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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓的重要性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：F404.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02
在世界經濟不斷強大的今天，中國作為世界范圍內經濟的引導性力量，正在尋求發展具有中國特色的社會主義的市場經濟，并取得了長足性的進展。而中小企業，作為中國社會主義市場當中的重要組成部分，對于中國經濟的發展有著舉足輕重的影響，已經成為推動我國經濟發展的重要因素。
兩年前，中國的經濟發展速度超越了經濟勁敵日本，成為了世界范圍內第二大經濟強國，也正是從此時開始，中國的經濟發展得到了世界的廣泛關注。中國之所以實現經濟發展速度的快速提升，離不開中小企業做出的重大貢獻。就我國的經濟發展現狀來看，我國的中小企業存在的數量較多，但規模卻相對較小，在企業培訓方面也存在著許多問題。企業對于企業培訓的重視程度不夠、認識不足，都使得我國的中小企業得不到實質性的進步與發展。而要想實現我國社會主義市場經濟的繁榮發展，就需要我國的中小企業迅速完善自已，實現有效發展。所以，中小企業的企業培訓問題對于企業自身和社會，甚至國民經濟都有著重要的影響。因此，本文關于中小企業培訓問題及對策研究具有一定的經濟價值和社會價值。
一、中小企業培訓的重要作用
中小企業培訓對于企業相關人士與企業相關經濟實體都有著重要的影響。
1.對于中小企業的工作人員來講，企業培訓的開展與加強有利于工作人員專業知識的增長與專業技能的提高，而工作人員綜合素質的提升可以有效地激發員工的工作熱情，提高工作效率與工作質量。企業員工得到了發展，那么企業的社會形象良好程度也會加深。
2.中小企業培訓工作的加強，對于企業適應經濟市場的能力有一定的提高作用，企業在同行業當中的競爭力也會因此增強，更好地實現企業的長久性發展。
3.中小企業的企業培訓，必將涉及到企業與工作人員的交流與溝通，在這個過程當中，員工對于企業有更為深入的了解，有助于員工了解企業文化，找到企業歸屬感與認同感，促進企業與員工的了解，加強對企業的感情，更好地服務于企業的發展。
4.中小企業的培訓，有利于加強工作人員之間的交流與合作，這就使得工作人員的工作經濟與相關信息可以得以共享，有利于員工的學習與進步，更能使企業文化不斷進行更新。
二、我國中小企業培訓現狀分析
為了提高本次關于中小企業培訓問題及對策研究的科學性與準確性，本人對我國不同省份的百個中小企業的企業培訓情況進行了走訪與調查，分別從以下幾個方面對我國中小企業的培訓現狀進行了總結：
1.中小企業培訓機構的設置與培訓制度的完善現狀
首先，從中小企業的培訓機構設置方面來講，有55%的企業建立了人力資源部門，人力資源部門負責企業培訓相關工作，沒有二級機構的設置，20%的企業建立了專門的培訓機構，從屬于企業的人力資源部門，15%的企業建立了企業文化交流中心作為企業培訓的獨立部門，與人力資源管理部門各行其政。而其它的企業并沒有建立人力資源管理部門或者培訓機構，企業的培訓由企業負責；其次，從中小企業培訓制度的完善方面來看，45%的中小企業制定了較為完善的企業培訓制度，并且很好地進行落實。10%的企業也制定了相對來說規范的企業培訓制度，但并沒有進行落實。而其余的企業則沒有企業培訓制度的制定方案。
2.企業培訓需求調查現狀
企業培訓的成效如何，在某種意義上來說，是由企業培訓需求調查的程度和調查結果分析科學程度所決定的。而調查結果顯示，有40%的企業從來沒有進行過企業培訓相關調查，40%的企業不定期地進行企業培訓需求調查，20%的企業則是定期或者頻繁地進行企業培訓需求的調查。
3.培訓頻率與培訓方式現狀
從調查結果上來看，有52%的企業會不定期地進行企業培訓，其有培訓頻率為一個月的企業占其中的15%，培訓頻率為三個月的企業占其中的18%，50%的企業每半年進行一次企業培訓，20%的企業每一年進行一次企業培訓，而其余的企業則沒有進行過企業培訓。從企業培訓的形式上來說，大部分企業將內部培訓與外部培訓結合起來，小部分企業以外部培訓為唯一的培訓形式，還有一些企業從來沒有開展過企業培訓活動。
4.企業培訓的內容與方法現狀
企業培訓的成效與企業培訓的內容與方法是不可分割的。在本人所調查的中小企業當中，以業務與技能作為主要培訓內容的企業占大多數，占第二優勢的是企業文化，其次為安全知識培訓，也有一些企業以企業的需要為準進行生產管理與財務管理、市場營銷的培訓。在培訓方法方面，在崗培訓的比例最主，也就是說，在實際工作中，新員工要以老員工為師長，在老員工的教導中，進行相關技能的學習。其次，就是以企業舉辦的相關講座為形式進行大范圍的企業培訓，課堂培訓方式在企業培訓當中相對來說比較受歡迎。還有相當一部分企業以總部遠程培訓為培訓方式進行員工綜合素質的提高。
三、我國中小企業培訓當中存在的問題分析
我國的中小企業是國民經濟發展當中的重要支柱，其企業培訓在一定程度上關系著國家經濟的發展。而在我國的大部分中小企業培訓過程當中，還存在著一些問題，阻礙了我國中小企業的進步。下面對我國中小企業培訓當中的問題進行分析。
1.企業對于企業培訓的重要性認識不足
經濟利益是每一個企業生產運營的最終目的。因此，在我國的大部分中小企業當中，企業的管理者與經營者對于企業的生產經營活動更為重視，從而忽視了企業培訓的重要性。還有一些企業的經營者也經常把企業培訓放在嘴邊，卻沒有進行真正的落實。這樣一來，我國的許多中小企業就停留在了喊企業培訓口號，不做企業培訓實事的書面之上，并沒有把企業培訓放在企業運營的重要位置之上。另外，在企業的培訓過程當中，企業的決策者或者企業的高層管理人員的參與少，缺乏動力。作為企業的管理層人員，一些人自命不凡，以為自己工作經驗已經足夠豐富，不再需要進行任何培訓，找借口不參加企業培訓活動。在調查當中本人發現，很多企業的企業培訓規劃都臨時做的，存在很大的隨意性。企業培訓大多安排在企業的經濟利益下降或者出現其它問題之后，有時還被安排在員工的休息時間，這樣，企業的培訓怎么會有成效，其質量也很難得到提高。
2.企業培訓的機構不完善
企業培訓的成效不足，投入多，收效少是我國中小企業培訓當中存在較為廣泛的問題。企業培訓并沒有在真正意義上為企業帶來收益，所以說，這就使得我國的一些中小企業不愿意進行企業培訓的投資。中小企業的競爭較為激烈，加之企業規模較小，所以資金量小，企業對于培訓的投資更是少之又小。企業培訓機構不完善的問題普遍存在。大部分企業雖然設用企業培訓部門，但其中的培訓人員只有一到兩人，日常沒有特別的職責與義務，基本上屬于閑職。這些培訓人員的職責劃分不清，默契度低，培訓效率與成效都比較差。另外，一些企業認為企業培訓是人力資源的重要內容，固然就只是人力資源部門的工作，對于企業管理者應當承擔的責任進行了忽視。其實，企業培訓不僅是人力資源管理部門的職責，更是企業管理者的職責所在。
3.企業培訓的制度不健全
培訓制度的建立，對于企業培訓體系的建立與企業培訓成效有著直接的影響，沒有一個健全的企業培訓制度，就沒有規范的企業培訓活動。在我國的中小企業當中，并沒有實現企業培訓制度的健全建立，這主要表現在兩點：第一，企業培訓沒有正規的規劃，大多都是臨時進行安排，在企業培訓的時間與內容上存在很大的隨意性；第二，企業培訓的規范性手段與方法，評價標準都沒有得到規范化。一些企業在進行企業培訓之時沒有企業專門的培訓教材，甚至連固定的培訓人員都沒有，培訓師臨時雇用。這就很難使員工重視起企業培訓，其不正規性決定了企業培訓投資的失敗，浪費了大量的人力、物力與財力。
4.企業培訓內容系統性不強
在我國中小含糊不清發中，企業培訓內容沒有針對性，對于不同崗位的員工進行同樣的培訓，對于企業員工的個人發展沒有實際意識。另外，企業培訓內容的系統性不強。許多企業選擇在企業出現問題之后進行企業培訓，這就使得企業培訓有了很大的被動性，在問題的驅動之下進行企業培訓，其內容也具有很大的臨時性與專對性，系統性不強。
四、中小企業培訓的對策分析
1.增強企業培訓的意識
在激烈的市場競爭刺激下，中小企業一定要增強自身的學習意識，不斷更新企業的思想與管理辦法。加大對于人力資源培養的投資，增強對企業員工的教育與培訓，提高員工的綜合素質。因此，中小企業的經營者一定要重視起企業培訓的作用，更新錯誤觀念，將企業培訓放在重要的戰略位置之上，通過自己積極參與企業培訓來帶動企業員工全員進入企業培訓活動當中。只有這樣，企業培訓才能順利的開展并且取得良好的成效。
2.建立健全企業培訓體系
企業培訓的系統性對于培訓的質量有著重要影響，所以，企業管理者一定要加強企業培訓體系的建立，健全各種企業培訓與管理制度。詳細來講，企業培訓體系應當包括正規的企業培訓規劃，具體的企業培訓計劃與培訓執行、評估和改進的各種細則，只有這些制度得到建立，才能使企業培訓井井有條地展開，解決企業在運營過程中的各種問題。另外，培訓的激勵與考核制度也不可或缺，使員工參與企業培訓的積極程度與培訓成效都成為個人業績的重要參數，這是調動員工積極性的重要舉措。
3.重視企業培訓效果的反饋
中小企業培訓的效果不好，很大程度是是有由缺乏企業培訓的良好評估而發生的。企業員工對于企業培訓的重視程度不夠，所以使企業的培訓效果越來越差。所以說，無論是哪一項制度，離開了評估與反饋，就很難收到良好的成效。因此，在每一次企業培訓之后，都要進行認真的評估與民，以此為依據進行下一次企業培訓內容的與安排。并且要將企業培訓的成效與參與其中的員工的經濟利益相聯系，以培訓的效果來進行企業員工的薪酬發放與職位晉升。只有這樣，企業員工才能認真地對待企業培訓，更好地參與進來，也能實現企業培訓效果反饋的科學化。
結語
綜上所述，中小企業是我國經濟發展當中的重要力量，因此，中小企業的培訓對于企業的發展來說至關重要。本文對我國中小企業培訓的現狀進行了分析，并發現了我國中小企業在培訓當中存在的問題，提出了增強企業培訓意識、建立健全企業培訓體系與重視企業培訓效果反饋三點建議。希望我國的中小我國認識到自己在國民經濟發展當中的重要地位，將企業培訓放在企業發展的戰略位置之下，更好地開展與利用企業培訓提高自身的競爭力。
參考文獻：
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[關鍵詞]與時俱進；企業培訓；經營管理
[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）29-0072-02
1企業培訓中存在的一系列問題
1.1認知上的不足
（1）對培訓重要性的認識不足。隨著經濟的快速發展，我們已經進入知識競爭的信息時代，在過去企業發展所需要的資源更多的是資金、土地等，而當今更多地依靠無形的知識，知識是附著在人力上的，因此人力資源對于企業的發展便顯得格外重要。當今企業對于人才的渴望是強烈的，基于這樣的現狀，企業之間對于人力資源的爭奪將會非常的激烈。企業擁有了人力資源，接下來要做的便是如何充分而發揮資源的價值，這就需要進行人力資源的培訓，持續不斷地培養出高素質的員工對于企業的發展起著至關重要的作用。
（2）過度看重經濟利益。在當今企業經營管理中更多地把經濟效益放在首位，對于那些見效慢、花費大的環節往往采取的是置之不顧的態度。我們知道，企業培訓對于一家企業來說，培訓是一件費時耗力而見效慢的事情。培訓的作用是提高員工的綜合素質，員工綜合素質的提升將會實現企業經濟利益的增長。因此，在這樣看來，培訓便成了一個間接環節，間接環節與利益的關系表面上看沒有太大的關系，可是它時時刻刻影響著企業的發展。正是因為這樣，企業由于短視，很難去注重企業的培訓，于是培訓任務就這樣被擱置了。還有即使企業進行了一些培訓工作，可是還是因為經濟利益的原因，主要培訓的對象仍是那些見效較快的部門、人員等。這樣一來，因為企業在培訓認知上的不足，便會讓培訓工作很難進行。
1.2培訓內容選擇的隨意以及效果的不如意
我們知道，任何一項活動都要有目標，培訓也不例外。在企業的發展中及時有效的專業培訓將會不斷的提升員工的專業技能，然而培訓也是件花費較大的事情，為此，很多企業并不太愿意主動的進行培訓服務。如今，很多企業對于培訓調研簡單了事，隨便選幾個任務簡單培訓一下就可以了，培訓效果不如意，內容浮淺，培訓時間短等等所有的這些都是當前存在的問題?；谶@樣的現狀，我們在進行培訓之前，要對員工的需求做出具體的分析，分析員工當前最需要提升的知識是什么，這樣之后才會讓行動更有目標性。培訓是一件專項任務，不同時間段進行的培訓任務都是不一樣的。如果沒有目標，沒有主次，沒有重點的瞎培訓，效果當然可想而知。培訓要注重層級化，只有不斷的提高培訓的水準、培訓的內容才會實現員工能力的不斷提升，當前在企業的培訓中因為評估時間跨度大、量化困難等原因，企業培訓時很難實現對培訓效果的較好控制。
1.3培訓系統不完善
（1）培訓環節的孤立。企業的培訓是一項復雜、系統的工程，它需要各個方面的共同努力。因此，基于這樣的現狀，它就會需要多部門密切配合?？墒侨缃窈芏嗥髽I部門之間是孤立存在的，很難實現彼此間的配合。培訓系統的不完善主要表現在以下幾個方面，例如沒有完善的培訓計劃，相關配套措施不健全，培訓師的選擇過于局限，培訓計劃沒有條理等。我們知道在一些企業的培訓過程中，一直存在著把培訓看做是一件事來對待，而不是看做一項長期戰略。正是因為沒有系統化的管理，各個培訓環節都是孤立存在的很難有效的整合起來。培訓在課程、深度以及設施方面都是不完善的，沒有一套科學完整的計劃。正是因為短視行為在作怪，他們往往是當想起來的時候便進行一次培訓，想不起來的話甚至好幾年都不培訓一次。
（2）培訓配套措施的不完善。詳細講來主要有以下幾個方面，首先是培訓的過程沒有進行較好的管理，也沒有完善的監督體系與之相配合，進而保證培訓工作的及時完成。正是沒有監督的存在便會經常出現應付公事的現象，這樣一來培訓是很難落實到具體行動中去的。其次，在培訓之前也沒有進行嚴肅認知的調查，沒有了解員工的具體需求，只是按照領導者的意愿進行培訓，這樣是難以真正解決員工們對于知識的渴求以及對于素質能力提升的渴望等。最后，因為沒有把人力資本放在戰略性的視角上，他們的反饋機制很不健全，要么是只注重一方面，要么是根本不關心結果，只要培訓進行了就可以了。這樣一來，因為沒有良好的信息反饋是很難了解員工培訓效果，對接下來的培訓也是沒有借鑒意義的。
2加強企業培訓的對策和建議
2.1完善原先孤立的培訓環節
（1）注重整體環節。培訓體系的建立要在企業總體發展戰略的前提下進行，與公司的戰略目標相匹配，在完善培訓體系建立的同時還要建立相關的配套措施，只有這樣才會實現培訓任務的完成。培訓前期信息的搜集、培訓課程的安排、培訓措施的制定以及培訓信息的反饋，這是一個整體，不可分離。基于這樣的考慮我們所做的便是，首先要建立對此小組負責的領導小組，只有這樣培訓任務才會不至于嚴重偏離企業發展的總體目標，出現的相關問題才會不至于無人負責的現狀。其次對于培訓來說，并不是一次性的任務，它是一個完整的、有系統的、層級化的、全面的管理體系，培訓任務也不是一成不變的，它要順應企業發展環境的變化而變化，有針對性、有目標地實現培訓任務。最后要建立培訓小組，完成培訓所要實現的最終目標，同時協調公司各部門之間的關系，實現各部門之間的有效配合。
（2）突出重點環節。各個環節都是非常重要的可是我們也不能平均用力，要有重點的突出某個環節，以此實現效果的優化。例如對于其中培訓師的選擇這方面，我們就需要著重培訓師體系的建設。在公司培訓之前首先要有培訓師，建立完善的培訓師體系，開發目的明確的課程培訓，實現培訓的具體化，提高培訓的有效性，最終實現培訓帶來的經濟效益。為此，我們可以采取以下對策，一方面要及時的建立相關制度對培訓師進行獎勵，給予他們工資上的增長或者是職位上的晉升等。另一方面要給予培訓師工作上的支持，幫助培訓師提高自身的知識水平、授課方式。其次，在重要的崗位上，明確培訓師的職責，時刻監督職責的履行情況。
（3）強化企業培訓的重要性。任何一項行動之前，我們首先應該具備的便是要有深刻的觀念意識。只有樹立了良好的觀念意識，才會在我們的行動中不斷的指引著我們的前行。在進行培訓之前，進行重要性知識的講解是必需的，例如可以借助一些鮮明生動的例子，讓員工以及領導認識到企業培訓的重要性。相關數據顯示，假如企業在員工身上多投入一元的培訓費，員工知識量增加會給企業帶來的收益將會是幾十元，這樣的巨大差距不得不讓我們更加地重視企業培訓的重要性。雖然在企業的發展過程中，員工培訓給企業帶來的價值是隱形的，可是如果我們借助這些相關例子來講解將會鮮明的解釋了企業培訓的重要性。同時，企業培訓帶來的利益還不是一次性的，如果員工自身素質提高了，它將會成為員工永遠的資本，在企業培訓中員工認識到了自身存在的不足以及與別人的差距，正是看到了不足和差距，員工們將會積極地去改正，這樣一來，便會形成良性的發展，不斷的提高員工能力，不斷地增加企業的無形價值。
（4）及時強化培訓成果，指導后續工作。我們知道，培訓不是一種一次性的活動，它需要有著長久的發展理念。一次的實踐培訓將會幫助我們及時的了解企業員工的需求以及員工需要進一步強化的知識。正是因為有了這樣一些信息的反饋才會讓我們的行動更加明確，才會更加有效地幫助我們做好接下來的后續工作。因此，我們應該如何實現強化企業培訓的成果，如何建立相關制度鞏固成果，我們可以從以下兩個方面做出努力。
一方面我們需要建立相關的獎勵機制，獎勵是一種手段，它會更加積極有效的提高員工工作的熱情，它會幫助我們更好的鞏固成果。獎勵可以分為物質獎勵和精神獎勵，物質獎勵可以是工資、禮品等，精神獎勵可以是晉升、名譽等。另一方面我們需要做的便是及時的溝通交流，我們可以給員工充足的時間讓他們彼此交流學習經驗、理論認識等，思想之間的碰撞將會幫助員工更好的體會到企業培訓所要傳達的真正內涵，這樣的方式比硬生生的宣講、灌輸更加有效，因為它是員工在消化之后做出的意思表達，它更符合實際，更會幫助員工提高自身素質。
（5）進一步增強企業管理人員的管理能力。企業的管理人員是企業發展的中流砥柱，管理人員素質的高低、知識水平的高低將會極大地制約著企業的發展。我們可以借助培訓的方式提高員工的素質和能力，可是如果企業中的管理者沒有認識到培訓的重要性，沒有這方面的管理理念，培訓工作會落實到行動中去嗎？正是因為這樣，我們首先要強調的便是企業的管理者要有先進的管理思想，管理者自身素質提高了，一定會把自己的先進理念及時的貫徹到企業的發展中來，這樣便會無形中實現員工素質和能力的提升，最終的結果便是提高企業的經濟效益。
3結論
綜上所述，在企業的發展過程中，企業培訓起著至關重要的作用，基于這樣的理論認知，我們所做的便是及時地了解員工的實際需求，安排科學有序的培訓任務，在培訓師的積極引導之下，設計出科學而又實際的培訓目標，及時的完善信息回饋系統，最終實現員工自身素質的提高以及企業的培訓目標的完成。
參考文獻：
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關鍵詞 經營管理 企業培訓模式 培訓效果評估
To Investigate Corporate Staff Training Effect Evaluation Model
ZHANG Yanni
（School of Continuing Education Training Center， Chongqing Radio & TV University， Chongqing 400039）
Abstract This paper in a dynamic way of thinking， revealing nature of the training cycle impact assessment， and on how to comprehensively from the dynamic process of measuring the effectiveness of training for a new exploration for corporate training evaluation study provides a new perspective for the enterprise training effectiveness assessment provides operational tools. Discuss for corporate training mode and effects assessment.
Key words management； corporate training mode； training effect evaluation
1 構建企業培訓模式中的重點探析
1.1 培訓模式實施以及接受的主體――培訓主體
在新型的培訓模式中，培訓的主體指的是企業培訓中的培訓師以及受教員工兩類，也是由整個教與受的主體構成了整個的企業培訓中的主體。這個“授”與“受”的過程就是企業培訓兩個主體之間互相影響和互相作用的過程。
在構建新型企業培訓模式中，對于培訓主體的創新主要體現在新型模式中采用了以接受者作為主體以傳授者為主導的培訓原則。把受訓員工作為企業培訓模式中的主體來抓，其主要的理念就是要在培訓過程中讓員工可以養成其主動參與并且自主提高自身素質和修養。但是把受訓者作為主體并不意味著否定或者忽視培訓師在培訓過程中的重要作用。在新型的模式下，培訓師是這個培訓過程的須知者以及呈現培訓內容的主要表達者。培訓師和受學者都具有主體性，只是其側重點是不同的，新型培訓模式強調的就是這兩種主體性的有機統一。
1.2 提供新型的培訓條件
企業培訓條件指的就是在進行企業培訓過程中能夠有效的發揮培訓功能和保障培訓達到預先設定目標的外在和內在各種條件。培訓師以及受訓員工是實現培訓的主體條件，而企業的各種設備以及設施和培訓中采用的手段就是客觀條件。
企業培訓中的硬件條件主要指的是培訓的設備以及設施等是否跟培訓的要求以及目的等相適用，能否滿足培訓的需要以及其效果是否恰當。必須的軟件指的是在培訓中所使用到的各種制度和計算機信息系統和管理系統等。在構建新型培訓模式中，我們所要重點考慮的就是怎么樣才能滿足企業培訓提出的個性要求，要根據企業的生產特點以及運營特點等來滿足企業培訓中提出的各種硬件需求和軟件要求。
1.3 對于培訓模式中評價機制的創新
培訓評價的目的就是要為企業的培訓主體提供信息，讓其在結果中發現不足和總結經驗從而提高培訓質量和效率。在新型培訓模式中我們要強調培訓評價不僅僅針對培訓過程，也指的是對于企業培訓中主體的行為以及思想理念和內容方法、資源和目標的總體的評價和分析。企業培訓的質量和效果要由教的質量和結合學的成果來做出一個綜合的全面的評價。一個全面的科學的合理的培訓評價重點突出的應該是對于過程和質量的評價。所以在構建新型培訓模式時我們應該重點建設一個考慮到培訓過程和內容的評價體系。
2 對于企業培訓效果的研究探討
2.1 對于培訓效果進行評估的重要性分析
培訓效果的評估是整個培訓過程中一個非常重要的環節，并且在實踐中很多企業都會忽視或者不重視對于培訓效果的評估。根據筆者在實踐中的觀察，很多企業對于培訓效果的評估，只是簡簡單單的對企業員工進行開卷考試，來作為培訓效果的評估，或者在部分企業看來培訓效果的評估只是對培訓主體進行問卷調查或者簡單的意見征集等。培訓效果的評估不應該只是簡簡單單的在培訓后對效果進行驗收或者意見征集，而是一個應該貫穿在整個培訓過程中的考核。
對于培訓結果的評估是做好企業培訓工作的重要保障，企業培訓的目的就是要盡量讓培訓效果可以做到最大化，以及在培訓后是否可以有效的提高員工工作的積極性和創造性，這也是關系著企業的培訓工作是否可以提高員工素質以及提高自身競爭力的一個重要環節。對于培訓效果的評估不僅可以歸納出經驗，同時還可以找出在培訓中的不足以及為下一步的培訓工作提供重要的參考信息，只有把企業的效果評估納入到企業培訓體系中才能讓整個的培訓過程成為一個良性循環。
2.2 目前企業培訓效果評估不佳的原因分析
首先是企業對于培訓來說都是匆匆上馬，缺乏長期的戰略目標。根據筆者走訪發現，很多企業的培訓在前期缺乏目標，并不是針對企業的個性化發展或者針對員工的培養有一個長期的戰略。很多企業對于培訓的戰略意識還都沒有養成，或者是僅僅處于一個空喊口號的階段，部分企業的培訓計劃只是為了完成上級任務而匆忙上馬或者是對于領頭企業的一種跟風學習，并沒有對培訓進行全面的深入進行。其次就是對于企業培訓效果的轉化存在制約。很多企業在設置培訓模式時沒有結合企業本身的情況，導致在培訓結束時才發現培訓與企業脫節，導致培訓結果無法轉化到企業的生產中去。第三就是筆者發現目前的很多員工參加企業培訓的動機是非常不明確的。筆者調查了一些企業，很多員工都表示他們參加企業培訓只是為了得到證書或者工分，這種情況下員工是很難對培訓形成主動性和積極性的。
2.3 培訓效果評估方式探析
目前來看國內外企業培訓中采用的評估方式最為廣泛的就是四級評估模型方式。這種評估模式的主要方式就是把培訓效果分成四個層次：第一層是反應層評估，也就是指在企業培訓結束的時候通過調查來對參加培訓的員工進行了解其反應和感受；第二層是學習層的評估，也就是對于學習效果進行檢驗來了解學員對于知識和思維的掌握程度；第三層就是對于行為層的評估，也就是衡量參加培訓的學員在培訓前后發生的改變，來判斷培訓對于員工的具體影響；第四層就是對結果層面的評估，也就是要看這種培訓是否對員工的工作和企業的經營等起到了具體的作用。這種評價方式的優點就是層次鮮明，把培訓中每個層面都顧及到了，但是缺點就是沒有突出重點。
3 結語
于企業的培訓來說，其重點和難點就是一定要在企業培訓中培養出企業文化，如果企業的培訓只是簡單的提高員工技能而沒有形成凝聚力和向心力，那么對企業來說很可能只是在幫其他企業培養人才。企業在對員工進行培訓之前一定要明確其企業的培訓目標，這是對培訓工作進行指導的基礎，也是在具體培訓中進行指導的標準。在企業內進行員工培訓的直接目的就是要通過提高員工的素質來為企業創造出更多的利益，企業培訓的間接目的就是要讓企業和員工之間形成共同的目標從而培養出企業文化。
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關鍵詞：企業；人才；培訓；問題；措施
一、前言
隨著我國企業之間競爭的加劇，人才已經成為企業自身發展的關鍵因素，人才的數量和質量決定了企業的興衰成敗。隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、企業培訓的重要性
培訓是企業文化的一個有機組成部分，可以促進企業文化的建設。成熟的企業培訓有助于企業制度的落實與深入人心。在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的規章制度和經營理念，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和工作效率。沒有培訓或者培訓不完善的企業文化，一定是不成熟不完善的企業文化。同時，優秀的企業文化能夠為培訓指引發展的方向，創造良好的條件和環境，使培訓能持久、有效、健康地開展下去。二者互相促進，相輔相成，共同發展，如此企業培訓才能不斷進步、不斷發展，具有更加廣闊的前景；企業文化才能更加成熟、更加完善，真正成為企業的靈魂和支柱。
三、企業培訓中存在的問題
（一）企業培訓分析不到位
一個企業的需求分析，必須從企業、工作、個人三個方面進行。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在
差距。
（二）培訓方案各組成要素分析混亂
1.培訓內容選擇沒有針對性，企業員工的培訓內容沒有因人制宜，一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。而大多數公司在這點上沒有具體的分析，就盲目的統一培訓，培訓內容具有單一性，沒有多大的效果。
2.培訓日期的選擇沒有合理性，培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。
（三）監督手段不力和溝通渠道單一。
在培訓中，往往出現培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓過后才進行簡單的測試。另外，在培訓中，學員和培訓師缺乏溝通，培訓師往往還是習慣于填鴨式的灌輸。由于溝通存在問題，就造成同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少。
（四）員工漠視培訓
員工對培訓往往有逆反心理。有的認為是企業心血來潮；有的習慣于現有狀態，害怕思維刷新；而更多的是對職業生涯規劃缺乏認識，沒有充分認識到培訓對企業對自己的重要性。
四、解決企業培訓效果不佳的措施
（一）建立企業內部知識傳承機制，擴展企業培訓的功能
建立企業內部知識傳承機制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂意分享自己的知識經驗，既分享經驗，又鍛煉自己。要做到這一點，公司必須規范員工的權利義務，協助員工進行知識經驗的歸納總結，幫助員工提高分享技巧能力，并在制度上確定分享的周期、方式、以及晉升的條件，從各種渠道激勵員工不斷地學習成長，進行知識分享的欲望，從而達到保留企業智力資本的目的。建立企業內部知識傳承機制，塑造良好的學習氛圍，使企業達到“人走了，知識留下”的目的，這是一個企業培訓體系充滿活力的象征。
（二）整合及完善企業的培訓管理
企業培訓管理在企業的管理中占有重要的位置，科學合理的管理能得到事倍功半的作用。通過規范化和制度化，使得每個步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執行，以使得企業的培訓投資真正落到實處。
（三）創新培訓方式和理念
更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業文化；塑造心理導向；實現知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業管理者正確理解、認識培訓。企業若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發展、對未來有著良好期望的企業。而這樣的信息則會反映出企業具有優秀的、雙贏的企業文化。
五、結語
關鍵詞:企業培訓;培訓效果;需求分析
中圖分類號:F272
文獻標識碼:A
文章編號:1009-2374(2009)19-0100-02
知識經濟時代是競爭的時代。企業要想在未來市場競爭中立于不敗之地,必須塑造自身的核心競爭能力,而企業培訓恰恰是提供知識和信息,提高員工素質,增強企業核心競爭力的重要方式之一。目前,多數企業已經意識到企業培訓職能的重要性,并不惜重金加強企業培訓職能,以期優化員工知識結構、鍛造有價值的核心員工、提高企業的管理水平與競爭能力。但是,就目前企業培訓的現狀來看,很多企業盡管培訓投入較多,但員工卻不能將培訓中所學內容有效地應用于工作之中,企業培訓也沒有實現培訓的初衷。因此,分析當前企業培訓的問題所在,探討提高企業培訓效果的措施,對提升企業的核心競爭力具有重要的意義。
一、當前企業培訓存在的問題與分析
(一)領導認識偏差
領導對培訓職能的認識存在偏差。由于許多企業不經需求調查盲目開展培訓,培訓職能并沒有發揮其應有的作用,從而在企業界中形成了“培訓無用論”、“培訓浪費論”等錯誤認識。這些企業管理者承認培訓可以提升員工素質,但是他們認為企業培訓活動的經濟效益不足以彌補其成本費用,甚至很多時候是為別人做嫁衣裳,因此這些管理者不期望通過培訓解決企業的問題,拒絕投資于企業培訓活動。
(二)培訓需求分析缺失
培訓需求分析是培訓過程中的第一個環節,也是最重要的一個環節。然而很多企業在培訓中往往忽視培訓需求分析,只是通過簡單的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內容,更有甚者不分職位、不分層級的統一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致企業培訓的針對性不強、系統性差、目標不明確,這樣的培訓也根本不會有效果。
(三)員工參與不積極
當前,員工參與企業培訓的積極性不高,主要體現在三方面:一是培訓內容缺乏針對性,員工覺得培訓沒有實用價值、學而無用;二是培訓形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度,員工技能素質的提升得不到企業的認可,員工培訓沒有直接的經濟利益驅動,這也是挫傷企業員工參與培訓積極性的根源所在。
(四)培訓成果轉化難
培訓成果轉化難主要體現在:受訓員工的惰性使企業員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而管理者也沒有給予培訓成果轉化的支持,得不到領導支持便沒有應用的工作環境,受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為,也就無法對企業產生效益。
二、提高培訓效果的建議
(一)重新認識培訓,糾正認識偏差
領導者對于企業培訓認識的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果。企業領導者要重新審視培訓職能,糾正“培訓無用論”的錯誤觀念,并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。另外,企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓,但支持和重視還遠遠不夠。
(二)準確把握培訓對象的需求
準確、細致的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時,可以采取分組討論形式。各組充分實現團隊合作、信息共享,并與其它各組進行比賽競爭,由此培養團隊合作和自我管理能力,增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外,還可以采用多種溝通方式,進行網絡溝通,培養溝通技能,鼓勵員工創新、進取,培養員工參與管理的意識和終生學習能力,構建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。
(三)制定系統的培訓計劃
系統的培訓計劃是根據企業的戰略目標,在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上,對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排的活動。培訓計劃為企業的培訓工作指明了方向,確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據培訓目標有效的考核培訓效果,從而實現對培訓工作的監督和促進。
(四)完善培訓效果評估制度
培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估,否則培訓將流于形式,起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性,企業要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是,培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時,必須要明確培訓效果評估的流程、規范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執行。
三、結論
總之,豐富的人才資源是經濟發展、國家昌盛之根,培訓是造就人才資源之泉。企業的前途是通過對員工的培訓來保障未來社會發展,只有有了高素質的人,才能創造出奇跡。因此,當今企業要適應不斷變化發展的市場環境,就必須不斷開發培訓人力資源,提高人員素質,使人力資本成為企業巨大的競爭優勢。
參考文獻
[1]雷蒙德.A.諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2001.
關鍵詞：經濟發展、企業培訓者、解決策略
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言
對于企業的發展來說，企業的培訓是企業發展的動力，是一項重要的環節，要想知道企業培訓是否有效，企業培訓者是關鍵因素之一，企業培訓者的素質在整個培訓過程中起著決定性作用。素質的含義是指先天的特點與能力接近，原指生物體在生物學上的遺傳特征，指人的先天解剖與生理特點，即神經系統和腦的特性及感覺器官的特點。發展到現在，其意義已經泛化成一個具有社會學和教育學意義的特定概念，素質是先天天賦條件和后天習得才能的“合并體”。一個好的企業培訓者應該具備相應的專業知識、專業技能、專業道德等素質。
1、企業培訓者素質存在的問題
1.1企業培訓者的專業技能存在問題
技能由技術和能力兩部分構成，優秀的培訓者不僅要把握好教什么，更重要的是把握好怎么教。培訓者的能力要求是多方面的，主要表現在：溝通能力、分析能力、表達能力、控制能力等方面。在對培訓者的技術要求上是，首先要能夠靈活運用各種各樣的教學方法和教學手段；其次要對現代化的教學工具做到熟練使用，從而可以提高培訓的效果和質量。如果因為培訓者缺乏較好的表達能力和培訓技巧，那么學員就將會對培訓的內容難以理解和接受，是培訓的質量大大降低。可能對于企業來說，只關注將培訓的內容能夠表達清楚就可以了，在語言的表達技巧上并沒有太過于重視，對于培訓者在這方面的要求也沒有太過于嚴格，加之企業培訓者的來源比較廣泛，有企業的高級經理人，也有企業里具備豐富經驗的老員工，也有一些各大院校的專家。在進行企業培訓的過程中，雙方沒有充分的互動內容，往往使培訓的結果難以達到預期的效果。企業培訓者在培訓過程中不能熟練運用各種教學方法和教學手段，如講演、小組討論、問題解答、案例分析、角色扮演等方法，對現代化的教學手段還不能熟練的駕馭，與企業培訓內容緊密相關的參考文獻也沒有呈現出來，不能夠拓展受訓者的視野。
1.2培訓模式單一，缺乏授課技巧
有些企業培訓者缺乏授課技巧，培訓模式單一，缺少靈活性、多樣性，培訓能力欠缺，不能完全適應社會與企業發展的需求，影響了企業對員工培訓的質量，增加了企業成本。這種“填鴨式”的教學方式，培訓模式單一，學員參與少，加上培訓內容結合自身工作實際差，培訓無法解開受訓者心中的疑惑，導致受訓者被動應付企業培訓，課堂表現死氣沉沉，毫無生氣。
1.3專業道德方面的問題
(1)培訓師的隊伍中存在過度包裝問題。培訓的內容沒有事先針對培訓學員的自身情況、企業情況進行調研,拿幾年前的案例蒙事。還有些培訓者運用一些連自己都不太熟悉的概念和詞語,把簡單的培訓內容復雜化。(2)培訓者以自我為中心,把培訓變成批評學員的大會,使受訓者產生抵觸情緒。如果一個培訓師因態度傲慢而令學員從心里排斥,這樣即使內容再好,也不會有好的培訓效果。
1.4企業和培訓機構不重視培訓者
(1)培訓行業從業人員出現高、低層次嚴重分離的現象。由于培訓行業門檻較低,許多沒有培訓經驗,甚至沒有工作經歷的人員也標榜自己是資深培訓師,導致培訓行業魚龍混雜,監管缺位,沒有行業標準。(2)培訓機構缺乏長遠戰略和品牌意識。培訓公司常常告訴其他企業要重視人才隊伍建設,而常常忽視了自己的人才培養。
1.5企業培訓者專業能力方面的問題
(1)語言組織表達能力差。有些企業培訓者有著豐富的培訓工作經驗及深厚的知識功底,但由于缺乏較好的表達能力和培訓技巧,使學員對培訓內容不易理解和接受。(2)調動現場氣氛的能力差,情景感染力差。大部分企業培訓者肢體語言的感染力差,不能與學員快速融合,調動氛圍。(3)控制場面能力差。培訓者在整個演講過程中,面對由主觀或客觀的突發事件造成的障礙和干擾,無法迅速準確地做出反應,從而使培訓進行的不順利,影響學員的聽課效果。
1.6企業培訓者的專業道德存在問題
在企業培訓活動當中，道德素質是企業培訓者需要遵循的最基本的行為規范，也是培訓師的核心素質。在很多企業當中培訓者沒有具備應有的熱情、耐心、靈活、誠實、幽默、冷靜等素質，這就會導致在進行企業培訓的過程中，培訓師得不到受訓者的尊重和敬仰。還有些企業培訓者在培訓過程中有時會以個人感情的親疏和個人的好惡來對待企業中的受訓者，對企業受訓者沒有做到一視同仁。在現代企業中，單憑企業培訓者自己是做不好整個企業的培訓工作的，這就需各個部門進行配合、相互協調，共同為企業的培訓做指導和引導，才能達到最初預想的培訓效果。
1.7缺乏學習能力和創新精神
許多企業培訓者在進行企業培訓、幫助別人學習的同時，忽視了自身的學習。企業培訓者一方面由于身兼數職，奔波于各種培訓場合，無暇顧及自身學習，長此以往，學習能力降低。另一方面，企業培訓者以培訓專家自居，缺乏知識更新的的觀念和終身學習的理念，導致缺乏學習意愿和學習動力。
1.8培訓內容與企業實際情況相脫離
“企業培訓是職業教育的一部分，它與普通教育最大的區別就是實踐性，脫離了實踐的企業培訓是不能達到預期目標的”。有些企業培訓者不熟悉企業實際，培訓前也未能深入企業調查了解，不了解學員的實際需要，無法將理論知識與企業實際和員工需求很好地結合起來，無法幫助學員解決工作中欠缺的知識和能力問題，影響了受訓者參與培訓的熱情
2、企業培訓者應當具備的素質
2.1職業道德素質
“職業道德是指人們在職業生活中應遵循的基本道德，它也是培訓者在培訓活動中應當遵循的基本道德，是培訓者的核心素質”。一個合格的培訓者必須具有高尚的道德品質，熱愛培訓事業，具有強烈的事業心和責任感。
2.2專業技能
在專業技能方面企業培訓者應具備教育能力和語言表達能力等。除此之外,還必須具有預測能力、創新能力、個人感染力及激勵能力。(1)教育能力,即培訓者對受訓者的觀察力、判斷力,是順利進行培訓活動所必須具備的素質。語言表達能力,要成為金牌培訓人員還要具備流暢的表達能力,把知識深人淺出的傳授給大家是企業培訓者不可或缺的專業能力。(2)預測能力和創新能力。作為一個企業培訓者要針對企業的實際情況提出應對之策,因此培訓者必須始終保持對市場和外在環境的高靈敏度,站在企業發展的前端,預見企業的發展趨勢。(3)個人感染力、渲染力。任何情況下要想演好自己的角色,都必須既有知識的講解,又有技能的演練。用積極向上的精神面貌及肢體語言的感染力,與學員快速融合。(4)激勵能力。優秀的培訓者不僅要善于激勵員工,還要善于自我激勵。對于外界的各種壓力,企業培訓者要學會自我激勵來減壓。把壓力轉化為動力,增強自信心。
2.3研究創新意識
現代社會是一個知識經濟飛速發展的時代，知識和信息的發展日新月異，企業培訓的內在規律還不為我們全知，這要求培訓者必須緊跟時代步伐，不斷研究新事物，發現新規律。企業培訓者應站在一個較高的角度來洞察企業職工培訓改革的新動態、新發展，能夠不斷的研究創新企業培訓工作的途徑和方法，關注和思考關于企業培訓的體制與體系、培訓機制與動力、培訓對象與目標、培訓內容與手段的新改革、新變化，并能夠積極的提出建議和主張，努力創造出對企業培訓工作有利的大環境，為企業培訓的發展提供良好的基礎。
3、企業培訓者素質存在問題的原因
3.1企業培訓者專業認知不夠
企業培訓者對專業知識的學習不重視,專業知識面窄。專業實踐閱歷不夠豐富。很難將所學知識運用于實踐中去,對所學的知識沒有形成一套完整的體系,這些零散的知識運用起來很困難。對自身專業能力的培養欠缺正確的認識。
3.2培訓者對自我角色的認知不夠
很多企業培訓者沒有把自己放到整個培訓中,對培訓內容是否符合企業員工的需求,培訓方式是否調動員工積極性等問題缺乏到位的思考,培訓者不僅僅是充當了教師的角色,還要承擔更多重要的角色,這是很多企業培訓者沒有意識到的。
3.3企業培訓者學習意識薄弱,態度不端正
大部分培訓者在工作中忽視了學習的重要性,覺得以前學的已經足夠應對工作的需求,也沒有意識去更新知識,導致知識陳舊,沒有創新能力。
4、解決企業培訓者素質存在問題的策略
4.1企業要為培訓者素質的提高創造條件
企業要建設和諧向上的團隊文化，打造企業培訓團隊交流互動平臺，加強企業培訓者與員工之間的交流，推進團隊文化的感召和滲透。企業應引入工作量考核制度，量化培訓者的工作和學習任務，逐一量化日常工作的各項具體內容，并要求和引導培訓企業者按照培訓規范開展工作，帶動企業培訓者專業能力的提高。企業建立崗位聘任管理制度，明確培訓者的職業要求，持續完善培訓工作規范，帶動培訓者職業素質的不斷提升。企業要為企業培訓者搭設寬闊多樣的學習平臺和研究平臺，提高企業培訓者的學習和研究能力
4.2企業應對培訓者進行職前考核與培訓
企業將發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。入職前進行職業能力測試，企業培訓者的專業知識要達到合格培訓者的職業要求，方可上崗。進行的方式可以是書面形式，也可以是口頭回答問題形式。
4.3加強企業培訓市場的規范性和立法力度
“培訓市場上的混亂現象既損害了受訓者和企業的利益，增加了企業成本，也損害了企業培訓者行業的健康發展”。為了減少培訓市場的混亂現象，除了要求企業培訓者和企業做出努力以外，還需要國家制定培訓市場法律或規章，并通過各級政府部門聯合執法，嚴格懲治不規范行為，確保培訓市場正常有序地發展。
4.4提高職業道德
要想做一名優秀的企業培訓者，首先就要做到遵守并提高自己的職業道德。企業培訓者要熱愛自己的培訓事業，對自己的工作盡職盡責，一絲不茍，具有埋頭苦干和任勞任怨的強烈事業心和忘我精神;要自覺學習法律知識，增強法制觀念，嚴格要求自己，自覺遵守法律，培養高尚的道德情操，以身作則，為人者表，努力做好培訓工作。
4.5國家出臺相應的法律規范
國家必須加強對企業培訓者資格的考核、認證，不斷規范培訓市場的秩序。企業培訓的根本目的是要培養一批高素質人才，提高現有人才的能力，不斷增強企業的核心競爭力。只有高素質、高水平的培訓者，才能有高水平、高質量的培訓工作。
4.6提高研究創新能力
創新是一種用全新的方法來解決問題的能力。創新是科技之本，經濟可持續發展之關鍵，也是現代企業進行競爭的一種方式。企業培訓者要解放思想、更新觀念，尋找和把握事物的客觀規律，不斷突破內在和外在局限性。企業培訓者勇于開拓，敢于創新，學習國外先進培訓理念和技能，引進新的培訓理念，實施項目開發策略，將培訓與企業發展密切相聯。
4.7改革培訓形式和培訓內容
企業培訓者要改革現有的滿堂灌式的理論教學方式，積極進行課堂培訓模式改革。借鑒外國的成功培訓經驗，結合企業實際和受訓員工的實際現狀，采用多種多樣的培訓模式，采取各種講課技巧、培訓方式，熟練運用多種多樣的現代培訓教學方法。企業培訓者要對培訓內容進行改革，深入企業內部，深入了解企業內部文化和企業發展戰略，做到有的放矢。
4.8培訓者應樹立全新的培訓理念，不斷提高素質
在進行企業培訓時，培訓者應該不斷的加強自我認知、豐富自身的知識。不僅要重視量的變化，還要更加注重質的飛越，能夠將自己所擁有的知識全面的傳授給受訓者，對企業員工的工作和生活進行充分的指導工作，充分利用現代科技手段，構建系統化的知識結構，將比較傳統單一的知識系統能夠向更全面的方向發展，不斷實行查漏補缺。在具備相企業培訓關專業領域知識的同時還要具備企業培訓相關領域的實踐操作，兩者相互對應；作為一個企業培訓者，要與受訓學員進行溝通交流，把自己的想法用語言表達出來，傳授自己的見解和知識，這就需要具備熟練駕馭語言文字的能力，具備與人溝通的能力，還要對教育學、心理學知識有一定的掌握。同時，企業培訓者要培養較強的激勵能力，增強培訓的針對性。因此，培訓者不僅要善于激勵學員，還要善于自我激勵。
結束語
企業之間的競爭不僅是資金、技術的競爭,更重要的是企業人才的競爭。越來越多的企業把員工的培訓作為一項重要的工作來實行。正是這種需求的增加使得從事企業培訓工作的人員開始涌現,繼而帶來了諸多問題,當前最緊要的就是企業培訓者素質存在的問題函需解決。企業培訓者素質的高低不僅影響自身的發展而且影響到整個培訓工作的質量。
參考文獻
[1]李娟.企業培訓者素質存在的問題及解決策略[J].吉林省教育學院學報(下旬),2014,01:80-81.
1、員工培訓中存在的主要問題剖析
目前，在計劃經濟模式和傳統勞資管理共同作用的沖擊下， 很多企業在人力資源管理領域不可避免地存在一些現實問題，阻礙了公司人事改革的推進。一方面，企業培訓管理機制不完善，收效甚微。盡管大多數企業已經充分認識并認可員工培訓的重要性，但也并未積極主動建立起長效的培訓機制，導致企業培訓的管理缺乏系統性，操作不規范，收效甚微。員工培訓作為企業的一項特殊投資，其回報并非立竿見影，因而一些企業的管理者對其不夠重視，很大程度降低了員工對培訓的積極性;此外，缺乏成才通道，人力資源管理薄弱。公司落后的人才引進制度嚴重影響了整體員工素質，造成人才結構嚴重失衡。另一方面，員工思想觀念陳舊，未形成系統的企業文化。員工的思想觀念要與時俱進，要符合公司的發展要求，因為員工主人翁意識和愛崗敬業精神，直接關系到企業的前途命運，集中體現了企業的核心價值觀。落后的人力資源管理理念和方法，必然導致員工素質得不到提高，這嚴重制約了人力資源的有效開發。因此，如何提高員工素質并形成長效機制，成為企業亟待解決的難題。
2、構建企業員工培訓長效機制的途徑
員工培訓在企業管理、人員儲備等方面發揮著舉足輕重的作用，通過員工培訓，為企業長期有效的發展提供有效的人力資源保障。那么就需要構建員工培訓長效管理機制，提供創新的培訓方式，提升員工自身的素質、知識、技能，才能利于企業的長期發展，使之立于不敗之地。
如何構建企業長效培訓機制是企業應該深入思考的問題。筆者結合自身多年的企業工作經驗和實際發展狀況，提出從以下三個構建企業員工培訓長效機制的途徑究根，希望能促進企業的發展。
2.1 建立長效培訓機制，加強培訓管理
加強培訓工作管理是建立長效培訓機制的有效保障。就企業本身而言，企業培訓是一種有組織、有紀律的行為。因此，完善的企業領導能夠確保企業培訓工作的順利展開。首先應加強培訓工作的組織領導，成立必要的組織領導機構，努力協調解決培訓工作中出現的問題，保證培訓工作能在良好的條件下進行;其次，掌握員工的真實狀況等有關信息，為開展培訓工作和建立長效機制提供幫助。抓好日常培訓工作的管理，使培訓工作逐步制度化，形成標準的培訓工作方式，就是實現了培訓工作管理的長效機制。
2.2 采取多種激勵方式，促進長效培訓機制的建立
培訓不是一蹴而就的，企業要想真正利用員工培訓提升效益，必須強化內部培訓，建立一系列有利于人才培養、選拔、使用的激勵機制，切實提高員工學習自覺性。一是積極開展活動，營造良好學習氛圍，開展理論知識競賽和技能比武等各類培訓主題活動，表彰先進，激發員工創先爭優的熱情。二是大力宣傳優秀員工的先進事跡，充分運用典型激勵和榮譽激勵，在全體員工中營造崇尚先進、爭當先進的良好氛圍。三是因人而異，因材施教，具有針對性。針對員工個體差異，采取不同的教育培訓方式，增強教育培訓的針對性和實效性。
2.3 完善培訓投入機制，加大培訓基地建設
企業培訓的投入首先應該從制度上得到保障，企業應依據自身實際情況保障員工培訓的教育經費，并建立專項制度，切實保證?？顚Ｓ谩４送猓瑸榇_保培訓質量和可持續發展，加大培訓的基地建設力度十分關鍵，這樣才能最大限度地發揮培訓的優勢作用。
1體會到企業培訓的重大作用
企業要想提高培訓的效果，務必實施組織領導，意識到培養人才的重要性，以科學的人才觀作為總的指導思想。企業應當以推動企業和員工的同步協調發展作為核心，并且立足于激發各種類型人才的創造性、主動性和積極性，從而順利地實施培訓工作；企業務必創建與健全合理、科學的人才培養、激勵約束、評價與選拔機制，積極地創建跟人才特點相符合的培訓機制，并且不斷地健全員工培訓系統，組織員工終身培訓活動，創建學習型的企業，從而大大地提高各種人才的創新能力與綜合素質；積極地建構績效第一的人才評價制度，合理地設置一系列人才的評價指標系統，不斷地健全評價的方式與標準，從而為人才的科學應用提供一定的依據；積極地創建跟現代企業制度相符合的市場化人才選擇策略、人才選撥制度、人才競爭制度、在企業內部選擇人才實施競爭上崗，在社會的選擇人才上實施公共性的選撥；創建與健全立足于崗位績效工資、企業經營業績考核以及中長期薪酬激勵與短期薪酬分配有效統一的約束與激勵機制。
2企業培訓教師隊伍的創建
對于企業培訓而言，尤為關鍵的一點是，需要體會到培訓工作的系統性，并且培訓教師的重大作用并非單純性地為員工講解知識，而是需要促進整個企業的進步和發展，在體現出這一系列培訓效果的時候，企業的培訓工作就是取得了突破性的進展，對于企業的發展來講，企業的培訓就是成功的。當前形勢下，盡管不少企業也非常地注重培訓工作，可是大部分企業的培訓效果是不夠理想的，未能夠體現出培訓工作的重大意義。為此，需要注重培養企業自身的培訓隊伍建設，在企業內部培養優秀的員工，讓他們變成企業的培訓教師。由企業自身的培訓教師所組成的培訓隊伍更加明確員工與企業的實際需要，可以結合實際情況實施有目的性的培訓內容的制作和開發，進而激發廣大員工參與培訓的積極性，與此同時，這也大大地減少了企業的培訓費用支出。
3實施案例教學法
最早是由蘇格拉底開創的案例教學法，本來是一種探討問題的手段或者是方式，后來被普遍地應用于美國的管理教學、市場營銷教學、工商行政管理教學以及醫學教學中。之后我國也實施案例教學法，重點是應用在具有較強實踐性的國際商務、醫學、法學、管理學等領域。案例教學法是指在教師的認真指導與規劃下，結合培訓知識與培訓目的需要，通過一些生動具體的案例，把學員融入到一定的實踐場地實施案例探究，并且啟發學員進行探討，在學員自主考慮與集體合作的基礎上，更加深入地增強其識別能力，以及探究與解決問題的能力，從而提高學員的綜合能力。事實表明，在企業的培訓工作中實施案例教學法可以實現理想的培訓效果。案例教學的特點是不確定性、互動性、故事性、典型性和真實性，這樣可以有效地調動學員的學習興趣，更加能夠集中學員的注意力，從而激發學員進行探究和學習的潛力，最終加深學員的印象和理解，提高企業培訓效果。
4注重評價企業的培訓效果
企業要想提高培訓效果，對于企業培訓效果的評價是必不可少的，而提高企業培訓效果牽涉到企業外部和內部等多個方面，也是一個系統化的工程。企業效果評價的客觀性、準確性受到構成這個系統的一系列子系統以及互相之間配合協調關系的影響，與此同時，企業的培訓效果是轉移到工作實際中的巨大保障。而反饋企業的培訓效果能夠對原先的培訓課程開發設計是不是合理、職業能力探究是不是準確，所培訓的方式、教學方法、教師、教材等進行審視，進而分析學和教學這兩個方面的成敗得失，提出將來需要改正的地方。在進行評價的過程中，應當合理地選用培訓評估手段，有效地統一定量的方法與定性的方法，互補優勢。除此之外，企業還應當實施企業培訓獎懲制度，確保獎罰分明，不但有對于先進進行激勵，而且推動后進者增強培訓的意識，最終激發企業所有員工的培訓熱情。結語綜上所述，分析企業的培訓效果屬于一個長期性的工程，在進一步地實施企業培訓的進程中，出現一系列的培訓問題是不可避免的，這也屬于一種正?，F象。為此，需要將企業的培訓看成是一個有機的系統，應當立足于企業的實際發展現狀，實施多個方面的有效配合，并且掃清一系列影響企業培訓的障礙，最終大大地提高企業培訓效果。
作者：張永和 單位：石油物探職業教育學校
關鍵詞：分布式領導 企業培訓
全球化、信息化的今天，科技不斷更新換代，變化是唯一的不變。終身學習受到大眾的歡迎，因此企業培訓越來越被企業員工所重視。培訓能提升員工的知識、能力與崗位的匹配度，提高員工的工作效率。1911年，被稱為“科學管理之父”的美國管理學家泰勒（X. W. Taylor）在其出版的《科學管理原理》一書中提出了對工人進行培訓和教育的原則，開創了企業員工培訓理論研究的先河，并將人類引入科學管理時期。1956年，美國心理學家斯金納（B. X. Skinner）在《科學與人類行為》一書中提出了強化理論，指出企業要通過刺激員工的學習行為來提高培訓效果，鼓勵具有正效果的行為重復發生，同時避免具有負效果的行為。20世紀60年代以后，培訓需求理論、培訓評估理論和學習型組織理論為企業培訓提供了有力的指導。我國學者和企業管理者對企業培訓的研究開始于20世紀90年代中后期。他們引進了先進的企業培訓理論，并進行了本土化的探索，對我國企業培訓的存在的問題進行實證研究，從文化、組織、制度、管理、維護等多個方面探討解決措施，對科學有效的培訓體系進行探索，并研究培訓成果的轉化與應用的效果。這些研究在一定時期為企業培訓的改善起到了一定作用，但沒有從根本上找到各培訓相關者的興趣點，解決他們的培訓積極性和主動性。分布式領導應運而生，它能夠激發各培訓相關者的積極性，改變傳統的培訓觀念，在培訓計劃、實施、檢查、調整階段發揮應有的領導力。
企業培訓在計劃階段就缺乏企業領導層的真正理解和支持，培訓管理者因為得不到應有的支持而導致培訓工作大打折扣，培訓學員不能得到實際的參與權。企業培訓在實施階段，培訓部門孤軍奮戰。在企業培訓檢查階段，檢查結果不夠科學客觀，企業培訓缺乏根據具體情況進行調整。
一、分布式領導在企業培訓計劃中的作用
1.領導者轉變企業培訓理念。分布式領導理論指導下的企業培訓強調全員在培訓各個階段的分布參與，可以調動各級員工的培訓積極性和主動性。分布式領導理論有助于企業領導者改變傳統的培訓思維和觀念，企業培訓不再是“為他人做嫁衣裳”，也不再是“費力不討好”的事情，它貫穿于公司發展的全過程，貫穿于員工發展的全過程。全員分布參與，培訓不再是培訓部門的事，它關系到每名員工的成長。分布式領導理論促使培訓管理部門主動進行分權，讓有專業影響力和人格魅力的員工參與到培訓管理中來，既能使培訓管理部門海納百川，博采眾長，又能通過員工參與提高員工的支持率。分布式領導理論引導基層員工發揮自身的專長、廣博的知識、優良的人格魅力去參與到培訓管理的各項工作中來，可以促使培訓部門提供適銷對路的培訓產品，也可以激發自己的培訓熱情。企業在培訓方面存在短板，必須要把短板補齊，才能儲存更多的能量。高速變化的培訓環境也需要分布式領導者去解決問題。在企業領導層，企業要確定自己的培訓愿景。企業高層領導要充分認識到培訓的重要性，并提供培訓所需的資源，對培訓計劃進行批示。
2.培訓管理者致力于營造開放、合作、共享的培訓計劃文化。從企業的培訓背景看，企業的員工趨向于知識型員工，有助于對分布式領導理論的理解和應用。從企業培訓的特點來看，當代企業關于培訓的各項制度比較完備，但缺乏具體的實踐。分布式領導就是強調在具體的培訓過程中，為實現組織目標，領導者、追隨者在一定的教育情境下進行交互影響。筆者在實踐過程中了解到，成都草堂小學的教師輪流擔任執行校長，與處于正式校長職位的藍繼紅校長共同承擔責任，促進了成都草堂小學的健康發展；哈爾濱南馬路小學的教師社團形成學習共同體，在學校發展中起到了良好的作用；基于魯道夫?斯坦納的人智學等教育思想的華德福學校在各國不同程度地獲得發展，學校財政公開，沒有校長，教師集體和家長集體對學校事務進行決策，促使華德福教育的不斷發展；南京雨花臺中學的學生校長助理團為學校發展建言獻策，促進了該學校的全面可持續發展；山東杜郎口中學把課堂還給學生，尊重學生在學習方面的自我領導力的發揮，使得學校從一個典型的薄弱學校成為教育創新改革成功的名校，解決了學生的厭學問題，學生自主性、學習積極性和自信心不斷提升；廣州思源學校采用企業經營模式分布領導權責，學習崔其升自主教學模式，不斷培養師資，使得學校在三年內從一個瀕臨倒閉的民辦學校變成一個走在學校教育創新前沿的學校，獲得社會各界廣泛支持；深圳南方科技大學的學校去行政化的實踐雖然目前沒有達到自主招聘、自主招生、自主頒發文憑的初衷，但它是一次偉大的分布式領導嘗試。在學校教育界掀起的教育創新實踐的成功，為企業培訓創新的成功打下了堅實的基礎。因此企業管理者要汲取成功的經驗，堅定信心為企業組織營造合作、分享、開放的企業文化。在培訓管理層，管理者專注科學有效的培訓需求分析，并邀請各利益相關者進行問卷調查，了解他們的需求，包括培訓時間、地點、培訓師資、培訓手段、培訓方式、培訓方法的選擇，管理者協調相關資源盡量滿足各級員工的需求，如果近期不能滿足，應積極進行溝通和解釋。管理者還要制定好培訓實施應急制度和培訓檢查和調整制度。
3.培訓學員應改變傳統的員工觀念。培訓學員應根據自己的知識、能力層次、崗位需求差距提出切合實際的培訓要求，并發揮自己在培訓計劃階段應有的影響力，不斷建言獻策。改變過去“等靠要”的思想，變被動為主動，積極爭取符合企業發展和個人發展的企業培訓內容、方式、方法和氛圍。
二、分布式領導在企業培訓實施中的作用
1.領導者實行硬指標和軟指標管理相結合的管理方法。企業領導者把事先溝通好的硬指標體系和軟指標體系發放給培訓工作各相關者。企業領導者應提供相應的資金、場所、人員等各種支持，并激勵表現突出者，參與培訓活動但不應過多干預企業培訓活動。
2.培訓管理者博采眾長，兼收并蓄開展培訓工作。企業培訓管理者在全面了解培訓方法、手段等內容的前提下，汲取參與者的培訓意見，尊重每名員工的價值，培訓管理者在培訓實施的過程中對培訓學員進行人性化的關懷。每一場培訓都必須是起作用的培訓精品，從培訓通知開始，到培訓前的提醒，建立培訓微信群建立學員間的交流平臺，師生進行平等對話，激發學員間進行知識碰撞。并使用電子問卷系統，改進課程實施和講師評價。培訓產品電子化讓因為特殊情況不能及時參加培訓的學員及時跟上培訓節奏。
3.培訓學員輪流爭做企業培訓分享師。由于全員參與培訓計劃，因此在培訓實施過程中員工的培訓積極性普遍提高。領導層關注具體的培訓現場的效果，并進行督導。每名員工都可以申請在自己有影響力的板塊做執行培訓講師，并在企業專業講師的幫助下不斷進步。
三、分布式領導理論在企業培訓檢查中的作用
1.領導者全面公開公平公正檢查培訓工作。培訓課程按照時間長短分為小課程（每周）、中課程（每季）、大課程（每年）。企業領導層常規性地對每個季度或者每年的培訓效果進行檢查，并不定時進行抽查。企業領導者要監督培訓管理者對培訓評估結果進行公示，并對同時間同課程的培訓學員采用統一的考評方式、統一的考評內容，并將考評結果與加薪、晉升、榮譽獎等獎勵結合起來。
2.培訓管理者動員各相關者一起檢查并匯總分析。企業培訓管理者分周、月、季度、年進行培訓檢查，以便發現員工培訓存在的問題并進行改進。培訓管理者鼓勵培訓各級相關者積極參與培訓檢查，找出培訓的問題并進行改進，培訓管理者若培訓工作做得不夠好應積極反思，并接受批評，而不是“掩耳盜鈴”。
3.培訓學員全面檢查自己參與培訓活動的表現。企業培訓學員每天檢查自己的知情意行的變化，并在培訓周期中主動吸收知識，在行動中進行檢驗和調整。用學習型組織的五項修煉來指導自身平時的行為，并在培訓活動中積極表現，培訓學員用公司的愿景來引領自己的行為，向企業中具有專業影響力和人格魅力的成員學習。
四、分布式領導在企業培訓調整中的作用
1.領導者確定企業培訓愿景服務于公司長期發展愿景。企業領導者通過評估企業培訓是否和公司長遠愿景發展相適合而進行調整。構建學習型組織，建立合作、分析、合作的企業文化，既提升員工個人的發展力，又提升公司的發展力的企業培訓適合了企業的長期發展。企業領導者要積極支持分布式領導下的企業培訓。
2.培訓管理者提供更專業的服務。企業培訓管理者采用先進的管理技術，更便利的溝通平臺，更精細的數據庫，更全面的培訓內容，更個性化的培訓內容，讓每個愿意分享自己工作經驗的分享師找到合適的分享方式，因勢利導。充分發揮自媒體的積極作用，為培訓學員提供專業化的服務。
關鍵詞：培訓成果轉化；影響因素；措施
施工企業對于社會的建筑工作具有重要意義，而由于施工企業的特殊性，實現培訓成果的轉化具有重要意義，但是其中存在的難度較高，必須加強重視力度，通過和自身工作經驗相結合，分析培訓成果轉化的有關內容。
1 培訓成果轉化的定義及其現實意義
對于培訓成果轉化硭擔它是指把培訓中學到的知識應用到實際工作中，做到學以致用，發揮所學技能的作用，在這一基礎上提高工作績效。對于一些企業來說，它們的培訓效果不如預期那樣，主要是因為沒有把知識應用到實踐中，忽視了培訓成果的轉化。通過調查研究發現，只有少部分的工作人員可以及時把培訓中獲得的技能應用到工作中，有大約30%的受培訓人員可以堅持六個月，只有10%的受培訓人員可以在一年內使用這些技能和知識。在進行企業的培訓以后，有關工作人員提高了對地鐵知識的了解，同時也獲得了很多技能，但這知識企業培訓的初步目標，對于受培訓人員來說，如果沒有把培訓的知識轉化成個人績效，就沒有完成企業培訓的最終目標，這在一定程度上反映了應用過程中出現了很多問題，沒有實現培訓成果的轉化。因此，注重企業員工培訓成果轉化，把企業的培訓成果轉化納入培訓管理體系，對增強培訓工作的生命力，體現培訓的真正價值，促進員工工作績效的提升，對整個社會發展具有重要意義。
2 影響培訓成果轉化的因素
影響企業的培訓成果轉化因素比較多，其中不僅有主觀的因素，也有客觀的因素，下面是筆者結合自身工作經驗進行的分析。
2.1 受訓者的個體特征
通常情況下，受培訓者自身的狀況會影響著培訓成果的轉化，舉例來看，受培訓者的控制點和自我效能感會影響培訓成果轉化，除此之外，受培訓者的個人動機和個人能力也會影響培訓成果轉化。在具體的培訓時，認為自己能夠控制組織結果（認可、提升、加薪、工作擴展等）的受訓者更容易把培訓中所學應用到工作中去，一些自我效能感較強的企業人員更有自信來獲得效果，在實際運用中，他們更容易獲得和有關的知識技能。對于受訓者來說，在開展企業的培訓之前要有足夠的動機，只有這樣才可以提高把培訓成果轉化的積極性，其中個人工作態度、組織承諾、參加培訓的決定和反應以及培訓后的干預是主要的個人動機因素。不得不提的是，一個人的能力高低也會影響培訓成果轉化，如果受培訓者的能力比較高，那么可以更好地提高自身績效水平，為培訓轉化效果奠定基礎。
2.2 環境因素影響
通常情況下，環境因素會影響著企業培訓轉化效果，其中主要有兩個方面，一個是企業培訓組織學習的文化，另一個是組織給予的支持。對于組織給予的支持來說，讓受訓者相信當他們把培訓中所學應用到實際工作場景中時，組織系統能夠向其提供應用的機會，良好的組織支持環境，如技術設備的支持、實踐的機會、文化環境、領導者的支持促使員工進行培訓成果的轉化。在企業培訓時提供的文化氛圍下，很多受培訓者認為學習的重要性很高，同時他們認為培訓工作和自身工作具有密切聯系，因此會提高重視力度，實現培訓內容的有效轉化，將其應用到實際工作中。
2.3 培訓設計的影響
按照等同因素理論，培訓可以利用改進，結合情境內容和反應等提高培訓效果。通過原理理論可以得知，培訓的基礎是實際情況中反映出來的問題，這是進行培訓的一般原理，這樣他們就會在遷移環境中應用這些原理來解決問題。這樣一來，在設計培訓的內容和培訓的設計時必須充分關注培訓目標，明確培訓情境，有利于將其更好地應用到實際生活中。
3 促進企業人員培訓成果轉化的措施
對于企業來說，培訓不能僅僅是一個形式，需要通過培訓成果的轉化，在實際工作中轉化培訓成果，發揮其現實作用。下面是筆者針對自身工作經驗提出的推動企業人員培訓成果轉化的措施。
3.1 建立完善的培訓管理體系
對于任何一個高效的培訓管理體系來說，它不僅包含了培訓需求分析，還有企業的培訓實施和培訓效果評估，最后是企業的培訓成果轉化。事實上，在分析培訓需求時，前提要探究企業的發展狀況，探究崗位工作任務，進一步分析其任職人員水平，使所有的培訓內容的設計都建立在對企業發展戰略和競爭形勢分析的基礎上，建立在縮短崗位任職要求與任職人員知識、技能之間的差距，針對不同的員工提供不同的培訓、搭建不同的課程體系，使培訓更具有針對性和實用性。結合企業的培訓體系，加大對培訓總過程的重視力度，把培訓成果的實際效果展現出來，提高企業的工作績效，為社會提供良好的交通服務。
3.2 建立學習型組織機構
要通過分析企業的發展戰略目標來形成良好的學習型企業培訓文化，明確不同崗位的具體要求。另外，要以知識管理作為支撐，建立良好的培訓氛圍，形成學習型組織機構，引導受培訓者終身學習，同時還要實現知識的共享，形成開放、共享、創新的企業培訓文化，實現工作的學習化的同時推動學習工作化，利用多樣的培訓文化宣導方式，為企業創造良好的企業培訓文化。
另外，企業必須樹立良好的培訓成果轉化意識，在進行培訓后，通過強有力的激勵制度激發學習動機，引導受培訓者在實際工作中應用知識，優化原先的工作方法，提高工作行為的效率，另外還要對培訓成果的應用情況進行跟蹤并給出詳細的反饋和具體的指導意見。為了促進員工有效運用培訓中所學的知識，引導員工進行崗位的輪換，為企業的員工提供在不同崗位實踐的機會。
3.3 提高受訓者自我管理能力
對于受訓者自身來說，他們是實現企業培訓成果轉化的主體，因此其自我轉化能力高低影響著成果的轉化。對于受訓者自身來說，必須在工作里應用培訓過程中的知識和技能，與此同時，受培訓者必須具有一定的自我管理能力。第一，各個受培訓者要培養應用能力，學以致用、學以致變，把學習內容運用到實際工作中；第二，要樹立堅定的信念，培養自身的自信心，在運用知識時，要敢于面對挫折，及時總結，獲得一定的經驗和教訓，有堅持到底的信念。
結束語
總而言之，實現企業培訓成果的轉化對整個企業發展具有重要意義，這是一個系統的工程，不管是培訓需求分析、培訓目標的確立、培訓計劃的制定、培訓實施，還是培訓后學習規劃、領導者的支持與指導、公司的支持等環節都會影響培訓成果的轉化。在企業開展工作時，必須把握實際情況，探究培訓成果轉化的有效途徑，提高培訓的實際效果。
參考文獻
[1]向華秋.淺談員工培訓成果轉化[J].石油教育，2011.2.
一、企業員工培訓的必要性分析
（一）企業員工培訓是適應社會發展的客觀要求
市場經濟的逐步發展致使企業面臨的外部環境更加多變與復雜，企業只有不斷提升自身的實力，才能滿足社會發展的需求。而提升企業自身實力主要在于硬實力與軟實力方面，軟實力對于21世紀的企業發展而言，更具重要性。企業員工培訓是為了增強企業員工的工作能力、創新思維等而開展的培訓工作，是適應多樣的社會發展需求而所需的工作。
（二）企業員工培訓是增強競爭力的切實需要
企業員工培訓有利于增強企業的核心競爭力，具體表現在降低企業管理成本和建立企業人才儲備等方面。我們知道，企業內部協調是企業內部管理的重要組成內容，一旦內部協調不能落實就會導致企業管理成本的增加。然而，通過企業員工培訓，會使員工的綜合素質得到提升，溝通與交流得到加強，這樣企業的內部關系就會更加融洽，在一定程度上降低了企業內部的管理成本。此外，企業員工培訓能促進企業綜合性人才的培養，為企業的發展儲備更多適應新環境與新挑戰的人才資源。
（三）企業員工培訓是推動可持續發展的本質保證
現代企業要想獲得長足穩定的發展，企業服務質量具有非常重要的地位與作用。而服務質量的根源是企業員工，企業只有擁有綜合素質高的人才才能為客戶提供優質服務，為企業的發展提供源動力。這樣一來，員工培訓就成為了最直接有效的提升企業員工綜合素質與價值觀的途徑。通過企業員工培訓，員工更能產生自我認同感與積極主動性，為企業的可持續發展提供保證。
二、當前中小企業員工培訓中存在的主要問題
（一）企業對員工培訓的意識淡薄
當前，我國較多的中小企業還未重視起員工培訓工作，將重點仍放在企業生產經營活動上，在員工培訓工作上機制不完善，員工培訓工作轉變成了形式化的工作。據統計，當前23.8%的中小企業缺乏員工培訓計劃，38.1%的中小企業員工培訓計劃未施行。此外，中小企業管理層參與員工培訓的動力也較為不足，企業管理層在舊觀念的錯誤影響下，過度追求經濟效益的提升，盡可能壓縮培訓成本，在培訓工作中隨意性大。甚至較多的員工培訓工作都是因為企業管理中出現問題、經營業績不好而臨時進行員工培訓，這樣就導致企業培訓質量低下，發揮不出員工培訓的長期效益，甚至造成企業員工的流失。
（二）企業員工培訓制度不完善
企業員工培訓工作的開展同樣需要完善規范的培訓制度作保障，沒有規范的企業培訓制度就無法開展規范的培訓。當前，我國眾多的中小企業的員工培訓制度缺乏完善，一方面培訓工作缺乏詳細科學的培訓計劃，缺乏專門的員工培訓部門，另一方面企業沒有建立完善的培訓評估機制、培訓激勵機制及培訓考核方法、培訓訓練方法等，這樣就使得中小企業員工培訓工作不能科學規范的開展，培訓得不到顯著的成效，還導致企業培訓時間、金錢及精力的浪費。
（三）企業員工培訓內容存在諸多不足
培訓內容存在諸多不足是當前中小企業培訓工作存在的突出問題。首先，培訓內容缺乏針對性，主要是缺少針對不同崗位特點而培訓的內容，同時還缺少與企業員工個人職業發展相適應的培訓內容。其次，培訓內容呈現單一化。當前中小企業的員工培訓內容多屬于常規的理論培訓內容，對于員工實踐及綜合能力方面的培訓內容少，難以在企業戰略發展目標的指引下進行個性化培訓工作。最后，培訓內容難以適應社會發展的需求。當前中小企業的市場競爭壓力在日益加劇，中小企業的員工培訓必須以提高企業市場競爭力為目標進行工作的開展。然而，較多的中小企業都未顧忌中小企業的長遠發展，在培訓內容上陳舊，沒有引入新知識、新技術的內容，進而不能適應自身企業在社會環境中的生存與發展要求。
（四）企業員工培訓方式單一
由于我國中小企業在員工平培訓工作上偏向于理論知識的培訓，因而培訓方法呈現出單一的理論講述。企業將員工培訓與學校授課教學等同起來，采用講座、課堂式教學的方式進行單純的理論灌輸，缺乏對現代培訓教育手段與方法的使用。員工在接受企業培訓的過程中屬于處于相對被動的狀態，培訓雙方不能很好的交流與溝通，培訓工作變成了枯燥的事情，致使員工接受培訓與學習的積極性喪失，也導致培訓與實際工作脫節，培訓效率降低。
三、解決當前中小企業員工培訓中存在問題的對策
（一）樹立企業員工培訓新理念
中小企業員工培訓效率的提升，首先在于企業是否樹立企業員工培訓的正確培訓理念。為此，中小企業領導者及員工應該努力消除傳統落后的管理理念，樹立以員工培訓有效性為核心的正確的企業管理觀念。企業要樹立長期性的員工培訓戰略觀念，將員工培訓作為一種制度化的活動，用系統科學的培訓武裝企業員工，增強企業的軟實力。與此同時，企業管理層要重視企業全體人員的參與與配合，重視員工培訓工作，帶頭積極參與培訓活動，并增加培訓工作在日常企業經營管理的比重，提升培訓在企業管理中的作用與地位。
（二）建立完善的企業員工培訓體系
我們知道，企業員工培訓工作是一項復雜的系統工程，必須在相配套的培訓體系制度之下才能高效順利的開展。因此，中小企業應該建立專門的企業培訓機構，并配備相關的專業的有能力的企業培訓專家，確保培訓機構的實力。同時，中小企業要建立健全的培訓管理制度，尤其要建立健全的培訓效果評估制度、培訓激勵制度。培訓效果評估制度要包含于培訓的準備階段、實施階段及評價反饋階段中，這一過程需要企業科學選擇目標評估、績效評估、定量評估等培訓評估方法，以有效發揮出培訓評估的作用。企業培訓激勵制度要能發揮出激發員工培訓動力的作用，使員工被動的接受培訓轉變為主動的參與培訓。中小企業應該建立培訓與員工晉升、福利待遇相結合的培訓激勵制度，以充分調動員工參與培訓的積極性，提高培訓的效果。
（三）制定與員工和企業需求相適應的培訓計劃
只有確保企業培訓計劃的有效性，才能為企業培訓工作奠定堅實基礎，確保培訓的有效性。因此，中小企業需要制定科學合理的員工培訓計劃，這就要求必須與員工及企業的發展需求相適應。企業要通過調查了解員工的真正需求，并將崗位與職務作為分析的依據，積極引導員工參與到培訓計劃的制動中來，進而確保培訓計劃的真實有效。此外，在企業員工培訓計劃的制定中，企業要對培訓的因素進行系統的規劃與完善，并結合員工的不同培訓目標設計有針對性的培訓內容，這樣培訓計劃就在符合企業工作需要的同時滿足了員工及企業的發展。
（四）選擇科學有效的員工培訓內容和方式
科學有效的員工培訓內容與方法能最大程度的提升培訓效率。中小企業要與時俱進，科學的選擇有效的員工培訓內容與方式。一方面，企業員工培訓的內容應該包含管理、技術、人際等多方面的知識技能，企業應該按照全員參與與全面覆蓋的原則，結合不同崗位的特點選擇有針對性的培訓主題與內容，使培訓內容呈現多元化與層次化特點，促進不同層級的員工有不同程度的專業技術水平的提升。另一方面，企業應該將傳統單一的理論講授的培訓方式轉變為多元化的現代培訓方式，企業可以選擇案例研討法、角色扮演法、多媒體輔助法等，將不同類型的培訓配以不同的培訓方法。企業要加大培訓工作的投資，為培訓內容的拓展與培訓方法的實施奠定基礎，同時，企業應該借鑒國外先進的企業員工培訓經驗，拓展中小企業培訓方式，促進培訓工作有效的開展。
關鍵詞：電力企業培訓；針對性；有效性；需求分析
作者簡介：徐海利（1981-），男，山東德州人，泉州電力技能研究院，講師。（福建 泉州 362013）曾華斯（1982-），女，福建泉州人，泉州電業局。（福建 泉州 362000）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0152-02
隨著社會的快速發展以及電力體制改革的不斷深入，電力企業必須要重視電力從業人員綜合能力及素質的提高。電力企業作為技術密集型組織，要保證系統的正常運行必須配備高技能的從業員工。電力企業培訓作為為從業人員進行知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡的企業培訓行為，在當前的電力企業發展中起著相當重要的作用，然而如何使培訓工作有針對性和有效性，切實提高培訓效果，為電力企業發展提供人力資源支持，是一個值得深思研究的問題。
一、電力企業培訓的意義
企業員工培訓是企業開發人力資源、提高企業效益最直接、最有效、最經濟的手段。
電力企業要建立一支一流的職工隊伍必須“以人為本”，加強職工的繼續教育培訓工作。從技術管理上看，現代電網高電壓、大容量、大聯網日趨顯著，必須通過不斷加強培訓來提高員工專業水平；從生產經營上看，國有企業改革的不斷深化，對企業的技術素質、管理素質要求越來越高，如果不能通過有效的培訓不斷強化企業的競爭力、應變力，就將置自身于危地。
企業職工為了自身的生存、發展、競爭、贏利，面臨著保值增值的問題。如果企業重視培訓，為員工提供增值的機會，職工自然為企業貢獻出更大的價值，形成良性互動的雙贏格局；如果企業忽視培訓，職工看不到個人升值的前景，那么人才將會流失，造成企業與員工雙雙貶值的惡性循環。而且，越是像電網這樣人才密集的企業，越需要通過加強培訓實現職工與企業的良性發展。
二、電力企業培訓的現狀及存在的問題
電力企業對員工培訓歷來是重視的，形成了一套較為成熟的培訓體系，并積累了一定的經驗。但電力企業培訓在為電力企業傳遞企業理念、增長職工知識技能的同時仍存在著一定的問題，從而影響培訓質量的進一步提升。
1.理念依然存在偏差
電力公司每年都有年度計劃，但缺少中長期規劃，即便有，表面性的東西較多，且不全面、不細致，與企業發展密合度不夠。另外，片面理解培訓主要是指崗位技術培訓，忽視了對員工綜合素質的培訓。
2.培訓需求分析針對性較差
培訓需求分析是企業開展教育培訓工作的首要環節。目前，電力公司的培訓計劃均是年初由人力資源部門收集各單位相關意見后下達。各單位大多根據當年公司相關要求和主要工作安排提出年培訓計劃，并未對培訓需求進行深入細致的分析，導致常規性的培訓內容居多。
3.企業的需求沒有真正變為對員工的崗位需求
企業對如何把企業需求轉化為員工的個人需求缺少足夠的措施和政策支持，這在電力企業也比較明顯。如現有員工工作標準和有關管理標準不能完全反映電網企業在新形式下的需求，員工崗位工作標準低，工作標準的執行力度不夠。
4.對成人教育培訓規律理解不夠
電力企業培訓面對的主要是成年人，文化層次差異很大，不是連續學習型，知識點非常多，工作、學習、生活壓力大，時間比較緊張。但是，在培訓中并沒有完全按照成人教學規律展開。
5.激勵約束機制較弱，有效性不明顯
電力企業培訓的大環境基本形成，但培訓制度還缺乏細化，不能充分調動員工學習的積極性、主動性；培訓對改善員工的工作績效還不夠顯著；系統內培訓結果對員工晉升并沒有太大的影響。
三、提升電力企業培訓針對性的策略方法
培訓的針對性是指企業對員工進行培訓，從計劃、實施以及評價整套系統體系的具體面向，實行差異性。電網企業培訓只有具有針對性才能產生培訓的有效性。它必須貫穿于整個培訓項目的流程。
1.結合電網實際，開展需求分析針對性工作
培訓需求包含兩個方面，一是企業的需求，二是員工的需求。培訓需求分析是確認差距。通過需求分析，建立適合電力行業特點的知識、技能、素質的標準或模型，以保證培訓的有效性。有針對性的企業培訓需求分析是電網企業人力資源管理工作中必不可少的環節，在很大程度上決定了培訓的質效。
2.培訓項目的內容要有針對性
培訓內容設計直接關系到培訓效果。一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。究竟該選擇哪個層次的培訓內容應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。電力企業培訓的內容必須有針對性，對不同員工要差別設計，實行差異供給。
3.培訓方式方法既要有多樣性又要有針對性
培訓方式方法的選擇必須與培訓需求、培訓項目、培訓目標相適應。在電力培訓中，可視需要選擇一系列培訓方法，如講授法、現場培訓法、研討法、案例法、角色扮演法等，可采取一兩種方法為重點、多種方法組合的方式使培訓效果達到最佳；培訓方法的選擇也要注意受訓者能力層次和崗位類型，如管理人員比較適合案例法，操作人員比較適合現場培訓法。
4.針對成人教學規律展開培訓
現代培訓設計的主要原則是要符合成人學習的規律。電力培訓內容的編排、模式與方法的選擇、培訓師的配備、培訓時間的安排以及培訓地點的確定都要遵從這一原則。
5.評估體系的建立和執行要有針對性
培訓評估可以用來評價培訓效果的好壞，找出影響培訓效果的因素，用來對培訓進行改進。目前，電力培訓評估體系采用的是柯氏四層評估模型?？率显u估把評估內容分為反應、學習、行為、結果四層次。反應層即學員對培訓滿意度的評估；學習層即學員對培訓內容掌握程度的評估；行為層即對培訓前后學員行為變化的評估；結果層即對培訓對個人、組織績效影響的評估。
四、提高電力企業培訓有效性的策略方法
培訓的有效性是指企業為了提高員工的工作績效和個人素質對員工進行培訓，預計員工培訓后應該達到預期的績效和個人素質。電力企業培訓是一個長期的、必要的持續過程，必須將培訓的針對性與有效性統一，使培訓活動系統化、規范化。
1.強化企業文化培訓
電網公司高度重視企業文化建設，以“人民電業為人民”的宗旨為核心，堅持弘揚“努力超越，追求卓越”的企業精神，倡導“以人為本，忠誠企業，奉獻社會”的企業文化。加強電力企業文化培訓有助于加強職員對電力企業的深層認識，幫助員工了解企業發展思路，取得共識。
2.培養職業道德
電力企業由于其生產、經營的特殊性和關系國計民生的重要性，應該把培育職工的職業情感、樹立愛崗敬業的觀念作為抓好職業道德培訓的重要內容，立足本職工作，進一步提高服務意識，樹立電力企業職工的良好形象。
3.轉換觀念，切實重視培訓，樹立正確的培訓理念
電力企業開展職業培訓，其最終目的是根據電網的發展目標，提高員工整體素質，挖掘、培養人才。企業培訓短時間內不會立竿見影，效果具有滯后性。企業培訓工作的好壞和領導重視程度有密切關系。領導者重視了培訓，員工也會認真地對待培訓。員工也要樹立正確的培訓觀念，要認識到培訓是企業對員工的一種福利，變“要我學”為“我要學”。
4.深化需求分析，有針對性地開發培訓產品
針對不同時期、不同類別員工的需求制定培訓方案，設計培訓課程，明確不同崗位職工在不同階段的培訓任務。對于電力生產技能人員，著重提高其生產技能水平，輔之一些基礎必要易懂的理論支撐；對于電力專業技術人員，著重更深更廣的層次，要培養獨立擔當本專業工作的能力；對于電力中層管理人員，重點提升管理能力、溝通協調能力、領導決策能力。
5.掌握培訓發展趨勢，及時更新培訓內容
電力企業要從企業與員工需求的契合點出發，側重學習能力、實踐能力和動手能力的培養。電力企業要在思想上、技術上、設備上做好更新換代的準備，要對職工進行超前技術培訓，使其掌握新的操作技能、新的質量標準。
6.改進培訓手段，應用現代化培訓技術
電力企業存在專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散等問題。采用遠程教育系統能夠很好地為員工提供學習、培訓考試、作業、交流、統計評估等多功能服務。應用多媒體技術可以提高員工的積極性和興趣，增加培訓的信息量，有利于個別化訓練，其模擬現場情境具有直觀、形象的效果，為培訓職工實際操作技術提供了經濟、安全的平臺。
7.調動員工培訓學習的積極性
目前，從開展員工培訓的效果看，由于員工自身意識層面、培訓內容、培訓時間安排等方面仍然存在部分員工不愿參加培訓的現象。
提高員工參加培訓的積極性，是目前電力企業遇到的急切問題。可試從以下方面提高員工的積極性，使培訓效果轉化為實效：倡導“終身學習，終身受教”的觀念，營造良好的學習工作氛圍；完善自我學習的平臺；建立自我學習的激勵機制。
8.創造轉化與體現培訓效果的氛圍
受訓者在獲得知識、技能、理念上的進步之后要鞏固培訓效果，必須實踐，通過實踐有效且持續地將所學到的知識、技能、能力等運用于電力生產、經營、管理等工作中。電力公司應積極轉化培育培訓成果的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。
9.建立健全培訓評估效果與跟蹤制度
培訓效果評估則側重于差距在培訓前后的比較。通過評價可以綜合反映培訓效果的好壞。建立健全電力公司培訓評估及跟蹤機制應注意以下幾方面：在培訓結業時，繼續推行兩級考核；發放培訓評價表，對培訓內容設置、教學質量、培訓效果、滿意度等方面收集學員意見；做好跟蹤評估，了解學員在工作業績、技能水平等方面是否有提升。
五、結論
近年來，電網的技術含量飛速提高，只有不斷提高員工的綜合水平才能運行、維護、利用好現有的資源，才能為企業創造效益。本文試分析了當前電力企業培訓的現狀、存在的問題，著重從企業培訓的針對性和有效性方面提出了相應的解決策略和方法，它們涵蓋了整個培訓項目的全流程，并且是在各個步驟上進行統一。
參考文獻：
[1]滕正人.電力體制改革與電力企業經營管理創新全書[M].北京：中國電力出版社，2002.
