時間：2023-01-12 05:42:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基本管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條根據省勞動和社會保障廳、財政廳、國土資源廳和民政廳聯合下發的《被征地農民基本養老保險指導意見》（吉勞社養字〔2005〕250號）精神，按照《長春市新征地農民基本養老保險試行辦法》（長府發〔2006〕13號）（以下簡稱《試行辦法》）規定，制定本細則。
第二條農安縣新征地農民基本養老保險工作在縣政府統一領導下組織實施。本著方便群眾、提高效率、簡化程序、節約開支的原則，對被征地農民基本養老保險工作采取相關部門上門服務和聯合辦公的方式，實行統一管理。
第三條新征地農民參加基本養老保險以村集體為參保單位，新征地農民為參保人員。
第四條《本細則》規定范圍內的新征地農民，是指具有農安縣行政區域內農業戶籍的村集體經濟組織成員并享有土地承包經營權的被征用土地的農民。
第五條《本細則》實施前的被征地農民和村集體，有條件的，可參照本細則參加新征地農民基本養老保險。
第二章參保登記
第六條根據《試行辦法》規定，新征地農民年滿16周歲（含16周歲）以上的，均可按規定參加新征地農民基本養老保險。
下列人員不在新征地農民基本養老保險范圍內：
土地被征收后，重新獲得調劑土地的；
已參加城鎮企業職工基本養老保險并享受待遇的；
享受了征地安置費、土地補償費后，戶籍已遷出本縣的。
第七條社會保險部門向參保單位發送《參加被征地農民基本養老保險個人申報表》（以下簡稱《申報表》一式三份，參保人員、參保單位、社會保險部門各一份）、《參加被征地農民基本養老保險情況公示表》（以下簡稱《公示表》一式五份，參保單位、縣農業、國土資源、勞動保障、社會保險部門各一份）和《農安縣被征地農民基本養老保險登記表》（以下簡稱《登記表》一式兩份，參保單位、社會保險部門各一份）。參保單位統一組織參保人員填寫《申報表》，并負責填寫《公示表》和《登記表》。
第八條《公示表》的內容須經所在村村民會議或者三分之二以上村民代表同意后履行公示，公示期限不少于5日。
第九條參保單位將已公示的《公示表》送所在鄉鎮人民政府（街道辦事處）農村經濟管理機構核準、報縣農業、國土資源部門審核確認，同時報縣勞動保障部門備案后，攜帶《公示表》、《申報表》、《登記表》等材料，到縣社會保險部門辦理參保登記等相關手續。
第十條參保單位因分立、合并和解散等因素發生變更的，由變更后的機構負責接管和辦理新征地農民基本養老保險工作。
第三章基金籌集
第十一條新征地農民基本養老保險基金實行個人帳戶與社會統籌相結合的模式，由新征地農民個人繳費、村集體繳費和政府補貼構成，籌集比例為3.5:3.5:3
其中,新征地農民年齡在75周歲(含75周歲)以上的,個人不繳費,村集體按應繳納基本養老保險費總額的35%繳費,并按規定享受政府補貼。
第十二條新征地農民基本養老保險繳費以月領基礎養老金215元為標準，按預期余命核定繳費金額，政府按養老金月領基礎標準定額補貼。繳費標準詳見下表：
基礎待遇
標準
215
性別
男
女
繳費總額
38700
51600
個人繳費
13545
18060
村集體補貼
13545
18060
政府補貼
11610
15480
第十三條原有土地全部或超過三分之二（含三分之二）以上被征收并參加新征地農民基本養老保險的，個人和村集體須一次性足額繳納基本養老保險費，按規定享受政府補貼；新征土地面積不足三分之二的，個人和村集體以全額應繳基本養老保險費為基數，按實際征地比例繳費，政府按同比例補貼。
第十四條社會保險部門根據參保單位填報的《申報表》和《公示表》，核定新征地農民個人、村集體應繳基本養老保險費和政府補貼金額，打印《參加被征地農民基本養老保險繳費核定明細表》（以下簡稱《明細表》）和《農安縣被征地農民基本養老保險繳費通知單》（以下簡稱《通知單》）一式五份，參保單位、農業、國土資源、財政、社會保險部門各一份。
第十五條個人和村集體繳費在參保單位報表時同時辦理。農業、國土資源和財政部門在參保單位申請辦理基本養老保險后的20個工作日內，依據社會保險部門核定的應繳納基本養老保險費數額，一次性劃款到社會保險新征地農民基本養老保險基金收入戶，并在劃款單備注欄上注明參保單位名稱或單位社會保險代碼。
第十六條社會保險部門依據新征地農民基本養老保險基金收入戶的實際到帳金額，為參保人員打印、發放《被征地農民基本養老保險手冊》。
第四章建立個人賬戶
第十七條參保單位足額繳費后，社會保險部門按照每個參保人員居民身份證號碼，為其建立新征地農民基本養老保險個人賬戶。
第十八條個人賬戶由新征地農民個人繳費、村集體繳費和個人賬戶儲存額利息構成。
第十九條個人賬戶儲存額利息由社會保險部門按照市政府規定的記賬利率計息，并定期向社會公布。
第二十條新征地農民基本養老保險個人賬戶主要用于參保人員個人賬戶養老金支付。個人賬戶余額不足時，從統籌基金中繼續支付。
第二十一條參保人員戶籍關系遷出本行政區域的，可保留其基本養老保險關系，待達到領取養老金年齡時，可按規定享受待遇；如本人申請退出新征地農民基本養老保險，由本人或親屬填寫《被征地農民基本養老保險個人賬戶一次性支付申請表》（以下簡稱《一次性支付申請表》），經社會保險部門審核批準后，個人賬戶余額一次性返還給本人，終止基本養老保險關系。
第二十二條參保人員未達到領取養老保險待遇年齡死亡的，由參保人員家屬填寫《一次性支付申請表》，經參保單位核準后，于20日內攜帶參保人員死亡證明材料、《被征地農民基本養老保險手冊》和《一次性支付申請表》，到社會保險部門辦理個人賬戶結算手續，個人賬戶累計儲存額一次性支付給法定繼承人或指定受益人，終止其基本養成老保險關系。
第五章養老保險待遇
第二十三條按規定足額繳費的參保人員，男年滿60周歲、女年滿55周歲，本人提出申請，經參保單位審核，報縣勞動保障部門審批后，到縣社會保險部門辦理養老金的核定及社會化發放手續。參保人員從達到享受養老保險待遇年齡的下月起，按月領取基本養老保險待遇，直至死亡。
其中，征地時本人年齡60周歲（含60周歲）以上、女55周歲（含55周歲）以上的，按規定足額繳費后，經批準，從繳費的下月起領取基本養老保險待遇。
第二十四條參保人員按以下方式核定基本養老金：
（一）征地時達到養老年齡人員，按參保時規定的待遇標準核定基本養老金。
（二）征地第二年及以后達到養老年齡人員，按個人賬戶儲存額與政府補貼之和除以計發月數（計發月數男性為180，女性為240）核定基本養老金。
（三）征地時75周歲及以上人員，每月按基礎待遇標準215元領取基本養老金。
第二十五條新征地農民在達到養老年齡時累計征地面積不足三分之二的，按下列不同情況核定基本養老待遇：
（一）個人和村集體能夠按對應待遇檔次補繳差額部分的，政府補足相應補貼后，按足額繳費人員計發辦法核定基本養老金。
（二）不能補繳差額部分的，按個人賬戶及政府相應補貼金額為其核定月領基本養老金。
（三）本人申請終止基本養老保險關系的，填寫《一次性支付申請表》，經社會保險部門核準后，個人賬戶余額一次性結算給本人。
第二十六條參保人員在享受養老保險待遇期間死亡的，由參保單位或家屬，于20日內攜帶參保人員死亡證明和社區開具的相關證明，到社會保險部門申報。社會保險部門審核后，按城鎮企業職工標準支付喪葬費，個人賬戶余額一次性支付給法定繼承人或指定受益人，終止基本養老保險關系。
第二十七條參保人員服刑或勞動教養期間達到享受基本養老保險待遇條件的，暫緩辦理領取養老金手續，待服刑期滿后再補辦養老手續，享受基本養老保險待遇，按月領取基本養老金。服刑期間的基本養老金不予補發。
第二十八條享受養老保險待遇人員被判處拘役，有期徒刑及以上刑罰或被勞動教養的，服刑或勞動教養期間停發基本養老金且不參加基本養老保險待遇調整；服刑或勞動教養期滿后可以按服刑或勞動教養前的標準繼續發給基本養老金，并參加以后的基本養老保險待遇調整。在服刑或勞動教養期間死亡的，其個人賬戶余額可以繼承，不享受其它待遇。被判處管制、有期徒刑宣告緩刑和監外執行期間的，發給基本養老金，但不參與基本養老待遇的調整。因涉嫌犯罪被通緝或在押未定罪期間，其基本養老金暫停發放；如果法院判其無罪，被通緝或羈押期間的基本養老金予以補發。
第二十九條享受基本養老保險待遇人員死亡和被判處拘役、有期徒刑及以上刑罰或勞動教養的，參保單位和家屬須在20日內為參保人員辦理基本養老金結算或停發手續。發生冒領養老金的，社會保險部門責令其退還，對拒不退還的，報司法機關處理。
第六章管理和服務
第三十條被征地農民養老保險聯合辦公服務包括參保人員資格的認定、征地面積比例的確認、養老保險費的劃轉、養老待遇的審批及核定等業務。
第三十一條新征地農民基本養老保險業務的具體操作，實行屬地管理，社會保險局開設新征地農民基本養老保險業務窗口，具體辦理所屬新征地農民參保業務。
第三十二條參加新征地農民基本養老保險后，在城鎮實現就業的人員，符合參加城鎮企業職工基本養老保險條件的，可根據參加新征地農民基本養老保險情況按相關規定轉入城鎮企業職工基本養老保險。
第三十三條新征地農民基本養老保險業務實行計算機管理。社會保險部門負責研究開發獨立的新征地農民基本養老保險計算機管理系統，建立新征地農民基本養老保險信息數據庫和相關查詢系統。
參保單位和人員可通過社會保險部門提供的互聯網、手機短信、電話語音、觸摸屏等不同方式，查詢參保單位和參保人員的參保繳費、個人賬戶、養老保險待遇等信息。
第三十四條《被征地農民基本養老保險手冊》由參保人員個人保管，作為其記載和查詢參保繳費、個人賬戶轉移結算、待遇核定、待遇調整等信息的憑證。
第三十五條享受基本養老保險待遇人員，由社會保險部門負責建立基本信息庫，參保單位負責對享受待遇人員實行動態管理和生存認證工作。待條件成熟后，逐步實行社會化管理服務。
為適度減輕部分參保人員門診特殊病種醫療費用過高,個人負擔過重的實際困難,根據《*市城鎮職工基本醫療保險實施暫行辦法》,制定本辦法。
一、本辦法所稱門診特殊病種，是指經二級及以上或專科定點醫療機構明確診斷的醫療費用較高的以下病種：1、須做血透的腎功能衰竭和須使用國產抗排斥藥的腎移植；2、須做放化療的癌癥；3、III期高血壓；4、糖尿病；5、冠心病；6、中風后遺癥；7、系統性紅斑狼瘡；8、重癥肌無力；9、類風濕關節炎（關節功能障礙Ⅳ級）；10、精神分裂癥。門診特殊病種暫定以上10種，試行一段時間后，將視統籌基金結余情況和疾病譜變化作適當調整。
二、患有上述規定的特殊病種的參保人員，由個人提出申請，用人單位簽署意見，附各種檢查報告及近2年個人病史資料，由市醫療保險經辦機構組織專家每半年進行一次鑒定審批。
三、凡須做血透的腎功能衰竭病人、須服用國產抗排斥藥的腎移植病人和須做放化療的癌癥病人，其用于治療本病的屬于基本用藥、基本診療項目、基本醫療設施目錄內的醫療費用結算視同住院病人處理，在1個統籌年度內先由個人自付住院起付段標準以下的費用，再由統籌基金按規定分段報銷，超過住院封頂線以上的部分按大病醫療救助辦法執行。
四、凡患有III期高血壓、糖尿病、冠心病、中風后遺癥、系統性紅斑狼瘡、重癥肌無力、類風濕關節炎（關節功能障礙Ⅳ級）和精神分裂癥的在職人員，其符合規定的醫療費用，先由個人自付500元，再由統籌基金按60％的比例給予補助；對退休（職）人員按70％的比例給予補助；對建國前參加革命工作的老職工按80％的比例給予補助，每年度補助額以2000元為限。
五、特殊病種患者到醫院就診，因治療本病所開具的藥物應使用單獨處方，每次處方量不得超過1個月。
六、特殊病種的認定應堅持真實、準確、有客觀依據的原則，不得弄虛作假，放寬尺度，如發現違規行為，一經查實，由市醫療保險經辦機構扣除相應的違規費用，嚴重的由市勞動保障行政部門會同衛生行政部門按有關規定實施處罰。
七、市醫療保險經辦機構應設立醫療專家組，聘請有關專家，對特殊病種治療情況進行抽查復核。
八、本辦法由*市勞動保障行政部門負責解釋。
九、本辦法自《*市城鎮職工基本醫療保險實施暫行辦法》實施之日起施行。
關鍵詞：內控制度;企業管理制度;異同;融合
一、引言
自1949年美國注冊會計師協會提出內部控制制度概念以來，將傳統管理制度中的“內部牽制”制度不斷發展到現代的“內部控制整體框架”。財政部等五部委的《企業內部控制基本規范》，使內控制度的內容和適用范圍逐步超出了“內部會計控制”的范疇，逐步形成一種制度體系。企業在執行內控制度時，大部分單位把內控制度和原有的企業管理制度分別運行控制，形成了兩套控制管理程序和方法，給企業增加了控制管理成本，甚至出現兩套制度不一致，發生沖突的情況。因此，有必要對內控制度和企業管理制度進行比較，兼顧二者的目標、程序和方法，使內控制度成為企業管理制度的有機組成部分，進而實現兩者的融合統一。
二、內控制度與企業管理制度的異同
內部控制制度是指單位為了保護資產安全完整，提高會計信息質量，確保有關法律法規和規章制度貫徹執行，避免或降低各種風險，提高經營管理效率而制訂和實施的一系列業務流程及配套的制度和控制標準。企業管理制度是企業為貫徹執行國家法律政策和企業經營目標，維持正常生產經營管理活動的有序運行，而制訂的具有企業法規性質的政策、規定和行為規范，包括國家法規、上級政策、企業內部章程、制度、規則、規定、辦法、實施細則、決定、操作流程、技術標準等，是企業整體利益、經營管理者的意志和全體員工的價值取向的具體體現和約定。
（一）內控制度與企業管理制度的同屬性
1.二者都是以制度規范行為為目的。不論是內控制度，還是企業管理制度，都是通過制訂一定的程序、規范、流程、權限、檢查考核等，來達到規范、協調經營過程，實現經營目標，防范經營風險，遵守國家法律、落實上級政策的目的。2.二者都具有內部自行管理的性質。都是由單位自行修訂，由單位內部人員執行，意在維護企業經營秩序，實現經營目標，提高經營效益，防范經營風險和舞弊行為的制度規范，執行的主體是單位內部人員。3.二者都是隨著企業生產經營發展需要而不斷修訂完善。如：中石化股份公司內控制度每年修訂一次，河南油田企業管理基本制度每經過一段時期進行一次修訂，以適應環境變化和管理進步的需要。4.二者形成的動因基本相同。內控制度是因為部分上市公司的舞弊行為給公眾造成巨大損失后，為了堵塞漏洞，防止舞弊和風險而對公眾企業做出的強制性規范要求。而企業規章制度也是因企業管理、操作、運行的需要而逐步健全起來的，多是由經驗總結或血的教訓而鑄就。因管理和控制的需要，是二者形成的根本動因。由此可見，內部控制是企業管理制度的一部分，都是管理制度的范疇。但內控制度又是對企業管理制度的發展和更高要求，是滿足特定需要的控制體系，具有其特殊形式和創新性。
（二）內控制度的特殊性
1.內控制度的適用范圍小于企業管理制度。企業管理制度是企業一切管理規定、流程、操作規程、崗位責任制、職能分工，以及適用的法律法規、上級制度規定等的總稱，是對企業所有經營行為和社會責任的普遍規范。企業管理制度即分上下層次、又分專業類別，是一個較為龐大的系統，如河南油田2003年清理局級規章制度達9106個，還不包括二級單位和基層的規章制度，僅整理成冊210個制度就超過百萬字，可見規章制度涵蓋的范圍和幅度非常龐大，是企業正常運轉的必要軟環境。而內控制度的應用范圍較小，一是適用的范圍較小，僅限于大中型企業（主要是上市公司），而所有的企業都有自己的規章制度；二是控制的范圍較窄，初始的內控制度主要是控制與會計信息關聯的一些業務流程，現在的范圍向人力資源等方向擴展，但與企業管理制度控制管理的范圍比，內控的范圍僅是其中與業務流程相關的一部分，范圍相對較小。2.內控制度的側重面不同。由于內控制度的概念是注冊會計師為了審計會計報表真實性，而對企業相關制度提出特殊要求，使內控制度的側重點在于與財務會計管理相關的管理要求。而企業管理制度是為了使企業高效健康運轉，不僅限于財務管理，也包括生產、銷售等各條塊制度，并且涵蓋企業不同管理級次的制度，調控的范圍是整個企業縱橫交織的經營行為。3.理念和視角不同。內控制度更強調風險控制，更多地維護股東等社會公眾利益，對合法合規性要求更高，而企業管理制度更注重效益性、可行性和適用性，更注重保證企業良性高效運行。4.法律要求不同。對于大中型企業，特別是上市公司，法律明確要求建立健全內控制度，并要求定期披露。是否建立了內控制度，甚至影響一個公司能否到國際市場上市融資。但《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等相關法規對于企業應建立哪些管理制度，沒有明確規定。企業因性質不同、發展階段不同、規模不同、管理風格差異等因素，所建立的制度體系差異很大，法規上也不便于做出統一要求。5.內控制度控制框架比較完善。內控制度以建立內部管理環境為基礎，以風險評估為前提，以控制活動為手段，以信息溝通為條件，以內部監督為保證，五要素相互聯系，相互促進構建內部控制框架，使內控制度目標更明確、針對性更強、方法更先進、控制更有效。而企業管理制度，控制的方式、手段、理念和視角等許多方面，沒有達到內控制度的規范和高度。6.內控制度的執行效率更高。企業對內控制度執行力情況有硬性的檢查和考核，如中石化要求各分子公司每季度進行一次內控制度的穿行測試，每半年進行一次檢查考評。審計中介機構還對上市公司內控制度的執行情況進行披露和監督，促進了內控制度的貫徹執行。而企業管理制度因體系龐大、涉及面廣、檢查動用資源多等原因，存在著執行率不高，部分制度沒有得到很好執行的可能和狀況。
（三）內控制度的局限性
1.內控制度的主要控制依據來源于企業管理制度，失去了企業基本制度，內控制度就成了無源之水。內控制度的關鍵控制點都是依據企業管理的某項制度，主要內控制度的業務流程均附有依據的制度目錄。內控制度是對企業制度和業務流程再造，是對企業相關管理制度按照業務流程進行的系統性梳理，對職責權限進行了系統界定。2.內控制度協調規范的范疇有限。內控制度從誕生起就具有內部會計控制的特定目的性，主要是與會計信息相關的程序性制度。對于非程序性的標準、規定等，內控制度一般不進行規范，涉及到的制度，一般采取引用企業管理制度和相關法規的方式解決。與企業規章制度調控范圍相比，有其局限性，也就決定了內控制度不可能完全代替企業管理制度。3.內控制度具有一定的僵化性。由于內控制度實行的是各層級控制標準的高度統一，雖然定期對內控制度的不適應性進行修改，但由于內控制度是一套自上而下統一執行的體系，基層單位不能根據實際環境需要進行修訂，不合理的或不適用的規定需要上級統一修訂才能變更，有些不符合基層實際需要的內控制度多年也得不到修改，不能適應基層環境的特殊要求。而企業管理制度則不同，具有層級性，下級制定制度辦法時，一方面執行上級的政策，更注重按照可行性和適用性原則將上級政策與實際情況融合。4.內控制度的執行成本較高。中石油聘請中介組織設計構建內控制度，耗資數千萬元，還不包括培訓、執行等費用。即使如中石化自己設計建設的內控制度，從設計、改進、培訓、執行到檢查落實，費用也是相當可觀，增加了制度執行機構和人員，增加了審批環節和相關記錄資料等，給企業增加了較高的成本。5.由于內部人員素質不高，或不能很好執行，以及內部人員串通作弊、蓄意營私舞弊，會導致內控制度失去應有的效能，因而，內控制度不是萬能的。
三、將內控制度融合于企業管理制度的實踐與探討
（一）內控制度執行中存在的問題
通過比較看出，內控制度是企業管理制度的有機組成部分，不是對企業管理制度的否定，而是完善和強化。但多數企業在內控制度的執行中，為了突出內控制度的目標，自覺或不自覺地把內控制度與企業管理制度割裂開來，形成新的問題：一是出現與原有企業管理制度重復、重疊、關聯交織，甚至沖突；二是增加管理機構和運行成本；三是造成概念誤區，認為內控制度是另一套制度，消耗管理者精力。因此，有必要在發揮內控制度優點的基礎上，通過完善企業管理制度，實現二者的融合。
（二）對二者融合的探索及效果
為使內控制度融合于企業管理制度中去，我們從以下幾方面進行探索，實現了內控制度與企業管理制度的有效融合。1.摸清制度家底，評估經營風險，選擇高風險領域，按內控制度管理模式強化企業管理制度建設。企業的風險來源于市場風險、決策風險、經營風險、控制風險和法律環境風險等。通過對各類風險進行評估，選擇風險較高的流程和環節，重點進行制度建設，以規范的企業規章制度防范風險發生。2.內控制度與企業管理制度相互適應修改。特別是修訂企業管理制度時，借鑒內控制度的嚴謹性、程序性、系統性的優點。將企業管理制度進行分類，對于程序性的制度，參照內控流程格式進行制度修訂。如河南油田修訂2010年版企業管理制度時，參照內控制度，按照統一的格式，制定各經濟業務流程矩陣，使企業管理制度與內控制度在形式和要求上趨于一致。對于非程序性的配套制度，制定各類制度的標準格式模板，統一制度名稱規范、內容規范、格式條文規范等，使管理制度、業務流程矩陣、制度適用的法規依據三部分相互結合，組成制度體系，達到制度建設規范化的目的。在修訂內控制度時，依據企業管理制度的基本規定，符合企業特點，避免與企業管理制度沖突，直至達到一致性。通過相互修改完善適應，使內控制度鑲嵌于企業管理制度體系中去。3.完善提高企業規章制度，使企業管理制度完全適應內部控制和法律法規的要求。在企業管理制度修訂中，積極吸取內控制度強化風險控制、經濟業務與事項的信息溝通、檢查評價、崗位分離與權限指引控制等好做法；使企業管理制度體系完整、目標明確、執行有力、控制有效、檢查有度、考核到位。對企業管理制度進行分類，如：生產運營類、管理支撐類、監督保障類等，加強對高風險類業務的節點控制，細化高風險類業務制度的監控力度，使企業管理制度不僅完全滿足內控制度的五項目標，而且達到其它管理需求，使內控制度有機融合于企業管理制度。4.提高企業管理制度的執行力。吸收內控制度執行的好做法，把企業規章制度的執行力、執行率列入定期績效考核體系中去，防止制度執行逐級弱化的情況。制度管理部門要定期檢查為防止高風險發生的制度執行情況，定量考核；專業管理部門對分管制度定期檢查執行情況，并給與考核，使企業管理制度得到全面貫徹執行。5.歸口制度管理部門，防止制度沖突，降低了管理成本。例如：河南油田井下作業處將內控制度由財務部門管理調整為經營管理部門管理，實現制度由同一部門管理，避免政出多家，有利于內控制度與企業管理制度的協調，有利于相互適應修改，有利于二者融合為一。
（三）實現二者融合的意義
內控制度是企業管理制度體系的一個重要組成部分。不論是上市公司還是國有大型企業，通過歸口內控制度管理部門，吸收內控制度的管理優點，優化和完善企業管理制度，是完全可以實現二者的融合。將內控制度融合于企業管理制度，一是能夠滿足內控目標需要，二是避免了制度的重疊與沖突，三是降低重復勞動和執行成本，四是避免制度僵化，降低制度執行矛盾，五是落實以人為本的科學發展觀，注重人在管理中的首要作用。內控制度不是萬能的，發生舞弊行為的許多上市公司，雖然已經實施了內控制度，但并不能完全規避內部人員串通作弊、蓄意營私舞弊的風險。
四、結論與建議
實施內控制度，是近年來世界性經營風險加大，社會誠信危機的產物，在一定時期內強調內控制度建設具有一定的現實意義。但是，將內控制度與企業管理制度割裂又有其弊端，建議將內控制度融合于企業管理制度體系中，提高企業管理制度的有效執行力，才是企業提高管理水平的關鍵。
參考文獻：
[1]財政部等.企業內部控制基本規范.2008.6.28
[2]內部會計控制制度講解.北京科學技術出版社,2003
[3]河南油田企業管理基本制度.2010
[4]企業風險管理及內部控制框架.年度中國總會計師專題培訓班資料,2009
關鍵詞：企業管理 制度建設 原則 目標
一、企業管理制度建設介紹
（一）企業管理制度體系的結構及內容
通常而言，一個科學合理的企業管理制度體系應當囊括下面四個層次的內容：一是一級層次的治理結構和基本管理制度。“基本管理制度”充當管理制度體系的基石，它是企業工作中起決定性作用的總原則、總指導方針。企業的基本管理制度應當包含公司章程、企業發展戰略、企業經營策略、制定企業管理制度的宗旨以及對執行權力的界定等重要內容；二是二級層次的組織結構、部門職責以及崗位說明；三是三級層次的企業主體業務活動、支撐管理的活動、企業管理流程圖以及管理制度；四是四級層次的管理制度操作規范和應用表單。
（二）管理制度體系建設的過程和方法
1、確定企業的業務主體活動和管理支撐活動
因為不同的企業主營業務有差異，其業務主體和管理支撐活動不盡相同。對一般制造企業來說，業務主體活動包括市場開發、產品制造等，管理支撐活動包括人力資源管理、資產管理等。
2、組織管理制度的試運行
試運營期間要對各種反饋信息進行記錄，采集來自各個方面的政策建議。要認真對待試運營期間出現的問題，及時安排相關人員討論解決，爭取正式運營時不會出現大差錯。
3、制定過程管理制度
制定過程管理制度應注意以下幾點：一是流程中牽涉的管理部門要權責分明；二是各部門職責要分解到崗并編制崗位說明；三是關鍵點要編制應用表單，重點進行控制。
4、組織討論審議制定的管理制度
認真討論審議制定的管理制度，查漏補缺。審議過程中也要注意該制度建設是為整個流程服務，各個流程節點都要照顧到，避免橫向溝通失調、整體流程沒有人負責。
（三）文件的編碼標識與管理
由于企業管理制度體系中制度級次較多，管理起來比較復雜，因此對各級制度按照統一的編碼體系進行編碼有利于管理制度的管理、查詢和識別。文件編碼由四個字段構成，每一個字段代表一個級層的管理制度特點。
二、企業管理制度建設的原則
企業管理制度要遵守一些原則，其核心要旨是做到合法、可行、嚴肅和先進。依據這四點要求，管理制度建設應該遵循如下幾條原則：
（一）系統原則
即全局觀，這種原則要求企業以全局的觀點來認識企業管理制度體系，搞清楚管理活動和管理制度間緊密的內在聯系，從根本上揭開影響企業管理效率的因素及緣由。
（二）管理自然流程
對組織運行效率起著決定性作用的是業務的流程，而企業業務的流程有其自然的順序，因此企業的管理活動流程也應當遵循其自然順序去設計。這就是管理自然流程原則，以業務流程為主導，契合流程管理的思想。
（三）以人為本
“人”是企業構成中非常重要的因素，在企業管理功能中，無論是計劃、組織、領導還是控制均是通過人這個載體完成的，因此要實現企業的目標，就要在各個環節充分發揮人的主觀能動性。
（四）“除弊”與“興利”制度并重
即俗話所說“錘子”和“糖”，既要對人的不當行為進行懲戒，又要對人的良好行為進行引導。這兩種制度的平衡關乎著企業制度化管理的效果。
（五）穩定性與適應性相結合
也就是俗話說“批判繼承”、“取其精華，去其糟粕”。企業管理總是要不斷地除弊納新，實時適應環境，切忌閉門造車，這就是穩定性與適應性相結合原則。
三、管理制度建設的目標
創建一個科學、完整、先進的管理制度體系是管理制度建設的核心目標。而根據前面介紹的科學建設方法，其具體目標有以下幾條：
（一）形成系統完整的制度體系
正如前面介紹的四個級次制度，系統完整的制度體系包括四級制度，從企業章程涵蓋到應用表單等眾多內容；
（二）權責分明
企業各部門的職責和權限的界定要清晰明確、權責對等，因此要從制度上進行明確，才能力求達到此目標；
（三）業務流程制度化
企業各類業務流程有時候會有些小的變動，其短期可能沒多大影響，但長期來看對企業是不利的，變動的業務流程不利于企業管理。因此，企業各類業務流程需要制度化，以文件或公告形式行為規范，明確流程中每個環節，每個細節；
（四）編制應用表單
對關鍵控制點進行重點控制時需要編制應用表單，編制時需統一，有利于實現規范化運行；
（五）創立編碼體系
正如前面所說，編碼體系的確立有利于企業的制度管理，因此企業需要創立一套科學的編碼體系，實現管理制度的信息化。
四、結束語
綜上所述，企業管理制度建設的原則有系統原則、管理自然流程原則、以人為本原則、“除弊”與“興利”制度并重原則、穩定性與適應性相結合原則；目標包括形成系統完整的制度體系、權責分明、業務流程制度化、編制應用表單、創立編碼體系。
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關鍵詞：企業；薪酬管理；制度
引言
隨著全球化的發展，中國企業的發展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業發展的必然，也是企業自身發展的需求。薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心成分，與企業各階段及各個部門的工作緊密相關。當代企業的關鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實現公平管理，提高員工的企業滿意度，從而吸引更多的人才為企業發展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業的發展。
1.企業薪酬管理的功能及目標
1.1企業薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀的看到企業對員工的關懷程度和公平性。薪酬在我國的企業中一般稱為工資，是企業對員工的勞動價值做出的標準。企業薪酬管理制度包括對員工工資的發放標準、結構、水平的調整過程，與企業的經濟效益緊密聯系。在企業發展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預算、優化企業管理，促進企業平穩發展，提高企業經濟效益。
1.2企業薪酬管理的目標
有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實現企業的發展目標。企業薪酬管理的總體目標是為企業的發展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業發展的過程中，資金是企業發展經營的血液，缺少資金的企業將給企業的發展帶來嚴重的阻礙，企業的薪酬管理是企業財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業管理的一項重要問題。企業薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的人才競爭；同時，企業要加強各個部門的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。
2.我國企業薪酬管理存在的問題
2.1企業薪資管理體制認識不足
當前企業的競爭關鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進企業的管理水平和經濟效益[1]。業在發展中，過于注重物質資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業各個部門及其員工薪資的發放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現滿意的企業薪酬管理。很多企業主要關注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質上的報酬，導致企業員工的自我價值感得不到滿足，這也導致薪酬管理不能得到有效實施[2]。
2.2薪酬管理體制與企業發展協調度不夠
很多企業對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產時一味的追求速度，通過加班等方式增加產品的生產量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業，讓企業員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現，在后期也會產生疲憊的狀態，從而導致產品的質量問題，最終還阻礙了企業的經濟發展[3]。市場競爭是企業發展必須面臨的，企業在發展技術、開拓市場、發掘人才、效益經營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業各方面的協調發展。企業的發展需要生態的薪酬管理制度，那樣才能增強企業員工的自我價值感，從而激發出歸屬感。只有企業的員工都為企業做出努力，企業才能向著更好的方向發展。企業員工的工作對企業經濟效益的提高有著重要作用，企業的薪酬管理制度一定程度上反映了企業的發展效益，有效的薪酬管理更能提高企業的管理，從而實現高效益的生產。
2.3企業薪酬結構不合理
企業薪酬管理制度是為企業各個員工的利益，促進企業與員工共同實現發展而制定的基本制度。在企業薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業生產效益。很多企業的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實現有效的激勵作用。很多企業的員工薪酬呈現著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現薪酬管理的公平性，難以實現薪酬制度的有效實施。
3.優化企業薪酬管理的對策
3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識
企業的薪酬管理制度是在實踐中不斷探索的，企業要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識，根據企業發展的需要，吸取經驗，優化企業薪酬管理制度。在早期的工業發展時期，工人受生活習慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發揮企業對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時間和工作量開始有一定的標準，為了激勵工人，企業采用了高薪資提高勞動力，將薪酬與員工表現相結合，把企業的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發了員工的積極性。隨著社會的發展，每個人的工作機會越來越平等，員工個人素質越來越強，對企業的選擇性更強。企業在員工的人力資源管理的要求越來越高，因此要加強薪酬管理水平，以滿足企業員工的需求，從而企業得到發展。哲學家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區別其實不大，每個人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學習、自我發展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認可感和在工作中體現的價值感比金錢更具吸引力。良好的企業人力資源管理開始要考慮為員工的發展和價值著想。現代化的企業管理制度要充分激發企業員工的自主性、積極性和創造性，實現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業員工對企業的貢獻率和企業對員工工資報酬等比例交換，企業應更加體現“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業自身發展戰略中去。
3.2采用寬帶薪酬，加強創新薪酬管理
寬帶薪酬制度是指將企業以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強。現代化企業對知識和技術的要求越來越高，這種模式下的企業更適合寬帶薪酬管理制度。企業要根據自身發展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業對當前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術創新，在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下，也要根據實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業管理人員帶來了巨大的挑戰，需要企業管理人員具有創新的管理理念，從企業發展的現狀出發，以適應新的管理理念。
3.3優化企業薪酬管理結構
企業的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務，對企業的發展意義重大。企業在制定薪酬管理制度時，要根據員工自身需求結合企業自身發展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發展和鍛煉；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發展。企業在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。
3.4重視內在薪酬管理制度
根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發展，滿足企業員工的發展需要。企業員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質需求是員工最基本的需求，因此企業在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質條件下，實現企業的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業發展。隨著經濟的發展，很多人在選擇企業時，更加注重企業的發展前景，將企業文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現的平臺[6]。在對技術要求相對高的企業，薪酬管理制度要在物質薪酬的基礎下，提供人性化的發展薪酬制度。企業在增強自身企業文化的同時，要加強員工的培養。企業薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發員工的創新能力，為企業的發展提供良好的人才競爭力。
4.結語
在企業發展的過程中，良好的企業薪酬管理制度能夠促進企業的人力資源的管理。薪酬是對員工工作效益和工作能力的最直觀的體現，企業在發展中要使用柔性薪酬管理制度，充分尊重員，以激發員工的積極性。在企業發展中，要加強對薪酬管理制度的創新，根據企業發展需求，以公平、公正的制度實施企業薪酬管理，注重員工發展需求，以適應企業的發展。我國企業必須要充分重視人才的力量，建立起人才激勵薪酬機制，在企業發展中總結管理經驗，整合國內外先進管理理念，以適應本企業的發展需求。（作者單位：山東工商學院）
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基本建設財務管理是指依據國家有關方針、政策、法律、法規和建設項目的概（預）算文件，對建設項目所需資金進行合理籌集、正確使用、科學控制的一系列活動。加強基建項目的財務管理，嚴格控制建設成本，保證基本建設工程順利推進，渡過難關，充分發揮資金的使用效益有著十分重要的意義。
一、基建財務管理方面的問題
1、項目立項粗糙，審批程序不規范，支付依據不足。
2、沒有制定資金撥付程序和工程結算程序，制度不健全不規范，權責不清，采購及工程建設招標不規范，無法保證建設項目的廉潔性和公證性。
3、沒有專職基建財務人員，財務監督職能不能真實發揮，不能及時發現和解決一些存在問題，難以充分發揮監督職能和參謀作用。
4、存在長期掛賬現象，結算工作難以推進。
5、項目竣工財務決算不及時，項目資料歸檔不及時。
二、加強基建財務管理的對策與措施
（一）高度重視基建財務管理工作
首先，要正確認識基本建設項目一般都是政府投資的公共財政范疇，必須嚴格按基本建設管理規定、基本建設程序進行推進。其次，要正確認識基本建設財務管理的目的和作用，充分發揮參謀和監督職能，充分認識到財務管控是防范基本建設風險的核心。最后，應明確基本建設財務管理的主要任務，對基建資金使用實行全范圍、全過程監管，確保基建資金安全有效使用。
（二）完善制度建設，加強財務管理協調
首先，應建立健全基本建設管理制度，包括財務管理制度、會計核算制度、工程合同管理制度、工程造價管理制度、合同簽訂及工程款支付審批流程、招投標管理制度、項目管理制度等。其次，加強以成本核算為核心，強化資金節約意識，嚴格按批準的內容和標準開支進行投資控制，嚴控建設成本。最后，加強部門工作間溝通，以制度規范要求財務人員積極介入涉及項目的各個階段工作。
（三）建立并加強基建項目資金監管
首先，對建設項目資金采用一一對應的方式開設專戶進行結算，建立二級監管機制，對工程款使用要求到指定銀行開設專戶。2011年9月10#憑證，支付城南電力改造工程款80萬元，未支付到施工單位。如采用上述方法，則可避免該公司偷漏企業所得稅。其次，對資金管理的監督檢查工作要落到實處，確保自查和委托審查相結合，克服內部審計的不足，及時糾正問題，確保資金合法使用。最后，財政、審計、紀檢監察部門要加大執法力度。
（四）要加大審計監管力度，推行項目全程跟蹤審計
關鍵詞：班級管理；正向德育；缺陷；實現路徑
隨著教育體制改革的不斷深入，中小學生群體出現的道德失范現象引起了全社會的廣泛關注，學生無故曠課逃學、不尊重師長、自私冷漠現象比比皆是，這對塑造學生健全人格和培養學生正確的價值觀形成了極為不利的影響。誠然，學校教育在塑造學生人格方面發揮著不可替代的重要作用，但家庭教育和社會教育的重要性也不可忽視，只有社會、家庭和學校共同參與進來，提倡“管理育人”等德育理念，并將其滲透到班級管理制度中，才能真正實現通過管理制度培養有道德的人的重要目標。
一、現階段我國高中班級管理制度存在的缺陷
班級管理制度在班級管理過程中發揮著非常重要的作用，它可以為班級管理活動的開展提供科學的指導，確保班級管理活動順利開展。但從我國現階段高中班級管理情況可以看出，班級管理還存在諸多問題，如管理制度不健全等，這些問題的存在直接影響了班級管理活動的順利開展。1.缺乏健全的班級管理制度班級管理制度應該是根據班級實際情況制定的符合班級發展需求的管理制度，但當下高中班級基本采用統一的班級管理制度，其制度規范并沒有針對性，使得班級管理過程頻繁出現問題，給班級管理活動的開展帶來了極為不利的影響。2.班級管理制度缺乏德育功能的滲透班級管理的目的，一方面是維護班級秩序，為開展更加高效率、高質量的教學活動提供充分的保障；另一方面，則是解決學生學習、生活、心理上的問題，促進學生身心健康發展。班級管理制度的內涵充分體現出了德育功能。通過良好的班級管理，加強對學生的德育，不斷提高學生的道德品質和綜合素質。但具體實踐過程中，班級管理制度德育未能與德育功能進行滲透，對班級管理目標的實現產生了巨大的阻礙。
二、班級管理制度與德育的內在邏輯關系
班級管理制度可以有效調整師生間的關系，營造良好的班級秩序，促進學生的全面發展。班級管理制度可以分為三個部分：一是國家教育部門制定的各種制度，二是依據國家教育行政部門制定的校內規則，三是依據班級實情制定的各種管理制度。班級管理制度與德育在內容上相互滲透，在功能上相輔相成。一方面，班級管理制度的基本目標是促進學生品德發展。班級管理制度體現的是社會生活的價值追求，合理的班級管理制度可以促進學生的自由、全面、平等發展，提高學生的道德水平；另一方面，學生品德發展是素質教育的基本要求，打造高質量班級，推動教學改革，必然要實現對班級管理制度的優化。從上我們可以看出，班級管理制度與德育存在密切的關系。
三、高中班級管理制度的正向德育功能實現路徑
實現對班級管理制度的優化和創新，加強班級管理，是實現教學改革目標的關鍵。尤其是在素質教育背景下，要提高學生的道德水平和綜合素質，促進學生的全面發展，就必須在優化班級管理制度中滲透正向德育功能，以德育潛移默化地培養學生的品德，從而真正實現班級管理的目標。1.以團結合作切入，體現班級管理制度的德育功能一個班集體的教學整體水平受多個因素的影響，其中班級凝聚力是影響教學水平的重要客觀因素之一。以往高中教育教學中，教師圍繞提高升學率展開教學活動，在班級管理中更加強調學生學習的紀律性。為了提高升學率，教師會更加關注成績優秀的學生，漠視學習成績差的學生，忽視了團隊整體在學習中的重要作用。在這種教學環境下，學生的自我意識強，班級像一盤散沙，缺乏凝聚力。隨著素質教育的全面開展、德育在教育教學中的滲透，要促進高中教育教學改革，就必須從優化班級管理制度切入。因此，教師應將增強班級凝聚力作為出發點，增強學生間的團結合作。教師可組織學生進行拔河比賽，以班級為單位進行拔河比賽，為了獲得較好的成績，學生們“心往一處想，勁往一處使”，無論比賽的結果是輸是贏，都會讓學生對“團隊”“團結”形成進一步的認識，學生的這種認識也充分體現出班級管理制度的德育功能作用。2.以生為本，實現班級管理的德育功能作用新課程標準下，倡導構建生本課堂，即充分體現出學生在課堂學習中的主體地位。以往高中班級管理與教學都圍繞應試教育展開，不僅增加了學生學習的壓力，也不利于學生的身心健康發展，使得教育管理效果大打折扣。為此，現階段高中班級管理中，教師必須遵循“以生為本”的基本原則，構建和諧的師生關系，讓學生在情感教育中潛移默化地提高品德素質。教師在班級管理中可以根據學生的個性特點開展班級管理活動。例如有的學生學習成績差，但號召力比較強。對于這樣的學生，教師可以讓他們兼職班長等崗位，讓他們充分發揮出自身的優勢，在班級中找準自己的定位，實現自身價值，也可以為開展班級管理活動提供充分的保障。而對于學習好、樂于助人的學生，教師可以讓他們兼任學習委員的崗位，與班長、各科課代表協調配合，實現對學困生的轉化，讓更多學生參與到班級管理和學習活動中，不斷提高班級管理水平。最重要的是要圍繞“以生為本”基本原則展開班級管理活動，實現對班級管理制度的優化，更能體現出德育的重要意義，對發揮班級管理制度中的德育功能具有非常重要的作用。所以，實現高中班級管理制度的正向德育功能，必須遵循以生為本基本原則，在班級教學管理中滲透德育，只有這樣才能真正實現班級管理的重要目標。
四、結語
綜上所述，高中班級管理過程中體現班級管理制度的正向德育功能作用，對提高班級管理水平和班級教育教學水平具有非常重要的作用。所以，現階段班級管理中，必須充分體現出班級管理制度的正向德育功能。
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關鍵詞：農村土地制度問題政策
我國自改革開放以來，農村土地管理制度不斷的在改進和完善，我國現在的土地管理制度確定為集體土地管理制度。隨著我國社會經濟的迅猛發展，土地問題已經不再單單是農村的問題，而是我國城市和農村的共同問題，關系到各方面的利益。因此，建立健全穩定的農村土地管理制度是城鄉一體化的基本保障，是我國經濟社會發展的重大問題。
一、我國農村土地制度存在的問題
隨著我國農村經濟的發展，農村土地承包制度已經不適應市場經濟的提高，使農村土地規模化的發展受到阻礙。各家各戶對土地的資金投入和技術投入少，使土地產出增加緩慢。農村土地管理制度已經開始呈現出不同的問題，不穩定性和分散性已經成為管理制度的缺陷。其具體表現如下：
（一）土地確權工作不到位
我國農村土地經營權、使用權和其他權利的確定、確認工作滯后，確權登記等工作是我國土地管理最核心的環節和最基礎的支撐，雖然我國已經開始推進農村土地經營權和管理權的確權工作，但是由于各種不同原因，確權工作進展過于緩慢，土地地籍檔案這一工作不夠完善不夠系統，導致農村土地管理制度的完善受到限制。
（二）集體土地產權不明確
由于集體產權不明確，使集體土地管理權限涉及多個相關部門，農業部門、林業部門、畜牧業部門都牽扯到其中，這種多部門多層級的管理方式會出現有的部門越權或缺位的現象產生，不能確定管理權限，使管理權限模糊。尤其是農村土體登記不及時，登記部門過于分散，經常會產生農戶間土地相互轉包，集體和農戶間相互導包現象出現，這些交易都給農村土地管理制度帶來一定的影響，使城鄉土地一體化管理出現一定的問題。
（三）土地征收制度和補償制度不健全，侵害了農民的權益。
一直以來，我國經濟發展速度不斷的加快，工業化和城市化進程發展也不斷加快，但是，農村和城市之間仍然存在較大差距，尤其是人口城市化過慢，城市土地不夠用，征收大量農村土地而給農民的補償不到位，經常導致一系列的。目前，我國土地征收存在多種多樣的問題，比如：在征地的時候對“公共利益”的理解不到位，征地中非公益性用地通常占有較大比重，一般都是工業、商業用地。在土地征收后的補償偏低，失去土地的農民得到的補償較少，沒有體現出土地的增值收益,由此引發的沖突事件時有發生。有的地方土地產出較少，農民得不到較好的收益，農民反而希望土地被征收，導致耕地制度農民并不支持。
（四）土地流轉制度不完善
一些農村地區，村干部不顧農民意愿，強制干預土地經營權的流轉問題，使農民利益受到損害。一些農村地區以土地承包經營權流轉發展農業園區為名，實際上把耕地變為房地產建設用地，不但逃避了國家土地管理有關的審批手續，還改變了土地的用途，造成事實上的非法用地。很多農民與農民之間的土地流轉都是口頭上約定，不具有書面協議，雖然一些有合同，但是具體內容也過于簡單，對雙方的權利和義務等相關事項都缺少明確的規定，容易造成農戶間的糾紛。各村都有機動地，并由自己鄉村自行管理和操作，由于對機動地的管理辦法并不統一，致使在操作過程中不規范、不透明、不公開的現象經常發生，有的村干部借用職權長期把機動地承包給親屬或者朋友，而機動地的價格逐年增長，使承包機動地的人長期受益，引起村民不滿，合同又不能解除，造成群眾集體上訪事件時有發生。
二、完善我國農村土地制度的政策和建議
（一）、保障農民的土地承包經營權利
我黨明確指出必須堅持以家庭承包經營為基礎、統分結合的雙層經營體制，保障我國農民土地承包經營權利，使農民的土地承包關系長期穩定的保持下去。因此，各地政府及各鄉村都要嚴格按照《農村土地承包法》執行工作，在實際工作中真正保障農民的土地承包經營權利，建立平等的、規范化的農民土地承包經營權的制度，并使之落實到實處。
（二）保障農村土地確權登記工作有效的開展
在我國農村，土地是農民的衣食父母，是生存之本，也是農業經濟發展的基礎。因此，完善農村土地管理制度是現在最重要的問題，對農村土地經營權、使用權和其他權利的確定、確認工作更是重要，只有確權這項基礎工作扎實了，我國農村土地管理制度這棟摩天大廈才能屹立不倒，才能使農民更好的利用土地資源并創造更多的財富。全面開展農村集體土地確權登記發證工作, 是推進農村土地管理制度改革走向成功的必經之路, 也是目前新時期新形勢下的迫在眉睫之舉。
（三）完善農村建設用地使用制度
我國農村集體建設用地的使用需要受到保護，它關系到我國農民的財產權利。只有有規范的開放建設用地流轉市場，完善城鄉統一的收益分配體系，才能保證農村土地流轉的合法化，平等化。完善的制度可以為建設用地出讓轉讓提供良好的平臺，為農村建設用地流轉提供依據。
（四）完善農民土地征收和補償機制
農村土地征收和補償機制的完善是保障農民土地承包經營權利的基礎，我國農村首先應該改革征地制度，哪里是公益性用地，哪里是經營性用地明確區分出來，政府的征收權限以及政府的征收范圍要嚴格界定出來，以便保證農民的基本權利。其次，對土地的征收程序也應該逐步完善，在征收過程中應該尊重農民的意愿，在農民自愿的基礎上按照合法合理的程序進行征收，充分體現土地征收的公開化、透明化、平等化。同時，還要建立土地征收糾紛仲裁制度，以便消除征收帶來的隱患。再次，要提高征收土地的補償標準，國家要將征收土地的補償費用列入國家項目投資預算，在征收土地批報之前就把補償費用存進去，保證補償費用落實到位。同時，一定要做到同一地方征收土地補償費用標準要一致。
結束語：
總而言之，農村土地管理制度的建設是一項艱巨的任務，他需要各項制度的協調推進來善農村土地管理制度，完善的農村土地管理制度從根本上為農村改革發展提供堅實的制度保障。
參考文獻：
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1繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平;
在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。
1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。
二、人事管理
2.1人員編制：
隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：
2.2人員招聘;
物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：
備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。
2.3人事費用
1-5月人事實發工資總表
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務提成制
隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓
2.5推行績效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。
3.1員工餐廳
3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。
3.2倉庫管理
3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。
3.3車隊管理
3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。
3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。
3.4采購管理
在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。
1.薪酬激勵制度不足。當前國家電網公司薪酬制度主要實行的是崗位工資制，包含技術工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個方面是薪酬制度的構成部分。在當前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據人才的學歷，并且基本不會更改。津貼、補貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據技工所在的崗位和級別來確定他們的薪酬。所以，在同一個崗位，技工的薪酬應該是一樣的。在這個固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對員工的激勵制度。這就使得員工的工作態度不積極，一直墨守成規，不能更積極更好的進入到工作中。
2.缺少公平性。各地供電公司的發展過程中技工的工作崗位性質基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發放中技工的崗位價值、職級高低決定了他們的薪酬及獎金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會出現薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實。這導致員工在其工作崗位產生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。
3.績效管理制度不完整。在供電公司的績效管理中人力資源管理人員對績效管理重視度不夠，很多單位的績效管理變成了一個形式，不能較好地發揮績效管理的對員工的積極作用。造成這種現象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩定的績效考核度，使得績效獎金無法發揮作用，使其變成了一個有型無實的制度。
二、完善供電企業薪酬績效管理的對策
1.崗位價值的科學、合理評估。完善供電公司績效管理制度，需要相關人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價值，并根據考核的結果重新確定其崗位的價值和級別，讓供電公司的績效薪酬發揮實際作用。此外，相關管理人員要實現崗位的準確性，保證考核的真實、可靠、客觀，用最科學的評價考核，確定考核的詳細分值、仔細認真的評價出考核的分值部分、評判各個崗位之間的實際價值，為以后的績效薪酬制度發展奠定可靠、良好的基礎。
2.制定完善的全薪酬制度。對于當前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制度對公司的未來發展、人才積累具有重要的意義。當前主要要求相關管理人員將薪酬和績效管理相結合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點出發：（1）對于績效工資的改進和完善，必須依照實際的考核成績和員工對公司做出的實際貢獻的多少來確定他們的績效獎金，以做多少得多少的工作理念為基礎，多勞多得少勞少得。逐步轉變員工的工作態度，使其向著積極和對公司有利的方面發展。（2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發展中，公司不能自主變更技術工位的級別，因此公司必須改進工資的提高制度。那些在平常的工作中對工作認真負責的員工，相關人員在對其發放績效獎金的同時，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會激發員工對工作的積極性。
3.績效管理制度的改進和完善。通過對員工的公平、公正的績效考核成績，了解員工真實的績效能力，將他們的績效評估結果和他們的工資合理的結合在一起共同來評定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發揮出績效薪資的激勵性質。通過健全績效管理制度，制定科學、合理的規劃制度。另外，績效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實想法且能及時的發現問題，為后續采用正確合理的應對方法作鋪墊。
4.提高薪酬管理人員的專業水平。隨著信息化時代的到來，以前公司的薪酬管理制度已經不能適應信息化時代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓，通過專家講壇、交流會、座談會議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學習，共同提高，從而讓管理的單一化轉化成信息時代需要的多樣化。
三、供電公司薪酬與績效管理的發展措施
1.樹立科學的人才觀。人才的積累是企業發展的必備資源，當代企業要發展，就要制定相互合作相互提升的人才發展制度，加強對人才的培養與員工潛能的開發，為公司的發展創造條件。為此，供電公司在發展中必須重視每個員工在其崗位上發揮的重要作用，了解員工的技術和知識實行人員的合理利用，積極發掘員工潛能，為公司制定出合理的發展制度，從而加快推動公司的發展。
2.推動崗位評估系統的科學性與合理性。供電公司員工崗位評估系統要從員工自身的實際出發，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學、更合理的方向發展。第一，從每個員工崗位的不同性質和其崗位的作用來確定薪酬級別的高低，保證工資的機密性。就算員工在同一個工作位置，也要通過他們的平時工作的表現以及實際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個員工崗位的類型，合理分配員工的級別和工作類型，給與每個員工不同的分值，促進崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術難度高和復雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個別崗位工資太高，應該把崗位工資和福利待遇結合在一起。一方面建立科學的工資管理體制，另一方面制定出一個囊括薪資總額的分發方法與福利待遇等內容的制度。制定出一套公平、容易評價的考核體制，并和工資分配、工作的規劃、崗位的調動和定期的學習結合起來，給公司的員工規劃出一個科學合理化的工作平臺，讓每個人都有更大的發展空間。在績效考核時，相關人員一定要除去主觀性并用最大的努力來減少人為因素對其造成的影響，更要減少個別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵體制。首先，了解員工的需求，通過總結制定出多樣化的激勵制度，對于員工的獎勵標準也要做到多樣化來應對每員工的不同需求和不同的發展。其次，獎勵制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創新性要給予獎勵。對于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發展的趨勢。最后，根據員工的不同需求，嘉獎與處罰要做到多樣化即通過物質、精神文化等多種不同的激勵手段來加以實現。
四、結語
高校資產管理必然要走法治之路，這是“依法治校”管理目標的具體要求.依法治校是根據“依法治國”戰略提出來的，是法制社會對我國高校發展提出的新要求，已成為高校管理的基本原則和重要理念.從法律意義上說，高校的管理制度是國家意志力在高校的集中體現，是維護高校正常運作的重要方面.這里的“法”要做廣義解釋，既包括教育規律，政府制定的教育法律、法規，還包括大學內部制定的規則制度等.強化資產管理，優化資產配置，提高資產使用效益是當前高校資產管理面臨的重要課題，建立合乎法律規定的高校資產管理制度并使之沿著法治化軌道運行是高校資產管理法治化的必然要求，也是充分實現依法治校目標的重要保障.
2資產管理制度設計應遵循的原則
之所以要制定制度與規則，目的即要為組織與個體的行為提供明確的指南并能夠形成其行為的預期[3].資產管理制度是資產管理活動的重要機制和載體，其設計不是行為主體隨心所欲的自我意志的產物，需要遵循一定的原則.
2.1合法性原則
合法性是高校資產管理制度建設的前提.從法律意義上來講，高校資產管理制度是一種準行政行為，應該屬于“其他規范性文件”的范疇，是國家意志力在高校的集中體現，是維護高校法律地位和正常運作的重要保障.因其依據法律、法規而制定，因而也可以說是法律、法規的延伸，或是將法律、法規結合學校實際的具體化.具體說來，高校資產管理制度的制定首先必須符合高校的法律地位和身份，制度的內容必須符合國家的法律法規，制定的程序及其效用發揮都要符合法律法規的要求.只有結合學校實際建立健全合乎法律法規規定的資產管理制度，將學校資產的購置、管理和使用等環節有機結合起來，對其進行全方位的監控和管理，才能從制度上保證國有資產的安全和有效使用.
2.2效率原則
一個好的資產管理制度應該是有效率的制度，這里的效率主要是指制度運作的效率.首先制度本身應該合理、完善并具有一定的靈活性.由于制度設計中存在“路徑依賴”現象①，因此初始制度的設計顯得尤為重要.由于信息不完全、設計者的理性局限和某些無法預知的情境使得初始制度不可避免地存在某些漏洞，同時當其運行的環境變化后應具備一定的自我修復能力和更新能力.其次，制度應能夠激發人的積極性.由于個人在追求自身利益最大化時并不必然帶來社會利益的最大化，二者之間可能存在著一定的差異和矛盾.一項資產管理制度若能對每一個參與者都能產生激勵就會使參與者個人利益最大化的同時也滿足該制度的目標和要求，使個人的利己行為結果與給定的資產管理目標相一致.第三，在進行制度設計不能簡單地照搬和移植.單純地照搬和移植某項制度而不充分考慮學校實際只會降低制度運行的效率.雖然制度移植可以降低制度變遷的成本，但要與制度環境和制度系統相配套，制度安排的效率極大依賴于其他有關制度安排的協調[4].
3資產管理制度設計的具體要求
為確保資產管理制度及整個體系能夠有效運行，在進行制度設計時應充分考慮以下幾方面因素：
3.1資產管理制度設計的內在邏輯指針法政策學②
為我們提供了一種用以指導制度設計的邏輯，即從目的到手段的思考模式，從這一角度看資產管理制度設計的過程可分為問題的形成階段、建立對策方案階段和問題解決階段[5].具體說來，在確立資產管理目標并弄清現狀后才能發現問題，通過查找目標與現狀的差距而確認問題，進而分析問題并對預案進行探索、預測、評價和選擇，最后進入方案的實施階段.由于在確立資產管理制度目標時將會蘊含著某些矛盾和沖突，因而在進行資產管理制度設計時要窮盡各種問題存在的可能并充分考慮資產購置、管理及使用等不同環節制度之間的各種關系，針對各類問題提出解決預案并加以選擇，還應盡快出臺相關配套制度以使該項制度能切實發揮作用.
3.2制度的內容要合法、合理
資產管理制度的制定與執行要堅持合法性與合理性相統一的原則，這樣才能從根本上確立學校規章制度的普適性和權威性，確保得到各類行為主體的自覺遵守和執行[6].
3.2.1權利、義務、責任明確
制度本身首先要合法，能體現公平與正義，在內容上權利義務對等，責任明確并具有可操作性才會有較好的實效性“.在當代中國社會，制度公正的最基本內容是公民間在平等的基本自由權利基礎之上的權利、義務、責任的統一.”[7]首先，一個“好的”制度可以增強主體的權利意識、自主意識，塑造健康和諧的人格.經濟學的基本原理表明，人們追求自身的利益被認為是進行任何活動的原動力[8].在資產管理制度設計時，應更多考慮如何很好地協調個體利益與集體利益的關系，即一方面通過禁止個人的某些行為使其不能損害其他人乃至整個集體的利益，另一方面，又要給追求個人利益的正當行為提供一個活動空間和保護機制，使行為者的個人利益乃至整個集體的利益都可以通過個人行為得到實現.其次，制度的失靈某種程度源于責任分配的失靈.只有責任明確，制度結構中各個位置的責任者才有可能去完成整個責任體系中分解下來的應該由其承擔的應盡的責任，惟有如此，才能實現整個制度目標.
3.2.2在管理制度中融入倫理內涵
合理性原則的核心是“以人為本”，資產管理制度是否具有合理性將直接影響管理效率公平的價值取向，也將直接影響高校資產管理的效能及管理目標的實現.資產管理制度應堅持人性化服務的原則，充分尊重行為主體的權利，維護行為主體的利益.在學者們看來，制度與倫理是融為一體的，學校管理制度是會滲透倫理精神的，制度的語言描述在很大程度上體現了制度的倫理化程度.如果在資產管理制度化條例中出現命令式或者強制化的語氣詞，如“不得”、“不準”“、嚴禁”、“必須”等，不僅容易給人帶來一種壓抑感，還很有可能引起抵觸和對抗情緒，對教職員工的學習、工作狀態產生負面影響.伴隨社會經濟發展與科技水平的提高，管理活動進入了管理的現代階段，其顯著的標志是，從以“物”為中心轉向以調動職工積極性為中心的“軟性”管理[9].高校工作者的管理意識應跟上時代的發展，不能局限于運用行政權力和權威話語去灌輸的傳統管理模式，以苛刻的制度來加強管理只會反映出管理者觀念上的落后和認識上的片面.
3.3注重程序性規定的設計
法學觀點認為，程序性正義是立法程序的首要價值和核心價值.高校資產管理制度是否合法、合理，關鍵要看其是否建立了比較嚴謹的程序性規定，包括制度的立、改、廢程序和制度的執行程序.通過嚴謹的制定程序和科學的執行程序可從根本上保證資產管理制度的實質公正和制度的權威性，可兼顧對教職工實體性權利和程序性權利的保護.
3.3.1制定程序要嚴謹
首先，制定制度前要進行必要的調研.在確定資產管理制度的目標后需要大量的實踐作為基礎，通過調研才能準確掌握資產管理過程中的物、帳等基礎數據材料，才能為制度制定提供詳實具體的參考數據.那種通過互相借鑒，“閉門造車”而制定的制度缺乏針對性，實效性不高.其次，需要進行必要的溝通.資產管理制度的制定是一個開放的過程，要充分尊重并體現各個群體的利益，從起草到頒布都應該建立充分的溝通渠道，集思廣益，認真聽取他們的意見和建議，接受他們的民主監督，這樣才能真正落實師生員工的知情權、參與權和監督權，贏得他們對學校管理制度的認可和遵守，從而降低制度執行的成本.第三，需要專業的法律審查.那些關乎學校與教職工切身利益等的管理制度是否合乎法律的要求，需要由專門機構、人員負責審查.這對資產管理制度效力的發揮，最大限度維護各個主體的合法利益有著重要意義.
3.3.2執行程序要科學
隨著高校教育改革的深入，高校學籍管理工作的重要性日漸突出。特別是現代化技術的應用，學籍管理人員專業素質就要隨之提高，以強化高校的人才管理。這就需要學籍管理制度要適應時代的發展，從人才培養的角度出發，樹立人本理念，將服務意識、創新意識滲入其中，并將法治建設運用于高校學籍管理工作中，以完善學籍管理制度。
關鍵詞:
學籍管理;制度;人才培養;人本理念
我國進入到進一步深化改革開放的發展時期，高校管理呈現出日新月異的變化。特別是我國政治、經濟、文化的變革，對于高校教育的發展具有重大的影響力。高校要適應時展的要求提高教育管理質量，就要發揮學籍管理的杠桿作用，將學籍管理作為管理育人的重要條件，以確保在學籍管理獲得預期成效的同時，真正意義地實現高校學籍管理改革［1］。加大學籍管理制度，就意味著對學籍管理制度根據高校改革的需要進行調整和完善的同時，還要樹立與時俱進的創新思想，將人本理念滲入到學籍管理制度中，以促進高校人才培養。
一、學籍管理制度的涵義
(一)學籍管理制度的概念界定
學籍管理制度是對學生由入學到畢業全過程實施制度化管理的制度體現，屬于是高校教育行為的規范性文件，關乎到學生身心發展。其中所涵蓋的內容包括學籍管理、校園管理秩序、開展校外活動以及獎懲辦法等等。
(二)學籍管理制度的特點
1．學籍管理制度的權威性
學籍管理制度具有權威性，其作為一項學校管理制度，以法律的形式向高校延伸，在此基礎上將高效教育管理框架建立起來。可見，學籍管理制度并不是簡單的規范性約束機制，而是對于群體或者個體的不同需求發揮協調作用，以做到有章可循。學籍管理制度的權威性還體現在對學生學習及生活行為的約束力上，通過制度化管理，對學生以監督、規范，以發揮其約束性管理機制。同時還要起到制度化引導作用，如果學會違反制度規定，就要接受懲罰［2］。
2．學籍管理制度的教育性
學籍管理制度所發揮的作用，是適應高校管理價值理念，對學生發揮教育引導的作用，所以，其具有教學管理服務性特點。學籍管理制度的教育引導性體現在學生管理的基本途徑和所采用的方式上。對于沒有正確接受學籍管理制度引導的學生，要采用懲戒的方式對學生違反紀律的行為以處分，以警示在校學生對學籍管理制度的重視，其最終目的是規范教育。特別是在學會行為規范方面，要求學生要按照公共規則行事。在校的每一名學生在學籍管理制度面前，都要無一例外地嚴格遵守［3］。
二、學籍管理制度需與時俱進
(一)學籍管理制度中要強調學生的主觀能動性
傳統的學籍管理制度中，所強調的是學籍所發揮的監督功能，注重對學生的學習紀律以及考試進行管理。目前國家重點強調素質教育，就需要改善學籍管理制度中的有關內容，以創新思維做好學籍管理工作，以做到與時俱進地探索出符合現代化高校發展的學籍管理途徑。在學籍管理制度中，要特別強調學生的主觀能動性，以更好地發揮學籍管理工作的教育功能，并對于學生具有正向引導作用［4］。要將學籍管理制度的時代性體現出來，就要從當前的教育新環境出發，結合大學生新的思想觀念和新的思維方式，對于學籍管理制度以重新審視，并處理好監督管理與教育激勵之間的關系，實施學籍管理制度的創新，發揮學籍管理的主動性。學籍管理人員要本著服務意識，明確學籍管理僅僅是高校管理中的一個環節、一種手段，而不是目的，其關鍵在于更好地培養人才。
(二)學籍管理制度中要注重人才培養
高校大學生具有極大的可塑性，他們對于周圍環境中的各種事物都極為敏感，由此而形成的觀念意識成為他們價值觀、人生觀和世界觀形成的基礎。處于市場經濟環境中，受到世界經濟文化的沖擊，大學生由于缺乏良好的判斷力而接受更多的負面信息，對于其觀念意識產生負面影響。這就需要將人本觀念引入到學籍管理中，從當代大學生的個性特點角度出發，對學生以教育，還要通過宣傳途徑引導大學生樹立正確的價值觀，以提升大學生的自我保護意識和社會責任感。在學籍管理制度中，強調服務性就是從人才培養的角度出發，將學籍管理制度中的各項要素以多種活動形式展開，幫助大學生明確人生目標，責無旁貸地完成學習任務［5］。當學生專心于自己的學業，并注重自我角度時，違規違紀的現象就會自然減少。學籍管理制度要做到與時俱進，就要注重新形勢下教育環境的改變，從以人為本的理念出發，根據學生的個性特點展開教育，以潛移默化地引導學生的主觀能動性，提高高校學生管理質量。
三、學籍管理人員需與時俱進
(一)學籍管理人員要強化服務意識和法制意識
學籍管理工作具有嚴肅性特點，要按照國家相關法律法規展開。由于學籍管理工作關乎到學生的前途，因此要在強化學籍管理人員的服務意識的同時，還要增強法律意識，以使學籍管理制度更為健全。
1．學籍管理工作人員要加強服務意識
加強學籍管理工作人員的服務意識是適應目前高校教育管理要求，對學生主體地位的充分尊重。在高校管理工作中，學籍管理作為一項業務性工作，其工作的展開要發揮時效性，就需要學籍管理人員本著“全心全意為人民服務”的宗旨，將繁雜的工作秩序化展開。學籍管理可以具體到學生從入學到畢業的點點滴滴，特別是學會將考試成績錄入，不能有絲毫的差錯，因此，學籍管理人員要具有較高的職業責任感做好每一項工作［6］。
2．學籍管理工作人員要加強法制意識
黨的十八屆四中全會強調依法治國，高校的學籍管理人員就要增強法制意識，做到學籍管理制度健全而規范，各項程序符合管理規定，以符合依法治校的要求。學籍管理制度建設的規范化是學籍管理法制化的基本要求，一方面維護了學籍管理制度的嚴肅性和權威性，另一方面對學生的合法權益以保護。“依法治校”在高校管理工作中的實施，使高校具有了自主辦學、自主招生、自主管理的權力，在法律監督下，學校對于學生具有懲處的權力。在對學生進行懲處的時候，要做到廣泛調查、接受申辯和抗辯，并以書面形式出示處分決定。對于嚴重違反校規的學生，學校做出退學等嚴重的處分，要求按照規定層層審批，并在主管高教部門備案［7］。由此可見，學籍管理是一項標準化過程。
(二)學籍管理人員要具有較高的專業素質
學籍管理人員素質直接關乎到學籍管理的質量，并影響到高校教育管理質量。從目前高校學籍管理人員的綜合素質來看，不僅人員配備不足，而且多數人員沒有接受過專業培訓。隨著高校管理體制改革，就要根據高校發展需要對學籍管理工作人員有計劃地開展培訓，以作為超前人才投資。通過培訓，不僅要提升學籍管理人員的專業技術水平，更要引導學籍管理人員注重自身的綜合素質，特別是信息技術滲入到學籍管理工作中，更需要學籍管理人員具備自我提升信息技術處理意識，從業務能力的角度出發，不斷地提升自己，能夠運用計算機技術處理各項學籍管理工作內容。
四、在工作中培養以人為本的意識
(一)強化學籍管理制度的適應性，促進人才培養
處于知識經濟時代的今天，信息技術促進了國內外高校間的交流，使得國內高等教育改革向國際化方向發展，學籍管理制度適應高校發展需求而多樣化展開。在高校的人才培養中，學籍管理制度占有重要的地位，人才校際間的流動，由于學籍的存在而實現了高等教育資源上的交融，使得人才轉換相互銜接，實現了高校間的互惠共贏。目前，我國的高等教育逐漸向大眾轉型，高校的教育意識也要相應地做出調整。學籍管理人員要從學生個性化發展的角度出發，發揮學籍管理“引導”作用，這就需要學籍管理人員轉變管理理念，在學生知識、素質和能力結構等構建方面發揮重要的作用［8］。
(二)建立開放性的學籍管理制度，尊重學生的學習自由
隨著我國高校管理逐漸與國際并軌，在教育制度上也發生了很大改變。傳統的百分制學科考試制度逐漸轉為學分制，這對于我國的高等教育而言，是一次質的飛躍。學分制意味著學生具有學習的自由，可以從個體發展的角度出發選擇知識，構建符合自己的知識結構。高校的學籍管理制度改革，就要在尊重學生個性發展的同時，還要從適應社會需要的角度出發，對學生以引導。這就意味著，高校學籍管理制度要尊重工作實際，樹立多樣化人才培養觀念，注重學生的終身教育，并在學籍管理的運行機制中有所體現，以使高校的學籍管理制度擺脫剛性管理，逐漸向以人為本的柔性過渡，其目標是提升人才培養能力。在高校的管理工作中，學籍管理是貫穿于高校人才培養的一個重要環節，是教務管理的重要組成部分。高校要提高教學質量，就要對于學生的基本情況、教師的教學情況以及教學管理秩序有所掌握。隨著高校教育改革，學籍管理人員要與時俱進，本著以人為本的服務理念，對學籍以主動管理，充分地發揮學籍管理制度對學生的引導性作用，以穩定高校教育環境，促進高校發展。
作者：保琳 單位：江蘇省南通大學理學院
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