時間：2023-09-25 18:01:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)人事管理培訓，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人事管理經(jīng)濟學；人力資源；開發(fā)與管理；方法與策略
一、人事管理經(jīng)濟學在人力資源招聘中的運用分析
人力資源招聘的過程是人力資源的開發(fā)與管理當中非常重要的環(huán)節(jié)，同樣也是開發(fā)和管理六個模塊當中重要的方面之一，因此，招聘對于單位和企業(yè)來說都具有不能夠替代的重要作用和價值。但是在進行招聘的過程中是需要有效運用人事管理經(jīng)濟學才能夠有效完成的。在實際的管理經(jīng)濟學中能夠?qū)趧恿Φ漠a(chǎn)出和花費通過邊際收益和費用充分的表示出來。相關的單位和企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展，都會針對企業(yè)的實際需求加以有效的分析和研究，然后獲得勞動力的實際需求指數(shù)，通過對于勞動力的邊際收益和消費平衡發(fā)展，進行相應的招聘。通過對于單位和企業(yè)的這樣邊際收益和消費之間存在的變量加以分析能夠獲得是否應該進行招聘。因此，在實際的人力資源招聘當中，應該加強對于人事管理經(jīng)濟學方面的認識。通過以上的分析能夠看出，在人力資源的招聘當中人事管理經(jīng)濟學的應用本身具有非常重要的價值和作用，因此，企業(yè)應該正確的認識和掌握相關的內(nèi)容，同時，應該在企業(yè)當中樹立一種重視人事管理經(jīng)濟學的意識，只有做到這樣才能夠真正的做到重視，才能夠更好的認識和學習以及應用人事管理經(jīng)濟學，更加有效的開展人力資源招聘等方面的工作，企業(yè)應該定期的組織相關的員工對管理經(jīng)濟學當中的內(nèi)容加以有效的學習，提升相關工作人員的經(jīng)濟學意識，促使人事管理經(jīng)濟學能夠在實際的人力資源招聘當中充分的發(fā)揮其重要的作用。
二、人事管理經(jīng)濟學在人力資源培訓中的運用分析
隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，不管是單位還是企業(yè)對于人才的實際需求都在不斷的提升和變化當中，現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展對于人才的要求和需求等方面都存在著非常大的變化。因此，不管是在單位還是企業(yè)當中，對于人員的培訓等相關的工作都已經(jīng)成為了當前人力資源的開發(fā)和管理工作當中非常重要的方面之一，而這些對于單位和企業(yè)的發(fā)展等方面具有較為重要的決定性的影響和作用。通過相關的培訓能夠更好的提升員工本身的素質(zhì)和能力。很多的單位和企業(yè)在對人員進行培訓之后經(jīng)常會出現(xiàn)一種人員流失的現(xiàn)象出現(xiàn)。這主要的原因就是由于單位和企業(yè)并沒有很好的利用和掌握人事管理經(jīng)濟學所造成的。但是，如果單位或者是企業(yè)通過針對人事管理經(jīng)濟學的培訓理念和邊際收益以及消費等方面的掌握，就能夠很好的降低這種情況的發(fā)生。單位和企業(yè)應該通過對于人事管理經(jīng)濟學的充分運用增強對于員工培訓制度和形式的改善，有效的轉變這種現(xiàn)狀，進而能夠做好單位和企業(yè)等相關的人員培訓工作。因此，在實際的人力資源培訓當中，應該在人力資源的培訓當中增強對于人事管理經(jīng)濟學的有效應用。不管是學習還是重視人事管理經(jīng)濟學當中的內(nèi)容，其主要的目的都是為了能夠更好的服務人力資源管理和開發(fā)等相關工作。在實際的人力資源培訓當中每一個環(huán)節(jié)都能夠運用到人事管理經(jīng)濟學。也可以這樣說，在人力資源的培訓工作當中應用人事管理經(jīng)濟學，因此，單位和企業(yè)應該在實際的培訓當中重視對于人事管理經(jīng)濟學的應用和落實。在每個環(huán)節(jié)都應該充分的滲透相關知識加以有效的指導，進而能夠有效的提高人力資源管理培訓相關工作的效率和質(zhì)量。不僅應該這樣，還應該制定相關的監(jiān)督制度以及相關的績效考核制度等，按時的針對單位和企業(yè)的人力資源管理相關工作人員進行考核，增強人力資源培訓當中對于人事管理經(jīng)濟學的有效運用。
三、人事管理經(jīng)濟學在人力資源薪酬管理的運用分析
人力資源的管理和開發(fā)與有效的、科學的薪酬制度體系緊密聯(lián)系，員工的利益與薪酬緊密相關，不管是單位還是企業(yè)最重要的問題之一就是員工的福利待遇和薪酬等相關問題，同樣這不僅是對于員工的生活保障，還是能夠有效的實現(xiàn)員工自我價值的關鍵性體現(xiàn)。良好的薪酬體系能夠充分的發(fā)揮出重要的作用和價值，有助于提高企業(yè)員工工作忠誠度和積極性，進而能夠促進其發(fā)展。人力資源薪酬管理當中對于人事管理經(jīng)濟學的應用主要體現(xiàn)在其對于收入效應和替代效應的兩個方面。不管是單位還是企業(yè)，都希望提升員工的工作能力和工作積極性。人力資源管理當中對于薪酬相關的制定能夠通過對于人事管理經(jīng)濟學的收入效應和替代效應的應用獲得滿意的效果，并且還能夠更好的提升員工對于工作的熱情和興趣，進而能夠有效的促進員工工作的積極性。將人事管理經(jīng)濟學當中較為重要概念的掌握和理解在人力資源薪酬管理當中的應用能夠更好的制定出最佳的薪酬體系，進而能夠促進人力資源薪酬管理的有效發(fā)展和充分的發(fā)揮。因此，在實際的人力資源薪酬管理當中，應該構建人事管理經(jīng)濟學能力要求的人力資源薪酬管理隊伍。在人力資源的發(fā)展當中與人才的支持緊密相連，所以人事管理經(jīng)濟學在人力資源薪酬管理當中的應用也與人才的支持緊密聯(lián)系。當前，我國的單位和企業(yè)當中相關的人力管理人員缺少工作能力和知識儲備。因此，單位和企業(yè)應該都建一個較為完整的管理隊伍，促進人事管理經(jīng)濟學方面對于人力資源管理人員在能力等方面的建設，并且能夠定向的針對相關人員進行學習和培訓。同時，還應該增強對于人事管理經(jīng)濟學的認識和學習。通過這些方法，構建優(yōu)秀的人力資源開發(fā)和管理人才的優(yōu)秀隊伍，促進單位和企業(yè)的良好發(fā)展。
四、結語
綜上所述，人事管理經(jīng)濟學本身不僅僅是一門經(jīng)濟學方面的學科，針對單位和企業(yè)的人力資源的開發(fā)和管理等方面都具有非常重要的作用和價值，因此，應該將人事管理經(jīng)濟學在人力資源的開發(fā)和管理當中更好的應用，并且做好相應的開發(fā)和管理等相關工作，促進單位和企業(yè)獲得更加長遠的發(fā)展。
參考文獻
[1]國光虎.經(jīng)濟發(fā)展視角下城鎮(zhèn)低齡老年人力資源的開發(fā)與利用分析——以重慶市為例[J].中國市場,2019(05):33-35.
[2]李林雪.人工智能背景下人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)與機遇[J].合作經(jīng)濟與科技,2019(03):98-99.
【關鍵詞】人力資源管理；信息系統(tǒng)；企業(yè)
【中圖分類號】TP393.09 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）09-0099-02
一、系統(tǒng)功能需求分析
1.1 招聘管理
招聘管理是幫助企業(yè)人力資源管理部門的人員對招聘選拔管理進行規(guī)范，從而為招聘專員提供人力資源的規(guī)劃、企業(yè)內(nèi)部招聘需求征集、招聘申請?zhí)峤弧⒙毼豢杖惫芾怼⒄衅赣媱澲贫ǖ秸衅富顒影才拧⒑啔v篩選、面試管理、錄用管理以及招聘活動總結等整個業(yè)務流程的管理。
1.2 組織人事管理
組織人事管理功能主要是幫助企業(yè)工作人員實現(xiàn)人事管理業(yè)務，提供職位構建、職務體系以及組織架構管理，同時提供職員的入職、職員檔案管理、轉正、異動、離職以及職員合同管理等職員任職期間的全周期的人事處理業(yè)務。
1.3 薪酬管理
薪酬管理幫助企業(yè)的人力資源管理人員對企業(yè)內(nèi)部職員進行全面的薪酬管理，并提供職員的定薪、調(diào)薪等具體的業(yè)務管理功能，同時對多種薪酬核算管理模式進行支持，并且為員工提供包括企業(yè)和個稅申報等業(yè)務薪酬發(fā)放業(yè)務管理功能，以及員工的福利保障業(yè)務。
1.4 考勤管理
考勤管理幫助企業(yè)的人力資源管理人員實現(xiàn)排版和考勤管理業(yè)務，提供適應企業(yè)特點的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤計算等功能，并且根據(jù)職員的考勤情況核算員工的薪酬。
1.5 績效管理
績效管理可以幫助企業(yè)的人力資源管理人員建立薪酬與績效關聯(lián)的激勵，提供360度評估、KPI以及平衡積分卡等多種績效評估的方式，支持績效過程管理、提供個人績效考核和部門績效考核、支持定量目標考核和定性目標評估。
1.6 培訓管理
培訓管理是幫助企業(yè)人力資源管理者實現(xiàn)培訓管理規(guī)范的業(yè)務，主要幫助管理者征集培訓需求、制定培訓規(guī)劃、管理培訓活動、管理培訓記錄以及總結培訓結果等業(yè)務。
二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)功能流程設計
2.1 招聘流程設計
由于企業(yè)所涉及的功能眾多，并且功能的實現(xiàn)也大同小異，在第三章對系統(tǒng)的功能進行分析時，主要對企業(yè)的招聘管理功能進行了分析，在這里也重點對系統(tǒng)中的招聘管理功能的設計進行重點分析，其他功能的設計與招聘管理功能的設計大同小異，在這里就不在贅述。
在對企業(yè)招聘管理的調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)其在員工招聘管理的整個過程中，主要存在兩個業(yè)務流程：一個是招聘職位信息的；以及應聘者應聘過程的管理。
1、招聘職位信息流程
首先，由招聘專員統(tǒng)計企業(yè)各部門需要招聘新員工的崗位和人數(shù)，制定初步的招聘計劃，然后將招聘計劃提交給領導進行審批，最后如果得到領導的肯定之后將招聘崗位的詳細信息以及描述通過網(wǎng)絡，如果沒有得到領導的肯定，則此次職位招聘結束。
2、應聘者應聘過程中的管理流程
應聘者使用系統(tǒng)的流程包括：
（1）應聘者在人力資源管理系統(tǒng)上查閱到職位招聘信息，并將自己的簡歷上傳到系統(tǒng)，完成對招聘職位的申請。
（2）招聘專員對應聘者提交的簡歷進行篩選，并通知通過篩選的人員面試，并且修改應聘者的現(xiàn)處狀態(tài)。
（3）招聘專員填寫進入面試環(huán)節(jié)的應聘者的地點和面試時間，將資料提交給企業(yè)面試考官。
（4）面試考官根據(jù)面試的結果填寫面試結果，如果此次并不是最后的面試，那么面試管理員需要將資料移交到下一輪面試管理中，企業(yè)采用4輪面試的機制，因此，應聘者必須要經(jīng)過4次面試之后，才能夠進入正式的錄用環(huán)節(jié)。
2.2 系統(tǒng)其它業(yè)務流程設計
從企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)具體的業(yè)務流程來看，系統(tǒng)的流程可以包括如下幾個方面的業(yè)務流程：
1、人員管理流程
其中人員管理又可以分為對員工信息進行錄入、查詢的工作流程，以及對員工信息編輯、刪除的流程。
2、合同管理流程
合同管理與職工信息管理類似，分別分為合同信息錄入、查詢和合同信息編輯、刪除流程。
3、獎懲情況流程
其中獎懲記錄的生成與職工信息、合同信息的管理類似，但是獎懲信息是根據(jù)職工信息表和部門表中的信息來對系統(tǒng)中的獎勵表和處罰表來進行操作。
4、考勤管理流程
考勤包括加班、考勤、請假等具體的業(yè)務，考勤管理主要是對系統(tǒng)中的考勤表、加班表以及請假表等數(shù)據(jù)表進行操作，考勤管理同職工信息管理類似，包括加班、考勤、請假記錄的生成、查詢、編輯和刪除。
5、系統(tǒng)管理路程
系統(tǒng)除了對員工的信息、合同等進行管理之外，還必須要對系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)備份、恢復等管理、系統(tǒng)用戶權限的管理等，使得系統(tǒng)能夠正常的運行，并且滿足人們對系統(tǒng)的需求。
三、系統(tǒng)功能實現(xiàn)
由于企業(yè)人力資源管理中所涉及的業(yè)務較多，系統(tǒng)所需要滿足的功能也很多，而且每個功能的具體實現(xiàn)其本質(zhì)上都相差無幾，為此，本文僅對系統(tǒng)中的招聘管理功能的實現(xiàn)進行重點研究。
3.1 招聘管理功能實現(xiàn)
1、招聘信息功能
招聘管理功能是對企業(yè)與招聘有關的信息進行管理，根據(jù)前面企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的功能設計，招聘管理功能主要分成了招聘信息與招聘流程管理兩個子功能模塊，用來實現(xiàn)企業(yè)員工招聘管理的需求。其中招聘信息子模塊主要管理企業(yè)的招聘信息，包括這些信息的添加、編輯、瀏覽以及刪除。
2、應聘簡歷管理
點擊系統(tǒng)界面左邊的“招聘管理”樹節(jié)點，可以查看當前企業(yè)的招聘信息。點擊其下的“招聘信息”樹子節(jié)點之后，可以在界面的右邊進行相應招聘信息的增、刪、改操作，而游客或者企業(yè)員工可以點擊“明細”按鈕來查看詳細的招聘信息，也可以點擊界面中的“上傳”、“下載”、“投遞”等鏈接來完成照片、簡歷的上傳和下載操作。其中點擊“投遞”鏈接可以進入到系統(tǒng)中的簡歷投遞頁面。根據(jù)系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)填寫選項，應聘者根據(jù)自己的情況對這些表項進行填寫，其中界面中帶星號的數(shù)據(jù)是必須要填寫的，填寫完畢之后，應聘者點擊“提交”按鈕將填寫的數(shù)據(jù)發(fā)送到系統(tǒng)，完成簡歷的填寫。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中，簡歷管理子模塊主要實現(xiàn)招聘專員對企業(yè)現(xiàn)有的簡歷信息進行管理，其中包括了簡歷信息瀏覽、簡歷添加、簡歷內(nèi)容編輯以及簡歷刪除等操作。
3.2 系統(tǒng)其它業(yè)務功能實現(xiàn)
當打開瀏覽器并且輸入系統(tǒng)地址之后，就會出現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的登錄界面。用戶在系統(tǒng)的登錄界面內(nèi)輸入用戶名和密碼以及臨時的驗證碼就可以登錄到系統(tǒng)的主界面。
用戶登錄到系統(tǒng)中之后，系統(tǒng)會根據(jù)用戶信息，自動判斷用戶所屬的部門。同時，根據(jù)用戶的職位級別，將用戶使用系統(tǒng)的權限等信息從數(shù)據(jù)庫中讀取出來。在主界面的左上角有“聯(lián)系客服”、“收藏本站”以及“設置主頁”三個操作。
關鍵詞：交通企業(yè)；人力資源管理；模式；分析；標準
中圖分類號：F830.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
未來社會競爭是人才的競爭，人力資源管理已經(jīng)成了我國企業(yè)中的一個熱門話題。各行各業(yè)的高層領導都挖空心思地來進行人才的儲備和管理。對于交通企業(yè)也不例外，我國交通企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展較晚，如何在基礎較晚的情況下，進行人力資源管理，把握全局，規(guī)劃好人事關系，用好人才，是交通企業(yè)面臨的迫切問題。目前，國內(nèi)外關于人力資源管理模式的概念還沒有一個統(tǒng)一的解釋。國內(nèi)現(xiàn)存的主要有兩種典型的人力資源管理模式：一是自我中心式的、非理性化的家族人力資源管理模式；二是以人為中心、理性化的團隊人力資源管理模式。我國交通企業(yè)應該采用第二種人力資源管理模式，這是一種科學的、人性化的、效率更高的人力資源管理模式，符合現(xiàn)在生產(chǎn)力發(fā)展和時展的要求。
一、交通企業(yè)人力資源管理模式分析
目前，我國交通企業(yè)人力資源管理主要采用以人為中心、理性化的團隊人力資源管理模式，這種管理模式主要包括以下幾方面的內(nèi)容。
1.人力資源規(guī)劃
人力資源的規(guī)劃，是指交通企業(yè)的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，也可以看出是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，要根據(jù)企業(yè)的實際情況結合企業(yè)的規(guī)模，人員配備標準等等來科學的進行人力資源的需求和供給的預算，然后根據(jù)預算制定相應的策略，從而使得交通企業(yè)的人力資源達到相當?shù)钠胶猓瑢崿F(xiàn)人力資源的配置優(yōu)化，進而激勵員工積極投入到工作中。交通企業(yè)在企劃時，要對企業(yè)內(nèi)部情況、總體規(guī)劃、核心競爭力上有明確的了解，并確立自己的指導思想，制定中長遠計劃和目標。為了配合企劃部門的工作，人力資源部也要進行人力資源的規(guī)劃，要根據(jù)公司的整體規(guī)劃，確定人力資源的規(guī)劃，從而解決人力資源結構不均衡的問題。要構建 “橄欖”型的人力資源配置結構，形成“高級精、中級多、初級少”的框架模式，讓現(xiàn)有人力資源逐步由勞動密集型向知識、技術密集型轉變，精干管理層，強化技術層，弱化勞務層。要根據(jù)施工企業(yè)自身特點來確定人力資源的設置標準，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和施工現(xiàn)狀來調(diào)整人力資源配置，并形成制度，確保人力資源的規(guī)劃有效運行。
2.招聘管理
招聘是企業(yè)獲得職位的有效方法，也是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)。交通施工企業(yè)如何提升其自身對人才的吸引力，拓展人才渠道對解決企業(yè)人才問題是非常重要的。交通施工企業(yè)一般可以從內(nèi)部和外部兩方面來實現(xiàn)人才的招聘，對內(nèi)要進行人才儲備，例如項目經(jīng)理、市場開發(fā)經(jīng)理等等，從而減少對外界人才的依賴。實踐證明，內(nèi)部人員的提拔是補充人力資源的較好的方法。
3.培訓管理
企業(yè)員工的培訓是使企業(yè)獲得先進知識和先進管理手段的重要方法，也能夠因?qū)眲∽兓母偁幁h(huán)境。一定意義上來講，企業(yè)對員工進行有效的管理培訓，這是在給員工提供提升業(yè)務水平的機會，更是為企業(yè)注入更多的活力，提升企業(yè)的競爭力。
4.薪酬管理
員工的薪酬管理也是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容。薪酬是否合理、是否符合職工的需求，滿足其愿望這關系到每個員工的切身利益。薪酬的管理也將關系到企業(yè)人力資源管理的效率和效果，進而影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。所以，企業(yè)的薪酬管理可以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營和發(fā)展。交通施工企業(yè)作為企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由于傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，企業(yè)的薪酬體系不能適應時代的發(fā)展，薪酬結構穩(wěn)定，差距小，不能激發(fā)員工的激情，激勵作用不能顯現(xiàn)，已經(jīng)過時。
5.績效管理
在過去企業(yè)員工的評價都是年終考核，存在一定的弊端。而員工的績效高低直接影響企業(yè)的發(fā)展，所以進行績效考核也是人力資源管理的一項重要任務。所以，要針對績效現(xiàn)狀，設置績效考核的小組，制定績效考核的標準，根據(jù)目標管理把各個部門都納入績效考核標準內(nèi)。例如，項目部可以采取標后成本預算的方法進行量化考核，在完成公司指標后進行利潤分成，有效地激勵了項目部節(jié)約成本，創(chuàng)造利潤的積極性。
二、交通企業(yè)人力資源管的標準
目前，交通企業(yè)一般下設11個部門，分別是企業(yè)管理部、財務部、人力資源管理部、市場開發(fā)部、工程管理部、物質(zhì)設備管理部、安全生產(chǎn)部、技術研發(fā)中心、審計監(jiān)察部、辦公室和黨群工作部。
在傳統(tǒng)人事管理中，只有檔案關系、人事關系、勞動合同等簡單的事務性工作。而在管理方式上，人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責，并且注重的是級別。在理念方面，會認為人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本。并且以權力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性。
在現(xiàn)代人力資源管理中，工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程。在管理方式上，人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理，并且注重的是貢獻，而不是級別。在理念方面，是認為人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具。且以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性。
在薪酬管理方面，有工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制；工資核算，建立職工收入臺賬；核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單；勞資合同及用工管理等。
在人事管理方面，主要有負責公司員工的招聘工作，并進行人事調(diào)配；對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案；定期提供公司人員結構分布狀況；負責員工晉升的管理；職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計等。
三、結論
總而言之，在現(xiàn)代交通企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)成為提升企業(yè)競爭力的重要手段，怎樣管理人力資源，使得公司的員工利益能和公司利益協(xié)調(diào)一致，顯得尤為重要，也是交通施工管理企業(yè)管理者今后不斷探索的問題。
參考文獻：
一、西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題
在舊經(jīng)濟機制向新經(jīng)濟機制轉變過程中，西安市醫(yī)藥企業(yè)開展了一系列的人力資源活動。這些活動取得了突出的成就。例如，獎勤罰懶、三項制度變革、全員勞動合同制、社保體系的構建、“下崗分流”再就業(yè)等。進入新世紀以來，西安市醫(yī)藥企業(yè)積極學習西方國家醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中取得的成功經(jīng)驗，充分結合西安市醫(yī)藥企業(yè)的客觀實際，積極探索西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，取得了較好的實踐成效。但是，一些問題依然客觀存在著，集中體現(xiàn)為兩點：一是因為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不均衡，西安市藥企的人事管理能力與其管理理念存在差異；二是西安市醫(yī)藥企業(yè)相比西方國家藥企在經(jīng)濟發(fā)展水平上差距較大，且在人力資源管理的水平方面的差距尤為明顯。因此，西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平亟待提升。目前而言，主要存在如下問題。
（一）人力資源管理缺乏科學、合理的規(guī)劃
從美國知名學者德魯克提出的管理思想可知，自主性和寬松性是人力資源的兩個主要特征。德魯克指出，人作為獨立的個體，其具備了獨立的思考意識，獨立的溝通、學習、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新的能力[1]。據(jù)此可知，人力資源管理具備其特殊性，有別于其他資源。在醫(yī)藥企業(yè)中，人力資源作為一項重要的資源，其在醫(yī)藥企業(yè)的整體框架中，必須依賴鏈接其他資源，帶動其他資源的運行和發(fā)展。對企業(yè)來講，通過較長時期的經(jīng)驗和技術的積累，能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來持續(xù)性的回報；同時，這些技術與經(jīng)驗可以帶來很好的價值。對醫(yī)藥企業(yè)來講，通過各種形式的人才招聘為企業(yè)帶來更多的優(yōu)質(zhì)人才，并充分依據(jù)人才的特征，將其合理安置在對應的崗位上，最大程度發(fā)揮人力資源對醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的重要作用。同時，通過建立行之有效的薪酬管理和績效評估體系，可以形成對人力資源的有效激勵，促進人力資源管理水平的有效提升，最終促進醫(yī)藥企業(yè)策略目標的達成。當代企業(yè)中的人力資源管理組織是由之前的人事部門發(fā)展而來的，但是其對于企業(yè)的作用以及基本的方法并沒有得到實質(zhì)性的提高，且人力資源管理部門的工作人員的個體素質(zhì)與整體素質(zhì)均未得到有效提高。同時，醫(yī)藥企業(yè)中的人員素質(zhì)、管理水平、管理知識等方面依然很欠缺，在人力管理工作中存在隨意性大、缺乏長遠眼光等問題，不利于人力資源管理部門作用的發(fā)揮。
現(xiàn)階段，在西安市醫(yī)藥企業(yè)中，不少企業(yè)人力資源的管理理念存在一定的滯后性，集中體現(xiàn)在缺乏長遠的規(guī)劃、忽視長期利益、過分注重短期利益等問題。同時，企業(yè)人力資源管理的目標并未做到與經(jīng)營發(fā)展理念相同步，在一定程度上限制了人力資源管理功能的全面發(fā)揮。除此之外，因為過于重視物質(zhì)優(yōu)先發(fā)展，造成了企業(yè)管理理念的滯后，不利于醫(yī)藥企業(yè)員工的創(chuàng)新能力、專業(yè)技術和職業(yè)素養(yǎng)的提高，妨礙了人力資源管理效能的發(fā)揮。
（二）人力資源專業(yè)素質(zhì)普遍較低、觀念落后，對人才認識不足
當今時代下，人才爭奪已經(jīng)成為醫(yī)藥企業(yè)競爭的核心所在。對醫(yī)藥企業(yè)來講，人掌握著科學技術，而科學技術是第一生產(chǎn)力，那么是否具備足夠的人才，將會直接影響到一個醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新能力的強弱。因此，在醫(yī)藥企業(yè)中，人力資源管理部門肩負著的重任便是如何更好地為企業(yè)引進和培養(yǎng)更多優(yōu)質(zhì)的人力資源，從而提升企業(yè)的核心競爭力。在現(xiàn)代管理理論下，醫(yī)藥企業(yè)的管理理念發(fā)生了本質(zhì)的變化，已經(jīng)逐步由傳統(tǒng)的單向管理轉向了員工參與式的管理。例如，股票分紅等政策[2]。
與其他城市一樣，西安市在20世紀70年代末期才開始進行市場經(jīng)濟體制改革，發(fā)展至今還帶有較為濃重的計劃經(jīng)濟色彩，尤其在人力資源管理方面觀念還比較傳統(tǒng)，創(chuàng)新不足，專業(yè)化水平較低。醫(yī)藥企業(yè)在人才培養(yǎng)和儲備上沒有予以高度重視，未認識到人才資源才是企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢的首要資源。有關數(shù)據(jù)顯示，我國醫(yī)藥企業(yè)中，在技術型崗位上任職的員工受過大學本科教育的僅有12.66%，受過中專教育的約為58%；在管理隊伍中，擁有研究生文憑的只有0.29%
這種落后的發(fā)展現(xiàn)狀在??民經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天顯然帶有極大的滯后性，職員綜合素質(zhì)水平不高，企業(yè)在員工繼續(xù)教育培訓上存在嚴重缺位，造成員工技術和專業(yè)化層次低下，直接制約著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展進程。由此看來，西安市當前應當盡快改變滯后的人力資源管理思想，引入先進的管理理念與管理模式，以促進自身發(fā)展，推動國民經(jīng)濟穩(wěn)步增長。
（三）醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理部門資金匱乏，人才激勵機制不完善
對于藥企而言，人力資源建設問題存在的癥結主要體現(xiàn)在兩點。首先，企業(yè)出于眼前利益考慮，未在人力資源開發(fā)上給予充分的資金投入，資金短缺是醫(yī)藥企業(yè)人力資源建設的一大障礙因素。其次，企業(yè)在人才激勵工作上有所欠缺。只有對工作出色的職工進行必要的獎勵，盡量增加他們的薪資收入，按照職工工作表現(xiàn)和工作效率給予相應的獎勵，真正把職工切身利益與企業(yè)整體利益結合起來，才能更好激發(fā)其工作熱情，使他們更加全身心投入本職工作，推動企業(yè)快速發(fā)展，亦使醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理工作邁向新的高度。
二、西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢
當今時代，人事部門作為決策、謀劃、規(guī)章制定部門，與藥企的所有管理者息息相關，其管理活動和藥企的每一名職工密切關聯(lián)。藥企的業(yè)務經(jīng)理同時是人力資源管理人員。藥企人事部門工作者的職能是制定有關人力資源計劃、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，偏重于職工潛能的發(fā)掘和能力的發(fā)揮，結合職工需求組織培訓，且給其他部門主要管理人員安排有關的管理培訓，提升部門主管的管理能力與素養(yǎng)。當前，西安市大部分藥企依舊屬于人力密集型單位，擁有規(guī)模龐大的員工。一些藥企未設立專業(yè)的人事管理部門，其有關工作大多由總經(jīng)辦或者行政部門負責，主要在職工出勤、薪金分配、工作準則、獎懲機制等方面對職工進行規(guī)范，并非以“以人為本”為原則全面激發(fā)職工的主動性，來實現(xiàn)職工自身提升與企業(yè)目標達成的目的。雖然職工有一些抱怨，可是鑒于當前嚴峻的就業(yè)形勢，大多數(shù)職工只好委曲求全。一套健全的人力資源管理機制，應當具有較好的職工剖析與崗位剖析能力，法制規(guī)章、成本計算等整體掌控能力，績效考評、教育培訓、人才招錄等和職工有關的管控能力。
（一）人力資源的培訓
一名職工選擇一家醫(yī)藥公司，主要是依據(jù)自我的職業(yè)發(fā)展目標，當職工個體認為藥企的狀況與自我的職業(yè)發(fā)展目標吻合時，其便有加入企業(yè)的強烈欲求，而進入公司以后，其對企業(yè)愿景也有了一定的了解，企業(yè)將來的成長目標是否和職工個體的目標相對應，職工應當怎樣改進自己的工作目標，和企業(yè)的發(fā)展目標相一致，從專業(yè)角度來說此便是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。當今時代，人事管理的原則是人性化，立足于個體的自然特點的角度，將職工看做企業(yè)最珍貴的資源，予以職工較大的自主權，了解其現(xiàn)實需要，協(xié)助其不斷提升、達成自我職業(yè)發(fā)展目標，用人才帶動藥企的成長，最后讓人才變成藥企的關鍵競爭優(yōu)勢。利用培訓外包與內(nèi)部培訓有效融合的方式，不斷引入科學的管理觀念、先進的管理技術，打造優(yōu)秀的職工團隊，為企業(yè)發(fā)展儲備豐富的人才。
（二）薪酬福利制度與人民生活水平提高相一致
薪金缺少戰(zhàn)略指引，和因此造成的評定指標不規(guī)范、結構雜亂不堪，會打擊藥企職工的工作主動性。由落后的與時展不一致的薪酬體系逐漸調(diào)整為科學的、有效的薪酬機制，可以提升職工的薪酬水平，整合與改進薪酬架構，為職工提供多元化的晉升通道，進而激發(fā)職工工作主動性。科學的薪酬體系中，技術與績效薪酬機制有效融合，激勵職工積極提升職業(yè)技術，提升工作成績，如構建管理者年薪機制、職工參股制、推行期權期股等，逐漸減少短時收益激勵，立足于長遠，注重藥企的可持續(xù)發(fā)展[3]。重視建設藥企的企業(yè)文化，為藥企人才開發(fā)和管控營造優(yōu)良的環(huán)境，在推動職工實現(xiàn)自我目標的同時，促進社會文明的發(fā)展。
（三）合理、持續(xù)發(fā)展的績效管理體系
績效管理是以現(xiàn)實狀況為基礎的，是能夠具體衡量的，其實行主體是人事部門、業(yè)務部門、財會部門等。實施績效管理，能夠全面調(diào)動人才自身的能力，讓資源配置達到最佳狀態(tài)，把職工的工作考評和藥企的發(fā)展戰(zhàn)略密切融合，提高職工的參與水平，構建健全的績效管理機制，讓藥企的發(fā)展更穩(wěn)定、更健康、更高效。績效管理是依據(jù)醫(yī)藥公司發(fā)展策略，把提高職工個人績效和企業(yè)績效有效融合的過程。考評結果的反饋和制訂職工績效提升方案要一并進行。藥企由創(chuàng)立期到成熟期的發(fā)展歷程，同時是人力資源發(fā)展與儲備的歷程。在激勵職工工作主動性方面，績效管理發(fā)揮著不可忽視的作用。
（四）讓人性化的人力資源管理制度成為醫(yī)藥企業(yè)文化的重要組成部分
人事管理的目標是利用多種激勵舉措，讓職工保質(zhì)保量達成各種工作目標，達成藥企發(fā)展目標。以“人本化”為原則的現(xiàn)代化藥企人事管理是醫(yī)藥公司文化的主要構成部分。給予員工充分的自主權，尊重職工差異，重視員工個體綜合素養(yǎng)的提高，對于職工做出的貢獻予以全面認同，幫助員工解決現(xiàn)實生活中的問題，人事管理在實現(xiàn)指引職工發(fā)展、激勵職工提升效能的同時，成功實現(xiàn)對職工行為的制約，結合職工技能技術分配最恰當?shù)膷徫唬瑸槁毠と〉米詈霉ぷ骺冃У於ɑA。合理規(guī)劃藥企策略目標，立足于現(xiàn)實需求角度加以剖析，科學采用適宜藥企發(fā)展目標的諸多方式，滿足藥企員工素養(yǎng)的變化訴求，在達成藥企發(fā)展目標的同時，實現(xiàn)職工職業(yè)發(fā)展目標。
三、西安市醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的路徑
與過去的人事管理相比，當今時代的人事管理應當采用先進的管理方式，達成各方面資源的科學配置，全面發(fā)揮職工潛能，提升工作成效，最大化達成藥企策略目標。為了著實、高效地提升人事管理成效，現(xiàn)代藥企一定要變革人事管理體系，利用變革增添活力，實現(xiàn)長期、穩(wěn)健發(fā)展。
（一）國家層面的政策引導和鼓勵
人力資源管理可從兩個層面實施創(chuàng)新，分別是宏觀與微觀層面。從宏觀層面來說，政府的政策指引和激勵不僅可以促進人力資源管理的發(fā)展，并且能夠利用政府在商品經(jīng)濟中的調(diào)控職能，科學配備資源，聯(lián)系有關的稅務政策、產(chǎn)權政策、產(chǎn)業(yè)政策、貨幣政策等，在踐行政府職能的同時，指引藥企發(fā)展，激勵藥企培育專門化人才。政府對專門化人才的關注，有助于提升藥企對有關人員的重視水平，一方面能夠達成政府產(chǎn)業(yè)架構整合的目標，另一方面可以達成藥企本身的成長目標，達成企業(yè)的長期、穩(wěn)健發(fā)展[4]。供給側結構性改革，不僅是對經(jīng)濟結構的整合優(yōu)化，對新經(jīng)濟機制變革的深入推?M，同時還是國家對商品經(jīng)濟的引導，激勵藥企在政府宏觀調(diào)節(jié)下，適應市場要求，提升藥企競爭力。相應的，政府人事管理機制的變革也可以在宏觀層面指引與激勵藥企的人事管理機制變革。從微觀層面來說，藥企作為商品經(jīng)濟的構成細胞，個體差別顯著，策略目標不盡相同，對人事管理的訴求也不盡相同。但是，不管是國有藥企還是私營藥企，政府政策均為其“導航”，指引其成長，實現(xiàn)其經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展。
人事檔案管理是人事工作開展的基礎，它的管理工作就是對人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計和提供利用的活動。人事檔案管理工作的模式是人事活動中形成的，人事檔案記述和反映了個人的經(jīng)歷過程和德才表現(xiàn)，人事檔案是以個人為單位的集合，人事檔案是考察一個人成長的過程和經(jīng)歷的文件材料，借助人事檔案來判斷他今后的工作。這主要是由人事、組織、勞資等部門在培養(yǎng)、選拔和使用人員中形成的，是個人經(jīng)歷、學歷、社會關系、思想品德、業(yè)務能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄。這也是人事工作管理的中心環(huán)節(jié)，隨著人事改造制度的不斷發(fā)展和深入，對于現(xiàn)行人事管理制度中存在的各種問題也日益凸顯，也需要及時給與解決。
1、人事檔案管理功能的意義
改革開放35年來，隨著計算機和網(wǎng)絡的不斷發(fā)展，人事檔案管理的模式已經(jīng)發(fā)生了劃時代的變化，它不僅可以在國家機關中發(fā)揮的重要的作用，而且在其他社會組織中也發(fā)揮著重要的作用。尤其是企業(yè)的快速發(fā)展，繼續(xù)應用型人才的應用，更帶動了人事檔案管理工作的進步，對其提出了更好的要求。對于人才的選擇，不管是在國家機關還是社會上其他的任何組織，在進行學則人才決策時，都要依據(jù)人事檔案中的個人學習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，還要通過日常工作情況和生活思想作風等方面的綜合了解，來進行抉擇。顯然，人事檔案為人事決策提供了有效的歷史資料，從人事檔案中提供的大量客觀，真實，可靠的信息資料。特別在社會市場經(jīng)濟高速發(fā)展的過程里，由于企業(yè)的迅猛發(fā)展，對人才的交流和記載，使人事檔案管理的功能開始得到重視和認可，人事檔案已成為新時期企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。因為提高人事檔案管理的功能，有助于選擇需要的人才，也可以減少企業(yè)發(fā)展阻力，促進企業(yè)選拔人才的決策和優(yōu)化，這樣就可以提高企業(yè)的管理績效。同時，人事檔案管理水平的提升也有助于促進企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高市場競爭力，對人事資源管理的發(fā)展也有著深刻的影響，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀的服務。顯然，人事檔案管理功能的意義不僅具有現(xiàn)實意義，更具有深遠的歷史意義。對于任何一個國家機關還是企業(yè)，都應加強對人事管理工作的重視，加強人事檔案管理的功能。
2 、人事檔案管理的現(xiàn)狀與存在的問題
人事檔案的管理工作與傳統(tǒng)的管理模式相比，已經(jīng)今非昔比。但是，人事檔案的管理工作在提高中，仍存在一些問題。為了提高人事檔案管理工作，下面對人事檔案管理的現(xiàn)狀和存在的問題進行探討。
2.1 人事檔案管理與檔案規(guī)范指導性
要提高人事檔案管理的應用功能，應提高人事檔案的規(guī)范管理水平。目前主要應增強對人事檔案管理工作的檢查指導，盡快形成科學有效的規(guī)范管理方法。此外，還需要建立相關的領導小組，改變現(xiàn)在人事檔案管理工作的業(yè)務不精，人手不齊，缺乏人事檔案工作的現(xiàn)狀。重要的是要加強對人事檔案管理人員的重視，要加強對檔案管理人員進行有效的培訓，徹底改變?nèi)耸聶n案管理工作低效，滯后的現(xiàn)狀。
2.2人事檔案管理與檔案管理意識
企業(yè)人事檔案管理是企業(yè)活動中最基本的工作之一，但許多事業(yè)單位中，確對檔案管理認識不足，一些單位領導對人事檔案管理的重視不夠，存在著落實不到位，應付了事，檢查隨意，更提不到監(jiān)督執(zhí)行。還有人認為現(xiàn)在只重視能力，不重視的歷史。這些都顯示現(xiàn)在許多企業(yè)單位缺乏對人事檔案管理工作的重視，也顯示出對人事檔案管理的意識不夠強烈。此外還有許多畢業(yè)生對人事檔案管理的地位，性質(zhì)，作用了解不清，意識比較單薄，因此，棄檔現(xiàn)象非常多，導致人事檔案管理一直處在被動的狀態(tài)，很難實施高效的人事管理工作。
2.3 人事檔案管理與檔案管理手段
人事檔案管理是一項耐心，細心的專業(yè)人事工作，人事檔案具有機密性，政治性，專業(yè)性特點。人事檔案管理需要專門人員進行管理，單獨存放。但現(xiàn)在很多基層單位管理人事檔案的工作人員都身兼數(shù)職，有些還是半路出家，沒參加過任何人事檔案管理培訓。還有很多單位，還是利用手工整理檔案資料，即使是在這個計算機已經(jīng)普及的時代，對人事檔案的查閱方式，竟然還是以人工為主，談不到無紙化辦公，更缺少適合人事管理檔案的計算機系統(tǒng)。導致了企業(yè)檔案管理水平和行業(yè)需求相差甚遠，這與科學的人事檔案管理要求更不符合。
2.4 人事檔案管理缺乏時效性
在目前很多企業(yè)的人事檔案管理過程中，人事檔案存在許多檔案資料過于陳舊，記錄事件久遠等情況。由于長期擱置，歸入人事檔案內(nèi)的很多資料沒有得到有效的鑒定，常出現(xiàn)信息過時的情況。同時，還有很多人事檔案資料只是走個過場，沒有進行真正有效的管理，對企業(yè)真實人事管理的現(xiàn)狀和工作情況反映比較少，這些都可能阻礙人力資源部門的工作進展，也不利于有效的利用人才和使用人才。
3、如何提升人事檔案管理功能的措施
提升人事檔案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力氣，盡快采取措施，提升人事檔案的功能。
3.1規(guī)范化，信息化與檔案管理制度的措施
建立高質(zhì)量，高水平的人事檔案管理，需要科學的方法和手段，由于傳統(tǒng)的檔案管理方法有許多局限性，也不符合實際情況，所以迎合時代的趨勢，淘汰落后的人工化檔案管理方法，逐步建立起規(guī)范化，信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，來提高人事檔案管理的功能。
3.2檔案管理的功能與應用措施
從企業(yè)科學選用人才的角度來看，企業(yè)為了能在激烈的競爭環(huán)境下站穩(wěn)市場，需要對自身員工有充分的了解，知人善任，才具有針對性，才能更有效的給員工安排適合的工作。為提高企業(yè)人力資源部門的工作質(zhì)量，在編寫和記錄人事檔案內(nèi)容的時候，就要盡量把個人的工作經(jīng)驗，工作經(jīng)歷，專業(yè)特長，性格優(yōu)勢，道德水平等都記錄在人事檔案內(nèi)，這樣就可以提高人事檔案的價值，為企業(yè)用人決策提供可靠的依據(jù)，也可以增加個人特色的內(nèi)容在里面，作為人事檔案的參考。
3.3檔案管理的功能與監(jiān)督機制措施
在高科技時代人事檔案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要嚴格依照人事檔案管理的制度來辦事，做到有法可依，有章可循。人事檔案需要制度來維護，用人事檔案的管理制度來保證檔案管理工作的質(zhì)量，需要定期對人事管理工作進行監(jiān)督指導，成立人事檔案工作的領導小組，制定出相應的工作計劃，每年不定期的檢查人事檔案管理的真實情況，提出有效改進建議，提升檔案工作的管理功能。
關鍵詞：水電建設；人力資源；管理現(xiàn)狀；穩(wěn)定和開發(fā)
中圖分類號： TV文獻標識碼： A
由于水電建設企業(yè)主要是依靠承攬工程項目建設，通過“找活干”來創(chuàng)造企業(yè)的利潤、維持企業(yè)的正常運轉和發(fā)展壯大，決定了企業(yè)的價值主要通過人力資源轉化產(chǎn)生。因而，人力資源是水電建設企業(yè)的一項重要資源，人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著緊密的聯(lián)系，各企業(yè)紛紛將加強人力資本管理作為企業(yè)未來發(fā)展的一條重要的競勝之道。怎樣開發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進來，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電建設企業(yè)非常棘手的問題。下面結合本人工作實踐，談談對水電建設企業(yè)的人力資源管理的看法。
一、人力資源現(xiàn)狀
（一）觀念落后，方法陳舊
水電建設行業(yè)長期采用計劃經(jīng)濟的運行模式，受計劃經(jīng)濟的影響深刻，許多企業(yè)的人力資源管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉變，分不清傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源的區(qū)別：
1、人事管理認為人員的開支是一種成本，人力資源管理認為人力資源是一種投資。
2、傳統(tǒng)人事管理是一種事務性管理，人力資源管理是一種戰(zhàn)略管理，與企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系。
3、傳統(tǒng)人事管理注重集體，現(xiàn)代人力資源管理更注重個人和團隊。
4、人事管理是靜態(tài)管理，而人力資源管理是動態(tài)管理。
5、人事管理是短期的，而人力資源管理更注重長期的人力資源規(guī)劃。
6、人事管理是硬性管理，而人力資源管理有充分的靈活性；人事管理考慮的是數(shù)量，人力資源管理考慮的是公平。
7、人事管理在分配上考慮的是平等，而人力資源管理在分配上主要考慮公平。
很多人力資源管理人員由于自身的素質(zhì)不高，將人事管理等同于人力資源管理，仍然采取傳統(tǒng)的人事管理手段，必然決定管理的低水平。
（二）制度缺乏，手段落后。
目前，水電建設企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關制度沒有完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多企業(yè)沒有制訂人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，也沒有崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源各項目標的實現(xiàn)。一些企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導致人力資源管理的相關職能收縮，使人力資源管理形式化、邊緣化。
（三）人力資源相對匱乏，人才流失嚴重。
目前，人才的流動性加大，從宏觀上來說，這更有利于人才資源配置進一步趨向合理。但是從微觀上來說，人才的流動使大部分水電建設企業(yè)人才流失嚴重，企業(yè)所需的管理技術人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。
1、缺乏優(yōu)秀的工程項目管理人才。由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟模式轉變，經(jīng)營管理模式也隨之變化，但是相應的人才計劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，造成項目管理人員短缺的局面。
2、缺乏熟練的技術工人，更缺乏技術骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動力嚴重不足。為彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補充。民工隊伍又得不到及時訓練，所以造成操作技能水平偏低現(xiàn)象。
3、缺乏優(yōu)秀的專業(yè)技術人才。近年來，水電系統(tǒng)老一代專業(yè)技術人員退崗休養(yǎng)；中青年中，中級以上職稱的專業(yè)技術人員調(diào)走或離崗到局外打工的較多。盡管近幾年加大招收大中專畢業(yè)生數(shù)額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過程。
4、企業(yè)的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經(jīng)濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側重點發(fā)生了改變。
5、人力資源儲備不足。由于水電系統(tǒng)有一批正式職工由于沒有相應的知識和技能，不能適應生產(chǎn)需要而下崗、待崗。招收新成員與自然減員比成負值，不能進行人力儲備。
二、人力資源的吸引和穩(wěn)定
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間對人才的競爭日益激烈，水電建設企業(yè)原有的國有企業(yè)人才優(yōu)勢漸漸消失，對人才的吸引力出現(xiàn)下降現(xiàn)象。一些外企和私人企業(yè)不斷對國有建筑施工企業(yè)進行人才“蠶食”，導致一些優(yōu)秀工程技術人才和經(jīng)營管理人才流失現(xiàn)象嚴重。施工企業(yè)大都存在著一部分人才不愿給企業(yè)干，也不辭職或解除勞動合同，而是腳踏兩只船的現(xiàn)象，給一些在企業(yè)踏實工作的專業(yè)技術尖子造成負面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。當然，這也有企業(yè)方面的原因，如：工作環(huán)境、職務地位、工資待遇、事業(yè)發(fā)展前景等與其期望值不相符等。一些企業(yè)決策者單一追求“感情留人”，希望通過加強職工的思想政治工作來達到留住人才的目的，結果效果也不會很理想。人的需求是多樣的，要充分考慮并他們的各種需求，才能真正起到激勵的效果。要做好對人才的吸引和穩(wěn)定，本人認為，應做好以下幾點：
（一）以發(fā)展前景吸引人才，要為人才的發(fā)展提供廣闊的用武之地。按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)。現(xiàn)代人的突出特點就是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)、獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個職業(yè)，也就期望所在的企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實現(xiàn)自我價值。根據(jù)美國《商業(yè)周刊》報道，全球咨詢公司沃?懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這家公司并留下來”。聯(lián)想集團提出“用權利激勵人的成本最低”的觀點，實際上就是迎合了人才自我實現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地，凝聚一批能人，促進聯(lián)想集團發(fā)展。
（二）培養(yǎng)親和文化氛圍。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業(yè)文化這面旗幟，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長期受到企業(yè)的價值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭€人的一種生活方式。
（三）提供培訓機會。所謂“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不誤砍此工”，說明教育與培訓的極端重要性。在人才開發(fā)上適宜的時間和金錢投入是一種立足于未來經(jīng)營的投資。通過教育和培訓方式，企業(yè)進而幫助人才及員工進行職業(yè)生涯設計，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。
（四）給予合理的報酬。生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬暢的生活，這種生活方式的基礎是經(jīng)濟收入，人們要求從工作中得到應有的穩(wěn)定回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金和福利不一定要付出最高的，要求根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績掛勾，作到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產(chǎn)率的提高而提高，這有待于企業(yè)設計和實施能有效激勵人才的報酬制度。如果進一步采取優(yōu)先購買股權、參與利潤分配等方式，把企業(yè)設計為所有參與者的“經(jīng)濟利益共同體”就更理想了。
（五）建立科學評估機制。正確地考評人才，尊重人才的人格和價值，承認人才的勞動業(yè)績是企業(yè)管理的一項重要的基礎工作。因為，考核和評價是企業(yè)建立激勵機制和監(jiān)督機制的基礎和前提，只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面的必要資料與依據(jù)
三、人力資源的開發(fā)
人力資源培訓是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它是一種重要的人力資本投資和開發(fā)形式，雖然這一點并不為許多企業(yè)認可，但是它的重要性已經(jīng)在企業(yè)的人力資源管理中得到了充分的體現(xiàn)。
（一）樹立正確的培訓觀。許多企業(yè)對于員工培訓在思想觀念上認識不清，或者說認識不到位。企業(yè)認為員工培訓是一樁花錢買賣，是企業(yè)的一種成本，它會加重企業(yè)本來就不輕松的負擔。因此把培訓作為一筆不小成本，企業(yè)當然選擇能節(jié)約就節(jié)約，能省則省。企業(yè)用于培訓方面費用補償?shù)牟淮_定性更羈絆了企業(yè)對員工進行培訓的實施。
（二）制訂完善的短期、中期和長期培訓計劃并嚴格執(zhí)行。培訓是開發(fā)人力資源的重要手段，應建立起完善的培訓體系，同時制訂相應的培訓管理制度，將培訓作為一種機制和制度確定下來，并在工作中不斷完善和發(fā)展。
（三）避免傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術給企業(yè)管理者造成錯覺。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術條件下，員工只要懂得和掌握某一種技術就能終身受用，無須或很少再要進行人力投資。企業(yè)管理者有可能總是生活在“一勞永逸”的幻想中，孰不知我們現(xiàn)在已經(jīng)處在知識經(jīng)濟時代，產(chǎn)品技術和企業(yè)生產(chǎn)技術生命周期在縮短，掌握該技術的員工技能生命周期也在縮短，員工對技術掌握由“終生受益”變成“終生學習”，需要不斷獲取知識和技能。
（四）增強員工培訓的目的性，制訂培訓整體規(guī)劃。企業(yè)員工培訓既是企業(yè)發(fā)展對員工技能提出要求，也是員工為適應崗位而對自身知識、技能的提高需要。而企業(yè)由于培訓意識的欠缺和各種資源的限制，員工培訓從整體上看是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。視培訓如“救火”，既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。從培訓對象看，不分決策層、生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加；從培訓內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與。這種不具有針對性培訓，只能流于形式，走過場。由于忽視對培訓的系統(tǒng)管理，使得我國企業(yè)在培訓經(jīng)費（外企5020元/年，國企1362元/年）（資料來源：楊東龍《培訓的選擇與評估》，《中國經(jīng)濟時報》）絕對值本來就較低的情況下，有限的培訓經(jīng)費沒有得到合理利用。表現(xiàn)在：培訓經(jīng)費使用的隨意性，高層覺得什么培訓好，花錢多點沒關系，覺得培訓不好，一分錢也不花。從培訓的內(nèi)容來看，一些企業(yè)是為了培訓而培訓，培訓的內(nèi)容不能適應工作的需要，導致培訓的效果不佳，甚至導致有限的培訓資源的浪費，因此，在培訓的內(nèi)容和課程設計方面，一定要結合企業(yè)實際，設計符合生產(chǎn)需要的課程體系。
（五）培訓應形式多樣、內(nèi)容適用。企業(yè)實施的員工培訓目前仍以講課為主，老師講，學生聽，單向教學方式，難以達到教學互動，學生主動參與。且部分培訓手段落后陳舊，難以達到培訓的目的。由于信息技術引入生產(chǎn)領域，培訓的手段也要變。
（六）企業(yè)培訓與學校（學歷）教育分開。企業(yè)培訓，有著與學校教育不同規(guī)則和方法，企業(yè)培訓目的是通過培訓改變行為從而改變業(yè)績，企業(yè)必須經(jīng)過嚴格的需求分析，有針對性的課程設計，及時的評估、反饋、有效的輔導才能取得良好的效果。在中層管理隊伍上，我們與外企、甚至與一些股份制企業(yè)相比，都顯示出一定的差距，而這種差距，除體制、實力等差異外，與企業(yè)缺乏完善的中層管理培訓制度有很大的關系，很多企業(yè)想得很大，想法也好，甚至為導入現(xiàn)代化管理機制和管理體系花費了不少人力財力，但是卻忽視了這些設想、制度的重要執(zhí)行者——中、基層管理隊伍，在企業(yè)中對他們培訓很不夠，結果常常“種下是龍種，收獲的是跳蚤蛋”。
四、人力資源配置
企業(yè)人力資源的配置，就是通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其它經(jīng)濟資源相結合，使得人盡其才，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益與社會效益。人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，其最終目的是達到個人——崗位的匹配，提升組織的整體效能。
（一）施工企業(yè)人力資源配置存在的問題
1、人力資源短缺與人力資源浪費并存。一方面，一些施工項目部所需要的管理技術人才長期缺乏，嚴重影響了生產(chǎn)的順利進行；而另一方面，由于管理等方面的原因，在人才配置上，不能充分發(fā)揮人才的聰明才智，出現(xiàn)學非所用或用非所長的現(xiàn)象，還有的企業(yè)盲目求高學歷人才，但把高素質(zhì)人員招進來后，又將其放在低價值的崗位上，甚至閑置，從而造成企業(yè)成本上升和人力資源的浪費。
2、不良的人力資源配置導致企業(yè)內(nèi)耗嚴重。由于歷史和文化的原因，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)“裙帶”現(xiàn)象，部分企業(yè)的人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設崗，而不是因事設崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，導致人力資源利用效率低下。
3、個人與崗位不匹配。由于大多企業(yè)缺少科學的工作分析和人才測評手段。使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚。同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
（二）人力資源配置應遵循原則
能級原則。企業(yè)的崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也具有不同的水平和能力，在縱向上處于不同能級的位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
優(yōu)勢定位原則。一是指人自身應根據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位；二是指管理者也應據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。
動態(tài)原則。指當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適
時地對人員配備進行調(diào)整，以保證始終合適的人工作在合適的崗位上。
內(nèi)部為主原則。在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制和使用人才的激勵機制，從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。但是也并非完全排斥從外部招聘必要的人才。
（三）人力資源配置模式
要合理地進行企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，應以個人——崗位動態(tài)為基礎，對企業(yè)人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化配置：
人力資源規(guī)劃。其是人力資源配置的前期性工作，是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調(diào)作用。其目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人利益，任何組織或企業(yè)，要想有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃。
職位空缺與審批。人力規(guī)劃更多的是對企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預測，至于具體哪些部門，哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺的申請，并由人力資源部進行仔細嚴格的審批，如果沒有比較嚴格的審查，或是形式上設立這個審查而實質(zhì)上根本不起作用，那么就極有可能導致公司整體人員膨脹。因此，嚴格的職位審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎。
工作分析。確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應對這些崗位進行分析，以確定職位工作任務、職責及任職資格條件等，事實上，工作分析應作為人力資源管理的一項基礎性的工作來做，而不必等到有招聘需求時臨時來進行，如果工作分析做得好，形成了規(guī)范的工作說明書，那么在有招聘需求時，就只需評價隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，該崗位的職責及任職資格等是否有新的變化。
人才測評。有了工作分析后，我們就要知道崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求，并據(jù)此來設計人才測評的指標，選用相應的測量工具。對求職者進行的人才測評，可以讓我們了解他（她）是否能勝任某一職位，從而為人才合理配置提供依據(jù)。由于人力資源的配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的。因此，通過人才測評、績效考評等手段，對企業(yè)人力資源進行普查，在此基礎上建立企業(yè)人才庫，將非常有利于企業(yè)進行人力資源配置。
招聘與合理配置。進行了工作分析與人才測評后，就要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的位置上達到個人——崗位匹配。實際上，個人——崗位匹配包含兩層意思：一是崗位與個人素質(zhì)相匹配；二是工作的報酬與個人的勞動力要匹配。
動態(tài)優(yōu)化與配置。把人員招進來了并進行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)化的優(yōu)化與配置。因為，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間推移，在該崗位工作的人，也可能變得不再適合這個崗位的要求或者其能力遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任，崗位要求及員工的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置重新趨于合理。
企業(yè)采取正確的措施和手段進行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上，這會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。
五、結束語
【關鍵詞】公共部門 人力資源 開發(fā) 管理
一、概念
21世紀是知識經(jīng)濟和知識社會的時代。在知識社會中，人力資源的地位凸顯，人力資源已經(jīng)取代工業(yè)時代的物質(zhì)資本，成為當今時代最重要的戰(zhàn)略資源。在知識經(jīng)濟的社會，管理的重點已經(jīng)從生產(chǎn)管理轉移到知識管理以及人力資源管理。管理者最主要的職責在于創(chuàng)造一個人才成長的優(yōu)良環(huán)境，通過激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)高效的工作。公共部門人力資源開發(fā)與管理，是指以國家行政組織和相關的國有企業(yè)事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資和保障等管理活動的過程的總和。
二、當前我國公共人力資源管理開發(fā)與管理的現(xiàn)狀
當前，我國公共部門人力資源開發(fā)與管理過程中的現(xiàn)狀主要集中體現(xiàn)在：
1.觀念滯后。我國目前公共部門人力資源開發(fā)的質(zhì)量不高，思想觀念還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，受傳統(tǒng)用人觀念影響，人力資源開發(fā)的水平不高、理念滯后、選拔人才時“拉關系”、“托人情”現(xiàn)象嚴重，人力資源的重視與認識不高，資源開發(fā)的投入不足等。這種觀念的滯后嚴重影響到公共部門人力資源的管理。
2.培訓體系不完善。當前，我國公共部門人力資源開發(fā)與管理過程中，存在明顯的體系不完善，主要體現(xiàn)在管理培訓等方面：第一，從事管理職能的人員整體素質(zhì)不高，自身大多缺乏專業(yè)的人力資源培訓；第二，缺乏實際人力資源管理經(jīng)驗，管理效率不高；第三，用人單位缺乏有效的人力資源培訓體系，致使單位員工不能接受相應的培訓學習，造成知識、技能、業(yè)務不能及時與時俱進，影響工作效率。
3.人力資源流動性不足。由于長期計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，進而影響到人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。其中人力資源的市場主體地位未完全確立，是較為重要的障礙之一。由于我國公共部門實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自，處于被動從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道。人力資源供求的市場主體低位缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最主要因素。人力資源一旦無法有效的流動，就影響到了人力資源的開發(fā)及管理效率，進而影響到了人力資源的配置效率。
三、提高我國公共人力資源管理效率的對策建議
1.轉變觀念，引入競爭機制。傳統(tǒng)的觀念，嚴重妨礙了公共部門人力資源的開發(fā)及后續(xù)管理。因此，公共部門人力資源管理應當逐步引入了競爭機制，同時，進一步深化改革，擴大選人的視野，放寬人員的來源渠道，規(guī)范選人的程序，使真正優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出。因此，首先要創(chuàng)造公開平等的競爭環(huán)境，營造寬松的競爭氛圍；其次要制定科學合理的綜合評價體系，便于對人才進行評估，保證選出的人員是所需要的優(yōu)秀人才。以我國目前的公務員考試錄用為例，可以建立獨立的公務員考試選拔機構，由該機構進行廣泛的調(diào)查研究，然后按照職位的要求，設立報考的資格條件，這樣就避免了用人單位的主觀參與。因此，只要引入競爭機制，就能夠更好地選拔優(yōu)秀的人才，提高人力資源的開發(fā)及管理。
2.完善人力資源培訓體系。一般而言，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，人力資源的開發(fā)不僅與培訓密切相關，而且與組織人力資源管理的其他職能有關。因而，一套完整的人力資源培訓體系，能夠提升人力資源的開發(fā)與管理效率。具體建議如下：第一，建立相關的專業(yè)培訓機構。專業(yè)的培訓機構往往能根據(jù)不同的情況制定與其想適應的培訓方案。包括：培訓的目的、培訓的性質(zhì)、確定培訓的形式等內(nèi)容。第二，建立多層次的培訓體系。根據(jù)培訓的類型及形式建立相應的培訓體系。比如：按照培訓類型可劃分：初任培訓、任職培訓、專業(yè)培訓及知識更新培訓等。按照培訓形式可劃分為：部內(nèi)培訓、部際培訓、交流培訓及工作培訓等。如此各種各樣的培訓，要建立一套相適應的培訓體系，才能夠有效的實現(xiàn)培訓的目的，提升培訓的效果。
3.明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件就是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權、轉移處置權，任何其他主體不能隨意侵犯這一權利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單地提倡個人對組織的義務和服從，也要切實保護勞動者的個人權利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)切實情況，下放管理權限，進行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權。這樣通過落實供求雙方的自，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用。進而化解了人力資源流動，提升了人力資源的配置效率。
公共部門的人力資源是人力資源中的特殊部落，有別于一般的人力資源，有其自身的個性特征。公共部門人力資源管理應該將“開發(fā)”放在第一位，公共部門人力資源管理的“開發(fā)”實施人力資源保值、增值的過程。21世紀是知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為第一資源，人力資源的開發(fā)與管理是人才強國的關鍵。所以，公共部門在人力資源開發(fā)中處于至關重要的地位。只有人力資源有效開發(fā)，才能進行后續(xù)的管理，才能最優(yōu)化人力資源的配置，提升管理效率。
參考文獻
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關鍵詞：高職院校；人力資源；人力資源管理
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）31-0138-02
《教育部關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》勾畫了我國高等職業(yè)教育的發(fā)展未來。目前高等職業(yè)教育在我國發(fā)展迅猛，培養(yǎng)了一大批高學歷、高技能型人才，為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出了很大的貢獻。在此背景下迅速崛起的各個高等職業(yè)院校也迎來了歷史發(fā)展的機遇。但是若想在全國眾多的同類院校中脫穎而出，成為高等職業(yè)教育的領頭羊，人力資源建設與管理就是其中關鍵因素之一，它直接地影響著學校的良性發(fā)展及教職工的積
極性。
1 現(xiàn)階段我國高職院校人力資源管理中存在的問題
我國現(xiàn)有的高職院校很多都是從原先的中專、技校升格而來，學校的級別有了提升，但是很多的管理制度、理念卻仍舊停留在傳統(tǒng)的管理模式中，不能很好地滿足
實際。
由于我國高等職業(yè)教育起步時間不長，各高職院校基本處于市場占有階段，急切地想打出自己的品牌以吸引學生報考。打造品牌的快速途徑就是就業(yè)率，就業(yè)率的高低直接影響著學生對一個高職院校的印象好壞。一方面，為了提升就業(yè)率，很多學校高度重視教學資源的購置分配使用，花大價錢購買實訓實驗設備，建立實訓基地。但另一方面卻忽視學校的人力資源管理，存在著重物輕人的思想。很多的高職院校領導并沒有意識到傳統(tǒng)的人事管理觀念方法已經(jīng)不能很好地適應現(xiàn)在的人力資源發(fā)展趨勢，并沒有掌握先進的人力資源開發(fā)與管理的基本方法與理論，也沒有與時俱進地視人力資源為第一資源，并沒有將人力資源作為一所高職院校能否站穩(wěn)腳跟的核心競爭力。觀念的滯后制約了高職院校人力資源的充分發(fā)展，不利于內(nèi)涵建設。
（1）人力資源水平起點不高。由于歷史原因，很多高職院校人力資源的主體就是原先中專、技校時期的教職員工。這些資源的起點普遍偏低，在學歷水平、職稱結構、年齡構成、教育理念、管理模式等方面還與高等職業(yè)教育的要求有相當大的差距。
（2）專業(yè)技術人員結構不合理。高職學生的就業(yè)優(yōu)勢在于動手能力強。高等職業(yè)教育的特點要求專業(yè)技術人員尤其是教師隊伍的教學方法、理念等要不同于一般本科院校，要求應具有企業(yè)、項目經(jīng)歷等的工作經(jīng)驗，即所謂的“雙師型”素質(zhì)教師。但是，目前看來“雙師型”的教師比重占整個專業(yè)技術人員中的比例偏低。而且現(xiàn)有的雙師教師一部分僅僅是取得了相關的職業(yè)資格證書，真正從企業(yè)里走出來從事過生產(chǎn)經(jīng)營、管理培訓等工作的人員少之又少。
（3）專職管理人員的管理理念、管理模式不科學。由于歷史原因，高職院校的部分管理人員延續(xù)著舊有的管理模式、理念，與現(xiàn)實情況產(chǎn)生了脫節(jié)。例如，在學生管理工作中仍然用中專、技校的學生管理模式，為了減少不安全因素將學生封閉在校園里；對學生進行保姆式的管理，扼殺了學生的獨立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不計成本，存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。
（4）人力資源管理機制研究不夠。多年形成的教師體制內(nèi)在弊端使得目前的高職院校仍然是以“人事”為主并非“人力”。高職學校的教師長期處于一種靜態(tài)的、封閉式的、以身份、職務、檔案為主的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重學歷、資歷、職稱，輕能力、未來發(fā)展。在當今各個單位由“人事管理”向“人力資源管理”轉變的大趨勢下，很多學校的領導卻局限于繁重的日常事務性管理，忽視了先進的人力資源理念，忽視了對人力資源管理的研究。
（5）人力資源流動不暢。由于長期觀念的影響，學校被認為是旱澇保收的“好單位”，行政主管部門將學校的人力資源配置進行了行政化的干預，對編制、崗位設置、檔案、福利進行了行政強化，再加上社會保障體系和人才市場的人事機制尚不健全，就造成人力資源流動不暢。一方面是部分優(yōu)秀的高素質(zhì)企業(yè)技術骨干由于學歷等原因無法正式進入學校，另一方面是很多學歷符合要求的碩士、博士屬于畢業(yè)后直接再進入學校，沒有企業(yè)經(jīng)歷，這樣并不符合高等職業(yè)教育的發(fā)展趨勢。
（6）人力資源激勵機制不合理。從整體上看，目前高職院校雖然得到了國家有關政策的支持，但是和本科院校相比，在教師薪酬待遇、福利體系、職稱聘任、技能提升等方面仍然存在著較大的差距。財政對高職院校的支持力度不大，高職教師的待遇偏低。學校內(nèi)部的績效考核指標設計不科學，不利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動報酬。同時教師職務升遷、聘任、培訓等涉及到教師的成長及提高教師工作的積極性方面的工作有時會出現(xiàn)人情大于規(guī)定、領導一言堂的情況。
2 加強高職院校人力資源管理的對策
2.1 更新理念，樹立“人才是第一資源”
樹立“人才是第一資源”由“人事管理”向“人力資源”管理的轉變。不僅是學校的決策領導，普通領導干部也都要認識到，目前高職院校的競爭說到底就是人才的競爭。要樹立人力資源的概念，真正將人才看成是一種“資源”而且是“第一資源”。樹立人力資源管理的實質(zhì)就是“以人為本”的理念。轉變觀念就是要摒棄那些舊有的不適宜的理念，確立與當今社會時代相適應的高職人力資源觀。在人力資源管理工作中，要通過對現(xiàn)有人力資源管理部門的員工進行全面培訓，同時吸收引進高層次人力資源管理的人才，使之提高素質(zhì)、增強能力，從而能致力于人力資源的開發(fā)、合理配置和利用，力求做到人力資源管理理念的先進性，管理方法的科學化、規(guī)范化。
2.2 制定高校人力資源管理的科學規(guī)劃
高職院校要根據(jù)自己學校的實際情況，從長遠的角度戰(zhàn)略性地進行科學規(guī)范的目標定位。眼光不能短視，不能僅僅看重眼前的學生就業(yè)率、若干榮譽，要制定出具有超前性的可行的人力資源長期規(guī)劃，并以此為依據(jù)制定具體的操作計劃。同時要“引援”和“挖潛”兩條腿走路。在加大引進碩士、博士等高學歷人才的同時，也要加大對內(nèi)部人員的學歷提升，激勵他們主動進修學習。針對高職教育的特點，在目前人才引進政策不會大變革的前提下，學校要對企業(yè)專家、高級技術人員采取特殊的待遇措施，做到“不為所有，但為所用”。對學校的獨特優(yōu)勢學科更要加大力度，將培養(yǎng)引進旗幟型的學科帶頭人作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標，確保學科整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
2.3 制定積極有效的人力資源激勵機制
首先要在物質(zhì)上給予高職教師切實的保障。在大環(huán)境上，國家有關政策、部門要繼續(xù)加大力度對高職教育的重視和投入。在學校內(nèi)部，要按照科學搞活內(nèi)部分配制度。依據(jù)學校一定時間內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和總任務，制定適應知識經(jīng)濟時代學校發(fā)展規(guī)劃的、能夠與各項管理有機結合的績效管理戰(zhàn)略框架、方針政策和具體措施。制定有關政策向高層次人才、重點崗位、一線技術人員傾斜，杜絕人浮于事，講人情、擺關系。其次要用好感情激勵。較之于企業(yè)來說，學校對員工的感情激勵是強項。這里要說明的是，對于高職院校來說，除了經(jīng)常性的榮譽授予之外，更應重視在其他感情激勵層次的運用：信任激勵，授予教職員工某一項工作任務，并對其充分信任；適度授權激勵，授予教職員工一定的自，允許其一定程度的自我決斷；參與管理權限激勵，允許教職員工一定程度地參與學校的某些管理過程，并對其提出的意見建議給予充分的重視。以上種種歸根到底都是從情感層面對人力資源的尊重。還有，要健全完善繼續(xù)教育的培訓機制，尤其是青年教師的培訓。在現(xiàn)在的知識經(jīng)濟下，教師作為高級知識分子，本身十分關注知識的市場價值及其變化趨勢，對是否有機會獲得知識更新的機會非常關注。從某種意義上說，對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發(fā)。對于青年教師來說，對他們要以教學、科研基本知識、基本技能的教育和提高為主要培訓內(nèi)容，通過崗前培訓、教學實踐等的形式加速青年教師的成長。尤其是要創(chuàng)造有利條件，鼓勵、激勵青年教師走進基層，走進企業(yè)，走進生產(chǎn)一線，做到理論與實踐相結合。
參考文獻
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關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)管理
一、人力資源開發(fā)和管理存在的問題
近年來，電力企業(yè)雖然在人才隊伍的開發(fā)培養(yǎng)及管理上，取得了一成效。但從適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的角度看，還存在以下問題:
（一）企業(yè)選人、用人機制不健全
電力企業(yè)選人、用人機制不健全最突出的幾個問題有以下幾點：首先電力企業(yè)選人、用人的決定權以省級以上公司為主，限制了所屬企業(yè)的用人自；其次，電力企業(yè)長期以來的計劃管理模式，造成電力企業(yè)的人員招聘、選拔比較封閉。目前電力企業(yè)招聘主要以系統(tǒng)內(nèi)以及系統(tǒng)所辦專業(yè)技術學校的畢業(yè)生為主；第三，是干部選用仍然存在論資排輩現(xiàn)象。目前的干部選用在一定程度上仍過于看重學歷職稱，講求論資排輩。總是擔心資歷較淺的同志擔任領導后下面不服氣，壓不住臺，受不住考驗，打不開局面。對那些基本素質(zhì)好、工作能力強、業(yè)務水平高、發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀年輕干部不能及時提供充分展示才華的機會和平臺。第四，干部選用機制陳舊，透明度不高，公開性不強。在干部選用方式上，還是以組織決定為主。
（二）企業(yè)人力資源配置不合理
電力企業(yè)的人力資源配置不合理，首先是部分電力企業(yè)崗位配置不合理，造成人力資源浪費。在工作分配上，很多部門負責人沒有考慮各個崗位的具體工作性質(zhì)、工作責任和職業(yè)特點，不是按照不同責任、不同特點和不同氣質(zhì)的要求，對員工進行有針對性的分配，使其發(fā)揮最佳的效能。其次，個別部門各系列人員由于工作分工不同和系統(tǒng)權限限制，主動相互交流甚少，不同程度地存在各管各攤，怕?lián)熑蔚膯栴}。第三，電力企業(yè)日常工作中涉及到大量的技術性工作，員工技術水平的高低直接影響工作完成的效率和質(zhì)量。
（三）企業(yè)員工改革創(chuàng)新意識不強
電力企業(yè)長期采用計劃體制下的經(jīng)營管理模式，習慣于用老經(jīng)驗、思路辦事，墨守成規(guī)，開拓創(chuàng)新意識不足，爭先進位不夠，缺乏敢為人先的勇氣和膽量，思想保守，一味求穩(wěn)，滿足于已取得的成績，止步于眼前的局面，沒有強烈的創(chuàng)新動機和創(chuàng)新目標，相當多的管理干部與員工變革動力不足，改革創(chuàng)新意識不強。
（四）企業(yè)缺乏對員工有效的績效考核手段
隨著電力企業(yè)改革的逐步深化，加大員工績效考核逐步成為電力企業(yè)關注的一個問題，但從目前績效考核手段運行情況來說，從考評的評價體系到考核手段和方法，目前都處在探索完善階段，缺乏科學的手段和方法，使考核常常陷入誤區(qū)，更甚者造成一定的負面影響，主要表現(xiàn)在對員工的評價考核依賴于兩個方面，即領導的決定和民主評議，對于這兩種考核方式來說，存在一定的不足：一是領導主觀臆斷性的存在，造成結果的不真實；二是民主評議的片面性和不負責任造成結果出現(xiàn)大的偏差；三是先進員工的優(yōu)點和落后者缺點不明確；對以后工作的激勵作用減弱。
（五）企業(yè)對現(xiàn)代科學管理理念認識不足
科學而富有時代性的人力資源管理理念是制定和落實人才戰(zhàn)略、創(chuàng)新人才工作的理論基礎，但電力企業(yè)生存于計劃經(jīng)濟體制和壟斷的行業(yè)保護的環(huán)境之中，使得電力企業(yè)的人事管理帶有強烈的計劃經(jīng)濟特點，隨著企業(yè)改革的進一步深入，為了適應市場和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，有相當多的電力企業(yè)將沿用多年的“勞動人事部”的牌子紛紛換成“人力資源部”，還有的將原來的勞資科和教育科撤并組建為“人力資源部”，而相應的科長或部長也變成了現(xiàn)在的人力資源部主任或經(jīng)理，這一稱謂的變化并沒有帶來管理思想的變化，從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理上，管理中還處處體現(xiàn)出以事為中心、以物為中心，一般將員工看成一種管理對象，主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段來管理，沒有真正實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理是以物為中心到以人為本的思想轉變。
二、樹立科學的人力資源開發(fā)管理理念
從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代人力資源管理,尋求解決當今電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題的對策,不能僅僅是從稱呼、做法、內(nèi)容等表面上改變,而應該首先從性質(zhì)上、觀點上尋求
深層次的變化,樹立科學的人力資源管理理念。
（1）樹立人力資本觀念。所謂人力資本,指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術、創(chuàng)新概念和管理方法的一種資源總稱。從國外企業(yè)的管理發(fā)展來看:由于企業(yè)的人力投資(工資、福利、培訓等)記入生產(chǎn)成本,過去往往把減少人力投資作為降低成本的一種手段。但隨著經(jīng)濟的發(fā)展,人力因素作為經(jīng)濟增長中一種促進因素的作用越來越顯現(xiàn)和重要。人力資本的投資回報率大大高于一切其他形態(tài)的資本投資收益率。因此,國外企業(yè)不再一味以降低人力投資為目標,而是大力開發(fā)、投資,以挖掘其所蘊含的巨大潛在能量。
（2）樹立市場的觀念。電力工業(yè)的公司化、市場化的改革方向決定了人力資源開發(fā)管理必須著眼于市場、定位于市場,在開發(fā)管理的理念和各個環(huán)節(jié)中,充分體現(xiàn)和貫徹市場的觀念。①在人才的獲取、使用和待遇上要有市場觀念,要根據(jù)市場價格信號規(guī)范工資分配,調(diào)整薪資體系和水平。②在培訓和開發(fā)中要有市場觀念。電力企業(yè)是知識密集型、技術密集性企業(yè),因此,培訓和開發(fā)就必須要符合面向市場競爭的需要,具有強烈的專業(yè)性,要注重應對市場的技能、態(tài)度、能力等方面,而對那些社會可以承擔的普通教育不應負擔過多。
（3）人力資源開發(fā)管理應具有戰(zhàn)略性。人力資源不同于其他資源,是很難測量和評估的,但又是最具挖掘潛力的,因此,其開發(fā)管理應該是一個長期行為、戰(zhàn)略行為。電力企業(yè)要推行“人
本管理”,注重人力資本和市場觀念,就必須具有戰(zhàn)略的眼光,將人力資源開發(fā)與管理當成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。從戰(zhàn)略的角度來研究人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用,將人才市場信息與內(nèi)部機制建設有機結合起來,統(tǒng)一規(guī)劃,合理安排,盤活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源。只有這樣,才能形成人力資源配置結構的合理和動態(tài)的平衡,才能形成職工工資福利水平與企業(yè)經(jīng)營成果、勞動效率緊密聯(lián)系,勞動者素質(zhì)與企業(yè)技術進步、生產(chǎn)發(fā)展相適應的相互協(xié)調(diào)、相輔相成、自我發(fā)展、自我約束的機制。
（4）人力資源部門是企業(yè)軸心部門之一。隨著改革的發(fā)展, 電力企業(yè)的管理者和人力資源的工作者應該樹立人力資源部門是企業(yè)軸心部門的觀念。在現(xiàn)代企業(yè)中,人力資源部門作為人力資源規(guī)劃、招聘政策、培訓計劃、薪金制度的制定者和執(zhí)行者,必須處于企業(yè)的軸心地位,才能對企業(yè)和市場的發(fā)展有全局性的把握,才能真正實現(xiàn)人力資源開發(fā)管理的各項職能。
3構建新型的人力資源開發(fā)管理體系在電力企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素發(fā)生重大變化的新形勢下,針對當前電力企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理上存在的問題,對傳統(tǒng)的勞動人事管理進行必要的、相應的改革,關鍵是在樹立科學的管理理念的基礎上,著眼于新的實踐和新的發(fā)展,努力構建符合市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源開發(fā)與管理的新體系。
（1）建立健全人力資源開發(fā)管理一體化的運行體系。要實現(xiàn)人力資源的科學開發(fā)與管理,必須對現(xiàn)行的勞動管理、教育、培訓等機構進行改革。從改變當前電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理組織分散、條塊分割的狀況著手,按照人力資源開發(fā)與管理活動的內(nèi)在聯(lián)系,完善組織機構,規(guī)范職能和行為,避免扯皮、難以協(xié)調(diào)的現(xiàn)象,建立起統(tǒng)一高效、運行有序,對人力資源的獲取、整合、激勵、控制、開發(fā)全過程一體化管理的運行機制。
（2）建立健全科學的人力資源規(guī)劃配置體系。要逐步實現(xiàn)由計劃、指令為主向以市場為主的轉變,充分發(fā)揮市場機制在人力資源配置中的基礎性作用。用人數(shù)量的多少,要根據(jù)社會平均勞動力價格和生產(chǎn)經(jīng)營實際情況決定,并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整,以保證內(nèi)部組織結構的合理化。在內(nèi)部引入競爭機制,推行以競爭上崗為核心的優(yōu)化勞動組合和崗位動態(tài)管理,建立起職工能進能出、崗位能上能下、富有生機與活力的人力資源配置機制。此外,進行“主輔分離”,把能夠獨立進行生產(chǎn)經(jīng)營的輔助生產(chǎn)部門和后勤服務系統(tǒng)分離出去;建立完善的人才中介機構,形成內(nèi)部勞動力市場等,也是建立健全電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理規(guī)劃配置體系的重要手段。
（3）建立健全高效的人才培訓體系。作為特殊行業(yè),電力企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢,就應該從資金密集型企業(yè)向知識密集型和技術密集型企業(yè)轉變。隨著高新技術革命的迅速發(fā)展,人才匱乏、知識老化、素質(zhì)低下正成為制約電力企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。只有在最廣泛地加強培訓、教育,提高員工素質(zhì),電力企業(yè)方能實現(xiàn)真正的市場準入。①針對電力工業(yè)向大機組、大電網(wǎng)、高電壓、高技術發(fā)展的方向,以更新知識結構和專業(yè)技能為核心,進行多種形式的培訓,尤其應該注重新進人員的技術培訓,使其迅速成長為電力企業(yè)的生產(chǎn)骨干。②應大力推進職業(yè)技能鑒定工作“,以考促培”。職業(yè)技能鑒定工作不僅是對企業(yè)人力資源的一種評估和“就業(yè)準入”制度的要求,更重要的是推動了職工的學習積極性和企業(yè)的培訓工作。③管理培訓和技術培訓并重,廣泛開展適應性培訓,選拔和培養(yǎng)復合型人才。④培訓要以高校為依托。高校是人才培養(yǎng)的基地,而企業(yè)是技術實踐的基地,只有二者有機結合,才能更有效地促進員工培訓工作。電力行業(yè)在各省基本上都設有電力職工大學和電力技工學校,這種資源優(yōu)勢如果得以發(fā)揮,將極大地推進電力企業(yè)的培訓工作。
（4）建立健全適應改革發(fā)展的用人機制。電力企業(yè)舊的用人制度存在種種弊端:人員流動困難、競爭上崗流于形式、人員能進不能出等等。要改變這些現(xiàn)象,電力企業(yè)就應該在勞動合同制的基礎上采用靈活多樣的用工形式,對職工實行動態(tài)管理、分類管理,實施崗位競爭制度,建立優(yōu)勝劣汰的用人體制,制定“崗位靠競爭、收入憑貢獻、人員能進能出、工資能增能減”的動態(tài)管理辦法等相關配套措施,通過科學的制度保證用人新機制的順利運行。
（5）建立健全科學合理的薪酬分配體系。薪酬分配體系是人力資源開發(fā)管理體系中最具有激勵功能的部分,薪酬分配制度是否合理,直接影響到企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,影響到企業(yè)活力的增強和經(jīng)營機制的轉換。針對現(xiàn)在電力行業(yè)分配上較高水平的平均主義和崗位薪點工資制存在的缺陷,電力企業(yè)薪酬分配必須向關鍵崗位和骨干隊伍傾斜,合理拉開各類人員工資收入差距,這樣才能形成有效的激勵和約束機制,充分發(fā)揮工資分配在企業(yè)人力資源開發(fā)配置中的激勵作用。
（6）建立人力資源管理信息系統(tǒng)。通過計算機網(wǎng)絡系統(tǒng),建立全面靈活的人力資源信息管理系統(tǒng),是電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作進一步發(fā)展的迫切要求。這個系統(tǒng)應該體現(xiàn)各項具
體人力資源工作的相互銜接和協(xié)調(diào),注重數(shù)據(jù)共享和與其他部門信息的銜接,避免重復投資和系統(tǒng)過大、數(shù)據(jù)冗余的現(xiàn)象。還要加大管理信息系統(tǒng)的報告量,降低積壓量,做到充分利用,從手段上保證人力資源開發(fā)管理工作順利、有效進行。
【關鍵詞】鄭州餐飲業(yè) 人力資源管理 問題淺析 對策分析
在產(chǎn)品同質(zhì)化的年代，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)逐漸成為商業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的有效方法。而對餐飲業(yè)發(fā)展來講，做好人力資源的開發(fā)組織與管理工作，這是一個必要條件和基礎。鄭州居于二線城市，是全國重要的交通樞紐，人口密度大，流動率高。加快發(fā)展餐飲業(yè)不僅僅能過更好的促進鄭州經(jīng)濟社會的發(fā)展，也能提高鄭州的就業(yè)率。但其餐飲業(yè)大多以中小型企業(yè)為主，人力資源管理比較混亂，對鄭州餐飲業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及問題進行分析并提出相關發(fā)展策略迫在眉睫。鄭州餐飲企業(yè)只有結合自身存在問題和條件，建立和完善適合其特點的人力資源管理系統(tǒng)，餐飲業(yè)才能在未來的競爭中立于不敗之地。
一、概述
（一）餐飲業(yè)定義。
按照歐美《標準行業(yè)分類法》的定義，餐飲業(yè)就是指以商業(yè)贏利為主要目的的餐飲服務機構。但是在我國，根據(jù)《國民經(jīng)濟行業(yè)分類注釋》的定義是指在一定場所，對食物進行現(xiàn)場烹飪、調(diào)制，并出售給顧客，主要提供現(xiàn)場消費的服務活動。
（二）人力資源管理定義。
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
二、鄭州餐飲業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）忽視規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。
一方面，鄭州餐飲業(yè)在招聘時面臨著與其他服務業(yè)激烈的競爭，大部分餐飲企業(yè)沒法像大型企業(yè)那樣投入巨額資金進行人才的培養(yǎng)及儲備，只能在人力資源市場尋找自己最需求的人才，盡量選擇與企業(yè)發(fā)展相對匹配的工作人員，這就造成了用人時間比較匆促，無法及時為員工設計一套明確的職業(yè)生涯方案；另一方面，目前鄭州多數(shù)餐飲業(yè)沒有專業(yè)的人力資源管理部門，忽略為每位員工規(guī)劃職業(yè)生涯的關鍵性，從而使許多員工，尤其是高素質(zhì)人才，因為無法看到發(fā)展前途而喪失從業(yè)積極性。
（二）員工的整體素質(zhì)水平低。
目前餐飲業(yè)有接近24%的員工還是初中或者以下學歷。其他大多是中專學歷，大學階段的大專和本科所占比率非常少。餐飲從業(yè)人員的學習積極性不高，大部分的從業(yè)人員目前還沒有覺察到學歷低所帶來的阻礙。鄭州餐飲業(yè)存在著同樣的問題，員工整體素質(zhì)不高，我們需要從制度上著手，加強對相應制度的導向作用，從而從整體上提高整個餐飲人員的自身素質(zhì)水平。
（三）員工流失率高。
近些年來，餐飲業(yè)員工的平均流失率大概達到了33.66%，餐飲業(yè)員工流失比較嚴重。鄭州作為一個二線欠發(fā)達的城市，其餐飲業(yè)對人力資源開發(fā)的重視力度不夠，人力資源開發(fā)的方法落后，特別是培訓作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮該有的效果。過于保守，創(chuàng)新意識薄弱，沒有體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理的特性，對員工的管理也沒有從落后的人事管理向人力資源管理轉變，從而導致員工得不到合理提升，最終選擇跳槽來達到目的。
（四）員工培訓制度不完善，晉升制度不合理。
第一，大多數(shù)餐飲企業(yè)沒有完善的培訓制度，沒有專業(yè)的、科學合理的培訓機構。第二，餐飲企業(yè)管理者對員工培訓存在片面的認識，對員工的培訓僅僅是簡單的服務技能培訓，大部分餐飲企業(yè)認為花過多的培訓成本，員工的素質(zhì)水平提高后會尋找更高的發(fā)展機會而離開企業(yè)，企業(yè)會有巨大的經(jīng)濟損失。因此多數(shù)餐飲企業(yè)對員工培訓投入的成本不足，而且認為提高了員工的服務技巧也就提高服務質(zhì)量，其余的文化專業(yè)知識的擴展或更高層次的培訓對服務質(zhì)量的影響不太大。
三、鄭州餐飲業(yè)人力資源管理發(fā)展對策分析
經(jīng)過以上的分析，我們可以大致了解到鄭州餐飲業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題。而且，餐飲業(yè)之間的較量主要就是人才之間的較量，增強員工對企業(yè)的忠誠度，加強工作員工的滿意度，讓餐飲企業(yè)能夠留住人才，提高企業(yè)的外部競爭力，吸引高質(zhì)量人才進入餐飲行業(yè)是目前餐飲業(yè)急需解決的問題。
（一）為員工建立科學的職業(yè)規(guī)劃。
鄭州餐飲業(yè)的人力資源管理者必須要根據(jù)企業(yè)自身的供給水平和客人的實際需求及時的調(diào)整企業(yè)人力計劃，要形成多變的用工形式，為企業(yè)提供充足的人力供給。鄭州的現(xiàn)代人力資源管理應該為員工設立合理科學的目標，并建立科學的職業(yè)規(guī)劃制度，了解員工的特長，做到用人所長，避人所短，讓員工看到未來發(fā)展的方向和希望。餐飲業(yè)還要成立溝通制度，及時的了解員工的心里動態(tài)，使企業(yè)和員工的價值觀達成一致。為員工提供一個光明的發(fā)展前景。
（二）制定有效的實施措施，提升員工的素質(zhì)。
餐飲業(yè)高學歷的基層員工比較少，綜合素質(zhì)水平偏低，企業(yè)應該為員工投入適當?shù)呐嘤栙Y金，從而更全面地培育員工。管理人員要讓員工詳細了解企業(yè)的背景、文化以及理念、愿景，讓員工知道一個專業(yè)的餐飲人應該做什么，不該做什么。這樣就向員工表明了企業(yè)的發(fā)展方向，也讓員工看到了自己的發(fā)展空間，加深員工對企業(yè)的認同感，這樣才有可能穩(wěn)定員工的隊伍，為企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展提供保障。
（三）實現(xiàn)餐飲業(yè)人力的合理流動和調(diào)配，有效的預防員工的流失。
就鄭州餐飲業(yè)而言，員工的流失主要表現(xiàn)為兩點：一是餐飲業(yè)年輕的下層服務型員工的流失，二是中高層管理者的流失。前者的流失只要是因為工資福利低、工資量大等原因。而后者大多是因為有了更高的的待遇或者更好的發(fā)展前景。如要有效的降低員工的流失率，除了要合理的規(guī)劃員工的職業(yè)生涯、提高薪酬，降低勞動時間外，還要用事業(yè)吸引人、靠政策留住人，用感情系住人。因為餐飲業(yè)的是高強度的服務性行業(yè)，所以餐飲業(yè)從業(yè)人員的工作壓力比較大。管理人員要多從生活上去關心員工，努力幫助員工解決生活中遇到的各種問題。
（四）建立科學合理的培訓系統(tǒng)，完善企業(yè)內(nèi)部提拔和晉升渠道。
就鄭州的餐飲業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部的員工培訓工作多是由人事部負責新員工的入門教育、外語培訓和管理培訓，而業(yè)務部一般負責崗位技能培訓。目前，鄭州餐飲行業(yè)大多只針對員工的服務技能培訓，卻忽視管理培訓。在以后的培訓中加強管理培訓非常重要，要有合格的培訓師根據(jù)員工實際情況，采用不同的、具有針對性的培訓方案，以達到最佳狀態(tài)的培訓效果。這樣可以為企業(yè)塑造出一批后備力量。鄭州餐飲業(yè)在建立初期，大多是從外部招聘管理者，但是在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展期間內(nèi)，盡可能的從內(nèi)部員工中提拔管理人員，這樣能夠有效的調(diào)動員工的積極性。不斷地建立和完善符合企業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)部晉升管理制度。
四、結論
在餐飲行業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中，人力資源管理也逐漸變得越來越重要。這就要求我們餐飲業(yè)積極通過各種有效途徑和方法來慢慢實現(xiàn)人力資源的科學合理的管理。所以，餐飲業(yè)的管理人員、執(zhí)行者務必把人力資源管理工作擺在第一位，為餐飲業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展營造一個相對寬松良好的人力資源環(huán)境。本文首先簡單介紹了餐飲業(yè)和人力資源管理的相關理論知識，進而在簡單分析餐飲業(yè)人力資源管理的重要性及現(xiàn)狀的基礎上表明了強化人力資源管理的必要性。隨后文章就餐飲業(yè)在人力資源管理方面存在的幾點顯著問題以及對所產(chǎn)生的問題的原因進行了分析。最后在以上分析的基礎上得出了餐飲業(yè)實行科學有效人力資源管理的對策。希望對鄭州現(xiàn)代餐飲業(yè)的人力資源管理的實踐工作有所幫助。 因為研究水準和參考資料的局限性，尤其是作者對餐飲業(yè)人力資源管理的自身實踐經(jīng)驗不足，從而導致本文在廣度和深度上都有不足之處，敬請各位導師批評指導，以便進一步完善本篇論文。
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關鍵詞：人力資源；培訓；問題；策略
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 04-0165-01
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。員工培訓可以有效地提高員工的素質(zhì)和能力，是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的投資。隨著員工培訓在企業(yè)中的重要性的提升，培訓管理存在的問題也日益突。
一、我國企業(yè)現(xiàn)時期人力資源培訓存在的主要問題
（一）管理理念落后，管理定位偏低，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理和行政管理層面
在管理過程中缺乏長遠的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。盡管企業(yè)明白自身人才結構的不合理，卻缺乏對人力資本培育和運用的戰(zhàn)略性設計，缺乏完整地選拔和培育人才的機制。缺乏績效考核工作，公正、公平的報酬與福利體系難以實現(xiàn)，激勵機制不健全。考核覆蓋不全面，考核深度不夠，執(zhí)行有效性差，沒有與工資體系有力掛鉤等問題普遍存在。由于針對部門和個人的“德、能、勤、績”四個方面全面考核的績效指標體系、權重體系都沒有完善，無法真正體現(xiàn)企業(yè)激勵機制的公正、公平原則。而且原有的崗位技能工資計算體系很難松動，雖說職務、職稱、工種崗位不同，工資檔次也不同，但在同一檔次上“吃大鍋飯”的現(xiàn)象仍然比較嚴重，人才的積極性與創(chuàng)造性無法得到較好的發(fā)揮。
（二）缺乏綜合培訓需求分析，培訓課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性
這是個普遍的問題，我們的培訓產(chǎn)生緣由總是由于企業(yè)出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出企業(yè)員工培訓，而培訓的內(nèi)容也總是圍繞相應問題所提出某些看起來是最迫切的需求。實際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發(fā)生――要求培訓的問題驅(qū)動模式，很少有管理者冷靜的考慮：企業(yè)究竟需要培訓什么，為什么每次培訓都只是充當馬后炮？這是第一個內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個表現(xiàn)在于培訓總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。
（三）培訓流于形式，沒有形成培訓體系
一個系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執(zhí)行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估。現(xiàn)在我國大部分企業(yè)都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業(yè)并沒有結合企業(yè)的實際需求來決定培訓內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規(guī)劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業(yè)即便制定的長遠規(guī)劃也會由于資金，人員等因素而擱淺。
（四）缺乏高素質(zhì)的人力資源內(nèi)部培訓講師
一些設立人力資源部門的企業(yè)，其人力資源師資隊伍自身素質(zhì)不高，專業(yè)文化程度不夠。或者好幾百人的企業(yè)，只有1-2位人力資源管理者，身兼招聘、培訓、薪酬、績效和員工關系多方面的職責，因此難以承擔整個企業(yè)的培訓任務，企業(yè)的培訓力不從心。
二、我國現(xiàn)時期企業(yè)人力資源培訓的解決方法
（一）更新觀念，強化培訓意識
隨著改革的深入，企業(yè)管理的內(nèi)涵和外延發(fā)生了巨大的變化，對各種復合型人才、高級管理人才的需求日趨迫切，教育培訓機制亟待創(chuàng)新。培訓要從單一型向復合型轉變，培訓內(nèi)容要涉及面廣，注重與大專院校、科研機構聯(lián)合辦學，充分利用高等院校的科技優(yōu)勢，解決企業(yè)中的實際問題。針對不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓內(nèi)容和方法，以滿足各層次的培訓要求。注重解決特殊群體的人力資源培訓發(fā)展的問題，從而改變這些領域人力資源的匱乏和質(zhì)量低下等問題。
（二）企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系，就要根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容
第一，具體實用的培訓主題，如質(zhì)量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業(yè)技術培訓等。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。
第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與性向，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式很重要。更重要的是，對管理者和普通員工一樣進行全面培訓。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實施不同的培訓內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對管理人員的培訓常常影響到企業(yè)培訓和開發(fā)的效果。
第三，反饋與交流。這一點對于企業(yè)培訓很重要。培訓應該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后的有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。
關鍵詞：精細化管理；醫(yī)院管理；應用
管理是使有限的資源發(fā)揮最大效能的過程，一個組織嚴密、權責分明、協(xié)同配合、高效運轉、持續(xù)熱情、不斷創(chuàng)新的企業(yè)是管理實現(xiàn)最大價值的體現(xiàn)。精細化管理最早是由日本企業(yè)提出的先進管理文化，如今被越來越多的企業(yè)管理者所接受。新形勢下，醫(yī)院的生存和發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，管理工作逐步走向深入，醫(yī)院實施精細化管理，可有效促進醫(yī)院的全面改革和發(fā)展，使醫(yī)院管理水平邁上新的臺階，同時打造醫(yī)院品牌，實現(xiàn)醫(yī)院的跨越式發(fā)展[1]。
1我國醫(yī)院管理的現(xiàn)狀
經(jīng)營管理是醫(yī)院發(fā)展的重要方面，只有把經(jīng)營管理做好了，醫(yī)院才能實現(xiàn)自身效益。傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念使醫(yī)院缺乏嚴格的內(nèi)部核算，投入高產(chǎn)出低，醫(yī)療資源嚴重浪費，醫(yī)療成本居高不下，產(chǎn)生惡性循環(huán)。我國的醫(yī)院管理主要存在以下幾個方面的問題：
1.1管理團隊年齡大，不具備專業(yè)管理的能力 醫(yī)院管理隊伍中，高層人員年齡偏大，沒有過多精力進行醫(yī)院管理工作。而且"術業(yè)有專攻"，很多醫(yī)院管理人員都是資歷較深、擅長科研的醫(yī)生，學歷高、專業(yè)過硬、臨床經(jīng)驗豐富，但是缺乏有效的管理能力。經(jīng)常拿經(jīng)驗代替手段，導致管理工作難以實施。而且，很多人把管理當做行政，認為管理工作沒有技術含量，因此，很多醫(yī)院在安排管理崗位時，對人員選拔、安排不重視，不能實現(xiàn)有效管理的要求。
1.2多方面因素造成管理的效率低 管理團隊不是專職管理，很多管理人員是醫(yī)生，需要查房、手術、會診，認為管理是"副業(yè)"，醫(yī)生才是其主要工作，所以經(jīng)常在忙完手頭工作以后才會去搞管理，未把管理當成一門專業(yè)知識研究學習，對管理也不能投入全部精力，一定程度上阻礙了醫(yī)院管理工作的發(fā)展。而且，管理人員大多不是科班出身，對先進的管理理念不了解，導致管理工作只能在低層次上運轉。醫(yī)院在選拔管理人員時，認識上出現(xiàn)誤區(qū)，選拔標準存在問題，如很多醫(yī)院認為只要醫(yī)學本領過硬就可以勝任管理崗位，甚至不需要管理知識培訓直接上崗。這就容易讓人產(chǎn)生錯誤的認知，對管理越來越不重視，從而造成管理工作停滯不前[3]。
1.3管理培訓存在諸多問題 醫(yī)院中人員流動大，常有新舊交替問題出現(xiàn)，加上醫(yī)院日常工作非常繁忙，不能及時組織系統(tǒng)性的培訓，致使新上任的管理者對醫(yī)院的具體管理情況不明確，因而繼續(xù)沿用以往的管理方案，一定程度上影響管理工作的有效推進。管理是一門具有系統(tǒng)性和實踐性的綜合性學科，短暫的培訓只能使人們了解淺顯的理論知識，不具有實際操作性。而且，管理知識需要深入的探索研究學習，僅依靠偶爾的培訓是不夠的。醫(yī)院又是一個結構復雜的系統(tǒng)，需要的管理知識更為全面和專業(yè)化，只有具備較為深厚的知識，才能有效促進醫(yī)院管理工作快速發(fā)展。
2精細化管理概述
2.1精細化管理含義 實際上，精細化理念在我國古代就被提出，古書上講"人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允執(zhí)厥中"，就是精細化的意思。今天提出的精細化理論最早來自泰勒的管理觀念，由泰勒追蹤到戴明再順勢而下發(fā)現(xiàn)豐田汽車的精益生產(chǎn)，精細化管理一步步被人們熟識和接受。精細化管理是一種管理理念和管理技術，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，以最優(yōu)化、最簡潔、最經(jīng)濟的手段實現(xiàn)一個最為理想的效果。精細化管理的關鍵詞是"清晰、可控、規(guī)則、條例、細節(jié)、底線、客觀、量化"，重點是"目標、流程、崗位、規(guī)則、訓練、領導、文化"等基礎內(nèi)容，以規(guī)范化為目的、標準化為前提、數(shù)據(jù)化作保證、信息化作手段，將目標進行細化，落實到各個環(huán)節(jié)中，讓每個環(huán)節(jié)務必做到盡善盡美，從而發(fā)揮效力，實現(xiàn)整體的執(zhí)行效果[2]。
2.2醫(yī)院實施精細化管理意義 新醫(yī)改下，醫(yī)院管理必須要進行改革，精細化管理是醫(yī)院進入良性循環(huán)的關鍵。建立先進、科學的組織管理架構，將醫(yī)院的各項業(yè)務重新進行整合和分配，優(yōu)化完善相關制度規(guī)定，服務流程標準化，各個環(huán)節(jié)保證精細化和規(guī)范化的分工，從而提高醫(yī)院效率，推動醫(yī)院業(yè)務又好又快的發(fā)展。醫(yī)院要以消費者滿意度作為發(fā)展目標，工作責任無界限，提高醫(yī)務人員的個人競爭力，提倡精細化管理的細節(jié)理念。這樣能夠以最高效率、最低成本、最優(yōu)品質(zhì)為患者提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療服務，同時可以減輕醫(yī)務人員的工作量和工作壓力，帶來良好的績效。
3精細化管理在醫(yī)院管理中的具體應用
3.1精細化管理在醫(yī)院人事管理中的應用
3.1.1建設精細化的人事管理制度 精細化管理是將目標分解和細化，保證各項環(huán)節(jié)的標準化與規(guī)范化，這就意味著需要將醫(yī)院中的各個業(yè)務流程重新進行梳理，數(shù)據(jù)核算、定崗定編、績效考核、財務審核等相關具體的工作需要重新整合。細節(jié)是精細化管理的主要特征，明確每個人的崗位職責，對業(yè)務質(zhì)量提出詳細的要求和指標，制定出相關的制度標準、操作流程以及方便患者就醫(yī)的醫(yī)院指南，對制度不斷的進行優(yōu)化改善，確保執(zhí)行的標準化。
3.1.2打造高績效團隊 實現(xiàn)醫(yī)院管理的整體執(zhí)行效果，高績效的團隊必不可少。精細化管理具有系統(tǒng)性與連接性，前邊一個環(huán)節(jié)處理不好，對后面業(yè)務的發(fā)展就會產(chǎn)生很大影響。因此，醫(yī)院管理者應該注重培訓。首先要提高醫(yī)務人員的思想意識，培養(yǎng)其樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風、科學嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度及愛崗敬業(yè)的精神，時時刻刻把患者作為中心，站在患者的角度考慮問題；其次，加強專業(yè)技能的培養(yǎng)，使醫(yī)務人員掌握關于精細化管理的基礎知識、基本內(nèi)容、管理方法與實際應用，增強精細化管理的可操作性。由科室主任、護士長等管理人員帶領員工一起學習、實踐，把各個環(huán)節(jié)工作做到極致，促進醫(yī)療質(zhì)量的提高，打造一個高績效的執(zhí)行團隊[4]。
3.1.3建立有效的獎懲機制 精細化管理主要作用者是人，只有做好人的管理，才能實現(xiàn)各項工作的管理。實現(xiàn)醫(yī)院的精細化管理需要依靠人的主觀能動性、積極性與創(chuàng)造力，醫(yī)院應該"知人善任"，了解每個人的特點，應用到需要的崗位，給人才以發(fā)展個人才能的機會和空間。同時，根據(jù)崗位工作的精細化管理執(zhí)行效果進行獎懲，調(diào)動員工的工作積極性。
3.1.4建立精細化管理的考核評價機制 管理出效益，加強人事管理是保證醫(yī)療質(zhì)量的關鍵。在醫(yī)院人事管理中，根據(jù)目標實施相應措施，明確每個人的責任，進行效果的考評，同時設立監(jiān)督制約機制，以患者的滿意度作為考核標準，規(guī)范醫(yī)務人員的態(tài)度及行為，提升其專業(yè)能力及個人素養(yǎng)，高標準嚴要求，在精細化管理中提升醫(yī)療的質(zhì)量與效率，促進管理工作的發(fā)展。
3.2精細化管理在醫(yī)院服務中的應用
3.2.1建立醫(yī)患之間全面溝通機制 患者住院后，醫(yī)生要在一天之內(nèi)告知患者詳細病情，制定手術方案時要與患者交流討論，術前與患者溝通，了解患者心態(tài)，進行心理護理，術后及時了解患者身體情況及治療效果，在患者出院后定期回訪，掌握患者術后恢復情況。患者住院時，醫(yī)生有責任了解患者醫(yī)療費使用的情況，與患者溝通交流時，盡量使用通俗語言使患者全面了解病情，醫(yī)生要對患者進行開導，以免患者有不良情緒產(chǎn)生。
3.2.2信息化助力醫(yī)院精細化管理 信息化可以有效提高醫(yī)療的質(zhì)量和效率，推動醫(yī)院的精細化管理。例如，在盤點房間資產(chǎn)時，可以利用先進的技術在房間內(nèi)設置一個標簽，通過掃描標簽就可獲知房間內(nèi)總資產(chǎn)，同樣的方法進行資產(chǎn)變更的統(tǒng)計，大大提高了工作的準確性和效率，減少了人力的使用。對住院的患者建立電子檔案，實行移動查房護理，實現(xiàn)管理的閉環(huán)。利用信息化進行相關成本的核算和財務管理，可以有效減少差錯產(chǎn)生。同時推行"一卡通"，優(yōu)化流程，保證患者可以及時快速的就診，對患者整個就診過程也能進行有效管理，可以提供患者完整全面的診療過程記錄。醫(yī)院管理的信息化，還可以將患者的信息集成，提供給不同的醫(yī)生，經(jīng)過醫(yī)生的討論研究，達成共識后形成一套更為全面的醫(yī)療方案，一定程度上達到分流患者的目的。同時，信息化可以確保醫(yī)務人員及時了解患者情況，在患者出現(xiàn)異常時最早獲知并進行救治，有效的保證了患者的生命安全。而且，信息化可以簡化結算步驟，方便患者醫(yī)療費的繳納[5]。
3.3.精細化管理在醫(yī)院耗材管理中的應用 醫(yī)院耗材的管理長期以來是醫(yī)院管理工作的重難點，醫(yī)院耗材繁雜，管理容易產(chǎn)生混亂，致使浪費現(xiàn)象嚴重，對醫(yī)院耗材實行精細化管理已經(jīng)迫在眉睫。
3.3.1嚴格控制醫(yī)院耗材的采購 對于各類物資集中采購，控制物資的采購品種，對物資的采購價格嚴格進行審核，選擇性價比最高的產(chǎn)品，同等規(guī)格下選擇價低者采購。對各個科室申請的物資嚴格審核，資料準備充分后由科室領導、管理層領導和審計審核，采購部進行市場調(diào)研、分析物資產(chǎn)生的效益、考慮是否為患者所需，有無不良情況發(fā)生后，撰寫分析報告，與物資申請單一同交由院長辦公室審核，在審核批準后方進行招標、比價、購進。
3.3.2規(guī)范醫(yī)院耗材的管理 耗材物資購進后，對相關供應商嚴格監(jiān)控，按照相關程序?qū)徍藴嗜耄慌挪獒t(yī)院中主要使用耗材物資的崗位，嚴防發(fā)生腐敗現(xiàn)象；對因延遲送貨導致工作受到影響的供應商進行懲罰，建立有效的制約機制；建立耗材物資管理的制度規(guī)范，設立專職人員監(jiān)督執(zhí)行，有章可循，保證流程完整化與規(guī)范化。
3.3.3加強耗材使用信息的反饋 耗材應用于臨床后，相關人員進行定期的走訪登記，及時的將使用過程中出現(xiàn)的問題反饋給供應商，要求給與盡快的解決。同時，每年從性價比、使用情況、質(zhì)量等方面對耗材進行整體評估，形成整體的反饋機制，為下次醫(yī)院耗材的管理及采購做好準備。
4結論
醫(yī)院管理是一個長期、復雜、系統(tǒng)性的工作，只有堅持精細化的管理，用心以善，治理從嚴；策劃要活，治理要死；管理格式化，團隊職業(yè)化，才能有效推動醫(yī)院管理工作的有效實施，實現(xiàn)醫(yī)院的長足發(fā)展。
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