時間：2022-11-04 04:43:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核規(guī)章制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
班主任績效考核主要分為月考核和學(xué)期考核。
月考核
1．年級部每天組織常規(guī)檢查，每周五將檢查結(jié)果報德育處。
2．德育處對各班隊進(jìn)行常規(guī)抽查，同時向值周校長、教導(dǎo)處、總務(wù)處等了解相關(guān)檢查結(jié)果。
3．年級部的檢查結(jié)果和有關(guān)部門的抽查結(jié)果相結(jié)合（各占50﹪），計算出各班主任的月考核得分（滿分為100分）。
4．月考核進(jìn)行等級評價：合格、不合格。
5．每周每個年級部評選出3個“優(yōu)秀班級”，每月每個年級部推出1個“窗口班級”，分別頒發(fā)獎旗、獎牌。
6．出現(xiàn)以下情況之一的，月考核視為不合格：
⑴家長舉報班級管理混亂或師德失范且經(jīng)查屬實的；
⑵班級發(fā)生重大安全事故，經(jīng)調(diào)查班主任確應(yīng)負(fù)有主要責(zé)任的；
⑶本班學(xué)生有嚴(yán)重違紀(jì)行為的；
⑷其他經(jīng)學(xué)校校務(wù)會認(rèn)定應(yīng)列入的情況。
7．班主任因事因病請假期間，年級部與學(xué)校協(xié)調(diào)安排其他老師代班主任。學(xué)校扣除原班主任請假期間的津貼，由代班主任領(lǐng)取。
8．考核津貼發(fā)放方法：每年每班班主任有十個月的津貼，月考核合格發(fā)放當(dāng)月津貼200元，如出現(xiàn)一次不合格當(dāng)學(xué)期津貼減半發(fā)放。
學(xué)期考核
班主任工作學(xué)期考核主要從下面幾方面進(jìn)行：
一、月考核成績匯總
學(xué)期末，德育處對每個班主任的月考核得分進(jìn)行匯總，算出一學(xué)期的總分。
二、獎勵加分
班隊、班主任、本班學(xué)生參加縣級以上（含縣級）各類競賽獲獎，班主任撰寫的德育方面的經(jīng)驗論文、學(xué)生的習(xí)作、書畫作品在縣級（含縣級）以上報刊發(fā)表，適當(dāng)進(jìn)行獎勵加分（獲國家、省、市、縣、校級獎或在國家、省、市、縣級報刊發(fā)表文章分別獎勵5、4、3、2、1分；同一項目以最高級別計分，同一級別不累計加分）：
1．學(xué)生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎；
2．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團體獎或受表彰；
3．學(xué)生撰寫的文章或書畫作品在縣以上報刊上發(fā)表；
4．班主任撰寫的班隊工作總結(jié)、論文或活動方案設(shè)計在縣以上會議上交流、獲獎，或在縣級以上報刊上發(fā)表；
5．參加學(xué)校、縣、市班會課比賽獲獎。
三、評選“合格班隊”、“優(yōu)秀班隊”、“標(biāo)兵班隊”
德育處根據(jù)班主任月考核的總得分，加上獎勵加分，算出每位班主任的綜合考核得分。學(xué)期末在每個年級部中綜合考核得分前四名的班隊，且具備以下條件中的兩項可以評為“優(yōu)秀班隊”：
1.有學(xué)生受到縣（含縣級）以上表彰。
2.積極完成學(xué)校交給的突擊性任務(wù)。
3.學(xué)生在各類競賽中獲等級獎。
4.班隊在有關(guān)競賽中獲團體獎。
“優(yōu)秀班隊”中的前兩名，且具備以下條件——低年級具備條件中的1、5；中、高年級具備條件中的1、2、4、5或1、3、4、5的，方可被評為“標(biāo)兵班隊”：
1．語文、數(shù)學(xué)、外語學(xué)科合格率達(dá)100%，優(yōu)秀率一、二年級達(dá)90%以上，三、四年級達(dá)80%以上，五、六年級達(dá)70%以上。除上述學(xué)科外，其它各學(xué)科合格率均達(dá)98%以上。
2．學(xué)生在縣以上（含縣級）競賽中獲等級獎。
3．班隊在縣以上（含縣級）競賽中獲團體獎或受表彰。
(1)以穩(wěn)定為主,盡量不要調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子,待穩(wěn)定后再根據(jù)自己的觀察進(jìn)行任免
(2)嚴(yán)抓現(xiàn)場管理,倉庫保管領(lǐng)用制度
(3)制定各項規(guī)章制度(你點出問題所在,可讓各項工作的負(fù)責(zé)人進(jìn)行制定,你再評審,只要你分工明確了,出了問題就找主要負(fù)責(zé)人)
(4)給員工制定定額,提高他們的積極性好了，就說到這,都是自己的見解,希望共同學(xué)習(xí).
2雀雖小五臟俱全,不論企業(yè)大小,基本管理方法大同小異.既是管全面,必須要了解:原料(儲備質(zhì)量后期預(yù)測);設(shè)備(檢修運轉(zhuǎn));動力(風(fēng)水電氣);安全;大致的成本構(gòu)成;資金運轉(zhuǎn)狀況;熟知工藝流程;熟知各崗位操作要領(lǐng);規(guī)章制度和定額要求必須建立健全;產(chǎn)品各等級標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)品銷售形勢.總之,你要當(dāng)一個沒有副廠長的正廠長.真是個鍛煉的好機會.
既然是領(lǐng)導(dǎo),就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,則要根據(jù)你自己的特點選擇.但不管什么型,沒有規(guī)章制度給你撐腰也不行.
順便說一句,既然老板讓你管,你得和老板把丑話說在前頭:為了企業(yè),六親不認(rèn)(這是民企最大的毛病).
按道理說,不在幾個主要崗位上干過幾年,抓好全面工作很難,既然把你放在這兒,祝你成功.
3看板管理對于三個車間的生產(chǎn)連接是很有用的，
對于第一個車間雜亂現(xiàn)象，首先要把生產(chǎn)設(shè)備的位置合理布局，那么各種物料就可以就近原則擺放，只是第一步改進(jìn)，然后在可以參考5S管理，三車間的職責(zé)可以在輸入和輸出兩個節(jié)點控制，通過控制點的輸入和輸出，職責(zé)也就轉(zhuǎn)移。個人成績的衡量是個靈活的考察因素，比較復(fù)雜。
小企業(yè)如何考核員工業(yè)績？
小企業(yè)信息傳遞鏈條短，受市場環(huán)境影響大，信息收集處理能力弱，績效考核相應(yīng)要突出人性化、靈活性和可操作性。
適當(dāng)?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運營的催化劑，能充分調(diào)動員工的積極性，讓員工的個人目標(biāo)最大程度地配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實現(xiàn)。讓我們從小企業(yè)的特點出發(fā)，看看它們的績效考核該如何開展。
獨特的績效考核特征
相比大型企業(yè)，小企業(yè)有自己的特點：首先，人數(shù)相對較少，信息傳遞鏈條較短，不容易失真；其次，抵抗市場風(fēng)險的能力相對較弱，企業(yè)業(yè)績受市場環(huán)境的影響大；再次，沒有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力相對較弱。
這三大特點決定了小企業(yè)績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。
小企業(yè)信息傳遞鏈較短，不容易失真，所以員工對公司整體目標(biāo)的理解相對較強，員工個人目標(biāo)容易統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。另外，由于信息傳遞鏈短，員工之間相互了解的機會較多，在績效考核過程中，可以較多地采用人性化的解決辦法。
小企業(yè)的業(yè)績受市場的影響比較大，因此，用于績效考核的業(yè)績考核不應(yīng)該過于苛刻，否則不能起到良好的激勵作用，只會打擊員工的積極性。小企業(yè)的業(yè)績考核要體現(xiàn)出靈活性，特別是在設(shè)計有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績效考核指標(biāo)時。
小企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析能力相對較弱，績效考核不能過于細(xì)致，否則非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。
1,先抓人,把各車間技術(shù)骨干抓好由他們各負(fù)好各自環(huán)節(jié)的則.
關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；會計內(nèi)控制度；措施
中圖分類號：F23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）12-0121-02
1 內(nèi)控制度的概述
內(nèi)部控制是企業(yè)對會計業(yè)務(wù)活動進(jìn)行組織、制約和考核的程序和措施，并且明確企業(yè)內(nèi)部職能部門的職責(zé)和權(quán)限，相互之間形成緊密聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)和相互制約的控制系統(tǒng)，從而保證企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)。內(nèi)控制度可以根據(jù)不同的控制目的，分為兩大類會計控制和管理控制。會計控制的主要目的就是保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)和物資的安全性，保證企業(yè)會計信息的真實性和完整性，合理的控制企業(yè)的財務(wù)活動；管理控制的主要作用是保證企業(yè)的經(jīng)營方針和企業(yè)決策的貫徹執(zhí)行，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)濟性和效率性。內(nèi)部控制的主要母的是確保企業(yè)資產(chǎn)的安全性，企業(yè)財務(wù)信息和財務(wù)報告的可靠性。
內(nèi)部控制對企業(yè)的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的合法性；（2）有助于實現(xiàn)管理層的經(jīng)營方針和目標(biāo)；（3）保護(hù)企業(yè)資產(chǎn)的安全和完整，以免企業(yè)資產(chǎn)流失；（4）保證企業(yè)會計業(yè)務(wù)和會計信息資料的真實性和完整性。房地產(chǎn)企業(yè)具有高投資、高風(fēng)險和周期長的特點，防范企業(yè)財務(wù)風(fēng)險是企業(yè)財務(wù)管理的首要目標(biāo)，而完善的內(nèi)控制度能夠充分保證房地產(chǎn)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。近年來，國家不斷對房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行調(diào)控，房地產(chǎn)企業(yè)的管理制度也日漸完善。建立和完善房地產(chǎn)企業(yè)會計內(nèi)控制度，對于房地產(chǎn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有著非常重要的意義。
2 房地產(chǎn)企業(yè)會計內(nèi)控制度的建設(shè)原則
房地產(chǎn)企業(yè)對于內(nèi)控制度的建設(shè)需要符合以下幾個原則：（1）內(nèi)控制度的合法性原則。房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部控制制度必須要符合國家的法律法規(guī)，還要符合相關(guān)政府監(jiān)管部門對企業(yè)的監(jiān)管要求；（2）內(nèi)控制度的全面性原則。房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部控制涵蓋了房企業(yè)所有的財務(wù)活動，內(nèi)控制度應(yīng)該滲透到企業(yè)財務(wù)活動的決策，財務(wù)的執(zhí)行，財務(wù)的監(jiān)督和財務(wù)反饋等環(huán)節(jié)，避免在企業(yè)的財務(wù)活動中企業(yè)的內(nèi)部控制出現(xiàn)漏洞；（3）內(nèi)控制度的重要性原則。企業(yè)的內(nèi)部控制應(yīng)當(dāng)突出重點，針對企業(yè)財務(wù)中重要、高風(fēng)險的事項和環(huán)節(jié)采取積極有效的控制措施，避免企業(yè)財務(wù)的重大缺陷存在；（4）內(nèi)控制度的有效性原則。內(nèi)部控制需要保證能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部控制目標(biāo)。房地產(chǎn)企業(yè)的員工必須嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)控制，及時的處理企業(yè)內(nèi)部控制在建立和實施的過程中變現(xiàn)出來的問題； （5）內(nèi)控制度的適應(yīng)性原則。企業(yè)的內(nèi)部控制應(yīng)該要體現(xiàn)出企業(yè)財務(wù)活動的規(guī)模、特點和財務(wù)風(fēng)險狀況，還需要不斷改進(jìn)和完善房地產(chǎn)企業(yè)項目環(huán)境和企業(yè)管理要求；（6）內(nèi)控制度的成本效益原則。內(nèi)部控制應(yīng)合理的權(quán)衡企業(yè)成本和企業(yè)效益的關(guān)系，充分體現(xiàn)出內(nèi)控制度的有效性。
3 房地產(chǎn)企業(yè)財務(wù)內(nèi)控制度的現(xiàn)狀
3.1 房地產(chǎn)企業(yè)財務(wù)內(nèi)控制度有待進(jìn)一步完善
目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)控制度在某些方面都不夠完善，例如內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險評估、控制系統(tǒng)、信息與溝通以及內(nèi)部監(jiān)督等。造成房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)控制度不完整的原因，一方面是在制定過程中沒有充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；另一方面就是沒有遵循房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展規(guī)律和管理要求，盲目地構(gòu)建內(nèi)控制度，沒有系統(tǒng)化，使得內(nèi)控只停留在分散的制度文字編制的層面上，缺乏與之配套的操作流程，使得失去了實用性和可操作性。
3.2 房地產(chǎn)行業(yè)的內(nèi)控環(huán)境復(fù)雜
房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)控缺乏具有可操作性、規(guī)范化的文件。有的企業(yè)根本沒有制定相應(yīng)的制度與規(guī)范，而有的企業(yè)即使有相關(guān)的制度與規(guī)范，但是又沒有可操作性，缺乏一個制定具體規(guī)范的計劃；行使內(nèi)控行為主體素質(zhì)有待提高，不能完全滿足實際工作需要；存在著比較嚴(yán)重的多頭管理、各自為政的現(xiàn)象，使得房地產(chǎn)企業(yè)管理和風(fēng)險控制的難度在客觀上大大增加了。
3.3 外部環(huán)境的影響
隨著經(jīng)濟全球化趨勢的日益加劇，現(xiàn)代企業(yè)的外部環(huán)境變得日益復(fù)雜，房地產(chǎn)企業(yè)不僅要面臨國內(nèi)企業(yè)的競爭，還要面臨國際企業(yè)帶來的壓力和挑戰(zhàn)。再加上房地產(chǎn)行業(yè)其本身的特殊性，資金投入大，風(fēng)險高，控制難度大等等。房地產(chǎn)企業(yè)會計核算的特殊性也是導(dǎo)致內(nèi)控復(fù)雜的主要因素，在會計核算方面，房地產(chǎn)企業(yè)不可能，也沒有必要去進(jìn)行各步驟開發(fā)產(chǎn)品的成本的計算。
4 加強房地產(chǎn)企業(yè)會計內(nèi)控制度的措施
4.1 建立科學(xué)合理的員工績效考核體系
房地產(chǎn)企業(yè)建立科學(xué)合理的員工績效考核體系需要從以下幾個方面方面著手：（1）做好企業(yè)績效考核前的準(zhǔn)備工作。推行績效考核最強大的動力來源于公司決策層的支持，做好企業(yè)的宣傳和動員工作，策劃好企業(yè)考核工作的執(zhí)行方案，例如：成立企業(yè)績效考核工作小組，明確工作人員的工作職責(zé)和任務(wù)；（2）制定完整的崗位說明書，這是做好企業(yè)績效考核工作的前提條件，企業(yè)的績效考核的目的就是考察企業(yè)員工的崗位職責(zé)和員工工作任務(wù)的完成情況；（3）企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。企業(yè)的戰(zhàn)略計劃可以分解為企業(yè)的年度經(jīng)營指標(biāo)，企業(yè)的年度指標(biāo)又可以分解程企業(yè)的季度經(jīng)營指標(biāo)和企業(yè)個人年度任務(wù)指標(biāo)；（4）持續(xù)改進(jìn)考核體系。企業(yè)績效考核的組織者，應(yīng)充分了解廣大員工對企業(yè)的意見和提議，在實踐過程中不斷的完善，這樣企業(yè)的績效考核工作才能進(jìn)一步的進(jìn)行；（5）做好企業(yè)的考核績效計劃和考核反饋工作。在進(jìn)行績效考核之前，企業(yè)的主管人員要與員工進(jìn)行有效的溝通，制定良好的績效計劃，讓企業(yè)和員工一起共同確認(rèn)績效考核指標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.2 健全房地產(chǎn)企業(yè)會計內(nèi)控有關(guān)規(guī)章制度
一個企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，完善房地產(chǎn)企業(yè)的會計內(nèi)控制度，讓房地產(chǎn)企業(yè)能夠做到有法可依，有章可循。健全房地產(chǎn)企業(yè)的會計內(nèi)控相關(guān)制度主要要做好以下幾個方面的工作：（1）要做到房地產(chǎn)企業(yè)的財務(wù)管理有章可循，有法可依，房地產(chǎn)企業(yè)就必須要建立起一系列完善的規(guī)章制度，但這些制度要以《會計法》、《公司法》和《會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》為依據(jù)，并且要根據(jù)企業(yè)的實際情況，還要符合企業(yè)的財務(wù)管理體制，企業(yè)的固定資產(chǎn)管理制度，企業(yè)的利潤分配管理制度，不斷的完善規(guī)章制度，提高企業(yè)規(guī)章制度的科學(xué)性；（2）企業(yè)還需要明確規(guī)定企業(yè)的每個員工每天必須做什么，針對具體的情況應(yīng)該怎樣做等，從而保證責(zé)任制的實施，讓企業(yè)的每位員工都能清楚的認(rèn)識到自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，保證每位員工都能自覺遵守，還要針對員工建立起有效的激勵機制和企業(yè)監(jiān)督約束機制。在日常工作過程中，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，增強企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行力度。
4.3 房地產(chǎn)企業(yè)要真正落實各項財務(wù)管理工作
房地產(chǎn)企業(yè)真正落實財務(wù)管理工作的前提條件就是要明確各崗位職責(zé)，明確責(zé)任制，各負(fù)其責(zé)。房地產(chǎn)企業(yè)落實財務(wù)管理工作要做好以下幾個方面工作：（1）企業(yè)應(yīng)完善法人治理結(jié)構(gòu),健全企業(yè)各項財務(wù)管理職能，完善各企業(yè)之間資金往來的財務(wù)手續(xù)，搞好企業(yè)的利潤分配管理，避免企業(yè)財務(wù)風(fēng)險；（2）企業(yè)會計基礎(chǔ)工作的統(tǒng)化和規(guī)范化，會計人員要根據(jù)企業(yè)會計基礎(chǔ)工作的要求，建立企業(yè)會計賬冊，嚴(yán)格辦理會計手續(xù)，仔細(xì)的進(jìn)行會計核算；（3）會計人員要加強企業(yè)會計原始憑證的審核和企業(yè)財務(wù)收支的監(jiān)督工作；（4）定期核對企業(yè)會計賬簿數(shù)據(jù)和企業(yè)庫存現(xiàn)金和實物以及各企業(yè)之間的往來賬款，確保企業(yè)的賬目清晰和準(zhǔn)確；（5）會計人員要嚴(yán)格編制會計報表，為企業(yè)財務(wù)會計報告信息的準(zhǔn)確性和真實性提供最基本的保障。
5 結(jié)語
房地產(chǎn)企業(yè)的建設(shè)周期很長，消耗量也很大。建立完善的會計內(nèi)控制度，對于房地產(chǎn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的作用。房地產(chǎn)企業(yè)只有建立科學(xué)的內(nèi)控制度，才能讓房地產(chǎn)項目實現(xiàn)成本最小化，達(dá)到經(jīng)濟效益最大化的目的，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的社會經(jīng)濟效益。
參考文獻(xiàn)
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建立健全教師績效工資分配激勵機制,是當(dāng)前中小學(xué)校人事制度改革的重點內(nèi)容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個長期以來都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學(xué)合理的績效評價機制,是當(dāng)前和今后學(xué)校管理者需要探討研究的課題,也是調(diào)動教職工工作積極性,促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展的必然要求。
教師的工作具有獨特性、多樣性和創(chuàng)造性。建立各類規(guī)章制度要把人文管理滲透到學(xué)校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關(guān)心教師的情感,關(guān)心每一位教師的存在和價值。只有這樣,學(xué)校的規(guī)章制度才能有利于調(diào)動教職工的工作積極性。同時還更需要有配套的績效考核評價機制。配套績效考核評價機制,可以切實激發(fā)教職工的工作熱情,達(dá)到治標(biāo)治本的效果。
在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作的背景下,學(xué)校在制訂績效考核評價方案(細(xì)則)的過程中,首先要考慮的是績效考核評價方案(細(xì)則)的合法性,方案(細(xì)則)不得與現(xiàn)行的相關(guān)法律、法規(guī)相抵觸。在這一環(huán)節(jié),學(xué)校要增強決策民主,廣泛征求教職工的意見,提供機會讓教職工參與到各類制度的建設(shè)和實施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護(hù);其次是績效考核評價方案(細(xì)則)的公平性,任何事情要做到絕對公平是不可能的,學(xué)?？冃Э己嗽u價方案(細(xì)則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會比較的結(jié)果,當(dāng)某一個體感受到不公平時,他們所看到的往往是評價體系中的某一方面對他不利,他們對此不理解,有抱怨。同樣,對于大多數(shù)群體,評價體系中對他們的工作、成績有認(rèn)可和肯定,但還覺得認(rèn)可和肯定的度不夠,也感覺不公平,也有抱怨。有的時候,當(dāng)考核評價結(jié)果出來后,學(xué)校管理者或考評考核領(lǐng)導(dǎo)小組都覺得結(jié)果出人意料,眾盼所歸的沒有上,感覺平淡的倒捷足先登。無論是個體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會影響教職工工作積極性的調(diào)動和發(fā)揮,學(xué)校的管理者都要認(rèn)真對待和總結(jié),都要面對現(xiàn)實,及時與教職工交流、溝通,消除誤區(qū),化解積怨。
因此,如何制訂績效考核評價方案(細(xì)則),如何衡量教職工的工作表現(xiàn)與產(chǎn)出,如何合理地確定評價體系中各評價參數(shù)的權(quán)重等等都需要認(rèn)真探討研究。在學(xué)校管理工作中,只有制度健全了,科學(xué)合理的考核評價機制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學(xué)校才能生存和發(fā)展。
作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓(xùn)中心
1.管理者的重視與基層人員意識及實施情況不相符
目前大部分煤炭企業(yè)改革發(fā)展的步伐加快，管理者清晰的認(rèn)識到未來發(fā)展的形式，并在大力推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的會計控制制度的建立，但是在具體的基層操作中，舊有制度和操作模式存在慣性化，全盤的建立并推進(jìn)一套企業(yè)內(nèi)部會計控制尚需要時間和精力，并且基層執(zhí)行者主觀的意識不強烈是造成我國煤炭企業(yè)內(nèi)部會計控制不力的主要原因。受長期發(fā)展體制的影響，我國煤炭行業(yè)市場競爭意識不強烈，導(dǎo)致我國煤炭企業(yè)的內(nèi)部會計控制體系建設(shè)長期落后；同時，部分的管理者對內(nèi)部會計控制體系建設(shè)認(rèn)識不當(dāng)，沒有真正的理解內(nèi)部會計控制的真正含義。
2.企業(yè)中人員素質(zhì)不高，員工管理權(quán)限設(shè)置不當(dāng)要，企業(yè)管理體制不合理
企業(yè)中人員不道德不合法行為的發(fā)生最主要的原因是責(zé)任感和使命感較低，缺乏必要的職業(yè)道德素養(yǎng)，同時我國煤炭企業(yè)的管理體制比較落后，部分企業(yè)管理人員具有較高的職權(quán)，但經(jīng)驗缺乏，造成員工管理權(quán)限設(shè)置不清晰，導(dǎo)致了內(nèi)部會計數(shù)據(jù)信息失真的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。隨著管理信息化在企業(yè)的應(yīng)用，必須要建立合理的管理體制，將不相容崗位相分離，保證所有員工權(quán)責(zé)一致。
3.企業(yè)內(nèi)部會計控制制度不健全，缺乏審計部門獨立設(shè)性
政府部門并沒有制定出一套完整地內(nèi)部會計控制體系，導(dǎo)致各部門沒有統(tǒng)一的動態(tài)體系監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督流于形式，沒有建立有效的激勵機制。部分煤炭企業(yè)管理者對內(nèi)部審計認(rèn)識不當(dāng)，僅僅將內(nèi)部審計當(dāng)作企業(yè)財務(wù)部門對各部門財會業(yè)務(wù)辦理的定期工作檢查，并且審計委員會因缺乏獨立性，不能發(fā)揮內(nèi)部審計對企業(yè)內(nèi)部會計控制的作用。同時，企業(yè)的績效考核不合理，部分企業(yè)的管理人員簡單的認(rèn)為績效考核僅僅是人力部門的工作，與企業(yè)的內(nèi)部會計控制無關(guān)，沒有將內(nèi)部會計控制相關(guān)內(nèi)容設(shè)為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，不能充分調(diào)動所有員工參與企業(yè)內(nèi)部會計控制的熱情。
4.企業(yè)內(nèi)部會計機構(gòu)設(shè)置不合理
會計業(yè)務(wù)辦理不規(guī)范，會計信息嚴(yán)重失真，企業(yè)內(nèi)部會計控制的建設(shè)的目的之一就是通過規(guī)范的財會業(yè)務(wù)辦理過程來保證會計信息的質(zhì)量。但在企業(yè)實際會計業(yè)務(wù)操作過程之中，企業(yè)沒有完善和嚴(yán)格的會計業(yè)務(wù)辦理流程以及業(yè)務(wù)辦理的規(guī)章制度，會計從業(yè)人員有較大的操作空間和隨意性，不能確保會計人員嚴(yán)格按照企業(yè)的規(guī)章制度辦理各項會計業(yè)務(wù)，也不能保證財會人員為企業(yè)管理者提供的會計信息的真實性，不能為管理者的決策提供可續(xù)可靠的依據(jù)，也為企業(yè)長期的健康穩(wěn)定發(fā)展留下了嚴(yán)重的隱患。
二、建設(shè)煤炭企業(yè)內(nèi)部會計控制的建議
1.增強對煤炭企業(yè)內(nèi)部會計控制重要性的認(rèn)識
一定的環(huán)境氛圍影響企業(yè)制度的實施，受長期經(jīng)濟體制以及行業(yè)發(fā)展環(huán)境的影響，我國煤炭企業(yè)內(nèi)部會計控制意識相對比較薄弱。因此，我國煤炭企業(yè)要想建立完善的內(nèi)部會計控制制度，必須了解企業(yè)內(nèi)部會計控制體系對企業(yè)的重要作用，理解內(nèi)部會計控制的內(nèi)涵，掌握企業(yè)內(nèi)部會計控制的基本原則并應(yīng)用到具體的工作之中，讓企業(yè)所有的員工都參與到企業(yè)內(nèi)部會計控制體系之中，讓內(nèi)部會計控制體系成為企業(yè)管理體系的有機組成部分。管理者應(yīng)當(dāng)積極主動地進(jìn)行宣傳，重視對會計的監(jiān)督，起著先鋒模范帶頭作用，使員工增強對其重要性的認(rèn)識。
2.規(guī)范會計業(yè)務(wù)辦理，保證會計信息的真實性
通過規(guī)范的業(yè)務(wù)辦理來保證企業(yè)會計信息的真實性是企業(yè)建立完善內(nèi)部會計控制體系的主要目的之一。企業(yè)必須依據(jù)國家法律政策以及企業(yè)管理體制，建立完善而且規(guī)范的財會業(yè)務(wù)辦理流程以及財務(wù)規(guī)章制度，讓企業(yè)所有財會業(yè)務(wù)的辦理都有據(jù)可循，保證所有財會業(yè)務(wù)的辦理都是按照相關(guān)的流程辦理，從而確保企業(yè)會計信息的真實性，為企業(yè)高層管理者的決策提供科學(xué)可靠的依據(jù)，規(guī)避企業(yè)發(fā)展過程中的各種風(fēng)險。
3.完善企業(yè)管理體制，科學(xué)設(shè)置相關(guān)人員權(quán)限
企業(yè)的內(nèi)部會計控制是企業(yè)管理體制的有機組成部分，企業(yè)的管理體制直接影響到企業(yè)內(nèi)部會計控制水平。當(dāng)前我國煤炭企業(yè)的管理體制普遍不太完善，崗位以及職權(quán)設(shè)置不合理，部分企業(yè)沒有依據(jù)企業(yè)會計內(nèi)部控制的原則對不相容職位分離。煤炭企業(yè)需要對現(xiàn)有管理體制進(jìn)行梳理，理順企業(yè)的管理關(guān)系以及職權(quán)關(guān)系，保證企業(yè)內(nèi)部管理的制約平衡。同時，隨著煤炭企業(yè)管理信息化的進(jìn)一步推進(jìn)，企業(yè)需要加強對員工的權(quán)限管理，科學(xué)合理設(shè)置員工信息系統(tǒng)權(quán)限，防止部分員工權(quán)限超出其職責(zé)范圍。
4.加強對企業(yè)內(nèi)部會計的監(jiān)督
國家要建立一整套的內(nèi)部會計控制體系，保證各部門分工明確，有效地對企業(yè)內(nèi)部會計實行監(jiān)管，定期對企業(yè)財產(chǎn)進(jìn)行清查。加強監(jiān)事會的監(jiān)督職能和對公司財務(wù)的監(jiān)督檢查權(quán)，使公司各個機構(gòu)相互制衡。企業(yè)要明確對會計事項進(jìn)行審批的人員、辦理人員、財務(wù)保管人員以及登記賬款人員的權(quán)利和義務(wù)及責(zé)任,避免因權(quán)責(zé)不明在遇到問題時相互推誘,出現(xiàn)“踢皮球”的現(xiàn)象,或者因為職權(quán)重疊而產(chǎn)生的越權(quán)現(xiàn)象。
5.執(zhí)行嚴(yán)格的內(nèi)部審計制度，完善績效考核
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；績效考核
1.引言
面對經(jīng)濟信息化、全球化的迅猛發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來越重要，大量研究表明，企業(yè)若想要保持社會效益和經(jīng)濟效益的可持續(xù)發(fā)展，那么就必須要有高素質(zhì)人力資源。企業(yè)必須借鑒國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法和理論來建立起能夠參與外部人才競爭、高績效、以人為本的人力資源管理模式，而績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，能夠全面、綜合、系統(tǒng)地評價、考察企業(yè)干部職工的工作成果、行為能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、政治素質(zhì)等方面，并可將其作為其辭退、培訓(xùn)、工資增減、職務(wù)變動、獎懲等管理活動的客觀依據(jù)。本文就企業(yè)人力資源管理與績效考核進(jìn)行探討。
2.企業(yè)績效考核的改革思路
績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，能夠起到較為重要的作用，但是現(xiàn)行的企業(yè)績效考核體系卻存在著一些問題，如績效考核缺乏可操作性和科學(xué)性，考核過于籠統(tǒng)和簡單，缺少量化指標(biāo)，考核重視程度不夠，流于形式。同時，績效考評流于形式，沒有與獎懲、職位變動、職稱晉升、工資分配直接掛鉤。因此，對企業(yè)績效考核進(jìn)行改革就顯得尤為重要。
2.1建立具體化的考核指標(biāo)體系。現(xiàn)行的企業(yè)績效考核的一些指標(biāo)不能緊密聯(lián)系當(dāng)前工作，筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)不同地區(qū)、不同層次、不同部門的實際情況來建立具體化的考核指標(biāo)體系，增加相關(guān)評估維度，每個維度都要有二級或者三級指標(biāo)，還可增加用于考察臨時性、機動性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法要科學(xué)合理，確定一級指標(biāo)權(quán)重時要多考慮企業(yè)的價值取向和組織目標(biāo)，而二級指標(biāo)權(quán)重要以員工的職位分析為依據(jù)，與其崗位特點和職位高低相掛鉤。
2.2加強交流與溝通，健全評估反饋體系。我國企業(yè)人力資源管理通常不重視績效評估的反饋與溝通工作，而績效評估實際上是信息的溝通與交流。只有充分與被評估者進(jìn)行交流和溝通，才可以對被評估者的工作情況進(jìn)行全面的了解和掌握，才能夠指導(dǎo)他們不斷地提高績效、改進(jìn)工作。企業(yè)人力資源管理部門可建立面談機制來與被評估人面對面地協(xié)商、溝通，同時還應(yīng)該建立評估補救程序，允許認(rèn)為績效評估結(jié)果不公平、不真實的員工申訴。
2.3實行分類評估。我國企業(yè)有130萬個，工作人員達(dá)到了2900多萬，涉及到各行各業(yè)，再加上不同類別、不同層級企業(yè)干部職工的工作職責(zé)、工作重點、工作內(nèi)容都存在著差異，因此，應(yīng)該采用不同的分類評估方法來進(jìn)行績效評估、科學(xué)考核。為了擴大信息來源，應(yīng)該堅持以群眾參與與領(lǐng)導(dǎo)考核并重的評估方法；而為了大幅度降低績效考核中的主觀人為性，應(yīng)該堅持以定性為輔、定量為主的考核方法，且可采用平衡記分卡法或者模糊綜合評價法來判定評估等次。
2.4運用評估結(jié)果?？冃Э己酥卦诼鋵?，應(yīng)該將其與組織發(fā)展、個人發(fā)展、培訓(xùn)、任職、獎懲、升遷等掛鉤。
3.企業(yè)人力資源管理與績效考核措施
3.1注重企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)。隨著社會的不斷發(fā)展，對于企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，第一，注重培訓(xùn)的實效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實在具體，培訓(xùn)人員要按時到場、培訓(xùn)時間要落實到位，力爭通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個檔次。第二，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”、“復(fù)合型”的人才。第三，細(xì)化人才培養(yǎng)計劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術(shù)等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進(jìn)計劃以及職工培訓(xùn)計劃等。按照“走出去、請進(jìn)來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請專家學(xué)者到單位、到崗位上對員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。
3.2加強制度建設(shè)規(guī)范人力資源管理機制。企業(yè)應(yīng)該從健全各項規(guī)章制度入手，全力加強制度建設(shè)，并在強化執(zhí)行力上下功夫，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理秩序，健全組織機構(gòu)，進(jìn)行定崗定編定員的“三定”工作，形成崗責(zé)分明、在人才引進(jìn)、薪酬調(diào)配、考核培訓(xùn)、勞動合同以及各項福利制度上有章可循、有據(jù)可查的人力資源管理機制。例如某企業(yè)人力資源管理部門就先后制定了《勞動合同實施細(xì)則》、《員工醫(yī)療費用管理辦法》、《電話費用報銷規(guī)定》、《夏季降溫費、冬季取暖費發(fā)放規(guī)定》、《勞保費發(fā)放規(guī)定》、《機關(guān)交通補貼暫行規(guī)定》、《員工試用期考核辦法》、《薪酬管理辦法》、《管理人員考核辦法》、《操作人員考核辦法》、《員工考勤請銷假制度》、《員工教育培訓(xùn)獎懲辦法》等多個人事規(guī)章制度。
3.3建立科學(xué)的員工激勵和評價考核機制。從目前來看，絕大多數(shù)的企業(yè)現(xiàn)行的績效考核體系都沒有可量化的考核指標(biāo)。而定量評估卻能夠大幅度提高考核的有效性和準(zhǔn)確性，便于對員工的工作業(yè)績進(jìn)行正確評價。筆者認(rèn)為定量評估應(yīng)該做好以下幾個方面：第一，應(yīng)該詳細(xì)說明每個崗位的具體內(nèi)容，包括工作評價、崗位條件、工作職責(zé)等；第二，量化考核績效考核體系中的“廉、績、勤、能、德”；第三，詳細(xì)分解“廉、績、勤、能、德”，將分解項目制定為相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)；第四，根據(jù)員工不同的行政職務(wù)來制定相應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即按照普通員工、一般干部、中層干部、主要領(lǐng)導(dǎo)來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值，總分為100分。對于那些評價考核長期低于60分的員工，應(yīng)該找其談話，要求其整改，若還是屢教不改，則應(yīng)該予以待崗、淘汰?？郯l(fā)績效房子。這種評估方法可以較為客觀、公正地評價每個工作人員的績效，優(yōu)化配置崗位人員。
3.4樹立為員工服務(wù)的工作理念。人力資源管理是以人為核心的管理，當(dāng)員工受到尊重時，他們就能體會到自己是企業(yè)的一份子，這樣有利于他們產(chǎn)生對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。例如某企業(yè)為了充分體現(xiàn)對職工的關(guān)愛，每年都組織為職工體檢，讓職工了解自己的身體狀況，防患于未然；為解決離家遠(yuǎn)的職工吃住問題，該單位還特意開辦了員工食堂、宿舍；為了豐富員工的業(yè)余生活，在辦公環(huán)境相對緊張的情況下，開辟了圖書室、健身房等活動場所，還定了扶危濟困幫扶制度，對單位內(nèi)排查的重病困難家庭進(jìn)行走訪慰問。這列為員工謀福利的措施不僅強化了員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作，充分調(diào)動了員工的積極性、主動性，為企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)打下了堅實的基礎(chǔ)。
4.結(jié)語
總之，企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就要建立完善的人力資源績效管理系統(tǒng)，努力讓績效考核成為新的競爭環(huán)境下企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的新的管理工具。
參考文獻(xiàn)
一、強化安全責(zé)任落實，著力提升各級安全履責(zé)力
一是強化安全分級管理。深入貫徹《關(guān)于印發(fā)〈落實安全生產(chǎn)主體責(zé)任實施細(xì)則〉的通知》，健全完善安全生產(chǎn)責(zé)任制，逐級分解落實安全生產(chǎn)主體責(zé)任，形成“橫到邊、縱到底”的網(wǎng)格化安全生產(chǎn)監(jiān)管和責(zé)任體系，實現(xiàn)安全生產(chǎn)監(jiān)管責(zé)任到部門、班組和個人。年初，要層層簽定安全責(zé)任書，人人寫出承諾書，實現(xiàn)安全壓力逐級傳遞。實行季度安全檢查量化評分考核，一級抓一級，層層抓落實、抓兌現(xiàn)，做到安全生產(chǎn)責(zé)任落實不留死角。二是強化安全組織保障。加強安全生產(chǎn)組織領(lǐng)導(dǎo)，明確各級安全生產(chǎn)責(zé)任，制定安全組織保障措施，把握形勢，明確重點，基本做到敏銳的超前分析、持續(xù)的隱患排查、嚴(yán)格的源頭控制、嚴(yán)密的過程把關(guān)、準(zhǔn)確的安全確認(rèn)、動態(tài)的安全監(jiān)管、超前的追究問責(zé)，實現(xiàn)安全工作超前到位、動態(tài)掌控。三是強化領(lǐng)導(dǎo)干部安全績效考核。實行安全“黃椅子”警示制度，每月對安全考評低于70分的單位的主要負(fù)責(zé)人，予以“黃椅子”警示。實行領(lǐng)導(dǎo)干部“查三違”指標(biāo)制度，明確各級干部查“三違”指標(biāo)，每周一通報，每月一考核。建立健全干部安全績效檔案，嚴(yán)格落實安全述職和績效考核制度，每季對領(lǐng)導(dǎo)干部安全履職情況進(jìn)行評比考核，末位通報。建立領(lǐng)導(dǎo)干部約談制度，對安全績效考核不合格的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行誡勉談話。嚴(yán)格落實安全一票否決制，將安全考核與領(lǐng)導(dǎo)干部提拔任用、評先樹優(yōu)緊密掛鉤。提升各級干部安全履責(zé)能力。
二、強化“雙基”建設(shè)，著力提升安全保障力
一是深入推進(jìn)安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。從安全規(guī)章制度入手，對照安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)，本著缺什么、補什么原則，及時補充、修訂、完善安全規(guī)章制度、操作規(guī)程，使安全規(guī)章制度做到全覆蓋、不留死角，增強了全規(guī)章制度的指導(dǎo)性、規(guī)范性和實用性。積極開展安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)競賽，一月一檢查，一季一考核，培養(yǎng)典型，以點帶面，推動礦井安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。全面開展清潔文明工廠創(chuàng)建活動，治理現(xiàn)場漏點，解決“四槽區(qū)”臟亂差等一大批制約安全生產(chǎn)的“卡脖子”問題，改善現(xiàn)場安全生產(chǎn)環(huán)境，提升裝置穩(wěn)定運行能力。二是強化班組安全管理。堅持抓基層、打基礎(chǔ)、練隊伍，始終將安全工作的重心下放到車間、班組和崗位。層層簽訂安全生產(chǎn)責(zé)任書，把安全目標(biāo)分解到車間、班組和個人，明確每個人的安全職責(zé)，形成個人保班組、班組保車間、車間保礦井的安全生產(chǎn)格局。制定實施《班組建設(shè)管理辦法》，著力建設(shè)團隊建設(shè)好、基礎(chǔ)管理好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、安全質(zhì)量好、任務(wù)完成好“五好”班組。設(shè)立班組長活動日。實行班組長津貼制度，每月按班組建制對班長分別予以300-400元補助。組織開展“金牌班組”競賽，一月一考核、一季一評比，對獲得金牌、銀牌、銅牌的班組分別予以2000元、1000元、800元獎勵，顯著提升班組執(zhí)行力和安全防控力。
三、強化超前預(yù)控，著力提升風(fēng)險預(yù)控力
一是堅持安全狀況定期分析。每月末召開一次安全辦公會，總結(jié)月度安全工作，全面分析面臨安全形勢、存在問題與困難，明確下月安全重點，超前制定針對性安全措施。建立安全督查制度，定期對安全辦公會上確定的重點工作及重大問題進(jìn)行督查，確保安全問題整改到位、安全措施落實到位。二是強化源頭風(fēng)險控制。建立重大危險源、安全薄弱環(huán)節(jié)、危險工藝單元風(fēng)險評估制度，組織風(fēng)險評估，排查各類風(fēng)險。堅持裝備自動化，不斷提升裝置自動化水平。三是強化隱患排查與治理。嚴(yán)格執(zhí)行隱患排查治理制度，對排查出的隱患，做到治理責(zé)任、措施、資金、期限和應(yīng)急預(yù)案“五落實”，對能立即整改的迅速整改，做到小隱患不過班，一般隱患不過天；重大安全隱患未消除，全部制定專項安全防范措施；對隱患排查、治理不力的，予以嚴(yán)肅追究，基本做到隱患早發(fā)現(xiàn)、早處理、早控制。四是強化現(xiàn)場安全動態(tài)預(yù)控。嚴(yán)格執(zhí)行安全確認(rèn)制度，強化對各施工、檢修等作業(yè)現(xiàn)場的監(jiān)管，特別是對危險場點、重要設(shè)備、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的確認(rèn)，做到了細(xì)化、量化、具體化。針對形勢變化、員工思想波動較大實際，采取一人一事思想教育方式，進(jìn)一步強化了對各類安全不放心人的排查監(jiān)控。五是嚴(yán)格安全超前問責(zé)。嚴(yán)格執(zhí)行《安全生產(chǎn)行政問責(zé)辦法》，對安全責(zé)任不落實、執(zhí)行制度不嚴(yán)格、隱患排查有漏洞、隱患治理不及時、監(jiān)督檢查不到位的，對各類傾向性、苗頭性安全問題不重視、不警覺，未及時采取有針對性防控措施的，一律從嚴(yán)、超前問責(zé)。
作者：范明鄭衛(wèi)東單位：山東亨達(dá)煤業(yè)有限責(zé)任公司
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2業(yè)務(wù)量考核
業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準(zhǔn)確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：
3業(yè)務(wù)質(zhì)量考核
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
4營銷業(yè)績
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
5業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
6其他定性考核指標(biāo)
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項考核指標(biāo)，并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務(wù)擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項工作紀(jì)律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院于去年9月正式實施基層醫(yī)改，全面落實醫(yī)改工作任務(wù)，管理體制回歸了公益性，實行了全員聘用制，建立了體現(xiàn)績效的考核機制和收入分配機制，全面實行了基本藥物制度和藥品零差率銷售，鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理進(jìn)一步加強。截至目前，本院網(wǎng)上采購藥品共計xx萬元，藥品直接讓利患者xx萬余元。去年9月至今，門診xxxxxxx人次，住院人次 xxx人，業(yè)務(wù)收入xxxx萬元，門診人次比上年同期增長了20%，住院病人比上年同期下降了15%，業(yè)務(wù)收入總量已較上年同期下降約60萬元。
醫(yī)改以來，我們的工作主要突出在以下幾個方面下功夫：
一、強化管理，確保衛(wèi)生院規(guī)范良好運行
基層醫(yī)改后，縣財政給予人員支出保障，衛(wèi)生院的工作重心已從“保吃飯”向“保規(guī)范”轉(zhuǎn)移，我們不再為“吃得上飯”范愁，擺在我們面前的突出問題是如何履行好基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)“兩個基本”的職能。為此，我們著力于規(guī)范管理，以確保衛(wèi)生院的良好運行。
一是抓建章立制。我們結(jié)合實際，制定了《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)管理制度》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院考勤及獎懲制度》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院職工績效工資考核實施辦法》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院職工績效考核細(xì)則》等一系列制度，利用制度來規(guī)范管理，使得各項工作有章可循，從而建立起衛(wèi)生院良好運行的長效機制。
二是抓責(zé)任落實。從院班子成員到科室再到每一位職工，我們層層明確了各自的年度工作目標(biāo)和責(zé)任，并于年初，由衛(wèi)生院與各科室、科室與職工層層簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，形成了院班子抓科室負(fù)責(zé)人、科室負(fù)責(zé)人抓每位職工的一級抓一級，一級對一級負(fù)責(zé)，層層抓落實的工作格局。通過明確責(zé)任，工作放權(quán)，我院領(lǐng)導(dǎo)班子及中層干部切實起到了模范帶頭作用，推動了工作的落實。
三是抓工作規(guī)范。我們堅持定期例會、監(jiān)督檢查、醫(yī)療質(zhì)量檢查制度，分析存在問題，部署本周工作，并及時傳達(dá)上級會議和有關(guān)文件精神。每月組織一次全體職工會議，以會代訓(xùn)舉行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，介紹醫(yī)療衛(wèi)生方面的新知識、新動向，提高醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)能力，通報衛(wèi)生院收支、職工績效考核、監(jiān)督檢查結(jié)果、醫(yī)療質(zhì)量檢查結(jié)果等方面工作情況，從而促進(jìn)了工作規(guī)范。
二、強化考核，確保衛(wèi)生院各項工作的“績”和“效”
考核是促進(jìn)工作落實的保證措施。我們通過嚴(yán)格的績效考核，將績效考核結(jié)果與職工的工資掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動了職工的積極性，推進(jìn)了衛(wèi)生院各項工作的有效落實。
一是明確考核內(nèi)容。我們將醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量以及收入和支出指標(biāo)核定到各科室，各科室再分解到每位職工，做到考核指標(biāo)量化、細(xì)化，可操作性強，使得人人有任務(wù)，人人有壓力。
二是確定考核辦法。我院對職工的績效考核，每天職工進(jìn)行自考并記錄，每周監(jiān)察監(jiān)督組進(jìn)行督查自考情況，每月有考核結(jié)果，結(jié)果公示后無異議將作為兌現(xiàn)職工獎勵性績效工資的依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，對不同的崗位依據(jù)技術(shù)含量、責(zé)任風(fēng)險、勞動強度等確定不同的分配系數(shù)，再按照考核得分和分配系數(shù)核定其績效工資。
三是嚴(yán)格兌現(xiàn)獎懲。我們充分發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用，制定了多項獎懲辦法，如，值班、加班、誤餐給予補助，出滿勤、衛(wèi)生清潔，給予滿勤額外加分，兼職人員給兼職補助，科室負(fù)責(zé)人給職務(wù)補助，等等以經(jīng)濟獎懲促進(jìn)了職工的行為規(guī)范。
三、強化監(jiān)管，大力推進(jìn)鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理
村衛(wèi)生室是農(nóng)村衛(wèi)生三級醫(yī)療預(yù)防保健網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)底，是基層醫(yī)改的一項內(nèi)容，也是衛(wèi)生院管理工作中的重點和難點。如何調(diào)動村醫(yī)的積極性？如何使村醫(yī)服從衛(wèi)生院管理？如何規(guī)范村醫(yī)行為？為此，我們做了大量工作。
一是建立了包干負(fù)責(zé)制。我院成立了鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理委員會，主任由院長擔(dān)任，防保專職站長任辦公室主任，為具體負(fù)責(zé)人，抽調(diào)了衛(wèi)生院3名骨干人員分別擔(dān)任組長，將全鄉(xiāng)13個衛(wèi)生室分成3個組，包保負(fù)責(zé)各組村衛(wèi)生室的日常監(jiān)管工作，委員會成員每月對村衛(wèi)生室進(jìn)行一次督查，監(jiān)督村衛(wèi)生室各項工作的落實，解決村衛(wèi)生室在一體化管理中出現(xiàn)的困難和問題，指導(dǎo)村衛(wèi)生室開展工作。
二是實行績效考核。我們制定了村衛(wèi)生室的績效考核辦法，對村衛(wèi)生室下達(dá)了醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)指標(biāo)，每月進(jìn)行一次督查，半年一次績效考核，績效考核結(jié)果與下發(fā)財政補助經(jīng)費掛鉤。我縣對村衛(wèi)生室的補助經(jīng)費是在省補助每1200人口8000元的基礎(chǔ)上，縣財政再補4000元，平均到每個村醫(yī)，每月人均近1000元。此項經(jīng)費對村醫(yī)還是有一定的吸引力的。我們對村衛(wèi)生室主要考核門診人次、醫(yī)療質(zhì)量管理、藥品管理、財務(wù)管理、門診統(tǒng)籌以及基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)完成情況，考核分?jǐn)?shù)90分及以上，全額撥付補助經(jīng)費。
三是嚴(yán)格督查監(jiān)管。我們制定了村衛(wèi)生室的各項管理制度，并與績效考核掛鉤。我們要求每月5日前，村衛(wèi)生室需把當(dāng)月公共衛(wèi)生服務(wù)完成情況的各項數(shù)據(jù)報送至衛(wèi)生院防保站，遲報一天，扣除當(dāng)月績效得分5%，以此類推。對醫(yī)療服務(wù)工作：處方要求規(guī)范，每張均要有分類收費金額注明，并附有發(fā)票；門診登記要齊全，注明患者的聯(lián)系電話；抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比不超過10%，超過的扣分；消毒登記要齊全，缺項及不登記的均扣分。對村衛(wèi)生室的財務(wù)管理，衛(wèi)生院對其設(shè)置總賬及收支、明細(xì)賬，村衛(wèi)生室設(shè)立現(xiàn)金日記賬和往來賬戶，村衛(wèi)生室收支賬目每月統(tǒng)一衛(wèi)生院、經(jīng)濟實行獨立核算，采取“三查、三看、二核對”的辦法，即：查規(guī)章制度、查醫(yī)生處方、查購藥票據(jù)、看登記表冊、看藥品臺賬、看收費票據(jù)、核對庫存實物、核對就診病人，監(jiān)督村衛(wèi)生室藥品采購和零差率銷售情況，對違規(guī)行為堅決糾正。
存在的問題：
三、分配問題 特殊人才待遇得不到體現(xiàn)，人心浮動。因我院臨床一線人才部分為醫(yī)改前自聘人員，業(yè)務(wù)能力相對較強，尤其是熱門專業(yè)如：麻醉、骨、外科臨床等，醫(yī)改后只拿見習(xí)工資，待遇大幅下降，不足合肥市民營醫(yī)院待遇的一半，導(dǎo)致部分人才辭職。
四、院長支配權(quán)過小，績效考核方案可操作性不強，收入距離無法拉大，職工積極性得不到有效調(diào)動，吃大鍋飯現(xiàn)象無法遏制。
五、管理、監(jiān)督力度不夠，本人因管理水平有限，監(jiān)督機制不夠健全，又人才缺乏，本人大多時間充當(dāng)一線人員，對部分職工串崗、脫崗缺少監(jiān)管，對曠工、違規(guī)違章人員處罰落實不能到位，導(dǎo)致一些規(guī)章制度形同虛設(shè)。
一、部門基本信息：
·部門名稱及代碼：
人力資源部
·上級部門或負(fù)責(zé)人：
副總經(jīng)理
·崗位編制：
6人
·當(dāng)前負(fù)責(zé)人：
***
二、部門定位：
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務(wù)之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率。
部門主要職責(zé)：
等級
內(nèi)容
客戶（內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門）
成果（工作的輸出）
1
人力資源規(guī)劃
1.1
負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設(shè)、職責(zé)劃分、工作內(nèi)容，對公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。
分管副總
人力資源規(guī)劃
1.2
負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細(xì)化崗位分工合作，在保證為公司各項業(yè)務(wù)提供有力的引導(dǎo)和支持的情況下，有計劃、有規(guī)律的進(jìn)行部門和團隊的建設(shè)。
各部門
部門人力資源優(yōu)化
2
招聘
2.1
負(fù)責(zé)制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；
負(fù)責(zé)編制招聘管理手冊。
分管副總
招聘計劃
招聘管理手冊
2.2
負(fù)責(zé)定期安排各部門制定招聘計劃
用人部門
階段用人計劃
2.3
負(fù)責(zé)按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復(fù)試、筆試、面試等）
應(yīng)聘者
招聘
2.4
負(fù)責(zé)招聘渠道的拓展和維護(hù)工作
外部招聘網(wǎng)站等
渠道維護(hù)
2.5
開展優(yōu)秀人才梯隊建設(shè)，加大人才儲備；
做好后備干部選拔和考查工作。
各部門
人才儲備計劃
2.6
負(fù)責(zé)出具年度招聘工作總結(jié)
分管副總
年度總結(jié)
3
培訓(xùn)
3.1
負(fù)責(zé)制定人力資源部的培訓(xùn)計劃；
負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)手冊。
分管副總
培訓(xùn)計劃
培訓(xùn)手冊
3.2
負(fù)責(zé)定期安排各部門制定培訓(xùn)計劃
各部門、副總經(jīng)理
部門培訓(xùn)計劃
3.3
負(fù)責(zé)按照培訓(xùn)計劃組織并開展培訓(xùn)工作
各部門
培訓(xùn)
3.4
負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的整合和維護(hù)工作
各部門
資源整合
3.5
負(fù)責(zé)核算培訓(xùn)成本
分管副總
培訓(xùn)成本核算
3.6
負(fù)責(zé)工人技術(shù)等級培訓(xùn)考核組織工作
全體員工
技術(shù)等級考核
3.7
負(fù)責(zé)出具年度培訓(xùn)工作總結(jié)
分管副總
培訓(xùn)總結(jié)
4
員工關(guān)系
4.1
辦理員工勞動合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎懲、離職、退休等業(yè)務(wù)
全體員工
關(guān)系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀(jì)行為
全體員工、相關(guān)政府部門
風(fēng)險管理
4.3
對已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突
全體員工、相關(guān)政府部門
沖突處理
5
績效管理
5.1
負(fù)責(zé)建立完善績效管理考核指標(biāo)體系
分管副總
績效考核體系
5.2
負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核的實施過程
全體員工
績效考核
5.3
負(fù)責(zé)及時根據(jù)公司的情況調(diào)整相關(guān)考核指標(biāo)
分管副總
體系變動
6
薪酬福利
6.1
負(fù)責(zé)制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利
分管副總
薪酬福利體系
6.2
負(fù)責(zé)公司薪酬管理，對各崗位的薪資進(jìn)行宏觀調(diào)控和分配指導(dǎo)
分管副總
薪酬福利管理
6.3
及時根據(jù)上級要求調(diào)整相關(guān)項目指標(biāo)
分管副總
體系調(diào)整
6.4
定期對公司薪酬狀況進(jìn)行分析和預(yù)測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設(shè)意見
分管副總
人力成本分析、控制
7
部門規(guī)劃和團隊組織建設(shè)
7.1
根據(jù)公司的經(jīng)營計劃和目標(biāo)，不斷優(yōu)化部門組織架構(gòu)和團隊建設(shè)，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發(fā)展。
人力資源部
部門組織結(jié)構(gòu)和崗位
8
部門的制度化建設(shè)
8.1
根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制
度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同
時建立相關(guān)的程序制度，強化制度的執(zhí)行，規(guī)范
日常辦公。
部門員工
管理制度及流程體系的編制、實施和修訂
9
文書寫作
根據(jù)行政部工作職責(zé)，圍繞“以服務(wù)為核心，以制度為支撐”的部門主旨，總結(jié)上半年工作的不足，結(jié)合目前公司現(xiàn)狀和今后發(fā)展趨勢，行政部要全面規(guī)范化，首先把自己打造成一支專業(yè)化的服務(wù)隊伍，配合公司發(fā)展的整體趨勢逐步完善各項規(guī)章制度，為企業(yè)的發(fā)展做好服務(wù)和保障。
二、目前存在問題
1、行政部自身存在的問題是工作中分工不明確，導(dǎo)致工作混亂;問題處理不及時，日常工作中沒有真正做到上傳下達(dá);制度化監(jiān)督不到位;專業(yè)化水平不夠。
2、換位思考做的不夠，目前各部門溝通不及時或不到位，導(dǎo)致工作有時出現(xiàn)遺漏或延誤，甚至有推諉扯皮現(xiàn)象。
3、各職能部門分工不明確，沒有明確各自的職能范圍，有時候?qū)е潞芏喙ぷ鞫际切姓吭趫?zhí)行。
4、目前公司的培訓(xùn)力度弱，培訓(xùn)沒有針對性，沒有考慮時間與工作的協(xié)調(diào)，導(dǎo)致大家積極性都不是很高，很容易產(chǎn)生怨言。
5、車輛使用混亂。
6、各部門執(zhí)行力不到位。
7、各部門沒有制定明確的績效考核方案。
三、下半年工作計劃從以下幾方面著手
(一)公司整體形象
1、關(guān)于公司企業(yè)文化，目前只是組織新員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，而老的員工目前還停留在之前的認(rèn)識當(dāng)中。接下來在完善企業(yè)文化后，由行政部對企業(yè)文化做一個整體的全面培訓(xùn)，讓每一位和創(chuàng)員工都能夠很清楚明白的了解公司，增強其對公司的信息。
2、要樹立公司一個整體的形象，可以從員工包裝、公司的包裝、宣傳等方面著手(制作公司宣傳物料：稿紙、便簽紙、手提袋、宣傳手冊等)
3、打造一支專業(yè)化的團隊，提高團隊的整體素質(zhì)(培訓(xùn)、外出交流學(xué)習(xí)等方式)。
(二)日常行政工作
行政工作是一個循序漸進(jìn)的工作，不可能一步到位，不能一味的追求速度，否則欲速則不達(dá)，只有在實踐中不斷的發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)問題，才能更好的開展工作，初步確定從以下幾個方面著手改進(jìn)：
1、《員工手冊》的修改完善，始終要堅持“以人為本”的理念，這樣能增加員工對公司的歸屬感及工作信心，改進(jìn)措施：員工的福利待遇、獎勵機制、績效考核等。(9月10日前完成)
2、依據(jù)集團總部下發(fā)的規(guī)章制度，不斷的完善和健全公司已有的《規(guī)章制度》，要以體現(xiàn)人性化的管理理念為先。目前公司的規(guī)章制度有很多條，但是有時候沒有嚴(yán)格按照制度去執(zhí)行監(jiān)督職責(zé)，以至于某些員工存在一種僥幸心理，有時意識不到自己存在的問題，導(dǎo)致工作的延誤。(此項工作在8月31日前完成初步修改意見)
3、制定出公司所有人員的崗位說明書，明確各崗位人員的工作職責(zé)與任務(wù)、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作關(guān)系、崗位權(quán)限、工作時間和工作環(huán)境。(9月30日前完成初稿)
4、行政部要建立專業(yè)化的團隊，加強崗位技能的專業(yè)培訓(xùn)和考核。初步設(shè)想：新進(jìn)的每一位行政部員工首先要有一個專業(yè)化的培訓(xùn)與考核，包括幾個方面：日常辦公軟件的運用、崗位職責(zé)細(xì)化、公司重要人員電話的記錄、日常接待禮儀等方面。
1.資料與方法
1.1一般資料
2013年1月至2015年1月，我院的干部內(nèi)科擁有床位45張，護(hù)士16名，其中，主管護(hù)師2名，護(hù)師5名，護(hù)士8名，助理護(hù)士1名。本次研究開展于2014年1月以后，干部內(nèi)科開始實施護(hù)理績效考核制度，并進(jìn)行為期一年的觀察與研究，因此，研究以2013年1月至2014年1月的干部內(nèi)科護(hù)理工作作為觀察組，以2014年以后至2015年1月的干部內(nèi)科護(hù)理工作作為實驗組，將兩組的護(hù)理工作進(jìn)行對比研究。
1.2方法
1.2.1明確嚴(yán)格的干部內(nèi)科護(hù)理流程。
具體的干部內(nèi)科護(hù)理流程包括:(1)護(hù)理人員要做好基礎(chǔ)護(hù)理工作，密切關(guān)注患者生命體征的變化，減少患者因疾病所帶來的疼痛感;(2)主動與患者溝通交流，對患者的不良情緒進(jìn)行及時疏導(dǎo);(3)主動為患者講解健康知識，提高患者自我保護(hù)的能力;(4)提升護(hù)理人員的文書書寫水平。
1.2.2制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)包括:(1)護(hù)理日常工作管理方面，通過采用"分層定崗"］的方式進(jìn)行護(hù)理工作的層層管理與監(jiān)督;(2)職業(yè)技能方面，對護(hù)理人員開展定期培訓(xùn)，并對其護(hù)理技能進(jìn)行考試打分，確保工作者的護(hù)理技能合格，減少不當(dāng)?shù)淖o(hù)理操作;(3)職業(yè)道德方面，組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)護(hù)理職業(yè)道德知識的學(xué)習(xí)，使其端正工作態(tài)度，轉(zhuǎn)變護(hù)理服務(wù)理念，嚴(yán)格遵守醫(yī)院規(guī)章制度;(4)服務(wù)質(zhì)量方面，熟悉護(hù)理流程及具體的護(hù)理措施，落實人性化護(hù)理服務(wù)理念。
1.2.3成立專門的績效考核機構(gòu)。
績效考核機構(gòu)的設(shè)立，能夠提升護(hù)理工作效率?？冃Э己藱C構(gòu)的構(gòu)成:護(hù)士長1名、護(hù)理質(zhì)控員1名以及民主推舉的護(hù)理工作者1名，根據(jù)《績效考核制度》的各項標(biāo)準(zhǔn)對干部內(nèi)科每一位護(hù)理人員的日常護(hù)理工作進(jìn)行嚴(yán)格考核，并對其護(hù)理工作進(jìn)行打分，60分為及格，70～79分為中等水平，80分以上為優(yōu)秀，對于不及格或處在及格邊緣的護(hù)理人員要進(jìn)行及時督促與警醒，促使其不斷提升自身的能力。
1.2.4實施獎金的績效分配。
獎金績效分配能極大提升護(hù)理人員的工作積極性，創(chuàng)造更好的護(hù)理服務(wù)。具體的獎金績效分配包括:"固定工資+績效獎金"，固定工資是基礎(chǔ)工資與崗位工資的結(jié)合，績效獎金以考核小組與患者對護(hù)理服務(wù)滿意程度作為獎金發(fā)放依據(jù)。
1.3評估指標(biāo)
自行設(shè)計兩套問卷，包括《護(hù)士對當(dāng)前工作滿意度的問卷調(diào)查》和《干部內(nèi)科患者對當(dāng)前護(hù)理滿意度的問卷調(diào)查》，分別用來評估干部內(nèi)科護(hù)理工作者對護(hù)理績效考核的滿意度及患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度;同時，通過分析護(hù)理不當(dāng)造成醫(yī)療事故的發(fā)生率來評估醫(yī)院的護(hù)理服務(wù)水平。
1.4統(tǒng)計學(xué)處理
所有數(shù)據(jù)均采用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，計數(shù)資料以百分率(%)表示，采用x2檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2.結(jié)果
2.1干部內(nèi)科護(hù)理工作者對護(hù)理績效考核的滿意度分析
在實施護(hù)理績效考核后，我們發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員在個人能力提升、工資待遇以及對工作的滿意度與認(rèn)可度方面的滿意度遠(yuǎn)高于對照組。
2.2干部內(nèi)科患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度分析
在護(hù)理績效考核實施前，患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度為68.33%，護(hù)理績效考核實施之后，患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度提升到85.25%，患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度大大提升。
2.3干部內(nèi)科護(hù)理服務(wù)水平的分析
通過對護(hù)理操作不當(dāng)造成的醫(yī)療事故的統(tǒng)計分析，我們發(fā)現(xiàn)，醫(yī)療事故的發(fā)生率較護(hù)理績效考核實施前的發(fā)生率有所降低。
3.討論
