時間：2023-01-06 04:25:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合糾紛同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：涉外勞動合同；法律適用；建議
中圖分類號：D9文獻標識碼：A
一、涉外勞動關系概述
涉外合同是產生國際司法上債的重要根據，在國際民事流轉中占有重要地位。涉外勞動關系是指勞動關系的主體、客體、內容之一具有涉外因素時的勞動關系。
（一）涉外勞動合同的主體。一般來說，大陸法系國家奉行國籍國為屬人法的連接點，所以合同一方當事人或雙方當事人具有外國國籍，即為主體涉外。而英美法系國家多以住所來判斷當事人是否涉外。值得注意的是，由于在國際貿易實踐中，當事人可能是自然人，但更多的當事人是公司等法人或非法人組織。在這種情況下，如何確定當事人的國籍或住所本身就是一個非常復雜的問題，尤其是跨國公司國籍的認定。
（二）涉外勞動合同的客體。合同的標的是位于外國的物或是在外國進行的行為，即構成客體涉外。如工程承包合同，所提供的建筑服務位于國外。
（三）涉外勞動合同的內容。合同據以發生的法律事實涉外。合同的簽訂、變更與終止等行為發生在國外，亦有可能視為涉外合同。
二、我國現行處理涉外勞動合同爭議糾紛的觀點及實踐
（一）我國處理涉外勞動合同糾紛的觀點。第一種觀點認為，我國法院或勞動爭議仲裁委員會處理我國境內用人單位與勞動者之間的勞動合同糾紛時，包括涉外勞動合同糾紛只能適用我國的《勞動法》。其依據如下：我國《勞動法》第2條明確規定“在我國境內企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用我國的《勞動法》。”從法理學角度講，《勞動法》通常具有公法性質，在一國境內具有強制力，不能為當事人選擇排除適用。因此，在我國境內發生的勞動關系應當受制于我國勞動法；第二種觀點認為，勞動爭議仲裁委員會或人民法院在處理涉外勞動合同爭議時，首先應當確定當事人之間是否就處理合同爭議應當適用的法律達成協議以及我國法律規定該協議是否有效；如果當事人沒有選擇處理合同爭議的法律，應當在綜合分析整個案件的基礎上，適用與勞動關系有最密切聯系的國家的法律，通常情況下是勞務實施地國家的法律。如果當事人選擇或法院根據最密切聯系原則確定應當適用我國法律時，我國法律和我國締結或者參加的國際條約沒有規定的，可以適用國際慣例。但是，不管是依當事人的選擇，還是勞動爭議仲裁委員會或法院依據最密切聯系原則確定的處理勞動合同糾紛的法律為外國法時，該外國法適用的結果不得違反我國公共秩序。
（二）我國處理涉外勞動合同糾紛的實踐。綜上所述兩種觀點，分歧的核心問題是中國法院、勞動爭議仲裁委員會在處理涉外勞動合同爭議時能否適用外國法。同一般的勞動合同相同，涉外勞動合同是雇主與雇員確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是雙方當事人意志的體現。但是，受市場供求的影響，受制于社會化大生產的要求，勞動者與用人單位在締結合同時的地位事實上是不平等的，雙方在履行合同過程中具有從屬關系。為此，許多國家結合本國實際，通過制定完善的勞動法，規范勞動合同的基本內容，使其體現勞動法突出勞動者權益保護的原則。但是，涉外勞動合同有其特殊性，勞動合同的主體一方或雙方通常為外國人，或合同的締結地或履行地在外國，當事人選擇的訴訟地或仲裁地往往帶有一種偶然性，如果在處理涉外勞動合同糾紛時，一味地堅持適用法院地法，不僅會降低勞動者權益保護的質量，而且會影響勞動力自由流動，影響多邊國際合作的發展。因此，在不違反本國勞動法基本原則的前提下，允許適用外國法成為許多國家處理涉外勞動合同糾紛遵循的基本原則。
三、國際上有關涉外勞動合同的立法特點
（一）雙方有合意時選擇的法律。在一定范圍內適用當事人選擇的法律處理涉外合同糾紛不僅符合合同的本意，而且能使當事人預見其法律行為的后果，有利于明確和穩定合同關系，一旦發生糾紛，有利于涉外合同爭議的迅速解決，他已成為國際社會普遍接受的原則，在國際私法上，我們稱其為“意思自治原則”。目前，除國內立法外，許多國際條約都視其為解決涉外合同糾紛的首要原則。但是，由于受法律體制、習慣等各種因素的影響，各國立法對“意思自治原則”的規定存在著差異。例如，除少數國家規定當事人必須采用明示的方式選擇合同適用的法律外，多數國家及國際條約允許當事人采取明示及默示的方式選擇處理涉外合同的法律。在選擇時間上，有些國家允許當事人在締結合同前、締結合同后的任何時候甚至在審判階段選擇適用合同的法律。除此之外，對當事人選擇法律的范圍是否應當加以限制，各國立法和實踐也是不相同的。一些國家規定當事人選擇的法律不得違反有關國家的公共秩序，一些國家規定除去公共秩序的限制外，當事人選擇的法律必須是與合同有某種聯系的國家的法律。盡管存在著這些差異，從發展上看，國際社會在處理涉外合同糾紛時，對當事人選擇法律的限制有淡化的趨勢，這也正是在逐步適應經濟一體化的表現。
（二）強制性規定在解決糾紛中所占的地位。如前所述，勞動合同不同于一般合同，有其特殊性，勞動者在勞動期間的職業安全、健康保障、工作時間、公共休假、最低報酬等問題均關系到勞動者的切身利益，關系到國家的公共秩序，因此許多國家在勞動法中對上述問題做出具體規定，并賦予其強制力，規定在其境內履行的勞動合同必須遵守該國的相關規定，以確保該國法律賦予勞動者的基本權益得以實現。但是，目前只有少數國家賦予其《勞動法》中的所有規定以強制性，規定在其境內的勞動者，包括外國籍人士，應當適用其勞動法。然而，當今國際社會中，多數國家是將法律中的強制性規范限制在一個合理的、有限的范圍內，對一些重要問題，例如勞動關系中涉及國家公共政策、勞動安全等問題做出強制性規定，規范在其境內形成的勞動關系。因為遵守這些規定對于維護國家的政治、社會穩定是必不可少的。而任意擴大法律強制性規范的范圍，其結果將剝奪當事人選擇法律的權利。當然，社會制度的不同，經濟發展和文化的差異，使得各國的勞動及社會保障制度發展并不均衡，表現在勞動法中的強制性規范的內容和范圍也不一樣。
四、完善我國涉外勞動合同的幾點建議
（一）界定涉外勞動關系的范圍及法律適用的沖突規范。對于沖突規范的選擇，應根據我國實踐吸納行之有效的國際慣例，以適應當前涉外勞動關系日益發展和勞動力流動加劇的趨勢。應當明確當事人意思自治原則在解決涉外勞動合同糾紛時的重要地位，允許當事人在解決糾紛前的任何時候，選擇適用勞動合同的法律：如果當事人沒有選擇或選擇無效，應當適用勞動者勞動所在地國家或雇主所在地國家的法律。與此同時，還應當對適用當事人選擇的法律做出明確的限制，以保證雇員享有有關國家法律中對勞動者的強制保護措施。在有兩個或兩個以上國家法律可以選擇，而當事人意見不一致的時候，“勞動者權益優先”是法院審理此類案件的基本原則。
（二）通過司法解釋準確理解我國法律中的相關規定。我國1999年《合同法》對涉外合同糾紛的法律適用問題做出了規定。但是，從實踐來看，《合同法》中的規定過于原則，難以操作，如在處理涉外勞動合同糾紛時，應當依據什么原則或標準確定最密切聯系國家？法律對于當事人選擇法律的限制是什么？《合同法》中規定的除外限制的具體內容是什么？是否僅僅包括《合同法》第126條第2款中列舉的在中華人民共和國境內履行的中外合資經營企業合同、中外合作經營企業合同、中外合作勘探開發自然資源合同，適用中華人民共和國法律的規定，等等。
我國在處理涉外勞動合同糾紛時，應承襲我國傳統原則，應當明確當事人意思自治原則在解決涉外勞動合同糾紛時的重要地位，允許當事人在解決糾紛前的任何時候，選擇適用于合同的法律；如果當事人沒有選擇，或選擇無效，應當適用合同中規定的雇員實施勞務所在地國家的法律；如果有幾個勞務實施地，應當適用慣常勞務實施地國家的法律；如果無法確定勞務實施地或慣常勞務實施地時，應當適用雇主營業所所在地國家的法律；如果雇主無營業所或無法確定其營業所時，適用雇主住所地或其慣常居所地國家的法律。與此同時，我國應當對適用當事人選擇的法律做出明確的限制，以保證雇員享有有關國家法律中對勞動者的強制性保護措施。
在處理涉外勞動合同糾紛時，即使適用當事人選定的外國法，或勞動爭議仲裁委員會依照最密切聯系原則確定解決爭議的法律為外國法時，法院或勞動爭議仲裁委員會仍不能排除我國《勞動法》中有關規定的適用，但是，這些規定應當只限于勞動安全保障、最低工資標準等涉及勞動者基本勞動保護及國家公共利益方面的內容，而不是《勞動法》的所有規定。
（三）盡快制定我國的《國際私法法典》。處理涉外勞動合同糾紛中反映出來的問題單靠司法解釋是無法徹底解決和避免的，例如：以何國法律為標準確定法律中的強制性規定？在什么情況下排除外國法的適用？當事人選擇的法律能否解決與勞動合同有關的所有問題等等，其中有些問題涉及國際私法中的識別制度，有些涉及公共秩序保留問題，這些問題是處理涉外民商事關系時必須解決的共性問題，只有通過制定完善的國際私法對法律適用中的基本原則和制度做出規定。從第二次世界大戰結束以來，許多國家紛紛制定國際私法，甚至有些發展中國家或制定國際私法法典，或制定完善的單行法規，或在民法典中設立專章、專編對國際私法的基本制度、法律適用原則做出具體規定。
（作者單位：河北經貿大學研究生學院）
主要參考文獻：
[1]周曉燕.涉外合同法比較法案例分析.中國商務出版社，2004.8.
【關鍵詞】勞動爭議；工作目標；自主協商；調解
當前我國的經濟關系、勞動關系發生了深刻變化，受市場經濟激烈競爭和追求利益最大化的驅動，一些企業侵犯職工合法權益的現象屢有發生。勞資沖突已成為當今中國社會不和諧的一個重要方面。如一些企業不依法與職工簽訂勞動合同、隨意解除職工勞動關系等問題還很突出；企業普通職工正常的工資增長機制尚未全面建立，拖欠和克扣職工工資特別是農民工工資等問題仍然存在，局部還相當嚴重。由此引發的集體勞動爭議更是影響了一些地區勞動關系的和諧穩定。集體勞動爭議案件多元化、群體化，愈演愈烈的的背后隱藏的是民生問題，這些案件給社會、企業、個人帶來巨大的影響。
一、充分發揮示范工作的指導思想，維護職工合法權益
以勞動爭議調解仲裁法為依據，堅持“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，建立“有組織、有預防、有調解、有保障”的企業預防調解工作機制，強化企業勞動調解組織處理勞動爭議“第一道防線”的功能，維護企業和職工雙方的合法權益，創建和諧勞動關系，促進企業健康發展，維護社會和諧穩定。工會作為職工權益的代表，起著理順情緒、化解矛盾，維護職工合法權益的作用。由于其特殊的身份。在勞動糾紛解決中有著獨特的優勢，應該把握自己的優勢，積極發揮橋梁紐帶作用。若第一時間集體勞動爭議的處置合適有效的話，就能避免事件的蔓延擴大，降低危害程度，甚至可以控制大規模集體勞動爭議的發生。因此發生群體性勞動糾紛后，有關部門應及時與工會組織取得聯系，由工會出面做職工的工作，了解其訴求，表明工會態度。
二、準確把握職工心理演變規律，有針對性進行工作的目標
通過示范工作，建立健全集團公司、直屬子公司（分公司、直屬礦）、非直屬分公司（資源整合礦、區隊、車間）三級調解組織，建立健全勞動爭議調解、勞動爭議調解員管理、勞動爭議預警三項調解制度，力爭勞動爭議調解成功率達到80%以上，把勞動爭議化解在基層、消除在萌芽狀態，建立企業內部和諧穩定的勞動關系。群體性勞動糾紛在形成和發生過程中，職工個人產生了一些個體未曾公開表現過的心理特點。集體勞動爭議的參與者往往有共同的利益訴求，然而，在爭議發生的初始階段，這種利益訴求往往是個別分散的，但當集體勞動爭議的預防調處機制不能及時發揮作用時，就會使較分散的訴求、情緒很快傳染給有相同利益的職工。許多參與者根本不知自己參與該事件的目的和動機，而只是跟著別人走。在事件發生過程中，他們的認知判斷能力、情緒、人格都發生了徹底的顛覆，同孤立的個人所表現出的特點截然相反。個體一旦參加到群體之中。由于模仿、感染、暗示、順從等心理因素的作用，個體就會喪失理性和責任感，表現出沖動而具有攻擊性等過激行動。個人可以被帶入一種完全失去人格意識的狀態，對使自己失去人格意識的暗示者惟命是從，會做出一些同他的性格和習慣極為矛盾的舉動。
三、針對勞動糾紛發生時不同階段建立科學有效的保障措施
（1）健全組織機構，建立多層次的企業內部預防調解工作網絡。集團公司總部設立勞動爭議調解委員會，下設辦事機構設在集團公司工會，直屬子公司（分公司、生產礦）在基層工會、勞動人事部門或黨群工作機構設立勞動爭議調解委員會，非直屬分公司（資源整合礦、區隊、車間）設立勞動爭議調解小組。集團公司勞動爭議調解委員會應配備熟悉業務的專職調解工作人員，只屬子公司（分公司、生產礦）、非直屬分公司（資源整合礦、區隊、車間）應有兼職調解工作人員。集團公司勞動爭議調解委員會負責調解重大爭議案件和集體爭議案件，指導基層單位勞動爭議調解組織開展調解工作，將預防調解職能延伸至調解小組。建立以集團公司勞動爭議調解組織為總抓、以基層單位勞動爭議調解組織為基礎、以調解小組為基礎工作單位的多層次企業內部勞動爭議調解工作網絡。（2）建立預防工作機制，提升自主解決爭議的能力。貫徹“調防結合，以防為主”的原則，建立健全企業內部勞動爭議協商解決機制，將嚴格管理、科學管理與人文關懷結合起來，暢通職工利益訴求表達機制，實現“勞資雙利”。各級勞動爭議調解組織要積極宣傳勞動保障法律法規政策及企業規章制度，參與涉及職工切身利益的重大改革方案研究制定，主動參與協調履行勞動合同、集體合同、執行規章制度等方面出現的矛盾和問題。對企業經營者和職工開展有針對性的培訓，增強企業經營者守法誠信、依法用功的意識，增強職工依法理性維權的意識。建立勞動爭議預警處置機制，有效排查爭議隱患，及時化解糾紛苗頭，防止小問題演變成大問題，局部問題演變成全局問題。（3）完善工作制度，規范企業勞動爭議調節機制。建立健全勞動爭議調解登記、督促履行、檔案管理、統計報告四項調解工作制度，建立健全勞動爭議調解員日常管理、工作考評和業務學習制度。推動勞動爭議調解工作依法、規范進行，調解協議不得違反法律、行政法規強制性規定，特別是執行國家勞動標準等案件。建立與當地調解仲裁機構的工作聯席制度、重大集體勞動爭議報告制度，及時預防、妥善處理勞動爭議。不斷創新調解辦法，根據本企業特點積極探索爭議糾紛受理方式、調節方法和技巧。（4）落實保障措施，推動勞動爭議預防調解工作有序開展。集團公司勞動爭議調解組織將安排專門的辦公場所，每月給予3000元工作經費，基層單位也要為勞動爭議調解組織開展調解工作提供必要的辦公場所和工作經費支持。集團公司對專兼職調解員每月發放勞動爭議調解補助100元。各級勞動爭議調解員要積極參加人力資源社會保障行政部門和集團公司組織的業務培訓，努力提高法律素養和工作能力。要建立促進調解人員開展勞動爭議預防調解工作的激勵保障措施，落實調解人員的職務、工資、補助、評先等相關待遇。
四、勞動者關系心理素質復雜，行為過于偏低
通過訪談和對以往事件的研究發現，盡管參與者存在一些共同的心理特征，但他們在不同性質糾紛中的心理有所不同，有些糾紛表現出了激進、暴怒、泄憤的狂熱心理特征；有些糾紛又體現出平和、理智的心理特征。在同一糾紛事件中有的是為了彌補受侵害的利益，有的是為了釋放長期壓抑的失意感，有的是為了發泄煩悶無聊的情緒，還有的是為了在別人面前顯露自己，從眾人的追隨、關注中得到心理滿足。因此只有針對不同參與者的心理特征，有針對性地分別進行心理疏導，才能收到事半功倍的效果。
五、進一步加強基層調解工作的組織領導關系
（1）高度重視，加強領導。各級領導要從認真貫徹落實科學發展觀，貫徹落實《勞動法》、勞動爭議調解仲載法》等勞動法律法規，構建和諧勞動關系，促進企業穩定發展的高度，充分認識加強勞動爭議預防調解工作的重要性和必要性，加強對勞動爭議預防調解工作的組織領導，定期研究安排部署，建立健全調解組織和工作制度，配備調解人員，落實各項保障措施，支持開展預防調解工作，確保取得實效。（2）總結經驗，宣傳推廣。集團公司將及時對各單位開展勞動爭議預防調解工作進行解階段性總結和評估，積極探索企業勞動爭議處理工作規律，以現場會方式對實踐中的新鮮經驗進行宣傳交流，表揚先進，并進行放大效應，全面推進企業勞動爭議預防調解工作的深入開展。
總之，在當前復雜的社會現實中，人類的心理反映除了理性以外，還有許多非理性的反映和表現。充分重視群體心態對群體行為的支配、影響和控制作用，針對性地做好群體勞動糾紛的預防和處理工作，從而有效地維護社會和諧穩定與發展。
參 考 文 獻
[1]李冰梅，林惟麗.完善我勞動爭議處理機制的法律思考[J].行政與法.
關鍵詞：勞動爭議仲裁；仲裁實體化；仲裁院
一、勞動爭議仲裁實體化的內涵
勞動仲裁則是解決勞動爭議以及訴諸司法的重要途徑。但適用法律法規的陳舊導致了勞動仲裁效果的低效性。特別是仲裁機構的行政職能與辦案職能的界限不明導致了仲裁裁決法律效果與社會效果的低效率和低成效。面對仲裁機制的困境，實踐部門在既有法律框架下，借鑒、吸收國內外先進經驗，積極探索、推行仲裁機構實體化建設即仲裁院建設。勞動爭議仲裁實體化的內涵不應局限于仲裁機構的實體化或仲裁院建設上，仲裁機構的實體化僅僅是仲裁實體化改革的一個開端或基礎，是解決勞動仲裁裁決法律效果與社會效果統一問題的突破口。也就是說，仲裁機構實體化改革是實現仲裁機制實體化的途徑之一。筆者認為，勞動仲裁實體化是指勞動仲裁作為糾紛解決機制的實效性，這里的實效性是指勞動仲裁在解決勞動糾紛上的法律效力以及對勞動者權益保護的程度和社會效果的表現力。勞動爭議仲裁實體化包括勞動仲裁的靜態機制和動態機制。在實現糾紛解決的法律效果與社會效果統一的最佳狀態過程中，勞動仲裁的靜態機制與動態機制的協調與配備則成為仲裁實體化的核心內容。勞動仲裁靜態機制是指構成與運行仲裁的各種物質與人員等的基礎性條件，包括人員配備、機構組織、物質支持等；而動態機制則是指仲裁運行的內部方式以及與其他糾紛解決方式的協調問題。所以勞動仲裁實體化改革是一個靜態機制與動態運行機制相結合的過程。顯而易見，獨立仲裁機構的存在不應成為判斷仲裁實體化的唯一標準，還應從仲裁機制的整體角度來衡量、判斷勞動仲裁獨有的法律地位。因此，勞動仲裁實體化是一個從強化仲裁機構入手、逐步推進仲裁機制變革的龐大工程。而仲裁機構實體化建設則是現階段仲裁實體化問題的起點，是一個從靜態機制的確立到動態運行機制的改革過程。
二、勞動仲裁實體化改革舉措
1.繼續推進仲裁機構實體化建設
（1）仲裁院的設置。參照仲裁院建設較快省份以及河北省仲裁院建設經驗，仲裁院建設應以點帶面，逐步推進的發展模式為宜。在訴訟法領域，法院的設置與行政管轄區域相一致，這是法律面前人人平等原則的體現，每一個社會個體都有平等地受法律保護的權利。那么仲裁院的設置是否也應遵循這一模式呢？根據仲裁委員會的設置要求，縣、市、市轄區應設立仲裁委員會。而按照立法的規定，仲裁機構應為仲裁委員會的辦事機構，也就是說與仲裁委員會設置原則相同應在縣、市、市轄區也設置對應的仲裁院。仲裁院的設置應打破縣市的行政區劃，以案件數量、經濟發展水平以及勞動關系發展趨勢為標準劃定仲裁院的設置。
（2）人員的素質。仲裁員的素質可包括專業素質、職業素質和道德素質三個方面。由于仲裁職業化起步較晚，專職從事仲裁工作的仲裁員學歷層次較低，沒有受過專業的培訓，其業務知識只是在實踐摸索中所得，辦案更依靠于經驗的作用。就職業素質來說，專職仲裁員一般直接接觸的都是處于社會最底層的勞動者或與雇主發生糾紛而認為權益受損的勞動者，其往往情緒激動或語言較為粗魯等，這就要求仲裁員應具備一定的職業修養，要善于溝通、善于傾聽、善于控制。因此，筆者認為應通過職業培訓、素養養成等教育逐漸加大仲裁員綜合素質的培養，并逐漸提高仲裁員的準入門檻，設立仲裁員淘汰制度，以為仲裁員的職業化與專業會打下良好的基礎。
（3）仲裁院與有關機關的關系。仲裁機構實體化建設就是以實現行政職能與辦案職能的分離為主要目的。明確仲裁院糾紛處理職能，必須正確處理仲裁院、仲裁委員會以及勞動行政部門的關系。仲裁院的獨立性直接決定了仲裁裁決的效力問題。各級勞動行政部門設立仲裁院，實質上是分離了既有的行政管理職能，但仲裁院與仲裁委員會仍具有隸屬關系，這里的隸屬僅限仲裁員的選任、考核與錯案追究，對仲裁院的審理活動與結果不得進行干預。而較低層級（與行政區劃相一致）的仲裁院應接受較高級別仲裁院的案件指導，后者承擔著總結仲裁經驗的任務。而仲裁委員會應受當地主管行政機關的領導，但行政機關的領導僅限于行政管理領域，對案件處理程序及結果不得進行干涉。
2.強制仲裁機制有限變革建議
在現行制度框架下，“一裁兩審”的糾紛解決方式不會有根本性變革。但“一裁兩審”制在一定程度上限制了仲裁效力的發揮，不能使勞動者受到普遍的救濟。因此，應在立法允許的幅度內對該糾紛解決機制進行有限變革。筆者認為，應在區分勞動關系性質的基礎上，設立一裁終局制和雙軌制的糾紛選擇救濟方式。也就是說，在進入仲裁機制救濟程序后，仲裁員應向仲裁申請人告知糾紛解決的兩種并行方式，在符合條件下申請人可以進行選擇。如果是確認或變更勞動關系的案件或一般勞動爭議案件，申請人享有糾紛處理的選擇權，一旦選擇了一裁終局制，仲裁裁決即為生效裁決，申請人不得進行訴訟，如果被申請人拒不履行生效裁決的，申請人可以依此向法院提起執行程序；而對群體性勞動爭議案件，申請人沒有選擇權，只能通過“一裁兩審”的方式進行救濟。這樣，在一定程度上既節約了訴訟與仲裁成本，也有效地保護了勞動者的權益。
3.建立和完善“三方機制”，強化仲裁的公正性
“三方機制” 是國際上公認的協調勞資關系、處理勞資糾紛的準則。我國在加入世界貿易組織后，更應盡快使勞動爭議處理制度與國際上通行的制度接軌。就現有制度來看，我國的仲裁委員會也是符合“三方機制”的要求的，即仲裁委員會由勞動行政主管部門的代表、工會的代表和政府指定的經濟綜合管理部門的代表或企業代表組成。但由于工會運行及企業經濟利益的制約，我國的三方機制并沒有發揮應有的作用。仲裁委員會成了主管行政機關的“一方機制”，關于仲裁案件的審查、受理以及審理均由行政主管機關一家包辦，增加了行政主管機關的工作壓力，也使“三方機制”流于形式。為了盡快解決此問題，一方面應大力加強產業和行業工會建設， 充分發揮其在工資協商、勞動保護中的作用。從立法與實際中理順工會同用人單位和勞動者的關系， 使工會同職工緊密聯系， 切實代表職工的利益； 另一方面以現有的社會團體為基礎，如企業家協會、私營企業協會、個體工商戶協會、工商業聯合會等，通過修改各種規范性文件的方式，賦予這些組織用人單位團體的職能，來參與勞動仲裁事務。這樣，既可以有效地利用現有社會資源，又可以降低企業參與仲裁的成本，以實現“三方機制”的有效運行。
4.強化仲裁裁決執行力度
勞動仲裁一直為人們所忽視還在于其缺乏必要的執行力度，生效裁決難以實現使人們喪失了對仲裁的信任。對于物的給付問題相對較易解決，如果義務人拒不履行生效裁決的，人民法院可以強制執行，如強制扣押、凍結或拍賣。但涉及到變更或確認勞動關系的裁決，如違法進行開除、除名或恢復勞動關系的，人民法院卻無法對該企業或用人單位實行強制手段，這就導致了有關勞動者的權利無法得到實際、有效地維護。那么，對于此類糾紛的解決方式，可以考慮適用多層次執行方式：首先，司法執行。仲裁裁決的權利人應在法定的期限內向人民法院提出申請，請求執行生效法律文書的內容，這是基本的執行方式。其次，行政手段執行。在司法執行無效的情況下，權利人可以向勞動主管行政部門提出申請，經查證屬實后，勞動主管行政部門可以通過行政監察、行政強制、行政處罰等行政行為促使其履行義務。當然，行政手段的執行應在法律允許的限度內，不得濫用行政職權。
5.暢通勞動爭議處理渠道
我國勞動爭議處理方式具有多樣性特點。除了仲裁、訴訟外，還有企業調解委員會的調解、行政調解等。企業調解委員會由職工代表、企業代表和企業工會代表共同組成。但由于我國工會發展的滯后性，企業調解委員會并不能由利益三方均衡組成，因此，實踐中的企業調解委員會并沒有發揮及時協調勞資關系、解決勞動爭議的功能。而行政調解則是主管行政機關發揮行政管理職能、妥善解決勞動爭議的有效方式之一。仲裁院設立后在一定程度上實現了行政職能與辦案職能的分離，但由于仲裁院仍是設置在勞動行政機關內部，所以與行政調解的關系問題也成為了仲裁機構實體化建設中需要重點解決的問題之一。一般來說，行政調解與勞動仲裁應當并行，由申請人選擇適當的救濟方式。但從穩定社會關系、有效保障勞動者權益角度出發，應當設置調解前置建議制度。也就是說，申請人在進行救濟之初可以行使選擇權，即由主管行政機關主持進行調解，或由仲裁院進行仲裁。一旦申請人選擇了仲裁方式，那么仲裁庭立案庭在正式立案前應向當事人提出行政調解建議，如果申請人不予調解的，才可進入仲裁程序。建立行政調解前置建議制度，目的是在仲裁機制尚未健全情況下，充分發揮行政權的效力，以更有效地保障勞動者的合法權益，及時解決勞動糾紛。
作者單位：河北科技大學文法學院法律系
參考文獻：
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[4]彭錫華.從糾紛解決方式的視角考察我國勞動爭議處理機制[J].法律適用，2006，8：94-95.
1.1衛生經濟問題
隨著市場經濟新形勢的發展，一些新的特點在醫療糾紛中逐漸顯現，病患和家屬對醫院醫療工作的意見和問題涉及醫院工作各個方面，尤其是醫療費用問題引發的糾紛數目增長迅猛。醫療機構在采用新療法和新技術取得高收益的同時，也在無形中增加了患者的潛在危險，使得醫療糾紛頻出，賠償風險上升。與醫療糾紛相關的法律有《醫療事故處理辦法》、《中華人民共和國民法通則》等，由于具體的補償標準是依據各地地方的經濟發展水平來制定的，補償標準往往跟不上當前經濟的發展水平，故而醫療事故發生后，醫患糾紛就愈演愈烈。
法律規定的人身損害賠償范圍包括醫療費、誤工費、營養費、交通費、殘疾者生活補助費、喪葬費、精神損害賠償等。很多醫療糾紛的賠償額通常都大大超過一次性補償的標準，導致醫院出現醫療欠費問題，有的醫院由于欠費數額較大，甚至影響到醫院的正常工作秩序和醫院的日常經濟效益。目前，醫療糾紛所導致的后果嚴重影響了醫院的經濟管理，主要包括以下幾個方面：一是醫療事故賠償致使醫院損失重大，因為有些醫療事故賠償過程中出現了畸形的高額賠償，如果一家中型醫院亦或是大型醫院發生一起賠償數為十幾萬的醫療事故，那么將會對這家醫院的經濟形勢帶來重大影響。二是醫療糾紛的處理往往會產生繼發性的經濟損失，繼發性的持續經濟賠償有時甚至大于醫療糾紛本身的賠償數額。三是醫療糾紛會帶來間接的損失和不良后果，醫院的名譽受損，就診人數下降，影響醫院的日常收入。
有的醫院和醫生為了避免醫療事故的發生，會讓患者多做一些不必要的檢查，造成醫療資源的浪費。故而，不合理的醫療糾紛處理會給醫學科學的發展帶來不良影響，從根本上危害病患者和社會，產生惡性循環。目前我國醫療衛生體制正處在改革期，醫院獲得財政補助越來越少，正被逐步推向市場，追求效益。另外醫院現行收費制度的不合理性導致醫生的技術勞動價值沒有完全體現；再者還有醫院誘導患者過度需求來增加收入的現象，以及我國基本醫療保障體系不健全導致個人醫療費用負擔過重。
1.2從沖突理論分析醫療糾紛
著名的科塞安全閥理論指出，社會系統內的每一部分和部門都是彼此相互關聯的，當這個彼此相關聯的社會系統運轉的時候，由于各個部門對社會系統的整合和適應程度的不一致，會造成不同社會部門之間在操作、運行方式和程度上的不協調，導致社會系統在運行過程中不可避免的出現緊張、失調和利益的沖突現象。
以科塞安全閥理論來分析醫療糾紛，即病患者希望醫院的醫療能夠為他們解除病痛的折磨，當治療效果達不到他們渴望的標準的時候，患者和家屬會對醫院和醫務人員產生不滿。盡管城市醫療保障體系和新農村合作醫療有所補償，可是絕大部分的病患在醫療過程中產生的經濟負擔還是比較大的。有的醫院不顧患者感受，在片面獲得經濟利益的同時，卻使患者對醫院的敵對情緒日益加重，當敵對情緒積累到一定程度之后會像火山一樣噴發出去，然而這種情緒上的宣泄必須通過正當的法律程序來表達。
其實，在戰勝疾病的問題上，大部分情況下醫生與患者的目的都是相同的，但是往往在經濟利益上存在矛盾，因為醫生與患者的社會地位和社會角色是不一樣的，相應的會產生不同利益。在醫療過程中，醫生往往處于支配地位，其利益就屬于顯在利益，這時患者的潛在利益就會在無形中受損。如果醫院補償機制和醫療項目定價不合理、醫療考核體制存在缺陷、醫院對醫療費用的監管力度不強、醫生的價值取向和情感疲勞等出現問題等，就會加重損害患者的利益。
2降低成本
迅速有效解決醫療糾紛迅速有效地解決醫療糾紛是降低成本的最好選擇。調節醫療糾紛首先要使患者和醫院雙方進行良好的溝通，即使不能完全消除矛盾的根源，也要在原因認識和醫療后果上形成共識。解決醫療糾紛的最佳途徑是在醫患之間構筑調節中心和溝通渠道。著名的科塞安全閥理論提出，安全閥的目的是要充當敵對情緒排泄的出口。
由此,一場場現場推進會、基層座談會在“大調解”的課題下緊鑼密鼓地召開。如何做好工、青、婦組織參與大調解?如何讓律師隊伍也能發揮專業優勢參與大調解?如何在人民法院的主持下做好訴調對接工作?結合組織學習楓橋經驗,專題會對“大調解”工作有機結合和良性互動做了深入的探討和推動。
完善“大調解”體系
為了充分發揮基層司法所作為社區調解的指導者、調解隊伍的組織者、大調解工作的基本操作平臺和秘書機構的功能,理順司法所管理體制,上海市18個區縣223個司法所,確立了以區(縣)司法局管理為主的管理體制,機構獨立、編制單列、職能強化、管理規范。為加強司法所規范化建設和人員隊伍建設,各所均配強相應的政法干部和文職人員。
目前,上海市以“人民調解工作室”建設為抓手,配齊配強專職人民調解員,形成了覆蓋全市的人民調解網絡。
如全市各人民調解組織共有專職人民調解員8013名,部分區縣在居村委普遍設立了“人民調解工作站”。這種以政府購買服務形式的人民調解工作室,設立了“首席人民調解員”制度,化解了社會矛盾,解決了群眾困難;
又如,全市普遍建立了“律師調解人才庫”、“人民調解志愿者庫”, 有關部門組織志愿者參與社區調解工作,壯大調解志愿者隊伍……
2009年11月,上海市綜治辦、辦、高院、公安局、司法局、財政局、人力資源社會保障局、市總工會、團市委、市婦聯十家單位聯合發文《關于加快構建基層大調解工作格局的意見》,該《意見》成為指導本市構建基層大調解格局的重要文件,并被納入上海社會建設專題調研成果之中。
協同配合加強銜接
人民調解、行政調解和司法調解的銜接,既有利于矛盾糾紛的排摸和化解,有利于構建和諧穩定的社會環境,同時也提供了便民利民的工作條件,成為為民服務的有效途徑。
它主要體現在三個方面:一是通過訴調對接,實現人民調解與司法調解銜接;二是通過開展人民調解工作,實現人民調解與工作對接;三是通過治安案件和輕傷害案件的委托人民調解工作,實現了人民調解與公安機關工作對接。
具體來說,全市法院系統以訴調中心建設為載體,實現訴調主體交接、程序銜接、效力對接的效果,使調解效力能夠得到司法的及時確認,調解不成能夠得到司法的及時裁判。
以法院訴前調解方式結案的爭議,一方面可以為當事人減少訴訟費用,同時其調解協議書具有同法院判決書相同的效力,消除了調解后履行不力的憂慮;
同時,訴調對接中心的調解人員大都是法院退休的老法官,有著豐富的法律功底和案件審理、調解經驗,這樣,即發揮發揮了退休法官的法律與經驗優勢,同時也能為當事人提供更好的服務。
2009年,全市共開展民事糾紛訴前調解59714件,占基層民事收案數的33.4%。調解成功53469件,調解成功率為89.5%。各法院還積極開展行業聯動調解機制工作,探索建立了一系列專業調解組織,發揮自身專業優勢,取得了良好效果。
部門積極推廣設立“人民調解工作室”,并向下延伸至村(居)委會,建立“人民調解工作站”,并積極借助社會團體和群眾自治組織的力量,擔任信息員,采用訪、陪同訪等方式,方便群眾反映利益訴求。
另外,各個街鎮充分發揮“司法、綜合服務窗口”的作用,進一步推動整合基層綜治、、司法和調解等各種資源,在窗口設有接待室、法律咨詢室、律師接待室等專門接待、服務群眾的場所,并建立“一口受理、歸口辦理、多口協調、并口反饋”的工作機制,把握好接待、解釋、宣傳、調處四個環節,實現咨詢調解結合、調解結合的工作模式,以達便民利民效果。
2009年全市“司法、綜合服務窗口”接受法律咨詢9.9萬余件、13.66萬余人次,直接受理矛盾糾紛14070件,成功調處11.37萬余件,受理來信來訪6.59萬余件,辦結5.82萬余件。
公安機關扎實深入地推進社區和農村警務工作,積極整合資源,增進警社協作,尤其是強化了與基層司法力量的協作、溝通,著力于解決好各類矛盾糾紛的“聯調”問題,通過推行輕傷害案件和治安案件委托人民調解工作,推動調處工作由單一調解向多調聯動轉變。市公安局、司法局制定《關于治安案件委托人民調解若干意見》,公安機關對于情節較輕的、因民間糾紛引起的打架斗毆或者損毀他人財物等違反治安管理行為,根據當事人申請委托人民調解委員會進行調解,經調解達成協議并履行的,公安機關對違反治安管理行為人不予處罰。
2009年全市人民調解組織共接受委托調解治安案件5287件,成功5226件,成功率98.8%。共接受委托調解輕傷害案件2877件,共調解成功2786件,成功率96.8%。
化解疑難復雜矛盾
2008年1月3日,一名85歲的患者因左臀部腫痛,到某醫院傷科就診,拍攝左股骨和骨盆X光片顯示未見明顯異常。其后老人又去另外醫院急診,診斷為“左股骨頸頭下骨折,斷端移位”。事后患者外甥以醫院漏診為由,多次到市政府、市衛生局、新區政府上訪。醫調委受理此案后,認真分析研究,實事求是地找出了醫院的不足之處,并多次與醫院協調,反復與患者及親屬溝通。考慮到患者是一名高齡孤老,醫調委提出了雙方都能接受的補償額度,并于8月28日醫調委啟動當日下午簽署了人民調解協議書,補償款當日就交到了老人手中。
自2006年起,部分醫療資源集中的區組建了由法律、醫學專業人員組成的醫患糾紛人民調解委員會,為調處本地區醫療機構與患者在就醫過程中發生的糾紛提供公益。醫調委的建立有效彌補了患者醫療信息不對稱、法律知識不足等缺陷,在患者和醫方搭建了平等協商的平臺,構建了醫患糾紛化解的綠色通道,取得了較好的社會效果。
在涉及未成年人、婦女、勞動、消費者權益、交通事故、醫療事故等特定主體、特定行業的矛盾糾紛中,如何注重發揮工、青、婦等組織、交通管理等行政部門和消保委等特定行業協會的作用,是合力化解一些行業性、專業性強的矛盾糾紛的關鍵。為此,上海市先后建立了醫療糾紛、勞動爭議、物業糾紛人民調解委員會等專業調解組織,對化解醫患糾紛、勞動爭議、房地物業糾紛等社會熱點、難點矛盾起到了非常重要的作用。
關鍵詞：保護弱者原則 涉外勞務糾紛
一、保護弱者原則的概述
弱者利益的保護，主要適用于消費關系、雇用關系、婚姻家庭關系、侵權關系等領域，重點是對于消費者、勞動者、婦女、兒童、老人、被扶養人和侵權損害中的受害人等所有在經濟地位、經驗、體能、專業知識等方面處于不利地位的當事人加以保護，在政策上向處于弱者一方予以特殊傾斜和在法律選擇上有利于弱者一方。保護弱者利益體現了對于弱者的人文主義關懷，是社會進步和人權發展的產物，是人類高度文明在法律上的展示，是法律規范人性化的集中反映，是國際私法價值取向的終極目標，是實現實質公平正義的必經之路。①保護弱者利益已經成為了現代國際私法的重要原則之一。
二、保護弱者原則在涉外勞務糾紛中的適用
為了糾正涉外勞動合同以法律形式上的平等掩蓋實質上的不平等的錯誤，為了防止用工單位利用其強勢地位侵害勞動者的合法權益，在國際私法上出現了保護弱者原則，該原則通過對處于弱勢的勞動者采取傾斜性的政策保護，使得勞務關系的雙方處于相對平等的地位。其適用主要體現在以下兩個方面：
第一，對于涉及雇員根本利益的問題，各國法律通常會規定若干強制性規范，無論何種情況，這些強制性規范被要求強制性地適用于各國管轄的范圍內存在的國際勞務關系之中。
一般對于涉及勞動者的基本人權的內容，無論是國際強制性規范還是國內強制性規范都對其有自己的規定，都是為了保護人的基本權利，體現社會的文明。而當用工單位借助其強勢地位與勞動者簽訂一些侵犯人權或者是侵犯勞動者的一些基本權利的勞動合同時，對于這些不平等的合同內容完全可以使用國際強制性規范或者是國內強制性規范，來排除這些不平等條款的適用。
第二，除了強制性規范之外，從總體上給予雇員以傾斜性保護，把最有利于雇員作為一項普遍適用的原則。
1、保護弱者原則不僅僅是體現在強制性規范的適用中。根據國際勞動法學家的觀點，如果勞動法的國際淵源之間發生沖突，應遵守最有利于雇員的標準。②也就是說同一涉外勞務糾紛，可以適用兩個或兩個以上的規定有所不同的法律或國際條約或國際慣例時，哪種國際淵源的規定對雇員最有利，就采取哪種國際淵源作為其準據法。阿根廷國際私法（草案）第五十條第一款規定，在一國簽訂而須在另一國履行的勞動合同，法庭須適用對雇員最有利的法律。③
2、保護弱者原則能否替代其他原則在涉外勞務糾紛中的法律地位
不少法學家主張運用各種比較分析的方法尋求確定準據法的途徑，但是由于涉外勞務關系的復雜性和多變性，使得這種比較工作無從下手或者是很難達到預期的效果。所以，如果單純采取保護弱者原則是無法確定準據法的，從而導致各國對于同一個案件可能會做出截然不同的裁決，不利于糾紛的真正解決。
因此，在確定準據法時，應該把保護弱者原則同當事人意思自治、最密切聯系原則、政府利益分析說、行為地說、法院地說等聯系起來，進行綜合運用。
三、保護弱者原則在涉外勞務糾紛中的新發展
（一）涉外勞務糾紛中的保護弱者原則的全面適用
所謂全面適用，不僅體現在具體法律適用的領域，而且應貫穿于整個法律部門中，即在國際私法的具體制度中有所體現。也就是說保護弱者原則應在國際私法涉外勞務糾紛中的反致、識別、法律規避及外國法的查明中有所體現。在具體法律適用方面，由于法官對本國法律比較熟悉，對他國法律不甚了解，難免傾向于適用法院地法，當然如果法院地法能夠真正保護弱者的權益，這種選擇自然最好，但是如果法院地法的適用有違實質正義，不能保護弱者權益，則不應得以適用的。因此，我們一方面應加強對法院地法適用的限制，另一方面應對沖突規則進行改進，針對不同的情況，分別設計不同的管轄權選擇規則與以結果為導向的規則，使形式正義和實質正義相結合。
（二）強制性規范適用的軟化處理
1、當事人意思自治選擇的法律提供的保護標準高于或者低于未選擇時的準據法強制性規范的水平，則適用對勞動者保護水平高的法律。
2、若干國家的強制性規范針對同一問題作出相同的規定，應以當事人選擇的法律中的強制性規范作為解決該問題的準據法。此時，無論采取哪個國家的法律都對勞動者權益進行了必要保護，出于尊重當事人的意愿的目的，這種選擇最為適當。
3、若干國家的強制性規范是針對的不同問題，則應采用分割的方式，對不同問題適用不同的強制性規范。
（三）平衡雇主和雇員之間的利益
涉外勞務糾紛必然要涉及到雇主和雇員雙方之間的利益，而兩者都是以追求經濟利益為目標的，過分強調對一方權益的保護，必然使另一方的積極性受到影響，因此，我們需要在用工單位的正當利益和勞動者的勞動權益之間找到適當的平衡點，既要尊重用工單位利用勞動力和資本創造財富、追求效益的自由，也要重視和保護勞動者應當享有的權利和追求公平的要求，從而確保勞資關系不失衡。只有這樣才能更加合理地促進國際經濟貿易的發展和社會經濟秩序的穩定。
因此，慣常工作地法的適用將成為一個發展趨勢。例如《瑞士國際私法典》第121條第1款規定：勞動合同適用勞動者慣常完成其工作所在地國家的法律。與雇主營業地法、雇主住所地法、雇主習慣居所地法、雇員的住所地法、雇員的習慣居所地法相比較而言，雇員慣常工作地法兼顧了雇員與雇主的雙方利益，一方面雇員對于慣常工作地的社會環境比較熟悉，另一方面慣常工作地也會對慣常在此工作的雇員的利益加以保護，側面也對雇主利益進行了適當的保護。
慣常工作地法的適用是對雇主和雇員利益的平衡，有利于國際貿易的發展和社會經濟秩序的穩定，因此，將成為今后涉外勞務糾紛的一大發展趨勢。
注釋：
① 屈廣清，《國際私法保護弱勢群體的理論考量》，《福建政法管理干部學報》2009年第2期，第10頁
② N.Valticos and K.Samson， International Labour Law， in Balanpain， R， Comparative Labour Law and International Ralations（3rd Ed），KLuwer Law and Taxatia Publishers （1998），115
③ 黃進等，《國際私法：案例與資料》，法律出版社，2004年，第445頁
參考文獻：
[1]屈廣清，《國際私法保護弱勢群體的理論考量》，《福建政法管理干部學報》2009年第2期，第10頁
[2]姚新華，《契約自由論》，《比較法研究》，1997年第1期第30頁
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[4]甄增水，《勞動者因工負傷的賠償責任研究》，《法學雜志》， 2011年第1期，第49頁
當前，隨著勞動保障法律法規的日益完善，特別是__年以來《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》的先后實施，勞動者和用工單位雙方法律意識的逐步提高，各種類型的勞動合同爭議案件呈上升趨勢。__縣人力資源和社會保障局針對這些問題，作了專門調研，認真研究分析勞動合同爭議案件的特點、原因，并有針對性采取措施進行預防，對于減少勞企雙方矛盾，維護社會穩定，促進經濟發展，努力構建和諧社會，都有著十分重要的意義。
一、勞動合同爭議案件的主要特點
（一）案件數量大幅上升。縣勞動爭議仲裁委員會__年全年受理涉及勞動合同爭議案件僅有10件，__年受理25 件，__受理82家，今年截止目前已受理該類案件120件。
（二）勞動合同爭議呈多元化和復合性趨勢。既有正式職工與企業之間的爭議，又有聘用人員與事業單位之間的糾紛；既有因簽訂、解除勞動合同引起的糾紛，又有因工資報酬、保險、福利、醫療、工傷等待遇不能落實引起的爭議，也有對辭職、辭退、開除等處理決定不服引發的爭議；既有因事實勞動關系產生的糾紛，也有因雇傭勞務關系產生的糾紛。
（三）群體性勞動合同爭議上升。隨著群眾法制觀念的逐步增強，當勞動者的權益得不到有效保障時，往往不再“忍氣吞聲”，而是選擇訴訟途徑來解決。從突發性事件來看，因勞動合同爭議引發的集體上訪事件多則上百人，少則幾十人。近兩年來，全縣受理的群體性勞動合同爭議案件，當事人最多的達120多人，且呈蔓延上升勢頭。
（四）涉及法律關系復雜，處理難度大。勞動合同爭議案件涉及《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》和相關法律法規、部門規章等一系列規范性文件，對同一問題，不同時期又有不同的政策法規規定，因而調解起來存在相當大的難度。
二、勞動合同案件增多的原因
（一）勞動者法律意識增強。《勞動合同法》實施以來，眾多媒體對該部法律的宣傳力度加大，勞動者維護自身權益的法律意識明顯增強，一旦發生爭議，便積極尋求法律保護。
（二）部分企業對勞動合同的管理不夠規范。從全縣的情況來看，民營企業居多，管理不夠規范。特別是有些中小型民營企業，一味追求經濟利益，加之職工人員流動頻繁，勞動合同問題沒有引起企業足夠的重視。用人單位在勞動合同的簽訂、履行、解除過程中不嚴格遵守法律法規的規定，甚至不簽訂勞動合同，隨意解除勞動合同現象普遍存在。解除勞動合同后職工相關的待遇得不到落實，這是該類案件上升的主要原因。
（三）法律法規對用人單位違法行為制裁力度加大。《勞動合同法》要求用人單位應自用工之日起一個月內與職工簽訂書面勞動合同，且規定用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。另外，《勞動合同法》對企業解除勞動合同應支付職工的經濟補償的條件和數額做出了詳細的規定。企業若不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者為保住飯碗，往往不會主動要求與企業簽訂勞動合同，也不會討要雙倍工資。而雙方一旦發生爭議，勞動者離開企業后，便會提出雙倍工資和經濟補償金等一系列申請，這也是勞動合同案件的主要仲裁請求。
（四）勞動爭議申請仲裁時效延長及不收費也是導致此類案件上升的重要因素。自《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，勞動爭議申請仲裁的時效期間由60日延長至1年，而且仲裁處理案件不收費。很多職工在與企業發生爭議之后，便積極訴諸法律。職工不但大量涌向勞動仲裁機構，更出現了職工濫提訴訟請求、濫要價的“過度維權”現象。一個爭議案件提出七個甚至10個訴訟請求，討要工資、加班費案開價10多萬元。例如在__曾有一個在網吧上班的門衛，共計上班14天，原約定月工資為600元，離開網吧時店主支付300元后，此職工不服，訴訟請求支付各項補償金額高達4000多元。同時勞動爭議的數量大幅增加，處理起來也更加復雜。
三、解決勞動合同爭議問題的對策
1、健全制度，完善措施，最大限度地預防和減少勞動爭議。用合同規范企業和職工的行為是避免勞動爭議發生的重要依據和途徑。用人單位要堅持規范用工，依法用工，嚴格勞動合同的簽訂、變更、續訂、解除和終止手續，確保勞動合同依法簽訂和有效履行。
2、加強對基層勞動爭議調解人員的培訓。勞動爭議調解人員是第一線戰斗員，接觸信息最直接最迅速，也是最重要的環節。因此，不僅要建立健全各級調解組織，還要大力提高基層調解人員的業務素質，尤其是加強培訓指導和交流工作。通過舉辦勞動法律法規知識培訓班，提高基層調解人員預防和調解勞動爭議的能力，充分發揮勞動爭議第一道防線的作用。
國有企業考勤管理風險問題對策
考勤是指企業通過一定的方式獲得和考察員工在工作時間內的到崗情況，包括上班下班、遲到早退、請假休假、工作時長、加班串休等情況。良好的考勤管理能夠維護企業正常的工作秩序、提高企業辦事效率、使員工自覺遵守工作時間和勞動紀律等作用，也能夠為工資核算、與勞動者產生勞動糾紛等情況提供完整可查的證據。
穩定的氛圍使得在較長時間以來，國企松散的管理習慣和缺乏有效的檢查機制，在企業中形成了懶散的工作作風，員工普遍缺乏責任心，工作隨意性較大，考勤管理松散導致整個企業文化也松散了下來，這對于企業的工作效率、人工成本、企業形象都是有極大影響的，也大大地增加了企業與員工出現勞動糾紛時敗訴的風險。
一、國有企業考勤管理中存在的問題及風險
1、考勤制度不完善，沒有全員公示。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14）第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。如果企業的考勤制度沒有公示，發生因員工遲到早退曠工需要辭退員工的法律糾紛時，員工以不知道單位考勤制度為由，那么企業就存在了很大的敗訴風險。
2、對考勤不重視，沒有考勤記錄。手寫打卡的方式已經被考勤機或者網絡打卡取代，使得員工打卡和后期考勤統計都更加方便快捷，但是部分國有企業對于考勤不重視、沒有保存考勤記錄。國企的領導層很多不重視考勤管理，甚至自身也不能按照考勤制度按時出勤，導致上行下效，員工也不重視考勤，惡性循環下領導也不能嚴格考核員工的出勤情況。
3、考勤記錄無員工本人簽字。因為電子考勤機是可以后天修改或刪除考勤記錄的，員工本人未簽字確認的考勤記錄在日后勞動糾紛的時候容易被指認為企業后期偽造記錄，為企業增加麻煩。
4、加班、請假等情況審批不嚴格。國有企業中存在很多的穩定氛圍、官僚化思想、裙帶關系、慵懶的作風，導致很多時候加班是可有可無的、上班時間可以完成但是卻拖到下班之后“靠時間”，很多請假都是臨時性、隨意性比較大，導致加班成本和出勤率得不到控制，加大企業經營成本。
5、考勤與工資績效脫鉤。“打招呼”式的請假導致存在部分員工“早晚打卡中間溜”的情況，沒有強有力的監督機制、考勤未能與獎懲真正結合，導致“打招呼”請假幾天的員工和正常出勤的員工薪資相同，極大的降低了正常出勤員工的工作積極性。
《勞動爭議調解仲裁法》規定：與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。用人單位與勞動者的勞動糾紛多數是出現在加班費等工作時間問題上，此時考勤記錄至關重要。
如果單位平時的考勤管理不嚴格，沒有進行制度公示、沒有員工在每個考勤周期簽字確認、沒有妥善保存，員工堅持單位補償加班費等訴求，企業這時候又拿不出來證據很可能就要承擔敗訴的不利后果了。下面我們來介紹一下上述考勤管理存在的風險的解決辦法。
二、國有企業考勤管理風險的對策研究
1、完善考勤制度管理，在全單位進行公示后由全體員工進行簽字確認。將合法完善的考勤制度公示后讓全體員工簽字，經過這個合法化的流程就可以認定為企業向員工告知了企業考勤管理制度。
2、嚴格執行考勤管理制度，領導帶頭執行不搞特殊化。領導以身作則才能在下屬面前有話語權和威嚴，才能有資格有底氣監督和管理下屬的考勤情況，讓員工感受到平等和被尊重，激發員工工作熱情。
3、周期考勤記錄需員工本人簽字確認，考勤記錄最低保存兩年。完善上班、下班、遲到、早退、加班、請假、曠工等考勤記錄內容，員工要對自己的異常考勤情況用申請單說明，員工和部門負責人簽字確認。經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。
4、嚴格加班、請假的審批手續，明確審批權限。員工加班必須事先填寫《加班審批表》經部門負責人預批準、經總經理批準后報人事部門登記、存檔，作為日后申請補休或核算加班費的依據；員工請假必須事先填寫《請假審批表》報部門負責人預批準，3天以上經總經理批準后報人事部門登記、存檔，臨時請假應當于2天內提交審批表。
5、將考勤與績效和扣款掛鉤，防止脫崗情況。嚴格執行考勤管理制度中的獎懲措施，設立專門考勤監督人員，對于上班打卡后就脫崗的員工按照脫崗時間進行扣款，使正常出勤的人員心理達到平衡，扼殺人人都想泡病假的想法，降低企業用工成本。
綜上所述，員工考勤管理是企業最基礎的管理工作，國有企業想增強活力，想在激烈的市場競爭中更好的生存、發展和轉變，就必須抓好基礎工作、抓住員工的敬業精神，只有完善嚴謹、一視同仁的考勤管理制度才能給員工平等和被尊重的感覺，才能夠最大地激發員工的歸屬感和潛力，因為人力資源才是第一資源！而且完善嚴謹的制度也為樹立企業形象、降低企業勞動糾紛訴訟風險提供了保障。
參考文獻：
[關鍵詞]中國企業；阿聯酋；經營；勞動法律風險
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.182
1 研究背景
1.1 中國與阿聯酋的關系
阿聯酋與中國1984年建交以來，兩國合作關系一直非常順利。特別是近幾年來，兩國關系呈現全面、快速發展的良好勢頭。兩國間的高層互訪和各級別往來不斷，在國際事務中相互支持。
2012年1月，時任國務院總理曾對阿聯酋進行正式訪問，中阿建立了戰略伙伴關系。2015年12月，阿布扎比王儲訪華，阿方表示愿進一步加強與中國在經貿、能源、教育、文化和地區事務等領域的合作。
阿聯酋是我國在阿拉伯世界最大出口市場和第二大貿易伙伴。我國主要出口機電、高新技術、紡織和輕工產品，主要進口液化石油氣、原油、成品油、鋁及鋁制品等。2015年，我國從阿聯酋進口原油1257萬噸，同比增長7.8%。
1.2 阿聯酋勞動法律簡介
阿聯酋《勞動法》于1980年頒布實施，為“聯邦法案80年第8號”。阿聯酋的勞動及社會事務部宣稱此法在保護勞方權益方面可進入世界先進行列。同其他阿聯酋法律一樣，對本國公民提供最多的權益和便利。
《勞動法》共分十二個部分，193個條款，分為：定義與總則，對工人、青少年和婦女的雇用，雇用合同與報酬，工作時間與休假，工業安全，預防措施，健康與社會保障，處罰條例，解除雇用合同，有關補償職業病與工傷事故的規定，勞方的集體質詢，對勞方的監督管理、處罰、總結等。
阿聯酋勞動法是一部比較完備的法律制度，切實發揮了保護勞資雙方的權益、維護人權、維持經濟市場秩序、保證社會穩定的作用。阿聯酋政府同時依靠它簽證政策、工資保護系統WPS（Wage Protection System，該系統與公司的銀行賬號及簽證管理賬號相連）等對勞動者進行系統全面的保護。
1.3 阿聯酋的勞動人口情況
阿拉伯聯合酋長國，1971年12月建國，國土面積8.36萬平方公里，狹小的國土中蘊藏著豐富的石油和天然氣資源，是典型的油氣資源國家。目前已探明石油儲量為130億噸，天然氣儲量為6.1萬億立方米。石油資源被發現和開發后，本國的人口遠無法滿足大規模經濟建設的需要，因此該國政府實施“門戶開放政策”，引進大量外籍勞動人口。據官方統計，截至2016年8月，阿聯酋常駐人口1200萬人，其中當地人口占總數的1/5，其余都是外來人口，主要來自印度、埃及、巴基斯坦、敘利亞等國。中國在阿聯酋的常駐人口約33萬人。阿聯酋在勞動力方面，已經形成了嚴重依賴外來勞動力和技術人員的局面，外來勞動人口占有了企業99%的職位和政府機構91%的職位。
2 中國企業在阿聯酋經營中的勞動風險類別
2.1 簽證風險
在阿聯酋，持居民簽證或工作簽證工作才是合法的。該國法律規定，企業可以為自己的員工申請工作簽證，申請人必須具有高中以上文化程度。工作簽證的有效期為兩年。居民簽證又稱家屬簽證，月工資在5000迪拉姆（合人民幣9000元左右）以上者均可擔保自己的直系親屬，為他們申請居住簽。居住簽證的有效期不同，最短一年，最長兩年，一般視申請人的情況而定。若企業在未給員工辦理符合要求的工作簽證的情況下員工開始工作，將面臨非常嚴格的處罰。持旅游簽證工作的員工，將被監禁、罰款、遣返，涉事的企業將被罰款，嚴重的將被停止營業。
2.2 合規錄用風險
阿聯酋對員工錄用有嚴格的程序限制，企業需要在員工入職前向員工發送入職通知（Offer Letter），通知中需要注明合同期限、崗位、工資、福利、工作地、社會保險、報到時間等內容，經過雙方簽署后，對雙方具有約束力。另外，阿聯酋勞動法為保護勞動者合法權益，規定《勞動合同》中的內容必須與Offer Letter內容一致。
2.3 員工薪酬福利風險
關于員工的薪酬及福利方面，阿聯酋勞工法也有明確的規定，企業要按時、足額地支付員工的工資，企業要為員工提供個人及其家屬的醫療保險。若企業未按時支付員工工資，阿聯酋WPS將即時啟動保護程序，公司的簽證系統、銀行賬號等將被鎖定，嚴重影響企業的正常經營活動。
2.4 離職賠償風險
x職賠償，是阿聯酋勞動用工風險中最大的一項風險，是勞資雙方最容易產生分歧的風險點。阿聯酋勞動法中規定企業可以和員工簽訂兩種合同，一種為固定期限合同（Limited Contract），另一種為無固定期限合同（Unlimited Contract）。這兩種合同規定了員工離職賠償的不同；同時在兩種合同下，公司辭退員工和員工主動離職而發生的補償也是不一樣的。在阿聯酋經營的企業要非常詳細地了解兩種勞動合同的有關條款。若公司未足額支付員工離職津貼，員工可以到法院狀告公司。在阿聯酋，為保護員工權益，員工因勞動糾紛狀告公司訴訟案件，無論勝訴還是敗訴，都是不需要支付任何費用的。這項規定，員工可以幾乎無成本地采取法律手段維護個人利益，但對企業而言，則增加了法律風險。
3 中國企業在阿聯酋經營中產生勞動風險的原因
3.1 企業“本土化”管理不到位
境外中資企業以“本土化”的方式進行全球范圍內的經營管理，最大限度地實現與投資國的社會融合，以保證與當地客戶的長期合作。對在阿聯酋經營的企業而言，就是要真正地融入阿聯酋文化，得到當地居民的認同，讓員工和屬地居民認同我們的企業。然而，我國部分境外中資企業的管理制度和管理模式還不能完全適應“本土化”的要求，很多中國企業還沒有徹底完成國際化公司的角色轉換，對“本土化”管理重視不足，實施的還是“中國式”管理模式，并且缺少具有國際視野、跨國管理經驗的國際化人才。
3.2 企業勞動關系協調和沖突預警機制欠缺
前文已提到，由于阿聯酋大量的勞動人口來自境外，且根據目前阿聯酋的戶籍政策，取得當地戶籍的可能性幾乎為“零”，當地的“全球化”人才普遍持有“打工者”的心態，因此在當地工作，主人翁的意識差，維權意識強烈。在阿聯酋經營的企業，不簽合同或雖簽合同但約定不詳的情況也時有發生；未及時給員工辦理工作簽、工資發放不及時進而引發糾紛的情況也時有發生。目前多數企業由于缺乏應有的溝通機制、訴求表達機制、爭議調解機制和突發事件應急處理機制，結果致使一些小矛盾發展為大問題。
3.3 企業在境外經營中缺乏強有力的國家支持和指導
中國加入WTO以后，越來越多的企業走出國門，進入全球市場與國際企業同臺競技，像海爾、聯想、華為、萬達等國內知名企業依靠自身強有力的實力，突破重圍，成功轉變為國際化企業。當然國內還有大部分企業，正在國際化的道路上“摸著石頭過河”，同時伴S著中國“一帶一路”戰略實施，中國企業尤其是中小企業迫切需要國家在國際化經營中給予政策上的支持，找到方向和出路，少走彎路。中國企業需要在“走出去”之前能夠通過官方的渠道深入了解將要投資國家的政策法規、勞動法律風險以及防控建議等，在遇到勞動糾紛時，能夠得到來自政府的援助和支持。
4 中國企業在阿聯酋如何規避勞動法律風險
4.1 真正實施全球化下的“本土化”管理
目前全世界在對經濟全球化的看法上流行兩種思想，一種是“全球化”思想，另一種是“逆全球化”思想。兩種思想在對經濟發展趨勢的認識上是矛盾的，但對企業跨國經營中應遵循“本土化”的管理思想是一致的。“本土化”就是指跨國經營企業的海外公司，在東道主國從事生產和經營活動的過程中，需要快速適應該國的經濟、法律、文化和政治等環境，在技術、人才、文化等方面都實施屬地化的策略，使其成為地道的當地企業。在阿聯酋，中資企業“走出來”的時候，更應該“走進去”，需要全面細致研究阿聯酋狀況，實施當地通行的管理方式，制定全面的企業發展規劃，努力克服在開拓市場過程中遇到的各種困難，建立持久的競爭優勢。中資企業在探索“本土化”管理方面可以借鑒以下幾條經驗：一要尊重當地法律、尊重當地人的風俗習慣和，尤其是在像阿聯酋這樣的政教合一的國家，對宗教的尊重，需要放在非常重要的位置上。二要加強與屬地雇員的文化交流，重視入職培訓，讓屬地員工進入公司后就能體會到企業文化。三要加強對外交流和宣傳。
4.2 建立勞動者訴求表達機制和矛盾調處機制
要建立勞動爭議調解組織和制度，暢通信息溝通渠道，及時排查可能引發勞資矛盾和糾紛的各項因素，通過平等對話和協商談判的方式化解矛盾，努力把矛盾消除在萌芽狀態。第一，鼓勵屬地雇員提出問題，要高度重視這些問題并進行記錄，給出整改時間，解決不了的，告訴員工原因；同時對于建設性的意見和建議，可以給予適當的獎勵。第二，企業要定期和當地雇員代表進行交流，了解屬地員工關心的問題。通過調動屬地員工參與到公司管理中來，可以有效地規避常見的勞資糾紛。
4.3 規范人力資源管理，有效規避勞動用工風險
首先，企業在進入阿聯酋創業時，需要進行深入的調研，了解本行業在阿聯酋主要的用工形式和人力資源狀況。人力資源部門要在調研的基礎上，依法研究和制定完整的人力資源管理制度，條件允許的情況下聘請專職或兼職律師在公司工作，協助審核，避免出臺的文件和政策違反當地法律。其次，要依法按照法律簽訂合法的勞動合同。最后，要建立公平、有效的績效管理機制。
4.4 敢于運用法律武器維護企業利益
在阿聯酋經營的企業由于缺乏對當地法律的深入了解，產生勞動糾紛的情況時有發生。阿聯酋的法制非常健全，中國企業在阿聯酋經營首先應當遵守當地的法律，合法經營。一旦遇到勞動糾紛時，要沉著應對。當勞動沖突出現時，企業首先要評估勞動沖突可能產生的影響，包括經濟損失、企業經營管理、企業形象等方面，經過評估后，根據可能對企業造成的影響程度，可分別采取與員工商議解決、勞動仲裁、勞動訴訟等三種解決途徑。這三種解決途徑，由簡單到復雜，企業付出的時間和精力成本也會成倍地增長，需要企業根據事件的嚴重程度評估考量。若遇到被辭退員工“獅子大開口”時，要毫不猶豫地運用法律武器保護企業利益。
中圖分類號：D920.4 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592（2014）07-036-03
法治文化是法治建設的“靈魂”，社會主義法治文化是推動社會主義法治進程的內在動力。黨的十七大報告提出了“弘揚法治精神”的新概念，這一重要命題的提出和踐行，意味著依法治國方略的全面落實進入了新的階段，確立和實施十年之久的依法治國方略，正在從法律制度的層面深入到法治精神的內核，從法制體系的構建升華到法治文化的培育，為新時期法治建設工作提出了新的價值目標，指明了新的奮斗方向。
一、法治文化的涵義
法治，它作為一種治國方略，自古希臘和古羅馬時代以來，曾是無數思想家探索的一個問題，內涵相當豐富。
法治理論的萌芽最早出自柏拉圖的《法律篇》，“服從法律統治”是柏拉圖法治觀的核心。后來，柏拉圖的學生亞里士多德發展了其導師的法治理論，并在其《政治學》中闡述了法治的含義“法治應該包含兩重意義：已成立的法律獲得普遍的服從，而大家所服從的法律又應該本身是制定得良好的法律。”亞里士多德以人性惡為基點，使其法治理論深刻，同時也使其影響力至今不衰。
近代法治理論的首創者英國法哲學家哈林頓在《大洋國》中把法治比喻為“法律的王國”，把法治同民主、共和緊密聯系在一起。1959年國際法學會議在《德里宣言》中把法治概括為三條原則：（1）立法機關的職能在于創設和維護得以使每人保持“人類尊嚴”的各種條件；（2）法治原則不僅要對制止行政權的濫用提供法律保障，而且要使政府有效地維護法律秩序，借以保證人們具有充分的社會和經濟生活條件；（3）司法獨立和律師自由是實施法治原則不可缺少的條件。
隨著現代社會的不斷向前發展，法治理論體系也進一步的發展與完善，現代法治理論主要包含四層含義：（1）法治是一種治國方略；（2）法治是一種法制模式；（3）法治是一種法律精神；（4）法治是一種社會理想。
法治文化，就是將法治理論與法律文化相結合，將法治作為法律精神的層面放大化與重點化。法律文化是法律意識形態以及與法律意識形態相適應的法律規范、法律制度及法律組織機構和法律設施的總和。一國的法律文化，表明了法律作為社會調整發展的程度和狀態，表明了社會上人們對法律、法律組織機構以及行使法律權威的法律職業者等法律現象和法律活動的認識、價值觀念、態度、信仰、知識等水平。法治文化是指融注在人們心底和行為方式中的法治意識、法治原則、法治精神及其價值追求，一個國家的“法治文化”，就是這個國家的法律制度、法律機構、法律設施體現出的文化內涵和公民在日常生活、工作中所持有并遵循的以法律價值觀為核心的心理意識與行為方式。
現代法治文化包括四種意識：一是崇尚法律的意識，法律至高無上。法律具有極大的權威。二是遵守法律的意識，不僅普通公民要守法，執政者更要守法。三是運用法律的意識，這不僅是指發生糾紛時要尋求法律的保護，進而訴諸法律來解決爭端，更指在日常生活和工作中要運用法理分析社會現象。四是維護法律的意識，使法律維護社會的秩序、公平和正義等職能充分發揮。
二、法治文化推進和諧社會的構建
法治所追求的是一種理想的社會結構和秩序，包括富裕、民主、文明和安全。高度概括就是和諧社會。和諧社會的構建離不開法治。法治可以規范人的行為，實現社會和諧。在一個社會中，只有當人們的行為都符合和諧社會的要求時，這個社會才能和諧。即使有一定不和諧行為存在，也以和諧社會的最低可承受程度為底線，否則社會的和諧就會受到沖擊，甚至被打破，變為不和諧。法律可以根據和諧社會的需求，規范人們的行為，使人們的行為都按照法律的要求去實施，這樣，整個社會就有可能實現和諧。當人們的行為不符合法律規范，可以通過一定的評價甚至處罰來調控行為。
法治可以調控人的行為，促進社會和諧。這種調控是多方面的，社會中大量存在的矛盾必須積極主動地去正視和化解，而化解矛盾不論用什么方式，都只有在法治的軌道上進行，才能達成或保持社會的和諧。因此，構建社會主義和諧社會，除了其他條件之外，必須從一切方面不斷完善社會主義的法治，為和諧社會鋪設出可靠的運行軌道。
我國正處于并將長期處于社會主義初級階段，人民日益增長的物質文化需要同落后的社會生產之間的矛盾仍然是我國社會的主要矛盾。特別是我國已進入改革發展的關鍵時期，經濟體制深刻變革，社會結構深刻變動，利益格局深刻調整，思想觀念深刻變化。這種空前的社會變革，給我國發展進步帶來巨大活力的同時，也必然帶來許多新的問題，機制的變革、利益的重組、思想的活躍，因而各種矛盾和糾紛增多也是難以避免的。從法律的職能層面可以將矛盾劃分為兩類：一是體現法律嚴懲職能的犯罪，這是敵我矛盾；另一類就是實現法律調整職能的人民內部矛盾。并且從當前看，公民與法人及其他社會組織之間的利益糾紛大量出現，群體性糾紛特別是由土地征用、房屋拆遷和企業改制等引發的矛盾明顯增多，成為了目前我國社會的主要矛盾，也成為了社會的主要不和諧因素。法治即和諧。社會中大量存在的矛盾必須積極主動地去正視和化解，而化解矛盾不論用什么方式，都只有在法治的軌道上進行，才能達成或保持社會的和諧。因此，構建社會主義和諧社會，除了其他條件之外，必須從一切方面不斷完善社會主義的法治，為和諧社會鋪設出可靠的運行軌道。因此，構建一個包括調解在內的多元化的矛盾糾紛解決機制，將大量的社會矛盾通過非訴訟手段予以分流化解，在構建和諧社會的當前顯得十分迫切和必要。
三、調解制度及其在構建和諧社會中的作用
調解是以“調”的方式達到“解”的目的，是指第三者（調解人）依據糾紛事實和社會規范（風俗、慣例、道德、法律規范等），在糾紛主體之間溝通信息，擺事實明道理，促成糾紛主體相互諒解、相互妥協，達成解決糾紛的合意。
在調解中，調解人是中立的第三方，可以是國家機關、社會組織或個人我國現行法律規定或允許的調解，主要有：人民調解、法院調解、仲裁調解、行政調解、勞動調解、消費者協會調解等。不管調解人是誰，均須遵循調解的性質和原則。
（一）調解人的居中性
即調解人應當公平對待雙方糾紛主體，正如常言所說的“一碗水端平”。居中調解人的存在，使得調解與和解顯然區別開來。
（二）糾紛主體的自治性
是否運用調解、調解過程和調解結果等，取決于糾紛主體的合意。調解人只能以“調”的方式，促成雙方糾紛主體相互諒解，達成解決糾紛的合意，所以不管調解人的身份地位如何，不得通過國家權力或強制措施強行解決糾紛。
（三）非嚴格的規范性
調解并不要求嚴格遵循程序（法）規范和實體（法）規范，具有較高的自治性和靈活性。與和解相比，調解的規范因素較多，因為調解包含著自身規則化的契機：糾紛主體往往有必要就自己主張的正當性對調解人進行說服，特別是調解人越具有居中性則糾紛主體所主張的正當性就越重要，并且調解人基于多種因素的考慮（如體現自己的公正、有利于解決糾紛等），也會主動依據正當的社會規范進行調解。
從法律文化層面看，中國是一個重感情、更富有人情味的社會，中國文化崇尚和解，倡導并奉行“和為貴”，調解制度在中國社會源遠流長，具有深厚的倫理基礎和文化基礎，不僅節約了司法資源、降低了執法成本，更容易被人民群眾理解和接受，同時也早已因此被西方國家譽為“東方經驗”。
四、 目前我國調解制度的弊端
我國法律制度上的調解主要指法院調解，法律依據是《中華人民共和國民事訴訟法》，制定于上世紀，雖然經過幾次重大修改，但并沒有涉及到調解方面，所以導致我國目前法律層面上的調解與實踐生活有了較大差距，無法充分發揮調解制度的優越性。主要體現以下幾個方面：（1）可以適用調解的范圍比較窄。目前我國可以適用調解的糾紛主要局限在民商事方面，很少涉及到刑事和行政案件。傳統認為刑事和行政案件是公權力，當事人沒有處分的權利。但是公權力亦當允許有一定彈性，公共利益與個人利益的亦并非不可調和。（2）調解適用的原則比較死板。民事訴訟法上規定人民法院調解必須遵循“以事實為根據，以法律為準繩”的原則。調解的實質就是當事人雙方在合理讓渡利益的前提下實現糾紛的解決，如果調解非要弄清事實，以事實為依據，那么等待法院判決就可以了，何必調解呢。所以這一原則的制定成為了調解制度實施的束縛。（3）我國法制傳統認為，調解具有強制性，尤其是訴訟調解，不論當事人是否愿意都要接受司法的調解。特別在民事案件中，這也就形成了我國調解中的久調不決現象，直到當事人同意法官才判決，沒有體現當事人在調解中的意思自治。所以，我國的調解制度并沒有發揮應有的作用，反而成為當事人身上的枷鎖，也正是這些弊端的存在，甚至有的學者提出調解制度是以法治相矛盾的。
五、建立新型的調解規范，為構建和諧社會發揮最大作用
（一）調整調解的范圍
在民商事的基礎上擴大刑事和行政案件的范圍。訴訟調解在刑事訴訟和行政訴訟中是有條件適用的。淡化公權力的意識，強化私人利益的保護。在刑事案件方面，只要不是特別重大的、危害社會的案件都應該可以調解。特別是單純的，比較輕微的人身損害賠償案件應該尊重受害人的意愿實施調解。因為在這樣的案件中，受害人迫切需要得到經濟上的賠償，適用調解，可以解決受害人的當務之急，真正實現以人為本。在行政方面，法院與行政主管部門多做一些“協調”工作，行政審判之效果更佳，案件產生的法律效果和社會效果或許更好。同時對原來規定強制性調整的案件比如：離婚、勞動爭議案件取消調解的前置程序，調與不調充分尊重當事人的意愿。
（二）修改調解制度的指導原則，建立人自由與公平、合法的原則可否運用“調解”來解決民事糾紛、調解的過程和結果，應當建立在糾紛主體雙方自愿與公平的基礎上，其間若存在強迫、欺詐、顯失公平或重大誤解等內容的則調解無效。應當遵循法律強行規范（包括憲法、民事實體法、民事訴訟法、行政法中的強行規范）和遵循公共利益（公共秩序或公序良俗）。比如，對于無效合同、非法婚姻等非法行為，不允許通過調解使其合法有效不；違背婚姻自由原則達成的調解協議，是無效的；等等。
（三）淡化法官的在調解中的職能
盡量談化法官裁判者身份，略化依職權主持和解之過程，提倡法官提出和解方案。且法官可以在訴訟的任何階段試行和解。提倡勸和，甚至動員撤訴。這樣，可減輕案件本身給法院帶來的壓力，也可減輕給社會帶來的壓力，并避免新的矛盾出現。
（四）大力提倡庭外和解
庭外和解又叫訴訟外的和解，是當事人在訴訟之外，私下互相協商，從而解決糾紛，達成協議。它完全是當事人行使自己權利的表現，是當事人對民事權益的處分。任何人均不得強迫他們為之，也不得隨意干預其過程，否定其效果。和解協議一經形成，雙方的權利及責任關系便重新劃定。這種協議性質屬于民事契約或合同，對協議雙方具有約束力。庭外和解后，有的需制作調解書，有的則無需制作調解書，有的和解后以撤訴形式結案。
當前，雖然在我國大多數企業當中都存在著工會管理工作，確實為企業的管理發揮了作用，但是，在實際工作中，工會管理確實還存在著諸多問題，等待著我們去解決。筆者在前人研究基礎上，結合個人調查研究，指出當前工作管理中存在的問題，并提出了相應對策，幫助在企業中建立工作管理新平臺，進一步促進企業的健康發展。
一、當前我國工會管理現狀及存在問題
（一）企業當中勞動關系協調難度增加
隨著經濟體制改革的不斷深入，我國企業機構改革也不斷深化，企業的人事、勞動、分配等制度都發生著巨大地變化，部分人員下崗或者退休，部分員工工作發生變化，這些變化使得我國企業內部員工的勞動關系復雜化，導致近幾年企業勞動糾紛不斷增加，企業裁員、買斷工齡等引起的糾紛更是十分常見，勞資關系糾紛逐漸從個人勞動糾紛向集體勞動糾紛方向轉變。而且，部分企業又對工會工作干預，或者不重視工會工作。因此，雖然工會是企業的重要協調部門，但是，卻由于這些原因，影響著工會的正常工作。
（二）物價上漲，收入分配不均，收入差距進一步拉大
自我國采取多種措施建立社會主義市場經濟體制以來，社會經濟發展取得了突出成就，市場競爭進一步加劇，同時，我國實行按勞非配為主體，多種分配方式并存的分配制度，在這種分配制度下，人民群眾收入進一步提高。但是，隨著競爭不斷加劇，企業為了提高自身綜合實力，重視人才引進，重視科學管理，不斷提高企業高管和高技術人才的收入，然而，企業中的大部分員工仍然處于較低水平，企業內部收入兩極分化不斷加深。再加之，物價不斷上漲，導致人們生活成本不斷增加，進一步加重了人們的不滿情緒，使得企業矛盾凸顯。工會作為協調部門，由于各方面的限制，僅僅停留在對問題表面的協調溝通上，無法通過有效手段切實保障員工利益。
（三）企業傳統的管理方式不適應時展
當前，經濟的快速發展和市場競爭日趨激烈給企業的工會工作帶來了巨大壓力，提出了更高的要求和標準，傳統企業的工會管理模式已經不適應時代的發展，需要我們構建工會管理新平臺。首先，工會管理理論水平相對滯后，我們要不斷創新；其次，工會管理的傳統方式缺乏有效性和針對性，無法滿足個性化需求；最后，由于管理范圍過寬，導致工作形式化，不利于企業的健康發展。
二、工會管理在企業發展中的作用
（一）有利于促進企業發展
工會管理作為企業發展的重要保障，是企業健康發展的助推器。現代企業制度要求企業管理者要根據具體情況，進行工會管理，堅持以人為本，提倡人性化管理，采取多種措施滿足員工的合理需求，通過多種方式切實保障員工的合法權益，促進企業的發展。
（二）有利于企業建立優秀的文化
工會作為員工與管理者之間聯系的橋梁，有助于建立優秀企業文化。工會可以通過開展各種文化活動，如朗誦會、聯歡會等，引導員工樹立正確的價值取向，建立企業特有文化，從而使員工產生歸屬感，提高工作積極性。同時，工會還可以采取多種措施提高員工素質，如業務培訓、道德教育等，使其正確認識到企業文化的重要性，鼓勵員工參加各種科技創新活動，并給予適當獎勵，形成良好的工作氛圍。
（三）有助于企業的和諧團結
良好的工會管理，能進一步增強企業員工的凝聚力，有助于企業的和諧團結。工會可以對員工進行培訓，提高員工的專業技能和工作積極性，進而高效地完成本職工作；也可以根據員工的實際需求，為員工提供個性化服務；也可以幫助企業根據實際情況，調整收入差距、工作時間和福利待遇等，維護員工的合法權益。
三、搭建工會管理新平臺促進企業發展
（一）加強同企業之間溝通
工會作為企業與員工聯系的重要橋梁，加強同企業和員工的溝通。企業是所有員工的企業，制定任何政策，做出任何決定，必須要建立在與員工充分溝通的基礎之上。但是，實際上由于員工地位較低，和管理者具有不對等的權益，再加之，員工素質參差不齊，無法形成科學合理的建議，無法直接參與企業管理，因此，就必須發揮工作的作用，確保企業員工主人公的地位。
（二）實行個性化的管理
在進行工會管理工作時，企業必須要根據實際情況，堅持以人為本，注重人性化管理，確定企業和員工雙方利益實現最優化的目標，采取多種措施滿足員工合理需求，提高員工工作積極性。這就要求，一方面要對管理對象重視起來，充分了解他們的訴求；另一方面要實行個性化的管理方案，充分肯定員工在公司發展中所起的作用，實施多層次的管理，不斷提高員工的專業素質，最大限度地維護員工的合法權益，促進企業的發展。
（三）加強員工隊伍建設，不斷增強企業凝聚力
企業員工的整體素質和業務水平決定著企業競爭力，在充分發揮工會橋梁紐帶作用的基礎上，不斷加強員工隊伍建設，采取多種措施切實提高員工素質，增強企業凝聚力。這就要求工會，一方面，進一步創建學習型組織，舉行專業技術競賽、創新技術大賽等，激發員工創新的積極性，幫助員工樹立終身學習的觀念；另一方面，將員工的技能水平高低與薪酬掛鉤，鼓勵員工參與各種技能培訓，提高員工學習的積極性。
一、海上人身損害賠償糾紛案件賠償項目及數額的法律適用
海上人身損害賠償糾紛是《最高人民法院民事案件案由規定》確定的三級案由，并屬于《最高人民法院關于海事法院受理案件范圍的若干規定》確定的由海事法院專門管轄的案件類型。目前，海事法院審理該類案件，主要依據民法通則、侵權責任法等規定。1對人身損害及人身損害造成殘疾和死亡的賠償項目，侵權責任法第十六條與解釋第十七條均有規定，解釋采用了“勞動能力喪失與生活成本增加說”結合“扶養喪失說”、“繼承喪失說”結合“扶養喪失說”的觀點，運用定型化模式，將誤工費、殘疾賠償金、死亡賠償金、喪葬費和被扶養人生活費等都列入了應予賠償的范圍。而對以上賠償項目數額的具體計算，侵權責任法未作出規定。解釋則采用了受訴法院所在地的相關統計數據作為按照或參照的標準。其中，對無固定收入且不能舉證證明其最近三年平均收入狀況的受害人的誤工費，可以參照受訴法院所在地相同或者相近行業上一年度職工的平均工資計算；殘疾賠償金根據受害人喪失勞動能力程度或者傷殘等級，按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入標準，自定殘之日起按二十年計算；死亡賠償金按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入標準，按二十年計算；喪葬費按照受訴法院所在地上一年度職工月平均工資標準，以六個月總額計算；被扶養人生活費根據扶養人喪失勞動能力程度，按照受訴法院所在地上一年度城鎮居民人均消費性支出和農村居民人均年生活消費支出標準計算。 2可見，人身損害賠償中誤工費、殘疾賠償金、死亡賠償金、喪葬費和被扶養人生活費這五項的數額都可以按照或參照政府統計部門公布的受訴法院所在地的省、自治區、直轄市以及經濟特區和計劃單列市關于城鎮居民人均可支配收入、農村居民人均純收入、城鎮居民人均消費性支出、農村居民人均年生活消費支出以及職工平均工資的數據確定。
二、對“受訴法院所在地”的理解
受訴法院所在地，從字面上看，應該不會引起任何歧義。例如，根據《解釋》第三十五條，廣東省高級人民法院管轄人身損害賠償糾紛案件應適用受訴法院所在地廣東省統計部門公布的相關數據確定賠償數額；佛山市中級人民法院亦應適用廣東省統計部門公布的相關數據。這是因為大部分法院管轄的地域范圍不會超過其所在地的地級行政區域，尤其不會超過其所在地的省級行政區域。受訴法院所在地在大多數法院受理的案件中可謂十分明確，因而也非常容易確定。但是，全國十個海事法院管轄的地域范圍無一不超過其所在的地級行政區域，有些甚至超過其所在的省級行政區域。為便利離海事法院本部所在地較遠的案件當事人參與海事訴訟，無論其管轄范圍是否超省界，海事法院普遍在管轄范圍內的地區設立派出法庭，3并通過法院內部地域管轄規定，調整本部與派出法庭之間、各派出法庭之間受理案件的地域范圍。這樣，確定與院本部不在同一地級行政區域的海事法院派出法庭的受訴法院所在地就頗值得一番商榷了。例如，對于寧波海事法院臺州派出法庭受理的海上人身損害賠償糾紛案件，其相關賠償數額的確定是適用寧波市4還是浙江省5的相關統計標準；再如，對于上海海事法院連云港派出法庭或洋口港派出法庭6受理的海上人身損害賠償糾紛案件，到底應該適用上海市還是江蘇省的相關統計數據呢？
可能有人認為，答案是十分明確的，既然是“受訴法院”所在地，則當然應以海事法院，即院本部所在地為準，而無須考慮派出法庭的具置。但問題是，假如機械地套用這一原則，將會導致與司法的公正性、為民性及便利性要求不相適應的情形。這是因為：首先，討論適用何地標準的價值前提在于，兩地標準存在差異，對當事人利益實現的大小具有一定的影響；其次，個案的具體情況決定了兩地標準具有比較意義上的優劣性，機械適用院本部所在地標準未必產生良好的司法效果；第三，當事人對“受訴法院所在地”往往有自己的理解，并作為訴訟請求提出，本質上屬于其對自身民事權利和訴訟權利的處分，應予尊重；最后，海事法院為了促成當事人調解或者追求案結事了的效果，不可能置實際案情與賠償權利人實際訴求及賠償義務人實際賠償能力于不顧，7而機械地套用固定標準。
三、“受訴法院所在地”標準的設立宗旨
《解釋》之所以規定相關賠償數額的確定以受訴法院所在地的統計數據為標準，除了有“受訴法院所在地”相對比較容易確定的因素之外，更重要的是為了賦予賠償權利人以選擇對其有利的賠償標準的自由，即在法律規定的具有管轄權的法院之間“擇地訴訟”的權利，以更好地維護自己的實體利益。解釋允許賠償權利人適當地選擇管轄法院是為使其獲得最大限度的賠償數額這一宗旨服務的，這從《解釋》第三十條“賠償權利人舉證證明其住所地或者經常居住地城鎮居民人均可支配收入或者農村居民人均純收入高于受訴法院所在地標準的，殘疾賠償金或者死亡賠償金可以按照其住所地或者經常居住地的相關標準計算”的規定就可見一斑。
司法解釋的這一制度構建顯然出于維護被侵權人合法權益，以促使其受到侵害的人身利益得到法律上可能的最大限度的彌補。這一宗旨對海事法院審理海上人身損害賠償糾紛案件也是同樣適用的。然而審判實踐中遇到的情況千變萬化，個案當事人的訴求與實際賠償能力因案而異。如果一味追求以更高的賠償標準確定賠償數額，反而不利于案件的妥善解決。
四、審判實踐中海事法院對“受訴法院所在地”的選擇
海事法院在實踐中往往根據具體案情對海上人身損害賠償糾紛案件賠償金額的確定適用不同地域的統計數據。以上海海事法院為例，該院連云港派出法庭2008至2009年度判決的涉及上述采用相關統計數據確定賠償金額的89件海上人身損害賠償糾紛案件中，有6件適用上海市統計局公布的農村居民人均純收入、農村居民人均年生活消費支出以及職工平均工資數據；有3件適用江蘇省統計局公布的城鎮居民人均可支配收入、城鎮居民人均消費性支出、農村居民人均純收入以及農村居民人均年生活消費支出數據。
6件適用上海市有關數據確定賠償金額的案件，系外輪在江蘇連云港海域與當地漁船碰撞造成漁船沉沒致船上漁民死亡的人身損害賠償糾紛，該6案原告系江蘇省農村居民，被告系外國船公司，原告均直接以上海市統計數據主張有關賠償金額。
3件適用江蘇省有關數據確定賠償金額的案件中，2件系相關企業的員工或派遣的勞務人員在船舶試航過程中因某閥門質量不符合標準引發事故而傷亡，相關企業在向傷亡人員或其家屬作出賠償后向閥門制造企業追償人身損害賠償費用，原告并未說明其對傷亡人員的賠償數額所依據的標準，但其賠償數額與按照江蘇省相關統計數據計算的賠償金額相當；一件系雇員因船上火災受傷向雇主索賠，原、被告均系江蘇省農村居民，原告依據江蘇省統計數據主張賠償數額，被告對此無異議。
另外，在該院位于江蘇省的洋口港和連云港兩個派出法庭受理的案件中，作為江蘇省農村或城鎮居民的原告在提起海上人身損害賠償訴訟時也多有直接以江蘇省相關統計數據為依據主張賠償數額的。而從近幾年的情況看，相對而言，上海市統計部門公布的上海市城鎮居民人均可支配收入、農村居民人均純收入、城鎮居民人均消費性支出、農村居民人均年生活消費支出、職工平均工資在絕對值上均略高于江蘇省的相應數據。
可見，海事法院跨省（地）域管轄，并在外省（地）設立派出法庭的特點，使得法律上看似絕對確定的“受訴法院所在地”又有了新的注解。海事法院在審判實踐中不堅持以“院本部所在地”為唯一的“受訴法院所在地”，而是結合案情實際，靈活確定以何地統計數據作為人身損害賠償的標準。
五、對“受訴法院所在地”標準的靈活掌握
綜合上述上海海事法院連云港派出法庭的實際做法，筆者認為，對海事法院審理的海上人身損害賠償糾紛案件，適用解釋相關條文規定，以“受訴法院所在地”的相應統計數據確定賠償數額時，應當遵循個案分析、靈活掌握的原則。具體而言：
首先，當事人請求以當地或海事法院本部所在地統計標準計算的，應當尊重其選擇。海上人身損害賠償糾紛，無論其涉及請求數額有多高，影響有多大，均無法改變其民事糾紛的性質。而民事訴訟的當事人有權處分自己的民事權利和訴訟權利。爭議之處在于，本部所在地與派出法庭所在地統計標準不同時，當事人訴請以兩者中較低者計算賠償數額的，審判人員是否應向其釋明可改以其中較高者主張賠償數額。筆者認為，從司法中立和尊重當事人自行行使訴訟權利和民事權利的角度出發，法院一般不宜主動釋明，但這并不妨礙被告自愿承擔以較高者計算的賠償金額，以及調解或和解過程中當事人達成以較高者計算賠償數額的合意。
其次，對雙方住所均在本部所在地或派出法庭所在地的，應優先適用當地統計數據計算賠償金額。一般而言，民法上的住所反映的正是當事人經常居住和生活的處所，因此，當事人的住所地應視為與其具有最密切的聯系，而當地統計部門公布的相關數據也最能夠反映該地居民的實際平均生活水平。海上人身損害賠償糾紛當事人雙方均在同一省級或地級行政區域的，適用該地統計數據計算賠償數額，無疑最為切合實際也最為公平，且更易為雙方所接受。
再次，對原告已向傷亡人員或家屬賠付后向被告追償的案件，應根據具體情況，靈活掌握確定賠償數額的標準。如原告已依兩地間之較低標準賠付受害人，或其實際賠付額與依較低標準計算之數額較為接近，則即使其以較高標準訴請追償，法院亦不能支持。反之，如原告依較高標準賠付，或其實際賠付額與依較高標準計算之數額較為接近，則法院審理時宜適用較高標準計算原告可向被告追償之數額。當然，被告完全可能以該案賠償數額的確定應適用當地或院本部所在地之較低統計數據標準為由抗辯。若采納該項抗辯意見則原告已賠付之數額可能無法追回，不利于鼓勵雇主、船東等商事主體在人身損害發生后主動先行賠償或墊付。是故，對此類抗辯一般不宜采納，而應以原告實際已作出賠付且該賠付數額并無不當等理由駁回。
最后，作為當地居民的原告以非當地的較高標準主張權利，被告經濟條件確實無法滿足原告訴請，宜從促進案結事了、定紛止爭的角度出發，適當引導原告轉而以其所在地之較低標準提出訴求，以利于和解或調解的成功達成，或者將來生效裁判的順利執行，從而最大限度地維護原告的利益。
六、結論與思考
