時間：2022-07-16 01:42:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇護士工作壓力論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：目的比較醫生與護士對工作負荷、人力配置、工作壓力和滿意度自我感知的差異；探討工作負荷、工作壓力、工作滿意度與收人滿意度之問的相關關系；了解影響工作壓力與工作滿意度的因素。方法采取整群抽樣方法，對2所三級醫院按科室分布抽取科室，對所選科室的所有在編醫生與護士進行問卷。結果工作負荷重、工作壓力大、工作滿意度不高是護士與醫生普遍感知的問題。與醫生相比，護士認為工作負荷重、工作壓力大的人比例較高；護士數量不足的問題更為突出；護士工作滿意度低于醫生的工作滿意度。結論醫院人員及有關部門應制定醫院醫療護理的管理對策，以合理配備與使用醫療護理人員，減輕醫護人員工作負荷與壓力，提高其工作滿意度。
隨著醫療服務改革的發展，“以人為本”的管理理念與服務理念的確立，對醫護人員工作滿意度、工作負荷與壓力的研究成為醫院管理的重要課題。醫生與護士是醫院主要的人力資源，了解醫生與護士對自身工作負荷、壓力、人力配置的自我認識以及工作滿意度，對了解影響醫護人員工作滿意度的因素、合理配置醫療護理人力、提高醫護人員工作效率具有重要意義。因此，我們調查了綜合醫院醫生與護士工作負荷、人力配置、工作壓力和工作滿意度認知意向，以探討影響其工作負荷、工作壓力、工作滿意度認知差異的因素，提出對策，為有關部門及醫院管理者提供決策依據。
1資料與方法
1．3學處理資料采用SPSS11．0軟件錄入數據庫并進行統計分析。醫生與護士的工作負荷、人力配置、工作壓力及滿意度認知差異比較采用卡方；工作負荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度的關系，采用Spearman相關分析。PdO．05提示有統計學意義。
2結果
2．4工作負荷、工作壓力及滿意度的相關分析工作負荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度相關分析的結果見表2。醫護人員的工作負荷與工作壓力呈正相關，即工作負荷越大，工作壓力越大(P<0．O1)。工作負荷與收入、工作滿意度呈負相關，即工作負荷越大，收入滿意度、工作滿意度越低。另外，工作壓力與收入、工作滿意度也呈負相關(PdO．O1)。
3討論及對策
3．2對策
3．2．1重視人本管理，提高醫護人員待遇醫院領導要加強人文關懷，重視醫護人員薪酬與績效管理。設法提高醫護人員待遇的同時，嚴格獎懲制度，績效工資與醫護人員實際貢獻掛鉤，使收入分配有利于調動各級醫護人員的積極性。此外，注意改善其工作條件，加強與醫護人員的溝通，及時聽取與采納一線醫生、護士的合理化建議。
3. 2. 2建立工作負荷、工作壓力、滿意度調查與管理機構定期了解醫護人員工作情況，及時解決負荷重、工作壓力大的問題。根據工作量的變化及時調整各級各專業醫護人員的工作時間與內容，以減輕他們工作負荷，提高工作滿意度。
3. 2. 3落實安全管理制度，保障醫護人員人身安全
【關鍵詞】 護士長； 壓力源；措施
隨著社會的發展，人們對醫療保健需求日益增加。優質護理服務活動的廣泛開展，社會對護理服務的要求越來越高，患者和家屬對護理人員的期望值過高，加上護理工作是高風險職業，稍有不慎，會導致不滿和糾紛發生，因此，護理人員承受的工作壓力越來越大。護士長是醫院護理管理層最基層的管理者和領導者[1]，是護理隊伍的帶頭人，其承受的壓力相對于普通護士來說，更為復雜多元[2]。如果護士長不能正確面對壓力，做好自我調適，會影響自身健康，還可導致護理管理質量下降。護理部應找出影響護士長工作的壓力源，針對性的采取應對措施，排解護士長的工作壓力，以便于工作的正常開展。本文從護理管理角度分析了護士長工作的壓力源并提出了解除工作壓力的方法，現報告如下。
1 護士長的工作壓力源
1.1 工作職務的壓力 ①護理工作繁雜、瑣碎，護士長是護理隊伍的帶頭人，是醫院護理管理層最基層的管理者和領導者，在病房要指導和帶領護士共同完成護理任務，處理病房各種危急和突發事件。②主持病房各種會議，組織業務學習、護理查房，對下屬進行績效考核，負責護理人員的排班和調配。③做好溝通、協調工作，與科主任、醫生、患者和家屬及其他醫技人員不斷地溝通，才能保證工作的順利開展。④護士長每日五查房，收集患者信息，檢查護理計劃和護理措施的落實情況、護士規章制度的執行情況，及時進行安全教育，排查安全隱患，確保患者安全。⑤規劃病房護理業務，制定年度、季、月、周計劃，負責一級質控，填寫各種報表，及時匯總護理質量檢查存在的問題，分析原因，制定整改措施，實施跟蹤檢查，實現護理質量的持續改進。⑥管理教學和科研，負責各層級護理人員、進修人員及實習學生的培訓和考核。⑦負責各種醫療儀器、設備的計劃、領取、維修、保養等工作。上述護士長的職責決定了護士長要面對工作職務上的壓力，成為工作中最為主要的問題。
1.2 醫院管理的壓力 為了加強醫院管理，提高護理質量，醫院經常對病房護理質量及規章制度執行情況進行檢查，并不斷接受上級醫院的檢查，護士長承擔管理責任，因此產生管理上的壓力。
1.3 角色沖突的壓力 護士長多是女性，承擔多重角色，既要工作，又要照顧家庭，承擔社會責任。護士長由于事務多，經常加班，不能很好履行家庭角色，容易引發家庭矛盾[3]。有時在病房受了委屈，將不好的情緒帶回家中，影響家庭關系，若得不到家庭成員的諒解，會產生郁悶、壓抑的情緒。
1.4 繼續教育及晉級壓力 醫學理論的發展和技術的更新需要每一位醫務人員時刻處于知識更新及不斷學習的狀態。從崗位要求而言，護士長的理論、技術水平及管理思路應更具有先進性，這就需要護士長通過進修、學習來提高自己。醫院要求護士長的基本條件是中級職稱、專科以上學歷，為順應本科教育不斷推廣的趨勢，護士長自身也需要繼續深造，提升學歷，并且還要總結經驗、撰寫論文、晉升職稱。這兩方面都給工作繁忙的護士長增加了壓力。
1.5 護理資源的壓力 盡管醫院已落實衛生部的精神，增加臨床一線護理人員，促使床護比達標，但是部分科室存在患者多、護理工作量大、人員緊缺現象，護士長安排人員時遇見困難，自己主動頂班，若患者多、床位不夠時，還要加床或調床，打亂正常工作秩序，導致護士長思想壓力大，心情煩躁。
1.6 社會的壓力 隨著人們法律意識的增強，社會對護理服務的要求越來越高，護理人員稍有不慎，就會導致不滿和糾紛發生。因此，護理人員必須小心謹慎，并經常處于高度緊張狀態，導致護士長對工作喪失信心。
2 解決工作壓力的方法
2.1 指導工作方法，合理安排工作時間 科護士長指導護士長工作方法，根據科室工作性質及護理人員特點，合理安排，要制定年度、季度計劃、月計劃、周計劃，并按計劃落實。每天要有目的、有重點，把重患者的護理作為重點，每日上午不要離開病房，參與查對，督促護理人員完成各項護理任務，發現問題，及時糾正。下午協調儀器設備的供應和維修，進行質量檢查，下班前對護理文書及各種記錄進行審閱、檢查。
2.2 加強綜合素質培養，提高應對能力 護理部加強對護士長理論及操作技能的培訓，提高護士長的業務素質，增強對突發事件的應對和處理能力。培養護士長的愛崗敬業精神和奉獻精神，以正確的姿態面對工作、學習和進步。為護士長爭取外出進修、培訓的機會，鼓勵她們多接受新知識、新理念的學習，安排護士長輪流參加省級以上護理學會舉辦的護理管理學習班，提高管理理念，開拓管理思路。組織醫院內護士長經驗交流會，讓有經驗的護士長介紹自己的管理經驗，介紹在繁忙的工作中，如何調整好自我，處理好應急情況。引導護士長遇事沉著、冷靜，提高心理承受能力和應對能力。
2.3 注重人性化管理，減輕心理壓力 護理部注重人性化管理，當護士長遇到困難，及時協調解決，如遇到護理工作量大、重患者多，及時調配人力資源，協調后勤保障及支持系統，確保供應，讓護士長無后顧之憂，集中精力做好管理工作。護理部主任、科護士長注意工作方法，科室護理工作出了問題，要先了解情況，將危害及影響降到最低，然后再下結論，而不是一味的埋怨、指責、批評，事后一定要組織討論，分析原因，制定整改措施，避免錯誤再發生。護理部召開護士長會議時，應將工作任務匯總、集中，減少會議次數，提高效率。利用業余時間，可組織護士長參加郊游、唱歌等活動，使護士長放松一下心情，生活上多關心體貼護士長，盡量不要將工作中的不愉快帶回家中，正確處理工作與生活中的各種問題，減少角色沖突的壓力[4]。
2.4 協助護士長管理 科護士長協助護士長管理，經常深入病房，指導工作。參加病區護理查房，規范查房形式和內容，參加晨間交接班，指導護士按交接班制度落實交接內容。各科室選出1名教學老師，負責本科室護士、實習學生理論及操作技能的考核，并協助護士長做好管理工作。
3 小結
護理部通過分析護士長的工作壓力源，采取積極的應對措施，可有效排解護士長的工作壓力，充分調動護士長的工作積極性，使護士長能夠集中精力做好管理工作，醫院整體護理質量和患者的安全得到了保障。
參考文獻
[1] 李繼平.護理管理學. 第2版.北京：人民衛生出版社， 2006：9-11.
[2] 朱玉娟.論護士長工作壓力源和自我調適.齊齊哈爾醫學院學報，2012，33（14）：1949-1950.
[3] 李潤平，劉玉梅. 護士長排解助產士工作壓力方法探討.中國實用護理雜志，2011，27（27）：64-65.
一、相關概念的認識
1.1壓力的概念壓力又稱緊張或應激，不同學者有不同的說法。Selye強調生理學的變化，認為應激是機體對外界不良因素刺激所發生的一種非特異性的適應性綜合征，適當應激是機體一種重要的保護機制，不適當應激則會導致機體發生多種損傷。Lazarus認為，壓力是個體應對需求的能力感覺不平衡所致，它是人與環境的一種關系，這種關系超出人的應對能力及應對資源，就會威脅到身心平衡。而Hopkin2son[5]則認為，應激是指一種能使機體生理或心理的某些因素失去穩態，而使機體產生疲勞的力量。護理工作中有關壓力的理論依據主要來自Selye的一般壓力理論，認為壓力是一種綜合表現狀態，是某種事物對人的生理或心理造成一系列的緊張反應狀態。
1.2壓力源的概念壓力源又稱應激源，是指能夠引起壓力反應，干擾人體恒定狀態的所有內外環境的變化。護理職稱晉升中的壓力源既可來自工作人員本身，也可來自工作環境，工作人員本身壓力的產生是由于個體的性格、個人家庭的矛盾或個體的適應而引起。輕度的壓力可刺激機體處于緊張狀態，提高工作效率，而持續高水平的壓力會導致慢性疲勞綜合征。據國外學者統計，慢性疲勞綜合征的發病率為（75～267）/10萬，而護士該病的發病率約為1088/10萬。
二、研究護士壓力源的常用工具
目前國內比較常用的對臨床護士壓力源的研究量表多采用李小妹等參照國外最常用的兩個護士工作壓力源量表（美國護理心理學家GreyToftt與Anerson的護理工作壓力量表，英國護理學家Wheeler和Riding的護士工作壓力源量表）,并結合中國的國情重新設計，然后請美國、泰國及中國的護理專家修訂的中國護士壓力源量表。該量表由35項調查內容組成，分為5個條目：護理專業及工作方面的問題、工作量及時間分配問題、工作環境及儀器設備問題、患者護理方面問題、管理及人際關系問題。該量表信度較高，已被廣泛使用，能較好地調查臨床護士的壓力源。此外，較多采用職業壓力測量問卷、工作能力指數調查表及癥狀自評量表。評價職業壓力源及其強烈程度采用職業壓力測量問卷，包括物理環境量表、工作中的沖突量表、心理負荷量表、工作危險量表、工作負荷量表與責任量表、工作前景量表、提升與參與量表、社會支持量表等8個子量表，各量表項目得分總和越高，相應壓力越大。該量表在國內使用且具有較好的信度和效度。
其他較為常用的問卷有抑郁自評量表、焦慮自評量表，以及研究者根據馬斯洛的需要層次等自行設計的壓力源調查的壓力自評量表等。
三、國內護士職稱晉升壓力源分析
3.1護士的社會地位低在中國，護士的社會地位仍然較低。國外護理學專家認為，物質和精神的獎勵對提高一個專業從業人員的自尊心及專業自豪感具有非常重要的作用。目前，患者出院后往往會對主治醫師表示感謝，而對護士的工作及貢獻認可較少。同時，媒體對護士的正面宣傳不足也是影響護士社會地位的原因之一。在醫院里，管理者往往認為醫生是醫院的主體，醫院提供的繼續教育和培訓機會絕大部分都給了醫生，醫生面對醫院出臺的各項措施、制度具有絕對的優勢，護士的辛勤勞動得不到應有的承認與尊重，使得護士不能自工作中體驗到自我價值實現的滿足感，主觀上形成不良的身心疲勞狀態。
3.2學歷層次偏低護理是一種高責任、高風險的職業，護士面對各種復雜的疾病，稍有不慎就容易出現護理差錯、護理事故。現今在護士嚴重缺編的情況下，有時即便非常小心，也難以避免護理糾紛。而護士學歷層次偏低，職稱晉升很受影響，所以護理人員只有在繁忙的工作之余加強繼續教育，通過自考和成人高考來獲得相應學歷。
3.3生理性因素護士的工作是8h倒班制，人員少，頻繁上夜班，體力工作繁重。而生活無規律，有時連續搶救、護理患者或手術配合數小時，大量的醫囑實施、病情觀察及生活護理都是由護士來執行。三班制擾亂了護士身體的生物鐘，長期超負荷工作，腦力、體力并用，同時過度支出。趙華等調查60%以上的護士出現注意力下降、睡眠障礙等。多數護士為女性，在家庭中擔負著較重的家庭責任，在職稱晉升面前承受的壓力更大。
3.4科研文章技術水平低職稱晉升注重晉職對象資歷、論文專著、科技成果、工作表現、醫德醫風等方面的內容，尤其側重學歷、科研文章、技術水平等項目。由于社會進步和知識更新造成激烈的社會競爭，護士現有的業務水平不能滿足工作的需要，必須不斷更新知識，為了職稱晉升，還要寫出代表先進業務水平的高質量的論文，使護士有巨大的壓力，更易發生內疚、灰心或無力等一系列心理紊亂綜合征。
3.5職稱外語考試我國現行的職稱晉升條件之一是專業技術人員必須要通過職稱外語等級考試才能申報職稱晉升。
護理人員無論是學歷、學識，還是整體素質都與醫師等衛生專業技術人員有一定的差別，也就造成了不易通過職稱外語考試，這對護士職稱晉升造成了一定的壓力。
3.6護理管理因素護理管理不當也會成為護士工作壓力應激源。當護士因職稱晉升的名額引起自身情緒多變、易怒、難以控制而與管理者大發牢騷時，若管理者對護士采取嚴厲的批評教育，這種簡單的處理方法會對護士造成強大的心理壓力。
四、減少護士職稱晉升壓力源的對策
4.1提高護士的社會支持度充分利用報刊、廣播、電視等媒體，加強對護士的正面宣傳，提高整個社會對護士的理解和認同。醫院管理者應引導全院醫、護、藥、技、后勤各類工作人員重新認識和界定護理的功能和護士應得到的社會地位，提高全院人員對護士的尊重。管理者的支持也是影響護士工作滿意度和心理健康的最有效的方式。
4.2逐步改善護理人員的學歷層次結構根據護士的需求，醫院和各大醫學院校聯合大力發展高職護理教育，逐步改善護士的學歷層次結構，為他們提供良好的學習環境。
4.3營造融洽的工作環境護理管理者應努力改善護士編制，緩解護士的超負荷工作狀態，關心他們的家庭生活，合理排班以解決后顧之憂。鼓勵護士多參加文體活動，舒緩身心，改善睡眠，定期體檢，合理調節心態，加強鍛煉身體，保持良好的身心狀態，才能保證工作和學習順利進行。
4.4加強技能培訓能力的提升是舒緩壓力、維持心理健康的有效途徑。當今知識更新非常迅速，且護士職能范圍大大擴展，護士需要更多的新知識、新技能適應工作的需要，更積極地應對人事、醫療制度改革等帶來的挑戰。作為管理者應有計劃、有目標地對護士進行專科技能方面的培訓，支持、鼓勵護士接受繼續教育，并提供寬松的學習環境，同時適當增加護士晉升和進修深造的機會。
4.5順利通過外語考試鼓勵護士加強外語學習，注重日常外語知識的積累，平時注意多看、多聽，不斷提高外語水平。
作為護理管理者，也要經常組織護士進行外語學習，可以成立外語學習班或將外語學習作為繼續教育的內容之一，促進護士提高外語水平。
4.6合理管理當護士因為職稱晉升產生情緒時，管理者必須了解其情緒產生的原因，密切關注其心理健康狀態，而不是將批評懲罰放在首位。管理者應對護士多一些關懷，少一些訓斥，幫助護士保持積極向上的心態。
參考文獻：
[1]曹錦燕。影響護理人員職稱晉升的因素及對策[J].醫藥產業咨詢，2006,3（10）:113-114.
論文摘要：目的研究同事支持小組對護士工作滿意度的影響。方法成立同事支持小組，運行1年后評價其對工作滿意度的影響。結果護士的工作滿意度各因素除同事和交際外其他各項均低于常模，差異具有學意義(P<0．05或P<0．01)；同事支持不管是在總體水平上還是職業發展、者、獎勵、工作本身及交際方面均對護士的工作滿意度存在促進作用；同事支持在薪酬、福利和工作規程方面與護士的工作滿意度無相關性。結論建立同事支持小組可以對護士工作滿意度的提升產生積極的影響。護理管理者應完善同事支持小組的構建、實施合理干預，提高護士工作滿意度。
近年來，護士工作的滿意度問題受到越來越多學者和醫院管理者關注。護士對工作的滿意程度將直接影響到護士工作的效率和工作態度。同事支持是指通過情感支持、工具支持和信息支持而建立起的一種組織中的人際交往關系。2008年3月我院護理部組織建立了同事支持小組，為護士提供支持，幫助有一般或嚴重壓力事件的護士提高壓力應對能力，對護士群體中緩解職業壓力、提高職業滿意度有重要意義，現報道如下。
1 對象與方法
1．1研究對象
2.結果
2.1護士工作滿意度常模比較情況（見表1）
[1]
2．2建立同事支持小組前后護士工作滿意度情況比較(見表2)
3 討論
3．1護士工作滿意度狀況分析
本研究結果表明，護士的工作滿意度與普通人群相比存在較大差異(見表1)，護士的工作滿意度低于普通人群，其中，在薪酬、職業發展、者、福利、獎勵、工作規程、工作本身7個方面的工作滿意度得分均低于常模，差異具有學意義(P<0．05或P<0．01)。得分較低的是薪酬和職業發展，分析其原因可能與護士工作性質及醫療衛生人事制度改革和制度改革給護士帶來的壓力有關。護理工作承擔著高風險和高責任，但是護理的價值卻得不到承認，在目前“重醫輕護”的大下，護士普遍體會不到同工同酬和社會地位的平等，看不到職業發展的前景，于是在職業認同上產生迷茫，面臨生存壓力，護士也同樣面I臨學習、工作、晉升、下崗等個人、家庭和社會壓力，這些因素更加加重了護士的心理負擔，從而進一步影響到護士對工作的滿意度。
3．2同事支持小組的建立對護士工作滿意度的影響
表2結果顯示，建立同事支持系統后，護士在總的工作滿意度及除薪酬、福利、工作規程外的各維度均有明顯提高。分析其原因可能是由于薪酬、福利和工作規程是由醫院制訂的政策所決定，相對護士而言，同事支持是建立在具備相應心及健康知識的護士群體上的支持網絡，通過情感、信息和工具支持來互相解決潛在或實際存在的健康問題。王菊香和葉志弘的研究也認為同事支持系統的建立，增加了護士關注心理健康的渠道，有利于培養和鍛煉護士自身應對能力，以良好的心態投人工作。本研究結果發現，護士對交際、同事的滿意度較高，這可能是因為護士足一個需要有團隊精神的群體，任何護理工作的完成都需要團隊里每個成員的配合。因此，容易培養起互相支持與信賴的關系。相關文獻報道，同事支持對護士群體中緩解職業壓力，提高職業滿意度水平有重要意義。工作單位的社會支持有助于幫助個人更好地適應工作，提高工作效率，從而顯著提升護理人員的職業滿意度。因此，護理管理者應重視構建護士群體同事支持系統，提高護士工作滿意度。
【關鍵詞】 NICU； 護士； 心理狀況； 壓力源
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.05.041
新生兒監護病房（NICU）是集高危新生兒及精密儀器設備于一體，具有高護理風險、高責任的護理單元。其特殊的工作環境和獨有的護理工作性質對護理人員心理健康狀況造成很大影響。本次分析是針對NICU護士的心理狀況進行調查，分析壓力產生的原因，并提出相應對策。現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 參與問卷調查者為德州三家三級醫院NICU護士75名（調查組）和普通病房護士75名（對照組）。兩組被試者均為女性，近期均無特殊家庭事件影響。NICU護士年齡20～45歲，平均33.45歲；護齡1～28（12.5±7.6）年；從事NICU工作（5.75±2.18）年。學歷：中專24.3%，大專46.3%，本科及以上29.4%。職稱：高級職稱4名、中級職稱39名、初級職稱32名。對照組護士75名，其中內科護士21名、外科護士23名、婦產科護士26名、五官科護士5名。兩組年齡、學歷、職稱、護齡等比較差異均無統計學意義（P>0.05）。
1.2 方法 采用國際通用的SCL-90癥狀自評量表評分[1]，進行隨機問卷調查。調查者與各科室護士長取得聯系，由各科護士長將調查表發放到護士手中，3 d后由調查者收回。為確保測試的真實性和準確性，在測試前向被測試者講解測試的目的和意義，取得合作和支持。共發放問卷150份，回收合格問卷150份，合格率100%。
1.3 統計學處理 采用SPSS 11.0軟件進行統計分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗。檢驗水準a=0.05。
2 結果
2.1 調查組SCL-90癥狀各因子評分與對照組比較見表1。
2.2 調查組SCL-90癥狀各因子評分與國內常模比較見表2。
3 討論
3.1 NICU護士壓力與壓力源分析 壓力又稱緊張或應激，不同的學者有不同的說法。護理工作中有關壓力的理論依據主要來自Selye的一般壓力理論[2]，認為壓力是一種綜合表現狀態，是某種事物對人的生理或心理造成的一系列的緊張反應狀態[3]。壓力源又稱應激源，是指能夠引起壓力反應，干擾人體恒定狀態的所有內外環境的變化。NICU護士的壓力源來源于多方面，輕度的壓力可刺激機體處于緊張狀態，提高工作效率，而持續高水平的壓力則會導致慢性疲勞綜合征。
3.1.1 職業環境因素 職業環境造成的高度緊張、高危險度、高責任感是導致NICU護士心身疲憊的主要原因[4]。NICU是一個相對封閉的科室，也是危重患兒密集的場所，患兒病情重，又不允許家屬陪護，使護理工作量加大。患兒病情復雜、變化快，不確定因素多，可突發心跳、呼吸驟停，導致護士精神時刻處于高度緊張狀態，易產生焦慮情緒。護士日夜守護在患兒身邊，長期承擔著各種生活護理、各種導管護理、呼吸機護理等，極易出現疲勞、消極、悲觀情緒，影響其心理健康。
3.1.2 社會心理因素 由于NICU護理工作的特殊性，對護士提出了很高的要求，既要求專業理論強、經驗豐富又要求護理技術水平高還要具備分析問題、解決問題的能力。在高要求的同時護士的社會地位卻沒有提高，在我國護士的社會地位仍較低[5]。目前社會上普遍存在重醫輕護的觀點，認為護士的工作僅限于打針、輸液、發藥，無任何技術含量，在出院時往往會感謝醫生，卻很少關注護士，護士的辛勤勞動得不到應有的承認和尊重，超負荷的勞動得不到相應的報酬，使護士感受不到自我價值的實現，形成不良的身心疲勞狀態，嚴重地影響了護士的工作積極性和心理健康。
3.1.3 生理性因素 （1）護士的工作是日夜倒班制，體力工作繁重，生活無規律，用餐時間錯位。有時連續搶救、護理患兒數小時，腦力、體力過度支出，再加上頻繁的晝夜輪班，造成生物節律紊亂。長期的超負荷工作，造成護理人員機體抵抗力下降。（2）NICU內集中了現代化的監測與治療儀器設備。持續心電監護和床旁攝片，無疑增加了護理人員接受輻射的機會，長期接受輻射，會引起人體生物學改變，機器的噪音常導致護士的身體和心理機能下降，出現軀體化癥狀，如頭痛、睡眠障礙等。（3）護士與外界交流少，NICU護士比普通病房護士更多的面對死亡、搶救等極端痛苦場面，易致護士產生悲哀、無助等挫折感，長此以往不良的情緒得不到及時宣泄，易產生抑郁心態。本分析顯示NICU護士的抑郁因子得分顯著高于普通病房護士（P
3.1.4 NICU護士人際關系的壓力 （1）護患關系緊張：入住NICU的患兒醫療費用高，家長對收費不理解。患者欠費后護士無法取藥及實施必要的治療，患者用不上藥就直接找護士，對護士產生不滿，甚至經常表現出過激言行，把護士當成出氣筒，家長看不到護士的付出，護士無成就感。（2）醫護關系不和諧：NICU工作要求護士不斷更新專業知識，不斷學習國內外新的業務和技術充實自己，不斷掌握先進儀器設備的使用，緊張的搶救工作要求護士反應迅速，醫護之間配合默契。有些醫生對護士的不滿和挑剔均使護士心理壓力增加[6]。
3.1.5 護理人員編制不足的壓力 目前NICU普遍存在護理人員不足的現狀，達不到相應的床護比，NICU床護比例標準為1：2.5～3.0，人員短缺，護理工作量過多，護士超負荷工作，造成職業倦怠。
3.1.6 職稱晉升和繼續教育方面的壓力 由于社會進步和知識更新造成激烈的社會競爭，職稱晉升注重學歷、科研文章、技術水平等項目，護理人員基礎學歷較低，為了職稱晉升，護士在工作之余還要參加繼續教育，寫出高質量的論文，使護士有巨大壓力，更易發生灰心、無力等一系列心理紊亂綜合征。
3.2 對策
3.2.1 提高心理素質 NICU護士要注意培養自己的自制性，學會自覺靈活地控制情緒，正確對待工作壓力。提高自我放松意識，經常進行體育鍛煉，豐富自己的業余生活，轉移注意力，有效緩解心理壓力、焦慮和抑郁情緒。在被不理解的情況下，培養良好的自控能力及適應力，掌握不良情緒的合理宣泄，提高自身的應激能力，有效調節情緒，樂觀地面對生活。建立合理的自我期望值，客觀地對待學習、晉升、職務，樹立合理的奮斗目標，建立最佳的工作心態。
3.2.2 強化技術訓練，提高搶救應急能力 能力的提升是舒緩壓力、維持心理健康的有效途徑[7]。開展搶救應急訓練，不斷加強基礎理論及基本技能的訓練，熟練掌握各種護理操作技能。對常見的新生兒呼吸系統疾病、腦血管病、心血管病等，制定規范周密的搶救流程，開展模擬急救訓練，制定系統的理論培訓計劃，提高自身競爭能力，嚴格按搶救程序有條不紊的工作，有利于緩解搶救危重患兒時的心理壓力。
3.2.3 領導重視 醫院的護理管理者對NICU護士的工作應給予足夠重視及肯定，應關注NICU護士的心理健康狀況，制定減壓計劃，定期對NICU護士進行減壓訓練，使護士學會運用正確、積極的減壓措施，以緩解心理壓力。在排班上應考慮NICU護士的感受，征求她們的建議，合理安排工作時間和工作量，做到合理、彈性排班。在繼續教育和職稱晉升上，醫院領導要重視對NICU護士的分層次培養，多給予外出進修、學習機會，在職稱晉升時給予加分及優先聘用等政策傾斜。在工資福利待遇方面注重物質和精神獎勵，調動NICU護士工作積極性。
3.2.4 完善社會支持系統，取得社會、單位和家人的理解與支持 充分利用報刊、媒體等，加強對護士的正面宣傳，使公眾理解NICU護士、尊重NICU護士的勞動，提高NICU護士的社會支持度。醫院管理者應引導醫院各部門重新認識護士應得到的社會地位，提高全院人員對護士的尊重，營造融洽的工作環境。家庭成員更應愛護支持護士的工作，體諒護士的辛苦，減少護士對家庭事物的分擔，解決后顧之憂，在情感上理解、支持護士的工作，使護士保持積極向上的心態。
因此，在NICU護士工作中要盡量減輕護士的工作壓力，改善她們的心理狀態，保證她們的心理健康，同時，NICU護士們也應該積極學習，努力調節自身狀況，學會自我減壓的技巧，保證心理健康，提高護理質量和工作效率。
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摘要目的：探討激勵機制在護理管理績效考核中的應用效果。方法：科室構建科學的護士績效分配方案，將激勵機制應用于績效考核中，采用關懷激勵、榜樣激勵、培訓激勵、參與激勵等方法，提高護士工作積極性。結果：應用激勵機制后，出院回訪病人滿意度、護士的滿意度均優于應用激勵機制前。結論：應用激勵機制，提高了護士的績效，改善了護理服務質量。
關鍵詞 績效考核；激勵機制；護理管理
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.051
激勵是指根據活動參與者的心理需要，科學的運用一定的外部刺激手段來激發參與者的動機，調動參與者的積極性，使之朝一定目標行進的心理過程［1］。激勵最主要的作用是調動參與者的積極性和創造力，使其自覺自愿地為實現組織目標而努力。我院是一所三級甲等醫院，我科是優質護理服務病房，服務要求高、責任性強、任務繁重。護理工作中存在大量壓力源，影響護士的身心健康和護理質量，而護理質量直接關系到病人的生命與健康。如何能讓護士在承受一定壓力的情況下，又能充分調動護士的積極性，是護理管理者研究的重點［2］。我科積極探索科學的護理績效考核辦法，開始應用激勵機制，取得良好效果，現將方法和結果報道如下。
1資料與方法
1.1臨床資料我院老年內分泌科護士共22名，其中副主任護師2名，主管護師6名，護師11名，護士3名。
1.2方法
1.2.1科室成立質控考核小組護士長與2名主管護師，1名護師組成4人考核小組，根據崗位工作質量、工作量、崗位要求、患者滿意度、參與病房工作5個方面每月對科室護理人員進行考核。護士長每周不定期現場考評并將結果記錄于護理質量檢查本上，病區建立工作實績考核本，每月月底自評、科室評分，按百分制計算總分，得分按本月績效獎金分配。
1.2.2考核內容考核項目總分100分，考核內容有：（1）護理工作績效60分，包括專業工作質量、服務工作態度、言行規范、職業道德、工作任務完成量、病人滿意度。（2）工作能力20分，包括科室及醫院的各項考核、實習生帶教情況、解決科室疑難問題的能力 。（3）個人特征10分，包括工作主動及時性、服從安排勞動紀律。（4）病房管理5分，包括參與科室管理及質控、完成護士長交代任務、負責護理員管理。（5）教學培訓5分，包括積極參加科室、護理部繼續教育學習、積極參加學組活動。（6）對醫院、科室有貢獻的額外加分，如積極參與科室工作發展并提出建設性意見的視項目大小加0.5~3分，接受衛生部廳檢查現場受到表揚的加3分，年度院外護理工作相關獎項全國性個人獎加5分、省內3分、市內2分、院內1分，還有科研加分、加分、教學加分等。
1.2.3獎金分配方法月工作績效（100分）=工作量30%+工作要求10%+工作量30%+滿意度30%+扣分。
1.2.4正確應用激勵機制
1.2.4.1關懷激勵為了提高整體護理質量，我科護士長在工作中為護士爭取了更多的物力、財力的支持，如合理的獎金分配，推薦晉升、晉級。在生活中關心愛護護士，解決護士實際困難，多站在護士的角度考慮問題。病區設立特殊排班要求記錄本，工作許可時安排輪休、調休，合理排班，節假日值班人員都有相應的績效加分，如管理崗加0.3分，白班加0.2分。此外，每個晚夜班補貼50元，這些都為本科護士營造一種和睦相處、積極向上、共同奮斗的氛圍，從而產生1+1>2的工作效率。
1.2.4.2榜樣激勵護士長和高年資護士嚴格要求自己，精通護理專業的知識和技能，有豐富的管理經驗，工作中以身作則，通過自身的行為來調動護士的工作積極性。我科每月開1次工作總結會，總結本月護理工作，分析工作缺陷，制定整改措施。對本月工作中表現優秀的護士給予表揚，績效考核給予加分，發揮其榜樣作用。
1.2.4.3培訓激勵隨著護理學的發展，現有的知識理論和操作技能已經滿足不了工作的需求，必須對護士進行培訓。我科每月組織1次護理查房，每個護士輪流講課，由護士長帶領護士查找資料，制作幻燈片，課后大家集體討論。另一名護士準備小講座，共同交流學習。每位認真準備的護士，給予績效加分獎勵。另外對公開發表學術論文者，鼓勵外出參加論文交流，選拔優秀護士外出進修學習。業余時間參加院內外學習的護士給予相應的績效加分。通過培訓豐富了護士的專業知識，給護士提供了施展才華的平臺，提高了護士的自我價值。
1.2.4.4參與激勵讓護士參與到管理中來以滿足護士的潛在需要，有利于發揮護士的主觀能動性［3］。我科的年、季、月工作計劃，先由護士長擬定出計劃思路，然后組織全體護士進行討論，收集護士對計劃的修改和補充意見，共同討論各階段工作計劃，強化護士自己設置任務并獨立完成的意識。我科還加強了全體護士人人參與質量管理的意識，建立了品管圈，質量持續改進小組，強調“人人都是管理者”。每位護士都負責一項質控內容，如用藥護理質控、安全管理質控、皮膚護理質控、物品管理質控等。每月圈長對工作進行質量評價，最后由護士長總結。對存在的問題共同探討，提出改進措施，好的方面給予表揚。通過參與激勵，增強了護士的責任意識，加強了護士對科室的歸屬感和認同感。
1.3評價方法采用問卷調查的形式對全科護士滿意度進行調查，實施前后向在崗護士發放了調查問卷，問卷滿分為100分，共20個問題，包括薪酬、待遇、職業發展、工作氛圍、管理模式是否滿意等，采用護士打分形式，滿分為100分，每個季度調查1次，最后取均值，實施激勵機制前后共發放問卷176份，收回176份，有效率100%。
1.4統計學處理采用PEMS 3.1軟件，計量資料的比較采用t′檢驗，檢驗水準α=0.05。
2結果（表1）
3討論
3.1提高護理質量護理質量直接關系到病人的生命和健康及醫院的信譽度，因此，加強護理質量，是護理管理的中心任務［4］。應用激勵機制后，增強了護士主動服務的意識，提高了護士的業務水平，護理質量不斷提高。
3.2護士工作積極性提高護理工作有其特殊性，工作強度大，職業風險大，護士工作壓力大，社會地位低，積極性不高。將激勵機制運用于績效考核中，考評時實行加分、扣分，自己好的方面和不足一目了然，對護士的行為規范起到及時積極的督察作用。績效考核還與評優、晉升掛鉤，表現好還能得到獎勵，大大提高了護士的工作熱情，取得了良好效果。目前績效考核方式拋開了原有的主觀印象分，而更多的是公開、透明、真實、客觀地評價護士，實施以來，護士接受度高，護士的滿意度隨之提升。
總之，在優質護理服務中應用激勵機制，優化護士績效考核，達到了護理質量持續改進的目的，還可以提高護士的業務能力及科研水平，發揮護士潛能，是提高護士素質，穩定護理隊伍，提高護理質量的有效手段。
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論文摘要：護士工作滿意度低水平狀況將對護理工作產生消極影響，護士長作為最基層的護理者。應積極探索提高護士工作滿意度的方法和策略，護士長良好的工作方法和工作態度能有效地提高護士工作滿意度。
有文獻報道，我國護士工作滿意度處于低水平狀態，在基層衛生院尤其突出。護士對工作的滿意程度直接影響護士的工作效率和工作態度嘲。進而影響護理工作質量、護理隊伍穩定及護理專業發展。護士長作為護理隊伍的”領頭雁”，應密切關注這一現實。筆者結合自己的工作實踐，就如何提高護士工作滿意度談些粗淺的體會。
1 影響護士工作滿意度的因素
1．1因素長期以來，社會對護理職業存在歧視和偏見，這種觀念植根在許多人的頭腦中。護理工作雖然在保障人民身心健康中發揮著重要作用，但并沒有得到社會的完全認同。護士巨大的身心付出得不到相應的社會回報．久而久之，護士工作熱情會受到嚴重打擊．甚至產生自卑感。
1．3因素多數護士對工作環境不滿意．這是由于護士是醫院這個大環境中的弱勢群體，經常不被重視．自我實現等情感需求往往得不到滿足。很多患者家屬到醫院找的是醫生，病情感謝的也是醫生，無視護士在他們的康復中付出的艱辛勞動，這讓很多護士感情上難以接受。雖然國家一再強調提高護士待遇，但實際上，不管是工作條件還是個人待遇，護士與醫生都相差太遠，即使在醫院管理者心目中，醫生的地位和作用也要比護士高得多。因此護士不平衡，對自己的工作不滿意也在情理之中。
1．4人際因素護理工作是一項群體性工作，要求團隊協作，成員之間密切配合，同時還要求與醫院其他部門高度和諧，要善于與患者及其家屬溝通，才能保證工作順利進行，這要求護士具備較強的人際溝通能力。然而人際溝通是一門復雜的學問，非常難以掌握，很少一部分護士因為溝通能力差，常與領導、同事、患者及其家屬發生矛盾，而且不能妥善解決，導致工作舉步維艱，最后對護士職業產生厭倦。
2 護士長如何提高護士工作滿意度
2．1幫助護士實現職業承諾職業承諾是個人對所從事職業的主觀態度，與個人對職業的認同、情感依賴、為此投入的時間和精力以及社會規范化的程度有關。因為上述原因，護理工作目前還不是一個令人非常滿意的職業。護士長要引導護士樹立正確的職業觀，增加對護理工作的認同。首先要認識到護理工作的偉大，從事這個工作是值得為之奉獻和付出的，也是值得人們尊重的。雖然目前還存在著這樣或那樣的社會歧視，但隨著社會進步，這些落后觀念最終會被人們所唾棄，代之而來的是人們對護理工作對護士群體的普遍尊敬和愛戴。護士要以良好的心態來保持積極的工作態度，在工作中要求護士自覺遵守醫院的規章制度，規范職業行為，養成良好的職業，努力做好本職工作。
2．2盡可能增加團隊的凝聚力護士長主動與護士進行有效溝通，能縮短其與護士之間的心理距離．增加互相理解和信任，也是建立良好人際關系的策略之一。護士長要多用行為敘述，少用個性敘述，不論什么時候，都要用一種賞識的目光去看待自己的下屬，選擇恰當的時機和適當的方式表達對她們的贊許。不用居高臨下的批評。要善于團結護士，使領導的護理單元成為有凝聚力的集體。在工作乃至生活中，護士長要充分發揮“領頭雁”的作用．用良好的行為去影響護士，在品質、才能、知識、感情等因素中增強“非權力性影響力”，通過潛移默化，使她們從心理上信服，從而產生服從和尊敬，愿意跟隨。增加護士對集體的認同感及滿意度．減少因人際關系緊張而產生的對工作的不滿意．
2．3努力營造寬松的工作環境護理工作是個高壓力的工作，護士長要有應付壓力的策略，護士遇到挫折。受了委屈，應允許其找護士長宣泄，排解心中不快，即使某護士做錯某事也要避免直接指責，護士長要主動承擔責任。從自己身上查找原因，然后幫助護士分析問題產生的根源，找到解決問題的辦法，對她們的過錯表示寬容和理解。另外，護士長要通過強化管理手段、制定科學管理制度等方法來放松護士工作時的緊張心理，實踐證明，組織支持有助于減輕護士的工作壓力。
2．4幫助護士實現自我護士是具有專業知識的專業人員。需要不斷地學習。護士長要為她們創造機會和條件．使護士的知識結構跟上時代的發展，幫助她們制定個人近期目標和遠期目標，使她們能夠順利提職、晉升，事業有成，得到的認可。把護理中的主要丁作賦予分值．作為護士績效考評的重要內容，與評功評獎掛鉤，使組織目標與個人目標有機結合，達到一致，存文現個人目標的同時使組織目標得到實現，取得雙贏效果。
一、醫學人文素質的培養
我院護士80后、90后比較多，大多為獨生子女，自我意識較強。針對這一現象制定培訓計劃，讓她們意識到作為護士身上所肩負的責任，牢固樹立“一切以病人為中心”的思想，工作盡職盡責，樂于奉獻。
（一）加強新護士崗前教育。一方面從醫院文化、職業生涯規劃、職業道德、護理理念、護理愿景等培養護士愛崗敬業，樹立正確的人生觀，價值觀；另一方面從行為規范、服務禮儀、護理安全、職責、制度、工作流程、護患糾紛的面對和處理、溝通交流技巧等多方面人手培訓，考核合格方可上崗。
（二）全員培訓：定期、不定期召開護士座談會，了解思想動態，樹立標桿，請身邊的先進人物作現場報告，將榜樣的力量化為工作中的動力，時刻勉勵自己，對照自我，尋找差距，自我提升，從而主動、自覺地為患者服務。我們注重三方面的培養：一是情商的培養：情商是情感能力商數的簡稱，是指對自己情緒的把握與控制，對他人情緒的揣摩與駕馭，對人生的樂觀程度和面臨挫折時的耐受力。護理工作者能夠讀懂和管理情緒并應用于指導思維和行動，是一項非常重要的技能，善于了解患者需要，用專心、細心、貼心、關心、耐心、誠心去關愛病人，注意情緒的調控，學會培養他人情緒，轉變他人情緒。從而減輕病痛，消除煩惱；二是微笑服務：微笑是一種人人都懂的體態語青。微笑代表親切、喜歡、包容、接納；微笑給病人及家屬一種親近的感覺，工作中時刻將微笑掛在臉上。現實生活中，每個人都會遇到煩心事，但病人需要我們的呵護，我們必須努力做到不把自己的情緒帶到工作中；三是培養護患溝通能力：通過舉辦護患溝通講座及情景模擬演練，培養護患溝通能力和溝通技巧，將各種操作能否做到有效溝通納入評價標準，重點圍繞“既會操作”、“又會溝通”的目標，力爭人人成為“技術好、會溝通”的能手，提高服務質量及服務水平，爭做優質護理先鋒。
（三）定期舉辦護士長管理知識培訓班，更新管理理念、提高管理技巧、培養人文精神。
二、文化素質的培養
我院支持、鼓勵護士在職學習，與時俱進，不斷更新知識，完善知識結構，提升學歷層次，形成比學趕幫的學習熱潮。目前護士大專以上學歷的占75%，本科以上學歷占28%；有5人參加護理研究生課程學習，護理隊伍的文化素質不斷提升。
鼓勵護士在工作中不斷總結經驗，撰寫論文，勇于創新，嘗試護理科研0 2010年在統計源期刊及省級期刊上62篇。2013年有2項護理科研獲得市衛生局科研立項。
三、身心素質的培養
護士的工作十分繁重，不僅需要有健康的身體，充沛的精力，而且要有遇挫不懼的穩定情緒。為此，我們實行人性化管理，以愛為基點，以關心、尊重和激勵為手段，關愛護士，維護護士的合法權益，實行彈性排班、能級對應，減輕工作壓力。培養護士生活態度積極向上、樂觀自信；情緒穩定，遇挫折不灰心，有成績不驕傲；臨危不懼，在困難和復雜的環境中能沉著應對；有寬闊的胸懷，工作中勤學好問、相互交流，取長補短。使護士自覺、主動而不是被迫、被動地工作，提高工作質量和工作效率。
四、業務素質的培養
論文關鍵詞：健康教育，急性心肌梗塞，護理
急性心肌梗塞又叫急性心肌梗死，是指因持久而嚴重的心肌缺血所致的部分心肌急性壞死。臨床表現常有持久的胸骨后劇烈疼痛，急性循環功能障礙，心律失常，心力衰竭，發熱，白細胞計數和血清心肌損傷標記酶的升高以及心肌急性損傷與壞死的心電圖進行性演變。其病情急，并發癥多，病死率高，因此健康教育尤為重要。健康教育是通過信息傳播和行為干預，是以醫院病房為基地，以患者及家屬為教育對象，使患者不至于在患病時不知所措，使患者增進健康知識，改變他們不良生活習慣，配合治療護理，盡快恢復健康。下面談談健康教育在急性心肌梗死患者中的實施：
1資料與方法
1.1一般資料
選取2009年1月~2010年6月在本科治療的急性心肌梗死患者58例，其中，男性49例，女性9例，年齡40-85歲。住院天數為2-4周。
1.2方法
58例急性心肌梗塞患者均給予吸氧指導，疼痛指導，活動指導，飲食指導，院外指導，心理護理及綜合治療。
2健康教育的階段性實驗
2.1氧療指導
即入院后給患者及家屬講解氧療的重要性，以取得密切的配合。無并發癥者維持48-72h護理畢業論文，由鼻導管持續給氧，一般用20-40%濃度，3-5L/min為宜；病情嚴重者可達4-6L/min,必要時面罩給氧5-10L/min。疼痛緩解，休克、心衰糾正后逐步減少吸氧流量，一般1-2L/min，或間斷給氧，維持5-7d。
2.2疼痛護理
疼痛發生時患者不宜緊張，不宜用力屏氣，護士應遵循醫囑迅速給予鎮痛藥物，并密切觀察患者疼痛的變化情況，專人守護，以預防因疼痛而導致休克及心律失常的發生。
2.3活動指導
第一周：1-2天絕對臥床休息，肢體只有被動運動，生活全部由護理人員照顧，第3天囑咐患者床上做力所能及的活動，如主動翻身和肢體運動，可坐起自己漱口和進食。第4天鼓勵患者在床邊活動，如坐、站等。第5天患者可在護理人員的陪護下室內慢步走動，2次/d，每次10min。第6天患者可自己上室內廁所畢業論文格式。第7天告訴患者活動要適度。第二周：按護理計劃可在走廊內來回散步，但要向患者說明活動后的注意事項：如心率不超過110次/min，無胸痛，呼吸困難等癥狀，無心律失常等。以后活動循序漸進。
2.4飲食指導
發病后4-6h應禁食，以后兩天內宜進流質飲食，2天后改為軟食，少量多餐，以高能量、高維生素、低脂肪、低鈉、少產氣的食物為宜，避免刺激性食物及過飽飲食 [1]。囑咐病者保持大便通暢，避免便秘，要做好患者的心理護理，讓其解除思想上的顧慮，增強患者戰勝疾病的信心[2]。
2.5院外指導
指導院外康復，保證康復的持續性，心梗患者出院后猝死時有發生，提示病情穩定出院時，仍存在交感神經、迷走神經的失平衡[3]，應指導病者堅持系統服藥，禁止擅自停藥，定期門診隨訪，外出要隨身攜帶急救藥品，如硝酸甘油，速效救心丹，并要帶上急救卡，卡上寫明姓名、性別、年齡、疾病、藥物、家庭住址。并指導患者活動量由小變大，不能過度勞累，3-4個月后可逐漸恢復工作，半年后方可過性生活。
2.6心理護理
急性心肌梗死患者發病突然，易產生恐懼、焦慮、煩躁的心理。此時護士要有穩定的情緒，較高的心理素質，對患者突如其來的反應，不應手足無措，主動安定患者的情緒，用親切的語言耐心安慰病人，解除恐懼心理護理畢業論文，各種急救措施準確及時，動作輕柔，穩、準、快。以使病人放心，積極配合治療，讓患者放下包袱，安心養病，樹立必勝信心，以利于治療。
3結果
通過有目的，有計劃的健康教育活動，58例急性心肌梗塞患者中，好轉30例（52%），治愈26例（44%），死亡2例（3.4%）總有效56例（96.6%）。
4討論
AMI是嚴重危害人類健康的疾病。近年來發病率有增加的趨勢，其發病突然，病情重，由于節奏加快和工作壓力增大，中青年AMI的發病率有上升的趨勢[4]。因此，護士對于AMI患者住院后，更應把本病的基本知識，各種相關疾病和不良習慣對本病的影響，用藥知識，預后，遵從醫囑的重要性等告知患者及家屬。并通過系統的健康教育，滿足了患者的知情權，提高遵從醫囑行為，減少并發癥的發生，使患者在接受治療和護理中能很好地與醫護人員配合，改善了護患關系。而且也能減輕患者及家屬的心理負擔，提高他們的生活質量。
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關鍵詞：護士；心理健康；應激；綜述文獻
護理人員的身心健康是幫助患者維護生命，促進健康的前提和保證。國內外有關護士工作壓力的研究表明，護士正體驗較高的職業壓力，而且護士所承受的壓力已經成為一種職業性危險，持續高水平的壓力能使機體內用以適應調節壓力的能量和精力耗盡，造成機體平衡失調，導致身心疾病。近年來，國內有關護士心理健康水平的報道越來越多，護士的心理健康問題越來越受到重視。筆者綜述相關文獻，旨在引起研究者的進一步關注和探討，以期更好地維護護士身心健康，提高護理質量，共同促進人類健康事業的發展。
1護士心理健康水平測量工具
心理健康研究的主要技術手段研究者多采用臨床心理問題診斷技術常用的評定工具，進行定量定性研究，如常用9O項癥狀自評量表(SCL一90)、卡特爾16種個性因素量表(16PF)，抑郁癥自評量表(CES·D)、抑郁自評量表(SDS)、焦慮自評量表(SAS)、焦慮狀態／特性詢問表(STAT)、MARKS恐懼／強迫量表、人體評定量表(GAS)、醫院焦慮和抑郁情緒測定表(HAD)、艾森克個性問卷(EPQ)，情感平衡量表等，也有采用自制經過嚴格的信度和效度檢驗的相關量表和問卷。
2國內護士心理健康水平狀況
2．1護士心理健康水平總體不高據有關資料顯示，在我國，約有15的人身體健康，而有15呈非健康、70呈亞健康狀態。醫務人員尤其在護士中，其亞健康發生率遠遠高于一般人群，護士存在超重和慢性疲勞為主要狀態的亞健康比重占75以上。很多研究表明護士的心理健康總體水平低于一般人群刮，某些心理健康問題在護士中普遍存在，如運用SCL一90量表評定，護士普遍表現異常的因子多為軀體化、強迫癥狀、人際關系敏感、抑郁、焦慮、恐怖等，有的因子得分甚至顯著高于常模。但也有研究證明護士的心理健康水平總體上高于般人群，這可能與護士接受的教育背景有關，具有一定的人文社會學知識，如了解心理學、人際溝通學等，有一定的自我調適能力。
2．2不同年齡、工齡護士心理健康水平存在差異不同年齡段護士的健康水平及其表現方式不同，自我肯定是心理健康的重要指標之一。有研究表明，在心理健康方面，工作年限長、職稱較高的護士自我肯定程度更低，年齡大的護士有更多的工作壓力，年輕的護士心理更健康。工齡在10～20年的護士心理健康水平較其他工齡段的護士差，工齡較長的護士心理問題主要表現為軀體化、抑郁；工齡較短的護士心理問題主要表現為恐怖。也有研究顯示，年輕護士的心理健康水平更低，其強迫、抑郁、焦慮、恐怖、偏執及精神病性因子分高于常模，可能與她們初出校門，工作經驗少，專業技術操作欠熟練，理論與實踐還不能很好的結合，動手能力不強，又擔心發生差錯事故以及臨床護理工作繁忙，護理文件書寫要求嚴格等因素影響以致心理壓力較大。而30～39歲年齡段的護士心理健康水平最高，可能與年長護士技術嫻熟，精力充沛，受重視及處事較安詳機警、獨立性強，較自信有關。
2．3地方護士與軍隊護士心理健康水平存在差異護士心理健康狀況與護士個性人格有關，有研究發現，軍隊護士與地方合同護士人格特征具有一定的差異性。軍隊護士由于長期受軍事化管理，其紀律性較強，情緒穩定而成熟，獨立性、自律性較高，富有事業心，有進取精神，精力充沛。而地方合同護士在其成長過程中，較少受嚴格的紀律約束，因此其性格輕松活潑、熱情，且做事盡職，有恒負責。由于軍隊護理人員擔負著軍人和護士的雙重職業特點，有雙重責任與工作應激，軍隊特殊的環境和要求、護理人員普遍的壓力源等造成了其某些突出的心理健康問題。有研究顯示，軍隊護士的焦慮、抑郁評分高于我國常模，且抑郁狀態檢出率高于正常人群，軍隊護士中易出現焦慮、抑郁狀態的人群特征是：25～35歲、6～15年護齡、情緒不穩定、A型行為者口。。也有研究表明，軍事應激條件下軍隊醫院護士的心理健康水平較一般人群好，其心理健康狀況與其應對方式和社會支持密切相關。
2．4不同科別及醫院護士的心理健康水平狀況關于特殊科室護士的心理健康狀況的報道較多，尤其是精神科、急診科、ICU、院前急診門診和小兒急診科及手術室等特殊部門的護理人員，多數表明精神科護士的心理健康水平低于常模及其他綜合科護理人員，可能與其特殊職業環境與護理對象的特殊性以及社會的偏見有關。也有報道精神科護士的心理健康水平高于其他科室人員，可能與其接受較多的心理知識有關。另外，手術室護士的焦慮、抑郁癥狀發生率明顯高于普通人群和普通護理人員，且其抑郁發生率明顯高于普外科病房護士；而急診、院前急診門診和小兒急診科的護士較一般護理人員的心理健康水平低，護士更容易表現為人際關系敏感、軀體化、焦慮、強迫、敵對等。ICU護士具有更多的應激源，其心理健康水平低于常模，低于普通內科護士，分析原因其相關性較大的不是工作量及時間分配的問題，而是管理及人際關系，護理專業價值體現及工作內容等方面的問題_2。而艾滋病病區護士抑郁和焦慮評分均值也明顯高于國內常模，造成艾滋病病區護士抑郁和焦慮的主要因素依次為：對艾滋病預后不良和傳染性的恐懼，擔心職業暴露，護理難度大，家庭和社會支持理解不夠。不同性質醫院間護士的心理健康狀況也存在差異。張麗對烏魯木齊市2所三級甲等醫院護士整群抽樣的調查顯示，綜合醫院護士較腫瘤醫院護士心理問題更為突出，綜合醫院護士的心理問題表現為強迫、抑郁、焦慮，腫瘤醫院護士表現為強迫和恐怖。其原因可能為綜合醫院較腫瘤醫院患者病情復雜，病程變化快、危重患者相對較多、護士與患者及其家屬之間的矛盾較為突出，心理壓力大；而腫瘤醫院患者病情相對單一，家屬對患者的病情變化及死亡有心理準備，相對緩解了護士的心理壓力。
2．5應激狀態下護士心理健康水平應激是個體察覺環境刺激對生理、心理及社會系統過重負擔時的整體現象，所引起的反應可以是適應或適應不良。現代認知心理應激理論認為，應對方式作為應激與心身健康的中介變量影響著個體心理健康水平，在嚴重應激狀態下護士心理健康水平發生異常。在突發SARS疫情期間，發熱門診護士SCL一90各因子得分高于普通病房護士及常模，其中軀體化、精神病性、抑郁、恐怖、偏執、人際關系、焦慮、強迫等均有顯著差異，可能與SARS疾病的特殊性、復雜多變的工作環境、超負荷的工作狀態、角色沖突等因素相關。近年來，隨著人們健康觀念的轉變，患者對護理服務的期望值越來越高，其維權意識不斷增強，使得護患糾紛呈上升趨勢。魏麗麗等研究發現護患糾紛事件中，護士SCL一90的9個因子得分及總均分均顯著高于常模，其心理健康狀況較一般人群低；其中護士SCL一90各因子與消極應對方式均呈顯著正相關，人際關系、抑郁、焦慮、敵對、恐怖5個因子與積極應對方式呈顯著負相關，除偏執、精神病性外，均與社會支持量表(SSRS)的4個因子呈顯著負相關。護士心理健康狀況除了與心理應激源的大小有關以外，還受個體應對方式的影響]，不成熟型和混合型應對方式會加重應激反應，采用此應對方式的護士心理健康水平較成熟型應對方式者低。
2．6不同人格特質護士心理健康水平的差異性格是一個人持久的、相對穩定的行為特點和行為傾向，也就是說每個人在應對時依其性格特征以習慣化的方式來面對出現的問題。不同性格類型的人在環境應激中所采取的應對方式不同，護士的人格特征會影響護士對壓力的感受，焦慮程度高的護士感受的壓力更大，A型人格作為壓力作用于人的重要中介變量與護士的心理健康水平密切相關。A型人格的醫護人員工作滿意度低，心理健康水平差。鄒志方等研究發現，A型性格護士SCL一90總均分和其余9個因子均分均高于對照組護士和全國常模，陽性心理癥狀檢出率為54．8，主要分布在敵對、人際關系敏感、抑郁、強迫、偏執、焦慮；且A型性格護士的不良心理作用超過了專業訓練對心理的調適作用，其可能起到緊張“增敏”作用，故對緊張較敏感，在緊張源作用下其心理健康水平較低。而A型人格的人恰好可以成為促進各項事業積極發展的中堅力量，因此管理者在進行人力資源管理時需要幫助護士充分了解自己的人格特征，做到揚長避短非常重要。
2．7護生的心理健康狀況及不同性別護士心理健康水平的差異隨著護理教育事業的飛速發展，高等護理教育已經成為現代護理教育的主要培養目標，高護生作為未來護理事業的主流力量，其在校期間的心理健康水平勢必會影響護士角色適應過程，從而影響護理質量甚至護理事業發展的穩定。有研究顯示，高護女生的心理健康水平低于全國常模，體現出一些消極的人格特質，如合群性差，聰慧性低，情緒不穩定，缺乏恒心，世故，保守，緊張激動，好強固執，多疑，憂慮，自持等，在應激事件面前常傾向于采取不成熟防御方式和過多的進行掩飾，導致心理健康水平下降。在1份有關不同學歷層次臨床護生的調查中顯示_l3，大專與本科護生的心理健康水平存在明顯差異，本科護生學制5年，畢業時年齡較大，相對于整體工作年齡較小的護士群體來說其自我調節能力及適應環境能力反而較大專生差，明顯存在一定程度的專業心理矛盾。此外，隨著醫學科學的不斷發展，在校男護生和臨床男護士的人數也越來越多，有研究表明女護士的心理健康水平低于男護士，這可能與兩性之間的生理差異和社會差異有關。
【關鍵詞】 本科實習護生; 離職意愿; 影響因素; 工作滿意度
中圖分類號:B845.6,C913.2 文獻標識碼:A 文章編號:1000-6729(2009)008-0603-04
doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.08.015
Miller將離職意愿(Turnover Intention)定義為,離開目前工作與找尋其他工作機會傾向的總體表現或態度[1]。多數研究者認為離職的最佳預測因素是離職意愿[2]。護士離職率高是普遍存在的間題,影響護士離職意愿的因素較多,這些因素可以歸結為護士個人因素、工作環境及外界因素3大類,但是哪些因素對護士離職具有負向影響,尚無定論[3]。本科護生是我國今后護理隊伍中的一支重要力量,其離職意愿將直接影響我國護理隊伍的建設情況。但目前對本科護生離職意愿及其影響因素的研究少見。本文調查本科護生的離職意愿現狀,并探討其可能的影響因素。
1 對象與方法
1.1 對象
根據2004年衛生部劃分的我國衛生職業人群的3個地域(即東部、中部和西部),在每個地域抽取3個設有護理本科院系的醫學院校即海南醫學院、廣東藥學院、北京中醫藥大學、中南大學、湖南中醫藥大學、咸寧醫學院、湖北中醫學院、甘肅中醫學院、新疆醫科大學,符合研究標準的研究對象共1250人,自愿參加調查者900人,收回有效問卷682份,有效回收率76%[無效問卷包括:回答不完整(80份),中途退出(56份),郵寄丟失(82份)]。納入標準:①愿意參加并完成測試;②年齡>16歲;③身體狀況能夠配合完成問卷;④神志清楚,無精神性疾病;⑤參加實習至少8個月以上。
1.2 工具
1.2.1自編一般資料問卷
包括人口學資料和兩條測評實習護生的工作滿意度和對未來工作信心的條目。
1.2.2 離職意愿量表(Turnover Intention scale,TIS) [4]
共6個條目,為1~5分計分法,如第一題:您是否考慮要辭去目前的工作?選項為:總是、經常、偶爾、甚少、從不,相應賦值1~5分。總分1~2分為離職意愿嚴重,2~3分為中度,3~5分為輕度,即分數越高,離職意愿越低。在本研究中該量表的Cronbach α系數為0.723。
1.2.3 護士工作應激源量表(Nursing Job Stressor Inventory,NJSI) [5]
共61個條目,分為6個分量表:與護理工作性質有關的應激源、與工作負荷有關的應激源、與護士期望有關的應激源、與接觸瀕死病人有關的應激源、與工作-家庭矛盾有關的應激源、與護理工作中人際關系有關的應激源。為了適用于護生群體,本研究修改了其中的2個條目(將第52題“護理工作的負面感受影響家庭氣氛”改成“影響寢室氣氛”;第59題“因家務瑣事消耗精力而影響工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影響工作”)。在本研究中量表的Cronbach α系數為0.852。
1.2.4社會支持評定量表(Social Support Rating Scale,SSRS) [6]
共10個條目3個維度:客觀支持、主觀支持、社會支持利用度,具有較好的重測信度[6]。
1.2.5簡易應對方式問卷(Simplified Coping Styles Questionnaire,SCSQ) [7]
共20個條目,分為積極應對和消極應對2個維度。采用0~3級評分。
1.2.6 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) [8]
共10個條目,采用1~4級評分。分數越高,自我效能感越強。
1.2.7艾森克人格問卷簡版(Eysenck Personality Questionnaire,EPQ) [9]
分為4個量表:內外向、神經質、精神質、掩飾性。在本調查中除精神質的信度在0.51~0.60之間外,其余量表的信度均大于0.70。
1.2.8護士工作倦怠量表(Occupational Burnout Inverntory,OBI)[10]
工作倦怠(Occupational Burnout)是指個體長期處于工作壓力狀態下所出現的一種負性的、個體化的認知與情感反應,包括情感耗竭、非人性化和工作無成就感[10]。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低,表示護士的工作倦怠越嚴重。
1.2.9總體健康問卷(General Health Questionnaire,GHQ) [11]
共28個條目4個維度:軀體癥狀、焦慮/失眠、社交障礙、嚴重抑郁。分數越高,健康問題越嚴重。
1.3 統計方法
采用EpiData軟件進行數據錄入,SPSS 13.0進行統計學分析。統計方法包括統計描述、相關分析、獨立樣本t檢驗、多元回歸分析、路徑分析等。α值取0.05作為檢驗水準,P值均為雙側概率。
2 結 果
2.1 一般情況
682名本科實習護理學生中,男96人,女586人;年齡20~26歲,平均(23±3)歲。在三甲及以上的醫院實習者占88.9%(606人),滿意度較好者36.9%,有缺勤情況者33%,對成為合格護理工作者沒有信心者35.5%,要讀研者47.7%,獨生子女31.8%,經濟自評較好者8.8%,家庭人均月收入1000元以下者40.9%。
2.2 各調查量表得分情況
本科護生的離職意愿平均得分為(2.22±0.48)分,低于已有研究得分(2.63±0.84) [12],(t=-4.24,P
2.3 離職意愿與各變量的相關分析
相關分析結果表明,離職意愿與工作滿意度(r=-0.23)、工作信心(r=-0.24)、應激源(r=-0.23)、總體健康(r=-0.25)、工作倦怠(r=-0.25)呈負相關(均P
2.4 本科護生離職意愿影響因素的回歸分析
多元線性回歸結果顯示,進入回歸方程的是總體健康、工作倦怠、工作信心和工作滿意度,父母受教育程度和工作應激源被剔除出方程,方程的決定系數為30.8%(見表2)。
2.5 各變量關系的路徑分析
采用路徑分析研究各個變量的因果關系,發現工作應激源通過其他變量影響離職意愿,工作滿意度是重要而核心的中介因素(見圖1)。
3 討 論
本研究682位本科實習護生離職意愿得分(2.22±0.48),與其他的一些在職護士的得分相比,離職意愿更強[12],可能與取樣的學歷不同有關,因為有研究認為,學歷越高,離職意愿越強[13],這說明很可能高學歷護士的離職意愿在實習階段就產生了。學歷越高的個體,其期望值越高,使組織難以滿足其期望[14],而且學歷越高的個體,其工作機會越多,因而離職意愿越強。高學歷護士的人才流失值得關注,護理事業需要更多高學歷的護理精英的加入而不是不斷的流失。
有研究表明,離職意愿與工作應激兩者呈現正相關[15]。本研究也發現,離職意愿與應激源的相關系數達到了0.229,但是在回歸分析中,這一因素沒有進入回歸方程,路徑分析發現工作應激源通過中介因素影響離職意愿。這和很多研究的結果不同,分析有以下原因:①大部分研究以在職護士為研究對象,但是在本研究中的對象為本科實習護士,研究對象不同;②很多研究只是做相關分析,并沒有把很多因素納入進來,如本文也發現兩因素相關,但是工作應激源不是離職意愿的預測因素;③在諸多中介因素如工作倦怠,身心健康的影響下,該應激源對離職意愿的直接影響減小。
過往研究[16]已經證明工作倦怠是影響組織成員離職的主要因素。本研究發現,工作倦怠顯著影響離職意愿,倦怠水平越高,離職意愿越強。可以想象,當個體的情感資源過度消耗,疲憊不堪,精力喪失,對工作持冷淡的、負性的態度,干工作而沒有成績,感受不到成就時,個體的工作積極性就不會高,工作成績也不會好,離職的意愿自然就會產生。
在以往的研究中,對離職意愿與健康水平的研究較少。本研究表明身心健康與離職意愿呈負相關。因為護理工作的勞動強度不但要求有較好的心理素質,還需要很強的身體素質。如果身體狀況不好,就不能勝任護理工作的倒班勤、工作負荷大的特點,工作無法勝任,離職的想法就自然而然的產生。同時,路徑分析顯示,工作應激和工作倦怠感越強,個體的總體健康水平越差,離職意愿也越強。
有很多的護生對未來自己是否能夠成為一個合格優秀的護士擔憂,認為自己的能力不足,性格不適合或者從事本專業的興趣不濃等[17]。本研究結果表明,離職意愿與工作信心呈負相關,即工作信心越強,離職意愿越弱。所以在以后的實習教學中,我們應該從各方面加強護生對未來工作的信心,減輕對未來的迷茫和恐懼的情緒,多傳遞正面和積極的信息,加強交流,定期召開座談會,教育他們進行職業生涯規劃,對他們多加鼓勵等等。
有研究表明,離職意向是離職的最佳預測因子,而工作滿意感是離職的預兆[ 18]。對工作不滿意、工作態度消極的護士可直接影響其對病人提供的護理質量[19],導致護士不服從醫院管理、病事假增多、曠工增多,甚至最后離開護理工作崗位[20]。本研究也證實滿意度低的實習護生更容易產生離職意愿。工作滿意度對離職意愿有著直接的作用(路徑系數=-0.48),其他變量都會部分通過工作滿意度起作用,這說明與其他因素相比,工作滿意度起著更為重要和直接的中介作用。
雖然是否讀研,父母受教育程度沒有進入回歸方程,但他們與離職意愿的相關有統計學意義。有讀研打算和父母受教育程度高的護生,離職意愿更強。離職意愿與缺勤、家庭收入、性別等的關系不大,這可能是因為條目設計過于簡單(缺勤只有1個條目),男女護生人數的差異過大等造成的。另外本研究的有效問卷回收率較低,所得結果有待進一步驗證。
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1.1據2010年中南大學湘雅醫學院做的我國醫護人員執業滿意度調查顯示，近80%的醫護人員表示，由于工作壓力過大，幾乎沒有足夠精力應付日常生活；約70%的人很少有時間進行休閑活動；63%人表示在工作和生活中有時或經常出現消極情緒；50%的人認為所從事的職業沒有得到應有的尊重；83%的人覺得在工作中承受了過多的壓力；90%的人認為目前所從事的工作承擔著較大的風險。為此，中國醫師協會也先后進行了四次醫師執業狀況調查。2011年第四次統計結果顯示，近一半（48.15%）醫療工作人員對目前的執業環境不滿意，位于首位的工作壓力是醫療糾紛及家屬對他們的工作的不理解。
1.2抑郁與焦慮情緒較為嚴重據有關研究顯示，在顯示有抑郁情緒的人群中，醫護、警察等執業是重點人群。國外研究認為，慢性疲勞綜合癥可能與疲勞和長期緊張導致免疫功能下降等因素有關，而醫護的發病率是正常人群的5~10倍。2011年廣州市衛生部門公布的醫護人員心理健康調查報告顯示：63.0%的醫護人員感覺自己比以往更容易累，61.89%的醫護人員感覺社會地位有所降低；50.38%的醫護人員覺得對其他人或事物的興趣減少；超過20%的醫護人員覺得工作壓力很大、工作緊張程度很高。而17.4%的醫護人員有過自殺念頭，13.2%的醫護人員經常感覺心情抑郁、不快樂。研究者同樣也問卷調查了廣東某大型學術會議500多名醫護人員，結果顯示49.6%的醫護有職業緊張感，60.1%有負荷感。抑郁和焦慮的情緒在醫療界以令人驚訝的速度蔓延。調查中超過一半的人自評存在不同程度抑郁，存在不同程度焦慮的受訪者占四成。橫觀其他地區的相關調研結果，這應該是一個普遍現象。因此，有專家呼吁，要對這個特殊人群進行減壓。另還有研究稱醫生患抑郁癥自殺者比率非常高，這是因為醫生的職業尊嚴導致他們不太愿意想外界尋求幫助有關。醫生總認為自己就是治病救人的人，更傾向于自我調整，當調整效果不佳時就容易走向極端。在美國，平均每天都有一個醫生自殺，男醫生的自殺率是普通人群的1.4倍，女醫生為2.3倍。據2007年丹麥一項55種職業與自殺的調查顯示，醫生和護士自殺相對危險度分別于前兩位。2013年10月一份對澳大利亞14000名醫生和醫學生的問卷調查顯示：醫生患抑郁癥的比例是普通人群的4倍，在之前的一年當中，有1/10醫生和醫學生產生過自殺的念頭。
2醫護人員心理水平低下原因分析
2.1長期超負荷、高風險的職業壓力讓他們身心俱疲隨著社會不斷向前發展，當前患者的醫療訴求都已發生了質的飛躍，但近幾年醫院的編制卻一成不變。所以，許多醫院特別是大型綜合醫院的醫生常年超負荷工作，已是行內不爭的事實。與前幾年相比，雖然醫生的工作內容依舊為治病救人，但是工作形式卻逐漸多元化，服務范圍也更加廣泛。除承擔院內臨床、教學、科研工作外，還需承擔更多的院外工作，比如社區健康教育、醫院之間的聯合會診等。這就要求當前的醫生視野不能僅看到院內的患者，更要延伸至院外，從而更好地適應患者和社會的需求；另一方面，也愈發加重了醫生的負擔。同時醫療工作是一種高風險的工作。醫學上的未知未解領域，病人的個體差異性與復雜性以及診治過程中的不可控因素，這些醫學行業本身具有的高風險已經給醫護人員產生了巨大壓力。
2.2目前嚴峻的執業環境和醫患關系讓他們如履薄冰當身心疲憊的醫務人員奮力拼搏在拯救生命的第一線、無數次托起生命希望的時候，社會卻并未給與他們該有的了解和支持。個別無良媒體的負面炒作、“職業醫鬧”的“打砸要”、患者的動咎謾罵與投訴、醫院管理層息事寧人的施壓等，據中國醫師協會統計，2010~2013年傷醫案件頻繁發生，2010年57宗，2011年86宗，2012年99宗，2013年130宗，特別是2011年以來，案件的數量和醫務人員被暴力致傷致死的情況逐年增加。2014年4月初，醫療專業網站丁香園了一項調查結果：受訪的3360名醫務人員和565名醫學生中，有將近90%的醫護工作者表示，在過去一年里，自己或同事經歷過醫療糾紛。在丁香園的調查中，超過2/3的受訪者認為，“醫院通常以不顧是非、息事寧人的方法平息事端”，而遇到這種情況，醫生會出現很明顯的挫敗感。教育部近年公布的數據顯示，醫學專業的考研復試分數線已連續三年保持5分的降幅。
2.3日益緊張的職業發展與知識更新讓他們焦頭爛額醫療行業的職業特點決定了醫護人員不僅要面臨繁重的工作壓力，還要具備較高的專業素質和業務水平，而且還要不斷更新知識，以便跟上醫學高速發展的步伐。因此，他們不但要應對繁忙的工作，還要不斷學習并獲取新知識和技術。另外，職業發展對于臨床醫生來說也非常重要，能不能順利從初級、中級、副高、高級一級級升上去，意味著能不能在醫院和行內站穩腳跟，而這些又取決于業務能力、科研項目、外語水平、學術論文等多項條件。特別是在一些大型教學醫院，科研課題競爭也是相當激烈的，醫生每天除了要應付繁忙的醫療任務，還要投入大量的精力搞科研，因為在一些績效考核量化指標中、在職評晉升中，難免要設計課題、論文和獲獎數量，有的醫院還將SCI論文數量作為醫務人員定崗評職的標準之一，這些都導致了醫務人員面臨著日益劇增的職業壓力。
3醫院教育管理對策
3.1建立科學的心理干預機制，為醫護人員有效減壓積極的心理干預與疏導有助于醫務人員不良情緒的釋放和身心健康，有利于重建職業自尊和積極心態。建議醫院管理者創建形式多樣的減壓措施或借鑒國外有效的減壓方法，如設立院長職工接待制度、減壓日、模擬拳擊房、不良情緒宣泄室、興趣小組、家屬聯誼以及組織郊游活動，同時應當為醫務人員建立健康檔案、設立醫務人員心理咨詢、話療服務等干預措施。當醫護人員發生職業心態偏差，與患者有所沖突時，管理者需要具體情況具體分析，深入分析原因并密切關注醫護人員的健康心理水平，不宜動輒以通報批評、扣獎金等簡單方式處罰醫務人員，而要用科學的方法幫助醫務人員。
3.2加強心理健康教育，為醫護人員隨著醫護人員心理健康問題日益突出，近年來，我國的繼續醫學教育與相關機構在該領域做了大量工作，并取得了不錯的成績。但畢竟我國醫護人員的心理健康教育工作起步較晚，難免在開展心理健康教育工作中存在一些有待完善的方面，還需要不斷加強和深入。就醫院管理層而言，應將心理健康教育予以足夠重視，增加心理健康教育課的學時，并將心理學和心理調適等方面既能進一步系統化，更注重實踐性與實效性，并增強教學互動，引導醫護人員主體參與心理體驗，并將教學內容與醫護人員的工作、學習和生活密切聯系，將學到的理論能用到實處，增強工作中的自我調適能力。
