時間：2023-10-05 15:56:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事管理現狀，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、對管理型的事業單位進行規范的管理
對于一些混合的事業單位，可以通過行政機關對其進行行政管理，然后剝離其經營服務性的職能，對于一些無法分開的部門，將他們列入到社會公益型的單位管理。其次要對人員進行精簡，調整后的事業單位要按照政府的要求重新劃分職能，核定崗位，對編制的規模進行嚴格的控制，并優化人員結構，加強一線管理人員，對人員進行壓縮和精簡。最后還要對經費渠道進行規范，對于行政類的事業單位要實行收支兩條線和財政撥款的措施，并將基金收入和行政性收費等全部上繳到財政，然后將事業經費納入預算。
二、改革用人制度
在聘用人才的過程中，要堅持公平、公開、擇優的原則，在最大程度上使人盡其才。新型的用人制度可以促使事業單位盡快地建立自主用人的人事管理制度。另外，根據人員類型的不同，采取不同的任用方法。可以采用選舉聘任或者委任等方式來進行行政領導的任用，并在此基礎上使用任期目標責任制，進而對領導的責任進行明確。一些管理人員的聘用要根據職位和崗位的要求，根據擇優錄取、公平競爭的原則。同時事業單位也能夠按照合同對員工進行聘用和解雇。
三、對產權制度進行改革
推行改制轉企包括實施產權制度和改為企業改革，這兩部分在改革的過程中同時進行。經營性舍業單位實行改制轉企一步到位，并且在根本上來解決管理體制和經營機制方面的問題。另外，還要采用多樣化的改制形式。生產經營型的事業單位的產權制度在改革過程中主要包括三種形式。首先是競價出售，有一些事業單位具備一定的資產出售條件，那么它們就可以按照相關的程序向社會法人、內部職工等進行公開競價，進而改制為合伙制或者股份制。其次是改制重組，對于公益性的事業單位或者具有較大數額凈資產的事業單位，可以將凈資產進行折股并將其中的一部分售出，進而將其改為股份制的企業。最后是有關撤并注銷的問題，一些事業單位不能進行正常的運轉，而且在出售重組方面還存在一定的困難，那么可以按照規定進行清算，并在對債務進行落實之后予以撤并注銷。
四、改變管理模式，重組公益型事業單位
健全的機制與合理的管理模式是公益型事業單位改革的主要方面，我們要不斷地增強競爭力并以社會化和市場化為取向。首先要對事業資源進行統籌的規劃和配置，對于那些職能相近、功能萎縮和經濟效益較差的單位給予調整、重組或者直接給予撤銷。與此同時要鼓勵事業單位進行不同部門和不同地區的聯合，然后組織不同形式的事業服務實體，并通過對結構的優化調整進一步加強資源的利用率。其次對資金的供給模式進行調整，我們嚴格按照財政政策的要求，對財政補助事業實行全面統一的管理，對財政供給的范圍進行重新劃分。將撥款制度由之前的根據人數撥款變為為根據事情撥款。在進行公共事業的建設中采取公開競爭的制度，利用公開招標的方法來確定合適的承包單位，在最大程度上提高資金的利用率。最后要對社會資本的市場準入制度進行一定程度的放寬，只要能夠通過市場調節的公共事業都能夠向社會開放，促進多渠道投資局面的形成。另外，還要鼓勵合資、獨資等多種資金形式參與公共事業建設，充分發揮社會的力量。
作者：陳艷 單位：張家港市文化廣電新聞出版局
關鍵詞：人事管理 資源管理 事業單位
隨著社會的進步，事業單位人力管理上也有了很大的進步，根據《事業單位人事管理條例》，大多數事業單位已經完成了向全社會公開征求意見和立法調研工作，崗位設置的相關管理工作正在穩步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業單位現有資源尤其是人力資源，實現從傳統人事管理到現代資源管理的轉變，在這個基礎上來構建符合我國國情且適應國際發展趨勢的新型單位管理組織制度。事業單位人事管理最顯著的轉變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩步發展。
1.事業單位管理現狀
我國的事業單位大多還是沿襲了傳統的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉鎮交管所出現職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關部門及管理人員的重視并及時解決問題。
我國事業單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區，造成了單位事業人事管理效率低下，對事業單位的長久發展產生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關系到人才激勵制度的構建。顯然現有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業單位受長期的計劃經濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經濟影響，我國事業單位考核手段及制度在一定時期內收到了良好的成效，但是隨著經濟的進一步發展，這種考核制度已經不能滿足發展的需要。事業單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區別
傳統的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產成本中，這種理念存在的弊端就是事業單位會設法減少人力投資以降低生產成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現市場上人力資源管理的重要模式，其依據是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹的員工培訓體系來全方面提高員工的素質和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發生來解決問題，這種管理講究人員的組織調配，因事擇人，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業單位人事管理改革
在事業單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經濟社會的發展是十分重要的，具有基礎性、戰略性和決定性。因此，在事業單位的改革中，首要關注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰略資源思想觀念，做到以人為本，充分調動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業單位發展的根本條件，要始終把人力資源開發作為事業單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發科技技能，掌握最新技術，了解最新信息，注重科技人才的培養，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據一席之地。
人力資源是交通運輸業的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質是對人的管理。我國交通運輸業正處于蓬勃發展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現為從業人員整體素質不高，安全管理工作經驗不足，需要的管理手段和方式沒有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質的現實需求。行業部門必須依據現狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續發展戰略的順利實施。
4.事業單位管理趨勢和轉變
隨著近幾年事業單位人員準入制度改革，事業單位必須加快向資源管理模式的轉變。在交通運輸行業，首先到做到的就是加快思想觀念的轉變，發展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發規劃，不斷優化人員結構，樹立長遠的發展目標，培養急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據人才的特點，加強單位中層管理人才的開發，擬定職位要求，并根據不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。
將傳統的人事管理轉變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉變。事業單位須要建立相關的激勵制度，以法律為保障進行放權，在更加公平公正的用人制度中保證和規范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統的身份管理轉變為崗位管理，改善用人制度，由國家用人轉變為單位用人，擴大事業單位分配自。讓員工進行職業生涯規劃，能夠科學合理的進行任職，培養員工具有統一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質和團隊合作能力。
因此，塑造優秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發展的基礎，根據環境情況的不同來賦予新的文化內涵，創造出獨特的、適應發展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸到員工的工作行動中，更能夠促進事業單位人事管理的轉變。
5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業單位提高組織效益的重要過程。事業單位要高度重視員工培訓這一模塊，結合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規劃發展，要求具有規劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結合。隨著新技術的不斷運用，事業單位還要培養相關的高新技術人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉換。
完善事業單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績效管理無論是在內容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內的工作成果的總結考核，是一種靜態的、平面的考核，強調人才的全面發展，是組織戰略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業單位的戰略目標。
6.總結
在事業單位的發展中，要依據不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業客運管理方面要加強員工的素質，提升員工滿意度和敬業精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產要素分配相結合，最大限度地調動員工的積極性，使人力資源管理發揮最大化作用。
參考文獻：
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[2]黃歡.穩步推進事業單位人事管理改革[J].中國組織人事報，2012（06）
【關鍵詞】事業單位；差異化管理；改革措施；分類管理；以人為本
隨著我國經濟不斷的發展，面對社會經濟發展的需求，作為推進社會經濟發展的一個重要支柱，事業單位的發展進程關系到社會經濟的發展，事業單位的人事管理策略相當重要，就當前的現狀來看，事業單位的人事管理仍然存在很多不足。首先是，人事管理的方法策略存在不足，另外，人事管理的具體實施方面也出現了很多的弊端，人事管理要在原有的基礎上實現突破才能符合社會發展的需求，事業單位的人事管理不僅要考慮到事業單位的未來發展，也要考慮到怎么樣更好地管理好單位員工，協調事業單位的工作。事業單位的人事管理理念需要不斷地創新，不僅要學習國外先進的管理理念，也要符合科學的管理原則，差異管理理念在國外事業單位管理中已經有很大的運用，把差異化管理理念深入到我國事業單位的人事管理工作中去，對提高事業單位的工作效率，對事業單位的進步發展都是有很大幫助的。事業單位的人事管理要從內進行突破，也就是說要改革管理理念和管理手段，管理方式的調整是應事業單位的具體需求在進行的，差異化管理理念深入事業單位的管理理念中，不僅得到事業單位的認可，也得到各屆人士的肯定。
一、差異管理理念逐漸深入我國事業單位
差異化管理理念是近些年來，隨著社會經濟的發展而發展起來的，差異化管理理念被許多的企業人事管理部門所采用，事業單位在不斷尋求發展的同時，也看到了差異化管理理念的科學之處，也逐漸地把差異化管理理念從企業引入到事業單位。事業單位與企業組織或者政府組織有本質的區別，事業單位不以牟利為目的，而是以服務為宗旨，以公益事業為主。事業單位的工作愈來愈受到人民群眾的注重與支持，尤其是在當代社會，人們已經不再追求物質條件，更多的是追求精神享受，注重子女的教育問題等等。還有很多的事業單位，他們的工作與民眾的利益，需求緊密聯系在一起，事業單位既是為服務民眾為宗旨，那么它勢必要尋求一條有效的途徑來服務大眾。事業單位的人事管理問題一直是備受關注的焦點。差異化管理理念是應時代的要求，深入到事業單位的人事管理工作中去的，差異化管理理念符合事業單位的人事管理原則，它在不違背人事管理原理的情況下，也是管理手段的一種創新。事業單位大大小小，工作性質有很大的區別，人事管理工作也都有所區別，但是差異化管理理念滿足任何事業單位的人事管理工作，這是一種科學的管理模式，是先進的，有效的管理策略。差異化管理理念首先贏得了企業或者政府部門的認可，同時，它也在逐漸地深入我國事業單位，事業單位的人事管理需要這樣一種新型且科學的管理理念來支撐人事管理工作。
二、差異化管理理念符合事業單位人事管理制度的改革要求
事業單位人事管理制度在不斷尋求有效的管理手段，正在努力實現管理制度的成功改革。事業單位的人事管理制度是隨著社會經濟發展而不斷改革的，事業單位的人事管理受社會經濟的影響，在早期是較傳統的管理模式。在傳統的管理模式下，人事管理方式和管理理念都較為保守。早期的人事管理理念和方式更多地受到機關人事管理的影響，缺乏獨立性，傳統的人事管理模式不敢尋求創新，新型的管理模式，也比較抗拒新的管理理念。很顯然，傳統的管理模式在經濟日益增長的時代，已經無法滿足時代的需求，已經跟不上時代的發展。因此，事業單位的人事管理也迎來了它的改革階段。事業單位人事管理的改革階段一直都在進行中，改革的目的是為尋找一條有效的管理途徑，來更好地統籌事業單位的人事管理工作。事業單位的人事管理在歷經改革階段的初級，就表現出更多的獨立性來，改革讓我們看到了事業單位人事管理的光明之路。在事業單位人事管理改革仍在進行的今天，差異化管理理念走在了改革之路的前段，差異化管理理念是改革創新的一個重要方式。首先，差異化管理本著“以人為本”的宗旨，它符合事業單位的辦事宗旨，差異化管理理念是先進的，它要求管理方式以人為本，從人性的角度出發，運用到的思想，對不同類別的員工進行差異化管理，能有效地提高管理質量和管理效率。事業單位采用差異化管理理念，是事業單位人事管理改革的一大亮點，實踐證明，這種先進的管理理念將促進事業單位人事管理的成功改革。
三、差異化管理的分類管理理念
差異管理理念在人事管理上要實現員工的分類管理理念。首先，從人才的方面考慮，事業單位采用差異化管理首先解決了人才管理問題。人才分類是企業，也是事業單位的管理要求。事業單位人事資源豐富，人才資源也是很多，為防止人才流失，做好人才管理工作至關重要。差異化管理是對人才的差異化管理，這樣的管理方式，對事業單位人才的培養與塑造是很有促進作用的。另外一方面，差異化管理體現在對不同年齡層員工的差異管理。現在很多年輕人投入到事業單位的隊伍中去，不同年齡層的員工，首先思想觀念不會相同，其次，他們的閱歷不同，人生經驗不同，待人處事的方法不同，人生觀價值觀也不盡相同。在這樣的情況下，差異化管理根據不同年齡層進行差異化管理，這樣避免了統一化管理部周全，不恰當的問題。年齡差異是不可避免的，事業單位沒有辦法限定單位只錄用某個年齡層的人，差異化以年齡為分類點是一個體現。另外，差異化管理還體現在，員工類型的分類管理上。員工類型可以簡單分為知識型員工和普通員工。他們有不同的特點，知識型員工與普通員工相比，更有較高的文化知識或者專業知識，他們屬于一類專業人士，這類員工的獨立性，做事態度等在一定程度上與普通員工有所區別，這兩類員工的工作性質也不盡相同，因此，在人事管理上，這兩人員工應該有不同的管理方式，這樣一來，才能更好地做好對員工的監管工作。知識型人才的流動性、工作流程、工作性質都跟普通員工會有所區別，差異化管理在這方面，就可以給知識型員工提供更多的工作自由，根據他們的職業特點，充分調動知識型人才的工作積極性和尋求突破性進展。從而，更好地做好事業單位的工作安排。完善事業單位的人事管理體系，實現事業單位人事管理的改革是至關重要的。另外一方面，差異化管理在人事管理運用中，還體現在實現差異化激勵措施。事業單位的人事資源是很豐富的，人員的習性，素質等等都存在一定的差異。對員工實行不同的激勵方式也是差異化管理的一個體現。根據不同類員工的喜好，實施有效的激動政策是激勵員工更好地位事業單位作出工作的有效手段，有的人可能適合激將法，但是有的人可能很排斥這種激勵方法，因此，差異化管理對實現員工分類激勵是很有必要的，對不同類型的員工，實施不同的激勵措施，符合他們的個性差異需求，尊重人的個性差異，以一種恰當的方式達到激勵員工的作用。對于能力較高者，要注意激勵方式不能讓他們養成驕傲的習氣，對中等水平員工，在人事管理中要注意好工作的分配，激勵措施也要符合他們的性格特點。另外，對一些能力沒有完全發揮出來的員工的管理是很關鍵的。對這部門員工的管理不能過于著急，不能急功近利，要多加以鼓勵和肯定，要更多地關心他們，給他們提供更多的學習機會，讓能力較強者對他們加以培訓，要正確地激勵他們為事業單位作出好大貢獻。
參 考 文 獻
[1]毛海峰．淺析事業單位人事管理工作的策略[J]．才智．2012（13）
[2]劉溫，蔡繼康．淺析企業人力資源差異化管理[J]．商場現代化．2011（9）
一、行政事業單位人事管理現狀
1、“進”的問題
隨著我國改革開放以來，我國行政單位人才引入的模式主要就是以編制為主，如果沒有編制，就不會很好的引入相應的人才，而一旦擁有了編制，就會大量的引入人才，并沒有設置相應的限制。這種編制方式引入人才的模式已經在我國實施了多年，隨著我國高等教育的普及，大學生的數量與日俱增，越來越多的大學生在畢業的同時需要面臨著失業，雖然政府部門頒布了一系列的政策和文件，促使行政事業單位的招聘逐漸的公平、公正以及透明，但是在招聘過程中依然存在著諸多問題和暗箱操作。不僅會嚴重的影響到行政單位的內部管理和發展，也會給管理水平的提升帶來了諸多難度和問題。
2、“管”的問題
行政人事管理的基本原則就是匹配原理，能夠保證相關人員的能力能夠和工作崗位相互匹配，促使兩者之間達到一致性。我國行政事業單位的人事管理現狀主要就是論資排輩、人才浪費。比如一些行政單位，無論多么有才，也必須要聽從老輩的命令，導致人才的能力無法得到充分的發揮，人才配置錯位，嚴重的影響到我國人才資源的合理配置。目前，我國行政單位存在著諸多問題亟需完善和解決，由于人事管理的不科學，導致專業性人才在其他崗位中，無法充分的發揮出專業知識，在同一個崗位，安排多個人來完成，造成了嚴重的人才浪費現象。
3、“出”的問題
目前，我國主要面臨的壓力就是就業，由于大學生的數量與日俱增，而且大學生大部分都希望進入到行政事業單位從事工作，所以給我國行政事業單位帶來了巨大的就業壓力。根據不完善統計表明，隨著經濟和時代的不斷變化和發展，我國出現了許多大學生從行政事業單位跳槽到其他單位的現象，尤其是專業技術比較強以及綜合能力比較高的人才，不斷的從行政事業單位流失到其他行業，不利于我國行政事業單位的可持續性發展。
二、行政人事管理改革的措施
1、健全制度，規范環境
為了能夠更好的實現行政事業單位的人事管理工作，必須要將我國行政事業單位里的各項制度作為基本管理原則，并且結合本單位的實際情況和人員的具體特點，進行相應的創新和完善，比如政策空間不斷的開展創新，并且制定符合我國相關規定和標準的制度，可以有效的滿足自身發展的要求。比如，可以建立完善、科學的人事勞資規章制度和勞資分配機制，科學的安排勞資和人力。能夠充分的發揮人才的價值，做到人盡其才，另外，應該不斷的完善工資調整制度，獎懲結合，通過物質獎勵來激發工作人員的工作熱情和積極性。在進行相關規定和標準執行的過程中，必須要對事不對人，嚴格的按照相關規定和標準來辦事，不能講人情，避免走后門以及找關系的現象出現。
2、改革用人制度
行政事業單位在聘用人才的時候，必須要做到公平、公開以及透明，從最大程度上充分的發揮出人才的價值。通過人事管理的不斷完善和創新，可以有效的促進行政事業單位能夠建立和完善自身的人事管理制度。另外，根據人員的不同，可以采取不同的任用方法。在進行行政領導任用的時候，可以采取選舉聘任以及委任等方式，并且在此基礎上完善其任期的目標責任制度，明確的規定領導的責任。在其他人員聘用的時候，應該根據崗位的實際需求，擇優錄取并且公平競爭，另外，行政事業單位能夠按照合同來解雇相關的人員。
3、對產權制度進行改革
一、行政事業單位人力資源管理的現狀和特點
行政事業單位指具有行政管理職能的事業單位，其履行的是執法監督和社會一些管理職能，如部門所屬的執法監督、監管機構等。所以，在整個社會看來，行政事業單位是代表著國家形象，管理著整個社會有效正常的運行。與企業單位不同的是，員工的工資靠國家財政撥款，在人事上是定員定編，在干部選拔上是服從上級分派。還有行政事業單位最主要的特征是在人事上幾乎沒有自。目前，行政事業單位人力資源管理水平已經體現出了較低的效應，表現出來的業務水平并不理想，主要的現狀體現在以下幾點：
（一）行政事業單位的人才選拔機制不合理
除了某些專業性較強的行政事業單位外，大部分單位的員工普遍學歷低下，更不用說對自己所處的職位進行正規的學習和訓練。在某項調查中發現某城市的工商部門中，有學習工商管理專業的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會上許多正規大學畢業的工商管理的畢業生卻很難進入工商系統工作，原因是進這樣的部門必須有很硬的社會關系，即使專業素養再高，也無緣這樣的國家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業素質水平。
（二）行政事業單位的人才開發培養機制不合理
除了人才選拔機制不合理外，人才開發培養也是不合理的。新進職員進入行政事業單位后，單位安排的職前崗位訓練，大多與職工的個人需求、抱負和單位的目標不協調，不能真正學到履行單位職能需要的知識。例如，一些行政事業單位的培訓計劃一般是外出培訓，順帶旅游。在職工完全放松的情況下，對自身的業務培訓反而更加放不到心上，難以達到單位的預期目標。所以，與人才開發培養機制的初衷相違背。
（三）行政事業單位的激勵方式單一
在某些行政事業單位中，沒有淘汰機制，一旦專業素養與道德素質差的人員進入這樣的部門，終身任用，沒有后顧之憂。長期以往，必然導致整個部門的職工素質不高，進而整體的工作效率不高。同時，對于基層職工，上級一視同仁，大家領著同樣一份工資，薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現按勞分配的原則，不存在激勵機制，對員工的激勵作用就更談不上了。沒有競爭，哪來的進步呢。
（四）不健全的考核制度。現如今，絕大部分事業單位工資采取平均分配方式，并且考核方式不全面，
二、企業單位人力資源管理的現狀和特點
企業單位是以盈利為目的獨立核算的法人或非法人單位。自收自支，通過成本核算，進行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養，社會服務，創造財富價值。企業單位的登記在工商行政管理部門進行。企業單位與職工簽訂勞動合同。發生勞動爭議后，企業單位進行勞動仲裁。
人力資源是企業在競爭中生存并創造效益的制勝關鍵性因素，人力資源是可創造性財富，推進人類進步的社會潛能，它不僅是當前我國發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。改革開放以來，我國勞動人事制度改革一直是企業改革的一個核心問題。我國先后推行了如獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制度、建立社會保障體制、實施“下崗分流”再就業工程等重大措施，使職工與企業的關系悄然變化，企業的勞動、人事、分配制度改革取得了很大進步。一些企業結合國情，努力學習發達市場經濟國家企業的人力資源管理制度與技術，并在實踐中創新，取得了較好的效果。這一切表明，改革勞動人事管理、提高人力資源管理水平，已經成為提升企業競爭優勢的關鍵，是社會關注的重點。目前企業人力資源管理存在以下幾方面的特點：
（一）在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地、創造性地開展工作。
（二）在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理。當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展；而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能。
（三）在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
（四）在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
（五）在管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現代人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。
（六）在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策；現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。
[關鍵詞]企事業、人事、激勵、問題、策略
中圖分類號：F584 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0114-01
激勵對于企事業單位組織經營至關重要，管理的深處是激勵，行之有效的激勵機制能起到調動人的積極性、主動性和創造性等重要作用。建立有效激勵機制可以使員工出色地完成工作目標，不斷提高工作績效。因此通過激勵機制對人力資源進行合理配置，就成為企事業單位人事資源管理的常用手段。
一、企事業單位人事管理激勵機制存在的問題
1、精神激勵不受重視
長期以來，我國企事業單位在人事管理上沿用的都是機關企事業單位人事管理制度，這種認識管理制度帶有鮮明的行政色彩。在這種人事制度作用下，單位用人制度完全由國家來制定，人事調配也要受國家掌控，員工與單位的關系完全是硬化的責權關系長期以往，企事業單位的戰略性職能也必將受到影響。？
2、激勵形式和激勵方法單一
人事管理激勵方法和形式單一，是在我國企事業單位人事管理中存在的主要問題。絕大多數企事業單位在發展過程中都缺乏對自身特點、發展需求的客觀了解，更沒有結合發展實際選擇合適的激勵手段，而是在從眾心理作用下選擇了物質激勵手段。可以說，企事業單位人事激勵手段是非常單一和傳統的，在單純的物質激勵手段的作用下，企事業單位的人事管理效果也將大打折扣。？
3、激勵機制與績效考核的協同度低
在企事業單位人事管理機制中，績效考核和激勵機制的關系最為緊密，兩者相互配合、影響和作用的程度直接關系到企事業單位人事管理目標和質量。也就是說，績效考核和激勵機制只有在相輔相成、協同促進的關系下，才能為企事業單位的人力資源配置和穩定發展提供有利條件。但是，就現階段企事業單位的發展現狀來看，許多企事業單位在人事管理中，并未將績效考核與激勵機制有效結合起來，導致兩者協同度差，進而影響激勵機制的實施。？
二、企事業單位人事管理中激勵機制完善策略
1、完善企事業單位績效激勵模式
在市場經濟不斷發展的大環境下，企事業單位也要向企業學習，加快內部權力結構改進步伐，創新績效激勵模式。這就要求政府賦予企事業單位適度的重大決策、人事任免權，企事業單位則要在政府引導下，將政府、單位、行政專家等各方利益相關者組織起來，以科學發展觀為指引，實現科學行政;給予員工更多的自主表達權，同時在法人治理結構不斷完善的情況下，一方面配合外部監管，一方面加強單位內部監管，承擔起行政組織應盡的社會責任，以使企業所有權和收益權更加清晰。
2、革新企事業單位分配方法和模式
自從社會主義制度建立以來，我國企事業單位在收入分配上采用的就是工資制度，其分配方式主要有工資報酬、社會福利、單位津貼、社會保險等。改革開放以來，我國企事業單位在勞動工資供給上也做出來一定的調整，但是，激勵與績效脫節、經濟不獨立，始終影響著企事業單位人事管理的公平性和有效性。要想解決企事業單位分配模式問題，國家要對企事業單位進一步放權，企事業單位則要從內部入手，引導勞動和生產要素的有效流動，并切實根據職工績效水平和貢獻大小來發放工資。這就要求企事業單位完善工資分配制度，并依據完善的績效考核制度，嚴格考核員工工作質量、績效和貢獻，實現績效與激勵的有效融合。此外，企事業單位還要就加強對員工工作的監督和優化，通過目標管理、專項獎勵性績效工資設置等，鼓勵單位成員爭做先進，不斷提高個人能力和工作效率。
3、重視績效跟進，強化績效執行
企事業單位在績效管理中，不但要注意績效考核時間和功能，還要關注績效考核在執行過程中的溝通，只有這樣，才能促進績效考核的順利實施、有力執行。企事業單位在績效考核時間安排上，有分階段考核和全年考核之分。一般來說，企事業單位可以分階段進行季度考核、中期考核和年度考核，這樣不但可以避免過度考核給單位成員帶來的消極影響，如浪費時間、影響工作，還可以實現考核成本的最小化和收益的最大化。企事業單位績效考核的功能主要體現在工作績效評價上，企事業單位只有確保工作分析、績效考核登記表制定、溝通和反饋等關鍵環節的制度化，才能消除考核漏洞，為考核跟進和執行提供有利條件。在考核執行過程中，企事業單位要盡可能采取多種方式讓整個單位都參與進來，讓內部員工都對考核內容、方法、標準都有所了解，并就相關問題進行追究、問責，及時作出反饋，以進一步提高考核效率。這就要求企事業單位做好宣傳和員工教育工作，以強化員工自我認識，提高員工激勵意識。
4、尊重激勵
尊重員工，滿足員工的尊重需要，可以激發員工的積極性和創造性，起到事半功倍的激勵效果，尊重已成為現代企業激勵員工的一種有效方式。人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重需要分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主，總之。內部尊重就是人的尊重。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信。受到別人的尊重、信賴和高度評價。心理學研究證明。每個人都有自尊心，當個人感覺受到尊重時。更有利于調動他的積極性。有利于他開拓思維，發揮才智。而且這種尊重是相互的，也是雙贏的。關懷每一個員工，讓他感受到公司對他的重視，營造一個能讓人感覺快樂的工作環境。是留住人才和吸引人才的有效方式，它可能比高薪更有效。
5、精神激勵
精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。它也是一個社會健康發展的動力源泉之一，而且，隨著經濟的發展和人們生活水平的提高會日益顯得更為重要。當人們物質收入達到一定水平后，金錢等物質手段的激勵作用的邊際效應會越來越大，精神需求是較高物質需求更高層次的需求，可以持久的起作用。精神激勵是非報酬性的，利用精神激勵企業可以減少對物質激勵的依賴，使企業從不斷加薪、再加薪的循環中擺脫出米。不僅如此，在當今高速發展的知識經濟時代，人力資源管理的對象多是知識型員工。他們更加注重精神激勵。精神激勵屬內在激勵，包括向員工授權。對其工作績效的認可，提供學習和發展提升自己的機會，創造更有利于工作的環境，配備更得心應手的辦公設備。實行靈活多樣的彈性工作時間以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等，調動員工的積極性、主動性和創造性。
之，有效地激勵機制是企事業單位人事管理中不可或缺的組成部分。企事業單位只有建立健全激勵機制，才能營造良好的內部氛圍，進而為單位發展提供源源不斷的動力。
參考文獻
一、事業單位人力資源管理所具有的特殊性
事業單位同一般的企業在人力資源管理方面具有共性，但基于事業單位自身職能特點，使得事業單位在人力資源管理方面又具有一定的獨特性。主要體現在以下幾個方面：第一，服務性。對社會的衛生、文教以及科研等各方面的社會資源進行調配，為社會的發展提供公益，以實現社會效益最大化是事業單位發展努力的方向和目的，這是事業單位的基本職能。事業單位通過開展人力資源管理工作，全面提高事業單位各級、各部門人員的素質水平，更好地服務于社會對象，并給服務對象帶來良好的經濟效益和社會效益。第二，復雜性。事業單位人力資源管理涉及的管理對象較多，管理對象層次多、系統多；同企業人力資源管理相比復雜程度高。
二、事業單位人力資源管理現狀分析
當前，我國大多數的事業單位仍舊沿用計劃經濟體制下的人事管理模式，在人力資源管理方面基本停留在專門的人事管理階段。這樣的人力資源管理模式難以適應時展腳步。就當前事業單位人力資源管理現狀而言，主要體現在以下幾方面：
1.人力資源管理理念落后
就當前的事業單位而言，多數都未樹立現代事業單位人力資源管理理念，未將人力資源管理工作提上日程，對人力資源管理工作的重要性沒有充分認識。在社會主義市場經濟背景下，不管是事業單位還是企業單位他們之間的競爭已經上升到人才之間的競爭，只有擁有大批的高素質人才才能推動企事業單位的蓬勃發展，才能給企事業單位帶來發展活力。現代事業單位的人力資源管理不能停留在將職工只當做是事業單位從事勞動的生產者，而是應將職工當做是事業單位發展的創造者。如何培養和引進大批高素質人才是當前事業單位需要重點關注的課題。但就當前事業單位的人力資源管理現狀來看，多數的事業單位往往將人力資源管理工作當做是一件事務性工作，而沒有建立完善的管理體制，存在人力資源管理缺乏專職人員進行管理，管理理念落后等問題。使得事業單位人力資源管理實效性較差，人力資源不能得到有效的優化配置，人力資源浪費及短缺問題嚴重。
2.缺乏完善的激勵機制
當前許多的事業單位未建立完善的激勵機制，單位職工的工資仍舊采用傳統的剛性工資分配方式；薪酬構成中績效工資所占比例較低，職工的加薪往往是通過職務晉升方式。高度統一及過分平衡的薪酬模式使得事業單位職工在工作過程中往往會產生不滿情緒，之所以這樣說是因為部分職工在平時的工作中盡職盡責，但自己每月薪水和那些在工作中表現一般的職工拿的一樣多，在某種程度上會泯滅職工工作積極性。此外，過于統一和平衡的薪酬分配方式難以真實反應出各個職工工作的能力和業績，不能很好地發現人才，利用人才。所以事業單位應重視激勵機制的建立，這樣可使事業單位內部有才能的職工充分發揮自己的潛能，為事業單位的發展出謀劃策。激勵機制的缺失，將難以激發職工工作的積極性，更不利于內部人才的發掘和外部人才的引進。
三、加強事業單位人力資源改革
1.將現代化的人力資源管理理念融入其中
事業單位的人力資源管理工作理應在事業單位戰略目標實現過程中起到重要作用，因為，它是負責對第一生產力的管理工作。因此，在管理過程中，要將現代化的人力資源管理理念融入到實際工作當中。切實做到以人為本，重視職工的發展以及潛能的挖掘工作。并且，積極配合單位的其他改革工作，充分調動職工的工作熱情，促使其在完成本職工作的前提下，發揮自身潛能，提升工作效率。
2.積極完善人才引進工作
深入推進事業單位聘用制的前提下，積極推進聘用制的實際執行功能，并從事業單位的人才整體素質提升方面著手。另外，人力資源管理者要充分考慮單位的長遠發展，制定行之有效的人才招聘計劃。并且，在招聘的過程中，始終堅持公平、公正原則，杜絕因人設崗問題的出現。不僅如此，在招聘的過程中，還要從招聘人員的知識結構、年齡以及實際能力等多方面考慮，實現招聘的靈活變通，切忌因為一些不必要的硬性指標，將可用之才拒之門外。
1、縱觀目前事業單位人事檔案管理工作
1.1事業單位人事檔案管理工作概況
人事檔案管理工作是根據國家法律，履行社會基本職能的一項基本而有重要的工作。事業單位人事檔案管理工作內容表現多元化，包括事業單位員工的身份、資歷、工作表現等基本情況，對社會或個人都有重大的意義。對社會而言，為單位選用人才和了解個人過去提供了真實全面的依據；對個人而言，又為其政審、婚姻、身份認定、社會保險、職稱、退休、工資調整等提供證明。
1.2目前事業單位人事檔案管理工作中存在的問題
目前我國事業單位人事檔案管理制度尚未完善，仍熱存在一定的問題。從根本上來說，事業單位人事檔案管理制度還未得到足夠的重視，相關機構和相關人員在思想上有一定的懈怠。與普通的文書工作不同，人事檔案管理工作屬于一項有縱深歷史、充滿信息的工作，雖然收集的資料單一重復，很難在短時間內看到這項工作的效果與作用，但最后人們看到是充滿人身發展的重要材料。然而由于人們大多看不到人事檔案管理的實用價值，使得人們經常忽略其重要性，因而在很大程度上其工作處于一種應付的狀態。同時，人事檔案管理手段及管理設施也比較落后，其信息化程度不高。事業單位的人事檔案管理工作仍然采用傳統的管理模式，停留在落后的手工操作階段，沒有將計算機技術融入到管理工作中，使得信息的記錄與分析過程存在一定的失誤，不利于檔案信息的記錄和應用，影響了人事檔案的利用價值，也使得工作效率得不到有效的提高，造成一定的人事檔案管理資源的浪費。目前人事檔案管理人員素質也有待提高。由于大多數事業單位的檔案管理人員學歷普遍偏低，沒有接受專門的檔案管理方面的知識教育，他們往往缺乏人事檔案管理方面的專業知識，沒有很好地掌握業務技能，不能有效解決人事檔案管理工作中出現的問題，管理方法欠妥，管理意識淡薄，使得人事檔案管理工作經常出現差錯，影響事業單位整體的工作進展。
2、改進目前事業單位人事管理制度
2.1彌補目前事業單位人事檔案管理工作的缺陷
針對目前事業單位人事檔案管理工作中存在的問題，我們進行深入研究分析，不斷彌補其工作的缺陷。我們需要提高事業單位領導對人事檔案管理工作的重視程度。事業單位的領導應該以發展的目光認識檔案管理工作的所帶來的間接性效益，事業單位人事檔案工作是人事工作一項重要的基礎性工作，是單位發掘人才的重要途徑。事業單位領導，尤其是分管人事工作的領導，應進一步增強檔案意識，充分認識到人事檔案管理工作在人事管理工作中的重要地位和作用，重視人事檔案管理工作，將人事檔案工作列入議事日程，定期聽取工作匯報，切實解決人事檔案管理工作中的實際問題。同時，我們需要打破事業單位人事管理制度的傳統模式，提高人事檔案管理信息化。在管理工作過程中不斷利用現代化設備進行輔助管理，通過充分利用網絡的資源優勢，將信息化、科技化與人事檔案管理工作相結合，能夠改善檔案管理工作效率，準確、及時的傳輸人事信息，使得人事檔案管理工作更具有真實性、時效性。當然，針對目前事業單位人事檔案管理工作人員素質普遍較低這一問題，我們需要通過一系列的進程不斷強化檔案管理人員專業素質。人事檔案的管理水平一定程度上取決這些人事檔案管理人員政治素質和業務素質。人事檔案管理人員不僅要有專業性、技術性很強的能力，對檔案工作的充分理解，更要有一定的政治素養。單位應該定期組織相關培訓，對檔案管理人員傳授豐富的專業知識，灌輸政治意識，使其不斷提高自身的政治素質、業務素質和職業道德修養，拓寬知識面，不斷提高檔案管理人員的政策水平和業務技能，以滿足新形勢下事業單位人事檔案管理工作發展的要求。
2.2創新事業單位人事檔案管理工作制度
隨著社會的高速發展，事業單位改革步伐的加快，人事檔案管理工作需要不斷與時俱進。因此，創新事業單位人事檔案管理工作顯得尤為迫切。我們需要擺脫人事檔案管理工作傳統模式的束縛，對其加以創新發展。在其管理模式方面，堅持集中管理與分類管理相結合，提高針對性。人事檔案是組織人事部門全面考察、了解和正確使用一個人的重要依據，集中統一管理有利于組織人事部門掌握人員的全部情況，掌握人才隊伍現狀，分析事業發展對人才的需求，提高人才工作管理水平。在堅持人事檔案由組織人事部門集中統一管理的同時，要適應事業單位人事制度改革發展的需要，創新發展對人事檔案的分類管理。在其應用方面，創新檔案管理的保留方式，增強其開放性。在改革開放的新形勢下，伴隨著事業單位人事制度改革的逐步深入，檔案信息材料逐漸增加，檔案作用和服務要求逐步增大。人事檔案管理如果繼續采用封閉式管理模式，已不適應人事改革發展的要求。人事檔案管理只有與人事制度改革接軌，為人事管理服務，才能賦予人事檔案鮮活的生命力。面對人事檔案功能弱化的現狀，人事檔案管理必須堅持與時俱進，不斷創新管理方式方法，堅持檔案管理與開發使用相結合，最大限度地發揮人事檔案作用。
2.3對提升事業單位人事檔案管理水平的思考
我國目前的事業單位人事檔案管理水平較低，為了改變這一形勢，我們對其問題進行分析研究，思考其解決的方案。而由于目前事業單位人事檔案管理工作與社會發展著的實際情況不相適應，我們需對其管理制度加以創新，認真解決其中存在的問題，提升我國事業單位人事檔案管理水平。
3、展望未來事業單位人事檔案管理工作
1事業單位人事檔案管理的現狀
傳統的人事管理模式和干部選拔機制，已經伴隨著社會主義各項事業的發展，呈現出滯后的疲態。雖說近年來我國已經在干部選拔、職稱評定以及人才管理流動方面進行了些許改革，但是收獲頗微。甚至因其缺乏完整的改革目標和準確的價值定位，導致其呈現出的效果與社會主義各項事業發展進度南轅北轍。因循守舊的管理方法、墨守成規的管理方式，混亂且不健全的競爭獎勵機制，“感性”因素的過度參與———這些不僅使事業單位一部分人員過度“安于現狀”、缺乏危機感，更助長了不思進取的敗壞風氣；最為遺憾的是讓一些真正有工作能力、有積極精神面貌的優秀干部因為缺乏良好的機遇而隨波逐流、歸于平庸。長此以往，人才的選拔和培養陷入了惡性循環；久而久之，各項工作便無法順利開展起來。
2事業單位人事檔案管理面臨的困境
2.1管理隊伍水平低下
人事檔案管理本身是一項比較復雜且極具專業性的工作，同時需要投入大量的人力和財力來保證其工作的質量。但是近年來多數事業單位在進行改革時，往往將人事管理部門的專職檔案人員視作“非必要”工作者，納入縮減編制的范疇中。在這種操作局面下，檔案管理人員大多是由非專業人員兼任，甚至兼任者本身的工作性質與人事背道而馳。由于本身缺乏專業性，加之單位沒有完備的人事管理制度，歸檔、資料匯編、整理移交等工作都無法準確完成，如此難以避免檔案資料缺失等問題的高頻出現。此外事業單位現行的聘用制度，導致工作人員的流動性日趨加大，檔案管理人員的調動也極其頻繁，這樣既不利于單個事業單位檔案管理水平的提高，也將管理人員個人和團隊陷入了不穩多變、難以提升個人素質的困局當中。
2.2信息化水平不高
表面看來，雖然目前許多事業單位都安裝有“人事檔案管理系統”等類似的軟件系統，但由于系統設計的缺陷或其它原因，這一信息化的平臺，并沒有實現“物盡其用”。據調查，大部分平臺操作人員對其只是進行最基本的原始記錄和統計操作，至于員工在實際工作和生活中形成的各方面文件并不予收入，如此自然大幅度降低了檔案管理的信息化程度。而且一些單位的管理人員出于工作習慣，仍然采用原始的紙質查閱方法，這樣一方面會對檔案文件造成不可抗力的損耗，還會大大降低工作效率。
2.3重視程度不夠
人事檔案管理是一項本質而基礎的工作，而且行于細微之處，無法像銷售團隊那樣看到顯而易見的成績。所以很多時候，難以避免一些領導干部存在著對人事檔案工作的認識誤區，將文字抄寫和資料整理當成其全部的工作內容，覺得沒有任何技術難度可言，人人皆可為之。領導層面的認識偏差，容易導致其下工作人員長期將自己置于被動應付的局面，長此以往，很難再為事業單位的各項工作提供力量。
3事業單位人事檔案管理的突圍路徑
3.1加強隊伍建設，提高管理水平
從基本層面來說，人事檔案管理工作進行的如何，取決于具體管理人員的自身素質及專業技能。事業單位人事制度改革的不斷推進，迫切需要一支集高水平、高效率、高素質于一體的人才隊伍，需要一批真正意義上用有強大操作能力和創新意識的工作人員。而要實現這個目標，除了必要的崗位設置，最重要的就是需要定期組織培訓，人事檔案管理的工作人員只有從自身意識到這份工作的重要性，才有可能主觀能動地驅使自己跟隨現代科技的發展方向，即時了解最先進的管理方法、將最有效的管理技術運用到實際工作當中，為事業單位的發展貢獻自己的力量。
3.2加強信息化建設，提高管理效率
加強人事檔案管理的信息化建設，是人事檔案管理服務于整個人事工作的需要，也是其順應社會信息化潮流的必然選擇。具體來說，這要求人事檔案管理部門依托單位現有的信息管理系統和平臺，利用以計算機為代表的現代設備或先進技術，將已經輸入系統的檔案資料由原始的圖文或影像變為統一的“數據”，保證紙質檔案和數字檔案共同保存。同時還要及時準確地輸入最新的人事信息，方便上級部門或領導通過電子系統查閱所需內容。如此，方便了確有工作需要的領導或員工，提高了人事檔案管理工作的效率以及質量，并且較大程度地提高了人事檔案的利用率，可謂“一舉三得”。
3.3強化管理意識，營造良好環境
我國事業單位的人力資源管理改革雖然在不斷推進中，但是目前事業單位中人浮于事的現象屢見不鮮。事業單位中人力資源管理制度不健全，缺乏相應的績效管理體制。人力資源管理人員專業水平較低，缺乏相關的經驗和技能，這些都制約著事業單位人力資源管理的進一步發展。
關鍵詞：
事業單位；人力資源管理；績效考核
事業單位是由政府利用國有資產設立的，從事教、科、文、衛等多種活動并提供公共服務的、不以營利為目的的社會服務組織。目前我國事業單位人力資源管理模式尚未健全，增強事業單位人力資源管理能力迫在眉睫。
一、了解人力資源管理概念，明確管理能效
人力資源管理，顧名思義是對組織中的人的管理。事業單位人力資源管理是指事業單位運用科學的手段，在法律法規的指導下對本組織內人員進行的計劃、組織、指揮、協調、控制，目的在于提高人員工作效率，促進員工更好發展的管理行為。完善事業單位人力資源管理具有重要的意義。21世紀最需要的是人才，事業單位中具有專業素質的優秀人才能夠提高本組織的競爭力，提高工作效率，促進事業單位人力資源的科學合理配置，保證事業單位職能的有效實現。因此，只有增強事業單位人力資源管理能力，才能實現人職匹配，人盡其能，從而提高事業單位的辦事效率，促進事業單位的更好發展。當前我國事業單位人力資源管理現狀不容樂觀。我國事業單位人力資源管理改革雖然始終在進行，事業單位的人力資源管理人員也在實踐中不斷探索取得了一定的成績，但目前事業單位人力資源管理制度還存在很大問題，人力資源體系尚不完善，人力資源管理制度的改革仍然滯后于實際需要。事業單位缺乏相應的績效考核機制，目前仍然存在著干部身份終身制、平均分配等等，缺乏對于人才的激勵機制和獎懲機制。同時，事業單位存在著許多富余人員，單位缺乏人員分流的途徑，缺乏人員流動機制。機構臃腫、人浮于事現象屢見不鮮。
二、分析人力資源管理問題及原因
現代人力資源管理在我國剛剛興起，在我國企業中發展較為成熟，但在事業單位中發展相對滯后。事業單位受到傳統人事制度和思想的限制，雖然已經對人力資源管理有了一定的重視，但是缺乏現代人力資源管理理念。事業單位中在編人員占很大比例，官本位思想深入人心。單位缺乏相應的激勵機制，員工的競爭意識較差，缺乏效率意識，也沒有提高工作效率的動力。目前雖然名稱上是事業單位人力資源管理，但相對于過去僅僅換了一種說法，實際上還是原來的人事管理模式，把管理員工看成了一種事務性的工作。人事部門主要工作還是發工資、記考勤等，對于績效考核、員工培訓等等不夠重視。其次，事業單位人力資源管理人員的專業素質較低，缺乏相應的管理經驗和技能。人力資源管理人員還保持著過去人事管理的工作習慣，缺乏創新精神，不注重對員工的培訓和開發。事業單位是社會的重要組成部分，承擔著廣泛而重要的社會職能，事業單位員工需要不斷接受培訓以適應社會的不斷發展和要求。有效培訓的缺失不利于事業單位的發展。同時，事業單位并沒有建立起規范的激勵機制和約束機制，對員工績效考核不重視。大多數員工進入事業單位后感覺自己抱上了“金飯碗”，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。激勵機制和約束機制的缺乏使得事業單位員工缺乏工作的動力，無法充分調動員工的工作積極性。事業單位不同于私營企業，外部的競爭者較少，沒有提高工作效率的動機和壓力。因此，員工在工作時態度消極、工作效率低下、工作質量也難以得到保障。事業單位績效考核制度也不夠健全，缺乏科學、量化的考核標準，也缺乏規范、客觀的考核方式。這與事業單位人員自身工作特點有關。事業單位不同于企業，其創造的價值很難通過金錢或者利益衡量，人力資源部門工作人員與單位員工信息不對稱，無法了解單位員工工作的真實情況，也缺乏對員工的日常實時監管，僅通過年終考核來對員工進行大致的了解。因此，人力資源管理人員無法對于員工工作的好壞給出科學、合理的評判，也難以通過工作績效來進行考核。人事管理把員工看作成本，而人力資源管理把員工看成一種資源，人力資源管理更加注重人員的開發與利用。事業單位現代人力資源觀念的缺失和事業單位人員自身工作特點都決定了其對于人力資源的開發和培訓不夠重視，人力資源開發機制尚未形成。事業單位為部分員工提供的培訓也過于形式化，沒有根據員工的職位和自身特點確定培訓的內容和形式。不同崗位、不同層次的員工統一培訓，多數以思想政治教育或黨課培訓為主。這樣的培訓對于員工工作技能的提高或組織整體的發展起不到真正的作用，使培訓毫無意義，從而導致領導和員工對培訓更加忽視，導致惡性循環。對人力資源開發和培訓的忽略既會導致員工人力資源的浪費，使事業單位員工的潛能得不到充分地發揮，又會使現有員工安于現狀、缺乏創新意識和創新精神，無法與時俱進，及時接受新觀念，也不利于員工個人未來的進一步發展。
三、提出人力資源管理對策，提高工作能力
為了改變當前事業單位人力資源管理現狀，解決當前存在的問題，事業單位必須采取一定措施增強自身人力資源管理能力，提高自身人力資源管理水平，促進員工和組織的共同發展。事業單位首先要轉變傳統的人事管理觀念，重視人力資源管理工作，把人力資源管理擺到組織戰略的重要位置。事業單位要吸收現代人力資源管理觀念，將員工看作是一種資源而非成本，要重視單位員工能力的開發與培訓，認識到人才的利用和發展是組織發展的重要保證。現代人力資源管理包括人力資源規劃、招聘、績效、薪酬、培訓、員工關系六大模塊，人力資源管理部門要運用專業知識將這六大模塊充分地應用到組織中。改變傳統的把管理員工作為一項事務性工作的態度，將人力資源管理上升到戰略性人力資源管理的高度。事業單位的領導、人力資源管理部門到員工都要對人力資源管理引起足夠的重視。同時，事業單位還要不斷提高人力資源管理部門的技能和專業化水平，提高人力資源管理人員的素質。人力資源管理部門要運用專業的知識設立科學、合理的人力資源管理制度，注重員工的技能培訓和潛力開發，運用先進的管理理念使組織和員工得到共同的發展。事業單位還要借鑒平衡計分卡和KPI考核制度，建立健全較為完善的績效管理體制和激勵機制，創新人力資源管理方式，激發員工的工作積極性，要建立員工實時考核制度，將績效考核貫穿于人力資源管理的全過程。事業單位要改變傳統的“干多干少一個樣”的情況，建立健全競爭機制，培養員工的競爭意識，充分激發員工的工作潛能。事業單位還要重視對員工的培訓和對員工潛能的開發，定期對不同崗位員工提供有針對性的職業技能培訓機會，使員工能夠及時更新和補充知識，在工作中運用先進的觀念和專業的技能，不斷提高工作的效率。
總之，增強事業單位人力資源管理能力是一個長期的過程。事業單位要重視人力資源的開發和運用，更新觀念，改變傳統的人事管理模式。事業單位要建立較為完善的人力資源管理制度和績效考核制度，充分激發員工的工作主動性和積極性，激發員工工作潛能，重視對員工培訓，提高員工的工作專業性，真正實現員工與組織共同發展的目標。
作者：紀少坤 單位：山東省招遠市機關事務管理處
參考文獻
[1]李建文.論事業單位人力資源管理[J].改革與開放,2015(18):112,118
當前，事業單位存在著資源浪費和效率低下等諸多問題。為了提高事業單位的服務質量和效率，強化事業單位內部管理，針對事業單位官僚化的傾向，事業單位既不能片面行政化與官僚化，也不能單純的企業化和市場化，而應該進一步解放思想，厘清思路，明確改革的目標和方向，構建與
第四，要進一步實現政事財務分離，建立獨立規范的現代事業財務管理體系，徹底改變過去那種事業單位財務管理行政化的做法，建立更加靈活和高效的事業財務管理制度，包括預算撥款制度、成本核算制度和財務控制制度等，從而提高事業單位的運行效率。當前，我國事業單位普遍存在資金不足、資源浪費和效率低下的現象，直接影響到社會公益事業的持續健康發展，為了改變這種現狀，應該加速推進事業單位財務制度改革，擴大事業單位依法理財的自主性和積極性。
第五，要進一步深化事業單位的人事制度改革，建立現代事業人事管理制度，包括事業單位的用人與招聘制度，工資與福利制度，職務晉升制度，激勵與保障制度，從根本上打破傳統事業單位吃大鍋飯的局面，引入競爭、約束與激勵機制，調動事業單位從業人員的積極性、主動性和創造性。當前，我國事業單位普遍存在人浮于事，人不干事，人才匱乏，人才閑置和浪費等不正常的現象，只有切實推進事業單位用人機制改革，才能充分調動和發揮各方面人才的潛力和活力。而我國絕大多數專業技術人才都聚集在各類事業單位里，因此，事業單位人才的管理，直接關系到整個國家人才戰略和創新戰略的實施。
第六，要進一步改進和完善社會公益事業評價體系，建立多主體、多層次、多形式的評價體系，建立科學、合理、客觀的的評價標準，改變過去那種單一的行政評價體系，從而促使事業單位改變官僚化的行為模式和作風，促使公益事業機構不斷提高效率、不斷提高服務質量。對于運行績效良好、社會公信力強的社會公益組織給予適當的政策、物質或精神方面的獎勵；相反，對于違反社會公益組織準則，以公益為名謀私益，運行效率低，服務水平差的事業單位，要給予相應的懲處。建立和完善社會公益組織的監督、評價和獎懲機制。
第七，要進一步擴大社會公益事業單位的運行管理的自主權，包括投融資的自主權，理財的自主權，依法分配的自主權，人事管理的自主權，內部組織結構和管理制度調整的自主權，公共服務創新和發展的自主權，切實調動事業單位自主發展和創新的積極性、主動性和創造性，增強事業單位自主發展的能力和活力，更好地適應社會公益事業發展的需要。
第八，建立多主體、多元化、多層次的社會公益事業監管體系，包括人大監督，行政監督，審計監督，公眾監督等，確保社會公益組織的公益性、公正性、公開性和公平性，更好地實現社會公平和正義。當前，我國事業單位普遍存在公私不分、公權私用、公物私用、公財私用、假公濟私、化公為私、效率低下、服務不良等諸多與其公益性質和目標不相符合的現象，卻很難從根本上得到糾正。究其根源，依然是整個社會組織體系分工不清和權責利關系分化不明所造成的。
總之，只有建立現代公益事業管理制度體系，才能夠克服傳統“事業單位”行政化、官僚化的弊端，并有效地避免公益事業機構改革過程中單純企業化與商業化的傾向，從而不斷提高社會公益組織的效率和服務質量水平。也只有建立和完善現代公益事業管理制度，才能夠建立和完善編輯
摘要：隨著國家職業教育改革方案的實施，高職院校的迅猛發展對高職院校人事管理干部的工作水平提出了更高的要求，由此，人事管理干部專業化程度就顯得尤為重要。筆者從目前我國高職院校人力資源管理干部專業化的現狀及其專業化所必備的知識出發，通過實例論述了人事管理干部專業化的必要性。
關鍵詞：專業化；專業課程；勞動法；必要性
高職院校人事部門是高職院校核心管理部門之一，在學校的管理與發展中發揮著重要的作用。高職院校的人事管理工作是通過招聘、甄選、引進人才、培訓、薪酬、績效、配置、激勵等管理形式對學校內外相關人力資源進行有效整合，滿足學校當前及未來發展的需要，保證學校目標實現與教職工的發展。高職院校的人事管理干部是高職院校中負責人事管理的專業性人才，通常是指高職院校人事處的工作人員，即高職院校的人力資源管理者，其核心工作內容主要包括人才發展規劃、崗位設置、人才引進、勞動關系管理、薪酬、績效、福利（五險一金等）、培訓、考核、職稱評聘等，每一項工作都直接涉及員工的切身利益，需要專業知識來應對，不可違法違規。高職院校人事管理干部專業化程度直接決定著高職院校人事管理工作的效率和質量，從而影響高職院校改革和發展的進程。由此可見，高職院校人事管理干部專業化的重要性和必要性。
人事管理干部專業化現狀
目前，各高職院校的人事管理干部水平參差不齊，人員多半是從各部門調崗而來的非專業人員，領導一般會選擇一些認為比較可靠和優秀的人到人事部門，相當一部分人沒有系統學習過人事管理理論知識，不具備系統的人事管理理念和專業理論素養，真正出身于人力資源專業的人員少之又少。故高職院校人事管理干部大多只能憑自己或他人的過往工作經驗，循規蹈矩地開展工作，難以滿足高職院校人事管理的新要求。與此同時，這些年我國事業單位人事制度改革、事業單位養老保險制度改革、事業單位工資制度改革不斷深化，對高職院校人事管理干部專業化程度要求越來越高。
應具備的專業化知識
當然，人事管理干部首先應該具有優秀的政治素質和職業道德以及公仆般的服務意識。在此著重論述其專業化的重要性。從目前高校人力資源管理專業的課程設置，我們可以知道，該專業主要學習經濟學、管理學以及人力資源管理方面的基本理論和基本知識,接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練。人力資源管理專業主干學科有：西方經濟學、統計學、組織行為學、管理學、會計學、薪酬管理、工作分析與評價、福利管理、勞動關系、戰略管理、績效管理、培訓與開發、雇員流動管理、國際人力資源管理、人力資源規劃、勞動法、管理心理學等。從以上專業設置來看，該專業突出培養學生具有現代人力資源管理理念和綜合管理素質與能力，是要培養涵蓋經濟、管理、會計等學科的復合型人才。
人事管理干部專業化的必要性
1.隨著我國法律制度的建全，人們法律意識日益增強，高職院校人事管理干部需加強勞動法知識的學習。很多高職院校以事業編制人員為主，但也有較多的合同工。近些年，高職院校進行校內機構改革，很多學校都進行了后勤服務社會化改革，在改革過程中遇到了許多問題，如果這些問題處理不當會造成學校較大的經濟損失，小到幾萬，大到上百萬。其中，最常見的是勞動關系官司。改革中對大量后勤合同工進行裁員，擬被裁掉的合同工通常學歷比較低，無技術技能，但又為學校服務多年，被裁員后再就業會相當困難，在這種情況下他們一般都拒絕離開學校，他們會想方設法的留下來同時，他們會尋求法律授助，尋找高職院校管理上的漏洞，從而找到留下來的機會或獲得高額賠償。不少高職院校人事管理干部由于非專業出身，法律意識淡薄，在用人用工上管理不規范，觸碰了法律紅線，最終給學校造成了損失。存在的問題諸如：不按時給合同工續簽書面勞動合同；不按照勞動法規定勞動時長用工；沒有付雙倍或三倍的加班費；無合法理由解聘連續工作十年以上的員工等等。
2.參與社會保險已經成為人們生活保障的一種方式，也成為高職院校規避風險的好辦法，專業化的人事管理干部可以為學校避免很多損失。如今高職院校一般都會給教職工繳納社會保險（養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、公積金、職業年金）。其中工傷保險為學校解決了許多后顧之憂，教職工在上下班路上、工作時間發生的意外都可享受到參繳工傷保險帶來的補償。據不完全統計，每校每年都會有教職工發生工傷事故，學校每年繳納工傷保險的金額為本單位社會保險繳費基數的0.2%。但是在實際工作中，部分學校雖然給教職工繳納了工傷保險，但由于非專業人事干部的疏漏，在某些情況下學校仍然需承擔工傷者的醫療費用。有這么一個案例：某日，某高職院校一名保衛人員在校平房宿舍安裝圍墻防盜鐵絲網時，因架設的樓梯支撐地面不平穩，從樓梯上摔下來受傷。住院治療一個月之久，由于是工作時間受傷，保衛科兩個月后給其提交了工傷認定的申請和相關材料。按照工作流程，學校人事部門將其材料上報了社保局，社保局通過半個月的審核，認定該同志為工傷，但社保局拒絕給傷者報銷醫藥費，原因是由于申報工傷認定的時間超過了受傷日后一個月，按照工傷管理條例，該醫藥費由單位負擔，醫藥費高達3萬元。這是由于保衛科的非專業人員遞交材料超過了申報工傷期限而造成的損失。后經由人事管理干部憑著自己專業知識，到社保局交涉此事，經過努力，社保局方同意重新處理。社保局請用人單位遞交延期工傷認定至兩個月之后的申請，經社保局同意申請后，即可報銷。這樣處理，既符合了工傷管理條例，又解決了傷者醫藥費報銷的問題。專業的人事干部為學校直接挽回經濟損失3萬元。可見人事管理干部專業化水平的重要性。
3.會計專業知識在人事管理工作中起到重要的作用。人事管理干部的工作涉及工資、保險、績效、公積金的核算及相關業務的辦理，最重要的是人員經費的定量分析，人員經費成本預算與控制，為領導提供人員經費成本的依據。這些工作無一不是與數據打交道，大量工作對接的部門還包括學校的財務部門。由此可見，會計學知識在這些工作中顯得尤為重要，同時，會計學也是人力資源管理專業必修課之一。近期，在進行各高職院校養老保險2014-2016年匯算清繳時，某省財政廳、社保局下發了各種基金清算表格需要填寫。在填寫機關事業單位養老保險基金清算涉及財政廳追加數據總表時，其中一欄“財政對養老保險繳費的補助比例”，由于涉及到很多財務與人事保險的知識，相當一部分高職院校的人事管理干部由于不是人力資源專業出身，不知道如何填寫，有的隨大流填1，有的填0，但都不符合要求，只有一些學校的人事管理干部既懂財務又懂保險專業知識才能夠根據要求計算填出該比例數。不能小看這個比例數，一個百分點就直接關系學校上繳或留存百萬甚至千萬的資金，可見，人事管理干部的專業化水平對學校的影響。以上只是從幾個小實例淺談了人事部門管理干部專業化水平的重要性，其實還有許多許多的案例，比如高職院校更重要的工作：人才發展戰略規劃、績效考評與激勵、組織協調、心理溝通等等，都需要非常專業化的知識來支撐才能出色完成。人事管理工作對于高職院校的發展和穩定起著重要的作用，而人事管理工作的專業化水平是人事管理工作的基石，建議各高職院校在選人用人時重視人員的專業化程度，以適應高速發展的高職教育事業需要。
