時間：2023-08-18 17:15:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇博弈論的構成要素，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源管理 公司績效 博弈分析 人力資源管理評價 績效評估
一、引言
隨著當代社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭的加劇，企業(yè)要想不斷的發(fā)展壯大、不斷的提升自身的綜合競爭力，需要企業(yè)能夠清醒的認識到實現(xiàn)企業(yè)目標的關鍵所在。人力資源管理評價機制和績效考評是人力資源管理的重要組成部分，擁有良好的人力資源管理評價機制能夠很好地提高公司績效，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，同樣公司績效的優(yōu)劣能夠真實地反映人力資源管理評價體系的實效性和可行性。
二、博弈論概述
1.博弈論的概念
博弈論也叫做對策論或者競賽論，它實際上是一種方法論，或者說是“游戲理論”。博弈論主要是指參與博弈的兩個或兩個以上的個人或者組織，在一定的的環(huán)境和規(guī)則約束下，依靠自己所掌握的信息，同時或者先后、一次或者多次的選擇有利于自身利益的策略并且加以實施的過程。
2.博弈論的基本構成要素
在博弈論的分析中，一場“游戲”或者對局，應該具備五個最基本的要素：
第一，對局者。對局者就是博弈的參與者，通常為組織或個人組成，他們都是利益極大化的理性人；
第二，博弈信息。博弈信息是博弈雙方自身所掌握的、有助于進行策略選擇的、有價值的信息和資料；
第三，博弈雙方可選擇的策略。在博弈論中，有多種策略可供對局者選擇。例如，在價格競爭中，企業(yè)可以選擇降價或者不降價的策略；在非價格競爭中，企業(yè)可以選擇做廣告或者不做廣告的策略。每個對局者總是從自身的利益出發(fā)，根據(jù)現(xiàn)有的信息，按照一定的規(guī)則來選擇自己的策略。
第四，報酬。對局者通過選擇自己的策略得到一定的報酬，報酬可能是利潤，也可能是效用，每個對局者分別選擇自己認為是最好的策略，但是其最后得到的報酬卻是所有對局者采取的策略共同作用的結果。
第五，博弈的次序和次數(shù)。就是對局者進行策略選擇和實施的先后順序以及進行博弈的次數(shù)。
三、人力資源管理評價過程的博弈分析
人力資源管理評價是指對企業(yè)員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的工作能力、完成成果、綜合素質(zhì)以及工作績效等方面的評價。由于參與博弈的評估方存在著信息不對稱問題，因此致使博弈的評估方所采取的策略存在一定的差異，因此造成評估可信度低、缺乏公正的現(xiàn)象。由于博弈過程具有動態(tài)性，一方的決策會極大地影響其他對局者的行為決策，直至博弈過程最終達到納什均衡。
人力資源評價不僅需要對員工的招聘與培訓、職業(yè)管理狀況進行評價，還要對相應的激勵約束機制進行評價，因此，人力資源管理過程的博弈分析需要考慮這三方面的因素。
1.員工招聘與培訓的博弈分析
在員工招聘的過程中，會對員工進行綜合能力的考核，然后根據(jù)最終的考核結果確定錄取或者不錄取，因此，在招聘的過程中決策者主要有兩種策略選擇。在員工培訓的過程中，同樣要對員工的培訓結果進行評價，評價時同樣面臨著兩種策略選擇，即通過和不通過。員工在招聘和培訓的過程中無法了解競爭對手的信息和資料，因此，信息的不對稱會加對局者互相評估的難度，但是對局者會選擇能夠實現(xiàn)自身利益最大化的策略。
2.職業(yè)管理狀況的博弈分析
對企業(yè)的職業(yè)管理狀況進行博弈分析需要考慮兩個評價指標，即員工的流動性以及員工的滿意度和忠誠度。
員工的流動性不僅會影響企業(yè)的聚合力，還會破壞整個組織結構的穩(wěn)定性，影響員工的工作熱情。因此，企業(yè)進行人力資源管理評價時，會對員工的流動性采取兩種措施，分別為控制和不控制。企業(yè)會根據(jù)對局者的行為多采取控制決策。
員工的滿意度和忠誠度是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的重要因素，也是評價體系中的重要指標，因此，對員工滿意度和忠誠度進行分析有助于采取有效的激勵措施提升滿意水平。
四、公司績效評估中的博弈分析
績效評估是對員工或者組織的工作行為、表現(xiàn)和效果的綜合評價。對于組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質(zhì)量以及效率等方面完成的情況；對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應的人事決策與策略，調(diào)整和改進其效能。
1.自我評價中的博弈分析
自我評價中的博弈分析就是在自我評價的過程中相對于他人而言，選擇一種能夠凸顯自身優(yōu)勢和特長的最優(yōu)評價策略。自我評價中的博弈分析主要是對自身優(yōu)勢和劣勢進行分析，然后進行揚長避短的過程。
2.群眾互評中的博弈分析
群眾互評博弈主要表現(xiàn)為同事之間的評價，具體的評價過程有兩種情況：有小團體型和無小團體型。后者較前者相對比較公平。
無小團體型是指互相進行評價的成員之間不存在串通，僅依據(jù)個人看法進行相互評價，因此，相對來說比較公平，而博弈的最終贏家可能會是全方位都比較優(yōu)秀的人員。
有小團體型是指由于人為因素或者自發(fā)形成的團體組織，有小團體型之間存在串通，從而導致博弈的結果會隨著小團體的意志而發(fā)生轉移，這種情況多出現(xiàn)于名次等級的評選上。
3.領導測評中的博弈分析
領導者在測評博弈的過程會夾雜著自我評價博弈，因為領導者對下屬的評價情況會側面反射出領導者的自我評價，如果給予員工高分則是對自我的肯定，給員工低分則是對自我的否定，但是面對同樣的員工，領導者同樣要進行等級優(yōu)劣區(qū)分，因此，領導者測評的博弈過程相對較為復雜。
五、人力資源管理評價與公司績效之間的博弈分析
由于人力資源管理評價的博弈分析和公司績效的博弈分析是兩個系統(tǒng)性較強的博弈過程，因此，二者之間進行博弈分析要綜合考慮影響各系統(tǒng)的博弈因素，然后構建兩大模塊系統(tǒng)的綜合評價指標體系，從而實現(xiàn)人力資源管理評價體系與公司績效評價體系的統(tǒng)一，幫助企業(yè)選取最佳決策來充分調(diào)動員工工作的積極性，提高員工的滿意水平，增強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度。
六、結束語
人力資源管理評價的博弈分析能夠更好的完善和健全人力資源管理的評價指標體系，優(yōu)化人力資源的有效配置；公司績效的博弈分析能夠幫助企業(yè)建立科學而公正的度量方法，從而實現(xiàn)評估的科學性。總之，將博弈論引進績效考核和評價中，能夠調(diào)動員工和領導者的工作積極性，促進企業(yè)的長期發(fā)展。
參考文獻：
[1]潤滋.基于博弈論的企業(yè)績效考核評價體系研究[J].理財研究，2008（6）
[2]呂占峰.博弈論在工作團隊績效考核體系中的應用[J].理論月刊，2007（3）
隨著人們的消費理念、消費行為的變遷以及通訊技術、研發(fā)、物流、金融市場、營銷等方面的變化，商業(yè)環(huán)境也在發(fā)生著改變，企業(yè)之間不再只是先進技術、產(chǎn)品差異化、低成本等傳統(tǒng)方面的角逐，亦或說高明的企業(yè)會通過構造適合自身的商業(yè)模式來獲得以上方面的優(yōu)勢，因此好的商業(yè)模式已成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢或消除成長瓶頸的利器。
一方面，雖然至今對于商業(yè)模式的定義尚存在爭議，但確實也取得了許多關于商業(yè)模式的定義、構成要素及其對企業(yè)財務績效的影響的研究成果；另一方面，對于“商業(yè)模式”如何轉化為“財務績效”這一復雜過程的研究還十分有限，而深入到兩者之間的傳導過程并揭示這一復雜過程的規(guī)律和本質(zhì)，將會對我們更好的把握商業(yè)模式的本質(zhì)及推進商業(yè)模式的運行、演化和重構產(chǎn)生重要作用。因此本文將以利益相關者理論、“魏朱六要素商業(yè)模型”為理論基礎，并借鑒博弈論、共生理論的原理，以揭示作為利益相關者交易結構的商業(yè)模式如何產(chǎn)生預期的財務績效。
二、商業(yè)模式：利益相關者的交易結構
人是社會人，同樣企業(yè)作為經(jīng)濟社會中的一個“細胞”，它的存在和發(fā)展也會涉及一系列的主體，這些主體之間憑借自身的資源能力稟賦進行交易，獲得各自賴以生存發(fā)展的利益，承擔相應的風險，如果想讓這一交易成為常規(guī)則需要結構和合約的支撐，因此，我們把商業(yè)模式描述為“利益相關者的交易結構”。要研究商業(yè)模式對財務績效的傳導機理，首先要明確何為商業(yè)模式，在“魏朱六要素商業(yè)模型”中將商業(yè)模式定義為利益相關者的交易結構，并包含以下要素：定位、業(yè)務系統(tǒng)、關鍵資源能力、盈利模式、現(xiàn)金流結構和企業(yè)價值，每個要素都反映了交易結構的一個側面。對于交易結構中的角色即利益相關者他們具有獨立的利益訴求，有相對獨立的資源和利益的輸入與輸出，可具體分為內(nèi)部利益相關者、類內(nèi)部利益相關者和外部利益相關者。
一個企業(yè)想作為焦點企業(yè)為自身打造一個商業(yè)模式，首先需要確定包含哪些利益相關者，然后設計利益相關者之間的業(yè)務系統(tǒng)，明確不同利益相關者的定位、盈利模式、關鍵資源能力、現(xiàn)金流結構及預期實現(xiàn)的企業(yè)價值，完成商業(yè)模式的設計。商業(yè)模式的設計則需要進行機會識別，例如企業(yè)經(jīng)營累積形成的資源和能力的變化會使得自身的相對實力和利益訴求隨之變化，亦或是創(chuàng)新、進取、承擔風險、機會敏感的企業(yè)家精神的推動，形成調(diào)整甚至是重構商業(yè)模式以謀求更大利益的內(nèi)生力量。企業(yè)價值獲取的前提是價值滿足，即通過準確的把握客戶的價值主張，并成功的實現(xiàn)價值創(chuàng)造和價值傳遞，企業(yè)才能實現(xiàn)價值的獲取。因此，客戶需求的變化亦或是企業(yè)主動引領需求都會促使企業(yè)重新審視自身的商業(yè)模式。經(jīng)濟社會的實踐已表明需求、技術、競爭環(huán)境、經(jīng)濟、政策等因素都可能會對企業(yè)的商業(yè)模式產(chǎn)生巨大影響，成為商業(yè)模式演化或重構的外生力量。在短期內(nèi)，商業(yè)模式作為一種構成框架會保持相對穩(wěn)定。但商業(yè)模式不僅具有靜態(tài)表現(xiàn)，更是一種動態(tài)形式，即商業(yè)模式同時反映了某種構成框架和過程機制，因此在內(nèi)生力量與外生力量的作用下會引起商業(yè)模式的動態(tài)變化。通過SWOT分析方法對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進行分析其實就是機會識別的過程，企業(yè)通過機會識別可以掌握什么時候進行、從哪里進行、朝什么方向進行商業(yè)模式的調(diào)整或重構？
三、利益相關者對商業(yè)模式認同及參與的形成機理
商業(yè)模式影響財務績效的前提是利益相關者參與并與引發(fā)資源能力的投入，當一個企業(yè)完成商業(yè)模式的設計后，接下來的關鍵是獲得利益相關者對這一交易結構的認同，達成交易契約，并受交易契約的約束。商業(yè)模式中利益相關者之間契約的達成其實是一個博弈的過程，是一個以自身的資源能力稟賦為資本，以實現(xiàn)自身利益最大化為目的的博弈。博弈的過程中不論是擬加入的利益相關者或是已經(jīng)存在的利益相關者都會有自身所面臨的交易價值、交易成本及交易風險的考量，最終博弈的結果就是達成各自在商業(yè)模式中的定位、盈利模式、現(xiàn)金流結構和對整體利益劃分方案的契約。商業(yè)模式的價值與焦點企業(yè)的價值具有不一致性，兩者并不一定相等，若焦點企業(yè)為進一步提高自身企業(yè)價值而調(diào)整商業(yè)模式，對于現(xiàn)有的利益相關來說利益很可能被剝奪，選擇退出還是接受，最終結果就要取決于雙方資源能力稟賦在交易結構上的博弈。
四、多元資本支持進而影響財務績效的形成機理
共生理論最早是1879年由德國的真菌學家德貝里提出，他認為共生是指不同的屬種生活在一起，那么，從共生角度看，商業(yè)模式實質(zhì)是交易結構上的利益相關者及其所代表的多元資源能力的共生。利益相關者認同商業(yè)模式所賦予的在業(yè)務系統(tǒng)中的角色及關系、滿足利益相關者需求的方式、收支來源和收支方式、時間序列上的現(xiàn)金流后，便引發(fā)多元資本的投入，而多元資本的投入是否會轉化為財務績效，有賴于多元資本是否為商業(yè)模式所需，是否可產(chǎn)生共生能量，因此將多元資本支持劃分為質(zhì)量支持和共生支持。
多元資本的質(zhì)量指關鍵資源能力的水平，根據(jù)資源基礎理論可得出商業(yè)模式代表了多元資本的集合體，多元資本是商業(yè)模式運行的基礎，資源的異質(zhì)性無疑會成為商業(yè)模式具有競爭力的背后支撐力量。不同的利益相關者都有獨立的利益訴求，他們投入的資本不同，追求的目標也存在差異。投入的每一項資本作為一個共生單元，并不是獨立存在的，而是共處于一個共生環(huán)境中，不同的共生單元能否都以共生系統(tǒng)的原則管理自己的行為，提高利益一致性，這樣共生關系才會穩(wěn)定，共生能量才會產(chǎn)生，企業(yè)價值才會提高，商業(yè)模式的最終目標才會實現(xiàn)。在應用木桶原理，多元資本的質(zhì)量支持好比構成木桶的木板，否則若有一個環(huán)節(jié)的資本質(zhì)量不夠高，都會成為商業(yè)模式運行的短板，這就是為什么同一商業(yè)模式會因關鍵資源能力的異質(zhì)性產(chǎn)生業(yè)績差異。當木板已經(jīng)具備，怎樣很好的將它們粘合在一起，發(fā)揮木桶的作用，與焦點企業(yè)怎樣實現(xiàn)內(nèi)外協(xié)調(diào)，多元資本怎樣實現(xiàn)共生有異曲同工之處。多元資本共生需要商業(yè)模式具有動態(tài)管理機制，具有有效的信息溝通機制、柔性化的組織結構、外部網(wǎng)絡、資源整合能力，實現(xiàn)要素協(xié)同、組織協(xié)同和價值協(xié)同。因此多元資本的質(zhì)量支持和共生支持才會使多元資本的合作產(chǎn)生合作績效。需要注意的是，商業(yè)模式影響財務績效，不是指影響某一主體或焦點企業(yè)的財務績效。而是商業(yè)模式的運作會產(chǎn)生整個交易結構的整體績效，然后各利益相關者通過之前博弈達成的方案進行利益的劃分，進而商業(yè)模式影響了每個利益相關者的財務績效。
關鍵詞：廣佛都市圈；教育資源優(yōu)化配置；基本原理；必要條件
作者簡介：王楓云（1969―），男，廣州大學公共管理學院教授、管理學博士，主要研究方向：城市公共管理。
中圖分類號：F290 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.09.57 文章編號：1672-3309（2011）09-137-02
廣佛都市圈是由廣州市、佛山市及其各自下轄的區(qū)、市所構成的一個在地域上緊密連接、經(jīng)濟上相互依存、文化上日趨融合的，以廣州和佛山中心城區(qū)為核心，并以其有效吸引和輻射的空間距離為半徑所組成的城市和城市轄區(qū)的有機整體。廣佛都市圈是整個珠三角城市群的核心地帶，推進廣州與佛山兩城的協(xié)調(diào)合作與協(xié)同并進，促進兩地資源優(yōu)化配置與互補共享，全面加快廣佛同城化進程，是提升珠三角城市群整體競爭力的關鍵環(huán)節(jié)。而促進兩地資源優(yōu)化配置與互補共享的一個重要內(nèi)容就是推進廣佛都市圈教育資源的優(yōu)化配置，這一目標的達成，須遵循科學的原理并具備必要的條件。
一、推進廣佛都市圈教育資源優(yōu)化配置須遵循的基本原理
（一）互補原理
互補原理是丹麥物理學家玻爾1927 年提出的,其核心的理論內(nèi)涵是：世界上多種多樣的事物各自具有不同的性質(zhì)和特性，即使同一事物，從不同的側面考察，也具有多重屬性，這是事物之間互補的哲學基礎。換言之, 客觀事物間的互補是其不同性質(zhì)與屬性的客觀反映。不同事物之間以及同一事物內(nèi)部的和諧，是由一些看似矛盾、沖突的方面在互補中形成的。[1]
以互補原理為指導，我們可以發(fā)現(xiàn)：廣佛都市圈內(nèi)各城市和城市轄區(qū)的教育資源在數(shù)量、質(zhì)量、分布、流動、開發(fā)潛力等方面存在著程度不同的差異，這表明廣佛都市圈內(nèi)各城市和城市轄區(qū)的教育資源存在互補的基礎，關鍵問題是我們在實際工作中，要充分認識、發(fā)覺并很好地利用這些差異，并以此為基點，推進廣佛都市圈教育資源的優(yōu)化配置。
（二）系統(tǒng)原理
自美籍奧地利生物學家貝塔朗菲創(chuàng)立一般系統(tǒng)論以來, 系統(tǒng)原理已為人們廣泛的認知和接受。系統(tǒng)原理認為，系統(tǒng)是由相互依存和相互作用的若干要素組合成的、具有特定功能的有機整體。系統(tǒng)具有三個基本特征：（1）由若干要素組成；（2）要素間相互作用、相互依賴；（3）系統(tǒng)作為一個整體具有特定功能。[2]同時，一個高效運行的系統(tǒng)必須遵循下列原則：一是著眼全局原則，即系統(tǒng)一切構成要素的運行都應從整體目標出發(fā)，為了整體目標的實現(xiàn)，局部利益必須服從整體利益；二是合理組合原則，整體優(yōu)化來源于構成要素結構的變化或結構的調(diào)整，面對有限資源和約束條件，只有采取要素結構重組和對資源的合理配置，才能達到整體優(yōu)化的目的；三是系統(tǒng)開放原則，在系統(tǒng)與環(huán)境之間以及系統(tǒng)各個構成要素之間必須開放，通過開放交流物質(zhì)、能量和信息。[3]
立足于系統(tǒng)原理的基本觀點，我們在推進廣佛都市圈教育資源優(yōu)化配置的進程中，首先，應該把廣佛都市圈的教育資源看作是一個緊密聯(lián)系、互相作用的獨立系統(tǒng)；其次，應著眼于都市圈教育資源的整體，并根據(jù)環(huán)境條件對教育資源配置進行科學設計，使教育資源配置與外部環(huán)境保持動態(tài)平衡；第三，要對教育資源配置過程中遇到的各種問題進行系統(tǒng)分析，從整體、開放、關聯(lián)、動態(tài)的視角來應對都市圈教育資源配置中出現(xiàn)的問題。
（三）協(xié)同原理
“協(xié)同”一詞來源于希臘文，意為共同工作。協(xié)同原理是20世紀70年代初聯(lián)邦德國理論物理學家哈肯創(chuàng)立的，包括如下內(nèi)容：第一，協(xié)同的本質(zhì)不是參與協(xié)同各要素功能的簡單疊加，而是各要素按照特定的方式協(xié)同運作，實現(xiàn)參與協(xié)同各要素功能的聚合放大和功能倍增。第二，參與協(xié)同各要素的配合在時空上應是同步的。時間上的同步性要求參與協(xié)同的各要素緊密銜接，遵循共同的時間參數(shù)，空間上的同步性要求參與協(xié)同各要素之間協(xié)調(diào)配合，在特定的地域空間內(nèi)實現(xiàn)有序、理性的布局和安排。
從協(xié)同原理的理論要求出發(fā)，推進廣佛都市圈教育資源的優(yōu)化配置，就是要強化都市圈各城市和城市轄區(qū)的人、財、物、信息等各種教育資源之間的協(xié)調(diào)配合，促進各種不同類別、不同形式教育資源在配置中達到時間上的前后連貫和空間上的無縫隙化。
二、推進廣佛都市圈教育資源優(yōu)化配置須具備的必要條件
廣佛都市圈教育資源優(yōu)化配置目標的實現(xiàn)，除須遵循科學的原理外，還須具備必要的支撐條件，具體包括:成立協(xié)調(diào)組織、制定協(xié)作規(guī)章、構建資源共享平臺、建立利益補償機制等。[5]
（一）成立推進廣佛都市圈教育資源優(yōu)化配置的官方協(xié)調(diào)組織
廣佛都市圈內(nèi)部經(jīng)濟社會發(fā)展的不完全同步性以及教育資源稟賦的互異性，需要都市圈內(nèi)各城市和城市轄區(qū)政府的主動介入，成立官方協(xié)調(diào)組織，保證都市圈教育資源合作性配置的順利開展。通過官方協(xié)調(diào)組織的頂層設計和宏觀協(xié)調(diào)，使得都市圈內(nèi)參與教育資源配置各類主體可以按照自愿、平等、互利的原則進行合作，形成都市圈教育資源配置的協(xié)作網(wǎng)絡，最大限度地整合都市圈教育資源，形成整體系統(tǒng)效應，從總體上擴大都市圈教育資源的產(chǎn)出規(guī)模。
（二）制定推進廣佛都市圈教育資源優(yōu)化配置的協(xié)作規(guī)章
推進廣佛都市圈教育資源優(yōu)化配置的協(xié)作規(guī)章，是按照都市圈教育與經(jīng)濟、社會良性互動、協(xié)同發(fā)展的要求，將各教育資源配置主體的權利與義務詳細列舉，并經(jīng)過多方磋商后訂立的，是規(guī)范都市圈教育資源配置合作關系和確立都市圈教育資源配置合作的目標、內(nèi)容、途徑、手段等的一系列制度性規(guī)范的總和。作為一種約定，協(xié)作規(guī)章是連接都市圈各種教育資源配置主體利益關系的重要中介，對都市圈教育資源配置中的各方主體均具有制約力和保障性。制定推進廣佛都市圈教育資源優(yōu)化配置的協(xié)作規(guī)章，對于確保都市圈內(nèi)各城市和城市轄區(qū)教育資源配置活動的理性有序、配置進程的順利進行和配置目標的有效達成具有重要意義。
（三）構建推進廣佛都市圈教育資源優(yōu)化配置的資源共享平臺
從廣佛都市圈教育資源配置的現(xiàn)實看，當前都市圈內(nèi)物質(zhì)資源、教師資源、信息資源等教育資源的共享程度尚有待提升，流動性也尚須加強。因此，有必要徹底打破行政區(qū)劃限制，構建推進廣佛都市圈教育資源優(yōu)化配置的資源共享平臺。
首先，要構建教育基礎設施的共享平臺。鼓勵都市圈內(nèi)各種教育資源配置主體之間開展協(xié)作，實現(xiàn)資源共享，提高教育基礎設施的整體利用效率。特別對于利用價值較高、共享性較強的基礎設施，如圖書館、體育設施、實驗實習基地等應最大限度地實現(xiàn)共享。
其次，要構建教師資源的共享平臺。通過建立教師資格的相互認證制度、教師的交流和互聘制度、教師自由流動制度等，形成統(tǒng)一的都市圈教師資源共享平臺，充分挖掘都市圈教師資源的潛力，發(fā)揮其最大價值。
最后，要構建教育信息資源的共享平臺。都市圈內(nèi)各個城市和城市轄區(qū)應全面、系統(tǒng)地收集、整理其轄區(qū)內(nèi)的各種教育資源信息，并通過互聯(lián)網(wǎng)、電臺、電視臺、報刊、雜志等各種傳媒，定期、詳盡地，這樣既能適時監(jiān)控具有地方保護傾向的資源配置政策，又可以促進都市圈各教育資源配置主體之間的信息資源共享，確保教育資源配置行為取向正確性。
（四）建立推進廣佛都市圈教育資源優(yōu)化配置的利益補償機制
依據(jù)博弈論的基本原理，廣佛都市圈內(nèi)各方教育資源的配置主體，面對一定的環(huán)境條件，在一定的規(guī)則約束下，往往會依靠其所掌握的信息，選擇實施對自己的當前利益和長遠利益有益的行為或策略。這就使得都市圈內(nèi)關于教育資源配置的合作，僅靠各方資源配置主體的主觀自覺是難以長期維持的。因此，需要建立能夠促進長期合作的利益補償機制，即通過一套有效的制度設計，使在資源配置中利益受損的一方得到合理、足夠的補償，從而使得都市圈教育資源配置中的合作能夠長期、穩(wěn)定地進行。
參考文獻：
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我國大學教師來源于本校畢業(yè)生的比例普遍偏高，即所謂學術“近親繁殖”，由此引發(fā)了諸多不利于學校健康發(fā)展的問題。許多學者針對此問題進行了深入的探討，有些大學開始采取相應的防范措施，如北京大學于2003年開始進行的人事制度改革，就明文規(guī)定不留本校應屆畢業(yè)生。這場改革引起了廣泛的討論，存在很大的爭議，也激起了更多人對有關學術“近親繁殖”研究的興趣。
一、學術“近親繁殖”的概念
學術“近親繁殖”衍生于大學教師學緣結構，即大學教師學歷來源于畢業(yè)的學校以及所學的專業(yè)、類型、層次等構成狀態(tài)，這種構成狀態(tài)反映著學術思維的多樣化程度，也在一定程度上預示著大學創(chuàng)新能力的強弱。近親繁殖是個生物學概念，屬于自然科學范疇，指近親之間繁育的后代容易出現(xiàn)生物衰退現(xiàn)象，表現(xiàn)為生命體的質(zhì)量不高，生產(chǎn)力、生活力、繁殖力、智力、免疫力等方面相對低下。有人把這一概念借用到社會科學中，認為學術研究也有類似情況，學術“近親繁殖”也導致學術衰退以及研究人員學術水平一代不如一代的問題。 “近親繁殖”的英語單詞是academic inbreeding，又稱institutional inbreeding 或faculty inbreeding ，主要是指選留本校畢業(yè)生任教（通常是講師）。德國是最早在大學中采取措施限制留本校任教授的國家，德語中相應的詞匯是Hausberfung，這個詞由兩部分合成而來，即“Haus”和“Berufung”。前者的通常含義是“房屋”、“家庭”、“住所”，這里借指“在同一個屋檐下”；后者是“任命”，這里特指對教授的任命 [1 ]。對于學術“近親繁殖”的范圍又有不同的界定，最典型的是本科、碩士、博士三個階段的學歷都在一所學校完成，然后又直接在母校任教；另一種情況是部分學歷在后來工作的學校完成，但中途在其他學校學習過，或工作過。后者又分為兩種情形，一種是完成最高學歷后留校工作；另一種是完成最高學歷后，先到別處就業(yè)再被返聘回母校。后者被稱作“衣錦還鄉(xiāng)者”（silver-corded f aculty ），一般不被歸屬于“近親繁殖”。學術“近親繁殖率”，是指畢業(yè)于本校專任教師總人數(shù)占該校專任教師總人數(shù)的比例，是測度學緣結構優(yōu)化程度的關鍵指標 [2 ]。與學術“近親繁殖”相對的觀念是學術“異緣雜交”，被認為是解決高校學緣結構優(yōu)化的核心理念，其首推舉措是不直接留任本校畢業(yè)生任教，目的是斬斷“近親繁殖”之根，招納“異緣人才”，構建多元文化交融、多學科交叉糅合、多視角思維互補、多途徑理論實踐的開放性學術文化，促進學術爭鳴與合作，最終實現(xiàn)學術創(chuàng)新。
二、學術“近親繁殖”命題的真?zhèn)沃q
在自然生態(tài)中，近親繁殖會嚴重影響到生物的進化，導致一代不如一代，是一種生物進化的逆淘汰。在學術界是否也存在類似的情況，卻是一個由來已久的爭議論題。正反雙方都能羅列支持本方觀點的大量例證，也能進行長篇的學理分析。
支持學術界也存在“近親繁殖”效應的學者認為，相似的學緣結構必定導致大學學術的衰退，因為同事之間接受的教育相同或相似，沒有寬廣的眼界，沒有多元的文化，很難產(chǎn)生交叉文化碰撞而迸發(fā)的創(chuàng)新思維火花，而且?guī)熒＃踔磷鎸O同校，學術晚輩生活在學術長輩的陰影之中，受到壓抑，很難有所作為。20世紀30年代起，美國就有大批學者進行了相關的實證研究，如瑞夫斯（FIoyd W. Reeves）、埃爾斯（Walter CrosbyEells）、克里夫蘭（Austin Carl Cleveland）等人的研究，通過對“近親”和“非近親”教員的職業(yè)發(fā)展進行對比性分析，他們獲得了基本一致的結論，即“近親”明顯“比非近親”的教員在經(jīng)濟報酬和專業(yè)發(fā)展上要遲緩，對于“非近親”教師而言，他們的學術發(fā)展、學術產(chǎn)出和外部認可可能性遠大于“近親”教員 。
但也有研究表明，留校任教者的學術成果并不劣于外來者，即“近親繁殖者”的學術成果并不見得比“衣錦還鄉(xiāng)者”和“異緣雜交者”差，甚至更加優(yōu)秀。他們認為，根本就不能套用自然界的近親繁殖概念，社會科學與自然科學有著本質(zhì)的區(qū)別。如美國學者麥基（Reece McGee）在1960年的研究中發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象：在部分為大學所能夠自我支配的領域，如學術產(chǎn)出和資助，“近親”比“非近親”的學術產(chǎn)出要低得多，“近親”獲得的研究資助比“非近親”的要低得多；然而，在完全不為大學所支配（外部控制）的領域，如在學術社團身份和職位、在全國性參考文獻作者排名，兩個群體間反而是“近親”略為占優(yōu)，更值得關注的是，在具有博士學位的低級別教師群體中，無論是在著作論文綜述，還是其他方面的成果數(shù)量上，“近親”比“非近親”表現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢 [6 ]。有人認為，單從學術研究 的角度考慮，不必刻意避諱“近親繁殖”，相反，在一定程度上學術研究倒需要在“近親”中展開。梁建洪（2013）以經(jīng)濟學家為例反證了近親繁殖的優(yōu)勢，比如：詹姆士·穆勒和其兒子約翰·穆勒，奧古斯特·瓦爾拉斯和兒子里昂·瓦爾拉斯，卡爾·門格爾和兒子小卡爾·門格爾，約翰·貝茨·克拉克和兒子約翰·莫里斯·克拉克，約翰·內(nèi)維爾·凱恩斯和兒子約翰·梅內(nèi)姆·凱恩斯，這些著名經(jīng)濟學家不僅出自近親繁殖，甚至出自嫡親繁殖；又如：師徒之間的近親繁殖或嫡親繁殖代表有奧地利學派，從其創(chuàng)始人卡爾·門格爾開始，著名的后繼者是他的學生龐巴維克和維塞爾，之后是他學生的學生米塞斯，再之后是他學生的學生的學生哈耶克。像奧地利學派這樣的經(jīng)濟學派得益于學術“近親繁殖”是毫無疑問的，如果沒有師徒之間的薪火相傳和發(fā)揚光大，很難想象這個學派能有經(jīng)濟思想史上的學術地位。在學理論證上，反方認為，根據(jù)庫恩的范式定義出發(fā)，認為 “近親繁殖”比“異緣雜交”至少具有以下兩個方面的優(yōu)勢：第一，“近親”學術團隊更接近科學范式的基本條件，有利于常規(guī)科學研究；第二，其他范式研究人員的進入，難以在既有范式的學術團隊做出實質(zhì)性科學貢獻 [7 ]。
確實，如果拋開行敗、管理腐敗等學術外因素，只從學術發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律上求證，很難找到充分的理論依據(jù)證明學術“近親繁殖”命題的真實性，同時在實證研究中也很難得出令人信服的結論。反過來，更難證明不存在學術“近親繁殖”的危害性，即使能夠找出個別案例表明學術薪火相傳的優(yōu)越性，也無法證實留校任教更有利于學術繁榮與發(fā)展。一個既難證實，又難證偽的命題，卻引起如此廣泛而熱烈的探討和爭論，并且被越來越多的大學所重視和關注。也許，跳出“近親”是否有繁殖能力及繁殖的后代是否正常的糾結，換一個角度思考，能夠得到更加清晰的認識，用博弈論的方法分析學術“近親繁殖”，就是一個很有意義的思路。
三、學術“近親繁殖”的博弈論分析
學術“近親繁殖”的命題真?zhèn)紊形幢婷鳎湮：Ωy證實，但各大世界名校都在小心應對畢業(yè)生留校問題，都在警惕學術“近親繁殖”，國內(nèi)學者和大學也在積極探索和實踐“近親繁殖”的防范制度。兩個事實足以證明國人的擔憂并非多余，一是中國人民大學顧海兵等學者對23所知名高校的財經(jīng)類院系專職教師來源的調(diào)查結果顯示：17所內(nèi)地高校接受調(diào)查的987名教師中，604人在最高學歷畢業(yè)后，直接在母校任教，占所有教師的62%，其中南開大學經(jīng)濟學院為80%。而海外著名高校極少留本校畢業(yè)生當教師，比如，芝加哥大學經(jīng)濟學院86%的教師從未在本校就讀；哈佛大學經(jīng)濟學院47名教師中，只有1人最高學歷學校是本校 [8 ]。另一個事實是，中國大學的學術成果投入—產(chǎn)出比明顯低于世界名牌大學。與國外名校相比，國內(nèi)大學的畢業(yè)生留校工作受到矛盾式的人性假設、家族主義等傳統(tǒng)文化影響，以及計劃經(jīng)濟思維模式的作用，負面影響更加突出。錢穆認為，家族是中國文化一個最主要的柱石，幾乎可以說中國文化全部都從家族觀念上筑起 [9 ]。在中國家族式傳統(tǒng)文化的影響下，大學管理難免深深地刻上傳統(tǒng)文化的烙印，教師從本校畢業(yè)生中留任便是家庭式傳統(tǒng)文化的必然產(chǎn)物。另外，我國經(jīng)歷了相當長的計劃經(jīng)濟時期，畢業(yè)生的就業(yè)完全由國家統(tǒng)招統(tǒng)分，本校畢業(yè)生擇優(yōu)留校任教是這一政策的必然結果。
當人性判斷標準、人情世故、計劃經(jīng)濟、行政思維等多重因素一齊摻雜其中時，畢業(yè)生留校任教就不只是學術能否“近親繁殖”、“近親”能否繁殖優(yōu)良后代的問題，而是一個多重博弈的復雜活動了。業(yè)已形成的高“近親繁殖率”是博弈的結果，現(xiàn)在強烈呼吁反對“近親繁殖”也是博弈的需要。在招聘學校之間、求職者之間、招聘方與應聘者之間，存在多重博弈，前兩者的博弈心理、博弈行為與畢業(yè)生留校任教關系密切，因此本文重點對這兩種情況進行博弈論分析。學校和導師選擇博弈策略的主要影響因素有：新教師的學術發(fā)展?jié)摿ΑW術交叉優(yōu)勢、對學術團體的忠誠度、學校畢業(yè)生就業(yè)壓力的緩解、學校識別人才的風險。在這五個主要影響因素中，新教師的原有學術基礎和學術發(fā)展?jié)摿Σ皇?ldquo;近親繁殖”或“異緣雜交”的影響，至少沒有明顯影響；在學術交叉優(yōu)勢方面，“異緣雜交”者接受了不同文化的熏陶和不同思維方式的訓練，接觸了不同的知識和觀點，占優(yōu)勢；學術團體忠誠度方面，“近親繁殖者”占優(yōu)勢，他們是本校畢業(yè)生，今天的同事是昔日的老師，甚至是感情深厚的恩師，長期的學習不僅培養(yǎng)了深厚的個人感情，對學術共同體從事的科學研究也更容易達成共識；接納本校畢業(yè)生工作，肯定有利于減輕本校學生的就業(yè)壓力；對自己的學生知根知底，在人才識別方面把握更大，風險更小。比較情況見表1：
表中“+”表示優(yōu)勢，“-”表示劣勢，“0”表示沒有明顯的優(yōu)勢或劣勢。為了便于計算，暫且撇開各種機會與風險的概率計算，令各影響因素的權重平均為“1”，一個“+”為“1”，一個“-”為“-1”，各項相加的得數(shù)為局中人在博弈中的支付值（或稱得益）。其博弈模型如圖1：
學生選擇博弈策略的主要影響因素有：學術交叉優(yōu)勢、就業(yè)機會、發(fā)展空間（要考慮學術前輩的陰影）、發(fā)展平臺（包括人脈資源）、待遇風險。在五個因素中，“異緣雜交”者具有學術交叉的優(yōu)勢，也很少有老師的陰影，在超越學術前輩方面，心理壓力和人情阻力較小，發(fā)展空間較大；“近親繁殖”者在發(fā)展平臺方面有優(yōu)勢，更便于獲得老師的支持和關心，也容易融入學術共同體；在中國的人情社會，在導師的支持下更容易在母校獲得就業(yè)機會，如果到一所陌生的大學，沒關系，獲得就業(yè)的機會要小得多；在待遇方面，招聘單位在廣告上開出的承諾不一定能夠兌現(xiàn)，而那些模棱兩可的條款讓人琢磨不透，如果是自己的母 校，就比較熟悉，并且能夠從老師、學長那里獲得更加詳細的信息，待遇風險較小，到陌生學校，風險就大多了。如表2：
應聘者（求職的畢業(yè)生）的博弈模型如圖2：
從以上分析可以看出，在家族文化、性善—性惡雙重標準人性論、計劃經(jīng)濟思維、區(qū)域文化排他障礙、行政權力泛化等多重因素的共同作用下，不管是招聘方還是求職者，為了獲取自己最大的得益，都會采取博弈策略組合（近親繁殖，近親繁殖），從而導致我國大學教師的高“近親繁殖率”。另外，中國人缺乏一種對制度和規(guī)章的敬畏之心，即使大學建立了學術“近親繁殖”的防范制度，也不會認真貫徹執(zhí)行，總有一批為數(shù)不少的人首先想到的是如何尋找制度的漏洞，以不受制度約束、擁有特權為榮。德國的“留校任教授禁止”原則中的“有理由例外情況”不會造成人才引進時的混亂，沒有出現(xiàn)高“近親繁殖率”，但在中國，“有理由例外情況”往往會成為制度執(zhí)行的硬傷，“例外情況”將會很多，這也是國內(nèi)大學防范學術“近親繁殖”時，通常采用“一刀切”的一個重要原因，正如張維迎教授在北大進行人事制度改革的一句感嘆“這也是不得已而為之”。如果在選擇人才引進的博弈策略時，考慮到太多無關學術和人才的外生變量，那么選擇的結果必定會偏離人才引進的初衷，已經(jīng)超乎學術“近親繁殖”與“異緣雜交”孰優(yōu)孰劣的議題。如果去除這些外生變量，單就學術發(fā)展的角度來選擇博弈策略，結論將會反轉。
四、博弈思維在高校人才引進制度中的靈活運用
雖然多大程度的學術“近親繁殖”會有損學術發(fā)展，并無定論，但無需論證，只按常理思考就能明白，教師學緣結構中的高比例“近親繁殖”肯定會打破學緣結構的平衡，不利于學術眼界的開闊，不利于不同觀點和思維的交叉融合，不利于多元文化建設，容易形成相對封閉、單一的學緣結構和比較沉悶的學術氛圍，當然也不利于學術發(fā)展和學術創(chuàng)新，而且還會滋生學術腐敗和行敗。正因為如此，1999年，教育部提出高校學緣結構優(yōu)化規(guī)范性標準：“十五”期間全國高校教師隊伍在校外完成某一級學歷（學位） 教育，或在校內(nèi)完成其他學科學歷（學位）教育的教師，應占教師隊伍總人數(shù)的70%以上。縱觀世界名校，幾乎都主張“異緣雜交”，反對“近親繁殖”。如前所述，我國大學高比例的學術“近親繁殖”是受多種外生變量影響的博弈結果，與學術發(fā)展的直接關系不大。在引進人才，加強師資隊伍建設的過程中，博弈行為、博弈心理不可避免，也沒有必要回避，而應該根據(jù)人們在博弈中的心理規(guī)律，進行正確引導，發(fā)揮博弈的積極作用。結構良好的游戲規(guī)則能夠敦促參與者按規(guī)則出牌，合理的制度有利于培養(yǎng)人們的自覺性，引導人們走向自覺 [10 ]。
1. 明確具體要求，嚴格博弈的準入資格
如果對需要的人才有明確具體的規(guī)定，只要按照嚴格的標準符合要求，引進的是貨真價實的人才，具備學術“繁殖能力”，那么，不管是“近親”，還是“異緣”，不管是留本校的畢業(yè)生，還是引進外校的畢業(yè)生，在學緣結構合理的前提下，對學術發(fā)展的影響不會產(chǎn)生很大的差別。要防范的是，不要因為學術腐敗、行政干預，將不合適的人引進來了，而真正需要的人才卻被無情地拒之門外。對崗位要求作出明確具體的要求，包括學歷、職稱、學術成就、教學能力、社會反響等構成要素一一明示，還應根據(jù)學緣結構的需要，對應聘者的畢業(yè)學校給予相應的限制，給所有應聘者確定準入資格，致使每一個有資格參與博弈的局中人都具備崗位的基本要求，再在此基礎上進行篩選。對于“有理由的例外者”，也要像德國的大學一樣，對“理由”和“例外”作出明確規(guī)定，比如，來自本校應聘者已被別的知名大學錄用，證明其綜合素養(yǎng)獲得了學術同行的認可，本校崗位沒有招到合適的外來人才，且學緣結構允許，方能聘任。不僅如此，甄選人才的評委的準入資格也應嚴格限制，因為只有伯樂能識千里馬。如果評委能力有限，或者人品不佳，就會出現(xiàn)無意的識才有誤，或者有意的學術腐敗和行敗，沒有選取合適的人選，就會出現(xiàn)包括高比例的學術“近親繁殖”的不良后果。對評委的學術水平、人品聲譽做出嚴格要求，并規(guī)定外來評委的比例，既能保障評委隊伍的識才、選才能力，又能保障錄用人才的公正性。經(jīng)過篩選的參與人在博弈中更能遵守游戲規(guī)則。
2. 公開招聘全程，壓縮違規(guī)出牌的空間
人們痛恨的并不一定是學術“近親”，而是學術腐敗，是人才引進過程中的暗箱操作、違規(guī)出牌。要減少這類現(xiàn)象，就應該更加公開透明，減少博弈中的囚徒困境，壓縮博弈中違規(guī)出牌的空間。比如，歐美名牌大學招聘人才時，面向世界范圍，招聘之前在發(fā)行量大的刊物和影響面廣的網(wǎng)頁上廣而告之，并且預留充足的時間，以便大量符合基本要求的求職者獲得消息，而不是像國內(nèi)某些高校招聘人才時只在小范圍內(nèi)倉促公布消息，讓人一看就覺得已經(jīng)內(nèi)定人選，不必浪費時間、精力來陪襯，采取拒絕游戲的博弈策略。招聘過程公開，招聘結果公示，接受內(nèi)外人員的多維監(jiān)督。這樣，就算評委和應聘者中有人心存僥幸準備進行暗箱操作和違規(guī)出牌，也懾于強大的監(jiān)督力量不敢冒險。
3. 完善退出機制，延期對局結果的定論
如果人才招聘只是一錘定音的單次博弈，即使嚴格博弈準入資格，公開博弈全程，仍然難以保證招聘的質(zhì)量。如果改單次博弈為重復博弈，改一次決定結果為延期決定對局結論，則能增強結論的長效性。對新進人員給予一定的試用期進行觀察，符合要求者正式錄用，對不符合要求者，不管是“近親”，還是“異緣”，都要有相應的退出機制。隨著事業(yè)單位聘任制的推廣，高校教師的“鐵飯碗”正被逐步打破，即使對于事業(yè)編制員工的辭退有困難，至少可以采用轉換崗位或降低待遇進行調(diào)整。這種延期定論，雖然給招聘方和應聘者增添了一些麻煩，但肯定有利于阻止渾水摸魚者的僥幸得逞。
總而言之，引進人才不必糾結于“近親繁殖”還是“異 緣雜交”，應惟才是舉，“舉賢”不必“避親”。如果痛恨招聘過程中的學術腐敗和行政干預，則可以通過完善制度的途徑規(guī)范參與人的博弈行為。
參考文獻：
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隨著時代的發(fā)展，科學技術的不斷革新，人與人之間的關系已經(jīng)不似傳統(tǒng)人事管理中那樣簡單。現(xiàn)代化或戰(zhàn)略性人力資源管理更多的是通過現(xiàn)代化的科學方法，對“人”這種具有潛在價值的資源進行合理的招聘、培訓、組織、調(diào)配，進而形成一個動態(tài)的人力資源管理循環(huán)鏈。循環(huán)鏈中最不能忽視的兩個關鍵的元素便是人力資源的招聘和培訓機制。只有對這兩方面的內(nèi)容及其關系有了清楚的認知，才能夠幫助企業(yè)更好的把握人力資源管理的方向，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。
二、人力資源的招聘管理
招聘作為企業(yè)獲得人力資源的一個核心方式。換言之，從目的上來講，招聘就是為了為企業(yè)選拔、招攬高素質(zhì)人才并為企業(yè)所用。相較于傳統(tǒng)引薦式的人事管理，戰(zhàn)略性人力資源管理模塊中的招聘環(huán)節(jié)要更為復雜、多變，尤其是如今時代“互聯(lián)網(wǎng)+”時代技術的高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，在這應聘者勝任力的評判等都有著非常講究的學問。
1.招聘渠道
企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的渠道可以說是五花八門，比如傳統(tǒng)的廣告、現(xiàn)場招聘、校園招聘會以及衍生的互聯(lián)網(wǎng)招聘、獵頭公司等，各有千秋，但最主要的招聘形式以校園招聘、網(wǎng)絡招聘、獵頭公司三種為主。其中，校園招聘不同于廣撒網(wǎng)的傳統(tǒng)廣告招聘，由于學校嚴謹?shù)膶I(yè)限制，企業(yè)定向選擇人才更為便利；網(wǎng)絡招聘雖然在質(zhì)量上不能夠得到完全保障，但是在數(shù)量上卻能夠給予企業(yè)巨大的選擇空間。例如在企業(yè)基層員工極度缺乏的情況下，通過網(wǎng)絡招聘能夠獲得大量廉價勞動力；獵頭公司主要針對于企業(yè)中高層，能夠為企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展提供戰(zhàn)略和方向保障。
2.招聘流程
當前企業(yè)招聘的流程幾乎已經(jīng)形成了一種固定模式：（1）應聘者通過各種方式投遞簡歷；（2）企業(yè)對應聘者的簡歷進行篩選，然后安排筆試和面試；（3）最終通過測試并獲得企業(yè)認可的應聘者加入到企業(yè)中成為企業(yè)員工。盡管這種模式確實能為企業(yè)選拔人才提供一定的依據(jù)，但是從戰(zhàn)略性人力資源管理層面上分析，并不是所有企業(yè)都要按照這種模式來進行人才招聘的。企業(yè)應該根據(jù)所處的不同行業(yè)的特點以及企業(yè)的戰(zhàn)略需求來綜合考察應聘者勝任能力是否能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求。然而一個難以規(guī)避的誤區(qū)，便是許多企業(yè)更多地關注應聘者現(xiàn)存的能力或價值，但事實上一個具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工要比一百個有能力的員工更具有價值。
3.勝任力評判
“勝任力”的概念最早由哈佛大學教授戴維?麥克利蘭（David?McClelland）提出；美國學者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）對其進行了深入和廣泛的研究，提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構成的核心要素，并說明了各構成要素可被觀察和衡量的特點。
一個企業(yè)可以利用勝任力來識別求職者是否可以幫助整個企業(yè)達到預定的發(fā)展目標，而且勝任力對預定目標的影響是可以衡量的。因而，企業(yè)可以據(jù)此評定應聘者勝任力，以發(fā)現(xiàn)其與工作方面存在的差距以及未來需要改進的方向和程度。對此，常用方法有三種：行為事件訪談法、專家小組討論法和問卷調(diào)查法，這三種方法各有利弊，應結合企業(yè)實際情況予以選擇。
三、人力資源管理中的培訓管理
戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源的定義不僅僅是對能力的考核，同時也是對人潛力的評判。在市場競爭如此激烈的情況下，企業(yè)要想實現(xiàn)長期發(fā)展就必須要招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧５枪庥袧摿€不行，企業(yè)還必須通過內(nèi)外部資源來挖掘員工潛力，使其發(fā)揮個人最大價值反饋于企業(yè)，這便是人力資源培訓管理的意義所在。
現(xiàn)代企業(yè)員工培訓不僅僅是講解企業(yè)相關規(guī)章制度、培養(yǎng)相關工作技能，更重要的是企業(yè)文化價值觀、未來技術創(chuàng)新思維等內(nèi)容的培訓，尤其是中基層領導干部，不僅要提高管理能力，還要增強企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意識。另外，企業(yè)要為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃與指導，幫助他們實現(xiàn)自我價值。
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不僅考量企業(yè)的綜合實力，也考量企業(yè)在人力資源管理方面是否做到科學合理。然而面對當前全球化競爭的浪潮，我國許多企業(yè)還沒有建立科學有效的員工培訓體系。對此，我國企業(yè)只有充分把握人力資源管理模塊中招聘與培訓職能的深刻含義，才能夠乘風破浪，并在全球市場中占據(jù)真正有利的地位。
四、招聘與培訓的內(nèi)在聯(lián)系
據(jù)世界頂級創(chuàng)意公司IDEO總裁蒂姆?布朗（Tim Brown）設計思維觀點，企業(yè)人力資源管理不應該是線性思維，而應該是“思維導圖”，即不能局限于某一模塊，而必須與其它模塊相銜接。雖然HR招聘和培訓模塊的工作各有側重點，但就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。換言之，招聘與培訓既具有相對獨立的內(nèi)容和體系，又相互聯(lián)系、相互制約、相互影響。
1.招聘為培訓提供依據(jù)
首先，培訓是招聘環(huán)節(jié)之后必不可少的后續(xù)工作。新員工進入企業(yè)后所面對的是全新的環(huán)境、知識和技能，因而，“先培訓，后上崗”是新員工進入崗位之前不可或缺的重要環(huán)節(jié)。同時如果新員工配置不合理，不但會影響到人力資源使用效率，更會影響到企業(yè)新招聘員工的穩(wěn)定，這就要求員工招聘模塊設計時，必須把培訓納入其中，作為企業(yè)招人和用人中間的一個必要環(huán)節(jié)。
其次，在培訓的過程中，培訓需求的確定也要以職位說明書對業(yè)務知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù)，培訓開發(fā)的內(nèi)容和難度也決定于招聘的質(zhì)量。
最后，招聘作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復雜問題簡單化。這一點將后文詳細展開。
2.培訓對招聘的促進作用
首先，培訓日益成為吸引人才的重要法寶。隨著從業(yè)人員需求層次（如尊重需求和自我實現(xiàn)需求）的提升，企業(yè)要想招到優(yōu)秀的人才，除了保證一定的薪酬福利外，企業(yè)內(nèi)部良好的企業(yè)文化以及培訓機制，“為人才提供培訓和發(fā)展機會”也成為了重要砝碼。
其次，培訓可以促進企業(yè)招到最合適的人才。培訓可以作為企業(yè)人才招聘選拔的條件，貫穿于招聘選拔過程當中，有助于企業(yè)擇優(yōu)錄用有相應崗位培訓經(jīng)歷或獲取資格認證的員工。另外，對于一些難以通過企業(yè)外部找到合適人才的崗位，企業(yè)通過加大培訓力度，可以從內(nèi)部培養(yǎng)候補人才。
最后，培訓的合理安排可以提高招聘質(zhì)量。只有對招聘人員進行培訓，使之充分了解對企業(yè)所需人才的要求制度等，才能在招聘過程中正確傳遞招聘信息、企業(yè)文化，減少員工組織社會化過程中的內(nèi)心掙扎；同時通過培訓溝通，企業(yè)可以盡可能多地了解內(nèi)心真實想法的信息，提高招聘質(zhì)量。
3.都圍繞“人”開展工作
資源是社會財富的源泉，人對財富形成能起貢獻作用的不是別的方面，而是人所具有的知識、經(jīng)驗、技能、體能等能力，在這個意義上人力資源的本質(zhì)就是能力，其載體就是人。因而人力資源的招聘和培訓管理和服務的對象都離不開人，其管理只不過是過程，目的是為了促進個體和組織的系統(tǒng)優(yōu)化，發(fā)揮最大效率。根據(jù)系統(tǒng)論觀點，把模塊割裂開來，單個模塊做的好，綜合效果不一定效果最優(yōu)。例如某些壟斷型的企業(yè)，盡管豐厚的利潤會支持人力資源管理的投入和改善，但其管理水平不一定與投入成正比。
4.招聘成本與培訓成本博弈分析
企業(yè)人力資源的招聘和培訓是相關聯(lián)的，企業(yè)在雇傭人力資源時究竟把招聘或培訓哪個環(huán)節(jié)看得更重要，則體現(xiàn)了不同的經(jīng)營哲學，但唯一可以肯定的是招聘成本和培訓成本之間的互補關系。對此，我們不妨大膽借鑒博弈論思想排除兩種極端做法，即（ ， ），（ ， ）；同時根據(jù)財務管理復利現(xiàn)值內(nèi)容，建立模型求解最優(yōu)方案。具體如下：
應聘者
現(xiàn)假設企業(yè)與員工的雇傭關系延續(xù) 年期，前 期是投入期， 為無風險收益率； 為投入期員工的勞動生產(chǎn)率， 為回報期勞動生產(chǎn)率； 為投入期給員工的工資水平， 為回報期工資水平；這里僅考慮招聘成本 和培訓投資 ，尚不考慮福利支出等成本； 為企業(yè)期望利益現(xiàn)值。
假設企業(yè)不給員工提供培訓，則上述模型簡化，沒有投入期和回報期的區(qū)別，企業(yè)從市場雇傭到所需勞動力，對其勞動生產(chǎn)率 提供一個固定的工資水平 ，也就是說工資總額等于勞動生產(chǎn)率；
假設企業(yè)提供培訓，投入期的勞動生產(chǎn)率 由于員工自身技術還不夠熟練，但 高于 ，加之培訓支出，因而投入期企業(yè)真正的損失是 - - ；回報期，結合貨幣時間價值可知，在招聘成本和培訓支出情況下，員工工作為企業(yè)帶來的利潤現(xiàn)值為
通過人力資源招聘成本與培訓成本關系的博弈分析，我們可以清楚地看出雙方在博弈中各自的地位。在此基礎上，人力資源管理者可以選擇出最優(yōu)化戰(zhàn)略，在最大化經(jīng)濟效益的前提下有效控制成本，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、FDI與市場結構相互影響的理論回顧
（一）市場結構的決定理論
在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟理論中，一般將市場結構的決定因素概括為：規(guī)模經(jīng)濟、產(chǎn)品差異、進入壁壘、企業(yè)合并和市場集中度、政府政策等（楊沐，1989）。貝恩是產(chǎn)業(yè)組織理論的先驅者之一，1959年，他最早系統(tǒng)化地提出了進入壁壘的概念，并將進入壁壘的形式概括為三大類：絕對成本優(yōu)勢、產(chǎn)品差異優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢（Bain，1956）。斯蒂格勒認為，進入壁壘就是指在每一產(chǎn)量或部分產(chǎn)量中，必須由尋求進入的廠商承受而已有廠商不必承擔的生產(chǎn)成本。即已有廠商相對于新進入廠商所擁有的優(yōu)勢（如在市場需求、成本條件等方面）就是進入壁壘的表現(xiàn)形式，且是已有廠商擁有長期壟斷性收益的基礎。所以，如果沒有這種市場條件的不對稱，已有廠商和新進入廠商所面臨的需求和經(jīng)營成本都相同，那么就也就不會存在行業(yè)的進入壁壘（Stigler，1968）。
德姆賽茲則將進入壁壘的存在與政府的行為、勢力相聯(lián)系。他認為，結果導致生產(chǎn)成本增加的政府對自由市場經(jīng)濟的任何限制都會產(chǎn)生進入壁壘，或換句話說，凡不是由市場自然產(chǎn)生的政府限制活動所造成的經(jīng)營成本的額外增加，就表明存在進入壁壘（Demsets，1982）。德姆賽茲還提出“所有權進入壁壘”的概念。按照這一概念，只要產(chǎn)權存在，壁壘就存在，壁壘的撤除有可能損害原有廠商，而這一損害并不是天然正當?shù)模履焚惼澱J為“所有權進入壁壘”不是保護原有廠商，就是保護新進入廠商，問題不在于是否應該有這種保護，而在于以總效率提高為標準，判斷給予哪一方以什么樣的保護。以泰勒爾《產(chǎn)業(yè)組織理論》教科書的出版為標志，產(chǎn)業(yè)組織理論在方法上引入了博弈論（Tirole，1988）。新產(chǎn)業(yè)組織理論的興起，在很大程度上要歸功于博弈論，尤其是非合作博弈在經(jīng)濟學中的應用。作為以相互獨立但又相互依存的個體間競爭和沖突為基本分析對象的數(shù)學理論，博弈論為研究廠商的市場行為提供了良好的模型背景，特別對寡占行業(yè)尤為合適。近年來，博弈論模型已幾乎觸及到了市場研究的各個方面，如市場卡特爾和價格聯(lián)盟、價格歧視、一體比、產(chǎn)品差異、不完全信息、技術創(chuàng)新競爭和市場出清機制等，并取得了實質(zhì)性成果。
（二）FDI與市場結構相互關系
隨著以跨國公司為主體的FDI的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)組織理論的應用研究領域更加廣泛。以產(chǎn)業(yè)組織理論為指導，探索FDI和市場結構相互關系的研究逐漸增加，相關研究的主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.FDI與市場集中。普遍的實證研究發(fā)現(xiàn)，國外直接投資進入與東道國的目標產(chǎn)業(yè)市場集中度之間存在著明顯的相關關系。在發(fā)展中國家這種跡象更為明顯。從不同發(fā)展程度的國家比較看，在同樣的FDI進入下，發(fā)達國家市場集中度要略弱于發(fā)展中國家（張紀康，1998）。
2.直接投資與進入壁壘。進入壁壘在產(chǎn)業(yè)組織理論中占有重要地位，但在FDI的進入壁壘方面研究還比較新。鄧寧（J.Dunning）1975年首先將跨國公司的直接投資進入效應分成了兩個部分：直接投資進入對廠商數(shù)量、規(guī)模格局、進入壁壘的影響；進入之后導致的國際競爭對手的反應（包括在母國市場的反饋效應和東道國的前饋效應）。1993年，鄧寧就直接投資與進入壁壘的相互關系和相互作用等問題進行了總結和歸納。
3.伴隨FDI的市場結構跨國傳導。凱夫斯認為，由于投資國與東道國通過投資而建立起來的雙邊相互依賴使投資國的寡頭市場結構有向東道國傳導的趨勢（Caves，1974）。即高度集中市場中寡頭間的相互依賴格局隨著寡頭們向相同行業(yè)對外直接投資而跨越了國界。
4.FDI進入后的東道國市場結構變遷。弗農(nóng)按照其產(chǎn)品生命周期理論，提出了一個直接投資在東道國的產(chǎn)業(yè)市場結構動態(tài)轉換模型（Vernon，1977）。即跨國公司進入東道國后憑借各種優(yōu)勢建立起來的最初壟斷地位，將隨著跟隨者的進入（包括其他國外廠商及較晚進入的當?shù)貜S商）而會轉為寡頭壟斷或競爭；然后再隨著當?shù)貜S商的工藝模仿、走向成熟而使東道國市場最后形成有效競爭的市場格局。
5.直接投資進入的階段特征及其對東道國市場結構的影響。東道國產(chǎn)業(yè)市場結構的變化，在有國外直接投資的情況下主要取決于外資進入的方式和東道國原有的產(chǎn)業(yè)市場結構。外資進入方式包括新建投資或兼并收購進入、初次進入或第二階段進入。就初次進入而言，弗農(nóng)認為，東道國原有廠商的市場份額將隨著來自國外的進入發(fā)生而下降，但勞爾卻有不盡相同的觀點。勞爾認為，跨國公司的進入，不管是初次進入還是第二階段進入，都將因其擁有的更大規(guī)模、資本密集程度更高的技術、工藝、更多樣化的產(chǎn)品及在融資、技術、營銷等方面的優(yōu)勢使跨國公司在東道國的市場占更高份額的可能性更大（Lall，1979）。
二、FDI對中國市場結構的影響
貝爾曼和鄧寧等列舉了跨國公司對外直接投資的四種目的：尋求自然資源、占領當?shù)厥袌觥で蠼?jīng)營的高效率、競爭策略的考慮（Behrman，1972；Dunning，1993）。引進外資是中國開放經(jīng)濟的一項重要內(nèi)容。然而，一國能否有效引進外資，除了取決于該國的政局穩(wěn)定程度、資源豐裕程度、勞動力價格、市場規(guī)模等因素之外，東道國市場結構的影響不可低估。另一方面，隨著中國開放步伐的加快，以壟斷為特征的FDI進入必然對我國相關行業(yè)的市場結構產(chǎn)生重要影響。
（一）FDI對規(guī)模經(jīng)濟的影響
達到有效的規(guī)模經(jīng)濟所要求的水平會推動市場集中，政策決策者的目標是既要利用規(guī)模經(jīng)濟，又要保持市場的充分競爭。
在市場需求規(guī)模不變的情況下，隨著FDI的進入，行業(yè)內(nèi)在位企業(yè)數(shù)量增加，平均的企業(yè)規(guī)模就有下降的可能。
然而，市場開放除了帶來外來的直接投資之外，也帶來了更新的技術和更大的市場需求。更新的技術使生產(chǎn)可能性曲線有了外移的可能、更大的需求則從需求方面為擴大規(guī)模提供了條件。因此，F(xiàn)DI對國內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟的影響可能是積極的。
關于FDI對規(guī)模經(jīng)濟影響的典型案例是汽車產(chǎn)業(yè)。據(jù)有關資料，改革開放以前，我國國內(nèi)汽車制造企業(yè)達200多家，平均生產(chǎn)規(guī)模為二百多輛/年，最小企業(yè)的僅為年產(chǎn)十多輛，規(guī)模經(jīng)濟效應根本無法體現(xiàn)。隨著德國大眾、美國通用等跨國公司的進入，中國的汽車制造業(yè)發(fā)生了本質(zhì)性變化。經(jīng)過一段時期的競爭，國內(nèi)汽車制造業(yè)優(yōu)勝劣汰，存活企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模普遍擴大。如美國通用在上海的投資10多億美元生產(chǎn)別克轎車，年設計生產(chǎn)能力15萬輛，基本接近了最小有效規(guī)模。
（二）FDI對市場集中度的影響
改革開放初期，外商對華直接投資的方式主要是新建投資。由于我國的經(jīng)濟結構完整、部門比較齊全，F(xiàn)DI進入之初一般都會使國內(nèi)市場集中度降低，從而促進市場競爭。
同時，在我國有兩種情況導致跨國公司在華新建投資提高了市場集中度：一是跨國公司的產(chǎn)量超過國內(nèi)廠商所生產(chǎn)的數(shù)量，二是因為跨國公司所生產(chǎn)的產(chǎn)品在國內(nèi)是全新的產(chǎn)品。其中，后者更加普遍。以計算機產(chǎn)業(yè)為例，90年代初國內(nèi)廠商還無力進行自主開發(fā)，結果國外產(chǎn)品迅速搶占了我國計算機市場，跨國公司大有壟斷我國計算機市場的趨勢。這種狀況直到90年代中后期國內(nèi)聯(lián)想等廠商引進和自主開發(fā)之后才開始改觀。另外，我國的汽車工業(yè)也是一個典型的幼稚行業(yè)，F(xiàn)DI所帶來的產(chǎn)品一般都是國內(nèi)空白的產(chǎn)品，如80年代德國大眾進入我國汽車市場之時，基本上壟斷了我國的中檔轎車市場，90年代末，三資企業(yè)實現(xiàn)的銷售收入約占整個行業(yè)的65％，創(chuàng)造的利潤占整個汽車行業(yè)的80％以上（王洛林，2000）。
90年代中期以后，跨國公司以并購方式進入中國市場的案例增加，而且跨國公司把目標主要集中在處于困境中的國有企業(yè)。在外資并購過程中，這些企業(yè)大量讓渡股權，低價甚至無償出讓品牌、商業(yè)信譽、原材料、供貨渠道、產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡等無形資產(chǎn)，大大降低了外商投資的進入門坎，在極短的時間內(nèi)在同行業(yè)的國內(nèi)其他企業(yè)面前樹起了競爭巨人。如柯達進入中國市場時，對我國除樂凱之外的感光材料實行了全行業(yè)的兼并，從而很快占據(jù)了大量的市場份額，而且我國政府承諾在4年內(nèi)不批準其他國外廠商在中國的投資。柯達在中國的市場占有率大幅度提高，1998年達到了37.4％，超過了富士（25.6％），整個行業(yè)的市場集中度也隨之提高。
隨著時間的推移，F(xiàn)DI對東道國市場集中度的影響還取決于一系列因素：跨國公司在當?shù)氐囊?guī)模以及持續(xù)增長的能力、跨國公司的市場績效以及對當?shù)貜S商長期的生存競爭能力的影響、是否有更多的FDI或貿(mào)易品的進入、東道國本地廠商對FDI的反應以及本地廠商的技術開發(fā)和模仿學習的能力、東道國市場其他競爭者的數(shù)量和規(guī)模。
由于中國市場的特殊重要性，往往是一家跨國公司來華投資之后，其他跨國公司也會采取跟進策略。因此，只要政府沒有賦予跨國公司獨占權，單一的跨國公司不可能長期控制我國的某一行業(yè)或產(chǎn)品的市場。如通訊行業(yè)，國際著名程控交換機廠商紛紛加盟中國市場的競爭，如AT&T、愛立信、北方電信、西門子、NEC、三星、阿爾卡特、諾基亞等國外廠商都在中國搶占灘頭陣地，到1995年底這些企業(yè)的年生產(chǎn)能力占到了全國程控交換機生產(chǎn)能力的70％，市場占有率達到了90％以上。跨國公司在我國市場上競爭的同時，民族企業(yè)奮力抗爭，積極利用跨國公司之間殘酷競爭所產(chǎn)生的技術外溢效應，在政策的扶持下，我國的通信設備制造企業(yè)實力不斷增強。在程控交換機行業(yè)，國內(nèi)技術最早實現(xiàn)突破，發(fā)展最為成熟。大唐、華為、金鵬、中興、巨龍等公司具備了一定的自主開發(fā)能力，不斷推出新產(chǎn)品。1998年以后，國內(nèi)廠商不斷從國外廠商手中攻城掠地，市場份額開始大幅提高，國外廠商壟斷我國程控交換機市場的局面開始被突破。
在跨國公司剛剛開始進入，我國一個行業(yè)中只有一兩家跨國投資企業(yè)時，的確存在跨國公司的市場集中度很高的問題。例如上海大眾汽車公司，在較長時間內(nèi)幾乎是我國中檔轎車的唯一生產(chǎn)企業(yè)，產(chǎn)品價格也處于相對高位，但是隨著眾多跨國公司來華投資，它們之間的競爭十分激烈，一汽捷達、二汽富康都與上海桑塔納展開競爭，桑塔納的市場占有率開始下降。
從彩電業(yè)看，在大屏幕彩電上國外品牌市場占有率曾經(jīng)達到60％以上。但是，以長虹為首的國內(nèi)彩電廠商不斷提高技術開發(fā)能力，努力推出新產(chǎn)品、提高質(zhì)量、完善營銷網(wǎng)絡和售后服務體系，提高了產(chǎn)品的競爭力，奪回了市場。到1998年，我國彩電市場集中度CR4達到63.3％，國外品牌的市場占有率只有10.5％左右，而且前5位基本都由國產(chǎn)品牌占領。
（三）FDI對進入壁壘的影響
市場進入壁壘包括兩個方面：一方面是來自政府的政策性壁壘，另一方面是來自在位企業(yè)的經(jīng)濟性壁壘。
隨著FDI大量增加，來自各方的力量會促使我國不斷地降低對外商的政策性壁壘，減少對外商進入的限制，從而大大促進市場的競爭程度。另一方面，市場進入壁壘也會同時隨著FDI增加而提高。
1.FDI進入提高與成本有關的進入壁壘
先期進入的跨國公司憑借其龐大的自有資本優(yōu)勢和多渠道的融資渠道在中國進行大規(guī)模的投資，提高了行業(yè)的平均必要資本規(guī)模，對于潛在的進入者要想達到在位廠商相同的成本，其資本必要規(guī)模至少要達到在位者的規(guī)模。這種大規(guī)模的投資對于國內(nèi)廠商來說，如果沒有其他渠道的支持幾乎是不可能的，國內(nèi)廠商要想進入高檔轎車市場必須達到通用生產(chǎn)規(guī)模，否則會面臨成本的競爭劣勢。與跨國公司大規(guī)模進入中國市場之前相比，這同樣也提高了國外廠商進入我國高檔轎車市場的進入壁壘，雖然相對于國內(nèi)廠商來說，具有壟斷優(yōu)勢和雄厚資金實力的跨國公司更易于跨越這些壁壘。
跨國公司的全球化生產(chǎn)以及高度垂直一體化程度，可能掌握了某些關鍵的資源，可以利用跨國公司的內(nèi)部分工優(yōu)勢在供應資源上享有價格優(yōu)勢，F(xiàn)DI可以提高絕對成本壁壘。如我國計算機產(chǎn)業(yè)關鍵部件長期依賴進口，而在我國進行生產(chǎn)的跨國公司幾乎都在全球市場上進行電子產(chǎn)品的垂直一體化生產(chǎn)，因而在我國生產(chǎn)計算機的跨國公司可以利用公司內(nèi)部的分工取得廉價的中間產(chǎn)品，對于在國際市場采購關鍵中間產(chǎn)品的國內(nèi)廠商來說必然在這些中間產(chǎn)品上存在成本劣勢。
2.FDI提高了國內(nèi)市場的產(chǎn)品差別化壁壘
這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）跨國公司全產(chǎn)品系列化的投資在產(chǎn)品空間上構筑起了對潛在進入者的高進入壁壘。一是因為進入者進入時難以找到足夠的產(chǎn)品空間，擠入已有的產(chǎn)品空間必須付出比在位廠商更高的成本；二是因為在位廠商的多樣化產(chǎn)品可以進行風險成本的轉移，在競爭對手進入之時可以采取靈活的競爭手段以阻止進入者的進入。比如漢高公司在華建立了11家企業(yè)生產(chǎn)金屬化學品、民用粘合劑、家用洗滌品、化妝美容品和工業(yè)用油脂化學品，漢高的6大系列產(chǎn)品5個已來到中國。
（2）FDI進入我國市場之后實行多品牌的戰(zhàn)略提高了產(chǎn)品差別化壁壘。以我國的洗發(fā)護發(fā)用品市場為例，自從美國寶潔公司在1988年進入我國市場之后，很長時期處于市場主導地位，占據(jù)了最大的市場份額。造成這種狀況的一個重要的原因就是寶潔公司利用多品牌的戰(zhàn)略形成了產(chǎn)品差別化壁壘。“海飛絲”、“飄柔”、“潘婷”、“沙宣”等，這幾大品牌占據(jù)了洗發(fā)護發(fā)用品一定的特性空間，品牌之間既有競爭又有自己的特色，并具有協(xié)同保護的功能。潛在進入者要想在這已有多種品牌占據(jù)的特性空間找到能獲利的需求空間難度非常大，多品牌相互交織地對特性空間的占有使進入者的滲透成本很高。
（3）FDI因為消費者的偏好忠誠而提高了產(chǎn)品差別化壁壘，對于潛在進入者來說必然花費更多的廣告推廣費用才能把消費者從跨國公司吸引過來。如可口可樂進入我國之后的碳酸飲料市場。
3.FDI提高研發(fā)、廣告上的進入壁壘
跨國公司研發(fā)的成果可以低成本地復制和在跨國公司內(nèi)部具有公共產(chǎn)品的性質(zhì)，在國外子公司中可以共享，因而在研發(fā)上具有規(guī)模經(jīng)濟的特點，跨國公司可以利用在全球一體化生產(chǎn)、網(wǎng)絡化銷售中分散研發(fā)的成本。同樣，在廣告上也具有這樣的特點，對于某些標準化的產(chǎn)品，廣告可以向子公司的產(chǎn)品延伸。因此，跨國公司不僅本來在研發(fā)實力上強于國內(nèi)廠商，而且進入我國市場時可以利用研發(fā)和廣告上的規(guī)模經(jīng)濟在我國市場上構筑進入壁壘，在相同條件下，潛在進入者要以更高的研發(fā)和廣告支出才能在市場上站穩(wěn)腳跟。
三、結論
已有的研究表明，市場結構與國際直接投資之間具有雙重影響的關系。一方面，市場結構的構成要素（規(guī)模經(jīng)濟、產(chǎn)品差異度、交易成本等）是決定貿(mào)易流和外國直接投資的動力機制，另一方面，F(xiàn)DI的進入也對東道國市場結構產(chǎn)生重要的影響。至于具體影響的程度，則有賴于進一步以數(shù)據(jù)來進行更深入的實證，限于篇幅本文未能作詳細的研究。
現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)組織理論十分注重其理論的政策含義的研究。宏觀政策的制定，需要考慮維護有效競爭的市場環(huán)境。一方面，促進國內(nèi)市場結構合理化，從而有利于吸引更多的國際直接投資；另一方面，由于國際直接投資企業(yè)與本土企業(yè)的競爭條件（規(guī)模、技術、成本、信息、資本獲得性等）不同，導致的福利效果也不一樣。為了創(chuàng)造公平競爭的市場條件，防止部分企業(yè)濫用壟斷勢力，必須設計一套適合WTO要求和中國國情的競爭政策。
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[11]Stigler.G.J.，1968：TheOrganizationofIndustry.Homewood；Ⅲ：RichardD.Irwin.
（一）市場結構的決定理論
在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟理論中，一般將市場結構的決定因素概括為：規(guī)模經(jīng)濟、產(chǎn)品差異、進入壁壘、企業(yè)合并和市場集中度、政府政策等（楊沐，1989）。貝恩是產(chǎn)業(yè)組織理論的先驅者之一，1959年，他最早系統(tǒng)化地提出了進入壁壘的概念，并將進入壁壘的形式概括為三大類：絕對成本優(yōu)勢、產(chǎn)品差異優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢（Bain，1956）。斯蒂格勒認為，進入壁壘就是指在每一產(chǎn)量或部分產(chǎn)量中，必須由尋求進入的廠商承受而已有廠商不必承擔的生產(chǎn)成本。即已有廠商相對于新進入廠商所擁有的優(yōu)勢（如在市場需求、成本條件等方面）就是進入壁壘的表現(xiàn)形式，且是已有廠商擁有長期壟斷性收益的基礎。所以，如果沒有這種市場條件的不對稱，已有廠商和新進入廠商所面臨的需求和經(jīng)營成本都相同，那么就也就不會存在行業(yè)的進入壁壘（Stigler，1968）。
德姆賽茲則將進入壁壘的存在與政府的行為、勢力相聯(lián)系。他認為，結果導致生產(chǎn)成本增加的政府對自由市場經(jīng)濟的任何限制都會產(chǎn)生進入壁壘，或換句話說，凡不是由市場自然產(chǎn)生的政府限制活動所造成的經(jīng)營成本的額外增加，就表明存在進入壁壘（Demsets，1982）。德姆賽茲還提出“所有權進入壁壘”的概念。按照這一概念，只要產(chǎn)權存在，壁壘就存在，壁壘的撤除有可能損害原有廠商，而這一損害并不是天然正當?shù)模履焚惼澱J為“所有權進入壁壘”不是保護原有廠商，就是保護新進入廠商，問題不在于是否應該有這種保護，而在于以總效率提高為標準，判斷給予哪一方以什么樣的保護。以泰勒爾《產(chǎn)業(yè)組織理論》教科書的出版為標志，產(chǎn)業(yè)組織理論在方法上引入了博弈論（Tirole，1988）。新產(chǎn)業(yè)組織理論的興起，在很大程度上要歸功于博弈論，尤其是非合作博弈在經(jīng)濟學中的應用。作為以相互獨立但又相互依存的個體間競爭和沖突為基本分析對象的數(shù)學理論，博弈論為研究廠商的市場行為提供了良好的模型背景，特別對寡占行業(yè)尤為合適。近年來，博弈論模型已幾乎觸及到了市場研究的各個方面，如市場卡特爾和價格聯(lián)盟、價格歧視、一體比、產(chǎn)品差異、不完全信息、技術創(chuàng)新競爭和市場出清機制等，并取得了實質(zhì)性成果。
（二）FDI與市場結構相互關系
隨著以跨國公司為主體的FDI的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)組織理論的應用研究領域更加廣泛。以產(chǎn)業(yè)組織理論為指導，探索FDI和市場結構相互關系的研究逐漸增加，相關研究的主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.FDI與市場集中。普遍的實證研究發(fā)現(xiàn)，國外直接投資進入與東道國的目標產(chǎn)業(yè)市場集中度之間存在著明顯的相關關系。在發(fā)展中國家這種跡象更為明顯。從不同發(fā)展程度的國家比較看，在同樣的FDI進入下，發(fā)達國家市場集中度要略弱于發(fā)展中國家（張紀康，1998）。
2.直接投資與進入壁壘。進入壁壘在產(chǎn)業(yè)組織理論中占有重要地位，但在FDI的進入壁壘方面研究還比較新。鄧寧（J.Dunning）1975年首先將跨國公司的直接投資進入效應分成了兩個部分：直接投資進入對廠商數(shù)量、規(guī)模格局、進入壁壘的影響；進入之后導致的國際競爭對手的反應（包括在母國市場的反饋效應和東道國的前饋效應）。1993年，鄧寧就直接投資與進入壁壘的相互關系和相互作用等問題進行了總結和歸納。
3.伴隨FDI的市場結構跨國傳導。凱夫斯認為，由于投資國與東道國通過投資而建立起來的雙邊相互依賴使投資國的寡頭市場結構有向東道國傳導的趨勢（Caves，1974）。即高度集中市場中寡頭間的相互依賴格局隨著寡頭們向相同行業(yè)對外直接投資而跨越了國界。
4.FDI進入后的東道國市場結構變遷。弗農(nóng)按照其產(chǎn)品生命周期理論，提出了一個直接投資在東道國的產(chǎn)業(yè)市場結構動態(tài)轉換模型（Vernon，1977）。即跨國公司進入東道國后憑借各種優(yōu)勢建立起來的最初壟斷地位，將隨著跟隨者的進入（包括其他國外廠商及較晚進入的當?shù)貜S商）而會轉為寡頭壟斷或競爭；然后再隨著當?shù)貜S商的工藝模仿、走向成熟而使東道國市場最后形成有效競爭的市場格局。
5.直接投資進入的階段特征及其對東道國市場結構的影響。東道國產(chǎn)業(yè)市場結構的變化，在有國外直接投資的情況下主要取決于外資進入的方式和東道國原有的產(chǎn)業(yè)市場結構。外資進入方式包括新建投資或兼并收購進入、初次進入或第二階段進入。就初次進入而言，弗農(nóng)認為，東道國原有廠商的市場份額將隨著來自國外的進入發(fā)生而下降，但勞爾卻有不盡相同的觀點。勞爾認為，跨國公司的進入，不管是初次進入還是第二階段進入，都將因其擁有的更大規(guī)模、資本密集程度更高的技術、工藝、更多樣化的產(chǎn)品及在融資、技術、營銷等方面的優(yōu)勢使跨國公司在東道國的市場占更高份額的可能性更大（Lall，1979）。
二、FDI對中國市場結構的影響
貝爾曼和鄧寧等列舉了跨國公司對外直接投資的四種目的：尋求自然資源、占領當?shù)厥袌觥で蠼?jīng)營的高效率、競爭策略的考慮（Behrman，1972；Dunning，1993）。引進外資是中國開放經(jīng)濟的一項重要內(nèi)容。然而，一國能否有效引進外資，除了取決于該國的政局穩(wěn)定程度、資源豐裕程度、勞動力價格、市場規(guī)模等因素之外，東道國市場結構的影響不可低估。另一方面，隨著中國開放步伐的加快，以壟斷為特征的FDI進入必然對我國相關行業(yè)的市場結構產(chǎn)生重要影響。
（一）FDI對規(guī)模經(jīng)濟的影響
達到有效的規(guī)模經(jīng)濟所要求的水平會推動市場集中，政策決策者的目標是既要利用規(guī)模經(jīng)濟，又要保持市場的充分競爭。
在市場需求規(guī)模不變的情況下，隨著FDI的進入，行業(yè)內(nèi)在位企業(yè)數(shù)量增加，平均的企業(yè)規(guī)模就有下降的可能。
然而，市場開放除了帶來外來的直接投資之外，也帶來了更新的技術和更大的市場需求。更新的技術使生產(chǎn)可能性曲線有了外移的可能、更大的需求則從需求方面為擴大規(guī)模提供了條件。因此，F(xiàn)DI對國內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟的影響可能是積極的。
關于FDI對規(guī)模經(jīng)濟影響的典型案例是汽車產(chǎn)業(yè)。據(jù)有關資料，改革開放以前，我國國內(nèi)汽車制造企業(yè)達200多家，平均生產(chǎn)規(guī)模為二百多輛/年，最小企業(yè)的僅為年產(chǎn)十多輛，規(guī)模經(jīng)濟效應根本無法體現(xiàn)。隨著德國大眾、美國通用等跨國公司的進入，中國的汽車制造業(yè)發(fā)生了本質(zhì)性變化。經(jīng)過一段時期的競爭，國內(nèi)汽車制造業(yè)優(yōu)勝劣汰，存活企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模普遍擴大。如美國通用在上海的投資10多億美元生產(chǎn)別克轎車，年設計生產(chǎn)能力15萬輛，基本接近了最小有效規(guī)模。
（二）FDI對市場集中度的影響
改革開放初期，外商對華直接投資的方式主要是新建投資。由于我國的經(jīng)濟結構完整、部門比較齊全，F(xiàn)DI進入之初一般都會使國內(nèi)市場集中度降低，從而促進市場競爭。
同時，在我國有兩種情況導致跨國公司在華新建投資提高了市場集中度：一是跨國公司的產(chǎn)量超過國內(nèi)廠商所生產(chǎn)的數(shù)量，二是因為跨國公司所生產(chǎn)的產(chǎn)品在國內(nèi)是全新的產(chǎn)品。其中，后者更加普遍。以計算機產(chǎn)業(yè)為例，90年代初國內(nèi)廠商還無力進行自主開發(fā)，結果國外產(chǎn)品迅速搶占了我國計算機市場，跨國公司大有壟斷我國計算機市場的趨勢。這種狀況直到90年代中后期國內(nèi)聯(lián)想等廠商引進和自主開發(fā)之后才開始改觀。另外，我國的汽車工業(yè)也是一個典型的幼稚行業(yè)，F(xiàn)DI所帶來的產(chǎn)品一般都是國內(nèi)空白的產(chǎn)品，如80年代德國大眾進入我國汽車市場之時，基本上壟斷了我國的中檔轎車市場，90年代末，三資企業(yè)實現(xiàn)的銷售收入約占整個行業(yè)的65％，創(chuàng)造的利潤占整個汽車行業(yè)的80％以上（王洛林，2000）。
90年代中期以后，跨國公司以并購方式進入中國市場的案例增加，而且跨國公司把目標主要集中在處于困境中的國有企業(yè)。在外資并購過程中，這些企業(yè)大量讓渡股權，低價甚至無償出讓品牌、商業(yè)信譽、原材料、供貨渠道、產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡等無形資產(chǎn)，大大降低了外商投資的進入門坎，在極短的時間內(nèi)在同行業(yè)的國內(nèi)其他企業(yè)面前樹起了競爭巨人。如柯達進入中國市場時，對我國除樂凱之外的感光材料實行了全行業(yè)的兼并，從而很快占據(jù)了大量的市場份額，而且我國政府承諾在4年內(nèi)不批準其他國外廠商在中國的投資。柯達在中國的市場占有率大幅度提高，1998年達到了37.4％，超過了富士（25.6％），整個行業(yè)的市場集中度也隨之提高。
隨著時間的推移，F(xiàn)DI對東道國市場集中度的影響還取決于一系列因素：跨國公司在當?shù)氐囊?guī)模以及持續(xù)增長的能力、跨國公司的市場績效以及對當?shù)貜S商長期的生存競爭能力的影響、是否有更多的FDI或貿(mào)易品的進入、東道國本地廠商對FDI的反應以及本地廠商的技術開發(fā)和模仿學習的能力、東道國市場其他競爭者的數(shù)量和規(guī)模。
由于中國市場的特殊重要性，往往是一家跨國公司來華投資之后，其他跨國公司也會采取跟進策略。因此，只要政府沒有賦予跨國公司獨占權，單一的跨國公司不可能長期控制我國的某一行業(yè)或產(chǎn)品的市場。如通訊行業(yè)，國際著名程控交換機廠商紛紛加盟中國市場的競爭，如AT&T、愛立信、北方電信、西門子、NEC、三星、阿爾卡特、諾基亞等國外廠商都在中國搶占灘頭陣地，到1995年底這些企業(yè)的年生產(chǎn)能力占到了全國程控交換機生產(chǎn)能力的70％，市場占有率達到了90％以上。跨國公司在我國市場上競爭的同時，民族企業(yè)奮力抗爭，積極利用跨國公司之間殘酷競爭所產(chǎn)生的技術外溢效應，在政策的扶持下，我國的通信設備制造企業(yè)實力不斷增強。在程控交換機行業(yè)，國內(nèi)技術最早實現(xiàn)突破，發(fā)展最為成熟。大唐、華為、金鵬、中興、巨龍等公司具備了一定的自主開發(fā)能力，不斷推出新產(chǎn)品。1998年以后，國內(nèi)廠商不斷從國外廠商手中攻城掠地，市場份額開始大幅提高，國外廠商壟斷我國程控交換機市場的局面開始被突破。
在跨國公司剛剛開始進入，我國一個行業(yè)中只有一兩家跨國投資企業(yè)時，的確存在跨國公司的市場集中度很高的問題。例如上海大眾汽車公司，在較長時間內(nèi)幾乎是我國中檔轎車的唯一生產(chǎn)企業(yè)，產(chǎn)品價格也處于相對高位，但是隨著眾多跨國公司來華投資，它們之間的競爭十分激烈，一汽捷達、二汽富康都與上海桑塔納展開競爭，桑塔納的市場占有率開始下降。
從彩電業(yè)看，在大屏幕彩電上國外品牌市場占有率曾經(jīng)達到60％以上。但是，以長虹為首的國內(nèi)彩電廠商不斷提高技術開發(fā)能力，努力推出新產(chǎn)品、提高質(zhì)量、完善營銷網(wǎng)絡和售后服務體系，提高了產(chǎn)品的競爭力，奪回了市場。到1998年，我國彩電市場集中度CR4達到63.3％，國外品牌的市場占有率只有10.5％左右，而且前5位基本都由國產(chǎn)品牌占領。
（三）FDI對進入壁壘的影響
市場進入壁壘包括兩個方面：一方面是來自政府的政策性壁壘，另一方面是來自在位企業(yè)的經(jīng)濟性壁壘。
隨著FDI大量增加，來自各方的力量會促使我國不斷地降低對外商的政策性壁壘，減少對外商進入的限制，從而大大促進市場的競爭程度。另一方面，市場進入壁壘也會同時隨著FDI增加而提高。
1.FDI進入提高與成本有關的進入壁壘
先期進入的跨國公司憑借其龐大的自有資本優(yōu)勢和多渠道的融資渠道在中國進行大規(guī)模的投資，提高了行業(yè)的平均必要資本規(guī)模，對于潛在的進入者要想達到在位廠商相同的成本，其資本必要規(guī)模至少要達到在位者的規(guī)模。這種大規(guī)模的投資對于國內(nèi)廠商來說，如果沒有其他渠道的支持幾乎是不可能的，國內(nèi)廠商要想進入高檔轎車市場必須達到通用生產(chǎn)規(guī)模，否則會面臨成本的競爭劣勢。與跨國公司大規(guī)模進入中國市場之前相比，這同樣也提高了國外廠商進入我國高檔轎車市場的進入壁壘，雖然相對于國內(nèi)廠商來說，具有壟斷優(yōu)勢和雄厚資金實力的跨國公司更易于跨越這些壁壘。
跨國公司的全球化生產(chǎn)以及高度垂直一體化程度，可能掌握了某些關鍵的資源，可以利用跨國公司的內(nèi)部分工優(yōu)勢在供應資源上享有價格優(yōu)勢，F(xiàn)DI可以提高絕對成本壁壘。如我國計算機產(chǎn)業(yè)關鍵部件長期依賴進口，而在我國進行生產(chǎn)的跨國公司幾乎都在全球市場上進行電子產(chǎn)品的垂直一體化生產(chǎn)，因而在我國生產(chǎn)計算機的跨國公司可以利用公司內(nèi)部的分工取得廉價的中間產(chǎn)品，對于在國際市場采購關鍵中間產(chǎn)品的國內(nèi)廠商來說必然在這些中間產(chǎn)品上存在成本劣勢。
2.FDI提高了國內(nèi)市場的產(chǎn)品差別化壁壘
這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）跨國公司全產(chǎn)品系列化的投資在產(chǎn)品空間上構筑起了對潛在進入者的高進入壁壘。一是因為進入者進入時難以找到足夠的產(chǎn)品空間，擠入已有的產(chǎn)品空間必須付出比在位廠商更高的成本；二是因為在位廠商的多樣化產(chǎn)品可以進行風險成本的轉移，在競爭對手進入之時可以采取靈活的競爭手段以阻止進入者的進入。比如漢高公司在華建立了11家企業(yè)生產(chǎn)金屬化學品、民用粘合劑、家用洗滌品、化妝美容品和工業(yè)用油脂化學品，漢高的6大系列產(chǎn)品5個已來到中國。
（2）FDI進入我國市場之后實行多品牌的戰(zhàn)略提高了產(chǎn)品差別化壁壘。以我國的洗發(fā)護發(fā)用品市場為例，自從美國寶潔公司在1988年進入我國市場之后，很長時期處于市場主導地位，占據(jù)了最大的市場份額。造成這種狀況的一個重要的原因就是寶潔公司利用多品牌的戰(zhàn)略形成了產(chǎn)品差別化壁壘。“海飛絲”、“飄柔”、“潘婷”、“沙宣”等，這幾大品牌占據(jù)了洗發(fā)護發(fā)用品一定的特性空間，品牌之間既有競爭又有自己的特色，并具有協(xié)同保護的功能。潛在進入者要想在這已有多種品牌占據(jù)的特性空間找到能獲利的需求空間難度非常大，多品牌相互交織地對特性空間的占有使進入者的滲透成本很高。
（3）FDI因為消費者的偏好忠誠而提高了產(chǎn)品差別化壁壘，對于潛在進入者來說必然花費更多的廣告推廣費用才能把消費者從跨國公司吸引過來。如可口可樂進入我國之后的碳酸飲料市場。
3.FDI提高研發(fā)、廣告上的進入壁壘
跨國公司研發(fā)的成果可以低成本地復制和在跨國公司內(nèi)部具有公共產(chǎn)品的性質(zhì)，在國外子公司中可以共享，因而在研發(fā)上具有規(guī)模經(jīng)濟的特點，跨國公司可以利用在全球一體化生產(chǎn)、網(wǎng)絡化銷售中分散研發(fā)的成本。同樣，在廣告上也具有這樣的特點，對于某些標準化的產(chǎn)品，廣告可以向子公司的產(chǎn)品延伸。因此，跨國公司不僅本來在研發(fā)實力上強于國內(nèi)廠商，而且進入我國市場時可以利用研發(fā)和廣告上的規(guī)模經(jīng)濟在我國市場上構筑進入壁壘，在相同條件下，潛在進入者要以更高的研發(fā)和廣告支出才能在市場上站穩(wěn)腳跟。
三、結論
已有的研究表明，市場結構與國際直接投資之間具有雙重影響的關系。一方面，市場結構的構成要素（規(guī)模經(jīng)濟、產(chǎn)品差異度、交易成本等）是決定貿(mào)易流和外國直接投資的動力機制，另一方面，F(xiàn)DI的進入也對東道國市場結構產(chǎn)生重要的影響。至于具體影響的程度，則有賴于進一步以數(shù)據(jù)來進行更深入的實證，限于篇幅本文未能作詳細的研究。
現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)組織理論十分注重其理論的政策含義的研究。宏觀政策的制定，需要考慮維護有效競爭的市場環(huán)境。一方面，促進國內(nèi)市場結構合理化，從而有利于吸引更多的國際直接投資；另一方面，由于國際直接投資企業(yè)與本土企業(yè)的競爭條件（規(guī)模、技術、成本、信息、資本獲得性等）不同，導致的福利效果也不一樣。為了創(chuàng)造公平競爭的市場條件，防止部分企業(yè)濫用壟斷勢力，必須設計一套適合WTO要求和中國國情的競爭政策。 新晨
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關鍵詞：企業(yè)債券，制度，政府約束，市場約束
在我國企業(yè)債券市場的發(fā)展過程中，政府主導市場的制度約束特征非常明顯，無論是最初的迅猛發(fā)展，還是急轉直下的快速萎縮，直至最近出現(xiàn)的可喜抬升勢頭，政府這只看得見的手都發(fā)揮了決定性的作用。但也正是由于政府對市場的強勢干預，才造成了企業(yè)債券市場自身的約束性制度無法形成，市場各參與主體的行為選擇和互動模式表現(xiàn)出極大扭曲。深入研究企業(yè)債券市場各參與主體的策略行為選擇，是我們認識不同的約束性制度安排對市場構成不同影響的關鍵。本文正是試圖在博弈論分析框架下，探討不同的約束性制度安排是如何影響企業(yè)債券市場各參與主體的行為選擇的，并基于分析得出結論：只有從約束制度上實現(xiàn)根本性的轉變，即從政府約束制度向市場約束制度轉換，才能從根本上扭轉企業(yè)債券市場主體的行為選擇模式，從而推動企業(yè)債券市場的持續(xù)健康發(fā)展。
一、導論
本文的約束性制度分析框架是建立在新制度經(jīng)濟學對制度內(nèi)涵的理解基礎之上的，即制度是與具體行為集密切相關的規(guī)范體系。本文所謂的約束性制度安排是在制度抽象內(nèi)涵基礎上的具體化，是為了研究特定問題而做的有目的性的概念框定。所謂約束性制度，是指針對特定的目標和約束對象，由一系列規(guī)則(包括正式的與非正式的)、參與人及其實施機制所構成的制度均衡。根據(jù)定義，我們可以明確約束性制度的構成要素包括特定的約束目標和約束對象(即被約束的客體)、規(guī)則(包括正式的與非正式的)、組織或個人(即實施約束的主體)以及制度實施機制。不同的約束性制度安排會對市場參與主體的行為選擇產(chǎn)生不同影響，進而引起市場運行效率的差異。就企業(yè)債券市場來說，約束性制度安排是為了保證市場的資源配置機制有效，從而對企業(yè)的發(fā)債行為實施必要的制度約束，以減少投資者和企業(yè)之間由于信息不對稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風險問題。因此，約束性制度安排最重要的實施機制，就是能對企業(yè)的信用狀況做出很好的鑒別，從而保證市場債務契約的有效執(zhí)行，既要保護投資者的投資利益，同時又不能因噎廢食把信用良好的企業(yè)拒之于市場之外，阻礙企業(yè)債券市場的正常發(fā)展。
本文依據(jù)約束性制度安排的規(guī)則(包括正式的與非正式的)、博弈參與人及其策略行為選擇的不同，進而形成的不同制度實施機制，將企業(yè)債券市場的約束性制度分為兩類，即政府約束制度和市場約束制度。至于是否存在其他可行的約束性制度安排，本文不做深入探討。同時，本文的研究有兩個基本的假設前提：(1)假設對債權人保護的法律能夠得到嚴格執(zhí)行，發(fā)債主體的債務責任存在法律的硬約束，即如果出現(xiàn)逾期不能償債付息，發(fā)債企業(yè)將面臨法定的破產(chǎn)清算；(2)假設兩種約束制度具有相同的目標，即減少由于信息不對稱而出現(xiàn)的逆向選擇和道德風險問題，以保證企業(yè)債券市場的資源配置機制有效，這一假設是為了消除政府多元目標對模型研究的可能影響。
二、企業(yè)債券的政府約束制度分析
企業(yè)債券市場的政府約束制度分析的前提是，假設政府具有減少由于信息不對稱所導致的逆向選擇和道德風險問題的動機，以實現(xiàn)企業(yè)債券市場資源配置機制的充分有效。為實現(xiàn)此目標，政府通過制定行政法規(guī)，運用政府管理手段對發(fā)債企業(yè)的發(fā)債資格、債券發(fā)行價格以及發(fā)行數(shù)量實施嚴格限制，從而對可能的高違約風險企業(yè)構成市場進入限制，以保護投資者的投資利益。由此，政府的行政法規(guī)，以及由政府、企業(yè)、投資者和信用評級機構等市場參與主體構成的動態(tài)博弈過程，就形成了政府約束制度的實施機制。市場參與主體依據(jù)各自不同的激勵和約束條件來選擇最優(yōu)的策略行為，以實現(xiàn)自己的最大化收益。
自1987年《企業(yè)債券管理暫行條例》實施以來，我國企業(yè)債券市場的制度約束一直是典型的政府約束性制度安排。政府對企業(yè)債券的發(fā)行實施嚴格的政府審批制和年度發(fā)行額度計劃。同時，對發(fā)債主體的資格進行嚴格限定，非國有或國有控股公司幾乎沒有資格發(fā)行企業(yè)債券，并且從1994年開始，地方企業(yè)發(fā)行企業(yè)債券也受到限制。在這些限制措施的基礎上，對企業(yè)債券的發(fā)行價格和數(shù)量也做了相應的限制性規(guī)定，債券的發(fā)行價格不得高于相同期限銀行定期儲蓄存款利率的40%，企業(yè)一次性發(fā)行的債券數(shù)量必須通過相關政府部門的審批并指定用途。政府對企業(yè)債券市場的行政性規(guī)則約束，對發(fā)債企業(yè)、投資者和信用評級機構的最優(yōu)策略行為選擇產(chǎn)生了重要影響。
按照一般的財務理論，影響企業(yè)融資方式選擇的基本決定性因素是融資成本，企業(yè)根據(jù)不同的融資成本對可供選擇的融資方式進行排序，進而選擇成本最低的融資方式。理論和經(jīng)驗研究都已證明，通過證券市場進行融資，債券的融資成本低于股票融資成本。因此，在多數(shù)發(fā)達市場經(jīng)濟國家，企業(yè)債券的年融資規(guī)模通常是股票市場融資規(guī)模的3—10倍。但是在我國，由于政府對企業(yè)債券的發(fā)行實施繁瑣的行政審批程序，從而大大提高了企業(yè)發(fā)債的非財務成本，比如時間成本和由于不確定性的存在而產(chǎn)生的風險成本。雖然政府對債券發(fā)行價格的管制，降低了企業(yè)債券融資的財務成本，但由于非財務成本的大幅增加，使企業(yè)債券融資的財務成本與非財務成本之和大大高于股票融資的成本。這就使得大部分企業(yè)盡管對債券融資有內(nèi)在的強烈需求，但是在過高的融資成本面前不得不退縮去尋求新的融資途徑。
政府通過嚴格的行政審批，對發(fā)債申請企業(yè)實行嚴格的篩選，而其篩選的標準卻是選擇那些國有獨資或具有市場壟斷背景的特殊企業(yè)，從而實現(xiàn)了政府對企業(yè)債券市場的約束目標，即降低了債券市場的違約風險，保護了投資者利益。但是，這一目標的實現(xiàn)卻是以犧牲資本的運用效率為代價的。企業(yè)債券市場的價格管制，使這些特殊企業(yè)獲得了相當廉價的資本，從而造成對資本的過度需求。與此同時，由于這些企業(yè)具有“準政府”的信用背景，因此其自身并不存在硬性的信用約束壓力。它們相信，即使出現(xiàn)企業(yè)信用危機，國家也會承擔最后的還債責任。這兩方面的原因必然導致資本的低效率運用，無法實現(xiàn)金融資源的最優(yōu)配置。
對于投資者來說，由于政府對企業(yè)的發(fā)債資格實施嚴格的審批，而且被獲準發(fā)債的企業(yè)事實上也都具有“準政府”的特殊性質(zhì)，這也就向投資者傳達了這樣一個信息：投資于這些企業(yè)債券是沒有違約風險的。因為從本質(zhì)上來說，政府對企業(yè)發(fā)債資格的審批，其實是承擔了對債券的隱性擔保責任，企業(yè)如果出現(xiàn)違約行為，投資者必然認為是政府的審批環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，因此必須由政府承擔還債義務。在實踐當中，政府也確實沒有讓投資者失望過，許多發(fā)債企業(yè)無法到期歸還的債息，最后都由政府承擔了下來。由此造成的后果是，本該由投資者承擔的信息搜集、分析和鑒別的責任卻被審批制下的政府取代了，這直接導致投資者對市場信息需求不足，信息搜集、分析和鑒別能力低下，對證券市場缺乏風險意識。由此，政府與投資者之間就形成了一個相互畸形依賴的惡性循環(huán)，投資者越是不成熟，政府迫于追求社會穩(wěn)定的壓力就越是要出面保護，政府越是通過這種方式保護投資者，投資者就越是成熟不起來。
投資者群體的不成熟必然導致不成熟的證券市場。我國證券市場當前所出現(xiàn)的一系列問題，從某種程度上正是這種惡性循環(huán)的后果。 由于發(fā)債企業(yè)和投資者在政府約束制度下的行為扭曲，直接導致對信用評級信息的市場需求不足，嚴重限制了信用評級機構的健康發(fā)展。一個行業(yè)的發(fā)展必須有持久廣泛的需求者作為支撐，而信用評級機構作為信用信息產(chǎn)品的提供者，其真正的需求者是投資者，而不是發(fā)債企業(yè)。如果一個行業(yè)不服務于它的真正需求群體，那么它的發(fā)展結果可想而知。而在政府約束制度下的企業(yè)債券市場，作為信用信息產(chǎn)品供給者的信用評級機構只能服務于發(fā)債企業(yè)，而不可能以它的真正需求群體即投資者為服務對象。因為，通過行政審批的發(fā)債企業(yè)，獲取信用評級機構的債券信用評級僅僅是為了履行債券發(fā)行的法律程序而已，這樣的信用評級信息對投資者到底有多大價值也可想而知。
事實上，投資者也不會根據(jù)信用評級信息去判斷某一企業(yè)債券的潛在市場風險。更何況，政府還對債券的發(fā)行價格實施管制，信用評級信息不可能從根本上影響企業(yè)債券的定價。這樣所導致的后果就是，本應服務于投資者的信用評級機構卻轉變?yōu)橐苑沼诎l(fā)債企業(yè)為導向，從而造成本應作為第三方監(jiān)督者而存在的信用評級機構，現(xiàn)在卻完全成為發(fā)債企業(yè)的附庸，其對企業(yè)債券市場的約束職能根本無法得到發(fā)揮。政府約束制度扭曲了整個信用評級行業(yè)的運行機制，使信用評級機構不可能在債券市場中內(nèi)生地成長起來，從而導致我國的信用評級行業(yè)的發(fā)展嚴重滯后于證券市場的發(fā)展。三、企業(yè)債券的市場約束制度分析
在企業(yè)債券市場的市場約束制度分析中，本文假設市場機制內(nèi)生地存在與政府約束制度相同的目標，即最大化地降低逆向選擇和道德風險出現(xiàn)的可能性，以保證企業(yè)債券市場資源配置機制有效。之所以作如此假設，是因為這一目標的實現(xiàn)是企業(yè)債券市場存在的前提，如果出現(xiàn)嚴重的逆向選擇和道德風險問題將會導致企業(yè)債券市場的萎縮乃至最終消失，而這一結果就使研究失去了意義。但是在市場約束制度下，企業(yè)債券市場的各參與主體之間是一種平等的契約關系，政府不是作為一個獨立的約束主體而存在，而只是作為保證契約執(zhí)行的仲裁者。在此種情況下，對發(fā)債主體的行為約束就不是由單一的市場主體來完成，而是由發(fā)債企業(yè)、投資者和信用評級機構三者之間的動態(tài)博弈過程來實現(xiàn)。市場約束制度本身所構成的激勵與約束環(huán)境，將使博弈參與人選擇不同于政府約束制度下的最優(yōu)策略行為。
在市場約束制度下，政府對發(fā)債企業(yè)的資格審批將不復存在，而這一企業(yè)篩選過程將由市場各參與主體的互動機制來完成。企業(yè)能否進入債券市場，能不能按照既定價格順利地發(fā)行債券，完全是由投資者根據(jù)所披露的信息判斷之后的購買行為決定。市場化的篩選機制對試圖發(fā)行債券的企業(yè)不會構成不合理的人為歧視，而是以企業(yè)所能提供的市場收益和風險為標準，所有的企業(yè)都處于平等的市場地位。在這種篩選機制下，進入債券市場的企業(yè)，由于沒有了“準政府”性質(zhì)的信用擔保，也就必然面臨更多的信用約束。因為低效率的資本運行只會增加其破產(chǎn)清算的風險，硬預算約束機制可以有效激勵企業(yè)提高資本的運行效率，這也是企業(yè)能夠持續(xù)經(jīng)營的必然選擇。
市場約束制度不僅可以促進企業(yè)提高資本的運行效率，更有利于形成合理的證券市場融資結構。因為，在市場約束制度下，債券的發(fā)行價格是由市場根據(jù)企業(yè)的信用狀況決定的，因此，企業(yè)只是根據(jù)不同融資方式的財務成本差異來選擇債券融資還是股票融資，或者是其他可選擇的融資方式。也就是說，企業(yè)所面對的融資成本一般都是顯性的，很少存在由于不確定性的人為因素所引起的隱含成本。在這種情況下，任何一種融資市場都不可能過度膨脹，金融市場內(nèi)在的資源配置的價格機制可以有效抑制單一市場泡沫的產(chǎn)生。證券市場的融資結構由市場自身的規(guī)律決定，而不是由某種人為的主觀意志決定，這樣的市場結果必然是遵循效率原則的。
在市場約束制度下，企業(yè)債券市場的投資者必須自己承擔投資決策失誤的風險責任，從而有利于促進成熟投資者和成熟證券市場的形成。分析到這里，我們必須強調(diào)的一點是，任何債券市場都必然存在投資風險，并不是沒有違約存在的企業(yè)債券市場才是健康的市場，重要的是風險和收益的最終承擔主體是誰。在政府約束制度下，政府實質(zhì)上承擔了最終的市場風險，因此，投資者只能獲得低風險收益。而在市場約束制度下，政府不再承擔市場的篩選責任，債券價格也由市場來決定，這時的投資者就必須自己承擔債券投資可能存在的風險，同時也可以獲得與風險相對應的收益。在此種情況下，投資者在進行企業(yè)債券投資時，就必然時刻關注企業(yè)的動態(tài)信用評級信息，搜集、分析并鑒別不斷變化的有關企業(yè)的各種相關信息，以便做出合理的投資決策。這樣一個理性的投資決策過程，不僅可以讓投資者深刻認識債券市場的風險屬性，增強投資者的風險意識，而且還可以不斷提高投資者的信息搜集、分析和鑒別的能力，促進投資者的投資行為更趨于成熟，進而促進整個證券市場走向成熟。
市場約束制度下的信用評級機構，必然是以投資者的需求為導向的，并由此能夠與企業(yè)債券市場的發(fā)展同步獲得內(nèi)生性成長。因為，在市場約束制度下的企業(yè)債券市場的各參與主體的動態(tài)博弈過程中，評級機構將深知市場信譽對其生存和發(fā)展的重要意義。評級機構只有向投資者提供獨立、客觀、準確的信用評級信息，才可以在投資者群體當中不斷積累信譽資本，獲得更多投資者的信任，進而增加對其信用信息產(chǎn)品的需求。而如果只是一味地滿足發(fā)債企業(yè)的籌資要求，那么，在市場重復博弈過程中就可能根本無法生存。市場約束制度下的企業(yè)債券市場必然會形成這樣的邏輯，即發(fā)債企業(yè)只有選擇擁有雄厚信譽資本，得到投資者認可的評級機構，才有可能順利進入債券市場，而這本身就構成對發(fā)債企業(yè)強有力的約束。雖然，這種約束機制完全不同于政府約束制度，但是，這樣的約束機制會促使信用評級機構向投資者提供更多、更有價值的信用評級信息，而且投資者也迫切需要這樣的信用信息產(chǎn)品，從而促使信用評級行業(yè)得以快速發(fā)展和成熟。
四、結論
內(nèi)容提要: 價值是反映主體與客體之間需要和滿足需要的效應關系的范疇，是深刻認識集團訴訟制度的良好視角和工具。集團訴訟價值是法律價值、民事訴訟價值下位的概念。集團訴訟制度的獨特品性在于克服集體行動的障礙，共通性在于體現(xiàn)了在新的社會條件下民事訴訟目的論的發(fā)展。
一、問題的提出
近年來，我國的民事訴訟法學界對民事訴訟的基本理論和具體制度的研究不斷深入，為民事司法改革提供了扎實的理論基礎。學者們在對我國的各項具體訴訟制度進行一系列的反思和檢討中，盡管有一些對我國為解決群體訴訟而設立的代表人訴訟制度進行完善和補充的建議，但鮮有引進集團訴訟制度必要性的討論。這或許與日本早在上個世紀70 年代就開始討論引進集團訴訟制度但時至今日仍無定論有關。但是，在經(jīng)濟全球化的時代，我國不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟制度需要我國民事訴訟理論的現(xiàn)代化和中國化；現(xiàn)代化和中國化的民事訴訟理論，不可能對其他法域的成功的民事訴訟制度不加以認識和借鑒。
目前的學界，對集團訴訟制度的認識，僅僅限于對具體制度內(nèi)容的介紹和與我國代表人訴訟制度的比較研究；尚未利用價值分析方法深層次地認識和把握該制度與市場經(jīng)濟制度之間的緊密關系。集團訴訟制度的獨特品性，極大地滿足了市場經(jīng)濟條件下公民與國家的需要，極大地適應了現(xiàn)代社會的發(fā)展。價值，作為主體與客體之間的需要和滿足需要的關系范疇，是認識集團訴訟制度獨特品性的工具和視角。
價值最初為經(jīng)濟學的專業(yè)術語，表示商品交換的社會尺度即交換價值。在經(jīng)濟領域，人們開始行動的前提就是對價值的衡量與判斷。如果某一商品或服務所具有的價值，不能滿足一人的需要，他不會購買。同樣，如果某一制度、理論、學說，不能滿足社會的需要，該制度、理論、學說也就不會承繼下來。價值概念如此的功能，引起了社會科學的廣泛關注。19 世紀經(jīng)許多思想家和各種哲學流派的影響和推動，價值這一概念延伸到哲學和社會科學的各個領域，價值哲學遂成為哲學領域中一門新興的分支學科，各門具體的社會科學則在價值哲學的影響下，分別從不同的角度研究其特殊價值[1]。
法律價值作為一種具體的價值，是社會價值系統(tǒng)中的子系統(tǒng)。法律價值是指主體與作為客體的法律之間需要與滿足需要的效應關系[2]。民事訴訟價值是法律價值下位的概念，民事訴訟價值既要反映法律價值的共性，又要體現(xiàn)民事訴訟制度的獨特性。當下對民事訴訟價值的討論，認為民事訴訟的價值應該是多元的，而不是單一的，從而與過去那種認為民事訴訟的價值目標僅僅在于保障實體公正的實現(xiàn)之單一價值觀徹底決裂[3]。
集團訴訟，作為一項具體的訴訟制度，其內(nèi)含的價值作為民事訴訟制度價值的下位概念，同樣具有民事訴訟價值的共通性即要實現(xiàn)民事實體法和民事程序法的價值，對民事訴訟的基本理論能予以充分的詮釋；同時能反映和體現(xiàn)其獨特的品性，也正是該獨特的品性，決定了該項制度的生命力。因此，對美國的集團訴訟制度的價值展開研究，加深對該制度的了解，啟動對引進集團訴訟制度的討論，對當下的民事訴訟理論研究，以及民事訴訟法的修改和完善，具有緊迫性和必要性。
二、集團訴訟制度所具有的屬性
（一） 集團訴訟制度的一般規(guī)定
一般認為，集團訴訟是指“在法律上允許一人或數(shù)人代表其他具有共同利害關系的人提起訴訟，訴訟的判決對所有共同利益人有效”[4]。美國學者瑪莉. 凱. 凱恩認為:“集團訴訟是允許一個人或幾個代表他們自己或那些聲稱受到同樣侵害或者是以同樣的方式被侵害的其他人起訴或被訴的制度。”[5]我國學者肖建華認為，集團訴訟是一個或數(shù)個代表人，為了集團成員全體的共同利益，代表全體集團成員提起的訴訟。法院對集團所作的判決，不僅對直接參加訴訟的集團具有約束力，而且對那些沒有參加訴訟的主體，甚至對那些根本料想不到的主體，也具有約束力[6]。集團訴訟制度一般指由1848 年美國紐約州《Field 民事訴訟法典》最早確立，并經(jīng)過1938 年美國國會授權聯(lián)邦最高法院制定的《聯(lián)邦民事訴訟規(guī)則》的具體化，最終于1966 年的《聯(lián)邦民事訴訟規(guī)則》成型的訴訟制度。該制度與德國的團體訴訟制度、日本的選定當事人制度、我國的代表人訴訟制度被稱之為群體訴訟的不同模式。
根據(jù)1966 年的《聯(lián)邦民事訴訟規(guī)則》，集團訴訟制度有四個基本要件和四個基本程式[7]。集團訴訟的要件為:
（1） 集團成員人數(shù)眾多，以致全體成員的合并在實踐中并不可行；
（2） 該集團成員具有共同的法律問題或者事實問題；
（3） 集團代表的請求或者抗辯是集團成員中具有代表性（typicality） 的請求或者抗辯；
（4） 集團代表之代表行為具有適當性。集團訴訟的基本程式:（1） 確認程序（certification） ，在集團訴訟的確認程序階段，原告需要向法院證明其起訴符合集團訴訟的形式要件，而被告會向法院證明原告的起訴并不符合集團訴訟的形式要件。（2） 通知（notice） ，通知程序在集團訴訟制度中具有特別的重要性，其出發(fā)點是給予不出庭集團成員以及不具名的集團成員以正當程序規(guī)則的保護，而其現(xiàn)實功能體現(xiàn)于程序和實體兩個方面，一方面是確保了在更大程度上提升集團訴訟的訴訟效益，另一方面又是集團訴訟的判決或者和解結果對集團的其他成員產(chǎn)生拘束力的前提，否則集團訴訟制度便會失去其獨特的價值。（3） 和解（ settlement ） ，與一般民事訴訟程序中和解不同的是，法院對集團訴訟中和解協(xié)議有批準與否的權利。（4） 選擇退出集團訴訟（opt-out of class action） 。
（二） 集團訴訟制度的適用范圍分析
集團訴訟的第一個要件規(guī)定了集團訴訟的適用范圍即人數(shù)眾多以致全體成員都參加訴訟并加以合并審理在實踐中是不可能的。民事訴訟的典型形態(tài)是單一訴訟。盡管理論界對訴的構成要素存在兩要素與三要素之爭，但單一原告與單一被告的兩造對立結構是民事訴訟的標尺。與此相對的被稱之為群體訴訟。在群體訴訟中，是否有必要再繼續(xù)分類？ 廖斌、郭云忠在《群體訴訟模式》一文中，根據(jù)群體訴訟的目的將其分為私益型群體訴訟和共益型群體訴訟[8]。其實，眾多的集團成員根據(jù)是否可以參加訴訟可以分為兩類。第一類是，盡管人數(shù)眾多，但是都可以參加訴訟，之所以合并審理是考慮到訴訟經(jīng)濟的需要。在這一類中，集團成員都是具名原告或具名被告，就該訴訟而言，原告或被告是特定的、具體的。第二類是，集團成員不僅人數(shù)眾多，而且不可能都提起訴訟，也不可能都參加訴訟；在實踐中合并審理是不可能的。集團成員不可能都成為具名原告或具名被告，就該訴訟而言，原告或被告是不特定的、不具體的。對于這一類訴訟，所要考慮的不僅僅是訴訟經(jīng)濟，更主要的是要解決集團成員在不可能都成為具名原告或具名被告的情形下，保障和實現(xiàn)集團成員的權利。因此，人數(shù)眾多可以分為特定的多數(shù)和不特定的多數(shù)，能合并審理的多數(shù)和不能合并審理的多數(shù)，全部具名的多數(shù)和不可能全部具名的多數(shù)。集團訴訟的使用領域是不特定的多數(shù)、不能合并審理的多數(shù)、不可能全部具名的多數(shù)情形。
而我國的代表人訴訟制度中，盡管分為人數(shù)確定的代表人訴訟和人數(shù)不確定的代表人訴訟。但在人數(shù)不確定時，規(guī)定了法院的通知程序，即要求集團成員申報權利，未申報的，在該訴訟中不具有當事人的身份。這實際上是通過申報程序予以特定化。因此，就一個具體的訴訟而言，案件的當事人都是具名的、特定的。顯然，該制度的適用領域是特定的多數(shù)、能合并審理的多數(shù)、能夠全部具名的多數(shù)。該制度能夠解決訴訟經(jīng)濟的問題，但不能維護和保障未具名當事人的權利。
有些案件，盡管當事人人數(shù)眾多，但是都可以具體化、特定化，都能夠走進法庭，但依集團訴訟制度的規(guī)定，仍然不是集團訴訟；也有一些案件，當事人人數(shù)不是很多，但由于成員不可能特定、具體，仍有可能被認定為集團訴訟。這就證明集團訴訟的屬性不在于訴訟經(jīng)濟，而在于集團成員在不可能都成為具名原告或具名被告的情形下，保障和實現(xiàn)集團成員的權利。這也是美國的集團訴訟制度未規(guī)定人數(shù)數(shù)量標準的原因所在。
（三） 集團訴訟制度的獨特屬性——克服集團成員集體行動的障礙
傳統(tǒng)法學理論的“有權利就必有救濟”結論隱含著對人的一個行為假定即只要一個人的權利受侵犯，他必將尋求救濟。依此，集團成員在其權利受侵犯時，必將積極地走進法庭，每個人都會成為具名原告。但在實踐中并不是這樣，在集團成員的利益因相同的事實問題或法律問題而造侵害時，大多數(shù)人不會主動地提起訴訟，也沒有積極性地成為具名當事人。對此，經(jīng)濟學界已經(jīng)做出了解釋即集體行動的障礙。
因此，眾多學者試圖從不同的角度找到解決此問題的突破點。如楊高升等在現(xiàn)有安全獎罰標準不明確的條件下，引入建筑業(yè)企業(yè)的安全信用等級系數(shù)對工程施工招投標機制進行改進，可有助于確定明確的獎罰標準。申玲等通過研究建筑業(yè)企業(yè)與政府安全監(jiān)管部門之間的委托關系，總結影響企業(yè)安全投入的決定性因素，以期有針對性地實施激勵與約束相結合的監(jiān)管機制。齊錫晶等設計了建筑業(yè)企業(yè)的安全信用指標體系，提出以政府主導型安全信用模式，構建企業(yè)安全信用指標體系，從完善安全事故賠償、加快信用數(shù)據(jù)開放的內(nèi)部環(huán)境及加強信用機構監(jiān)管的外部環(huán)境的激勵機制入手，以期完善建筑業(yè)企業(yè)的安全信用體系。吳凱以建筑業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)標準化為切入點，給作為引導者的政府及執(zhí)行者的企業(yè)提供了激勵與約束建議。包銳為滿足住建部對建筑業(yè)企業(yè)信息化發(fā)展目標的要求，研究如何為企業(yè)建立一個新的信息化戰(zhàn)略分層的能力成熟度模型，客觀和量化地反映工程項目的信息化程度，以便對企業(yè)實施相應的激勵。上述研究對建筑業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)激勵機制的構成要素提供了理論支持。
目前，國務院安委辦頒發(fā)的《關于進一步加強企業(yè)安全生產(chǎn)誠信體系建設的指導意見》（安委[2014]8 號）中明確指出，為促進企業(yè)由“要我安全向我要安全、我保安全”轉變，應加快推進安全生產(chǎn)信用管理信息化建設，建立企業(yè)安全生產(chǎn)誠信獎勵和失信懲戒機制。此外，工程建設項目的安全現(xiàn)狀不僅關乎建筑業(yè)企業(yè)的施工水平，還與建設單位、監(jiān)理單位、勘察及設計單位是否依法履行安全義務息息相關；再者，工程項目的五大責任主體之間利益相爭、信息不對稱的現(xiàn)象同樣導致政府的安全監(jiān)管進展舉步維艱。因此，探索在非對稱信息委托條件下，如何實現(xiàn)安全生產(chǎn)信息共享與相關激勵機制的設計，為企業(yè)安全信用等級的評定提供數(shù)據(jù)支撐，完善安全監(jiān)管信用制度。
1 建筑業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)信息共享的內(nèi)容
建筑業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)信息是指在工程項目建設中產(chǎn)生的，反映企業(yè)安全生產(chǎn)水平的所有施工、管理、技術和經(jīng)濟信息。政府主管部門可以通過收集建筑業(yè)企業(yè)的安全生產(chǎn)信息，借助信息共享平臺為企業(yè)提供安全生產(chǎn)的高新技術信息和項目信息，以及構建咨詢和交流服務平臺提供權威科學的安全保障措施。這一做法有助于使政府主管部門間接了解項目參建企業(yè)真實安全生產(chǎn)信息，把握建筑業(yè)當下安全生產(chǎn)形勢，并為安全政策的制定提供實踐依據(jù)。安全信息的分類應該全面體現(xiàn)建筑業(yè)企業(yè)的安全生產(chǎn)狀況，共享信息的內(nèi)容整合為：
（1）企業(yè)素質(zhì)。建筑業(yè)企業(yè)的素質(zhì)反映的是企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所具備的基礎條件。包括企業(yè)基本信息、財務狀況、企業(yè)管理、獎懲記錄及履約情況以及企業(yè)文化等。企業(yè)的基本信息需要充分體現(xiàn)企業(yè)的資質(zhì)情況、從業(yè)人員規(guī)模及其他專業(yè)化的信息；企業(yè)的財務狀況可以通過財產(chǎn)的收支狀況體現(xiàn)企業(yè)的信用水平，是反映企業(yè)履約意愿和履約能力的重要因素；企業(yè)的管理水平是指企業(yè)領導者的決策能力、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及各項管理制度，因為通過制度和領導者的決策能力可以反映企業(yè)的安全生產(chǎn)能否達到規(guī)范化的管理等。
（2）個體安全行為能力。建筑業(yè)企業(yè)的素質(zhì)對企業(yè)的經(jīng)營能力和競爭實力具有非常重要的影響，但由于建筑業(yè)企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，一線職工的安全意識是決定安全行為的主要因素。為了保護安全生產(chǎn)，建筑業(yè)企業(yè)應設置相應的安全操作規(guī)程，其不僅是對一線職工的安全行為能力提出要求，而且通過對每個職工的安全操作規(guī)程進行分析，可以看到其潛在的安全素質(zhì)。
（3）應急管理能力。建筑業(yè)企業(yè)的安全生產(chǎn)應急管理能力可以作為決定其安全生產(chǎn)狀況的重要指標，因為事故通常都存在潛伏期、形成期、爆發(fā)期和消退期 4 個階段，且事故發(fā)生頻率與其應急管理實踐能力息息相關。因此，需要將應急管理中對事故的預防、準備、回應及恢復階段所采取的相對應的措施作為共享的重要內(nèi)容。
（4）安全事故頻率。建筑業(yè)企業(yè)以往工程項目中所發(fā)生的安全事故的次數(shù)及傷害程度，無疑是一種最直接的評價指標，且事后的應急控制能力也在某種程度上反映了企業(yè)的安全信用能力。
（5）政府監(jiān)督。安全監(jiān)管部門的綜合管理、監(jiān)督及協(xié)調(diào)企業(yè)安全工作的信息可以直觀地反映企業(yè)的安全生產(chǎn)現(xiàn)狀，同時按照本行業(yè)的有關法律法規(guī)，還應參考監(jiān)察局對較大安全生產(chǎn)事故的調(diào)查與處理工作是否全面真實，是否依照有關規(guī)定對負有事故責任的單位和個人進行責任倒查及追究行政責任。
（6）社會監(jiān)督。為增強安全生產(chǎn)隱患排查治理能力及事故舉報工作的執(zhí)行力度，應將社會監(jiān)督機制作為安全監(jiān)管工作中的重要任務，同時結合公眾的舉報力度來確定建筑業(yè)企業(yè)的安全生產(chǎn)信用情況。
2 信息共享激勵機制模型
由于建筑業(yè)企業(yè)采取信息共享行為時，關注的是共享是否能帶來收益，或者安全生產(chǎn)較差的企業(yè)可能因為會受到懲罰而不愿意共享，安全生產(chǎn)狀況良好的企業(yè)會因技術外漏也不愿意共享。因此，在信息共享實施環(huán)節(jié)中存在著建筑業(yè)企業(yè)與政府監(jiān)管部門以及其他建筑業(yè)企業(yè)之間的行為博弈。本文基于非對稱信息委托理論構建建筑業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)信息共享激勵機制模型。
2.1 模型建立
建筑業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)信息共享由政府監(jiān)管部門（信息接收者）、建筑業(yè)企業(yè)（信息提供者）組成。其中政府為委托人，建筑業(yè)企業(yè)為人。政府希望建筑業(yè)企業(yè)做出社會期望收益最大化的行為（即不出現(xiàn)安全事故），故激勵機制的設計要能夠滿足建筑業(yè)企業(yè)采取正向安全生產(chǎn)行為的約束條件。
假設企業(yè)安全生產(chǎn)信息共享的信息量為 i；θ 是均值為零，方差等于 σ2的正態(tài)分布隨機變量。θ 的分布函數(shù)及密度函數(shù)為 G(θ)和 g(θ)；政府的收益為y(i，θ)，是關于 i 的增函數(shù)；企業(yè)共享安全生產(chǎn)信息量的成本為 c(i)，政府的目標是要設計一個激勵機制 η(y)，根據(jù)獲得收益 y 給予企業(yè)相應的激勵報酬 η(y)。
假定政府與企業(yè)的期望效用函數(shù)可分別表示為：v(y -η(y)) 和u(η (y) - c(i)) ，其中v’≥0，v’’≤0；u’ ≥0，u’’≤0；c>0，c’’>0。假定政府與企業(yè)都是風險規(guī)避者或風險中性者，該模型同時考慮到激勵相容約束(IC)與參與約束條件(IR)：IC 是指企業(yè)做出的安全生產(chǎn)信息共享行為 A 時，由這一行為獲得的收益不能少于選擇其他行為獲得的收益；IR 即企業(yè)參與安全生產(chǎn)信息共享獲得的收益要大于不參與共享時所獲得的收益 u(i=0)。
基于上述假設條件，建筑業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)信息共享激勵機制模型如下：
根據(jù)模型，假設安全生產(chǎn)信息共享量 i 為一維變量，政府的收益線形函數(shù)為 y=i+θ ， 其 中θ=N(0，σ2)，E(y) =E(i +θ) =i ，Var(y) =σ2，假定政府為風險中性者，企業(yè)為風險規(guī)避者，考慮線性合同：η (y) =α+βy ，α 為企業(yè)的固定收入，β為企業(yè)分享的產(chǎn)出份額。β=0 意味著企業(yè)不承擔任何風險；β=1 意味著企業(yè)承擔全部風險。假定成本函 數(shù) 為c(i) =1/ 2qi2 ， 企 業(yè) 共 享 的 風 險 成 本 為1/2ρβ2σ2，則政府與企業(yè)的期望效用分別為：
式中，q 為成本系數(shù)且 q≥0，q 越大，同樣的行為A 帶來的負效用越大；ρ 為風險規(guī)避度。當給定 i與 β，即滿足企業(yè)參與約束條件 E(u) ≥u(i =0)，企業(yè)選擇安全生產(chǎn)信息共享行為，信息共享激勵模型可轉化為：
將式（4）中的 IC 與 IR 條件代入目標函數(shù)可以得到：
則最優(yōu)化β、i 的一階條件為：
上述條件意味著企業(yè)必須承擔一定的風險。特別地，β 及 i 都是 q，ρ，σ2的遞減函數(shù)。也就是說，企業(yè)越是風險規(guī)避，產(chǎn)出 y 的方差就越大，其應該承擔的風險就越小。其中 的結論是非常直觀的，最優(yōu)激勵合同要在激勵與保險之間求得平衡，再由 可看出“鞭打快牛”的效應。從激勵的角度看，即使沒有信息不對稱的問題，q越大，最優(yōu)的 i 越小（i*= 1/ q）；從風險分擔的角度來看，q 越大，為誘使企業(yè)選擇信息共享行為所要求的 β 就越大（i* = β/ q ），政府寧愿以較低的努力換取風險成本的節(jié)約。另外，信息共享量 i 隨成本及風險的影響趨勢如圖 1 所示，其中 q∈(0，1)，ρ∈(0，1)，設方差 σ2 = 0.01。
不難看出，風險規(guī)避度的影響相對較小，信息共享量與成本系數(shù)呈顯著負相關趨勢。總的來說，當信息共享環(huán)境不穩(wěn)定及激勵機制不明確時，企業(yè)進行信息共享成本 q 與風險規(guī)避度 ρ 越大，企業(yè)的信息共享量 i 與信息共享收益 η(y)=α + β（i + θ）也隨之降低，導致企業(yè)不愿做出信息共享行為。
通過對信息共享激勵模型進行理論求解，發(fā)現(xiàn)所得結論并不能全面反映建筑業(yè)企業(yè)在實際共享時要面對的利益與障礙。為了更加深入地研究信息共享激勵機制的策略，本文以博弈論為主要理論工具，分析建筑業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)信息共享激勵模型的動態(tài)發(fā)展規(guī)律。
2.2 博弈分析
2.2.1 政府監(jiān)管部門與建筑業(yè)企業(yè)信息共享博弈
假定 y 是關于信息共享量 i 的政府監(jiān)管部門收益函數(shù)，g 為建筑業(yè)企業(yè)的收益函數(shù)。首先，信息共享成本為 c(i)，i 表示安全生產(chǎn)信息量的多少；同時，一些安全生產(chǎn)水平較低的建筑業(yè)企業(yè)為了避免受到懲罰，可以通過某種手段使得監(jiān)管部門不能觀察到企業(yè)內(nèi)部的真實信息，即阻止成本為 c'(i)，此時 i 表示安全生產(chǎn)信息質(zhì)量的高低，即企業(yè)安全生產(chǎn)水平的高低，c'(i)隨著 i 的升高逐漸減小，也就是說當企業(yè)的安全水平較高時，其一定不會采取阻止行為，至多選擇不阻止也不共享。其次，選擇相應的激勵方式，其中 η(y)代表政府對建筑業(yè)企業(yè)信息共享行為的激勵，由信息共享量 i 決定；此外，每一個建筑業(yè)企業(yè)所擁有的信息量與重要程度各不相同，在此，將擁有高級別信息量及安全信用比較好的建筑業(yè)企業(yè)定義為高信息位勢企業(yè)，反之為低信息位勢企業(yè)。如果參與信息共享的企業(yè)事故發(fā)生率較低，或符合優(yōu)質(zhì)工程相關標準，政府給予工程項目的獎懲函數(shù)為 w(a)，其中 a 為企業(yè)發(fā)生事故的程度或次數(shù)，a∈(0，1)：當 a=0 時，說明企業(yè)的安全生產(chǎn)水平較高，無事故發(fā)生，則 w(a)>0 為獎勵；當 a=1 時，說明事故等級較大或次數(shù)較頻繁，則w(a)<0 表示為處罰；需要注意的是，當 w(a)=0 不獎不懲時，a 的大小需作進一步研究，在此不作更多說明。因此，政府監(jiān)管部門與建筑業(yè)企業(yè)之間信息共享博弈收益矩陣如表 1 所示。
當建筑業(yè)企業(yè)參與安全生產(chǎn)信息共享所獲得的報酬遠大于信息共享成本或阻止成本時，即η(y) + w(a) 》c(i)，c’(i) ，企業(yè)傾向于選擇信息共享，安全生產(chǎn)信用制度易于建立。對于低信息位勢企業(yè)而言，由于事故發(fā)生率較高，為避免受到政府部門的處罰很可能不會選擇信息共享，但即便不共享，一旦出現(xiàn)事故，政府監(jiān)管部門依然要對其進行懲罰。所以對此類企業(yè)而言，最佳選擇就是將企業(yè)安全生產(chǎn)信息共享于政府基礎平臺，這樣不僅能得到因額外共享行為贏得的獎勵，還可提高企業(yè)的安全生產(chǎn)水平。反觀高信息位勢企業(yè)，此類企業(yè)的安全生產(chǎn)水平較高，看似不需要信息共享，但如果政府的激勵程度恰到好處 η(y) + w(a) 》c(i) ，那么同樣看重利益的高信息位勢企業(yè)選擇信息共享指日可待。對于政府監(jiān)管部門，因獲得企業(yè)的安全生產(chǎn)信息而得到的收益 y，是隨著企業(yè)信息共享量的程度i的升高而增大的。因此，適當降低信息共享的成本或加大對信息共享行為的獎勵程度有助于實現(xiàn)前期共享行為的大范圍普及。由于增加了對企業(yè)的信息共享行為獎勵成本，當建筑業(yè)企業(yè)的信息共享程度達到飽和狀態(tài)，或者安全生產(chǎn)水平已經(jīng)趨于穩(wěn)定時，這時獎勵成本可適當降低。長遠而言，（獎勵，共享）無疑就是一種最優(yōu)的戰(zhàn)略均衡。可見，信息共享過程的信用建設是循環(huán)推進的，每經(jīng)過一個周期，政府與建筑業(yè)企業(yè)的信用關系就深入一步，若雙方都是信用的，即可形成良性的信用循環(huán)；如果雙方或者有一方失信，會形成惡性的信用循環(huán)，直至合作失敗。
2.2.2 建筑業(yè)企業(yè)之間信息共享博弈
假設建筑業(yè)企業(yè) m 和 n 進行信息共享行為博弈，且傳遞的安全生產(chǎn)信息水平無論高低對政府皆是有利的，二者有信息共享和信息不共享兩種選擇。c((im)，c(in)為兩個建筑業(yè)企業(yè) m，n 各自傳遞信息的成本函數(shù)，im，in為兩個建筑業(yè)企業(yè) m，n 各自傳遞的信息量；令 c'(im)，c'(in)為建筑業(yè)企業(yè) m，n的信息阻止成本函數(shù)，im，in表示兩企業(yè)共享的安全生產(chǎn)信息水平的高低；j(i')為 m，n 同時進行信息共享時各自所獲得的共同收益函數(shù)，i'為共有信息量；ε，μ 是企業(yè)各自信息吸收系數(shù)，因此 j(μim)，j(εin)分別表示只有一方共享時，另一方所獲得的信息收益函數(shù)。建筑業(yè)企業(yè)之間信息共享收益矩陣見表 2。
依表可知，當 m，n 都選擇信息共享時，雙方都可獲得由共有信息帶來的收益，此時，政府需要適當減小信息共享的成本，有助于（共享，共享）最優(yōu)策略的實現(xiàn)；但需要特別說明的是，當有一方選擇不共享，建筑業(yè)企業(yè)之間的安全生產(chǎn)信息共享行為出現(xiàn)“囚徒困境”，進入信任博弈。對建筑業(yè)企業(yè) m 來說，盡管不知 n 作何選擇，如果 n 選擇不共享，那么 m 選擇共享顯然并不是最優(yōu)的，尤其是當 m 的安全生產(chǎn)水平較高時，更不愿將自己企業(yè)內(nèi)部的安全生產(chǎn)技術信息讓競爭者知曉。這時政府需要對此類企業(yè)的共享行為給予獎勵，并且最大程度地限制未參與共享的建筑業(yè)企業(yè)獲知信息的途徑。經(jīng)衡量，如果 m 企業(yè)共享之后的收益大于共享之前，逐利性促使其選擇信息共享，顯然根據(jù)對稱性，n 也會選擇共享。由于此項政策的實施在初期階段并不以全面撒網(wǎng)為重點，而是選擇一部分建筑業(yè)企業(yè)優(yōu)先做出信息共享行為，從而帶動其他建筑業(yè)企業(yè)，致使最終策略為（共享，共享）。因此，區(qū)別激勵有助于打破建筑業(yè)企業(yè)之間“囚徒困境”現(xiàn)象，營造信息共享信任博弈的良好環(huán)境。對于高信息位勢企業(yè)，將其與安全信用掛鉤，并聯(lián)合其他政府相關部門共同完成激勵機制的運行。例如工商部門負責采集各相關主管部門提供的建筑業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)標準化達標信息，納入政府基礎信息共享數(shù)據(jù)平臺，并作為人民銀行企業(yè)信用等級評定的重要依據(jù)，同時鼓勵金融機構參考該項指標，優(yōu)先向安全信用較好的企業(yè)予以信貸支持、調(diào)整工傷保險費率等信用服務；對于低信息位勢建筑業(yè)企業(yè)可采取培訓激勵、發(fā)展激勵等方式，當此類企業(yè)上升至高信息位勢的企業(yè)行列中，再采取相應的激勵方式實現(xiàn)安全信用機制的良性循環(huán)。
3 應用說明
工程建設項目的安全狀況與建筑業(yè)五大責任主體有著必然的聯(lián)系，本文以建筑業(yè)企業(yè)信息共享作為切入點，為之后實現(xiàn)建筑業(yè)各大責任主體之間信息透明機制提供了理論基礎。同時，在實踐應用領域，信息共享激勵機制模型及博弈分析雖然為構建建筑業(yè)安全生產(chǎn)信息共享平臺提供了理論支撐。但是本文側重于通過模型建立與博弈分析探討信息共享的必要性，而對于構建安全監(jiān)管激勵機制的研究分析遠不至此，不僅需要更多地將共享安全信息的內(nèi)容作為研究重點，并將這些信息進行處理和分析，更要科學、合理地選取能體現(xiàn)企業(yè)安全信用狀況的信息作為信用等級評定的標準，最終實現(xiàn)構建企業(yè)守信激勵和失信懲戒的安全監(jiān)管激勵機制。
到了20世紀五六十年代，有關金融體系，即金融中介和金融市場在社會經(jīng)濟中作用和建立最優(yōu)的金融機構體系和金融政策組合一直是金融領域的學者們研究的重要課題。本文以期對金融發(fā)展理論進行梳理。
一、早期的金融發(fā)展理論
伴隨著銀行的誕生，學者已經(jīng)開始思考金融在經(jīng)濟中的作用，但受限于當時結構主義，使金融問題無法被單獨作為一個專門的分支進行研究，而是將金融作為發(fā)展經(jīng)濟學的分支來研究，金融的地位一直未受到應有的重視。
最先就金融發(fā)展理論進行系統(tǒng)性研究始于上個世紀五六十年代。早期的金融發(fā)展理論代表人物主要有格里、肖、帕克里克、戈德史密斯等。西方早期的貨幣金融思想研究的變量大多集中于貨幣、信貸等和商業(yè)銀行等這些常見的金融變量，研究者的早期研究主要集中在金融與經(jīng)濟的相互聯(lián)系，也就金融在經(jīng)濟社會中的重要性給予肯定。
亞當斯密在其《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》中提到銀行的活動可以促進一個國家的產(chǎn)業(yè)，但是這種增長體現(xiàn)在是本無所利的資本變得有利可圖。隨后經(jīng)濟學家開始把金融理論放在一個更為重要的位置上開始研究，瑞典經(jīng)濟學家魏克塞爾首次系統(tǒng)對貨幣經(jīng)濟理論進行研究，還提出了貨幣金融對實體經(jīng)濟活動具有重要實質(zhì)性的影響。不過他只是初步研究了貨幣金融對短期經(jīng)濟的影響，而并沒有進一步分析對長期經(jīng)濟的影響，因此，他的觀點不能作為嚴格意義的金融發(fā)展理論。
雖然不少學者已經(jīng)注意到金融對經(jīng)濟的作用，但是真正對其進行系統(tǒng)性研究的學者是熊皮特，他在1912年《經(jīng)濟發(fā)展理論》中明確系統(tǒng)的分析了貨幣、信貸和利息等金融經(jīng)濟變量對經(jīng)濟發(fā)展重要促進作用。此外，熊皮特還將經(jīng)濟發(fā)展的根源在于持續(xù)不斷的創(chuàng)新，銀行信用在經(jīng)濟中所發(fā)揮的作用體現(xiàn)在為生產(chǎn)要素的重新組合提供必要的購買力，銀行的信用創(chuàng)造了這種購買力，而信用創(chuàng)造的能力正是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力，他認為銀行家在經(jīng)濟發(fā)展中扮演主要關鍵的角色。在這之后，西方學者開始重視研究其他金融因素對經(jīng)濟增長的作用。哈羅德多馬的經(jīng)濟增長模型中強調(diào)資本、儲蓄等金融變量對經(jīng)濟增長的促進作用。索洛?米德在對哈羅德――多馬模型基礎上，經(jīng)過改進建立了資本積累和經(jīng)濟發(fā)展之間的關系模型。該階段的研究雖然已經(jīng)開始涉及到金融因素在經(jīng)濟發(fā)展中的定性分析，但是很少有學者關注到單個金融因素對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用大小。
格利（Gurley）和肖（Shaw）在1955年發(fā)表的《經(jīng)濟發(fā)展中的金融方面》和1956年的《金融中介與儲蓄―投資》兩篇論文中試圖建立一個從初步到逐漸深化的金融發(fā)展模型，用來解釋“經(jīng)濟發(fā)展水平跟金融在經(jīng)濟作用成正比例”這個論斷。隨后，兩人還從專業(yè)化和勞動分工的角度去論斷了金融因素對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。這兩篇論文開創(chuàng)了從采用基本模型論述金融對經(jīng)濟發(fā)揮作用的新模式。隨后的1960年，格利和肖發(fā)表了《金融理論中的貨幣》還提出了在某種程度上，一個國家的經(jīng)濟資源運作效率很大程度上取決于金融制度的運行效率等觀點。與此同時，金融結構理論的創(chuàng)始人雷蒙德?W?戈德史密斯也在1955年發(fā)表了《發(fā)達國家的金融結構與經(jīng)濟增長――關于金融形態(tài)的比較實驗》文章開啟了金融結構研究的歷程，為后來的金融結構研究奠定了基礎。
格利和肖雖然只是在金融增長的層次上進行了分析，但是已經(jīng)初步涉及到金融制度變革等金融發(fā)展過程中的深層次制度性因素，為后來學者進行相關研究指明了研究方向。在此后的1962-1969年間，眾多學者對此類領域進行了更為深入的研究。其中，最具有代表性的是戈德史密斯的《金融結構與金融發(fā)展》，他在此書中首次明確了定義了金融發(fā)展的概念，即金融發(fā)展就是金融結構的變化。此外，戈德史密斯在此概念基礎上首次對金融結構的概念和內(nèi)涵進行了界定，構建了金融結構理論研究的總體框架和金融相關率、各類主要金融中介機構的相對規(guī)模指標等衡量一國金融結構和金融發(fā)展水平的基本指標FIR和其他若干重要指標，同時他還綜合了定性和定量分析、國際橫向比較和歷史縱向來論述FIR值與經(jīng)濟發(fā)展水平正相關的基本結論，提出了金融發(fā)展在不同國家經(jīng)濟發(fā)展的12條定律。
格利和肖為金融發(fā)展理論研究啟蒙后來相關研究者，而戈德史密斯的研究成果又進一步推動了后續(xù)研究的深度和廣度。但遺憾的是，這些研究成果雖在不少發(fā)展中國家得到驗證，但卻沒有就金融對經(jīng)濟的促進作用形成的運行機制做進一步擴展和研究，僅在實證研究中則僅限于35個國家，研究對象相對狹隘，也沒有指出金融與經(jīng)濟發(fā)展之間因果關系。
二、麥金農(nóng)和肖的“金融抑制論”和“金融深化論”
受第二次世界大戰(zhàn)后興起的發(fā)展經(jīng)濟學的影響，一些新獨立的國家在其經(jīng)濟發(fā)展進程中遇到國內(nèi)儲蓄積累少和資本不足，這些因素制約了戰(zhàn)后這些國家的經(jīng)濟恢復。探究其深層次的原因其實是這些國家金融體系效率低下和金融發(fā)展滯后。所以以麥金農(nóng)（Mckinnon）和蕭（Shaw）等為代表的經(jīng)濟學家在20世紀60年代末，開始將研究重點放在金融與經(jīng)濟之間的關系。并先后出版了一系列與之研究成果相關的著作。隨著受關注程度的加大，人們也越來越注重市場在經(jīng)濟發(fā)展中的作用，并且新古典主義發(fā)展思路已經(jīng)取代了結構主義思路，成為當時的主導經(jīng)濟理論。不少學者開始將研究的重點領域從發(fā)達國家的金融系統(tǒng)轉變?yōu)榘l(fā)展中國家的金融系統(tǒng)。這些很大程度上為金融發(fā)展理論的發(fā)展提供了適宜的發(fā)展土壤。
20世紀70年代，金融發(fā)展理論產(chǎn)生的標志是麥金農(nóng)的《經(jīng)濟發(fā)展中的貨幣與資本》和蕭的《經(jīng)濟發(fā)展中的金融深化》兩本書的問世。他們都是以落后地區(qū)和后發(fā)展國家作為研究對象，他們提出的發(fā)展中國家和地區(qū)的金融發(fā)展和其經(jīng)濟之間的關系被學術界稱為“金融抑制論”和“金融深化論”。這兩個理論的精辟見解和獨到研究被認為是發(fā)展經(jīng)濟學和貨幣金融的一個重大突破，在當時的學術界引發(fā)一股熱潮。特別是在發(fā)展中國家中，他們的理論都成為這些國家和地區(qū)制定本國或本地區(qū)金融政策和確定本國貨幣改革的理論基礎。
麥金農(nóng)和蕭的核心思想認為，對于那些落后的發(fā)展中國家，其內(nèi)部的金融結構和經(jīng)濟發(fā)展一般缺少良性循環(huán)的運動。這些國家要想獲得更大發(fā)展，必須取消金融抑制政策和思維，通過市場化改革，使利率和匯率及資源的配置隨市場供求關系變動。市場化改革的措施可以通過采取取消利率、匯率的人為管制，減少政府對金融活動的過度干預，并且鼓勵私營金融機構的創(chuàng)立和發(fā)展，充分利用國內(nèi)資本來降低對外資過度依賴的不利局面，運行貿(mào)易自由化、稅率合理化和政府支出體制機制的改革。
三、赫爾曼、默爾多克和斯蒂格利茨的“金融約束論”
麥金農(nóng)和肖的“金融抑制論”和“金融深化論”出現(xiàn)之后，很多亞非拉的發(fā)展中國家盲目跟風進行了金融自由化改革，因此并未獲成功。究其失敗的原因，有學者《金融約束：一個新的分析框架》一書中指明：信息經(jīng)濟學的發(fā)展為金融發(fā)展理論構筑了微觀基礎，金融約束的理論框架是在信息經(jīng)濟學基礎上對金融體制中的政府管制程度進行分析，政府的適時適當干預，而不是完全對利率和匯率“毫無作為”可以有效地促進金融深化和經(jīng)濟發(fā)展，證明了金融約束也是金融自由化的必經(jīng)階段。
上個世紀90年代，赫爾曼、默爾多克和斯蒂格利茨（1997）為代表的新一代研究者，從不完全信息的角度，將之前的金融發(fā)展理論模型重新增加一些不確定的因素，提出了“金融約束論”。這個理論對于發(fā)展中國家來說，“金融約束論”與其國內(nèi)的實際發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)濟社會制度有更好的兼容性，理論也為重新審視金融體系中的政府管制力度問題。他們認為經(jīng)濟中信息不對稱、道德風險等問題導致瓦爾拉斯均衡在現(xiàn)實中難以成立，麥金農(nóng)和肖在這方面的觀點也失去了存在的基石，因此政府對金融活動的管理和規(guī)范是有必要存在的。金融約束本質(zhì)上是政府方面通過對存款監(jiān)管、市場準入限制和其他政策讓銀行擁有“特許權價值”，并因此獲得租金。通過租金效應和激勵作用對租金在生產(chǎn)部分、企業(yè)和政府之間分配，從而有效降低逆向選擇和道德風險的出現(xiàn)機率，起到鼓勵創(chuàng)新，維護整個金融系統(tǒng)的穩(wěn)定，從而對經(jīng)濟發(fā)展起到正向促進效應。兩人還同時指出，金融約束在發(fā)展中國家要想取得預期的效果，必須在通貨膨脹率較低、實際利率為正和良好穩(wěn)定的宏觀經(jīng)濟環(huán)境條件下才可實施。金融約束論是針對發(fā)展中國家在經(jīng)濟轉軌進程中所常見的信息不對稱和金融監(jiān)管功能缺失，采用政府這只看得見的手來彌補市場失靈。進一步分析了政府適時適當干預有助于金融發(fā)展，在理論上更強調(diào)政府干預的重要要作用。因此它并不是否認金融深化，而是對金融深化的進一步豐富發(fā)展和補充。
進入上個世紀末，發(fā)展中國家在金融改革中不斷涌現(xiàn)出新的問題，經(jīng)濟學家們嘗試將各理論，如博弈論、內(nèi)生增長理論、交易成本理論等結合金融發(fā)展理論為出現(xiàn)的新問題進行解釋。他們利用內(nèi)生增長理論模型對金融體系的構成要素和金融對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用進行了分許，同時還將金融因素引進內(nèi)生增長理論模型，將其視為經(jīng)濟發(fā)展的主要決定因素，以便更好論述金融對經(jīng)濟增長和效率影響。可以說，內(nèi)生金融發(fā)展理論進一步深化和發(fā)展金融發(fā)展理論。
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在我國，新興的企業(yè)文化建設，以人性化管理適應了市場經(jīng)濟的要求。企業(yè)文化建設適應了當前我國企業(yè)走向國際市場的形式。
一、企業(yè)文化的概念及其作用
企業(yè)文化的組成部分，具體定義。現(xiàn)代西方經(jīng)濟學對企業(yè)文化的闡釋。每一個國際知名企業(yè)集團都有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化是不能夠模仿和移植的。搞好企業(yè)文化建設應該明白企業(yè)文化的意義、作用、目的、切入點等方面問題。
二、塑造具有自身特色的企業(yè)文化模式
在我國短短二十多年的企業(yè)文化發(fā)展過程中，出現(xiàn)了五種企業(yè)文化基本模式：海爾“三層次說”企業(yè)文化、北京企業(yè)文化建設協(xié)會“一本三涵”企業(yè)文化、廣東太陽神“”構建模式企業(yè)文化、上海寶鋼“客戶滿意戰(zhàn)略”、山東黃臺火力發(fā)電廠“三維立體”構建模式。北鋼集團如何建樹北鋼文化，首先必須懂得企業(yè)文化對企業(yè)的積極影響，其次明白企業(yè)文化建樹的方法策略，選擇專業(yè)機構，專業(yè)人力對企業(yè)文化執(zhí)行情況進行摸底調(diào)查。關鍵在于“認準一個理、抓住一條線、堅持一顆心”。
三、企業(yè)文化對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用
企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內(nèi)容，加強對中國特色的企業(yè)文化研究、運用、實踐，是企業(yè)管理創(chuàng)新，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的必由之路。
企業(yè)文化對于企業(yè)的生存與發(fā)展起到以下作用：凝聚、協(xié)調(diào)、約束、塑造形象等作用。企業(yè)文化建設為中國企業(yè)步入國際舞臺提供了廣闊的空間。
年月日，中國加入了世界經(jīng)濟貿(mào)易組織！中國的“入世”，標志著具有五千年悠久歷史的泱泱大國在經(jīng)濟上進一步的崛起，也標志著經(jīng)過多年改革開放的中國已經(jīng)徹底結束了閉關鎖國的時代，標志著中國經(jīng)濟已經(jīng)融入了世界經(jīng)濟，中國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭對手等都將發(fā)生重大的變化。
“入世”后，中國的企業(yè)面對以上所的變化，我們的企業(yè)領導者應該采取怎樣的變革應對發(fā)展問題？發(fā)源于歐美，成熟于日本的企業(yè)文化逐漸發(fā)展成為當今企業(yè)管理改革的趨勢。那么企業(yè)將如何通過卓有成效的企業(yè)文化建設來適應新形勢的發(fā)展的需要，進而提升企業(yè)核心競爭力壯大自身實力企業(yè)文化建設的未來發(fā)展趨勢又將是怎樣的，企業(yè)文化建設如何進一步圍繞適應市場經(jīng)濟發(fā)展主題的要求？這一系列的問題是當前每一個企業(yè)都必須直面的問題也是當前中國企業(yè)家、企業(yè)文化研究者，不能不研究和解決的新課題。弄清這些問題，就能與趨勢成功地配合——成功地邁向未來，為企業(yè)發(fā)展贏得廣闊空間。
在我國“入世”以后，面對瞬息萬變的世界市場和不斷強大的競爭對手，如果仍然拘泥于傳統(tǒng)落后的管理模式來經(jīng)營管理企業(yè)，顯然是滯后于整個時展進程。為了在新的環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，企業(yè)必須進行一場深刻的、徹底地管理變革，這就涉及到深層次的方面，企業(yè)管理理念化，企業(yè)精神等諸多方面根源于企業(yè)經(jīng)營者的思想深處，創(chuàng)新建立健全具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。以企業(yè)文化這種現(xiàn)代人性化管理的最大特點是貼近市場，貼近企業(yè)管理者與企業(yè)生產(chǎn)者，適合跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨國度的經(jīng)營，適合對知識工作者的管理。它能夠對員工、對顧客、對供應商、對消費者等的需求做出迅速反映。實行企業(yè)文化理念化管理的企業(yè)，不再單純依靠具體的規(guī)章制度約束員工，企業(yè)文化精神理念會滲透到企業(yè)每一個員工的心底，每個人都會感覺到企業(yè)無時無刻不在關愛著自己，將自己的利益與企業(yè)利益隨時聯(lián)系在一起。當然，企業(yè)文化管理也是建立在一定的基礎管理之上的，就和海爾的企業(yè)文化理念管理是建立在日清日高的基礎管理之上一樣，諸多模式企業(yè)文化有著各不相同的成長基礎。
企業(yè)文化的概念及其作用
企業(yè)文化是什么？專家這樣認為：企業(yè)文化是一個企業(yè)團隊在經(jīng)營過程中體現(xiàn)出來的一種文化，它可以分成四個層面。首先是表層的，即物質(zhì)上的，這也是最可變的部分；其次是淺層的，即行為文化；第三層是中層文化，即制度文化；最后是深層文化，即精神文化，這是精髓部分，也是變化最小的部分。這是企業(yè)文化構成要素。
企業(yè)文化通常指的是企業(yè)的環(huán)境或個性，以及它所有的方方面面。具體從四個方面定義為：一、企業(yè)員工所共有的觀念、價值取向以及行為等外在表現(xiàn)形式。二、由管理作風和管理觀念（管理者語言、行為、獎勵等形式）構成的管理氛圍。三、由現(xiàn)成的管理制度和管理程序構成的管理氛圍。四、書面和非書面形式的標準和程序。
現(xiàn)代西方經(jīng)濟學（特別是現(xiàn)代企業(yè)理論）的發(fā)展，使經(jīng)濟學更接近現(xiàn)實，它打開了新古典經(jīng)濟學中“企業(yè)”這個“黑匣子”，使我們可以從更深層次認識到企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營過程中的應有地位和作用。
西方學者阿爾欽（）、德姆塞茨（）對于企業(yè)文化闡釋使我們認識企業(yè)文化在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中的地位。在其《生產(chǎn)、信息費用與經(jīng)濟組織》一文中，他們提出了“團隊生產(chǎn)”（）的理論。他們認為，企業(yè)實質(zhì)上是一種團隊生產(chǎn)方式。團隊生產(chǎn)的意義在于多項投入在一起合作生產(chǎn)得出的產(chǎn)出要大于各項投入在分別生產(chǎn)的產(chǎn)出之和，即實現(xiàn)是否大于或者小于、等于的功能。他們指出，如通過團隊生產(chǎn)所獲得的產(chǎn)出大于各隊員分別生產(chǎn)的產(chǎn)出和加上組織和約束團隊成員的成本，就會使用團隊生產(chǎn)。然而，在團隊生產(chǎn)中，參與合作的隊員的邊際產(chǎn)出并不是可以直接和分別地觀察到的。因為，一個團隊向市場提供的是整個團隊的產(chǎn)品，而不是每個成員的邊際產(chǎn)品，而人的機會主義傾向便會誘致偷懶行為：團隊成員缺乏努力工作的積極性。由此可見，企業(yè)文化作為企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中所體現(xiàn)出的一種“團隊精神”，是企業(yè)賴以成長的豐厚土壤。它能從根本上有效制約生產(chǎn)中的偷懶問題等道德風險，實現(xiàn)了“團隊生產(chǎn)”、“聯(lián)合勞動”的高效率。
在諾思（）的框架中，企業(yè)文化作為制度的一個層面尤為受到管理者的重視。在他看來，文化作為秩序的倫理基礎，是一種“意識形態(tài)”，他更是從經(jīng)濟發(fā)展史的高度指出，“意識形態(tài)是人力資本”、“個人意識形態(tài)的信念強，說明他的意識形態(tài)資本大。”一定的文化作為一種“意識形態(tài)”，在諾思等人看來，不僅是減少經(jīng)濟秩序交易費用的重要制度基礎，更重要的而且它對經(jīng)濟主體創(chuàng)新和進取精神的推動，具有和產(chǎn)權界定匹敵的巨大作用，他可以提供選擇性經(jīng)濟動力激勵等方面的產(chǎn)出，是有效率的經(jīng)濟組織的基礎。近代資本主義的興起與日本迅速的崛起，無不證明了這一點。而這也是《新教倫理與資本主義精神》的主旨。企業(yè)文化可在企業(yè)內(nèi)部形成一定的思維框架和評價參照體系，也可謂之“心靈結構”（），成為一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發(fā)展，而且保證企業(yè)發(fā)展的連貫性。如企業(yè)不會因為公司領導層的變遷而引起公司具體行為的起落，具有持久性和延續(xù)性，這就是百年企業(yè)的立足根本。當然，同時也應該注意到，企業(yè)文化可能顯現(xiàn)出高度的“路徑依賴”（），使之在演進中受到自身的障礙，因此企業(yè)的領導者應該有意識、有目的地塑造奮發(fā)有為的企業(yè)文化，并能不斷再造
，適時創(chuàng)新、改變。
大衛(wèi)·克萊珀斯（）在其《企業(yè)文化和經(jīng)濟理論》一文中更是用博弈論來解說企業(yè)文化，對其作出經(jīng)典的解釋。企業(yè)作為一個由多個人組成的群體，其行為實際就是人與人的博弈過程。人的行為取決于他自己的效用函數(shù)和約束條件，一般認為效用函數(shù)的變化很小，因此個人所面對的約束條件如環(huán)境就決定了他的行為主觀能動性。克萊珀斯定義其為“”（企業(yè)文化），他認為其對企業(yè)的經(jīng)營來說是非常重要的。在普遍的情況下，由于不完全信息的影響，企業(yè)作為人們合作的“場所”無法把所有可能發(fā)生的事件明確地寫在契約中（因為無法估量該事件發(fā)生后所帶給每個人的損益）。企業(yè)需要形成某種“文化”即“決策”環(huán)境，使企業(yè)的人們可以在不確定性的情況下更容易地找到“決策”的“焦點”，也就是企業(yè)文化可以形成一種默契和一種微妙的暗示。也可以反過來認為，“焦點”的存在減少了人們選擇行為中的不確定性和機會主義傾向，也就是說企業(yè)文化能夠從人的思想意識中起到管理作用。這里的“焦點”很顯然使容易我們想到“麥肯錫”中所指的核心“共享的價值觀”（），這也是企業(yè)文化的核心。
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟管理發(fā)展的不斷創(chuàng)新實踐，諸多西方學者和管理家將企業(yè)文化理論運用到實踐當中，不斷充實和發(fā)展了企業(yè)文化的內(nèi)涵和精神實質(zhì)。哈佛大學教授泰侖斯迪爾和麥金賽管理咨詢公司專家唉倫肯尼迪在長期的管理實踐中，總結出企業(yè)文化五大組成要素：企業(yè)環(huán)境、價值觀念、英雄人物、文化儀式、文化溝通網(wǎng)絡。在廣告大師奧威格的眼中，企業(yè)文化是由許多部分組合而成的——傳統(tǒng)、神話、儀式、習俗、習慣、英雄、特色和價值觀。
現(xiàn)代企業(yè)的管理中核心競爭力、技術創(chuàng)新等方面都可以模仿的，但企業(yè)文化沒法模仿，企業(yè)文化是一個企業(yè)具有自身特點，根源于自身企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)領導者和生產(chǎn)者所總結、積淀出文化與管理等方面的成就，為什么海爾的企業(yè)文化只適用在海爾自己，而別的企業(yè)在學習“海爾”文化之后，盲目的嫁接到自己的企業(yè)，沒有再產(chǎn)生又一個克隆的“海爾”呢！其實這些企業(yè)學習的結果就是學來了“皮毛”，舍棄“精髓”。有這樣的一個例子：筆者曾經(jīng)在一家商業(yè)企業(yè)親自經(jīng)歷這樣的事情，該企業(yè)領導層集體去“海爾”考察學習，盲目以為在取到“真經(jīng)”之后，千方百計想把“海爾”的文化移植到自己的企業(yè)。該企業(yè)一味搞“海爾”的“零庫存”、“狼來了”等企業(yè)管理理念和管理模式，其實這家企業(yè)管理者根本就不知道這樣的淺顯道路，“海爾”的管理模式是建立在海爾企業(yè)文化的，“零庫存”是建立在海爾企業(yè)文化中所提到的企業(yè)營銷體系之上，自己的企業(yè)根本就沒有這樣的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)管理者與企業(yè)的生產(chǎn)者根本就沒有從思想深處接受這樣的企業(yè)文化理念。結果是企業(yè)領導者站在臺前指手畫腳、照貓畫虎決策部署，中層的管理干部糊里糊涂執(zhí)行，下面的職工是不知東西，鬧出了一場克隆企業(yè)文化的鬧劇，這種活動其實
就是在計劃經(jīng)濟時代我們企業(yè)之間推廣的“比、學、跟、幫”的模式，其實企業(yè)文化不是簡單復制和克隆，企業(yè)浪費大量財力、物力大搞企業(yè)文化建設，企業(yè)還是原來的模式，沒有什么變化，這樣的事例在我們周圍也是屢見不鮮的，作為企業(yè)管理者應該避免走這樣的彎路，深刻認識企業(yè)文化。
企業(yè)文化的功能不是體現(xiàn)在為企業(yè)當時能帶來幾個億或者幾千萬、幾百萬的利益。企業(yè)文化功能是間接的，但對企業(yè)長遠發(fā)展的影響卻是巨大的。現(xiàn)在的企業(yè)文化與傳統(tǒng)不同，但過去的文化所起的作用應該珍惜，而未來必須由新的文化來引導。中華民族的古老文化以儒、道、佛三家為主，所強調(diào)人與人之間的和諧統(tǒng)一，作為企業(yè)的文化，只是大文化的一小部分，脫離不了大文化的范疇，中國的企業(yè)文化應該是根植與中華民族古老的文化基礎之上，吸收和汲取外來文化的精粹，從而塑造自己的企業(yè)文化。
談到企業(yè)文化切入點，應該從人與人、組織與組織、組織與人、組織與企業(yè)、企業(yè)與社會這個范疇切入：首先是宗旨、精神、理念；其次是經(jīng)營、研發(fā)、工作上的文化；第三是個人層面上，做人做事的規(guī)范，人在社會中的規(guī)范。企業(yè)文化的特點大致是：非決策的、非經(jīng)營的、非制度的、非管理的、非功利的。那么在企業(yè)范圍內(nèi)，企業(yè)文化的目標就主要指向——企業(yè)員工的精神狀態(tài)問題。
企業(yè)文化的目的，就是要在企業(yè)員工內(nèi)部倡導和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍。做企業(yè)文化的各項工作都集中指向核心這一點，解決好這個問題，就會對企業(yè)的各方面的工作起到良好的推動作用，就體現(xiàn)了企業(yè)文化所蘊涵潛在的巨大價值。從精神狀態(tài)這一塊產(chǎn)生出一種力量，可以叫企業(yè)的文化力，主要的幾種可以看作為凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力。這樣，在管理通暢、制度貫徹、人才智能發(fā)揮、市場開拓、形象展現(xiàn)等各方面都可以從中得到好處，君子各善其身的同時，又可以兼濟天下，企業(yè)運轉又多了一層最好的劑和推動力。企業(yè)文化建設對于企業(yè)未來的發(fā)展起到無庸至疑的重要作用。
塑造具有自身特色的企業(yè)文化模式
企業(yè)文化傳播到我國不過短短不到二十年的時間。我國經(jīng)濟發(fā)展過程中具有不同的模式，例如在民營經(jīng)濟的發(fā)展就有“溫州模式”、“蘇南模式”和“珠江三角洲模式”等，同樣我國的企業(yè)文化建設也因為企業(yè)各自特點及其市場發(fā)展空間和其他因素的影響，形成了各具特色的不同構建模式。根據(jù)目前的現(xiàn)狀可以概括為以下五種企業(yè)文化的基本模式。
第一，以青島海爾集團為代表的“三層次說”的企業(yè)文化構建模式。海爾張瑞敏指出，“我們將企業(yè)文化分為三個層次，最表層的是物質(zhì)文化，即表象的發(fā)展速度、海爾的產(chǎn)品、服務質(zhì)量，等等；中間層是制度行為文化；最核心層是價值觀，即精神文化。”海爾人以創(chuàng)新為價值觀，構建了先進的精神文化，包括海爾理念、海爾精神、海爾作風和海爾目標等；以此為核心構建了制度行為文化，如“管理法”、“市場鏈機制”和“大腳印”等管理法則等；在此基礎上則構建了現(xiàn)代文明的物質(zhì)文化。
第二，以北京市企業(yè)文化建設協(xié)會為代表提出來的“一本三涵”模式。即“以人為本”，它體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)文化管理的主旨；“講求經(jīng)營之道”，強調(diào)了企業(yè)理念與經(jīng)營戰(zhàn)略相結合；“培育企業(yè)精神”，涵蓋了企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)作風和企業(yè)道德的建設內(nèi)容；“塑造企業(yè)形象”，綜合了產(chǎn)品形象、服務形象和員工形象等的建設發(fā)展要求。
第三，以廣東太陽神集團為先行代表的構建模式。它從企業(yè)的理念識別系統(tǒng)、行為識別系統(tǒng)和視覺識別系統(tǒng)三個層面，系統(tǒng)地將企業(yè)形象塑造與企業(yè)文化建設融為一體。根據(jù)我國市場經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的需要，許多企業(yè)還出現(xiàn)了將的營銷戰(zhàn)略提升為企業(yè)文化戰(zhàn)略的趨勢。
第四，以上海寶鋼集團為先行代表的“用戶滿意工程”（即，顧客滿意戰(zhàn)略）的構建模式。它以企業(yè)理念滿意為先導，以產(chǎn)品和服務滿意為重點，將企業(yè)管理文化與經(jīng)營文化融為一體，開拓了企業(yè)文化建設的新型模式。新版系列提出了顧客滿意度的指標，也將會從質(zhì)量保證體系上推進這種模式的實施。
第五，以山東黃臺火力發(fā)電廠為代表的“三維立體”的構建模式。即以企業(yè)文化為主體，將廠區(qū)文化、社區(qū)文化和家庭文化三者結合為一體進行系統(tǒng)的文化建設。這種模式雖具有其特殊性，即適用于廠區(qū)和社區(qū)連為一體的企業(yè)，但是它對于加強社會主義精神文明建設具有重要的意義。浙江橫店集團、江蘇華西集團等的經(jīng)驗也都證明了這一點。
以上五種企業(yè)文化建設模式都是根據(jù)企業(yè)及其環(huán)境的特點而創(chuàng)立和發(fā)展起來的。它們各有所長，但都是成功有效或比較成熟的企業(yè)文化建設經(jīng)驗，并且在我國企業(yè)界中也得到了廣泛的認同或效法。當前，在的“三個代表”重要思想指引下，建設具有中國特色的企業(yè)文化是我們企業(yè)的目的。我國的企業(yè)文化建設新正在興起之中，新的經(jīng)驗和模式也在層出不窮，北鋼集團做為大型國有企業(yè)，企業(yè)文化建設應該在自身發(fā)展經(jīng)驗基礎上，根據(jù)企業(yè)多年來形成的特點，參考和綜合以上幾種企業(yè)文化模式的特點，有選擇性建設適合自身發(fā)展模式的企業(yè)文化，而不是簡單的去嫁接或者移植一種外來的企業(yè)文化。北鋼集團在發(fā)展歷程中通過不斷地擴張、發(fā)展成為橫跨多個行業(yè)的大型國有企業(yè)集團，那么北鋼企業(yè)文化應該是一種具有廣博的包容精神、創(chuàng)新精神、企業(yè)核心競爭力等多方面的企業(yè)文化，但也應該有下屬板塊企業(yè)自身特色文化，兩者之間關系是絕對以北鋼文化為中心，提倡板塊文化相互促進和發(fā)展的企業(yè)文化集成和整合文化。
企業(yè)文化應該如何建樹？要想企業(yè)文化有所建樹，我們必須清楚知道企業(yè)文化對于企業(yè)有那些方面的影響。首先，企業(yè)文化對企業(yè)施以積極影響。我們知道，企業(yè)是人群組織，更是人性化的組織，而人性化的實質(zhì)是體現(xiàn)多樣性和差異性的。因此，在企業(yè)這樣的人群集體里要驅動和召引其個體成員齊思一律地沿著一個方向，一個終極目標進發(fā)，最基本也得有兩套措施：一是“格式化”——即以制度、計劃、綱領、文件等約速之；二是“同使命”——即以自發(fā)一致的使命感導向之。這兩種手法一個剛性，一個柔性，從管理學上講，二者都不可或缺，都十分有用，但從組織發(fā)展的角度來看，后者確是更高的層次，也因其沒有固定成模式的操守，故而難度系數(shù)大一些。然而無數(shù)的企業(yè)組織社會實踐不止一次地證明，在事關企業(yè)生死存亡的關鍵時刻，企業(yè)文化起到了導致局面性問題迎刃化解的作用。我們都曾記得，在工業(yè)文明持續(xù)發(fā)展的幾百年間，有關產(chǎn)品質(zhì)量的問題經(jīng)歷了“檢驗——監(jiān)督——管理——責任——使命”五個階段。最初大家認為質(zhì)量是檢驗出來的，只要嚴于把關，質(zhì)量就可以保證，后來認為次品是監(jiān)督失控所致，再后來發(fā)現(xiàn)這是管理上疏漏導致品質(zhì)問題，再后來才發(fā)現(xiàn)作業(yè)人員責任心強與弱對質(zhì)量關系甚大，到現(xiàn)代企業(yè)競爭階段，企業(yè)
管理者又翻然醒悟，組織文化培養(yǎng)起來的精神主宰——使命感才是維系質(zhì)量最好狀態(tài)的法寶。這個認識經(jīng)歷花了幾百年時間，它是陣陣巨疼反思與經(jīng)驗教訓總結的結果。這在上部分中我們可以從西方學者的論述中體現(xiàn)出來。在這里我們不難看出，工業(yè)文明的核心、經(jīng)濟社會效益的核心正是由死板的“硬”制度管束逐步讓位于靈活的“軟”文化影響。我們不難理解，當我們自己的生存狀態(tài)和發(fā)展愿望受到寄身組織的真誠關注，當我們個體的孤立思想被先進而優(yōu)秀的組織文化召引和融合并給予更大釋放空間，我們還有什么理由不把自己最細致的心思化為種種作業(yè)能力去報答這種良好的歸屬呢？而這個，就正是企業(yè)文化生力的基點，也就是當今市場經(jīng)濟環(huán)境下，如何正確引導企業(yè)員工的價值取向捷徑。
其次，是企業(yè)文化建樹的方法和策略。企業(yè)文化建樹絕不是請個什么專家大師來培訓講解，那樣企業(yè)文化就會變成校園文化，而大家都很清楚校園文化是一種意識形態(tài)文化，根本就不具備生產(chǎn)能力、甚至連影響生產(chǎn)的能力也不存在（這里并沒有否定校園文化的意思，只是校園文化自有其它價值體現(xiàn)）。企業(yè)文化的建樹，首先要做組織環(huán)境（包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境）分析，其目的是看本企業(yè)組織相比于其它組織的特點、優(yōu)勢和精神導向有何不同，而后加以評價、補充、發(fā)展和完善。在這個過程中應特別注意的是集思廣議，能借此打動每位員工個體廣泛而積極地參與意識。這樣強調(diào)的好處有二：一是最大限度地發(fā)揚了集體智慧、以期提煉出的文化基礎更科學、優(yōu)秀和實用；二是讓員工們感覺到其中有自己的精力和智慧，最起碼也應使其感覺到組織重視了其建議，這樣便于確定后的組織文化在他們中間流通，接受也就快，認同感也就強；第二，須是企業(yè)經(jīng)營者懷著無限激動、真誠和珍視將這份集體智慧互動的結晶（企業(yè)文化藍本和理念）分享給大家，號召大家共同學習、探討。讓組織成員感受到文化的力量形成了一種企業(yè)親和力。事實證明，企業(yè)經(jīng)營者尤其是現(xiàn)代型績優(yōu)企業(yè)的經(jīng)營者都是受員工愛戴和尊敬的。如果領導都如此重視，下屬定是大
受感染，學習氣氛日盛。這里需提醒的是，在企業(yè)文化建設中許多企業(yè)主思想不大氣，沒有正氣，不成熟，帶著幼稚病，分不清企業(yè)經(jīng)營何為主何為次，哪是虛哪是實。企業(yè)做大，領導被眾多商家的利欲纏身，再加上受浮華風氣影響，往往不由自主地失去了真實的創(chuàng)業(yè)者的身份，只重外面，不重里面。致使企業(yè)員工對企業(yè)組織的發(fā)展前途失去信心。實際上，在企業(yè)文化方面的重視和投入才是真實的。只有這個才會積蓄潛力。
第三是選擇組織專業(yè)人力對企業(yè)文化執(zhí)行情況進行摸底調(diào)查，綜合評價，整理意見，集合思想進行二次修正、二次推行，如此往復，去其糟粕，得之精華，日臻完善。這里又有一點需提示，如此的循環(huán)往復，組織成員非但不會厭煩，反而在心中更加尊重自己的企業(yè)。因為企業(yè)如此尊重個體員工的思想，他們必然十分感動，加倍努力，而且還更敢于直言，提出自己發(fā)展企業(yè)點、線、面、體的寶貴意見。只要以上三方面的執(zhí)行到位，做的扎實，企業(yè)文化必然順利建樹并能夠確立之，而且必然不同凡響，必然會在企業(yè)文化的影響和感召下，企業(yè)員工堅決執(zhí)行。
企業(yè)文化建樹說其復雜實不簡單，然說其簡單也并不難成。關鍵是要認準一個理，抓住一條線，堅持一顆心。這一個理是：組織文化成功依賴組織群力；一條線是：沿著組織成員議論的焦點一線貫穿跟蹤解決到底；一顆心是：對自己的職員（“自家人”）常施以愛心。誠如此，則優(yōu)秀的企業(yè)文化誕生之時，企業(yè)未來發(fā)展的前景將是無限輝煌。
企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用
企業(yè)文化建設作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用已得到大家的公認。企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，在世紀將成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。因此，企業(yè)文化建設是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，也是企業(yè)持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保證，同時也是新世紀我國經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎。中外企業(yè)發(fā)展的成功實踐表明，企業(yè)文化為現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內(nèi)容，其豐富的內(nèi)涵、科學的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理手段，為企業(yè)管理創(chuàng)新開辟了廣闊的天地。
加強有中國特色的企業(yè)文化的研究、運用和實踐，是企業(yè)管理創(chuàng)新的必由之路，也是完善和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑。企業(yè)應切實重視企業(yè)文化的建設，真正為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。企業(yè)的發(fā)展是核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化，談不上核心競爭力，企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展具有以下重要作用：
凝聚作用。企業(yè)文化像一根紐帶，把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，尤其在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時更顯示出巨大的力量。
激勵作用。企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調(diào)尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。
協(xié)調(diào)作用。企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào)。
約束作用。企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準則，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。
