時間：2023-08-08 17:11:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業人力資源管理基礎知識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
“以服務為宗旨、以就業為導向”是大連職業技術學院（以下簡稱大職院）的發展定位和辦學理念，自2007年學院成為國家示范性高等職業院校以來，一直將社會服務作為學校的重要工作，面向社會廣泛開展科研與培訓，延伸專業服務功能。2012年，大職院為推動學校進一步發展，更好地服務地方經濟，推出了以“專業標準建設”為核心的教學質量提高工程和“一十百千”校企合作計劃。
在教學質量提高工程中，人力資源管理專業通過調查省內行業、企業，走訪兄弟院校，咨詢行業專家，重新定位高職人力資源管理專業的培養目標和知識、能力、素質要求，并與多家企業簽訂校企合作協議，明確互相服務、協同發展的新思路。
一、確定了更合理的專業人才培養規格
專業人才培養規格是學校對專業培養出的人才質量標準的規定，最根本的要求是體現社會需求的多樣性和區域經濟的特殊性，因此，合理的人才培養規格是專業及專業培養的學生服務地方經濟發展的基礎。
（一）人才培養目標
通過調研、分析，我們確定了人力資源管理專業主要服務于兩個專業領域：第一，服務于中小企業人力資源管理工作，在這些企業從事招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服務于人力資源服務機構，主要從事人事、職業指導工作。并進一步形成人才培養目標，即本專業主要培養德、智、體全面發展，掌握人事法規、人力資源規劃、員工招聘與培訓、企業績效與薪酬管理、企業勞動關系管理、職業介紹與指導等知識，具有良好的組織管理能力、協調溝通能力、公文寫作能力、計算機應用能力，從事中小企業及職業中介機構人力資源管理助理、職業指導、行政人事等工作的高素質技能型人才。
（二）知識、能力和素質結構要求
1.知識結構
本專業要求掌握的知識結構主要包括通用基礎知識、專業基礎知識、專業核心知識、專業拓展知識等四個方面，如圖1所示。
圖1 人力資源管理專業知識結構
2.能力結構
根據人力資源管理專業就業崗位能力要求及勝任崗位工作任務的能力要求，將能力結構劃分為四個組成部分，分別為通用基礎能力、專業基礎能力、專業核心能力及未來發展職業拓展能力，如圖2所示。
圖2 人力資源管理專業能力結構
3.素質結構
作為人力資源管理專業的學生應該具有良好的職業道德素質、職業素質、人文科學素質、身心素質，如圖3所示。
圖3 人力資源管理專業素質結構圖
二、明確了人力資源管理專業的社會服務需求
社會服務需求的現狀是高職院校開展社會服務的主要參考坐標，同時是高職院校以就業為導向進行人才培養的現實土壤。為更好地服務地方經濟和高職院校，同時滿足人力資源管理專業在人才培養、專業與課程建設、產學研結合等方面的需要，我們以“社會需要什么―高職院校需要什么―應對措施”的思路進行分析，分析內容見下表。
表 高職人力資源管理專業為社會服務需求分析
三、內外結合、多元化的社會服務模式
根據上文所述，良好的社會服務模式應滿足社會需求和高職學校的需求，實現企業、政府、高校和學生個人四方的共贏。因此，我們根據人力資源管理專業人才培養規格和特點、大職院的實際情況及社會需求，確定了內外結合、多元化的社會服務模式。
（一）搭建校企合作平臺
1.企業人員深度參與課程設計
以學校2014級人才培養方案和教學計劃制訂為契機，重構課程體系，引入企業專家參與課程設計，使課程內容實現三個一致，即與行業標準一致、與職業資格一致、與企業需求一致，更好地滿足專業人才培養需求。
2.企業全程參與學生培養
加大與企業的合作力度，提高校企合作質量，讓企業真正全程參與到學生培養中，按照企業需要和崗位實際設計培養方案，通過企業專家講座、企業崗位認知、實習實訓指導、企業人力資源服務等方式，提高學生的培養質量，縮短與崗位的對接距離，讓企業成為在校生優良的實習基地，讓學校成為企業員工扎實的理論培養基地，實現雙贏。
3.互相提供人力場地支持
專業教師到企業掛職鍛煉，并承擔企業訂單任務，參與企業人力資源管理工作。學校為企業招聘、培訓等工作提供場地、人員服務。企業為學校提供實踐指導教師和實習、實訓場地。
4.實現校企深度融合
引入企業資源，將企業特別是職業中介機構的工作室設置在學校，由人力資源管理專業的教師帶領學生完成企業的真實業務，實現校企深度融合。
（二）創建校內服務平臺
據人力資源管理專業的特點和情況，按照人才培養目標和規格的需要，構建――以學生自我建設、自我管理的人力資源管理協會為載體，以提升專業素養和專業能力為目標，由素養提升活動、職業技能競賽和人力資源管理服務活動構成的人力資源管理第二課堂（見圖4）。
1.成立人力資源管理社團
根據人力資源專業特點開設人力資源管理社團，在社團的部門設立中參考人力資源管理的核心技能設置培訓開發部、考核測評部、創業部、招聘部、保險仲裁部、外聯部、辦公室等部門，將人資專業的學生全部納入社團進行管理，定期進行社團內部輪崗，并由社團組織模擬招聘大賽、職業生涯規劃大賽、金牌培訓師大賽、創業大賽、勞動法規知識競賽等，幫助學生在校內活動中更好地掌握職業技能。
2.校內外人力資源服務
從第二學期開始，人力資源管理專業學生參與校內招聘會的服務工作，一方面滿足學校招聘會的人力資源需求，另一方面鍛煉學生的招聘會組織、設計能力。
第三、第四學期學生主要到企業進行調研，了解企業的臨時用工需求，并在校內，同時根據學校學生的個人情況合理推薦兼職崗位，鍛煉學生的人才素質測評和職業推薦能力。
第五學期，由專業教師帶領學生參與企業服務任務，為企業提供測評、培訓、管理制度設計等方面的服務工作，更深化技能，夯實就業基礎。
一、企業人力資源管理工作現狀概述
進入產品國際化、市場信息化、人才專業化的21世紀，我國的政治、經濟和文化等各個方面也不斷調整并加速發展著。在新的社會形勢和經濟環境下，企業之間的競爭愈演愈烈，無論是在企業的戰略發展的宏觀層面，還是企業內部各部門管理結構和任務分工上，也勢必要發生相應的變化。人力資源在實現企業發展的戰略目標過程中的地位受到了更多的重視[1]。企業的競爭實際上是人才的競爭，如果人力資源管理不進行改變，那么企業將為此承擔極大地風險。為了使企業獲得更大的經濟效益，在競爭激烈的狀態下能夠穩定發展，對人力資源管理進行創新發展迫在眉睫。
二、企業人力資源管理需要應對的問題
企業的核心資源就是人力資源，現代企業中對于人才競爭的形勢越來越緊迫。然而，現階段社會中，大多數企業的人力資源管理部門的角色往往只是一個參謀，職責多數為建議和執行，決策方面的事宜主要掌控在管理層手中，并且人力資源作為“舶來品”，在我國實施的時間相對較短，在面臨本土化的過程中很多企業雖然設立了人力資源部門，但缺乏相對完善的架構體系。同時，很多企業沒有把人力資源作為首要任務，更多的是把眼光放在了直接可以創造利潤的地方，關注切實的利益部門。這樣以來過分的注重金錢利益，就自然地忽視了人力資源所創造出的人力價值。此外，企業沒有重視人力資源管理工作，是因為大多數企業管理層對于人力資源管理理解存在片面性，單純的認為人力資源管理是一個為員工服務的部門，僅僅做一些簡單的事務性人事工作即可[2]。沒有將企業的人力管理工作納入企業長遠的發展計劃和進程中。在企業及用人單位中，人力資源全面認識的匱乏、架構不合理可能首先導致企業發展戰略難以實現。其次，倘若激勵約束制度不適宜不合理、人員管理不完善，可能會導致嚴重的人才流失和低下的經營效率。最后，如果人力資源的退出機制（包含辭職、辭退、退休等）不當，可能給企業帶來不必要法律訴訟，也會影響企業聲譽，損害企業利益。因此，企業想要改變人力資源部門目前的一些窘境，必須結合企業現狀和社會經濟發展大方向，重視企業人力資源管理并提出合理的實施方案[3]。
三、企業人力資源管理的創新策略
（一）人力資源管理培訓創新
企業及單位要想實現人力資源管理的創新，首先應對員工進行創新培訓，優化員工的思想，提高員工的業務素養。在培訓員工時，不僅僅要培訓員工的基礎事項，像員工入職、待遇、轉崗、公司制度等基礎知識。還應該對員工培訓崗位說明以及所在崗位的重要性，對于企業的企業文化、企業的發展史都應該作為培訓的內容。通過創新培訓不斷升華員工的思想，提升業務能力以及團結向心力，把公司的事情當成自己的事情去完成。這樣的培訓方式往往會達到事半功倍的效果。對于培訓方式應不斷的變通，靈活的應用，也可以請一些知名企業家進行演講授課，組織企業人員交流會。大家可以互相學習取長補短，也可以定期組織野外訓練，增強企業人員的意志力，培養高尚的品格。定期對員工考核，一旦發現考核不過關，工作狀態不積極的堅決辭退和轉崗[4]。
（二）人力資源管理理念創新
企業為了能夠適應社會市場經濟的發展，人力資源管理的理念必須進行創新，才能夠在競爭激烈的市場競爭中持續發展。首先企業應重視人力資源管理，須有領導親自督查，加強人力資源管理人員的職業素養，培養他們的工作素質。只有通過現代人力資源管理工作，充分發揮企業人力資源的聰明才智，做到人盡其才，企業才有可能在激烈的市場競爭中生存和發展下去[5]。
（三）人力資源管理方式創新
由于我國的科學技術不斷的發展，信息化、互聯網和大數據等新科技廣泛得到應用。針對新形勢下人力資源管理工作的實際情況，企業必須對人力資源管理方式進行創新，應用信息化、云技術、大數據等新興科技加強人力資源管理，意義重大。
結語
加強人力資源管理是企業發展中的重要內容。為確保企業可持續發展，必須加大企業人力資源管理，并且要不斷的創新尋找新思路，才能凝聚企業人員的向心力，強化隊伍的團結意識，提高企業的經濟收入，促進社會主義的經濟發展。
參考文獻：
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[2]周澤磊.企業人力資源管理嵌入式風險防控技術應用研究[J].中國人力資源開發,2017,（3）:106-113.
[3]萬順科.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J].學術探索,2012,（3）:120-123.
Yu Xinqi
（School of Economics and Management，Harbin Engineering University, Harbin 150001，China）
摘要： 在新經濟時代的特殊背景下，創新成為新經濟時代的主題，而企業人力資源管理的創新是管理創新的主題。文章對新經濟時代的人才需求和企業人力資源管理創新的原因進行相關論述，提出了在新經濟時代下的人力資源管理創新。
Abstract: In the special background of new economy era, innovation becomes the theme of the new economic era, and the innovation of enterprises human resources management is the subject of management. The article aims at expounding the talents requirement and the reasons of enterprises human resources management innovation in the new economy era and puts forward human resources management innovation in the new economic era.
關鍵詞： 新經濟 人力資源管理 創新
Key words: new economy；human resources management；innovation
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）14-0154-01
0引言
在這個新經濟時代，人才資源成了必不可少的資源。而經濟競爭，本質上就是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。為了充分發揮人力資源的效用，世界各國不斷進行人力資源管理制度的改革，以達到充分發揮人力資源的新經濟時代的創新作用的目的。
1新經濟時代的人才需求
所謂新經濟是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心的可持續發展的經濟。新經濟是基于知識經濟的全球化經濟。在新經濟時代的促動下，企業對人才的需求產生了深刻的變化。新經濟條件下的合格人才首先應該是具有優秀的全面素質的人才。不但基礎知識扎實、知識面寬廣、文理結合、全面發展，同時又要具備運用知識的能力和創新能力。創新已然成為新經濟時代的主題。只有適應性強，有創新意識，并且具備良好的思想道德素質和團隊精神的人才能適應國家和社會對未來人才的需求。其次是個性化的人才。在新經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以從這個角度講，新經濟也可成為個性化經濟。而個性化經濟則需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展，在與所在的組織需求相吻合的前提下，使其在最擅長的方面得到充分的發揮。
2企業人力資源管理創新的原因
首先，傳統人力資源規劃的一般方法是根據公司發展戰略，制定人力資源結構、數量與質量方面的規劃。但是，這種規劃方法一般僅是對員工任職資格即學歷、知識、技能和經驗等表面素質方面的要求，而對于真正影響員工質量的個性特征、動機、價值觀等潛在素質方面沒有描述，從而使人力資源規劃不準確、不清晰，創新性人才與個性化人才不能得到發揮。第二，薪酬管理是基于公司戰略要求所確定的薪酬管理策略。對于同一崗位的員工而言，如果員工能力水平不等，但薪酬沒有差距，則容易造成員工的不公平感。因而基于崗位的人力資源管理，未將能力與薪酬有效結合，會影響對員工的激勵效果，使員工不能夠實現個人價值。其次，傳統人力資源管理通常根據公司戰略、崗位技能或是公司文化要求來確定的培訓需求，并制定相應的培訓課程。但是這類培訓課程只能提升員工的知識與技能水平，并沒有針對員工潛在能力，因而員工真實能力沒有得到培訓，所以對于員工的績效的提升效果不明顯。
3新經濟時代的人力資源管理創新
3.1 營造創新文化與氛圍在新經濟時代，創新理念的重要性主要體現在驅動企業的發展。如今，吸納和擁有創新人才已成為企業的首要關注熱點。隨著中國經濟的高速發展以及科技的飛速提高，促生出了一批思維活躍、頭腦靈活、技術專精、自強自立的新一代員工，同時他們具有較高的流動性。對于企業來說，建立創新文化，能夠有效的吸引新一代員工中的佼佼者。在企業中創造一個激勵型的、充滿創新氛圍的開放環境，可以鼓勵廣大員工在思考和創新中提出企業相關問題，并給予合理的、可行的解決方案，從而促進企業不斷進步。
3.2 實行柔性管理新經濟時代的到來，使得知識型員工成為企業不可或缺的一部分。然而如何駕馭這些才華橫溢的人才，往往成為企業的難點。企業人力資源管理應當棄用傳統的管理方式，給員工營造一個相對寬松的工作氛圍，運用企業的經營理念，依靠企業與員工的相同目標及心靈互動開展柔性管理，使其達到自我價值實現的目標，激發創新思維和創造欲，從而使潛能得到最大程度的發揮。
3.3 企業與人才共同成長企業經營的外部環境隨著新經濟時代而不斷變化著，正是這種不確定性，使得新經濟時代的人才時刻思考著自己的職業生涯及規劃。針對這個普遍現象，企業應當轉變傳統人力資源管理的思路，將員工的個人發展與企業本身緊密結合、息息相關，讓員工不但能夠分享企業進步的成果，也能實現自身價值。一是強化個體成長，使員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求，從而能夠意識到自己潛能。二是建立某種工作環境來強化工作自主性，促進員工在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。三是突出業務成就，即完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平。四是強化金錢財富，使員工獲得一份與自己貢獻相稱的薪酬，并能夠根據個體的業績，分享到自己所創造的財富。
3.4 以人為本的管理理念以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。這需要企業培養一種親密、信任的人際關系和一種敬業、進取的工作氛圍。人才是企業資源的主體，企業應當信任和尊重員工，要培養員工具有共同的企業文化意識，從而在行動上達成共識。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范。與此同時，也應當提倡各部門形成各自的特色，以達到營造相對寬松的工作環境的目的。
4結語
新經濟時代的網絡化、信息化使知識成為企業的戰略資產。作為知識承載者的人力資源，是企業最重要的資源，是企業的財富和資本，企業的發展離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。因此人力資源管理需要從企業自身的戰略和問題出發，在充分理解人力資源創新理念的基礎上，進行探索和嘗試，運用創新理念切實解決具有企業特色的人力資源管理問題，并創造出適合企業自身的人力資源管理模式。
參考文獻：
[1]陳惠雄.知識經濟時代人力資源管理的新特點.經濟與管理,2001,(7).
[2]許夢博.新經濟與企業文化.企業研究，2002年第4期．
選好考試教材
企業人力資源管理師目前是參考人數最多的國家統考職業。中國就業培訓技術指導中心組織專家編寫了相關教程，由中國勞動社會保障出版社出版。該教程包括《基礎知識》《常用法律手冊》，四級、三級、二級的培訓教程和考試指南。該教程是遵照企業人力資源管理師國家職業標準，按照學考結合的原則編寫的，是命題的依據。這個培訓教程還包括常用法律手冊，并且是所有級別必備的。因為人力資源管理工作政策性強，不管哪一個級別，幾乎每一項工作，無論是薪酬管理還是勞動關系，都需要了解并掌握相關的國家政策。
傾聽專業指導
這本書是有些試題的直接來源，也是答好題的基礎。
從知識體系來看，教程分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理六大模塊，特別強調教程的系統性、連續性。這六大模塊所涉及的基本知識和能力要求之間相互聯系。而且各級別內容有連續性，各個模塊所講述的內容堅持高級別覆蓋低級別，從一般性的輔助作業到具有一定難度的戰術性作業，乃至戰略性的作業均一一涉及。
教程注重理論與實踐的結合，沒有照搬國外的人力資源管理理論，而是立足本土化。編者吸收了中國改革二十多年來在人力資源管理實踐中出現的新成果、新經驗、新理論和新方法，體現了理論源于實踐，但也要為實踐服務的理念。本教程在編排上注意了鑒定考試的要求，因為職業技能考試分為理論知識的測試和專業技能的測試，為于考生使用，編教程的每一章都和技能分開闡述――將基本概念、基本原則、種類，一些方法的簡單介紹作為知識要求進行闡述，而對要求考生掌握的一些專業操作性技能則作為能力要求進行闡述。
另外，每個級別還配一本考試指南，指南是直接為應對考試服務的，其中的鑒定要素表詳細列出了教程每一個知識點在考試中的重要程度，讓大家據此安排復習。另外，還結合考試的題型等做了介紹，并配有一些例題，對考試有著直接的指導作用。
注重業內交流
中國勞動社會保障出版社還專門建立了相關的專業服務網站，它的第一個功能是方便大家識別正版書。企業人力資源管理師教材使用了由專業防偽公司提供的防偽貼，沒有防偽貼的肯定是盜版書。該防偽貼提供一組阿拉伯數字，一書一碼，刮開涂層可以獲得防偽碼。刮開防偽貼后登陸人力資源圖書網：省略.cn，每本教材的封底都有網址和相關說明。把防偽碼輸入后進行驗證。對于出現盜版提示或者重復使用提示的圖書，可以確認為是盜版。
網站更重要的作用是為正版書的使用者提供增值服務。驗證成功并注冊后，可以享受下面的服務：下載練習題的答案，獲取考試相關的信息，到考試交流平臺進行交流，獲取其他人力資源圖書的信息，為人力資源從業者取證以后的延伸閱讀服務。
一、新經濟的內涵及特征
1．內涵：新經濟是指在全球化資源配置基礎上，以信息及網絡為支撐，由高新科技產業來驅動，并以創新為核心，表現為可持續發展的經濟。有廣義和狹義之分：廣義上就等于信息經濟、數字化經濟、網絡經濟、生物經濟等等；而狹義上是指上世紀90年代以后，美國在技術進步與全球化作用下所出現的新的經濟形態，與傳統經濟本質區別是在保證低通漲和低失業率長期并存的情況下的實現經濟持續增長。
2．特征：知識化的經濟、科技化的經濟、網絡化的經濟、全球化的經濟、創新化的經濟及持續化的經濟。
二、新經濟背景下企業對人才的要求
1．個性化：新經濟時代，企業若能夠生產出適應不同層次人群所需要的產品，即人才個性化，產品個性化，企業競爭力自然會得以提升，但是，個人及產品的發展須與社會需求相吻合。
2．創新性：（1）隨著科學技術的發展，計算機技術的廣泛應用，傳統要求的較強記憶能力已逐漸被淡化，新背景下更多的要求企業人才需擁有綜合的判斷及邏輯推理能力，同時需具備較高的創造意識及能力；（2）在新經濟背景下，產品在逐步增加知識含量，造就知識產品，而知識產品的生產，生產設備和工具這些傳統的生產資料重要性已漸漸被人的知識能力取代，商品價值已不再是勞動者體力勞動的簡單轉化，而是其知識的轉化；（3）科學技術是第一生產力，科技的創新對于企業經濟的發展具有明顯的推動作用。
3．復合型：隨著經濟的發展，創造的技術含量越來越高，這就對企業人才知識面的要求越來越寬，不僅基礎知識扎實、文理結合，又要具備利用知識的能力，關鍵是創新能力，只有適應性強，并且具備優良思想道德素質及團隊協作精神的人才方能適應新經濟背景下企業的發展需要。
4．合作型：在新經濟背景下，眾多項目通過合作方式最終實現共贏，信息社會是一個合作組織，新經濟下的社會是人際關系高度社會化的社會，合作作為新經濟下的價值觀，合作型人才是目前企業所需的人才。
三、新經濟時代人力資源管理創新的特點分析
1．人力資源管理走向全球化、信息化。全球經濟一體化是目前影響人力資源管理最根本的因素，國際化的人才交流，跨文化的人力資源管理，利用網絡提高了人才的流動與交流。
2．知識型員工是人力資源管理的重心。新經濟背景下，技術革命的發展方向在不斷的變化，即從前的資本密集型轉變至知識、智能與技術密集型，人才在資本增值上的作用越發明顯，可以為企業帶來更大的利潤，所以，企業在生產過程中，一定要認可知識型員工的貢獻。
3．企業與員工間建立一種新型合作關系是人力資源管理的關鍵。隨著計算機科學與社會經濟的快速發展，信息網絡技術廣泛得以應用，實際工作過程已進入一種虛擬工作狀態，隨著企業員工自身的不斷提高，企業和員工的配合也越來越默契。
四、新經濟背景下企業人力資源管理創新的原因分析當前，企業傳統的人力資源管理缺乏科學理念的指導，已阻礙企業發展的需要。具體表現在以下幾個方面：
1．科技進步提高了人力資源管理的技術水平，企業對員工的要求發生改變，更倚重知識型員工，迫使企業人力資源管理亟待創新。
2．根據企業發展戰略，從而制定人力資源數量、質量及結構等方面的規劃是傳統的人力資源規劃，此方法一般僅是對員工的知識、技能、學歷和經驗等素質的要求，而對于影響員工本質的動機、個性、價值觀等潛在素質無要求，從而使人力資源規劃不清晰甚至不準確，在實際的工作中創新性與個性化人才難以充分發揮其價值。
3．傳統的基于崗位的人力資源管理，沒有將員工能力與其薪酬有效結合，致使同一崗位的員工能力水平不等，但薪酬不存在有效的區別對待，容易造成員工懈怠感，不利于員工更好的實現其個人價值。
4．傳統人力資源管理的培訓及培訓課程的設置是根據崗位技能、公司戰略或公司文化來確定，這類培訓有助于提升員工的知識與技能，但對于員工潛在能力并沒有針對性加強，因此對員工能力提升的效果不夠明顯。
五、新經濟背景下人力資源管理創新的途徑分析
1．以人為本：企業將員工視為企業最重要的財產，與之培養親密、信任的合作關系，打造出敬業、進取的合作氛圍，從而實現人的全面發展，企業與員工的發展目標達到一致。
2．管理須富有靈活性：新經濟背景下，知識型員工直接左右著企業的發展，而才華橫溢的人才往往因其個性而難以駕馭，人力資源管理須運用共同價值觀與經營理念，實施柔性管理，為員工創造寬松的環境與氣氛，從而激發員工的創造欲望，使其潛能得到最大程度的發揮。
一、我國物流企業發展現狀
目前，我國物流市場已成為全球成長最快的市場。我國物流市場規模持續擴大，市場主體加速分化，市場集中度顯著提高。尤其“十二五”時期，我國物流企業通過技術、管理和組織的創新，整合優化物流資源，使得新的商業模式不斷涌現。物流企業從市場的被動位置向主動位置的轉變，離不開一支高素質的人才隊伍。這就必然要求我國物流企業要認真對待未來競爭中的人力資源管理策略問題。
二、我國物流企業人力資源管理發展現狀及存在的問題
我國物流企業在人力資源管理方面優勢劣勢、機會威脅并存。對于我國物流企業而言，其人力資源管理工作正是在這樣的環境背景下開展工作，結合企業的現狀，我國物流企業人力資源管理存在的問題主要有以下幾點：
（一）用人觀念偏差，員工得不到重視
我國物流企業起步較晚，大都是由原來計劃經濟時代的倉儲、運輸等企業轉制而來，體制落后，而且大量是以民營企業性質存在。大多數物流企業對人力資源管理的理解仍然停留在傳統的人事管理上，沒有把人作為一種活的資源很好的加以利用，導致大量的人才沒能夠充分的發揮自身的效益，造成企業人才浪費。
（二）缺乏行之有效的員工考核激勵機制
在我國物流企業中，實行的薪酬待遇各不相同，但是在物質和精神兩方面都存在激勵不足。一方面多數物流企業在支付員工的薪酬上形式單一，很少為員工上社會保險。另一方面又沒能夠在精神上滿足員工的各種需求，缺乏具有企業特色文的非物質激勵。所以企業很難吸引和留住人才。
（三）員工培訓制度不完善
我國物流企業存在一些追求短期利益行為，沒有建立完善的員工培訓體系，隨著企業的不斷快速發展，員工的知識技能得不到及時更新，無法提升自己。
（四）沒有校企合作，物流人才供需脫節
物流是一個朝陽行業，急需大量的物流管理操作和經營的專門人才，特別是高級物流人才。市場供給增加的同時培養的物流學生與實際工作崗位不相適應造成了物流人才的供需矛盾。物流企業對物流人才的大量需求，而很多高校的物流專業畢業生沒有辦法如愿進入物流行業。企業對物流人才的多層次需求，人才市場的供需不能對接，企業自身對物流人才的培養缺乏經驗等現狀，使得企業的人力資源管理工作陷入僵局。
三、應對策略
（一）轉變用人觀念，視員工為資源
我國物流企業要想有效實施人力資源管理，企業要明確自身狀況，對人力資源需求有較好的分析，能夠做出較為準確的預測和判斷。更為重要的是企業人力資源管理部門能夠制定出符合企業發展需要的機制，重視企業文化的塑造，明確員工發展的目標，提升員工成長所必須的激勵制度、薪資制度和上升渠道。
（二）建立科學合理的用人激勵機制
在企業文化的指導下，建立一種符合企業實際的積極向上激勵文化，把員工放在他所適合的崗位上，充分挖掘人自身的潛能；重視合理的薪酬和福利規劃，通過合理的薪酬和福利規劃，增強企業對人才的吸引力，能夠在較短時間內吸引優秀的人才到企業供職；科學設計績效管理體系，績效管理是企業實現目標、整合人力以及開發員工能力的重要戰略措施。
（三）建立和完善培訓制度
一方面，建立健全企業培訓機制。做好對企業員工的培訓工作，制定出切實可行、科學合理的員工培訓開發計劃。另一方面，分層次安排培訓活動。對新入職的員工，企業可以通過入職培訓對新入職的員工提供一個導向，讓新入職的員工盡快的適應工作環境；對在職的基層員工，培訓方向主要側重于對員工物流基礎知識、崗位技能操作和新技術的培訓；對管理層人員，培訓方向主要側重于企業管理理念和戰略規劃的培訓，提升管理人員的管理能力和水平。
【關鍵詞】企業 人力資源 系統化管理 戰略
在現代化社會中，企業的健康發展需要建立在人力資源的基礎之上，然后在人力資源戰略與企業發展戰略的指導下，實現多個人力資源活動的相互配合與促進，采取有效措施實現人力資源向企業競爭實力的轉化，更重要的是要保證這種競爭優勢的持久性。
一、選拔和招聘
企業需要清楚人員的價值所在，吸收更有價值的人員。也就是說人力資源在企業中的經濟價值是招聘活動開展的一個重要前提。并且人力資源管理的實踐與理論充分證明了人力資源是企業獲得利潤的源泉，能夠讓企業在競爭激烈的環境中更好實施戰略化的發展策略。但是，哪一部分人員會在人力資源工作上發揮關鍵性的作用，這取決于不同企業的發展戰略與經營環境。但是，對高科技性的企業而言， 研發工作人員需要對新產品的研發能力是提升自身競爭實力打敗對手的關鍵所在；而對生產類型的企業而言，生產效率會是企業的重要發展優勢。
企業需要了解不同類型人力資源的經濟價值，并在此基礎上進行針對性的人員招聘。因此，對高價值的人員來說，企業自身競爭優勢的構建具有關鍵的作用，這就需要采用更加復雜的程序進行篩選和招聘，嚴格依照科學、規范化的測評手段和招聘流程進行人員甄選，使企業吸收更多優秀的發展型人才。此外，對一般價值人員的甄選，企業就可以采用較為簡單的招聘方法和程序，從而節省大量的人力與物力，實現企業招聘成本的有效控制。
二、開發和培訓
在開發與培訓上，通分為一般性與專門性的培訓，但是在實際操作的過程中企業需要注重并加強自身特有的技能開發。而人力資源技能可以分為一般技能與專有技能。其中，一般技能主要是由個人擁有，例如員工所具備的專業性基礎知識、管理知識、外語水平以及認知能力等，因此不同的企業都可以從中獲得相應的價值；而企業的專有技能則指的是對企業自身具有的價值，但是對于競爭對象而言不具有任何價值的個人技能。例如企業員工具有相同行業領域企業所沒有的某種專門性技術或知識等。通常來講，一般性技能在相對完整的市場下，能夠為企業創造相同的價值，但如果企業想獲得更加持久的經營優勢就需要加強對員工的技能培訓，保持并提升企業在市場中的競爭優勢。
另一方面，企業要保證自身競爭優勢的持久性，就需要加強對企業開發人員專有技能的培訓。第一，開發企業專有技能的員工會在一定程度上造成人力資源的部分隱性稀缺，這樣就會增加企業的經濟效益，獲得壟斷性的高額利潤；第二，專有技能的獲得是通過開發與培訓實現的，因此難以被對方模仿；第三，專有技能在掌握上有很大難度，因此很難成為市場化的行為。由此可見，企業在對員工進行教育培育與開發方面需要適當加大資金投入的力度，特別要注重對員工專有技能的培養。
三、職業發展與績效評估
有效的績效評估體系能夠促進企業員工自身對知識技能的掌握與發展。因為績效評估是當前人力資源實現系統化管理的重要環節，同時也是實施人力資源管理的重要活動依據。績效評估能夠實現員工自身行為結果與企業戰略性發展目標的有效結合，有助于建立企業長久性的競爭優勢。
傳統意義上的企業績效評估主要是運用一定的評價體系對員工的工作效率和業績進行考察與鑒定。這樣一來不利于控制員工的自身的職業在長遠發展，再加上評估結構與員工的工資以及其他利于有直接的聯系，這樣就會導致無法實現個人知識的資源共享，因此這種考核制度不利于企業長久性競爭優勢的建立與維持。所以，企業在建立績效評估體系的時候要結合實際情況保證公平與科學性，進一步推動員工的發展，有效指導和測評員工的工作業績，更好地關注員工的知識與技能發展。
企業對重要員工的績效評估需要結合他們的職業生涯發展。因為這些員工對企業核心競爭力的形成具有關鍵性的知識與技能，所以這些員工的流失會造成企業相關重要知識與技能的流失，從而直接影響了企業的核心競爭力，并且在某沖程度上還以大大降低其他員工在工作中的積極性，嚴重影響企業的人員穩定，最終不利于企業戰略性發展目標的穩定。由此可見，對企業的管理與高級技術人才，其績效評估正粗的制定需要結合員工不同的個性與特長等特點，在員工們的職業發展方面進行有組織的規劃指導，這樣一來可以有效提升員工們自身的價值，實現企業價值的持續增加。
四、激勵政策
在企業發展的過程中，人力資源的長期發展需要相應鼓勵政策的刺激，激勵政策對企業人力資源來說是一個長遠性的問題。但是，這種資源自身具有很強的創造性與資本價值，再加上難以真正實現對勞動的有效監督，所以企業需要結合實際情況制定有效的激勵政策。激勵政策的實施能夠激勵員工的勞動，尤其是對關鍵性的人力資源。
傳統意義上的企業激勵方式往往是通過在職消費、工資、提成和獎金等實現的，但是都是短期性的激勵。如果企業想長期性地留住重要的人力資源就不能僅僅依靠短期性的激勵政策，而是需要實現長期性的激勵機制。例如，股票期權就是一種有效的長期激勵性手段，只面向企業的高級人才，允許員工在既定的時間內依照相關的價格來購買公司股票。并且購買的股票不允許轉讓，卻可以在股票市場上出售，這樣一來企業的高級人才就可以通過這種方式獲得更高的收益是一種發展性的福利待，實現自身利益的最大化。
企業運營可以說是團體間的合作，是一個團結協作的過程，各個成員之間實現思想狀態、知識結構的互補，逐步實現整體遠遠大于部分之和的效果，與此同時還需要制定有效的評價激勵機制，使企業在競爭日益激烈的市場中獲得更好的生存與發展。另一方面，這種激勵機制的建立需要建立在團隊工作的業績和效率基礎之上，然后再進行相應的獎賞；此外，企業還可以在這之后針對個人對團體工作所作出的貢獻進行不同程度的獎勵。由此可見，在人力資源的戰略性指導下，各種人力資源管理活動之間是相輔相成、互相促進的關系，都是企業人力資源管理的重要組成部分，對企業長遠性競爭優勢的建立與保持具有重要的發展性意義。
五、總結
綜上所述，人力資源的系統化管理對企業的生存與發揮具有重要的作用。并且在競爭越來越激烈的市場經濟中，企業要想占有一席之地、搶占市場，就需要注重并加強人力資源管理，并盡快實現管理的系統化來推動企業的進一步發展。因此，企業需要結合自身的實際情況以及時代的發展趨勢與要求，重點做好選拔和招聘、開發和培訓、職業發展與績效評估、激勵政策四個主要方面的工作。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源管理；特點；現狀；探索
一、現代企業人力資源管理特點
第一，企業單位的資本化及人力資源管理。現代的人力資本與資產資本機構逐漸組成企業資本的兩大方面。資產資本的企業可以通過獲取資源、資金、設備等擴大資產資本。不過，人力資本作為一種不固定方式的設想腦力資本的過程是不可能通過常規市場交易途徑獲得。企業一般都是通過高薪聘請這些路徑來獲取質量優良的人力資本。
第二，人才流失不斷加重。企業人力資源管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭。自從進入WTO后，跨國公司不斷涌入我國，企業之間的競爭從注重產品質量不斷轉移到要素市場的競爭。中國廉價且高素質的勞動力成為競爭的焦點，過去中國獨占這一資源的優勢便沒有了，高素質人才不斷被提供高薪的外國企業掘走。我國企業必須不斷變革現有的人力資源管理模式，才能保證人才的駐留。
二、企業人力資源管理問題應對
第一，以人為本，規范管理。關于現代企業在人力資源管理過程當中要充分體現人性化管理的要求，樹立以人為本的思想，應將以人為本的思想深刻貫徹到人力資源管理模式中，注重人的差異性、層次性，尊重員工個人追求的內在價值的自我實現，關心員工的自我進取。針對員工之間不同的特點，采取不同的管理方式，從而保證員工的積極性和創造性的發揮，使得員工最大發揮自己的個人價值。同時，要將人性化管理融入人力資源管理的每個過程，深入員工群體中，了解員工的思想動態，了解員工的需求，如在業務考核方面，要求不能單一片面，以免員工與企業間發生不理解的現象。因此，在對員工進行業務評比方面，一定要綜合各方面考慮，尤其是員工對企業歸屬感、對企業的奉獻度。
第二，合理聘請，因人分職。針對不同崗位要求的差異性與責任的特殊性，對崗位進行分級設置，建立完善的崗位體系，明確規定不同崗位的職責，避免出現模仿國家行政機關員工的管理模式。每個崗位擇優聘請，根據員工能力技能的專業性將員工安排到合適的崗位，使得每個員工在自己的崗位發揮自己的最大潛質，改變企業管理人員套用國家機關行政層次的做法，高級員工和一般工人打破身份的邊界，同時，建立一個公平科學合理的競爭機制，為員工的公平競爭提供保障。市場經濟最大的特點是競爭性，人才通過市場各要素的調節配置被安排到最合適的崗位。公平合理的競爭是人才競爭機制的關鍵，必須多元化地選擇人才，不歧視員工的背景身份，并且要勇于發掘人才。
第三，統一管理，信息制勝。企業人力資源部門必須時刻關注即時信息，并及時分析信息數據，科學推斷時事走向，將信息的處理運用到管理的各個方面。首先，管理階層必須養成關注即時信息的習慣。人才是企業不斷壯大的金鑰匙。在企業的日常管理中，信息繁多，管理階層必須深刻認識到信息管理的重要性。信息官管理不僅是21世紀企業現代化管理的關鍵，也是高效處理人力資源信息的重要手段。其次，人力資源管理階層必須及時地處理信息。時效性是信息的一個最大特點，信息記錄了特殊的時刻和條件。管理階層如沒有及時處理使用及時信息，信息便失去了其價值，甚至有可能導致處理決策的錯誤。最后，管理階層必須區分有效的信息以使用。在信息化不斷發展的今天，企業必須綜合地掌握各方面信息，進而確定工作目標，提高員工的工作效率，增加企業的收益。在普及信息化的過程中，要將管理手段的信息化與管理過程的信息化并重齊抓，從而實現企業人力資源管理的全面信息化。
第四，科學競爭，創新管理。企業人事管理部門要創新用人制度，改革用人制度，建立和完善用人制度和辦法，使員工保持工作的積極性。創新用人方法，改變原有的用人制度。本文提供以下措施：在堅持黨的領導的體制下，公平、科學、民主的管理員工，激發員工工作的積極性；建立完善干部民主測評制度，不斷推進企業干部選舉的透明化和科學化；不斷推進干部崗位交流工作，增強企業凝聚力；完善干部選拔工作責任制度，避免因監督失職而造成的嚴重后果；堅持任人唯賢的原則，多方面綜合選拔人才；完善干部職能調整制度；轉變舊有的“官本位”思想，在企業員工中樹立健康的工作態度。
第五，企業人才的培養。企業要想贏得競爭優勢，不斷深化人力資源管理，就要從員工培訓做起，搞好員工培訓是人才培養的重要途徑之一。企業為了彌補一些職位空缺，應準備一些有資格的人員，從基礎知識、專業技能、禮貌禮儀等方面對其進行系列培訓，以保證人員為未來所用；同時，要調動員工的積極性，將企業發展與個人發展有機地聯系起來。總的來講，企業對員工的培養主要有以下幾種方式：一是知識培訓。首先，員工一定要具備與本崗位相適應的技能知識，這是企業培訓的一個基本立足點。還應讓其了解公司的發展戰略、經營目標和規章制度，讓員工了解企業的未來發展方向和腳步，為企業發展做好充分的準備。二是技能培訓。技能培訓是企業培訓工作中的重點，也是員工必須參與的重點項目，它包括一般技能和特殊技能，如業務操作技能、人際關系技能等，培養員工這方面的潛力。只有員工具備了一定的技能，才能更好地服務于企業，為企業的建設做出努力，最終有助于實現企業追求利潤最大化的經營目標。三是禮儀培訓。員工的禮貌用語和禮儀培訓也是關鍵，它有利于企業形象的樹立，并帶動經濟的發展。一個好的企業員工，在言談舉止方面都要講禮儀，與客戶往來，如果沒有這方面的修養和素質，企業的形象便會受到破壞，進而影響企業的發展。
第六，堅持把企業人力資源管理置于民主監督、公開監督之中企業的人力資源監督機制要不斷完善，這是新型企業人力資源制度建設中的重要課題，它不僅是實施有效的人力資源管理的重要保證，也是對企業經營者依法充分行使人力資源決定權的有效支持。對于傳統的不民主的人力資源管理模式，以及封閉和局限于少數人參與的弊端，現代企業應克服不正之風，建設廉潔奉公的企業經營管理者隊伍，把人力資源管理置于民主監督和公開監督之中，這具有跨時代的意義。
第七，做好職業生涯規劃，企業為員工做好職業規劃，強化人才的歸屬感，這是激勵人才為企業發展而努力貢獻的重要措施。每個企業在選拔或招用人才之初，就要根據員工的工作性質、崗位特點、人才性格、專業技能和個人特長等因素，為他們今后工作中的發展制定一個方向，也就是說，為每一個人才量身定做，開展職業生涯規劃設計，使他們的目標與企業的目標發展方向一致，從而使他們有較高的歸屬感，這樣一來，就會為培養企業戰略性的后備和骨干力量而奠定一個堅實的基礎。
三、總結
關鍵詞：新形勢；縣級；供電企業；人力資源管理
在我國國家電網的全新發展形勢下，電力企業作為基本的組織環節，通過適當的對組織管理理念進行改革，進一步創新管理工作的機制，將對電力企業的人力資源管理工作起到十分有效的提升和幫助。這也是當前我國縣級供電企業人力資源管理工作中需要引起重視的主要問題。在過去電力事業的發展過程中，我國縣級供電企業始終沒有得到十分完善的發展，在一定程度上影響了供電企業的建設和發展。接下來本文就將對縣級供電企業建設發展展開研究，進一步探究人力資源管理工作，希望在一定程度上對縣級供電企業的發展提供更大的幫助。
一、縣級供電企業的人力資源管理工作的重點環節
1.強化對企業人才的開發，建立起更高標準的工作團隊。在電力企業的發展過程中，無論是在企業建設還是在人才培養過程中，都應該做到根據市場發展的實際情況進行崗位定位，此外在這個過程中，電力企業要想進行良好發展，就應該積極開展一些人才培養方案，加強對企業員工的再教育環節，從而對企業工作人員的整體素質進行完善和充分落實。一直以來我國人力資源規劃應用在電力企業比較晚，因此目前還處于明顯的起步發展階段，大多數電力企業對人力資源規劃的認識還不夠全面，特別是現階段有很多企業都將人力資源規劃簡單的定義為“被動的填補人員空缺”的方式，將其劃分為招聘填補計劃，因此在對其進行制定或是落實真正人力資源規劃的企業非常少，電力企業也就相對比較缺乏科學的管理理念。總體來說，人力資源規劃的基礎還相對比較薄弱，比較缺乏對其進行全面系統的研究或是分析，導致其始終沒能得到更好的進步。所以在這種背景下更應該加強對專業人員的指導和培訓工作，為實現良好的電力企業發展提供更大的幫助。2.強化對企業員工的培訓力度，進一步實現企業的可持續化發展。開展合理高效的工作制度或是工作程序，能有效地保證工作的規范和效率的提升。但是當前電力企業辦公室工作中經常會出現一些不合理或是不規范的情況，甚至有的時候工作制度的制定雖然比較詳細，但卻和實際生活和工作是脫節的，因此無法正常進行開展或是實施。正是由于存在這些不規范的地方，雖然很多都是比較細微的環節，但是在一定程度上也會對工作人員的工作造成影響，降低了實際工作的效率，使工作的整體實效都大大的降低了，對企業的形象也很容易產生負面影響。在這種問題發生的情況下，首先就需要將工作的重點環節放置在企業員工的培訓工作上。作為企業發展和建設工作的核心環節，企業員工的存在有著不可替代的重要作用，因此在這種背景下就需要對企業員工的培訓力度進行加強，特別是對于工作在一線上的工作人員來說，更應該定期開展培訓工作，為實現縣級電力企業的可持續發展提供更大的幫助和指導作用。3.合理開展績效管理，實現電力企業和企業員工的雙贏。在企業的實際發展過程中，進一步開展員工績效管理體系，對企業員工工作的工作性質或是義務進行明確，建立起相對完善工作標準，不僅可以使得企業員工得到良好的發揮和開展，同時對于企業建設工作也將提供良好幫助。在這項工作的開展過程中不僅可以實現對企業員工的客觀評價，同時企業也可以根據這項工作對員工的績效表現環節進行客觀掌握，為實現企業工作流程的確定也將奠定良好基礎。這也是實現企業和員工共同發展的重要手段。
二、對縣級供電企業人力資源管理進行完善的主要策略
通過上文的分析可以確定當前我國電力企業在實際發展的過程中還存在十分一些問題沒能得到良好開展和解決，并且工作中存在一些難點如果不進行及時解決，那么不僅對于企業的建設會造成嚴重影響，同時還將對電力人才的發展和培養起到十分不利的影響。針對上述問題，下文中就將對管理方式完善的策略展開研究，希望對今后我國縣級供電企業的發展提供更大的幫助，進一步促進這項工作的開展。1.樹立正確的人才培養觀念，對人力資源管理工作進行強化。在企業建設和發展過程中，利用戰略性人才管理模式，首先應該保保證人力資源管理工作中的重要位置。同時無論是在任何工作環節中，都應該將人力資源作為重要的企業發展資源，樹立起正確的工作理念和企業發展理念。在這項工作的開展過程中，企業應該正確做到對發展觀念的定位，更好的將過去傳統、被動過的工作方式進行改變，而是在今后的工作過程中更加主動、積極的參與到實際管理工作過程中，以便為企業建設和發展提供更大的幫助和信念支撐，全面提升人力資源團隊的素質。2.強化對電力企業的制度建設，建立健全合理的企業發展規章制度。電力企業要想在當前社會發展中收獲更大的進步和發展，首先需要開展的一項重要環節就要對規章制度進行必要的完善，保證電力企業的管理工作在更完善的法律制度進行開展。管理制度的設立不僅要體現出電力企業工作的主要規律和特征，同時還要求相關制度在制定和執行的過程中具備極強的可操作性，保證對電力企業工作人員崗位任務和職責進行有效約束，充分做到對工作人員的切身利益進行保護和完善，在這個基礎上全面提升縣級電力企業工作人員的工作積極性和熱情。通過建立健全相關的電力企業發展和建設的規章制度，不僅可以使縣級電力企業工作人員行為做到有章可循、有法可依，同時還能促進辦電力企業中的工作人員在實際工作的過程中，時刻保持嚴格的標準和規范的工作方式進行工作，這對于縣級電力企業工作人員更好的發揮工作職能或技術也將起到十分鐘要的幫助作用。3.強化工作團隊建設。在企業實際發展過程中，縣級電力企業中的人力資源管理工作起到了十分重要的影響和幫助作用，因此在今后的工作過程中更應該對企業員工建設和發展奠提供幫助，不斷加強對其團隊的建設和發展，在實際工作中不斷吸取先進的人才和基礎知識扎實的專業技術性人才，充分做到對人員配備的優化和完善，良好提供電力企業的人才隊伍建設。
三、結語
綜上所述，在當前國家制度和對電力工作的實際要求下和電力企業的發展中，企業管理工作的改革也在逐漸發展和完善，但是在筆者的研究下可以確定我國縣級電力企業發展上還存在一些問題，因此，縣級電力企業要想在這種背景下得到良好發展，就需要對現階段遵循的工作理念和方式進行改善，進一步完善和充實人力資源的管理方式，用更具高標準的工作方式對現階段的電力工作進行完善，保證人力資源管理工作可以得到更穩定的發展和落實，從而為實現縣級電力企業的人才儲備奠定良好基礎，為實現企業競爭力的提升提供更大的幫助和積極影響。
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關鍵詞：人力資源 企業績效
企業競爭優勢的重要來源就是企業擁有的人力資源，企業競爭能力的提高來源于企業員工能力的提升，不斷加大企業人力資源的投資，做好企業人力資源管理工作，企業就能在全球競爭中站穩腳跟。企業的一切活動必須有人的參與，企業競爭也是人才的競爭，人力資源與企業績效有著不可分割的重要聯系。
一、人力資源對企業績效的意義
隨著經濟的發展，人力資源給企業績效帶來的影響受到越來越多的重視。企業績效中的“績”指數量，效則是增值和貢獻。績效就是指規定時間內所完成的業務量。企業績效是一種管理學和經濟學范疇里的概念。人力資源引用進企業績效，可以懲戒企業中那些混日子的員工，能夠激勵員工做好自己的崗位工作，以提升企業業績為目標，為完成自己的使命努力工作，增強了企業員工的崗位責任。通過企業人力隊伍的不斷建設，可以促進企業員工的使命感以及責任心。
將人力資源運用到企業績效中，可以用于評估企業全年的工作狀況，進行一個全面和客觀的分析。為企業建設人力資源隊伍提供支持，讓企業能夠發揮人力資源的最大潛能，科學的管理手段與方式是創建科學發展觀的重要組成，也是保證企業穩定發展以及高效創收的重要手段。企業績效管理中運用人力資源的管理概念，可以起到量才的作用，也是一種具有科學意義的管理方法。這種管理方式可以保證企業的業績以及企業工作人員的工作活動，保持個人進而集體利益一致性。發揮個人和集體的最大潛能，獲得競爭優勢，從而提高企業的生產力。
人力資源管理可以促進企業質量建設。企業的建設之路以質量為主體內容，質量是企業追求的主要目標，為了達到這一目標，人力資源則是主要要素。在企業績效實踐中引入人力資源這一管理理念，根據企業對員工的績效評估，激發工作人員的工作積極性以及創新性。分析企業員工的績效信心還能夠幫助員工解決各種問題。再通過高效的培訓和指導，進一步的提升企業員工的工作能力以及工作業績，讓企業員工成為全面發展的高素質人才。實現從數量到質量的轉化，促進企業人才建設的發展。
人力資源管理也是加強企業員工綜合素質的有利手段，績效管理是一種管理手段，要注意的是，績效管理并不是在企業員工身上找毛病，而是幫助企業員工挖掘自身優勢，幫助企業員工開發潛能，給他們指出前進的方向。通過績效管理，可以給企業員工一種滿足感，通過工作績效的提高給員工更多發展的機會。
企業要想在競爭中站住腳步，就要做好技能員工的選撥工作，而技能員工的選撥必須公平公正。公平問題長久以來是企業的敏感話題，同時也是企業員工非常關注的問題，運用人力資源可以對員工的工作能力做出量化，通過合理比較企業員工的工作業績，對企業員工的工作水平以及綜合素質做出評估。企業人才的選用必須具有可靠以及有效的依據。
二、人力資源給企業績效帶來的影響
人力資源給企業績效帶來的影響可以利用中介變量來進行分析，企業人力資源管理主要根據對個體層面以及組織層面影響企業績效，員工工作能力、工作態度、工作動機、雇員忠誠度等方面都屬于個體層面。人力資源、規范標準、工作程序等方面則屬于組織層面。
對企業員工進行合理的培訓以及調配，可以幫助員工在企業中定位，讓員工可以發揮他的最大潛能。企業在經濟發展時期處于動態競爭狀態，企業機構逐漸擴張，企業供給與人力資源無法保持平衡，此時人力資源規劃就起到了決策性的作用。做好企業的人力資源規劃工作，可以促進企業人力資源的正常運行。
企業可以通過人才招聘以及人才甄選等渠道獲得人力資源。招聘等手段能夠給企業績效帶來一定影響，首先招聘手段可以促進企業生產率，給企業招聘合適的員工，企業生產率就會逐步提升。其次，招聘手段還可以幫助企業收獲滿意客戶。讓操作熟練且負責的員工提高企業服務水平和產品質量，提升客戶的滿意程度。最后，招聘手段還可以降低員工的培訓成本，精確的甄選可以減少企業的培訓負擔，從而降低人力資源的培訓成本。
招聘到優秀員工也無法保證招聘的員工可以完美完成工作任務，企業的培訓則可以幫助員工提高工作能力，從而實現企業績效。改變企業員工的工作態度以及基礎知識，可以提高企業員工的工作水平和服務質量。給員工提供培訓機會，讓員工對企業對他們的重視有所感受，從而增強員工對企業的依賴性和承諾感。
企業資源成本在企業成本構成中占據著很大比重，利潤分享機制可以與企業管理人員、技術人員、企業績效以及技術能力結合起來，用于激勵員工，得到良好的投資效益。薪酬雖然是一種謀生的手段，能夠讓我們獲得物質需要，但是薪酬也用于滿足我們的自尊，同時可以激勵企業員工的士氣。
三、結束語
人力資源是企業競爭的重要手段，只有不斷提高企業人力資源的建設，才可以獲得良好的競爭優勢。人力資源的管理與企業戰略相交互就可以提高企業績效。
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關鍵詞：人力資源，激勵體制，人員配置，學習型組織
2008年，金融危機的爆發，使世界經濟處于低迷期，對企業的發展產生了重大的影響。為了應對金融危機，企業必須找到能令企業產生最大效益的競爭源泉，并在經濟不景氣下將有限資源做到最佳運用。相比其他的物質資源，人力資本更能激活企業的潛力，使企業健康持續的發展。挖掘內部“軟實力”——人力資源，成為了新時期企業管理的關鍵手段，也是組織新競爭力的源泉。那么，金融危機下，我國企業如何盤活內部人力資源效益，成為一個迫切解決的問題。
1.當前我國企業人力資源的現狀及存在的問題
1.1人力資源結構失衡，人員配置欠優化
從我國企業整體情況來看，高級管理，專業技術和技能人才存在數量缺乏;文化程度偏低，分布不均和培養工作相對滯后等問題，遠遠不能適應企業發展的需要，同時大部分企業的人員配置欠優化，這不僅造成了人才的浪費，而且一定程度上減緩了企業的發展，給企業造成了很大的損失。
1.2人員過剩與人才短缺矛盾同時存在
人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存，即企業急需的高素質人才嚴重缺乏，而一般人員過剩。從中小企業對各類人員需求看，技術人員和熟練工人存在較大缺口，管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
1.3人力資源培訓落后，培訓體系不健全
我國許多企業在人力資源培訓方面都做得不夠: 一方面部分效益好，有能力進行人力資源投資的企業，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足。另一方面部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全、培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。另外，企業培訓的內容和形式單調，培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓、缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓。而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。在人才儲備方面，缺乏發展的觀念，造成后備力量不足。種種因素造成員工的潛能難以調動和發揮，導致公司發展后勁不足。
1.4激勵體制不完善
我國的大部分企業，激勵體制不完善，不能充分調動起員工的工作積極性與主動性。一是薪資制度方面。現在部分企業實行的薪酬制度不健全，有的沒有做到按勞分配，多勞多得;有的薪酬不完善，沒有市場競爭力，還有的相同崗位的職工之間勞動效率不同的差異沒有體現出來，二是管理藝術方面，現在有些企業的缺乏激勵創新，仍處于傳統的激勵方式，缺乏領導自身行為的激勵，關懷的激勵，精神的激勵少，這些就不能適應新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。
2.企業應如何盤活內部人力資源
經濟危機下，企業的成本不斷加大，運營困難增大。科技論文。為了在經濟不景氣下將有限資源做到最佳運用，使企業持續發展，我們必須盤活企業競爭的新源泉----人力資源。那企業如何盤活人力資源呢？
2.1優化人員配置，實現人崗相宜
人力資源的強弱并不完全取決于每一個員工能力的強弱，而且跟企業對所擁有的員工的配置情況有相當大的關系。如果配置合理、恰當，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰當，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。
因此，為了更好的盤活公司的人力資源，有必要從人員配置入手，根據公司的發展變化，及時對公司人力資源配置進行優化，實現最優配置。企業應該發現每個人的特長在哪里，用每個人的“長板”搭建企業的“木桶”。實現人員最優配置的根本就是要實現人崗相宜，即每個人都做自己最擅長、最喜歡做的事，每個崗位的工作都由最適合的人負責完成。
2.2將建立合理的培訓制度與學習型組織相結合，提升員工素質和能力
隨著企業的不斷發展，管理水平的不斷提升，員工的素質和能力也必須進行相應的提升。提升員工素質和能力的根本就是要建立學習型組織與建立合理的培訓制度，讓每位員工通過學習來提升素質和能力。
1）建設學習型組織是今后企業作健康持續發展的必要條件，對企業的發展起到重大的作用。企業構建學習型組織，就是要把學習貫穿在工作與生活的各個環節之中。企業與個人都得以充電和增值，實現企業職工的雙贏。如韓國三星每年安排職工到歐洲進行無主題的考察，而且讓帶家屬并給以補助，回來時要寫出報告。
學習型組織要求員工的學習內容應該是全面。員工的學習應該包括兩大方面的內容：一是綜合知識和基礎知識的學習；二是專業知識和專項技能的學習。由于學習不同的知識對員工和企業的作用不同，因此企業在建設學習型組織的過程中，必須根據企業的實際情況，對投入的重點和方向進行周密安排。
2）在建立學習型組織的同時，企業也應建立合理的培訓制度。
培訓是人力資源管理和開發的重要手段，尤其注重員工的個性開發包括對員工的知識、技能、心理素質等各方面的培訓，是企業提高員工素質的重要手段。科技論文。因此要盤活企業的人力資源就要建立合理的培訓制度。
首先培訓的基礎工作要做得充分。要了解每一個員工的職業興趣，了解員工有哪些方面的潛力以及期望的職位，員工希望企業往什么方向發展，要與員工共同設計其職業生涯，幫助其確定職業發展方向。科技論文。
另外，企業應該對員工的培養方向進行分類。一般的培養分為兩大類：一是高級技術工人，二是管理人才（包括行政類、技術類等類別的管理人才）。對于第一類人才，應該強化其專業知識和專項技能的學習；而對于第二類人才應該強化綜合知識和基礎知識的學習。
目前，學習的重要性已經得到越來越多企業的認可。不少企業紛紛組織各種各樣的培訓和學習，甚至每年的培訓經費在年初就進行了預算。為了提升培訓的質量，企業有必要強化以下幾個方面工作：
首先，必須明確每一次培訓的目的和目標。在明確培訓目的和目標的基礎上，精心策劃和設計培訓方案，制定出詳實可行的培訓計劃。培訓計劃不僅包括企業的培訓對象和培訓目標，還包括培訓方式、內容、時間安排、資源要求等。另外，針對每一項培訓，要確定評估培訓成果和監督培訓過程的標準，以確保培訓目標的實現以及培訓信息的及時反饋。
其次，全程監控培訓過程。對培訓全過程都要進行質量監控，防止偏離培訓目標。監控是為了監督并不斷改進培訓。
最后，評價培訓效果。評價是培訓管理的延伸，既可促成培訓目標的實現，又能為后續培訓提供支持和借鑒。對每一次培訓都要做全面的評價，在培訓評價中，應特別注重培訓信息的歸納和總結，以作為下一個培訓項目的參考。
2.3建立有效激勵體系，充分激發員工積極性
要激發員工的積極性，根本是要建立有效的激勵體系。管理者運用恰當有效的各種激勵手段和方法，則一方面直接激勵員工工作動機，另一方面也是在構建合理的激勵框架。
2.3.1目標激勵
人的積極行為總是只想一定目標的，目標使人行為的結果，也是人需要滿足的對象，因此，通過設置目標對激勵人的行為動機具有重要意義。運用目標激勵時，必須注意目標融合與目標適宜難度這兩個條件。
2.3.2競爭激勵
即運用員工的比較和競爭心理，促進激勵效果。人都有尊重的需要，爭強好勝就是其具體的行為表現。組織激勵中引入競爭機制，使職工在競爭中求生存和發展，以激勵其奮發進取精神。但在競爭激勵的競爭機制的運用中，應引導競爭為組織目標的實現服務，同時要不斷完善競爭機制，使職工處于公平的環境，以保證積極向上的競爭行為，消除不正當的消極競爭。
2.3.3物質激勵和精神激勵的結合
企業為了達到最大化的激勵效果，要善于把物質激勵和精神激勵有效結合。在兩者的結合過程中要注意以下幾點：
（1）創建適合企業特點的企業文化
只有企業文化滲透到員工內心，形成企內部倫理和一種企業內部大多數員工所共識的觀念，員工才能自覺維護企業的利益，才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
（2）制定公平、科學的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上，出臺一套大多數認可的制度，并且把這個制度公布出來，嚴格執行并長期堅持。其次要和考核制度結合起來，才能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。最后是制定制度要體現科學性，也就是做到工作細化，
（3）針對員工的個體差異，實行差別化激勵
管理者應當根據員工的差異對他們進行個別化的獎勵。例如：有的員工家庭生活困難，多發獎金對他而言就是最有效的激勵手段；而獎金對家庭收入很高的人則起不到多少激勵作用；后進員工思想有了轉變，希望大家對他有新的評價，他就特別希望獲得榮譽獎勵。那么，作為管理者就應針對員工的個體差異，實行差別化激勵，以最大限度地發揮激勵機制的作用。
3.結語
在金融危機下，盤活企業的人力資源資本，對企業的健康持續的發展有至關重要的作用。在此背景下，如何能提高人力資源管理水平，實現充分盤活企業現有人力資源會成為企業人力資源管理更重要的一個方向。在現實情況下，優化人員配置，實現人崗相宜;將建立合理的培訓制度與學習型組織相結合，提升員工素質和能力;建立有效激勵體系，充分激發員工積極性是企業盤活現有人力資源最重要的三項工作。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源管理 考評制度 激勵機制
國有建筑企業的人力資源管理作為現代企業管理的核心內容,正由傳統的人事行政管理轉變為戰略性人力資源管理,而人力資源管理中現存的一系列問題需要人們從適應市場經濟改革與發展的角度去思考并加以解決。
一、國有建筑企業人力資源管理存在的問題
1.人力資源結構不合理
結構不合理、配置不科學是目前國有建筑企業人力資源管理存在的主要問題,主要表現在:隊伍結構不合理,管理人員富余,專業技術人員和一線操作人員緊缺。在人員配置上,普通型、技能單一型的人員富余而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上,不能按需引進,難以按需流動,導致資源適用性差,個人專長和技能得不到充分發揮、另外,由于近年來企業人才流失比較嚴重整體上員工的年齡結構和知識體系有老化的趨勢,企業凈人力資源相對減少。
2.人力資源流動渠道不暢
一方面,隨著國家經濟體制改革的深化,國企原有的令人羨慕的各種優惠條件逐漸喪失,與非國企相比,收入偏低,用人機制不活以及激勵手段乏力的問題明顯,人浮于事現象普遍存在,難以充分發揮現有人才潛力。另一方面,旨在減員增效、提高企業競爭力的“主輔分離、輔業改制”等措施,還不能較好地幫助企業實現內部勞動力的合理、有序流動盤活現有勞動力資源。
3.人力資源不能適應市場競爭和企業發展的需要
國有建筑企業目前的人才隊伍面臨3個不適應:一是不能適應參與市場激烈競爭的需要。面對承攬任務和完成施工產值數量的逐年增多員工隊伍的實力還不能完全與之匹配。二是與企業生產經營領域的不斷拓寬不相適應。過去企業主要以承攬鐵路、公路任務為主,現在拓展到機場、水利水電、地鐵、城市輕軌、客運專線等領域,承攬任務的范圍越來越廣,專業技術人才不足難以滿足各類施工的需要。三是與越來越多的工程科技含撼大、施工技術要求高不相適應。許多重難點工程突出的特點是:科技含量大,設計標準和技術規范要求高,對施工隊伍的技術水平和整體素質要求更高。
4.人力資源投入不足
人力資源理論重視教育與培訓的投入和產出的關系,而國有建筑企業有利于人才健康成長的育人機制、成才環境尚未形成,實際情況多是重管理輕培養、重使用輕開發,齏目地強調向管理要效益,卻沒有做好員工的前期培訓工作。
5.員工的考核制度和激勵機制不完善
目前,大型國有建筑企業管理體制F的考核分配制度、激勵措施不完善,員工的積極性、創造性沒有最大程度地發揮出來。比如:身份界限和收入差別就嚴重制約著技能操作型人才的成長和重用;專業技術職務終身制不能有效地激勵專業技術人才,業績和能力考核沒有并重,中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段。
6.企業文化精神模糊
國有建筑企業人事部門大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業文化在企業中具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來,員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。企業精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。
二、解決企業人力資源管理問題的對策
能夠吸引、培養和留住人才是企業成功的關鍵,是企業具有競爭力的根本。因此,國有建筑企業迫切需要主動應對來自外部強大的競爭壓力,把人力資源管理問題提升到關系企業生死存亡的高度來認識,繼而轉變觀念、營造機制,增強企業的核心競爭力和持續發展能力。
1.制定合理的人才發展規劃
人才方略是興企的“第一戰略”。企業要根據形勢發展和市場變化,超前考慮、周密安排,制定合理的人才培養發展規劃。建筑企業要針對人世和21世紀經濟全球化、知識化競爭的嚴峻形勢,審時度勢,及時制定企業人才培養發展規劃,提出以培養各類高精尖專門人才為重點,以抓“三支隊伍”(即經營管理人員隊伍、專業技術人員隊伍、技術工人隊伍)建設為主線,培養一批高級決策型人才、項目管理復合人才、專業技術人才、優秀工班長、高級技師、技師等操作型人才,打造一支作風過硬、結構合理、專業配套、技術精湛,能適應國際國內競爭需要的高素質的專業人才隊伍,促進企業快速、持續、健康發展。
2.建立學習型組織
當今科技發展日新月異,市場信息瞬息萬變,知識更新節奏加快,企業員工要適應社會發展和環境的變化,需要不斷地加強學習,隨時隨地獲取新知識,自覺參與學文化、學技術、學業務活動,不斷提高自身素質。同時,企業要為員工提供廣泛性、經常性、持久性的學習條件和環境,在企業內部形成全員、全程、全方位的學習氛圍,努力創建學習型企業。
3.建立“引”“用”“育”和諧發展的育人機制
引,即人才引進。企業要有計劃地從院校、科研機構以及社會上引進和招聘各類優秀人才。同時,注意吸收技校、中專、高職畢業生充實技術工人隊伍。筑巢引鳳,依靠人才資源優勢,謀求企業長遠發展。用,即量才使用。用人之道,關鍵在用其所“長”。一是知人善任。根據個人能力及專業特長,安排適合發揮個人專長的工作崗位,勿大才小用,或小才大用,避免造成人才資源的浪費。二是改變傳統的人才觀念。不唯學歷職稱,而應唯能力水平,衡量人才的關鍵是看能力,看是否有真才實學,是否有解決實際問題的能力。三是任用賢才。賢者,指品賢、德賢、才賢、能賢,諸賢并舉,方可重用。育,即培育人才。企業必須重視人才培育工作,加強員工的在職培訓和繼續教育,使各類人員不斷接受“充電”,實現知識的補充教育。對那些有實踐經驗,但理論基礎知識薄弱的人員進行專業基礎理論和專業技術知識的補充教育;對既有實踐經驗又有理論基礎,但對新知識、新技術了解不多的人員,主要加強對新技術、新工藝的應用能力和創新能力的教育:對高級技術人員,著重開拓和補充本專業學科的新理論、新知識、新技術、新的科研成果,了解國內外科技發展動態。對那些業務能力強、理論基礎好的中青年技術骨干,要采取“壓擔子”的辦法選拔到重要崗位進行培養,使他們盡快成為高級人才。對有培養和發展潛力的人員,選送到有關院校進行深造,使他們成為一專多能的復合型人才和通才。同時,還要用以師帶徒、職業技能鑒定考核等多種手段,培養一大批技能操作型人才。
