時間：2022-09-30 22:12:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇國企培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在這段歷程中，通過發表文章、翻譯著作、參與年會、合作項目等多種方式，我與雜志之間的了解和信任不斷加深――這份信任，從往屆年會我擔任的角色中可見一斑。年會至今已舉辦了十一屆，人氣愈發高漲。我參加了其中的七次，次次都肩負重任：或在開幕主題論壇上發言，或在分會場分享；去年我主持的開幕式及一整天全體論壇深受好評；今年，除了分會場演講外，還承擔了閉幕論壇主持和大會總結的工作。正是基于這樣的信任，但凡雜志委托我的任務，我都會竭力高質量地完成。為什么？因為我們志同道合！
初心未改的激情
激情源自熱愛。雖知培訓很難為我們自身帶來巨大的經濟效益，但我們仍堅信它能給予中國企業和個人發展的重要價值。培訓需要奉獻精神，名利不是培訓的基因。充滿好奇，樂于學習和分享，追求內心幸福和滿足，喜于成就團隊和他人，這些才是我們能夠對培訓保持激情的初心。
激情凝聚粉絲。雜志的激情是內斂的，我的激情是外顯的。方式不同，但對培訓事業的熱愛是相通的。也正是這份熱愛和一如既往的激情，感染了那些曾經迷惘的培訓工作者，堅定了受眾不斷學習的信念，吸引了更多的有識、有志之士加入到培訓事業的行列中來。
激情推動事業。尤其令人欣慰的是，我們看到有更多的企業開始重視培訓和員工發展，那些對這一工作本來就很投入的企業加大了力度，培訓產業也更為蓬勃有序地闊步前行。
堅持不懈的使命
培訓的使命是幫助企業和員工相互接納，共同發展，成就雙贏，這也是《培訓》雜志創辦的初衷。除了深入人心的《培訓》雜志和“中國企業培訓與發展年會”兩大品牌之外，年會的會前培訓課程、會后的企業參訪、全國各地舉辦的讀者會、培訓供應商會展、翻譯行業專著、與人才發展相關的獎項評選、企業大學校長研修班、組織參加如美國ATD年會這類全球性行業高端活動等等，無不體現著雜志對培訓使命的良苦用心和不懈的探索。
基于本人對培訓使命同樣的認真，我在接受了擔任本屆年會閉幕主持和總結這一任務后，主動提出全程參與，并親自感受了幾乎所有場次的會前培訓（內容主要分布于培訓設計與開發、培訓實施技術、領導力開發與項目設計、績效改進四大領域）和大會中的各位演講嘉賓的精彩分享，了解各家參展商的產品，與參會的新老朋友積極互動。對本屆年會全景式的把握，讓我出色地完成了閉幕主持和大會總結。
與時俱進的實踐
本屆年會主題為“互聯網時代下的人才發展”。三天的會議中，演講嘉賓的分享都或多或少帶著“互聯網+”的意味，參展商的產品努力體現著互聯網思維，與會者津津樂道著互聯網與學習的巧妙連接……整個年會把準了時代脈搏，讓與會者無不感受到互聯網時代對人才發展的深刻影響，敦促著培訓各相關方絕不能松懈。
關鍵詞：培訓 美國企業 培訓理念 培訓投入 培訓方法 培訓內容
隨著現代科學技術的不斷發展，企業要使自己的員工不斷適應新形勢的發展要求，不斷提高企業的經濟效益，使企業在國內外激烈的市場競爭中保持人力資源優勢并立于不敗之地，就必須十分重視員工的培訓和人力資源的開發工作，這是關系到企業生存和發展的一項根本性戰略任務。美國企業從很早就意識到人力資源的重要性，并堅信人力資本才是企業取得長足發展的關鍵。
一、中美企業對培訓理念認識及培訓投入的差異
企業管理者對培訓的認識決定了他們對培訓的態度，也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓中去。國內很多企業的決策者對培訓工作漠不關心，他們對員工的培訓大多持有一些錯誤的觀念，例如：培訓無用論或培訓浪費論等。很多企業把培訓作為一項成本，而不是一種投資，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，認為現在高校每年畢業生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。而美國企業則把培訓作為一項投入而非成本，把員工培訓看成是企業最重要的戰略投資。因此，美國企業對員工培訓的資金投入也較比我國有很大差別。從1991年以后的十年里，美國企業用于職工培訓的投資每年以5%的速度遞增，到02年已占到全美教育投資的一半。1982至2001年的20年間，企業培訓方面的支出從29.5億上升至193.0億，增長了555%。2007年美國培訓市場的投入已達到585億美元。雖然受經濟危機的影響，美國企業培訓市場已從2007年的585億美元萎縮至2008年的562億美元，但是從大體的趨勢上看，仍然呈現出上漲的狀態。而對單個企業而言，公司一般拿出其銷售收入的1% －5%或工資總額的8%－10%用于培訓工作，如美國通用電器公司每年用于員工培訓和領導發展的費用高達10億美元。而在我國，各類企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比較仍處于很低的水平。據08年的一項統計報告表明，培訓投入占公司銷售收入3%－5‰以上的企業僅為8.7％，而占銷售收入0.5%以下的企業卻有48.2％。從數據上可以看出，我國企業對員工培訓仍然沒有給予充分的重視。
二、中美企業培訓內容的差異
經過近20年的努力，我國的企業培訓取得了長足的發展。盡管如此，我國企業對員工培訓的內容仍然比較狹窄并且缺乏一定的實用性。許多企業習慣于將培訓理解為傳授從事工作所必需的技術技能和管理技能，因此培訓內容的選擇上就更重技能教育輕視文化認同。培訓內容的狹窄一方面反映企業對素質培訓還缺乏重視，另一方面也反映企業培訓管理者的課程設計能力較差。另外國內的大多數企業培訓內容也缺乏一定的實用性。比如近些年電子商務在市場上很流行，許多企業便開始舉辦電子商務學習班，而類似于這種培訓并不適合每個類型的企業，也不能適合企業里的大多數員工。培訓內容缺乏實用性的另一特征就是追求表面形式，許多企業界人士為能拿到MAB進修證，不惜花費很高的費用，然而這到底對企業有多大意義卻很少有人問津。
而相比較而言，美國企業培訓的內容則比較廣泛，涵蓋的領域較多，從新員工的適應性培訓到員工健康計劃幾乎無所不包，不僅教授職業所需的知識技能，還注重員工個人發展，如:福利、就業適應問題等等。從總體上來說，美國員工的培訓內容由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。美國企業對員工素質培訓非常重視，并采取積極有效措施提高員工綜合素質，如注重培養員工正確的價值觀、企業理念、積極的工作態度、良好的生活習慣以及較高的追求目標。美國戴爾公司的培訓內容涉及企業文化定位、技術技能、領導藝術及挖掘員工潛能等各方面的課程，而IBM的基層經理在走上新崗位的第一年則要接受80小時的課堂培訓，內容包括公司的歷史信念、政策、習慣做法以及如何對員工進行激勵、贊揚、勸告等基本管理技能；部門經理還要接受有效溝通、人員管理、經營思想、戰略計劃等方面的培訓。而國內企業則主要停留在員工的知識培訓與技能培訓階段，對企業第三層次的素質培訓仍處于初始階段。另外，美國大多數企業的培訓內容都能隨著市場形勢的變化而做相應的調整，而并不是盲目的選擇不實用、不適合的培訓內容。
三、中美企業員工培訓方式差異
現代培訓方法雖多，但在實際應用的過程中并非全部適合企業培訓之用，而且不同的培訓內容、不同的培訓對象、不同的培訓環境和不同的培訓資源都決定了培訓方法的應用。培訓銷售人員僅僅靠書本上的理論講授無法達到提高銷售技能的目的，培訓生產作業人員僅僅靠課堂講授，培訓出來的學員也難以勝任具體工作。我國企業培訓手法上還比較落后和單一，大部分企業還是以講課為主，偶爾進行討論，但是對于多感官的學習，多重的運用方式還是相當不足的。培訓方式仍然是屬于靜態，單向教學，以聽為主。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業知識、對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。培訓方式的單一也導致了員工對于企業培訓的被動狀態，大多數員工都表示不參與公司提供培訓除了內容不合適之外更重要的是覺得培訓方法很無聊，沒有創新。
而在美國，培訓方式雖仍以傳統的課堂授課為主，但計算機應用技能培訓和計算機化的培訓形式卻在逐漸增加。美國企業迎接信息時代對計算機技能培訓的現狀調查顯示，37%的美國企業提供計算機技能的培訓，培訓使用課堂教學方式占了74%，其它的模式有完全計算機化、遠程教育等。另外，根據成年人學習的特點，美國企業常用的培訓手段有錄像教學、案例研究、光盤多媒體教學、課堂指導、商業游戲、親身體驗、國際互聯網、企業內部網、自學、公開的討論會、角色扮演、錄像、虛擬現實的活動。
四、中美企業培訓效果評價差異
美國企業非常重視對培訓效能的評價。盡管美國企業相互之間對培訓績效的評估方式、評估指標有所不同，但最終的著眼點均落在了知識能力、技術水平、員工工作行為的改變以及對企業經營業績的影響等方面。為提高員工接受培訓的積極性，美國企業常常把培訓的結果與員工的報酬、職務晉升、職業生涯設計緊密結合起來。國內企業則往往忽視對培訓的考核，更輕視對培訓結果的有效應用，對培訓成績優秀者的獎勵力度亦不夠，培訓結果應用于員工職業發展的規劃還處于探索階段。這也是導致國內企業員工消極面對培訓的原因。
五、總結
美國一直走在培訓市場的前列。美國企業員工培訓一直可謂世界企業員工培訓方面的典范，尤其在近二十年內，伴隨著新科技的不斷進步，企業員工的培訓工作更是得到了迅猛的發展。而我國企業培訓工作也隨之不斷完善，然而，從以上與美國企業的對比分析中，我們可以看出我國企業在員工培訓的方方面面仍有很多不足之處，究其原因，一方面是我國起步較晚，科技相對落后；另一方面則是對培訓認識上的偏差。過去50年中，我國無論是在經濟還是文化甚至軍事領域都迅速騰飛，成為世界的領頭羊，然而在這種優勢環境下，我國企業員工的培訓卻沒有得到應有的發展，問題就在于管理者和員工對于培訓認識的偏差從而導致對培訓的不重視。因此我國企業員工的培訓工作首先應從認識理念的調整開始，注重對企業員工文化素質及文化認同的培養，之后再配合相應的培訓內容，運用新科技、新手段，才能將我國企業培訓工作推入另一個高度，真正發揮人力資本對企業及經濟發展的重要作用。
參考文獻：
【1】于長洲，中美企業培訓比較及啟示，黑龍江社會科學2005年第1期.
【2】楊運東，殷建平，西方企業的員工培訓及啟示，經濟問題探索2000年第3期
正確理解ITIL3.0 變革企業ITSM觀念
面對ITIL3.0時，中國企業可能存在的幾個典型的疑問：
1.如果以前實施過ITIL2.0，現在面臨ITIL3.0新版本，那么原來ITIL2.0的工作是不是就白費了？
2.如果以前沒實施過ITIL2.0，是應該直接從ITIL3.0開始實施，還是一定要從ITIL2.0開始做起？
要回答這些問題，就要正確理解ITIL3.0，并且在IT服務管理(ITSM)實施中樹立正確的觀念。
首先，要正確認識ITIL2.0與ITIL3.0的關系。ITIL2.0是由一個個相對獨立的流程構建起來的體系架構，而ITIL3.0的變革之一就是引入了生命周期的理念，將原來主要的ITSM的實施過程有機整合為一個良性循環的整體。因此，ITIL3.0既不是替代ITIL2.0，也不是ITIL2.0的簡單擴展(如增加幾個新流程)，而是與之相互兼容，并且更全面地幫助企業規劃ITSM。所以，如果企業已經根據ITIL2.0實施了ITSM，以前所做的并沒有任何損失，ITIL3.0只是讓企業做得更多、跟企業的業務結合得更緊密。如果企業還沒有引入ITIL，無論是先按照ITIL2.0實施，還是一開始就按照ITIL3.0來規劃和實施都可以，完全可以依據企業具體情況而定。當然，因為ITIL3.0從緊密融合業務的角度考慮更多因素，可以更有效避免單獨實施服務流程后形成的信息孤島，所以對企業而言，更容易將ITSM實施成功。
其次，以業務科技(B.T.)變革ITSM實施的觀念。隨著IT在企業發展中的作用日益突出，IT不再單純是企業的成本中心，而逐漸成為企業業務的一部分，變為企業的利潤中心之一。由此，企業將迎來由IT到B.T.的巨大變革。ITIL3.0能夠適應業務科技時代的變化，讓整個ITSM的各個階段都同企業的業務和戰略緊密相連，讓人們對IT的認識不僅從技術到服務，而且還從服務到業務，幫助IT成為企業業務的一部分。因此，隨著ITIL3.0的推出，過去看待IT和業務的觀念將阻礙ITSM更有效地實施。企業的CIO只有時刻關注企業的業務戰略，并將IT當作業務的合作伙伴，才能真正貫徹ITIL3.0的思想，實施好企業的ITSM，最終提升企業的業務成效。
惠普方案助中國企業 在ITIL3.0時代提升ITSM
企業不僅自身要樹立正確的觀念，還應當借助領先廠商的技術優勢和成功經驗實施ITSM。
目前，越來越多的中國企業已經普遍接受ITIL的概念，并用ITIL來規劃自己的IT服務運維管理。
在咨詢和實施ITSM方面，惠普始終走在業界的前沿，能夠提供從服務、產品到培訓的ITSM完整的端到端解決方案。該方案不僅擁有業界寬廣的、與ITIL兼容的軟件產品系列，還有覆蓋ITSM整個生命周期的顧問和實施服務，以及完整的ITIL3.0系列培訓課程，這些都能幫助中國企業實現IT服務管理的持續性改進和提高，優化業務成效。
在剛剛落下帷幕的第十四屆學習型中國-世紀成功論壇上，學習型中國促進會執行主席劉景斕闡述了他對于“學習”兩字的最新理解。他認為“學”首先要有一種精進的態度，歸納起來就是成長、領悟、消化和吸收；而“習”則是練習、落地、生根和執行。這與王陽明心學中所倡導的“知行合一”不謀而合。
其實，學和習并不是什么高深的哲學原理，它體現在現實生活中的一個最簡單的道理就是抓住一切可借鑒的智慧，積極付諸于實際行動，努力讓自己有所提高與成長。
大道至簡，簡卻也往往蘊含著探索不盡的深意。學習型中國-世紀成功論壇在幫助中國企業家如何持續“學習”這條路上已經走過14年，從“華夏兒女的學習節日、教育培訓界的春節晚會、講師培訓師的奧運會”到“中國企業家放大夢想的跨年學習盛會”，學習型中國論壇對于中國企業老板而言，是助其更成功、更幸福的“智慧盛宴”。
二十世紀八九、十年代，中國企業老板們完成財富積累后，追求的是物質生活上的享受。但如今，已經有越來越多的企業老板開始將學習視為不可或缺的組成部分。一個可喜的現象是，在中國，更多的企業老板不再把娛樂和旅游當作主要的生活方式，他們正在將生活中的更多時間用于學習，“學習”成了中國企業家們更熱捧的一種生活方式。
學習型中國-世紀成功論壇的誕生正是為了滿足那些與時俱進、追求卓越、希望創造成功和幸福的中國企業老板們的需求。這種“成功與幸福”既來自于他們的事業和家庭，更是讓他們學會如何在自我認知的生命進程中不斷探索，走正確的路。
十四年來，學習型中國論壇可謂是篳路藍縷。歸納起來，期間經歷了三個發展階段，兩次升級；直至近年，還在持續不斷地調整之中。其實，不管論壇在發展過程中如何改變調整，論壇宗旨將一如最初的那樣，讓中國的企業老板群體熱愛學習、善于學習，也是希望通過論壇的持續舉辦讓有結果的成功大企業家來影響、帶動、幫助想要有結果的中小企業家。
本期特刊的“出爐”算是對學習型中國-世紀成功論壇十幾年來演變的一次小小總結，通篇從綜述、演講嘉賓陣容、操作團隊、學員分享、公益平臺五大板塊入手，對其從前、當下、未來進行全方位的解讀與展示。
論壇創始人劉景斕曾經說過“一百年只做一件事”、“建設百年學習型中國”，14年還只是一個開始。所以，圍繞著學習型中國-世紀成功論壇將有更多的夢想需要這個富有使命感的團隊去實現，比如說創造出更多的學習型企業家、學習型企業、學習型家庭、學習型城市，推動實現中華民族偉大復興的中國夢！
關鍵詞 國企 人力資源戰略 企業發展
一、前言
經濟的發展，社會的進步，人才對于企業的發展發揮著越來越重要的作用。因此，人力資源戰略已成為衡量一個企業的核心競爭力的重要標志。在中國特色社會主義市場經濟條件下，中國經濟的支柱――國有企業，面臨著更大的挑戰，國有企業的發展好壞直接關乎國民經濟的發展。所以，加強國有企業的人力資源戰略就顯得尤為重要，目前，國有企業在人力資源管理方面，由于社會制度、發展歷史等方面因素影響，相對來說比較保守、滯后，制約著國有企業的發展。如何制定和完善國企人力資源戰略對于企業的發展意義重大。
二、人力資源戰略對企業的重要性
（一）人力資源戰略是企業在生存發展動力和源泉
首先，人力資源戰略能夠保障和滿足企業發展過程中對于人的需求，這其中包括單純對于簡單勞動力的保障，以及對于企業發展至關重要的高素質、高水平、高創造力的人才的保障。企業在不同的時期對于人力的需求是不同的，在企業的平穩生產期，技術、生產工藝、生產設備等沒有太大變化，對于人力的要求也會相對簡單，在人員的數量、素質、結構配置等方面不會有大的變動。但是，當企業處在高速發展時期，需要開發和引進新的生產工藝、技術時，這時就需要一定數量的人才來推動企業的發展，由此可見，人力資源戰略對于企業的發展尤為重要。其次，人力資源戰略也關乎企業管理良好與否，企業發展規模越大，人員就會越多，企業的組織結構也會相對復雜，這時沒有一定的計劃與制度，就會使企業陷入混亂。例如，企業需要設立哪些部門，各部門需要多少人，分別需要什么樣的人等等問題，這些都需要人力資源戰略的長期規劃。
（二）人力資源戰略是企業的核心競爭力
有人曾說過，“你可以拿走我的一切，只要留下我的員工，數年后我依舊會叱咤商場”，由此可見人力資源對于企業的重要性。人力資源、資金、技術、社會聲譽等這些企業資源，通過有效的配置，決定著企業的生存與發展，是企業的核心競爭力。而其中企業的人力資源戰略對于企業將其他所有影響企業發展要素有力的整合，促進企業健康高速發展至關重要。
三、我國國企現階段在人力資源戰略方面存在的問題
我國國企經歷多年的發展，在企業經營管理方面積累總結了豐富的經驗，也建立其具有國企自身特色的體制，但是因其自身體制限制，在人力資源方面的發展滯后，仍然存在諸多問題。
（一）人力資源戰略意識不強
在國企中人力資源戰略意識不強，普遍存在按資排輩現象，總免不了一個硬性條件：資歷，無論是在升值還是在內部或外部選拔人才。這就限制了許多有能力的年輕人無法提拔到適合的崗位，去承擔更大的責任，去實現更大的價值。另外在薪資制度方面，往往是定崗定資，不分年齡大小，但是在國企中年齡大的人普遍工作量相對年輕人來說很小，但是工資卻差不多，企業是以盈利為目的的，論資排輩只能打消年輕人的積極性和熱情，影響企業的發展。
（二）國企的績效考核體系普遍不健全
企業人力資源戰略的一項重要參考依據就是績效考核，績效考核雖然是一項復雜而又煩瑣的工作，但是它對于企業的管理、效益、市場競爭力等方面具有重要作用。然而，許多國企目前還一直沿用20世紀計劃經濟時代的績效考核機制，在現如今經濟全球化高速發展的今天看來，這種考核機制以難以滿足市場經濟發展的需求。缺乏科學有效的績效考核作依據，僅僅根據管理者或者同事對員工的評價和印象來考核，這種現象在國企中普遍存在，這樣做不僅難以實現人員考核的公開、公平、公正，同時也對企業員工的積極性和主動性有所挫傷。
（三）企業員工培訓流于形式
目前，許多國企的培訓一直采取比較隨意、放任自流的培訓方式，缺乏系統性、專業性的培訓。同時培訓方式也相對單一，通常是采取口頭講授，學員討論等簡單的方式完成，并且國企的大多數培訓只重理論不重實踐，所以大多數的培訓內容枯燥乏味，無法達到人才素質提高的效果。最重要的是對于培訓和學習沒有相應的監督和考核，難以保證參訓人員的學習效果和學習質量，使得培訓流于形式。
四、完善國企人力資源戰略的對策
（一）增強人力資源戰略觀念
首先，要將人力資源問題提到國企的戰略高度，提高企業管理層人力資源管理觀念，創建科學有效的人力資源管理體系，從而達到從觀念上、制度上重視人力資源問題，最終能夠從根本上改變國企現有的人力資源觀念。真正實現以人為本，重視人才的人力資源戰略。
（二）構建科學有效的績效考核制度
通過科學的手段，定性、定量的去考核企業員工的工作為企業帶來的實際收益和潛在發展，這是績效考核的主要內容。簡單的只從業績或者領導及同事的印象、評價，來定義員工的優劣，這種方法有失客觀和全面。當前國企要改正這種片面、單一的考核方法，應建立全面、系統、人性化的標準來進行員工的績效考核，這樣才能真實、客觀、全面的評價每一個員工。一方面有利于為企業發展的不同需要提供相應優秀的人才支持；另一方面也能促進員工在國企的良好成長，為員工營造客觀、公正的晉升空間，提高員工工作的積極性。
（三）建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃
首先，國企要重視起員工培訓的重要性，改正之前錯誤的人員培訓觀念，樹立正確、科學、客觀的培訓理念。其次，培訓要有針對性、時代性，要根據企業需要和員工個人發展，制定專業的培訓內容，同時要以豐富多變的培訓方式來吸引參訓人員的興趣。最后，對于參訓人員要加強監督和考核，杜絕培訓流于形式，真正將培訓的意義落到實處，為企業培養人才，為人才提供更多的學習、深造機會。
五、結語
企業間的競爭說到底還是人才的競爭，國有企業作為我國的經濟的支柱力量，其發展的優劣直接影響我國國民經濟的發展，所以人力資源作為企業的戰略性資源，應該引起國企領導層的高度重視，同時也應緊跟時代的發展，放眼全球，開拓進取，建立和完善國企內部的人力資源管理體系，提高其在國際市場的核心競爭力。總之，國有企業要想在競爭激烈的國際舞臺上占有一席之地，就要將人力資源問題提到企業發展的戰略高度，建立科學有效的人力資源配置制度。
（作者單位為云南電網公司普洱思茅供電局）
參考文獻
[1] 白娜.國企人力資源戰略與企業發展關系研究[J].人才資源開發，2015（08） ： 47.
[關鍵詞]：國有企業 人事管理 現狀 對策
“十三五”期間作為國有企業傳統行業的鋼鐵、煤炭面臨著任務艱巨的“去產能”，生死攸關的現實情況，給傳統的國有企業人事管理工作帶來前所未有的沖擊和挑戰。
一、國有企業目前人事管理工作的現狀及存在問題分析
國企人事管理在向現代化企業人力資源管理模式的轉變中，人才的引進、使用、培養和管理有了一定的改善。但由于思想觀念相對陳舊、歷史遺留問題多，以及改制、破產帶來的影響，導致國企人力資源管理依然沿襲了傳統的人事管理模式，職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更沒有制定出符合市場機制的選擇、培養、任用、激勵機制以調動員工工作的積極性，因人設崗，情大于法，人浮于事的管理現象依然存在。
（一）人才隊伍建設方面
首先，選人用人機制不健全，國企即使經過改制，依然存在換湯不換藥的現象，用人權相對集中，“靠山”、“背景”、“圈子”、“團體”問題嚴重，缺乏具體可行的操作規程，容易出現任人唯親和論資排輩、遷就照顧的弊端，影響企業的人力資源配置優化。
其次，人才培養機制不健全，缺乏員工職業生涯規劃，員工往往看不到上升的希望，容易產生迷茫的情緒。另一方面，傳統的“傳、幫、帶”沒有很好的起到作用，導致新來的人才并不能學到真東西，對于工作產生無所謂的消極心理。
（二）企業文化方面
國有企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的主人翁責任感成了一句空話，人才難留。
（三）薪酬分配不合理，激勵機制不健全
國有企業不能對人才的價值做出合理的評估，對職工的業績考評，往往人情高于制度。與一些私營企業相比，在業績考核、業績獎勵等激勵方面較仍有很大差距，只要企業有效益，職工干好干壞都能升資，激勵作用蕩然無存，最終流于形式。
（四）國企人事部門工作人員整體素質不高，缺乏綜合工作能力
大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協調解決問題的能力；（4）能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；（5）具有法規方面的知識；（6）管理領導的能力；（7）對公司情況要熟悉，對企業的發展戰略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制訂工作。國企普遍存在人員年齡結構偏大，知識層次較低的問題，不能適應現代人力資源管理。
二、面對新形勢需要找準定位，積極應對挑戰
現代人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益，確保企業戰略目標的實現。
（一）切實做好人力資源規劃
1、員工職業生涯規劃。應該根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定。有計劃地提升有能力的人員，盡量避免通過“走關系”渠道來選拔人才，建立嚴格的人才選拔制度，實行統一的崗位競爭與崗位考核，真正做到競爭擇優、人才擇優的原則。在晉升規劃中，既要避免職位頻繁變動，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發展前途，影響員工積極性和能動性的發揮。
2、建立科學有效的人力資源配置機制。在國企的人事管理中，可以通過競聘上崗的方式實現企業內部人力資源的優化配置。改革現有的人事制度，建立健全人才保障機制，減少人才的流失。在企業內部對人力資源配置進行統一規劃，完善企業內部經營管理人員工作的監督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業內部人力資源結構的優化與合理配置。
3、加強對人才的長期教育培訓，特別要注重對年輕人才的培訓，培訓是企業給予人才的一種福利，也是不斷提高其專業水平能力的途徑，要建立符合各類人才發展特點的培訓體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現自我補償和發展。避免出現人才“斷層”現象。
（二）完善考核考評機制
當前，國企的績效考核評定過于單一。需要根據員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，結合KPI及360度績效考核辦法對員工進行綜合考評。除此之外，對于考評結果需要進行恰當的運用，在確保考核評價公正、公平的基礎上，使考評充分發揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據。根據績效考核評定的結果，還可制定相關的培訓計劃，根據員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或專業知識的培訓。做好考核評價的反饋，在對考評結果進行科學合理分析與判斷的基礎上，將其反饋給員工，讓員工根據反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質進行規劃并確定努力的目標。
（三）構建多元化的薪酬分配制度
在當前國企的人事管理中，現有的薪酬體系較為單一，無法發揮出薪酬對員工激勵和調節作用，必須構建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調節功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業的關鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術、知識等人力資本，將這些重要的生產要素納入到薪酬分配體系中，充分發揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調動員工積極性和工作熱情。
參考文獻：
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關鍵詞：國際鐵路；勞務問題；防范對策
隨著亞吉鐵路的通車，中國企業承建海外基礎設施項目又取得一項重大成果。承建國際鐵路不僅展現出中國企業開拓了國際市場，體現出中國品牌得到了國際的認可，同時也帶到被承建國經濟的發展，實現了多重利好的共贏之勢。但在鐵路修建過程中碰到的問題，真正給中國企業帶來寶貴的經驗。面對復雜的國際環境，中國鐵路修建團隊遇到諸多問題中，以勞務風險方面問題為主，不僅發生頻率高而且產生的影響較為嚴重。本文依據埃塞鐵路亞吉鐵路項目多年整理的資料，針對勞務風險出現的問題以及其防范對策展開探究。
一、海外工程中勞務問題的成因
由于國際環境的差異，國際鐵路項目在海外的進程中遇到的主要問題為勞務方面出現的問題，其發生的狀況，產生的影響不同于國內，要解決好這一問題，就需要分析致使問題產生的原因。通過項目勞務風險管理人員的匯報，總結出四方面主要原因，具體如下。
（一）勞動力成本方面
國內勞動力工資日益提升，而參與海外基建項目的工人以國內帶來的修建隊伍為主，這就使項目的勞務成本增加，給整個項目帶來成本風險。另外中國工人來非洲跨境工作手續較為復雜，當地的建材市場同時帶來一定的競爭壓力，造成勞動力成本極大地提高。據數據統計，勞動力成本占據了項目總支出一半以上，過高的勞務費用導致承包項目的工程隊獲得收益較少，使工程隊極不穩定，讓項目管理工作較為困難。
（二）勞工工資糾紛方面
由于勞工工資而產生的問題會給項目帶來較多麻煩問題，所以企業會根據國內經驗將勞工人員的薪資直接打入工人在國內辦好的工資卡內。工人一般將其工資卡留在家中由家屬保管，這樣產生的勞務風險概率較低。但是在亞吉鐵路項目進行過程中，發生了新的問題，首先是勞務隊不滿收益，在分包項目時私自向工人收取費用，如若不交納便不分包工程，導致兩方面之間存在一定的爭執；另外由于一些工程項目分包不公等現象，工人逃工罷工致使薪資減少，導致工地鬧事等行為；以及熟練技術工人提出薪資要求較高，工程隊為減少勞務成本挑選一些技術水平較差的工人參與施工建設，使工程質量不佳，反復出現問題，工程隊內矛盾尖銳，對工程項目產生惡劣的影響。
（三）工人工作環境方面
施工人員來到海外進行鐵路項目建設，由于非洲環境條件惡劣，工人施工可能長期處于荒漠之中，就會產生厭倦抑郁的情緒。相比于國內有家庭與朋友陪伴的舒適條件，施工人員工作條件艱辛，沒有娛樂活動設施，信息傳遞困難，讓他們產生極大的精神壓力。因此在施工過程中容易產生爭執糾紛，工作積極性較低，使工人管理工作難以進行，甚至影響到整個鐵路工程進程。
（四）施工工人本地化方面
海外基建施工項目龐大，需要的工作人員數量極大，于是工人選擇本地化成為中國企業海外施工的選擇。埃塞鐵路與亞吉鐵路是在非洲，當地經濟條件較差，國家發展緩慢，企業在當地招納工人就要遇到幾個困難。首先當地熟練技術人員稀缺，項目進行之初招來的當地工人一點技術經驗也沒有，工程隊派技術人員對其進行培訓，但當地人學習效率不佳，其進行項目施工犯錯率較高，導致外籍工人負責的工程項目進展緩慢，材料浪費嚴重。另外當地工人施工過程中對安全保護措施不重視，常出現受傷等安全事故。他們對工作紀律也不重視，常私自外出或逃工，認為工作壓力大就擅自離職，造成外籍工作人員流失量較大。以及由于地域文化差異與語言不通等問題，當地工人與我國工人和管理人員相處困難，工作上協作能力較差，容易產生爭執等問題，造成合作進行的工程進度緩慢。
二、防范勞務風險的對策
通過對上述勞務問題的歸納總結，對勞務方面的主要風險成因進行分析，得出四個方面主要原因。根據這幾方面原因，有針對性的進行防范與規避，以達到降地勞務風險的目的。根據實際經驗以及突發問題的應對措施進行整理，得到幾項應對策略，具體如下所述。
（一）調整勞務管理方式
對現行的管理方式進行合理的調整，改善內部管理狀況，使勞務管理由中國企業全權掌控，改進工程隊伍結構，降低勞務成本提高勞動效率并增強管理效果。非籍工人成本低僅達到國內人員1/5，所以工程隊結構可以參考國內一些施工隊的結構形式，讓施工隊工人以國內工人為主，并安排適量當地工人聽從國內工人安排。在運輸與修建隊中實行科學的績效制度，激發非籍工人的工作熱情，提高他們的工作效率。根據實施效果將其推廣到所有項目中，讓自營勞務得到拓展，其中涉及到鋼軌加工場、枕木加工廠、水泥廠等。從中方熟練技術人員中挑選合適的人選，負責管理工廠運行以及對非籍員工進行工作培訓，其他工作職位都由受過培訓后非籍工人擔任，形成合理的人員結構分配。將管理層與施工層緊密聯系起來，使工廠工程項目工作效率最高，并使總成本得到節省。通過對其不斷的完善，科學合理的勞務分配規模逐漸擴大，占總勞務比例逐漸提高。根據實際情況證明，合理的自營勞務實施，可以明顯的降低勞動力成本，規避了一定的勞務風險。
（二）實施勞務管制制度化
參考國內的考務管理制度，對海外基建工程項目中的勞務方面進行制度化管理。首先設定合理的勞務合同，讓非籍工人統一簽訂工作合同，對非籍工人詳細介紹合同中的工作要求，薪資待遇。對國內工人設置定期的休假時間、保險項目并承擔部分出回國費用，使工人了解工作情況后自愿簽署，將所有簽約合同備份保存，出現矛盾糾紛時，一切依據勞動合同進行解決。另外從國內選取的勞動工人要進行體檢，按照工程項目的技術水準進行合理招工，招聘的工人需要擁有扎實的技能基礎，能熟練完成工程項目。國內工人在赴非工作前應進行崗前培訓，在完成培訓課程后才能上崗工作，避免勞務隊隨意招取工人。以及是薪資制度，在工人簽字確認后，將工人薪資按時打入指定卡中，具體數據皆進行公示，保障工人的利益不受侵犯。如果有勞務隊非法收費，工人向管理人員進行舉報，相關負責人會迅速核實，一經確認就對相應勞務隊進行處罰，并補償工人損失。最后是工人出現逃工罷工行為將對其按照合同規定進行處罰。
（三）合理調劑工人生活
非洲工作條件艱辛，信息溝通不便，故應實行人本管理。通過各種方式來降低工人工作壓力，幫助他們宣泄出壓抑的情緒，提升他們的工作積極性。在工程項目中，對工人營地進行科學的規劃，八人一間，宿舍配套設施安排齊全，保障其基本生活安全健康，設立的浴室衛生間安排人手定時打掃。在飲食方面，保證食品衛生同時確保工人每餐的營養含量，使工人的體質得到保障。另外就是設置電話，電視等放松設備，使工人的空閑時間可以得到完全的放松，可以與家人取得聯系。定期舉行集體活動，使工人的生活不再單調，定期舉辦學習培訓，使工人的生活得到充實。最后是提高工人安全意識，給工人們營造安全的工作與生活環境，給每個工人提供全面的勞保設備，不斷的對其進行安全教育，安排管理人員對其進行檢查監督，保障每個崗位全天候的安保。最后是保證管理層與工人之間的聯系，當工程隊中出現問題時，工人可以及時向管理人員反饋。管理人員定期對工人進行走訪調查，幫助工人解決矛盾糾紛，緩解工人精神生活工作上存在的壓力。人性化的管理中方與非方工人，使他們可以高效的協作，促進工程項目迅速開展。
（四）完善外籍工人管理措施
1.對于非籍工人的管理，首先要將培訓課程安排合理，促進非籍工人的技術水平，讓他們不僅工作與出力的工作，也要加入的有技術的工作任務中。從培訓上崗開始，由熟練工人挑選徒弟實行師徒制，直到非籍工人可以勝任技術性工作。在招聘非籍工人時，對其信息進行收集，在其完成培訓后進行考核，對有技術基礎和有良好的知識面的工人篩選出進行專業培訓，經過中國熟練技術人員的傳授后，達到指定技術能力，就參與到項目技術性任務中。2.健全非籍員工的權益保護，使非籍員工得到認同。在施工基地，設置的非籍住宿營地也要保證其生活環境達到規定要求，使其生活場所安全衛生，居所設計應考慮到當地的文化條件，對其餐飲安排應考慮到宗教習俗方面。加強國內工人與非籍之間的交流，使兩方面之間和諧相處，中方工作人員不要歧視或擅自打擾當地工人的生活，應熟悉當地工人的生活習慣及文化差異，避免矛盾或糾紛的產生。另外保證當地工人勞保用品的全面配備，定期對其進行安全意識培訓，保障其在工程項目中的安全性。非籍員工的薪資安排應及時發放，安排人員對非籍工人進行更多的心理疏導，避免他們逃工擅自離職等現象。3.完善法制管理。工程對管理層應熟悉非洲當地的法律，依照法律來約束非籍人員的不良行為。并依據當地法律制定勞動合同，對其中的工作項目、薪資要求、紀律規范、招聘與辭退等進行合理的制定。根據法制管理當地人員，使中國企業的基本利益在海外得到保障，也使外籍員工在遇到矛盾糾紛時能得到公平合理的解決方案。
三、結語
海外施工是我國企業未來的發展趨勢，有效的對海外工程項目的勞務風險進行合理的防范與規避，針對相應問題有全面的對策來應對，是我國企業走出去的有力保障。通過本文對國際鐵路修建中問題的成因分析與解決對策，以期中國企業海外得到更好的發展。
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人力資源作為企業的 “第一資源”，對其管理水平的高低對企業的生存與發展產生深遠影響。企業之間的競爭，其實質就是企業的人力資源之間的競爭，所以，加強人力資源管理是我國企業實現長遠發展的必然選擇。現代企業的人力資源管理，是采用先進的管理方式，并且融入現代科學技術，對企業的人力資源進行合理配置，能夠做到“人盡其才，物盡其用”，同時還要對員工的思想、意識進行積極、合理的引導，從而激發出員工的潛能，為實現企業的戰略目標而共同努力。因此，一個企業能否做大做強，能夠在競爭中立于不敗之地，很大程度上取決于員工的綜合素質。但是就目前我國企業人力資源管理的現狀來看，還存在著很多問題，亟待我們共同來探討、解決。
一、存在的問題
（一）認識上的偏差
現代企業人力資源管理理念就是在企業內部建立一套完善、有效的管理機制，這一機制能夠對員工進行培養，使他們樹立一個積極的工作態度，并且激發出他們的潛在力量。現階段，我國企業正處在轉型的關鍵時期，很多企業管理者對人力資源在認識上還存在一定的偏差，人力資源部門還停留在對員工的人事檔案、出勤考核方面，人力資源管理并沒有充分發揮出其應有的作用，甚至有些中小企業內部還沒有建立人力資源部門，這都是源于認識上的偏差。
（二）激勵制度不完善
激勵制度是調動員工生產積極性，使企業員工統一意志，朝著同一個方向努力的關鍵環節，同時也是實現企業人力資源創新的關鍵。但是就目前我國企業激勵制度的建立現狀還看，還有很多不盡如人意的地方，管理模式依然沿襲的是傳統的人事管理，這直接導致企業缺乏活力，后勁不足，同時也導致一些員工只想“保持中游”，不想“力爭上游”的現象。
（三）培訓機制不健全
企業對員工的培訓，是員工自我學習、自我成長的一個過程，實際上員工的成長也就是企業的成長。目前，我國企業普遍存在培訓機制不健全的現象，主要表現為：一是對培訓的認識程度不夠；二是培訓的投入資金不夠；三是沒有固定的培訓場所，沒有完整的培訓制度，培訓目標也不明確，這就使培訓只是一個短期行為，培訓所起到的效果也十分有限。
二、對策
（一）提高認識，更新觀念
現代企業想要實現可持續發展，就必須提高加強自身的人力資源管理，這是企業發展的客觀需求。現代人力資源管理必須要徹底擺脫傳統簡單、低技術性的人事檔案管理工作，樹立現代人力資源管理理念，不斷創新思維方式與工作方法，同時要注意在思想上、制度上加強企業的人力資源建設，切實將加強企業人力管理建設落實到位。
（二）健全薪酬制度
提高員工工作的積極性，一方面要加強心理引導，另一方面就是健全薪酬制度，競爭上崗以達到激勵的目的，只有這樣才能夠做到人盡其才。企業在對薪酬制度進行改進時，必須立足于市場，把握市場動態，崗位要具有市場競爭力。競爭上崗要體現出公平、公正、公開的原則，對員工要起到激勵的作用。同時要根據不同工作崗位的技能、職責、勞動強度等方面的不同，將薪酬拉開等級，在發揮出員工潛力的同時，也能夠提高企業的競爭力。
（三）重視培訓工作
員工綜合素質的高低決定了企業能否實現可持續發展，因此，企業必須運用先進的管理方式以及現代教育培訓技術，多層次、多渠道的對員工的潛力進行挖掘，同時增加員工培訓的資金投入，不斷更新員工的知識體系，提高員工的依賴感與忠誠度，從而提高企業的凝聚力與向心力。具體可以從以下幾點進行考慮：一是健全培訓體系、培訓機制等等，要以市場需求與企業需求為依托，同時結合員工自身的特點，展開培訓；二是制訂完善的培訓計劃，明確培訓的內容、時間、目標以及相應的措施，切實保證培訓的質量，提高培訓效果的評估，企業可以將培訓結果與員工的工資掛鉤，以提高員工學習的積極性。
（四）積極構建企業文化
每一個企業都有自己的企業文化，這是企業員工所形成的共同價值觀的體現，它能夠增加員工的自豪感，同時也能夠增加企業的凝聚力與向心力。縱觀世界上的諸多知名企業，在將產品推向世界的同時，也將其自己的文化推向了世界。所以企業想要做大做強，能夠在國際市場上占有一席之地，就必須摒棄落后的、陳舊的管理觀念，樹立現代的“以人為本”管理理念。從多角度積極的構建企業文化，從而使員工能夠對企業產生歸屬感與認同感。唯有如此，才能留住人才，才能夠從社會上吸納更多的人才，員工才能夠將企業當作自己的家，對企業全心全意的付出。
三、總結
綜上所述，隨著知識經濟的到來，人力資源管理越來越被企業管理界重視，如何加強企業的人力資源管理已經成為管理者所要解決的一項重要課題。人力資源不僅僅是企業發展的持續動力，同時也是社會發展的強大動力，因此加強人力資源管理帶有一定的緊迫性。我們可以從提高認識，更新觀念；健全薪酬制度；重視培訓工作；積極構建企業文化等方面入手，切實加強企業的人力資源管理工作，以期實現企業人力資源管理方面的可持續發展。
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【關鍵詞】員工培訓；效果評估；方案
【中圖分類號】G661 【文章標識碼】A 【文章編號】1326-3587（2012）11-0088-02
一、引言
隨著我國經濟的迅速崛起，企業的經營組織形式、生產方式以及企業員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，現代企業對于員工的素質和能力要求賦予了更新的含義和內容。因此，培訓作為企業建設企業文化、提高員工的素質和能力及員工工作滿意度的重要手段越來越受到企業重視。
哈科特（Harcourty，2002）認為：員工培訓是根據職業要求對人員進行新知識和技能的傳遞、更新和鞏固的過程。
約翰W.布得羅（2000）認為：培訓是指組織通過學習和訓導來提高員工的工作能力和知識水平，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配以提高員工現在和將來的工作業績。
張一馳（1999）認為：員工培訓是創造一個環境使員工能夠在這一環境中獲得穩定的與工作密切相關的知識、技能、能力和態度。
培訓效果（Training Effect）主要是指公司和受訓者從培訓當中獲得的培訓收益，多數情況下“培訓收益”代替“培訓效果”。培訓作為人力資本投資的一種形式，能提高人力資本的質量，使人力資本載體的勞動能力得到提高，而這種強化的勞動能力，在運用中可以取得比投入量大得多的產出量。對人力資本培訓的投入所帶來的產出，表現為經濟收益數量上的增加、人力資源素質上的提高。具體表現為：員工學習到新的技能和行為方式、企業經營業績上升和競爭力提高、員工和顧客滿意度增加等。英國管理服務委員會認為培訓效果評估是判斷培訓是否達到既定目標的過程。
所謂培訓效果評估就是指針對特定的培訓計劃及實施過程，系統地搜索資料，并給予適當的評價，以作為篩選、修改培訓計劃等決策判斷的基礎。Hamblin認為，培訓效果評估就是得到培訓效果的反饋并對反饋信息進行評價。雷蒙德·A-諾伊將培訓效果評估定義為“培訓評估是指收集培訓成果以確定培訓是否有效的問題”。
目前，企業培訓存在的最大問題是人們較為重視培訓時資金的投入或是培訓的方法和技術的改善，而沒有將精力放在培訓效果的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性，也就沒有建立完善的培訓效果評估體系，也就是說培訓評估工作只局限在很淺的層面上，企業不能準確了解到培訓后產生的效果。
二、我國企業培訓效果評估存在的問題
如何才能讓企業樂于培訓并確實看到培訓本身給企業帶來的經濟效益呢？科學的培訓效果評估體系的建立，對于企業了解培訓投資帶來的經濟效益、界定培訓對企業的貢獻、證明員工培訓做出的成績是非常重要。下圖總結了國內外層級評估模型的發展關系：
通過分析發現目前在我國企業培訓評估領域中主要存在以下問題：
第一、培訓評估投入不足。為數甚多的企業沒有意識到培訓評估的重要作用，即使已經認識到了培訓評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。
第二、培訓評估不夠全面。多數培訓評估工作僅僅對培訓項目中所授予的知識而非技能進行考核，并沒有深入到受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。
第三、培訓評估方法單一。我國企業員培訓評估的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實驗法等。當目前企業培訓評估中所應用的方法非常單一，如絕大多數企業僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應用上有很大的局限性，并不是所有的評估內容都適用考試的形式。
第四、評估缺乏系統的記錄管理。每次培訓工作的具體評估情況缺乏系統的記錄。評估所用的方法、評估的內容、受訓者完成情況、測試的結果等記錄大多時零散而無序的，并沒有建立起一個培訓評估信息系統，因而缺乏系統管理。而這些都不便于對培訓效果進行科學有效的分析，也無助于下一步培訓工作的開展。
第五、評估與實際工作脫節。絕大多數企業僅僅局限于在培訓項目剛結束時進行評估，并沒有在后續的實際工作中進行評估，或者僅僅局限于對培訓項目本身進行評估，而忽略了將培訓項目與企業績效聯系起來進行評估，這就使得評估與企業實際工作脫節，進而造成培訓與實際工作脫節。
三、我國企業培訓評估存在問題的原因分析
造成我國企業培訓評估呈現此種狀況的主要原因是對培訓評估沒有足夠的重視，對其實施的必要性缺乏充分的認識。深究起來，這些都緣于對培訓評估存在一定認識上的誤區，而恰恰是這些誤區使得培訓工作者對是否有必要以及是否能夠在企業內進行培訓評估產生懷疑。
事實上，只要稍加分析便可以發現，這些認識誤區都是因為沒有科學認識培訓評估：
誤區一，無法衡量培訓效果。有一些培訓工作者認為培訓效果時無法確認和計算的，它的價值是不能夠通過量化來衡量的，因此無法進行評估。這種觀點顯然是不正確的。近年來，有關評估培訓效果的方法和技術都得到了突飛猛進的發展。所以現在的問題己不是是否能進行評估，而是如何選擇最適當的方法進行評估。
一、我國跨國投資現狀及提高外派成功率的必要性
近年來，中國經濟對外開放不斷深化，發展速度日益加快，中國企業對外跨國投資也隨著不斷增加，下表顯示了2005年~2009年中國對外直接投資凈額：
近五年中國對外直接投資凈額表
近五年來，中國對外直接投資凈額處于一個不斷上升的趨勢，隨著我國對外投資額的飆升，跨國派遣也逐漸成為各跨國公司開展海外業務的常用方式，外派人員作為母公司與海外子公司的重要紐帶，外派的成敗直接影響著跨國公司經營與擴張業務的成敗，而且也關系到公司經營跨國經營戰略的實現。因此，對跨國外派人員的選拔、培訓、溝通和管理顯得直觀重要，各跨國公司應努力通過各種手段和方法，提高跨國派遣人員成功率。
二、我國跨國企業外派失敗分析
目前，我國跨國企業外派人員的派遣和任務執行結果并不盡人意，具體表現為：一是外派人員無法在當地開展工作而被提前遣返；二是盡管外派人員沒有被提前遣返，但效率低下或幾乎沒有效率；三是外派人員圓滿完成外派任務回國后，由于沒有得到妥善再安排而導致離職。以上表現都是外派失敗的表現，外派失敗可能直接導致跨國企業巨大的經濟和海外業務損失，還可能破壞跨國公司的國家形象、以及與東道國已建立的各種利益關系。
對于我國跨國企業外派失敗的原因，已有不少學者進行了廣泛的研究。段興民和周蓓蓓認為外派失敗原因是缺乏科學的人員選派體系、缺乏有效的培訓、外派人員家庭因素和缺乏持續有效的績效評估等。黃良進和劉海每把外派失敗的原因歸咎于外派人員選拔的指導思想存在偏差、外人人員管理體系不健全以及外派人員自身能力結構和家庭因素。倪清聲和王靜認為外派失敗承擔主要責任的應是跨國公司外派人員培訓管理的不到位。
在前人研究的基礎上，總結我國跨國企業外派失敗原因為：一是缺乏科學規范的外派人員選拔體系；二是缺乏持續有效的外派人員培訓規劃；三是缺乏富有彈性和激勵的績效管理體系；四是對外派人員家庭安撫工作不到位；五是缺乏長期持續的情感溝通。
三、基于過程的跨國外派開發和管理
為了提高我國跨國企業外派的成功率，針對上述跨國外派失敗的原因，基于外派全過程把外派分為外派前、外派中和外派后三個階段，提出相應的外派開發和管理建議，思路如圖所示：
1.外派前：外派人員的選拔和培訓
（1）“漏斗式”外派人員選拔
對于外派人員的科學選拔，首先需要成立一個選拔組委會，組委會成員由海外用人機構、業務部門和人力資源部人員至少3人組成。組委會根據海外業務的崗位說明開展正式外派人員的選拔活動。采用“漏斗式”外派人員選拔的方式，在企業內部廣泛企業外派需求的信息，有意愿的員工到人力資源部申請報名，或直接網上報名。“漏斗式”外派人員選拔包括三次過濾，一次過濾任職資格通常包括學歷、行業經驗、海外工作領域經驗、語言基礎、工作動機以及家庭因素等方面的基本要求；二次過濾，申請人過去兩年的績效表現和記錄，沒有績效記錄的，可以通過基本業務能力測試進行篩選；三次過濾，能力和性格篩選，可通過對申請人的海外適應能力、跨文化溝通能力、崗位匹配度和性格特質進行測試和評估。申請人只有通過了所有環節過濾篩選，才有資格成為企業外派的候選人。
（2）全面培訓，做好外派準備
外派前的培訓稱為導向性培訓，是為外派做好準備以提高海外適應能力的必要手段。培訓重點在于語言、文化和相關工作因素，由跨文化研究專家、有過成功外派經驗者、海外分支機構管理者等組成的培訓專家組進行培訓。培訓具體內容包括：母國的境外發展戰略；東道國風俗習慣、宗教信仰、生活水平和歷史等，外派候選人對文化差異產生認知，了解東道國的思維模式與行為習慣；在文化培訓基礎上進一步培訓候選人的語言溝通能力、人際交往能力和家庭處理能力等。理論培訓應結合實踐會取得更好的效果，有條件的企業，可以提供候選人海外實地考察和實習的機會，可以幫助候選人盡快進入跨國外派狀態。另外，不可忽視的一點，如果候選人的家屬會隨同外派，對家屬的培訓是不可缺少的，因為家庭因素對外派的成敗有舉足輕重的影響作用。
2.外派期間對外派人員的跟蹤管理和情感聯系
外派人員在東道國的外派期，根據文化適應程度可以分為四個階段：蜜月期、痛苦期、適應期和交融期。蜜月期外派人員對異國感到很新鮮、好奇和興奮，對于出現的不協調會積極應對，但往往不知道從何處開始開展工作；痛苦期，對異國文化或習俗漸漸又好奇轉向排斥和抵觸，外派人員比較焦慮和痛苦，工作積極性和效率下降；適應期，適應性差的外派人員此時因無法克服異國工作和生活障礙，以返回母國宣告外派失敗，適應良好的外派人員，克服重重困難，逐漸融于異國文化和生活中，工作開始正式進入狀態；交融期，外派人員基本排斥文化障礙，基本適應東道國文化和生活，工作績效逐漸提高。
（1）彈性績效管理
富有彈性的績效管理對于促進和激勵外派人員的工作效率具有不可忽視的作用，同時還可以有效提高外派成功率。針對外派人員在東道國的不同適應期采取不同的績效管理方法，在外派人員處于好奇且積極向上的蜜月期，為其制定海外工作戰略目標，并分解成階段性子目標，以及目標完成的時間，明確的工作目標為外派人員指明工作方向。在痛苦期，要對外派人員不是很理想的工作進行肯定，以激勵其樹立信心。在適應期，隨著外派人員工作績效的逐漸提高，制定科學合理的績效評價指標，明確工作的重點和難點。進入交融期后，正式啟用外派人員績效評估系統，并適時與外派人員進行績效溝通，充分發揮績效管理的激勵和監督作用。
外派人員的薪資一般由基本工資、績效工資和補貼構成。在制定外派人員薪酬體系時應充分考慮東道國薪酬水平、企業薪酬策略、發展階段等[9]，同時還應處理好外派人員與東道國員工的收入差異、外派人員與母國員工收入差異，保證外派人員薪酬體系對內具有激勵、公平性，對外具有競爭性。
（2）實踐中培訓
外派人員在東道國正式工作后，需進一步培訓，此時的培訓重點在于進行更高水平的語言技能和專業技能的強化，該種培訓可由外派人員所在工作機構根據工作實際需要提供。在外派初期，外派人員處于陌生的環境中，往往會無所適從，渴望得到母公司的幫助和支持，因此，對于技術性比較強或者要求比較高的崗位，母國可安排母國有經驗人老員工或專家現場指導和培訓，幫助外派人員渡過困難時期，增加信心和提高工作績效。
（3）人性化的情感支持和關懷
外派人員在外派期間大多遠赴異國他鄉，身處陌生的文化、環境和風俗習慣，沒有親朋好友在身邊，會產生很強孤獨感和無安全感，并產生消極壓力，會導致工作績效下降。為了緩解外派人員工作壓力和孤獨感，母國公司人力資源部、原部門同事可時常和外派人員進行郵件、電話溝通、節假日祝福等都會帶給外派人員溫暖和工作動力。已經在東道國工作的母國老員工和團體可對新外派員工的工作和生活進行指導和幫助，并舉行一些娛樂活動緩解其在新環境中的不適，讓其感覺到身邊有“親人”的關懷。對于配偶、孩子在國內的員工，安排其定期回國探親，或安排配偶、孩子去東道國看望外派員工。除此之外，母公司國還應員工保持文化聯系以隨時幫助員工了解母國公司和社會的發展動態。通過情感聯系排除外派人員的孤獨感、緩解多重壓力的同時，提高員工的工作效率和對企業的忠誠度。
（4）歸國前的職業規劃準備
有關調查顯示，絕大多數外派人員對于歸國之后的職業發展沒有明確規劃，而歸國后一年內外派人員的離職率高達30%以上，離職外派歸國人員的海外經驗對企業來說是一種無形財富的損失，對歸國人員本身職業發展也有很多影響。為了更好的解決外派人員歸國問題，提前為外派人員制定歸國后的職業發展規劃，不失為一種好的解決辦法。一般情況下，不管外派人員歸國是否屬于正常歸國，跨國企業都應該在外派人員歸國前半年開始著手為其歸國做準備。對于歸國后的工作職位、薪酬待遇安排，母國人力資源部或高層管理者需就此與外派人員進行多次溝通，并向外派人員介紹母國企業發展狀況，同時了解其歸國后工作發展愿望，結合外派人員的工作期望，為其制定歸國后的職業發展規劃，讓外派人員對自己的職業發展有個清晰的認識，避免歸國之后的無所是從和落差。此外，如果外派人員的家屬隨從也一同駐外，母國企業還需協助外派員工為歸國之后家庭安置做準備，包括配偶的工作安排和子女教育問題，做提前的鋪墊和聯系工作。
3.外派后：外派人員的歸國安置
（1）歸國培訓
當外派人員完成任務回國后，會面臨新的文化考驗，由于長期在外，已經習慣了國外的工作和生活方式，回國之后會出現很多不適，給外派歸國人員新的工作和生活帶來很多不便。此時，跨國企業需要為外派歸國人員提供導向性培訓，就母國的經濟發展狀況、目前公司的經營狀況、新的工作技能以及母國文化等進行培訓，培訓重點在于歸國后新工作的適應性和心理適應性調節，以幫助外派歸國人員盡快“再適應”母國文化，從而更快進入新的工作狀態。
（2）設立歸任“過渡期”
外派人員歸國后，各方面處于一個敏感期，如果公司對其心工作的安排不到位或者不滿意的話，很有可能帶著寶貴的海外工作經驗跳槽到其他企業，造成跨國公司的不必要損失。因此，在外派人員回任后，盡量給其安排一個合適的工作崗位，幫助外派回任員工度過“過渡期。”如果沒有合適的職位，至少也應該保留其原來的級別待遇，安排至少比原來高一級的崗位級別，并與其做好溝通，可適當安排其與公司高層進行會面，匯報海外的工作成果和經驗，向外派回任員工傳達一個信息，公司很重視他們。安撫好外派回任員工的情緒，也可從實際方面增加他們的成就感，比如，讓他們參加公司海外戰略會議，或者參加為下一批外派人員的選拔和培訓工作等，從實際工作中體現他們海外經驗的價值，讓他們意識到自己的價值和公司對他們的重視，可以大大增加他們的工作動力和提高工作的熱情，從而有效降低海外人員回任后的離職率，提高跨國企業外派成功率。
關鍵詞：美國；日本；中國；人力資源；管理；創新
一、美日兩國人力資源管理模式的優勢所在
1.美國
（1）培訓方面。美國的人力資源培訓是非常廣泛的，這與其人力資源觀具有密切的聯系，其人力資源觀認為學校教育只是給學生進行知識方面的傳授，而真正到了工作崗位卻不能夠適應其多元、多變的要求，這就需要企業要對員工進行各類培訓，以此提高不同員工在不同工作崗位上的適應能力。通過在企業內部開展廣泛的人力資源培訓來不斷提高自身企業員工的素質，這是美國企業在實施競爭戰略中的一項重要舉措。
（2）薪酬方面。在薪酬制度方面，美國企業主要采用的是以職務評價作為基礎進行的職務工資制度。也就是在對職務進行分析的基礎上，將所有植物按照先后順序排列出來，然后再考慮勞動力市場價格等其它方面的因素來對員工的薪酬標準進行確定確定。員工的工資水平是由企業來決定的，如果企業之中有工會則需要與工會進行談判之后才能最終確定。
（3）激勵方面。由于美國是一個資本主義國家，實行的是資本主義制度，因此員工與企業之間是一種對立關系，因而企業對于員工的激勵采取的主要是物質方面的激勵。企業將自身發展的目標與員工的收入、福利等進行一定的關聯，使得員工的自身利益與企業的發展密切結合，這樣就能夠使得員工為了個人的利益而努力工作，時刻關注企業的發展。可以說，這是一種見效快切最為有效的方式。
2.日本
（1）培訓方面。與美國一樣，日本的企業對于員工的培訓也是非常重視的，但是所采取的主要形式是內部培訓方式。這主要是日本企業在用人方面的相對封閉性所決定的。在培訓中，員工不僅要學習各種技術，同時還要學習企業的各類管理制度。由于終身制雇傭關系，員工在長期漫長的時間中積累了豐富的技術知識，對企業的忠誠度也在不斷提高，增強了企業的凝聚力。
（2）薪酬方面。在日本的企業薪酬制度中貫徹的是以人文本的原則。充分發揮人最大的能力，調動其工作的積極性、主動性，不將賺取利潤放在企業的首要位置上。如有的企業會根據員工在一生當中對于現今的支出情況而給予很多需要用錢的年輕人相對較高的薪酬，以此來幫助他們來度過生活中的難關。那么到了老年之后，薪酬相對較低他們也很容易接受。
（3）激勵方面。與美國的物質機理不同，日本企業對于員工的激勵采用的是精神激勵的方式。比如，努力為員工營造一個輕松、愉悅、團結、友好地工作環境，對于員工提出的與企業發展有關的建議和意見都會認真聽取，吸收員工參與企業的決策以及管理，從而讓員工產生安全感、穩定感以及被認同感。
二、我國人力資管理模式的不足之處
1.培訓機制尚不健全。對于我國的企業而言，其所需要的是實踐型人才，也就是員工在招聘之后馬上就能夠為企業做出貢獻。所以很多企業都不愿意員工的培訓上下功夫，之所以會出現這種情況主要有兩個原因：一個是企業認為這在無形中增加了企業的成本；另外一個原因就是擔心員工被自己培養之后另謀高就，不再為企業進行服務。在很多企業當中，尤其是一些民營企業，培訓往往都是老板說了算，因而計劃性不強。
2.薪酬管理存在問題。在我國的很多企業之中，“發放高工資便一定能夠留住人才”是一種共性的看法，而且有的企業則是由企業家來決定企業的薪酬制度。這種薪酬制度只不過是憑借著經驗而并非從科學角度來研究并且制定，違背了公平性原則。而且這種薪酬制度適用于規模不大的企業，如果企業規模擴大則變得不合時宜。
3.激勵手段不夠豐富。在中國的很多企業當中，對于管理制度以及秩序的制定是強調的比較多的，而對于激勵機制的建立則不夠重視，有的甚至是忽視。這種單一個激勵手段是不能夠有效調動廣大員工工作積極性的，也不能夠讓員工滿意。
三、我國人力資源管理模式的創新路徑
1.轉變觀念，加強員工培訓。我國企業應該學習美日兩國對人才的培訓觀念，將企業員工的培訓看做一項長期、并且不斷發發展的工作來做，要將培訓目的著眼于員工的職業生涯規劃，將培訓與企業的展露目標繼續擰緊密結合，通過各類豐富多彩的培訓內容，充分挖掘每一位員工的潛力，不斷提高企業的競爭力。
2.建立合理的薪酬體系。中國的企業，應該盡快地從過去傳統的公司管理朝著現代的薪酬管理轉變，也就是從收入分配制度朝著人力資源投資理念轉變。要建立科學的薪酬管理體系，學習國外優秀企業的薪酬管理經驗，從自身企業的實際出發，制定符合企業自身的薪酬制度，實現科學、規范的薪酬管理。
3.實行合理的激勵機制。作為中國的企業，要學習美國企業在物質方面對員工的激勵以及日本企業在精神方面對員工的激勵，從而建立屬于自己的激勵機制。物質激勵方面，要通過提高員工福利待遇、工資以及滿足員工多方面的需求。精神激勵方面，要通過各種表彰在企業內部建立多維化的激勵體系，培養員工的歸屬感，增強他們對企業的忠實性，從而為企業做出更大的貢獻。
四、結語
中國的企業要想進一步發展，必須要在繼承我國傳統儒家文化的基礎上，學習美、日等發達資本主義國家先進的人力資源管理模式，為我國企業的人力資管管理注入新的生機與活力，使其能夠發揮最大的效力。
參考文獻：
[1]謝平樓.中日企業人力資源管理模式比較及啟示[J].亞太經濟，2011（05）.
關鍵詞：企業；人力資源管理；企業可持續發展
1.引言
當今社會處于知識經濟的時代，隨著經濟全球化的深入發展，人力資源已經成為國家和企業在競爭中的戰略性資源。隨著我國市場經濟的深入發展，我國加入經濟全球化的廣度和深度不斷加大，我國企業面臨著日趨激烈的市場競爭，如何在市場競爭中取得優勢地位，提高可持續發展的能力，是我國企業面臨的重大問題。人力資源作為一種重要的、特殊的資源形式對我國企業實現可持續發展，提高企業的核心競爭力具有基礎性和關鍵性的作用。隨著我國經濟的快速發展，管理理論和方法的不斷完善，我國企業在人力資源管理方面取得了一些成績，但是由于我國人力資源管理起步較晚，目前我國人力資源管理還普遍存在一些問題，而且很多企業對于人力資源管理與企業的可持續發展關系不夠重視。這些問題如果處理不好會制約我國企業實現可持續發展。
2.我國企業人力資源管理存在的問題
2.1缺乏科學的人力資源戰略規劃
目前我國很多企業人力資源戰略規劃與企業組織目標脫節，如公司的培訓體系與公司的組織目標和戰略目標脫節，培訓內容存在缺陷。長期以來，培訓更多的起著向員工傳輸知識的作用，而對觀念、態度、價值觀等方面的教育和習慣養成等這些對企業發展產生重大影響的問題則很少問及，培訓內容的選擇相對滯后。我國企業缺乏科學的人力資源戰略規劃的情況會嚴重阻礙了企業可持續發展戰略的實現。
2.2缺乏合理有效的激勵機制
我國企業在人力資源管理方面還普遍存在缺乏合理有效的激勵機制的問題。這主要與我國以前實行的高度計劃經濟體制的遺留問題有關，就是與人事管理兩大弊端：人才的非流動性和人才的非價值性有關。現在，我國實行的是社會主義市場經濟體制，我國正逐步解決與人才流動相關的戶籍、檔案、保險等問題，
3.3缺乏良好的企業文化環境作為支撐
我國很多企業都存在片面重視企業的經濟效益而忽視企業文化的作用，忽視構建良好的企業文化。和諧的、科學有內涵的企業文化能夠增強企業的凝聚力，增強員工對于企業的歸屬感和責任感。因此如果企業注重企業文化建設、將人力資源管理活動與企業文化相結合，則能夠將企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，并表現在其行為上，這將有利于企業實現可持續發展。
3.加強企業人力資源管理，提高企業可持續發展能力的對策
3.1 樹立人力資源管理的戰略性管理理念
企業要將人力資源管理提升到戰略的高度，具體而言，就是企業的戰略開發必須以“開發人”為基礎，企業人力資源管理戰略要與企業的可持續發展戰略同步進行。規定崗位的工作責任、工作條件、能力要求及其對員工素質的其他要求。認識到人力資源是一種戰略性的資源，它關系到企業的可持續發展問題，是增強企業核心競爭能力的關鍵因素，真正樹立人是企業發展戰略的核心因素的管理理念。新的知識經濟形勢下的人力資源管理需要用前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高競爭力，用科學的人力資源管理戰略最大限度地調動員工的積極性、主動性、創造性，激勵員工更加有效的工作，從而成功地實現企業的可持續發展。
3.2 構建完善的人力資源管理體系
科學的人力資源管理戰略需要完善的人力資源管理體系予以實施。構建完善的人力資源管理體系有助于企業提高市場競爭力，從而有助于企業實現可持續發展。構建完善的人力資源管理體系可以從以下幾個方面著手：首先，制定科學的人才選拔機制，我國企業需要建立一套科學的人才選拔機制，不斷完善選拔程序，確保人才選拔效果，為企業的發展儲備人才。專業的人才是建立完善的人力資源體系的必備要素。企業人力資源管理部門應將企業人力資源規劃工作放在首位，及時掌握本企業人力資源現狀，并科學的預測企業未來人力資源需求。其次，建立完善的培訓機制，員工素質和員工學習能力的提高有助于提高企業的競爭力，而對員工進行培訓則是增強員工能力的重要途徑。因此企業的人力資源管理要為員工提供一個良好的培訓環境，制定科學的培訓計劃，加大培訓投入，確保培訓的時效性。最后，構建完善的福利保障機制。完善的福利保障機制是企業必不可少的激勵機制，有助于增強員工對于企業的歸屬感，進一步增強員工的工作積極性，從而有助于企業的可持續發展。
3.3 注重企業文化建設
文化是民族凝聚力和創造力的重要源泉，對于企業來說，企業文化直接關系到企業的生命力和可持續發展的能力。企業文化是企業生存和發展的根本，是企業“軟實力”的活力之根和動力之源。我國企業的人力資源管理要注重企業文化的建設，這是企業實現可持續發展的重要支撐。企業文化建設可以優化企業的組織架構，使員工樹立與企業可持續發展相符合的價值觀，并將個人目標與企業目標自覺的結合在一起，這有利于企業提高市場競爭力，實現可持續發展。企業文化的功能具有經濟和文化兩種性質。人力資源部門通過企業文化使企業效益提升，是對企業的可持續發展作出的最有成效的貢獻。因此我國企業要運用科學有效的管理方法建立與完善企業文化體系，依靠企業文化促進企業管理的目標的實現，提高企業的核心競爭力，從而實現企業的可持續發展。
4.總結
我國企業的可持續發展直接關系到我國企業能否具有長久的市場競爭力，關系到我國經濟、社會的發展。因此提高我國企業的可持續發展能力能夠促進我國經濟、社會的發展，有助于我國綜合國力的提升。隨著經濟全球化的深入發展和我國市場經濟體制的不斷完善，我國企業面臨著激烈的市場競爭所帶來的機遇和挑戰，能否取得市場競爭的優勢地位和實現企業的可持續發展關鍵在于企業是否擁和實施完善的人力資源管理制度。（作者單位：大連理工大學）
參考文獻
