時(shí)間：2023-10-08 15:44:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效管理辦法實(shí)施細(xì)則，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1009-0118（2012）06-0184-03
大同超高壓供電公司成立于1982年，是華北地區(qū)最早的超高壓供電企業(yè)之一，是我國(guó)西電東送北通道的重要運(yùn)行維護(hù)單位，肩負(fù)著晉北、蒙西電力東送首都北京的光榮使命。目前，管理著23條2492公里500千伏超高壓輸電線路、1座500千伏開閉站、2座500千伏串補(bǔ)站。公司下設(shè)10個(gè)職能處室、4個(gè)管理中心和4個(gè)生產(chǎn)單位。截止2011年底，公司在冊(cè)職工381人。在20年的發(fā)展歷程中，公司圓滿完成了各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)，確保了安全可靠供電。為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家電網(wǎng)公司提出建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”，打造綠色電網(wǎng)，創(chuàng)建和諧企業(yè)，建設(shè)現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效管理作為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素，探索適合的管理模式，已經(jīng)成為必要。
一、現(xiàn)狀分析
2006年大同超高壓供電公司開始推行績(jī)效管理，當(dāng)時(shí)的績(jī)效管理主要是工作任務(wù)完成情況的考核。績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也僅限于月度獎(jiǎng)金的發(fā)放。2009年度華北電網(wǎng)有限公司開發(fā)了ERP績(jī)效考核信息系統(tǒng)，并在全網(wǎng)推廣應(yīng)用。公司開始應(yīng)用績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效考核工作。存在的問題是：
（一）員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性
在績(jī)效考核上員工采取自我保護(hù)的態(tài)度，自評(píng)分接近滿分，基本上失去相互比較的意義。在員工360°考評(píng)上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對(duì)部門負(fù)責(zé)人的評(píng)議上，那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的，評(píng)議的平均分?jǐn)?shù)明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不對(duì)績(jī)效管理缺乏能系統(tǒng)的看待，績(jī)效考核，只是為管理者提供簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說服力。
（二）考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)
績(jī)效考核的內(nèi)容主要是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由考核人對(duì)員工進(jìn)行打分并排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效內(nèi)容難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，考核人極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程進(jìn)行測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要手段之一。因此，績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
（三）績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)
員工對(duì)考核的態(tài)度很不認(rèn)真。人力資源部門費(fèi)盡力氣制定的考核制度，希望通過績(jī)效考核能夠區(qū)分出員工工作的優(yōu)劣，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法，但往往事與愿違，考核的結(jié)果大家都差不多，而且考核結(jié)果對(duì)員工個(gè)人幾乎沒有任何影響。造成這種局面，主要原因是沒有將績(jī)效管理與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)相配合，單純將績(jī)效管理作為一種專業(yè)技術(shù)。
（四）輕視績(jī)效管理的過程，流于形式
只重視績(jī)效管理的結(jié)果，忽視績(jī)效管理的過程；績(jī)效考核只是一系列的制度以及實(shí)施過程，考核結(jié)束了就將結(jié)果放在一邊，并沒有用于改善企業(yè)管理。績(jī)效管理實(shí)際上流于形式，失去了其存在的意義。
二、績(jī)效管理研究的原則
（一）整體規(guī)劃，科學(xué)化、流程化的原則。強(qiáng)化績(jī)效管理的系統(tǒng)性和規(guī)范性，整體設(shè)計(jì)管理模式。
（二）正激勵(lì)原則。充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制，加大激勵(lì)力度，激發(fā)員工潛能，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）“以人為本”的原則。績(jī)效管理需要廣大職工的積極參與，管理的實(shí)施，要與企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合，決不能給員工增加不必要的工作量。
三、研究的主要內(nèi)容和方法
（一）規(guī)范日常績(jī)效管理
1、建立健全績(jī)效管理機(jī)制，提供制度保障
成立了績(jī)效管理委員會(huì)。績(jī)效管理委員會(huì)是績(jī)效的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)公司整體績(jī)效管理體系建設(shè)，確認(rèn)公司績(jī)效考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)研究和審定公司績(jī)效管理原則，審查公司績(jī)效管理辦法和管理制度；負(fù)責(zé)對(duì)公司各單位年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行最終審查；負(fù)責(zé)組織審查公司整體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方案；負(fù)責(zé)組織對(duì)績(jī)效管理及考核工作中存在的問題進(jìn)行研究，聽取各單位（部門）的意見和建議，對(duì)績(jī)效管理及考核工作中的重大問題進(jìn)行決策；負(fù)責(zé)審查公司整體績(jī)效管理及考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審查公司績(jī)效考核結(jié)果使用方案。
修訂了《大同超高壓供電公司績(jī)效考評(píng)管理辦法》和按照職能劃分的14個(gè)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則。考評(píng)辦法中明確了績(jī)效考核工作中各級(jí)組織、人員的職責(zé)，明確了考核人和被考核人，規(guī)定了考評(píng)周期、流程。根據(jù)公司實(shí)際情況公司領(lǐng)導(dǎo)為其分管的專職的副總師、職能（中心）部門和生產(chǎn)單位行政正職的考核人；公司分管黨務(wù)工作的領(lǐng)導(dǎo)為支部書記的考核人；各職能（中心）部門正職為其所在部門員工的考核人；生產(chǎn)單位行政正職為副職、綜合辦主任、班長(zhǎng)的考核人；綜合辦主任為綜合辦成員的考核人；班長(zhǎng)為班組成員的考核人。考評(píng)周期為季度考評(píng)。考評(píng)實(shí)施從上至下的考評(píng)方法，各部門組織進(jìn)行季度績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、月度回顧工作，考評(píng)期末績(jī)效管理辦公室召開季度績(jī)效考核會(huì)，對(duì)公司各部門一個(gè)季度的整體工作展開績(jī)效考核，并將考核情況匯總上報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)，績(jī)效管理委員會(huì)召開會(huì)議平衡各部門的考核結(jié)果，績(jī)效管理辦公室在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布公司的考核結(jié)果，各部門根據(jù)公司的考核結(jié)果組織對(duì)部門人員的考核，最后將考核結(jié)果上報(bào)公司。
按職能制定了安全保衛(wèi)、安全生產(chǎn)、交通安全、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)技術(shù)、發(fā)展策劃、行政管理、廠務(wù)公開民主管理、人力資源、企業(yè)和諧穩(wěn)定、后勤、審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察、物資供應(yīng)、信息化共計(jì)14個(gè)囊括127項(xiàng)考核內(nèi)容的的實(shí)施細(xì)則，詳細(xì)規(guī)定了考核辦法及分值，為了和ERP績(jī)效信息系統(tǒng)相對(duì)應(yīng)，每一個(gè)實(shí)施細(xì)則的正常分值總分為3分，最高分值不超過5分。每季實(shí)施考核時(shí)，14個(gè)專業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)公司16個(gè)部門逐一、逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，各部門最后得分為：各專業(yè)考核總和÷考核專業(yè)數(shù)，部門考核總分為：部門得分×部門人數(shù)。各部門實(shí)施考評(píng)時(shí)總分不得超過公司考核的總分。
2、建立健全績(jī)效指標(biāo)管理體系
（1）分級(jí)建立績(jī)效指標(biāo)。建立公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)。每年年初，根據(jù)上級(jí)單位與公司簽訂的企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效責(zé)任書中的指標(biāo)結(jié)合公司年度重點(diǎn)工作計(jì)劃，確定公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。建立部門級(jí)和崗位級(jí)績(jī)效指標(biāo)。為了保障年度績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司將各個(gè)目標(biāo)進(jìn)行了分解，分解到各個(gè)部門，各部門按照公司的目標(biāo)分解建立部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)，并將績(jī)效指標(biāo)分解到各個(gè)崗位。組織人員采集績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)到ERP績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)中，便于全年的績(jī)效考評(píng)工作；（2）建立指標(biāo)維護(hù)管理體系。明確了公司績(jī)效管理員負(fù)責(zé)公司績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的維護(hù)。各部門指定專人負(fù)責(zé)部門績(jī)效指標(biāo)的管理。
3、建立健全績(jī)效運(yùn)行管理體系
公司各職能（中心）部門的管理人員的績(jī)效考評(píng)工作，應(yīng)用績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)進(jìn)行（即ERP績(jī)效考評(píng)模塊）。
生產(chǎn)單位的員工、管理中心的非管理人員的績(jī)效考評(píng)采用電子文檔的形式進(jìn)行。考核內(nèi)容為工作任務(wù)完成情況。
無論是管理人員還是生產(chǎn)一線人員，公司采取按季度的頻率進(jìn)行考評(píng)，每季季初，各部門組織本部門員工進(jìn)行季度績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定工作，月初組織進(jìn)行目標(biāo)回顧，查找目標(biāo)完成過程中存在的偏差，制定糾偏措施，季末公司公布考評(píng)結(jié)果，各部門組織進(jìn)行目標(biāo)監(jiān)控、評(píng)分工作。
4、健全績(jī)效結(jié)果應(yīng)用體系
績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于以下五個(gè)方面：季度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放、應(yīng)用于崗位薪級(jí)的調(diào)整、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、優(yōu)秀員工的評(píng)選、應(yīng)用于教育培訓(xùn)。
（二）特殊績(jī)效公司給予嘉獎(jiǎng)
對(duì)于一些難度較大、技術(shù)含量高、不易實(shí)現(xiàn)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以及涉及公司榮譽(yù)的項(xiàng)目，公司制定了《大同超高壓供電公司特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，對(duì)在科學(xué)技術(shù)、管理創(chuàng)新和各類競(jìng)賽活動(dòng)中做出突出貢獻(xiàn)的的集體和個(gè)人公司給予嘉獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目包括14項(xiàng)，獎(jiǎng)金額度最低為500元，最高為60000元，獎(jiǎng)勵(lì)人員包括公司主業(yè)、多經(jīng)和勞務(wù)輸入人員，此舉極大的激發(fā)了廣大員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）量化評(píng)價(jià)員工績(jī)效
制定年度績(jī)效評(píng)價(jià)辦法。此辦法的評(píng)價(jià)原則：公開、公平、公正的原則；按業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人的原則；逐步完善的原則。年度績(jī)效評(píng)價(jià)分按照下列公式計(jì)算：年度績(jī)效評(píng)價(jià)分=日常績(jī)效考核分×70%+業(yè)績(jī)積分×30%。按照年度績(jī)效評(píng)價(jià)分確定年度績(jī)效等級(jí)。人員切塊開展評(píng)價(jià)，切塊為：中層正職、中層副職、管理人員、生產(chǎn)一線人員。年度績(jī)效等級(jí)分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。A級(jí)管理人員不超過15%，一線生產(chǎn)人員不超過20%。其中規(guī)定年度內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一者，不得評(píng)價(jià)為A級(jí)：發(fā)生有人員責(zé)任的一般及以上安全事故；各級(jí)檢查查出有違規(guī)問題的；發(fā)生違規(guī)行為給公司造成影響的；年出勤率低于95%的；公司決定的其它事項(xiàng)。年度內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一者，評(píng)價(jià)為D級(jí)：參與組織、教唆他人參加組織者；被新聞媒體曝光、被投訴問題，嚴(yán)重?fù)p害公司形象經(jīng)查證屬實(shí)的直接責(zé)任者；反映問題經(jīng)有關(guān)部門解釋不聽勸阻，無理取鬧、越級(jí)上訪，嚴(yán)重?fù)p害公司形象者；發(fā)生重大責(zé)任事故給公司造成重大損失者；交通事故負(fù)全責(zé)并造成重大損失者；嚴(yán)重違背社會(huì)公德被公安機(jī)關(guān)治安處罰的當(dāng)事人；事假累計(jì)一個(gè)月的；公司決定的其它事項(xiàng)。
四、成果實(shí)施后所產(chǎn)生的效果
（一）實(shí)現(xiàn)了全員績(jī)效管理的目標(biāo)
2010年度，上級(jí)單位明確提出實(shí)施全員績(jī)效管理的目標(biāo)，依據(jù)當(dāng)時(shí)的考評(píng)模式在大同超高壓供電公司難以實(shí)現(xiàn)，原因如下：1、基層單位的生產(chǎn)一線人員并未和機(jī)關(guān)管理人員一樣，人手一機(jī)配備了計(jì)算機(jī)，ERP績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)難以在基層單位推廣；2、公司為輸電線路、串補(bǔ)站的運(yùn)行、維護(hù)單位，一線人員幾乎所有的工作日在野外、和遠(yuǎn)離公司的串補(bǔ)站，績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)應(yīng)用中的時(shí)效性難以完成；3、一線人員的考核指標(biāo)難以確定。新修訂的考評(píng)辦法大膽的采用同樣的考核模式，不同的實(shí)現(xiàn)方式，即：管理人員采用信息系統(tǒng)，基層人員應(yīng)用電子表格，管理人員指標(biāo)考核、一線人員工作任務(wù)完成情況的考核方法，使一線人員的參與進(jìn)了績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)了全員績(jī)效管理的目標(biāo)。
（二）促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
年初上級(jí)單位簽訂的《企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效責(zé)任書》成為了公司年度的奮斗目標(biāo)，經(jīng)過目標(biāo)分解責(zé)任的層層傳遞，分解到了具體的崗位，但一些工作量大、技術(shù)含量極高的指標(biāo)成了燙手的山芋，每年需要分管領(lǐng)導(dǎo)多次做工作、協(xié)調(diào)，才能分解下去，特殊績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)辦法的和實(shí)施，極大的激發(fā)了員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)積極性，2010年度發(fā)放獎(jiǎng)金16.6萬元，2011年上半年發(fā)放7萬元，促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）績(jī)效評(píng)價(jià)有了依據(jù)
日常績(jī)效考評(píng)結(jié)果，除非有特殊情況，否則全公司員工的考評(píng)結(jié)果一樣，等級(jí)無法確定，新制定的評(píng)價(jià)方法采取日常績(jī)效考核和業(yè)績(jī)積分的辦法，使考評(píng)結(jié)果有了差距，并且采取了不同人員切塊排序的方法，比較公平合理，等級(jí)的確定為日后升薪、評(píng)優(yōu)、教育培訓(xùn)、職務(wù)晉升提供了有力的依據(jù)。
（四）優(yōu)化了績(jī)效考評(píng)流程
成果實(shí)施之前公司的績(jī)效考評(píng)流程比較單一，年初簽訂部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核責(zé)任書，年末組織各專業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)。普通員工的績(jī)效是每季進(jìn)行一次，僅限于直接主管和被考核人。一年之中各指標(biāo)的完成情況缺乏有效的溝通渠道，領(lǐng)導(dǎo)的意見難以貫穿其間。新的績(jī)效考評(píng)流程為，每季度先召開績(jī)效辦公室會(huì)議，所有專業(yè)對(duì)各部門進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)過績(jī)效委員會(huì)的認(rèn)定之后，公布考評(píng)結(jié)果，各部門再組織員工進(jìn)行考評(píng)。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】提升;績(jī)效管理
績(jī)效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能。在事業(yè)單位人事制度改革中，通過搞好內(nèi)部調(diào)整，加強(qiáng)管理，增加內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)職工干事業(yè)，在單位實(shí)行績(jī)效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機(jī)制。但是，作為人力資源管理的焦點(diǎn)和難點(diǎn)，許多單位在執(zhí)行績(jī)效管理過程中，往往出現(xiàn)偏差，多數(shù)單位的績(jī)效管理處于一個(gè)較低的層面，績(jī)效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。績(jī)效管理能否推行，關(guān)鍵在于人力資源相關(guān)機(jī)制、制度、程序的配套，在于績(jī)效管理內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制的建立。隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績(jī)效管理不再是走過場(chǎng)、形式主義的代名詞，而逐漸成為提升單位職工素質(zhì)，加強(qiáng)單位內(nèi)部管理，促進(jìn)單位發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。下面對(duì)如何在實(shí)際工作中提高績(jī)效管理效能做初步探索。
1 事業(yè)單位提升績(jī)效管理關(guān)鍵在提高人的能動(dòng)性
事業(yè)單位分類中大部分屬于財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位。由于在長(zhǎng)期的管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確，沒有嚴(yán)格的績(jī)效考核管理制度，而無法評(píng)定職工工作的優(yōu)劣。職工干好干壞一個(gè)樣兒，互相攀比，工作中惰性十足，工作效能低下。職工隊(duì)伍中績(jī)效管理觀念淡漠，大家沒有把績(jī)效管理看作是一種職業(yè)道德，一種職業(yè)修養(yǎng)，一種責(zé)任，而是把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，大家應(yīng)付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標(biāo)。人力資源部門對(duì)績(jī)效管理的主要精力都放在了對(duì)考核數(shù)據(jù)的收集、整理等事務(wù)性工作上，忽視了對(duì)數(shù)據(jù)的客觀性、準(zhǔn)確性、及進(jìn)性的分析。單位職工也只是應(yīng)付績(jī)效考核指標(biāo)，忽略了績(jī)效管理對(duì)提升單位整體績(jī)效的真正作用。職工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來，缺乏主觀能動(dòng)性。只有理順績(jī)效管理體系，人力資源部門與職能部門相互配合，使職工摒棄被動(dòng)應(yīng)付績(jī)效考核指標(biāo)的被動(dòng)局面，充分發(fā)揮職工的能動(dòng)性，形成單位開展績(jī)效管理，職工積極參與的良性互動(dòng)局面，才能發(fā)揮績(jī)效管理的潛在作用。
2 提升績(jī)效管理要制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理考核機(jī)制
通過單位領(lǐng)導(dǎo)和職工共同制定績(jī)效目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)才能更清楚如何進(jìn)行有效的管理，職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發(fā)展目標(biāo)相一致。每個(gè)部門、科室都是績(jī)效管理單位，上級(jí)與下屬就績(jī)效管理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。關(guān)于績(jī)效目標(biāo)，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合，初期定量的數(shù)字的目標(biāo)多點(diǎn)為好。定量化的目標(biāo)好操作，也容易說明問題。考核指標(biāo)不宜過于復(fù)雜，也不宜過于簡(jiǎn)單。要建立單位整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵性指標(biāo)，以促進(jìn)保證事業(yè)單位工作目標(biāo)考核的完成為目的，真正把績(jī)效考核與單位戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。切合實(shí)際，根據(jù)本行業(yè)特點(diǎn)，制定工作目標(biāo)考核辦法及實(shí)施細(xì)則。通過試行、改進(jìn)、完善、規(guī)范等幾個(gè)環(huán)節(jié)，建立管理效能高效的目標(biāo)考核機(jī)制。通過目標(biāo)計(jì)劃管理、績(jī)效考核、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)推廣，形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標(biāo)管理機(jī)制。另外，機(jī)制確定后，在事業(yè)單位績(jī)效管理過程中，不僅要注重績(jī)效管理的“過程性”和“實(shí)時(shí)性”，還要把績(jī)效管理與日常工作結(jié)合起來，將考核和日常管理相結(jié)合，注重日常管理，盡量用事實(shí)說話。為加大日常考核力度，將日常考核納入到部門的日常管理工作。同時(shí)，在考核管理辦法中規(guī)定，各職能部門應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容對(duì)各基層單位進(jìn)行日常考核，并及時(shí)填制日常考核記錄表，形成績(jī)效管理檔案，作為基層單位日常考核成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要依據(jù)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)及公正性。
3 在績(jī)效管理中充分發(fā)揮溝通的作用
實(shí)踐證明，目標(biāo)加溝通的績(jī)效管理方式最為有效和實(shí)用。在確定考核指標(biāo)時(shí)，考核單位與被考核單位共同參與，確定操作性較強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)，就充分體現(xiàn)了溝通的作用。
日常績(jī)效管理中的及時(shí)溝通，幫助職工改進(jìn)業(yè)績(jī)，應(yīng)成為業(yè)績(jī)管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，一種責(zé)任。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化職工的積極表現(xiàn)，給職工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在職工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒職工改正和調(diào)整。通過職工平時(shí)的表現(xiàn)及工作目標(biāo)完成情況，在年終考評(píng)時(shí)可以說職工自己決定了個(gè)人的考核結(jié)果。職工工作做的怎樣，通過績(jī)效管理與平時(shí)的溝通，領(lǐng)導(dǎo)的記錄里都得到很好的體現(xiàn)，通過溝通可名正言順的談?wù)摽己耍嬲鸬侥杲K考核與日常績(jī)效管理相輔相成的效果。
【關(guān)鍵詞】 科技計(jì)劃 評(píng)價(jià) 管理流程 現(xiàn)狀
1 科技計(jì)劃項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)管理制度的概況
近年來，科技部、財(cái)政部和中央各部門十分重視績(jī)效評(píng)價(jià)與管理，在評(píng)價(jià)制度建設(shè)方面做了大量研究。2009年6月，財(cái)政部出臺(tái)了《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，在評(píng)價(jià)對(duì)象和內(nèi)容、績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法、評(píng)價(jià)組織管理和工作程序、評(píng)價(jià)成果應(yīng)用等方面做出了明確規(guī)定。中央級(jí)教科文部門、中央級(jí)民口部門等相繼出臺(tái)了績(jī)效考評(píng)管理辦法，為我國(guó)全面推行績(jī)效評(píng)價(jià)工作提供了制度依據(jù)。
在國(guó)家績(jī)效考評(píng)制度建設(shè)的示范帶動(dòng)下，地方各級(jí)科技和財(cái)政部門也逐步建立了項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法和實(shí)施方案。2003年，廣東省財(cái)政廳出臺(tái)了《廣東省財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)試行方案》，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的原則、方法、組織管理及工作程序等做出明確規(guī)定，在此基礎(chǔ)上又相繼制定了績(jī)效內(nèi)部協(xié)調(diào)工作制度、中介機(jī)構(gòu)參與績(jī)效評(píng)價(jià)工作管理試行辦法等一系列績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)管理制度規(guī)范。2005年l0月，浙江省出臺(tái)了《浙江省財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)辦法（試行）》，2009年6月，出臺(tái)了《浙江省財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施辦法》，在此基礎(chǔ)上又相繼制定了財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施意見、中介機(jī)構(gòu)參與績(jī)效評(píng)價(jià)工作暫行辦法、財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)專家管理暫行辦法、浙江省重大科技專項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)方案、財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作考核辦法、加強(qiáng)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的意見等一系列配套制度，為進(jìn)一步做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作奠定了良好的制度基礎(chǔ)。2006年，云南省出臺(tái)了《云南省省級(jí)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)暫行辦法》、《云南省科技計(jì)劃項(xiàng)目管理辦法》及《云南省科技計(jì)劃項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理實(shí)施細(xì)則》，切實(shí)規(guī)范和加強(qiáng)了云南省科技專項(xiàng)資金項(xiàng)目的管理。2005—2011年，河北、四川、山東、福建、云南、湖南、廣西、江蘇、安徽、北京、上海、天津等省市的科技管理和財(cái)政部門結(jié)合各省實(shí)際，相繼制定了各自的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法和工作規(guī)范，并組織開展項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)試點(diǎn)工作，我國(guó)項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)工作逐走上了制度化、規(guī)范化和常態(tài)化的軌道。
2 科技計(jì)劃項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)管理制度的主要內(nèi)容
2.1 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法
項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法很多，由于評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)對(duì)象的差異，其評(píng)價(jià)的方式方法有所不同。績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選用，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持定量?jī)?yōu)先、簡(jiǎn)便有效的原則，根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的具體情況，采用一種或多種方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法和公眾評(píng)判法五種。北京、天津、重慶、四川、山東、福建、湖南、廣西、江蘇、安徽等省市的項(xiàng)目評(píng)價(jià)均采用此類方法。浙江省將比較法進(jìn)一步細(xì)化，采用目標(biāo)比較法、歷史比較法和橫向比較法，通過不同指標(biāo)的比較，分析判斷績(jī)效評(píng)價(jià)情況；廣東省采用成本—效益比較法、目標(biāo)預(yù)定與實(shí)施效果比較法等比較分析方法評(píng)價(jià)財(cái)政支出績(jī)效，同時(shí)，還采用了專家評(píng)議法、問卷調(diào)查法、攤提計(jì)算法等評(píng)價(jià)方法，更準(zhǔn)確、客觀地得出評(píng)價(jià)結(jié)果。河北省采用了綜合指標(biāo)評(píng)價(jià)法，依據(jù)各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際水平，對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值，分別計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)指數(shù)得分，根據(jù)一定的權(quán)數(shù)計(jì)算出綜合指數(shù)，并根據(jù)分值評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)完成情況。
2.2 績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系
績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是衡量績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核工具，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理、準(zhǔn)確地評(píng)判項(xiàng)目的整體狀況。項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)一般分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩大類。共性指標(biāo)是適用于所有評(píng)價(jià)對(duì)象的指標(biāo)，主要包括預(yù)算編制和執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)管理狀況、社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益等衡量績(jī)效目標(biāo)完成程度的指標(biāo)。個(gè)性指標(biāo)是針對(duì)預(yù)算部門或項(xiàng)目特點(diǎn)設(shè)定，適用于不同預(yù)算部門或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。各省市在績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法和實(shí)施方案中，根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際研究設(shè)計(jì)了不同的指標(biāo)體系。遼寧省按照財(cái)政支出考評(píng)對(duì)象的不同，將評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)為通用指標(biāo)、專用指標(biāo)和補(bǔ)充指標(biāo)三類。指標(biāo)的內(nèi)容為財(cái)政支出所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)環(huán)境效益三個(gè)方面。云南省根據(jù)項(xiàng)目類型和特點(diǎn)，分類設(shè)置了評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括目標(biāo)指標(biāo)、效益指標(biāo)、資金指標(biāo)、管理指標(biāo)、影響指標(biāo)等內(nèi)容。廣東省將財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分為基本指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩大類。北京、天津、河北等省市將績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)為產(chǎn)出指標(biāo)、效果指標(biāo)、服務(wù)對(duì)象滿意度指標(biāo)三大類。
2.3 績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象和內(nèi)容
《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》中，明確了績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象為本級(jí)部門預(yù)算管理的資金和上級(jí)政府對(duì)下級(jí)政府的轉(zhuǎn)移支付資金。部門預(yù)算支出績(jī)效評(píng)價(jià)包括基本支出績(jī)效評(píng)價(jià)、項(xiàng)目支出績(jī)效評(píng)價(jià)和部門整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)。科技計(jì)劃項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)范圍一般為各省科技計(jì)劃支持的項(xiàng)目，包括自然科學(xué)基金、青年科學(xué)基金等。績(jī)效評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容為項(xiàng)目目標(biāo)評(píng)價(jià)、項(xiàng)目效益評(píng)價(jià)、項(xiàng)目資金評(píng)價(jià)和項(xiàng)目管理評(píng)價(jià)等績(jī)效評(píng)價(jià)的其他內(nèi)容。
2.4 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果及應(yīng)用
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用既是開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的基本前提，又是提高資金使用效益的重要手段。地方科技管理部門和財(cái)政部門十分重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，在管理辦法中做出了明確規(guī)定。財(cái)政部門和預(yù)算部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)整理、歸納、分析、反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并將其作為改進(jìn)預(yù)算管理和安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)。各科技計(jì)劃項(xiàng)目立項(xiàng)主體可以根據(jù)項(xiàng)目績(jī)效評(píng)結(jié)果作為部門科技計(jì)劃項(xiàng)目申報(bào)的重要內(nèi)容和以年度審批科技計(jì)劃項(xiàng)目、安排項(xiàng)目預(yù)算的重要參依據(jù)。四川省在管理辦法中，提出了建立財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)信息庫(kù)，將績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)資料、結(jié)論意見整理入庫(kù)，做好數(shù)據(jù)分類管理和信息共享工作。
（一）深入學(xué)習(xí)宣傳。要把《條例》納入中心組學(xué)習(xí)和培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，通過集中學(xué)習(xí)、專題培訓(xùn)、座談研討等，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部和機(jī)關(guān)工作人員全面掌握、自覺貫徹《條例》。充分利用信息簡(jiǎn)報(bào)、網(wǎng)絡(luò)等平臺(tái)，擴(kuò)大《條例》和機(jī)關(guān)效能建設(shè)的宣傳，始終保持良好氛圍和推進(jìn)力度。
（二）完善配套制度。局效能辦將對(duì)照《條例》，修訂完善《縣交通運(yùn)輸局機(jī)關(guān)效能建設(shè)制度》等，進(jìn)一步完善效能投訴、效能問責(zé)、績(jī)效考評(píng)、明察暗訪等制度，確保相關(guān)制度有效銜接、形成配套；制定進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范效能督查工作的意見和效能建設(shè)監(jiān)督員工作辦法，改進(jìn)效能督查，健全督查機(jī)制。結(jié)合我局實(shí)際，對(duì)不符合《條例》規(guī)定的相關(guān)制度要抓緊完善，并嚴(yán)格執(zhí)行。
（三）依法依規(guī)推進(jìn)。要建立健全機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制，明確責(zé)任主體及職責(zé)權(quán)限，進(jìn)一步規(guī)范內(nèi)容、優(yōu)化程序、用好手段，依法依規(guī)開展工作。積極配合縣效能辦開展《條例》執(zhí)行情況專項(xiàng)檢查，及時(shí)糾正、嚴(yán)肅處理違反《條例》的行為，推動(dòng)貫徹實(shí)施工作有力有序有效。
二、突出中心工作，加強(qiáng)效能督查
（四）開展城鄉(xiāng)交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工程推進(jìn)情況監(jiān)督檢查。以“效率、廉潔、質(zhì)量”為目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)普通國(guó)省道、農(nóng)村公路、運(yùn)輸樞紐場(chǎng)站、渡改橋等交通項(xiàng)目推進(jìn)情況的督查，重點(diǎn)檢查組織實(shí)施、任務(wù)分解、責(zé)任落實(shí)和要素保障等情況，督促相關(guān)部門切實(shí)“加快建設(shè)、加快前期、加快審批、加強(qiáng)儲(chǔ)備”,促進(jìn)我縣交通運(yùn)輸“五大戰(zhàn)役”深化發(fā)展。
（五）加強(qiáng)對(duì)交通運(yùn)輸惠企政策落實(shí)情況監(jiān)督檢查。重點(diǎn)檢查惠企政策落實(shí)情況，對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的執(zhí)行不力、疏于監(jiān)管等問題，督促認(rèn)真整改，促進(jìn)惠企政策的落實(shí)。要從資金安排、使用及受惠企業(yè)報(bào)批過程入手，采取個(gè)案抽查、責(zé)任倒查的方式，切實(shí)摸清惠企政策的實(shí)際效果。局效能辦將會(huì)同有關(guān)股室，適時(shí)組織重點(diǎn)抽查。進(jìn)一步完善優(yōu)惠政策執(zhí)行情況監(jiān)督檢查制度，推動(dòng)督查常態(tài)化，健全長(zhǎng)效機(jī)制。
（六）開展深化行政審批制度改革和簡(jiǎn)政放權(quán)情況監(jiān)督檢查。結(jié)合政府機(jī)關(guān)職能轉(zhuǎn)變進(jìn)一步簡(jiǎn)政放權(quán)，督促有關(guān)部門做好行政審批事項(xiàng)的“接、放、管”和“減、放、轉(zhuǎn)”工作，進(jìn)一步推進(jìn)行政審批規(guī)范化運(yùn)作，確保簡(jiǎn)政放權(quán)真正到位、見效。
（七）加強(qiáng)對(duì)緊急狀態(tài)的效能督查。全面貫徹執(zhí)行《縣交通運(yùn)輸局突發(fā)公共事件應(yīng)急預(yù)案》等有關(guān)規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)干部要熟悉自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、突發(fā)事件、綜治內(nèi)保事件等應(yīng)對(duì)程序。人秘股要進(jìn)一步修訂和完善預(yù)防突發(fā)事件監(jiān)督檢查預(yù)案，加強(qiáng)對(duì)防抗臺(tái)風(fēng)等突發(fā)事件的效能督查，促進(jìn)防災(zāi)抗災(zāi)各項(xiàng)決策部署和任務(wù)措施的落實(shí)，維護(hù)人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全。
（八）加強(qiáng)對(duì)上級(jí)交辦事項(xiàng)和群眾反映強(qiáng)烈問題的效能督查。要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批示件和重要文件、重大事項(xiàng)辦理情況的監(jiān)督檢查，促進(jìn)快速辦理、及時(shí)反饋。加強(qiáng)對(duì)群眾反映強(qiáng)烈的重大效能問題的監(jiān)督檢查，促進(jìn)服務(wù)企業(yè)、服務(wù)群眾更加優(yōu)質(zhì)高效，進(jìn)一步提高交通運(yùn)輸系統(tǒng)的社會(huì)滿意度。
三、突出優(yōu)化服務(wù)，推進(jìn)“馬上就辦”
（九）明確“馬上就辦”范圍。要以開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)為契機(jī)，持續(xù)、深入地開展“馬上就辦”活動(dòng)。結(jié)合工作實(shí)際，從企業(yè)和群眾辦理多、反映多的事項(xiàng)入手，分類梳理、明確“馬上就辦”的適用主體、對(duì)象和事項(xiàng)等，做到即辦事項(xiàng)當(dāng)場(chǎng)辦結(jié)、承諾事項(xiàng)限時(shí)辦結(jié)。要進(jìn)一步梳理縣級(jí)行政許可、非行政許可和公共服務(wù)事項(xiàng)，統(tǒng)一事項(xiàng)名稱和構(gòu)成要素，規(guī)范辦理流程、要件、標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限，形成分類目錄并公開，切實(shí)解決審批事項(xiàng)“大項(xiàng)套小項(xiàng)”、前置過多等問題。要切實(shí)履行監(jiān)管責(zé)任，梳理、規(guī)范評(píng)估論證、現(xiàn)場(chǎng)勘察等事項(xiàng)的辦理環(huán)節(jié)和時(shí)限，強(qiáng)化監(jiān)督制約。
（十）建立“馬上就辦”機(jī)制。結(jié)合以“勤政、廉潔、奉獻(xiàn)”為主題的反腐倡廉教育活動(dòng)，進(jìn)一步推進(jìn)“馬上就辦”活動(dòng)。深入推進(jìn)行政服務(wù)中心交通窗口標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，適時(shí)召開推進(jìn)會(huì)，總結(jié)推廣好經(jīng)驗(yàn)、好做法；建立健全行政服務(wù)中心交通窗口規(guī)范化管理和服務(wù)機(jī)制，推行“一站式”服務(wù)，解決授權(quán)不到位、體外循環(huán)等問題。要積極創(chuàng)造條件，把審批事項(xiàng)向行政服務(wù)中心集中、向網(wǎng)上審批系統(tǒng)集中，進(jìn)一步推進(jìn)網(wǎng)上行政審批，并實(shí)行即時(shí)電子監(jiān)察。聚焦群眾反映強(qiáng)烈的“辦證難”等問題，加強(qiáng)跨部門審批事項(xiàng)的整合與聯(lián)動(dòng)；創(chuàng)造性開展預(yù)約、代辦、延時(shí)等特色服務(wù)，進(jìn)一步提高辦事效率和服務(wù)水平。
（十一）形成“馬上就辦”推力。積極響應(yīng)省、市、縣效能辦和省廳、市局的號(hào)召，組織開展“馬上辦、提效能、促發(fā)展”專項(xiàng)行動(dòng)，突出問題導(dǎo)向，開展點(diǎn)上深度督查、面上拉網(wǎng)式檢查，嚴(yán)厲查糾機(jī)關(guān)工作人員“庸懶散拖”等問題。規(guī)范效能投訴辦理。進(jìn)一步暢通投訴渠道，加強(qiáng)對(duì)投訴者的保護(hù)；加大對(duì)違反《條例》規(guī)定、“馬上就辦”要求和損害發(fā)展環(huán)境突出問題的直查快辦力度，實(shí)行電子監(jiān)察季通報(bào)和典型案例“一事一通報(bào)”制度。強(qiáng)化執(zhí)紀(jì)問責(zé)，綜合運(yùn)用監(jiān)察建議、效能督查建議和效能問責(zé)等法定手段，倒逼“馬上就辦”行政自覺的養(yǎng)成。
四、突出科學(xué)導(dǎo)向，提升績(jī)效管理
（十二）強(qiáng)化規(guī)范管理。全面落實(shí)縣政府、市交通運(yùn)輸局績(jī)效管理有關(guān)規(guī)定和管理辦法，推動(dòng)我局績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，統(tǒng)一績(jī)效管理和考評(píng)的程序、方法、標(biāo)準(zhǔn)。改進(jìn)公眾評(píng)議，圍繞群眾關(guān)心、關(guān)注的事項(xiàng)設(shè)置公眾評(píng)議指標(biāo)，增加對(duì)服務(wù)窗口辦事人員的面訪，并加強(qiáng)測(cè)評(píng)監(jiān)督。規(guī)范察訪核驗(yàn)，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)指標(biāo)完成情況和數(shù)據(jù)真實(shí)性、準(zhǔn)確性的核查。將績(jī)效管理作為推動(dòng)工作最權(quán)威的考評(píng)舉措和平臺(tái)，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，科學(xué)設(shè)置考評(píng)指標(biāo)和分值，更加突出對(duì)階段性工作重點(diǎn)、難點(diǎn)和“短腿”的考評(píng)，對(duì)安全、廉政等工作實(shí)行一票否決；制定績(jī)效管理獎(jiǎng)懲實(shí)施細(xì)則，將考評(píng)結(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)、公務(wù)員年度考核、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)懲處等全面掛鉤，用好指揮棒。
2004年，在公司的中層干部的調(diào)整中，我調(diào)至人力資源室，擔(dān)任人力資源主任職務(wù)，對(duì)我來講，人力資源管理工作，是一個(gè)新的課題，也是一個(gè)新的挑戰(zhàn)，一年來，在新的工作環(huán)境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)和KPI效績(jī)指標(biāo)，下面我分四個(gè)方面來向大家匯報(bào)，請(qǐng)?jiān)u議。
一、思想、學(xué)習(xí)方面的情況： 人力資源管理部門是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門，我深感責(zé)任重大，我始終抱著認(rèn)真踏實(shí)的工作態(tài)度，工作上有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經(jīng)常加班加點(diǎn)，從不計(jì)較個(gè)人的得失。處事堅(jiān)持原則，公道正派，能嚴(yán)格遵守組織人事紀(jì)律。能關(guān)心同事，處處以身作則，部門全體人員團(tuán)結(jié)一致，保持了良好的工作風(fēng)貌。 人力資源工作的政策性、原則性強(qiáng)，一年來，我一直堅(jiān)持邊工作，邊學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)了人力資源管理的知識(shí)，學(xué)習(xí)了有關(guān)干部人事制度改革和五項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新等方面的文件精神，學(xué)習(xí)了勞動(dòng)保障行政執(zhí)法的有關(guān)法律、法規(guī)等內(nèi)容. 通過學(xué)習(xí)和工作的實(shí)踐，一年時(shí)間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。
二、04年完成的主要工作情況：
（一）積極推進(jìn)績(jī)效管理工作： 績(jī)效管理對(duì)公司各項(xiàng)工作的開展起到導(dǎo)向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，我深感績(jī)效管理工作的重要性，在推進(jìn)績(jī)效管理過程工作中，傾注了大量的時(shí)間和精力，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)反復(fù)測(cè)算分析和研究討論，完成了績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則的制訂和修訂工作，在績(jī)效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法。 按照考核程序，認(rèn)真組織開展績(jī)效考核工作，每月組織對(duì)公司各部門績(jī)效的完成情況進(jìn)行考評(píng)，并根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)績(jī)效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結(jié)果評(píng)定工作，依據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)連續(xù)兩年被評(píng)為優(yōu)秀的員工晉升崗位工資。
（二）、整合員工隊(duì)伍，優(yōu)化人力資源配置方面： 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、營(yíng)銷渠道建設(shè)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的等需要，不斷整合和調(diào)整員工崗位，全年共對(duì)185名員工進(jìn)行了崗位調(diào)整，選拔7名員工任恢復(fù)支局的支局長(zhǎng)。 在實(shí)業(yè)劃歸主業(yè)的改革中，認(rèn)真細(xì)致地做好劃歸人員的崗位設(shè)置工作，組織進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核上崗工作，對(duì)73個(gè)劃歸人員進(jìn)行了崗位調(diào)整，保證了改革中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
（三）、規(guī)范勞動(dòng)用工方面： 認(rèn)真開展勞務(wù)用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務(wù)用工情況比較復(fù)雜，勞務(wù)工的清理，關(guān)系到勞務(wù)工的切身利益，關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，在實(shí)施勞務(wù)工的清理中，做了大量的細(xì)致的具體工作，妥善解決了清理規(guī)范勞動(dòng)用工中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩(wěn)和銜接，04年已共計(jì)清退勞動(dòng)用工127人，對(duì)現(xiàn)有使用的勞務(wù)工，也還將進(jìn)一步的清理規(guī)范，后勤工作將實(shí)行社會(huì)化管理。 做好多經(jīng)員工的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的工作，制定了的具體實(shí)施方案，積極宣傳上級(jí)公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。 嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問題突出的員工，及時(shí)進(jìn)行批評(píng)教育，發(fā)出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴(yán)格考核。 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理和定員編制工作，組織做好了國(guó)有員工勞動(dòng)合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了大量的定員編制測(cè)算工作。
（四）、開展教育培訓(xùn)方面： 組織開展第三輪職業(yè)技能鑒定工作和崗位技能認(rèn)證工作，全年組織完成了八個(gè)專業(yè)的技能鑒定培訓(xùn)和鑒定考試工作，生產(chǎn)崗位持證上崗率達(dá)到74%，超過了上級(jí)公司70%的指標(biāo)要求。組織開展了大客戶經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、綜合維護(hù)的崗位的技能認(rèn)證工作；抓好員工崗位技能培訓(xùn)工作，全年組織開展各類培訓(xùn)58期，全員培訓(xùn)率達(dá)到89%。 注重培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)，挑選了一批技術(shù)業(yè)務(wù)過硬、思想素質(zhì)高、熱心教育培訓(xùn)工作的骨干員工組成公司兼職教師隊(duì)伍。
（五）、離退休管理方面： 做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長(zhǎng)座談會(huì)，通報(bào)公司的發(fā)展情況，宣傳有關(guān)離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實(shí)際問題，維護(hù)退休人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。 堅(jiān)持為離退休員工做好服務(wù)工作，關(guān)心離退休員工的生活，在春節(jié)、中秋等節(jié)日，組織開展對(duì)離退休員工的節(jié)日慰問工作；對(duì)重病、住院離退休員工，及時(shí)進(jìn)行探望。 另外，還做好了退休人員的手續(xù)辦理工作。
三、存在的問題和不足。 工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，人力資源管理的知識(shí)掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。
四、05年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我會(huì)加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我05年的工作思路：
·如何寫述職報(bào)告 ·個(gè)人述職報(bào)告范文 ·新員工述職報(bào)告 ·教務(wù)主任述職報(bào)告
·評(píng)職稱述職報(bào)告 ·新教師述職報(bào)告范文 ·村干部述職報(bào)告 ·銷售述職報(bào)告
·財(cái)務(wù)述職報(bào)告 ·教育局長(zhǎng)述職報(bào)告 ·班主任述職報(bào)告 ·高級(jí)教師述職報(bào)告
（一）、加強(qiáng)人力資源自身的建設(shè)。
要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，要經(jīng)常深入到基層、班組，多了解、多、多溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。
（二）、要提高績(jī)效管理的水平： 績(jī)效管理工作要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和提高，05年的績(jī)效管理方面思路是：要加強(qiáng)績(jī)效的全過程管理，要優(yōu)化績(jī)效管理的程序，充分利用績(jī)效管理的IT應(yīng)用平臺(tái)，加強(qiáng)績(jī)效的溝通與反饋。在制定05年的績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則中，要突出業(yè)務(wù)收入、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的考核，防止業(yè)務(wù)流失，提升電信服務(wù)滿意度；績(jī)效工資的分配要進(jìn)一步體現(xiàn)向貢獻(xiàn)大的崗位和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干員工崗位傾斜。
(三)、要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè) 要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立一支高素質(zhì)的核心員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。要加強(qiáng)崗位管理工作，繼續(xù)貫徹競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，合理地調(diào)整員工崗位，不斷地優(yōu)化調(diào)整人力資源配置。
（四）、要加強(qiáng)用工管理。
要制定合理的定員編制實(shí)施方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。要加強(qiáng)勞務(wù)用工管理，嚴(yán)格按照規(guī)范使用勞務(wù)用工。要切實(shí)提高勞務(wù)用工的質(zhì)量，通過加強(qiáng)培訓(xùn)和考核，提高勞務(wù)工的技能水平。要重新制定勞務(wù)工管理辦法，規(guī)范勞務(wù)工的管理。
（五）、要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。
要通過培訓(xùn)需求的調(diào)研，有針對(duì)性的制訂培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)方式、方法，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓(xùn)方式。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果。 要繼續(xù)抓好員工的崗位技能認(rèn)證和職業(yè)技能鑒定工作，提高員工的職業(yè)化水平。
（六）推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。 要通過組織座談、研討、培訓(xùn)、觀摩等多種方式，積極宣貫中國(guó)電信企業(yè)文化；要加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)中國(guó)電信企業(yè)文化體系的督促和引導(dǎo)，營(yíng)造學(xué)習(xí)的良好氛圍。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;績(jī)效管理;績(jī)效溝通
一、前言
1.緒論為推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，威恒公司自2009年引入績(jī)效管理開始，初步建立KPI績(jī)效考核體系。績(jī)效考評(píng)體系作為公司績(jī)效管理核心，主要由基于傳遞公司戰(zhàn)略與壓力的年度績(jī)效合（KPI）系統(tǒng)、基于引導(dǎo)員工行為的定期考評(píng)系統(tǒng)、基于提升員工能力的員工能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)及基于提拔、任免管理者的360度行為測(cè)評(píng)系統(tǒng)四大模塊構(gòu)成，最終使考評(píng)結(jié)果與培訓(xùn)、選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤。在實(shí)施過程中，威恒公司還應(yīng)探索出更簡(jiǎn)單實(shí)用的績(jī)效管理體系。2.研究背景電力體制改革一直是國(guó)企國(guó)資改革的重心。廣東威恒輸變電工程有限公司地處經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的佛山市，是全國(guó)第一批獲得電力工程施工總承包（一級(jí)）資質(zhì)的電力三產(chǎn)企業(yè)；是全國(guó)第一個(gè)榮獲中國(guó)建設(shè)工程魯班獎(jiǎng)（國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程）的電力三產(chǎn)企業(yè)。佛山供電局作為南方電網(wǎng)國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)公司的試點(diǎn)，進(jìn)行了南網(wǎng)一體化管理、關(guān)聯(lián)企業(yè)改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等一系列的拆分、整合與收編改革。
二、理論基礎(chǔ)
1.績(jī)效績(jī)效（Performance），也稱業(yè)績(jī)、績(jī)效等，指員工按照職責(zé)所達(dá)到的階段結(jié)果以及在達(dá)到階段性結(jié)果過程中的行為表現(xiàn)。尼科爾斯（Nickols）給績(jī)效下的定義是“行為的結(jié)果”；美國(guó)績(jī)效技術(shù)研究的先驅(qū)者吉爾伯特（T.F.Gilbert）把它與對(duì)企業(yè)組織有價(jià)值的“成就、業(yè)績(jī)”相提并論“行為是個(gè)人的活動(dòng)，由于該活動(dòng)的實(shí)施，行為者的環(huán)境產(chǎn)生某些變化，而這種變化的程度便是行為的結(jié)果”。2.績(jī)效管理績(jī)效管理是指管理者與員工之間在確定目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，是增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)的能力，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程。其目的在于提高員工的能力素質(zhì)，改進(jìn)與提高企業(yè)績(jī)效水平。3.績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)是指對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程，是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果。通過績(jī)效考評(píng)可以知道員工的績(jī)效水平，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。
三、績(jī)效實(shí)施發(fā)揮的作用
1.績(jī)效管理體系成為推進(jìn)威恒公司全面發(fā)展的“動(dòng)力源”2009年，威恒公司借助埃森哲咨詢公司力量，引入了一種新型的績(jī)效管理模式，構(gòu)建了“以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向、以量化考核為主導(dǎo)、以績(jī)效改進(jìn)為目標(biāo)”的績(jī)效管理體系。先后制訂了《威恒公司績(jī)效管理辦法》、《績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》及《績(jī)效內(nèi)部應(yīng)用管理工作導(dǎo)則》等相關(guān)制度，成立了績(jī)效管理委員會(huì)，明確了職責(zé)分工。有效增強(qiáng)了公司中高層科學(xué)發(fā)展的自覺性，引領(lǐng)員工緊扣公司發(fā)展重點(diǎn)，做到了思想統(tǒng)一、目標(biāo)同向、工作同步，形成了助推威恒公司發(fā)展的強(qiáng)大合力。2.轉(zhuǎn)變內(nèi)部溝通方式引進(jìn)了組織績(jī)效管理模式，建立了全面預(yù)算和組織績(jī)效管理制度。建立以戰(zhàn)略為中心，以組織績(jī)效管理體系和全面預(yù)算管理體系為管理機(jī)制。運(yùn)用平衡計(jì)分卡，采用上下溝通的方式從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)4個(gè)維度選取考核指標(biāo)，逐級(jí)分解與落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，推動(dòng)各級(jí)管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略落地。3.平衡指標(biāo)設(shè)計(jì)的價(jià)值取向指標(biāo)設(shè)計(jì)力求避免價(jià)值沖突，按照科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建了包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四大維度三個(gè)層級(jí)的指標(biāo)體系。在這些指標(biāo)中，反映了各層級(jí)自身發(fā)展傾向和側(cè)重點(diǎn)，關(guān)注公司和員工的共同發(fā)展。如崗位為副總經(jīng)理的四個(gè)維度指標(biāo)分別為“新簽約合同總金額”、“承包商考核目標(biāo)”、“人員控制目標(biāo)”和“自有專技人員達(dá)成率”。指標(biāo)體系也逐漸從以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主轉(zhuǎn)向注重財(cái)務(wù)指標(biāo)和發(fā)展指標(biāo)相統(tǒng)一，從重視短期績(jī)效指標(biāo)轉(zhuǎn)向重視長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)。
四、績(jī)效管理實(shí)踐中遇到的問題及解決辦法
1.績(jī)效管理的科學(xué)性不高——加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的培訓(xùn)公司績(jī)效管理缺乏科學(xué)性有兩大原因。一方面，由于公司的愿景和戰(zhàn)略重點(diǎn)不清晰、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定未與公司戰(zhàn)略連接、為了考核而考核等原因，戰(zhàn)略在實(shí)施過程中缺乏整體性和系統(tǒng)性。比如不少領(lǐng)導(dǎo)和部門因受傳統(tǒng)考核實(shí)踐的影響，加上擔(dān)心年終考核名次靠后，從而為了考核而考核，忽略了績(jī)效考核重在“改善績(jī)效”的應(yīng)有之意，導(dǎo)致考核目的定位狹窄，脫離了績(jī)效考核的初衷。另一方面，公司還沒有真正將平衡計(jì)分卡作為一種描述戰(zhàn)略、溝通戰(zhàn)略、動(dòng)態(tài)地評(píng)估和管理戰(zhàn)略的全過程管理工具，考核指標(biāo)的分解仍不完善。績(jī)效指標(biāo)未能體現(xiàn)前瞻性，營(yíng)運(yùn)部門只是簡(jiǎn)單承接公司和職能部門的相關(guān)指標(biāo)，很難保證整個(gè)組織目標(biāo)縱向一致和橫向協(xié)同。2.忽視員工的個(gè)人發(fā)展與心理需要——在績(jī)效管理中培育企業(yè)文化員工追求的不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是渴望與組織建立起一種心理信賴關(guān)系和將組織看作發(fā)展自我才能的舞臺(tái)。在實(shí)踐中，公司的管理人員往往缺乏溝通與引導(dǎo)，缺乏讓員工參與其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃商討的機(jī)會(huì)。員工很難找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，從而不愿意主動(dòng)地把自己的全部身心和情感融人到公司的發(fā)展中。企業(yè)文化在豐富和滿足員工心理需求與未來發(fā)展中起精神主導(dǎo)作用。績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過程，是公司高層表達(dá)和宣揚(yáng)企業(yè)文化的一種途徑，也就是企業(yè)文化的灌輸過程。通過績(jī)效管理,建設(shè)高績(jī)效的企業(yè)文化，培育和發(fā)展企業(yè)的價(jià)值觀，整合企業(yè)價(jià)值理念，強(qiáng)調(diào)人力資本的不斷增值的目標(biāo)應(yīng)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本的增值目標(biāo)；通過績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)乃至指標(biāo)的權(quán)力設(shè)計(jì)讓員工得到認(rèn)同感，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.績(jī)效考核缺乏有效監(jiān)督與反饋機(jī)制——實(shí)施360度考核機(jī)制公司從上至下績(jī)效管理滿意度并不理想。首先，員工未參與評(píng)價(jià)過程，不了解考核結(jié)果。其次，公司高層也未對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)說了算，從而造成部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來對(duì)下屬進(jìn)行考核；因?yàn)榭己送对V渠道不楊通，員工受到不公正的評(píng)價(jià)時(shí)無處訴冤，導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，員工的不公平感逐日增加。360度考核，在于它有集中多個(gè)角度反饋信息的綜合性強(qiáng)特點(diǎn)，信息質(zhì)量可靠，通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部、外部大環(huán)境，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，從而減少偏見對(duì)考核結(jié)果的影響，增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。
參考文獻(xiàn)
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意義。
關(guān)鍵詞：管理會(huì)計(jì);目標(biāo)考核;績(jī)效工資;控制醫(yī)療費(fèi)用
控制不合理的醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)，是當(dāng)前醫(yī)改的重點(diǎn)，醫(yī)務(wù)人員的參與是關(guān)鍵。探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展又能開展醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，是當(dāng)前醫(yī)院管理者面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)是根據(jù)職工工作成績(jī)和勞動(dòng)效率來衡量發(fā)放的。但在大部分醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資管理實(shí)踐中，由于對(duì)績(jī)效的定量不易操作，往往醫(yī)院發(fā)放的所謂獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資多是指為職工增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。這種獎(jiǎng)勵(lì)性工資的發(fā)放帶有一定經(jīng)驗(yàn)性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價(jià)值水平與職工的實(shí)際工作強(qiáng)度往往是不匹配的。在醫(yī)院績(jī)效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)水平等方面考核評(píng)價(jià)其績(jī)效工資。但除工作質(zhì)量和服務(wù)水平等軟性指標(biāo)外，實(shí)際操作起來卻很難對(duì)一個(gè)職工的工作進(jìn)行定量。怎樣才能在理論和實(shí)踐中探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展需求又能體現(xiàn)按勞取酬的分配模式是當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效工資管理中亟待解決的問題，是當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績(jī)效工資管理面臨的現(xiàn)實(shí)問題，也是亟須解決的問題。我們?cè)趯?shí)際工作中把管理會(huì)計(jì)的方法理念引入醫(yī)院管理中，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，并與績(jī)效工資改革相結(jié)合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規(guī)范治療為基礎(chǔ)，以績(jī)效考評(píng)為輔的績(jī)效工資的分配模式。利用管理會(huì)計(jì)目標(biāo)分析控制的方法，將管理的對(duì)象逐一分解、量化為具體的數(shù)字、程序、責(zé)任，使每一項(xiàng)工作內(nèi)容都能看得見、摸得著、說得準(zhǔn)，使每一個(gè)問題都有專人負(fù)責(zé)。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉(zhuǎn)化為具體的、可計(jì)量、可操作的工作量指標(biāo)及費(fèi)用控制量化指標(biāo)，用以作為衡量醫(yī)務(wù)人員的工作效率。把醫(yī)院提供的各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目借助系統(tǒng)的辦法對(duì)其加以分類、計(jì)量，轉(zhuǎn)化為可以衡量工作量和工作效率的數(shù)字指標(biāo)，以此作為職工績(jī)效工資分配的基礎(chǔ)。為此2013年本院建立了“分類目標(biāo)考核法”，對(duì)控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)起了重要的作用，現(xiàn)總結(jié)如下：
一、建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系
將醫(yī)院復(fù)雜的業(yè)務(wù)工作分解成量化指標(biāo)，建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系。量化考核分十一大類（47個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)）如下：（1）醫(yī)療工作量：門（急）診人次、出院人數(shù)。（2）工作效率和費(fèi)用控制：平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率，職工人均收入，門（急）診均次費(fèi)用，出院病人均次費(fèi)用，住院病人欠費(fèi)管理。（3）醫(yī)療質(zhì)量：甲級(jí)病歷率、單病種及臨床路徑、質(zhì)量管理年度總評(píng)。（4）醫(yī)療安全：醫(yī)療糾紛數(shù)、門診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術(shù)開展：論文及著作、科研獲獎(jiǎng)、科題立項(xiàng)、重點(diǎn)學(xué)科、新技術(shù)開展。（6）院感管理：醫(yī)療用品規(guī)范處置合格率、感染病人標(biāo)本送檢率、手衛(wèi)生依從率、院感培訓(xùn)率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長(zhǎng)率、輸血記錄規(guī)范完整情況。（9）門診管理：門診有效投訴、門診處方合格率、按時(shí)出診率、預(yù)約診療、雙向轉(zhuǎn)診。（10）教學(xué)管理：研究生教育、科室教學(xué)實(shí)績(jī)考核、教學(xué)課題和論文、教學(xué)評(píng)優(yōu)及獲獎(jiǎng)、住院醫(yī)師培訓(xùn)合格率、繼教項(xiàng)目。（11）病人滿意度、參加周會(huì)情況、科室職工滿意度、健康教育考核達(dá)標(biāo)率。
二、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)與醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資相結(jié)合的指標(biāo)（見表1）
三、分類考核獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性
公立醫(yī)院改革是一項(xiàng)綜合性改革，除考慮醫(yī)療費(fèi)用控制因素，還需考慮醫(yī)院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫(yī)院發(fā)展同時(shí)將醫(yī)療費(fèi)用控制在合理區(qū)間增長(zhǎng)。為此，仍需堅(jiān)持以德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平及工作數(shù)量考核為基礎(chǔ)，并實(shí)施量化標(biāo)準(zhǔn)管理;遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性和工作熱情，科學(xué)合理診療，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問題，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。
勵(lì)性績(jī)效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)科室和業(yè)務(wù)骨干傾斜，向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)及高責(zé)任的崗位和個(gè)人傾斜，按勞分配與按要素分配相結(jié)合的多元化分配制度。病種績(jī)效分析、病種和手術(shù)難度評(píng)價(jià)、診治急位重癥數(shù)量、社會(huì)滿意度、患者滿意度、費(fèi)用控制、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、平均住院日等等指標(biāo)每月考核、分析、通報(bào)并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院的管理，確保公立醫(yī)院的公
益性。
四、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)的“分類目標(biāo)考核法”模式
1. 控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配相結(jié)合的模型
目標(biāo)指標(biāo)執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資目標(biāo)
過程中間需要對(duì)各科室各項(xiàng)指標(biāo)的執(zhí)行情況反復(fù)分析與溝通以及反復(fù)循環(huán)，并持續(xù)改進(jìn)。
績(jī)效管理處負(fù)責(zé)按月、季度、年度對(duì)各科室的醫(yī)療費(fèi)用收入、成本支出、平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率，職工人均收入，門（急）診均次費(fèi)用，出院病人均次費(fèi)用，住院病人欠費(fèi)管理等等指標(biāo)的歸集、分析，供醫(yī)院、科室領(lǐng)導(dǎo)決策參考。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理體系
其體系包括以下三個(gè)部分：
（1）每月綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（簡(jiǎn)稱為獎(jiǎng)金）的精細(xì)化管理（含醫(yī)療和行政后勤）。
（2）年度綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（簡(jiǎn)稱為年終獎(jiǎng)）的精細(xì)化管理（含醫(yī)師、護(hù)士和職能部門）。
（3）單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（簡(jiǎn)稱為單項(xiàng)獎(jiǎng)及補(bǔ)貼）的精細(xì)化管理（含年度安全醫(yī)療獎(jiǎng)、年度科研獎(jiǎng)、年度其他獎(jiǎng)及每月的各項(xiàng)補(bǔ)貼）。
以上各部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理體系都有各自的具體考核內(nèi)容和分級(jí)考核分配辦法
3.獎(jiǎng)金分配的技術(shù)方案。
（1）醫(yī)療部門獎(jiǎng)金的分配管理。
在科室成本控制的基礎(chǔ)上，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌考慮經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，同時(shí)考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量及工作數(shù)量，是院部對(duì)科室進(jìn)行綜合目標(biāo)管理而設(shè)立的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，每月考核，按月發(fā)放，實(shí)行院、科二級(jí)分配
管理。
①年初制訂考核指標(biāo)及每月綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施細(xì)則。
②獎(jiǎng)金的一級(jí)分配計(jì)算方法：
醫(yī)療科室獎(jiǎng)金=成本控制指標(biāo)獎(jiǎng)金+醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金+醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎(jiǎng)金+工作數(shù)量指標(biāo)獎(jiǎng)金
成本控制指標(biāo)獎(jiǎng)金：控制科室成本，減輕病人負(fù)擔(dān)，對(duì)各科室每月收入、支出及收支結(jié)余等指標(biāo)進(jìn)行核算，根據(jù)各科室每月收支指標(biāo)完成情況計(jì)算績(jī)效工資。
醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金：根據(jù)衛(wèi)生行政部門對(duì)醫(yī)院的考核要求，年初對(duì)各科室下達(dá)平均住院日、藥品收入占醫(yī)療收入比重、每門診（住院）均次費(fèi)用、手術(shù)材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強(qiáng)度、自體或異體輸血量等10個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)數(shù)，每月根據(jù)各科室的指標(biāo)實(shí)際完成情況來計(jì)算政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎(jiǎng)金。
醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎(jiǎng)金：各相關(guān)職能科室每月、每季、每半年或每年對(duì)各科室病人滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等方面實(shí)行全面或部分項(xiàng)目單項(xiàng)考核。每月對(duì)各科室各指標(biāo)考核結(jié)果來計(jì)算醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量效率指標(biāo)獎(jiǎng)金。
工作數(shù)量指標(biāo)獎(jiǎng)金：每月對(duì)各科室入院或轉(zhuǎn)入病人數(shù)，門急診就診人次等13個(gè)指標(biāo)的數(shù)量進(jìn)行計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
工作量指標(biāo)的獎(jiǎng)金 = 入院或轉(zhuǎn)入等病人數(shù)×每入院或轉(zhuǎn)入人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) + 門急診就診人次×每人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
出院或轉(zhuǎn)出病人數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放對(duì)象有：科室、個(gè)人（寫病歷的醫(yī)師、護(hù)士，科主任、護(hù)士長(zhǎng)）都有規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)。
科室一級(jí)獎(jiǎng)金的內(nèi)部分配：
根據(jù)各科室獎(jiǎng)金總額按一定的考核規(guī)則，將各科室獎(jiǎng)金總額分配給科主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)師和護(hù)士四個(gè)部分獨(dú)立考核發(fā)放。對(duì)科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核內(nèi)容是科室核定床位數(shù)、職務(wù)、職稱、學(xué)歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個(gè)考核指標(biāo)來確定病區(qū)科主任與護(hù)士長(zhǎng)獎(jiǎng)金分配系數(shù)，其個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)一般在本科室醫(yī)師或護(hù)士人均獎(jiǎng)的1.3～2.0之間浮動(dòng)。醫(yī)師和護(hù)士獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分開發(fā)放的比例確定：本科室的護(hù)士實(shí)發(fā)人均獎(jiǎng)一般醫(yī)師實(shí)發(fā)人均數(shù)的70%左右。
制定了一級(jí)綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資科室間的平衡舉措：外科手術(shù)室收入分配的平衡措施：外科手術(shù)材料收入不作病區(qū)收入;手術(shù)費(fèi)收入需減手術(shù)費(fèi)支出后方能按比例分配到病區(qū)作提獎(jiǎng)。確定人均獎(jiǎng)超額累進(jìn)遞減額的基數(shù)、幅度和比率。
③醫(yī)療科室獎(jiǎng)金的二級(jí)分配。
在科室一級(jí)分配的基礎(chǔ)上，科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)單位相關(guān)考核規(guī)定對(duì)本科室人員的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作量、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和服務(wù)態(tài)度、崗位風(fēng)險(xiǎn)等8個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。
（2）行政后勤獎(jiǎng)金的分配管理。
制訂行政后勤綜合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方案實(shí)施細(xì)則，根據(jù)職工人數(shù)、人均獎(jiǎng)、崗位系數(shù)及工作質(zhì)量考核測(cè)評(píng)等考核指標(biāo)計(jì)算各科室行政后勤人員獎(jiǎng)金，科內(nèi)又根據(jù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作能力等指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。
4.年終獎(jiǎng)的分配技術(shù)方案。
年初院部與科主任或護(hù)士長(zhǎng)簽訂目標(biāo)責(zé)任制。明確各科室主任控制醫(yī)療費(fèi)用的量化考核指標(biāo)、各項(xiàng)指標(biāo)的年度目標(biāo)數(shù)及考核細(xì)則。量化考核分醫(yī)生、護(hù)士和職能部門三大部門：①醫(yī)生考核指標(biāo)分個(gè)性和共性考核指標(biāo)，個(gè)性指標(biāo)臨床44項(xiàng)考核指標(biāo)、麻醉和醫(yī)技各15項(xiàng)考核指標(biāo)，共性30項(xiàng)考核指標(biāo);②護(hù)士53項(xiàng)考核指標(biāo);③職能部門24項(xiàng)考核指標(biāo)。年終考核每項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)得基礎(chǔ)分、比目標(biāo)數(shù)增減相應(yīng)加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎(jiǎng)與其總得分率的情況來發(fā)放。這樣進(jìn)一步強(qiáng)化了主任科室指標(biāo)管理意識(shí)，同時(shí)也明確了科室全年的工作任務(wù)，以及努力的
方向。
5. 單項(xiàng)獎(jiǎng)及補(bǔ)貼的技術(shù)方案。
制訂年度醫(yī)療安全獎(jiǎng)勵(lì)制度、科研業(yè)績(jī)及項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)辦法、各項(xiàng)補(bǔ)貼的暫行規(guī)定及上報(bào)流程和管理辦法。
（1）年度醫(yī)療安全考核獎(jiǎng)。
根據(jù)醫(yī)療安全風(fēng)險(xiǎn)程度高低對(duì)科室進(jìn)行分級(jí)考核，臨床科室、醫(yī)技科室分ABC三級(jí)，根據(jù)不同等級(jí)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院醫(yī)療安全管理委員會(huì)年終依據(jù)全年各科室醫(yī)療安全指標(biāo)完成的情況決定各科室獎(jiǎng)勵(lì)的額度。
（2）年度科研業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)。
對(duì)科研成果、學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)專著等根據(jù)所得獎(jiǎng)項(xiàng)的級(jí)別及起的作用大小分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
（3）年度的其他獎(jiǎng)。
對(duì)突出貢獻(xiàn)人才、各級(jí)年度先進(jìn)工作、競(jìng)賽和質(zhì)控優(yōu)秀案例、合理化建議等指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果給予一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。
（4）每月的各項(xiàng)補(bǔ)貼。
各項(xiàng)補(bǔ)貼的暫行規(guī)定及上報(bào)流程和管理辦法，對(duì)每月節(jié)假夜間來院搶救病人的加班費(fèi)各項(xiàng)補(bǔ)貼進(jìn)行考核計(jì)算并發(fā)放。
五、建立醫(yī)院控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)，“分類目標(biāo)考核法”與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資相結(jié)合的監(jiān)控機(jī)制
“分類目標(biāo)考核法”與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理制度的監(jiān)控機(jī)制，見流程圖1。
為有效持續(xù)的控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)，必須建立監(jiān)控機(jī)制，同時(shí)也有利于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施中的持續(xù)改進(jìn)，盡量減少因獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配不公引起的負(fù)面效應(yīng)，持續(xù)推進(jìn)醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)調(diào)整、成本控制、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)。
六、“分類目標(biāo)考核法”實(shí)施的效果
1.醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)管理指標(biāo)對(duì)比
分析。
2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫(yī)療費(fèi)用增長(zhǎng)逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫(yī)療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長(zhǎng)控制在5%以內(nèi);每門診人次收入同比增長(zhǎng)0.1 %以內(nèi);百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗控制在18元以內(nèi);醫(yī)保目錄外費(fèi)用比例控制在7%以內(nèi);10典型單病種例均費(fèi)用維持在較低水平，費(fèi)用沒有增長(zhǎng);住院的人次人頭比控制在3.6%以內(nèi);手術(shù)類型構(gòu)成比Ⅲ、Ⅳ類手術(shù)占44%;管理費(fèi)用率控制在7.5%以內(nèi);檢查和化驗(yàn)收入占醫(yī)療收入比重控制在21.0%以內(nèi);衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入比重控制在15%以內(nèi);掛號(hào)、診察、床位、治療、手術(shù)和護(hù)理收入總和占醫(yī)療收入比重逐步提高，2015年達(dá)27.42%;抗菌藥物使用比例和強(qiáng)度，用血量等均符合相關(guān)規(guī)定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強(qiáng)了醫(yī)院臨床用血的管理，促進(jìn)更加科學(xué)合理用血，保障臨床用血安全。醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)得到
遏制。
2.成本控制考核對(duì)比分析。
2015年醫(yī)療收入10.4%，醫(yī)療成本支出增長(zhǎng)10.0%，收入增長(zhǎng)速度大于支出增長(zhǎng)速度，收支結(jié)余增長(zhǎng)8.0 %，收支結(jié)余率10.0%，凈資產(chǎn)同比增加增長(zhǎng)13.5%。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放總額同比增長(zhǎng)率為20.0%，人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放總額增長(zhǎng)率為10.0%。
3.工作數(shù)量指標(biāo)對(duì)比分析。
2015年醫(yī)院開放床位數(shù)增加到1579張;出院病人同比增長(zhǎng)10.0 %;手術(shù)臺(tái)次同比增長(zhǎng)16.0%。門急診人次同比增
長(zhǎng)7.0%。
利用管理會(huì)計(jì)的方法建立的“分類目標(biāo)考核法”實(shí)施，有力助推了醫(yī)院精細(xì)化管理的實(shí)施，更大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，對(duì)優(yōu)化醫(yī)療流程，加強(qiáng)精細(xì)化管理，控制醫(yī)療費(fèi)用，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，減少醫(yī)療成本，以及提高醫(yī)療技術(shù)水平及醫(yī)療質(zhì)量，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問題，都起到積極的指導(dǎo)作用。
總之，我們所建立的“分類目標(biāo)考核法”，對(duì)醫(yī)院控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長(zhǎng)、收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整、提高醫(yī)療成本的效益、業(yè)務(wù)人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫(yī)改深入推進(jìn)的有效方法，是醫(yī)院實(shí)施管理會(huì)計(jì)的有益實(shí)踐。
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立體化人才開發(fā)模式的實(shí)施背景
適應(yīng)電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要改變傳統(tǒng)的人才開發(fā)方式
目前，隨著電力市場(chǎng)改革的逐步深入，電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐步加劇，發(fā)電企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越體現(xiàn)在生產(chǎn)成本、電能質(zhì)量等方面。電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，管理方式也逐漸向集約化方向發(fā)展，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)和管理方式已經(jīng)難以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力和快速增長(zhǎng)的水電人才需求。鑒此，長(zhǎng)江電力自成立以來，始終根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和自身實(shí)際，以培養(yǎng)多層次、多專業(yè)的綜合性人才隊(duì)伍為目標(biāo)，著力構(gòu)建新型人才開發(fā)模式，為公司發(fā)展輸送所需的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。
實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)需要可靠的人才保障
長(zhǎng)江電力在運(yùn)營(yíng)管理好三峽電站和葛洲壩電站的同時(shí)，還要為運(yùn)營(yíng)管理金沙江下游梯級(jí)電站，做好人才和技術(shù)準(zhǔn)備，其中溪洛渡、向家壩電站機(jī)組已于2014年全部投產(chǎn)，多專業(yè)、多層次、大批量的人才需求需要高效、科學(xué)的人才開發(fā)手段。
優(yōu)化公司人力資源結(jié)構(gòu)需要全新的人才培養(yǎng)模式
隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人力資源的約束開始凸顯，主要體現(xiàn)在：人力資源儲(chǔ)備與公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求相比還存在一定差距，關(guān)鍵崗位和骨干人才短缺現(xiàn)象仍然存在，青年員工崗位技能急待提高，干部和員工隊(duì)伍核心能力建設(shè)離一流標(biāo)準(zhǔn)還有一定差距。公司要實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要加快人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，以行業(yè)領(lǐng)軍人才和專業(yè)骨干人才為重點(diǎn)，通過對(duì)人才的開發(fā)培養(yǎng)，將優(yōu)秀的人才不斷補(bǔ)充到企業(yè)的關(guān)鍵崗位，建立一支能滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和管理人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。
立體化人才開發(fā)模式的基本內(nèi)涵及總體框架
立體化人才開發(fā)模式的基本內(nèi)涵
長(zhǎng)江電力立體化人才開發(fā)模式是指圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)公司人才進(jìn)行全方位、多層次、分階段的培訓(xùn)與開發(fā)，橫向貫穿人才開發(fā)的不同階段，縱向覆蓋公司基層到高層所有崗位層級(jí)，縱橫交叉面向技術(shù)技能型、管理型、專家型三支人才隊(duì)伍建設(shè)的要求，構(gòu)成“三位一體”、立體化的人才開發(fā)模式。
立體化人才開發(fā)模式的總體框架
長(zhǎng)江電力立體化人才開發(fā)模式的總體框架是人才開發(fā)縱向覆蓋公司所有崗位層級(jí)，橫向貫穿于人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，縱橫交叉打造技術(shù)技能型、管理型、專家型三支人才隊(duì)伍。
立體化人才開發(fā)縱向覆蓋公司所有崗位層級(jí)。在構(gòu)建人才開發(fā)體系的過程中，注重對(duì)公司不同崗位層級(jí)的人才開發(fā)，無論是從電力生產(chǎn)新員工、一線員工、技術(shù)骨干到分部負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人，還是從職能部門一般管理人員到部門負(fù)責(zé)人、公司高層，都有相應(yīng)配套的人才開發(fā)模式。
立體化人才開發(fā)橫向貫穿于人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。人才開發(fā)主要包括人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)和人才激勵(lì)與約束三個(gè)環(huán)節(jié)。在人才引進(jìn)階段，按照專業(yè)類別，分學(xué)歷層次創(chuàng)新多層次的人才招募方式；在人才培養(yǎng)階段，通過搭建系統(tǒng)化的人才開發(fā)基礎(chǔ)平臺(tái)，將新員工、技能技術(shù)人才、管理人才和專家人才培養(yǎng)有效結(jié)合，提升員工整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能；在人才激勵(lì)與約束階段，通過實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理、推行寬帶薪酬、開辟人才成長(zhǎng)“雙跑道”和開展特色績(jī)效管理等有效措施，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的科學(xué)使用、有效激勵(lì)和相對(duì)約束。
立體化人才開發(fā)以打造三種類型人才隊(duì)伍為基本目標(biāo)。長(zhǎng)江電力根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，分析公司人才需求和培養(yǎng)方式，針對(duì)不同類型人才之間的差異，針對(duì)性地采取不同的培養(yǎng)方式，打造符合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的技術(shù)技能型、管理型、專家型三種類型人才隊(duì)伍。
立體化人才開發(fā)模式的構(gòu)建與實(shí)施
創(chuàng)新多層次人才引進(jìn)模式
人才開發(fā)對(duì)象不僅包含在崗員工，而且向前延伸到招聘錄用的人員，從人才開發(fā)的“源頭”――人才引進(jìn)環(huán)節(jié)把握好員工“進(jìn)口”關(guān)，將人才開發(fā)的關(guān)口前移。公司結(jié)合自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，形成年度校園招聘、“訂單+聯(lián)合培養(yǎng)”，電力生產(chǎn)技能人員專項(xiàng)統(tǒng)一招聘及特殊人才社會(huì)招聘與通用社會(huì)人才屬地化招聘等多層次、多類型的人才引進(jìn)模式。以上招聘模式相輔相成，共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，服務(wù)于公司人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
搭建人才開發(fā)的基礎(chǔ)平臺(tái)
長(zhǎng)江電力的人才開發(fā)培養(yǎng)體系，以服務(wù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為立足點(diǎn)和依托，通過制度體系、硬件體系、標(biāo)準(zhǔn)體系、師資體系和課程體系5大板塊的建設(shè)和運(yùn)作，搭建起良好的人才開發(fā)培養(yǎng)基礎(chǔ)平臺(tái)，以適應(yīng)各類人才分層、分類培養(yǎng)的需要。
加強(qiáng)制度體系建設(shè)，建立長(zhǎng)效保障機(jī)制
公司自成立以來，在人才開發(fā)培養(yǎng)工作的人員配備上給予了有力的支持，組織體系建設(shè)從人力資源部與各生產(chǎn)單位的專職培訓(xùn)管理人員輻射擴(kuò)散到部門、分部的兼職培訓(xùn)人員，建立起了“統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理，分級(jí)負(fù)責(zé)，分類實(shí)施”的良性人才培養(yǎng)組織體系，為公司人才培養(yǎng)各項(xiàng)工作的順利實(shí)施提供了必備的組織支持。
公司不斷健全和完善培訓(xùn)制度體系，相繼出臺(tái)了《員工培訓(xùn)管理辦法》《員工后續(xù)學(xué)歷學(xué)習(xí)和境外留學(xué)管理實(shí)施細(xì)則》《員工外派培訓(xùn)管理實(shí)施細(xì)則》等一系列培訓(xùn)管理制度及細(xì)則，為公司人才培養(yǎng)的規(guī)范化運(yùn)作提供了良好的制度基礎(chǔ)。
加速硬件支撐體系建設(shè)，搭建員工培訓(xùn)交流平臺(tái)
公司于2011年啟動(dòng)了實(shí)訓(xùn)基地的規(guī)劃和建設(shè)工作，實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目涵蓋運(yùn)行維護(hù)仿真、電氣一次、電氣二次等，目前大部分實(shí)訓(xùn)室已建成并發(fā)揮作用。依托集團(tuán)公司E-learning系統(tǒng)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理流程的電子化和規(guī)范化，建立完善的課程體系，豐富網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)的利用率，有效緩解工學(xué)矛盾。
完善技能標(biāo)準(zhǔn)體系，規(guī)范崗位技能標(biāo)準(zhǔn)
為規(guī)范生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標(biāo)準(zhǔn)，公司于2009年啟動(dòng)了《生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)大綱》的編制工作。《標(biāo)準(zhǔn)》共涉及近68個(gè)分部（值）或?qū)I(yè)、400多個(gè)崗位，內(nèi)容由崗位基本情況、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)培訓(xùn)大綱組成，為公司在生產(chǎn)人員招聘、上崗、培訓(xùn)、考核等方面提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)于全面提高生產(chǎn)作業(yè)人員業(yè)務(wù)技能水平、促進(jìn)技能培訓(xùn)工作的不斷深入有著重要意義。
加快內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，充分有效利用內(nèi)部培訓(xùn)資源
公司出臺(tái)了《內(nèi)部培訓(xùn)師管理細(xì)則》，建立了專業(yè)涵蓋電站運(yùn)行、電站調(diào)度、水工、電氣等8個(gè)類別的公司級(jí)技術(shù)培訓(xùn)師隊(duì)伍，各生產(chǎn)單位根據(jù)實(shí)際情況建立各自的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。不斷壯大和規(guī)范的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，在企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)過程中充分發(fā)揮了主力軍作用，幫助員工有效提高了專業(yè)知識(shí)與崗位技能水平。
加大課程體系開發(fā)，搭建知識(shí)共享平臺(tái)
從2007年起，公司以生產(chǎn)單位為試點(diǎn)，逐步推進(jìn)內(nèi)部課程體系的開發(fā)，為全面建立公司內(nèi)部課程體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2012年，公司組織了生產(chǎn)崗位專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化課件的開發(fā)工作，完成了運(yùn)行、繼電保護(hù)、發(fā)變電、機(jī)械調(diào)速和調(diào)度等五個(gè)試點(diǎn)專業(yè)課件的編制及評(píng)審，在此基礎(chǔ)上，于2013年在所有生產(chǎn)作業(yè)崗位全面推廣標(biāo)準(zhǔn)化課件編寫，并在E-learning系統(tǒng)上線運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部課程的資源共享，同時(shí)分類分層逐步建立各類人員的課程體系，將內(nèi)部自主開發(fā)與外部購(gòu)買公共課程相結(jié)合，逐步建成公司人才開發(fā)培養(yǎng)所需的核心課程體系。
系統(tǒng)化的新員工入司培訓(xùn)模式
公司對(duì)新員工實(shí)行“先培訓(xùn)、后上崗”的原則，以企業(yè)認(rèn)知、心態(tài)塑造、職業(yè)融入和技能提升為目標(biāo)，對(duì)新員工進(jìn)行系統(tǒng)化的入司培訓(xùn)。新員工入司培訓(xùn)分為入職集中培訓(xùn)、技能實(shí)訓(xùn)、崗位適應(yīng)培訓(xùn)三個(gè)階段。
第一階段為入職集中培訓(xùn)。通過拓展培訓(xùn)和軍事訓(xùn)練，拓展新員工的思維，進(jìn)行角色的認(rèn)知，鍛造新員工協(xié)作、主動(dòng)與團(tuán)結(jié)的心態(tài)，培養(yǎng)紀(jì)律嚴(yán)明的作風(fēng)；通過公司內(nèi)部專家的介紹，熟悉公司企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略，了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)基本情況，迅速適應(yīng)企業(yè)和工作環(huán)境。
第二階段為技能實(shí)訓(xùn)。按照所學(xué)專業(yè)對(duì)新員工分別進(jìn)行安全等通用知識(shí)、電氣與機(jī)械基礎(chǔ)知識(shí)的技能實(shí)訓(xùn)，著重培養(yǎng)新員工嚴(yán)肅認(rèn)真的工作作風(fēng)，樹立安全第一意識(shí)，了解從事工作的基本作業(yè)方法和公司生產(chǎn)、管理信息化工作流程，以盡快適應(yīng)新的崗位。
第三階段為崗位適應(yīng)培訓(xùn)，包括各單位集中培訓(xùn)、相關(guān)崗位跟班實(shí)習(xí)及崗位技能培訓(xùn)等。其中，崗位技能培訓(xùn)由各單位結(jié)合新員工崗位職責(zé)和崗位技能要求，著重建立新員工入職3年內(nèi)的崗位技能培訓(xùn)體系，形成培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，明確各階段培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。
全方位的技術(shù)技能人才培養(yǎng)方式
公司一線生產(chǎn)作業(yè)人員眾多，占員工總數(shù)的70%，提高生產(chǎn)人員技術(shù)技能水平是保障公司安全生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的根本。公司從編制崗位技能標(biāo)準(zhǔn)入手，對(duì)生產(chǎn)人員展開全方位的技術(shù)技能培訓(xùn)。
開展崗位技能達(dá)標(biāo)
公司以《長(zhǎng)江電力生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)大綱》為依據(jù)和指導(dǎo)，在生產(chǎn)人員中廣泛開展涵蓋各工種、各崗位的技能達(dá)標(biāo)活動(dòng)，由各單位結(jié)合自身實(shí)際制定實(shí)施方案，具體組織實(shí)施，全面提升生產(chǎn)作業(yè)人員業(yè)務(wù)技能水平。為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍海外拓展的需要，公司將英語水平逐步作為青年員工崗位技能達(dá)標(biāo)的要求之一，以全國(guó)公共英語等級(jí)考試為標(biāo)準(zhǔn)，以培養(yǎng)一批國(guó)際化的電力技術(shù)與管理人才，目前已有700多人通過了相應(yīng)等級(jí)考試。
進(jìn)行實(shí)踐操作的強(qiáng)化訓(xùn)練
充分利用公司實(shí)訓(xùn)室進(jìn)行相關(guān)專業(yè)實(shí)踐操作培訓(xùn)，通過實(shí)訓(xùn)，不僅可以直觀了解設(shè)備結(jié)構(gòu)、性能和原理，而且大大提高了實(shí)操能力和分析處理問題能力。
開展崗位資質(zhì)認(rèn)證
公司組織編制了所有層級(jí)的崗位工作說明書，對(duì)每個(gè)崗位應(yīng)具備的資質(zhì)條件（包括專業(yè)、技能、學(xué)歷、年齡以及應(yīng)具備的知識(shí)等）進(jìn)行了詳細(xì)的說明，分層組織了崗位資質(zhì)認(rèn)證工作，并對(duì)不符合條件的員工開展針對(duì)性的培訓(xùn)。
推行“師徒結(jié)對(duì)”與“崗位”
師徒結(jié)對(duì)是指選定一名技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工作為新員工或崗位技能較低的員工的師傅，結(jié)對(duì)互教互學(xué)的培養(yǎng)模式，這種“一對(duì)一”個(gè)性化的培訓(xùn)取得了非常好的培訓(xùn)效果。崗位是指在保證生產(chǎn)安全和滿足崗位基本技能條件的前提下，選拔素質(zhì)好、業(yè)務(wù)精、有發(fā)展?jié)摿Φ纳a(chǎn)崗位青年骨干高一層級(jí)崗位，通過實(shí)際工作來提高其業(yè)務(wù)水平和工作能力的一種培訓(xùn)方式。通過崗位，具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)的青年員工被提前賦予了現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備操作權(quán)，他們的專業(yè)技術(shù)水平與工作技能得到了明顯提升，加快了青年員工崗位成才的步伐。
創(chuàng)新培訓(xùn)載體與促進(jìn)措施
除了常規(guī)的培訓(xùn)形式之外，公司注重創(chuàng)新培訓(xùn)載體和促進(jìn)措施，通過開辦三峽夜校、成立專業(yè)技術(shù)攻關(guān)小組、青年骨干上講臺(tái)、生產(chǎn)崗位員工上崗資質(zhì)取證考試、崗位技術(shù)比武和E-learning系統(tǒng)在線學(xué)習(xí)等多種形式，營(yíng)造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)熱情，提供良好的成長(zhǎng)成才環(huán)境。
多層次的管理人才培養(yǎng)方式
針對(duì)不同層次管理人員的特點(diǎn)，公司采取綜合能力提升、后備干部選拔與培養(yǎng)、高校脫產(chǎn)集訓(xùn)、掛職鍛煉、境外培訓(xùn)等措施，全面提升管理水平。
以提高綜合素質(zhì)為主要途徑的基層管理人員培養(yǎng)
為提高公司基層管理人員綜合素質(zhì)，長(zhǎng)江電力定期舉辦專業(yè)分部（值）負(fù)責(zé)人綜合能力提升培訓(xùn)，內(nèi)容包括拓展訓(xùn)練、管理提升與實(shí)踐改進(jìn)、認(rèn)知與思維開拓、民主管理與企業(yè)文化等模塊。同時(shí)，在基層管理人員中廣泛開展“思維突破、能力提升”讀書活動(dòng)，強(qiáng)化提升基層管理人員的綜合素質(zhì)。
以提升執(zhí)行能力為主要目標(biāo)的中高層管理人員培養(yǎng)
公司分層次組織單位和部門負(fù)責(zé)人以及部分管理骨干到國(guó)內(nèi)外有關(guān)高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理能力提升培訓(xùn)。自2006年以來，公司與清華大學(xué)、北京大學(xué)等著名高校合作，分批次對(duì)近260名管理骨干和后備干部進(jìn)行管理輪訓(xùn)，收到了良好的培養(yǎng)效果。
以強(qiáng)化后備干部管理為主要方式的骨干型管理人才培養(yǎng)
公司著力加強(qiáng)后備干部的選拔和培養(yǎng)工作，出臺(tái)了《公司后備干部選拔管理辦法》并積極貫徹實(shí)施。后備干部產(chǎn)生后，公司結(jié)合其個(gè)人專業(yè)特長(zhǎng)和發(fā)展?jié)摿Γ瑸槠渲付▽?dǎo)師并制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，采取選送后備干部參加大型項(xiàng)目管理、課題研究與技術(shù)攻關(guān)工作等方式，增強(qiáng)其實(shí)踐才干。目前，公司已建立并明確了3個(gè)層次的后備干部隊(duì)伍，成為各個(gè)層次管理骨干人才的后備力量，有效充實(shí)了公司后備干部隊(duì)伍，后備干部?jī)?chǔ)備機(jī)制在實(shí)踐中日趨完善。
以內(nèi)部掛職鍛煉為主要平臺(tái)的復(fù)合型人才培養(yǎng)
為滿足金沙江梯級(jí)電站運(yùn)行管理以及參與電力與資本市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資源的需要，公司采取在實(shí)際崗位上鍛煉培養(yǎng)復(fù)合型人才的方式，組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理骨干內(nèi)部掛職。公司出臺(tái)了《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理骨干內(nèi)部掛職鍛煉方案》，以“學(xué)習(xí)、鍛煉、做貢獻(xiàn)”為宗旨，通過公開選聘方式進(jìn)行掛職干部選拔。掛職鍛煉以一年為周期，目前已進(jìn)行三個(gè)批次，干部掛職工作的組織開展逐步走上了科學(xué)化、規(guī)范化和程序化的軌道。
多樣化的專家型人才培養(yǎng)方式
長(zhǎng)江電力專家型人才主要是指在公司業(yè)務(wù)發(fā)展中發(fā)揮關(guān)鍵作用的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才。公司于2007年首次啟動(dòng)了專業(yè)技術(shù)專家的選拔工作，將專業(yè)技術(shù)專家分為經(jīng)營(yíng)管理類與工程技術(shù)類兩個(gè)類別進(jìn)行選拔，每?jī)赡暝u(píng)選一次，聘期2年。公司設(shè)立專項(xiàng)資金對(duì)專家實(shí)施津貼補(bǔ)助，同時(shí)在技術(shù)開發(fā)、學(xué)術(shù)交流、培訓(xùn)考察等方面對(duì)專家實(shí)行政策傾斜。目前公司開展了5批次專家選拔工作，各類專家在公司科研項(xiàng)目創(chuàng)新與技術(shù)課題攻關(guān)方面，充分發(fā)揮了技術(shù)領(lǐng)軍作用。
建立健全完善人才使用、激勵(lì)與約束機(jī)制
長(zhǎng)江電力通過實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理、開辟職業(yè)發(fā)展“雙跑道”、推行寬帶薪酬體系和實(shí)施特色績(jī)效管理等一系列措施，以用好人才、激勵(lì)人才、留住人才。
實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理
長(zhǎng)江電力根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際和公司發(fā)展定位，形成了系統(tǒng)的“三定”方案，并在此基礎(chǔ)上實(shí)施了人崗對(duì)應(yīng)工作。通過“三定”方案的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，培育員工危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)，對(duì)員工工作崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)施全員崗位聘任制度，并實(shí)行任期制，消除原有的干部身份與行政級(jí)別，變身份管理為崗位管理。
開辟職業(yè)發(fā)展“雙跑道”
為暢通人才培養(yǎng)與成才通道，長(zhǎng)江電力將企業(yè)人員分為行政管理類和技術(shù)類兩個(gè)序列，分別設(shè)計(jì)兩大序列的“雙跑道”職業(yè)規(guī)劃，員工既可以沿著垂直系列晉升，也可以在不同發(fā)展序列間轉(zhuǎn)換。“雙跑道”職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施，使技術(shù)（技能）人員有更廣闊的發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)了技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，在員工中形成以高技術(shù)、高技能為發(fā)展重點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向。
推行寬帶薪酬激勵(lì)
長(zhǎng)江電力實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主、多種激勵(lì)并存的薪酬激勵(lì)體系。公司實(shí)施一崗多薪的崗位績(jī)效工資制，實(shí)行崗變薪變、績(jī)變薪變、技變薪變。員工按照公司崗位聘任規(guī)則和能力素質(zhì)獲取工作崗位，憑貢獻(xiàn)、按業(yè)績(jī)、靠技能獲取更高的工資檔次。公司強(qiáng)化“人才”意識(shí)與“業(yè)績(jī)”理念，建立了以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以績(jī)效和市場(chǎng)為導(dǎo)向的收入分配激勵(lì)和約束機(jī)制。
實(shí)施特色績(jī)效管理
公司注重發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)人才的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，實(shí)施具有自身特色的績(jī)效管理。不斷加大績(jī)效工資在薪酬體系中的比重，堅(jiān)持將考核結(jié)果與員工的績(jī)效工資掛鉤；結(jié)合公司寬帶薪酬體系的實(shí)施，將員工的年度考核結(jié)果與崗位動(dòng)態(tài)管理以及崗位系數(shù)掛鉤；針對(duì)在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過程中所反映出來的員工能力和素質(zhì)方面不足，較為有效地開展了一系列相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)。公司逐步實(shí)現(xiàn)了從績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，使績(jī)效管理真正成為提升員工能力素質(zhì)、改進(jìn)員工績(jī)效水平、實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)的有效管理工具之一。
立體化人才開發(fā)模式的實(shí)施效果
經(jīng)濟(jì)效益
立體化人才開發(fā)的一系列探索和實(shí)踐活動(dòng)，滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理對(duì)各類人才的需求，保障了三峽-葛洲壩梯級(jí)樞紐的安全穩(wěn)定運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)了金沙江流域電站建設(shè)的穩(wěn)步推進(jìn)，帶來了電力市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的雙豐收，為公司創(chuàng)造了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。2013年，三峽―葛洲壩梯級(jí)電站全年累計(jì)發(fā)電986.87億千瓦時(shí)，實(shí)現(xiàn)收入總額259.7億元，凈利潤(rùn)89.42億元，每股收益0.5419元，經(jīng)濟(jì)增加值49.66億元。公司連續(xù)6年獲集團(tuán)公司考核評(píng)價(jià)A級(jí)。
管理效益
高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為公司帶來了一系列先進(jìn)的管理指標(biāo)。公司成立十多年來，管理裝機(jī)容量從551.5萬千瓦到3927.5萬千瓦，員工總數(shù)只增加了約1600人。三峽電站人均管理裝機(jī)容量達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先的50MW/人，電站管理的關(guān)鍵指標(biāo)總體達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。
人才效益
自實(shí)施立體化的人才開發(fā)模式以來，長(zhǎng)江電力共招錄員工1900多人，不僅彌補(bǔ)了公司經(jīng)營(yíng)管理三峽―葛洲壩梯級(jí)樞紐的人才缺口，也滿足了溪洛渡電站、向家壩電站投產(chǎn)發(fā)電的人才需求，同時(shí)還為烏東德、白鶴灘等電站人才做了適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備與鍛煉，為公司快速穩(wěn)定健康發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源保障。
社會(huì)效益
1 縣級(jí)供電公司人力資源問題及其對(duì)策研究
1. 1 問題1：用工結(jié)構(gòu)失衡，人員配置結(jié)構(gòu)性超缺員現(xiàn)象普遍
以某縣公司為例，機(jī)構(gòu)編制與人員配置存在著總量超員、結(jié)構(gòu)性超缺員的問題，呈現(xiàn)“三多三少”的特點(diǎn)（用工總量多，可用人員少；輔助人員多，生產(chǎn)人員少；城區(qū)人員多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員少）。
對(duì)策與建議：①加強(qiáng)“三定”管理。對(duì)超員單位、超員崗位實(shí)施崗位競(jìng)聘、擇優(yōu)錄用，建立優(yōu)勝劣汰企業(yè)家管理機(jī)制與配套制度，清算公司崗位及人力資本檔案，核定人崗配置與人崗匹配標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步使超編機(jī)構(gòu)人員向缺員機(jī)構(gòu)流動(dòng)。②增加缺員單位長(zhǎng)期職工大學(xué)生分配數(shù)量，并加大相關(guān)技術(shù)人才引進(jìn)；堅(jiān)持分級(jí)分類管理的原則，嚴(yán)格管理、控制定員，配足配齊生產(chǎn)崗位人員，確保定員向生產(chǎn)一線傾斜，逐步解決生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題。③加強(qiáng)農(nóng)電工培訓(xùn)開發(fā)力度。一方面農(nóng)電用工總量多，但素質(zhì)參差不齊；另一方面隨著新設(shè)備、高科技不斷應(yīng)用于電網(wǎng)建設(shè)管理領(lǐng)域，為適應(yīng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、職責(zé)整合的新形勢(shì)、新要求，因此有必要加大農(nóng)電用工的培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)實(shí)施力度。④強(qiáng)化農(nóng)電用工管控。全面控制農(nóng)電用工總量，對(duì)農(nóng)電用工進(jìn)行規(guī)范化的制度管理，全員競(jìng)聘上崗、加強(qiáng)考核，淘汰不勝任的員工，使農(nóng)電用工長(zhǎng)期保持人員少、技術(shù)硬、活力強(qiáng)的局面，以達(dá)到長(zhǎng)期職工與農(nóng)電用工搭配合理的動(dòng)態(tài)平衡。⑤組織各單位進(jìn)一步完善《農(nóng)電用工人力資源管理辦法》文件內(nèi)容，建立健全農(nóng)電用工管理制度，完善農(nóng)電用工績(jī)效考核和考勤制度，建立崗位交流、崗位競(jìng)聘等制度，并結(jié)合國(guó)網(wǎng)、省公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)十項(xiàng)制度，促進(jìn)農(nóng)電用工有序流動(dòng)和退出。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高隊(duì)伍素質(zhì)，全面提升農(nóng)電用工管理水平。
1. 2 問題2：內(nèi)部人力資源配置方式過于單一，流動(dòng)渠道不暢
目前，國(guó)網(wǎng)公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)配置方式有六種（崗位競(jìng)聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時(shí)借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配的方式），尚未全面延伸到縣級(jí)公司層面。縣公司人力資源配置方式比較單一，內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)經(jīng)過總經(jīng)理辦公會(huì)決定后，由人資部通知員工直接調(diào)動(dòng)，員工和用人部門只能被動(dòng)接受。這種人力配置方式導(dǎo)致用人部門不滿意員工，或員工也不了解甚至不愿意從事所調(diào)動(dòng)的崗位的問題。
同時(shí)，縣級(jí)單位人員流出過多，人才引進(jìn)困難。以某縣公司為例：近三年，新進(jìn)大學(xué)生11人，長(zhǎng)期職工調(diào)出42人，自然減少2人，解除勞動(dòng)關(guān)系1人，退休人員28人。
對(duì)策與建議：①落實(shí)《某縣三新農(nóng)電公司員工崗位異地交流輪換管理辦法》，加強(qiáng)城鄉(xiāng)輪崗交流，并將輪崗經(jīng)歷作為干部任用考核和年度績(jī)效評(píng)估的參考因素。②分階段逐步落實(shí)崗位競(jìng)聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時(shí)借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調(diào)配方式，盤活內(nèi)部人力市場(chǎng)存量和流通渠道。③加強(qiáng)人才發(fā)展機(jī)制及配套措施，做到人盡其才、人崗匹配、崗酬匹配。
1. 3 問題3：農(nóng)電用工的薪酬績(jī)效“大鍋飯”管理思想嚴(yán)重
一方面，不同地理和經(jīng)營(yíng)環(huán)境之間的薪酬水平差距不顯著；另一方面，同一站所內(nèi)不同崗位間的薪酬差距很小，薪酬未體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)和能力差異。
對(duì)策與建議：①扎實(shí)推進(jìn)公司崗位績(jī)效工資管理配套考核工作。全面實(shí)施人力資源“三全”管理和薪酬分配機(jī)制建設(shè)，按照《國(guó)網(wǎng)湖北省電力公司崗位績(jī)效工資管理辦法》文件要求，結(jié)合實(shí)際，制定全員崗位績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，規(guī)范農(nóng)電用工崗位績(jī)效工資套改實(shí)施辦法，按各層級(jí)崗位完善考核制度、考核指標(biāo)、分配制度，不斷促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。進(jìn)一步加大薪酬向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才的傾斜力度，員工工資收入控制在高、中、低三個(gè)檔次，比重拉到全年薪酬的1/3左右。②建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，以崗位貢獻(xiàn)價(jià)值作為薪酬分配的依據(jù)。必要時(shí)可以引進(jìn)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)崗位的責(zé)任大小、任職要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素進(jìn)行綜合評(píng)定。③進(jìn)一步細(xì)化業(yè)績(jī)指標(biāo)。以省公司“全員績(jī)效管理深化年”活動(dòng)為契機(jī)，繼續(xù)開展?fàn)I銷和管理專業(yè)指標(biāo)量化工作，通過指標(biāo)量化技巧培訓(xùn)，班組長(zhǎng)研討的方式，對(duì)各專業(yè)的指標(biāo)進(jìn)行全面梳理，健全量化指標(biāo)體系，并對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制正態(tài)分布，體現(xiàn)績(jī)優(yōu)者多得，績(jī)差者少得或不得。
1. 4 問題4：人力資源專業(yè)管理人才匱乏
因客觀條件限制，縣公司人資管理員相當(dāng)部分一直從事人事管理工作，他們?cè)诠芾硭枷搿⒎绞健⒎椒ㄉ先酝Ａ粼趥鹘y(tǒng)的人事管理上，即以事為中心。當(dāng)然，與縣公司層面“人少負(fù)重”也有一定關(guān)系，而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是以人為中心，將人作為重要資源加以開發(fā)、利用和管理。
對(duì)策與建議：①加強(qiáng)現(xiàn)有人資管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度及批次，使之逐步采納及應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理理念。②加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，引進(jìn)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)，帶動(dòng)公司人力資源專業(yè)管理隊(duì)伍提升。③在職長(zhǎng)期職工中采用競(jìng)崗機(jī)制，將有能力的、有責(zé)任心的優(yōu)秀員工選配到人力資源管理工作中來，解決人才稀少問題。
1. 5 問題5：全員、全額、全口徑的“三全”管理有待進(jìn)一步規(guī)范
農(nóng)電用工超員較多，減員難度較大，關(guān)系公司安全生產(chǎn)和隊(duì)伍穩(wěn)定。社會(huì)化用工管控力度有待加強(qiáng)，全民支援集體企業(yè)借工手續(xù)需要進(jìn)一步規(guī)范，各類勞動(dòng)用工矛盾和風(fēng)險(xiǎn)面臨較大壓力。
對(duì)策與建議：①“全員”管理重點(diǎn)是將市、縣公司含集體企業(yè)各類用工全部納入人力資源計(jì)劃，規(guī)范全員勞動(dòng)合同管理，全面清查主業(yè)和集體企業(yè)各類用工總量，從嚴(yán)從緊管控。②“全額”管理重點(diǎn)是全面規(guī)范薪酬福利費(fèi)用等人工成本支出，實(shí)行一本賬管理。加強(qiáng)ERP系統(tǒng)人員信息維護(hù)力度，做好各類用工人員檔案、合同及相關(guān)資質(zhì)的管理，并實(shí)時(shí)更新，切實(shí)做到人、料對(duì)應(yīng)，留有痕跡，有據(jù)所查。③“全口徑”管理重點(diǎn)是健全人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)和總量管控機(jī)制，建立健全全員人事檔案和管控信息，實(shí)現(xiàn)公司系統(tǒng)各類勞動(dòng)用工和各項(xiàng)收入管理的全覆蓋；并從制度上管控勞動(dòng)用工混崗情況，明確人員所屬崗位，避免交叉用工現(xiàn)象的發(fā)生。
1. 6 問題6：農(nóng)電用工轉(zhuǎn)崗工作壓力巨大
隨著新設(shè)備、新科技不斷應(yīng)用于電網(wǎng)建設(shè)管理領(lǐng)域，2015年，公司將全面實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)集抄全覆蓋，營(yíng)配貫通與農(nóng)配電網(wǎng)改造進(jìn)一步延伸，從事低壓營(yíng)業(yè)管理面臨著業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、職責(zé)重新整合的形勢(shì)。
對(duì)策與建議：①加強(qiáng)農(nóng)電用工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，充分利用培訓(xùn)基地資源，根據(jù)農(nóng)電用工不同層次，采取不同的教學(xué)方式、方法，由淺入深地幫助轉(zhuǎn)崗人員掌握新知識(shí)，不斷增強(qiáng)農(nóng)電工轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)的信心和動(dòng)力。②加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理能力，做好相應(yīng)績(jī)效管理機(jī)制，以所管班、班管員的機(jī)制對(duì)轉(zhuǎn)崗人員進(jìn)行管理，并逐級(jí)做好績(jī)效管控，使轉(zhuǎn)崗人員對(duì)工作產(chǎn)生積極情緒，提高動(dòng)力和積極性。③積極做好轉(zhuǎn)崗人員分配工作，結(jié)合實(shí)際，綜合考慮人員分配問題，不可一刀切，應(yīng)循序漸進(jìn)，確保農(nóng)電用工隊(duì)伍穩(wěn)定。
2 結(jié) 論
當(dāng)前，“三集五大”體系已全面建成，按照公司推進(jìn)“五位一體”協(xié)同機(jī)制建設(shè)要求，縣級(jí)公司應(yīng)重在實(shí)際抓落地，高效協(xié)同地推進(jìn)縣級(jí)公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)平臺(tái)建設(shè)。
關(guān)鍵詞：制造性企業(yè)；全面預(yù)算；實(shí)施；探討
中圖分類號(hào)：F812.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）12-0-01
一、什么是制預(yù)算實(shí)施
預(yù)算實(shí)施主要是指高級(jí)組織管理者以實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)為目的的活動(dòng)，通常主要以營(yíng)業(yè)收入、成本費(fèi)用等為指標(biāo)的。根據(jù)組織內(nèi)部的需求和分工從而制定和劃分各個(gè)部門的職責(zé)和工資內(nèi)容。制定相應(yīng)的考核任務(wù)和工作指標(biāo)，并對(duì)此依照在年末進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，確保以企業(yè)為主的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的管理方式。而全面預(yù)算實(shí)施其實(shí)也不成為全面預(yù)算管理，其工作思路也是基本參照預(yù)算管理的方式和方法，從而有對(duì)象延伸到企業(yè)的其他各個(gè)部門中。這其中的考核、定費(fèi)和資金流向都是每一個(gè)只能管理部門主管的主要工作任務(wù)，并確保企業(yè)的收益。
二、制造性企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算的重要性
1.制造性企業(yè)進(jìn)行全面預(yù)算實(shí)施是對(duì)于制造性企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的有效工具，即可以通過全面預(yù)算實(shí)施起到劃分職能部門責(zé)任的問題，也為企業(yè)提供了今后發(fā)展的任務(wù)和個(gè)人發(fā)展的方向。
2.制造性企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算可以對(duì)于業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范和管理。其中預(yù)算范圍包括子公司和下屬的相關(guān)部門等。對(duì)于子公司和所有相關(guān)部門推行符合實(shí)際的行為規(guī)范流程，就可以是大家共同遵守起來。
3.制造性企業(yè)可以通過全面預(yù)算實(shí)施實(shí)現(xiàn)有效的控制。預(yù)算實(shí)施通常主要都是指計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段，只有對(duì)于每個(gè)流程有著良好的監(jiān)管，才能便于企業(yè)順利的實(shí)施各種方案，如果發(fā)現(xiàn)了問題，還可以及時(shí)地進(jìn)行修改，而如果預(yù)算有誤差也可以及時(shí)地更改。
4.制造性企業(yè)可以以全面預(yù)算實(shí)施為績(jī)效管理的有效手段。預(yù)算也是根據(jù)每個(gè)企業(yè)的整體情況進(jìn)行指定的，而且會(huì)參照以往的績(jī)效進(jìn)行制定。
5.制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行全面預(yù)算實(shí)施可以對(duì)于資源進(jìn)行合理配置。進(jìn)行資源的合理配置都是對(duì)于公司資源的一種事先規(guī)劃，無論是對(duì)于企業(yè)還是個(gè)人今后都有極大幫助。合理的利用企業(yè)的資源進(jìn)行配置對(duì)于企業(yè)發(fā)展也是一條必然選擇的道路。
6.制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行全面預(yù)算實(shí)施應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)原則。對(duì)于全面預(yù)算實(shí)施公司既要看成是一個(gè)全面的綜合管理方法，也是對(duì)于自己企業(yè)一次徹底包括全員、所有資源的徹底整合。在這過程中，不僅可以為企業(yè)注入更新鮮的活力，也可以為企業(yè)帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
7.制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行全面預(yù)算實(shí)施是一項(xiàng)科學(xué)的、不受約束的、管理的、能夠激發(fā)企業(yè)活力的良好方法。促使企業(yè)中的每一個(gè)員工都關(guān)注企業(yè)進(jìn)行改革的結(jié)果，使得員工做好本職工作，充分挖掘內(nèi)部凝聚力，使得企業(yè)效益最大化。
三、制造性企業(yè)全面預(yù)算實(shí)施的具體做法
1.制造性企業(yè)通過建立全面預(yù)算的體質(zhì)和任務(wù)，會(huì)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著極大的影響。其中以主要行政人領(lǐng)導(dǎo)為主要體系的制度。其次形成以企業(yè)負(fù)責(zé)人為第一要?jiǎng)?wù)的，在其下屬設(shè)立分負(fù)責(zé)人，將各個(gè)環(huán)節(jié)及財(cái)務(wù)部門分工其職，并組成全面預(yù)算管理會(huì)。這樣便于各個(gè)部門推進(jìn)實(shí)施進(jìn)行，各下屬單位會(huì)將全面預(yù)算工作作為管理工作的第一人，對(duì)于本單位的情況直接報(bào)告，由此形成完整的管理體系和改革方式。
2.制造性企業(yè)全面預(yù)算實(shí)施的完整的工作目標(biāo)體系。根據(jù)各個(gè)下屬職能單位的工作情況和年度任務(wù)報(bào)告，在經(jīng)過細(xì)致的分析和摸底，整理出符合下屬企業(yè)發(fā)展的預(yù)算任務(wù)。列出每個(gè)下屬單位主要的工作任務(wù)，抓住重點(diǎn)，解決難點(diǎn)，量化考核，使其下屬單位都可以很好地完成任務(wù)。從逐步制定任務(wù)到完善再到考核都是我們企業(yè)一直以來工作的心血。通過預(yù)算實(shí)施建立起來的考評(píng)體系和工作方式，也可以擴(kuò)大到更為有價(jià)值的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，并將管理貫徹于企業(yè)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)施企業(yè)對(duì)于每一個(gè)環(huán)節(jié)的有效控制。
3.根據(jù)制造性企業(yè)《全面預(yù)算管理辦法》等相關(guān)規(guī)定，制定屬于自己企業(yè)的有效管理文件，為今后有效的開展各種提供有力的文件支持。詳細(xì)的制定出預(yù)算的管理細(xì)則、管理體系、組織方式，做到有法可依，有章可循的原則。
4.加強(qiáng)各個(gè)部門的環(huán)節(jié)指導(dǎo)。跟蹤全面預(yù)算的改革情況，年終進(jìn)行嚴(yán)格考核，對(duì)于獎(jiǎng)懲分明，立即兌現(xiàn)的原則。全面預(yù)算實(shí)施的重點(diǎn)重點(diǎn)是在于制定后，能否有效地實(shí)施，使得企業(yè)煥發(fā)活力。并使企業(yè)各個(gè)部門的工作更為協(xié)調(diào)，群眾基礎(chǔ)更為牢固。從而為企業(yè)帶來更好的口碑。
四、制造性企業(yè)全面預(yù)算實(shí)施的策略
1.制造策略我們首先會(huì)以預(yù)算實(shí)施為中心，制定完善的預(yù)算實(shí)施細(xì)則，以公司為首要目標(biāo)，通過各個(gè)部門的討論和專家的制定，最終形成企業(yè)需要的原則。公司也是一直在圍繞這個(gè)中心，明確任務(wù)，做到努力工作。
2.制造性企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算的主要目的就是使得企業(yè)利潤(rùn)最大化。做到開源與節(jié)流。使得在預(yù)算中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷加大，從而成本降低，做到能夠完成企業(yè)的全年的預(yù)算任務(wù)。
3.在整個(gè)制造業(yè)全面預(yù)算實(shí)施的過程中，務(wù)實(shí)肯干，實(shí)事求是，根據(jù)工作需要來制定工作任務(wù)，不夸大、不縮小，才是能夠干好工作的根本想法。預(yù)算、核算、考核都是非常繁瑣而需要重復(fù)不斷做的工作。
4.在企業(yè)中不斷發(fā)展和學(xué)習(xí)是保解決問題的關(guān)鍵。制定企業(yè)新新形勢(shì)的下的任務(wù)，將創(chuàng)新理念貫穿于所有工作中，做到理念不斷更新，技術(shù)不斷創(chuàng)新，在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中利益最大化，企業(yè)不斷煥發(fā)活力，使得具有吸引投資的新引力，使得能夠?yàn)橹圃鞓I(yè)帶來更多的好產(chǎn)品。
五、結(jié)論
總上所述，制造性企業(yè)由于有著自身的企業(yè)特點(diǎn)，對(duì)于改革的難度也是非常大的，所以通過全面預(yù)算實(shí)施也是一個(gè)非常好的選擇。可以有效地加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理，有助于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，提升企業(yè)的辦事效率和現(xiàn)代化水平。全面預(yù)算實(shí)施戰(zhàn)略也有助于強(qiáng)化內(nèi)部控制機(jī)制，更有助于企業(yè)科學(xué)化、規(guī)范化，將經(jīng)濟(jì)效益與管理水平相逐步提高，也是開展精細(xì)化管理的必經(jīng)之路。全面預(yù)算有效的實(shí)施不僅會(huì)為企業(yè)帶來更好的效益提升，也可以使得企業(yè)有了更長(zhǎng)足的進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
[1]郝曉娜.我國(guó)企業(yè)集團(tuán)全面預(yù)算管理中存在的問題及對(duì)策分析[J].河南社會(huì)科學(xué)，2010（03）.
一、財(cái)政收支完成情況
（一）、收入規(guī)模持續(xù)增長(zhǎng)，財(cái)力水平穩(wěn)步提高
面對(duì)全縣經(jīng)濟(jì)增速持續(xù)放緩、政策性增支密切疊加的雙重壓力，通過科學(xué)謀劃、主動(dòng)協(xié)調(diào)、持續(xù)跟進(jìn)等有效手段，狠抓財(cái)政收入組織，保證了財(cái)政收入在量的提升中實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的有效增長(zhǎng)。1-6月，全縣公共財(cái)政預(yù)算收入完成2075萬元，占年初預(yù)算的34%，比上年同期減少28%。（從收入結(jié)構(gòu)：地方稅收收入完成1112萬元,非稅收入完成963萬元）。政府基金預(yù)算收入357萬元。
（二）、支出結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，民生保障強(qiáng)勁有力。
從全局角度出發(fā)，進(jìn)一步加大支出結(jié)構(gòu)調(diào)解力度，重點(diǎn)支持經(jīng)濟(jì)發(fā)展，確保民生支出，提高保障水平。最大限度將寶貴財(cái)力向民生領(lǐng)域和重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)傾斜。截止目前，2020年三十件民生實(shí)事共計(jì)投入資金3743.38萬元，共計(jì)支出2125.71萬元。（其中：寄宿生生活費(fèi)補(bǔ)助支出653.2萬元，學(xué)生營(yíng)養(yǎng)膳食支出206.71萬元，十五年免費(fèi)教育支出145.25萬元，學(xué)前雙語教育支出328.04萬元，基本公共衛(wèi)生服務(wù)支出249.17萬元，計(jì)劃生育扶貧保障支出14.57萬元，困難殘疾人生活補(bǔ)助支出9.33萬元，綠色殯葬支出0.36萬元，生態(tài)護(hù)林（草）員勞務(wù)報(bào)酬432.37萬元，“四館”免費(fèi)開放支出13萬元）。1-6月，全縣公共財(cái)政預(yù)算支出完成36,643.51萬元，占年初預(yù)算的56%，比上年同期減少32%。（其中支出為：一般公共服務(wù)支出5,006.26萬元，公共安全支出2,221.08萬元，教育支出5,060.51萬元，科學(xué)技術(shù)支出54.36萬元，社會(huì)保障和就業(yè)支出3,776.70萬元，衛(wèi)生健康支出2,978.67萬元，節(jié)能環(huán)保361.22萬元，城鄉(xiāng)社區(qū)968.78萬元。政府性基金預(yù)算支出完成394.15萬元。
二、財(cái)政改革發(fā)展各項(xiàng)工作有序推進(jìn)
（一）、堅(jiān)持發(fā)展優(yōu)先，強(qiáng)化收入征管，確保財(cái)政收入快速增長(zhǎng)。
一是加強(qiáng)稅費(fèi)征收管理，積極培育新稅源、依法組織收入，努力實(shí)現(xiàn)應(yīng)收盡收，充分調(diào)動(dòng)相關(guān)部門組織收入的積極性，繼續(xù)保持財(cái)政收入穩(wěn)定快速增長(zhǎng)。二是規(guī)范稅收征管秩序，嚴(yán)厲打擊各種偷稅、漏稅、騙稅登違法活動(dòng)。三是加強(qiáng)國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)收益管理，積極推行國(guó)有資本預(yù)算制度，完善收益收繳辦法。四是盤活存量資金。
（二）、堅(jiān)持保障重點(diǎn)與壓縮公用并舉，確保各項(xiàng)支出安排科學(xué)合理。
按照“保運(yùn)轉(zhuǎn)、保民生、保穩(wěn)定、保重點(diǎn)、優(yōu)結(jié)構(gòu)”的原則，統(tǒng)籌安排各項(xiàng)財(cái)政性資金，區(qū)分輕重緩急、突出重點(diǎn)，確保改革發(fā)展穩(wěn)定的重點(diǎn)支出需要，實(shí)現(xiàn)收支平衡。
（三）、堅(jiān)持深化預(yù)算管理改革。
著力構(gòu)建與新時(shí)代匹配的現(xiàn)代化財(cái)政制度。一是深化預(yù)算管理制度改革，加大一般公共預(yù)算、政府性基金預(yù)算、國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算的統(tǒng)籌力度，探索完善中期財(cái)政規(guī)劃管理，促進(jìn)預(yù)算管理協(xié)調(diào)、可持續(xù)。二是完善政府預(yù)算體系，加大全口徑預(yù)算統(tǒng)籌安排力度，改進(jìn)和規(guī)范項(xiàng)目支出管理，強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控和通報(bào)、加快預(yù)算執(zhí)行力度。
（四）、堅(jiān)持從緊從嚴(yán)，強(qiáng)化監(jiān)督管理。
以嚴(yán)格防范財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)，不斷加大財(cái)政監(jiān)管力度，在大方向上布局，從細(xì)微之處著手，牢牢把握財(cái)政防控風(fēng)險(xiǎn)中的樞紐地位，充分發(fā)揮財(cái)政對(duì)金融風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的調(diào)節(jié)作用，打贏防范化解財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)攻堅(jiān)戰(zhàn)。
1、深化政府信息公開工作。
進(jìn)一步完善預(yù)決算及政府采購(gòu)信息公開制度，拓寬公開渠道、規(guī)范公開內(nèi)容，“陽(yáng)光財(cái)政”穩(wěn)步推進(jìn)。截止目前，全縣72個(gè)預(yù)算單位已全面公開，公開率達(dá)100%。
2、規(guī)范地方政府債務(wù)管理。
為加強(qiáng)我縣債券資金規(guī)范使用及管理，初步制定了債務(wù)管理系列條例及辦法。2020年上半年我縣共接收新增債券資金0萬元，截止6月30日，我縣2020年新增債券資金共計(jì)支出0萬元。
3、強(qiáng)化財(cái)政投資評(píng)審。
2020年上半年，共計(jì)下達(dá)財(cái)評(píng)批復(fù)123份，送審金額37745.25萬元，經(jīng)審定金額為34886.14萬元，合計(jì)審減2859.11萬元，審減率為7.64%。為做好政府性投資項(xiàng)目預(yù)算和竣工決算評(píng)審工作，規(guī)范和完善評(píng)審工作程序，進(jìn)一步提高評(píng)審質(zhì)量和效率打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、擴(kuò)大政府采購(gòu)監(jiān)管范圍。
不斷拓展政府采購(gòu)規(guī)模，充實(shí)政府采購(gòu)評(píng)審專家?guī)欤卣共少?gòu)范圍，確保審批采購(gòu)項(xiàng)目?jī)?yōu)質(zhì)高效完成，截止目前，共下達(dá)政府采購(gòu)批復(fù)89個(gè)，金額10821.18萬元。
5、加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管力度。
一是為全面規(guī)范和加強(qiáng)行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理，摸清資產(chǎn)家底，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。二是截止目前，接收各單位資產(chǎn)處置申請(qǐng)18項(xiàng)，已完成處置15項(xiàng)，資產(chǎn)處置收入15169.61元（已按規(guī)定繳縣財(cái)政局非稅收入專戶）。
6、增強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理觀念，積極開展預(yù)算績(jī)效工作。
在當(dāng)期我縣經(jīng)濟(jì)下行壓力大，財(cái)政收支矛盾突出的形式下，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理，提高資金使用效益，以效益的提升來緩解收支矛盾，顯得愈加迫切和需要。截止目前已制定并下發(fā)《縣預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理辦法》。
7、進(jìn)一步完善內(nèi)控制度。
今年在財(cái)政局《關(guān)于印發(fā)防范化解經(jīng)濟(jì)、財(cái)政運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)“1+8”方案的通知》(甘財(cái)發(fā)〔2019〕9號(hào))基礎(chǔ)上，制定了《縣財(cái)政局防范化解政府債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施方案》、《縣財(cái)政局防范財(cái)政收入不真實(shí)》、《縣財(cái)政局防范縣級(jí)“三保”支出風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施方案》、《縣財(cái)政局防范庫(kù)款不嚴(yán)格實(shí)施方案》、《縣財(cái)政局防范財(cái)政監(jiān)督不到位實(shí)施方案》、《縣財(cái)政局防范化解輿情風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施方案》、《縣財(cái)政局加強(qiáng)社會(huì)運(yùn)行監(jiān)控防范財(cái)政運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施方案》、《縣財(cái)政局深化財(cái)政部門廉政風(fēng)險(xiǎn)防控方案》等8個(gè)專項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)防控辦法。
（五）、強(qiáng)化黨風(fēng)廉政建設(shè)，打造廉潔可靠財(cái)政隊(duì)伍。
牢固樹立“抓好黨建就是最大政績(jī)”的理念，深入落實(shí)全面從嚴(yán)治黨和黨風(fēng)廉政建設(shè)主體責(zé)任，全面加強(qiáng)財(cái)政系統(tǒng)自身建設(shè)，迅速召開全局動(dòng)員大會(huì)，詳細(xì)制定工作方案，著力打造忠誠(chéng)、干凈、擔(dān)當(dāng)?shù)呢?cái)政隊(duì)伍。
（六）、財(cái)政助推脫貧攻堅(jiān)再加力，鞏固脫貧成果。
一是積極調(diào)整優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)足額安排縣級(jí)財(cái)政專項(xiàng)扶貧資金600萬元。二是認(rèn)真落實(shí)涉農(nóng)資金統(tǒng)籌整合政策，2020上半年，我縣財(cái)政涉農(nóng)資金統(tǒng)籌整合方案中計(jì)劃整合資金12613萬元，截止6月30日，共計(jì)支出1098.49萬元。三是加快扶貧專項(xiàng)資金下達(dá)力度，并加快扶貧資金支出進(jìn)度。四是強(qiáng)化扶貧資金的監(jiān)管力度，利用扶貧資金動(dòng)態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)各項(xiàng)目推進(jìn)和資金支付情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，及時(shí)準(zhǔn)確掌握項(xiàng)目資金支出情況，增強(qiáng)監(jiān)管準(zhǔn)確度和及時(shí)性。
（七）全面推進(jìn)惠民惠農(nóng)“一卡通”專項(xiàng)工作。
一是為扎實(shí)推進(jìn)惠民惠農(nóng)財(cái)政補(bǔ)貼資金“一卡通”專項(xiàng)工作，全面摸清補(bǔ)貼資金發(fā)放情況，讓惠農(nóng)惠民資金及時(shí)發(fā)放到群眾手中，制定并下發(fā)《縣惠民惠農(nóng)財(cái)政補(bǔ)貼資金社會(huì)保障卡“一卡通”推進(jìn)方案》、《縣惠民惠農(nóng)財(cái)政補(bǔ)貼資金社會(huì)保障卡“一卡通”實(shí)施細(xì)則》、《縣聚焦扶貧領(lǐng)域腐敗問題，深化“一卡通”專項(xiàng)治理工作方案》。
(八)“互聯(lián)網(wǎng)+精準(zhǔn)扶貧記賬”工作顯成效。
為提高村級(jí)財(cái)務(wù)管理水平，強(qiáng)化扶貧資金監(jiān)管，及時(shí)召開鄉(xiāng)鎮(zhèn)村財(cái)管理工作推進(jìn)會(huì)，保障村級(jí)財(cái)務(wù)記賬規(guī)范管理有效運(yùn)行。
上半年，我縣財(cái)政收支較為平穩(wěn)，但運(yùn)行中仍面臨一些問題和隱患不容忽視。
財(cái)政收支壓力大，剛性支出需求劇增收支平衡壓力增大，通過整合統(tǒng)籌、盤活存量資金，解決了部分資金缺口。今年上半年，財(cái)政全力以赴推進(jìn)預(yù)算執(zhí)行各項(xiàng)工作，財(cái)政總體情況平穩(wěn)向好，但運(yùn)行中還存在著以下問題：一是缺乏強(qiáng)有力的新增稅源支持，收入增長(zhǎng)乏力，完成預(yù)算任務(wù)較大困難。二是剛性支出增長(zhǎng)過快，收支矛盾十分突出，全年實(shí)現(xiàn)收支平穩(wěn)難度較大。三是解決遺留的隱性債務(wù)問題、化解居高不下的暫付款難度仍然較大，勢(shì)必對(duì)今后的財(cái)政運(yùn)行產(chǎn)生不利影響。
（九）聚焦疫情防控，全面落實(shí)財(cái)政職能作用。
一是統(tǒng)籌保障防控經(jīng)費(fèi)。縣本級(jí)財(cái)政共撥付疫情防控專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)111.54萬元。二是建立資金支付“綠色通道”。加強(qiáng)與人民銀行、國(guó)庫(kù)銀行協(xié)同配合，對(duì)中央、省、州、縣疫情防控資金即到即辦，確保疫情防控資金第一時(shí)間支付到位。三是建立采購(gòu)“綠色通道”。嚴(yán)格落實(shí)疫情防控物資采購(gòu)“綠色通道”相關(guān)要求，確保防控物資及時(shí)到位。截至目前，我縣通過綠色通道采購(gòu)防護(hù)口罩、消毒液等疫情防控物資共計(jì)71.54萬元。
（十）切實(shí)落實(shí)“三保”主體責(zé)任。
硬化“三保”預(yù)算執(zhí)行約束。在部門預(yù)算編制中，明確要求不得改變“三保”支出用途，嚴(yán)禁通過壓減“三保”資金用于償債或項(xiàng)目建設(shè)，不得隨意調(diào)整“三保”支出預(yù)算安排用于其他方面。壓減一般性支出。樹牢過“緊日子”的思想，壓減一般性支出10%以上。
三、下半年工作計(jì)劃
針對(duì)存在的問題，我們將緊緊圍繞縣委政府年初確定的工作重點(diǎn)，下半年抓好以下工作：
一要持續(xù)聚焦脫貧攻堅(jiān)，鞏固脫貧成果。鞏固扶貧幫扶成果。繼續(xù)加大結(jié)對(duì)幫扶力度，全面開展結(jié)對(duì)幫扶“回頭看”、“回頭幫”，進(jìn)一步鞏固脫貧攻堅(jiān)成果，對(duì)脫貧戶持續(xù)跟蹤，確保穩(wěn)定脫貧。
二要緊盯全年目標(biāo)，做好“增收”文章。用好強(qiáng)化調(diào)度分析、努力培植財(cái)源、提升征管效能“三種方法”，確保實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)任務(wù)。
三要堅(jiān)持“四保一優(yōu)”，做好“支出”文章。堅(jiān)持保運(yùn)轉(zhuǎn)、保民生、保重點(diǎn)、保穩(wěn)定、優(yōu)結(jié)構(gòu)“四保一優(yōu)”，突出支出重點(diǎn)、支出進(jìn)度、支出效用，優(yōu)先安排民生資金，規(guī)范資金撥付程序，大力盤活結(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)資金，提高資金的使用效益，嚴(yán)格控制一般性支出，硬化預(yù)算執(zhí)行約束，加快支出執(zhí)行進(jìn)度，確保年底財(cái)政支出達(dá)95%。
四要激發(fā)財(cái)政活力，做好“改革”文章。按照中央和省、州要求，以深化財(cái)稅體制改革為抓手，重點(diǎn)推進(jìn)財(cái)政內(nèi)部工作機(jī)制、預(yù)算管理制度、投入方式、國(guó)資國(guó)企、會(huì)計(jì)制度、非稅收入管理改革。
五要強(qiáng)化監(jiān)督管理提績(jī)效，做好“監(jiān)管”文章。要切實(shí)增強(qiáng)憂患意識(shí)，全面摸清債務(wù)家底，逐步化解歷史債務(wù)，做好政府債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控；。加快構(gòu)建財(cái)政“大監(jiān)督”格局，積極構(gòu)建預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、財(cái)政監(jiān)督、績(jī)效管理“四位一體”的公共財(cái)政管理體系，提高預(yù)算管理水平。強(qiáng)化對(duì)預(yù)算單位預(yù)算編制、執(zhí)行情況以及預(yù)決算公開的監(jiān)督檢查，加大對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政財(cái)務(wù)檢查力度。
六要高位推動(dòng)、高效組織、高壓監(jiān)管，切實(shí)做好“一卡通”專項(xiàng)治理工作。加大對(duì)“一卡通”專項(xiàng)治理工作的部署和安排，集中開展“一卡通”專項(xiàng)治理宣傳，形成強(qiáng)大聲勢(shì)和濃厚氛圍，組織開展“一卡通”專項(xiàng)治理督查工作，對(duì)“一卡通”保管使用及補(bǔ)貼資金到戶情況，以及各單位開展自查自糾工作等進(jìn)行重點(diǎn)檢查，進(jìn)一步規(guī)范“一卡通”發(fā)放、管理和使用。
關(guān)鍵詞：高職院校；資助貧困生；績(jī)效評(píng)估體系
中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2012）07-0017-02
資助貧困生績(jī)效評(píng)估，是對(duì)資助貧困生效果的評(píng)述與估價(jià)，主要解決資助工作的“正面效應(yīng)”問題。評(píng)估環(huán)節(jié)是資助貧困生工作必不可少的組成部分，它通過科學(xué)的反饋，對(duì)資助過程、效果及社會(huì)價(jià)值進(jìn)行實(shí)事求是的科學(xué)分析，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、糾正偏差，最大限度地發(fā)揮資助的作用。但迄今為止，全國(guó)高校都沒有建立資助貧困生績(jī)效評(píng)估體系。因此，研究建立高職院校資助貧困生績(jī)效評(píng)估體系，可對(duì)高職院校資助貧困生工作進(jìn)行客觀的評(píng)估，為政府制定資助貧困生政策，為高職院校自身檢查資助貧困生工作的效果提供依據(jù)。同時(shí)，建立該評(píng)估體系，將形成高職院校自我檢查與上級(jí)教育主管部門外部評(píng)估相結(jié)合、自我監(jiān)督和外部監(jiān)督相結(jié)合的評(píng)估資助效果的有效機(jī)制，對(duì)規(guī)范高職院校資助貧困生工作，提高資助貧困生的效益，推進(jìn)教育公平有著十分積極的意義。
建立高職院校資助貧困生
績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的依據(jù)
所謂評(píng)估，是依據(jù)一定原則和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)某項(xiàng)工作做出的“評(píng)述”與“估價(jià)”。“評(píng)述”側(cè)重于定性描述，“估價(jià)”側(cè)重于定量描述，評(píng)估就是綜合運(yùn)用定性與定量的方法對(duì)某項(xiàng)工作所做出的評(píng)判。在制定陜西高職院校資助貧困生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮下列因素：
國(guó)家資助貧困生的政策和有關(guān)管理辦法 2007年5月19日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議通過了《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立健全普通本科高校、高等職業(yè)學(xué)校和中等職業(yè)學(xué)校家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生資助政策體系的意見》，2007年6月，教育部、財(cái)政部又先后出臺(tái)了《關(guān)于認(rèn)真做好高等學(xué)校家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生認(rèn)定工作的指導(dǎo)意見》、《普通本科高校、高等職業(yè)學(xué)校國(guó)家獎(jiǎng)學(xué)金管理暫行辦法》、《普通本科高校、高等職業(yè)學(xué)校國(guó)家勵(lì)志獎(jiǎng)學(xué)金管理暫行辦法》、《普通本科高校、高等職業(yè)學(xué)校國(guó)家助學(xué)金管理暫行辦法》等，這是政府為促進(jìn)教育公平做出的重大決策，對(duì)貧困生資助政策體系進(jìn)行了重大調(diào)整，形成了新的貧困生資助政策體系，為制定高職院校資助貧困生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)提供了政策依據(jù)。
績(jī)效評(píng)估目標(biāo) 要建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，就必須搞清楚為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，以及為誰進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。如果沒有要求或要求不明確，就無法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，因?yàn)檫@些要求和目標(biāo)是績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的基本來源。因此，績(jī)效評(píng)估必須圍繞著資助貧困生這個(gè)中心內(nèi)容展開。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)是對(duì)目標(biāo)的注解、轉(zhuǎn)化和展開，使之變成可以定性和計(jì)量的各項(xiàng)指標(biāo)體系。
績(jī)效評(píng)估內(nèi)容 由績(jī)效評(píng)估目標(biāo)確定評(píng)估內(nèi)容，再制定適當(dāng)?shù)脑u(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是探索績(jī)效評(píng)估體系的有效途徑。在確定績(jī)效評(píng)估內(nèi)容時(shí)，應(yīng)考慮三個(gè)因素：（1）高職院校的特點(diǎn)。高職院校以培養(yǎng)合格的、社會(huì)需要的技能型人才為根本。高職院校資助貧困生工作具有自身的特點(diǎn)，與本科院校相比，該項(xiàng)工作起步較晚，有的高職院校雖然有名義上的管理機(jī)構(gòu)，但實(shí)際上并沒有專職管理人員，管理活動(dòng)只是被動(dòng)應(yīng)付。在設(shè)置指標(biāo)時(shí)要考慮長(zhǎng)期性、可行性、定性指標(biāo)以及定量指標(biāo)比重等因素。（2）各高職院校的具體情況。高職院校主管部門不同，獲得的資助資金也各不相同，各高職院校教育資源的配置和管理水平等方面也不盡相同，在制定評(píng)估指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮。（3）高職院校到目前為止沒有開展資助貧困生績(jī)效評(píng)估。當(dāng)前，高職院校正處于一個(gè)變革的時(shí)代，學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)、管理方式等都發(fā)生著深刻的變化，在各行各業(yè)興起績(jī)效評(píng)估的今天，探索高職院校資助貧困生績(jī)效評(píng)估體系，為今后開展績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。
建立高職院校資助貧困生
績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的原則
確定高職院校資助貧困生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系必須從實(shí)際出發(fā)，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，圍繞資助目標(biāo)，緊扣資助主題，既要全面考慮各種影響因素，又要對(duì)各種因素進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜∩幔瑢?duì)一些沒有直接影響的指標(biāo)必須忽略；對(duì)有相似影響的因素要進(jìn)行合并歸整；對(duì)因素的分布廣度和代表性也要進(jìn)行適當(dāng)考慮。因此，確定高職院校資助貧困生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系應(yīng)遵循以下原則：
全面性與重點(diǎn)性相結(jié)合的原則 高職院校資助貧困生工作涉及政府、高校、社會(huì)三個(gè)方面，不同方面有不同的資助對(duì)象和條件，只有將三者列入評(píng)估對(duì)象綜合考慮，才能得出較為正確的結(jié)論。所以，評(píng)估指標(biāo)要涵蓋所有方面的資助活動(dòng)，以便形成完整的評(píng)估指標(biāo)體系，最大限度地覆蓋被評(píng)估對(duì)象的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)，使之無遺漏、無空白，以保證對(duì)評(píng)估對(duì)象的績(jī)效做出全面完整的衡量和評(píng)估，力求使指標(biāo)的引導(dǎo)作用發(fā)揮到最理想的狀態(tài)。重點(diǎn)性原則強(qiáng)調(diào)的是指標(biāo)設(shè)計(jì)的質(zhì)量。不同的指標(biāo)反映不同的側(cè)重點(diǎn)和審計(jì)內(nèi)容特征，對(duì)于評(píng)估高職院校資助績(jī)效時(shí)所起的作用也有輕重之分。應(yīng)建立適合于評(píng)估對(duì)象的主要指標(biāo)，確定適當(dāng)?shù)臋?quán)重。
定性與定量相結(jié)合的原則 任何績(jī)效考核評(píng)估體系，無論是定性分析還是定量分析，都具有一定的局限性。實(shí)施評(píng)估時(shí)定量指標(biāo)可以計(jì)算實(shí)際數(shù)量和比率，量化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)被評(píng)者有明顯的約束和激勵(lì)作用。然而，不是所有反映績(jī)效的內(nèi)容都可以量化，高職院校執(zhí)行國(guó)家資助政策的具體實(shí)施過程和環(huán)節(jié)是否“公開、公平、公正”，資助貧困生工作的非物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)屬性，資助效果等難以從數(shù)量上準(zhǔn)確衡量。因此，進(jìn)行高職院校資助貧困生績(jī)效評(píng)估時(shí)，既要運(yùn)用量化指標(biāo)，又要運(yùn)用定性指標(biāo)。
客觀性與相關(guān)性結(jié)合的原則 客觀性是評(píng)估指標(biāo)應(yīng)客觀公正、真實(shí)可靠，來源于合法渠道，不受上級(jí)評(píng)估人員或被評(píng)估高職院校管理人員偏見的影響，并且，評(píng)估人員在同樣的情形下運(yùn)用同樣標(biāo)準(zhǔn)可以得出一致的評(píng)估結(jié)論。相關(guān)性是指評(píng)估指標(biāo)與評(píng)估目標(biāo)相關(guān)，根據(jù)評(píng)估指標(biāo)可以得出滿足上級(jí)教育主管部門、高校、師生等需要的評(píng)估結(jié)論。
一致性與可比性相結(jié)合的原則 一致性是指評(píng)估指標(biāo)與國(guó)家資助貧困生政策、上級(jí)主管部門管理辦法一致。可比性是指評(píng)估指標(biāo)具有普遍的評(píng)估意義，與同類別高職院校評(píng)估中所使用的評(píng)估指標(biāo)一致，這樣才能使評(píng)估指標(biāo)保持相關(guān)、客觀、公正。能夠反映這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理成果、資助項(xiàng)目等都可以被確定為績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。
現(xiàn)實(shí)性與超前性相結(jié)合的原則 高職院校資助貧困生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系同其他考核評(píng)估指標(biāo)體系一樣，在考慮其科學(xué)性、合理性的基礎(chǔ)上，更重要的是要充分考慮具體實(shí)踐中的可行性。同時(shí)，評(píng)估指標(biāo)經(jīng)過努力完全可以達(dá)到，因此，制定指標(biāo)時(shí)要考慮其超前性。只有兩者結(jié)合，才能充分發(fā)揮評(píng)估指標(biāo)的引導(dǎo)作用，推動(dòng)高職院校積極開展資助貧困生績(jī)效管理工作。
高職院校資助貧困生
績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的內(nèi)容
在明確建立高職院校資助貧困生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系依據(jù)和原則的基礎(chǔ)上，應(yīng)從執(zhí)行國(guó)家政策情況和資助學(xué)生情況兩個(gè)方面，分三級(jí)確定資助貧困生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容：
執(zhí)行國(guó)家政策情況 （1）組織機(jī)構(gòu)。組織機(jī)構(gòu)是資助貧困生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的重要組成部分之一。《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立健全普通本科高校、高等職業(yè)學(xué)校和中等職業(yè)學(xué)校家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生資助政策體系的意見》明確要求各高校“實(shí)行校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，設(shè)立專門的助學(xué)管理機(jī)構(gòu)。因此，在確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，首先要選定組織機(jī)構(gòu)指標(biāo)：組織機(jī)構(gòu)健全、人員配備齊全、辦公設(shè)備齊全。（2）制度建設(shè)。在我國(guó)，貧困生資助體系由國(guó)家主導(dǎo)，有著很強(qiáng)的政策性。各高職院校首先必須執(zhí)行國(guó)家政策，并據(jù)此制定本校的實(shí)施細(xì)則，把每一資助項(xiàng)目落到實(shí)處。制度建設(shè)的評(píng)估指標(biāo)包括規(guī)章制度完善、貧困生認(rèn)定制度及認(rèn)真落實(shí)執(zhí)行。
資助學(xué)生情況 （1）資助項(xiàng)目。2007年，國(guó)家建立了新的貧困生資助體系，明確了政府、高校、社會(huì)三方各自應(yīng)承擔(dān)的項(xiàng)目。該體系所涉及的國(guó)家資助項(xiàng)目有國(guó)家獎(jiǎng)助學(xué)金、國(guó)家助學(xué)貸款；高校資助項(xiàng)目有學(xué)費(fèi)減免緩、勤工助學(xué)、新生綠色通道；社會(huì)資助項(xiàng)目主要是各類專項(xiàng)基金。（2）資助比例。資助貧困生數(shù)占總學(xué)生人數(shù)的比例在很大程度上反映了資助效果。據(jù)國(guó)家教育部網(wǎng)站公布的資料，2009年全國(guó)普通高校全日制專科在校生860.6萬人，其中家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生約占總數(shù)的20%，而西部地區(qū)高校家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生約占總數(shù)的30%。為保證大多數(shù)貧困生得到資助，資助比例應(yīng)大于20%，而所有的貧困生都得到不同程度資助，資助比例應(yīng)大于30%。目前，社會(huì)力量資助還很薄弱，一些知名度低的高校甚至沒有得到社會(huì)資金的資助，社會(huì)力量資助比例達(dá)到5%應(yīng)是多數(shù)高校努力的目標(biāo)。（3）學(xué)生評(píng)估。學(xué)生作為接受資助的最終受益人，按資助貧困生績(jī)效評(píng)估“客觀性與相關(guān)性相結(jié)合”的原則，引入“學(xué)生評(píng)估”指標(biāo)，由學(xué)生對(duì)資助效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)生評(píng)估能夠較客觀地反映資助效果。在征求有關(guān)專家意見的基礎(chǔ)上，直觀列出評(píng)估指標(biāo)體系見表1。
績(jī)效評(píng)估的具體方法
上級(jí)教育主管部門評(píng)估 上級(jí)教育主管部門組成評(píng)估組到高職院校實(shí)地考察評(píng)估，按照資助貧困生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的各要素、各環(huán)節(jié)進(jìn)行實(shí)際考察評(píng)估。實(shí)地評(píng)估時(shí)使用的方法有查賬法、看原始材料法、觀察法、聽取匯報(bào)法、座談法等，通過看、聽、問等形式，從不同側(cè)面了解資助的實(shí)際情況，對(duì)資助工作做出正確的評(píng)估。
高職院校自我評(píng)估 高職院校可根據(jù)資助貧困生績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系對(duì)本校資助情況進(jìn)行自我評(píng)估，找出差距，努力提高資助工作水平。
資助貧困生效果測(cè)評(píng)表的運(yùn)用 上級(jí)教育主管部門和高職院校可將測(cè)評(píng)項(xiàng)目填表計(jì)算得分。優(yōu)秀：90分及以上；良好：80分及以上；合格：70分及以上；不合格：70分以下。
結(jié)語
該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)高職院校貧困生資助具有普適性，在具體應(yīng)用過程中，該指標(biāo)體系中各因素的權(quán)重可視情況調(diào)整。
該績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系還需要在績(jī)效評(píng)估實(shí)踐中驗(yàn)證，以進(jìn)一步調(diào)整完善。
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