時間：2022-12-25 01:01:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才流失論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
本文通過四個方面對我國中小企業(yè)人才流失問題進(jìn)行了論證：首先，中小企業(yè)的概念與現(xiàn)狀入手，得出中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的巨大貢獻(xiàn)。其次，通過分析人才流動的現(xiàn)狀得出了人才流失的必然性。再次，通過人才流失的原因分析及其對個人、中小企業(yè)、社會造成的影響提出控制人才流失的必要性。最后，從兩個大個方面闡述控制人才流失的措施。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失影響因素解決對策
前言
改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，其總量己經(jīng)超過二千萬家。中小企業(yè)的健康發(fā)展對整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展都具有重要意義。截止到2004年，我國GDP的5.5.%6，工業(yè)產(chǎn)值的6%0、利稅的43，2%、就業(yè)人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位己經(jīng)占到就業(yè)崗位的75%，專利技術(shù)的65%、技術(shù)創(chuàng)新的7%5以上，新產(chǎn)品的80%都是有中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)不僅在經(jīng)濟(jì)總量上貢獻(xiàn)大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的重要力量.
中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位。國際經(jīng)濟(jì)界普遍認(rèn)為，中小企業(yè)將是21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。但由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進(jìn)一步發(fā)展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問題。
第一章我國中小企業(yè)的概況
（一）中小企業(yè)的界定
中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。目前對中小企業(yè)有廣義
和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國家確定的大型企業(yè)之外的所有
企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè).
我國《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》把中小企業(yè)定義為:在中華人民共和國
境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營
規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
（二）我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀
回顧我國中小企業(yè)的發(fā)展，大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段5。
1．第一階段
20世紀(jì)80年代，完全邊緣化的中小企業(yè)。20世紀(jì)80年代以前，由于受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，公有經(jīng)濟(jì)和集體經(jīng)濟(jì)為絕對主體，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為小型集體企業(yè)。少數(shù)個體、民營和私人家族中小企業(yè)處于萌芽階段并努力爭取生存權(quán)。它們處于經(jīng)濟(jì)主體邊緣，大部分為服務(wù)型和簡約粗放型的勞動力密集型中小企業(yè)
2．第二階段
20世紀(jì)90年代中期是全面、蓬勃發(fā)展中的中小企業(yè)。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)力得到極大解放，生產(chǎn)要素的市場化程度提高，真正催生了中國的中小企業(yè)。這期間，由于市場競爭加劇，大部分國有或集體中小企業(yè)由于諸多原因逐漸“淡出”市場，而民營、私營家族中小企業(yè)成了我國中小企業(yè)的主體。
3．第三階段
20世紀(jì)90年代后期至今，市場、社會地位日益提高的中小企業(yè)。隨著改革開放的進(jìn)一步深入，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越高。
第二章中小企業(yè)人才流失的影響因素
我國企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，既與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。
中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動和安排以及命令的下達(dá)和執(zhí)行比較及時；崗位設(shè)置飽滿，人員浪費的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下長期發(fā)展。
（一）經(jīng)營者缺乏正確的人力資源管理觀念
人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營者的重視。經(jīng)營者將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤的機器，對企業(yè)的決策只有無條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。
由于經(jīng)營者對人力資源管理的角色認(rèn)識不夠，在現(xiàn)實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念，強調(diào)個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。
人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。
（二）強調(diào)管理，忽視激勵
員工積極性難以充分調(diào)動，缺乏完善的激勵、約束機制。當(dāng)前，企業(yè)都實施
了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業(yè)在具體實施過程中還存在一
定問題，即企業(yè)內(nèi)部雖實施了統(tǒng)一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在
激勵手段上主要考慮物質(zhì)激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、
自我實現(xiàn)的需要以及名譽、地位等。目前，企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸
結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的
一個方面。在市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵手段已經(jīng)無法滿足人們的需
要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。
（三）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機會
不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏對員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長空間不充分，
使得相當(dāng)一部分員工在為企業(yè)服務(wù)一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，當(dāng)外界
條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。
第三章中小企業(yè)人才流失的解決之策
(一)樹立正確的人才觀念
1．從狹隘轉(zhuǎn)變到全面的人才觀
由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提。
2．轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀
從“人才需要事業(yè)”觀念轉(zhuǎn)變到“人才需要事業(yè)，也需要生活”的觀念。很
多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟(jì)體
制下，這或許是正確的，因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，
市場經(jīng)濟(jì)體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變
化，每個人的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況
下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認(rèn)識人才的需要，有助
于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。
3．樹立正確的人才使用觀
使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內(nèi)部選拔
人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對本企業(yè)的情況比較
了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、企業(yè)文化等，個人的價值觀念與企業(yè)的
理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，
企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，
減少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激勵性的報酬體系
物質(zhì)待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因為人的5種基本需求滿足中難以離開金錢手段。特別是國有企業(yè)，為增強人才競爭力，達(dá)到能夠同跨國公司抗衡的目的，對急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來吸引人才、留住人才。
在企業(yè)內(nèi)部，報酬分配應(yīng)合理拉開差距，克服平均主義，建立起結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎(chǔ)上向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對外具有競爭力，對內(nèi)能使員工感到公平，發(fā)揮報酬分配系統(tǒng)的激勵功能。另外，企業(yè)也可采用特人特薪、股票期權(quán)等措施來吸引、激勵人才。人才的競爭日趨激烈，企業(yè)為了在人才爭奪中保持優(yōu)勢，常會對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整員工的薪酬，有以下依據(jù)：
1．根據(jù)市場的變化調(diào)整
為了保持本企業(yè)薪酬的市場競爭力，企業(yè)的薪酬范圍會定期隨著本行業(yè)市場的變化進(jìn)行調(diào)整。
2．根據(jù)員工的工作表現(xiàn)
為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，企業(yè)一般會把調(diào)整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)可以不調(diào)整薪酬。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)實行彈性工資，
3．根據(jù)員工的工作能力
調(diào)整企業(yè)認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力也會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，同時是有明顯的提升理由而使企業(yè)能夠認(rèn)可的。
第四章結(jié)語
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動日趨加劇。不可否認(rèn)，合理的人才流動能自發(fā)的調(diào)節(jié)人力資源的有效配置，提高人力資源的使用效率，在實現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達(dá)成社會效用的最大化。在中國，隨著改革開放的深入，中小企業(yè)也獲得了新的生機，煥發(fā)了新的活力。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日益顯著，己成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。雖然中小企業(yè)具有靈活、易轉(zhuǎn)向、易創(chuàng)新、生命力強等特點，但同大企業(yè)相比，中小企業(yè)在信息、融資、技術(shù)、人才等方面處于劣勢。
論文關(guān)鍵詞：國營企業(yè)，人才流失，防范策略
一、引言
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為知識經(jīng)濟(jì)時代的重要影響因素之一的人才，給經(jīng)濟(jì)實體帶來了十分巨大的影響，21世紀(jì)的競爭是人才的競爭。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，我國國有企業(yè)由于其內(nèi)部體制、管理理念長期以來受到傳統(tǒng)思想的制約，其用人機制相對處于弱勢，目前普遍存在著人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業(yè)面前的一大重要難題。
二、人才流失的現(xiàn)狀
近年來隨著我國加入WT0和民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才全球化、市場化的進(jìn)程進(jìn)一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業(yè)和外資企業(yè)，國企人才流失出現(xiàn)了高頻率、高學(xué)歷、多層次、國際化的特點。據(jù)調(diào)查顯示，目前國有企業(yè)人才流失有如下幾個特點：首先，國有企業(yè)人才流失人員學(xué)歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學(xué)歷的人員流失呈上升趨勢。其次，流失的人才一般都是高學(xué)歷、知識化的管理人和技術(shù)人，行政管理人員流失較少，這些技術(shù)人員有些還掌握了企業(yè)的主要技術(shù)和機密，這些人才的流失給企業(yè)帶來的沖擊相當(dāng)大。再次國營企業(yè)，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)以30至35歲為主，這部分人大多數(shù)思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業(yè)后在單位工作一段時問，積累了一定工作經(jīng)驗，當(dāng)現(xiàn)實工作環(huán)境與理想環(huán)境差距較大時，很容易離職。
三、國有企業(yè)人才流失的原因
(一)薪酬激勵不足。
薪酬是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定其經(jīng)濟(jì)與社會地位，關(guān)系到其生活的質(zhì)量與活動的空間。目前，我國國有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)上看，國有企業(yè)的員工個人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受，這種制度導(dǎo)致雖然國有企業(yè)人力成本很高，但員工卻得不到實惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優(yōu)先的原則免費論文。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)薪酬制度下，國營企業(yè)形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動力市場水平，但是關(guān)鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動力市場水平的薪酬體系。在國有企業(yè)里，薪酬的差距主要體現(xiàn)在不同的級別上，職工通過“晉級”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內(nèi)部選拔，往往以資歷為基礎(chǔ)來論資排輩。結(jié)果那些為國有企業(yè)發(fā)展作出主要貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒有明顯優(yōu)勢，而沒有專業(yè)技術(shù)的一般工作人員的工資也不少拿多少，個人收入分配存在嚴(yán)重的平均主義。這種對外缺乏競爭、對內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了其積極性。
(二)人力資源管理制度落后。
目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)管理，很多國企沒有設(shè)置全面完整的人力資源狀況評價指標(biāo)，難以對人力資源管理的效果和效率進(jìn)行客觀評價。人力資源部門的管理僅限于事務(wù)性工作而缺乏戰(zhàn)略性管理，對人才重引進(jìn)卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據(jù)每個員工不同的個體需求，采取靈活的方式，進(jìn)行個性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機制不健全。人力資源管理職能不完善，對人才流失態(tài)度冷漠國營企業(yè)，缺乏人性化管理等，嚴(yán)重挫傷了人才的積極性，導(dǎo)致人才流失。
(三)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能否實現(xiàn)是人才是否流失的重要因素。
一般而言，員工應(yīng)聘到企業(yè)，一方面想獲取較高的薪酬，在同時，員工也會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個進(jìn)入企業(yè)的員工都會有意識的擬訂自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其職業(yè)發(fā)展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡。在工作實踐過程中，若員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自身發(fā)展的其他企業(yè)去。但遺憾的是，目前很多國企對員工的管理通常是，員工一旦在某個固定崗位被聘用，往往很少有機會在不同崗位上變換，更鮮有機會從低到高逐級上升，從而使員工喪失對企業(yè)的信賴，最終會選擇離開。
（四）缺少有效的人才開發(fā)與培訓(xùn)策略。
培訓(xùn)對人才而言是極具誘惑力的。通過培訓(xùn)一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識資源，另一方面還可以降低企業(yè)內(nèi)部員工流動和知識老化所增加的經(jīng)營風(fēng)險，從而實現(xiàn)人力資源的保值增值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近些年來，國企也越來越重視人才開發(fā)與培訓(xùn)策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓(xùn)方面做得很不夠，缺乏培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)效果的評價和培訓(xùn)結(jié)果的追蹤，沒有一套實用的企業(yè)培訓(xùn)體系，由此造成其培訓(xùn)不具針對性，不能對培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略形成支持。培訓(xùn)過程過于教條主義，流于形式。
（五）企業(yè)文化建設(shè)的缺失。
人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經(jīng)濟(jì)工具，因此，企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)來形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。目前，我國大多數(shù)的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，企業(yè)員工的價值取向容易與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。
四、國營企業(yè)人才流失的防范策略
人才的大量流失，將對國營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響，筆者認(rèn)為可以從事業(yè)、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會的尊重，實現(xiàn)自我價值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。
（一）建立動態(tài)有效的績效管理、薪酬體系和激勵、競爭機制。
國營企業(yè)應(yīng)建立動態(tài)有效的績效管理體系，根據(jù)不同層次的人才國營企業(yè)，在以目標(biāo)、業(yè)績等關(guān)鍵指標(biāo)為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，建立績效考核的指標(biāo)體系，根據(jù)指標(biāo)類別及特性制定具有針對性的考核獎懲辦法，注重過程控制和結(jié)果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時，采取多元化的激勵方式，將長期激勵計劃和短期激勵計劃、精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合。為員工提供如工資、獎金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽等多元化的價值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發(fā)揮激勵作用。國有企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部引入或強化競爭淘汰機制，實施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。企業(yè)還可以建立多種職業(yè)通道，打破傳統(tǒng)的“官本位”、“學(xué)歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供公平公正的機會和競爭的平臺。另外，還可以引入員工退出機制，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。
（二）注重了解員工的需求與期望，合理設(shè)計員工職業(yè)生涯。
在知識經(jīng)濟(jì)的時代，國企所有員工都應(yīng)具有對新知識不斷學(xué)習(xí)、對新技術(shù)不斷探索追求的義務(wù)和責(zé)任，這樣才能適應(yīng)日益進(jìn)步的社會發(fā)展需要免費論文。這種自愿學(xué)習(xí)的心理是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，筆者認(rèn)為，國企在人員穩(wěn)定的大局中，企業(yè)應(yīng)考慮員工的個人需求，充分滿足其個性發(fā)展的需要。具體而言，筆者認(rèn)為可以集中精力和資金，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展、職位種類及特點等進(jìn)行崗位序列的設(shè)置(管理、技術(shù)等)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，工作中，注重企業(yè)的內(nèi)部溝通，注重對員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)，為國有企業(yè)人才的發(fā)展提供機遇和動力，使國有企業(yè)人才的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。努力實現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展方向的高度統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。
（三）建立系統(tǒng)、完善的人員培訓(xùn)體制，使人才與企業(yè)共同發(fā)展。
加快人才的知識更新，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展儲備力量，同時也可以更有效的防止人才流失。作為企業(yè)培訓(xùn)必須有規(guī)劃性、針對性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓(xùn)方式和方法。對普通員工可采取有計劃的全員輪訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容可包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、法律、法規(guī)、服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)管理和市場營銷等；對于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和中高層管理人才，則可有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)和深造。同時還可調(diào)整原有的相關(guān)制度，為員工自己進(jìn)行繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)提供可能的便利和支持。
（四）弘揚良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是留住人才的根本。企業(yè)應(yīng)將其文化建設(shè)貫徹始終，做到以企業(yè)文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價值觀去影響和鼓勵員工增強工作的責(zé)任和信心，把工作的熱情傾向于企業(yè)的發(fā)展國營企業(yè)，把克服工作中的困難看作個人能力增長的良機，使員工一心一意，心甘情愿與企業(yè)同呼吸、共命運。構(gòu)建的企業(yè)文化時應(yīng)具有最基本的三個特點：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業(yè)獨特的文化個性。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，筆者認(rèn)為應(yīng)堅持以下幾點：首先，經(jīng)營者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉(zhuǎn)變?yōu)榧戎匾曈补芾恚种匾曑浌芾恚戎匾暩黜椫笜?biāo)，又重視企業(yè)文化建設(shè)。其次，企業(yè)文化建設(shè)是一個全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展中。最后，建立一個好的、寬松的環(huán)境，培育積極向上的企業(yè)文化。好的、寬松的環(huán)境能培育出積極向上的企業(yè)文化，一個扭曲的環(huán)境只能造成扭曲的企業(yè)文化，而不適合企業(yè)的文化只會阻礙企業(yè)的前進(jìn)。因此，不管是經(jīng)營者還是員工，都應(yīng)該努力疏通、理順各種關(guān)系，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)文化建設(shè)培育一個適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。
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[論文摘 要]貨代企業(yè)普遍存在人才流失的現(xiàn)象，文章，分析了人才流失對貨代企業(yè)的成本、服務(wù)、客戶流失等諸多不利影響，分析了這種現(xiàn)象的原因，提出了招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的建議。
一、人才的流失對貨代企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響
對于很多貨代企業(yè)來說，人才問題往往表現(xiàn)在兩個方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業(yè)往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過高，使得企業(yè)成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業(yè)曾表示，該企業(yè)在國內(nèi)的員工流失率一直控制在10％左右，相對于國內(nèi)的其他貨代企業(yè)來講已經(jīng)很低了。事實上，10％這一數(shù)字就已經(jīng)很令人擔(dān)憂了，而通過對多家貨代企業(yè)的調(diào)查了解到，目前國內(nèi)很多貨代企業(yè)的人員流動率確實大大高于10％。在某些貨代企業(yè)中，人員流失率甚至可能達(dá)到30％以上。貨代人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響，主要表現(xiàn)在以下幾個方面“
1．人才流失帶來成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費用以及新員工進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)都是一筆成本。貨代行業(yè)的從業(yè)人員普遍不是國際貨運專業(yè)畢業(yè)，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓(xùn)的成本增加。在培訓(xùn)期間，員工領(lǐng)取工資，但是對公司的貢獻(xiàn)有限。
2．人才流失造成服務(wù)質(zhì)量下降。由于操作、客服等崗位在公司業(yè)務(wù)中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會使服務(wù)的下降，引起客戶的不滿。
3．人才流失導(dǎo)致客戶流失。貨代銷售人員離職往往直接將自己開發(fā)維護(hù)的客戶貨源帶到新的公司，直接導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)量的下降，而且貨代行業(yè)貨主往往月結(jié)運費，欠款嚴(yán)重，一旦銷售人員的離職往往使得公司應(yīng)收帳款無法收回。
4．人才流失引起連鎖反應(yīng)。 離職者會對其他在職人員的情緒及上作熱情產(chǎn)生消極影響，會使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終將導(dǎo)致人才的更大流失。而一個人員離職率高的貨代企業(yè)也往往找不到更好的人才，造成惡性循環(huán)。
5．人才流失會打擊企業(yè)人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對操作、銷售培訓(xùn)的積極性，這樣將不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、貨代人才流失的原因分析
重視人才早已成為企業(yè)的共識，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調(diào)查，尋其究竟；但如果一個能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調(diào)查，去尋找其中的原因。
1．貨代行業(yè)競爭加劇了人才爭奪
加入WTO后，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)一步加強，全球制造業(yè)中心逐步向中國轉(zhuǎn)移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國開設(shè)貨代企業(yè)直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進(jìn)入中國為跨國公司提供全球物流，2005年商務(wù)部取消貨代設(shè)立審批也進(jìn)一步放開了貨代市場，中小貨代紛紛成立，貨代市場呈現(xiàn)多元化的特點，這些貨代企業(yè)的迅速增加導(dǎo)致了對操作、客服、商務(wù)、銷售人才的需求也迅速增加對人才的需求旺盛是導(dǎo)致貨代企業(yè)人才流失的直接原因。
2．創(chuàng)業(yè)門檻相對較低
貨代創(chuàng)業(yè)門檻相對較低，對于硬件的投入要求較少，簡單的辦公場所和設(shè)備，不少貨代銷售人員在掌握一定的客戶貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來尋找創(chuàng)業(yè)伙伴，合伙開設(shè)小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費，以這些公司的名義對外攬貨，出具發(fā)票等。
3．跳槽可以獲得高薪和較高的發(fā)展空間
貨代行業(yè)有經(jīng)驗的操作、商務(wù)和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內(nèi)容，有更好的發(fā)展空間，可以實現(xiàn)人生的價值。
三、減少貨代企業(yè)人才流失的建議
重視人才早已成為企業(yè)的共識，然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調(diào)查，尋其究竟；但如果一個能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調(diào)查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓(xùn)，弄清在哪個環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了差錯，從而盡可能的減少關(guān)鍵人才的流失。
（一）招聘與公司匹配的人才
近幾年來，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個環(huán)節(jié)大量國際貨運企業(yè)應(yīng)運而生，且原有的貨代企業(yè)也大多都在努力擴張，而這需要大量的人才來支撐。但是，在人才供給和企業(yè)需求之間存在一個矛盾：企業(yè)往往希望招到擁有一定工作經(jīng)驗或者理論基礎(chǔ)的員工，但國內(nèi)的貨代及相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量卻并不是很多。
1．堅持適用的原則
貨代企業(yè)選聘人才需要堅持適用的原則。中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好。企業(yè)招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動蕩。
2．注重道德品質(zhì)。
貨代企業(yè)從招聘員工開始，就要強調(diào)用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想。通過事后干預(yù)來處理員工流失是許多貨代企業(yè)不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業(yè)招聘和評價工首先看重的是：英語水平、計算機水平、寫作能力及相關(guān)證書等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業(yè)經(jīng)營理念的滯后，已跟不上時代和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
3．關(guān)注求職者的團(tuán)隊精神和價值觀
貨代企業(yè)人才團(tuán)隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么人才與企業(yè)的聯(lián)姻就不會長久，特別是貨代企業(yè)的銷售人員，一旦業(yè)務(wù)壯大，如果沒有共同的價值觀，很容易就分道揚鑣。貨代企業(yè)在招聘時就主要考察求職者的價值觀與企業(yè)的價值觀是否匹配上，只有理念達(dá)成共鳴，才能互相合作長久，降低人才的流失率。求職者的團(tuán)隊精神和價值觀念應(yīng)該做為一個重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
（二）注重職業(yè)培訓(xùn)
很多貨代操作人員經(jīng)常加班，這也是離職的原因。經(jīng)常加班主要的原因一方面是業(yè)務(wù)量大，工作繁瑣，但是另外一方面原因卻是由于本身或者同事業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識不精，責(zé)任心不強，疏忽大意，發(fā)生不應(yīng)該發(fā)生的錯誤上，把不少的時間精力浪費在補救上面。貨代企業(yè)如要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就得重視人才的培訓(xùn)，能使員上掌握與工作相關(guān)的實際知識和技能，發(fā)現(xiàn)管理方式上存在的不足。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院人才流失;對策
一、問題
醫(yī)院人才的流失具有連鎖效應(yīng),會使得醫(yī)院喪失人才,繼而喪失病人,最后造成整個醫(yī)院績效的降低。主要表現(xiàn)為:流失的人才多是有一技之長、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人,他們流入到競爭對手那里,那么對手的強大,會給醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來危機;導(dǎo)致病人的流失,有的病人喜歡在一個固定的醫(yī)生那里看病,醫(yī)生的流失可能會帶來隨之帶走病人的現(xiàn)象;使得其他工作人員精神上的動搖,也產(chǎn)生要流失的現(xiàn)象;使得整個醫(yī)院管理經(jīng)濟(jì)效益和社會效益下降,并帶來惡性循環(huán)。因而,醫(yī)院要從總體上創(chuàng)造環(huán)境,減少人才的整體流失,同時還要注意對個別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應(yīng)。
醫(yī)療市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。只有留住人才醫(yī)院才能夠在激烈的競爭中利于不敗之地。醫(yī)院在管理中要認(rèn)清人力資源對醫(yī)院的重要性,人力資源是戰(zhàn)略性資源,是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此,對于醫(yī)院的人力資源管理,不應(yīng)按照傳統(tǒng)的人事管理觀念,要從單純地對人員的行政管理中走出來,堅持“以人為本”的思想,開發(fā)和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發(fā)揮自己的才能,滿足員工自我實現(xiàn)的需求,進(jìn)一步實現(xiàn)醫(yī)院的整體效益。
二、原因
在激烈的醫(yī)療市場競爭中,醫(yī)院良好的機制、政策、發(fā)展空間等對吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學(xué)醫(yī)院中專家級人才濟(jì)濟(jì),內(nèi)部的崗位又有限,難免會使一些人感覺個人發(fā)展空間受到限制,產(chǎn)生抵觸和不滿情緒,進(jìn)而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內(nèi)涵也是不同的,但多數(shù)人是一種尋求自我價值和維護(hù)自尊的表現(xiàn)。主要有以下三種原因:
(一)薪酬待遇
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動物,隨時都有某些需要有待滿足,當(dāng)某種需要得到滿足后,這種需要對他不再起激勵作用,而另一種需要則隨之產(chǎn)生。該理論認(rèn)為人的各種需要程度是不均等的,是由低級到高級分層次的。而對于薪酬的要求是個人實現(xiàn)其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫(yī)院人才流失的重要原因。當(dāng)其他醫(yī)院給予較好的薪資時,員工傾向于跳槽。
(二)自我價值的實現(xiàn)
除薪酬之外,醫(yī)務(wù)人員個人價值的實現(xiàn)也是一個很重要的原因。例如,對于進(jìn)修以及培訓(xùn)的機會的追求等,因而醫(yī)院在其培養(yǎng)制度中要注意對醫(yī)務(wù)人員的進(jìn)一步培養(yǎng),從而進(jìn)一步吸引人才;同時,要注意人才的重用,避免人才因得不到進(jìn)一步的發(fā)展而流失;醫(yī)院還要注重人才晉升制度的建設(shè),要設(shè)立人才展示才能的舞臺,使引進(jìn)的人才有所發(fā)揮和發(fā)展。
(三)醫(yī)院的精神文明建設(shè)
醫(yī)院還要注意科室內(nèi)部人際關(guān)系的建設(shè)等,使得醫(yī)務(wù)人員視醫(yī)院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂,便于其作用的發(fā)揮。
三、分析
(一)醫(yī)院人才流失基本情況
以一所二級甲等綜合性醫(yī)院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統(tǒng)計了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴(yán)重,特別是一些高學(xué)歷、高職稱的核心人才。2005年開始實施一系列留住優(yōu)秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進(jìn)了大量的人才,為該院增添了核心競爭力。
(二)人才流失的原因及分析
很多流失的人才都是該院的中堅力量,都是醫(yī)院最寶貴的財富,為什么會造成流失?統(tǒng)計分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據(jù)筆者對該院近5年共56名人才流失的統(tǒng)計分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業(yè)前景22人占39%;發(fā)展環(huán)境19人占34%;其他原因8人,占14%。
從以上分析來看,醫(yī)院人員流失原因主要為職業(yè)前景與發(fā)展環(huán)境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現(xiàn)人才更適應(yīng)的是職業(yè)發(fā)展及相關(guān)配套的環(huán)境。我們在做相關(guān)留住人才方面的工作時,應(yīng)更加關(guān)注以下方面:
1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質(zhì)的生活是每個人的愿望。特別現(xiàn)在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對醫(yī)療的要求較高,造成醫(yī)務(wù)工作者工作壓力大、風(fēng)險大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫(yī)院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個原因。
2、個人職業(yè)的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學(xué)習(xí)、進(jìn)修、培訓(xùn)的機會少導(dǎo)致員工的離職。由于醫(yī)務(wù)人員是一個不斷學(xué)習(xí)的職業(yè),特別當(dāng)今醫(yī)療技術(shù)發(fā)展日新月異,不培訓(xùn)、不學(xué)習(xí)意味著退步。現(xiàn)在醫(yī)院的培養(yǎng)制度的完善與否,也是吸引人才的一個重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部往往存在著一種論資排輩的現(xiàn)象,很多年輕優(yōu)秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒有崗位來聘,直接影響他以后的進(jìn)一步的晉升、發(fā)展,導(dǎo)致這一步分優(yōu)秀的人才離職。(3)事業(yè)。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產(chǎn)生失落感,覺得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。
3、發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院若存在人際關(guān)系復(fù)雜,缺乏合理激勵分配機制,學(xué)科發(fā)展落后就會引起大量人才流失。
4、其他原因。例如,夫妻分居問題,孩子就學(xué),個人興趣等也會造成人才流失。
四、對策
該院針對人才流失的情況,結(jié)合上述人才流失的原因,為阻止高素質(zhì)人才再次流失,在人才戰(zhàn)略目標(biāo)中采取以下對策:
(一)正確樹立用人觀,增強人才戰(zhàn)略意識
人才是一個單位起死回生,事業(yè)成敗,經(jīng)濟(jì)盛衰的重要命脈。在當(dāng)今時代誰擁有戰(zhàn)略人才,誰就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見物不見人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責(zé)備的舊思想,大膽培養(yǎng)和選擇戰(zhàn)略優(yōu)秀人才。另一方面要為科技人才創(chuàng)造成長環(huán)境,要走人才科學(xué)發(fā)展觀的道路,努力為醫(yī)學(xué)科技人才營造一個思想和諧、事業(yè)進(jìn)取、學(xué)習(xí)活躍、生活愉快的環(huán)境,防止人才流失。
(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度
要以一流人才、一流業(yè)績給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區(qū)的二甲醫(yī)院,在薪酬上無法與市區(qū)的二級醫(yī)院、三級醫(yī)院競爭,只能打破醫(yī)院的大鍋飯分配制度,體現(xiàn)績效,做到公平、公正。2009年起該院實行績效考核獎金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫(yī)療質(zhì)量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻(xiàn)越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業(yè)務(wù)量比去年同期上升20%,業(yè)務(wù)收入增長36%。
(三)創(chuàng)造條件,建立健全內(nèi)部培養(yǎng)機制
一個好的培養(yǎng)制度,對于員工有更多的機會提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業(yè)前景。這也是現(xiàn)在吸引人才的一個很重要的砝碼。該院很早就意識到一個好的培養(yǎng)制度的重要性,通過這幾年的努力,已經(jīng)逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級人才的培養(yǎng)制度,對留住醫(yī)院人才起到了很大的作用,也培養(yǎng)了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵學(xué)歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。現(xiàn)在該院已培養(yǎng)博士后1人,博士2人,碩士5人。同時,注重多渠道培養(yǎng)人才。通過外出進(jìn)修、“三基三嚴(yán)”、“雙百活動”、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)使廣大職工素質(zhì)得到提高。加強科主任隊伍的培養(yǎng)。通過在院內(nèi)開展大科主任查房和病區(qū)主任查房的形式,結(jié)合管理年對病區(qū)查房的要求,提高科主任隊伍建設(shè)。為醫(yī)院建立儲備主任人選,培養(yǎng)一支又紅又專的隊伍將產(chǎn)生積極的作用。強化碩博士培養(yǎng):開展高級專家?guī)Ы?第一批區(qū)高級專家?guī)Ы袒顒右褕A滿完成教學(xué)任務(wù),取得較好的成績。三年間帶教導(dǎo)師共獲區(qū)科技成果獎4項,指導(dǎo)學(xué)員撰寫論文19篇,一名學(xué)員晉升為副主任醫(yī)師。最后,通過學(xué)科帶頭人培養(yǎng),使人才脫穎而出,成為學(xué)科建設(shè)的領(lǐng)頭羊。該院第一批第二輪區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計劃已順利完成。課題已完成,其中兩項獲區(qū)科技成果獎;共15篇,引進(jìn)ERCP、無痛人流、無痛分娩等新技術(shù)5項。第二批區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)計劃10名,按計劃進(jìn)行中,其中3人已晉升副主任醫(yī)師,3人被聘為病區(qū)副主任。
(四)搭建平臺,為員工提供施展才能的場所
1、積極申報重點學(xué)科、科研、課題。目前,危重病專科、微創(chuàng)脊柱外科、胃腸病專科、泌尿外科微創(chuàng)治療專科、ERCP微創(chuàng)診治專科、心血管介入專科、腹腔鏡外科專科為區(qū)重點專科。2007年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有7項成果獲區(qū)科技成果獎,該院榮獲其中的5項,一等獎一項,二等獎一項,三等獎三項,2009年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有6項成果獲區(qū)科技成果獎,該院榮獲其中的3項,二等獎一項,三等獎二項,取得顯著的成績。2008年,該院共有12項項目入選區(qū)科委科技發(fā)展基金,列全區(qū)之首,同時有2項項目入選上海市衛(wèi)生局科研課題,有1項入選市科委科技發(fā)展基金。學(xué)科建設(shè)框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺。
2、搭建事業(yè)平臺,創(chuàng)建良好的工作、生活環(huán)境,努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫(yī)院對于專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)能力都能獨當(dāng)一面的優(yōu)秀人才,都委以重任,擔(dān)任行政職務(wù)科主任、科副主任崗位,挑起學(xué)科建設(shè)的重?fù)?dān)。
3、設(shè)置初、中、高級職稱晉升培養(yǎng)發(fā)展平臺。該院制定了優(yōu)秀人才培養(yǎng)獎勵計劃。為初、中、高級人才設(shè)計了各自的培養(yǎng)平臺。每年通過打擂臺方式從初、中、高級人員中評選出佼佼者,并給予獎勵與資助。
4、用提升理念培育人才。該院連續(xù)幾年開展文明科室、班組、病區(qū)的達(dá)標(biāo)創(chuàng)建工作,強化為病人規(guī)范服務(wù),人性化服務(wù)。評選表彰了一批“十佳個人,十件好事”。目前醫(yī)院2人榮獲全國“五一”勞動獎?wù)?并獲國務(wù)院特殊津貼;3人獲上海市衛(wèi)生系統(tǒng) “銀蛇獎”提名。2人獲南匯區(qū)第二屆技業(yè)技術(shù)拔尖人才等。
5、用生活關(guān)懷留住人才。在獎金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購房補貼、科研啟動金等。同時在小孩入托、上學(xué)及愛人工作等方面,每年春節(jié)前醫(yī)院還召開引進(jìn)人才座談會,聆聽他們的意見和建議,熱情為引進(jìn)人才提供多樣化生活服務(wù)。
五、小結(jié)
綜上所述,尊重人才、愛惜人才,想方設(shè)法做到用事業(yè)凝聚人才,通過建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度,實現(xiàn)醫(yī)務(wù)員工的經(jīng)濟(jì)需求;健全內(nèi)部培養(yǎng)機制,實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的自我實現(xiàn)的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發(fā)展提供良好的平臺;同時還要注意用感情吸引留住人才,要時時刻刻的讓員工得到組織的關(guān)懷。只有堅持“以人為本”的理念,從員工的需求出發(fā),才能夠切實地實現(xiàn)醫(yī)院自身的戰(zhàn)略。
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關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人才流失;現(xiàn)狀;影響;原因;對策
中圖分類號:F24
文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)12-0153-02
近年來,在國家相關(guān)政策的引導(dǎo)和支持下,中小企業(yè)獲得了長遠(yuǎn)發(fā)展,已成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。截至2007年底,中小企業(yè)數(shù)量已超過4200多萬家,占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。然而隨著全球化的深入發(fā)展,中小企業(yè)面臨的競爭也日趨激烈。目前我國中小企業(yè)的平均壽命已由原來的5.4年縮短至2.9年。人才流失成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
1 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀
根據(jù)國際人力資源權(quán)威機構(gòu)的統(tǒng)計表明,企業(yè)正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。而目前我國企業(yè)人才流動率平均為28%,一些中小企業(yè)核心人才的流動率超過了50%。當(dāng)人才流動質(zhì)量差,即不該流出的人才頻繁流出時,人才流動就變成了人才流失。從目前我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀來看,其具有以下特點。
1.1 人才流向外資企業(yè)的比率較高
隨著我國改革開放的深入和世界一體化進(jìn)程的加快,中小企業(yè)面臨的市場競爭逐漸由地區(qū)性、國家性過渡到了激烈的國際性。目前,世界500強已有400強落戶中國。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢,技術(shù)創(chuàng)新能力弱,國內(nèi)中小企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡,其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。
1.2 人才多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)
從地域看,人才主要從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。具體來說:我國中西部地區(qū)中小企業(yè)人才吸引能力較弱,其人才流向了相對較發(fā)達(dá)的長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)和環(huán)勃海地區(qū)等。農(nóng)村中小企業(yè)相對城鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才能力更弱,大量人才從農(nóng)村地區(qū)向城市特別是省會城市和沿海發(fā)達(dá)城市流動,越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人才,越是不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)越難吸引到優(yōu)秀的人才。
1.3 核心人才流失比重大
一般而言,高學(xué)歷人才往往具有更高的職業(yè)追求,也更容易獲得高職位。在大部分中小企業(yè)里,核心人才往往是具有較高學(xué)歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求,當(dāng)他們在現(xiàn)有工作崗位上工作一段時間后,如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途,就會重新尋找更新更高的職位。這是由高學(xué)歷人才本身條件的優(yōu)越性決定的。
1.4 年輕人才流失比重大
在我國中小企業(yè)流失的人才中,年輕人所占的比重較大,即人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。這主要基于兩點原因。一是年輕人學(xué)習(xí)能力強,自身適應(yīng)性強,有較大的抱負(fù),希望在事業(yè)上有所成就。當(dāng)現(xiàn)有工作崗位不能滿足其需求時,他會選擇跳槽。二是年輕人家庭負(fù)擔(dān)相對較小。他們大部分沒有成家,家庭負(fù)擔(dān)較小,跳槽的機會成本相對較小。因而其跳槽頻率高于年長者。
2 中小企業(yè)人才流失的影響
對中小企業(yè)而言,人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的,頻繁的人才跳槽行為,將給企業(yè)帶來巨大的損失。具體來說,人才流失對中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面。
2.1 企業(yè)生產(chǎn)成本增加
根據(jù)美國《財富》雜志的統(tǒng)計表明,一個員工離職以后,企業(yè)從找新人到新人順利接手工作,其花費的替換成本高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,而如果離開的是管理人員則代價更高。因此,對于人才頻繁流失的中小企業(yè)而言,花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益低下等問題,管理費用的增加,利潤的減少對于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。同時,員工離職后還會造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過重、效率降低。企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難以估計。
2.2 企業(yè)客戶流失
很多時候客戶對品牌的忠誠是包含著強烈的個人因素的。客戶之所以長期與該品牌合作,不僅因為其良好的口碑與質(zhì)量,同時是基于長期合作所形成的良好關(guān)系。而這種關(guān)系的建立依賴于員工個人的素質(zhì)。很多客戶是認(rèn)人不認(rèn)貨。當(dāng)客戶所熟知的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理離開公司時,這部分客戶也會終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作,轉(zhuǎn)而與他們所熟悉的員工新任職公司合作。對于中小企業(yè)而言,這種員工的離職給企業(yè)帶來的損失是難以估量的。
2.3 企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)流失
對于一個企業(yè)而言,人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。人才和技術(shù)的獲得需要花費大量的人力、物力和財力。目前,我國中小企業(yè)人才的流失通常伴隨著關(guān)鍵技術(shù)的流失。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時,他們把一些關(guān)鍵技術(shù)一起帶離企業(yè),使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響,并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率,使得企業(yè)一些關(guān)鍵步驟無法正常運行。因此,這部分人才的流走會給中小企業(yè)帶來致命打擊。
2.4 企業(yè)內(nèi)部士氣低落,容易形成連鎖反應(yīng)
當(dāng)一個企業(yè)的人才流失比率非常高時,不僅企業(yè)的生產(chǎn)成本會增加,同時企業(yè)內(nèi)部員工士氣會很低落。當(dāng)企業(yè)員工經(jīng)常看到或者聽到周圍的同事離職時,他們就會對本企業(yè)的經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑,認(rèn)為企業(yè)出了問題。同時看到和自己能力相當(dāng)?shù)耐绿酆?拿到比自己多的工資,心里會產(chǎn)生不公平感。然后他們會考慮自己是否也應(yīng)該跳槽。在此種心理作用下,員工會對現(xiàn)時所在企業(yè)越來越不滿,會更看重眼前的利益,如果這種情況得不到及時解決,最后許多員工都可能會跳槽,即使不跳槽工作效率也會大大降低。對企業(yè)尤其是實力較弱的中小企業(yè)來說,這種連鎖反應(yīng)的后果是無法設(shè)想的。
3 中小企業(yè)人才流失的原因
造成中小企業(yè)人才流失的原因是多方面的,既有中小企業(yè)自身的原因,也有人才個人因素,而外企的進(jìn)入,及國家對外企的招商引資政策等社會因素也一定程度上導(dǎo)致了中小企業(yè)人才高比例的流失。本文主要從中小企業(yè)出發(fā),探討人才流失的原因。
3.1 中小企業(yè)人才觀念落后
我國大部分中小企業(yè)都缺乏正確的人才意識。主要表現(xiàn)在:一是“短視”。企業(yè)主沒有認(rèn)識到人才的重要性,并且由于缺乏培育人才的信心,既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報,又擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。于是他們把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上,而不愿在人才上多花一分錢,造成對人力資源的投入不夠。二是“忽視”。一味地迷信引進(jìn)所謂的“能人”,忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才,使得內(nèi)部員工的生產(chǎn)積極性無法提高。在這些中小企業(yè)里,人才看不到成長的空間,最終只能把企業(yè)當(dāng)作跳板,或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
3.2 中小企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略不科學(xué)
在我國,尤其是農(nóng)村地區(qū),中小企業(yè)多是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的家族企業(yè),企業(yè)中的重要職位均由家族成員擔(dān)任,外聘人員無用武之地。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計,中小企業(yè)中重要職位由家族成員擔(dān)任的比例高達(dá)40%。許多中小企業(yè)家及其家族成員荒謬地認(rèn)為無論多高級的人才,企業(yè)同他們之間也只是勞動力的買賣關(guān)系,他們的利益和人格尊嚴(yán)無關(guān)緊要。這使得外聘人員對企業(yè)毫無感情。
3.3 中小企業(yè)人才激勵機制不健全
許多中小企業(yè)能夠成功吸引人才進(jìn)入,卻無法成功留住人才,很重要的一點原因就是中小企業(yè)內(nèi)部缺乏完善有效的激勵機制。這主要表現(xiàn)在兩個方面。一是物質(zhì)激勵不規(guī)范。由于中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,大多數(shù)中小企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求,使得人才的付出與回報不成比例。并且許多中小企業(yè)還存在著任意克扣員工工資獎金,或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。這嚴(yán)重打擊了員工的生產(chǎn)積極性,使員工對企業(yè)產(chǎn)生了不信任。其次,忽視精神獎勵。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此,每個員工都會追求工作的成就感,會考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展前途。中小企業(yè)多數(shù)不重視對人才的精神激勵,人才的精神需求得不到滿足,必然會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。
3.4 中小企業(yè)文化建設(shè)缺乏
工作環(huán)境、生活設(shè)施等硬環(huán)境建設(shè)對于中小企業(yè)留住人才固然重要,但企業(yè)文化等軟環(huán)境建設(shè)也不容忽視。目前,我國中小企業(yè)在建設(shè)發(fā)展過程中存在的一個普遍問題就是企業(yè)文化建設(shè)的缺失。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),由于企業(yè)文化的缺乏,企業(yè)員工缺乏工作的社會榮譽感和內(nèi)心的認(rèn)同感,在情感上難以找到安全和歸宿感,對企業(yè)的事業(yè)缺乏內(nèi)心的熱愛,更談不上主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。有時還會導(dǎo)致員工個人的價值觀與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
4 中小企業(yè)人才流失治理對策
針對前文分析的中小企業(yè)人才流失的原因,本文提出了幾點政策建議,以期能幫助各中小企業(yè)解決其日趨嚴(yán)峻的人才流失問題。
4.1 樹立以人為本的人才觀
中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念,把人看成是一種資源,并且是一種能動資源,努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時,企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計,制定成功的價值理念,使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途,從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對員工的需求狀況和個人價值觀進(jìn)行調(diào)查,尊重員工的意見,注重感情的投入,從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識,進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。
4.2 建立科學(xué)的用人機制
首先,中小企業(yè)要建立起一套科學(xué)合理的人才選拔-聘用制度,保證人才任用的合理性。在人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)上,應(yīng)唯才是舉,摒棄任人唯親的陋習(xí)。其次,企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況,給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會,并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。再次,在人才的管理上,企業(yè)的所有者應(yīng)以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展為目的,摒棄以權(quán)壓人等陋習(xí),杜絕“一言堂”的管理方式,以贏得員工的尊重、認(rèn)同,從而留住人才。
4.3 完善人才激勵機制
科學(xué)合理的激勵機制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和活力,更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵機制時必須做到兩個結(jié)合。一是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。短期激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用,但單純的短期激勵,會導(dǎo)致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此,中小企業(yè)在實施短期激勵的同時,還必須運用適當(dāng)?shù)拈L期激勵措施,將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。二是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是最基本的激勵方式,是企業(yè)整個激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ),缺少了物質(zhì)激勵的激勵機制無異于空中樓閣。但單有物質(zhì)激勵還不夠,隨著人們需求層次的提升,許多高級人才更注重良好的聲譽等精神激勵。因此,有效的激勵機制應(yīng)做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。
4.4 塑造良好的企業(yè)文化
如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件,那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作,另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù),為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢而努力工作。每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己獨特的企業(yè)文化,不能照搬其他企業(yè)的成功模式。為了使自己的企業(yè)文化有特色,并能得到全體員工的認(rèn)同,中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作,如《第五項修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實務(wù)》、《管理的實踐》等,和員工一起進(jìn)行學(xué)習(xí)與研討,以形成組織共同的語言,最后凝結(jié)成企業(yè)獨特的文化。
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論文摘要：“人才問題是一個戰(zhàn)略問題”，企業(yè)之間的競爭最終也是人才的競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了發(fā)展、競爭的主動權(quán)。作為國家重要支柱產(chǎn)業(yè)的水電施工企業(yè)，人才的大量流失已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何留住人才對企業(yè)來講是一個十分緊迫的管理課題。
在市場競爭日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學(xué)的發(fā)展觀為我們企業(yè)人事管理工作指明了方向。水電施工企業(yè)如何留住人才，吸引人才任務(wù)十分緊迫。要留住人才，做大做強施工企業(yè)，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經(jīng)成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性
企業(yè)管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)的人文環(huán)境和管理體制。“以人為本”的理念從一個全新視角來介入企業(yè)人事管理，包括人才培育與成長、選聘與任用、團(tuán)隊建設(shè)等諸多問題。建立“產(chǎn)權(quán)清晰、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)，追求的是企業(yè)、企業(yè)管理者和員工三者之間的共同和諧。
1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業(yè)聚攏人才，實現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展的可靠保障。我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，企業(yè)競爭日益加劇，人才競爭十分活躍。大多水電施工企業(yè)開拓國外市場，人才流動更為頻繁，嚴(yán)峻的形勢使水電施工企業(yè)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，施工企業(yè)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營造“以人為本”的企業(yè)環(huán)境，才能使人才有用武之地。
2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對員工人格的尊重，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將尊重每一個人做為其最高的經(jīng)營宗旨，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁。“士為知己者死”是一句有名的古訓(xùn)，只有對員工尊重，才能提高員工對企業(yè)、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻(xiàn)。
3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段。現(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動的適應(yīng)企業(yè)，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動每位員工的主動性和創(chuàng)造性。物的資源只有通過人的活動才能發(fā)揮作用，如果沒有高質(zhì)量的員工的服務(wù)，再精良的服務(wù)設(shè)施也不能有效發(fā)揮作用。因此，企業(yè)素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。
4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)和諧發(fā)展的必然要求。“以人為本”，其本質(zhì)就是一種情感管理和人文關(guān)懷。“以人為本”的人事管理理念就是要求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發(fā)揮，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，即員工和企業(yè)互相促進(jìn)，共同發(fā)展。
5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創(chuàng)新人事管理體制的重要基礎(chǔ)。“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識經(jīng)濟(jì)時代“以人為本”的管理理念要求充分運用激勵措施、清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯、科學(xué)準(zhǔn)確的進(jìn)行職務(wù)分析，徹底解決好人與組織的關(guān)系問題。
二、對水電施工企業(yè)人力資源管理存在問題的探討
（一）人才流失原因分析
從全國來看，國有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。據(jù)國家社會統(tǒng)計部門對1999年國內(nèi)500家大中型國有企業(yè)的統(tǒng)計，各類科技人才流失率達(dá)到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴(yán)重，對企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響。
1．用人機制不活，雙向競爭尚未徹底形成。水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。
2．激勵機制低效，缺乏有效激勵。物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動模范的推薦沒有徹底體現(xiàn)出公平、公開、公正，存在著主要領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象，“官本位”現(xiàn)象比較普遍。
3．工資與福利待遇不佳。據(jù)有關(guān)資料顯示，近70%的人認(rèn)為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電施工人員遠(yuǎn)離親人，身處深山峽谷，環(huán)境艱苦，開支成本過高，從社會效益和經(jīng)濟(jì)效益來說，勞動付出不成比例。
4．能力發(fā)揮不足，發(fā)展前景不佳。相當(dāng)一部分人認(rèn)為，在國企里不受重用，這對企業(yè)造成了人才閑置和浪費，這個現(xiàn)象的根源在于缺乏公平的競爭機制；其次，培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度不足。近年來，水電建設(shè)競爭激烈、建設(shè)工期緊，承擔(dān)施工的企業(yè)普遍注重進(jìn)度、形象、效益，對人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育重視不足。
（二）企業(yè)人事管理不力分析
傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關(guān)政策、規(guī)定的貫徹、運用，強調(diào)的是政策性和原則性，不太關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作則強調(diào)的是人才資源的規(guī)劃與開發(fā)、薪酬制度設(shè)計、績效評價、人力資源管理制度創(chuàng)新。
1．績效考評體系不完善。由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果精度不高，考評工作客觀上流于形式。其次，考評結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)。導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事，關(guān)系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進(jìn)行實施，員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督，隨意和變相截留各種獎金的現(xiàn)象還普遍存在。
3．員工內(nèi)部流動不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經(jīng)過自學(xué)成才或自培，也難以如愿。二是項目施工流動性大，一個項目結(jié)束后部分員工暫時失業(yè)，如要及時上崗，需要花費很大的氣力。
4．人事管理工作缺乏創(chuàng)新機制。現(xiàn)在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上，尚未使用先進(jìn)的管理手段進(jìn)行管理。
5．情感管理較薄弱，對待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風(fēng)。
三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對策
水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點的流動性等特點，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1．轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識。
2．提高員工的薪酬和福利待遇。優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍、吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。
3．群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學(xué)費用等舉措，切實把員工的利益放在第一位，創(chuàng)造安定團(tuán)結(jié)的生產(chǎn)環(huán)境。
4．創(chuàng)新人力資源管理方式，充分運用現(xiàn)代先進(jìn)的管理手段將人才開發(fā)、激勵與績效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結(jié)合，激發(fā)他們的上進(jìn)心。
5．企業(yè)可以設(shè)立自學(xué)成才獎勵辦法和獎勵基金等優(yōu)惠措施，鼓勵員工自學(xué)成才，幫助員工實現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”。
6．?dāng)U大激勵覆蓋面,做實績效考評，從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據(jù)。
7．水電施工大多在深山峽谷，施工工地環(huán)境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快施工進(jìn)度，影響了員工的正常休假休息，應(yīng)最大限度保障員工的休息休假權(quán)利。
四、水電集團(tuán)公司各單位對“以人為本”管理理念的實踐和探索
1．加大繼續(xù)教育力度，培養(yǎng)扎根企業(yè)人才。水電四局充分利用培訓(xùn)的重要途徑、結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，一方面彌補人才流失缺口，另一方面提高企業(yè)管理和技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，以加強人才儲備。每年通過擇優(yōu)考試在全局優(yōu)秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學(xué)、三峽大學(xué)學(xué)習(xí)水工、機械、電氣等工程急需的專業(yè)，穩(wěn)定人才隊伍。
2．落實“三留人”政策，努力營造拴心留人的良好環(huán)境。水電四局采取一系列優(yōu)惠措施吸引大專院校畢業(yè)生，一是一次性發(fā)給安家費，對到項目點報到的大學(xué)生在住房安排、生活學(xué)習(xí)工作單位調(diào)動等方面給予優(yōu)惠；二是實施專業(yè)總工程師、專業(yè)工程師制度，對于被聘為“專總“的優(yōu)秀工程技術(shù)人員依據(jù)績效考核兌現(xiàn)津貼；三是每年召開科技大會，表彰全局的優(yōu)秀技術(shù)干部；四是幫助員工在崗位成材，在萬家寨、三峽、小灣等工地舉辦學(xué)歷教育培訓(xùn)班，五是對取得“全國一級建造師”的專業(yè)技術(shù)人才給予獎勵；六是工程局和五分局采取競爭上崗機制，對國外項目、機關(guān)部門人員進(jìn)行招聘，激發(fā)員工積極進(jìn)取；七是五分局對部分部門專業(yè)技術(shù)人員采取崗位輪換舉措，從多個方面開發(fā)復(fù)合性人才。
3．在國際人才選拔使用上敢于打破常規(guī)，大膽使用。在日益激烈的市場競爭中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰(zhàn)略位置，為做大做強國際工程，推動企業(yè)跨越式發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。對有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項目，孟加拉滿格拉特電廠場地項目、烏茲別克咸海拯救工程等項目的班子成員中大多數(shù)由30歲左右的年輕人組成。
4．激勵機制和情感溫暖雙管齊下。水電十三局采取鼓勵人才干好事業(yè)，實行激勵機制，以業(yè)績論英雄，按貢獻(xiàn)取報酬，較早推行項目班子任期薪金制，項目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經(jīng)濟(jì)收入；二是真誠關(guān)心，對在國外工作的技術(shù)和管理骨干，實行優(yōu)惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。
論文摘要:在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的優(yōu)秀人才大量流失，人才安全狀況令人堪憂。人才竟?fàn)幷尸F(xiàn)出“國際化”和“零距離”的特點，使我國人才流失加劇，國有企業(yè)無疑是重災(zāi)區(qū)，人才即將面臨著更大的流失。
“今天你跳了嗎?”這句話已成為時下流行的一句問候語，盡管就業(yè)形式自從本世紀(jì)初就一直很不樂觀，但是“跳槽”現(xiàn)象的“盛行”，只能說明一個問題“你留不住我”。
以我多年的工作經(jīng)驗，目睹國有企業(yè)近幾年的人才流失，很多時候這種現(xiàn)象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創(chuàng)造80%的效益，可以想象這樣的損失對國有企業(yè)的重創(chuàng)程度。面對目前石油行業(yè)的競爭加劇，求生存謀發(fā)展，就要招徠人才、留住人才、培養(yǎng)人才、升華人才，在我看來，國有企業(yè)人才流失，可以做以下幾方面的努力。
一、人才開發(fā)與培訓(xùn)
很多國有企業(yè)的職工自從開展教育培訓(xùn)以來，取得了重大成績，達(dá)到了前所未有的規(guī)模。就拿中原油田培訓(xùn)中心的國際化人才部來講，2006年累計培訓(xùn)446人，16個班級。對這些人來說，無論是崗位技術(shù)還是個人素質(zhì)，都有了很大的提高。但與此同時中原油田人才的年流失率還有3%。為什么企業(yè)在努力做好人才開發(fā)與培訓(xùn)時，人才還會流失呢?
目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓(xùn)大都缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，短期在崗培訓(xùn)多，長遠(yuǎn)開發(fā)培訓(xùn)少;培訓(xùn)的針對性不強，培訓(xùn)質(zhì)量不高，理論培訓(xùn)多，實際操作培訓(xùn)少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術(shù)人員的培訓(xùn)和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才青黃不接，必然對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。
其中青年一代的培訓(xùn)就陷人了盲區(qū)，很多時候培訓(xùn)的資歷、工作的年限、學(xué)歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機遇，感受不到自己被認(rèn)可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。
企業(yè)在進(jìn)行人才開發(fā)與培訓(xùn)的時候，不能因為害怕人才經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓(xùn)和開發(fā)上停滯不前。相反，應(yīng)該更加重視人才開發(fā)和培訓(xùn)，一方面提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓(xùn)，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。
二 薪酬福利管理
（1)薪酬管理
在人才競爭中，有很多國有企業(yè)在薪酬方面是個很大的弱點。現(xiàn)行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優(yōu)秀人才。筆者個人認(rèn)為應(yīng)該加強工資制度改革，目標(biāo)是實現(xiàn)薪酬市場化。低價使用人才的時代已經(jīng)過去了，企業(yè)應(yīng)該從觀念上改變，以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本行業(yè)水平，考慮人才工作崗位在企業(yè)中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。
在給予中高級人才高薪的同時，還應(yīng)該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。
①年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業(yè)可以根據(jù)中高級人才承擔(dān)的責(zé)任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當(dāng)年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對企業(yè)中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時，考慮到較高的成本損失。 ①員工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性。可以讓中高級管理人員和核心技術(shù)人員持有一定數(shù)量的企業(yè)股份，把他們與企業(yè)捆綁起來，構(gòu)成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工;既為企業(yè)工作，也為自己工作，以此來增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，減少流失率。
（2)福利管理
要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應(yīng)該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網(wǎng)絡(luò)留住人才。
中原油田長期以來都是實行低工資高福利，應(yīng)該說與國內(nèi)其它類型企業(yè)相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優(yōu)勢。現(xiàn)行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時，也很強調(diào)自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達(dá)到職工工資的50%。從目前來說，油田的福利待遇在引進(jìn)人才和留住人才方面有一定優(yōu)勢。但是，隨著其它類型企業(yè)逐步提高福利待遇，這一優(yōu)勢正在日漸減弱，有待加強。
在人們?nèi)找孀⒅厣钯|(zhì)量的今天，企業(yè)在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面:
①帶薪假期。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業(yè)應(yīng)該提供額外的“休假”。使企業(yè)的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，更加努力的為企業(yè)工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，要打破油田企業(yè)的按資排輩的現(xiàn)狀。
②福利政策適當(dāng)向青年群體傾斜。企業(yè)人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現(xiàn)自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現(xiàn)平臺，油田的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的企業(yè)福利里很少能在青年群體身上體現(xiàn)。要留住這部分人，應(yīng)該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當(dāng)?shù)淖》拷蛸N，每年給與一定的探親假等，充分體現(xiàn)企業(yè)對其的重視，用心留人。
三、職業(yè)生涯設(shè)計
要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求企業(yè)幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解人才任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地的幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使人才在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實現(xiàn)個人目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。
海爾集團(tuán)在這方面積累了很多經(jīng)驗。上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，海爾都針對每人的職業(yè)生涯設(shè)計、制定個性化的培訓(xùn)計劃，提供充分的培訓(xùn)機會，實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合，營造個性化的發(fā)展空間。有組織、有目的的職業(yè)開發(fā)，為海爾集團(tuán)凝聚優(yōu)秀員工取得成功做出了巨大貢獻(xiàn)。中原油田在此方面還是"blank"，為了降低人才流失率，職業(yè)發(fā)展計劃是很重要的。中原油田應(yīng)該把員工的職業(yè)生涯設(shè)計作為一項留人的策略，由高層驅(qū)動，并和組織文化相融合。
四、有效溝通
很多企業(yè)由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業(yè)的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態(tài)?有效溝通就是很重要的一個環(huán)節(jié)。
首先，應(yīng)該端正態(tài)度。“千里之堤，潰于蟻穴”，應(yīng)該多鼓勵人才發(fā)牢騷，因為人才發(fā)牢騷的就很可能是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中存在的問題。美國的優(yōu)秀企業(yè)就很鼓勵員工發(fā)牢騷，還專門設(shè)立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。
其次，要認(rèn)真傾聽人才的抱怨，了解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發(fā)人才建設(shè)性的抱怨。
【關(guān)鍵詞】旅游 人才流失 教育 方向
1 我國旅游專業(yè)人才流失狀況
過去三十年，人才始終是支撐我國旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要力量。1979年上海旅游高等專科學(xué)校的成立，是我國高等旅游專業(yè)人才教育的開端。目前已經(jīng)形成了規(guī)模較大、層次齊全、形式多樣的旅游人才培養(yǎng)體系。截至2008年末，全國共有高等旅游院校及開設(shè)旅游專業(yè)的普通院校810所，在校生44萬人;中等職業(yè)學(xué)校965所，在校生40.46萬人，在校生合計84.46萬人[1]。而1990年我國僅有215 所院校開辦旅游專業(yè)，旅游專業(yè)在校生共49022人，20年間在校生人數(shù)翻了17.2倍。目前，我國每年培養(yǎng)包括中專、大專和本科及以上教育的旅游專業(yè)人才約20萬人。但這一規(guī)模與我國旅游業(yè)每年70萬的專業(yè)人才需求還相差甚遠(yuǎn)。旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問題十分嚴(yán)峻。
盡管如此，旅游人才流失問題卻一直是困擾旅游行業(yè)發(fā)展的重大難題。且這一難題隨著旅游產(chǎn)業(yè)的日益壯大而日趨嚴(yán)重。學(xué)生從選擇專業(yè)到初次就業(yè)不斷流失，在初次就業(yè)中就有不少學(xué)生轉(zhuǎn)行，在再就業(yè)過程中流失更多。
1.1 從畢業(yè)生就業(yè)情況看，旅游管理本科專業(yè)就業(yè)率情況堪憂
根據(jù)教育部全國高等學(xué)校學(xué)生信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心公布的《2008年本專科專業(yè)就業(yè)狀況》數(shù)據(jù)，旅游管理畢業(yè)生規(guī)模較大，但就業(yè)區(qū)間屬于“B-”，211院校就業(yè)率區(qū)間“C+”[3]，僅優(yōu)于在管理學(xué)門類下19本科個專業(yè)中的審計學(xué)、檔案學(xué)、行政管理、公共事業(yè)管理四個專業(yè);旅游管理專科(高職)的學(xué)生就業(yè)率未能達(dá)到85%。學(xué)生就業(yè)難問題一直存在，并沒有因為旅游產(chǎn)業(yè)壯大而改善，而這些未能初次就業(yè)的學(xué)生大多將流向其他行業(yè)。
1.2 從初次就業(yè)離職率看，旅游管理相關(guān)的職業(yè)居于前列
據(jù)2010年2月15日人民網(wǎng)-麥可思《2009屆大學(xué)畢業(yè)生“職場新人”報告》對近5877份調(diào)研問卷的分析結(jié)果，在2009屆大學(xué)畢業(yè)上離職比例最高的十大職業(yè)中，旅游領(lǐng)域的“餐飲/娛樂”居離職行業(yè)之首，高于”、“銷售”、“生產(chǎn)/運營”、“房地產(chǎn)經(jīng)營”等職業(yè)。“酒店/旅游/會展”居第八位，也進(jìn)入十大離職最高職業(yè)的行列。調(diào)查表明，“個人發(fā)展空間不夠”和“薪資福利偏低”是旅游專業(yè)人才離職的兩個主要原因。這項調(diào)查是2009年12月份到2010年2月之間開展的，2009屆畢業(yè)生此時才就業(yè)了半年，離職的風(fēng)潮之高讓人難以置信。
1.3 從長期就業(yè)情況看，旅游管理類學(xué)生較少留在本行業(yè)內(nèi)
據(jù)北京日報報道[2]，一般行業(yè)的人才流失率在5-10%，一般行業(yè)正常的人員流失在5%-10%左右，而旅游業(yè)企業(yè)員工的流失率竟高達(dá)20%以上，且資質(zhì)越高的人才流失率越高。據(jù)統(tǒng)計，旅游專業(yè)的畢業(yè)生畢業(yè)后從事旅游行業(yè)兩年后，繼續(xù)從事旅游業(yè)的大專生只有80%，本科只有50%，研究生更少。還有統(tǒng)計數(shù)據(jù)指出，旅游高等院校畢業(yè)生留在旅游業(yè)工作的只占20%。這些數(shù)據(jù)充分說明高校培養(yǎng)的旅游管理專業(yè)人才并沒有將旅游類職業(yè)作為自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗領(lǐng)域，而流向了其他行業(yè)。
從上述情況看，我國旅游教育人才培養(yǎng)已經(jīng)與旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求產(chǎn)生了嚴(yán)重的錯位。一方面旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展每年有很多人才需要缺口，而另一方面旅游管理專業(yè)人才就業(yè)卻不理想，流失率很高。如果再不解決這一突出矛盾，改革旅游教育體系，我國旅游產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力將受到限制。
2 旅游專業(yè)人才流失的原因分析
2.1 旅游產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展與旅游學(xué)科自身建設(shè)不足的矛盾
過去三十年，在我國經(jīng)濟(jì)社會大發(fā)展的環(huán)境下，快速增長的旅游消費需求推動旅游產(chǎn)業(yè)不斷向前，并全面融入國家戰(zhàn)略體系。1993-2009年期間，國內(nèi)旅游人次年均增速超過10%;國內(nèi)旅游收入年均增幅約17%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過中國經(jīng)濟(jì)9.8%的平均增速。相較于旅游產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，旅游人才培養(yǎng)則受人才培養(yǎng)周期的限制滯后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展。從1979年旅游高等專科學(xué)校的建立至今30余年，我國旅游學(xué)科發(fā)展沒有像旅游產(chǎn)業(yè)體系發(fā)展那樣形成一個相對完備的學(xué)科體系。具體表現(xiàn)在:第一，沒有形成具有旅游學(xué)科自身特點的學(xué)科研究范式。旅游研究的方法論或者研究工具基本上都是從其他學(xué)科舶來。第二，沒有形成較具權(quán)威的學(xué)術(shù)成果體系。旅游學(xué)科基礎(chǔ)理論研究薄弱，旅游研究成果大多停留在應(yīng)用層面。第三，學(xué)科建設(shè)載體薄弱。旅游管理目前屬于工商管理下的二級學(xué)科，依托的平臺低，學(xué)科地位弱，師資素質(zhì)低，與大產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局不匹配。第四，教師隊伍建設(shè)不足。從事旅游教學(xué)和研究的眾多教師缺乏旅游專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗。旅游產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展而旅游教育的基礎(chǔ)建設(shè)不足，使旅游教育的發(fā)展無法跟上產(chǎn)業(yè)發(fā)展的步伐。
2.2 旅游產(chǎn)業(yè)素質(zhì)低與高等教育人才期望高的矛盾
我國旅游產(chǎn)業(yè)過去幾十年的發(fā)展方式屬于粗放型、數(shù)量型增長模式，旅游產(chǎn)業(yè)的素質(zhì)低。從產(chǎn)業(yè)組織合理化水平看，未能形成資源優(yōu)化配置的產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu);市場競爭秩序差，“零團(tuán)費”現(xiàn)象嚴(yán)重等現(xiàn)象嚴(yán)重。從產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平看，產(chǎn)業(yè)的技術(shù)及裝備相對落后;勞動者文化程度低，勞動技能有限。據(jù)2003年統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國的旅游業(yè)全員勞動生產(chǎn)率僅為美國的7%[3]。旅游產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不足，產(chǎn)業(yè)素質(zhì)低下已經(jīng)成為制約旅游業(yè)發(fā)展的重要障礙。
2.3 旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求與教育人才結(jié)構(gòu)的矛盾
旅游教育沒有根據(jù)我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段性特征來搭建合理的人才結(jié)構(gòu)，以適順應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對不同層次、不同數(shù)量的人才需求。從旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求看，旅游專業(yè)人才缺口很大。要支撐旅游業(yè)的快速發(fā)展需要大量的職業(yè)技術(shù)人員提供基礎(chǔ)產(chǎn)品，也需要大量創(chuàng)新型高級人才引領(lǐng)研究方向和產(chǎn)業(yè)發(fā)展領(lǐng)域。據(jù)《全國導(dǎo)游人員、旅行社經(jīng)理人員人力資源狀況調(diào)查報告》統(tǒng)計，我國各類旅行社總經(jīng)理及部門經(jīng)理共50650人當(dāng)中，持有本科以上學(xué)歷的只有26.9%，全國性的旅行社經(jīng)理人員隊伍中只有26.4%以前所學(xué)的是旅游管理專業(yè)。旅游企業(yè)需要大量的具有實踐經(jīng)驗的創(chuàng)新型專業(yè)人才。從旅游教育供給上看，與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要錯位。一是在旅游人才總量上供給不足。二是在供給的人才結(jié)構(gòu)上不合理。在當(dāng)前旅游教育所構(gòu)建的職業(yè)技術(shù)教育、本科教育、研究教育、在職教育的體系中，本科教育人數(shù)超過中專職業(yè)教育人數(shù)，而高級創(chuàng)新型人才和職業(yè)經(jīng)理人才匱乏。這樣的結(jié)果是職業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)不足，沒有實踐經(jīng)驗的本科人才供給過程，而具有實踐經(jīng)驗的高級創(chuàng)新型人才匱乏，形成結(jié)構(gòu)性失衡。
2.4 人才需求應(yīng)用型、多層次與旅游教育培養(yǎng)模式理論化、同一化的矛盾
旅游業(yè)是服務(wù)業(yè)，旅游消費是終端消費，產(chǎn)業(yè)特征決定了旅游業(yè)所需要的人才是應(yīng)用型和創(chuàng)新型人才。當(dāng)前的旅游教育體系未能根據(jù)旅游產(chǎn)業(yè)這一特征來建構(gòu)旅游人才培養(yǎng)體系。旅游人才培養(yǎng)的目標(biāo)同一化、培養(yǎng)方式理論化，脫離了產(chǎn)業(yè)的實際需要。正如旅游學(xué)者保繼剛、朱峰(2008)指出的“旅游人才需求的分層化與本科教育人才同質(zhì)化之間的矛盾;行業(yè)的專業(yè)化要求與“寬口徑、厚基礎(chǔ)”培養(yǎng)模式之間的矛盾;行業(yè)對理論和經(jīng)驗的雙重要求與本科教育中實習(xí)缺乏之間的矛盾”[4]。要解決這些矛盾，就需要根據(jù)產(chǎn)業(yè)特征明確旅游人才培養(yǎng)目標(biāo)體系，構(gòu)建合理的不同層次人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，重塑旅游教育過于理論化并脫離產(chǎn)業(yè)實踐的培養(yǎng)模式，并解決好學(xué)科地位和師資力量的問題。
3 對我國旅游教育發(fā)展方向的探討
沒有低技術(shù)的產(chǎn)業(yè)，只有低技術(shù)的企業(yè)。提升旅游產(chǎn)業(yè)素質(zhì)、改革人才培養(yǎng)體系是改變旅游人才流失狀況的根本途徑。
3.1 建立與旅游產(chǎn)業(yè)特征相符合的應(yīng)用性、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目標(biāo)體系
旅游教育是一個動態(tài)的過程。要根據(jù)旅游業(yè)是服務(wù)型產(chǎn)業(yè)的特征和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，以培養(yǎng)旅游業(yè)應(yīng)用性、創(chuàng)新型人才為總目標(biāo)，構(gòu)建不同階段旅游人才培養(yǎng)的目標(biāo)體系、人才結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)模式。要能根據(jù)世界經(jīng)驗及我國的特點進(jìn)行人才需求預(yù)測，制定科學(xué)、客觀的旅游教育發(fā)展戰(zhàn)略來指導(dǎo)旅游教育的發(fā)展。
3.2 構(gòu)建與產(chǎn)業(yè)素質(zhì)相匹配的以職業(yè)技術(shù)教育為主體的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)體系
“面向產(chǎn)業(yè)、服務(wù)產(chǎn)業(yè)”是旅游教育的指導(dǎo)方針。要根據(jù)我國當(dāng)前及未來一段時間旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要，著力于構(gòu)建以職業(yè)技術(shù)教育為主體，融合本科教育、研究生教育、經(jīng)理人繼續(xù)教育的不同層次、不同數(shù)量的人才結(jié)構(gòu)體系。將旅游教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，并對各不同層次的人才更加產(chǎn)業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展需要再進(jìn)行專業(yè)化細(xì)分，與產(chǎn)業(yè)發(fā)展形成動態(tài)適應(yīng)。如當(dāng)前可以多培養(yǎng)旅游電子商務(wù)人才、旅游信息化、旅游會展、旅游地產(chǎn)、國際旅游人才等等。
3.3 建立旅游人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)實踐相融合的產(chǎn)、學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式
旅游產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)決定了旅游教育要與產(chǎn)業(yè)實踐深度融合。人才培養(yǎng)是要為產(chǎn)業(yè)和社會服務(wù)的。旅游業(yè)提供的產(chǎn)品是終端消費品，所需要的人才以應(yīng)用性和創(chuàng)新型為主體。這兩種人才的培養(yǎng)都必須深深扎根于旅游產(chǎn)業(yè)實踐。因此，無論是哪種層次的人才培養(yǎng)過程都不能離開產(chǎn)業(yè)實踐。要通過制度設(shè)計，建立旅游專業(yè)人才培養(yǎng)必須經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)實踐的規(guī)制;要通過資金支持，建設(shè)旅游專業(yè)實踐必要的實驗平臺和實踐基地;要通過政策引導(dǎo)，推動創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)氛圍;要通過利益共享機制，推動產(chǎn)、學(xué)結(jié)合的教學(xué)方式。最終形成與旅游產(chǎn)業(yè)實踐深度融合的人才培養(yǎng)模式。
3.4 面向未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展，加快培養(yǎng)創(chuàng)新型、復(fù)合型高級人才
對于旅游產(chǎn)業(yè)這樣的消費型服務(wù)業(yè)而言，創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)立足之本。要通過技術(shù)創(chuàng)新，優(yōu)化產(chǎn)品提供方式;要通過市場創(chuàng)新，開拓更多的市場群體;要通過產(chǎn)品創(chuàng)新，更好的滿足人民群眾的需求。因此，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)是人才建設(shè)的重中之重。要調(diào)整教學(xué)方式，適應(yīng)創(chuàng)新型人才培養(yǎng);要改革教學(xué)內(nèi)容，搭建創(chuàng)新型人才的理論體系;要改變教學(xué)環(huán)境，為創(chuàng)新型人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件。例如可以設(shè)立創(chuàng)新基金和不同級別的“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心”，加強創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)。
旅游人才培養(yǎng)是一個綜合性的工程，要加快中國旅游人才培養(yǎng)的步伐，需要政府以及社會各方力量的共同努力。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，中國旅游事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，最終還是人才。
參考文獻(xiàn)
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【摘要】對于學(xué)生， 對于教學(xué)工作， 魅力型語文教師始終是用充滿勇氣充滿熱情的童真心靈對待之。4.熱愛文化知識。教師是知識的傳播者， 這個觀點提醒教師自己必須牢固地掌握自己所教學(xué)科的基礎(chǔ)知識。然而， 要想成為魅力型語文教師， 則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步十分細(xì)致深入了解語文學(xué)科的方方面面， 對一些問題還要有自己既正確又獨特的見解。
【關(guān)鍵詞】熱愛文化知識 教師是知識的傳播者 了解語文學(xué)科的方方面面
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【正文】
對于學(xué)生， 對于教學(xué)工作， 魅力型語文教師始終是用充滿勇氣充滿熱情的童真心靈對待之。4.熱愛文化知識。教師是知識的傳播者， 這個觀點提醒教師自己必須牢固地掌握自己所教學(xué)科的基礎(chǔ)知識。然而， 要想成為魅力型語文教師， 則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步十分細(xì)致深入了解語文學(xué)科的方方面面， 對一些問題還要有自己既正確又獨特的見解。同時， 對其他學(xué)科也要大致地通曉。登高則望遠(yuǎn)， 只有教師自己的專業(yè)知識達(dá)到相應(yīng)的高度， 才能引導(dǎo)學(xué)生豐富頭腦中的知識儲備， 促進(jìn)學(xué)生智力的發(fā)展。對知識的熱愛， 是成為魅力型語文教師的至關(guān)重要的前提條件。“感人心者莫先乎情”， 這種熱愛是從個人心靈深處噴發(fā)出來的真摯感情， 只有這樣， 教師才能用這種熱愛感染學(xué)生， 啟迪他們對知識發(fā)自內(nèi)心的熱愛。學(xué)生在這種狀態(tài)下養(yǎng)成的熱愛， 是可以長期保持下去的， 甚至直至終生擁有， 如果是這樣， 就是教育的最大成功。5.善用教學(xué)技巧。教學(xué)技巧的運用是教學(xué)之所以稱之為藝術(shù)的一個重要原因。魅力型語文教師對各種教學(xué)技巧的運用始終圍繞著一個宗旨: 為學(xué)而教。這就是說， 教學(xué)技巧的運用是體現(xiàn)以學(xué)生為中心的教學(xué)觀點的。這種觀點要求教師在教學(xué)活動中始終抱有一種服務(wù)精神， 各種教學(xué)技巧的運用是為了幫助學(xué)生更加積極地掌握知識。魅力型語文教師對教學(xué)技巧的選用是靈活的， 是可調(diào)控的， 是圍繞教師進(jìn)行有效教學(xué)和學(xué)生主動學(xué)習(xí)這個前提進(jìn)行的。對于知識的傳授， 除了常用的教學(xué)技巧以外， 魅力型語文教師應(yīng)該獨辟蹊徑， 也證。不少學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費嚴(yán)重不足， 難以外聘教師或完成教師進(jìn)修提高任務(wù); 其次， 高職院校專業(yè)課教師的補充和在職教師的提高缺少相對穩(wěn)定的渠道和基地; 最后是時間分配的問題， 作為單位的骨干，不少“雙師型”教師負(fù)擔(dān)較重， 在授課、指導(dǎo)學(xué)生之余還要擔(dān)任行政工作， 所以難以實現(xiàn)自我提升的意愿。4.內(nèi)因外因交互， 人才流失嚴(yán)重“雙師型”教師理論基礎(chǔ)扎實， 同時具有較強的技術(shù)應(yīng)用能力，是高職學(xué)院、普通高校和企業(yè)青睞的人才， 外因與內(nèi)因的交互作用使得“雙師型”教師隊伍流失嚴(yán)重。抽樣調(diào)查顯示， 從2000 年至今，省內(nèi)某新建高職學(xué)院共流失21 名骨干“雙師型”教師， 其中10 人相繼調(diào)入主管局機關(guān)或省直公司， 5 人調(diào)入其他高校， 6 人停薪留職或辭職自辦實體。
四、高職院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)對策與措施1.更新思想觀念， 建立激勵機制要營造良好的高職“雙師型”教師隊伍建設(shè)的環(huán)境必須依靠法制。只有完善《中華人民共和國職教法》、《教師法》等相關(guān)法規(guī)， 使高職教師資格認(rèn)定、遴選任用、職務(wù)聘任、培養(yǎng)培訓(xùn)、流動調(diào)配等有法可依， 才能根本轉(zhuǎn)變高職院校現(xiàn)有的人才觀念， 從制度上保障“雙師型”教師隊伍的成長。具體建議如下: 首先， 高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該統(tǒng)一認(rèn)識， 樹立新的用人觀念， 充分利用社會人才資源， 對師資隊伍建設(shè)、“雙師型”教師培養(yǎng)做出整體規(guī)劃， 并督促實施。其次， 在觀念重視的基礎(chǔ)上， 建立新的考評模式與激勵機制， 充分考慮“雙師型”教師的重要性和特殊性， 并在待遇上加以體現(xiàn)， 如設(shè)立獎勵基金， 獎勵“雙師型”教師達(dá)標(biāo)人員; 提高“雙師型”教師的課時津貼和崗位津貼; 同等條件下優(yōu)先評職晉級、優(yōu)先評優(yōu); 給予更多的外出學(xué)習(xí)、參觀、考察、出國的機會; 保證專業(yè)教師參與社會實踐、進(jìn)修培訓(xùn)的時間和經(jīng)費; 對有特殊貢獻(xiàn)的“雙師型”教師給予特殊的獎勵等等。2.突破現(xiàn)有模式， 引才不拘一格高職院校要突破現(xiàn)有模式， 建立“固定編制”與“流動編制”相結(jié)合的教師資源開發(fā)機制， 不拘一格引進(jìn)人才， 真正實現(xiàn)高職教師資源的共享。
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如：《現(xiàn)代商業(yè)》 論我國金融改革及其未來發(fā)展
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論文摘要:我國中小企業(yè)在勞動力管理方面存在著明顯的不足，一定程度上制約了中小企業(yè)的發(fā)展，本文闡述了中小企業(yè)勞動力價格管理中存在的問題，并針對問題提出了相應(yīng)的汁策，為中小企業(yè)有效調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造更和諧的人事環(huán)境與更大的企業(yè)價值指明了方向。
改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但是平均壽命周期并不長，據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計中小企業(yè)的平均壽命為3.5年，人才流失成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是勞動力價格問題也就是目前的薪酬激勵問題一直是人才流失的重要原因之一。
一、勞動力價格構(gòu)成
在以上的勞動力價格構(gòu)成中，激勵薪酬在整個的薪酬考核體系中占了很重要的位置，它體現(xiàn)了多勞多得，調(diào)動員工積極性的作用，也是中小企業(yè)在設(shè)計勞動力價格體系是存在問題最多的一部分。
二、中小企業(yè)勞動力價格管理存在的主要問題
對勞動力的定價缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，勞動力的價格與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃沒有太大的相關(guān)性;勞動力的價格政策缺乏透明度，員工對企業(yè)的工資設(shè)計不了解;中小企業(yè)對勞動力的定價偏低;激勵薪酬的設(shè)計不合理，缺乏激勵性等相關(guān)問題。
以上問題如果不能得到及時解決，中小企業(yè)薪酬的激勵作用將很難實現(xiàn)。
三、如何設(shè)計科學(xué)合理的勞動力價格體系
1.進(jìn)行績效考核排序，發(fā)揮激勵薪酬的作用
企業(yè)對員工績效考核分德能素質(zhì)和工作實績兩大方面，企業(yè)將對員工的考核滿分定為10。分，其中德能素質(zhì)占3000，工作實績占70。工作實績考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以員工所從事的本崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)以及本公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，建立員工工作記錄卡，從實際完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、安全等方面全方位考核。根據(jù)考核的結(jié)果，按每位員工的得分從高到低按序排列，考核結(jié)果分為A(優(yōu)秀),B(良好),C(稱職),D(基本稱職),E(不稱職)五個檔次，每個檔次的人數(shù)按下表比例確定，按排序結(jié)果分配薪酬。在分配和實施過程中還要監(jiān)控實施效果，必須保持信息渠道暢通，接受員工的申訴。
2.企業(yè)勞動力的定價和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
只有當(dāng)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時候，才能產(chǎn)生效用最大化。通過合理的激勵薪酬和福利薪酬薪酬把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達(dá)到個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一(如下圖)，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業(yè)達(dá)成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去;福利傳遞著企業(yè)對員工的關(guān)懷，有利于增強中小企業(yè)的凝聚力;激勵薪酬和福利薪酬薪酬是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動力。
中小企業(yè)在設(shè)計勞動力價格時，要關(guān)注勞動力價格管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持，考慮如何使企業(yè)通過勞動力價格管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了勞動力價格戰(zhàn)略以后，必須將勞動力價格戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性勞動力價格體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
3.進(jìn)行有效的溝通
企業(yè)設(shè)計出來的勞動力價格體系能否起到應(yīng)有的作用，不僅取決于價格設(shè)計的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ玫膭趧恿r格體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)設(shè)計的勞動力價格體系不僅要企業(yè)員工理解，而且也應(yīng)該成為企業(yè)招聘宣傳的一部分，從而達(dá)到吸引人和保留人的目的。對薪酬的溝通越開放，員工保持率就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職。
4.勞動力價格的設(shè)計要體現(xiàn)公平感
從個體層面關(guān)注員工對薪酬的公平感，這是設(shè)計薪酬時需要考慮的。薪酬設(shè)計的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的激勵目標(biāo)。當(dāng)員工通過對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進(jìn)行比較，認(rèn)識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少;認(rèn)識到本組織的勞動力價格水平對于對市場上的其他人員具有吸引力。他就感到了內(nèi)部一致性和外部競爭性，就認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。
5.制定具有激勵性的福利政策
福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務(wù)以及實物報酬。當(dāng)員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然中小企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業(yè)公費進(jìn)修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游利等等，這些都是激勵員工的福利性措施。
6.有效利用非經(jīng)濟(jì)性報酬，實現(xiàn)激勵作用
關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；轉(zhuǎn)型升級；典型問題
一、旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級的基本含義
按照產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程就是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程，也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷合理化和高度化的過程。通常，旅游業(yè)的轉(zhuǎn)型升級包含三個方面：一是“結(jié)構(gòu)性”轉(zhuǎn)型升級，即通過旅游產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化推動產(chǎn)業(yè)能級的提升，側(cè)重于依靠相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來促進(jìn)旅游業(yè)的升級；二是“功能性”轉(zhuǎn)型升級，即通過旅游產(chǎn)業(yè)能級的提升來完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，側(cè)重于以旅游業(yè)為龍頭來帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)甚至整個產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型。三是以上兩個層次的轉(zhuǎn)型都需要持續(xù)不斷的創(chuàng)新。旅游創(chuàng)新，是旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級順利實現(xiàn)的推動力。
旅游業(yè)轉(zhuǎn)型升級離不開政府部門的支持與配合，最終必然要落實到企業(yè)的層面。
二、內(nèi)蒙古旅游企業(yè)經(jīng)營中存在典型問題分析
“十一五”期間，在黨委和政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在國家相關(guān)部門的大力支持下，各級政府和旅游行業(yè)緊緊抓住國家實施西部大開發(fā)和振興東北老工業(yè)基地戰(zhàn)略的歷史性機遇，采取積極措施，大力發(fā)展旅游業(yè)，全區(qū)旅游業(yè)總體上保持了平穩(wěn)較快發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴大，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，旅游產(chǎn)業(yè)地位逐步提升。2006-2010年的五年間，全區(qū)實現(xiàn)旅游總收入732.7億元，比“十五”末的2005年翻兩番，相當(dāng)于我區(qū)生產(chǎn)總值的6.31%和服務(wù)業(yè)增加值的21%。旅游業(yè)已經(jīng)成為我區(qū)新的經(jīng)濟(jì)增長點，國民經(jīng)濟(jì)的重要產(chǎn)業(yè)，對于促進(jìn)自治區(qū)經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮了舉足輕重的作用。但與此同時，內(nèi)蒙古旅游業(yè)的發(fā)展還面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，旅游企業(yè)在經(jīng)營過程中存在的一些典型問題嚴(yán)重限制了內(nèi)蒙古旅游業(yè)的發(fā)展，具體問題有以下幾個方面。
（一）旅游企業(yè)規(guī)模小，經(jīng)營單一，缺乏龍頭企業(yè)
近年來內(nèi)蒙古旅游業(yè)快速發(fā)展，我區(qū)已經(jīng)形成了一批產(chǎn)品開發(fā)科學(xué)、符合市場需求、經(jīng)濟(jì)效益良好的旅游企業(yè)，例如響沙灣沙漠生態(tài)旅游公司、成吉思汗陵旅游公司、內(nèi)蒙古中國國際旅行社、內(nèi)蒙古飯店、內(nèi)蒙古外事旅游車隊等。但從總體發(fā)展情況來看，我區(qū)大型旅游企業(yè)數(shù)量較少，多數(shù)旅游企業(yè)散、小、弱、差，經(jīng)營業(yè)務(wù)單一，尚無上市旅游公司，還沒有形成能夠帶動全區(qū)旅游各個行業(yè)發(fā)展的龍頭企業(yè)。首先，從旅行社方面來看，除中、青、國等幾家大旅行社在內(nèi)蒙古地區(qū)的分社之外，幾乎全部為中小旅行社，資金少、規(guī)模小、實力弱。管理水平較低，難以引進(jìn)先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)和進(jìn)行大規(guī)模、多渠道的產(chǎn)品營銷。其次，從飯店方面來看，自治區(qū)目前發(fā)展較好的飯店企業(yè)多為國際和國內(nèi)連鎖飯店集團(tuán)，例如香格里拉酒店管理集團(tuán)、假日酒店管理集團(tuán)等。我區(qū)自主的飯店企業(yè)雖然進(jìn)步迅速，但在品牌化、連鎖經(jīng)營、集團(tuán)化發(fā)展方面進(jìn)程緩慢，企業(yè)競爭力有待進(jìn)一步提升。第三，從旅游景區(qū)來看，全區(qū)各旅游景區(qū)多數(shù)面臨資金不足的困境，既缺乏文物資源保護(hù)與開發(fā)的力度，又存在旅游市場開發(fā)深度不夠、旅游產(chǎn)品單一等問題。
（二）旅游服務(wù)設(shè)施配套程度較低，旅游交通仍是“瓶頸”
旅游產(chǎn)品具有綜合性的特點，一次旅游活動的順利完成需要交通、住宿、餐飲、購物、通訊、救護(hù)等旅游配套設(shè)施的共同支撐。目前，內(nèi)蒙古各地旅游服務(wù)設(shè)施的綜合配套程度較低。主要表現(xiàn)為：第一，旅游交通問題尤為突出。特別是通往各主要旅游景區(qū)（點）的公路條件較差，許多待開發(fā)的旅游景區(qū)可進(jìn)入性不高，嚴(yán)重制約了旅游開發(fā)。第二，在旅游旺季時，旅游住宿存在問題。高星級和快捷式酒店基本能滿足游客需求，但處于中間水平的住宿依然處于供不應(yīng)求的局面。同時，酒店的管理水平、服務(wù)意識等軟件環(huán)境還有待進(jìn)一步改善。第三，餐飲是旅游活動的重要組成部分。目前，例如西貝餐飲有限責(zé)任公司和鄉(xiāng)土居餐飲有限公司等內(nèi)蒙古個別餐飲企業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模，在國內(nèi)外具有一定的影響力，但由于社會總體認(rèn)識不足和政府支持力度不夠，大部分特色餐飲企業(yè)仍長期采用手工作坊式的加工方法，多以個體經(jīng)營或小規(guī)模私營企業(yè)形式存在，設(shè)備陳舊，服務(wù)意識差，管理水平低，沒有規(guī)范的質(zhì)量管理體系和品牌形象意識。使得我區(qū)特色餐飲在總體上發(fā)展不均衡，多數(shù)只限于本地居民的自發(fā)式消費，外地旅游者對其了解甚少，消費額在旅游消費中占有的比重低，嚴(yán)重影響了我區(qū)旅游收入的增加和旅游業(yè)的發(fā)展。第四，旅游商品研發(fā)滯后于旅游業(yè)發(fā)展的速度。一方面，旅游商品開發(fā)力度不夠，缺乏鮮明的地方特色和民族特色，甚至部分商品做工粗糙、質(zhì)量低下，使得旅游者的潛在消費需求沒有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實消費，彈性消費市場的潛力沒有得到充分挖掘；另一方面，旅游定點購物商店存在的價格虛高、強制消費等現(xiàn)象嚴(yán)重?fù)p害了旅游者的利益和游覽體驗效果，影響了旅游購物業(yè)的發(fā)展。第五，通訊設(shè)施、救護(hù)措施、志愿者服務(wù)體系的匱乏和不完善，也阻礙了旅游業(yè)的發(fā)展。
（三）旅游產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計水平低，缺乏個性化旅游產(chǎn)品
內(nèi)蒙古旅游企業(yè)在經(jīng)營過程中普遍存在產(chǎn)品開發(fā)和設(shè)計水平較低的情況，缺乏特色和品牌化的旅游產(chǎn)品，難以滿足旅游者多樣化和個性化的需求，主要表現(xiàn)在以下三個方面：
1.旅游活動多停留在觀光層次，體驗性不足
隨著人們生活節(jié)奏的加快、經(jīng)濟(jì)能力的增強和文化水平的提高，相比以往的走馬觀花，旅游者更熱衷于休閑度假式旅游，以對旅游目的地的文化和生活進(jìn)行深入體驗。目前，內(nèi)蒙古旅游企業(yè)對旅游資源和旅游文化的開發(fā)都很膚淺，只是簡單的景點串聯(lián)，多停留在觀光層次，缺少真正意義上的旅游產(chǎn)品設(shè)計與開發(fā)，游客的參與性、體驗性都非常差，很難提供高水平和深層次的休閑度假型旅游產(chǎn)品。
2.旅游產(chǎn)品品種單一化
幅員遼闊，旅游資源豐富。目前旅行社的旅游產(chǎn)品主要集中為草原觀光、沙漠觀光和召廟觀光，同樣能夠體現(xiàn)內(nèi)蒙古旅游特色，滿足游客多元化需求的宗教文化旅游，沙漠探險旅游，成吉思汗蒙元文化旅游，蒙古族特色餐飲美食旅游，陰山巖畫探秘旅游，呼倫貝爾少數(shù)民族民俗文化旅游，伊利、蒙牛、鄂爾多斯等著名企業(yè)的商業(yè)游，包頭、鄂爾多斯的城市游等特種旅游產(chǎn)品都沒有得到深入開發(fā)，旅游產(chǎn)品品種單一。
3.跨區(qū)域聯(lián)合設(shè)計旅游線路欠缺
與黑龍江、吉林、遼寧、河北、山西、陜西、寧夏、甘肅、青海等九個省區(qū)相毗鄰，地理位置得天獨厚，但我區(qū)與這些省區(qū)聯(lián)合設(shè)計和開發(fā)的旅游線路還比較欠缺，沒有充分利用周邊省份歷史文化資源、自然山水資源等與內(nèi)蒙古的草原、民俗、沙漠等景點景區(qū)互補的這一優(yōu)勢，推出跨區(qū)域聯(lián)合的旅游線路。
（四）旅游從業(yè)人員素質(zhì)低，人才流失嚴(yán)重
作為服務(wù)性行業(yè)，旅游行業(yè)的發(fā)展依賴于人才。近年來，內(nèi)蒙古旅游從業(yè)人員素質(zhì)較低，人才流失問題日益凸顯，嚴(yán)重阻礙了我區(qū)旅游業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展。
1.旅游從業(yè)人員素質(zhì)有待提高
（1）基層從業(yè)人員素質(zhì)較低。
在餐飲服務(wù)員方面，我區(qū)目前三星級以下酒店及社會餐飲服務(wù)人員多以職高學(xué)生和社會招聘為主，人員素質(zhì)較低，服務(wù)意識淡薄，外語表達(dá)能力差，難以給企業(yè)帶來良好的口碑和效益。雖然高檔酒店多采取校企合作的方式吸引在校酒店專業(yè)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實習(xí)，但學(xué)生也僅以完成實習(xí)任務(wù)作為主要目的，長期留用人數(shù)很少。對于導(dǎo)游員而言，工作人員普遍素質(zhì)較低，多以專科以下學(xué)歷為主，無論是講解介紹還是沿途服務(wù)都亟待提高。尤其是英語導(dǎo)游，目前考取英語導(dǎo)游資格證的人員較少，且因為英語口語較差等原因，部分持證人員也不具備帶外賓團(tuán)的能力。即使英語專業(yè)出生，表達(dá)能力較強，但旅游專業(yè)知識不足，如對蒙元文化的歷史文化知識，內(nèi)蒙古地區(qū)藏傳佛教的宗教知識等了解較少，影響了帶團(tuán)講解的質(zhì)量。除此以外，旅游司機、景區(qū)接待人員、旅游商品銷售人員的素質(zhì)也都有待提高。
（2）中高層管理人員素質(zhì)不高。
目前，內(nèi)蒙古旅游企業(yè)缺乏一批思想穩(wěn)定、作風(fēng)扎實、業(yè)務(wù)精湛、有創(chuàng)新意識和長遠(yuǎn)發(fā)展眼光的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人。多數(shù)中小旅行社、星級酒店和旅游景區(qū)的管理人員學(xué)歷不高，以高中、大專學(xué)歷為主，本科及研究生學(xué)歷人員較少，且多為非旅游專業(yè)。很多管理者是在其他行業(yè)積累了一定資本之后，投資旅游業(yè)，對于發(fā)展旅游業(yè)的專業(yè)知識和戰(zhàn)略眼光都非常有限。多數(shù)只顧及眼前的經(jīng)濟(jì)利益，沒有考慮旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和生態(tài)、社會等方面的綜合效益。
2.旅游業(yè)人才流失嚴(yán)重
一般行業(yè)正常的人員流失率在5%-10%，而旅游業(yè)企業(yè)員工的流失率高達(dá)20%以上，且資質(zhì)越高的人才流失率越高。人才流失嚴(yán)重已經(jīng)成為內(nèi)蒙古旅游業(yè)不可回避的一個重要問題。究其原因，一方面在于內(nèi)蒙古旅游業(yè)目前尚不發(fā)達(dá)，旅游行業(yè)在社會中的影響力不大；另一方面，每一行業(yè)內(nèi)部自身存在的一些弊端也影響到該行業(yè)的從業(yè)情況。例如，社會認(rèn)可度低、勞動強度大、發(fā)展空間小、待遇不高等因素是高學(xué)歷人才不愿意從事餐飲服務(wù)的主要原因。由于選拔機制存在問題，加之沒有固定工資、工作不穩(wěn)定，導(dǎo)游這一工作很難吸引優(yōu)秀的、高素質(zhì)的人員。這些原因使得內(nèi)蒙古旅游業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才。即使是高等院校培養(yǎng)的旅游專業(yè)學(xué)生也在學(xué)習(xí)期間改專業(yè)或者畢業(yè)之后進(jìn)入其他行業(yè)工作，很少選擇旅游業(yè)。部分進(jìn)入旅游業(yè)的人員在從業(yè)幾年之后多改行從事其他工作。
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本研究采用文獻(xiàn)分析法，選定CNKI（中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫）、萬方數(shù)據(jù)庫，以“媒介融合與地市級電視臺”和“地市級電視臺人力資源”兩個主題的相關(guān)文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，通過對其相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析，掌握地市級電視臺人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，了解媒介融合環(huán)境對其生存和發(fā)展帶來的影響，以管窺媒介融合環(huán)境下傳媒業(yè)人力資源管理的研究現(xiàn)狀。
1.媒介融合與地市級電視臺。截至2014年7月30日，發(fā)現(xiàn)研究“媒介融合與地市級電視臺”理論命題文獻(xiàn)的相關(guān)論文有287篇左右，其中有代表性的論文：《媒介融合背景下地市級電視臺發(fā)展策略》（費毅恒，《采寫編》，2014年1月）提出媒介融合背景下地市級電視臺存在的弊端，分析其發(fā)展存在的困境；《媒介融合中電視臺網(wǎng)站發(fā)展探析——以鳳凰網(wǎng)為例》（韋穎，《東南傳播》，2007年8月）一文探討了在媒介融合中電視臺網(wǎng)站應(yīng)如何和電視媒體進(jìn)行良性互動的問題，并分析了鳳凰網(wǎng)在媒介融合中是如何把握自身優(yōu)勢而成為電視臺網(wǎng)站中較為成功的典范；《媒介融合的現(xiàn)狀及對傳媒業(yè)的影響》（邢仔芹，山東大學(xué)碩士論文，2009年）一文展示了媒介融合的發(fā)展現(xiàn)狀，探討目前的媒介融合實踐及這一背景下傳媒業(yè)存在的問題。從這一方面的文獻(xiàn)研究來看，媒介融合環(huán)境給地市級電視臺的生存和發(fā)展帶來了一定困難：強勢衛(wèi)視、互聯(lián)網(wǎng)媒體的壟斷、同類電視臺節(jié)目之間的競爭等。
2.地市級電視臺人力資源。研究發(fā)現(xiàn)“地市級電視臺人力資源”理論命題文獻(xiàn)的相關(guān)論文有370篇左右。同樣，具有代表性的研究：《對電視臺人力資源管理改革的若干思考》（詹正茂，《現(xiàn)代視聽》，2007年7月）一文中提出了我國電視臺人力資源管理存在的問題：觀念陳舊，革新意識不強、組織結(jié)構(gòu)老化，運行效率低下、人力結(jié)構(gòu)不合理，員工發(fā)展缺失、測評標(biāo)準(zhǔn)不明晰，激勵機制不健全等；《地市電視臺人力資源的問題分析》（張健，《中華新聞報》，2004年5月）一文中指出人力資源管理面臨的困境：人力資源建設(shè)理念模糊、人力資源結(jié)構(gòu)失衡、部分人員專業(yè)失范、普遍欠缺人力資源的再開發(fā)機制等問題；《內(nèi)蒙古電視臺人力資源管理的困境及對策》（任佳琪，內(nèi)蒙古大學(xué)碩士論文，2012年5月）一文通過研究內(nèi)蒙古電視臺人力資源管理的現(xiàn)狀，以及抽樣調(diào)查的補充說明，提出高端人才匱乏是內(nèi)蒙古電視臺人力資源管理面臨的最大困境，并探討可產(chǎn)生其問題的主要原因：對高端人才價值認(rèn)識不足、招聘機制不完善、薪酬評價體系不科學(xué)以及激勵競爭機制不健全等。從多篇文獻(xiàn)的梳理中可以發(fā)現(xiàn)地市級電視臺在人力資源管理中存在的普遍問題。
二、研究結(jié)果與分析
根據(jù)上述的研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于研究媒介融合環(huán)境對地市級電視臺生存和發(fā)展的影響等相關(guān)文獻(xiàn)較多。不論是對地市級電視臺發(fā)展現(xiàn)狀的理論研究還是實證分析，在媒介融合環(huán)境的影響下，新媒體的發(fā)展和強勢媒體的壯大都對地市級電視臺的生存帶來較大的沖擊和挑戰(zhàn)。關(guān)于研究地市級電視臺在內(nèi)部人力資源管理中存在的問題等文獻(xiàn)也較為豐富。但是，綜合研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于媒介融合環(huán)境對地市級電視臺人力資源管理產(chǎn)生的影響和作用等方面的文獻(xiàn)研究卻存在較大的空白。
（一）媒介融合環(huán)境下地市級電視臺的生存困境1.新聞時新性被弱化。在新媒體出現(xiàn)之前，具有地域特色的地市級電視臺在信息和更新過程中具有較強的權(quán)威性和話語權(quán)，獲得當(dāng)?shù)厝说南矏酆颓嗖A。但隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃興起，媒介融合環(huán)境讓新聞、信息的渠道變得廣泛化，地市級電視臺的收視率迅速下降，其優(yōu)勢逐漸被新媒體所取代，新媒體的信息更迅速，甚至成為傳統(tǒng)媒體信息的重要來源。2.廣告投放量逐漸減少。在媒介融合環(huán)境下，廣告商對地市級電視臺的廣告投放量逐漸減少，轉(zhuǎn)而投放在收視更高的網(wǎng)站、視頻等相關(guān)新媒體中。《2013年視聽新媒體藍(lán)皮書》分析表明，“在近年視頻行業(yè)的高速發(fā)展中，視聽節(jié)目網(wǎng)站的媒體價值逐步被認(rèn)可，廣告數(shù)量穩(wěn)步增加。全國在線視頻行業(yè)收入在2010年只有31.4億元，但2011年實現(xiàn)62.7億元，再到2012年增加30億元達(dá)到92.5億元”。3.受眾更加老齡化。新媒體具有全息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化等優(yōu)勢，引領(lǐng)媒體產(chǎn)業(yè)潮流，平板電腦、智能手機吸引著更多低齡人群，逐漸導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體的受眾人群老齡化。地市級電視臺同樣面臨受眾老齡化的現(xiàn)狀，國家廣電總局的《2013年中國視聽新媒體發(fā)展報告》顯示，“40歲以上的消費者成為電視受眾的主流群體，電視受眾群的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)‘老齡化’趨勢”。
（二）地市級電視臺人力資源管理面臨的困境1.事業(yè)單位人事管理制度弊端顯露。在我國傳媒業(yè)發(fā)展的歷史進(jìn)程中，事業(yè)單位管理制度長期以來根深蒂固，在經(jīng)濟(jì)落后時代，事業(yè)單位制度能夠保障固定收入和社會福利，有利于傳媒單位的人事穩(wěn)定。但隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位管理制度的弊端日益顯露，在傳媒業(yè)中，事業(yè)單位的管理制度由于安穩(wěn)，導(dǎo)致許多工作者缺乏創(chuàng)新，缺少競爭意識，不利于傳媒業(yè)進(jìn)步。所以，在近幾年，傳媒單位人事管理制度逐漸從事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)型，地市級電視臺人事管理部門也面臨轉(zhuǎn)型期的重重困難。2.人力資源配置方式不合理。我國傳媒市場的人力資源配置方式不合理，主要表現(xiàn)在進(jìn)入和退出機制不科學(xué)。在傳媒單位的人力資源管理中，部分人事部門不能根據(jù)媒體發(fā)展的實際情況招聘人才，尤其是地市級電視臺，很難引入專業(yè)型人才，更多是根據(jù)主管單位的要求來安排人員，甚至有一些與傳媒業(yè)不相關(guān)的人員進(jìn)入此行業(yè)，占據(jù)許多輔崗位，存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗問題。與此同時，不適合崗位的工作人員由于占有事業(yè)編制，沒有形成合理的退出機制，從而影響傳媒單位的整體發(fā)展。
（三）媒介融合環(huán)境對地市級電視臺人力資源管理的影響情況分析我國學(xué)者在此方面的相關(guān)文獻(xiàn)研究較少，但若從媒介融合環(huán)境下地市級電視臺的生存困境，以及地市級電視臺人力資源管理方面面臨的問題分析，媒介融合環(huán)境也直接或間接地對當(dāng)下地市級電視臺的人力資源管理帶來較大的影響。1.注重地市級電視臺“創(chuàng)意型”人才的培養(yǎng)。媒介融合環(huán)境徹底重塑了市場競爭格局，并強化了市場競爭。一方面，新媒體的發(fā)展趨勢逐漸強大，導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體陷入生存困境，電視臺等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的自然壟斷屬性被不斷弱化；另一方面，電視臺在內(nèi)容制作上存在同質(zhì)化問題，商業(yè)性質(zhì)過于嚴(yán)重，同類節(jié)目的“山寨”現(xiàn)象尤為突出，并缺少技術(shù)上的更新，導(dǎo)致地市級電視臺收視率偏低。究其原因，傳媒業(yè)生產(chǎn)的是內(nèi)容和信息，由于產(chǎn)品性質(zhì)不同，人才已經(jīng)成為傳媒業(yè)在市場競爭中的核心，若改變地市級電視臺的發(fā)展現(xiàn)狀，必須要注重“創(chuàng)意型”人才的培養(yǎng)，重新審視人才的重要性。“創(chuàng)意型”人才不但要具有新媒體的技術(shù)和思維，還要有營銷理念和方法，確保地市級電視臺在媒介融合的市場競爭中能夠吸引受眾的眼球，挖掘自身特色，以此改變地市級電視臺在市場競爭中的發(fā)展現(xiàn)狀。2.減少地市級電視臺人才流失。當(dāng)前，媒介融合環(huán)境間接改變了傳媒業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，傳媒業(yè)的人才流動頻率逐漸增大，地市級電視臺普遍存在留不住人的現(xiàn)象。比如：更多技術(shù)型傳媒工作者選擇新媒體、在實踐中培養(yǎng)出來的主持人、播音員也在機遇面前另擇良木，選擇更廣闊的發(fā)展平臺。長期如此，致使地市級電視臺整體水平落后，難以在節(jié)目中進(jìn)行創(chuàng)新和突破。對此，人事部門需要深刻認(rèn)識到人才流失的瓶頸，并采取相關(guān)措施改變現(xiàn)狀：在人才管理上激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，讓媒體人在工作中感受到自身尊嚴(yán)；人事部門要科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，并提供培訓(xùn)平臺，讓工作者能夠給單位創(chuàng)造價值；地市級電視臺應(yīng)該豐富單位的激勵機制手段，有針對性地在精神上給予員工更多的關(guān)懷和鼓勵，在物質(zhì)上為員工提供有競爭力的薪酬和福利，讓人才在自身工作崗位上得到滿足，以更好地留在人才。
三、研究展望
