時間：2023-09-20 16:57:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇淺談事業單位人力資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：人力資源管理是組織管理的重要組成部分，在組織管理活動中具有極其重要的作用。要想確保其他工作能夠順利開展，就需要我們切實地將人力資源管理工作做好。文章以我國事業單位的人力資源管理工作為例，系統地分析了當前在人力資源管理工作中存在的一些共性問題，并對怎樣解決這些難題提出了切實可行的措施。
關鍵詞 ：事業 人力資源 優化
加強事業單位人力資源管理工作，主要目的就是適應一系列改革，對人力資源在招聘、培訓以及管理等方面進行創新，以求充分調動員工主觀能動性，進一步滿足單位自身發展的需要。就我國事業單位人力資源管理模式來看，雖然取得一定成績但是仍然存在一定問題，只有解決這些問題才能為事業單位的發展打下堅實的基礎。
一、事業單位人力資源管理模式存在的問題
就我國事業單位人力資源管理現狀來看，雖然大部分事業單位隨著社會經濟的發展逐步意識到人力資源管理的重要作用，但是在實際工作的實施上卻存在很大不足。主要可以表現在三個方面：第一，大多數事業單位人力資源管理工作仍然停留在人事管理的認識上，工作模式基本就是照搬上級人事部門，僅僅是將人力資源管理工作作為事務性工作，工作內容也僅限于員工的日常考勤、工資結算以及檔案管理等基礎工作。第二，人力資源管理工作投入力度低，無論是人力還是物力，如事業單位不具備人力資源管理機構，工作主要就是人事部門負責。即使具有機構部門，工作人員專業能力也比較低，缺乏現代化管理體系指導，領導個人意識對工作影響比較大。第三，不能將人力資源管理工作與單位戰略性目標相結合，工作缺乏目標指引以及科學管理。另外，人力資源管理工作對于培訓、績效考核以及相關管理制度管理相對薄弱，不能滿足事業單位本身創新和發展的需要。
二、事業單位人力資源管理工作效率提升實施策略
1.樹立創新管理理念。想要提升事業單位人力資源管理工作質量，首先要做的就是要樹立創新管理理念，將人力資源管理工作與單位創新發展戰略性目標相結合，為員工工作營造一個良好的工作氛圍，以人性化管理代替硬性制度管理，為每一位員工能力的充分發揮創造機會。其次，以現代化的管理體系為指導，根據本單位的實際情況制定相應的人力資源管理措施，并成立專門人力資源管理部門，配備專業人力資源管理人員。另外，還需要對單位內部人力資源進行優化配置，提升人力資源管理人員地位，無論是在績效還是待遇等方面都要進一步調整，并讓工作人員能夠參與進單位工作策劃和規劃中，提升其工作積極性。最后，制定科學管理制度，培養普通員工參與單位民主決策的積極性。要求將人力資源管理工作納入單位各領導工作日程中，另外人事部門還需要通過對用人計劃、招聘、培訓、管理、晉升等一系列工作與各部門領導達成共識，單位內所有部門之間相互配合，實現全員參與，共同實現人力資源管理工作質量的提升。
2.完善崗位管理制度。人力資源管理工作實施的主體是人，而這些人又都分別工作于不同崗位，因此想要做好人力資源管理工作，就需要加強對崗位的管理，制定完善崗位管理制度。事業單位完善崗位管理制度，首先要做的就是了解每一個崗位的崗位屬性，以及對執行崗位人員的要求。針對這一點，事業單位應該建立相應信息收集系統，如確定分析崗位、收集信息、分析信息、崗位描述、工作說明、工作設計。通過工作工作設計單位可以更清楚的了解每個崗位對執行員工的要求，可以以此為根據來確定招聘、培訓、績效等內容。其次，單位在確定每個崗位對員工的要求，以及自身發展需要，來對原有工作崗位進行設置并撰寫崗位說明書，明確不同崗位具有的職責、職權、職務以及任職條件。并通過競爭上崗的策略，讓具有能力的人員上崗，對不能勝任的人員進行調崗，這樣不但能夠使整個單位運行機制更為有效，而且可以提升員工工作積極性，為實現單位持續性發展提供更多助力。
3.完善績效考核制度。第一確定考核指標。考核指標的確定應該結合事業單位的特點，分層次、地區和部門來進行，按照SMART原則來確定不同維度的評估考核制度，并將每個維度進行細化，提高制度的可操作性和量化性。另外，在進行維度細化時，應該加強德能勤績廉學方面的量化，并賦予不同的權重，形成一套完合理、科學的考核制度。第二，加強溝通交流。績效考核制度的確立應該加強與被考核人員的交流溝通，建立起反饋機制。在考核完畢后應及時將考核結果告知被考核人員，對其存在的優勢和不足加以提出，并提出相應改進措施，促進其不斷前進。另外，單位還可以拓寬績效考核制度的深度和寬度，并積極引進激勵機制，充分發揮考核制度具有的約束、指導和激勵作用。
總之，人力資源對于事業單位的創新和發展具有重要意義，應該引起地方人事部門的重視。隨著社會經濟的發展，不同單位之間的競爭逐漸成為人才的競爭，只有做好人力資源管理工作，才能不斷提升單位的優勢，最大限度的激發員工積極性和創造力，為實現單位持續性發展提供更多能量。
參考文獻
然而,我們必須看到,由于歷史和體制的原因,多數的事業單位包袱沉重、改革阻礙較大,它自身的單位性質決定了存在眾多的問題,
一、當前事業單位人力資源管理中的問題
雖然我國在事業單位改革中已采取了眾多的措施,但仍然收效不大,表現為制度上已經確定實施的方向,但是人事制度的改革卻沒有跟上,導致了沒有堅實的力量保障各項制度和措施的執行,不利于事業單位的發展。歸納起來主要有以下幾個方面:
(一)從事業單位的體制上來說,觀念陳舊,思想落后。由于事業單位一直以來沿用黨政機關的用人機制,進入門檻高,人員流動性差,缺乏對人才積極性的調動。單位領導和工作人員沒有將人力資源的管理尚未形成一個完整清晰的認識,沒有把人力資源工作作為單位的一項戰略性工作,對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制,僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作,人力作為一種資源的管理是支離破碎的,沒有一個完整的體制,沒有專職人員從事管理,每個人都是一身多職,很多工作是管也管不好,這就是一種組織文化的弊端,隔離地看待一個整體,如同盲人摸象,嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。
(二)缺乏有效的激勵機制。目前事業單位人員配置由領導說了算,不能做到職能匹配,薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。我們知道事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤,多勞多得,少勞少得,不勞不得。但在實際運作過程中,大部分單位都把津貼按照固定比例發放。即“活津貼,死分配”,起不到津貼的調節和激勵作用。而事業單位一般沒有長遠戰略目標,沒有方向性的指導,缺乏有效的激勵機制,使職工沒有創造性的動力,不能激發其工作熱情。
(三)績效考評無標準,形式化。根據實際調查數據顯示:約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。績效評價是實行激勵機制的依據,但是目前的績效評價機制在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區分,在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語,沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價,造成實際操作中的困難,仍存在憑印象打分的現象,考核工作流于形式,重視程度不夠,業績評估結果往往是走過場,并沒有與工資分配、職位的變動和業績獎勵相協。為此,事業單位應該建立起一整套系統、科學、合理的績效考核成績制度體系,才能實現更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。
二、事業單位人力資源管理的措施
當前我國改革開放和現代化建設事業已經進入一個新的歷史時期,經濟體制改革不斷深入,科技、教育、文化、衛生體制改革日益深化,要求我們加快事業單位的改革步伐以適應發展的需要,而人力資源的管理作為事業單位改革的重點內容,需要完善配套的設施和制度以保證實施。
事業單位人事制度改革的基本思路和目標是按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法,逐步取消事業單位的行政級別,不再按行政級別確定事業單位人員的待遇;根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同,建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度,實行分類管理;在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上,進一步擴大事業單位的人事管理自,建立健全事業單位用人上的自我約束機制;貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則,引入競爭激勵機制,通過建立和推行聘用制度,搞活工資分配制度,建立充滿生機活力的用人機制;建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點,符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度;最終形成一個人員能進能出,職務能上能下,待遇能升能降,優秀人才能夠脫穎而出,充滿生機與活力的用人機制,實現事業單位人事管理的法制化、科學化。
為實現上述目標,全面推進事業單位人事制度改革應注意以下幾個問題:
(一)打破陳舊觀念,樹立以人為本的管理理念,積極推行事業單位人員聘用制度。以前的“人事管理”中更多的是關注人的作用,忽略了更本質更重要的“事”――職位和崗位。這樣的結果是:一個人在工作的幾十年中,更關心的是自己的身份變化、級別提高、職稱晉升,因為這一切都是與“切身利益”所掛鉤的,一旦利益既得,就一勞永逸,因而事業單位人事制度改革必須轉變思想,摒棄陳舊觀念。事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策的要求,在平等自愿、協商一致的基礎上,通過簽訂聘用合同,明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘、辭聘等制度。通過實行人員聘用制度,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變,由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。
(二)以崗定位,提高服務意識,增強辦事效率。對事業單位進行科學設崗、競聘上崗,強化事業單位崗位管理制度,抓好崗位設置,明確不同崗位的職責、權利和任職條件,通過公開招聘的方式,實行崗位管理。職員的工資待遇,以崗位工資為基礎,并根據工作數量、工作質量以及個人創造的經濟效益和社會效益等因素確定;受聘不同職類兩個職位的職員,按工作量和工作時間確定主要職位,依主要職位享受工資待遇。明確的制定在其位謀其職的崗位責任,以績效工資制度來提高辦事人員的服務意思,提高工作的效率。
關鍵詞：事業單位；人力資源；管理
事業單位不僅僅是給我國提供公共服務甚至行使部分政府職能的重要公共服務部門。而且，它也是我國大量的人才所聚集的主要地方。事業單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學、文化、衛生等活動的非營利社會的服務組織，與政府機關和企業不同。同時，和企業等組織相比，現代人力資源管理在政府機關和事業單位還未得到相應的重視。從而，針對我國社會主義建設中事業單位社會服務的職能需求以及事業單位改革對人力資源管理工作的需求，現代事業單位應加快人力資源管理的改革。
一、 事業單位的人力資源管理
由于事業單位自身特殊性的影響，事業單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個層面。宏觀層面指的是國家對于事業單位人力資源所進行的管理，主要包括制度、政策、管理權限等的安排；微觀層面主要是指事業單位自身在相關政策的范圍內依法對單位內部的人力資源進行規劃、招聘以及配置、培訓和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是，我國事業單位人事制度改革正在進行深入的推進，國家也正在進行合理的規劃、統籌安排，科學地推進我國事業單位的改革進程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業單位的特殊性以及傳統計劃經濟體制下運行規律的影響，我國事業單位在人事制度改革進程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，我國大部分事業單位都在積極探索從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑。但是，由于事業單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業單位的人才隊伍活動以及真正地達到事業單位改革的最終目標。
二、 事業單位人力資源管理中存在的問題
1.管理體制改革滯后
事業單位在進行人力資源管理中，其思想還存在一定的保守，已經達不到市場經濟發展的要求。改革開放以來，為了適應社會經濟發展的現狀，已經對我國人力資源管理體制進行了改革，但是其改革深度并沒有深入到管理體制的內部，其管理水平仍然比較落后。大部分事業單位的人力資源管理，都是集中在工資分配、職工培訓、人員晉升等問題上，不但沒有實現單位發展戰略和員工統一統籌規劃，同時也沒有對職工的激勵制度進一步進行規范。在這一人力資源管理中，不能對單位人員的工作積極性進行良好的調動，因而導致在事業單位中普遍存在隨意離崗問題，導致單位工作效率低，對單位的長期發展非常不利。
2.人力資源管理意識薄弱
目前，還有一部分單位對人力資源管理還沒有足夠的重視，各個機構往往會出現忽視人力資源管理的問題，即使進行人力資源管理，也只是單純的針對一部分員工進行培訓和薪資管理等，并且也只是在領導層的下面進行，對于其他部門所產生的影響力非常小。
3.管理理念還比較陳舊
我國事業單位長期以來，都沒有實施“公平、公正、公開、合理、統一”的人員選拔機制，基本是由組織內部對崗位晉級進行決定，日常工作也都是循規蹈矩，缺乏一定的創新。導致單位職工的綜合素質低、整體水平偏低。
4.人員配置不合理
在我國事業單位人力資源管理中，主要就是對單位人員進行合理的配置。我國組織機構的人員設置，通常都是單位黨政領導，其次是處室，隨后是科室，最后才到職工，職工對組織的分配必須服從。從而其人員配置存在不合理現象。導致領導和職工之間的溝通交流比較困難，不能充分發揮職工在工作中的作用。
5.競爭機制匱乏
目前，事業單位的選拔機制還存在一定的不合理性。單位人員的提升主要就是由上級組織進行決定的，導致在選拔過程中，非常容易出現信息失真情況。現今事業單位激勵匯總存在非常嚴重的平均主義傾向，在其薪酬管理中則存在一定的“大鍋飯”趨勢。雖然有一些單位實行了績效考核激勵制度，但是其考核制度還不夠完善，從而導致其考核執行力不強，沒有對職工的工作積極性進行充分的調動。
三、 加強事業單位人力資源管理
1.轉變單位人力資源管理理念
在進行人力資源管理中，首先，要對保守的管理思想進行轉變，對獨立思考和創新進行鼓勵。其次，注重管理人性化，營造出一個適合于單位職工成長的工作氛圍，對激勵、服務、培訓等管理功能進一步進行開發。第三，加強對單位人才的工作條件和福利的重視，采用彈利制度，同時也可以對職工實施可選擇的工作時間表以及人才監督管理。最后，要注重對人才的引進和培養，可以憑借職工的能力，決定對其選拔和任用，尊重人才，提高人才凝聚力。
2.完善管理機制
積極完善單位的績效考核制度，可以采用定量評估方式對職工的工作業績，進行正確的評價，切實提高考核的準確性和有效性。同時，建立健全人才激勵機制，增強單位職工的工作危機感和責任感，建立完善的優勝劣汰競爭機制，以此調動職工的工作積極性。還需建立科學的人才流動機制，以此對人才的進出界面進行拓寬，加大人才發展通道，促進人才的合理流動，從而有效地提高組織活力。
3.采用以人為本管理理念
以人為本的管理理念，要以人為基礎和核心進行管理。在工作中調動人員的積極性，發揮他們的才能，在不同的崗位上實施不同的機制，充分實現人力資源的最佳分配。關于事業單位人力資源管理出現的崗位不合適或者不適應的情況，要考慮人員的感受，進行酌情處理。單位的發展不是依靠單一的要素，而是單位整體水平，以人為本的管理理念作為單位管理的前提，把它全面的貫徹在單位的管理中，才能使單位管理水平真正的提高。單位應該從多種渠道進行人才的引進，重視提高人才的能力和素質以及挖掘人才的潛能，才能建立一支良好的人才隊伍。
我國社會主義市場經濟制度，但是，我國的事業單位人力資源管理是在傳統的計劃經濟體制下轉變而形成的，并一直采取黨政機關的管理形式，它管理的思想以及管理的方式都難以適應事業單位在現在經濟形勢下進行發展，改革、創新事業單位的人力資源管理對促進事業單位的發展，顯得尤為重要。
參考文獻
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關鍵詞：事業單位 人力資源管理 問題 措施
當前我國正在對事業單位進行大力改革。事業單位如何在改革當中完善對人力資源的管理，從事業單位改革中受益，取得發展優勢，已經成為擺在每一個事業單位管理者面前的重要問題。放眼全國，事業單位有幾千萬人，一百多萬的事業單位，可見這是一個重要的資源寶庫。我們必須合理利用，充分挖掘。
一、事業單位人力資源管理中存在的問題
無論是在企業中還是在其他非經濟性的組織中，人力資源都是組織中最寶貴的資源。因此，如何對人力資源進行有效管理，充分調動組織內的每一個員工的主觀能動性，發揮自身特長，挖掘自身潛能，為組織運作做出最大貢獻，是每一個組織都應首先考慮的問題。事業單位作為我國重要的人才聚集地，一旦對其缺乏科學合理的管理，那么將給我國的人才資源造成巨大的損失。由于事業單位在我國的特殊性，在自身的人力資源管理發展過程中存在著以下問題。
1.人力資源管理觀念落后。首先，現代的人力資源觀念在我國興起得比較晚；其次，我國事業單位人員的官本位思想比較嚴重。這使得事業單位與企業單位和外國先進經驗相比，自身的人力資源管理觀念相當落后，導致事業單位內部一些員工缺乏現代競爭意識，不能充分調動員工的積極性。
2.考核機制不完善，激勵機制不合理。人力資源管理的重要環節是對人的考核，而有些事業單位對人力資源的考核目標不明確，有些考核的卻不是重點，有的缺少相關的考核配套措施，有的則是缺乏完整的考核指標體系。事業單位不僅考核機制不完善，對單位人員的激勵機制也不合理，不健全。首先，事業單位缺乏有效的人力資源的激勵機制；其次，事業單位的人力資源機制不合理；第三，事業單位的人力資源激勵機制不成體系。
3.人才隊伍建設不到位。事業單位的人才隊伍建設不到位，首先主要表現在對單位人員的培訓上。單位組織的培訓針對性差，很多都是一些理論培訓和思想教育方面的，而對提高員工專業技能方面的相對少一些。而且，培訓偏于走過場，流于形式。其次，單位的人才開發機制也不健全，缺乏單位及員工的長期發展規劃，人才儲備薄弱。第三，人才結構性矛盾突出，高層次人才匱乏。
二、完善事業單位人力資源管理的措施
1.轉變人力資源管理思想，更新人才管理觀念。要想完善事業單位的人力資源管理工作，事業單位應更新人力資源管理觀念，充分認識到人才在事業單位發展和為社會服務當中發揮的重要作用，在單位內部要營造尊重人才、重視人才、關心人才的文化氛圍。不斷強化人才是事業單位將來生存發展的重要支柱這一根本理念，給員工創造合適的環境，讓員工發揮自身的積極性，增強自身的職業素質，提高工作績效。
2.堅持以人為本，促進員工成長發展。人力資源管理的目的就是在結合組織目標的同時，充分挖掘人才的潛力，促進組織內員工的發展。因此，在事業單位內部，應幫助單位員工搞好員工的職業生涯規劃，通過建立完善的員工職業生涯規劃，以使員工順利成長。例如，建立工作輪換制度，以減少員工對長期做同一工作的枯燥感，另外要建立多條員工的晉升通道，激發員工的工作積極性和滿意度。
3.完善人才培養機制和激勵機制。事業單位應著眼長遠，建立完善起單位的人才開發培養體系。事業單位的人力資源開發是對單位內部現有人才資源進行開發，所以應在單位內部營造重視人才的氛圍，為人才的成長和進步提供一個足夠大的平臺，增加一些優質高效的培訓內容。同時，單位高層領導也應通過不斷地學習，更新自身的工作管理理念。另外，在單位內部要建立起一套有效的員工激勵機制，做到獎優懲劣，以提高事業單位人員的工作績效。
目前我國的事業單位在人才資源管理方面雖然仍存在著許多問題，但是，只要事業單位的管理者能夠在單位內部充分運用現代的人力資源管理思想，為員工搭建成長的良好環境，實施良好的人才培養和激勵機制，就能使我國事業單位內部人員的潛力得到有效挖掘，從而提高事業單位的發展質量，更好地為社會服務。
參考文獻：
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一、當前事業單位人力資源管理的現狀
（一）人力資源管理改革理論認識不足
近些年來隨著事業單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業單位改革的步伐。敷衍了事、和風細雨的改革方式使得事業單位人員漸漸對人力資源管理改革失去信心。我國事業單位原本就缺乏人力資源管理改革的內部動力。一部分人員傳統思想根深蒂固、得過且過。許多事業單位整體認識上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學統籌、改革工作進度緩慢。對人力資源管理理論的認識還停留在傳統的計劃經濟時代的工資分配、職位晉升等傳統手段上,使得事業單位在傳統的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規范。難以建立符合我國國情的現代事業單位人力資源管理體系。
（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業素質和相關培訓
行政事業單位不同于企業，事業單位人力資源管理崗位大多由上級任命，事業單位的人力資源管理崗位人員選拔培養幾乎是在走形式。盡管各級政府部門不斷的提高相關事業單位的培訓經費投入，但是總體上來看，事業單位在人力資源培訓上缺乏長遠規劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關的專業系統培訓。有些單位雖然對人力資源管理崗位人員進行了一些簡單的管理崗位知識培訓，但是培訓內容與管理工作崗位實際內容相關度不高，培訓的內容過于教條化。使得人力資源管理培訓沒有實質性效果。此外事業單位相關部門負責人對培訓項目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實踐的環境。這就導致人力資源管理崗位人員很難通過培訓真正理解和學習到先進的人力資源管理理論和方法。
（三）事業單位領導權力過于集中，機制效能難以發揮
事業單位人力資源管理部門唯上級領導是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠規劃、獎懲過于隨意缺乏組織監督和科學評定。先進的人力資源管理理論和方法難以具體落實，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調動起來。實際工作中無所適從。這就嚴重制約了激勵機制效能的發揮。
（四）績效考核流于形式，缺乏制度保證
只有科學合理的績效考核體系才能實現客觀公正的績效評估。然而現實情況是事業單位的績效考核工作流于形式，在績效考核工作中存在吃大鍋飯的現象。績效考核結果不能與職位升遷和薪酬獎勵嚴格對應。人才成長缺乏制度保證的。其次有些事業單位績效考核標準不嚴謹，過于寬泛、缺乏執行標準。績效考核的指標設計的不精細、不同崗位的績效考核標準差別過大、沒有統一績效考核標準。
(五)人力資源管理內容單一，長期忽視文化建設
事業單位文化建設已經不能適應新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強。沒有形成具有本單位特色的文化精神財富。文化建設能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質激勵無法取代的。
二、事業單位人力資源管理的改革方向
（一）事業單位人力資源改革要適應本單位的實際需求
要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發展的重要戰略資源，事業單位的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源改革成功與否關系到事業單位未來發展競爭的成敗。事業單位要對人力資源改革有明確的戰略規劃。把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績、同時要積極維護事業單位公平的人力資源改革環境、滿足和認可人才的價值。事業單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學習成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應及協助人才進行分析總結。這都是事業單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點。這樣事業單位人員才能有歸屬感和榮譽感，用自覺負責的態度做好本職工作與單位共同成長。
（二）提高事業單位人力資源管理的整體水平
事業單位人力資源管理改革希望實現的最終目標是把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績，完成事業單位肩負的各項社會職能和責任，使事業單位的整體績效得以大幅提高。這就要求提高事業單位人力資源管理的整體水平，將責任落實到人力資源管理部門或管理崗位個人。事業單位人力資源管理部門要提高管理的服務意識、打破過去計劃經濟時代僵化的傳統人事管理觀念。建立全新的符合市場經濟體制競爭要求的現代人力資源管理模式。主動去為人才工提供成長提高需要的各項服務。事業單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認識人力資源的價值努力營造各層次人才成長發展的良好環境，實現人才與事業單位的雙贏。為事業單位的可持續發展做好人力資源管理工作上的重要保障。
（三）加強管理培訓工作，完善人力資源管理崗位制度
人力資源管理培訓是事業單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結合事業單位的特點、通過對人力資源管理培訓需求調研，適當超前安排管理培訓的內容。人力資源教育培訓的內容要有針對性要根據每一位不同類型人才自身的特點、制定合格人才個性的職業生涯發展規劃。與此同時，也要重有針對性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓項目。引入資源管理崗位競爭機制促使其轉變傳統的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發人力資源管理崗位人員的內在學習動力、通過資源管理培訓學習、讓事業單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發揮人力資源管理培訓的最大效能。事業單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。
三、結語
沒有事業單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國家對事業單位人力資源管理改革提出的新要求。同時也是事業單位在發展過程中必須要面臨的具有實質意義的改革。
【參考文獻】
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關鍵詞：事業單位人力管理；工作效能；方法
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-000-01
隨著我國體制改革逐漸深化和社會的不斷發展，事業單位的公共服務效率也有了更高的要求。事業單位公共服務效率與事業單位員工、事業單位人力管理有密不可分的關系，事業單位人力資源管理是提升事業單位運轉效率的重要因素之一。隨著我國事業單位體制改革的逐漸深化，要求事業單位的公共服務效率更加符合當下的實際需求，這促使事業單位人力資源管理部門在新形勢下[1]，不斷完善內部人力資源管理體制、機制，增強事業單位職工工作積極性和創造性，整體優化事業單位人力資源的管理模式，在保證事業單位人力資源管理機制正常運行的前提下，提高事業單位的公共服務效率和服務水平。本文主要對提高事業單位人力管理的工作效能的方法進行研究，內容如下。
一、事業單位人力管理概述和意義
一般情況下人力資源管理指的是通過科學方法，對單位內部員工進行教育、培訓、崗位調配、組織管理等一系列的工作。通過人力資源管理工作的實施，以單位內部員工的思想動態、心理活動以及工作行為為信息根據，對其進行相應的引導和控制管理，從而通過一系列管理措施的實施，協調和匹配單位員工的工作崗位和工作能力，提高單位員工的主觀能動性和創造性。人力資源管理工作內容主要包括員工選聘及使用、員工培訓、員工績效考核、員工薪資和福利、員工資源的規劃等。事業單位是應用國有資產而設立的，主要從事于教育、科技、文化、衛生等活動的社會組織，人力管理對事業單位的意義主要體現在：隨著事業單位轉型發展，提高事業單位人力資源管理必不可少；提高事業單位公共服務能力，最優化人力資源配置；提高事業單位內部人員整體素質，促使員工定位自我，努力提升。
二、事業單位人力管理的工作面臨的難題
（一）對事業單位人力資源管理不夠重視
由于改革前的事業單位遵循傳統式的行政管理，因此我國人力資源管理部門較為普遍的應用著傳統的人事管理辦法，事業單位內部缺乏合理的人員流動和晉升，缺少對事業單位人力資源管理的重視，仍未形成“用人唯才”的局面。
（二）事業單位人力資源管理存在一定難度
由于事業單位內部的員工構成較為復雜，因此在人力資源管理方面存在著一定難度。隨著我國事業單位不斷深化改革，有些事業單位采取企業化管理，比如公開招聘、公開選聘等，但由于企業化管理和以往制度存在著一定差異，導致這兩種制度銜接階段員工構成的復雜性，比如事業編制人員、事業單位合同員工和臨時員工等，這給人力資源管理增加了一定難度。
（三）事業單位人力資源管理機制不健全
我國事業單位人力資源管理中，較為突出的問題主要是激勵和約束管理機制不健全，比如事業單位的績效考核體系缺乏科學性，考核的結果和相關激勵措施的運用不夠協調和規范，在員工管理方面也沒有鮮明的導向。整個事業單位人力資源管理機制不健全，不利于事業單位人力資源管理水平的提升。
三、事業單位人力管理改進措施
（一）完善人力資源開發
事業單位人力資源管理者首先需要加強對人力資源重要性的認識，將人力資源作為事業單位發展的關鍵性因素，重點發展人力資源。完善事業單位內部工作環境，制定科學、合理的選聘制度，吸引高質量人才，逐步在事業單位內部形成穩定的、優秀的人才隊伍，提高公共服務效率。
（二）改變工作思路
隨著事業單位體制改革，人員結構復雜化，在這種情況下，需要根據事業單位員工內部業務、崗位、職責以及層次的不同制定不同的管理模式，不能“眉毛胡子一把抓”，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式。比如某地區，將事業單位內部根據內部業務、崗位、職責不同分為行政管理、技術崗位、業務經營等[2]等，每一崗位又根據層次的不同實施上下級管理。
（三）健全人才培養體系
事業單位人力資源管理應順應時展的需要，結合本事業單位職能，分析培訓需求，確定培訓目的，制定培訓內容和具體開展培訓方式等，從而提高培訓效果。培訓講師可選擇單位內部理論知識過硬，實際經驗豐富的員工分享、交流體會和經驗，也可從外聘用行業精英、培訓師開展業務培訓。
（四）薪酬體系設計
提高事業單位人力資源管理工作效能，與其對應的薪酬制度息息相關[3]。薪酬體系改革需要重點考慮一下幾點：①對績效考核制度的改革。主要是根據事業單位員工的業務性質、人員結構以及崗位等情況，設計清晰明確的績效考核指標，科學合理的制定考核方案，將其流程和反饋規范化，為薪酬管理提供依據；②薪酬管理改革[4]。事業單位人力資源管理應充分考慮員工工作崗位和匹配薪酬，制定公平、明確導向的薪酬管理制度，激發員工之間的競爭積極性，設計合理的差異化的薪酬制度和分級，在發揮管理導向作用的同時，激發員工工作熱情，最優化事業單位人力管理工作效能。
四、結語
通過上述分析可知，事業單位人力管理的工作面臨的難題為缺乏對事業單位人力資源管理的重視、事業單位人力資源管理存在難度、事業單位人力資源管理機制不健全。本文研究后提出的事業單位人力管理改進措施為：制定科學、合理的選聘制度，吸引高質量人才；綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式；健全人才培養體系；對績效考核制度的改革和薪酬管理改革。綜上所述，事業單位人力資源管理具有重要意義，而要從根本上解決目前事業單位人力資源管理問題，就需要提高事業單位人力管理的工作效能。即要從實際角度出發，設計科學、合理的提高事業單位人力管理的工作效能的方法，才能最優化事業單位人力管理工作效能。
參考文獻：
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作者簡介：
根據事業單位人力資源管理過程中存在的問題，重視網絡經濟時代背景與人力資源管理的有效整合，對網絡經濟時代事業單位的人力資源面臨的機遇與挑戰進行了簡單的分析。
關鍵詞：
網絡經濟；事業單位；人力資源管理；優化
1網絡時代下事業單位的人力資源管理
網絡經濟是指以信息技術為中心，建立在網絡基礎上的形態。它是建立在傳統經濟基礎上，隨著信息技術產業的發展而發展。網絡經濟將各類信息資源有效整合，通過信息技術開展商務活動，讓企業管理進入信息化，來創造更多的經濟效益。網絡經濟是國民、企業經濟信息化的綜合體現。網絡帶來了大環境的變革，對各種企業都帶來了巨大的影響，在人力資源管理方面，也出現了新的內容。首先，網絡給人力資源的工作內容帶來了變化。隨著網絡和信息化的普及，越來越多的信息化技術水平被應用到人力資源管理中，打破原有的保守管理模式和固定不變的工作內容，各項新技術也能夠得到更多的運用。其次，網絡的普遍運用使事業單位人力資源管理的工作形式發生改變。傳統的事業單位人力資源管理在進行人力資源開發、人力資源培訓以及員工檔案的管理上都會采用紙質資料和文書的形式來進行，從資料的搜集準備到整理打印再到保管，過程繁瑣且需要耗費較多的人力物力，而在網絡普遍使用后，人力資源管理工作可以和信息化技術有效結合起來，直接利用網絡對事業單位的人力資源進行開發和培訓，大大節約了時間，員工檔案也可以借助相關軟件建立專門的存儲管理系統，清楚明確還方便隨時查找。此外，在對員工的管理上，傳統的單位績效考核都是依靠人工來完成，難免會出現差錯，也就會影響到績效考核的公正性[1]。再次，網絡信息技術的普遍運用給人力資源管理的工作架構發生變化。不同單位的人力資源管理水平也有所不同，在事業單位中，企業的人力資源管理更多的是注重于對領導層面的管理，關注領導的管理效率，而對基層管理人員和基層員工的管理有欠缺，從而影響到工作效率。在網絡經濟時代背景下，由于網絡是一個開放、平等的平臺，企業人力資源可以借助這個平臺向員工傳達信息，了解基層員工的工作條件、工作情況和工作思想，從而使管理得到改善，基層優化管理得以實現，這也是事業單位人力資源管理的一個重要突破。但在網絡信息技術得到充分運用的時候，也要注意避免過多的關注信息管理帶來障礙，從而影響到整個工作效率。
2網絡時代下事業單位人力資源管理存在的問題
目前在許多事業單位的人力資源管理中，主要存在人力資源戰略規劃問題、培訓方面的問題以及績效考核和薪資方面的問題。人力資源的戰略規劃問題主要是目前許多事業單位在根據單位戰略發展引進人才和配置方面有所不足。許多事業單位的崗位穩定，缺乏一定的競爭機制，許多基層員工工作積極性不大，缺乏積極探索創新。而單位想要實現長期的戰略性發展，則必須不斷創新，也就需要引進積極創新的相關人才，然而目前許多事業單位在這方面還有不足。培訓方面的問題。培訓是事業單位中人力資源管理一個重要環節，主要是將單位的價值觀內化到員工的思想，讓他們對企業文化加以認同，事業單位是面向服務和公眾的單位非常重要，而且培訓也有利于提升員工素質，提高工作效率。但是目前在部分單位中，培訓過于簡單，培訓項目設置也不夠系統，非常給單位的長期發展造成了一定的影響。在績效考核和薪資方面，事業單位中存在比較明顯是薪資報酬過于固定，績效考核方法不夠科學，排資論輩現象比較普遍，這也就影響了員工工作的積極性。
3網絡經濟時代事業單位人力資源管理模式的優化
網絡經濟時代對企業人力資源管理的優化提出了迫切改革的需求，企業也要從多維度加以考量和優化，實現長遠發展。首先，制定網絡經濟時代人力資源新標準，提高人才自我競爭意識和危機感。傳統的的人力資源管理標準無法適應網絡經濟時代的發展需求，所以事業單位也需要與時俱進，優化人力資源新標準，讓相關崗位的人員掌握全面的網絡技術，在工作領域中提高創新意識和業務水平。同時也要通過一定的管理手段培養員工的競爭意識，例如互相競爭和考核等，激發員工的危機意識，提高他們創造的積極性。其次，利用網絡平臺，構建企業文化，貼近員工生活。在網絡經濟時代背景下，網絡信息的生成、傳播、獲取也直接滲透到員工生活中的方方面面，他們的思維、社交和情緒的抒發都可以通過網絡平臺得以構建，所以事業單位要善于利用網絡平臺來構建企業文化，關注基層員工的生活，許多員工都期待用網絡平臺來表達意見和訴求，能夠參與到管理和決策，所以單位可以借助網絡平臺，設立單位的專屬網站，同時也利用微博、微信和論壇等平臺來和員工保持交流溝通，聽從員工意見，同時對企業文化進行傳達。此外，單位還可以借助網絡平臺對員工進行人文關懷，例如員工家里有喜事可以表示祝賀，讓員工充分體會到企業的人文關懷[2]。再次，建構開放性的人力資源培訓模式，傳統的企業培訓往往需要花費大量的時間、精力來做準備工作，而且有些技能培訓有較多資料，在培訓期間可能限于時間無法全部展開，而網絡可以很好地解決這個問題，將海量的資料下發到員工的手中，讓他們的學習時間更加充分，理解得更加透徹，除此外，單位員工的入職培訓、技能培訓、晉升培訓也可以利用網絡來節省培訓時間，并積極借鑒網絡上的成功經驗和知識對相關培訓的內容加以創新。最后，建立有效的績效評估制度，創建相關的激勵機制。事業單位目前比較突出的一個現狀就是員工工資過于固定從而導致員工的積極性不夠高，所以單位有必要進行績效評估，在進行績效評估時，可以利用網絡系統對員工平時的工作狀況加以記錄，綜合考察員工長期的工作表現，并采用分類評估的方式，不同級別和不同崗位的人員采用不同的評估標準，堅持定量為主、定性為輔的考核方法，同時借助網絡平臺引入多方如領導、群眾、同事以及個人來作為評估主體，進行績效考核，在薪資報酬方面，按照人與事協同原則，讓配置的人盡可能的與要完成的事能較好的相匹配，在確保崗位分工明確合理后，實行績效工資分配制度，將員工的工資直接與績效掛鉤，對績效較好和工作表現突出的員工給予鼓勵，充分調動他們的積極性[3]。
4結語
人力資源是企業賴以生存和發展的重要因素，目前在許多事業單位中人力資源管理存在一些問題，而網絡信息技術的出現給人力資源管理帶來了新的機遇，在網絡經濟時代，我們要充分認識到知識和信息帶來的技術福利，結合人力資源管理的實踐探索，從人才需求、企業文化、培訓創新和績效評估方面來促進事業單位的人力資源管理，創造更好的經濟效益。
作者：劉濤 單位：山西省展覽館
參考文獻
[1]李亞慧.網絡經濟時代企業人力資源福安里模式優化研究[J].中國管理信息化，2015(12)：78.
人才資源作為事業單位提升自身服務質量和滿意度的重要依托，其資源利用效率和效果直接關系到單位的公共服務職能實現和單位綜合發展水平的提升。就當前我國基層事業單位人才資源的開發和利用情況來看，存在人力資源管理理念落實不到位、職責與權限分配不明確、人才資源考核與利用不合理等問題，嚴重束縛了事業單位的良性運作。在這樣的情況下，要充分發揮培訓在人才資源開發中的重要價值，利用培訓的方式來建立和完善單位人力資源管理制度，提升人才資源利用率，為單位和人才的雙贏提供重要的保障。
關鍵詞：
培訓；人才資源；事業單位
一、培訓在人才資源開發中的重要性
對于事業單位尤其是基層事業單位來說，群眾對公共服務的要求正在逐步向個性化和精細化方向發展。在這樣的情況下，單位要通過經常性的培訓來提升單位和人員的綜合素質。培訓對基層事業單位人才資源開發的重要性主要表現在以下方面。1.培訓能準確定位單位、部門和人員的職能分工。受傳統思想的影響，當前的基層事業單位以及人員崗位職責分工并沒有明確的認識，導致在實際的工作過程中經常出現部門之間、人員之間的推諉現象，嚴重降低了事業單位公共服務的效率和效果。通過相關的培訓能強化人員對本單位、本部門和本崗位職責和權限的認識，使其明確個人在公共服務過程中的責任，優化單位的辦事效率。2.培訓能深入挖掘和發揮人才資源的價值。人才資源的價值需要在發展中不斷培養和挖掘。通過知識、技能、素質方面的培訓能提升單位對人才資源價值的發現，繼而通過合理的崗位安排來實現個人與組織發展的最大化。同時，通過參加相關的培訓能強化人才持續性學習的思想，使其能在日常的工作過程中不斷進行新知識、新方法的學習和創新，最大限度地實現自身的才能。3.培訓能提升基層事業單位的綜合辦事能力。群眾是事業單位的重要服務對象，群眾的滿意度是衡量事業單位工作情況的重要標桿。在社會快速發展的情況下，通過對人民群眾最關心的利益事項的培訓和溝通能拉近基層事業單位與人民群眾之間的距離，打牢人民群眾這一發展根基。在國家對事業單位改革的政策指導下，基層事業單位的機構和人員正在逐步精簡，通過培訓可以在人員數量不斷減少的情況下保障事業單位服務質量和辦事效率的穩步提升，實現高效的辦公目標。
二、發揮培訓在事業單位人
才資源開發中重要性的方法既然培訓在人才資源開發中擁有獨特的意義和價值，那么就要結合基層事業單位的實際情況來創新培訓開展的方式和內容。1.注重培訓的精細化。事業單位在開展培訓之前，首先要把握人員日常工作過程中所需要準確把握的工作和內容，基于調查制訂針對性的培訓方案。同時，根據日常公共服務過程中群眾最關心的熱點、難點問題進行深入的調研，融合到培訓方案之中，真正提升培訓內容和方向的精細化。2.提升培訓的質量。以往基層事業單位培訓往往采用宣教式的方式開展，相關人員將一些培訓內容機械地進行宣讀，對培訓內容與平時工作中的具體結合與應用并沒有進行深入的考慮，導致培訓效果出現偏差，效果大打折扣。因此，事業單位要以人員喜聞樂見和通俗易懂的形式來將相關的內容傳遞到人員內心，使其能內化于心、外化于行，實現培訓質量的大幅提升。3.注重培訓結果的反饋。多數事業單位認為培訓以相關的培訓課程或者會議結束為終點，實際上這是一種錯誤的觀念，培訓結束以后還要對培訓的結果及其培訓內容在實際工作中的應用有一個真正和全面的把握，通過聽取相關人員的培訓反饋來吸取培訓活動中的一些經驗，作為接下來培訓活動開展的重要依據。
三、結語
隨著社會發展的不斷深入，人與事之間的稀缺性矛盾愈加突出。群眾對事業單位公共服務職能要求的提升和事業單位人員知識、技能方面的有限是一種突出的對立與統一。面對這種矛盾，基層事業單位要不斷強化人員的公共服務意識和能力，提升群眾對事業單位的認可度和支持度，充分發揮培訓對于事業單位人才資源開發的重要促進作用，為基層事業單位職能的實現奠定良好的基礎。
參考文獻
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摘 要 隨著我國事業單位的蓬勃發展，事業單位的績效管理水平與績效工資水平也在不斷發展。事業單位的績效管理主要是事業單位對單位工作人員的工作情況進行調查、統計與評估，并及時反應工作人員的對單位的意見或建議等。這種績效管理制度有利于事業單位的管理者對內部工作者進行合理有效的管理，也促進事業單位的不斷發展。而事業單位的績效工資是績效管理的重要組成部分。本文針對事業單位績效管理與績效工資的改革進行深入的分析與探討。
關鍵詞 事業單位 績效管理 績效工資 改革
事業單位是我國公共服務事業的重要組成部分，事業單位管理制度的好壞嚴重影響著我國經濟發展的水平，也是我國構建和諧社會的關鍵。我國的事業單位有很多種，而對不同的事業單位有不同的管理制度。但不論怎樣的事業單位，其最重要的部分還是績效管理，對績效管理制度的構建是我國事業單位發展的重中之重。而在績效管理中，績效工資改革是管理的關鍵。績效工資對事業單位的工作人員來說，有著非常重要的作用，績效工資是決定單位工作人員工資高低的重要因素。下面就對事業單位的績效管理及績效工資進行分析。
一、事業單位的績效工資
績效工資作為事業單位中績效管理的關鍵，對單位員工的管理有著非常重要的作用。績效工資與事業單位員工的切身利益息息相關，績效工資的高低直接影響到工作人員的職位高低。事業單位的工作人員是通過應聘進入單位，而單位中的不同職位有著不同級別，對職位的影響因素也有很多，其中包括職位的工作量、工作性質、工作要求及工作所需技術等。
事業單位對績效工資的要求主要有以下幾點：①績效工資要求公平、合理、公正，要及時對單位員工進行考察與評價，以此來提高績效工資的水平；②對不同級別的績效工資進行不同方式的管理，使各部分的管理人員加大力度改善績效工資的不合理性；③事業的管理人員需要結合單位的實際情況，對單位的績效工資進行管理，并合理的將工資分發給每一位工作人員；④對單位的離職人員進行補貼管理，可以不斷強化績效工資的管理水平。
對事業單位的績效工資進行合理的管理，可以提高單位工作人員的主觀能動性，使員工能更努力的完成自己的工作，也能使員工在工作中發現自己實際的能力，并在自己能力的范圍內提高工作效率，從而增加自己的績效工資。
二、事業單位績效工資與績效管理的改革
對事業單位的績效工資進行改革，首先需要對單位員工的思想方面進行改革，使員工認識到自身的工作能力與工作性質，單位需要根據員工的實際工作結果進行工資發放，并且給予一定的補貼。單位還應該對員工進行思想教育，使員工認識到單位以往的績效管理制度已經不能滿足單位的日益發展，從而調動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。另外，績效工資管理不止是對單位的員工進行工資管理，對于單位的管理層也有重大意義，單位的管理者需要不斷研究績效工資的改革方式，對績效工資改革進行合理的策劃與分析，并保證在績效工資改革后，可以與原定的工資改革計劃相符，達到單位的改革標準。
事業單位的績效管理方法不同于私企的績效管理，私企的績效管理對員工的要求非常高，對員工的各方面進行考察、審核并統計，在年末對員工進行總體的評估。事業單位的績效管理制度沒有私企的嚴格，但對事業單位的績效管理進行改革時，可以引進私企的績效管理方法，與原有的管理制度相結合，這樣才能更好的完善績效管理制度。引進私企管理制度的好處主要體現在：①使事業單位可以在一定程度上加強對員工的管理；②制定一系列對員工的評價準則，對員工要做到賞罰分明；③對績效管理制定一定的計劃方案，使管理層可以很好的根據計劃進行管理，這種做法不至于使管理人員找不到績效管理的重點；④對不同級別的工作人員進行不同程度的績效管理，使績效管理改革在員工可以接受的范圍內；⑤績效管理一定要建立在公平公正的基礎上，公平是所有管理的基本，沒有公平的制度，就不會建立良好的績效管理。
績效管理改革對于事業單位的發展來說具有重大的意義，但同時，這又是一項對單位管理者的重大考驗。要進行合理的績效管理就需要做好單位的基本管理任務，并在此基礎上對績效管理的相關工作進行不斷的完善。對于單位員工的績效工資，應該做到定時定量的發放，要本著公平合理的信念對績效工資進行管理，并對不合理的績效管理方面進行改革與創新。
三、總結：
事業單位實行績效管理制度與績效工資改革，對事業單位未來的良好發展有重大作用。績效管理改革可以很好的對事業單位的不規范、不合理現象進行糾正，并且使單位的管理制度更加完善。因此，事業單位的管理人員需要結合單位的實際情況，對單位員工的工作指標進行合理的分析后，秉著公平合理公正的態度對事業單位的績效工資及績效管理進行改革，使事業單位可以更好更快的發展，并且對國家公共管理事業的發展起到積極的影響。
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人力資源管理對事業單位的發展是有效促進的手段，是事業單位經營過程的必要途徑，是事業單位制度的核心，對于激發職員工作積極性、提高工作效率有重要作用，是激勵職員與事業單位維護共同核心目標的基本保障。隨著“以人為本”制度化建設的改革和發展，人力資源管理已然發展成為企事業單位管理的關鍵部分，得到國內外企業的一致認同和重視。文章從行政管理專業內容出發，探究事業單位在人力資源管理過程中可能出現的弊端和漏洞，分析事業單位人力資源管理存在的問題及產生的原因，從而結合事業單位的實際和專業知識，提出完善人力資源管理的對策。
關鍵詞：
人本管理；人力資源；和諧文化
在事業單位生產經營過程中，創造和諧的事業單位文化已然成為一種趨勢和必然要求。在時代的牽引下，在國家制度、政策的規范下，事業單位需緊跟黨的、社會的發展，深入思想政治建設，堅持“以人為本”原則，走職員群眾路線，將群眾力量轉化為事業單位發展的內在動力，推動事業單位實現更快更好的可持續發展。在“以人為本”的主流文化的影響下，越來越多的事業單位逐步推行“人本管理”。所謂人本管理，事業單位的核心之一是職員。事業單位發展要井然有序、充滿活力，就需要團結職員，展現集體的凝聚力，充分發揮各部門職能，共同構建和諧事業單位。和諧事業單位的深度與意義實際上是和構建和諧社會的總體目標一致的，要求事業單位既要追求生產經營的經濟效益，更要注重事業單位對職員、對社會承擔的相應責任。在發展中，事業單位要把握市場經濟規律，提高其自身的市場競爭力；要實施科學有效的現代化經營管理模式，促進事業單位全面發展；要緊抓人才機制，維護職員切實利益，調動職員積極性、主動性和創造性，促進職員、領導、事業單位三方之間的和諧相處，鼓舞職員為事業單位做貢獻。總之，在構建事業單位文化、倡導事業單位精神的過程中，職員是發展的根本與基礎，一切需從基層做起，從實踐做起，堅持群眾路線，開展“從職員中來，職員中去”的事業單位活動，促進事業單位可持續發展。
一、事業單位實施人本管理的重要性
（一）引領事業單位價值導向
事業單位有其獨特的價值觀體系，來源于生產經營的需要和事業單位的特點、性質。事業單位推進人本管理，有利于引領事業單位職員向一致目標看齊，在領導的帶領下，懷揣共同的奮斗理想和堅定的信念。當事業單位上下都堅持有共同的價值觀和精神追求，職員的集體意識愈發強烈，更容易激發職員將精、氣、神統一起來，合成強有力的事業單位精神力量，推動事業單位發展。
（二）協調事業單位內部關系
專注的事業單位需要有和諧的氛圍作為支撐，人本管理，能有效地集合職員的正能量，使職員在和諧的環境中為事業單位創造更高的效益。事業單位推行人本管理，有利于創造良好的生產經營環境，不論事業單位處于哪個階段，都能保持較高的活力和穩定性；有利于職員、領導、事業單位三方之間的利益協調；有利于化解事業單位發展進程中不同的矛盾和糾紛。對于事業單位領導來說，加強人本管理，能規范其管理方式，激發其管理才能，提高其管理威信。對于事業單位職員來說，得到事業單位適當有效的人本管理，能緩解負面情緒，化解層級矛盾，維護個人利益。
（三）激發事業單位創新改革
隨著時代的變化，事業單位職員的需求和價值體現已經不是簡單的體力、腦力的付出，更有激情與創造的潛力。事業單位深入人本管理，堅持與時俱進，堅持百家爭鳴，能創新思想觀念，有利于轉變傳統老舊的經營管理模式，在生產經營上有所突破；有利于激發職員熱情，增強職員主人翁精神，調動其主動性和積極性；有利于事業單位在激烈的市場競爭中創新改革，升級轉型。
（四）提高事業單位社會威望
當代事業單位將和諧事業單位文化的構建融入其總體發展目標中去，而人本管理則是重中之重。事業單位從人本管理出發，堅持科學發展觀，組織開展有內容、有意義的事業單位人文活動，能通過教育與實踐，提高全體職員的職業責任感和集體榮譽感，加強事業單位的社會責任意識，推動事業單位與社會互動、聯系，提高事業單位的知名度和威望度，有利于推進事業單位發展。
二、事業單位人本管理的現狀及問題
事業單位著重于人本管理建設，旨在能全面提高職員基本素質，摒棄傳統老套的方式方法，改革創新，走出符合現代職員、現代事業單位的建設風格。在實際工作中，某公司主要問題有以下幾點：
（一）脫離實際，未求真務實
先前該傳統的人本管理工作流于形式，發發報、講講話，只注重宣傳的表面功夫，并無多大實效作用。公司未根據職員實際情況和事業單位發展需要，制定系統性的規范的人本管理工作，將“人本”思想滲入日常工作中，未密切聯系公司生產經營的管理，實現人本管理工作的常態化。
（二）空余表面，未細致有序
事業單位人本管理應有較強的針對性，內容應與實際工作相結合。然而，該公司人本管理只涵蓋了整個事業單位發展，并未細致入微，把教育相關做細做透，更未根據事業單位發展的需要和實際情況，掌握科學有效的管理方法，做到“因時制宜、因地制宜”，在不同時期、不同的情況采取的管理方法大致相同，因此并無法發揮有效作用。
（三）內容生硬，未以情動人
雖推行人本管理，但實際工作過程太過生硬，強調通過強制性、指令性的要求，導致職員容易產生負面情緒，使得層級之間的人本管理工作適得其反。人本管理不應是口頭文章，應要求創新形式、創新內容，從職員需求出發，尋求有說服力、有感染力的教育方式，滲入到日常工作中，與娛樂休閑的形式與職員接觸。而公司的人本管理卻未能做到以情動人。
三、事業單位實施人本管理的措施分析與建議
事業單位深入推行人本管理，提高職員基本素質，就要緊緊圍繞職員，想職員所想，做職員所需。再縱觀事業單位整體，以科學的現代化的方法，開展人本管理工作。
（一）加強事業單位思想建設
1.加強班子建設，夯實工作基礎。事業單位人本管理工作在基層職員中開展，但需要事業單位領導以身作則。事業單位領導班子的整體素質影響著事業單位的整體狀態，也影響著職員的工作態度、熱情與質量。因此要先從加強領導班子建設，以領導的實際行動為模范，強化思想政治理論學習，深化事業單位生產經營與人本管理工作相互作用的意識，為推動事業單位人本管理打好基礎。2.組織教育隊伍，創造學習氛圍。以前事業單位對于人本管理缺乏一定的專注度，對于相關工作的內容或多或少，不甚在乎。但提高管理質量和成效的關鍵依靠專業的事業單位領導者。人本管理要求事業單位需要選擇有專業能力及長遠見識的領導者，通過正確的方法、有效的手段確保管理工作的效果。在實踐過程中，時刻關注職員的思想動向，及時發現和反映問題，用真心幫助職員解決困難，用愛心幫助教育后進職員，用耐心化解職員矛盾，架起事業單位和職員的連心橋，增強凝聚力。3.從理論到實踐，全面開展學習活動。理論與實踐的結合是深化事業單位人本管理的有效途徑。理論學習，就是要加強事業單位日常對于人本管理的宣傳和引導，將人本管理細化到日常工作中，并與各形式的娛樂休閑活動相結合，增加職員的參與度，提高管理工作的吸引力和感染力。4.聯系事業單位內外，構建人本管理網絡。隨著社會形態的逐步穩定，人本管理不僅僅是單個事業單位的工作方向，而成為整個社會的共同需要。事業單位可以針對時展和自身需求，共同建立長效管理機制，實現人本管理的社會化網絡，以便挖掘更多的共有資源，不斷提升人本管理的整體效能，實現多方位、多層次的活動模式，共同提高事業單位職員的基本素質。
（二）構建事業單位和諧文化
所謂“以人為本”，要求事業單位在生產經營和進步發展的過程中，能始終專注基層職員的物質享受和精神狀態。職員是事業單位之根本，構建和諧事業單位也需從基層走起，從職員走起。現代化的科學的事業單位管理經營，從三方面體現“以人為本”：1.管理張弛有度。科學的管理方式是事業單位得以成功的關鍵點，要以科學的經營管理理念實現推進事業單位的創新，最終成就事業單位的科學發展。科學的事業單位管理是人性化的管理，要從職員本身出發，實現全員參與。一方面事業單位要與職員樹立起一致的管理目標，保證職員的集體意識；一方面職員參與要滲入事業單位管理過程中，要精心組織、循序漸進，在事業單位體制、機制、制度三方面著手，實現全面的科學的管理。2.制度因時制宜。任何一個事業單位，必須有規章制度對職員的合理約束。構建和諧事業單位，有效的制度建設也是重要手段，能起到監督作用。合理的工作機制能監督職員“愛崗敬業”，保證在有序的工作環境中做好本職工作。公平、公正、公開的考核機制，能有效激勵職員的作業興奮度，在一定的時間內為事業單位創造效益最大化。但和諧事業單位的制度不應該死板恪守，而應在時間、生產對象、職員狀態等不穩定因素變化的情況下，廣納職員的意見和建議，因時制宜，做好相應的修改。源于職員自己提出的事業單位制度才能更好地發揮其監督和激勵作用。3.干群關系和諧。要帶動職員的積極性，作為事業單位管理者、決策者等層級的領導要時刻保持與職員的和諧共處。一方面事業單位領導要嚴以律己，以身作則，時刻保持自身良好的工作作風，不僅要著眼于事業單位的長遠發展，還要時刻關心職員的切身利益。一方面，事業單位領導要深入職員群體，時刻為職員著想。事業單位生產經營依靠職員，那么事業單位在發展過程中也要切實為職員辦實事、解難題，要及時了解職員所需，發現并及時解決職員最關心、最直接、最現實的利益問題。另一方面，領導與職員要互相監督，職員日常表現以考核機制為標準，那么事業單位領導也要做到政務公開，讓職員知道領導在做什么事，以防領導層級內滋生腐敗。
（三）樹立事業單位核心目標
職員是事業單位的基礎，依靠職員，共同樹立事業單位目標才是人本管理的核心任務。在可持續發展的道路上，事業單位要把自身生產經營、和諧發展的目標與實現職員的現實利益及全面發展的目標融為一體，以實現好、維護好、發展好廣大職員群體的根本利益為出發點和落腳點。1.尊重職員。職員都是事業單位最實際的需要。事業單位堅持“以人為本”的發展宗旨，就要優先尊重每一位職員，不論工種、性質、年限、效益等。事業單位要切實保障職員的地位，才能保證職員把事業單位作為家庭，“想事業單位所想，做事業單位所需”。2.關心職員。事業單位要深入職員工作與生活，維護職員的合法利益。一方面，要從事業單位各項制度中保障或滿足職員的合理需求，特別是職員福利方面，例如休假、旅游等。一方面事業單位要關心職員的生活，在條件允許的情況下，要為有需要的職員提供生活輔助，例如住宿等。另一方面，在特殊情況下，事業單位要從法律、法規、政策上維護職員的切身利益，例如繳納社保、醫保、養老等。總之，事業單位要把職員放在心上，為職員辦實事、辦好事。3.培養職員。隨著事業單位的快速發展和需求，事業單位應對職員開展必要的職業技能培訓，提升職員水平和整體團隊素質。一方面要做好職員的思想教育與引導，提高職員的政治覺悟和思想認識，促進職員實現自我學習與自我提升。另一方面，事業單位應主動積極實施職員技能培訓，或是事業單位內部開展培訓課程，例如“新老搭檔”；或是承包給第三方教育機構，開展專業化技能培訓。此外，事業單位可以適當地將職員的技能提升與年終考核相掛鉤，更好地激勵職員完成職業化訓練，給事業單位創造更高價值，給職員自身創造更好的發展平臺。
（四）營造事業單位人本氛圍
要構建和諧事業單位，走基層路線，就要在職員內創造和諧氛圍。1.保持極佳的精神狀態。事業單位在發展歷程中逐步積累了具有特色的事業單位精神。在事業單位的帶動下，有了明確的目標和高調的口號，才能更好地激勵職員保持高調的“爭創一流”的精神。積極向上的事業單位精神是激發職員斗志的精神食糧，在銳意進取、開拓創新的精神鼓舞下，才能更好地激勵職員團結一致、勇爭第一，才能在極佳的精神狀態下，與事業單位共進退。2.保持良好的價值導向。優秀的事業單位文化是其生產經營及發展中的價值導向和實踐標準。為此，事業單位需要在職員中樹立起和諧的發展理念，結合職員特點、事業單位特點、社會特點，有效利用周圍文化資源，創造和諧事業單位文化，集合職員力量，從中總結出符合事業單位發展特色與事業單位目標一致的，能帶動廣泛積極性的事業單位價值觀，通過廣泛宣傳、組織開展活動等形式，在事業單位中傳播事業單位思想，引起職員共鳴。
四、結論
職員是事業單位發展的源泉，而和諧的事業單位文化是推動事業單位實現更快更好發展的內在動力。為此構建和諧事業單位是時代需要、發展需要，而從基層走起，從職員開始，才能更好地構建和諧事業單位。在市場競爭日趨激烈的形勢下，事業單位應以職員為本，以事業單位文化“軟實力”為突破口，最終實現事業單位的效益最大化。
作者：李巖 單位：中航工業北京航空材料研究院
參考文獻：
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[2]任香芬.淺談企業內部會計監督制度.中國鄉鎮企業會計，2015(6)
【關鍵詞】事業單位；人事檔案；信息化管理
隨著事業單位加入市場化經營，事業單位的生存和發展面臨著激烈的市場競爭，人力資源是企業的生存之本，也是企業的核心競爭力之一。只有做好人事檔案管理工作，才能為人力資源管理提供支持和保障，使企業充分發揮人力資源優勢，在激烈的競爭中謀求更好的發展。信息化管理是事業單位人事檔案管理的主要發展方向，只有不斷提高人事檔案管理的信息化建設水平，才能為人事管理提供更有力的支持。
一、人事檔案信息化管理現狀及存在問題
隨著信息技術的快速發展和在各行各業中的廣泛應用，人們已經意識到信息化建設對提高生產、管理水平有重要作用，將成為提高企業競爭力的主要手段。在此認識下，我國從上世紀90年代開始興起信息化建設的浪潮，信息技術被廣泛應用于企業生產與管理的方方面面。信息技術在檔案管理工作中的應用改變了傳統的檔案管理方式，大大減輕了檔案管理工作的人力負擔，使檔案存儲和調用的效率顯著提高，也有效解決了紙質檔案容易丟失和損壞的問題。
（一）對信息化建設缺乏重視。事業單位的檔案管理部門普遍引進或開發了檔案信息管理系統，實現了人事檔案的信息化管理。但是從目前事業單位的檔案信息化建設水平來看，其技術水平遠遠跟不上信息技術的發展速度，沒有充分發揮信息化管理應有的作用。這體現出單位領導和檔案管理人員對于檔案管理信息化建設的重視度明顯下降。具體表現為檔案管理信息化建設的資金投入不足，信息化技術設備更新緩慢，缺乏對專業人才的培養，從而導致目前事業單位人事檔案信息化管理水平普遍偏低。
（二）硬件設備老化、技術落后。信息技術自出現以來，一直保持著迅猛的發展態勢。信息技術與信息技術產品的更新速度快，新的技術產品的性能和功能往往會有明顯提高。目前，我國已經進入互聯網+時代，先進企業都十分注重信息技術產品的更新換代，從而最大程度地發揮信息技術的作用，提高生產運營效率。相比之下，許多事業單位在人事檔案管理方面的信息技術和硬件設備更新緩慢，技術設備嚴重落后，仍舊采用幾年前甚至十幾年前的技術設備進行人事檔案管理，已經與先進管理水平產生了較大差距。
（三）檔案管理人員的信息技術水平偏低。信息技術在人事檔案管理中的應用雖然極大提升了檔案管理的自動化水平，但檔案管理人員仍然是管理工作的主體。由于目前事業單位對認識檔案管理工作缺乏重視，安排的檔案管理人員信息技術水平有限，通常只具備基本的計算機操作能力，但對設備的維護升級和安全管理知之甚少，難以滿足認識檔案管理的實際需要。
二、提高信息化管理水平的有效對策
（一）從上至下提高對信息化建設的重視。事業單位的領導應充分認識信息化建設在企業發展中占據的重要地位，在信息時代下，企業的信息化建設水平從一定程度上決定了企業的競爭力。人事檔案管理是企業管理的重要內容，必須加強人事檔案管理的信息化建設。在此基礎上，應發揮領導的管理作用，從上至下提高相關人員對人事檔案管理信息化建設的重視，注重技術的更新和專業人才培養，不斷提高事業單位信息化建設水平，從而提高人事檔案管理的效率和管理質量。
（二）及時更新設備、注重技術創新。在提高人事檔案管理信息化建設重視度的基礎上，應制定明確的建設規劃，加強資金投入，切實提高人事檔案管理的信息化建設水平。首先應盡快更新信息化設備，積極引進新的設備，并引進先進技術。如果在資金投入上有實際困難，也應對現有設備和軟件系統進行升級，提高信息基礎建設水平。同時著眼于云計算、大數據等前沿技術的使用，為各項人事檔案管理工作的開展提供技術保障。
（三）提高檔案管理人員的整體素質。檔案管理人員是事業單位人事檔案管理工作的主要執行者，也是信息技術設備的操作使用人員，其信息技術水平的高低，對人事檔案信息化管理效果有直接影響。因此，必須注重對管理人員隊伍的建設。可以采用兩種手段盡快提高管理人員的整體素質，一是加強人才引入，積極招納具備檔案管理經驗和信息技術的復合型人才。二是加強對現有管理人員的培訓，尤其注重信息技術方面的培訓，使其盡快掌握崗位所需的各項技能，確保人事檔案信息化管理工作的有效開展。
三、結束語
雖然事業單位人事檔案管理的信息化建設已經不是一個新的問題，但由于信息技術的快速發展，其建設內容也在不斷發展和更新。因此，應做好長期建設的準備，提高對人事檔案信息化管理的重視，加快設備與技術更新，注重人才培養，從而使檔案信息化管理切實發揮作用，促進檔案管理效率的提高。
【參考文獻】
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[3]王鳳春.淺談對事業單位人事檔案信息化管理的思考與對策[J].科技與企業,2014(23):39.
關鍵詞：事業單位；管理制度；經濟管理行為
隨著我國市場經濟的不斷發展，經濟管理成為當前事業單位或企業單位主要的管理方式。經濟管理在我國事業單位中的應用體現了我國政府經濟發展的要求，通過經濟管理的應用使事業單位的工作質量和工作效率有所提高。但是在發展過程中存在一些弊端，許多事業單位的管理人員對于經濟管理的重視程度不夠，因此在進行經濟管理中對自身單位內部的管理風險和財富風險不能很好地進行認識，導致我國事業單位的發展腳步緩慢。面對當前信息化的經濟管理模式，我國事業單位應如何進行經濟管理，從而使事業單位的服務效率和服務質量進一步提高，是當前我國大部分事業單位中所面臨的首要問題。在我國事業單位經濟管理應用過程中由于領導層缺乏管理經驗，員工缺乏管理意識等造成我國事業單位發展緩慢。因此，對于事業單位的經濟管理行為應該進一步改進。通過對經濟管理制度和行為的建立來實現我國事業單位的經營管理，增強事業單位在經營和管理過程中的管理風險和財務風險意識，促進事業單位的可持續發展。
一、加強人才的使用，提高經濟管理質量
人才的建設是事業單位發展的主要動力，因此在未來我國事業單位建設和發展過程中應該加強人才的建設。首先，在事業單位構建社會效益的過程中應該在保證社會利益最大化的前提下，對事業單位內部的人員進行部分調整或擴招，通過人才的積累實現事業單位經濟管理中的利益建設，為社會進行服務，發揮良好的服務效益，為社會的良好發展做出保障；其次，對于事業單位內部的經濟管理人才的道德素質和社會技能進行培養，通過人才素質的培養實現事業單位內部素質的提升。對內部經濟管理人才進行管理培訓，創建良好的經濟管理氛圍；最后，在事業單位進行經濟管理過程中需要做到“好鋼用到刀刃上”。將高素質經濟管理人才安排在單位需要的和關鍵的位置上，從而發揮最大的人才使用價值，為事業單位創造更多的利益價值。通過對事業單位人才進行合理的使用，使事業單位在經濟管理中實現事業單位社會利益最大化，提高事業單位的服務質量和服務效率。
二、完善管理制度，促進事業單位經濟管理建設
管理制度的建立是實現經濟管理的必然依據，因此在我國事業單位經濟管理中應該進一步完善管理制度，為我國事業單位的發展打下堅實的基礎。在管理制度的建立和完善過程中，要遵循一定的原則。首先，應該遵循事業單位內部規章制度和社會法律法規，通過以社會法律法規為基礎對事業單位內部的制度進行完善，進而維護事業單位經濟利益；其次，在事業單位內部管理制度的建立過程中可以通過建立各項管理部門來實現事業單位的管理。例如可以建立主導經濟管理的部門，通過專業部門的設立，使事業單位經濟管理更加具有專業化。或設立經濟風險評估部門對事業單位經濟管理中存在的風險進行專門的評估，從而保證事業單位內部的發展，降低在服務過程中的風險性；最后，對事業單位內部經濟管理制度進行完善，根據員工的主觀意識和客觀需求制定合理、公平、透明的事業單位獎懲制度。通過制度的建立激發事業單位內部人員的工作積極性，提高事業單位員工工作的效益，促進事業單位的良好發展用。
三、提高風險意識，增強經濟管理的落實
在經濟管理過程中風險意識的建立是事業單位長遠發展的依據，因此事業單位內部員工的風險意識至關重要。風險意識主要包括財務風險意識、管理風險意識等。可以通過以下方式提高事業單位員工的風險意識：
①對我國事業單位的財政部門的人員進行風險意識培訓，使員工在工作中認識到風險意識的重要性；
②建立事業單位風險評估系統，加強風險評估機制的建立；
③設立專門的風險部門，通過部門的設立使員工了解到單位對風險意識的重視，從而加強員工的風險意識；
④對事業單位的管理層進行經濟管理意識和風險意識的培養，貫徹落實黨和國家對我國事業單位在經濟發展中的要求，充分發揮經濟管理的重要性，使事業單位能夠適應當前社會發展的需求，為社會和人民服務，創造更好更多的社會價值。
總結
通過對我國事業單位中經濟管理的分析，了解我國事業單位在經濟管理過程中缺乏主管人才的培養和客觀意識的建立，因此在事業單位未來發展過程中應該建立良好的經濟管理環境，貫徹落實黨和國家對我國經濟發展的主要策略，對事業單位中管理意識和風險意識進行提高，完善經濟管理體制，構建財務部門和風險評估部門，促進事業單位的可持續發展。
參考文獻：
[1]趙玄枝.淺談事業單位人力資源管理信息化過程中的問題及策略[J].中國集體經濟，2014，27（01）：104-105.
