時間：2022-08-13 09:59:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化建設交流材料，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、提出的企業文化理念及論點
他在員工中率先提出“向我看齊”的口號，要求下屬懂的，他必須熟；要求下屬做到的，他必須做精，要求特別是歸口管理的工作人員始終做到盡職盡責、德才兼備，并時時處處身先士卒，率先垂范。在他的帶領與要求下，公司企業文化建設有條不紊、步步推進，載體創新、內容鮮活。在企業文化理念及論點方面，*同志提出的“公司領導的作風與風格是一個公司企業文化的靈魂，全體員工的作風與風格是一個公司企業文化的基礎”論斷，在公司企業文化建設實踐過程中逐步被證實、領悟、運用。此外，在公司目前所形成的企業文化理念體系中，無一不凝聚著*同志的智慧和光芒，他幾乎參與了每一步企業文化理念的培養和提煉，并親自為之把關，使之成型。
二、對公司企業文化建設做出的貢獻
冰凍三尺，非一日之寒。企業文化建設工作是一項極其龐大系統的工作，是在企業自身的發展過程中逐步形成的并體現出來的一種無形精神狀態和風貌，離不開人為的培養與整合，絕非一蹴而就。*同志作為公司企業文化建設的領導和主要責任人，公司成立兩年多來，領導組織公司相關政工人員，從未間斷過對企業文化建設的努力，在各類會議上強調部署企業文化建設；從公司舉辦的各類精神文明活動中宣傳、弘揚、培養企業文化精神；利用公司網站、廣播、報紙、宣傳欄、櫥窗、標語等手段宣傳企業文化工作，營造企業文化氛圍；邀請資深教授為公司作企業文化專題講座；加強與兄弟單位之間的企業文化建設經驗溝通交流；組織公司政工人員外出參加各類企業文化相關會議及培訓；組織公司政工人員對本公司企業文化進行總結與提煉等等。
三、相關企業文化論著及參加企業文化培訓情況
*同志對公司企業文化建設工作的重視不光體現在抓公司企業文化建設的實踐中，還體現在對企業文化建設的理論探索中。在他辦公室里的日常藏書中，其中企業文化方面的書籍不占少數，每當探討起企業文化的話題時，他總能滔滔不絕，正是得益于這些扎實的企業文化建設理論功底，他才能夠在領導公司企業文化建設的實踐中左右逢源。*同志親自采寫的**一文，字數達**多字，前后幾易其稿，不光在*網站刊登，還成為公司歷次企業文化建設工作方面匯報材料的不可多得的素材。
在企業文化業務培訓方面，*同志先后組織率領公司政工人員參加**x培訓班，參觴*x企業文化理論與實務培訓班………
同志始終堅信：“企業文化是公司的魂魄，它像戰場上的旗幟一樣,是鼓舞士氣、催人奮進的進軍號角”。公司企業文化建設的道路漫漫修遠，*同志的探索和追求也將永無止境。
曾幾何時,金融風暴席卷百業,百業蕭條。然而,投產不足三年的民營企業黑龍江清河泉生物質能源有限公司卻別有洞天,生產經營如旭日升騰紅紅火火,員工精神面貌盎然,一派生機勃發,活力四射的強盛景象。一個市場經濟的“新兵”緣何能在萎靡不振的市場中獨善其身?公司董事長閆華一語道破天機――“清河泉企業文化建設歷練出的凝聚力、親和力、向心力,是公司在困境之中不彎腰的力量源泉”。
通過企業文化建設塑造企業精神進而夯實公司發展的基礎,是公司總經理趙洪斌傾心追求的目標。他說:“公司生產經營僅靠規章制度是遠遠不夠的,因為再健全的規章制度也有漏洞,也有缺失,規章制度有漏洞,有缺失靠什么彌補,靠企業文化。”以員工為本,凝人心,聚力量,和諧發展是公司企業文化建設的出發點。全心全意依靠員工發展企業,企業發展回報員工,員工全員參與公司生產管理,全員參與公司經營管理,全員參與公司民主管理是公司董事會始終秉持的理念。公司投產伊始,每月召開一次總經理與員工代表雙向交流座談會,由員工代表為公司強化各項管理,不斷提高經濟效益獻計獻策。公司剛投產時,生產不穩定,設備故障率比較高。在一次雙向交流座談會上,員工代表向總經理建議,把公司發、供熱生產120余臺套設備檢修、維護工作落實到人,將發、供熱生產的各項指標分解到各生產車間、班組、個人,構建千斤重擔眾人挑,人人肩上有指標的績效考核生產管理體系,公司采納了員工代表的這一建議,很快生產日趨穩定,設備故障率大幅度降低。
今年,隨著原材料價格的大幅度上漲,公司生產經營一度舉步維艱。在雙向交流座談會上,員工代表激昂地說:“總經理,在我們清河泉面前,沒有爬不過的山,沒有淌不過的河,眼下這點困難,難不倒我們。”會后,員工們把廠興我榮,廠衰我恥的主人翁精神發揮到了極致,自覺地在節約一度電,一吉焦熱,一斤稻殼上下工夫,錙銖必較,自發的義務獻工時修舊利廢。據統計,僅修舊利廢一項就為公司節支20余萬元。
尊重員工,關心員工,愛護員工是公司企業文化建設的著力點。在一次員工大會上,董事長閆華深情地說:“在清河泉這個大家庭里,我們是兄弟姐妹,在人生的旅途上,我們是手挽手相互攙扶前行的伙伴。”去年公司一位員工身患重病住院,公司積極為這位員工組織捐款,其中,公司董事會成員就捐款3萬余元,望著雪中送炭的捐款,這位員工激動地說:“能在清河泉工作,是我人生最大的幸事。”公司自投產以來,從未無故解雇一位員工。總經理趙洪斌多次說:“清河泉永遠不做靠裁員壓縮開支的事,只要你把清河泉當成家,清河泉就永遠是你的家。”
誠信做人,誠信做事,是公司企業文化建設的落腳點。今年,按照計劃公司要給員工加薪,雖然受市場的影響,公司的經濟效益沒有達到預期的目標,但公司仍然按照承諾給員工加薪,拿到加薪后的工資,員工們被深深地感動了,全身心地投入工作是他們對公司無言的回報。今年,公司收購了原完達山電力公司,這是一家虧損嚴重的企業,但收購后公司仍然按照收購時的承諾把員工的工資平均上調了120%,公司的誠信之舉,使這家虧損嚴重的企業在收購后迅速發生翻天覆地的巨變,僅僅兩個月的時間,企業就由巨虧扭轉成保本微利。
魯迅先生說:“希望是附麗于存在的,有存在,便有希望,有希望,便是光明。”清河泉生物質能源有限公司的鮮活事例再一次驗證了這一顛撲不破的永恒真理。 (編輯/丹桔)
［關鍵詞］企業文化區域發展文化整合綠色文化可持續發展
長吉圖建設是國家東北亞開發先導舉措，給吉林發展帶來重要的歷史機遇。隨著開發的進一步深入，產業支柱有序發展面臨諸多挑戰。企業文化來自區域文化的孕育并呼喚時代要求，是推進企業可持續發展關鍵視角和區域發展的動力之源。挖掘區域產業集群的優秀企業文化特征并融入發展要素，以打造出具有東北亞特色的長吉圖區域企業文化整體優勢。
一、長吉圖區域企業文化需求特征
長吉圖先導區是中國參與圖們江區域合作的核心，集中了產業的國有和民營精英企業。它們經歷過市場經濟洗禮，有著自身企業文化為后盾，更面臨開發開放新形勢的轉型壓力。挖掘長吉圖區域產業集群主體企業文化特征，有助于澄清文化與經濟融合方向，進而闡明企業文化建設核心要素，形成新經濟下區域企業文化構建模式以推動企業可持續發展。
1.長吉圖區域企業文化現狀掃描
基于長吉圖區域產業躍升計劃選取代表產業的典型企業，考察其企業文化內涵以協助確立區域企業文化建設突破口。表1是對長吉圖區域產業集群典型企業的企業文化簡明分析：
表1 長吉圖區域典型企業的企業文化現狀
典型企業 產業類別 企業文化表述 企業文化建設訴求
通鋼集團 冶建 公司理念、員工手冊、行為規范、工作禮儀 低碳環保，節能減排
亞泰集團 新材料 企業標識、亞泰精神（團結、誠信、高效、開拓）和經營理念（以人為本、求實創新、服務社會） 節能減排、低碳環保
一汽集團 汽車 企業愿景、核心價值觀、企業宗旨、企業精神、經營理念、企業哲學、企業目標、生存理念、發展理念、科技理念、管理理念、行為理念、合作理念 技術創新、提高產品附加值，創業發展和創新第一
啟明信息 電子 企業目標、企業定位、產品定位、經營理念、企業精神、管理思想、產業夢想 技術創新，節能減排
敖東集團 生物 “濟世救人，制藥釀德，以人為本，以德為先，善待生命，關注健康”為制藥原則，以“世人健康，敖東的職責”為企業理念 安全、健康、綠色，技術創新
皓月集團 農產品 使命、愿景、品格、作風、情懷、心態、社會責任、文化基石、企業價值觀、管理理念、識別系統 綠色環保，生態和諧
吉化集團 石化 企業精神、經營理念、公司作風、員工價值 綠色環保、節能減排
長春客車 裝備 使命、愿景、核心價值觀、團隊目標、長客精神 誠信創新，節能減排
綜合表1典型企業的“地域文化、行業特征”外部條件及“企業員工、重大事件”內在影響，企業文化還停留在單一企業促進自身發展層面，缺少從區域發展角度構建企業文化的整體對策。區域龍頭企業要承擔起提升產業集群企業文化責任，圍繞核心價值觀引導同類企業形成共同價值觀和特色企業文化，實現面向長吉圖區域企業文化建設的整合與創新。
長吉圖區域企業文化建設要以促進產業鏈延伸和核心競爭力提升為前提。因此，以科學發展觀為指導融入“低碳環保、生態和諧、節能減排”綠色理念，綜合體現表1所示的建設需求特征構建與區域企業文化，對促進長吉圖企業更好履行社會責任具有重要現實意義：
一是長吉圖經濟發展和企業開拓進取內在需求：先進企業文化是企業創新源泉，是鼓舞企業職工奮發工作的精神支柱。長吉圖區域產業躍升計劃，要求企業文化建設立足于區域經濟環境以匯聚產業集群大中小企業的整體優勢。
二是形成長吉圖區域名牌企業集群優勢的要求：現代知名企業培育和百年老店打造，企業文化建設起著舉足輕重作用。建設具有長吉圖特色的區域企業文化，可以推動名牌企業集群優勢形成綜合效應。
三是提升長吉圖區域城市形象品牌的必然選擇：企業文化為城市品牌注入內涵，企業品牌不僅是核心競爭力的象征，也是建設和諧城市的體現。長吉圖輻射吉林省2/3的大中型城市，企業文化對促進所在地域城市文化起到強有力的助推作用。
區域文化作為企業文化的重要影響因素發揮著戰略資源作用。吉林文化的本質是源自長白山精神的創業文化，創新長吉圖區域企業文化要從深度挖掘區域文化資源要素入手。
2.長吉圖區域企業文化核心要素
長吉圖開發中心與輻射地帶促生了優秀企業文化，只有在保持共性前提下發展特質，才能形成企業可持續發展的競爭力。包含但不限于以下區域企業文化建設遵循的核心要素：
（1）區域企業文化承載所倡導的價值體系是具有吉林特色的“自強不息，拼搏奮進，開拓創業”的核心理念，“團隊合作、知識共享、開放進取”構成了該區域優秀企業文化的共性要素和核心DNA，形成了構建企業文化的參考模型。要以全新的文化視野從戰略全局高度準確把握區域企業文化地位，探尋企業文化創新和發展規律，促進先導區建設健康運行。
（2）長吉圖開發開放的戰略意義帶給區域企業文化建設新的內涵，需要進行戰略性系統思考以培育先進企業文化的價值內容。企業文化的共性是構筑企業核心競爭力基礎，具有普適性的指導意義并代表了區域企業的整體面貌，企業文化的個性是可轉化為特定產品和服務的附加值，是形成企業核心競爭力和確保持續發展的第一要素。
（3）企業文化建設重點致力于“創業、創造、創新”的價值驅動，以提升企業產品和服務的品牌價值建立企業核心競爭力。創新企業的“有形的資金和技術能力、行為的規劃和管理能力、無形的信念和創意能力”是提升品牌價值的根本力量，而所有圍繞著培養、促進、提升、保障這三種能力的企業組織行為就是“企業文化”的完整體現。
（4）企業文化是現代企業生存的基礎工程，既要保證一定時期相對穩定，也要擁抱變化并與時俱進。樹立超越利潤最大化的價值觀是百年企業的精神文化根本，在價值核心、制度文化、物質文化三個層面為企業可持續發展提供動力保證，長吉圖區域企業文化創新是實現可持續發展的必由之路。
（5）整合創新與構建優秀企業文化應從以下方面進行培育：①明確公司使命和愿景，建立共同價值觀，并讓企業員工廣泛參與、理解和接受；②對企業精神正確的把握和傳播，發揮企業的成長過程作用；③建立規范化的行為準則；④創立一個獨具特色的視覺識別形象。
二、長吉圖區域企業文化作用機制
賦有“自強不息，拼搏奮進，開拓創業”的長白山精神的長吉圖區域企業文化價值理念形成一系列調控機制，作用于企業主體以促進產業集群健康發展。也對員工的文化素質養成起到內化作用，促進形成價值觀導向、團隊凝聚力、行為規范。
長白山精神符合社會主義核心價值體系要求，體現地域特點和時代特征，對長吉圖產業躍升具有根源性促進作用。強調個性、艱苦風斗和務實創新成為吉林人文精神特質，構成了吉林區域經濟發展的思想基礎。
根據長吉圖戰略和躍升計劃，只有形成以大型企業為龍頭，中小企業為骨干和支架的集群效應，相互促進發展，才能支撐開發開放先導目標的達成。長吉圖建設是東北亞經濟的一次重大戰略變革，不可避免地給企業帶來意識和文化方面的沖擊，要求必須構建與之相適應的區域產業特色企業文化。區域企業文化對產業發展的作用機制參見圖1所示的描述：
1.共同的歷史傳統催生集群的形成：歷史傳統促進企業集群的形成和發展。如通化與延邊依托長白山豐富自然資源，大力發展生物醫藥產業集群；而以老工業基地吉林化工和長春一汽為主體的化工和裝備集團，長期的工業基礎和積淀促進了產業升級。
2.區域企業文化促進集群企業合作：以信任為核心內容的社會文化能夠加強企業的交流與合作，使企業之間建立起緊密合作關系和獲取所需資源，進而促進形成企業集群。在這種人文環境下，企業之間可以結成行業或地域聯盟，形成以小博大的整合優勢。
3.開拓氛圍營造良好的創新環境：不斷開拓進取的氛圍促進企業間有序競爭。同一區域企業空間接近，在商業協作中通過直接觀察就可掌握其他企業的生產經營形式。企業管理者受益于管理信息、技巧和知識外溢效益，默契的思想交流易于在區域內營造一個創新環境。
4.開放的交流促進技術的擴散：集群文化對其間企業的影響是通過對企業人員的感化熏陶而實現，所有的集群內從業人員都或多或少在思想觀念、思維方式或行為模式上留下文化痕跡。帶著相似的痕跡，這些人員在集群內的流動將不會遇到來自企業文化的抵制。
5.趨同價值觀增強集群凝聚力：企業集群成員的價值觀念越接近，其思維和行為的一致性就越高，就越能強化成員企業行為的連續性。趨同的企業文化和價值觀，有利于建立以合作與信任為基礎的社會網絡，有效地降低交易成本，促進創新和技術擴散。
三、長吉圖區域企業文化構建策略
區域企業文化競爭力成為企業可持續發展的關鍵因素，建立一套完備的企業文化體系，需要結合區域行業特色、企業戰略需求，是一個長期、艱巨但富有價值的創造過程。
形成具有長吉圖區域特色及企業獨特價值的企業文化，必須正視企業文化建設中存在的現實問題,緊密圍繞區域企業文化建設的核心要素，結合國內外企業文化研究的最新理論成果和優秀實踐經驗以采取有針對性的企業文化構建策略。
塑造具有長白山特色和長吉圖發展要求的企業理念為，弘揚“以人為本”的管理思想。企業文化建設要從實際出發、以人為本、重在落實、以點帶面、突出重點、突出特色的基本原則。因而，形成以下三環節的企業文化建設階段：①立足區域環境，診斷企業文化的瓶頸；②把握總體原則，確立企業的價值理念；③系統穩妥推進，確保企業文化的落地。包括但不限于以下主題的層次化企業文化構建步驟：
1.企業文化的核心價值觀念和表述
核心價值觀作為企業為追求愿景、實現使命而提煉出來指導企業形成共同行為模式的精神元素，以及在經營過程中堅持不懈和使全體員工遵守的信條，需要“層次分明、要素完整、邏輯清晰、導向正確、個性鮮明”的表述形式。
價值觀體系不僅要具有時代和行業特色，更要求帶有企業與群體個性，核心價值觀在表達上要確保理念反映長遠目標，注重對變革的關鍵驅動，確保各要素無誤地轉換成行為。長吉圖區域企業文化構建要積極融入支撐該區域可持續發展所依賴的“低碳環保、生態和諧、節能減排、艱苦創業、現行現試”的綠色與創新文化理念。
2.企業文化的核心要素和構建層次
上節提出的“自強不息，拼搏奮進，開拓創業”的核心價值觀，以及“團隊合作、知識共享、開放進取”等優秀企業文化特質，形成了長吉圖區域企業文化的共性要素和核心DNA，是構建企業文化的主體原則，需要多層次多維度的活動來構建。
企業文化建設是一個從確立戰略理念到價值理念、再到執行理念的系統決策過程，需要對職能層文化、業務層文化及亞文化層開展持續經營。企業文化與員工具體工作結合，設定行為的目標、綱領、準則，并深入細化到工作要求。文化要做實，就要圍繞外部環境、行為模式、制度導向、理念倡導四個層次作為文化建設的著力點。
3.企業文化建設的實施載體和營銷
企業作為一種社會組織，沒有共同的認識，企業文化不會產生；沒有強有力的推進，企業文化也難以延續。這一切都依賴于具有無比創造力的員工參與，以及企業文化傳播形成的企業物質文化、行為方式、企業精神和價值觀共識。
長吉圖區域企業文化建設要依托先導區建設的國家策略開展營銷傳播，積極利用招商引資、博覽會和展銷會等窗口，有針對性舉辦企業推介和產業論壇，通過內外部雜志詮釋企業文化理念、企業動態，起到企業與員工和社會交流橋梁作用。適度加強企業新聞的社會傳播，保證企業突破性進展、重量級榮譽得到及時宣傳，努力提高社會公眾對企業的了解認同。
4.企業文化的精神文化落地和傳承
企業文化落地作為長吉圖區域企業文化建設的重要組成部分是一個循序漸進的過程，需要主體企業帶動和企業全員積極參與。只有上下一致，同心同德，才能使文化理念的種子在企業中落地生根，結出區域產業集群持續健康發展的“豐碩果實”。
企業文化傳承必須始終不渝地堅持用企業理念傳達組織價值觀，鼓勵全體員工為實現企業目標而努力。健全組織和明確職責，加強對企業文化建設過程和結果的評估和督導，通過有效考評和文化自愈及時解決企業文化發展的矛盾，促進和保持企業文化得生根何落地。
5.企業文化的內容結構和建設原則
長吉圖區域企業文化建設必須結合自身和產業集群的內外部環境特的需求特征，總體原則是“主攻精神文化，規范制度文化，推進行為文化，提升物質文化，強調特色文化”：
（1）主攻精神文化：長吉圖區域各企業在戰略轉型過程中首先要主攻精神文化，充分挖掘和弘揚企業精神內涵，形成全員共同遵守的企業價值觀和核心理念，實現企業靈魂再造。
（2）規范制度文化：制度規范是承載企業文化落地的一種約束形式，通過建立規范制度和測評機制，導入科學管理軌道，從而有效規范企業管理行為，提高企業管理的科學化水平。
（3）推進行為文化：將企業核心理念及價值觀滲透到企業生產、管理、銷售、服務，實現企業核心理念價值觀轉化成為員工的工作行為，促進企業文化向行為文化的推進和轉化。
（4）提升物質文化：主要做好各企業環境刷新和視覺識別系統開發，運用物質形象的建設手段，營造企業整體文化氛圍，提升企業整體形象。
（5）強調特色文化：針對企業所屬產業集群的行業要求和自身特點，充分弘揚長白山精神，樹立有企業特色的企業文化。
6.企業文化的來源整合和能動創新
區域企業文化的建設是一個不斷創新和持續整合的過程。企業的多樣性和行業的歸一性促進了不同企業文化在區域經濟發展前提下的能動創新，它需要企業經營者的主導和全體員工的理解一致和行動傳承。
長吉圖區域內不同產業集群及企業之間豐富的企業文化資源，形成點對多點的拓展結構，使區域企業文化創新能夠在網絡中產生、發展和提升。當然，對于企業來說最重要的是形成“以人為中心”的企業文化和構建學習型組織，以弘揚創業精神，努力營造寬松自由、兼收并蓄、鼓勵個性的區域企業文化氛圍，為區域企業發展提供文化的智力支撐。
四、結束語
企業文化對區域經濟發展起著決定性作用。本文圍繞長吉圖開發闡述該區域企業文化創新需求，探討了企業文化建設對于促進企業可持續發展、增強企業核心競爭力的作用機制，提出推進長吉圖企業文化整合創新的構建策略。長吉圖區域企業一定要應順應區域經營環境變化，自覺地參與到區域企業文化創新與自身企業文化建設實踐之中，使得具有“開放、創新、合作、發展”先進理念的長吉圖區域企業文化成為驅動經濟發展的助推器，共同打造長吉圖開發開放先導區可持續發展的核心競爭力。
參考文獻：
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關鍵詞：文化建設；服務水平
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-02
一、踐行服務理念為重點，企業文化建設起步早、開端好，“起飛”順利，在實踐中初現成效
原材料公司的企業文化建設起步較早，自集團公司開展企業文化建設以來，我們就積極開展了從視覺識別系統建立、文化理念系統宣貫、核心理念踐行等一系列企業文化建設。2005年，公司提出了把材料公司建設成為現代物流公司的發展戰略，圍繞這一戰略，突出服務特征，我們將踐行服務理念作為公司文化建設的重中之重，強勢宣貫，強力推行，以此為龍頭，帶動公司企業文化建設的起飛，幾年來的工作呈現出以下一些特點：
1.形式宣貫、全方位覆蓋，公司文化理念被廣大員工認知、認同。開展企業文化建設以來，我們通過建立有形的視覺識別系統，繼續學習培訓、測試、交流、利用員工喜聞樂見的文體活動形式寓教于樂，潤物無聲地讓核心理念觸目可及、入腦入心，被廣大員工所接受、理解、認同。特別是對“效率第一，用未來思考今天”的核心價值觀和“讓用戶永遠感念你”的服務理念在我公司已基本覆蓋到各個層次、各個崗位、人人知曉、個個理解，打下了踐行的良好基礎。
2.維度推進，抓制度深化，為文化理念建立可循的標準、可學的榜樣。自2005年以來，公司開展了創建學習型組織活動，每個管理人員一年讀2本管理書籍，并寫出心得體會開展交流，包括現在讀的已學習了9本書，公司已將其中的6本員工讀書心得結集匯編供大家互相交流。為了提高大家對服務理念的踐行，2006年公司各基層單位和機關部門都結合工作實際制訂了各自的服務標準，要求員工遵照執行，讓抽象的理念變成可行的標準。公司還開展了每2年一次的評選“十大服務明星”活動，樹立踐行服務理念的先進典型，使大家學有榜樣，深化了文化理念的推進。
3.載體踐行，讓服務理念體現在經營生產和工作的方方面面。近幾年來，公司廣大員工注意在日常工作中踐行服務理念，滿腔熱情為用戶服務。材料經營部員工在為九江、江陰等項目采購材料中，不僅做到及時、熱情服務，還主動提合理化建議，幫助項目節約成本近百萬元。門窗廠、輕鋼廠（現劃到達成公司）在上海和馬鋼工程的緊要關頭，挺身而出，接手外單位不愿干的急、難、險任務，贏得項目部“關鍵時刻還是子弟兵靠得住”的贊譽。攪拌站在市中山花園小區供應砼中以優良的品質和優秀的服務，讓業主在前后2家供應單位對比中選擇了我們，并主動給其他單位推薦介紹。服務理念的踐行提升了公司的形象和美譽度，促進了市場的開拓，使近年來公司市場開發一年一個新臺階，新簽合同額逐年提高。
二、按照“效率第一，用未來思想今天”的核心價值觀的要求，公司員工在踐行服務理念上仍存在一些差距和亟待解決的問題
在調研中我們發現，盡管有一個良好的開端，但公司員工對企業文化核心理念仍在認識上、把握上、特別是自覺地身體力行上存在一些差距，踐行“讓用戶永遠感念你”的服務理念有的還停留在“紙上畫畫、墻上掛掛、嘴上說說、懸在空中，沒有真正落實，主要表現有：
在為用戶服務的態度上，有的單位和員工口頭上說“用戶第一”，實際上往往從自己的角度考慮問題，設身處地站在用戶的立場想問題、做事情不夠，部門制訂的《服務標準》、《文明服務用語》沒有始終如一地得到遵守執行，領導抓的緊一點，執行的就好一點，反之則擱置一邊，自覺地身體力行還有不小的差距。
在為用戶服務的水平上，有的單位和員工還停留在傳統思維和做法上，明顯跟不上時代的發展和用戶的要求，近年來相繼發生過一些材料、機具采購的質量問題、砼供應在質量和時效上的用戶意見以及工程施工中的不盡如人意，暴露出我們的服務水平遠遠沒有達到“讓用戶感念”的要求。
在為用戶服務的技能上，突出存在著進步緩慢，一些單位和員工對服務技能不是精益求精、與時俱進，而是滿足于能夠應付、得過且過，表現產品、工程質量過得去而不是過得硬，對用戶的要求馬馬虎虎對付，而不是百分之百滿足更別說超前替用戶考慮。
在為用戶服務的內涵上，往往只想到外部的客戶是用戶，而內部單位與單位之間、部門與部門之間、上道工序與下道工序之間，并沒有按照用戶來對待，以至一些扯皮、推諉、本位主義現象時有發生；降低了效率，影響了工作。
如此等等，反映出“效率第一”的核心價值觀和“讓用戶永遠感念你”的服務理念還沒有真正落到實處，還遠沒有達到“‘內化于心、固化于制、外化于形’，成為員工自覺的價值取向和行為選擇”的境界，在一定程度上對公司科學發展發生負面影響。
三、以科學發展觀為指導，為管理提升活動為契機，打造服務文化，推進公司轉型，實現又好又快發展
最近，建設公司將我公司更名為“新型建筑制品與物流公司”，進一步明確了我公司的轉型發展方向，這是以科學發展觀為指導、落實國家振興物流業產業政策、既積極應對當前困難、又著眼企業長遠發展的重要舉措。發展現代物流，必須堅持樹立“效率第一，用未來思想今天”的核心價值觀，認真踐行“讓用戶永遠感念你”的服務理念。針對調研中發現的問題，以科學發展觀為指導，在聆聽了康董事長關于企業文化建設的新要求、新認識，我們進一步解放了思想，決心采取以下措施，打造服務文化，促進企業轉型，努力實現核心價值觀和文化理念的“落地”：
1.以公司更名和發展現代物流為契機，集中開展一次學價值觀和服務理念的宣貫活動，讓廣大員工通過學習搞清楚踐行服務理念和公司轉型的關系、和發展現代物流的關系、和深入學習實踐科學發展觀的關系，摒棄過去種種不合時宜的想法和做法，實現思想的解放、認識的提高、觀念的升華。
2.以適應現代物流發展需要為目標，提升服務水平，開展服務技能、業務素質的培訓提高。按照缺什么補什么、差哪塊補哪塊的原則，對新的各類業務人員進行業務技能培訓，當前尤其要重點抓好材料、設備采購質量控制把關能力的培訓，杜絕各類質量事故的發生；抓緊新物流倉儲設施建設，超前考慮研究，如何以新的理念做好開業前的培訓、提供讓用戶滿意的服務，邁好轉型第一步。
3.以管理提升活動為契機，調整、修訂、提升服務標準，規范使用文明服務用語，讓抽象的理念“固化于制”，并嚴格督促認真執行。結合管理提升活動，繼續開展管理流程再造，抓緊制定出臺公司層面的經營管理流程。進一步用制度、標準、流程來規范員工的服務行為。
首先，回顧企業管理的發展歷程，追索企業發展的文化淵源及企業文化建設的重要性和必要性。從世界范圍來看，本世紀企業管理的核心經歷了50-60年代的人、財、物管理到70年代的戰略管理，即從提高內部效率為核心的“閉系統管理”到提高企業應用能力為核心的“開放”管理階段。進入80年代，企業管理核心便進一步演變到以“企業文化”為管理核心。“企業文化”理論的問世引起經濟界、理論界特別是企業家的濃厚興趣，它不同于一般的社會文化，也不是社會文化的簡單分解，它有著嚴格的內涵和外延，其實質就是以人為中心，以企業為引導手段，以激發職工自覺行為的獨特文化現象和管理思想為主導的經營方法，它是在一定的社會經濟管理實踐中逐步形成的帶有本企業特征的基本觀點形態、文化形式和價值體系的總和。企業文化是一種群體文化，是宏觀與微觀、群體與個體、歷史與實踐各種文化融合的衍生物。由此可見，企業文化不僅代表了企業的精神風貌，更蘊涵了企業的指導思想和經營哲學，是一種以價值為核心的對全體職工進行企業知識教育的文化體系，它滲透在企業管理的各個方面，其主要表現在企業哲學、價值觀念、企業標志、品牌、特色及企業精神、企業目標、工作環境、規章制度和經營管理行為上。隨著生產力的發展和經濟全球化的趨勢，企業文化進一步體現出人性化、安全性、生產力等特征。
企業文化作為一種管理手段，是企業戰略實施的重要支柱，是企業經營管理的靈魂，是企業和國家的未來的不可估量的財富。對內，它能夠激勵職工銳意進取，重視職業道德，改善人際關系，培養企業精神；對外，它有樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響的重要價值。同時，企業文化是能促使企業進行改革、創新和實踐發展戰略的思想基礎，是企業對環境適應能力的支柱。以營銷為例，企業文化對營銷運作便具有指導作用。這是因為企業文化的全部內容涵蓋了經營活動所涉及的各個方面，企業文化與企業的經營業績有高度相關性，并且對企業的經營業績產生深刻的影響。一方面，表現在企業文化是企業內部環境的綜合體現。一般情況下，企業文化與企業資源有著密切聯系，同時，企業文化代表著企業的經營理念和經營哲學，決定企業內部是否對經營目標保持高度的一致性并相互協調，企業的內部環境不僅是營銷運作的基礎，也是實施成功營銷運作的有利保障。另一方面，企業文化對營銷運作的指導表現在企業文化對外部環境的影響。企業生存發展在外部環境之中，企業文化也對社會進行傳播和輻射，優秀的企業文化將最大限度地得到社會與消費者認同和信賴，而頹廢的企業文化將不可避免的引起社會和消費者的抵觸。最近一項資料表明，美國麥肯錫管理咨詢公司對美國的62家優秀企業進行了咨詢，并從中選出的43家杰出公司作了詳盡調查，得出結論：優秀公司之所以優秀是因為它具有一系列獨特的企業文化特點，如獨立自主經營和發展企業精神、充分發揮員工的積極主動性和創造性、建立正確價值觀、領導者身先力行、對員工進行物質和精神關懷等。
其次，直面企業文化建設的現狀，屏棄目前企業文化建設的一些誤區及弊端。雖然，企業文化已被越來越多的企業管理者所認同，并且很多企業正熱情百倍地投入到企業文化建設中去，但還存在著認識上的誤區和建設中的弊端，主要體現在：
1、企業文化建設的口號化、文體化、表象化，呈現出的是一派僵化現象。以“口號化”為例，很多企業注重喊口號，無論是走廊、辦公室還是各車間的墻壁上都是形形、五花八門的標語口號，什么“團結、求實、拼搏”。當然，這是無可厚非的，然而看重的不是它的體現，看重的是本企業的價值取向能否起到強化凝聚力和激勵作用；能否在員工心中產生共鳴。有一些人認為，有了這些口號，企業文化建設就是很豐富了，未必！再看一些企業，無論是過節還是放假，都著力舉行一系列唱歌、打球等文藝活動，并規定月旬活動的次數，作為企業文化建設的硬指標來完成，當然，這些活動對企業來說是必要的，它能增長感情、加強交流、促進健康，是一項有益的活動，但單以此作為企業文化建設的重點及全部，則是走入了誤區，實際上是對企業文化膚淺化。企業文化建設是一個漫長的過程，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去創造和發展。文化要有底蘊的、有根基的。每個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，由此形成不同的企業文化特點。一個企業文化的優秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期，還涉及到企業的各個方面。企業文化建設重在內涵，重在實質，而且，企業文化一經制定并不是長此以往，而要不斷創新，符合社會和時代的特征。
2、企業文化建設趨向于一定的狹隘性和保守性。企業文化固然形成于某一企業，具有自己的特色和專長，但也要與民族優秀文化，甚至全世界優秀文化相結合，是一種開放的文化體系。然而，目前很多企業文化建設都是狹隘的，甚至是保守的，他們只注重本企業的發展，雖然這些企業中已經形成較為優秀的激勵員工努力工作和具有較強凝聚力、發展力的內部文化，但僅僅局限于實現企業文化有關增強企業效率的內部職能上，卻遠未實現利用文化體現企業形象的外部職能。例如，前幾年的保健品市場出現了一些大型企業，但很少有企業能夠站在民族和社會的高度構建企業文化，較少有企業能夠將企業文化與“全民健康”等文體相聯。他們疏忽了民族優秀文化的重要意義：民族的優秀文化淵源于中華民族五千年歷史，具有強大凝聚力和激勵作用。企業文化倘若能與民族的優秀文化相結合，更符合社會的價值觀念，得到民族的廣泛認可。而對國外優秀文化也理當同等對待。現在已經進入二十一世紀，已步入知識、經濟全球化，且中國將很快進入WTO，保守、狹隘的企業文化是立不足根的，入世后，中國將面臨日益激烈的國內外競爭，企業要面向世界，建立更有效的經濟模型，提升綜合管理優勢，尋求戰略伙伴都要求企業文化面向全民族、全世界。
3、企業文化建設對員工個人價值認識和發揮不足
雖然企業文化是在企業長期發展過程中，企業全體職工的各種力量統一于企業的等同方向所形成的某種文化觀念、價值標準、行為方式、道德規范，是增強企業職工的內聚力、向心力和支持力的意識形態的綜合，但是，卻不能忽視其中的個人價值。有些企業著力強調集體統一性，重視企業文化的趨向一致性，而對員工個人價值的認識和充分發揮卻不足，缺乏必要的激勵機制和有效保持，使員工潛力不能得以最大限度的發揮，在某種程度上還挫傷員工積極性。要知道，企業員工是經濟效益的直接創造者，他們又處于被管理地位，處于弱勢地位，更要關懷和尊重。再有，在新經濟時代，人才的競爭日趨激烈，知識員工管理的一項重要任務就是要豐富現有的激勵手段，實現激勵體系多樣化，從而激發員工的工作熱情和創造力，起著模范帶頭作用，將企業文化推向更高的層次。
最后，面向市場經濟和企業的發展方向，采取得力措施，促使企業文化建設的進一步發展和良性循環。
1、遵循兩個原理，積極開展企業文化建設。企業文化的建設要求企業審時度勢，根據一定的建設原理，制定出符合組織環境與經濟形式的基本文化，因而可以從兩個層次的原理考慮。
第一原理就是要求企業經營者將崇高的理想和組織成員溝通，激發他們工作的積極性，在組織內部形成一致的價值觀，最終形成和推動企業文化；第二個原理就是要求企業經營者理解企業日常生產經營的主要性，從小事作起，深入現場掌握第一手材料，制定有效的規章制度，管理好企業文化。這兩個原理看起來簡單，但在實踐操作中卻很不容易，它要求做到以下幾點：
（1）積極參與市場的激烈競爭，培養等同的理念，實現企業價值最大化，企業理念的系統包含了企業精神和宗旨，也造就了企業文化的種類和形態。企業文化的形成基于環境，企業環境包括內部環境和外部環境。內部環境是企業員工的工作環境；外部環境是企業在社會中的地位、形象和信譽。在企業共同的理念系統中，首先要設計好企業的未來，即企業朝什么方向發展，從而確定企業的發展方向，并決定企業成員成長和發展的目標。有什么樣的企業目標，就會決定企業塑造何種形式的企業文化。以施工企業為例，需要首先制定企業中長遠戰略規劃，再在發展規劃中分解目標，逐步具體落實。當然，企業制定了發展目標后，在經營過程中就得明確企業的價值觀，即經營理念，是使企業獲得成功而形成的基本信念，同樣，企業信奉何種價值觀，就形成相應的經營環境和企業形象。由此可見，價值觀的正確與否是企業能立足于社會并不斷取得發展壯大的根基。企業不同，經營理念也不一樣，有的強調產品的質量和穩定性；有的注重時代感，注重技術創新。現在許多企業單純以短期利潤為核心，這是一種追求眼前利益的不明智作法。企業只有對社會對股東有益，追求股東利益最大化，才能被社會所承認，企業才有生命力，才能長期存在，才能促進企業文化發展，不斷使企業價值觀得到實現。此外，在共同理念建設中，企業文化講求一種職業道德。職業道德是某一職業在從業活動中所應共同遵循的道德規范，是職工之間公認的競爭指標。例如，醫生的職業道德是救死扶傷；教師的職業道德是培育人才；空運公司的職業道德是安全和準時；作為施工企業，我們的職業道德就是讓業主滿意，讓社會滿意。在市場經濟的今天，社會法制越來越健全，市場機制也趨于完善，而道德作為一種約束機制一直存在于人們的信念中，企業文化建設尤其注重道德建設，早在古代就有“以德治國”，孔孟之道亦對我們有深刻的影響，可見道德的重要性，因而，企業文化建設要加強道德素質建設，實現“以德治企”。
（2）扎根社會現實，重視和發揮企業經營者的重要作用。企業家是企業文化建設的主體，肩負著重新構建企業文化的重任。在企業文化的建設中，企業家起著創造者、培育者、倡導者、組織者、指導者、示范者和激勵者的作用。企業家的文化素質，往往決定企業文化的類型，特別是在轉換企業經營機制過程中，必然會遇到現有體制下形成的與現代市場經濟相抵觸的觀念和行為方式。這些舊的觀念和行為方式如果得不到及時克服和修正，經營機制的轉換就難以順利進行，文化的障礙只能用文化的武器去克服。企業家應該靠自身的影響、知識專長、經營能力、崇高的風尚、優良的作風、高超的領導藝術以及對新的企業文化身先力行、躬身垂范去持久地影響和帶動職工。當然，文化是多元的，因此評價企業文化也沒有唯一的尺度，尤其不可能簡單的用“好”與“壞”來衡量。在這種情況下，企業家的個人信仰往往與企業文化的定位有著密切關系，優秀的企業家往往在企業文化建設中走在前列。柳傳志就十分重視聯想集團的文化建設，聯想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；擠身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協同作戰的整體意識；求實進取、拼搏創業的公司精神與高新技術的社會形象。盡管聯想文化在企業戰略中體現力度不夠，但其全面性已經值得我國很多企業學習。海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本，君子之爭、和氣為本”等企業文化都有可借鑒之處。
關鍵詞：中小企業；管理；企業文化；建設；創新
隨著經濟社會的飛速發展，我國中小企業得到了蓬勃的發展。知識和人才成為了當前經濟環境中的重要因素，同時也決定了企業文化的發展方向。實踐證明，企業文化是一項較為重要的發展因素，它是企業發展的軟實力，也是企業創新發展、持續前進的必然支撐。在當前一些中小企業的發展現象中，無論是在價值理念還是文化層次上，都存在著一些顯著的特點。
一、中小企業管理中企業文化的重要意義
顧名思義，企業文化是企業內部組織中一個共同的價值理念和行為準則。企業文化這一國際詞匯出現于20世紀80年代的歐美國家。在我國經濟發展中，這一詞匯的滲透和推廣成為企業做大做強的發展動力。企業文化的形式、塑造、創新是構成企業良性循環的發展支點。
著名經濟學家彼得斯和沃特曼認為，企業員工在內心所形成的價值感和目標感，決定了對產品的熱愛和品質服務的愿望。我國經濟學者劉光明認為，企業文化是企業職工內部共同形成的價值觀念，包括具體的行為準則和意識形態及物質形態。筆者認為，企業文化能夠加深企業建設的發展步伐，成為了決定企業建設情況的重要標志。
二、當前中小企業管理中企業文化的常見問題
當前形勢下，盡管企業文化的建設作用已經受到人們的重視，但是大多數中小企業在企業文化的構建上存在一些常見的問題，企業文化的形成停留在一個較為傳統的階段，具體分析如下：
1.企業領導決策獨斷化
在中小企業的人事人員構成上，大多數都屬于家族性產業。領導階級之間多為親戚關系，因此在實施決策的過程中，屬于個人決策、群體服從的現象。由于確定協調的管控機制，所以在企業文化的構建運行中，做不到科學和民主，企業領導層在中小企業具體責任、企業決策上，對企業的發展產生了重要的影響。
2.缺乏科學的選聘機制
在中小企業的發展中，缺乏對企業人事制度的調配。很多企業管理者為了將人力成本控制在最低線上，選取了一些知識水平低、勞動成本低的工作人員。在招聘企業職工的時候，很多中小企業都難以通過企業文化的良好宣傳來吸引求職者，進一步影響了企業的發展形象。
3.企業內部資源流失嚴重
很多中小企業受到發展環境的限制，所以無論是在產品成本、材料資源、勞動力上，都呈現出了極大的流失性。一方面，很多企業職工由于薪資水平不夠合理，所以中小企業員工的忠實程度并不高。另一方面，企業的經營、銷售、利潤等問題不能和員工利益直接掛鉤，導致企業各項資源流失的情況比較嚴重。
三、如何增進中小企業管理中企業文化的應用
1.建立企業的核心發展觀念
在企業核心價值觀念的塑造上，企業管理者本著“按勞分配、以人為本”的管理理念，調整企業的管理模式、確立企業經營觀念。首先，企業管理者要多和企業員工溝通、交流，逐漸形成企業內部統一協調的文化思想。企業管理者要通過自己的行為，向企業職工傳遞核心價值觀念，樹立服務、溝通、全面的企業文化意識。其次，企業管理者要通過完善的人力資源考核制度、薪酬福利制度等方面，為企業員工樹立歸屬感，要改變中小企業內部管理不規范的發展現象，保持“平等公正”的利益機制，使企業價值觀念能夠融合在企業員工的內心深處，增加企業文化的凝聚力、合作力和向心力。
2.建設科學的企業文化體系
在企業發展中，企業文化的設置是有針對性的。因此，管理者需要針對本企業的行業特點，從企業產品經營內容、文化組織體系等方面進行全新的解讀。例如，海爾集團的企業文化理念是低碳、節約、智能。這是因為這三項特點趨同于海爾集團企業內部的產品訴求和價值觀念，同樣，中小企業的企業文化構建也是如此。中小企業管理者要從文化瓶頸中突破出來，使員工和企業能夠建立一個適合本企業發展的道德觀念、價值行為，從而實現企業文化和產品經營、人力資源管理上的統一。此外，中小企業還應該把組織、管理人員作為一個有機的發展整體，實現共同參與、廣泛參與的民主意見征求，使員工能夠從自己的勞動中獲得價值，進一步提煉企業文化的價值和深度。
3.創新企業文化推進策略
企業文化建設并不是一蹴而就的，它的形成是一個系統化、立體化的實施過程。因此，為了讓員工能夠參與到企業文化建設中，中小企業管理者應該改變自身的認識局限，從企業民主管理策略、企業生產管理制度、人事薪資調整制度等等，加深對企業文化創新制度的調整和培養。要讓員工能夠以積極飽滿的姿態參與到企業文化建設中，從而加深中小企業組織、管理工作的相互融合。要著力培養一支有文化、有素質、有能力的企業文化建設隊伍，加強對企業制度建設的文化創新。要汲取一批有創意、有想象力的青年大學生參與到企業建設中，從而有效推進企業文化的發展和創新，獲得全體員工的認識和贊同。
總結
綜上所述，企業文化的建設對企業管理來說意義重大，是中小企業做大做強，健康持續發展的必要保證。優秀的企業文化能夠使中小企業突破發展瓶頸，獲得新的生機和活力，這也成為了“企業文化”廣受管理者支持的重要原因。廣大企業管理者要始終堅持以人為本的發展策略，強化企業文化在企業建設中的作用，把握企業文化的動態性和多元性，為企業的發展奠定一個有特色、有深度、有發展的文化定位。
參考文獻：
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1 注意思想觀念的轉變
在新時代、新形勢下，一些人還在用老思維、老經驗、老方法去謀事抓管理；在新體制、新模式下，一些人還在按照老觀念、老程序、老方式去做事干工作。在觀念轉變上，我們要重視三個突出，一要突出“激勵”管理，實現由“控制”向“激勵”的轉變，更加注重以人為本，加強人才隊伍建設，實施崗位價值管理，創建人才成長平臺，增強企業核心競爭力。二要突出“戰略”管理，更加注重企業戰略定位和戰略規劃，按照戰略定位和規劃，全面有序地做好事關企業長遠發展的制度建設、隊伍建設、質量建設、品牌建設、文化建設等等，以推進企業健康持續發展。三要突出“文化”管理，用企業文化建設增強企業管理的深度和厚度，用文化建設引領企業發展方向，鑄魂強基，增強企業的凝聚力和發展力。
2 注意推行的方法
推行的基本原則是：結合實際，認真謀劃；先易后難，穩扎穩打；交流創新，不斷進步。重點選準兩個點；培養一支隊伍；建好一個機制。
2.1 做注意選好試驗點。各公司要結合實際，分析研究，選準工作開展的切入點，按照先易后難、循序漸進的原則，從具備條件的方面入手，確保工作開局順利。要選好一個基層做試點，在取得成功，總結經驗的基礎上，逐步擴展推廣。切忌一下子全面鋪開，多頭并進。在此問題上，我們要一發中的，嚴防盲目急進，不能反復折騰。在選準切入點和選好試驗點的問題上，各單位一定要高度重視，多做調查研究，多方考慮，多方比對，選點要準，要有代表性和示范性，一炮打響，確保起步穩妥，務求必勝。
在工作推進中，各級領導干部、機關人員要經常深入實際，大興調研之風。要在深入實際、調查研究中了解實情、科學決策；在深入實際、調查研究中發現問題、解決問題；在深入實際、調查研究中關注民生、傾聽民意；在深入實際、調查研究中轉變工作作風。真正地做到俯下身子、眼睛向下、走進基層、貼近群眾，了解真實情況，掌握第一手材料，防止盲目沖動，防止主觀臆斷，杜絕不切合實際、不符合科學發展觀思想的決定或決策，做到決策無失誤，管理無漏洞。
2.2 要高度重視管理隊伍建設，努力建設一支理論水平高、工作能力強、作風扎實、積極進取的學習型、創新型管理干部隊伍。加強管理隊伍的政治學習和業務學習，加強管理隊伍自身作風建設。選苗子、壓擔子，積極選拔工作積極主動、作風硬朗、業務精良、富有進取心的年輕人到管理崗位，在實際工作中磨打錘煉，著力培養自己的優秀管理干部隊伍。要多組織管理干部外出參觀學習，開闊視野，增長見識，及時了解和掌握企業管理發展的最新成果和發展方向，并用最新的理念、成果去指導工作，確保我們的管理處于發展前沿，具有創新發展的活力和動力。
2.3 要著力構建一個能夠推動企業管理不斷發展的運行機制。從組織領導、責任劃分、干部選配到培訓學習、業務開展、檢查考評、獎罰落實形成一個完善的創新管理運行機制。以保證企業創新管理工作不因人而廢、因事而廢、因時而廢，具有長期性和穩定性，并形成一種文化或傳統，真正使管理創新成為企業發展進步的永恒推動力。各單位要建立科學公正的考核評價體系和監督網絡。做到人人有責，個個有為，實現對每一人、每一事、每一處、每一時、每一部門、每一單位的有效監督考核管理，并不斷將監督考核的觸角向企業管理的末梢延伸。要按照階段工作安排，對各單位企業文化建設和五精管理階段工作做出全面、客觀、系統的科學評估和考核，表彰先進，激勵后進，促進工作深入開展。
3 要注意結合實際，突出特色
企業管理要因地制宜，務求實效。雖然五精管理的理論很多，方法很多，但各單位在推進過程中不能照抄照搬理論和方法，不能事事對照條條框框，而要突出“實效在于實際，管用在于實用”，要從自己的實際出發，有的放矢，因地制宜，制定切合實際情況的計劃安排，在計劃實施中，不搞模式化，切忌一刀切，突出特色，有所創新。探索符合各單位實際的有效方法和方式，要按照階段要求，一步一個腳印，以力求實效為原則，穩步推進，使管理更顯個性化和本土化。
4 要重視管理干部的學習和教育
作為領導干部和管理人員，必須重視自己的知識更新、觀念轉變和方法創新。不斷擴大視野，站在更高的層面去看待企業管理和管理創新，以學習創新帶動管理創新、工作創新。要領會、吃透“五精”管理的精髓，把“五精”管理這種新成果轉化為自己的知識積淀和能力修煉，做一名“五精通”。講究學習方法，善于與別人交流討論，善于吸取別人的優點和長處。總之，學習，對于管理工作很重要，對于管理干部的發展成長也很重要，作為管理干部，一定要有永不滿足的精神境界，要有永不止步的學習精神。
作為集體，要把“五精”管理同學習型組織建設相結合，努力建設學習型、創新型管理干部隊伍。要學習企業管理基本知識，增強管理功底；要學習最先進的管理經驗和方法，促進管理創新；要學會交流與借鑒，在交流中學習，在借鑒中發展。向書本學習、向實際學習、向別人學習，以開放的心態、進取的精神對待管理工作，不斷提高個人的知識水平、實踐能力，提高團隊合作能力，提高整體工作效率。
煤礦“三項崗位人員”、班組長，是煤礦安全生產管理的骨干和中堅力量，他們既肩負著傳達上級有關安全管理方面舉措的職責，還要落實和執行舉措，承擔著單位的安全管理、生產經營、隊伍管理等責任。他們長期處在生產一線，有著豐富的實踐經驗、較強的業務能力，既是各煤業公司決策的執行者又是生產一線工作的直接指揮者，更是煤礦本質安全文化的踐行者和傳播者。
在煤礦安全管理中起著舉足輕重的作用，但也存在有傳統粗放式、高壓式、說教式、經驗式、親情式管理狀況。在對煤礦本質安全文化認識存在盲區、誤區，甚至不認可，認為煤礦本質安全文化說起來重要，干起來可不要的現象，很難將煤礦本質安全文化融入到安全生產管理中。學員參加培訓的目的明確:取證優先，其次才是學習煤礦新技術、新裝備、新材料和新工藝的推廣應用和煤礦安全管理知識，希望提高自己的業務素質和管理水平，確保企業的安全生產。但由于課程內容過于傳統，考試題庫中的試題理論性較強，再加上教師授課水平所限，使學員失去興趣。煤礦安全管理首要是人的管理，人的不安全行為是最大的安全隱患。實現安全生產，“管理、裝備、培訓”并行，煤礦本質安全文化先行，讓員工安全理念從“要我安全”到“我要安全”發生質的轉變。要實現這個轉變，激發這些關系到煤礦安全的“三項崗位人員”、班組長等核心骨干的學習興趣，真正學到煤礦安全管理的精髓，提高安全管理水平和技能，學以致用，運用到煤礦安全生產實踐活動中，確保企業的長治久安。改革和創新煤礦安全管理的課程設計，要豐富課程內容，要與時俱進融入新鮮知識，要將煤礦本質安全文化融入煤礦安全管理課程中。
煤礦安全管理課程對煤礦“三項崗位人員”、班組長等管理崗位來說，是最能引起全體學員共鳴的一門課。傳統的煤礦安全管理課程內容是煤礦安全生產現狀、意義、認識的誤區、國內外煤礦安全管理的經驗等。鮮有的煤礦本質安全文化內容已不適應時代的發展，且理論性較強，適用性較差，有取證優先、應付考試之嫌。課程不再進行改革創新、充實新內容，老師若再照本宣科，勢必引起學員的抵觸，起不到安全教育培訓教學效果，背離了安全教育培訓初衷。為了使煤礦安全管理課程更有針對性，實用性、有效性更強，對課程內容改創新革勢在必行。
2課程設計
在煤礦安全管理課程設計中，應將其與基層單位本質安全文化建設的要求結合起來，進行宣貫，讓課堂成為煤礦本質安全文化的宣貫課堂。很多企業“三分制度，七分執行”，缺少的不是制度，而是執行。企業里已經明確提出了安全文化建設的要求，可是基層真正踐行時卻大打折扣，到基層得不到真正的踐行，原因就是企業的管理干部沒有真正理解安全文化建設，沒有了解它在安全管理中的意義和作用。因此，很有必要利用煤礦安全管理課堂對學員進行宣貫和培訓。
大膽招聘本科以上學歷煤礦主體專業的高校畢業生為專職教師，聘用熱愛培訓工作、有一定授課技能、有多年煤礦企業文化建設實踐經驗的從事企業文化建設工作的管理干部為兼職教師。他們擁有專業的技術知識，又擁有對煤礦熟悉、對煤礦本質安全文化管理有一定的認知，專兼結合，這樣便于進行交流。傳統的煤礦安全管理教師有的是煤礦培訓科的，有的是科室或區隊中層管理人員，他們對文化管理的認識比較薄弱，將企業文化建設的精髓理解透徹并運用到工作實踐中需要一定的時間和過程。而企業本質安全文化則給參培學員一個全新的面孔，送來新鮮的、溫馨的文化氣息，讓參培學員更樂于接受，使他們清楚了解煤礦本質安全文化管理的內涵，將煤礦本質安全文化管理融入到煤礦安全管理中。
開展經驗交流會，讓學員互動。這是課程必須的環節，但由于選題所限，很難真正“動”起來。很多課程也都實行了互動，因此，要認真選取不同系統安全案例，讓參培學員走上講臺當老師，由被動變主動。學員們來自不同的系統，讓他們針對各自系統的案例去分析、講述，對此非常感興趣。加強安全管理方面的經驗交流，把這方面的課交給學員，把講臺留給學員，讓他們充分互動起來，他們都是這方面的行家里手，對每個系統的學員都選一個代表，如瓦斯防治、頂板管理、機電管理、探放水管理等，他們有著豐富的基層安全管理經驗，讓他們去談經驗、去點評。學員當上老師，被動變為主動，大家情緒高昂，學習積極性、主動性被充分調動起來，課堂氣氛活躍，讓經驗分享，達到了取長補短的目的，實現“要我學習”到“我要學習”的轉變。
3煤礦本質安全文化管理的意義
煤礦本質安全文化建設就是將煤礦企業所倡導的先進理念通過制度的確立和流程的完善，體現在煤業公司的發展戰略、團隊建設、安全生產等方面，實現規范員工行為、企業行為，打造本質安全型煤礦企業;是管理的最高形式和最高境界，通過本質安全文化的力量來使企業戰略更具理性，內部管理更顯章法，員工工作更富活力。管理的關鍵在領導者和管理團隊，對煤礦“三項崗位人員”、班組長等管理者進行煤礦本質安全文化培訓，提升管理者綜合素質和安全管理水平。充分利用先進煤礦安全文化事故案例等進行分析，使學員真正了解本質安全文化的作用、意義，以及在安全管理中的重要性，對煤礦本質安全文化建設有一定的認知、認可。鄭煤集團明確提出工作目標以“1356”為工作重點，在煤礦本質安全文化建設中，樹立一個理念，牢固樹立“零事故、零容忍”，“從零開始、向零奮斗”的安全理念。始終把職工生命安全放在首位，帶著感情抓安全，憑著黨性、良心及職業道德抓安全，堅守安全紅線和底線。
4結語
1 目前電建企業文化的特點和我們面臨的難題
由于我公司屬于電力行業的附屬專業，項目工地分散，長期流動作戰，如果不注重企業文化建設，不用企業文化加以凝聚，只能給人以散兵游勇的印象，戰斗力、競爭力也無從談起。一個有著強大文化根基、良好企業文化的企業無論是對員工還是業主都具有很大的吸引力，必然在競爭中取勝。我們要建設強大的企業文化，必須要先認識自己企業獨特的一面。
電建行業是勞動力密集型的行業。從業人員有很大一部分來自農村，員工素質普遍較低，這給企業文化建設帶來了不小的困難。同時施工現場比較分散、人員流動性強、勞動條件艱苦，亦增加了企業文化建設的難度。
同時電力安裝項目大多具有一次性和不可逆轉性的特點。大量隱蔽工程除了有限度的檢查外，主要還是靠施工人員的自覺性。這就需要企業文化的約束，需要加強員工隊伍的思想教育。
因此，我們不能還把目光停留在單純的抓生產上，對企業文化和企業宣傳工作認識膚淺，甚至認為企業文化是玩虛的、抓不著看不見的，不能起到立竿見影的效果，對進行一些文化宣貫的形式不屑一顧；對企業的宣傳工作也是口頭上說必要，但在實際工作中不支持。有的領導認為“成績不說也不會跑，說了也至多是添個彩，表現為“不愿說”；有的認為，宣傳了成績，會給企業添麻煩，還是“低調”的好，表現為“不敢說”；還有的甚至認為，企業宣傳工作是“瞎吹”，表現為“反對說”。這都是只顧眼前不顧長遠的短視行為。
2 研究公司職工的構成、制度管理對企業文化的影響
目前我們的企業，主要由基本工和派遣工組成，刨去企業原有的基本工不說，派遣工又主要由以技術為主的各地大學生，和以現場施工為主的民工組成，他們的成長環境、教育程度、性格特征等都有諸多不同，形成了各自的個人價值觀。個人的價值觀和企業的核心價值觀可能是相融、互補或排斥的，錯綜復雜的文化交融或文化沖突，直接影響到企業文化能否為每一位員工所接受。個人在企業的地位、崗位、收入、前景、人際關系等都不同程度地影響到個人對企業文化的認同范圍和程度。首先，公司的各級管理層本身應該是企業文化的倡導者，是企業共同價值觀的化身，帶領員工去印證企業文化對企業發展的驅動作用，用企業文化的作用來整合企業的管理、品牌和形象，從而維護企業經營理念、恪守質量方針。
毋庸諱言，富士康“N連跳”事件，不當制度和管理，正是導致員工跳樓的直接原因。富士康對員工的管理忽略了他們的精神需求，而是更多的對他們的工作壓迫。因此，公司對員工要愛之、利之、安之，全心全意依靠員工，研究其心理，滿足其需求，改善其環境，激發其潛能，為公司所用。
公司各級領導只有營造良好的企業文化，創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，才能凝聚人才的創造力量，才能促進公司可持續發展。因此，應該把心思放在抓管理、增效益，重知識、重人才上，用感情、事業和待遇留人。
3 鑄造企業文化，增強公司軟實力
企業的“企”字，“人”在上，方為“企”；反之，無“人”則“止”。企業要想做大做強，就必須有一種積極向上的企業文化，良好的企業文化是企業成員共同的價值觀念和行為規范，是企業的靈魂，也是企業的軟實力。企業文化建設是一項系統工程，概括的講，企業文化建設就是以塑造共同價值觀為核心，以全面提高員工整體素質為基準，以樹立企業良好形象為重點，充分調動企業員工的積極性和創造性，來共同實現企業蓬勃發展的戰略目標。
3.1 根據管理的重點需要，完善企業的核心價值觀
現在，我們已經確立了自己的企業精神——“承諾服務”、標志、標準色、標準字體等多種文化元素。但是需要進一步運用企業宗旨、質量意識、團隊合作、立功競賽等具體相關標準，來檢驗和改善企業文化建設的效果并找出其中存在的問題。只有這樣，才能從具體深入的工作實踐中提煉出更真實、更具生命力企業文化。例如海爾通過“砸冰箱建立全新質量意識”這一具體行為做好做活了企業文化的大文章，大大提升了其在國際國內的企業形象。他們還針對管理人員辦事不及時，提煉出“日事日畢，日清日高”的日常行為規則。企業文化內涵往往可以演繹出說服力很強的感性材料，通過具體的工作實踐，又升華為大多數職工很容易理解和實行的企業文化原理。今年是公司的成本管理年和安全無事故年，重點就應該在安全和經營這兩方面下大力氣進行企業文化價值觀的完善。
前不久在網上看見這樣一個微博，一傅姓女士因為在公司網絡交流平臺上發了一句牢騷話，便被公司以損害企業文化、造成負面影響為由將其解雇。員工在網上發了一句牢騷就被企業解雇，凸顯該企業小雞肚腸，缺少容人之量，而這恰恰是現代企業文化所缺少的。公司應當給予每個員工表達自己看法的權利，并反思決策和管理是否出了問題。這樣才能在不斷的發展中，完善自己核心價值觀中出現的問題和不足。
3.2 把宣傳工作融入到生產和經營工作中
企業宣傳有吹旺火勢，激活員工激情，為員工提神鼓勁的作用。在日常工作中，要把握宣傳的要點，注重企業文化核心價值觀的宣傳；注重企業以人為本的宣傳；注重企業科學管理、創新管理的宣傳；注重企業員工發明創造和技術革新的宣傳。并且著重做好以下幾點：
（1）服務中心工作突出重點。公司每個時期都有其工作重點，企業宣傳工作要圍繞中心工作提前造勢，事中及時發現亮點及時報道，事后繼續跟蹤。如每年都有的安全生產月和群防群治月，在這段時間的宣傳工作就要圍繞這個中心開展。
（2）日常工作找準結合點：電建企業是技術密集型、高風險行業，企業宣傳工作應圍繞安全生產進行引導，引導職工遵章守紀，保證自己不違章作業并勇于制止別人的違章行為，增強全員的安全意識；引導員工為業主提供高質量的服務，樹立公司良好形象；引導員工在崗位上攻堅克難，積極開展技術攻關活動，爭做技術尖兵。因此我覺得應該公司可規定：凡有重大的工程項目節點，必要有宣傳工作者在場，把宣傳作為項目節點任務的一個部分。這既是公司對內外宣傳的需要，也是結合安全質量技術各方面進行宣傳的絕好時機。
（3）找準宣傳工作的切入點。要切實發揮宣傳工作鼓勁、增色添彩的作用，必須堅持貼近實際、貼近群眾、貼近生活的原則，找準宣傳工作的切入點，增強宣傳效果。例如今年的北京項目，我們電氣分公司的負責人蔡黎明同志，他在搶受電任務中一馬當先克服重重困難，優質準點高效的完成了業主交予的任務，受到了業主的高度好評。我們分公司把他的事跡報道出來。就他本人來說他很高興，很自豪，認為自己的付出有價值。在北京的我們分公司的職工同時也感到公司在關注他們，感到光榮，內心充滿動力，所有的苦累都化為烏有。
3.3 建立和完善激勵機制
企業一部分員工存在惰性和安于現狀有著天然的文化背景，要激活這些人的激情必須要點燃他們，并不斷地給風，吹旺火勢。即使優秀的員工也需要激勵，使之不斷超越。所以更應重視人的價值，重視員工激勵機制的建立和運行。
如在施工現場的安全、技術、質量、進度評優活動，晉升提拔、物資或精神獎勵等手段的運用。不能停留在開開會，發發獎，而是要發掘出人的內在品質及典型性，通過這一過程，讓干部職工了解企業在鼓勵什么，反對什么，把符合企業文化的價值觀加以強化，得到肯定，使之再現，形成員工穩定的習慣或品質。
關鍵詞:企業留人文化;員工增值服務
目前,眾多的企業經營者已經越來越清楚地意識到,企業最高層次的競爭已經不只是人、財、物的競爭,而是企業文化的競爭。但歸根到底,企業是由各種各樣不同的人-企業員工所組成的。企業文化是企業在生存和發展過程中形成的價值觀、經營思想、管理模式、團隊意識和行為規范的總和,是一個企業區別于其同類企業的基本標志。由于企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用,也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在,是企業文化建設的惟一使命,是企業得以生存發展的深層次動力和源泉。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心,搞好生產經營和服務,不斷提高企業經濟效益,使企業健康、穩步地持續發展。
企業文化是企業廣大員工在長期的合作中形成,經領導者有意識地概括、總結和提煉而確定下來的,目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業寶貴財富。從企業文化和概念中已經可以看出,員工在其中的地位重要。沒有了員工的參與,所謂的企業文化只是一句蒼白無力的口號而已。
企業文化強調的是以人為本的文化,關鍵在于人本素質管理。我們知道,知識和技術的載體是人,而企業文化應當重在對人的最大潛能的發揮,而這種潛能的最終目標是轉變員工的思想認識,提高他們的專業理論和技術能力,因為這是形成企業核心競爭力的根本源泉。凡是注重人本管理的企業都有它明顯的特征:一是在信任員工的基礎上激發員工的創造性和能動性;二是倡導員工進行有效學習,推動企業整體素質的提高。三是培養有利于員工與企業共同發展的價值觀。為此,企業應該以品牌文化建設為契機,帶動企業綜合素質的提高,尤其是人的綜合素質的提升。
一、員工綜合素質提高應著重抓好以下幾個方面:
(一)抓解放思想,更新陳舊觀念。企業要發展,光靠老思路、老辦法是不行的,要學習,要變革。“變則通,通則久”。把“變”的思想觀念植入員工的頭腦之中,讓他們想別人所不敢想,做別人所不能做,培養他們積極樂觀、開拓進取的創業精神。
(二)抓敬業精神,培養認真習慣。教育員工要對得起自己的工資,這是最起碼的信用關系。企業要培養員工良好的敬業習慣、操作認真的習慣、負責任的習慣。
(三)抓團隊建設,營造真誠氛圍。一個優秀的企業領導是不會把眼光只盯在報表的利潤增減上,而是在調動員工積極性上投入更多的精力,倡導團隊精神。團隊成員之間要坦誠真誠,營造團隊真誠的氛圍。只有這樣,才能激活員工的思維,發揮員工的聰明才智。
(四)抓機制搞活,注重制度創新。企業機制搞活主要就是解決“原動力”的問題,而“原動力”的主要內容就是“人+機制”。改革用人、用工、分配機制和考核制度,全面形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的競爭激勵機制和考核約束機制,建立“崗位能上能下、收入能高能低、員工能進能出”的動態運行機制,確保企業在激烈的市場競爭上更具活力、更靈活、適應性更強。
二、員工關系管理的最高境界
企業文化離開了員工固然不行,但是員工又是如何看待企業文化的呢?從我與離職員工交談中發現,大部分員工離職與錢的關系并沒有我們想象的大,相反,更多的主要原因是他們感覺企業沒有給他一種歸屬感,例如,與主管領導不和,其中包括管理者說話技巧不好、心胸狹窄等因素;員工的工作做好了卻沒人表揚,沒人關注。這在某種程度上表明了企業文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看,在工作場所的時間占了一天時間的1/3,如果算上加班或者其他因素的話,占的比例就更大了。可以說,每天在工作場所與同事相處以及進行一些與所在企業有關的活動所花的時間,往往比與家人相處的時間還長。因此,在一個好的工作環境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。
對一個員工來說,如果企業文化既沒有吸引力也沒有向心力,其結果是可想而知的,必然造成員工“身在曹營心在漢”的狀態。員工自己不開心,企業也沒有發揮每個員工的積極能動性,更不能達到人盡其才的作用。雖然現實中并不是每個企業文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工,但每個員工都希望尋找一個屬于自己并能發揮自己才能的樂土。
既然企業文化和員工之間的關系如此密切和相互依賴,那么如何管理好企業員工,建立適合自身的企業文化,從本質上提高企業的核心競爭力呢?我認為要達到員工關系管理的最高境力,必須注意以下幾點:
(一)員工關系管理的起點是讓員工認同企業的發展目標
“上下一心,其力斷金”這個道理再明白不過了。企業所有相關者的利益都是通過企業發展目標的實現達到的。員工關系管理的起點就必須讓員工認同企業的發展目標。
(二)完善激勵約束機制則是員工關系管理的根本
企業的核心目標是追求經濟價值,而員工也需要為溫飽而奔波。建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體,是處理員工關系的根本出發點。建立一套科學合理的薪酬制度包括晉升機制等,合理利用利益關系是企業能否吸引人才、留住人才的關鍵。
(三)心理契約是員工關系管理的核心部分
心理契約并不是有形的東西,但企業清楚地了解每個員工的需求和發展的愿望,并盡量予以滿足,員工自然也會為企業的發展全力奉獻。因為他們相信企業能滿足他們的需求和愿望,能夠為他們提供一個相對的“樂土”。
綜上所述,企業文化不是那種我們今天需要召之即來、來之有用的東西,只有我們在整個企業文化發展、建設過程中點滴滲透、一點點積累起來,然后在需要的時候它才會釋放巨大的能量。雖然表面上看員工的關系管理是人的管理問題,即人力資源的問題,但是員工的關系管理得如何,也體現了企業每位管理者對自身企業文化的把握和定位,關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。
三、企業與員工之間的關系
現代成功企業都深刻認識到企業與員工實質上是一種“雙贏”的關系。他們與員工的關系是:讓我們共同創造,我信任你,我尊重你,對每一位公司的員工都看作合作伙伴,大家共享成果。
(一)給員工以“舞臺”
現代企業的用人原則已跨過“識馬”和“賽馬”的時代而進入到了因才適用的境地。企業聘用員工即是承認員工的價值,而承認員工是人才就一定要提供他“表演”的“舞臺”。是將企業中的員工視為非常重要的資源,是企業價值的重要體現。量身裁衣,給員工賦予適當的權責,不但能很好地調動員工的工作熱情,也能在一定程度上改善員工與雇主之間的關系。
(二)企業文化也留人
不同的企業受社會文化、行業特點以及領導風格的影響,彼此之間很難評價優劣。問題的核心是任何公司的企業文化必須有利于其生存和發展,而利于企業生存和發展的文化才能夠贏得廣大員工和社會的認同和歡迎。我們企業應給予企業文化以足夠的重視,但目前在企業文化建設中常常出現的典型問題是重形式輕內容,過分追求統一,對員工個性尊重不夠,等級觀念嚴重等。
時代的發展和企業競爭的加劇都迫切要求企業重視和改進自身企業文化,而這一切的關鍵在于轉變觀念,尊重人才,讓員工有使命感、有理想、有抱負、有追求,愿意為理想而獻身。企業有人則行,無人則止,讓企業與員工共同成長。企業需要員工都要有好的心情,好的心態,面帶微笑,視工作為樂趣。更希望每個員工待他人如親人一般,彼此關心,互相幫助,為企業這個大家庭分憂解難。但是,企業也應該想方設法為員工塑造一個激發他們創造力和積極性的工作環境。讓員工真正快樂,象在家里一樣。當他們一早醒來,不會一想到上班就頭疼,當他們下班后,也會心甘情愿地發揮潛能、煥發激情,做完那些沒完成的工作。
(三)企業培訓也留人
目前企業常見的管理誤區是急功近利,希望招到的人一進公司略加指點甚至不用培訓就能發揮作用,他們忽視持續教育對不斷保持企業核心競爭能力的作用,看不到培訓非但能夠幫助員工改進技能,提高效率,同時還是增強企業凝聚力,提高員工認同感并最終降低流失率的重要手段。
由于市場變化速率加快,許多企業面臨員工技能不足的問題。在招聘新員工和培養老員工之間,企業大致采用的是“換血”療法。這固然有其一定道理,但“卸磨殺驢”的做法對企業內部環境的沖擊是巨大的。其最終結果導致員工的短期行為,造成員工對公司的不忠誠,公司里的人才越來越不“安分”,并加劇企業工作環境的惡化。
現代企業倡導以人為本,因而注重對人的管理。在企業的所有資源中,最重要的不是原材料,也不是資本,而是人。有了人,可以找到資本,有了人,可以去引進原材料。
(四)重視企業員工自我價值的實現
在許多人的傳統觀念中,認為公司員工努力工作,是為了獲得報酬,仔細探討一下現代企業員工的心理特征,其實這是極其錯誤的。人們在基本生活能夠保障的前提下,會更多的注重其它需求,如個人榮譽、個人價值。在這種情況下,公司的員工更希望得到重視,希望他們在企業中有發言權,至少在精神上能感覺到是企業的主人,而不是可有可無的雇工。他們一般希望自己的價值與尊嚴能夠得到公司的認同與尊重。
(五)創造企業留人的環境
企業能夠吸引人才固然重要,但更為關鍵的還是要留住人才。企業更要注意創造一個留人的環境。在市場經濟的大潮中,社會用人機制將逐步開放,人才流動將越來越頻繁,并且流動的周期短、地域跨度大。因此,要達到留住人才的目的,注重為其創造適宜的生存環境,提供發展的機會。只有自己個人價值得以充分實現,才能體會到存在的意義,才能最大潛能地發揮自己的能力,貢獻自己的才干。
1.工作環境。我們可以在工作過程中營造出讓員工間彼此尊重、融洽的氛圍,并讓員工在彼此的溝通和交流中建立起相互的信任,讓員工彼此知道對方的長處和短處,并在實際工作中在那些方面能夠有互補性,同時在工作環境中要不斷地將企業所 追求的和對員工的看法深入地滲透到員工的腦海中去。
2.學習環境。在員工的學習環境上,要讓員工能夠很方便、快捷的獲取他們工作中需要的信息,同時滿足員工在成長過程中其他方面的學習需求,這需要相應的措施來管理,如圖書室的建立,資料庫的管理等。同時還要設立相應的員工培訓機制,并根據企業的發展制定出相應的員工培訓課程,并有針對性的對部分員工的弱點進行培訓完善,使之更容易的應對工作中的難點。
3.成長環境。還要從員工的成長環境中入手,為每一個員工的工作生涯作出規劃,讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間,從而調動員工的積極性。同時,在其間要進一步完善企業的人才培養和塑造的正確觀念,并根據企業實際情況建全體制,努力使每一個員工的價值與企業的價值觀不斷的融合和升華,最終使每一個員工能夠與企業融為一體。
回顧一年來的工作，我們按照年初制定的目標，扎實開展工作，各項工作均取得了較好的成績。2005年共完成產值3400萬元，實現銷售收入3200萬元，完成投入900萬元，各項指標較去年平均增長30％。今年我們的主要工作做法。
一是細化管理，強化培訓，促進企業文化建設。
在管理上我們進一步細化完善各項規章制度，嚴格實施“全員績效考核辦法”，定期公布成績，兌現獎懲。在提高了企業的管理水平的同時，也激發了員工的工作熱情。
今年以來，我們把加強培訓做為提升企業綜合素質的關鍵，采取“請進來和派出去”相結合，聘請專家、教授來公司授課等形式，分別對班組長、車間主管及部分新入廠職工進行了有針對性的培訓。就“如何做好一線主管”、“如何提高執行力”等重點內容進行了脫產培訓，同時派出骨干技術人員參加相關部門組織的各類培訓班，以提高中層主管的管理能力和廣大員工的綜合素質，也使我們初嘗企業文化建設的甜頭。
二是狠抓了技改投入，完善了配套設施。
一月份，新建40米輥道烤花窯一座；三月份，又投資120萬元，完善了理化檢測中心，使成品的質量分析及原材料的檢測有了更可靠的保障；為了利用社會勞動力，我們在鄉鎮設立了31個貼花網點，既解決了公司勞動力不足的問題也為廣大農民創造了收入，現為我們公司貼花農民有700多名，配置了4臺運輸車輛，20多名技術人員進行指導，現已支出貼花工資15萬元。花重金聘請高級工程師2名，使我們的產品更具競爭力。于武漢理工大學、景德鎮陶瓷學院開展信息技術交流合作，本地資源利用，新產品開發等合作項目初見成效。成立全國第一家陶瓷酒瓶研發中心，并根據我們企業標準創建行業標準。
三是重質量，講誠信，努力打造“安華”品牌
我們堅定“以質量求生存”的信念，把質量做為公司的生命線，將“上道工序是下道工序的客戶”的質量意識貫穿于生產全過程，層層嚴把質量關，各項評比實行“質量一票否決制”，同時深入貫徹執行ISO9001國際質量標準體系，使我們的產品在市場上享有很高的美譽度。
四是在市場信息反饋及時準確的基礎上，抓好產品結構調整。
我們首先建立了《市場信息反饋制度》，通過市場信息反饋，及時進行產品結構調整，以科技為先導，不斷開發研制新產品，加快產品更新換代的步伐，做到了研制一代、開發一代、生產一代，形成新的拳頭產品，今年，研制成功的“精確防偽瓶口制造技術”、“復合釉面的裝飾技術”、“釉面刻字技術”填補了國內空白。使我公司在市場多變，競爭激烈中不斷發展，一步一個臺階，一年一個新局面。
2006年工作計劃安排
2006年我們計劃產值4600萬元，銷售收入4400萬元，利稅400萬元，技改投入1200萬元。
工作措施：
一是進一步提高全員素質。努力創建學習型企業，深化“以人為本”的企業文化建設，圍繞經營管理工作，開展好各種教育活動。大力倡導“員工靠公司立業、公司靠員工發展”的觀念，招賢納士，做好引進人才、管理人才，培訓人才，留住人才的文章，促進企業健康發展。
二是落實好技改投入，06年我們計劃投資700萬元，改造傳統的人工注漿成型工藝，建成全自動化注漿成型生產線項目，開創同行業全自動陶瓷注漿成型的先河，項目建成后，提升了產品競爭力。
企業文化與學習創新型企業是一種相互包容的關系,企業文化建設包含著學習創新型企業創建,學習創新型企業創建豐富著企業文化。創建學習創新型企業是企業文化建設的有效載體和重要突破口,衡量一個企業的企業文化建設搞得好壞的一個重要標志,就是看這個企業能否最終成為一個學習創新型企業。所以,塑造和培育企業文化,應該把創建學習創新型企業作為重要內容,大力倡導終身學習、團隊學習的理念,做到“學習工作化、工作學習化”,把學習與工作有機地融合起來,努力構建有學習力的創新文化。
廣碩企業在學習創新的基礎上,逐步建立了適合企業自身特點的管理模式。廣碩公司領導層清醒地認識到,只有重新打造新高品質的廣碩企業文化,構建學習創新型的團隊,才能為企業持續發展提供強有力的支撐,使企業得到永續發展。
為此,廣碩以建設高品質企業文化為契機,大興學習創新之風,加大對普通員工和管理者的培訓力度,開展了形式多樣、內容豐富的學習教育活動:廣碩企業文化核心內容的學習;精益生產經營管理知識的學習;國內外先進企業經營管理經驗算的學習以及結合項目引進、崗位變換進行的業務知識技能更新、充電的學習等等。并在實踐中總結各種學習方式,鼓勵多層次的交流溝通,通過各種手段激發員工的積極性和創造性。企業內部融洽的氣氛,管理層與普通員工之間坦誠的關系,部門之間溝通協作的意識,創造學習、溝通的氛圍和渠道,減少了管理成本,提高了企業的核心競爭力。如今,崇尚學習、鼓勵交流、堅持開放、激勵創新,正成為其奉行的新原則。
2機制保障,提供良好的“學習創新”環境
廣碩文化的重新提煉和打造本身就是一個學習創新的過程。為了培養造就一支高素質的廣碩員工隊伍,廣碩把培養學習創新型人才作為新的創業工作中的重中之重。廣碩高層領導搞好協調和服務,堅持多層次、多途徑培養和造就人才,為企業發展提供人才保障。把培訓作為一種投資,加大培養學習創新型人才的投入力度。
廣碩樹立“人才投入是效益最大的投入”的觀念,將培訓作為一種投資。廣碩鼓勵自學成材,廣碩每年撥出專項經費100萬元,用于獎勵自學成才的職工,獎金高達全部學雜費的60%。廣碩公司業余培訓中心常年開辦各類培訓班,還與華南師范大學、清遠職業技術學院合作開辦了英語大專班、商務英語班,還與清遠市第一職業中學簽訂了長期培訓合同,合作開辦電腦職高班,為廣碩和社會培訓專業人才5000多人。
為了貫徹落實廣東省委、政府推動產業轉移和勞動力轉移的決定,響應清遠市勞動局開展農村勞動力轉移對農民工實施免費培訓的精神,與清遠市新時代職業技術學校聯合舉辦電工(家用電子產品維修工)、電腦(初級)、烹飪、插花等培訓班。
廣碩導入NOS的精實理念,從源頭的培訓及實際生產中消除浪費,持續改善,達到最高的品質,最低的成本,更有彈性的生產,適應國際形勢的變化需求。廣碩特別整合了培訓資源,建立了NOS學習中心,不僅含新員工的培訓及干部的提升培訓。
新員工進廠后,廣碩為了使新員工更快適應公司環境,通過職前培訓讓新員工了解廣碩的環境及狀況。由專業老師從理論到實地演練,由淺入深地手把手輔導新員工的學習。
廣碩不間斷地培訓干部。現已培訓干部73期,免費為廣碩和社會培訓干部人才4000多人。廣碩特別鼓勵內部發展干部,普通員工可以通過預訓班,一系列的從禮儀到實務操作,提升為基層干部,還有機會經過干訓班,學習一些管理經驗及NOS實務知識,提升為中層干部,工廠每年從內部提升干部占干部總數的80%以上。
3制定激勵學習和創新的機制
廣碩公司制定了《合理化建議獎勵制度》、《技術創新獎勵條例》等激勵學習和創新的制度,充分發掘員工學習創新的潛力。其中合理化建議活動,為每一位員工提供創新時間、參與管理企業的機會。廣碩每年拿出經費,組織獲合理化建議獎的員工到外地先進企業學習,給員工以極大的激勵。
廣碩積極實行技術創新,采用流水線作業,精實化生產。按國際、國家行業及客戶要求為標準不斷改良工藝,推廣無毒低毒的水性環保膠水、外理劑替代傳統油性膠水、處理劑,在90%的化學品使用水性產品的基礎上,成功將水性橡膠處理劑推上線。廣碩2004年通過ISO9001、14001、OHSAS18001認證,2006年成為NIKE全球策略伙伴,并獲當年度全球品質大獎。不斷提升員工技能及品質意識,完善質量管理。
4注重實踐,提供展示才華的舞臺
為有“亮點”的人才創造放光的機會是廣碩致力于創建學習創新型企業的重要舉措。廣碩以政策為保證,通過環境的塑造形成良好的“賽馬”氛圍,在企業發展的實戰中鍛煉人。
建立“競爭、擇優、動態”的用人機制,使學習創新人才“有位”而“有為”。為了建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制,改“相馬”為“賽馬”。近幾年來,廣碩公司開展了中層管理崗位競爭上崗、全員勞動競賽、技術工人技術比武等賽馬活動;在公開招聘中層管理人員和重要崗位人員時,嚴格遵循公開、公平、公正和擇優的原則,優勝劣汰;在部門人員的選聘中,也采取考核、考試相結合的辦法,實行末位淘汰制。
廣碩每年送職工去越南參加NOS培訓,且不定期組織去友廠參訪交流,積極派員參加社會各種改善交流的研討會。在全廠乃至同行業推行品質奧林匹克競賽,加強員工的品質意識及團隊精神。2008年廣碩公司一舉奪得NIKE南中國區品質奧林匹克競賽第一名。
5不斷提升的NOS創新文化
NOS文化也是廣碩創新文化的一種體現。NOS是1美元背面拉丁文NovusOrdoSeclorum的縮寫,指新的秩序已經來臨,也就是新的生產模式。廣碩的NOS就是把鞋子從原材料到成品中的浪費找出來并消除,也就是不斷消除浪費,持續改善。NOS是一項長期性的工程,只有不斷的學習NOS基礎知識,并將NOS理論轉化為實際的操作,實現“成為世界級的精實工廠”的美好愿望。
廣碩導入NOS的精實理念,從源頭的培訓及實際生產中消除浪費,持續改善,達到最高的品質,最低的成本,更有彈性的生產,適應國際形勢的變化需求。廣碩特別整合了培訓資源,建立了NOS學習中心,不僅含新員工的培訓及干部的提升培訓。廣碩以月刊《廣榮月刊》“精實專欄”作為宣傳NOS的園地,積極傳播NOS文化,以幫助大家創新思維,改善工作,提高效率。
以藍線(籃球鞋生產線)針車間為例闡述廣碩NOS企業文化中NOS線跟傳統線相比的優越性。如果人們剛剛進入車間針車區,開始一定會覺得這里的流程有點亂,橫的豎的排列著,不像是傳統的兩條整齊又對稱的平行線那么一目了然。乍看的確很亂,但只要細細觀察一陣子,就會覺得如此布局其實是非常科學合理的,比如車鞋舌的這一大套工序,按照傳統流水線通常安排在一條線的線頭或線尾,做好鞋舌后,用筐子裝起來,再由專門的發料員用車子送到另一條線的線尾對鞋舌處,這樣線上流動性非常大。而NOS線很少存在這種人員走來走去的現象。只要把鞋舌的幾套工序直接搬到對鞋舌處就可以了,減少了人員的流動和不必要的時間浪費,真正使流水線不斷地“流”起來。
針車手雙腳針車,調了車速。因為學了“紗床”針車培訓,把車子提高了一點,天平調到最高點,踏板也退后了,這樣操作起來更加科學合理,也更為方便,完全是從操作者身體健康著想。“啦啦啦……”一陣音樂聲,稍微抬下頭就會看到黃/紅燈一閃一閃地亮了,這就是安凍系統。紅燈表示“機修請幫我”,如果遇到機器壞了,只要一拉開關,燈一亮,機修就會馬上修理;黃燈則表示“干部快點來”,比如缺料了或需要主管幫助時就拉此燈。當然,在線頭或線尾都會看到兩個很大的物料架。其作用是:裁斷把裁好的物料按輪次、碼數、部件統一擺放在“清一色”的綠色物料筐里,因為架子是傾斜的,員工很容易找到所要的物料。針車做好的鞋子放在超市車里,也是按輪次、碼數一打一打整齊地排在不同的格子里,不再用膠袋裝鞋子了。更重要的是不再像原先要把做好的部件先去生管繳庫,現在一個輪次的鞋裝滿后,把車直接推到加工就OK了。
