時間：2023-09-21 17:35:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇數字化人力資源管理的概念，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：數字圖書館；人力資源；管理
一、數字圖書館人力資源內涵
數字圖書館人力資源是指數字圖書館館員的整體綜合素質、知識服務技能和知識水平等。人力資源是數字圖書館的館員在工作和生活過程中通過不斷學習、積累和創新形成的，能夠創造社會效益和經濟效益的，能夠形成一定量知識和能力積累的客觀存在形式。人力資源素質的高低決定數字圖書館提供知識產品質量和知識服務質量優劣以及服務效率的高低，在一定程度上決定著數字圖書館的發展形式和速度，決定著數字圖書館知識管理的成敗。
二、數字圖書館建設中人力資源管理存在的問題
難和問題較多，主要包括以下幾個方面：第一，人員思想消極、觀念陳舊。目前仍然有很多圖書館管理人員和工作人員觀念保守、落后。他們認為圖書館的功能就是以藏為主，沒有必要開展主動的外向型信息服務，沒有意識到未來網絡化傳遞信息和進行虛擬世界交流的必然趨勢。第二，人員層次不齊、水平較低。網絡環境下數字圖書館工作人員除了要有信息收集、處理、研究、傳播方面的知識和能力，還要掌握信息技術，具有豐富的科技知識和較高的外語水平，同時還應有經濟、法律、教育等多學科的知識。第三，人員服務深度不足、手段落后。目前不少數字圖書館服務內容單一，服務手段落后。針對網絡的深層次服務也還沒有廣泛開展，咨詢服務普遍還停留在初級的水平，定題服務和二、三次文獻深層次信息服務不多。而這也正與圖書館員的素質有關。因此，從以上現狀來看，搞好數字圖書館的人力資源建設迫在眉睫。
三、加強數字圖書館人力資源管理的對策
數字圖書館的人力資源管理要做到“以人（館員）為本”。首先，要尊重館員，尊重他們的人格、個性、意見、勞動成果、發展意愿、個人能力等方面的差異。其次，要充分認可館員對數字圖書館的貢獻，客觀評價館員的工作業績。最后，為館員提供適合他們的工作崗位，提供發揮潛能的機會。要完成以上幾方面的“人本管理”，需要在數字圖書館中做到合理配置人力資源，注重對館員的培訓，建立相應的激勵機制，建立健全相關的規章制度。
（一）制訂人力資源規劃
將館員個人職業生涯規劃與圖書館對館員的職業生涯管理結合起來。一是管理人員：管理人員應具備日常的管理工作所需要的心理學和管理學知識，最好還具備現代信息網絡技術背景。二是數字圖書館員：可將其簡單地理解為能夠滿足數字圖書館建設與運作要求的合格人才為數字圖書館員，利用各種電子化手段為用戶開展信息服務的人員。三是技術人員：數字圖書館管理與服務的主要內容是數字化資源，因此要求數字圖書館技術人員具備數字信息技術能力，不僅具備網絡硬件技術而且還要有信息管理學相關背景。四市場營銷人員應該樹立營銷觀念。五是法律人員：數字圖書館對法律人員的需求主要表現在解決知識產權、商務與合同方面的法律問題上。
（二）合理配置人力資源
人力資源配置效益的高低直接影響數字圖書館知識資源合理利用和創新的效果。根據圖書館人力資源規劃，結合圖書館的實際情況，列出目前急需的人員類別，并根據其崗位要求，從館內或館外選拔符合條件的人員。人員選，接下來就是一個用人的問題。合適的人員要放在合適或相應的崗位上，這樣才能做到人得其職，人職相宜。
（三）加強館員的培訓
數字化圖書館要求圖書館工作人員的知識不斷更新和補充，因此圖書館對工作人員進行繼續教育和培訓顯得十分重要。教育側重的是系統的理論知識、概念與方法，以及工作中可能應用到的工具與解決問題的方法，通常是在各類院校中完成，有完整的體系、理論與方法。這一完整的體系構成了一個專業的職業內涵數字圖書館應該根據不同館員的特點，有針對性地做出詳盡的、科學的、系統的培訓計劃，不斷擴展館員的專業知識，增強他們的實踐操作技能，提高他們的專業技能和競爭能力，保證他們具有一種持續性的、符合工作需要的專業素質和能力，保證數字圖書館知識管理的順利開展與實施。
（四）建立激勵機制
就其內容來說，可歸納為精神激勵和物質激勵。建立完善的、合理的激勵機制既要從數字圖書館特征出發，又要考慮當前社會的市場經濟特征，在倡導奉獻的同時，必須有適度的物質獎勵。有效的激勵會大大調動館員的積極性，促使數字圖書館工作圓滿完成。因此，領導需要重視人本管理的方法、重視館員的作用，激發館員的活力。
（五）建立健全規章制度
數字圖書館的規章制度是數字圖書館工作規程的體現，是館員和用戶必須遵守的具有法律效力的準則。規章制度對數字圖書館各項業務工作的標準做出了規定，對館員和用戶的行為加以規范和約束?？傊?，規章制度是數字圖書館科學管理的有效手段，是數字圖書館正常有序工作的保證，規章制度不僅通過控制和調節來規范人們的行為，達到管理的目標，還能起到調動館員積極性和創造性，從而提高工作績效。
參考文獻：
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相關概念闡述
1.媒介融合?！懊浇槿诤稀币辉~是伴隨著互聯網技術的發展而產生的，“融合”一詞源于自然科學，在人類進步和互聯網技術的不斷發展中，被引入到傳播學和社會學領域。其中最早指出媒介融合趨勢的是美國計算機科學家尼古拉斯?尼葛洛龐帝，他提出“當前的傳播技術正在遭遇變形，如果你想要對其進行簡單的了解，就必須把它們當作個體事物來對待。”即如果將傳播技術當作一個整體來看待，根本就無法真正了解媒介形態的融合趨勢。隨后，伊契爾?索勒?普爾教授在之前學者研究的基礎上正式提出“傳播形態融合”這一概念，他在《自由的科技》中指出，在互聯網技術的高速發展下，現存的各種媒介正在以不同的速度呈現出功能一體化的形態，而這些媒介主要是指傳統媒介的融合，并沒有涉及新媒體。至此，“媒介融合”在傳播學界和社會學界引起廣泛的研究討論。筆者通過對于相關學者的研究內容進行分析得出，“媒介融合”應當有廣義和狹義之分，廣義的“媒介融合”是指社會中一切與媒介有關的要素之間的相互融合，既包括媒介形態的融合，還包括媒介的組織結構、傳播系統、傳播內容等多方面要素的融合，是指在信息傳播渠道多元化的背景下，將電視、廣播等傳統媒體的一切相關因素與計算機、手機等新媒體傳播介質融合起來，實現信息的集中化處理，在通過互聯網平臺將整合的信息多渠道傳遞給受眾的一種新的媒介形態。狹義的“媒介融合”是指將不同性質的媒介形態通過某種方式進行融合，最終形成一種新的媒介形態，這種說法僅僅局限于具體的媒介形態，并不包括與之相關的其他因素。根據本文的研究內容分析，筆者更傾向于將廣義的媒介融合作為本文的研究背景。2.紙媒人力資源管理。紙媒在根本性質上屬于事業單位，是黨和人民的喉舌，一方面接受黨和國家的領導，另一方面要為人民服務并接受人民的監督。受到紙媒體制機制的影響，紙媒的人力資源管理及其他方面與傳統的事業單位的機制體制基本相同，而紙媒作為一個具體的實業，又屬于企業的一個分支，因此紙媒的人力資源管理既帶有行政色彩，又不乏企業特征。紙媒的人力資源主要為紙媒提供日常的內容輸出，紙媒的輸出內容屬于一種公共產品，其本質與普通的商業產品不同，盡管雙方都追求一定的經濟利益，但是紙媒的輸出內容形式上具備一致性，但在內容方面是沒有固定性的，需要媒體人依據日常發生的事件進行改動，基本上每天的內容輸出都具有不一致性。另外，這些內容是面對所有的公眾，不管內容和形式是否為大眾所喜聞樂見，紙媒都需要承擔起為公眾負責的擔子，從這個方面來講，紙媒的人力資源既需要具備這個紙媒行業所需要的知識量，還需要有高度的政治精神與媒體人的高度媒介素養。綜上所述，筆者認為，紙媒的人力資源管理是指對于組織內人力資源進行規劃、組織以及分配等一系列調配活動，而最終達到紙媒組織內部人力資源實現最佳的合作狀態，促進紙媒可持續發展的目的。
融媒體背景下紙媒人力資源現狀
1.傳統媒體人對新媒體存在一定的抵觸心理。在融媒體背景下，傳統媒體需要由傳統的單一內容和手段的輸出，轉變成碎片化信息和多媒體平臺的輸出，而這種內容和輸出手段的改變對于傳統媒體人來說是很突然的，他們還需要較長的一段時間來接受這個轉變。隨著信息傳播速度增快、公眾獲取信息的手段增多，紙媒從業人員要想拿到第一手資源并且以最快的速度傳遞出去，就需要媒體從業人員具備更強的信息整合能力，這就在一定程度上增加了從業人員的工作量，導致很多工作人員經常處于疲憊的狀態，更有甚者會出現“007”的工作模式，在高強度的工作壓力之下，多數媒體人經常會覺得不適，還是更愿意延續傳統的工作方式。另外，目前紙媒的工作環境是跟不上時展的步伐的，再加上受到新媒體的巨大沖擊，多數媒體人在紙媒行業看不到自己的未來，對于自己在紙媒的發展前景并不抱有太大的希望，面對頻頻的裁員，傳統媒體人很容易產生轉行的心理，因而對目前的工作存在懈怠的情況。2.在不斷探索中尋找適配人才。在新媒體時代，科技化、數字化以及信息化對于紙媒的媒介產品的生產流程和內部結構都帶來了不同程度的革新。現在新媒體崗位盡管也有很多名稱與紙媒相同，但崗位的職責并不完全相同，這也意味著相同的崗位對于人才的需求也產生了巨大的改變。傳統紙媒的采編和營銷屬于兩個部門的職責，位于采編崗位的人員只需要將所需要的內容進行整合并，就算完成了任務，并不用管后期的營銷問題，而現在的編輯記者不僅僅需要進行采編工作，還可以通過客戶端等社會化媒體直接接收用戶的信息反饋，并通過后臺的數據分析該信息受到用戶的喜愛程度和內容的傳播效果，以此作為依據進行后續的內容調整，并根據自身的從業經驗提出相應的建議，在融媒體背景下，信息采編與產品營銷相結合的方式，使得編輯這個崗位對于人才的需求有了更高的要求。再加上多數紙媒的管理者始終從事傳統媒體，對于現在媒體崗位的職能并沒有進行深入的了解，在他們心中對于這個崗位究竟需要什么樣的人才并不十分確定，只能在不斷地探索中尋找適配人才，這也為紙媒人力資源管理變革造成了一定程度的影響。3.復合型人才嚴重缺乏?！皬秃闲腿瞬拧薄叭襟w人才”是近年來傳媒業的焦點詞匯，媒體行業與其他行業存在的不同點就在于，每個崗位的人才并不僅僅只負責本崗位職責，通常情況下都是各個領域都有涉獵的，尤其是采編和編輯崗位，他們往往要求編輯具備基本的寫作能力，還能熟練使用“兩微一端”以及其他新媒體平臺等社交媒體，對于社交媒體的基本運營模式有一定的了解，并且可以對用戶的評論和瀏覽量進行數據分析，并在此基礎上做出相應的工作調整。對于一些需要圖文結合的編輯崗位來說，他們還要求編輯會簡單的視頻剪輯和拍攝，能夠將與被采訪者之間的互動通過視頻的方式記錄下來，以充實文章的內容。而現實情況卻是，傳統紙媒擁有具備較強采編能力的人才，但他們中有絕大多數的人對于現代的社交媒體以及各種制播設備并沒有足夠的了解，對于新媒體技術有一定了解的人才，并不具備較高的新聞敏感性。因此，目前社會上存在的能夠推動數字化媒體轉型升級的全媒體人才是非常缺乏的，即無法實現內容采編、技術開發及運營三者的完美結合。4.紙媒的用人制度落后。隨著“轉企改制”改革的深化，我國的紙媒屬性有所改變，但是媒體的用人制度并沒有實現根本上的改變，還是存在“雙軌制”。老員工擁有較多的經驗，能夠按照制度享受媒體編制內的待遇，但新人就不一樣了，新人并沒有足夠的經驗，需要學的東西還很多，目前普遍采用的是具備市場化的勞動聘用制度，對于編制內的福利并不能享受，甚至部分實習生只有餐補等補工資，連基本的底薪都沒有。在融媒體背景下，用戶對于新媒體的需求遠遠高于紙媒，新媒體部門地位的提高使得媒體對于新媒體人才的要求越來越高，新媒體人才不僅被要求具備高水平的信息整合能力，還需要充當“把關人”，對于的內容進行查核，這樣一來，新媒體人才的工作強度較高，很容易造成紙媒內部人才的流失，對外界的新媒體人才也沒有任何的吸引力。
融媒體背景下紙媒人力資源管理變革措施
1.注重培養媒體人的互聯網思維。伴隨著互聯網的高速發展，“互聯網思維”一詞被提到的次數越來越多。CNNIC第45次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示，截至2020年3月，我國手機網絡新聞用戶規模達到7.31億，可以看出，不管是手機網絡用戶還是手機網絡新聞用戶的規模都已經達到了一個很高的數量，意味著移動互聯網已經改變了人們的信息獲取方式，一半以上的中國人都已經開始使用社交媒體獲取網絡信息?；ヂ摼W思維是經由互聯網行業首先提出，并經過發展逐漸滲透到傳播學、社會學以及經濟學等領域。在融媒體時代，伴隨著互聯網普及率的增高，媒介產品生產者應當轉變原有的思維，積極汲取互聯網思維中的“用戶中心”“信息共享”等意識，堅持以“受眾”和“用戶”為中心，進行內容的生產和甄選，并注意用戶對于內容的反饋，真正實現“內容為王”“用戶為中心”的媒介產品生產理念。2.積極引入外部新媒體人才。對于正在轉型升級的紙媒來說，當前最重要的是積極引進外部優秀新媒體人才，為紙媒的轉型提供動力。在融媒體背景下，媒體發展的主要動力就在于內容、組織結構以及技術的創新，而這些方面都離不開“人才”的存在。因此，紙媒要順應融媒體的發展新趨勢，加大外部新媒體人才的引進力度，為紙媒增添創造活力。當下已經不再是紙媒一家獨大的狀況，在新媒體的沖擊下，逐漸形成紙媒與新媒體“二分天下”的局面，紙媒要想獲得更多的用戶群體，就必須利用新媒體人才進行有效的用戶數據分析，依據用戶的閱讀特點和閱讀習慣生產出用戶所喜聞樂見的媒介產品。3.改變紙媒的人才聘用標準。在融媒體時代，紙媒的人才聘用標準應該更加細化，對于人才的采編能力和新媒體技術的運用能力都要有所考慮，從自身的實際出發，旨在尋找兼具傳統媒體人與新媒體人特質的復合型人才。紙媒人力資源在進行人才招聘時，需要對求職者的個人閱歷和價值觀念進行雙重考察，現代多數媒體人對紙媒的組織文化以及價值追求的認可度不是很高，因此，對于紙媒這個行業沒有較高的職業認同感的求職者不管是否具備豐富的工作經歷，都會有跳槽的可能性。另外，對于紙媒的人力資源部門而言，需要加大對紙媒內部媒體人的培訓力度，提高內部員工的新媒體技術使用能力，并不定期地開展專業的業界專家座談會，以提高媒體人的整體素質。4.建立健全動態薪酬計劃留住人才。相對來說，紙媒傳統的體制特點限制了其薪酬體系的建立，與當前市場的薪酬標準并不完全吻合，更不能與新媒體相比了，因此，紙媒要想吸引優秀的新媒體人才、實現人力資源管理的變革就必須建立健全動態的薪酬計劃。所謂“動態的薪酬計劃”就是給員工的工資制定一個可活動的空間范圍，首先應當保證新進員工的底薪與紙媒老員工的薪酬水平基本持平，從而激發新進員工的工作積極性。其次，人力資源管理部門應當設置不同等級的薪酬激勵機制，對于為新媒體項目有杰出貢獻的員工給予適當的鼓勵，在數字化轉型時代，不能單純依靠員工內容產出量進行績效評比，還應當充分考慮受眾對于內容的反饋和員工的工作態度等方面，充分考慮員工的績效考核。只有將員工的績效、獎金與媒介產品的數量與質量直接掛鉤，才能充分激發員工的主觀能動性，發揮其最大的才能，實現紙媒的數字化轉型升級。
當前，紙媒一方面要接受來自互聯網技術和新媒體的沖擊，另一方面還要解決內部的組織結構、人力資源管理的問題。在融媒體背景下，紙媒的發展并沒有停滯不前，而是選擇接受挑戰，并利用信息傳播技術實現自身的轉型發展。隨著紙媒數字化改革的不斷推進，紙媒要想適應現代化媒體的發展要求，就必須進行體制機制改革，對內部阻礙紙媒信息化進程的因素進行革新，尤其是人力資源管理模式的變革，既要保證內部人才的轉型升級，又要加快外部專業性人才的引進。只有這樣，才能讓紙媒在融媒體時代保持發展活力，實現紙媒的可持續發展。
參考文獻
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關鍵詞:柔性管理思想 柔性人力資源 應用及效果
隨著人力資源管理在企業管理中的重要性日漸突出，其也出現了一些分化的趨勢：一方面，人力資源管理向著戰略化的方向發展，并且逐漸成為企業發展戰略中重要的組成部分；另一方面，人力資源的管理方式也開始出現了一些僵化的現象，如程式化、數字化等，這似乎也成為了人力資源管理的一個通病。而這兩種分化趨勢的發展，則需要有一個新的人力資源管理思想來進行填補以及拉動，才能夠消除僵化的人力資源管理思想，這也正是柔性思想應用于人力資源管理的主要目標。
一、柔性人力資源管理概述
柔性人力資源管理，指的就是在不同的經濟環境和社會環境下，通過各種不確定的環境來實現對人力資源全面的組織和開發。我國以往的人力資源管理與企業的戰略目標存在一些脫節，人力資源部門除了薪酬計算與績效考核，并沒有剎那遇到組織人力資源的變革與開發。其中，柔性這一概念指的就是能夠像彈簧一樣，對外界具有很強的抗干擾和抗沖擊能力，并且遇在壓力下能夠很快的恢復過來。柔性一詞在人力資源管理中有著十分廣泛的含義，其泛指適應變化的能力和特征，如靈活的反應，敏捷的行為，以及根據周圍環境的變化而不斷變化的思想等等。同時柔性一詞有著全能的涵義，指的是員工擁有適應各種不同情況的能力；柔性又帶有著堅強和韌性的涵義，指的是能夠忍受外界環境變化帶來的負面影響，也就是抗干擾的能力。柔性人力資源管理，則是在確保柔性的特征能夠充分發揮的情況下，所建立的一套人力資源管理戰略，然后將其逐漸應用于人力資源管理實踐活動的各個環節中，以此不斷提升人力資源管理的效率。
二、柔性人力資源管理的應用
(一)對員工隊伍反應靈敏性的鍛煉
在柔性管理方面，員工具有的高靈敏性是其作用發揮的關鍵，作為企業的管理者，不僅要具有豐富的管理學知識，更需要掌握一些企業的生產技術，同時作為企業的技術人員，也應當適當的掌握一些管理方法，才能夠將管理與技術進行有機的結合，這也就是我們通常所講的一專多能，柔性管理思想在實施的過程中，要求不僅要能夠體現出人性化，更加要使員工隊伍建設成為學習型的組織，通過新技術、新知識的學習和應用，來培養員工的靈敏度，使他們成為柔性人力資源管理活動中的主要資源。
(二)對人才的合理配置
人才的合理配置，并不是將人才安排到某個位置然后留住人才，而是需要通過動態的眼光去挖掘人才的內在潛力，使人才的潛能得到充分跟的發揮。在不斷發展的市場經濟背景下，人才的流動是具有一定的客觀規律性，而影響人才流動的因素，主要是人才的發展以及企業的有效機制。與此同時，在引進人才時，不僅要對外部的環境進行充分的重視，同時也需要加強人才在企業中的培訓與管理，避免企業中優秀人員的確是，因此，柔性管理在企業人力資源管理中對于人才配置方面有著廣泛的應用。
三、柔性人力資源管理的效果
(一)為人力資源管理工作帶來新的設計思想
傳統的人力資源管理主要傾向于規范性，缺乏一定的彈性，不利于員工創新思想的發揮，因此說，柔性人力資源管理模式下，對于工作的設計增添了柔性的色彩，更加愛注重對員工個人意愿以及價值的考慮，為員工提供更多的機會，使他們的聰明才智能夠得到充分的發揮。同時，柔性管理思想也為員工帶來了更多的工作輪換機會，使他們的工作方式和工作秩序有了更大的彈性空間。
(二)柔性管理思想能育出柔性的人員流動機制
現代的知識型員工由于具備專業專長，因此在工作上他們具有較高的自，不愿意受到太多的約束，他們更樂意擁有更多的自主工作空間。美國與日本的用人機制從正反兩個方面說明，合理、柔性的人才流動機制對企業人才的使用和培養會產生不同的作用效果。
(三)柔性管理思想會產生柔性的培訓方式
柔性管理的建立是以員工的高素質作為基礎和核心，企業要適應激烈的市場競爭，必須要擁有一支高素質的人員隊伍，這就需要企業對員工實施持續的、全面的培訓。柔性的人力資源培訓以提高組織的學習能力為目標，它要求組織要有明確的學習目標和培訓方式，要創造一種有利于學習的環境，通過多種途徑提高員工素質，變單向式培訓為雙向式或多向式教育，鼓勵員工之間互相學習，鼓勵員工與管理者之間的多向交流和互動。
四、結束語
隨著人力資源管理在現代企業管理中的作用日漸突出，柔性管理思想在人力資源管理中的應用也愈加的廣泛。現代企業管理中，要求堅持以人為本的根本之道思想，而柔性人力資源管理就是充分運用了以人為本的管理思想，通過其內在的驅動型，不斷促進和激勵員工，激發員工工作的積極性，進而產生較為久遠的影響力。而隨著社會的不但肩部，員工素質也在不斷的提升，柔性管理思想也將成為企業與員工之間的心靈契約，并且逐漸成為引導員工自覺行動的行為準則。
參考文獻：
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關鍵詞：信息技術 生產管理 ERP系統 生產模式
中圖分類號：X937 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2013）09-0077-01
信息技術的發展及其廣泛應用，對現代生產管理體系的影響極其深遠，加速了企業管理流程再造，同時，也改變了企業產品的設計、加工和工藝過程。從深層次上看，也改變了企業管理理念。
在煉油企業管理體系中，生產管理是核心，隨著煉油體制改革的深化和競爭壓力的增大，必須按照現代生產管理理論，改變過去的生產管理模式，有效整合各種資源，以降低煉油生產成本，獲得最大的經濟效益，以提高企業的市場競爭力。因此，本文提出利用ERP系統解決煉油企業管理現代化、科學化的問題。
1 生產模式的變革
關于先進生產模式的研究文獻較多，主要有西安交通大學教授汪應洛提出的高效快速重組（LAF）模式、同濟大學和香港理工大學的研究學者提出的分散化網絡制造模式、863/CIMS主題提出的現代集成制造系統、李亨昭等提出的包括“采用新型的生產模式、改進生產組織管理、提高人員技術素質”等4項戰略對策、徐志磊等提出的加強研發隊伍的建設、擁有并保持關鍵資源和核心技術等八項發展建議、王秀彥等論述了綠色制造、敏捷制造、虛擬制造、納米制造、并行工程、精益生產、機械仿生與生物制造等先進制造模式的發展特點等等。
綜上所述，先進制造模式的研究和應用在我國已經形成了一定的理論基礎。這些研究從不同的角度和不同的專業領域對先進制造模式從概念到應用進行了有益的探討。先進生產模式在我國制造業的應用已表現出極大的效率，這些成果必將引起更多的企業對先進制造模式的重視。
2 ERP在煉油行業的應用優勢
隨著信息技術的快速發展以及先進的生產管理理論的應用，最終會使煉油加工行業發生革命性的變化，傳統的推式生產模式將會逐漸瓦解，先進生產模式登上舞臺。面對如此復雜的生產系統，必然要求管理手段的變革，ERP系統結合了信息技術和先進的管理理念，必將成為適應先進生產模式的管理工具。
（1）促進企業管理制度創新。規范政策制定和實施程序，優化企業發展的政策環境，它能夠幫助企業更新管理體制，其特點在于能促進企業內部利用系統相互監督和相互促進，激發每個員工主動創新意識，獎罰顯性化。
（2）建立“以人為本”的人力資源觀念。ERP的管理思想就是“以人為本”的，通過ERP在企業內部建立一種競爭機制，在信息平臺上制定工作評價標準，努力實現員工工作情況顯性化。
（3）建立“組織即系統”的思想。ERP吸收了西方現代管理理論中社會系統學派創始人巴納德的管理思想“組織是系統”，并認為人們之間的合作是建立在有效的信息交流之上的。此外，在運用這一系統時，還應當注意信息交流系統的完整性。
（4）“供應鏈管理”是核心。ERP系統把客戶需求和企業內部的制造活動以及供應商的制造資源整合在一起，形成一個完整的供應鏈，并對供應鏈上的所有環節進行有效管理，這樣就形成了以供應鏈為核心的ERP管理系統。
由此可見，ERP的應用的確可以有效地促進現有企業管理的現代化、科學化，適應競爭日益激烈的市場要求，它的導入，己經成為大勢所趨。
3 ERP系統在煉油企業的應用研究
ERP系統結合了信息技術以及先進的管理思想，成為提高煉油企業管理水平以及競爭實力的重要手段和措施。自從ERP在中國得到應用后，已實現了優質服務的理念。隨著企業體制改革的深化，傳統的各自為戰的分散管理模式已經不能適應當前市場競爭的需要，必須打破過去的管理模式，通過優化供應鏈管理，整合各種資源，以降低生產成本，獲得最大的經濟效益，提高企業的市場競爭力。主要體現在以下幾個方面：
（1）人力資源管理?；贓RP的人力資源管理大大簡化了人力資源部門的工作，降低人力資源管理成本，提高管理的效率。更重要的一點在于ERP系統使實施戰略性人力資源管理從理論上升到實踐。ERP的人力資源管理既可以覆蓋包括人事管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、考勤管理、合同管理、績效管理、經理自助和員工自助等在內的人力資源管理的核心業務流程，滿足企業人力資源管理的關鍵業務和信息需求，同時實現企業不同職能部門、業務流程之間、管理角色之間的集成和協同運作消除人力資源管理管理系統的“信息孤島”，最大程度的實現人力資源信息共享。
（2）物資管理。實現物資采購以及倉儲管理體制機制的建立健全。物資管理的各級部門統一對物資實施初步梳理，逐步建立起物資的標準化體系，統一物資編碼，為規范化物資采購以及倉儲管理奠定基礎。同時采用戰略采購的思想，物資部門對不同的類別物資實施總部集中采購各分分公司分散采購相結合的運行方案。
按照生產者延伸的責任制度設計進行物資倉儲的資源整合，逐步建立相應的物資配送中心，以優化庫存的資源并經過ERP系統得以實現，有效降低庫存物資的資金占有率，提高周轉率。
（3）財務管理。實現財務核算集中化，資金管理集中化以及預算控制全面化。
企業是一個包羅萬象的系統，ERP則是解決企業的“信息孤島”的最佳方案，是企業信息化建設的制高點。ERP一旦得以運用，實際上就相當于在企業中搭建了一個數字化管理平臺，該模塊的建立為企業人力資源管理提供了新的科學管理方法，有利于提高企業人事管理的能力，提高員工的工作效率。當然，ERP系統還存在著諸多問題，仍需進一步完善，才能更好的為企業發展服務。
4 結語
ERP作為一個系統，與企業管理環境關系密切，ERP系統可以通過規范、整合、集成各項生產數據，實現信息的及時、準確共享，成功地選擇和實施ERP可以優化煉油企業的業務流程，改善數據信息系統，有效地提高企業的管理、工作及設備等效率，實現快速信息傳遞與共享，從而達到管理水平的全面提高。
參考文獻
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關鍵詞：高校；圖書館；人力資源
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）23-0162-02
一、前言
隨著通信技術、計算機技術的廣泛應用和信息產業的蓬勃發展，我國圖書館事業已步入到一個新的發展時期，傳統圖書館向現代化數字圖書館轉型成為時展的必然趨勢。高校圖書館作為我國圖書館系統的重要組成部分，肩負著配合高校提高教學科研水平，為國家培養高素質接班人的時代重任，對人才，尤其是網絡信息專業人才更是求賢若渴，但現如今高校圖書館人才隊伍卻是不盡如人意，遠不能滿足圖書館事業的需要，解決人才培養問題已經迫在眉睫。高校圖書館人員從傳統借閱管理者向信息管理者的角色轉變，其崗位職責和專業技能也將隨之發生深刻的變革。
二、高校圖書館人才培養存在的問題
由于歷史的原因和事業單位長期以來存在的體制弊端以及落后的管理思維習慣，目前高校圖書館的人力資源管理狀況十分嚴峻，主要表現在以下幾個方面。
1.人力資源管理的意識不強，人力資本匱乏。從全國高校圖書館的整體情況來看，人力資源管理的意識不強，新理念還沒有完全建立起來，許多圖書館對人員的管理基本上還停留在傳統的人事管理上，對人力資源管理的重要性缺乏認識，觀念滯后于時展的需要。管理者把主要精力放在圖書館的硬件建設上面，管理上重物輕人，認為圖書館的發展就是靠投入。資金短缺是圖書館發展的瓶頸，看重規模、設備和館藏，輕視對人力資源的研究；看重經費投入，輕視人力方面的投入；看重擁有人力，輕視人力的利用。雖然平時也強調了對人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念，只是單純的從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對人力和智力的投入、產出、創新和發展的思維。
2.人本管理理念與人文關懷欠缺?，F代高校圖書館數字化程度越來越高，工作人員的工作重心逐步變為對知識進行有針對性的組織、評價與過濾，各種二次文獻、三次文獻大量問世，專業指引庫、特色數據庫在圖書館的服務中占據重要地位，圖書館工作人員在知識交流的環節中扮演起知識工人的角色。因而，按照知識工作者的管理方式實施圖書館的管理，強調人本精神、實施人文關懷是其成功與否的關鍵與判斷標準。對圖書館館員的人文關懷以及足夠的尊重是釋放其潛能、刺激其主動性創造性的前提，是彌補圖書館知識工作者進行了知識創新卻無法取得經濟回報的有力手段，是提高其服務能力的基礎。
3.缺乏高層次人才的使用空間和發展空間。由于歷史和現實的因素，高校圖書館界長期以來存在的高素質人才短缺和流失現象愈發突出和嚴重。目前大多數圖書館都面臨著這樣的窘境：一方面圖書館機構臃腫，冗員眾多，效率低下，大部分從業人員長期保持高度穩定；另一方面圖書館中學歷高、業務能力強、知識結構合理的優秀人才在不斷流失。
4.學科館員制度建設滯后。高校圖書館領導對學科館員制度在圖書館個性化服務中的重要地位缺乏足夠的認識，很多高校圖書館還沒有建立學科館員制度，有的雖然建立了學科館員制度，但流于形式，服務沒有真正落到實處。很多高校圖書館學科館員分布在不同部門，又沒有統一管理機構，對學科館員的資質認證、培訓、考核評價體系、工作計劃制定和實施等缺乏統一管理。由于對圖書館工作的認識不足以及對學科館員工作宣傳的不夠，作為圖書館的高層次人才，學科館員的素質和工作成績尚待社會的充分肯定，加上圖書館館員的待遇偏低、分配制度的不盡合理，因此不能充分保障學科館員享有與其工作相當的物質待遇。
5.圖書館人員繼續教育不夠。在圖書館館員繼續教育中，學歷教育受到的重視程度和投資較多，而以提高圖書館館員的智能、更新觀念、掌握新技術、新理論、培養適應社會需要的圖書館信息管理人員為目的的繼續教育卻很薄弱。在現有的人事體制下，“重文憑，輕技能”是我國圖書館界的普遍現象，館員往往也只注重文憑的獲取而不重視知識的更新。圖書館館員繼續教育的內容陳舊。絕大多數圖書館館員的繼續教育都僅僅局限于圖書館學、情報學、文獻檢索等基礎學科的學習，前沿性的、新穎的課題較少，缺乏高層次的培訓。
三、高校圖書館進行人力資源管理的重要性
高校圖書館在學校教學、科研中起著重要的作用，為了適應時展的需要，適應高等教育事業發展的需要，必須進一步強化高校圖書館人力資源管理，促進高校圖書館事業的持續發展。
1.人力資源管理有助于高校圖書館實現以用戶為中心的新型服務理念。隨著用戶知識和信息需求向多樣化、個性化、專業化方向發展，致使高校圖書館工作的出發點應成為開展多種形式的知識和信息資源服務，極力滿足用戶的需求?，F代人力資源管理理論的核心就是要強調對人的重視，強調人的主體地位在組織發展中的重要作用。
2.人力資源管理是高校圖書館業務工作發展和創新的需要。當前，我國高校圖書館所管理信息的性質、數量以及存取方式都發生了很大變化。全文檢索技術、因特網技術、多媒體技術、文獻存儲和保護技術、可擴展標記語言等新技術的出現促使圖書館開展許多新的業務。因此，高校圖書館館員應該使自己從“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師”，圖書館迫切需要具有現代信息管理能力、掌握現代信息技術的人才。
3.人力資源管理是保證圖書館其他資源得到充分利用的需要。新時代的圖書館員作為知識和智力的載體，在圖書館生存和發展中成為首要因素，優秀的圖書館館員是圖書館最重要的資源，圖書館事業要發展必須依靠圖書館工作人員，充分調動人的積極性。實施人力資源管理，能夠促進人力資源和其他資源的充分結合，將極大地提高圖書館知識的利用率，從而產生極大的社會效益。
4.造就圖書館的核心競爭力，需要強化人力資源的管理。圖書館核心競爭力是以知識、技術為基礎的綜合能力。是圖書館賴以生存和穩定發展的根基，是圖書館所具有并為圖書館帶來競爭優勢的特定能力的有機結合。人力資源是圖書館的核心資源，是為圖書館創造更好的信息、知識產品，提供更優質的知識服務的行為主體和活力源泉。
四、結語
圖書館館員的素質對于高校圖書館的事業有著非常重要的意義，這就要求高校圖書館要重視對人才的培養，加大對人力資本的投入力度，促進館員的知識更新和技能的提高。高校圖書館只有不斷地創新和完善人力資源管理，樹立“以館員為本”的理念，吸引和培養一批具有創新能力和創新精神的高素質人才，才能適應新形勢的要求，實現自身的可持續發展。
參考文獻：
關鍵詞：高校；數據挖掘；人力資源；管理；應用
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）10-2182-02
隨著我國教育制度的改革及社會崗位需求量的擴大，高職教育在近年來規模得到進一步擴大。做好高職院校管理工作是確保學校辦學穩定正常開展的保障。人力資源管理作為高校管理工作的關鍵環節，其開展效果關系到高校人才架構的組織與建設，對于高校的戰略決策及教學工作的開展起到了決定性影響作用。科學技術水平的提升，讓計算機在高校管理工作中得到了越來越充分的應用，從現有的情況來看，在很多高校中都慢慢的建設成立了相關的信息系統及平臺，用于人力資源的管理工作。在先進科學技術應用的基礎上，高校人力資源管理工作取得了更為顯著高效的成果，另外一方面也慢慢的累積了越來越多的數據資源。在應用的過程中，怎么才能夠高效技術的對信息加以篩選，選擇出所需的具有運用價值的信息數據，成為高校所面臨的重要問題。該文我們將針對數據發掘技術在高校人力資源管理中的應用展開分析及研究。
1 數據挖掘技術概念簡述
本文我們所提到的數據挖掘其實就是針對大量的數據實施篩選處理的一項活動，屬于計算機輔決策的范疇。針對高校人力資源管理工作開展的時候所接觸的海量數據，這一數據的運用能夠有效實現對數據的統籌與歸納，并自主的分析得出數據潛在的規律特點，同時對于之后的發展趨勢做出有效的推斷，這樣一來就能夠給高校人力資源管理工作的開展提供有效參考，幫助高校實現人力資源管理效率進一步提高。可以說數據挖掘技術在高校人力資源管理系統中的應用，能夠使數據資源應用價值得以最大化的體現，為高校管理工作的開展開辟新的途徑。
數據挖掘技術這一概念的提出最初是基于計算機信息技術的實際應用的。越來越海量的數據被產生，但是知識卻產生的相對較慢，原有的數據庫處理工具已經不能滿足浩如煙海的數據處理需求，所以說當前必須要研發出一種全新的技術去應對海量數據資源的運用。數據挖掘技術的應用刻意在海量的數據資源中尋找出所潛藏的訊息，分析出數據資源所存在的規律，及時的探索都對用戶有利用價值的信息，從而讓用戶更加準確的做出決策與判斷。
2 數據挖掘技術在高校人力資源管理中的應用分析
從現有的情況來看，在我國很大一部分高校在建設成立人力資源信息管理系統的時候，其實都是在原本管理模式基礎上所實施的改進，也就是說在之前人工所負責的管理工作輸入電腦系統，在降低人工工作強度的同時，實現工作效率的有效提升。不過，我們必須看到這一工作模式存在的不足，因為在長期的應用中，系統會累積越來越多的應用，這樣一來對于數據的應用價值就受到很大影響，海量數據在無法探索出規律的情況下，就很容易導致應用效率低下的問題。而數據挖掘技術的應用，能夠在海量的數據信息中，實現有效的篩選與挖掘，尋求到有利用價值的數據，并將其充分應用，這對于高校人力組織架構的建設及發展戰略的決策而言都是十分重要的依據。
2.1 針對人才的類別加以正確科學劃分
隨著社會的發展及人們自我意識的強化，個性化需求也愈發凸顯。在高校的人力資源管理當中，如果能夠對人才的個性進行分析加以分類，判斷出每位職工的具體類型，將會對人才戰略的發展有重要的意義。數據挖掘技術可以從海量的數據中，具體分析每一個人的共性和個性，進而提供合理的分類方法將每個人劃分進一種類型中。對人才進行劃分類別的數據挖掘過程主要如下：
2.1.1 針對海量數據加以有效預處理
這一環節的開展就是針對海量的數據信息加以搜集、類別換份及規整，實現數據的統一化處理，然后將數據儲存到數據倉庫里面。
2.1.2 對數據進行建模搜索
這一步可以采取系統自動執行的方法，讓數據挖掘工具在數據中自動從底部向上進行搜索，發現數據中的規律和聯系，也可以由用戶和系統之間交互完成，驗證用戶的某種假設是否正確。
2.1.3 針對搜索結果加以分析
在數據挖掘技術應用的過程中，通常情況下是不可以一次就實現的，一定要重復多次的運用才可以收獲所需要的效果。因此在任何一次搜索之后，都應該針對所得結果加以分析判斷，直到所得結果滿足實際工作需求，就完成整個數據搜索環節，并生成報告以備下一步驟所用。
2.1.4 知識轉化
這一步主要對分析的結果進行解釋，根據結果采取相應的措施加以管理。這一步主要有人工來完成，是數據挖掘目的實現的關鍵步驟。
2.2 避免人才流失問題的出現
從現有的情況來看，在很大一部分高校中都存在人才流失的情況，這一問題對于高校的發展而言是具有極大的制約作用的，不利于高校辦學工作的穩定開展，因此作為高校必須要對這一問題給予充分重視，并采取相應的對策避免這一問題的出現，這將是未來高校發展的關鍵任務。從根本上來說，導致高校出現這一問題的關鍵原因就是對人才需求特點沒有一個清晰的了解，無法針對人才的特征去切實的達到其標準。而數據挖掘技術在人力資源管理系統中的運用能夠有利于高校從大量的數據中尋求判斷出員工的真正需要，并組織建設這類員工身份特征與人才流失問題間存在的關聯作用，并進一步的分析出導致其離開的根本原因，這樣一來學校就能夠實施可行的對策去留住人才。 利用數據挖掘技術避免人才流失問題具體表現如下：
2.2.1 針對數據進行整理歸納
針對離職人員，將其原有的數據進行分類整理規劃，對于相關的文本文件及相關數據分類整理，把與離職有關的信息整理成數據表格，將與離職無關的數據刪除，從而對模型中需要進行分析的幾個變量進行確定。
2.2.2組織建設相應的模型加以分析判斷
這一環節的開展就是借助模型的組織與建設來實現數據的分析與判斷，從而為高校決策提供相應依據。樹狀模型能夠在大量的數據資源中完成對分枝的選定，并確定最科學合理的決策位置。在實際的工作應用過程中，可把人員離職具體原因設定為樹狀模型的目標屬性，把別的屬性設置成單獨存在的變量，然后把所有的人員離職記錄加以分類，并以此為前提實現選擇樹的組織建設。如此一來就能夠針對大量的數據信息加以統一分析，明確的了解到導致人員離職的主要因素，并針對性的采取措施予以應對。
2.3 有效提升校園招聘活動的效率
在高校發展的過程中，經常會開展一些校園招聘活動，在這里數據挖掘技術的應用也具有重要影響意義，對于提升招聘活動的效率體現出關鍵性的推動作用。由于高校的人才信息管理系統在多年的實踐中，積累了大量的有效數據，對這些數據進行數據挖掘加以分析，能夠不斷找出其中包含的規則，在加以人工分析之后，對高校招聘人才具有非常重要的參考作用。在通過一系列的分析工作后，能夠更加清晰的認識到招聘的一些規律，比如說哪種類別的用人單位最需要何種類型的人才，采取哪種招聘途徑能夠取得更為顯著的效果等。如此一來能夠幫助高校更高的了解人才發展規律，并在此基礎上遵循人才發展趨勢，規劃設定有效的人才引進策略，有效提升招聘活動的效率。
3 數據挖掘技術在高校人力資源管理中的應用前景展望
從現有的情況來看，數據挖掘技術在高校人力資源管理中的應用依然較為淺顯，雖然獲得了較為顯著的效果，卻依然存在很多的不足需要進一步的深入研究與完善，下面我們將針對這一技術的應用前景做出展望與分析。
3.1 針對海量數據和時空關聯數據的技術
在長時間的應用中，高校人力資源信息管理系統會儲存越來越多的數據資源，這對數據資源的管理與查詢工作帶來了一定困難，所以說之前的數據庫管理技術已經不能滿足需要，必須使用更高強度和容量的數據倉庫技術來對數據進行管理，為數據挖掘提供強有力的基礎性支持。不僅如此，現在在數據資源中所展示出的時間關聯性愈發明顯，也就是說數據資源并不是一成不變的，而是會在時間的推動下發生相應的改變，所以說時空數據挖掘技術已經成為未來數據挖掘技術在高校人力資源管理中應用的重要方向。
3.2 優化用戶交互界面的技術
目前已有的數據挖掘工具對挖掘結果的表示不夠直觀，只是用一些簡單的坐標圖畫或數字來進行表示，怎樣借助圖形化界面去實現提升數據挖掘結果的實際運用水平，正逐漸的發展成擺在數據挖掘技術教育面前十分關鍵的問題。不僅如此，在數據挖掘技術教學的過程中，假如可以注重用戶和機器彼此間的互動與交流，使得用戶可以參與數據挖掘的過程，就可以大大提高數據挖掘的效率和可控性。
3.3 充分發揮互聯網技術優勢
當前網絡技術水平的提升，讓互聯網技術覆蓋到我們生活與工作的各個領域，為我們工作開展創造極大的方便。怎樣充分發揮網絡資源優勢實現高校人力資源管理效率的有效提升，將是未來數據挖掘技術的重要發展方向。對于高職院校而言，其中所儲存的數據資源很多時候都不夠充分，而互聯網技術恰好能夠彌補這一不足，將數據資源進一步的擴充，能夠體現出更加真實的高校人力資源管理規律特征，為高校發展提供更多的決策性依據。
4 結束語
總的來說，當前我國高校校園網絡正逐漸的趨于完善，數字化資源已經慢慢的變成高校數據資源的關鍵組成部分，尤其是人力資源管理的數字化資源，是高校人力組織規劃及辦學決策的重要依據，對于學校的發展具有重要意義。數據挖掘的應用，能夠實現對數據的有效篩選、掌握可靠的教職人員的發展情況及未來方向，是學校未來工作開展過程中不可或缺的一項技術支撐。
參考文獻：
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[關鍵詞]醫院 財務管理 現狀 發展趨勢
一、引言
隨著我國經濟社會的快速發展,人民群眾的生活水平得到了持續改善,醫療衛生服務需求也隨之不斷增加。在市場經濟條件下,醫院的競爭不再僅僅是醫療技術和醫療設備的競爭,更重要的是綜合實力的競爭。隨著社會主義市場經濟的不斷深入,醫療服務體系發生了重大變革。計劃經濟條件下的辦院思路和發展模式適應不了新形勢和新要求。在中國的醫療衛生改革進程中和社會主義市場經濟體制建立下,政府逐步減少了對醫院的補助,醫院基本成為了一個自負盈虧的經濟實體,醫院必須通過創收活動養活自己。醫院要想在未來的市場競爭中掌握主動、贏得優勢,就必須努力提升自己的綜合競爭力,包括智力、物力、醫療技術、管理水平和文化底蘊等。
醫院的宗旨是為社會主義經濟建設服務、為人民健康服務,醫院為社會所提供的醫療服務的質量、數量、服務態度的社會反映,就是社會效益;醫院合理地利用醫院的人力資源、物力資源、財力資源最大限度地滿足社會醫療需要,在注重社會效益的同時,更注重經濟效益。然而在社會轉型過程中,醫療市場混亂、政府監管乏力、醫院補償機制扭曲、醫療用藥行為不規范過分逐利、醫療財務管理混亂等現象不時發生。
二、當前醫院財務管理現狀分析
(1)財務管理重收入輕管理
多數醫院經濟活動的程序和運作方式是基本相同的,就是以最少的投入獲得最大的收益,這也是財務管理的功能之一。由于醫療市場開始出現激烈的競爭局面,當前醫院管理過于重視醫院的收入,而對收入的開支以及應用效能則不太重視,對于創收投入了過多的注意力,這就出現了一些不正當手段,這種增加醫院效益的方式是短暫的,其極大地損害了患者利益,使得當前醫患問題尤為突出。
(2)財務管理規劃性欠缺
雖然我國經濟轉型已經由粗放型向集約型轉變,但是在某些行業中還存在著嚴重的粗放型發展態勢,尤其是在一些發展轉型或者體制變革的行業中更是如此。醫療體制改革,觸動了醫院快速發展的神經,一些醫院盲目上新項目,擴建醫院,修建高檔病房,購進先進醫療儀器,但是缺少規劃,使得新項目帶不來收益,夠買的先進醫療設備由于人員技術問題卻一直閑置,浪費了大量的資金,使得醫院負債成為普遍現象。
(3)醫院財務缺乏監督
雖然醫院轉型中出現的許多問題已經引起了各方的重視,并采取了一些措施,但是近幾年醫院財務監督并沒有得到有效解決,仍存在著微觀監督失控、宏觀監督乏力的現象。如有些單位不顧財力可能、盲目搞建設、上設備、造成家底虧空;有的服務指導不到位。
三、醫院財務管理的發展趨勢
(1)實施全面預算管理
所謂的全面預算管理就是指以目標利潤為導向,對整個醫院的所有經營活動實施全面的預算管理,通過編制、執行、控制、調整預算來建立的一種管理控制體系,以使整個醫院的組織經營活動能沿著預算管理的軌道科學合理地進行。全面預算管理不同于傳統的計劃管理,它的本質是管理從粗放的定性化管理到精細的定量化管理的過程;它對醫院的業務流、資金流、信息流、人力資源進行全面的整合,是集規劃、控制、考核于一體的系統化管理工程。
全面預算管理能夠實現醫院戰略、經營計劃、預算之間的高度整合,全面預算是醫院經營計劃的數字化表現,經營計劃和全面預算都是對醫院戰略目標的分解和落實。因此,經營計劃的合理性、準確性、與戰略的緊密銜接性決定了預算能否有效推動戰略目標的實現。所以,通過“指標體系”、“業務計劃模板”等預算工具打通“戰略――經營計劃――預算”的因果鏈是非常重要的。
(2)財務管理的全面信息化
信息化不單對于醫院醫院有重要作用,對于任何一個企業都有極大的促進作用,所以企業的信息化得到了廣泛研究和應用。ERP是針對物質資源管理(物流)、人力資源管理(人流)、財務資源管理(財流)、信息資源管理(信息流)集成一體化的企業管理軟件。ERP采用的基礎技術將同時給用戶軟件和硬件兩方面的獨立性從而更加容易升級。ERP的關鍵在于所有用戶能夠裁剪其應用,因而具有天然的易用性。國內很多ERP供應商都是從財務軟件起家,逐步開發出了ERP產品,在這類產品中,通常強調ERP要以財務為核心,因而也被稱之為財務ERP。
對于醫院來說,財務管理的信息化需要因地制宜,每個醫院的成立和發展,都經歷著不同的歷程,也都有自己醫院的實際情況,例如從醫人員的素質,醫院人員結構比例,業務項目的重心,醫療設備應用現狀以及醫院領導和全體成員對于財務管理重要性的認識,這些都不盡相同,所以醫院的財務管理信息化,也就需要結合自己的實際情況進行因地制宜的進行,即進行醫院財務管理信息系統的個性化。
ERP財務管理信息系統是一個系統級的概念,是醫院財務管理信息化的全面提升,也是醫院數字化程度的重要標志。ERP囊括了眾多的子系統,而在醫院數字化背景下,它卻又是醫院數字化的一個重要組成部分,財務管理信息作用的發揮,不但依賴于自身的建設程度,還在于與其他信息系統的集成以及業務數據的共享。財務管理信息系統的建設是一個循序漸進的過程,一旦應用成功,則可以極大的減少醫院對一般財務人員的需求數量,并使得醫院財務管理的主要職能轉化,由以往的冗繁的財務報表制作以及“T”字帳管理,轉化成研究如何提高醫院的綜合管理效益上,使得財務刮泥人員的崗位價值得到極大提升。
另外,財務管理的數字化使得一些非法的財務活動和不正常收費項目沒有藏身之所,有利于醫院財務的監督;而且,財務信息的數字化,有利于應用現代分析技術,入數據挖掘以及聯機在線分析,將醫院財務中可能造成危機的因素及早發現,對于醫院的決策有著重要的輔助意義。
參考文獻:
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【關鍵詞】人力資源 成本管理
一、研究意義
（一）知識經濟
知識經濟，，就是知識在生產中占主導地位的經濟形態。二戰以后，人類社會進入科學時代?？茖W技術迅猛發展，區別于傳統工業革命以工業改革為中心的特點，科技革命涉及的行業面更廣，從傳統的工業，農業到新興的電子科技產業，航空航天產業，信息化產業等。再者，以互聯網技術為依托，科技革命的傳播速度更快，滲透力更強。這樣，以知識為主導的知識經濟也日益滲透著我們的生活。
在知識經濟的背景下，對于人才的要求是人才質量。人才質量也已不是單純追求專業技術的運用，而是更注重對知識體系的整體全面的把握，要求一種與時俱進，善于創新的綜合性人才。人力資源的優勢可以為經濟體帶來長遠的利益。
（二）競爭環境復雜多變
科技的發展和信息化的發展使經濟形勢復雜多變。企業以及其他個經濟體要想在競爭中處于優勢地位，除了產品質量和生產控制外，還要適應外部多變的競爭環境。信息化使信息的傳播更方便和快捷，同時“有污染”的，混淆視聽的無用信息也越來越多，這就是企業競爭處于一種的混沌狀態。誰能在這樣復雜多變的環境中快速地獲取準確的信息，誰就掌握了競爭的有利形勢。要做到這一點，不僅需要信息化的專業人才，更要求管理人員有一種“識時務”的綜合素養，來正確地判讀和取舍，帶領企業走上前進的光明之路。
由此可見，人力資源對于企業競爭的戰略性意義。
二、人力資源成本的含義
從經濟學的角度來看，資源是指能給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存在物，它泛指社會財富的資源。康芒斯是第一個使用“人力資源”一詞的人。我們目前理解的人力資源概念，是由管理大師彼得?德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中首次正式提出并加以界定的。一般認為，所謂人力資源，是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。
一般企業所講的人力資源成本包括取得成本，開發成本，使用成本和替代成本。人力資源取得成本，指企業在獲得人力資源的過程中發生的成本。按照取得人力資源的過程，它又可細分為招聘成本，錄用成本和安置成本;人力資源開發成本，指企業在經營過程中，經常需要對人力資源進行開發活動。開發的主要形式是各種各樣的培訓。通過培訓提高人的技術或管理能力，建立新的觀念，提高人的悟性，增強責任感;人力資源使用成本，指企業在使用職工的過程中所支付的各項費用，包括維持成本，獎勵成本等;人力資源替代成本，是指“目前重置人力資源應該做出的犧牲”。它包括為取得或開發替代者而發生的成本，也包括企業員工離開企業而發生的成本。
組織管理，人事為本;創造財富，人事為先。重視人力資源成本管理，握緊人力資源優勢，對提升企業競爭力具有重要意義。
三、人力資源成本管理的特點
（一）學習性
經濟全球化的背景使經濟體的競爭富于變化。企業要不斷學習，不斷完善才能適應這種變化。企業人力資源成本管理應把“學習”的思想納入核心理念中。值得注意的是，新時期的人力資源開發成本不僅應注重各崗位具體專業技能的培訓，還要樹立起一種理念，一種與時俱進，不斷創新，終身學習的理念。“學習能力”直接決定了組織中人力資源的質量，因此學習型組織的概念引起了人們的關注。
學習性要求組織重視創新，機動靈活，通過不斷的學習來保持自己的優勢，彌補自己的劣勢。
（二）目標性
人力資源成本管理的目的是為了達到改善經營業績和發展能夠促進變革與靈活性的文化，而將人力資源成本管理與組織目標聯結在一起是指如何利用準確的人力資源成本信息進行戰略選擇， 以及不同戰略選擇下如何組織人力資源成本管理。
彼得德魯克最早提出目標管理的概念。目標管理是以“目標”作為組織一起活動的出發點、歸宿點和手段，貫穿于一切活動的始終。目標管理可以作為人力資源成本管理目標性理論依據，為人力資源成本管理的進一步研究做鋪墊。
四、人力資源成本管理的啟示
（一）觀念更新
人力資源的資本，關于資本這里所指已不是狹義的經濟學上的貨幣資本和實物資本，資本更確切地代表著一個企業的實力。人力資源的資本是指知識資本，智慧資本，包括科技，信息，經驗，關系等。要高效地對人力資源成本進行管理，正確認識人力資源的本質，抓住根本矛盾才能實現管理目標。
（二）以人為本
現代社會的競爭是人才的競爭，人才區別于普通的勞動力在于它不僅需要嚴格科學的制度來規劃資源和工作，更需要激發其潛能，鼓勵其創新，努力培養一種組織的使命感，使人才愿意并且主觀上積極追求為實現組織目標而努力工作。以人為本，尊重人才可以提高人力資源管理效率，降低人力資源管理成本。
（三）信息化
在現在經濟發展中，科技因素越來越重要。在衛星通訊技術，互聯網技術的推動下，虛擬的經濟體快速發展，跨國公司，經貿組織等新興經濟體充分地利用著一切可以利用的優勢資源來降低成本，傳統的生產要素如勞動力，生產資料等已不是決定經濟發展的因素，而高質量的人力資源才是關鍵。所以，在人力資源成本管理中要注重科技要素，“電子化”，“數字化”，“信息化”等理念應當引起足夠的重視，并積極運用來實現高效優化的管理。
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摘要：隨著我國經濟體制的逐步轉變，人才的管理體制也由原來的統一調配轉變為適應市場經濟的新型管理體制，人才可以自由流動，企業和個人可以雙向選擇。企業人事檔案作為人才的標簽，是企業人才被發現和利用的重要依據。近年來由于人員的頻繁流動，過去企業人事檔案的管理體制已不能滿足現狀的需求，因此如何做好企業人事檔案的管理工作就成為擺在我們眼前的一個亟待解決的課題。
關鍵詞 ：人事檔案 信息化管理 規范制度
企業人事檔案管理作為企業檔案管理工作的一部分在企業生產運營中起著關鍵性作用，它將企業各類人才的基本信息工作履歷書面化，更有利于人才的提升擇用，是勞資分配、評定職稱等的重要依據。所以，應提高企業人事檔案的重視度及管理理念，實現檔案管理的科學化、規范化、現代化。
一、企業人事檔案工作的現狀
1.人員流動頻繁，人事檔案控制難。當今社會受市場經濟影響，流動人員迅速增加，企業不重視人事檔案管理，人事檔案工作往往由人力資源部一名同事兼職負責。因為企業人員流動性較大，人力資源部同事要負責各方面工作，不能及時更新人事檔案，出現“有人無檔”、“有檔無人”等現象。此外，一些企業委托當地人才市場管理人事檔案，這給人才的管理與利用、檔案的轉遞帶來了一系列問題。
2.企業效益性致使企業對人事檔案重視度低。人事檔案只能起到企業內部服務的功能，不能為企業創造明顯的效益，這就造成人事檔案在一些企業中形同虛設。如果運用信息化手段使檔案提供更好的服務，也是值得探討的問題，只有服務好了，把人用好了，效益也會增加。
3.檔案的不透明性使個人對人事檔案認識度不夠。一直以來人們對自己檔案的概念只是一個牛皮檔案袋，至于檔案袋里的信息內容一無所知，自己的檔案都是神秘陌生的，更談不上對其重要性的認識。很多檔案因為知曉度低，企業不重視，往往會成為“死檔案”。在網絡信息發達，提倡政務公開，信息公開的大環境下，檔案的透明度也是檔案管理中面臨的一個關鍵問題。
二、人事檔案在收集審核中遇到的問題
1.人事檔案材料收集制度不完善，收集力度欠缺，審核不嚴。第一，全面完整的收集材料是做好檔案管理工作的前提，嚴格審核是做好檔案管理工作的保證，要體現檔案的內在價值，必須重視檔案管理和審核，健全收集歸檔制度，工作主動、及時。但目前很多企業未健全相關制度，收集也未按規章制度執行，往往造成檔案的缺失和不全面；審核也只注重外觀、格式，不注重檔案內容，使得檔案材料缺乏精度和準確性。第二，人事檔案作為人事管理的信息資料，記錄企業人員的工作、學習培訓和晉升，是企業工作人員的證明和企業發展的無形資產。目前來說，部分企業對人員檔案工作審核不嚴格，監督不到位，出現檔案造假、作弊的情況，導致企業工作人員專業能力、素質層次不齊，影響企業的發展。
2.人事檔案管理人員水平能力有限，不了解檔案的重要性、管理方式和審核流程。檔案管理人員基本上都是由人事部同事兼職，未經過專業培訓，所以對檔案的重要性、檔案管理方式和檔案審核流程都不了解，也沒有足夠的時間和精力投入到檔案工作中，就造成了檔案入檔材料審核不嚴，歸檔不及時，嚴重影響了檔案利用水平。
三、人事檔案在整理與利用時遇到的問題
1.人事檔案管理工作規范性不足?，F階段人事檔案管理存在法規滯后，方式單一，模式封閉，內容陳舊，手段落后等問題，整理歸檔的資料不全面、不準確，一些歸檔的材料內容形式極其相似，不能準確反映真實情況。
2.人事檔案利用意識不足，利用價值不高。目前，社會普遍對人事檔案的重視度不足，不重視人事檔案記錄，人為地造成了人員與其檔案的分離，檔案材料不完整，不能客觀地反應本人的全貌，使得檔案的利用價值降低。
四、對人事檔案收集審核整理與利用如何改進的建議
1.遏制弄虛作假，確保人事檔案的真實性。企業應完善檔案管理體制，做好人事檔案資料管理的搜集、整理和審核工作；企業應認識到人事檔案管理的重要性，對人事檔案進行分類管理，保證材料齊全，目錄清晰和層次分明；人力資源管理部門應做好人事檔案的利用和轉遞工作，實現企業的人事檔案管理的標準化、制度化；堅決遏制人事檔案中弄虛作假的現象，從根源上杜絕信息失真。
2.加強企業人事檔案管理部門與市場人才機構的聯系。企業各個部門之間只有加強交流，保證交流渠道暢通，才能使人事檔案信息資源得到合理的運用，優化企業人才優化配置。加強與人才市場機構的聯系，吸納優秀人才，強化企業人才建設，提升企業人才軟實力。因此，企業要建立人力資源管理部門與市場人才機構交流溝通的渠道，確保人力資源管理部門發揮其職能和作用，推動企業發展。
3.規范檔案制度，推廣信息化人事檔案管理體系。人事檔案的管理工作應從數字化，網絡化技術手段著手建立目錄數據庫，使人事檔案得以規范化、標準化、可共享；增強人事檔案的內在實用價值；建立相對開放式的人才檔案信息服務網絡，為人事檔案現代化管理構建實用平臺，這樣既可以提高搜索人才效率也可以降低人事檔案的社會管理成本。
綜上所述，在新的社會發展形勢下，做好企業的人事檔案管理工作，不僅僅是企業內部人力資源管理的需要，更是一個企業謀求長期發展，提高人才核心競爭力的需要。要想加強企業的人事檔案管理就要意識到管理中的缺陷和不足，并正視缺陷，采取有效的措施來克服缺陷，積極探索檔案現代化管理模式，利用先進的網絡資源，使企業的人事檔案管理逐步地完善化和科學化，從而為企業更好的服務。
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關鍵詞：人力資源；檔案管理；現狀分析；改善展望
一、引言
人力資源檔案一直承擔著作為選拔和管理人才主要依據的重仟。然而目前我國一些單位的人力資源檔案管理卻面臨著異常尷尬的局面：“死檔”、“棄檔”、“無頭檔案”不斷出現，人力資源檔案改革不僅成為學術熱點，更成為一種社會現象。本文圍繞著人力資源檔案管理中出現的不足討論對策，將檔案的改革放置在人力資源管理的視野下，將其與我國的人才政策、機構改革、經濟發展的現狀緊密聯系起來，探討管理方法的改善。
二、人力資源檔案管理的現狀剖析
1 人力資源檔案管理的機遇
人才強國戰略、人們法制意識的提高和檔案工作的數字化趨勢直接導致了人力資源檔案工作的產生，而巨大的市場需求、已有的檔案管理體制和信息化建設的經驗則為人力資源檔案工作的開展提供了良好的機遇。
(1)人事檔案社會化管理的市場需求巨大
首先，個人的“社會屬性”進一步增強，人才流動頻繁。主要體現在以下三個方面：
第一，事業單位人事制度改革的進一步深化。全面推行聘任制度，破除干部身份終身制，把聘任制作為事業單位一項基本的用人制度。第二，國家公務員錄用、考核標準的。國家公務員也開始實行考核和公開辭退制度。隨著干部人事制度改革的不斷深入，公開選拔、實績考核、引咎辭職等新舉措不斷涌現，干部的競爭擇優和正常流動機制正在形成。第三，人事的成熟和人事派遣的產生。
(2)檔案管理制度體系建設的初步完善
人力資源管理方面，初步建立了檔案管理制度體系。經過了多年的探索和總結，中央組織部和人事部陸續頒布了多個政策、條例，使得人力資源檔案整理工作有規可循，如《干部檔案工作條例》、《干部檔案整理工作細則》、《流動人員人事點檔案管理暫行規定》，可以說我國已經建成了初步層次的人力資源檔案管理制度體系。
2 人力資源檔案管理的挑戰
由上可見，我國的人力資源檔案管理工作都取得了一定的成績，但同時在現實的工作中也暴露了不少問題，為人力資源檔案工作的推行設定了不少障礙。
(1)現有的人才服務機構不夠理想
目前，我國社會上出現許多非規范性的人力資源檔案管理和服務機構。由于人力資源檔案管理是需求巨大，各種中介機構應運而生。他們的成立大都是受利益原則的驅使，他們的目的就是為獲得單位或個人的經濟利益，往往會忽視社會效益。而且在具體操作上也缺少統一、規范的程序。即使是合法的人才服務機構，它在人事檔案管理和服務上的質量也難以讓人滿意。
(2)管理體制上的多頭管理和檔案部門的管理缺位
我國目前的人力資源檔案管理體制中存在著嚴重的分散性，縣級以下機構的人力資源檔案歸多頭管理，隸屬混亂。而且多頭人力資源檔案管理也存在于個人信用檔案的管理過程中，主要表現為管理方法雜亂，條塊分割嚴重，總體層面各自為政。多頭管理造成的后果包括“棄檔”、“死檔”數量不斷增多，不利于對其進行標準化和現代化管理；易造成職責不清，互相推諉扯皮的現象。
三、人力資源檔案管理方法的改善展望
1 以信用和業績材料為重點，注重及時更新
人力資源檔案材料內容的多元化，誠信和業績是人才業績的重點，因此，在人力資源檔案材料中應包括個人基本信息、教育經歷信息、工作經歷信息、獲獎情況信息、工作業績信息等。同時對人力資源檔案的建設是分階段進行的，建檔時收集的是基本信息、協議書、學歷驗證報告、勞動合同復印件等需要歸檔的材料；建檔后又分為必須歸檔和可以歸檔的材料，根據工作性質的不同而進行選擇，在保證管理質量的同時，增強實際工作的靈活性和可操作性。
2 雙方關系的契約化，強調對材料的鑒定
首先，法制性體現在申請人與管理機構的契約關系上。人才服務中心負責人力資源檔案的建檔和管理工作。申請建檔的人員先要簽訂協議，人力資源檔案服務中心為當事人保密等、其次，人力資源檔案中心負責對材料的審核，以保證其真實性。單位形成的材料須有單位蓋章，規定要同本人見面的材料(如處分決定、組織鑒定等)，一般應有本人的簽字，人力資源檔案中心的誠信部會發函到他們人事檔案所在地，對材料內學歷、職稱和個人獎懲情況進行審核，審核報告同樣須經檔案所在地蓋章。
3 利用信息技術，保障相對人的知情權。
在人力資源檔案的概念中就強調了它是建立在“現代化和系統化的網絡”基礎上的，這有利于信息的及時更新和共享。在這個技術基礎上，相對人的個人知情權得到了體現。實行對相對人開放的利用模式，同時，對業績信息部分相對人自己可以進行及時的更新，隨后有人力資源檔案中心進行審核，真正實現了人力資源檔案的“雙重監督”，而且在管理過程中的權限設置也值注意和借鑒。
【關鍵詞】知識管理；圖書館知識管理；實施對策
圖書館作為一個從事知識與信息的搜集、選擇、組織、儲存、分發和服務等知識管理領域工作的組織，如何在新環境下更新傳統管理觀念，積極吸收現代知識管理理念，為用戶提供及時、準確、增值的知識信息，開展知識創新服務，充分實現知識的價值，已成為圖書館發展的關鍵。
一、知識管理的涵義
武漢大學圖書情報研究所所長邱均平教授等認為：“狹義的知識管理主要是對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。而廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理?！?由此可見，知識管理不僅僅是信息和數據的管理，也不僅是指信息技術，而是識別有用的、相關的知識，去組織吸收及綜合知識、促進創造性的使用知識，提高組織應變能力，即以知識為核心、創新為動力的管理，是一種全新的管理理念。
二、圖書館知識管理的內涵
知識管理作為一個新概念，來源于管理學領域，開始時是針對企業的一種管理，是一種全新的管理模式。圖書館是知識聚合地，知識管理是圖書館發展的必然趨勢。圖書館知識管理，是指應用知識管理理論與方法，合理配置和使用圖書館各種資源，充分地滿足用戶不斷變化的信息與知識需求，并提升現代圖書館的各項職能和更好地發揮其作用的過程。圖書館知識管理非常強調顯性知識和隱性知識的綜合管理，它不是把知識作為管理的對象。而是作為管理的資源，將個體圖書館的知識變成整個圖書館的資源，使對知識本身的管理和對與知識有關的各種資源的管理，尤其是對人的管理和諧地統一起來，運用現代技術和方法對圖書館的各個環節進行改造和完善，使信息和知識的生產、傳播、交流以及利用，最大限度地實現高效、暢通。圖書館知識管理將搭建起一個知識與知識、知識與人、知識與組織的橋梁，形成一個龐大、有機的圖書館知識網絡，使知識的傳播與創新相結合，實現圖書館知識共享、知識創新和知識增值。
（一）關于顯性知識的管理
顯性知識表現為靜態的知識實體，是便于整理、存貯和交流， 易于傳遞與分享的知識。 “顯性知識”主要是指以文檔、郵件、報告等形式存儲于紙張等傳統介質上，也可以存儲在光盤、磁盤、數據庫中，對“顯性知識”的管理，是“知識管理”的一個重要內容。因此，圖書館顯性知識管理一是將本館收藏的非電子化文獻數字化；二是對顯性知識加以序化包括：書目數據庫建設、特色數據庫建設、信息系統建設和各種載體全文數字化；將“網絡信息資源進行組織，將大量無序的信息使之有序化；三是對信息內容進行深加工，使“網絡虛擬資源館藏化”， 以便建立知識庫，供用戶使用，為用戶提供最直接、最高效率的知識服務。
（二）關于隱性知識的管理
圖書館知識管理更應注重隱性知識的管理，它以知識的發現、知識的組織、知識的傳播和利用等為基礎，實現知識價值的最大化，促進知識創新和知識共享。因此，對隱性知識的管理主要是對隱性知識的發掘，即強調人是知識管理的核心。圖書館一要建立一種創新、交流、學習和應用知識的環境，培養知識型館員，建立人才庫；二要營造一個知識管理的文化氛圍，建立有效的激勵機制，倡導圖書館員的學習、進取、創新的精神；三要盡可能地運用現代化的技術手段尤其是信息高科技手段建立起各種形式的知識網絡，充分挖掘各種載體形態信息資源中蘊含的隱性知識，使其轉化為顯性知識，為知識交流與共享創造條件。
三、圖書館知識管理的對策
（一）加強人力資源管理
知識競爭時代所需的人力資源應具有各種專業知識，綜合不同領域知識的能力及解決問題的能力的知識型人才，圖書館應加強人力資源建設，培養知識型人才，使他們成為具備知識管理與創新能力的復合人才。由此可見，人力資源管理是圖書館知識管理的核心內容，人力資源是圖書館知識資源中最具創造力的資源，圖書館應充分認識到人力資源在圖書館知識管理的重要性，只有尊重人的價值，建立激勵競爭機制，充分發揮館員的知識能力和開發潛能，培養出更多具備知識管理技能的知識型館員。圖書館員應打破傳統管理的模式，更新觀念，與時俱進，以人為中心，以信息為基礎，以知識創新為目標，制定知識管理的目標、計劃和措施，加強知識集成以產生新的知識，幫助用戶在圖書館中找到自己所需的知識信息，并幫助用戶進行分析，為其提供有效的知識服務，使自己真正成為知識分析家、知識管理者、知識領航員，成為具備知識管理與創新能力的復合型人才。
（二）打造知識型團隊
學習型組織也是企業實施知識管理時所采用的一種全新的組織模式，它是通過培養整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高彈性的、符合人性的、能持續發展的組織，這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織對圖書館同樣具有很大的借鑒意義，建立學習型圖書館，有助于實現圖書館的知識管理，為圖書館實施知識管理提供了組織保障。知識管理組織不僅擁有眾多的知識，而且更注重強調學習，置身于知識服務、知識管理的圖書館員，他們是知識載體及知識創新的主體，他們不僅使快速增長的知識有序化。還要在學科及研究領域不斷增加的時代。需要不斷的接受繼續教育和終身學習，用所獲取的知識來提高個人的應變能力和創新能力，在不斷變化的形勢下贏得競爭優勢。圖書館要營造一個完全意義上的開放式交流、互動式學習的知識共享文化環境，制定新的館員評價標準，把館員對知識共享的貢獻作為考核的一個重要指標，通過將館員參與知識管理的程度與績效評定聯系起來，能有效調動館員參與知識管理的熱情與責任，形成一種具有公平競爭機制的氛圍，圖書館要根據本館的目標與任務有計劃地建立一套完整的繼續教育體系， 分批分層次對館員進行培養、培訓， 使館員們通過知識交流達到知識共享，使知識變為力量， 最終提升圖書館的應變能力和創新能力，圖書館應通過集體的智慧與力量，創造學習型系統，打造知識型團隊，為社會創造更大的價值。
（三）知識管理創新
創新是一種具有經濟和社會目標導向的行為，圖書館知識管理創新包括知識的理論創新管理、技術創新管理和組織創新管理三個方面。理論創新管理就是追蹤國內外圖書館學的最新發展動態，豐富和擴展圖書館學的研究領域，這將有利于圖書館學科的充實、更新與提高；技術創新管理就是對與技術創新全過程相關的機構和組織所構成的網絡系統的管理；組織創新管理就是通過優化圖書館的業務職能部門與工作流程，建立一套符合數字圖書館時代的有效的組織管理體系來支持和加強知識管理活動。圖書館引進管理的目標是實現知識的價值和服務的價值，不論是對顯性知識還是對隱性知識的管理，都是用知識管理的理念指導圖書館服務，充分發揮服務與知識價值，走知識創新服務之路。圖書館知識管理可以幫助用戶獲得相應的知識，并提供最新的信息。是推動知識創新的前提條件；也可直接參與科學研究、知識生產等過程，成為國家知識創新體系的有機組成部分；更關注知識在社會和用戶間的擴散和傳遞，促進知識創新成果向現實生產力的轉化。
（四）知識增值服務
在知識挖掘和發現的基礎上，實現知識資本的更新、整合和信息的增值服務，是圖書館知識管理的最終目標。信息增值服務不僅僅指查找、獲取信息，而是在原始信息的基礎上，結合用戶問題和問題環境，利用圖書館員自己獨特的知識和能力，對現成的信息進行加工處理，提高信息的使用價值；圖書館要滿足社會需求，提高服務技術含量，充分開發利用網絡環境資源，形成虛擬館藏，開展數字參考咨詢服務、虛擬參考咨詢服務和網上參考咨詢服務，通過服務系統，為在任何時間、任何地點提問的用戶提供高質量的信息增值服務；圖書館員通過發揮自身的管理能力、研究能力和創新精神，為用戶提供創造性的服務。把知識管理的理念和策略真正運用到用戶服務中去，以知識和信息作為橋梁和紐帶，以創新服務為手段，發揮顯性知識和隱性知識的能動作用，最大限度地滿足用戶的需求，才能最終達到圖書館的知識創新、知識傳播與利用的目標，真正實現知識增值的目的。
（五）專業化、個性化服務
隨著網絡資源的不斷豐富與發展，用戶的知識需求發生巨大的變化，知識服務正在向專業化與“個性化”方向發展。這就要求圖書館員具有超前意識，主動出擊，深入目標用戶群體，了解用戶需求，并根據用戶的特點，在專業信息方面，為用戶有針對性地提供專業性的信息服務，如建設相應的專業網站，將專業信息資源導航、專業化網絡檢索工具、專業咨詢內容集成到網站上，做到對用戶問題和用戶環境及時準確地把握，為對用戶需求提供具有專業化的特色服務。
關鍵詞： 博物館；信息資源管理；現狀分析
中圖分類號：G203 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）07-0200-03
1 博物館信息資源管理
信息資源管理是博物館日常管理工作的重要組成部分之一，具有很強的專業性和技術性，隨著社會信息化建設的不斷發展和進步，博物館信息化的發展也面臨著諸多機遇，當然同時也充滿了更多的挑戰。隨著網絡電子文件的出現和發展，網絡信息資源的傳輸速度快，內容更新及時，檢索效率高，圖書信息資源將由傳統的印刷文獻面臨著向文獻數據庫、電子出版物等網絡信息資源形式發展，必將導致博物館工作形式的多樣性發展。加快博物館圖書信息資源管理已成為博物館改革進程中所面臨的一個亟待解決的重要問題，從一般概念的觀點分析圖書信息資源的管理主要包括三個方面內容，一是單純的信息管理，主要是指數字化信息和非數字信息的管理；二是信息環境的管理，包括信息技術管理、信息組織管理、設備和資金管理以及人力資源管理；三是信息服務與用戶管理。從概念分析來看博物館的信息資源管理需要相應計算機技術的支持，比如多媒體技術、現代通訊技術等，可以利用這些技術更好的進行信息資源管理，比如可以實現快速信息檢索和信息快速傳遞等。同時與傳統圖書信息資源管理相比較，借助信息技術的圖書信息資源管理有了很大的改進和差異。傳統圖書的信息資源管理由于受到印刷材料的影響，信息處理和傳播的相對較慢，而借助信息技術的圖書信息資源管理則具有許多特點，如信息資源分布廣，信息量大，信息資源更新速度等。另外，傳統圖書信息資源的組成相對固定和單一，而信息技術下的博物館信息資源則豐富很多，可以滿足博物館不同層次研究者的需求，是博物館從事科學研究的信息支柱之一，對科研起著橋梁作用。博物館信息資源管理應根據相關的科研需求，開發利用信息資源集成管理，并提高利用率。
2 博物館信息資源管理過程中存在的問題
隨著信息技術的迅速發展，社會對信息的需求越來越大，信息多元化的快速發展，信息已成為現代社會發展的重要管理資源。隨著新興信息技術和數字技術的不斷發展，強烈地沖擊了傳統圖書館的服務環境和服務模式。通過研究和分析當前數字圖書館的發展現狀，發現博物館的信息資源管理過程中仍然存在一些問題，正面臨著嚴峻的挑戰。
2.1 信息資源管理體制機制不完善 傳統的圖書館資源管理體制和運行機制不僅制約了圖書館的建設發展，而且也不利于圖書館適應網絡信息化發展的推進。目前，我國的博物館信息化建設剛剛起步，受到傳統管理模式的影響必然產生了管理層面的矛盾，在一定程度上造成嚴重的信息資源分散管理，同時由于缺乏對信息資源的宏觀管理，信息資源的協調困難，信息資源共享也無法保障，造成大量文獻信息資源的閑置或者短缺，同時博物館信息資源管理機構的組成相對松散，不能很好的發揮圖書管理組織的作用，很難發揮和調動信息資源管理的整體效益，導致資源管理現代化的工作過程仍然很緩慢，并且針對資源管理發展的相關政策和法律法規不完善，在一定程度上影響了博物館信息資源管理的進程。另外，博物館信息資源難以實現共享，數據標準化程度低，這在很大程度都制約了博物館的信息資源管理的進程。
2.2 信息資源管理過程中人才缺乏 博物館信息資源管理過程中人才是重要的智力保障，信息資源管理涉及多方面因素，但管理人員的素質是關鍵。博物館的信息資源要求必須提高信息管理人員的素質。然而，當前我國博物館信息資源管理過程中人才缺乏問題是信息資源管理所面臨的重要問題之一，甚至成為影響博物館信息化發展的關鍵問題，現有的管理人員大都缺乏信息管理專業知識，沒有接受過系統的文件和信息方面的專業教育和培訓，對信息知識和現代信息技術的應用缺乏。此外信息化發展管理人員缺乏創新思維和主動意識，使信息資源管理未能有效發揮作用，仍處于初級發展階段，造成信息資源管理適應知識經濟發展和社會需求進程緩慢。雖然隨著信息技術的不斷發展，對圖書信息資源管理工作人員的業務素質和技術素質的要求不斷擴大，工作人員的文化程度、知識結構也隨之有了很大的變化，但是在通常情況下，信息管理過程中仍然普遍缺乏管理高素質人才，缺乏相應的適應圖書信息資源的開發與管理的專業人員，所以信息資源管理人員的整體素質有待提高，需要引起重視和改善。
2.3 信息資源實現安全高效共享困難 博物館信息資源是博物館文獻信息的重要組成部分，然而博物館信息資源利用率很低，存在大量閑置資源，沒有充分發揮信息資源的作用，信息資源并沒有建立起一個開放的網絡系統，固步自封，獨自使用，造成信息資源的閑置浪費。在實際應用過程中，受到各家博物館獨立系統的限制，信息資源無法實現相互溝通，優勢不能互補，資源不能共享，不能將有限的信息資源進行合理的利用與開發，這對博物館信息資源的有效利用和合理的發展產生了極其嚴重的影響，不能在提高科研水平和研究過程中發揮應有的作用。
3 加強博物館信息資源管理的措施
3.1 加強數字資源數據庫建設 博物館信息資源管理在數字化趨勢中需要必須加強人文因素，社會因素的綜合管理，根據信息資源的分類，根據一定的原則整合信息資源，建立一個新的資源體系和信息數據庫。加強數據庫建設，運用網絡信息采集技術，加強信息資源建設的進程，更好的為研究者提供服務。促進博物館實現標準書目數據庫的完整性建設，全面促進資源的有效化管理和發展，提高信息資源共享的進程。同時加強特色館藏標準化建設，博物館特色館藏數據庫建設是有效發揮網絡配置信息資源作用，實現對資源有效收集和管理的重要手段，不僅要發揮單方面的館藏文獻的重要作用，同時也要發揮所有資源開發和加工的能力，確保提供給用戶的信息質量和效率，如博物館可以根據自身的實際情況，有選擇地規劃和建設特色館藏數據庫，發揮特色文獻信息資源的積極作用。另外，加強信息資源管理的新載體建設，隨著信息技術與博物館科研的不斷發展，信息資源的需求越來越大，因此，博物館信息資源的新載體逐日增加。博物館應該作出正確的選擇和有效的信息資源的組織，不斷提高新載體和資源的有效匹配度，實現資源和新載體的高效運行，同時重視和加強網絡信息管理的重要資源收集管理，隨著網絡信息資源頻繁變化，博物館應通過各種渠道的選擇和整合，為科研的需要形成的網絡資源，有效使用數據庫技術建設虛擬博物館。
3.2 加強信息資源的共享程度 只有通過有效的管理，開發和利用信息資源，才能更好的實現資源共享，達到信息資源優化配置的有效利用，保證信息資源共享機制逐步完善，促進信息資源共享。為了進一步提高博物館資源管理系統的建設，提供及時有效的在線資源，豐富資源管理技術，需要不斷開發資源檢索系統，實現資源管理系統的集成，通過新的檢索系統的開發，實現各類數據庫資源的整合，增加網絡信息資源的管理力度，努力實現信息資源管理的數字化、標準化建設，并提供信息資源共享的條件，發揮其信息存儲，檢索速度快，易于存儲和共享的優勢，要想實現信息資源的共享，需要加強對虛擬博物館的建設，虛擬博物館信息數字化管理的重要手段，可以通過互動提供在線服務，與傳統的虛擬管理不同，虛擬博物館的資源不再是孤立和分散的，可以實現信息共享。同時要積極建立區域信息資源共享系統，博物館在信息資源建設過程中，信息資源分布很不均勻，實際管理松散，不利于資源共享系統的未來發展。因此需要引入或建立信息資源共享數據庫，實現檢索規則和數據庫之間的接口的一致，促進數據庫覆蓋所有學科內容，加強對資源共享數據庫的統一管理，不僅能夠確保用戶的需求，而且還能降低建設資金的浪費和減少過度資源使用。
3.3 加強信息管理人才的培養和引進 要實現博物館信息資源管理的科學化發展和不斷滿足多樣化需求，必須有效發揮博物館信息資源管理有效作用，就必須在信息管理進程中不斷加大資金投入，建立和完善相關硬件設施建設，建立一套可以支持網絡信息資源自動化的管理系統，實現信息資源管理過程中的信息資源共享程度，不斷增加技術保障和資金投入，奠定信息資源管理過程的網絡信息資源管理的發展基礎，與此同時，還應該注重信息資源管理人才的培養和引進，應建立和完善人才引進機制，造就高素質人才。同時，還需要不斷完善相應的職業資格制度，不斷完善信息化建設設施，繼續加強信息技術理論在博物館信息資源管理中的使用。此外，為了更好發揮博物館信息資源管理的作用，還需要不斷培養用戶獲取信息的能力，學術文獻信息的廣泛傳播和溝通需要，博物館充分發揮自身的優勢，更好的發揮博物館信息資源管理的作用，向社會傳播文物學、博物館學、歷史學、考古學等相關學科知識，服務社會，傳遞文化“正能量”。
3.4 加強博物館特色藏書體系的建設 在博物館圖書資料建設過程中必須重視博物館的館藏質量和體系的形成，根據博物館圖書信息資源專業性強、收集集中的特點，要注意圖書資料定期更新，同時便于通過目錄搜索，方便研究人員可以快速、準確地找到文獻，及時掌握科學研究的學術動態發展，充分發揮博物館圖書資源管理不可替代的作用，進而可以積極發展博物館的藏書體系，收集與博物館藏文物密切相關的文獻書籍等相關出版物，與此同時，由于博物館資金有限，需要合理使用資金，購買與博物館業務相關和有價值的書籍或出版物，合理設計博物館的館藏結構，以保持學術成果的完整性和系統性，通過多種途徑注重國內和國際專業的數據資源補充，逐步形成與博物館的特色館藏體系。另外，從博物館的發展進程來看，應適當增加人力資源的投資才能更好的發揮博物館圖書信息資源管理工作中的作用，促進完成主要書籍的日常更新，使博物館的圖書管理工作建設能夠更好適應博物館的發展變化。
4 結論
總而言之，在知識經濟和信息化時展的條件下，要促進博物館圖書資源管理的發展，博物館在信息資源管理進程中還應進一步發展文物資源數據庫，充分發揮博物館資源優勢，提高信息資源的利用。合理配置資源，建立與完善文物資源數據庫，充分保證信息資源的全面性和及時性，為社會提供更方便的知識和信息服務，實現資源共享。同時有條件的博物館也可以根據自己的館藏特色和技術力量，建立特色數據庫，更好地為大眾服務，并建立有效的信息資源管理評價體系，有機結合信息資源管理評價體系和質量評估體系，全面加強對信息資源管理的整體水平。在博物館信息資源管理過程中，要想實現信息資源的有效管理和數字資源的綜合利用，就必須制定切實可行的數字資源規劃和政策，為數字資源的管理和利用提供支持和保障，更好地促進博物館的發展，同時還需要不斷提高博物館信息資源管理的整體水平，為博物館信息資源管理打下堅實基礎，另外，還需要加強博物館圖書信息資源管理工作的步伐，促進博物館圖書信息資源管理方式更加科學合理，信息服務更加高效優質，進而不斷適應當前博物館信息化時代的需要，不斷加強對博物館圖書信息資源的科學管理，促進博物館圖書信息資源管理工作發展實現規范化、常態化，充分發揮圖書信息管理在博物館發展和建設工作中應有的作用。
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