時(shí)間：2023-09-22 17:05:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位人事管理調(diào)研報(bào)告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1、全面推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，增強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位活力。與市委組織部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于做好機(jī)關(guān)單位中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的通知》，規(guī)定中層崗位出現(xiàn)空缺，一律實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，采取公布職位、公開報(bào)
名、資格審查、組織考試、演講答辯、組織考察等規(guī)范的程序進(jìn)行，一般干部雙向選擇，競(jìng)聘上崗，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)隊(duì)伍活力，形成競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制。全市60多個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位開展了競(jìng)
爭(zhēng)上崗，競(jìng)聘中層職位500多個(gè)；不少單位結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)上崗，在單位內(nèi)部實(shí)行了輪崗。
2、建立績(jī)效考核機(jī)制，抓好全市干部隊(duì)伍日常考核工作。經(jīng)過深入調(diào)研，出臺(tái)20*年全市考核工作意見，建立以績(jī)效考核為重點(diǎn)的考核機(jī)制，以實(shí)績(jī)論英雄，以成效定獎(jiǎng)懲，改革了以往考核采
取背靠背打分、投票表決等作法。明確規(guī)定績(jī)效考核不合格，綜合考核不合格；績(jī)效考核優(yōu)秀，才具備綜合考核評(píng)優(yōu)資格。要求各單位依據(jù)考核結(jié)果，拉開各等次獎(jiǎng)金分配差距10%-20%，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣
。各科室每個(gè)季度對(duì)所聯(lián)系單位日常考核工作進(jìn)行一次以上督促檢查，及時(shí)收集情況。6月份，由四名局領(lǐng)導(dǎo)各帶一個(gè)組，對(duì)全市日常考核工作進(jìn)行了一次全面督查，推介了一批典型，發(fā)現(xiàn)了存在問題
，指出了努力方向，確保后階段考核工作平衡推進(jìn)。
3、貫徹競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制，組織公務(wù)員考試錄用工作。組織我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)60個(gè)職位的考試錄用工作，經(jīng)審查有316人符合報(bào)考資格，按照“公開平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的原則，組織了筆試、面試
、體檢等工作，紀(jì)檢、組織部門全程參與，整個(gè)招考工作組織嚴(yán)密、程序到位，獲得了長(zhǎng)沙市人事局的充分肯定，也贏得了考生的好評(píng)。
4、強(qiáng)化能力素質(zhì)提升，推進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作。按照《國家公務(wù)員暫行條例》的要求和上級(jí)人事部門部署，認(rèn)真履行職能，切實(shí)加強(qiáng)干部能力建設(shè)。認(rèn)真組織好市委干部教育領(lǐng)導(dǎo)小組安排的培訓(xùn)
工作，制定了全年培訓(xùn)計(jì)劃，開展了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部法律法規(guī)、專技人員權(quán)益保護(hù)、全國計(jì)算機(jī)考試、人事干部工資業(yè)務(wù)、電子政務(wù)等培訓(xùn)項(xiàng)目。狠抓辦班管理，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
5、學(xué)習(xí)宣傳《公務(wù)員法》，強(qiáng)化公務(wù)員執(zhí)政能力和依法行政能力建設(shè)。組織人事干部學(xué)習(xí)宣傳貫徹《公務(wù)員法》，印發(fā)學(xué)習(xí)資料，在瀏陽人事人才網(wǎng)上建立學(xué)習(xí)宣傳專欄，每周開展一次學(xué)習(xí)討論
，并帶動(dòng)全市人事干部和公務(wù)員認(rèn)真學(xué)習(xí)《公務(wù)員法》，堅(jiān)持依法行政，提高公務(wù)員隊(duì)伍的執(zhí)政能力。
二、推進(jìn)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展有新的舉措
1、勇于創(chuàng)新，健全人才工作機(jī)制。4月份召開市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議，研究確定了20*年全市人才工作要點(diǎn)、黨政干部聯(lián)系人才制度、政府雇員制度、干部交流方案、職業(yè)經(jīng)理人培
訓(xùn)方案、鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合改革試點(diǎn)方案、園區(qū)人才服務(wù)方案等，明確了各職能部門的工作職責(zé)。一是創(chuàng)新人才工作理念，將各類人才引向經(jīng)濟(jì)建設(shè)第一線，促使企業(yè)成為我市吸納人才的主要載體。二是創(chuàng)新了
人才引進(jìn)的形式，建立人才柔性引進(jìn)機(jī)制。積極與省市國專家部門聯(lián)系協(xié)調(diào)，協(xié)助神力化工公司引進(jìn)德國專家赫爾納，成功開發(fā)出堵漏靈、石材膠二個(gè)高科技品，提高了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。三是創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)
辦法，改革職稱評(píng)聘方式和拔尖人才選拔辦法，試行職稱評(píng)（考）與聘任分開的試點(diǎn)工作，建立拔尖人才動(dòng)態(tài)選拔和培養(yǎng)制度。
2、深入調(diào)研，科學(xué)編制“十一五”人才規(guī)劃。制定了《瀏陽市“十一?五”人才規(guī)劃編制工作方案》，對(duì)“十五”期間人才工作情況進(jìn)行了評(píng)估，出臺(tái)調(diào)研報(bào)告，對(duì)人才規(guī)劃編制
工作開展了調(diào)研，設(shè)立了八個(gè)子專題，由相關(guān)部門制定專題規(guī)劃方案，使全市人才規(guī)劃切合實(shí)際、操作性強(qiáng)。上半年已完成了人才規(guī)劃初稿，為開展好“十一五”人才工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3、注重服務(wù)，推進(jìn)人才市場(chǎng)化配置。建立網(wǎng)上平臺(tái)，舉辦網(wǎng)上人才交流會(huì)，充分發(fā)揮人才網(wǎng)站的作用。舉辦人才交流會(huì)，加大了人才配置力度。深入省內(nèi)10多所高等院校進(jìn)行宣傳發(fā)動(dòng)，派出專
人到湖南大學(xué)、湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)、湖南商學(xué)院、湘潭大學(xué)、長(zhǎng)沙大學(xué)等高等院校張貼招聘信息，寄送邀請(qǐng)函到40多所高校，動(dòng)員大專院校畢業(yè)生，特別是瀏陽籍的畢業(yè)生回瀏陽應(yīng)聘，到瀏陽經(jīng)濟(jì)發(fā)展第
一線創(chuàng)業(yè)，組織100多家企事業(yè)單位進(jìn)場(chǎng)選才，促進(jìn)了人才資源的合理配置。5月27日成功舉辦了第十一屆“相約瀏陽河”大專院校畢業(yè)生人才招聘會(huì)，1*家企事業(yè)單位提供近800多個(gè)就
業(yè)崗位，其中衛(wèi)生系統(tǒng)招聘醫(yī)護(hù)人員200余名，教育系統(tǒng)招聘教師76名，來自省內(nèi)外50多所大專院校畢業(yè)生及各類人才1600余人與用人單位進(jìn)行了洽談，當(dāng)場(chǎng)簽約300人。另外舉辦每月15日
、30日舉辦“相約瀏陽河”實(shí)用人才交流會(huì)，250多家（次）單位進(jìn)場(chǎng)招聘，1800余人次應(yīng)聘，配置實(shí)用人才1100余人。
4、規(guī)范管理，加強(qiáng)人事工作。建立政府雇員制、人才派遣制。澄清人才底子，分類建立充實(shí)人才信息庫。做好全市近3000名流動(dòng)人員的人事服務(wù)工作，對(duì)人事人員檔案進(jìn)行了全面
清理，查漏補(bǔ)缺。人事實(shí)行“一站式辦公”、“一條龍服務(wù)”，為企事業(yè)單位提供了優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
5、合理引導(dǎo)，促使人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，通過瀏陽黨建網(wǎng)、人事人才網(wǎng)等宣傳人才政策、先進(jìn)典型，指導(dǎo)人才資源開發(fā)、開展網(wǎng)絡(luò)求職招聘等活動(dòng)。按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，啟動(dòng)
了職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)工作，利用網(wǎng)絡(luò)開展企業(yè)家在線培訓(xùn)。抓住重點(diǎn)，大力開發(fā)農(nóng)村實(shí)用人才。在花炮中級(jí)職稱評(píng)審取得成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，啟動(dòng)了園藝系列中級(jí)職稱工作，擴(kuò)充我市主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)花卉苗木人
才隊(duì)伍。將農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)列入人才工作的重點(diǎn)，在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道設(shè)立了鄉(xiāng)土人才聯(lián)系點(diǎn)，各村聘請(qǐng)了人才聯(lián)絡(luò)員，建立了鄉(xiāng)土人才資源開發(fā)的網(wǎng)絡(luò)體系，為花炮、生物醫(yī)藥等行業(yè)培養(yǎng)、盤活一批實(shí)用
的技能人才，全面推動(dòng)人才工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。
三、突出機(jī)制創(chuàng)新，事業(yè)單位人事制度改革工作有新的進(jìn)展
1、改革用人制度，積極推進(jìn)事業(yè)單位人員聘用制。參與制定了衛(wèi)生、房產(chǎn)等部門的人員聘用制方案，衛(wèi)生系統(tǒng)出臺(tái)全員聘用制的辦法，積極穩(wěn)妥推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革工作。
2、嚴(yán)把入口，認(rèn)真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。以“相約瀏陽”人才招聘會(huì)為平臺(tái)，積極引進(jìn)瀏陽經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展急需的人才。招考工作的報(bào)名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“
公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行，新進(jìn)人員全面實(shí)行人事。
【摘要】人才市場(chǎng)作為社會(huì)主義市場(chǎng)體系的重要組成部分,它的發(fā)展必然與經(jīng)濟(jì)發(fā)展社會(huì)進(jìn)步聯(lián)系在一起,與建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)程聯(lián)系在一起,與人事制度改革聯(lián)系在一起。因此,更好地發(fā)揮我市人才市場(chǎng)的服務(wù)功能,促進(jìn)各類人才合理有序地流動(dòng),是推動(dòng)我市經(jīng)濟(jì)健康的發(fā)展的重要途徑。
【關(guān)鍵詞】人才市場(chǎng);新形熱;如何更好發(fā)揮;服務(wù)職能
今年1月份,國務(wù)院批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,標(biāo)志著廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開放開發(fā)上升為國家戰(zhàn)略。這對(duì)我們防城港市來說,是一個(gè)發(fā)展機(jī)遇。特別是隨著我市“堅(jiān)持以港興市、以工興市、以區(qū)位優(yōu)勢(shì)興市,大力發(fā)展大工業(yè)、大物流、大商貿(mào)、大旅游,努力把防城港市建設(shè)成為面向東盟乃至更大區(qū)域的鋼鐵能源基地、商貿(mào)物流基地、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)生態(tài)友好、開放度高、活力迸發(fā)的新興港口工業(yè)城市和重要門戶城市”的總體發(fā)展思路目標(biāo)的逐漸實(shí)現(xiàn),為人才流動(dòng)和人才市場(chǎng)的發(fā)展提供了更加寬廣的空間。而就我市現(xiàn)有人才狀況,可以說是總量不足,素質(zhì)偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢(shì)下如何更好發(fā)揮我市人才市場(chǎng)的服務(wù)功能,為加快我市經(jīng)濟(jì)的建設(shè)提供人才保證和智力支持,是當(dāng)前面臨的重大課題。
1新形勢(shì)下明確人才市場(chǎng)的職能定位
政府人事部門所屬人才市場(chǎng),從本質(zhì)上說,它屬于人才中介服務(wù)組織,它與行政機(jī)關(guān)相比較,工作對(duì)象、工作內(nèi)容、工作方式都是不同的。人才市場(chǎng)不止是人事部門的一個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu),更是人事部門為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)、為人才服務(wù)的一塊陣地;人才市場(chǎng)的業(yè)務(wù)不止是某一單項(xiàng)的業(yè)務(wù),而是人事部門各項(xiàng)人才業(yè)務(wù)的延伸和擴(kuò)展。但在新形勢(shì)下,我們應(yīng)該明確政府人才市場(chǎng)的職能定位。推進(jìn)政府所屬人才市場(chǎng)的體制改革,在以公共服務(wù)為核心的前提下,逐步形成公共服務(wù)和市場(chǎng)經(jīng)營性業(yè)務(wù)分開管理、分類發(fā)展的有效形式。政府所屬人才市場(chǎng)應(yīng)以社會(huì)效益、人才效益為主。在人事人才公共服務(wù)方面,應(yīng)從少收費(fèi)向不收費(fèi)過渡,逐步降低人才招聘會(huì)、人事檔案管理、人事的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),只適當(dāng)收取一定的成本費(fèi)用。
2提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感
我市人才市場(chǎng)建設(shè),起步較晚,基礎(chǔ)較差,市場(chǎng)功能不夠完善,服務(wù)的領(lǐng)域和范圍尚不適應(yīng)改革和發(fā)展的要求,業(yè)務(wù)工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設(shè)備陳舊,服務(wù)信息化水平較低,與各區(qū)縣之間聯(lián)系不緊,協(xié)作不多,許多資源不能共享,形成相對(duì)封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務(wù)。二是人才市場(chǎng)中的人才概念過于狹小,對(duì)人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業(yè)生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場(chǎng)。即人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng),兩大市場(chǎng)屬于不同部門的管理,嚴(yán)重阻礙了人才市場(chǎng)的整體發(fā)展。三是硬件設(shè)施落后。有的區(qū)、縣人才市場(chǎng)沒有專人負(fù)責(zé),沒有專用的辦公設(shè)備,更談不上專門的辦公的場(chǎng)所。鑒于這種現(xiàn)狀,我們要認(rèn)真研究現(xiàn)階段改革和發(fā)展對(duì)人才市場(chǎng)的客觀要求,科學(xué)地規(guī)劃人才市場(chǎng)發(fā)展的階段性目標(biāo)模式,合理地設(shè)計(jì)人才市場(chǎng)的功能結(jié)構(gòu),提升人才市場(chǎng)服務(wù)水平的緊迫感。
3拓展和創(chuàng)新市場(chǎng)服務(wù)功能的必要性
人才市場(chǎng)是人才人事工作貼近經(jīng)濟(jì)建設(shè)的窗口,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發(fā)揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務(wù),我們應(yīng)該盡力拓展業(yè)務(wù),完善功能,爭(zhēng)取將人才引進(jìn)、企事業(yè)單位的人才配置、人才測(cè)評(píng)、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人事,網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等事務(wù)性、技術(shù)性、服務(wù)性社會(huì)職能充實(shí)到人才市場(chǎng)。
3.1完善人才信息服務(wù)。人才市場(chǎng)信息是我們市場(chǎng)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),因此要特別注重這項(xiàng)業(yè)務(wù),要擴(kuò)大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場(chǎng)信息量。采取多種方式,向社會(huì)廣泛傳播我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務(wù)。在完善現(xiàn)有信息服務(wù)手段的同時(shí),要積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場(chǎng),這是人才市場(chǎng)發(fā)展的方向。在建立全市信息網(wǎng)絡(luò)的過程中,市人才中心要統(tǒng)籌規(guī)劃,合理布局,按照統(tǒng)一軟件的要求,由區(qū)到市,實(shí)現(xiàn)全市人事部門所屬的人才市場(chǎng)資源共享。然后逐步與市外人才市場(chǎng),用人單位和人才培養(yǎng)基地建立人才信息計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò),加快我市企業(yè)經(jīng)營管理者數(shù)據(jù)庫、高新技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)步伐,為我市企業(yè)提供便捷的人才人事服務(wù)。
3.2擴(kuò)大人才中介服務(wù)。目前我市人才市場(chǎng)基本上還是只為進(jìn)入人才市場(chǎng)的求職招聘者提供中介服務(wù)。這些服務(wù)還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢(shì)下,我們要根據(jù)不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務(wù)方式。要將定期的人才交流會(huì)與日常的求職招聘中介結(jié)合起來。多形式、多領(lǐng)域、多途徑地開展我們的人才中介業(yè)務(wù)。
3.3大力推進(jìn)和發(fā)展人事服務(wù)。人事是社會(huì)化大生產(chǎn)和專業(yè)化協(xié)作原則在人事管理方面的體現(xiàn),是現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人事工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的有效途徑。發(fā)展人事有利于豐富人才市場(chǎng)的內(nèi)涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續(xù)為非國有企業(yè)單位辦理人事的同時(shí),努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規(guī)劃、人事管理方案設(shè)計(jì)等內(nèi)容。要完善服務(wù)手段,提高服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范程序,在社會(huì)化,專業(yè)化和法制化方面開拓創(chuàng)新,在創(chuàng)新中提高完善。
3.4發(fā)展人才職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。職業(yè)指導(dǎo),是一項(xiàng)新的人才服務(wù)業(yè)務(wù)。長(zhǎng)期以來,我們的人才資源是計(jì)劃配置,就業(yè)也都是國家分配安排。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何自主擇業(yè),既缺乏理論研究,也缺乏基本經(jīng)驗(yàn)。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業(yè)生,不知道怎樣去求職擇業(yè),他們很多不是缺乏知識(shí)和工作能力,而是不懂得求職擇業(yè)的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們?nèi)瞬攀袌?chǎng)要發(fā)揮自己的職能優(yōu)勢(shì),認(rèn)真研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下求職擇業(yè)的理論和方式,廣泛收集、分析、職業(yè)供求信息,積極開展人才擇業(yè)咨詢、求職培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù),開展畢業(yè)生和下崗分流等待業(yè)人員的就業(yè)指導(dǎo)工作。
目前,我市每年有2000多名大中專畢業(yè)生回來報(bào)到,就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。同時(shí),事業(yè)單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),促進(jìn)流動(dòng),提高素質(zhì),形成公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu),充滿生機(jī)的用人機(jī)制。人才市場(chǎng)對(duì)于優(yōu)化人才配置,開發(fā)人才資源,解決就業(yè)和現(xiàn)就業(yè)問題,維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等,都有著極其重要的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]人才市場(chǎng)進(jìn)入改革發(fā)展新時(shí)期.中國人事報(bào),2006-10-30
為了切實(shí)抓好人才資源開發(fā)，進(jìn)一步優(yōu)化各類人才的配置工作，更好地為全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供人才保障，按照縣學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀試點(diǎn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于廣泛開展調(diào)查研究的工作部署，縣委組織部和縣人事局組織人員對(duì)全縣人才隊(duì)伍建設(shè)情況進(jìn)行了專題調(diào)研。
一、基本情況
本次調(diào)查范圍涉及全縣黨政群機(jī)關(guān)、縣屬各企事業(yè)單位和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)實(shí)體。主要采取發(fā)放“人才情況問卷”和走訪咨詢的形式進(jìn)行。據(jù)調(diào)查顯示，我縣目前各類人才總量為20232人，約占全縣總?cè)丝诘?.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才總量的7.6%；專業(yè)技術(shù)人才8135人，占人才總量的40.2%；規(guī)模以上企業(yè)人才6874人，占人才總量的34%；農(nóng)村實(shí)用技能人才3684人，占人才總量的18.2%。
二、問題顯示
（一）全縣人才總量嚴(yán)重不足
我縣現(xiàn)有各類人才總量為20232人，僅占全縣總?cè)丝诘?.6%，專業(yè)技術(shù)人才8135人，僅占全縣總?cè)丝诘?.04%。每萬人擁有各類人才260人，分別低于全國512人、全省294人、全市278人的平均水平，與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比差距更大。
（二）人才布局結(jié)構(gòu)不合理
一是專業(yè)和人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。就全縣來說，專業(yè)技術(shù)人才主要體現(xiàn)在教育、農(nóng)業(yè)、衛(wèi)生類，其他各類人才相對(duì)偏少，計(jì)算機(jī)人才、管理類人才和文秘人才供不應(yīng)求，市場(chǎng)營銷人才、工民建與城建規(guī)劃專業(yè)人才、商貿(mào)旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才個(gè)體的知識(shí)結(jié)構(gòu)說，具有大專以上學(xué)歷9216人，占人才總量的45.6%，但“多能一專”人才、“高、精、尖”的科技學(xué)術(shù)型人才嚴(yán)重匱乏。
二是分布不合理。從區(qū)域上看，人才的70%以上集中在縣城，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才較少；從行業(yè)上看，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)集聚了80.16%的專業(yè)技術(shù)人員，而農(nóng)業(yè)、企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)和個(gè)體私營企業(yè)則處于嚴(yán)重的人才貧乏困境。
三是年齡結(jié)構(gòu)不合理。我縣現(xiàn)有人才隊(duì)伍高、中、初級(jí)結(jié)構(gòu)比例為1：21：40，高級(jí)人才年齡多在55歲左右，35歲以下的中青年高級(jí)人才稀少，顯示出嚴(yán)重的“老齡化”趨勢(shì)和緊迫的“青黃不接”局面。
（三）高層次人才偏少
從有8135人的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍看，第一學(xué)歷，本科以上約488人，占6%；大專2359人，占29%，中專及以下5288人，占了65%；而其中的高級(jí)職稱者131人，僅占1.6%，中級(jí)2790人，占34.3%，初級(jí)5214人，占了64.1%。高、中、初結(jié)構(gòu)比為1：21：40，與最佳結(jié)構(gòu)比1：6：18相去甚遠(yuǎn)，遠(yuǎn)不能滿足我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需求。
（四）人才素質(zhì)偏低，與工作不相適應(yīng)
有的單位現(xiàn)有員額已經(jīng)“滿編”或“超編”，仍在要求充實(shí)有專業(yè)知識(shí)的人才，探其究竟，是人才素質(zhì)偏低，與工作不相適應(yīng)。
（五）人才外流較多、引進(jìn)少
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，從20*年至今，教育上流失的教師近200人，而去年僅正常流動(dòng)的就有52人，這些人多是單位的中青年骨干，被縣外用人單位“挖走”。從人才引進(jìn)上說，20*年僅調(diào)入人才5名；20*年調(diào)入人才3人。大中專畢業(yè)生回縣工作情況，以20*年為例，回來報(bào)到的大學(xué)生有857人，而留下來在我縣工作的只有65人，其余的都流往外地。
三、原因分析
（一）認(rèn)識(shí)不足，忽視人才在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用
我們很大一部分人忽視人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用，選人上，認(rèn)識(shí)不到人才的價(jià)值，持著“能干事就行”的平庸標(biāo)準(zhǔn)；講人情、賣面子、照顧關(guān)系，進(jìn)一些“占編”卻無多大用處的人，拒“人才”于門外；用人上，不考慮人才特點(diǎn)，無視人才在謀求發(fā)展、創(chuàng)新工作上的潛質(zhì)，主觀、武斷、隨意，無法真正形成重視人才、善待人才、愛護(hù)人才的環(huán)境氛圍，往往造成了人才資源的浪費(fèi)、流失。
（二）人才資源開發(fā)未形成齊抓共管的局面
抓好人才工作和人才隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)系××前途命運(yùn)的大事，理應(yīng)受到所有人的關(guān)注、關(guān)心，得到全民的支持；縣委、縣府各部門更應(yīng)高度重視，密切協(xié)作，與組織人事部門一道齊抓共管。但事實(shí)上很多部門片面地認(rèn)為人才工作是組織人事部門的事，在這一重大工作上各自為陣、袖手旁觀，組織人事部門始終處于“孤掌難鳴”的境地。
（三）人才開發(fā)培養(yǎng)力度不夠，投入不足。
人才開發(fā)培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的工作，需要大量的人力、物力、資金投入。我縣目前的人才開發(fā)工作取得了一定的成績(jī)，但人才開發(fā)培養(yǎng)的領(lǐng)域不夠?qū)挘?lì)措施不健全，資金的投入上也僅僅是以政府投入為依托。
（四）經(jīng)濟(jì)環(huán)境滯后，創(chuàng)新人才機(jī)制的政策措施貫徹不到位，人才梯度建設(shè)不落實(shí)。
知識(shí)分子較注重自身價(jià)值的認(rèn)可，對(duì)周圍環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)的期望值較高。近幾年，我縣經(jīng)濟(jì)處于暫時(shí)困難境地，工作生活環(huán)境與大中城市比差距突出，單位的獎(jiǎng)金、福利、住房等待遇相對(duì)偏低。雖然縣委政府制定了一系列創(chuàng)新人才機(jī)制的政策措施，但貫徹不到位、不徹底。不少單位沒有建立健全科學(xué)的用人機(jī)制、分配機(jī)制，一些知識(shí)分子沒有獲得肯定其價(jià)值的崗位、報(bào)酬，逆反心理和“換環(huán)境”想法自然就產(chǎn)生了。“時(shí)異事則異”。面對(duì)人才頻繁流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)，單位本應(yīng)及早搞好人才的梯度建設(shè)，但有的單位工作不落實(shí)，以致專業(yè)人才一旦流失，單位的人才斷層危機(jī)立即產(chǎn)生，“報(bào)缺”、“喚需”之聲又此起彼伏。
四、對(duì)策建議
（一）充分認(rèn)識(shí)人才的重要性，營造拴心留人的環(huán)境。
人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的“第一資源”，是可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)之所在。××歷史積淀的經(jīng)濟(jì)窘迫局面已不允許我們有任何喘息的時(shí)間。在新形勢(shì)、新格局下，我們要樹立全新的人才理念，強(qiáng)化“人本”意識(shí)，堅(jiān)持“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，全面打開人才工作視野；從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)人才，從發(fā)展的角度謀劃人才，從根本上確立××的人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略。要充分利用文件、報(bào)刊、雜志、電視、廣播等加強(qiáng)宣傳，開展人才重要性學(xué)習(xí)，組織專題講座……總之，務(wù)必讓“人才第一資源”、“人才工作第一要?jiǎng)?wù)”意識(shí)深入人心，形成全民愛才、敬才、重才的良好氛圍。在此基礎(chǔ)上，各單位、部門更要有針對(duì)地開展好關(guān)心人才工作，與人才多交流，主動(dòng)解決人才工作、生活上的問題，為“事業(yè)留人、感情留人”做最大努力。
（二）建立人才開發(fā)配套機(jī)制，提升現(xiàn)有人才素質(zhì)，增加人才總量。
1、強(qiáng)力推行人才開發(fā)責(zé)任制。針對(duì)我縣人才開發(fā)的綿軟現(xiàn)狀，我們應(yīng)盡快成立人才開發(fā)培養(yǎng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，及時(shí)制定人才開發(fā)培育政策措施，強(qiáng)力推行人才開發(fā)責(zé)任制；積極落實(shí)人才開發(fā)培育階段性目標(biāo)、任務(wù)，納入黨政領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核，逗硬實(shí)施，逗硬獎(jiǎng)懲。要求上，一是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部務(wù)必率先牢固樹立從經(jīng)濟(jì)行為、經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的角度對(duì)待人才的人才資本觀念。二是縣委、縣府務(wù)必牢固樹立把是否有利于人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，是否有利于人才的聚集和作用的發(fā)揮作為較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)衡量黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作的重要標(biāo)準(zhǔn)之一的觀念。
2、進(jìn)一步完善并真正貫徹人才評(píng)價(jià)、使用機(jī)制，切實(shí)改革分配機(jī)制。要繼續(xù)穩(wěn)步推行縣屬企事業(yè)單位用人制度改革，建立以聘用制為核心的基本用人制度。要進(jìn)一步完善科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)有業(yè)績(jī)、無資歷，有能力、無身份的優(yōu)秀人才客觀評(píng)價(jià)、重新定位；堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，積極開展競(jìng)爭(zhēng)上崗，全面實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。改革分配制度，在堅(jiān)持按勞分配兼顧公平的原則基礎(chǔ)上，體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先，打破平均主義，堅(jiān)持按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬，充分體現(xiàn)工作人員的責(zé)任大小、工作數(shù)量、工作質(zhì)量的差別和業(yè)務(wù)技能的高低。
3、拓寬人才選、育渠道，加大人才開發(fā)培育力度。一是要積極拓寬人才選、育渠道，做好非公有制經(jīng)濟(jì)組織人才培育，落實(shí)農(nóng)村各類人才的培育，積極挖掘社區(qū)囤聚的人才資源，進(jìn)一步抓好未就業(yè)大中專畢業(yè)生的繼續(xù)教育和創(chuàng)業(yè)引導(dǎo)。二是建立和完善以政府投入為主導(dǎo)，企事業(yè)單位投入、社會(huì)捐資和捐助為補(bǔ)充的多層次、多渠道的人才開發(fā)投入機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)投入主體多樣化和市場(chǎng)化，促進(jìn)人才投資與回報(bào)的良性循環(huán)。要積極爭(zhēng)取省、市對(duì)我縣教育和人才培訓(xùn)的資金投入及政策傾斜；鼓勵(lì)省內(nèi)外重點(diǎn)高校來我縣舉辦各類教育培訓(xùn)班，興辦各種層次的教育實(shí)體；要積極發(fā)揮縣“人才開發(fā)基金”的作用，讓其成為人才開發(fā)的“催促劑”。
三是建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制。按照“圍繞大開發(fā)戰(zhàn)略，樹立大人才觀念，實(shí)施大培訓(xùn)工程”的要求，堅(jiān)持“點(diǎn)面結(jié)合”原則，突出我縣人才“緊缺急需”的重點(diǎn)，采取送出去、帶回來的培養(yǎng)辦法，選送有潛質(zhì)的現(xiàn)有人才到大專院校或科研院所進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)、進(jìn)修，加速知識(shí)更新、提高專業(yè)化水平和實(shí)際操作能力，切實(shí)解決我縣占編人員素質(zhì)不高的難題。要著重抓好文秘類、管理類、商貿(mào)旅游、建筑規(guī)劃和農(nóng)林生物學(xué)、法學(xué)等專門人才的選育。在此基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)建立健全優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)、重點(diǎn)人才重點(diǎn)培訓(xùn)、緊缺人才加緊培訓(xùn)、青年英才及早培訓(xùn)，面向全民人人培訓(xùn)、面向未來終身培訓(xùn)的全方位、多層次、立體化的人才培養(yǎng)開發(fā)新機(jī)制，整體提升現(xiàn)有人才素質(zhì)，增加我縣人才總量。
4、建好人才市場(chǎng)，促進(jìn)人才優(yōu)化配置。要進(jìn)一步完善縣人才市場(chǎng)建設(shè)，充分運(yùn)用人才市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)“社會(huì)化”管理優(yōu)勢(shì)，配合企事業(yè)單位改革，變“單位人”為“社會(huì)人”，破除舊體制對(duì)單位和人才的束縛，營造開放化、市場(chǎng)化、自主化的××人才大市場(chǎng)新氣象。要讓縣外人才解除“來去不自由”的顧慮，放心地參與××經(jīng)濟(jì)建設(shè)；讓縣內(nèi)人才自主選擇適合自己個(gè)性、特長(zhǎng)、專業(yè)的崗位；讓下崗分流人員在市場(chǎng)需求導(dǎo)向下盡快找到新的崗位，開始新的創(chuàng)業(yè)。另外，人才市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)還要積極開拓農(nóng)村人才市場(chǎng)，為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化培養(yǎng)、引進(jìn)一大批生產(chǎn)開發(fā)、技術(shù)推廣、經(jīng)營管理、市場(chǎng)營銷方面的專門人才。
5、宏觀調(diào)控，科學(xué)整合現(xiàn)有人才隊(duì)伍。雖然我縣人才總量嚴(yán)重不足，結(jié)構(gòu)也不合理，但只要經(jīng)過縣委政府及其組織人事部門的宏觀調(diào)控，仍然可發(fā)揮強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。我們要大力支持教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)的基層優(yōu)秀人才向縣城區(qū)正常流動(dòng)，適度降低人才進(jìn)城“門檻”，這樣既可減少人才外流，又能集中人才資源，做大做強(qiáng)一批“名牌”品牌。教育系統(tǒng)相對(duì)說復(fù)合型人才較集中，可以公開選拔部分充實(shí)到其它系統(tǒng)從事文秘、管理等工作；黨政部門有志于創(chuàng)業(yè)的各類人才、思維敏捷、敢想敢做的大中專畢業(yè)生，我們要積極為他們到企業(yè)第一線創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件、提供方便。
（三）做好引才、引智工作
在對(duì)外大力宣傳我縣現(xiàn)有的引進(jìn)人才優(yōu)惠政策時(shí)，應(yīng)時(shí)刻關(guān)注周邊縣、市人才政策新動(dòng)向，結(jié)合我縣實(shí)際，制定新的引才引智特惠政策措施；要繼續(xù)組織有關(guān)單位、部門到省內(nèi)外高校“求才”。在本科以上人才、我縣緊缺急需的專門人才引進(jìn)工作上，要敢于突破編制限額，堅(jiān)持優(yōu)秀人才多多益善、來者不拒、優(yōu)先安置的開放引人觀念。要堅(jiān)持“不求所有，但求所用”的原則，充分利用現(xiàn)代交通、通訊便利條件，積極開展引智合作、技術(shù)合作、技術(shù)入股、短期租賃等“人才”柔性工作；保持與縣域外××籍人士的聯(lián)系，鼓勵(lì)他們回鄉(xiāng)工作、創(chuàng)業(yè)。
[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣；派遣類員工；職業(yè)教育與培訓(xùn)需求；上海市
[中圖分類號(hào)] C975 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)]1006-0863（2013）02-0052-06
一、問題的提出
勞務(wù)派遣（Labor dispatch）是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的需求，招聘合適勞動(dòng)力并派遣至用工單位工作。自20世紀(jì)70年代末以來，大批外商投資機(jī)構(gòu)進(jìn)駐中國，因其無法直接雇用中方員工，只能通過中介機(jī)構(gòu)間接聘用員工，從而催生了勞務(wù)派遣。近年來，勞務(wù)派遣的范圍不斷擴(kuò)大，已逐漸成為我國人力資源配置的一個(gè)基本途徑。以上海市為例，2003 年勞務(wù)派遣工占上海各企業(yè)全部用工人數(shù)的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年為38.3%，2008 年達(dá)到39.7%，截止 2010年，派遣類員工已經(jīng)超過100萬[1]，并形成以外資（合資）企業(yè)為主體，國有企業(yè)、民營企業(yè)為補(bǔ)充，機(jī)關(guān)事業(yè)單位改制為增長(zhǎng)點(diǎn)的勞務(wù)派遣市場(chǎng)格局。[2]
在勞務(wù)派遣用工形式中，派遣類員工處于相對(duì)被動(dòng)地位，他們接受職業(yè)教育與培訓(xùn)的權(quán)益無法得到有效保障，這不僅會(huì)導(dǎo)致潛在的勞動(dòng)力浪費(fèi)和可能的消極就業(yè)，而且不利于勞動(dòng)力誠信流動(dòng)與和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。對(duì)此，研究成果主要包括兩個(gè)方面：第一，關(guān)于派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)問題的成因。賈燕等的調(diào)查顯示，許多用工單位認(rèn)為勞務(wù)派遣是“只用人不養(yǎng)人”且流動(dòng)性大，因此忽視了人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和周期長(zhǎng)的特點(diǎn)[3]；王萍等運(yùn)用李克特量表對(duì)杭州中小企業(yè)的勞務(wù)派遣狀況進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)派遣類員工對(duì)“及時(shí)對(duì)派遣人員進(jìn)行培訓(xùn)”等的滿意度僅為3.67，最主要的原因是單位忽視甚至無視這項(xiàng)工作[4]；夏學(xué)賢等指出，由于派遣類員工的使用權(quán)與所有權(quán)分離，使得用工單位有可能消極對(duì)待其崗位配置、教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理等方面的責(zé)任，導(dǎo)致派遣類員工難以形成正常的職業(yè)生涯，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的期望；派遣機(jī)構(gòu)將勞動(dòng)力使用權(quán)讓渡以后，又可能推脫對(duì)人力資源的再投資，而只側(cè)重行政和事務(wù)性管理，由于派遣工作不穩(wěn)定，派遣員工無法有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、提高自身的知識(shí)水平，很難在派遣工作中得到充分的技能訓(xùn)練。[5]
第二，關(guān)于滿足派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的主要途徑。馬昌定提出加強(qiáng)教育培訓(xùn)，努力提高職業(yè)素質(zhì)，對(duì)一些在高風(fēng)險(xiǎn)崗位從業(yè)的派遣類員工，要進(jìn)行安全生產(chǎn)知識(shí)和業(yè)務(wù)操作規(guī)程方面的培訓(xùn)，使他們具備保證安全生產(chǎn)的技能，并開展維護(hù)自身合法權(quán)益及遵紀(jì)守法和職業(yè)道德方面的教育[6]；萬建忠指出，需要鼓勵(lì)從事輔崗位工作的派遣類員工不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，鼓勵(lì)這一群體參加學(xué)歷教育和職稱考試，提升自身素質(zhì)，建立員工不斷成長(zhǎng)的職業(yè)生涯機(jī)制[7]；山東省人才服務(wù)中心總結(jié)了本省的一些做法，即對(duì)派遣人員進(jìn)行有目標(biāo)的培訓(xùn)和有計(jì)劃的儲(chǔ)備，引導(dǎo)社會(huì)力量參與派遣類員工培訓(xùn)，整合教育資源，完善培訓(xùn)教育體系，建立政府、企業(yè)、學(xué)校、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等共同參與的社會(huì)化培訓(xùn)機(jī)制[8]；王木春認(rèn)為，針對(duì)派遣類員工的培訓(xùn)必須關(guān)注員工工作技能與客戶公司需求的匹配，同時(shí)應(yīng)具有前瞻性，要在技能培訓(xùn)軟件的基礎(chǔ)上，開發(fā)專門針對(duì)員工交流、談判、創(chuàng)意等“軟能力”的培訓(xùn)課程等等，提升派遣類員工的綜合能力。[9]
本文對(duì)于已有文獻(xiàn)的主要貢獻(xiàn)包括兩個(gè)方面：一是拓展了派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的研究視角。派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)缺失是勞務(wù)派遣過程中存在的普遍現(xiàn)象，是三方力量不均衡博弈的結(jié)果，本文擬超越部門、行業(yè)的局限，從派遣類員工的需求角度出發(fā)，研究滿足其職業(yè)發(fā)展預(yù)期、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有效路徑；二是將理論分析與實(shí)證調(diào)查、政策設(shè)計(jì)三者有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣這一現(xiàn)實(shí)問題的學(xué)理分析，與調(diào)查結(jié)果共同作為政策建議的主要依據(jù)。因此，本文以派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求為切入點(diǎn)，以上海地區(qū)為實(shí)證調(diào)查范圍，深入探討派遣類員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)等方面面臨的主要問題及應(yīng)對(duì)之策，具有重要的理論意義與政策價(jià)值。除本部分外，本文的結(jié)構(gòu)安排是：第二部分進(jìn)行學(xué)理分析與研究假設(shè)，第三部分進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，第四部分對(duì)實(shí)證調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，第五部分是研究結(jié)論與局限。
二、理論分析與研究假設(shè)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)（用人單位）與派遣類員工簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，派遣機(jī)構(gòu)與被派遣單位（用工單位）簽訂協(xié)議或商業(yè)契約，其中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)派遣類員工的薪酬發(fā)放、社保繳納、勞動(dòng)糾紛處理等管理工作。因此，勞務(wù)派遣的基本結(jié)構(gòu)是由兩個(gè)合同和三方當(dāng)事人組成。三方當(dāng)事人分別為用人單位、用工單位和派遣類員工，兩個(gè)契約合同分別是用人單位與用工單位簽訂的“勞務(wù)派遣協(xié)議”及用人單位與派遣類員工簽訂的“勞動(dòng)合同”。三方當(dāng)事人構(gòu)成了勞務(wù)派遣的核心框架，派遣類員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系是勞動(dòng)人事關(guān)系，用工單位與用人單位是租賃關(guān)系，派遣類員工與用工單位是工作服務(wù)關(guān)系。但這種形式上的公平合理背后卻隱含著博弈三方之間的權(quán)益失衡，由于派遣類員工的地位非常被動(dòng)與脆弱，個(gè)人權(quán)益成為了被博弈的對(duì)象，其中，職業(yè)教育與培訓(xùn)權(quán)益普遍被忽略。
職業(yè)教育與培訓(xùn)是增強(qiáng)職工從業(yè)能力、提高職業(yè)素質(zhì)和技能的重要途徑，《職業(yè)教育與培訓(xùn)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)條款分別對(duì)職工接受職業(yè)教育與培訓(xùn)的周期、組織機(jī)制、經(jīng)費(fèi)額度等進(jìn)行了具體規(guī)定，但用人單位不用工，用工單位不用人，使相關(guān)規(guī)定無法得到有效落實(shí)。《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第四十七條明確規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。”據(jù)此，《上海市職業(yè)教育與培訓(xùn)條例》進(jìn)一步規(guī)定：“企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；職工技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)可以按照2.5%提取，列入成本開支。”關(guān)鍵在于：派遣類員工是否屬于用工單位的職工范疇？這主要由用工單位自主決定，多數(shù)用工單位通常忽略了派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求，從而影響到他們的職業(yè)規(guī)劃，并成為影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要誘因。
（一）派遣類員工的個(gè)體特征
派遣類員工的個(gè)體特征主要包括性別、來源地及年齡。在當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會(huì)轉(zhuǎn)型的特定歷史時(shí)期，不同性別、年齡及來源地的員工均面臨著專業(yè)技能的適應(yīng)與提升問題，并且對(duì)于職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不同的心理需求。范融（2011）主要介紹了80后、90后勞務(wù)派遣工（包括異地派遣工）對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、工作環(huán)境、勞動(dòng)報(bào)酬的對(duì)等性的關(guān)注等問題，認(rèn)為提升技能是這一年齡段派遣類員工需求變化的第三階段。[10]尤其對(duì)于年輕一代而言，更加需要進(jìn)一步提升自己的職業(yè)技能，適應(yīng)異地工作環(huán)境，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、技術(shù)水平不斷提高的態(tài)勢(shì)。由此，提出本文的假設(shè)：
假設(shè)1： 派遣類員工的性別、年齡、來源地等個(gè)體特征與其職業(yè)教育及培訓(xùn)需求呈相關(guān)關(guān)系。
（二）派遣類員工的學(xué)歷特征
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣僅限于臨時(shí)性、輔、替代性崗位。但事實(shí)上，吳如巧等的研究顯示，勞務(wù)派遣已經(jīng)開始向高學(xué)歷人群延伸[11]，這使勞務(wù)派遣問題更趨復(fù)雜。總體上來看，低學(xué)歷、低技能群體在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力有限，更加需要借助于各種職業(yè)教育與培訓(xùn)，提高自身的職業(yè)能力和適應(yīng)性。張貞啟認(rèn)為，派遣類員工的培訓(xùn)非常重要，并且在實(shí)際的培訓(xùn)安排過程中，需要考慮到這一群體的年齡及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假設(shè)：
假設(shè)2： 派遣類員工的學(xué)歷（技能）層次越低，職業(yè)教育與培訓(xùn)需求越強(qiáng)。
（三）派遣類員工的派遣年限
派遣類員工作為特殊的從業(yè)群體，不僅需要適應(yīng)相對(duì)特殊的從業(yè)身份，而且需要不斷熟悉和應(yīng)對(duì)模糊的法律規(guī)定所隱含的潛在風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)就業(yè)保護(hù)。相對(duì)而言，被派遣時(shí)間較短的員工更需要加大法律知識(shí)的學(xué)習(xí)和掌握，并且更需要積累職業(yè)技能，使自己能在相對(duì)不穩(wěn)定的就業(yè)狀態(tài)中獲得一定的穩(wěn)定感。周玉成等分析了較長(zhǎng)派遣年限的員工在業(yè)務(wù)方面的優(yōu)勢(shì)，認(rèn)為派遣年限直接影響到這一群體的職業(yè)發(fā)展需求。[13]由此，提出本文的假設(shè)：
假設(shè)3：?jiǎn)T工被派遣的年限越短，越需要進(jìn)行職業(yè)教育與培訓(xùn)。
（四）派遣類員工的單位性質(zhì)
勞務(wù)派遣是我國勞動(dòng)力市場(chǎng)化進(jìn)程的產(chǎn)物，但在體制內(nèi)與體制外的政策效應(yīng)不同，派遣類員工在用工單位普遍面臨著“差序格局”的困境。[14]倪寶貴等的研究顯示，事業(yè)單位、國有企業(yè)、黨政機(jī)構(gòu)等在使用派遣類員工過程中，具有相對(duì)穩(wěn)定的工資與福利保障體系及專業(yè)、規(guī)范的人事管理，能在一定程度上為派遣類員工提供穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境和較好的就業(yè)預(yù)期[15]，但體制外的一些中小型私營企業(yè)不僅難以保障用工的規(guī)范與安全，而且時(shí)常通過規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、逃避法律責(zé)任等，加大派遣類員工的工作風(fēng)險(xiǎn)和心理成本。由此，提出本文的假設(shè)：
假設(shè)4：黨政事業(yè)單位及國有企業(yè)的派遣類員工的職業(yè)教育需求得到了一定程度的滿足，而體制外的派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求更為強(qiáng)烈。
三、數(shù)據(jù)來源與變量說明
（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇
2011年3月至5月，在共青團(tuán)上海市委、上海市編辦等部門的支持和幫助下，面向在滬國有企業(yè)、事業(yè)單位、黨政機(jī)關(guān)、私營企業(yè)、外資企業(yè)的派遣類員工進(jìn)行了問卷調(diào)查和訪談工作。調(diào)查對(duì)象的基本界定：一是中專（技校）以上學(xué)歷，或者擁有至少一種職業(yè)技術(shù)資格證書；二是與派遣機(jī)構(gòu)簽訂兩年以上勞動(dòng)合同，并在滬實(shí)際工作超過半年（即為常住人口）；三是60周歲以下。調(diào)查歷時(shí)3個(gè)月，采取分層抽樣的方法，以實(shí)名制紙質(zhì)問卷調(diào)查為主，輔之以個(gè)案分析、重點(diǎn)訪談、座談會(huì)等形式，對(duì)上海地區(qū)的派遣類員工及用工單位進(jìn)行了大規(guī)模實(shí)證調(diào)查。其中，面向派遣類員工發(fā)放問卷803份，回收791份，剔除廢卷及空白卷24份，最終獲得有效問卷767份，有效回收率為95.52%。有效樣本分布基本符合上海市派遣類員工的行業(yè)（部門）分布現(xiàn)狀，具有一定的代表性。
（二）變量選取與定義
在上述調(diào)查數(shù)據(jù)及已有理論成果的基礎(chǔ)上，本文擬從派遣類員工的個(gè)體特征、學(xué)歷（技能）層次、派遣年限、用工單位性質(zhì)等維度著手，重點(diǎn)了解其職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的主要影響因素，為我國勞務(wù)派遣制度的優(yōu)化提供依據(jù)。根據(jù)變量在模型中發(fā)揮的作用差異，本項(xiàng)研究將納入模型的變量分為“因變量”與“自變量”兩大類別。如表1所示，“因變量”即“職業(yè)教育與培訓(xùn)需求”，該變量為二分類變量，取值“0”表示“沒有職業(yè)教育與培訓(xùn)需求”，取值“1”表示“有職業(yè)教育與培訓(xùn)需求”；納入模型的“自變量”包括下述四個(gè)維度：
1.個(gè)體特征維度
派遣類員工的“性別”為二分類變量，取值為“男”與“女”，以女性群體為參照組；“來源地”為二分類變量，取值為“上海本市員工”與“外省市來滬員工”，本研究以“上海本市員工”群體為參照組；“年齡”為定序變量，取值依次為“29歲及以下”、“30-39歲”及“40歲及以上”，以“40歲及以上”的員工群體為參照組。
2.學(xué)歷（技能）維度
“學(xué)歷（技能）”為定序變量，取值依次為“本科及以上”、“大專”及“中專/技校及以下”，以“中專/技校及以下”的員工群體為參照組，并對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，以便獲得該維度的總體考察結(jié)果。
3.連續(xù)派遣年限維度
“連續(xù)派遣年限”為定序變量，取值分別為“5年以下”與“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的員工群體為參照組。
4.用工單位性質(zhì)維度
“用工單位性質(zhì)”為定類變量，取值分別為“黨政機(jī)構(gòu)與事業(yè)單位”、“國有企業(yè)”及“私營/外資企業(yè)”，以“私營/外資企業(yè)”的派遣類員工群體為參照組。
（二）交互分析
從767份有效樣本的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的覆蓋面來看，61.9%的受訪者表示沒有此類需求，另有38.1%的受訪者明確表示有相關(guān)需求。現(xiàn)根據(jù)研究假設(shè)，將派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求與其個(gè)體特征、學(xué)歷（技能）、接受勞務(wù)派遣的年限、用工單位的性質(zhì)分別進(jìn)行交互分析，以便進(jìn)一步了解上述自變量對(duì)派遣類員工職業(yè)教育與培訓(xùn)需求的影響程度。
個(gè)體特征與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。從性別來看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有職業(yè)教育與培訓(xùn)需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差別不大。
從來源地來看，在滬各單位的派遣類員工中，上海本市員工與外省市來滬員工的比例為三比一，由表4可見，上海本市員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求為33.1%，而外省市來滬員工的相關(guān)需求為42.6%，明顯高于前者，反映出異地派遣類員工對(duì)職業(yè)教育與培訓(xùn)具有更強(qiáng)的需求與期望。
從年齡來看，如表5所示，29歲以下派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求比例為44.2%，40歲以上員工的需求比例為35.9%，而30—39歲年齡段的這一需求僅為25.7%。顯然，80后一代最期望得到相關(guān)教育與培訓(xùn)，以提高自身的職業(yè)素質(zhì)和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
學(xué)歷（技能）層次與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。由于我國普遍存在濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象，大量勞務(wù)派遣崗位并不屬于《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的臨時(shí)性、輔、替代性職位范疇，從而使派遣類員工的學(xué)歷（技能）層次呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)。如表6所示，中專/技校水平（技能）者的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求比例最高，達(dá)到47.2%，大專學(xué)歷者的這一比例為34.1%，本科以上學(xué)歷者的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求最低，僅為23.5%，三類群體的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求存在明顯遞減趨勢(shì)。
連續(xù)派遣年限與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。通常而言，連續(xù)接受派遣時(shí)間越長(zhǎng)，業(yè)務(wù)越熟悉，對(duì)勞務(wù)派遣流程及風(fēng)險(xiǎn)的了解越多。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表7所示，連續(xù)接受派遣不足5年者的教育培訓(xùn)需求比例為43.3%，而連續(xù)接受派遣5年以上者的比例僅為23.9%。
用工單位性質(zhì)與派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。在調(diào)查過程中，按照單位性質(zhì)，將用工單位分為黨政事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營/外資企業(yè)三類。統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表8所示，私營/外資企業(yè)中派遣類員工的職、教育與培訓(xùn)需求最高，達(dá)到42.3%，黨政事業(yè)單位派遣類員工的比例為37.2%，而國有企業(yè)派遣類員工的需求比例為36.8%。顯然，在不同性質(zhì)的用工單位中，派遣類員工對(duì)職業(yè)教育與培訓(xùn)的需求存在一定的差異性。
從表9可見，第一，派遣類員工的個(gè)體特征主要包括性別、來源地與年齡三項(xiàng)指標(biāo)，從性別差異來看，Pr=0.336>0.1，男性與女性之間在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面沒有顯著差別；從來源地來看，Pr=0.231>0.1，上海本市員工與外省市來滬員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面沒有顯著差別；從年齡段來看，相對(duì)于“40歲及以上”群體，“30-39歲”群體在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面與之無顯著差別（Pr=0.234>0.1），“29歲及以下”群體則與之有顯著差別（Pr=0.006
第二，從派遣類員工的學(xué)歷（技能）層次來看，“大專”學(xué)歷派遣類員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)需求方面與“中專/技校”派遣類員工有顯著差別，Pr=0.00
第三，從連續(xù)接受勞務(wù)派遣的年限來看，“5年及以上”群體的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求與“5年以下”群體存在顯著差別，Pr=0.044
第四，從用工單位性質(zhì)來看，“國有企業(yè)”派遣類員工在職業(yè)教育與培訓(xùn)方面的需求與“私營/外資企業(yè)”群體存在顯著差別，Pr=0.0920.1。假設(shè)4得到局部性驗(yàn)證。
五、研究結(jié)論與局限
勞務(wù)派遣起源于西方，但中國的勞務(wù)派遣是經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌階段逐步分離用人權(quán)與用工權(quán)的一種特殊用工形式，這就意味著相關(guān)的政策設(shè)計(jì)不能單純從勞動(dòng)管理的角度著手，而必須充分考慮到用人與管人兩者分離背景下規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、逃避責(zé)任的可能性。就職業(yè)教育與培訓(xùn)而言，由于用人單位與用工單位相互推卸責(zé)任，使處于被動(dòng)地位、面臨就業(yè)壓力的派遣類員工無法維護(hù)自身的合法權(quán)益。因此，在防范上述問題、為派遣類員工提供必要的職業(yè)教育與培訓(xùn)的過程中，需要注意以下幾點(diǎn)：
第一，職業(yè)教育與培訓(xùn)是勞動(dòng)力市場(chǎng)配置的基本內(nèi)容，也是市場(chǎng)化條件下所有適齡勞動(dòng)力的基本權(quán)益，相關(guān)政策法規(guī)不能沿襲部門、行業(yè)立法的傳統(tǒng)，而必須從勞動(dòng)力權(quán)力主體的平等地位與實(shí)際需求出發(fā)，使所有勞動(dòng)者的職業(yè)教育與培訓(xùn)權(quán)益能夠得到法律和制度保障。
第二，職業(yè)教育與培訓(xùn)是提高勞動(dòng)技能和勞動(dòng)者素質(zhì)的重要途徑，也是增強(qiáng)地方人力資源市場(chǎng)吸引力的主要手段，相關(guān)執(zhí)法部門和地方政府必須拓寬視野、提高認(rèn)識(shí)，充分意識(shí)到職業(yè)教育與培訓(xùn)工作在規(guī)范勞務(wù)派遣用工形式、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的重要作用，促進(jìn)勞務(wù)派遣制度的可持續(xù)發(fā)展。
第三，職業(yè)教育與培訓(xùn)是相關(guān)法律法規(guī)賦予員工、包括派遣類員工的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》、《職業(yè)教育法》等上位法均對(duì)此作了明確規(guī)定，但很多單位有意無意地忽略了相關(guān)規(guī)定，這就要求有關(guān)管理部門加大執(zhí)法力度，協(xié)助派遣類員工維護(hù)自身的合法權(quán)益，逐步改變這一群體在三方博弈中的顯著弱勢(shì)地位。
簡(jiǎn)言之，基于用人權(quán)與用工權(quán)分離的勞務(wù)派遣政策所衍生的二元現(xiàn)象將成為我國就業(yè)形態(tài)多元化發(fā)展的主要趨勢(shì)，派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求仍面臨著諸多制約，需要在適度限制勞務(wù)派遣規(guī)模、規(guī)范派遣流程的同時(shí)，規(guī)定和落實(shí)用人單位、用工單位在職業(yè)教育與培訓(xùn)方面的責(zé)任分工，力求滿足派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。
本文的研究局限在于：（1）由于勞務(wù)派遣形式多樣，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣現(xiàn)象，加之少數(shù)用工單位不愿意配合調(diào)查，樣本采集只能面向具有合法身份的派遣類員工，無法涵蓋不規(guī)范用工甚至非法用工現(xiàn)象；（2）本文僅以派遣類員工超過100萬的上海市作為實(shí)證調(diào)查地點(diǎn)，某些統(tǒng)計(jì)結(jié)果難免帶有一定的地域性特征，中西部地區(qū)、東北老工業(yè)基地等還會(huì)遇到一些不同情況。總之，鑒于取樣過程的復(fù)雜性，以及樣本總量的不足，只能從一定程度上為相關(guān)研究提供參考，需要進(jìn)一步克服調(diào)查本身的某些局限性，以期更為全面、準(zhǔn)確地反映派遣類員工的職業(yè)教育與培訓(xùn)需求。
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[關(guān)鍵詞]技能型人才 供給障礙 治理 制度安排
一、引言
2004年以來，珠三角、長(zhǎng)三角等地技能型人才短缺問題不斷加劇，“技工荒”問題開始受到普遍關(guān)注，技能型人才的短缺成為制約我國由制造業(yè)大國向制造業(yè)強(qiáng)國轉(zhuǎn)變的難題。
以全國主要城市勞動(dòng)力市場(chǎng)各季度的職業(yè)供求分析數(shù)據(jù)為例，從2001年以來，各技術(shù)等級(jí)均處于需求人數(shù)大于求職人數(shù)的狀況，求人倍率(即招聘崗位與求職人數(shù)的比例)相對(duì)較高的是高級(jí)工(職業(yè)資格三級(jí))、技師(職業(yè)資格二級(jí))和高級(jí)技師(職業(yè)資格一級(jí))，這三類技能型人才的求人倍率自2004年以來一直在1．70以上。在2006年第四季度，初級(jí)工、中級(jí)工求人倍率分別達(dá)到1．34和1．55，高級(jí)工、技師和高級(jí)技師求人倍率達(dá)到 1．81、2．20和2．38，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大學(xué)畢業(yè)生的求人倍率。在大學(xué)畢業(yè)生中，專科、本科、碩士及以上人員的求人倍率分別為0．89、 0．93和1．32。從2001年以來，技能型人才的需求大于供給的形勢(shì)非但沒有減輕，反而呈現(xiàn)加劇的傾向。其中，2002年是供需變化發(fā)生轉(zhuǎn)折的關(guān)鍵年份，技能型人才迅速轉(zhuǎn)向供不應(yīng)求。巧合的是，這一年正是我國高校1999年以來大規(guī)模擴(kuò)招后的第一批專科生畢業(yè)。
在發(fā)達(dá)國家，技術(shù)工人占勞動(dòng)力的比例高達(dá)75％，高級(jí)技工占技術(shù)工人的比例一般在30％—40％，中級(jí)工占50％以上，初級(jí)技工只占15％。而目前，我國城鎮(zhèn)勞動(dòng)者近2．6億人，技術(shù)工人8720萬人，只占城鎮(zhèn)從業(yè)人員的1／3左右，且多數(shù)為初級(jí)技工，其中高級(jí)工1500萬人，占技術(shù)工人的比例僅為17％；技師和高級(jí)技師360萬人，占技術(shù)工人的比例僅為4％。然而，企業(yè)對(duì)技師和高級(jí)技師的需求為14％，供需相差10個(gè)百分點(diǎn)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的廣東省，高技能人才占技能人才的比重也僅有15．4％，廣東1996—2006年新增技術(shù)工人中，初級(jí)工和中級(jí)工分別占了新增技術(shù)工人的44．80％和48．31％，而高級(jí)工及以上高級(jí)技能型人才僅占新增技術(shù)工人的6．89％。因而，技能型人才的短缺更多地表現(xiàn)為高級(jí)技能型人才的短缺，結(jié)構(gòu)性問題十分嚴(yán)重。種種跡象表明，工業(yè)化發(fā)展到今天，技能型人才的局部短缺已經(jīng)演變成普遍的供給不足。
二、阻礙我國技能型人才供給的制度障礙
我國勞動(dòng)力資源豐富，但為什么恰恰在一個(gè)勞動(dòng)力供給足夠大的經(jīng)濟(jì)中，技能型人才短缺問題卻在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)得不到解決，什么原因阻礙了技能型人才的有效供給，使得人才短缺出現(xiàn)忽然加劇的趨勢(shì)?
我們認(rèn)為，除了工業(yè)化進(jìn)程的持續(xù)推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增加了對(duì)技能型人才的需求這一因素之外，造成技能型人才供給不足的原因主要是制度性因素，技能型人才供給不足從根本上說是制度缺失或制度錯(cuò)位多年累積下來的結(jié)果。
(一)“囚徒困境”下企業(yè)培訓(xùn)投資激勵(lì)不足，政府公共服務(wù)體系缺位
技能培訓(xùn)對(duì)同行業(yè)的企業(yè)而言具有較強(qiáng)的通用性和外部性。通用性是指員工的技能不僅能為本企業(yè)所用，而且能夠被其他企業(yè)所用；外部性，是指當(dāng)更多的企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，行業(yè)中從業(yè)人員的平均素質(zhì)和整體的經(jīng)濟(jì)績(jī)效也將得到提升。然而，由于我國當(dāng)前的大部分企業(yè)，尤其是私營企業(yè)，員工與企業(yè)的勞動(dòng)契約不穩(wěn)定，契約期限過短，因而工人的流動(dòng)性強(qiáng)，致使企業(yè)對(duì)培訓(xùn)技能型員工的預(yù)期收益無法得到保障。據(jù)“廣東省人力資源‘十一五’規(guī)劃”課題組在珠三角的一項(xiàng)調(diào)查，在70％的企業(yè)里，兩年及兩年以下合同工數(shù)量占員工總數(shù)60％以上；許多企業(yè)反映，工人流動(dòng)性過高是企業(yè)缺乏培訓(xùn)興趣的最重要原因。此外，由于我國是一個(gè)典型的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)存在大量的農(nóng)民工，那些以雇傭農(nóng)民工為主的企業(yè)，與工人的勞動(dòng)合約一般是沒有保障的短期合約，工人的流動(dòng)性更強(qiáng)，企業(yè)更加缺乏培訓(xùn)的熱情。
假定行業(yè)內(nèi)只有兩個(gè)企業(yè)A和B，如果兩個(gè)企業(yè)都對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，收益均為7；如果企業(yè)都不進(jìn)行培訓(xùn)，則收益均為0；如果A企業(yè)培訓(xùn)，B企業(yè)不培訓(xùn)，采用“挖墻腳”的方式從A企業(yè)得到受過培訓(xùn)的員工，則A的收益為-5，B的收益為10；如果B企業(yè)培訓(xùn)，而A企業(yè)不培訓(xùn)，從B企業(yè)“挖墻腳”，B的收益為-5，而A的收益為10。由于誰也不能保證員工不會(huì)流向同行企業(yè)，都擔(dān)心一旦付出培訓(xùn)成本，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)坐享其成，因此，納什均衡是誰都不進(jìn)行培訓(xùn)，從而出現(xiàn)培訓(xùn)的“囚徒困境”。顯然，培訓(xùn)收益的不對(duì)稱和缺乏協(xié)調(diào)，是導(dǎo)致工人技術(shù)水平無法持續(xù)提升的根本原因，當(dāng)這種情況持續(xù)較長(zhǎng)一段時(shí)間以后，最終的累積效應(yīng)必然是工人技術(shù)結(jié)構(gòu)滯后于產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，出現(xiàn)大規(guī)模的技能型人才短缺現(xiàn)象。
職業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低水平是這種“囚徒困境”的現(xiàn)實(shí)折射：我國企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)所占的比例過低，2004年全國職業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)只占職工工資總額的1％，上海、北京等地的一些機(jī)械行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)比例甚至不足1％，僅為0．7％。2004年，勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì)全國40個(gè)城市技能型人才狀況抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的費(fèi)用不到職工教育經(jīng)費(fèi)的20％，其中，職工教育經(jīng)費(fèi)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的比例在20％以下的企業(yè)占58．5％，比例在20％-50％~1i司的企業(yè)占26．9％，比例在50％以上的企業(yè)占14．6％。一些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制后，存在著急功近利的短期行為，對(duì)員工重使用輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。由于在企業(yè)缺少再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，技能型人才的成長(zhǎng)通道被人為切斷。
一直以來，我國各級(jí)政府把技能培訓(xùn)(包括農(nóng)民工的技能培訓(xùn))僅僅看做是企業(yè)的責(zé)任，缺少制度上的協(xié)調(diào)，處于“囚徒困境”下的企業(yè)沒有積極性為工人提供長(zhǎng)期的正規(guī)培訓(xùn)，中小企業(yè)對(duì)技能型人才的培訓(xùn)則更少，“搭便車”心理極為普遍。由于政府在技能型人才培訓(xùn)工作中的長(zhǎng)期缺位①，使得技能型人才供給不足的形勢(shì)愈演愈烈，以致出現(xiàn)近年的“技工荒”。
(二)教育結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)教育與學(xué)歷教育非均衡發(fā)展
作為培養(yǎng)技能型人才的“搖籃”，近年來，中等職業(yè)技術(shù)教育面臨生存難題，高等職業(yè)技術(shù)教育也未能得到良好發(fā)展，職業(yè)教育在教育結(jié)構(gòu)中的失衡成為制約技能型人才供給的重要原因。
首先，高等教育的突破式擴(kuò)張大大改變了青年對(duì)高等教育與中等職業(yè)技術(shù)教育的選擇。顯然，近年來技能型人才的短缺與我國高等教育在20世紀(jì)90年代末的大規(guī)模擴(kuò)招存在較強(qiáng)的相關(guān)性，其原因是高等教育大規(guī)模的擴(kuò)大招生，使得上大學(xué)相對(duì)容易，在對(duì)高等教育高回報(bào)率的預(yù)期下，必然有更多的青年選擇上大學(xué)。事實(shí)上，在1998年、1999年，大學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上仍然處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，大學(xué)畢業(yè)生的起薪也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)生，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于有多年工作經(jīng)歷的技工的工資，大學(xué)畢業(yè)生與一般技術(shù)工人收益上也存在巨大差異；在當(dāng)時(shí)的背景下，接受高等教育還有很強(qiáng)的心理收益，而進(jìn)人職業(yè)院校則存在負(fù)的心理收益。當(dāng)普通高等教育的閘門打開的時(shí)候，在更高的錄取概率和更高的教育收益預(yù)期的引導(dǎo)下，越來越多的青年選擇接受普通高等教育，而放棄職業(yè)教育的機(jī)會(huì)，包括中專、職業(yè)高中和職業(yè)技術(shù)學(xué)校在內(nèi)的中等職業(yè)教育面臨生源困境。 1998-2004年，全國普通高等教育招生數(shù)由108．4萬增加到 447．3萬，年均增長(zhǎng)率為26．7％；在校生數(shù)由340．9萬增加到 1333．5萬，年均增長(zhǎng)率為25．5％；畢業(yè)生人數(shù)由83萬增長(zhǎng)到 239．1萬，年均增長(zhǎng)19．3％。與普通高等教育快速增長(zhǎng)不同，中等職業(yè)教育多年來卻徘徊不前，中等職業(yè)學(xué)校在校生占高中階段教育學(xué)生數(shù)的比重從1998年的55．0％下降到2004年的 38．6％。其中，全國技校在校生所占比重從1994年到2002年一直呈下降趨勢(shì)，1994年為12．4％，1998年降為9．3％，2002進(jìn)一步降到4．7％，2003、2004年才重新小幅上揚(yáng)。01998—2004年，在校生人數(shù)僅僅由181．3萬增長(zhǎng)為234．4萬，增長(zhǎng)4．4％；技校畢業(yè)生人數(shù)更是連年下降(1998年為69．5萬，2004年為53．5萬)，年均增長(zhǎng)為-4．3％，到2004年才有所回升；技校的招生數(shù)在 1998-2000年連續(xù)三年呈現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，2001年以后才重新出現(xiàn)正的增長(zhǎng)。由于生存困難，20世紀(jì)90年代末期以來，全國技校數(shù)量也不斷減少，1995年有技校4521所，以后的年份一直呈減少的趨勢(shì)，到2004年僅剩2884所；1995年以來，在職教職工的數(shù)量不斷下降，從1995年的33．7萬人減少到2004年的20．4萬人，減少了10萬余人。
其次，高職教育的發(fā)展本身存在著偏差，導(dǎo)致對(duì)高級(jí)技能型人才培養(yǎng)不足。主要是名副其實(shí)的高職、高專院校發(fā)展不夠，甚至在一段時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)倒退傾向，大量高職高專院校升格為普通本科院校，或者被本科院校合并，不少中專則升為大專，辦學(xué)失去了特色，對(duì)技能型人才的培養(yǎng)難以為繼。
再次，職業(yè)教育與培訓(xùn)的總體質(zhì)量不高。突出表現(xiàn)為職業(yè)教育適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的能力差，職業(yè)教育與培訓(xùn)的技術(shù)水平較低，系統(tǒng)性和科學(xué)性不強(qiáng)。由于職業(yè)教育相對(duì)于學(xué)歷教育起步較晚，在教學(xué)方法上主要沿襲學(xué)歷教育，教學(xué)計(jì)劃和專業(yè)設(shè)置不合理，創(chuàng)新性不足。企業(yè)和社會(huì)各類職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)方式單一，現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)未能得到充分應(yīng)用，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估。在這種形勢(shì)的主導(dǎo)下，一個(gè)更為嚴(yán)重的問題是在高等教育擴(kuò)大招生的情況下出現(xiàn)了職業(yè)教育的“非職業(yè)化”：大部分職業(yè)院校開設(shè)了一系列的學(xué)歷文憑教育，而不是嚴(yán)格意義上的職業(yè)教育。這直接侵占了職業(yè)教育的生存空間。即便是職業(yè)教育，也大多走短、平、快的路線，長(zhǎng)線專業(yè)少。究其原因，主要是職業(yè)學(xué)校的教育投入相對(duì)要高于其他性質(zhì)的學(xué)校，特別是實(shí)訓(xùn)方面的投入相當(dāng)大，而政府用于這方面的專項(xiàng)投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足教育需要，通過設(shè)置短線專業(yè)和更多地開展學(xué)歷文憑教育，可以有效地避開資金、設(shè)備、師資和生源等多方面的資源約束，實(shí)現(xiàn)規(guī)模的迅速擴(kuò)張。這是迫使職業(yè)院校“非職業(yè)化”辦學(xué)的重要原因。
(三)知識(shí)型人才與技能型人才嚴(yán)重分割的人才評(píng)價(jià)體系使得技能型人才終身收益現(xiàn)值偏低
制約技能型人才供給的另一個(gè)障礙是扭曲的人才評(píng)價(jià)體系。由于我國的人才評(píng)價(jià)體系尚停留在以學(xué)歷文憑為主導(dǎo)的階段，知識(shí)型人才和技能型人才在管理制度和薪酬待遇方面均存在嚴(yán)重分割：知識(shí)型人才屬于干部，而技能型人才屬于職工，分別歸屬人事部門和勞動(dòng)部門管理。同樣是畢業(yè)生，技校畢業(yè)生的勞動(dòng)就業(yè)問題由勞動(dòng)部門管理，而大中專畢業(yè)生由于屬于“干部”系列，由教育廳和人事廳管理。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，形成了“灰領(lǐng)”與“白領(lǐng)”、工人與干部的二元分割，這種二元分割，大大強(qiáng)化了工人和干部的界限，也強(qiáng)化了勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力資源的配置結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
當(dāng)市場(chǎng)化程度越來越高的時(shí)候，這種人才管理上的分割，人為地造成了社會(huì)身份和待遇上的差異，技能型人才收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于知識(shí)型人才的收益，不但在無形之中使社會(huì)形成了片面的人才觀，而且增加了勞動(dòng)力流動(dòng)的成本，降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的配置效率。在我國的公有部門，“工人”和“干部”的分割尤為為嚴(yán)重。長(zhǎng)期以來，大中專畢業(yè)生擁有干部身份，而技校畢業(yè)生則是工人身份。普通高校畢業(yè)生的起薪往往高于高職院校畢業(yè)生；即便是中專畢業(yè)生和技校畢業(yè)生，兩者的待遇也存在較大差異：擁有干部身份的中專畢業(yè)生可以通過評(píng)職稱不斷得到升遷，而屬于工人身份的技校畢業(yè)生只能沿著“普通工一初級(jí)工一中級(jí)工一高級(jí)工一技師一高級(jí)技師”的路徑成長(zhǎng)，身份始終是工人，就算經(jīng)過很多年成長(zhǎng)為高級(jí)工，其工資、福利、住房等方面的待遇也往往不如低職位的管理干部，被扭曲的人才評(píng)價(jià)體系直接導(dǎo)致技能型人才的勞動(dòng)力價(jià)格被壓低。從工人一生的收入現(xiàn)值來看，沿著技能提升的職業(yè)路徑來發(fā)展，反而不如沿著學(xué)歷進(jìn)修從而躋身“白領(lǐng)”階層的路徑來發(fā)展，后者終生預(yù)期收入的現(xiàn)值更大。在這種情況下，便出現(xiàn)了大量青年工人寧肯通過成人教育、電大、自學(xué)考試等途徑獲得學(xué)歷文憑，也不愿意花錢去接受職業(yè)技能培訓(xùn)。
此外，技能型人才的知識(shí)、技能相比于工程型、技術(shù)型等類型人才的知識(shí)或技能，其通用性低，而專用性強(qiáng)，承受的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)更大，更容易受到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)進(jìn)步的沖擊，技能型人才更有可能因此而失業(yè)。這種人力資本的折舊風(fēng)險(xiǎn)也降低了技能型人才的終身收益現(xiàn)值。
(四)職業(yè)資格認(rèn)證體系缺乏公信力致使勞動(dòng)力市場(chǎng)信息失靈和交易成本居高不下
如果說培訓(xùn)中“囚徒困境”的長(zhǎng)期存在反映了政府的缺位和不作為，那么，我國職業(yè)資格認(rèn)證公信力不足則凸顯出政府有關(guān)部門的越位和亂作為。
在制度層面上，雖然我國從1993年起就實(shí)施了職業(yè)資格證書制度，但在實(shí)踐中卻存在層次多樣、名目繁雜的資格鑒定，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，通用性和透明度較差。從全國用工制度看，到2006年末，僅勞動(dòng)部門規(guī)定必須持證上崗的行業(yè)就多達(dá)90個(gè)，人事部門在全國23個(gè)行業(yè)建立了專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度。我國類似上崗證、資格證書等進(jìn)入市場(chǎng)的準(zhǔn)入制度有不斷增多的趨勢(shì)。從理論上說，作為一種第三方認(rèn)證，職業(yè)資格認(rèn)證體系在勞動(dòng)力市場(chǎng)中履行著重要的信號(hào)功能和篩選功能，具有公信力的職業(yè)資格認(rèn)證體系可以保證職業(yè)資格證與實(shí)際能力之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，減少信息的不對(duì)稱，大大降低勞動(dòng)力市場(chǎng)上供需雙方的交易成本。但部分勞動(dòng)力市場(chǎng)準(zhǔn)人制度由于規(guī)則本身的不適當(dāng)卻很有可能抑制市場(chǎng)功能的正常發(fā)揮，致使勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)信息失靈問題。例如，對(duì)一些并沒有嚴(yán)格安全和技能要求的職業(yè) (最明顯的是秘書和營銷師)盲目設(shè)立職業(yè)資格制度，人為設(shè)置制度壁壘，顯然不利于提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行效率。
在我國，職業(yè)資格認(rèn)證已經(jīng)成為許多政府部門、事業(yè)單位進(jìn)行設(shè)租和尋租的重要工具。一些受認(rèn)證利益主導(dǎo)的行政部門和認(rèn)證機(jī)構(gòu)，對(duì)職業(yè)資格的認(rèn)證不夠嚴(yán)格、不夠權(quán)威。有的職業(yè)資格證只要交納足夠的費(fèi)用就能獲取③，認(rèn)證過程粗糙、濫發(fā)證書的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，職業(yè)資格證的“信號(hào)功能”和甄別功能大打折扣。由于公信力不夠，相當(dāng)一部分職業(yè)資格證得不到企業(yè)和其他用人單位的認(rèn)可，大大弱化了人們參加職業(yè)資格認(rèn)證的積極性，損害了職業(yè)資格認(rèn)證體系的健康運(yùn)作。從勞動(dòng)部職業(yè)技能鑒定中心和中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心披露的數(shù)據(jù)來看，1996年職業(yè)資格鑒定通過率為79．90％，1997年、1998年則攀升到了88．40％和89．60％，1999年和2000年的通過率也超過了86％，分別為 86．5％和87．6％。這從一個(gè)側(cè)面反映了我國職業(yè)資格認(rèn)證體系公信力不足的現(xiàn)狀：通過率過高，認(rèn)證過于容易，職業(yè)資格證書的權(quán)威性難免不會(huì)受到?jīng)_擊。從技術(shù)層面上說，我國職業(yè)分類技術(shù)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定技術(shù)、命題技術(shù)、教材開發(fā)技術(shù)、考務(wù)管理技術(shù)、信息統(tǒng)計(jì)技術(shù)水平也相對(duì)滯后，同樣影響了我國職業(yè)技能鑒定的效率和質(zhì)量。
職業(yè)資格認(rèn)證體系中的上述問題，加大了企業(yè)甄別合格技能型人才的難度，大大提高了招聘過程的搜尋成本，也提高了企業(yè)在招聘后進(jìn)行考核監(jiān)督的成本，以及在雇用后發(fā)現(xiàn)不合格者的解聘成本，使得原本為了矯正“市場(chǎng)失靈”的認(rèn)證制度反而成為“市場(chǎng)信息”失靈的根源。因此，沒有足夠權(quán)威的職業(yè)認(rèn)證資格體系和嚴(yán)格的職業(yè)資格管理認(rèn)證程序，是我國許多職業(yè)資格認(rèn)證在行業(yè)中無法得到尊重與認(rèn)可的原因。職業(yè)資格證的有效性無法被用人單位廣泛接受，反過來影響了青年人參與技能培訓(xùn)和獲取職業(yè)資格認(rèn)證的積極性，抑制了技能型人才的供給。
三、治理技能型人才供給問題的制度安排
筆者認(rèn)為，要從根本上治理我國技能型人才供給不足的問題，必須通過新的制度安排，改變職業(yè)技術(shù)教育與技能培訓(xùn)激勵(lì)不足的現(xiàn)狀，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)、職業(yè)院校、在職工人和青年學(xué)生等各方主體的積極性，才能促進(jìn)職業(yè)技術(shù)教育和培訓(xùn)的較快發(fā)展。
1．政府通過公共投入為企業(yè)培訓(xùn)投資提供足夠的激勵(lì)，幫助企業(yè)走出培訓(xùn)的“囚徒困境”，彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈。技能培訓(xùn)中“囚徒困境”的破解，需要政府的合理介入。我國可以仿照日本等國家的做法，盡早出臺(tái)《職業(yè)教育促進(jìn)法》，鼓勵(lì)企業(yè)開展職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。政府對(duì)企業(yè)，尤其是對(duì)中小企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)實(shí)施積極的扶持政策，例如，政府通過財(cái)政補(bǔ)貼或稅收減免的形式，鼓勵(lì)企業(yè)增加內(nèi)部培訓(xùn)；通過對(duì)培訓(xùn)投入不足的企業(yè)征稅，將稅收用來資助職業(yè)院校對(duì)企業(yè)開展的培訓(xùn)項(xiàng)目；通過對(duì)工人參加培訓(xùn)和職業(yè)技術(shù)資格認(rèn)證進(jìn)行必要的補(bǔ)貼，提高工人受訓(xùn)的積極性；通過補(bǔ)貼或稅收減免等形式，鼓勵(lì)企業(yè)接受實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆職業(yè)院校畢業(yè)生，等等。通過這一系列的措施，使得職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的外部性逐漸內(nèi)部化，從而克服勞動(dòng)力市場(chǎng)上的市場(chǎng)失靈問題，幫助企業(yè)走出技能型人才培訓(xùn)的“囚徒困境”，形成企業(yè)樂于投資培訓(xùn)的局面，最終緩解技能型人才短缺的形勢(shì)。
2．堅(jiān)持職業(yè)教育的市場(chǎng)化導(dǎo)向和職業(yè)教育機(jī)構(gòu)產(chǎn)權(quán)主體的多元化，加大辦學(xué)自主權(quán)，鼓勵(lì)特色辦學(xué)，大力發(fā)展真正意義上的職業(yè)教育。職業(yè)教育首先應(yīng)該以滿足勞動(dòng)力市場(chǎng)需求為目標(biāo)，政府在加大財(cái)政支持和進(jìn)行宏觀調(diào)控的同時(shí)，要減少微觀干預(yù)，增加職業(yè)技術(shù)教育機(jī)構(gòu)自主辦學(xué)的權(quán)限，從而使得職業(yè)教育機(jī)構(gòu)能夠根據(jù)市場(chǎng)需求及時(shí)調(diào)整專業(yè)設(shè)置、課程體系和招生人數(shù)；鼓勵(lì)職業(yè)院校走專業(yè)化、特色化的辦學(xué)道路，在課程設(shè)置、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)上邁出實(shí)質(zhì)性的步伐。中央和省級(jí)政府在加大對(duì)職業(yè)技術(shù)教育投入的同時(shí)，應(yīng)鼓勵(lì)私人資本和外資進(jìn)入職業(yè)技術(shù)教育領(lǐng)域，在職業(yè)技術(shù)教育領(lǐng)域形成多元化的產(chǎn)權(quán)主體。建立和完善政府統(tǒng)籌、產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)、行業(yè)推進(jìn)、企業(yè)和職業(yè)院校自主、民間力量廣泛參與的多元化技能型人才培養(yǎng)體系。由于職業(yè)技術(shù)教育的投入相對(duì)普通學(xué)歷教育要大得多，學(xué)校要轉(zhuǎn)為以實(shí)踐課為主，首先面臨巨額資金的約束，從建設(shè)廠房、購置設(shè)備，到設(shè)備的日常運(yùn)行和維修保養(yǎng)都需要高昂的費(fèi)用支持，比如，車床的折舊費(fèi)、材料費(fèi)、電費(fèi)，等等。要把費(fèi)用完全向?qū)W生分?jǐn)偅瑢W(xué)生必然難以負(fù)擔(dān)，即使有了車床設(shè)備，學(xué)生也用得少，或者用木材等來代替鋼材，無法學(xué)到真正的技能，更無法提高熟練程度。因此，在政府加大對(duì)職業(yè)技術(shù)教育投入的同時(shí)，加強(qiáng)校企合作無疑是改變這種狀況的重要手段。當(dāng)前促進(jìn)校企合作的關(guān)鍵，是要形成合理的成本分?jǐn)偱c利益分享機(jī)制，使得企業(yè)愿意接納職業(yè)院校的學(xué)生實(shí)習(xí)，學(xué)校也能為企業(yè)提供員工培訓(xùn)、人才供給與技術(shù)攻關(guān)等便利，在學(xué)校和企業(yè)之間形成雙贏的局面。政府在這個(gè)過程中也可以扮演重要角色，例如，通過出臺(tái)技能型人才的培訓(xùn)與就業(yè)促進(jìn)政策，對(duì)開展校企合作的企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)呢?cái)政補(bǔ)貼或稅收減免，從而鼓勵(lì)企業(yè)參與舉辦職業(yè)技術(shù)教育。
3．倡導(dǎo)建立學(xué)徒制度，鼓勵(lì)青年學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)。我國可以借鑒德國等國家的現(xiàn)代學(xué)徒制，通過師傅帶學(xué)徒的形式，讓職業(yè)院校的學(xué)生在實(shí)踐中成長(zhǎng)，企業(yè)與學(xué)生之間能夠獲得關(guān)于對(duì)方足夠充分的信息。現(xiàn)代學(xué)徒制對(duì)企業(yè)而言，不但能在一定程度上為企業(yè)節(jié)約勞工成本，也克服了勞動(dòng)力市場(chǎng)信息的不對(duì)稱問題，節(jié)省大量的招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。對(duì)學(xué)生而言，可以通過學(xué)徒制將理論與實(shí)踐相結(jié)合，不但能較快地提高技能，也能夠更快地融人社會(huì)，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)行情，從而正確地形成或修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并決定是否在畢業(yè)后進(jìn)人實(shí)習(xí)企業(yè)工作。這種模式使得技能型人才的供給和需求能夠提前匹配，大大縮短人才供求匹配上的時(shí)滯，實(shí)現(xiàn)教育供給和企業(yè)需求的有機(jī)結(jié)合。此外，政府應(yīng)通過一定的優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)接受了通才教育的大學(xué)生和其他具有較高學(xué)歷的人員接受職業(yè)技術(shù)教育，培養(yǎng)既具有寬廣知識(shí)面，又具有專長(zhǎng)的新型技能型人才，提高技能型人才對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的適應(yīng)能力。通過這種方式，既可以培養(yǎng)出一批高級(jí)技能型人才，又能為職業(yè)教育輸送大批“雙師型”師資。
4．創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系與培養(yǎng)體系，改革薪酬制度，建立技能型人才的激勵(lì)機(jī)制。青年不愿意學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，表面上看是觀念使然，根源則是技能型、操作型人才與知識(shí)型、管理型人才在收入上的巨大差異。因此，從改革人才評(píng)價(jià)體系、培養(yǎng)體系與激勵(lì)機(jī)制人手，改變兩種人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的“相對(duì)價(jià)格”，才能從根本上扭轉(zhuǎn)這一局面。改革僵化、過時(shí)的人才評(píng)價(jià)與培養(yǎng)體系，要堅(jiān)持“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的人才觀，在人才評(píng)價(jià)中突破工人和干部的二元身份分割，打破勞動(dòng)和社會(huì)保障部門與人事部門“二龍治水”的局面，實(shí)現(xiàn)一元化的勞動(dòng)人事管理，徹底取消干部和工人在身份上的差異。這將有助于人們克服片面的人才觀，為培養(yǎng)技能型人才創(chuàng)造有利的社會(huì)環(huán)境。目前，需要突破技能型人才評(píng)價(jià)中對(duì)學(xué)歷、年齡、身份和資歷等方面的片面限制，縮短人才成長(zhǎng)周期，降低技能型人才成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)成本，增加和改善技能型人才成長(zhǎng)的通道。鼓勵(lì)并支持企業(yè)搭建以國家職業(yè)資格培訓(xùn)與鑒定為主，技能競(jìng)賽和師傅帶徒弟等多種形式為輔的、立體型的高技能人才評(píng)價(jià)與培養(yǎng)體系。同時(shí)，通過改革薪酬制度，使能力(技能)工資、崗位工資和績(jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占有較大份額，在薪酬、福利、獎(jiǎng)金等方面向關(guān)鍵技能崗位的技能型人才傾斜，實(shí)行高技能人才津貼制度，使技能與待遇相結(jié)合，從而激勵(lì)員工不斷提高技能和改善工作績(jī)效，提高技能型人才的相對(duì)價(jià)格。
5．整頓職業(yè)資格認(rèn)證體系，提高職業(yè)資格認(rèn)證的公信力。只有維持職業(yè)資格認(rèn)證體系的權(quán)威，保證職業(yè)資格認(rèn)證的公信力，才能保證職業(yè)資格證在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信號(hào)功能，有效降低對(duì)技能型人才的甄別成本，引導(dǎo)職業(yè)教育教學(xué)體系的健康發(fā)展。當(dāng)前，首先要對(duì)勞動(dòng)和社會(huì)保障部門與人事管理部門等行政部門在職業(yè)資格認(rèn)證體系中的分工進(jìn)行合理而清晰的界定，避免重復(fù)發(fā)證、雙重標(biāo)準(zhǔn)等不合理現(xiàn)象。其次，對(duì)職業(yè)資格認(rèn)證體系進(jìn)行全面審視，對(duì)于部分既沒有嚴(yán)格安全要求，又沒有較高技能要求的職業(yè)，取消進(jìn)行強(qiáng)制性職業(yè)資格認(rèn)證的要求。最后；應(yīng)盡早建立統(tǒng)一而權(quán)威的國家職業(yè)教育與培訓(xùn)質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、培訓(xùn)的質(zhì)量和質(zhì)量保證體系進(jìn)行嚴(yán)格審計(jì)，堅(jiān)持寧缺毋濫的原則，保證認(rèn)證質(zhì)量。需要注意的是，應(yīng)盡力避免職業(yè)資格認(rèn)證機(jī)構(gòu)變成營利性組織，在加強(qiáng)職業(yè)技術(shù)資格認(rèn)證體系公信力建設(shè)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量降低職業(yè)資格認(rèn)證的費(fèi)用，甚至對(duì)參加認(rèn)證的人員進(jìn)行必要的財(cái)政補(bǔ)貼，從而激勵(lì)更多的人接受職業(yè)技術(shù)教育和獲取職業(yè)資格證書。
6．嚴(yán)格貫徹《勞動(dòng)合同法》，鼓勵(lì)簽訂集體勞動(dòng)合同、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同。通過勞動(dòng)合同關(guān)系的長(zhǎng)期化，保障工人的長(zhǎng)期勞動(dòng)權(quán)益，使工人和企業(yè)雙方均形成穩(wěn)定的預(yù)期，才能從根本上刺激企業(yè)和工人在技術(shù)培訓(xùn)上相互配合。如果當(dāng)前的短期化用工環(huán)境得到有效逆轉(zhuǎn)，在長(zhǎng)期化的用工制度下，一些企業(yè)培訓(xùn)的“囚徒困境”會(huì)得到破解。
[注釋]
①直到2003年，國家才出臺(tái)農(nóng)民工培訓(xùn)規(guī)劃，2004年開始組織實(shí)施“農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程”，但對(duì)農(nóng)民工轉(zhuǎn)移后的技能性培訓(xùn)工作，中央政府至今沒有專項(xiàng)資金的支持。對(duì)于企業(yè)技能型人才的培訓(xùn)，各級(jí)政府也沒有制定相應(yīng)的補(bǔ)貼政策。
②有的職業(yè)資格認(rèn)證費(fèi)用多達(dá)數(shù)千元，有的甚至規(guī)定必須參加有關(guān)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)才能參加資格認(rèn)證考試，導(dǎo)致職業(yè)資格認(rèn)證費(fèi)用居高不下，大大降低了工人對(duì)職業(yè)資格認(rèn)證的參與率。
③其主要原因是中央與各級(jí)地方政府開始重新審視技能型人才的培養(yǎng)問題，鼓勵(lì)職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展，同時(shí)，大學(xué)生就業(yè)問題開始突出，高校擴(kuò)招開始減速，人們對(duì)學(xué)歷教育和職業(yè)技術(shù)教育的預(yù)期有所變化，但這種轉(zhuǎn)變離實(shí)際需要還有很大的距離。
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