時間：2023-08-04 17:24:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基層人員管理技巧，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
鏡頭一：
時間：五月 地點：某村零售店 人物：零售店店主A、駐店技術代表B、用戶C.
某村農資零售店內，店主正給某廠駐店代表安排一天的行程。
A店主:早上好，B經理，這段時間辛苦您了，你也做了一段時間的調查，對當地情況也了解了一些，周邊三四個村里都有我的用戶，你帶上一些資料到各村棚里宣傳一下你的產品，盡量帶一些人到店里來。
B經理領到任務以后就開始行動了，直奔棚區中心，來到一個棚里，見到有農戶在噴藥就開始介紹產品。
B經理：老鄉，您好，我是xx公司的技術員，我們公司研發出一種治小黃點特效的藥，據我所知是治小黃點最好的藥了，這是宣傳單你看一下，這個藥在你們村xx家就有賣，用著的時候就過去買。
C用戶：好啊，小伙子，看你介紹的挺好啊，你剛說你是技術員，能幫個忙不？
B經理：行啊，您說。
C用戶：您看看這瓜得的是什么?。恳趺从盟幾詈?？
B經理守著病葉端詳半天，冒出一句“好像是灰霉病吧，用xx藥就行，挺好治的”。C用戶笑笑，示意B經理離開大棚，C用戶念叨著“不懂裝懂，嘴上無毛辦事不牢”。
鏡頭二：
時間： 五月 地點：零售店 人物：零售店店主A、駐店推廣員B、業務經理C.
店主A與推廣員B討論產品。
A店主：B經理，你們的產品是真的不好賣啊，你看看這包裝袋子，和xx家的比差多了，你再看看這外包裝，比xx家的軟多了，擺不了十個高就塌了，價格還比XX家的貴那么多，您們的東西真不值這個價錢，給領導匯報一下，降降價搞點促銷吧，要不然我賣不動了，你們就退貨吧。
B經理抄起電話給業務經理做了匯報。
B經理：領導，A老板說了，咱們產品包裝不如別人的好看，價格還高，賣不動啊，要降點價或者是搞點促銷，否則就不賣了。
C經理：他們說包裝不好要求降價，有沒有反映效果不好？咱們產品和XX公司的相比效果怎么樣？價格到底差多少？兩個產品在A老板這里總銷量分別是多少？帶來的利潤分別是多少？如果要降價，銷量會增加多少？
B經理：奧，那倒是啊，我們公司的產品效果比xx的要好，回頭客挺多的，別的情況我倒是不知道，A老板說了，要降價銷量肯定會增加的，他拍著胸脯保證的，否則就不好賣了。要不，經理您過來一趟擺平他吧！
C經理無語了。
鏡頭三：
時間：七月 地點：某零售店 人物:店主A、 B公司推廣員C.
某零售店內，店主A在電腦上斗地主，推廣員C抱著手機運指如飛聊QQ。零售店內灰塵一層，產品無秩序的碼在一起，B公司的產品在角落里蒙上了一層塵土，封條完整，貨架上的B公司產品已經布滿塵土，包裝是一年前的舊包裝，B公司宣傳資料被裝在一個編織袋子里，挨了雨淋，已經粘在一起，產品的海報經歷了風吹日曬字跡模糊色彩暗淡，橫幅被做成了沙發墊。
以上只是個別現象，但可以看出如此行事是難以踢好臨門一腳的。在實際工作中，少數推廣人員職能缺乏，成了零售商的傳話筒、搬運工、牌友酒友，更有部分代表隨性抹黑競爭企業、為爭奪一個用戶爭一塊最佳海報位置大打出手，這些行為嚴重影響了公司的形象，不但沒有促進銷售反而造成了不良影響。如何踢好臨門一腳，需要企業、終端推廣人員、終端經銷商三方的共同協作。
企業：重視傳球，更要重視射門，需加強對終端人員的系統培訓。
臨門一腳很重要，明晰責任發揮優勢合力射門是王道。有部分生產企業側重于產品位置的轉移，從工廠倉庫到總商（總經銷商）、市縣級商（經銷商）、再到鄉村零售店，認為產品到了商的倉庫就完事大吉，認為接下來的事情商就要自己搞定；各級商也認為產品到了零售店以后，技術服務、推廣促銷等活動就應該是廠家該做的了，也就出現了當零售店需要支持的時候不知道向誰申請，不知道自己能享受到廠家及商（經銷商）的哪些服務，最終錯過了大好商機。
當前，有少數企業在推行廠商一體化的操作模式，在一定程度上能實現資源的合理配置，實現資源效用的最大化，但是更多的“商”是停留在縣鄉級商（經銷商）的層面，很少有零售店能真正成為一體化模式中的一員，生產商、商、零售商能協同作戰的情況在基層十分少見，能從一體化模式中受益的零售店更是稀少。
明確基層推廣人員職能，細化工作內容。少數企業缺乏對推廣員的定位，把配置推廣員看做是對零售店的獎勵支持，對推廣人員實行“放羊式”管理，不做職業規劃，對工作內容不做具體的規定，導致工作經驗匱乏的基層人員無從下手開展工作，久而久之成了經銷商的“員工”。筆者認為，基層推廣人員應成為公司信息的傳遞員、公司理念的宣傳員、產品銷售的引導員、競品信息的調研員、市場信息的搜集員，切實成為聯絡生廠商、商與終端店的橋梁，并逐步成長為零售店的助手與經營顧問。
充分做好戰前準備，全面武裝基層人員。當前活躍在基層的多是從業年數短經驗欠缺的年輕人，走出校門直接投身環境復雜的基層市場，如沒有做好充分準備，做好必要的防護，在市場一線倒下的幾率很大，要避免這一切，就需要企業做好基層人員的職業規劃，并進行系統的產品知識、營銷知識、禮儀知識等的綜合培訓，并需要配備必要的“武器”。見到一些企業是注重營銷技巧及心態的培訓，聘請專業的培訓師進行雞血訓練，反復為員工洗腦，確保員工激情四射，經過培訓后即投放市場，結果是員工有激情無能力的畸形發展。還有一些企業注重紙上談兵，忽視實戰環境下的演練，推廣人員到了一線市場面對和具體的問題束手無策。企業有必要建立適合企業自身情況的培訓課程，并在有條件的情況下，脫離紙上談兵的室內培訓，多增加實戰演練的環節，提高實際作戰能力。
基層人員：擺正心態，重視成長，加強學習，提高工作能力，完善自我。
當前，眾多的90后加入到基層推廣隊伍中，他們的加入為農資行業注入了新鮮的血液，帶來了新的思路，也涌現出了一批新秀，對推動企業發展做了貢獻。不可否認的是，在特殊年代下成長的這一代也存在著眾多的問題，與一些企業的管理人員交流，他們普遍認為90后的部分員工缺乏實干精神、個性張揚、注重物質與精神的雙重滿足、在意自己的感受缺乏責任感等，管理難度較大。
要想在企業內有所發展，就需要基層人員擺正心態，不要只想著是明天的成功，更應立足當下，做好規劃，嚴格要求自己、規范言行，加強農技知識及營銷知識學習，注重工作能力的提高，扎扎實實走好職業生涯每一步，享受成長帶來的快樂。更要發揮自身知識面廣、思維活躍的優勢，有創新的開展基層推廣工作，為企業做出更大的貢獻。
終端經銷商：搭建多贏的平臺，善用資源強大自我。
【關鍵詞】企業；思想政治工作；溝通技巧
企業加強思想政治工作的溝通旨在通過相互的溝通了解，統一和提高整個企業員工的思想。對于思想政治工作成效性的體現主要在于溝通技巧的應用，但是我國企業在現階段溝通過程中還是存在諸多問題，如何針對這些問題去找到適合的溝通技巧，在今后的思想政治工作中規避一些問題的存在從而達到最終目的是本文分析的主要內容。
一、當前溝通中存在的普遍問題
根據一些有關調查結果顯示，我國現階段企業在管理工作中存在的一些問題有一半是可以通過企業內部的及時溝通去解決的，而這些問題的產生也正是因為在平時的管理和工作中，員工之間、員工與管理層之間的溝通不及時而致。而在我國企業中，思想政治工作中的溝通問題主要體現在這幾個方面：一是人與人之間的直接溝通減少，現在是信息化時代，網絡信息科技的發達以及在工作中的普遍應用，人們追求更加快捷、方便、高效的工作模式，人與人之間的溝通也逐漸趨向于利用網絡進行，微信、QQ等網絡交流平臺已經成為人與人之間溝通的主要渠道。二是深度溝通普遍缺乏。在企業別是與管理層之間的溝通大多形式化，表面溝通較多，并沒有深入到問題內部去交流。三是對職工施壓方式的溝通較多，企業管理層在找職工進行交流談話時大多采取的是職位施壓方式，強調職工應該如何去做好工作，導致職工自身情緒較差，并沒有達到溝通應該起到的具體作用。四是職工相對比較被動，交流溝通本應該雙方互動的一個過程，而企業中大多存在管理層主動去找職工進行談話，而職工很少主動去和管理層交流。五是橫向溝通薄弱，這主要體現在企業內部部門之間的溝通較少。六是溝通的平臺不多，企業中對于上下級之間和部門之間設置的溝通渠道較少，有些設置了但是大多偏于形式化，沒有具體的實際意義。七是溝通的氣氛嚴肅。八是溝通的方式手段欠缺。
二、思想政治工作中的溝通技巧
所謂的溝通交流，就是個人與組織或者組織與組織、個人與個人之間通過一定的交流從而達成一定的共識，并共同朝著最終的目標發展方向前進的活動。而企業是由一個團隊構成，團隊中個人之間的等級、工作性質、內容等各方面之間都存在著差異，如何保障企業能夠保持一致的目標共同前進就需要內部之間加強各自的交流，達成共識，形成合力，共同發展。
（一）在平等關系中進行溝通。 在企業中由于工作分工的不一致會出現職業級別和工種類別方面的區別，在溝通中要懂得充分尊重員工的人格，管理層與員工在交流溝通過程中要以一種平等待人的態度，這樣員工容易對管理層產生一種親切感和信任感，引發其傾訴的欲望，在交談過程中自然會敞開心扉將自己的真實想法流露出來。因此企業思想政治工作者要堅持以人為本、尊重職工、信任職工并耐心聽取員工提出的意見，在溝通中誠信了解員工的真實需求，維護員工正常的權益，這種溝通方式才能在真正意義上為員工著想從而達到最終目的。
（二）在相互理解中求溝通。無論是管理層與員工之間的溝通還是部門與部門之間的溝通，在交流過程中都要站在雙方的角度上去理解對方的困難，不能一味地將自身的利益放在首位。只有在相互理解的基礎上的溝通，雙方才能盡自己最大的努力去協調困難，保障工作的順利開展。
（三）在循循善誘中求溝通。溝通是一個比較復雜的過程，溝通的對方需要營造一個比較良好的溝通氛圍并在溝通過程中注意觀察對方的反應，抓住對方的心理，通過從對方比較感興趣的話題作為談話的切入點從而逐漸讓對方敞開心扉。在進入主題后，可以利用自身的一些親身經驗給對方做范例從而拉近與談話對象的心理距離，對于問題的核心內容要通過一系列暗示或者折射的作用去吸引對方，能夠贏得對方的信任和尊重就能促進這次談話的進一步成功，提高共同認識。
三、思想政治工作溝通中應該注意的問題
（一）要學會尊重。尊重對方是溝通的基本保障，只有建立在相互尊重基礎上的溝通才是行之有效的一次溝通，只有這樣我們才能進入到實質的思想政治工作中。
（二）要注意語言。語言是溝通中最主要的交流工具，語言不僅能夠美化事物同時也具有很強的殺傷力。在進行思想政治工作時如果說了一些不該說的話可能會給企業帶來重大的損失。因此溝通要建立在誠信的基礎上，不能信口開河。說話是有一定技巧性的，如何把握說話與聽話之間的關系，將一些話說的恰到好處是需要注意的。
（三）要會說對不起?！皩Σ黄稹辈灰欢ㄊ浅姓J錯誤的一種話語，有時候應用在談話中是緩和雙方緊張關系的軟化劑。凡是不要做的太絕對，要給自己和對方一定的回旋余地，善于利用“對不起”有時候可能會產生意想不到的效果。
四、結語
企業加強思想政治工作中，需要不斷發掘創新方式，掌握必要的談話技巧并很好地運用到實際工作中，在工作中善于對自身工作進行總結，及時發現在工作中存在的問題，并積極地想辦法去解決。做好企業思想政治工作，為企業的穩定和諧發展作出重大貢獻。
【參考文獻】
[1]牛旭宗.政工對企業思想政治推動的重要作用[J].才智. 2013（22）.
關鍵詞：設備管理；關鍵設備；設備變更；啟動前檢查；改進對策
一、前言
目前，長慶鉆井總公司共有鉆機106部，新度系數0.58。近兩年，裝備工作緊緊圍繞總公司業務轉型升級總體工作目標，積極落實直線管理責任，突出設備完整性管理，強化設備隱患治理，為總公司全年生產經營任務的完成提供了堅強有力的裝備保障。但鉆井現場設備完整性與可靠性管理方面仍暴露出較多問題，如萬向軸斷裂事件、盤剎失效事件、高壓由壬脫落事件，這些需要我們不斷努力加強設備完整性與可靠性管理，進行有效解決與改進。
二、目前設備完整性與可靠性管理存在問題
（一）杜邦審核。2013年，杜邦公司HSE體系審核專家對鉆井總公司的HSE管理體系運行情況進行了審核，共提出8個問題。其中關系到設備安全管理的有3個問題，具體如下：
1、變更管理：各級管理人員已經對變更管理的概念和要求有了基本理解，但在執行中基層存在應付的現象，且上級部門的審核把關不嚴，對變更風險的識別和控制缺乏充分討論；年輕管理人員大量充實進井隊管理崗位，公司雖然也建立和執行了能力評估矩陣和相應的培訓項目，但其管理經驗和管理技巧往往還不能滿足崗位職責需要。2、機械完整性：關鍵設備的預防性維修已經初步展開，但相當一部分管理人員對關鍵設備的預防性維修的具體指標不清楚，公司職能部門的監管缺乏系統和準確的記錄；基層井隊對關鍵設備的日常檢查的記錄沒有完全建立起來。3、啟動前安全檢查：基層井隊管理人員對于PSSR的概念還不清晰，往往以“開鉆前檢查驗收書”代替； 職能部門對PSSR檢查表如何制定意見還不統一。
（二）安全幫促與現場檢查。通過參與2013年四次安全幫促及一次安全綜合大檢查活動，與基層人員就設備安全管理相關方面進行交流，結合現場設備管理狀況，反映出主要存在以下不足：
1、井隊對總公司《關鍵設備管理辦法》學習理解不夠，部分大班骨干不能完整說出關鍵設備設施明細及檢查內容、報廢標準；2、基層對設備變更管理不重視，現場對哪些屬于設備變更的范疇及屬于設備變更的分級不清楚，以至于實際發生的設備變更未設備變更管理規范履行審批手續；3、設備啟動前安全檢查，未全面展開，基層不清楚哪些情況下設備啟動前必須進行安全檢查，現場缺乏檢查記錄；4、基層執行力不足，從總公司機關―項目部―鉆井隊呈信息衰減趨勢，文件、標準、制度等要求的往往未落實到位；5、設備管理能力有待提升，部分設備管理人員對自身工作沒有清醒認識，開展工作沒有效率也沒有效果；人員數量不足，需要補充。
三、改進方向及對策
針對上述情況，作為裝備主管部門，如何更好的履行直線管理責任，把設備完整性與可靠性工作做好，提升總公司設備完整性與可靠性管理的水平，也是我們要思考與解決的首要問題。
（一）及時召開設備設施完整性與可靠性HSE分委會及推進會
（二）積極組織參與培訓工作，加強設備安全管理培訓，提高設備安全管理意識
1、首先加強基層管理者設備安全管理培訓，提高認識?；鶎庸芾碚咦鳛樵O備管理的主要負責人，對設備安全管理有效開展與實施起著“領頭羊”作用。隊長、副隊長重視，并且對該工作內容、工作管理流程、工作重點清晰明了，設備安全管理工作水平就能有效提升。因此，必須加強基層管理者設備安全管理培訓，使基層管理者對關鍵設備管理、設備變更管理、設備啟動前的安全檢查等相關內容熟知、熟練運用。
2、根據設備類型及管理現狀，合理有效安排組織培訓。根據鉆機類型及井隊人員技能評估狀況，合理有效安排組織培訓，就是要真正實現“缺什么，補什么”，實現培訓效益，最終效果要在人身上體現出來反映到具體工作中為企業服務，而不是為培訓而培訓。目前，裝備部與人事勞資部緊密配合，根據管理現狀，已有針對性地組織了盤剎、頂驅、CAT發電機、固控設備等多期培訓班，取得了良好的效果，有待持續鞏固。
3、設備管理人員要充分參與培訓，編寫相關課件，傳授管理經驗。設備管理人員應當面對責任，用于擔當，落實直線責任，積極參與到設備安全培訓工作中，善于思考，勤于動腦，結合現場問題，編寫相關課件，交流傳授相關管理經驗，共同提高設備安全管理水平。目前，項目部設備辦、裝備部都針對設備管理中出現的一些問題積極編寫了部分課件，在總公司視頻會上進行了交流，起到了分享交流的作用。
（三）強化細節管理，適當補充管理人員，提升現場設備管理執行落實力度，克服執行衰減現象。根據現場情況看，總公司制定的相關措施、標準、制度等能否及時有效在基層落地生根，必須要落實。這依靠的就是執行落實力。落實的好不好，這依靠的是細節管理落實的怎么樣。而現場所反映出的文件沒有收到、標準不清楚、細節不具體等等，都是執行力衰減的有力佐證。因此，強化執行落實力對于設備安全管理來說，變的尤為重要。因為，設備安全管理的一個重要特點就是――實踐落實，需要具體做來完成。
另外，隨著總公司設備安全管理的要求，工作量越來越大，需要補充相關管理人員。特別是項目部設備管理辦公室人員嚴重不足，在一定程度上消減了管理的力度與效果。
（四）深化觀念，樹立設備管理為“全員管理”的概念，全員參與。堅決摒棄設備管理只是裝備部門的事情，樹立層次全面的全員管理模式，將設備完整性與可靠性管理工作放到總公司安全管理一個突出工作，持續推進關鍵設備管理、設備變更管理、設備啟動前的安全檢查等在井隊的有效開展與深入，設備完整性與可靠性管理就能邁上一個新的臺階。
（五）認真汲取教訓，積極全面籌劃以后的設備管理工作
企業意識到培訓的必要性和重要性是好事，但是，培訓的結果普遍差強人意，“雷聲大雨點小”，大量的培訓費用“打水漂”，很多員工對培訓沒有興趣，甚至是應付差事，搞得上上下下都很“郁悶”。
【案例】
A企業是廣東省中山市一家銷售額在2~3億元/年的照明企業，在行業內屬于中等規模。隨著行業的逐步成熟，尤其是外資品牌市場攻略的步伐加快，近幾年銷售增長率始終徘徊不前。
公司意識到如果要在今后的市場“攻堅戰”、“持久戰”中發展和壯大，必須打造一支職業化的銷售隊伍。為此，公司制定了員工培訓規劃，并且每年投入了幾十萬元進行員工培訓，約合5000元/人。培訓投入的力度不小，但是，收效卻甚微。
公司營銷副總B君找銷售部經理和人力資源部培訓專員研究對策。
人力資源部培訓專員說：“大家回來參加培訓熱情挺高的，也反映聘請的老師講的不錯，語言精彩，貼近實戰，并且希望公司多組織培訓。另外，我們編寫了《營銷實戰手冊》和《零售實戰手冊》，也下發各辦事處，要求定期組織學習?！?/p>
銷售部經理說：“根據您的安排，我們制定了辦事處業務例會培訓制度，要求辦事處經理每周給業務人員培訓2小時。但是，說實話，大部分辦事處還是做了，但是，業務人員普遍反映一般。”
B君陷入沉思之中，……。
一、營銷人員培訓存在的普遍問題
1、內部培訓形式多于內容，缺乏系統性、持續性。
隨著對學習型組織的認識加深，越來越多的企業認識到內部培訓和交流的時效性和針對性，因此，人力資源部門設置了培訓專員，招聘了兼職的內培師，但是，效果普遍差強人意。主要問題有二：其一，培訓專員不是業務系統出身的骨干，因此，培訓的內容或編寫的教材既脫離實際，又缺乏理論和實戰的系統性；其二，內培師似乎可以彌補培訓專員的不足，但是，培訓的方法和技巧不足，導致培訓效果大大折扣，同時，還存在培訓頻次和時間難以保證，結果是持續性差，效果難以保證。
2、外部培訓效果沒有體現在組織的績效上，沒有體現在工作行為中。
意識到了內部培訓的不足，因此，聘請外部培訓師、咨詢師進行培訓。外部培訓師講解的內容系統性和實戰性可能達到了，但是，需要企業內部“消化和吸收”，將培訓師的系統思考結果和其他企業的成功經驗應用到具體業務上，以確保培訓真正發揮效力。實際的情況是大多數企業在“消化和吸收”上做的不夠，即使做了，更多是簡單的答疑、考試等，尤其是閉卷考試，大家一陣“狂寫”，基本上是流于“表面文章”，美其名曰“先僵化，后消化”。可以說，外部培訓只是使培訓參加者的個人增加知識，提高認識，培訓的結果往往沒有體現在組織的績效上，沒有體現在工作行為中。
3、培訓沒有分層、分類管理，培訓需求和內容錯位、脫節。
培訓需求和培訓內容錯位、脫節的極端狀態就是“為了培訓而培訓”。導致的原因主要有培訓工作準備倉促、培訓需求是個人“拍腦袋”出來的等。這種情況雖然普遍，但是，屬于培訓組織者個人工作能力和意識問題，姑且不提。
企業高、中、基層對培訓的接受程度和效果差異性很大。中、高層人員需要的營銷理念和理論的深刻理解，需要的是對營銷實戰技巧的深刻認識，然后體現到具體的營銷戰略和市場策略制定、管理銷售隊伍等方面；基層員工需要對營銷戰略、市場策略、業務技巧的熟悉和掌握，需要的是對營銷理念和理論的了解和知曉，以增強對營銷戰略、市場策略、業務技巧的理解。舉個導購方面培訓例子。高、中、基層都可以進行導購培訓，但是，中高層培訓的內容應該是如何構建有效的導購培訓體系？如何使導購培訓與客戶、競品和本品變化有效結合，具體的工具和方法是什么？而基層培訓的內容主要是產品知識、導購技巧、顧客心理分析等內容，明確說明導購工作具體做什么？說什么？如果對中高層進行基層培訓的內容，他們既沒興趣（他們完全有自學的能力），又覺得是笑話（浪費他們的時間）。
概括地說，中高層培訓的側重點在“知其所以然”，應以外部培訓為主；而基層員工側重點在“知其然”，則應以內部培訓為主。通用電氣、摩托羅拉等跨國公司對內部培訓和外部培訓的安排上，大體如此。
二、提高培訓效果的策略和方法
上述主要從營銷人員培訓的方式，結合內容和對象角度總結了企業營銷培訓普遍存在的不足現象及原因。出現問題的關鍵就是對外部培訓和內部培訓的內容定位大體上是清楚了，但是，對發揮效果的途徑、培訓對象定位的認識模糊、不清楚。
1、關注“消化和吸收”，提高外部培訓的效果。
外部培訓師的系統理論和實戰架構必須與實戰案例結合，尤其是和本企業所在行業結合固然是良好“消化和吸收”的保障。這一點，大家都知道，也不難做到，只是選拔培訓師的問題。接下來的重要問題就是具體的“消化和吸收”方式、方法。考試的流弊已在上述說明了，下面介紹兩種提高外部培訓“消化和吸收”質量的實效方法。
A、“趁熱打鐵”法，即應用培訓內容迅速分析和解決問題。具體步驟：
首先，要求培訓學員根據培訓師講解的內容寫出3~5個可以解決的工作中問題的方案；其次，根據學員提供的解決問題方案，找出思路、觀點和方法好的幾個人組成一個小組，形成比較全面和系統的解決方案；最后，將方案讓全體培訓學員學習，并比較方案中有哪些是培訓師的講解觀點和方法，哪些是學員們自己的想法。
通過這種方式，既可以使學員及時“消化和吸收”培訓內容，同時，又能及時記錄學員們培訓的心得和體會，可謂“一舉兩得”。
這種方法對各層次培訓都適用，既能調動培訓氛圍，又易于操作。當然，可能會延長培訓的時間，但是，對培訓效果具有“倍增”效應。
B、“模糊重復”法，即學員將培訓內容重復講解一邊，以此，加深對培訓內容的理解。俗話說，“聽明白了，不一定想明白（和實際工作沒有有效結合），更并不一定說明白?！?具體步驟：
首先，要求培訓學員按照培訓講義內容結合本企業實際和案例講解一遍，時間要求為外部培訓師的1/3~1/2；其次，要求被培訓人員個人寫出或者是集體討論出3~5個解決問題的方案；最后，直接上級核實培訓時間，了解培訓過程（例如通過核查培訓人數，培訓人員記錄等），并收集解決問題的方案。
這種方法對中層尤其適用，既可以實現培訓當事人“溫故而知新”，又可以使培訓的內容在組織內部傳播，擴大培訓的影響面。操作的主要難點有二：其一，中層管理者個人溝通和講解能力不足；其二，不能有效地組織和落實。
上述兩種方法既可以作為提高外部培訓的“消化和吸收”的管理工具，同時，也可以作為檢核外部培訓總體效果的評估工具。
2、以業務的時效性為牽引，建立內部培訓責任鏈。
中國有句俗話：“沒吃過豬肉，就不知豬味。”外部培訓只是提供系統知識、思考問題的方法以及其他企業的成功經驗，這些都需要“內化”為本企業的系統思考和做事的方法和規范。而我們大多數企業之所以外部培訓沒有“效果”，主要就是在“內化”環節上不夠重視、沒有做。下面介紹三種提高內部培訓質量的實效方法。
A、以績效管理制度為牽引，落實各級直線經理的培訓責任。
績效管理強調的是從計劃、承諾、指導到評估的績效閉環，從而實現對績效結果和實現過程的全面管理。實施績效管理本質是為了保證目標和計劃得以落實?？冃С兄Z的標準是上下級之間對目標達成一致，對目標實現的工作計劃達成共識；績效指導是上級對下級執行計劃和實現目標的過程偏差和疑惑進行及時糾偏和解惑?？梢哉f，有效的績效承諾和指導是最貼切、最實效的培訓。
B、貫徹業務例會培訓制度，落實團隊學習和交流。
很多企業都建立了業務例會的培訓制度，但是，真正能夠有效堅持的不多。做好業務例會培訓，首先，要做好直線經理的訓練和思想工作，在組織內部形成教育下屬的培訓文化；其次，規范培訓講義管理。大多數作了業務例會定期培訓，但效果不好的主要原因就是培訓者“臨時抱佛腳”，全憑“臨場發揮”，導致大家沒有了興趣和心情；最后，制定相應培訓激勵措施。明確業務例會培訓的正、負激勵制度，堅持物質和精神激勵并重。
C、開發多元化的內部培訓師的經驗總結和傳播通道。
內部培訓師的經驗總結多是本企業的實戰精華，也是外部培訓師難以了解和知曉的。內部培訓師的問題是系統性差、講解的方式和技巧欠缺等，但是，不能求全責備。應根據不同內容，因人而異，設計內部培訓師經驗傳播的渠道。例如：對系統性和結構性不強的或不善于表達的內部培訓師，可以考慮讓其撰寫實戰案例方式傳播經驗；對系統性和結構性強的、善于表達的內部培訓師，可以讓其準備完整的講義，分散傳播，集中講解。
一、基層工商所的現狀和存在問題
_、部分干部職工工作方向茫然。由于工商所大部分干部長期主要從事收費工作，大部分時間和精力都放在定費、收費、催費上面，因此停收“兩費”后，少數基層干部未能及時調整過來，思想處于波動狀態，有的深感今后的工作量聚減，過于輕松；有的則感到茫然，無所適從，不知干什么，怎么干。
_、基層工商所隊伍整體素質，無法適應工商轉型的要求。由于多種原因，目前基層工商所都存在干部年齡偏大，素質不高的現狀，以前不少工商所的重心側重于收費職能，收費工作簡單不需要動腦筋，上級考核又是以收費任務考核為主，因而大部分干部很少有機會或者也不愿意接觸執法辦案，停征兩費后，難以適應新的工作任務要求。相當一部分干部對工商法律法規不熟悉，不懂執法程序、執法技巧、文書制作，在監管巡查中也很難發現和識別非法經營行為等較為復雜的違法行為。如××工商所有干部職工__人，具有執法資格人員__人，平均年齡__歲，該所能獨立辦案的只有__人左右?！痢凉ど趟灿懈刹柯毠_人,具有執法資格人員__人，平均年齡__._歲以上，該所能獨立辦案的只有_人。
_、日常巡查監管仍然沿用收費為主的監管模式。長期以來形成的以收費為主的傳統的監管模式已經根深蒂固，因此目前基層工商所仍然沿用舊的監管模式，監管范圍基本上仍然停留在以對有形市場和對一些小規模企業以及個體工商戶的監管為主。雖然有巡查隊，其職責由于過去以收費為主，日常監管的執法業務知識欠缺，巡點不明確，也是巡而不查，對市場整治仍然習慣于傳統的運動式、突擊式、階段式的整治，缺乏事前預防、動態監督的意識和手段，科學、長效的監管機制還有待健全。
_、基層工商所人員分布不合理，人員不能流動，人才得不到重用，缺乏應有的活力。我局現有在職干部職工__人，在基層工商所一線的只有__人，占總人數的__%。自____年下半年以來，我局基層工商所之間不管所長、副所長、一般工作人員幾乎未交流，即使這兩年變動的三名工作人員（_人進機關，_人從××所調××所）都是不得而為之。在工商所一線工作的有培養前途的干部，長期在副所長或者一般工作人員崗位上得不到交流、重用提拔，上級機關的副主任科員“用腳踢”，在基層工商所除所長外，不管干好還是干壞干一輩子混不到一個副科級。基層的干部在怪命不好，他們認為進機關提級任職在靠關系，不是憑個人能力，相當一部人在政治上選擇了放棄，工作選擇了敷衍，在生活上選擇了沉倫，缺乏基層工商所工作人員應有的活力。
_、基層工商所的必要經費、交通工具得不到保障。自去年取消工商管理費后，工商所的辦公經費日趨緊張，特別是今年_-_月份的“零經費”，再加上兩年多的生活津貼未發放到位，上級機關引導不力，甚至對基層工商所說“有錢開門，無錢你們看著辦……”，極大地影響了工商所的干部職工的積極性。目前我局_個工商所每個所只有一輛車，其轄區都有城鄉結合部，管轄范圍都比較大，而且有的監管對象地處偏遠，要到達市局推行網格化市場巡查的標準，要求一周巡查_次，除了××所、××所勉強維系外，××所、××所、××所靠一輛車保證巡查幾乎不可能，因此落后的執法車輛影響了巡查執法。
三、基層工商所現狀的對策和建議
_、轉變思想觀念，增強職能轉型的緊迫感。由于諸多原因，多年來，基層工商所一直把依法征收兩費作為工作的重點，停征兩費后，要實現基層工商工作的重心轉變，就需要全體干部轉變思想觀念，轉變工作方式，把思想統一到省局市局關于職能轉型的要求上來。因此我們要從思想上加強對干部職工的引導教育，一方面要組織基層工商干部學習《關于全面推進依法行政實施綱要》，更新執法觀念；另一方面要組織基層工商干部開展以“如何促進職能到位”、“兩費停收后工商怎么辦”等為主題的討論，使大家正確認識工商部門的主要職責，辯證看待“兩費”取消給工商部門帶來的機遇和挑戰，放下包袱，輕裝上陣，增強工作的緊迫感、危機感，把思想真正統一到省局市局關于職能轉型的要求上來，統一到促進工商行政管理事業長遠發展上來，統一到監管社會主義大市場的職能上來，從而實現思想觀念的大轉變和監管方式的大改革。
_、加強業務培訓，提高隊伍整體素質。要著眼工作需要，采取切實有效的措施，全面提升基層工商所干部業務素質和執法能力。一是要區分不同崗位對象進行培訓。依照“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，有的放矢，針對不同業務、不同崗位、不同人員進行培訓，對基層干部要著重圍繞“六會”（會監管、會辦案、會服務、會維權、會協調、會電腦）進行培訓，提高基層干部綜合監管執法能力。二是要創新培訓模式，在定期全員集中培訓的基礎上，可以采取案件情景模擬演練、現場指導辦案、跟班學習、到兄弟單位進行考察學習等多種形式開展培訓。同時充分發揮業務骨干的帶動作用，在日常開展行政執法工作中，由業務骨干及辦案經驗豐富的人員帶領年輕干部和年老干部開展執法辦案工作。三是要充實培訓內容。不僅要進行工商部門常用的法律法規和基礎知識培訓，還要突出執法辦案技能、業務技能培訓；四是要注重培訓效果。要實行逢訓必考和“一月一法、一季一考”、崗位練兵等多種考試方式，嚴肅考試紀律，將培訓考試與年終考核、評先評優、職務變動掛鉤，激發執法人員學習主動性和自覺性，達到以考促學，增強將學習培訓內容轉化為業務素質和執法能力的效果。
_、推行網格化坐標式的市場巡查，創新巡查監管方式。基層工商所要嚴格按照市局網格化坐標式市場巡查管理辦法及分局實施方案的要求，結合轄區實際，合理劃分網格，確定坐標點，確定網格責任人，并將“定格、定點、定員”的情況予以公示。網格的確定，以工商所為單位，將工商所管轄區域確定為一個網，然后分層分片網劃分為若干個格，并以相鄰的兩個以上格組成巡查站，確保_人以上開展巡查；坐標點的確定，每格內銷售高危商品、食品等涉及生命財產安全和信用度差的企業和個體經營戶確定為網格中的巡查坐標點；責任確定，每格明確一名巡查干部作為該格第一責任人，與相鄰的格組成一個巡查站，站長為該站的責任人，負責該站各格日常監管的組織和協調，同時又是相鄰格的第二責任人。各所結合各自實際，建立和完善網格化坐標式市場巡查管理制度，尤其是考核管理制度，根據不同的監管類型和對象，提出不同的監管目標和考核要求，使每個監管人員肩上有擔子，身上有壓力，做到責任與職權相統一。
_、合理配備基層人員，提高基層工商所的整體戰斗力。在基層工商所人員配備上，要按照領導能力互補、年齡梯次分明、知識結構合理的要求，對基層工商所的人員進行定期、合理交流調配，并形成制度，強化整體戰斗力。要鼓勵干部到基層工商所一線工作，凡提拔的干部要有近五年在基層工商所工作經歷，工商所要配備副科級以上的非領導職務，讓有能力或者有培養前途的干部安心在基層工作?！氨芤粋€，將熊一窩”，在基層工商所領導班子配備方面，實現領導能力、業務水平的有機結合，既要有善于團結、善于協調、善于創新的帶頭人，又要有擅長業務、善于指導、善于鉆研的負責人，形成優勢互補、配合默契、運轉高效的良好格局。要把執法監管、辦案能力和綜合軟件應用能力作為任命基層工商所所長必備條件；在基層工商所干部知識結構方面，實現工商業務、信息技術的有機結合，既要有精通并能夠熟練地綜合運用工商行政管理法律法規的法律專才（每個基層工商所至少配備_名法制員），又要有懂得運用現代信息技術為監管執法服務的計算機能手，形成嚴把法律法規關和提供有效技術支撐的互動局面；在基層工商所干部年齡結構方面，實現年齡大、年齡輕的有機結合，既要充分發揮年齡偏大干部的政治思想堅定、組織紀律性強、工作經驗豐富等方面的優勢，又要適當配備部分年齡輕的、具有一定學歷層次、富有創新意識、勇于開拓進取的年輕干部，形成以老帶新、以新促老的良性循環。要充實基層工商所力量，市局、分局機關要嚴格按照崗位和編制要求，配備人員（機關人員應在__％-__％），通過實行雙向選擇，將落崗人員和有發展前途的年輕干部充實基層工商所。
一、原因
（一）人員流動渠道不暢通
審計系統由于受編制、人事管理體制及專業性質的制約，人員的錄用、提拔、調離等方面都存在一定的困難與障礙，人員流動性小。雖然政府再三強調審計機關工作人員逢進必考，但現實的大環境，人事部門也難于做到嚴把進人關。近兩年我局所進人員，基本上是鄉鎮領導換屆安排，部分關系人員照顧性進來的，實際能勝任審計工作人員難于“走進來”，而非專業人員，相對來說又難于“走出去”。審計人員提拔、輸出的極少，由審計崗位走向領導崗位的更少，人員始終處于一種自行消化狀態，干部成長渠道窄。由此嚴重影響了審計干部向健康、向上方發展，從而影響了審計事業的推進。
（二）機制體制不完善、不健全
基層審計機關審計任務繁重，工作壓力過大是不可否認的現實，所以在日常工作中，年齡偏大點的審計人員認為自己搞審計多年有經驗、有方法，同時存在“船到碼頭車到站”的思想，當天和尚撞天鐘，完成任務就行了。而年輕剛進來的審計人員，大多憑關系進審計局，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學的精神，得過且過，應付了事，整天討好領導，在理念和實踐上無長進，形成一種“工作干好干壞無區別，干多干少無所謂”的不正確認識，這種狀況的出現主要還是基層審計機關機制體制不完善、不健全，以及有關制度未能真正做到有效地貫徹執行，尚未建立健全符合現階段審計發展的審計管理、審計教育培訓等工作機制，缺乏切合實際的考核激勵制度，最終導致審計人員工作態度不夠認真，積極性不夠高，創新意識不強的結果。
（三）學習教育不夠重視
基層審計機關普遍存在業務人員少、任務重的矛盾，且大多數都是具有豐富審計經驗的40～50人員，加上每年要完成的審計單位（項目）眾多（如我局去年審計的單位（項目）73個，其中年度計劃51個，縣委、縣政府臨時交辦22個，今年又達74個，這還不包含縣委、縣政府臨時交辦的審計項目），項目一個接一個，加之審計的程序及其繁瑣，案卷整理過于繁雜，審計決定執行難度較大，審計人員長年累月奔波于審計一線，天天忙于查賬、寫審計報告、執行審計決定、整理審計案卷，任務的日趨繁重，及主觀上缺乏足夠的重視，基層審計人員在學習上更多的是采取敷衍的態度，靜不下心、沉不下心去認真學習，深入思考學習新的審計方法和技巧。由于過份強調“忙”，更談不上組織審計人員進行系統培訓，最終導致審計人員綜合分析、解決問題、創新等各方面能力得不到提升，運用績效理念，計算機技術等現代審計方法無所適從。
二、對策及建議
加強基層審計隊伍建設，是推動審計事業不斷發展的根本保障，是新時期、新形勢下社會各界對審計工作的基本要求，也是充分發揮審計保障國家經濟社會健康運行的“免疫系統”功能作用的迫切需要?；鶎訉徲嫺刹筷犖榻ㄔO是一項系統的工程，任重道遠，需要基層審計機關及廣大審計人員堅持科學發展觀，樹立科學審計理念，從提高認識、完善機制體制及制度、加強學習教育、優化隊伍結構，提高審計質量等措施入手，不斷強化隊伍建設，全力打造一支適應新時代要求的高素質審計干部隊伍。
（一）優化人員結構
一是立足當前實際，從現有人力資源上下功夫，努力提升審計人員的素質，從根本上解決審計隊伍知識結構失衡、能力發展不均衡等問題。由于受機構編制制約，短時間內難以通過招錄人員、引進專業人才的方式充實審計力量，優化審計隊伍結構，根據審計隊伍實際情況，通過以老帶新、以強帶弱、強化學習培訓、強化溝通交流等方式，積極培育審計人才，促使審計人員具備豐富的業務知識、扎實的專業技能、勇于創新的精神。二是嚴把審計進人關，用好有限的人員編制，招錄急需人才。根據審計機關工作性質及專業特點，通過設定一定的條件及標準、采用科學合理的錄用方式將審計隊伍中知識結構嚴重缺位的、審計工作急需的人才引進到審計隊伍中，確保隊伍整體素質及水平。三是逐步建立審計專家庫。作為基層審計機關，普遍存在人才缺口，很難配齊所需的各類人才，因此上級審計機關因結合審計實際，逐步建立完善適應審計需要的審計專家庫?；鶎訉徲嫏C關可以通過聘請專業人才參與審計等的方式，緩解審計力量不足的矛盾。
（二）爭取政府支持，確保審計經費
《國務院辦公廳轉發審計署關于機構改革中加強市、縣級人民政府審計機關建設幾點意見的通知》（［2000］86號）精神要求，“各級審計機關的審計經費應根據《審計法》的有關規定，列入同級預算，由本級人民政府予以保證”，據此，審計機關應主動爭取政府支持，財政年度預算時充分考慮到審計工作性質、工作量、工作職能和工作成本，確保審計機關的經費，以提高審計工作服務水平和質量，切實維護審計人員廉潔審計，依法審計形象，推動我縣審計事業全面科學發展。
（三）健全完善相關機制制度
一是建立完善考核激勵機制。堅持以人為本理念，針對審計事業發展方向及基層審計工作特點，建立和完善基層審計機關的工作考核制度和管理辦法，激發審計人員的工作積極性，有效提高審計質量。并針對審計發展形勢需要及制度操作中存在的不足等，及時科學地調整考核內容，使之能夠真正發揮作用，營造良好的競爭氛圍。例如我局2005年制定出臺的內部管理考核辦法，圍繞德、能、勤、績、廉等幾方面，將定量考核與定性考核相結合，以審計工作業績為考核重點，將業績與審計人員完成項目質量、成果運用、審計創新等相掛鉤，量化考核指標。并逐年進行修訂完善，不斷細化考核項目。通過近年來內部考核辦法的實施及修訂完善，我局在調動審計人員工作積極性及提高審計質量等方面取得了顯著的成效。今年，我局又將繼續圍繞科學發展及審計轉型的要求，對考核內容進行修訂完善，工作成效將不再只針對查出多少違規金額，上繳多少財政金額，而是重點關注有否解決實際問題，幫助黨委、政府建立健全體制機制，維護人民切身利益等方面。
（四）強化學習教育
針對目前基層審計干部專業結構狀況，要使廣大審計人員充分認識到學習的重要性。當今社會正處于知識更新的新時期，就審計人員本身而言，學習是防止思想僵化，保持不斷創新，持續進步的基礎。就審計機關而言，加強培訓，促使審計人員有計劃、有目的地接受學習和教育，是提高審計干部隊伍綜合素質，推動審計事業科學發展的有效途徑。首先，基層審計機關應營造良好的學習氛圍，教育全體審計人員端正學習態度，主動協調好工作、學習、生活之間的關系，鼓勵審計人員利用一切可以利用的時間，以自學為主的方式，在學習專業知識的同時，重視其他相關知識的學習，注重學習效果，切忌走過場，使廣大審計人員能真正從擴大審計人員知識面和思維視野出發，培養審計人員思考問題、分析問題的能力及創新意識等。同時有針對性地選擇有潛力、有鉆研的審計人員進行綜合培訓，積極培養一人多專的“復合型”人才，解決審計應用上的困難及人才缺乏等現實問題。其次，基層審計機關應建立健全教育培訓機制。根據審計發展形勢及審計人員的崗位、專業、文化程度、知識結構等情況，制定中長遠的培訓規劃和年度計劃。培訓內容上，應基本涵蓋宏觀經濟、法律、審計業務、計算機、基建等知識，不斷拓寬學習覆蓋面。培訓方式上，應注重有計劃地分類、分層次培訓，如按照領導、骨干、一般等不同層次對象有針對性地開展培訓，也可根據審計實踐需求，采取委培、代培、抽調基層人員參加上級審計項目等多種方式開展培訓。培訓方法上，應考慮基層審計機關的實際，防止只重形勢不重效果，走過場的培訓，減少“作報告”、“談體會”等枯燥單一形式的培訓，注重采取新穎、互動的培訓方法，采取審計實務的操作演示、審計業務的經驗交流等培訓方法。如我局從今年起，每月第一星期周一各業務組長互相交流審計實施情況，也是一種很好的培訓方式。
（五）加強審計質量控制
1.重視審前調查，提高審計方案編制質量。
一是審計人員在編制審計方案之前，必須做好充分的審前調查。在了解被審計單位的內設機構、人員情況、領導及分工、單位主要職能、下屬單位情況、紀委等有關單位掌握的情況，以往審計情況，以及計算機環境的基礎上，注重掌握重大事項如工程建設、大筆資金征管用、資產處置情況等。二是根據審前調查掌握的實際情況、重點內容等編制審計方案，重點項目應開展審計方案論證，審計組長及時根據審計方案論證會形成的意見，完善審計方案。
2.遵守規范，鼓勵創新，提高審計報告撰寫質量。
審計報告是一種專業性極強、權威性高的行政公文，要求審計人員要具有較強的業務能力、政策水平和較好的理論修養。從某種角度說，審計報告是檢驗審計人員業務素質的重要標準。一是重視審計評價和審計建議；二是突出反映審計重點；三是結構嚴謹，文字精練，通俗易懂。審計結果文書要抓住項目的主要問題，講深講透，引起有關方面重視，解決實質問題，達到實際效果。
佛山xx五金彈簧有限公司創立于1987年，是一間生產精密五金彈簧的專業企業，多年來，公司全體員工恪守獲得客戶認可的誠信，堅持“一致性的品質是我管理的目的”這一質量方針。發展到今天，客戶都是海內外各知名企業，公司堅信憑公司精湛的技術、豐富的經驗、先進的管理，不管現在與將來，定能生產出令客戶滿意的產品。其中生產計劃工作是公司的一個至關重要崗位之一，它主要負責現場生產計劃排產與監督、訂單輸入與制造聯絡單和車輛調度三大板塊，全程操作都運用到erp系統，直接體現出信息的發展與企業存亡息息想關。
xx年12月7號是我上班的第一天，當時我充滿熱情老早就到公司里報到，因為我想給公司、同事們一個好的印象?？墒聦嵅⒉皇俏蚁胂裰心菢庸ぷ?，我應聘的是生產計劃，卻先跑到品管部門去培訓，當時有種被埋沒、被騙的感覺。第二天我竟然愚蠢到向霍總經理提出要離開的想法，之后我的部長給我說了很多道理和她在xx工作是怎樣走過來的，其中她說到：人總是要從基層做起，要腳踏實地去做，不可能一步登天，騰云駕霧最終會摔得很傷的；根基不穩的樓房早晚會倒塌。我剛進xx只是普通的一名接線員，每天只是接一些無聊的電話，日積月累才發現自己說話技巧提升了，其實每一個崗位都有可以學到東西的地方，看自己能否把握好機會，是否用心去做，付出了，收獲總是會有的。最后她叫我回去認真地想一下，去還是留只在一念之間。隨后我也說出了自己的想法，沒有較明確的目標讓我不知所措，時間是熬過去的。于是第二天林部長就給我訂了一份《新員工入職培訓計劃》，具體安排
一、xxx號，到巡檢部門，學習彈簧常識，學習開機到終檢的檢驗過程，熟悉游標卡尺、千分尺、投影儀的基本操作，目的是了解巡檢的檢驗流程，樹立正確的品質意識。
二、xxx號到品管部門培訓，學習試溫到包裝的最終檢驗過程，了解樣板檢驗、質檢報告、客訴、審廠等品質體系，了解公司的整個品質體系。
三、xxx號，到倉管處報到，學習從入倉到出貨的成品流通過程和從進料到發料、退料的材料流通過程。了解成品倉和材料倉的流通過程。
四、xxx號，營業部門，學習從接單到下單、出貨的po信息流過程，和樣板單的制作，達到熟悉業務部份erp系統和樣板管理過程。
五、xxx號，負責現場生產計劃的學習，了解車間生產現場的制造過程，學習如何排產，以達到熟悉車間現場的管理和操作排期表的排其安排。
六、xxx生產部門培訓，po的錄入、制造聯絡單的輸出，圖紙/工藝卡的管理和外協、車輛的安排。真正接觸生產計劃的工作，熟悉操作生產部分的erp系統和熟悉文控、外協、物流的管理流程。
我預期到了巡檢、品管、倉管三個部門接受培訓，讓我從各方面熟悉公司的環境，同時那些都是一線的基層人員，讓我打下了良好的人際關系，為以后工作的開展墊下了基石。
在那里我首先完成部長給我的任務，多做多練便對各個流程都熟悉起來了。千萬不能用高傲的目光去鄙視別人，其實多數人都是笑里藏刀，比你強多了，誠懇去做事更容易和別人打成一片，融進他們的團隊。當時我除了學習各種操作流程外，更重要的一點是學到了xx的精神——用最低的成本生產出高質量的產品，抱著誠懇的態度去滿足客戶的要求。特別是倉管部門，更讓我看到一種團隊精神，徐部長的領導方式讓我佩服。她們每周定時開會，遇到問題又立刻如今全體人員開會解決，做到早發現問題及早處理，減少損失和避免下次再犯同樣的錯誤。她還經常對我說：人是要教的，而不是罵出來的。仔細的想想確實要這樣，罵的方式不但人會被罵鈍，而且讓人更加排斥你?！敖獭北旧砭陀幸环N親和力，讓人無法拒絕。這就是智者與凡人的區別。
過去的一年，綜合辦公室在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為xx年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將20xx年工作總結匯報如下。
一、綜合辦公室行政管理工作：
1、認真做好綜合辦公室的文件整理工作
20xx年1月至11月，按照公司要求擬定綜合性文件、報告96份；整理對外發文167份；整理外部收文125份，綜合辦公室已認真做好相關文件的收、發、登記、分發、文件和督辦工作，以及對文件資料的整理存檔工作。
2、協助公司領導，完善公司制度
根據公司運行工作實際，協助公司領導相繼完善了《規章制度匯編》、《員工手冊》等規章制度。通過這些制度，規范了公司員工的行為，增加了員工的責任心。
對在公司召開的會議，會前做好簽到本、茶水、椅子、會議通知、車輛接送等各項準備工作，保證會議按時召開。會后完成記錄報總經理室。對在公司外召開的會議及接待，及時按照通知要求做好酒店、車輛等預定工作，并做好相關費用的結算工作。
5、組織安排各項活動
08年綜合辦公室組織安排了各種形式的活動，得到了各部門、項目部的支持。元月份組織各部門、項目部員工參加抗雪救災活動；4月份在指揮部領導下組織了公司團員參加了植物認養活動；5月份起組織全體員工向地震災區捐款的活動，三次募捐共籌得善款一萬三千余元，物資若干；6月份組織員工參加迎奧運火炬方隊，為奧運圣火在合肥的順利傳遞貢獻了自己的力量，同期，組織各項目員工開展“從細節入手，提高服務質量”大討論活動。
二、綜合辦公室人事管理工作
1、根據需要，及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作
人員招聘是綜合辦公室人事管理工作中的重點，08年隨著政務區各項配套設施的建成，物業基層人員處于一人難求的局面，為打破僵局，綜合辦公室采用多元化招聘手段，與勞務公司簽訂基層員工用工協議；與周邊街道辦事處聯系輸送街道轄區內適齡人員。2月份，公司順利接管天鵝湖畔小區，綜合辦公室迎難而上，高效、及時的完成了小區基本人員配置。截止11月份，公司目前在崗人員941人。
3、加強檔案、考勤管理，確保勞資無誤發放
08年下半年，在外借一人的配合下，對公司相關的員工檔案、考勤卡等進行了整理，目前檔案管理工作基本能達到領導的要求。在勞資管理方面，綜合辦公室人事管理人員一絲不茍，對公司各部門、項目部送交上來的考勤表、加班表反復核對，發現疑問及時匯報，不造含糊不清的帳表，按時將工資表送交財務。
4、做到合法用工，完善勞動合同簽訂和社會保險入戶、轉出工作
08年1月1日新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，綜合辦公室人事管理人員在日常工作仔細核對每位員工的信息，以保證在勞動合同簽訂和社保辦理中不出錯。
由于物業公司一線員工眾多，自我保護意識欠缺，在日常工作中經常會出現一些意外傷害，08年申報工傷20余起。另，公司于5月份順得通過公司員工的各項保險基數核定工作。
5、加強績效考核，制定了合理的辦法
采購部按項目部和施工單位上報的采購計劃公開招標，邀標單位都在三家以上，有的多達十余家，并且邀標談質論價全過程總經理室、財務部、律師辦、采購全參與，增加陽光采購透明度，真正做到降低成本、保護公司利益。
2、圍繞控制成本、采購性價比的產品等方面開展工作
20xx年度綜合辦公室采購圍繞“控制成本、采購性價比的產品”的工作目標，在充分了解市場信息的基礎上進行詢比價，注重溝通技巧和談判策略。要求各長期合作供應商在合同價位的基礎上下浮5－8個百分點（當然針對部分價格較高而又不降價的供貨商我們也做了局部調整）。同時調整了部份工作程序，增加了采購復核環節，力求限度的控制成本，為公司節約每一分錢。
3、進一步加強對供應商的管理協調
20xx年綜合辦公室采購進一步加強了對供應商管理，本著對每一位來訪的供應商負責的態度，對每一位來訪的供應商進行分類登記，確保了每一個供應商資料不會流失。同時也利于采供對供應商信息的掌握，從而進一步擴大了市場信息空間。建立了合格供方名錄，在進行邀標報價之前，對商家進行評價和分析，合格者才能進入合格
4、縮減采購時間，力爭項目所需特別及時到位
綜合辦公室采購在總經理室的大力支持下，縮減采購時間，及時無誤的將天鵝湖畔小區所需物品采購到位；完成政務綜合樓、體育中心外墻清洗工作、綠怡、匯林小高層電梯維保工作以及各部門、項目部所需物品的的采購工作。
四、成績的取得離不開總公司領導的正確領導，也離不開各部門的大力協助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題：
1、由于綜合辦公室工作較瑣碎，工作上常常事無巨細，每項工作主觀上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美
2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，因而存在一定的重制度建設現象。
【關鍵詞】事業單位；人事檔案管理；建議
我國大多數事業單位設置人事檔案管理的主要目的就是為了更好地對相關的人才進行篩選與審查。隨著我國當前社會的不斷變遷，國家對事業單位人事檔案建立與管理問題越來越重視，與此同時，相關的人事檔案管理法律與法規不斷出臺與健全。根據我國當前大多數事業單位人事檔案管理情況來看，雖然已經對人事檔案管理制度進行了一定程度上的變革，然而，從我國事業單位人事檔案管理的本質上來看，仍然沒有發生很大的變化，不能夠很好地順應我國當前社會時代的發展要求。
一、當前我國事業單位人事檔案管理的重要意義
（一）有利于更好地對我國事業單位內部的人力資源結構進行優化。從我國當前事業單位人事檔案管理的主要內容來看，主要是由相關人才的具體信息以及學歷、簡歷等具體內容構成。因此，我國大多數事業單位對各種人才進行錄用與考核時，都會依據此類人事檔案管理的具體內容進行審核與判定。但是，為了更好地保證我國事業單位內部人才錄用的公平性與準確性，事業單位內部的人事檔案管理體系仍然需要在更大程度上提高。在我國事業單位人事管理過程中，使用這種人事檔案管理制度可以方便對他們的檔案資料進行了解編制，從而使基層管理過程更加簡單化。除此之外，我國大多數事業單位人事檔案管理，要按照單位內部的人員職位變動進行具體調整，由于人事檔案中存在某一人員的詳細信息以及獎懲信息等具體內容，所以，對事業單位某一人員具體的職位升遷有著一定程度上的影響。與此同時，對于那些人事檔案有消極內容的人員，事業單位以及相關的內部機構要及時對這些人員進行懲罰，以保證單位工作正常運轉。
（二）可以有效加強事業單位內部的控制建設。我國當前大多數事業單位內部控制建設是由財務管理、安排工作以及人員管理這三大內容相互作用，組合成一個龐大的體系，這些具體內容是否能夠順利開展，對我國大多數單位內部各方面的正常運轉發揮著極其重要的作用。比如說某一事業單位是否能夠發揮其自身所具備的社會職能，在極大程度上取決于其人事檔案管理內部的人事管理方案是否足夠完善與健全。另外，我國事業單位內部的控制建設主要包括對內部人員管理控制，如果事業單位能夠及時有效地對內部的人事檔案管理體系進行健全或者加強，那么事業單位內部的人員管理水平或者工作效率都會在極大程度上得到提高。由此可見，可以有效增強事業單位的控制能力建設，也可以更好地提高工作人員積極性。
二、當前事業單位內部人事檔案管理現狀
根據我國事業單位內部人事檔案管理現狀來看，對人事檔案的管理工作不夠重視是當前事業單位內部工作開展過程中所存在的一個共性問題。首先，對人事檔案管理忽略的問題，主要表現在事業單位內部相關工作人員忽視檔案管理的作用。其次，我國事業單位內部關于人事檔案管理的各種科技化設備不夠健全，沒有與當前時展相接軌。在事業單位內部工作人員，普遍存在“保證事業單位內部人員材料安全就可以”的意識，并且其他部門的工作人員有歧視檔案管理人員的思想，這也在一定程度上打消了相關人才進入事業單位檔案管理部門的積極性。
三、當前加強事業單位人事檔案管理工作的策略
（一）加強對人事檔案管理工作人員工作的技能培訓。當前事業單位檔案管理人員自身的工作能力以及素質方面并未符合當前人事檔案管理工作的標準要求，所以，想要提高人事檔案管理的水平，首先要提高檔案管理人員的素質以及工作技能。事業單位要不定期對相關的人事檔案管理工作人員進行培養，讓人事檔案管理工作人員對其工作的重要性進行全面認識。除此之外，事業單位還要不定期對人事檔案管理部門的工作人員進行工作技能的培訓.要不斷提高對人事檔案管理工作人員的招錄要求，招收那些具有高技巧性、工作能力強、思想意識端正的人才進入人事檔案管理部門。通過這種手段對人事檔案管理部門的人才體系進行健全，實現真正意義上的人才隊伍建設。
（二）提高人事檔案管理的信息化水平。當前科學技術迅速發展，事業單位內部人事檔案管理工作只有具備高度的信息化水平，才能適應我國市場經濟發展的要求。根據我國基層人員對人事檔案管理的現狀來看，使用過去那種傳統的檔案管理手段進行工作，已經嚴重不符合當前社會的發展要求，并且這種傳統的管理方式由于其自身的復雜性會導致人事檔案管理發生錯誤或者檔案丟失。為此，需要對檔案管理制度進行更新，其中需要做到：首先，事業單位要積極將科技化的手段融入人事檔案管理工作中來，配備與更新先進的信息化設備軟件系統。其次，要學習其他事業單位人事檔案管理的先進經驗。
四、結束語
1．1研究對象
以廈門市6家區級精防機構和38家社區衛生服務中心或鄉鎮衛生院為研究對象，共44家，其中6家區級精神衛生防治機構為各區疾病預防控制中心，社區重性精神疾病管理由25家社區衛生服務中心及13家鄉鎮衛生院負責。各社區服務中心或鄉鎮衛生院主要從事的精神衛生工作包括對轄區重性精神疾病患者建檔管理與隨訪、病情分類干預、健康體檢;患者家庭健康教育及護理指導、居民心理衛生知識健康教育、精神疾病患者雙向轉診、應急醫療處置等。
1．2研究方法
采用自編《社區精神衛生工作人員人力資源現狀調查表》，收集區級精防機構及社區衛生服務中心或鄉鎮衛生院主要從事社區精神衛生人員的基本情況，包括年齡、性別、專業、學歷、職稱、從事精神衛生工作年限、接受精神衛生知識培訓等。
1．3統計分析方法
采用SPSS15．0進行統計分析。計量資料采用(均數±標準差)形式描述，計數資料采用頻數資料進行描述。以P＜0．05為具有統計學意義。
2結果
2．1社區精神衛生工作人員一般情況
截止2013年12月31日，廈門市登記在冊的重性精神疾病患者約8328人，在管重性精神疾病患者約為5763人。35家社區衛生服務中心或鄉鎮衛生院均有1名兼職人員，3家社區衛生服務中心有2名兼職人員。平均每個社區精神衛生工作人員約要服務7．51萬人口，服務約122名重性精神疾病患者。廈門市社區精神衛生工作人員基本情況。
2．2社區精神衛生工作人員兼職數情況
在47名精神衛生工作人員中，專職數為2人(4．26%)，兼職數為2項的有37人(78．72%)，3項的6人(12．76%)，4項的2人(4．26%)。
2．3社區精神衛生人員接受精神衛生知識培訓情況
廈門市精神衛生中心每年對從事社區精神衛生工作人員進行2～4次精神衛生專業知識培訓。主要內容包括各種精神疾病相關知識，如病因、癥狀、治療、愈后;重性精神疾病管理規范、隨訪和溝通技巧培訓;社區精神衛生健康教育和健康指導;提供心理支持與危機干預;以及向精神衛生機構轉介患者等知識。社區精神衛生工作人員培訓的參與率為97．9%(46/47)。
3討論與建議
本研究結果顯示，廈門市社區精神衛生工作人員中兼職比例達到95．7%，同時負責其他工作;此外，社區精神衛生工作人員學歷總體較高，但專業以臨床醫學為主，進一步提示需要給予精神衛生工作人員在精神衛生防治工作更多的時間，以及優化專業機構。這與李麗紅等對深圳市的研究結果相似。其他地區經驗表明，社區精神衛生工作人員的工作應該由社區全科醫生承擔較好，但本研究結果中47名社區精神衛生工作人員中臨床醫學專業僅占68．07%。此外，精神科醫師、精神科護理人員、心理治療師、社會工作者等專業人員在大部分社區衛生服務中心或鄉鎮衛生院都普遍缺乏。社區精神衛生工作者以中青年為主，平均年齡(35．09±9．3)歲，隊伍雖然年青化能更快理解和把握工作思路，但年齡大的工作人員則有較為豐富的社區工作經驗，在多部門協調及工作組織開展方面更有經驗，進一步建議各社區或鄉鎮衛生院在精神衛生工作中新老工作人員合理搭配，優勢互補，將更有利于社區精神衛生工作的開展。本研究中從業精神衛生工作平均年限僅為2．77年，人員隊伍流動性較大，無法保證精神衛生工作的順利交接，許多工作被迫停滯不前。由于精神衛生工作涉及到患者的個人信息，需保護個人秘密，患者及家屬與社區精神衛生工作人員之間建立長期穩定關系，保持工作人員的穩定將有利于社區精防工作順利推進。由于基層人員的技術力量薄弱，精神科專業知識缺乏又無法接受系統培訓，雖然每年他們都會接受相關的培訓，但是由于人員流行性太大，導致無法順利完成精神衛生工作，進一步提示穩定專業人才隊伍，減少人才損失是重中之重。社區精神衛生工作人員流動性大，將在醫患關系和業務能力方面給社區精神衛生工作的持續發展帶來負面影響。除此之外，各社區衛生服務中心還存在人員參差不齊，學歷水平低、專業培養不盡規則等問題，精神疾病的康復現狀等不容樂觀。因此，我們建議衛生行政部門應制定相關政策，保障社區精神衛生工作者的配備及穩定性，促使高素質人才愿意到基層從事精神衛生工作。對社區人員積極加強健康教育，提高知曉率，消除社會對精神疾病的偏見和歧視，使社區居民能正確識別精神疾病的早期表現，認識到精神疾病是一種可以預防、可以治療及康復的疾病，這將有利于社區精神衛生工作的開展。大力加強精神衛生工作人力資源的培養和開發，有計劃，有針對性地采取多種方式對精神衛生從業人員進行培訓以及開發，積極開展培訓，提高他們對精神疾病的預防、診斷、治療及護理，提升他們的業務水平和工作能力。
4總結
1.理論研究和實踐不足
由于我國事業單位績效管理起步時間晚，沒有充分的理論研究和實踐操作經驗，再加上我國特殊的國情、制度和原有的傳統行政作風，客觀上增加了事業單位績效管理的研究難度，拖慢了見效速度。有些事業單位簡單地把績效管理等于各種考核，或者將績效管理簡化為幾張評估表格的設計、填報、認定。還有不少員工認為績效管理只是獎金分配的制度依據，事業單位績效管理的目的從為了彰顯效率的差異變成了發放薪酬的手段，相應的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節都不能得到有效開展。
2.運用和操作的能力不強
一些在企業使用得到很好效果的績效管理方式照搬到事業單位以后效果就大打折扣，不得不說，職能、機構、文化、人員等多種因素造成了這一結果，這也體現了另一個在績效管理中存在的問題，就是運用和操作的能力不強。
2.1績效指標和績效計劃定位模糊
有些績效管理者將績效計劃和績效指標相混淆，缺乏明確的評估重點，使員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。此外，不少單位與部門之間、部門與崗位之間，部門與部門之間，崗位與崗位之間，也缺少建立在績效考核之上的合理內在聯系，從而造成部門和崗位人員的出發點都有所局限，往往會為了滿足局部和眼前的利益，而損害整體的和長遠的利益，合力不能很好地形成，降低了單位職能行使、操作流程運轉的效率。
2.2操作執行中，績效反饋與輔導缺位
為了給員工施加壓力，確保任務的完成，事業單位往往采取頻繁評估的方式來激勵與督促員工，但是必要的績效反饋與輔導卻沒有到位，導致績效管理過程不完整，虎頭蛇尾、流于形式。實時了解績效管理在實際運行中的得失，對遇到的問題采取有針對性的輔導。這些都是管理人員需要依靠績效考核結果反饋來實現的，但是從目前大部分事業單位的運行情況來看，結果反饋這個環節都十分薄弱。管理人員既無從了解情況，也無法解決遇到的問題，更談不上提供有針對性的輔導。“從考核前重視到考核中忽視再到考核后的無視”這一循環在績效考核的工作上出現，考核工作浮于表面、流于形式，其消極影響就是打擊工作人員的積極性，導致員工對單位的信任度降低，最終影響單位戰略發展目標的實現。
二、如何建立有效的績效管理體系
績效管理需要所有管理人員和員工的參與，只有有效連接起部門、個人的努力與單位的發展，才能說實現了有效的績效管理。作為事業單位中的管理層，有必要把正確的績效管理理念灌輸給全體員工，一旦員工中出現錯誤認識績效管理的思想傾向，就必須果斷消除和澄清，從而給員工正確的指引，改進員工工作業績，進而提升單位整體業績。
1.明確績效管理的目的和原則
績效管理要遵循公平、公正、公開、嚴肅、科學、權威、適用、指導的原則。一是要給予每名員工尊重；二是要提高員工對單位的認感、歸屬感；三是要讓全體員工清楚了解自身崗位的責任與要求；四是要讓全體員工都自覺地維護績效管理的執行；五是將績效管理制度化，不受到個人需要的影響；六是使績效管理能夠得到絕大多數人的認；七是提高績效管理的使用程度，與單位特點相吻合；八是發揮出對單位整體發展和成長的指導作用。
2.制定有效績效指標
管理人員應當著重進行細致的工作分析，廣泛收集一線工作的詳細資料，調查問卷、訪談等都是很常用的方式。通過第一手素材的豐富，管理層不僅能夠拉近與員工之間的距離，加強彼此的溝通與理解，也能夠制度出更加詳盡到位的工作職位說明書，讓員工清楚了解自己的工作流程與職責，時使績效計劃和績效指標更加可行，更具有導向性。我們需要具體明確而非模棱兩可的績效指標，需要可衡量而非抽象的績效指標，需要可評價而非籠統的績效指標。指標的制定既要考慮客觀性因素，也要考慮主觀性因素，既要考量質量也要考量業績，既要評價個體也要評價團體，績效指標必須能夠實現。當然也要給予績效指標體系一定的靈活度，使它能夠隨著組織目標的變化而進行微調，不斷地接受修改和完善，從而能夠更好地為單位目標的實現服務。
3.強調全系統控制
績效管理實施的重點在于建立起科學的管理體系，全系統控制戰略梳理、組織管控、流程建設等關鍵節點。這一體系中的五個環節，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效回顧、績效評估相互之間都需要有機結合。通過五個環節的有機循環作用，每位員工加深了要不斷提升自身工作目標的認識，管理部門則密切了與員工的聯系和溝通，具備正確評估員工的工作價值的能力，并能夠及時、準確地發現員工工作中的問題，提出有針對性的糾正建議，為下一步計劃的制定明確方向。
4.重視績效結果的反饋與應用
上文中已經提過績效反饋與輔導是管理人員全面掌握基層人員的工作動態，了解當前管理中存在問題的有力措施，突出績效結果的反饋與應用，能夠有效清除阻攔員工績效水平提升的“障礙物”。目前，在許多事業單位的績效管理中實踐較為成功的一方面，就是把考核結果與員工的晉升、獎懲、福利待遇等相掛鉤。這樣的應用手法使績效管理發揮出了激勵員工的作用，一定程度上提高了員工的整體素質，為最終達到事業單位整體績效與員工個人績效的雙贏奠定了扎實的基礎。
5.強化全過程的績效管理培訓
對于事業單位中不層級的人員應該開展不同側重點的績效管理培訓，這樣才能使全體人員在績效管理系統中都有所作為，有所作用。針對普通員工，培訓應該注重闡釋績效管理理念，講授績效管理的基本知識，幫助理解個人目標與單位目標之間的內在聯系，促進員工個人的行為改變，提高員工個人的工作績效。針對中層管理人員，培訓應該注重培養績效管理的技能，傳授績效管理的技巧和處理績效結果的手段。針對專門從事績效管理工作的人員，培訓就更應該提高專業度，在必要的技術培訓基礎上，教導績效管理人員突破局限性，不僅僅是過程管理或者文檔、表單的管理，而要把更多的關注點放在如何創造性地改變部門和員工的實際績效上。
三、總結
現將創建“巾幗文明崗”活動的情況向領導匯報。
一、提高思想水平，創建團隊精神。
首先，領導重視，由商場經理親自擔任創建“巾幗文明崗”領導小組組長，按照服務規范并根據自身條件制定出切實可行的實施計劃，研究確定創建工作的任務、目標和措施，有組織，有步驟地開展。并且設立了職業行風組、服務競賽組、文明禮貌組三個小組，實行分工合作，各負其責，切實抓好整個創建過程。
為了保證創崗活動順利的開展，我商場組織管理人員學習ISO900標準化超市管理，并指定了《管理人員現場管理制度》由管理人員親自接受待顧客，在員工起到一個標準示范的作用。我商場結合實際情況，把創建活動納入管理體系，定期召開專題會議，落實創建文明崗的進度，并制定了《管理人員自查制度》、《員工自查制度》、《巾幗文明崗創建過程考核》，定期組織對各柜組、各人員進行檢查考核，了解創建工作進展情況，發現和總結經驗，現場解決存在問題，推動管理和服務水平的提高。
二、提高業務素質，促進服務質量
1、各班組進行業務知識的強化訓練，主要針對商品知識的熟悉、服務技巧。我們規定每周一各班組利用班后時間進行模擬服務訓練，包括“三米”微笑服務，處理顧客投訴，商品推銷技巧訓練等，通過這種實戰性的強化訓練，我商場的員工服務水平有很大提高，在集團總公司監控中心多次檢查中，受到檢查人員的好評，特別是副食組×××因業務熟練，服務熱情，受到監控中心和顧客的表揚，并且還受到總公司的破格提升為業務員。
2、積極參加總公司的定期培訓，系統地學習了服務領域，崗位要求，職業道德技巧等多種知識和常識，經過培訓，我們的員工不但增進了對服務工作的知識，還大大提高了自身的素質，在十月份，我商場電腦員利用業余時間勤練兵，在參加集團公司電腦打字比賽中獲得冠軍，在5月份的美工培訓班中我商場的×××獲得了“優秀學員”稱號。
3、改變形象，創新服務
隨著市場經濟的不斷深入發展，市場競爭日益激烈，我們深深地認識到只有建立良好的商譽，才能在市場上立足。
首先，我們大膽創新，改變商場布局，提高商場檔次。我們創建了樂從第一家以銷售香港進口貨品的“香港城”，在“香港城”里能夠買到時尚優質香港零關稅商品，滿足了廣大:請記住我站域名群眾消費的意愿。我們還開設了海味參茸專柜，主要經營高檔的人參、燕窩、海產品等。
其次，我商場加大“未來街市”的整改力度，現在“街市”的經營品種豐富，有各種類蔬菜、瓜果、熟食，“街市”的經費利潤較低，損耗也教大，競爭又很激烈，是很多商家不愿經營的項目，但是我們本著順客隆的宗旨，以“顧客的需要為需要，顧客的滿足才是我們最大的滿足”為方針，大力改造“街市”面貌從原××平方米，增加到現在××平方米，不斷增加經營品種，以滿意顧客的需求，在采購商方面嚴格控制采購源，對商品把好關，確保貨品的質量√
另外，我們還在服務形象上下功夫，我們商場上上下下，從管理人員到保安、搬運工都統一穿著工衣。佩帶工卡，在商場入口處公布了我商場的服務承諾和投訴電話。在專柜處設立了顧客意見本，以便了解顧客的意見和要求。并且規范送貨人員的禮貌用語使用，提高商場基層人員的素質，全面提升商場的服務形象，我們還通過《商場服務顧客調查卷》了解顧客的意見，及時改進不足之處，通過創建文明崗，商場制定了相應的促銷計劃進行宣傳，例如，在三月份做了以“三八婦女節”為主題的商場布置，并推出一系列的折扣優惠，主要是凡三八婦女節在本商場的消費者均可獲得鮮花一朵，當月在本商場購買女性專用商品一律打九五折，購買女性保健食品、化裝品、服裝等打九六折。通過我們的共同努力，商場的商譽得到了社會的認可，在十一月，我商場被評為×ד文明經營戶”的先進單位。
三、高標準，嚴要求。文秘站版權所有
“沒有規矩，不成方圓”好的成績是靠制度來維持的，我們商場制定出了一整套自我監督完善的制度。我們對每個崗位都制定了《崗位責任制與獎罰條例》和每個工種人員的考核標準，每個組長（主管）都對下屬進行考核打分，并在每次考評對員工的工作表現作出評價，指出員工的優點和不足之處，通過考核我們員工的心思都放在如何把工作做得更好和如何提高服務，盡自己所能為顧客服務，把真情融入到每一個服務細節中。
四、精神風貌展新姿
