時間：2023-09-25 18:00:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇提升人事管理水平，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
近年來，我國醫療體系改革深入推進。在醫院管理體系中，人事管理工作占據著重要地位，推動醫院人事管理水平，是推動醫院快速健康發展的必要保障。本文立足醫院人事管理工作實踐，分析醫院人事管理工作存在的諸多問題，并針對醫院人事管理工作節點提出針對性意見和建議，以期指導理論研究與醫院人事管理工作實踐。
【關鍵詞】
醫院；人事管理；管理創新；人事工作
在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。
一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義
醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。
二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題
1.對于人事管理工作的重視程度不夠
醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位?？梢哉f，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。
2.人事管理工作的創新意識嚴重不足
雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。
3.人事管理工作現代化程度不足
縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。
三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑
1.提高對人事管理工作的重視程度
由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。
2.構建一體化的醫院人事管理模式
在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目標就是發揮現念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。
3.加大人事管理工作人員的培訓力度
傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平?；诖耍哟筢t院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。
4.提高人事管理信息系統的使用效率
在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。
四、結束語
綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。
作者：姚毅 單位：株洲市中心醫院
參考文獻:
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關鍵詞：基層醫院 人事管理制度 困境 解決措施
人事管理制度決定著基層醫院最終的運行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫院的信譽值，提升其社會知名度，從目前情況來看，基層醫院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結構不科學、人事管理人員自身素質較差等等，這些因素直接關系到醫院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應的改革建議。
一、基層醫院人事管理制度存在的問題
（一）人才結構不科學
基層醫院人事管理離不開人才的依托，而從實際反饋可知，當前人事管理制度并不完善，尤其是人才結構不科學嚴重影響到其職能的發揮，這主要是受到傳統經濟體制的影響，簡而言之，雖然醫院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導致“缺才不缺人”的弊端，因而優化人才結構才是重中之重。
（二）人事管理人員素質較差
人事管理人員的素質水平決定其工作效果，目前醫療條件頗為開放，這更需要醫院強化專業人才管理，不斷實現職業化隊伍建設，由此才能促使醫院管理滿足市場需要。然而從實際情況分析，目前很多基層醫院的管理人員基本都是身兼數職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應的管理技能缺失，依靠管理經驗難以達到良好的管理效果，缺乏專業性。更值得注意的是，現階段很多醫院對人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導致相關的管理知識及技能需要不斷完善。
（三）競爭機制缺失，獎勵機制有待完善
基層醫院建設過程中競爭機制建設并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實際工作能力相對較差，從而致使很多有能力的人難以發揮自身的職能。除此之外，基層醫院獎勵機制建設有待完善，一般來說主要針對的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對于醫院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權，無法與績效考核掛鉤，出現發展與分配不均勻的現象。
二、優化基層醫院人事管理的有效對策
（一）完善人才結構，實現人盡其才
管理人才是推動醫院人事管理制度取得良好效果的重要推動力，所以優化人才結構建設才是重中之重，依據市場體制要求，還有衛生事業的特點，醫院必須完善人事管理制度，必須要健全職責分配制度。具體來說，首先，醫院必須采取公平人才選聘制度，為醫院人事管理儲備優秀的人才，在實施過程中，要從醫院崗位需要層面出發分析，采取全員聘用制，優化聘后考核制度，進一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調整人才結構，改進醫院人才結構，從而實現管理人才能夠人盡其才，這對于醫院長久發展而言是非常有利的舉措，由此才能推動管理人才能夠在崗位上充分發揮自身的職能作用。
（二）優化人事部門職能，提升人事管理水平
醫院人事管理包含諸多內容，比如人力資源規劃、人才選拔與開發、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責，提升管理人員的管理水平。而對于基層醫院領導來說必須要緊抓這一項工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實施結構調整，這能充分發揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關培訓活動，引導其能夠發揮自身的職能作用，運用現代化手段加強管理；其二，醫院盡可能多篩選管理專業的學生，促使其專業性得以用武之地，從而極大的改善醫院人事管理水平較低的現狀。
（三）健全績效考核與獎勵機制
從長遠角度分析，基層醫院要想獲得長遠的發展規劃，就必須優化績效考核制度，并且不斷完善獎勵機制。首先，針對績效考核制度來說，醫院在進行相關工作時應該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態度，能力還有業績。這樣績效考核相對來說是比較有利的，能夠最大限度增強員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說，應采取不同的評價指標，要具體情況具體分析。獎勵制度也是基層醫院人事管理不能缺少的h節，對員工進行適當的獎賞必然能夠提升其工作的主動能動性，提升他們的工作效率，除此之外，醫院人事管理還需構建科學薪酬體系，按照多勞多得的理念實施，構建按崗定薪的原則，并且嚴格執行易崗易薪工資標準，這樣促使醫院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務于醫院整體工作。
三、結語
總體來說，基層醫院人事管理制度對醫院整體發展起到極大的促進作用，然而實際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發展的困境，如不及時解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對策，進一步促使醫院人事管理能夠更好的發揮職能作用。
參考文獻：
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關鍵詞：醫院 人事管理 人力資源管理 轉變
醫院傳統的人事管理，重點是人事的管理，強調管理與控制?，F代人力資源管理，重點是人力資源開發，強調的是結合醫院戰略發展吸引、培養與留住人才，不斷提升醫院的競爭力。在市場經濟環境下，傳統的醫院人事管理已很難適應醫院發展需求，亟待向現代人力資源管理轉變，建立和完善現代人力資源管理體制，為醫院加強管理、積累人才和實現可持續發展奠定基礎。
一、醫院人事管理暴露出的問題
1、管理理念落后
受計劃經濟和事業管理體制的影響，很多醫院的人事管理使用的還是落后的管理理念，突出特點是將人看作單純的勞動力，對待“人”也主要是從醫院成本角度出發。這樣的管理理念直接導致醫院人事管理僅僅局限于員工的招聘與錄用，考核與獎懲，缺乏現代人力資源管理的人力資源開發與提升，和當前醫院面臨競爭越來越激烈，人才越來越重要的大環境不相符。帶來的后果是對醫院人事制度改革的束縛，對于醫院員工特別是重點人才的尊重不夠，難以真正留住那些可以為醫院競爭力提升帶來明顯效果的重點人才，不利于醫院的健康發展。
2、績效考核機制效率低下
除私營醫院外，現在的很多公立醫院都有事業單位的外衣，其績效考核機制也沿用的是行政事業機關那套制度。具體做法是每年年底使用簡單的表格進行績效考核。這種考核制度，一方面無法真實反映員工的工作績效，使建立在績效考核上的薪酬獎金等制度出現眾多不公平之處，嚴重傷害醫院員工的工作積極性。另一方面，過于形式化的績效考核，不重視員工的平時工作績效，甚至使員工出現應付績效考核的行為，與現代人力資源管理績效考核的意義相背，不利于醫院管理水平的提升。
3、激勵機制不健全
在激烈的市場競爭環境下，如何有效激勵員工，提高員工的忠誠度對于急需建立一支高素質員工隊伍的醫院，具有十分重要的意義。但在大多數醫院，其激勵機制并不健全。一方面，激勵內容與實際情況不相符，所起作用十分有限?；蜻^于重視精神激勵，或只講求物質激勵，無論是哪種情況，都使員工缺乏應有的動力。另一方面，激勵手段不到位。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，不同的員工在不同的階段其激勵需求是不一樣的，但很顯然，現在醫院的激勵手段并沒有考慮這一問題，有一刀切的傾向。
二、加強醫院人力資源管理的對策
1、樹立以人為本的管理理念
時至今日，醫療市場的競爭日益激烈，歸根到底，要看醫院所擁有的人才實力。因此，必須樹立以人為本的管理理念，通過有效的人力資源管理，吸引人才、培養人才和留住人才。一方面，要營造更加尊重人才的醫院文化氛圍，不斷提高醫院在人力資源市場上的吸引力，招聘更多高素質人才。另一方面，要將人才當作醫院最重要的資源看待。相對于有限的醫療設備、醫療場所，人才的潛力是無限，通過關心愛護人才，使醫院最寶貴的財富能夠發揮更大的效用，不斷推動醫院發展。
2、提高醫院績效管理水平
建立科學有效的醫院績效體制，不僅可以使醫院的薪酬管理更加公平，員工更加忠誠，而且也是實現將合適的人放在合適的位置，發揮人力資源最大效率的重要基礎工作。一方面，要建立健全醫院績效制度體系，從管理崗位到后勤服務崗位，都應該納入到績效管理中來，使員工自覺提高自身工作績效。另一方面，要加強崗位分析，根據醫院的實際情況，明確各崗位職責，并將崗位職責與職業風險緊密相連，使員工能夠獲得更加公平的考核。
3、完善醫院激勵機制
激勵管理是現代人力資源管理的重要內容，要不斷完善醫院的激勵機制，一方面，要加強員工需求分析，使激勵內容能夠緊扣員工的需求，最大限度地提升激勵管理的針對性與有效性。有時候并不是需要物質的大額獎勵，關鍵看管理人員是否了解員工的激勵需求。要構筑完整的激勵機制的，不僅注重工作條件、物質利益等外在激勵，同時還應該高度重視員工的精神激勵。另一方面，要保證激勵機制的及時性，獎勵到及時，同時激勵內容也要隨著時代的變化而有所不同，經得起實踐的檢驗。不僅要考慮到醫院自身激勵措施的歷史縱向比較，還要考慮到同行業因素，當整個行業的環境發生變化時，必須及時地調整醫院激勵措施，從而保證激勵措施的有效性。
三、結束語
人力資源管理是醫院吸引人才、培養人才與留住人才的重要基礎，是醫院贏得市場競爭的保障。醫院傳統人事管理在現代社會的不適應性已經顯露無遺，醫院的管理者要從轉變思想觀念、樹立以人為本理念、提高績效管理水平、完善激勵機制等各個方面全面提升人力資源管理水平，實現醫院與員工的共同發展，為醫院健康持續發展服務。
參考文獻：
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關鍵詞：國有企業；人事管理；現狀；戰略轉變
國有企業作為我國國民經濟的重要支柱，直接關系到我國經濟的發展水平。人力資源管理是國有企業的戰略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業的生存與發展。當前，國有企業的人事管理中存在著企業經營人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強國有企業人事管理的戰略轉變是當前國有企業亟需解決的一個問題。
一、當前我國國有企業人事管理的現狀
當前我國國有企業包括有各大型國有企業、國有控股企業及中央或地方直屬國有企業，作為我國國民經濟中的重要組成部分，國有企業同時也掌握著國民經濟的命脈。在國有企業的發展中，人事管理是國有企業運營管理中的一項重要內容，目前多數國有企業已經意識到人事管理的重要性。盡管如此，當前國有企業人事管理的現狀不如人意，其發展狀況并不適應國有企業快速發展，這主要是由于長期的經濟體制對其的制約作用。在我國對國有企業改革不斷深化的背景下，國有企業的人事管理在向現代化企業人力資源管理模式的轉變中存在多種突出矛盾，嚴重制約著國有企業的健康發展。因此，部分國有企業為改變這種現狀，進行了企業人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預期目標仍然相差甚遠。當前，國有企業的人事管理改革沒有取得實質性變革，依然沿襲了計劃經濟體制下的人事管理模式，國有企業中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調配和晉升為其主要職能。在市場經濟體制下，這樣的人事管理模式對國有企業的快速發展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵機制調動員工工作積極性，更沒有完善的培訓制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業在以人才為核心的市場競爭中處于劣勢。
二、國有企業人事管理的戰略轉變
1.培養國有企業經營者的人事管理意識
人才的競爭是市場經濟體制下現代企業競爭中的關鍵，只有擁有一支高素質、高水平的專業人才隊伍，才能使國有企業在市場競爭中占據優勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業管理部門要充分認識到人事管理的重要性，不斷提高經營者的人事管理意識，根據企業的實際發展狀況和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個方面的因素，認真落實人事管理的相關工作。在企業的人事管理工作中，需要經營者和管理者應用發展性的眼光、統籌全局，認真對待人事管理中存在的各項問題，運用科學的方法不斷提升企業文化建設水平。通過企業的文化建設和構架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業人事管理水平。
2.建立健全人才競爭機制
國有企業在人才的引進上主要通過對外招聘的方式進行。因此，國有企業想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強對人才的引進，通過建立健全人才競爭機制，提升國企員工的素質與水平。在制定人才招聘計劃時，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進人才的質量，同時貫徹并執行嚴格的任職資格機制，使人才的選拔負荷企業的發展需要。在這樣的競爭環境中，不僅能使人才充分發揮其潛力和能力，推動他們不斷進步，還能提高企業核心競爭力，促進企業健康發展。國有企業建立人才競爭機制，首先要明確崗位職責及工作內容，將工作責任落實到個人；其次，以崗位管理為基礎，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調動人才。通過建立健全人才競爭機制，提高引進人才的質量，并使企業內部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業人事管理水平的提高，促進國有企業快速發展。
3.構建多元化的薪酬分配制度
在當前國有企業的人事管理中，現有的薪酬體系較為單一，無法發揮出薪酬對員工激勵和調節作用，對于一些長期為企業服務且有重大貢獻的員工，如經營管理者、專業技術人員，他們的工作熱情和積極性會被打擊，長此以往，容易流失人才。因此，國有企業必須構建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調節功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業的關鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術、知識等人力資本，將這些重要的生產要素納入到薪酬分配體系中，充分發揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調動員工積極性和工作熱情。
4.建立科學有效的人力資源配置機制
建立科學有效的人力資源配置機制是國有企業進行人事管理戰略資源轉型的重要途徑，對實現人力資源資本價值的最大化具有重要作用和意義。企業在選人和用人方面需要更科學的人力資源配置規劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點在人才的管理、技術、知識及創新能力等方面。對于企業發展急需的高級技術人才和高級經營管理人才，應打破傳統的界限與規定，大膽引進，充實企業人力資源。在國有企業的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實現企業內部人力資源的優化配置。國有企業需要對現有的人事制度進行改革，建立與現代企業制度相適應的、科學的人事管理機制，通過強有力的人才保障機制，減少人才的流失。在企業內部建立勞動力市場，通過市場機制對人力資源進行調節，使其得到更加優化的配置，主要通過完善企業內部經營管理人員工作的監督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業內部人力資源結構的優化與合理配置，實現國有企業人事管理的戰略轉型。通過多樣化的培訓形式，在企業內部展開不同層次的員工培訓，加強員工在專業技能、管理能力等方面的培訓，提高員工的業務能力和素質。
5.建立科學的人力資源績效考核評價體系
當前，國有企業中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機制，采取多元化的考核方式，實現績效考核對員工的激勵作用。采用目標管理的方法確定考核評定標準，在考評指標的設計中，目標管理法是一個十分有效的方法。首先，由企業高層人員進行考核目標的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個人進行考核指標制定的依據。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標及部門目標、個人目標進行定案。接著即可將定案的考核目標予以執行和實施，要求員工將組織制定的總目標作為準則和指南，不斷規范個人行為，提高企業效益。除了目標管理法以外，還可結合定量和定性的考評方法，適當引入群眾考評。國有企業的績效考評制度需要根據員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進行綜合得分。除此之外，對于考評結果需要進行恰當的運用，在確?？己嗽u價公正、公平的基礎上，使考評充分發揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據。根據績效考核評定的結果，還可制定相關的培訓計劃，根據員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或專業知識的培訓。做好考核評價的反饋，在對考評結果進行科學合理分析與判斷的基礎上，將其反饋給員工，讓員工根據反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質進行規劃并確定努力的目標。
三、結語
在我國市場經濟體制改革的不斷深化中，國有企業只有進行人事管理的戰略轉型，轉變傳統的人事管理理念，才能不斷提高企業管理運營水平，在激烈的市場競爭中占據優勢地位。國有企業實現人事管理的戰略轉型需要提升國有企業經營者的人事管理意識、建立健全人才競爭機制，構建多元化的薪酬分配制度，建立科學有效的人力資源配置機制和人力資源績效考核評價體系。從這幾個方面做起，相信能更好地發揮國有企業人事管理的優勢，推動企業更好地發展。
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一、人事檔案管理在醫院人事工作中的重要性
1、作為醫院人力資源管理工作當中一個十分重要并且無法被取代的部分，人事檔案工作理應引起相關各方的重視，醫院要想長期穩定良性發展，就應當建立起完善的人事檔案制度，確保各項措施實施到位。為此，應當改革現有的人事檔案制度，讓其能跟上時展的步伐。醫院應當從領導層就提起對人事檔案管理工作的重視程度，切實利用起現有的人事檔案管理硬件設施，保證較高的人事工作管理水平。
2、作為醫院開展其他工作的基礎，人事檔案管理質量直接影響了醫院整體的運營穩定性。一般的醫院都設有檔案館，而檔案館一直扮演著人事檔案管理工作的排頭兵，不僅能夠在一定程度上體現出醫院的人事工作質量，更能直接為醫院工作人員的工作質量評定打下基礎，這也是近年來我國企業越來越重視人事檔案管理工作的原因了。醫院也應當注意到這一點，切實將其納入到醫院的日常工作當中。我國的醫院在經過了一段時間的發展之后，已經初步建立起了一套完善的人事檔案體系，在此基礎上能廣泛開展人力資源管理工作。
3、建立起完善的醫院人才信息網絡，為更好的利用人才打下基礎。當前社會不僅是信息的社會，也是人才的社會，醫院要想提升自己在醫療行業的地位以及競爭力，就應當提高其人事檔案管理的質量。
二、目前醫院檔案管理存在的問題
1、需要改良醫院內部人事管理制度
作為醫院切實開展人事檔案管理工作的基礎，一套高質量的人事管理制度能夠有效提升醫院的工作效率，也是保證工作質量的關鍵因素之一。一些醫院在實際工作的過程中，未能較好的貫徹既定的人事管理制度，造成了人事檔案管理工作的整體質量低下。在實際調研中我們發現，一些醫院的人事檔案管理工作十分隨意，檔案室內的文件沒有經過系統的分類就隨意堆放，沒有配備專門的檔案管理人員來管理檔案，在需要使用技術檔案時要花費相當長的時間尋找，降低了工作效率。作為醫院當中一個十分重要的部門，人事管理部門的工作質量直接體現了醫院的整體工作質量，因此應該安排較為專業的工作人員，由上級管理部門直接管轄，保證人事檔案管理工作質量。
2、人事管理員工不愿服務于臨床一線
由于從事醫院內部人事管理的員工往往都是黨員，在其內心中不自覺地就會認為自己要高于普通群眾，在實際工作中不愿意服務于臨床一線的情況屢有發生。這些員工在工作中的抵觸情緒較強，不能很好地配合醫院的基層工作。例如在進行醫院內部獎項評比以及職位晉升的時候，這些員工不愿意主動配合醫院工作，使相關評定小組無法及時獲取人事信息，資料收集這一環節的工作速度降低了，也就造成了整體辦事效率的低下。
3、人事檔案工作人員的自身素質有待提升
隨著人類邁入21世紀，計算機技術以及互聯網絡的發展已經改變了我們的生活習慣與工作方式，作為各行各業都廣泛使用的一種輔助辦公設備，計算機操作水平的高低直接影響了人事檔案工作的質量。員工若能夠靈活快速地操作好計算機，能夠極大地提升工作效率，保證人事工作的質量。在實際工作中，一些人事工作者沒有掌握計算機操作知識，無法利用常見的計算機操作軟件來完成人事資料的處理，這些人事工作人員無法享受計算機處理數據的優點，而手工處理數據又過于緩慢，還容易經常出錯，影響到人事檔案管理質量難以得到提升。
4、沒有一套完整并且有效的人事基本信息資料系統
隨著醫院自身的發展，整體規模的加大，每年要面臨著大量員工的退休、離院以及新員工的進駐，因此醫院的整體員工數量一直處于不斷的變動之中，這就給人事部門的工作帶來了更大的難度，要求工作人員能夠靈活地掌握整個醫院的人動情況，工作難度可想而知。每隔一段時間，醫院就會出臺相關政策，下發相關文件，調整部門之間的人動。這時，人事管理部門就應當及時更新內部人事資料，保證醫院工作的順利進行。
三、醫院人事檔案管理創新思路探究
1、定期對人事檔案管理員工進行培訓，提升其素質與業務水平
隨著醫院人事檔案工作環境的不斷變化，其內部員工也要更新自身的業務知識。由于以往的工作中，員工長期沒有接受培訓，缺乏開展先進檔案工作的知識與能力，導致了醫院檔案工作水平的低下。檔案管理工作絕非人們日常所認為的那么簡單，不僅需要一套完善的基本管理知識，還要能根據實際的工作情況而學習新的操作方式。計算機技術以及互聯網網絡的出現改變了傳統的人事檔案工作方式，給人事檔案管理從業人員提出了更高層次的要求。為此，醫院應當定期對人事管理人員進行系統性的培訓，通過講座、論壇等方式更新員工對人事檔案管理知識，培養出一批操作能力較強，基礎知識水平過硬的人事檔案管理人員，保證醫院的人事檔案工作質量。
2、提升檔案管理工作的現代化程度
醫院要想切實提升自己的檔案管理水平，首先要保證的就是檔案管理工作的創新性，而想要創新，整個檔案管理工作平臺的現代化改造是必不可少的。在高度信息化、現代化的檔案管理系統的支持下，不同部門之間能夠通過簡單的計算機操作就傳輸大量的數據信息，極大地提升了整個人事檔案工作的工作效率。為了達到上述目標，醫院首當其沖需要解決的就是完善現有的人事檔案電子管理系統，分成不同的區劃來提升整個檔案管理工作的信息化程度。將檔案室、計算機室等關鍵辦公場所分開來設置，保證每一個區域發揮自己的功能。然后用計算機系統將不同的辦公場所結合起來，確保不同區劃之間的順暢交流。并且隨著信息化程度的進一步提升，以往采用的紙質化檔案管理形式已經被計算機數據儲存所取代，這個過程的完成需要技術人員將信息人工輸入到計算機當中，這個工作量雖然較大，但是對日后醫院工作質量的提升作用十分明顯。因此應當組織專人來進行此項工作，確保信息數據錄入的正確與高效。在建立起一套高度現代化的人事檔案管理系統之后，醫院就能從內部提升自身的管理水平，最終達到整體繁榮發展的目的。
3、實驗全新的人事檔案管理方案
醫院自身的發展導致了其內部員工數量的不斷增加，并且人員流動性也今非昔比，醫院內部管理的復雜程度也越來越高，以往的人事管理方式在當前的環境中已經不再適用，醫院也要隨著時代的發展做出自身的改變。為了跟上時展的步伐，一些醫院也開始改變自己的工作思路，通過人事檔案制度，極大地提升了現有的醫院人事檔案管理效率。但是這種方法是有一定的前提的，制度對工作人員的自身素質提出了更高的要求，因此醫院必須要選擇具有相當經驗的從業人員，保證機構的資歷和誠信度，確保醫院工作的順利安全開展。
四、結語
關鍵詞：信息技術 醫院 人事管理 運用 影響
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）03（c）-0164-01
隨著我國醫療水平的不斷提升，醫院的規模和業務正在不斷的發展，醫院人事部門每日的工作量也越來越大，但由于醫院人事管理人員數量的限制，傳統的人事管理工作方式已經不能滿足醫院的日常人事管理，醫院的人事管理工作亟需改善。隨著計算機技術的不斷發展以及網絡技術的不斷普及，信息化管理技術目前已成為各大醫院進行人事管理工作的重要手段。通過信息化管理技術的使用，不但可以提高人事管理工作的準確性、全面性，而且可以大大提高醫院人事管理工作的效率。
1 當前醫院人事管理工作的內容及局限性
醫院的人事管理工作涉及到以下幾個方面：（1）考勤記錄管理，傳統上醫院采用各科室各單位自己上交每月考勤表來進行管理，這種管理方式存在重大的缺陷如對考勤表進行匯總時需耗費大量的時間，由于受到紙張限制只能反映當前部分考勤信息，容易產生錯記、漏記等現象。（2）統計管理，醫院要定期向上級部門、各方領導及各科科室提供不同的統計數據及相關分析等。這些信息詳細地反映了醫院人力資源、成本等相關方面的信息，然而當前的統計管理工作存在任務繁重、效率低下等問題；（3）招聘信息管理，傳統上醫院主要通過張貼各種招聘啟事或者去參加應屆畢業生招聘會等形式進行人員的招聘，這種招聘即耗時又耗財，不利于人才的吸收和管理；（4）績效考核和薪酬管理，當前醫院的績效考核工作量很多，需要人事部門花費大量的時間進行匯總和審查。而績效考核又與各成員的薪酬有一定的聯系，績效考核的延滯及效率問題，導致薪酬發放的錯誤或延遲，進而會使員工們產生心理上的不滿。
2 醫院人事管理工作中采用信息化技術的優勢
正因為當前醫院人事管理工作中存在的上述問題，醫院人事管理工作采用信息化技術的方式越加受到歡迎。具體來說，醫院人事的信息化管理有如下幾方面的優勢：（1）采用信息化技術進行人事管理可以提高人事資料的利用率。采用信息化技術可以利于快速查詢人事資料，方便地對于各種人事資料進行傳遞、編輯等工作，減少了傳統人事管理的工作量；（2）可以提高醫院對于人事管理的工作效率，通過計算機技術可以對各部門的人事資料進行分類和自動統計，能夠快速地繪制各種統計報表，方便人事管理人員的處理，可以幫助醫院領導迅速作出可靠的決策；（3）有助于人事管理的科學化，傳統上在對醫務人員進行人事任免時常使用書面材料和口頭匯報的形式，這種方式常會產生信息量不足、效率偏低等問題，采用信息化技術可以快速地生成任免人員的政績考核信息，履歷資料及相關外界信息，這可以使任免過程更加科學、合理和全面，避免假公濟私等情況的發生；（4）減少人事管理資料的存儲空間，傳統上人事管理資料主要記錄在紙上，對于這種資料的保存需要占據大量的空間，而采用信息化技術后，人事管理的相關資料可以存儲在硬盤上或者刻錄到各種存儲盤上，既節省了保存的空間，又方便于攜帶和傳遞交流，同時在一定程度上延長了這些人事管理資料的使用時間。
3 醫院如何完善人事管理工作的信息化管理
信息化技術在醫院人事管理中的應用正在不斷推廣，然而由于其專業性和技術性，使其在推廣過程中出現了一些問題，如對信息化管理系統的不了解，對個人信息隱私的不尊重及信息化處理技術的缺乏等。因此醫院對于信息化人事管理工作亟需完善，具體可以通過以下幾個方面著手：（1）不斷增強醫院領導層對于信息化技術重要性的認識，現在很多醫院的領導層對于信息化技術在人事管理的應用不夠重視，或者說有一定的重視但是投入的資金支持力度過低，我們經常會發現很多醫院的信息化技術簡簡單單停留在初始數據的錄入，不愿意花錢購買相關軟件系統，因此，醫院的領導層要加強信息化技術重要性的意識，肯投入肯學習，為醫院搭建一個高效可靠地信息化平臺，提高人事管理工作的效率。（2）加強人事管理人員的培訓工作，即使擁有一個先進的信息化管理平臺，如果管理人員的素質低下，就不能充分發揮信息化管理技術的優勢，并有可能帶來巨大的安全隱患。因此醫院要適時合理地安排相關的培訓工作，使工作人員真正掌握該技術，切實做好相關的安全工作，高效合理地使用信息化管理技術為醫院服務；（3）要注意信息化人事管理系統的維護工作，計算機是一個動態系統，它時刻會發生故障或問題，只有對其進行正確的維護才能保證它的高效運行和數據資料的安全性。因此要加強人事管理工作的人員對于常規系統問題處理的培訓工作，使他們能正確處理常規故障和問題，保證人事管理資料的完整性和安全性。
4 信息技術在醫院人事管理工作中的影響及展望
信息化技術的應用優勢明顯，因此將其運用到醫院的人事管理工作中，必定會對整個醫院的管理產生深遠的影響。其一，會有助于人事管理的工作人員從繁重的管理工作中解放出來，使其有更多的精力用于企業的相關管理，更好地為醫院和醫務人員服務；其二，可以提升醫院的人事管理水平，進而促進整個醫院管理的人性化和科學化。相信，隨著計算機技術的不斷發展，信息化技術在醫院人事管理工作中的應用將更加廣泛，從而增加醫院的競爭能力，使醫院在嚴酷的競爭中穩步向前。
參考文獻
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1 人事檔案管理工作信息化的重要性
人事檔案管理工作信息化是指在人事檔案管理工作中運用現代化信息技術對人事檔案資料進行合理的優化和配置。人事檔案管理工作經過了幾個階段：在傳統的檔案管理中，人們對檔案的管理僅僅停留在紙質文檔上，并且全程是由手工去完成。這種信息化程度很低的檔案管理方式致使檔案管理的安全度缺乏保障，在檔案資料收集、歸檔、儲存和調用中容易出現各種問題。隨著現代信息技術的飛速發展，信息化技術被準備運用于檔案管理中，采用信息化技術可以實現紙質文檔和電子文檔雙模式的方式進行檔案儲存，為人事檔案管理帶來諸多便利，同時極大提升了人事檔案管理的效率和安全度，具有極其重要的意義。
1.1 促進單位用工管理水平的發展
對每個單位來說，人事檔案管理工作中使用信息化技術可以有效的提升人事檔案管理的質量和效率，同時也為員工辦理各種必要的手續提供更多的便利，舉例來說，可以根據個人人事檔案來辦理公積金和養老保險等，在工資調整和計算工齡的時候也可以有更加準確的參考依據。同時對員工的人動也可以提供更多的依據，從而對人事管理工作的順利開展提供更多的優勢條件。
1.2 為選拔人才提供更加充分和有效的依據
人事檔案的內容比較多，涉及的面也比較寬，所以它也成為了反映個人信息的一個有效的依據，人事管理活動中，人事檔案管理也是其中非常重要的一項內容，因為檔案信息所涵蓋的內容比較多，同時顯示內容的時間跨度也非常大，所以如果繼續使用傳統的紙質檔案就會造成很多的不便，這樣也不利于檔案管理工作效率的提升，而在人事檔案管理工作中合理的應用信息化技術就可以將紙質文檔變成電子文檔，這就為記錄和檢索提供了更多的優勢條件。這樣一來也可以將員工的檔案信息更加便利的及時的應用到單位正常運行中，管理者在工作的過程中完全可以根據單位的需要和員工的實際情況進行人才選拔和人員調動。
1.3 簡化工作流程，提高人事檔案管理效率
在以往的很長一段時間內，我國的人事管理一直都處在封閉的狀態中，人事檔案材料也大多以紙質的形式來保存，這種工作方式會使得人事檔案的管理流程很復雜，同時需要完成的工作內容也非常的多，不容易查找到需要的檔案信息。還容易造成優秀人才被埋沒的狀況，在工作中實施了檔案信化之后可以對人事檔案信息進行采集確認和生成以及歸檔，之后再進行利用，這樣就使得檔案管理人員在工作中不需要完成大量的人工工作，同時在這一過程中也可以隨時的抽調需要的人事檔案，同時也在這些檔案中發現有潛質的優秀人才。
2 加強人事檔案信息化的必要性
人事檔案管理是各單位日常管理工作的重要組成部分，人事檔案管理的信息化在單位管理中發揮著日益重要的作用。人事檔案管理為各單位提供重要的人動數據，為單位做出各項經營決策提供重要的參考依據。提升人事檔案管理工作信息化水平，有利于合理、高效優化人員配置，完善各職能部門人事數據，真實、快速、準確地記錄人事數據，并建立起寶貴的人事數據資料庫，從而提升人事檔案管理工作效率，使人事檔案管理工作水平更上一個新臺階。當前，我國許多單位在人事檔案管理上面臨各種問題，受各種瓶頸的制約，人事檔案管理水平長期止步不前，不利于對專業人才數據的掌握，缺乏優秀的人才作為支撐，最終導致發展狀況出現困境。
3 當前我國人事檔案工作信息化中存在的問題
3.1 專業信息化檔案管理人員缺失
我國信息化水平不斷提高，同時我國人事檔案管理過程中存在的一些硬件方面的問題也逐漸得到了解決，但是在信息化檔案管理的專業人才方面還是存在著非常大的缺失，在我國的很多單位中都處在新老交替的階段，老員工在工作中不能嫻熟的應用信息技術，但是在自己的崗位上還沒有退休，這就導致很多新的管理人員一直無法上崗，這樣的狀態就使得人事檔案信息化管理無法很好的得以發展和實現。
3.2 信息化管理制度缺乏
雖然我國的一些單位在人事檔案管理的過程中已經使用了信息化的管理方式，但是在相關制度的建設方面還是存在著很大的不足，這樣也就使得檔案信息化管理無法得到一個強大的制度支撐，人事檔案工作的過程中也會呈現出非常大的隨意性，所以也容易導致各種問題。
4 加強人事檔案管理工作信息化需要注意的事項
4.1 必須轉變思想觀念，把信息化
管理作為人事檔案管理的重要手段單位和檔案管理人員一定要把思想觀念從過去傳統的檔案管理模式中轉變過來，緊跟時代潮流，充分利用現代信息化技術對人事檔案進行管理，使人事檔案管理工作更加規范、高效，為單位的發展提供有力的人力資源支撐。
4.2 建立健全人事檔案信息化管理制度，使檔案信息化管理更加科學、規范、合理
一些單位由于缺乏完善的人事檔案信息化管理制度，致使人事檔案信息化管理過程中出現諸多不規范的問題，如人事檔案信息胡亂編入、檔案信息的存儲和保管沒有統一的方式，這樣容易致使人事檔案信息丟失，在檢索、調用時出現困難。針對這種情況，單位一定要建立一套適合自身的人事檔案信息化管理制度和方案，使人事檔案信息化管理能夠按照檔案管理制度要求開展工作，確保人事檔案信息在收集、存儲、調用各個環節順暢，讓人事檔案信息化管理更具實效和活力。
關鍵詞：醫院人事管理 信息技術 運用
醫院人事管理對醫院的整體運行、管理起著非常重要的作用，但是醫院的人事管理相當復雜、多變，工作量非常大，給工作人員帶來極大的困擾。傳統方式的人事管理已逐漸跟不上時代和醫院的管理。隨著科技的不斷發展，信息技術已經逐漸深入到醫院人事管理的日常運行中，通過科技手段對醫院的人事管理進行總體分析、運算，提高醫院的管理效率。本文主旨探討分析醫院人事管理工作中信息技術的運用的效果，通過對之前未運用信息技術和目前已經運用信息技術的醫院人事管理進行總體的對比分析，發現醫院人事管理工作中信息技術運用的優勢，為以后的信息技術運用提供可靠依據?，F報道如下。
一、醫院人事管理工作項目
目前醫院的人事管理主要涉及以下幾個項目：第一，醫院人員日?？记?。醫院員工的考勤是一個較為龐大的數據分析。醫院員工工作的特殊性，醫生、護士的上班都是倒班的形式，所以員工的考勤考核數據非常龐大。第二，績效考核。醫院人員多，部門多，科室多，對醫院員工以及部門進行績效考核時，項目多，時間跨度大，對醫院統計部門造成較大的數據運算，容易出現問題。第三，薪酬管理。薪酬管理關系到員工每月、每年的工資發放問題，一旦出現問題，對員工以及醫院的管理都會造成較大的困擾。醫院員工的薪酬與考勤、職稱、崗位調動等都有直接關系，醫院員工以上數據變化較快，所以薪酬管理也是醫院人事管理中的一個較大的項目。第四，人員招聘。每年醫院都會設計到人員招聘，招聘信息的發放，人員簡歷的收集、篩選等，需要細致、檢閱，對人事部門的工作人員帶來較多的困擾。第五，統計工作，各種材料都需要經報表的形式交給相關的領導層進行審閱，同時相關單位對其相應的報表也隨時需要，所以整體的統計工作量非常大。
二、兩種模式醫院人事統計工作的對比分析
第一，考勤。傳統模式的人事管理中考勤基本使用的是紙張的形式，當各科室、部門的考勤匯總到一起時，可能會出現丟失、污染等情況，使員工的考核準確性受到影響；同時醫院部科室較多，紙質的考勤表統一匯總時，工作量非常大，并且容易發生錯誤情況。信息技術在考核項目中運用，節省紙張，做到經濟環保，考勤系統可以更好的呈現員工的考勤狀況，使用系統分析，不僅節省人力，而且避免出現錯誤。通過考勤系統，可以直觀的看到員工的考勤的具體情況，如果有員工對考勤提出異議，從考勤系統中可以直接將詳細信息調出來，避免發生一系列的麻煩。第二，績效考核。傳統的考核費事費力，還需要考慮到保存等問題，對人事部門的員工的工作難度增加?？冃Э己岁P系到員工工資發放，一旦出現錯誤，會直接影響員工工資問題。運用信息技術，建立績效考核系統，將醫院員工的所有資料錄入，系統可以直觀的將各部門、各員工的績效成績分析、列表、匯總，方便查看，可以設定查看權限，方便領導層進行審查。第三，薪酬管理。傳統的人事管理中，員工的工資是根據考勤、績效考核等情況進行發放，但是傳統模式中，考勤和績效考核等非常容易出問題，所以員工的工資發放容易出現錯誤。當運用信息技術后，將系統的相關程序設定好，員工工資的發放情況可以直接運算出結果，即使員工有崗位、職稱等情況的變化也可以直接進行運算，準確可靠。并且可以長期保存，方便查閱。第四，人員招聘。傳統模式的人事管理當需要進行招聘時，會通過紙質的招聘告示張貼等方式進行，工作效率低。并且當應聘人員較多時，應聘人員的資料閱讀、篩選工作量非常大。信息技術的運用，可以使用互聯網等新媒體進行招聘啟事的刊登，傳播速度快，效率高。人員應聘可通過網絡直接將應聘資料發送到醫院的相關郵箱中，人事部進行系統的篩查，運用系統設定招聘的篩選條件，直接就可以將不符合條件的應聘資料篩除掉，提高了辦公效率。
三、信息技術運用的整體分析
醫院的人事管理項目之間不是獨立存在，各項目之間都有一定的關聯，例如，日常考勤影響著員工的工資核算問題；人員職稱、崗位的變動可以關系到績效考核直接影響薪酬的計算等，信息技術可以將這些項目進行關聯設定，可以防止某項工作的遺漏而給醫院帶來損失。傳統模式的人事管理中各項目之間的關聯緊靠醫院的相關規定來制約，但是人為的制約容易出現問題，個人的利益容易被放到前面而影響醫院的運行等問題。目前運用信息化系統就可以避免以上的問題，不僅節省人力、物力，同時準確性高，時效性快。
四、信息技術運用的價值體現
信息技術的運用投入對醫院是一項不小的支出，所以對于信息技術的運用應注重其實用性。將信息技術合理運用，提高醫院人事管理的整體提升，以及醫院管理層面上的整體提升。醫院應將信息技術運用進行明確目標的設定以及使用范圍的設定，可以選擇合適的人員進行全面的管理，可以更好的對信息技術進行更好的運用。同時對于信息化系統的維護、升級等問題進行預先的評測以及專業的培訓，防止后期出現較多問題影響系統的使用。信息技術的運用主要是為了方便醫院的整體管理，同時也可以減少一些不必要的重復工作，例如員工個人信息的采集，多個部門使用時不需要重復采集，可以直接通過信息系統直接調取，省時省力。
五、信息技術展望
醫院人事管理中信息技術的運用不只是簡單的系統安裝，而是運用其中的技術進行深入的挖掘，向著利于人事管理、醫院管理的方向進展，將醫院人事中零散的各項目進行關聯，提高工作效率和準確率，利用信息技術打造醫院專有平臺，將日常復雜的人事項目簡單化，合理化，使工作人員可以從傳統模式繁重的工作中跳脫出來，進而可以將更多的精力投入到如何做好醫院的發展與管理盡一份力。信息技術的運用提高了醫院的整體管理水平，使醫院具備了更好的競爭力，不斷適應新的形式與改革，可以更好的為患者進行服務與治療。
參考文獻
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[關鍵詞]高校；人事管理制度；改革
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156
[中圖分類號]G647.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01
在新常態經濟形勢下，我國經濟發展與國際經濟圈的交流銜接日益緊密，隨著經濟全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實踐表明，高校在當前社會發展狀況下的競爭優勢體現在高校內部的人事優勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關，因此，探索高校人事管理制度改革與發展趨勢，對于促進高校的可持續發展具有重要意義。
1 高校人事管理的必要性
人才數量和質量管理是高校人事管理的重點，也是其管理的難點，在高校人事管理中，不僅要對高校內部現有人力數量進行管理，還需要對高校中的人才質量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實現組織目標體系中的各項目標，推動組織總目標的實現，高校人事管理者需要在高校運行過程中，根據高校經營的總目標和總理念，對組織內部的人員崗位進行統籌安排和考核。而不斷提升績效目標、評價績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導、科學應用績效考核結果并不斷改善績效管理計劃是高校人事管理的主要內容。從我國當前高校的發展現狀看，人事管理現狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發展空間。在當前經濟形勢之下，要想全面提高高校內部人員的綜合素養，節約高校運行成本和其他資源，提高高校運行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統的探究高校人事管理現存的問題及其改革措施。
2 高校人事管理制度現狀
高校人事管理制度具有兩大特征。
一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質比較特殊，其內部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現在我國實行社會主義市場經濟，但我國部分高校內部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計劃經濟體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關系以及一些其他不合群的現象阻礙了高校崗位配置的轉型，制約了高校人力資源的進一步發展?！白拥堋睄徫缓汀氨Ａ簟睄徫皇钱斍案咝Ｈ耸鹿芾碇贫雀母锏闹攸c，這些崗位的操作規則陳舊、腐朽，與當前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發展。
二是高校人事管理的主要依據是經驗和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據每個人的具體行為表現與高校發展戰略、組織運轉目標等，對個體的工作和職位進行調整，這種調整方式會對人事管理體系產生一定沖擊，改進其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個體人事調動與個人工作經歷、學歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實際操作過程中，人們往往過分強調這些因素，導致人事管理偏離了原先的運轉軌道，錢權交易、謀私以及一些其他的不正當行為頻繁發生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現狀，肅清高校內部的不正之風，必須要規范高校人員的選拔和調動工作，讓所有的人動都運行于“陽光”下。
3 高校人事管理制度改革措施
3.1 做好準備工作
在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學術特點，學術通常是高校獨有的代名詞。由于高校是一個復雜的體系，其內部機構龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進高校人事管理制度的大變革，相關負責人員要對現有人事管理制度進行細致分析，挑選出其精華點和糟粕點，結合社會發展大要求，盡快確定改革重點并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規劃、完備的規章制度、與時俱進的管理模式以及具備現代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關工作人員需要分步驟進行改革，先在個別部門進行試點工作，并結合實踐情況及時調整改革方案，總結經驗教訓，然后再在整個學校內部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個人能力與崗位配合起來，并將大數據、大格局特性置于高校人事管理系統中，最大化發揮人事管理的規模效應。
3.2 科學配置人力資源
相較于企業而言，高校人力資源管理系統比較松散，這給干部終身制和人員調入看關系等不正之風留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關鍵時期，將市場競爭和崗位競爭引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴格進行人員選拔、調動工作，促使其內部工作人員自律、自省。隨著社會主義市場經濟的進一步發展，應當將市場化模式引入高校內部崗位的任用中，增強崗位競爭力，提高候選人的技能，讓其對自我進行準確定位；并將人員選用過程中的規則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統模式，用現代化管理制度和新型管理手段約束內部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學配置高校人力資源，規范高校人事管理制度，激發高校內部人員工作活力，當人員上崗后要及時簽訂勞動合同并嚴格管理其檔案，以提升人事管理的科學化水平。高校人事管理制度的未來發展趨勢必將是科學化、正規化、靈活化、現代化的，其通過改革能夠充分發揮人力資源的作用，為我國的教育事業貢獻更多力量。
關鍵詞：人事管理；人事數據庫管理系統；ERP
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）07-1364-02
人事管理是現代企業管理的重要環節，蘊含了現代企業中非常重要的競爭力。企業資源管理計劃（Enterprise Resources Plannig，簡寫為ERP）中人事管理方面系統的研發，就是要通過系統的建設，對人事管理中相關業務流程進行梳理和完善，依據系統、全面、準確、及時的數據支撐和其綜合分析功能，開展企業人事優化管理，全面發揮人力資源作為第一生產力的功效。
1 研究背景
在日益激烈的市場競爭中，人才已經成為完成企業自身戰略目標的一個特別重要的條件。通過創建透明、相容、協調、易用及全面的人力資源管理系統，把與人相關的信息有機地運用起來，才可以為“公平、公正、合理”這一原則的實施，以及企業在運營、勞資糾紛等方面的風險規避等創建一套優越的保障體系。在知識經濟大環境下，技術的競爭、市場的競爭、服務的競爭最后歸結于人才的競爭，企業的內部管理與運營措施由此發生了巨大的變化，以人為本理念深入人心，人事管理在各個單位中的功效日益突出，被置于企業管理中的首要位置。人事信息的一個明顯特征就是數據量大、關系復雜，利用傳統人工的措施管理文件檔案，效率低、保密性差，查找、修改、維護也極為困難，人事工作者因為缺乏適用軟件支持，工作上存在諸多不便。隨著科學技術的逐步發展與計算機科學的日益成熟，人事工作者非常希望把人事管理中比較繁瑣的工作交給計算機處理，降低人工管理的壓力并提升工作效率，于是各種形式的人事管理系統應運而生。
作為人事管理系統，其功能、安全、穩定性和可管理性十分關鍵，必須符合人事管理需求。但是，目前流行的人事管理系統所具有的功能及利用的研發技術，遠遠不能應對人事管理需要。在功能方面，現有的人事管理類系統大多數是請假考勤、借助網上布置工作任務、收發文等，和通常的OA系統沒有多大區別；在技術方面，這類人事管理系統所利用的研發技術，降低了系統研發效率和可維護性。J2EE具備了一個創建于開放和標準的技術之上的多層體系架構，因而滿足不同的企業應用業務要求。Struts2是在 MVC模式基礎上、J2EE機制內創建企業應用程序的一個開放源代碼框架，Struts2 給出自身的控制器組件并與其它技術結合來建立模型及視圖，在企業應用開發方面得到廣泛應用，能夠克服現有的人事管理類似系統技術方面的缺陷。
所以，研發功能符合人事管理實際環節以及易于維護、擴展的應用系統，成為當務之急。
2 研究現狀
2.1 國外現狀
國外企業關于人事信息的管理，主要是利用人力資源方面管理系統來實現的，因為這類系統同IT、通信等領域技術的發展存在密切的聯系，因此在計算機、網絡等技術發展相對快的國家，基本上創建了一套人力資源管理系統，人力資源方面的信息能夠在其本國范圍內被授權查閱。無論人才流動到哪里，在人們進行求職、貸款以及辦理保險之時，具備查閱權限的機構都能夠查閱該人的信息，以衡量為該人辦理有關手續的潛在風險，或者是否可以錄用。
在國外，企業的人事管理部門或者勞動保障部門也創建了自己的人力資源管理系統，而且與全國通用的人力資源管理系統相聯接，用于實現企業內部的人力資源或者勞動管理。部分比較先進的國家的大型企業，特別是在那部分跨國公司，十分重視人力資源方面管理和決策支持系統的研發應用，動用巨資研發自身的人力資源信息管理和決策支持系統，為了提升工作效率而建立多方面信息數據庫。微軟公司研發的人才流動管理和決策支持系統HeadTrax，微軟用來管理員工的招聘、晉升、崗位調整或者部門內部變動。這個系統利用了數字授權方面的技術，便于人事經理可以將有關人事申請的批準職責授權給其他人，因而提高了系統靈活性，又不將操作過程搞得過于復雜，一定程度上滿足了公司人事管理的要求。
現階段國外的有關人事管理系統的技術開始轉向網絡，由于網絡具備單機所無法具備的強大功能。對于研發技術，也從原有的C/S體系結構朝B/S體系方面轉化，目前較新的技術是利用瀏覽器、中間件、服務器等三層體系結構。國外的人力資源系統有著它們具體特征，具備操作簡易方便、界面人性化、業務流程較為清晰、管理比較規范等優勢，從技術來看大部分利用ODBC技術，并支持C/S結構與B/S結構。然而由于面臨的管理對象的迥異，管理的內容也不一樣，國外系統也有它自身的缺陷，操作簡單之時，系統通常不夠靈活，通用性較差，部分內容不符合中國人的運用習慣，尤其是緣于使用非JAVA技術，系統移植性、可維護性較差。
2.2 國內現狀
20xx年，我有幸進入公司獨立優化部門負責人事行政工作，在這里感謝領導對我的精心培養， 給予我工作上的支持。我將更加認真的對待20xx年的工作。目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結了工作的幾個方面及以后的工作計劃。
人事行政工作復雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用，根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位，人事行政人員年終工作總結。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作；規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊；確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作；對辦公室清潔衛生，安全進行巡查；跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況；排解員工之間的人和事矛盾。
對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。
做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。
對于2013年需加強的方面：負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高；積極對公司企業文化及工作氛圍的建設；
建議，員工培訓機制的待完善和加強；應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡；我將在2013年繼續完善公司制度，特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度；
加強培訓力度，完善培訓機制。強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果；協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境；
加強勞動人事管理工作，勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡；
組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。
20xx年人事行政工作雖不算太理想，但我們會繼續努力，加強學習，積極配合公司管理好部門人事行政工作，盡最大的努力使工作水平上升到一個新的臺階。
關鍵詞：企業人事管理；薪酬管理；作用；發展策略
在企業人事管理工作中，薪酬管理對于企業的發展、穩定，以及員工利益來說影響重大，是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關鍵的企業管理構成部分?，F階段，隨著經濟的迅速發展和進步，企業人事管理中的薪酬管理水平和質量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調動企業職工參與工作的主動性和積極性，為企業提供更多的優秀人才，進而提高企業和勞動者的雙方利益。
一、企業人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業管理的人事管理工作意義重大，在生產和運行環節中人力資源最為重要，這就要求企業應充分激發員工的工作潛力，保證企業的正常運營。其中薪酬管理是實現企業人事科學管理的關鍵，以此促使人事管理走向科學的發展道路，實現管理目標。其次，企業人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應在獎金、工資、福利等物質方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰性、多樣性，以及獲得發展機會、掌握新技術等精神方面刺激他們，促進企業生產效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關系密切。在企業人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規范性，促進社會的穩定與和諧。
二、企業人事管理中薪酬管理的發展策略
（一）薪酬管理與企業發展需求相符
企業在不同的發展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個企業單位應制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業的初級發展階段，薪酬管理的工作重點需是強調節約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業步入穩定發展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內不少私營企業特別是服務行業，它們往往將重點放在應對客戶能力與服務能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業在認識管理中開展薪酬管理工作時，應以企業的實際現狀和發展需求為出發點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業在穩定中逐步發展。
（二）不斷完善相應的增薪激勵制度
在企業人事管理中制定薪酬管理發展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業的主要動力。如果企業要想在激烈的競爭市場上持續壯大，增強競爭優勢，需不但完善和優化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業的生產效率和競爭能力。因此，企業可調查市場上同類行業的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業需對員工的工作技能進行科學評估，根據其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業內部原因的競爭意識，在引進新技術和調換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關注自身發展，以高薪為目標，促進企業的發展。
（三）企業應實現員工福利的多元化
在企業人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發展機會、表揚、關懷和尊重等。為此，企業單位需根據自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發展潛力、家庭條件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當的福利項目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發揮福利的激勵作用。另外，企業需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發揮整體員工的工作積極性，為企業的發展做出更大貢獻，把物質獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結
一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業開展人事管理工作時，應高度重視薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據企業的不同發展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優化增薪激勵制度，實現員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發他們的潛能，促使企業穩步發展。
參考文獻
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