時間：2022-05-31 09:47:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：現代企業 薪酬管理 作用分析
一、薪酬管理制度在現代企業中的重要作用分析
從現代企業來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻大小，保證員工工資合理發放的重要手段，其在現代企業中發揮著重要作用，具體表現在以下幾個方面：
（一）薪酬管理制度激發了企業員工的工作積極性
通過合理設置企業的薪酬管理制度，可以激發員工的工作積極性，使員工能夠從薪酬角度獲得肯定，有利于員工為企業做出更大的貢獻，便于企業實現對員工的全面管理。
（二）薪酬管理制度實現了對企業員工貢獻的衡量
通過薪酬管理制度的設定，企業能夠實現對員工貢獻大小的衡量，企業的薪酬管理制度不但是提高企業效益的重要手段，也是提升企業管理品質的重要保障，有利于企業的全面發展。
（三）薪酬管理制度成為了企業管理制度的重要補充
在現代企業內部，薪酬管理制度同其他管理制度一樣，起到了積極的管理作用，實現了對員工的有效管理，不但調動了員工的工作積極性，也使員工與企業融為一體。所以，從制度上來看，薪酬管理制度是企業管理制度的重要補充。
二、現代企業薪酬管理的主要內容分析
對于現代企業薪酬管理來講，其內容主要是指現代企業根據企業制定的特殊規則，對員工的工作內容和貢獻大小進行有效衡量，并按照企業內部的相關標準和要求支付給員工一定的薪酬待遇，其目的是肯定員工作出的成績，鼓勵員工為企業服務，為企業做貢獻。其內容具體體現在以下幾個方面：
（一）現代企業薪酬管理體現了決策的科學性
現代企業的薪酬管理都是根據企業的實際經營狀況和社會平均工資水平來設定的，在管理制度和薪酬標準的設定上都比較科學，體現了決策的科學性。
（二）現代企業薪酬管理是企業重要的管理過程
現代企業的薪酬管理對象為廣大員工，因此薪酬管理已經不僅僅局限于工資管理，同時也是人力資源管理、財務管理的重要分支。所以，現代企業薪酬管理使企業重要的管理過程。
（三）現代企業薪酬管理是員工管理的有效手段
通過有效的薪酬管理，現代企業實現了對員工積極性的調動和激發，實現了對員工的有效管理。所以，現代企業的薪酬管理更多的是作為一種員工管理的手段來體現的。
三、現代企業薪酬管理制度設計要點
對于現代企業來講，薪酬管理制度的設計十分關鍵，我們既要滿足員工對薪酬的現實需要，又要降低企業的工資成本支出，我們要在員工和企業之間實現盡可能的平衡，使員工和企業處于雙贏的局面。從目前現代企業薪酬管理制度的設計來看，其設計要點主要體現在以下幾個方面：
（一）現代企業薪酬管理制度設計要結合企業文化和價值觀
現代企業在設計薪酬管理制度的時候，要根據企業獨特的文化環境和價值觀來設定，要使薪酬管理制度體現出企業特色，起到激勵員工的作用。
（二）現代企業薪酬管理制度設計要堅持全面有效的原則
由于現代企業薪酬管理制度設計是面向廣大員工的，因此必須體現出全面性和有效性，要保證薪酬管理制度能夠對企業的每一個員工發揮作用。
（三）現代企業薪酬管理制度要在兼顧公平的同時體現出差別化
現代企業的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數的員工能夠在同一標準下和同一規則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現象，還要根據員工的貢獻大小，體現出一定的差異。
四、現代企業薪酬管理制度實施的注意事項
由于薪酬管理制度是企業一項重要的基本制度，不但關系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關系到員工能否有足夠的積極性為企業工作，發揮員工的積極性。所以，現代企業薪酬管理制度在實施的時候，要注意以下幾個方面的事情，確保薪酬管理制度能夠在企業中起到積極作用。
（一）現代企業薪酬管理制度應保證扁平化
扁平化的概念主要是在同一層級的員工中根據員工的等級和貢獻設定薪酬標準，使員工在相對公平的氛圍內能夠有合理的個性化差異。
（二）現代企業薪酬管理制度應采取有效激勵措施
要想取得良好的管理效果，現代企業應在薪酬管理制度實施的過程中采取激勵措施，可以采取長效激勵和短期激勵相結合的方式，有效調動員工的積極性。
（三）現代企業薪酬管理制度應加強對團隊的管理
目前現代企業中存在多個專業團隊，這些團隊作為有機的整體，在企業經營中發揮著重要作用。因此，企業在薪酬管理過程中要加強對團隊的管理，發揮對團隊的積極作用。
參考文獻：
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論文摘要:薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬管理制度科學合理與否，與企業核心競爭力及市場競爭力緊密相連。因此，制定科學合理的企業薪酬管理制度，對于達到最佳的激勵效果，充分調動員工的積極性與主動性，是至關重要的。從這個意義上講，有必要深入研究我國現階段企業薪酬的管理制度。
一、問題的提出
薪酬在我國通常被稱作工資，用以強調勞動力的價值。從工資制度的形式來看，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結構工資制三種。大多數企業采用結構工資制，其主要由基礎工資、工齡工資、技能工資、崗位工資及津貼、福利和獎金等項目組成。從企業向員工提供的報酬形式上來看，我國企業薪酬又可以分為物質薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(內在薪酬)，物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結合起來，等于跋著腳走路，不利于企業業績的提升和企業文化建設。
現階段，薪酬制度滿意狀況在各類企業中的表現也不一樣。根據2004年國務院發展研究中心調查資料顯示，集體企業的滿意度最高，員工對企業薪酬回答基本滿意、很滿意或非常滿意的比例為82.1%，高出總體水平9.4個百分點;國有企業和國有控股企業、私營企業的薪酬滿意度較低，它們回答不滿意或非常不滿意的比例分別是28，9%，28.5%。外資、港澳臺資企業薪酬的滿意度與其他性質企業差別不明顯，回答基本滿意、很滿意或非常滿意的為73，9%，比總體水平僅高出1，3個百分點。對技術人員采取最多的薪酬形式是崗位工資(70% )、獎金(55.3% )、各種津貼(48% )和職務工資(44.7% )，采取長期激勵和傭金的比例較低，分別為8%和巧5%?？梢?，我國薪酬制度設計仍有許多不盡人意的地方，只注重短期利益，缺乏長期激勵機制，不利于企業員工隊伍的穩定及企業與員工的融合度，制約了企業持續、穩定地發展。
科學合理地制定企業薪酬制度，是企業發展的關鍵性因素之一。科學合理的薪酬制度不但能有效地激發員工的積極性，主動性，增強企業團隊合作精神，使員工能夠自主地、不遺余力地為企業目標奮斗，提高企業效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟下吸引和留住一支高素質、具有競爭力的員工隊伍，最終提高企業核心競爭力，為企業長期發展提供源源不斷的動力，研究我國企業薪酬管理制度具有重要的現實意義。
二、我闖企業薪刻管理制度的缺陷介析
〔一)忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。
常見的關于人的需要滿足與激勵之間的關系研究表明，在人的諸多需求中，金錢只能滿足某些需求而不是全部需求，成就、權利或者自我實現屬于員工的精神需求，他們對激勵人的行為有很重要的作用，但卻不能通過物質刺激得到滿足。對此，現代薪酬管中注意將培養雇員的忠誠和賦權作為重要手段之一，讓員工感到自己是企業的擁有者，從自身利益出發去關心企業的效益與發展。許多新的薪酬管理方式的出現，如間接薪酬和非貨幣工資份額增加、工資等級寬波段化、工資度量中突出技能和業績貢獻，以及讓員工參與工作評估和定價過程，都是這種努力的結果。然而，在我國企業薪酬管理制度設計中，大多數企業忽略或未注意到內在薪酬的存在及對企業發展的重要作用。
內在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，對員工的激勵作用不可小忽視。大多數企業內在薪酬較低，主要表現在:①員工的工作大都不具有挑戰性，公司中除了部分掌握核心技術的戰略員工外，其他員工一般從事較為機械性的工作，往往很乏味;②員工接受培訓的機會較少，公司在人力資本上的投人(主要是培訓等)很少，沒有充分認識到人力資本投資對企業發展的重要性;③員工發展的渠道不暢，導致有些員工對前途信心不足;④公司在尊重員工、服務員工上做得不夠，突出表現在企業對員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。
由于上述原因，員工對企業的認同性較差，缺乏責任感、成就感和歸屬感，影響了企業核心競爭力，很難避免員工流失，直接或間接地影響了企業的經濟效益和發展目標。
(二)對資本認識不足，未將薪酬管理提高到“人力資本運營”的戰略高度。
21世紀，知識已成為企業提高核心競爭力的主要動因，作為知識主體的人力資源其地位和作用已逐漸超過物質資源、金融資源而成為企業的核心資源。但是，企業關注的主要對象往往是少數中高級管理者，而忽視了大多數員工。根據2004年國務院發展研究中心中國企業人力資源管理發展報告結果顯示，我國多數企業人均月收入在800一1500元之間，所占比例為70.8%，這些低收入者連維持日常生活都很困難，如何讓這些員工有心思關注企業發展?企業的經營績效也與其自身利益關聯度不大，他們只是被動地、機械地工作，使人力資源管理還處于低級化階段。
由于很多企業在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”原則，導致高素質員工為了達到自己的期望值，就不間斷地“跳槽”，從而制約了企業長遠發展，人力資本補償和激勵不足已成為企業用人失敗的普遍性問題。
按照現代人力資源管理要求，企業應通過人力資本產權的個人自主性，來解決企業的激勵機制問題。企業應將員工作為企業的參與者和共同投資者，將薪酬管理納人人力資本運營的高度，問題將會發生實質性的變化。就其人力資本產權收益來說，其包含了對企業的剩余索取權、職權和晉升權等。員工如果享有剩余索取權，就能更有效地激勵人力資本所有者的警覺，使之盡可能地發現和創造企業的獲利機會，也會最大限度地減少企業的監督成本，從而實現企業價值最大化的經營目標。對企業的剩余索取權可以通過年薪制和期權制兩種人力資本定價機制來體現。
真正意義上的年薪制是提高人力資本開發與使用的經濟效率有效的途徑，它使人力資本具有參與分配的特權，它能滿足人力資本的報酬要求，實行充分的激勵，這種年薪制與企業總體經濟效益密切相關。
人力資本股份期權制的特點是人力資本產權所有者按約定價格購進未來一定時期內公司股份的權利。如此一來，人力資本產權所有者就會想方設法使企業增值，增值越大，賺得越多，股份期權恰恰迎合了人的本性，它的回報是“無限額”的。你想要多大的回報，就要付出多大努力。期權制度不僅把人力資本產權所有者的個人利益與企業的整體利益完全捆綁在一起，而且把人力資本與企業的未來發展直接聯系在一起，這是面向未來、面向發展的人力資本定價和報酬制度，但我國只有極少數企業引人了這種管理制度。
(三)將企業薪酬視為純支出，薪酬與企業績效關聯度不強。
我國企業在薪酬管理的思想觀念中存在著一種錯誤傾向，認為增加廠房設備投資可以擴充企業實力，這些財富可以永久性的屬于企業所有者所有;而企業支付的薪酬是企業的純支出，沒有留在企業中，屬于企業資源的流失，減少了企業所有者的利益。因此，企業在成本核算方面，總是千方百計地降低員工待遇條件，但對企業非人力資源的投資熱情很高;企業員工的薪酬標準也未隨著企業的業績變化而得到改善。這種短期行為，無異于殺雞取卵，斷絕了企業發展的源動力。
由于我國企業管理者缺乏對薪酬管理制度的正確認識，制定員工薪酬時注重絕對數而忽視相對數，導致企業利潤率不斷提高，而員工薪酬增長率卻相對下降，形成了員工與企業發展兩分離現象。這樣很容易形成企業所有者、管理者與員工之間利益沖突和目標的不一致，企業很難進人良性發展軌道。當矛盾難以協調時，往往導致優秀員工的流失，職工隊伍的不穩定。一方面加大了企業培訓成本，另一方面新員工熟悉企業、掌握業務流程也需要一個磨合期，將對企業經營效益產生很大的負面效應，并可能形成不良的企業文化。因此，企業對薪酬管理制度設計必須突出員工薪酬與企業績效的正相關關系。
(四)現代薪酬管理理念、方法與技術導人不足。
傳統的企業薪酬管理方式已經不適應經濟發展要求，需要引人現代企業薪酬管理制度。然而，我國企業在現代薪酬管理理念、方法和技術上的把握不足，對現金計劃薪酬體系設計不完善，缺乏員工多通道生涯發展的薪酬規劃。主要原因在于國有企業的所有權、管理權與剩余索取權不明晰，委托—鏈條過長，企業薪酬管理制度多帶有行政化色彩，使企業推行現代企業管理制度，引人現代薪酬管理制度難度較大;私有企業的家族式經營模式絕對控制著企業的剩余索取權和控制權，家族企業本應從家族以外引進高管人員和專業技術人員，使企業薪酬管理按照市場需求運作。國有企業難以割舍的與政府之間的“臍帶”關系，家族企業天然的封閉特性，使他們本能地反對現代企業薪酬管理制度。結果是企業員工薪酬缺乏激勵機制，企業員工缺乏對企業管理的參與性，對企業發展意識淡漠，導致企業凝聚力下降，企業缺乏團隊合作精神。
三、企業薪刻管理制度優化的路徑分析
(一)實行經營者年薪報酬制度。
經營者年薪制是指企業以年為度量單位確定經營者的報酬，并以其經營成果發放風險收人的工資制度。年薪制具體執行方案有多種多樣，一般的做法是將經營者的收入分為基本薪金和風險收入，基本薪金屬于固定收入，與企業經營業績沒有直接關系;而風險收人屬于非固定收入，可塑性較大，主要視企業經營業績情況而定，對企業經營者激勵與約束較強。這一方案的設計關鍵在于基本薪金與風險收人的比例，固定的基本薪金收人不宜過高，否則，年薪制對企業經營者失去約束力與激勵作用。風險收人與企業經營業績之間的換算系數設計也是一個難題，系數過高，增加了企業人力資源成本，影響了企業資金積累速度;系數過低，容易導致經營者通過其他非正當途徑謀求收入。企業如果加強監督力度，一方面增加了監督成本，另一方面經營者從任何一個途徑都得不到預期收人時，往往會另謀職業。無論哪種選擇對企業來說，都是不利的。風險收人系數的確定可以參照成功企業的做法，結合本企業發展戰略及收益比率，合理而又科學地制定風險收人系數。風險收人部分除了與當年企業經營績效掛鉤，也可以設計與企業長期發展戰略目標相結合，使企業經營者成為企業利益相關者和合伙人，關注企業經營狀況，為企業發展不遺余力地努力工作。
企業推行年薪制，強化了對經營者業績考核，調動了企業經營者的積極性與創造性，增強了他們對企業盈虧的責任感，最重要的是企業經營者對企業的貢獻得到肯定，增強了成就感，這又進一步激勵經營者對企業發展的責任感和努力工作，使其薪酬報酬與企業經營績效形成良性互動，促進企業持續穩定地增長。
(二)推行股票期權激勵機制。
股票期權是以合同方式授予持有人在預定時間內(有效期或行權期)按照約定的價格(行權價)購買一定數量的公司股票的選擇權力。它的運作機制為:提供期權一經理人員努力工作，以實現企業價值最大化一股價上揚一經理人員行權一從市價與行權價差價中獲利。這樣，經理人員的業績能夠通過股價充分反映出來，經理人員越努力，公司股價越高，經理人員能從股票期權中獲得更多的報酬。股票期權并不是股票，它有如下特征:股票期權是一種權力而非義務，股票期權只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價時才有意義。一般認為，經營者股票期權具有激勵、吸引和留住經營者三大功能。同時，推行企業員工持股計劃，使企業員工利益與企業經營業績的市場表現緊密聯系在一起，促使員工被動、機械地工作變為更加積極主動地關心企業發展，激發企業員工的工作熱情與責任感。
我國企業推行經營者股票期權制，有利于減少企業成本，激勵經營者的努力程度與創造力。企業經營者只有不斷努力進取，不斷改善企業經營管理水平，不斷降低企業經營成本，優化資源配置，使企業經營績效有良好表現，才能促使股票價格不斷上漲，他們所持有的股票價值才能得以實現。企業實行股票期權制度對企業而言，有利于促進企業戰略目標實現，經營者不在為了短期利益采取損害企業長期發展做法，經營者只有在企業長期得到持續發展的情況下，他們的利益才能得到實現。因此，企業經營者關注的是企業長期利益的實現，使其個人利益與企業經營目標相一致。
(三)重視內在薪酬。
根據馬斯洛五個需求層次理論，人們的需求具有層次性與差別性，物質需求在人們追求價值過程中處于較低層次。在基本生活條件沒有得到滿足的情況下，物質激勵有著很強的激勵作用。當人們基本物質得到滿足以后，物質薪酬(外在薪酬)的激勵作用就會越來越小，而精神薪酬(內在薪酬)的需求要求越來越高，逐漸成為薪酬體系中重要而又不可或缺的組成部分。因此，在我國社會由“溫飽型社會”向“全面小康型社會”過渡之時，內在薪酬的地位越來越突出。特別是在一些科技型企業與服務行業，員工知識層次相對較高，實現個人價值欲望比較強烈，企業單純依靠物質薪酬很難收到良好效果，需要采取外在薪酬與內在薪酬相結合的方式。
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、薪酬管理的內涵
所謂薪酬管理是指現代企業的管理者在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。具體來講，薪酬管理的主要內容包括：第一，在薪酬管理的過程中，企業應該就薪酬體系設計、薪酬結構設計、薪酬調整情況及特殊員工薪酬水平等做出科學的決策；第二，薪酬管理作為一種持續的管理過程，應該堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發放等問題積極與員工交流溝通，吸取員工建議；第三，通過各種反饋，評價薪酬系統自身的有效性，并不斷予以完善。
相對于人力資源管理中的其他工作，薪酬管理具有一定的特性，主要體現在以下三方面：一是特權性，即企業員工對企業薪酬管理過程幾乎不涉及；二是敏感性，即此項工作屬于企業人力資源管理中最為敏感的部分，涉及到每一位員工的利益；三是特殊性，即不同企業之間的薪酬管理體系存在較大的差異。
二、薪酬管理在現代企業人力資源管理中的作用
薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平及部分的企業價值。
一般來說，企業的薪酬管理在人力資源管理中起著較大的激勵作用，它能夠直接刺激企業員工的工作積極性和工作認真度。薪酬體制的影響因素主要體現在企業自身的效益、員工的工作能力和市場經濟的外部環境等方面，科學的薪酬體制能夠激勵和提升企業的員工的工作熱情，使其創造更多的經濟效益，而不科學的薪酬體制則有可能造成企業人力資源管理的癱瘓。
在當前人才競爭激烈的市場經濟時代，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而人才競爭關鍵在于企業能否留得住人才，企業能否留得住人才的關鍵又在于企業人力資源管理制度尤其是薪酬管理制度合理與否。合理且富有吸引力的薪酬體系不僅能夠激發員工工作的積極性，促使員工認可企業的共同愿景，而且能夠幫助企業在日益激烈的市場競爭中建立一支高素質的人才隊伍?？梢姡匠旯芾硎潜ＷC企業可持續發展的重要保障，是現代企業人力資源管理的一項十分重要的工作。
三、薪酬的功能
所謂薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬，間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
薪酬在現代企業管理中具有重要的功能，對企業員工具有重要的激勵效應。薪酬水平的高低、薪酬結構是否合理都是影響員工工作積極性的重要因素，是決定企業能夠留住人才、吸引人才的關鍵。當員工受到薪酬的激勵時，工作積極性會大大提升，進而會取得較好的工作業績，相應地企業會給員工更高的報酬。員工在獲得報酬之后，會結合內部公平、外部公平、自身努力程度等因素來判斷企業的薪酬體系是否公平。如果員工評價結果是公平的，那么其會感覺的到滿意，在今后的工作中他會將滿意程度體現在工作中，更加努力地工作，接著取得更好地業績，形成一個良性的“薪酬—激勵”循環。
四、不同職類人員的薪酬構成
以往，企業不同職類人員的薪酬構成是不同的，即傳統的薪酬體系是基于職位的。在薪酬管理的過程中，相關人員通過對職位的分析和描述來確定該職位上員工在企業中的相對價值，然后再按照其相對價值組織職位排序，最終確定不同職類員工的薪酬水平。然而，這種按照職位來確定員工薪酬構成的做法不利于發揮薪酬的激勵作用。為了充分發揮薪酬的激勵作用，現代企業中薪酬的確定更加傾向于基于員工績效評價的彈性薪酬體系。
五、薪酬制度的設計
薪酬的主要功能在于員工激勵，本文主要就激勵性薪酬制度的設計分析如下：
第一，薪酬制度的設計要根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，薪酬制度的建立不是簡單地將工資分配給員工，薪酬激勵的目標也不能僅僅局限于眼前，因此結合企業的戰略和文化設計薪酬制度能夠為企業帶來長遠的利益，而且對員工的激勵效果也會更加長遠。脫離企業戰略和文化的薪酬制度必然會導致企業員工凝聚力的下降。
第二，薪酬制度的設計要堅持全面、有效的原則。上文已經提及，薪酬不只是包含貨幣形式的報酬，它還包括晉升、培訓、工作環境和氛圍等精神方面的激勵，而且有時精神方面的激勵更加有效。因此，在薪酬制度的設計中應該考慮內外薪酬制度的有效結合，保證薪酬制度的有效性。
第三，薪酬制度的設計要堅持科學規劃，杜絕平均主義。平均主義在企業薪酬制度設計過程中是不可取的，應當予以杜絕。因為不同的人員在企業發展運營過程中扮演著不同的角色。雖然在企業員工中技術人員和管理人員所占的比例較低，但是他們對企業的正常運營做出了巨大貢獻。對于這部分員工來講，歸屬感、成就感及社會地位等因素往往是其發揮自我才智的重要動力，但是上述因素都是以豐厚的薪酬為前提的。所以，對于他們來講，可以設計結構工資制，如股票期權制、年薪制等等。
六、企業薪酬結構的設計
企業薪酬結構的設計也應該以激勵為宗旨，具體來看，應該從以下幾點做起：
第一，強化基本工資的激勵性。通常來講，基本工資是企業普通員工關注的重點，因此企業應該強化基本工資的激勵成分。具體來講，企業可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分主要按照員工績效來確定。這樣以來，員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用就得以發揮。
第二，合理地使用獎勵薪酬。當員工出色地完成工作任務或者超額完成工作任務時，企業會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然而，目前很多企業將獎勵薪酬以基本工資的形式發放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用不太明顯甚至轉為負面影響。因此，企業要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理、靈活地使用獎勵薪酬。
第三，采取彈性的福利政策。完善的福利體系是企業人力資源管理制度完善與否的一個重要標志。好的福利項目不僅能夠方便員工，而且還能為其節省稅收支出，提高企業聲譽。目前，彈利制在現代企業福利管理中逐漸得到推廣。所謂彈利制是指員工可以依照自己的工作業績在人力資源管理部門預定的備選方案中選擇適合自己的福利組合，類似于“套餐形式”。這種形式相對于以往的固定福利制度顯現出了更大的優勢，一方面員工有了更多地自主選擇權利，另一方面企業的管理文化和工作氛圍也得到了活躍。
七、薪酬體系實施需注意的問題
第一，保證薪酬幅度的扁平化。處于同一薪酬級別的員工數量增加，但同一級別的員工薪酬數額相差幅度變大?！皩挷ǘ巍钡男匠曛贫缺容^靈活，每一名員工的具體收入可根據當年的業績進行彈性處理，這樣有利于員工創新性的發揮，激發員工不斷開發自我潛能的積極性。
關鍵詞：薪酬問題分析 對策
薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報或答謝，薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。因此，如何適應市場需要，建立與現代企業制度相配套的、適合企業自身發展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調動職工的工作積極性，最大限度地開發企業人力資源的潛能，便成為當前的重要課題。
一、問題分析
一是由于傳統思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果導致了內部的不公平。
二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業績存在著脫節現象。
三是分配行為不規范。薪酬分配管理中自我約束能力不強，問題較多，如員工的工資結構不合理、獎金過低、在分配中管理者個人意識參與過多等等。
四是工作分析、職位評價工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價方面存在誤區。作為基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經過了分析和評價之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。
五是技術骨干和重要崗位的薪酬與市場脫節，缺乏競爭力，造成管理骨干、技術骨干積極性不高，薪酬的激勵作用發揮不充分，員工滿意度不高。
二、對策探討
薪酬的作用就是要激勵員工充分發揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平。因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的報酬也不應相同。所以應建立工作分析和職位評價制度，實行定員定編，根據員工工作能力和成果以及擔當的崗位責任合理拉開分配差距，將報酬與貢獻掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經驗管理，邁上科學管理的臺階。
首先要在企業的領導層中統一思想，統一認識。不斷深化企業內部各項改革，主動適應社會主義市場經濟的發展需要，建立了與現代企業制度相適應的勞動分配機制，在企業內部進行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動和深化企業內部分配制度的改革。
二是加強工作分析和職位評價工作。通過工作分析有利于企業內部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責，同時針對具體崗位的任職資格、工作條件、權限以及任職者所應具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對組織發展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎上實行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動薪動、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用。
三是完善企業考核制度。薪酬制度的有效實施是以科學的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵機制的重要組成部分，但其本身只具有對人才的吸引和短期的激勵作用，只有將薪酬與企業績效管理有機結合，將員工個人的成長與企業發展相融合，才能激勵員工不斷提升自身的綜合素質。
四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機會的獲得、有的注重物質獎勵、有的注重榮譽獲得，有的著眼于改善現有工作環境，因此，要想使薪酬制度發揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據員工個體的差異，采取不同的分配制度?？刹捎檬找娣窒怼⒗麧櫡窒?、股票期權，雇員持股計劃等，而且在制定薪酬政策時可充分考慮短期.、中期和長期報酬的關系，并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，以充分調動員工團隊的工作積極性和創造性。
一、人力資源管理中需要薪酬管理
當今時代，各個企業之間的競爭十分激烈，這就要求企業在發展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是要充分發揮人的作用。可以說，隨著時代的發展，人力資源管理的好與壞直接關系著企業的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業的競爭力就會大大削弱，不利于企業的發展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發揮出真正的技術水平，從而更好地為企業服務，同時，有利于吸引更多的優秀人才到企業，，降低其員工流動性，增強企業的競爭力。所以說，薪酬管理是企業管理中十分重要的部分，也是一個企業謀求發展創新必不可少的部分。
二、人力管理中存在的與薪酬管理有關的問題
就當前而言，盡管絕大多數企業都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：
1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業的發展具有重要的意義。但是很多企業的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業利益降低。
2、企業在發展過程中給員工的薪酬與經濟的發展不相匹配。企業如果要擴大生產規模，獲取更高的經濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業的發展越發困難，沒有競爭優勢。
3、許多企業在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著企業的發展。
三、薪酬體系設計的原則
1、薪酬管理指標要體現關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業的薪酬管理實施沒有體現公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結果應該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結果。
3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結果的全面性。
4、薪酬管理應該是一個持續優化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業務流程、員工素質等方面進行優化，進而更好地實現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現薪酬的持續改進，改善企業原有運營模式的缺點和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。
6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來使用人力資源規劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進員工個人的發展和組織薪酬目標的實現，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發揮出來的。
四、改善薪酬管理制度的建議
就薪酬管理制度在當前企業發展中存在的問題，我認為，在以后的發展中，企業應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點出發：
1、企業薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業做到更快更好地發展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內部性的公平，其中外部性公平的意思是企業給員工的薪酬在社會以及整個行業中相對公平，而內部性公平則是實現企業內部薪酬的相對公平。當然，企業也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業相比具有足夠的優勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現公平、公正與合理性之外，還應關注社會與整個行業的整體薪酬水平。而且，在今后的發展中，企業應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發展。
2、應不斷完善績效考核制度。企業要想得到更好的發展，就應不斷完善績效考核制度。企業在發展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發揮其實際作用。在員工剛進入企業時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業的發展，因此，企業應當對此種情況有一個比較清醒的認識，構建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區別對待業績好與差的員工，這樣才能使企業得到更好的發展。
關鍵詞：薪酬管理；人力資源；薪酬制度
隨著中國企業與國際接軌，人力資源管理已成為企業家們越來越重視的一個問題。薪酬管理作為企業人力資源管理的重點和核心工作，它與人力資源各個工作模塊緊密相連對于人才的吸引，保留和激勵起著無可替代的作用，更是作為企業創造價值的一個重要管理手段。企業薪酬的有效管理對內關系到整個企業人力成本的合理控制，員工整體滿意度及企業內部管理的公平性等一系列問題；對外則關系到企業提高在市場上的地位，吸引更多優秀人才。如果薪酬設計不合理，操作不當，不僅會阻礙薪酬杠桿作用的發揮，甚至會適得其反，造成人才流失，影響企業核心競爭力。
一、我國薪酬管理理論的發展和現狀
企業薪酬問題一直是經濟學界和管理學界關注的熱點問題。從古典經濟學到現代經濟學的發展，經濟學領域對工資(薪酬)問題的研究已相當系統。無疑，對這些薪酬管理理論的發展脈絡進行分析，領會其演變的邏輯過程，對企業薪酬管理實踐具有十分重要的意義。
總的說來，傳統薪酬管理的變遷可以歸結為三個階段早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點；科學管理階段：圍繞工作標準和成本節約展開的薪酬政策；行為科學階段：適應員工心理需求的薪酬制度。傳統的薪酬理論知識對直接經濟的報酬，特別管理理念的創新是管理實踐的前景。在經濟全球化的今天，企業內外經營環境日趨變化和挑戰性，薪酬成為企業經營成功的戰略條件。
目前企業沒計完整的薪酬體系步驟一般包括：薪酬調查(確定發多少)：崗位評估(內部公平問題)；調查薪酬管理中存在的問題；確定企業薪酬總額：設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式：形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件。但是，隨著近年來企業的發展加上管理者在實踐上的積極探索，薪酬制度又有了一些新的變化，如果企業不進行薪酬管理制度的創新，必然會影響企業的人力資源管理，乃至整個公司的發展。
二、中國企業薪酬制度存在的突出問題
從我國企業現狀來看，企業通常存在薪酬理論落后，薪酬體系與企業發展戰略不匹配，薪酬結構不合理、注重個人、不注重團隊的問題。
(一)薪酬理論落后
無論是在理論界還是實務界，對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯誤的認識，這無疑會妨礙薪酬管理的有效實施．鑒于我國許多企業在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎非常薄弱，如將薪酬看作工資福利加獎金，或高工資等于高的員工滿意度，一味追求物質報酬；有些企業甚至連規范的職位說明書都沒有，更是從來沒有做過工作崗位評價，在這種情況下實行薪酬管理會有一定困難。
(二)薪酬體系與企業發展戰略不匹配
為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法就可以強化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關注眼前結果。但這樣做的結果必然會忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術的開發、經營創新與管理變革等，這些工作對于企業長遠發展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內難以體現。
(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊
為了強化激勵，企業往往過分強調員工個人評價與激勵，但如果過分強調個人的作用，必將會影響員工之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業經營管理鏈條的斷裂。
三、中國企業薪酬管理制度創新的對策分析
這些問題的存在影響到企業提高總體發展效率，本文從中國企業的現狀出發，從以下方面來做出解決：
(一)引用寬帶薪酬，創新薪酬理念
寬帶薪酬設計，是指在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。這種工資等級越來越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國家，并逐漸為國內企業所認識和實踐。
通常情況下技術型、創新型的企業更適合寬帶薪酬管理模式，而勞動密集型企業則不宜引用這套管理模式。實行寬帶化薪酬模式也必須具備三大條件：首先是管理上有迫切的需要每種管理方法都有其適用范圍，企業不要盲目跟風。如果企業的員工對目前的薪酬政策的滿意較高、人工成本也沒有比同行明顯偏高的情況下，為追求時髦進行薪酬改革是沒有必要的；其次是組織機構是否與人員發展相配合。薪酬寬帶化，首先需要一個扁平化的組織結構和簡化匯報流程。如果組織級別森嚴，在大家轉變觀念前實行寬帶化薪酬辦法也將是困難重重的；再次是管理人員的管理水平。寬帶化薪酬管理辦法對人力資源從業者以及中高層管理人員的管理水平提出很高的挑戰。如果沒有強有力的人員支撐，寬帶化薪酬管理辦法是很難準確、有效的貫徹執行的。
為了使能力與職位更好地結合起來，綜合考慮個人對企業的貢獻，并使之能作為一種可以引導員工提升任職能力的可操作性強的企業管理方法與制度，深圳市益華時代管理咨詢有限公司開發了《職業化標準體系的設計方法》，并推廣實踐。職業化標準體系的大致思想是：根據業務性質確定企業中主要的職位簇；將各職位簇分為不同等級，并為各等級的知識、專業技能、行為等設計不同的標準；通過對員工職業化等級的認證引導員工不斷提升崗位能力。職業化標準體系是獨立于企業崗位體系之外的對員工任職能力的評估和任職制度。
薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥，運用這種薪酬結構設計的企業中有成功者，也有失敗者。并且薪酬管理人員對薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認為薪酬寬帶管理起來可能比較容易，因為在調整職位之間的薪酬差異方面所花的時間減少了。但有的管理人員卻認為，花在對職位進行評價上的時問少了，但是花在對人進行評價上的時問卻增加了。最后，薪酬寬帶也并不適用于所有的組織。它在那種新型的“無邊界”組織以及強調低專業化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中非常有用。因為這種組織所要強調的并非只是一種行為或者價值觀，它們不僅要適應變革，而且要保持生產率并且通過變革來保持高度的競爭力，因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔以及最終的績效聯系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業軌道的開發而薪酬寬帶的設計思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。
一、業績工資體系及其管理創新路徑
人才是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統工資制的束縛，堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
1.績效工資概念?？冃ЧべY是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業員工工資增長幅度的一種工資制度，即依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制，同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方位的綜合考核。
2.績效工資在薪酬管理中的作用。一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式，促使員工在工作中積極表現，發揮潛能。
3.績效工資制的實現?？冃ЧべY制的實現依賴于科學的績效考核體系的建立?？冃Э己俗鳛閷ζ髽I各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段，其目的是通過持續動態的溝通，使企業中的考核對象在工作中發現自己的不足，通過改進，不斷取得進步，實現目標，確保企業總體目標的順利完成。為了調動企業員工工作積極性，有必要量化企業部門與員工的工作績效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標準不統一，那么績效工資制度不僅不能發揮其積極作用，反而會導致一些消極影響。
二、技能工資體系及其管理創新路徑
1.技能工資的作用。與業績相比，技能工資比較強調團隊作用，強調“人的開發”。以往的人力資源管理，從招聘到薪資管理，從晉升到人員開發，都是以職位為基礎的，發達國家從上世紀90年代以來就有理論認為人力資源管理的基礎已經由以職位為基礎轉變成了以技能為基礎。技能工資的興起是對這種潮流的一種呼應：以員工所擁有的與工作相關的技能或者知識水平來報償他們的勞動，正是適應了知識經濟的本質與特征。
技能工資體系及收益分享體系是近年來著力開發的新型工資體系，已經取得了新的進展，并被認為是目前發展最快的一種薪酬體系。
2.技能工資的實現途徑。技能工資制到底離我們有多遠，根據20世紀90年代的一項調查，全球500家大型企業有50%以上的公司至少對一部分員工采用了技能工資制度。而我國目前的薪酬體制還是基于傳統的崗位工資制，薪酬依據員工的教育背景、專業知識、工作績效確定。隨著競爭的加劇，這種薪酬體制越發不能有效地吸引員工、激勵員工和留住員工。越來越多的企業開始把目光投向技能工資制度。
但是，目前各個行業的競爭越來越激烈，競爭的關鍵也從原來的以擴充產能，變為提高產品質量，滿足市場多樣化需求?？蛻魧Ξa品技術含量，以及產品質量的穩定性的要求越來越高。從而，對技術人員的知識和能力要求越來越高，對一線生產人員的生產技術水平要求也越來越高。此外，行業發展到成熟階段，也已經進入向管理要效益的階段，對職能管理人員的專業能力素質要求也在提升。這些都要求我們建立一個能夠鼓勵員工自我學習、自我提升技能的人力資源管理體系。因此，很多企業準備以薪酬體系作為突破點，打算建立以技能為核心的薪酬體系，替代原來的崗位工資體系和計時計件工資體系。目前企業都了解了技能工資制度，都在思考這個問題。
據調查，企業大多數是贊成采用技能工資制度的。很多國際大公司研發部門都用的是技能工資體系。由于知識產品本身就難以量化和測量，導致了知識工作者在實踐中的報酬決定因素也往往難以比較和測量?，F在我們根據研發項目來發放績效工資和獎金。大家都搶著把各種技術改進、產品開發工作立項，然后趕工趕時的把項目完成，好再去做下一個項目。做的項目越多，肯定項目獎金拿的越多。但是，又有多少項目是高質量完成的？說是產品開發，其實都是小修小改就結束了，大噸位的產品搞了那么長時間，都出不來，為什么？就是因為難啃的骨頭沒有人啃。其實，項目獎金拿的多的大都不是真有本事的，因為真正致力于研發的員工是拿不到那么多的獎金的。因為創新是有風險的，不失敗幾次哪里能出東西。項目失敗怎么還會有獎金，不倒扣就不錯了。沒有人愿意去啃難啃的骨頭。我們目前的激勵機制并沒有真正鼓勵創新活動，也沒有激勵到那些真正有想法。
在實施技能工資制過程中，關鍵是職位群和技能群的清晰界定，技能工資的適應性與企業內部的崗位類別并沒有直接的關系。因此企業內部的技術研發人員、職能管理人員、生產人員、市場銷售人員、中高層管理人員都可以適用。但是由于管理人員的能力界定較為抽象，實施難度相對增加。而技術研發人員、生產人員的技能和知識界定較為明晰，因此在實行技能工資時企業可以采用先易后難、以點帶面的方法，先從技術研發人員和生產人員入手，逐步建立完善的技能工資體系。
實行技能工資后，對企業人力資源管理體系影響最大的是培訓體系。員工的工資與其掌握的知識和技能產生了直接的聯系，因此他們對培訓的需求必然會增大。這就要求企業不斷完善培訓體系，加大培訓投入，采用多種形式的培訓方式，提高培訓的針對性和實用性，以滿足員工對培訓的需求。
三、實施薪酬等級寬波段化創新的優勢
1.薪酬等級寬波段化概念。薪酬等級寬波段化是薪酬結構調整的一種方法，它是對整個企業的工資標準和工資等級進行結構上的重新設計，而不是改變部分員工的薪酬結構。所以，它不僅是一種薪酬調整方法，更是一種薪酬設計方法。其目的是為了增加工資的彈性，以便在員工收入分配上有更大的靈活性。
【關鍵詞】薪酬管理改革；醫院人力資源；管理制度；分析
薪酬管理改革是醫院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫院管理中占據著重要的地位，發揮著不可忽視的作用和意義，已經得到了越來越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進而不斷推進醫院人力資源管理制度的優化和發展。有利于發揮人的主體地位，增強其服務精神和奉獻精神，進而促進醫院的長遠與穩定發展。
一、現代醫院薪酬管理體系的相關論述
1.概念
基于傳統觀念的影響，一些人士認為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫院的生產費用中得以體現，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵與約束的作用。
現代薪酬管理主要是針對于醫院對工作人員的績效、評價以及考核，可以有效地促進醫院的整體發展與進步。
2.表現形式
薪酬管理體系主要分為物質獎勵和非物質獎勵兩大部分。其中：
（1）物質獎勵主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎金，間接的酬勞是指員工的相關福利待遇。
（2）非物質獎勵主要包括職業獎勵和社會獎勵，職業獎勵重在提供晉升、提拔的機會，社會獎勵則重在得到社會的相關支持和認可。
3.構成方式
目前，我國的醫療機構主要采用崗位績效制，明確規定出員工工資的內容，主要涵蓋了崗位工資、薪級工資以及績效工資補貼等等。但是要想最大程度地發揮出激勵作用，需要對其組成內容進行一定的調整和優化。
其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現與崗位職能要求保持一致，如果出現其差異，工資標準也要進行調整；薪級工資主要依據員工的學歷和工作時長來進行確定；績效工資補貼主要在于員工的貢獻程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補貼主要是針對于較為貧困的崗位對象，公益性特點較為突出。
二、醫院人力資源管理制度中所存在的不足之處
要想加快醫院人力資源管理制度的改革進度，必須要全方面認識到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫院人力資源管理制度主要在：人才培訓、績效考核以及薪酬管理等等方面表現得尤為突出。
1.缺乏科學合理的人員培訓機制
（1）大多數醫院的各個崗位人員相對來說較為穩定、人員流動性比較慢，長期處于一種工作狀態中，難免會產生松散、懶惰的工作情緒。
（2）一些藝術高深的年輕醫生表現比較優秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時，隨著醫學技術的迅速發展，醫務人員的專業理論知識也需要不斷進行更新，但是醫院缺乏相應的培訓部門，嚴重阻礙了醫院人才機構的培養機制。
2.考核機構與績效分配體系差距較大
醫院績效考核一直都在使用以往統一的考核標準，缺乏一定的可操作性和可執行性，形式主義比較嚴重。在實際績效考評中，考評工作尚未得到真正的落實，不同崗位、部門的績效表現得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績效評價。
目前，為了使績效考核與績效水平保持在合理的范圍中，各個醫院都在積極推行績效工資制度，建立健全科學高效的績效考核體系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般醫院都在采用以往傳統的等級工資體系，醫院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長期的激勵性，因此嚴重制約了醫務人員的貢獻，價值性也很難得到發揮和展示。
（2）薪酬結構較不合理，平均主義比較嚴重，缺少必要的鼓勵與引導，一定程度上使大量的優秀人才流失。
薪酬管理過程比較模糊，領導與員工之間、員工與員工內部之間的溝通環節甚少，而且在薪酬分配的過程和結果中，也沒有向員工說明相關的行業行為規范準則，進而使員工對自己的工作行為和薪資報酬產生質疑，導致薪酬管理難以發揮出自身的積極作用。
三、關于推進醫院人力資源管理改革的實施策略
1.樹立人本的人力資源管理觀念
醫院要善于運用現代人力資源管理方法，充分調動醫務人員的積極性、主動性以及創造性；建立健全員工全面發展的培養機制，醫院要尊重員工的個性發揮，進而使他們在不斷學習與實踐中，加強自身專業水平和綜合素養的提高。
此外，要想實現醫院與醫務人員的全面發展，醫院必須要積極為員工提供良好的工作環境，員工自身也要用嚴格的行為準則來約束自己，做到權責統一，增強自身的價值體現。
2.積極引進現代薪酬管理觀念
現代薪酬管理觀念注重員工績效的回報，可以有效促進醫院與員工的共同進步與發展，是物質獎勵和精神獎勵的雙重結合，以更好地滿足員工自身發展需求。
現代薪酬管理主要分為經濟性薪酬和非經濟薪酬兩大部分：
（1）經濟性薪酬
主要是指員工的工資、福利以及獎金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。
（2）非經濟性薪酬
主要是指員工心理層面上的激勵，例如：給予一定的支持、鼓勵、引導等等。而且還代指為員工提供進修學習的機會。
四、以績效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度
醫院要充分認識到自身實際情況和發展目標，堅持公正客觀的工作原則，重視績效考核體系的建設，不斷優化、不斷完善薪酬管理制度。
此外，要正確處理薪酬管理與績效管理之間的關系，醫院相關領導要針對崗位工資和年薪工資等等不同角度來加強薪酬與績效的統一性，從而不斷發揮薪酬管理制度的優勢。
五、結束語
綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進醫院人力資源管理制度的優化勢在必行，醫院要對人力資源進行一定的優化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫務人員的意見和建議，要符合民情、順應民意，增強員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實現醫院可持續發展的戰略需求。
參考文獻：
關鍵詞：建筑施工企業；薪酬分配制度；改革
中圖分類號：TU7文獻標識碼： A
引言
企業薪酬管理體系，不僅是一種激勵的手段，更是推動企業戰略目標實現的強有力工具。伴隨社會進步和企業發展，薪酬的形式、內容和考量指標均發生了重大變化，亟待進行與本企業相適宜的調整和匹配。作為一家國企性質的建筑施工企業，中鐵十局集團建筑工程有限公司歷經數十年的國企改革歷程，已逐步建立起一整套先進完善的現代企業制度，而其中的薪酬分配制度也在此過程中不斷進行著改革和創新。
一、公司簡介
中鐵十局集團建筑工程有限公司（以下簡稱“建筑公司”）是中鐵十局集團有限公司所屬全資子公司，其前身為濟南鐵路局所屬專業建筑施工企業。公司近幾年來每年的施工生產產值及新簽合同額均在20億元以上，施工項目遍及全國26個省市自治區及海外市場，施工范圍包括工民建筑、鐵路站房、城市道路、市政橋梁、既有鐵路線施工等領域。公司人員結構分為高層管理人員、中層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員和生產服務人員等。此文只探討公司機關除高層管理人員以外人員的薪酬管理情況。
二、公司薪酬管理制度改革歷程與現狀
建筑公司在2004年加入中鐵十局集團之前，一直沿襲的是老鐵路系統實行的崗位技能工資制度，這種以崗位為主的結構工資制在當時對國有企業貫徹按勞分配的社會主義分配原則起到了積極的作用，較好地處理了國家、企業和員工三者的利益關系，在實施初期有效地促進了廣大員工工作學習的積極性。但隨著社會主義經濟的不斷發展和現代企業制度的不斷完善，崗位技能工資制度逐漸暴露出了一些不足之處：一是由于工資單元中增加了崗位工資，加上名目繁多的津貼，加大了基本工資所占工資總額的比重，不利于調動員工生產積極性和專業技術人員的創造性發揮；二是技能工資名不副實，明顯帶有計劃經濟色彩，不能真正反映員工個人的技能水平和業務能力，技能工資晉升與勞動貢獻相脫節；三是工資標準復雜、單元過多，而實際工資收入卻拉不開差距，激勵作用微乎其微。這種近乎平均主義的薪酬分配制度無法真正調動各級員工的積極性，很難發揮其應有的激勵功能，人才流失情況時有發生，給公司的持續穩定發展帶來了不利因素。
2004年中鐵十局集團成立以來，為建立與現代企業制度想適應的薪酬管理制度，充分調動員工的積極性，進一步強化激勵和約束機制，根據國家經貿委3部委《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》精神和中國鐵路工程總公司《關于實施崗位等級工資制的指導意見》，建筑公司在深入調研的基礎上于2004年11月制定了《公司崗薪制管理試行辦法》并開始實施，在此之后的十年中，根據公司發展的現實需要及建筑施工市場的變化趨勢，結合具體實際，多次對該辦法進行了補充、修改和完善。
新的崗薪制管理辦法遵循五個原則：一是以崗定酬原則，員工的勞動報酬與所在崗位、所任職務的責任大小、技術含量、工作繁簡等緊密結合；二是按勞分配的效率優先、兼顧公平原則，員工的勞動報酬同工作業績緊密結合，充分體現員工個人工作業績；三是薪隨效浮原則，員工的勞動報酬不僅取決于員工個人貢獻大小和崗位責任，還取決于企業的經濟效益；四是易崗易薪、崗變薪變原則，員工的崗薪隨崗位職務的變動而調整。該制度主要內容和特點如下：
（一）崗薪制分配制度的主要內容
1、建立以崗位為核心的業績工資制。崗薪制由崗位工資、工齡工資、政策性補貼、業績工資四個單元。
（1）崗位工資
崗位工資按照崗位設置，本著充分體現崗位職務責任大小、技術含量、工作繁簡不同，工資標準有所差異的原則，實行一崗一薪，一共分為九個崗位。
（2）業績工資
業績工資是根據員工工作業績支付的報酬，按照每個人崗位職責履行情況及部門整體工作業績情況進行綜合考核，主要考核內容包括：員工完成的實際工作任務量、工作質量、工作效率以及個人業務能力、工作責任心、服務質量、勞動紀律、勞動態度等。業績工資為個人崗位工資的80%，并隨企業的經濟效益而上下浮動。業績工資實行月預支、季度考核和年度考核的分配方式。業績考核按照公司員工工作業績考核辦法執行。
（二）崗薪制薪酬分配制度的主要特點
與改革前的崗位技能工資制度相比，新的崗薪制薪酬分配制度主要有以下特點：
1、充分體現了了“同工同酬”的按勞分配原則，不管工作年限多長，學歷多高，只要在同一崗位上就拿同樣多的崗位工資，只是在工齡工資上略有差別，因此在較大程度上體現了薪酬分配的公平性；
2、“業績工資為個人崗位工資的80%，并隨企業的經濟效益而上下浮動”使得員工工資與公司效益掛起鉤來，真正把員工收人與公司效益捆綁在一起，有利于員工和公司形成利益共同體，極大地增強了員工士氣，在公司上下逐漸形成了爭先創優、干事創業的良好風氣；
3、通過季度業績考核和年度業績考核打分機制，使得業績工資的高低與員工工作業績緊密掛鉤，工資向業績優秀者傾斜，有效地發揮薪酬吸引人才、保留人才、激勵人才的作用；
4、簡化了工資項目，克服了舊的工資制度工資標準復雜、項目繁多的弊病，便于工資核算，提高了工資匯總統計效率，且易于和勞動力市場對接，有利于人力資源管理。
三、公司薪酬分配制度存在的問題
薪酬分配制度是公司實施企業戰略的重要手段，十年來，建筑公司崗薪制薪酬分配度的實施有效激勵了員工的生產積極性，促進了公司的快速發展。但就像“人無完人”一樣，任何工資體系也都有它不完美的一面。隨著社會經濟的高速發展以及建筑公司生產和經營規模的不斷擴大，崗薪制薪酬分配制度也暴露出了不足之處，主要表現在：
（一）現有業績考核制度還不夠完善
首先，業績考核標準籠統、抽象、單一，不夠量化、細化、具體，在實際操作過程中不易把握和衡量；其次，由于各崗位之間職責大小、難易程度、技能要求不盡一致，并不適用于同一個統一的業績評價標準，最后，業績考核過程缺乏規范性，難免流于形式，沒有真正起到鼓勵先進和懲罰落后的激勵作用。
（二）“一崗一薪”的崗位工資標準忽略了雖在同一崗位上工作、事實上卻存在多種勞動差別的因素，沒有考慮同一等次崗位的重要程度和工作負荷各不相同的情況。如：不同部門的負責人雖屬同類崗位，但因其所在部門負責業務類型的不同，其工作量和工作強度會有較大差距，執行同樣的崗位工資顯然不合適；又如：部門內同一崗位由多人分工負責，主要負責人員和輔助人員執行同樣的崗位工資也不甚合理。
（三）受國有企業工資總額管控機制的政策限制，工資總額難以實現同步增長。國企工資收人是由行政監管主體通過工效掛鉤確定工資總額，受政策因素限制，在企業發展較快之時，往往難以實現工資總額的同步增長，工資總額以及與員工平均工資增長幅度一般都低于企業經濟效益和勞動生產率增長幅度。因此，員工容易產生心理落差，滋生干多干少都一樣的消極情緒。
四、建立科學合理的薪酬分配制度
通過對建筑公司薪酬分配制度實施以來情況的認真分析、仔細研究、深人調查，筆者認為，要在以下幾個方面進一步加強和完善現行的薪酬分配制度，使其真正起到應有的激勵和保障作用。
（一）完善業績考核制度
業績考核制度是薪酬分配制度的重要內容。業績考核不僅僅是對員工工作態度、工作能力和工作業績作出評價和排序，還應擔負著對員工的管理、監督、指導和激勵的功能。業績考核是一種管理行為，不能為了考核而考核，要把考核貫穿于工作的全過程。
1、科學確定評價指標和考核標準。業績考核應分層次、分類別進行，不同層次和類別的考核標準和內容都應有所不同，相同類別的可以使用同一考核標準?？己藰藴时M可能具體、可量化，與公司的管理目標相結合。
2、嚴格考核要求。業績考核要按照既定的程序嚴格執行，考核結果要經過嚴格審核、審批，防止走形式、走過場。在發揮業績考核鼓勵先進、評選優秀員工的同時，應加大懲罰力度，實行末位淘汰制。
(二) 由“一崗一薪”逐步向“一崗數薪”過渡
在一個崗位內設置幾個工資等級，以反映同崗位不同等級的差別。崗內等級可根據崗位不同工作的技術難度、工作強度、工作責任大小等因素確定。實行一崗數薪后，員工在本崗位內可以小步考核升級，直到達到本崗位最高工資標準。
（三）在工資總額管控體制下最大限度體現公平合理原則
受國有企業工資總額管控機制的約束，企業工資總額短期內難以實現快速增長，因此薪酬分配的內部公平性就顯得尤為重要，即相對公平地支付給員工薪酬，在公司內部要準確地反映員工之間的相對勞動價值差別。實現內部公平，就是要建立公平合理的薪酬分配制度，也是要以職位分析、崗位測評為基礎，根據對崗位要素的分析評價，合理確定各崗位之間的相對價值，從而確定相應的報酬。
五、結束語
對外競爭力強、對內公平合理、激勵約束充分的薪酬分配體系，是公司加快發展的關鍵。建筑公司將緊緊圍繞發展戰略目標，不斷完善薪酬分配體系，將員工的短期利益、中期利益與長遠利益有效地結合起來，吸引優秀人才，充分激發人力資源的潛能，為造就最具競爭力的員工隊伍發揮應有的作用，促進公司又好又快地發展。
參考文獻
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Abstract： The operating performance of construction enterprise is realized by engineering project manager department， and perfection of each system for engineering project manager department is very important to enterprises. Impeccable system of compensation management system can fully embody the principle of income linked to contribution rate， fully arouse the enthusiasm of employees. In this article， through investigation and thinking， combined with years of practical work experience， the compensation management system was analyzed.
關鍵詞： 項目經理部薪酬管理；基礎工資；績效工資
Key words： compensation management of project manager department；base salary；merit pay
中圖分類號：TU72 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）09-0073-02
0 引言
近年來，建筑施工企業組織結構重組、技術革新、工作方式變革、顧客需要更新更好的產品及服務，其結果是必須由更少的人完成更多更復雜的工作。因此，薪酬及激勵政策更顯得尤為重要?？茖W的薪酬管理制度，可以促進員工的工作熱情，工作態度，激發員工的創造力和潛能，實現人力資本的增值，從而使整個企業科學發展適應環境變化。
1 工程項目經理部薪酬管理制度的適用范圍與遵循原則
項目部薪酬管理制度適用于建筑施工企業（以下簡稱：公司）管內各項目經理部領導班子成員、一般管理人員、生產工人、輔助生產人員及后勤服務人員。工程項目經理部簽訂《工程項目管理目標責任書》，按項目人員管理標準化配置人員，并保持人員隊伍的相對穩定，確保全員承包兌現管理規定有效和規范運行。遵循按貢獻率進行分配的原則，統一政策分級管理的原則，效率、效益優先兼顧公平的原則，結構多元、復合考核、突出三條主線的原則，便捷、嚴肅、有效地原則。
2 工程項目經理部薪酬管理制度的職責與分工
公司總經理是本制度的主管領導。代表公司與項目經理部簽訂《工程項目管理目標責任書》，并根據項目考核結果，批準兌現事宜。公司人力資源部是本制度的歸口管理部門，負責制度的制定、修改并組織實施，依據考核結果和審計結果審批項目經理部人員兌現方案，對項目經理部薪酬支付情況進行指導、檢查及監督；負責根據項目的施工產值及工程特點，按照公司《人員管理配置標準》科學合理配置人力資源。公司成本預算部負責牽頭組織實施對項目經理部業績的考核。公司工程管理部負責核定項目總產值、擬定《工程項目管理目標責任書》和施工難度系數并下達各項目經理部月度施工生產計劃，定期審核計劃完成情況；負責確定項目每月完成的實際施工產值和業主通報和評比情況。公司安質部負責定期審核各項目經理部安全、質量指標完成情況。公司黨群部門負責精神文明建設指標考核，黨委工作部負責牽頭組織對項目企業文化建設、三工建設完成情況進行考核。公司審計部負責對項目經理部經營結果進行審計確認，提出審計確認意見。各相關部門負責項目基礎管理情況考核。項目經理部負責按本管理制度實施。
3 工程項目經理部籌備期間的薪酬管理
工程項目籌備期間，員工基礎工資支付標準按公司《項目經理部工資制度》規定標準執行，績效工資支付標準為管理人員月人均2000元，生產人員（含見習生、輔助生產和服務人員）月人均1500元。項目籌備期間薪酬由公司代為支付，項目經理部成立后薪酬總額轉入項目經理部成本。
4 工程項目經理部施工過程薪酬考核支付管理
項目人員施工過程基本薪酬按“總量控制、分期提取，考核支付、自主分配”的原則進行管理。
4.1 項目施工過程基本薪酬總額的核定 施工過程基本薪酬總額=基礎工資總額+績效工資總額；基礎工資總額=（月人均崗位工資+月人均各項補貼）×核定平均人數×責任工期（另加外埠津貼）；績效工資總額=人均崗位工資×核定平均人數×項目規模系數×施工難度系數×責任工期
項目規模系數：按項目責任工期內月均完成產值確定，系數范圍1-1.5。
項目規模系數=1+0.00008×（項目施工產值-1000萬）
項目施工產值≥1000萬
施工難度系數：由工程管理部根據施工的環境（高寒、高熱、高海拔、風沙大、偏遠地區、人文環境差）、施工的難度（施工工藝難度大、施工戰線長、動遷困難大、安全系數低、既有線施工等）確定，難度系數范圍1-1.5。
因建設單位增加工程量時，根據增加工程量和相應延長的工期進行重新核定項目工資總額。
因建設單位增加工程量時，根據增加工程量和相應延長的工期進行重新核定項目工資總額。
4.2 施工過程基本薪酬提取 萬元產值基本薪酬含量=基本薪酬總額/項目責任產值。
月份應提基本薪酬總額=當期實際完成產值×萬元產值基本薪酬含量。月份應提績效工資總額=月份應提基本薪酬總額-月份已發基礎工資總額。月份應提績效工資總額為負數時，次月清算?；拘匠甑那逅?，待項目竣工后，績效工資清算額為正時，根據項目整體考核指標經公司人力資源部審批后由項目經理部進行自主分配?？冃ЧべY清算額為負時，扣作業隊風險抵押金，扣完為止。由項目根據相應責任確定扣減人員及比例。
4.3 績效工資考核支付 每月末根據項目經理部績效工資考核指標完成情況，由公司人力資源部進行組織考核、提取、審批?？冃ЧべY的分配由項目經理部進行自主分配。月度績效工資考核提取及支付按以下規定辦理：月份實提績效工資總額=當期應提績效工資總額×考核系數；
考核系數=1+工程進度考核獎勵%-安全考核扣減%-質量考核扣減%-成本指標考核扣減%-基礎管理考核扣減%±精神文明考核%±業主通報及評比情況考核指標。
①工程進度：完成公司下達的工期進度計劃的，增加5%當期績效工資。②安全：考核結果達標，正常支付當期績效工資，考核結果較差扣減當期績效10%-30%，考核結果差免發當期績效工資。③質量：考核結果達標，正常支付當期績效工資，考核結果較差扣減當期績效10%-30%，考核結果差免發當期績效工資。④成本：按照工程管理部提供的項目當月實際完成的工程量清單實物量，及財務部提供項目經理部當月實際成本價值，成本預算部確定該項目當月完成的責任成本價值，分析項目經理部當月經營情況及其盈虧原因。確定當月虧損超過10%的項目經理部扣除15%績效薪酬；如果下個月同樣虧損累計超過10%扣除當月25%績效薪酬；累計虧損三個月超過10%扣除當月40%績效薪酬。累計虧損超過三個月扣除當月50%績效薪酬。虛報及漏列成本的同樣按虧損的辦法扣除項目經理部績效薪酬?？冃ЧべY扣減部分根據項目最終責任成本節超情況進行清算?？冃ЧべY清算額小于等于責任成本節余額，按績效工資清算額清算，從項目責任成本節余額中扣除；項目績效工資清算額大于經營成本節余額，按經營成本節余額清算，項目責任成本節余額為零；項目責任成本超支基本薪酬清算額為零。⑤精神文明（含環境保護）：以員工隊伍穩定等綜合指標，對各項目精神文明建設情況實施考核，考核結果優秀的增加5%當期績效工資；考核結果合格的不獎不罰；考核結果不合格的扣減10%當期績效工資。⑥基礎管理：項目日常管理是否符合公司的規章制度；內業資料是否跟上施工進度并達到標準規范；外業（含環境保護）情況是否達到項目標準化建設。⑦業主通報及評比情況考核指標：參與企業信用評價進入參評結果名單前30%的，每次增加20%當期績效工資；進入參評結果名單后30%的，每次扣減20%當期績效工資；建設單位每發生一次懲罰通報則扣減10%當期績效工資。
4.4 績效工資自主分配 項目經理部每月在各種考核指標確定后，以《項目經理部績效工資審核表》的形式報公司核算提取績效工資總量，并按照項目相應的二次分配規定對員工進行合理分配，分配系數最高與最低的比例≤3：1，項目經理部將二次分配辦法報公司人力資源部審批備案。
5 工程項目經理部階段業績考核兌現薪酬管理
5.1 責任成本節余獎勵 當項目經理部完成應上繳管理費及其他費用指標后，項目責任成本節余，根據其責任成本節余總額的一定比例提取，做為超額績效薪酬，獎勵項目人員。
責任成本節余獎勵=責任成本節余總額×30%×經營難度系數；經營難度系數由成本部根據項目經營的難易程度進行確定，難度系數范圍1-2，在簽訂《項目管理責任狀》時明確。其中50%對班子成員進行獎勵；50%獎勵對其他人員進行獎勵。項目責任成本超支，按超支額的50%扣項目成員風險抵押金，其中扣班子成員50%，扣班子以外的其他人員50%。風險抵押金扣完為止。
5.2 變更索賠所得收益獎勵 鼓勵項目積極進行變更索賠，按所得收益10%-20%的比例獎勵相關人員（公司領導班子成員兼任項目班子成員者同獎）。
5.3 特殊貢獻獎勵 當項目經理部經營管理業績特別突出，或有突出社會效益時，由公司另行研究給予一定的特別獎勵?；蝽椖控熑纬杀敬_定時對項目經營難度考慮不到，對項目經營管理難度非常大，嚴重影響項目經營結果的公司可根據實際情況給予一次性獎勵。
6 工程項目經理部季節性停工薪酬管理
放假人員換休期間正常支付工資，無換休人員執行放假工資標準。放假工資最多不超過3個月，超過3個月執行待崗工資待遇，進公司人才管理中心。項目留守人員績效工資支付標準：月人均800元，其他人員無績效工資。季節性停工薪酬列項目成本。
7 工程項目經理部收尾期間薪酬管理
根據收尾工作需要確定收尾人員數量及時間，并明確責任義務，確保收尾工作如期順利完成?；A工資支付標準按公司《項目經理部工資制度》規定標準執行。項目收尾人員績效工資支付標準：月人均1000元。項目收尾期間薪酬列項目成本
8 工程項目經理部其他薪酬管理
8.1 加班工資 公休假日出勤進行換休處理，法定假日因工作需要出勤支付加班工資，加班工資不計入項目崗位績效工資總額范圍內。
8.2 一次性獎勵 一次性獎勵必須由公司總經理審批，相關部門按規定辦理審批手續后方可發放，分配方案報公司人力資源部備案。上級部門給予的各種一次性獎勵均不計入項目崗位績效工資總額范圍內。
8.3 其他薪酬總額列項目成本。
9 結語
綜上所述，企業采用科學的薪酬管理制度，鼓勵項目提高勞動效率，節約使用人力資源，特別是工程技術資源。同時鼓勵項目互相借用人力資源，明確工資待遇支付渠道，從而達到人力資源共享。切實提高項目的整體管理水平和管理效益，從而更好的完成公司的各項經營指標。隨著我國經濟的發展，在較為激烈的市場環境中，在日新月異的新形勢下，建筑施工企業應該不斷加強自身競爭力，促進企業健康穩定發展。
參考文獻：
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一、企業薪酬管理的內涵
企業薪酬管理一個重要的原則就是要具備公平性，其主要的內涵包括薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點：首先，在薪酬管理結果公平方面是指對于企業員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個相對應的公平。其次，在企業薪酬管理的過程中程序的公平是指在企業在對與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個公平的過程，其需要具備一致性的原則、準確性的原則、糾錯性的原則、無偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個原則。并且，企業在進行薪酬管理的過程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業的經營管理人員在在進行薪酬管理的過程中注意誠心的對待每一位企業員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過溝通的過程將企業關于薪酬管理的各項內容詳細的告知員工，并作出相應的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過程中對于所有的信息真實準確，且明白清楚。
二、企業加強薪酬管理對于企業員工工作績效的具體影響
(一)企業薪酬管理可以有效的改善企業員工的工作態度
在企業進行薪酬管理的過程中，有效的公平性可以促進企業員工的對于企業情感上的歸屬感，而相應的一個對企業有著歸屬感的員工在工作時，就會表現為有著很大的工作積極性，通過加強對企業和員工之間的經濟交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發企業員工的工作熱情，提高企業員工的工作績效。當然，企業在進行薪酬管理的過程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對于企業員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個過程中還需要積極與企業員工之間進行一定的經濟信息的溝通，是員工可以充分的明白企業薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業薪酬管理信息的公平性。
(二)企業薪酬管理在改善企業人力資源管理方面的作用
人力資源可以說是企業發展的關鍵性因素，是現代企業的戰略性資源，完善的企業薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業的任務，實現企業的目經營管理的目標。因此，企業在實行薪酬管理制度的最根本目的是誘導員企業工的工作動機，使他們在實現自身需求的同時實現企業的目標，增加其滿意度，從而做到保持和發揚他們的積極性和創造性。由此我們可以得知企業薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關系著企業發展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業發展的助長作用主要是指其對企業正面的、積極的作用，能夠促進企業不斷發展壯大。良好的企業薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發員工的潛在能力，有利于吸收和留住優秀人才，有利于創造良性的競爭環境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對于員工違反企業行為規范的行為起到了一定的約束作用，從而促進企業的持續發展。
(三)企業薪酬管理對于企業員工績效的影響
大多數時候企業員工對于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業員工感覺到企業對其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會有著直接的表現，甚至還會演化為激烈的行為，從而直接影響了企業員工的工作績效。因此公平性也就成為企業薪酬管理的一個最重要的目標，也只企業員工工作績效可以提升和保證的重要的保障。確保企業員工在薪酬方面可以得到一個公平性的對待，不挫傷企業員工的工作積極性，確保企業員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對于員工工作績效管理標準的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業薪酬管理能否做到公平是企業制定員工工作績效的一個重要的依據，只有基于薪酬管理公平性的基礎上建立的工作績效管理標準才可能提高企業對于人才吸引力，提升企業在市場競爭中的優勢地位。另外，薪酬管理對于企業員工的工作績效的執行效率也有著不可忽視的影響，一般來說企業員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務人員，如何才能進一步的協調好這些員工之間的關系，通過合理的薪酬管理客觀的評價每個員工的工作價值，是極為重要的，就這一點而言，薪酬管理影響著企業員工的工作績效的具體執行效率。
三、改善企業薪酬管理的具體舉措
改善企業的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結合自身的工作實踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個方面：首先，需要進一步完善企業的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎上建立一套完善的企業薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進行必要的保證。其次，在企業員工薪酬管理本著公平性的同時，也需要對員工實行一定差異化薪酬管理，針對企業的不同的崗位以及企業員工的具體表現，和對企業經濟效益的貢獻，實行一定的差異化薪酬管理。另外，對于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創新和調整，需要根據企業自身的情況，在隨著市場環境的吧不斷變化，加強對企業薪酬管理方式的創新和發展，以進一步提高企業薪酬管理的水平和成效，提升企業員工的工作績效。
四、結束語
關鍵詞：企業；人力資源；薪酬管理；創新路徑
如今是知識經濟時代，人才培養已經成為各個國家提高自身綜合國力的重要模塊。隨著社會的發展，企業的規模在不斷擴大，經濟市場的競爭日益激烈沒給企業的生存和長期發展帶來了巨大的考驗和挑戰，而最能體現出一個企業競爭力的，除了經濟資本、公司規模，還有人力資源[1]。人力資源管理是企業管理中的一個重要模塊，而薪酬管理則是人力資源管理部門的主要工作內容。薪酬是是一個人的勞動所得，間接反映出了勞動者的價值，對于員工而言是是最大的鼓勵與最直接的激勵。良好的薪酬管理制度，是企業長遠發展的基石，對于提高企業的凝聚力具有積極作用。
一、我國企業人力資源薪酬管理現狀
（一）薪酬管理重視程度不足
薪酬管理是企業人力資源管理中最為重要的一個模塊，是維系員工與公司關系的主要樞紐，但部分企業卻忽視了薪酬制度對于公司發展的重要性。一般情況下，企業的薪酬管理是依據同行業的一般薪酬水平來決定的，缺乏按照公司的發展以及發展規劃來制定合理的薪酬制度的意識，甚至有些企業將剝削職工作為自己盈利的一種手段。一個企業的長期發展規劃，是以穩定的人力資源管理為基礎的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對于提高公司凝聚力的作用，職工的薪酬無法得到制度保障，導致公司人心渙散，經濟發展步步受限。
（二）薪酬管理與公司發展規劃不符
企業的經營效益會隨著規模的壯大而提升，同時，企業的薪酬制度也應緊隨發展的腳步，漸漸完善，但是大部分企業僅擁有長期發展規劃，卻缺乏相應變化的薪酬管理制度，忽略了員工價值與公司發展的整體性。目前，我國企業應對市場行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應對政策，只會降低公司的凝聚力，打擊員工對公司的信心與貢獻的積極心。薪酬管理是公司經濟運營體系的一環，必須要與公司的長期發展緊密聯系，若在制定薪酬管理制度時，忽略了市場的發展變化，脫離了公司的經濟發展戰略，無異于讓薪酬成為掣肘公司經濟的一個要素[2]。
（三）薪酬管理不具備激勵性質
薪酬是職工勞動后理所應當獲得的資產，這個觀念是正確的，但是從側面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質，這也是公司缺乏薪酬管理的體現。大部分的企業其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態度，這是不利于公司的發展的，只有當所有員工都想要為公司的發展努力時，不斷提升自己的職業素質，公司的整體員工素質才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。
二、新時期企業人力資源薪酬管理策略
（一）創新人力資源薪酬管理理念
管理者必須充分認識到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強薪酬管理。一公司的發展并不是以管理者的意志為轉移的，只有當管理者凝聚所有員工的意志，結為一體，共同努力，將自己對于公司的期望傳導到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵員工工作積極性的手段[3]。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發展狀態聯系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動就有所得，而通過自己的努力就可以實現更高的價值。每個人都有積極向上的思想，都具有無限潛力，管理者必須明白員工的這種心態，通過科學的薪酬管理，來激發員工的工作積極性。
（二）實事求是，逐步優化薪酬管理體系
具有激勵性質的薪酬管理制度，才具備其實施價值，企業應該根據不同職位的貢獻，確定其薪酬，同時根據該崗位的晉升制度，明確薪酬變化。在新時代，企業應該建立以績效為基礎的薪酬管理制度，給員工確定基礎工資，再根據員工的個人績效或者工作效益評估給予相應的薪酬獎勵，同時將個人薪酬與公司現階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，同時能夠確保經濟不景氣時員工的工作態度，保證公司利益。此外，對公司的節日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規定，能夠有效應對公司的各項人事管理中出現的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進行。
（三）確保薪酬管理制度的貫徹與落實
一個科學合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執行力，才能發揮其效用。公司因根據現階段的經濟發展規劃與人事資源管理現狀，制定科學合理的薪酬管理制度，在實際施行過程中，針對常見問題給予優化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓時，加入薪酬管理制度的內容，讓所有員工明確自己的職責，同時明白為公司發展而努力的價值，不斷提升自我職業素質，將公司當做自己的家，為這個家能變得更好而不懈努力。人力資源管理部門的工作人員應以身作則，將薪酬制度貫徹落實下去，嚴格按照制度的規定去計算職工薪資，確保薪酬制度的公信力。
三、結語
現在的社會是人才的社會，一個企業，擁有與公司相同理念的高素質人才，擁有穩定的團隊，擁有較高的企業凝聚力，才能保證公司穩步向前發展，不斷開拓新市場，擴大市場占有率，提高企業經營效益[4]。薪酬是企業獎勵員工作出貢獻的一種方式，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，以薪酬激勵員工積極工作，不斷提升自己的工作能力，為公司的發展而努力，這樣能夠有效提高企業凝聚力，從而提升公司的整體實力[4]。當員工的利益與公司的利益同步時，員工自我價值的實現也就意味著公司效益的穩步提升，加強人力資源薪酬管理，建立健全其監管體系，是提升企業經濟效益的一種有效策略。
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