時(shí)間：2022-10-09 14:01:23
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)院崗位聘任書，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
院長(zhǎng)在醫(yī)院全員競(jìng)聘上崗動(dòng)員大會(huì)上的講話
在××*人民醫(yī)院全員競(jìng)聘上崗動(dòng)員大會(huì)上的講話（院長(zhǎng)）
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同志：
為了認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十六屆三中全會(huì)精神，扎實(shí)推進(jìn)我院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們?cè)谶@里隆重召開(kāi)我院全員競(jìng)聘上崗動(dòng)員大會(huì)。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競(jìng)聘上崗后內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長(zhǎng)室，就如何要實(shí)施全員競(jìng)聘上崗和怎么做好全員競(jìng)聘上崗工作講三點(diǎn)意見(jiàn)：
一、審時(shí)度勢(shì)，統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)全員競(jìng)聘上崗的必要性和重要性
1、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革形勢(shì)的需要。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求醫(yī)院必須按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，而醫(yī)療單位長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機(jī)制不活等弊端，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的形勢(shì)十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實(shí)告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，必須配套于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，服務(wù)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。運(yùn)行機(jī)制問(wèn)題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機(jī)制搞活了，才能從根本上搞活運(yùn)行機(jī)制。
改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運(yùn)行機(jī)制，逐步建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制。做到因事設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、能上能下、評(píng)聘分開(kāi)、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，早日實(shí)現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競(jìng)聘上崗的指導(dǎo)思想。
2、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。
當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革后活力大增，以及已經(jīng)開(kāi)診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開(kāi)診的消化?？漆t(yī)院都對(duì)我院的生存和發(fā)展帶來(lái)巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動(dòng)適應(yīng)，不斷探索進(jìn)取，在夾縫中求生存，在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的形勢(shì)嚴(yán)峻，人民群眾對(duì)醫(yī)療日益增長(zhǎng)的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對(duì)健康的需求，隨疾病風(fēng)險(xiǎn)的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)之間的矛盾，還有社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機(jī)就會(huì)坐失良機(jī)。面對(duì)困難我們要知難而進(jìn)，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問(wèn)題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革方案。
3、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中求活力的需要。
近年來(lái)，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員過(guò)多、機(jī)構(gòu)過(guò)多、分工過(guò)舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無(wú)法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個(gè)樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級(jí)職稱漸趨飽和，中級(jí)職稱已大大超編（設(shè)崗208個(gè)，現(xiàn)擁有資格的為246個(gè)），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進(jìn)取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來(lái)，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實(shí)施評(píng)聘分開(kāi)、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，職工無(wú)動(dòng)力，工作無(wú)活力，醫(yī)院無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，堅(jiān)持公開(kāi)、透明、公平、公正的原則，堅(jiān)持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅(jiān)持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級(jí)與能力統(tǒng)一的評(píng)聘分開(kāi)、動(dòng)態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、扎實(shí)推進(jìn)全員競(jìng)聘上崗改革的進(jìn)程。
（一）全員競(jìng)聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)[20xx]10號(hào)《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見(jiàn)》和海衛(wèi)發(fā)[20xx]38號(hào)《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見(jiàn)及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競(jìng)爭(zhēng)、聘約管理”的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘制，實(shí)現(xiàn)全員聘用合同制，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅(jiān)持有利于促進(jìn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進(jìn)專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強(qiáng)化崗位意識(shí)，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級(jí)職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15(正高占此比例的25)、中級(jí)職務(wù)按40確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對(duì)各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點(diǎn)專科、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類 各級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)化。全院共設(shè)高級(jí)崗95個(gè)，中級(jí)崗208個(gè)，初級(jí)崗258個(gè)，技術(shù)工人中高級(jí)工25個(gè)，中級(jí)工25個(gè)，初級(jí)工10個(gè)，工勤崗位56個(gè)。
（三）競(jìng)聘方法
1、競(jìng)聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競(jìng)聘；正高、副高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長(zhǎng)聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報(bào)經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個(gè)人可以申報(bào)參加管理系列的崗位競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競(jìng)聘，聘任到過(guò)渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競(jìng)聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競(jìng)聘的程序：（1）組建班子。成立競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負(fù)責(zé)人、工會(huì)、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會(huì)和各系列聘任委員會(huì)。（2）制定方案。將競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競(jìng)聘委員會(huì)成員名單和結(jié)合本單位實(shí)際制定的競(jìng)聘工作方案，報(bào)衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動(dòng)。聘任委員會(huì)向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評(píng)聘分開(kāi)政策、實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)的重要意義，使大家知道競(jìng)爭(zhēng)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時(shí)間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開(kāi)報(bào)名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競(jìng)聘條件的人員提出書面申請(qǐng)，聘任委員會(huì)依照競(jìng)聘條件審查競(jìng)聘人員的資格。本人不提出申請(qǐng)的，作為落聘處理。（5）競(jìng)聘演講。競(jìng)聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測(cè)評(píng)打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績(jī)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并報(bào)衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會(huì)按確定的硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競(jìng)聘人員硬件得分。硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級(jí)表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測(cè)評(píng)計(jì)分。參與測(cè)評(píng)的人員根據(jù)競(jìng)聘人述職、考核情況及德、能、勤、績(jī)各方面表現(xiàn)情況，獨(dú)立打分。測(cè)評(píng)分按科室競(jìng)聘工作組成員和群眾兩個(gè)部分分別統(tǒng)計(jì)。競(jìng)聘人最后得分為競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分、群眾測(cè)評(píng)平均分、硬件積分三項(xiàng)之和。其中競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分占40，群眾測(cè)評(píng)平均分占40，硬件積分占20。根據(jù)競(jìng)聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過(guò)設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級(jí)，降聘人員不占用下一級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報(bào)競(jìng)聘結(jié)果：各系列聘任委員會(huì)將各科的競(jìng)聘情況上報(bào)醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)，由醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)對(duì)所有競(jìng)聘人員的情況進(jìn)行嚴(yán)格審核、評(píng)議、復(fù)議后，報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)。院長(zhǎng)辦公會(huì)確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報(bào)衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報(bào)工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長(zhǎng)向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。
4、考核：堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，采用分級(jí)分類、量化積分排隊(duì)的方法進(jìn)行?？己朔譃槠綍r(shí)考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責(zé)任人，強(qiáng)化崗位考核意識(shí)，切實(shí)把考核工作落實(shí)到實(shí)處?？己说囊蠹皩?shí)施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)[20xx]38號(hào)文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競(jìng)聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強(qiáng)聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競(jìng)爭(zhēng)上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長(zhǎng)，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進(jìn)行，主要途徑有：
1、實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。
①內(nèi)部退養(yǎng)的對(duì)象：
按海衛(wèi)發(fā)20xx[10號(hào)]文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國(guó)家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請(qǐng)）；
②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：
（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費(fèi)，月生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項(xiàng)之和）的85發(fā)放。
（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金等費(fèi)用。
（3）如遇國(guó)家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費(fèi)待遇。
（4）在其到達(dá)法定退休年齡時(shí)辦理退休手續(xù)，按照國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。
③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：
內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實(shí)際工作）者；
（2）未能完成崗位職責(zé)或未達(dá)到上崗條件落聘者；
（3）發(fā)生二級(jí)以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；
（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；
（5）受行政記過(guò)以上處分者；
（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強(qiáng)管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺(jué)遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)，努力達(dá)到競(jìng)聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競(jìng)聘上崗；
（4）醫(yī)院每年定期對(duì)緩聘人員進(jìn)行考核評(píng)議；
（5）緩聘期滿，經(jīng)各級(jí)競(jìng)聘委員會(huì)審核仍達(dá)不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競(jìng)聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個(gè)人及時(shí)提出書面申請(qǐng)；
（2）科室聘任工作小組對(duì)其進(jìn)行考評(píng)、材料審核，系列聘任委員會(huì)提出推薦意見(jiàn)；
（3）系列聘任委員會(huì)對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)申報(bào)競(jìng)聘的緩聘人員進(jìn)行統(tǒng)一審核、評(píng)議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見(jiàn)；
（4）院聘任委員會(huì)或?qū)W術(shù)委員會(huì)對(duì)全院達(dá)到上崗條件的緩聘人員，尤其是對(duì)系列聘任委員會(huì)評(píng)議意見(jiàn)有異議的進(jìn)行再評(píng)議。
（5）報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)辦公會(huì)批準(zhǔn)。
（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗。
全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實(shí)效。
一要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強(qiáng)對(duì)全員競(jìng)聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項(xiàng)工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競(jìng)聘委員會(huì)，負(fù)責(zé)高級(jí)職務(wù)的競(jìng)聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護(hù)理及其他系列四個(gè)聘任委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競(jìng)聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實(shí)施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競(jìng)聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強(qiáng)對(duì)各自科室全員競(jìng)聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競(jìng)聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，及時(shí)提出解決辦法和措施，確保全員競(jìng)聘上崗工作的順利進(jìn)行。
二要加強(qiáng)全員競(jìng)聘中的職工思想政治工作，對(duì)全員競(jìng)聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問(wèn)題要加強(qiáng)預(yù)測(cè)和疏導(dǎo)，并在實(shí)踐中及時(shí)加以解決，對(duì)職工要講清楚上級(jí)的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時(shí)，方法切忌簡(jiǎn)單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競(jìng)聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個(gè)黨員，一面旗幟；各個(gè)支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個(gè)支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項(xiàng)改革工作中來(lái)。
三要嚴(yán)格按照序時(shí)進(jìn)度。按照布署，全員競(jìng)聘上崗分三個(gè)階段進(jìn)行。1、準(zhǔn)備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫(yī)院成立全員競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實(shí)際的實(shí)施方案。2、宣傳發(fā)動(dòng)階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫(yī)院召開(kāi)改革動(dòng)員大會(huì)，出臺(tái)改革文件，對(duì)改革進(jìn)行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識(shí)。3、實(shí)施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實(shí)施，不折不扣地完成改革任務(wù)。
四要規(guī)范操作。各科要認(rèn)真吃透政策精神，遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，堅(jiān)持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
為了推進(jìn)全員崗位聘用制管理，確保改革收到實(shí)效，我們結(jié)合上級(jí)要求，對(duì)全院基本情況進(jìn)行了調(diào)查摸底，對(duì)職工進(jìn)行了廣泛的思想發(fā)動(dòng)、意見(jiàn)收集，在充分考慮醫(yī)院實(shí)際和尊重職工意愿的基礎(chǔ)上，多次修訂并完善了《湟中縣第二人民醫(yī)院
全員崗位職務(wù)聘用制實(shí)施方案》，報(bào)縣衛(wèi)生局、縣人事局批準(zhǔn)后，按照先易后難的原則，循序漸進(jìn)地分步實(shí)施。
一、率先進(jìn)行中層干部聘任，立足醫(yī)院實(shí)際和今后的發(fā)展，根據(jù)“按需設(shè)崗，精簡(jiǎn)高效”的原則，將中層干部的職位數(shù)和聘任條件在全院公開(kāi)，采用領(lǐng)導(dǎo)提名、科室或群眾推薦、個(gè)人自薦等方式，產(chǎn)生了擬聘人選，院考核班子對(duì)擬聘人選按照聘任條件，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行了嚴(yán)格認(rèn)真的考核，并深入科室召開(kāi)職工座談會(huì)，進(jìn)行無(wú)記名投標(biāo)，開(kāi)展民意測(cè)驗(yàn)，形成初步考核意見(jiàn)，最后，考核班子再將考核意見(jiàn)報(bào)院黨委行政研究，對(duì)擬聘的干部進(jìn)行了為期十天的院內(nèi)公示，凡群眾無(wú)異議的，院長(zhǎng)方予聘任。在干部聘任中，應(yīng)大力選拔年青干部，選拔了一大批群眾基礎(chǔ)好、業(yè)務(wù)技術(shù)精、有組織管理能力的中青年骨干擔(dān)任中層干部，調(diào)動(dòng)了干部鉆業(yè)務(wù)、抓管理的積極性，為這些年青同志搭建了成才的平臺(tái)，提供了施展才華的舞臺(tái)。同時(shí)院長(zhǎng)把上級(jí)和院部要求實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)任務(wù)分解到各部門科室，簽訂“任期目標(biāo)責(zé)任書”，實(shí)行目標(biāo)化管理，這樣使受聘干部在任期內(nèi)任務(wù)明確，責(zé)任具體，增強(qiáng)了干部的責(zé)任感和使命感。
二、遵循“競(jìng)爭(zhēng)上崗”原則，完成對(duì)一般職工的聘用工作。醫(yī)院的現(xiàn)狀和今后的發(fā)展要求結(jié)合各科室的床位數(shù)以及責(zé)任大小等，提出了科室崗位數(shù)和人員編制數(shù)以及職稱比例，由各部門科室充分討論后，將其在院內(nèi)公布，實(shí)行公開(kāi)報(bào)名，競(jìng)爭(zhēng)上崗。對(duì)競(jìng)聘人員在院內(nèi)實(shí)行了崗位公示，無(wú)異議的方可正式聘用。在實(shí)施過(guò)程中，我們既堅(jiān)持可以跨科室崗位競(jìng)聘，又堅(jiān)持在自己的專業(yè)特長(zhǎng)范圍內(nèi)競(jìng)聘本科室崗位，避免專業(yè)性特強(qiáng)的科室人員出現(xiàn)較大變動(dòng)后影響工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和業(yè)務(wù)的開(kāi)展。實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，把具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位，優(yōu)化人才資源配置，增強(qiáng)了工作積極性和主動(dòng)性，為醫(yī)院的發(fā)展提供了動(dòng)力。
三、對(duì)新進(jìn)人員實(shí)行公開(kāi)招聘和人事制度。除國(guó)家政策性安置人員外，堅(jiān)持到省、市人才交流中心和高等院校進(jìn)行公開(kāi)招聘制度，擇優(yōu)錄用新進(jìn)人員，凡新進(jìn)人員必須進(jìn)行為期一年的試用期，試用期滿后，醫(yī)院如決定正式聘用，雙方在“平等自愿，協(xié)商一致”的基礎(chǔ)上，簽訂“聘用合同”，享受與原有職工同等待遇。
四、妥善解決分流人員。在全員聘用制管理工作中，對(duì)分流的人員，不歧視，給予一年的自主擇業(yè)期，發(fā)給基本工資。在擇業(yè)期間，我們通過(guò)對(duì)分流人員強(qiáng)化教育，舉辦技術(shù)培訓(xùn)班，以及努力增加新的就業(yè)崗位等辦法，讓他們重新就業(yè)，做到了“無(wú)情改革，有情操作”，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，維護(hù)醫(yī)院發(fā)展的大局。
五、完善分配激勵(lì)機(jī)制，努力建立與全員聘用制管理相匹配的分配制度
為了維護(hù)全員聘用制管理成功運(yùn)行，保證改革收到實(shí)效，努力建立和完善與之相匹配的分配競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在遵循“實(shí)績(jī)優(yōu)先，按勞分配，兼顧公平”的原則下，將管理要素、責(zé)任要素和技術(shù)要素納入了分配，實(shí)行檔案工資、效益工資分別管理。完成目標(biāo)任務(wù)的，發(fā)給基本工資，超額完成目標(biāo)任務(wù)的，按比例發(fā)給效益工資和獎(jiǎng)金。在發(fā)效益工資時(shí)，特別對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位給予傾斜，拉開(kāi)分配檔次，重獎(jiǎng)有功者，厚待敬業(yè)者，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。。
[關(guān)鍵詞] 人力資源；管理；醫(yī)院發(fā)展
[中圖分類號(hào)]R197.322[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B [文章編號(hào)]1673-7210（2007）09（c）-128-02
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人事制度改革的深化，醫(yī)院人事部門凸顯出諸多弊端，傳統(tǒng)的人事管理理念與方法，日漸陳舊與不足，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求[1]。因此人事工作的一個(gè)重要課題就是要把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的需要，這已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。
1 樹(shù)立以人為本的管理觀念
在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)期，管理水平和技術(shù)日益成為決定事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素。人作為管理技能和技術(shù)的載體，作為事業(yè)單位知識(shí)資源的駕馭者，人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度如何直接決定著事業(yè)單位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終決定著事業(yè)單位的生存和發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理不再把勞動(dòng)者僅僅看作需支付工資的生產(chǎn)成本，而視之為一種生產(chǎn)資源，一種生產(chǎn)資本。這種資源是生產(chǎn)過(guò)程中唯一能動(dòng)的資源，通過(guò)有效的開(kāi)發(fā)，可以增加產(chǎn)出。因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源理論視人力資源為世界上最寶貴的資源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開(kāi)發(fā)人力資源，從而推動(dòng)單位、社會(huì)的全面發(fā)展，人力資源是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。因此我們要樹(shù)立以人為本的管理觀念，始終把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人，尊重人，滿足人的合理需求，才能調(diào)動(dòng)人的積極性。人事管理不僅僅是單位行政管理的一個(gè)職能，更重要的是為單位和員工在人力資源方面提供服務(wù)[2]。
2 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，建立新型管理體制
人事管理工作的重點(diǎn)應(yīng)從傳統(tǒng)人事管理的重“事”轉(zhuǎn)向重“人”，由以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開(kāi)發(fā)為主，開(kāi)發(fā)員工的潛能，發(fā)揮人力資源的最大效益。實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)職能，就要建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保員工實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的平衡。通過(guò)管理、使用和評(píng)估機(jī)制，一方面使他們享受應(yīng)有的權(quán)利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長(zhǎng)，發(fā)揮才干，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。我院近年來(lái)通過(guò)人事制度改革和分配制度改革，逐步建立健全了適應(yīng)新形勢(shì)的管理制度。
2.1 全員聘用制
建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度[3]。我院自2001年底落實(shí)全員聘用制，全院職工簽訂《北京市事業(yè)單位聘用合同書》，其中：簽訂無(wú)固定期限的377人，有固定期限1 182人。在基本完成全員聘用工作的基礎(chǔ)上，開(kāi)始黨委對(duì)中層干部的聘任工作，經(jīng)過(guò)民主推薦、民主測(cè)驗(yàn)、民主評(píng)議，在對(duì)擬聘任的56名中層正、副職干部進(jìn)行為期一周的任前公示后進(jìn)行了正式聘任，新聘任的中層干部平均年齡下降了6歲，博士、碩士研究生、在讀研究生增多，具有大學(xué)及以上學(xué)歷的人員占到80%，黨員干部占62%。改變了過(guò)去年齡偏大、學(xué)歷偏低的狀況，真正實(shí)現(xiàn)了干部隊(duì)伍的革命化、知識(shí)化、專業(yè)化、年輕化。使我院中層干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到了提高，這為我院今后的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也使干部隊(duì)伍充滿了新的生機(jī)和活力。
2.2 崗位聘任制
嚴(yán)格定編定崗，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位聘任制。臨床科室嚴(yán)格按人員編制數(shù)和專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)進(jìn)行聘任，每個(gè)崗位都要求有明確的職責(zé)、任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等，在“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則下，各科聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組擇優(yōu)進(jìn)行聘任。針對(duì)職能科室機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的狀況，本著精簡(jiǎn)、高效的原則，核定了職能科室人員編制控制數(shù)，機(jī)關(guān)工作人員由過(guò)去的103人縮減為77人，減少25.2%。
2.3 考核激勵(lì)機(jī)制
為增強(qiáng)職工主人翁責(zé)任感，樹(shù)立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，激勵(lì)廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，逐步建立健全了科學(xué)、公正、公開(kāi)的考核獎(jiǎng)懲制度。我院在勞務(wù)浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)金)的分配中充分體現(xiàn)“按勞分配，質(zhì)量、效率優(yōu)先，兼顧公平，多勞多得”的原則，實(shí)行院、科兩級(jí)管理，以科室收支核算為分配基礎(chǔ)，所得勞動(dòng)報(bào)酬與付出的技術(shù)、勞動(dòng)成果緊密地相結(jié)合，起到了調(diào)動(dòng)職工積極性和一定的獎(jiǎng)勤罰懶的作用。
我院自2002年始，為弘揚(yáng)“公、慈、勤、和”的院訓(xùn)，激勵(lì)廣大職工的工作熱情和努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，每年在全院范圍內(nèi)評(píng)選十佳、十優(yōu)職工。被評(píng)選出的十佳、十優(yōu)職工除在院內(nèi)通報(bào)表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書外，還被安排赴國(guó)外國(guó)內(nèi)考察、旅游，這使他們獲得事業(yè)上的成功感與滿足感。十佳、十優(yōu)職工的評(píng)選，極大地激發(fā)了全院職工為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，爭(zhēng)創(chuàng)工作一流的積極性、主動(dòng)性，同時(shí)增強(qiáng)了醫(yī)院的凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力。
3 建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才拓展計(jì)劃，推行人才強(qiáng)院戰(zhàn)略
“二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)”， 擁有高水平、高技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員人才隊(duì)伍，是醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院需要獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，要滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的高水平的醫(yī)療預(yù)防保健服務(wù)需求，就必須要重視人才，要有一個(gè)長(zhǎng)久的人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃。實(shí)施人才強(qiáng)院戰(zhàn)略，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)必要手段，是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。首先，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，支持重點(diǎn)?？频娜瞬排囵B(yǎng)和技術(shù)骨干的引進(jìn)，甚至在全國(guó)范圍內(nèi)引進(jìn)學(xué)科帶頭人。我院眼科原來(lái)一直處于技術(shù)水平低，科研能力差的狀況，自從2004年從張家口眼科醫(yī)院引進(jìn)人才，作為眼科帶頭人后,帶動(dòng)了學(xué)科的發(fā)展，不但完成多例高難度手術(shù)，并且成功攻克了嬰幼兒局麻下淚道插管這一疑難課題，使我院眼科在國(guó)內(nèi)淚道插管探通手術(shù)年齡最小、手術(shù)成功率最高、手術(shù)量最大的三大優(yōu)勢(shì)上又增加了局麻下保證淚道插管手術(shù)的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先項(xiàng)目。眼科知名度得到了提高，使慕名而來(lái)的患兒與日俱增。其次根據(jù)醫(yī)院需求接收高層次畢業(yè)生和返聘高水平離退休知名專家充實(shí)到臨床工作中。此外，還要重視醫(yī)院原有人才的培養(yǎng)，開(kāi)辦在職繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班，鼓勵(lì)年輕技術(shù)人員外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。2002年至2006年我院共有460人通過(guò)在職繼續(xù)教育取得學(xué)歷學(xué)位，其中291人取得大專學(xué)歷，68人取得本科學(xué)歷，82人獲得碩士學(xué)位，19人獲得博士學(xué)位。
4 強(qiáng)化管理、規(guī)范管理
新時(shí)期，人事管理工作轉(zhuǎn)向人力資源管理和開(kāi)發(fā)，要求人事部門要強(qiáng)化管理，規(guī)范管理，科學(xué)管理，成為優(yōu)秀的管理者。
人事干部要具備較高綜合素質(zhì)和人格魅力，要有廣泛的人際關(guān)系和出眾的協(xié)調(diào)能力，要有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任心和使命感，為人公正、廉潔。人事部門的中心工作，要重點(diǎn)建立有利于人才競(jìng)爭(zhēng)、人才成長(zhǎng)、人才發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境，做好選人、用人、育人、留人工作，要體現(xiàn)醫(yī)院重視人才，尊重人才，用好人才；建立以物質(zhì)、情感、榮譽(yù)、賞識(shí)等為主要手段的相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制以利于員工發(fā)展，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀和醫(yī)院發(fā)展觀；要建立相對(duì)完善的人才梯隊(duì)，使醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)合理，保證人才儲(chǔ)備，利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；要積極培養(yǎng)員工的品德修養(yǎng)，形成合作意識(shí)，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)、向上的團(tuán)隊(duì)精神和主人翁精神，具備維護(hù)醫(yī)院集體利益的整體意識(shí)等。建立合理、公正、公平的員工福利、勞資分配制度，形成安全穩(wěn)定的員工關(guān)系管理等目標(biāo)。
總之，在激烈的衛(wèi)生市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院的人事管理要從傳統(tǒng)的管理理念、管理機(jī)制和管理方法等方面實(shí)行全方位的改變與創(chuàng)新，建立起一個(gè)充滿生機(jī)與活力的人力資源管理機(jī)制，培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)洹⑦m應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的衛(wèi)生人才，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展和員工的全面發(fā)展。適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的需要，才能夠獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力，為醫(yī)院創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展契機(jī)。
[參考文獻(xiàn)]
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[2]史孝志. 試論醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新[J].齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào),2006,27(5):578-579.
一、學(xué)校人事人才工作的基本任務(wù)
學(xué)校人事人才工作的基本任務(wù)是：認(rèn)真貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)教師法》及有關(guān)政策法規(guī)，加強(qiáng)教職工的思想政治教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷改善教職工的工作和生活條件，保障教職工的合法權(quán)益，不斷深化學(xué)校人事制度的改革，努力建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)合理的教師隊(duì)伍，更好地為區(qū)教育事業(yè)的改革和發(fā)展服務(wù)。
1.全面、準(zhǔn)確掌握本校教育人力資源基本情況，做好各項(xiàng)人事人才調(diào)查統(tǒng)計(jì)及人事人才資料管理。
2.按照核定編制和人員配備情況，做好崗位設(shè)置和聘任工作，制定和執(zhí)行各項(xiàng)人事人才管理措施。
3.做好教職工調(diào)配、新進(jìn)教職工的安排及轉(zhuǎn)正定級(jí)工作。
4.做好教職工的考核、獎(jiǎng)懲、專業(yè)技術(shù)（職員）職務(wù)（工人技術(shù)等級(jí)）資格申報(bào)、聘任等工作。
5.及時(shí)按政策規(guī)定調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
6.做好教職工的退（離）休、解聘、死亡撫恤、遺屬生活困難補(bǔ)助等的審核及呈報(bào)工作。
7.做好非在編用工的計(jì)劃編制、合同簽訂及日常管理。
8.完成上級(jí)部門布置的其他人事人才工作。
二、主要人事人才工作規(guī)范
（一）教職工調(diào)配
教職工的調(diào)配原則上在每年暑假進(jìn)行，區(qū)教委根據(jù)當(dāng)年區(qū)編委下達(dá)的編制計(jì)劃制定當(dāng)年的具體調(diào)配工作意見(jiàn)，各學(xué)校按區(qū)教委當(dāng)年教職工調(diào)配文件要求進(jìn)行，主要程序?yàn)椋?/p>
1.由申請(qǐng)人向?qū)W校提交闡述申請(qǐng)調(diào)動(dòng)理由及調(diào)往單位書面申請(qǐng)。
2.申請(qǐng)人填寫《教職工申請(qǐng)調(diào)動(dòng)登記表》，調(diào)出學(xué)校在“調(diào)出單位意見(jiàn)欄”簽注是否同意調(diào)出和是否需要補(bǔ)員的明確意見(jiàn)，按當(dāng)年規(guī)定程序接受調(diào)入學(xué)校和區(qū)教委的考核。
調(diào)出教育系統(tǒng)和區(qū)外的人員由調(diào)出學(xué)校將書面申請(qǐng)和《教職工申請(qǐng)調(diào)動(dòng)登記表》送區(qū)教委人事科，同時(shí)提交調(diào)入單位所在區(qū)縣人事局或教育行政部門商調(diào)函。
3.調(diào)出教育系統(tǒng)及區(qū)外的人員，所在學(xué)校接到調(diào)動(dòng)通知后，應(yīng)及時(shí)作出本人現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定、開(kāi)具行政關(guān)系和工資介紹信等手續(xù)，會(huì)同業(yè)務(wù)考績(jī)檔案、區(qū)級(jí)醫(yī)院以上體驗(yàn)表送區(qū)教委人事科。
4.區(qū)內(nèi)學(xué)校間的調(diào)動(dòng)在完成考核后，依據(jù)區(qū)教委調(diào)動(dòng)通知，由調(diào)出學(xué)校及時(shí)轉(zhuǎn)移業(yè)務(wù)考績(jī)檔案、開(kāi)具行政關(guān)系和工資介紹信等手續(xù)到調(diào)入學(xué)校報(bào)到，由調(diào)入學(xué)校集中到區(qū)編辦、區(qū)人事局、區(qū)教委完善編制、人事、工資審批手續(xù)。
5.區(qū)外人員的調(diào)入，由區(qū)教委依據(jù)區(qū)編委同意的計(jì)劃下達(dá)到相應(yīng)學(xué)校，按照規(guī)定程序接受調(diào)入學(xué)校和區(qū)教委的考核，報(bào)經(jīng)區(qū)編辦、區(qū)人事局同意并公示后，由區(qū)教委發(fā)函商調(diào)，完善相關(guān)人事調(diào)動(dòng)手續(xù)。學(xué)校不得自行發(fā)函及接收擬調(diào)入人員的檔案和人事調(diào)動(dòng)手續(xù)。
6.對(duì)不同意調(diào)動(dòng)人員和未落實(shí)接收單位人員，原學(xué)校要做好思想教育和穩(wěn)定工作，并妥善安排工作，嚴(yán)禁“吃空餉”現(xiàn)象發(fā)生。
（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報(bào)、認(rèn)定及聘任
1．專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報(bào)
教師系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報(bào)原則上在每年下半年進(jìn)行。
(1)本人按照對(duì)崗申報(bào)的原則，提出書面申請(qǐng)，并在教職工大會(huì)上述職。
(2)學(xué)?？荚u(píng)小組依據(jù)各級(jí)教師職務(wù)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本人述職，對(duì)申請(qǐng)人提供的各種原始材料進(jìn)行審核，并在量化的基礎(chǔ)上，作出是否同意推薦的明確意見(jiàn)，并予以公示。
(3)填寫相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)資格審批表，撰寫專業(yè)技術(shù)工作述職報(bào)告，提供任現(xiàn)職以來(lái)的教學(xué)論文（論著），各種有關(guān)證件、證書及成績(jī)證明的復(fù)印件。
(4)學(xué)?？荚u(píng)小組完善相應(yīng)推薦手續(xù)。
(5)以學(xué)校為單位，分科分類并連同有關(guān)申報(bào)材料上報(bào)區(qū)教委人事科。
2．專業(yè)技術(shù)職務(wù)初定
凡國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的大、中專畢業(yè)生，在專業(yè)技術(shù)崗位上從事與所學(xué)專業(yè)相同或相近的專業(yè)技術(shù)工作，達(dá)到規(guī)定的時(shí)間并經(jīng)考核合格（含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關(guān)系手續(xù)的人員），可初定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)：
(1）由本人按德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，并填寫《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報(bào)表》。
(2）由本人提供學(xué)歷、教師資格證原件和復(fù)印件一份，繼續(xù)教育、計(jì)算機(jī)合格證原件，交學(xué)校審核。
(3)由學(xué)?？荚u(píng)小組進(jìn)行考核評(píng)議，在《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報(bào)表》相應(yīng)欄目中簽注是否同意初定的明確意見(jiàn)。
(4）由學(xué)校完善手續(xù)后，會(huì)同《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報(bào)表》一式二份、《企事業(yè)單位大、中專院校畢業(yè)生初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格花名冊(cè)》一式三份及學(xué)歷、教師資格證原件和復(fù)印件一份，繼續(xù)教育、計(jì)算機(jī)合格證原件，送區(qū)教委人事科。
3.專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格確認(rèn)
從省外、市外、區(qū)外調(diào)入的高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員（含區(qū)內(nèi)同一評(píng)委會(huì)評(píng)審的不同系列同級(jí)職務(wù)崗位發(fā)生變化的人員），從事與專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格對(duì)口工作的，試用期滿后，辦理專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的確認(rèn)。
(1)由本人總結(jié)調(diào)入后從事專業(yè)技術(shù)工作情況，寫出書面總結(jié)材料，并提出確認(rèn)原專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的申請(qǐng)。
(2)由單位對(duì)申請(qǐng)人調(diào)入后的工作表現(xiàn)、能力水平進(jìn)行考核評(píng)議，出具是否同意確認(rèn)的明確意見(jiàn)。
(3)填寫《確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格審批表》及《企事業(yè)單位確認(rèn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格花名冊(cè)》各一式三份。
(4)提供原《專業(yè)技術(shù)資格證書》和《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審表》原件及復(fù)印件，學(xué)校審核，并簽注意見(jiàn)后報(bào)區(qū)教委人事科。
(5)經(jīng)區(qū)、市職改部門審核批準(zhǔn)后發(fā)給新的專業(yè)技術(shù)資格證書，并由學(xué)校在崗位內(nèi)按規(guī)定程序完善相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位聘任手續(xù)。
調(diào)入后不再?gòu)氖略瓕I(yè)技術(shù)工作或經(jīng)考核不合格的不予辦理專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的確認(rèn)，從事新的專業(yè)技術(shù)工作的應(yīng)由相應(yīng)的評(píng)委會(huì)按現(xiàn)崗位工作情況進(jìn)行同級(jí)別的資格評(píng)審。
4、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任
專業(yè)技術(shù)人員取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格后，學(xué)校根據(jù)下達(dá)或設(shè)定的崗位和有關(guān)政策及工作需要，經(jīng)本人申請(qǐng)，學(xué)?？荚u(píng)后聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
(1)由本人填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報(bào)表》一式二份。
(2)提供取得職稱任職資格的文件復(fù)印件或《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審表》原件，相應(yīng)職稱外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)考試合格成績(jī)?cè)?/p>
(3)學(xué)校審核后簽注同意聘任的意見(jiàn)，會(huì)同《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報(bào)表》一式二份和《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任花名冊(cè)》（高級(jí)、中級(jí)一式三份，初級(jí)一式二份）及職稱任職資格的文件復(fù)印件或《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審表》原件，相應(yīng)職稱外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)考試合格成績(jī)?cè)?，?bào)區(qū)教委人事科。
(4)屆滿續(xù)聘由本人填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報(bào)表》一式二份、學(xué)校填報(bào)《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任花名冊(cè)》一式二份，提供相關(guān)續(xù)聘人員畢業(yè)證、相應(yīng)及以上教師資格證、繼續(xù)教育、普通話等級(jí)證原件和原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)文件或《聘任呈報(bào)表》原件，報(bào)區(qū)教委人事科。
（三）解聘
1、協(xié)商一致解聘
依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號(hào)《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法的通知》第三十三條規(guī)定，聘用單位、受聘人員雙方經(jīng)協(xié)商一致解除聘用合同的，受聘人員提交書面解聘申請(qǐng)，聘用單位出具解除被聘用人員通知書會(huì)同受聘人員書面解聘申請(qǐng)存入本人檔案，并同時(shí)送達(dá)本人，抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。
2、聘用單位解聘
依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號(hào)《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法的通知》第三十四條、第三十五條聘用單位解除聘用合同，除第三十五條規(guī)定的時(shí)限外，按下列程序辦理：
（1）聘用單位提出擬解聘意見(jiàn)以書面形式通知本人或其親屬，如無(wú)法直接通知本人或其親屬，可采用公告送達(dá)。
（2）被解聘人員或其親屬在接到擬解聘通知書15日或公告見(jiàn)報(bào)1個(gè)月內(nèi)，有權(quán)提出申辯意見(jiàn)，聘用單位應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)取本人申辯意見(jiàn)，并記錄在案。
（3）聘用單位在進(jìn)一步核實(shí)的基礎(chǔ)上作出是否解除聘用合同的決定，正式通知擬被解聘人員。
（4）擬被解聘人員超過(guò)申辯時(shí)限未提出申辯意見(jiàn)，聘用單位即可解聘，出具解除被聘用人員通知書。
（5）聘用單位解除被聘用人員的通知書存入本人檔案，并同時(shí)送達(dá)本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。
3、受聘人員提出解聘
依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號(hào)《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實(shí)施辦法的通知》第三十七條規(guī)定，受聘人員提出解除聘用合同的，應(yīng)提前15日向聘用單位提出書面申請(qǐng)，聘用單位在接到申請(qǐng)的15日內(nèi)作出答復(fù)并處理相關(guān)事宜。聘用單位出具的解除被聘用人員通知書會(huì)同受聘人員書面解聘申請(qǐng)存入本人檔案，并同時(shí)送達(dá)本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。在聘用單位處理相關(guān)事宜期間，受聘人員不得擅離職守。
（四）退休手續(xù)的辦理
1.達(dá)到國(guó)家規(guī)定退休年齡的，到齡當(dāng)月辦理退休手續(xù)，有關(guān)學(xué)校應(yīng)將本人簽字的《退休審批表》和獨(dú)生子女證書等提高退休待遇相關(guān)材料在每月10日?qǐng)?bào)送區(qū)教委人事科。
2.因病喪失勞動(dòng)能力辦理提前退休手續(xù)的，由本人提出要求進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的書面申請(qǐng)，闡述理由，填寫《勞動(dòng)能力鑒定表》，學(xué)校簽注是否同意的明確意見(jiàn)，會(huì)同縣級(jí)以上醫(yī)院出具的疾病證明報(bào)區(qū)教委人事科審核后，送區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定；經(jīng)鑒定符合提前退休條件者，本人提出提前退休的書面申請(qǐng)，填寫《退休審批表》，學(xué)校書面請(qǐng)示，并在《退休審批表》簽注是否同意的明確意見(jiàn)，會(huì)同區(qū)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的書面材料送區(qū)教委人事科，完善審批手續(xù)。
3.經(jīng)審批同意退休后，按照管理權(quán)限辦理退休證書，并從辦理退休的次月起享受退休待遇。
（五）轉(zhuǎn)正定級(jí)的辦理
凡新招聘的大、中專畢業(yè)生，工作滿一年（含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關(guān)系手續(xù)的新招聘人員）即可申請(qǐng)辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)。
1．由本人提出書面申請(qǐng)，提交一年來(lái)的工作總結(jié)，填寫《轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表》。
2．由所在學(xué)校組織教職工進(jìn)行評(píng)議，，寫出考核意見(jiàn)，填寫轉(zhuǎn)正定級(jí)花名冊(cè)，會(huì)同本人工作總結(jié)及《事業(yè)單位新參加工作人員工資定級(jí)報(bào)批名冊(cè)》及個(gè)人審批表送區(qū)教委人事科。
3.在辦理轉(zhuǎn)正定級(jí)的同時(shí)，根據(jù)渝府發(fā)〔2006〕133號(hào)文精神，大中專以上畢業(yè)生可高定兩檔薪級(jí)工資，手續(xù)按第（六）項(xiàng)日常增資的程序辦理。
（六）日常增資的辦理
1．初聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)或晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其現(xiàn)行工資未達(dá)到所聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的均可套入新職務(wù)崗位工資，并從聘任新職務(wù)的次月起執(zhí)行。
由學(xué)校填寫《區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資變動(dòng)報(bào)批花名冊(cè)》及個(gè)人審批表送區(qū)教委人事科審核、區(qū)人事局審批后執(zhí)行，“審批表”存人其本人檔案。
2.凡達(dá)到增加教齡津貼時(shí)間年限的（滿五年、十年、二十年），均應(yīng)完善增加教齡津貼審批手續(xù)。
按規(guī)定時(shí)間由學(xué)校填寫《教護(hù)齡津貼報(bào)批名冊(cè)》及個(gè)人審批表送區(qū)教委人事科審批，從當(dāng)年1月1日起執(zhí)行。
3．學(xué)校管理人員職務(wù)變動(dòng)、技術(shù)工人職務(wù)變動(dòng)，均應(yīng)隨職務(wù)變動(dòng)進(jìn)行崗位工資調(diào)整，并從聘任新職務(wù)的次月起執(zhí)行。工資變動(dòng)的審批與技術(shù)職務(wù)工資變動(dòng)的審批相同。
4．在職人員取得國(guó)家承認(rèn)的相應(yīng)學(xué)歷（學(xué)位）后，原薪級(jí)工資低于國(guó)家規(guī)定相應(yīng)學(xué)歷（學(xué)位）轉(zhuǎn)正定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的，從取得國(guó)家承認(rèn)的大中專及以上學(xué)歷（學(xué)位）畢業(yè)證書的次月起，執(zhí)行新參加工作人員工資定級(jí)相同學(xué)歷（學(xué)位）轉(zhuǎn)正定級(jí)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校應(yīng)按規(guī)定程序及時(shí)報(bào)批。
（七）死亡人員喪葬費(fèi)和一次性撫恤費(fèi)、遺屬生活困難補(bǔ)助費(fèi)手續(xù)的辦理
1.學(xué)校寫出發(fā)放死亡人員喪葬費(fèi)和一次性撫恤金、享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助的報(bào)告。
2.學(xué)校填寫《享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助審批表》一式三份。
3.將學(xué)校報(bào)告、《享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助審批表》（一式三份）會(huì)同死者生前月工資發(fā)放名冊(cè)、“殯葬服務(wù)收費(fèi)單”或死亡證明書、符合享受遺屬生活困難定期補(bǔ)助條件人員的身份證（戶口簿）、喪失勞動(dòng)能力的鑒定材料原件及復(fù)印件送區(qū)教委人事科。
根據(jù)區(qū)府辦〔1993〕1號(hào)文的規(guī)定，凡屬火葬區(qū)必須實(shí)行火化，方能發(fā)放喪葬費(fèi)和一次性撫恤金。
一、實(shí)施對(duì)象
全縣公辦中小學(xué)校、幼兒園在編在崗教職工。
二、實(shí)施時(shí)間
2020年7月縣教育局完成前期準(zhǔn)備工作。2020年8月，在全縣中小學(xué)、幼兒園全面實(shí)行“縣管校聘”管理改革。
三、成立領(lǐng)導(dǎo)組
組長(zhǎng)：
常務(wù)副組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
四、實(shí)施步驟和時(shí)間安排
（一）準(zhǔn)備階段（7月中旬前）
2020年6月底前，縣教育局會(huì)同縣委編辦、財(cái)政局核定全縣教職工編制總量，會(huì)同縣人社局核定各學(xué)段所有學(xué)校高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位總量。將教職工編制和各類崗位數(shù)額具體分配到校，并報(bào)縣委編辦、人社局、財(cái)政局備案。2020年7月，縣教育局組織中小學(xué)校長(zhǎng)及相關(guān)人員開(kāi)展“縣管校聘”改革研討工作，借鑒外市、縣改革經(jīng)驗(yàn)，做好充分準(zhǔn)備。
（二）動(dòng)員部署階段（7月下旬）
1．召開(kāi)全縣“縣管校聘”管理改革工作動(dòng)員會(huì)，安排部署改革實(shí)施工作，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)，在全縣中小學(xué)校、幼兒園全面推行縣管校聘管理改革。2．各學(xué)校召開(kāi)全體教職工大會(huì)、教師座談會(huì)，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)文件精神，進(jìn)一步明確任務(wù)要求、工作步驟和規(guī)范流程，加強(qiáng)政策宣傳和輿論引導(dǎo)，確保政策宣傳到位。
（三）制定方案階段（8月上旬）
1．各中心學(xué)校、縣直學(xué)校成立校長(zhǎng)任組長(zhǎng)的教職工崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組，下設(shè)競(jìng)聘組和仲裁組等工作機(jī)構(gòu)。按照民主集中制原則，成員由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，其中教師代表由行政提名、民主推薦相結(jié)合的方式產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)組成員視學(xué)校規(guī)模一般由7－11人組成，在校內(nèi)公示無(wú)異議后報(bào)縣教育局備案。2．各單位在核定的教職工編制和崗位總額內(nèi)，結(jié)合學(xué)校工作實(shí)際，堅(jiān)持“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗”的原則，設(shè)置管理、專技、教輔等崗位，明確每一崗位的職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件、崗位工作量等具體事項(xiàng)；任何學(xué)校不得因人設(shè)崗，可設(shè)置優(yōu)先聘任條件和一票否決項(xiàng)目；設(shè)置崗位時(shí)要滿足“校內(nèi)直聘和校內(nèi)競(jìng)聘人數(shù)原則上達(dá)到學(xué)校教職工總數(shù)的95％，跨校競(jìng)聘、組織調(diào)劑人數(shù)原則上控制在5％以內(nèi)”的總體要求；教職工崗位聘用工作實(shí)施方案和崗位設(shè)置情況要廣泛征求教職工意見(jiàn)，經(jīng)教代會(huì)和校委會(huì)表決通過(guò)，公示無(wú)異議后，報(bào)縣教育局審核備案方可實(shí)施。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照干部管理權(quán)限進(jìn)行聘用；中層人員根據(jù)學(xué)校實(shí)際可采取校長(zhǎng)聘用或競(jìng)聘上崗的方式。
（四）組織競(jìng)聘階段（8月11日—20日）
1．校內(nèi)直聘
學(xué)校直接聘用對(duì)象指距退休不足三年的教職工，處于孕期、哺乳期的教職工，患有重大疾病的教職工，服務(wù)期未滿的新招聘教師，當(dāng)年調(diào)入本單位教職工，正在參與交流（支教）及當(dāng)年交流（支教）期滿返校教師，經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)選派掛職鍛煉（抽調(diào)）教師，縣級(jí)督學(xué)。符合校內(nèi)直聘規(guī)定的教職工若不滿意學(xué)校安排的崗位，可參加競(jìng)聘上崗，但不再保留原直聘崗位。直聘教職工名單須在學(xué)校公示，公示無(wú)異議后確定直聘人員名單，并存檔備查。
2．校內(nèi)競(jìng)聘
（1）競(jìng)聘對(duì)象：本校教職工（不含已確定的直聘人員）
（2）競(jìng)聘程序：?、俟紞徫弧０◢徫幻Q、崗位數(shù)、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件、崗位工作量等。②個(gè)人報(bào)名。教職工本人填寫意向申請(qǐng)書，申請(qǐng)報(bào)名。規(guī)定時(shí)間內(nèi)未提交個(gè)人申請(qǐng)的，視為自動(dòng)放棄競(jìng)聘資格。③組織競(jìng)聘。學(xué)校按照競(jìng)聘方案組織競(jìng)聘。④公布結(jié)果。競(jìng)聘結(jié)果及時(shí)在校內(nèi)公示。⑤匯總上報(bào)。學(xué)校根據(jù)聘任情況填寫校內(nèi)競(jìng)聘情況匯總表，并將匯總表與空崗數(shù)一并上報(bào)縣教育局。鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校學(xué)段間的轉(zhuǎn)崗聘任列入校內(nèi)競(jìng)聘。規(guī)模較大的學(xué)?？梢越M織多輪教職工競(jìng)聘，每輪結(jié)束后應(yīng)當(dāng)及時(shí)公布結(jié)果。為了保證公平公正，競(jìng)聘過(guò)程全程攝像備查，縣教育局指派專人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和指導(dǎo)。
3．跨校競(jìng)聘
（1）競(jìng)聘對(duì)象：校內(nèi)競(jìng)聘未被聘任人員。
（2）競(jìng)聘范圍：跨校競(jìng)聘人員可以在全縣范圍內(nèi)有空缺崗位的學(xué)校參加競(jìng)聘。
（3）競(jìng)聘程序：①公布崗位。由縣教育局根據(jù)各校校內(nèi)競(jìng)聘結(jié)果公布空缺崗位。②個(gè)人報(bào)名。校內(nèi)競(jìng)聘未聘教職工向空崗學(xué)校提交申請(qǐng)。③組織競(jìng)聘。各學(xué)校按照競(jìng)聘方案和空缺崗位情況組織競(jìng)聘。④公布結(jié)果。競(jìng)聘結(jié)果及時(shí)在校內(nèi)公示。⑤匯總上報(bào)。學(xué)校聘任教職工情況和空崗數(shù)及時(shí)上報(bào)縣教育局?？缧８?jìng)聘人員在同一輪競(jìng)聘中只能向一所有空崗學(xué)校提交申請(qǐng)。在上一輪跨校競(jìng)聘時(shí)已經(jīng)聘任的人員不得再次參加競(jìng)聘。
4．組織調(diào)劑
各學(xué)校聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組對(duì)本校已競(jìng)聘上崗人員和跨校競(jìng)聘上崗人員可綜合協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌安排，確定或調(diào)整其具體工作崗位?？h教育局匯總?cè)h各學(xué)校競(jìng)聘結(jié)果，結(jié)合學(xué)校教育教學(xué)實(shí)際情況，對(duì)未聘用人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕M織調(diào)劑。對(duì)未能落實(shí)聘用崗位又不服從縣教育局調(diào)劑的，當(dāng)年度起納入待崗人員管理。
5．簽約聘用
學(xué)校匯總各類聘用人員名單，統(tǒng)一在聘用學(xué)校公示5個(gè)工作日。公示期滿無(wú)異議后，學(xué)校依法依規(guī)與聘用人員簽訂聘用合同，明確崗位職責(zé)，實(shí)施崗位管理。合同聘期一般為三年，報(bào)縣教育局、縣人社局備案。
6．爭(zhēng)議處理
教職工如對(duì)競(jìng)聘工作有異議，可向本校聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組提出書面申訴，學(xué)校聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組給予答復(fù)處理。對(duì)學(xué)校違背政策和程序的聘任行為，將堅(jiān)決予以查處，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
五、強(qiáng)化考核管理
（一）建立崗位管理新機(jī)制。通過(guò)全面實(shí)施“縣管校聘”管理改革，實(shí)行教職工聘用合同管理，形成長(zhǎng)效機(jī)制，每三年為一個(gè)實(shí)施周期，逐步建立健全“崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低”的崗位管理新機(jī)制，形成學(xué)校按崗用人、教職工依合同履職、雙方靠合同約束的崗位管理新格局。
（二）完善教師考評(píng)制度。各學(xué)校要加強(qiáng)對(duì)教職工的考核工作，建立完善學(xué)校、教師、學(xué)生、家長(zhǎng)和社會(huì)多方參與的教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制，在實(shí)踐工作中不斷完善考核辦法。從師德、能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等方面客觀、公正地評(píng)價(jià)每一位教職工，將考核結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘、績(jī)效工資發(fā)放以及續(xù)訂聘用合同等工作的重要依據(jù)。
（三）實(shí)行教師退出管理。對(duì)競(jìng)聘未上崗或因其它原因不能勝任教學(xué)崗位工作的教師，實(shí)行轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)或解聘的退出管理機(jī)制，并按照規(guī)定享受相應(yīng)待遇。1．轉(zhuǎn)崗。不適合教學(xué)崗位的，視情況轉(zhuǎn)至非教學(xué)工作崗位。轉(zhuǎn)崗的對(duì)象為：能力水平與所聘崗位任職條件不匹配、不能勝任崗位職責(zé)的教師、教師資格定期注冊(cè)不合格或逾期不注冊(cè)的人員。轉(zhuǎn)至非教學(xué)工作崗位者，不得參加教師系列高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘和崗位等級(jí)晉升。教師退出教學(xué)崗位主要以教師師德表現(xiàn)、工作態(tài)度和能力水平與崗位要求的匹配度為依據(jù)，退出教學(xué)崗位教師有異議的，按照規(guī)定可向?qū)W校提出申訴。2．待崗培訓(xùn)。對(duì)沒(méi)有競(jìng)聘上崗且不服從統(tǒng)籌調(diào)劑安排工作的，或其他違反有關(guān)規(guī)定需待崗培訓(xùn)的人員，在原工作學(xué)校待崗培訓(xùn)；待崗培訓(xùn)期不超過(guò)12個(gè)月，待崗培訓(xùn)期內(nèi)，只發(fā)放基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；待崗期間年度考核不能評(píng)為優(yōu)秀等次，不得參加高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位等級(jí)晉升和各級(jí)各類評(píng)優(yōu)評(píng)先。待崗培訓(xùn)結(jié)束后仍未能競(jìng)聘上崗的，只發(fā)放基本工資，同時(shí)降低其專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)。3．解聘。有下列情形之一的，可予以解聘：1．連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30個(gè)工作日的；2．連續(xù)兩年年度考核不合格的；3．受到開(kāi)除處分的；4．在試用期內(nèi)被證明不符合本崗位要求又不同意調(diào)整其工作崗位的；5．未經(jīng)聘用單位同意，擅自出國(guó)或者出國(guó)逾期不歸的；6．違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的；7．嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進(jìn)行的；8．被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑以上刑罰的。9．喪失或撤銷教師資格的；10．法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形的；符合解聘條件的，學(xué)校與受聘人員根據(jù)相關(guān)條款終止崗位合同，解除人事聘用合同。
六、有關(guān)情況說(shuō)明
（一）校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層、班主任工作量
1．校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層要帶頭滿課時(shí)工作量工作，校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、中層授課時(shí)數(shù)分別不少于所任教學(xué)科教師標(biāo)準(zhǔn)工作量的1／4、1／3、1／2。不達(dá)規(guī)定課時(shí)工作量的，不得參加高一級(jí)教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位等級(jí)晉升。2．班主任工作在發(fā)放班主任津貼后，班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的1／4—1／3計(jì)入教師基本工作量。
（二）關(guān)于教輔、工勤技能人員
1．教師在處室、教學(xué)實(shí)驗(yàn)、圖書、電化教育、衛(wèi)生保健、后勤保障服務(wù)等主要從事教輔、工勤工作，不在一線上課或雖上課但課時(shí)量不足所任教學(xué)科教師標(biāo)準(zhǔn)工作量一半的，不得參加高一級(jí)教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位等級(jí)晉升。2．實(shí)施縣管校聘后教師中主要從事教輔、工勤崗位的情況各單位報(bào)教育局備案，今后各學(xué)校不得再隨意增加。
（三）孕期、產(chǎn)期、哺乳期和重大疾病人員
1．孕期、產(chǎn)期、哺乳期人員須提供縣級(jí)及以上醫(yī)院的診斷證明及有關(guān)診斷材料。2．重大疾病指患有在現(xiàn)醫(yī)療條件下短時(shí)間內(nèi)難以治愈的重病，重大疾病人員須提供縣級(jí)及以上醫(yī)院的診斷證明及有關(guān)診斷材料（原始病歷、病假期間的所有配藥單據(jù)、發(fā)票等材料），重大疾病人員按規(guī)定執(zhí)行病假工資的，在核定編制時(shí)不占用學(xué)校的編制。
一、“五制”改革的主要做法
（一）院長(zhǎng)競(jìng)聘制。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)公開(kāi)競(jìng)聘中，各縣（市）均成立以分管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)、相關(guān)部門為成員的衛(wèi)生院院長(zhǎng)公開(kāi)競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組，并下設(shè)辦公室、評(píng)審組、宣傳組、命題組、監(jiān)督組，全面負(fù)責(zé)競(jìng)聘工作。整個(gè)競(jìng)聘過(guò)程包括公告、報(bào)名、資格審查、筆試、治院策略演講、綜合考評(píng)、公示等7個(gè)環(huán)節(jié)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都按嚴(yán)密的程序，由紀(jì)委、組織、人事等部門組成的監(jiān)督組全程監(jiān)督，宣傳、廣電等部門組成的宣傳組在縣有線電視臺(tái)、有線廣播適時(shí)報(bào)道，接受社會(huì)監(jiān)督。同時(shí)，原任院長(zhǎng)在競(jìng)聘前一律免去職務(wù)，真正體現(xiàn)了人才選拔的公開(kāi)、公正、公平、透明。對(duì)競(jìng)聘上崗的院長(zhǎng)管理上，實(shí)行任期目標(biāo)管理，縣衛(wèi)生局與競(jìng)聘上崗的院長(zhǎng)簽訂3年的聘用合同（包括6個(gè)月的試用期）。試用期滿考核不合格、年度考核不合格或任期滿后，對(duì)其院長(zhǎng)崗位重新進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘，實(shí)現(xiàn)了崗位、責(zé)任、目標(biāo)、管理的統(tǒng)一。
（二）崗位責(zé)任制。按照衛(wèi)生資源“合理配置、科學(xué)調(diào)配、因事設(shè)崗、依崗定責(zé)”的原則，首先對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)功能、業(yè)務(wù)范圍，進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗，即中心衛(wèi)生院設(shè)崗8—10人，職工10—15人；一般衛(wèi)生院設(shè)崗5—8人，職工8—12人。其次按照每個(gè)崗位的工作實(shí)際，確定崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，制定崗位目標(biāo)責(zé)任書，全面實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制管理，避免人浮于事的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)了人員有崗位、崗位有目標(biāo)、考核有依據(jù)。
（三）全員聘用制。按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工全員聘用制實(shí)施方案，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、協(xié)商一致的原則，競(jìng)爭(zhēng)上崗，雙向選擇。由職工[！]個(gè)人提出申請(qǐng)，通過(guò)政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能考評(píng)、衛(wèi)生院職工測(cè)評(píng)，由院長(zhǎng)擇優(yōu)聘用，被聘用人員由院長(zhǎng)發(fā)給聘書，聘期3年。未聘用的人員按待崗對(duì)待，待崗期限為半年，半年內(nèi)待崗人員不參與醫(yī)院內(nèi)部分配，待崗期滿仍未被聘用，按離崗處理。
（四）績(jī)效工資制。衛(wèi)生院內(nèi)部分配堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，以職工出勤、下鄉(xiāng)、技能、承擔(dān)工作量、接診人次為依據(jù)，推行“固定+浮動(dòng)”的管理辦法，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)根據(jù)《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)聘用合同》，對(duì)年度考核合格的院長(zhǎng)其工資按現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并享受衛(wèi)生院年終結(jié)余的20%作為獎(jiǎng)勵(lì)待遇；對(duì)考核不合格，完不成目標(biāo)任務(wù)的，按照聘用合同，免去衛(wèi)生院院長(zhǎng)職務(wù)，其院長(zhǎng)崗位面向本縣衛(wèi)生系統(tǒng)公開(kāi)競(jìng)聘。對(duì)衛(wèi)生院職工按照簽訂的《崗位目標(biāo)管理責(zé)任書》實(shí)行量化管理，每月進(jìn)行一次考核，作為職工年度考核結(jié)果，以此為依據(jù)，將職工全部工資的30%作為績(jī)效工資進(jìn)行合理分配，使職工收入與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、工作實(shí)績(jī)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，拉開(kāi)了分配檔次。
（五）資格準(zhǔn)入制。自實(shí)施“五制”改革后，嚴(yán)禁非衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作。在職未取得執(zhí)業(yè)資格的衛(wèi)生技術(shù)人員，不得安排聘任到醫(yī)護(hù)崗位，不得直接參與醫(yī)護(hù)工作，限期三年內(nèi)通過(guò)全國(guó)醫(yī)師執(zhí)業(yè)或護(hù)士資格考試，取得資格證。新參加工作的大中專畢業(yè)生，限期三年內(nèi)通過(guò)全國(guó)執(zhí)業(yè)醫(yī)師或護(hù)士資格考試，三年內(nèi)不得直接從事醫(yī)護(hù)工作。三年內(nèi)取不到職業(yè)資格證的醫(yī)護(hù)人員暫不聘任，按照待崗對(duì)待，不享受醫(yī)院內(nèi)部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升，業(yè)務(wù)范圍不斷拓展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理自下放到院長(zhǎng)，工作主動(dòng)性得到提高，自主創(chuàng)新意識(shí)明顯增強(qiáng)。在強(qiáng)化內(nèi)部管理的同時(shí)，想方設(shè)法開(kāi)展新業(yè)務(wù)，拓展業(yè)務(wù)范圍，同時(shí)積極開(kāi)展人員培訓(xùn)和進(jìn)修，使一些閑置設(shè)備全部投入使用，并發(fā)揮效益。
二是職工工作積極性提高
摘要：JCI標(biāo)準(zhǔn)是全世界公認(rèn)的醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，代表了醫(yī)院服務(wù)和醫(yī)院管理的最高水平。其中的SQE章節(jié)對(duì)醫(yī)院人力資源管理有著重要的指導(dǎo)意義。通過(guò)JCI標(biāo)準(zhǔn)，理清中外醫(yī)院人力資源管理上的差別，找出不足，優(yōu)化我國(guó)醫(yī)院人力資源管理。
關(guān)鍵詞 ：JCI SQE 醫(yī)院人力資源管理
JCI是國(guó)際醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)認(rèn)證聯(lián)合委員會(huì)，該標(biāo)準(zhǔn)是全世界公認(rèn)的醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，代表了醫(yī)院服務(wù)和醫(yī)院管理的最高水平。JCI 標(biāo)準(zhǔn)主要關(guān)注的是醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者安全及其不斷改進(jìn)與提高。其中，它對(duì)人力資源管理的要求非常貼近實(shí)際，其核心為員工的資格與教育(SQE) 。主要包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各部門協(xié)同制定實(shí)施員工的招聘計(jì)劃，重視對(duì)員工任職能力的記錄工作，提供在職教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。特別重要的是與醫(yī)療質(zhì)量和患者安全緊密相關(guān)的資質(zhì)要求。
一、JCI視角下中外醫(yī)院人力資源管理差別
1.安全性。JCI標(biāo)準(zhǔn)十分重視醫(yī)療安全。在指標(biāo)體系中安全指標(biāo)數(shù)量上比較多，質(zhì)量上，如果關(guān)鍵指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，就要采取一票否決制，JCI整個(gè)認(rèn)證活動(dòng)將終止。最明顯的是體現(xiàn)在對(duì)資質(zhì)的要求上。我國(guó)對(duì)于不同醫(yī)療服務(wù)的提供還基于“職稱”規(guī)定，并且管理不夠細(xì)化。JCI標(biāo)準(zhǔn)對(duì)醫(yī)生的資格認(rèn)定、授權(quán)有著嚴(yán)格的規(guī)定。例如對(duì)于醫(yī)生護(hù)理的學(xué)歷證明和執(zhí)業(yè)資格證書，一定要通過(guò)網(wǎng)上或者人事檔案中核實(shí)才有效。
2.同質(zhì)性。JCI 標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)對(duì)同一對(duì)象應(yīng)該是同樣要求。對(duì)不同編制人員的要求是一樣的。我國(guó)醫(yī)院目前一般存在多種編制。對(duì)于編制外人員要求放松或者交由外包公司管理。JCI標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各種編制人員一視同仁。例如消防和心肺復(fù)蘇對(duì)全院?jiǎn)T工都作出了要求。另外對(duì)不同時(shí)段進(jìn)入的新員工，培訓(xùn)的要求也是一樣的。在JCI的標(biāo)準(zhǔn)要求下，醫(yī)院不光對(duì)大批量新畢業(yè)生入職培訓(xùn)做了全面的入職培訓(xùn)要求，對(duì)于零散入院的新員工也做了要求。
3.連貫性。JCI 的認(rèn)證先是基線評(píng)估、后是模擬檢查、再是正式檢查，如果不行，三個(gè)月后再檢查，基本合格的要對(duì)改進(jìn)的問(wèn)題有計(jì)劃并不定時(shí)抽檢，三年要復(fù)檢，復(fù)檢通不過(guò)去除資格。應(yīng)用PDCA 方法，強(qiáng)調(diào)持續(xù)改進(jìn)。例如員工的學(xué)歷、資質(zhì)跟隨人員知識(shí)技能的提高是不斷變化的，因此需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估后授權(quán)。
二、SQE 標(biāo)準(zhǔn)下的醫(yī)院人力資源管理
JCI認(rèn)證有利于提高醫(yī)院管理水平。人員資格與教育是其中比較重要的一部分。結(jié)合SQE標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作的不足，提高醫(yī)療人員滿意度，向患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
1.嚴(yán)把招聘關(guān)。細(xì)化崗位職責(zé)，JCI 標(biāo)準(zhǔn)指出，詳盡的崗位職責(zé)是招聘的前提，只有清楚了解各個(gè)崗位需要的任職資格，才能提出合理的招聘需求及甄選標(biāo)準(zhǔn)；制定科學(xué)合理的招聘流程，人員需求需要院領(lǐng)導(dǎo)和各科室領(lǐng)導(dǎo)共同提出，共同對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選考核，人力資源部負(fù)責(zé)組織和牽頭工作；對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行嚴(yán)格核實(shí)，醫(yī)療行業(yè)不同于其他行業(yè)，醫(yī)療安全應(yīng)給予十分重視，根據(jù)JCI標(biāo)準(zhǔn)人力資源部應(yīng)認(rèn)真應(yīng)聘者學(xué)歷證書、執(zhí)業(yè)證書、其他上崗證認(rèn)真審核入檔。
2.加強(qiáng)培訓(xùn)。SQE 7 別強(qiáng)調(diào)了所有人員在被聘任之前要接受崗前培訓(xùn)并且詳細(xì)的舉例出需要的培訓(xùn)內(nèi)容: “包括介紹醫(yī)療機(jī)構(gòu)、所分配科室或部門的情況以及他們將要從事的具體崗位職責(zé)?！绷硗庠簝?nèi)感染、消防安全等也是崗前培訓(xùn)中不可或缺的部分。與崗前培訓(xùn)同樣重要的就是SQE 8 中提到的:“每個(gè)員工接受持續(xù)的在職教育以及其他教育和培訓(xùn)，保持或提高各自的技能和知識(shí)水平”。主動(dòng)為員工提供新技能、新知識(shí)的培訓(xùn)。由于醫(yī)療人員排班的特殊性，現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)組織相對(duì)較難，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)課程設(shè)定必修和選修課程，提高培訓(xùn)可行性。
3.建立員工檔案。SQE 標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)療機(jī)構(gòu)有一套有效的收集、評(píng)價(jià)員工的程序即員工資格的確認(rèn)、崗位職責(zé)的設(shè)定、工作的績(jī)效考核、教育培訓(xùn)的提供和參與，以確保每位員工為患者服務(wù)的資格和能力。按照SQE標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為全院所有員工建立員工檔案，不同于傳統(tǒng)的人事檔案，主要內(nèi)容包括相關(guān)證書、崗位職責(zé)、考核評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)和其他。特別要注意的是，JCI考核注重持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。無(wú)論員工的相關(guān)證書、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)還是培訓(xùn)記錄都是變化的，員工檔案也要相對(duì)應(yīng)適時(shí)更新，保證記錄的準(zhǔn)確性和可靠性。
參考文獻(xiàn)
[1]王羽.美國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)評(píng)審國(guó)際聯(lián)合委員會(huì)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)(第3 版)[M].北京: 中國(guó)協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社,2008
[ 2 ]莫秋蘭等．結(jié)合J C I 國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)談醫(yī)院人力資源管理[ J ] .現(xiàn)代醫(yī)院,2008,8(4):115-116
JCI是國(guó)際醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)認(rèn)證聯(lián)合委員會(huì)，該標(biāo)準(zhǔn)是全世界公認(rèn)的醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，代表了醫(yī)院服務(wù)和醫(yī)院管理的最高水平。JCI 標(biāo)準(zhǔn)主要關(guān)注的是醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者安全及其不斷改進(jìn)與提高。其中，它對(duì)人力資源管理的要求非常貼近實(shí)際，其核心為員工的資格與教育（SQE） 。主要包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各部門協(xié)同制定實(shí)施員工的招聘計(jì)劃，重視對(duì)員工任職能力的記錄工作，提供在職教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。特別重要的是與醫(yī)療質(zhì)量和患者安全緊密相關(guān)的資質(zhì)要求。
一、JCI視角下中外醫(yī)院人力資源管理差別
1.安全性。JCI標(biāo)準(zhǔn)十分重視醫(yī)療安全。在指標(biāo)體系中安全指標(biāo)數(shù)量上比較多，質(zhì)量上，如果關(guān)鍵指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，就要采取一票否決制，JCI整個(gè)認(rèn)證活動(dòng)將終止。最明顯的是體現(xiàn)在對(duì)資質(zhì)的要求上。我國(guó)對(duì)于不同醫(yī)療服務(wù)的提供還基于“職稱”規(guī)定，并且管理不夠細(xì)化。JCI標(biāo)準(zhǔn)對(duì)醫(yī)生的資格認(rèn)定、授權(quán)有著嚴(yán)格的規(guī)定。例如對(duì)于醫(yī)生護(hù)理的學(xué)歷證明和執(zhí)業(yè)資格證書，一定要通過(guò)網(wǎng)上或者人事檔案中核實(shí)才有效。
2.同質(zhì)性。JCI 標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)對(duì)同一對(duì)象應(yīng)該是同樣要求。對(duì)不同編制人員的要求是一樣的。我國(guó)醫(yī)院目前一般存在多種編制。對(duì)于編制外人員要求放松或者交由外包公司管理。JCI標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各種編制人員一視同仁。例如消防和心肺復(fù)蘇對(duì)全院?jiǎn)T工都作出了要求。另外對(duì)不同時(shí)段進(jìn)入的新員工，培訓(xùn)的要求也是一樣的。在JCI的標(biāo)準(zhǔn)要求下，醫(yī)院不光對(duì)大批量新畢業(yè)生入職培訓(xùn)做了全面的入職培訓(xùn)要求，對(duì)于零散入院的新員工也做了要求。
3.連貫性。JCI 的認(rèn)證先是基線評(píng)估、后是模擬檢查、再是正式檢查，如果不行，三個(gè)月后再檢查，基本合格的要對(duì)改進(jìn)的問(wèn)題有計(jì)劃并不定時(shí)抽檢，三年要復(fù)檢，復(fù)檢通不過(guò)去除資格。應(yīng)用PDCA 方法，強(qiáng)調(diào)持續(xù)改進(jìn)。例如員工的學(xué)歷、資質(zhì)跟隨人員知識(shí)技能的提高是不斷變化的，因此需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估后授權(quán)。
二、SQE 標(biāo)準(zhǔn)下的醫(yī)院人力資源管理
JCI認(rèn)證有利于提高醫(yī)院管理水平。人員資格與教育是其中比較重要的一部分。結(jié)合SQE標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作的不足，提高醫(yī)療人員滿意度，向患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
1.嚴(yán)把招聘關(guān)。細(xì)化崗位職責(zé)，JCI 標(biāo)準(zhǔn)指出，詳盡的崗位職責(zé)是招聘的前提，只有清楚了解各個(gè)崗位需要的任職資格，才能提出合理的招聘需求及甄選標(biāo)準(zhǔn);制定科學(xué)合理的招聘流程，人員需求需要院領(lǐng)導(dǎo)和各科室領(lǐng)導(dǎo)共同提出，共同對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選考核，人力資源部負(fù)責(zé)組織和牽頭工作;對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行嚴(yán)格核實(shí)，醫(yī)療行業(yè)不同于其他行業(yè)，醫(yī)療安全應(yīng)給予十分重視，根據(jù)JCI標(biāo)準(zhǔn)人力資源部應(yīng)認(rèn)真應(yīng)聘者學(xué)歷證書、執(zhí)業(yè)證書、其他上崗證認(rèn)真審核入檔。
2.加強(qiáng)培訓(xùn)。SQE 7 別強(qiáng)調(diào)了所有人員在被聘任之前要接受崗前培訓(xùn)并且詳細(xì)的舉例出需要的培訓(xùn)內(nèi)容： “包括介紹醫(yī)療機(jī)構(gòu)、所分配科室或部門的情況以及他們將要從事的具體崗位職責(zé)?！绷硗庠簝?nèi)感染、消防安全等也是崗前培訓(xùn)中不可或缺的部分。與崗前培訓(xùn)同樣重要的就是SQE 8 中提到的：“每個(gè)員工接受持續(xù)的在職教育以及其他教育和培訓(xùn)，保持或提高各自的技能和知識(shí)水平”。主動(dòng)為員工提供新技能、新知識(shí)的培訓(xùn)。由于醫(yī)療人員排班的特殊性，現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)組織相對(duì)較難，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)課程設(shè)定必修和選修課程，提高培訓(xùn)可行性。
3.建立員工檔案。SQE 標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)療機(jī)構(gòu)有一套有效的收集、評(píng)價(jià)員工的程序即員工資格的確認(rèn)、崗位職責(zé)的設(shè)定、工作的績(jī)效考核、教育培訓(xùn)的提供和參與，以確保每位員工為患者服務(wù)的資格和能力。按照SQE標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為全院所有員工建立員工檔案，不同于傳統(tǒng)的人事檔案，主要內(nèi)容包括相關(guān)證書、崗位職責(zé)、考核評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)和其他。特別要注意的是，JCI考核注重持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。無(wú)論員工的相關(guān)證書、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)還是培訓(xùn)記錄都是變化的，員工檔案也要相對(duì)應(yīng)適時(shí)更新，保證記錄的準(zhǔn)確性和可靠性。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院 人力資源管理 以人為本
中圖分類號(hào):C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914(2010)05-211-02
隨著人民文化生活水平的不斷提高,人民群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的需求也不斷增加。但就目前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀看,還有很多管理跟不上當(dāng)前形勢(shì)的發(fā)展,特別是在人力資源管理上,還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡,這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何搞好醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā),已成為各醫(yī)院管理者和社會(huì)關(guān)注的一個(gè)重要課題。
一、醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展之必然
(一)人力資源管理必然要取代傳統(tǒng)人事管理
傳統(tǒng)的人事管理只是把人當(dāng)做一種單位的“成本”,強(qiáng)調(diào)員工現(xiàn)有知識(shí)和技能的應(yīng)用,不注重員工個(gè)人工作設(shè)計(jì)和個(gè)人今后發(fā)展。而人力資源管理則把人當(dāng)做是一種“資源”,重視員工潛力的開(kāi)發(fā)和個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別是:
1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心,只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心,強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā),管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。
2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以市場(chǎng)作為社會(huì)資源配置的一種基本手段,必然以人才競(jìng)爭(zhēng)作為其最終和最集中的表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的人事管理在人才管理上重點(diǎn)不突出,而人力資源管理,更注重人才的培養(yǎng)與獵取。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)年代,人才競(jìng)爭(zhēng)將更加殘酷和激烈。如何培養(yǎng)人才、留住人才、引進(jìn)人才、用好人才將成為人力資源管理的重要課題,也是一個(gè)單位能否發(fā)展的重要課題。
3.傳統(tǒng)人事管理在人才的培養(yǎng)途徑上比較窄,僅僅局限于正規(guī)院校教育、繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)等幾種形式。今后的人力資源管理將是開(kāi)放和動(dòng)態(tài)式的,其模式更加豐富和多元化。人才的評(píng)價(jià)也將逐步社會(huì)化,如職稱的評(píng)審將變?yōu)檎暧^管理,個(gè)人可自主申報(bào),單位自主聘任。同時(shí),社會(huì)上的各種資格考證、中介機(jī)構(gòu)的技能鑒定將會(huì)越來(lái)越多,人才的評(píng)價(jià)方式將多樣化。
可見(jiàn),人力資源管理,是先進(jìn)的管理方法,它以人為本,貼近員工。當(dāng)個(gè)人被單位認(rèn)同后,在心理上就會(huì)產(chǎn)生知遇之心,就會(huì)努力工作,想盡辦法提高工作效率。所以,人力資源管理,對(duì)充分調(diào)動(dòng)人的積極性,開(kāi)發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性,具有重大的作用。傳統(tǒng)的人事管理必然要被人力資源管理所取代。
(二)人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院生存與發(fā)展的根本保證
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源,它是一切資源中,第一可寶貴的核心資源,單位中的其他資源都是人力資源的附屬資源。一個(gè)單位、一個(gè)醫(yī)院的生存與發(fā)展,取決于它對(duì)核心資源的管理,它是一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。寶潔公司前任董事長(zhǎng)Richard Deupree說(shuō)過(guò):“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會(huì)垮掉;相反,如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人,10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢钥闯鋈肆Y源管理是一個(gè)單位、企業(yè)發(fā)展的根本保證。
醫(yī)院是知識(shí)、技術(shù)密集的單位,其員工是醫(yī)院最大的資本,是服務(wù)患者創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的源泉,這就決定了醫(yī)院必須要采用人力資源管理理論。同時(shí),醫(yī)療人才的特點(diǎn)也決定了醫(yī)院人力資源管理的特殊性。管理大師彼得?德魯克提出:知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率;另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力,與一般員工相比,屬于知識(shí)型員工,他們熱愛(ài)這份具有挑戰(zhàn)性的工作,把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣,作為個(gè)人自身價(jià)值的展現(xiàn),并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。這是因?yàn)樗麄兯鶑氖碌牟皇呛?jiǎn)單重復(fù)性工作,而是具有高風(fēng)險(xiǎn)、不斷探索創(chuàng)新、負(fù)有重大責(zé)任的一項(xiàng)工作,需要發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性,才能去應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況。這些都體現(xiàn)了醫(yī)學(xué)人才的特點(diǎn),也決定了醫(yī)院人力資源管理的特殊性。因此,也就更加說(shuō)明了人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院生存與發(fā)展的根本保證,是醫(yī)院發(fā)展之必然。
二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題及原因分析
(一)醫(yī)院人力資源管理中存在的主問(wèn)題
1.人才激勵(lì)機(jī)制的缺位。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中,醫(yī)院的人才激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了空缺,多年的工資福利制度一直在延續(xù),沒(méi)有得到很好的改變,其帶來(lái)的問(wèn)題是:(1)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理水平落后,運(yùn)作成本高,盈利水平低;(2)多年的老醫(yī)院,離退休人員比例較大,負(fù)擔(dān)重;(3)激勵(lì)機(jī)制差,生產(chǎn)力不能得到充分發(fā)揮,醫(yī)院?jiǎn)T工的工資水平偏低。20世紀(jì)80―90年代,國(guó)有醫(yī)院與非國(guó)有單位相比,在住房、退休金、醫(yī)療等方面留有優(yōu)勢(shì)。但從目前看,這些優(yōu)勢(shì)已逐漸被弱化了,人才激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)顯然已不存在。
2.缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。現(xiàn)在,醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位,大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院自己沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系。不論什么專業(yè),什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng),難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和實(shí)際工作能力。這樣的考核必然會(huì)流于形式,考核結(jié)果與員工的聘任使用難以掛鉤,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,操作不好反而會(huì)影響員工的積極性。
(二)醫(yī)院人力資源管理中存在問(wèn)題的原因分析
1.對(duì)人力資源管理缺乏重視,配套政策沒(méi)有落實(shí)。在人力資源管理工作中,一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自覺(jué)參與積極性不高,主動(dòng)性不強(qiáng),雖然有部分管理措施,但是沒(méi)有落到實(shí)處。究其原因就是:“公立醫(yī)院”的架子還沒(méi)有徹底放下來(lái),在制定總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想上,總是把物質(zhì)資源的配置放在首位,竭力增資增量,而對(duì)人才資源的配置和開(kāi)發(fā)只是輕描淡寫,一筆而過(guò),不是未雨綢繆,而是臨渴掘井。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有些醫(yī)院的職工不知道本單位有人才引進(jìn)的措施;有的醫(yī)院雖然有引進(jìn)人才的計(jì)劃,但是沒(méi)有落到實(shí)處。大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有穩(wěn)定的招聘渠道,在很多情況下是等人才主動(dòng)上門應(yīng)聘,校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、中介招聘等方法都沒(méi)有得到使用。人才招聘渠道的限制,嚴(yán)重影響了人才引進(jìn)的質(zhì)量和數(shù)量。
2.人力資源管理人員的素質(zhì)亟待提高。目前,很多醫(yī)院人力資源管理者,都是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理延續(xù)下來(lái)的,沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門的院校培訓(xùn)。我們認(rèn)為搞好人力資源管理,首先要強(qiáng)調(diào)管理者本人的素質(zhì)的提高,要懂管理理論,要有實(shí)際的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)醫(yī)院搞得好不好,關(guān)鍵是管理者。因?yàn)楣芾碚哒坚t(yī)院?jiǎn)T工總數(shù)的5%~10%,而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90%~95%的員工在醫(yī)院組織中的作用。所以,管理者的好壞,直接影響到醫(yī)院人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,直接關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者做的好,必然帶領(lǐng)員工做的好,如果做的不好,員工也就很難做好,因?yàn)楣芾碚咴谌后w中起著引導(dǎo)、指導(dǎo)的作用。如果管理者沒(méi)有新的觀念、新的方法,只用老一套來(lái)管理員工,必將導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。
三、搞好醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本對(duì)策
(一)創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制
1.在具體的激勵(lì)的方法上,可建立以聘用、聘任制為基礎(chǔ)的用人制度。一是強(qiáng)化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作,實(shí)行評(píng)聘分離,增強(qiáng)員工的職業(yè)責(zé)任感。二是推行中層干部聘任制,鼓勵(lì)并創(chuàng)造條件讓高層次、高學(xué)歷人員參與管理。三是建立和完善靈活的人員入口新機(jī)制,只要能力強(qiáng),有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就可聘任和錄用。
2.建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)施,才能選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。所謂公開(kāi),就是對(duì)于所需要的人才,既要善于內(nèi)部的公開(kāi)選拔任用,又要敢于面向社會(huì)公開(kāi)招聘。在內(nèi)部選拔時(shí),不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn),更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。所謂平等,就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開(kāi)招聘,都要做到一視同仁。中國(guó)有句古話叫“英雄不問(wèn)出處”,只要符合招聘的崗位要求,具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn),就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘,為其提供平等參與的機(jī)會(huì)。所謂競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu),就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘,通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位相匹配的最佳人選。要做到公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)地選人用人,必須做好工作分析、崗位評(píng)價(jià),制定崗位說(shuō)明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)性工作。同時(shí),在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作,完成規(guī)定的考試、考核、考查內(nèi)容,這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
(二)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng),不僅導(dǎo)致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”,在實(shí)際的薪酬分配中,實(shí)行按勞分配,要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度,工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次,其標(biāo)準(zhǔn)要向優(yōu)秀人才和能力、水平、貢獻(xiàn)十分突出的技術(shù)和管理骨干傾斜,體現(xiàn)一流人才,一流業(yè)績(jī),一流報(bào)酬,突出人才價(jià)值,使每位職工投入的勞動(dòng),在分配中得到真正的體現(xiàn),激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性。這樣做的目的,一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定,另一方面,也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬方案的設(shè)計(jì),可以根據(jù)醫(yī)院實(shí)際,靈活選用排序法、分類套級(jí)法、元素比較法、因素評(píng)分法等科學(xué)評(píng)價(jià)方法,確定崗位貢獻(xiàn)和崗位價(jià)值。
薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時(shí),要考慮三個(gè)方面的因素:(1)內(nèi)部因素,即保持薪酬管理的內(nèi)部一致性,要用科學(xué)適用的方法確定崗位對(duì)于醫(yī)院的貢獻(xiàn)和價(jià)值大小,使員工感到薪酬體系合理。(2)外部因素,是指薪酬水平與醫(yī)院外部的市場(chǎng)是否一致,使員工感到在與相同行業(yè)工作人員相比具有公平性。(3)自身因素,是指薪酬體系是否具有激勵(lì)性,能否反映出個(gè)人努力程度的不同,帶來(lái)的薪酬也不同(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力等)。
(三)搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中,所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源,并能滿足自己精神需求,在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì),通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。依據(jù)馬斯洛的人的需求層次理論可以看到,人的需求是從低向高逐步升華的,隨著醫(yī)院的發(fā)展,個(gè)人能力的提高,員工由最初的生理需求,向著自我實(shí)現(xiàn)層次方向發(fā)展變化,當(dāng)達(dá)到了一定層次時(shí),不僅僅考慮自己能在醫(yī)院拿多少錢掙多少工資,而是更加關(guān)注自己在這個(gè)醫(yī)院的工作環(huán)境、管理制度以及個(gè)人能否得到怎樣的鍛煉,得到怎樣的升遷,醫(yī)院會(huì)給個(gè)人一個(gè)怎樣的發(fā)展平臺(tái)等等。醫(yī)院要不斷開(kāi)拓創(chuàng)新,引進(jìn)新技術(shù)、新項(xiàng)目,使醫(yī)院始終站在專業(yè)學(xué)科的最前沿,讓員工到風(fēng)口浪尖上去鍛煉,施展他們的才華。這樣,員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們是關(guān)心的、是尊重的。事實(shí)也證明,只有員工的發(fā)展與成功,才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只要為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,員工也會(huì)為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。這一點(diǎn)在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。
(四)努力提高人力資源整體素質(zhì),搞好全員培訓(xùn)
1.培訓(xùn)是知識(shí)更新的需要,是與時(shí)俱進(jìn)的需要。由于科技不斷進(jìn)步,新理論、新知識(shí)、新技術(shù)層出不窮,當(dāng)代科技進(jìn)步的速度驚人,計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在全球的普遍應(yīng)用僅僅用了20多年,它是科技飛速前進(jìn)的一個(gè)典型例子。人們只有不斷接受培訓(xùn),才能跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐。
2.培訓(xùn)是自身生存和發(fā)展的需要?？萍嫉倪M(jìn)步使社會(huì)階層不斷發(fā)生變化,隨著“知識(shí)”的不斷升值,財(cái)富分配的軸心發(fā)生偏轉(zhuǎn),知識(shí)資本(智力資本)逐漸得到社會(huì)的認(rèn)可,學(xué)習(xí)和培訓(xùn)也因此成為人們的一種需求,為生存和發(fā)展所必須。我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人的素質(zhì)提出了全新的要求,如果長(zhǎng)期不能獲取新知識(shí)就可能失業(yè),甚至淪為“乞丐”。相反,占有知識(shí)并不斷創(chuàng)新則可能成為富翁。人們要改善自身的地位,必須不斷地接受培訓(xùn)。
3.培訓(xùn)是提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)的無(wú)限性、易老化性(易陳舊性)日益明顯,知識(shí)的生命周期在變短,人們已擁有的知識(shí)作為商品的價(jià)值會(huì)隨著新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝的產(chǎn)生而變得一文不值。同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,是一個(gè)主要靠知識(shí)和智力取勝的時(shí)代,個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力取決于個(gè)人對(duì)知識(shí)的占有和應(yīng)用,醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)為整體人員素質(zhì)的高低,誰(shuí)的人員素質(zhì)高誰(shuí)就擁有未來(lái)。因此,客觀上要求每一個(gè)人要不斷地接受培訓(xùn),增長(zhǎng)知識(shí),增長(zhǎng)才干。
4.培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要,是生命科學(xué)迅速發(fā)展的要求。21世紀(jì)是生命科學(xué)的世紀(jì),眾所周知,醫(yī)學(xué)與生命科學(xué)關(guān)系十分密切,據(jù)專家推測(cè),約有5000余種疾病與遺傳有關(guān),這表明隨著生命科學(xué)研究的深入,對(duì)于生命現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)和對(duì)疾病的診斷治療必將有重大的進(jìn)展,甚至突破。因此,每個(gè)醫(yī)務(wù)工作者,必須緊跟生命科學(xué)前進(jìn)的腳步,不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐和創(chuàng)新。
在這里我們還必須澄清兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí):一是認(rèn)為人力資源是自然形成的,其能力是先天固有的,無(wú)須培訓(xùn);二是即使能力不足,需要培養(yǎng),也是醫(yī)院不得已而為之的事情,是一種消費(fèi)成本?，F(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為,人力資源培訓(xùn)它是一種投資,而不是一種消費(fèi)。人力資源能力主要是通過(guò)后天獲得的,人力資源能力通過(guò)后天的培訓(xùn),使人力資本實(shí)現(xiàn)增值。
【中圖分類號(hào)】R473 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004―7484（2013）09―0374―01
2010年4月至今，我院的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)創(chuàng)建工作有計(jì)劃、分步驟地有序?qū)嵤?011年底，醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)試點(diǎn)工作覆蓋了內(nèi)、外、骨、ICU等9個(gè)病區(qū)，覆蓋率達(dá)53.8%，優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作取得了階段性的進(jìn)展。為了進(jìn)一步扎實(shí)和持續(xù)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作，推廣先進(jìn)的護(hù)理管理理念，提高管理水平，改革護(hù)理模式，全面落實(shí)護(hù)理職責(zé)，強(qiáng)化護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵建設(shè)，真正為病人提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的護(hù)理服務(wù)，護(hù)理部在全院范圍內(nèi)開(kāi)展了試點(diǎn)病區(qū)責(zé)任組長(zhǎng)競(jìng)聘工作，通過(guò)兩年的實(shí)踐，收到了良好的效果，現(xiàn)介紹如下：
1 實(shí)施方法
1.1制定任職條件。大專以上學(xué)歷，護(hù)師任職3年以上或主管護(hù)師職稱，具有愛(ài)崗敬業(yè)的精神。
1.2確定競(jìng)聘程序與方法。（1）公開(kāi)競(jìng)聘。本著公開(kāi)，公平，公正資源的原則，本人提出書面申請(qǐng)。（2）考試?？苾?nèi)理論考試成績(jī)及護(hù)理部考試成績(jī)相結(jié)合。（3）應(yīng)聘演講。以“我如何當(dāng)好一個(gè)責(zé)任組長(zhǎng)”為主題5min的應(yīng)聘發(fā)言。（4）綜合考察：根據(jù)考試成績(jī)，應(yīng)聘演講，歷年來(lái)的工作表現(xiàn)及量化考核成績(jī)進(jìn)行綜合考察。
1.3聘任上崗。發(fā)聘任書，簽訂任期內(nèi)工作目標(biāo)責(zé)任狀，聘期半年，根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行淘汰制，任職期間上長(zhǎng)白班，增加崗位津貼，根據(jù)工作完成情況給予獎(jiǎng)勵(lì)或罰款。并作為今后選拔護(hù)士長(zhǎng)的條件之一。
1.4工作內(nèi)容。負(fù)責(zé)新病人的接待，所有病人的健康教育，心理護(hù)理，基礎(chǔ)護(hù)理工作，傳、幫、帶本組低年資護(hù)士，護(hù)士長(zhǎng)不在時(shí)，行使護(hù)士長(zhǎng)職權(quán)。
1.5嚴(yán)格考評(píng)。護(hù)理部隨即抽查各項(xiàng)工作落實(shí)情況，結(jié)合終末質(zhì)量檢查納入考核，并每月進(jìn)行病人滿意度調(diào)查（調(diào)查表為我院自制，包括對(duì)護(hù)理人員服務(wù)態(tài)度、人員環(huán)境介紹、疾病知識(shí)、用藥知識(shí)、基礎(chǔ)護(hù)理、服務(wù)質(zhì)量等10項(xiàng)內(nèi)容的評(píng)價(jià)）
2 結(jié)果
通過(guò)全面的考核，全院護(hù)理質(zhì)量明顯提高，病人滿意度達(dá)97.51%（見(jiàn)表1），與競(jìng)聘前同期相比，P
3 討論
3.1責(zé)任組長(zhǎng)競(jìng)聘上崗，實(shí)行崗位淘汰制、工資待遇優(yōu)厚、得到晉升機(jī)會(huì)及與病人溝通過(guò)程中體現(xiàn)的專業(yè)價(jià)值，獲得事業(yè)歸屬感是激發(fā)護(hù)士工作熱情的激勵(lì)因素[1]。而要當(dāng)好一個(gè)責(zé)任組長(zhǎng)，除具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)外還要有豐富的人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)，了解醫(yī)學(xué)、護(hù)理發(fā)展的新動(dòng)態(tài)，促使護(hù)士不斷學(xué)習(xí)，完善各學(xué)科知識(shí)，提高學(xué)歷層次。現(xiàn)在我院40歲以下的護(hù)士85%參加了護(hù)理專業(yè)大專，本科自學(xué)考試及函授學(xué)習(xí)，全院護(hù)理人員大專學(xué)歷者占46.5%，本科學(xué)歷占11.8%。
3.2提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理病區(qū)的臨床護(hù)理質(zhì)量。病人滿意度是醫(yī)院管理中的一項(xiàng)重要的評(píng)價(jià)內(nèi)容。為了正確評(píng)價(jià)護(hù)士的工作，采用滿意度調(diào)查與質(zhì)量檢查相結(jié)合的方法進(jìn)行考評(píng)。各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)明顯上升，與上年同期比較，經(jīng)X2檢驗(yàn)p
3.3建立病區(qū)護(hù)理責(zé)任組長(zhǎng)，是我院護(hù)理部實(shí)行護(hù)理管理改革的一項(xiàng)新舉措。護(hù)理部將根據(jù)醫(yī)院實(shí)際，對(duì)當(dāng)選的責(zé)任組長(zhǎng)進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，并按照職責(zé)要求，落實(shí)各項(xiàng)工作，以進(jìn)一步提高病房的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平。責(zé)任組長(zhǎng)競(jìng)聘不僅為護(hù)理人員展現(xiàn)自我提供了平臺(tái)，充分調(diào)動(dòng)了大家的積極性和主動(dòng)性，展示了她們的才能，也使競(jìng)聘者能客觀地剖析自己的優(yōu)缺點(diǎn)， 明確努力的方向，對(duì)護(hù)理工作有了更清晰的定位，更好地推動(dòng)我院創(chuàng)新護(hù)理理念和服務(wù)的發(fā)展，為醫(yī)院護(hù)理事業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。護(hù)理部將定期對(duì)責(zé)任組長(zhǎng)開(kāi)展工作考核，加強(qiáng)監(jiān)督與管理，將此項(xiàng)工作作為“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工程”的長(zhǎng)效機(jī)制落到實(shí)處，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的提升。
參考文獻(xiàn)：
[1] 曾，李秀云，等597名護(hù)士對(duì)各項(xiàng)激勵(lì)因素需求的調(diào)查分析.中華護(hù)理雜志，2003，38（8）：635-637
關(guān)鍵詞：柔性管理；人力資源；高校附屬醫(yī)院
中圖分類號(hào)：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311(2012)02-0095-02
0 引言
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。高校附屬醫(yī)院做為知識(shí)密集型行業(yè)，如何利用人才優(yōu)勢(shì)參與醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源管理部門面臨的重大課題，也是醫(yī)院求生存、求發(fā)展的根本所在。因此，高校附屬醫(yī)院在此挑戰(zhàn)下，應(yīng)把人力資源管理建設(shè)作為醫(yī)院發(fā)展的首要戰(zhàn)略來(lái)抓，以柔性管理模式對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，從而達(dá)到醫(yī)院利益的最大化。
1 高校醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1 高校醫(yī)院人力資源的特殊性管理大師德魯克提出：“知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。”高校附屬醫(yī)院的人力資源多屬知識(shí)型員工，他們更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻關(guān)克難看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。如果醫(yī)院的發(fā)展與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不能相吻合，他們會(huì)重新選擇適合自己的新工作，挑戰(zhàn)自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
1.2 醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)行政策和制度首先，許多醫(yī)院還未真正成為醫(yī)療市場(chǎng)的的主體，運(yùn)行仍受行政部門的干預(yù)，尚無(wú)完整的人力資源管理權(quán)力。其次，大多醫(yī)院的人力資源管理還相對(duì)保持著粗放式管理，其職責(zé)仍局限在員工招聘、業(yè)績(jī)考核、薪酬管理、職稱評(píng)定、培訓(xùn)等事務(wù)性范疇，忽視了員工人本化的管理，即調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性和自覺(jué)性、開(kāi)發(fā)員工的潛能、員工在醫(yī)院內(nèi)部的合理流動(dòng)、傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議等。三是很多醫(yī)院管理者仍把人只是看作是一種單純性的成本，忽視了人才的創(chuàng)造和增值作用，缺乏人才的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，而在醫(yī)療事業(yè)中，知識(shí)型員工即集中又流動(dòng)性很大，尤其是核心人才。
1.3 人力資源規(guī)劃的缺失醫(yī)院是知識(shí)型員工聚集的地方，如果想在自己的專業(yè)出成果，需要不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)。而不少醫(yī)院缺乏人才投入觀念，忽視對(duì)人力資源的再培訓(xùn)、再規(guī)劃；或者是有機(jī)會(huì)的話，也是對(duì)有成績(jī)的員工施行培養(yǎng)，缺失了對(duì)中青年知識(shí)型員工的有計(jì)劃、有步驟的實(shí)施教育和培養(yǎng)，沒(méi)有形成一種教育培養(yǎng)體系，任其自由發(fā)展。這樣員工在自己的努力之下，如果成功，其缺失對(duì)其工作的醫(yī)院的一種依賴和感情，缺乏歸屬感。如果有單位能體現(xiàn)其精神和物質(zhì)價(jià)值，其必趨之。
1.4 薪酬管理制度的現(xiàn)狀高校醫(yī)院實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位的工資制度，職務(wù)、職稱與薪酬密切相關(guān)。而職稱的晉升目前主要側(cè)重于論文和科研成果的多少。但醫(yī)學(xué)是一種實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，在I臨床中很多經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)水平高，在患者和醫(yī)院有較高知名度的員工，因工作繁忙或家庭負(fù)擔(dān)重?zé)o暇寫論文和進(jìn)行科研，或未受過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練寫不出論文和進(jìn)行不了科研，從而晉升不了職稱。而有些年輕的碩士、博士畢業(yè)的員工，平時(shí)不重視臨床工作，對(duì)工作和病人敷衍了事，忙于查資料寫論文，職稱晉升的很快。
1.5 人員流動(dòng)機(jī)制不完善高校醫(yī)院是事業(yè)單位性質(zhì)，隸屬于行政部門，沒(méi)有真正意義上的人事自，“人浮于事”、“難進(jìn)難出”等現(xiàn)象成為醫(yī)院發(fā)展的瓶頸，而醫(yī)療市場(chǎng)的激烈、變化的競(jìng)爭(zhēng)，必須實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)員工各盡其職、各盡其才，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置和發(fā)展，立足于現(xiàn)代的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
2 人力資源柔性管理方式的探索
2.1 柔性管理的內(nèi)涵在20世紀(jì)50年代，西方學(xué)者將柔性管理思想引進(jìn)現(xiàn)代管理工作中，柔性管理主要包括生產(chǎn)管理和人力資源管理，人力資源柔性管理主要指利用一定的方式、方法、手段或技術(shù)，增強(qiáng)組織對(duì)人力資源變化的應(yīng)變能力的一種管理行為。
2.2 人力資源柔性管理的特點(diǎn)人力資源柔性管理的最大特點(diǎn)在于它不是依靠行政命令，而是靠民主管理、權(quán)利平等、人性尊嚴(yán)去調(diào)動(dòng)每個(gè)成員發(fā)自內(nèi)心的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，其本質(zhì)是以人為中心，注重人的情感需要的管理模式，也可稱為人性化管理目，它重視人的因素，在管理行為上尊重員工的尊嚴(yán)，講究激勵(lì)和情感的投入。
2.3 人力資源柔性管理在高校醫(yī)院管理中的應(yīng)用
2.3.1 柔性的管理策略高校醫(yī)院是一個(gè)剛性色彩比較濃厚的組織，其本身有一套完整而嚴(yán)密的組織架構(gòu)、運(yùn)作流程及獎(jiǎng)懲制度。相對(duì)于公式化的管理，由于醫(yī)院?jiǎn)T工是一群有自身的專業(yè)特長(zhǎng)，有強(qiáng)烈的自主意識(shí)，人員流動(dòng)性較強(qiáng)，人力資源有很強(qiáng)的共享性。對(duì)此，柔性管理是在剛性管理的基礎(chǔ)上，即嚴(yán)格的制度化管理之上對(duì)管理方法和管理思想的升華，建立健全的規(guī)章制度，完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使目標(biāo)的達(dá)成情況與報(bào)酬有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工切實(shí)完成崗位職責(zé)。柔性管理戰(zhàn)略是更多的采取一種彈性控制方式，通過(guò)系統(tǒng)的方法對(duì)醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀和歷史進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)估，對(duì)未來(lái)人力資源的供給和需求進(jìn)行短期、中期和長(zhǎng)期的預(yù)測(cè)，針對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果制定滿足未來(lái)需要的行動(dòng)策略方案；細(xì)化崗位評(píng)價(jià)，完善工作分析，推行員工聘任制，由行政人用關(guān)系向平等協(xié)商的聘任關(guān)系轉(zhuǎn)變。
2.3.2 柔性的職業(yè)規(guī)劃柔性管理強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行人性化管理，注重員工個(gè)性發(fā)展，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，使每個(gè)人能夠明確自己現(xiàn)時(shí)的工作目標(biāo)，將要達(dá)到的目標(biāo)，以及達(dá)到這些目標(biāo)需要具備何種技術(shù)、能力和條件等。通過(guò)這些詳細(xì)的規(guī)劃，為每位員工提供施展才華的舞臺(tái)，讓其充分體現(xiàn)自我價(jià)值，為他們提供各個(gè)需要層次上的滿足感，使他們的低層次物質(zhì)需要逐步提高到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神方面的高級(jí)需求，以形成各顯其能、人盡其才的局面。
2.3.3 柔性的薪酬體系在科學(xué)定編設(shè)崗的基礎(chǔ)上，應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的薪酬分配體系。在設(shè)計(jì)薪酬管理方案時(shí)，融入柔性管理思想，在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)充分考慮各類員工的工作性質(zhì)、工作量等多種因素，對(duì)那些科技含量高、風(fēng)險(xiǎn)大的崗位，如果硬性將其工作置做為薪酬依據(jù)，必將挫傷他們的積極性，因此，建立定性考核與定量考核相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將員工的崗位、業(yè)績(jī)和報(bào)酬統(tǒng)一起來(lái)，切實(shí)加大對(duì)技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大、工作業(yè)績(jī)突出的員工的分配力度，通過(guò)有效的柔性薪酬制度吸引更多的人才，又可充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
2.3.4 柔性的激勵(lì)機(jī)制柔性管理突出員工在組織中的主體作用，以精神或愿景激勵(lì)和釋放員工的積極性，針對(duì)高校醫(yī)院的特殊性，建立適合醫(yī)院發(fā)展的柔性激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的有效環(huán)節(jié)，醫(yī)院應(yīng)制訂一些政策，如：高層次人才的崗位聘任、薪酬待遇、福利等的傾斜：醫(yī)院定期選拔優(yōu)秀學(xué)科帶頭人和中青年學(xué)術(shù)骨干，給予科研、出國(guó)研修等政策鼓勵(lì)；對(duì)各類人才事跡的宣傳和激勵(lì)，不斷激發(fā)各類人才的工作熱情；針對(duì)同一專業(yè)人才擁擠現(xiàn)象，將專業(yè)細(xì)化，讓德才兼?zhèn)涞母邔哟稳瞬抛鰧W(xué)科帶頭人，做大做強(qiáng)工作平臺(tái)，施
展其才華，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力；加大對(duì)科研教學(xué)的投資力度，建造培訓(xùn)中心和科教大樓，配備一流的實(shí)驗(yàn)設(shè)備，建造一流的圖書館等，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，使知識(shí)型員工置身于其中得到陶冶和提高，不忍離開(kāi)。
2.3.5 柔性的醫(yī)院文化醫(yī)院文化是醫(yī)院一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范。良好的醫(yī)院文化是員工成長(zhǎng)發(fā)展的營(yíng)養(yǎng)劑。一個(gè)醫(yī)院有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，就決定這個(gè)醫(yī)院有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。管理者應(yīng)借助人力資源柔性管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，每年通過(guò)舉辦醫(yī)院文化節(jié)、開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)等多種形式豐富員工的精神生活，提高員工的素質(zhì)與文化品味，增加員工的歸屬感和醫(yī)院的凝聚力：另外通過(guò)開(kāi)展醫(yī)院文化論壇、青年大講堂活動(dòng)，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)知名學(xué)者來(lái)院講學(xué)、外出參觀、學(xué)習(xí)、考察等形式，進(jìn)行潛移默化的文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，從而能夠保持醫(yī)院的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
2.3.6 柔性的人員流動(dòng)機(jī)制整合人力資源是醫(yī)院管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源跨部門、跨組織的崗位流動(dòng)是人力資源柔性管理的重要體現(xiàn)和要求，醫(yī)院可通過(guò)各級(jí)各類人才的流動(dòng)來(lái)優(yōu)化人力資源的配置，醫(yī)院內(nèi)臨床科技人員的轉(zhuǎn)崗、交流，特別是中青年員工的輪轉(zhuǎn)不失為一種人才流動(dòng)，培養(yǎng)人才的一種方式。此種方式使臨床員工有全科意識(shí)，不偏失；5―10年后基礎(chǔ)達(dá)到一定程度后。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展方向，科室重點(diǎn)項(xiàng)目，制定員工考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核情況再定專科，充分發(fā)揮專長(zhǎng)和能力，使他們各盡其職，各盡其能，各盡其才，真正成為醫(yī)院發(fā)展的中流砥柱。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：非盈利性醫(yī)院；薪酬管理；薪酬設(shè)計(jì)
一、引言
醫(yī)院按照分類管理分為盈利性醫(yī)院和非盈利性醫(yī)院，現(xiàn)在醫(yī)療單位之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。然而，競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容。濮陽(yáng)市婦幼保健院是一所非盈利性醫(yī)院，發(fā)展速度快，效益好，在管理方面值得借鑒。下面以該單位薪酬管理的實(shí)際做法來(lái)探索我國(guó)非盈利性醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計(jì)問(wèn)題。
二、濮陽(yáng)市婦幼保健院的薪酬體系設(shè)計(jì)分析
1.薪酬體系設(shè)計(jì)原則
(1)公平原則。一是橫向公平，即薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、尺度一致；二是向臨床一線傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜，向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、貢獻(xiàn)大的崗位人員傾斜。
(2)經(jīng)濟(jì)性原則。 一是隨著醫(yī)院發(fā)展，職工待遇不斷增加，同時(shí)也要保障醫(yī)院結(jié)余的增加，保持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。二是薪酬設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)國(guó)家（政府）、單位、個(gè)人三方面利益。
(3)激勵(lì)原則。一是加大對(duì)高層次人才的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)高層次人次，如學(xué)科帶頭人、技術(shù)拔尖人才，實(shí)行一人一策，除在薪酬上給予傾斜外，重視輔薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用，如委以重任、住房補(bǔ)貼、提供進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。二是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
(4)以績(jī)效考核為基礎(chǔ)原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素，逐步建立崗位績(jī)效工資體系，按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績(jī)優(yōu)薪優(yōu)。薪酬制度改革與人事制度改革相結(jié)合，加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的聯(lián)系，醫(yī)院的績(jī)效工資分配要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
2.薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施步驟
(1)實(shí)行人事制度改革。實(shí)行人事制度改革是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、薪酬改革的必備條件，只有轉(zhuǎn)換單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，才能真正調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性，為此，濮陽(yáng)市婦幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。
一是實(shí)行定員定崗。根據(jù)醫(yī)院的床位數(shù)、門診量、住院人次等數(shù)據(jù)，核定各科室的崗位及人員數(shù)，建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說(shuō)要堅(jiān)持按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效。二是開(kāi)展工作分析與工作評(píng)價(jià)。其中包括編寫崗位說(shuō)明書、制定崗位規(guī)范等，對(duì)醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。三是推行中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗。在濮陽(yáng)市率先對(duì)全院所有科室正職、副職、護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗，按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)、群眾公認(rèn)的原則，在競(jìng)爭(zhēng)中制定了“四個(gè)不唯”的要求，即不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，只重實(shí)績(jī)，只要符合競(jìng)聘的基本條件，即可報(bào)名參加競(jìng)聘。通過(guò)競(jìng)聘上崗，一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部脫穎而出，該院中層干部的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等都得到了進(jìn)一步優(yōu)化。中層干部的平均年齡由43歲降到37歲，6名青年骨干通過(guò)競(jìng)聘走上了中層崗位，3名副科級(jí)干部、2名護(hù)士長(zhǎng)落聘。四是實(shí)行全員聘任。打破原身份，由中層及職工實(shí)行雙向選擇，競(jìng)爭(zhēng)上崗，通過(guò)競(jìng)聘，目前該院5名技術(shù)骨干享受到低職高聘的待遇，3名副高級(jí)職稱人員因達(dá)不到崗位要求而降為主治醫(yī)師使用，另有2名職工落聘。五是設(shè)定年度工作目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)管理。建立 “以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向、以科室分工為基礎(chǔ)、以業(yè)務(wù)工作為載體、以制度機(jī)制為保障、以考核獎(jiǎng)懲為動(dòng)力”的目標(biāo)管理機(jī)制，細(xì)化指標(biāo)，明確責(zé)任，規(guī)范管理，年初通過(guò)層層簽訂綜合目標(biāo)管理責(zé)任書、平安醫(yī)院建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書等，形成“人人心中有目標(biāo)，個(gè)個(gè)肩上有責(zé)任”的管理機(jī)制，確保各項(xiàng)工作高效運(yùn)行。
(2)制定完善的績(jī)效考核方案?？茖W(xué)的績(jī)效考核是對(duì)職工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù)。該院制定了《濮陽(yáng)市婦幼保健院績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》，成立了“績(jī)效考核委員會(huì)”，下設(shè)行政、醫(yī)療、護(hù)理、總務(wù)后勤、財(cái)務(wù)工作5個(gè)考評(píng)小組，按照百分制進(jìn)行考核。在考核中，一是嚴(yán)格按照其工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德等進(jìn)行綜合考核；二是分類別與分層次考核：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同職級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，合理地評(píng)價(jià)各類人才。
(3)績(jī)效工資分配。該院在進(jìn)行績(jī)效工資分配時(shí)堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，體現(xiàn)不同崗位服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率的差異性。實(shí)行院科兩級(jí)管理成本核算，以收支節(jié)余為基礎(chǔ)，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效工資分配。
三、結(jié)語(yǔ)
非盈利性醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)是為了激發(fā)醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在活力，充分調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性，形成充滿活力、富有效率的發(fā)展局面。醫(yī)院在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)既要考慮對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，又要照顧到內(nèi)在公平性。在進(jìn)行薪酬大膽改革的同時(shí)，要與醫(yī)院實(shí)際情況和國(guó)家有關(guān)薪酬政策結(jié)合起來(lái)，正確處理醫(yī)院積累和消費(fèi)的關(guān)系。只有解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，認(rèn)真落實(shí)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展觀，才能保持醫(yī)院快速健康可持續(xù)發(fā)展，才能保證醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性。
參考文獻(xiàn)：
