時間：2022-12-03 07:42:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇部門人力資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：新時期背景下，我國經濟飛速發展，社會競爭日益突出，人辦資源管理管理工作因此獲得了更加突出的地位。尤其是國家政府部門，其日常活動的順利開展更加離不開人力資源管理工作的支持。現階段我國政府部門人力資源管理工作遇到了一些問題和挑戰，為了能夠更好地解決各類問題和挑戰，不斷提高政府部門人力資源管理工作的質量和效率，本文重點對政府部門人力資源管理工作進行了深入的探討。
關鍵詞 ：政府部門 人力資源管理 問題 建議
隨著經濟全球化和社會信息化的不斷發展，世界各國紛紛開展政府部門管理改革工作。我國自改革開放以來，經濟也獲得飛速發展，這就使得傳統的人力資源管理模式難以適應時展的需求。基于此，許多優秀的學者開始結合我國的基本國情，在借鑒國外優秀的人力資源管理經驗的基礎上，對我國人力資源管理所面臨的問題和解決的對策進行了探索，從而獲得政府部門在人力資源管理實際看工作方面的進步。
一、政府部門人力資源管理概述
與企業人力資源管理相比，政府部門人力資源管理工作具有一定的特殊性，因為其處于政府部門的大環境之下。所謂政府部門人力資源管理其實就是指為了能夠合理有效地發揮政府部門的人力資源，政府在行使國家行政權力和管理公共事務的過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。
政府部門人力資源管理具有自身一些獨有的特點：第一，戰略性。這是由于政府部門人力資源管理具有特殊性，其管理效果的好壞會對國家的未來和命運產生決定性的作用。第二，系統性。政府人力資源管理屬于現代國家管理大系統中的一個子系統，這個子系統包含很多工作，包括人力資源的預測與規劃、選拔與配置等，它們之間相互作用，共同產生效益。第三，社會性。政府人力資源管理的主要目的就是借助教育培訓等各種手段來不斷提高人力資源的整體質量，從而有效發揮人力資源在國家事務和社會事務中的作用。第四，發展性。政府部門人力資源管理是一個動態發展的過程，需要依據經濟發展和社會發展的變化情況來對人力資源管理的方法和內容進行調整。
二、政府部門人力資源管理存在的問題
1.受傳統人力資源管理模式的束縛。依據目前我國政府部門人力資源管理的現狀，其受傳統人力資源管理模式的束縛，具體表現在以下幾個方面：其一，在管理的過程中過分強調事而忽視了人的主體地位，注重個人要服從組織和事業的需要，這種硬性化的管理方式使得政府部門工作的積極性大大降低。其二，忽視了對現有工作人員的開發和培訓，尤其在人才的利用方面還相當匱乏，對于工作人員的選拔和獎懲標準不夠明確，嚴重影響了政府部門職能的有效發揮。其三，對待日常工作過分注重政績，即在實際的工作過程中，更多地迎合上級政府的需要，沒有充分考慮地方經濟發展和社會服務的目的。
2.職權和機構設置不夠合理。職權和機構設置不夠合理的問題主要存在于街道辦事處。街道辦事處在職權和機構設置方面不夠合理，對政府行政效率會產生嚴重的阻礙作用。首先，街道辦事處的權限不夠明確，只對上級下達的各項任務和命令負責，沒能夠很好地滿足民眾對公共產品和公共服務的需求。其次，在內部職權的橫向配置上，基層政府部門在進行行政化控制時，依舊強調“黨政不分，以黨代政”的模式，同時在機構設置上也難以適合實際發展的需要，脫離工作實際。
3.人才錄用機制存在較多漏洞。人才選拔錄用機制對于政府日常工作的順利開展具有至關重要的作用，對政府效能的提高具有重要的促進作用。政府人才錄用主要采用公務員選拔的形式，科學合理的公務員選拔機制，一方面能夠提高政府辦公的效率和質量，另一方面能夠促進政府形象的有效提升。自1989年我國實施公務員考試錄用機制開始就隨著社會的進步而不斷發展與變化，其間也暴露出一些問題和漏洞，主要表現在：首先，公務員報考條件較高，學歷歧視、低于歧視現象嚴重。其次，公務員考試內容設置不夠合理，面試過程在諸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公務員錄取的過程中，對報考人員的政治審查有些流于表面，導致對考生的品德不能進行全面有效的審查。
4.績效考核機制不夠健全。一直以來，盡管我國在公務員績效評估機制上取得了一定的成果，但其在發展的過程中依舊存在著一些問題，致使我國公務員績效考核機制不夠健全，其主要體現在：第一，績效評估的內容比較狹隘，僅把個人工作成果視為考核的唯一內容。第二，在評估過程中，受人情因素影響使評估結果不夠真實和公平，使其失去了原有的評估效益。第三，績效考核指標不夠系統和全面，主要包括業績和行為兩個方面，而對工作人員日常工作的能力和品德等方面沒有進行嚴格的考核。
三、提高政府部門人力資源管理的建議
1.加強對政府部門人力資源管理的認識。政府部門要不斷加強對人力資源管理的重視，首先要對人力資源管理與人事行政管理進行明確的區分，樹立起人力資源管理的最終目標是實現組織的目標，從而不斷滿足國家政治經濟發展的需要。其次，加強對人力資源管理的認識要樹立起“以人為本”的發展理念。因為人是行使政府職能最重要的因素，是有效處理政府事務和國家事務的基礎和關鍵。為此，政府要把對人的管理視為工作重心，不斷挖掘人力資源管理的潛力，使得人力資源能夠得到充分合理的利用。第三，要加強對人力資源管理環境的認識。所謂加強對人力資源管理環境的認識就是要完善制度，多為人力資源管理提供政策上的支持，積極營造一個一個良好的政治發展環境，不斷推動政府部門人力資源管理工作持續有效的發展。
2.不斷優化政府部門人力資源管理結構。加強政府部門人力資源管理工作，其主要目的就是通過選才、育才以及育才的方式來促進政府部門工作順利的開展。為了能夠有效達到這一目標，要不斷優化政府部門人力資源管理結構，依據行政環境的變化，對管理的結構和內容進行合理化地調整，把好人力資源管理的入口關，實現人力資源管理知識結構的合理化，努力形成一個適應政府運轉需要且比較完善的知識有機體，促使政府部門人才的作用能夠得到充分發揮。
3.建設政府部門人力資源管理培訓與開發體系。隨著社會的不斷發展，對人力資源的管理提出了更高的要求，為了能夠不斷適應科學技術的進步，做好政府的管理工作，需要建設一套完善的人力資源管理培訓與開發體系。為此，可以從以下兩點做出努力：首先，建立起終身學習的人力資源培訓體系。現階段，不少政府公務人員的知識和能力水平都具有一定的局限，因此需要同過終身化學習的方式，促使他們及時地了解和掌握最新的知識的工作技巧，努力提高工作業績。其次，對培訓的方式進行一定的創新，不斷提高培訓的效果。傳統的培訓方式不僅形式枯燥單一，而且難以獲得最佳的培訓效果。
總而言之，人力資源管理對于國家經濟的發展和社會的進步具有至關重要的作用，并且其作用會隨著社會的不斷變革而日益凸顯。為了能夠更好的發揮政府的職能，需要采取各項措施來不斷改善和優化政府部門人力資源管理的現狀，推動我國政府部門人力資源管理工作取得更加長足的發展。
參考文獻
[1]周建國,鄭海濤.論公共部門與私人部門人力資源管理之差異[J].江海學刊,2003(5)
公共部門人力資源管理實踐以提高績效為根本目標，在科學合理地充分配置組織各種資源的前提下，尋求和達到與公共部門戰略層、制度層和操作層相互匹配的有效互動，為公共部門獲得持續競爭優勢提供良好的環境支撐和技術支持。因此，在強調知識管理的新時期，深入研究和探索戰略性人力資源管理理論對于公共部門創新和績效的作用機理就顯得尤為重要。
一、公共部門人力資源管理實踐的內涵、組成和作用
公共部門人力資源管理實踐是為實現組織的戰略目標而進行的一系列招聘、晉升、薪酬、考核等人力資源管理活動，其目的是服務于組織績效，最終實現組織的戰略目標。
公共部門人力資源管理實踐除了人力資源規劃、崗位調研與配置、工作分析、制定崗位說明書、招聘與薪酬管理等工作，還包含編制人力資源管理制度、建立公共部門人力資源檔案、培訓等。
人力資源管理實踐從上個世紀80年代產生 至今，已經歷了20多年的發展，其優秀的工作設計、科學的員工配置以及準確的員工績效評估和薪酬管理等所發揮的作用已日益凸顯，人力資源管理實踐是提高公共部門人員綜合素質的有利途徑，也是將公共部門的選拔、考核、報酬以及培訓系統等進行科學匹配，打造優秀人才隊伍，提升公共部門競爭優勢的重要手段。
二、公共部門人力資源管理實踐現狀和存在問題
1.思想定位不準確
公共部門人力資源管理實踐中存在將績效管理實踐等同于績效考評的錯誤認識?？冃Э荚u僅僅是績效管理的一個環節，而完整的績效管理應該是包括計劃、考評、分析、溝通與改進等的持續發展的管理活動。
2.工作分析不到位
公共部門在人力資源管理實踐中沒有認識到崗位規范化管理的重要性，對崗位設置缺乏深入細致的調研，崗位說明書設計思路不清晰，表述不嚴謹，無法為實際的管理決策、績效評估和薪酬管理提供支持，崗位分析和預測沒有在公共部門人力資源管理實踐中發揮應有的作用。
3.考評指標設計不當
公共部門人力資源管理實踐與組織戰略目標相互脫節。準確地選擇和確定績效指標是人力資源管理實踐考評的一個重要環節，考評指標設計中對績效計劃考慮不周、不注重將員工的思想方式和工作行為引向組織的戰略目標和發展方向，員工工作目標模糊、責任不明確、無法引導和激發員工的積極性等現象時有發生。
此外，溝通不足、反饋機制不通暢以及缺乏有效的激勵政策等因素也是公共部門人力資源管理實踐中存在的問題。
三、對公共部門人力資源管理實踐發展的思考
將公共部門戰略目標融入人力資源管理實踐，是推動公共部門人力資源管理實踐持續發展的方向、思路和工作重點。
1.建立KPI為核心的績效考核體系
關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，簡稱KPI)，是一種把績效考核關鍵指標作為評估標準，將員工的績效與關鍵指標進行比較的評估方法。KPI是公共部門人力資源管理實踐的戰略管理工具，以此為核心的績效考核體系能夠衡量目標實現的程度，真實反映公共部門或員工對于關鍵業績的貢獻，對績效考核體系進行動態管理。
應盡快改變公共部門缺乏完整的績效管理體系、將人力資源管理實踐停留在績效考評階段、難以實現員工和管理者雙方協同完成組織戰略目標的現狀。
2.豐富戰略人力資源管理理論
將人力資源管理實踐與公共部門戰略目標緊密聯系，探索其對組織行為、組織目標、員工精神面貌等的積極影響，尋找人力資源管理實踐推動公共部門各項工作的規律，不斷豐富戰略人力資源管理理論，使領導層、管理層和基層人員協同匹配，發揮其最大效益。
3.建立長期有效的激勵政策
創新型戰略應建立有效的激勵政策，吸引和留住復合型人才?？刹捎每冃Ъ有秸?，承認員工以往的績優行為，在現有的基礎薪酬基礎上，作為獎勵和激勵，進行永久性加薪。鼓勵和激發員工大膽探索的創新行為以及樂于承擔創新風險的符合公共部門戰略目標的行為。
四、結論
關鍵詞：公共部門；人力資源；現狀；改革
21世紀，人力資源在經濟和各項事業發展中的重要地位已毋庸置疑，但是有關職能部門卻沒有充分發揮應有的職能，特別是公共部門人力資源管理存在不少問題，各種陳舊觀念仍然存在，缺乏合適的方法和途徑合理地利用這一重要資源，改革迫在眉睫。公共部門在國家生活中處于極其重要的地位，如何科學地開發和管理好人力資源，不僅對自身工作質量與效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對全社會人力資源的開發和利用也起著重要的表率作用。
一、公共部門的界定
人類社會是一個整體，然而這個整體又是由若干個部分組成。當代一些社會科學家將整個社會部門分為三大部門：第一部門為政府組織，這是純粹的公共部門。第二部門是工商企業，這是非公共部門，西方一些學者稱之為私人部門。第三部門是介于政府組織與工商企業之間的一些部門，那些具有工商企業特點，但又不同于工商企業的稱為公共企業，那些更類似于或依賴于政府組織的部門被稱為非政府公共機構。第三個部門也屬于公共部門，因為這些部門也是從事公益事業的組織，市場化程度較低，提供的產品一般是公共物品或準公共物品，并以公共利益為價值取向。從這個意義上說第三部門和政府組織都是公共部門。因此我們可以給公共部門進行一個界定：擁有公共權力，依法管理社會公共資源與公共事務，以謀取社會公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦國有制形式運作的公營企業、學校、醫院等公共事業部門在內的組織體系。
二、公共部門人力資源管理的基本內涵及特殊性
人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進行協調與管理。在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中一項基本的管理職能，也是組織實現其目標的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。因此，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。
公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面：(1)利益取向的公共性。公共部門應當服務于社會公眾，追求社會公共利益。因此，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有強烈的政治性色彩。(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系，其上下級部門之間、同級部門之間關系錯綜復雜，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取配置使用等方面都具有私人部門不可比擬的復雜性。(4)績效評估的困難性。公共部門的產出具有不同于私人部門產出的特點，私人部門的產出、服務可以在市場上通過金錢、價格加以衡量，但公共部門的產出是公共物品，大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，對公共部門的人力資源進行績效評估就存在某些技術上的困難。(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性，既可以用來實現公共利益，也可以用來謀取個人私利。為了防止公權私用或權力濫用而損害公共利益，必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。
三、我國公共部門人力資源管理現狀
1.我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的，但與傳統人事行政差別很大，其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物，它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征，著眼于提高組織的整體效能，是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物，它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理，是通過放松規制、開發心智等新措施，激發員工的工作主動性和創造性，著眼于提高個體智能，進而增強組織適應外部環境的能力，因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。人力資源管理注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標緊緊地聯系在一起。目。前，我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，視人力為成本，沒有樹立為人服務的觀念，這與現代先進的人力資源思想背道而馳。
2.公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
改革開放以來，我國傳統干部人事制度如：干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現行的公務員管理體制和運行機制還不能適應社會發展的要求：公務員分類制度設計不夠科學合理，有待于進一步完善；競爭上崗的用人機制尚不健全，競爭未做到法治化和制度化；激勵機制不能充分發揮作用；業績評估、考核的標準難以確定，缺乏現代化的績效評估方法及技術，同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能；新陳代謝機制仍然不夠暢通，導致我國每次不得不通過大規模的人員分流達到機構和人員精簡的目的；廉政約束機制和民主監督機制有待于進一步完善；公務員法律法規體系有待于進一步健全。
3.職位分類制度尚未科學化
《國家公務員暫行條例》明確規定國家行政機關實行職位分類制度，要求在確定職能、機構編制的基礎上，進行職位設置，制定職位說明書，確定每個職位的職責和任職資格條件。但目前公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中行政機關缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性的內容。此外，不同類型的干部管理新體制尚未出臺，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。
4.人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺，公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革，創
建學習型組織，提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。
四、改進我國公共部門人力資源管理的對策
1.加強對現代人力資源理論的系統認識
未來的競爭是人才的競爭，人才對于～個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理，必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。由于多種原因，我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。
2.建立人力資源管理體系，引入規劃管理
現代管理理論認為，人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面，現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度，也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內在的吸引力，使得成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。我國目前當務之急是借鑒先進國家的經驗和做法，結合我國的實際情況，通過完善政策和立法使我國公共部門績效管理走上制度化、規范化和經?；牡缆?。人力資源規劃要解決公共組織不斷提出的更高的要求，既要為組織選擇和捷供適當的人才及儲備，發展和提升組織和個人的創新能力，還要及時發現人才方面存在的問題，提供綜合解決問題的方案，對有關人力資源特定問題建立專家“會診”制度，以及傳遞專家的咨詢意見的渠道等等。
3.建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類是以職位為基礎，通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素，形成職位描述和職位規范，建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性創造力，不利于個人的職業發展。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。我國應借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
關鍵詞：職能部門人力資源效益
1 高校人力資源管理特點
高校人力資源管理是一項系統工程，職能部門作為管理機構重要的組成單元，作為高校管理工作的基礎單位，其人力資源管理的水平直接影響著整個學校的既定目標的實現；在充分發揮人才的集聚優勢，調動主觀能動性、創造高校發展的有力的組織保證和智力支持方面則是充當著重要的組織執行角色。
2 高校職能部門人力資源管理需求
2.1 組織發展需求
隨著高校管理對管理干部年輕化、高起點、高水平要求的不斷提高，進入管理干部行列的是大量的知識結構優化、學歷水平高、時代感強的年輕管理者，但是，每個人的綜合素質需要整體的提升、管理隊伍的形成需要大量的時間和實踐；組織需要有擔當、有能力、能承受壓力、接受歷練的成員加入進來以促進整個部門的管理水平的提高；因此，職能部門的管理者必須明確目標，有準備地充實管理隊伍，形成“送出一部分、就位一部分、發展一部分、儲備一部分、醞釀一部分”的階梯狀人力資源隊伍，使得部門人力資源管理工作形成可持續發展的局面，為學校的發展奠定堅實的人才基礎。
2.2 實踐新的管理理念的需求
學校管理工作的“細節落地”、“效能工程”等倡議，都最終落腳于執行層面，即是否執行，執行是否有效、執行結果評價等等。在工作流程清晰、崗位職責明確后，管理工作內容也已從單純的事務性向功能創新性轉變；職能部門的“管理對象”已經成為服務對象；職能部門管理人員的服務意識和服務水平被提到了很高的位置；部門工作的關鍵環節尤其如此。
2.3 人才自我發展的需求
高校是知識分子比較集中的地方[1]，職工的受教育程度較高，屬于典型的知識型員工，在組織中要求很強的獨立性和自立性，而且渴望有一個能夠實現自身價值的良好的工作環境。每位參與部門工作的職工都是學校的資源和財富，其積極性和活力的激發后產生的效應難以估量；職能部門的基本管理途徑是在滿足物質需要的大前提下，創造各種機會和平臺，激發內在的工作熱情和動力；增加實現個人價值和社會價值的可能性。需要職能部門有重點地對理解力強、執行能力強的年輕的骨干成員予以積極的激勵和鼓舞，創造平臺和空間予以鍛煉，為他們施展才華發揮示范效應提供支持和幫助。
3 職能部門管理者職責研究
3.1 對管理者的基本素質要求
第一，視野要寬，眼光要遠。管理者應該不止滿足于本部門的發展、成就個人和集體的事業，更要把部門發展、個人進步融入到學校發展的主流中去，而且要對高等教育事業的建設發展有持續的關注、獨到的見解和實踐。
第二，求賢若渴，善用人才。在當前的社會環境中，人的因素是最重要的。兵隨將轉，無不可用之才。作為一個領導，可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。要能夠容人之短，用其所長。能翻多大的跟頭，就給搭多大的舞臺，這同樣也考驗一個領導的明智程度[2]。古人云“眾人拾柴火焰高”，對于管理者為人、為事、成就事業也有很強的指導意義。
第三，甘當人梯，善于溝通，樂于幫助。管理者要激勵和鼓舞下屬在部門事業和個人職業生涯中取得成績；并為大家積極創造機會、搭建平臺，在不斷實踐中把隊伍鍛煉成為具有較強活力、戰斗力和執行力的卓越隊伍；管理者要不僅僅在工作中對下屬予以幫助和指導，還要在生活中予以體貼關心、及時解決組織成員的思想問題，創造一個溫馨和諧、積極奮進的團隊氣氛；把組織成員鍛煉成為身心健康、潛力畢現的實踐新時代管理理念后備軍，不斷提升成就感和幸福感。
3.2 創建和維護好和諧奮進的組織氛圍
組織的建設除了學校設置的管理需要外，更多在于領導者如何建筑其特色和以人格魅力來吸引更多有能力的人加入其中，為組織的發展壯大獻計獻策并實踐奉獻。組織的凝聚力在很大程度上取決于組織管理者或領導者的領導風格和個人魅力，彼得斯和沃特曼在《追求卓越》中說：“人們對生活意義的需要非常強烈……要是一個組織能使我們感受到生活的意義，并因而使我們獲得安全感，我們便會在很大程度上心甘情愿第把自己托付給這個組織”[3]。和諧、積極的組織氛圍是高效率的源泉，這無疑對于領導者有很高的要求。
3.3 修煉自身，提高素養，提升領導水平
管理是一門技術，同時因為對象是有理智、有感情的社會人，便也促成了管理必須講究藝術性。有效管理需要管理者或領導者的全面素質的支撐。必須加強自身領導素質修養，明辨是非、把握關鍵、主流，不被細枝末節蒙蔽，明晰組織發展的大目標，培養忠實于組織目標的不僅能“低頭干活”而且懂得“抬頭看路”的一支高效率的執行力強的隊伍。
實際上，管理者不僅要在工作上指導組織成員們為目標而努力，還要在生活中關心組織成員的情緒。在現代社會的亞健康現象侵襲了幾乎每個人的情況下，利用自己的全局觀念、高角度地分析\梳理各種現象，為部門職員提供舒緩心理壓力、提供一個可以咨詢、溝通、探討的途徑，鼓勵大家有勇氣改變可以改變的的事情，有胸懷來接受不可改變的事情，有智慧來分辨兩者的不同[4]。
支出須有補給。管理者也必須同時做好自身的發展儲備，包括知識結構上的完善、戰略發展的視野拓展、精神給養的及時補充等等，做到智慧財富的有備無患、源源不斷。
4 職能部門人力資源管理實踐探索
4.1 重塑管理理念
樹立以人為中心的人性化管理理念[5]，要把約束人、控制人的陳舊的管理理念改變為發展人、引導人、幫助人成長進步的現代人力資源管理理念。部門管理工作的重點已經是把管理對象已經成為服務對象，提高服務意識，提升服務水平。部門人力資源管理也必須基于“強化服務意識”提升部門整體工作水平。
具體管理方法則需要因人、因時、因事而異；在明確崗位職責的情況下，允許有不同的個性、不同的想法，為組織成員提供自由發揮的空間、強調責任心，達到“無為而治”[6]的最終工作目標。
4.2 統一發展目標、制定實施細則
部門工作目標與學校發展目標保持一致，方能實現共振效應，產生最大的管理效益。部門內首先要在學校發展目標和發展要求的前提下，明晰部門內工作機制、各崗位職責、建立績效考評體系，以崗定薪，優勞優酬，對于成績顯著的，要突出給予獎勵，產生示范效應。
4.3 強化激勵機制、建立健全有效的培訓制度
激勵是人力資源管理中的重要內容。是指管理者通過目標導向，使組織成員產生有利于組織目標的動機，激發他們產生努力工作去實現組織既定目標和任務的行為的過程[7]。
管理對象不同，實施的方法也不同；工人可能就以勞動量為計算單位，布置具體任務，完成即可；但對普遍文化素養、知識水平、綜合素質都比較高的管理人員，則需要不一樣的激勵，從被動到主動，需要內在的激勵[8]。
4.4 知人善任、避短求長
以平時對下屬的認識和了解為基礎，充分信賴，運用其長處，避其短處，激發內在的動力；等距離工作，情感交流溝通又因個人性格、生活而有差異；對于部分能力較強擔當重任的骨干而言，要奉行“無功即過”的原則，利用提供發展空間和平臺等機會激發其工作動力，創造工作績效[9]?！盎疖嚺艿每欤寇囶^帶”，管理水平高的領導者往往會積極運作使得整個組織的運轉高效并能有效維持高效的狀態；但是同時還應注意木桶理論中的“短板效應”[10]，一個隊伍前進的速度在某種程度上取決于速度最慢的成員，除非不想繼續保留其隊員資格，否則必須及時糾正或幫助使其跟隨上整個隊伍前進的進程。
4.5 創建和維護部門文化
建立和諧但不消極的部門文化，在工作中互幫互助，以工作為中心，集思廣益，采取“頭腦風暴”等形式激發組織成員的智慧，實施管理大師帕特里克?倫喬尼提出的有關團隊進步的最好辦法――“有建設性的不同意”：一個團隊如果建立在一個充滿信任的基礎之上，那么，這個團隊就會很清楚，團隊成員提出的任何“不同意”都不是為了刁難或阻撓，而是為了盡快找一個最好的解決方案，團隊中任何“不同意”的說法都是有建設性的，都是對團隊的進步有幫助的―在這樣的團隊里，大家會理智地聽取別人的意見?！坝薪ㄔO性的不同意”可以盡早發行問題、達成共識。相反，“破壞性的不同意”就會傷害團隊成員之間的信任和默契[11]。
要貫徹以人為本的管理思想，部門內部積極氛圍的影響力是無形的，作用是非常強大的，和諧愉快的組織氛圍無疑為工作的高效率提供了軟環境[12]；管理不必拘泥于形式，實現對人的尊重――工作指導、生活關心、思想傳遞等是關鍵。
5 結束語
現代高校人力資源管理是一項較復雜的系統工程，涉及到學校工作的方方面面，職能部門作為基層單位，在采取有效措施促進人力資源管理系統的發展的進程中擔當了重要的執行和實踐角色，在有效完成本部門的人力資源管理工作過程中，還需要與其他各部門建立協調的合作共贏的關系，在更大的范圍內形成良性循環，完善與管理服務對象之間的服務與被服務的關系；和諧的工作氛圍對實現高校整體快速健康發展起著重要的作用。
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理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。
[關鍵詞] 公共部門人力資源管理;現狀;對策分析
中圖分類號:D630.3 文獻標識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-08-0251-01
人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一
場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。
一、我國公共部門人力資源管理現狀
1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。
3. 人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。
二、我國公共部門人力資源管理的發展對策
1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識
未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。
2. 建立人力資源管理體系,實施現代人力資源管理技術,引入規劃管理
現代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。
3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規范,建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性創造力,不利于個人的職業發展。我國應借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
4. 加強教育培訓,實現知識管理,努力塑造學習型組織
21 世紀的公共部門必須擁有學習精神,實施文化創新,建立一個不斷突破自我的學習型組織,才能適應新的環境。公共部門應加強教育培訓,提高人員政治和業務素質,改善公共部門從業人員的專業結構,使其合理化、科學化。通過教育培訓,使公共部門的工作人員更新知識、提高技能,在挖掘潛能的同時,有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發創造性能力,培養創造精神,樹立創新意識,更好地為公眾服務。
參考文獻:
【關鍵詞】公路管理部門；人力資源管理；探索
引言
近年來，隨著社會主義市場經濟的不斷發展與完善，公路路網功能日趨完善，公路技術等級大幅提升，科技含量增大，機械化作業程度高。人才對推動行業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要。我們必須采取積極有效的人力資源管理策略，增強針對性，才能更好地提高基層公路管理部門的人力資源管理的層次和水平。
一、基層公路管理部門人力資源管理的特點和存在的問題
從宏觀上看，目前我們沿用的仍然是計劃經濟下的“人事管理”的模式，通過單位的人事制度，硬性的管理方式來管理職工。隨著時代的進步，社會的發展和市場經濟體制的形成，已經越來越不適應公路發展的需要，其固有的局限性、僵硬性等弊端逐漸曝露出來，主要表現在以下幾方面：
1、人員結構不合理，專業技術人才供不應求。臨夏公路總段現有在編正式職工811名，其中，高級專業技術人才29名，中級專業技術人才68名，初級專業技術人才66名，這僅20%的專業技術人才要承擔著全州712.7公里的國、省道干線公路和專用線的建、養、管任務，還要承擔災后重建、高速公路施工及部分市政道路建設任務，年齡結構、知識層次、能力水平參差不齊，精干、熟練的專業技術人才嚴重不足，一些僅有初高中文化的充當了公路養護與管理的骨干，他們雖有豐富的養護技能經驗，但在大量新技術、新工藝、新材料推廣應用方面就顯得不相適應，效率低下，在很大程度上阻礙了公路與管理的進步和發展，更難以適應新形勢的要求，影響了行業整體管理水平的提高。
2、人員分布廣，作業流動性大。由公路養護點多、線長、面廣特點所決定，公路養護職工在空間分布上較分散，遍布鄉村城市，形成了教育管理方式的多樣化和復雜性。隨著公路養護作業專業化、機械化程度的提高，跨線、跨段，跨地區流動作業方式相繼出現，在客觀上給人力資源管理帶來了工作難度和管理方式上的轉變。
3、人員進出渠道不暢?；鶎庸饭芾聿块T從上世紀九十年代就開始對新進人員進行控制，原則上只接收應屆大學生、交通院校的大專生，轉業軍人和擇優照顧的本系統職工子女。這樣做對于控制編制人數有好處，但是也導致部門無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經驗的專業人才，并且很多有真才實學的名牌大學生大都不愿意到基層，而無法接收，嚴重制約了行業發展。同時，基層公路管理部門沒有建立退出機制，職工除退休、辭職等因素外，只進不出，盡管實行了勞動合同制管理，但是只要不犯大的錯誤，單位一般不會與職工解除勞動合同，影響了人力資源核心競爭力的提高。
4、基層公路管理部門缺乏競爭激勵機制。從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵廣大干部職工，使之保持高漲的工作積極性。目前基層公路管理部門缺乏合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制。
二、創新公路部門人力資源管理的基本對策思考
隨著經濟體制改革的深入，公路管理部門的人力資源管理工作也必須與時俱進，緊跟時代步伐，在管理的內容、形式、方式等方面應加以創新和變革。
1、與時俱進，加強對人力資源的管理與開發。一要變傳統的靜態管理改變為動態管理，建立柔性的人才管理模式?；诼毠ば枨?，與時俱進，樹立適合市場經濟體制的新理念，致力于建立一種把人的因素同部門的目標聯系在一起共同發展的機制。二要以人才開發戰略為核心，構建科學的人才培訓機制。對職工不僅安排工作，還要根據部門單位目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職務調整，充分發揮個人才能、量才使用，人盡其才。三要建立學習型組織，提高人才的學習能力、實踐能力和創新能力，不斷為各級各類人才提供施展才華的平臺。根據每個人的崗位特點、工作性質定期舉辦各種崗位培訓班，建立科學的職稱培訓、規定培訓、學歷培訓等長效機制，全面提升廣大干部職工的業務素質，增強競爭力，為部門發展增添后勁。
2、以人為本，建立科學的管理制度，創造有利于人才成長的工作環境。“以人為本，以車為本”是基層公路管理部門的服務理念，要創造一種能使每一位職工都能最大限度發揮作用的制度環境，在使用、培養、考核、選拔、定薪、獎勵、約束、淘汰等關系到職工切身利益的各個方面，都能夠體現出制度的公平性和合理性，使得能者多勞，多勞多得，最大限度地保障和維護職工利益，讓人才有用武之地，用好人才給他在發揮個人才智的同時，達到與單位雙贏的目標。
【關鍵詞】 公共部門 人力資源管理 問題 策略
當今社會，社會政治經濟正在朝著穩定的方向發展。從整體上看，公共部門的主要功能表現保證了社會的公正性。但是，在現階段的發展中，公共部門的這一功能受到了嚴重的威脅對此，做好本部門的工作，提升工作質量勢在必行。在經濟社會日漸發展的今天，我國公共部門的人員管理必然會朝著一個前所未有的方向進步。所以，從多個方面對公共部門的人力資源管理進行研究，探尋其中的不足，并實施切實有效的解決對策具有非常關鍵的意義。
1 我們公共部門人力資源管理的特點
公共部門人力資源管理有其特殊性。主要表現在四方面。首先，保證公共利益，因為公共部門是為廣大的群眾提供相關服務的，所以公共利益是我國公共部門人力資源管理的基本理念[1]。其次，應表現出一定的政治性。我們必須要認識到，公共部門人力資源管理的本質并不單是片面性的技術，它還是一項政治工作，在很多時候它會直接涉及到公共權力、政治資源的分配等。再者，管理層級有著明顯的復雜性。實際上我國公共部門的本質為具有較強復雜性、較多層級的組織體系，所以不論是在人事管理問題上，還是在人力資源分配問題上均與其他部門有很大的不同。最后，績效評估難度比較大。通常情況下，大部分的公共物品都表現出了非競爭性的特征，它能夠不依賴于市場就完成消費過程。與此同時，如果要實現量化，那么往往會遇到很大的困難。
2 我們公共部門人力資源發展的必然趨勢
隨著社會經濟和科學技術的發展，人力資源管理在管理理論、管理方式和管理實踐上在逐步的提高，當然在我國公共部門人力資源管理上出現了一些新的發展趨勢。表現為以下幾點：
（1）追求人本管理。對于人本管理而言，其關鍵環節就是要將人作為最基本的要素。與此同時，它還十分注重將人當做是一切活動的中心部分，將人看作了是一個十分重要的構成部分。所以我國公共部門人力資源管理工作過程中必須要堅持人本理念，因為要想從整體上實現這一工作的水平，就必須要最大限度的提升員工的人情與主動性[2]。（2）完善制度建設。為了把先進的人力資源管理理論運用到公共部門中，適應時代變革的需求，公共部門必須要加大對制度建設的投入力度，從而實現其公正性，進而促進建設的順利進行。（3）推行網絡管理。在當今信息化的社會里，隨著互聯網的飛速發展和普及，最大限度的發揮出網絡技術的作用，盡可能的降低管理的資金與人力投入成本，早已發展為了公共部門人力資源管理工作的未來發展趨勢。（4）注重戰略管理?，F階段，知識交流日漸頻繁，經濟水平的提升也成為了焦點，同時，在這一背景下人力資源也發展為了各個部門保障自身競爭能力的重要方式。人力資源管理工作與組織兩者有著十分不可分割的聯系，不論是其發展還是落實都必須要借助所有員工的素質。與此同時，公共部門還要提起對人力資源管理戰略性的重視力度，堅持培養本部門員工的整體素質，從而維護自身的競爭地位。
3 我們公共部門人力資源管理存在的問題
（1）管理理念創新性不夠。實踐表明，現階段我國公共部門的人力資源管理仍然在處在過去的認識層面上，并未建立以人為本的思想。與此同時，他們還片面的增強了對人的管理。除此之外，公共部門中仍然存在十分普遍的“官本位”思想，而這都不利于新時期下人力資源的管理理念[3]。（2）規劃機制缺乏。對于國內的各個公共部門而言，公共利益最大化無疑是他們所共同期許的，然而要實現這一點必須要保證組織的穩定性與員工的合法性。目前，公共部門人力資源管理工作不僅需要解決其日常工作中存在的問題，同時還要解決外界對其造成的壓力，所以若要落實人力資源規劃無疑會遇到各種難題。（3）培訓體系不完善。我國公共部門的人員培訓大都是例行公事，針對業務的培訓很少，只注重考核結果，培訓常常趨于形式化。（4）職位分類制度不科學?，F階段，國內的職位分類科學性十分缺失。不僅如此，公務員的分類系統依然是根據領導職務與非領導職務進行去劃分的，但是事實上他們根本就缺乏工作經驗，另外對特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。（5）考核、激勵機制不健全。公共部門考核主要是年終考核，這在評估工作上存在著很多問題，不利于績效的量化，從而影響力考核的公正性和真實性。而激勵機制在實踐中，激勵行為的主觀意志占主導地位，從而也影響了激勵效果。
4 完善我們公共部門人力資源管理的決策
（1）更新人力資源管理理論。公共部門要清除現今依然存在的多種老舊思想，丟棄人力資源管理工作中的因循守舊思想，增加一些先進性的管理理念。在我國公共部門中始終貫穿人力資源管理的核心價值，并保證公共利益得到最大限度的實現。（2）注重人力資源規劃。公共部門必須適應形勢，對人才需求狀況和結構進行有效的預測，科學的制定公共部門的人力資源規劃，并把它與我國的經濟發展和產業結構調整聯系起來。（3）完善培訓開發體系。要想提升本部門員工的整體素質就必須要對其開展培訓教育工作，重建他們的知識結構與管理思想。（4）建立科學的考核制度?？己酥贫缺仨毠⒐?、科學合理。與此同時，還要按照考核結果來實施相應的獎懲措施，進而不斷優化考核工作。
5 結語
綜上所述，要使我國公共部門人力資源提供更優質的服務，就首先要營造學習氛圍，培養學習型組織，從而實現工作人員素質的提升。其次，則是要提高公共部門人力資源管理水平，改善我國公共部門的人員管理水平和服務質量。
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關鍵詞:公共部門;人力資源管理
隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一場深刻的變革。因此，分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題，并依此采取針對性的改進措施十分重要。只有建立科學、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運轉。
一 公共部門人力資源管理的特點
在現代社會，人力資源管理已經成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。與公共部門相適應，公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。
公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性，但由于公共部門自身的特性，決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面:
(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益，公共管理包括公共部門人力資源管理，必須以公共利益為其最基本的價值取向。
(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用，所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門，是一個縱橫交錯、層級節制的龐大的組織結構體系，這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配置、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。
(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品，大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點，無需通過市場就可以消費，并且難以量化，難以確定個人在其中的貢獻份額，因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。
(5)法律規制的嚴格性。公共權力具有兩重性，既可以用來實現公共利益，也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規對公共部門人力資源管理加以嚴格的規范，在各個環節上以法律形式予以約束，依法進行管理。
二 我國公共部門人力資源管理的問題
公共部門人力資源管理是公共部門實施管理活動的前提和基礎，它直接影響公共管理活動的正常開展。目前，我國以政府機關為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:
(一)我國公共部門對現代人力資源管理理論的系統認識不足
現代人力資源管理與傳統人事行政差別很大。傳統人事行政以嚴格的規制對員工進行管理，是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理理論認為:人應該取代工作成為管理的核心，管理不應該站在對立的角度來對人進行控制，而應該將工作人員作為一種主動的資源進行管理，激發員工的主動性和創造性，進而增強組織的能力。它注重把開發人的潛能與實現公共組織的目標聯系在一起，是具有戰略與決策意義的管理活動。目前，我國許多公共部門仍習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制，這與現代的人力資源管理思想背道而馳。
(二)公共部門的運行機制面臨挑戰
現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時，作為行政部門的激勵機制較為規范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。
(三)職位分類制度尚未科學化
職位是人力資源管理的組織基礎。職位分類是指在工作分析的基礎上，依據工作性質、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度[ 1 ] 。目前我國職位分類還不發達，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容，特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。此外，對于國家權力機關和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是“不同類型干部，同一模式管理”。
(四)考核流于形式，難以形成激勵
公共部門進行績效考核時，大多數由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己藰藴什幻鞔_，《公務員法》規定公務員考核的內容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊;另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權重沒有明確的規定。考核結果方面主要存在的問題是忽略結果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發展和培訓計劃，也沒有明確考核結果與薪金和職務調整、選拔培訓之間的具體聯系。
(五)公共部門人力資源管理信息基礎薄弱
信息是人力資源管理的數據源和分析源。目前公共部門人力資源管理信息，大多限于人員狀況、薪酬、培訓、績效考核等方面的簡單數據，對人力資源的信息管理也只是對這些原始數據的收集、錄入和簡單處理，缺乏深入分析，未能充分利用計算機、網絡等工具，實現人力資源管理信息的電子化。同時，公共部門人力資源信息有不充分、不對稱情況，信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進而導致公共部門人力資源管理決策的低效。
(六)人力資源培訓工作與實際需要存在差距
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮，存在的問題主要表現在:第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。公共部門在培訓規劃的同時，沒有將組織戰略與公務員個人需要有效結合，忽視了對培訓需求的分析，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低。第二，培訓的內容不科學。我國各類干部培訓機構的培訓內容與高校的課程設置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國各級黨校和行政學院對公務人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。
三 我國公共部門人力資源管理發展的策略
公共部門人力資源管理，既要制定戰略，明確目標，又要確定戰術，把握策略;既要破除舊觀念，更要改革舊體制;既要制定適應知識經濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ] 。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，國家公務員制度應采取相應措施進行改革。
(一)提高人力資源的重要性，加強對現代人力資源理論的系統認識
公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。具體方法是:首先要加強宣傳。我國公共部門及公務員對現代人力資源理論的認識有限，因此要加大宣傳，樹立“人力資源是第一資源”的觀念。其次，政府應該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級人力資源管理人員相對匱乏，短期內又難以培養出合格的人力資源管理人才，因此高級人力資源開發與管理人員的引進應受到重視。
(二)合理改革管理機制，引入規劃管理
在管理機制相關改革中，首先，公共部門領導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制;其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發展和參與的需要，進一步發揮公務人員的創造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發展。同時公共部門應該引入和制定公共人力資源規劃，有效地預測組織的人才需求狀況與結構，以此來指導人力資源管理活動的各個環節。
(三)建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定，不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性，只強調人適應職位要求，而忽視人的能動性、創造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”[ 3 ] ，不強調職位分類的細化。如加拿大政府對公務員制定的“通用分類標準”，該標準按照責任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進行衡量，將所有的公務員職位分為類，這種標準具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務員創造了更多的流動機會。我國可以借鑒國外的先進方法，結合本國國情，制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
(四)加大考核結果與收入高低的聯系
考核工作中存在的問題需要有關部門采取措施加以改進，如建立考核責任制、訂立科學易行的考核績效的標準等。公共部門人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事行政管理活動中，強調人才的競爭和發展”[ 4 ] 。市場法則就是要根據工作實績決定經濟收入，因此要加大考核結果與公務員收入之間的聯系。我國公務員實行的是以職務和級別為主的職級工資制，其中可根據工作實績調整的部分很少，難以起激勵作用。可以借鑒新加坡政府推行的“個人工作表現獎金”制度:對表現超過本職工作要求的公務員給予一定的獎金。以平日的考核來確定“表現”，從而將考核結果與個人收入狀況有效結合起來。
(五)利用現代信息技術，實現管理手段的網絡化
現代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數據進行深入分析，從中發現組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設勢在必行。首先，公共部門應建立共享性的信息系統，一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關信息，另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋;其次，公共部門應根據組織需要建立分門別類的人力資源管理系統，如培訓、薪酬、績效等專門的人力資源管理信息庫，以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關信息，提高人力資源管理決策的效率。
(六)建立旨在提高行政能力的培訓體系
我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。對此我們可以采取以下措施:第一，要進行科學的培訓需求分析，利用企業中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高公務員素質;第二，要在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，注重對公務人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法;第三，要采用不同的切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。
參考文獻
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[ 2 ]國務院研究室. 國務院部委領導論中國加入WTO:機遇、挑戰、對策[C ]. 北京:中國言實出版社， 2002年. 78 - 79.
【關鍵詞】人力資源管理；對策
中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2017）01-0287-01
一、公共部門人力資源管理相關概念界定
公共部門是行使公共權力，提供公共產品和服務，維護公共利益，管理國家以及社會公共事務的一般性部門。這里所指的公共部門包括黨、行政機關、國家機關、第三部門及社會非政府組織等。公共部門人力資源管理是指為充分、科學、合理有效地發揮公共部門人力資源在行使國家行政權力、管理國家和社會公共事務過程中，對社會進步和經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。因此，筆者認為，研究公共部門人力資源管理存在的問題及其完善的途徑具有十分重要的現實意義。
二、公共部門人力資源管理存在的問題
（一）公共部門人力資源管理理論基礎薄弱。一直以來我國公共部門理論基礎薄弱，缺乏對人力資源管理的系統認知。首先，傳統的“官本位”思想根深蒂固，沒有樹立為人民服務的職業素養。其次，缺乏憂患和預防意識，生活安逸而缺乏奮斗的精神狀態，事情發生后采取一定的應對措施。最后，“單位是安身立命的根本”的“單位人”觀念，造成公共部門活力不足，效率得不到應有的提高。
（二）職位設置與職能分類界定缺乏明確性。傳統的人力資源管理服務于工業社會，主要依靠規章制度來制約運行，現代人力資源管理以人為中心，注重職能之間的相互協調。目前，政府公共部門職能之間存在某種交叉現象，對職位描述模糊不清，無法量化也無法衡量。
（三）人事運行體制缺陷與開發培訓不足。改革開放以來，傳統的人事制度出現了一些弊端。論資排輩、干部終身制，選拔任用效率不高，激勵制度不能充分發揮作用，機構、人員精簡困難。另一方面，員工的培訓與開發缺乏針對性，培訓方式以課堂授課為主，缺乏活力。
（四）激勵機制不健全、激勵方式不全面。獎勵措施未涉及職位及級別的上升，并未達到理想的效果。
（五）人力資源管理信息系統比較落后。目前，人力資源管理信息大多局限于員工培訓等方面的簡單數據，并未利用互聯網、計算機進行深入分析。
（六）人力資源管理考核框架不完善。目前實施的德、能、勤、績考核指標體系不能有效實現對工作實績的考核，由于缺乏定量指標的設計，導致績效考核的結果不能與工作任務有效結合起來?？己酥黧w也比較單一。
三、完善公共部門人力資源管理的對策建議
（一）轉變傳統的人力資源管理概念。加強對現代人力資源管理理念的系統認識，鼓勵獨立創新和思考，重視以人為本樹立科學培養人才的觀念，營造塑造人才、尊重人才的人文生活管理環境。從多方面對員工能力進行考核，促進人力資源管理的公正、公平。
（二）職位任務與責任量化。制定科學的工作分析及職位說明書，明確部門之間的協作，重點清晰界定不同職位的職能交叉部分。既要防止職能重復又要發揮任職者的積極性，定期依據組織內外部環境的變化適時修改職位說明書及應承擔的責任。
（三）完善人事管理制度和開發培訓機制。繼續深化改革論資排輩、干部終身制、選拔聘用等制度的深化改革，加強教育培訓，公共部門樹立活到老學到老的學習精神，在課堂教授方式的基礎上引入角色扮演、情景模擬、無領導小組討論、沙盤模擬、在線學習等方式。從政治覺悟、科學素質等方面增加他們的專業知識，從而提高解決實際問題的能力，更好地服務于社會。
（四）創新員工激勵機制。具體來說就是改革我國的基本薪酬制度，實行寬帶薪酬制度。將績效評估與員工晉升及職級掛鉤，打破干部終身制，以能力為出發點實行競爭淘汰制，喚醒公共部門人員的憂患和創新意識，使公共部門充滿活力，從而提高行政效率。
（五）建設標準化的人力資源管理信息系統。簡單來說，就是在大數據背景下，利用互聯網、計算機等電子化服務平臺，對人力資源規劃、員工培訓、績效管理、薪酬管理等模塊進行統一管理，形成全面的信息庫。工作人員可以自助更新資料，從而保證了數據的準確?？傊?，必須深入研究公共部門人力資源管理的現狀，借鑒國外的實踐經驗，提高公共部門人力資源管理的水平和工作效率。
參考文獻：
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[關鍵詞]公共部門;人力資源管理;激勵制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.064
[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01
人力資源激勵，指的是通過多種多樣的激勵手段，激發人的興趣、動機、需求，并且形成某種特定目標，同時讓人在追求這一目標的過程中，保持著一種較為積極的情緒，進而發揮自身最大的潛能。隨著社會經濟的不斷發展，在新的公共管理時代，人力資源已經成為目前社會最重要的資源，相關機構或組織通過創造有效的激勵環境，以激發員工的創造力和開拓精神，有利于提升組織的整體效益。目前，世界各國的公共部門人力資源管理機制都朝著現代化管理模式轉變，然而在此過程中，管理機制依然還存在一些問題。
1 公共部門人力資源管理激勵制度發展中存在的問題
1.1 觀念滯后
在當下知識經濟時代，人力資源作為最重要的生產力，在整個社會經濟發展方面起了重要作用。然而目前，我國公共部門人力資源管理機制，依然是以事為中心進行管理的模式，缺乏對員工進行個性化、全面化激勵，制約了員工的未來發展，也制約了組織整體效益的提升。
1.2 考評體系有待完善
公共部門是以公共利益為基礎的，所創造的社會價值也是組織內部成員共同創造的結果，這導致績效考核難以量化到員工個人，加上考核缺乏有效的外部監督，且考核主要以考察方式為主，指標也難以細化，這些狀況都導致考核激勵很難達到預期目的。
1.3 薪資制度缺乏彈性
我國目前公共部門薪資獎勵制度平均主義較為嚴重，降低了薪資激勵的效果，也影響了員工的積極性。在公共部門中，“一業而終”的觀念較為普遍，這使得員工缺乏危機感，也削弱了員工的創新精神，嚴重阻礙了員工的進步和發展。
1.4 缺乏競爭激勵機制
我國目前公共部門在人員晉升和篩選方面，缺乏統一的衡量標準，也沒有嚴格的執行程序，加上缺乏有效的群眾監督和社會輿論監督，使得公共部門在人才選用方面，缺失公正性。
2 我國公共部門人力資源管理激勵機制的完善
公共部門激勵機制，對于整個國家的組織機構、組織效率的提高，社會的經濟發展，都具有重要影響。因此，要結合公共部門人力資源管理激勵機制的先進理論，并且結合實踐經驗，對公共部門激勵機制進行完善。
2.1 堅持公平原則，樹立正確的激勵理念
要樹立正確的激勵理念，首先就應該堅持公平原則，而單純的依靠道德激勵，除了能夠實現報酬上的公平之外，很難實現最初預期的效益。公共部門要堅持抵制對少數人進行激勵的激勵模式，而注重對全體員工進行激勵，以減少激勵機制對社會其他方面的不良影響。由此可見，完善公共部門激勵機制，要注重在晉升、獎懲等實際工作中，做到公平公正，盡量減少激勵中的不良影響。
2.2 完善績效考評制度
科學合理的評估體系，能夠衡量公共部門的工作效益，也能為社會群眾提供相應的衡量標準?？冃Э荚u制度，要注重將定性考核和定量考核相結合，并且要注重以定量考核為主，對公共部門的績、德、勤等考核點進行指標分解，增強考核的公正性、合理性和適用性。同時，在考核過程中，要注重適當引入監督機制，實行公平考核，及時公布考評結果，并且注重總結考評經驗，為進一步改革工作，提出正確意見。
2.3 建立均衡的薪酬體制
薪酬機制在激勵機制中，發揮著重要作用，同時也是具備顯著成效的激勵方式?？茖W合理的激勵機制，要注重合理分配員工收入，最大程度的調動員工的積極性和創造力，進而提升公共部門的整體效益。建立均衡的薪酬體系，要注重堅持多元化的考察主體，注重將內部評估和外部監督相結合，并且按照公平合理的原則來分配員工收入，明確區分各部門的業務水平，加強內部激勵，來構建均衡的薪酬體系。
2.4 加強人事改革，構建科學合理的晉升機制
公共部門要注重引入“優勝劣汰”的理念，并且選用有能力的人來擔當部門要職，要注重將崗位信息和任職資格條件進行公開，還要注重打破世俗的條條框框，擇優錄取。在人事改革方面，尤其要杜絕溜須拍馬、任人唯親的不良現象，注重營造公平、良性的競爭環境，鼓勵員工到不同的崗位上接受鍛煉，并注重拓展晉升渠道，提升晉升空間，建立完善科學、合理的晉升機制，讓有能力、有素養的人才脫穎而出，進而優化人力資源隊伍，提升公共部門的效益。
3 結 語
在當下知識經濟時代，公共部門人力資源激勵制度，對于整個國家各類部門組織效益的實現和提升，乃至社會的穩定和發展，都具有重要影響。因此，完善公共部門人力資源管理激勵機制，公共部門必須建立一套完成的管理體系以及激勵機制，將物質激勵和精神激勵有效結合，獎勵和懲處相結合，堅持公平激勵理念、注重完善績效考核制度、建立均衡的薪酬體制、建立科學的晉升制度，促進人力資源管理激勵機制的完善，促進公共部門整體效益的提升。
主要參考文獻
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關鍵詞:孔子 仁學 公共部門 人力資源管理
人力資源管理起源于西方國家，于20世紀70年代傳入中國。當今世界，人力資本的重要性日益凸顯，作為處于核心地位的公共部門則更重視人力資源開發與管理。在中國傳統文化中，以孔子為代表的儒家思想與公共部門人力資源管理有著不少相通之處，下面擷取孔子仁學思想的現代價值及其對創新現代公共部門人力資源管理思想與模式的重要意義進行探討。
一、孔子對"仁"的詮釋
眾所周知，孔子創立了以"仁"為核心的倫理道德思想，即十分重視個人修養和至仁人格的培養，塑造具有高尚人格的典范。"己欲立而立人，己欲達而達人"、"仁者愛人"等等是孔子認為所要達到的最高道德準則。"唯仁者能好人，能惡人。"《論語·里仁》孔子認為只有至仁之人，其言談舉止等，才會符合仁的標準，才能遵照仁的準則，從而對他人做出是喜愛或是厭惡的判斷。
何謂"仁"？《論語》沒有給"仁"做具體定義，但縱觀全文，我們可以看出，孔子的"仁"有兩個方面的含義：一是"愛人"，指尊重人，對人好，如"仁者愛人"《論語·顏淵》；一是忠恕，忠，"己欲立而立人，己欲達而達人"《論語·雍也》；恕，"己所不欲，勿施于人"《論語·顏淵》?？自怀扇剩湔?、倫理之觀念亦如此。
二、孔子仁學思想的特點
仁學思想是孔子思想的核心，內涵豐富，涉及廣泛，意義深遠，其具體思想特點如下。
（一）仁者愛人
孔子把"愛人"作為其仁學思想的基本內容。孔子的"仁者愛人"是一個逐步推進、不斷升華的過程，有著三個層次的境界：第一個層次為愛自己，即對自我生命(包括自然生命和精神生命)價值的肯定、尊重、珍愛和發展；第二個層次愛親人，即以孝悌為本對身邊至親之人的摯愛；第三個層次為博愛，泛愛眾而親仁，也就是對蕓蕓眾生有差別的愛。"君子去仁，惡乎成名？君子無終食之間違仁，造次必于是，顛沛必于是。"《論語·為政》從自我之仁到至親之仁，再推及天下之大仁的進程，孔子由內而外、由小到大地將"仁者愛人"之精神不斷升華與發展。
（二）仁者知人
"知者不惑"。孔子在"愛人"的同時還提倡"知人"，即重視對人才的選拔、培養和保護。如"舉直錯諸枉，能使枉者直。"《論語·顏淵》孔子認為只有選拔了正直、正確的人才，才能使"不仁者遠矣。"《論語·為政》中有同樣的記載："哀公問曰：'何為則民服？'孔子對曰：'舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服'，"孔子要求季康子"舉善而教不能"。這里的"知"指理性的智慧，是人格的重要因素?？鬃诱J為"仁"與"知"緊密聯系，不可分割。進而他指出人若不學習，就會變得"愚"，就很難甚至無法"知人"。那么，如何進行學習呢？孔子提出了"學而時習之"、"溫故而知新"等一系列學習方法。
（三）仁道五義
什么是"仁"？孔子認為"仁"有五種具體含義，分別是恭、寬、信、敏、惠。"恭"，指尊敬，尊人崇禮，敬道守法；"寬"指寬容，以廣闊的胸懷海乃百川；"信"，指講信用，說到做到；"敏"有勤奮、敏捷兩層含義，奮發有為，靈活應對；"惠"，指恩惠，惠及他人，多多益善。做到了"恭寬信敏惠"，就完成了行為層面上"仁"的建立。從本質上看，"恭寬信敏惠"是同一精神本體"仁"的五個不同方面，其中的任意一個方面都可以單獨作為一種規范存在，五者相輔相成而又相互獨立，作為"仁"之精神的不同產物指導人們的行為。
（四）安仁利仁
子曰："不仁者不可以久處約，不可以長處樂。仁者安仁，知者利仁。"《論語·里仁》孔子認為真正的仁者，沒有私欲和雜念，心懷上德，合乎仁道，不勉強而為，隨心而行。這樣，無論外界環境怎樣變化，無論自己身處富貴還是貧困都對其沒有影響，因此說是仁者安仁；而真正的智者，明辨是非，堅持仁道，因此不會迷失方向，再沿著正確的道路去不懈追求，就一定會有所成，從而造福社會，所以說是智者利人。"仁者安仁，知者利仁。"強調的是一種價值取向，孔子主張仁者"求仁而得仁"，但"安"并非"安貧樂道"，更非"安于現狀"，而是為了"仁"可以付出一切，甚至"殺身以成仁"。
三、孔子仁學思想對提升公共部門人力資源管理水平的現實價值
孔子仁學思想在公共部門人力資源管理的經世致用上，表現為組織管理、組織建構以及制度建設等方面，具體如下。
（一）以人為本
現代公共部門人力資源管理包括幾個核心要素：規范力-約束人，從心理上、行為上促使組織成員遵章守紀；導向力-號召人，引導組織成員把個人理想凝聚成組織目標;凝聚力-團結人，人際關系和諧有序，內聚力強，組織成員精誠合作；激勵力-鼓舞人,提升組織成員成就感與責任感，激勵他們努力工作以實現行政管理目標，這一切的核心是"以人為本"。
孔子仁學思想以仁為核心，因而人的生存、人的價值、人的尊嚴、人的教育以及人的家庭和社會組織等等都是他所關心的。"以人為本"在一定程度上可以理解為"以仁為本"。以"仁愛"之心去對待組織的每一個成員，營造和諧的人與人之間關系，關心人的利益，樹立"以人為本"的執政理念，有了這樣的思想才會尊重組成成員的人格、能力及勞動成果，促使每一個成員充分展示才智，實現個人價值與社會價值的統一，才能促進和諧社會的不斷向前發展。
（二）知人善任
當今世界的競爭，歸根結底是人才的競爭。對于公共部門而言，選賢任能是第一要務，德才兼備是根本標準，知人善任是管理藝術。具體來說就是要通過公平、公正、公開的方式選拔知識、能力、技能與工作職位相匹配的優秀人才加入其中，我們現在稱之為"人崗匹配"，這尤其值得現代公共部門在人力資源管理中進行崗位配置時借鑒。與此同時還要不斷地去發現人才、培養人才，使人盡其才，唯有如此我們的公共部門才會在激烈的世界競爭大潮中始終立于不敗之地。
（三）自律成仁
"恭寬信敏惠"是一種理想狀態，并非人人能做到，這時孔子之"仁"強調通過自律來實現，然而個人很難做到完全自律，因而他隨即提出"禮"，即"克己復禮"《論語o顏淵》，意在讓自己的一切行為都符合禮的標準和要求。為此，他提出了一系列修身的方法，如反求諸己，一日三省等等。這些運用之于現代公共部門人力資源管理中，就是要求公共部門強調規范力,制定嚴謹科學的規章制度，在制度面前人人平等，并對其不折不扣地執行，這樣，人人才會各行其道，各司其職，各盡其力，整個公共部門才能全面、健康、持續發展。
（四）貴義輕利
子曰："君子喻于義,小人喻于利。"《論語·里仁》意為君子講究的是義，小人講究的是利。他進一步說:"見利思義，義然后取。"《論語·憲問》就是用道德原則來規范自己的行為，對于"利"該取的才取，不該取得堅決不取?？鬃诱J為"義"重于"利",精神價值應高于物質價值，要注重道德修養，重視人格尊嚴和氣節，不在利中迷失自我而導致身敗名裂。這些是孔子對君子的要求，對于現代公共部門人力資源的管理者和被管理者，在遇到義與利的抉擇時如何調整心態？如何防止因利而滋生的腐??？在公私利益發生矛盾時如何發揮犧牲小我、完成大我的精神，都具有重要的啟示意義。
四、結語
綜上所述,孔子仁學思想是提升現代公共部門人力資源管理水平的人文驅動機制，它構成了中國特色社會主義公共部門人力資源管理理念。學習和探究孔子的仁學思想，對于全面推進人性化管理，注重人才選拔與任用，重視人的積極性和創造性的發揮等，具有重要的實踐意義，也為現代公共部門人力資源管理工作提供了借鑒和指導。今后，我們應該更加深入地對其進行探究，從孔子那里找到更多提升現代公共部門人力資源管理水平之方法，以有效解決當前的人才問題、退休問題以及績效管理問題等，為建設社會主義和諧社會貢獻力量。
參考文獻:
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關鍵詞：人力資源管理；制度改革；績效制度
一、單位背景
Z高校是一所綜合性大學，目前已有19個學科領域進入ESI世界前1%。近十年來，科研經費不斷增加，現在已超過29億元科研經費。針對學校規模不斷壯大、科研經費不斷提高、財務事務日益復雜的狀況，Z高校財務處主要職責有以下幾點。（1）根據國家法律法規，制定、完善及實施各項校內財經財會制度，確保財務運作安全及合理。（2）負責學校所屬單位經濟行為監督管理、價值管理、權屬管理、國有資產管理、財務信息系統建設以及學校附屬單位財務人員的日常管理.（3）完善學校經濟活動內部控制建設體系，規范學校內部經濟秩序，防范財務風險，保障資金合法、合理、安全及有效使用。
二、人力資源管理制度改革實施方案
1.Z高校財務人力資源管理基本措施為確保
Z高校財務處各項事務能順利進行，目前主要采取以下措施。（1）定期開展財務類人才招聘，補充人才資源短板。目前學校職工及學生共已超過5萬人，而財務處人員數量不足120名，人才資源急缺。（2）更新網絡報賬系統功能，完善網絡報賬能力，在人手不足情況下提高財務處理效果。（3）對人力資源進行合理分配，切實履行定崗定編制度，根據職能將部門細分，令工作人員各司其職，提高財務工作效率。（4）定期開展人力資源培訓，提高財務人員業務能力。（5）實施績效認定制度，保障財務人員待遇問題，提高工作積極性。
2.Z高校財務人力資源管理制度改革舉措
（1）提高人才招聘的水準。隨著學校發展目標逐漸清晰，該單位用人標準也進行了相應的變革。專業性逐漸清晰，相比10年前，對于財務人員專業要求由原先的金融、財會等專業的人員轉變為必須具備財會相關專業；人才學歷要求逐漸提高，由原先的具備大專以上學歷改變為具備國家承認的碩士以上雙證學歷；人才業務能力及年齡需求年輕化，由原先的40歲以內轉變為具備會計初級以上職稱可放寬到40歲以內，否則35歲以內。（2）網絡報賬系統(簡稱網報系統)的智能化程度日趨提高。表面上，網報系統看似簡化了報賬的負責程度、減輕了財務人員的工作負擔，事實上對財會人員提出了新的要求。員工要熟悉網絡報賬系統的操作流程，基本了解網報系統架構，并能熟練運用網報系統執行各種報賬規程；在網報系統基本架構及操作流程熟練的基礎上、滿足現實條件以及財務政策規范的前提下，能人性化地處理各式各樣的網報單據，如開設綠色報賬通道處理加急網報單據等，提高各種加急報賬的效率，滿足廣大報賬人員的合理需求。這種情況要求財務人員能系統化地掌握網報系統的工作原理及操作規范。（3）細分部門職能，將原有財務與國資管理處更名為會計核算處，并細分會計科、核算科、薪酬科、資金科、計劃科、科研科、綜合科等各部門；推行系列人力資源管理制度改革，重組人力資源，切實做好定崗定編規則，保障財務人員能各司其職；建立不定期輪崗制度，一方面避免財務風險，另一方面培訓在職人員的綜合業務能力。（4）根據國家財務制度的相關要求，不斷完善各項財務制度，同時開展相關的業務培訓，一方面規范財務人員工作規程，另一方面加強財務人員的業務技能和預防財務風險能力。（5）為提高財務人員的工作積極性，推行一系列人力資源管理制度，如鼓勵在職人員參加各類專業繼續教育，規范職稱評審制度；尤其重要的是，參照在編系列人員薪酬及補貼，提高合同系列工作人員待遇，并推進解決合同系列工作人員子女入學措施，有計劃地實現同工同酬，提高合同系列人員工作積極性。
三、人力資源管理制度改革成效及建議
在改革前后，Z高校財務工作人員有所增加，但增加數量不足以解決人才急缺情況；網報系統的推行及完善有利于提高財務工作效率，但存在淡旺季現象；人力資源改革可提高工作效率，但需通過定期的人力資源培訓保障工作人員綜合能力的提高；執行績效認定制度能提高工作積極性，但考慮單位財政情況，有計劃、合理地處理好同工同酬問題。為進一步考察系列人力資源管理制度改革效果，本論文設計了一份調研報告，向Z高校財務處發送了82份，并回收82份報告，有效報告為77份。根據調研可知，對于系列人力資源管理制度改革反應較好的是人力資源培訓，主要原因為系列培訓緊跟國家財務制度步伐，并切合實際結合網報系統開展系列財務能力的培養，財務人員在培訓過程能學到更多的經驗以及借助更先進的財務管理系統提高各項財務處理事項。而反應較差的主要集中在人力資源招聘制度以及績效認定制度，其原因主要有以下幾點：其一，人力資源招聘要求過高，但相比大企業，其薪酬較少，導致更多優秀人才選擇大企業，近年來新增財務人員數量較少。其二，績效制度雖然在很大程度上提高了合同系列人員的待遇，但相比在編系列人員，其享受的福利仍存在一定的差距，同時，合同系列人員與在編系列人員實現同工統籌需滿足一系列條件，部分所在員工認為應恰當考慮工作年限而不過分強調上述條件的體現。針對上述調研的結果，本文對Z高校財務處人力資源管理制度改革提出幾點建議如下。（1）針對人力資源招聘制度，可考慮以能力、學歷為基礎，采用分級、分待遇地招聘制度，一方面擴大求職人員范圍；另一方面避免一刀切，鼓勵求職人員再教育、再深造，進而提高工作積極性。（2）針對網報系統，可根據財務報賬規律，添加單據處理量預測模塊，針對在現有經費不同時間下的單據預測量，財務管理人員提前進行人力資源分配，執行淡季薄、旺季厚的人力資源動態調整，以應對不同時間段下不同工作崗位的需求量不同的狀況。（3）績效改革制度可進一步優化?？紤]用人單位人力資源薪酬總量，同工同酬步驟得有計劃，分階段進行，另一方面定期召開績效制度解讀會議，使工作人員理解各項績效制度改革的合理性和現實性，避免分配矛盾。
四、結語
高校財務部門的工作效率直接影響高校各方面事務的進度。本文針對Z高校會計與核算處，對其人力資源管理制度改革進行了討論，并從人才招聘、網報系統建設、人力資源配置、人力資源培訓以及績效認定等五方面進行調研，分析人力資源管理制度改革前后的效果，并通過部門內部調查的形式，統計了工作人員的系列人力資源管理制度改革的評價。針對目前Z高校人力資源管理制度存在的問題，提出了幾點建議可為后續人力資源管理制度完善提供一定的借鑒。
參考文獻
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