時間：2022-10-28 02:11:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
撰寫人：___________
日
期：___________
本人于__年__月經公開考錄進入溫州市文化館擔任出納工作，由于大學畢業至今基本未接觸過財務方面的實際經驗，因此在這一個多月的時間里都是在學習相關的理論及操作知識。在這一個月的時間里學到了很多新的知識，也慢慢學會怎樣將理論知識運用到實際操作中，真正做到___;當然也學到在工作中怎樣和人相處、交流。一個月來，我基本上了解了自己的本職工作及出納崗位職責。
我現在做的是財務工作中最基礎的出納工作，最先我簡單的認為出納工作應該很簡單，不過是點點鈔票、填填支票、跑跑銀行等事務性工作。但是當我真正投入工作，我才知道，我對出納工作的認識和了解是錯誤的，其實不然，出納工作不僅責任重大，而且有不少學問和政策技術問題，需要好好學習才能掌握。
以前對出納的認識只停留在理論階段，畢竟理論和實踐是有一定的差距的，理論很難和實踐相結合，這就對實際工作造成了很大的困難，是我以前很難完全意料到的，由于剛開始對單位的情況不是完全的了解，對單位的運作方式也不熟悉，學習起來不是很順暢，但是各位單位領導、同事和指導老師的指導下，知道了如何辦理貨幣資金和各種票據的收支，保證自己經手的貨幣資金和票據的安全與完整，如何填制和審核許多原始憑證，以及如何進行帳務處理等問題，通過在實踐中指導，漸漸的了解了其中的相關操作，工作水平得以迅速的提高。
出納工作的另一個方面就是和銀行方面的溝通、交流。不同的的事項需要提供不同的資料，每次去銀行辦理業務，都需要提供完整的資料，防止白跑一趟，浪費精力和資源。銀行結算業務的辦理現在也能熟能生巧，做到及時的辦理。
當然還有最重要的一方面就是保管現金、票據、各種印鑒，既要有內部的保管分工，各負其責，并相互牽制的意識;也要有對外的保安措施，維護個人安全和公司的利益不受到損失的意識。
雖然是初次接觸財務相關的工作，在處理相關財務方面的經驗有很多尚需學習之處，但我會以熱情虛心的態度去學習理論知識和實際操作，為以后的開展工作打下堅實的基礎。
1、認真學習，提高綜合素質。工業系統財務工作涉及面廣，工作任務重，服務對象多，但我們財務科全體同志沒有因工作忙而放松對政治理論及業務技能的學習，而是嚴格要求自己，積極參加上級部門及經信委組織的政治學習和各項政治活動。并能結合自身的工作崗位特點，認真學習貫徹《會計法》和國家有關財經法規，依法履行會計核算和會計監督的職責。遵紀守法，熱愛本職工作，維護國家利益，保證財產資金安全，平時能結合形勢，加強財務知識及新會計制度、新會計準則的學習，提高綜合素質以適應工業經濟發展的需要。
2、認真審核匯總報表，提高會計信息質量。能認真細致、及時地做好近40家企業的財務報表匯總和上報工作，為了確保報表的全面、準確、及時、清晰，對所有的基層報表一一進行認真審核。發現問題及時與企業聯系，指出差錯，耐心指導，對個別報送不及時的單位，總是不厭其煩的催報，力求資料的完整性，為領導和上級決策提供了依據。
3、合理編制收支預算，及時報送財務收支信息。為了合理編制經信委各部門(全額行政、參照公務員管理的行政、全額事業、自收自支事業、企業性質人員等等)的收支預算，我們按照上級財政部門及經信委領導對會計預決算的要求，既要總結分析上年度預算執行情況，找出影響本期預算的各種因素，又要客觀分析本年度有關政策(調資、工改等情況)及本系統收取管理費企業的經濟效益等相關情況對預算的影響，使預算更加切合實際，領導心中有數，利于操作，發揮其在財務管理中的積極作用，平時月、季、年及時做好機關的財務結算工作，按時報送財務收支信息。
4、積極籌措資金，確保機關工作正常運轉。從經信委的整體情況看，人員性質多樣化(公務員、行政、全額事業、自收自支事業、企業等性質)，資金渠道也多樣化，有財政撥款、有補助收入、有管理費收入等，我們根據委里的自身特點及領導要求，積極籌措資金，特別是總公司的收入來源，主要是收取企業的管理費，隨著改制的不斷深入，本系統大部分企業公轉民營，加上部分企業受市場行情影響，資金困難，面臨倒閉、破產，從而增加了收取的難度。加上招商引資力度加大，使許多外地大型企業參與控股，也使我們的管理費收繳增加了難度。但我們根據領導的要求，針對企業的實際情況，與企業領導協商，采取溝通，了解、多跑、多講、多磨等辦法，在經信委領導的大力支持下，以及各科室部門的關心和幫助，今年較好地完成了收取任務，確保了機關工作的正常運轉。
行政事業單位會計個人工作總結(二)xx年在全行員工忙碌緊張的工作中又臨近歲尾。年終是最繁忙的時候，同時也是我們心里最塌實的時候。因為回首這一年的工作，我們會計出納部的每一名員工都有自已的收獲，都沒有碌碌無為、荒度時間。盡管職位分工不同，但大家都在盡最大努力為行里的發展做出貢獻。現將全年的工作情況向全行職工作以匯報：
一、重視業務核算質量，貫徹市行各項制度
今年是我們商業銀行具有轉折意義的一年，經過六年的打拼和積累，我行的羽翼已經逐漸豐滿，準備更名掛牌，開始新的征程。然而，如果要使我們景星支行真正走在全行的前列，我們首先要做的是提高我們的業務能力。我行會計出納部經常組織員工進行理論學習、崗位練兵。對市行傳達的每一個文件、通知都認真貫徹。讓員工樹立主人翁精神，在工作中不推、不等、不靠，積極主動的完成自己的本職工作。我部一直堅持向時間要效益、向工作要質量。在核算上無重大差錯事故。
二、加強日常工作管理，做好安全防范工作
我部的內部制度是比較健全的，各項工作都有明確分工，員工并事假都嚴格按照規定及時請假。
在安全防范方面，對柜員日常工作所用的各種公章、名章都嚴格做到每日下庫保管;對重要憑證的領用，都有專人負責;明確柜員的權限，不得擅自授權;對于市行要求上報的反洗錢可疑業務及時上報;隨時提高警惕，杜絕詐騙。總之，我們要將一切防忠于未然，不做亡羊補牢的無用功，力求使全行的工作在穩健中謀發展。
三、培訓員工操作能力，順利通過柜員考試
今年是對全行職工個人業務考核要求最嚴格的一年，綜合柜員上崗考試，直接關系到了每個員工的切身利益。行里不想讓任何一個職工掉隊，我會計出納部，為了使每個員工順利的通過考試，帶領員工們利用工作之外一切所能利用的時間，積極準備考試。其間，我們組織了員工點鈔，打字的基本技能考試。組織員工去培訓中心進行業務上機打操作的練習。
有些員工工作、家庭的各方面負擔都很重，考試給其帶來了很大的心理壓力，思想包袱很重。為幫助這樣的同志，我部各個員工在考試期間，經常互相交流思想，一起鉆研考試的命題，接受能力快的同志，耐心的給其他同志講解。體現出了團結同志的精神，更讓員工們感受到了行內大家庭的溫暖。考試臨近期間，大家都想爭分奪秒的看書，但行里的各項工作是不可以停滯的。時間是自己的生命，因為這關系到自己是否有資格上崗;時間更是全行的生命，因為有那么多的客戶需要我們為其服務。我部全體員工都義不容辭的選擇了后者。在考試期間，沒有人因為自己的利益，耽誤本職工作，在最關鍵的時刻，我們看到了員工們的可愛之處。
四、全員拼“新百日會戰”，向最后一季要成果
在臨近年終的最后一季，市行“新百日會戰”的各項指標下達到支行，支行下到各科部。我部所有職工都在第一時間積極的行動起來，配合行里完成各項指標。雖然“新百日會戰”所大力宣傳的各種產品大都是對個人客戶的，但是我部員工只要有機會就向來辦業務的客戶宣傳新產品。尤其是“得利寶”業務問世以后，我部員工向替發工資客戶力推此項產品，滴水成河，為行內存款的上升做著力所能及的貢獻。行領導多次強調，存款是責任，不是任務。就是想讓職工轉變思想，把行里的事當成自已的事，變壓力為動力，當我們正視這個問題的同時，我們也感到了責任的重大和為行里工作的樂趣。員工們不再抱怨任務繁重，而是把“新百日會戰”當成一個活動去積極的參與。
五、積累經驗及時總結，穩扎穩打注重實效
這一年的工作和考核，又使我部員工得到了很多經驗，當然也有很多教訓。我們一直重視員工的整體業務水平的提高，大部分職工的工作質量都是達標的，但仍有業務水平參差不齊的現象存在。這樣勢必會對我行的整體服務形象造成一定程度的影響。所以，我部一旦接到上級部門的個別業務操作變更通知就及時的組織員工學習，減少核算差錯。
六、在工作之中也存在很多不足，主要表現在：
1、服務上還達不到要求，有時態度生硬，不使用文明用語。
關鍵詞：事業單位 績效考核
在事業單位改革的各個方面和環節中，如何提高事業單位的效率是不可回避的一個問題，也是改革的重中之重，著眼于事業單位績效評估問題的研究對提高事業單位的效率，進而推動事業單位改革有著重要意義。
事業單位績效評估現狀
我國事業單位的績效考核制度是根據《事業單位工作人員考核暫行規定》，事業單位工作人員考核的原則是客觀公正、民主公開、注重實績，與國家公務員考核只堅持客觀公正原則略有不同。對注重實績原則的強調，是由事業單位工作人員的特點及事業單位工作的內在要求決定的。
在考核的內容上，以德、能、勤、績為主，根據各事業單位的實際情況以及具體考核對象的特點，有針對性、有側重地確定考核內容。比如，對于科、教、文、衛等不同類型的事業單位，德、能、勤、績的具體含義就各不相同。
在考核額標準上，根據《暫行規定》，“考核標準應以崗位責任和年度工作任務為基本依據，該標準在政府人事部門與主管部門的指導下由各單位根據實際情況自行制定。”因此考核標準應明確具體，不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。
在考核的等級上，根據《暫行規定》第六條，“考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次。” 并且增加了實行“告誡”的規定。
事業單位績效評估存在的問題
1、考核內容籠統
在我國事業單位現有的績效考核體系中，考核內容基本上由“德、能、勤、績、廉”涵蓋，但非常籠統，缺乏具體的考核要素，使考核者很難客觀、準確地把握標準。
2、考核方法單一
當前我國事業單位幾乎沒有系統的考核方法和比較完備的考核工具。我國事業單位績效考核最典型的方法就是年度總結法或述職，這種方法就是被考核者利用書面的形式對自己的工作進行總結及評價，然后由主管領導評定等級。
3、考核周期不合理
我國事業單位的人員績效考核一般采取的是年度考核。這種周期一方面無法準確的評估個人績效，另一方面不能很好的激勵員工工作。
4、考核結果與其他環節的銜接
考核結果不能與培訓、薪酬獎勵、招聘、晉升等掛鉤的現象還比較突出。如果結果沒有得到應用，員工不會在乎考核結果，考核最終將流于形式。
提高績效考核的思路
以事業單位總體發展目標和職工崗位職責為主，突出實績為主，科學設定指標體系和考核內容，提高考核的效度。
確立績效管理理念，過程管理與目標管理相結合，平時考核與定期考核相結合，提高考核的可信度。
建立嚴格的績效獎懲制度和干部誡勉制度，把考核結果充分應用于人力資源開發與管理中，深入持久地發揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現。
提高績效考核的措施
做好考核前的基礎工作。把事業單位員工的身份管理轉變為崗位管理。明確不同崗位的職責、權利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績效考核提供考核指標和標準的參考依據。
合理選擇績效考核人員。根據不同的被考核者選擇不同的考核人員。在選擇考核人員時應考慮以下因素：第一，考核人員必須能夠消除或者減少對被考核者的個人偏見，保持客觀標準；第二，必須是經過績效考核相關知識和業務培訓的人員；第三，考核人員必須有機會在一段較長的時間內，全方位地對員工的工作表現進行觀察。
結合事業單位的業務性質和實際情況，吸收和借鑒企業績效考核中的科學理論和方法，將平時考核與年終考核相結合，定量分析與定性分析相結合，合理設置考核指標體系和指標考核評價等級。
注意日常考核與綜合考核相結合。事業單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解人員的實際工作表現，還要通過年終綜合考核來評價工作人員在一年內（或某一段時間內）的績效水平。
完善交流反饋機制。要注意暢通交流渠道，加強管理者與被考核者的經常性溝通。考核后，通過面談等方式將考核結果進行及時有效地反饋，幫助員工認識自己的不足并加以糾正，進一步明確下一步的努力方向，從而促進該系統整體績效的提升。
關鍵詞：事業單位 績效考核制度 激勵機制 意義
事業單位績效考核制度主要是指通過特定的考核方法和評價標準，對單位員工進行綜合評價（包括員工的思想品德和工作能力等），在事業單位中施行績效考核制度是人力資源管理工作的重要內容之一[1]，因此，隨著績效考核制度在事業單位工作中的廣泛應用和實踐，筆者總結了績效考核制度存在的幾點問題，并提出了相應的解決建議，現將總結報道如下：
一、績效考核制度在事業單位的實施過程中存在的問題分析
1、對考核制度缺乏認識
事業單位很多領導層人物平時工作都把主要精力和注意力放在工作業務方面，對績效考核制度及其重要性缺乏足夠的認識，需要進行考核時，只是“搞搞形式，走走過場”，員工認為績效考核實際上就是“評優秀”，懷著“評優”的心態來應付考核，嚴重影響了績效考核的質量[2]。
另外，目前很多事業單位工作人員將工作總結放在電腦里面，一到考核時，便搜索出來，改一下總結的時間來應付，這不但不能達到總結提高的目的，還會導致工作中出現的問題不能及時得到反映，影響工作質量。
2、績效考核實施方法不科學
目前績效考核制度的主體方法是強制分布法，該方法是對各個工作部門強制分配“優秀、合格、基本合格和不合格”四個等級的名額，這種考核方法的缺點一是有一些工作優秀的人因為“名額已滿”而沒有被正確評估，也有一些工作一般的人員在業績平庸的部門卻被評為優秀。
3、考核過程中出現的工作問題得不到及時反饋
事業單位每次進行完考核工作后，考核中填寫的各種表格寫完后束之高閣，不再理睬，缺乏工作交流，而且使被考核員工在績效完成過程中存在的問題被隱藏，得不到上級的指示和幫助。另外，對考核的公正性還缺乏專門的檢驗，這也導致了考核失去了其應有的意義[3]。
4、績效考核結果沒有與加薪和升職聯系
在現代化的企業中，因為將員工的工作績效考核結果與其薪資等級和職務相聯系，這對員工是非常有動力和吸引力的，因此，所有員工都能積極工作，互相競爭，為企業帶來優秀的業績[4]，但是，在部分事業單位的考核中，并沒有根據考核的結果而對員工的待遇等做出安排（唯一的獎勵可能是對于工作連續優秀的員工可以提前晉升職務），考核體系的不完善，令很多員工對工作保持懈怠態度，嚴重影響了工作質量。
二、加強事業單位績效考核工作的幾條建議
1、提高認識
首先要充分認識到績效考核的重要作用，在吸取以前考核工作中問題的基礎上進行分析和總結，充分認識績效考核對工作的激勵和促進的作用，用馬克思注意發展的觀點和創新意識來對考核工作進行指導。
2、完善考核體系
針對以往考核體系不完善，不能充分的、公正的評價各個員工的工作表現的問題，要針對實際情況改善績效考核方式方法，制定合理的考核標準。這主要包括以下幾個方面：一是要豐富績效考核的內容，考核內容應該充分反映出員工的思想品德，工作技能，工作業績等綜合信息，對員工工作業績的考核方式施行量化的目標管理。二是要制定合理的考核標準，以客觀事實情況為基礎，對考核材料進行客觀的評價，一切用“事實說話”，不能摻入個人感情因素[5]。
3、加強工作交流，確保考核有效性
在事業單位中施行績效考核知道的目標就是自我鑒定，通俗的講就是要讓員工了解自己工作怎樣，工作水平處于什么地位等，只有領導和員工之間有了有效的溝通，才能達到考核教育和提高工作水平的目的，這里的溝通可以采取以下兩種方式進行：一是領導層人員可以專門找員工進行面談，相互溝通，總結工作，分析不足，探討解決問題的方法等。二是在日常生活中，例如在餐廳等非正式場合也可以進行交流，這都對于促進整個單位績效的提高具有積極的意義。
4、將績效考核結果與薪資和職務掛鉤
完善的激勵制度對于員工的工作狀態具有巨大的促進作用，根據員工的績效考核結果進行物質方面的獎勵，讓員工感覺自己付出的努力得到了應有的回報，從而能夠更加努力的工作，帶來更高水平的績效，另外，這種激勵制度的公平性特征也能同時消除單位內個別人員的抱怨心理，激勵員工的工作狀態保持高昂的狀態。
三、總結
在事業單位中的人力資源部門以及開發部門的工作的最重要之處就是對人員施行績效考核。一個單位的績效考核的管理系統能夠在科學化的同時還能夠使所有員工的創造能力和積極性得到充分的調動，那么這個單位不但能夠讓員工的自身潛能（如聰明才智等）得到最大限度的發揮，還能夠使得單位的各種工作得到高效的開展，并且能夠是單位要達到的工作目標圓滿的實現。
參考文獻：
[1]丁長虹.淺議事業單位人力資源人事績效考核改革措施[J].城市建設理論研究（電子版），2012；7
[2]逯澤春，常燕軍.績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用問題研究[J].北方經濟，2011；6
[3]王博.對我國事業單位績效考評的探討[J].河北企業，2011；9
我國現代企業內部控制在現代市場經濟日益發展的今天，事業單位會計內部控制得到一定程度的發展。然而，許多問題仍存在于當前我國事業單位會計內部控制與監督工作之中。針對事業單位會計內部控制與監督進行一定的分析是本文的主要目的，并提出了一些相應的整改措施，以最大程度提高事業內部控制成效。
關鍵詞：
事業單位；會計；內部控制與監督
事業單位指的是國家機關或一些其他的組織通過國有資產的利用創辦的企業，是國家改革開放和現代化建設的重要力量。事業單位只有加強會計內部的控制與監督，才能高質量地確保事業單位運行的高效性和服務的有效性。
1.針對事業單位內部在內部財務控制和監督中存在的不足的分析
首先，事業單位在行政經費支出時經常控制不當，尤其是缺乏控制標準的缺失預算管理，造成了費用的支出缺乏合理性；其次，固定資產管理的過程中，雖然政府采用了集中采購制度，對固定資產購置進行了一定的控制，并取得了一定程度的成效，但在管理方面還缺乏一定的力度，一定數量購置的固定資產沒有得到妥善的管理；最后，由于監督制度的缺乏，致使在財務監督過程中事業單位的財務管理很混亂。
2.加強事業單位會計內部控制與監督的措施
筆者根據實際工作經驗，并結合當今事業單位會計內部控制與監督存在的問題，總結出下面幾項具體措施：
2.1加強培訓，培養會計內部控制和監督意識
會計內部控制和監督工作的好壞是由事業單位會計機構工作人員的業務素質高低決定的。只有加強對會計人員的培訓，建立一支會計專業素質高、思想素質高、道德水平高的從業隊伍，才能更好、更全面的發揮會計內部控制和監督職能，規范單位管理。事業單位應該保證相關的工作人員能夠定期的接受到會計法規制度等的業務培訓，著重于學習《會計法》《事業單位會計制度》《會計職員道德》《事業單位財務規劃》等知識，只有讓職員們充分了解到內部控制和監督工作的具體情況，才能從根本上增強會計內部控制和監督意識，并樹立“誠信為本，操守為重，堅持準則，不做假賬”的良好道德觀。另外，事業單位的相關領導也應該轉變自己的傳統觀念，深刻認識到事業單位會計內部控制和監督的制約、防范、反腐的職能，充分提高內部監督意識和責任意識，所以要起到帶頭作用，主動積極地學習會計內控和監督的相關知識，這樣才能動員干部職工也參與到事業單位會計監督中來，完整內部、外部會計監督體系，通力合作，形成監督合力，同時，相關領導也應該履行其本身的領導責任，并支持和鼓勵會計工作人員利用國家的相關法律法規。只有這樣，才能增強事業單位會計內部和監督的執行力和執行效果。
2.2健全監督管理體系和制度
只有良好的監督管理機制才能確保控制的有效性。促進會計內部控制和監督工作順利開展的重要保障就是建立健全事業單位會計內部控制和監督機制。事業單位如果要建立和完善內部控制和監督制度，細分責任，就應該建立一個相互制衡的體系。具體就是同時建立授權批準制度和集體決策制度。在對重大事情進行決策時，需要相關責任領導的書面授權批準，否則，不得執行。當然，在授權批準制度被執行的同時，也要考慮到集體決策制度，因為集體決策制度能夠在一定程度上削弱個人獨立專斷行為，這樣就形成了內部的橫向和縱向監督，從而適應會計內部控制制度的要求。另外，在現代企業制度不斷發展的今天，企業不僅要健全內部控制與監督機制，還要完善事業單位內部風險預警機制，才能夠提高自己的核心競爭力，才能確保能夠將會計內部控制制度的作用在財務管理中真正的發揮出來。同時，事業單位也應該做好突發事件的應急方案，隨時能夠以最高的效率處理風險以及一些突發事件。并且不斷鼓勵工作人員樹立此觀念，深化他們的思想，才能有效地提高事業單位會計內部控制與監督工作的實施效率。
2.3加大事業單位內部監督力度
事實表明，內部監督工作在具體的實施中，與實際規定往往存在不同，而且，監督工作中存在著不同的監督部門，例如，執行監督，結算監督以及賬目監督等。事業單位會計內部監督是由這些單位共同構成的，缺一不可。事業單位內部監督和外部監督的有機結合顯得至關重要，要想形成監督合力，提高執行力，就必須發揮各自的功效，加強協作。對于外部監督，財政、稅務、審計三個經濟監督部門要分工明確，最大限度發揮政府綜合監督力度。對于內部監督，事業單位要保證監督工作的順利開展，就應根據自身實際情況，加強法規建設，保障會計機構工作人員的合法權益不受侵害，并明確事業單位會計監督的地位。而且，還需改變事后監督的模式，建立科學規范的事前預測、控制、檢查分析、總結評價的方法體系，加強對預算、結算的監督和檢查，并進行依法編制。此外，使會計工作人員處于獨立地位，防止事業單位的領導和會計工作人員產生利益關系。及時制止違法亂紀現象，并加大懲罰力度，最大限度地杜絕腐敗舞弊現象的發生和健全事業單位內部監督機制，從而，為事業單位內部控制制度的執行奠定良好的基礎。而且，事業單位需要繼續加強監督力度，完善安全風險預警制度，確保能夠當突發事件來臨的時候及時采取最有效的措施，從而，為事業單位更好地發展奠定堅實的基礎。同時，加強內部監督，提高執行力，最大限度提高事業單位會計工作規范水平。
3總結
綜上所述，事業單位要充分認識到加強內部控制監督的必要性，仔細分析事業單位會計在內部財務控制和監督中存在的不足，并努力實行改進措施，是當今新時期背景下的事業單位財會人員的責任。事業單位還應該致力于健全監督管理體系和制度，利用內外結合的方式加強內控和監督，致力于創新和發展財務管理觀念，致力于完善事業單位會計內控方法，完善內部約束機制，最大限度地加強事業單位會計內部控制及監督的有效性。
參考文獻：
[1]楊萌.事業單位會計內部控制及監督分析[J].財經界,2014(08):167.
[2]楊鑫.論事業單位會計內部控制與監督[J].中國集體經濟,2015(18):124-125.
機關事業單位養老金并軌方案正式公布
1月14日，國務院印發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（以下簡稱《決定》）。《決定》明確，按照黨的十和十八屆三中、四中全會精神，根據《中華人民共和國社會保險法》等相關規定，為統籌城鄉社會保障體系建設，建立更加公平、可持續的養老保險制度，國務院決定改革機關事業單位工作人員養老保險制度。
《決定》指出，機關事業單位養老保險制度改革要堅持全覆蓋、保基本、多層次、可持續方針，以增強公平性、適應流動性、保證可持續性為重點，改革現行機關事業單位工作人員的退休制度，逐步建立起獨立于機關事業單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的養老保險體系。
《決定》規定，機關事業單位實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，由單位和個人共同繳費;改革基本養老金計發辦法，待遇水平與繳費相關聯，建立多繳多得、長繳多得的激勵機制;建立基本養老金正常調整機制，統籌考慮機關、企事業單位退休人員和城鄉居民的基本養老金調整;加強養老保險基金管理和監督，確保基金安全;做好養老保險關系轉移接續工作，促進人員合理流動;同步建立職業年金制度，形成多層次的養老保險體系;建立健全養老保險籌資機制，確保待遇發放;逐步實行社會化管理服務，不斷提高管理服務水平。
我國機關事業單位退休制度始建于1955年，60年來，對保障退休人員基本生活、穩定干部隊伍發揮了重要作用。隨著社會主義市場經濟體系的建立和發展，特別是企業職工養老保險制度的建立和發展，為改革機關事業單位養老保險制度創造了良好條件。黨的十和十八屆三中全會明確提出要推進機關事業單位養老保險制度改革，社會保險法和國家“十二五”規劃也作出了相應規定，一些地方還進行了試點和探索。在總結實踐經驗、深入研究論證的基礎上，國務院決定在全國范圍同步實施機關事業單位養老保險制度改革，有利于統籌推進城鄉養老保障體系建設，促進人力資源合理流動和優化配置，建立與其他職工統一的、社會化的養老保險制度，逐步化解待遇差距大的矛盾。
根據__文件精神，一起結合我地區的實際情況，通過精心組織，周密安排，有計劃、有步驟地開展了此次的干部考核工作，于20__年2月底考核全部結束，現就20__年度事業單位科級及以下干部年度考核工作總結如下：
一、基本情況
我地區20__年度事業單位考核工作從20__年11月底開始至1月底結束，歷時2個月。全地區共有在冊事業單位人員？人，應參加考核？人，實際參加考核？人，其中：優秀？人，合格？人，基本合格？人，不合格？人，未定等次？人（主要為新招聘人員）。未參加考核？人（主要為長期病休、掛職、脫產學習）。全地區共評出優秀等次？人，評優比例為？%，嚴格控制在18%以內。
二、主要做法
1、周密安排，精心組織。根據*文件精神，我們及時向地委、行署進行匯報，按照地委、行署的統一安排，及時成立了20__年考核工作領導小組。結合地區實際，研究制定了考核工作實施方案，同時，下發了《*》。對干部考核的內容、范圍、程序、評定結果等方面提出了明確要求。要求各事業單位及時成立由單位負責人和相關部門負責人及一定比例群眾代表組成的考核領導小組，負責具體組織實施其所在單位的考核工作。
2、明確責任，落實到人。為加強我地區20__年度考核工作的監督指導，我局指定專人負責此項工作，主要負責各縣市及地直事業單位考核工作的政策指導和監督，處理考核工作中的日常事務和協調工作。對考核過程中存在的問題，及時向考核領導小組匯報，由考核領導小組研究后提出處理意見。
3、嚴格把關、規范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求各縣（市）、地直各單位要嚴格按照考核程序和辦法進行考核。要求各單位在黨委（黨組）的監督指導下，本著實事求是，客觀公正地原則，認真開展考核工作。按照個人述職（總結）、民意測評、領導評鑒、組織審核、反饋復議的程序對工作人員進行考評。嚴格控制優秀比例，對在考核過程中超比例評優的單位，取消多評的優秀名額。
三、存在問題
（一）在平時考核的過程中，個別單位領導干部對其重視程度不夠，不能及時監督、督促工作人員填寫考核手冊，以至于個別工作人員的考核手冊不能夠及時準確的反映該同志完成的日常工作任務、階段工作目標和出勤情況的真實性。
（二）今年，機關（參照公務員法事業單位）中被評為優秀的人員實行一次性獎勵800元，在事業單位中反響比較大，認為應該享受同等待遇。
（三）個別單位在考核過程中，不能嚴格按照規定的比例確定優秀比例，超比例評選優秀，將矛盾上交，責任上推。
四、今后工作打算
（一）高度重視，加強領導，成立地區考核工作監督小組，把事業單位考核工作作為一項重要的工作去謀劃和思考。
（二）結合事業單位改革工作，在以往考核的基礎上，積極探索新形勢下事業單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學性，以達到激勵先進，鞭策后進的目的。
關鍵詞：事業單位；人力資源；結構；優化；管理
很多人事單位的人力資源管理本身存在一定的問題，并且已經不能再適應外部競爭環境了，因此事業單位迫切需要優化和改革人力資源結構。擁有一批高素質的人才，能夠幫助事業單位提高綜合競爭力。
一、事業單位的人力資源結構現狀
（一）人員素質參差不齊
由于事業單位選拔人才的方式和普通企業有所不同，造成事業單位內部人員的能力參差不齊，人員結構也十分的單一，不能實現能力互補，也因此，事業單位人員在能力結構方面存在一定的缺陷。另一方面，事業單位普遍缺乏年輕有為的骨干人才，甚至還有年齡斷層現象。
（二）事業單位內部沒有競爭機制
比起一般的企業，事業單位內部缺乏競爭機制和激勵機制，甚至存在著“干好干壞一個樣”的思想，還有一些人認為一旦進入事業單位，就像捧了“鐵飯碗”一樣終身無憂，因為事業單位實行的是終身工作制。這些思想和理念會導致員工沒有進步和努力的動力，所以整個組織氣氛沉悶，使事業單位不能快速的發展，甚至難以在激烈的外部競爭中取勝。
（三）管理方式較為落后
事業單位由于屬于國家統一管理，因此內部管理出現滯后和松懈的現象，人員由國家按照計劃配給，人員的薪酬由國家統一發放并且一切都要執行國家相關標準，事業單位也不能像企業一樣制定合理而嚴格的人力資源發展戰略，更沒有對引才、用才、育才、留才等進行相關的規劃，還有一些事業單位內部的晉升、選人機制甚至存在不公開、不透明的現象，因此管理方式較為落后。
（四）崗位人員定位不明確
一些事業單位由于內部管理不明確，出現了“串崗”或者職責不明確的現象，比如人事部的工作人員也在做著行政的工作，編制人員同時也在做著監督和技術的工作。這樣混亂的崗位制度不但會造成工作上的差錯，還會使工作人員不明確責任制，互相推諉責任，產生矛盾和糾紛。
（五）國家干涉的太多
事業單位由于自身是靠國家財政撥款來維持日常運營，因此在用人權上缺乏一定的自主性，國家按照行政計劃和行政命令配置人才資源，導致用人與管理兩個環節出現了脫節的現象。這樣根本不利于人才資源的優化配置。與此同時，事業單位缺乏用人權，國家干涉和管理的過多，這樣也直接導致了事業單位做不好人力資源管理的工作。
二、事業單位人力資源結構優化
針對事業單位人力資源管理中出現的一些問題，結合事業單位的實際情況，提出事業單位人力資源結構優化的對策，具體如下：
（一）建立員工激勵機制
適當的激勵能夠開發工作人員的潛能，提高他們的工作積極性，激勵的原則是要與事業單位的目標相一致，而且要將物質激勵和精神激勵結合在一起。此外，激勵的手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果，因為員工工作的動機正是為了滿足需要，尤其是優勢需要的滿足，只有達到了這種滿足，員工才能更加的投入到工作中去。
（二）完善員工培訓內容
在完善員工培訓內容的時候，可以根據不同層次員工的實際情況進行有針對性的培訓，首先要對新進的員工進行培訓，培訓的內容包括事業單位精神文化方面的內容，以及工作崗位所需要的知識和技能。其次是對管理人員的培訓，要讓管理人學習到先進的管理知識和管理技能，并且勝任管理工作。最后是對技術人員的培訓，幫助技術人員學習到更多的技能，并且取得技能證書。
（三）建立動態的人力資源管理機制
動態的管理機制是優化人力資源的重要路徑，通過動態的管理機制，建立起人力資源的快速反應機制。事業單位要在注重績效的前提之下，適當的引進合適的人才，運用績效考核辦法增強員工的競爭意識和危機意識。另外，還要為員工建立平等的晉升平臺，使有能力的員工能夠施展才華，通過這些措施，讓事業單位最大化的優化人力資源工作，并且提高自身競爭力。
（四）挖掘員工的潛力
為保持員工的工作積極性和創新的激情，事業單位可以適當的設立創新獎，單位內部要成立“創新評委會”，為員工在物質上或者精神上提供一定的獎勵，這樣可以開發他們的潛能，還能夠提高工作效率。此外，還需要將有潛力的工作人員放到適合他們個人特質的工作崗位上，讓他們得以充分發揮出自己的能力。
（五）建立以聘用制度為基礎的用人制度
事業單位應該打破終身員工制，推行聘用制度，加強競爭性。并且在法律、公平、公正的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的權利及義務。在選拔人才上一定要做到公平、公正、公開、透明，實現由身份管理向崗位管理轉變，由國家用人向單位用人轉變。除了聘用制度，還要建立解聘制度，這樣可以疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性。
（六）建立合理的績效考核體制
績效考核體制能夠讓事業單位的員工根據目標來工作，整個績效考核包括計劃、監控、考核、反饋、改進，通過績效考核能夠使員工和事業單位的目標緊密結合，這樣可以實現組織和員工的雙贏。另外，考核過程必須是動態的，建立月考核、季度考核、年考核等等，實現“獎優罰劣、獎勤罰懶”的原則，最后還要幫助員工分析考核結果，縮小差距，達成最終目標。
三、總結與體會
人力資源是事業單位最重要的資源之一，同時，它也對事業單位的生存和發展起著決定性的作用。長期以來，我國的事業單位因為受國家的干涉和管理過多，一直沿用機關管理模式，這種陳舊的模式將使事業單位不能再適應激勵的市場競爭。因此，進行人力資源結構優化就成了事業單位迫在眉睫的重要任務。
參考文獻：
關鍵詞 事業單位 人力資源管理 人事檔案管理
人事檔案能夠反映個人的真實履歷，它在人力資源的培訓、考核、配置等模塊中均起著重要的作用，但人事檔案的這些作用卻沒有真正的在事業單位實施起來，這其實對事業單位的管理是不利的，我們應該發揮人事檔案在事業單位人力資源管理中本身的作用。
一、事業單位人事檔案管理現狀
（一）管理制度不健全
目前在一些事業單位中，普遍的問題就是人事檔案管理的制度不健全，經常出現混亂現象，無法適應如今這個經濟時代中人力資源管理工作的需求，尤其是在近些年我們的設計經濟發展非常快，人才流動也是更加頻繁，很多恩的檔案被丟在原有單位上，有些是轉到人才中心后無所蹤影，“廢檔”、“棄檔”、“死檔”現象層出不窮，很多人由“單位人”變為“社會人”，還有些單位和學校在轉遞過程中把畢業生檔案弄丟，給人員招聘、錄用及有關部門調用檔案帶來了極大麻煩。
（二）管理人員素質低
部分事業單位的管理人員相對較少，有些甚至是兼職，并且由于沒有經過專業系統的培訓，不會使用專業信息技術，業務水平較低，這就導致其無法做好人人事檔案的管理工作，無法適應新形勢的需要。
（三）管理手段落后
由于很多事業單位對其內部的人事檔案管理不重視，投資相對較少，導致其信息化建設的程度較低，沒有相應的現代化管理手段，也沒有建立起科學的人力資源信息系統。
（四）人事服務意識不夠
部分事業單位的人事檔案收集內容單一且不及時，檔案服務意識差，服務水平很低，很多反映人員業務能力、德才表現的材料未能收集歸檔，影響了檔案的使用價值。一些檔案管理員對檔案的開發、利用、服務認識不到位，管理和服務水平較低。檔案管理中的這些現狀，嚴重影響了人事檔案的利用效率，制約了人事檔案事業單位人力資源管理重要作用的發揮。
二、人事檔案管理措施及影響
隨著改革開放的不斷深入、經濟社會的全面發展和人力資源管理的需要，越來越顯現出來，已延伸到事業單位甚至社會生活的各個方面。人事檔案管理與人力資源建設形成的因果、依存和互動關系不可分割，切實做好人事檔案管理工作，提高檔案利用率，對于進一步深化事業單位人事分配制度改革，加強人才隊伍建設和推動事業全面發展具有重要意義。
（一）完善人事檔案管理制度
事業單位應該改革其內部的人事檔案管理制度，加快建設水平，將索要、移交、檢查、核對以及補充等各環節工作做好，在單位下屬部門配備適當的檔案員等，做好分級管理工作，并且單位內部的各部門應該協調配合好，相互支持，共同做好人事檔案的規范管理并做好設施的更新，此外，應該加大對人事檔案管理的資金投入力度，更新計算機管理設備等，建立堅固的防潮防火檔案管理庫房等等，創造一個良好的人事管理環境。
（二）豐富人事檔案內容
我們應該根據事業單位人力資源發展的新需求和發展狀況來更新檔案的管理內容，調整思路，將政治思想素質、知識結構、性格特征等等數據計入檔案之內，同時，對于能夠反映職工個人經歷和能力的方面如學歷、留學經歷、訪問研究、員工的人動經歷以及各種勞動和聘用合同等等相關材料都可以進行整理并更新，這對于了解員工的情況有著重要意義。
（三）提高工作人員綜合素質
事業單位的人事檔案管理員應該有著較高的政治素養、良好的道德規范和職業能力，能夠掌握現代先進的人事管理方法和手段，同時還要懂得其他學科的基礎知識，如管理學、統計學等等，因此，為發揮人事檔案管理的作用我們應該加強人事管理人員的綜合素質，還要對其進行相應的業務培訓，使其掌握先進的理念和方法，更好的服務于單位的人事管理工作。
（四）加強人事檔案的信息化建設步伐
由于近些年人才流動的逐漸加快，人事檔案信息的管理工作也變得越來越復雜，因此，這就要求人事檔案管理人能夠與時俱進，發揮創新精神，不斷學習和吸取人事檔案管理的新知識、理念以及管理技術，加大檔案管理軟件的研究力度，
建立先進的數字和多媒體檔案，將事業單位的人員檔案由原始的紙質材料通過先進的設備以及儀器轉換成電子方式，一切轉換成電子方式辦公，不僅能夠有效的提高工作效率，還能夠方便及時的查找和使用。
（五）強化人事檔案服務功能
事業單位應該摒棄以往那些傳統守舊的觀念，根據新形勢下對人事的要求而更新服務理念，強化服務水平，將人事檔案管理工作中的重點轉移到服務上來，深入開發人事檔案管理的可利用資源，真正實現其為人力資源管理服務，同時，在人事檔案管理工作中，應該增強服務的意識，拓寬服務渠道和手段，還應該重視人才，主動去開發人才、尋找人才。變被動服務為主動，重視研究人事檔案用戶的多方面需求，提供個性化的服務，全面提高其服務水平，除此之外，事業單位還應該加強與社會上的各類人才機構以及其他部門之間的交流和聯系，認真總結和研究流動人員的人事檔案管理方法，建立更加科學開放的人才交流模式，更好的提高其人事服務水平。
三、總結
人事檔案的管理工作是衡量事業單位綜合管理水平的重要標準之一，同時也是事業單位中人力資源管理必不可少的一項基礎工作，因此，在當前，我們應該結合如今社會經濟的新情況新發展，重視人力資源管理對人事檔案的影響和功能作用，使其能夠切實做好事業單位人事的改革和發展，全面提升人力資源管理部門的服務意識和水平，將人事檔案管理工作落實到實處。
參考文獻：
[1]胡映君.高校人事檔案管理發展去向探討[J].蘭臺世界（下半月），2010（12）.
關鍵詞：績效工資；問題；建議
中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01
事業單位在實施崗位績效工資制度后，如何使收入分配發揮有效的激勵作用，值得深入研究。事業單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據，績效工資是績效考核結果的具體體現，處理好事業單位績效考核與績效工資的關系，建立科學合理的績效工資制與完善的績效考核體系，有賴于績效評價方法、過程及結果的正確、客觀、公正。因此，事業單位應充分認清事業單位崗位績效工資分配體系的現狀，并積極探索尋找科學、規范的績效工資分配辦法，建立一套科學行之有效的績效考核評估辦法，確保事業單位績效工資改革取得實效。
一、我國事業單位績效工資制度所存在的問題
由于績效工資制度在我國的開展時間不長，在運用上還不夠成熟，在各方面上仍然存在著不少的問題，本人總結為以下幾條：
（一）績效考核的體系不夠健全，工作難以量化。績效考核須設計全面完整的考核內容，才能綜合考察員工的素質與能力，獲得科學而實用的效果。現在有許多績效考核評價體系，但完全是科學的、合理的評價體系，很難建立。全面的考核內容至少包括成績考核、能力考核、態度考核、出勤考核、潛力測評、適應性評價，每一內容還需細分，如工作質量、工作技能、獨立工作能力、合作精神、交流能力、創新能力等具體項目，但實際制訂時考核內容是不可能全面的，績效管理體系不夠科學，造成績效管理在績效計劃、績效實施與管理、績效評估以及績效反饋面談的執行中出現偏差，往往只看到了績效考核或評估的結果，而忽視了對績效管理全過程的把握，結果使績效工資管理出現偏差，流于形式，無法起到應有的效果。
（二）工資結構問題仍然存在。績效工資的目的不是削峰填谷，而是為了體現勞動價值，優化和提升工作效率。但是由于我國長期的事業單位文化，導致拿死工資成為普遍現象，這對于工作效率和工作創造性是一個極大的抑制。勞動價值體現差距不明顯的缺陷，員工之間工作質量和工作強度的差異在該方案中難以得到體現，由于工資總額由上級政府相關部門按標準確定，使得單位的績效工資改革方法靈活性明顯不夠，如我局下屬有21家事業單位，其中公益一類有17家，占我局事業單位約80%，規定公益一類績效工資總量的70%作為基礎性部分固定發放，僅有30%列為獎勵性績效工資，由主管部門自行制定方案發放，使得獎勵性績效工資操作空間不大，影響了按勞取酬分配制度的貫徹落實力度因此，難以達到協調收入分配和調動工作人員工作積極性，實現事業單位高效率運作的初衷。
（三）績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資強調個人的付出與收獲正比例的關系，個人勞動付出越多，得到的薪酬就應該越多，體現了按業績分配的原則。但個人是工作在團隊之中的，事實上，離開團隊，個人是一事無成的，這與合作、團隊精神相違背，過于強調個人成就的獨立性，強調對個人績效的獎賞，實際上破壞了團隊工作。績效工資的核心是績效考核，既然如此，往往鼓勵員工之間的競爭，殘酷的競爭破壞員工之間的信任和團隊精神，也不可避免的影響組織的和諧的人際關系，造成員工之間會保守經驗，這種競爭產生反作用，使得員工之間為了爭奪績效工資而進行零和博弈。
二、完善我國事業單位績效工資制度實施的建議
如何進一步完善事業單位績效工資實施工作，下面提以下幾點建議：
（一）加大宣傳力度，提高職工對績效工資分配制度的認識。為了能夠提高事業單位工作人員對績效工資制度的認識，可以通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部職工深入了解單位績效工資分配的實質和具體內容。樹立人人創先爭優的意識。消除傳統的工資分配方式對我們工作人員的影響，全面激發工作人員的工作能力和競爭意識，從而全面提升了單位的發展速率。
（二）建立公正科學的考核體系。建立科學公正的績效考核體系，是建立事業單位崗位績效工資制度的必然要求，是做好事業單位績效工資分配工作的重要前提，因此，業績考核是績效工資制度的核心，考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣，在考核體系中，各項指標要盡量明確具體，做到量化客觀，易于操作，避免人為因素的干擾，讓職工的能力和業績在考核中體現，績效考核體系指標的設置要科學合理，要根據單位實際工作內容和性質確定權重，各項指標之間既要緊密銜接能綜合反映出該單位的整體狀況，又要避免交叉沖突造成矛盾，績效考核體系指標的評價標準，要結合歷史的經驗數據來加以確定，要保持考核標準的連續性和相對穩定性，盡量做到能通過考核反映出職工的真實績效來。
（三）建立可浮動的績效工資計算方式。績效工資的形成與分配要建立靈活的變化機制，按照不同的事業單位特點、運行模式和效用評價，設立相適應的基于要素和權重雙浮動的績效工資計算模式，從而形成對多勞多得的價值分配理念的深入貫徹，充分調動員工特別是一線員工、核心崗位工作人員的工作積極性。現行政策規定，績效工資總量的70%作為基礎性部分固定發放，僅有30%列為獎勵性績效工資由單位自行制定方案發放，這種比例使得基礎性績效工資比重大，獎勵性績效工資靈活度低。因此，政府可嘗試推行事業單位綜合績效實施辦法，以每年獎勵性績效工資總額為底數，以單位年度綜合測評、投訴和工作失誤、單位突出成績為績效考核依據進行計分，核定單位每年獎勵性績效工資總額，使單位的獎勵性績效工資與單位業績掛鉤，從而更好地調動員工的工作積極性。
（四）重視溝通，消化矛盾。在績效工資管理過程中，溝通是貫穿始終的，持續不斷的雙向溝通是績效工資管理得以順利進行的保障。溝通有利于全體員工明確組織的戰略目標，有利于組織內成員的相互交流，結成伙伴關系，減少矛盾，達到合作的目的。
績效工資制度的開展對于事業單位的發展具有重大意義，我們要能夠有效運用這項制度，合理分配工資收入，激發工作人員的工作潛力，從而為我們的事業單位帶來更加寬闊的發展空間，對于推動我國的經濟發展也具有了較大意義。
[關鍵詞]事業單位 績效考核 對策
事業單位與企業不同,它參與社會事物的管理,具有管理和服務職能。因此,其主要宗旨是為社會服務,而不是以盈利為目的。怎樣才能不斷提高事業單位服務的能力和水平,這是管理者推進事業單位績效考核改革的價值追求。由于人是事業單位中最基本的細胞, 管理的核心問題是人的管理,因此如何對職工的績效進行考核,是人事部門面臨的一個重大問題。所謂的績效考核就是應用科學的定性和定量的方法,對一個人的工作業績、工作能力、工作態度、個人品德以及公眾滿意度等方面進行考核而得出的盡可能準確客觀的分析和評價。筆者首先從績效考核的預設效果出發,具體分析績效考核的效果,剖析當前績效考核存在的問題,進而提出改進當前績效考核問題的對策。不足之處,請批評指正。
一、績效考核的預設效果
1、事在人為的“考先進”意識得到強化。以往事業單位考核,評先評優主要靠投票,難免憑印象、憑感覺、憑關系。而績效量化考核體系,把考核考察往前延伸,建立在對日常表現和平時工作的優劣判斷上,實行日常性和動態化考核,考核結果直接作為年終考核的重要依據。同時,績效量化考核的全員參與能夠對每個崗位、每名干部進行有效評估和考察,對干部的能力、優缺點有了全方位的反映,更能客觀地把握工作動態,在干部選拔任用、晉職晉級等方面積累了客觀翔實的資料和信息。
2、工作積極性和責任感明顯提高。績效量化考核通過獎優罰劣的導向作用,打破了干多干少一個樣、干與不干一個樣、干好干壞一個樣的局面,充分調動干部職工以“有為爭有位,以政績謀進取”的工作熱情,形成了爭先創優、干事創業的良好氛圍。
3、部門之間的溝通交流和單位凝聚力得以增強。每個事業單位內設機構眾多,因為涉及不同的工作職責,在實行績效量化考核前,業務部門與綜合部門之間溝通交流相對不足,不同部門之間也不知道彼此的“亮點”工作。通過績效量化考核,各內設部門之間溝通意識加強了,團結協作意識明顯增強,交流力度會大幅提高,單位凝聚力不斷增強。
4、效能得到提高。將效能建設的有關要求融合于績效量化考評標準中,并明確規定干部在效能建設的職責、通過這種積極的導向作用,工作作風會得到改進,質量會得到提高,效能建設會得到有力促進。
二、現行績效考核存在的問題
1、績效考核的定位模糊。當前,一些事業單位對職工的績效考核流于形式,考核標準籠統、不明確,設置不科學,事后未做詳細分析和總結,考核結果得不到很全面的反饋。考核僅僅定位和停留于一種管理手段,側重工作實績和年度目標完成情況,為了考核而考核,懲前毖后的作用不顯,對工作人員的激勵作用甚微,反而加大了干部職工的心理負擔,常此以往,職工對考核必會產生逆反心理,對績效考核的積極作用產生不利影響。
2、績效考核方式方法單一。在目前的干部績效考核中,常常采用述職、測評、查看資料等方式,這些方法雖然簡單易行,但不能全方位、多角度對干部進行綜合測評,致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段。
3、績效考核周期不合理。 績效考核周期的設置一般與績效考核的目的有著必然聯系,考核周期過長,不利于發現問題,尋找原因,及時改進,考核周期過短,職工占用日常工作的時間多,影響到具體工作。考核周期的設置應該與單位的具體工作的性質切近,才能推動工作。
4、績效考核缺乏參與。事業單位考核缺乏參與性比較普遍,主要表現在:一是內部參與熱情不高。在一定程度上存在著干好干壞一個樣、干多干少不變樣,致使普通干部認為考核是領導干部和領導班子的事,與己無關,高高掛起。二是缺乏社會參與。由于考核結果關系到領導班子的績效,普通干部的獎金。考核時大談成績,對于工作中的失誤、教訓刻意回避,社會各界無法判斷事業單位的真實情況。
三、完善績效考核評價體系的對策
筆者認為,事業單位績效考核要結合有關問題,從轉變考核觀念入手、把完善考核制度、改進考核方式方法、落實考核責任作為推進事業單位績效考核的切入點,切實把事業單位績效考核引導、促進、監督工作的各種功效發揮好。
1、轉變觀念,提高認識。首先,領導者要提高的認識。領導者要不斷學習現代人事管理制度,樹立“以人為本”、“用事實說話”、“全方位考核”的思想,了解掌握現代人事管理目的、方法、產生的結果,才會使本單位的考核工作走向規范化、科學化的軌道。其次,干部要不斷更新觀念。干部職工作為考核對象,直接影響考核結果的公平、公正,應不斷加強干部職工的教育學習,使其真正認識到考核重要的意義。
2、改進考核方式。一是加大日常考核力度,將定期考核與日常考核相結合,通過日常考核為定期考核積累資料,提供情況,避免考核的片面性,力求結果的真實性和完整性,達到全面、歷史、客觀地評價干部。筆者所在單位實行的干部工作手冊制度,就是一種日常考核方式。職工按照德、能、勤、績、廉等內容如實填寫個人周、月、季情況,每季度末由主管領導審核填寫意見并存檔,作為年終總結和定期考核的依據。二是采取多種考核方式相結合,力求考核結果的真實、公正、公平。考核評價一個人、一個部門甚至一個單位,必須給大家呈現出的是立體的、多角度的畫面,讓考核的人、參與考核的人能直觀把握,科學度量,盡量克服考核手段的局限性、片面性。有的單位或部門,每一年工作的性質或者工作量都會有所變化,對于此類部門的考核,要因時因地變更考核方式,盡量體現工作的質和量。三是建立誠信考核體系。通過建立個人誠信檔案,減少腐敗、執法不公等現象,更好的為社會提供服務,做人民的好公仆。
3、規范績效考核程序。一是進行個人述職。述職會議在單位主要領導主持下進行,由單位內設機構負責人和職工代表組成。述職人員除總結年度個人在現職崗位上的政治學習和工作表現,履行職責及取得成績的情況外,還要分析查找個人存在的問題,并作出自我評價。二是對述職情況進行無記名的民主測評。在聽取個人述職后,由與會人員進行無記名測評,肯定成績,指出不足,提出意見。評議分為“優、良、中、差”四個等次,對任職情況的總體評價分為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次。三是反饋測評結果。根據述職和測評情況對述職者作出書面綜合性鑒定,確定年度考核等次,并通過談心等形式向述職者本人反饋測評結果。四是建立激勵機制。鼓勵普通干部找問題,普通干部是具體工作的執行者,工作的環節、難度、紕漏以及制約工作的瓶頸相對管理者,更為熟悉,要激勵員工,對工作進行統籌思考,無論是查找問題還是制定對策,只要提高了工作質量和效率,對所屬部門和干部都應該再次年度的考核中加分獎勵。
4、建立科學考核制度。 首先,科學合理的進行設置崗位。事業單位應根據單位性質、發展規劃,對各崗位職責的重要程度、任職資格等進行客觀分析,編制詳細的崗位操作規程,確定薪資結構等,對干部的崗位進行有效的分析,這是有效考核的前提。其次,在制定考核標準時,應科學規范,客觀公正,衡量有據。應注意把握幾個關系:一是準確把握德與才的關系;二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關系。也就是說,判斷水平看學歷,判斷能力看資歷。三是正確分清過程與結果的關系。第三,借鑒新的科學考核方法,如平衡計分卡、作業成本法、整合績效管理等方法。
【關鍵詞】行政事業單位 財務 內部控制
行政事業單位屬于國家職能部門，需要學習貫徹和落實國家政策和法律法規，在其運作工作過程中必然會涉及到經濟相關的事務，為避免給國家造成經濟損失，行政事業單位財務內部控制的工作就變得非常重要，會對國家經濟有著很大的影響，且不能認為行政事業單位不是盈利性單位，而不重視財務內部控制的行為，本身該行為都是企業單位必須要重點抓的工作，這種認識是錯誤的，而且在當今社會經濟體制的不斷革新和完善進程中，呈現出復雜化和多元化，加強行政事業單位財務內部控制是一種必然趨勢。下面將從幾方面對行政事業單位財務內部控制重要性進行分析：
一、提高財務信息質量
在當今日益復雜的經濟背景和社會主義市場經濟體制的環境下，由于受巨大利益的誘導，破壞行業規則和違法亂紀的事時有發生，并呈現有不斷上升的趨勢，而作為政府部門的行政事業單位，相比之下，不需要考慮其經濟效益問題，也沒有競爭壓力的問題，那么如果行政事業單位的財務制度存在欠缺，財務信息的不透明，沒有很好的監督機制，就會容易滋生，徇私枉法的行為，就這個人的問題，也是制度的問題。
二、保證單位經濟正常運轉
行政事業單位主要是為社會提供便利的服務和管理，替政府執行自己所需擔當的職能工作，行政事業單位的運作資金由國家提供，不必擔心資金的不足，正是因為這點，很多行政事業單位對資金使用往往大手大腳，毫不考慮資金的使用率，最終因自身導致資金的困境和經營風險，使行政事業單位不能正常運轉，缺乏財務的內部控制，因此在抓好行政事業單位財務內部控制的同時，還需要對管理部門和管理人員進行有效的監督。
三、促進行政事業單位發展
伴隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善和社會經濟的長足發展，行政事業單位的整體結構、職能和規模也在隨之改進和完善，行政事業單位職能正在朝多元化發展，使得其結構部門也在變化，加強了行政事業單位工作內容，尤其是行政事業單位財務內部控制，使得行政事業單位朝更好的方向發展，提供更優質的社會服務，是行政事業單位的非常重要內部管理行為。
四、健全財務管理制度
很多行政事業單位的財務管理并沒有相關的制度，而是比較混亂，沒有很好的條理章法，在財務管理上缺乏規范，也就導致目前比較多的行政事業單位的在財務管理制度上沒有正規的內部財務管理制度，或者不健全，覆蓋面比較窄，受用范圍小，在實際情況下，沒有起到該有的財務管理的職能，對于一些已經有相關財務管理制度的行政事業單位，制度相對比較舊，已經在當前的形勢下不能適用，導致單位資產的不夠清晰，內部管理制度的不夠嚴格，財務管理的不夠嚴謹，在這樣的情況下，會給行政事業單位的財務管理造成嚴重影響，財務部門的職能作用也就不能很好的被體現出來，作為服務社會的行政事業單位也會對社會主義市場經濟環境造成影響。因此，行政事業單位必須要有健全的財務內部控制策略，加強和完善財務管理制度，從而杜絕錯誤的出現，消除財務潛在的問題，使資金更加合理利用。
五、建立公共財政體系
當前我國正在建設一種公共財政運作制度，建立包括部門預算、政府采購、集中收付、國庫單一賬戶制度等在內的公共財政體系。在這一體系之下，行政事業單位的財務管理工作可以徹底擺脫過去計劃經濟體制下落后的財務制度，進而采用科學嚴謹的財務內部控制制度。
六、選拔培養財務人才
作為人才的前提必須是需要有好的制度和政策，行政事業單位在財務內部控制體質下，還需要對人才進行合理的選用和培養，也就是說制度和人才是相輔相成的，好的制度政策搭配好的人才分配，才能體現出制度的效應，發揮其職能作用，對于相關的財務人員，要進行必要的繼續教育的學習培養，在加強專業能力的同時，還要對個人的素養進行不斷的培養。可以通過一些定期考核制度，賞罰分明的激勵和懲罰制度和問責制度，這樣可以培養財務人員的積極性，深入了解工作崗位的要求。
七、繼續健全行政事業單位財務內部控制制度
由于當前很多行政事業單位對財務內部控制的不夠重視，缺乏認知，票據管理不嚴謹，容易有違規操作的行為出現，票據作假也是比較常見，從而導致潛在的隱患，很容易造成資金的使用效率，財務管理還比較模糊，因為財務管理不好，會造成資金的浪費，還有財務人員的個人素質的參差不齊，甚至對財務工作的不重視，不合理分配財務人員，其職責不清，那么就容易出現違規操作的行為，因為當前我們行政事業單位的內部控制的建設和完善迫在眉睫，但內部控制制度的建立和健全需要在一定的框架下才能實施。第一，以法律為基礎，不能違背國家相關的法律法規及財務規范。第二，不能脫離實際，應具備一定的可操作性。第三，要有普遍適用性和針對性。第四，提高財務人員的素質。第五，加強對財務基礎工作的管理。
八、總結
行政事業單位中，財務管理工作既是基礎工作，也是重點工作，財務管理工作能很好的協調好行政事業單位各部門工作井然有序，高效發揮其職能作用，使工作效率得到了提高，社會效益也會有很好的體現，形成一個很健全的財務內部控制制度體系，另外我們在實際工作中，還要不斷進行發現改進，最終建立起一個符合我們行政事業單位當前環境又能有助于促進行政事業單位的長足發展。
參考文獻
[1]關強.行政事業單位內部控制必要性之我見[J].中國農業會計，2014（1）.
