時間：2022-10-13 07:58:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司人力資源規(guī)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：電力公司；人力資源規(guī)劃
隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，社會各界對電力企業(yè)相互之間建立競爭機制、打破壟斷經(jīng)營、提高服務(wù)質(zhì)量、降低電費價格的要求越來越高，電力行業(yè)體制機制改革成為大勢所趨。為了實現(xiàn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何加強人力資源管理和規(guī)劃就成為不得不思考的問題。
一、中小型電力企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要方面：
（一）確定科學(xué)合理的人力資源管理理念，保證企業(yè)戰(zhàn)略順利實施。實施人力資源規(guī)劃，不僅著眼于企業(yè)的管理水平，而且還應(yīng)重視員工的操作水平。應(yīng)該形成自下而上的經(jīng)營理念，激發(fā)每個員工發(fā)展的潛能，注重團隊培養(yǎng)，增強企業(yè)整體的自我意識。
（二）中小型電力企業(yè)應(yīng)注重挖掘員工的潛力，促使員工積極的工作。由于自身條件的限制，中小型電力企業(yè)吸引人才有一定的難度，因此，企業(yè)應(yīng)更重視員工人盡其才。中小型電力企業(yè)規(guī)模小，可以很容易的與員工溝通，更能看到每個人的貢獻，因此，對于員工的生產(chǎn)創(chuàng)新，應(yīng)及時給予獎勵。雖然激勵強度不是很大，但長此以往，就可以激發(fā)員工追求更高目標(biāo)的積極性，就能發(fā)揮員工的潛力。
（三）在中小型電力企業(yè)，企業(yè)文化可以塑造共同的價值體系。因此，應(yīng)把宣傳企業(yè)文化作為一項長期的工作深入執(zhí)行，通過潛移默化的教育和引導(dǎo)，使員工增強對企業(yè)的責(zé)任感和使命感，進一步樹立起與企業(yè)同呼吸共命運的意識，這樣才能保證企業(yè)充滿生機與活力。
以上是中小型電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的分析，這些方法和措施具有普遍的指導(dǎo)意義，但是能否在企業(yè)中得以實施，關(guān)鍵還得看企業(yè)管理的情況而定。
二、某省電力公司人力資源規(guī)劃和實證分析
（一）ND公司簡介
ND公司是一家股份制企業(yè)，主營包括電力生產(chǎn)運行、投資、技術(shù)咨詢，水電工程的維修和保養(yǎng)等。目前，ND公司處于快速發(fā)展時期，研究人員尚未配備到位，生產(chǎn)和技術(shù)人員需求旺盛，同時，工作人員的規(guī)模和結(jié)構(gòu)也不夠合理，所以，企業(yè)需要進行詳細、科學(xué)和規(guī)范的人力資源規(guī)劃，以保證公司快速發(fā)展的要求。
（二）ND公司人力資源規(guī)劃分析
實施人力資源規(guī)劃分析，是為了更加精確地對員工結(jié)構(gòu)進行科學(xué)的判定，是企業(yè)進行招聘、培訓(xùn)和調(diào)整人員的基本出發(fā)點。我們必須分析人力資源的現(xiàn)狀，也就是對人員分布情況的具體分析，其中包括員工數(shù)量、人員素質(zhì)、崗位結(jié)構(gòu)等，用以確定所需要的崗位。
以下文章中，筆者將從年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等方面，對供電局工作人員的素質(zhì)狀況進行分析。
（1）ND供電局人員年齡結(jié)構(gòu)分析
企業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)和工作效率緊密相連，合理的結(jié)構(gòu)會創(chuàng)造出良好的工作氛圍。2013年底，ND供電局的現(xiàn)有職工為518人，其中30歲以下142人，占比27%；30至40歲之間227人，占比43%；40至50歲123人，占比24%；超過50歲26人，占比5%。可以看出，在未來的5到10年將有近30%的員工退休。因此，未來的人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮新員工的吸納。同時，必須通過規(guī)范崗位責(zé)任，提高工資待遇，實現(xiàn)優(yōu)化崗位人員結(jié)構(gòu)。
（2）ND供電局人員職稱結(jié)構(gòu)分析
職稱是反映員工素質(zhì)的一個基本條件。ND供電局現(xiàn)有職稱人員233人，占員工總?cè)藬?shù)的45%。其中，具有高級職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%。可見，具有中級職稱的員工是該局的中堅力量，但人數(shù)較少，不能支持企業(yè)未來的發(fā)展，只有加強團隊建設(shè)，努力提高廣大員工的技能水平，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的技術(shù)人才，才能為企業(yè)發(fā)展提供堅強的保證。
（3）ND供電局人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析
教育的長短、知識的積累和技術(shù)的高低，都會在一定程度上影響員工學(xué)習(xí)新知識的能力。ND供電局有研究生學(xué)歷52人，占比11%；本科學(xué)歷298人，占比73%；中專和技工學(xué)歷60人，占比12%；高中以下學(xué)歷23人，占比4%。通過分析，我們不難看出本科及以上人員是企業(yè)的主要人力資源力量，這足以說明企業(yè)在用人上積極開發(fā)和培養(yǎng)技能型人才。目前，ND供電局正在積極的拓展電力市場，信息技術(shù)的廣泛使用，一些員工已不能滿足工作要求。未來幾年，隨著電力系統(tǒng)和信息系統(tǒng)的快速發(fā)展，技術(shù)含量高的新設(shè)備將完全取代老舊雜的設(shè)備，這就需要ND供電局不斷加強人力資源的合理規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
（三）措施和保障
人力資源開發(fā)計劃目標(biāo)光制定出來是遠遠不夠的，還需要相應(yīng)的措施和保障來確保實現(xiàn)。
（1）為了保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，必須根據(jù)企業(yè)的要求，積極開展培訓(xùn)活動，要結(jié)合企業(yè)的實際情況，加強定崗定編工作，完善的崗位設(shè)置，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)用人，提高工作描述。
（2）要加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。這是國有企業(yè)推進改革發(fā)展的必然舉措，只有不斷優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)，才能提高引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的管理能力。
（3）建立和完善激勵機制，是調(diào)動全體人員的有效舉措。只有通過建立多元化的獎懲機制，才能進一步調(diào)動員工的工作積極性，也才能進一步保障員工的薪酬福利待遇，進而增強員工的歸屬感。只有滿足不同層次人員的需要，才能實現(xiàn)企業(yè)在用人上的科學(xué)合理，并能達到人盡其才物盡其用的最佳效果。
參考文獻：
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[2]李權(quán).我省電力行業(yè)集體所有制企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究[D].貴州大學(xué)， 2008.6.
20世紀初期，人們提出了“人力資源”這一概念，經(jīng)過近一個世紀的發(fā)展其歷史作用已經(jīng)發(fā)生了引人注目的改變。現(xiàn)如今的人力資源已具有為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)政策實施與目標(biāo)實現(xiàn)的重要職能。同時，企業(yè)的人力資源還必須適應(yīng)外部情況的不斷變化，企業(yè)更多的需要靈活的、有知識的從業(yè)人員。因此，人力資源規(guī)劃已成為企業(yè)的一個重要組成部分，人力資源是企業(yè)前進與發(fā)展的重要工具。人力資源審計在人力資源戰(zhàn)略和管理改革過程中起作用。它將人力資源部門與其提供的服務(wù)兩個系統(tǒng)聯(lián)系起來，并專注于公司員工的需求。目前，我們還沒一種客觀的測量工具去衡量人力資源管理措施與政策被執(zhí)行的好壞與否。人力資源審計是人力資源職能經(jīng)常被忽視的審計或者測評工具，人力資源審計對人力資源服務(wù)的效果和政策措施的合理性進行評估。企業(yè)的成功與員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。因此，對人力資源規(guī)劃投入精力與財力是非常重要的。同時，對人力的需求進行規(guī)劃有助于雇傭到的員工是擁有業(yè)務(wù)所需的技能和競爭力的。這是企業(yè)成功的保證。人力資源規(guī)劃可以使你進行戰(zhàn)略性選撥人才，同時還可以提高當(dāng)出現(xiàn)緊急情況時的抗風(fēng)險能力。和有效的人力資源規(guī)劃一樣，人力資源審計意味著嚴格的檢查和評價機制和程序。在企業(yè)發(fā)展過程中，在充滿活力與流動性的情況下，人力資源規(guī)劃和審計的重要性越發(fā)突出。本研究通過對W公司的人力資源規(guī)劃和審計實踐情況進行研究，獲得員工對人力資源服務(wù)的感知和反應(yīng)，同時對人力資源審計與規(guī)劃措施進行分析評價。
二、人力資源規(guī)劃與審計事項
從本質(zhì)上說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來勞動力市場的需求，是一種市場需要行為。這需要對當(dāng)下勞動力的組成有一定的了解，對未來的服務(wù)需求有一定的調(diào)查，對滿足他們所需的勞動力類型有一定的分析。對組織者來說規(guī)劃變得越來越重要，因為要適應(yīng)因順應(yīng)時勢而采用的運營方式。人力資源規(guī)劃可以做到：
（1）找出潛在的問題，控制風(fēng)險，減少危機管理周期；
（2）控制人力資源成本，包括營業(yè)成本，結(jié)構(gòu)變化和人員流動等所帶來的損失；
（3）對于那些需要長時間來培養(yǎng)的員工技能可以進行有效的前期發(fā)展；
（4）優(yōu)化人力、財力和其他資源。進行人力資源審計的原因是為了找出企業(yè)的人力資源活動的有效性和效率如何，進而確定需要改進的地方。人力資源審計的目的就是對人力資源職能進行更多更深入的分析，找出優(yōu)勢和劣勢。開展審計工作涉及對現(xiàn)行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計包括五個部分的內(nèi)容。
1.功能性審計。該部分的審計考察如下幾個方面的問題：
（1）人力資源開發(fā)的制度和程序。包括培訓(xùn)與發(fā)展情況。
（2）人力資源開發(fā)制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進員工的能力、信心和表現(xiàn)。
（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現(xiàn)和績效應(yīng)具有公平性與一致性。
2.服務(wù)審計。這方面的審計活動著眼于考察人力資源職能的服務(wù)響應(yīng)速度和可靠性。
3.合規(guī)性審計。這方面審計旨在評估人力資源管理與相關(guān)法律的符合程度，如勞動法等。這部分的審計將評估政策做法和程序是否存在以及是否符合。
4.發(fā)展戰(zhàn)略審計。戰(zhàn)略審計將檢驗人力資源戰(zhàn)略、政策和程序是否一致，并且是否支持實現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)。
三、W公司情況概述
W公司位于我國中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是科技型企業(yè)和國家高新技術(shù)企業(yè)。近年來，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實現(xiàn)年主營業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計及項目管理經(jīng)驗的高素質(zhì)人才隊伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級職稱300余人。
四、研究方法
本研究采用問卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對象，來收集研究數(shù)據(jù)。
1.研究目的。
（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計活動。
（2）研究員工對W公司人力資源規(guī)劃與審計政策的看法。
（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計措施是否適應(yīng)于該公司。
2.研究對象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。
3.研究方法。采用自編調(diào)查問卷，分別有針對10名人力資源部職工問卷1和針對100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級評價。
五、結(jié)果
調(diào)查問卷結(jié)果表明，員工對W公司人力資源的工作總體滿意，并且認為W公司是一個工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎勵和贊賞。大多數(shù)員工都認為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個激勵員工最重要的因素。一些員工認為，晉升沒有嚴格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程和制度。并且認為人力資源審計有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計政策的改進。
六、結(jié)語
【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 洛陽一拖
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，直接影響到人力資源管理的組織目標(biāo)能否實現(xiàn)。對于任何一個公共部門而言，如果不能從全局的戰(zhàn)略角度去研究未來人力資源的匹配，那么組織目標(biāo)無法實現(xiàn)。目前國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃日益規(guī)范化和科學(xué)化，加強國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究，就是要深入分析國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題，從實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度科學(xué)預(yù)測組織人力需求結(jié)構(gòu)，將個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃有機結(jié)合起來，形成個人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的良性運行機制
一、洛陽一拖對人力資源規(guī)劃實踐的調(diào)研分析
（一）一拖人力資源規(guī)劃調(diào)研的基本情況
本次調(diào)研旨在了解一拖人力資源規(guī)劃的實踐現(xiàn)狀，遇到的問題以及人力資源規(guī)劃方案的重新制定與完善。調(diào)查問卷主要分兩部分：
第一部分“一拖人力資源規(guī)劃實踐現(xiàn)狀”包含6個題目，重點了解人力資源規(guī)劃在事件中遇到的問題、規(guī)劃的內(nèi)容、規(guī)劃對象、規(guī)劃期以及未來的工作重點。
第二部分“對人力資源規(guī)劃重要性的總體評價”。包括2個題目，旨在了解人力資源規(guī)劃對人力資源管理和開發(fā)、對一拖整體發(fā)展戰(zhàn)略及運作的重要性評價。
第三部分是一道開放問題，是對人力資源規(guī)劃實踐這一主題下，被調(diào)對象所關(guān)注的其他問題的補充。
本問卷與2015年6月17日，分兩批發(fā)放并收回。累計發(fā)放問卷50份，回收50份，其中有效問卷45份，有效率百分之92。被調(diào)查對象主要是一拖工作人員。
（二）一拖人力資源規(guī)劃實施的要項分析
（1）推動者。“推動者”是指進行人力資源規(guī)劃的推動者，在問卷調(diào)查統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)選擇中、高層管理者分別是67.6%和78.6%。另有18.7%的選擇了外聘專家參與到一拖的人力資源規(guī)劃。而基層參與度最低，僅占全部個案的20.4%。
（2）規(guī)劃對象。對于“您認為貴公司人力資源規(guī)劃的對象”，選擇“技術(shù)管理崗位的核心員工”占89.7%，選擇“中高層管理者” 占79.8%，選擇核心團隊的全體員工占60.1%，而選擇全體員工的僅占36%。這些數(shù)據(jù)表明，一拖在實施人力資源規(guī)劃時更關(guān)注核心人員、核心崗位，能夠覆蓋到全體員工的還比較少。
（3）規(guī)劃內(nèi)容。對于“您認為該公司進行了哪些方面的規(guī)劃”。調(diào)查對象的響應(yīng)結(jié)果顯示：最為廣泛的三項規(guī)劃分別是“員工配置”、“人員補充規(guī)劃”和“員工維持規(guī)劃”，分別占到個案的61.2%、49.6%、41.2%；最少開展的兩項計劃是“退休解聘計劃”和“員工關(guān)系計劃”。
（三）對一拖人力資源規(guī)劃的總體評價
根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，無論是“對人力資源管理與開發(fā)的重要性”還是“對公司整體發(fā)展戰(zhàn)略及運作的重要性”認為重要的占絕大多數(shù)比例。
二、一拖人力資源規(guī)劃中出現(xiàn)的問題
（一）人力資源規(guī)劃成本觀念薄弱 效率較低
與私人部門相比，我國國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象非常普遍，這意味著我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識，效率不高。據(jù)調(diào)查在洛陽一拖中，一線生產(chǎn)者的一個小部門就有一個主任若干個副主任，一個師傅帶三四個徒弟也是非常常見的現(xiàn)象，一拖生產(chǎn)效率和效益均較低的根源在于人力資源規(guī)劃缺乏成本意識。國有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識的原因有兩點，一方面，根據(jù)“帕金森定律”，當(dāng)行政官員對他們的工作感覺過重時，對此問題所采取的措施是受動機規(guī)律的引導(dǎo)，即行政官員通常增加下屬而不是競爭對手，其目的是為了減少組織中的競爭對手，同時增加下屬也可以提高自己的政治地位。另一方面，國有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏財政預(yù)算約束。
（二）人力資源總體規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離 缺乏系統(tǒng)性
人力資源規(guī)劃者由于受到短視效應(yīng)的影響，往往僅重視眼前利益而忽視長遠利益，就是致使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。洛陽一拖作為國有企業(yè)，其大部分人員沒有擺脫傳統(tǒng)體制下的工作方法和思路，造成對人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，沒有制定較系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這些都會是的組織的高層對人力資源供給和需求無法把握，同時對于人員結(jié)構(gòu)的安排、職位的安排、技術(shù)和管理的培訓(xùn)不能夠做出正確的判斷，這樣對人力資源的進一步開發(fā)造成消極的影響。據(jù)調(diào)查，洛陽一拖下面的各級子單位，仍采用傳統(tǒng)的人事管理方式，工作內(nèi)容通常是貫徹執(zhí)行上級人事政策、內(nèi)部人員調(diào)配及職稱評定聘用。這種傳統(tǒng)的管理方式往往容易造成組織內(nèi)部機構(gòu)臃腫、因人設(shè)崗等問題。
（三）企業(yè)專注于員工的崗前培訓(xùn) 忽視崗中和崗后培訓(xùn)
培訓(xùn)按時間劃分可以分為崗前、崗中和崗后培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)有利于員工盡快熟悉企業(yè)文化和公司現(xiàn)狀。根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果分析來看，在員工入職的前期，一拖十分注重員工的崗前培訓(xùn)，所占比例高達70%以上，然而崗中和崗后所占的比例分別為20%和10%。基層生產(chǎn)線工人所接受的培訓(xùn)僅僅是崗前培訓(xùn)，入職后的大中專學(xué)生在基層生產(chǎn)線中跟著公司指派的師傅，在師傅的引導(dǎo)下工作，有很少的機會參加培訓(xùn)；與基層生產(chǎn)線工人相比，中高層管理人員的培訓(xùn)機會相對多一些，但依舊滿足不了員工個人發(fā)展和公司需求的現(xiàn)狀。
（四）員工離職和跳槽現(xiàn)象普遍 員工維持現(xiàn)狀不佳
據(jù)調(diào)查，在一拖中工資與學(xué)歷成正比，具有研究生學(xué)歷的工資平均為5000；具有本科學(xué)歷的工資平均為2500；具有大專學(xué)歷的工資平均為2000。全體員工的平均工資為3481元，比同行業(yè)平均水平低40%。招聘合格者正是成為公司的員工，中高層管理者在國企中可以獲得較高的聲望和薪資，離職和跳槽現(xiàn)象較低。據(jù)統(tǒng)計，車間工人跳槽和離職率較高，一方面，車間工作環(huán)境不好，勞動強度大，條件艱苦，薪資水平低，福利待遇差，另一方面，一部分員工是剛從大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生，不原因忍受如此艱苦的工作環(huán)境而離職。
（五）員工配置存在因人設(shè)崗和任人唯親現(xiàn)象
雖然我國國有企業(yè)的改革取得了一定的成效，但是政企不分的現(xiàn)象依舊存在，政府常常借助自己的權(quán)利優(yōu)勢干預(yù)企業(yè)的人力資源管理工作，對企業(yè)實現(xiàn)人員與職位的有效配置產(chǎn)生不利的影響。在一拖中就存在因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象，在因人設(shè)崗的過程中崗位設(shè)置可能不夠科學(xué)合理、對人員編制的控制產(chǎn)生一定壓力、工作流程可能反而不夠順暢、工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產(chǎn)出低，甚至是因為某些不合理而影響到團隊內(nèi)其他成員的心態(tài)或積極性等，進而對企業(yè)生產(chǎn)效益的增加產(chǎn)生消極的影響。除此之外，在一拖中出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，會抑制其他員工的工作激情和干勁。
三、對一拖人力資源規(guī)劃實施思路與策略建議
（一）強化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 完善系統(tǒng)性
“管理學(xué)家明茨伯格認為：戰(zhàn)略規(guī)劃是一個一體化決策系統(tǒng)形成產(chǎn)生并發(fā)生連貫協(xié)調(diào)結(jié)果的正規(guī)化程序。戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于識別環(huán)境對組織的挑戰(zhàn)，并指導(dǎo)組織對此作出反應(yīng)，以獲取更長期的競爭優(yōu)勢。”加強國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在克服短視效應(yīng)的前提下，為組織未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)儲備一定數(shù)量和質(zhì)量的人才。其一要要預(yù)測未來組織結(jié)構(gòu)變遷對人力資源規(guī)劃的影響。組織結(jié)構(gòu)受外部環(huán)境變化的影響是一個不斷分化的過程，即組織的縱向和橫向分化。其二要分析公共部門內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上是否與組織機構(gòu)的業(yè)務(wù)相匹配，能否順利完成組織目前的工作任務(wù)。其三要將人力資源規(guī)劃同公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。
（二）提高國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識
增強國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的效率，不但要提高成本意識，而且要加強成本管理。提高國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識關(guān)鍵在于加強國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的財政預(yù)算管理。因為公共部門的開支主要是由福利和工資兩部分組成的，所以最重要的預(yù)算項目通常是與人事和人員雇傭相聯(lián)系的花費。加強公共部門人力資源規(guī)劃的預(yù)算管理，就是在編制人力資源規(guī)劃方案時，將各職能部門的事務(wù)匯總，并通過工作分析預(yù)測出各職能部門的人力資源需求，這些需求要考慮公共部門財政預(yù)算的約束。預(yù)算是一種協(xié)調(diào)項目優(yōu)先權(quán)與預(yù)期收入的文件。它把特定時期的組織活動和目標(biāo)，與開展這些活動、達到這些目標(biāo)所需的信息聯(lián)系起來。
（三）注重崗中和崗后培訓(xùn)和開發(fā)
持續(xù)加強員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)有利于滿足企業(yè)不斷發(fā)展對員工提出的新的需求。其一，完善針對崗位的能力培訓(xùn)課程體系，促進教育培訓(xùn)工作的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。一方面使員工明確崗位的培訓(xùn)要求，了解自己學(xué)習(xí)提高的路徑，另一方面可根據(jù)崗位培訓(xùn)要求為員工制定針對性培養(yǎng)計劃，并將崗位培訓(xùn)要求作為員工考核的關(guān)鍵要素，建立與崗位相適應(yīng)并利于開發(fā)員工潛能的員工機制。其二，大力發(fā)展電子化學(xué)習(xí)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展和多媒體技術(shù)的快速更新，電子化學(xué)習(xí)已經(jīng)成為最具前景和影響的學(xué)習(xí)方式，電子化學(xué)習(xí)能夠形成強大的知識管理和學(xué)習(xí)系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源規(guī)劃；運用；分析
人力資源可以說是一切資源中最寶貴的一項資源，同時也是一個企業(yè)建立建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的前瞻性保證，通過對企業(yè)的人力資源的相關(guān)研究和分析，預(yù)見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過這種方式來確定人力資源整體的工作策略。伴隨著目前我國高速發(fā)展的科技和經(jīng)濟水平，我們已經(jīng)進入了一個高速發(fā)展的時期，是一個信息主導(dǎo)的社會，不再是傳統(tǒng)發(fā)展中依靠勞動力生產(chǎn)和發(fā)展的年代，而是需要高科技高素質(zhì)的人才能更好的推動社會的各項進步和發(fā)展。在一些比較發(fā)達的國家，美國、日本或是一些歐美地區(qū)，他們對人才是十分重視的，在這個基礎(chǔ)上就要對人才有更明確的規(guī)劃和要求[1]。因此對現(xiàn)在電力企業(yè)發(fā)展情況來看，只有制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，嚴格的按照規(guī)劃的要求進行落實，才能更好的保證企業(yè)或是整個電力行業(yè)得到健康的發(fā)展。
一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
由于一直以來我國人力資源規(guī)劃應(yīng)用在電力企業(yè)比較晚，因此目前還處于明顯的起步發(fā)展階段，大多數(shù)電力企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認識還不夠全面，特別是現(xiàn)階段有很多企業(yè)都將人力資源規(guī)劃簡單的定義為“被動的填補人員空缺”的方式，將其劃分為招聘填補計劃，因此在對其進行制定或是落實真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)非常少，電力企業(yè)也就相對比較缺乏科學(xué)的管理理念。總體來說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)還相對比較薄弱，比較缺乏對其進行全面系統(tǒng)的研究或是分析，導(dǎo)致其始終沒能得到更好的進步[2]。
二、對人力資源規(guī)劃的整體發(fā)展思路分析
由于企業(yè)的人力資源是電力企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力源，只有及時更新傳統(tǒng)的管理方式和理念，加強人力資源的管理，才能不斷提升其有效性，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭下更好的生存和發(fā)展，保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時想要更好的完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立起完善的政策，才能掌握和有效地進行人員的增補工作，為培訓(xùn)計劃的制定提供更大的便利，有效開發(fā)和利用電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源，同時大大提升現(xiàn)階段人力資源的效率。企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)該加強對人才培養(yǎng)理念的重視，要有愛惜人才和尊重人才的理念，不斷對關(guān)鍵人才進行培養(yǎng)和管理，不斷建立和完善人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)營造一個更良好的企業(yè)氛圍，孕育更多企業(yè)的專業(yè)性、高素質(zhì)的人才[3]。
三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體對策
（一）加強組織機構(gòu)體系建設(shè)。適應(yīng)現(xiàn)代公司發(fā)展體系建設(shè)，不斷推進企業(yè)組織架構(gòu)的變革。在企業(yè)統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機制編制的基礎(chǔ)上，要對供電單位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)進行重視：建立起崗位設(shè)置的相關(guān)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作規(guī)范，更好的實現(xiàn)崗位標(biāo)準(zhǔn)化管理，貫徹落實勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，不斷降低生產(chǎn)和運行的營銷成本，滿足一線員工的崗位需求。
（二）加強新員工引入工作，提升新進人員素質(zhì)。根據(jù)現(xiàn)階段我國電力企業(yè)的發(fā)展和隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，我們要加強對人才引進計劃的合理編制。將招聘高校專業(yè)對口畢業(yè)生作為解決電力企業(yè)資源需求的主要渠道。像是一些電力公司需要極強專業(yè)性人才和特殊性人才，企業(yè)單位就可以適當(dāng)根據(jù)社會需求對社會招聘的方式進行完善，使其能更有效的被引進，不浪費任何一個人才，讓其得到最好的發(fā)展[4]。
（三）建立起有效地激勵機制，完善薪酬分配制度。現(xiàn)階段我國電力企業(yè)正在積極推進改革，加大對關(guān)鍵性核心工作人員和管理人才的激勵制度，能更好的吸引和留住現(xiàn)代人才。同時，員工的崗位工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟收益進行上下浮動，使其崗位職責(zé)和勞動貢獻呈明顯的關(guān)聯(lián)性，只有這樣才能更好的調(diào)動員工的工作積極性和熱情。將其主動性不斷建立在電力企業(yè)績效考核的評價指標(biāo)體系，通過科學(xué)的績效方式和標(biāo)準(zhǔn)對員工的業(yè)績進行分析和考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，也是現(xiàn)在電力企業(yè)薪酬改革順利進行的一項重要環(huán)節(jié)。
（四）推進企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。根據(jù)現(xiàn)在對崗位工作的研究和分析來說，開發(fā)并且逐漸完善各類人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員工作水平和能力素質(zhì)對我國電力企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的幫助，因此針對這種情況，我們在對新入職人員進行配需的過程中，就要將崗位中需要掌握的知識和技能更好的向其展示，形成一套更為完整的崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，全面提升各類工作人員的崗位工作能力和專業(yè)素質(zhì)水平[5]。
四、結(jié)束語
人力資源規(guī)劃在很大程度上對電力企業(yè)的長久發(fā)展有著十分重要的含義，同時作為整個企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對企業(yè)技術(shù)知識密集的電力行業(yè)意義更是深遠。因此針對這種情況，電力企業(yè)就應(yīng)該從企業(yè)的發(fā)展角度上全面對其進行分析，使人力資源規(guī)劃得到更好的發(fā)展和進步，不斷滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需求和市場競爭的需求，為國家電力企業(yè)的發(fā)展提供更大的幫助。
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【關(guān)鍵詞】縣級；供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃
一、前言
人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司人力資源管理需要，確保公司在不同發(fā)展階段、不同專業(yè)和崗位獲得最佳人選，實現(xiàn)公司人力資源供需平衡、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、公司和員工的共同發(fā)展。縣級供電企業(yè)在人力資源規(guī)劃的編制、實施過程中存在一些問題，最終導(dǎo)致規(guī)劃失去了對企業(yè)發(fā)展的推動作用。
二、我縣供電企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題
1.缺乏人力資源管理意識
縣供電企業(yè)現(xiàn)有管理機制過于注重形式化，在人力資源管理上一直采用統(tǒng)一行政管理，降低了人事管理靈活性，傳統(tǒng)人事管理傾向較為嚴重，并不重視現(xiàn)代人力資源理念研究，不僅降低了員工工作積極性，還難以發(fā)揮出員工創(chuàng)新能力，更不利于現(xiàn)有人力資源規(guī)劃體系形成。
2.規(guī)劃目標(biāo)不明確
確定規(guī)劃目標(biāo)是規(guī)劃重點，規(guī)劃目標(biāo)主要包括體制機制建設(shè)目標(biāo)、用工問題控制、人才引進和培養(yǎng)、隊伍素質(zhì)提升、人員效率等方面，我們應(yīng)了解企業(yè)發(fā)展趨勢，分析本單位人力資源管理工作的成效和存在的問題，確定一個系統(tǒng)完整的工作目標(biāo)體系，明確規(guī)劃落實工作的階段性目標(biāo)和實施機構(gòu)，為實現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)提供有力保障。
3.獎勵機制鮮有激勵性
近年來，公司為了激勵員工積極工作也提出了一些獎勵機制，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)缺少一定的激勵性，并沒有起到應(yīng)有作用。如依然沿用平均分配原則，未能充分發(fā)揮績效評價機制，部門之間的溝通能力差，薪資待遇也不合理，這些都在影響?yīng)剟顧C制的發(fā)揮，導(dǎo)致員工并不重視獎勵機制是否存在。
4.不重視個人需求
縣級電力企業(yè)人力資源規(guī)劃工作過于簡單，普遍存在員工個人需求不受重視的情況，也不關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)不重視，員工也就不再關(guān)心該內(nèi)容，導(dǎo)致員工缺少上進心，工作不積極，并產(chǎn)生錯誤認識，如部分員工會認為工作多少自己的薪資待遇也不會有變化，企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心，自己怎樣努力都無濟于事。
5.專業(yè)化程度低
人力資源規(guī)劃專業(yè)化較強，無論是對管理部門還是對管理人員都有著較高要求，它所連接的對象便是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理，因此，要求負責(zé)該工作的人員應(yīng)具備良好的從業(yè)道德與專業(yè)能力[1]。但縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃起步較晚，無論是在方法上還是在技術(shù)都很落后，同時缺乏成熟規(guī)劃體系，在人力資源規(guī)劃人員任用上也不注意這些要求，導(dǎo)致縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃從業(yè)者呈現(xiàn)出專業(yè)化程度低的情況。
三、做好縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法
1.優(yōu)化人才觀念，完善人力資源規(guī)劃機制
面對新的市場環(huán)境，縣級供電企業(yè)也要看到存在于人力資源規(guī)劃中的不足，實時調(diào)整自身觀念。最關(guān)鍵的就是優(yōu)化人才觀念，引進先進人才。供電企業(yè)要進一步健全完善競爭性的崗位獲得機制和人才選拔制度，對不同層次、不同類別崗位的員工、干部采取差異化的競爭方式和選拔辦法，拓寬急需人才、高端人才的選用視野和渠道，解決好新型業(yè)務(wù)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。完善建立以科學(xué)人才觀為核心的人力資源規(guī)劃機制，牢固樹立“以人為本”、競爭擇優(yōu)和人才工作先行的工作理念，緊密結(jié)合規(guī)劃目標(biāo)，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃和計劃。
2.做好員工職業(yè)發(fā)展通道
企業(yè)要發(fā)展離不開員工的積極參與，員工職業(yè)發(fā)展將直接影響到企業(yè)發(fā)展，因此，縣級供電企業(yè)應(yīng)積極宣傳國家電網(wǎng)公司提出的“四級四類”人才培養(yǎng)計劃等政策，將能力建設(shè)作為發(fā)展重心，加大對技術(shù)性人才的培養(yǎng)，強化員工的創(chuàng)新能力培養(yǎng)與實踐能力培養(yǎng)，協(xié)助員工做好職業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，鼓勵員工根據(jù)專業(yè)特長走不同的職業(yè)發(fā)展通道。員工個人要堅持崗位學(xué)習(xí)，立足崗位成長，適應(yīng)企業(yè)崗位需求，合理進行自我職業(yè)生涯規(guī)劃。
3.構(gòu)建獎勵機制，優(yōu)化薪酬分配
現(xiàn)階段，很多縣級供電企業(yè)都在逐步進行薪酬改革，加大對核心崗位員工的重視，給予其高于一般員工的薪資待遇，同時也將員工薪資與其工作效率、質(zhì)量以及企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)系在一起，各級員工逐漸認識到了獎勵機制的改變，在工作中也很少出現(xiàn)懈怠情況。供電企業(yè)應(yīng)在此基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化薪酬分配，真正將績效管理應(yīng)用其中，實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，并嚴懲工作積極性差的員工。
四、結(jié)論
人員資源規(guī)劃涉面較廣，不是一朝一夕就能完成的，針對縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題較多的情況，需要我們?nèi)肆Y源部門相關(guān)工作人員聯(lián)系企業(yè)實際，適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整，采取有效措施加以解決，只有這樣才能進一步推動供電企業(yè)發(fā)展，真正體現(xiàn)出人力資源規(guī)劃價值與作用。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 建議
跨入新世紀以來，科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進，信息技術(shù)也有了顯著的進步，企業(yè)也開始注重人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢，如何做好企業(yè)的人力資源管理，是每個企業(yè)當(dāng)前急需解決的重大課題。
一、什么是人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是對目前企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，和未來變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規(guī)劃，使企業(yè)和個人無論在任何階段都能協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的依據(jù)，前者如果發(fā)生改變，后者則隨著改變。現(xiàn)在社會發(fā)展日新月異，企業(yè)只有不斷地變化和自我調(diào)整才能避免被新的形勢淘汰，才能更加健康長遠地發(fā)展。因此，企業(yè)為了適應(yīng)社會需求，必然會將發(fā)展目標(biāo)處于不斷的變化之中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變也必定會引起人力資源需求的變化。為了保證企業(yè)在各階段對人力資源的需求，就要對人員的需求狀況進行合理的預(yù)測分析。
二、人力資源規(guī)劃的重要意義
首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展中資源和配置方面的有力保障，是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的促進劑，人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要組成部分。其次，人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)依據(jù)。一個公司內(nèi)部的人員裁剪調(diào)動招聘都要以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，否則，將會使人員的需求與供給失衡，給企業(yè)造成相應(yīng)的損失。
三、企業(yè)在人力資源規(guī)劃中常面臨的問題
1.吸取不到有用的人才。企業(yè)人力資源管理者經(jīng)常會遇到這樣的問題，企業(yè)十分緊缺的專業(yè)人才招納不來，這將會在很大程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。畢竟，一切的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的進步離不開人才。
2.員工流動性大，浪費培訓(xùn)費用。很多企業(yè)內(nèi)部的員工流動性非常大，當(dāng)老員工離開時，又要再次投入經(jīng)費到新員工的培訓(xùn)上，這樣惡性循環(huán)，對企業(yè)造成很大的損失，而且也會使企業(yè)的運行狀態(tài)由于大部分新員工的原因變得緩慢。
3.大量儲備人才，造成人才浪費，人工成本上升，人力資源供給與需求達不到平衡。人才短缺會阻礙企業(yè)的發(fā)展，但大量的儲備人才又會造成人才的浪費和人工成本提高；精心培養(yǎng)的員工跳槽，成為競爭對手的骨干力量，這些都是現(xiàn)在大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面面對的問題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會對企業(yè)的進步構(gòu)成一定的威脅。而人力資源的預(yù)先規(guī)劃是解決這些問題最好的良藥，那么如何做好人力資源規(guī)劃是我們亟待研究的重要課題。
四、如何做好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的實質(zhì)就是解決人力資源需求問題和供給問題，使供給與需求達到平衡。想要做好人力資源規(guī)劃，首先必須了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)做的調(diào)整、對適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)人員的數(shù)量以及質(zhì)量水平要求、怎樣填補人力資源供給與需求的差值。明確這幾項后，再合理地制定人力資源規(guī)劃。
1.做好企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略、現(xiàn)狀的調(diào)研和分析。深入了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設(shè)計工作崗位以及崗位需求人員數(shù)量，調(diào)查、訪問、討論都是解決這個問題的快捷途徑。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理基礎(chǔ)工作必須夯實，否則會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。沒有基礎(chǔ)工作支持，人力資源規(guī)劃如同虛設(shè)，起不到任何作用。例如，對企業(yè)管理制度、工作流程、崗位職責(zé)等都要明確。
2.對企業(yè)本身有一定的認識。對企業(yè)的整體能力進行深入分析和了解，包括員工的數(shù)量和質(zhì)量。了解公司人員數(shù)量是否滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人員晉升問題上是否得到應(yīng)有的重視。在人員實際能力不能滿足企業(yè)崗位要求的情況下，要加強員工的能力培訓(xùn)，在人員實際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據(jù)企業(yè)未來3到5年的發(fā)展?fàn)顩r進行預(yù)測，明確未來對人員數(shù)量和質(zhì)量上的要求進行規(guī)劃，這樣才能留住符合企業(yè)發(fā)展的人。
3.調(diào)整員工的工作態(tài)度。員工對工作的態(tài)度會直接影響企業(yè)的運行質(zhì)量，所以調(diào)動員工工作的積極性，也是企業(yè)應(yīng)該重視的問題之一。建議從以下幾方面考慮：適當(dāng)合理的福利待遇、良好的發(fā)展空間和晉升機遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環(huán)境。這幾項是能否留住員工的核心因素。
綜上所述，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理政策的重要支柱，為企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規(guī)劃是每個企業(yè)長遠發(fā)展的重要基礎(chǔ)。所以，每個企業(yè)都應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃的管理。
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[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。 中國
二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后
jeffrey a. mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃確立后開展的，因此進行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。
（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。
三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法
步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略
在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。
步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)
只有充分認識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實施能夠促進實現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位
戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
步驟四：使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析
使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。
步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計劃
在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵到代謝的過程中設(shè)計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。
四、結(jié)束語
總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實際運用的角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃實踐的理解，化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個新的視角、一種新的思路。
參考文獻：
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【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 人力資源 規(guī)劃
人力資源是企業(yè)各種資源中的第一資源。一個企業(yè)有效的人力資源規(guī)劃對競爭優(yōu)勢的發(fā)生重要影響。在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域，人力成本越來越受到重視，在人力資源規(guī)劃時它也是要考慮的因素。因此，本文還分析了人力成本的相關(guān)問題。
1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規(guī)劃，主要涵蓋預(yù)測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等。狹義人力資源規(guī)劃，是具體的人力資源行動計劃，如員工招聘計劃、員工使用計劃等。狹義的人力資源規(guī)劃是廣義中的一部分。現(xiàn)代企業(yè)中人們一般提到的都是指廣義的概念，人力資源規(guī)劃主要包含三層含義。
1.1企業(yè)進行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測。基于企業(yè)持續(xù)發(fā)展方向，人力資源的更新和開發(fā)尤其重要。若企業(yè)預(yù)計市場的需求會增加、生產(chǎn)規(guī)模會擴大，人力資源規(guī)劃就會著重員工的吸收和引進；若企業(yè)預(yù)計市場會萎縮、生產(chǎn)規(guī)模會縮小，甚至停頓，人力資源規(guī)劃中會采取一些員工解聘和工作轉(zhuǎn)換等方面的措施。由于人力資源是一種預(yù)測，隨著時間的變化、環(huán)境的變化，需要分析判斷企業(yè)的人力資源需求狀況，協(xié)調(diào)人力資源的供求平衡，這種工作需要持續(xù)不斷地進行。因此，人力資源規(guī)劃是動態(tài)進行的過程。
1.2人力資源規(guī)劃要預(yù)測供求關(guān)系，制定人力資源政策。要預(yù)測人力資源的供求關(guān)系，這是進行規(guī)劃的前提，沒有預(yù)測就不能做到有的放矢。人力資源的預(yù)測要運用經(jīng)驗或科學(xué)的手段進行分析，不可憑空猜測，脫離實際。
1.3人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，要明確人力資源管理是為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，人力資源規(guī)劃也要服從于這個組織目標(biāo)，這是管理的根本。人力資源規(guī)劃要充分發(fā)揮組織人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時，也要關(guān)注員工在物質(zhì)和精神方面的需要，以幫助他們在個人職業(yè)發(fā)展方面做出改善，使組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展緊密結(jié)合起來，實現(xiàn)雙贏的局面。
2.人力資源規(guī)劃的目的
2.1調(diào)整人力資源的不平衡狀況，防止導(dǎo)致種種不利和損失。
2.2為員工進行個人發(fā)展規(guī)劃提供必要的條件，以提高員工的工作積極性，確保良好的工作績效。
2.3為組織制定全面的業(yè)務(wù)計劃提供思路和信息依據(jù)。
2.4合理協(xié)調(diào)崗位需要與員工上崗的可能性之間的關(guān)系，給所有人員提供發(fā)揮才能的機會。
2.5幫助管理者認識人力資源戰(zhàn)略計劃的重要意義。
2.6為評價人力資源管理理論以及實踐活動提供客觀的依據(jù)。
2.7有利于吸引外部人才。現(xiàn)代人才競爭范圍的廣泛性決定了只有向外部招聘優(yōu)秀人才，企業(yè)才能在未來激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。
3.人力資源規(guī)劃的作用
3.1能使企業(yè)及時了解企業(yè)經(jīng)營活動變化而造成的人力資源管理的變化。企業(yè)在推行一些發(fā)展戰(zhàn)略時，有必要了解人才儲備情況及所需人才的供給狀況。而人力資源規(guī)劃的作用就在于能幫助組織了解本企業(yè)內(nèi)部各種人才的余缺情況，及時在一定時期由內(nèi)部抽調(diào)、培訓(xùn)或外部招聘的可能性。這會有助于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者進行目標(biāo)決策和戰(zhàn)略。
3.2使企業(yè)能夠及時采取有效措施平衡供給。人力資源規(guī)劃的作用之一就是能夠通過分析組織變化，對人力資源的供求差異進行預(yù)測，預(yù)見企業(yè)未來可能發(fā)生的人力資源不足或過剩的潛在問題，及時采取措施進行調(diào)節(jié)。
3.3有利于企業(yè)獲得并留住具有一定知識、技能和經(jīng)驗的人力資源。通過人力資源規(guī)劃，能了解哪些人員是組織短缺的，制定有吸引力的發(fā)展政策和薪酬政策以留住組織所需的人力資源。
3.4使企業(yè)充分有效地利用人力資源。人力資源規(guī)劃能夠保障企業(yè)擁有足夠數(shù)量且滿足工作要求的人力資源來適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，同時，還能避免人力資源的浪費，最大限度節(jié)約人力資源成本。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能把合適的員工安置在合適的崗位，最大限度地科學(xué)配置，人盡其才。
3.5為開發(fā)、培訓(xùn)提供信息，使員工能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境需要。人力資源規(guī)劃在為員工招聘提供信息的同時，也為員工培訓(xùn)提供了信息。在快速變化的環(huán)境下，企業(yè)遇到的所有人力資源的問題并不是單純通過外部招聘就能夠解決的。員工培訓(xùn)不但能使員工個人的知識技能水平得以提高、工作適應(yīng)性加強，也可以滿足企業(yè)對人力資源新的需要。
3.6有利于充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。員工的需求要靠企業(yè)來滿足，它包括員工個人的物質(zhì)利益需求和精神需求。人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)未來的發(fā)展機會，充分考慮了員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，滿足了員工的個人需要，可以激發(fā)出員工的持久積極性。在企業(yè)所提供的與員工個人需求基本相符時，員工就去努力追求，在工作中表現(xiàn)出主動性與創(chuàng)造性；而一旦有能力的人員過多流失，就會使企業(yè)競爭力大大削弱、效益下降，降低士氣。就會加速人員的流失，使企業(yè)進入惡性循環(huán)。
參考文獻：
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[關(guān)鍵詞]企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源；動態(tài)規(guī)劃
一、引言
面對市場競爭的嚴峻的挑戰(zhàn)，處于轉(zhuǎn)型期的中國工商企業(yè)有著自身無法克服的缺陷和不足，在人力資源開發(fā)與管理中往往缺乏基于企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)的人力資源規(guī)劃觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)的信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想，面隊瞬息萬變的企業(yè)環(huán)境以及隨環(huán)境變化而變化的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)如何根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略進行動態(tài)的人力資源規(guī)劃，就成為人力資源管理領(lǐng)域急需研究解決的課題。
二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃
1．企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略。
在眾多的企業(yè)戰(zhàn)略研究中，影響最大的莫過于哈佛大學(xué)的邁克爾•波特。他在《競爭戰(zhàn)略》（1980）一書中提出，一個企業(yè)在嚴酷的市場競爭中能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的“獨特性”和“顧客價值”，若二者缺一，企業(yè)就很難在競爭中取得優(yōu)勢。為獲得競爭優(yōu)勢，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況采取以下三大基本經(jīng)營戰(zhàn)略中的一種；
⑴成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。企業(yè)在采取這種戰(zhàn)略時，力求在生產(chǎn)經(jīng)營中降低成本、擴大規(guī)模、減少費用，使自己的產(chǎn)品比競爭對手的產(chǎn)品在成本上較低，因而可以用低價格和高市場占有率保持競爭優(yōu)勢。
⑵產(chǎn)品差別戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種戰(zhàn)略是努力使自己的產(chǎn)品區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品，保持獨特性。為達到這一目的，企業(yè)可能生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品，或具有競爭產(chǎn)品所不具有的獨特功能。企業(yè)也可以生產(chǎn)高品質(zhì)勝過競爭對手，即讓自己的產(chǎn)品在質(zhì)量、功能、設(shè)計、品牌、包裝、服務(wù)等方面優(yōu)于競爭對手的產(chǎn)品。
⑶市場焦點戰(zhàn)略。這種經(jīng)營戰(zhàn)略是指企業(yè)集中精力于某一個較小較窄的市場細分中進行生產(chǎn)經(jīng)營，努力使自己在一市場中縫隙中專門化，彌補他人產(chǎn)品的不足。
2．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分以下四種：成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略。
（1）成長戰(zhàn)略。企業(yè)在市場中不斷擴大、業(yè)務(wù)不斷成長時通常采取成長戰(zhàn)略，以抓住發(fā)展機會。企業(yè)在采取成長戰(zhàn)略時，可以根據(jù)具體情況而選擇三種不同的成長戰(zhàn)略。第一種是集中式成長戰(zhàn)略，即在原有產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，集中發(fā)展成為產(chǎn)品系列。采用這種發(fā)展戰(zhàn)略的典型范例是四川長虹電器股份公司，在公司的開創(chuàng)階段，長虹選擇了“獨生子女”政策，即集中全部精力和資源生產(chǎn)經(jīng)營電視機。當(dāng)公司的產(chǎn)品形成規(guī)模、創(chuàng)出品牌后，又改為“多子女”政策，在電視機的基礎(chǔ)上，開始全面出擊，開發(fā)相關(guān)聯(lián)的其他家電產(chǎn)品，如空調(diào)、VCD、數(shù)字移動通訊電話等。第二種是縱向一體化成長戰(zhàn)略，即向原企業(yè)產(chǎn)品的上游產(chǎn)業(yè)或下游產(chǎn)業(yè)發(fā)展。如飼料生產(chǎn)廠家可以發(fā)展養(yǎng)殖、食品加工和銷售，正大集團就是成功運用了這種成長戰(zhàn)略。第三種是多元化成長戰(zhàn)略，即企業(yè)在原產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)上，向其他不相關(guān)或不密切相關(guān)的產(chǎn)品或產(chǎn)業(yè)發(fā)展，形成通常所說的“多角化經(jīng)營”的格局。三九集團的迅速發(fā)展就在于采用了多元化戰(zhàn)略，從30萬起家，僅僅生產(chǎn)一種胃藥的企業(yè)，發(fā)展成了今天擁有數(shù)十億資產(chǎn)，跨醫(yī)藥、工程、建筑、啤酒、飯店、旅游等產(chǎn)業(yè)的企業(yè)集團。
（2）維持戰(zhàn)略。當(dāng)市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，且被幾家競爭企業(yè)分割經(jīng)營時，處于其間的企業(yè)常常采取維持性戰(zhàn)略，即立足于有限且相對穩(wěn)定的產(chǎn)品市場范圍，考慮如何為這一狹小而穩(wěn)定的市場提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)。在企業(yè)管理運作中注重產(chǎn)品生產(chǎn)的低成本投入高價值的產(chǎn)出，強化生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)過程的管理。對產(chǎn)品市場開拓的戰(zhàn)略選擇，不是采取積極的態(tài)度去拓展市場，而是監(jiān)守自己的市場份額、客戶和經(jīng)營區(qū)域，同時保持警惕，防止新的對手進入市場。
（3）收縮戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進入衰退期或因經(jīng)營環(huán)境變化而陷入危機時，企業(yè)可以采取收縮戰(zhàn)略以扭轉(zhuǎn)頹勢，走出困境。
3．人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃也稱人才資源規(guī)劃：自上世紀70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體，但是，在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源規(guī)劃只是靜態(tài)的信息收集和相關(guān)的人事政策設(shè)定，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成了企業(yè)人才的流失，對企業(yè)實現(xiàn)有效的扭虧為贏或發(fā)展壯大是有害的。因此，在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理中，應(yīng)把人力資源規(guī)劃理解為：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠利益。
三、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是決定一個企業(yè)成功與否的決定性規(guī)劃，屬于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略，是以支持企業(yè)總戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略的。每年度企業(yè)都要根據(jù)目前和將來的情況，對人力資源進行預(yù)測分析。在調(diào)查人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢和可能提供的條件，對未來人力資源的需求作出一種估量。這種估量明確地回答組織的未來發(fā)展所與要的人力數(shù)量、質(zhì)量，以及如何優(yōu)化人力配置獲取最佳效果。因此，人力資源規(guī)劃必須是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行適時、動態(tài)的規(guī)劃。
1．基于企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，主要是通過低成本來取得市場競爭優(yōu)勢。因此，成本的考核及財務(wù)預(yù)算上的限制對人力資源的規(guī)劃具有十分重要的知道作用。按照規(guī)劃的步驟及內(nèi)容，為了控制人工成本，企業(yè)往往嚴格控制員工數(shù)量，所吸引的員工也往往是技能高度專業(yè)化，強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技能。在人員招聘上，為了節(jié)約成本，穩(wěn)定員工隊伍，調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)內(nèi)部員工提供發(fā)展的機會，企業(yè)往往采取從內(nèi)部招募的辦法，即當(dāng)企業(yè)中出現(xiàn)職位空缺時，人力資源管理部門將采取積極的態(tài)勢，首先從組織內(nèi)部尋找、挑選合適的人員填補空缺。即使有時從外部招聘員工，也必須是低成本的。如美國的德克薩斯儀器公司在過去幾年的計算機業(yè)務(wù)中取得了極大的成功，其成功的一個關(guān)鍵因素就是努力通過大批量、低成本的成產(chǎn)過程來大幅度降低成本。根據(jù)企業(yè)的這一經(jīng)營戰(zhàn)略，德克薩斯儀器公司在雇傭員工方面，就注重挑選那些降低成本方面受過訓(xùn)練的技術(shù)人員。為了配合低成本的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源在規(guī)劃時應(yīng)突出強調(diào)在人力資源取得、使用、調(diào)整等環(huán)節(jié)的有效性、低成本性和極小化的不確定性。企業(yè)在對員工的培訓(xùn)投入上可以少一些，培訓(xùn)也應(yīng)強調(diào)與工作有關(guān)的特定訓(xùn)練。在工資規(guī)劃方面，應(yīng)強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資。即根據(jù)勞動者所擔(dān)任工作（職務(wù)、崗位）對任職人員在文化、技術(shù)（業(yè)務(wù)）、智力、體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境對勞動者干什么工作，就領(lǐng)取什么樣的薪酬，而不考慮他具有的超出本職要求的工作能力。這種薪酬制度主要包括以下兩種具體形式：①職務(wù)等級制。它是按照勞動者所擔(dān)任的工作職務(wù)來規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬等級制度。②崗位等級制。它是按照勞動者在工作中的不同崗位確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種等級制度。
（2）企業(yè)差別化戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手，其生產(chǎn)技術(shù)一般較復(fù)雜，企業(yè)處在不斷成長和創(chuàng)新的過程中。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性，這就需要吸引有創(chuàng)造力和獨立思考能力的員工，并儲備多種專業(yè)技術(shù)人才。基于這種情況，在招聘時可采用外部招聘的辦法，這樣選擇的范圍廣、層次豐富，選擇的余地大。在工作內(nèi)容上應(yīng)較模糊，無常規(guī)做法，具有非重復(fù)性并且具有一定的風(fēng)險，工作類別廣，工作規(guī)劃松散，強調(diào)創(chuàng)新和彈性。為了激發(fā)創(chuàng)造力，必須注重開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系。在工資規(guī)劃方面，強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪資，即根據(jù)勞動者的實際工作能力（不限于本職工能力）確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種制度一般先要通過考核確定勞動者的工作能力大小并對其提高程度進行評價，然后再確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)或薪酬制度不同，它不是按“事”規(guī)定薪酬，而是按“人”規(guī)定薪酬。并用績效評估作為發(fā)展的工具。采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)，它們的任務(wù)就是為員工創(chuàng)造一個有利的環(huán)境，鼓勵員工發(fā)揮其獨創(chuàng)性。
（3）集中化戰(zhàn)略。雖然成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略二者在整個行業(yè)范圍內(nèi)達到目的，但集中化戰(zhàn)略的目的是很好地服務(wù)于某一特定的目標(biāo)，它的關(guān)鍵在于能夠比競爭對手提供更為有效的服務(wù)。因此，在人力資源規(guī)劃方面，也結(jié)合了上述兩種企業(yè)戰(zhàn)略中采取的人力資源規(guī)劃方法。
2．基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。
根據(jù)馮布龍•迪維納的研究（《戰(zhàn)略性人力資源管理》1984），企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略有很大影響，尤其是在人員招聘、效績考評、薪酬政策和員工發(fā)展等人力資源規(guī)劃方面。所以，人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的配合分析如下：
⑴集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機制，高度集權(quán)的控制和嚴密的層級指揮系統(tǒng)，各個部門和人員都有嚴格的分工。這種企業(yè)在員工選擇招聘和績效考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管。在新酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長式分配方式，即上司說了算。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較考慮整個系統(tǒng)，采取集中生產(chǎn)單一產(chǎn)品或服務(wù)的最典型的企業(yè)是麥當(dāng)勞公司。麥當(dāng)勞公司根據(jù)自身的企業(yè)戰(zhàn)略，制定了一套健全和公平的晉升機制和工資政策。
⑵縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實行規(guī)范性職能型的運作機制，控制和指揮同樣較集中，但這種企業(yè)更注重各部門實際效率和效益。因此，企業(yè)在人員的挑選招聘時，較多因靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，并同時進行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘。在績效考評時也是較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實和具體數(shù)據(jù)。獎酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績和效率，并且注重物質(zhì)獎勵。員工在培訓(xùn)時注重開展正規(guī)的技能培訓(xùn)，員工的發(fā)展仍以專業(yè)人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過工作輪換來培養(yǎng)和發(fā)展。
⑶多元化發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因為經(jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略事業(yè)單位（SBU）或事業(yè)部制，這些事業(yè)單位都保持著相對獨立的經(jīng)營權(quán)。這類企業(yè)的發(fā)展變化較為頻繁，在人員招聘和選擇上較多運用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，并盡量從內(nèi)部招募；對員工的考核主要是看員工對企業(yè)的貢獻和企業(yè)的投資效益，運用“內(nèi)在激勵”多于“外在激勵”；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門甚至是跨事業(yè)單位的系統(tǒng)化開發(fā)，即員工的發(fā)展和培訓(xùn)計劃是大規(guī)模的。
四、結(jié)語
基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃比起傳統(tǒng)的人員規(guī)劃來，有著更現(xiàn)實的意義。
首先，由于它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，它實際上是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上—人力資源供需（包括數(shù)量與質(zhì)量）方面的分解，是為了確保企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而制定的一種輔規(guī)劃，它與企業(yè)其他方面的規(guī)劃如企業(yè)的營銷計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃等共同構(gòu)成企業(yè)目標(biāo)大的支撐體系。
其次，由于企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也需要不斷進行調(diào)整，因此企業(yè)對資源的需求—人力資源的需求也隨之而變化，這種需求的變化必然導(dǎo)致人力資源供需之間的失衡。人力資源規(guī)劃的另一作用就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的變化和企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析預(yù)測人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
最后，由于人力資源規(guī)劃不斷隨環(huán)境的變化而變化，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更加完善，使得企業(yè)對于環(huán)境的適應(yīng)能力更強，企業(yè)因而更富有競爭力。
[參考文獻]
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關(guān)鍵詞：企業(yè) 以人為本 人力資源管理 措施
1.人力資源規(guī)劃的含義及發(fā)展趨勢
1.1含義
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對外部招聘的依賴性。
1.2趨勢
由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2.人力資源管理模式探討
在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)間人才的競爭尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。
2.1薪酬、福利留住人
作為一種物質(zhì)激勵措施，必須承認高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。
2.2企業(yè)文化溫暖人
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業(yè)文化活動無疑是讓員工對企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價值。
2.3滿足干事業(yè)的需要
工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢想與企業(yè)的最高目標(biāo)聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務(wù)，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機會讓員工為目標(biāo)而努力。
2.4感情留人
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
2.5正確的用人導(dǎo)向
一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
2.6善待離職員工
員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司改進工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。
3.員工關(guān)系管理是人力資源管理的核心
員工關(guān)系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的。只是由于目前國內(nèi)企業(yè)對員工關(guān)系認識的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢的真正原因。
員工關(guān)系管理是人力資源的競爭優(yōu)勢，以企業(yè)競爭優(yōu)勢為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿。可是當(dāng)他們真正重視人力資源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競爭優(yōu)勢并不易把握，經(jīng)過一場人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。
4.重視核心員工的發(fā)展
員工的流出體現(xiàn)在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當(dāng)中的很多激勵手段和約束機制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當(dāng)中的核心作用了，此時就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業(yè)的認同。妨礙核心員工業(yè)績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻等，只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進他們對客戶需求的認識和了解，才能有效地達到目標(biāo)和行動的一致，取得企業(yè)和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負有責(zé)任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當(dāng)前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產(chǎn)生的影響。
5.結(jié)論
人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才和個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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一.人力資源遠景規(guī)劃管理的內(nèi)容、原則和程序
1規(guī)劃管理內(nèi)容關(guān)于人力資源規(guī)劃管理的內(nèi)容，一般包括三個方面:①人員配備計劃管理，是對企業(yè)員工進行崗位分配，根據(jù)崗位要求，結(jié)合員工的能力和知識水平等，將其配備到相適應(yīng)的崗位上，如內(nèi)部員工的合理流動；②人員補充計劃管理，在企業(yè)的運行中，由于各種原因，可能會有許多職位空缺，對其進行彌補，可以有效地促進人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的完整性；③人員晉升計劃管理，是為了進一步實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，結(jié)合員工的整體水平及企業(yè)崗位需要對員工的職務(wù)加以提升，同時這意味著員工的責(zé)任和權(quán)限都有所增大，在企業(yè)中可起到很好的激勵作用。
2規(guī)劃管理內(nèi)容關(guān)于人力資源規(guī)劃管理的內(nèi)容，一般包括三個方面:人員配備計劃管理，是對企業(yè)員工進行崗位分配，根據(jù)崗位要求，結(jié)合能夠更好地促進企業(yè)的穩(wěn)定，因為如此，可根據(jù)當(dāng)前的變化對企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)整，保持人員的流動，能夠有效避免資源浪費。最后是科學(xué)性原則，人力資源規(guī)劃管理需要結(jié)合企業(yè)的實際需要來進行，不論是人才的需求還是供給都應(yīng)采取科學(xué)的規(guī)劃方法對人力資源進行合理規(guī)劃有效管理，如此才能更好地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
3規(guī)劃管理程序首先應(yīng)對市場進行調(diào)查，并采集與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益有關(guān)的信息，通常有內(nèi)部信息和外部信息，前者主要有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、產(chǎn)品的質(zhì)量結(jié)構(gòu)及市場占有率、各種設(shè)備等；后者包括社會環(huán)境、法律法規(guī)等。對所采信息進行整理，然后按照企業(yè)的實際來確定員工的規(guī)劃期限，以當(dāng)前的人力資源為依據(jù)，為預(yù)測工作準(zhǔn)備相關(guān)資料。人力資源的需求供給十分重要，對規(guī)劃效果影響深遠，需要較高的技術(shù)水平，必須加強重視，這一環(huán)節(jié)通常會采取以定量為主、以定性為輔的方法對企業(yè)未來的人力資源供給進行合理預(yù)測。在了解了需求供給的情況后，應(yīng)及時制定相關(guān)方案，采取有效措施，保證供求平衡。最后，應(yīng)對人力資源規(guī)劃做出客觀評價，通過評價認識到它的重大意義，在反饋的同時，還能對其帶來的經(jīng)濟效益進行估算。此外，還需根據(jù)實際情況對規(guī)劃進行修正，協(xié)調(diào)好內(nèi)外關(guān)系。
二.電力企業(yè)人力資源遠景規(guī)劃管理現(xiàn)狀及解決措施
1現(xiàn)狀電力企業(yè)部門眾多，結(jié)構(gòu)龐大，工作繁雜，在競爭尤為激烈的今天，其人力資源規(guī)劃管理有很大難度，若管理不當(dāng)，很有可能出現(xiàn)某些問題，給企業(yè)帶來負面影響。市場具有很大的變動性，部分企業(yè)的管理制度得不到及時更新，再加上激勵制度稍有欠缺，電力企業(yè)很有可能出現(xiàn)嚴重的人才流動，適當(dāng)?shù)牧鲃有詫ζ髽I(yè)有一定的促進作用，可一旦失控，很容易加大人才資本的投入，而且過于混亂，有違正常競爭的原則。
2解決措施首先應(yīng)完善人才管理機制，人力資源是電力企業(yè)的基本組成，其規(guī)劃管理對企業(yè)的長遠發(fā)展意義重大，若沒有一個良好的管理制度指導(dǎo)約束，很容易出現(xiàn)管理混亂。對電力公司來說，應(yīng)遵循以人為本的原則，重視人在公司中的作用，加強相關(guān)部門建設(shè)，建立起一個合理可行的人才管理機制。其次，重視人力資源開發(fā)，對員工來說，人力資源開發(fā)是其必然的需要，通過開發(fā)，可培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，提升其經(jīng)營管理水平，從而實現(xiàn)自己的價值；對企業(yè)而言，通過開發(fā)，可為企業(yè)培養(yǎng)人才，有利于提升核心競爭力，從而獲得最大利益。員工的工作積極性直接決定著電力公司人力資源規(guī)劃管理的效果和質(zhì)量，為提高其積極性，可設(shè)置獎懲制度，或建立新的工資分配機制，通過工資的調(diào)整調(diào)動員工的積極性。此外，實行崗位的動態(tài)管理，即結(jié)合市場變化定期公布崗位輪換數(shù)量，在給員工施加壓力的同時，能夠不斷學(xué)習(xí)前進，而且此方法還可以給下崗職工一個上崗機會。
三.結(jié)束語
從上述分析中可知，人力資源的作用日益突顯，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著很大關(guān)系。為實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，應(yīng)對企業(yè)人力資源進行合理規(guī)劃，同時加強管理力度，使其作用得到最大程度地發(fā)揮，提高對人力資源的利用率。對于人力資源規(guī)劃管理中出現(xiàn)的問題，應(yīng)采取有效措施加以解決。
作者：王春梅單位：國網(wǎng)安徽省電力公司經(jīng)濟技術(shù)研究院
目前，我國國有企業(yè)人力資源管理水平不高，人才閑置、浪費、流失現(xiàn)象給企業(yè)生產(chǎn)和管理帶來了負面影響，制約了企業(yè)發(fā)展。
國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的成因
人力資源管理的觀念和認識落后。目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)普遍存在進行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃時忽略人力資源規(guī)劃的傾向，在進行人力資源管理工作時普遍缺乏“以人為本”的戰(zhàn)略性管理理念。
人力資源管理制度不健全或不科學(xué)。由于制度不健全導(dǎo)致很多政策和措施落實不到位，管理水平無法提高。在這種情況下，機構(gòu)臃腫,優(yōu)秀人才流失，員工素質(zhì)低下，企業(yè)運作效率整體低下，積極性受到壓抑，不能充分發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。在這種情況下，國有企業(yè)制定的一些吸引人才、留住人才的政策性文件在執(zhí)行中大打折扣，甚至造成負面影響。
人力資源配置計劃不能滿足規(guī)劃要求：
企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是目前國企人力資源管理存在的主要問題,主要表現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào),管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。在人員配置上,普通型、技能單一型的人員富余,而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上,不能按需引進,難以按需流動,導(dǎo)致資源適用性差,個人技能得不到充分發(fā)揮。另外,由于近年來國企人才流失比較嚴重,整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢,企業(yè)凈人力資源相對減少。
人力資源流動渠道不暢。一方面,隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化,國企原有的令人羨慕的各種優(yōu)惠條件逐漸喪失,與非國企比較,收入偏低、用人機制不活以及激勵手段乏力的問題明顯,人浮于事現(xiàn)象普遍存在,難以充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。另一方面,旨在減員增效、提高企業(yè)競爭力的“主輔分離、輔業(yè)改制”等措施,還沒有能較好地幫助企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部勞動力的合理、有序流動,盤活現(xiàn)有勞動力資源。
人力資源投資不足,供給和需求不平衡。國有企業(yè)雖然有一套完整的人力資源需求和供給流程，但實際上到了真正實行的階段便會出現(xiàn)各種各樣的其他問題。
人工成本的管理理念的缺乏。企業(yè)人工成本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中對勞動力的全方位投入,是企業(yè)生產(chǎn)成本核算體系中延伸的重要勞動指標(biāo)。研究建立科學(xué)的企業(yè)人工成本管理體系,對于推動企業(yè)內(nèi)部分配制度改革,探索控制人工成本水平,優(yōu)化投入產(chǎn)出結(jié)構(gòu)。增強產(chǎn)品參與市場競爭的能力,提高企業(yè)經(jīng)濟效益,都具有重要的現(xiàn)實意義。
完善國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策
從戰(zhàn)略角度看。戰(zhàn)略方面的挑戰(zhàn)，不只是企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理的影響，更是人力資源管理的戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確。有很多企業(yè)都將戰(zhàn)略性人力資源管理作為自己人力資源管理的定位目標(biāo)和口號。雖然戰(zhàn)略性人力資源管理是國際上人力資源管理的趨勢，但是我們認為大中型國有企業(yè)人力資源管理在實際操作過程中和戰(zhàn)略性人力資源管理，還有很大的差距。
組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力資源規(guī)劃的作用是特別明顯的。人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，是十分重要的。
建立完善的人力資源體系：
人員招聘體系。人員招聘體系由面向外部勞動力市場的招聘體系（簡稱外部招聘體系）和面向內(nèi)部勞動力市場的招聘體系（簡稱內(nèi)部招聘體系）構(gòu)成。內(nèi)部招聘體系相應(yīng)簡單，它是與人力資本營運（狹義）相聯(lián)系的招聘體系：通過人力資本營運而空缺的崗位，從內(nèi)部勞動力市場中進行補員；因而內(nèi)部招聘體系的正常運轉(zhuǎn)在于它的公正公平性。
薪酬福利體系。薪酬福利體系包括薪酬和福利兩個子體系。福利體系是從屬于薪酬體系的，因而薪酬福利體系的核心是薪酬體系。科學(xué)的薪酬體系應(yīng)該同時并存基本工資制和“特區(qū)”工資制；特區(qū)工資制是針對特殊員工的特征而設(shè)計的工資制度，如企業(yè)經(jīng)營者的年薪制、產(chǎn)品研發(fā)人員的項目工資制、營銷人員的提成工資制、直接生產(chǎn)人員的計件工資制、稀缺人才的協(xié)議工資制等；特區(qū)工資制對于調(diào)動特殊員工的積極性具有非常重要的意義，但特區(qū)工資制是建立在基本工資制的基礎(chǔ)之上；而對于基本工資制度，目前大家比較公認的是崗位工資制。在構(gòu)建這套以崗位工資制為基本工資制度、包括各種特區(qū)工資制的薪酬體系時，需要解決好以下問題。第一，工資關(guān)系的處理。不同的崗位對企業(yè)的貢獻是不一樣，不同崗位的人員在勞動力市場上的價格是不一樣，這兩者反映到工資中就是一個工資關(guān)系的問題，而處理好這個問題對于調(diào)動各級各類員工的積極性有著非常重要的作用。為此，企業(yè)要對崗位進行測評，以判定各崗位在企業(yè)中的重要性；在此基礎(chǔ)上，員工的工資要與市場勞動力價格接軌。第二，工資總額的管理。為了增加薪酬的競爭力和激勵性，一方面各崗位的月度正常工資要盡可能地高并且還要有正常的增長，另一方面各崗位的月度正常工資要與工作績效掛鉤、實行個人收入浮動。而企業(yè)、尤其是實行工效掛鉤的國有企業(yè)工資總額總是一定的，如何把握好企業(yè)月度正常工資的度，是一個需要認真考慮好的問題。
員工培訓(xùn)體系。對于在崗員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建，最主要的是要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念：培訓(xùn)是一種投資、而不是一種福利，中高層管理者、關(guān)鍵管理人員、科技骨干在企業(yè)中的作用，決定實施個性化培訓(xùn)必將大大提高培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比；而培訓(xùn)既然是一種投資，則必定要講究培訓(xùn)效果的評估。
績效管理體系。從企業(yè)管理的角度來看，績效管理體系有部門績效體系和員工績效管理體系。作為企業(yè)績效管理子體系的員工績效管理體系，與部門績效管理體系是有密切關(guān)系的：部門績效決定部門負責(zé)人的績效及部門內(nèi)員工績效的分布；因此，在構(gòu)建員工績效管理體系之前有必要闡述部門績效管理體系的構(gòu)建。
人力資源規(guī)劃的具體操作：
人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計首先要確定企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。
確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規(guī)劃報告。
確定實施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實施小組，制定相應(yīng)的實施制度，并對相關(guān)人員進行理念培訓(xùn)。
規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求量進行預(yù)測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預(yù)測進行凈過剩量、凈需求量分析。
