時間：2023-10-10 16:08:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位人事管理基本原則，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為適應和滿足國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的需要,事業(yè)單位作為促進經(jīng)濟社會發(fā)展的重要主體之一,對國內(nèi)經(jīng)濟建設(shè)發(fā)揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業(yè)單位改革轉(zhuǎn)型,如何更好地履行事業(yè)單位建設(shè)社會主義的職能,如何更好地完善事業(yè)單位的人事管理制度以發(fā)揮人才在事業(yè)單位的關(guān)鍵性作用,是實現(xiàn)事業(yè)單位改革需要考慮的重大問題。
【關(guān)鍵詞】
事業(yè)單位人事管理發(fā)展現(xiàn)狀改革措施
【引言】
事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會建設(shè)進程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛(wèi)各個領(lǐng)域的發(fā)展中,事業(yè)單位承擔著重要的社會責任。完善事業(yè)單位體制的改革與轉(zhuǎn)型具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。由于我國事業(yè)單位聚集了大量專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀人才,人事管理制度的優(yōu)劣對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重大的決定作用,也對經(jīng)濟社會的發(fā)展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀以及存在的問題,并進一步探究完善事業(yè)單位人事管理制度的改革思路。
一、我國事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀與存在問題
1、人事管理權(quán)限高度集中
受傳統(tǒng)國家大一統(tǒng)的人事制度觀念的影響,我國事業(yè)單位人事管理制度權(quán)限高度集中,由上級行政部門主導的用人環(huán)節(jié)與下級執(zhí)行部門主導的治事環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié),事業(yè)單位普遍缺乏用人自,通常導致人浮于事,造成人力資源的浪費。同時,用人與治事的嚴重脫節(jié),也阻礙人才,尤其是專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展,致使事業(yè)單位難以通過人事方面的運作調(diào)動各類人才的積極性。
2、人事制度改革措施在實施過程中存在偏差
我國事業(yè)單位人事制度的各項改革措施在實施過程中與預期目標不可避免地存在偏差。由于對崗位設(shè)置認識不到位,在實行“崗位管理”制度的實際操作中變成了以“實際身份”進行管理的狀態(tài);由于事業(yè)單位的人事管理編制缺乏動態(tài)調(diào)整機制,大量編外人員的基本權(quán)益難以得到切實保障,以績效工資為代表的績效管理在實施過程中舉步維艱,管理效率自然而然比較低下。
3、認識法規(guī)體系不健全
公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標志。我國事業(yè)單位普遍存在用人缺乏法制的現(xiàn)象,人事權(quán)大部分集中在上級黨委干部的手中,同時,對人事權(quán)的行使也缺乏必要的監(jiān)督機制,使得人治的管理最終成為人事任用的主導,導致用人的不正之風蔓延,人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性大打折扣。
二、我國事業(yè)單位人事制度管理改革的基本途徑與對策
1、遵循人事制度改革的基本原則
我國事業(yè)單位人事制度改革要正確處理政府與事業(yè)單位的關(guān)系,合理劃分政府與事業(yè)單位之間的職責和權(quán)限,堅持政事職責分開原則;把事業(yè)單位人事制度的管理從大一統(tǒng)的干部管理模式中分離出來,依據(jù)事業(yè)單位自身的特點進行人事制度改革,對不用類型的事業(yè)單位采取有針對性的靈活的管理方法,堅持分類管理的方法;針對事業(yè)單位機構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀,采取合并撤消的方法精簡機構(gòu)、裁剪冗員,遵循精簡高效的原則。
2、規(guī)范事業(yè)單位的用人行為
既然在社會主義市場經(jīng)濟中市場在資源配置中起決定性作用,那么,在市場經(jīng)濟的環(huán)境中,事業(yè)單位的人員流動也應該依靠市場機制來實現(xiàn),而不能依靠傳統(tǒng)的行政調(diào)節(jié)。除了少數(shù)事業(yè)單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外,絕大部分事業(yè)單位要通過正規(guī)合法的人才市場來招聘人才。與此同時,為了規(guī)范事業(yè)單位的用人行為和促進就業(yè),政府可以出臺有關(guān)政策來指導和調(diào)節(jié)各類人才市場,實現(xiàn)對人才市場的宏觀管理。
3、建立充滿生機與活力的用人制度
聘用制度是事業(yè)單位基本的用人制度,事業(yè)單位與職工都要遵守國家法律法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致的前提下簽訂聘用合同,確立人事關(guān)系。聘后管理是事業(yè)單位用人效率的重要保障,建立事業(yè)單位各類人員的考核、獎懲、晉升和辭退是人事制度的一項重要內(nèi)容,不同的事業(yè)單位要根據(jù)自身的特點制定不同的考核標準,不能照本宣科、一視同仁;要將考核視為聘用制度和崗位管理的重要環(huán)節(jié)和提高員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的重要方法。
三、結(jié)束語
事業(yè)單位人事制度改革的復雜性決定了改革道路的長期性和艱巨性,是不可能一蹴而就的。政府部門和各個事業(yè)單位要在深入研究分析事業(yè)單位人事制度改革的基本現(xiàn)狀和存在問題的基礎(chǔ)上,根據(jù)實際情況,制度具體的、科學的、執(zhí)行性較高的人事制度改革方法。在推動改革的進程中,要從實際出發(fā),實事求是,先易后難,穩(wěn)重求進,既要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系,又要處理好繼承、創(chuàng)新、發(fā)展的關(guān)系,積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位人事制度改革,使事業(yè)單位更好地為經(jīng)濟和社會發(fā)展服務。
作者：尤君志 單位：長春汽車經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)教育局
參考文獻
[1]蕭鳴政.非營利組織人力資源管理的幾個發(fā)展方向——基于非營利組織特征的思考[J].中國人力資源開發(fā).2007(07)
黨的十七大報告全面深刻地闡述了科學發(fā)展觀的科學內(nèi)涵、精神實質(zhì)和根本要求，并且把科學發(fā)展觀寫進了新的總綱部分，作為全黨一切工作的重要指導方針。人事制度改革和人才隊伍建設(shè)同樣要認真貫徹這一方針，堅持以科學發(fā)展觀為指導，整體謀劃制度改革和隊伍建設(shè)，推動人事事業(yè)科學發(fā)展和人才資源整體開發(fā)?？茖W發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。認真落實好這些基本精神，對于深化人事制度改革、加強人才隊伍建設(shè)、推動人事事業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展具有重要而深遠的意義。本文就人事制度改革如何貫徹科學發(fā)展觀談點看法，重點探討人事制度改革如何統(tǒng)籌兼顧。
要更好地實施人才強國戰(zhàn)略，不斷開創(chuàng)人事工作新局面，促進人的全面發(fā)展和人才資源的全面開發(fā)，歸根到底還是要靠深化人事制度改革，用改革的辦法解決前進中的問題。根據(jù)黨的十七大總體要求，當前和今后一個時期，人事制度改革必須貫徹“總體規(guī)劃、綜合配套，分類推進、分步實施，協(xié)調(diào)一致、持續(xù)發(fā)展”的原則。具體要統(tǒng)籌兼顧好以下九個方面的關(guān)系：
第一，要統(tǒng)籌兼顧好各項人事制度改革的關(guān)系，包括公務員制度改革、事業(yè)單位人事制度改革、機關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革、職稱制度改革以及安置制度改革等。對上述各項制度改革都要做到整體謀劃、全面推進、協(xié)調(diào)發(fā)展。要繼續(xù)完善公務員制度，健全公務員法配套法規(guī)體系。要全面推進事業(yè)單位人事制度改革，建立權(quán)責清晰、分類科學、機制靈活的新型人事管理制度。要不斷深化機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革，加快建立秩序規(guī)范、充滿活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。要加快職稱制度改革，構(gòu)建以專業(yè)技術(shù)準入資格評價、水平評價和崗位評價為主要內(nèi)容，以能力、業(yè)績?yōu)閷?，科學、分類、動態(tài)、符合實際的職稱體系。要進一步推進干部安置制度改革，探索建立中國特色退役軍官安置制度。
第二，要統(tǒng)籌兼顧好每一項改革內(nèi)部各環(huán)節(jié)的關(guān)系，使之相互銜接、相互促進、相得益彰。比如崗位管理、績效考評、收入分配之間的關(guān)系；又比如錄用制度、管理制度、退出制度之間的關(guān)系；再比如培養(yǎng)制度、使用制度、激勵制度之間的關(guān)系，逐步解決制度內(nèi)卷化（邊際效益遞減——編者注）問題。
第三，要統(tǒng)籌兼顧好人事制度改革與相關(guān)改革的關(guān)系，比如行業(yè)管理體制改革、機構(gòu)分類改革、財政管理體制改革、社會保障制度改革等。新的人事管理制度要與行業(yè)管理體制相適應，要以機構(gòu)分類為基礎(chǔ)，要與財政管理體制相匹配，要與社會保障體系相銜接。十多年來，事業(yè)單位人事制度改革捷足先登，成效顯著，但進程受阻。其成就主要體現(xiàn)在四個方面：一是人員聘用制度逐步到位，用人方式發(fā)生了根本變化；二是公開招聘制度付諸實施，進人方式得到了有效規(guī)范；三是崗位管理制度開始建立，管人方式發(fā)生了重大變化；四是人事法制建設(shè)步伐加快，人事行為進入了法制軌道。其制約因素主要有：管理體制沒理順，機構(gòu)類別沒分清，社會保障沒到位。統(tǒng)籌兼顧、配套改革勢在必行。
第四，要統(tǒng)籌兼顧好人事理論研究、人事法制建設(shè)和人事制度改革的關(guān)系。理論是基礎(chǔ)，法制是保障。要加強人事基礎(chǔ)理論研究，為人事制度改革提供理論支持。要加快人事立法進程，為人事制度改革提供法律法規(guī)保障。
第五，要統(tǒng)籌兼顧好人事制度改革與人才隊伍建設(shè)的關(guān)系。制度改革是手段，隊伍建設(shè)是目的。就制度改革談制度改革沒有任何意義，制度的改革與創(chuàng)新，必須是能夠促進人才隊伍建設(shè)，而不是“促退”。
第六，要統(tǒng)籌兼顧好宏觀管理與微觀搞活的關(guān)系。主要是在事業(yè)單位人事制度改革問題上，政府人事部門要進一步明晰角色定位，哪些該管？哪些不該管？該管的管到什么程度？采取什么方式去管？這些問題都需要進一步加以梳理。事業(yè)單位是獨立的事業(yè)法人，事業(yè)單位人事制度改革要有利于事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，政府人事部門在深化事業(yè)單位人事制度改革過程中，要繼續(xù)按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的原則，著眼于制定事業(yè)單位人事管理的基本取向、基本原則、基本標準、基本規(guī)范、基本程序等方面的問題；而對其內(nèi)部管理，比如具體的崗位設(shè)置、績效考評、津補貼分配等問題則應放權(quán)給事業(yè)單位自己決定。
第七，要統(tǒng)籌兼顧好深化人事制度改革與促進人的全面發(fā)展的關(guān)系。實現(xiàn)人的自由而全面的發(fā)展，應該作為現(xiàn)代人事工作的最高命題。在改革的全過程都要切實體現(xiàn)以人為本，認真貫徹尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的方針。
第八，要統(tǒng)籌兼顧好人事制度改革的速度與質(zhì)量的關(guān)系。既要快更要好，扎扎實實、又好又快地推進人事制度改革，確保改革取得實效。
第九，要統(tǒng)籌兼顧好改革的動機與效果的關(guān)系。在事業(yè)單位人事制度改革問題上，要切實抓好三個環(huán)節(jié)，即總體規(guī)劃、具體實施和績效考評。對事業(yè)單位改革的各項政策都應該進行專項績效評估。事業(yè)單位改革政策績效評估的關(guān)鍵指標應該是三個滿意度：首先是公眾滿意度，因為事業(yè)單位是代替政府面向社會提供公共產(chǎn)品和公共服務的，公眾滿意度是評估事業(yè)單位改革成效最重要的指標。其次是員工滿意度，因為事業(yè)單位的改革涉及三千萬人的利益，其改革成效理應由事業(yè)單位的三千萬員工來評價。第三是政府滿意度，因為公益類事業(yè)單位大多是由國家財政資助的，政府出資購買服務，當然也需要講求投入產(chǎn)出比。
這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議精神，動員全縣上下統(tǒng)一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質(zhì)，扎實推進我縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。
下面，我講四點意見：
一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對當前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理工作中的幾個問題作了說明和強調(diào)，進一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。
二、統(tǒng)一思想，充分認識做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義
事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進我縣科學技術(shù)進步、經(jīng)濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須對其進行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進威信經(jīng)濟社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。
第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設(shè)計。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。2006年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務主管部門的指導下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際制定了《威信縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進行了明確規(guī)定，為實施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業(yè)務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責任務和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負責事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導和組織實施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認真組織學習相關(guān)政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應的，專業(yè)技術(shù)崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度的設(shè)計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設(shè)置管理的同時，認真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實施
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領(lǐng)導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領(lǐng)導，精心組織，明確責任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復雜。實施崗位設(shè)置管理，嚴格執(zhí)行政策是核心，嚴格工作程序是關(guān)鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認崗位等級和兌現(xiàn)相應的工資待遇，情節(jié)嚴重的，要通報批評，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責任，確保崗位設(shè)置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。
一、充分認識這次培訓會議的重要性
一是貫徹落實事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作會議精神的重要措施?！?市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施細則》印發(fā)后，我們庚即于4月15日召開了全市人事編制工作暨事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作會議，正式布置全市崗位設(shè)置管理實施工作。在會上，左代富常務副市長代表市委、市政府作了重要講話，提出了很高要求；潘仕榮副局長還專門就事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施中的一些重要問題作了說明。會議結(jié)束回去后大家又結(jié)合本地和本單位實際進行了學習和思考，對崗位設(shè)置管理基本政策已經(jīng)比較了解，為今天的培訓奠定了很好的基礎(chǔ)。由于實施工作會議和全市人事編制工作會議一起召開，會議規(guī)模比較大，在參會人員范圍上進行了壓縮，我們很多事業(yè)單位的人事科長沒有參加會議，而會議就崗位設(shè)置管理實施工作作出的安排部署，需要我們在座的各位去落實、去執(zhí)行。同時，由于時間限制，在會上也不便于對實施中可能遇到的各種問題矛盾逐一說明，《實施細則》的規(guī)定也不可能面面俱到。正是出于上面兩方面考慮，我們決定舉辦這次培訓會，這是貫徹落實全市人事編制工作暨事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作會議精神的重要措施，是對具體操作工作的培訓。
二是順利推進全市崗位設(shè)置管理實施工作的迫切需要?！秾嵤┘殑t》是一個宏觀指導性文件，規(guī)定了基本原則和政策框架。實施工作會議召開后，我們接到很多單位和縣人事部門的電話，提出了很多問題，這些問題，有的在《實施細則》中已經(jīng)有明確規(guī)定了，有的需要我們進一步明確，還有個別問題我們也正在研究和征求有關(guān)部門意見，甚至可能還有些問題我們目前都未發(fā)現(xiàn)，只有在實施過程中才能顯現(xiàn)出來。這些問題特別是一些面上帶普遍性的問題如果沒有明確細化，就沒有辦法進行崗位設(shè)置管理實施工作。只有在各位從事人事工作的同志全面掌握各項政策的基礎(chǔ)上，才能著手進行本單位或指導本系統(tǒng)崗位設(shè)置管理實施工作，在工作中才能不出現(xiàn)偏差，才能正確平衡政策規(guī)定和職工利益的矛盾。
三是提升人事干部能力素質(zhì)的重要途徑。近年來，國家加快了事業(yè)單位改革的步伐，我市也按照國家統(tǒng)一部署進行了一系列事業(yè)單位人事制度改革，出臺的政策規(guī)定很多，改革涉及面非常廣泛，面臨的矛盾問題很復雜。隨著各項改革的不斷深化，對我們?nèi)耸赂刹刻岢隽烁赂叩囊?，需要我們不僅要熟悉某一方面業(yè)務，還要熟悉整個人事工作內(nèi)容。崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的基本制度之一和重要內(nèi)容，全員聘用、工資待遇、退休待遇、考核晉升、領(lǐng)導聘任、進出口管理等事業(yè)單位人事管理的方方面面都與崗位設(shè)置管理息息相關(guān)。通過對崗位設(shè)置管理政策的學習和實踐操作，相當于對整個事業(yè)單位人事制度進行了一次全面深入的學習，無論是對當前的崗位設(shè)置管理工作，還是今后的各項工作，都提供了一個良好的基礎(chǔ)。
二、全力以赴，穩(wěn)中求快，認真做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作
一是及時匯報，盡快啟動。市政府要求除北川、平武外，其他縣市區(qū)、園區(qū)和市屬事業(yè)單位8月底前基本完成崗位設(shè)置方案的核準工作，現(xiàn)在已經(jīng)是5月下旬，時間非常緊迫。各位同志回去后，一定要及時將相關(guān)情況向單位或當?shù)刂饕I(lǐng)導匯報清楚，特別是要梳理出本地本單位在實施中面臨的主要矛盾問題，引起他們的高度重視。成立以單位主要領(lǐng)導掛帥的實施工作領(lǐng)導小組，抓緊安排部署，全力以赴推開本地本單位崗位設(shè)置管理工作，確保在規(guī)定時限內(nèi)完成工作任務。
二是穩(wěn)步實施，確保穩(wěn)定。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，直接關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益，必須平穩(wěn)推進，穩(wěn)步實施。要注意處理好四個方面的關(guān)系：一是要處理好崗位設(shè)置管理與收入分配制度改革和推行聘用制度以及其他已經(jīng)取得的改革成果之間的關(guān)系；二是要處理好人事部門的宏觀調(diào)控管理與落實事業(yè)單位用人自之間的關(guān)系；三是要處理好崗位設(shè)置管理與各地各部門各單位社會事業(yè)發(fā)展、人才隊伍發(fā)展規(guī)劃之間的關(guān)系；四是要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，正確把握改革力度和社會承受程度，這是重中之重，所以要特別強調(diào)，既要堅持改革創(chuàng)新，同時要把穩(wěn)定放在首位，穩(wěn)定既是改革的大局，也是改革的底線。要按照逐步推開、深化完善的總體要求，有計劃、有步驟、分階段地穩(wěn)步推進改革，確保改革平穩(wěn)有序進行。
三是嚴格政策，嚴肅紀律。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理和改革的各個方面，政策性強、程序復雜，同時又是一項新的工作。必須嚴格執(zhí)行政策，嚴格工作程序，嚴肅人事紀律。市及縣市區(qū)人事部門要認真履行職責，切實加強監(jiān)督檢查，維護政策的嚴肅性和權(quán)威性，對不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，有關(guān)部門不予確認崗位等級、不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費，情節(jié)嚴重的，要通報批評，必要時給當事人以紀律處分。通過嚴格執(zhí)行紀律，確保崗位設(shè)置管理的各項政策規(guī)定落到實處。
三、切實保證培訓實效
為了使這次培訓班辦好、辦出成效，為以后的培訓班做出表率和榜樣，這里我提幾點希望和要求。
一是端正學習態(tài)度，保持良好狀態(tài)。良好的精神狀態(tài)是確保培訓取得實效的前提。抓好學習，關(guān)鍵要有正確的學習態(tài)度。市人事局為了辦好這次培訓作了精心準備，授課人員政策熟悉，為了講好課，對講課內(nèi)容科學設(shè)計、精心備講、作了充分準備，既有政策解讀，又有實施中有關(guān)問題的處理，還有具體操作方法步驟培訓，內(nèi)容豐富。希望大家在培訓中換位思考，當好“學生”，以良好的精神狀態(tài)，投入到這次培訓中來。
二是理論聯(lián)系實際，確保培訓效果。這次培訓班雖然只有一天時間，但內(nèi)容豐富實用，希望大家講究方法，勤于用腦，力爭在有限的時間內(nèi)學到更多的知識，掌握更多的政策?；厝ズ螅煤玫南瘜W習的內(nèi)容。要緊密聯(lián)系本地本部門工作實際，把本地本部門的工作擺在全市的大格局中來觀察，進行深入思考。要結(jié)合貫徹落實科學發(fā)展觀活動，分析和查找本地、本單位崗位設(shè)置管理工作中存在的問題，提出一些切實可行的措施建議來，把經(jīng)過學習獲得的成果，轉(zhuǎn)化為促進工作全面發(fā)展的強大動力。
一、差異管理在人事管理工作中的應用情況
眾所周知，人事管理工作直接影響著一個單位工作人員的工作狀態(tài)、工作效率以及一個組織的整體效率，隨著現(xiàn)代社會發(fā)展速度的加快，如何優(yōu)化人事管理工作已經(jīng)成為人們關(guān)注的焦點。差異化管理理念在人事管理工作中的應用順應了當今社會對人事管理工作提出的新要求，結(jié)合每個單位人事管理工作需要和工作目標，在不違背人事管理工作基本原則和基本方法的前提下引入差異管理理念和相關(guān)方法，不失為創(chuàng)新和改進人事管理工作的有效手段?，F(xiàn)代企業(yè)、事業(yè)單位級別不同、規(guī)模不同、所從事的工作不同，其人員組成結(jié)構(gòu)、特點也各不相同，千差萬別的人員構(gòu)成決定了其人事管理工作的差異化，這決定了每個單位針對不同類型工作人員的人事管理手段的差異化，從這一角度來看，差異管理在現(xiàn)代人事管理工作中具有很強的先進性、科學性和適用性。隨著我國學者對差異管理理念研究的不斷深入，關(guān)于差異管理相關(guān)理念的實踐經(jīng)驗逐漸豐富起來，近年來，差異管理理念逐漸滲透到我國一些企事業(yè)單位的人力資源管理工作中，這在我國醫(yī)院人事管理、企業(yè)人力資源管理等領(lǐng)域較為常見，而隨著現(xiàn)代管理理論的逐步完善，差異管理的理論內(nèi)涵不斷豐富，其適用范圍也進一步拓寬，因而差異管理理論在現(xiàn)代人事管理工作中有著廣闊的應用前景。
最近，現(xiàn)代人事管理制度正在發(fā)生變化，相關(guān)工作者正在努力地創(chuàng)新一種全新的管理制度。科學的現(xiàn)代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現(xiàn)行的管理制度不應當僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關(guān)鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學性。它的科學性主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點進行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個員工自身的優(yōu)點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質(zhì)量。經(jīng)過長期的經(jīng)驗表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強的現(xiàn)實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略
為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調(diào)動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據(jù)不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業(yè)知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調(diào)動各方優(yōu)勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差異化管理不僅在人才資源管理方面具有獨到之處，而且在激勵人才措施方面也體現(xiàn)出了普通管理方式所不具備的優(yōu)勢。由于在龐大的人才資源中，人才之間有各自的特點與習慣，不同員工在喜好等方面也會有自己的特點。差異化管理能夠切實地了解每一位員工的習慣，采用員工能夠接受的措施激勵他們努力工作。因此，差異化管理在激勵員工方面具有很強的針對性，它可以綜合考慮員工本身適合的方式，尊重員工自身的選擇，選擇最合適的方法去激勵員工，保證員工始終處于積極向上的工作狀態(tài)。同時，激勵方式還要根據(jù)員工自身的能力選擇。對于專業(yè)知識豐富、工作能力強的員工要采取適當激勵方式，防止激勵過度而導致員工之間形成驕傲自滿的浮躁情緒。對于知識水平與工作能力處于中游的員工要注意對他們的工作分配，考慮每個人自身特點，根據(jù)不同人的性格選擇合理的激勵方式，從而保證其發(fā)揮自身的能力。對于工作能力較為落后、專業(yè)知識也不突出的員工也要采取鼓勵、肯定的激勵方式，堅決抵制呵斥、急功近利的方式，這樣一來容易引起員工的急躁情緒，使自身的能力更加難以發(fā)揮出來。因此，通過溫和、恰當?shù)墓膭罘绞?，鼓勵他們與專業(yè)知識豐富的員工多交流，注意對他們的定期培訓，保證他們利用自身的努力在工作上做出巨大成績。
作者：蘆戰(zhàn)君 單位：福建信息職業(yè)技術(shù)學院
“以人為本”是科學發(fā)展觀的本質(zhì)和核心,是經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的重要指導思想,也是高校人事管理的重要指導原則。人事管理中的以人為本就是要在管理過程當中堅持把管理對象———包括所有教職員工,作為全心全意為之服務的主體,在管理服務中倡導并秉承尊重、理解、服務、關(guān)懷的理念,著力培育和諧友愛的整體環(huán)境。因此,在人事管理中只有以人為本,充分尊重人、理解人、關(guān)心人,把調(diào)動人的積極性這個目標轉(zhuǎn)換為通過管理塑造一種環(huán)境,激勵和啟迪人們自覺為實現(xiàn)學校目標和個人價值目標的統(tǒng)一而奮斗。
公平作為和諧社會的基本特征一直就是社會十分關(guān)注的問題，是社會和諧的基本要素之一。在現(xiàn)實生活中，人與人之間客觀上存在著相互間的社會比較和歷史比較，就必然會在人們的心理上產(chǎn)生公平還是不公平的問題，公平的實現(xiàn)與否對于調(diào)動人們的工作積極性，促進社會的和諧發(fā)展有著重要的理論和現(xiàn)實意義。
高校人事管理，簡而言之，就是關(guān)于高校“人”（教職工）的管理，具體而言，是高校人事部門以在高校中從事勞動的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督等手段，來謀求高校人與事以及共事人之間的相互適應。高校人事管理工作內(nèi)容廣泛，涉及教職工最切身的利益，高校人事部門是學校內(nèi)部任務繁重的部門，同時也是權(quán)力比較集中的部門，高校人事部門工作對提高高校教學質(zhì)量、提升高校綜合競爭力起到了不可替代的決定作用。
一、高校人事管理存在的主要問題
1．人才的使用權(quán)與所有權(quán)高度結(jié)合。教師本人不能自主擇業(yè)，學校不能自主擇人，人才的流動實行按計劃統(tǒng)一調(diào)配的形式，市場化程度低，人才資源難于優(yōu)化配置，用人效益不高。由于實行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調(diào)入學校，就意味著人事關(guān)系的各個方面（家庭、孩子、房子等）都要學校負責。同時，只要他（她）不犯什么重大錯誤，一般就再也難于讓他離開學校。這種“國家辦教育，學校辦社會”和“能進不能出”的現(xiàn)象，造成學校機構(gòu)臃腫，冗員過多，負擔沉重，使學校有限辦學資源難于優(yōu)化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，辦學效益低下。
2．非教學人員膨脹過剩。由于不注重投入產(chǎn)出效益化，人員引進比例缺乏嚴格的科學依據(jù)和調(diào)控措施，非教學人員的引入往往受到解決教職工后顧之憂及照顧學屬等思路影響而失控。引入的非教學人員由于缺乏系統(tǒng)的潛能開發(fā)和合理配置，出現(xiàn)大量的隱形過?，F(xiàn)象。
3．非教學人員缺乏合理流動。由于長期的計劃經(jīng)濟體制，以致非教學人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自，這進一步加劇了該類人員的隱形過剩，并使他們有一種潛在的優(yōu)越感與無為感。這種心態(tài)助長懶惰心態(tài)的滋生與蔓延，并容易產(chǎn)生思維的僵化，而改革與發(fā)展造成一種韌性抗拒。
4．教學與非教學人員的工作量缺乏明確的可比尺度，導致了平均主義盛行。這種分配的模糊化會因為財務調(diào)控措施失衡挫傷甚至壓抑人的積極性，而非教學人員收入與教學人員收入持平乃至超出教學人員收入則混淆了簡單勞動與復雜勞動的區(qū)別，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。
二、以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，加強和改進高校人事管理工作
在高校人事管理工作中，把“以人為本”的思想做為統(tǒng)領(lǐng)高校人事管理工作的指導思想。把追求公平，提高人事管理工作實效做為是人事管理的目的。確立人在管理中的主導地位,調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性,最大限度地挖掘人的潛能。深刻理解公平內(nèi)涵，更新人事管理理念。以公平為基本原則，加大對高校人事管理制度的改革力度，
在“以人為本”的本質(zhì)及內(nèi)涵基礎(chǔ)上,健全和完善高校人事管理法律法規(guī)和相關(guān)制度。為高校做好人事管理工作提供制度保障和法律依據(jù)。
(一)將“人本”思想應用于高校人事管理中
人事工作崗位是為廣大教職工服務的窗口,備受矚目,人事部門的服務水平在某種程度上被看作是學校整體工作作風的“晴雨表”和價值導向的風向標。人事部門應當按照“科學發(fā)展觀”要求,把廣大教職員工的根本利益作為人事工作的出發(fā)點和落腳點,全心全意地搞好服務。建設(shè)好服務型人事部門。增強服務觀念,強化服務意識,建立規(guī)范服務,轉(zhuǎn)變機關(guān)職能和管理方式,提高服務質(zhì)量和水平。改進和優(yōu)化服務方式,提高服務質(zhì)量和水平。由以往的被動管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃?完善人事部門的職責,加強服務功能。把人事管理活動當作一門技術(shù)來研究,制定符合本行業(yè)職業(yè)規(guī)范的人才招聘、人才測評、業(yè)績考核、薪金設(shè)計、職業(yè)生涯設(shè)計等人事管理體系。人才是高校的最大的財富,人事管理者要有愛才之心、識才之眼、用才之術(shù)、護才之膽、容才之量。在人才的使用上,要知人善用。揚長避短,把人才安排在最能發(fā)揮其長處的崗位上。在用人過程中,做到用當其時、用當其位、用當其長、用當其愿。在人才使用上應建立良好的溝通渠道,給人才以寬松的環(huán)境、用才的舞臺,從待遇留人到事業(yè)留人、感情留人。
關(guān)鍵詞：人事檔案；信息化管理；研究分析
一、前言
人事檔案的工作尤為重要對于企業(yè)的人事管理來說,人事檔案包含企業(yè)全體員工人事信息,只有做好每個基本的人事檔案信息管理,才可以對我國人力資源管理奠定基礎(chǔ)。人事檔案管理的核心是保證真實性、完整性和準確性的人事檔案信息。
二、人事檔案管理信息化建設(shè)原則
我們通常認為人力資源檔案為根本依據(jù),并確保個人信息不會改變,只修改檔案保存信息處理過程的形式和內(nèi)容被稱為人事檔案信息。這不僅可以使文件本身沒有改變的原則下，也可以實現(xiàn)檔案信息資源共享的目的。信息化建設(shè)必須依靠一些基本原則,主要信息化建設(shè)的主要原則是下列事項:（一）實用性原則。信息化建設(shè)的實用性為基本原則,保證業(yè)務的標準化,更有效。（二）安全的原則在信息化建設(shè)中,安全是一個非常重要的環(huán)節(jié)。所以我們必須提高計算機軟件信息加密機制,除了建立重要信息資源權(quán)限管理、防火墻,確保操作的合理性。（三）可靠性原則使用的所有信息分類信息資源用戶權(quán)限,除了數(shù)據(jù)備份信息。（四）可用性的原則信息系統(tǒng)的設(shè)計是實用和易于使用,簡單的目標。不使用人員必須經(jīng)過培訓系統(tǒng),可以靈活、易于使用,使辦公自動化的真正方式。（五）先進的原則計算機軟件技術(shù),采用先進和成熟在OA和互聯(lián)網(wǎng)的使用,必須充分繼承,考慮可伸縮性、可擴展性、和延長生命周期,提高技術(shù)含量。
三、新時期人事檔案信息化建設(shè)的思考
（一）建立檔案管理制度
為了使檔案的管理,滿足企業(yè)發(fā)展的需要,企業(yè)管理者必須提高檔案管理的識別,并制定相關(guān)的檔案管理系統(tǒng)。對于一個企業(yè),如果能夠正確使用內(nèi)部企業(yè)人事檔案信息數(shù)據(jù),對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此,企業(yè)領(lǐng)導必須高度重視檔案管理相關(guān)工作的信息化,不僅增加資本投資管理和完善相關(guān)的管理功能,通過激勵機制吸引管理人員努力工作,和提取時間對相關(guān)管理人員的專業(yè)培訓,以確保管理人員可以工作科學、合理。此外,有關(guān)部門制定相關(guān)的制度,在這一過程中,必須根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定,考慮到企業(yè)本身的情況,即使是在同一時間,也要找出最適合企業(yè)發(fā)展的管理方案。
（二）重視檔案信息數(shù)據(jù)庫網(wǎng)絡化建設(shè)
各企業(yè)在開展檔案信息化建設(shè)工作之前，應先對本單位人事檔案工作的具體落實情況做出全面了解，嚴格審查、甄別全體職工檔案信息，以此來為數(shù)據(jù)錄入的準確性提供保障。而對于數(shù)字化檔案信息的輸入、電子檔案的形成來講，必須要構(gòu)建出完善干部職歷庫、人事任免工作褲，以及個人及本情況庫等數(shù)據(jù)。在加強數(shù)據(jù)庫建設(shè)的同時，還應這種人事檔案的豐富與更新，以此來保障檔案信息的時效性、準確性與真實性，且通過對信息庫進行適當分類來保障檔案信息系統(tǒng)的高效運運轉(zhuǎn)。另外，對于數(shù)據(jù)庫網(wǎng)路化建設(shè)來講，應將企業(yè)網(wǎng)絡服務器作為數(shù)據(jù)平臺，適當加大各種輔助軟件的建設(shè)力度，以此來為單位提供更安全、穩(wěn)定的信息網(wǎng)絡服務，促進其人事檔案信息化涵蓋范圍的不斷拓展。同時，在綜合考慮單位各職能部門管理權(quán)限基礎(chǔ)上，合理進行模塊劃分，對相關(guān)部門的數(shù)據(jù)資源進行科學整合，真正實現(xiàn)保險、合同與薪資等方面的信息化管理，構(gòu)建更完善、智能型，且安保水平較高的網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，在大幅度提升管理工作質(zhì)量與效率的基礎(chǔ)上，也能夠為各項人事決策提供重要的參考依據(jù)。
（三）強化信息化網(wǎng)絡安全防護
在對認識檔案管理信息化建設(shè)做出進一步優(yōu)化過程中，應充分重視起防護工作的有效落實。主要可以從以下幾點入手：一是，做好網(wǎng)絡的各項安檢工作，在共享網(wǎng)絡設(shè)備上配備相應的入侵監(jiān)測系統(tǒng)，以此來對進出網(wǎng)絡的數(shù)據(jù)流做出全面、技術(shù)的分析與統(tǒng)計，真正做到及時發(fā)現(xiàn)、解決各種安全隱患；二是，積極引進、落實更先進有效的安保措施，對具有密級的各種資料信息作出科學界定，并在查閱方面設(shè)置相應權(quán)限，只有通過密碼、身份確認，才能夠進行相關(guān)檔案信息的查閱，且要對重要數(shù)據(jù)庫信息及時做出備份；三是，應科學安裝防火墻技術(shù)，不斷強化訪問控制，并針對信息化管理系統(tǒng)運行的具體情況，實施科學有效的管理、維護措施。
四、結(jié)束語
隨著我國信息化水平的提高,企業(yè)檔案管理網(wǎng)絡的應用水平不斷提高。企業(yè)人事檔案管理需要通過開放,網(wǎng)絡化的管理模式,以適應社會的需求,提高本身的綜合素質(zhì),建立人事檔案信息管理的方式,提高他們的工作效率和質(zhì)量,更好地為社會服務,以改善企業(yè)的工作質(zhì)量和效率。作為一個基本的文件管理人員，應抓住機遇,不斷創(chuàng)新改革,為企業(yè)人事檔案管理提供更廣闊的領(lǐng)域。
參考文獻
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一、準確把握事業(yè)單位監(jiān)督管理的基本原則和目標任務
（一）基本原則。堅持政事分開、事企分開和管辦分離的原則；堅持依法監(jiān)督、公開公正的原則；堅持監(jiān)督檢查與保護合法權(quán)益相結(jié)合的原則；堅持管理與服務相結(jié)合的原則。
（二）目標任務。圍繞強化事業(yè)單位公益屬性，創(chuàng)新監(jiān)管方式，加大監(jiān)管力度，進一步落實事業(yè)單位法人自，規(guī)范事業(yè)單位行為，逐步建立起功能明確、治理完善、運行高效、監(jiān)管有力的管理體制和運行機制，不斷提高事業(yè)單位公益服務質(zhì)量和效率，滿足人民群眾和經(jīng)濟社會發(fā)展對公益服務的需求。
二、著力提升事業(yè)單位監(jiān)督管理的科學化規(guī)范化水平
（一）強化事業(yè)單位法人登記管理。事業(yè)單位法人登記包括設(shè)立、變更和注銷登記。事業(yè)單位要在批準設(shè)立之日起30日內(nèi)，申請設(shè)立登記，取得事業(yè)單位法人資格后方可開展工作。對逾期不進行法人設(shè)立登記或被撤銷法人登記的，機構(gòu)編制部門要撤銷其事業(yè)單位建制，核銷事業(yè)編制。機構(gòu)編制部門所屬的事業(yè)單位監(jiān)督管理機構(gòu)（以下簡稱監(jiān)督管理機構(gòu)）要規(guī)范使用法律文書，依法核準事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務范圍；事業(yè)單位要在依法核準的宗旨和業(yè)務范圍內(nèi)開展活動，未經(jīng)批準，不得擅自停止或超出宗旨、業(yè)務范圍開展活動。事業(yè)單位行政負責人經(jīng)依法登記，取得法定代表人資格后，方可代表事業(yè)單位行使民事權(quán)利、履行民事義務。監(jiān)督管理機構(gòu)要加強事業(yè)單位法定代表人培訓，提高法定代表人的履職能力和法律意識。事業(yè)單位經(jīng)依法登記取得法人資格，領(lǐng)取《事業(yè)單位法人證書》（以下簡稱《法人證書》）?！斗ㄈ俗C書》是事業(yè)單位法人資格的唯一合法憑證。監(jiān)督管理機構(gòu)要加強對《法人證書》的管理，對未取得《法人證書》和偽造、涂改、出租、出借、轉(zhuǎn)讓和故意損毀《法人證書》的，要依法嚴肅查處。省政府規(guī)定，事業(yè)單位組織機構(gòu)代碼要載入《法人證書》。質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門要及時向監(jiān)督管理機構(gòu)提供組織機構(gòu)代碼，由市、區(qū)監(jiān)督管理機構(gòu)賦予事業(yè)單位。
（二）嚴格事業(yè)單位法人年度檢驗。事業(yè)單位應當在規(guī)定的時間內(nèi)，向監(jiān)督管理機構(gòu)報送上一年度的年度報告和要求提交的相關(guān)材料。監(jiān)督管理機構(gòu)通過審查、現(xiàn)場核查等多方式的監(jiān)督檢查，并根據(jù)檢查結(jié)果作出年檢合格或者不合格的決定。年檢合格的，其《法人證書》有效期延續(xù)一年。年檢不合格的，視情況分別給予書面警告、暫扣《法人證書》及單位印章并責令限期改正、撤銷登記并收繳《法人證書》及單位印章的處罰。未按時參加年檢和沒通過年檢的，其《法人證書》超過有效期自動廢止，需申請領(lǐng)取新的《法人證書》的，按照相關(guān)規(guī)定和申請設(shè)立登記的程序辦理，同時，機構(gòu)編制管理部門暫停受理該單位的一切機構(gòu)編制事宜，直至重新申請設(shè)立登記的程序辦理完畢為止，對年檢中發(fā)現(xiàn)的職能弱化轉(zhuǎn)移、空殼單位、連年虧損、凈資產(chǎn)為負值的事業(yè)單位，要予以清理規(guī)范。
（三）建立事業(yè)單位考核機制。按照省政府27號文件要求，市里成立由組織、機構(gòu)編制、監(jiān)察、財政、人力資源社會保障、審計等部門組成的事業(yè)單位考核委員會，負責領(lǐng)導、組織、協(xié)調(diào)考核工作?？己宋瘑T會辦公室設(shè)在機構(gòu)編制部門，具體工作由監(jiān)督管理機構(gòu)承擔。各區(qū)也要進一步完善考核領(lǐng)導和工作機構(gòu)。市、區(qū)事業(yè)單位考核委員會要認真搞好考核工作，考核內(nèi)容包括對領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部的考核和對單位的績效考核。其中對領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部的考核，按照《關(guān)于加強和改進領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部經(jīng)常性考察工作的實施辦法（試行）》（魯組發(fā)〔2003〕52號）進行。對事業(yè)單位的績效考核是對單位依法履行職責情況的考核?？冃Э己艘敕諏ο鬂M意度調(diào)查，通過各種形式，廣泛聽取社會意見。要提高績效考核結(jié)果的使用效力，把考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責評價，機構(gòu)編制調(diào)整，財政經(jīng)費預算，單位領(lǐng)導班子成員和相關(guān)人員的聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)。要注重對事業(yè)單位誠信狀況的考核，將事業(yè)單位信用建設(shè)納入社會誠信建設(shè)體系，由監(jiān)督管理機構(gòu)對事業(yè)單位進行信用等級評價。
（四）健全公益服務信息公開制度。要認真貫徹落實《山東省事業(yè)單位登記管理信息公開辦法》（魯政辦發(fā)〔2010〕73號），不斷完善工作機制，推進信息公開工作制度化、規(guī)范化，確保信息公開工作依法有序進行。要對照《事業(yè)單位登記管理信息公開備案書》，重點核實公開的內(nèi)容是否真實規(guī)范、公開的方式是否便于公眾查詢，避免工作流于形式。要完善監(jiān)督保障措施，綜合運用現(xiàn)場核查、專項檢查、開設(shè)舉報電話等多種方式，監(jiān)督事業(yè)單位信息公開情況。對違反規(guī)定的，視情況給予警告處罰，或在年度檢驗中對其作出不合格決定；對違反規(guī)定又拒不整改的，暫停辦理機構(gòu)編制事項。要研究界定事業(yè)單位需要進行公示聽證的重大公益服務事項的具體范圍，探索建立符合事業(yè)單位特點的公示聽證制度。
（五）嚴格執(zhí)行事業(yè)單位管理制度。事業(yè)單位要建立健全相關(guān)管理制度，確保依法、高效、規(guī)范運行。嚴格遵守機構(gòu)編制管理規(guī)定，按規(guī)定程序申報辦理機構(gòu)編制事項，堅持用編計劃、用編審核和實名制管理制度，嚴禁超編進人；健全人事管理制度，按照有關(guān)規(guī)定合理設(shè)置崗位，公開招聘人員并進行考核、培訓、獎勵和處分，執(zhí)行國家有關(guān)工資福利和社會保險的規(guī)定；建立產(chǎn)權(quán)清晰、獨立核算的財務制度，執(zhí)行國家有關(guān)財務、國有資產(chǎn)、稅務、價格管理的法律、法規(guī)，不得抽逃開辦資金，不得使用財政撥款及其結(jié)余進行對外投資，不得從事股票、期貨、基金、企業(yè)債券等投資（國家另有規(guī)定的除外）；加強事業(yè)單位印章管理，事業(yè)單位自領(lǐng)取《法人證書》之日起30日內(nèi)，要按照國家有關(guān)規(guī)定刻制單位和法定代表人印章，并將本單位印章印跡、基本賬戶號以及法定代表人簽字、印章印跡向監(jiān)督管理機構(gòu)備案，單位印章不得出租、出借；積極探索事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)，按照完善決策、監(jiān)督、執(zhí)行機制的要求，進一步創(chuàng)新和完善管理模式。
（六）完善事業(yè)單位監(jiān)督管理聯(lián)動機制。機構(gòu)編制部門要會同發(fā)展改革、科技、公安、司法、財政、人力資源社會保障、國土資源、審計、國有資產(chǎn)監(jiān)督管理、稅務、統(tǒng)計、工商行政管理、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督、物價、海關(guān)、人民銀行等部門，進一步健全完善事業(yè)單位監(jiān)督管理聯(lián)席會議制度，協(xié)調(diào)做好事業(yè)單位監(jiān)督管理工作。聯(lián)席會議成員單位要加強《法人證書》查驗工作，嚴格證書管理，對未取得《法人證書》或者《法人證書》已廢止的事業(yè)單位，機構(gòu)編制部門不予辦理機構(gòu)編制事項，發(fā)展改革部門不予審批有關(guān)項目，公安部門不予刻制印章、不予辦理機動車牌照，財政部門停止撥付經(jīng)費，人力資源社會保障部門不予辦理人員招聘、崗位設(shè)置、人事等事項，稅務部門不予辦理發(fā)票、停止其享受增值稅所得稅等稅收優(yōu)惠，物價部門吊銷《收費許可證》或者不予辦理收費審批。
三、切實加強事業(yè)單位監(jiān)督管理工作的組織領(lǐng)導
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理；現(xiàn)狀；對策；
事業(yè)單位作為我國從事醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障、科研教育為主的社會服務機構(gòu)，也是實現(xiàn)國家社會以及經(jīng)濟秩序的重要保障。隨著國家事業(yè)單位體制改革的不斷深入，逐步完善事業(yè)單位人力資源管理制度改革，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置結(jié)構(gòu)，已經(jīng)成為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，對于提高事業(yè)單位的服務水平也具有重要的意義。
1事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀概述
由于現(xiàn)階段我國事業(yè)單位正處于體制改革的深水區(qū)，人力資源管理制度改革也尚未完善，這就導致在事業(yè)單位人力資源管理過程中出現(xiàn)較多問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
（1）事業(yè)單位人力資源管理缺乏完善系統(tǒng)的激勵制度。在人事管理制度上，雖然事業(yè)單位具有足夠的管理權(quán)限，但是受到以往傳統(tǒng)的管理體制的影響，人事管理的分配與考核制度仍然不全面，事業(yè)單位內(nèi)部的人事職務調(diào)動主要是由事業(yè)單位內(nèi)部的主管領(lǐng)導負責，而不是經(jīng)過全面的考核、調(diào)查以及分析后進行選拔調(diào)用。而且事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員薪酬也主要是由固定工資以及各種補貼組成，薪酬分配制度不夠科學合理，造成事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性較差，影響了事業(yè)單位的發(fā)展進步。因此，缺乏有效的激勵考核制度，已經(jīng)成為制約事業(yè)單位人力資源管理功能發(fā)揮的關(guān)鍵因素。人力資源管理的激勵制度不健全，勢必會造成高素質(zhì)高水平人才的流失，造成事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展的人才資源不足，直接制約事業(yè)單位的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)。
（2）事業(yè)單位人力資源的管理理念落后。長期以來，事業(yè)單位作為一種社會服務機構(gòu)，由國家政府機構(gòu)管轄，其管理體制受行政管理體制的影響，對人力資源的管理重視程度相當不足。在人力資源管理理念上，缺乏創(chuàng)新，仍然采用傳統(tǒng)的管理理念，管理知識以及管理技能已經(jīng)遠遠不適應時代的要求。這就造成了事業(yè)單位人力資源管理效果較差，人力資源得不到合理的配置，制約了人力資源管理水平的提高，對于事業(yè)單位的發(fā)展也是十分不利的。
（3）事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理。現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位的人力資源管理部門在人力資源的配置上，缺乏綜合的考量分析，整體人力資源的安排配置相當不合理。技術(shù)專業(yè)的高層次人力資源不足，而管理以及服務方面的人力資源過多的現(xiàn)象在事業(yè)單位內(nèi)部普遍存在。這種人力資源結(jié)構(gòu)不僅打擊了一線生產(chǎn)技術(shù)員工的工作積極性，對于提高事業(yè)單位員工的工作效率也是十分不利的，也難以充分發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的整體優(yōu)勢，造成了人力資源的極大浪費。
（3）事業(yè)單位對人力資源的再教育培訓力度不足。事業(yè)單位人力資源管理部門應該注重事業(yè)單位人力資源的長遠需求，對單位內(nèi)部的工作人員開展相應的培訓工作，以適應事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃需求。但是，現(xiàn)在部分事業(yè)單位的人力資源管理部門忽視了再教育的重要性，對于事業(yè)單位工作人員的相關(guān)技能、專業(yè)的教育培訓力度較差，進而難以為事業(yè)單位的長遠發(fā)展提供合格的人力資源，造成了事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的脫節(jié)。
2事業(yè)單位人力資源管理完善對策研究
針對現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的較多問題，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，對管理制度以及工作方式進行革新完善，以優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人力資源配置水平，，實現(xiàn)人力資源利用效率的最大化，具體開展措施可以在以下幾方面開展：
（1）轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理觀念，營造良好的用人環(huán)境。人力資源是保證事業(yè)單位健康長遠發(fā)展的基本要素，也是保證事業(yè)單位能否發(fā)揮自身功能的決定要素。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，在選人用人機制以及員工考核機制上充分發(fā)揮主觀能動性與革新性，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，保障事業(yè)單位社會服務功能得到充分的發(fā)揮。同時，在事業(yè)單位內(nèi)部全面梳理以人為本的理念，將人力資源管理工作與事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，改變?nèi)肆Y源管理工作的現(xiàn)狀，努力營造能夠吸引、挽留、發(fā)展以及造就人才的良好用人環(huán)境。
（2）建立全面有效的事業(yè)單位人力資源激勵機制。在開展事業(yè)單位人力資源管理過程中，相關(guān)管理人員應該仔細深入地分析不同崗位對于工作人員的基本要求以及不同崗位的工作強度、工作業(yè)績。從而以此為基礎(chǔ)，按照按勞分配的基本原則，建立起全面完善的激勵制度。通過動態(tài)的薪酬管理方式，努力提高事業(yè)單位員工在工作過程中的積極主動性，提高其工作效率以及工作質(zhì)量。借助于客觀公正、公平完善的激勵制度，實現(xiàn)事業(yè)單位整體用人制度的科學合理，提高事業(yè)單位的整體管理水平。
（3）對事業(yè)單位的人力資源組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，合理的配置單位內(nèi)部的人力資源安排。針對人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理的情況，事業(yè)單位人力資源管理部門應該從事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，按照事業(yè)單位的性質(zhì)、功能以及用人特點，綜合考量事業(yè)單位的長遠發(fā)展，合理的調(diào)整人力資源設(shè)置崗位，均衡人力資源的配置，實現(xiàn)人力資源組織結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化。將有限的人力資源用于對事業(yè)單位發(fā)展影響最大的地方，提高技術(shù)生產(chǎn)崗位的人力資源配置，適當降低服務管理崗位，以充分發(fā)揮事業(yè)單位的人力資源優(yōu)勢，創(chuàng)造更高的社會以及經(jīng)濟效益。
（4）重視事業(yè)單位內(nèi)部人力資源教育培訓體系的建設(shè)。在事業(yè)單位內(nèi)部建立起全面的教育培訓體系，在為事業(yè)單位長遠發(fā)展提供高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上，也提高了事業(yè)單位員工的自身素質(zhì)。事業(yè)單位人力資源的教育培訓方式可以通過組織專業(yè)的培訓課程、定期開展再教育考核等多種形式，為事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的教育提供良好的條件。此外，還應該進一步為事業(yè)單位的工作人員明確個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是事業(yè)單位內(nèi)部工作人員明確自身的職業(yè)發(fā)展目標，增強員工對于事業(yè)單位的認同感以及歸屬感，進而提高其工作效率，提高事業(yè)單位人力資源管理水平。
（5）建設(shè)高水平的事業(yè)單位人力資源管理隊伍。事業(yè)單位人力資源管理工作人員作為人力資源管理工作的執(zhí)行者，因此必須建設(shè)高水平的人力資源管理隊伍，為人力資源管理工作的開展提供必要的基礎(chǔ)。首先，應該確保事業(yè)單位人力資源管理工作人員具備一定的職業(yè)能力水平以及專業(yè)理論知識素養(yǎng)，能夠適應新形勢下事業(yè)單位人力資源工作開展的基本要求。同時，事業(yè)單位人力資源管理工作人員應該不斷學習心得管理理念以及工作方法，努力提高人力資源管理工作水平。
結(jié)語
事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重點，也是保障事業(yè)單位基礎(chǔ)功能得以發(fā)揮的重要保證?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理工作仍然存在較多問題，這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門不斷革新管理理念，優(yōu)化管理制度以及工作方式，提高實現(xiàn)人力資源利用的最大化，促進事業(yè)單位整體管理水平的提高。
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第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，制定本方案。
第二章指導思想
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條工資標準參照行政事業(yè)單位工資標準，構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章公司員工工資制度
第六條適用范圍：
（一）公司聘用員工。
（二）特殊人員工資經(jīng)董事會研究后確定。
第七條工資模式。
聘用員工
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有聘用員工。
2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
（1）基本工資。
根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資標準指數(shù)和各類政策性補貼確定。
（2）崗位工資。
根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資的崗位工資標準確定；公司崗位工資適用于所有員工。
（3）工齡工資。
①按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
②年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。
（4）獎金（效益工資）。
①根據(jù)公司效益及各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考評情況確立；
②績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
③獎金上不封頂；
④獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。
（5）津貼。
①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補貼等；
②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。
③各類津貼見公司補貼津貼標準
3、聘用員工工資標準見附件一
4、聘用員工津貼標準見附件二
5、員工獎金分配方案見附件三
（三）非正式員工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調(diào)整
第八條崗位工資。
（一）崗位工資標準的確立、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
（二）、員工崗位工資核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第九條獎金。
（一）獎金的核定程序。
1、由行財部向各部門提供公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；
2、由員工所在部室向行財部提供員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
3、行財部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
4、考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，發(fā)放獎金。
（二）獎金與崗位工資一同發(fā)放。
第十條關(guān)于工齡工資。
（一）員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
（二）工齡計算從試用期開始之日起計算。
第十一條其他注意事項。
（一）各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
（三）各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法及培訓協(xié)議，從工資中扣除本人應承擔部分；
（四）員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；（五）各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
（六）、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
第十二條基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調(diào)
第十三條福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。
第十四條社會統(tǒng)籌：
社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統(tǒng)籌按照國家和重慶市的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由公司代扣代繳。
第十五條戶口
非本地戶口的，公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費用由公司承擔。
第六章附則
第十六條公司每月支薪日為5日。
第十七條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
關(guān)鍵詞：銀行；人事行政管理；問題；解決對策
引言
銀行業(yè)，在我國經(jīng)濟建設(shè)乃至全球經(jīng)濟建設(shè)中，均發(fā)揮著重要作用；銀行業(yè)的繁榮興盛，亦是國家富強、國家形象的一種象征。因此，各家銀行應根據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展的方針，對其內(nèi)部進行科學嚴謹?shù)墓芾?，特別是要注重人事行政方面的管理，進而促進銀行業(yè)又好又快地發(fā)展。筆者作為銀行基層管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平時工作中對人事行政管理方面所遇到的問題作出簡要總結(jié)，并從中總結(jié)出幾點解決對策。
一、銀行人事行政管理所需遵循的原則
在社會經(jīng)濟發(fā)展體制下，我國銀行業(yè)的建設(shè)與發(fā)展越來越細化，政策性銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行等分類完善。然而，不論何種性質(zhì)的銀行，在人事行政管理方面，均在人力資源管理的基本原則[1]上實施，管理方法大同小異，具體如下：
原則一，以人為本。人，是企業(yè)運轉(zhuǎn)之根本，在銀行人事行政管理方面，一定遵循以人為本的基本原則。人的管理，是以完善的管理制度為依據(jù)，但特殊情況需特殊處理，對人的管理上應根據(jù)人員的情況靈活變動。原則二，民主平等。人事行政管理，其主要約束對象就是人。然而，決策者必須意識到，員工不僅為其個人奮斗，最重要的是為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。要達到更高的效益，員工必須有一定的自。企業(yè)在涉及人事方面做決策時，一定要遵循自主平等的原則，激發(fā)員工的積極性。原則三，公平公開。公平公開原則在銀行的人事行政管理中極為重要。公平讓所有員工皆有平等的工作，乃至晉升機會。公開原則是監(jiān)督銀行員工廉潔為公的必要手段。由于國家的發(fā)展路線要求干部廉潔公正，作為銀行從業(yè)人員，處處與錢打交道，稍有不慎便會誤入歧途，擁有正確的立場，尤為重要。
二、銀行人事行政管理現(xiàn)存的問題
筆者從事銀行工作有八年之余，就職于我國股份制商業(yè)銀行之一。在此八年銀行從業(yè)經(jīng)歷中，筆者不僅從事過銀行的儲蓄柜臺、會計柜臺的工作；也從事過批發(fā)條線業(yè)務工作，而目前主要客戶群體為大型國企、央企以及一般企事業(yè)單位。筆者深知人事行政管理方面若出現(xiàn)的問題，必將會一定程度上影響人員的管理?，F(xiàn)就國內(nèi)銀行業(yè)普遍存在的人事行政管理問題做出粗略的分析。
其一，我國現(xiàn)有的人事行政管理制度，是依托于計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)之上的。而如今社會發(fā)展迅速，人才類型更加細化與全面，現(xiàn)在的銀行人事行政管理制度的優(yōu)化進度大多保留傳統(tǒng)管理特點，對于全面的人才類型無法面面俱到，易導致人才的流失。因此，銀行決策者人事行政管理理念、方法需不斷更新，與時俱進。
其二，傳統(tǒng)的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晉升機制亦可用四個字概括，即“論資排輩”。以上兩點，雖在大部分銀行中已被逐漸打破，但部分國有銀行中卻還存在。造成這一弊端的原因，是銀行人事行政管理不夠?qū)I(yè)。人事行政管理模式與晉升機制，直接決定了銀行員工的質(zhì)量。如何打破論資排輩，需要從根本上徹底改革。
其三，我國目前銀行從業(yè)人員的質(zhì)量亟待提高。隨著經(jīng)濟發(fā)展，對于銀行從業(yè)人員的整體素質(zhì)，尤其是專業(yè)能力的要求不斷提高。在激烈的社會競爭力與企業(yè)全球化發(fā)展方針中，員工的高素質(zhì)與高技能是提高企業(yè)生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素[2]。對于銀行而言，造成這一現(xiàn)象的主要原因，是銀行內(nèi)部對員工的教育培訓工作更需細化，更需加強針對性。企業(yè)在人力資本投資的過程中，渠道不夠全面，教育培訓的專業(yè)針對性有所欠缺，培訓方式落后等，均是導致以上現(xiàn)象的客觀因素。
三、銀行人事行政管理的有效途徑
筆者銀行就職于銀行有八年之余，亦服務于銀行多個部門與崗位，對于如何優(yōu)化銀行人事行政管理，提出以下幾點建議。
3.1完善現(xiàn)有事行政管理制度
目前，我國銀行人事行政管理出現(xiàn)的主要問題之一，即銀行決策者人事行政管理觀念需及時更新，與時俱進。所制定的人事行政管理制度若不完善，則容易導致連環(huán)問題的出現(xiàn)。因此，要解決這類問題，就需要銀行不斷完善現(xiàn)有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的內(nèi)容包括完善的薪酬體系、公平的員工晉升機會、自上而下人員流動制度、科學合理的人才教育培訓、符合實際的福利制度、激勵制度以及豐富的銀行內(nèi)部文化等等。
由此可見，完善的人事行政管理制度，所涵蓋的內(nèi)容極其廣泛，而每一方面內(nèi)容的定制除了在保障銀行自身正常運營的基礎(chǔ)上，也需要綜合考慮員工的需求，因地制宜。在維護員工權(quán)益，為其生活、事業(yè)提供充分保障的基礎(chǔ)上，達到企業(yè)、員工雙贏的局面。只有如此，員工才能心無旁騖的為銀行創(chuàng)造效益。在公開的激勵制度下，員工才能最大化的發(fā)揮其潛能，使得銀行效益同步最大化。人性化的企業(yè)文化，可以增強企業(yè)人員的凝聚力，減少人才的流失。公平的晉升機制，能為員工個人未來發(fā)展提供公開的平臺。同時，必要的崗前培訓，對于員工職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)和職業(yè)品德的塑造也尤為重要。
3.2實施戰(zhàn)略人事行政管理
所謂的戰(zhàn)略性人事行政管理，實際是一套長遠的人事行政管理。戰(zhàn)略人事行政管理，是一件有難度的事情。對于銀行而言，對人員的管理需要與時俱進，并且，決策者要對社會的發(fā)展動態(tài)具有一定的預見性，并將能夠影響到對人員管理的未來事件，提早應用于對人員的管理中。企業(yè)決策者如何做到這一點呢？具體從以下幾個方面體現(xiàn)：
首先，戰(zhàn)略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的對象即銀行從業(yè)人員，銀行在豐富其人力資源的過程，不僅僅是簡單的人才召集，而人力資源召集的過程，就是銀行資源的一種表現(xiàn)形式，在其運轉(zhuǎn)的工程中，應充分保存且利用此資源。人才庫的迅速建立，有效管理，人才培養(yǎng)對于留住人才至關(guān)重要。
其次，人事行政管理的內(nèi)容應全面。人事行政管理的內(nèi)容，包含了人事管理與行政管理，人事行政管理的過程中，不僅僅要注重人力資源方面，更需要注重行政管理方面，兩者全面管理，體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范性。要將行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力資源管理方面。
3.3加強對人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由專業(yè)的人事行政管理人員進行管理[3]。因此，銀行決策者不僅要主要對各層級人員進行管理，還需要培養(yǎng)其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理對銀行員工的管理需要與不斷加強、對癥下藥。同理，銀行對人事行政管理者的管理也應順應時代的發(fā)展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的專業(yè)素質(zhì)必須符合企業(yè)發(fā)展的需求；其次，人事行政管理者必須是綜合型人才，不僅要有一套獨特的人員管理方法，并且要具備超強的觀察力、分析力、判斷力、凝聚力、執(zhí)行力等能力，能夠為企業(yè)吸納、留住、激勵以及開發(fā)所需要的人才。
四、結(jié)語
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理兩個部分，是一個企業(yè)賴以正常運營、賴以發(fā)展壯大的核心部分。對于銀行而言，因其所涉及的業(yè)務相比較于一般的企業(yè)，更具有長久性。在全球化的發(fā)展情勢中，人才的得失，成為了銀行發(fā)展最重要的因素，因此，銀行在其人事行政管理方面必須加強認識，應提高人事行政管理者能力。
參考文獻
[1]顏蕾，朱秋白.我國銀行業(yè)運作與國際規(guī)范的差距[J].經(jīng)濟論壇，2001-08-24.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；績效考核
中圖分類號：F062.9 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）05-0091-02
在一個組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著這個組織活力的大小和工作效率的高低。因此，這就要求管理者在實際中注意發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，也就是激勵問題。事業(yè)單位作為中國一個重要的社會組織群體，其活動領(lǐng)域遍及經(jīng)濟、政治、生活的各個方面，是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要推動力量。同時，事業(yè)單位又是中國各類人才的主要集中地，是增強中國綜合國力的重要領(lǐng)域，是實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地。因此，建立事業(yè)單位激勵機制，激發(fā)事業(yè)單位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對于推動事業(yè)單位科學發(fā)展，有著十分重要的意義。
一、當前中國事業(yè)單位激勵機制存在的問題
目前，中國共有事業(yè)單位130多萬個，從業(yè)人員達3 000多萬，普遍存在著布局不合理、機制不靈活、效益不高等種種弊端。原因主要是：
1.缺乏利益驅(qū)使?，F(xiàn)行事業(yè)單位分配制度過于僵化，基本上是一種保證穩(wěn)定的制度，阻礙了市場導向作用的發(fā)揮和競爭手段的介入，沒有利益驅(qū)動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下。事業(yè)單位激勵機制的建立與運行根本得不到重視。
2.沒有充分享用分配自。事業(yè)單位是獨立的法人機構(gòu)和利益主體，應享有充分的分配自，只有這樣才能制定和實施內(nèi)部分配政策。但是，目前事業(yè)單位實行高度統(tǒng)一的工資制度，工資增長方式過于單一，工資發(fā)放水平與個人貢獻嚴重脫節(jié)，與單位的經(jīng)濟效益和社會效益脫節(jié)。這種機制不僅導致了收入分配上的平均主義，也直接干預了事業(yè)單位的分配權(quán)限。這導致了事業(yè)單位在試圖構(gòu)建激勵機制的過程中心有余而力不足。
3．現(xiàn)有工資制度對人力資源配置的調(diào)節(jié)功能不足。高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點；也不能發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用，實現(xiàn)對人才合理的配置。事業(yè)單位要想吸引和留住人才，就必須尊重勞動價值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資調(diào)節(jié)作用。
4．事業(yè)單位沒有很清楚地進行崗位劃分。崗位劃分不清晰，崗位職責不明確，這也是導致工資分配不能根據(jù)崗位來定的原因。雖然根據(jù)員工的職務和職稱可以確定其工資水平，會起到一定的激勵作用，但這都不是工作和崗位本身所決定的，忽視了崗位本身的作用，卻助長了員工追求外在表現(xiàn)的心理，所以激勵機制在這里失去了它本身應有的作用，同時也不利于事業(yè)單位的發(fā)展。
二、中國激勵制度重點調(diào)整方向
1.建立新型崗位管理制度是形成激勵機制的前提基礎(chǔ)。中國事業(yè)單位內(nèi)部崗位劃分并不明確，分配上不是按崗位來設(shè)定薪酬，而是按人的職位（職務）、職稱來確定工資水平，這不符合現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。雖然也有激勵作用，但這種激勵并不是從工作本身出發(fā)，必然偏離激勵目標，最終失去激勵作用。因此以崗位管理代替職位管理，則會形成有利于事業(yè)發(fā)展的激勵趨向，使激勵符合事業(yè)發(fā)展的目標。事業(yè)單位崗位設(shè)置必須按照因事設(shè)崗、精簡高效的原則，根據(jù)行業(yè)特點，制定崗位說明書，明確不同崗位的職責、崗位目標、崗位權(quán)利和任職條件。通過公開招聘、考試、考核或雙向選擇的方法，擇優(yōu)聘用工作人員，實現(xiàn)人員優(yōu)化組合、人崗匹配。對專業(yè)技術(shù)人員崗位，可逐步實行專業(yè)技術(shù)職務崗位總量控制與崗位結(jié)構(gòu)比例管理相結(jié)合、專業(yè)技術(shù)職務的聘任與崗位聘用相結(jié)合的管理模式；對管理崗位，可推行職員制度，建立體現(xiàn)職員水平、能力、業(yè)績、資歷、崗位需要的等級序列，實行結(jié)構(gòu)比例控制。
完善以崗定薪的基本薪酬制度。實施崗位管理，是人盡其才的管理基礎(chǔ)，是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是薪酬設(shè)計的重要環(huán)節(jié)。首先，在單位機構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確崗位職責，在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個崗位系統(tǒng)中的相對價值，不同的崗位實行不同的薪酬，要通過崗位體現(xiàn)人才價值。其次，在事業(yè)單位內(nèi)部要對每一類崗位都進行嚴格的崗位評估，根據(jù)各崗位對單位的貢獻大小、難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級，并以此為基礎(chǔ)確定各個崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。
2.推行全員聘用制是形成激勵機制的必要條件。在事業(yè)單位推行全員聘用制，必將打破原有事業(yè)單位員工身份標志，將原有的固定用工方式轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工與單位的平等聘用關(guān)系，這是造就人員能進能出、能上能下的主要形式，體現(xiàn)了用人市場化原則，不僅改變了事業(yè)單位僵化的人員任用模式，更重要的是減輕了事業(yè)單位發(fā)展的包袱，有利于事業(yè)單位員工脫離“單位人”的羈絆，最終實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的社會化。當然，這種社會化需要健全的社會保障體系作支撐，特別是養(yǎng)老保險制度的支撐。在推行聘用制過程中必然會產(chǎn)生淘汰，而淘汰機制是危機感形成的動因，對事業(yè)單位員工而言，這種危機感也正是產(chǎn)生內(nèi)在激勵的一種方式。通過簽訂聘用合同，事業(yè)單位員工必然遵循合同既定的條款，完成規(guī)定的任務，實現(xiàn)工作目標，最終使合同成為目標激勵的重要媒介，員工在努力成就自我目標的同時，也成就了事業(yè)單位發(fā)展的目標。
3.績效工資分配是構(gòu)建激勵機制的主要手段。激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理，因此根據(jù)事業(yè)單位各自特點建立多元化的分配方式，將是事業(yè)單位人事制度改革的核心環(huán)節(jié)，要按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以按勞分配與按要素分配相結(jié)合的辦法，擴大事業(yè)單位內(nèi)部收入分配自，鼓勵資本、技術(shù)、管理等要素參與效益分配，逐步建立重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
三、建立“事前-事中-事后-結(jié)果”全過程管理的績效考核機制
績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。其制度優(yōu)化設(shè)計是一項長期的系統(tǒng)性工程，需要事業(yè)單位領(lǐng)導的高度重視和支持，在原有績效考核制度體系的基礎(chǔ)上不斷深化和完善，并且不斷堅持，確保績效考核的長期性和穩(wěn)定性，才能更好地發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的作用，調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造性。
1.事前：建立科學合理的績效考核指標體系
建立科學合理的績效考核指標體系，首先要全面豐富績效考核的內(nèi)容，考核指標覆蓋面要全，既要反映員工個體的崗位特點，又要反映其品德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。同時要采用定量與定性相結(jié)合的方法，能夠量化的要量化，不能量化的可以通過評價指標來解決。要做到績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實、可核查、可印證。但是，考核應建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感彩，也就是要用“事實說話”，同時標準指標體系的內(nèi)容應該能夠相互印證。要堅持縱向與橫向比較并重，尤其注意縱向比較，即不同部門之間員工的績效考核能夠相互比較。
2.事中：重視平時與定期的表現(xiàn)，采用定期與不定期考核相結(jié)合的形式
績效考核要重視平時的考核，可以通過平時工作的記錄，對日?？己诉M行及時的總結(jié)分析，可以根據(jù)單位情況，采取每月、每季度小型考核，并將考核結(jié)果累積起來。定期考核要以平時考核為重要依據(jù)，把平時考核與定期考核緊密結(jié)合起來。平時考核與定期考核相結(jié)合的方式，可以克服年度考核中易受“近因效應”或者“暈輪效應”影響的主觀不足，提高了績效考核的準確度。不定期考核是指單位根據(jù)形式發(fā)展變化的需要對被考核者日常工作的履職情況而采取的一種臨時性的考核手段，由于不定期考核沒有固定的時間，可以靈活采取考核方式，考核結(jié)果往往具有真實性，因此事業(yè)單位應該重視不定期考核，考核資料作為年度考核結(jié)果的重要依據(jù)進行參考。
3.事后：加強績效考核的反饋
考核工作結(jié)束后，應該加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)，加強與單位員工的溝通與交流，使被考核的員工了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用，確?？冃Э己朔答佊行?。溝通可以通過部門主管領(lǐng)導面談形式，就績效考核事宜進行溝通，總結(jié)工作，分析成績與不足，傾聽員工對績效考核的真實想法、建議與意見。在獲得員工關(guān)于績效考核反饋的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果，及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、并找出績效考核工作中存在的不足，改進績效考核的優(yōu)化方案。
