開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇民營(yíng)企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

一、履行職責(zé)情況

（一）開展調(diào)查研究

一是開展xxxxx民營(yíng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況調(diào)查研究。與統(tǒng)戰(zhàn)部協(xié)同，分組深入xx、xx等12個(gè)市和13家商會(huì)，召開22次座談會(huì)，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷1000份,形成《關(guān)于非公有制經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)行業(yè)和企業(yè)運(yùn)行情況的調(diào)研報(bào)告》。x委x政府主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，先后做出批示，要求相關(guān)部門盡快、逐條落實(shí)。

二是組織開展非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展法治環(huán)境調(diào)查研究。在xx領(lǐng)導(dǎo)高度重視下，成立了3個(gè)調(diào)研組，實(shí)地走訪6個(gè)市和16家行業(yè)商會(huì)，召開20多場(chǎng)民營(yíng)企業(yè)家座談會(huì)，發(fā)放問(wèn)卷3000份，形成《xx民營(yíng)經(jīng)濟(jì)法治環(huán)境調(diào)研報(bào)告》，受到x委、x政府高度重視。該項(xiàng)調(diào)研獲得xx系統(tǒng)優(yōu)秀調(diào)研成果一等獎(jiǎng)。以該調(diào)研報(bào)告為基礎(chǔ)，形成了《關(guān)于為非公有制經(jīng)濟(jì)營(yíng)造良好法治環(huán)境的建議》的團(tuán)體提案上報(bào)x政協(xié)全會(huì)，被列為重點(diǎn)督辦提案，x政府法制辦、發(fā)改委等4部門積極研究措施落實(shí)提案相關(guān)建議。

三是持續(xù)開展xx非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境調(diào)查研究。Xx年底，除了在有關(guān)會(huì)議期間發(fā)放上千份紙質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷外，利用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查研究系統(tǒng)上線之機(jī)，開展了在線問(wèn)卷調(diào)查，提高了調(diào)查研究工作效率，形成《進(jìn)一步促進(jìn)非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展的調(diào)查報(bào)告》。

四是積極配合xxxx、xx組織部開展有關(guān)調(diào)查研究工作。按照xx要求，組織會(huì)員企業(yè)完成了非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境評(píng)價(jià)和兩個(gè)健康評(píng)價(jià)指數(shù)問(wèn)卷調(diào)查等多項(xiàng)調(diào)研工作。按照x委組織部部署，參加了xx人才政策調(diào)研，形成了《關(guān)于加強(qiáng)xx非公經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)的調(diào)研報(bào)告》。

（二）圍繞中心工作，進(jìn)一步提高文字材料質(zhì)量。緊抓文字材料質(zhì)量“牛鼻子”，切實(shí)做好xxxx\xxxx\xxxx等文字材料起草工作，完成了“xxxx”、xxxx等重要活動(dòng)、會(huì)議文字材料。起草了《貫徹落實(shí)xxxx全會(huì)精神努力營(yíng)造促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)加快發(fā)展的法治環(huán)境》等多項(xiàng)重要提案和多篇xx政協(xié)全會(huì)和xx常委會(huì)上的報(bào)告材料。完成了黨風(fēng)廉政建設(shè)、“xxxx”等40篇xx萬(wàn)余字的系列文字材料。撰寫了xxxx發(fā)展報(bào)告和xx年鑒。

（三）組織召開專題協(xié)商會(huì)議。分別就“xx經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境”、“xx自貿(mào)區(qū)建設(shè)”“電子商務(wù)”、“特色旅游”等題目召集本界別委員進(jìn)行了專題協(xié)商。

（四）與x政府法制辦緊密合作，聯(lián)合開展規(guī)范涉企行政執(zhí)法調(diào)研，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展軟環(huán)境優(yōu)化。推動(dòng)并參與出臺(tái)x政府關(guān)于進(jìn)一步優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的通知，協(xié)助組織并參與全xxx規(guī)范涉企執(zhí)法工作檢查，參與組織全xxx優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展法治環(huán)境工作會(huì)議，xxx家xx會(huì)員企業(yè)在會(huì)上被x政府授牌設(shè)立為“行政執(zhí)法監(jiān)督聯(lián)系點(diǎn)”。

（五）認(rèn)真推進(jìn)信息化建設(shè)工作。經(jīng)扎實(shí)調(diào)研論證，吸取xxx、xxx、xxx等2年多來(lái)信息化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，借鑒其已有階段性成果，形成1萬(wàn)余字信息化服務(wù)云平臺(tái)總體建設(shè)規(guī)劃書。構(gòu)建了xxx領(lǐng)域ppp云平臺(tái)項(xiàng)目建設(shè)模式，形成xx萬(wàn)余字的x政府采購(gòu)項(xiàng)目招標(biāo)書。會(huì)同x政府采購(gòu)辦，依法依規(guī)組織完成了政府采購(gòu)程序，持續(xù)推動(dòng)項(xiàng)目開發(fā)建設(shè)，已經(jīng)完成項(xiàng)目一期主體開發(fā)任務(wù)。完成xx網(wǎng)站二期改版升級(jí)和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查研究系統(tǒng)建設(shè)，組織了應(yīng)用培訓(xùn)，順利投入使用。建設(shè)期間，會(huì)同xxx與技術(shù)開發(fā)團(tuán)隊(duì)見面磋商x次，制作網(wǎng)站設(shè)計(jì)圖紙xx張，發(fā)送建設(shè)開發(fā)意見郵件xx余次。

二、存在問(wèn)題

理論學(xué)習(xí)深入不夠，工作缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，比較性調(diào)研不夠。依托面向非公人士的調(diào)查問(wèn)卷和座談會(huì)較為充分，但缺乏發(fā)達(dá)地區(qū)的調(diào)研，面向有關(guān)政府部門調(diào)研、企業(yè)蹲點(diǎn)調(diào)研不夠深入，發(fā)揮非公代表人士作用還需進(jìn)一步加強(qiáng)。

三、努力方向及建議

（一）籌劃安排調(diào)查研究。按照xx調(diào)查研究工作制度規(guī)定的調(diào)查研究8項(xiàng)原則，利用執(zhí)委會(huì)之機(jī)，廣泛征集梳理出xx年調(diào)查研究和參政議政候選重點(diǎn)課題，制定全年調(diào)查研究工作方案，報(bào)送xx領(lǐng)導(dǎo)班子研究審定后，分階段認(rèn)真執(zhí)行。

（二）做好文字材料起草工作。適時(shí)做好調(diào)研成果轉(zhuǎn)化，形成調(diào)研報(bào)告、會(huì)議發(fā)言、人大議案、政協(xié)提案，做好參政議政基礎(chǔ)性工作。完成會(huì)議材料起草、工商史料搜集整理、年鑒編輯等文字工作。

第2篇

1 資料與方法

1.1 病例

2003年9月1日以來(lái)，在該4家民營(yíng)企業(yè)居住或工作的人員中，陸續(xù)有發(fā)熱（≥38℃）或伴有頭痛、乏力、食欲不振等癥狀發(fā)生，我們以上人員作為本次調(diào)查的病例。

1.2 調(diào)查方法

用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的個(gè)案調(diào)查表對(duì)病例進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，同時(shí)采血做LP-PHA快速診斷試驗(yàn)進(jìn)行篩查，部分癥狀明顯病例采血和肛拭子進(jìn)行沙門菌培養(yǎng)；對(duì)食堂和副食店從業(yè)人員采肛拭子標(biāo)本進(jìn)行大便培養(yǎng)。對(duì)該開發(fā)區(qū)自來(lái)水廠的水源水、出廠水和管網(wǎng)水及2家企業(yè)的井水進(jìn)行細(xì)菌學(xué)檢測(cè)。

1.3病例確診依據(jù)

有發(fā)熱、頭痛、乏力、食欲不振等臨床癥狀，實(shí)驗(yàn)室檢查L(zhǎng)P-PHA≥ 180，或血、肛拭子標(biāo)本培養(yǎng)到傷寒、副傷寒桿菌者，作為確診病例［1］。發(fā)熱3d,體溫≥38.5℃,無(wú)其他原因可解釋者，作為臨床診斷病例。

2 結(jié)果

2.1 一般情況

4家民營(yíng)企業(yè)均位于義烏市江東街道某工業(yè)園區(qū)所在地的同一條路上，其中3家位置相連，另1家位于其對(duì)面。共有員工3 606人，其中98%以上是來(lái)自安徽、江西、四川等省份的外來(lái)流動(dòng)人口，95%以上住在廠內(nèi)宿舍。生產(chǎn)、生活飲用水主要由該工業(yè)園區(qū)內(nèi)的自來(lái)水廠集中供應(yīng)，其中2家企業(yè)同時(shí)還使用自備井水。4家企業(yè)均有食堂，實(shí)行分餐制，碗筷自行保管，供應(yīng)開水。

自來(lái)水廠的水源取自于5～6m深的地下水，水抽入蓄水池內(nèi)直接加氯消毒后向4家企業(yè)提供生產(chǎn)和生活飲用水。2003年6月后因長(zhǎng)期干旱原取水口水源不足，則從水廠旁邊的一5～6m深的水井同時(shí)取水，該水井周圍環(huán)境衛(wèi)生狀況較差，邊上有菜地、糞池和污水溝，溝內(nèi)隨處可見糞便等臟物。調(diào)查顯示，10月8日自來(lái)水廠加氯器損壞，23d后修復(fù)，期間的水源水未經(jīng)任何消毒直接向外供水。

2.2 疫情發(fā)現(xiàn)與確認(rèn)

2003年10月30日，義烏市疾病預(yù)防控制中心接到某醫(yī)院電話報(bào)告)：某工業(yè)園區(qū)一企業(yè)最近有34人來(lái)體檢，其中10余人有發(fā)熱、頭痛等不適癥狀， 3人肥達(dá)氏試驗(yàn)陽(yáng)性。疾病預(yù)防控制中心立即派出應(yīng)急小分隊(duì)趕赴現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行了詳細(xì)的流行病學(xué)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工業(yè)園區(qū)內(nèi)與之緊密相連的其他3家企業(yè)也有類似病人出現(xiàn)，結(jié)合臨床表現(xiàn)、流行病學(xué)史及實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)結(jié)果，初步判斷這是一起甲型副傷寒爆發(fā)疫情。經(jīng)調(diào)查共發(fā)現(xiàn)病例229例，其中實(shí)驗(yàn)室確診162例，臨床診斷67例。

2.3 流行病學(xué)特征

2.3.1 人群分布 229例病例中，男性96例，女性133例，男女之比11.4,總罹患率為6.4%。其中本地人口發(fā)病1例，外來(lái)人口228例。發(fā)病年齡最小16歲，最大48歲， 15～24歲197例，占發(fā)病總數(shù)的86.0%。

2.3.2 時(shí)間分布 10月8日自來(lái)水廠加氯器損壞，11日出現(xiàn)首例病人，23日以后病人逐漸增多，于11月1日達(dá)到發(fā)病高峰（23例），10月30日加氯器修復(fù)，11月4日病例數(shù)開始下降，7日以后疫情得到基本控制，每天病人數(shù)少于4例，30日以后未發(fā)現(xiàn)新發(fā)病例，疫情持續(xù)時(shí)間達(dá)51d（見圖1）。

圖1 4民營(yíng)企業(yè)甲型副傷寒發(fā)病時(shí)間分布(3日計(jì)

2.4 實(shí)驗(yàn)室檢查

全部病例采血和大便做相關(guān)檢驗(yàn)，37例現(xiàn)癥病例同時(shí)做血培養(yǎng)，結(jié)果LP-PHA≥ 180有148例，大便培養(yǎng)檢出甲型副傷寒桿菌20例，血培養(yǎng)檢出甲型副傷寒桿菌13例。對(duì)食堂及小賣部全部從業(yè)人員共47人均采集大便進(jìn)行沙門菌培養(yǎng)，結(jié)果陰性。自來(lái)水廠水源水及4個(gè)企業(yè)管網(wǎng)水的細(xì)菌總數(shù)為120～140cfu/ml、總大腸菌群及糞大腸菌群均超過(guò)1 600個(gè)/100ml、沙門菌未檢出。2家企業(yè)的井水經(jīng)檢驗(yàn)細(xì)菌學(xué)指標(biāo)均符合國(guó)家飲用水衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

3 討論

本次4企業(yè)的爆發(fā)疫情經(jīng)現(xiàn)場(chǎng)流行病學(xué)和衛(wèi)生學(xué)調(diào)查，依據(jù)臨床特點(diǎn)和病原學(xué)檢查，可以確定為一起由甲型副傷寒桿菌所致的爆發(fā)疫情。從流行病學(xué)調(diào)查結(jié)果分析，疫情發(fā)生的主要原因是自來(lái)水廠集中式供水污染，具有以下特點(diǎn))：①發(fā)病時(shí)間集中，發(fā)病曲線為單峰型，說(shuō)明有共同的暴露史；且4企業(yè)間病例無(wú)共同的聚餐史和飲食史，但是均飲用同一水源水，即園區(qū)內(nèi)集中供應(yīng)的自來(lái)水。②病例分布與集中式供水范圍一致，不使用該自來(lái)水的人群(包括4企業(yè)內(nèi)不飲用該自來(lái)水的企業(yè)員工、附近不使用該自來(lái)水的其他企業(yè)員工、附近不使用該自來(lái)水的居民未見病例發(fā)生。③ 4企業(yè)所在的江東街道是甲型副傷寒的高發(fā)區(qū)，近幾年該工業(yè)園區(qū)內(nèi)曾發(fā)生多起甲型副傷寒爆發(fā)疫情，可能存在較多的慢性攜帶者，自來(lái)水廠新增的取水口周圍是菜地、糞池和污水溝，檢測(cè)結(jié)果顯示細(xì)菌總數(shù)、總大腸菌群及糞大腸菌群嚴(yán)重超標(biāo)，說(shuō)明水源水已嚴(yán)重污染。④ 4家企業(yè)內(nèi)員工98%以上是來(lái)自安徽、江西、四川等省份的外來(lái)流動(dòng)人口，經(jīng)調(diào)查，工人大多存在飲用生水的習(xí)慣。其中車間內(nèi)無(wú)開水供應(yīng)的兩家企業(yè)的發(fā)病率明顯高于另2家供應(yīng)開水的企業(yè)，這可能也與飲用生水的人員比例不同有關(guān)。⑤ 自來(lái)水廠加氯器損壞后第4天出現(xiàn)首發(fā)病例，加氯器修復(fù)、按常規(guī)進(jìn)行加氯消毒后第8天疫情得以控制。

本起爆發(fā)疫情流行時(shí)間長(zhǎng)達(dá)51d ，一是因?yàn)樽詠?lái)水廠加氯器損壞后未及時(shí)修復(fù)，向4家企業(yè)供應(yīng)未經(jīng)消毒的已嚴(yán)重污染的水；二是早期病例出現(xiàn)后，診治醫(yī)院和企業(yè)內(nèi)部都未依法及時(shí)向疾病控制部門報(bào)告，影響了疫情的及時(shí)處理；三是義烏市流動(dòng)人口眾多，生活飲用水嚴(yán)重短缺，居住、工作環(huán)境擁擠，衛(wèi)生狀況差，個(gè)人衛(wèi)生習(xí)慣不良，加上連續(xù)干旱和氣溫較高，為本次傷寒的流行提供了有利條件。

近年來(lái)水源污染引起的爆發(fā)疫情屢見不鮮 ［2～7］。本次疫情的發(fā)生嚴(yán)重影響了4家企業(yè)員工的身體健康，擾亂了正常的生產(chǎn)、生活秩序。為防止類似事件再次發(fā)生，各級(jí)政府要切實(shí)重視農(nóng)村的飲用水安全問(wèn)題，采取政府、集體和個(gè)人投資的方法，及時(shí)構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的飲用水供給網(wǎng)絡(luò)；衛(wèi)生監(jiān)督部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)集中供水單位和企業(yè)衛(wèi)生進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)督檢查指導(dǎo)；供水單位應(yīng)加強(qiáng)水源保護(hù)和水的消毒；企業(yè)要加強(qiáng)飲食飲水衛(wèi)生管理，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)員工的健康教育；另外企業(yè)和醫(yī)院傳染病監(jiān)測(cè)報(bào)告工作也不容忽視。

4 參考文獻(xiàn)

［1］孫晝，鄧晶，俞月芳，等．一起傷寒爆發(fā)的流行病學(xué)調(diào)查［J］．浙江預(yù)防醫(yī)學(xué)，2003，15(5)：24～25．

［2］張昆照，龔俊平，袁輝，等．一起傷寒爆發(fā)的流行病學(xué)分析［J］．疾病監(jiān)測(cè)，2001，16(5)：190～191．

［3］郭影，薛浩，韓欽孝．一起傷寒爆發(fā)的調(diào)查分析［J］．疾病監(jiān)測(cè)，2001，16(1)：16～17．

［4］楊靜淑，張?jiān)粕罾^華，等．阿壩水族村一起水源污染的傷寒爆發(fā)調(diào)查分析［J］．疾病監(jiān)測(cè)，2002，17(4)：132～133．

［5］保洪偉．一起傷寒爆發(fā)流行病學(xué)調(diào)查報(bào)告［J］．疾病監(jiān)測(cè)，2003，18(2)：74～75．

［6］胡丹標(biāo)，曹品元，黃美林，等．一起甲型副傷寒水型爆發(fā)的流行病學(xué)調(diào)查分析［J］．疾病監(jiān)測(cè)，2004，19(2)：61～63．

第3篇

關(guān)鍵詞： 以市場(chǎng)為導(dǎo)向 英語(yǔ)專業(yè) 教育模式

自中國(guó)加入世貿(mào)組織以來(lái)，國(guó)際經(jīng)濟(jì)往來(lái)日趨頻繁。基于經(jīng)濟(jì)合作需要，英語(yǔ)學(xué)習(xí)引起了足夠的重視。掌握知識(shí)不再是首要事情，最重要的是個(gè)體能夠積極、主動(dòng)地?cái)z取最大量的有用信息，有獨(dú)立的思維能力，因而教育的任務(wù)不僅僅是教授知識(shí)，更重要的是讓學(xué)生掌握學(xué)習(xí)方法，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)與終身學(xué)習(xí)的能力。面對(duì)二十一世紀(jì)對(duì)人才的需求，“授之以漁”才是師者的最高教育境界。然而，如今在高等院校里普遍存在的還是傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式，即灌輸―接受。在這種教育模式下培養(yǎng)出來(lái)的英語(yǔ)人才難以適應(yīng)未來(lái)職場(chǎng)需求。與此同時(shí)，就英語(yǔ)專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)現(xiàn)狀而言，學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中產(chǎn)生了不夠自主的學(xué)習(xí)態(tài)度、不積極的學(xué)習(xí)方法等不良學(xué)習(xí)習(xí)慣。

目前，在高等學(xué)校英語(yǔ)專業(yè)英語(yǔ)教學(xué)大綱標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下，研究學(xué)生學(xué)習(xí)現(xiàn)狀及以市場(chǎng)為導(dǎo)向的教育模式改進(jìn)建議的文章在國(guó)內(nèi)外各類期刊中尚不多見。本文緊密結(jié)合大湘西地區(qū)英語(yǔ)專業(yè)教學(xué)發(fā)展及英語(yǔ)專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)現(xiàn)狀，調(diào)查和分析影響學(xué)生自主能力培養(yǎng)的因素，對(duì)如何提高學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力提出建設(shè)性的意見，以及對(duì)以市場(chǎng)為導(dǎo)向英語(yǔ)專業(yè)教育模式改革提出一些切實(shí)可行的建議，以期實(shí)現(xiàn)課堂與職場(chǎng)的“無(wú)縫對(duì)接”。

一、在《高等學(xué)校英語(yǔ)專業(yè)英語(yǔ)教學(xué)大綱》標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下對(duì)目前英語(yǔ)專業(yè)教學(xué)模式及學(xué)生學(xué)習(xí)現(xiàn)狀的分析

經(jīng)教育部批準(zhǔn)實(shí)施的《高等學(xué)校英語(yǔ)專業(yè)英語(yǔ)教學(xué)大綱》明確指出，目前高等學(xué)校英語(yǔ)專業(yè)的教育目標(biāo)是培養(yǎng)具有扎實(shí)的英語(yǔ)語(yǔ)言基礎(chǔ)和廣博的文化知識(shí)，并能熟練地運(yùn)用英語(yǔ)，在外事、教育、經(jīng)貿(mào)、文化、科技、軍事等部門從事翻譯、教學(xué)、管理、研究等工作的復(fù)合型英語(yǔ)人才。英語(yǔ)復(fù)合型人才是指同時(shí)具備英語(yǔ)和一門以上專業(yè)技能的人才。各高校的英語(yǔ)專業(yè)要從自身的發(fā)展現(xiàn)狀、師資數(shù)量、學(xué)生來(lái)源、所在地區(qū)的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求和就業(yè)市場(chǎng)的需求出發(fā)，因地制宜，因校制宜，自主確定英語(yǔ)專業(yè)的培養(yǎng)模式。

很明顯，要達(dá)到復(fù)合型人才的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，傳統(tǒng)的英語(yǔ)教學(xué)模式存在不少弊病，如：知識(shí)結(jié)構(gòu)比較單一，知識(shí)面過(guò)窄，有些知識(shí)的適用性較差，等等，英語(yǔ)專業(yè)的教育模式改革迫在眉睫。經(jīng)相關(guān)調(diào)查，英語(yǔ)專業(yè)生在學(xué)習(xí)英語(yǔ)過(guò)程中常會(huì)遭遇的“瓶頸”問(wèn)題是面對(duì)交際英語(yǔ)和學(xué)術(shù)英語(yǔ)的交織，常常陷入學(xué)習(xí)的困境，不知學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向，具體表現(xiàn)在聽、說(shuō)、讀、寫、譯能力習(xí)得等五個(gè)方面。

就大湘西地區(qū)來(lái)說(shuō)，英語(yǔ)專業(yè)教學(xué)發(fā)展并不十分樂(lè)觀。由于這一地區(qū)經(jīng)濟(jì)不夠發(fā)達(dá)，教學(xué)設(shè)施相對(duì)落后，師資力量相對(duì)薄弱，缺乏與其他高校的實(shí)踐交流，英語(yǔ)專業(yè)生的學(xué)習(xí)弊端比較凸顯，同時(shí)英語(yǔ)教育模式的改革也顯得尤為迫切。實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)與職場(chǎng)就業(yè)的“無(wú)縫對(duì)接”，實(shí)現(xiàn)大湘西地區(qū)英語(yǔ)專業(yè)教學(xué)與市場(chǎng)對(duì)口的銜接，提高在校英語(yǔ)專業(yè)大學(xué)生自身學(xué)習(xí)能力以順應(yīng)市場(chǎng)需求，完善三者之間的關(guān)系并實(shí)現(xiàn)較完美的轉(zhuǎn)換，是本文研究的最終目的。

二、吉首大學(xué)英語(yǔ)專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀調(diào)查及結(jié)果分析

1.問(wèn)卷調(diào)查。

（1）問(wèn)卷調(diào)查內(nèi)容

本次調(diào)查內(nèi)容主要包括教材使用調(diào)查、教學(xué)設(shè)施調(diào)查、教學(xué)授課方式調(diào)查和學(xué)生自學(xué)情況調(diào)查。

（2）問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象

本次調(diào)查對(duì)象是吉首大學(xué)07級(jí)、08級(jí)及09級(jí)學(xué)生。

（3）數(shù)據(jù)的收集與統(tǒng)計(jì)

本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷200份，回收191份，有效答卷191份。

2.調(diào)查結(jié)果與分析。

根據(jù)對(duì)吉首大學(xué)英語(yǔ)專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)學(xué)生對(duì)當(dāng)前教學(xué)環(huán)境的某些方面不夠滿意。主要表現(xiàn)在以下幾方面。

（1）教材選用

從各年級(jí)學(xué)生的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果來(lái)看，80%以上的學(xué)生對(duì)教材選用情況很不滿意，主要反映在以下幾方面：1）教材過(guò)時(shí)。部分教材是上世紀(jì)80年代出版的，其中的內(nèi)容大都已經(jīng)過(guò)時(shí)，跟不上時(shí)代。2）教材實(shí)用性不強(qiáng)。部分學(xué)生認(rèn)為雖然認(rèn)真學(xué)習(xí)過(guò)某些教材，但專業(yè)理論知識(shí)和能力卻并沒(méi)有得到提高。3）任課老師上課所教內(nèi)容與教材不一致。部分學(xué)生認(rèn)為學(xué)校以盈利為目的，選用價(jià)格較貴的教材，而任課老師上課并不按照該教材內(nèi)容上課，導(dǎo)致其被擱置不用，失去了意義。

（2）圖書館

調(diào)查結(jié)果顯示，圖書館雖小，但整體結(jié)構(gòu)系統(tǒng)比較完整。雖然存在一些問(wèn)題，但發(fā)展?jié)摿Υ?。具體問(wèn)題表現(xiàn)在：80%的學(xué)生認(rèn)為圖書館自習(xí)室較少，這與分校區(qū)資源分配有關(guān)；85%的學(xué)生認(rèn)為圖書館存書的更新速度有待提高，圖書館中借書等具體制度有待改進(jìn)。這些問(wèn)題并非本質(zhì)問(wèn)題，學(xué)校加大力度便可以解決。

（3）課堂教學(xué)方式

大部分教師所采取的課堂教學(xué)方法是照本宣科。在課堂上，教學(xué)重點(diǎn)是翻譯、聽說(shuō)和寫作訓(xùn)練很少。80%的學(xué)生反映老師在課堂上所使用的是單調(diào)的純翻譯或閱讀與翻譯相結(jié)合的教學(xué)方法，聽、說(shuō)、讀、寫綜合訓(xùn)練少，且以老師為中心遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于以學(xué)生為中心，不能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。教學(xué)方法的單一和教學(xué)手段的落后直接導(dǎo)致了專業(yè)英語(yǔ)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的降低，在一定程度上影響了教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量的提高。

（4）自主學(xué)習(xí)方法和意識(shí)

英語(yǔ)專業(yè)學(xué)生對(duì)英語(yǔ)學(xué)習(xí)的用途認(rèn)識(shí)不夠全面，沒(méi)有找到適合自己的最佳學(xué)習(xí)方法，并且除了課堂學(xué)習(xí)外，大部分學(xué)生很少主動(dòng)搜尋與自己專業(yè)或未來(lái)職業(yè)相關(guān)的書籍來(lái)閱讀，導(dǎo)致其專業(yè)能力提升受到限制。另外，對(duì)未來(lái)職業(yè)的選擇與規(guī)劃，大部分學(xué)生也沒(méi)有作出相應(yīng)的努力。

三、英語(yǔ)專業(yè)人才市場(chǎng)發(fā)展和需求現(xiàn)狀分析

1.問(wèn)卷調(diào)查。

（1）調(diào)查范圍：深圳市。

（2）調(diào)查對(duì)象：民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)、外貿(mào)企業(yè)。

（3）數(shù)據(jù)的收集與統(tǒng)計(jì)：本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷50份，回收30份，有效答卷30份。

2.調(diào)查結(jié)果及分析。

（1）目前人才市場(chǎng)上英語(yǔ)人才的狀況問(wèn)題。

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，66.7%的企業(yè)認(rèn)為符合要求的英語(yǔ)畢業(yè)生不多；13.3%的企業(yè)認(rèn)為英語(yǔ)專業(yè)人才處于供不應(yīng)求，緊缺狀態(tài)；10%的企業(yè)認(rèn)為英語(yǔ)專業(yè)畢業(yè)生處于供過(guò)于求狀態(tài)；還有10%則回答不清楚。

（2）英語(yǔ)人才需要的行業(yè)。

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，60%的企業(yè)認(rèn)為英語(yǔ)人才需求量大的是外貿(mào)行業(yè)；33.3%的企業(yè)認(rèn)為酒店、旅游、餐飲、外貿(mào)行業(yè)、制造企業(yè)、教育等行業(yè)都需要英語(yǔ)人才；6.7%的企業(yè)認(rèn)為是制造企業(yè)。另外，在調(diào)查的30家企業(yè)中，60%的企業(yè)需要英語(yǔ)與外貿(mào)結(jié)合的復(fù)合型人才；13.3%的企業(yè)需要英語(yǔ)與法律結(jié)合的復(fù)合型人才；另有26.7%的企業(yè)需要英語(yǔ)與會(huì)計(jì)、旅游、存儲(chǔ)機(jī)械、航空、人力資源、培訓(xùn)、技術(shù)、管理等專業(yè)相結(jié)合的復(fù)合型人才。

（3）企業(yè)在招聘與英語(yǔ)有關(guān)的人才時(shí)，最注重員工能力。

問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，73%的企業(yè)希望員工能具備較強(qiáng)的英語(yǔ)專業(yè)能力，即使缺乏相關(guān)職業(yè)的知識(shí)也行。另外，也有27%的企業(yè)比較注重員工的有關(guān)應(yīng)聘崗位的知識(shí)，在英語(yǔ)能力方面只要一般就行。同時(shí)，通過(guò)與相關(guān)企業(yè)的負(fù)責(zé)人交談得知，如果員工英語(yǔ)專業(yè)能力和相關(guān)職業(yè)技能能較好結(jié)合，那將是最理想的員工。

從以上調(diào)查結(jié)果可以看出，隨著大批中小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、制造業(yè)企業(yè)、國(guó)內(nèi)零售企業(yè)大規(guī)模加入外貿(mào)行業(yè)，產(chǎn)生了越來(lái)越多的涉外就業(yè)崗位。因此，市場(chǎng)對(duì)英語(yǔ)專業(yè)人才的需求仍然較大。但是，絕大部分企業(yè)需要的都是英語(yǔ)復(fù)合型人才，而能達(dá)到這一要求者卻很少。

四、英語(yǔ)復(fù)合型人才培養(yǎng)的建議

1.破除傳統(tǒng)、保守的觀念，以適應(yīng)新情況，解決新問(wèn)題。

外語(yǔ)專業(yè)教育必須順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，迎接信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。要改變脫離生產(chǎn)和生活實(shí)際的教學(xué)狀況，明確象牙塔式的教育已不適合于現(xiàn)代社會(huì)。學(xué)校必須生產(chǎn)適銷對(duì)路的人才產(chǎn)品，滿足社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。要改變高等院校只能培養(yǎng)單一外語(yǔ)人才的觀念，立足于培養(yǎng)“外語(yǔ)+專業(yè)”復(fù)合型人才，并努力為培養(yǎng)“專業(yè)+外語(yǔ)”人才作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在教學(xué)上，要轉(zhuǎn)變學(xué)外語(yǔ)非文學(xué)作品不可的觀念，要讓學(xué)生廣泛接觸各類題材和體裁的語(yǔ)言文字材料。教學(xué)內(nèi)容要具有實(shí)用性，并富有時(shí)代特點(diǎn)。目前，囿于傳統(tǒng)的教育理念和條件限制，在人才培養(yǎng)過(guò)程中仍存在知識(shí)結(jié)構(gòu)比較單一，知識(shí)面過(guò)窄，以及有些知識(shí)適用性較差等弊病。為此，我們提出要改變傳統(tǒng)的教學(xué)模式，提出面向21世紀(jì)的新的培養(yǎng)計(jì)劃。重構(gòu)課程體系，將基礎(chǔ)知識(shí)教育、專業(yè)方向教育、專業(yè)知識(shí)教育和跨學(xué)科教育進(jìn)行教育資源的整合與利用，按復(fù)合型、應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)重新設(shè)置專業(yè)，注重培養(yǎng)學(xué)生的完善人格和自學(xué)能力，為學(xué)生畢業(yè)后的終身學(xué)習(xí)和發(fā)展的后勁打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.構(gòu)建多維度的英語(yǔ)環(huán)境。

除了在校內(nèi)盡可能多地創(chuàng)造語(yǔ)言環(huán)境之外，可利用張家界旅游和中外交流團(tuán)的關(guān)系，組織多向的游學(xué)實(shí)踐活動(dòng)。與此同時(shí)，教師教育課程改革也要適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的需要。教師在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中應(yīng)善于運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)、探索和研究，多倚重多媒體教學(xué)方式進(jìn)行英語(yǔ)教學(xué)。

3.從“教”與“學(xué)”兩方面實(shí)現(xiàn)突破。

英語(yǔ)復(fù)合型人才的培養(yǎng)方案是多方面的。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查顯示，人力資源管理、制造業(yè)等各行各業(yè)都需要英語(yǔ)人才，而就目前英語(yǔ)專業(yè)的學(xué)習(xí)而言，由于所學(xué)知識(shí)幾乎全是理論基礎(chǔ)知識(shí)，對(duì)各行各業(yè)的商業(yè)流程或行業(yè)術(shù)語(yǔ)都不理解，并不具備畢業(yè)上崗的能力。造成該種困境一方面是由于學(xué)校并未開設(shè)某些相關(guān)課程，另一方面也是因?yàn)閷W(xué)生沒(méi)有真正地走進(jìn)社會(huì)，考慮自己未來(lái)的職業(yè)走向。因此英語(yǔ)復(fù)合型人才的培養(yǎng)需要從“教”與“學(xué)”兩方面來(lái)實(shí)現(xiàn)突破。

首先是“教”。教師是學(xué)生獲取知識(shí)的直接來(lái)源，教師的能力和教學(xué)質(zhì)量直接影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率，所以優(yōu)質(zhì)的師資力量是培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生的重要環(huán)節(jié)?！敖獭边€包括課程改革。根據(jù)1998年教學(xué)大綱課程安排的要求，除了理論課程外，學(xué)校還應(yīng)開展各種相關(guān)課程，比如金融、外交、法律等，以充實(shí)外語(yǔ)應(yīng)用能力。而就吉首大學(xué)目前的課程設(shè)計(jì)而言，該類課程均開設(shè)在大三下學(xué)期，這無(wú)疑顯得姍姍來(lái)遲。因此，建議該類課程盡可能在大一或大二學(xué)年開設(shè)，因?yàn)榇笠?、大二學(xué)生正在學(xué)習(xí)理論知識(shí)，如果融合一些其他專業(yè)的知識(shí)，可以使學(xué)習(xí)更加多樣化，知識(shí)更加鞏固化。除此之外，學(xué)校應(yīng)增加大一、大二的課程量，引導(dǎo)學(xué)生走向社會(huì)，了解社會(huì)所需，以促使其盡早定位職業(yè)取向。在課程選擇上，學(xué)生選擇除了專門學(xué)習(xí)某一語(yǔ)種的單學(xué)科專業(yè)外，還可選擇外語(yǔ)與另一專業(yè)摻半的雙主修專業(yè)，或選擇一門外語(yǔ)為主修和一至兩門其它專業(yè)為副修的主修專業(yè)，以及將外語(yǔ)作為副修的副修專業(yè)等多種專業(yè)形式。這種課程模式強(qiáng)調(diào)語(yǔ)言技能和專業(yè)知識(shí)的結(jié)合，不僅能滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和個(gè)體發(fā)展要求，而且能較好地解決寬口徑、復(fù)合型人才培養(yǎng)的問(wèn)題。

“學(xué)”主要是學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識(shí)。從調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，大部分學(xué)生誤解了英語(yǔ)學(xué)習(xí)的作用和意義。英語(yǔ)是一門語(yǔ)言，是用來(lái)交流的工具，而現(xiàn)在許多證書是以筆試分?jǐn)?shù)定論，所以許多學(xué)生為了能夠獲得證書，埋頭于各種各樣的題海戰(zhàn)術(shù)以求取得高分，卻忽略了口語(yǔ)交流這一重要的環(huán)節(jié)，以致最后有口說(shuō)不出。所以，學(xué)校應(yīng)多開展一些校內(nèi)或校外聯(lián)誼的英語(yǔ)交流活動(dòng)，這樣有助于培養(yǎng)學(xué)生用英語(yǔ)交流和適應(yīng)英語(yǔ)交流的能力。學(xué)生除了應(yīng)加強(qiáng)口語(yǔ)能力之外，也應(yīng)養(yǎng)成良好的自主學(xué)習(xí)習(xí)慣，最大化地將校內(nèi)學(xué)習(xí)與適應(yīng)市場(chǎng)需求相融合，努力朝著復(fù)合型英語(yǔ)人才的培養(yǎng)目標(biāo)邁進(jìn)。

五、結(jié)語(yǔ)

二十一世紀(jì)的教育以弘揚(yáng)人的主體性為宗旨，促進(jìn)人的可持續(xù)發(fā)展為目的，為學(xué)生、為社會(huì)的發(fā)展而教育，在《高等學(xué)校英語(yǔ)專業(yè)英語(yǔ)教學(xué)大綱》標(biāo)準(zhǔn)下，英語(yǔ)專業(yè)教育應(yīng)更好地為社會(huì)培養(yǎng)出實(shí)實(shí)在在的專業(yè)對(duì)口人才，扭轉(zhuǎn)目前社會(huì)上存在的人才資源過(guò)剩卻又供不應(yīng)求的矛盾局面，減輕就業(yè)壓力。

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第4篇

內(nèi)容摘要：資源型地區(qū)受“資源詛咒”效應(yīng)的影響，需在資源黃金期優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。在這一轉(zhuǎn)型過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)家扮演著重要角色。為了能更好地促進(jìn)資源型地區(qū)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，首先需要對(duì)資源型地區(qū)的企業(yè)家能力有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。本文以山西省這一典型的資源型省份與廣東省這一非資源型省份為例，應(yīng)用DEA方法對(duì)資源型與非資源型地區(qū)民營(yíng)企業(yè)家能力進(jìn)行了比較分析，發(fā)現(xiàn)前者的企業(yè)家能力弱于后者，存在提升空間。

關(guān)鍵詞：企業(yè)家能力 DEA 資源詛咒

研究背景

我國(guó)有400多座資源型城市，豐富的自然資源作為資本積累的前提與源泉，在促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也產(chǎn)生了“資源詛咒”效應(yīng)。截止2010年，國(guó)家發(fā)改委共確定了44個(gè)資源枯竭城市，這些城市由于過(guò)分倚重資源開發(fā)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)單一，隨著資源由盛轉(zhuǎn)衰，地區(qū)經(jīng)濟(jì)也隨之急轉(zhuǎn)直下。對(duì)此，仍處于資源黃金期的地區(qū)，應(yīng)及早規(guī)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，發(fā)展接續(xù)、替代產(chǎn)業(yè)。

產(chǎn)業(yè)的發(fā)展靠企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，而影響企業(yè)成長(zhǎng)、導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效差異的主要因素之一是企業(yè)家的個(gè)人能力（Barney，1991；Chandler and Hanks，1994），企業(yè)家能力存在缺陷是企業(yè)生存發(fā)展的重要阻礙（Ibrahim and Soufani,2002）。國(guó)內(nèi)研究也有同樣結(jié)論，對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家的調(diào)查顯示，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)是企業(yè)的重要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之一（中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)，2006）；企業(yè)家控制的企業(yè)的成長(zhǎng)取決于企業(yè)家個(gè)人經(jīng)營(yíng)能力和建立在信息基礎(chǔ)上的控制幅度大小（李新春、胡驥，2000），我國(guó)民營(yíng)企業(yè)難以成長(zhǎng)和持久發(fā)展的根本原因之一是企業(yè)家自身能力的供給不足（李維安、王輝，2003）。

為了能更好地促進(jìn)資源型地區(qū)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，首先需要對(duì)資源型地區(qū)的企業(yè)家能力有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。本文以山西省、廣東省為例，前者是典型的資源型地區(qū)，后者是發(fā)達(dá)的非資源型地區(qū)，通過(guò)比較兩省民營(yíng)企業(yè)家能力，達(dá)到對(duì)資源型地區(qū)民營(yíng)企業(yè)家能力的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，為提高民營(yíng)企業(yè)家能力進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)資源型地區(qū)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)家能力構(gòu)成分析

作為介于市場(chǎng)與組織之間的中間人（Penrose，1959），企業(yè)家將同時(shí)發(fā)揮多種機(jī)能，充當(dāng)多種職能角色。具體地，企業(yè)家能力主要包括以下方面：

（一）管理能力

企業(yè)在將各種生產(chǎn)要素組織起來(lái)后，需要有效地配置這些資源，以期達(dá)到最優(yōu)的產(chǎn)出。如果沒(méi)有做到物資、資源和要素力及所能，則潛在的許多價(jià)值就無(wú)法得以實(shí)現(xiàn)（熊彼特，1934）。Leibenstein（1968）認(rèn)為企業(yè)家就是避免別人――或他人所屬的組織――易于出現(xiàn)的低效率、從而取得成功的人，即充分利用現(xiàn)有的投入資源，克服X―非效率。Coase（1937）的交易成本理論也同樣揭示了企業(yè)家在企業(yè)中提高運(yùn)作效率、降低內(nèi)部交易成本的根本職能。

（二）創(chuàng)新能力

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力來(lái)源于創(chuàng)新，而企業(yè)家的職能就是創(chuàng)新，對(duì)生產(chǎn)要素進(jìn)行新的組合（熊彼特，1934）。企業(yè)家通過(guò)革新可以獲取后來(lái)者無(wú)法獲取的壟斷利潤(rùn)，直到競(jìng)爭(zhēng)者模仿其新產(chǎn)品或發(fā)現(xiàn)替代品才會(huì)消失。

（三）戰(zhàn)略管理能力

戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略執(zhí)行是企業(yè)家的重要職能，企業(yè)家根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件的變化，確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)邊界，并及時(shí)地作出戰(zhàn)略反應(yīng)，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、各種創(chuàng)新活動(dòng)之間的連貫性和一致性具有重要作用。

（四）機(jī)會(huì)能力

在預(yù)測(cè)環(huán)境變化的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)并把握機(jī)會(huì)是企業(yè)家的基本職能。Kirzner（1973）從市場(chǎng)過(guò)程的角度對(duì)企業(yè)家的行為進(jìn)行了分析，指出市場(chǎng)總是處于不均衡狀態(tài)，而均衡狀態(tài)只是一個(gè)短暫的即時(shí)過(guò)程，企業(yè)家就是那些對(duì)變化著的環(huán)境或被普通人忽視了的機(jī)會(huì)保持警覺(jué)的人。

企業(yè)家能力度量方法

能力本身是一個(gè)復(fù)雜的客觀存在，精確地度量企業(yè)家能力是不可能的，本文將采用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法（DEA）對(duì)企業(yè)家能力進(jìn)行近似度量。DEA是目前廣泛應(yīng)用的一種以相對(duì)效率概念為基礎(chǔ)的效率分析方法。該方法將效率分為兩種：技術(shù)效率，反映廠商在投入給定的情況下產(chǎn)出最大化的能力；配置效率，反映廠商在給定投入要素價(jià)格的情況下，選擇最優(yōu)投入要素比例的能力。由技術(shù)效率的內(nèi)涵可以看出，企業(yè)家的管理能力，即充分利用現(xiàn)有的投入資源，克服X―非效率的能力，屬于企業(yè)技術(shù)效率度量的范疇。企業(yè)家的創(chuàng)新能力是指對(duì)生產(chǎn)要素進(jìn)行新的組合，其目的也是要在投入給定的情況下使得產(chǎn)出最大，因此，也屬于企業(yè)技術(shù)效率度量的范疇。戰(zhàn)略管理能力涉及基于未來(lái)績(jī)效的當(dāng)前資源配置，這種資源配置在當(dāng)前看來(lái)可能并不會(huì)產(chǎn)生較高績(jī)效，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看它能使得投入給定的情況下產(chǎn)出最大化，因此也屬于企業(yè)技術(shù)效率度量的范疇。至于機(jī)會(huì)能力，與企業(yè)技術(shù)效率無(wú)關(guān)。由此可以看出，DEA方法可以用來(lái)近似度量企業(yè)家能力。

DEA方法的兩個(gè)基本模型是C2R和C2GS2。C2R模型得到的是規(guī)模報(bào)酬不變時(shí)的技術(shù)效率，C2GS2模型得到的是規(guī)模報(bào)酬可變時(shí)的效率值，也就是純技術(shù)效率。由于所選企業(yè)為大中型工業(yè)企業(yè)，其規(guī)模報(bào)酬是可變的，因此本文選擇C2GS2模型，以純技術(shù)效率來(lái)比較分析資源型與非資源型民營(yíng)企業(yè)家能力。

民營(yíng)企業(yè)家能力的DEA比較分析

山西省、廣東省每年均有百?gòu)?qiáng)民營(yíng)企業(yè)評(píng)選活動(dòng)，本文選擇2009年該兩省百?gòu)?qiáng)企業(yè)的前十名作為樣本進(jìn)行分析（山西省百?gòu)?qiáng)民營(yíng)企業(yè)由山西省民營(yíng)企業(yè)協(xié)會(huì)評(píng)選。廣東省百?gòu)?qiáng)民營(yíng)企業(yè)由廣東省百?gòu)?qiáng)民營(yíng)企業(yè)認(rèn)定小組評(píng)選。由于部分企業(yè)的數(shù)據(jù)不可獲得，因此這里采用的是《中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》中的廣東省民營(yíng)企業(yè)百?gòu)?qiáng)數(shù)據(jù)。）。百?gòu)?qiáng)民營(yíng)企業(yè)評(píng)選涉及年度營(yíng)業(yè)收入、年末凈資產(chǎn)、年納稅額三項(xiàng)基本經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以及其他非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，這些企業(yè)在一定程度上反映了地區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的最高水平。

DEA分析的關(guān)鍵在于確定輸入與輸出指標(biāo)體系，本文按照傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)要素分類，將資產(chǎn)、從業(yè)人員數(shù)作為輸入指標(biāo)，將營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)作為輸出指標(biāo)。應(yīng)用軟件DEAP 2.1對(duì)兩省20家企業(yè)進(jìn)行了DEA分析，結(jié)果如表1。

由表1可知，廣東省有5家企業(yè)的純技術(shù)效率為1，其經(jīng)營(yíng)在生產(chǎn)前沿面上，生產(chǎn)是有效率的，即企業(yè)家能力較高。與廣東省相比，山西省只有3家企業(yè)的純技術(shù)效率為1。廣東省民營(yíng)企業(yè)的純技術(shù)效率平均值為0.793，山西省民營(yíng)企業(yè)的純技術(shù)效率平均值為0.724，前者高于后者，說(shuō)明廣東省民營(yíng)企業(yè)家能力普遍高于山西省。

結(jié)論

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，尤其是對(duì)于資源型地區(qū)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的又好又快發(fā)展，需要有一批優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)家。本文以山西省這一典型的資源型省份與廣東省這一非資源型省份為例，通過(guò)DEA分析表明，山西省民營(yíng)企業(yè)家能力弱于廣東省，究其原因在于“資源詛咒”效應(yīng)。Stijns（2006）的研究表明豐富的自然資源對(duì)人力資本投入、創(chuàng)新行為等容易產(chǎn)生擠出效應(yīng)，優(yōu)秀的人才因沒(méi)有施展能力的平臺(tái)而被迫離開。山西有著豐富的煤炭資源，采掘業(yè)的大力發(fā)展限制了其他部門的投入水平，資本和勞動(dòng)要素在部門間的轉(zhuǎn)移使制造業(yè)提升乏力（徐康寧、王劍，2006），制造業(yè)作為工業(yè)化時(shí)期企業(yè)家成長(zhǎng)的搖籃，其衰落對(duì)于企業(yè)家的成長(zhǎng)必然形成較大打擊。因此，處于資源黃金期的地區(qū)，應(yīng)及早規(guī)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，制定適當(dāng)?shù)姆龀终?，發(fā)展接續(xù)、替代產(chǎn)業(yè)，調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。同時(shí)，需營(yíng)造良好的創(chuàng)業(yè)與企業(yè)家成長(zhǎng)氛圍，使企業(yè)家愿意在資源型地區(qū)創(chuàng)業(yè)，并在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中認(rèn)真反思與總結(jié)，不斷提高自身能力。企業(yè)家能力的提升也必將促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善，如此，企業(yè)家能力與產(chǎn)業(yè)發(fā)展形成良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇

關(guān)鍵詞：組織政治知覺(jué)；員工信任；社會(huì)交換理論；實(shí)證研究

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金委項(xiàng)目“在華跨國(guó)公司衍生企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制研究：基于知識(shí)溢出效應(yīng)的視角”（項(xiàng)目編號(hào)：70732002）

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：組織政治知覺(jué)對(duì)員工信任影響的實(shí)證研究

收錄日期：2012年12月3日

一、前言

《2004年度中國(guó)企業(yè)信任危機(jī)指數(shù)調(diào)查報(bào)告》指出，在將近4，000名被調(diào)查者中，就有超過(guò)50%的被調(diào)查者對(duì)企業(yè)持不信任態(tài)度，只有10%左右的被調(diào)查者對(duì)組織的信任感比較高。可以說(shuō)，員工信任的問(wèn)題早已成為了整個(gè)中國(guó)企業(yè)界都會(huì)碰到的難題。在等級(jí)不夠分明的組織中，缺乏對(duì)企業(yè)信任感會(huì)使得員工無(wú)法高效地完成工作，無(wú)法和同事進(jìn)行合作，組織凝聚力大受影響。不難看出，員工信任對(duì)于企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)以及企業(yè)的發(fā)展成敗至關(guān)重要。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于影響員工信任的前置變量做過(guò)不少研究，大致可以總結(jié)為信任者本身特征、被信任者特征、組織結(jié)構(gòu)和制度因素、組織文化因素等。但是，將組織政治知覺(jué)作為員工信任前置變量的研究卻十分有限。事實(shí)上，組織政治在組織活動(dòng)中普遍存在。組織成員會(huì)根據(jù)自己的價(jià)值和觀念來(lái)判斷和解讀政治行為，產(chǎn)生不同的政治知覺(jué)。綜觀國(guó)內(nèi)外理論界，組織政治知覺(jué)或者員工信任的理論研究成果非常多，但是同時(shí)將兩者放入一個(gè)模型中進(jìn)行探討的定量研究還比較欠缺。本研究試圖構(gòu)建組織政治知覺(jué)與員工信任的概念模型，探究組織政治知覺(jué)與員工信任的作用機(jī)制，可能有三方面的貢獻(xiàn)：首先，將社會(huì)交換理論應(yīng)用于組織政治知覺(jué)與員工信任的關(guān)系研究，為本研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。其次，為組織政治知覺(jué)與員工信任及其三個(gè)維度之間的關(guān)系提供了新證據(jù)。再者，用問(wèn)卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，對(duì)組織政治知覺(jué)與員工信任關(guān)系的定量研究成果進(jìn)行了補(bǔ)充。（圖1）

二、概念界定與研究假設(shè)

（一）概念界定

1、組織政治知覺(jué)。早在上世紀(jì)六十年代，Burns第一次提出了“組織政治”的概念，他認(rèn)為組織成員在處于競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境時(shí)，會(huì)將其他成員作為一種資源進(jìn)行利用。之后，由于概念界定和相關(guān)實(shí)證量表的缺乏，組織政治的研究開始漸漸消退。上世紀(jì)九十年代，F(xiàn)erris和Kacmar提出組織政治知覺(jué)的模型，打破了組織政治研究的僵局。組織政治知覺(jué)得到學(xué)術(shù)界廣泛討論之后，Harrell-Cook和Duleboh等人總結(jié)了各家觀點(diǎn)，認(rèn)為組織政治知覺(jué)是組織員工對(duì)工作環(huán)境中自利行為發(fā)生程度的主觀評(píng)價(jià)，其中包含了個(gè)體對(duì)這種自利行為的歸因。本研究對(duì)于組織政治知覺(jué)的定義也傾向于采用該觀點(diǎn)。關(guān)于組織政治知覺(jué)的維度，我國(guó)學(xué)者馬超和凌文輇等在Ferris以及Kacmar和Carlson所制定量表的基礎(chǔ)上，運(yùn)用問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析的方法對(duì)組織政治知覺(jué)的構(gòu)成維度進(jìn)行了探索，得出組織政治知覺(jué)的三個(gè)維度：①自利行為；②薪酬與晉升；③同事關(guān)系。

2、信任。上世紀(jì)九十年代起，信任就引起了不少學(xué)者的關(guān)注，特別是管理領(lǐng)域。1989年，Cook和Wall在他們的研究中提出，組織中的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)中的信任是組織及其員工個(gè)體穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。國(guó)內(nèi)學(xué)者于海波和方俐洛認(rèn)為，員工信任是指?jìng)€(gè)人或群體成員遵守并忠誠(chéng)于共同商定的承諾、不謀取任何額外利益的一種共同信念，本研究也認(rèn)同該定義。對(duì)信任的維度劃分，早期研究較多地從信任的成因或信任發(fā)生的層次進(jìn)行劃分，例如能力、坦誠(chéng)、關(guān)心、信賴等四維度或總體信任、具體信任等兩維度。由于研究條件的限制，本研究主要著重于研究組織內(nèi)部的信任，并采用臺(tái)灣學(xué)者林鉦苓（1996）對(duì)組織內(nèi)信任進(jìn)行的三個(gè)維度的劃分：對(duì)同事信任；對(duì)主管信任；對(duì)組織信任。該結(jié)構(gòu)在之后的研究中也得到了廣泛的認(rèn)可和運(yùn)用。

（二）研究假設(shè)。社會(huì)交換理論的核心觀點(diǎn)是，在社會(huì)關(guān)系當(dāng)中，如果由一方給另一方提供了利益，那么另一方就有責(zé)任再回報(bào)一份利益以示交換。在社會(huì)交換的過(guò)程中由于信任、承諾的影響，會(huì)吸引并促使雙方交換有價(jià)值的資源，并持續(xù)維持良好的互動(dòng)關(guān)系。社會(huì)交換要求信任交換的另一方履行他們的義務(wù)，交換關(guān)系的建立涉及產(chǎn)生對(duì)另一方義務(wù)的投入。

然而，各種各樣的社會(huì)條件都會(huì)影響社會(huì)交換的過(guò)程：交換伙伴之間關(guān)系的發(fā)展階段和特點(diǎn)，進(jìn)入交易的利益的特征和提供他們所引起的成本，以及交換所發(fā)生于其中的社會(huì)情境等。布勞認(rèn)為交換行為發(fā)生前需要信任他人，相信他人會(huì)做出回報(bào)。而這樣的信任來(lái)自于個(gè)體的判斷。基于該觀點(diǎn)，涉及組織與員工關(guān)系以及交換情境等社會(huì)條件的組織表現(xiàn)之所以影響員工的態(tài)度和行為，主要是因?yàn)榻M織表現(xiàn)會(huì)影響員工對(duì)組織的感知，即員工的個(gè)體判斷。員工通過(guò)對(duì)組織是否為他們提供公平的薪酬福利、工作條件、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、贊賞以及關(guān)懷等因素的感知，了解到組織對(duì)其的態(tài)度。當(dāng)員工感知到組織的這些支持行為時(shí)，在互惠公正原則的作用下，員工會(huì)信任組織在交換過(guò)程中履行義務(wù)，促使員工萌生回報(bào)組織的意識(shí)，進(jìn)而影響其具體的行為和表現(xiàn)；反之，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部政治行為盛行，員工普遍具有比較高的政治知覺(jué)，該組織表現(xiàn)會(huì)給員工的個(gè)體判斷帶來(lái)很大的負(fù)面影響，并波及到員工對(duì)組織的信任以及與組織間的正常交換。

國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織政治知覺(jué)和員工信任關(guān)系的研究成果并不多，但是大多數(shù)學(xué)者均認(rèn)為組織政治知覺(jué)與員工信任對(duì)組織的影響是截然相反的，組織政治知覺(jué)會(huì)對(duì)組織不利，而員工信任則是提高員工積極性和凝聚力的重要因素。Poon（2003）研究認(rèn)為，信任氛圍是和組織政治知覺(jué)呈顯著負(fù)相關(guān)的，組織內(nèi)政治知覺(jué)越低，信任氛圍越好。Ferris等人也在研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織成員政治知覺(jué)較高時(shí)，其對(duì)組織和同事的信任程度會(huì)降低。由此可推知，組織政治知覺(jué)與員工信任呈負(fù)面相關(guān)，即員工組織政治知覺(jué)的程度越高，其信任的程度就越低。對(duì)于員工信任維度的劃分，McCauley和Kuhnet（1992）研究認(rèn)為員工信任可以包括同事間的信任、對(duì)主管的信任、對(duì)管理的信任。其中，對(duì)管理的信任主要指被組織的規(guī)章制度、政策規(guī)定等組織制度因素影響。國(guó)內(nèi)比較推崇和認(rèn)可的是臺(tái)灣學(xué)者林鉦苓（1996）對(duì)員工信任三個(gè)維度的劃分：同事信任、主管信任、組織信任。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1組織政治知覺(jué)與員工信任呈負(fù)相關(guān)；

H1a組織政治知覺(jué)與同事信任呈負(fù)相關(guān)；

H1b組織政治知覺(jué)與主管信任呈負(fù)相關(guān)；

H1c組織政治知覺(jué)與組織信任呈負(fù)相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)。調(diào)查對(duì)象為企業(yè)員工，調(diào)查地區(qū)為蘇州地區(qū)。由于時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等條件的限制，主要通過(guò)電子郵件以及紙質(zhì)問(wèn)卷形式進(jìn)行收集。共分發(fā)問(wèn)卷220份，收回186份，剔除填答不完整等無(wú)效問(wèn)卷20份，剩余166份問(wèn)卷，有效回收率為75.5%。

本次調(diào)查的樣本有如下特點(diǎn)：（1）接受調(diào)查的員工主要集中于基層員工，占據(jù)72.7%；（2）參與本次調(diào)查的員工普遍文化程度比較高，74.9%的人都具體大專及本科以上學(xué)歷；（3）本次調(diào)查的主要人員以中青年為主（23～29歲，占據(jù)64.6%；30歲以上，占據(jù)26.6%）；（4）調(diào)查者所在的企業(yè)主要以民營(yíng)企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)為主，達(dá)69.1%；規(guī)模多數(shù)處于1，000人以下，達(dá)76.2%。

（二）變量測(cè)度。本研究主要采用問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)收集數(shù)據(jù)，所編制的“組織政治知覺(jué)對(duì)員工信任影響的實(shí)證關(guān)系研究調(diào)查問(wèn)卷”共包括三個(gè)部分。為了確保測(cè)量工具的信效度，本研究主要應(yīng)用國(guó)內(nèi)使用過(guò)且信效度較好的量表，再根據(jù)本文的研究目標(biāo)加以修改和調(diào)整。問(wèn)卷的具體內(nèi)容見附錄，下面將對(duì)各量表的計(jì)分方式、編制過(guò)程加以說(shuō)明。

1、組織政治知覺(jué)。本研究所使用的組織知覺(jué)量表是采用了馬超、凌文輇和方俐洛（2006）開發(fā)的關(guān)于組織政治知覺(jué)的量表，原量表一共包括16道題，分為自利行為、薪酬與晉升、同事關(guān)系三個(gè)維度。在本研究中，由于同事關(guān)系維度包含的4道題在語(yǔ)義上與員工信任量表的語(yǔ)義上有所重復(fù)，故將其剔除。本量表采用Likert六點(diǎn)量表計(jì)分：“1=完全不同意”、“2=中等不同意”、“3=有點(diǎn)不同意”、“4=有點(diǎn)同意”、“5=中等同意”、“6=完全同意”。其中，因素二的5個(gè)題是測(cè)量員工對(duì)薪酬與晉升政策及實(shí)踐的政治知覺(jué)（消極的），采用反向記分。

2、員工信任。本研究所使用的組織信任量表是采用了賀宏卿編制的《組織信任問(wèn)卷》，該量表一共包括14道題，分為主管信任、同事信任、組織信任三個(gè)維度。本量表采用Likert五點(diǎn)量表計(jì)分，“1=完全不符合”、“2=不太符合”、“3=難以判斷”、“4=比較符合”、“5=完全符合”。

3、基本信息。本研究個(gè)體統(tǒng)計(jì)變量包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、企業(yè)類型、職位等級(jí)、企業(yè)規(guī)模八項(xiàng)內(nèi)容。

（三）信度與效度檢驗(yàn)。本研究分別對(duì)組織政治知覺(jué)量表以及信任量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，所采用的標(biāo)準(zhǔn)是α系數(shù)和分半信度。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，組織政治知覺(jué)量表兩個(gè)維度的α系數(shù)為：0.753、0.727，分半信度為：0.694、0.732；信任量表三個(gè)維度的α系數(shù)為：0.859、0.756、0.819，分半信度為：0.801、0.740、0.812。各個(gè)因素的α系數(shù)均高于0.7，分半信度高于0.6，表明這兩份量表信度較好。同時(shí)，應(yīng)用驗(yàn)證性因素分析分別對(duì)組織政治知覺(jué)量表以及信任量表進(jìn)行效度檢驗(yàn)。驗(yàn)證結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，本問(wèn)卷所包含量表的各項(xiàng)指標(biāo)均在可接受的范圍內(nèi)，說(shuō)明本問(wèn)卷有較高的效度。

四、研究結(jié)果

（一）組織政治知覺(jué)與員工信任關(guān)系驗(yàn)證。采用回歸分析的方法對(duì)假設(shè)1進(jìn)行檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)運(yùn)算結(jié)果如表1所示。（表1）

由表1可知，組織政治知覺(jué)對(duì)員工信任的回歸系數(shù)為-0.597（P

（二）組織政治知覺(jué)與員工信任各維度的關(guān)系驗(yàn)證。進(jìn)一步采用回歸分析的方法對(duì)假設(shè)1的子假設(shè)H1a、H1b、H1c進(jìn)行驗(yàn)證。（表2）由表2可知，組織政治知覺(jué)對(duì)同事信任、主管信任、組織信任的回歸系數(shù)分別為-0.299、-0.488、-0.380（P

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論。根據(jù)社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)以及國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織政治知覺(jué)、員工信任方面文獻(xiàn)的探討，本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的形式對(duì)兩者關(guān)系進(jìn)行研究。后期，問(wèn)卷數(shù)據(jù)主要采用了SPSS18.0軟件進(jìn)行處理，并得到以下結(jié)論：組織政治知覺(jué)與員工信任呈顯著的負(fù)向相關(guān)。這與Parker等人（1995）的研究成果是一致的。中國(guó)社會(huì)講究人情關(guān)系，組織內(nèi)部的非正式組織處處可見。由于各個(gè)非正式組織間利益的不同，組織內(nèi)部成員常常使用政治行為為本組織謀取利益。因此，非正式組織之間往往存在著不可調(diào)和的矛盾，彼此以對(duì)立的形式存在。這種對(duì)立降低了組織內(nèi)給部門之間的協(xié)作性，極大地破壞了組織內(nèi)部的工作氛圍和信任氛圍，使得企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和組織效能都大受影響。當(dāng)員工意識(shí)到企業(yè)內(nèi)部成員會(huì)利用政治行為爭(zhēng)取不當(dāng)?shù)睦?，歪曲?jī)效結(jié)果而使自身貢獻(xiàn)得不到公正的衡量時(shí)，企業(yè)內(nèi)部不公正感會(huì)顯著上升。而組織公正感會(huì)對(duì)信任產(chǎn)生負(fù)面影響，更會(huì)使組織內(nèi)部發(fā)生沖突的概率增大。McEvily和Perrone（1998）發(fā)現(xiàn)，信任水平的高低與組織內(nèi)的沖突成反比?？梢?，組織政治知覺(jué)所引起的內(nèi)部沖突會(huì)負(fù)向地影響對(duì)員工信任水平。這與我們的假設(shè)是一致的。

組織政治知覺(jué)與組織信任各維度呈顯著的負(fù)向相關(guān)。組織環(huán)境以及氛圍是影響員工知識(shí)共享的主要情境因素。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部成員感知到同事為了自利而行使政治行為時(shí)，組織的氛圍會(huì)致使同事之間信息溝通和知識(shí)共享減少，溝通的順暢性受阻，從而對(duì)同事信任產(chǎn)生負(fù)面影響。一方面在績(jī)效考核中，主管考核的是員工的“關(guān)鍵事件”和“日常工作”，扮演著不可或缺的角色。員工會(huì)利用政治行為影響管理者的決策。一旦主管在這一過(guò)程中受到影響做出不公正的判斷，企業(yè)其他成員往往會(huì)對(duì)其的信任程度會(huì)降低；另一方面如果企業(yè)成員通過(guò)行使政治行為晉升為主管，下屬對(duì)其的信服度和信任度會(huì)較低，正常工作的開展也會(huì)受到影響。Ferris在其提出的組織政治知覺(jué)模型中指出，組織政治知覺(jué)對(duì)員工的工作投入、工作滿意度、離職傾向都有顯著影響。組織政治行為會(huì)使組織內(nèi)部的規(guī)章政策失去公信力，使組織內(nèi)部正常的人際交往受阻?？梢姡M織政治知覺(jué)對(duì)組織信任有負(fù)面的影響。

上述研究結(jié)論對(duì)企業(yè)管理有重要的啟示意義：首先，政治行為在企業(yè)中無(wú)處不在，并在很多方面會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響。企業(yè)應(yīng)正視組織中存在的政治知覺(jué)，切不可回避不談；其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取措施，減少企業(yè)內(nèi)部的政治行為。關(guān)注企業(yè)內(nèi)部組織設(shè)計(jì)，健全完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，使企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加合理，企業(yè)規(guī)章制度更加公正透明；最后，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，輔之以企業(yè)文化的正確引導(dǎo)。由此減少企業(yè)中的政治行為，提升員工對(duì)企業(yè)的信任水平。

（二）局限與展望。由于調(diào)研實(shí)施條件及本人精力、理論研究水平等的限制，本研究還存在以下局限性：一是研究樣本的局限。本問(wèn)卷調(diào)查的地區(qū)主要集中在蘇州，研究結(jié)論的普遍性有待探索；二是量表設(shè)計(jì)。本研究直接引用了馬超（2006）的組織政治知覺(jué)量表，雖然其信效度已經(jīng)得到了很好的驗(yàn)證，但是在實(shí)際考察中發(fā)現(xiàn)其同事關(guān)系維度的題意與組織信任量表有交叉，且某些題項(xiàng)的共同性比較低。

本文的研究結(jié)果顯示還有很多值得深入研究的地方，后續(xù)的研究可以從以下三個(gè)方面展開：一是擴(kuò)大研究的區(qū)域范圍、增大樣本量，對(duì)本研究結(jié)論的普遍性進(jìn)行驗(yàn)證；二是將個(gè)體統(tǒng)計(jì)變量直接應(yīng)用于組織政治知覺(jué)與員工信任的關(guān)系研究，探討對(duì)兩者有顯著影響的個(gè)體特征；三是引入中介變量，探討組織政治知覺(jué)對(duì)員工信任的影響機(jī)制。

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第6篇

論文摘要：全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的必要選擇。但廣東中小企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善，不能使員工充分地發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性。本文認(rèn)為，廣東中小企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

改革開放20多年以來(lái)，以非公有制企業(yè)為主體的廣東省中小企業(yè)迅猛發(fā)展。根據(jù)省中小企業(yè)局改革發(fā)展處《2005年廣東省成長(zhǎng)型中小工業(yè)企業(yè)評(píng)價(jià)研究》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2004年底，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)25769家，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數(shù)的99．28％；資產(chǎn)合計(jì)達(dá)16969億元，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)總資產(chǎn)的77．85％。2004年，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)創(chuàng)造的工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)18847億元，工業(yè)增加值5017億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入18753億元，利潤(rùn)850．88億元，上繳利稅1439．8億元，分別占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并為社會(huì)提供了710．87萬(wàn)個(gè)勞動(dòng)就業(yè)崗位，反映了廣東中小企業(yè)已成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最具活力的重要組成部分，突出表現(xiàn)了中小企業(yè)在廣東全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程中的地位和作用。然而，廣東中小企業(yè)正面臨著人才缺乏、人才流失等用人難的問(wèn)題，缺乏合格和優(yōu)秀的人才日益成為阻礙中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。廣東中小企業(yè)也意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，也著手采取了一些激勵(lì)措施，但收效不大。究其原因，筆者認(rèn)為主要是中小企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善。因此，必須構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。

所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)職工工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作，完成組織的任務(wù)。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)跐M足自身的需要的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，一方面把本企業(yè)的優(yōu)秀人才留住，并將有才能的企業(yè)所需要的人才吸引過(guò)來(lái)，發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高工作績(jī)效。因此，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)，也是所有企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

一、激勵(lì)理論概述

從20世紀(jì)二三十年代開始，從事激勵(lì)研究的學(xué)者和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，就非常關(guān)注激勵(lì)問(wèn)題的研究，并提出了許多激勵(lì)理論，其中影響較大的主要有需要層次論、雙因素理論、期望理論及公平理論。

需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。該理論認(rèn)為，人有各種需求，從物質(zhì)到精神、由低級(jí)到高級(jí)，可分五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)交往的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。每個(gè)人都希望自己被他人重視，希望得到社會(huì)、他人的承認(rèn)，而這種承認(rèn)就是一種自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值既包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重和滿足，又包括個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。

雙因素理論該理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出來(lái)的。赫茨伯格認(rèn)為，影響人們工作積極性的因素有兩類：第一類是來(lái)自工作環(huán)境的因素，也稱為保健因素。當(dāng)這些因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿，而改善這些因素，只能消除不滿，并不能起激勵(lì)作用。它包括薪金、工作中的人際關(guān)系、地位、職業(yè)保障等。第二類是來(lái)自工作本身的因素，也稱為激勵(lì)因素。這類因素的改善，能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情。它包括職業(yè)前途、責(zé)任感、受到器重、晉級(jí)、工作成就等。

期望理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家佛隆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的。佛隆認(rèn)為，每個(gè)人所追求的目標(biāo)的大小及期望值的高低直接影響其工作積極性。期望值是指對(duì)某種激勵(lì)效能的預(yù)測(cè)，目標(biāo)價(jià)值是指激勵(lì)效果對(duì)本人的價(jià)值。期望理論的公式為：激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望值。

公平理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。公平理論認(rèn)為，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即人們總是不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比較，還把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過(guò)去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。如果兩者相符合就有公平感，反之則產(chǎn)生不公平感。

二、廣東中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題分析

廣東中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是很不完善的。其存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。忽視精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。物質(zhì)激勵(lì)是目前廣東中小企業(yè)常見的一種激勵(lì)模式。根據(jù)廣東省中小企業(yè)局2005年9月在全省開展民營(yíng)企業(yè)人才狀況問(wèn)卷調(diào)查，在問(wèn)卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認(rèn)為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業(yè)最多，為32．27％；在問(wèn)卷列出的解決人才缺乏的四項(xiàng)措施中，有46．29％的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來(lái)解決；至于員工自動(dòng)離職的原因，認(rèn)為是工資收入低的企業(yè)最多。(《廣東省民營(yíng)企業(yè)人才狀況問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告》。(文章來(lái)源：廣東省中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng))?？梢?，廣東大多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為，只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才能留住人才和調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。

(二)注重直接的物質(zhì)激勵(lì)。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)

廣東許多中小企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中，只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來(lái)的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等。廣東中小企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。許多企業(yè)主不幫員工購(gòu)買社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)采取少報(bào)、瞞報(bào)外來(lái)工數(shù)量，以便少購(gòu)買社保，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前，我國(guó)城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率約為80％，其中，國(guó)有企業(yè)已達(dá)96％，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53％，其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)只有約32％。大多數(shù)私營(yíng)中小企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會(huì)保險(xiǎn)。少數(shù)中小企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒(méi)有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

(三)激勵(lì)的方式和手段單一。缺乏針對(duì)性的激勵(lì)措施

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性，即員工的需要因人而異、因時(shí)而異。因此，激勵(lì)的方式和手段也應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。例如，對(duì)普通員工要有相應(yīng)的技能培訓(xùn)；對(duì)技術(shù)人員和管理人員的激勵(lì)，除了提供薪酬之外，還應(yīng)該有許多福利待遇以及高投入的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。而廣東許多中小企業(yè)對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，就是低工資加獎(jiǎng)金。雖然有的企業(yè)也會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予技術(shù)人員和管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制和員工持股制，但也還不夠完善。并且在員工培訓(xùn)方面認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失得越快，所以企業(yè)不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。根據(jù)對(duì)廣東省614家中小企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示：采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52．7％；采用邊干邊學(xué)式培訓(xùn)的有271家，占44．13％；僅有14家企業(yè)將員工送學(xué)校培訓(xùn)，占被調(diào)查企業(yè)的2．28％。竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14．06％。至于高費(fèi)用的高級(jí)人才培養(yǎng)他們更不愿投資，寧可從市場(chǎng)上招聘相關(guān)專業(yè)人才。

(四)負(fù)激勵(lì)為主。正激勵(lì)為輔．

正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。而廣東中小企業(yè)在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)。如企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來(lái)看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過(guò)多的負(fù)激勵(lì)還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過(guò)不斷的自我激勵(lì)來(lái)激發(fā)更多正面的行為。

三、完善中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。二是設(shè)計(jì)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯。對(duì)于這一群體要有針對(duì)性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。

(二)建立福利激勵(lì)機(jī)制

福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。企業(yè)給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無(wú)后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。另一方面可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，同時(shí)也會(huì)吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才。很多中小企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之初，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要完善的福利保障計(jì)劃來(lái)穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍與吸引人才。

(三)激勵(lì)要因人而異，因需要而異

管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。對(duì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差，教育程度較低的普通員工，先以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，逐漸引導(dǎo)他們追求高層次的需要，使精神激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位。對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對(duì)他們的激勵(lì)主要在于激發(fā)其高層次動(dòng)機(jī)，如工作上的成就感、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)。

(四)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主。以懲罰為輔的激勵(lì)原則

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無(wú)法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

(五)關(guān)注員工成長(zhǎng)激勵(lì)

成長(zhǎng)激勵(lì)就是重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，給員工成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。成長(zhǎng)激勵(lì)對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工有重要的意義。首先是工作激勵(lì)，企業(yè)要使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。其次是培訓(xùn)激勵(lì)，廣東中小企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不同發(fā)展階段內(nèi)各自不同的培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的技能，提高企業(yè)的工作效率。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。并使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，共同成長(zhǎng)。

(六)注重情感激勵(lì)

情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛護(hù)員工，多從員工的角度來(lái)想問(wèn)題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

第7篇

[關(guān)鍵詞]股票期權(quán)；民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)；年薪制；激勵(lì)

[中圖分類號(hào)]F272　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1006－5024(2009)08－0068－03

[作者簡(jiǎn)介]杜軍燕，山東理工大學(xué)管理學(xué)院講師，管理學(xué)碩士，研究方向?yàn)楣芾韺W(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷。(山東 淄博 255049)

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高創(chuàng)新性與快速發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)正處于一種全新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之中――不間斷的變革和高度的不確定性。企業(yè)為求生存和發(fā)展,必須從戰(zhàn)略上實(shí)施靈活性轉(zhuǎn)變，推行新型的管理方式。企業(yè)管理的重心，必須實(shí)現(xiàn)由物流向知識(shí)信息流的轉(zhuǎn)移。而知識(shí)的產(chǎn)生、傳播與應(yīng)用的載體是人，人力資源被推到了前所未有的高度，成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。薪酬制度是人力資源管理中一個(gè)永恒的難題。企業(yè)的薪酬體系是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的關(guān)鍵。如何建立具有競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性的有效薪酬體系，是企業(yè)面臨的重要課題，民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題尤其突出。

自改革開放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)得到了迅猛的發(fā)展。僅僅20多年，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量與規(guī)模持續(xù)增長(zhǎng)，1998年以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)我國(guó)GDP增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率為65％以上，對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的提高作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。但是，在民營(yíng)企業(yè)里面，絕大多數(shù)企業(yè)存在著規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競(jìng)爭(zhēng)力較弱、管理水平較低等問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。特別是民營(yíng)企業(yè)在快速成長(zhǎng)的同時(shí)，普遍缺乏一套與之相適應(yīng)的薪酬體系。如何建立一套既符合企業(yè)實(shí)情又有利于企業(yè)發(fā)展的高管薪酬制度，是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

二、民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬的現(xiàn)狀

根據(jù)普遍接受的公司治理基本原則，企業(yè)高管薪酬應(yīng)與公司凈利潤(rùn)成正比：即凈利潤(rùn)越高，高管薪酬就越高；凈利潤(rùn)越低，高管薪酬就越低。但是，每年我國(guó)上市民營(yíng)企業(yè)年薪排行榜中各公司高管薪酬與業(yè)績(jī)?cè)鰷p的“脫鉤”頗讓人們費(fèi)解。如科龍電器2004年虧損高達(dá)6416萬(wàn)元，公司高管最高年薪達(dá)450萬(wàn)元，連續(xù)4年居排行榜之首；江鈴汽車2004年前三名高管薪酬同比增長(zhǎng)13.1％，公司利潤(rùn)卻同比下降13.8％。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所2004年4月24日在京了針對(duì)國(guó)內(nèi)2100多家不同背景企業(yè)分類隨機(jī)抽樣問(wèn)卷調(diào)查，歷時(shí)一年而成的《轉(zhuǎn)型中國(guó)企業(yè)人力資源管理》報(bào)告。這份有效樣本為1883家各類中國(guó)企業(yè)的調(diào)查報(bào)告顯示：我國(guó)企業(yè)高管的薪酬水平有了明顯提高，按要素分配、向關(guān)鍵崗位傾斜漸呈趨勢(shì)，總經(jīng)理與員工平均收入相差3－15倍的企業(yè)有1061家，占總樣本的61.2％；相差15-20倍的企業(yè)有151家，占總樣本的8.7％；相差20-25倍的企業(yè)有92家，占總樣本的5.3％；相差25-50倍的企業(yè)有128家，占總樣本的7.4％；相差50倍以上的企業(yè)有111家，占總樣本的6.4％。

總之，企業(yè)高管薪酬的總體現(xiàn)狀是，內(nèi)部縱向差距不小，與外資企業(yè)的外部橫向的差距仍較大，難以吸引和留住人才；薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理，與公司業(yè)績(jī)脫節(jié)，有的企業(yè)效益很好，企業(yè)高管的收入并不高，有的企業(yè)年年虧損，可企業(yè)高管的收入高達(dá)數(shù)百萬(wàn)元。

三、民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管理面臨的問(wèn)題

(一)薪酬制定隨意化。目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬的制定在一定程度上呈現(xiàn)主觀隨意性，出資人或其代表未行使薪酬安排權(quán)，高管們作為人卻享有充分的薪酬安排權(quán)，可以自由地按照自己“與國(guó)際接軌”的愿望“自己給自己定工資”，這樣便不能保證薪酬的公平和公正性，激勵(lì)機(jī)制不能持續(xù)有效。

(二)薪酬激勵(lì)短期化，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)和穩(wěn)定效應(yīng)。目前國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬中各個(gè)部分的比例不當(dāng)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，造成高管人員“目光短淺”以及管理工作中的短期行為。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)高管的基本工資達(dá)到了其薪酬總額的85％，短期激勵(lì)的為15％，長(zhǎng)期激勵(lì)的幾乎為0。而美國(guó)高管的基本薪酬占其薪酬總額的32％，短期的激勵(lì)(紅利)占17％，長(zhǎng)期的激勵(lì)(期權(quán))占總額的51％；在新加坡，高管的基本薪酬占總額的53％，短期激勵(lì)占總額的14％，長(zhǎng)期激勵(lì)占總額的33％。

在一些民營(yíng)企業(yè)，老板觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本，忽視人力資本，認(rèn)為員工付出勞動(dòng)的收入已從其所得工資中完全體現(xiàn)，只要支付高工資，就能吸納、激勵(lì)和留住人才，而未從資本高度來(lái)看待人力資源，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資本與物質(zhì)資本一樣，甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時(shí)性薪水，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。

(三)將薪酬當(dāng)作最為重要的激勵(lì)手段甚至唯一的手段。不可否認(rèn)，薪酬可以維持員工基本的生存和發(fā)展，薪酬實(shí)際上就是個(gè)人和企業(yè)達(dá)成的一種交換。在理性的社會(huì)里，人們通過(guò)自己的努力獲得晉升，同時(shí)也獲得更高的薪酬，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，獲得成功。而許多時(shí)候的報(bào)償，就反映在更高的薪水上，更多的薪水可以讓人們?cè)诮?jīng)濟(jì)上享有更大的自由，也使人們獲得更大的滿足感。但是，高層管理團(tuán)隊(duì)一般在物質(zhì)方面早已基本滿足，他們關(guān)注的東西已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)物質(zhì)激勵(lì)，與普通員工相比，他們可能更關(guān)注于自我尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以，企業(yè)在激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，應(yīng)多方面考慮高管的需求，才能真正地吸引和留住優(yōu)秀的人才。

(四)沒(méi)能處理好薪酬的公平性問(wèn)題。根據(jù)美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)目的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都會(huì)將自己的收入和付出的比值，與其他人收入和付出比值進(jìn)行比較。如果比值相同，員工便感到公平；如果比值不同，則員工在以后的行動(dòng)中會(huì)糾正這一比值。在民營(yíng)企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“同工不同酬或同酬不同工”的現(xiàn)象，這樣最終會(huì)導(dǎo)致人才的流失，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展不利。

(五)不能處理好薪酬保密的問(wèn)題。在民營(yíng)企業(yè)中，有的企業(yè)采取的是公開薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。作為兩種發(fā)放薪酬的方式本身，是沒(méi)有什么問(wèn)題的。但是在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)主比較偏愛薪酬保密的方式來(lái)發(fā)放薪酬，特別是年終獎(jiǎng)金。這是因?yàn)槠髽I(yè)主存在這樣的擔(dān)心，害怕一旦薪酬公開后，會(huì)使得一部分員工感到不公平，從而影響到企業(yè)的運(yùn)作。但是這樣的秘薪制的做法淡化了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。

四、改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬管理的路徑選擇

(一)充分利用股票期權(quán)的激勵(lì)作用。從近幾年國(guó)內(nèi)外理論和實(shí)踐的發(fā)展和趨勢(shì)來(lái)看，企業(yè)高管的長(zhǎng)效激勵(lì)制度的主

流是股票期權(quán)制度，從國(guó)內(nèi)的調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，一些知名度高的外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的高管并沒(méi)有采用股票期權(quán)的方式。期權(quán)是指授予經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)期按照約定價(jià)格購(gòu)買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利，其實(shí)質(zhì)是讓經(jīng)營(yíng)者能夠分享企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展之后的價(jià)值增值。期權(quán)這種薪酬管理模式作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制起源于上個(gè)世紀(jì)70年代的美國(guó)，在上個(gè)世紀(jì)90年代得到廣泛使用，有力地推動(dòng)了IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。期權(quán)通常用于企業(yè)高層管理人員，但現(xiàn)在有向企業(yè)下一層推廣的趨勢(shì)。員工持股使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益同員工緊密地結(jié)合在一起，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

期權(quán)體系有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。期權(quán)制度為員工提供了一個(gè)獲得高額報(bào)酬的機(jī)會(huì)。而這一高額報(bào)酬需要員工在以后的工作中付出巨大的努力才能獲得。這樣既能調(diào)動(dòng)有期權(quán)員工積極性，又能激勵(lì)其他沒(méi)有獲得期權(quán)的員工。期權(quán)的另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是可以有效地避免員工的短期行為。在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中，高層員工一般采用基本工資和年終獎(jiǎng)金的模式或者是采用年薪制。這種傳統(tǒng)管理模式容易使員工只關(guān)注自己的短期效益，而不注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，員工追求短期利益的結(jié)果必然會(huì)傷害到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。采用期權(quán)這樣的方式可以消除員工的短視行為，從而提高企業(yè)的效率和效益。

民營(yíng)企業(yè)面對(duì)我國(guó)加入WTO后國(guó)內(nèi)市場(chǎng)國(guó)際化的現(xiàn)狀，再加上企業(yè)的逐漸成熟，必然經(jīng)歷一個(gè)從家族企業(yè)到現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變，且這一轉(zhuǎn)變必然伴隨著所有者和經(jīng)營(yíng)者的分離，伴隨著職業(yè)經(jīng)理人的引入。而在兩權(quán)分離情況下的委托――矛盾，可能影響民營(yíng)企業(yè)所有者引入職業(yè)經(jīng)理人、進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革的進(jìn)程。而股票期權(quán)的實(shí)施，以部分剩余收益和剩余風(fēng)險(xiǎn)讓渡給經(jīng)理人，一方面能使目前我國(guó)企業(yè)家以固定工資、年度分紅、政府特殊獎(jiǎng)勵(lì)等為主的薪酬結(jié)構(gòu)更合理；另一方面能通過(guò)市場(chǎng)評(píng)價(jià)將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，從產(chǎn)權(quán)高度上激勵(lì)其對(duì)企業(yè)關(guān)心和負(fù)責(zé)，在經(jīng)營(yíng)中盡力抓住企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)機(jī)會(huì)，妥善配置資源，最大限度地減少因疏忽和過(guò)失而造成的損失，有效降低企業(yè)運(yùn)作成本，為股東利益的最大化而工作。為了推行股票期權(quán)，發(fā)揮其巨大的激勵(lì)作用，民營(yíng)企業(yè)必然明晰其產(chǎn)權(quán)，或進(jìn)行股份制改造，或改進(jìn)其內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代公司快速轉(zhuǎn)變。

(二)實(shí)行年薪制是民營(yíng)企業(yè)薪酬改革的必由之路。經(jīng)營(yíng)者年薪制是國(guó)務(wù)院1993年首次提出的考核管理制度。它是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其工資收入的工資分配制度。一般以現(xiàn)金形式支付，是一種短期激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)中的關(guān)鍵職位或較高的工資級(jí)別的管理人員才有資格采取年薪制。

經(jīng)營(yíng)者“年薪制”的優(yōu)勢(shì)在于：第一，年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相稱的年度和長(zhǎng)期報(bào)酬水平以及獲得報(bào)酬的方式。第二，年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，使經(jīng)營(yíng)者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際貢獻(xiàn)直接反映于當(dāng)期各類年薪收入的浮動(dòng)之中，并進(jìn)一步影響其應(yīng)得的長(zhǎng)期收入。第三，年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種股權(quán)激勵(lì)形式；把經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來(lái)。第四，高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對(duì)企業(yè)家產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)也對(duì)抑制“管理腐敗”行為起了積極的預(yù)防作用。高薪本身構(gòu)成了“管理腐敗”的機(jī)會(huì)成本。所以，通過(guò)實(shí)行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱通過(guò)管理腐敗來(lái)?yè)p害企業(yè)利益行為。

(三)采用自助式薪酬管理。自助式薪酬指的是員工根據(jù)自己的需求(包括自己的興趣、愛好和家庭的具體情況)來(lái)選擇自己的薪酬模式，企業(yè)提供一攬子的薪酬解決方案給員工進(jìn)行選擇，同時(shí)員工也可以自己提出薪酬管理的要求同企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，最終確定員工的薪酬方案。

自助式薪酬管理最為重要的特點(diǎn)就是讓高管人員可以根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。另外，這樣的薪酬管理模式改變了以往只關(guān)注薪金的薪酬模式。因?yàn)閷?duì)高管來(lái)說(shuō)，他們關(guān)注的可能不是物質(zhì)激勵(lì)，比如說(shuō)會(huì)選擇一些非薪金的模式來(lái)滿足自己。這樣使高管在經(jīng)濟(jì)上享有更大的自由，也使得人們獲得更大的滿足感。所以，企業(yè)需要多方面考慮員工的需求，不要以為金錢是萬(wàn)能的，只有這樣，才能真正留住高素質(zhì)人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(四)科學(xué)測(cè)評(píng)崗位價(jià)值，設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)。公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來(lái)說(shuō)，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。公平理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)自己收入的感受與對(duì)自己投入的感受之比和個(gè)體對(duì)比較對(duì)象收入的感受與對(duì)比較對(duì)象投入的感受之比相比較，只有當(dāng)比值相等時(shí)，才會(huì)感到公平。企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪資的內(nèi)部公平性。為減少企業(yè)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員感情因素的影響，可邀請(qǐng)外部管理顧問(wèn)參與測(cè)評(píng)，或委托管理咨詢公司，以增強(qiáng)測(cè)評(píng)的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。

(五)重視人力資本效應(yīng)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是物質(zhì)資本時(shí)代，物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)價(jià)值增值的重要因素。人才的競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系，樹立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享。將企業(yè)利潤(rùn)的一部分用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置員工年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。對(duì)于高級(jí)管理者、核心技術(shù)骨干可設(shè)置股權(quán)、虛擬股票、績(jī)效單位、份額獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)計(jì)劃，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著加入WTO，我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸融入世界經(jīng)濟(jì)體系，再加上國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)由短缺進(jìn)人過(guò)剩時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)遇到了越來(lái)越多的新問(wèn)題，其發(fā)展已進(jìn)入到瓶頸階段。而如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)，是民營(yíng)企業(yè)的生死轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是高層管理人才。因此，為企業(yè)量身訂做一套公平合理并且具有激勵(lì)性的薪酬體系，更好地吸引、留住和用好人才，是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。薪酬制度的改革不僅僅只是重新分蛋糕，更重要的是通過(guò)改變分蛋糕的規(guī)則來(lái)刺激做大蛋糕，從而減少分蛋糕中的利益摩擦。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇

[關(guān)鍵詞]人一組織匹配；價(jià)值觀；要求一能力匹配；工作滿意；離職傾向

一、引言

員工離職是指組織中的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程（Mobley，1977）。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2012年我國(guó)的人力資源流動(dòng)進(jìn)一步活躍，相比2011年增長(zhǎng)26%（楊曉冬，2013）。羅邁國(guó)際咨詢公司2013年3月的中國(guó)人才流動(dòng)調(diào)查報(bào)告顯示，在分布于20個(gè)城市、20多個(gè)行業(yè)的2000多名調(diào)查參與者中，有32.3%在2012年主動(dòng)離職（羅邁國(guó)際，2013）。成熟員工的主動(dòng)離職往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)多方面的不利影響，一是會(huì)削弱企業(yè)的人力資源，二是會(huì)帶來(lái)重新招聘和磨合、重新培訓(xùn)和社會(huì)化的成本，三是核心員工的流失還可能會(huì)帶來(lái)技術(shù)和商業(yè)機(jī)密外泄的風(fēng)險(xiǎn)。因此，如何預(yù)防和減少人才流失，是企業(yè)管理實(shí)踐中的一個(gè)重要問(wèn)題（趙慧娟、龍立榮，2008）。

國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，離職傾向、組織承諾和工作滿意是員工離職的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。其中，離職傾向作為一系列撤退認(rèn)知的最后一個(gè)階段，相比于組織承諾和工作滿意，能夠更好地預(yù)測(cè)員工的離職行為（Tett&Meyer，1993）。因此，有關(guān)離職傾向的前因、后果和作用機(jī)制的研究也已成為學(xué)術(shù)領(lǐng)域的熱點(diǎn)之一。不少研究表明，實(shí)現(xiàn)高水平的人一組織匹配是降低員工離職傾向、從而控制離職率的一種有效途徑。人一組織匹配可被寬泛地定義為個(gè)體與組織之間的相容性（Kfistof，1996）。隨著組織文化描述量表（Organizational Culture Profile）（O’Reilly，Chatman&Caldwell，1991）的提出，價(jià)值觀匹配作為人一組織匹配的一種可操作化定義，得到了廣泛接受。本文針對(duì)人一組織價(jià)值觀匹配和離職傾向問(wèn)的關(guān)系，圍繞著這樣三個(gè)實(shí)證問(wèn)題展開研究：（1）人一組織價(jià)值觀匹配對(duì)離職傾向是否存在顯著影響？（2）如果價(jià)值觀匹配對(duì)離職傾向存在顯著影響，則其通過(guò)何種途徑產(chǎn)生影響？（3）價(jià)值觀匹配與離職傾向間的關(guān)系是否受到要求一能力匹配的調(diào)節(jié)？對(duì)上述問(wèn)題的回答可以為企業(yè)預(yù)知員工的離職心理動(dòng)向、采取相應(yīng)措施預(yù)防員工流失提供參考。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.價(jià)值觀匹配對(duì)離職傾向的影響

人一組織價(jià)值觀匹配是指?jìng)€(gè)體價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的一致性（O'Reilly，Chatman&Caldwell，1991）。按照互動(dòng)心理學(xué)的觀點(diǎn)，相比于個(gè)體特征或環(huán)境特征，個(gè)體特征和環(huán)境特征之問(wèn)的共同作用能更好地解釋個(gè)體態(tài)度和行為的差異。因此，在組織邊界內(nèi)，組織文化或價(jià)值觀與個(gè)體價(jià)值觀之間的匹配程度會(huì)對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響（Kfistof，1996）。社會(huì)認(rèn)同理論（Taifel，1982）區(qū)分了社會(huì)認(rèn)同和個(gè)體認(rèn)同，認(rèn)為社會(huì)認(rèn)同是某一社會(huì)群體內(nèi)的成員共同擁有的信仰、價(jià)值觀和行動(dòng)取向的集中體現(xiàn)。個(gè)體意識(shí)到他屬于特定的社會(huì)群體，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到作為群體成員帶給他的情感和價(jià)值意義?；谠摾碚?，可以推斷，如果個(gè)體感知到和組織之間存在著較高水平的價(jià)值觀匹配，那么，他對(duì)組織的歸屬感較強(qiáng)，離職傾向較低。相似一吸引理論認(rèn)為，在信念、價(jià)值觀和個(gè)性品質(zhì)等方面相似的個(gè)體會(huì)互相吸引（Byrne&Griffitt，1973）。個(gè)體通過(guò)和與己相似的人交往，可以進(jìn)一步強(qiáng)化自我概念。基于該理論，可以預(yù)期，當(dāng)個(gè)體和組織在價(jià)值觀這一重要特征上具有較高程度的一致性或相似性時(shí)，個(gè)體容易受到吸引，并傾向于留在組織中。

在以西方文化為背景的研究中，Chatman（1991）、Westerman和Cyr（2004）、Lauver和Kristof-Brown（2001）等證實(shí)了價(jià)值觀匹配對(duì)離職傾向的顯著負(fù)向影響。在以中國(guó)文化為背景的研究中，趙慧娟和龍立榮（2008，2010）、Liu、Liu和Hu（2010）、張一弛、高瑩和劉鵬（2005）等亦證實(shí)了這種影響。此外，Kristof-Brown、Zimmerman和Johnson（2005）、Arthur、Bell和Villado等人（2006）的元分析結(jié)果均表明，價(jià)值觀匹配和離職傾向具有較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)上述理論和已有研究結(jié)果，提出本研究的第一個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：人一組織價(jià)值觀匹配和離職傾向負(fù)相關(guān)。

2.工作滿意的中介作用

工作滿意是指?jìng)€(gè)體對(duì)于工作給他帶來(lái)的愉悅程度的評(píng)價(jià)和判斷（Edwards，Bell&Arthur et al.，2008）。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論（Tajfel，1982）和相似～吸引理論（Byme&Griffitt，1973）的觀點(diǎn)，個(gè)體通常追求和所在群體或組織擁有相同或相似的價(jià)值觀。因此，可以預(yù)見，當(dāng)個(gè)體對(duì)于自身和組織的價(jià)值觀一致性具有較高評(píng)價(jià)時(shí)，其工作滿意水平將較高。已有研究證實(shí)了價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意具有積極影響。比如，Chatman（1991）、O'Reilly、Chatman和Caldwell（1991）、Westmnan和Cyr（2004）、Vigoda-Gadot和Meiri（2008）、朱青松和陳維政（2009）、陳衛(wèi)旗和王重嗚（2007）等均證實(shí)了價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意的顯著正向影響。此外，Kristof-Brown、Zimmerman和Johnson（2005）、Arthur、Bell和Vi！lado等人（2006）的元分析結(jié)果均表明，價(jià)值觀匹配和工作滿意具有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。由較高水平的價(jià)值觀匹配帶來(lái)的較高水平工作滿意會(huì)進(jìn)一步帶來(lái)較低的離職傾向。比如，Wheeler、Gallagher和Brouer等人（2007）、Brigham、De Castro和Shepherd（2007）的研究均表明，工作滿意能較好地預(yù)測(cè)離職傾向。

根據(jù)上述理論和已有研究結(jié)果，提出本研究的第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)2：工作滿意對(duì)價(jià)值觀匹配和離職傾向間關(guān)系起到中介作用。

3.要求一能力匹配的影響和調(diào)節(jié)作用

人一組織匹配包含一致性匹配和互補(bǔ)性匹配（Muchinsky&Monahan，1987）。其中，價(jià)值觀匹配是一致性匹配的重要內(nèi)容，而要求一能力匹配則是互補(bǔ)性匹配的重要內(nèi)容。要求一能力匹配是指?jìng)€(gè)體擁有的知識(shí)、技能和能力是否能夠滿足組織和工作的要求（Kristof，1996）。相比于較低水平的要求一能力匹配，較高水平的要求一能力匹配通?？梢詭?lái)更好的工作行為和結(jié)果。因此，對(duì)個(gè)體擁有的知識(shí)、技能和能力的評(píng)估在人力資源管理實(shí)踐中，歷來(lái)被用作人員選擇決策的重要工具。Kenne-dy（2005）、趙慧娟和龍立榮（2010）、Guan、Deng和Bond等人（2010）均證實(shí)要求一能力匹配和離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，Kristof-Brown、Zimmerman和Johnson（2005）的元分析表明，具有較高要求一能力匹配水平的個(gè)體通常具有更高水平的工作滿意、組織認(rèn)同、組織承諾和知覺(jué)組織支持，具有更低的工作壓力、離職傾向和實(shí)際離職行為，以及具有更高的工作效率和工作績(jī)效。

此外，Jansen和Kristof-Brown（2006）指出，人們是和工作環(huán)境的多個(gè)維度同時(shí)嵌套的（simultane-ously nested），而并非只對(duì)工作環(huán)境的某一方面作出反應(yīng)。根據(jù)這種“嵌套”觀點(diǎn)，很多由匹配導(dǎo)致的態(tài)度和行為不能簡(jiǎn)單地歸因于個(gè)體和環(huán)境某一單個(gè)方面特征的匹配或不匹配，而是對(duì)個(gè)人和環(huán)境多方面匹配評(píng)估的反應(yīng)。因此，價(jià)值觀匹配和要求一能力匹配作為人一組織匹配的兩個(gè)不同維度，在對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響時(shí)，可能存在交互作用。我們預(yù)期，要求一能力匹配水平較低的員工傾向于關(guān)注自身能力的提高或?qū)で笈c自身能力更為匹配的工作，對(duì)于價(jià)值觀匹配的關(guān)注程度較低，價(jià)值觀匹配和離職傾向間的相關(guān)性較弱；而要求一能力匹配水平較高的員工則會(huì)將更多的注意力放在價(jià)值觀匹配上，價(jià)值觀匹配和離職傾向間的相關(guān)性較強(qiáng)。

根據(jù)上述理論和已有研究結(jié)果，提出本研究的第三、第四個(gè)假設(shè)：

假設(shè)3：要求一能力匹配與離職傾向負(fù)相關(guān)。

假設(shè)4：要求一能力匹配對(duì)價(jià)值觀匹配與離職傾向間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。

本研究假設(shè)模型如圖1所示。

三、研究方法

1.樣本和程序

利用研究者的社會(huì)關(guān)系，采用方便抽樣技術(shù)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集實(shí)證數(shù)據(jù)。調(diào)查對(duì)象為位于上海、福建、安徽、河南等地多家企業(yè)中的全日制員工。在樣本選取上，考慮選擇處于不同經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度和地理區(qū)域、不同行業(yè)及不同性質(zhì)的企業(yè)，以保證樣本具有較好的代表性。

調(diào)查問(wèn)卷包括人一組織價(jià)值觀匹配問(wèn)卷、工作滿意問(wèn)卷、要求一能力匹配問(wèn)卷、離職傾向問(wèn)卷以及有關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和企業(yè)特征的問(wèn)題。施測(cè)時(shí)，由研究者在取得企業(yè)總經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人同意后，親自到工作現(xiàn)場(chǎng)采集數(shù)據(jù)，或者委托企業(yè)人力資源管理部門的工作人員或部門負(fù)責(zé)人以同樣的方法施測(cè)。具體過(guò)程為：在說(shuō)明來(lái)意和研究意圖后，將問(wèn)卷和空白信封依次發(fā)放給調(diào)查對(duì)象，并口頭講述指導(dǎo)語(yǔ)；填答完畢后，將匿名填寫的問(wèn)卷密封在空白信封中，當(dāng)場(chǎng)回收。共向500位員工發(fā)放問(wèn)卷，回收387份，回收率為77.4%。剔除漏項(xiàng)填答較多、題項(xiàng)選答過(guò)于一致等的問(wèn)卷后，剩余的有效問(wèn)卷為328份，有效回收率為65.6%。參與問(wèn)卷調(diào)查個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和所在企業(yè)特征如表1所示。其中，女性略多于男性；91.5%的個(gè)體年齡在40歲以下；74.7%的個(gè)體擁有大專及以上學(xué)歷；81.7%的個(gè)體為基層員工；樣本在各個(gè)行業(yè)均有分布，但以金融、投資、咨詢行業(yè)居多；83。3%的個(gè)體分布在民營(yíng)企業(yè)、中外合資企業(yè)或外商獨(dú)資企業(yè)。

隨后，運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析法對(duì)各量表的信度和效度進(jìn)行了檢驗(yàn)；運(yùn)用相關(guān)分析、層次回歸分析和路徑分析等方法和技術(shù)，對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。用到的統(tǒng)計(jì)分析軟件為SPSSl7.0和AMOS7.0。

2.變量測(cè)量

（1）采用Cable和DeRue（2002）的3條目人一組織價(jià)值觀匹配量表來(lái)測(cè)量人一組織價(jià)值觀匹配。該量表在Cable和DeRue（2002）研究中的克隆巴赫系數(shù)為0.91（單一企業(yè)樣本）和0.92（多企業(yè)樣本）。該量表已有中文版本，被用于中國(guó)情境下的實(shí)證研究，其克隆巴赫系數(shù)約為0.90，并具有較好的構(gòu)念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（Liu，Liu&Hu，2010）。

（2）采用由Abdel-Halim（1981）編制的5條目能力一工作匹配量表來(lái)測(cè)量要求一能力匹配。該量表在Abdel-Halim（1981）研究中的克隆巴赫系數(shù)為0.80。該量表已有中文版本，被用于中國(guó)情境下的實(shí)證研究，其克隆巴赫系數(shù)約為0.73，并具有較好的構(gòu)念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（Xie，1996）。

（3）采用Kennedy（2005）編制的3條目工作滿意量表來(lái)測(cè)量工作滿意。該量表在Kennedy（2005）研究中的克隆巴赫系數(shù)為0.83，并具有較好的構(gòu)念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。該量表為英文量表，我們對(duì)其進(jìn)行了翻譯和回譯，以保證重要的概念均被包括在內(nèi)。

（4）采用Cammann、Fichman和Jenkins等人（1983）編制的3條目離職傾向量表來(lái)測(cè)量離職傾向。該量表在Cammann、Fichman和Jenkins等人（1983）研究中的克隆巴赫系數(shù)為0.85。該量表已被用于中國(guó)情境下的研究，其克隆巴赫系數(shù)約為0.72～0.79，并具有較好的構(gòu)念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（張一弛，梁鈞平和劉鵬等人，2005；任潤(rùn)，張一弛，劉超飛等人，2011）。任潤(rùn)、張一弛、劉超飛等人（2011）提供了該量表的中文版本，我們用該中文版離職傾向量表施測(cè)。

所有量表均采用李克特7點(diǎn)量尺進(jìn)行計(jì)分，1代表“強(qiáng)烈不同意”，7代表“強(qiáng)烈同意”。

四、研究結(jié)果

1.各量表的信度和效度

運(yùn)用AMOS7.0軟件對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析和信度、效度檢驗(yàn)。由于價(jià)值觀匹配問(wèn)卷和要求一能力匹配問(wèn)卷測(cè)量的是人一組織匹配的兩個(gè)不同方面，工作滿意問(wèn)卷和離職傾向問(wèn)卷測(cè)量的都是工作態(tài)度，因此，我們構(gòu)建了1個(gè)四因子模型、2個(gè)三因子模型、1個(gè)二因子模型和1個(gè)單因子模型，來(lái)檢驗(yàn)各測(cè)量變量的區(qū)分效度。分析結(jié)果如表2所示。由該表可見，四因子模型的自由度大于其他各模型，而卡方值小于其他各模型，表明該模型與數(shù)據(jù)擬合得更好。四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到良好標(biāo)準(zhǔn)（卡方自由度比值介于1～3，RMSEA0.90），表明問(wèn)卷測(cè)量到了四個(gè)不同的變量，各測(cè)量變量具有較好的區(qū)分效度。

該四因子模型中，各變量測(cè)量條目的因子負(fù)荷、平均方差抽取值和組合信度如表3所示。其中，除要求一能力匹配有一個(gè)條目（DAFl）的因子負(fù)荷較低外，其余各條目的因子負(fù)荷均介于0.589～0.904之間，且所有因子負(fù)荷均在0.001水平上顯著，表明各變量具有較好的聚合效度。除要求一能力匹配變量的平均方差抽取值略低于0.50外，其余三個(gè)變量的平均方差抽取值均大于0.50。各變量的組合信度介于0.78～0.89，均大于0.70，表明信度良好。

運(yùn)用SPSS17.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表4所示。由該表可見，各變量?jī)蓛芍g均在0.01水平上顯著相關(guān)；各量表的克隆巴赫系數(shù)均大于0.70，表明各量表?xiàng)l目的內(nèi)部一致性較好。

綜上，認(rèn)為價(jià)值觀匹配、要求一能力匹配、工作滿意和離職傾向這四個(gè)變量具有較好的信度和效度，可用于后續(xù)分析。

2.價(jià)值觀匹配對(duì)離職傾向的影響

由表4可見，價(jià)值觀匹配和離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。在考慮員工年齡、性別和受教育程度等控制變量的影響下，采用層次回歸分析法檢驗(yàn)假設(shè)1。這些控制變量類型均為類別變量，因此，先將其轉(zhuǎn)換為虛擬變量。多重共線性分析表明，方差膨脹因子（VIF）在1.066～2.703之間，均小于10，表明變量間不存在多重共線性問(wèn)題。分析結(jié)果如表5所示。由該表可見，在控制了有關(guān)變量的影響后，價(jià)值觀匹配能顯著增加離職傾向變異28.5%的解釋量，因此，假設(shè)1受到了支持。

3.工作滿意的中介作用

由表4可見，價(jià)值觀匹配和工作滿意、工作滿意和離職傾向均顯著相關(guān)，故檢驗(yàn)假設(shè)2的前提條件得到滿足。為檢驗(yàn)假設(shè)2，利用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)中的路徑分析法進(jìn)行了一系列嵌套模型測(cè)試，分析結(jié)果如表6所示。其中，模型1是完全中介模型，為基準(zhǔn)模型，路徑是從價(jià)值觀匹配到工作滿意，再?gòu)墓ぷ鳚M意到離職傾向。模型2是部分中介模型，路徑是從價(jià)值觀匹配到工作滿意，再?gòu)墓ぷ鳚M意到離職傾向，以及從價(jià)值觀匹配到離職傾向。模型3是直接作用模型，價(jià)值觀匹配分別直接作用于工作滿意和離職傾向。

由表6可見，模型1擬合指標(biāo)中的X2/df（介于1～3之間）、RMSEA（0.90）均達(dá)到擬合良好標(biāo)準(zhǔn)。這些指標(biāo)均優(yōu)于模型2和3的相應(yīng)擬合指標(biāo)，且模型1和模型2、3的卡方差異值在0.01水平上達(dá)到顯著。綜之，認(rèn)為模型1和實(shí)證數(shù)據(jù)擬合良好，為最佳匹配模型，即工作滿意對(duì)價(jià)值觀匹配和離職傾向之間的關(guān)系起到了完全中介作用。因此，假設(shè)2受到了支持。

4.要求一能力匹配的影響和調(diào)節(jié)作用

由表4可見，要求一能力匹配和離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。在考慮員工年齡、性別、受教育程度等控制變量的影響下，采用層次回歸分析法檢驗(yàn)假設(shè)3。多重共線性分析表明，方差膨脹因子（VIF）在1.054～2.697之間，均小于10，表明變量間不存在多重共線性問(wèn)題。分析結(jié)果如表7所示。由該表可見，在控制了有關(guān)變量的影響后，要求一能力匹配能顯著增加離職傾向變異11.1%的解釋量。因此，假設(shè)3受到了支持。

利用層次回歸分析法對(duì)假設(shè)4進(jìn)行檢驗(yàn)，控制變量、價(jià)值觀匹配、要求一能力匹配、價(jià)值觀匹配和要求一能力匹配的交互作用項(xiàng)依次進(jìn)入回歸方程。分析結(jié)果如表8所示。由該表可見，當(dāng)價(jià)值觀匹配和要求一能力匹配的交互作用項(xiàng)進(jìn)入方程后，離職傾向可被解釋的變異沒(méi)有顯著增加，說(shuō)明要求一能力匹配沒(méi)有對(duì)價(jià)值觀匹配和離職傾向之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)4沒(méi)有受到支持。

本文旨在探討人一組織價(jià)值觀匹配對(duì)個(gè)體離職傾向的作用和作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)：（1）價(jià)值觀匹配和離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；（2）工作滿意對(duì)價(jià)值觀匹配和離職傾向間的關(guān)系起到完全中介作用；（3）要求一能力匹配和離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，對(duì)價(jià)值觀匹配和離職傾向間的關(guān)系沒(méi)有調(diào)節(jié)作用。

本研究結(jié)果表明，價(jià)值觀匹配和要求一能力匹配都能顯著預(yù)測(cè)離職傾向，且價(jià)值觀匹配（r=-0.578，R2=28.5%）相比于要求一能力匹配（r=-0.343，R2=11.1%），和離職傾向的相關(guān)性更強(qiáng)，能解釋離職傾向的變異更多。導(dǎo)致這一結(jié)果的可能原因，一是要求一能力匹配更多體現(xiàn)了組織的利益訴求，而價(jià)值觀匹配則更多體現(xiàn)了個(gè)體的利益訴求。因此，價(jià)值觀匹配相比于要求一能力匹配，對(duì)個(gè)體的組織行為具有更為強(qiáng)烈的影響。二是當(dāng)個(gè)體感知到自己在知識(shí)、技能、能力方面與工作要求存在較大差距時(shí)，通常首先尋求對(duì)知識(shí)、技能、能力的改進(jìn)，或者在組織內(nèi)部尋求與自身能力更為匹配的工作，當(dāng)這兩條路徑都行不通時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的離職意愿。而個(gè)體和組織的價(jià)值觀都無(wú)法在短期內(nèi)得到改變，因此，當(dāng)個(gè)體感知到自己與組織在價(jià)值觀上存在較大沖突時(shí)，就傾向于離開當(dāng)前所在組織，尋求在價(jià)值觀方面匹配度更高的組織。三是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們生活水平的提高，個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)需求日趨強(qiáng)烈，對(duì)價(jià)值觀匹配的重視程度有所提高。同時(shí)，隨著我國(guó)人力資源市場(chǎng)和社會(huì)保障體系的建立和完善，個(gè)體不再將組織看作未來(lái)生活保障的唯一依托，對(duì)離職的顧慮已逐步減弱，價(jià)值觀匹配對(duì)離職傾向的影響增加。因此，從降低或控制員工離職傾向的角度而言，組織在招聘、培訓(xùn)和社會(huì)化、員工溝通等人力資源管理實(shí)踐中，除了要求一能力匹配，還應(yīng)給予價(jià)值觀匹配以足夠的重視。

本研究發(fā)現(xiàn)，要求一能力匹配水平的高低并未影響價(jià)值觀匹配和離職傾向間關(guān)系的大小或方向。這與趙慧娟和龍立榮（2010）的發(fā)現(xiàn)存在差異。此外，由表8可見，當(dāng)同時(shí)考慮要求一能力匹配和價(jià)值觀匹配對(duì)離職傾向的影響時(shí)，要求一能力匹配的作用變得不再顯著。這表明要求一能力匹配和價(jià)值觀匹配對(duì)離職傾向的影響也不是簡(jiǎn)單的疊加關(guān)系。因此，有關(guān)要求一能力匹配和價(jià)值觀匹配在影響離職傾向時(shí)，兩者之間是否存在交互作用或其他形式的相互作用，還有待更多研究和探討。

本文主要做出了以下兩個(gè)方面的理論貢獻(xiàn)：（1）豐富了人一組織匹配理論和員工離職管理理論。本文證實(shí)了價(jià)值觀匹配、要求一能力匹配均與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，且價(jià)值觀匹配相比于要求一能力匹配，和離職傾向的相關(guān)性更強(qiáng)，能解釋離職傾向的更多變異。這為人一組織匹配和員工離職傾向關(guān)系研究提供了更多的實(shí)證證據(jù)。（2）就人一組織價(jià)值觀匹配對(duì)離職傾向的作用機(jī)制進(jìn)行了有意義的探索。本文證實(shí)了價(jià)值觀匹配通過(guò)工作滿意作用于離職傾向，要求一能力匹配和價(jià)值觀匹配在對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響時(shí)，不存在交互作用。

第9篇

論文關(guān)鍵詞：大學(xué)生；就業(yè)價(jià)值觀；現(xiàn)狀調(diào)查；問(wèn)題研究

從1998年起．我國(guó)開始加快高等教育的發(fā)展，我國(guó)高等教育事業(yè)進(jìn)人了一個(gè)新階段。連續(xù)幾年的大擴(kuò)招引起在這條獨(dú)木橋上苦苦追求的學(xué)子一片喝彩。在歡呼的同時(shí)，大學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題也成為人們關(guān)心的話題之一。從大擴(kuò)招后的第一屆畢業(yè)生2002年的133．7萬(wàn)人到2007年的495萬(wàn)人…．2008年再創(chuàng)歷史新高達(dá)到559萬(wàn)人。高校畢業(yè)生就業(yè)所面臨的形勢(shì)日益嚴(yán)峻。影響大學(xué)生就業(yè)的因素是復(fù)雜多樣的．但起主導(dǎo)作用的是大學(xué)生的就業(yè)價(jià)值觀是否與當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)相協(xié)調(diào)。大學(xué)生的就業(yè)價(jià)值觀是由就業(yè)的動(dòng)機(jī)、擇向、途徑及方式等構(gòu)成的有機(jī)整體．是大學(xué)生價(jià)值觀體系中一個(gè)極為重要的組成部分，它直接影響到大學(xué)生的就業(yè)，關(guān)系到大學(xué)生畢業(yè)后在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中所發(fā)揮的作用。

一、大學(xué)生就業(yè)價(jià)值觀的現(xiàn)狀調(diào)查與分析

1．調(diào)查目的

通過(guò)對(duì)西南大學(xué)2008屆本科畢業(yè)生進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)其畢業(yè)去向和原因、就業(yè)傾向、就業(yè)途徑、對(duì)學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)的要求及評(píng)價(jià)等問(wèn)題有所了解和把握，從中找出大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)價(jià)值觀的特點(diǎn)及其在大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中所產(chǎn)生的作用。

2．調(diào)查的對(duì)象與方法

調(diào)查對(duì)象：重慶市西南大學(xué)全日制本科2008屆畢業(yè)生。

樣本：隨機(jī)抽取西南大學(xué)3所文理院系的200名畢業(yè)生作為調(diào)查對(duì)象。發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷200份．回收有效問(wèn)卷186份，回收率為90．3％。參與調(diào)查的學(xué)生具體情況為：①專業(yè)：理工102人，文科84人；②生源地：重慶市內(nèi)l16人，重慶市外70人；③性別：男97人，女89人。

3．調(diào)查結(jié)果與分析

(1)畢業(yè)后去向及原因

調(diào)查顯示，面臨畢業(yè)時(shí)，大多數(shù)學(xué)生(98人傾向于立即就業(yè)。其中有家庭經(jīng)濟(jì)的原因，現(xiàn)在供養(yǎng)一個(gè)大學(xué)生消耗了大多數(shù)普通家庭的絕大部分收入。畢業(yè)后，很多學(xué)生都想立即工作以減輕家庭負(fù)擔(dān)。另外，很多在校學(xué)生缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為早人社會(huì)可以積累更多在學(xué)校學(xué)不到的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)這樣更有利于個(gè)人的發(fā)展。由于就業(yè)的壓力和提高自身學(xué)歷、能力的需要，相當(dāng)一部分學(xué)生(54人)選擇考研。另外，有l(wèi)0名學(xué)生打算自主創(chuàng)業(yè)，7名學(xué)生認(rèn)為出國(guó)經(jīng)歷可以增加自己的含金量．提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，有出國(guó)留學(xué)的打算，還有17名學(xué)生選擇邊考研邊找工作。

(2)就業(yè)傾向

調(diào)查顯示，學(xué)生大部分(59人，31．9％)愿意去北京、上海、廣州等發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)，認(rèn)為這些地方機(jī)會(huì)多，經(jīng)濟(jì)效益好，工作、生活條件好，更有利于個(gè)人發(fā)展。由于重慶市直轄后發(fā)展迅速，所以也有一部分學(xué)生(52人，28．1％)愿意在重慶工作。近幾年大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量猛增，就業(yè)壓力大，因此，有23．8％(44人)的學(xué)生愿意回原籍，認(rèn)為那里父母親人都在身邊，有一定的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，更有利于個(gè)人發(fā)展。此外，有12．6％(24人)的學(xué)生沒(méi)有特別要求，但只有3．6％(7人)的學(xué)生愿意去西部等貧困地區(qū)工作。調(diào)查的結(jié)果反映了一個(gè)普遍的現(xiàn)象：畢業(yè)生仍然對(duì)工作地點(diǎn)要求高，多數(shù)畢業(yè)生不愿意到“老、少、邊、窮”地方就業(yè)。其實(shí)在基層和欠發(fā)達(dá)地區(qū)有更多的就業(yè)機(jī)會(huì)和施展抱負(fù)的平臺(tái)．但卻由于條件的惡劣，只有很少一部分學(xué)生愿意去那里工作。

調(diào)查顯示，大學(xué)畢業(yè)生在“就業(yè)單位性質(zhì)”的選擇上，政府機(jī)關(guān)占24．1％(45人)，三資企業(yè)占15．8％(29人)，高校、科研單位占15．5％(29人)，國(guó)營(yíng)企業(yè)占14．6％(27人)．中小學(xué)教師占12．2％(23人)，民營(yíng)企業(yè)占10．6％(20人)，自主創(chuàng)業(yè)占7．2％(13人)。政府機(jī)關(guān)、三資企業(yè)、高校、科研單位備受大學(xué)生青睞．這與其工作相對(duì)穩(wěn)定，社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位高，學(xué)術(shù)水平較高等特點(diǎn)有很大關(guān)系。值得注意的是，西南大學(xué)主要培養(yǎng)的是師范類和農(nóng)學(xué)類人才，而調(diào)查中愿意去中、小學(xué)工作的學(xué)生卻只有12．2％．這對(duì)我國(guó)教育的發(fā)展和師范類人才的流失現(xiàn)象提出了一定的思考。

“影響你就業(yè)的重要因素”是多項(xiàng)選擇問(wèn)題。回答占前四位的是：個(gè)人發(fā)展前景、經(jīng)濟(jì)收人、興趣愛好、自己是否適合。從中可以看出，當(dāng)前大學(xué)生在價(jià)值取向上趨于追求自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)．更加務(wù)實(shí)和注重實(shí)際價(jià)值。

調(diào)查顯示，大多數(shù)學(xué)生(88人，47．1％)對(duì)大學(xué)畢業(yè)后第一份工作的月薪期望值是1500—2000元，2000—3000元的占23．5％(44人)，1000—15O0元的占11．8％(22人)，800—1000元的和3000元以上的各占8．8％(16人)。由此看出，大多數(shù)學(xué)生的月薪期望值在1500—3000元之間，占到70．6％，而絕大部分學(xué)生的月薪期望值都在1500元左右。可見目前大學(xué)生正主動(dòng)或被動(dòng)接受大眾化就業(yè)的現(xiàn)實(shí)，就業(yè)期望值明顯降低。

(3)就業(yè)途徑

調(diào)查中，大多數(shù)學(xué)生認(rèn)為最有效的就業(yè)途徑是親友和老師介紹(61人，32．8％)，反映了社會(huì)關(guān)系在學(xué)生就業(yè)中的作用．從而也對(duì)我國(guó)的就業(yè)機(jī)制提出質(zhì)疑?，F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和上網(wǎng)也占到一定比例．分別達(dá)到27．8％(52人)和20．5％(38人)。為了能夠找到一份滿意的工作，大學(xué)生們?cè)敢饣ㄔ谡夜ぷ魃系馁M(fèi)用也越來(lái)越高，從服裝費(fèi)到車旅費(fèi)、住宿費(fèi)。有的學(xué)生可以說(shuō)得上是“大投資”。調(diào)查中，有23．6％的學(xué)生認(rèn)為只要能夠找到一份滿意的工作，費(fèi)用可以不計(jì)較。有29．4％的學(xué)生愿意支付的求職費(fèi)用是100—499元，西南大學(xué)以師范和農(nóng)學(xué)為主。大多數(shù)學(xué)生的家庭條件不是很好，有相當(dāng)一部分學(xué)生(35．3％)只愿意花費(fèi)100元以下來(lái)找工作。

(4)求職影響因素

在回答“用人單位關(guān)心的影響畢業(yè)生就業(yè)的因素”的多項(xiàng)選擇題中，認(rèn)為社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和自身的能力與特長(zhǎng)是最重要的因素。它表明大學(xué)生越來(lái)越重視自身素質(zhì)的提高，重視內(nèi)部歸因。家庭背景、社會(huì)關(guān)系和專業(yè)、學(xué)歷也是影響大學(xué)生就業(yè)的重要因素。此外，畢業(yè)學(xué)校、個(gè)人品德以及性別在大學(xué)生就業(yè)中也起著一定作用。

(5)大學(xué)生對(duì)就業(yè)西部、農(nóng)村、基層的態(tài)度調(diào)查顯示。對(duì)于國(guó)家鼓勵(lì)大學(xué)生就業(yè)西部、農(nóng)村、基層的政策，有44．1％(83人)的學(xué)生表示知道一點(diǎn)，20．6％(38人)的學(xué)生表示比較了解，但仍有26．5％(49人)和5．9％(11人)的學(xué)生表示不太了解和完全不了解，很了解的學(xué)生只有2．9％(5人)。

可見，高校對(duì)于這方面的宣傳工作仍有不足的地方，需進(jìn)一步加強(qiáng)。

調(diào)查顯示，影響大學(xué)生就業(yè)西部、農(nóng)村、基層的因素中．個(gè)人發(fā)展是大學(xué)生最看重的因素，這表明當(dāng)前大學(xué)生自我意識(shí)增長(zhǎng)．希望通過(guò)這種經(jīng)歷來(lái)鍛煉自己，提高能力。但環(huán)境待遇差、信息接受慢以及個(gè)人家庭婚姻等原因也是影響大學(xué)生就業(yè)西部、農(nóng)村、基層的重要因素。這要求國(guó)家要給予政策傾斜．對(duì)就業(yè)西部、農(nóng)村、基層的大學(xué)生給予優(yōu)惠政策。

(6)對(duì)學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)的要求和評(píng)價(jià)

數(shù)據(jù)顯示，絕大部分學(xué)生(94．1％，175人)希望在大四以前進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，更有20．6％(38人)和38．2％(71人)的學(xué)生希望在大一和大二進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)。說(shuō)明大學(xué)生對(duì)就業(yè)指導(dǎo)的要求是普遍的。調(diào)查中有47．1％(87人)和29-3％(55人)的學(xué)生表示對(duì)學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)持滿意和一般態(tài)度．這與學(xué)校近幾年加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)工作是密切相關(guān)的，也表明就業(yè)指導(dǎo)工作取得了一定的成績(jī)。但同時(shí)，仍有11．8％(22人)和5．9％(11人)的學(xué)生對(duì)學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)工作很不滿意和不太滿意．只有5．9％(11人)的學(xué)生非常滿意，這也說(shuō)明就業(yè)指導(dǎo)工作中仍存在很多問(wèn)題，需進(jìn)一步加強(qiáng)。有一半的學(xué)生認(rèn)為就業(yè)指導(dǎo)工作對(duì)學(xué)生的照顧一般，各有17．7％(33人)的學(xué)生認(rèn)為就業(yè)指導(dǎo)工作不太或者沒(méi)有照顧學(xué)生需要。只有14．5％(11人，16人)的學(xué)生認(rèn)為非常照顧和比較照顧學(xué)生的需要。

二、大學(xué)生就業(yè)價(jià)值觀中存在的問(wèn)題

從以上調(diào)查分析中，可以看出當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)價(jià)值觀存在以下問(wèn)題。

1．就業(yè)期望值與個(gè)人評(píng)價(jià)度降低。導(dǎo)致就業(yè)信心不足．

近年來(lái)，隨著高校擴(kuò)招、國(guó)企改革、機(jī)構(gòu)改革等一系列因素帶來(lái)的巨大就業(yè)壓力，大學(xué)生對(duì)自己的求職期望值明顯降低，他們中很多人已在主動(dòng)或被動(dòng)接受大眾化就業(yè)的現(xiàn)實(shí)。就業(yè)期望值下降的同時(shí)出現(xiàn)了大學(xué)生求職信心不足。調(diào)查中，30％左右的大學(xué)生認(rèn)為自己的求職過(guò)程很難和較難．只有20％的大學(xué)生認(rèn)為求職過(guò)程較容易和很容易。如何降低大學(xué)生就業(yè)期望值一直是就業(yè)指導(dǎo)部門努力的目標(biāo)，然而，降低期望值的同時(shí)必須注意克服大學(xué)生就業(yè)信心不足的問(wèn)題。

2．就業(yè)動(dòng)機(jī)趨利性較強(qiáng)?！扒蠓€(wěn)”“求高”心理仍存在

在就業(yè)傾向方面，選擇去政府機(jī)關(guān)、三資企業(yè)、高校科研單位的大學(xué)畢業(yè)生超過(guò)了50％。而選擇自主創(chuàng)業(yè)的卻只有10．6％，這反映了大學(xué)生在社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)待遇方面，“求穩(wěn)”“求高”的心理，這也是傳統(tǒng)大學(xué)生“準(zhǔn)干部”身份思想在當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生身上的體現(xiàn)，而敢冒風(fēng)險(xiǎn)、艱苦創(chuàng)業(yè)的思想比較缺乏。

3．就業(yè)途徑的“非市場(chǎng)化”現(xiàn)象，就業(yè)市場(chǎng)有待進(jìn)一步規(guī)范和完善

調(diào)查顯示，公認(rèn)度最高的就業(yè)途徑是“親友和老師介紹”，我國(guó)傳統(tǒng)的文化和國(guó)民性格造就了“講人情”“講面子”的風(fēng)氣。但中國(guó)要實(shí)現(xiàn)真正的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，獲得最大程度的發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)用人上的市場(chǎng)化、公平化和透明化。

4．學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作存在不足。有待改進(jìn)

調(diào)查中．各有17．7％的學(xué)生認(rèn)為學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)工作沒(méi)有和不太照顧學(xué)生需要。可見，學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)在個(gè)性化服務(wù)、專業(yè)性指導(dǎo)等方面還存在一定的不足，應(yīng)該更好的照顧學(xué)生的需要和興趣。

5．不斷高漲的求職消費(fèi)。易產(chǎn)生奢華心理

大學(xué)生的求職消費(fèi)一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。由于不同地區(qū)和不同學(xué)校類型等因素，消費(fèi)存在一定差異。在本研究中，調(diào)查對(duì)象為師范類和農(nóng)學(xué)類學(xué)生，但仍有23．6％的學(xué)生認(rèn)為，只要能夠找到滿意的工作．可以不計(jì)較求職費(fèi)用。在求職過(guò)程中。學(xué)生的消費(fèi)水平大幅度增加，社會(huì)上有人戲稱之為“求職經(jīng)濟(jì)”，這反映了就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，大學(xué)生就業(yè)壓力的增加。但是，不斷上升的求職消費(fèi)是否帶來(lái)相應(yīng)的求職優(yōu)勢(shì)?大學(xué)生在求職消費(fèi)上的奢華之風(fēng)應(yīng)該引起就業(yè)指導(dǎo)者的關(guān)注，而貧困大學(xué)生在求職上的經(jīng)濟(jì)壓力更應(yīng)該引起全社會(huì)的關(guān)注。

三、大學(xué)生就業(yè)價(jià)值觀中存在問(wèn)題的原因

1．社會(huì)因素的影響

(1)高校擴(kuò)招與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不相適應(yīng)，加重了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。高等教育大眾化在發(fā)達(dá)國(guó)家出現(xiàn)的背景是經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求高等教育培養(yǎng)更多的人才。而且經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平也為高等教育的發(fā)展提供了保證。但在中國(guó)是另外的原因，即把高等教育作為一種拉動(dòng)內(nèi)需的消費(fèi)。從社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和發(fā)展角度來(lái)看，高等教育大眾化有利于提高整體國(guó)民素質(zhì)。有利于滿足社會(huì)對(duì)高層次人才的需求，有利于形成新的消費(fèi)熱點(diǎn)。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展看，高等教育消費(fèi)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用不明顯，同時(shí)跨越式的高校擴(kuò)招將帶來(lái)畢業(yè)生的就業(yè)壓力，加重畢業(yè)生的就業(yè)難度。

(2)用人單位的選材標(biāo)準(zhǔn)對(duì)大學(xué)生就業(yè)價(jià)值觀的影響。由于用人單位對(duì)剛剛走出校門的大學(xué)畢業(yè)生了解不多，事實(shí)上也不可能對(duì)每一個(gè)招聘的對(duì)象進(jìn)行深入的了解，于是名校、英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、黨員、學(xué)生干部、實(shí)踐經(jīng)歷這些約定俗成的“硬指標(biāo)”就成為用人單位招聘人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)。但這些標(biāo)準(zhǔn)能完全反映畢業(yè)生的能力嗎?答案是值得深思的。片面強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口以及重學(xué)歷輕能力的傾向。也對(duì)大學(xué)生的就業(yè)價(jià)值觀產(chǎn)生一定的影響。

2．高校因素的影響

(1)教育目標(biāo)的錯(cuò)位。在大眾化教育階段，高等教育從滿足培養(yǎng)少數(shù)英才的國(guó)家需求轉(zhuǎn)向滿足更廣泛的社會(huì)需要和公民的個(gè)人要求。高等教育的主體部分不再是培養(yǎng)精英人才，而是著重培養(yǎng)應(yīng)用型、職業(yè)型專門人才。但是，我們的高等教育培養(yǎng)的人才缺乏必要的特點(diǎn)，各個(gè)層次的高等教育沒(méi)有形成自己的風(fēng)格。而且在整體上，我們的高等教育由于各種原因，在人才培養(yǎng)層次與水平上往往并不能達(dá)到一致。以至出現(xiàn)某些層次比較高．但不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的現(xiàn)象。

(2)學(xué)科專業(yè)設(shè)置盲目、錯(cuò)位、死板，不能適應(yīng)社會(huì)需要。高等教育的學(xué)科結(jié)構(gòu)不盡合理，雖然教育部對(duì)高校學(xué)科專業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，但仍然存在問(wèn)題。專業(yè)及課程設(shè)置有較大的盲目性，一些名牌學(xué)校專業(yè)不適應(yīng)市場(chǎng)，學(xué)生就業(yè)不理想。高校爭(zhēng)相上“熱專業(yè)”，造成供給嚴(yán)重大于需求。

(3)學(xué)校就業(yè)教育有弊端，就業(yè)指導(dǎo)沒(méi)有跟上。高校的就業(yè)指導(dǎo)大多以開設(shè)一門課程的方式進(jìn)行，對(duì)象往往是高年級(jí)的學(xué)生，就業(yè)教育以某種教材為本。過(guò)分形式化和理論化，與當(dāng)前社會(huì)的實(shí)際情況和學(xué)生的實(shí)際需要差距較大．學(xué)生大多對(duì)此不感興趣，不大理會(huì)。正因?yàn)楦咝＞蜆I(yè)指導(dǎo)工作內(nèi)容狹窄，功能有限，在大學(xué)生就業(yè)觀念和價(jià)值取向的引導(dǎo)上著力較少，所以難以適應(yīng)當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)的需要。

3．自身因素的影響

第10篇

關(guān)鍵詞：技術(shù)　創(chuàng)新　策略

一、浙江企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的現(xiàn)狀

目前浙江已經(jīng)擁有了強(qiáng)大的科技綜合實(shí)力。浙江建立了千余個(gè)各類科研機(jī)構(gòu)，其中高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)中心229家，重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、試驗(yàn)基地88家。各種各樣的研發(fā)中心也開始落戶浙江。寧波、杭州留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園被列為國(guó)家級(jí)示范建設(shè)試點(diǎn)，杭州高新軟件園區(qū)被列為首批10家國(guó)家級(jí)軟件產(chǎn)業(yè)基地之一，寧波國(guó)家軟件園成為國(guó)家火炬計(jì)劃軟件出口加工試驗(yàn)園。浙江建立了國(guó)家集成電路設(shè)計(jì)杭州產(chǎn)業(yè)基地，創(chuàng)建了紹興輕紡科技創(chuàng)新服務(wù)中心等3家國(guó)家級(jí)生產(chǎn)力示范中心、21家省級(jí)區(qū)域科技創(chuàng)新服務(wù)中心。全面推行課題制、合同制和重大科技項(xiàng)目招投標(biāo)制，組織實(shí)施制造業(yè)信息化、生物技術(shù)示范、納米技術(shù)應(yīng)用、服務(wù)業(yè)電子化等四大工程，啟動(dòng)了區(qū)域重大科技攻關(guān)試點(diǎn)縣市項(xiàng)目22個(gè)，建立了中國(guó)浙江網(wǎng)上技術(shù)市場(chǎng)，舉辦了浙江省對(duì)俄科技合作項(xiàng)目對(duì)接、國(guó)家863計(jì)劃成果與浙江民營(yíng)企業(yè)對(duì)接等活動(dòng)。

2006年，全省科技投入首次突破400億元，達(dá)405億元，躍居全國(guó)第5位，其中企業(yè)科技投入占了80％。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查表明，我省企業(yè)投入研發(fā)的費(fèi)用占銷售收入的比重普遍不高，全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的研發(fā)費(fèi)用約占銷售收入的0.66％，大大低于日本企業(yè)的研究開發(fā)費(fèi)用占銷售收入的8％標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，科技活動(dòng)人員是企業(yè)開展技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)中最主要、最活躍的因素，科技活動(dòng)人員的投入是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入的主體。經(jīng)過(guò)多年的積累，浙江省大中型工業(yè)企業(yè)儲(chǔ)備了一定的科技人才。

另外，根據(jù)浙江省中小企業(yè)局的一份抽樣調(diào)查報(bào)告顯示，當(dāng)前浙江省中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新凸顯四大特點(diǎn)：一是靈活性。建立了真正以企業(yè)為主體，主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)需求的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。二是市場(chǎng)導(dǎo)向性明確。據(jù)該局問(wèn)卷調(diào)查顯示，把顧客需求列為主要技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力的企業(yè)達(dá)88.6％，而把出現(xiàn)新技術(shù)列為原因的企業(yè)僅為20.5％。三是應(yīng)用性增強(qiáng)。在被調(diào)查企業(yè)中，41.3％的企業(yè)技術(shù)來(lái)源是自主開發(fā)產(chǎn)品，25.1％的技術(shù)來(lái)源是仿制，9.9％的技術(shù)來(lái)源是國(guó)內(nèi)購(gòu)買。四是群體性明顯。塊狀經(jīng)濟(jì)是浙江中小企業(yè)的重要特點(diǎn)，目前產(chǎn)值超億元的塊狀經(jīng)濟(jì)有306個(gè)，其中10億-50億元的有91個(gè)，50億一100億元的有13個(gè)，100億元以上的有4個(gè)。隨著企業(yè)的聚集，形成了科技要素聚集度比較高的特性。一旦某個(gè)企業(yè)在生產(chǎn)的某個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了技術(shù)創(chuàng)新，很快會(huì)在集群內(nèi)傳播和滲透，從而將一個(gè)創(chuàng)新發(fā)展成一群創(chuàng)新。因此，浙江省技術(shù)創(chuàng)新在最近幾年得到了很快的發(fā)展，多項(xiàng)創(chuàng)新要素迅速提高，但是在發(fā)展的背后還存在著一些問(wèn)題。

二、浙江企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問(wèn)題

(一)技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)投入偏低

在科技活動(dòng)中R&D(研究與發(fā)展)活動(dòng)處于最基本和最核心的位置，R&D經(jīng)費(fèi)是衡量一個(gè)企業(yè)科技資金投入的主要指標(biāo)。它不僅反映了一個(gè)企業(yè)的科技實(shí)力，而且體現(xiàn)了政府及全社會(huì)對(duì)科技事業(yè)的支持程度。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)投入不足，將制約著企業(yè)創(chuàng)新能力的進(jìn)一步提升。

根據(jù)浙江省中小企業(yè)局的調(diào)查表明，37.8％的企業(yè)在購(gòu)買技術(shù)和機(jī)器設(shè)備方面投入經(jīng)費(fèi)最多，對(duì)引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)設(shè)備的消化吸收、尤其是系統(tǒng)集成和綜合創(chuàng)新不足，基本上是引進(jìn)10元錢，消化和吸收僅花1元錢。浙江省中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新尚未進(jìn)入良性循環(huán)。

(二)技術(shù)創(chuàng)新人才不足

人才資源已成為浙江省企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升的制約因素，人才資源特別是高層次人才是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新最寶貴的資源。目前浙江技術(shù)創(chuàng)新人才的規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)都有待于進(jìn)一步優(yōu)化，技術(shù)創(chuàng)新人才與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)的矛盾日益顯現(xiàn)。企業(yè)普遍反映隨著科技投入的加大，企業(yè)創(chuàng)新人才不足逐漸成為技術(shù)創(chuàng)新中最突出的矛盾，制約著企業(yè)創(chuàng)新能力的進(jìn)一步提升。

2004年，浙江省中小企業(yè)從業(yè)人員1082.5萬(wàn)人，其中高級(jí)技術(shù)職稱4.3萬(wàn)人，僅占2.58％，平均每個(gè)企業(yè)擁有技術(shù)人員0.39人，而絕大部分又集中在少數(shù)的“小型巨人”中，相當(dāng)部分企業(yè)基本無(wú)技術(shù)人員可言。

(三)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制不健全

從企業(yè)的外部機(jī)制來(lái)看，政府和企業(yè)沒(méi)有完全分開，還處在“政企不分”的狀況。政府在各種政策、措施協(xié)調(diào)和配套方面還不夠成熟，政府尚不能自如地行使宏觀調(diào)控職能。技術(shù)創(chuàng)新體系中各要素之間的相互作用的市場(chǎng)機(jī)制還沒(méi)有真正建立起來(lái)。由于創(chuàng)新體制的不完善，創(chuàng)新機(jī)制的瓶頸制約，使得企業(yè)本應(yīng)具有的主體缺位，難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有建立起技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，對(duì)科技人員的激勵(lì)普遍存在大鍋飯現(xiàn)象，缺乏重獎(jiǎng)有關(guān)科研人員的政策和氛圍，無(wú)法形成技術(shù)參與分配的創(chuàng)新機(jī)制，致使企業(yè)內(nèi)部員工缺乏創(chuàng)新熱情。

三、企業(yè)取得技術(shù)創(chuàng)新成功的策略

(一)深化改革，轉(zhuǎn)變政府職能，強(qiáng)化企業(yè)自主創(chuàng)新的動(dòng)力機(jī)制

切實(shí)轉(zhuǎn)變政府職能，從直接組織技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)為主，轉(zhuǎn)向宏觀調(diào)控、創(chuàng)造條件和環(huán)境、制定法律法規(guī)、提供政策指導(dǎo)和服務(wù)、促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研三者合作為主。政府要提供信息服務(wù)，培育市場(chǎng)體系，完善市場(chǎng)功能；發(fā)展專利事業(yè)，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，嚴(yán)厲查處假冒偽劣產(chǎn)品和侵權(quán)行為；加大對(duì)R&D投入，政府應(yīng)通過(guò)立法形式規(guī)定重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的投入比例，使企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)有充足的資金保證。

強(qiáng)化企業(yè)自主創(chuàng)新，一是要加快推進(jìn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)及現(xiàn)代企業(yè)管理制度改革，增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)力，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體；二是要增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)，加大新技術(shù)、新產(chǎn)品科研經(jīng)費(fèi)的投入，加快技術(shù)開發(fā)和科技成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用；三是要充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用。企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，要充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在創(chuàng)新資源配置中的基礎(chǔ)作用，在技術(shù)創(chuàng)新中的導(dǎo)向作用，在產(chǎn)業(yè)技術(shù)發(fā)展中的牽引作用，才能真正使技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，才能真正實(shí)現(xiàn)從“浙江制造”到“浙江創(chuàng)造”的根本轉(zhuǎn)變。

(二)加強(qiáng)創(chuàng)新技術(shù)的保護(hù)與持續(xù)開發(fā)

創(chuàng)新技術(shù)的保護(hù)取決于制度環(huán)境和技術(shù)性質(zhì)。雖然我國(guó)已建立起比較好的專利制度，但目前還有不少企業(yè)專利意識(shí)差，不懂得用專利法來(lái)保護(hù)自己的發(fā)明創(chuàng)造和創(chuàng)新技術(shù)。通常，創(chuàng)新技術(shù)的保護(hù)除了用法律武器以外，還可利用技術(shù)的特殊性來(lái)保護(hù)。技術(shù)的保護(hù)性取決于技術(shù)的復(fù)制成本，凡易用文字、圖表等表達(dá)的技術(shù)就不易保護(hù)，反之，就易于保護(hù)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，特別是依靠技術(shù)領(lǐng)先占領(lǐng)市場(chǎng)或以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)技術(shù)的企業(yè)，應(yīng)從兩個(gè)方面加強(qiáng)技術(shù)保護(hù)：一方面是增強(qiáng)專利意識(shí)和法律觀念，樹立注冊(cè)在先的觀念，另一方面是充分利用自己的優(yōu)勢(shì)開發(fā)一些有特色、起點(diǎn)高、易于保護(hù)的實(shí)施技術(shù)。

另外，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)要保護(hù)市

場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要注重技術(shù)的持續(xù)開發(fā)，不斷創(chuàng)新，這就需要企業(yè)員工和創(chuàng)新人員有不斷創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)和熱情，所以應(yīng)建立有效的分配制度和激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)職工創(chuàng)新意識(shí)的教育，不斷提高職工的求異思維、反向思維、替代思維、模仿思維、想象思維的能力，培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新后勁，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能得到鞏固和加強(qiáng)。

(三)建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制

人才機(jī)制上，要制定一套人才激勵(lì)機(jī)制，從利益分享上充分體現(xiàn)知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重大貢獻(xiàn)。政府要降低企業(yè)人才引進(jìn)的成本，對(duì)企業(yè)研發(fā)中心和技術(shù)中心引進(jìn)的高水平人才，給予經(jīng)濟(jì)適用房等政策方面的適當(dāng)傾斜。人才激勵(lì)機(jī)制可以從四方面構(gòu)建：一要加大物質(zhì)激勵(lì)力度，形成良好的動(dòng)力，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。二要注重長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和短期激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合。三要注重精神激勵(lì)機(jī)制作用，以精神因素鼓勵(lì)員工。四是要注重激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合。

對(duì)于科技創(chuàng)新這方面的專業(yè)人才還需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，比如某技術(shù)員工發(fā)掘出對(duì)公司發(fā)展具有關(guān)鍵性作用的技術(shù)，這名員工的獎(jiǎng)金應(yīng)該被設(shè)定一個(gè)非?？捎^的數(shù)目。人才是科技創(chuàng)新的關(guān)鍵性因素，因此，建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制非常必要。

(四)增加合理的技術(shù)創(chuàng)新投入

第11篇

[關(guān)鍵詞] 杭州；大學(xué)生；創(chuàng)業(yè)教育；服務(wù)體系

[中圖分類號(hào)] G526.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1674-893X（2013）01?0081?03

創(chuàng)業(yè)教育與服務(wù)體系包括以高校為主體構(gòu)建創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)體系，以企業(yè)和社會(huì)為主體構(gòu)建創(chuàng)業(yè)教育實(shí)踐支持體系，以政府為主體構(gòu)建創(chuàng)業(yè)教育公共服務(wù)體系[1]。杭州市圍繞“造一流環(huán)境，引一流人才，建一流城市，創(chuàng)一流事業(yè)”的城市發(fā)展理念和“人才+資本”的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理念，整合多方政府資源健全組織體系，出臺(tái)各類扶持政策完善政策體系，集聚社會(huì)資源優(yōu)勢(shì)打造平臺(tái)體系，開展多種創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)優(yōu)化培訓(xùn)體系，提高創(chuàng)業(yè)服務(wù)效能改進(jìn)服務(wù)體系，“五大體系”的建設(shè)夯實(shí)了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，推動(dòng)了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)工作的科學(xué)發(fā)展。2011-2012年，團(tuán)市委、人社局等單位組織課題組，對(duì)杭州市1710家大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)（指大學(xué)生畢業(yè)5年內(nèi)創(chuàng)辦的企業(yè)，以下簡(jiǎn)稱“大學(xué)生企業(yè)”）面臨困難、扶持政策、融資方式、創(chuàng)業(yè)平臺(tái)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、導(dǎo)師對(duì)接、環(huán)境評(píng)價(jià)等七個(gè)方面現(xiàn)狀開展調(diào)查，通過(guò)調(diào)查分析當(dāng)前杭州市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育與服務(wù)體系的現(xiàn)狀、特征和存在問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策。

一、杭州大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育與服務(wù)體系建設(shè)的現(xiàn)狀

1. 大學(xué)生企業(yè)面臨的困難

調(diào)研活動(dòng)采取問(wèn)卷調(diào)查了1710家樣本企業(yè)，其中有38.19%的企業(yè)于2011年成立，有45.09%的企業(yè)于2010年成立，有16.72%的企業(yè)于2009年以前成立。被調(diào)查的大學(xué)生企業(yè)中，1146家認(rèn)為創(chuàng)業(yè)最大困難是資金不足，分別有786、607、543和542家企業(yè)認(rèn)為稅賦負(fù)擔(dān)重、缺乏經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)大和對(duì)市場(chǎng)的把握能力不足。相比之下，認(rèn)為專業(yè)技術(shù)知識(shí)不足和創(chuàng)新能力欠缺的人數(shù)相對(duì)較少，分別為304和241家。由此可知，創(chuàng)業(yè)中的最大困難是資金不足，同時(shí)稅賦過(guò)重和缺乏創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)也是制約大創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。在市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)比較大的情況下，對(duì)市場(chǎng)的把握能力也成為了大學(xué)生企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。

2. 創(chuàng)業(yè)扶持政策需求

調(diào)查顯示61%的大學(xué)生企業(yè)表示享受到政府創(chuàng)業(yè)政策扶持，而31%的企業(yè)則表示沒(méi)有享受到。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)從政府創(chuàng)業(yè)政策扶持中獲益，但是還有相當(dāng)一部分企業(yè)還沒(méi)有享受到政府創(chuàng)業(yè)政策扶持，這說(shuō)明政府應(yīng)該繼續(xù)執(zhí)行創(chuàng)業(yè)扶持政策，讓更多的企業(yè)享受到優(yōu)惠。在調(diào)查的1710家企業(yè)中，有1299家享受到政府創(chuàng)業(yè)扶持政策，其中享受到政府的場(chǎng)地提供的企業(yè)最多達(dá)649家，占51.14%；享受到導(dǎo)師對(duì)接、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和融資服務(wù)的企業(yè)分別有94家、245家和94家。另外，還有217家大學(xué)生企業(yè)享受到政府的其他服務(wù)。

3. 大學(xué)生企業(yè)融資現(xiàn)狀

調(diào)查發(fā)現(xiàn)53.89%的企業(yè)需要政府提供融資服務(wù)，18.58%的企業(yè)需要政府提供市場(chǎng)拓展支持，另外需要提供場(chǎng)地、導(dǎo)師對(duì)接和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)分別占14.16%、6.93%和5.09%。目前我國(guó)的創(chuàng)業(yè)投資機(jī)制尚不健全，能通過(guò)商業(yè)貸款、政府資助等方式獲得創(chuàng)業(yè)啟動(dòng)資金的創(chuàng)業(yè)者是極少數(shù)的。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者面臨融資難、集資途徑少、集資數(shù)額小等困難。65.66%的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者都是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)自主集資，11.53%的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者通過(guò)銀行貸款籌集資金。另外，通過(guò)政府創(chuàng)業(yè)基金、風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)投和導(dǎo)師投資獲得資金的比例分別為2.9%、4.47%和1.32%，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的融資方式比較單一，融資難的問(wèn)題亟待解決。

4. 創(chuàng)業(yè)平臺(tái)運(yùn)行現(xiàn)狀

在入住創(chuàng)業(yè)平臺(tái)方面，有61.1%的大學(xué)生企業(yè)已經(jīng)入駐創(chuàng)業(yè)園，還有38.90%的企業(yè)沒(méi)有入駐。不少大創(chuàng)企業(yè)表示不清楚創(chuàng)業(yè)平臺(tái)的具體政策或不知道如何申請(qǐng)，這說(shuō)明一方面創(chuàng)業(yè)政策的宣傳力度有待加強(qiáng)，另一方面也反映出大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者主動(dòng)獲取信息的能力不強(qiáng)，缺乏積極理性尋求政策扶持的意識(shí)。大學(xué)生企業(yè)對(duì)創(chuàng)業(yè)園提供的各項(xiàng)服務(wù)整體上評(píng)價(jià)不錯(cuò)，但是其中還存在一些問(wèn)題，如創(chuàng)業(yè)園的地理位置偏遠(yuǎn)，配套不夠等。創(chuàng)業(yè)園提供的外包服務(wù)、政策咨詢、企業(yè)運(yùn)營(yíng)咨詢等方面取得一定效果，但是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者對(duì)這些服務(wù)的滿意度不高。

5. 創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)實(shí)施成效

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有83%的創(chuàng)業(yè)者大學(xué)生沒(méi)有參加過(guò)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，僅有17%的創(chuàng)業(yè)者參加過(guò)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。近年來(lái)杭州市組織開展了一系列創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)，大部分接受過(guò)培訓(xùn)的創(chuàng)業(yè)者認(rèn)為創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的開設(shè)比較成功，對(duì)課程設(shè)置、師資力量、開課頻率、授課規(guī)模、授課時(shí)間、授課地點(diǎn)等各方面滿意度很高。創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)一定程度上彌補(bǔ)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)知識(shí)的貧乏和創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的不足，更好地幫助創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生把握市場(chǎng)行情，同時(shí)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理上也有很大的啟發(fā)。但是參加創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)相對(duì)較少，需要擴(kuò)大接受培訓(xùn)的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的范圍，從而可以更好地幫助在杭大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦好企業(yè)。

6. 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師對(duì)接情況

在調(diào)查樣本中有11%的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者已經(jīng)對(duì)接創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，其中73%的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師的指導(dǎo)表示滿意?？傮w來(lái)說(shuō)，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師制度充分發(fā)揮了全市各行業(yè)專業(yè)人士在服務(wù)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的巨大作用，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者配備創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師陪伴其創(chuàng)業(yè)，提高創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)信心和成功率，激勵(lì)和幫助更多創(chuàng)業(yè)者實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)。

7. 創(chuàng)業(yè)環(huán)境績(jī)效評(píng)價(jià)

調(diào)查顯示，大學(xué)生企業(yè)對(duì)企業(yè)辦事便捷度、政府服務(wù)狀況以及政府相關(guān)政策評(píng)價(jià)的滿意度分別為31.6%、33.3%、28.9%，比較滿意度分別為24%、22.4%、22%，不滿意度僅為8.4%、9.6%、10.2%。可見，政府搭建的組織培育、教育培訓(xùn)、平臺(tái)支持、項(xiàng)目發(fā)展、融資服務(wù)、導(dǎo)師幫帶等一系列服務(wù)在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)方面起到了實(shí)效，獲得了較高的社會(huì)反響。

二、杭州市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育與服務(wù)體系存在的不足

1. 創(chuàng)業(yè)平臺(tái)及服務(wù)有待改善

政府通過(guò)提供場(chǎng)地扶持大學(xué)生企業(yè)，調(diào)查顯示有61.1%的企業(yè)入駐了創(chuàng)業(yè)園，有14%的大創(chuàng)企業(yè)迫切需要得到政府在場(chǎng)地方面的扶持，這說(shuō)明存在一批大創(chuàng)企業(yè)沒(méi)有入駐創(chuàng)業(yè)園，迫切需要政府提供場(chǎng)地扶持。同時(shí)也要關(guān)注已入駐創(chuàng)業(yè)園的企業(yè)當(dāng)發(fā)展到一定階段后因園區(qū)條件限制要搬離創(chuàng)業(yè)園，選擇更好的地理位置，也需要政府的場(chǎng)地引導(dǎo)。

2. 創(chuàng)業(yè)教育實(shí)效性有待提高

調(diào)查中，有29%的大創(chuàng)企業(yè)迫切需要得到創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)方面的扶持，有17%的大創(chuàng)企業(yè)參加了高校、政府組織的相關(guān)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，在享受到政府創(chuàng)業(yè)扶持政策的大創(chuàng)企業(yè)中有16.94%接受過(guò)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。由此可見，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)需求逐漸增加，政府、學(xué)校以及其他創(chuàng)業(yè)組織的創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)仍然不能滿足創(chuàng)業(yè)者的需求。

3. 扶持政策實(shí)施力度有待加強(qiáng)

目前政府對(duì)大學(xué)生企業(yè)已經(jīng)出臺(tái)了資金場(chǎng)地扶持，減免優(yōu)惠稅賦、開業(yè)注冊(cè)登記等一系列扶持政策。但調(diào)查中仍有18.2%的大學(xué)生企業(yè)表示對(duì)政府和相關(guān)扶持政策滿意度不夠。這說(shuō)明政府有待進(jìn)一步加強(qiáng)大創(chuàng)企業(yè)扶持政策的實(shí)施力度，打通政策宣傳落實(shí)渠道，最大限度地將出臺(tái)的創(chuàng)業(yè)扶持政策覆蓋到符合條件的大學(xué)生企業(yè)。

三、杭州大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育與服務(wù)體系發(fā)展的對(duì)策

（一）進(jìn)一步提升杭州大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)水平

1. 加強(qiáng)政府及金融政策的支持。政府可設(shè)立專門的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)專項(xiàng)基金扶持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。同時(shí)充分調(diào)動(dòng)金融部門支持大學(xué)生企業(yè)的積極性和主動(dòng)性，推進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保和保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，分散銀行對(duì)大創(chuàng)企業(yè)貸款的風(fēng)險(xiǎn)。充分發(fā)揮科技企業(yè)種子資金、創(chuàng)投引導(dǎo)基金、債權(quán)基金、小額擔(dān)保貸款、天使基金等現(xiàn)有的一批融資項(xiàng)目的作用。鼓勵(lì)企業(yè)采取融資租賃等形式利用部分企業(yè)的閑置資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者間的雙贏。當(dāng)然也要關(guān)注和完善成長(zhǎng)期大創(chuàng)企業(yè)資助政策。

2. 健全富有實(shí)效的導(dǎo)師幫帶機(jī)制。繼續(xù)實(shí)施創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師選聘制度，加強(qiáng)網(wǎng)上創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師資源庫(kù)的建設(shè)，利用網(wǎng)絡(luò)資源積極開展導(dǎo)師網(wǎng)上坐診、實(shí)時(shí)指導(dǎo)等，豐富導(dǎo)師幫扶形式，對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行分類型、分階段指導(dǎo)。建立“導(dǎo)師咨詢?nèi)铡弊\活動(dòng)，促進(jìn)導(dǎo)師幫扶工作制度化、常態(tài)化。發(fā)揮創(chuàng)業(yè)專家指導(dǎo)團(tuán)作用，聘任企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、自主創(chuàng)業(yè)成功者、風(fēng)投機(jī)構(gòu)專業(yè)人士等擔(dān)任創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，從“觀念引導(dǎo)、典型示范、就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力培訓(xùn)、應(yīng)用法律法規(guī)能力、專業(yè)實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)”等方面對(duì)大學(xué)生予以重點(diǎn)引導(dǎo)。同時(shí)建立健全大學(xué)生創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師績(jī)效評(píng)估機(jī)制，提高導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)服務(wù)的專業(yè)性、匹配性和實(shí)效性。

3. 建立緊扣需求的創(chuàng)業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。充分發(fā)揮杭州大學(xué)生創(chuàng)業(yè)聯(lián)盟、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)站等服務(wù)平臺(tái)的作用，通過(guò)發(fā)掘、推薦、宣傳創(chuàng)業(yè)大學(xué)生典型，幫助大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者加強(qiáng)與政府部門、科研院校、工商企業(yè)、孵化基地、金融投資機(jī)構(gòu)等的溝通聯(lián)系和對(duì)接合作。整合人力資源渠道，減輕大學(xué)生企業(yè)用工成本，積極借助各級(jí)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的支持作用，向大創(chuàng)企業(yè)提供免費(fèi)的現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人事服務(wù)等。加快推進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上提供政策及信息公布、政策咨詢、創(chuàng)業(yè)資助申請(qǐng)、資本與項(xiàng)目對(duì)接等服務(wù)。

（二）進(jìn)一步完善杭州大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育體系

1. 加大創(chuàng)業(yè)教育課程研發(fā)力度。圍繞“創(chuàng)業(yè)意識(shí)、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)知識(shí)、創(chuàng)業(yè)技能”完善高校創(chuàng)業(yè)教育課程體系，根據(jù)創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)構(gòu)建創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)體系，有條件的高?？筛鶕?jù)實(shí)際情況創(chuàng)建創(chuàng)業(yè)教育教研中心，開設(shè)創(chuàng)業(yè)教育課程，積極開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育方面的理論和案例研究，將創(chuàng)業(yè)教育融入專業(yè)教學(xué)，積極探索學(xué)科滲透式、獨(dú)立學(xué)科設(shè)置式、大學(xué)四年分段式創(chuàng)業(yè)教育模式[2]。

2. 構(gòu)建專兼職多元化師資隊(duì)伍。采用聘任制或兼職教師的形式，聘請(qǐng)企業(yè)、高校和政府專業(yè)人士，組建一支既有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)又有理論背景的教師隊(duì)伍。通過(guò)講座、沙龍、專題報(bào)告等形式，開展豐富多樣的創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)活動(dòng)。鼓勵(lì)教師到企業(yè)掛職鍛煉或在條件許可的情況下從事創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，并給予一定的政策支持比如場(chǎng)地和資金。鼓勵(lì)教師指導(dǎo)學(xué)生參加大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大賽等活動(dòng)，正確引導(dǎo)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，提高大學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)素質(zhì)[3]。

3. 打造社會(huì)化的創(chuàng)業(yè)培育機(jī)制。依托大學(xué)科技園和社會(huì)各類創(chuàng)業(yè)孵化園，構(gòu)建大學(xué)生創(chuàng)業(yè)培育體系。通過(guò)學(xué)習(xí)進(jìn)修、外出考察、專家講座指導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)沙龍和學(xué)員交流等多種形式，對(duì)初創(chuàng)期大學(xué)生企業(yè)負(fù)責(zé)人特別是對(duì)具發(fā)展?jié)摿Φ拇髣?chuàng)企業(yè)負(fù)責(zé)人及內(nèi)部高管進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，著力提升大學(xué)生企業(yè)管理者的能力素質(zhì)，培育出一批杰出創(chuàng)業(yè)人才[4]。

（三）進(jìn)一步優(yōu)化杭州大學(xué)生創(chuàng)業(yè)宏觀環(huán)境

1. 不斷完善落實(shí)現(xiàn)有扶持政策。繼續(xù)實(shí)施《杭州市人民政府關(guān)于鼓勵(lì)和扶持大學(xué)生在杭自主創(chuàng)業(yè)的若干意見》等文件，對(duì)在杭創(chuàng)業(yè)并符合條件的大學(xué)生在工商注冊(cè)、房租補(bǔ)貼、會(huì)展補(bǔ)貼、創(chuàng)業(yè)資助、稅收等方面給予優(yōu)惠。大力推進(jìn)實(shí)施“青藍(lán)計(jì)劃”，鼓勵(lì)和扶持高校教師與科研院所專家通過(guò)帶技術(shù)、帶專利、帶項(xiàng)目、帶團(tuán)隊(duì)等形式在杭創(chuàng)業(yè)，充分發(fā)揮高校教師在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)人才中的積極作用，對(duì)符合條件的高校教師、科研院所專家團(tuán)隊(duì)式創(chuàng)業(yè)所創(chuàng)辦的科技型企業(yè)，優(yōu)先入選杭州市科技型初創(chuàng)企業(yè)培育工程，并享受開辦注冊(cè)、創(chuàng)業(yè)資助、稅收優(yōu)惠等優(yōu)惠政策。

2. 構(gòu)筑大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化平臺(tái)。加強(qiáng)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園建設(shè)，鼓勵(lì)并支持有條件的區(qū)（縣、市）、高校和孵化企業(yè)創(chuàng)辦大學(xué)生創(chuàng)業(yè)園，并對(duì)其社會(huì)效益、服務(wù)效率、服務(wù)能力和管理規(guī)范等進(jìn)行考核，健全考評(píng)激勵(lì)制度，提高創(chuàng)業(yè)園服務(wù)水平。加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)集群建設(shè)，集聚社會(huì)資本，形成創(chuàng)業(yè)集群效應(yīng)，降低創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，積極支持、引導(dǎo)和鼓勵(lì)區(qū)政府、高校、上市公司、房地產(chǎn)公司、民營(yíng)企業(yè)及個(gè)人參與大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化器投資和建設(shè)[5]。

3. 營(yíng)造大學(xué)生創(chuàng)業(yè)和諧氛圍。評(píng)選一批優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)大學(xué)生作為典范，激發(fā)大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)熱情和自信心。通過(guò)印發(fā)宣傳手冊(cè)、媒體傳播、校園宣講等形式，加大杭州市大學(xué)生創(chuàng)業(yè)就業(yè)政策宣傳力度。通過(guò)網(wǎng)站及時(shí)創(chuàng)業(yè)政策和信息，收集各方反饋意見，為大學(xué)生在杭創(chuàng)業(yè)提供良好的社會(huì)與政策環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 李俊.基于需求的高校創(chuàng)業(yè)教育課程統(tǒng)整研究[D].杭州：浙江大學(xué)碩士論文，2010：48-49.

[3] 李俊，胡余波，鄭友取.基于雙向參與機(jī)制的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育[J].中國(guó)就業(yè)，2011（11）：20.

第12篇

[關(guān)鍵詞]跨國(guó)并購(gòu)　中國(guó)企業(yè)　現(xiàn)狀分析　風(fēng)險(xiǎn)管理

一、跨國(guó)并購(gòu)式海外市場(chǎng)進(jìn)入模式的一般分析

跨國(guó)并購(gòu)一般是指東道國(guó)境外投資者并購(gòu)東道國(guó)境內(nèi)企業(yè)的股權(quán)或資產(chǎn)，或通過(guò)其已在東道國(guó)境內(nèi)設(shè)立的企業(yè)并購(gòu)其他東道國(guó)境內(nèi)企業(yè)的股權(quán)或資產(chǎn)，以及其他獲得東道國(guó)境內(nèi)企業(yè)控制權(quán)的行為。與―般意義上的并購(gòu)不同，跨國(guó)并購(gòu)是從“母國(guó)(投資國(guó))”與“東道國(guó)(被投資國(guó))”的角度研究跨越國(guó)界的企業(yè)并購(gòu)行為，是外國(guó)直接投資(FDI)在各國(guó)間流動(dòng)的一種重要表現(xiàn)形式。

就企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)行為動(dòng)機(jī)而言，國(guó)際貿(mào)易理論、產(chǎn)業(yè)組織理論、企業(yè)國(guó)際化理論、企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)并購(gòu)理論、外國(guó)直接投資理論等從多個(gè)角度給出了各自的解釋。在綜合各種觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的主要?jiǎng)訖C(jī)是以下10個(gè)方面的因素或其組合：追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)；追求協(xié)同效應(yīng)；獲得價(jià)值被低估的目標(biāo)公司或資產(chǎn)；解決股東與經(jīng)理人之間的激勵(lì)相容問(wèn)題；追求市場(chǎng)勢(shì)力；報(bào)復(fù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；管理者過(guò)于自負(fù)的結(jié)果；增強(qiáng)企業(yè)能力；在全球范圍內(nèi)整合戰(zhàn)略資源；突破產(chǎn)業(yè)壁壘。

此外，并購(gòu)雙方所在行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r影響并購(gòu)的發(fā)生。當(dāng)所在行業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí)，企業(yè)傾向于采取并購(gòu)，以避免增加新的生產(chǎn)能力使得局面進(jìn)一步惡化。例如，20世紀(jì)90年代末的許多跨國(guó)并購(gòu)交易發(fā)生在一些生產(chǎn)能力過(guò)剩、價(jià)格下降與增長(zhǎng)緩慢的行業(yè)；處于成熟行業(yè)的公司通過(guò)收購(gòu)處于成長(zhǎng)行業(yè)的公司可以提高前者的收益增長(zhǎng)率；而銷售增長(zhǎng)率或總資產(chǎn)增長(zhǎng)率高的公司具有更多的獲利投資機(jī)會(huì)和增長(zhǎng)潛力。更容易成為被收購(gòu)的對(duì)象。

二、中國(guó)企業(yè)海外并購(gòu)的現(xiàn)狀及趨勢(shì)分析

1、當(dāng)前中國(guó)企業(yè)海外并購(gòu)的主要特點(diǎn)

(1)并購(gòu)活動(dòng)日趨活躍。迄今為止，中國(guó)企業(yè)自1986年以來(lái)進(jìn)行的并購(gòu)總價(jià)值約為300億美元，占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的百分比遠(yuǎn)低于印度、南非等其他迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體。中國(guó)企業(yè)的并購(gòu)規(guī)模擴(kuò)展大體上可分為3個(gè)階段。第一，1997年之前為零星探索階段，從1988年到1996年，跨國(guó)并購(gòu)年均投資僅有3000多萬(wàn)美元；第二，1997年之后為探索性擴(kuò)展階段，從1997年至2002年間，年均并購(gòu)?fù)顿Y額達(dá)到1億美元左右；第三，2002年以來(lái)，可視為并購(gòu)迅速發(fā)展的階段，企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)案例與投資規(guī)模迅速增加。

(2)并購(gòu)主體多為我國(guó)的龍頭企業(yè)，且以國(guó)有企業(yè)為主，但民營(yíng)企業(yè)開始嶄露頭角。迄今為止，我國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的主角還是大型國(guó)企，如電子信息行業(yè)的海爾、TCL、京東方、聯(lián)想；汽車行業(yè)的上汽；石油行業(yè)的中石油、中海油、中石化等。但是，隨著民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)開始活躍，并產(chǎn)生了一些有較大影響的案例，如萬(wàn)向集團(tuán)收購(gòu)美國(guó)UAI公司，華立集團(tuán)收購(gòu)菲利普半導(dǎo)體公司之CDMA手機(jī)分部等。

(3)并購(gòu)類型基本為水平并購(gòu)和垂直并購(gòu)，產(chǎn)業(yè)和行業(yè)分布比較集中。中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)涵蓋了所有三次產(chǎn)業(yè)，但就并購(gòu)金額來(lái)看，第一產(chǎn)業(yè)最多，該產(chǎn)業(yè)的石油、礦產(chǎn)等資源開發(fā)型行業(yè)的并購(gòu)，涉及金額動(dòng)輒達(dá)上億美元。著名的如“中海油"2002年的三次跨國(guó)并購(gòu)，涉及金額都在3億美元以上，最大的一次近10億美元；其次是第二產(chǎn)業(yè)，該產(chǎn)業(yè)的石油冶煉、化工、電氣、網(wǎng)絡(luò)、汽車制造以及家電等行業(yè)，都發(fā)生過(guò)幾起較大規(guī)模的并購(gòu)，著名的案例如TCL收購(gòu)德國(guó)施奈德公司；第三產(chǎn)業(yè)最少。

(4)跨國(guó)并購(gòu)的區(qū)位選擇呈現(xiàn)明顯的資源、技術(shù)導(dǎo)向和市場(chǎng)導(dǎo)向。2003年，羅蘭?貝格公司曾經(jīng)就中國(guó)企業(yè)海外直接投資問(wèn)題做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：中國(guó)企業(yè)在進(jìn)行海外投資的區(qū)位選擇時(shí)，更注重宏觀因素，其中法律完備性、市場(chǎng)規(guī)模、政治穩(wěn)定性、匯率穩(wěn)定性、外匯管制、人均國(guó)民收入和政府機(jī)關(guān)的辦事效率被認(rèn)為是要考慮的重要因素；而微觀因素中的競(jìng)爭(zhēng)形態(tài)、行銷渠道和現(xiàn)有客戶同樣沒(méi)有被忽視。與之相對(duì)比的是，東道國(guó)的語(yǔ)言和文化被認(rèn)為是最不重要的因素。

與之相對(duì)應(yīng)，中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)活動(dòng)的全球區(qū)域分布呈現(xiàn)明顯的資源、技術(shù)導(dǎo)向和市場(chǎng)導(dǎo)向。具體來(lái)說(shuō)，第一產(chǎn)業(yè)主要集中在資源豐裕的國(guó)家和地區(qū)，如石油行業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)主要發(fā)生在東南亞、俄羅斯等地，礦產(chǎn)行業(yè)主要發(fā)生在拉美、澳大利亞等地區(qū)；第二產(chǎn)業(yè)主要集中在貿(mào)易壁壘較高的區(qū)域，如海爾收購(gòu)意大利邁尼蓋蒂公司下屬一家電冰箱廠，TCL收購(gòu)德國(guó)施耐德公司等；第三產(chǎn)業(yè)主要集中在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家以及新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，如中國(guó)網(wǎng)通收購(gòu)亞洲環(huán)球電信公司，京東方收購(gòu)韓國(guó)現(xiàn)代顯示技術(shù)株式會(huì)社的TI=T-LCD業(yè)務(wù)等等。

(5)跨國(guó)并購(gòu)的主要?jiǎng)右騺?lái)自企業(yè)內(nèi)部。中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)活動(dòng)與其他國(guó)家企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)有著非常大的差異。比如，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合與橫向并購(gòu)是當(dāng)前全球并購(gòu)活動(dòng)的主流，企業(yè)的目標(biāo)在于增大在全球市場(chǎng)上的力量和分散市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，而我國(guó)企業(yè)的并購(gòu)活動(dòng)呈現(xiàn)出明顯的資源、技術(shù)導(dǎo)向和市場(chǎng)導(dǎo)向；全球并購(gòu)活動(dòng)集中在第三產(chǎn)業(yè)，而我國(guó)的大額跨國(guó)并購(gòu)主要來(lái)自第一產(chǎn)業(yè)；一般市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)，以活躍的國(guó)內(nèi)并購(gòu)為基礎(chǔ)，而大多數(shù)中國(guó)企業(yè)在跨國(guó)并購(gòu)之前，國(guó)內(nèi)并購(gòu)經(jīng)驗(yàn)并不豐富。

這些差異是中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的主要?jiǎng)右蜃兓慕Y(jié)果。在20世紀(jì)70年代末至90年代初，外部宏觀因素，如政策變化、政府指令等一直是中國(guó)企業(yè)海外擴(kuò)張的主要?jiǎng)右颍?dāng)前大部分中國(guó)企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素是海外擴(kuò)張的最主要?jiǎng)右?，其次是外部宏觀環(huán)境的變化，而外部競(jìng)爭(zhēng)壓力位居末位。也就是說(shuō)，中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)最關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的變化，而對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)格局的變化最不敏感。這一點(diǎn)與同屬東方文化圈的日、韓企業(yè)類似。

具體而言，企業(yè)進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)的內(nèi)部動(dòng)因主要有三種：首先是確保資源供應(yīng)，為擺脫供應(yīng)短缺的局面并降低采購(gòu)成本，中國(guó)自然資源依賴型的企業(yè)已開始通過(guò)跨國(guó)并購(gòu)確保能源和原材料的供應(yīng)，如寶鋼、中石油、中海油等；其次是獲取核心技術(shù)、國(guó)際品牌和國(guó)際市場(chǎng)渠道，與分批購(gòu)買設(shè)備或許可證的形式引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)相比，一次性收購(gòu)相關(guān)技術(shù)盡管可能需要大量投資，但同時(shí)也確保了公司能夠獲得知名的品牌價(jià)值、知識(shí)產(chǎn)權(quán)和完善的分銷渠道；最后是為了避免貿(mào)易摩擦和關(guān)稅壁壘，在國(guó)內(nèi)產(chǎn)能過(guò)剩的情況下，通過(guò)跨國(guó)并購(gòu)開拓海外市場(chǎng)，謀求公司進(jìn)一步的發(fā)展。

(6)并購(gòu)融資模式從單一支付向境外融資方向發(fā)展。前些年，我國(guó)企業(yè)由于并購(gòu)規(guī)模小、資本市場(chǎng)尚不完善等原因，企業(yè)并購(gòu)的交易主要以現(xiàn)金方式為主，加大了母體的資金負(fù)擔(dān)和財(cái)

務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。而國(guó)外通行的并購(gòu)支付大多采取現(xiàn)金加股權(quán)方式，以降低對(duì)企業(yè)的資金占用。近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)通過(guò)國(guó)際證券市場(chǎng)進(jìn)行了間接并購(gòu)，部分并購(gòu)案的融資技巧達(dá)到了較高水準(zhǔn)。例如，京東方并購(gòu)使用了6家國(guó)際金融保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的混合貸款，網(wǎng)通并購(gòu)則采取了組建國(guó)際財(cái)團(tuán)和整體談判的形式。2004年底，聯(lián)想在收購(gòu)IBM個(gè)人電腦業(yè)務(wù)中，也引入了美國(guó)三家私人投資公司的戰(zhàn)略投資。雖然實(shí)際交易額高達(dá)17.5億美元，但現(xiàn)金支付的部分僅為1/3，其余2/3都是通過(guò)股票和債務(wù)收購(gòu)。我國(guó)企業(yè)在并購(gòu)活動(dòng)中，還普遍引進(jìn)了國(guó)際著名會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、投行、法律顧問(wèn)和公關(guān)公司，反映出企業(yè)成熟度有所提高。

2、中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)趨勢(shì)分析

(1)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)，中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)總規(guī)模將迅速擴(kuò)大，“國(guó)家領(lǐng)軍型”企業(yè)將成為跨國(guó)并購(gòu)的主角。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的局面，主要有三方面的原因。

第一，當(dāng)前的世界經(jīng)濟(jì)、政治形勢(shì)強(qiáng)勁推動(dòng)中國(guó)企業(yè)進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)。20世紀(jì)80年代以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)保持了20多年的高速增長(zhǎng)，由于中國(guó)勞動(dòng)力成本很低。只有美國(guó)的3％，勞動(dòng)力成本方面的優(yōu)勢(shì)使出口產(chǎn)品價(jià)格在國(guó)際市場(chǎng)上極具競(jìng)爭(zhēng)力，到2000年，中國(guó)首次取代日本成為對(duì)美貿(mào)易第一大順差國(guó)，從此，美國(guó)由打壓日本轉(zhuǎn)向了打壓中國(guó)。同時(shí)，中國(guó)作為主要貿(mào)易國(guó)家的崛起，遇上了美國(guó)聯(lián)邦政府支出與戰(zhàn)爭(zhēng)相關(guān)的新一輪財(cái)政赤字以及由美國(guó)家庭的低儲(chǔ)蓄而導(dǎo)致的龐大經(jīng)常賬戶赤字，這雙赤字加在―起目前已突破1萬(wàn)億美元(這一背景與20世紀(jì)80年代日本所遇到的情況極為相似)。中國(guó)對(duì)美貿(mào)易順差額急劇擴(kuò)大，由此引發(fā)了美國(guó)威脅要對(duì)中國(guó)進(jìn)行貿(mào)易制裁并要求人民幣升值。在2005年7月份中國(guó)放棄固定匯率機(jī)制之前，中國(guó)至少已承受了這一壓力達(dá)4年之久。2005年7月21日，中國(guó)人民銀行宣布放棄固定匯率機(jī)制，人民幣對(duì)美元升值296，目前已突破1：8的心理關(guān)口。人民幣的持續(xù)升值對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的出口短期內(nèi)雖然會(huì)造成一定的影響，但同時(shí)也為中國(guó)企業(yè)走出去創(chuàng)造了條件。可以預(yù)見，今后幾年，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，人民幣升值的壓力將長(zhǎng)期存在，而通過(guò)收購(gòu)?fù)鈬?guó)企業(yè)可以減輕匯率壓力，中國(guó)的對(duì)外直接投資也必將隨之進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期。

第二，中國(guó)通過(guò)跨國(guó)并購(gòu)取得海外能源資產(chǎn)的壓力長(zhǎng)期存在。有關(guān)研究表明，由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的每單位GDP能耗一直居高不下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的能源缺口(主要指石油)將長(zhǎng)期存在并不斷擴(kuò)大(見表1和2)。

從表中數(shù)據(jù)可以看出，僅1991年至2000年間，中國(guó)的石油消費(fèi)量就增加了近一倍，而且綜合各家機(jī)構(gòu)的預(yù)測(cè)結(jié)果，中國(guó)的總石油需求量在本世紀(jì)初的20年內(nèi)將以平均每10年50％的速度增長(zhǎng)，到2020將年超過(guò)5億噸(國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)的預(yù)測(cè)值低，主要是對(duì)技術(shù)進(jìn)步的影響估計(jì)不同)；另一：b-N，自1993年我國(guó)成為石油凈進(jìn)口國(guó)之后，凈進(jìn)口量持續(xù)增長(zhǎng)，2000年我國(guó)石油凈進(jìn)口量與國(guó)內(nèi)石油總供給量之比為30％，2010年將達(dá)36％，2015年可能達(dá)40％以上。因此，通過(guò)各種手段完善能源儲(chǔ)備體系，已經(jīng)事關(guān)未來(lái)幾十年的國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全。在這個(gè)背景下，中國(guó)企業(yè)對(duì)海外能源資產(chǎn)的收購(gòu)必將成為長(zhǎng)期的國(guó)家戰(zhàn)略。

第三，政府支持“國(guó)家領(lǐng)軍型”企業(yè)的產(chǎn)生。隨著中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)，許多大公司通過(guò)發(fā)行股票和自身產(chǎn)生的現(xiàn)金流積累了大量現(xiàn)金儲(chǔ)備，他們急于為這些資金找到出路。同時(shí)，中國(guó)政府也希望通過(guò)進(jìn)一步實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，大力推動(dòng)一批“國(guó)家領(lǐng)軍型”企業(yè)的產(chǎn)生，讓中國(guó)企業(yè)從低成本制造商轉(zhuǎn)化為高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)的提供者，使之成為具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)公司。而跨國(guó)并購(gòu)無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最有效手段之一。

(2)短期內(nèi)，“純市場(chǎng)”型的跨國(guó)并購(gòu)不會(huì)全面爆發(fā)。本課題進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查顯示，兼并與收購(gòu)在中國(guó)企業(yè)“海外市場(chǎng)進(jìn)入方式的重要程度”方面排在最后，只有2.4％的企業(yè)認(rèn)為比較重要；在對(duì)“未來(lái)5年海外經(jīng)營(yíng)方式的規(guī)劃”方面，“從事兼并與收購(gòu)”也排在最后―位。只有2.6％企業(yè)選擇了這種經(jīng)營(yíng)方式。

這些數(shù)據(jù)表明：盡管未來(lái)幾年中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的總體規(guī)模可能迅速增長(zhǎng)，但是除去石油天然氣、采礦、高科技、電信和部分制造業(yè)等少數(shù)幾個(gè)重點(diǎn)行業(yè)外，其他類型的企業(yè)對(duì)于跨國(guó)并購(gòu)還處于一種觀望的狀態(tài)，短期內(nèi)不會(huì)有大的突破。

羅蘭?貝格公司的調(diào)查也從側(cè)面證明這一點(diǎn)：48％的中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)進(jìn)行海外經(jīng)營(yíng)時(shí)主要采取新建的進(jìn)入方式；其次是戰(zhàn)略聯(lián)盟方式，占39％；收購(gòu)兼并排在最后，僅為13％。而中國(guó)企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)的最主要戰(zhàn)略目標(biāo)是“開拓海外市場(chǎng)”(56％)，與跨國(guó)并購(gòu)關(guān)系緊密的“確保資源供應(yīng)”、“獲取核心技術(shù)、國(guó)際品牌和國(guó)際市場(chǎng)渠道”只占到了20％和16％。

(3)制造業(yè)跨國(guó)并購(gòu)將以技術(shù)導(dǎo)向?yàn)橹?。這主要是由于兩方面的原因：一方面，對(duì)于廣大發(fā)展中國(guó)家市場(chǎng)，我國(guó)有大量適用的成熟技術(shù)，具有明顯的比較優(yōu)勢(shì)，非常適合那些市場(chǎng)容量較少、轉(zhuǎn)讓成本較低、技術(shù)要求層次低、就業(yè)壓力較大的發(fā)展中國(guó)家和地區(qū)。這些發(fā)展中國(guó)家和地區(qū)由于自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、接受技術(shù)的能力有限，我國(guó)的成熟、適用技術(shù)對(duì)它們更有吸引力，我國(guó)所提供的中等水平的技術(shù)設(shè)備也更受歡迎。因此，通過(guò)跨國(guó)并購(gòu)，將其轉(zhuǎn)到國(guó)外，不僅在國(guó)外獲得了更好的發(fā)展，也為解決國(guó)內(nèi)生產(chǎn)能力過(guò)剩問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)素質(zhì)的提高提供了契機(jī)。另一方面，我國(guó)企業(yè)在技術(shù)水平上與發(fā)達(dá)國(guó)家的跨國(guó)公司存在較大差距。除了少數(shù)像華為這樣的企業(yè)能夠在本行業(yè)的局部領(lǐng)域達(dá)到世界先進(jìn)水平外，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)都未能掌握本行業(yè)的核心技術(shù)。而跨國(guó)并購(gòu)國(guó)外企業(yè)、特別是發(fā)達(dá)國(guó)家的擁有先進(jìn)技術(shù)的企業(yè)，不失為獲取核心技術(shù)的一條捷徑。

三、中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)式的風(fēng)險(xiǎn)管理

1、當(dāng)前中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)

(1)國(guó)際政治風(fēng)險(xiǎn)。由于歷史原因，以美國(guó)為首的西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)持一種矛盾的心態(tài)：一方面，他們希望中國(guó)經(jīng)濟(jì)能夠穩(wěn)定發(fā)展，以帶動(dòng)整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；另一方面，他們又害怕中國(guó)的迅速崛起超出了他們的掌控，會(huì)對(duì)自己的國(guó)家利益構(gòu)成威脅。與其他國(guó)家的企業(yè)相比，中國(guó)企業(yè)在發(fā)達(dá)國(guó)家的跨國(guó)并購(gòu)?fù)?jīng)歷更為復(fù)雜的程序，不僅要獲得企業(yè)股東和常規(guī)監(jiān)管部門的批準(zhǔn)，要通過(guò)包括美國(guó)外國(guó)投資委員會(huì)在內(nèi)的高級(jí)別政府機(jī)構(gòu)的審查，還要面臨某些媒體別有用心的鼓噪和壓力。面對(duì)這些復(fù)雜的影響因素，中國(guó)企業(yè)還不習(xí)慣于通過(guò)建立良好的公共關(guān)系以爭(zhēng)取所在國(guó)公眾和政界支持，所以，國(guó)際政治風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)之一。

(2)企業(yè)規(guī)模風(fēng)險(xiǎn)與公司治理風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)規(guī)模是化解并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的重要保障。2005年，中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)的營(yíng)業(yè)收入總計(jì)為11.75萬(wàn)億元，只相當(dāng)于世界500強(qiáng)企業(yè)總營(yíng)業(yè)收入的8.7％；服務(wù)業(yè)排名第一的國(guó)家電網(wǎng)公司的營(yíng)業(yè)收入只相當(dāng)于沃爾瑪公司的24.75％。中國(guó)企業(yè)的規(guī)模普遍偏小，企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力非常有限。

同時(shí)值得注意的是，名列中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)前100名的，絕大

多數(shù)是壟斷行業(yè)的企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)與機(jī)制缺陷也會(huì)給企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)行為帶來(lái)種種隱患。

(3)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)主要來(lái)源是企業(yè)海外經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的不足。我們可以對(duì)照一下20世紀(jì)80年代日本家電企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)興起前的情況。從20世紀(jì)60年代至70年代前半期，為了規(guī)避貿(mào)易風(fēng)險(xiǎn)，日本家電企業(yè)就開始致力于在亞洲新興工業(yè)化國(guó)家和地區(qū)實(shí)施當(dāng)?shù)厣a(chǎn)，并逐漸積累了成熟的技術(shù)和產(chǎn)品知名度。進(jìn)入70年代后半期，同樣為了解決與歐美國(guó)家間的貿(mào)易摩擦，日本家電企業(yè)又陸續(xù)在歐美建立了許多生產(chǎn)基地，雖然產(chǎn)品品種被限定在某些主打產(chǎn)品上，但海外生產(chǎn)規(guī)模得以大幅度提高。

也就是說(shuō)，在80年代中后期的海外并購(gòu)來(lái)臨之前，日本企業(yè)已經(jīng)有了20年的海外生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)一日本企業(yè)的海外并購(gòu)大多發(fā)生在先前的新建投資取得成功之后，或者對(duì)外投資的第一步是建廠，待取得成效后，才進(jìn)行并購(gòu)；相比之下，目前多數(shù)中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)卻是其國(guó)際化戰(zhàn)略的第一步，缺乏在國(guó)外投資建廠的經(jīng)驗(yàn)。例如，TCL在并購(gòu)法國(guó)湯姆遜和阿爾卡特之前，只在東南亞和南亞的幾個(gè)國(guó)家設(shè)有IV，從未在發(fā)達(dá)國(guó)家開展過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，該公司對(duì)收購(gòu)的債務(wù)未能作充分的盡職調(diào)查，也未能對(duì)不同的監(jiān)管和文化環(huán)境作充分研究，使得TCL在法國(guó)裁員受到當(dāng)?shù)毓?huì)的強(qiáng)烈反對(duì)，導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)與整合成本高昂而陷入虧損困境。這種現(xiàn)象警示中國(guó)企業(yè)，跨國(guó)并購(gòu)存在著比新建方式更多的風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)障礙，沒(méi)有豐富的海外生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)積累是不易掌控的。

另一個(gè)導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)較大的原因在于相關(guān)支持體系的不完善(本課題所做的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果見表3)，包括審批制度僵化，缺乏有效的監(jiān)管體制；主管部門以行政規(guī)定、行政法規(guī)代替國(guó)家法律，迄今尚未形成一套有利于保護(hù)與規(guī)范我國(guó)企業(yè)對(duì)外投資的法律體系；金融信貸方面的約束很多，包括受國(guó)內(nèi)貸款額度與特定外匯額度的限制，一方面限制了參與跨國(guó)并購(gòu)企業(yè)的國(guó)內(nèi)融資能力，另一方面又使不少已經(jīng)“走出去”的企業(yè)難以借助國(guó)內(nèi)金融系統(tǒng)，對(duì)境外項(xiàng)目提供強(qiáng)有力的金融支持；缺乏成熟的中介機(jī)構(gòu)尤其是非政府的中介系統(tǒng)，跨國(guó)并購(gòu)可以利用與調(diào)動(dòng)的外部資源有限等等。這些支持體系的局限之處嚴(yán)重影響了中國(guó)企業(yè)抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。

(4)跨國(guó)并購(gòu)的操作風(fēng)險(xiǎn)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的操作風(fēng)險(xiǎn)包括決策風(fēng)險(xiǎn)、金融財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、資產(chǎn)評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、整合風(fēng)險(xiǎn)等。

2、中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)管理

根據(jù)本課題對(duì)“企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)需要解決的主要問(wèn)題”的調(diào)查，“企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才的吸引和培養(yǎng)”、“企業(yè)的管理能力”、“提供海外市場(chǎng)信息和相關(guān)的服務(wù)”、“改善海外投資管理體制”、“企業(yè)的技術(shù)水平”等是企業(yè)最關(guān)心的5項(xiàng)指標(biāo)。與此對(duì)應(yīng)，中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)對(duì)策與風(fēng)險(xiǎn)管理也應(yīng)當(dāng)圍繞這些重點(diǎn)問(wèn)題展開。

(1)積極完善支持體系。第一，健全政府針對(duì)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)--的支持與服務(wù)務(wù)體系。主要措施包括建立與完善有關(guān)跨國(guó)并購(gòu)的法律體系；改善外匯管理體制；提供多樣化的資金服務(wù)、提供完善的對(duì)外投資擔(dān)保、保險(xiǎn)服務(wù)；簽訂雙邊投資保護(hù)協(xié)定提供各種財(cái)政資助，完善國(guó)際稅收制度等等。還可以通過(guò)調(diào)查企業(yè)的海外投資計(jì)劃，組織企業(yè)協(xié)調(diào)會(huì)等方式，從行政上進(jìn)行事前的行業(yè)指導(dǎo)。

第,培育企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的非政府支持體系。市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)如投資銀行、資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所在企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中起著相當(dāng)重要的作用，從尋找和評(píng)價(jià)目標(biāo)企業(yè)、進(jìn)行可行性研究、財(cái)務(wù)安排到階格談判、達(dá)成交易、清算資產(chǎn)以及資產(chǎn)重組等一系列環(huán)節(jié)，中介機(jī)構(gòu)的參與都是不可或缺的。應(yīng)該鼓勵(lì)和推動(dòng)國(guó)內(nèi)中介機(jī)構(gòu)與國(guó)外有實(shí)力的中介_初構(gòu)合作，充分利用對(duì)方的海外信息渠道和業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)來(lái)提高自身的業(yè)務(wù)能力，從而有效提升中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的效率，降低學(xué)習(xí)成本。

(2)加強(qiáng)并購(gòu)啟動(dòng)前的戰(zhàn)略管理。首先，制定科學(xué)的并購(gòu)方案。選擇目標(biāo)既是跨國(guó)并購(gòu)的起點(diǎn)，也是跨國(guó)并購(gòu)的終點(diǎn)，因此，在確定并購(gòu)目標(biāo)之前一定要審慎選擇并購(gòu)目標(biāo)，多問(wèn)幾個(gè)為什么：第一，進(jìn)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略審計(jì)，確定并購(gòu)行動(dòng)的戰(zhàn)略含義，是彌補(bǔ)管理、技術(shù)或品牌短板，是占有稀缺自然資源，還是擴(kuò)大市場(chǎng)勢(shì)力，打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?第二，擬并購(gòu)的對(duì)象能否符合既定戰(zhàn)略目標(biāo)?要考慮并購(gòu)對(duì)象與本企業(yè)在產(chǎn)品組合、地域覆蓋、潛在協(xié)同效應(yīng)以及管理方面的匹配程度如何。第三，并購(gòu)對(duì)象所在國(guó)的政策環(huán)境能否允許并購(gòu)的實(shí)施?并購(gòu)是否具備規(guī)?？尚行?如果目標(biāo)企業(yè)的規(guī)模太大，并購(gòu)行動(dòng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)過(guò)大的財(cái)務(wù)壓力，并購(gòu)之后的整合管理也存在較大困難；而目標(biāo)企業(yè)的規(guī)模過(guò)小則可能難以滿足本企業(yè)迅速發(fā)展的需要。因此，目標(biāo)企業(yè)在規(guī)模E應(yīng)匹配本企業(yè)的現(xiàn)有能力。

如果以上審查可以通過(guò)，就可以組建專門的并購(gòu)小組了。由于跨國(guó)并購(gòu)涉及國(guó)際法、國(guó)際市場(chǎng)融資、跨文化管理等多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，而現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)普遍不足，因此應(yīng)該充分利用具有豐富的跨國(guó)并購(gòu)和處理國(guó)際業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司、律師和顧問(wèn)，并且安排專人自始至終參與操作，以學(xué)習(xí)別人的成功經(jīng)驗(yàn)和把控整個(gè)過(guò)程。

并購(gòu)小組的一項(xiàng)重要任務(wù)是對(duì)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行盡責(zé)調(diào)查，一般包括四個(gè)方面，一是目標(biāo)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；二是目標(biāo)企業(yè)的客戶資源的數(shù)量與質(zhì)量；三是目標(biāo)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和管理水平；四是考慮文化的可融合性。跨國(guó)并購(gòu)過(guò)程中可能出現(xiàn)的文化沖突，包括民族文化差異、地域文化差異、企業(yè)文化差異和語(yǔ)言障礙等，復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出在單一國(guó)家經(jīng)營(yíng)可能遇到的情況，需要對(duì)其作出充分的評(píng)估。

并購(gòu)小組的另一項(xiàng)重要任務(wù)是制定詳盡的并購(gòu)方案，包括目標(biāo)企業(yè)、備選企業(yè)、收購(gòu)條件、支付方式、可能出現(xiàn)的意外及應(yīng)對(duì)方案、計(jì)劃實(shí)施的時(shí)機(jī)等。方案制定完畢，并購(gòu)的先期準(zhǔn)備工作就完成了。

其次，重視發(fā)揮戰(zhàn)略聯(lián)盟的作用。所謂戰(zhàn)略聯(lián)盟是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的企業(yè)出于對(duì)整個(gè)市場(chǎng)的預(yù)期目標(biāo)和企業(yè)自身總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的考慮，通過(guò)某種契約而結(jié)成的優(yōu)勢(shì)相長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、要素雙向或多向流動(dòng)、組織松散結(jié)合的一種新型經(jīng)營(yíng)方式。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟在跨國(guó)并購(gòu)中的作用往往重視不夠。一方面，通過(guò)“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手”式的跨國(guó)并購(gòu)，建立超大型的跨國(guó)戰(zhàn)略聯(lián)盟，是當(dāng)今企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的潮流，通過(guò)與實(shí)力強(qiáng)大的跨國(guó)公司或東道國(guó)企業(yè)建立戰(zhàn)略同盟關(guān)系，可以利用同盟方的優(yōu)勢(shì)，獲取并購(gòu)所需的信息，減少并購(gòu)障礙，極大地提高跨國(guó)并購(gòu)成功的幾率。

另一方面，對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立良好的戰(zhàn)略聯(lián)盟可以分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并獲得規(guī)模和范圍經(jīng)濟(jì)，防止在特定市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)過(guò)度，避免“大企業(yè)病”，因此，跨國(guó)并購(gòu)的目標(biāo)不一定都是追求51％的控股權(quán)。在這方面，日本企業(yè)的觀念值得我們借鑒：他們認(rèn)為并購(gòu)中起作用的是“和諧的合作關(guān)系”，如果通過(guò)擁有股權(quán)來(lái)獲得控股權(quán)，居高臨下地對(duì)待對(duì)方，那就會(huì)破壞并購(gòu)成功的基石。對(duì)并購(gòu)中的股權(quán)安排采取寬容的態(tài)度，堅(jiān)持合作精神，將重點(diǎn)放在建立戰(zhàn)略聯(lián)盟以及合資企業(yè)上，而不是徹底的收購(gòu)接管，可能有助于中國(guó)企業(yè)避開久拖不決的海外收購(gòu)戰(zhàn)，是中國(guó)

企業(yè)進(jìn)行跨國(guó)并購(gòu)時(shí)需要深思的問(wèn)題。

最后，提高企業(yè)知識(shí)管理水平。―般來(lái)講，隱性知識(shí)比顯性知識(shí)更完善、更能創(chuàng)造價(jià)值，隱性知識(shí)的挖掘和利用能力將成為個(gè)人和組織成功的關(guān)鍵，而在所有的知識(shí)中，集體隱性知識(shí)是最具有戰(zhàn)略意義的知識(shí)。在這個(gè)意義上，被并購(gòu)企業(yè)的價(jià)值，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的價(jià)值，很大程度上體現(xiàn)為技術(shù)開發(fā)能力、管理經(jīng)驗(yàn)、對(duì)客戶需求的理解等方面。如果不重視對(duì)這類集體隱性知識(shí)的管理，不能在并購(gòu)前加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)管理能力，不能在并購(gòu)方案中制定明確的知識(shí)管理辦法，任其在整合過(guò)程中流失、消散，那么并購(gòu)活動(dòng)成功的概率會(huì)非常低。

加強(qiáng)在跨國(guó)并購(gòu)中的知識(shí)管理，可以從兩個(gè)方面著手：一是建立強(qiáng)有力的企業(yè)知識(shí)主管制度，負(fù)責(zé)制定企業(yè)整個(gè)并購(gòu)過(guò)程中的知識(shí)政策，提供決策支持和幫助員工成長(zhǎng)；二是建立切實(shí)可行的知識(shí)管理計(jì)劃，包括戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)間、企業(yè)高層管理者的職責(zé)、知識(shí)管理者的職責(zé)、企業(yè)文化、信息技術(shù)、報(bào)酬制度、業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)以及培訓(xùn)制度等。

(3)科學(xué)實(shí)施并購(gòu)后的整合工作。普華永道國(guó)際會(huì)計(jì)公司曾在1992年深入調(diào)查了英國(guó)最大的100家公司的高級(jí)管理人員，涉及50項(xiàng)并購(gòu)交易超過(guò)130億英磅的案例，結(jié)果表明，有54％的并購(gòu)被認(rèn)為是失敗的，主要原因是后期整合不能達(dá)到預(yù)期效果。波士頓咨詢公司的一份調(diào)查報(bào)告也指出：“在收購(gòu)兼并之前，只有不到20％的公司考慮到并購(gòu)后如何將公司整合到一起；而并購(gòu)后所能夠產(chǎn)生的成本節(jié)約、銷售增長(zhǎng)則被大大地夸大了?！笨梢姡①?gòu)后整合是決定企業(yè)并購(gòu)行為成功與否的關(guān)鍵階段，中國(guó)企業(yè)必須給予足夠的重視。本文認(rèn)為，科學(xué)實(shí)施跨國(guó)并購(gòu)后的整合工作應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

第一，制定和完善整合計(jì)劃。根據(jù)美國(guó)科尼爾咨詢公司13年來(lái)對(duì)1345家企業(yè)并購(gòu)案的分析，―個(gè)公司只有兩年時(shí)間來(lái)提升企業(yè)價(jià)值。新公司最嚴(yán)重的績(jī)效停滯發(fā)生在并購(gòu)后的3-6個(gè)月，在這個(gè)調(diào)整適應(yīng)期，包括經(jīng)營(yíng)績(jī)效、利潤(rùn)率、員工工作積極性、士氣等方面都不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。經(jīng)過(guò)9個(gè)月至一年以后，才開始呈現(xiàn)上升態(tài)勢(shì)。而如果整合期超過(guò)12個(gè)月，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大±曾力口。因此，企業(yè)在并購(gòu)實(shí)施前的方案擬定階段就應(yīng)該考慮和制定初步的整合計(jì)劃，然后根據(jù)并購(gòu)的實(shí)施情況和對(duì)被收購(gòu)企業(yè)了解的不斷深入，對(duì)整合計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以保證計(jì)劃的完善性和在收購(gòu)?fù)瓿珊笱杆賳?dòng)整合工作。

第二，實(shí)施業(yè)務(wù)和技術(shù)整合。相比國(guó)內(nèi)并購(gòu)，企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)會(huì)涉及到更多的利益主體，面臨更加復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，常常使企業(yè)尤其是被并購(gòu)企業(yè)的原有客戶得不到及時(shí)的安撫，造成客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)品供應(yīng)的持續(xù)性以及質(zhì)量、價(jià)格和售后服務(wù)等的不滿，導(dǎo)致新企業(yè)與原有客戶的關(guān)系惡化；此外，企業(yè)的跨國(guó)并購(gòu)行為一般伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、管理層人數(shù)增多和管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，往往引起溝通和協(xié)調(diào)效率、企業(yè)決策的效率以及內(nèi)部控制能力的下降。這些負(fù)面效應(yīng)最終都會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，使并購(gòu)的效果大打折扣，因而在法律意義上的并購(gòu)?fù)瓿珊螅髽I(yè)首先要實(shí)施業(yè)務(wù)和技術(shù)整合。

業(yè)務(wù)整合的要點(diǎn)在于，在保持原有業(yè)務(wù)平穩(wěn)運(yùn)行的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)原有業(yè)務(wù)進(jìn)行重新整合，可以考慮將不符合經(jīng)營(yíng)方向、無(wú)利可圖的資產(chǎn)或部門分拆出售，將出售后所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)、管理資源集中到企業(yè)最富競(jìng)爭(zhēng)力的領(lǐng)域，以進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

技術(shù)整合的重要性在于，技術(shù)的獲得不僅僅是實(shí)物資產(chǎn)和技術(shù)信息的轉(zhuǎn)移，而且更是能力、價(jià)值和知識(shí)的轉(zhuǎn)移，由于技術(shù)能力的因果關(guān)系中所存在的模糊性、環(huán)境決定性，致使技術(shù)能力的轉(zhuǎn)移難度很大。這種技術(shù)上的整合，既包括硬件技術(shù)的整合，又包括軟件技術(shù)的整合。企業(yè)必須從技術(shù)設(shè)備設(shè)施、技術(shù)人員、工藝水平及技術(shù)組織等方面進(jìn)行整合，使之與業(yè)務(wù)整合配合起來(lái)，為業(yè)務(wù)整合的順利完成提供技術(shù)保障。

第三，實(shí)施組織和人事整合。組織和人事整合是中國(guó)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)后整合的另一個(gè)重點(diǎn)。一般來(lái)講，由于在并購(gòu)活動(dòng)中，并購(gòu)企業(yè)為強(qiáng)勢(shì)方，而并購(gòu)目標(biāo)企業(yè)為弱勢(shì)群體。使得被并購(gòu)企業(yè)員工容易產(chǎn)生消極的心理預(yù)期，出現(xiàn)角色模糊、對(duì)未來(lái)不確定感增加、員工之間權(quán)力斗爭(zhēng)加劇、團(tuán)隊(duì)協(xié)作及工作責(zé)任心喪失、缺乏工作動(dòng)力等問(wèn)題，有可能造成大批關(guān)鍵崗位的人才紛紛跳槽。此外，有些東道國(guó)的法律對(duì)被并購(gòu)企業(yè)的員工安排有明文規(guī)定，有些東道國(guó)的工會(huì)勢(shì)力非常強(qiáng)大，這些因素也需要從整體上予以考慮。

在操作上，協(xié)議簽署后，企業(yè)必須采取細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋Ｕ洗胧?，?yán)格遵守東道國(guó)法律，以靈活、平等和理解的方式處理好同目標(biāo)企業(yè)員工及工會(huì)的關(guān)系。同時(shí)，并購(gòu)企業(yè)需要按照既定的全球戰(zhàn)略對(duì)被并購(gòu)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，使之與并購(gòu)企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)、組織機(jī)制上相適應(yīng)，裁減多余的或重復(fù)的組織機(jī)構(gòu)，增加需要強(qiáng)化的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)。此時(shí)是按職能型、產(chǎn)品型、地域型還是混合型進(jìn)行整合，需要綜合考慮并購(gòu)企業(yè)管理模式及被并購(gòu)企業(yè)原有的管理模式。如果兩種管理模式相近，就可以并購(gòu)企業(yè)的管理模式為主對(duì)被并購(gòu)企業(yè)予以改造；如果兩種管理模式相差太大，就應(yīng)在充分尊重被并購(gòu)企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上逐步改造，以避免管理上出現(xiàn)不必要的沖突。

為了從組織上保障整合工作的順利進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)該重視培育和使用整合經(jīng)理。整合經(jīng)理既可是職業(yè)經(jīng)理人，也可是整合項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，他們一般具有豐富的海外企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、卓越的協(xié)調(diào)和組織能力，明確自己的角色，了解自己的職責(zé)，具有高度的情商和敏銳的文化領(lǐng)悟力。其職責(zé)是運(yùn)用專業(yè)性的知識(shí)和技能，發(fā)現(xiàn)并驗(yàn)證整合的機(jī)會(huì)，對(duì)整合措施進(jìn)行優(yōu)先排序和指導(dǎo)，在并購(gòu)雙方和企業(yè)內(nèi)部之間建立強(qiáng)有力的職能紐帶，使信息和資源暢通無(wú)阻；設(shè)計(jì)并監(jiān)督變革管理流程，使整合工作的進(jìn)度同企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化發(fā)展相適應(yīng)，以期快速實(shí)現(xiàn)整合的既定目標(biāo)。