時間：2023-09-22 17:05:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇國企人事管理辦法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：建筑集團(tuán) 人事管理 制度創(chuàng)新 可持續(xù)發(fā)展 現(xiàn)狀 措施
人事管理作為人力資源管理發(fā)展的第一階段，主要包括人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制等一系列管理工作。社會經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展推動了建筑行業(yè)的發(fā)展、壯大，現(xiàn)階段，建筑業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在社會進(jìn)步和發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。
一、當(dāng)前建筑集團(tuán)人事管理存在的問題
1.人員構(gòu)成不合理。現(xiàn)階段建筑集團(tuán)人事管理過程中，將人員性質(zhì)定編為技術(shù)人員和施工人員，技術(shù)人員主要包括工程圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質(zhì)偏低，不具備專業(yè)知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質(zhì)量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進(jìn)行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認(rèn)識，專業(yè)施工人員比較少。在建筑集團(tuán)管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進(jìn)行一般的日常監(jiān)督管理工作，缺乏先進(jìn)的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質(zhì)，難以對日常管理工作質(zhì)量的提升提供充分的保障。人力資源結(jié)構(gòu)不合理在很大程度上對建筑集團(tuán)人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展形成了阻礙作用。
2.缺乏科學(xué)的人事管理制度。由于我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時間形成了非常大的規(guī)模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑集團(tuán)，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員，管理人員綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)知識和技術(shù)水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認(rèn)識，人事管理在集團(tuán)運(yùn)行中沒有充分發(fā)揮它存在的重要意義。另一方面，目前我國還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑集團(tuán)在進(jìn)行人事管理工作的時候，缺乏科學(xué)、有效的制度可以借鑒，導(dǎo)致建筑集團(tuán)人事管理雜亂，人事管理難以在集團(tuán)管理中展現(xiàn)其核心作用，在很多建筑集團(tuán)人事管理部門形同虛設(shè)，這對建筑集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用。
3.人事管理難以發(fā)揮作用。我國傳統(tǒng)的建筑集團(tuán)可以規(guī)劃為兩種性質(zhì)，家族性集團(tuán)公司和國企事業(yè)單位，前者注重家族性經(jīng)營，集團(tuán)很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識和技術(shù)水平，綜合素質(zhì)偏低，對人事管理的認(rèn)識不足，人事管理工作難以落到實(shí)處。在國企事業(yè)單位性質(zhì)的建筑集團(tuán)中，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進(jìn)步和發(fā)展，人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是，建筑建團(tuán)人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理難以融合到建筑集團(tuán)管理中，這對建筑集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用。
二、建筑集團(tuán)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的有效措施
1.創(chuàng)新人事管理觀念。隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的方方面面，現(xiàn)代建筑集團(tuán)公司要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應(yīng)該不斷創(chuàng)新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化。這就要求建筑集團(tuán)管理者必須充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實(shí)到位，建筑集團(tuán)必須優(yōu)化內(nèi)部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓(xùn)工作，組織人力資源部門人員學(xué)習(xí)其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。管理人員也要勤于學(xué)習(xí)，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑集團(tuán)內(nèi)部人事管理人員的綜合素質(zhì)和知識水平，提高人事管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)的人事管理隊(duì)伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促使人力資源管理可以在建筑集團(tuán)發(fā)展中發(fā)揮重要的促進(jìn)作用，保證建筑集團(tuán)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。
2.創(chuàng)新人力資源管理制度。建筑集團(tuán)在建立完善的管理制度過程中，應(yīng)該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質(zhì)和施工技術(shù)水平，保證建筑工程施工安全，為集團(tuán)人力資源管理工作順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。建筑集團(tuán)在進(jìn)行人事制度創(chuàng)新的同時，必須打破傳統(tǒng)管理制度的限制，建立適應(yīng)建筑集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理制度。從自身實(shí)際出發(fā)，充分借鑒國內(nèi)外人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)建筑集團(tuán)的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業(yè)型人才投身到建筑事業(yè)中。除此之外，應(yīng)該在建筑集團(tuán)建立科學(xué)、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時期建筑集團(tuán)人事管理中，應(yīng)該合理應(yīng)用薪酬績效評價制度，通過科學(xué)的評價和考核，充分激發(fā)管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質(zhì)量，充分發(fā)揮建筑集團(tuán)人事管理的重要性。因此，新時期建筑集團(tuán)人事管理必須向人力資源管理創(chuàng)新，建立科學(xué)的人力資源管理制度，為建筑集團(tuán)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)提供充分的保障。
綜上所述，人事管理作為企業(yè)集團(tuán)的核心組成部分，在集團(tuán)企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國各個領(lǐng)域的深入發(fā)展，人事管理制度創(chuàng)新已經(jīng)成為勢在必行的工作。只有不斷優(yōu)化人事管理制度，促進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化，才能促進(jìn)集團(tuán)企業(yè)人事管理可持續(xù)發(fā)展，為集團(tuán)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)代建筑集團(tuán)必須實(shí)現(xiàn)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的重要發(fā)展戰(zhàn)略。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：企業(yè)單位；人事制度；改革；必要性
1 深化企業(yè)單位改革的必要性
1.1加快推進(jìn)企業(yè)單位人事制度改革是當(dāng)前的緊迫任務(wù)
企業(yè)單位在中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的地位。解決現(xiàn)有企業(yè)單位存在的問題必須依靠改革，我國企業(yè)單位改革的方向，是要建立一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、科學(xué)合理、精簡高效的現(xiàn)代企業(yè)組織體系。在企業(yè)單位中建立新型的法人治理結(jié)構(gòu)、競爭性的勞動人事制度和有效的激勵和約束制度。近幾年來積極推進(jìn)企業(yè)單位人事制度改革，在實(shí)行多種形式的選人用人制度、深化職稱改革、促進(jìn)人才流動、搞活工資分配等方面進(jìn)行了積極探索積累了有益的經(jīng)驗(yàn)。從總體上看，企業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程，與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和各項(xiàng)企業(yè)發(fā)展還不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：傳統(tǒng)企業(yè)單位體制和機(jī)制存在嚴(yán)重的缺陷，嚴(yán)重影響了社會資源的優(yōu)化配置，只有通過深化企業(yè)單位改革，才能激活企業(yè)單位的活力。
推進(jìn)和深化企業(yè)單位改革，有助于經(jīng)濟(jì)、社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。目前中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出，社會領(lǐng)域的發(fā)展明顯滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展。解決目前企業(yè)單位政事不分、職能錯位、機(jī)制呆滯等問題，建立符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求的企業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制，必將極大推動中國社會企業(yè)的發(fā)展。
1.2符合企業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度還沒有完全建立起來
做好人才的培養(yǎng)、選拔和使用工作是全面建設(shè)小康社會的萬策之先，是大力實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的緊迫之舉。一些企業(yè)認(rèn)真貫徹黨管干部原則、干部隊(duì)伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)企業(yè)單位體制改革的要求，建立政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合企業(yè)單位特點(diǎn)，符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；單位職工簽訂聘用合同，企業(yè)單位與職工由人身依附關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s合同關(guān)系，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)單位人事管理的根本性變革；推行聘用合同制后，按需設(shè)崗，職工由身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理。推行聘用制時提出“不養(yǎng)懶人、不留閑人、不虧能人”，聘用制已成為把職工由“單位人”變成“社會人”，從制度上解決了人員能進(jìn)能出的問題。許多單位按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的用人原則開展崗位競聘，在選人用人上打破了干部、工人的身份界限。形成一個人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位人事管理的法制化、科學(xué)化。從企業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程來看，有效的競爭激勵機(jī)制和自我約束機(jī)制還很不健全，能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制還沒有形成。
2 創(chuàng)新機(jī)制，強(qiáng)化內(nèi)部管理
2.1建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度
全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機(jī)制，在二級企業(yè)單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為二級企業(yè)單位一項(xiàng)基本的用人制度。所有二級企業(yè)單位與職工都要按照國家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關(guān)系，明確單位和個人的義務(wù)和權(quán)利。通過建立和推行聘用制度，實(shí)現(xiàn)用人上的公開、公平、公正，促進(jìn)單位自主用人，保障職工自主擇業(yè)，維護(hù)單位和職工雙方的合法權(quán)益。通過聘用制度轉(zhuǎn)換二級企業(yè)單位的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)二級企業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。
2.2建立符合企業(yè)單位性質(zhì)和工作特點(diǎn)的崗位管理制度
企業(yè)單位科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，實(shí)施崗位管理。通過改革，逐步完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系，加快建立科學(xué)合理的人才評價機(jī)制；以鼓勵勞動和創(chuàng)造為根本目的，加快建立科學(xué)有效的人才激勵和保障機(jī)制。
（1）對專業(yè)技術(shù)崗位，堅(jiān)持按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘用的統(tǒng)一。適應(yīng)我國加入世界貿(mào)易組織的需要，按照國際慣例，對責(zé)任重大、社會通用性強(qiáng)、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制。通過深化職稱改革，強(qiáng)化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，建立宏觀指導(dǎo)下的個人申請、社會化評價的機(jī)制，把專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。轉(zhuǎn)貼于
（2）對管理崗位，要建立體現(xiàn)管理人員的管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。
（3）對工勤崗位，建立崗位等級規(guī)范，規(guī)范工勤人員“進(jìn)、管、出”等環(huán)節(jié)的管理辦法。
2.3建立選人用人實(shí)行公開招聘和考試的制度
鼓勵和支持二級企業(yè)單位的人才流動，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才資源配置的社會化、市場化。企業(yè)單位制定具體的招聘考試辦法，從制度上規(guī)范選人用人的程序和做法，把優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)單位中來，提高企業(yè)單位各類人員的素質(zhì)，把好選人用人關(guān)，防止通過各種非正當(dāng)途徑向二級單位安排人員。逐步建立固定與流動相結(jié)合的用人制度。改變現(xiàn)有單一的固定用人方式，實(shí)行固定崗位與流動崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法。
2.4建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機(jī)制
工資分配制度是人才工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，關(guān)系到學(xué)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。全國人才工作會議提出，要以鼓勵勞動和創(chuàng)造為根本目的，加大對人才的有效激勵和保障。深化工資制度改革，逐步建立符合本單位特點(diǎn)的工資分配制度。企業(yè)單位進(jìn)一步擴(kuò)大二級單位內(nèi)部分配自主權(quán)。逐步加大內(nèi)部分配自主權(quán)；允許自主決定內(nèi)部分配。試行工資總額包干制度，搞活內(nèi)部分配，積極探索試行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。積極探索按生產(chǎn)要素分配的改革。允許有條件的二級單位探索生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)形式；允許二級單位在職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵項(xiàng)目完成人員和對產(chǎn)業(yè)化有貢獻(xiàn)的人員；實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬；對貢獻(xiàn)突出的人才，實(shí)行重獎。
（1）堅(jiān)持按勞分配和技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配，改革工資收入分配制度。結(jié)合公務(wù)員的職責(zé)和業(yè)績，合理確定工資收入，克服平均主義。
（2）堅(jiān)持兼顧效率與公平，理順工資收入分配關(guān)系。妥善處理二級單位間、部門間以及各類人員間的工資收入分配關(guān)系，承認(rèn)合理差距，調(diào)節(jié)過高收入，防止差距過大，逐步形成合理的工資收入分配格局。
（3）堅(jiān)持平衡比較和動態(tài)增長，逐步提高工資收入水平。通過實(shí)行平衡比較等辦法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位職工與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平大體持平，使企業(yè)單位工作人員工資收入水平的提高與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)力增長相協(xié)調(diào)。
（4）堅(jiān)持加強(qiáng)宏觀調(diào)控與分級管理相結(jié)合，逐步調(diào)整工資管理體制企業(yè)單位嚴(yán)格工資收入分配管理，完善監(jiān)督約束機(jī)制，規(guī)范工資收入分配秩序，加快工資收入分配管理的科學(xué)化、制度化。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；職員管理；機(jī)制
中圖書分類號：F426.61 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）32-0053-04
1 研究的背景和意義
隨著全球知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資本己成為社會發(fā)展的核心資本，從20世紀(jì)20年代初萌芽的人事管理發(fā)展史看，現(xiàn)今世界迎來了人力管理的嶄新時代。企業(yè)要對人才做到“人盡其才、才盡其用”科學(xué)合理使用和管理，需要建立科學(xué)實(shí)用、彈性的人力資源管理制度，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。現(xiàn)今人力資源管理制度全球發(fā)展史上只有西方美日兩種模式，無論采取哪種模式，均需符合本國的國情，同時結(jié)合自身實(shí)際，“去其糟粕、取其精華”，融于現(xiàn)代管理學(xué)，同時符合企業(yè)文化特點(diǎn)，開展各類型、各層次人才合理配置和使用，提高其綜合素質(zhì)，發(fā)揮人才最大的潛質(zhì)，發(fā)揮人力資源管控的優(yōu)勢，這些是現(xiàn)今國內(nèi)多數(shù)電力企業(yè)亟需解決的問題。
2 人力資源管理事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展的大局
21世紀(jì)是全球知識經(jīng)濟(jì)時代，市場競爭的核心是“人才”競爭，企業(yè)如何適應(yīng)國內(nèi)外形勢發(fā)展變化，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度提高企業(yè)國際核心競爭力，把握發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在“人才”。變革和創(chuàng)新國企人力資源開發(fā)與管理的重要性可囊括為宏觀和微觀兩個方面，宏觀表現(xiàn)為：有利于深化國企改革，增強(qiáng)國企的綜合競爭力。微觀表現(xiàn)為：有利于培養(yǎng)造就一支“敢打敢拼、勇于創(chuàng)新、奮發(fā)圖強(qiáng)”的優(yōu)秀的經(jīng)營管理隊(duì)伍，提升國企的管理水平，吸引和留住具備專業(yè)技術(shù)、技能的各類人才，加速推進(jìn)企業(yè)“企業(yè)化運(yùn)作、公司化經(jīng)營”的理念，建立現(xiàn)代企業(yè)制度；同時提高職員隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和競爭力、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
3 國有電力企業(yè)人力資源管理
3.1 國有電力企業(yè)人力資源管理探究
①企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員和冗員問題突出。國內(nèi)電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，全國電網(wǎng)網(wǎng)架區(qū)域復(fù)雜、電壓等級越提越高、對電網(wǎng)自動化程度、技術(shù)要求極其苛刻，造成企業(yè)崗位設(shè)置趨向復(fù)雜，對職員的綜合素質(zhì)要求急劇攀升，因此普遍現(xiàn)象是企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員問題十分突出；另一方面，由于“智能電網(wǎng)”建設(shè)、電力新技術(shù)運(yùn)用與生產(chǎn)，職員原有技術(shù)和綜合能力已不適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展的要求，因此職員出現(xiàn)大量“隱形失業(yè)”的現(xiàn)象，冗員問題更加嚴(yán)重。根據(jù)國家研究中心估算，目前國企冗員比例至少已達(dá)20%～30%，實(shí)際情況甚至更高，最終導(dǎo)致國企高精尖精通專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員短缺現(xiàn)象嚴(yán)重。
②機(jī)構(gòu)臃腫管理層級繁瑣和資產(chǎn)閑置問題突出。社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革目標(biāo)就是優(yōu)化資源配置，通過優(yōu)化資產(chǎn)達(dá)到優(yōu)化勞動力配置的目標(biāo)。但是電力企業(yè)現(xiàn)狀是：企業(yè)雖然在推行“三集”（人力資源集約化管理、財(cái)務(wù)集約化管理、物資集約化管理）“五大”（大生產(chǎn)、大運(yùn)行、大建設(shè)、大規(guī)劃、大營銷）體系建設(shè)，但是電力企業(yè)普遍機(jī)構(gòu)設(shè)置龐大、管理層級多，職員富余、運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下、集約化程度不高等問題十分突出，國企部分固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、其它資產(chǎn)投資結(jié)構(gòu)性僵化、閑置、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，未發(fā)揮資產(chǎn)增值的作用，同時造成富余勞動力逐年增加，上述狀況互相影響、惡性循環(huán)問題突出。
③企業(yè)階段性崗位調(diào)整和用工方式銜接問題突出。按照企業(yè)人力資源管理要求，就是要求勞動力實(shí)用價值和企業(yè)效益緊密掛鉤，科學(xué)崗位設(shè)置和調(diào)整要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。但是目前國有電力企業(yè)內(nèi)部存在大量富余勞動力，工作輕松的管理崗位存在著人員富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種局面導(dǎo)致出現(xiàn)“只會動口、不會動手”的“老爺”職員，嚴(yán)重制約電力企業(yè)的高速發(fā)展，這是人力資源管理中企業(yè)階段性崗位調(diào)整和企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)所造成。
④生產(chǎn)崗位和管理崗位比例失調(diào)問題突出。長期以來，國有電力企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前電力企業(yè)部門多、人員多，生產(chǎn)崗位和管理崗位職能交叉力度不強(qiáng)、效率不高，而一線職員緊缺，一線生產(chǎn)技術(shù)人員和管理崗位人員比例不平衡，調(diào)劑功效不顯著，因此無法實(shí)現(xiàn)國企“減員增效”的最終目標(biāo)。
3.2 國有電力企業(yè)職員培訓(xùn)
現(xiàn)今國有電力企業(yè)缺乏人力資本的投資意識，認(rèn)識停留在職員知識和技能提高是個人問題，與企業(yè)無關(guān)，不愿意過多投入資金用于在職培訓(xùn)，只“重眼前、輕長遠(yuǎn)”，對“人力資源”開發(fā)關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展認(rèn)識不足。由于培訓(xùn)制度不全，使的公司、電網(wǎng)發(fā)展無法與人才發(fā)展相適應(yīng)；先進(jìn)的管理方法、大量新技術(shù)革新和運(yùn)用，職員知之甚少，發(fā)現(xiàn)問題無法解決；部分職員得不到學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的培訓(xùn)機(jī)會，而有關(guān)系和有職位的人員卻總是搶占機(jī)會，成了培訓(xùn)專業(yè)戶；大多數(shù)培訓(xùn)流于形式，出問題就解決現(xiàn)有問題，不從源頭防治；培訓(xùn)方式呆板、內(nèi)容枯燥，脫離實(shí)際，不僅無助于職員進(jìn)步，造成職員對培訓(xùn)的反感，結(jié)果適得其反，得不到應(yīng)有的效果。
3.3 國有電力企業(yè)人才選拔任用機(jī)制
目前雖電力企業(yè)完成改制，建立了配套的現(xiàn)代企業(yè)制度，但是也有改制企業(yè)沿用一些舊體制下的管理模式，未建立真正意義的崗位竟聘制度，實(shí)現(xiàn)干部“能上能下”常態(tài)化的任用管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，形成了各種類型的小團(tuán)體、小圈子的利益團(tuán)體，部分單位內(nèi)部形成不同的派系，排擠弱勢職員群體，嚴(yán)重限制優(yōu)秀人才的成長，導(dǎo)致人才流失。完全違背“要任人為賢、杜絕認(rèn)人為親”的用人原則，在職務(wù)升遷、職稱聘用等方面，不是“公開、公平、公正”的原則，存在論資排輩、走關(guān)系現(xiàn)象嚴(yán)重；最終導(dǎo)致國企業(yè)人事制度改革上的弊端，優(yōu)秀人才、學(xué)有所成職員無用武之地的閑置浪費(fèi)。
3.4 國有電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對
策
針對存在問題和原因，提出以下對策：
①優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且企業(yè)科學(xué)組合，力爭“人盡其力、才盡其用”。真正實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面， 使業(yè)績突出的人得到重用，實(shí)現(xiàn)自我價值。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式， 把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。加快推動人才流動，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。
②完善培訓(xùn)機(jī)制，提高人力資源素質(zhì)。國有電力企業(yè)必須加大人力資源管理力度，籌集資金、加大培訓(xùn)投資力度， 完善培訓(xùn)體系、系統(tǒng)地開發(fā)企業(yè)的人力資源。電力企業(yè)可采取與高校聯(lián)合辦班的形式， 提高骨干職員的知識、技能水平， 采取半脫產(chǎn)參加各類培訓(xùn)班。同時鼓勵職員進(jìn)修， 形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。最大限度發(fā)掘職員的創(chuàng)造潛能， 推動企業(yè)的創(chuàng)造和技術(shù)革新。培養(yǎng)職員的職業(yè)能力、通過制度和機(jī)制的建立崗前、崗位、轉(zhuǎn)崗、經(jīng)理、階段性等形式企業(yè)職員爭當(dāng)技術(shù)能手的良好氛圍。
③健全和完善職員激勵機(jī)制。激勵是調(diào)動國有電力企業(yè)職員為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主動力。根據(jù)職員的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標(biāo)采取不同的激勵方式和手段。此外，企業(yè)不僅要運(yùn)用物質(zhì)利益來激勵員工，更要運(yùn)用精神激勵的方式來激發(fā)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感和創(chuàng)新精神。讓職員參與企業(yè)的目標(biāo)管理，鼓勵提出合理化建議，對學(xué)以致用、業(yè)績突出的職員，要關(guān)心愛護(hù)予以重用。
4 國有電力企業(yè)職員管理狀況分析和研究
4.1 電力企業(yè)職員管理機(jī)制探究
4.1.1 企業(yè)職員管理機(jī)制總體狀況
一是公司絕對缺員與結(jié)構(gòu)性缺員矛盾突出。電力公司是國有省級電力企業(yè)，截止2011年底，公司系統(tǒng)勞動定員范圍內(nèi)職員為3 131人，缺員率達(dá)到23%，在總量嚴(yán)重缺員的同時，下屬企業(yè)缺員率達(dá)到22.3%；造成職員新老交替緩慢，人才成長不適應(yīng)公司發(fā)展的要求。
二是職員素質(zhì)亟待提高。公司在崗長期員工中，本科及以上學(xué)歷414人，僅占12.1%，初中及以下學(xué)歷1118人，占32.67%；高級職稱僅有23人；技師僅有1人，在職稱評定，公司未實(shí)行聘任制，職員獲取職稱的積極性不高，職員的業(yè)務(wù)技能與電網(wǎng)發(fā)展、公司發(fā)展現(xiàn)實(shí)要求存在較大差距，人力資源管理水平仍需提高。
4.1.2 企業(yè)職員管理機(jī)制存在的突出問題
①選拔人才缺乏科學(xué)合理性。近幾年，電力公司作為國有電力企業(yè)，在人才的選用上存在著與其它國有電力企業(yè)相同的狀況：由于改制前企業(yè)存在政府行政干預(yù)，公司同時承擔(dān)行使政府行政和企業(yè)職能，企業(yè)無自，雖然現(xiàn)今公司已改制，但是人資管理工作起步較晚，企業(yè)對未來人力資源的需求情況缺乏長遠(yuǎn)眼光，沒有人才儲備。選入口單一，招人難、留人難，缺乏科學(xué)合理的崗位管理手段，職員缺乏主動性與積極性，缺乏系統(tǒng)的績效管理體系，職員工作動力不足，壓力不大，危機(jī)感不強(qiáng)，缺乏教育培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃。
公司從事人力資源管理的人員素質(zhì)不高，未掌握必備的知識和技巧，因此，公司缺乏制定人資長期規(guī)劃能力的職員。在業(yè)績考核、人事任免多方面，缺乏客觀公正審視企業(yè)各方需求的能力、看待問題傾向化等。最后，只會著眼于崗位設(shè)置，缺乏嚴(yán)密的跟蹤考核機(jī)制，對于能否做到“人盡其才，才盡其用”漠不關(guān)心，監(jiān)管不力，這樣就削弱了企業(yè)的管理績效的成效。
②培養(yǎng)人才環(huán)節(jié)薄弱。公司在人才培養(yǎng)方面存在：一是職員不能全面掌握工作技能和能力（各崗位各自為政），如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會更慢、更難；新人員通過培訓(xùn)能夠獨(dú)立工作后，很長時間在從事同一崗位（工種）工作，存在弊端，知識和技能原地踏步，現(xiàn)有水平無法適應(yīng)更高的工作要求；二是雖然公司提倡職員各種方式的在職學(xué)歷學(xué)習(xí)，但是由于在職自學(xué)成本太高，職員需要付出長時間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時間。三是培養(yǎng)方式完全跟不上電網(wǎng)發(fā)展的需要。
③局部冗員、人才成長緩慢。作為一個省級公司，卻有在職員工3 131人（不含勞務(wù)派遣和不在崗人員），凸顯冗員問題。局部冗員問題普遍，主要由政府行為企業(yè)化造成的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)招錄職員完全受到政府行政指令性計(jì)劃干預(yù)，未考慮錄用人員的綜合學(xué)歷及能力，由國家統(tǒng)包統(tǒng)配安置的勞動力，除非其犯有嚴(yán)重錯誤，否則不能辭退。為此，人浮于事，完全缺乏現(xiàn)代企業(yè)公司化運(yùn)作和企業(yè)化經(jīng)營的理念，原有的冗員沉淀的惡果，已成為制約企業(yè)高速發(fā)展的絆腳石。
④人資管理存在的兩種誤區(qū)認(rèn)識不清。人力資源管理和人事管理存在本質(zhì)上的區(qū)別。人事管理把員工作為勞動者，強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人力資源管理把員工看作可以開發(fā)和利用的資源，強(qiáng)調(diào)以“人”為中心。人事管理要求職員絕對服從工作安排，忽視職員對崗位自由選擇，抑制職員主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，造成人才浪費(fèi)；而人力資源管理把職員作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，發(fā)揮職員主觀能動性，讓其實(shí)現(xiàn)自身價值。人事管理日常忙于員工招聘、績效考核、轉(zhuǎn)正考試、發(fā)放獎金，對職員實(shí)行“身份證”管理。
職員獲得某種職位，只升不降，與工資待遇掛鉤，終身受益；“終身制”的用工制度使職員幾乎被終身不變地設(shè)定在一個企業(yè)或崗位上，幾十年的終身制所形成職業(yè)終身性的觀念，培養(yǎng)出勞動者的“鐵飯碗”意識，職員安于現(xiàn)狀，從一而終，求穩(wěn)怕變，這種體制下的人事部門決定職員“身份”大權(quán)，職員的前途往往在人事部門“好惡”定了終身，多少德才兼?zhèn)涞娜瞬乓虼耸チ藱C(jī)會。因此這種體制驅(qū)使職員不是努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能、增長才干，而是存在熬資歷、混日子，托“門路”，拉“關(guān)系”的情形，因此應(yīng)該通過人力資源管理模式改進(jìn)職員任用上的“終身制”和“不正之風(fēng)”。
⑤分配上的平均主義嚴(yán)重。在國內(nèi)電力企業(yè)內(nèi)部，分配實(shí)行利益平均分配制度，造成勞動力能力的低下，電力企業(yè)經(jīng)過公司化改制后，雖然實(shí)行了人力資源績效考核管理的模式，但是“崗位差距、能力差距、水平差距”沒能夠得到體現(xiàn)，無法展示個人價值標(biāo)桿，人多人少一個樣，干好干壞一個樣，利益分配上差距不明顯，制約了職員的積極性和創(chuàng)造性，使得干部無視工作效益，追求安逸享樂的人越來越多。如果不能“改革創(chuàng)新、割除毒瘤”實(shí)現(xiàn)分配收入與個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，如破除平均主義分配制機(jī)制不能實(shí)行，那么電力企業(yè)不可能打碎冗員的伽鎖，不可能真正擺脫困境，走向市場。
⑥企業(yè)化社會保障的枷鎖未被打破。多少年來，國內(nèi)電力企業(yè)成了一個“小社會”將一切大包大攬。這就意味著職員只要進(jìn)了國有企業(yè)大門，成為正式職員，收入不但可以穩(wěn)固，還能夠獲得養(yǎng)老、醫(yī)療、教育、住房、生活等一系列保障機(jī)制優(yōu)厚的待遇資格。正是因?yàn)槠髽I(yè)化運(yùn)作、公司化經(jīng)營的國有企業(yè)承擔(dān)著社會化服務(wù)職責(zé)，致使電力企業(yè)冗員人員能夠輕而易舉的獲得社會福利保障；在如此優(yōu)越條件下，人們自然選擇留在企業(yè)，使電力企業(yè)冗員問題不好從根本解決，故應(yīng)從根本打破企業(yè)社會保障制度的枷鎖，才能從一定程度上緩解冗員問題。
⑦利益分配制度缺乏科學(xué)性、激勵機(jī)制不健全。電力企業(yè)的“崗位技能工資”設(shè)置缺乏科學(xué)合理性，未從“學(xué)歷高低、崗位層次、技能高低、職稱等級、職務(wù)級別”等因素綜合考慮，過于死板，缺乏靈活性；收入分配“平均主義”、“大鍋飯”思想根深蒂固，同時處于企業(yè)“穩(wěn)定”角度和“隨意性”的工作行為制約破壞著企業(yè)的產(chǎn)能效率，以人、以事定崗現(xiàn)象屢見不鮮，“脫離實(shí)際、照搬照用”完全違背市場經(jīng)濟(jì)的要求。特別是企業(yè)新酬未能實(shí)現(xiàn)“按勞分配”，分配方式僵化、缺乏激勵機(jī)制。目前實(shí)行的崗位技能工資制，對于職員績效考核評價報(bào)酬的影響幅度很小，未實(shí)現(xiàn)收入分配的合理檔次，體現(xiàn)不出收入與個人貢獻(xiàn)大小緊密掛鉤，缺乏激勵作用，容易挫傷職員的工作積極性。
4.2 電力公司改善職員管理機(jī)制的舉措
近幾年來，電力有限公司在探索職員管理機(jī)制管理改革過程中，做出了如下舉措。
4.2.1 完善制度體系，強(qiáng)化集約化管理工作
2011年，公司圍繞“三提兩保”中心任務(wù)，以“四支隊(duì)伍建設(shè)”為載體，穩(wěn)步實(shí)施隊(duì)伍素質(zhì)提高工程；對公司系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行梳理和分析，編制了《“隊(duì)伍素質(zhì)提高”工程三年規(guī)劃（2011～2013年）》和《“隊(duì)伍素質(zhì)提高”工程2011年推進(jìn)計(jì)劃》，以機(jī)構(gòu)編制標(biāo)化工作為基礎(chǔ)，不斷提高人力資源集約化水平；以深化工資收入分配為手段，切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵導(dǎo)向作用；穩(wěn)步推進(jìn)全員績效考核管理，創(chuàng)新完善職員考核激勵機(jī)制，健全工作機(jī)構(gòu)，制定工作措施，細(xì)化任務(wù)分解，確保取得實(shí)效。
4.2.2 加強(qiáng)人力資源制度建設(shè)，鞏固機(jī)構(gòu)編制標(biāo)化成果
開展基層單位“三定”工作回頭看和檢查工作，規(guī)范基層二級單位崗位設(shè)置，加強(qiáng)對公司系統(tǒng)紀(jì)檢專責(zé)崗位進(jìn)行了調(diào)整，公司系統(tǒng)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備逐步趨以合理；加強(qiáng)勞動計(jì)劃管理，指導(dǎo)各供電單位勞動定員貫標(biāo)工作，增強(qiáng)了公司勞動計(jì)劃和定員定編管理的有效性和針對性；認(rèn)真研究公司系統(tǒng)勞務(wù)派遣用工政策，積極開展社會化用工情況調(diào)研，針對存在的風(fēng)險和問題提出合理化建議，有效控制了勞務(wù)派遣人員的增長，規(guī)范了用工管理，降低了風(fēng)險和人工成本。
4.2.3 多渠道解決總量結(jié)構(gòu)缺員矛盾
擬訂解決供電企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員實(shí)施意見，努力推進(jìn)解決結(jié)構(gòu)性缺員工作；積極推進(jìn)公司系統(tǒng)人才跨單位、跨區(qū)域流動，全年系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配80人，有效解決了部分單位缺員問題；通過加強(qiáng)技術(shù)進(jìn)步、改進(jìn)管理方式等形式，推行國家電網(wǎng)公司“三集五大”戰(zhàn)略的施行，推進(jìn)發(fā)電廠、變電站少人、（無人）值班站的建設(shè)，降低人力資源成本、優(yōu)化人員配置，提高工作質(zhì)量和效益。
4.2.4 嚴(yán)格管控總額，細(xì)化工資管理
全面實(shí)施工資總額和工資水平雙重調(diào)控，加強(qiáng)對工資總額分配結(jié)構(gòu)和發(fā)放水平的管控力度，逐步理順公司內(nèi)部收入分配關(guān)系，將增量向一線、關(guān)鍵崗位合理傾斜，完善收入分配管理調(diào)控約束機(jī)制；進(jìn)一步規(guī)范了工資計(jì)劃管理。
4.2.5 加強(qiáng)監(jiān)督檢查，規(guī)范薪酬福利管理
2011年公司組織各單位開展收入分配自查，全面總結(jié)近三年來公司在工資管理、社會保險、公積金、年金管理等方面的情況和存在的問題，全面摸清管理現(xiàn)狀；積極配合國家審計(jì)署和國家電網(wǎng)公司對公司的審計(jì)，對存在薪酬管理問題突出單位進(jìn)行通報(bào)并督促整改；結(jié)合公司本部處長和專責(zé)崗位選聘，對本部各職位等級的崗位崗級與獎金系數(shù)進(jìn)行調(diào)整規(guī)范，合理拉開收入差距；規(guī)范“五險兩金”職員保障管理，及時開展五項(xiàng)社會保險與公積金基數(shù)調(diào)整，開展公司系統(tǒng)應(yīng)參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險人員情況統(tǒng)計(jì)核查，召開年金管理機(jī)構(gòu)會議，組織年金賬戶核查，督促投資管理人開展年金投資運(yùn)營。
4.2.6 加強(qiáng)和完善公司績效管理體系建設(shè)
加強(qiáng)對基層試點(diǎn)單位的調(diào)研、指導(dǎo)，試點(diǎn)探索并不斷完善生產(chǎn)一線的精益計(jì)分（工分制）績效管理模式；借鑒內(nèi)地兄弟單位績效管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司實(shí)踐，制定公司員工績效考核管理辦法，制定基層單位績效考核管理制度；建立公司統(tǒng)一的2011、2012年績效考核指標(biāo)體系；組織開展對基層單位年中、年終績效考核，開展公司本部特殊貢獻(xiàn)和工作質(zhì)量考核，全面提升工作業(yè)績，規(guī)范化管理標(biāo)準(zhǔn)。
4.2.7 制定公平、公正、公開的激勵機(jī)制
公司根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制，主要包括以下幾個方面：
①運(yùn)用參與激勵。公司舉辦各種各式各樣的活動，鼓勵職員參與，使職員感到自己在企業(yè)中的價值，形成職員對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
②運(yùn)用工作激勵，通過職員崗位競爭，把職員放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加職員的新奇感，給予職員想象的空間，去創(chuàng)造，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)職員對工作的熱情和積極性。
③運(yùn)用榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)激勵是一種比較有效的方法，公司歷來對每一項(xiàng)活動、每一個新的成果都注重榮譽(yù)激勵的辦法，從而有效地利用了職員的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。
因此建立以人為本的企業(yè)管理理念，使職員真正的在企業(yè)發(fā)展中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)，為職員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)以個人的管理藝術(shù)、技術(shù)能力、綜合魅力和良好的職業(yè)意識，樹立榜樣，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)職員自身價值和企業(yè)融為一體和諧發(fā)展的良好局面。
5 結(jié) 語
因人力資源管理越來越面臨企業(yè)職員個性化發(fā)展的挑戰(zhàn)，即企業(yè)職員日益跨文化化、多樣化、差異化、個性化，要求人力資源管理必須提供個性化、定制式的人力資源產(chǎn)品、服務(wù)和關(guān)系管理，在人力資源管理中如何較恰當(dāng)?shù)钠胶饨M織與職員個人的利益，研究出適合企業(yè)和員工共同長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理模式是我們要持續(xù)完成的任務(wù)。
關(guān)鍵字:國有企業(yè)；人力資源管理；以人為本；績效考核
Abstract: In today's society, the increasingly fierce market competition, the enterprise needs to want to survive, not only have the resources and capital, but also requires a high quality human resources. The high quality human resource is the magic weapon of the enterprise. Human resources is the most potential resources, is essential for enterprises in the most has the activity, the most active, and most can be added. In the light of the present situation of human resource management in the state-owned enterprises, analyzes the problems, explore ways to strengthen the human resource of the state-owned enterprise of our country more effective strategy, provide reference for enhancing overall strength and international competitiveness of the state-owned enterprises.
Key words: state-owned enterprises; human resource management; people-oriented; performance appraisal
中圖分類號：F279.23
人力資源指的是人的生產(chǎn)能力，它是在一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和，是人的自然生命機(jī)體中的一種經(jīng)濟(jì)資源。企業(yè)經(jīng)營的根本要素之一是人力資源，它構(gòu)成企業(yè)正常運(yùn)營的基本前提，它是一種占據(jù)主體地位、推動企業(yè)健康發(fā)展的能動性資源，如果企業(yè)活動中缺少了人力資源，那么企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動就會無從談起。
一、目前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及問題
1、 人力資源管理觀念落后。長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性及其對企業(yè)業(yè)績的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性，對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時代的腳步，對人才的合理流動與競爭機(jī)制意識欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。
2 、激勵機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性。激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。
企業(yè)中的獎懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。
3 、競爭、考核、監(jiān)督措施難落實(shí)。國有企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監(jiān)督作用，績效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。
4、 選拔機(jī)制有欠缺。有一個好的領(lǐng)導(dǎo)是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會選擇，但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異，這種用人機(jī)制對企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績效考核、激勵約束上來。
5 、缺乏急需的人才。在人力資源被高度重視的知識經(jīng)濟(jì)時代，作為國有企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。
二、國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的策略
1.明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位，推進(jìn)人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。人力資源部門要明確其職能，不僅要熟悉企業(yè)的經(jīng)營和各部門對人才的需求，還要把握員工的需求和客戶的需要。只有這樣，才能把部門的管理策略與企業(yè)經(jīng)營策略有機(jī)結(jié)合，支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源管理制度在近年來不斷改革過去式人事管理模式，現(xiàn)在需要逐漸向人力資源管理模式改變，這是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵。國有企業(yè)要與時俱進(jìn)推進(jìn)人才需求標(biāo)準(zhǔn)改革，有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行人才的選拔、培養(yǎng)，在如何充分發(fā)揮人才潛能上下功夫。要善于發(fā)現(xiàn)人才，更要善于使用人才。
2.在用人機(jī)制上要廣納人才，任人唯賢。科學(xué)發(fā)展對國有企業(yè)來講，就是要以人為本，辦企業(yè)就是辦人。當(dāng)前，我國港口等國有大企業(yè)大發(fā)展，企業(yè)對人才的競爭愈演愈烈。不少外資企業(yè)用高薪優(yōu)惠待遇和靈活的競爭激勵機(jī)制來爭奪人才，我們國企中高學(xué)歷、高等管理和技術(shù)人才一定程度上出現(xiàn)外流的現(xiàn)象，面對人才競爭，國企人力資源部門必須認(rèn)真研究企業(yè)人才競爭的新情況、新問題、新動態(tài)，積極采取措施，建立以人為本、激活人力資源的新機(jī)制，防止人才外流。
國有企業(yè)的性質(zhì)，要求有些崗位人員顧全大局、絕對忠誠，但是對大多數(shù)崗位，要唯才是舉、唯德是舉。這一點(diǎn)，青島港的做法給了我們非常有益的借鑒。青島港用人實(shí)行五不唯：不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份、不唯年齡。三萬名員工，不管是企業(yè)高管，還是農(nóng)民工，大家一個單子發(fā)錢，一個鍋里吃飯。尤其是農(nóng)民工，在青島港有地位、有作為，人格上受尊重，生活上受關(guān)心，政治上受重視，實(shí)現(xiàn)了由技能匱乏到又紅又專、由短期務(wù)工到當(dāng)家作主、由掙錢吃飯到扎根海港、由打工者到新時期的產(chǎn)業(yè)工人的“四個根本性轉(zhuǎn)變”。龐大的農(nóng)民工隊(duì)伍促進(jìn)了港口的飛速發(fā)展。這樣會使企業(yè)在吸引人才、穩(wěn)定人才、發(fā)揮人才潛能方面大有裨益。
3.以核心價值觀為統(tǒng)領(lǐng)，加強(qiáng)國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)。從本質(zhì)意義上講，管理不是工具，而是文化。企業(yè)文化與人力資源管理有著一致的中心。兩者都是基于對人的管理。以人為本以塑造企業(yè)核心價值觀的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)員工，從而激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的。
企業(yè)文化具有明顯的導(dǎo)向、激勵、凝聚的作用，企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵是要把各種積極因素凝聚起來，變成文化力這樣一種能夠促使企業(yè)不斷前進(jìn)的強(qiáng)大力量。結(jié)合國有企業(yè)實(shí)際，就要以培育企業(yè)精神為核心，以核心價值觀為統(tǒng)領(lǐng)，在企業(yè)內(nèi)部形成一種勇于創(chuàng)新、甘于奉獻(xiàn)、奮發(fā)向上、充滿活力的氛圍，激發(fā)員工立足崗位創(chuàng)業(yè)報(bào)國和建功立業(yè)的熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和行為一致性，形成推動企業(yè)改革發(fā)展的有力支撐和精神動力。在這一點(diǎn)上，青島港這一特大國有企業(yè)多年來不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并取得卓越成效，它的企業(yè)文化建設(shè)為我們提供了成功借鑒。
三、結(jié)語
在新形勢下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的源泉。市場競爭的背后是人力資源的競爭，誰占領(lǐng)了人才的制高點(diǎn)，誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。科學(xué)技術(shù)越發(fā)展，就越要重視人的作用。只有人的主觀能動性得到充分發(fā)揮，人的潛力得到充分挖掘，企業(yè)才可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的長久發(fā)展。國有企業(yè)人力資源管理的問題的解決，需要國家的政策支持，同時更需要企業(yè)與時俱進(jìn)實(shí)行科學(xué)有效的內(nèi)部改革，建立有效機(jī)制來充分調(diào)動員工積極性。國有企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理，注重企業(yè)文化的作用，使人力資源真正發(fā)生資本效應(yīng)，提高綜合競爭力，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。
參考文獻(xiàn)：
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如何認(rèn)識咨詢設(shè)計(jì)“走出去”
在咨詢設(shè)計(jì)獨(dú)立自主地“走出去”的問題上，并不是所有的人都有足夠的認(rèn)識，特別是在企業(yè)的管理層中，更不能說是已經(jīng)解決了這個問題，因而不能不反復(fù)、經(jīng)常地對這個問題進(jìn)行最基本的討論。
首先，咨詢設(shè)計(jì)“走出去”是擴(kuò)大我國際工程承包市場的需要。多年來，我國的國際工程承包一直是處于低端的分包商地位，其工作性質(zhì)多為施工階段的土建工程，技術(shù)含量低，商業(yè)價值小，經(jīng)濟(jì)效益不理想，雖然近年來情況有所改變，拿到了一些總包項(xiàng)目，但在國際承包市場上處于劣勢地位的局面并未改變。要從根本上扭轉(zhuǎn)這個局面，必須解決咨詢設(shè)計(jì)“走出去”的問題，讓最具技術(shù)含量的、貫穿于項(xiàng)目全過程的咨詢設(shè)計(jì)充當(dāng)國際工程承包的龍頭。
其次，咨詢設(shè)計(jì)“走出去”是提升我國企業(yè)咨詢設(shè)計(jì)水平的需要。國際工程的設(shè)計(jì)和技術(shù)發(fā)展日新月異，各國間的交流和聯(lián)系日益密切，是關(guān)在家里自我發(fā)展，還是“走出去”？是在國際承包市場的實(shí)踐中學(xué)習(xí)掌握別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，還是在一旁袖手旁觀，霧里看花似地了解一點(diǎn)皮毛？這是關(guān)系到我們技術(shù)創(chuàng)新能力發(fā)展還是萎縮的大問題。
第三，咨詢設(shè)計(jì)“走出去”是工程承包與國際慣例接軌的需要。隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域里，特別是在工程承包市場上采用統(tǒng)一的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)已是時代的要求，在我國的標(biāo)準(zhǔn)體系中，采用國際標(biāo)準(zhǔn)的約占40%左右，遠(yuǎn)不能滿足我們參與國際市場競爭的需要。“走出去”可以有效地幫助我們了解和掌握國際標(biāo)準(zhǔn)及其發(fā)展情況，改革和完善我們的標(biāo)準(zhǔn)體系。同時，也可以有針對性地推介我國的先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和專利，擴(kuò)大我們在該領(lǐng)域里的影響力，促進(jìn)我們與國際市場的融合。
第四，咨詢設(shè)計(jì)“走出去”是培養(yǎng)和造就人才隊(duì)伍的需要。市場競爭說到底是人的競爭，沒有一支具有國際先進(jìn)水平的人才隊(duì)伍，就不可能在一體化的世界市場上立足。面對日益國際化的市場，要培養(yǎng)和造就一支可以應(yīng)對國際大鱷挑戰(zhàn)的隊(duì)伍，只有投身于國際市場，舍此則無他途。
第五，咨詢設(shè)計(jì)“走出去”是企業(yè)生存的需要。企業(yè)能否生存依托其在瞬息萬變的國際工程市場上應(yīng)變的能力，而應(yīng)變能力則是在風(fēng)雨中鍛煉出來的，未見過風(fēng)雨，不敢見風(fēng)雨，難免弱化，難免有一天要在風(fēng)雨中夭折。在可以預(yù)期的將來，境外工程咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)大舉進(jìn)入我國工程市場之時，我們又將如何應(yīng)對？
綜上所述，咨詢設(shè)計(jì)必須堅(jiān)定地實(shí)施“走出去”的戰(zhàn)略；實(shí)際上，我國咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)在“走出去”的道路上已經(jīng)邁出了腳步，其中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)以及取得的成績值得總結(jié)。
咨詢設(shè)計(jì)“走出去”的現(xiàn)狀
近年來，我國咨詢設(shè)計(jì)在“走出去”方面呈現(xiàn)出以下幾個特點(diǎn)：
一是只有少數(shù)企業(yè)開展了“走出去”的業(yè)務(wù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國現(xiàn)有甲、乙兩級工程咨詢機(jī)構(gòu)2244家，其中只有300多家向商務(wù)部申請并獲批準(zhǔn)可以從事國際工程承包咨詢業(yè)務(wù)，而在這300多家獲得國際承包工程咨詢業(yè)務(wù)經(jīng)營權(quán)的企業(yè)中，僅有80多家開展了國際工程咨詢業(yè)務(wù)。這說明我國的咨詢設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)“走出去”的意愿不強(qiáng)。
二是在國際工程咨詢市場上所占份額很小。2004年我國際工程咨詢業(yè)務(wù)的合同額為3.5億美元，營業(yè)額為1.47億美元，在國際工程咨詢市場中所占份額不足1%。這說明我們的實(shí)力不夠，能力不夠，也說明了市場潛力巨大，發(fā)展空間巨大。
三是市場集中在亞洲和非洲。2004年，我國企業(yè)在亞洲的28個國家開展了工程咨詢業(yè)務(wù)，合同額為2.3億美元，營業(yè)額為6800萬美元，分別占總額的65%和46%；在非洲26個國家開展了業(yè)務(wù)，合同額為5600萬美元，營業(yè)額為2400萬美元，分別占總額的16%和16.3%。亞洲和非洲加在一起，分別占合同總額的81%和營業(yè)總額的62%。市場的集中有其歷史的原因，即我國在當(dāng)?shù)亻L久以來的政治、經(jīng)濟(jì)和文化的影響；同時也顯示出我們的技術(shù)和管理水平的適宜性，這是我們的優(yōu)勢，也是我們的局限，還可能是我們向更高檔次發(fā)展的一個心理上、商務(wù)上和技術(shù)上需要克服的障礙。
四是市場占有份額相對集中。多年來，我國的工程咨詢市場一直集中在十幾家大型工程（咨詢）企業(yè)手里，這些企業(yè)拿到了我們在國際工程咨詢市場上超過90%的份額。而在業(yè)務(wù)的開展中，又以石化、水利電力為主要領(lǐng)域。據(jù)中國國際工程咨詢協(xié)會的不完全統(tǒng)計(jì)，2004年石化領(lǐng)域的國際工程咨詢收入超過1.1億美元，水利電力超過3000萬美元,說明我們在這兩個領(lǐng)域里有優(yōu)勢、有潛力、有條件，同時也向我們提出了一個研究的課題和方向：在同樣的政策環(huán)境下，為什么我們的一些企業(yè)國際業(yè)務(wù)做得好？為什么我們能夠在一些領(lǐng)域中順利地進(jìn)入國際市場？
我國工程咨詢設(shè)計(jì)“走出去”雖然取得了一定的進(jìn)步，但相對于國際工程寬廣的市場領(lǐng)域，相對于我國對外承包工程對咨詢設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展要求來說，這種進(jìn)步還是不盡人意的。
咨詢設(shè)計(jì)“走出去”的障礙
綜觀我國咨詢設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)發(fā)展的歷程及現(xiàn)狀，阻礙咨詢設(shè)計(jì)“走出去”的問題很多，融資問題、保險問題、信息問題、人才問題、標(biāo)準(zhǔn)問題等等，但最大的問題應(yīng)該是體制問題，是咨詢設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部體制和外部管理體制問題，可以說具有著根本的、致命的性質(zhì)。它對咨詢設(shè)計(jì)“走出去”的影響主要表現(xiàn)在以下兩個方面。
首先從內(nèi)部體制上看，一是經(jīng)營主體的非市場化。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國綜合咨詢設(shè)計(jì)單位的80%以上是事業(yè)單位，靠財(cái)政全額或差額撥款度日，這已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，更不要說“走出去”，到國際市場去與外國的現(xiàn)代企業(yè)競爭了。二是產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰。近年來咨詢設(shè)計(jì)單位或多或少、或真或“假”的都在搞改革，但改來改去，總體上講，多數(shù)單位仍未脫離原來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時的窠臼，很多單位仍然找不到解決這個問題的方向，從整體發(fā)展戰(zhàn)略上先就輸了一著。三是內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)。由于上述兩方面的影響，以及領(lǐng)導(dǎo)者的諸多局限，我們許多的咨詢設(shè)計(jì)單位在內(nèi)部管理上還是壘金字塔，還是開中藥鋪，還是行政部門的組織管理模式，運(yùn)轉(zhuǎn)極不靈便，不適應(yīng)市場競爭的要求。四是人事管理干部化。在人事管理上，我們不少的單位是套用黨政干部的管理辦法，比照著黨政干部的任用條件，參照著有關(guān)的任免程序，幾年一個臺階地選拔培養(yǎng)自己的“干部”，這不是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的做法，其結(jié)果是在把真正的人才往外推。五是沒有符合實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略和部署。單位的長遠(yuǎn)利益與經(jīng)營管理層的利益脫節(jié)，缺乏上進(jìn)的激情，缺乏創(chuàng)新的動力，因而也就沒有“走出去”在全球發(fā)展的考慮，更不會為此而研究有關(guān)的政策，研究國際市場，研究諸如融資、外匯、報(bào)關(guān)、國際通用標(biāo)準(zhǔn)、第三國采購、打牌子、建關(guān)系和儲備人才等問題，沒有戰(zhàn)略縱深，沒有長遠(yuǎn)打算，只是在低收費(fèi)、低技術(shù)水平和劣質(zhì)的服務(wù)上打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，這能有什么前途？
其次從外部管理體制上來說，咨詢設(shè)計(jì)單位只能扮演著這樣幾個角色：一是“大家族中的小媳婦”，本來就體弱多病，還要論資排輩，由幾個公婆姑嫂挾制著，在重大人事、融資、投資、外事聯(lián)系等問題上，特別是在改革問題上沒有多少自，主動性、積極性備受壓抑，很難談上創(chuàng)新和奮發(fā)圖強(qiáng)；二是“籠子里撲騰不出去的鳥”，在業(yè)務(wù)發(fā)展上，由上級（集團(tuán)、總公司）硬性地給你劃一個圈圈，只能做什么，不能做什么；只能在什么地方做，不能在什么地方做；給你吃什么，你就吃什么；給你吃多少，你就吃多少，飛不出這個籠子去，因此這鳥很難長大；三是“園子里的牡丹，開了就掐”，曾有個以咨詢設(shè)計(jì)為主體的公司，近年來國外業(yè)務(wù)發(fā)展很快，拿到并實(shí)施了數(shù)億美元的工程項(xiàng)目，公司上下雄心勃勃地向著國際工程公司的方向發(fā)展，誰知他的上級單位一聲令下：交出工程，交出關(guān)鍵核心人員，重操舊業(yè)做設(shè)計(jì)去，一個國際工程公司的前程就這樣暗淡下去了；四是“考場上的仕子”，在還沒有建立起現(xiàn)代經(jīng)理人制度的國有企事業(yè)單位中，企事業(yè)的管理者還不是獨(dú)立的經(jīng)理人，盡管也在社會招聘，但與黨政機(jī)關(guān)的公開招聘區(qū)別不大，還是按傳統(tǒng)的辦法，把官階待遇作為踏實(shí)工作與服從的獎賞用以引導(dǎo)和管束經(jīng)理人，使個人利益游離于經(jīng)理人階層的職業(yè)道德之外，如此下去，經(jīng)理人沒有了企業(yè)家的精氣神，而企業(yè)由這樣的經(jīng)理人掌舵，只能像國際市場的海洋中缺乏動力和航標(biāo)的船；五是“網(wǎng)箱里的魚”，無論是融資、投資、擔(dān)保、財(cái)稅，還是外匯管理、人員出入境，難以計(jì)數(shù)的部門，難以弄明白的規(guī)定，對咨詢設(shè)計(jì)單位來說不啻一個個難以逾越的關(guān)卡，對他們“走出去”形成了一道道障礙。
不管是內(nèi)部還是外部的體制問題，它所反映出來的突出問題是，我們絕大多數(shù)的咨詢設(shè)計(jì)單位現(xiàn)在還不是，或還不能夠稱作真正的獨(dú)立自主的企業(yè)，更不是真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)，這就是我們咨詢設(shè)計(jì)難以“走出去”的根本原因。而這種情況的改變，并非易事。
體制改革的三個條件
咨詢設(shè)計(jì)單位的體制改革是不以他們自身的意愿來決定的，在目前情況看，至少要依賴三個外部條件：
第一，只要國內(nèi)市場還有飯吃，他們就罕有改革的動力。從現(xiàn)有情況看，凡是改革比較早、比較成功、比較徹底的咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)，大多不是因?yàn)楹罄^無著眼看要成為上級的包袱，就是要急著甩出去的燙手山芋；而那些效益不錯，又好吃又好看的單位，既不會把他們逼上國際工程市場的“梁山”，也不會讓他們輕易離我而去，一定要牢牢地控制在手中。問題是，對于咨詢設(shè)計(jì)單位來說，難道我們一定要等到?jīng)]有飯吃人老珠黃這一天嗎？
第二，只要還有行業(yè)壟斷，咨詢設(shè)計(jì)單位就不好脫身。在壟斷或半壟斷的行業(yè)里，作為服務(wù)領(lǐng)域里的咨詢設(shè)計(jì)單位是最不好改革的，因?yàn)樗麄儽仨氁栏接谀切┚哂袎艛嗟匚坏拇笃髽I(yè)，要靠那些大企業(yè)給飯吃，既然還能勉強(qiáng)吃飽，也就想不起來還有什么要變的道理，除非是“施主”要他變。
第三，只要是在企業(yè)的管理上還使用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時的行政管理辦法，咨詢設(shè)計(jì)單位就難有大的作為。當(dāng)每一個咨詢設(shè)計(jì)單位都給你找個同業(yè)婆婆，都要有個同業(yè)婆婆來管你，而管理的手段又都是采用上下級式的，或是生產(chǎn)隊(duì)長派活記工分似的行政管理辦法，咨詢設(shè)計(jì)單位就無計(jì)可施，即便想飛也飛不高――你越不過婆婆。
我們公司的是屬于定向服務(wù)于油田工程技術(shù)方面的小型企業(yè)。企業(yè)特點(diǎn)是：服務(wù)技術(shù)性比較強(qiáng)，人才管理與客戶管理是關(guān)鍵。
公司現(xiàn)有22人，包括：董事長1人，總經(jīng)理1人，財(cái)務(wù)部2人，辦公室1人，業(yè)務(wù)部2人，技術(shù)部3人，工程部12人。組織結(jié)構(gòu)上是屬于精煉的工程技術(shù)服務(wù)組織。其中，重點(diǎn)部門是業(yè)務(wù)部，技術(shù)部及工程部業(yè)務(wù)部；其他部門都是以這3個部門為核心來設(shè)置部門職能與工作重點(diǎn)，從而形成以市場及客戶關(guān)系為導(dǎo)向、以工程服務(wù)技術(shù)為核心競爭力的企業(yè)內(nèi)部控制管理系統(tǒng)。
公司業(yè)務(wù)范圍：主要針對做油田方面的自動化技術(shù)的開發(fā)與控制，車輛GPS的定位、跟蹤與調(diào)度管理，陰極保護(hù)技術(shù)服務(wù)，管線腐蝕檢測與評估，民用及工業(yè)范圍內(nèi)的管線、中央空調(diào)、換熱器、鍋爐的清洗。
雖然我們企業(yè)規(guī)模小，但是，企業(yè)內(nèi)部與外部關(guān)系管理必須面面具到。因此，我們在合理設(shè)計(jì)各部門職責(zé)、全面協(xié)調(diào)部門關(guān)系的前提下，重點(diǎn)考慮了我們業(yè)務(wù)工作專業(yè)性強(qiáng)、人才管理是關(guān)鍵的特點(diǎn)。首先，診斷分析了以前我們企業(yè)自身存在的主要問題與容易出問題的關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)，其次，有針對性的對這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)問題重點(diǎn)管理方法上的調(diào)整，下面我想重點(diǎn)談?wù)劊何覀兪侨绾螄@企業(yè)核心業(yè)務(wù)的管理目標(biāo)，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)問題上的一些管理經(jīng)驗(yàn)或體會，供大家交流與批評指正。
二、正確認(rèn)識與及時解決問題
提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵在于企業(yè)的最高決策層能否真正認(rèn)識到自己企業(yè)的特點(diǎn)與存在的問題，能否及時找到改進(jìn)方法并認(rèn)真推行，因此，作為管理創(chuàng)新與改進(jìn)的首要關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理決策者能否在管理上有強(qiáng)烈的改善意識并刻意去查找管理中可能存在的問題！
發(fā)現(xiàn)了問題，但要認(rèn)真徹底解決，涉及到多部門的配合與步調(diào)一致，涉及到職、責(zé)、權(quán)、利，涉及到人、財(cái)、物等，關(guān)鍵問題則要從根本上調(diào)整、改變工作程序、方法、分工、組織結(jié)構(gòu)等才能徹底解決。
三、工作熱情與效率改進(jìn)
企業(yè)最大的浪費(fèi)是全員智慧未得到充分發(fā)揮。如果企業(yè)沒有一套能有效推進(jìn)企業(yè)、部門整體工作的方法和客觀地評價一個部門、員工工作成績的標(biāo)準(zhǔn)，靠感覺來衡量一個單位和員工的企業(yè)，決不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)！而且，對工作光有認(rèn)真熱情是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，工作方法非常重要。
員工績效考評管理辦法的重要性不言而喻。它在整個績效管理的各個環(huán)節(jié)中更是基礎(chǔ)性工作。我想應(yīng)用起來最重要的就是適合原則。要根據(jù)自身不同的發(fā)展階段和工作重點(diǎn)進(jìn)行制定和推進(jìn)。
績效考核在每個企業(yè)中都應(yīng)該是最難做的一塊,而且每個企業(yè)的實(shí)際情況不一樣。對績效考核制度的執(zhí)行，我認(rèn)為，好的制度在于執(zhí)行細(xì)節(jié)：1、好的績效制度可以促進(jìn)員工向老板希望一面去發(fā)展。2、員工希望看到可行的、簡單的、公平的考核辦法。3、誰來細(xì)分這些考核細(xì)節(jié)，憑什么長期堅(jiān)持下去。4、考核結(jié)果要嚴(yán)格執(zhí)行，不可朝令夕改。5、隨著考核對象的實(shí)際情況變化要對考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。6、考核對象不同，考核方式是不一樣的。如目標(biāo)考核，KPI考核，BSC考核、也有出勤考核。
在考核制度的執(zhí)行上，要盡量讓復(fù)雜的問題簡單化，標(biāo)準(zhǔn)化，流程化、制度化。將績效考核作為指揮棒，作為一種手段，在不斷發(fā)展中完善。績效考核制度是很容易制定的，但是如何更適合企業(yè)自身、如何提升執(zhí)行力、如何兼顧公平公正等則是我們成功的關(guān)鍵。
四、企業(yè)內(nèi)部和諧人際關(guān)系與企業(yè)文化
對于任何企業(yè)來講，要奠定屬于自己特色的企業(yè)文化基礎(chǔ)。我們小企業(yè)也是一樣需要良好的人際關(guān)系與企業(yè)文化，以大大提高員工的工作效率。企業(yè)文化包括物質(zhì)文化、制度文化及精神文化（也即企業(yè)人的價值觀及取向）。但是要形成良好的文化，在企業(yè)內(nèi)部營造良好溝通環(huán)境和人際關(guān)系這具有舉足輕重的作用。在企業(yè)內(nèi)部形成良好的互動溝通是營造企業(yè)文化的先決條件，這是我們?nèi)耸鹿芾淼囊豁?xiàng)重要工作內(nèi)容。
五、項(xiàng)目管理與客戶關(guān)系管理
這是我們的核心業(yè)務(wù)與管理重點(diǎn)之一。在項(xiàng)目管理與客戶關(guān)系管理中，我們對每個客戶，對每道工序都要把目標(biāo)管理責(zé)任（包括質(zhì)量和安全管理責(zé)任）落實(shí)到具體的人，把目標(biāo)管理成績與個人考核幾利益掛鉤，堅(jiān)持事前、事中和事后的全程控制，定期進(jìn)行總結(jié)、檢查、評比。
管理成效有（也是近年來的主要業(yè)績）：
1.每年完成400萬左右的營業(yè)額，客戶滿意度極高。
2.專家與主管直接參加銷售渠道的開發(fā)和維護(hù)，以及與大客戶的溝通。同時也親自參與公司的重要業(yè)務(wù)合同的洽談、簽訂。定期開展市場調(diào)研與回訪客戶，不僅鞏固和提升了客戶關(guān)系，而且使公司很快樹立了良好的口碑。
3.以市場調(diào)研分析為基礎(chǔ)，建立了市場檔案、經(jīng)銷商檔案、公關(guān)環(huán)境等檔案，比較準(zhǔn)確捕捉了市場信息動態(tài)變化，為公司業(yè)務(wù)管理提供了重要決策數(shù)據(jù)。
4.各部門的日常管理工作（包括人員分工、考勤、培訓(xùn)、組織與制度工作）實(shí)現(xiàn)了團(tuán)結(jié)協(xié)作，高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。
5.（在任期）著重完善了公司的績效考核制度、員工培訓(xùn)制度、晉升制度、業(yè)務(wù)人員考核獎勵制度等一系列人事管理制度，優(yōu)化了人員配置、提高了員工的工作能力、激發(fā)了員工的工作熱情，從而加強(qiáng)了各職能部門的協(xié)調(diào)工作能力，極大地提高了內(nèi)部的工作效率、節(jié)約了管理成本，從而為公司的長期發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
六、通過國外企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)及其啟示
法國針對國家與企業(yè)關(guān)系不明確.企業(yè)追求利潤與國家政策日標(biāo)間存在矛盾之狀況.采取針劃合同即國家通過與企業(yè)建立計(jì)劃合同來保障國家與企業(yè)的責(zé)任、權(quán)力、利益關(guān)系)來管理企業(yè)，同時國家作為國有資產(chǎn)所有者與企業(yè)既表現(xiàn)為股份持有者與企業(yè)經(jīng)營者的關(guān)系，又表現(xiàn)為從屬、監(jiān)督關(guān)系.因?yàn)橥ㄟ^確定領(lǐng)導(dǎo)制度，尤其是實(shí)施生方代表制”國家代表、企業(yè)職工代表和與企業(yè)有關(guān)的專家及知名人十代表各占1/3組成董事會)來保證國家對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)和企業(yè)為發(fā)展經(jīng)營對則產(chǎn)擁有的支配權(quán)。
意大利對公有企業(yè)的管理是實(shí)行國家參與制，就是企業(yè)的股份被國家組建的各級控股公司逐級控制。在組織上形成：“國家參與、部門性次級控股公司、企業(yè)”的體系.以保證國家國有資產(chǎn)的所有權(quán)在管理上形成了行業(yè)巨型控股公司、行業(yè)次級控股公司、受次級控股公司直接控制的運(yùn)行公司”的體系，以保證政府與國有企業(yè)之間保持一定的距離一也就是國家既保持對所有權(quán)的控制.又不對生產(chǎn)經(jīng)營造成過多的干預(yù)(政企分開)。
新加坡對企業(yè)的管理主要是通過代表政府的二家控股公司代表政府擁有或部分擁有下屬企業(yè)的所有權(quán)來進(jìn)行.最大的特點(diǎn)是控股公司產(chǎn)權(quán)經(jīng)營層多，形成了從母公司子公司、孫公司等6個層次的寶塔型產(chǎn)權(quán)經(jīng)營組織體系;控股公司不干預(yù)國有企業(yè)的具體經(jīng)營活動。
韓國對企業(yè)的管理是實(shí)行新管理體制。一是變政府的管理為間接管理.擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營自；一是修正蘋事會職權(quán).將企業(yè)的經(jīng)營職能與決策職能分開；二是首創(chuàng)了企業(yè)經(jīng)營評價制度。即企業(yè)經(jīng)營效績年終評價.按評價結(jié)果發(fā)放獎金的制度，其日的為了在己經(jīng)采取放權(quán)措施的情況下確保企業(yè)的責(zé)任制約;四是企業(yè)按照管理?xiàng)l例》自編計(jì)劃，企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)管理企業(yè)。
總之這些國家在國有資產(chǎn)的企業(yè)組織形式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制，國家與企業(yè)關(guān)系等多個方面，都有明確的法律法規(guī)，它們以法治企業(yè)對國有企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、法律化管理，有助于我們國家針對企業(yè)管理進(jìn)行學(xué)習(xí)與借鑒。
七、國外對企業(yè)的管理給我國國有企業(yè)的改革以許多有益的啟示
1.對我國國有企業(yè)進(jìn)行改革.關(guān)鍵是要學(xué)習(xí)和借鑒國外對國有企業(yè)實(shí)行規(guī)范法律化管理的做法。目前，很多企業(yè)連年虧損.就是政策法規(guī)不完善。在法制建設(shè)中.政府應(yīng)努力為企業(yè)創(chuàng)造適宜發(fā)展的法制經(jīng)濟(jì)環(huán)境。自改革開放以來.我國經(jīng)濟(jì)立法步伐明顯加快.為搞好企業(yè).己制定了企業(yè)法》、《公司法》等方而的法律。但從企業(yè)要全而適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求角度看.現(xiàn)行涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)法律規(guī)范.還尚未滿足經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的需要。
2.對企業(yè)改革要避免也刀切”的做法，各地的情況不盡相同.有些地方經(jīng)過改革，政府和企業(yè)的職責(zé)劃分比較清楚，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況良好；有些地方政府對企業(yè)經(jīng)營仍然干預(yù)過多。影響或妨礙了企業(yè)的積極性，一也有些地方政府不適當(dāng)?shù)胤潘闪苏穆氊?zé)，使一些企業(yè)未能正確行使自，投資決策不科學(xué)，內(nèi)部管理混亂，虛報(bào)效益，隱瞞虧損，甚至侵吞國有資產(chǎn)等等。因此企業(yè)改革要因企制宜，不能搞也刀切”。
一、加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理對資源配置方案的預(yù)算、決策作用
(一)加強(qiáng)會計(jì)核算，提高會計(jì)信息質(zhì)量，奠定資源配置方案的編制基礎(chǔ)。健全的會計(jì)核算系統(tǒng)，通過各項(xiàng)會計(jì)要素核算，能夠準(zhǔn)確、完整地反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的資本結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)負(fù)債、盈利能力；企業(yè)各項(xiàng)資源的數(shù)量、價值及其分布；各項(xiàng)資源的利用現(xiàn)狀及存在的問題等會計(jì)信息，為企業(yè)提供擬訂資源配置方案基礎(chǔ)資料，同時，按照有關(guān)規(guī)定做好資源配置結(jié)果的會計(jì)核算和管理工作，正確提供會計(jì)信息。
(二)強(qiáng)化財(cái)務(wù)預(yù)算功能，提供資源配置方案的決策依據(jù)。運(yùn)用管理會計(jì)的有關(guān)方法和技術(shù)，根據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)關(guān)系，通過全面的預(yù)算和差異分析，提供資源配置方式、配置成本、籌資和投資方式、預(yù)期效益等預(yù)算資料；模擬編制資產(chǎn)負(fù)債表、損益表和現(xiàn)金流量表，反映資源配置前后企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的變化情況；從財(cái)務(wù)的角度對資源配置方案的優(yōu)劣作出初步的判斷。
(三)增強(qiáng)會計(jì)咨詢作用，為企業(yè)的作用配置方案的決策提供專業(yè)服務(wù)。資源配置工作涉及到國資管理、中介評估審計(jì)、財(cái)稅金融、證券監(jiān)管、工商法律等各個部門，涉及到各方面的規(guī)定、規(guī)章、政策，是一項(xiàng)政策性專業(yè)性很強(qiáng)、涉及面很廣的工作。財(cái)務(wù)部門在其中應(yīng)該發(fā)揮特長，做好專業(yè)咨詢和政策咨詢，分析利弊，使各項(xiàng)工作合規(guī)合法。
二、努力降低成本，提高資源配置項(xiàng)目的質(zhì)量
企業(yè)資源配置行為就是通過資源的重新優(yōu)化組合，以盡量少的資源耗費(fèi)取得盡量大的增量資源。換言之，是一種追求資本增值的行為。降低成本過程本身就是一種資源優(yōu)化配置的過程。
資源配置成本組成包括：前期的準(zhǔn)備成本，如信息成本、決策咨詢成本、資產(chǎn)評估及審計(jì)成本、對外項(xiàng)目的談判成本；期間的直接成本，如取得成本、交易成本、人工安置成本、增量投入項(xiàng)目的投入成本、盤活項(xiàng)目的盤活成本；后期的整合運(yùn)營成本以及風(fēng)險成本和機(jī)會成本等。降低資源配置成本的途徑有許多，筆者認(rèn)為，以下途徑具有實(shí)用性。
(一)妥善安置職工，降低人工成本。加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)工作，合理使用原有在職職工；對于離退休人員的安置，宜采取集中管理辦法，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部管理和費(fèi)用支出標(biāo)準(zhǔn)，既符合安置政策又達(dá)到降低費(fèi)用效果。
(二)合理選擇融資方式，降低資金成本。一是企業(yè)的內(nèi)部挖潛，如存量資產(chǎn)盤活變現(xiàn)、合理采用分期付款方式使用客戶結(jié)算資金等；二是間接融資方式，即銀行信貸融資，發(fā)展銀企合作的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，降低融資成本；三是直接融資方式，利用上市公司發(fā)行股票、債券、配股、增發(fā)等形式募集資金。目前更多采用先間接融資再直接融資的辦法，解決增資控股要有好項(xiàng)目，而好項(xiàng)目需有大資金的矛盾。但必須加強(qiáng)新項(xiàng)目的資金使用管理，確保經(jīng)營收益以獲取直接融資資格，降低資金成本。
(三)合理設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)和管理流程，降低營運(yùn)成本。統(tǒng)一商品采購、配銷系統(tǒng)，通過提升采購、營銷、信息和物流配送核心業(yè)務(wù)技術(shù)，降低經(jīng)營成本；整合財(cái)務(wù)管理、投資管理、人力資源管理及信息管理流程，提高管理效率，降低管理費(fèi)用。
(四)化解風(fēng)險，降低風(fēng)險成本。在企業(yè)對外的購并項(xiàng)目中，由于各種管理上的原因，或有負(fù)債風(fēng)險是增加企業(yè)重組成本的重要因素。對外一要完備各項(xiàng)法律手續(xù)；二要加強(qiáng)銀行的查詢、函證工作，如通過銀行貸款證查詢系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)是否存在或有負(fù)債；對內(nèi)要及時清理檔案、核查資料、人員征詢等辦法，努力化解和規(guī)避風(fēng)險，把風(fēng)險成本降低到最低限度。
三、加強(qiáng)財(cái)務(wù)整合，健全財(cái)務(wù)會計(jì)管理系統(tǒng)功能
企業(yè)整合工作的質(zhì)量直接影響到企業(yè)資源配置效應(yīng)和整體經(jīng)營狀況的好壞，甚至決定一個企業(yè)一個項(xiàng)目的成功與失敗。企業(yè)的整合工作是全方位的，包括經(jīng)營整合、財(cái)務(wù)整合、組織人事管理的整合，乃至企業(yè)的機(jī)制、精神和文化的整合。財(cái)務(wù)整合是其中最為核心的內(nèi)容與環(huán)節(jié)。必須著力于以下方面的工作。
(一)整合企業(yè)會計(jì)政策和核算方法。根據(jù)會計(jì)準(zhǔn)則的要求和企業(yè)經(jīng)營管理的需要，銜接企業(yè)的會計(jì)制度和政策；整合內(nèi)部單證流轉(zhuǎn)、會計(jì)核算流程、核算方法、財(cái)務(wù)管理辦法；并科學(xué)整合會計(jì)電算化的支持系統(tǒng)。
(二)整合企業(yè)會計(jì)組織機(jī)構(gòu)和管理理念。根據(jù)重組后的企業(yè)規(guī)模，設(shè)置會計(jì)組織機(jī)構(gòu)；貫徹以人為本的用人機(jī)制，配備財(cái)會人員；組織專業(yè)人員培訓(xùn)，提高專業(yè)能力，導(dǎo)人先進(jìn)高效的管理機(jī)制、企業(yè)精神，融合企業(yè)文化。
(三)增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的財(cái)務(wù)整合。圍繞提高核心競爭能力，從市場占有率、生產(chǎn)經(jīng)營能力、營銷技術(shù)、專業(yè)合作和多元化經(jīng)營等方面進(jìn)行整合，保留原有的競爭優(yōu)勢，形成互補(bǔ)關(guān)系，發(fā)揮協(xié)同和規(guī)模效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。
(四)加強(qiáng)內(nèi)部控制和提高資產(chǎn)效率的財(cái)務(wù)整合。圍繞企業(yè)的各個會計(jì)要素的內(nèi)部控制，包括業(yè)務(wù)流程控制、現(xiàn)金控制、成本費(fèi)用控制、預(yù)算控制、內(nèi)部稽核審計(jì)等，完善內(nèi)部控制制度；根據(jù)國資管理的要求，整合企業(yè)內(nèi)部授權(quán)資產(chǎn)經(jīng)營、管理、監(jiān)督，完善績效考核體系，提高資產(chǎn)使用效率，確保國資保值增值。
(五)重視企業(yè)外部關(guān)系的整合。包括獲取企業(yè)主管和政府部門大力支持的良好關(guān)系；發(fā)展穩(wěn)定的供應(yīng)商、客戶網(wǎng)絡(luò)關(guān)系；培養(yǎng)戰(zhàn)略合作伙伴的銀企關(guān)系；建立協(xié)調(diào)的工商、財(cái)稅關(guān)系等。
四、提高資源配置質(zhì)量的有關(guān)外部環(huán)境問題的會計(jì)分析
企業(yè)要實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置目標(biāo)；發(fā)揮資源最大效應(yīng)，提高配置質(zhì)量，從財(cái)務(wù)角度分析，同樣要不斷優(yōu)化外部環(huán)境，重點(diǎn)解決好以下問題：
(一)堅(jiān)持市場化原則，淡化政府行為的作用。資源配置本身是一種市場行為。企業(yè)通過市場機(jī)制，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的優(yōu)化，達(dá)到資本擴(kuò)張的目的。市場化的原則，能夠?yàn)槠髽I(yè)的資源配置在提供合理的交易成本、廣泛選擇的交易范圍、風(fēng)險相當(dāng)?shù)慕灰讬C(jī)會和靈活多樣的交易工具等方面帶來益處。誠然，國企的資源配置工作離不開政府的指導(dǎo)作用，但行政方式的劃撥重組、兼并將給企業(yè)以后的經(jīng)營帶來種種弊端，增加了企業(yè)的重組成本，甚至導(dǎo)致經(jīng)營的失敗。因此，優(yōu)化資源配置走市場化的道路是必然之路。
(二)理順財(cái)稅體制，改變地方政府在發(fā)展經(jīng)濟(jì)中的實(shí)體地位，以及由此產(chǎn)生的地區(qū)封鎖、部門分割的現(xiàn)狀。
(三)強(qiáng)化金融服務(wù)功能。銀行應(yīng)把企業(yè)集團(tuán)作為資金投入重點(diǎn)和服務(wù)重點(diǎn)，在信息咨詢、會計(jì)核算、信貸管理等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進(jìn)國有企業(yè)走集約化道路；促進(jìn)企業(yè)制度創(chuàng)新和資源配置工作靈活發(fā)展。應(yīng)予指出的是，國有銀行和商業(yè)銀行在有關(guān)兼并、破產(chǎn)方面的政策應(yīng)是一致的，因?yàn)閷ν黄髽I(yè)而言，兼并重組的政策待遇是相同的，不應(yīng)有區(qū)別。
(四)完善國有資產(chǎn)管理，改善國有資產(chǎn)經(jīng)營，推進(jìn)國有產(chǎn)權(quán)交易發(fā)展。對于有利于國有資本增值、有利于吸收社會法人資本、個人資本的重組優(yōu)化行為，在國資管理政策上應(yīng)給予支持鼓勵，尤其在目前國家不可能拿出更多財(cái)力投資國企的時候，引資合作既利于解決國企發(fā)展資金不足的問題，又利于國有資本的擴(kuò)張。實(shí)踐中利用國家股吸引社會資本難的問題必須通過明確的政策引導(dǎo)才能得以解決。
“分類劃級工作已完成，考核辦法也出臺了，干得好漲工資，干不好就降工資，說不定位置都保不住，來找我也不會起任何作用。”蔡新平說。
2004年，兵團(tuán)黨委就深化建工師改革專門下發(fā)文件，要求建工師“政企分開、精干行政、做強(qiáng)集團(tuán)、建立現(xiàn)代企業(yè)制度”。這個文件就此改變了建工師的機(jī)制和體制，使這個師發(fā)生了建師以來影響最大、最為深刻的一次變革。
建工師由此走出了一條以外向型經(jīng)濟(jì)為引領(lǐng)，以創(chuàng)新發(fā)展為特色的跨越之路。
“十二五”開局之年，建工師又堅(jiān)定地提出了“爭先進(jìn)位”趕超目標(biāo)：
到2015年，建工師在全國建筑業(yè)百強(qiáng)企業(yè)排名由現(xiàn)在的第96位進(jìn)到第95位，在西部12省(區(qū))建工集團(tuán)排名由現(xiàn)在的第七位進(jìn)到第六位，在西北五省(區(qū))建工集團(tuán)排名，由現(xiàn)在的第三位進(jìn)到第二位，經(jīng)濟(jì)發(fā)展年均增長速度要達(dá)到22％，在全國、西部和西北同行業(yè)位居前列，在施工能力、技術(shù)裝備水平、經(jīng)營規(guī)模等方面，要在疆內(nèi)建筑業(yè)保持領(lǐng)先地位。
為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，建工師的變革仍在延續(xù)……
讓企業(yè)“爭”起來
2010年，建工師出臺的“1號文件”強(qiáng)力推出分類劃級辦法。這無疑是一次更大范圍的改革，激活了建工師每個“細(xì)胞”。
企業(yè)分類劃級辦法主要指標(biāo)分為“規(guī)模指標(biāo)”和“效益指標(biāo)”。“規(guī)模指標(biāo)”主要是按類考核企業(yè)的總資產(chǎn)、總產(chǎn)值，“效益指標(biāo)”主要是按級考核企業(yè)的各項(xiàng)利潤指標(biāo)。前者約占45％比例，后者占55％。“這就要求企業(yè)負(fù)責(zé)人既要抓規(guī)模，更要抓效益。”建工師組織部部長張景峰解釋。
為了盡量體現(xiàn)公平公正原則，這項(xiàng)分類劃級考核制度都有嚴(yán)格的規(guī)定。
分類指標(biāo)采用資產(chǎn)、利稅、銷售三大指標(biāo)，各指標(biāo)的權(quán)重按其重要程度確定，其中資產(chǎn)指標(biāo)權(quán)重為35％，利稅指標(biāo)權(quán)重為40％，銷售指標(biāo)權(quán)重為25％。分級指標(biāo)采用雙重效益指標(biāo)評價法，既考慮企業(yè)的相對效益指標(biāo)計(jì)分值，也考慮企業(yè)的利潤總額絕對值。
“一年一考核，三年一調(diào)整，這是分類劃級的總體原則。”張景峰說，“分類定級并不是一成不變的，它隨著企業(yè)的規(guī)模和效益的變化而變化，企業(yè)的規(guī)模大了，到一定標(biāo)準(zhǔn)可以‘升類’。同樣，企業(yè)的效益好了，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)也可以‘升級’。”
兵團(tuán)水利水電工程集團(tuán)有限公司董事長蔡新平深有感觸地說：“這個辦法出臺后，各個企業(yè)之間都展開了激烈的競爭，一旦掉了隊(duì)，降了級，企業(yè)的職工群眾都會埋怨我們這些當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，我們的壓力很大呀!”
蔡新平用一句順口溜說出了他現(xiàn)在的真實(shí)感受：“再苦再累不掉‘類’，流血流汗不留‘級’。”
讓交流“順”起來
“分類劃級”的辦法出臺的同時，一些矛盾和問題也凸顯出來。張景峰談到，隨著改革的不斷深入，建工師干部隊(duì)伍特別是國有企業(yè)干部隊(duì)伍中出現(xiàn)了一些新情況、新問題，黨政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位、國有企業(yè)等不同系統(tǒng)選人用人工作不能貫通互動，這些已不能完全適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展對干部的需要，建立新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部管理模式已迫在眉睫。
為此，建工師于2012年2月28日出臺了《關(guān)于進(jìn)一步完善師各集團(tuán)(公司)人事管理辦法的實(shí)施意見(試行)》。同一天，建工師還出臺了《關(guān)于進(jìn)一步完善建工師機(jī)關(guān)干部考核評價機(jī)制促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)的實(shí)施辦法》。
《意見》中規(guī)定，“建筑行業(yè)二類二級以上企業(yè)和工業(yè)、商貿(mào)服務(wù)業(yè)一類一級企業(yè)正職享受正團(tuán)(處)級干部閱讀文件、參加會議、教育培訓(xùn)、人員交流及后備干部推薦等有關(guān)政治待遇。副職享受相當(dāng)副團(tuán)(處)級干部閱讀文件、參加會議、教育培訓(xùn)、人員交流及后備干部推薦等有關(guān)政治待遇。”
張景峰談到，從企業(yè)調(diào)入黨政機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體、事業(yè)單位等任職的，以其所在企業(yè)類級確定新職位待遇。從黨政機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體、事業(yè)單位等調(diào)入企業(yè)任職的，原行政級別保留在本人檔案，其待遇按新崗位確定。
這一文件的出臺，解決了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)享受的政治和經(jīng)濟(jì)待遇、政企人才流動等諸多問題，極大地調(diào)動了師機(jī)關(guān)干部和企業(yè)干部相互交流的積極性。
《辦法》中，重點(diǎn)是考核貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、履行崗位職責(zé)、服務(wù)基層、完成重要任務(wù)、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)、對待個人名利等方面的實(shí)際情況。機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部民主測評在述職述廉的基礎(chǔ)上，按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設(shè)置測評內(nèi)容和評價要點(diǎn)，總體評價意見分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。
蔡新平談到，“這個《辦法》不僅僅適用于師機(jī)關(guān)，對于企業(yè)來說同樣適用。過去，集團(tuán)總公司的工作人員都不愿意得罪人，礙于人情和面子，對企業(yè)的監(jiān)管存在‘睜一只眼閉一只眼’的現(xiàn)象。現(xiàn)在，我們結(jié)合師里出臺的這個《辦法》，也出臺了更詳細(xì)的考核辦法。我們采取對部門考核與監(jiān)管單位掛鉤的方式，如果部門考核得分較低，那部門下一年度的辦公經(jīng)費(fèi)就可能大大降低。反之，則會大幅提高。這種考核辦法讓集團(tuán)公司的每個員工都‘坐’不住了。
兵團(tuán)建工集團(tuán)第四建筑公司總經(jīng)理丁振江對這一辦法的出臺感到很欣慰。“過去去機(jī)關(guān)辦事，門難進(jìn)，臉難看，現(xiàn)在好了，‘政通人和’。”
讓負(fù)責(zé)人“動”起來
“建立現(xiàn)代企業(yè)制度就要規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核，否則企業(yè)的‘火車頭’就可能只冒煙不前行。”建工師國資委主任朱平形象地比喻道。
2012年2月28日，《建工師企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核暫行辦法》新鮮出爐。《辦法》的出臺為切實(shí)履行企業(yè)國有資產(chǎn)出資人職責(zé)，維護(hù)所有者權(quán)益，落實(shí)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任，建立了有效的激勵和約束機(jī)制。
“這項(xiàng)辦法，徹底打消了一些企業(yè)負(fù)責(zé)人的懈怠念頭。”朱平說，“企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行績效年薪，年終建工師相關(guān)部門對業(yè)績目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)建工師批準(zhǔn)后，才能給予兌現(xiàn)。”
對于這個管理辦法，蔡新平也十分，贊同。
“‘干多干少一個樣，干好干壞一個樣’，這樣的想法不符合現(xiàn)代企業(yè)制度，更不能體現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人的價值。績效才是體現(xiàn)一個企業(yè)負(fù)責(zé)人管理能力的最好辦法。這個辦法出臺，讓所有企業(yè)負(fù)責(zé)人都不得不動起來。”
結(jié)合《建工師企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核暫行辦法》，兵團(tuán)水利水電工程集團(tuán)有限公司也出臺了相應(yīng)的管理辦法，尤其在超交利潤獎勵方面更有特點(diǎn)。
“我們對集團(tuán)所屬公司每年超繳的利潤，分成低檔、中檔、高檔，將超繳利潤的40％返還企業(yè)，作為企業(yè)獎金。其中返還企業(yè)的40％超繳利潤獎金的20％作為企業(yè)負(fù)責(zé)人獎金。也就是說，在檔次范圍內(nèi)上繳利潤越多，企業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金就越高。”蔡新平說，“為了防止一些企業(yè)負(fù)責(zé)人鉆空子，公司專門制定了獎懲辦法。當(dāng)年超額完成利潤的只能拿一半的獎金，次年年底依舊超額完成上繳利潤的才能結(jié)清前一年的另一半獎金。如果第二年虧損或者沒有超額完成上繳利潤，這另一半的獎金就沒了。”
讓民心“通”起來思想通，一通百通。
2012年，建工師把“跨越式發(fā)展和長治久安”作為一切工作的重中之重，并依此出臺了《建工師思想政治工作“突出一個主題”、“圍繞兩大目標(biāo)”、“抓好八項(xiàng)工作”實(shí)施意見》。
“一個主題”即突出科學(xué)發(fā)展主題，“兩大目標(biāo)”即跨越式發(fā)展和長治久安，-“八項(xiàng)工作”則圍繞“學(xué)習(xí)型建工師建設(shè)”、“宣傳文化建設(shè)”、“基層組織建設(shè)年”、“黨風(fēng)廉政建設(shè)”、“平安單位建設(shè)”、“和諧小康家庭創(chuàng)建”、“群眾文體系列活動”、“年度各類慶祝表彰活動”展開。
圍繞這些方面，建工師還制定了《思想政治工作考評表》，設(shè)定了詳細(xì)的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
張景峰說：“這個《意見》的出臺就是為了避免一些企事業(yè)單位有重實(shí)績、輕思想的想法和做法。讓他們真正意識到思想政治工作的重要性。為此，我們在對企事業(yè)單位效益考核的同時，把思想政治考核列入其中，占20％的考核分值，讓企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)不敢掉以輕心。”
“在這張考核表中，原本各單位可能失分最多的就是職工的問題。”建工師局局長方有志意味深長地說，“建工師曾是兵團(tuán)‘著名’的‘大戶’。老企業(yè)多，困難職工多，歷史欠賬多，總量高居不下，較大程度上制約了該師經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。”
如何解決這一困擾建工師各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的問題呢?
建工師黨委深入45個企事業(yè)單位調(diào)研，認(rèn)真梳理問題，總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)，探索建立了工作“六聯(lián)督辦單”制度。
“六聯(lián)督辦單”主要針對“上級領(lǐng)導(dǎo)、上級部門交辦、轉(zhuǎn)辦的問題”，師主要領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)簽批的問題等六方面的問題，由部門開具一式六份“六聯(lián)督辦單”，報(bào)師主要領(lǐng)導(dǎo)簽批后，分別發(fā)給師分管領(lǐng)導(dǎo)、主管部門、協(xié)辦部門、承辦單位。同時抄送師黨委組織部，師紀(jì)委，并限定來信調(diào)查處理時限為15個至20個工作日，來訪調(diào)查處理時限為10個至15個工作日。
“六聯(lián)督辦單”制度實(shí)施以來，僅在建工師層面，就解決歷史遺留及疑難復(fù)雜問題55件，排查矛盾糾紛467起，投入資金6800多萬元，解決了大量民生問題。
如今，涉及組織建設(shè)、企業(yè)管理、社區(qū)建設(shè)、機(jī)關(guān)建設(shè)、思想政治工作、穩(wěn)定等方面的10個重要制度性文件的出臺，標(biāo)志著系統(tǒng)、規(guī)范又切實(shí)可行的制度體系在建工師正式建立。
潮平兩岸闊，風(fēng)正一帆懸。
制度的不斷完善，也帶動了建工師經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)的快速發(fā)展。2011年，建工師經(jīng)濟(jì)再現(xiàn)提速。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，全師完成總產(chǎn)值135億元，同比增加45％。其中，建筑業(yè)總產(chǎn)值118.5億元，同比增長44.2％。承攬工程任務(wù)突破300億元大關(guān)，合同總額達(dá)到309.49億元，增長50.8％。
令人欣喜的是，經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果直接惠及職工，2011年，建工師在崗職工年人均工資性收入32099元，增長20.2％。城鎮(zhèn)居民人均可支配收入18360元，增長15％，比2011年烏魯木齊城鎮(zhèn)居民人均可支配收入16141元，超出2219元。
**6年，**省國稅系統(tǒng)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以總理視察**國稅基層工作為動力，圍繞稅收工作“一個宗旨、四大主題”，加快推進(jìn)全省國稅事業(yè)科學(xué)發(fā)展，各項(xiàng)稅收工作取得新成效，實(shí)現(xiàn)了“十一五”開好局、起好步的目標(biāo)。全省國稅系統(tǒng)組織收入突破3000億元大關(guān)，達(dá)到3450.65億元，增長21%，增收598.93億元，其中計(jì)劃考核口徑稅收直接收入突破**0億元大關(guān)，達(dá)到2043.25億元，增長23.4%，增收387.78億元；共辦理出口退（免）稅918.84億元，同比增加266.34億元，增長40.8%，創(chuàng)歷史新高。稅收收入連續(xù)12年居全國國稅系統(tǒng)首位，為增強(qiáng)國家和**財(cái)政實(shí)力，為全面建設(shè)小康社會、構(gòu)建和諧社會作出了積極貢獻(xiàn)。
回顧過去的一年，我們主要做了如下幾項(xiàng)工作：
一、以執(zhí)法監(jiān)督和整治稅收秩序?yàn)橹攸c(diǎn)，不斷深化法治稅務(wù)建設(shè)。對內(nèi)抓制度建設(shè)與執(zhí)法監(jiān)督，全面規(guī)范稅收執(zhí)法行為，對外強(qiáng)化稅務(wù)稽查和稅法宣傳，深入整頓稅收秩序。規(guī)范企業(yè)所得稅減免稅管理，下放企業(yè)所得稅減免稅及稅前扣除審批權(quán)限，加強(qiáng)取消審批項(xiàng)目的后續(xù)管理，規(guī)范了新會計(jì)制度與企業(yè)所得稅法規(guī)差異調(diào)整方法及臺帳和匯總合并納稅企業(yè)的管理。開展稅收票證使用管理和稅款繳庫情況、出口退（免）稅情況等檢查，發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題，成效明顯。做好稅收執(zhí)法檢查和結(jié)果跟蹤處理工作，全省不少市局已經(jīng)逐步形成了各具特色的日常執(zhí)法檢查制度。進(jìn)一步落實(shí)稅收規(guī)范性文件會簽管理辦法。做好重大稅務(wù)案件審理工作，審理質(zhì)量有了新提高。開展對房地產(chǎn)、金融、電信企業(yè)的專項(xiàng)檢查。狠抓大要案查處工作，嚴(yán)厲打擊虛開發(fā)票行為，順利完成雷霆一號專案和利劍二號專案的查案任務(wù)。稽查部門共檢查22615戶企業(yè)，發(fā)現(xiàn)有問題的企業(yè)6971戶，查補(bǔ)稅款、罰款、滯納金共15.16億元。積極創(chuàng)新形式，拓寬渠道，大力開展稅法宣傳，高度重視稅法咨詢，著力推進(jìn)稅收信用體系建設(shè)，取得了明顯社會效果。此外，茂名地區(qū)稅收征管秩序后續(xù)整治及內(nèi)部整改工作也取得階段性成效。
二、以科學(xué)化、精細(xì)化管理為主線，全面強(qiáng)化稅收征管。扎實(shí)推進(jìn)納稅評估，認(rèn)真落實(shí)稅收管理員制度，大力強(qiáng)化各稅種管理，稅源管理有效加強(qiáng)。加強(qiáng)戶籍管理，全面換發(fā)稅務(wù)登記證，共換發(fā)107萬戶。進(jìn)一步規(guī)范對計(jì)算機(jī)開具發(fā)票的管理，建立健全發(fā)票管理新機(jī)制。在全國率先完成了省內(nèi)稅控收款機(jī)供應(yīng)商供貨資格及選型招標(biāo)工作。采取欠稅公告等法律手段，大力清理欠稅，共清繳以前年度欠稅18.8億元。推行稅收會計(jì)集中核算，全省已有9個市推廣應(yīng)用電子繳稅入庫系統(tǒng)，稅款監(jiān)管進(jìn)一步加強(qiáng)。全面加強(qiáng)流轉(zhuǎn)稅管理。嚴(yán)格按規(guī)定將年應(yīng)稅銷售額超過標(biāo)準(zhǔn)的納稅人認(rèn)定為增值稅一般納稅人，全省共清理認(rèn)定了1.1萬戶一般納稅人。強(qiáng)化“四小票”抵扣憑證管理，加強(qiáng)對用票企業(yè)的實(shí)地核查，重點(diǎn)開展對農(nóng)產(chǎn)品收購加工、廢舊物資行業(yè)以及零申報(bào)的一般納稅人企業(yè)等的納稅評估。完成11.1萬戶一般納稅人“一機(jī)多票”系統(tǒng)的推廣應(yīng)用。加強(qiáng)增值稅一般納稅人申報(bào)“一窗式”管理，實(shí)現(xiàn)“一窗式”票表稅比對。增值稅專用發(fā)票稽核系統(tǒng)保持高質(zhì)量的運(yùn)行態(tài)勢，對增值稅重要數(shù)據(jù)的分析和利用得到加強(qiáng)。認(rèn)真落實(shí)消費(fèi)稅政策調(diào)整，積極做好民政福利企業(yè)政策調(diào)整的試點(diǎn)工作。認(rèn)真實(shí)施車輛購置稅征收管理辦法，落實(shí)車輛稅收“一條龍”管理措施，利用車輛信息對摩托車生產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行納稅評估和重點(diǎn)檢查。創(chuàng)新企業(yè)所得稅管理思路，建立了納稅人自行申報(bào)、自核自繳的匯繳新機(jī)制。加強(qiáng)匯算清繳后的納稅評估和日常檢查，提高了匯算清繳的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。加強(qiáng)外商投資企業(yè)和外國企業(yè)重點(diǎn)稅源監(jiān)控及大企業(yè)管理，全力做好涉外企業(yè)所得稅匯算清繳、納稅評估和稅務(wù)審計(jì)，進(jìn)一步加大反避稅工作力度，外商投資企業(yè)盈利面達(dá)54.85%，比**5年上升3.59%。認(rèn)真落實(shí)調(diào)整部分出口商品退稅率等政策，切實(shí)加強(qiáng)征、退稅銜接，加大評估分析和檢查力度，提高預(yù)警監(jiān)控能力，強(qiáng)化了出口退（免）稅管理。
三、以綜合征管軟件上線為標(biāo)志，努力提高信息化建設(shè)水平。把全面推廣應(yīng)用總局綜合征管軟件作為信息化工作的重中之重，努力抓緊抓好。在推廣過程中，修訂涉稅文書523份，制定了稅收征管業(yè)務(wù)崗責(zé)體系和征管業(yè)務(wù)操作規(guī)程，完成省級集中平臺基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，成功開發(fā)應(yīng)用23項(xiàng)基于CTAIS的外掛軟件，做好電子申報(bào)、電話報(bào)稅、稅銀庫聯(lián)網(wǎng)等功能的外部接口改造工作。推廣工作歷經(jīng)啟動準(zhǔn)備、完善實(shí)施和分批上線三個階段，全省國稅系統(tǒng)CTAIS上線取得圓滿成功，成功實(shí)現(xiàn)征管數(shù)據(jù)省級大集中，達(dá)到了社會、納稅人、黨政和國稅系統(tǒng)內(nèi)部“四個滿意”，為我省國稅信息化建設(shè)科學(xué)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。與此同時，我們認(rèn)真貫徹落實(shí)全國稅務(wù)系統(tǒng)信息化建設(shè)會議精神，按照一體化建設(shè)的要求，繼續(xù)做好“三大系統(tǒng)”整合應(yīng)用。開展數(shù)據(jù)監(jiān)控預(yù)警和跟蹤分析，加強(qiáng)數(shù)據(jù)應(yīng)用，科學(xué)指導(dǎo)稅收征管和組織收入工作。加強(qiáng)運(yùn)維體系建設(shè)，認(rèn)真抓好安全防范，確保了各業(yè)務(wù)系統(tǒng)安全穩(wěn)定運(yùn)行。
四、以建設(shè)效能機(jī)關(guān)為目標(biāo)，科學(xué)規(guī)范內(nèi)部管理。推進(jìn)行政管理改革，內(nèi)部管理進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、公開化。強(qiáng)化預(yù)算管理，按照向基層、征管、貧困地區(qū)傾斜的原則分配經(jīng)費(fèi)，發(fā)揮資金保障作用。強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督管理，對珠海等7個市開展內(nèi)部財(cái)務(wù)審計(jì)，委托中介機(jī)構(gòu)對51個建設(shè)單位基建工程進(jìn)行竣工決算審計(jì)，送審金額40507萬元，審核金額35189萬元，審減金額5318萬元，審減率達(dá)14%。強(qiáng)化基本建設(shè)管理和資產(chǎn)管理，積極實(shí)施政府收支分類、國庫集中支付、收支兩條線等改革，依法規(guī)范政府采購。規(guī)范公文運(yùn)作，實(shí)施公文差錯通報(bào)制度，舉辦公文展覽，加強(qiáng)會議管理，推進(jìn)視頻會議制度建設(shè)和管理，辦文、辦會質(zhì)效有了新提高。求真務(wù)實(shí)，大力開展調(diào)查研究，調(diào)研及科研成果豐碩，機(jī)關(guān)作風(fēng)有了新轉(zhuǎn)變。加強(qiáng)信息工作，充分發(fā)揮了服務(wù)科學(xué)決策的作用。加大督促檢查力度，開展專項(xiàng)督查，保障了上級決策的貫徹落實(shí)。制定了全省國稅系統(tǒng)政務(wù)公開管理制度，扎實(shí)穩(wěn)步推進(jìn)政務(wù)公開。深化后勤管理，加強(qiáng)安全工作，深入開展節(jié)約型機(jī)關(guān)建設(shè)，機(jī)關(guān)服務(wù)水平不斷提高。
五、以排頭兵實(shí)踐活動為動力，切實(shí)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。緊密結(jié)合國稅工作實(shí)際，開展排頭兵實(shí)踐活動，實(shí)現(xiàn)“六個提高”、在“六個方面”當(dāng)排頭兵的工作目標(biāo)。認(rèn)真開展學(xué)習(xí)貫徹活動。結(jié)合實(shí)際開展了社會主義榮辱觀教育活動。對19個市局的領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充，全省基層分局長普遍進(jìn)行了輪崗，粵東四市局實(shí)現(xiàn)了紀(jì)檢組長異地任職。以貫徹公務(wù)員法為契機(jī)，進(jìn)一步規(guī)范干部人事管理，嚴(yán)格按照總局批復(fù)我省國稅系統(tǒng)公務(wù)員法實(shí)施方案，積極穩(wěn)妥推進(jìn)公務(wù)員登記工作。以貫徹中央《實(shí)施綱要》和總局《監(jiān)督辦法》為重點(diǎn)，強(qiáng)化廉政教育，加強(qiáng)監(jiān)督，完善制度，加大檢查考核力度，著力構(gòu)建全系統(tǒng)懲防體系。按照重心下移的要求，注重抓好基層的黨風(fēng)廉政建設(shè)，制定下發(fā)了關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)基層國稅部門黨風(fēng)廉政建設(shè)的意見。認(rèn)真開展執(zhí)法監(jiān)察，扎實(shí)有序開展治理商業(yè)賄賂專項(xiàng)工作，積極配合檢察機(jī)關(guān)開展查辦瀆職犯罪專項(xiàng)工作。重視工作，認(rèn)真查辦案件，實(shí)施責(zé)任追究，促進(jìn)了黨風(fēng)廉政責(zé)任制的落實(shí)。對中山等7個市局領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員進(jìn)行巡視檢查，提出了74項(xiàng)整改意見、98項(xiàng)建議。加大教育培訓(xùn)力度，建立**國稅學(xué)習(xí)論壇，以崗位素質(zhì)能力建設(shè)為主線，扎實(shí)推進(jìn)專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識培訓(xùn)。突出抓好領(lǐng)導(dǎo)干部、基層一線“六員”和稅收專業(yè)骨干人員的教育培訓(xùn)。全系統(tǒng)共舉辦培訓(xùn)班2127期，培訓(xùn)77436人（次），投入教育經(jīng)費(fèi)8938萬元。加強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)先進(jìn)典型的宣傳學(xué)習(xí)力度，舉辦全省國稅系統(tǒng)精神文明建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)先進(jìn)事跡巡回報(bào)告會，隆重表彰先進(jìn)，用國稅系統(tǒng)身邊人身邊事教育人鼓舞人。組織開展評選表彰**4-**5年度和考核**2-**3年度**省青年文明號工作，促進(jìn)文明創(chuàng)建深入開展。推進(jìn)機(jī)關(guān)黨建和思想政治工作，充分發(fā)揮了工青婦作用。一年來，全系統(tǒng)一大批先進(jìn)單位和個人脫穎而出，其中獲全國性表彰的有：3個單位被命名為、12個單位被繼續(xù)認(rèn)定為**5年度全國青年文明號；1人被評為中國杰出青年衛(wèi)士，1人被評為中國優(yōu)秀青年衛(wèi)士，1人被稅務(wù)總局記一等功。
六、以落實(shí)稅收政策和網(wǎng)上辦稅為著力點(diǎn)，大力優(yōu)化納稅服務(wù)。堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)稅收觀，把服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，服務(wù)納稅人放在十分重要的位置。全面執(zhí)行各項(xiàng)稅收優(yōu)惠政策，有效地促進(jìn)外商投資、自主創(chuàng)新和節(jié)約型社會的建設(shè)。認(rèn)真落實(shí)省委、省政府關(guān)于促進(jìn)粵東地區(qū)加快經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的工作要求，積極爭取稅務(wù)總局正式下文明確停止執(zhí)行針對潮汕地區(qū)出口貨源的特殊稅收監(jiān)管規(guī)定，受到省領(lǐng)導(dǎo)的高度評價和粵東各市的普遍歡迎。大力推行出口貨物退（免）稅審批權(quán)限下放試點(diǎn)，進(jìn)一步推進(jìn)出口企業(yè)申報(bào)出口退稅免予提供紙質(zhì)出口收匯核銷單、稅務(wù)機(jī)關(guān)運(yùn)用出口收匯網(wǎng)上核銷電子數(shù)據(jù)審核出口退稅的試點(diǎn)，提高出口退稅效率，優(yōu)化出口退稅服務(wù)。認(rèn)真落實(shí)《納稅服務(wù)工作規(guī)范》，加強(qiáng)納稅服務(wù)制度建設(shè)，推進(jìn)網(wǎng)上辦稅服務(wù)。在全國稅務(wù)系統(tǒng)率先按照總局“省級集中建站”的要求，建成并開通了**國稅信息門戶網(wǎng)站群，充分整合網(wǎng)站資源和業(yè)務(wù)模式，實(shí)行歸口管理，基本構(gòu)建了全系統(tǒng)統(tǒng)一接入、集中管理、靈活應(yīng)用的一體化門戶網(wǎng)絡(luò)，使各級網(wǎng)站成為政務(wù)公開、稅收宣傳、稅企交流、納稅服務(wù)的大平臺。認(rèn)真貫徹落實(shí)注冊稅務(wù)師暫行管理辦法，有效發(fā)揮注冊稅務(wù)師行業(yè)職能作用。
[ 關(guān)鍵詞] 醫(yī)院 內(nèi)部會計(jì)控制 問題 措施
從古到今,控制都是根源于人類社會生活中內(nèi)在需求而產(chǎn)生的一種自覺行為。內(nèi)部控制是指管理者在充分考慮內(nèi)外部環(huán)境因素的基礎(chǔ)上,形成的一種自我檢查、自我調(diào)整和自我制約的系統(tǒng)。醫(yī)院如同一個大企業(yè),建立、健全內(nèi)部控制制度對于增強(qiáng)醫(yī)療單位的競爭意識和創(chuàng)新意識,提高醫(yī)院的社會效益、經(jīng)濟(jì)效益,保護(hù)資金和財(cái)產(chǎn)安全,防范欺詐和舞弊,提供準(zhǔn)確的會計(jì)信息,避免或降低各種風(fēng)險,強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部監(jiān)督職能,實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo),都具有重要的作用。
一、醫(yī)院內(nèi)部會計(jì)控制的目標(biāo)和原則
目前,我國實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部會計(jì)控制的目標(biāo)主要有以下五個方面:1.實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體規(guī)劃和目標(biāo);2.保護(hù)醫(yī)院各項(xiàng)資產(chǎn)的安全和完整,防止資產(chǎn)流失;3.保證醫(yī)院信息和會計(jì)資料的真實(shí)完整;4.避免或降低醫(yī)院各種風(fēng)險,提高醫(yī)院經(jīng)營管理效率;5.保證國家法律、法規(guī)在醫(yī)院的貫徹執(zhí)行。
要實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo),醫(yī)院內(nèi)部會計(jì)控制就必須遵循以下三項(xiàng)基本原則:
第一,互相制約的原則。即在各部門、各崗位間建立起一種相互驗(yàn)證或共同驗(yàn)證的關(guān)系,分離經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)執(zhí)行和審查、分離經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)記錄和執(zhí)行、分離財(cái)產(chǎn)保管和記錄、分離財(cái)產(chǎn)保管和財(cái)產(chǎn)核對,從而達(dá)到自動糾錯、防止舞弊現(xiàn)象。
第二,管轄范圍原則。即各部門、各崗位劃分工作范圍、職能范圍,明確其相應(yīng)權(quán)利和責(zé)任,做到有章可循,使各崗位部門協(xié)調(diào),以達(dá)到實(shí)現(xiàn)內(nèi)部會計(jì)控制。
第三,成本效益原則。即指實(shí)行內(nèi)部會計(jì)控制與實(shí)行它而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。合理確定成本與效益的比例關(guān)系,既能保證資產(chǎn)的安全完整,同時也能達(dá)到對其控制管理的目的。
二、當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部會計(jì)控制存在的問題
1.內(nèi)部會計(jì)控制環(huán)境差,領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識不足
由于我國尚未正式提出權(quán)威性很高的內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)體系,對于內(nèi)部控制的完整性、合理性及有效性缺乏統(tǒng)一認(rèn)識,而且大多數(shù)醫(yī)院的院長來自學(xué)科帶頭人或醫(yī)療骨干,缺乏系統(tǒng)的管理知識,這就導(dǎo)致醫(yī)院管理者對內(nèi)部控制存在很多誤解。例如,有的醫(yī)院把內(nèi)部控制理解為匯總各種規(guī)章制度;有的認(rèn)為內(nèi)部控制就是不相容會計(jì)崗位的分離;有的醫(yī)院把加強(qiáng)內(nèi)部控制與發(fā)展和效益對立起來;有的醫(yī)院側(cè)重于抓規(guī)模、抓效益,一味強(qiáng)調(diào)爭取所謂的生存發(fā)展空間,造成違章違規(guī);有的醫(yī)院雖然建立了規(guī)章制度,但沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和客觀環(huán)境的改變而及時進(jìn)行修訂和補(bǔ)充;有些制度側(cè)重于法律約束,缺乏必要的程序控制。
目前,鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的醫(yī)院由于規(guī)模小、人員少,內(nèi)部控制制度不健全甚至沒有內(nèi)部控制制度。區(qū)市一級的大醫(yī)院一般已建立內(nèi)部控制制度,但不夠科學(xué)、不夠嚴(yán)謹(jǐn),過于簡單。另外,在具體的實(shí)踐過程中,缺乏自我防范與約束機(jī)制,實(shí)際操作性差,忽視了內(nèi)部會計(jì)控制制度是業(yè)務(wù)運(yùn)行過程中環(huán)環(huán)相扣、監(jiān)督制約的動態(tài)機(jī)制,影響了執(zhí)行效果。
2.受運(yùn)行成本制約,風(fēng)險控制薄弱
內(nèi)部會計(jì)控制系統(tǒng)要正常運(yùn)行,需建立嚴(yán)密的控制程序,而每一個程序的執(zhí)行都需要付出一定的運(yùn)行成本。一般來說,內(nèi)部控制系統(tǒng)設(shè)置的環(huán)節(jié)多,運(yùn)行的效果可能就好,控制目的就容易達(dá)到,但也增加了運(yùn)行成本,單位領(lǐng)導(dǎo)往往不愿意投入很多的精力、物力、財(cái)力,內(nèi)部控制動力明顯不足。有些醫(yī)療單位為了追求少投入、低成本,故意減少內(nèi)部控制系統(tǒng)設(shè)置的環(huán)節(jié),這樣雖然降低了單位成本,但有可能給單位造成更大的損失。
環(huán)境控制和風(fēng)險評估是提高企業(yè)內(nèi)部控制效率和效果的關(guān)鍵。隨著我國衛(wèi)生改革的深入,醫(yī)療服務(wù)市場競爭日趨激烈,醫(yī)療服務(wù)市場運(yùn)行的風(fēng)險也在加大,而目前各家醫(yī)院只重視醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大、就診人次的增加、基本建設(shè)的投入,對各類風(fēng)險卻沒有充分的認(rèn)識,沒有建立相應(yīng)的風(fēng)險控制機(jī)制。醫(yī)院的基本建設(shè)資金大部分依靠銀行貸款,一旦單位無法償還到期債務(wù),便會陷入財(cái)務(wù)困境。各家醫(yī)院普遍缺乏對舉債融資的償還能力進(jìn)行科學(xué)的、合理的可行性論證,忽視內(nèi)部風(fēng)險管理,缺乏風(fēng)險意識。
3.會計(jì)人員素質(zhì)不高,制度更新滯后
就目前的醫(yī)院情況而言,有相當(dāng)一部分的會計(jì)人員沒有專業(yè)文憑和專業(yè)職稱,有的甚至沒有會計(jì)證,會計(jì)人員綜合素質(zhì)偏低。近年來,不少擁有專業(yè)知識的年青人加入醫(yī)院會計(jì)、審計(jì)的行列,財(cái)務(wù)人員的整體素質(zhì)有一定的提高,但由于工作繁忙,參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會很少甚至沒有,沒辦法進(jìn)一步學(xué)習(xí)吸收新知識,工作中缺乏主動性,思想上缺乏責(zé)任性,甚至有的無視財(cái)經(jīng)法規(guī),弄虛作假,使會計(jì)信息嚴(yán)重失真。
面對新情況、新問題,內(nèi)部控制系統(tǒng)的相關(guān)制度如果沒有適時做出應(yīng)有的補(bǔ)充和調(diào)整,缺乏科學(xué)的管理控制方法,也很難貫徹實(shí)行。尤其近幾年醫(yī)院會計(jì)制度進(jìn)行了較大改革,新增內(nèi)容較多,由于人的素質(zhì)因素而不能適應(yīng)新形勢,跟不上事業(yè)發(fā)展需要,勢必影響會計(jì)信息質(zhì)量。另外,一些醫(yī)療單位在人事管理上還存在任人唯親的現(xiàn)象,在選擇會計(jì)從業(yè)人員時,不注重人的能力,更加影響了內(nèi)控質(zhì)量。
4.缺少評價監(jiān)督機(jī)制,內(nèi)部控制執(zhí)行不力
我國企業(yè)內(nèi)部控制活動中的最大一個薄弱環(huán)節(jié)就是考核獎懲機(jī)制不夠健全。無論制度多么先進(jìn)、多么完備,如果沒有人去考核、檢查,其執(zhí)行效果往往很差。而且,整個內(nèi)部控制的過程必須施以恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)督,并通過監(jiān)督活動在必要時對其加以修正。由于管理體制和管理方式的問題,我國企業(yè)內(nèi)部控制的監(jiān)督很薄弱,管理控制的方法不夠先進(jìn),內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)沒有起到應(yīng)有的作用。
目前,醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部會計(jì)控制制度的內(nèi)部監(jiān)督和評價機(jī)制沒有很好地建立起來,致使檢查監(jiān)督和評價都流于形式。在實(shí)際工作中,有的醫(yī)院雖然制定了內(nèi)部控制制度,但完全是為了應(yīng)付有關(guān)部門的檢查、審計(jì)。由于內(nèi)部控制涉及的都是院內(nèi)各部門、職工,執(zhí)行部門礙于情面,有章不循、貫徹不力。而且,醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)的人員大多從財(cái)務(wù)部門轉(zhuǎn)來,缺乏審計(jì)專業(yè)知識,因而較難發(fā)揮作用。
三、提升醫(yī)院內(nèi)部會計(jì)控制水平的措施
1.增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部會計(jì)控制觀念,建立符合醫(yī)院實(shí)際的內(nèi)部會計(jì)控制規(guī)范體系
不斷強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部會計(jì)控制的觀念,重視內(nèi)部會計(jì)控制工作,要安排專門機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT人員具體負(fù)責(zé)內(nèi)部控制制度的建立和執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查,確保內(nèi)部控制的貫徹實(shí)施。各醫(yī)院要進(jìn)行廣泛調(diào)研、討論和研究,制度符合現(xiàn)有法律、法規(guī)規(guī)定和醫(yī)院實(shí)際情況,具有廣泛約束性、符合全面性和系統(tǒng)性原則、內(nèi)部牽制原則、成本效益原則、動態(tài)的信息反饋原則及社會主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的內(nèi)部會計(jì)控制體系。這樣的內(nèi)部會計(jì)控制體系包括:(1)會計(jì)核算制度。主要包括會計(jì)核算體制和程序、會計(jì)科目、財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告、會計(jì)處理方法、會計(jì)政策、各項(xiàng)費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)開支審計(jì)制度等方面;(2)財(cái)務(wù)管理制度。主要包括財(cái)務(wù)管理辦法,預(yù)算管理制度、決算管理制度、會計(jì)電算化管理制度、收費(fèi)管理制度等方面;(3)貨幣資金管理制度。主要包括現(xiàn)金、銀行存款的管理制度、印鑒使用保管制度、往來款管理制度等;(4)固定資產(chǎn)管理制度。包括資產(chǎn)的盤點(diǎn)制度、固定資產(chǎn)的購進(jìn)、領(lǐng)用、變更等管理制度。(5)票據(jù)、會計(jì)檔案、機(jī)構(gòu)及人員管理制度。
2.強(qiáng)化預(yù)算管理,建立預(yù)算考核評價機(jī)制
全面預(yù)算體系包括預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)控及事后對預(yù)算的考評等環(huán)節(jié)。醫(yī)院要根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及投資計(jì)劃等編制預(yù)算。建立嚴(yán)格的預(yù)算執(zhí)行指定。按照公開、公平、公正的原則對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核,通過實(shí)行科學(xué)的獎懲制度,激勵制度,推動醫(yī)院內(nèi)部控制制度逐步走上良性循環(huán)的軌道。
3.成立會計(jì)結(jié)算中心,規(guī)范財(cái)務(wù)管理
實(shí)行會計(jì)集中核算對各醫(yī)院規(guī)范財(cái)務(wù)管理和會計(jì)行為,凈化會計(jì)工作秩序,保證會計(jì)資料的真實(shí)性和完整性等具有重要意義。其意義包括:(1)實(shí)行會計(jì)集中核算,可加強(qiáng)會計(jì)監(jiān)督和從源頭上防止消極腐敗現(xiàn)象的有效措施。實(shí)行會計(jì)集中核算后,本區(qū)所屬醫(yī)院的收支都通過會計(jì)核算中心進(jìn)行統(tǒng)一核算,資金的使用管理由以前的事后監(jiān)督轉(zhuǎn)為事前監(jiān)控,杜絕不合理的支出,促使其自覺遵守財(cái)經(jīng)制度,合理使用資金,加大了從源頭預(yù)防和治理腐敗的工作力度。(2)實(shí)行會計(jì)集中核算,可增強(qiáng)會計(jì)人員的監(jiān)督力度,提高財(cái)務(wù)會計(jì)的信息質(zhì)量。
由于會計(jì)管理體制等原因,使得會計(jì)人員不具備監(jiān)督者應(yīng)有的獨(dú)立性。實(shí)行會計(jì)集中核算制度后,會計(jì)核算中心的會計(jì)人員,其組織關(guān)系、人事關(guān)系、工資福利等均由會計(jì)核算中心負(fù)責(zé),解決了會計(jì)人員的后顧之憂,才能夠寓監(jiān)督于服務(wù)之中,確保會計(jì)信息的真實(shí)。同時實(shí)行會計(jì)集中核算后,可統(tǒng)一全區(qū)各醫(yī)院會計(jì)核算操作流程、核算標(biāo)準(zhǔn)和會計(jì)管理的各項(xiàng)要求,保證了會計(jì)核算的規(guī)范、統(tǒng)一。
4.加強(qiáng)對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn),提高會計(jì)人員素質(zhì)
第一,要進(jìn)一步組織以會計(jì)法、會計(jì)制度、會計(jì)準(zhǔn)則和《會計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》為主要內(nèi)容的培訓(xùn),使會計(jì)人員熟練掌握各基本環(huán)節(jié)的規(guī)定和要求。第二,要對會計(jì)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)能力考核,實(shí)行優(yōu)勝劣汰。第三,會計(jì)人員必須持證上崗。第四,加強(qiáng)對財(cái)會人員的進(jìn)修、后續(xù)教育,不斷提高會計(jì)人員的管理水平和業(yè)務(wù)能力。只有配備了與內(nèi)部控制崗位職能相適應(yīng)的人員,才能使內(nèi)部控制制度的執(zhí)行達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。
5.加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督
內(nèi)部監(jiān)督上要給予審計(jì)科相應(yīng)的監(jiān)察權(quán)利,大型構(gòu)建項(xiàng)目應(yīng)由審計(jì)人員參與并進(jìn)行審計(jì)。外部監(jiān)督上要相應(yīng)支持稅收、財(cái)政、物價、審計(jì)等單位對醫(yī)院的檢查監(jiān)督,并鼓勵社會及輿論監(jiān)督機(jī)構(gòu)對醫(yī)院可能存在的不良現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督,使內(nèi)控工作合法、有效。
四、結(jié)語
總之,適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)要求的醫(yī)院內(nèi)部會計(jì)控制,具有一定的必然性與必要性。也只有不斷探索新的戰(zhàn)略,樹立以人為本的管理理念,協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部會計(jì)控制中的環(huán)境控制關(guān)系,創(chuàng)造全員參與意識,“軟”“硬”結(jié)合,才能適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對醫(yī)院內(nèi)部會計(jì)控制的要求。
參考文獻(xiàn):
[1]中華人民共和國衛(wèi)生部規(guī)劃財(cái)務(wù)司.醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)內(nèi)部會計(jì)控制講座[M].北京:企業(yè)管理出版社, 2007: 1
【關(guān)鍵詞】 跨國公司 海外投資 國際競爭力
自改革開放以來，我國的一些企業(yè)就開始把眼光投向海外市場，最初主要以在海外建立銷售分公司為主。近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速崛起，我國的跨國公司也以前所未有的速度發(fā)展。但我國跨國公司發(fā)展的歷史還不長，應(yīng)該說尚處于起步階段我國企業(yè)要成長為真正意義上的跨國公司，還需要很長一段時間的磨礪。
1. 現(xiàn)行管理體制和服務(wù)體系的缺陷及對策
在貫徹實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略中，政府如何做出有效的引導(dǎo)與推動，已經(jīng)成為影響這項(xiàng)國家戰(zhàn)略實(shí)施的重要因素。20世紀(jì)90年代末，中央提出實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略以來，我國政府主管部門針對境外加工貿(mào)易、推動與發(fā)展中國家合資合作、森林資源開發(fā)等業(yè)務(wù)先后出臺了專項(xiàng)的支持性政策，包括財(cái)政支持、放寬外匯管制、增加政策性銀行信貸規(guī)模等。但是總體來說，我國現(xiàn)行管理體制和服務(wù)體系仍然存在眾多缺陷，對外投資管理仍處于不成熟階段。
1.1現(xiàn)行管理體制缺陷
1.1.1多頭審批管理，審批環(huán)節(jié)復(fù)雜
在我國對外直接投資管理體系中，多頭審批管理一直是一個比較突出的問題，有眾多的部門參與企業(yè)對外直接投資的管理工作，表面上看各部門各司其職，但實(shí)際上職能交叉，管理內(nèi)容重疊。各部門從各自的管理權(quán)限和部門目的出發(fā)，制定出各自的管理辦法，同時又缺乏一個權(quán)威的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)統(tǒng)一協(xié)調(diào)，在實(shí)際操作中往往造成混亂，極易產(chǎn)生矛盾。
1.1.2國家對海外企業(yè)的監(jiān)管不力
在我國對外直接投資中，一直存在國有資產(chǎn)流失、企業(yè)非法經(jīng)營、投資移民、資本外逃等問題。這與我國對外直接投資的管理體系中一直存在的“重審批、輕監(jiān)管”的現(xiàn)象不無關(guān)系。我國對對外投資的監(jiān)管基本上處于放任自流或無能為力的狀態(tài)。
1.1.3嚴(yán)格的外匯管制影響了海外投資企業(yè)的國際、國內(nèi)融資能力。為適應(yīng)我國境內(nèi)投資者開展對外直接投資和跨國經(jīng)營的需要，外匯管理局逐步放寬了對境外投資的外匯管理，但總的來說，企業(yè)走出去的融資擔(dān)保問題一直沒有得到很好的解決，國家對境外投資企業(yè)的資金籌措和貸款擔(dān)保仍限制得過多過死。
1.2解決現(xiàn)行管理體制和服務(wù)體系缺陷的對策
如何在充分發(fā)揮市場配置資源基礎(chǔ)性作用的同時，進(jìn)一步加強(qiáng)和改善宏觀調(diào)控，是完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的內(nèi)在要求，也是我國參與經(jīng)濟(jì)全球化、發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)的要求，同時也是我國政府打造國際競爭力的一個重要課題。
1.2.1構(gòu)建新型監(jiān)督管理體系。在自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的前提下，政府部門應(yīng)減少對企業(yè)商務(wù)活動的限制和干預(yù)，包括跨國經(jīng)營的投資決策和經(jīng)營人員的出國外事管制。政府政策的重點(diǎn)不應(yīng)是審批環(huán)節(jié)上的管制企業(yè)，而應(yīng)通過產(chǎn)業(yè)和地區(qū)促進(jìn)政策引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營行為。首先，作為國家重大戰(zhàn)略的管理者，政府需要把握戰(zhàn)略實(shí)施的全局，應(yīng)通過建立完善的統(tǒng)計(jì)分析制度，適時進(jìn)行戰(zhàn)略和策略的調(diào)整；其次，根據(jù)國際政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動態(tài)，對于擬投資和已經(jīng)投資的項(xiàng)目在政治風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)安全以及是否違反我國以及東道國法律法規(guī)方面，進(jìn)行必要的監(jiān)管和限制，以便建立風(fēng)險預(yù)測、預(yù)警和快速反應(yīng)機(jī)制。
1.2.2強(qiáng)化法律和制度保障，完善海外投資保障體系和保險制度。我國政府有關(guān)部門應(yīng)加快與對外投資相關(guān)的法律的制定，為我國跨國公司的境外投資提供法律保障。為鼓勵企業(yè)“走出去”，我國應(yīng)通過提供優(yōu)惠的政策，建立必要的對外投資保障體系和保險制度，簽訂雙邊投資保護(hù)協(xié)定和避免雙重征稅協(xié)定等措施來保護(hù)本國投資者的合法權(quán)益，鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)開展對外投資。
1.2.3完善政策促進(jìn)體系，加大中央財(cái)政的支持力度。我國應(yīng)進(jìn)一步完善實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的政策促進(jìn)體系，發(fā)揮政府作為這項(xiàng)事業(yè)宏觀發(fā)展的推動者和引導(dǎo)者作用。具體促進(jìn)措施方面主要是，首先，取消受貸企業(yè)出具1：1財(cái)產(chǎn)抵押或以擔(dān)保來獲取貸款的政策限制。其次是，中國出口信用保險公司的政策定位應(yīng)更加清晰，適度擴(kuò)大資金規(guī)模，擴(kuò)大保險和擔(dān)保范圍，確定合理的信貸保險費(fèi)率，滿足各種新興業(yè)務(wù)的需要。
2. 中國企業(yè)跨國投資中自身存在的問題及對策
2.1中國企業(yè)跨國投資中自身存在的問題
2.1.1對外投資戰(zhàn)略不明確。我國很多企業(yè)缺乏對外投資的長期發(fā)展戰(zhàn)略，目的極不明確，一些企業(yè)不善于利用國際投資方面的法律、會計(jì)、資產(chǎn)評估等相關(guān)服務(wù)信息，前期準(zhǔn)備工作不充分，結(jié)果往往造成投資的失敗。
2.1.2缺乏適應(yīng)國際競爭環(huán)境的企業(yè)內(nèi)部機(jī)制。我國進(jìn)行跨國經(jīng)營的企業(yè)中占主導(dǎo)地位的是國有企業(yè)，特別是大型國有集團(tuán)公司以及國有股占控股地位的股份制企業(yè)，加之市場機(jī)制還不夠成熟，國有企業(yè)在管理上帶有濃厚的行政色彩。企業(yè)缺乏作為獨(dú)立利益主體自主經(jīng)營的內(nèi)在動力機(jī)制，對外直接投資決策權(quán)還沒有落實(shí)到位，缺乏海外籌資融資、生產(chǎn)經(jīng)營、國際市場營銷及人事管理等方面的經(jīng)營自，盈利同自身利益關(guān)系不大，主動參與國際市場競爭的積極性受到了自身的限制。
2.1.3跨國公司經(jīng)營管理人才缺乏。跨國經(jīng)營需要技術(shù)、管理、法律、財(cái)務(wù)和營銷等方面高素質(zhì)的人才，尤其對管理者來說有著更高的要求。他們必須既熟悉國際市場環(huán)境，通曉國際商業(yè)慣例，有良好的外語水平，還要精通涉外企業(yè)管理和經(jīng)營業(yè)務(wù)，競爭意識強(qiáng)，在國際市場能夠開拓進(jìn)取，左右逢源。目前在我國的諸多海外企業(yè)中，仍有一些經(jīng)營人員的素質(zhì)同所從事的工作不相適應(yīng)，甚至有些派出人員不具備起碼的國際貿(mào)易常識和慣例，不懂經(jīng)營管理，不懂當(dāng)?shù)胤桑瑳]有財(cái)會知識，甚至不會當(dāng)?shù)卣Z言，這就很難適應(yīng)大規(guī)模跨國經(jīng)營的需要。特別是跨國公司本土化戰(zhàn)略，沒有高素質(zhì)的管理人才，就很難實(shí)現(xiàn)。
2.2解決對策
2.2.1制定明確的跨國經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。跨國經(jīng)營戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，把國際化發(fā)展與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，企業(yè)的每項(xiàng)海外投資和跨國經(jīng)營，必須服從于整體戰(zhàn)略。
2.2.2加強(qiáng)對跨國經(jīng)營人才的培養(yǎng)。企業(yè)競爭最終是人才的競爭，尤其是跨國公司，要走向國際市場，就必須有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，加強(qiáng)國際化人才培養(yǎng)是培育跨國經(jīng)營的重要環(huán)節(jié)。具體可以通過以下一些途徑：首先，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，特別是要掌握當(dāng)?shù)氐恼Z言，熟悉當(dāng)?shù)匚幕?xí)慣，有較強(qiáng)的公共關(guān)系技能以及強(qiáng)烈的開拓意識和獻(xiàn)身精神。其次，在國內(nèi)發(fā)掘和招聘已經(jīng)具備所需知識、能力的現(xiàn)有人才。同時大膽啟用東道國的經(jīng)營管理人才，實(shí)施人才當(dāng)?shù)鼗瘧?zhàn)略，這也有利于企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)?shù)鼗?/p>
2.2.3構(gòu)建跨國集團(tuán)，提高國際競爭力。針對我國在對外投資上普遍存在的投資規(guī)模偏小，發(fā)展后勁不足，抵御風(fēng)險能力較差的問題，可以采取以下兩方面措施：一是以一個實(shí)力較強(qiáng)的主體骨干企業(yè)為核心，在市場機(jī)制力量的作用下，遵循自愿、平等、互利的原則，通過兼并、收購、股權(quán)轉(zhuǎn)讓等方式聯(lián)合眾多關(guān)聯(lián)企業(yè)，組建大型跨國公司，即通過所謂的“強(qiáng)弱聯(lián)合”，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，培育和增強(qiáng)資本運(yùn)營能力，增強(qiáng)國際競爭力；二是以兩個或兩個以上實(shí)力較強(qiáng)的主體企業(yè)為核心層來構(gòu)建跨國企業(yè)集團(tuán)，即通過“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合”組建資金實(shí)力雄厚、經(jīng)營范圍廣泛、科技水平和管理水平較高的大型跨國公司。
2.2.4加強(qiáng)自身積累，增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力。知識和技術(shù)是企業(yè)寶貴的財(cái)富，也是一個民族。對于跨國公司來說，技術(shù)創(chuàng)新是可持續(xù)發(fā)展的重要法寶。為了增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)必須加大科研和技術(shù)改造的投入，每年要有充分的用于技術(shù)研發(fā)的開發(fā)資金，保障企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。除了公司的自身投入，國家也要保持對科研的高投入。
參考文獻(xiàn)：
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近年來，我國鐵路現(xiàn)代化發(fā)展取得重大成就，在高速鐵路關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域形成了大量創(chuàng)新成果，在國際上產(chǎn)生了重大影響，為我國鐵路走向世界創(chuàng)造了有利條件。在鐵路企業(yè)拓展國際市場，開展國際化經(jīng)營的過程中，為確立并保持競爭優(yōu)勢，除了憑借技術(shù)優(yōu)勢，人才因素更是至關(guān)重要。人才是一切知識和技術(shù)的創(chuàng)造者、傳播者和應(yīng)用者，能否擁有一批適應(yīng)國際化經(jīng)營的高素質(zhì)人才，關(guān)系到能否順利地將我國鐵路技術(shù)和產(chǎn)品輸出國門，轉(zhuǎn)化為新的產(chǎn)品，創(chuàng)造新的財(cái)富。因此，加強(qiáng)國際化人力資源管理，提升我國鐵路企業(yè)在世界范圍內(nèi)的人才競爭實(shí)力，是決定其國際化經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。
1鐵路企業(yè)國際化經(jīng)營對人才素質(zhì)的要求
目前，我國鐵路國際化經(jīng)營大多采取政府協(xié)調(diào)引導(dǎo)、鐵路企業(yè)主導(dǎo)實(shí)施境外工程承包項(xiàng)目的形式，并以此帶動鐵路產(chǎn)品出口、技術(shù)出口、對外直接投資等其他形式的項(xiàng)目。無論是境外工程的拓展，還是產(chǎn)品、技術(shù)、資金等的輸出，開發(fā)和實(shí)施過程涉及多個專業(yè)學(xué)科，尤其是境外工程項(xiàng)目十分復(fù)雜，對人才素質(zhì)有很高的要求。
(1)政治素質(zhì)及思想道德。在國際化經(jīng)營業(yè)務(wù)拓展過程中，鐵路企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境將發(fā)生深刻變化，因而要求相關(guān)人才必須具備過硬的政治素質(zhì)和思想道德水平。一是要政治上清醒，立場上堅(jiān)定，對我國鐵路發(fā)展歷程、鐵路發(fā)展面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以及當(dāng)前的重點(diǎn)任務(wù)有深刻認(rèn)識；二是能夠深入實(shí)際，講求實(shí)效，勤勉敬業(yè)，吃苦奉獻(xiàn)，創(chuàng)造社會滿意、群眾信服的工作實(shí)績；三是具有正確的權(quán)力觀、地位觀和利益觀，認(rèn)同鐵路行業(yè)特有的核心價值觀，做到公道正派，廉潔自律。
（2）語言交流能力。身處國際經(jīng)貿(mào)環(huán)境中，迫切需要參與境外項(xiàng)目的管理人員、工程技術(shù)人員及現(xiàn)場施工人員具有良好語言交流能力。一是不僅要學(xué)好外語，更要用好外語，提高聽、說、讀、寫實(shí)用能力，為實(shí)施國際化經(jīng)營服務(wù)；二是要求項(xiàng)目人員入鄉(xiāng)隨俗，充分尊重異地文化傳統(tǒng)和民族習(xí)俗，積極主動與合作方交流，實(shí)現(xiàn)有效的文化溝通。
（3）跨國管理能力。參與境外項(xiàng)目的經(jīng)營管理人員需在掌握合作國社會文化、經(jīng)濟(jì)、法律等相關(guān)知識，了解該國貿(mào)易政策、鐵路產(chǎn)業(yè)政策和運(yùn)營規(guī)則的基礎(chǔ)上，具備勝任跨國項(xiàng)目管理的能力。一是要眼界和思路開闊、善于學(xué)習(xí)、知識廣博，具備一定的鐵路專業(yè)知識背景和較為豐富的工程管理經(jīng)驗(yàn)，能夠熟練掌握現(xiàn)代鐵路建設(shè)項(xiàng)目的施工組織技術(shù)和施工管理技能；二是善于統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面資源，合理組織和控制所有的生產(chǎn)要素，從容應(yīng)對各種風(fēng)險、壓力和考驗(yàn)，獨(dú)立做出決策；三是快速適應(yīng)多樣文化、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境，具有在不同文化背景下靈活解決業(yè)務(wù)問題的能力。
（4）技術(shù)應(yīng)用能力。境外合作項(xiàng)目實(shí)施過程中，要求工程技術(shù)人員具備過硬的技術(shù)應(yīng)用能力。一是要在鐵路規(guī)劃設(shè)計(jì)、鐵路工程建筑、工務(wù)工程、機(jī)車車輛、牽引供電、通信信號、運(yùn)輸組織等專業(yè)方面具有良好的基礎(chǔ)知識和實(shí)踐應(yīng)用能力；二是要具備敏銳的專業(yè)洞察力、優(yōu)秀的邏輯思維能力，以及良好的自我調(diào)節(jié)、自我激勵、自我學(xué)習(xí)能力，能夠在最短的時間內(nèi)迅速學(xué)習(xí)、掌握并熟練運(yùn)用合作國的相關(guān)鐵路新技術(shù)、新知識、新標(biāo)準(zhǔn)和新規(guī)則。
（5）國際項(xiàng)目開拓能力。目前，我國鐵路企業(yè)正積極開展境外項(xiàng)目合作，迫切需要具備國際項(xiàng)目開拓能力的人才。一是要求相關(guān)人員擁有豐富的國際經(jīng)濟(jì)關(guān)系、國際貿(mào)易、國際法規(guī)和慣例知識，以及必要的國際交流與合作知識、國際工程概算與預(yù)算知識、國際工程資金籌措與運(yùn)作等知識；二是要具備與外國政界和商界打交道的能力、與國際工程承包商交流與競爭的能力、國際投標(biāo)環(huán)境分析與決策能力、投標(biāo)組織與報(bào)價技巧運(yùn)用能力、國際工程承攬合同談判能力，以及工程造價的宏觀估算能力。
2我國鐵路企業(yè)國際化經(jīng)營的人才資源現(xiàn)狀
近年來，為適應(yīng)鐵路現(xiàn)代經(jīng)營管理的需要，我國鐵路加大了對經(jīng)濟(jì)、財(cái)會等專業(yè)人才的開發(fā)力度，培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的鐵路財(cái)經(jīng)類專業(yè)人才。2005—2010年，鐵路經(jīng)濟(jì)專業(yè)人才數(shù)量增加3715人，增幅31.2%；會計(jì)專業(yè)人才數(shù)量增加1205人，增幅4.9%。然而，面對國際化經(jīng)營管理對人才的新要求，目前我國鐵路企業(yè)的人才資源仍顯不足。
（1）通曉現(xiàn)代經(jīng)營管理理論和實(shí)務(wù)的商務(wù)類人才不足。一方面，我國鐵路現(xiàn)有經(jīng)營管理人才的素質(zhì)和能力尚難以適應(yīng)海外業(yè)務(wù)拓展的要求。思想觀念上，缺乏國際化的戰(zhàn)略眼光和現(xiàn)代經(jīng)營管理理念，缺乏改革創(chuàng)新的意識和能力；知識儲備和業(yè)務(wù)素質(zhì)上，不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理和國際工程管理的要求；管理能力和經(jīng)驗(yàn)上，處理復(fù)雜的跨國經(jīng)營矛盾、解決海外市場實(shí)際問題的能力不足，且缺乏相應(yīng)的跨國經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)。另一方面，開展國際化經(jīng)營管理需要大批通曉國際市場營銷、策劃、戰(zhàn)略管理、工程管理、財(cái)務(wù)管理、金融、貿(mào)易等專業(yè)知識，熟悉相關(guān)管理工作實(shí)務(wù)的商務(wù)類人才。然而截至2010年末，我國鐵路專業(yè)技術(shù)人才中，管理綜合、經(jīng)濟(jì)、會計(jì)專業(yè)人員僅占專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的12%、7%和11.7%，其他急需的營銷、財(cái)務(wù)、金融等專業(yè)人才明顯緊缺。
（2）適應(yīng)海外鐵路建設(shè)運(yùn)營的技術(shù)和技能人才缺乏。一方面，與世界范圍內(nèi)鐵路現(xiàn)代化發(fā)展的步伐相比，我國鐵路專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)仍顯滯后。知識老化現(xiàn)象較為突出，能夠掌握現(xiàn)代鐵路專業(yè)知識的還太少；外語知識和語言應(yīng)用能力較為薄弱，對其他國家的鐵路技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系和運(yùn)營規(guī)則等缺乏一定了解，在海外項(xiàng)目的技術(shù)應(yīng)用方面存在較大障礙；具備境外鐵路工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的鐵路專家和復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量不足。另一方面，與鐵路國際化經(jīng)營對技能人才的需求相比，我國鐵路企業(yè)現(xiàn)有技能人才的素質(zhì)和能力偏低。目前，鐵路企業(yè)中大部分技能人才的文化水平較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年末，學(xué)歷在高中及以下超過85%；技能人才隊(duì)伍老齡化的趨勢較為明顯；部分人員缺乏掌握新知識、新技術(shù)的能力，尤其是高速鐵路和新技術(shù)裝備相關(guān)崗位的技能人才業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，主要行車工種隊(duì)伍的素質(zhì)能力尚未達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)要求。
（3）具備拓展國際合作能力的人才短缺。目前，我國鐵路企業(yè)人才資源所屬的專業(yè)類別較為單一，專業(yè)分布明顯不均衡，超過80%的專業(yè)技術(shù)人才屬于鐵路工程技術(shù)系列主專業(yè)。在主專業(yè)之外，能夠滿足拓展國際業(yè)務(wù)需要的外語、外事、法律、國際關(guān)系、商務(wù)談判等的專門人才則呈現(xiàn)出幾乎空白的情況。
3我國鐵路企業(yè)國際化經(jīng)營中人力資源管理策略
為保障我國鐵路企業(yè)國際化經(jīng)營的順利開展，迫切需要通過有效的人力資源管理策略，加快構(gòu)建一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、精干高效的國際化人才資源隊(duì)伍。
3.1確立適應(yīng)國際化經(jīng)營的企業(yè)人力資源管理總體思路
我國鐵路企業(yè)在實(shí)施國際化經(jīng)營的過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)、競爭戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)經(jīng)營的總體戰(zhàn)略，確立與之相適應(yīng)的人力資源管理總體思路，作為企業(yè)構(gòu)筑和實(shí)施跨國經(jīng)營及人才開發(fā)戰(zhàn)略的必要前提。為此，鐵路企業(yè)必須積極樹立人力資源是企業(yè)發(fā)展第一資源的理念，樹立競爭、開放、多樣的人力資源開發(fā)理念，樹立以人為本、尊重知識、尊重人才的人力資源管理理念，樹立人力資源整體性、科學(xué)性理念。加快改革束縛企業(yè)發(fā)展的人事管理舊體制，建立現(xiàn)代人才產(chǎn)權(quán)制度，使人事管理體制與現(xiàn)代企業(yè)管理體制相適應(yīng)。構(gòu)筑企業(yè)人力資源管理職責(zé)體系，明確各級各部門領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理職責(zé)，以及人力資源管理部門的職責(zé)，完善企業(yè)組織運(yùn)作體系，制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃。
3.2加強(qiáng)急需緊缺人才的合理引進(jìn)
（1）制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)方面，按照“缺什么、引進(jìn)什么”的標(biāo)準(zhǔn)，積極吸引外事、法律、外語、財(cái)會、金融等急需緊缺專業(yè)人才進(jìn)入鐵路企業(yè)，對具備跨學(xué)科背景的復(fù)合專業(yè)人才，尤其是同時具備鐵路專業(yè)背景和非鐵路專業(yè)背景的復(fù)合型人才優(yōu)先引進(jìn)。素質(zhì)能力方面，選拔具有國際視野和理念，并能適應(yīng)不同文化差異的人才。
（2）大力拓展人才引進(jìn)渠道。積極實(shí)施境外員工本土化策略，通過從合作國招聘中層、基層的項(xiàng)目管理人員和一線員工，不僅可以節(jié)省大量的人工成本、簡化文化適應(yīng)性培訓(xùn)等工作流程，還可以和當(dāng)?shù)卣⒐蛦T、客戶建立良好的關(guān)系，迅速擴(kuò)大企業(yè)在海外的知名度和美譽(yù)度。隨著鐵路企業(yè)國際化經(jīng)營水平的不斷提高，經(jīng)營活動的國界限制越來越少，還可以招聘第三國成員進(jìn)入境外公司，以此更好地消除文化和國別的界限。
（3）建立健全國際化人才儲備庫。打破部門局限，根據(jù)專業(yè)或已有項(xiàng)目，詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部各類人才尤其是涉外人才的基本情況，做到統(tǒng)一管理、靈活調(diào)配，使現(xiàn)有人才發(fā)揮最大的效用。廣泛搜集企業(yè)外部相關(guān)行業(yè)頂尖人才，以及企業(yè)發(fā)展緊缺人才的有關(guān)資料。只有及時了解和掌握這些人員的動向，才能隨時把最合適的人才征召到企業(yè)并選派到最合適的崗位上。特別注重搜集海外高層次人才回國就業(yè)的相關(guān)信息，并將這些信息納入海外高層次人才信息庫，及時為我所用。
3.3加大既有人才隊(duì)伍的培訓(xùn)開發(fā)力度
（1）設(shè)計(jì)有針對性的人才培訓(xùn)基本方案。針對負(fù)責(zé)海外業(yè)務(wù)的高層經(jīng)營管理人員，重點(diǎn)加強(qiáng)其業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)、國際團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，以及應(yīng)變能力、溝通能力、跨組織協(xié)調(diào)能力等的培養(yǎng)和提升；結(jié)合國際工程承包項(xiàng)目的特點(diǎn)，重點(diǎn)圍繞專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國際商務(wù)，突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)；選派“公關(guān)型人才”接受國際公共關(guān)系等專業(yè)知識培訓(xùn)，并安排到境外公司或業(yè)務(wù)部門任職，參與具體項(xiàng)目談判；依托有影響力的國際項(xiàng)目，分期分批選派鐵路主專業(yè)技術(shù)骨干和高技能人才進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。
（2）創(chuàng)新企業(yè)國際化人才培養(yǎng)模式。采取“走出去”的方式，選派愛崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力強(qiáng)、具有培養(yǎng)發(fā)展?jié)摿Φ墓芾怼⑸虅?wù)、技術(shù)等骨干，分期分批到國內(nèi)外高等院校、跨國公司等，進(jìn)行外語、工商管理、工程管理、工程技術(shù)等多方面的升級培訓(xùn)。采取“以老帶新”的崗位培訓(xùn)辦法，選派政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，海外業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富的人員擔(dān)任涉外項(xiàng)目高層管理人員，同時挑選專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、外語基礎(chǔ)較好、有培養(yǎng)前途的管理、商務(wù)及相關(guān)專業(yè)青年技術(shù)人才，到涉外項(xiàng)目中進(jìn)行崗位鍛煉。采取“請進(jìn)來”的培訓(xùn)方式，定期邀請國內(nèi)外知名院校、科研、咨詢機(jī)構(gòu)的專家，以及實(shí)力強(qiáng)大的相關(guān)行業(yè)跨國企業(yè)外方管理人員或中方高級雇員，給鐵路企業(yè)的工程技術(shù)、管理、商務(wù)、市場營銷等人員授課，全方位進(jìn)行海外業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
（3）建立系統(tǒng)完善的人才培養(yǎng)體系。按照國際化經(jīng)營管理對人才素質(zhì)的具體要求，建立全員終身教育培訓(xùn)體系，將職業(yè)培訓(xùn)貫穿于員工在企業(yè)供職的全過程。從管理職責(zé)、基地建設(shè)、培訓(xùn)教材、師資配備、經(jīng)費(fèi)保障等方面，積極加強(qiáng)鐵路企業(yè)人才培訓(xùn)組織管理的規(guī)范性和有效性。從鐵路企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，積極建立和推行企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量評估體系，按照評估體系對員工培訓(xùn)全過程進(jìn)行質(zhì)量控制，保證培訓(xùn)效果。
3.4建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才激勵機(jī)制
為營造良好的人才生長環(huán)境，鐵路企業(yè)要大膽改革現(xiàn)有的收入分配制度，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、充分體現(xiàn)人才價值、靈活有效的激勵機(jī)制。為此，鐵路企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)不同經(jīng)濟(jì)體制的國家和地區(qū)制定并執(zhí)行不同的、合理的薪酬管理辦法。通常來說，海外分部員工的報(bào)酬應(yīng)略高于合作國當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平，以利于吸引當(dāng)?shù)貎?yōu)秀人才；而對從國內(nèi)外派的人員不僅要給予應(yīng)有的工資，還要附加各種津貼和補(bǔ)助，以利于他們在國外安心工作。各類激勵的制定標(biāo)準(zhǔn)既要保證相應(yīng)的崗位具有市場吸引力，又要充分體現(xiàn)員工個人價值和工作實(shí)績的差距。大幅度地提高關(guān)鍵管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的工資待遇，按照國際市場薪酬分配比例，加大傾斜力度；敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)，切實(shí)做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當(dāng)?shù)拇隽羧恕?/p>
3.5積極營造國際化的企業(yè)文化氛圍
（1）承認(rèn)價值的多樣性和文化的多元性。鐵路企業(yè)必須充分考慮業(yè)務(wù)所在國的地域文化特征，在尊重當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)和風(fēng)俗習(xí)慣的前提下，正確處理好我國員工與當(dāng)?shù)貑T工的關(guān)系，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化，以減少文化沖突。同時，積極引導(dǎo)合作國雇員了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使他們盡快適應(yīng)企業(yè)的管理目標(biāo)，參與企業(yè)管理。敢于把那些工作能力強(qiáng)、經(jīng)營業(yè)績突出、對企業(yè)忠誠的當(dāng)?shù)貑T工選拔到重要崗位上去，充分利用他們的本土優(yōu)勢，擔(dān)任不同的角色或領(lǐng)導(dǎo)崗位，給予充分信任，幫助他們?nèi)〉檬聵I(yè)的成功。
（2）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。鐵路企業(yè)在開拓境外業(yè)務(wù)的過程中，大多采取國際工程承包項(xiàng)目的形式，其業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了項(xiàng)目部這種團(tuán)隊(duì)形式在鐵路企業(yè)境外分部的組織結(jié)構(gòu)中起到至關(guān)重要的作用。因此，在營造國際化管理的企業(yè)文化過程中，要特別重視倡導(dǎo)項(xiàng)目部的團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵員工群策群力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、取長補(bǔ)短，使每個人在充分發(fā)揮自身能力的同時，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)利益的最大化。
