時間：2023-08-17 18:03:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇離職人員情況報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
防止或減少業務員離職后繼續以公司名義或其他名義與公司原有客戶從事相同或類似業務，或轉移公司客戶，保護公司利益免受侵犯和損害。
二、適用范圍
適用于本公司所有業務員，包括已離職但尚未辦理完離任審計和離職手續的業務員。
三、離職審計主要事項
1、在離職前是否有“炒單”行為或損害公司利益的企圖；
2、離職后的審計期內，是否與自己開發或跟蹤的原有客戶繼續保持往來；
3、離職后的審計期內，是否與自己聯系過的公司原有客戶有過實質性接洽；
4、離職后的審計期內，是否有與公司競業的合同行為（含口頭合同）；
5、離職后的審計期內，是否有詆毀公司形象的行為；
6、離職前后是否有轉移公司客戶的侵權預備或實質行為；
7、到離職時止是否有私自帶走或毀損公司客戶資料的行為；
8、離職前后是否有以公司名義或假冒公司名義私自從事與公司業務相同或類似業務的行為。
四、侵權行為及其處理
1、禁止“炒單”。凡在離職前有炒單行為的，不予支付暫押工資；同時公司保留其追究離職人員經濟與法律責任的權利。
2、禁止與原有客戶進行業務交往。凡在離職后與客戶往來的，不論是否業務性質，一律將三個月的離職審計期順延一個周期。
3、競業禁止。凡在離職后與公司客戶有實質性接洽或有合同行為的，一律不與離職者辦理離職審計手續，但公司所做的審計結論及相關證據將用來支持和保護自己的合法權益，除離職者的暫押工資等不予支付外，公司保留追究其經濟與法律責任的權利。
4、不得破壞公司的客戶資源。凡擅自帶走或毀損公司客戶資料的，在離職審計結束時扣除其在公司暫押工資500元以上；離職前后實施轉移公司客戶的預備行為或實質行為的，扣除其在公司暫押工資的1000元以上；如果轉移公司客戶成功的，除不予支付其未結算的工資外，公司仍保留依法追究其法律責任的權利。
5、凡詆毀公司形象的，不予發放公司暫押的離職人員最后一個月工資。
6、凡假冒公司名義從事業務的，一律不發放離職人員最后一個月工資，并依法提交公安、司法部門處理。
五、離職審計的執行
1、審計小組是負責離職審計的組織。離職審計小組由公司人事行政部、離職者原所在部門、公司財務部等部門人員組成，小組推舉一人為小組長，對審計工作全面負責。離職審計小組在業務員離職時即成立，開始相關審計事務。
2、人事行政部負責離職者辦公資材、設備審計并進行相關人事調查；離職者原所在部門負責本辦法第三條內容的調查與審計；財務部從其與公司的經濟往來關系上進行審計。
3、離職審計工作應重事實，擺證據，合法理，不能模棱二可。
4、對離職者上述第三條審計事項的調查，在必要情況下，不排除由人事行政部配合，并尋求公安、司法部門的支持。
5、調查過程應有記錄，并由相關人員或單位在調查資料上簽名或蓋章。
6、離職審計結果即《離職審計報告》由人事行政報匯報總經理并存檔。
六、審計流程
1、業務員在離職時應向公司人事行政部呈送離職審計申請。
2、離職審計流程如下：①離職人員向人事行政部遞交離職申請；②人事行政部通知業務員原所在部門和財務部開始審計；③業務員原所在部門、財務部、人事行政部各自履行審計職責；④業務員原在部門、財務部向人事行政部遞交審計報告；⑤人事行政部決定時間并通知相關人員召開審計會議；⑥召開審計會議并做出審計結論；⑦通知被審計人到公司辦理清結手續；⑧有關部門辦理清結手續并提交相關資料至人事行政部備案。新晨
七、注意事項
1、離職審計期限為三個月。除特殊情況外，相關部門一般應在三個月內完成審計工作并做出結論。
2、各部門在審計中應本著對公司利益高度負責的精神嚴肅執行審計。
3、業務員離職后一周內，業務部門應完成與公司客戶的接洽，以文件或函件或通知的形式對客戶單位做出說明，表明離職業務員的工作繼任者、今后的業務往來注意事項等內容，并盡量取得對方簽章（名）或復函。
八、附則
第一條 目的
為加強和規范以客戶賒銷為主要內容的信用管理工作，加快應收賬款周轉速度，控制企業經營風險，提高資金運營效益，特制定本制度。
第二條 信用管理控制環節主要包括：信用資料收集與管理、賒銷關系的確立、信用風險評估、信用額度和信用期限核定、客戶信用執行監控、應收賬款賬齡分析、商賬追收、責任考核等。
第三條 釋義
本制度信用管理范圍包括應收賬款和發出商品業務。
應收賬款是指對外（包括關聯方）銷售產品、提供勞務或其他原因，應向購進貨物、接受勞務或其他單位收取的款項，包括應收銷售款和應收票據。
發出商品業務，指已辦理出庫單，貨已發出，但當月未開具正式發票的業務。
第四條 適用范圍
本制度適用于國藥集團承德藥材有限公司。
第二章 管理機制及工作職責
第五條 公司總經理對本單位信用管理制度的建立健全、有效實施和內部控制負責，業務分管領導和財務部經理協助信用管理工作。
公司信用管理工作由公司財務部牽頭，經營部門需參與配合工作。
第六條 財務部職責
財務部是公司信用管理的職能部門，基本職責是：
一、信用管理職責
（一）制定、修訂公司信用政策；
（二）搜集、整理和分析客戶信息，建立客戶信用檔案；
（三）客戶評級及授信管理；
（四）客戶信用履行情況監控及分析；
（五）跟蹤催收措施的落實和銷售回款情況；
（六）協助經營部門，對違約賒銷客戶采取法律手段追討賬款；
（七）提供信用管理工作的考核建議；
（八）為銷售人員及相關部門進行信用管理知識培訓等。
二、財務管理職責
（一）為計算客戶的基礎授信額度提供前期的交易情況及回款記錄；
（二）負責公司整體應收賬款的登記、核實與統計；
（三）每月編制應收賬款賬齡分析表，并提供給信用管理人員；
（四）定期出具客戶應收賬款對賬單，通過業務人員與客戶核對。
第七條 經營部門職責
（一）收集客戶基礎資料，填制、歸檔《客戶資信檔案申請表》（附表1）；
（二）提出賒銷客戶信用申請，填制《客戶信用額度/信用期限核定表》（附表2）；
（三）定期更新客戶信息資料，必要時申請修訂客戶信用政策；
（四）定期與客戶核對應收賬款并負責催收，將應收賬款差異和客戶經營變更情況及時提供給信用管理人員，對其他異常情況及時告知有關人員。
第三章 管理規定
第八條 信用預算管理
針對不同客戶類型、不同經營業態，在信用評估標準基礎上，結合公司經營預算和財務預算相關指標，實行信用風險總體額度管控。
每年年初，財務部結合預算指標，會同經營部門共同商定各經營部門本年度總體信用額度，并對非營利性醫療機構和其他賒銷客戶分別確定信用額度總額，作為本年度信用政策核定和調整的參考基礎。
第九條 賒銷客戶分類
賒銷客戶依據客戶類型分為醫療客戶、商業客戶、工業客戶、零售客戶、其他客戶；
如有賒銷客戶出現類別交叉認定的情況，需與實際業務經營情況結合確定客戶分類及對應客戶授信政策。
第十條 信用期限管理
信用期限，也稱信用天數，是指公司給予客戶的最長賒銷期限。
賒銷客戶信用期限依據客戶類型和實際經營情況，結合客戶所屬業態特點及公司下達經營部門的相關預算指標，綜合評定客戶信用情況，確定客戶的信用期限。
第十一條 信用額度管理
信用額度，也稱授信額度，是公司給予客戶的最高賒銷限額。
（一）授予客戶的信用額度總額應依據公司下達的應收賬款周轉天數、銷售收入、應收賬款余額等的預算指標和具體情況確定。
（二）對商業客戶信用額度的控制應嚴格參考客戶的注冊資本、經營規模、協議執行情況及經營風險等情況制定。
（三）首次發生業務的客戶（非營利性醫院除外），建議采取款到發貨形式。如需授予客戶信用額度，需壓批（一批次）回款，且首次發貨額度不得大于50萬元。
對于首次發貨需大于50萬元的銷售業務，需經營部門在《客戶信用額度/信用期限核定表》（附表2）備注中重點說明原因，通過財務部經理、總經理審批后，方可執行。
第十二條 公司信用管理涵蓋發出商品的跟蹤管理
發出商品發生之日起90天內應開具正式銷售發票。對于超過90天期限仍未開具正式發票的發出商品銷售業務，由經營部門提交《發出商品未按時開具發票說明表》（附表5）審核申請，說明未開具正式發票的原因及預計開具發票時間，并由財務部審核風險，如已超過客戶信用期限，依據超信用審批流程處理。
第四章 管理流程
第十三條 客戶信用檔案
收集客戶信用資料進行客戶管理是進行信用管理的工作基礎。客戶信用資料檔案由三部分組成——客戶基礎資料、客戶授信資料和客戶財務資料?？蛻粜庞觅Y料檔案必須及時更新，實行動態管理。
（一）客戶基礎資料的收集和建檔
經營部門銷售人員負責收集銷售客戶的基礎資料，并提交給財務部?？蛻艋A資料包括客戶名稱、地址、電話、郵編、隸屬關系、法人代表、稅號、開戶行、賬號、證照情況、所有制性質、注冊資本、成立時間、付款方式等。
（二）客戶授信資料的收集和建檔
財務部負責收集和管理客戶的授信資料，客戶授信資料包括客戶信用額度、信用期限的申請和批準文件。
經營部門銷售人員負責提交銷售客戶的授信資料申請。
（三）客戶財務資料的收集和建檔
財務部應收賬款管理人員負責每月賬務處理客戶的銷售金額、回款情況，并提供應收賬款賬齡、預收賬款、發出商品等數據。
財務部負責對超期應收賬款表單和相關文件資料進行分類歸集。
第十四條 客戶信用核定
經營部門申請授信的客戶，必須經過公司首營客戶合法資格審核。
經營部門應據實填寫《客戶資信檔案表》（附表1）和《客戶信用額度/信用期限核定表》（附表2）全部信息，經部門經理、分管領導審核，財務部人員依據公司客戶賒銷信用標準，結合公司整體信用額度指標、客戶資質具體情況和銷售客戶外部資料等，審核信用額度及信用期限，報送總經理審批。
未經信用核定的客戶，不允許發生賒銷業務。
第十五條 客戶信用調整
信用管理實行動態管理，客戶的信用額度、信用期限需根據實際銷售、貨款回籠情況和客戶的最近財務資料定期進行回顧，每年至少集中調整一次。
經營部門可根據客戶實際經營情況，隨時申請調整賒銷客戶信用政策，但應在賒銷客戶未出現超過信用的情況之前提出。經營部門據實填寫《客戶信用額度/信用期限調整表》（附表4），經部門經理和分管領導審批，財務部結合評級結果及客戶實際情況審核，經總經理審批后，方可調整執行。
當客戶出現異常應收賬款、嚴重拖欠貨款等情況，則需隨時調整信用額度、信用期限。
第十六條 客戶超信用審批
賒銷客戶在信用額度和信用期限內可以銷售，對超過信用額度或信用期限且未辦理超信用審批手續的客戶，經營部門要控制或停止發貨。
需申請客戶超信用額度/信用期限審批的，由經營部門填寫《客戶超信用額度/信用期限審批表》（附表3），闡明超限原因，經部門經理和分管領導審批，財務部根據該客戶以往回款周期及信用政策相關規定，審核超信用理由，經總經理審批通過后，針對超信用部分給予臨時信用政策，由信用管理人員在業務系統中對該客戶解鎖，方可繼續銷售。
業務人員對所負責的賒銷客戶應逐筆跟蹤回款，對接近回款期限的銷售單據，應盡快催收，避免出現超信用情況。
如由于特殊原因對客戶拖欠貨款未及時跟蹤，在業務系統中開具銷售小票當日出現超信用情況，將依據超信用審批流程執行，對于審批中涉及的相關領導無法審批的情況，財務部認可電話請示確認方式，審批通過后方可繼續銷售。
受藥材業務經營市場性質影響，對于藥材銷售中存在的驗收時間較長的問題，給予三個月緩沖考核期，銷售出庫未開具銷售發票的單據，三個月內不考核信用期限。經營部門應盡量縮短藥材驗收時間，避免產生應收風險。
在藥材業務總額控制范圍內，一批次發貨額度較大，且在回款周期內需多次發貨的情況，需提前提交《客戶超信用額度/信用期限審批表》（附表3），在備注中說明特殊處理原因，并取得業務分管領導和總經理審批通過，方可執行。
第五章 風險控制
第十七條 信用執行監控
（一）信用日常監控
財務部根據客戶的信用額度和信用期限，實時監控授信客戶的合同簽訂和發貨，對于超過信用額度或信用期限的客戶進行分析，通知業務人員；對違規行為及時提醒，必要時報告相關領導。
經營部門和財務部應設信用監控職能或專人負責客戶的信用管理工作，于每月末就應收款項余額進行對賬，并對應收賬款的具體情況進行分析。
對近信用期限或信用額度的用戶，由經營部門依據賬齡分析表預計超信用情況，及時通知收款責任人采取有效措施進行催收，降低回款風險。
（二）信用定期監控
財務部應牽頭組織各經營部門召開應收賬款清收會議，對逾期應收賬款逐客戶落實清收措施和回收時間。
財務部每月月初出具上月賒銷客戶信用執行情況表，供經營部門及時了解客戶回款情況，關注并跟蹤異?；乜?，及時處理。每季度公司賒銷客戶信用執行情況及分析報告，對上一季度客戶銷售回款情況、信用額度執行情況、超信用期限情況等進行分析，供經營部門全面掌握客戶經營情況，并上報公司相關領導。
財務部應根據客戶銷售量大小及回款情況等因素，有針對性地選擇部分重點客戶每半年填制往來詢證函，交由經營部門發往客戶進行函證，并負責限期催收回函。如有不符，財務部配合經營部門查明原因，及時處理。
經營部門每月應與賒銷客戶核對應收賬款余額，如發生應收賬款余額不符應及時查明原因，并通知財務部，連同有關部門及時處理差異。
第十八條 風險預警
經營部門應及時收集客戶信息，向財務部快速反饋，并與財務部共同對客戶實行跟蹤管理，識別風險客戶。如果出現不利因素，應立即開展調查，采取相應的防范措施，防止不良后果的出現。
風險客戶定義：
公司內部收集到的信息反映：共有客戶同時出現拖欠狀況；無正常理由突然大量要貨；客戶應收賬款嚴重超期，貨款回籠不正常等。
公司外部收集到的信息反映：客戶管理層重要崗位的領導者或員工集中離職；客戶持續或集中大批量解雇員工；外部負面報道或客戶內部的業務人員對客戶的負面評價增多；與客戶企業往來的最重要客戶產生重大訴訟或法律糾紛；客戶的合伙人或股東之間產生極大的矛盾或爭議；客戶的主要經營者出現負面信息（如經濟或健康出現較大問題）等。
第十九條 合同風險控制
經營部門對客戶的信用管理要求應在合同中體現，根據客戶信用狀況，擬訂合同條款，合理確定銷售價格、回款期限、回款獎懲和支付方式；發貨時，應盡快取得客戶確認，采用送貨銷售的業務應取得客戶簽收的收貨回執，并妥善保管，必要時作為催收貨款或法律訴訟依據。
第二十條 人員交接風險控制
出現銷售人員調離情況時，銷售人員應對客戶信息、應收賬款對賬情況、已銷售藥品客戶庫存情況等信息全面交接，經營部門需及時書面通知財務部和財務部調整催收責任人，并將新銷售人員對應客戶情況提供財務部更新系統信息。
銷售人員離職需首先填制《銷售人員離職交接表》（附表6），供經營部門歸檔備查，然后依據人力資源部相關制度及《員工離職交接單》內容辦理其他離職手續。
銷售人員離職交接內容：
（一）銷售人員離職時，除要配合接任者熟悉、開展工作外，必須將其經管客戶聯系資料、應收賬款、已銷售品種客戶庫存情況與接任者交接清楚，簽署《銷售人員離職交接表》（附表6），方可辦理其他離職手續?！朵N售人員離職交接表》（附表6）由交接雙方、部門經理、分管領導和財務人員參與確認。
（二）經營部門經理會同離職業務人員和接手業務人員拜訪客戶，將應收賬款（含發出商品）確認函和更換業務人員的通知交予客戶，及時更新收賬信息。如通過對賬發現客戶應付我公司金額與我公司應收金額不符，或由于單據問題等原因造成應收款不能核銷等情況時，離職人員、接手人和部門經理應會同財務人員核查原因，明確差異原因后，需確認差異解決辦法及責任人，并書面報告業務分管領導，經分管領導和財務部復核確認。
（三）經營部門經理提交客戶和業務人員對應關系調整情況，包含客戶名稱、原業務人員名稱及所屬部門、現業務人員名稱及所屬部門，書面通知財務部調整客戶人員對應關系，同時通知財務部根據對應管理調整情況及時調整應收賬款責任人員。
（四）離職人員將所負責客戶的應收賬款確認函全部收回，并出具已銷售品種客戶庫存明細后，離職人員填制、簽署《銷售人員離職交接表》（附表6），經財務部復核，接收業務人員簽字確認，經部門經理監交，分管領導簽字，《銷售人員離職交接表》和所附單據一式三份，離職人和接手人各一份，另一份經營部門歸檔備查。
第二十一條 遠期應收賬款控制
（一）對延遲付款的客戶，財務部應對可能導致客戶違約的各種因素進行調查分析，應視情節輕重給予信用等級的降級處理；對惡意拖欠貨款的客戶授信額度調整至零，對其采用即時清結的方式或列入黑名單，必要時委托第三方追款或運用法律手段討回欠款。
（二）對于銷售量下降的客戶和回款期延長的客戶，經營部門應及時縮緊信用政策，以免過多占用本部門資金額度。
（三）對于確實無法收回的款項，經營部門應提供書面報告，按規定程序報公司領導審批，財務部做相應賬務處理后，繼續保留追索權，并視具體情況，追究有關人員的責任。
（四）經營部門連同財務部對于拖欠時間較長的應收賬款（包括發出商品），應取得書面催收函證，并保存記錄，避免超出訴訟時效期限；對難以催收的賬款，應及時連同法務管理部門采取法律手段解決，減少經濟損失。
第六章 責任考核
第二十二條 實行銷售收款責任制。經營部門經理對貨款催收有管理責任，銷售人員為貨款催收的直接責任人。
第二十三條 應收賬款相關考核依據公司各經營部門績效考核辦法執行；經營部門、財務部的工作流程時限及收集、填寫客戶信息的準確性及完整性納入績效考核體系。
第七章 附則
關鍵詞：員工離職率 員工留存率 計算方法 人力資源管理
離職率是用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引情況。但離職率的種類很多，不能直接用各種報告中的離職率進行比較分析，且每一種離職率往往代表不同的離職類型，因此構建和計算不同的離職率是很有必要也很有意義的。下面筆者將介紹幾種重要的離職率的計算方法。
一、總離職率
最為常見的員工離職率的指數即總離職率，用TTR來表示，計算公式為：TTR=S/N*100%。其中S為某一時期內員工離職總數，N為被研究的企業內某一時期在工資冊上的員工平均數，即某一時期起始時工資冊上員工的總數與這一時期期末工資冊上員工總數之和，再除以2。
這一計算方法比較適用于人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率，但仍存在明顯的缺點。第一，企業往往在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，如果期初和期末都處于離職旺季，會造成樣本的低估，進而離職率被高估，反之亦然。因此運用該離職率公式計算可能導致離職率的不準確估計。第二，從離職率的含義來看，該指數指員工離職的數量占“員工”的比率，因此該指數應不超過100%。但該計算方法往往會導致離職率大于100%，與常理相違背。
因此業界人力資源管理者們傾向于使用另外一種方法來計算總的離職率，將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累計在冊人數。其中本月累計在冊人數等于月初員工數量加上本月新進員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員數量之和。用公式表示為：員工離職率 = 當月離職人數/本月累計在冊人數=當月離職人數/（月初人數+當月新進人數）×100%
這一方面可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。
但即使如此，計算總的離職率仍不能反映出員工離職的具體原因，也不能反映離職員工是以新員工還是老員工為主。因此，根據員工離職的原因將員工離職劃分為不同的類型是很有必要的，如自愿離職、由于某些原因被辭退以及退休等原因。在計算員工離職率時，可將分母保持不變，分子則根據離職原因的不同而隨之改變。按照離職的原因和類型通常有以下幾種離職率：VQR、DR、LR。
VQR表示主動離職率，其計算公式為：VQR=Q/N*100%。其中Q為某一時期內主動辭職者的數量，N為被研究的企業該時期累計在冊人數。
需要注明的是，從組織角度看，員工的自愿性離職又分為兩類：非功能性離職，主要是針對核心員工，即個人想離職但組織希望能挽留他，因為這類員工的流失對組織的經營效益會有負面的影響；功能性離職，主要是針對績效不高的員工，即個人有離職愿望，這種離開反而對組織的經營績效會有正面的影響。數據調查顯示，在主動離職的人中92％的人在原崗位上得到的評價是優良以上，這說明絕大部分自愿離職的員工都是高績效員工，故自愿離職率越高必然導致生產力水平越低。因此在計算主動離職率時，人力資源從業者們需要對兩種情況區別對待。
DR表示由于某種原因（如員工）導致的離職率，其計算公式為：DR=D/R*100%。其中D為被解雇者的數量，N為被研究的企業該時期累計在冊人數。
LR表示辭退率，其計算公式為：LR=L/R*100%。其中L為永久性辭退者數量，N為被研究的企業該時期累計在冊人數。
在具體實踐中，我們將分屬一類原因的員工離職率相加，就可以得到各種類別（如企業解雇、員工主動離職等）的員工離職率的大小，從而有效分析企業員工離職的主要原因。
二、員工留存率與損失率
前面我們介紹了總的離職率以及各種類型的離職率的計算方法，這些分類和計算方法雖然有用，但由于含義描述的模糊性往往無法計算，或者計算結果差強人意。因此，為克服員工離職率計算的缺陷，企業可以使用員工留存率以及損失率的計算，基于對一定時期內企業中某一批人的跟蹤研究，作為對員工離職率計算的補充。具體計算方法如下：
同批員工損失率用CWR來表示，計算公式為：CWR=Li/N*100%。其中Li為在一定的服務期如i內，某隊列離職的員工數量，N為隊列初始時的員工數。
員工留存率用SR來表示，計算公式為：SR=Si/N*100%。其中Si為在一定的服務期如i內，某隊列留下的員工數量，N為隊列初始時的員工數。
顯然，同批員工損失率和留存率存在這樣的數量關系：員工留存率=1-累計員工離職率
員工離職率計算出來后，在將企業內部的離職率與外界報告的離職率進行比較時，需要注意以下兩點：第一，要在同一類型的離職率（如辭退率、解雇率）之間進行比較，且要保證計算方法一致；第二，須盡可能地對同一行業、職業、地區及在同一時期內進行比較。
但遺憾的是，我國統計局、人力資源與社會保障局等部門還沒有對員工離職率進行相關統計。目前僅有各行業協會、人力資源咨詢公司以及部分招聘網站在對行業、人才發展進行分析時，涉及了對員工離職的調查。如2011年初，前程無憂《2011企業離職與調薪調研報告》。報告顯示，2010年中國19個行業的員工離職率平均為18．5％。員工主動離職比例達到了93．2％，比2009年行業平均離職率升高了2．6％，員工主動離職率升高了4．5％。企業人力資源管理者們可選擇這些數據進行對比分析。
參考文獻：
[1]謝晉宇、王英.企業雇員流失——原因、后果與控制[M].北京：北京經濟管理出版社，1990
1、加入哈學易通時，新員工須向人事部提供身份證、畢業證、學位證書、流動人口計劃生育證的原件及復印件，近期體檢報告和免冠近照，并親筆填報準確的個人資料。
2、當個人資料有以下更改或補充時，請員工于一個月內填寫個人變更申請表，交給人事部，以確保與員工有關的各種權益：
（1）姓名；
（2）家庭地址和電話號碼；
（3）婚姻狀況；
（4）出現事故或緊急情況時的聯系人；
（5）培訓結業或進修畢業。
3、下列崗位新入職員工需提供以下擔保，并嚴格遵守簽訂的擔保協議的內容：
（1）財務人員、司機、檔案管理員等重要崗位需提供深戶公務員擔保；
（2）信息部人員等管理人員需提供深戶擔保。
（3）由公司內部引薦或推薦的新員工，除需提供上述資料外，還需提供引薦人或推薦人的擔保書。
4、公司提倡正直誠實，并保留審查員工提供個人資料的權利，如有虛假，公司將立即終止對該員工的試用或解除勞動合同。
報到程序
5、接到錄用通知后，新員工應在指定日期到人事部報到，如因故不能前往，應與有關人員取得聯系，另行確定報到日期。報到程序包括：
（1）人事部辦理報到登記手續，填寫員工個人資料，并安排工作崗位，發放辦公用品。
（2）與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。
試用與轉正
6、試用期一般為三個月，最長不超過6個月。此期間，如果員工感到公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于其他原因而決定離開，可提前七天提出辭職，并按規定辦理離職手續；相應的，如果員工的工作無法達到要求，公司也會終止對其試用。
7、試用期滿，試用人員可申請轉正，由擬轉正人員向所在部門提交轉正報告，部門負責人對其試用期間的工作表現做出鑒定，提出提前、按時、延期或不予轉正的意見，并填寫《員工試用期滿考評表》和《員工轉正審批表》，提交人事部審批。經理以上人員需由總經理審核，集團總裁審批。
8、如試用員工在試用期內請假，員工的轉正時間將會被順延；若請假超過一個月，則作自動離職處理。
9、員工從公司離職后，重新再進入公司時，員工的司齡將從最近一次進入起計。
辭職信是辭職者向工作單位辭去職務時寫的書信，也叫辭職書或辭呈。下面就讓小編帶你去看看監理人員工作辭職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
監理人員辭職報告1尊敬的公司領導：
主觀原因：隨著年齡增長，家庭的責任越來越重，需有更多的時間去照顧老人和孩子。而目前崗位使我無法為家里分擔更多的時間和精力。
再次對我的離職給行里帶來的不便表示抱歉，同時我也希望行領導能夠體恤我個人的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。
您好!我懷著復雜的心情寫這封辭職信。感謝公司對我的信任，使我得以加入公司，并且在短短的幾個月間收獲了許多的機遇和挑戰。經過這段時間的工作，使我在新的領域內學到了很多，對此我深懷感激。
非常感謝行里十多年來對我的關心和教導。在銀行的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是____銀行的一員而感到榮幸。我確信在____銀行的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。
由于長年在外，北京又離江西很遠，沒有足夠的時間回家看望父母，本人心里一直覺得很愧疚。所以想在華中地區或江浙一帶找尋工作，以期離家更近，能更方便回家。鑒于此，我在今天辭職。感謝各位同事這段時間以來的照顧，謝謝大家!
此致
敬禮!
辭職人：
20____年____月____日
監理人員辭職報告2尊敬的王主任：
您好!
曲指算來，我至20____年8月來到公司已近半年之久。在這近半年的工作和學習中，得到項目處同事們的幫扶尤其是在您的信任與支持下，我也竭力地要求自己盡心盡職，每一項工作都用心去對待。憑心而論，自己是沒有理由在此時向公司提出辭職申請的。但經再三考慮，我還是決定寫下這封信，向公司正式提出辭職申請，望公司能盡快給予回復理解。
其實，我在作出此決定時，我也明白自己即將承受來至各方的壓力會有多大，也清楚在經濟環境日益惡化的今天，能放下一份較為優越的工作去選擇辭職后所帶來的轉職成本孰輕孰重。但在轉職時我想我應該向公司澄清幾個問題：
第一，我的轉職主要是結合自身的職業規劃和發展方向所考慮的。
我們常說“男怕選錯行，女怕嫁錯郎”。特別是在今天這個信息知識大爆炸的時代，時間和方向每時每刻都顯得如此的重要。我的大學所主修專業是市場營銷，與財經相關的專業，而我在公司所所從事的工作卻全是與通信、建筑有關的。這在某種程度上就決定了我在這一方面上的先天不足。俗話說，隔行如隔山;在同等工作條件下，對同一相關的業務技能接受上就遠比別人慢一拍，花的時間就自然會比別人多很多;同時我也明白之間的優勢在那些方面。因此，如果在有選擇的情況下，我會去選擇一個更利于自我本身發展的領域去工作，這樣也更有利于自己將來的職業規劃和發展。
第二，之選擇在這個時候提出申請是因為到目前，我尚未正式入職。
同時在相關工作和業務尚未完全開始時，便于工作上的管理和移交，以免在監理員的辭職而影響到相關工程的進度。
第三，如果真要說我什么理由讓自己非辭職不可的話。
那就是因為的我的夢想。當然這句話從我這樣一個剛剛走出校門不久的學生嘴里說出，也許會讓很多人看來會很不屑，會有很多人認為這只不過是一個不知天高地厚的小子的天真想法而已。在這里我也無需對別人的評價作何論斷，因為這一切都顯得為之過早了，我的人生只不過才剛剛開始。我可不想只因為別人的不屑和擔心，而不趁年輕時去為自己的理想而去奮斗!我想，如果我今天辭職，也許會后悔一段時間，但是我要是不辭職，那我將來肯定會后悔一輩子。
我是一個從農村走出來的孩子，我明白父母親人良苦有心，也能體會他們急盼兒女長大出息的心情。同時，我也明白今天的辭職，會給家庭和親人之間帶來多大的不理解，但是我不是一個會輕言放棄奮斗的人!當然，我明白他們的出發點是好的，但是，往往很多父母總是出于對兒女的溺愛，通常會希望通過自身的努力來為自己的子女開山鋪路，把子女扶上馬再送上一程。誠然，他們的想法沒錯，但是他們卻忽略了子女的'自身想法。其實，對于一個立處社會的每一個公民來說，沒有什么教育要比交給他們獨立自主、自力更生和承擔失敗要更重要得多。
第四，我的轉職也自然不是因為工作環境不好之類的問題。我是一個從農村走出來的人，我之所以選擇離開，也并非是害怕自己會吃苦什么的，也不是自己不懂得堅持;只是對我來說，不管從事什么樣的工作，所朝的方向都始終要比所站的位置要重要得多。我只是希望我的每一個工作都能給我帶來更多的快樂，能讓我更多的實現自己人身的價值，能讓我有更多機會去充分發揮自己的能力。我希望把我的每一個工作都當成一種事業來做，也就這樣的工作才會讓我明白更多的人生意義所在。我不希望我一輩子是一個只因工作而工作的人!
以上只是促成我離職的主要原因。我之所以離開公司，完全出于自身職業規劃的綜合考慮。所以在工作中如果有什么失誤與不足的地方，也希望得到大家的諒解!同時，也懇請公司能夠接受我的辭職請求!在此期間，我也會盡量協助公司完成工作移交手續，遵守公司保密協，直至公司正式通知離職。
在此，我感謝公司及項目處領導，特別是項目處靳主任在工作上的幫助和支持，也及公司全體同事對我的關愛與信任!也真心地希望公司事業能蒸蒸日上，早日完成向現代企業的轉制。
最后，祝各位同仁事業有成、工作順利!
謝謝!
監理員葉____
監理人員辭職報告3尊敬的公司領導：
您好!
我經過深思熟慮，決定辭去目前的監理員一職。申請離職日期為今天起一個月以內，這樣您將有時間去尋找適合人選來填補因我離職而造成的空缺。我會把好自己最后一班崗和做好工作的交接工作。
在過去的半年里，公司給予了我良好的學習和鍛煉機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己的一些知識和實踐經驗。我對于公司半年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現在的工作畏懼，承受能力不行。經過慎重的思考，我發現在公司的工作離我的職業目標漸行漸遠。人如果偏離了自己的職業目標，那剩下的光陰只會虛度一生，碌碌無為，不會給公司帶來任何價值，相信公司領導能給予充分的諒解。
在方圓工作的這一年時間里，我學到了很多新的東西，充實和豐富了自己。同時，我也很幸運，能夠有機會在這樣一支團結向上，優秀的團隊里學習。更重要的是，認識了很多好的朋友和同事。但是，天下沒有不散的筵席，我感覺到自己現在的工作狀態不適合繼續擔任這份工作，另外家人在老家那邊也找了份新工作，所以決定辭職。
很遺憾，沒有機會再為公司做更多的貢獻。但是我對公司的感情還是一如既往，希望公司能夠蒸蒸日上，有更好的發展。關于我的離職申請，希望您能夠盡快批復。
本人20____年入職至今，在崗6年，工作雖不才，卻也勤勉踏實。對領導：雖不算好助手，卻一心恭敬，盡淺薄之力為領導分憂。與同事相處：雖談不上融洽，卻一向周而不比。幸得一二知已，只是談天說地，從未結黨營私。23歲至30歲，是人生中最為珍貴的時光。在這一時光中能與輝龍共同成長，深感榮幸，萬分感激。因非圣賢，雖常有過失，卻仍無悔于這一段彌足珍貴的時光，更無愧于這段時光中陪我一起成長的每個人。
謝謝!
辭職人：
20____年____月____日
監理人員辭職報告4尊敬的總工：
您好!我是負責項目的監理張甜甜，很遺憾工作半年就向您提出申請辭職，我也感到很愧疚，辭職純屬個人原因，還請見諒，我將跟公司配合好交接工作。
我在公司主要工作內容如下：
①對工程監理合同的實施負全面責任;
②根據項目情況確定監理機構人員分工;
③負責監理機構日常工作，定期向監理單位報告;
④檢查和監督監理人員的工作，根據工程項目的進展情況可進行監理人員調配，對不稱職的監理人員應調換其工作;
⑤主持監理工作會議，簽發項目監理機構的文件和指令;
⑥審查承建單位資質，并提出審查意見，審定承建單位的開工報告、系統實施方案、施工進度計劃;
⑦組織編寫并簽發監理月報、監理工作階段報告、專題報告和項目監理工作總結;
⑧審查承建單位竣工驗收申請，組織有關人員進行竣工測試驗收，簽認竣工驗收文件。
感謝公司這段時間對我的培養，很遺憾以后不能再為公司做貢獻了。
最后，祝愿公司全體員工身體健康，財源滾滾。
辭職申請人：____
監理人員辭職報告5尊敬的公司領導：
您們好!
我于20____年10月來到公司已一年多了，一年多工作和學習中，得到項目處同事們的幫扶尤其是在您的信任與支持下，我也竭力地要求自己盡心盡職，每一項工作都用心去對待。辭職雖然已于一月前通過網絡把辭職意向傳給領導，但經再三考慮，我還是決定寫下這封信，向公司正式提出辭職申請，望公司能給予理解。
其實，我在作出此決定時，也清楚在經濟環境日益惡化的今天，能放下一份較為優越的工作去選擇辭職后所帶來的轉職成本孰輕孰重。但在轉職時我想我應該向公司澄清幾個問題：
一、我的辭職主要是結合自身的職業規劃和發展方向所考慮的。特別是在今天這個信息知識大的時代，時間和方向每時每刻都顯得如此的重要。隨著國家對沿海地區的大規模投資，家鄉的建筑業在這兩年有突飛猛進的發展。建筑行業就業情況良好，工資已基本看齊蘇南。
二、在這里工作一年多的時間里認識到自己的嚴重不足，沒能考取國家注冊監理工程師，這樣對自己的年收入和轉公司編制問題帶來直接的影響?，F在競爭非常激烈，年輕的同事在三年內會有很多人考試通過。如果我三年內過不了國注，我總代也沒有可能了，我都四十多的人了到那時也就沒機會尋求發展了。而現在的小公司和剛起步的單位仍然有我這樣人的發展空間。同時我的辭職也自然不是因為工作環境不好之類的問題。我只是希望我的每一個工作都能給我帶來更多的快樂，能讓我更多的實現自己人身的價值，能讓我有更多機會去充分發揮自己的能力。
我希望把我的每一個工作都當成一種事業來做，也就這樣的工作才會讓我明白更多的人生意義所在。我不希望我一輩子是一個只因工作而工作的人!
以上只是促成我離職的主要原因。在工作中如果有什么失誤與不足的地方，也希望得到領導的諒解!同時，也懇請公司能夠接受我的辭職請求!在此期間，我也會盡量協助公司完成工作移交手續，遵守公司保密協議。
在此，我感謝公司領導，特別是項目部李總在工作上的`幫助和支持，也及公司全體同事對我的關愛與信任!也真心地希望公司事業能蒸蒸日上。
此致
敬禮!
一、人力資潦成本會計的概述
在知識經濟時代,知識資本對國家、企業的貢獻日益突出,傳統的會計體系對人力資源的處理將不能滿足新經濟環境的需要,將人力資源作為資產納入會計體系,推行人力資源會計將是今后會計改革的方向。人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支,是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法,其目標是將企業人力資源變化的信息,提供給企業和外界有關人士使用。
1.人力資源會計
人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員,是將企業中人的因素資產化處理,被視為企業的一項最重要的資源。美國會計學會人力資源會計委員會認為,人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源會計信息,并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。
2.人力資源成本會計
企業管理的目標是賺取利潤,管理的核心是人,企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下,決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別,不再是傳統的“被管理者”,不應再被視為簡單的成本,而是和資金一樣被看作企業的重要“資本”和寶貴“資源”。但是,人力資本作為一種可以創造價值的資本,必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。
人力資源成本會計主要對組織所擁有或控制的人力資源的成本進行確認、計量、核算和報告,是對組織的人力資源進行成本管理的基礎。從本質上來說,人力資源成本會計主要是以財務會計方法為手段,將人力資源的取得、開發、使用成本和為提高人力資源素質而進行的投資單獨予以反映的過程
二、人力資源成本的確認
按照人們賦予人力資源會計的任務,凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映,人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象,具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序,及企業對人力資源投資的不同目的,可將這項投資確認為以下五個項目:
1.人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下幾項:
(1)招募成本。它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用,包括對企業內外的廣告宣傳費用。
(2)選擇成本。企業為選擇合格的職工而發生的費用。
(3)錄用成本。企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而產生的費用。
(4)安置成本。
2.人力資源的開發成本
人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力,為增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括以下幾項:
(1)上崗前教育成本。企業對上崗前的新職工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。
(2)崗位培訓成本。企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用。
(3)脫產培訓成本。是企業根據生產加工工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內)或長期(一年以上)的培訓而發生的成本,其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。
3.人力資源的使用成本 人力資源的使用成本是企業在使用職工的過程中而發生的成本。具體包括以下幾項:
(1)維持成本。保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用。
(2)獎勵成本。為激勵企業職工,使人力資源發揮更大作用,對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。
(3)調劑成本。調劑職工的工作與生活節奏,使其消除疲勞而發揮更大的作用,滿足職工必要的需求,穩定職工隊伍,并吸引外部人員進入企業工作而發生的費用。
4.人力資源的保障成本
人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項:
(1)健康事故保障成本。企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。
(2)勞動事故保障成本。企業承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。
(3)退休養老保障成本。社會、企業及職工個人承擔的保證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其他費用。
5.人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以下幾項:
(1)離職補償成本。企業辭退職工或職工自動辭職時,企業所應補給職工的費用。
(2)離職前低效成本。職工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失費用。
三、人力資源成本的計量
人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出,包括人力資源取得成本、開發成本、使用成本和離職成本。成本計量的研究是建立在傳統會計計量的基礎之上,將其作為當期費用核算,而人力資源會計將其作為資產人賬,人力資源成本的計量方法有以下三種:歷史成本法、重置成本法和機會成本法。
四、人力資源成本的核算
傳統會計將所有與人力資源相關的支出都當作“期間費用”來處理,都直接列入“期間費用”(銷售費用、管理費用等)或“生產成本”賬戶,但由于這些支出并不是完全為當期服務,傳統處理方法不完全符合會計中的配比原則,使企業會計報表中相關的資產、收益數據失真。因此,需要對人力資源成本進行單獨核算。
五、人力資源成本的披露
人力資源成本按上述說明進行賬務處理后,在期來還要進行充分的披露。我認為應當分兩部分:對外報告與對內報告。
在對外報告方面,首先在編制財務報表時,可以將?！叭肆Y源成本”“人力資源成本攤銷”列示在資產負債表的無形資產之后。“人力資源收益”列在利潤表的營業外收入之后,“人力資源損失”列在營業外支出之后其次應在附注中,從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源成本的狀況。從動態方面,應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據,從靜態方面,應報告人力資源占企業總資產的比率,企業員工的學歷構成、職稱等情況,以展現企業人力資源的全貌。
[關鍵詞]金融危機 風險與控制
[中圖分類號]F8 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2012）10-0136-01
一、企業進行經濟性裁員規定中的風險與控制
（一）實體條件中存在的風險與控制
《勞動合同法》規定了企業經濟性裁員的實體性條件，所以，企業要在條件成熟時，才可進行裁員，否則就有違法裁員的風險，而且根據法律規定，企業裁員有舉證責任。例如企業破產的，需要有法院的破產裁定書；企業做出重大的調整，需要履行一個前置程序，即要與勞動者協議變更合同，如果沒有履行前置程序，也屬違法裁員。
按照《勞動合同法》第41條的規定，法律規定了一條限制性兜底性質的條約，要求用人單位不能寬泛地理解不利于企業的所有情況，特別是在市場經濟條件下，企業經營本身就存在著一定的風險。所以，在本條中的“客觀經濟情況”應做限制解釋，通常理解為不可抗力。
（二）程序條件中存在的風險與控制
根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位要特別注意上述法條中的人數限制和時間要求，很多企業在沒有達到最低法定人數要求時就啟動裁員程序，就要承擔違法裁員的風險。在司法實務中，建議企業在沒有達到法定最低人數限制時，采用勞動合同法規定的單獨解除勞動合同的辦法，協商解除勞動合同。另外，應提前30天說明情況的義務也要遵守，根據法律規定，企業說明情況有兩種選擇：一是向工會說明情況，二是召開全體職工大會。在實踐中，企業要留有提前說明通知（書）等文件，特別要注明日期，并且召開全體職工大會時，要保留有職工簽到的文件和會議記錄，這些都有利于防止法律風險。
關于勞動合同法規定的報告義務，由于法律沒有明文規定報告需經勞動行政部門的批準，實踐中關于報告義務的運作也有不同理解：有學者認為沒有規定必須經勞動部門批準，說明此處的報告義務是程序性的，則企業可以事先報告，也可以裁員后報告；有學者認為，勞動合同法的立法目的主要是為了保護勞動者的權益，而經濟性裁員由于涉及到的勞動者范圍廣，影響面大，雖然法律沒有明確規定，但也要在事先向勞動行政部門報告。綜合上述觀點，筆者認為第二種觀點更有道理。企業向勞動部門報告后，要留有報告的相關證據，例如行政機關相關人員的簽名，通過專遞或者其他渠道的，一定要保留回執。
另外，在企業員工離職時與離職后，企業也要相應地做好程序性工作，如員工的離職證明，勞動者離職的財務部門證明，勞動者醫療、保險、如果員工崗位是與公司客戶或者其他單位有密切聯系的，公司應向有關單位發函告知員工的離職情況，并收回相應的例如空白合同書、印章等相關資料。防止員工離職后損害公司的利益，而第三人又以表見抗辯，造成公司的損失。
二、非裁員解決方式探討
（一）降薪或停工放假
在金融危機下，很多企業會出現訂單銳減、人員閑置的情況。如上文所述，經濟性裁員存在很大的風險，實施不當，會給企業造成嚴重的后果。針對這種情況，實踐中有企業實行停工放假的方式，以放假來變相裁員，放假期間，企業給員工的僅僅是最低工資或者不發工資。然而，這種方式也存在著法律風險，因為員工的工資數額一般是在勞動合同中規定的，根據《工資支付暫行規定》企業在停工期間，也要支付員工工資。或者在超過一個工資支付周期的，也要不低于當地的最低工資標準支付工資。如果企業單方面降低工資或者不發工資，屬于一種單方變更勞動合同的行為，這種行為顯然不符合法律的規定。筆者建議不要強行降薪，但可以調整薪酬結構，提高績效工資在工資總額中的比例。在金融危機中，應該說，企業和員工都是受損者，作為有責任的企業和對企業有歸屬感的員工，應該采取協議的方式變更勞動合同的內容，實為上策。
汪經理的矛盾
陽春三月，春意盎然。汪軍剛剛被公司提升為區域經理，心里格外高興。由于該區域的業務人員突然離職，公司因管理問題把原來的區域經理也給換了，派汪軍前去負責。
一到市場，汪軍并沒有馬上拜訪當地的經銷商老薛，而是悄悄地先去查看了市場，畢竟在充分了解市場的情況后，再去跟老薛談下一步的工作會比較有把握。他首先暗中考察了老薛的分銷能力。汪軍跑了各批發點，發現不少二批商都有自己公司的產品，而且銷得還不錯；接著汪軍又跑了終端，整齊的POP張貼畫、顯眼的產品展示和終端老板對產品的肯定，一下子讓汪軍對老薛佩服起來?！袄涎κ莻€干實事的商人，應當好好支持一下老薛，把市場做得更好?！蓖糗娦睦镆粫r特別激動。
可當汪軍到了老薜那里，老薛卻并沒有如汪軍所期望的，和他談下一步工作如何進行，而是拿出一些單據讓汪軍報銷——因為前期鋪貨，老薛執行了5送1的促銷政策，政策是前任經理在電話里答應他的，并且是由原先的公司業務員和老薛一起執行的?？涩F在促銷做過了，老薛墊付的4萬元還沒給報銷呢！
這下汪軍犯難了。如果給經銷商報銷，但無公司審批的促銷計劃文件，不符合公司規定，公司領導肯定不答應；但如果不給經銷商報銷，那么經銷商肯定不愿意，很可能停止與公司合作，這樣對市場肯定有很大影響。另外，由于時間緊，一時換經銷商也不太可能。他該如何處理這件事呢？
他山之石，可以攻玉
汪軍碰到的這個問題，在區域市場中是比較普遍也是比較棘手的，對新任區域經理來說，接管市場之后，不能急著新官上任三把火，而是需要先了解經銷商前期與公司配合的情況。對待那種跟不上公司發展，而又無理亂用公司促銷資源的經銷商，可以找出合理證據，不給他報銷；如果是與公司配合得較好，又有一定實力，像上文提到的老薛這樣的經銷商，那么作為新任經理，就要積極變通，幫其補齊手續，為下步的合作打下良好基礎；而對那些與公司配合平平的經銷商，就要給報銷打個折扣，并要讓他們知道，想拿到報銷還需要努力上量，不然這個報銷就永遠懸在半空中，以此來激發經銷商積極主動配合公司工作。
針對汪軍的具體情況，可以采取以下措施加以解決：
1.尋找離職的當事人
一般來說，突然離職的基層業務人員，再找工作時換行的幾率比較大，尋找起來會很困難，可以不作為重點尋找對象。不過，找到被換掉的前任經理，相對來說比較容易。他可能被公司調換到其他區域或者其他崗位，即使被辭退，一般來說區域經理換行的幾率也比較小。汪軍可以通過各種途徑，積極尋找前任經理，讓他來證明情況的真偽。
2.補齊銷售單據
要求老薛提供貨物的進出單據，這些單據能說明他在具體操作時的情況。老薛前期鋪貨的贈品費用已達一定數額，證明他已具備較強的分銷能力，網點分布廣而多，必須讓他盡可能補齊完整的銷售單據，并把這些單據的明細做清楚。另外，還要讓那些享受了5送1政策的終端客戶補簽字或證明，并登記好其詳細資料，比如電話號碼等，以便配合公司調查。
對老薛提供的這些單據的真實性，可以通過隨機抽查來判斷，一般經銷商不太可能編造大量偽單據。如果發現有造假單據，那么堅決不給報銷并中止合同，這一點要向經銷商交代清楚。
3.計算真實銷量
可以通過老薛原來的進貨量和現在的庫存，計算出他的準確出貨量，看是否符合5送1的政策，進而對他是否墊支了4萬元的促銷費用做到心中有數。
假設老薛進了1.2萬箱貨24萬元的話，采用5送1的方式全部銷完，應當是銷了1萬箱、20萬元的貨，并送出4萬元的貨。如果汪軍把老薛所有的銷售單據加起來沒有1萬箱，那老薛報的4萬元就有水分。因此，正確計算經銷商的銷貨量，也可判斷出他提供情況的真偽。
4.上報公司
在以上工作落實后，汪軍可以讓老薛提供一份前期市場銷售執行情況的完整報告，所有涉及5送1政策的人員都需要簽字，并說明詳細情況。這份報告的內容要包括前任經理承諾的時間、事由、依據，以及政策執行的效果和現在的市場情況。然后，將這份報告提交總部，作為對此次事件的解釋說明，給總部提供一個決策的依據。
5.打一個合理的折扣
由于只有口頭承諾，沒有文本記錄，這在銷售執行中是不規范的操作，經銷商和公司雙方都有責任，都要打板子，所以可以把老薛墊付的這4萬元打個雙方都能接受的折扣。為了避免老薛對打折有情緒，汪軍可以把責任推到總部身上，對老薛講這個折扣是公司給他的警告，這種先斬后奏的做法以后是不容許的。
6.用產品補償
對發生的費用查實后，汪軍可以盡量不用現金的形式支付給老薛，而是用產品來抵償。這時，可以要求經銷商繼續打款進貨，而費用以產品的形式給以分批報銷。比如，每進一次貨公司補1萬元產品，這樣，費用報銷完就要進四次貨，同時還可以設定每次進貨的最低箱數，給經銷商施壓，促使他提高銷量，不然的話也將拿不到補償。
前車之鑒，后事之師
對汪軍遇到的問題，我們除了積極尋找解決的辦法之外，還要對此引以為戒，及早防范。防止類似問題出現，需要做好以下幾點：
1.重視文本依據
在區域市場操作中，公司的各項促銷活動，都應當有文字記錄，這樣可以避免日后的扯皮，老話說“先小人后君子”就是這個道理。在銷售執行中如遇到臨時突發的情況，事后應盡快補齊手續，這樣才能防患于未然。
2.預防業務人員擅自離職
很多時候，業務員為了拿到高提成和獎金，胡亂承諾客戶、壓庫或短期沖量，這不但會損害公司形象，更會給以后的市場帶來較大負面影響。區域經理在對下屬業務員進行考核時，應根據市場一段時間內的產品消化量，來決定業務員的績效和其獎金的發放，而不要看他負責市場的短期進貨量。同時在業務員入職時，就要制定防止其擅自離職或惡性銷售的措施，比如離職時，其部分獎金只有在順利完成工作交接一段時間后才能兌現。
3.費用及時報銷
對于區域經銷商墊付的促銷款，一般來說數額不宜過大，盡可能小額墊付，快速報銷。這樣便于公司同區域市場及時溝通，隨時了解市場動態。如果遲報的話，會越積越多，越多越亂，時間長數目大必定會產生很多漏洞。
一直以來公務員是鐵飯碗，但現在越來越多的人選擇丟掉這個鐵飯碗，尋找新的人生目標。那么醫院的離職報告應該怎么寫呢?以下是小編精心收集整理的醫院離職報告，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
醫院離職報告1您好!
我非常感謝您能在百忙之中查閱這封信函。我是本院婦產科的一名大夫，自__年7月20日在我院工作至今，同志們之間相互關心相互幫助的氛圍讓我深深感動，工作中更有韓老師無私相授寶貴臨床經驗，并對我的工作、學習和生活個方面的諄諄教誨，如春風拂面，讓我受益匪淺，不禁暗自慶幸當初選擇了我院作為我工作生涯的第一站。竊喜之余，隨著工作中接觸的各種病癥，逐漸彰顯出我的知識的匱乏，逼迫我產生了進入高等學府再次深造的想法，于是我的人生規劃與目前的全職工作發生了沖突，我之前也曾經嘗試過其他的規避矛盾的措施，結果都無法緩和工作時間和學習時間相沖突的矛盾，考慮再三，痛下決心，遂不得已提出辭職的請求。此次離職并非經濟原因，薪水雖不高，也一千余半，對我已然綽綽有余，亦非私人恩怨，我視韓老師如親外婆，私下交情甚篤，與其他同事亦親如手足。出此下策實無他法，不得不犧牲工作來換取些須時日以供讀書，不得已而為之，請院領導體諒下屬尷尬境地。
此方寸魚雁難表我不舍之情，故叨擾至此，又怕貪您太多寶貴時間，不得不擱筆。再次感謝貴院對我的培養，希望等我完成深造回來，能繼續聆聽您的教誨，接受您的領導。
此致
敬禮!
醫院離職報告2尊敬的領導：
首先，我向各位領導提出辭職的請求表示深深的歉意。
從_年11月份來到市明辦工作以來，至今有一年多時間，在這一年多的工作當中，有過面對困難時的彷徨和苦累，也有過成功后的甘甜，是單位把我從一個還未邁出大學校門、不諳世事的學生培養成為一名綜合素質較強的機關工作人員。
在文明辦工作的一年多來，我得到了各位領導無微不至的關懷和同事的熱情幫助，度過了一段愉快、充實的時間。
一年多以來，由于自己所學專業的局限性，我在工作中深深感到自己相關知識的缺乏，雖然工作得到領導的認可和同事的好評，但仍然感覺自己在工作上一直處于一個比較被動的局面，而作為我本身來講，做一名優秀的法律人一直是我的夢想，因此，我更希望從事與法律專業相關的工作。
經過再三的思考之后，我決定調整一下自己目前的狀態，準備把自己置身于與法律相關的事務性工作中加強專業學習的同時，迎接今年9月份的司法資格考試，以加強專業理論水平和提高實際工作能力，為實現理想奠定一個良好的基礎。
經過近段時間的考慮并向領導匯報情況之后，我決定辭去現在的工作到法律相關的職位上工作，邊上班邊復習準備司法資格考試，爭取在今年能通過司法考試。
在此，我感謝市委宣傳部和市文明辦領導曾經提供給我一年多來的學習和成長時期，感謝領導和其他同事帶給我快樂的工作和學習的時間。
在各位領導的關心和同事們的指導幫助下，我學會了很多做人、做事的道理，同時我在綜合協調和文章寫作等方面也有了很大的提高，這將是我一生受用不盡的寶貴財富，在此我表示衷心的感謝。
最后，我為我的辭職給單位帶來的諸多不便深感抱歉，并請各位領導諒解我的處境，再一次致謝。
此致
敬禮!
醫院離職報告3尊敬的醫院領導：
在遞交這份辭職申請時，我的心情十分沉重。在貴院工作的八個月里，我每天的日子都過得很開心，很充實，感覺單位的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦。同時在醫院里我有幸得到了各位領導老師及同事們的傾心指導及熱情幫助。工作上，我學到了許多寶貴的經驗和實踐技能，進一步夯實了專業基礎，提高了護理技能;生活上得到了各級領導老師和同事們的關照與幫助，對此我深懷感激!這八個月的工作經驗將是我今后走上新的工作崗位的一筆寶貴財富。
在這里，我特別感謝科主任和護士長在過去的工作·生活中給予的大力扶持與幫助。感謝所有給予過我幫助的同事們。
望領導批準我的申請，對于由此給醫院·科室造成的不便，我深感抱歉。
祝大家身體健康，事業順心。并祝貴院事業蓬勃發展。
此致
醫院離職報告4尊敬的領導:
您好!
我是懷著十分的心情寫這封辭職信的。自我進入醫院之后，由于您對我的關心、指導和信任，使我在護士行業獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在醫院的工作，我在護士領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感謝。
我已準備好離職，并且做好工作交接，以減少因我的離職而給醫院帶來的不便。
非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在醫院的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是醫院的一員而感到榮幸。我確信在醫院的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中重要的一部分。
再次對我的離職給醫院帶來的不便表示抱歉，對我的申請予以考慮并批準。
祝醫院領導和所以同事身體健康、工作順利!
此致
敬禮
醫院離職報告5尊敬的醫院領導：
在遞交這份辭職申請時，我的心情十分沉重。在貴院工作的八個月里，我每天的日子都過得很開心，很充實，感覺單位的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦。同時在醫院里我有幸得到了各位領導老師及同事們的傾心指導及熱情幫助。工作上，我學到了許多寶貴的經驗和實踐技能，進一步夯實了專業基礎，提高了護理技能;生活上得到了各級領導老師和同事們的關照與幫助，對此我深懷感激!這八個月的工作經驗將是我今后走上新的工作崗位的一筆寶貴財富。
在這里，我特別感謝科主任和護士長在過去的工作·生活中給予的大力扶持與幫助。感謝所有給予過我幫助的同事們。
望領導批準我的申請，對于由此給醫院·科室造成的不便，我深感抱歉。
祝大家身體健康，事業順心。并祝貴院事業蓬勃發展。
此致
敬禮!
醫院離職報告6尊敬的領導:
您好!
我是懷著十分的心情寫這封辭職信的。自我進入醫院之后，由于您對我的關心、指導和信任，使我在護士行業獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在醫院的工作，我在護士領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感謝。
我已準備好離職，并且做好工作交接，以減少因我的離職而給醫院帶來的不便。
非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在醫院的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是醫院的一員而感到榮幸。我確信在醫院的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中重要的一部分。
再次對我的離職給醫院帶來的不便表示抱歉，對我的申請予以考慮并批準。
祝醫院領導和所以同事身體健康、工作順利!
二、檔案管理內容
1、員工入職檔案：個人簡歷
員工入職登記表、應聘人員登記表、面試記錄及待遇核定審批、筆試試題、身份證復印件、學歷學位證復印件、離職證明、合同及協議。
2、員工培訓檔案：培訓通知、培訓總結報告或者考評結果、培訓審批表、員工外派培訓合同、外出培訓反饋表(證書原件)、員工培訓統計表。
3、績效管理檔案：將員工績效考核資料按月歸類整理。
4、員工離職檔案：員工離崗包括員工與公司解除(終止)勞動關系，死亡等情形。
三、檔案規定
1、基礎管理
1.1原則：分類標準、歸檔、排列有序、層次清楚、整理規范。
1.2員工入職前,人力資源部對人事檔案的性、性核查，如有虛假，可不予錄用和解聘。
1.3對人事檔案按入職分類歸檔，按在職人員、離職人員整理，并登記于《入職員工人事檔案登記》(見附件一)《離職員工人事檔案登記》(見附件二)，并在檔案前頁填寫人事資料的名稱及對檔案編號，人事檔案原則上是永久保存。
1.4當在職員工的資料有變動時(如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻情況變動等)，應將資料復印件交人力資源部歸檔，原件當場查驗。
1.5調動和錄用入公司的員工，應在辦理手續前調閱檔案。在其報到新崗位前，對調入或新的檔案都應登記。
1.6對員工考察、考核、培訓、獎懲的材料要收集、整理檔案的完整性，歸檔的材料鑒別，材料的、文字清楚、手續齊備。材料須經審批蓋章和本人簽字的，應在蓋章、簽字后歸檔。
1.7員工離職檔案每月清查，存檔，檔案保存原則上三年后方可銷毀(高管及核心人員保留該員工離崗8年止)。
1.8人力資源部檔案員要注意檔案管理環境的清潔、整潔。
1.9檔案應分類編號存放，員工編號，防止重名重姓員工檔案交叉，制電子目錄，以便查閱。
2、檔案的查、借閱
2.1檔案分為保密與非保密，保密檔案禁止查閱，只能在檔案室閱覽，外借;非保密級檔案因工作需要查、借閱，須填寫《查、借閱人事檔案單》(附件三)，行政人力資源部經理批準后方可查、借閱。
2.2任何垮查、借閱人事檔案，下級員工查、借閱員工的人事檔案。
2.3公司級、行政人力資源部可直接查、借閱員工人事檔案。
2.4所有批準后借閱的人事檔案需在三天內歸還人力資源部(除特殊情況可延長)，對借閱后到期未歸還者、歸還損壞、私自復印檔案者、
遺失者依照公司檔案管理的規定。
2.5人力資源部查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記(附件三)。
3、查、借閱檔案注意
3.1涂改、圈劃、抽取、撤換、損壞檔案材料。
3.2擅自復印、拍攝檔案內容，如有工作需要從檔案中取證須經行政人力資源部經理同意。
3.3查、借閱者擅自泄露檔案內容，違反者視情節嚴重，予以懲處。
4、檔案的銷毀
4.1公司任何個人和非經同意銷毀員工檔案資料。
4.2某些檔案到了銷毀期時，由人力資源部填寫《公司員工人事檔案銷毀審批登記》(附表五)，經行政人力資源部經理批準后銷毀。
4.3經批準銷毀的人事檔案，人力資源部須核對，將批準的《公司員工人事檔案銷毀登記》和將要銷毀的人事檔案登記并歸檔，登記表永久保存。
摘 要 目的：探討減少護士流失的有效管理方法。方法：采用自行設計的調查問卷，對新疆某三甲醫院111名辭職護士進行離職原因調查。結果：工作壓力大、工資福利待遇低是護士離職的主要原因。結論：通過加強崗前教育，維護護理隊伍穩定保障護理質量，完善臨床護士配置減輕工作壓力，提高待遇及晉升空間，能減少護士離職率。
關鍵詞 護士；離職；調查分析
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.07.061
Investigation and analysis the reasons of turnover for three level-A hospital nurse
LI Li,PENG Qiao-jun
(The First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University,Urmuqi 830054)
Abstract Objective:Discussion the effective management methods to reduce nurse outflow.
Methods:111 turnover nurses who in three level-A hospital were investigated by self design questionnaire.
Results:The main reasons of turnover werework pressure，low wages and benefits.
Conclusion:To enhance the pre-service education,improve nurse′ clinical configuration and,could reduce work pressure andturnover rateof nurse.
Key words Nurse;Turnover;Investigation and analysis
護士離職是世界范圍內普遍存在的問題，也是導致護士短缺的重要原因之一［1］。高離職率不僅影響在職護士工作積極性，對臨床護理質量有直接和間接的負面影響［2］，還給醫院造成人力成本和國家衛生資源的浪費。為了更好地實施護理人力資源管理，減少護士離職，穩定護理隊伍，保障護理質量，本研究對我院2009年1月～2013年1月111名離職護士進行了原因調查分析，旨在探索減少護士流失的有效管理途徑。
1 對象與方法
1.1 調查對象 我院2009年1月～2013年1月離職護士有127名，對其中111名離職護士進行了離職原因問卷調查。
1.2 資料收集方法 采用自行設計的護士離職原因問卷調查，包括：（1）一般資料：族別、年齡、學歷、職稱、婚姻狀況、所在科室。（2）5個離職意愿評價：護理職業滿意度、科室排班安排滿意度、個人進步提升機會滿意度、個人收入滿意度、單位福利及社保滿意度。題目采用4級評分法，非常滿意記1分，非常不滿意記4分。其中>3分為離職意愿評價低，2～3分為離職意愿評價中等，<2分為離職意愿評價高。（3）離職原因。問卷是在參閱相關文獻［3］基礎上設計，并由3位護理管理者（2位主任護師，1位副主任護師；2位本科，1位碩士）修改后而成。內部一致性系數為0.93，預調查采用方便抽樣發放8份，根據問題再次進行修改。問卷是在護士到護理部交辭職報告時發放，辦理離院手續時以不記名形式收回，共發放127份問卷，收回111份有效問卷，回收有效率87.40%。
1.3 統計學處理 所有數據運用spss 17.0軟件進行處理，對樣本資料采用百分比進行統計描述分析，計量資料采用（x±s）表示。
2 結 果
2.1 離職護士一般情況 離職護士年齡為20～34歲，平均年齡（24.24±2.98）歲。工作年限1～15年，平均年限（3.44±2.25）年。其中工齡小于2年的有58名，占總人數的52.25%。詳細情況見表1。
3 討 論
3.1 年資低的護士離職比例高 表1顯示，工齡小于2年的護士離職人數占總離職人數的52.25%，工齡短的護士離職比例最高，這與劉兵等［4］的研究結果基本一致。年資低的護士缺乏臨床工作經驗，面對繁忙沉重、頻繁倒班、工作節奏快的工作環境，產生階段性不適應現象，故會產生武斷辭職的想法。而工齡稍長的護士多是科室骨干，她們會承擔實習帶教，在心理上有實現自我價值的“滿足感”，且實習生能幫助其分擔護理工作中的一些瑣事，相對來說工作強度有所減少。同時，隨著工齡和閱歷的增加其收入提高，情緒穩定，這可能是高年資護士離職率低的原因之一。
3.2 學歷與職稱偏低的護士離職比例高 表1顯示，中專、大專護士辭職人數占總辭職護士人數90.99%，本科占9.01%。這與劉霞等［5，6］的研究相反。隨著護理事業的發展，各大醫院對高學歷護士的招聘及培養日益受到重視，所以本科生護士對未來工作充滿憧憬，可能是其離職率偏低的原因。職稱越高其離職率越低，表1顯示，護士離職人數占總離職護士人數86.49%，護師離職比例為12.61%。職稱高的護士有嫻熟的?？撇僮骷夹g和豐富的臨床工作經驗，科室的重要檢查或活動護士長會讓她們參與多一些，在一定程度上會有一種成就感和滿足感，且她們多已成家，需要這份較穩定的工作，因此職稱越高的護士離職率越低。
3.3 護士離職意愿評價處于中等水平 該院是一所集醫療、教學、科研、預防為一體的大型綜合醫院，全疆的急、危、重癥、疑難患者大多轉往這里治療。同時，因該院承擔全疆醫務人員培訓及臨床教學等工作，使該院護理工作量和強度加大，使在職護士產生工作倦怠。表2顯示，護士離職意愿評價總均分為(2.65±0.43)分，處于中等水平。離職意愿評價得分中對醫院在醫療福利、養老保險的滿意度（1.85±0.36）分，說明多數離職護士對該院的醫療養老福利是較滿意的。對自己收入的滿意度得分（3.23±0.63）分，說明離職護士不滿足于目前的收入分配，是其離職的主要原因。因此，為穩定護理隊伍，提高護理安全，護理管理者應重視護士離職意愿，在適宜的情況下適當提高收入，并為其提供各種學習、培訓、進修等深造機會，降低護士辭職率。
3.4 護士離職的主要原因分析
3.4.1 工作壓力大是護士離職的最主要原因 表3顯示，因護理工作壓力大而辭職的護士有37名，占總離職人數的33.33%，這與護士經常倒夜班、腦力體力勞動重等工作性質有關。近幾年，隨著公立醫院管理體制改革推進和優質護理服務工作的深入開展，使得護理工作范圍拓寬，服務要求更高，服務內容更細，導致工作量增加，高強度的工作壓力使臨床一線護士離職率增高。同時，從側面反映出臨床一線護理人員配置不到位，臨床護士工作負荷過重，尤其長期超負荷工作使其身心疲憊，導致了護士對護理工作產生厭倦從而提出辭職。
3.4.2 社會地位低及收入偏低 護理工作應該是受到社會尊重的職業，但是隨著醫療糾紛的不斷增加，增加了臨床護士工作壓力和風險，從而對護理工作產生不滿。剛參加工作的護士報酬少，每日付出的勞動與收入不成比例，且高風險的護理工作沒有得到社會及醫院管理者認可，這些造成護士心理上的不平衡，導致其工作積極性降低，也是護士離職的主要原因。
4 對 策
4.1 改善工作環節，提高福利待遇 護理人員流失不僅影響了護理工作的安排及護理質量，而且給護理人力資源管理帶來很多不必要的浪費：一邊是醫院在招聘新護士，而另一邊新招聘的護士剛“臨床臨床”就辭職。醫院花費大量人力、物力和時間來培訓新招聘的護理人員，而培訓合格能勝任工作的護士進入臨床沒多久就辭職，周而復始，造成大量人力、教育和醫療資源的浪費，所以護理管理者應高度重視護士辭職狀況，積極做好臨床一線護理人員的配置，減輕護士工作負荷［3］，提高福利待遇，給她們提供進修學習的機會。
4.2 做好護士崗前培訓、積極教育引導護士 護士也許不是理想的職業，但是如果沒有一分穩定的工作談何理想和追求，管理者要教育護士熱愛護理職業，用實例證明在平凡的工作崗位也能實現自我價值。有研究［7］認為通過做好新護士崗前培訓、積極教育引導護士工作，可以降低護士辭職率。醫院應每年對全院醫務人員，尤其是對年輕護理人員進行積極地愛崗敬業專題教育及開設減壓相關內容的講堂，來正確引導護理人員。同時結合醫院實際情況協助護士制定符合個人特點的職業生涯發展規劃，重視高學歷護士自我實現的需求，盡可能為其發展創造平臺，充分發揮其潛能，提高整個護理隊伍的自信心［8］，從而穩定護理隊伍，降低護士辭職率。
4.3 柔性管理 柔性管理本質是“以人為本”的人性化管理，提高護士對科室的凝聚力和向心力，從而調動員工的積極性和創造性［9］。多數護士是希望得到護士長的關心與支持，護士犯了錯誤盡量避免在患者面前批評，護士長應尊重、賞識、關心護士，遇到問題多與她們溝通，使護士切實感受到集體溫暖與關愛，鼓勵支持護士深造學習，讓他們對護士職業前景充滿憧憬。這些能提高護士對工作的滿意度，從而調動其工作積極性，降低護士離職率。
參考文獻
［1］ 劉云娥,李 麗,張舒祺,等.CCU護士離職意愿及留職原因分析［J］.護理研究,2012,26(7):1754-1755.
［2］ 陳芙蓉,閻成美.護士離職意愿相關因素研究進展［J］.護理學雜志,2007,22(11):78-80.
［3］ 陳曉琳.某三級醫院護士離職現狀研究［D］.濟南：山東大學,2012.
［4］ 劉 兵,蔡 敏,羅 攻.不同年齡段護士離職意愿與工作壓力源的相關性分析及對策［J］.護理學雜志,2010,25(16):68-69.
［5］ 劉 霞.錦州市三級甲等醫院護士離職相關因素調查［J］.中國護理管理,2008,8(12):37-39.
［6］ 李 紅,吳軍玲.本科學歷護士流失原因分析及對策［J］.中國實用護理雜志，2007,23(15):66-67.
［7］ 陳東穎,陳劭華,葉 英,等.珍惜工作教育對護士離職意愿的影響研究［J］.中國實用護理雜志，2010,26(4):63-64.
［8］ 馮 慧,薛雅卓,李 季.護士工作環境與離職意愿的相關性研究［J］.護理學雜志,2011,26(8):14-17.
［9］ 李 莉,王梅新.手術室護理工作效率的研究進展［J］.護理研究,2012,26(11):3075-3077.
中國航空工業集團公司金城南京機電液壓工程研究中心 山東棲霞 211106[摘要]企業作為市場主體，其核心競爭歸根結底是人才的競爭，企業的人力管理工作占有重要的地位。人力資源管理體系越來越復雜，風險防范是為了增強企業的員工穩定性，積極挖掘員工潛能的重要環節，只有進行人力資源管理的風險防范，才能最大程度規避風險，為企業創造更多效益。本文首先概述了人資源管理風險的內容和基本特點，其次簡要分析了人力資源管理風險的類型，最后重點討論了企業如何有效防范人力資源管理風險。
[
關鍵詞 ]人力資源管理；風險類型；風險防范
隨著市場經濟的發展，企業已經開始重視人力資源在組織發展中的重要作用，并且意識到未來市場主體的競爭，是人才資源的競爭，只有通過企業的人才資源，才能增強企業的競爭能力。但是，正是由于這個特性，導致人力資源管理的風險也凸現出來，只有認識到風險的內容并且能夠有效防范風險，企業才能在市場競爭中長久地立于不敗之地。
一、人力資源管理風險概述
1.人力資源管理風險的定義
人力資源管理風險主要是指對于管理特殊性、人力資源的靈活性以及管理活動的不完善，導致的用人不當的情況，包括人員的流失為企業帶來的直接損失與潛在損失。人力資源管理風險可能出現在任何一個環節，無論是人力資源的規劃、工作內容分析、人員的招聘、員工的績效管理、勞動關系管理，都可能存在一定的風險。
2.人力資源管理風險的基本特點
人力資管管理的風險的特點，首先是不確定性。人力資源具有流動性與靈活性，因此其管理風險也是具有客觀不確定性，為企業帶來的損失也不具有關聯性。但是，通常情況，人力資源管理投入越多，其風險系數也就越大。例如對于企業內部的高級管理人員、高級技術人員的投入費用比較高，因此其風險也就隨之上升。相反，對于普通給員工高的開發成本比較低，風險系數也比較小。
其次風險具有動態性，人力資源管理的風險可能出現在管理活動的任何環節，但是由于各個環節的內容不同，風險的破壞性也有所差異，對于公司內部的影響也呈現動態化特點。
最后，風險具有一定的可預測性。企業的核心資源便是人力資源，因此其風險的破壞性會嚴重影響企業長期的發展戰略，但是這種風險往往是可以預測的，并不是完全不可抗住的，只要通過科學的評估、高效的管理，可以最大程度防范、化解風險。
二、企業人力資源管理風險的類型
1.人力資源自身的風險
企業的人力資源管理風險首先是來自人自身的風險。人作為企業最重要的資源，具有靈活性、創造性的特點，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產生風險。
2.人力資源管理過程中的風險
在人力資源管理過程中，存在的風險主要是管理手段是否科學、管理模式是否先進、管理內容是否系統，這些在管理人員具體活動中得以體現，并且在企業人力資源的培訓、考核等環節中，都會因為管理行為的不當，導致風險等級的提高。
三、企業人力資源管理風險防范
1.樹立人力資源風險防范意識
有效地防范企業的人力資源管理風險，首先管理人員要樹立風險防范意識。具備風險意識，在任何職業中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現，也是企業長久發展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業發展的戰略目標，將人力資源作為企業最重要的發展要素，幫助全體員工樹立風險意識，并且在工作中潛移默化構建風險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠將風險的防范融入到工作中。規模較大的企業可以在內部設立風險評估部門，通過專業化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進行風險評估，并且增加風險管理的職能，組織相關的模擬演練等，提高企業的應急能力與風險評估能力，將人力資源管理帶來的風險最小化。
2.構建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構建完善的信息體系。導致人力資源管理風險的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業內部可以建立完備的人力資源信息系統，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風險，一旦發現可能出現的風險，及早報告，及時解決，并且進行業務的考評工作。人力資源管理的信息包括內外信息體系兩個部分，企業可以通過掌握內部信息，了解員工個人的基本情況，對于可能發生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業的人才需求情況、同行業的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預測離職情況，有針對性地進行防范。
3.科學把控離職風險
最后，管理人員要科學把控離職風險。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業的利益，如果存在商業秘密，很可能出現泄密的情況。因此，企業人力資源管理人員要采取措施，例如將少數人壟斷的技術或者信息進行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導致技術的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶資源、業務計劃、生產基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協議、競業禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業的權益，防范員工的離職風險。
結束語
企業的長久發展離不開人力資源的運轉，人力資源為企業帶來效益的同時，也具有一定的風險。因此，管理人員要認識到風險防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風險，樹立風險意識，構建完善的信息體系，并且重點防控員工的離職風險，最終提高企業的市場競爭例，實現經濟利益的最大化。
參考文獻
[1] 黃建強.企業人力資源管理風險與防范研究[ D ] .湖南農業大學,2012,05.
[2]張彥波.企業人力資源管理風險的預警與控制研究[D].西安理工大學,2010,03.
[3]戰一欣.企業人力資源管理風險控制研究[D].吉林大學,2011,05.[4]黃建強,李錄堂,章喜為.企業人力資源管理風險防范的總體思路[J].中小企業管理與科技,2012,08(04).
