時間：2022-05-17 12:52:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇三年勞動合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
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若合同內(nèi)部有規(guī)定試用期的，試用期過了才是正式員工，若無約定試用期，則簽訂勞動合同后即是正式員工。
【法律依據(jù)】
《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
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《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。《勞動合同法》對此做出了更為詳細(xì)的規(guī)定：
1、勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。即固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個月。
2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。這是勞動合同法針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月的做法所規(guī)定的具體措施。
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1、算。
2、“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，所以算工齡。依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》。【第十九條】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”
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隨著社會、經(jīng)濟(jì)、法律等用工環(huán)境的變化，以及勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng)，郵政企業(yè)在勞動用工動態(tài)管理和探索多元化經(jīng)營管理模式過程中，因依法用工意識不強(qiáng)，管理上存在薄弱環(huán)節(jié)，導(dǎo)致潛在的勞動用工風(fēng)險日益突出，給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、人力資源管理帶來較大影響。因此，現(xiàn)實(shí)用工制度中存在的薄弱環(huán)節(jié)是目前郵政企業(yè)防范風(fēng)險的關(guān)鍵所在。
一、《勞動合同法》穩(wěn)定勞動關(guān)系的作用
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新法）于2007年6月29日通過立法機(jī)構(gòu)的表決。新法充分顯示了中國政府對建立和諧勞動關(guān)系的堅(jiān)強(qiáng)決心，昭示了民眾對改善內(nèi)部分配關(guān)系的強(qiáng)烈渴望，同時也向各用人單位違法用工行為發(fā)出了最后通牒。新法最突出的特色是有效解決當(dāng)前影響勞動關(guān)系穩(wěn)定的問題，包括三個方面：
1、實(shí)事勞動關(guān)系認(rèn)定規(guī)定打消了用人單位只用不簽的最后幻想。新法規(guī)定，勞動關(guān)系自用工時建立，勞動者只要開始在用人單位開始工作，一個月內(nèi)必須簽訂勞動關(guān)系，不簽訂者一年內(nèi)須付雙薪；一年后仍不簽訂的認(rèn)定為已簽訂無固定期限勞動合同。
2、試用期與勞動合同期限掛鉤規(guī)定杜絕了用人單位屢試不簽的無賴作法。新法規(guī)定，勞動合同期在三個月以內(nèi)的不得設(shè)定試用期；勞動合同期限在三個月以上的試用期不得超過一個月；一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上及無固定期限的，試用期不得超過六個月。并規(guī)定，勞動合同不能只約定試用期；勞動者在用人單位只能試用一次。
3、無固定期限勞動關(guān)系認(rèn)定杜絕了用人單位分解合同期限的老套路。新法除明確“雙十規(guī)定”外，另加了兩條限制：一是連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，第三次就要簽無固定期限勞動合同；二是勞務(wù)派遣單位與員工必須簽訂兩年以上期限勞動合同。
二、郵政企業(yè)勞動用工制度的管理
正確理解勞動合同和勞務(wù)合同的實(shí)質(zhì)區(qū)別，有利于我們從法律的角度規(guī)范當(dāng)前郵政企業(yè)的勞動用工制度的管理。新法實(shí)施后，所有用人單位與職工應(yīng)全面實(shí)行勞動合同制度，各類職工享有的權(quán)利是一樣的，過去意義上的正式工、臨時工、招聘工的劃分或者干部和工人身份上的劃分已失去法律意義，企業(yè)與職工的關(guān)系是基于勞動合同而產(chǎn)生的勞動關(guān)系，因此，只要存在勞動關(guān)系，不論是哪一種用工，都同樣受新法的保護(hù)。因此，為了避免用工風(fēng)險，郵政企業(yè)應(yīng)盡量避免與個人簽訂勞務(wù)合同。勞務(wù)合同是一種極易與勞動合同相混淆的一類合同，尤其是單位和個人簽訂勞務(wù)合同時更是如此。因此，除因個別能及時履行完畢，時限較短的勞務(wù)合同外，應(yīng)盡量避免與個人簽訂勞務(wù)合同，而是應(yīng)尋求與提供勞務(wù)的單位簽訂勞務(wù)合同。如與保安公司簽訂保安合同，與家政服務(wù)公司簽訂衛(wèi)生清潔合同，與郵政企業(yè)的物業(yè)公司簽訂物業(yè)合同等。然而，當(dāng)前復(fù)雜的郵政用工制度已嚴(yán)重制約了郵政企業(yè)的發(fā)展，正式工成為了“終身工”，臨時工也不知不覺成為了固定工，職工能進(jìn)不能出，企業(yè)無法形成優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。究其根本原因，就在于沒有按照新法的規(guī)定建立真正的勞動合同制度，所簽訂的勞動合同也僅是形式而已，實(shí)質(zhì)上仍未依據(jù)勞動合同進(jìn)行用工管理。改革的惟一辦法就是打破所有身份界線，以勞動合同制度來建立郵政企業(yè)與職工的勞動關(guān)系，同時對職工的管理也要實(shí)現(xiàn)從行政手段管理轉(zhuǎn)變到通過法律手段進(jìn)行管理。惟有如此，才能建立適應(yīng)現(xiàn)代郵政企業(yè)發(fā)展需要的用工制度。
三、試用期的全新規(guī)定及風(fēng)險應(yīng)對
針對試用期可能成為“廉價期”、“白干期”，損害勞動者的利益。對于試用期來說，用工單位存在如下風(fēng)險：
1、單獨(dú)試用合同風(fēng)險：單獨(dú)簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2、賠償金風(fēng)險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此郵政企業(yè)用工應(yīng)采取如下措施：
1、嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定不違法約定試用期；
2、合理設(shè)定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達(dá)六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時，試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙蓿瑏頉Q定符合企業(yè)利益的試用期。
3、慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險，提供專項(xiàng)培訓(xùn)前可提前終止試用期。
四、對勞動者入職審查的重要性及風(fēng)險應(yīng)對
實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上新法對雙重勞動關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險：
1、如不進(jìn)行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的可導(dǎo)致勞動合同無效；
2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
因此，為避免該類風(fēng)險，需要運(yùn)用如下舉措：
1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
2、核實(shí)勞動者的個人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。
五、無固定期限勞動合同訂立陷阱及風(fēng)險應(yīng)對
無固定期限勞動合同風(fēng)險分析：
1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認(rèn)接受。但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求用人單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧诱卟]有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動訂立無固定期限勞動合同。
2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。當(dāng)勞動者符合上述情形，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。
《中華人民共和國勞動法》
第二十一條勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個月.
第二十二條勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng).
第二十三條勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止.
第二十四條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除.
《中華人民共和國勞動合同法》
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)。
【專家解讀】試用期：
勞動合同試用期約定：1、書面約定2、期限限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。3、解除限制：以前勞動法是不符合錄用條件、醫(yī)療期、不勝任、違紀(jì)違法的是在試用期是可以解除的，而新勞動合同法新增幾條限制也就是用人單位客觀條件發(fā)生重大變化與經(jīng)濟(jì)性裁員的試用期不能解除勞動合同。4、如果試用期不符合條件必須解除的需提前3天通知才能得以解除5、試用期違法約定的，需支付2倍工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【應(yīng)對策略】
1、依法約定試用期限2、可以依照其工作崗位的性質(zhì)合理選擇合同期限3、不符合錄用條件的設(shè)定，首先錄用條件要全面，明確哪些哪些是不符合錄用條件的，比如：偽造學(xué)歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達(dá)到工作目標(biāo)或不符合崗位職責(zé)要求；非因工傷原因不能提供勞動義務(wù)的；試用期有任何違法違紀(jì)行為的；4、錄用條件的設(shè)計(jì)不得違法，不能有性別等就業(yè)歧視5、排除主觀判斷等因素。
【相關(guān)法條】
《中華人民共和國勞動法》
第二十一條勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個月.
第二十二條勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng).
第二十三條勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止.
第二十四條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除.
《中華人民共和國勞動合同法》
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)。
【專家解讀】
勞動者違約金的條件限制：
專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、技術(shù)培訓(xùn)，違反服務(wù)期：用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
競業(yè)限制協(xié)議（限制對象、限制年限）：在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
商業(yè)秘密：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
【應(yīng)對策略】
1、競業(yè)限制補(bǔ)償金的約定；
2、商業(yè)秘密與脫密期的正確使用；
[案情簡介]
1997年3月，某機(jī)械設(shè)備廠欲招聘一名機(jī)械設(shè)計(jì)師。王某（男，37歲）應(yīng)聘后，與廠方簽訂了為期三年的勞動合同，未約定試用期。一個月后，廠方發(fā)現(xiàn)王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同。王某不服，訴至勞動爭議仲載委員會，要求仲載。經(jīng)勞動爭議仲載機(jī)構(gòu)調(diào)查：當(dāng)時該機(jī)械設(shè)備廠因生產(chǎn)需要，俗招聘一名有機(jī)床設(shè)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，且掌握機(jī)床電氣原理和機(jī)床維修知識的機(jī)械設(shè)計(jì)師。王某得知此事后，事到該廠應(yīng)聘。當(dāng)時他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有8年從事機(jī)床設(shè)計(jì)工作的經(jīng)驗(yàn)，而且精通各種機(jī)床的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的自我介紹后，便與其簽訂了為期三年的勞動合同，約定的工作崗位為機(jī)械設(shè)計(jì)師。一個月后，廠方在工作中發(fā)現(xiàn)，王某不但不能勝任機(jī)床設(shè)計(jì)工作，而且連進(jìn)行該項(xiàng)工作的基本常識都不懂。于是，廠方便懷疑王某應(yīng)聘時的自薦材料。經(jīng)過調(diào)查得知，王某的自薦材料純屬虛構(gòu)，他高中畢業(yè)后，一直在一家國有企業(yè)當(dāng)機(jī)床維修工人，并不懂機(jī)械設(shè)計(jì)。進(jìn)該機(jī)械設(shè)備廠前，他刑滿釋放，在社會上閑蕩。廠方在獲悉了王某的真實(shí)情況后，決定與其解除勞動合同。
[處理結(jié)果]
確認(rèn)王某與機(jī)械設(shè)備廠訂立的勞動合同無效，廠方勝訴。
[案例評析]
根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”王某為了達(dá)到與該機(jī)械設(shè)備廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實(shí)情況，謊稱自己“具有8年從事機(jī)床設(shè)計(jì)的工作的經(jīng)驗(yàn)，精通各種機(jī)床的電氣原理和維修知識。”這種作法屬欺詐行為，因而他與企業(yè)訂立的勞動合同為無效合同。無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。
勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進(jìn)行的。在現(xiàn)代化社會中，勞動時間被認(rèn)為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協(xié)商確定。是勞動合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，有著十分重要的作用。
二、為什么勞動合同應(yīng)有期限
勞動合同期限是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時間。勞動合同訂立后，雙方當(dāng)事人便建立了勞動關(guān)系，各自要依據(jù)自己的勞動行為來享受權(quán)利和履行義務(wù)。但是，這種權(quán)利義務(wù)關(guān)系不可能無頭無尾，成為永恒不變的關(guān)系，尤其是市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動力的流動是必然的。勞動關(guān)系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時間表現(xiàn)出來，這就產(chǎn)生了勞動合同的期限。勞動合同如果沒有期限，雙方當(dāng)事人享有權(quán)利和履行義務(wù)處于不確定狀態(tài)，不利于維護(hù)各自的合法權(quán)益。
勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實(shí)現(xiàn)勞動合同內(nèi)容的保證。勞動合同是以實(shí)現(xiàn)勞動過程為目的，勞動過程是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程。勞動合同如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。正因?yàn)槿绱耍痉ò褎趧雍贤谙拮鳛閯趧雍贤谋貍錀l款之一作出規(guī)定。
三、勞動合同期限的分類
勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。
固定期限勞動合同制度的主要作用是建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，這不僅是對勞 動者權(quán)益的一種保護(hù)，而且也是對用人單位長期利益的一種保護(hù)。由于之前很多用人單位不與勞動者訂立勞動合同或者勞動合同短期化，企業(yè)的短期化行為造成勞動者的短期化行為，使勞動者對企業(yè)沒有歸屬感，缺乏信任，造成企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，有“培養(yǎng)一個，跳槽一個”的現(xiàn)象。企業(yè)與勞動者簽訂固定期限勞動合同，能夠留住人才，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的互信，增強(qiáng)員工的忠誠度，有利于建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。而且勞動合同法較《勞動法》給了企業(yè)更大的解除合同的法定理由。按照《勞動法》用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
四、如何確定勞動合同期限?
第一，有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則。
訂立勞動合同的目的是建立勞動關(guān)系，實(shí)現(xiàn)社會生產(chǎn)勞動，使勞動者獲得物質(zhì)上的一定利益。而勞動者的勞動和獲得的物質(zhì)利益，都必須依賴企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)，取得好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和工作的需要來確定。
第二，兼顧當(dāng)事人雙方利益的原則。
在堅(jiān)持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則下，要兼顧當(dāng)事人雙方的利益。因?yàn)橛喠趧雍贤瞧髽I(yè)和勞動者雙方的事情，關(guān)系到雙方的利益。確定勞動合同期限時，不能只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)工作需要，也應(yīng)當(dāng)兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿。
總之，當(dāng)事人雙方都應(yīng)當(dāng)處理好眼前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，合理確定勞動合同的期限。
科學(xué)合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者的發(fā)展都有很大幫助。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的長期規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)，對勞動力的使用進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，合理規(guī)劃，使勞動合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據(jù)自身的年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)水平、自身發(fā)展計(jì)劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。
五、勞動合同期限的簽訂須知
第一，單獨(dú)的試用期合同是無效的。
根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。”這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導(dǎo)致勞動法對勞動者的保護(hù)失效。
第二，勞動期限應(yīng)和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月。
《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第三，資金擔(dān)保違法，可酌情提供擔(dān)保人。
用人單位要求新入職員工試用期提供擔(dān)保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔(dān)保人要求其承擔(dān)擔(dān)保責(zé)任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求提供擔(dān)保人來承擔(dān)連帶責(zé)任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自愿的原則提供。
許接英
勞動合同先不簽，先試用一個月，干得好就留下，干不好就“退貨”。慣用此伎倆的用人單位要注意了，《勞動法》中規(guī)定的試用期制度，是以勞動合同雙方在合同中有明確約定為前提的。未簽訂勞動合同，就不存在所謂的試用期。以試用期不符合錄用條件為由解除勞動關(guān)系，屬違法解雇，需向勞動者支付賠償金。
2013年4月，阿輝在東莞常平鎮(zhèn)某公司找到了一份操作員的工作。用人單位與他口頭約定每月工資為2500元，但沒有簽訂勞動合同。然而上班才27天，用人單位就將他辭退了，理由是“試用期不合格”。
阿輝不服，找公司交涉。公司拿出了當(dāng)初的招聘啟事。啟事中提到，阿輝的崗位合同期三年，試用期為六個月，經(jīng)考核表現(xiàn)良好的可以縮短試用期為一個月或三個月。并且，公司在下發(fā)給每位員工的員工手冊中明確規(guī)定新聘員工實(shí)行試用期六個月，勞動合同期限為三年。
公司稱， 雖然與阿輝沒有簽訂勞動合同，但阿輝入職即表示默認(rèn)和接受試用期為六個月的招聘條件。
阿輝認(rèn)為， 公司并沒有和他具體約定試用期，現(xiàn)在他已和公司建立了事實(shí)勞動關(guān)系，就不能隨隨便便被“炒魷魚”。于是，他向東莞市勞動人事爭議仲裁院常平仲裁庭申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金、工資差額以及未簽勞動合同的二倍工資補(bǔ)償金等。
面對員工的索賠訴求，公司堅(jiān)稱，阿輝是自己在試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格，才被解除勞動關(guān)系，公司此舉符合法律規(guī)定，無需支付賠償金。在仲裁和一審敗訴后，又向東莞市中級人民法院提起上訴。2014年9月，東莞市中級人民法院作出終審判決，判定用人單位以“試用期不合格”辭退阿輝違法。
法院審理認(rèn)為，公司以在試用期內(nèi)不符合任職條件為由解雇阿輝。然而，招聘啟事、員工手冊所記載的試用期只是公司單方面確定的，無證據(jù)證明是經(jīng)過雙方協(xié)商一致而達(dá)成的，且公司與阿輝均確認(rèn)雙方之間未簽訂書面勞動合同，故公司所稱的試用期是不能成立的，應(yīng)視為雙方之間沒有試用期。由此可見，公司解雇阿輝的理由不能成立，屬違法解雇，應(yīng)當(dāng)向阿輝支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金2500元。
今年元旦，小韓生了一個女兒。三個月產(chǎn)假休滿后，她回到電子公司上班，但公司經(jīng)理對她說，她原來的職位已經(jīng)被另一位職員頂替了，目前公司還沒有為她找到適當(dāng)?shù)穆毼唬詻Q定，讓她在家暫時待崗幾個月，待崗期間的待遇同產(chǎn)假待遇一樣。
待崗期間，小韓到了一家中日合資的計(jì)算機(jī)公司應(yīng)聘，被錄用以后，與該計(jì)算機(jī)公司簽訂了三年的勞動合同（含三個月試用期）。簽完合同，計(jì)算機(jī)公司人事部施經(jīng)理對小韓說：“從現(xiàn)在開始，你就是我們公司的人了，請把你的個人檔案存放地點(diǎn)告訴我，一周之內(nèi)工會派人把你的檔案調(diào)入公司。”
“調(diào)檔案先不用著急，等過了試用期再說，行嗎？”小韓提議道。
“好吧，那就等試用期過后再說。”施經(jīng)理表示同意。
三個月后的一天，施經(jīng)理找到小韓：“現(xiàn)在試用期已過，你是我們公司的正式員工了，公司必須把你的檔案調(diào)進(jìn)來。你的檔案在……”
“我的檔案在電子公司，但是，因?yàn)槲椰F(xiàn)在和電子公司的勞動合同還沒有解除，所以，電子公司可能不會放走我的檔案。……”接著，小韓如實(shí)地說出了自己在電子公司暫時待崗的實(shí)情。
“喔……”聽完小韓的敘述，施經(jīng)理思索了一下說：“要是這樣的話，我們公司就不能用你了，并且還得馬上跟你解除勞動合同。”
“你們要解除跟我訂的勞動合同，我可以同意”小韓的回答也果斷，“不過，你們得按勞動法的規(guī)定向我支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”
“是因?yàn)槟愕臋n案調(diào)不過來，并且你跟別的公司還有勞動關(guān)系，我們公司才跟你解除合同的，所以，不能給你經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”
“是你們先提出要解除勞動合同的，你們違約，就得按勞動法的規(guī)定給我補(bǔ)償金！”
計(jì)算機(jī)公司是否應(yīng)向小韓支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
勞 動 合 同
甲方（用人單位）名稱：
法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）：
注冊地址：
經(jīng)營地址：
聯(lián)系電話：
乙方（勞動者）姓名：
性別：
戶籍所在地：
現(xiàn)居住地址：
身份證號碼：
聯(lián)系電話：
山東省勞動和社會保障廳制
簽約 須 知
1、用人單位和勞動者應(yīng)保證向?qū)Ψ教峁┑呐c履行勞動合同有關(guān)的各項(xiàng)信息全面、真實(shí)、有效。
2、用人單位與勞動者約定試用期的，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
4、除約定服務(wù)期和競業(yè)限制條款兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
5、勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄。
6、如需咨詢，請撥打12333或向勞動保障部門咨詢。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則訂立本合同。
一、勞動合同期限
第一條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，采取下列第 種形式確定勞動合同期限：
（一）固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。其中試用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
（二）無固定期限：自 年 月 日起。其中試用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
（三）以完成一定工作任務(wù)為期限：自 年 月 日起至
時止。
二、工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容
第二條 甲乙雙方約定勞動合同履行地為 .
第三條 甲方根據(jù)工作崗位實(shí)際需要，安排乙方從事
工作。甲方根據(jù)工作需要，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以調(diào)整乙方工作崗位或安排從事臨時性工作。調(diào)整乙方工作崗位須應(yīng)當(dāng)簽訂變更協(xié)議，崗位調(diào)整后，不影響本合同的繼續(xù)履行。
甲乙雙方可以簽訂崗位協(xié)議書，約定崗位具體職責(zé)和要求。
第四條 乙方應(yīng)按照甲方安排的工作內(nèi)容及要求，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按時完成工作任務(wù)，遵守甲方依法制定的規(guī)章制度。
三、工作時間和休息休假
第五條 甲方安排乙方執(zhí)行 工時工作制。
（一）標(biāo)準(zhǔn)工時工作制：乙方每日工作不超過八小時，平均每周不超過四十小時。
（二）綜合計(jì)算工時工作制：平均日和平均周工作時間不超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。
（三）不定時工作制：甲方在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作，集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。
實(shí)行綜合計(jì)算工時或者不定時工作制的，由甲方報(bào)勞動保障行政部門批準(zhǔn)后實(shí)行。
第六條 甲方依法保證乙方的休息權(quán)利。乙方依法享受法定節(jié)假日以及探親、婚喪、計(jì)劃生育、帶薪年休假等休假權(quán)利。
第七條 甲方嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫乙方加班。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時。因特殊原因需延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不超過三小時，并且每月不超過三十六小時。
四、勞動報(bào)酬
第八條 甲方根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法確定本單位的工資分配制度和工資支付制度。甲方制定或調(diào)整工資分配制度和工資支付制度，應(yīng)與企業(yè)工會或職工代表平等協(xié)商，向全體勞動者公布，并向勞動保障行政部門備案。
第九條 乙方的工資水平，由甲方遵循同工同酬原則，按照法律法規(guī)、國家宏觀調(diào)控政策和本單位的工資分配制度，結(jié)合乙方的勞動崗位、勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動條件、勞動貢獻(xiàn)等確定。
第十條 經(jīng)雙方協(xié)商，甲方按下列第 種形式支付乙方工資
（一）計(jì)時工資。乙方的工資標(biāo)準(zhǔn)為 元/月
月（周），績效工資（獎金）依據(jù)甲方經(jīng)濟(jì)效益和乙方實(shí)際勞動貢獻(xiàn)確定。
（二）計(jì)件工資。乙方的勞動定額為 ，計(jì)件單價為 .
（三）按照甲方依法制定的工資分配制度和工資支付制度確定。具體辦法
和標(biāo)準(zhǔn)是 .
第十一條 雙方約定試用期的，乙方試用期期間的工資標(biāo)準(zhǔn)為 元或執(zhí)行甲方依法制定的工資分配辦法確定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十二條甲方于每月 日前以貨幣或轉(zhuǎn)賬形式足額支付乙方工資。如遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)提前至最近的工作日支付。
甲方應(yīng)書面記錄支付乙方工資的時間、數(shù)額、工作天數(shù)、簽字等情況留存?zhèn)洳椋⑾蛞曳教峁┕べY清單。
第十三條 甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日工作的，應(yīng)依法安排乙方補(bǔ)休或者按照國家相關(guān)規(guī)定向乙方支付加班工資。
國家和省規(guī)定應(yīng)由甲方支付的艱苦崗位津貼、中夜班補(bǔ)貼等津貼、補(bǔ)貼，由甲方在約定的工資標(biāo)準(zhǔn)以外向乙方另行支付。
第十四條 本合同簽訂后，根據(jù)本單位經(jīng)濟(jì)效益變動狀況，參照政府的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位以及地區(qū)、行業(yè)人工成本和工資水平、物價增長等因素，甲方、代表乙方的工會或職工代表均可提出對本單位工資水平進(jìn)行調(diào)整的方案和意見。經(jīng)甲方與工會或職工代表平等協(xié)商、達(dá)成一致，公示或告知勞動者后，可對乙方工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平進(jìn)行調(diào)整。
乙方工作崗位變更的，甲方可按工資分配制度規(guī)定對乙方工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
第十五條 經(jīng)雙方協(xié)商一致確定對乙方工資標(biāo)準(zhǔn)或勞動定額、計(jì)件單價進(jìn)行調(diào)整的，應(yīng)及時將調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額載入本合同附表，甲方簽章、乙方簽字后生效。
第十六條 甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足，不能提供工作崗位使乙方待工的，甲方應(yīng)按月支付乙方生活費(fèi)。
一、勞動合同訂立的時限要求
《勞動合同法》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。
《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第82條第一款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》第14條第三款，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第10條第三款：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
二、勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限
第一，就是要求訂立書面勞動合同。這里有一個例外情況，即非全日制用工，比如家里用鐘點(diǎn)工，也可以用口頭勞動合同的形式。勞動合同既然是勞動關(guān)系的載體，又是用人單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù)的憑證，勞動合同法明確規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
第二，訂立勞動合同的原則。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。
