時間：2023-09-20 16:57:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇現代人力資源管理階段，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源管理;人事管理;企業效益
引言
對于“人”以及“人”在系統中地位和作用的認識不同，是現代人力資源管理與傳統人事管理的重要區別。這種區別也使得在不同的發展階段對“人”管理上的各種不同，從而對于發揮人的主觀能動性，為系統帶來效益產生了不同的影響。
1、現代人力資源管理與傳統人事管理的內涵分析
傳統的人事管理是借助行政力量對系統內部的“人”進行的管理，其主要工作是負責“人”的進入、流出和管理。具體工作包括招聘、考勤、職稱評定、人動以及處理人與人之間關系等。傳統的人事管理通常是根據現有的規章制度對系統內部的“人”進行僵化的管理，行政命令起到了至關重要的作用，雖然一定程度上實現了管理的有效化，但是卻忽視了人的主觀能動性，將人變成了簡單的資料或者工具。現代人力資源管理堅持“以人為本”，以充分發揮人的主觀能動性從而創造出更大的價值，在管理上比較靈活。與傳統人事管理相比，現代人力資源管理更加注重吸收人才、留住人才，充分調動人的積極性，將人的主觀能動性發揮到極致，從而使人的價值能夠充分體現，并且能夠為系統創造出更多的價值。
2、現代人力資源管理與傳統認識管理的相同點分析
2.1管理的對象相同。
無論是現代人力資源管理還是傳統人事管理，其管理對象都是系統內部的“人”和“事”。也就是說，這兩者都是要將“人”管好，將“事”處理好，將“人”和“人”、“人”和“事”的關系處理好，從而使得人盡其才，使得系統內部關系和諧融洽。
2.2管理的任務和目的相同
作為在傳統人事管理基礎上發展起來的現代人力資源管理，繼承了傳統人事管理中人才的招用、管理、晉升、變動、工資福利等基本任務，從這個意義上來說，這二者的主要任務是一致的。無論是傳統的人事管理還是現代人力資源管理，其目的都是組織的發展，都是為了實現人、財、物的合理配置，提高效率，實現效益最大化。
3、現代人力資源管理與傳統人事管理的不同分析
3.1管理理念和模式不同。
任何一種管理都是在一定的管理理念支配下進行的，不同的管理理念導致了管理的模式、方法、效果等的較大差異。傳統人事管理視“人”為成本，管理過程中將降低“人”的成本作為主要目標，因而在管理中往往以嚴格的控制為主，大大限制了人的主觀能動性的發揮。現代人力資源管理，顧名思義，將人力看做資源，認為“人”本身就是一種價值，并且能產生出更大的價值。在管理中重視以人為本，將激發人的主觀能動性，開發人的潛能從而使人產生更大的價值為主要目標。傳統人事管理將“人”視為成本，在管理中以“事”為主，將“人”視為“事”的附屬。組織中的“事”是靜態的，因而傳統人事管理是一種靜態的管理，采取的是靜態的、僵化的、死板的模式，對于組織未來的發展重視不足，以行政命令來代替對“人”的人性化管理。現代人力資源管理與傳統人事管理由于在對“人”的認識上存在分歧，因而管理模式上也具有較大的差別。與傳統人事管理相比，現代人力資源管理把人看做動態的、有意識、有潛能的重要資源，把人看作系統發展的主要動力。在管理中以“人”為中心，將“人”的潛力開發、積極性的調動，以及組織系統的更好發展作為管理的主要目的，因而管理中更多地體現出了一種主動開發型的管理模式。
3.2管理的地位和內容不同。
傳統人事管理部門在組織內部被認為是“開支部門”、“消耗部門”，地位上處于執行層，始終游離于組織內部核心機構之外。管理的內容主要是人員的招錄、考勤、獎懲、考核、工資福利、職務變化、檔案的保存與管理等事務，與組織的發展并無直接關系，因而不受重視，甚至被當作可有可無的擺設而存在。現代人力資源管理一改傳統人事管理的尷尬地位，由原來的游離部門成為了組織內部的一個占據主導地位的重要部門，成為了組織發展和效益提高的關鍵部門。在地位提高后，其管理的內容也發生了重大改變，除了傳統人事管理的那些主要工作內容外，更加注重人力資源的開發、培養，更加注重人的潛能的發揮。
3.3管理的方法和作用不同。
傳統人事管理，由于對“人”的地位和“人”對組織發展的作用認識上的限制，因而在管理中更多采用的是機械的、單一的管理，主要是技術層面上的管理。在這樣一種情況下，人事管理部門僅僅作為組織系統內部的一個職能部門而存在，毫無戰略性和前瞻性可言，“人”成為了被動接受的對象，潛能得不到發揮，積極性不能被調動，不能為組織系統的發展帶來更大的價值。現代人力資源管理部門的前瞻性和戰略性明顯，在管理方法上靈活多樣，其以人為本的人性化管理能夠使各主體的物質和精神等各方面受到照顧，得到滿足，從而極大地調動了“人”的主觀能動性，激發了“人”的工作熱情和創造積極性，能夠把組織系統的前途和自己的未來緊密結合，能夠為實現自身的價值和為組織創造更多的財富做出更大貢獻。現代人力資源管理的管理方法符合市場經濟條件下各市場主體發展的要求，能夠為組織系統的發展進步提供更加有力的支持。
4、結語
綜上所述，現代人力資源管理和傳統人事管理是產生于不同歷史階段的兩種對系統內部“人”和“事”的管理模式、方法和手段。隨著我國市場經濟體制的建立，傳統人事管理已經不能與現代化的企業管理相適應，因而必須將傳統人事管理轉變為現代人力資源管理。在由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變中，必須從理念創新、模式創新、方法創新等多個角度著手，從而為我國企業的發展注入新的活力。
參考文獻
[1]趙旭之.淺析傳統人事管理和現代人力資源管理[J].時代報告：學術版,2015,0(5):18-18.
[2]高敏.傳統人事管理與現代人力資源管理的區別[J].黑龍江國土資源,2015,0(2):52-52.
關鍵詞：傳統人事人力資源 轉變 體系
企業若想適應市場化、全球化的要求，管理觀念上要創新，人力資源管理體系也要完善，否則企業的前展前景將很渺茫，做大、多強也就變成了一句空話。可現在，我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
一.人力資源管理的定義
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素 量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素 質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二.現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：
1.傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2.傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
3.傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
三，傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
1、制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃，有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，了解企業在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。
2、制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，從而，引進企業需要的人員，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
3、全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如：洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現，成為企業規范、發展的參謀人員。
【關鍵詞】傳統人事 人力資源 轉變 體系
企業若想適應市場化、全球化的要求，管理觀念上要創新，人力資源管理體系也要完善，否則企業的前展前景將很渺茫，做大、多強也就變成了一句空話。可現在，我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1 觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的，企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展，現代的資源管理理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2 形式不同
打一個比方，傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略，是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3 重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調配，看重事情處理的結果。它要求因事擇人，根據工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當然是正確的，因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作，不著眼于人的開發利用，沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養和利用，沖出了傳統的人事管理的約束，不再把人看成是技術因素的需要，而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2 傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1 制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃，有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃，評估企業的人力資源現狀及發展趨勢，了解企業在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據，以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系，形成科學的人才評價制度。
2.2 制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，從而，引進企業需要的人員，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力，還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度，通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現，成為企業規范、發展的參謀人員。
3 建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展，人力資源的管理要本著效率最高原則，進行深入、細致的工作系統研究，不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1 人員配置體系
企業要通過科學手段，運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析，確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿意，也就為企業的發展創造了機會。同時，企業還要建立員工的勞動權益保障體系，在現在社會人們對自身的權利很明確，相關的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會發生流失。
3.3 績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種，企業管理者可以根據具體情況進行安排，考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇，誰擁有了人力資源并使其增值、升值，誰就會有競爭力，就會贏得市場。總之，待遇留人、文化留人、事業留人，企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才，最終達到企業目標與個人目標的共同實現，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
[1] 劉群.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].華章，2009，(22).
[2] 劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版)，2009，(05).
論文摘要： 知識經濟時代對企業人力資源管理提出了更高的要求，與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優勢，本文從傳統人事管理與現代人力資源管理的區別入手，分析了當今時代對企業人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創新的措施。
隨著企業環境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統的人事管理向現代人力資源開發改變。傳統的人事管理存在諸多弊端，已經不再適應知識經濟的要求，對人力資源的爭奪以及對創新人才的培養已經引起了各個企業甚至國家的極為關注。我國在改革開放以來，從國外引進了大量的先進技術和設備，但是對管理經驗的借鑒卻少之又少，因此現階段我國企業面臨著一個很大的管理問題，即如何實現人力資源管理創新，從而使企業的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。
1 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
所謂現代人力資源管理就是指組織利用一系列科學方法，協調人與人、人與事之間的關系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統的人事管理與現代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現在以下幾個方面：
(1)管理理念和管理重心的不同
傳統的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉移到了“人”。在傳統的人事管理中，存在著極為嚴重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時的用人觀念，而且在對人力資源管理的過程中看重規章制度及獎罰措施等可以物化的東西，對人才的管理缺乏創新；現代人力資源管理則打破了這一傳統，引入了重能力、重績效、重貢獻，鼓勵創新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業生涯規劃、培訓計劃等。。
(2)權力劃分的不同
現代人力資源管理的重點是對人才的培養與調度，激勵機制和工作流程的設計等方面，而對于薪金的發放，計薪方式，工作崗位的設立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機構來制定和操作，這種分散權力，有制約性的權力才是更符合以人為本的思想和企業發展方向的。
(3)管理內容和對管理人員的要求不同
現代的人力資源管理較傳統的人事管理比較，在管理內容上有很大的拓展，其管理的重點和著力點也已經完全不同。在傳統的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補空缺，而現代人力資源管理除此之外還要有工作設計，協調工作關系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢必會對人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識，同時還要具備企業管理的經驗，只有這樣才能順利的發揮現代人力資源管理的作用。
2 當今時代對企業人力資源管理的要求
(1)深化“以人為本”的思想
知識經濟時代，企業樹立以人為本的管理思想是出于對自身發展的考慮，尤其是在國家提出的科學發展觀的大背景下，我國企業更應該使以人為本的思想植根于企業的人力資源管理中，把促進人才發展、發揮人才作用作為工作的重中之重，激發出員工的潛能，使員工得到全面發展。 (2)打造與時俱進的企業文化
企業文化對企業生存與發展的重要性是不言而喻的，在知識經濟背景下的企業文化更多的應該是基于人的解放與全面發展并以知識的創新與使用為主要內容的精神文化。在這種形勢下，企業應該審時度勢，創造一種帶有濃厚學習、創新、共同進步的企業氛圍，使企業員工的個人才能與經驗在自己的企業文化中得到良好的發展。
(3)強化學習氣氛
學習能力以及其對技能的掌握是企業在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現代的人力資源管理也要求重視學習能力，強化學習氣氛。企業通過學習型的管理，可以營造更為濃厚的學習氣氛，從而能夠提高人才的學習能力和知識積累，為人才的發展提供良好的環境。
3 改進企業人力資源管理的具體做法
(1)分化人力資源管理職能。
人力資源管理包括人力資源的配置、培訓與開發、工資福利和制度建設，這些職能之間相互聯系、彼此制約，在傳統的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導致了權利過分集中、資源浪費以及成本增加等問題的產生，現如今由于社會大環境的變化，這些職能進行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項資源得到充分利用。
(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業在制定人力資源管理制度時應將工作績效與考核系統相結合，建立有效的晉升和激勵機制，同時要建立先培訓后上崗和終身培訓的制度，以提高人才的創新能力和促進人才的職業生涯發展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項目，以此增強人才的歸屬感和忠誠度。
(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統的人事行政管理中走出來，把人才的開發與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發展為一個既是人事行政管理機構，又是實施人才戰略的參謀部。再次要選拔培養優秀人才。人才的選拔不能僅憑學歷，要根據實際需要選擇適合企業的創新型人才，另外人才的選拔也應考慮在企業內部發現，不能只依賴從外部引進。在選擇了合適的人才后要根據企業及人才發展的需要對人才進行培養。其次要尊重人才和關心人才的成長，要營造良好的企業文化氛圍，以動態的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵機制，使人才在組織中脫穎而出。
在知識經濟背景下，人才在企業的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業更有向心力和凝聚力的重要保障。企業應該將人力資源管理創新放在一個重要的戰略位置上，真正的做到以人為本，充分發揮出人才的作用，使企業和個人目標得到共同的發展。
參考文獻
[1]曾建權，我國傳統人事與現代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報，1999，3.
【論文摘 要】我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。本文根據我國國企面臨的挑戰和人力資源管理存在的問題,對人力資源管理的理論和實務進行了較系統的闡述,為國企人力資源改革提供了一定參考的思路。
現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。 企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。
1.傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1形式不同
打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.2重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
1.3觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
2.傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。(1)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。(2)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。
2.2制定科學的、具競爭力的制度
①根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。②企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。⑤制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質
我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。
3.建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。
3.2人員配置體系
企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.3 績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
【參考文獻】
關鍵詞：鐵路企業 人力資源管理 轉變
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2012）01-256-02
隨著我國經濟的發展，人才在企業生產與發展中的地位越來越重要。現代企業的核心競爭力就是人才的競爭，企業管理從強調物的管理逐漸轉變為對人的管理，而人力資源的開發與管理被國內外廣為重視。但是在我國鐵路企業當中，人力資源管理部門仍然是傳統人事管理。隨著國際化競爭的日益激烈，鐵路企業需要不斷從內部挖掘更多的效益，以求得進一步的發展。而人力資源管理部門作為企業的核心部門在推動企業發展、促進企業戰略實現、推進企業變革等方面都發揮著重要作用。因此傳統人事管理工作向現代人力資源管理的轉變對于鐵路企業的經營發展與地位的鞏固有著特別重要的意義。
一、鐵路企業人事管理現狀
1.由于鐵路企業擔負為國家解決一定的就業、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復員轉業的任務，不管專業是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業輔業職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優化配置機制，使得鐵路企業職工缺少流動。職工進入企業，只要不違反紀律、法規，都會按時享受相應待遇，一直工作下去。在這樣的環境當中，職工沒有危機感，進取心也不會強，掌握先進知識和技術的學習動力也就不足。
2.鐵路企業中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產部門，而普遍認為人事管理部門處于企業內部，僅是事務性的部門，而非本單位經營業績直接貢獻的生產、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統認識與足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少應有的認同。
3.缺乏專業的人力資源管理人員。鐵路企業中從事人力資源管理的人員往往不是專業人員，沒有接受過系統的學習與培訓。人力資源管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業對人事管理部門人員的培訓缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓計劃與國際化人力資源管理知識系統的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術和能力的落伍，使其應發揮的作用未得到充分發揮。
4.鐵路企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重。由于鐵路企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發展階段，領導層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發揮，職工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業的人才流失。
二、人事管理與現代人力資源管理的概念與區別
1.人事管理與現代人力資源管理的概念。人事管理是運用科學管理的原理和制度，對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最大的發揮，并保護其合法的利益。鐵路企業中人事管理主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整、職務晉升、崗位調整等情況。
人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘職工潛力、發揮職工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與職工發展的最大化。
2.人事管理與現代人力資源管理的區別。第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調與事的配合，而現代人力資源管理更著重事與人之間關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落為從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。第八，管理的形態不同。人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。第十，管理部門的性質不同。人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。
三、鐵路企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的關鍵因素
人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變必須從以下三個方面入手：
1.轉變觀念，抓住工作轉變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。目前鐵路企業中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著鐵路事業的飛速發展，強調以事為中心的人事管理已經不再適應時展的要求。鐵路企業的管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發職工的創新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發展與組織發展有機地結合起來。人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，鐵路企業的管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。
2.提高認識，構建合理有效的落腳點。現代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。鐵路企業也應該樹立現代的人力資源觀，從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在鐵路企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門。
3.科學管理，明確工作轉變的著力點。人力資源管理是一門綜合性、應用性很強的學科，它不僅講究科學性和系統性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設計到組織設計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓教育等人力資源管理的環節和程序，技術含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務于職工，吸引并留住鐵路企業的核心人才、更全面地對職工進行科學的、系統的績效考核等，只有系統地解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。因此，若想真正實現人事管理向人力資源管理功能上的轉變，必須解決技術問題。必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內涵。
綜上所述，改變鐵路企業傳統人事管理觀念，加強對企業人力資源管理問題的研究，實現人力資源開發和管理的規范化、科學化、制度化，是鐵路企業贏得發展空間的必由之路。
一、鐵路企業人事管理現狀
1.由于鐵路企業擔負為國家解決一定的就業、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復員轉業的任務，不管專業是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業輔業職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優化配置機制，使得鐵路企業職工缺少流動。職工進入企業，只要不違反紀律、法規，都會按時享受相應待遇，一直工作下去。在這樣的環境當中，職工沒有危機感，進取心也不會強，掌握先進知識和技術的學習動力也就不足。
2.鐵路企業中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產部門，而普遍認為人事管理部門處于企業內部，僅是事務性的部門，而非本單位經營業績直接貢獻的生產、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統認識與足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少應有的認同。
3.缺乏專業的人力資源管理人員。鐵路企業中從事人力資源管理的人員往往不是專業人員，沒有接受過系統的學習與培訓。人力資源管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業對人事管理部門人員的培訓缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓計劃與國際化人力資源管理知識系統的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術和能力的落伍，使其應發揮的作用未得到充分發揮。
4.鐵路企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重。由于鐵路企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發展階段，領導層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發揮，職工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業的人才流失。
二、人事管理與現代人力資源管理的概念與區別
1.人事管理與現代人力資源管理的概念。
人事管理是運用科學管理的原理和制度，對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最大的發揮，并保護其合法的利益。鐵路企業中人事管理主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整、職務晉升、崗位調整等情況。人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘職工潛力、發揮職工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與職工發展的最大化。
2.人事管理與現代人力資源管理的區別。
第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調與事的配合，而現代人力資源管理更著重事與人之間關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落為從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。第八，管理的形態不同。人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。第十，管理部門的性質不同。人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。
三、鐵路企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的關鍵因素
人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變必須從以下三個方面入手：
1.轉變觀念，抓住工作轉變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。目前鐵路企業中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著鐵路事業的飛速發展，強調以事為中心的人事管理已經不再適應時展的要求。鐵路企業的管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發職工的創新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發展與組織發展有機地結合起來。人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，鐵路企業的管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。
2.提高認識，構建合理有效的落腳點。現代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。鐵路企業也應該樹立現代的人力資源觀，從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在鐵路企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門。
【論文摘要】人力資源是決定經濟發展的關鍵因素，隨著我國市場經濟體制的建立和不斷完善，對人力資源開發與管理的要求也越來越迫切。在企業的所有資源中，人力資源是企業最重要的資源，是企業管理的核心。為了正確認識和理解人力資源管理，本文通過對人力資源發展過程的分析，以期對我國的人力資源管理起到借鑒的作用。
在經濟全球化、知識化的時代，具有戰略眼光的企業正在全球范圍內通過戰略性人力資源管理建立競爭優勢，企業的競爭已從單個的人力資源競爭上升為人力資源管理職能的競爭。因此，我國企業只有提高人力資源管理水平，才能在日益激烈的競爭中取勝。在這方面西方的人力資源發展的歷史很值得我們借鑒。
1西方人力資源管理的演進
(1)傳統的人力資源管理(18世紀末至19世紀初)。18世紀下半期，英國經濟學家亞當·斯密(Adan·Smith)，在《國富論》中首次提出勞動分工的經濟效益理論。這個階段處于資本主義初期，只是把人視為一種普通的物質資源加以利用，即僅僅把人作為人力、勞動力、“會說話的工具”。
(2)科學管理階段的人力資源管理(19世紀末至20世紀初)。這一時期的人們認為企業應該采取科學和客觀的方法來研究如何最有效地設計工作，主要的代表人物是美國的泰勒(Frederick·W·Taylor)的“科學管理理論”。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產率水平，也就是怎樣設定工作流程和工作時間以便高效的利用人力。從本質上講還是把人作為一種勞動力，是和機器設備一樣的生產資料，只是勞動效率比傳統管理方式的效率更高。
(3)人際關系與組織行為階段的人力資源管理(20世紀20年代以來)。人際關系學者把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產生是美國人梅奧(Eltor·Mayo)的霍桑試驗。試驗證明，員工的生產率不僅受到生產方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。這個階段，可以說把人和普通的工具等物質資源進行了區別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調人的行為特性，和實踐有些脫離，在應用于生產過程中并未取得理想的效果。
(4)現代人力資源管理(20世紀70年代以來)。1954年，當代著名的管理科學家彼得·德魯克(PeterF·Drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入70年代，現代管理科學理論初步成型。它是用系統理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業的全體員工和全部物質資源視為一個系統，人是企業的主體，主要是系統權變理論。社會系統學派強調系統觀點，社會的各級組織是一個協作的系統，組織中經理人的作用就是在協作系統中作為相互聯系的中心，并對協作進行協調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德(C·I·Barnard)；權變理論學派則強調權變的觀點，認為企業管理中要根據企業所處的內外部條件隨機應變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯(Morse·J·J)。
可以看出，現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現代人力資源管理則把人放入系統中考慮，人不單純以物質資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
2對我國人力資源管理的啟示
我們可以從西方的人力資源的演進中看到西方的人力資源的發展過程就是一個對人的認識、管理以及開發的深化過程，這些都可以在我國的人力資源管理中加以借鑒和改進：
(1)提高人力資源素質。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，人口素質也就相應的差。好在我國政府早就意識到提高全民素質的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰略、努力開發人力資源，人力資源素質有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發展的需要，還任重而道遠。
(2)選擇適合本企業的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關性。同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業人力資源的發展目標應是達到使組織中的每個個體最大限度地發揮自己的潛能，使工作績效達到最大。超級秘書網
(3)對人員進行可持續的開發。人力資源開發是企業持續、長遠發展的關鍵，也是勞動者自身發展的需要。人力資源管理的開發主要是培養工人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程，更重要的是采用不同的管理方法，創造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發揮其主動性、創造性。提供職工發展機會，讓其明確自己的發展方向和目標，使職工感覺到實現企業的目標就是實現自己的目標和價值，這樣可以大大提高企業的績效。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業是最有潛力和競爭力的企業，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發，以期發揮人力資源的真正效用，為我國經濟可持續的快速發展奠定堅實的基礎。
參考文獻：
[1]關淑潤.《人力資源管理》.對外貿易大學.2001年
論文摘要：在管理領域發展越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發與管理成為國內外廣為重視的對象。但是在我國國有企業當中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統人事管理的角色，如何看待兩者之間的區剮，并找準適合自身的轉變途徑已成為當下人事改革的重要話題。
一、現代人力資源管理的概念
自改革開放以來，國有企業的人事改革在爭論和探索中進行了一輪又一輪的嘗試和實踐，與傳統人事管理相比，現代人力資源管理在企業中扮演的角色發生了“質”的飛躍。現代人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
我們要探索傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑，首先要知道它們之間的差別，其主要區別在于：
1．從管理視角而言，傳統人事管理視人力為成本，現代人力資源管理則視人力為資源，為人力資本。前者是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”，強調“事”單一方面的靜態的控制和管理；而后者強調一種動態的、心理的調節和開發，其管理出發點是“著眼于人”，達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益之目的。
2．從管理地位而言，傳統的人事管理屬于執行層，是事務性部門，而現代人力資源管理則處于決策層，是戰略性部門。現代人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源計劃，支持企業戰略目標執行和實現。傳統的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。
3從部門性質而言，傳統人事管理部門屬非生產、非效益部門，而現代人力資源管理則為生產與效益部門。現代人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。而傳統的人事管理屬于企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。
4．具體職能方面：
(1)人力資源規劃。現代人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。傳統人事管理則只能按照領導的指令來進行相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規劃方面的工作。
(2)招聘與選拔。現代人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。傳統的人事管理只是關心應聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。
(3)培訓與開發。現代人力資源管理會根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系，確保為企業源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展雙贏。傳統的人事管理只是負責新員工進入企業后的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發體系
(4)績效管理。現代人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業績效的螺旋式上升。傳統人事管理只關注績效考核與懲罰，大多扮演企業警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學的績效管理體系。
(5)薪酬管理。現代人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。而傳統的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調整權；即使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，試想如此狀況又怎么會根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系?
三、重塑人力資源管理部門角色的主要措施
1．切實做好人力資源規劃和管理制度體系。
(1)人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。
人力資源管理需要實現與企業的年度經營計劃、業務模式、業務流程、財務系統、研產銷系統等要素所組成的整個經營管理系統的對接，需要根據企業經營戰略的目標，“切實做好人力資源規劃，確保組織在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整等提供可靠的信息和依據”，從而確保企業戰略的實現。
(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規劃、招聘調配、培訓開發、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等在內的系統性工作，因此制定和有效執行人力資源管理體系，即構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效評估體系，建設并完善企業文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業當中的作用充分體現出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。
要構建人力資源管理制度體系，我國絕大多數國有企業僅以現有水平還難以依靠自身力量做到這一點，因此需要外部咨詢機構的參與。企業需要在咨詢機構的幫助下，根據自身所處的特定歷史階段、經濟社會政策環境、人員現狀與管理水平，借鑒成功企業的人力資源管理經驗，研究設計本企業的人力資源管理制度體系。
2．引進入力資源管理專業人才，加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰性的任務，并且需要具備若干種專業技能。一項研究發現，人力資源管理人員需要四類專業技能：人力資源專業知識、商業能力、領導才干以及學習能力。
人力資源規劃和管理制度體系的制定和建立需要企業人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，須熟悉國家有關法律法規，了解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。而當前國有企業人力資源管理者或者缺少相關專業背景，或者知識技能落伍，不清楚現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務，不能完全按照企業發展戰略的需要將企業人力資源作統一的規劃，更無法制定出科學、實用的選擇、培養、任用和激勵舉措，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。
為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發揮其在企業當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業人才，充實到關鍵崗位；同時要對現有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企業發展的需要。
3．明確人力資源管理目標，參與企業經營戰略的制定和實施。人力資源管理部門存在于企業內部，歸根結底是要為企業的經營管理服務的。因此要進行人力資源管理，首先，必須明確人力資源管理的目標。明確人力資源管理的目標，就可以制定和實施有效的人力資源管理政策和活動，從而促使員工提高工作效率、改善生產和服務質量、降低曠工率和跳槽率，增加企業收益。
人力資源管理目標主要分為：直接目標、具體目標和最終目標。
(1)直接目標是通過人力資源管理活動來吸引員工、留住員工、激勵員工、再培訓員工。
(2)具體目標是提高生產率、改善工作質量、遵從法律、獲得競爭優勢，增強員工的靈活性。
(3)最終目標是通過組織中有效的人力資源管理來維持組織生存、提高組織競爭力，促進組織發展和組織利潤的增長、增強組織的競爭力和適應外部不斷變化環境的靈活性。
其次，人力資源管理部門必須參與到企業經營戰略的制定和實施中去。人力資源管理部門根據企業總體目標確定自身的工作目標，再根據自身的目標制定和實施企業人力資源管理的政策和活動，從而實現企業效益的提升。同時，人力資源管理部門還要為企業高層決策者提供重要的人事決策咨詢服務和基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案。
4．人力資源管理者要熟悉企業業務，當企業主導產品和主營業務的內行。當今世界，人力資源管理前所未有地與企業或公司的戰略性商業需求緊密聯系在一起。人力資源管理部門要轉變在企業中的角色，提升在企業中的地位，就必須熟悉企業的產品和經營業務。
關鍵詞：公共部門人力資源管理 建議 對策
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）02-0039-02
一、公共部門人力資源管理概述
《漢語大辭典》中，“公共”意為“公有的，公用的，公眾的，共同的”。因此，自古以來，“公共”的中文語義強調多數人共同或公用。按照公共選擇理論的邏輯，公共部門也存在部門利益，但是我們不能否定，公共性是公共部門的根本特性，失去公共性，公共部門也就失去了存在的理由[1]。
公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同于傳統的人事行政管理，無論是從管理內容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區別。
二、我國公共部門人力資源現狀與問題
1.公共部門人力資源現狀
2.改革開放三十年公共部門人力資源管理的發展歷程
第一階段，1978～1989年，人力資本意識復蘇，公共部門人力資源管理重新構建 [2]第二階段，1989～2002年，尊重人的自由和選擇，公共部門人力資源管理全面發展。第三階段，2003年至今，以人為本，公共部門人力資源管理走進新時代，黨的十六大以來，我國改革開放事業步入新的發展階段，以人為本的科學人才理念日臻成熟和完善。
2.1.中國特色公共部門人力資源管理理論體系基本形成
2.1.1中國特色公共部門人力資源管理理論體系基本形成。改革開放以來，黨和國家對人才和人力資源的認識不斷深化，逐步形成新時期的人才思想和科學人才觀，這些在繼承中不斷發展的人才思想共同構成了中國特色人才理論體系。
2.1.2.現代公共部門人力資源管理平臺初步構建。隨著干部人事制度改革整體推進，民主、公開、競爭、擇優成為人才選拔使用的基本趨向；相關法律法規相繼出臺，為深化公共部門人力資源管理改革提供了法制保障。
2.1.3以人為本的“綠色”人才發展環境不斷優化。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的理念深入人心，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的選人用人觀念得到認可。一系列重大人才工程先后實施，吸引海外人才的政策措施相繼出臺，中央到地方的人才表彰獎勵體系初步建立，為人才成長創造了良好的環境和更加廣闊的空間。
2.1.4建設人才資源強國步伐日益加快。各類人才隊伍建設協調發展，規模不斷擴大，質量結構不斷優化升級，我國正由人才資源大國邁向人才資源強國。
2.2我國公共部門人力資源管理的問題
2.2.1我國公共部門人力資源管理的問題
2.2.1.1 將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談。現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理思想背道而馳。
2.2.1.2公共部門人力資源管理體制不健全。我國現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。
2.2.1.3職位分類制度尚未科學化。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。
2.2.1.4考核流于形式，人力資源管理效率不高。公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。
2.2.1.5公共部門人力資源管理信息基礎薄弱。信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。
3.完善公共部門人力資源管理的對策
3.1確立人本管理理念
“以人為本”的管理理念要求實行人本管理。人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。人本管理是一種管理模式，也是一種管理哲學，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人需要的多樣性。
這一理念首先體現在包括尊重個人的人格、勞動等一切權益，確保其獲得知情權、參與權、平等競爭權、取酬權、利益共享權等。其次，以人為本需要管理者突出服務意識，強化服務功能，實現管理職能由控制轉向服務。再次，應該把以人為本的管理理念貫穿于公共部門人力資源管理的始終，使制度設計充分體現“人性化”色彩，為公務人員創設一個良好的環境，保障其合法權利，關注其工作生活質量，才能充分調動公務人員的工作積極性、創造性，才能從根本上提高公共部門的效率和效能。
人本管理的核心內容就是把人的因素當作管理的首要因素和本質因素，其出發點和著眼點是人，強調把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視人的作用，尊重員工的需要，注重員工的個人發展， 把組織目標與員工的個人目標結合起來，通過發揮員工的主動性、積極性和創造性，更好地實現組織目標[3] 。
3.2加強和完善公共部門人力資源規劃
3.2.1樹立科學的人才觀，優化人才環境
要樹立人才是第一資源、人人都可以成才的觀念，堅信人才存在于人民群眾之中，樹立有較高知識水平與創新能力的拔尖人才和有豐富實踐經驗與一技之長的實用人才都是人才的觀念，認真研究人才資本理論和人才資本的實現形式，千方百計促進人力資源向人才資本轉化。同時，要努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，努力創造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環境和“尊重知識、尊重人才”的人文生活環境。
3.2.2建立人力資源管理體系，實施現代人力資源管理技術， 引入人力資源戰略規劃管理
人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一，公共管理組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，公共部門績效管理就是應用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎上對政府績效進行改善和提高。引入人力資源戰略規劃管理，既要為組織選擇和提供適當的人才及儲備，發展和提升組織和個人的創新能力，還要及時發現人才存在的問題，提供綜合解決問題的方案[5]。
3.2.3建立全面的人力資源信息系統
利用電子計算機、網絡技術和知識管理的理論方法，建立全面的人力資源信息系統，將幾乎所有與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、個人職業生涯、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述等個人信息和歷史資料） 統一管理，形成集成的信息庫。同時，公共組織的各種政策、制度、通知和培訓資料也可通過這種渠道來，有效地改善內部溝通途徑。
3.2.4建立與國際接軌的人力資源開發體系
經濟全球化必然導致人才的全球化，人才的跨國流動必將迅速增加。為避免我國公共管理人才流動失衡，首先要構建起有中國特色的“國際人才市場”， 引入人才使用的“委托制”；在公共部門人力資源開發中，要引入與競爭“對手”合作的理念，可以跨國界、跨行業、跨領域、跨部門“共享人才”。
3.2.5強化公共部門人力資源激勵、約束機制建設
一是逐步廢除公職人員的終身雇傭制，只有打破這種格局，通過引入優勝劣汰的選擇機制，才能激發公職人員的潛能，使公職人員的選擇趨向于敬業；二是建立科學公正的績效評估體系，現行的公務員考核制度亟需改革和完善；三是建立健全公職人員收入分配機制、權力激勵機制、行政監督約束機制等。
三、結論
提升公共部門人力資源管理的戰略高度，更新管理理念，注重公共部門的人力資源規劃，樹立科學的人才觀，優化人才環境，建立人力資源管理體系，實施現代人力資源管理技術，引入人力資源戰略規劃管理，建立全面的人力資源信息系統，建立與國際接軌的人力資源開發體系，強化公共部門人力資源激勵、約束機制建設，以人為本，把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視人的作用，尊重員工的需要，注重員工的個人發展，把組織目標與員工的個人目標結合起來，通過發揮員工的主動性、積極性和創造性，更好地實現組織目標。
參考文獻
[1] 張培建，我國公共部門人力資源管理的現狀及對策[J].山東省農業管理干部學院學報，2011，第28卷，第2期，98-100.
[2] 張幼林，公共部門人力資源管理的回顧與展望—改革開放30年人才思想的解放歷程與實踐發展[J].中國人才，2009（3），14-17.
關鍵詞:人力資源； 管理； 創新； 發展
Abstract: human resource management is refers to the human resources for a series of different forms of management activities. Detailed to see, the human resources management refers to in the production process, adopt scientific and effective management method for human resources reasonably effective organization and allocate, which can make the manpower and material resources to keep a best coordinating relations, the greatest degree of play to the advantages of human resources, and give full play to the enthusiasm of human resources and subjective initiative. Innovative human resources management has become realize the talents power is the key to the strategy, the new situation on human resources management set the new request. In this paper, the present situation of human resource management, analyzes the exploration in the new situation, how to realize the innovation of the management of human resources, and put forward the innovation of human resources management countermeasures, explore new situation of the management of human resources new way, new methods, in order to human resources management work is a certain significance.
Keywords: human resources; Management; Innovation; development
中圖分類號：C29文獻標識碼：A文章編號：
前言
在新世紀經濟全球化的背景下，人力資源成為企業發展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變為企業經營業務部門的戰略伙伴，更多地從事戰略性人力資源工作。企業只有在這快速而劇烈改變的競爭環境中進行人力資源管理的創新與變革，才能為企業創造財富并保持競爭優勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。
一、全面創新人力資源管理
隨著科學技術與信息的快速發展，人才在科學技術與信息發展中所起的決定性作用越來越顯現出來，人力資源越來越受到重視。但是，由于傳統的人力資源管理已經不能更好地適應經濟社會的發展步伐，創新人力資源管理已經成為時展的大勢所趨。要創新人力資源管理工作，就必須站在時代的高度，實現人力資源管理從傳統向現代轉變、從管理向服務轉變、從使用向開發轉變、從剛性向柔性轉變、從事本向人本轉變，只有這樣，才能使人力資源管理工作適應科技、信息的快速發展，才能更好地實現人力資源管理工作持續、快速、健康、有序發展。
1、實現傳統向現代轉變。傳統人力資源管理大體經歷了經濟人、社會人、自我人、組織人、文化人、學習人等階段，每個階段都存在著這樣那樣的不足，只是把人力資源當為一種資本、一種工具，重使用、輕開發; 而現代人力資源管理把人才當作一種資源來看待，既重視選拔與利用，又重視教育和開發。因此，要實現人力資源管理從傳統向現代科學的轉變，就必須把握科學人才觀的核心內容，必須深刻理解和把握科學人才觀的全面內涵。現代的人力資源管理政策注重能力與實績，不談出身門第，不講文憑職稱，強化能力與實績。
2、實現管理向服務轉變。重管理、輕服務一直是傳統人力資源管理的重要特征之一。隨著經濟社會的發展與進步，加之人力資源管理服務功能的日益拓展完善，實現從管理向服務轉變是社會發展的必然趨勢。近年來，我國人力資源管理已經由過去單一的管理轉變為多元化、多層次、全方位的服務。管理為了服務、服務為了效益、效益為了發展已經成為了共識，只有實現從管理向服務的轉變，才能不斷滿足人才需求、保障人才權益、促進人才開發，展現人才潛力。
3、現使用向開發轉變。傳統的人力資源管理對人力資源只重使用，忽視開發，而現代人力資源管理對人力資源既重視選拔和利用，也重視教育和開發。只有真正做到了堅持以人為本，對員工的精心培養，全面開發，才能實現人力資源管理從使用向開發的轉變。在現代企業管理中，人力資源作為企業最核心的競爭力，加之人力資源具有無可替代的、不可復制的特點。因此，人力資源管理不能搞“拿來主義”，既重視選拔和利用，又重視教育和開發，更要培養和發現。從人力資源管理的角度看，一個國家、一個地區人力資源管理、開發與利用的水平主要取決于管理者本身的水平。人力資源管理者要首先成為復合型人才，才有可能開發出更多更優秀的復合型人才。
4、實現剛性向柔性轉變。剛性管理的時代已成過去，柔性管理的時代已經來臨。未來的人力資源管理是以柔為主、柔中有剛、剛中有柔。現代人力資源管理必須堅持剛柔結合，以獎為主，以懲為輔，少懲罰、多激勵，少指責、多溝通，少批評、多關愛，要善于運用現代科學的管理方法，掌握員工的心理，了解員工的需求，把員工的自律行為變為自覺行動，更好地為企業服務。
【論文摘要】隨著我國市場經濟的不斷深入，員工維權意識的增強以及市場競爭的加劇，我國企業必須著眼于長遠發展戰略，對企業人力資源管理活動進行深刻的道德反思與栓省，力求解決企業人力資源管理活動中的道德困境問題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業在人力資源上的競爭力，實現企業的可持續發展。本文主要闡述了企業人力資源管理道德的內涵及其特點，分析了我國企業人力資源管理道德失衡的具體表現及其成因，揭示了提升企業人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對如何提升企業人力資源管理道德水平提出了建議。
一、企業人力資源管理道德的內涵及其特點
(一)企業人力資源管理道德的內涵
企業人力資源管理道德是指管理者的行為準則與規范的總和。它是在社會一般道德原則基礎上建立起來的一種職業道德認可與評價體系。它是對管理者提出的道德要求，可以規范管理者行為，調整人力資源管理關系，優化人力資源管理系統，增強企業在人力資源上的競爭力，從而實現企業的可持續發展。
(二)企業人力資源管理道德的特點
l、以人為本
人力資源以及高效的人力資源管理是維持企業長久生存和發展的重要保證。以人為本是現代人力資源管理的本質思想也是企業人力資源管理道德最顯著的特點之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的科學理念。
2、尊重員工訴求
企業人力資源管理道德強調對員工訴求的尊重。管理者積極探求企業各層次員工的不同需求，并結合企業實際努力滿足員工需求，實現員工與企業的良性互動，增強員工工作的主動性與主人翁意識，從而提高企業人力資源管理效率和效果。
3、他律與自律的有機統一
人力資源管理的他律是指管理行為受到國家法律法規以及企業內部制度的限制與約束；自律則是指管理者道德的自覺與約束。企業人力資源管理道德是他律與自律的有機統一。
二、我國企業人力資源管理道德失衡的具體表現及其成因
(一)我國企業人力資源管理道德失衡的具體表現
1、道德意識淡薄
企業人力資源管理道德意識即管理者在日常的經營管理活動中對管理道德及道德問題的認識和重視程度。現階段，部分企業人力資源管理道德意識淡薄，漠視管理道德問題，在日常工作中，管理者只是空喊“以人為本”的口號，而不采取任何實質性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企業人力資源管理體系及制度
當前，相當多的企業缺乏公平公正的人力資源管理體系及制度，具體表現為：結果公正、程序公正和人際公正制度的不健全。結果公正是指人力資源管理決策的結果公平公正；程序公正是指人力資源管理決策的過程公平；人際公正則指管理者與員工關系的平等與公平。
3、以人為本理念尚未樹立
管理者依然堅持以物為中心的傳統理念，忽視企業人力資源管理，在觀念上仍處于傳統的人事管理階段，尚未樹立以人為本的現代人力資源管理理念。
4、漠視員工訴求
企業人力資源管理者往往把人視為一種成本，當作實現企業利潤最大化的工具和手段，在日常管理活動中盲目追求企業利潤，不顧員工的生存與工作環境，侵犯員工的健康權利，不公正地對員工進行績效考核與工作評價，漠視員工各項訴求。
5、他律難以實現
由于缺乏完善的法律法規體系以及企業內部制度，企業人力資源管理道德的外部限制與約束極為有限，管理道德中的他律難以真正實現。
(二)我國企業人力資源管理道德失衡的成因
1、企業價值取向的偏差
當前我國社會主義市場經濟體制尚不完善，企業新的道德價值體系也尚未完全建立起來，不少企業的價值取向出現偏差。企業謀利動機的惡性膨脹是我國部分企業不道德行為存在的直接原因，也是我國企業人力資源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素質低下
現階段，不少企業的人力資源管理者素質低下，管理水平有限，管理方式和手段簡單、粗暴，管理理念落后，這直接導致了管理者的道德自覺與約束難以實現，員工訴求受到輕視，以人為本更是無從談起。
3、員工的弱勢地位
在管理者和員工的相互關系中，員工處于明顯的弱勢地位。法制觀念的淡薄以及日益增強的就業壓力，使員工在面對日趨突出的管理道德問題時的維權意識較差。
4、管理者與員工缺乏溝通
溝通的滯后嚴重制約了組織信息的傳遞，使管理者無法真正理解員工訴求，員工也無從知曉管理者的真正意圖及自己工作的真正職責。這必然阻礙管理決策公平、公正的實現并最終導致企業人力資源管理道德失衡。
5、法律法規及企業內部制度的不健全
目前我國人力資源管理方面的法律法規尚不完善，企業內部人力資源管理體系及其制度也不健全，這使得企業人力資源管理缺乏有效的外部道德約束。
三、提升企業人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性
(一)提升企業人力資源管理道德水平的必要性
l、滿足員工需求
面對來自員工的壓力和層出不窮的管理道德問題，人力資源管理者必須積極與員工溝通，認識和理解員工當前的迫切需求與關注重點，盡快完善人力資源管理體系，提升企業人力資源管理道德水平，滿足各類員工的不同需求，促進員工滿意。
2、提升管理水平的需求
為增強盈利能力，實現可持續發展，企業必須努力提升管理水平，樹立現代經營理念。高尚的企業人力資源管理道德可以優化人力資源管理系統，提高企業管理水平。所以高效的企業人力資源開發與管理必然要求高尚的管理道德與之相適應。
3、增強企業競爭力的需求
越來越多的企業把人力資源視為競爭優勢的重要來源，管理者也認識到高效的人力資源開發與管理可以創造企業競爭優勢，這就要求管理者盡快樹立以人為本的現代人力資源管理理念并努力提升企業人力資源管理道德水平。
4、塑造企業形象的需求
企業產品或服務被顧客和社會公眾的認可與接受程度往往與企業的外在形象成正比。我國企業在面臨激烈市場競爭和員工與顧客需求越來越高的情況下必須注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企業形象。
(三)以人為本，推進企業人力資源管理道德建設
我國企業人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理理念的束縛，在企業人力資源管理體系及制度的設計與運營中充分體現現代人力資源管理的理念與本質：認識人性，尊重人性，以人為本。
1、認識人性
認識人性是企業人力資源開發與管理的根本前提。從早期的“經濟人”認知發展到“社會人”、“道德人”認知，管理中對人性的認識不斷進步。只有正確認識人性，管理者才能真正做到以人為本，有效推進企業人力資源管理道德建設。
2、尊重人性
尊重人性是企業有效實施人力資源開發與管理的根本保證，在日常管理活動中，管理者必須尊重員工人格，平等地與員工相處。尊重人性是構建科學高效的現代企業人力資源管理體系及制度的核心要素，是推進企業人力資源管理道德建設的必然要求。
3、以人為本
以人為本是企業人力資源開發與管理的目的。在認識人性、尊重人性的基礎上，管理者應努力做到以人為本，樹立科學的人力資源管理理念，積極解決管理道德問題，推進企業人力資源管理道德建設。
(四)建立雙向溝通，滿足員工需求
人力資源管理過程本身就是一個溝通的過程，管理者與員工雙向溝通的建立有助于理解員工訴求和公平、公正的實現。雙向溝通的建立，可以使員工參與和影響管理決策，了解管理決策的制定流程，理解自己的工作職責及績效評價的標準；同時，可以使管理者了解員工對其本身工作的看法，全面理解員工需求，突出入文關懷，注重公平，這些方面都會對提升企業人力資源管理道德水平產生積極的影響。
