時間：2023-09-21 17:35:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇深化干部人事制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞： 干部人事制度改革干部教師隊伍打造方法
近年來，襄陽汽車職業技術學院黨委認真學習貫徹黨的教育方針，深入開展“創先爭優”和“五個基本”建設、“兩訪兩創”、“治庸問責”等一系列活動。在推進新校區建設的實踐中，以建設高素質的干部隊伍和教師隊伍為目標，有力地促進了學校各項事業又好又快地發展。
一、加強干部隊伍建設，保證事業順利發展
（一）大力推進干部制度改革。
1.明確干部選用原則，堅持正確的用人導向。學院干部人事制度改革方案提出按照“德才兼備、注重實績、群眾信任”的原則選拔任用干部，努力擴大選人視野，提高選人用人公信度。堅持“德才兼備，以德為先”。既看重干部的能力，更看重干部的品行，堅持憑工作實績用人。不用那些不干實事、無所作為混日子的人；堅持群眾公認的原則，真正把政治靠得住、工作有本事、作風過硬、師生群眾信得過的優秀干部選。
2.堅持公開選拔與競爭上崗，提高選人用人公信度。近年來，學院各校區的干部調整，都采取了公開選拔、競爭上崗的方式。通過公開選拔、競爭上崗，一大批政治素質高、專業知識精和業務能力強的優秀干部走上了各級領導崗位。
（二）加大干部教育培養力度。
學院黨委從干部隊伍建設的實際出發，構建多渠道的干部教育培訓體系。一是明確學習要求。要求理論學習與工作研討相結合、專家輔導與個人思考相結合、研究問題與制定措施相結合、個人學習與集中學習相結合，確保理論學習組織落實、時間落實、內容落實和效果落實。二是開放學習形式，構建交流互動平臺。根據主題需要，邀請教授、派人士、學生代表參加，廣開言路，交流互動。三是不斷改進學習形式，既進行理論上的學習領會，又從宏觀、長遠和原則等角度對學校實際工作進行務虛性的探討，達到虛實結合、推動工作的良好效果。
（三）加強干部隊伍作風建設。
1.進一步密切與師生群眾的聯系。學院堅持領導接待日制度；開放書記、院長信箱，傾聽師生群眾的愿望和呼聲；加強機關作風建設，做到在管理中實現服務，在服務中實施管理；針對實施涉及群眾切身利益的改革措施，做好深入細致的調查研究，為科學決策提供依據；集中聽取退休老同志對學院的意見和要求，解決他們的實際困難；支持和鼓勵工會組織、學生組織開展調研活動，收集反映師生員工在學習、工作、生活中的各種問題和要求，通過正常的工作渠道予以解決。
2.大力弘揚求真務實的工作作風。學院提倡各級領導干部把工作的著力點放到研究解決學院事業發展的突出問題上，解決廣大師生成長發展的緊迫問題，多做打基礎、利長遠的事。學校黨委同時大力加強干部的執行力建設，建立健全督察督辦工作制度，對上級政策法規和學院黨委、行政決議的落實進行督促檢查，提高工作效率。
3.大力開展黨風廉政教育。學院黨委始終堅持把反腐倡廉工作擺在突出位置，院紀委會同有關部門認真貫徹黨風廉政建設責任制，采取開展案例警示教育、法律法規教育、廉政談話、簽訂廉政承諾書、廉潔自律專題民主生活會等經常性教育方式，使黨風廉政教育形式豐富多彩、內容不斷深化，宣傳教育合力日益顯現，學院干部的廉政意識明顯增強。
二、加強教師隊伍建設，確保提高教學質量
（一）強化教師培訓，抓好師資隊伍建設。
為適應教育檔次提升的重大轉變，學院制定了《襄陽汽車職業技術學院教師隊伍建設規劃》，明確提出“1218人才工程”（即“十二五”期間培養評聘10名專家學者、特聘教授，20名學科專業帶頭人，100名骨干教師，80%專業教師達到雙師型教師標準），并實施一系列教師培訓計劃，從辦學理念到課程建設、教學方式方法及手段，系統地對即將走上高職講壇的教師進行強化培訓。2012年，學院引進教師12名，外聘教師5名，企業行業兼職教師4名，師資培訓500人次，外聘專家講座3次，參加國家級培訓與省部級培訓的教師15人次，其中1人赴德國培訓。學院還制訂新進教師的培養計劃，對新進教師結對幫扶。
（二）積極開展教研活動。
為進一步推進局系統干部人事制度改革，完善干部選拔、任用、管理和監督機制，促使優秀人才脫穎而出，切實加強局位領導班子和干部隊伍建設，根據我局的實際情況，現就深化局系統干部人事制度改革，提出如下實施意見。
一、指導思想
以文《關于深化我區干部人事制度改革的實施意見》、區委組織部《關于“公推競崗”選拔科級領導干部的實施意見》為主要依據切實推進局干部人事制度改革，擴大民主，鼓勵競爭，落實黨員、干部和群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，選用優秀領導干部，實現干部管理工作的科學化、規范化、制度化。
二、基本原則
堅持干部隊伍年輕化、知識化、專業化的方針，堅持黨管干部、德才兼備、群眾公認、注重實績，公開、平等、競爭、擇優，民主集中制和依法辦事的原則。
三、推進機制
(一)擴大民主，群眾參與，建立增強干部工作透明度的民主機制
1、堅持和完善民主推薦和民主評議制度。把自我推薦、民主推薦作為確定考察人選的必經程序，考察對象一般從民主推薦得票較多的人選中產生，同時報局黨委備案。要把民主評議作為考察干部的基本程序和重要手段。要加強對民主測評推薦結果的綜合性分析，要制訂量化的考評體系，進行定量和定性分析。民主測評結果在一定范圍內適度公開。群眾公認的程度，必須在干部選拔任用中得到充分體現，凡多數群眾不贊成的不能選拔任用。
2、全面推行領導干部任前公示制。要把任前公示作為選拔任用干部的一個必經環節。不經公示的干部不得予以任職。工作中要規范運作，要正確對待和妥善處理公示中群眾反映的問題，做到既對群眾負責，取信于民；又對干部負責，保護和調動干部的積極性。凡在公示中群眾反響較大，且事實清楚確鑿的，一律不予任用。
3、積極推行機關中層領導職位“公推競崗”制度。要把競爭上崗作為機關中層干部選拔任用、職位輪換的基本形式之一。要加強對競爭上崗工作的領導，規范程序，注重實效，保證質量，增強工作的透明度，力戒形式主義和簡單化。
(二)加大力度，穩步推進，建立干部職位能上能下的調整機制
4、實行領導干部任職試用期制。對通過委任、公開選拔、競爭上崗等方式，提拔擔任領導職務的干部，一律實行為期一年的崗位任職試用期，試用期從任免機關頒發任職文件之日起計算。試用期內享受同崗位職級相應的政治和經濟待遇。試用期滿，經組織考核，考核稱職，繼續任職，試用期計入干部任職年限；對考核不合格的，免去試任職務，安排到與試任前職級相應的崗位工作；在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤的，不宜繼續試用的，則提前結束試用期，安排到與試任前職級相應的崗位工作。
5、嚴格執行干部任職年齡限制制。對局領導班子成員和中層干部確定最高任職年齡，即男性年滿56周歲、女性年滿53周歲的領導干部，一般不再擔任領導職務。達到最高任職年齡的黨政領導干部，在享受原職級待遇不變的基礎上，轉任非領導職務。除確因工作需要留任的，需經局黨委集體研究決定。
6、建立完善黨政領導干部降職免職制。要充分運用干部綜合素質民主測評的結果，在干部職務的任免升降上充分體現。對當年度在干部群眾民主測評中優秀稱職率低于70%的黨政領導干部，要予以組織告誡并實行黃牌警告，提出整改要求；對連續兩年在干部群眾民主測評中優秀稱職率低于70%的黨政領導干部，一律予以降職、免職。
(三)抓住重點，分層推進，建立優化干部隊伍結構的交流機制
7、實行中層干部定期輪崗制。有計劃地組織局中層干部交流輪崗。除因工作崗位特殊，暫不具備交流條件的，須報經局黨委同意。
8、建立后備干部培養機制。要建立后備干部選拔、培養、考核、任用機制；注重培養年輕干部，建立一支數量充足、素質較高、作風過硬的后備干部隊伍。
(四)改進方法，完善考核，建立干部任職擇優汰劣的考核機制
9、建立和完善黨政領導干部工作實績考核制。要把實績考核作為選拔任用干部的重要標準，以實績考核結果來作為衡量干部工作是否稱職的尺度和依據。明確干部崗位職責內容，根據目標責任制定具體的考核指標體系，建立不同領導職務的不同考核標準。要根據實際考核結果作為干部的獎懲或去留、升降的依據。
(五)健全制度，完善措施，建立干部規范管理的監督制約機制
10、嚴格執行民主集中制。要按照有關規定，建立和完善黨委議事規則，加強集體領導。凡屬干部任免等重大問題，必須由黨委集體討論作出決定。要加強對局人事制度貫徹執行情況進行檢查與監督，對違反人事制度的行為，要按有關規定嚴肅處理。
11、堅持和完善黨政領導干部談心談話制。要加強與局管干部的思想交流與溝通，要在分析干部思想、工作情況的基礎上，制訂相關領導與局管干部的定期談心談話計劃，認真組織實施。原則上對現職中層干部的個別談心談話，一般每2年不少于1次；干部談心談話要與誡勉相結合，對在黨風廉政方面有反映、自身素質不高、工作不力、群眾有意見或不滿意的黨政領導干部，要嚴肅批評教育，指出不足，提出希望和整改意見。
五、工作要求
中央干部赴地方交流六成到中西部
據統計，在2011年初到任履職的中央到地方交流任職干部當中，已公開資料的55名交流干部有六成來自于國務院及其直屬機構。其中，超六成干部被交流到中西部地區任職。這些干部中，有基層工作經驗者不足兩成。專家表示，中央機關干部交流到地方，有利于使中央和地方工作更加合拍，其中大量的干部任職中西部，又顯示了中央加大力度發展中西部的決心。
部委80后大規模“下放”北京基層單位
2011年5月，北京市鄉鎮領導班子換屆工作展開，據監測，有超過300名來自國家部委、央企、高校、市級機關、區縣等單位的80后副處級領導干部，將被選拔任職于北京市街道鄉鎮副處級職位。這種大規模地將國家部委年輕干部選派到地方基層工作的現象尚屬首次。有利于培養年輕領導干部的思路和基層經驗，也有利于基層的領導結構和執政能力的提升。一些年輕干部缺乏到基層鍛煉的經驗，應給他們提供鍛煉的機會。另一些人是在國家部委和央企等單位鍛煉后視野比較開闊，在基層工作時能夠發揮這些長項。長遠看對黨政干部隊伍的建設有積極作用。
“央地官員交流”主要為了實現三個目的
促進干部人事制度改革
今后更多上級單位的干部將交流到基層來，更多的基層干部將交流到上層，上層好的經驗和下層好的做法融會貫通，如此循環往復，為更高層次、更寬范圍、更大規模的干部任職交流積累經驗、探索辦法，逐步的推動干部人事制度改革向縱深發展。
推動地方經濟社會發展
“京官”到基層任職，不僅能為基層帶來良好的信息等資源，也將對地方科學的執行中央的決策部署提供了重要的組織保障。同樣，“地方官”進京，給當地黨委政府和中央部委間架起了“橋梁”，能更好地加深他們的了解與理解，從而更好地促進地方經濟社會發展。
鍛煉過硬干部隊伍
《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》規定到2020年沒有基層經驗的領導干部原則上不能再提拔。基層一線是磨練意志、增長才干、提高能力的大舞臺，是干部鍛煉成長的主陣地和建功立業的主戰場。同樣，對“地方官”來說，進京工作是難得一個鍛煉機會和成長機遇，施展本領舞臺大了，直接學習政策理論和宏觀管理知識的機會多了，可以說他們從中受益匪淺。
一、進一步加強市以下工商系統領導班子建設
（一）進一步加強市以下工商系統領導班子思想政治建設，增強領導班子的凝聚力和戰斗力。認真學習黨的十七屆四中全會精神，貫徹落實科學發展觀、加強黨的建設。
（二）進一步加強領導班子組織建設。按照提高素質、優化結構、增強活力的要求，認真調整充實各直屬局、分局領導班子。
（三）進一步加強領導班子作風建設。認真開好民主生活會，切實解決班子中存在的主要問題。認真落實基層聯系點制度，堅持深入基層調查研究，幫助基層解決實際問題。
（四）進一步加強后備干部隊伍建設。加強對后備干部的教育培訓工作，提高后備干部的思想政治水平、業務工作能力、領導方法和領導藝術，促進后備干部隊伍建設。要加強對后備干部的考察了解，加強管理，建立后備干部定期談話制度，及時掌握后備干部的情況。
二、繼續推進干部人事制度改革，不斷強化對干部工作的監督管理
（一）繼續推進干部人事制度改革。積極推行黨組討論干部任免事項投票表決制度。制定崗位績效考核制度、不稱職、不勝任現職干部的認定標準和調整辦法等，選擇部分直屬局、分局和工商所（分局）進行試點，待試點取得經驗后再推廣。
（二）進一步加大對干部工作的監督管理力度。特別是對各直屬局、分局執行《條例》的情況進行監督，擬于7月上旬對直屬局、分局選拔任用干部工作和職數管理進行一次檢查，對發現不按照《條例》規定的程序和標準任用干部、擅自超職數配備干部的，將向市局黨組匯報，情況嚴重的，必須嚴肅處理。
（三）深化干部人事制度改革，在加強人員管理，提高人員積極性方面作出有益嘗試。
三、全面做好市、縣工商局機構改革和事業單位人事制度改革工作
（一）按照省局要求，做好市局機關機構改革及新“三定”的細化落實工作。
（二）指導直屬局、分局全面推進機構改革和事業單位人事制度改革工作。
四、進一步加強教育培訓工作
（一）完成教育培訓基地建設，確保“一市一所一基地”建設全面完成，構建起覆蓋全系統的基層工商干部教育培訓長效機制。
（二）認真組織參加各級各類教育培訓。2月下旬組織基層分局（所）長培訓班，8月份認真組織領導干部讀書班、中青年干部培訓班、機關干部素質教育活動，組織基層崗位奪標活動。
五、進一步加強基層建設工作
（一）出臺基層工商所建設的相關文件，以省局文明工商所考核細則為抓手，繼續推進文明工商所考核創建工作，進一步推動全系統基層全面建設。
（二）組織基層業務骨干到四川遂寧工商局交流學習。
（三）樹立全市工商系統基層服務經濟發展典型。
六、切實抓好事業單位績效工資改革，認真做好機關事業單位工資滾動升級和全系統規范津補貼工作
（一）按照省局和地方人事組織部門的相關要求，做好事業單位績效工資改革工作。
（二）認真做好機關公務員和事業單位工資滾動升級工作和全系統津貼補貼規范工作。
（三）進一步完善人事教育信息化工作。學習推廣使用干部人事軟件和工資管理軟件，分析研究統計數據，為開發工商系統人力資源提供參考。
七、認真做好公務員招錄和轉業干部及復退士兵安置工作
（一）認真做好2013年公務員招錄有關工作，把好網上報名審核、考試、面試等各環節，積極主動與各直屬局、分局聯系，做好政策宣傳及指導工作。
（二）認真做好轉業干部及復退士兵的安置工作。
八、努力化解矛盾，進一步做好工作。
隨著績效工資改革工作的完成及兩費取消后工商面臨的新情況新問題，全市工商系統市場管辦脫鉤、臨聘人員處理等歷史問題，嚴格按照條例，認真分析排查，拿出解決辦法，妥善化解矛盾。
九、2013年的創新工作
（一）組織“崗位奪標”活動。分層分類對基層工商所（分局）人員進行培訓，并在培訓的基礎上，根據“文秘崗”、“執法崗”、“登記崗”、“巡查崗”、“主官崗”進行錦標賽，排出名次。
選人用人不僅關系到一個地方的改革發展，而且也關系到一個地方的長治久安。對那些干擾、破壞團結穩定的干部堅決不能用，否則會貽誤發展，破壞來之不易的大好局面
選人用人不僅關系到一個地方的改革發展，而且也關系到一個地方的長治久安。德才兼備是我們黨一以貫之的用人標準。在干部選拔任用工作中，要毫不動搖地堅持和落實德才兼備、以德為先。對寧夏來說，要把維護團結穩定放在突出位置，作為衡量干部的一項重要標準，加強對維護團結穩定工作的考核。
團結穩定是福，分裂動亂是禍。維護團結穩定的大好形勢和局面，既有現實意義也具有長遠意義。寧夏團結穩定的大局是好的，但是歷史上這方面的教訓也是深刻的。維護團結穩定需要廣大干部帶頭來抓、來做。因此，在選拔任用干部時，一定要把那些政治堅定、顧全大局、善于維護團結鞏固穩定的干部選好配強。
團結穩定是寧夏最大的優勢、最好的名片。近年來，寧夏呈現出大發展、快發展的良好態勢。團結穩定、政通人和、風清氣正的發展環境吸引了國內外眾多的投資者。只要堅持下去，寧夏完全有希望和全國同步進入全面小康社會，關鍵是我們能不能把好的形勢鞏固好發展好。
抓團結、抓穩定沒有，維護團結穩定是第一責任，各級領導干部必須守土有責，鞏固和發展民族團結、宗教和順、社會和諧穩定的好形勢。各級黨委（黨組）要進一步深化干部人事制度改革，堅持德才兼備、以德為先標準，樹立正確的選人用人導向。對那些干擾、破壞團結穩定的干部堅決不能用，否則會貽誤發展，破壞來之不易的大好局面。
要加大競爭性選拔力度，敢為事業用人才，不拘一格選人才，大膽起用優秀年輕干部，為優秀青年人才健康成長和干事創業創造條件、搭建平臺。擴大干部工作中的民主，規范干部選任提名制度，提高民主決策質量，不斷提高選人用人公信度。加大干部交流輪崗和實踐鍛煉，堅持“干部在基層成長、到基層培養、從基層選拔”的一貫方針，讓干部在實踐中經受鍛煉，在實踐中增長才干。
（作者系寧夏回族自治區黨委書記。本文依據張毅在寧夏全區深化干部人事制度改革經驗交流會上的講話整理）
【關鍵詞】國對有大型企業;人事制度;經濟學思考;處理關系
一、處理好黨的干部與通過市場選擇企業家的關系
建立與社會主義市場經濟相適應的國有企業組織人事制度，堅持以下兩條原則，即黨管干部的原則、堅持市場化運作的原則。在實際操作中，需要把這兩條原則有機協調起來，才能實現搞好和加強國有企業領導班子建設的目的。按照黨的組織原則，國有企業的領導班子應由黨委領導下的組織部門選拔任用監督;而按照市場經濟的慣例，企業的經營者應由董事會選拔任命。這樣，就不可避免地出現這樣的現象：下級經營者對任命部門負責，而不是對具有直接工作關系的上級經營者負責，極易引發工作上的不協調問題。
因此需要從以下三方面把黨的組織原則與市場選擇規則有機地協調起來：（ l）經營者應根據業績競爭上崗，由組織部門對其黨性原則、生活作風等方面進行深人細致的考察，由董事會確認，報請上級部門批準;（2）競爭必須堅持公開、公平、公正的原則。為保證這一點，擬任命的經營者須交納一定數額的保證金，以此作為證明自身經營能力的一個客觀依據;（3）凡未實現合同要求的，董事會可按合同規定進行辭退。在經營過程中，若監事會有2名成員同意罷免經營者，則董事會須重新選擇經營者。這一條應作為重要條款寫人合同之中，以保證與企業利益和相關者利益，特別是企業中廣大勞動者的合法權益。
二、處理好經營者的干部身份與企業家身份的關系
目前，國有企業經營者所面臨的人力資本“雙軌”定價問題，嚴重地困擾著國有大型企業改革的推進。一方面，國有企業的經營者是由行政系統任命的，其行為必須符合行政系統相應的規范要求;另一方面，由于經營者自身的位置決定他必須要考慮市場所提供的信號，傾向于按市場規律辦事。行政與市場“雙軌”定價，使經營者的行為變得扭曲，既不能完全以市場為導向進行經營管理，又不能完全對行政命令唯命是從。因此，如何解決好經營者的人力資本“雙軌”定價問題，成為深化國有大型企業改革必須首先解決的問題。
經營者的管理才能作為一種特殊的人力資本，其價格確定是十分困難的。但在信號傳遞系統工作中效率很高，信號傳遞通暢和不失真的情況下，通過競爭是能夠充分確定出人力資本價格的。從行政角度來講，若單從執行公務效率的高低作為行政系統的信號傳遞標準，實際上是能夠給行政人員的人力資本一個客觀的評估價格的。若單從市場角度講，從創造利潤的多少也能夠看出人力資本高低。也就是說，從市場方面也不會出現信號干擾問題。現在國有企業經營者的問題上，行政和市場都有部分定價權，并不是哪一方能夠單獨決定的。對于在市場中處于競爭環境的國有企業而言，由于行政方面的介入，使其經營效率大打折扣。更進一步講，若這“雙軌”之間互不干擾問題比較容易解決。而在實際中，由于行政和市場之間的信息存在相互干擾，上一層的領導機構很難辨別企業經營業績不良是由于經營管理不善還是由于行政干預造成的。于是，管理不好、經營效益不佳總是可以找到各種借口開脫責任。且由于職位是行政任命的，只要行政方面對被定價者的評價好、定價高，就可以得到晉升。至于市場定價如何，一是市場沒有發言權，二是即使不好，也完全可以找到各種客觀理由。于是行政權重在經營者的心目中始終是很大的，而市場權重則相對較小;這樣傳遞出來的信號給各種各樣的“假冒偽劣”提供了生存環境，“混水摸魚”者反而可能青云直上，而“腳踏實地”者可能原地不動。這并不是上級領導的過錯，而是信號傳遞失誤所致。在“雙軌”下，由于經營者既是官員又是企業家，具有雙重身份，因此，很容易導致經營者的“串軌”行為。具體表現是，先在行政系統中獲得一官半職，然后同級調動，到某利潤率較高的企業任職，然后利用手中的自，不斷傳遞對自己有利的信號，使上級領導對其更加器重。在適當的時機再到政府更高一級的部門任官職，當發展到一定階段，覺得晉升較慢或暫時晉升無望，再同級調動到企業部門，重新演習上述一幕。
如此在“雙軌”之間跳躍式上升，為一些“腐敗”現象的滋生蔓延提供了土壤，為小團體甚或個人服務的人得到晉升的機會較高，而真正為黨為人民服務的人則可能在原地踏步。另外，有些人年齡偏大或為官偏好不那么強烈，可能在“雙軌”體制下進行尋租，也就是要把行政定價與市場定價之間的差額補回來。有些明智者多是采用在職等手段來進行彌補，有些大膽之徒則以身試法，用貪污等手段來實現自身人力資本的價格。出現這種現象的原因，當然有經營者個人素質因素的影響，但我們認為更多的是經營者人力資本的定價機制不健全，經營者多勞不能多得;同時，即使少勞或不勞也不見得少得，缺乏一整套有效的激勵和約束機制。當經營者發現在行政方面不可能有再大發展，而在市場方面又無法在現有的法律法規下實現自身的人力資本價格時，很容易導致犯罪行為的發生。國有企業要建立現代企業制度，即“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的企業組織形式，其中“政企分開”是關鍵。而要實現“政企分開”，則首先進行國有企業的組織人事制度改革，使黨政系統的管理制度與企業組織人事制度相分離，變行政與市場共同選干部為市場單軌選干部，而行政上則建立起與之相適應的、與傳統行政管理體制不同的企業經營者管理制度。國有企業的組織人事制度不從行政與市場“雙軌”合并為市場“單軌”，則其他一切改革都不可能深人進行下去。必須建立起與市場經濟體制相適應的組織人事制度，這主要包括兩個方面的內容：（1）國有企業內部，改革傳統計劃體制遺留下來的組織人事管理體制，使其按經濟效率的要求重新設置;（2）國有企業外部，政府職能從傳統的計劃經濟向市場經濟轉變，分離其經濟職能與社會職能，重點是執行好其社會職能，對國有企業的經營者主要從監督保證角度進行管理，而把選賢任能的決定權交給市場，通過市場競爭公開選拔任用。改革后其他的各項措施才能真正進行下去，才可能落到實處，使改革不再停留在表面上，而向縱深推進。
三、處理好經營者短期行為與長期行為的關系
國有企業改革進行到今天，應該說對經營者的短期激勵方面是比較成功的，但卻沒有解決好經營者的長期激勵問題。解決該問題須靠內外兩種機制的共同作用：外部機制靠的是逐步培育起來的經理市場;內部機制靠的是給予經營者一定數額的風險報酬。所謂風險報酬，可以是股份或者是購股權，總之是與企業長期發展相關的收益權。只有這樣，才能把經營者的行為由短期變為長期，不僅要使企業現在有活力、有效益，而且還要有發展的后勁。
想要實現上述目標，對國有大企業進行股份制改革是十分必要的。通過股份制改造可以達到三個目的：（ l）在國家控股（國有股）的前提下，通過引進多個投資主體（法人股），使國有企業目前過高的資產負債率降下來，進而為其創造與其他類型企業進行公平競爭的條件;（2）有利于建立符合市場經濟要求的經營者選拔機制。由于不同投資主體介入，客觀上為選擇德才兼備的經營者創造了條件;（3）為經營者提供以股份或購股權為其部分報酬（個人股）提供了現實可能性，使經營者為其自身的經營利益而主動讓賢作了制度上的鋪墊。
由于對經營者的物質激勵達到一定程度之后，報酬的邊際效用將呈現明顯的遞減態勢，這時物質上的激勵作用已發揮到了極限，需要考慮精神上的激勵作用，或者說，應建立起經營者的職業信譽機制，這也是解決經營者行為短期化問題的一個重要方面。通過對國有大企業的股份改造，經營者報酬的股份化，職業信譽機制的建立，有望解決建立良性的經營者選擇機制和對經營者行為激勵長期化這兩個目前困擾國有企業改革的關鍵性問題。國有企業改革主要涉及兩個部分：一是企業外部環境;二是企業內部治理機制，兩者均涉及組織人事制度問題。可以說，國有企業組織人事制度改革是開啟國企這把沉重之鎖的金鑰匙。而改革的關鍵可以歸納為“三化”，即“領導一元化、經營職業化、報酬股份化”。通過國有大型企業的組織人事制度的內外部改革，理順目前較為混亂的國有企業經營管理體制，以使國有企業重新煥發生機和活力，再創新的輝煌。
參考文獻：
[1]施玲.深化國有企業干部人事制度改革淺析[J].現代經濟信息，2009，02：79.
[2]劉薇.關于國有企業人事制度改革中制度創新的一些思路[J].云南科技管理，2009，04：14-16.
[3]楊旺春.淺談國有企業干部人事制度改革[J].山西冶金，2009，06：79-80.
[4]劉大為.國有企業人事制度改革的難點剖析[J].北京市經濟管理干部學院學報，2001，01：18-22
[5]王永江.國有企業人事制度改革探討[J].經濟經緯，2000，03：50-52.
今天召開辦公室全體會議，根據昨天下午主任辦公會議的布置。動員部署中層干部競爭上崗工作。府辦黨組在去年“一學雙創”活動中就提出了中層干部競爭上崗、一般同志雙向選擇”思路，可以說，這項決定是經過周密考慮、精心籌劃、認真討論后作出的這是加強辦公室干部隊伍建設，推進干部人事制度改革所采取的一項重大舉措，政府辦的歷史上是前所未有的縣也是首開先例。這次，先對中層正職進行競聘，中層副職和一般同志雙向選擇隨后再作安排。剛才，同志宣讀了府辦中層正職競爭上崗實施方案》和崗位競聘條件，同志們要認真領會精神，下面我強調幾個問題。
一、充分認識競爭上崗的重要意義。
實行競爭上崗和雙向選擇，首先。新時期、面對新形勢，深化干部人事制度改革的肯定趨勢。同志曾經講過“政治路線確定以后，干部就是決定因素”通過公開、平等、競爭、擇優的方式選拔任用好黨政領導干部，使干部的選拔、任用公開化、科學化、制度化，增加透明度，加強干部監督和走群眾路線是黨在新時期深化干部人事制度改革創立的新機制。有理由相信，通過推行競爭上崗和雙向選擇，必將會優化人事結構，調動廣大干部職工的積極性，形成一種新的工作局面。
實行競爭上崗和雙向選擇是辦公室面對新形勢做出的正確抉擇。縣政府辦公室在全縣政務系統中處于承上啟下、聯系左右、溝通內外的樞紐位置，其次。縣政府的左右手和參謀部，府辦“三個服務”水平的高低，直接影響到縣政府工作的正常運轉。中層干部的思想政治素質和業務工作能力，很大水平上決定和影響著府辦的工作質量和水平。因此，如何讓德才兼備的干部走上中層崗位，擔負起重要責任，始終是辦公室領導班子十分關注的一個重大問題。這次競爭上崗，就是府辦領導班子給大家創造的一次機會，讓不同崗位上的干部在同一個起跑線上進行公平競爭，為優秀人才提供一個展現才能、發揮作用的舞臺。
二、積極穩妥地推行競爭上崗。
必需以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據，實行競爭上崗。認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，堅持干部人事工作的基本原則，不時改進工作方法。實際工作中，特別需要掌握好以下兩點：
必需堅持正確的用人導向，一是要在樹立正確的用人導向上下功夫。實行競爭上崗。引入競爭激勵機制，進一步拓寬選人用人渠道，真正把德才兼備、實績突出、群眾擁護的優秀人才選拔到最合適的崗位上來。群眾是評價干部的一面鏡子，實踐是檢驗干部的唯一規范。不論擔任什么職務，不論職務有多高，都首先是一種責任，也可以說職務就是責任。作為一名優秀干部，必需依照德才兼備的規范鍛煉自己，做到勤奮學習、努力工作，內強素質、外樹形象。因此，實行競爭上崗，就是要在府辦形成一種激勵干部奮發向上、自覺接受考驗的良好風氣；就是要引導干部干事，干成事；就是要做到既不讓老實人吃虧，也不讓投機鉆營者占便宜。
領導班子特別是主要負責人對干部是否看得準是一個重要因素，二是要在建立和完善科學的選人用人機制上下功夫。如何把干部選拔好。但更重要、更需要的建立起一種科學有效的選人用人機制。實行競爭上崗，不只把競爭職位、任職條件、競爭方法、決策過程統統公開，而且對個人競爭的意愿也予以公開，讓群眾參與選擇和評判，使競爭上崗的全過程置于群眾的監督之下。這樣做的目的就是要建立起一種廣開渠道、擴大民主、加強監督的選人用人機制，切實落實群眾在干部選拔任用工作中的知情權、參與權、選擇權和監督權。同時，通過在干部選拔任用方面構建一種新的機制，營造一種鼓勵大家干事業的良好氛圍，也就為造就一支優秀的符合“四化”規范的干部隊伍發明了良好條件。
三、加強領導。確保競爭上崗工作的順利進行
同時又是一項政策性很強的工作，競爭上崗關系到每一個干部的切身利益。組織上必須做到十分周到嚴密。為此，辦公室專門成立了競爭上崗工作領導小組，任組長，辦公室領導班子成員為領導小組組成人員，領導小組下設辦公室，由黨組成員同志任主任。隨著競爭上崗各環節工作的推進，將要選調—名作風正派、原則性強、不參與競聘的人員配合志強同志做好組織報名、資格審查、協調等工作。被抽調的同志要服從安排，認真負責，做好相關工作，保證競爭上崗的順利進行。
辦各項事業發展的一件大事。組織上鼓勵符合條件的同志積極參與競爭。同志們要敢于展示自己，希望全體干部職工都要積極地參與到這次競爭上崗和雙向選擇中來。這次競爭上崗和雙向選擇。敢于讓領導和群眾來評判自己。如果這次沒有勝利，應該看作組織和群眾給了自己一次鍛煉的機會，這也是對一個同志膽識和水平的考驗，希望同志們不要放棄這個權利和機會。
這次中層干部競爭上崗中，為了保證群眾的意志得以實現。要進行民主測評。希望同志們都要充分認識這項工作的重要性，要從全局和發展的高度，珍惜手中的權利，積極參與，公正客觀地評價每一個人，保證這次競爭上崗高質量、高水平地完成，真正選出合乎要求的人才。
一、指導思想
這次公推優選工作，以黨的十七大精神為指導，認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定以及中央和省委關于深化干部人事制度改革規劃綱要的總體要求，堅持德才兼備和“民主、公開、競爭、擇優”原則，拓寬渠道，擴大視野，促使優秀人才脫穎而出，真正把政治堅定、思想解放、眼界開闊、勇于創新、作風扎實、成績突出、群眾公認的優秀干部選拔到重要領導崗位上來，為實現我市“堅持惟德乃興、致力轉型升級、爭當縣域經濟科學發展排頭兵”目標提供堅實的人才保障。
二、公推優選職位
泗洲鎮黨委書記、銀城鎮黨委書記。
三、公推優選的范圍與條件
（一）范圍
全市在職正科級領導干部。
（二）基本條件
1、符合《省鄉（鎮、街道）黨政領導干部選拔任用工作實施辦法》中規定的基本條件和任職資格，具有較好的政治思想素質，有履行崗位職責所需的政策理論水平；具有較強的事業心、責任感和開拓創新意識，有實踐經驗，有勝任工作的組織領導能力、綜合分析能力和實際工作能力；具有較好的思想作風和工作作風；清正廉潔，遵紀守法；
2、連續三年年度考核均為稱職（合格）以上等次；
3、參照或事業干部必需符合公務員調任條件；
4、大學本科以上學歷、42歲以下（1968年10月1日以后出生）；
5、身體健康。
四、公推優選程序
1、差額推薦。一是全市領導干部會議民主推薦。召開全市縣級以上領導干部，各鄉鎮黨委書記、鄉鎮長，市委部門主要負責人，市直機關黨政正職，市紀委常委，部分“兩代表一委員”參加的民主推薦會議。市委組織部根據公推優選的范圍和條件，列出符合條件的科級領導干部名單，發到每個參會人員手中。參會人員根據平時了解掌握的情況進行推薦，每位限推2人。根據推薦得票情況，按每個職位1：6比例，取前12名入闈（入闈最后一名出現得票相同者一并列入）。二是進行署名推薦。組織市四套班子領導干部、市委委員，對被推薦的12名人選進行二次署名推薦，每位參會人員限推薦2人。根據推薦得票情況，按1：3比例，取前6名入闈（入闈最后一名出現得票相同者一并列入）。
2、差額醞釀。組織6名人選到泗洲、銀城兩個鎮進行為期4天的調查研究，寫出調研報告，組織有關人員進行評判，根據評判情況，提交市委常委辦公會醞釀，按1：2的比例要求，取前4名入闈。
3、差額考察。市委派出考察組，對經過差額醞釀確定的4名人選進行測評和考察。重點考察被考察對象的思想政治素質、總攬全局能力、工作思路、領導方式方法和工作業績等內容。考察結束后，再次召開常委辦公會進行醞釀，按1：1的比例要求初步確定擬任人選，并報市委組織部審批。
4、常委會研究。召開市委常委會，聽取考察情況匯報。根據考察情況，研究確定擬任人選，提交市委全委會票決。
5、全委會票決。召開市委全委會，由組織部對市委常委會研究確定的2名人選進行介紹，參會人員根據介紹和平時掌握了解的情況進行票決。
五、有關要求
1、公推優選工作堅持民主、公開、競爭、擇優的原則進行。
無錫高新技術開發區自1992年經國務院批準設立高新區啟動開發建設，經過1995、2002、2005年三次區劃調整，發展到現在輻射面積達到220平方公里，現管轄六個街道和無錫（太湖）國際科技園、無錫空港產業園、無錫新加坡工業園、無錫出口加工區、吳文化博覽園、工業博覽園等功能園區。
一、街道現有干部人事檔案管理基本現狀
新區現有六個街道， 由于高新區體制的創新，新區干部人事檔案管理工作在體制上與其他地區相比有一定的差異：新區組織部除負本文由收集整理責管理區管干部人事檔案外，具體還要負責六個街道、法院、檢察院及全區大、中小學校和幼兒園、街道社區衛生服務中心共36個獨立管檔單位的日常性業務指導工作。
目前六個街道所管理的干部人事檔案主要有三大類型：第一類是公務員和事業身份的干部和工作人員；第二類是街道管理干部企業身份人員；第三類是黨員檔案。通過近幾年的不懈努力，做到組織領導到位，責任落實到位，業務指導到位，先后通過干部人事檔案目標管理二級審核檢查標準，并全部使用了省委組織部版的系統軟件。
二、當前干部檔案管理中存在的問題
通過調研，我們了解到街道檔案管理存在的問題和基層管檔人員的想法，也欣喜地感受到大多數單位領導已經認識到干部人事檔案在實際工作中的重要性，理解管檔人員平時工作的瑣碎、繁重和艱辛，從而配備綜合素質高、具有奉獻精神的同志，并注意保證人員的相對穩定性。做到基礎扎實長效管理，保證為干部管理提供良好的信息依據。隨著干部人事制度改革的不斷深化，干部人事檔案面臨著許多新情況、新問題。
1.檔案管理的動態性與管檔人員的不穩定性不相適應。檔案管理人員工作強度大，業務專業性強，待遇卻較差，造成人員變化大，沒有連續性。干部人事檔案工作是一項保密性強，既不引人注目、又默默無聞的工作，工作忙忙碌碌但一時難以出成績。街道的干部人事檔案管理工作基本上都是由組織人事部門的工作人員兼管，沒有配備管檔人員，而兼職人員忙于本單位事務，沒有精力動態收集新產生的干部資料，再加上人員變動頻繁，形成日積月累的各種問題，影響了干部檔案管理的質量。
2.檔案管理范圍與新的用人機制不相吻合。近年來大學生“村官”大量招聘充實到街道，但按照市人才中心的有關規定，檔案尚未納入街道組織部門管理，由當地人才市場代管，給日常管理和查檔了解個人信息帶來不便。
3.干部檔案整理與新形勢發展和要求不相適應。如紙張大小的處理（現在新的學歷、培訓材料都是頂天立地的a4紙張）。事業單位改革全員合同每年簽定的材料、審計材料歸檔、工資調整材料的收集等面廣量大。干部工作業績情況、干部個人收入申報、涉及領導干部個人重大經濟問題審計等重大事項報告的材料尚顯不足。
4.普通黨員檔案管理面廣量大利用率不高。街管干部檔案還沒有規范建立。基層干部、普通黨員檔案只收集簡單的入黨信息，個人全面情況如勞動、工資等信息由勞動部門存檔，利用率不高。
三、近年來創新干部人事檔案管理工作的主要做法
1.抓組織領導，全區干部檔案工作重視程度顯著提升。為保證干部檔案的動態和長效管理，組織部領導高度重視，部長過問干部人事檔案管理工作，定期聽取工作匯報，分管副部長親自抓檔案管理，親力親為幫助解決實際問題，并配備了專職人員從事檔案工作。通過加大宣傳力度，要求街道明確黨委副書記分管，專人負責，切實將干部人事檔案工作作為干部管理的重要一環。一是將檔案工作納入年度計劃和考核指標體系。2009年開始把檔案管理內容納入街道年度工作計劃，每年制定考核指標加入區全年文明建設考核指標體系中，年未按照目標進行考評，考核結果與街道全年目標任務的完成和收入效益掛鉤。二是建立年會通報制度，每年年初召開由各街道、相關單位具體負責干部檔案管理人員參加的工作年會。通報各單位上年度干部人事檔案工作的具體完成情況，研討干部檔案工作中存在的突出問題和新形勢下做好干部人事檔案工作的新途徑、新方法，安排
部署當年干部檔案主要工作任務。建立健全制度，完善規范措施，高標準嚴要求，并確保落到實處，不斷提高全區干部檔案管理的質量。
2.抓目標管理，全區干部檔案達標比例顯著提升。目標管理的最終目的是為了規范檔案管理的質量。大力推進干部人事檔案目標管理的達標率，前幾年由于區劃調整和學校資源整合，全區這項指標的完成率只有38%。為促進全區目標管理考核工作的順利完成，采取了抓試點以點帶面、抓重點加強業務培訓、抓弱點強化整體推進的方法，通過三年的不懈努力，做到組織領導到位，責任落實到位，業務指導到位。組織部檔案室率先通過一級復查，街道全部達到二級以上目標，全區所有管檔單位達標率已達100%，提升了新區干部人事檔案目標管理的層次和水平。
3.抓信息建設，全區干部信息化管理比例顯著提升。大力推廣使用省委組織部新版干部檔案管理系統軟件 。一方面組織部檔案室集中精力對所管的干部檔案全部進行了信息化錄入，基本實現了紙質檔案電子化二套同步與更新。另一方面主動為基層提供業務指導和服務，力推街道全部使用省委組織部新版的干部檔案管理系統軟件，為機關和街道干部交流工作對接提供了便捷服務，提升了全區干部檔案管理信息化建設水平。
4.抓制度建設，全區干部檔案管理的質量顯著提升。為確保干部檔案的真實準確，有效地為干部工作服務，狠抓制度建設和落實，先后起草下發了關于《干部檔案查借閱領導審批制度》、《關于規范干部人事檔案轉遞制度的通知》、《關于進一步規范干部人事檔案目標管理》等八份規范性文件。健全的制度，更注重實際工作中貫徹落實，嚴格執行干部檔案信息查閱領導審批制。做好干部檔案材料的動態收集管理。干部任免調動后的干部人事檔案轉遞工作，進行調檔歸口管理。做到檔案管理與干部管理權限統一。
關鍵詞：干部檔案 管理工作
1 上級部門重視和支持，是做好干部檔案管理工作的前提
干部人事檔案管理，只有領導重視和支持才會爭取到人力、物力、財力等方面的支持。從長時間來看，檔案管理工作一直被認為是后勤工作，是部門的輔工作，對于檔案管理工作不重視。還有就是過于簡單的理解和處理檔案管理工作的相關事宜，在日常檔案管理過程中，檔案管理做的比較膚淺，很多屬于檔案管理資料的內容做的不完整，有的資料分類不清晰。歸納一下來說主要是存在以下三方面的的誤區：一是對檔案管理工作不重視，不以為然，認為干部的考核評定主要是與其平時工作業績相關，而檔案管理的好壞對干部影響不大。二是不愿意親自動手整理，認為干部人事檔案工作就是一般的資料分類裝訂、粘粘貼貼、裝裝訂訂，是檔案員的事，沒必要有專人負責管理。三是敷衍對付檔案管理工作，在真正實際工作過程中對于檔案管理往往不夠用心，甚至還出現為了應付上級部門考核而對檔案管理的倉促準備，總之，存在各種敷衍的現象。鑒于比較落后和陳舊低效的檔案管理，需要有關部門從思想認識上開始抓起，檔案管理人員要不斷地宣傳和推廣，用實際利用效率得以提高，引起領導部門的重視，加大對檔案管理的人力、物力投入，解決管理人才不足的問題。
2 從檔案實際管理者入手，切實加強對管理人員素質的要求，培育有責任心的檔案管理員
檔案管理工作不同于別的工種，相對來說比較枯燥無聊，但正是因為這樣才更需要選擇合適的工作者，對于基層檔案管理人員的要求也要逐漸提高，讓有責任心的一線工作者盡職盡責的做好檔案管理工作。可以從以下幾方面提出要求：
首先要熱愛人事組織檔案管理工作。熱愛是對工作的一種興趣，持久的熱愛是做好工作的基礎。選擇檔案管理工作的人要做好忍受寂寞、清靜的心里準備，在平凡的崗位上堅持與檔案為伴，細致耐心的去整理、分揀、分析檔案，做好檔案資料的歸納整理。
二是虛心學習技術。隨著干部人事制度的不斷深化，干部檔案管理的手段也隨之進行了相應的調整和變化，這就要求檔案員虛心學習，更新觀念、更新知識、與時俱進、開拓進取，不斷學習干部檔案管理工作方針和政策，提高政治素質，學習規范管理方式，提高業務水平，學習新技術，掌握計算機等現代化管理技能。同時不僅要具備檔案管理知識，還要了解干部人事檔案材料形成的相關情況。
三是細心鑒定。檔案管理人員在接收到人事檔案材料后，要對所有的材料進行認真細致的檢查，看材料是否完整無缺、內容是否真實、手續是否完備，發現問題及時補正，防止錯誤的問題引起不必要的錯誤，造成一些錯誤。所以在從資料分類整理開始就必須要嚴謹認真負責。
四是耐心收集。干部檔案材料來源于不同地方、不同時間，這就要求檔案員超前介入，使其材料形成符合規范要求，對缺少的材料認真補齊，使檔案材料完整齊全。
五是持之以恒。檔案管理工作相對單調、枯燥，干一陣子容易，長期自始至終熱情不減比較困難。這就要求檔案管理人員要有恒心，一絲不茍地對待每一天、每一卷，善始善終，在細微之處做好資源整理分類，這樣才能按照完整、準確、真實的要求，對干部人事檔案進行收集、整理、歸檔、保管、利用，使之系統化、規范化、標準化。
3 健全管理制度，規范檔案管理是做好干部檔案管理工作的有力保證
要搞好干部檔案管理工作，必須有法可依，有章可循。要按照國家檔案局頒布的《檔案法》和《干部檔案管理工作條例》的要求，建立健全干部檔案管理的各項制度，堅持做到“四化”，一是收集歸檔程序化；二是鑒別整理規范化；三是設施建設標準化；四是管理工作制度化。
4 開發檔案資源利用，是干部人事檔案管理走上良性循環發展的途徑
檔案資源如果管理得當，充分利用對于人事組織安排工作是很重要的。隨著電子信息技術的快速進步，管理檔案和開發檔案資源越來越便利。對于擴充檔案的資料范圍，加大信息密度也變得不那么困難。在干部的日常工作，行為作風，業績評定等方面的資料都需要建立檔案，必要時要對紙質檔案進行技術加工，保留電子檔案，使得檔案資源使用簡單，查閱方便。為今后人事檔案管理工作提供有益的幫助，也是做好基礎輔工作的必然要求。提高檔案資源的利用效率，發揮檔案管理的良性發展機制。
5 結束語
新時期干部的考核錄用、晉升標準正在發生著日新月異的變化，檔案資料是各級干部的詳細情況記錄，也是用人單位的鑒定依據。良好有效的檔案管理工作是系統記錄和分析檔案資源的基礎，因此，各級人事組織部門要改變以往不重視檔案管理的態度，切實加強干部檔案資源的管理，發揮檔案管理應有的作用。
參考文獻：
[1]周媛.談新時期檔案管理的信息化建設方略[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2011（11）.
[2]王遠鵬.規范民企職工檔案管理 實現人力資源信息共享――涉縣建立民企職工檔案管理服務中心[J].中小企業管理與科技，2007（9）.
公務員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發展的有效措施。我國的公務員考評又稱為公務員考核或績效評估，主要指國家行政機關根據法定權限考察公務員完成崗位目標的過程，評價其成績和貢獻，并根據這種評價對公務員進行管理。
十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出：干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。
依據上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規劃、執行和決策的依據和基礎，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。
理念框架
我國人事部根據《國家公務員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務員考核暫行規定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現。能，是指業務知識和工作能力。勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現。績，是指工作實績，實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。
依據職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結三個階段。其中，考核階段包括個人總結，主管領導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定期考核以平時考核為基礎。考核結果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的10%以內，最多不超過15%；不稱職人數的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。
成就取得
應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現如下：
第一、考核體系形成制度。
《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。
第二、考核機制運行良好。
自一九九四年來，各級行政機關絕大多數的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。
第三、考核舉措推動改革。
科學制度的全面建立和專業機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展，中國公務員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。困難存在
值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：
第一、性質明白，量化較難。
"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業務情況的專業化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。第二、內容完善，執行較難。
我國《公務員法》規定了"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產生以下問題：領導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。
第三、結果準確，激勵不足。
公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發和全面發展，是真正的激勵因素。
變革傾向
第一、完善職位分類制度
上述公務員績效考核性質明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。
第二、提高考評信度效度
針對"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"的內容完善，執行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1。考評系統科學化，公正完成公務員績效評估系統中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用；2、考評人員專業化，避免出現以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策，以增加對程序和結果的可控感和透明度，保障公務員的權益。
第三、以人為本兌現考評
目前各地公務員考評結果的兌現正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"。考核結果直接與職務的升降、獎罰等掛鉤，會對公務員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規范化、系統化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設日趨完善的表率。在政府這個社會服務的工作環境中，績效考評指向的服務質量和工作效率與公務員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務員的績效考核，開發了公務員在認知，信仰，價值觀，職業生涯規劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現代化建設任務的執行主體，公務員需要既有建設性而有激勵性的考評去培育忠誠服務的人文精神和干練清廉的敬業理念，一流的公務員正在實現一流的政府管理。
20**年是國家“xx”規劃的開局之年。在過去的一年里，人事科在市局的正確領導下，在省路局和市人事局等相關部門的關心支持和指導下，以我局的全年工作目標為出發點，認真貫徹落實“三個代表”重要思想和黨的xx屆四中、五中、六中全會精神，緊緊圍繞全局的年度工作思想和工作
中心，推行人事制度改革，提高全局干部職工隊伍素質。在局領導的關心指導下和兄弟科室、基層單位的支持配合下，全科同志進一步發揚嚴謹、務實、團結、奉獻的精神，順利地完成了年度工作計劃和上級組織及領導交辦的各項工作任務。
一、加強政治業務學習，提高政治業務素質和辦事效率。
人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關系著整個單位能否不斷向前發展。如果對相關的政策法規把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學習好、掌握好國家和地方相關人事工作方面的政策法規尤其重要。一年來，我們在工作中結合我局的實際情況以及人事工作的性質、任務，持續不斷地加強國家和地方關于人事人才工作的各方面的政策法規的學習，根據形勢的發展，及時更新自己的知識。同時，我們還注重加強基層單位人事干部的業務培訓，加強各單位人事干部的業務知識、政策、法規的學習。針對各單位人事干部的實際情況以及一些相關的新的政策法規的出臺，我們既注重加強對他們平時的業務指導，同時又組織他們參加市相關業務主管部門舉辦的培訓學習班。12月上旬我們組織了一期全局人事干部的勞資業務培訓班，邀請市人事局、勞動局等部門的相關領導講解關于工資政策、職稱申報、勞動法律法規等方面的知識，提高他們的綜合業務素質，使他們在工作中能夠準確把握政策，做到學政策、懂政策、按政策辦事，為他們今后在工作中減少一些不必要的失誤，大大提高辦事效率進一步打下了基礎。
二、做好工資調整、福利待遇、職稱申報、離退休等各項工作，增強服務意識。
我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導思想和全心全意為職工服務的宗旨，努力為基層單位和全局職工服務。一年來，我們積極爭取地方政府部門的支持，在政策允許的條件下，及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務晉升工資調整工作。對今年全局范圍內職務晉升的同志的工資進行了調整和審批，共計16人次；為9名職工辦理了轉正定級手續；為7名大中專畢業生辦理了上編增資、社保等手續，二是完成專業技術人員的職稱申報工作，我們根據相關政策，為符合規定的干部職工辦理各類職稱申報工作。今年，我們共組織3名符合條件的職工申報高級專業技術職稱；4名符合條件的職工申報中級專業技術職稱；同時認真組織了全局初級技術職稱評聘會，對36名符合申報初級專業技術職稱條件的職工和22名已獲得專業技術職稱申請聘任專業技術職務的職工進行評審，并將評審結果按工作程序予以張貼公示。三是認真搞好退休人員的工作。今年我們為24名已達退休年齡的職工及時辦理了退休手續，為死亡職工家屬發放遺屬生活補助費。四是搞好勞保用品的發放工作。為保證職工的身體健康和生命安全，今年我們共為職工發放勞保用品650套。
三、繼續推進人事制度改革，大力推進全局人事人才工作全面發展。
人才問題是一個單位發展的關鍵問題。一年來，我們始終圍繞“人才強局”這個發展戰略，認清新形勢，明確新任務，把握新要求，認真做好我局人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環境。一是抓好人才培養工作，加大人才資源開發投入，加強人才資源能力建設。今年，根據有關文件精神，結合單位實際情況，我們特制定了《**市公路管理局職工學歷教育管理辦法》，有計劃地培養人才，進一步規范全局職工學歷教育管理，不斷提高職工政治素養和業務素質，加強科技隊伍建設。二是抓好人才引進工作。我們根據市委、市政府的人才戰略和《**市公路管理局招聘大中專畢業生實施辦法》，結合單位的實際情況，為單位引進急需人才。今年我們共引進了7名大中專院校畢業生，其中碩士研究生3人，為我局事業發展積累了人才。三是用好人才，營造人才輩出、人盡其才的環境。深化干部人事制度改革，完善單位干部人事分類管理體制，健全以品德、能力和業績為重點的人才評價、選拔任用和激勵保障機制。為加強人才隊伍的管理，充分調動全局干部職工的積極性、主動性和創造性，我們和總工辦一起制定了《**市公路管理局專業技術人員管理暫行規定》，針對全局專業技術人員的職務管理、考核考試、繼續教育、流動等方面制定了一系列的，詳細的管理規定，實行專業技術職務評聘分開制度，根據崗位設置和考核情況，從具備相應專業技術職務任職資格人員中擇優聘任。根據實際情況，可以低職高聘，也可以高職低聘，打破專業技術職
務終身制。同時，根據
