時間：2023-09-20 16:56:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業人才調研報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
近期以來，我市（縣）勞動保障部門認真按照各級關于深入學習科學發展觀大調研活動的安排，結合勞動保障部門技能培訓工作職能，采取深入企業實地走訪、發放調查表等多種方式，對我市（縣）企業技術人才需求的現狀進行了調查研究。現將調查情況報告如下：
一、XX市（縣）企業技術人才需求及現狀
在此次調查中，我們著重對企業用工現狀、缺工情況、企業用工安排和解決用工不足的辦法和措施進行了解和掌握。據統計，在我市（縣）企業缺乏的人才中，技術類人才占到了40％，銷售類人才占到了30％，客服類人才占到了20％，管理類人才占到了10％。很多企業反映，目前技術人才匱乏對企業發展的影響很大，急需大量的技術人才支持。我市（縣）各類行業企業都不同程度存在技術人才缺乏的問題，尤其是嚴重缺乏高級技術人才。主要缺乏的技術人才有化工操作、機電維修、電焊工、高級電工、鉗工等工種。企業技術人才缺乏的問題，已成了制約我市（縣）企業發展、制約我市（縣）經濟加快發展、科學發展、又好又快發展的一個迫切問題。
二、造成XX市（縣）企業技術人才缺乏的主要原因
調查中我們發現，我市（縣）企業技術人才缺乏的原因，一方面是受全國大環境的影響。由于在當今社會很多人眼里，技術人才屬于工人身份，算不得人才，使技術人才處于較為尷尬的境地，“高級技工”叫好不叫座，造成技術人才普遍缺乏。另一方面，是我市（縣）自身因素的制約。由于我市（縣）地處江蘇中部小城，經濟欠發達，技術人才待遇不高，造成留人難，技術人才特別是高級技術人才大量外流。同時，一些企業由于缺乏人才培養經費，或者擔心培養的技術人才留不住，怕替他人做嫁衣裳，所以不愿意投入財力、精力培養技術人才。由此形成了惡性循環，造成企業內部一線的技術人才尤其是高級技工嚴重缺乏。
三、解決XX市（縣）企業技術人才缺乏問題的對策
服務企業是勞動保障部門職責所在，也是重點工作之一。勞動保障部門要針對我市（縣）企業發展狀況，充分發揮部門職能和優勢，想企業之所想，急企業之所急，應企業之所需，查實情，出實招，辦實事，采取有力措施，加大服務力度，幫助市（縣）內企業解決技術人才缺乏的問題。
（一）加大人力資源開發力度。將幫助企業面向市場“招到人、培養人、教育人、留住人、管好人、維護人”放在當前推介就業的第一位，及時了解企業用工需求，建立企業缺工登記臺帳，開展有針對性的推薦服務。對缺工比較嚴重、市（縣）內勞動力資源無法滿足用工需求的企業，通過職介中心、信息互換、對口聯系、企業自主招收的策略，采取“走出去、請進來”的辦法，拓展勞務輸入基地，做好勞動力供求對接。
（二）扎實開展企業用工服務。加大服務企業用工需求的宣傳力度，把企業用工信息和企業形象作為重點內容，通過電視臺、報刊、網絡等新聞媒體以及向外地傳送等方式進行廣泛宣傳，緩解了企業用工不足的矛盾。
（三）著力搞好職業技能培訓。充分利用有限的資金和國家項目支持，開展好勞動技能培訓。與企業聯合開展員工培訓，將培訓重點放在技術人才培訓上，著眼緩解企業技術人才需求，在職業技能培訓方面下功夫。以特色化、社會化、市場化為目標，對重點企業技術員工，有針對性組織各種形式的崗位培訓，達到員工上崗的技能要求。同時，引導各培訓機構實施訂單、定向培訓，幫助企業培養技術人才。
解決企業內部技術人才的缺乏問題，是一項系統工程，需要企業、培訓機構乃至全社會的共同努力。作為勞動保障部門，也要積極履行職能，抓好勞動職業技能培訓，幫助企業解決技術人才缺乏的問題，服務企業發展，促進就業再就業，為地方經濟發展作出積極貢獻。
一、我市工業企業科技創新人才建設的現狀
近年來，尤其是近三年來，我市大打"人才興市"牌，通過出臺優惠政策，內引外聯，廣攬各類人才，構建起滿足不同需求的人才隊伍，為工業企業快速發展提供了強大的智力支持。
1、人才數量增加。近年來，我市先后出臺了多項有關引進人才的優惠政策，尤其是2003年出臺《人才開發資金使用辦法》這一企業用人、政府買單的政策后，人才引進數量呈直線上升。2004年直接進入企業的大中專生達1711人；2005年達2058人，比上年增長20%；2006年1－9月2512人，比去年同期增長22%。人才引進數連續三年創南通地區之最。
2、引才渠道拓寬。到目前為止，我市已基本形成了政企共同引才的喜人局面，引才渠道不斷拓寬。人事部門已從傳統的本地辦人才市場拓展為本地、外地、網上三大市場同時并進。其中，網上市場日點擊率已超千人次，成為我市對外引才的一個重要渠道和招牌，名列全省71個縣市之首。企業引才的積極性也逐步提高。去年有130家次企業隨市人事部門到全國各地招聘人才，最多的一家企業連跑了10多個批次的專場招聘。人才柔性流動大力推進。近三年來已先后引進了50多個國外智力項目、建立多個清華大學研究生實踐基地，聘請了一批周六行工程師、候鳥型工程師、企業技術顧問等。
3、人才效應顯現。沒有人才，就沒有科技創新，也就提高不了企業的核心競爭力。海四達公司緊緊依托十年前引進的50名大學生把電池打響全國，創造了企業今天的輝煌。三信電子依靠來啟參加社會實踐的清華大學博士生一下子解決了多年的技術難題。蓋天力藥業依靠大專院校的專家教授開發了槐耳系列產品，極大地提高了市場競爭力。神通閥門通過引進國外智力項目，邀請外國專家現場指導，使該公司的閥門技術有了較大的提高。
二、我市工業企業科技人才建設方面的存在問題
1、人才總量偏少。從數量上看，到去年底，我市116萬人中中專以上學歷的只有5.5萬，占4.9%，與南通地區的平均數5.5%相比，少了零點六個百分點。而且，這些5.5萬中專以上學歷中，極大部分是大專、中專學歷，大學本科及其以上的占比很少。2004年引進本科生401個，占當年人才引進數的19%；2005年439個，占當年人才引進數的19%；今年1－9月份512個，占今年人才引進數的22%；這幾年研究生引進數為零。從質量上看，做一般技術工作、基礎性的人才多，而研發性、高精尖人才緊缺。除了林洋等少數幾家在國內有一定影響性的公司招到幾個高精尖人才外，一些剛達到500萬的規模企業幾乎很難招到。
這幾年，特別近三年，我市人才引進力度在不斷加大，但人才總量還是偏少。其原因是我市在這場人才爭奪戰中缺乏競爭優勢。主要表現在三個方面：一是待遇偏低。據對人才跳槽較多企業的調查，本科生的月收入約在1000元左右，加上政府補貼，也不過1500元；而林洋等公司本科生月工資在1500元－2000元之間，加政府補貼，達到2000元－2500元。南通市區的企業本科生工資雖是在1000至1500元之間，但福利較好。蘇南本科生工資大約在1500至2000元之間，企業還為員工繳納"三金"。由此可以看出，人才跳槽較多的企業員工工資福利明顯低于本市其他企業和南通、蘇南等地的企業。二是缺少科技人才發展平臺。按省高新技術企業的認定要求，企業技術人員數量應占職工總數的30%以上，直接從事研發人員占所有職工的10%以上，企業技術創新收入和科技成果產業化產品銷售收入占全年營業收入的70%以上。但我市民營企業仍以勞動密集型為主，企業整體規模偏小，高科技企業不多，高科技項目很少，技術創新能力普遍不高。科技人才感到無用武之地，缺少吸引力。三是民營企業家思想觀念陳舊，存在安于現狀的保守傾向，滿足眼前的短期效益，不愿意投入精力與財力研發更新換代產品，提升產品競爭力。
2、本地人才返啟率低。本地人才返回率應在70%左右。但啟東人才的返啟率卻遠遠低于這個比例，尤其是啟東籍的本科生除了教育、衛生外，很少有人回啟企業工作。真正是出去一火車，回家一卡車。抬頭看看啟東企業的本科生基本上都是蘇北和內地的本科生。
即使本地企業給付本科生的工資與蘇南企業相差無幾，一些啟東籍本科生就是不愿回啟工作。主要有兩個方面原因，一是就業觀。他們總認為蘇南總比啟東好，有發展前途。二是虛榮性問題。認為大學里學了幾年仍然回到家鄉做個工人，在親戚、鄰里面前覺得沒面子。在蘇南企業工作，總比在宅邊的企業工作感覺要好，親戚、鄰里面前有面子。
3、人才流失率高。人才流失嚴重已經成為我市人事部門最感頭痛的問題。據不完全統計。2005年我市引進的人才流失率在60%一70%左右。也就是10個人中只留下3－4人。有的呆了幾個月就走了，長的不過一年多也就走了。我市有家"三十強"企業，幾乎年年都要引進十多個大學生，而真正留下的只有一兩個人。這也導致了一些企業不愿再引進人才。
造成這一問題的原因是多方面的。一是企業用人"葉公好龍"。在一些急需的、關鍵性崗位上，老板均要安排自己的人將外地人才看緊，讓他們缺乏尊重感、成就感。二、人才培養機制缺失。很少有企業對人才進行有目的的培養。我市某公司去年招了4個大學生，不知道怎么用這幾個大學生，直到現在都沒有安排崗位。如此這般，就只有"天高憑鳥飛"，飛出去尋找自己的發展空間。三是人文環境欠佳。外地人來啟首先遇到的是語言不通，風俗不同等問題，再加上相當多的本地人有排外傾向，企業負責人辦事又缺乏誠信，更不用說去關心他們談婚論嫁、住房、戶口等一些切身問題。面對這樣的環境，他們只得選擇離開。
三、推進我市科技人才建設的對策建議
1、加強宣傳教育，營造重視人才的氛圍。隨著科學技術突飛猛進，科技經濟一體化趨勢進一步加強，科技創新意識的淡薄、科學技術的忽視，就會制約著經濟的發展。因此，要加強宣傳，營造重視人才的氛圍。首先必須加強各級領導干部的人才觀教育。領導的人才意識增強了，就會給人才工作帶來寬松的環境和創造有利的條件。同時，應加強企業負責人的人才觀宣傳。要通過對一些高貼息、高獎勵的科技創新典型事例的宣傳，調動企業用好人才的積極性；只有企業家們的人才意識增強了，對科技人才的熱情提高了，才能尊重人才、關心人才、留住人才、用好人才。再次是營造尊重人才的社會環境留住人才。要通過廣泛的宣傳教育，動員全社會都來關心人才、愛護人才，努力營造尊重知識、尊重人才的社會氛圍，堅決克服各種陳舊的用人觀念和意識，留住更多的人才為我市經濟發展做出貢獻，吸引更多的啟東籍大學生回啟工作。
2、加快人才引進。啟東在全國首創"人才開發資金"，用于人才的引進、培養和獎勵等，著重向工業企業傾斜。工業企業凡引進博士、碩士、學士學位人才的，三年內由市財政每月分別予以補貼；在職人員通過進修獲得博士、碩士、學士學位，專業技術人員取得高級專業技術資格由市財政進行獎勵；本科以上的專業技術人員到工作企業工作，還可享受專項住房補貼。這項企業用人、政府"買單"的政策在全省、乃至全國都產生了一定影響。2003年實現這項政策后，我市人才引進數量呈直線上升，一直名列南通地區之首。建議政府通過制定一系列優惠政策，加快人才引進步伐，通過對人才的引進、培養、使用、激勵等出臺一系列政策，打造啟東優勢。外地有的政策我們要有，外地沒有的我們要創造條件有。以優惠的政策、優厚的條件、優良的環境，為各行各業引進高層次人才和帶資金、帶項目、帶技術的特殊人才，做到才為我有，智為我用。如對引進的高級職稱或碩士以上學位人才，其子女上學，初中、小學免費擇校就讀。在重點企業工作（服務年限超過3年）的各類高層次人才，可享受安家補貼。建議政府在政治上、經濟上、生活上要關心工業企業的科技人才，科技成果獎要向一線科技人員、向原創人員傾斜，重點獎勵科技一線的工程技術人員。建立黨政領導干部聯系優秀科技人員制度，重大節日期間開展多種形式的慰問活動，關心他們的生活，聽取他們的意見、建議，不斷激發他們創新創業的熱情，使他們安心啟東、奉獻啟東。對我市科技人才開發的產品只要符合相關產品質量標準，就要納入政府優先采購目錄。通過這些辦法，一方面建立啟東在全省乃至全國獨一無二的資源優勢，利于引進人才、留住人才。另一方面也引導民營企業重視人才，發揮人才作用，使我市人才留住率也達到南通地區之首。
一、龍口市企業外來技術骨干的基本現狀
1、構成狀況。從人員組成來看，企業外來技術骨干主要由四部分組成：一是外地生源畢業生到龍口就業后，由企業對其進行培養、從事專業技術工作多年成為技術骨干的人員；二是從市外企業正式調入到本市企業的高級技術人才；三是本市企業與重點院校、科技院所建立合作關系，柔性引進的從事技術攻關、技術研發的高層次人才；四是企業聘請的掌握先進技術和加工工藝的外國專家。從分布領域來看，勞動密集型企業仍是外來技術骨干人員的主行業，但隨著企業轉型升級，資本密集型、技術密集型企業，對技術骨干人員需求量也越來越大，已經出現向技術含量要求較高的資本密集型、技術密集型企業過渡的明顯趨勢。
2、就業狀況。就業渠道方面，應聘和通過企業招聘是外來技術骨干人員就業的主渠道。在工業企業就業渠道中招聘的約占三分之一；主動應聘的略高一些。就業報酬方面，高報酬仍然是企業技術骨干人員工資收入的主要特征。在調查對象中，月工資收入3000元以上所占比例為90%。在就業培訓方面，調研顯示，企業在技術骨干人員的就業培訓方面與5年前相比，有了很大的改善，普遍比較重視人才的專業知識更新和創新能力提升，很多企業選派技術人員到北大、清華、同濟以及國外高校進行深造、培訓，培訓質量和水平都有了大幅提升。
3、社保狀況。調查顯示，高級管理人才、高級技術人才在本市繳納社會保險的比例達到66.25%。例如道恩集團外聘高管及技術人員共70人，在本市繳納社會保險的48人；一般技術人才在本市繳納社會保險的比例達到98.36%。例如山東隆基集團有限公司外來技術骨干有83人，且全部在本市繳納社會保險。
4、住房狀況。調查對象中，技術骨干人員主要通過以下方式解決住房問題：靠近二城區的部分企業外來技術骨干自行解決住房；而邊遠企業的技術骨干人員主要靠企業提供的住房。
5、相關政策狀況。近年來，隨著外來技術人才的日益增多，考慮到其對龍口市經濟社會發展做出的突出貢獻，結合實際，制定了一系列政策措施，最大限度地為企業外來技術骨干人員的工作、生活等提供便利和優惠。
一是戶口遷入政策。應屆大中專畢業生不必再到市畢業生分配辦公室開具落戶介紹信，可憑畢業證、就業報到證、戶口遷移證直接到駐地派出所辦理落戶手續；本市引進和調入的人員只要提供人力資源部門出具的介紹信、相應的資格證書（畢業證）、戶口簿（身份證）或戶籍證明，即可辦理本人及其直系親屬的戶口遷移審批手續。審批時限由5個工作日縮短為3個工作日；符合錄、聘用年限繳納勞動保險的人員，只要提供相應的勞動合同、勞動保險、戶口簿（身份證）或戶籍證明、企業或人才站接收證明，即可為本人辦理戶口遷移審批手續。審批時限由5個工作日縮短為3個工作日。
二是子女入托入學政策。義務教育方面，可在居住地所在的鎮區街學校入學，也可以跨鎮區街到寄宿制學校就讀，享受與本市常住戶口學生同等的權利，免收雜費、書本費。完成義務教育后，頒發義務教育證書；報考高中階段學校時，在考試收費項目和標準、錄取條件等方面與常住戶口學生一視同仁；普通高中方面，根據煙臺市統一規定，升入普通高中必須具有龍口市的應屆初中畢業生學籍、參加初中學生學業考試、成績達到錄取分數線。在被普通高中錄取的企業外來技術骨干人員子女，可以根據家長和學生的要求選擇就讀的校區。
二、本市企業非龍口籍技術骨干相關社會建設存在的問題
1、戶口遷入問題。戶口問題目前仍是困擾外來技術骨干人員首要問題，由于當前實行的二元戶籍管理制度等原因，外來人口的戶口遷移依然存在一定阻礙，部分技術人才買了房子，有了自己的家，但是戶口落不下好像總感覺自己并不屬于這座城市。例如，龍蓬銅管有限公司的部分外來技術骨干在南山附近的社區購買了樓房，但是南山社區不接受戶口，無法因買房而將戶口遷移至龍口，而當時他們并不了解這一政策，造成了現在處于進退兩難的境地。
2、社保問題。通過調查發現，部分企業存在少報、瞞報繳費基數的問題。大多數企業社會保險的繳費基數沒有按照本人的實發工資進行繳納，社會保險都是按照全省最低繳費基數繳納。繳費基數既是計算用人單位和參保職工繳費額多少的重要依據，同時也是計算職工享受社會保險待遇的重要依據。企業的這種行為，不但違反了《社會保險法》和《職工基本養老保險個人賬戶管理暫行辦法》的有關規定，也對本市的外來人才的引進和留用造成了嚴重影響
3、住房問題。理想居住預期與市場高房價形成的反差是來龍口人才普遍面臨的一個問題。多數技術骨干人員定居意愿十分明顯，而在解決自己及家人的住房問題上，選擇買房的比例要高于租房，但高房價成為他們買房定居的一大障礙，很大程度上影響了他們落戶龍口、扎根龍口、建設龍口的積極性。
4、子女教育問題。伴隨著大量優秀的技術人員來龍安家落戶，此類技術人員的子女入托入學問題也隨之而來。很多外來技術骨干的子女只能在鄉鎮幼兒園或學校入托及就讀，而無法進入市屬幼兒園或學校，這與他們的預期并不相符。另外，按照《山東省學籍管理規定》，學生因戶籍遷移、住址變更方可辦理轉學，其中，普通高中轉學的審批權在煙臺市，若企業外來技術骨干人員子女已在異地升入普通高中、未將戶口遷入龍口市者無法轉學到本市普通高中，這也給很多外來技術骨干造成困擾。
5、文娛生活問題。外來技術人員來自全國各地，不同的生活習慣和風俗習慣對于外來技術骨干融入本地社會造成了一定影響，同時，企業文化缺失、服務業相對滯后、夜文化單調等問題也制約了外來技術人才的文化生活。
三、關于改善引進人才工作的建議
一是建議針對龍口市的城市發展和產業發展規劃，進行科學的評估和細致的需求分析，借鑒全國先進地區在引才引智方面的典型做法和經驗，完善本市人才引進、管理和使用政策，盡快研究出臺符合本市實際的高層次人才引進工作的指導意見，從實施高層次人才創新創業政策引領和扶持、優化高層次人才創新創業環境、實施高層次人才獎勵等方面入手，不斷優化引來、留住、用好高層次人才的政策、體制和機制。
二是建議拿出專項資金，設立“人才資源開發基金”，強化人才開發、引進工作的資金保障。基金主要用于人才補助和設立“突出貢獻人才獎”，提升外來骨干人才獻智獻計、開拓創新的積極性。同時還要重點解決好人才工作和生活中遇到的實際困難，徹底消除他們在龍口工作的后顧之憂。要開辟人才引進綠色通道，對符合一定條件，有意在龍口扎根的高層次人才，提供住房補貼或一定數額的安家費，對子女入學、戶口遷入、家屬工作安置等提供便利條件。
三是勞動部門要做好監督檢查，督促企業嚴格履行職責，落實各項保險、福利待遇，維護職工的合法權益。特別是要監督企業嚴格按照職工的實發工資額來確定繳費基數，繳納社會保險費。同時，建議對外來技術骨干人員按照全省規定的最高基數進行繳費，以便吸引更多的外來技術骨干，促進我市經濟更好、更快地發展。
四是要充分發揮統戰、工會、文化等部門的職能優勢，通過成立知識分子聯誼會、同鄉會等形式，組織開展一系列高層次、高品位的文娛活動，為企業外來技術骨干搭建一個相互交流、加快融入的有效平臺；人才、宣傳等部門及新聞媒體要加大宣傳引導力度，樹立一批素質高、貢獻大、具有代表性的優秀外來人才典型，在全社會營造尊重人才、善待人才的良好氛圍，進一步增強外來技術骨干的認同感和凝聚力。
五是要重點建設、完善一批大型公共服務設施，如廣場、圖書館、體育場、花園等；突出發展生活業，著力引進大型餐飲、商貿、娛樂、健身等企業；要加快旅游業發展，不斷提升休閑度假、觀光旅游、文化娛樂的接待能力和檔次，全面打造留住人才的軟環境。
六是要進一步提升交通運輸能力。當前本市與多數一線城市的交通依賴于公路運輸，且需要中轉，不夠便利。建議加快火車、航空、海運等基礎交通設施的建設進程，為企業外來技術骨干打造便利、舒適的交通條件。
社交網絡、大數據與云計算……科技給企業乃至整個社會帶來了前所未有的變革，給一些行業帶來了徹底的顛覆。在這樣的時代中，包括CEO在內的企業高管對技術尤為關注是順理成章的。
11月6日，IBM全球企業咨詢服務部大中華區總經理納斯·托馬斯（Nancy E.Thomas）在調研報告會上指出，即使是對于CEO而言，科技也不再只是作為基礎設施來為企業的業務和戰略做支撐。它造就了新的戰略和業務模式，讓企業擁有在轉型中從容自如的能力。
張開臂膀擁抱客戶
調研報告基于對全球70個國家、20個行業的4183名首席高管（C-suite Leaders）進行面對面訪談而形成，其中業績出眾企業約占8%，業績欠佳企業占25%。頗有意思的是，調研報告顯示，CEO們認為客戶對他們的企業戰略產生的影響越來越大，僅次于首席高管本身，排在第二位。
Nancy E.Thomas表示：“今天，我們已經進入了‘首席執行客戶’（Chief Executive Customer，CEC）主導商業的新時代。在數字化和社交時代，客戶已經擁有了不計其數的途徑獲取信息，也擁有了越來越大的主動權和話語權，能夠瞬時與全世界分享他們的觀點和體驗。所以，社交網絡與移動商務徹底改變了賣方與買方之間的關系。客戶對企業的影響已不僅停留在產品和服務層面，而開始不斷滲入到組織運營與戰略制定過程中。”
如果無法阻擋，企業就應該順應大勢，以開放的姿態張開臂膀擁抱客戶。首席高管們需要重新審視客戶的角色，并由此重新定義企業與客戶的互動方式，從而創建“客戶主導型企業”。調研報告顯示，目前有46%的CEO打算開放他們的企業，讓客戶參與到企業的產品設計、生產、服務等各個環節，而在未來3到5年內，這一比例將增長至90%。一個典型的案例就是樂高（LEGO）公司。1998年，樂高公司銷售額和市場份額出現下降，為了扭轉這種趨勢，樂高推出了幾項運營改進措施。比如，為了擴大在客戶中的影響力并以開放的姿態收集客戶的意見和建議，樂高公司推出名為Cuusoo的網站，任何個人或團體均可以在該網站對樂高的未來產品提交建議。如果建議被采用，他們還可獲得凈銷售額的1%作為獎勵。同時樂高還開啟了數字社區和虛擬專家開發團隊之間的網上互動，擴大“直接面向消費者”的活動、桌面游戲以及虛擬體驗。經過多年努力，在2010年，樂高“自己動手”桌面游戲部門獲取了12.6%的市場份額。而在2011年，公司的銷售額增加了17%，幾乎在所有市場上都取得了兩位數的增長，大幅度領先競爭對手。
“CEO與客戶分享控制權。”調研報告中的這句話相信會觸動很多人。然而，在當今這個時代，當客戶（CEC）變得和CEO一樣可以控制企業時，不是CEO或企業的失敗，而是他們成功的開始。
融合數字和實體業務
O2O已經成為時下另一個重要趨勢。世界只有一個，無論數字世界還是實體世界，融合是必然。調研報告同樣揭示了數字世界和實體世界正在迅速融合的趨勢。調研報告顯示，首席高管們已經意識到融合兩者的重要性，約60%的首席高管希望尋找能對等地創造業務價值的合作伙伴，大約有一半的首席高管從外部尋找創新的源泉。然而，僅有36%的企業擁有完全整合的實體和數字戰略。
“問題并不在于缺乏技術或安全方面的顧慮，最大的障礙在于如何將社交網絡等互聯網應用融入到企業的業務中，如何在數字與實體之間實現適當的平衡以及如何理解采用數字戰略時的投資回報。”Nancy E.Thomas認為。在數字與實體的融合上，上品折扣進行了積極的嘗試。在實體店面中，上品折扣應用數字技術獲取第一手客戶數據并進行分析，幫助企業進行精準營銷。例如在北京上品折扣中關村店，每當顧客攜帶上品折扣會員卡進入門店時，部署在門店的讀卡器會對顧客進行識別，同時攝像頭將記錄下顧客的衣著和配飾。這套系統還記錄顧客在店內挑選貨物時的行走路線及挑選衣服的過程，以及最后下單所花費的時間，這些都將記錄到上品折扣的數據庫中。未來，上品折扣通過線上和線下積累的數據，就可以分析出顧客對穿著和配飾的偏好，從而實現精準營銷。同時，上品折扣用實體店的庫存完成顧客在電商數字平臺提交的訂單，實現兩者的融合。顧客可以在上品折扣的電商平臺下單，訂單將傳到實體店的移動POS機處理，用實體店的庫存來完成訂單，實現線上與線下的整合，數字與實體的完全融合。
全渠道、端到端的客戶體驗
要打造“客戶主導型企業”，如何打造最佳的客戶體驗是首先要解決的問題。需要指出的是，為了給客戶帶來最佳的體驗，企業已經不能再把客戶按類別或者群體來劃分，而應該以獨立個體的視角來看待每一個客戶，并為每一個客戶提供個性化的客戶體驗和服務。這是“客戶主導型企業”與傳統的以客戶為中心企業的顯著區別之一。當然，創新的科技，特別是社交網絡化與數字化的互動、基于大數據的精準營銷讓這些成為可能。
“這場競賽的最后贏家是那些能夠更充分了解價值鏈的所有方面并360度地了解客戶體驗的企業。”瑞士陶氏化學公司全球營銷及需求生成總監胡波特斯·得偌易（Hubertus Devroye）認為。調研報告顯示，近70%的首席高管已經進入角色，駛入“賽道”。2013年，52%的首席高管實現了更加廣泛地使用數字渠道與客戶進行互動的目標。同樣，實施社交戰略、精心設計客戶體驗有可能給企業帶來巨大的回報。調研報告顯示，企業中傾向于花費更多時間來精心設計有吸引力的客戶體驗的首席高管所占的比例比業績欠佳企業中的這一比例高出29%。
零售行業應該算作極力追求極致客戶體驗的行業之一。“對于零售行業而言，真正良好的客戶體驗不僅局限于店里，而是全渠道、端到端的客戶體驗。”IBM全球企業咨詢服務部合伙人、零售行業總經理謝宏認為，零售行業企業要實現全渠道客戶體驗要做到五個方面，包括顧客視角的統一、商品信息的統一、營銷資源的共享、供應商和采購的統一以及交付體驗的統一。“當然，企業真正做到跨區域、全渠道的管理是非常復雜的，未來三五年內，各個零售企業將在全渠道客戶體驗上展開競爭。”謝宏說。
作為中國的高端零售商，百盛購物中心就與IBM合作搭建了數據分析平臺來分析來自線上和線下的會員卡客戶的消費行為和他們喜歡的產品類別，以此提供個性化的體驗來贏得年輕客戶的青睞。百盛購物中心借助信息系統對客戶購物行為的深入分析，向客戶提供個性化的促銷優惠。例如，某客戶以前購買了某款名牌手袋，這可能表明該客戶對相關奢侈品有很高的購買意向。當該客戶訪問該網站時，該平臺可以在其瀏覽時為其推薦產品。如果該客戶購買所推薦的物品還會提供額外優惠，如給予八折的折扣券供其在下一次購買時使用，從而鼓勵重復性消費，提升客戶黏性。客戶分析使得百盛能夠針對最有可能在特定時間上網的客戶推廣特定產品，從而幫助創建個性化的購物體驗并提高客戶忠誠度。百盛將通過分析訪客和客戶活動，不斷提升網站的個性化體驗和客戶轉換率。
首席高管們面臨的巨大挑戰
在“客戶主導型企業”里，CEO“讓權”給客戶只是首席高管們面臨的挑戰之一。實際上，當客戶有能力影響到企業的各個環節時，也就意味著企業各個部門的高管都要應對這種變革所帶來的巨大挑戰。
CMO（首席營銷官）往往是企業中最直接面對客戶的首席高管。然而在科技，特別是社交網絡和移動互聯網帶來的數據爆炸中，越來越多的CMO覺得不堪重負。調研報告顯示，表示面對數據爆炸尚未做好準備的CMO從2011年的71%增長到2013年的82%；而另一方面，CMO在對社交媒體應用上的進展微乎其微，2011年，感覺尚未準備好應對社交媒體的CMO占68%，而2013年是67%，基本持平。缺乏連貫一致的社交媒體計劃和競爭舉措，是CMO在日益互聯互通的世界中實現戰略的障礙。
IBM對企業CIO（首席信息官）人群有著最廣泛的調研。調研報告顯示，CIO們預測，未來幾年IT職能部門的重心將發生重大變化，他們預計會在原來屬于CMO職能范圍的活動中花費更多時間，比如客戶體驗管理和新業務開發等。為此，超過五分之四的CIO希望將IT的重點放在以下兩個關鍵舉措上：使用分析功能，從結構化和非結構化數據中獲取深入洞察；為前線業務實施領先的技術、流程和工具，以便更好地了解客戶。當然，CIO們非常清楚他們面臨的挑戰：從收集到的數據中提取有意義的信息并可以轉化為切實可行的洞察力非常困難，構建更為強大的信息架構并具備大數據分析能力才是關鍵。
調研報告顯示，CFO（首席財務官）希望在整合全企業范圍內的信息，優化規劃、預算及預測能力，衡量并監控業績等方面做得更好，這同樣需要企業整合以及大數據分析等新技術的應用。然而，CFO長期面臨的最大難題在于，如何整合企業內財務方面和非財務方面的信息，從而利用數據建立起統一的映射。
同樣，社交網絡已經在企業人力資源管理中得到應用。此外，CHRO（首席人力資源官）希望能夠擺脫某些行政性的事務，而專注于人才管理以及明智決策所需的分析。調研報告顯示，業績出眾企業的CHRO們更多地依賴大數據和分析技術，他們中的61%已經把數據分析用于人才管理，49%把數據分析用于業績評估。事實上，員工是客戶關系中不可缺失的部分，為“客戶主導型企業”尋找和培養合適的人才，從而提升客戶體驗變成了CHRO最大的挑戰。
企業前端的變革離不開后端的整合協同。在企業后端，CSCO（首席供應鏈官）需要強化客戶分析并加快決策，打造及時響應客戶需求的供應鏈，創造真正的客戶主導運營模式。調研報告顯示，76%的CSCO希望在未來2～5年內通過先進的分析技術來促進科學決策。當然，目前各個企業的供應鏈和市場營銷職能之間的聯系仍然十分有限，這是CSCO不得不面對的現實。
顯然，在“客戶主導型企業”中，為客戶提供極致的服務是首席高管們的共同目標。“從某種意義上說，正是客戶讓企業的首席高管和高層主管們團結起來，圍繞同樣一個目標進行協作。”Nancy E.Thomas認為。調研報告顯示，在業績出眾企業中，有92%的CEO認為自己和其他最高層主管能夠高效合作，而在業績欠佳企業中，這一數字只是72%。
無論如何，科技帶來變革，讓客戶開始主導企業。同樣，科技可以幫助企業應對這場變革，更好地為客戶提供服務。面對這場“海嘯”，中國的首席高管們，你們準備好了嗎？
（注：本報道中所引用的數據和圖表均來自《2013年IBM全球首席高管調研報告》）
相關鏈接
關于《2013年IBM全球首席高管調研報告》
一、履行職責情況
（一）開展調查研究
一是開展xxxxx民營經濟運行情況調查研究。與統戰部協同，分組深入xx、xx等12個市和13家商會，召開22次座談會，發放調查問卷1000份,形成《關于非公有制經濟重點行業和企業運行情況的調研報告》。x委x政府主要領導高度重視，先后做出批示，要求相關部門盡快、逐條落實。
二是組織開展非公經濟發展法治環境調查研究。在xx領導高度重視下，成立了3個調研組，實地走訪6個市和16家行業商會，召開20多場民營企業家座談會，發放問卷3000份，形成《xx民營經濟法治環境調研報告》，受到x委、x政府高度重視。該項調研獲得xx系統優秀調研成果一等獎。以該調研報告為基礎，形成了《關于為非公有制經濟營造良好法治環境的建議》的團體提案上報x政協全會，被列為重點督辦提案，x政府法制辦、發改委等4部門積極研究措施落實提案相關建議。
三是持續開展xx非公經濟發展軟環境調查研究。Xx年底，除了在有關會議期間發放上千份紙質調查問卷外，利用網絡調查研究系統上線之機，開展了在線問卷調查，提高了調查研究工作效率，形成《進一步促進非公經濟發展的調查報告》。
四是積極配合xxxx、xx組織部開展有關調查研究工作。按照xx要求，組織會員企業完成了非公經濟發展環境評價和兩個健康評價指數問卷調查等多項調研工作。按照x委組織部部署，參加了xx人才政策調研，形成了《關于加強xx非公經濟領域創新型人才隊伍建設的調研報告》。
（二）圍繞中心工作，進一步提高文字材料質量。緊抓文字材料質量“牛鼻子”，切實做好xxxx\xxxx\xxxx等文字材料起草工作，完成了“xxxx”、xxxx等重要活動、會議文字材料。起草了《貫徹落實xxxx全會精神努力營造促進非公有制經濟加快發展的法治環境》等多項重要提案和多篇xx政協全會和xx常委會上的報告材料。完成了黨風廉政建設、“xxxx”等40篇xx萬余字的系列文字材料。撰寫了xxxx發展報告和xx年鑒。
（三）組織召開專題協商會議。分別就“xx經濟發展軟環境”、“xx自貿區建設”“電子商務”、“特色旅游”等題目召集本界別委員進行了專題協商。
（四）與x政府法制辦緊密合作，聯合開展規范涉企行政執法調研，促進經濟發展軟環境優化。推動并參與出臺x政府關于進一步優化經濟發展環境的通知，協助組織并參與全xxx規范涉企執法工作檢查，參與組織全xxx優化經濟發展法治環境工作會議，xxx家xx會員企業在會上被x政府授牌設立為“行政執法監督聯系點”。
（五）認真推進信息化建設工作。經扎實調研論證，吸取xxx、xxx、xxx等2年多來信息化建設經驗和教訓，借鑒其已有階段性成果，形成1萬余字信息化服務云平臺總體建設規劃書。構建了xxx領域ppp云平臺項目建設模式，形成xx萬余字的x政府采購項目招標書。會同x政府采購辦，依法依規組織完成了政府采購程序，持續推動項目開發建設，已經完成項目一期主體開發任務。完成xx網站二期改版升級和網絡調查研究系統建設，組織了應用培訓，順利投入使用。建設期間，會同xxx與技術開發團隊見面磋商x次，制作網站設計圖紙xx張，發送建設開發意見郵件xx余次。
二、存在問題
理論學習深入不夠，工作缺乏長期規劃，比較性調研不夠。依托面向非公人士的調查問卷和座談會較為充分，但缺乏發達地區的調研，面向有關政府部門調研、企業蹲點調研不夠深入，發揮非公代表人士作用還需進一步加強。
三、努力方向及建議
（一）籌劃安排調查研究。按照xx調查研究工作制度規定的調查研究8項原則，利用執委會之機，廣泛征集梳理出xx年調查研究和參政議政候選重點課題，制定全年調查研究工作方案，報送xx領導班子研究審定后，分階段認真執行。
（二）做好文字材料起草工作。適時做好調研成果轉化，形成調研報告、會議發言、人大議案、政協提案，做好參政議政基礎性工作。完成會議材料起草、工商史料搜集整理、年鑒編輯等文字工作。
1.1專業資源
專業資源主要包括專業調研報告、人才培養方案、課程體系及教學進程、實踐教學體系等教學資源。首先,對公路運輸管理專業的在校生、畢業生、用人單位、行業主管部門進行深層次、廣泛的調研,明確專業培養目標、專業核心能力,形成專業調研報告、人才需求分析報告和就業分析報告;其次,在專業調研深度分析的基礎上,將核心能力篩選、序化和重構形成專業核心課程;最后,建設和完善專業考核標準、畢業條件等教學資源。
1.2課程資源
在調研的基礎上,初步確立了《運輸管理實務》、《運輸安全管理》、《汽車客運站務管理》、《城市公交管理》、《運輸市場營銷》五門核心課程,構建五門核心課程教學資源。具體建設內容包括:
(1)核心課程標準:每門核心課程負責人在課程調研的基礎上深度分析該門課程映射的核心能力,并將核心能力進行篩選、序化和重構,形成課程內容框架,構建該門課程的課程標準。
(2)教材及校內講義:每門課程根據實際情況建設課程教材,作為教學資源的教材可以是公開出版的教材,也可以是活頁講義。
(3)教學課件:開發獨立的教學課件及課件輔助資源。作為教學資源的課件,不是傳統簡單的PPT電子資料,而是將任務單、教學案例、視頻資料、動畫等集成一體的現代化教學課件。
(4)題庫資源:一改傳統任課教師獨立開發題庫的做法,課程小組共建題庫。每門課程開發試題庫十倍量的題庫資源,題庫題型豐富,能夠滿足日常教學后的課后練習及考試需要。
(5)案例庫資源:與合作企業共同開發教學案例庫,案例素材均來自于企業生產實踐一線,由企業真實案例編撰而成。
(6)視頻及動畫資源:開發適合課程使用的視頻資源,將企業真實的運輸生產過程情境通過拍攝小視頻的方式做成視頻資源,方便學生形象地掌握和了解真實的生產流程及所需的業務技能。
2教學資源包建設的展望
關鍵詞：人才培養計劃；調研；統計；分析；研討；制定
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）12-0229-03
專業人才培養計劃是培養人才的綱領性文件。只有構建合理的人才培養計劃才能使人才培養工作有效實施，培養出適應社會發展需要的合格人才。隨著制藥產業建設的快速發展，對產業一線工作者的職業能力提出了更高的要求。高等職業院校肩負著為制藥產業一線工作培養高素質技能型人才的使命，只有培養掌握技術，并能應用技術解決具體問題的高素質技能型人才，才能促進制藥產業發展，適應社會經濟發展的需要。如何適應社會發展需要，培養更多更好的高素質技能型人才已成為職業教育工作者深入探索與實踐的問題。近幾年，我們從制藥產業崗位工作實際需要出發，探索并實踐了“五階段，二結合”，即“調研、統計、分析、研討、修訂與完善”五個階段，“校企、校校”二結合的專業人才培養計劃構建模式，使制定的專業人才培養計劃實用性與針對性更加突出，較好地適應了高素質技能型人才培養的需要。
一、深入開展市場調研，獲取專業建設的關鍵信息
制藥產業市場是制藥技術類專業建設與發展的本源，也是制藥技術類專業人才發揮作用的最好平臺與職業歸宿。因此，只有對典型的制藥產業進行充分的市場調研，熟悉市場現狀及發展趨勢，才能獲取專業建設的關鍵信息，專業建設才會有基礎、有素材、有依據、有的放失，專業人才培養才會有目標、有方向、有質量、有成效。進行市場調研我們從如下幾方面入手：首先，制定詳細的專業調研方案。專業調研方案要緊緊圍繞人才培養的標準與內容展開，我們制訂了專業調研表：專業所面向的技術崗位（群）調查表，崗位（群）工作任務調查表，完成工作任務所需職業能力（社會能力、方法能力、專業能力）調查表，職業能力培養所需知識、技能、素質調查表。其次，深入開展調研工作。專業帶頭人與骨干教師要在充分理解調研表所應搜集信息的基礎上，選擇合適的調研對象（企業與人員），開展一定規模的調研工作。企業必須具有一定代表性：先進技術、現代化設備、較高素質員工、較大的生產規模、典型的生產工藝；人員必須是從事一線工作或長期從事過一線工作的有較強職業能力的技術或管理人員。為此，我們選擇20家以上具有代表性的制藥生產企業開展調研工作，調查對象為車間主任、生產部經理、班組長、一線技術能手、近4年畢業生等。調研方式以座談為主，信函為輔。再次，召開由企業技術人員參加的研討會。在調研基礎上，召開由企業中、高級技術人員參加的專業建設研討會，采取頭腦風暴法，圍繞制藥產業一線工作的實際需要，對所面對的崗位（群）、工作任務、職業能力、職業能力培養等進一步討論、分析，明確對一線人員的要求，明確專業定位，確定專業所面向的崗位群、工作任務及其完成工作任務所需職業能力，特別是專業核心能力，提煉出典型工作任務，并對相應職業能力培養所需的知識、技能、素質進一步細化分解，完成崗位工作職業能力分析表。
二、認真統計調研信息，形成調研報告
通過市場調研與召開企業技術人員參加的專業建設研討會，對制藥產業有了更加深入的了解，獲得了大量信息資料。專業帶頭人組織骨干專業教師對調查信息進行認真統計，將大量零散的信息系統化。通過統計調查信息，形成專業調研報告。報告主要內容為調研目的、調研對象、調研方式、調研企業概況、調研結果統計（包括專業面向的崗位（群）統計表、工作任務統計表、職業能力統計表、職業能力培養內涵（知識、技能、素質）分析統計表、調研結果分析等。
三、深入分析，形成人才培養計劃草案
人才培養計劃是專業人才培養的綱領性文件，制定適應生產一線高素質技能性人才培養需要的專業人才培養計劃是搞好專業建設的基礎。在計劃過程中，我們從高職院校生源的實際情況以及學生的特點出發，以工學結合為切入點，以職業能力培養為本位，專業帶頭人帶領骨干教師對專業調研報告進行綜合分析，確定專業培養目標、專業面向工作崗位（主就業崗位、次就業崗位）、專業質量標準（職業能力、職業能力標準：知識、技能、素質目標），對典型工作任務完成所需的知識、技能及素質進行提練與升華，依據相互關系，構建學習課程（主就業崗位能力培養課程為專業主體課程，次就業崗位能力培養課程為拓展課程或輔助課程），確定課程的主體內容與目標。然后依據學生認知規律、職業成長規律（工作層次），由易至難，由基礎至綜合對課程進行序化，確定了“職業基礎學習階段、職業技術學習階段、專業拓展與綜合實踐學習或訂單培養階段、頂崗實習階段”四段式模塊化課程體系，最終形成以能力培養為本位的人才培養計劃草案，供人才培養計劃研討會討論。
四段式模塊課程體系實施如下。職業基礎學習階段。1.第一學期，以校內教學為主，校外實踐為輔的教學模式。學生入學后首先到企業進行認識實習和職業素質教育，之后在校內完成素質養成與專業基本能力培養所需的基礎性課程的學習；職業技術學習階段。2.第二至四學期，以在校內實訓基地實施“教、學、做”一體的項目教學為主，輔以必要的多媒體教室教學與制藥企業現場教學與實踐。完成職業技術課程學習，培養專業核心能力與職業素質；專業拓展與綜合實踐學習或訂單培養階段。3.第五學期，可按照用人單位的實際需求開展訂單培養，或按照學生橫向或縱向的發展需求，進一步強化本專業及與本專業相關的知識和技能，首先開設相關選修課程進行專業拓展，然后進行企業輪崗實習與校內專業綜合實踐（綜合實訓、畢業設計、畢業論文）；頂崗實習階段。4.第六學期，開展頂崗實習。學生進入相關企業和崗位進行半年的頂崗實習，由企業教師與學校教師共同進行指導和考核，達到熟練的崗位操作。
四、校企合作、校校合作修訂、完善人才培養計劃
為了使人才培養計劃更適應培養生產一線高素質技能型人才的需要，我們與制藥企業緊密合作，成立了由大中型制藥企業專家、技術骨干及管理人員組成的制藥專業建設指導咨詢委員會，適時召開由制藥專業建設指導咨詢委員會成員、教學專家與相關教師參加的人才培養計劃研討會。研討會從制藥企業崗位工作的實際需要出發，結合一線員工工作能力需要，考慮高等職業院校生源的實際情況及人才培養規律，對專業人才培養目標、專業面向工作崗位及專業質量標準的定位，課程體系、課程內容與目標、課程安排等進行分析討論，深入分析相關定位是否準確，課程體系、課程內容設置與課程目標、課程學時與時間安排等方面是否合理，存在哪些問題，提出相關建議或修改意見。會后，專業帶頭人結合專家所提意見或建議修訂人才培養計劃。積極吸納同類院校教學專家的建議，從教學角度進一步討論分析人才培養計劃，確保制藥技術類專業人才培養計劃在符合教育教學規律的同時，能較好地適應制藥產業一線高素質技能性人才培養。在人才培養計劃研討會討論并進行人才培養計劃修訂的基礎上，我們邀請設置制藥技術類專業的全國同類院校的教學專家對修訂的人才培養計劃進一步討論分析，提出修改建議，專業帶頭人根據修改建議，對人才培養計劃進行完善，最終形成制藥技術類專業人才培養計劃。
說起外包，言必稱印度。誠然，塔塔咨詢、印孚瑟斯、薩蒂揚、維布絡這些耳熟能詳的名字不斷刺激著中國軟件外包神經。
在這些籌碼的激勵下，很多軟件公司都把軟件外包業務作為公司的發展目標，甚至一些外包企業已展開諸多并購，很多城市也對外包重視程度日益增強，逐漸形成了有區域特色的外包。
雖然目前來說，中國已出現與印度搶單的現象，但在推進外包業務的進程中，還存在一些短板。比如在完整解決方案的提供方面，和人才聚集方面。而且國外企業在甄別接單企業時，一般也是從這兩方面考慮。
“國內做外包的企業規模還是太小!”一位國內軟件外包企業的老總曾向筆者感嘆道。大連信息產業局副局長靳國衛也曾抱怨，“困擾大連軟件企業的最大問題不是缺少單子，而是單子太大，遠遠超過了接單企業的承接范圍。” 雖說“麻雀雖小，五臟俱全”，但在一定程度上，規模與能力卻是相輔相成的關系。軟件產品不同于一般的消費品，其消費群體主要是企業用戶，而企業用戶大多關注的是整體解決方案的提供。孤立的產品和缺乏對大單的人員跟蹤服務能力顯然是制約外包規模性增長的關鍵因素。
中國外包轉移大潮業已臨近。中國外包企業并不能簡單的實現結構性規模增長，而且還要注重企業的客戶綜合服務能力。例如，美國單子多傾向于向外打包發一攬子項目，這些項目往往關系到整體方案的解決，具有很大跨度，涉及到不同的軟件程序、語言、數據庫、包括各種系統分析和環境變量以及編程語言等。
另外，軟件外包已成為新階段信息產業新的經濟增長點，人才儲備也是制約其規模增長的“要穴”。它將直接決定企業的接單能力，也即企業的生存能力。
據了解，2005年，IBM曾有意將一筆20億元人民幣的大單發到中國，但在中國轉了一圈后，發包到了印度。因為這個單子需要l萬人來做，中國企業當時并不具備這樣的人才規模。
從這里可以看到，有龐大的人才隊伍，才能提高接大單的幾率。同時，開發人員的綜合能力也將對單子的質量產生嚴重影響。在一定時間段內，企業規模還不能實現規模性增長，因此，對接歐美大單仍舊有些吃力。那么說，中國企業就只有望洋興嘆的份嗎?“外包企業可以利用接包間隙對開發人員進行專業技能培訓。”一專業人士說，“這也從根本上保證了質量關。”
打通任督二脈是現今外包實現規模性增長的關鍵。但中國軟件外包具有怎樣的發展全貌，將沿著怎樣的道路行進?《2008年中國軟件與信息服務外包產業發展白皮書》和《2008年中國軟件與信息服務外包企業發展調研報告》將從產業發展現狀、環境、目標，到國家為促進產業采取的具體措施、建立的產業平臺及特色產業基地等方面入手，利用充分、詳實的調研數據，嚴謹科學地分析了2007～2008年中國軟件與信息服務外包產業的快速發展全景。
“作為此次編者之一的畢博一直以來都不遺余力地在外包領域開拓業務和提高自身的服務能力，并已經取得了驕人的成績。此次的白皮書和調研報告對于幫助各界人士了解中國軟件與信息服務外包產業，推動中國軟件與信息服務外包產業發展，非常有幫助。”畢博大中國區主席兼首席執行官榮瑪贊說。
榮事達企業創建于1954年。1994年到1997年，連續4年實現全國洗衣機、電冰箱、熱水器產銷量第一，成為中國著名家電企業。
近年來， 榮事達的“雙創”工作得到國務院、工信部以及安徽省政府、經信局、科技局各級領導的高度肯定和關懷指導。2016年5月，國家行政學院常務副院長馬建堂帶隊來皖調研期間，榮事達的做法引起調研組的高度重視，并形成關于安徽榮事達“雙創”調研報告上報國務院。總理在調研報告上圈閱批示：注意總結大企業“雙創”經驗。其后，安徽省委書記李錦斌在省經信委呈送的調研報告上作出批示要求：大企業在推進“雙創”上應有大作為。要立足自身優勢，加強機制創新，激發新動能，實現新突破。榮事達的經驗應予以總結推廣。
經過60多年的積累，榮事達以在品牌、市場、技術、管理、制造等方面具有的明顯優勢為依托，支撐“大眾創業、萬眾創新”；支撐產業轉型升級發展。近年來，榮事達企業正在從產品制造型企業轉型成為培養受社會尊重的企業和企業家的雙創平臺。
合肥榮事達電子電器集團有限公司常務副總裁馬睿告訴《祖國》雜志記者：榮事達以智能家居產業為定位，在智能家居中大量引入互聯網+、大健康和節能減排等技術，打造榮事達智能全屋系統及十大產品生態圈和十大功能生態圈。建立起了向全社會開放的400個產品項目庫，10個服務項目庫，30個銷售項目庫。榮事達經過60多年的發展，形成了品牌、資金、信息、技術、文化、管理、人力資源、制造和市場等九大要素資源。絕大部分創業項目因為不具備以上九大要素而活不大、活不強。榮事達將9大要素資源向全社會開放，彌補創業的短板，使其快速成長，大大提升創業成功率。
“榮事達人”認為的創客不僅僅可以是個人、團隊，也可以是企業、大學和科研院所，創客只要有一技之長，同時具備品德、品質、品味，他們就對創客進行評估，將創客擁有一技之長作價入股，將創客視同利益共同體，成為合伙人。創業項目以事業部模式獨立運營、獨立核算，將創業項目分為創客期、創業期和成長期三個階段，針對不同階段需求導入相應的要素資源。創客期，重點導入硬件、初始資金、信息等基礎要素；創業期，注重彌補技術短板、規范管理；成長期，導入大型資本和營銷渠道等。同時，不同的職能部門提供數據分析、運營指導、研發和技術管理方案等，使創業人獲得持續性的資源對接和成長支持。這種圍繞創業者痛點推行的加速方法論，全過程分階段精準扶持，優化了各種要素的高效配置，大大提高了“雙創”成功率。以機制創新為核心，雙創中心、事業部制、合伙人三位一體，開放企業優勢資源搭建雙創平臺，廣泛甄選、吸納創客，將其擁有的資源量化為股份，將創業者和企業利益緊緊捆綁在一起，通過利益滿足、價值實現、思想引領、工具提供，實現共贏。
榮事達的“雙創”具有顯著的三個特色：一、形式上更具開放性：九大資源、六大平臺和440個項目向全社會開放；二、內容上更具可復制性：大企業都擁有許多優勢資源，只要引入三位一體機制就可以實現；三、結果上更具安全性：分階段的精準扶持，使創業項目加速發展，100%存活。
截至目前，榮事達雙創平臺的所有創業項目100%存活，2015年的20個項目，實現3個億銷售額，792人就業。2016年的100個項目（含創客期項目60個，預計銷售額7億元，新增就業2000人）預計營業額11億。企業通過技術創新加快了新技術的引進，打造了具有自主知識產權的智能家居控制系統，打造成為中國標桿式創業孵化器和加速器。
s事達雙創平臺計劃在3年內在各領域申請專利3000項，其中發明專利500項以上。3年內創建智能家居國家級試驗中心、檢測中心、工程中心、聯合創新中心，打造產、學、研示范基地等。通過舉辦雙創大賽，廣泛和充分地動員創客、創業團隊、大學生和科委投身創新、創業中，可以挖掘創意和有價值的項目，實施企業對接和項目孵化。
榮事達集團每年都會舉辦和參與雙創大賽，繼續發掘、培育、扶持與智能家居相關的創業創新團隊和項目，從技術、商業、市場、投融資等各方面全方位鼓勵、支持創業創新實踐。集團還專門成立了品冠學院，對接指導雙創大賽。企業高層領導為創業導師，孵化了一大批優秀項目，取得很多優秀成果。
榮事達分別與中科大、合工大等多所院校建立起產學研合作關系，充分發揮自身優勢，推進校企深度融合，創新校企人才培養機制。極大的推動了企業的創新能力，特別是在專業性人才和項目合伙人的培養與引進上，加強自身技術升級速度。
榮事達“雙創”中心不再是簡單的、機械的資源平臺，而是一個良性的、符合企業成長規律的生態環境。事實證明，榮事達通過開放企業的優勢資源，激活了全社會創新能力，實現了與社會資源的整合和優勢互補；全過程分階段的精準扶持，優化了各種要素的高效配置，提高了創新創業的成功率。
獨立學院90后學生的個性特點顯著不同于以往學生。2008年開始，本科院校開始迎來90后學生，90后成為各類院校學生的主力軍。在筆者與同事授課過程中發現，獨立學院90后學生的性格與一般本科院校80后學生相比差異較大。首先，90后學生特別務實，希望所學知識全部能服務工作。其次，部分90后學生學習態度不認真。
相比90后，80后學生服從性強，能較好地完成老師布置的作業和任務，反之90后學生對待作業不認真，馬虎大意。第三，90后學生喜歡表現自己，希望引起他人注意。在課堂游戲中，他們常為同學表演唱歌、跳舞、變小魔術等，性格大膽外向。
市場調研課程教學方法探究
要選擇合適的教學方法，必須從三方面著手:一是學校的培養目標。華南理工大學廣州學院是一所獨立學院，辦學定位是服務地方經濟，培養區域經濟發展所需要的各類應用型人才，區別于重點本科院校培養的理論型人才和高職院校培養的操作型人才。二是學生的素質。我校市場營銷專業文理兼收，從錄取情況看文科生居多，寫作水平低，自學自律能力低，缺乏邏輯分析能力。三是了解企業對相關市場營銷人員素質的要求。企業需要員工能承擔獨立的調研任務，或者監督外包項目的實施。這些要求學校教育夯實“硬基礎”，注重“軟實力”。“硬基礎”是學生要掌握調研的基本理論和方法;“軟實力”是開展實際項目的溝通能力、寫作能力、邏輯思維能力和職業素養。為了實現上述目標，筆者對傳統的教學模式進行了突破，采用多種教學方法相結合。
1．體驗教學。收集原始資料的常用方法有訪問法、焦點小組座談會、實驗法、觀察法、投射法等，如果單由教師介紹這些方法，學生的認知度往往很低，實踐時基本不知道如何開展，轉而將資料收集全部寄托在調查問卷上。對于原始資料的收集，教師可以組織課堂模擬，讓學生參與進來。例如焦點小組座談會，教師事先準備四種不同口味的糖果，并擬定實驗提綱，安排一位學生做主持人，選取有意參與實驗的學生充當被調查者，主持人引導被調查者回答相關問題，并品嘗糖果，在測試卡上寫下相應答案。在體驗過程中，學生的積極性被充分調動，學習興趣大幅提升，課堂氣氛非常活躍。
2．情景再現。學生喜歡看電視電影，而一些商業題材影視劇中的情節、片段會涉及市場調查。譬如董事會表決某個項目時，策劃人常會借助市場調查收集的數據，向董事會成員介紹該市場的現狀和發展走勢，預測該市場的利潤空間，并向在座的人員分發一份調研報告。教師將這些片段截取下來，添加到授課過程中，能夠直觀地展現教學內容，讓學生了解市場調研的價值，進而認真對待市場調研的執行和報告的撰寫，減少馬虎作業。
3．項目實踐。項目實施是讓學生將所學知識運用于實際，是課程知識的綜合運用。教師將學生分為五至六人的調研小分隊，提供一些調研主題，由學生選擇感興趣的題目去完成一個調研項目，包括調研計劃書的撰寫、二手資料和原始資料的收集、數據的統計和分析，書面和口頭調研報告的提交，讓各小組將他們的工作拍成短片，上課時播放給全班同學觀看，讓學生思考短片中的問題并提出改進措施，最后老師進行總結。一方面，老師可以監督和了解各分隊的實施情況，另一方面能有針對性地解決學生調研中出現的實際問題，減少同類錯誤的反復出現。在這個過程中，學生的主動性、積極性得到充分的發揮。
4．案例剖析。教師向學生介紹一些的真實商界動態，引導學生分析問題。如格力空調銷量長期居空調市場第一，但近三年美的公司空調銷量力壓格力公司。格力公司懷疑銷量下降是由于美的空調價格低造成，考慮降價5%以挽回市場格局。受格力公司的委托，調研機構需要調查哪些內容呢?讓學生根據相應市場信息明確企業面臨的問題，確定調研的目標，完成調研工作的第一個步驟。真實案例的分析能增加學生的商業敏銳度，激發學生的創造性，重在培養學生的邏輯分析能力。
教學改革的目的是激發學生學習興趣，培養學生參加社會工作的能力。教學方法的選取必須與企業、社會實踐相結合，隨著社會發展做出相應的調整，因此課程改革不是一蹴而就的。此外，教學方法的變革要求教師設計與之相適應的考核方法，進而有效測評學生對課程的掌握程度。
作者：文雅單位：華南理工大學廣州學院
碩士生起薪點(年度)下降5376元
據了解，太和顧問和韜睿咨詢共同發起的本次調研涉及全國各地區356家企業、其中華東地區企業115家，以公司性質來劃分，國有企業占20%、民營企業占45%、外資企業占35%。調查顯示，去年各學歷層次起薪點均有不同程度下降，其中“貶值”最大的是碩士生，年薪降幅為5376元。專家表示，起薪點“縮水”的趨勢今年很可能還將繼續。
太和顧問人力資源專家季征分析，起薪點的浮動是和人才的供需相聯系的。從調查結果來看，本科生和碩士生受影響較大，說明了在經濟危機下，企業招聘更加現實的特點：專科生起薪遠低于本科生且相對看重得來不易的工作，博士生大多專業對口、有經驗且自帶項目，進入企業即可立即上崗開展工作承擔責任，為企業創造效益；而本科、碩士生至少需要一年的適應、培訓期，因此企業更愿意多花一點錢引進有經驗的人才。另外，碩士生因其“高不成、低不就”的特點，處境比本科生還要尷尬些，以往企業可能因形象提升需要多招聘碩士生，現在為節約成本“實際”很多；從現實看，碩士生在就業壓力下“自我貶值”以求得崗位的情況也不少，因此起薪點降幅最大。
對于起薪點下降，季征說應屆生并不需要特別在意，相反應該借此更清楚地認清自己的價值，進入企業后只要能證明自己的能力，企業也肯定愿意通過快速漲薪等方式留住人才。
金融危機下，管理和研發類人才仍吃香
在經濟大環境改變的情況下，企業還招不招人、招多少人，這是今年找工一族關心的問題。從調查的情況來看，華東地區38%的企業減少了招聘人數、約28%的企業只對核心和稀缺人員進行招聘、3%的企業完全取消了招聘計劃，增加招聘人數的約占7%。經統計，這些人才需求逆勢增長的企業主要以杭州、南京、寧波等地的國有企業和民營企業為主。
季征表示，雖然從目前來看，大多數企業削減或凍結了招聘計劃，但受國家4萬億投資拉動，一些行業在人才需求上仍是亮點，比如工程建設、基礎建設及相關的設計院所，和拉動內需相關的行業求職前景也不錯。調查中絕大部分外資企業均表示上半年不會有大的招聘計劃，預計在各招聘會上鮮見外企的情況還將持續。
調查企業中，約64.8%的企業面對危機會考慮縮減運營成本，而在控制成本的方法中，超過70%的企業會采用優化業務流程、減少日常運營開支等方法加強管理，僅有6.8%的企業會推遲或減少研發方面的投入。因此，即使在危機下，管理、研發兩類人才仍“吃香”。
物流、金融、高科技三個行業薪酬增長下滑最快
調研報告還顯示，去年各行業的薪酬增長普遍放緩。盈利能力較強的能源化工行業受影響較小，物流、金融、高科技三個行業薪酬增長下滑最快。
摘要：現代審計是當前經濟的“安全衛士”，在經濟建設中發揮著重要咨詢鑒證作用，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2
>> “后亞運時代”對廣東省體育產業以及高職體育人才需求的影響 廣東省國際貨運行業人才需求分析 廣東省高職物流管理專業人才需求分析 廣東省車輛監控與導航行業人才需求調查報告 廣東省應用型國際貿易人才需求分析與預測 廣東省社區康復專業人才需求分析 廣東省會展人才需求現狀分析及開發對策 廣東企業對高職市場營銷人才需求分析 廣東省技能人才狀況分析 河北省農村人才需求狀況的現狀及對策分析 湖南省高職暖通專業人才需求狀況調研報告及需求預測 21世紀初期廣東省體育教育專業人才需求特征及培養目標探析 浙江省通用航空產業人才需求分析及培養對策探究 酒店行業人才需求分析及對策研究 廣東省水利電力行業人才現狀和需求淺析 酒店對高職院校人才需求分析 用人單位人才需求狀況及對建筑類高職畢業生評價調查報告 審計專業人才需求分析 廣東省動漫產業SWOT分析 新時期動漫行業人才需求狀況初探 常見問題解答 當前所在位置：.中央人民政府網站，20100606.
[2]財政部關于印發《全國會計領軍（后備）人才培養十年規劃》的通知[EB/OL].http：///new/63/64/79/2007/5/wa95022323201525700212190-0.htm.中華會計網校，20070508.
[3]珠江三角洲地區改革發展規劃綱要（2008-2020）[EB/OL].http：///local/2009-04/16/content_1119 4566.htm.新華網，20090416.
[4]會計行業中長期人才發展規劃（2010-2020年）[EB/OL].http：///zwgk/2010-10/11/content_1719142.htm.中央人民政府網站.中央政府門戶網，20101011.
