時間：2023-06-28 17:31:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇核心制度考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 專業評價 量化標準 專業建設 考評制
中圖分類號：G714 文獻標識碼：A
1遼寧省評價指標體系
由于評價指標不統一和難量化的困難，國內尚未形成公認的專業評價指標體系。遼寧省教育廳推出的本科專業評價方法，以“科學合理、客觀公正”和“專家不進校、管辦評分離”的特點，受到教育界廣泛關注。尤其是，原教育部黨組書記、部長袁貴仁指出“遼寧的高校本科專業綜合評價值得學習推廣，從設計到操作都有不少創新之處”。不同專業，評價體系不同。以國際貿易專業為例，遼寧省本科專業評價指標體系由7個一級指標和14個二級指標構成，指標及其權重。
2教學資源是專業建設的核心
2.1對本科教學工程與教學成果獎的影響
教學資源中師資情況反映專業教師職稱和學歷，也是申請項目和獎勵的必要條件；教學資源中教研情況由教研論文和教研項目體現，二者對獲得教學成果可以起到極大的推動作用。
2.2對培養效果的影響
培養效果由就業情況與培養質量、在校學生綜合素質兩方面構成，兩者分別針對離開學校和校內就讀的學生進行質量評價。在校學生的培養效果，在指標上體現為論文、參與科研和競賽獲獎。
2.3對培養模式的影響
專業教師是培養方案的制定者，也是培養模式創新的執行人。因此，培養模式的優劣完全取決于專業教師的教學目標、教學理念、教學水平、教學方法和理論聯系實際的能力。
3教學資源不足的原因
3.1教科研能力有限
雖然專業中，博士學位和副教授職稱以上的教師，比例不少，但高職稱和高學歷，并不代表較高的研究能力。該專業科研氛圍較差，潛心研究的教師較少，科研競爭力較弱。
3.2學校考核制度過松
學校考核制度極度寬松，既然職稱評上了，考核無壓力，誰還苦心專研？看似相關部門不作為，本質是高校中存在想混日子的學術“權威”，誰也不愿意給自己套上“緊箍咒”。
3.3學校晉升渠道不暢，職稱晉升成為教師提升科研能力的倒逼力量。但僅限于需要晉升的教師，輻射面有限。加之青年教師的引進力度下降，依靠職稱晉升驅動學術成果的路徑難以為繼。
4以考評制度為保障的專業建設路徑
4.1強化崗位考核實現正向激勵
（1）專業教師能獲得公平和公正的待遇，職稱固化了專業崗位及其崗位薪酬，應通過有效率的崗位考核，客觀評價每位教師在教學和科研中的貢獻，使薪酬待遇盡可能匹配教師工作的努力程度。
（2）實現正向激勵的管理體制，職稱終身制，較易侵蝕高職稱教師工作的積極性，滋生惰性。高等院校應建立崗位考核制度，依據“多勞多得”的原則，針對職稱的高低，確立不同層次的考核標準。
（3）實現人力資源的合理配置，崗位考核制度是打破職稱結構固化，增進人力資源合理配置的有效途徑。基于有效的考核制度，高等院校將出現“有能者上，無能者讓”的局面，實現人力資源的合理配置。
4.2完善S大學的崗位考核制度
課題組認為S大學崗位考核制度最大的弊端在于考核標準的難易程度不適當：考核標準是廣大教師的指揮棒，若考核標準難易不適當，將使考核效果大打折扣，甚至名存實亡。以經濟類為例，與“中文核心”特指北大核心不同，該校“核心”期刊涵蓋廣泛，只需刊面上標注“XX核心”即可。“核心”期刊比“中文核心”期刊的學術水平相差懸殊，且“核心”期刊根本不在遼寧省專業評價的觀測范圍之內，基本沒有學術價值。用此毫無學術價值的“核心”期刊作為高級職稱的考核標準，一是根本起不到正向激勵的評價效果，二是不能推動學校學術成果和教師學術水平的進步。
因此，S大學考核制度的當務之急是建設難易程度適當的崗位考核標準。進而，通過崗位考核實現公平公正、正向激勵和教師流動，激發專業教師教學和科研的動力和潛力，最終實現專業建設水平的不斷提升。
基金項目：沈陽理工大學教學改革研究項目（合同號：2015-16）：基于專業評價的國際經濟與貿易專業內涵建設與特色強化研究；2016年度遼寧省普通高等教育本科教學改革研究項目（序號102）：“翻轉”課堂在《國際貿易實務》教學中的應用研究。
參考文獻
【關鍵詞】理實一體化；考核評價體系
1.構建考核評價體系的思路
探索多元化考核方式的改革，根據課程性質和類型確定不同的考核方式，采用閉卷考試與開卷考試相結合、理論考試與實踐操作相結合、階段形成性評價和終結性評價相結合的考試評價體系，根據不同課程的特點采取筆試、口試、論文答辯、以證代考、以真實的作品考核、現場操作考核、過程考核和結果考核相結合等合適的考核方式。繼續加強"雙證書"培養制度，在人才培養規格制定和課程方案設計中充分考慮國家職業資格標準、行業企業職業資格標準和學生個性發展的需要，對接行業企業崗位職業能力要求，開展職業資格證書認證制度。如我院龍頭專業鐵道工程技術專業的崗位核心課程《鐵路軌道施工與維護》、《鐵路橋梁施工與維護》的考核對接線路工、橋隧工崗位資格取證，道路橋梁工程技術專業的崗位核心課程《橋涵施工》、《施工組織與概預算》的考核對接施工員、預算員職業資格取證，構建統一的職業資格認證制度是今后改革的重點。根據高職高素質技術技能人才的培養目標，系統規劃考核內容、考核標準、考核形式、管理評價體系，設計出一套相對完整、切實可行的能充分發揮考核的檢測功能、引領功能和激勵功能的考核評價制度體系。
2. 構建考核評價體系的具體措施
2.1形成性考核評價的實施
所謂形成性考核，是指對學習者學習過程的全面測評，是對學習者課程學習成果的階段性考核，是對學習者學習目標的階段性測試，是課程考核的重要組成部分。形成性考核有其明確的目的即有效監控教學過程管理、改善教學時空相對分離的狀況、實現素質教育的要求。
形成性考核成績的評定是對學習過程的質量控制，建立健全有效的控制系統就必須首先設立科學合理的評定原則，這些原則不僅是形成性考核成績控制的依據，還是教學管理部門評價控制系統效能的尺度，同時也是判定形成性考核成績真實性和權威性的標準。
（1）完整性，形成性考核是對學習者學習過程的全面測評，現階段，高職理實一體化課程的課程設計采用模塊化設置，其核心是學習情境過程考核，內容應由作業（大作業，平時作業）、課堂考勤、考核情境標志性成果、能力目標等構成一個較完整的體系，以全面反映其學習過程，它們在形成性考核成績中的權重分別為20%，10%，20%，50%。每一項考核項目對應具體的考核登記表，做到有據可查。
注重學生創新能力等考核，增設附加分環節，如以小組為單位時團隊表現、情境模擬時當場最佳角色扮演、個人創新能力等以附加分的形式計入平時總分，不超過20分。如表1所示。
（2）達標性，形成性考核是對學習者學習目標的階段性測試，其各項內容須有一個完成達標的標準，如作業完成率為100%，自主學習計劃落實率80%以上，討論參與率90%以上，小組活動參加率90%以上等。對上述幾項大指標可根據其內容進行再次細分，并定出達標率，綜合而成總達標率。只有逐項分解，才能明確，具體，便于操作。
（3）時間性，形成性考核是對學習者學習成果的階段性考核，必須強調形成性考核內容完成的時間性。班主任和課任教師對所布置的形成性考核工作依據教學進程須有一個完成時間表，學生應在限定時間內完成相應的學習過程和學習內容，對超限者應有一定的處罰。如對平時作業而言，正常時間完成者按100%計；超過1周者，只計相應成績的70%；超限兩周者，只計相應成績的50%；超限四周者，則是次作業成績計零分。平時作業未完成者或不及格者（及格線70分），將取消該門課的考試資格。其他形成性考核的時間性限制以此類推。
（4）創新性，形成性考核內容的設計還應體現素質教育的要求和特點，在確定考核成績時對那些創造性解答問題，分析問題，研究解決問題的學生應有一個獎勵，以鼓勵學生的主動性，創造性，激發學生的學習潛能，提高學習積極性。
2.2終結性考核的實施
終結性考核主要是指知識性考核即期末考試占40%，具體內容結合職業資格取證的理論考核部分實施，實行教考分離制度。無論計算機題庫還是成卷題庫，都應根據教學內容和目標的變化使其處在不斷更新、逐步完善的動態之中。在建庫過程中，要嚴把質量關，對數量也要有一定的要求。考試完成后填寫學生考核分析報告，對考試結果提供的材料、數據進行全面的定性、定量分析，及時反饋給學生，并提出改進措施。
3.實施效果分析
近幾年崗位核心課程中加強考核評價體系的改革，通過在我院鐵道工程技術專業、道路橋梁工程技術專業2010級至2012級學生中實施，取得一定的效果。
達到了以考促學、以考促教為目的考核評價體系的建立，提高學生學習的積極性，變被動學習為主動學習。重視過程考核，突出了專業核心技能的培養考核評價貫穿于教學全過程，重視具體過程環節，依據鐵道工程技術專業核心能力構建了相應的能力考核目標，突出了專業核心技能的培養。促進了教師實踐教學能力和教學質量的提高，考核指標的建立給教師提出了較高的要求，教師必須認真梳理實訓項目中的專業核心技能及其考核目標。促進了教師業務水平和實踐教學能力的提升，提高了教學質量。
4.結束語
高職理實一體化課程考核評價體系的建立是保證實踐教學質量的基礎，如何真實反映學生的職業素養和職業技能，是考核重點。考核評價體系改革注重過程考核即形成性評價占據的比重，現階段考核實施過程比較繁瑣，評價指標不夠細化，這也是今后考核評價體系改革的方向。
參考文獻：
[1]榮瑞芬，李祖明，閆文杰. 技術應用型實踐課程學生考核評價體系的建立與實施[J]. 職業技術教育，2011，14：73-75.
[2]楊鳳敏. 試述我國高職教育考核評價制度體系的構建[J]. 職教論壇，2009，11：4-5.
作者：曹玉可 徐月娥 單位：廣東省惠州市中心人民醫院
問卷調查指導老師用自編的“眼科護士對核心能力培訓中對降低眼科手術患者醫院內感染問題知曉率調查表”對眼科護士于培訓前后進行兩次問卷調查，調查遵循知情同意、自愿參與原則。問卷在參考國內外文獻的基礎上由我院自行設計，經相關專家審定內容效度合理，預實驗表明信度可靠。調查表主要通過4項條目了解眼科護士對醫院內感染知識知曉率、職業暴露知曉率、洗手執行率以及培訓前后手術患者感染發生率等內容進行調查。
課堂理論培訓醫院內質控小組成員及科室質控負責人員對眼科護士進行理論授課，每周1～2次課，每次30～60min。內容包括：①醫院內感染管理的工作制度；②醫院內感染的監測管理制度；③消毒隔離制度；④消毒藥械醫院內感染的管理制度；⑤一次性使用無菌醫療用品管理制度；⑥醫療廢物管理制度；⑦醫務人員職業防護制度；⑧病房管理制度；⑨治療室的消毒隔離制度；⑩患者的管理制度；11滅菌器械的消毒管理；12醫療廢物的處理規范；13手衛生知識培訓等。
實訓演練實訓演練時指導老師對眼科護士采用示范操作，如洗手步驟、病房的空氣培養方法、消毒液、手表面細菌培養方法、消毒液的配制方法、職業暴露處理流程等方法一一示教。
培訓后成績考核指導老師每個月進行一次理論考核及操作考核，及時發現問題，有針對性地進行再培訓再考核。
判定標準考核分兩方面：①護士培訓前后閉卷理論考核；②操作考核。成績各占50%并存入檔案，90分以上為優，70～89為良，60～69分為合格，60分以下不及格。
統計學方法采用SPSS13.0統計學軟件進行分析，計數資料比較采用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。
培訓前后眼科護士對院內感染指標掌握情況及患者發生院感例數見表1。培訓后，醫院感染知識知曉率和職業暴露知識知曉率與培訓前比較差異有統計學意義（P＜0.05）；而洗手執行率與患者發生院內感染例數在培訓后比較差異有高度統計學意義（P＜0.01）。
培訓前后眼科護士對預防醫院內感染知識考核成績比較見表2。培訓后眼科護士的核心能力培訓考核成績優于培訓前，差異有統計學意義（P＜0.05）。
近年來隨著國內外眼科醫療行業的迅速發展，各類先進的眼科新技術、新設備的臨床應用、顯微手術的廣泛開展及眼內窺鏡的引入等，對眼科專業護士的要求越來越高，要求護士掌握更多更新的眼科護理專科技術操作，更好地配合眼科醫生為患者提供良好的治療與護理，作為眼科專業護士還應掌握更多的院內感染控制知識來滿足眼科臨床需要，降低醫療風險，確保醫療護理質量和安全[3-4]。因而對眼科專業護士核心能力訓練顯得越來越突出，培養更多具有高素質、高水平、高技能的眼科專科護士已成為眼科護理發展之關鍵。本文近年來通過對我科護士進行核心能力訓練取得了良好的效果，絕大多數護士均能按期完成培訓計劃，順利通過考核及綜合評定，基本達到培訓前制定的標準要求。
培訓過程中我們體會到：①眼科護士核心能力培訓的重要性。護士憑在學校學習眼科知識及控制眼科手術患者感染知識較簡單，再加上眼科專業性強、技術操作難、手術患者多，且患者大多數是老人或小孩，陪護人員多，患者感染機率增高，只有通過不斷培訓，不斷更新知識，才能適應現代護理工作需要，保證患者安全，不斷提高護理質量。②培訓的成效。在培訓過程中，實行調查問卷可以發現問題，有針對性地進行培訓。課堂理論培訓可使護理操作更規范，加速了新護士的成長，提高了導師的崗位能力。培訓后成績考核深受護士歡迎，在考核中充分揚長補短，使護士明確自己的水平，自覺、主動參與培訓，從而提高自己的操作理論水平，保證培訓的成效，適應醫院的發展[5-6]。在培訓過程中，通過不斷評估培訓方法的有效性，使護士對培訓方法和內容滿意度逐步提高，取得了良好的培訓效果。③實踐證明，通過有計劃、有目的的核心能力培訓，培訓后眼科護士對院內感染控制知識及能力明顯優于培訓前，對醫院感染知識知曉率、職業暴露知識知曉率、洗手執行率都有明顯提高，手術患者發生院內感染例數明顯降低，提高了眼科護士的整個護理隊伍整體水平，確保了醫療護理質量和患者安全，提高了患者的滿意度。
關鍵詞：設計院；人力資源管理；優化策略
眾所周知，現代企業要想在激烈的市場競爭中提升自身的競爭力，樹立品牌影響，擴大市場覆蓋率，實現穩步的發展，就必須重視對人才的管理和使用。只有在確保科學合理的人力資源配置和管理下，才能有效地杜絕人才流失，實現發展目標。由此可見，創新人力資源管理對于設計院這類的企業至關重要。
一、設計院人力資源管理現狀與問題
1.人力資源管理制度不完善
盡管目前很多的設計院在人事管理上都建立了相關的人力資源管理制度，但是，不可否認的是其中很多的核心機制都不健全，在管理制度和手段上都相對落后，不能緊跟市場發展的需求，依然保留了傳統式的行政管理模式。比如，有些設計院沒有建立激勵性的薪酬制度，或者有些制度規定過于剛性，適用性太差，根本無法從根本上調動員工的工作積極性與熱情[1]。在國家對經濟結構的不斷調整以及經濟形勢相對嚴峻的情況下，企業的戰略發展存在很多不確定性因素，致使企業的人力資源規劃要具備一定的彈性，跟得上企業業務活動的變化，確保在新形勢、新情況下能夠出現為企業供給復合型人才。顯然，設計院內行政手段的過度干預，拉低了企業管理的水平，阻礙了人資資源的發展。
2.績效考核不合理
在現實生活中，很多的單位都有績效考核制度，以便于對員工的工作業績進行適當的評價。當下，國內的許多設計院在績效考核上依然是采用的年終考評表和年底民主投票的方式來決定績效的。顯然，這種績效考核方式有點以偏概全的意味，它根本無法將員工在每個時間段的具體工作內容和表現體現出來，更無法區分出員工績效的優劣勢。同時，在這種考核過程中，無法確保與員工進行及時的溝通與反饋。如此一來，企業對于人才的能力、個性以及知識技能等方面的了解不到位，以至于難以實現綜合測評，有可能將人才放置在不匹配的崗位上，影響到個人才能的施展。更為嚴重的就是致使人才閑置，人力資源嚴重浪費。
3.激勵機制滯后
在企業中，同一職位企業能夠給予員工的工資應當逐年有所變化，設置出有上限下限的浮動工資。比如，就同時進入統一職位的人，無論能力大小，最開始都處于下限工資水平，日后每年都有一定上升空間，但上升的幅度不一定，而且表現較好的上升幅度大，反之則小。這樣的薪酬激勵制度可以激發員工向價值較高的職位去挑戰。但是，設計院在員工工資類別上以及員工調資方面卻是非常死板，缺乏激勵性，但凡企業效益好，員工無論干好干壞均可以調資，績效考評形同虛設，完全喪失了激勵的作用[2]。從根本上看，設計院在人力資源定價方面缺乏變通，嚴重忽視對于員工的正向激勵，再加上區域結構本身存在的差異因素，人力資源的價值難以實現，更別提增值了。4.高級人才流失嚴重設計院內的職工水平大多數也是參差不齊。在一些設計院中，科技研究人員的待遇不好，而且地位也不高，無論是普通性的管理崗還是輔的管理崗冗員較多，使得高級人才流失的現象比較嚴重，人才無法發揮整體的功效。在激烈的市場競爭中，高級人才對提升企業的核心競爭力有著至關重要的作用。設計院在投入了時間、金錢和物力培養人才后，有點成績的人就選擇跳槽了，致使設計院難以留住高級人才，培養心血白費了。
二、優化設計院人力資源管理策略
1.完善人力資源配套制度
提高設計院的核心競爭力，優化人力資源配置的前提是健全與人力資源管理匹配的各項制度，從崗位管理，績效考核，薪酬管理到培養晉升等方面進行完善。比如，在進行崗位管理時，可以就崗位的任職要求、崗位責任做出明確的設置說明，便于日后針對崗位進行細致的考核。同時，為了提高員工積極性則可以從績效管理和薪酬管理兩方面入手，雙管齊下，向員工傳達企業的發展目標，按照多勞多得，少勞少得原則進行績效考核，能夠真正落實考核、激勵并重。2.健全科學考核機制一般而言，企業的考核尤其是績效考核關乎到員工的薪酬、選拔、任用、升遷以及培訓等。而在設計院中僅憑人力資源部門進行考核是很難保障公平公允的。由此，設計院的績效考核應當以人力資源部門為主導，其他部門配合參與，實行全方位的考核。其中，在績效考核中較為優勢的考核辦法是360度考核機制，即從與被考核對象有工作關系的多方主體那里獲得被考核者相關信息，開展多維度，全方位的評估過程。采用這種考核機制，設計院可以從多層渠道獲取信息，對員工實行全面的、客觀的、公平公正的評價，并給予等價的報酬。
3.建立完善的薪酬體系
將激勵制度和績效考核制度納入到科學薪酬體系中，可以優化設計院內的人力資源配置。如此一來，設計院內部引入了競爭機制，員工的積極性得到提升，有助于提高企業的績效，進步推動企業的持續發展。當然，設計院也可以依據“效率優先，公平分配”原則，結合員工個人的工作能力和工作績效表現，適當拉開薪酬的差距，激發員工的工作熱情和主動性，在工作中不斷提升完善自己的專業技能，拉高設計院的整體薪酬水平。
4.加強綜合性人才培養
首先，設計院要意識地對員工進行專業的綜合培訓，開拓其視野，使其緊跟技術發展的潮流，不斷提升其創新能力。其次，改革現有的固定化、單一化的用人方式。將固定崗位與流動崗位、專職與兼職結合起來使用，給予高級人才在項目選擇，團隊人員配置，經費支出等工作上的自利，激發其對工作的創造性與能動性。就流動性崗位而言，可以聘請高校或者其他權威設計院的專家，作為重大項目的儲備成員，確保人盡其職，提升本院的業績。
三、結束語
在新時期，設計院的人力資源管理部門需要開清形勢，創新人力資源管理方法，加強同外部資源的協作，揚長補短，同時大膽地從市場中引進人才，不斷改革管理制度，提高員工的凝聚力，才能提高企業的核心競爭力。
作者:王申 單位:中機國際（西安）技術發展有限公司
參考文獻:
一、院長年薪組織結構
院長年薪仍然由三部分構成堅持工作業績、經營成效、兼顧公平相結合的原則，堅持責任與利益、風險與報酬相一致的原則，堅持有利于調動院長和職工兩方面積極性的原則，堅持有利于全區各鄉鎮衛生院協調發展的原則，結合事業單位“工改”，調整原鄉鎮衛生院院長年薪由基本薪金、風險薪金、獎勵薪金三部分為由基本薪金、績效薪金、獎勵薪金三個部分構成。
二、調整了三部分的內涵和考核指標
原來院長年薪制中，基本薪金是院長收入的基本保障，風險薪金偏重于體現鄉鎮衛生院的效益，獎勵薪金是促使鄉鎮衛生院積累而提高抗風險能力。我們尊重鄉鎮衛生院進入新的發展階段、鄉鎮衛生院籌資已經從首要任務轉變成了任務之一的實際，調整院長年薪構成的內涵，以充分借助分配的杠桿作用，引導鄉鎮衛生院全面履行職能。
（一）為院長提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根據全區鄉鎮衛生院院長檔案工資中崗位工資的平均數確定，中心鄉鎮衛生院、普通鄉鎮衛生院院長的基本薪金分別為每月700元、600元，由農村衛生事業費預算解決，不以考核結果為依據，按月發放。
（二）體現院長全面履行職能的績效薪金。以全區鄉鎮衛生院職工現行檔案工資總額減去崗位工資總額后的平均數作基數，根據對工作業績指標的百分制量化考核結果確定。考核得分在70分以下的，績效薪金為1倍；考核得分在70分以上的，按基數的1—4倍兌現績效薪金。
一、用對核心指標進行考核的辦法來考核院長工作業績、履行職能的情況。
核心指標由三類19個組成。一類是公共衛生工作核心指標10個，即免疫規劃接種調查吻合率、結核病人轉診率、居民健康知識知曉率、慢非病規范管理率、孕產婦系統管理率、兒童系統管理率、孕產婦住院分娩率、報告傳染病發病率、食品行業和公共場所從業人員健康證持證率、農村家庭宴席衛生規范化管理率。二類是基本醫療衛生服務核心指標4個，即衛生服務質量、基本衛生服務滿意度、基本衛生服務滿足度、新農合醫療服務。三類是社會衛生管理核心指標5個，即村衛生室建設情況、村衛生室人員管理情況、村衛生室藥品管理情況、村衛生室新農合醫療服務管理情況。19個核心指標分別確定了分值，共100分。每年可根據工作重點調整核心指標的權重。與此同時，還設定7個扣分指標，即發生預防接種事故、發生責任性孕產婦死亡、發生重大食物中毒、在突發公共衛生事件中履行職責不到位、發生影響較大的醫療糾紛和醫療責任事故、違反新農合有關規定、鄉鎮衛生院或院長被區衛生局通報批評。扣分指標也分別給予了2－5分不等的分值。
二、改變原來對年度目標責任書、院長任期階段目標內容進行考核
絕大部分指標依據日常工作落實情況得出結果，如免疫規劃接種調查吻合率、孕產婦系統管理率、兒童系統管理率由每季度的調查結果確定，衛生服務質量由每年的兩次外部評價結果確定；部分指標根據日常管理確定；只有基本衛生服務滿意度、基本衛生服務滿足度等少部分指標需要通過年終考核時通過問卷調查確定。采用核心指標考核，考核工作量大大減少，考核分值的隨意性降低。
三是績效薪金納入所在鄉鎮衛生院的年度支出預算，年底經考核、審定后一次性兌現。
關鍵詞：新形勢 事業單位 人力資源管理
從2014年7月1日之后，《事業單位人事管理條例》正式實施。《事業單位人事管理條例》中的核心內容，就是事業單位與職工的關系確定為“合同關系”，打破了終身制，實現事業單位職能的“能進能出”，并且事業單位以后將依法參加社會養老保險，實現養老保險“并軌”。在這一新形勢下，以往“人一旦進入事業單位就如同進入保險箱，人員能進不能出”的問題得到了根本性的解決。
一、新形勢下我國事業單位人力資源存在的顯著問題
（一）事業單位人力資源管理觀念落后
在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，我國事業單位原有的人力資源管理觀念落后的問題越發明顯。在新形勢下，以往錯誤的思想可能會對事業單位的發展造成更大的影響。由此可以看出，很多事業單位對于人力資源管理的理解是不到位的，并沒有將其與事業單位未來的發展結合起來。在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，事業單位受傳統人力資源管理模式的影響，如何在新形勢下實現人力資源的優化配置，充分調動員工的工作積極性將會成為當前事業單位人力資源管理實施中的熱點問題。
（二）事業單位人力資源考核機制不完善
事業單位人力資源考核機制問題本來就是我國事業單位運行的傳統問題，事業單位存在的各種問題歸根結底都可以追溯到人力資源考核機制不完善方面來。在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，事業單位人力資源考核機制將成為《事業單位人事管理條例》實施的關鍵。如果事業單位人力資源考核機制存在的問題不能得到很好的解決，《事業單位人事管理條例》的實施效果將會大打折扣。新形勢下事業單位人力資源考核的機制應該圍繞《事業單位人事管理條例》進行完善，將引導員工認真完成相關任務，激勵員工積極進取，從而促進事業單位的穩定持續發展作為實施人力資源考核的目標。本文認為人力資源考核的核心目的應該將激勵員工充分發揮其主觀能動性，使其積極主動地完成工作目標，從而幫助所在單位取得更大的效益。以往的很多事業單位人力資源考核的目標確立是在臨近考核拼湊出一套考核班子，將人力資源考核作為政治任務而勉強敷衍完成。在這種情況下，失去了人力資源考核的作用。事業單位人力資源考核的配套機制不完善也影響考核機制作用的效果。很多事業單位在考核的執行力度上有所偏頗，導致事業單位員工工作效率低下，嚴重的制約了事業單位人力資源考核的高效進行。
（三）事業單位人力資源激勵機制不合理
事業單位人力資源激勵機制是人力資源管理的核心組成成分。特別在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，人力資源激勵機制對于員工工作積極性與主動性的調動具有關鍵性的影響。目前我國事業單位人力資源激勵機制不合理主要體現在以下幾個方面：
缺乏足夠的事業單位激勵辦法。與民營企業相比，事業單位在股權激勵與超額獎金方面受相關制度的約束，靈活度較低。而且事業單位在職務與級別方面也受各類條件限制。
事業單位人力資源激勵機制設計的科學性問題。目前我國的部分事業單位中依然存在員工薪酬確定的級別不明顯的問題。在這一問題的影響下，很難實施按勞分配的原則。并且使得事業單位目前的激勵機制實施效果極為有限。這種同工不同酬的現象將會對于《事業單位人事管理條例》的實施造成負面影響。
二、新形勢下我國事業單位人力資源管理問題的對策
（一）改進事業單位人力資源管理觀念
在新形勢下，事業單位的人力資源管理觀念應該將認真落實科學發展觀，加強“以人為本”的人力資源管理理念，將人力資源作為事業單位最重要的資源。
（二）加強事業單位人力資源管理的法制建設
在《事業單位人事管理條例》之后，事業單位人力資源管理的法制建設更加急迫。我國事業單位存在數量巨大，涉及人員眾多，牽扯利益錯綜復雜，為了保證法制建設的順利要制定詳細細致的立法規劃與工作計劃。加強事業單位人力資源管理的行政法規、行業性法規以及地方性法規建設。只有建立起涵蓋事業單位人力資源管理的各個方面的法制體系，才能保證人力資源管理的全部環節有法可依；在新形勢下，需要加強市人力資源管理內部規章制度的建設。將提高人力資源管理的效率作為建設內部規章制度的核心。
（三）完善事業單位人力資源考核制度與激勵制度
本文認為應該從以下幾個方面進行：第一，將事業單位人力資源考核工作放在事業單位自身建設的議事日程中去建設；第二，根據事業單位自身情況，制定科學合理的人力資源考核的指標體系，從而能夠對員工進行全面、綜合的評價。第三，加強事業單位人力資源考核的執行與監督。
一、4月具體工作
（一）完善績效考核管理
1.根據公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標及負責人經營業績責任書》，分解了年度績效目標任務。分別編制并于我廠**個基層單位和**個機關科室簽訂了2019年度績效目標責任書 。
2.根據公司《2019年度績效考核實施辦法》和我廠2019年度績效目標任務，對《2018年績效考核管理辦法辦法》進行全面評估，結合2018年度考核實踐，重新編制完善績效考核指標體系，修訂考核細則、考核標準，修訂并印發了《**2019年度績效考核實施細則》，使考核指標體系更加完善，考核流程、考核標準更加合理。
3.對我廠2018年度經營業績，向公司績效考核領導小組進行書面匯報，較好的配合了公司對我廠的年度考評工作。
4.全面完成了對我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現。
5.按照節點完成了公司及我廠與績效考核有關的其他工作。
（二）持續推進“321”合理化建議
1.核準并造發了“321”管理合理化建議初評合格建議和補充征集初評合格建議獎勵兌現249450元，報批終評合格建議獎勵兌現**元。
2.按時間節點完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關工作。
（三）深化改革，推動高質量發展
按照公司深化改革加快推動高質量發展三年行動計劃的通知要求，對全廠近三年重點工作進行認真剖析，提前部署，超前規劃，編制采氣一廠高質量發展三年行動計劃完成措施，確保各項任務都有條不紊的執行落實。
（四）全面強化基礎管理
1.推進對標管理。按照集團公司來我廠開展對標管理調研工作的指示和要求，編制《**企業管理及人力資源運行情況匯報》，對我廠企業管理和人力資源運行情況進行了詳細的梳理，為下一階段對標工作提供了強有力的理論依據。
2.完善制度建設。審核審議《**工程造價管理辦法》等8項制度，待廠黨政會議審議通過后，印發全廠；匯總、編制《**2019年規章制度建設計劃》和制度“廢改立”臺賬，待制度建設領導小組審核通過后提交廠黨政會議審議。
3.加強流程建設。積極對接各科室，梳理核心業務，完善本科室流程編制。現已幫助黨委工作室完善6項流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊》。
二、存在問題
1.基礎管理仍然薄弱。我廠職能擴充，業務量激增，又有人員不足、技術薄弱等諸多限制，流程建設、標準化建設等尚且處于起步階段，起草人員素質、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執行不到位。
2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標合同資料存放地點分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風險。
三、5月工作計劃
（一）績效考核方面
加大對《績效考核管理辦法》的宣貫學習力度，提高全員對績效考核意義的認識，反復組織職能科室考評員培訓，提高考評能力，增強考核的合理性。推進員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產一線、艱苦環境、技術含量高、操作難度大的關鍵核心崗位傾斜，充分發揮薪酬分配的激勵約束作用，保障各崗位任務的圓滿完成。
（二）基礎管理方面
流失的原因，在此基礎上指出國企管理者應該通過優化薪酬福利結構、建立科
學、合理的考核體系、關注核心員工的職業生涯管理及加強企業文化建設四個方面來吸引和留住核心員工。
關鍵詞 國有企業 核心員工 人員流動 對策
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
根據2012年北京大學經濟研究中心主持的一項以高科技和金融行業的國企和股份制企業為主的管理層調查結果顯示，100名首席執行官和企業高層管理人員中，只有15%的人堅定認為不會離開公司，有近半數的人聲稱自己在2至3年內很可能離開公司，管理層普遍認為短周期的調換職業是使其實現個人發展和價值最大化的有效途徑。從宏觀上來講，人員的流動能促進社會人力資源的合理配置，給企業和個人帶來機遇與活力；但對于國有企業來說，核心員工掌握了企業的核心資源，其跳槽時往往會帶走很多下屬和客戶資源，因此如何積極應對人員的流動，加強企業人員流動管理，減少核心員工流出帶來的負面影響，是人力資源管理的一個重要環節。
一、國企核心員工流失的原因分析
從總體上來講，影響國有企業核心員工流動的原因既有宏觀層面上的環境因素，也有微觀層面上員工個體和企業本身的原因。
（一）社會環境因素。
一般來說，擁有較高知識與技能水平的員工對于國內企業來說是非常緊俏的人才，是市場爭奪的對象。民營企業、外資企業往往通過高薪聘請，并提供非常優越的條件來吸引這部分人才，為這些人才主動流動創造了良好的環境。同時，隨著市場經濟的多元化，成立公司辦個企或民企，無論政策上、資金上還是創辦過程中都能得到政府的大力支持。國有企業中的核心員工往往是中尖骨干分子，擁有專門的技術，掌握了企業的核心業務或技術，了解許多商業契機，因此，他們有能力也很容易“另起爐灶”開辦自已的公司或企業。
（二）核心員工個體因素。
從核心員工自身的角度來講，他們的離職可能與個性、年齡、工齡等因素有關。就個性來說，自主性強的人相信自己能掌握命運，勇于承擔責任，自主流動的可能性較大；外求性強的人與自主性強的人剛好相反，相信決定成敗與不能控制的外來力量，例如運氣、天意等虛無飄渺的東西，不相信自己有能力改變不如意的景況，因此自主流動的可能性較小；熱衷成就的人渴望成功，不怕困難，相信成功全靠個人努力，這類員工一旦在企業中不能獲得良好的發展就會產生流出企業的念頭；實用主義者講求實際，只要上司對他好便不會離開企業；自尊心強的員工對自己的能力有較大的自信，當他們感到工作缺乏挑戰時，很可能產生流動的欲望。就年齡來說，年齡與流動性成反比關系，即年齡越輕，流動性越大。
（三）企業因素。
公司當前的薪酬福利水平、績效管理及職業晉升等都是影響核心員工是否流動的一個重要的因素。
在薪酬方面。國企的薪酬制度普遍存在的一個問題是平均主義，不能夠體現核心員工的貢獻和價值。并且在薪酬方面偏重使用以權力為導向而不是以績效為導向的固定級別工資制，忽視了員工的能力和績效，尤其是在過去“一線緊，二線松，三線腫”的背景下，工資向苦、臟、累、險一線工人傾斜，導致了腦體倒掛，使經營者與管理、技術人員的收入水平偏低，這種薪酬制度并未發揮應有的激勵作用，導致了核心員工的流失。
在績效管理方面。有相當一部分的國企并未實施績效管理，薪酬及晉升往往由領導的意圖來決定，這勢必會影響那些做出突出貢獻而又沒有獲得相應待遇的核心員工的工作積極性。在那些已經嘗試過績效管理的企業中卻發現績效管理費時費力又得不到員工的認可，常常被認為是填表游戲、形式主義。在考核實施過程中管理者只重視考核形式，一旦看到員工的績效不好，就斷定員工不努力或是沒有能力，不關心管理效率，助長了管理者的懶惰意識，忽視和遺漏了績效管理過程中的諸多職責；在績效反饋中，管理者扮演的是評審員的角色，員工則在心理上永遠處于被教訓、被管理的角色。
在職業發展空間方面，核心員工的特點是自主性強，他們對“個體成長需要”的需求較高，喜歡具有挑戰性的工作，對自已的職業生涯發展目標期望值較高。而許多國有企業目前的人力資源管理，在員工職業生涯系統規劃方面做得還很欠缺，員工的職業發展缺乏寬泛的網狀職業上升通道，因此往往難以及時滿足不同層次員工的需求，導致他們對個人發展前途產生懷疑而主動離開原單位。
在員工激勵方面，許多國有企業由于受傳統管理體制的約束，在用人制度、考核獎勵制度、人性化管理等方面均存在不盡人意的地方，不能及時滿足不同層次員工個性化的心理需求。不同層次的員工的需求是不同的，他們不僅僅是“物質需求”的滿足，有的是“權力需求”較強，有的是“成就需求”較強，在國有企業現行的管理體制下，目前還很難做到“量身打造”具有個性特征的多樣化激勵措施，滿足不同員工的心理需求。
二、遏制國企核心員工流失的對策探討
對于國企管理者來說，企業所處的宏觀環境是很難加以改變的，環境的改善需要政府部門及整個人力資源市場的共同調節，而員工自身在年齡、個性等方面的因素又屬于客觀因素，很難加以改變，因此想要遏制國企核心員工的流失的現狀，就只能通過優化國有企業的內部管理措施來實現。
（一）薪酬福利結構優化。
薪酬目前仍是吸引和留住人才最有效的武器，它可以將企業的組織目標和管理者的意圖及時、有效地傳遞給企業員工，促使員工個人行為與組織目標一致，平衡員工與組織、員工與員工之間的關系。結合國企薪酬管理現狀，筆者認為可以從以下四個方面加以改進。一是要提供具有競爭力的薪酬。對于核心員工來說，他們所創造的效益遠高于企業員工的平均效益，因此他們的價值也應高于社會平均薪酬，企業要認可核心員工的價值，就需要為其提供接近于或高于同類企業的市場平均報酬，避免核心員工被競爭對手挖走；二是要實行多元化的薪酬計劃，企業可采取多種分配形式，將人才增值與企業的資產增值相聯系，與企業的發展和利益相聯系。對核心員工來講，實施員工持股計劃不失為一種有效的激勵措施，不僅可以培養員工的忠誠度，產生長期的激勵效果，而且能夠提高員工對企業的認同，增強凝聚力，有利于團隊精神的形成；三是要提供多樣化的福利。高薪只是短期內人才資源市場供求關系緊張的結果，而福利則反映了企業對員工的長期承諾，因此眾多在企業里追求長期發展的員工，更認同福利，而非單純的高薪。在此方面，管理者就可以充分發揮國有企業在員工福利方面的傳統優勢，根據自身狀況，向核心員工提供多樣化的福利項目，實施自助福利政策，根據員工的服務年限、行政職務、資格職務、技術職稱、獲獎情況等因素計算出福利分值，按相應的福利標準自行選擇享受的福利項目，如旅游、保險、教育基金、退休補貼等，以提高員工的滿意度。
（二）建立科學、合理的考核體系。
建立符合企業實際的績效考核辦法，就要針對所考核對象的德、能、勤、績四個方面，從工作態度、工作能力和工作績效三個方面進行指標量化。在績效考核的方式上，應采用全方位評估的考核方式，從不同角度對員工的工作情況進行全方位的考核，客觀全面地反映出被考核者的工作績效，體現考核的公平性。在績效考核結果的使用上，也要將績效考核結果與員工的工資分配、晉升及培訓結合起來。只有建立了合理、科學的績效考核體系，才能夠公平、公正的評判每個員工的工作績效，在此基礎上進行合理的分配，從而激發中層管理者工作的積極性和主動性。
（三）關注核心員工的職業生涯管理。
良好的職業生涯計劃會促進企業和核心員工的共同成長，實現企業與核心員工的良性互動，采用多樣化的職業發展模式，是增強核心員工自我能力提高的內在動力。如為專業技術人員和管理人員提供兩類不同的職業發展階梯，創造互動式的內部勞動力市場，以便核心員工調整自己的職業發展道路。采取核心員工參與管理，豐富員工工作內容的工作崗位設計等方式，調動核心員工的創業積極性。將員工自己的個人目標、個人成長、個人價值實現、個人社會認同期望與企業經營目標有機結合起來，實現人才和企業的共同發展，形成個人與企業遠景追求的良性互動，給核心員工以人生價值的體現，給予他們展示才華的足夠空間，幫助他們實現自己的目標，使其能夠和企業長期的合作，達到個人與企業雙贏的目的。
（四）加強企業文化建設，創造和諧健康的人文環境。
首先要在企業和核心員工之間建立良好的心理契約，因為心理契約會極大地影響核心員工對企業的承諾和滿意度，進而影響員工對工作的選擇態度。核心員工與企業之間需要建立良好的心理契約，通過一系列激勵機制來促成核心員工與企業建立更緊密的聯系，提高員工的忠誠度和滿意度；其次要建設雇主品牌。一般來說，大多數員工都會以自己為知名企業服務而感到自豪，為此企業要通過塑造產品（服務）品牌的方式來樹立其聲譽和影響力，這是樹立雇主品牌的根本，在此基礎上創新人力資源管理手段，提高企業在雇員中的口碑。通過雇主品牌的建立，實現企業、員工的共同成長，使提高員工對企業的忠誠度的有效措施；第三要核心員工給予細致的關懷，培養其歸屬感。企業應該注意對核心員工的感情投資，一方面關心核心員工的健康狀況，核心員工多從事腦力勞動，勞動的強度大，面對的工作壓力也常常超乎想象，健康狀況較容易受影響，管理者應對核心員工這方面情況加以關注；另一方面也要關心核心員工的家庭生活。家庭與工作是兩個相互影響的因素，良好的家庭狀況可以減少員工顧慮，將更多精力投入到工作中去。管理者要及時了解核心員工的健康和家庭狀況，并盡可能地給予幫助以減少各方面的困擾。留住核心員工，不能僅僅體現在方針、政策或是物質、金錢獎勵上。，要真正做到感情用人，尊重用人，從而“得人心者得天下”
核心員工對企業的發展起著舉足輕重的作用，對核心員工的管理是企業人力資源管理的一項最重要的工作。在全球經濟一體化的趨勢下，國企的核心員工的流失將面臨著更加嚴峻的形勢，要做到避免核心人才流失以及吸引人才，國企還有很長一段路要走。
（作者：湘潭大學MBA，研究方向：企業管理）
參考文獻：
關鍵詞：醫院；績效考核；人力資源管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-00-01
企業員工工作的好壞與績效的高低直接影響到企業的整體發展水平與經濟的獲益能力，對員工進行績效考核即指對他們的工作行為、能力、質量、效率等方面進行評價，這屬于人力資源管理的重要工作之一。尤其是醫院作為一個特殊的服務型事業單位，人力資源的質量成為決定醫院能否健康、穩定、可持續發展的首要條件，提高人才質量，加強對醫院人才的培養與管理，直接會提升醫院的工作質量，與此同時，也有助于醫院保持良好的核心競爭能力。本文作者依據自己在醫院經管科多年的工作經驗，從分析目前醫院人力資源管理現狀出發，引出其在績效考核方面存在的問題，進一步闡述醫院在人力資源管理中績效考核的重要性，以提高同行工作者對績效考核的認識。
一、醫院人力資源管理及發展現狀
所謂人力資源管理，就是指通過人才招聘與甄選，培訓與發展，績效考評，對員工的激勵政策以及福利薪酬的設計等環節，實現對人力資源的合理化開發、利用、優化配置及整體調控，以使得醫院最大化的實現其執行職能。人力資源屬于醫院的戰略性資源，是推動醫院提升工作質量，保障戰略規劃實施的可行性資源，但由于人的主觀能動性較強，流動性較強，所以不可避免的出現一定程度的人才流失，從而造成醫院整體價值上的流失，因此如何最有效的吸引人才，調動員工積極性，挖掘員工潛能，成為目前醫院人力資源管理工作的重心所在。受近年來國民經濟迅速發展的影響，醫院也在隨之開展較為深入化的改革工作，從傳統的人事部門比較單一的工作逐漸充實，努力提升其工作能力與效率，但仍存在一定的問題。
首先，醫院的人力資源管理工作欠缺專業化。醫院傳統的人事部門工作方式存在的歷史悠久，已經不適應于當前快速發展的社會，其工作職能較為單一，只局限于簡單的檔案處理、人事調動、工資調整等工作，相應的人力資源管理缺乏創新性和與時俱進性，在人力資源管理的專業知識方面和其他的企業仍有較大的差距，并且的管理經驗上顯露出明顯的不足。其次，員工激勵制度不合理化嚴重即績效考核制度存在缺陷，這同樣是本文將要研究的重點。績效考核的制度的合理與否是能否調動員工積極性，挖掘潛能的重要因素，而大多數醫院在此方面的工作表現，參差不齊，缺乏一個統一、歸法的制度。再者就是醫院相關的人力資源管理制度體系不夠健全與完善，在此本文不做重述。
二、現行醫院績效考核主要問題分析
績效考核作為人力資源管理工作的核心環節之一，對提升醫院工作質量，加強醫院職能執行力度起著重要的推動作用，但醫院要實行一個完整有效的績效考評制度就必須存在一定的前提條件。首先，醫院的各個部門與各層管理者都有足夠的重視與支持力，雖然從表面來績效考核只是醫院人力部門同事所要完成的工作，但它需要各個部門的配合，才能將設計好的績效考核制度與方法發揮到最大，從而達到預期目標。其次，專門負責績效考核的人員必須具有過硬的專業素質，能夠準確設計考核指標，才有助于完成最終的績效考核工作。
那么，現行醫院在人力資源管理的發展過程中績效考核部門工作在不斷的進步，但仍存在一定的問題。諸如，績效考核指標設計的不夠完整，存在一定的片面性。所有的績效考核評價指標，應該將定量指標與定性指標相結合，進一步將指標具體化、細致化，才能進行全面的評價，例如將醫院的工作質量列為一級評價指標，那么順應的應該將患者投訴率、治愈率、死亡率、住院人數、住院天數等盡可能全面化的指標設為二級指標，對員工進行績效考評。其次，某些醫院的績效考核工作在內容上欠缺專業性。績效考評的內容，體現出了醫院對員工的基本要求，內容設置的科學與否，合理與否，最終會影響考評的結果。但由于績效的多因性決定了績效考核是一個復雜的過程，有些醫院在設置績效考評內容的時候將個人的生活習慣、癖好等瑣事一并列入，嚴格意義上來說這是不規范的，欠缺專業性，還有的醫院在設置評價指標的時候對于標準含糊不清，甚至偏于抽象化，讓人難以理解，不夠人性化。第三，由于對績效考核重視程度的不高，導致績效考評質量過低，其民主化與透明度也得到質疑。人力資源管理部門作為醫院績效考核的主導部門引領工作的開展，但由于醫院工作的特殊性，大多數管理者將目光集中在利益、效益上，從而忽略了這部分工作，因此在績效考核時，含糊過關，執行力度與監管力度不過，從而導致某些時候考績的結果沒有使得員工接受，而且其最終結果的的公布也缺乏一定的透明度。
三、績效考核在人力資源管理中的重要性
1.有助于激發員工工作潛能，提升醫院工作質量。 一個科學、合理、有效的績效考評體系，能夠有效的調動員工工作的積極性與熱情，從而激發潛能，提升業務水平，發揮出更大的能力，貢獻于醫院的工作之中，從而從整體上提升醫院的工作質量。人的潛能是隱形的，但同時也是巨大的，如何最大化的將其挖掘出來，并進行合理化的配置，對醫院的各部門的工作來說，都是及其寶貴的財富。
2.有助于醫院調整發展戰略，實現戰略目標。人力資源屬于醫院的戰略性資源，而績效考核作為人力資源管理中的核心環節，對人力資源管理工作起著支撐作用。通過績效考核的測評結果，有助于醫院各部門的管理者及時、全面的掌握醫院發展動向，員工工作水平等，從而及時調整發展戰略，改善原有管理工作中的不足之處，實現戰略目標，使醫院保持良好的核心競爭能力。
3.有助于增強醫院發展動力，營造良好工作氛圍。一個公平合理的績效考核評價體系，是贏得績效考核最終結果真實有效的基礎。人的主觀能動性較強，因此對醫院的人力資源管理工作的合理與否，從心理上感知程度較深，因此，公平合理成為最主要的基礎條件，被認同的績效考核才是有效的，才有助于增強醫院發展動力，營造良好工作氛圍。
參考文獻：
[1]杜書偉.公立醫院績效考核與管理問題探析[J].中國衛生經濟，2010（03）.
關鍵詞：圖書館；學科館員；核心競爭力
中圖分類號：G251 文獻標識碼：A
原標題：建立健全學科館員制度，提升高校圖書館核心競爭力
收錄日期：2013年5月9日
在圖書館核心競爭力的諸多要素中，人才是核心競爭力的關鍵，核心競爭力對人才有高度的依賴性，圖書館競爭歸根到底是人才的競爭，學科館員制度是一種新型的辦館理念和全新服務模式。圖書館根據教學和科研需求，確定自己的位置，制定自己的戰略決策，積極推行學科館員制度，依托學科館員來提升自己的核心競爭力，并以此實現自身工作的有效管理和優質服務。
一、學科館員制度與圖書館核心競爭力
（一）學科館員制度是圖書館核心競爭力的人力資源保障。科學技術轉化為生產力是其產生效益推動社會進步的前提，大量的科學技術包括一些高新技術停留在圖書館里，而將這些科學技術及時轉化為有用的科技信息反饋給用戶，需要具有專業知識的信息人才，它不僅可以保障現代化信息處理設備的正常運轉，還可以為用戶提供優質的信息服務。這就要求高校圖書館必須建立一支專業知識強、綜合素質高、掌握圖書館新技術、適應現代化圖書館工作的圖書館隊伍，將隊伍中的人員逐漸培養成學科館員并逐漸建立學科館員制度。學科館員掌握了一門或幾門專業學科知識，并精通圖書情報知識，擁有豐富的圖書館理論與實踐經驗，能為相應學科提供高層次的文獻信息服務，從而建立起差異性競爭優勢，學科館員的思想、行為、能力等都將對圖書館的核心競爭力產生巨大影響。學科館員制度的建立和完善能極大地激發學科館員的責任感、求知欲和高度的成就感，調動起他們的工作積極性、創造性。在實際工作中不斷學習新知識、掌握新技能，促進圖書館員整體素質與綜合素質的提升，從而提高高校圖書館的核心競爭能力。
（二）學科服務是提升圖書館核心競爭力的核心。服務是圖書館的基本宗旨。高校圖書館管理和發展的意義在于服務教師、服務學生。學科服務將成為貫穿圖書館發展的主線，是提升圖書館核心競爭力的核心。學科服務是各學科專業的學科館員依學科專業讀者的需求，依學科專業建設信息資源，參與到學科專業讀者的教學科研中去，深層次組織開發信息資源，以多樣載體、信息技術化與網絡化、個性化服務手段、多層次服務方式和集成化的服務方法，提供個性化學科知識服務，是圖書館的深層次、高水平的服務。網絡時代，讀者需求發生了根本性變化，人們獲取信息不再拘泥于單一信息源，而是有太多的選擇，超越了時空限制。學科館員要深入輔導讀者，善于篩選和利用文獻、信息，并根據用戶的需求，對文獻信息進行深層次的整合、發掘與加工，通過編制高質量的信息產品，不斷提高文獻信息服務的水平和效益，促進知識創新和技術創新，從而提升圖書館核心競爭力。
（三）學科館員的服務能力體現圖書館核心競爭力的大小。學科館員以開發學科專業知識信息資源為目的，深入學科專業領域，為學科建設發展提供學術層面上的服務，解答科研中提出的各種問題，對重點學科建設發展方向、目標、最新成果、未來發展動態做到心中有數，將繁雜無序的信息進行加工、分析、整理后，提供給重點學科知識用戶。在這一過程中，學科館員要運用自己的隱性知識與顯示知識相結合提供有效的信息服務。
網絡環境下的信息服務不論從信息資源、服務手段，還是服務時效、服務質量上都與傳統圖書館服務發生了根本的變化，加強學科資源建設，為讀者提供多種形式的網絡信息服務是現代圖書館義不容辭的職責，學科館員的服務水平無疑是圖書館核心競爭力的重要體現。
二、建立健全學科館員制度應采取的措施
建立學科館員制度，對于高校圖書館而言，是拓展了服務深度和廣度，而對于讀者而言，是享受到了方便、快捷的個性化服務。所以，建立學科館員制度對于圖書館和讀者來講，都是受歡迎的。我國高校圖書館學科館員制度建立雖說起步較晚，但已取得了初步成果。目前，我國高校圖書館的學科館員制度正處于快速發展時期，針對目前學科館員制度建立和運行過程中出現的問題和不足，我們應采取有效措施，以確保學科館員制度在高校教學、科研中發揮應有的作用。
（一）成立學科館員領導小組，建立各項管理機制。學科館員是一項合作的任務，它不僅僅是圖書館與院系之間的合作，也是圖書館各個部門之間的合作。領導小組主要致力于圖書館與院系、圖書館不同部門的協調與合作。包括確定和調整服務計劃、任命、培訓、考核學科館員、評估服務實施效果、組織交流和宣傳服務項目等。學科館員的任命、服務、考核指標、培訓等的實施都需要一系列的管理機制。“沒有規矩不成方圓”，各項管理機制對于學科館員順利開展工作必不可少，也是學科館員制度正常運轉的前提和保障。它包含學科館員的資質認證、學科館員的崗位定性、學科館員的待遇、學科館員的職責要求、學科館員的工作計劃制定與實施、學科館員的考核評價體系建立等。是有效管理的手段和依據，起約束和規范行為的作用，也是學科館員開展工作的行為準則。
（二）通過多種渠道，選拔學科館員。學科館員深入學科專業領域，要運用自己的隱性知識與顯示知識相結合開發學科專業知識信息資源，提供有效的知識信息服務。學科館員的知識水平決定其服務的層次高低，因此圖書館必須廣開渠道，多種途徑有效選拔學科館員。
1、挖掘現有人力資源。近年來，進入高校圖書館的人員素質，總體上有了很大的提高。圖書館內實際上已經擁有一批既具有學科專業知識，又熟悉圖書館業務的工作人員，經過資格論證和培訓學習，他們可以成為“學科館員”。圖書館要鼓勵館員特別是中青年人才自覺結合學校的學科專業設置及自己的專業興趣，利用業余時間，通過多種形式學習相關專業知識，成為優秀的“學科館員”。
2、直接引進相關學科專業或圖書館學雙學位人才。直接引進相關學科專業或圖書館學雙學位人才，從事對口的學科服務可以很快進入狀態，而且服務的起點較高、針對性較強。
3、聘請兼職“學科館員”。在有些學科暫時沒有合適的“學科館員”人選時，可以聘請部分院系熱心圖書館事業，經常查閱文獻，專業上有一定造詣，能夠對學科資源建設提供指導性意見的教授，對他們進行圖書館學、情報學課程的培訓，使其擔任圖書館兼職“學科館員”。
同時，還要積極培養那些愛學習肯鉆研，并參加過一定時間的特定專業課程培訓的中青年，建立一個學科或專業的培養對象梯隊，以保持學科服務的連續性與穩定性。通過培養，造就一批精專業、廣知識，具有強烈的進取心和競爭意識，樂于奉獻的學科館員隊伍，為學校信息化建設提供堅強的人才保證和智力支持。
（三）建立學科館員考核評價體系及激勵制度。建立科學完善的考核評價體系是學科館員服務管理的重要組成部分，也是學科館員制度實施的有力保障。學科館員工作業績的評價既取決于學科館員工作完成情況，又取決于師生的滿意度。也就是說，對學科館員的考核應實行雙向考核，既接受圖書館的考核，又接受對口院系的考核，以用戶評價為主。考核既要有定性基準又要有定量指標才能比較完整地反映學科館員的服務狀況。
美國著名學者詹姆士在多年的心理研究中發現：在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出20%～30%，剛剛能保住飯碗即止；在有良好激勵的環境中，同樣的人員卻可發揮出潛力的80%～90%。因此，在管理中要對在工作中做出成績和貢獻的館員給予表彰和獎勵，將會起到促進、引導和榜樣的重要作用。切忌吃“大鍋飯”，以免引起許多人的消極情緒。要將短期激勵與長期激勵有機結合起來，建立并完善圖書館評估制度，加大薪酬中的激勵成分，讓提升、培訓成為一種獎勵，體現圖書館對其工作成績的認可，以此激勵員工，促使人才內在價值和創造力的發掘，換取人才對圖書館的認同感和敬業精神。
（四）通過多種方式，提高學科館員綜合素質。學科館員是學科服務的主體，是保證服務質量，在院系樹立圖書館形象的最關鍵因素。這是一個挑戰性的崗位，需要具備相當高的綜合素質，至少應有較寬的知識面和信息素養，并目要與專業學科結合滲透，還要有較高的外語、計算機口頭表達及社交能力。因此，圖書館要為學科館員提供多種培訓和學習的機會，促進學科館員自身的學習和館員之間的相互學習。選派有專業特長的中青年業務骨干進修深造，鼓勵專業技術人員在職攻讀第二學位、碩士、博士等，鼓勵具有圖書館學學位的人員學習其他學科的知識，拓寬知識面；有計劃地提升專業技能水平，包括計算機與網絡的運用能力、科研能力、教育能力、信息鑒別、篩選、轉化、整合能力，以及公共關系能力等。同時，應鼓勵主動參與院、系會議，旁聽院、系核心課程，了解學科發展動態，推動學科館員與館藏建設、參考咨詢等部門形成緊密的聯系。另外，在圖書館建立學科館員論壇，為學科館員提供交流平臺。
（五）改革不合理分配制度，提高學科館員待遇。目前圖書館員的收入偏低，與之相應的是社會地位也較低，這是造成國內圖書館人才短缺、留不住人才的關鍵。在高校，圖書館員屬于學校的教輔人員，在學校分配制度上與教師、科研人員相比均處于劣勢。在這種情況下，各高校圖書館要爭取本校領導的高度重視和大力支持，改革目前不合理的分配制度，以實際工作內容的復雜程度和知識含量的多少為依據，使專業人員的收入明顯高于非專業人員。由于學科館員的工作復雜，有很強的專業性，甚至有不可替代性，因此更應該提高學科館員的待遇，使學科館員的收入明顯高于一般工作人員，達到各院系專業教師和科研人員的水平。只有這樣，才能吸引人才，使學科館員的重要角色得以實現，為學校的教學、科研服務。
三、結束語
建立學科館員制度是高校圖書館努力提高服務水平，與現代高等教育發展相適應的一項新舉措，也是高校圖書館深化服務的一項新工程，需要不斷摸索、創新、推廣并完善。學科館員的設立是關系高校圖書館發展的大事，各級領導應高度重視學科館員制度的落實，建立健全學科館員制度，以提升高校圖書館核心競爭力。
主要參考文獻：
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關鍵詞：干部考核 服務型政府 政府
在中國進入全面建設小康社會的關鍵時期，大力加強地方政府的公共服務職能、推進實現政府職能的轉變對于中國經濟社會的持續健康發展具有極為重要的意義：一方面，推進政府職能的轉變是擴大居民消費需求、改善企業發展環境、優化經濟結構、轉變經濟增長方式的關鍵制度變革，有利于增強中國經濟的持續增長能力以及抵御風險能力。另一方面，推進政府職能的轉變、促進地方政府關注民生和社會事業的發展也是緩解轉型期社會壓力、構建和諧社會的必經之途，有利于克服社會發展相對滯后對于經濟進一步發展所形成的障礙，實現經濟與社會的均衡、協調發展。
1.完善干部考核制度對于構建服務型政府的意義
推進政府職能的轉變是一個系統性工程，需要各方面制度的改革加以配合，主要包括對財政稅收體制以及對黨政領導干部任免、考核、監督、獎懲機制（即，干部制度）等方面制度的改革。財稅體制方面的改革主要涉及到各級政府事權與財權的重新界定或調整。如何在現行的分稅制財稅體制基礎上，依據服務型政府的職能定位，科學合理地界定各級政府的事權和財權范圍，是構建公共服務型財政體系的核心所在。干部制度的改革則涉及到官員激勵結構的內生優化，其目的是為促進官員的目標函數從“經濟建設偏好型”向執政為民方向的轉變提供制度支撐。
在推進政府職能轉變的改革設計中，財稅制度和干部制度兩大方面改革應具有先后主次的關系，其中，干部制度改革是前提和關鍵——由于官員能夠從多大程度上內生出公共服務的偏好不僅決定了公共服務型財政體系的實際運行效果，也影響著整體改革的最終成敗，因此干部制度改革是服務型政府的構建過程中需要首先突破的核心環節。
作為轉變政府職能必須突破的首要和核心環節，干部制度本身也包括一系列具有很強關聯性的子系統，主要有干部任免制度、考核制度、監督制度以及獎懲制度等，而考核制度又是其核心所在。由于上級對下級實施考核的結果不僅直接影響到對官員的獎懲，甚至最終影響著官員的任用或罷免，因此考核程序在官員治理中發揮著激勵導向“指揮棒”的功能，考核規定的具體內容會引起官員相當大的重視，從很大程度上直接影響著官員的激勵結構與行為偏好。就此而言，干部考核制度的完善對于整個干部制度的改革，進而對于推進實現政府職能的轉變具有“牽一發而動全身”的功效。
2.中國現行干部考核制度及其評價
中國現行的干部考核制度強調從“德、能、勤、績、廉”五個方面出發對官員實施全方位的定期考核，其中，對“績”的考核以“目標責任制”考核為主，而對“德、能、勤、廉”等方面的考核則借助于民主測評、民主訪談以及個別談話等程序。
作為“目標管理”在中國官員治理中的一個應用，通過目標責任制考核官員工作實績的方法具有兩大特點：a.垂直考核與垂直激勵。在目標責任制考核中，構成官員目標任務的具體內容由上級政府（依據一定階段的戰略需要）直接制定，目的在于保證上級政府在某一階段的戰略目標能夠得到下級官員的貫徹執行。也就是說，目標責任制績效考核體系的激勵傳遞路徑具有垂直型的特征，下級官員以上級政府所分解的目標任務要求作為自己的行為導向。b.相對績效考核與標尺競爭。在目標責任制考核中，上級政府對官員完成目標任務的最終得分加以比較排名，這使得官員在考核過程中往往注重自己所取得的相對業績——即自己的得分在同級官員得分排名中的相對位次——而非自己獲得得分的絕對數值。這種相對績效考核為地方官員帶來了一種類似于“標尺競爭”所能夠提供的激勵，使得各個官員都以他人作為自身努力的“標尺”，在比較中相互競爭，進一步強化了垂直激勵的強度。
基于這兩方面特點，在上級政府所確定的目標任務能夠通過具體的指標加以實際測度的條件下，目標責任制的考核方式是實現上、下級官員激勵兼容的一項富有效率的制度安排。事實上，對上世紀90年代以來地方政府行為的考察也可以發現，源于經濟指標的較強可測性，目標責任考核機制的確為中央推進“以經濟建設為中心”的發展戰略提供了堅強有力的組織保障。
雖然目標責任制的考核方式在推動經濟建設方面是一項富有效率的官員治理制度安排，但時至二十一世紀，當黨的工作重心轉移到科學發展，進而要求地方官員更多地內生出執政為民的激勵導向時，這種以目標責任制為主導的干部工作實績考核方法在推進實現政府職能轉變方面又會存在一定的不足。這主要是指僅僅通過完善政績考核指標體系（如增加民生建設指標或社會建設指標在整個政績指標體系中的權重）的方法，并不足以促使官員內生出執政為民、服務于民的激勵——與經濟指標的可測性有所不同，民生建設以及社會建設指標的完成情況更多地應取決于民眾的評價或感受，這從本質上要求一種能夠提供“水平”激勵導向的考核機制與之匹配。
與目標責任制考核這種具有垂直激勵特征的機制設計相互對應，中國干部考核制度中也存在著一系列以“水平激勵”為導向的考核制度安排，如民主測評、民意調查等。這部分考核機制雖然充分發揮了民主的作用，但其過程與對官員“績”的考核過程兩者之間并沒有多少實質性的“交叉點”：一方面，民意在對干部“績”的考核中的作用主要是為了衡量官員是否存在著虛假政績的情況，并不對政績考核的具體內容（目標責任具體任務構成）產生直接影響。另一方面，由于民主考核大多在黨政機關內部進行，群眾參與的范圍較窄，民主測評并不能從根本上解決評估官員“績”時的信息不對稱問題，因而在實踐中，民主考核程序往往較多地被用于考核官員在“德”、“能”、“勤”、“廉”等方面的表現，而與對官員“績”的考核聯系不多。也就是說，從整體來看，中國現行干部考核體系雖然既包括了垂直考核機制與水平考核機制，但兩套機制卻從很大程度上相互分離，不存在明顯的交叉部分。進一步說，雖然現行干部考核制度既體現了民主又體現了集中，但卻未能充分有效地實現民主與集中的統一。
垂直考核機制與水平考核機制的相互分離使得在現行干部考核制度的引導下，垂直考核結果與水平考核結果對于官員而言具有了相當程度的“可替代性”，即任何一方的考核結果對其他一方而言都不是不可或缺的，甚至某一方的不足還可以通過另一方的加強予以彌補。在注重考察工作實績的干部考核制度下，垂直考核結果與水平考核結果的“可替代性”對于促進服務型政府的構建產生了兩方面的不利后果：
一方面，容易導致官員在重視垂直考核結果的同時忽視水平考核結果，不利于官員激勵結構的內生優化。如，自2007年黨的十七大決定在全黨深入開展學習實踐科學發展觀的活動以來，各級政府不斷完善政績考核的內容，通過在目標責任任務中增加“民生建設”指標的權重，試圖引導下級官員更多地關注民生福利的改善。然而，僅僅依靠目標責任制這種垂直型激勵機制雖能有效促使官員“為完成指標而努力工作”，但由于與干部考核制度中一系列的水平考核機制相互分離，難以真正促使官員形成執政為民的內在激勵。
另一方面，容易導致上級政府在考察下級官員時過于強調官員取得的“績”，而忽視了官員是否同時也具有一定的群眾基礎，從而在構建服務型政府的過程中容易形成用人制度的一個漏洞。過于強調政績導致用人不當的現象并不少見，如，安徽省原副省長曾被“公認”為是一個能干型官員，而他的“能干”也成為其一路晉升的擋箭牌。1986年擔任毫州市委書記時，上級政府準備提拔他擔任阜陽地委副專員，因為一些老干部的反對，民主測評沒有通過。但是上級領導卻認為“現在改革開放，重要的是看他有沒有開拓的精神”。在這種思路的指引之下，當上級政府再次組織考評時，獲得了順利通過。
3.完善干部考核制度、推進地方政府職能的轉變
如何在堅持黨管干部原則與堅持民主集中制原則的基礎上，促進地方官員內生出執政為民的激勵，推進地方政府職能的轉變？一個重要的途徑即在于通過完善干部考核制度，尋找出垂直考核機制與水平考核機制之間的最優契合點，促進垂直考核與水平考核兩者之間由“替代關系”向“互補關系”轉變。一方面，中央推進經濟社會可持續發展戰略目標的實現要求地方官員更多地關注民生，然而如前文討論的那樣，僅僅通過垂直型考核機制難以實現官員激勵結構的內生優化。唯有在通過垂直考核強化官員治理的同時，融入水平考核機制在引導官員行為中的作用，才能夠實現民主與集中的有效統一，充分發揮民主集中制在全面建設小康社會征程中的作用。另一方面，通過完善干部考核機制，以推進垂直激勵與水平激勵兩者之間由“替代關系”向“互補關系”轉變的方式促進官員激勵結構的優化也是符合中國經濟轉型的現實國情，實現堅持黨管干部原則與堅持群眾路線有機統一的一個有效途徑。
為實現干部考核機制中的垂直激勵與水平激勵兩者之間由替代關系向互補關系轉變，以下幾點政策建議或許能夠成為干部考核制度改革的有用參照：
第一，將民意測評納入目標責任制考核框架，實現水平考核與垂直考核的有機統一。在擴大民意測評范圍的基礎上，將群眾民主測評所達到的合格率作為年度目標責任分解的一項重要指標。在此基礎上，對群眾民主測評不合格者實施“扣分制”。即，群眾民主測評結果未能達到年度合格率目標者，按照目標得票率減去實際得票率的余值乘以一定的負數權重計算出扣分值，民意測評不達標將對官員最后的政績考核總分產生一定強度的負面影響。
第二，大力推進黨內民主，在干部平時考核、定期考核以及任職前考核中實施“黨內民主一票否決制”。黨內民主是黨的生命，是增強黨的創新活力的重要保證。在干部考核中也應尊重黨員的主體地位，充分發揮黨員的主體作用。實施干部考核的“黨內民主一票否決制”，凡是黨內民主測評沒有通過者，相應的考核成績“不合格”，這是弱化垂直激勵與水平激勵兩者之間“替代效應”的一種有效方式。
第三，加強官員培訓，努力培育官員執政為民的新型政績觀，以思想觀念的變革促進官員激勵結構的優化。舊的政績觀認為經濟發展是一切工作的前提，只有經濟發展了，才有可能去推進社會進步。這種政績觀從官員意識形態上強化了經濟發展（垂直激勵）與民生建設（水平激勵）兩者的“替代效應”，促使官員在強化經濟建設動機的同時卻忽視了民生建設與社會事業的發展。與這種舊的政績觀相對應，新型政績觀則更多地要求官員執政為民的思想理念。新型政績觀的培育目的在于促使官員意識到民生建設與經濟發展對于政治穩定具有同樣重要的作用，并且民生建設是經濟得以持續發展的一個必不可少的前提。因此，新型政績觀的培育過程將有力促使地方官員從主觀上逐漸強化對于民生建設與經濟發展“互補效應”的認識，有利于推進政府職能的轉變。
參考文獻:
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關鍵詞：績效工資；問題；建議
中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01
事業單位在實施崗位績效工資制度后，如何使收入分配發揮有效的激勵作用，值得深入研究。事業單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據，績效工資是績效考核結果的具體體現，處理好事業單位績效考核與績效工資的關系，建立科學合理的績效工資制與完善的績效考核體系，有賴于績效評價方法、過程及結果的正確、客觀、公正。因此，事業單位應充分認清事業單位崗位績效工資分配體系的現狀，并積極探索尋找科學、規范的績效工資分配辦法，建立一套科學行之有效的績效考核評估辦法，確保事業單位績效工資改革取得實效。
一、我國事業單位績效工資制度所存在的問題
由于績效工資制度在我國的開展時間不長，在運用上還不夠成熟，在各方面上仍然存在著不少的問題，本人總結為以下幾條：
（一）績效考核的體系不夠健全，工作難以量化。績效考核須設計全面完整的考核內容，才能綜合考察員工的素質與能力，獲得科學而實用的效果。現在有許多績效考核評價體系，但完全是科學的、合理的評價體系，很難建立。全面的考核內容至少包括成績考核、能力考核、態度考核、出勤考核、潛力測評、適應性評價，每一內容還需細分，如工作質量、工作技能、獨立工作能力、合作精神、交流能力、創新能力等具體項目，但實際制訂時考核內容是不可能全面的，績效管理體系不夠科學，造成績效管理在績效計劃、績效實施與管理、績效評估以及績效反饋面談的執行中出現偏差，往往只看到了績效考核或評估的結果，而忽視了對績效管理全過程的把握，結果使績效工資管理出現偏差，流于形式，無法起到應有的效果。
（二）工資結構問題仍然存在。績效工資的目的不是削峰填谷，而是為了體現勞動價值，優化和提升工作效率。但是由于我國長期的事業單位文化，導致拿死工資成為普遍現象，這對于工作效率和工作創造性是一個極大的抑制。勞動價值體現差距不明顯的缺陷，員工之間工作質量和工作強度的差異在該方案中難以得到體現，由于工資總額由上級政府相關部門按標準確定，使得單位的績效工資改革方法靈活性明顯不夠，如我局下屬有21家事業單位，其中公益一類有17家，占我局事業單位約80%，規定公益一類績效工資總量的70%作為基礎性部分固定發放，僅有30%列為獎勵性績效工資，由主管部門自行制定方案發放，使得獎勵性績效工資操作空間不大，影響了按勞取酬分配制度的貫徹落實力度因此，難以達到協調收入分配和調動工作人員工作積極性，實現事業單位高效率運作的初衷。
（三）績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資強調個人的付出與收獲正比例的關系，個人勞動付出越多，得到的薪酬就應該越多，體現了按業績分配的原則。但個人是工作在團隊之中的，事實上，離開團隊，個人是一事無成的，這與合作、團隊精神相違背，過于強調個人成就的獨立性，強調對個人績效的獎賞，實際上破壞了團隊工作。績效工資的核心是績效考核，既然如此，往往鼓勵員工之間的競爭，殘酷的競爭破壞員工之間的信任和團隊精神，也不可避免的影響組織的和諧的人際關系，造成員工之間會保守經驗，這種競爭產生反作用，使得員工之間為了爭奪績效工資而進行零和博弈。
二、完善我國事業單位績效工資制度實施的建議
如何進一步完善事業單位績效工資實施工作，下面提以下幾點建議：
（一）加大宣傳力度，提高職工對績效工資分配制度的認識。為了能夠提高事業單位工作人員對績效工資制度的認識，可以通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部職工深入了解單位績效工資分配的實質和具體內容。樹立人人創先爭優的意識。消除傳統的工資分配方式對我們工作人員的影響，全面激發工作人員的工作能力和競爭意識，從而全面提升了單位的發展速率。
（二）建立公正科學的考核體系。建立科學公正的績效考核體系，是建立事業單位崗位績效工資制度的必然要求，是做好事業單位績效工資分配工作的重要前提，因此，業績考核是績效工資制度的核心，考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣，在考核體系中，各項指標要盡量明確具體，做到量化客觀，易于操作，避免人為因素的干擾，讓職工的能力和業績在考核中體現，績效考核體系指標的設置要科學合理，要根據單位實際工作內容和性質確定權重，各項指標之間既要緊密銜接能綜合反映出該單位的整體狀況，又要避免交叉沖突造成矛盾，績效考核體系指標的評價標準，要結合歷史的經驗數據來加以確定，要保持考核標準的連續性和相對穩定性，盡量做到能通過考核反映出職工的真實績效來。
（三）建立可浮動的績效工資計算方式。績效工資的形成與分配要建立靈活的變化機制，按照不同的事業單位特點、運行模式和效用評價，設立相適應的基于要素和權重雙浮動的績效工資計算模式，從而形成對多勞多得的價值分配理念的深入貫徹，充分調動員工特別是一線員工、核心崗位工作人員的工作積極性。現行政策規定，績效工資總量的70%作為基礎性部分固定發放，僅有30%列為獎勵性績效工資由單位自行制定方案發放，這種比例使得基礎性績效工資比重大，獎勵性績效工資靈活度低。因此，政府可嘗試推行事業單位綜合績效實施辦法，以每年獎勵性績效工資總額為底數，以單位年度綜合測評、投訴和工作失誤、單位突出成績為績效考核依據進行計分，核定單位每年獎勵性績效工資總額，使單位的獎勵性績效工資與單位業績掛鉤，從而更好地調動員工的工作積極性。
（四）重視溝通，消化矛盾。在績效工資管理過程中，溝通是貫穿始終的，持續不斷的雙向溝通是績效工資管理得以順利進行的保障。溝通有利于全體員工明確組織的戰略目標，有利于組織內成員的相互交流，結成伙伴關系，減少矛盾，達到合作的目的。
績效工資制度的開展對于事業單位的發展具有重大意義，我們要能夠有效運用這項制度，合理分配工資收入，激發工作人員的工作潛力，從而為我們的事業單位帶來更加寬闊的發展空間，對于推動我國的經濟發展也具有了較大意義。
