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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇機關單位績效考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在機關單位的人力資源管理中，激勵措施的制定與實施是極為重要的一個環節。有效運用激勵機制可以提高機關單位的工作效率，實現其發展目標。
1.激勵措施在機關單位人力資源管理工作中的地位與作用
1.1優化人力資源配置
人能夠推動科學技術的不斷進步，促進社會經濟的不斷發展，因此，人力資源是企事業單位發展的第一資源。在機關單位中，員工是工作的主體，只有在人力資源管理的實際工作中充分發揮員工的個人以及團體優勢，才能為我國社會建設貢獻出力量。人力資源的優化配置離不開合理有效的員工激勵機制，有效的激勵措施可以激發員工工作積極性，進而提高事業單位的服務質量以及工作水平。
1.2增強員工歸屬感
機關單位在實現單位目標時必須有員工的積極參與，其所有的工作目標都是由各個員工合作完成。在激勵機制設計時引入人才參與，有利于增進員工對于機關單位的了解，促使其積極主動加入工作，將機關單位的目標視為自己的目標，從而增加其對于單位的歸屬感。與此同時，與其他單位成員共同完成企業目標也可以使員工對他人擁有一定了解，增添危機意識與競爭意識。在此過程中，員工之間也會形成團結友愛的氛圍，為今后的工作創造出一個和諧的環境。
1.3培養員工危機感
激勵機制通常與機關單位的績效考核聯系緊密，目前我國根據機關單位的發展現狀制定了較為完整的績效考核體系，機關單位應該依據自己單位的實際情況具體問題具體分析，適當做出調整，以期更有利于單位發展。對于在工作過程中做出杰出貢獻或者業績突出的員工，單位可以給予相應的物質與精神方面的獎勵，對存在過錯的員工進行適當的處罰，這一方面能夠提高員工的工作積極性，另一方面也可以增強員工的危機意識。
2.機關單位人力資源工作員工激勵現狀
當前我國機關單位的人力資源管理還普遍停留在計劃經濟時代的科層制，沒有制定合理有效的人力資源激勵體系，沒有發展切實的員工激勵工作，因此，也無法滿足新時代機關單位服務功能的需要。傳統的資源分配依據為具體的職位職稱，往往含有“一評定終身”的意味，在這種現狀的制約下，與服務功能相契合的人力資源統籌無法得到實現，崗位選任、效能考核、培訓提高等人力資源管理應該發揮的重要作用無法得到發揮。
我國機關單位呈現出難進難出的特點，部分無法適應時代變化承擔工作任務的員工淪為冗員而無法進行有效剝離，人事崗位的編制制度一方面制約了人力資源的流動，另一方面也使生產與服務要素的正常流動受到阻礙。普遍被機關單位采用的獎金補貼等貨幣激勵措施盡管起到了一定的激勵效果，但作用微乎其微。這種過于單一的激勵措施依附于傳統的科層制，人人有份助長了人浮于事的不良風氣，影響了工作效能的提高，也使人力資源成本不斷增加。
3.改進機關單位人力資源管理工作中激勵措施的對策
3.1改進原則
以人為本是機關單位在改進人力資源管理工作中的激勵措施時要遵循的首要原則。要切實做到尊重員工，促進員工的自身發展。機關單位要將人性假設的最新理論靈活運用到實際的人力資源管理工作中，滿足員工各個方面的需求。由于人的需求具有多樣性，同樣的激勵手段對于不同的人無法起到相同的作用，同時，相同的人在不同的階段也會有不同的需求，因此，人力資源激勵措施的制定與變化就應該緊跟員工需求的層級變化做出相應的變化。
公平公正是機關單位在改進人力資源管理工作中的激勵措施時必須遵循的原則。這是由于激勵措施中最為重要的薪酬制度，其最核心的因素就是公平度，機關單位員工對于薪酬制最主觀的認識就是公平公正，這一感受的獲得是基于同其他員工薪酬的對比。但是，保證薪酬激勵的公平性卻并不容易，因為統一的薪酬制度很難同時滿足所有員工的需求。
不同的機關單位應該根據自身的實際特點制定符合自身情況的激勵措施。物質激勵與精神激勵的有機結合是發揮激勵措施效用的良好舉措。既要注重物質獎勵，也要輔助其他多種方式的激勵，例如精神激勵。機關單位管理者應根據員工的具體需要進行表揚與鼓勵，通過精神獎勵，使員工得到精神層面的滿足感。除此之外，還可以適時調換員工工作部門，使其面對挑戰發揮自身潛能，培養其對于工作的熱愛。
將機關目標與員工個人需要相結合可以激發員工的工作積極性，全心全意投入到實際工作中。在實現二者的結合時，要注意以下幾點：一是機關單位的目標設置既要合理也要具有挑戰性，使員工在完成目標的過程中既能發揮潛能也不會喪失積極性；二是目標設置時要鼓勵各部門員工積極參與，只有得到員工的充分認可，才可以得到員工的全力支持，將單位目標的實現作為己任；三是既要關注機關單位的總目標，也要關注不同崗位的具體目標實現情況，使考核體系更具合理性與針對性。
3.2改進激勵模式，匹配績效評估
激勵措施取決于主體對于目標的理解以及重視程度是期望值理論的主要觀點，因此，在制定激勵措施時，要確定合理的目標，提高員工期望值，將薪酬效價與激勵相匹配。機關單位在改進激勵措施時，首先要明確考核目標，建立科學的績效考核體系，既要考核員工的具體工作表現，也要考核期工作質量。在考核過程中，要做到考核公開、過程公開、業績透明以及標準統一。在考核之后進行激勵時，可以對馬斯洛的需要層次理論進行借鑒，依據員工的具體需要實施獎勵，促進激勵作用的最大化。與此同時，要認識到員工是社會人，根據亞當斯的公平理論進行激勵，注重薪酬與績效的對等，保證公平與公開。
3.3改革分配模式，優化分配方式
目前我國機關單位的分配方式主要是工資制度，員工的工資基本來源于國家財政以及地方財政。盡管我國已經對機關單位的分配制度進行了調整與完善，但是不少單位仍然存在以職務高低、任職時間確定資源分配的現象。這種不以績效為標準的分配方式，讓單位獨立自主分配工資的權利受到限制，也與績效考核嚴重脫節，影響了分配的公平性。因此，機關單位在優化分配方式時，第一，要理順國家與機關單位的關系，機關單位要在國家政策的指導下在內部對資源進行自主合理的科學分配，引導勞動以及生產要素進行合理流動。國家要做好資金分配的監督者，引導機關單位提高對于財政資金的使用效率。第二，要加快推進工資分配標準的完善，推動績效工資制的實行。在分配工作中，打破原有的職務標準、任職時間標準，將績效納入考核標準。科學的績效考核體系有利于加強對于員工工作的監督，也有利于提高員工的工作質量，實現管理目標。
3.4強化績效考核，促進績效執行
在考核方法上，要將階段考核與年度考核相結合。過于頻繁的考核會讓員工陷入不斷的填表中，既浪費了員工的時間，也降低了員工的工作效率。而過少的考核會使績效考核流于形式，缺少應有的功能。對于月度考核、季度考核以及年度考核要分清輕重，重視年度考核，把握季度考核的核心指標。在績效的評價上，首先要對工作進行清晰的分析，明確界定工作范圍以及職責標準并形成規范明晰的工作文本；其次要制定績效考核等級表，對考核內容進行詳細的說明；其次，要進行及時的溝通與反饋，對績效評估中出現的諸多問題進行談論與溝通，并安排專職人員進行考核與跟進。
3.5轉變思想觀念，深化激勵理念
上述改進策略以我國機關單位具有良好的自我認知能力為基礎，但是目前情況下，我國部分機關單位缺乏對于自身的合理與全面認識，沒有形成正確的人力資源管理激勵理念。因此，機關單位要開展自我分析，努力認清自身組織特點、人力資源管理工作的現狀，以及員工在激勵方面的具體需求，進而設置合理的激勵措施，確保其科學有效性，并具有較強的可操作性。機關單位完善激勵措施的第一步就是深化激勵理念，強化自身的激勵意識，真正將激勵措施的改進以及實施提升到戰略高度，并運用科學方法進行完善，既要給予高度的重視，也要促使其與機關單位的其他各項管理制度相協調。
目前，我國機關單位人力資源工作中的激勵措施具有很大的改進與提升空間。機關單位要強化激勵意識，樹立以人為本的理念，將績效考核與激勵措施緊密結合，同時關注員工的不同需求，進而使激勵措施的效用得到有效發揮。
參考文獻：
[1] 呼振華. 對事業單位人力資源激勵的探討[J]. 大觀周刊， 2012，（48）：78-79.
關鍵詞：機關；事業；人力資源
一、機關機關事業單位實現人力資源良好管理是時展的必然趨勢
1 完善人力資源開發體系。完善行政機關單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。另外，要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活
2 堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念，提升機關事業單位人力資源管理水平。首先，人的行動受觀念、思想的支配，思想觀念發生了變化，行動自然就會發生變化。作為現代機關事業單位，面對的日益變化的社會發展，必須十分清醒的認識到自己的不足，充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關事業單位的發展與改革中，面對社會配置的有限資源，只有充分發揮人力這一無限潛力的資源，用人單位才能搞活經濟，才能與市場靈活相結合，兼顧社會效益與經濟效益。其次，改變人才的工作觀念。當代是知識經濟快速發展的時代，政府機關需要的是各層次的人才，這時原有的人力資源體系就不能適應新的發展需要，政府需要從傳統的人力資源管理轉向新型的人力資源開發與管理，建立起一套科學，民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念，尊重人格，體現人的價值；第二要確定人力資源觀念，重視對每個人才的認識和任用，做好人員的培訓和學習，調動起人員學習和工作的積極性；第三要確定為人民服務的觀念，幫助人員排憂解難，提供優質的工作環境，接觸后顧之憂。
3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多!W?舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。
二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇
績效管理考核工作，是一項極為復雜的系統工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。
1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據。績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度，最早的考核起源于英國，機關事業單位的人力資源主要包括行政事務管理人員、專業技術人員、工勤人員。實行企業化管理的機關事業單位，經營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。機關事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關及國有企機關事業單位組織等，依據法定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作表現、業務能力、工作成果等方面，進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。
2 科學設計人力資源考核指標體系，并盡量具體化、數量化。首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。
3 適當增加考核等次，完善激勵機制。我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。
4 完善人力資源激勵措施
(1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中，激勵措施是多方面的，但最重要的還是薪酬激勵和職業生涯規劃，然而作為一名基層干部，歸納到一起卻直接表現為職務(或環境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質的理想模式“對少數人可以，對大多數人不行；短期可以，長期不行”。也就是說在市場經濟條件下，基層干部的激勵措施必須要滿足其現實需求，而根據需求層次理論和職業生涯規劃的相關理論，結合公務員隊伍的整體特征和發展趨勢，職務晉升是基層公務員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規定公務員在什么年齡必須退出領導崗位，那么從理論上講，領導干部特別是基層領導干部在59歲只要具有相關能力仍然可以留任，而作為一般干部在59歲時只要具備相關條件依然可以進入領導班子，依然可以晉升職務，這樣才能顯示公平，也為一般干部職務晉升留下機會和希望，才能最大限度地激發人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。
(2)完善績效考評。科學完善的領導干部績效考核體系，可有效減少領導干部被動應付、混日子的思想，激發在職領導干部工作的積極性和創造性，促進機關干部人力資源效能的充分發揮。現在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核，是你好我好大家都好的形式主義，并且，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。作為領導干部，只要不違紀違法，還未聽說有哪個領導干部因能力不行而被免職的，即領導職位“終身制”，以至于干部活力不夠。的實施為農村經濟的發展注入了極大的活力，究其原因是實行了。干部的考評也應具體量化，實行包干到人，即因事設崗、因崗定責、分工明確、細化到人，實行量化考核與群眾測評相結合，按百分制各占50％(其中群眾測評中服務對象人數應占50％以上)，用具體得分進行排序，將干部的晉升(或調動)與考核結果直接掛鉤，以增強激勵效果。
機關各處室、各直屬單位、群團組織。
二、考核內容與分值
年度本委績效考核管理采取重點工作與常規工作、共性工作與個性工作、定性考核與定量考核相結合的辦法，實行目標任務績效考核。考核內容與分值如下：
1、綜合性工作（40分）
黨建工作10分（本項考核細則另行行文）、優化服務10分、農產品質量建設8分、科技創新6分、信息宣傳6分。
2、職能工作（60分）
職能工作考核評分標準分均為60分。分為市委市政府和省農委重點工作、市農委重點工作、常規工作三個等級。評分原則是：完成工作目標任務的項目得基本分；沒有完成常規工作任務的項目按比例扣分；沒有完成市農委重點工作任務的項目減半扣分；沒有完成市委市政府和省農委重點工作任務的項目不得分。
3、加分項目（20分封頂）
（1）招商引資。每提供1條5000萬元以上開工項目的招商信息加3分；招商引資資金到帳并開工的每1000萬元加3分。
（2）項目推進。爭取無償項目資金每10萬元（凈值）加1分；為市農委機關爭取的無償項目資金每10萬元（凈值）加3分。
（3）進位爭先。本單位獲市廳級、省部級、國家級表彰的獎項分別加2、3、4分；以市農委名義獲市廳級、省部級、國家級表彰的獎項分別加3、4、5分。年度工作獲縣處級獎勵的加0.5分（不含本委的獎勵項目）。
（4）科技創新。主持或牽頭爭取國家、部省、市廳級科技創新課題項目分別加3、2、1分，協作單位減半加分。作為牽頭單位獲市廳級科技成果一、二、三等獎的分別加3、2、1分；獲省部級科技成果一、二、三等獎的分別加5、4、3分；獲國家級科技成果一、二、三等獎的分別加10、8、5分；作為協作單位（含有主要完成人）的減半加分。以第一作者發表專業論文的，一類以上雜志每篇加1分、二類雜志每篇加0.5分。
（5）工作創新。新建產業技術創新聯盟，達到有組織、有章程、有課題的加3分；建立院士工作站點、博士工作站點的分別加5分、3分；爭創到國家級、省部級、市廳級牌子的分別加5、3、1分；國家、省部、廳局在召開現場會的主辦單位分別加4、3、2分，協辦單位減半加分；在全國、省部、廳局大會上作工作創新經驗典型發言的分別加3、2、1分；解決需要調整的機構設置和人員性質、在目標任務外基建債務每下降100萬元、東宿舍區5套住宅出售、旭日路18號大院和原種禽場規劃及用地性質變更、市原種場土地管理方式改革等關鍵性難題的每項加5分。
4、一票否決項目
在計劃生育、黨風廉政、優化經濟發展環境、安全維穩和保密等方面出現嚴重問題，以及在動植物病蟲害防治、農產品質量建設和農業技術指導上出現重大失誤的責任單位，實行一票否決。
三、考核的組織領導和分工
市農委績效考核領導小組由同志任組長，同志任副組長，辦公室主辦，監察室督查,專門組織考核小組從事年終考核工作。單項考核分工是：辦公室、法規處負責優化服務與工作創新考核；人事處、機關總支負責黨建考核；財審處負責項目推進考核；監察室負責黨風廉政和優化經濟發展環境考核；科教處負責科技創新考核；市場處負責招商引資考核；質監處負責農產品質量建設考核；綜合處和信息中心負責宣傳和信息工作考核。
四、考核方式
績效考核實行平時考核與年終考核相結合。年終考核分的比重占80%，平時考核分的比重占20%。
1、平時考核。平時考核基本分為100分，實行扣分法。在每季督查、半年考核中，對沒有按時完成工作任務的，有一項扣2分；抽查到不遵守規章制度的，每次扣1分。
2、年終考核。一是自測。各單位在做好年終總結的基礎上，
對照本辦法，填寫《績效考核自測表》，加分部分需附有關證明材料，于年底前交辦公室及相關單項考核處室。二是單項考核。各承擔單項考核職能的處室將考核結果報分管領導審核確定，于年底前交辦公室。三是綜合考評。由考核領導小組組織進行逐項核實評分和綜合。并依據綜合得分，按機關處室、直屬單位和群團組織三類，分別排出名次。四是審定。考核領導小組根據考核結果，提出獎懲方案，提請市農委領導班子集體研究確定。
五、考核紀律
參與考核的人員，要以嚴肅認真的態度和高度負責的精神，堅持實事求是，客觀公正地做好考核工作。被考核單位要及時提供有關資料，凡弄虛作假的，經查實取消評優資格。
六、績效考核結果利用
（北京市國土資源局海淀分局，北京 100037）
摘 要：近年來，隨著我國行政機關單位資產規模的不斷擴大，如何有效的提高行政機關單位國有資產的管理已經成為社會關注的主要問題。行政機關單位的預算管理工作作為財務管理工作中的核心內容，對全面推進我國行政機關單位管理改革發揮著積極作用。另外，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展以及行政機關單位改革的不斷推進，其經濟活動不斷呈現出新的發展形式與特點，預算管理環境也逐漸呈現出復雜化的趨勢。目前，我國行政機關單位實施預算管理的進程還比較滯后，這嚴重制約其工作效率的提高，也降低了行政機關單位公共服務的公信力與執行力。長期以來，財務預算管理一直都是西方經濟發達國家企業進行戰略規劃、管理控制系統建設、評價激勵制度完善的核心與焦點。例如：美國的通用汽車、杜邦化學公司等都是應用財務預算比較成功的企業。實行財務預算管理可以使企業及時發現資源配置的不合理因素，不斷幫助企業優化組織結構，并對企業內部不合理的資源進行優化重組。對于行政機關單位而言，預算管理的重要性更是不言而喻。本文將就目前我國行政機關單位預算管理中存在的問題進行分析，并尋求有效的解決策略。
關鍵詞 ：行政機關單位；預算管理；問題與對策
中圖分類號：D523 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0088-02
近年來，隨著我國改革開放的不斷深入與全球經濟一體化發展進程的加快，我國行政機關單位面臨的國內外環境越來越復雜。行政機關單位也逐漸由傳統的“公益型”向“綜合型”轉變，行政機關單位的市場性也越來越突出。面對新形勢，行政機關單位的預算管理必須與時俱進。在我國，行政機關單位主要是指國家為了社會公益的目的，由國家機關舉辦的從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會公益組織。行政機關單位的迅速發展不僅為我國國民經濟的發展做出了巨大貢獻，更是為我國社會主義市場經濟發展提供公益服務的主要載體。但是，由于受經濟體制、內部管理等因素的影響，我國行政機關單位的財務預算管理出現了諸多問題。例如：社會化程度低、給國家帶來的財政負擔重、政事不分、機構建設臃腫、缺乏競爭意識、缺乏自我發展與自我約束機制、人員結構不合理、人浮于事等問題。這些問題的出現嚴重影響著行政機關單位的進一步發展，更影響著行政機關單位在社會主義市場經濟體制中自身職能的發揮。長期以來我國行政機關單位一直靠財政補貼過日子，使得行政機關單位缺乏長遠的發展目標，因此，預算管理目標也就十分模糊，“等、靠、要”的思想及“報賬式”的會計核算模式使得行政機關單位財務管理出現了各種弊病。為了徹底轉變行政機關單位發展狀況，我國行政機關單位必須進行深入的改革，其中就包括預算管理改革。
一、新時期行政機關單位預算管理的重要意義
在我國，行政機關單位是一種特有的組織機構，是我國計劃經濟時期的產物，是由我國財政全額撥款的具有一定公益服務性質的國家機構，是保障我國社會和諧發展的基礎，更是充分發揮我國對社會生活管理職能的重要組成部分。它的預算管理不同于其他行業的經濟管理，一方面，行政機關單位因其特殊的地位及職能，其經濟管理的主要目標并不是為了實現自身利益的最大化，而是能夠更好地為我國社會經濟的發展提供服務，從而實現社會資源的優化與配置。另一方面，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展、行政機關單位各項制度改革的不斷深入，很多行政機關單位已經將發展的腳步邁進了市場經濟活動中，例如：有的行政機關單位有了自己的產業，此時的行政機關單位就將以成本效益的最大化來指導下屬企業的一些經濟活動。
作為我國國民經濟中的重要組成部分，行政機關單位在維持我國社會的和諧發展、為社會經濟發展提供服務等方面發揮了重要的作用。在過去傳統的計劃經濟體制下，行政機關的經費來源依賴的是國家財政撥款，一旦國家財政出現緊張，必將影響單位的正常運行。在新形勢下，市場經濟的發展使行政機關單位的經費來源呈現出多樣化的發展趨勢，加強對行政機關單位的預算管理，不僅有助于有效的擴大行政機關單位的經濟來源、適當的減輕國家財政的負擔，更有助于行政機關單位能夠將注意力集中在更好地為社會經濟發展提供服務上。
二、行政機關單位預算管理中存在的主要問題
目前，在行政機關單位預算管理中暴露出一系列問題與弊端，這主要是由于長期以來我國行政機關單位屬于國家財政全額撥款單位，存在很強的非營利性特征，導致很多人誤認為行政機關單位的發展與預算管理毫無關系，只與國家財政密切相關。很多行政機關單位的預算管理被忽視，使得預算管理陷入一種尷尬的境地。例如：陳舊而落后的財務管理制度、風險管理意識缺乏、單位資產管理混亂、財務工作人員缺乏應有的基本素質等。這些問題與弊端的顯現嚴重抑制了我國行政機關單位經濟管理水平的提升。
1.缺乏科學的預算管理意識
全面預算管理要求行政機關單位的所有工作人員必須積極參與、系統調配、相互合作、共同完成，行政機關的預算管理具有較強的全面性、科學性。但是，在實際管理中，很多行政機關的領導者、管理者缺乏對預算管理的認識，對預算管理工作并不重視，更沒有在單位內部形成以預算管理為中心的管理共識。例如：某些行政機關單位一旦財政資金撥付到位，預算管理工作就停滯不前，僅僅將預算編制視為是本單位獲取財政資金的一種手段，這種單純的為了獲取財政資金而編制預算的想法根本無法發揮預算管理的職能作用。我們可以從兩方面來理解這一問題，第一方面，由于行政機關單位內部各職能部門上下并沒有對預算管理形成統一的認識，沒有意識到預算管理的重要性，僅將預算管理視為是單位財務部門的工作，與本部門關系不大，很多職能部門對本應屬于本部門承擔的預算編制工作敷衍了事、馬馬虎虎，隨意編寫數據，使得預算管理的合理性、科學性、可行性無法得到保障；另一方面，行政機關單位的領導層對全面預算管理的認識不到位，在編制過程中拒絕基層職能部門的參與，僅將這一問題停留在管理層的討論上，形成信息孤島，行政機關單位內部各職能部門之間、上下級之間缺乏有效的、必要的溝通與協調，基層管理意見不能及時反饋必然也就無法調動預算編制的積極性與自主性。
2.預算編制缺乏科學性、合理性
預算指標的編制并不是一蹴而就、隨意編制的，而是要以正式的、準確的數據資料作為依據，在充分考慮了單位的收支變化規律的前提下，采用合理的方法一絲不茍的進行各項數據的測算與編制，一定要保證預算編制數據的真實性、可靠性。但是，在實際預算編制過程中，很多行政機關單位并沒有及時對基礎數據信息進行廣泛收集與積累，再加上時間有限，編制預算較為倉促，根本不具備可操作性，更沒有科學性。項目預算編制前未進行充分論證，申報資料不準確，支出內容不明細，沒有按照項目支出列支范圍申報項目預算，造成預算執行率不高或擴大預算范圍支出的問題。
3.預算執行缺乏有效的監管與績效考核
預算管理中要求嚴格執行預算。但是，在實際工作中，由于行政機關單位內外部環境的不斷變化，預算的執行情況很難與預算目標相吻合，二者之間產生了嚴重的脫節，最終導致預決算數據差距較大的問題。由于監督與控制機制的缺乏，一些行政機關單位對預算的分配與調整存在較強的主觀隨意性。這些都使得預算編制與預算執行無法實現正常的銜接。近年來，我國加大了對行政事業單位“三公”經費支出的管理力度，然而部分行政機關不顧中央要求，依舊我行我素，超預算支出財政資金。出現這種不按預算批復列支經費的情況，主要是由于缺乏對預算執行過程的有效監控以及對預算執行的正確分析、合理考核。由此可見，這種只是將預算管理進行簡單內容上的制定是遠遠不夠的，還必須對其執行情況進行有效的監管，這樣才能及時發現在預算過程中出現的問題，才能及時根據實際情況對預算進行有效的調整，充分發揮預算管理的作用。同時，在預算期結束后對其進行全面的考核，并依據考核結果進行嚴格的獎懲，才能使預算得到堅決的執行。但是，很多行政機關單位僅僅是完成對預算的編制，監管機制、考核機制非常匱乏，最終導致預算執行力不強。
三、行政機關單位實施全面預算管理的有效對策
1.提高行政機關單位領導及工作人員對財務預算的認識
作為行政機關單位預算管理的核心部門，行政機關單位的財務管理人員必須具備較高的專業水平，不斷提高對與預算管理的認識。對于行政機關單位的領導者也必須對預算管理予以高度的重視，明確其在行政機關內部控制中重要性。這就要求，行政機關單位的財務人員在不斷提高自身職業素養的同時全面激發自身的創新精神，為本單位的發展設計出符合實際的預算管理方式。例如：行政機關單位可以定期對本單位員工進行培訓，通過本單位的選拔機制為預算管理工作輸送高素質高水平的預算管理人才。
2.夯實預算編制基礎，提高預算編制的準確性
預算編制的質量直接關系到行政機關單位預算管理執行的好壞。在編制預算時必須嚴格編制計劃，遵循預算編制的基本原則，即厲行節約原則、準確性原則、完整性原則、績效性原則、透明性原則等，通過調查研究——目標預測——詳細規劃的步驟對項目預算編制進行可行性論證。由于預算編制牽涉的部門廣泛、內容繁雜，因此，在編制時必須充分考慮各不同職能部門之間的特殊性。一旦在編制過程中遇到特殊的情況，就必須對其進行全方位的、科學的思考，看其是否能夠滿足預算的要求，當然，編制中還必須充分考慮預算執行時所體現的社會效益。
3.提升預算績效管理質量，制定績效管理評價機制
行政機關單位要加強預算績效管理意識，強化預算績效目標編制，加強事前績效評估和支出績效跟蹤管理，研究績效評價與預算管理掛鉤機制，擴大全過程績效管理范圍，引入競爭性分配機制，促使預算資金由“重分配”向“重效益”轉變。行政機關單位可以根據自身的實際情況，采用科學的理論觀點，制定出可行的、合理的、高效的、可持續的預算績效評級機制，對各職能部門預算的執行情況進行自我評價，并定期編制預算績效報告。在報告中要將實際取得的績效成果與績效的目標進行比較，對于那些未實現的績效目標必須準確的說明其原因，并進行認真分析，將評價結果中所反映的問題尋根溯源，找出行政機關單位在資金的使用與管理中存在的問題與薄弱環節，以此進一步提高行政機關單位的預算管理水平。
總之，作為行政機關單位的一項重要工作，加強預算管理就可以加強對資金的統籌管理，從而提高資金的使用效率，提升行政機關單位的管理水平，從而全面推動行政機關單位的事業發展。預算管理水平的提升能夠有效的建立科學、規范的活動機制，促進行政機關單位各項支出的透明化，優化財政結構支出。另外，還要，強化全口徑綜合預算管理，建立定位清晰、分工明確的政府預算體系，嚴格控制行政成本，推進厲行節約長效化、常態化、制度化，從嚴從緊安排經費預算。
參考文獻：
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我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發了《關于在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考核工作實地調研，并召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。
一、我市公務員考核工作的現狀
總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性。考核工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。
(二)建立制度，規范考核。建立制度是規范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公務員考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規范化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內容和標準、考核程序、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規范了區管干部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了扎實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考核規定》。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄范圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規范化，使考核工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。
(四)創新考核方法，提高考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評信息化管理建設。在借鑒省人事廳組織開發的信息化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務員考核工作存在的主要問題
全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規范化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。
二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。
三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規范、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數單位掌握的標準不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議
規范的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職干事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以信息化考核考評系統為依托的公務員考核體系。
（一）在考核內容體系上求突破。由于各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，采用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯系本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯系部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。
摘 要 本文在詳細分析工商行政機關節約增效工作存在問題的基礎上，探討了相應的應對措施及改進對策，以期對工商行政機關節約增效工作的推進起到一定的促進與指導作用。
關鍵詞 工商機關 節約 增效
一、引言
目前工商部門的經費保障已由“以收定支”轉變為完全依靠財政撥款，受此收入結構約束和物價飛漲等因素影響，行政運行經費供求不平衡的矛盾日益凸顯，經費空前緊張。為此，如何厲行節約、合理整合有限的資金和資源，在降耗中提效率，是工商部門必須面對的棘手問題。
二、行政經費節約增效存在的問題分析
由于各種原因，社會上形成了一些講排場、擺闊氣、顯地位等庸俗惡習，造成了一些人存在“花公家錢不心疼”的心態，花錢大手大腳、鋪張浪費之風日盛。其實，造成浪費的原因是多方面的：
（一）節約意識淡薄
黨和政府歷來倡導節約、反對浪費，但這種美德卻被一些人忽視，認為公家的財物，不用白不用，不花白不花，浪費與否和自己無關。常有電腦晝夜不關機、電燈長開無人理、水管長流無人管、紙張鋪張浪費嚴重等情況，缺乏愛單位如家的美德，更缺乏勤儉節約的意識。“節約如同燕街泥，浪費就像河絕堤”，隨著各種節約意識淡薄的心態漸漸浮現出來，它們正阻礙著我們厲行“節約”。
（二）內控制度不夠完善
節約增效工作落實到位需要各方面的有效銜接，不僅要有金額核算，而且要有數量控制，需要財務、物資、使用部門的通力合作。由于未建立完善的內控制度，使各部門之間缺少相互的制約，無法保證各單位的節約工作置于有效的監督和管理之下。有的雖制定相應的節約增效措施，但措施不夠科學合理，操作性不強。如缺乏統一的辦公資源消耗標準、缺乏完善的統計制度或信息制度，因此在實際執行過程中易出現有章不循，有規不守的漏洞，使內控制度不能發揮應有的效能。
（三）內部監管不夠到位
目前，機關單位在物資采購、使用與管理等各個環節均存在一些監管漏洞，同時經費管理松懈，在經費支出和報銷手續等方面沒有嚴格執行 “事前呈批、事中監督、事后審核”的財務制度。其歸咎于機關單位對節約增效工作缺乏必要的監督制約，缺乏完善的信息公開和獎懲制度。因總體處于粗放狀態，從單位到個人，普遍存在公家付費、財政結賬、與己無關的思想，在監管上缺乏內在動力和自覺性，極不利于節約增效工作落到實處。
三、行政經費節約增效的對策建議
機關浪費現象的產生，除思想認識不到位，更主要是制度建設滯后，對資源使用行為缺乏必要的監督約束。應針對存在問題，通過倡導厲行節約、完善管理機制、強化監督管理等方式，以實現節約增效雙贏目標。
（一）注重節約意識的培養
機關單位節約增效工作要取得實效，關鍵在于樹立全系統勤儉節約、勤儉為民、勤儉持家的精神。應通過組織各種宣傳教育活動，倡導厲行節約，反對隨意浪費，堅決糾正比排場、擺闊氣、揮霍浪費的行為。同時培養“節約為先、開支從緊”的習慣，消除攀比意識，消除奢侈浪費的思想根源。牢固樹立節約無小事意識，“勿以惡小而為之，勿以善小而不為”，讓干部職工明白節約有時候只是舉手之勞而已。如“燈泡換成節能燈，用電就能省八成；人走燈滅成習慣，電腦不讓空運轉；轎車每周停一天，緩解堵塞省油錢”，從生活中的一些小事開始為節約增效工作貢獻自己的力量。
（二）注重節約內容的全面性
機關的節約潛力很大，既有“芝麻”，也有“西瓜”，不能撿了“芝麻”丟了“西瓜”，也不能抱了“西瓜”而忽視了“芝麻”。要從資源服務管理、經費支出管理等方面，不斷完善和落實節約措施，建立一個全方位的節約型工商。如日常工作中節約每度電、每滴水、每張紙、每升油；精簡文件、會議，減少“文山會海”；杜絕超預算、超標準接待；嚴格執行用車編制和配備標準；嚴控公務活動規模，避免重形式、比規格、講排場等。
與此同時，對經費支出管理應樹立全局一盤棋的思想，精打細算，“一保人員、二保運轉”，在確保重點支出的基礎上大力壓減一般性支出。對“三公”經費支出，應嚴格控制其在行政運行經費預算總額的規模和比例，制定支出計劃，不得挪用其他預算資金，不得攤派、轉嫁相關費用。同時在基礎建設和執法裝備購置等方面要有大局意識，堅決杜絕各自為政。
（三）注重節約機制的長效性
節約不能頭痛醫頭，腳痛醫腳；它是一個長期的行為，而不是暫時的。只有形成長效機制，建立強有力的保障和支撐體系，才能將節約工作落實到位。
1.建立健全管理制度。應根據國務院頒發的《機關事務管理條例》，結合自身實際在資產管理與服務管理等方面逐一制定操作性強的具體措施，確保管理層次清晰精確，提高行政效能。如辦公用品購置及耗材實行購買、保管、領用三分離制度；政府集中采購貨物和服務遵循“充分競爭、經濟適用、質優價廉”制度；實行公務車輛定點加油、定點維修、定點停放、定人維護、定人駕駛等“五定”措施，實行公車租賃制。
2.建立資源信息制度。建立健全水電消耗、辦公用品耗材、辦公設備購置、車輛維修及油耗等基礎臺賬，在機關內部定期公共資源的消耗情況，進一步約束單位內部浪費資源的行為，堵塞浪費資源的漏洞，為節約資源提供良好的服務。
3.建立績效考評機制。首先統計本單位近幾年資源消耗數據和費用開支情況，在匯總分析本部門資源消耗情況的基礎上，根據國家資源節約與綜合利用有關規定，制定資源節約的定額與標準。在此基礎上，本著“保障公務、厲行節約、務實高效”的原則，制定個性化的行政經費節約增效考核辦法，把節約工作融入績效考核，把績效考核與經費相掛鉤，用“硬指標”更好地推動節約增效工作的落實。
（四）注重監管的經常性
只有暢通監督渠道，發揮財務、監察部門和廣大干部群眾的監督管理作用，才能使厲行節約各項措施更好地落到實處，取得實效。
1.建立信息化工作平臺。統一開發基層工商所報賬管理系統--財務核算信息集中監管系統，通過掌握并監督下級單位日常經費支出情況，以實行對節約增效工作的全方位監管，利用動態分析，對超標的項目進行分析和預警，以便及時采取有效措施進行控制。
2.信息公開，公開透明。推行政務公開，注重完善機關經費預、決算信息披露制度，通過媒體和公眾監督，建立強大的輿論監督體系，讓浪費無處遁形。同時加大 “三公”經費的公開力度，充分利用機關單位門戶網站、新聞媒體等途徑，拓寬公開渠道，強化信息公開責任制度，以遏制各種鋪張浪費行為，提升經費的使用效能。
四、結語
工商行政機關節約增效工作是一項長期而艱巨的任務。為此，應充分認識建設“節約型工商”的重要意義，切實轉變工作作風，不斷完善管理機制，認真落實節約增效措施，為推動社會節約之風的形成做出表率。
參考文獻：
關鍵詞：機關單位財務內部控制問題建設
一、機關單位財務內部控制中存在的問題
(一)內部控制意識不足
目前，受到傳統計劃經濟的影響，部分機關單位在進行財務管理時其內部控制意識不足，未充分認識到內部控制在財務管理中的作用，導致部分財務人員在進行財務管理工作時只是簡單的進行預算管理工作，隨意性較強，并且未實施有效的內部控制制度，使得機關單位財務管理水平整體下降。
(二)內控制度執行不夠
在機關單位財務內部控制工作中，還存在著部門單位實行的內部控制制度虛于形式，未根據制度要求進行財務管理工作，只是為了應付上級部門的檢查，使內部控制制度失去真正的效用。
(三)財務基礎工作較弱
在機關單位財務管理工作中，由于其不重視內部控制制度作用，在審批會計憑證、資金支付等過程中沒有有效的制度支持，使得財務資金存在較大風險。同時，許多財務管理人員未對會計憑證進行科學合理的分類管理，使得后續的審核工作難度增加，并且資金記錄過于簡單，未對其作詳細的解釋，這很大程度上影響了機關單位資金預算工作的開展，使得預算資金的執行力度和資金使用效益下降，甚至出現占用資金、資源浪費的現象，嚴重阻礙機關單位的財務管理工作。
(四)內部控制制度未完善
當前，在機關單位財務管理工作中，還存在著內部控制制度不完善的問題。主要表現在兩個方面：一是崗位配置混亂，出現一人多職、兼職不相容的現象，使得財務管理工作混亂；二是財務資金審核工作缺乏客觀的評價，同時資金的審核大多數都是在事后進行，未做好事前與事中的審核管理。
二、優化機關單位財務內部控制制度的對策
(一)強化內部控制意識
如何做好機關單位財務內部控制工作，首先就是要強化內部控制意識。先是強化機關單位負責人的內部控制意識，讓其認識到內部控制在財務管理中的重要作用，并充分發揮其執行主體的作用，為機關單位內部控制工作創造良好的管理環境。然后就是要強化財務管理人員的內部控制意識，需要機關單位負責人做好示范作用，制度完善的內部控制制度，嚴格要求財務管理人員在進行財務工作時按照內部控制度進行。
(二)完善內部控制機制
優化機關單位財務內部控制制度，還需要機關單位完善內部控制機制，為內部控制制度的執行管理奠定良好的基礎。完善內部控制機制，首先要依據內部控制制度進行，加強內部控制管理工作；其次就是要設置科學合理的內部控制管理目標，要求管理人員按照內部控制的角度進行執行管理工作；最后就是要明確各個部門的崗位職責并且合理配置崗位，要明確管理人員的工作責任，避免管理混亂的問題發生，可以通過制度相應的績效考核機制，對管理人員的工作職責進行細化，以此充分發揮管理人員的工作積極性，提高財務管理工作的效率與質量。
(三)加強內部控制執行力度
做好機關單位財務內部控制制度的建設，還需要加強內部控制的執行力度。具體是從預算和計劃兩個方面進行：（1）完善內部控制體系，做好事前控制、事中控制和事后控制，全面加強預算管理，對預算管理進行有效的控制，保證預算管理的合理性。同時，要嚴格按照業務權限對財務內控人員進行責任劃分，明確其工作職責，規范化其管理程序；（2）強化機關單位財務內部控制的計劃性和可行性，做好審批工作、費用管理、預算管理等方面的工作，并且相互融合、相互促進，為機關單位執行和決策工作提供有效的信息。
(四)增強內部監督管理
優化機關單位財務內部控制制度，還需要增強內部監督管理。這是由于機關單位如果僅僅只是依賴于內部控制進行管理，很容易存在管理漏洞，因此需要設立專門的監督管理部門，對機關單位財務管理工作進行內部審計，對內部控制進行全程的監督，為機關單位內部控制工作創造良好的環境，促進機關單位的發展。
關鍵詞:政府機關 人力資源管理 管理體系 優化
一、我國政府部門人力資源管理存在的主要問題
1.模式過于單一,資源流通渠道不暢
雖然經過了一系列的改革,但是我國政府機關目前還是存在著“能進、能上、能高”但是“難出、難下、難低”的管理方式,缺乏對應的競爭與動力,沒有形成對應的獎勵和處罰制度體系。干部的任用只上不下、只升不降,達到一定的年限就提拔、遇到合適的機會就升級。政府機關成為了就業的理想崗位,導致公務員隊伍迅速膨脹。這種出口渠道的狹窄必然造成公務員整體隊伍更新的緩慢,年齡結構的老化。
2.績效考核制度不夠健全
政府的績效考核制度和體系沒有完全落實,表現出一定程度的“虛化趨勢”。在人力資源管理的過程中,績效考核制度作為進行組織控制的重要手段、人事決策的重要依據、人力資源管理與開發的工具以及績效改革的重要動力,具有天然的反饋、控制與激勵的能力。但是,這種理論上的價值功能卻與具體的實踐過程中得到的結果存在較大的差異,表現出一種“虛化趨勢”。例如,相關的領導往往將之作為應付上級檢查的臨時措施和工具、作為標榜民主的裝飾,導致考核缺乏實質內容而成為一種形式,出現“考核年年搞,年年老一套”的問題,使得考核和績效管理相分離,不能發揮出考核機制的實質作用。
導致這種現象的重要原因就在于獲取考核信息以及資源的過程中存在困難。由于考核的成效與信息搜集的準確性直接相關,而主管領導不能直接從信息產生地獲得對應的精確信息,直接造成考核結果存在差別。
3.激勵機制亟待完善
當前,我國對公務員的激勵主要集中在考核制度方面,而針對公務員的考核工作一直是一項復雜的工作,容易產生考核誤差,難以對公務員的德才表現進行準確的評價,影響考核機制整體功能的發揮。從考核制度的實施來看,導致考核誤差的重要因素包括:考核主體的傾向、心理作用以及邏輯誤差等,加之存在平均主義以及寬大傾向方面的作用,導致激勵作用不能完全發揮。在進行考核的過程中,考核者過于注重“簡單易行、便于操作”的原則,沒有著重考慮激勵考核的科學性與合理性,更加沒有關注績效考核工作給考核結果帶來的影響,影響到了考核的公正與全面。
4.人力資源管理配置亟待完善
政府機關的生存及發展與人才息息相關,人才的成長需要對應的發展空間,而一個合理的人力資源配置環境是保證人力資源效力得以充分發揮的關鍵。這時,人力資源的合理配置就需要對用人機制進行不斷的完善,盡量保證崗位與職員的才能相匹配,充分發揮出人的才能與潛力,最終實現最大的經濟效益。在確定崗位時,為了實現人力資源的最佳配置,應該采用以崗定人的方式,在具體職能得到明確的情況下,再選擇合適的人選負責這些崗位工作。但是我國的一些政府機關存在著“錯位”的問題,部分專業技術人員擔任行政工作,使得人的個性受到了約束。
二、優化人力資源管理體系的若干對策
1.建立起人力資源第一的管理理念
政府機關在管理的過程中應該認識到人才是發展的第一資源。信息時代,政府機關的生存和發展所借助的資源包括這樣四種:人力、財力、物力以及信息資源。而在這四種資源當中,人力資源又是起決定作用的戰略性資源,是第一資源。這是因為社會中幾乎所有的資源都需要人來進行認識、開發以及利用才能夠被加以利用,才能為社會產生價值、創造財富,最終滿足社會發展以及人類自身的最終需要。從這個角度來看,人力資源是進行其他相關資源開發的決定性因素。同時,人力資源開發程度的高低直接影響到針對其他資源的利用效率的高低。同一個單位,職員的工作狀況不同直接影響到工作效率的提高,那么這個單位產生的經濟效益以社會效益自然不同。最后,人力資源和其他類型的資源相比,其具有一個重要的優越性——可增值性、重復性以及無限開發的功能。和物質資源開發的有限性相比,人力資源的開發具有無限的潛力。
2.設置一個合理的人力資源整體結構
(1)專業結構的合理構建。專業結構就是指機關單位的所有職員中各類專業人員的基本比例構成。隨著科學技術的迅速發展,相關的技術在生活中得到了廣泛的應用,而龐大的科學技術群體知識是不能僅僅依靠幾個人全部加以掌握的。這時,政府機關就出現了人才群體專業結構的合理設置問題。為了保證政府機關的相關職能得以完全實現和體現,應該將專業人才按照對應的比例來進行合理設置,使得他們可以通過相互協作、配合、團隊努力的方式發揮出最大的整體效益,實現政府機關整體功能的最大化。
(2)知識結構的合理構建。本質上來講,知識結構就是在機關職員群體中構建起不同知識層次的整體,按照不同知識水平來建立起對應比例的立體結構。政府機關的知識結構合理構建的重要內容就是使得政府的職員群體結構中具有不同知識水平的人應該有一個合適的比例,進而形成一個滿足政府政策運轉需要的知識有機體。
(3)年齡結構的合理構建。年齡結構就是指政府機關中所有職員的年齡比例構成。政府機關組織中應該擁有老當益壯的經驗豐富人才,中流砥柱的實干型才,青出于藍的后備力量。而年齡結構的合理化就是要建立起一個老年、中年以及青年人才三者比例合理的綜合組織體,使得其可以處于一個良性的動態平衡之中。一個合理的人才年齡結構將有效地促進老、中、青三個年齡層次的優勢,獲取最佳的綜合效能。
3.積極加強人力資源管理制度建設工作
通過采用制度創新的方式建立起一套完善的人力資源管理制度體系,這主要包括職位制度、錄用制度、薪酬管理制度、績效制度以及勞資關系等。
在具體的管理過程中可以通過建立起一套集開發培訓、使用考核、總結評價以及效益分配一體化的人力資源管理體制,最終實現充分調動職員學習對應工作技能的目的。即針對新職員可以采用培訓-考核-上崗的培訓體系,使得培訓與使用相結合。針對在職員工,對應的部門都應該定期將本部門的考核結果與個人績效考核掛鉤。再次,可以采用加強人力資源管理約束機制的方式,制定針對各個層次的領導教育責任制度。
4.構建個性化的激勵體系
優秀的人力資源管理體系需要有對應的激勵機制作為輔助配套,合理的激勵機制可以有效地激發職員的學習積極性,提高他們不斷學習的基本技能和學習熱情與動力,增強他們工作過程中的創造性與工作進取心。而通常采用的激勵方式包括精神激勵與物質激勵兩種。其中,精神激勵是一個有效的措施,主要的方式包括榮譽體系的建立以及共同價值觀基礎上形成的組織文化。所以,人力資源管理過程中合理的傳播政府的組織文化是凝聚人心的一個重要途徑。根據職員的具體工作性質及內容,并結合其工作環境、文化水平等了解職員的合理需求,盡量協調好人的需求與機關所能提供的待遇,從而有效地激發員工創造力,帶動機關事業的整體發展。
本文對當前我國政府機關人力資源管理體系中存在的若干問題進行了論述,分析了導致這些問題的原因,并針對性地提出了優化人力資源管理體系的若干對策,構建了政府機關人力資源管理的優化體系。
參考文獻:
[1]俞德貴.我國政府部門人力資源管理研究[D].安徽大學,2005,11
一是深化國有林場改革。進一步完善國有林場改革措施，健全配套制度，在管人管事上進一步深化和細化改革，取得了明顯成效。3月12日至13日，原副省長__專題來我縣調研國有林場改革工作。4月30日，縣委副書記、縣長__在全省國有林場改革會議上做典型發言，在全省引起強烈反響，先后有懷化等60余市縣區來我縣學習考察國有林場改革工作。6月副縣長鄭禮華在全國國有林場改革座談會上做經驗介紹。我縣國有林場改革為全省國有林場改革提供了可操作、可復制、可推廣的經驗，起到了先行先試的模范帶頭作用。
二是油茶產業迅速發展。今年，全縣共有25個鄉鎮發展了油茶，栽植油茶2.65萬畝220.342萬株。全縣共有56個正科級及以上單位辦了油茶示范點，辦點面積1.9萬畝。全縣共成立油茶合作社23家，成立或引進油茶產業發展公司5家，民間資金投入油茶產業資金達3000萬元。4月23日，省委副書記__深入__鎮__村油茶基地進行了調研,并給予了充分肯定。
三是支持品牌創造。支持百山木業做大做強，幫助湖南百山潔具有限公司申報國家級林業龍頭企業，并順利通過評審。支持其申請林業貼息貸款1500萬元，在工業園征地20畝興建標準化廠房，建成全國最大木制衛浴生產基地。
一是超額完成了造林任務。今年，全縣共完成人工造林、更新40000畝，其中人工造林36200畝，跡地更新3800畝。人工造林中石漠化綜合治理工程5000畝，退耕還林工程1500畝，鞏固退耕還林成果后續產業工程12300畝，造林補貼項目5000畝，優材更替項目500畝，山地造林5000畝，其他11900畝,完成封山育林35000畝。全縣栽植生態造林苗木850萬株，油茶、厚樸等經濟林苗木250萬株。落實2016年生態林造林育苗計劃300畝。
二是廣泛開展義務植樹。3月6日，我縣組織常委機關、林業、財政、城管、國稅、城建委、團縣委等部門單位300余名干部職工，在__鎮__村的野山里與__上開展義務植樹活動，縣四大家帶頭參加植樹活動。植樹節期間，縣綠委組織了26個鄉鎮和100多個縣直機關單位開展義務植樹活動，適齡公民盡責率99％，全縣完成義務植樹300萬株。
三是開展松毛蟲防治。今年，我縣籌措防治經費187萬元，于4月11日—17日我縣租用飛機對__鎮、__鎮、__鎮、__鎮、__鎮等8個鄉鎮11.42萬畝越冬代馬尾松毛蟲進行了飛防，效果良好。
四是突出林政管理。今年上半年，全縣共接處警200起，涉林刑事案件立案5起，刑事拘留5人, 取保候審2人；辦理林業行政案件79起，處罰79人。
五是推進項目建設。今年我局共向省廳申報長江防護林、石漠化綜合治理、中央財政森林撫育補貼、中央財政造林補貼等項目17個。其中，包裝8個，做可研9個，項目建議書2個,項目資金達9800萬元。目前完成了2015年度長江防護林、石漠化綜合治理、中央財政森林撫育補貼、中央財政造林補貼等多項林業重點工程的實施。與此同時，按要求高質量完成了《__縣十三五林業規劃編制工作》。
六是狠抓森林防火。今年上半年，我縣森林火災僅發生7起，查處火案7起，刑事拘留3人。
一是強化考核管理。為強化干部職工考核管理，我局出臺了《__縣林業局全員績效考核辦法》，對全系統干部職工進行全面績效考核；二是加強干部教育培訓。開辟了“道德大講堂”，每周五邀請黨校、
宣傳部等單位專家講課；三是扎實開展黨建工作，在七一前夕，開展了學知識搶答賽活動，注重黨員培養和發展工作，今年發展預備黨員3名，入黨積極分子9人。1.提升綠化品位，打造宜居環境。按照“秀美村莊、綠色通道”的要求，既要搞山上綠化，也要搞好村莊、院落、河渠兩旁、道路沿線、景區、城鎮周邊的綠化美化工作，建設宜居環境。一是要按照“三邊三年”綠色行動計劃。在320國道和省道S317線北山段、省道S219__段、省道S312線小沙江段和縣城周邊建成以樟樹、柏木為主的綠化景觀林帶110公里，打造了一系列高標準的綠色通道，帶動全縣完成了三邊造林2000畝，其中退耕還林1200畝，荒山造林800畝。二是要完成3個省級綠化示范村莊建設。三要搞好__山和__山兩個風力發電植被恢復造林補植補造工作。
2.加大打擊力度，建設和諧林區。一是搞好冬季森林防火。開展“火案”行動，從快、從重、從嚴加大森林林火災案件查處力度，以查案為手段，震懾火災肇事者，杜絕森林火災發生。二是扎實開展護鳥行動。加大護鳥宣傳力度，加大候鳥遷徒季節巡邏力度。加大打擊力度，對捕鳥者要嚴厲打擊，為鳥類營造安全通道和棲息地。三是清理整木竹市場。堅決關停國、省、縣干道利用公路100米以內作為主集材場的帶鋸加工企業。四是加大林地清理核查力度，依法查處非法使用林地案件。依法辦理建設項目使用林地報批手續；進一步加強農村居民建房使用林地審批管理
關鍵詞：公務員精神人力資源管理激勵機制
1、引言
公務員是我國政府行使權利的一線工作人員，其整體形象直接影響著政府權威的展現，而塑造一個良好的公務員隊伍形象的關鍵在于公務員精神的培養。自從我國政府2006開始實施《公務員法》以來，對于公務員精神的培養已經被提到了公務員管理工作議程，而且日益受到重視。從目前公務員管理工作的培養目標來看，公務員的培養工作重點要從對其職業精神的培育轉到對其為適應其本職工作所必需的能力及水平上來，即加強對“公務員精神”的培養。只有保證公務員具備適應其本職工作的基本能力，才能確保公務員能在多變的工作環境中恰當的處理好本職工作。
2、影響公務員能力及水平提高的管理因素
2.1任用考核時忽視了對崗位適應能力的考核
在聘用公務員時過多的強調個人品質在考核當中的權重，而對于其是否能很好的適應將來要進行的工作則沒有著重進行考核。目前我國實施的公務員公開招考的制度，這對于提高公務員的整體素質具有重要意義。尤其是目前大學生就業難的增加之后，報考公務員成為了一個良好的就業選擇，這也在一定程度上有利于公務員素質的提高。在對公務員進行考核時，都需要進行嚴格的筆試與面試。各個主管部門為了確保公務員的素質，還對新招進來的公務員進行了嚴格的考核及有針對性的培養。但是無論是公務員的聘用還是前期的考核培訓，都注重的是公務員個人的品格，諸如創新能力、進取意識及工作主動性等方面，很少對其崗位適應能力進行考核。
例如，某單位對新招進來的公務員進行管理培養時，第一年需要經過這樣一個過程：到行政學院學習——考核——到基層單位鍛煉——再學習——再考核，在經過這樣一個循環之后，合格的公務員才給其分配崗位。這種模式看似嚴格，而且非常有創意，但是我們從人力資源管理的視角來看卻并不是那么的合適。這種做法確實有利于公務員職業能力的培養，有助于其個人品質的提高，但是卻不能夠考察他們的崗位適應能力。
2.2工作設計缺乏對應的激勵機制
從目前機關單位的工作情況來看，主管部門對公務員工作的設計還不盡合理，其具體的表現為：其一，工作過于單調乏味，不能調動工作積極性，大部分的工作都屬于重復性的勞動，不能夠從其中獲得工作的樂趣與成就感，不利于其工作熱情的培養；其二，崗位的工作量設計不合理，這直接導致公務員覺得工作簡單，毫無挑戰性可言，所有的工作就是“一份報紙一杯茶”。這對于提高政府工作效率，改善政府的整體工作形象都極其的不利。
2.3績效考核工作沒有認真落實
近幾年以來，我國政府對于廉政建設工作抓得比較嚴，而且對公務員實施“陽光工資”的政策。這對于徹底的杜絕腐敗行為，提升政府的公眾形象具有積極的作用。但是過于嚴格統一的標準卻也存在著一定的弊端，只要在同一個地區、同一個行業、同一個級別的公務員所享受的各類待遇都一樣，沒有太大的差別，績效考核工作沒有與薪酬待遇掛鉤。這種現象直接導致公務員工作積極性不高，工作缺乏競爭，整個工作單位死氣沉沉。
3、人力資源管理視角下提升公務員能力及水平的若干對策
3.1注重對公務員崗位適應能力的考核
在任用公務員時要注重對公務員崗位適應能力的考核，不能夠僅僅局限于對個人品質的考核范圍之內，要針對具體的工作崗位考核具體的適應能力，實施“一對一”的崗位匹配制度。同時，在任用前還需要對每一個工作進行詳細的工作分析，然后根據不同公務員的特征將他們分配到具體的工作崗位上，真正做到將最合適的人放到最合適的崗位之上。
3.2進行科學合理的工作設計
在對工作崗位進行設計時要注重對其工作的分配，不合理時要及時的進行再設計。在進行設計的過程中可以采用“工作豐富化模型”，對一些工作單調乏味的工作進行科學的再設計，合理的增加其豐富性、趣味性及挑戰性。只有確保工作具有技能多樣化、工作自主性、工作結果能夠及時的得到反饋與認可以及對工作有整體性的認識的特征，才能夠將公務員的潛力發揮出來。當然，在進行工作設計時并不是要求其中的每一項工作都符合這些要求，只要盡量達到這幾個要求即可。同時，還可以適當的增加工作的挑戰性，使得公務員的工作負荷增加，能有效的解決“度日如年”式的工作狀態，這對于公務員工作熱情的提高，改善機關的工作態度，彰顯為人民服務的宗旨具有重要的意義。
3.3將績效考核與薪酬掛鉤
在進行薪酬設置時可以在統一的公務員薪酬標準之下，合理的考慮公務員的績效情況，通過獎優罰劣的方式對薪酬設置進行合理的優化，體現出“多勞多得”的分配宗旨。具體的措施是在確保公務員基本工資的內部一致性的基礎上，將額外的獎金、津貼等福利和公務員的績效考核成績掛鉤。這樣即能有效的調動公務員的工作積極性，又能消除那些為工作付出巨大努力的工作人員的不平衡心理，而且還能在一定程度上杜絕腐敗行為的發生。
【關鍵詞】國有企業；員工激勵機制；存在問題；解決對策
前言
當前時期，我國的經濟發展已經實現新常態，并隨著市場經濟體制的逐漸的改革，市場競爭也愈發的激烈，眾多企業效益也出現了顯著的下降，員工流失狀況愈發的嚴重，這也在一定程度上對企業內部機理機制具有的諸多問題加以有效地反饋出來。隨著企業內的人才逐漸的流失，必然會對員工隊伍造成不利影響，導致企業生產效率呈現下降趨勢，不但對企業近期發展目標造成影響，并且對企業今后的持續穩定發展也有著不利影響。所以，創建出現代化的企業激勵機制已然是我國國企需要建立的內容，同時也是一項迫在眉睫的任務。
一、國企對于員工激勵機制中的存在問題
（一）薪酬分配不合理
薪酬作為激勵員工最為有效的手段之一，公平作為薪酬分配最為基礎的內容，但是實際中多數國企內部在員工和中層領導、中層領導和高層領導、工種不同的員工間存在有較大的薪酬差距，而且各個行業間也存在極大的差距，致使通過福利、獎金以及工資增長等方式已經無法對員工積極性加以有效地調動，反而導致多數員工出現了心理不平衡現象，對員工工作主動性造成了嚴重的不利影響。這對員工工作效率有著很大的降低作用，對企業發展以及目標實現有著非常不利的影響。
（二）績效考核不完備
績效考核制度不系統、執行不力以及不系統，在對設計標準時存在很多的不合理之處，考核內容沒有得到有效地分解與細化。而且評價結果通常劃分成差優秀、差、良好與一般四個層次，并未對評價尺度加以一個科學的制定。此外，未將考核結果實現和員工晉升以及薪酬調整等和員工有著最為直接聯系的內容向掛鉤，導致績效考核僅僅是一種形式，致使未將績效考核所具有的激勵作用加以充分的發揮出來。
（三）激勵方式不全面
激勵根據內容的不同可以劃分成精神激勵與物質激勵兩類，目前我國的國企通常采用的是物質激勵形式，但是對精神激勵方面卻相對很少，諸如晉升渠道方面，多數國企干部在進行任用過程中極少是公開透明的競爭，造成人才無法脫穎而出；獎懲方面，雖然擁有著很好的獎懲制度，但是實際執行過程中，結果和目的存在很大的差距，致使員工有著很多的不滿。此外，員工極少能夠得到教育培訓，致使員工無法與當前激烈競爭加以很好的適應。
二、構建合理員工激勵機制的有效策略
（一）建全薪酬分配體系
薪酬對于員工實現激勵使最為基礎的一種方式，在對薪酬加以分配過程中要盡可能的實現公平、合理與公正，要不然的話，即使擁有再高的薪酬也無法使員工得到滿意感。通常員工感受到的薪酬公平是從外部公平、員工公平以及內部公平三方面加以體現的。雖然我國自改革開放至今，經濟建設得到了極大的成就，但是收入也出現了極大的差距，這對社會穩定有著極大的不利影響，所以，解決這一問題已經非常的緊迫，要對國企和機關單位與企事業單位間存在的收入差距加以減小，并對企業內部各個層次員工間存在的收入差距。通過科學進行崗位薪酬計算，依照崗位價值實現薪酬差距的明確，并要使差距能夠被員工所接受，同時嚴格根據績效考核對其加以發放。
（二）完善績效考核體系
對考核標準加以不斷的細化，對考核過程中存在的諸多的偏見與感情誤差加以逐漸的克服，實現對員工進行考核過程中能夠做到客觀與公正，同時將考核結果及時的向每個員工加以反饋，讓員工能夠對自身工作中存在的不足與工作成績得以掌握，并將員工的獎勵、薪酬、提拔以及晉升等方面的內容和考核結果實現最為直接的掛鉤。并且對績效考核方面的力度逐漸的加大，通過崗位競爭以及末位淘汰等方式使員工能夠感受到競爭壓力，以此來對員工的工作激情加以有效地激勵。
（三）并用不同激勵方式
人們在物質生活方面得到了極大的提升，生存已經得到了很好的解決，人們現在更為注重精神方面的追求，所以企業也要對精神激勵加以重視。第一，實現工作擴大化與豐富化，并對崗位加以輪換，利用這類手段對員工工作熱情加以充分的激發，有效地提升工作效率。第二，為員工提供公平的教育與培訓，通過有效地教育培訓能夠滿足員工發展方面的需求，同時對企業人力資源提升質量有著重要的作用，員工均希望通過提升自身知識與技能，從而提升自身的綜合技能與水平，以便能夠在工作中能夠有所作為，因此利用教育培訓能夠實現企業與員工的共同發展。
結語
總而言之，激勵能夠對人才實現吸引與留住，能夠對員工所具有的潛力實現充分的挖掘，對企業發展目標得以實現有著極大的好處，同時對企業文化的提升與完善有著很大的作用。所以，國企要對激勵機制加以有效地推行，以此對員工的所具有的潛能加以充分的發揮出來，從而創建出具有積極向上并且充滿朝氣等特征的企業文化，并對對已有的經驗加以有效地借鑒，根據我國國企的實際狀況，進行激勵機制的有效制定，從而對國有企業實現健康長遠的發展有著極大的推動作用。
參考文獻：
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物理學已完
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電子機械13民法33通信學4統計學完文化戰略3
農林學完新聞傳播5法學理論22
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(五)考核標準沒有嚴格區分
新《規定》第二條：“本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。”雖然該條款規定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業技術類、行政執法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。
(六)公務員的考核救濟制度不完善
新《規定》第十四條：“公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。”該條款規定了不稱職公務員有權提出復核和申訴，加強了對考核中公務員的權力保障，但對其他等次的公務員卻沒有規定有這項權利，如被評為基本稱職的公務員對考核結果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權力就難以保障。
三、完善我國公務員考核制度的對策探討
(一)科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化
首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。
(二)適當增加考核等次，完善激勵機制
我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建議在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。
(三)考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤
筆者認為，新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標，然后按照本部門總目標的完成情況確定適當的比例。比如，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優秀人員，而沒有完成目標的單位只能按10%或更低的比例確定優秀人員，這樣能達到獎優罰劣、評先促后的效果。
(四)強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符
我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓、獎懲掛鉤，還要與公務員的職業發展相聯系，讓公務員在為組織作出貢獻的過程中，獲得成就感和自我實現感。
(五)實行分類考核制度
分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規定》第二條有明確規定;第二，按照職位特點，對從事專業技術、行政執法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。由于我國公務員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準確和科學，因此，在強調采用對所有公務員普遍適用的基本考核方法基礎上，還應針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。
