時間：2023-10-09 16:15:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇班組績效考核實施細則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】煤炭企業；多元化；績效考核；薪酬
近年來，越來越多的煤炭企業實施了多元化和規模擴張的發展戰略，由過去單一的煤炭生產礦井向跨行業、跨區域、多種所有制結構并存、多元化發展的現代化的綜合性企業轉變。如何實現對下屬企業及員工工作業績的公正、公平評價，構建科學合理的薪酬體系，調動企業所有員工積極性，成為企業關注的重點和難點問題，實施多元績效薪酬制度是破解這一難題的有效手段。
一、實施多元績效薪酬制度的背景
自20世億80年代后期以來，煤炭企業的薪酬制度先后實行了等級工資、單純計件工資、內部承包、崗位技能工資等多種形式的“工效掛鉤”內部分配形式，在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中，在貫徹按勞分配、兼顧公平的分配原則，調動員工工作積極性和主觀能動性方面，發揮了積極的作用。但是，由于條件限制，上述工資制度也不同程度的存在著制約企業發展的弊端和不足。主要表現在以下幾個方面：
1、存在著內部不公平現象。以往的薪酬制度，缺少科學、客觀的評價標準，缺乏系統的崗位分析，無法準確衡量員工的價值創造，權利與責任不能對等，無法實現薪酬的內部公平。
2、薪酬制度的激勵性不足。煤炭企業制定的各類薪酬制度中激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%到30%，激勵性不足，無法實現薪酬的激勵導向作用。
3、沒有形成多元化的薪酬體系。煤炭企業下屬的多元化發展企業，大多沿用原有的煤炭企業薪酬制度，未建立起與企業多元化發展相配套的多元化薪酬制度。
4、員工薪酬不能與企業整體效益掛鉤。以為薪酬制度的設計只注重了員工個人的績效考核，未能與企業生產經營狀況和經濟效益掛鉤，也沒有與企業的總體戰略和人力資源戰略相結合，沒有建立起使企業與員工之間的互存同榮共損的利益關系。
二、實施多元績效薪酬制度的具體做法
多元績效薪酬制度，是混合所有制企業針對企業中不同的單元和員工個體在生產經營過程中，所產生出來的業績，應用科學的定性和定量方法，進行考核和評價，用考核和評價結果對生產經營過程進行有效調整和判斷員工與其崗位要求的適應程度，并與薪酬、選拔、聘用、晉升、培訓等掛鉤，使員工的責權利明確，績效決定報酬，激勵員工士氣，提高員工工作效率效率，最終實現企業目標。績效薪酬是建立在績效考核基礎上的，績效考核是實行績效薪酬的關鍵。
（一）科學合理設計，構建多元績效考核體系
1.高層管理人員。推行年薪制考核，分為基薪和績效薪兩部分。基薪根據企業規模、經營難度等因素確定，績效薪按照行業性質、分管范圍不同設定不同指標，年度考核兌現，權利與義務對等，收益與風險匹配，激勵與約束統一。
2.部室人員。根據部室職責確定工作任務、工作目標、日常管理和部室建設等考核內容。部室實行定崗定員，工資總額執行核定總額。其中：部室正職月度工資由固定工資和績效工資兩部分組成，分別占月度工資基數的40%、60%，其中：績效工資根據績效考核得分浮動兌現；部室副職及一般人員，由各部室根據單位的績效考核分配辦法和本部室內部崗位職責及工作標準，制定績效考核實施細則進行考核。
3.區隊、車間及負責人考核。對區隊和車間的考核，根據生產任務、安全、質量、成本費用等內容進行。正職考核：根據本單位的主要工作性質來確定考核指標，以工作任務目標的完成情況即工作量作為主要指標，同時聯責工作態度、工作能力等輔助指標。工資由固定和績效兩大部分構成，分別占工資基數的40%、60%，績效工資根據績效考核得分浮動兌現。副職及工程技術人員的考核：根據單位制定的績效考核辦法和內部崗位職責和崗位工作標準制定績效考核實施細則進行考核。副職月度工資執行正職工資的一定系數。班組長考核：根據其工作職責和內部實際制定績效考核實施細則，工資與所轄班組掛鉤。
4.工人的考核。采掘工人，實行“以質計量，按量計分”，結合綜合評價進行綜合計分，綜合評價主要包括安全、技術熟練程度、工作態度、工作質量等內容，綜合計分后以分計資。輔助工人，中實行間接計件的，按照不同崗位、不同服務對象和崗位職責分別制定考核內容，同時聯責安全、工作態度、技能、工作質量等輔助指標。地面工人，對于有量可計的，實行計件考核，無法直接計量的，按照服務質量和崗位職責進行考核。
5.新建項目籌建人員的考核。新建項目籌建人員推行目標結構工資，收入與項目工程的形象進度完成情況掛鉤考核。
6.對企業營銷人員推行不定時工作制結構工資，收入與銷量和市場占有率等指標掛鉤考核。
7.對非煤企業在外部人才市場招聘的緊缺專業人才推行市場結構工資，薪酬水平與外部市場聯動，實現外部公平。
（二）嚴格考核落實兌現，健全多元績效考核保障體系
1、建立多元績效考核機構。根據企業管理層級，在各層級均設立相應的績效考核管理機構，負責本層級的績效考核管理工作，建立“縱到底、橫到邊”的多元績效考核體系。
2、健全績效考核管理制度。建立健全績效考核管理制度，確定考核規則，提高績效考核的的科學性和規范性。
3、加強績效考核綜合調控。一是嚴格控制人工成本投入與其他生產要素投入之間的比例關系，將人工成本所占原煤制造成本比例適當控制在30%-40%左右，實現生產力諸要素的合理配置；二是在勞動組織配置上，正確分析確定井上和井下之間，采掘直接產環節與輔助生產環節之間人員配置的合理比例，科學地進行勞動分工和協作，實現人、財、物的最佳結合；三是在內部分配控制上，克服平均主義分配現象，堅持工資分配向井下生產一線和科研等重點崗位傾斜的原則；四是對各單位考核指標采取動態管理，根據不同單位，不同經營時期，制訂不同的考核指標，確保考核指標適度合理，既保障礦井的短期經營效益，又兼顧礦井的長遠發展。
4、強化績效考核監督檢查。制定嚴格的考核獎懲辦法，嚴格獎懲落實，保證績效考核的正常運行。
三、實施多元績效薪酬制度的顯著成效
1、實現了多層次人員的多角度激勵，克服了激勵作用的片面性問題。針對不同行業、不同崗位，建立科學合理的綜合評價指標體系，內容涵蓋工作量、成本、工程質量等各項內容，實現了定性與定量的結合，達到定性的標準化，定量的數據化，能夠客觀、全面、公正的評價每一個員工的工作業績，體現員工的工作價值，從多角度激發了員工工作欲望和價值認同感。
2、實現了員工的責權利對等，解決了分配的內部公平性問題。將員工個人收入與個人工作績效密切掛鉤，理順了工資收入與個人工作技能、責任、工作強度之間的關系，充分體現了責、權、利的有機結合，使不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平真實反映崗位職責的區別和個人能力的大小，較好地解決了單位之間員工的內部不公平現象，有效調動了員工的積極性和能動性。
3、實現了個人收入與企業效益的同步提高，解決了個人業績與企業效益脫節問題。個人收入與個人工作業績、企業整體效益掛鉤聯動，使企業與員工之間形成了互存同榮共損的利益關系，充分調動了員工的積極性、自覺性、創造性，促進了企業效益顯著提升。
關鍵詞：績效管理；績效考核；績效考核設計
中圖分類號：C93文獻標識碼： A
績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效考核是一種績效管理的一個環節，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工的工作行為和工作效果，主要由績效衡量，補償和激勵構成，是績效管理最直觀和最受關注的體現，我們必須加強員工績效考核制度的科學性和有效性,讓每個員工在實際的工作中得到物質和精神上的滿足，激發員工的創造性和積極性，從而提高整個團體的工作效率，提高供電公司的效率和競爭力。
1本公司員工績效管理的基本現狀
按照要求，我公司現已建立了全員績效管理的運作機制，制定了績效考核的相關實施細則。員工績效采取月度和年度的業績考核方式，按照部門負責人，副職、專責及班組負責人，班組員工逐級管理的原則，月度績效主要由上級評分形成，年度績效由月度考核累積和年度考核，按照一定比例組成。績效結果的分布按照上級單位的規定執行，應用于員工績效工資、業績考核積分的兌現，同時作為員工晉升、評先評優等的重要依據。雖然已建立并逐步完善了績效管理體系，績效考核起到了一定的激勵作用，員工的履職能力有進一步的提高，是我公司人力資源管理的一大進步。但是總體而言，對績效管理的認識重視程度不夠、考核過程指標或標準不夠明確，考核實施過程有隨意性等諸多問題，有待進一步改進完善。
2員工績效管理工作中存在的主要問題分析
2.1片面看待績效管理，員工認識水平普遍不足
根據現代管理思想，績效考核只是績效管理的一個必須環節，考核的主要目的是對管理過程的一種控制和反饋。目前，主要存在兩種現象，一是為了考核而考核，缺乏明確的管理目的。二是認為考核主要只是確定工資等利益分配的工具，對考核的定位狹窄。不僅如此，由績效考核而帶來的日常表單、過程管理也被認為是走形式主義或額外工作負擔，造成大多數人對績效考核存在應付或偏見，在企業中缺乏良好的績效管理文化。
2.2考核工作缺乏規范化，考核過程必要的指導不足
因企業內部專業分工較多，人力資源部只是做出了績效管理指導性的意見，各專業并未能真正從專業出發，研究適宜的考核標準，使得考核制度缺乏科學、規范的考評依據，“人治”管理、為考核而考核的現象還是比較普遍；實際考核過程因重視考核結果，大家往往更關注表面的結果，以“德”定義考核的現象時有發生，沒有從融入企業中心工作，提升企業競爭力等深度問題出發，造成考核管理的計劃表單等資料幾乎都是合格完美的，使績效管理處于一個自我認為完整的閉環管理。
2.3績效管理的信息化建設水平不足
績效管理的考核標準、考核依據、考核結果的運用，都有了相關的規定，但是目前都是依靠人工統計、電子表格等管理數據，數據在管理中難免存在一些滯后、誤差，甚至隨意性或錯誤，也是造成績效工作不夠規范的原因之一，想要建立健全績效管理體系，需要越來越多的績效管理的信息數據，越來越多的信息量，沒有一個自動收集和數據分析的平臺，緊靠人工運作是難以達到目的的，績效管理的信息化水平亟待加強。
3解決問題的思路及建議
3.1構建以績效為導向的企業文化
企業文化的核心是企業的價值準則，作為開展績效管理工作的堅強后盾，績效考核的形式內容實際也是企業文化和管理理念的具體化和形象化，明確企業鼓勵或反對的具體行為，能給員工以正確的指引。為了使員工績效管理起到真正促進企業和員工融合一體共同提升，使績效考核有效實施，必須加強績效管理企業文化的宣貫和培訓，一是改變績效管理無用的觀念，二是改變以績效考核代績效管理這個普遍的誤解。績效管理并不是布置了任務就等著考核了，而是致力于持續改善員工的績效。績效管理是管理者的日常工作，而不僅僅是月度、年終考核，績效管理是員工行為塑造的有效工具。一方面，績效管理系統的運行，為員工指明工作努力的方向，使員工一開始就明確自己的目標和定位，并通過績效監控、考核與反饋等階段確保績效目標的實現。另一方面，它通過績效考核指標的設定，可以對員工的行為進行有效的引導和激勵。良好的企業文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與其保持步調一致。
3.2設計核心員工的績效考核體系
在我公司的實際管理工作中，人員總量少、崗位有效配置與人員年齡、技能等老化的矛盾問題日益突出，“老人們”基本追求保持平穩，“新人們”學習和競爭意識高漲，已成為企業的核心員工，他們的工作績效將直接影響企業運行的效率和質量，有必要進行核心員工的績效考核體系設計。核心員工的績效考核體系設計要達到員工高素質、工作高效率、待遇高薪酬的“三高”目標。員工高素質就是通過后備干部選拔、關鍵崗位接班人計劃等途徑組織起一支高素質技術技能水平的骨干人才隊伍，在日常工作中不斷提升其素質，培養與企業共同發展的工作觀念，構筑企業人才高地。工作高效率就是通過績效管理，使核心員工隊伍通過努力，穩健、高效的達成工作目標。待遇高薪酬就是結合物質激勵與非物質激勵，針對核心員工在物質上爭取更高的薪酬待遇，在精神上根據員工的不同需求，切實關注員工的切身利益和思想動態，給予更多的關懷。
3.3建設指標、管理聯動的績效管理信息化平臺
績效管理信息化就是要實現計劃指標的自動化、管理方式的網絡化、決策支持的智能化，即業務信息化與管理信息化，需要進一步細化企業的業務流程和管理流程，完善企業的組織結構、管理制度等，建立企業的總體數據庫、建立相關的各種自動化及管理系統。最終績效管理信息系統的建設，可以把員工的實際工作情況與目標管理績效考核系統中的內容進行量化比對，考核記分，評比名次，年末考核分智能化生成，保證了績效考核的客觀性、公正性、透明性，激發員工的工作熱情，對績效考核的有效實施有良好的效果。
4結語
目前績效管理已成為供電企業保持相對競爭優勢比較關鍵性的方法，實現員工績效的有效和科學化管理，就是要想辦法把每個員工的潛力轉化為現實的工作能力即戰斗力，進一步轉化成提高團隊作戰力即提高公司的工作效率。現在企業已將績效管理提升到戰略管理角度，只要規范績效管理制度，完善考評體系，從管理方法以及激發體制入手，讓公司從領導到員工都參與進來，不管從意識上還是從行動上都重視企業的績效體制，并制定出相應的標準、具體程序以及辦法，當前存在的問題將會得到很好的解決，從根本上留住人才，促進企業的發展。
參考文獻
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[2] 楊志強 柳華寧 張偉.績效考核在電力企業員工中的應用.管理專家.2014(1)
作者個人簡介：
[1] 陳劍勇（1980-），男，高級工程師
關鍵詞：HSE信息系統 應用原因分析 效果 經驗
職業健康、安全、環境（HSE）管理體系已被國際公認為內練隊伍素質、外樹企業形象和降本增效的科學、有效的管理方法。HSE信息系統是根據國際先進的HSE管理體系設計開發，用于記錄并統計企業內安全、環保、職業健康業務數據，并為管理者提供決策支持的管理信息系統。
中國石油自2005年開始在企業內部實施HSE信息系統，采用先試點再推廣的方式，經歷了4年時間，完成了中國石油所有單位的推廣實施。慶陽石化于2007年開始建立并推廣HSE信息系統，隨著系統在公司的不斷深入推廣，各基層單位都相繼應用起了HSE信息系統,并指定了專人來負責HSE信息系統的數據填報及維護更新工作，并且已經納入了基層部門績效考核的范疇，但HSE系統在基層單位應用中仍然存在著不少的問題。本文就HSE信息系統在基層單位應用過程中存在的問題進行總結分析，旨在促進HSE信息系統的應用水平在基層單位的持續提高。
1.HSE信息系統建立情況
1.1提高認識，加強組織領導
為做到統籌規劃，務實高效的建立和運行慶陽石化HSE信息系統，公司成立了以總經理為主任的項目部和工作實施領導小組，明確職責和工作要求，召開了HSE信息系統建立工作安排會，確定由質量安全環保處和黨群工作處為牽頭組織部門，要求把HSE信息系統建設與提高HSE業務人員素質和應用維護隊伍的培養結合起來。同時要求公司上下要提高認識，認識到建立和運行HSE信息系統，是公司建立現代企業制度、努力實現發展目標、實現HSE信息化管理的重要舉措。
1.2周密部署，開展調研和策劃
為保證HSE信息系統建立的符合性和實用性，結合公司HSE管理實際，安排安全、環保、職業健康相關管理人員搜集學習系統方面的知識，隨時保持與公司項目部的信息交流，在集團公司項目組實施計劃的基礎上，充分考慮公司管理現狀，對實施方案進行了修訂，并按照總部意見和建議開展前期調研和數據預收集工作。
1.3嚴格程序，全面抓好系統建立
按照預定方案組織了項目的建立和上線工作，完成了數據采集、匯總、導入和上線培訓工作，共收集上傳安全方面、環境、職業健康方面數據10000余條，培訓系統操作人員65人次，初步建立了慶陽石化HSE信息系統平臺。
2.HSE信息系統運行初期存在的問題及原因分析
2.1存在的問題
公司機關相關部門由于和日常工作聯系不緊密，存在檢查前集中補填記錄應付檢查考核的現象比較常見。基層單位數據錄入滯后，而且經常存在問題數據錄入到系統中，系統更新不及時的現象十分普遍。HSE信息系統內容和實際安全生產管理內容不統一，不能夠完全真實反映安全生產現實。基層單位上傳至信息系統的材料內容往往和生產實際不符，資料數據的真實性沒有保障。HSE信息系統在基層的應用，事實上是處于非常“邊緣化”的狀態。
2.2原因分析
2.2.1 各級領導對HSE信息系統的認知度和重視度不夠
“安全生產第一”的理念在慶陽石化已經深入人心，但各級領導對HSE信息系統的重要性認識還不到位，各基層單位員工對HSE信息系統認識模糊的現象普遍存在。HSE信息系統只是基層單位安全監督、安全員的專有應用系統，其它人員認知度、參與度較低。截止2012年1月，對公司所有HSE信息系統用戶登陸統計數據表明：公司領導、基層管理人員的登陸率比較低，甚至還出現了個別用戶沒有登陸一次的情況。
2.2.2對HSE信息系統錄入工作，基層員工配合度低，真實性無法保障
HSE信息系統部分功能模塊數據需要技術員、班組長等相關人員協助提供的，這些員工的配合度普遍不高。由于基層化工班組人員緊張，生產壓力大，日常要承擔生產維護、隱患查找、現場監護、崗位培訓宣傳等等工作，對HSE信息系統的態度常常是能推就推，能拖就拖，這是導致HSE信息數據滯后的主要原因。
3.HSE信息系統目前運行效果
通過近五年的系統運行和管理，員工對HSE信息系統的認識得到進一步提高，各單位工作由被動接受逐步轉變為自覺行為，日常監督檢查、討論學習、預案演練等安全環保活動結束后都能夠及時在HSE信息系統中填報，各類信息均能做到及時更新；通過HSE信息系統的建立和運行，保證了安全、環保和職業健康相關信息的及時獲取，進一步促進了HSE管理；通過建立和運行HSE信息系統，極大的方便了各類數據的在線統計，提高了工作效率，實現了報表的統一和規范。
通過四年的安全生產建設實踐，使公司全體員工的安全理念得到了根本的改變：安全意識全面提高，員工對安全的理解、支持得到了肯定，基層員工主動學習安全理念、解決安全問題的積極性大幅提高，執行安全標準的自覺性普遍增強，勞動防護用品的正確穿戴已經形成自覺習慣，公司各級領導的安全管理能力不斷提高，形成了“把標準當成習慣，而不是把習慣當成標準”的理念，對安全標準越來越熟悉。
4.取得的經驗
4.1 加強HSE信息系統的培訓宣傳
公司安全總監多次強調在HSE信息系統上線過程中要全員參與，使多數員工了解HSE信息系統的重要性。只有基層員工認識到HSE信息系統的強大功能，才能提高HSE信息系統的應用普及水平，充分調動起相關部門和基層單位各級人員參與此項工作的積極性、主動性。
4.2完善制度標準，確保系統順暢運行
為更好的管好、用好信息系統，實現HSE業務信息化管理，制定了公司《HSE信息系統運行及維護管理規定》及《慶陽石化公司HSE信息系統考核實施細則》，通過制度進一步明確各單位數據填報內容及要求。
4.3對標查缺，不斷完善系統運行管理
為了準確把握系統運行情況，公司信息系統項目組要求每位工作人員在熟悉各模塊功能的前提下認真研究集團公司HSE信息系統管理規定和考核細則，并與公司HSE體系業務對照，以集團公司考核細則為最低要求，保證必須完成，同時，為體現系統的實用性，我們結合實際增加了部分個性要求，拓展了相關模塊的內容和填報頻次，制定適合公司實際的考核細則，并及時征求各單位意見補充完善，保證既滿足集團公司要求，又充分結合公司實際，逐步實現HSE業務信息化管理。
4.4創新機制，確保系統有效運行
系統建立后，為了確保各類數據的及時、準確在線填報，實現HSE信息共享，讓公司決策層及時掌握公司安全環保工作動態，公司對系統運行情況進行總結，探索出被實踐證明有效的管理方法，概括起來就是“提示、跟蹤、督辦、考核”八個字。
提示就是按照填報計劃，編制HSE信息系統月度填報通知單，通過內部網以通知的形式提前告知相關業務人員按時完成工作。跟蹤就是信息管理人員及時上線查看各單位工作完成情況，了解安排工作進展情況，對未完成的工作提前三天進行預警，通過電話或短訊提示相關單位按時完成。督辦就是對照標準，以書面通知單形式進行督辦落實。對經過提示仍未按規定時間完成填報的工作進行督辦落實，限期填報，加大監督力度。考核就是每月由質量安全環保處對系統運行和維護情況進行匯總，將HSE信息系統運行維護納入公司QHSE體系考核。按照《慶陽石化公司HSE信息系統考核實施細則》進行考核兌現，提高系統運行過程中的執行力。
4.5加強溝通交流，持續改進系統運行績效
HSE信息系統在線填報要求較高，在使用過程中，各單位信息員由于理解不到位，經常出現相關信息無法上傳或更新的問題，質量安全環保處及時進行培訓、交流和溝通，對不能解決的問題我們及時與集團公司信息系統維護中心聯系，通過有效的溝通協調，進一步增強了業務人員的操作技能。
一、油田經營考核調整歷程的回顧與認識
適應油田改革發展的調整需要，從20世紀80年代起，油田經營考核工作經歷了四個階段。
第一階段以實物量為中心（1981―1987年）。考核的側重點是原油產量、鉆井進尺、建安工作量、機械加工量和運輸任務等生產任務指標。
第二階段是經濟效益與生產任務并重的生產經營績效考核階段（1988―1996年）。油田把生產承包責任制改進為以效益為中心兼顧生產任務的生產經營承包責任制。管理局和二級單位之間單純的行政隸屬關系轉化為責、權、利相結合的承包經營關系；二級單位之間單純的協作配合、提品和服務關系，轉化為以內部市場運作、甲乙方合同為紐帶的有償服務關系。
第三階段以資產經營責任制為中心（1997―1998年）。油田對采油廠、施工作業、輔助生產、機修運輸和局屬經濟實體等近40個主要生產經營單位實行了內部資產經營責任制，促使各單位增收節支、優化增量資產和盤活存量資產。
第四階段實行以經濟效益考核為中心，兼顧生產任務、成本控制、外闖市場、降本增效的經營目標責任制考核（1999―2011年）。石油石化系統重組后，油田根據集團公司實行的“母子公司、三個中心”的經營管理體制。結合油田實際，勝利油田在全局采取了內控成本、外闖市場、降本增效的經營運行機制，無論是從廣度還是從深度上都有了新的提高，對全局減本降費、增加經濟總量起到了至關重要的作用。
總體上看，油田的考核政策調整始終遵循國家及總部的政策導向變化，并緊密結合油田的生產經營實際，考核指標與配套辦法越來越細化，經濟效益的中心地位愈加突出。
二、油田經營考核現狀與存在問題
勝利油田在經營運行上已形成了四種機制，一是以目標成本管理、投資項目管理為主要內容的管理與控制機制。對采油廠、社區突出強化成本費用控制這個重點，對投資按項目管理模式進行控制。二是以內外部市場為導向的市場經營機制。分公司各單位以關聯交易協議為依據，規范約束油田內部市場各種經濟關系。管理局各單位加大外部市場開拓力度，增加外部市場收入，促使其提高外部創收質量和盈利水平。三是激勵與約束相結合的分配機制。完善考核兌現程序，對二級單位實行效益工資獎懲制度，基本做到了嚴考核硬兌現；對各單位經營班子成員實行風險業績獎懲制度，并執行經營業績問責制以及責任追溯制度。四是事前控制與事后監督相結合的分析監控機制。油田自上而下建立起月度、季度經營活動分析制度，了解、發現生產經營運行過程中的問題與不足，并采取有效措施及時加以解決。
盡管經營考核機制歷經調整完善，但在個別方面仍不能滿足油田經營管理工作的需要。從分公司近幾年的生產經營情況看，投資效率降低和成本上升成為較為突出的問題，盡管有其客觀原因，但經營管理運行機制的不完善也是一個重要原因。例如投資管理上存在著“要錢”機制，投資績效的激勵約束機制有待完善；勘探開發一體化運行機制尚沒有建立起來，勘探與開發部門存在著目標和利益上的矛盾，勘探甩不出去；激勵考核機制不完善，導致生產單位追求短期利益，忽視長效投入等長期利益。
三、創新完善經營考核機制需要把握的幾個關鍵環節
第一，堅持“統籌結合”。堅持總體目標與績效考核相結合、單位績效與領導績效相結合、結果考核與過程評價相結合、考核結果與激勵約束相互結合、內部市場與外部市場相結合，持續調整完善經營考核政策，充分調動油田內部單位及職工的生產經營積極性。
第二，堅持“持續改善”。根據國家政策導向、中石化戰略調整以及油田自身發展的需求，持續調整經營考核機制，有效應對內外部經營環境變化，發揮好經營運行機制在勘探開發、外部市場、加強管理、提高工作質量等油田重點工作中的導向作用。
第三，堅持“全程監控”。充分發揮內控、ERP、審計、法律事務、效能監察的監督作用，把所有指標納入考核，把所有經營活動納入有效監管，把所有關鍵程序納入內控體系，形成全方位覆蓋與全過程監控的網絡監督體系，保障油田績效考核工作的平穩運行。
四、油田創新完善經營考核機制的主要做法
（一）進一步調整完善指標體系
指標體系反映的是經營考核的目標導向，不斷豐富、完善考核指標體系是經營考核的一項工作。盡管油田已經分板塊建立了考核指標體系，但考核指標還沒有做到全面覆蓋，下一步的工作：一是圍繞增產增效、降本增效、加快發展，豐富完善以內部利潤、資產收益、外部市場創收、運行成本和費用補貼等為主的效益指標體系。二是圍繞建設環境友好型油田、體現以人為本的和諧發展理念，豐富完善以安全環保、節能降耗為主的社會責任指標體系。三是圍繞提高服務質量、夯實發展基礎、改善民生等，豐富完善以工作目標、服務滿意率為主的工作質量指標體系。四是圍繞精細管理和科學管理，豐富完善以開發管理、財務管理為主的基礎管理指標體系。
（二）進一步完善預算分解工作
一是針對油田不同板塊、單位的具體特點，采取要素法與水平法相結合、正算與倒算相結合、經營與生產相結合等方式，科學合理地分解指標。分公司按照“以生產任務確定工作量，以工作量確定價值量，以確定的價值量優化工作量，以優化的工作量確保生產任務完成”的原則進行經營指標分解，管理局按照“目標倒逼、責任到位、閉環控制、偏差管理”的思路進行指標分解。年度預算指標一旦確定，年內盡量不做調整，減少認賬因素，從而維護預算和考核的嚴肅性、權威性。二是進一步加強對專項資金的管理及考核力度。對社區維修改造、技改、科研、節能、信息等專項資金，實行項目管理，做到專款專用。其中對技改、科研、節能等專項投入，按照一定的回報率落實投入回報，并相應提高單位上交水平或核減費用補貼指標。三是強化對成本的管理及控制。持續壓縮各單位非生產性支出（扣除固定及相對固定費用如折舊、工資等），并相應核減單位補貼指標或提高上交水平。
（三）建立全過程控制與管理機制
一是建立季度考核及排名機制。將各單位類別效益工資從工資中分離出來，按照各部門提供的專項指標完成情況，進行季度考核。因季度完不成指標而扣罰的類別效益工資，年終兌現時，只補發已扣部分的90%，其余10%沉沒。對主要生產經營指標探索實施季度排名，將物質激勵與精神激勵相結合。每季度末，對總交油氣量、單位綜合成本、內部利潤、費用補貼、外部市場創收、噸油氣綜合能耗、居民服務有效投訴率等指標進行排名，并采取在油田季度工作會上進行信息滾屏、領導點評、發通報等方式，將排名結果進行公布。二是強化經濟活動分析制度。按照“通過數據看問題、透過問題看實質、發現問題找措施”的原則，完善一體化的經濟活動分析平臺。采取上市與存續同一平臺、財務部門與職能部門共同參與的模式，重點從勘探開發到石油工程服務、從計劃投資釋放到關聯交易結算等方面進行一條龍式分析，形成 “分專業、分專題、分重點”的分析模式。勘探開發板塊重點分析產量、成本、投資、效益；石油工程板塊以單井和單項分析為基礎，鉆測錄和井下作業實施單井分析，物化探和工程施工實施單向分析；公用工程板塊以單耗為基礎，進行水電暖成本消耗分析；社區服務板塊以班組為基礎，將成本實際發生情況和預算下達情況進行對比分析。三是進一步健全內部監控管理制度。將內控制度與ERP、審計、法律事務、效能監察相互融合，作為油田的“家規”和內部管理法典。修訂完善內控責任管理辦法、授權委托管理辦法、權限指引實施細則等管理制度，把業務流程的執行責任分解落實到責任部門和責任人；加強內控執行、權限審批和評價考核，將“內控制度執行率”指標納入經營承包責任書的考核內容；強化“內控審批”，在確保正常生產性費用投入的前提下，有效降低辦公費、維修費、材料費、技術服務費等費用。
參考文獻：
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關鍵詞：標準化，達標，建設，長效機制
煤礦工程質量標準化，是煤礦人在長期的生產實踐中總結出的新概念，它以更新、更科學、更全面的標準，規范了煤礦安全生產的全過程。質量標準化就是煤礦自覺貫徹落實安全生產法律法規和國家、行業對標準規范、建立健全包括企業內部安全生產日常管理等在內的每個環節的安全生產工作標準、作業規程和崗位責任制，實現與安全生產相關聯的每個崗位管理的標準化和規范化。論文參考網。就煤礦而言，煤礦安全質量標準化工作是一項長期的、復雜的系統工程，礦井井下特點是廣、散、多、雜、難。論文參考網。礦井地質條件相對復雜，斷層發育，井下巷道變坡多、轉彎多，路線長、自然災害多（瓦斯、煤塵、頂板、水災、火災），以及煤礦特有的用工性質決定了搞好安全工作的艱巨性、復雜性，而推行工程質量標準化工作，能夠規范煤礦安全生產的全過程，從而確保煤礦生產達到長治久安。論文參考網。那么，如何推動工程質量標準化建設工作？筆者所在礦區把工程質量標準化建設工作，作為礦井的生命工程長期推廣，扎實開展，從而夯實了我礦安全生產的基礎，構建起扎實的安全生產長效機制，使我礦朝著本質安全型礦井建設目標又前進了一大步。現筆者結合我礦生產實踐，歸納以下幾點成功經驗:
1.用思想達標帶動安全質量達標
堅持思想先行，用思想達標帶動安全質量達標。從廣大干部職工思想認識上入手，宣傳安全質量標準化的重要意義和作用，積極了解和借鑒國內同行業抓質量、保安全、促發展的先進經驗，使廣大干部職工認清本礦、本單位在質量標準化工作方面的差距，增強工作的緊迫感，進一步堅定大家抓好安全質量標準化工作的信心；把解決好中層干部思想認識問題作為重點，引導他們牢固樹立起“干一輩子煤礦，抓一輩子安全質量標準化”的思想認識，幫助他們理清思路，明確安全質量標準化的工作步驟、工作重點、努力方向和奮斗目標，從而增強全體干部職工搞好安全質量工作的責任感和使命感。
2.以理念導入為切入點，引領安全質量標準化工作上臺階
實踐證明，沒有思想的高境界，就沒有工作的高標準。要引領安全質量標準化不斷上臺階、創水平，必須以先進的安全文化為先導，強化理念灌輸，狠抓教育培訓，提高認知水平，培育和規范職工的文明行為，增強安全質量標準化工作的內在活力。一是理念灌輸引導人。安全文化是安全質量標準化工作的靈魂，理念引領是制度約束的升華。要針對我礦安全質量標準化建設的現狀，著眼于向更高層次邁進，在系統整合精細化管理的基礎上，求創新、求突破，確立了適合我礦自身發展需求的精確化管理模式，推動安全質量標準化向精心、精致、精益、精確、精品的轉變。并在此模式的引導下，提煉出了“職工生命高于一切，安全責任重于泰山”的核心理念，“干部的工作在井下，重心在現場，責任在保護員工生命”的責任理念，“抓安全質量標準化不提升就是倒退”的工作理念，“有一必爭，有冠必奪”的爭先理念和“嚴規程、嚴標準，嚴流程、嚴細節”的操作理念等等。這些理念的生成，有效地促進了全員安全質量標準化認識的升級定位。二是嚴格培訓、規范人。高標準的安全質量標準化礦井要由高素質的隊伍來建設。工作中，我們牢固樹立“成功企業首先是所學校，優秀員工永遠都是學生”和“安全以人為本，素質保證安全”的教育培訓理念，要分專業、分系統對地面科室科長(書記、技術人員)、輔助科室科長(書記、技術人員)、采掘隊隊長(書記、技術員)、安監員、安全跟班副隊長、班組長、職工進行培訓，辦班時分專業,可采取脫產或業余形式，嚴格計劃，嚴格落實，嚴格培訓。三是優化環境影響人。文明整潔的環境，既是企業文化的外在體現，也是規范職工行為的有效手段。為此，我們樹立“人能改造環境，環境能夠改造人”的思想理念，對井下進行適宜的美化,等車點提供可更新的安全標語。對礦內廣場、宿舍區、井下巷道、機電峒室及采掘頭面進行美化、亮化，高標準的制作以“法規宣傳、安全知識、親情感化”為主要內容的安全理念牌板和燈箱。井下環境分段管理，實施24小時保潔，管線分色刷漆，吊掛整齊劃一，物料定置管理、排列有序，水溝平整齊直，上下山路面硬化，特別是從井口到井下等候室安設了電子顯示屏，建立了蘊味濃厚、寬敞明亮的安全文化長廊；在區隊學習室制作了溫馨的“全家福”等安全文化牌板，更新了區隊學習室、辦公室的各種設施，使職工時時處處感受到強烈的安全文化氛圍，有效地改善了職工的心智模式，促進職工規范操作行為的養成。
3.以流程再造為關鍵點，創新安全質量標準化管理機制
精細化管理是一項系統復雜的工程，夯實基礎工作尤為關鍵。我們要推行“6S”行為規范，對每一人、每一件事、每一天、每一處實行精確控制，逐步構建起了以精確化推動質量標準化的管理體系。第一，行為規范化。員工是企業的主體，員工行為是否規范直接影響企業的管理效果。組織職工學習《細節決定成敗》一書，以“天下大事必做于細”、“成功源于細節積累”的理念，促進職工從小事做起，從細節抓起，一言一行規章至尊，使職工行為和素質不斷攀升。第二，管理規范化。為全面提升安全質量標準化水平，我們對現有崗位工種進行全面梳理，制定了涵蓋全礦各系統、各專業、各崗位作業標準，真正做到了時時、處處、人人、事事有標準，有考核。為使標準更加精細、更加直觀、職工更容易掌握，印刷精簡的工作標準(采煤、掘進、機電、運輸、通風、安全監測、防塵、爆破器材、地測防治水九個專業工種標準),以“4E”動態管理、走動式管理、“ABC”卡和看板管理為平臺，并逐步向礦井全方位各崗點輻射，較好地構建起了制度零缺項、管理零盲區、安全零事故為重點的“八零”管理體系。第三，檢查規范化。在堅持日常檢查的基礎上，依照《安全質量管理檢查表》檢查，規范檢查方法。堅持在優中找不足、找差距。完善了工序化檢查法。本著“嚴流程、嚴細節”的理念，規定任何作業地點每一道工序施工質量達不到標準要求的，不得進入下一道工序，從根本上杜絕了工程質量靠停產整改達標的現象，保證了工程質量時時達標。第四，考核規范化。嚴格考核、重獎重罰是抓安全的重要手段和措施。建立全礦每個人的考核體系。
4.以強抓嚴管為根本點，促進安全質量標準化全面落實
建立起機制，制定起標準，不等于貫徹標準，要把安全質量標準化落實到生產的全過程，就必須堅持強抓嚴管。沒有“嚴”再好的標準、措施也無法貫徹落實。因此，要建立《領導干部(分管礦領導到跟班副隊長)安全質量標準化責任考核實施細則》、《安全生產系統領導(分管礦領導到跟班副隊長)干部績效考核規定》，層層明確責任，分工負責，對各層次、各專業明確安全生產第一責任人，逐級簽定安全質量標準化目標責任書，實行一級抓一級，層層抓落實。如對上級檢查發現的重大問題，從生產班子逐級追究責任；礦領導在現場發現的重大問題自副總往下逐級追究責任；生產科室管理干部在現場發現重大問題，追究區隊干部、現場跟班安全副隊長、班組長的責任。安全管理出現漏洞，發生事故按其性質對專業分管領導、專業副總、生產科室負責人、區隊干部給予績效考核。嚴管理重在嚴干部，嚴作風。
5.建設好安全質量標準化檢查隊伍和施工隊伍
安全質量標準化檢查隊伍包括礦級、隊級兩級檢查人員,隊級是由跟班安全副隊長兼任的,礦級是七人小組負責的。礦級檢查人員要選擇工作認真、專業水平高、愿意干好檢查工作的人員擔任。科隊成立安全質量標準化檢查組,對每天施工的場所檢查。采掘隊每班檢查由跟班安全副隊長負責,選擇愿意干好這項工作的人員擔任。采掘隊每天對一個圓班的施工質量進行檢查,進行考核。
總之，要讓跟班安全副隊長認識到安全質量標準不是哪一級領導或部門的事情，而是我們全體干部職工需要建立的共同愿景。特別是我們的黨員領導干部，一定要做好職工思想的引導工作，只有我們的思想統一了，同時，又能夠把現有的思想矛盾化解在基層，化解在班組，化解在個人，我們才能在安全質量標準化上心往一處想，勁往一處使，形成合力，把我們的安全質量標準化提升到一個更高的層次。煤礦工程質量標準化建設作為礦井的生命工程，是一項長期性、基礎性、日常性工作，要堅持不懈、持之以恒地開展下去，以此來夯實安全生產的基礎，構建起扎實的安全生產長效機制，從而加速推進煤礦本質安全型礦井建設目標的實現進程。
關鍵詞：水利工程施工管理； 問題； 措施；
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前言
水利工程施工管理工作是水利工程的重要環節，為了更好地加強水利工程施工管理，必須強化意識，落實責任，做好精確預算，加強成本管理，加強制度建設，強化質量控制措施，依靠科技進步，提高科技和質量水平，從根本上提高水利工程施工管理的水平。
一、水利工程施工管理內容分析
1.水利工程施工前管理。（1）投標文件的編制和承包合同的簽定；（2）工程成本的合理預測和簽訂合理周密的施工合同。在施工前期，必須要形成以監理工程師為核心的合同管理模式，項目法人（業主）、承包方、監理工程師之間相互協調。這一期間，施工管理的主要內容就是合同的管理，在合同控制中要明確投資、工期和質量的相關問題。
2.水利工程施工中管理。在施工過程中，施工相關人員的管理內容主要是對施工圖紙進行嚴格的審核，保證施工人員能夠按照圖紙正確的進行施工，檢查施工現場的安全防范措施，核實完成工程量的多少，整理相關文件等等。（1）認真做好圖紙會審和確定適宜的質量成本目標；（2）優化施工組織設計，及時辦理進度結算；（3） 搞好簽證工作和嚴格勞務費用審核；（4）加強材料成本管理。
3.水利工程施工后管理。（1）竣工驗收資料的準備和加強竣工結算管理。合同條款對工程竣工驗收有十分明確的界定，以完工交付驗收截止期作為衡量工期履約與違約的基本原則。因此，要做好工程驗收資料的收集、整理、匯總，以確保完工交付竣工資料的完整性、可靠性。（2）加強資料管理和加強應收賬款的管理。施工中保存好各種與合同有關的資料，如施工日記、來往文件、氣象資料、會議紀要、備忘錄、工程聲像資料等；對于業主變更設計圖紙、增減工作量的，在補充合同中爭取獲得補償。工程竣工以后，要及時進行結算，以明確債權債務關系。項目部要落實專人與業主加強聯系，力爭盡快回收資金。對一些不能在短期內償清債務的甲方，通過協商簽訂還款計劃，明確還款時間，制定違約責任，以增強對債務單位的約束力。
二、水利工程施工管理中存在的問題分析
1.企業制度、機制、管理等方面創新能力不足。許多水利施工企業，特別是大型水利施工企業，都具備歷史悠久、人才眾多、工種齊全、施工技術和裝備較先進、施工資質和資信等級較高、施工質量和社會信譽較好、施工經驗豐富等優勢，但因存在資金不足、企業資質存在缺陷、經營機制僵化、歷史包袱沉重、企業辦社會開支和離退休人員費用開支龐大、冗員較多、制約機制和激勵機制不完善等弱點，缺乏在制度、機制、管理等方面的創新精神和創新能力，導致經濟效益較差。
2.施工相關人員的質量意識淡薄。對于工程項目來說，質量永遠是第一位的，一旦工程質量出現問題，企業效益形象、信譽都會毀于一旦。要想提高質量，首先要培養施工相關人員的質量意識。而目前，很多的水利施工單位中，施工人員的質量意識相對淡薄，導致出現了較多的豆腐渣工作，嚴重影響工程的質量，究其原因都是由于施工人員疏忽大意，沒把質量放在第一位，沒有按照規定辦事所致。由此可見，施工相關人員質量意識淡薄是影響水利工程施工管理水平的一個重要因素。
3.管理人員素質不高。管理人員素質不高也是影響水利工程施工管理的一個重要因素。在很多水利工程施工中，很多管理人員缺乏良好的技術素養，對工程的進度、質量、成本沒有很好的把握和控制，另外也缺乏現場的經驗和技術，這些都導致管理水平不高的現象，嚴重影響水利工程的施工質量。
4.企業市場競爭能力不足。水利水電工程同任何商品的生產經營一樣，需要占有市場，而許多水利水電施工企業市場競爭能力不足。主要是技術、設備、資金不足，不太注重信息管理，創新型、復合型人才缺乏，科技人才缺乏。激烈的市場競爭容易導致水利工程生產成本的加大，這就要求水利施工企業加大創新力度，提高效益，使自己的工程“價廉物美”，適應市場競爭。
三、水利工程施工管理策略探析
1.做好精確預算，加強成本管理。實行全面預算管理是產權制度變革后企業管理方式轉變的必然趨勢，是企業科學管理的有效工具。施工企業要從大處著眼，小處著手。在把握戰略全局的前提下，在細分市場上精確制導，取得絕對優勢。在降低產品成本方面：爭創節約型機關，杜絕物資采購、工程結算、設備材料使用管理的混亂；杜絕各種非生產性經費開支，如電話費、招待費、差旅費等方面的浪費。在資金運作方面：健全完善承包機制，合理調整資金結構；實行資金集中統一，盤活閑置、沉淀資金，加大財務控制力度，資金管理應遵循“以收限支，以支促收，先收后支，合理有效”的原則。在物流方面：管理控制物流成本，狠抓實物流通費用、信息流通費用、物流管理費用的管理控制。在施工生產上：大力引進新技術；采用新材料、新工藝，降低生產消耗，增加利潤。
2.加強制度建設，嚴格管控要求。建立健全各種規章制度，是水利施工企業管理控制的根本保證。建立良好的內部運行機制，完善內部質量控制制度，是控制風險的有力保證，是適應新形勢的必要條件。標準化工作符合了這一時代潮流。標準化工作是現代企業管理的基本要求，它是企業正常運行的基本保證，它促使企業的生產經營活動和各項管理工作達到合理化、規范化、高效化，是施工管理控制成功的基本前提。這就要求企業管理以廣大干部骨干為支撐，不斷提升自身與集體的能力，以點帶面，形成輻射狀控制網絡，綱舉目張，績效考核有章可循、有規可依、全面控制、全過程控制。
3.強化質量控制，落實安全措施。質量控制實行事先、事中、事后“三控制”。事先控制是開工前對施工企業提交的技術方案、技術措施、質量保證體系以及管理制度等作嚴密審核，特別是對各企業投入工程的技術人員的數量和素質提出具體要求。對用于工程的原材料、半成品、成品、設備和運到工地的機械等進行控制，凡未經項目監理部同意，不得進入工地。這樣就避免了因準備工作不充分、施工措施不落實、人力物力不到位或因質量安全措施不完善而倉促開工所產生的質量問題。事先控制是質量控制的主要部分，它能將工程事故的苗頭消火在萌芽狀態，保證工程的高標準施工。
4.依靠科技進步，建立激勵機制。企業要全面認識和落實科學技術是第一生產力的思想，在企業內部倡導和鼓勵全體員工學科學、用科學，鉆研技術的良好風氣；設立科技風險、獎勵基金，制訂科技獎勵實施細則，調動廣大工程技術人員和員工開展科技攻關的積極性。結合水利施工企業的實際情況，努力提高工程管理人員、班組長的管理水平，把企業建設成為具備一流的工程管理水平、一流的施工技術、一流的機械裝備、一流的工程質量和一流的售后服務的管理型企業。
四、結語
水利工程施工管理的目的是盡快在保證質量的前提下，盡量用最小的投入獲得最大的回報。水利工程施工管理的目標是組織高效益的施工，使生產要素優化組合、合理配置，保證施工生產的均衡性，利用現代化的管理技術和手段，以實現生產出合格工程產品和使企業獲得良好的綜合效益。本文以上談了談自己的看法和觀點。
參考文獻：
