時間：2022-03-22 02:35:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇護士年度考核個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考，作為一名護士，知道怎么寫年度考核工作總結嗎?下面是小編給大家帶來的2021護士年度考核工作總結優秀范文5篇，以供大家參考，我們共同閱讀吧!
護士年度考核工作總結優秀范文(一)在護士的工作崗位上任職的這一年時光，我都是有認真的做好自己的分內之事，就是希望自己的努力能夠被領導看見，更是能夠收獲到領導的肯定。為了讓我更好的開展新的一年的工作，我便是對自己的工作情況做個簡單的匯總，總結。
一、護士的工作職責
在工作的過程中，我都是有非常認真的做好自己的工作，為每一位病人都做更好的護理工作，通過自己的不懈努力與奮斗去收獲到病人的肯定。將領導交代下來的工作都認真的做好，為醫生做好輔導工作，更是爭取讓個人的努力來促成我更好的發展。在每天的工作進行中我都是有認真的做好屬于自己的工作，在工作進行前我都是為自己的制定一個較好的工作計劃，爭取能夠讓自己以較好的順序，較好的方式來促進工作的完成，真正的讓自己學有所獲，做有所得。
二、護理工作的情況
在自己的任職的過程，最為重要的就是為病人做好護理工作，所以我一直都是有非常嚴格的要求自己，將每一位病人的情況與相應需要完成的工作都做簡單的記錄，這樣更是能夠讓我明白病人的需求，更是及時地為病人做更多的努力與奮斗。當然在工作工作，更多的是要保持好一個服務的態度，將更加積極向上的態度與思想都傳遞給病人，讓病人在醫院能夠有更好的發展，真正的感受到幸福與溫暖。通過自己的努力也是基本有將屬于自己的工作的都完成好，當然在通過自己的奮斗之下，我也是真正的收獲到病人的肯定，讓他們感受到我的真心。
三、下一年的工作計劃
即將展開的全新一年的工作，我也是會在工作上做更多的努力，希望自己的努力與付出都能夠收獲到回報，并且在個人的工作中也是能夠讓自己變得優秀起來。我相信自己的努力是一定能夠讓我擁有非常優秀的成績，所以我在接下來的時光中更是會加倍努力地去促成自己更好的發展。身為護士我也是會嚴格的按照護士的要求來管理好我，爭取能夠讓自己在工作中收獲到成長，也是希望可以通過自己的努力與奮斗讓自己在這份工作中有更好的成績。在平時的工作中也是需要不斷地對自己進行反思，通過自己的不懈努力與奮斗，來改變，來促成自己的成長。
面對全新的未來我更是會以積極向上的態度去成長，去奮斗，我相信未來的時光我一定是能有更好的收獲，并給讓領導能夠看到我的進步與成長。
護士年度考核工作總結優秀范文(二)時光宛若白駒過隙，現如今20_年的工作便是已經結束了，回過頭來看這一年的成長與改變，也是讓我的人生收獲到了更多的精彩。在這年底的時刻也是對自己的工作情況進行了深刻的總結。
一、專業知識與技能上
在目前的助產崗位，我一直都是非常認真的對待自己的工作，同時每一天都是懷抱著極大的激情去面對工作。同時我更是堅守在助產崗位的所有標準，努力的為母嬰的健康成長做更多的貢獻。在這一年中為了提升我個人的能力，也是有較多的參與到各項的培訓中，在每一次的培訓中去感受更不一樣的知識，并且讓個人的能力在其中得到提升。對于醫院領導對我在工作上的安排與指導，我都是有非常認真的在進行核對與檢查，就希望自己能夠將自己所負責的全部做都完成好，并且保證所有母嬰的健康。
二、思想與工作狀態上
一直以來我都保持著非常嚴格的按照醫院的要求來管理自己，爭取讓自己在醫院的助產科中有非常棒的表現，更是以自己的努力來讓自己得到更大的成長。領導對我的安排與批評，我都是非常認真的去思考，去反思其中的道理，讓自己可以在每天的工作中得到更大的成長與改變。而我也是有很積極的參與到科室的各項活動中，主動在其中承擔一定的角色與任務，努力的讓自己的生活變得更加的精彩與美好。在工作中遇到任何的問題與不好的地方，我都是有及時的去請教并自主的鉆研，就希望這樣的自己是可以在工作中有更好的完成度。
三、往后目標
為了讓自己能夠更佳的適應目前的崗位，便是需要在工作中不斷去成長，去努力的完成好每一件事，努力通過自己的能夠讓母嬰們都有的照顧。身為護士更需要注重與母嬰及其家人的交流，更是要將每一點需要注意的事項都交代清楚，并且債照顧的過程中時刻留意，做好自己的工作。當然在自己的工作期間更是需要定期的反思自己，這樣便是能夠真正的明白自己還需要去成長，去改變的地方，一這樣的方式來讓自己得到更大的成長，同時促成醫院的更好發展。
醫院的發展是由每一位員工的共同努力所帶來的，所以身為員工的我更是要顧全每一位病人的要求，給他們以的照顧，將自己的溫暖帶給母嬰們，讓他們會都可以在醫院得到最棒的照顧，看到他們的健康出院便是我們最為幸福與快心的瞬間。
護士年度考核工作總結優秀范文(三)時光荏苒，轉眼，一年的時間又過去了我來到醫院工作已有3年多了，在護士長及科主任的正確領導下，在科室同事的密切配合和支持下，我本著“以病人為中心”的臨床服務理念，發揚救死扶傷的革命精神，踏踏實實做好護理工作，認真地完成了本年的工作任務，并且在個人思想政治素質和業務工作能力都取得了一定的進步。
一、政治思想方面
堅持以病人為中心，以質量為核心的護理服務理念適應新的護理模式，社會發展的新形勢，積極參加一切政治活動，以服務病人奉獻社會為宗旨，以病人滿意為標準，全心全意為病人服務。
二、在業務方面
在這一年里本人能自覺遵守醫院的各項規章制度，服從科室領導的各項安排，認真履行自己的崗位職責，完成各項護理操作，學會認真對待每一件事情，在用心的同時更能細心的幫助病人解決每一件事情，認真接待每一位病人，把每一位病人都當成自己的朋友，親人。認真做好醫療文書的書寫工作，認真學習科室文件書寫規范，認真書寫一般護理記錄，危重護理記錄及搶救記錄，對于自己的工作，嚴格要求自己，三查七對，牢記三基。
三、增強法律意識
認真學習《護士條例》及其它法律法規，積極參于醫院組織的學習班。意識到，社會主義市場經濟體制的建立，法律制度日益完善，人民群眾法制觀念不斷增強，依法辦事、依法維護自身的合法權益已成為人們的共識，現代護理質量觀念是全方位、全過程的讓病人滿意，這是人們對護理服務提出更高、更新的需求，因而要豐富法律知識，增強安全保護意識，懂法、用法，依法保護自己。
在這3年多的護理工作中，我的體會是“三分治療，七分護理”，于是我越來越能夠感覺出護理工作的重要性。曾經有人說過：“拉開人生帷幕的人是護士，拉上人生帷幕的人也是護士。”是啊，在人的一生當中有誰會不需要護士的細致關心和悉心照顧呢?“護理工作是一門精細的藝術”。“護士要有一顆同情的心，要有一雙愿意工作的手。”我會用我的愛心耐心，細心和責任心解除病人的病痛，用無私的奉獻支撐起無力的生命，重新揚起生的風帆，讓痛苦的臉上重綻笑顏，讓一個個家庭都重現歡聲笑語。在今后的工作中一定努力提高自己的技術，提高微笑服務，把每一位病人都當成自己的朋友，親人，經常換位思考別人的難處，端正工作態度，我希望通過自己的努力獲得病員廣泛好評的同時，也得到各級領導、護士長的認可。
我覺得護理事業是一項崇高而神圣的事業，我為自己是護士隊伍中的一員而自豪，在今后工作中，我將加倍努力，為人類的護理事業做出自己應有的貢獻。
護士年度考核工作總結優秀范文(四)今年這一年的工作都非常的緊張，我們護士的工作依舊是保持一個非常高的警惕度。走到現在，其實我對今年這一年的經歷還是有很大的感觸的。一方面是我對這份工作的一個深入，其次是我對這份事業的責任上的認識。因此，在這里，我利用了一些時間做了一個總結，希望可以引導自己更好的進行下一年的護理工作，為我們科室營造一個更好的護理環境。
一、保持學習，做好基礎工作
這是我進入醫院的第二年，第一年為我這一年打的工作下了一個不錯的基礎。所以在這份工作上，我還是保持著一個很高的自信度的。今年對于我們全科人員來說，都是一次巨大的挑戰。不管是外界還是我們內部的壓力都是很大的。這一年在這么大的壓力之下，我依舊保持學習，不管是在理論上還是在實戰上，我都堅持學習和實際操作。爭取去提升個人能力，更好的完成自己的基本工作。
二、嚴紀守矩，保持高度責任感
進入醫院之后，我一直都是保持一個非常謹慎的工作態度，嚴格遵守醫院的各項規章制度，保持一個高度的責任感。今年的確是我在護士行業經歷的第一個大挫折，同時也在這一次抗爭中得到了很大的提升。今年不管怎樣，我都對自己提出了很高的要求，那就是培養好自己的專業技術，并且培養一個良好的職業精神，保持一個好的工作面貌，給每一位患者一份安心，也讓患者家屬得到一份欣慰。其實護理工作的確是一份兩難的工作，不僅是對患者，還有對他們的家屬，護士都應該去妥善的處理好，不應該留下任何不好的影響。
三、能力提升，提高專業素質
這一年，我的專業能力提高了不少，我的專業素質也得到較大的提升。這一年護士長給了我很大的肯定，這也沒有辜負我這一年艱苦的努力和奮斗。其實護理工作難不是難在做事上面，而是在我們的意志力上，如果我沒有堅強的一個新年，那么我可能早就被擊垮了。每日要面對這么多患者，加上今年情況比較特殊，我們的裝備也是比較缺少的，所以對于我們心理上的考驗是很大的。我很幸運自己走過了那一段艱難的時光，迎接了今日的光明和榮耀。感謝科室里醫生和同事平時對我的幫助和鼓舞，未來一年，我會繼續提升自己，做好這一份護理工作，為我們醫院增添一份光亮。
護士年度考核工作總結優秀范文(五)通過這一年的不懈奮斗與努力，也算是將這一年的工作有一個較好的交代，各項工作的完成也是相當不錯的。當然在這年底的時候也是應該要對自己已經完成的工作有較好的認知，更是為下一年的開始做更好的規劃。
一、在工作思想上
一直以來我都是認真的在自己的崗位上做著所負責的工作，每天更是將自己以醫院的嚴格標準來要求自己，努力讓自己在工作上去爭取有更好的成績。當然對于我個人來說，在這一年中我基本上沒有遲到、早退過，都是按照醫院對護士的要求在做好自己。當然身為護士，肯定也是將自己擺放在正確的護士的崗位上，將服務的工作努力作到最好。在如此的情況下我也是有加倍的讓我可以在其中去成長，去真正的收獲到更好，更棒的事情。
二、服務工作的完成
這一年我在服務工作的崗位上，認真的完成好個人的工作，并且將個人的精力都放在病人的身上，盡可能地給他們最好的照顧，并且讓他們感受到我的真誠。于我個人來說，我非常的慶幸自己能夠有如此的收獲，并且真正的在其中感受到護士工作的重要性，所以我更是堅定了自己要做好護士這份工作，真正的為他人帶來更好，更幸福的生活。很感謝每一位病人對我的肯定，雖然我在工作中仍舊是有差錯的出現，但是大家都還是如此的相信于我，對我這般的理解與寬容，我是真的非常的幸福。
三、工作上的不足
對于我個人來說，我明白自己的工作能力是有所欠缺的，在平時的較多的工作中也是沒有真正的做好，所以這是非常不好的一方面。再者就是在工作中我確實是不夠的仔細，尤其是在大多數的工作上都會存在著些許的慌亂，雖然最后都還是有完成好，但是總體情況還是需要更多的鍛煉。當然在工作的承受能力上也是需要去提升的，在平時與各位病人的相處中一點點的小事就會讓我心中被牽動，更是在工作上會有小情緒的產生，都是極為不對的。
關鍵詞：個性化；在職培訓；管理；效果
現階段，醫療事業在不斷的蓬勃發展，對護理人員的綜合素質要求也越來越高，其能夠對護理改革造成一定影響，為使護士的能力水平有一定提升，就應該有效開展護士的專業人才培訓[1]。護士的在職培訓就是在護理學歷教育后，開展的以新理論、新知識、新技術、新方法的學習為主要內容的培訓方式，其屬于一種終身教育[2]。在以往的培訓中，培訓形式較為單調、沒有針對性，培訓效果不佳。為了使護士的綜合素質能夠得以提升，就應該積極采取有效的應對措施進行培訓，選取在我院任職的64名護士作為研究對象，現作如下報道。
1 資料與方法
1.1一般資料 選取2011年8月～2013年8月在我院任職的64名護士作為研究對象，按照數字法分為實驗組和對照組，每組32名，所選護士全部為女性，護士年齡19～52歲，平均年齡（36.57±11.08）歲，有1年工作經驗的護士31名，2年工作經驗的護士11名，3年工作經驗的護士有22名；按照學歷劃分，其中包括3名中專學歷，30名大專學歷，31名本科學歷；按照職稱進行劃分，其中包括34名護士，11名護師，16名主管護師，2名副主任護師，1名主任護師。對比兩組護士的性別、年齡、學歷等一般資料，不存在顯著差異，不具有統計學意義（P值>0.05），具有可比性。
1.2方法 給予對照組常規培訓，其中包括崗位職責培訓，例如藥物使用常識、職業素養等，還包括護理基本規章制度等。實驗組給予個性化在職培訓及管理。
1.2.1組建培訓小組 對護士培訓前，需要組建培訓小組，組長由護理部主任擔任，副組長由專職教學老師擔任，成員包括大科護士長、護理骨干以及病區護士長。病區護士長任職科級培訓小組組長，成員為其余護士。
1.2.2對護士的培訓需求進行調查總結 在培訓前需要自制調查問卷，主要內容包括護士的基本情況、培訓需求兩大部分。在基本情況中包括個人基本信息，培訓需求中包括：可能承擔的崗位、認可的培訓方式、職業生涯規劃、感興趣的內容、時間安排等。
1.2.3制作護士層級培訓手冊 在層級培訓手冊制定時，需要綜合考慮衛生廳對在職繼續教育的要求以及護士培訓需求調查問卷。將層級培訓劃分為4個階段，分別為0～1年護士、2～5年護士、2～5年護師、2～5年主管護師及以上級別，保證一個階段一本培訓手冊。按照表格的方式填寫培訓手冊，主要內容包括培訓計劃總則、技能培訓安排、考核方案以及評分標準、年度考核、年度總結等內容。
1.2.4 0～1年護士培訓手冊 在護士剛入職參加工作期間，對其的培訓內容主要包括技能、理論培訓，同時需要對科室相關制度、職責、流程、質量控制標準、服務理念、法律法規等內容進行培訓。在每個季度完成培訓后，需要由護士書寫培訓心得，此外，還需要隨時添加護士的培訓需求。
1.2.5其他層次培訓手冊 主要內容包括培訓對象、培訓目標、內容、要求，考核方式、評分標準、技能培訓、理論安排，還需留有空格項，便于添加個性化培訓計劃。護士長的職責就是梳理本病區各崗位護士需要掌握的理論知識以及操作技能，從而建立本病區的護理技能體系。在年度總結時，護士長還需要實施綜合評估，同時與培訓需求調查結果以及相關要求等內容相結合，將個性化的培養方式制定出來，使每一位護士的要求都能夠得到最大化的滿足。
1.3觀察指標 對培訓滿意度進行評價時，需要借助自制培訓滿意度調查表，其中主要內容包括4項，分別為是否對工作有幫助、是否有利于個人職業發展、是否愿意參加培訓、培訓滿意度。在對護士的工作質量考核指標進行評價時，主要內容需包括理論、崗位質量考核以及操作。需要借助自制考核表進行評價。
1.4統計學分析 借助SPSS18.0統計學軟件分析實驗中所選全部數據，借助平均值±標準差（x±s）表示計量資料，行t檢驗，計數資料采用百分率（%）表示，采用χ2檢驗，當P
2 結果
對照組護士的培訓滿意度明顯低于實驗組，組間差異具有統計學意義（P值
3 討論
應用個性化的在職培訓方式以及管理有助于護理對培訓滿意度的提升，在護理專業隊伍中，護士的文化水平存在很大差異，也就導致了護士學習能力、需求等也會有所不同，因此培訓工作能夠順利完成的關鍵就是制定有效的個性化培訓計劃[3]。在制定護士個性化在職培訓以及管理時，需要綜合考慮衛生部的在職繼續教育要求，同時結合不同護士的技能水平、學歷、培訓需求等內容。在培訓形式上也需要保證多樣化，主要內容應該包括崗位勝任需求，職業生涯發展規劃等，從而使護士的學習興趣得到得以提升[4]。此外，借助個性化培訓以及管理，也能夠使護士的專業素質以及工作質量得到有效的提升。護理隊伍的整體素質會受到臨床護士素質的影響[5]。同時，也是患者對護理服務滿意度得到提升的有效途徑。本研究結果證明，對護士實施個性化在職培訓以及管理，能夠使護士對培訓的滿意度有所提升，護士的專業素質以及工作質量也有一定改善，護士對培訓的依從性較高。
參考文獻：
[1]程巧云，章湘蘭，周艷華，等.護士個性化在職培訓及管理的實踐與效果[J].護理管理雜志，2014，14（4）：263-266.
[2]吳艷麗，黃利平.護士在職培訓老師臨床實踐存在的問題與對策[J].中國保健營養（下旬刊），2012，22（9）：3593-3593.
[3]謝拉，黃素芳，易艷，等.個性化指導在新入職護士心肺復蘇術培訓中的應用效果研究[J].中華現代護理雜志，2013，19（7）：818-820.
1 評審方法
1.1 專業化評審
按專業類別將專業技術人員分為5個專業組組織評審，分別是臨床醫學、中醫與中西醫結合、醫學輔助技術、預防醫學、綜合（藥學、護理等）。如遇專業組申報人員少于10人，合并到其它專業組評審，專業組申報人數超過150人時，分成2個專業組進行評審。按專業不同制定側重點不同的量化標準。
1.2 兩級評審
1.2.1 推薦評審 各分支局級企業職改辦組織所屬醫療單位的推薦評審。首先對符合申報條件的申報人員進行資格審查，然后組織推薦評審會議，按量化標準對申報人的能力與業績進行量化評分，得出量化成績。
1.2.2 評審 評審會前，各局級企業將推薦評審成績及申報人的評審材料上報到職稱評審辦公室，評審辦公室組織專職人員審查上報材料，主要審查：①上報材料的真實性；②是否符合申報的基本條件；③對學歷、資歷、外語、計算機、文章、科研等業績指標進行初步量化評分。另外，評審辦公室還要將全部申報人員的材料按專業分組、按已量化成績排序。評審會分為兩程序：①專業組會議，5個專業組分別對本專業組的申報人員進行評價和量化評分，按量化評分結果淘汰一部分成績較差的申報人員，形成專業組評審意見報評委會；②評委會，對5個專業組報送的評審過程和評審結果逐一進行審核，按比例再次淘汰一部分成績較差的申報人，形成最終評審結果。
1.3 基本申報條件與量化評價相結合
1.3.1 基本申報條件 對申報人的品德、學歷、資歷、外語、年度考核結果、科研和論文著作、企業服務等業績進行基本條件設置。對在學歷、資歷上不符合基本條件的，設置破格申報條件，對破格申報人的文章、科研等其他條件的要求相對提高。
1.3.2 量化評價 由推薦評審的職改部門、評審會的評審辦公室先后進行材料審查和初步評分，在推薦評審會、專業組會議、評審會上，由評委再次審核材料、復核評分的準確性。推薦評審會、評審會，按量化總成績進行排序，分別得出推薦評審成績和評審成績，按排序結果等額投信任贊成票。
2 量化指標與權重的設置
2.1 基礎指標的量化
2.1.1 學歷 按申報人員所取得的最高學歷、學位計分。博士研究生10分，只有博士學位的9分，碩士研究生8分，本科碩士7分，本科學士6分，本科無學位者5分，破格評審0～1分。
2.1.2 資歷 按申報人員取得現任職資格之日開始，計算到擬評審高一級任職資格當年的12月31日。累計1年計1分，滿分10分。
2.1.3 外語和計算機 要求申報人員參加全國衛生系列高級職稱外語、計算機考試且成績合格，成績×0.1進行量化。
2.1.4 單位年度考核及榮譽 按申報者近三年年度工作考核的結果、任現職期間獲得的與專業技術相關的勞動或技術榮譽稱號進行評價。年度考核是每年度對專業技術人員的政治思想、技術能力、工作實績的考評。近三年年度考核結果“合格”的5分，“優秀”1次加1分，依據獲得與專業技術工作相關的榮譽稱號，如勞動模范、優秀老師等，按國家級、省部級等級別不同給予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依據國家級、省部級、地市局級的科學技術獎、自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎、技術創新獎等政府獎給予量化計分，見表1。非政府獎如各醫療單位、各種協會、學會評定的獎項在評審會上不計分。
2.1.6 論文著作 論文按發表的期刊的性質、等級、論文類別、作者排名情況評分，見表2～4。單篇論文得分=4×期刊性質權重×期刊等級及論文類別權重×排名權重。
著作要求是有學術價值的、與本專業相關的科技專著或譯著。高等醫學院校教材的編者均以中華級核心期刊論著第一作者的權重計分，即計4分；其他著作或譯著的主編按中央級核心期刊論著第一作者的權重計分。計分的權重與申報人著譯部分的字數相關，著作中未明確標識作者著譯章節、無法統計個人編寫字數的，按“0.8×著作總字數/作者人數”計算。單部著作實得分=3.2×著作作者的計分權重（不包括高等醫學院校教材）。見表5。
2.1.7 教學 按申報人員承擔繼續醫學教育課程、研究生和本、專科等教學任務的工作量和教學效果等業績進行評分。
2.1.8 推薦評審成績 本項指標只用于評審。依據“各單位在推薦評審會對專業技術人員的總量化評分-本單位全部申報人員推薦評審的平均成績+50”的十分之一進行量化。
2.1.9 繼續醫學教育與專業技術考試 本項指標只用于推薦評審。要求參評人每年必須完成繼續醫學教育學分要求，在本單位組織的各項技術考試（如“三基”考試）中成績合格，用近三年度的技術考試平均成績直接量化[2]。
2.2 評審指標
2.2.1 個人技術水平和能力 根據申報人的述職答辯情況、代表個人最高技術水平的診治病種、手術、技術操作及開展過的新技術項目的病例資料、科技資料等，結合相應的年度、地域等技術環境因素，在本專業組內比較，評價申報人技術水平情況。
2.2.2 履行技術崗位職責、工作量、工作質量 評分以專業技術履職崗位、工作量和工作質量報告、工作業績和成果為重點，參考醫療、教學、科研水平及創造經濟、社會效益情況，在本專業組進行評價。
2.2.3 學術影響力 學術影響力從3方面評價。一是學會等社會兼職。學會限于本專業全國性一級學科學（協）會及其各專業組、各省市級分會。國家級學術委員會成員或局級學術帶頭人10分，省級學術委員會成員或處級學術帶頭人8～10分，地市局級學術委員會成員或科級學術帶頭人6～8分，本單位學科帶頭人4～6分，其他0～4分。主任委員等學（協）會負責人酌情按評分值的上限量化，副主任委員等學（協）會主要成員酌情計分，委員降一等級酌情計分，會員不計分。二是承擔的專業技術職務，需組織過臨床、教學、科研、衛生、管理等工作，憑任命文件（如科主任、教學秘書、護士長等）或有效證明材料計分。三是組織的一次性的學術活動或工作。要求有相關的證明文件，如省部級以上科研工作要有科研立項及成果證書，僅限主研人。
2.2.4 述職、答辯 除考察答辯論文的質量，按期刊級別、影響力、文章類別、作者排序、文章設計是否合理、論證是否嚴謹、實用性、與本專業的相關性進行評分外，還要結合申報人員的現場述職、答辯情況，特別是回答提問的情況（提問問題一般為與答辯論文相關的專業基礎、專業應用和新進展的學術問題，不少于3個），進行評分。
2.2.5 專業技術工作環境、條件 參考申報人員上報的各項申報資料，同時要考慮申報人所在單位和科室等技術工作環境，在本專業組內進行比較按一至五級評分。見表6。
2.3 權重的設置
2.3.1 基礎指標 根據申報人的基本業績的依據進行評分，主要反映了申報人的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、完成繼續醫學教育等能力與業績基礎，以及科研、論文、教學能力、推薦評審成績等，權重共占總成績的55%。
2.3.2 評審指標 根據申報人的個人技術水平和能力、履行技術崗位職責和工作量及工作質量、學術影響力、述職和答辯、專業技術工作環境和條件進行評分，反映申報人的實際工作能力和專業技術水平，由評委進行評分，權重占總成績的45%。
3 矛盾分析與政策應對
3.1 地域分布不同帶來的問題
因企業所屬衛生機構分布在全國20余個省市自治區，在新疆、內蒙等西北部地區的醫療單位的工作條件和技術水平整體上不如東南部地區，在偏遠地區醫院工作的比在大都市工作的人員更難在科研、教學、論文上取得較好的業績。在評審指標中酌情考慮為企業服務和地域因素進行評分。
3.2 醫院等級不同帶來的問題
在企業的衛生工作中，三甲醫院負責較重疾病的救治，二甲以下醫院，對企業員工和家屬的醫療服務工作也非常重要。考慮醫院等級不同、專業技術人員的工作環境不同，小的衛生機構更難取得科研、教學的業績，在指標權重的設置上，分三甲醫院和非三甲醫院兩個標準，非三甲醫院的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、工作量、工作質量等權重設置較大，科研、論文、教學等權重設置較小。
3.3 評審會不能現場答辯的問題
因人員在全國散在分布，統一現場述職答辯困難較大，在評審會上不進行現場述職答辯。通過要求推薦評審會組織現場述職答辯、并將推薦評審會的現場述職答辯成績、總成績納入評審會成績中（占評審最后成績的20%左右）、對推薦評審的答辯論文質量重新評分，作為評審成績的指標之一，彌補了不能現場答辯的不足。
4 成效及體會
4.1 提前公示量化標準
為衛生專業技術人員指明職稱評審、職業生涯努力的方向，利于專業技術人才的培養和醫療機構的發展[3]。學歷、外語、計算機指標的設置加強了專業技術人員的學習動力；年度考核、工作量、工作質量、新技術項目等指標的設置（以病歷為依據），使專業技術人員更加重視日常的點滴工作；教學、科研、論文、學術影響力等指標設置使大家更加重視教研能力的培養、臨床經驗的總結和交流；專業技術水平的要求促進了專業技術人員鉆研業務的動力[4]；重點學科、專業技術工作環境等指標的設置，促進了醫院和學科的不斷發展。
4.2 體現公平、公正、公開
程序和結果公平是專業技術人員對職稱評審制度的理性訴求[5]。建立評委專家庫，將企業全部具有高級職稱的人員作為專家庫成員，隨機抽選評委；專業化評審，將相近專業的申報人、評委相對集中分組；量化評審、兩級評審；細化《評審標準》，評委在評分時對能力與業績的具體評分“剛性較強、彈性較小”，對全部申報人員的評審條件、推薦評審和評審量化成績進行公示。每個申報人都能看到本人在全部申報人員中總體得分和排名情況，看到自己各項量化考評方面取得的業績和不足，將職稱評審材料相關的電子版材料歸檔保存備查[6]，增加了職稱評審工作的透明度，提高了廣大申報人員對職稱評審工作的支持、認可程度。另外，通過權重設置，在一定程度上減小了地域不同、醫院等級不同引起的專業技術人員發展的不平衡。體現了程序和結果的公平。
4.3 重視日常工作能力、專業技術水平等工作實績[7]
“三基”等技術考試、專業技術水平、工作質量、年度考核和榮譽等指標的設置，以及將推薦評審成績、推薦評審時的答辯成績納入評審總成績的方法，改變了以往論文和科研業績主導職稱評審結果的局面。在申報材料中要求上報能代表個人技術水平的病歷、科研任務書等資料，端正了衛生技術人員要努力鉆研業務、開展新技術、踏踏實實做好日常工作、正確應對技術難題的工作態度，改變了一些專業技術人員只重視科研和論文、不重視日常工作和日常技術工作進步的工作作風。
4.4 嚴格量化評審
量化評審能夠對申報人員進行相對全面的能力和業績評價，改變了以往評審專家只能對申報人員的學歷、資歷、外語、發表文章形成感性認識的弊端，減少了評委的主觀因素，能夠形成對申報人員的業績進行具體剛性評價的結論，避免了評審結果的確定彈性過大等諸多矛盾與弊端，評審結論能夠得到申報人員的普遍認可。
4.5 嚴格評審紀律
評審辦公室、專業組評審與評審委員會相互核查評審材料的真實性，保證評審過程和結果的公正。在評審程序上，各局級企業的職改部門將申報人的申報材料、推薦評審結果上報到職稱評審辦公室，評審辦公室的專職工作人員對上報材料進行初審、復審、終審三次審核，明確并公示核心期刊目錄[8]，對論文、著作、科研成果獎等業績進行檢索核實[9-10]，并對基礎指標進行量化評分。在近4年的工作中，逐漸杜絕了論文、科研、教學等業績造假現象，消滅了非法期刊、增刊代正刊等報送現象。專業組評審會上，專業組評委對評審辦公室的材料審核和對基礎指標的評分情況進行核查，對評審指標逐一評分。對每個申報人員，明確主評、副評人，如整個評審過程中出現違規現象，責任追究到主評和副評人。評審委員會會議最后對評審辦公室的工作、專業組評審的工作進行核查。通過以上措施，杜絕了職稱評審中的舞弊和違規現象。
4.6 科學設置量化指標和權重
量化指標及其權重的設置是建立合理的量化評審方法的核心和關鍵[11-13]。本研究共設置指標14項、20多個方面，包括了衛生技術工作人員專業技術能力、承擔的工作和業績等內容。在指標和權重設置前，注重工作實績，向各個醫療機構專家、職改部門廣泛征求了意見，復習了各個省市職稱評審的文件要求和相關文獻報道。在辦法正式實施前組織了專家進行了模擬評審，對辦法進行了反復修訂和廣泛宣傳，保證了辦法正式實施中無重大缺陷發生。
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1.績效考核以改革為導向
回首北京市公立醫院改革之前的情況，時任朝陽醫院院長、現任北京市醫院管理局（以下簡稱北京市醫管局）局長兼黨委書記、朝陽醫院理事長兼黨委書記的封國生說：“改革前，由于多年來醫療服務價格體系、‘以藥養醫’政策刺激以及收入支配等原因，使得醫務人員薪酬水平過低，導致醫院和醫護人員只能靠多開藥、多做檢查、檢驗等方式增加收入。雖然，長期以來朝陽醫院曾不斷嘗試建立有效的績效管理系統，以激發醫務人員的積極性，但是，在宏觀機制的背景下，醫院難以建立科學合理的績效管理體系。”2012年恰逢北京市醫管局下發了《北京市醫院管理局市屬醫院年度績效考核辦法(試行)》。朝陽醫院領導班子領會到北京市醫管局制定此辦法的目的是保證公立醫院的公益性，保證國有資產高效運營。在2012年度和2013年度北京市醫管局對市屬21家醫院績效考核中，朝陽醫院績效考核得分分別為第一和第二。這個結果使朝陽醫院整個管理團隊都很欣慰。而這一成績不僅得益于北京市醫管局所制定的科學、合理的績效考核辦法，也離不開朝陽醫院從各級管理者到普通員工的共同努力。朝陽醫院一直是北京市公立醫院改革試點的先行者，總額預付、按病種分組付費、醫藥分開、法人治理機制、創辦分級診療、有效就醫的服務模式等，對醫院的管理和運行方面都產生了重大影響。朝陽醫院執行院長陳勇說:“北京市醫管局績效考核工作的開展，實際上也是推動醫院制定相應的績效管理制度，比如廢除‘以藥養醫’的機制激發了醫院的活力。取消醫院15%的藥品加成，設立醫事服務費。將醫院的補償渠道由‘以藥養醫’改為‘以醫補醫’。貌似簡單的醫院收入結構‘平移’，卻蘊含著巨大的智慧。”政策導向的改變，帶來兩大顯著變化：一是醫院補償渠道變化，對醫務人員技術勞務價值的合理體現提升，“以藥補醫”的負面影響下降。而醫事服務費更合理體現了醫務人員的技術勞務價值，這也成為醫院門急診最主要和含金量最高的收入來源。同時，促使醫院的經營管理更注重服務，醫院經營由“賣藥”轉為“賣服務”。二是醫療市場的利益格局變化，患者、醫保支出和醫院收益的合理性提升。醫院利益與藥品銷售脫鉤后，用藥更趨合理，醫院在獲得醫事服務費補償后，通過加強合理用藥，在保障患者用藥安全、減輕醫藥負擔的同時，醫保的支出未增加，從而醫院、醫保、患者的利益取向趨同。
2.轉變理念為更好地服務患者
封國生介紹:“醫院為了調動廣大醫護人員的積極性，順應醫藥分開改革帶來的醫院補償渠道和利益格局的變化，領導班子在改革試點之前就研究、確定、出臺了醫院以預算為導向的《績效考核管理方案》，圍繞‘效率、質量、服務、成本’四個維度，對全院各臨床、醫技科室實施綜合目標管理。”朝陽醫院總會計師張仁華說“：醫院制定一定期間內的總目標，并將目標層層分解，兼顧部門和個體。在績效考核方案設計上，運用了多種績效考核方法。”朝陽醫院績效管理方案主要針對科室績效管理層面。而具體到每個職工的績效考核和績效獎金的分配，則允許科室核心小組（科室主任、科室護士長、支部書記等組成）根據本科室情況進行二次分配，醫院出臺相應的指導原則，職能部門進行事后監督。朝陽醫院黨委副書記、醫院理事、人力資源部部長梁金鳳強調：“新的績效考核的標準，對服務質量、效率、成本的考核力度提升，對單純經濟收入和服務量的考核力度下降。醫院的社會形象變得更好了，公益性提升，趨利性下降。”醫院人力資源部績效考核辦公室主任于麗萍解釋了醫院綜合目標管理的全過程。她說:“綜合目標管理過程主要涵蓋確定目標，定期考核、通報，激勵為主、懲罰為輔，持續改進等階段。”醫院結合既往醫院的醫療、經營等指標，測算并確定醫院每年各項指標需要達到的規模或增長幅度，然后，再根據各科室的規模、科室優勢技術、既往指標完成情況等，將醫院總目標進行拆分，制定出科室經過努力后可以達到的指標，在年初由院長、主管副院長、醫務部處長與各科室負責人簽訂綜合目標管理責任書。醫院在全年運營中，定期（每月、半年、全年）或不定期進行綜合目標完成情況通報。每月，各職能管理部門就所轄業務范圍內各臨床、醫技科室綜合目標中各項指標完成情況，對各科室進行考核、打分，將結果及時與臨床、醫技科室進行溝通和反饋，使考核方與被考核方達成共識，并以《績效考核簡報》形式分析不足之處，制定改進計劃。而醫院各科室月度、季度、全年績效獎金發放額度與各科室月度考核、季度考核和年度考核完成直接掛鉤。“朝陽醫院制定的績效分配方案由績效工資和專項獎金組成。”陳勇說。根據各科室目標責任書考核結果，設置月度績效工資、季度績效工資和全年績效工資。月度對可以進行績效考核的指標進行考核，并對應發放月度獎金；每季度末對各科室進行績效考核，考核結果分為一、二、三等獎，不同等級發放不同的季度獎金；全年綜合績效考核完成，根據考核結果發放年度績效獎金。另外醫務部門年底對各科室全年業績表現進行考核，考核結果分為三個級別，進行不同力度的績效獎勵。“另外，醫院堅持全面預算管理。”張仁華補充說。醫院在年初制定醫院發展總目標時，兼顧醫院整體發展、當年財務收支預算及變化情況、單位上半年人力成本開支水平及個人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多種因素確定，預定績效激勵獎金額度，實行工資總額制度。“科學合理的績效考核和薪酬分配制度極大地激發了醫務人員的積極性。”梁金鳳在談到績效考核體系發揮的作用時欣慰地說。朝陽醫院作為結合總額預付等醫保付費制度的改革試點，全院職工普遍建立起持續優化服務、控制醫藥費用的意識。具體來說，醫務人員主要發生了以下改變：對收益的關注提升，對收入的關注下降；合理控制費用和成本的主動性提升，片面追求醫藥收入的積極性下降；合理檢查、用藥、治療的意識提升，大處方、過度檢查、過度醫療的現象下降；藥師合理用藥的藥學管理職能提升，增加藥品收入的職能下降。醫務人員理念的轉變給患者帶來了實惠。患者就醫的體驗變化了，滿意度提升且醫藥負擔下降。
3.總結
朝陽醫院在2012年及2013年度北京市醫管局組織的第三方患者滿意度調查中排名一直位于21家市屬醫院的前茅。由此可見，朝陽醫院以北京市醫管局的績效考核辦法為指引，在醫院內部也建立了科學合理的績效考核體系，充分調動了醫務人員的積極性，醫務人員理念和工作方式都逐漸發生改變，實現了公立醫院改革的六大目標——“群眾就醫更方便；患者看病更安全更放心；個人醫藥負擔減輕；提高醫務人員積極性；緩解大醫院看病難問題；醫院可持續健康發展”。
作者：楊舒玲單位：首都醫科大學附屬北京朝陽醫院
關鍵詞：護理繼續教育；管理；實踐
中圖分類號：G72 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）02-0194-02
護理繼續教育（nursing continuing education，NCE）是護理人員從業后獲取新理論、新知識、新技術和新方法的終身性醫學教育[1]。其目的旨在使在職護士不斷學習同本專業有關的新知識、新技術，跟上護理科學的發展。因此，從教育的職能上看，它屬于成人教育的范疇，是專業教育的繼續、補充和完善。 在醫學發展日新月異的今天，護理人員參加繼續教育學習的好壞不僅直接關系著衛生技術人員自身前途的發展，而且是醫院護理水平提高的重要前提之一。
一、醫院概況與護理繼教人員職稱結構
莆田學院附屬醫院創建于1896年（清光緒廿二年），是一所集醫療、教學、科研、預防、康復、急救為一體的三級甲等大型綜合性醫院。全院護理人員總數831人，人員職稱結構如下。
二、完善培訓制度，加強組織領導
護理人員的繼續教育是一項系統工程，醫院應根據長遠發展的需要把其提升到護理質量戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的繼續教育體系。提高對繼續醫學教育工作重要性的認識，把護理人員繼續教育工作的開展情況、規劃目標的完成情況納入護士長以及科主任干部考核和護理部年度綜合目標管理責任制，并以院部名義下發系列規章制度來約束和規范。
醫院設立分管護理副院長為組長、護理部、各科室護士長、科主任組成的全院繼續教育領導小組，下設臨床、醫技和護理等繼續教育委員會，分別負責其繼續教育計劃的完成和落實。護理部特別設置分管部門配備一名副主任和干事負責具體事務的處理。實現院、科職責分明，齊抓共管，互相督促檢查的良性運轉，使繼續教育工作有人抓，有人管。
三、設置合理的護理繼續教育方案
（一）教育形式要多元化
醫院在院部的高度重視下，對全院的繼續教育進行全局規劃并為護理人員設置多元化的繼續教育形式，盡最大可能為護理人員創造繼續教育的途徑，包括：由單位組織的學術報告、專題講座、技術操作示教、現場臨床技術觀摩教學、新技術推廣、臨床病理討論會、多學科多科室組織的案例討論會、大查房等。另外，醫院引進了先進的網絡繼續教育系統（好醫生遠程繼續教育系統2.0）、ICME等和業內知名遠程繼續醫學教育網站合作并為每位學員配置繼續醫學教育學上課IC卡，學員持有IC卡聽課考勤，極大方便上課管理，有效地提高學員的出勤率，促進繼續教育年度計劃的順利完成。
（二）采取積極的激勵措施為護理人員提供學習保障
醫院鼓勵所有護理人員積極參加各種學術培訓、學術會議，每年院部的財務預算中撥出一定預算予以固定資金保證。大力支持和鼓勵護理人員參加各類成人教育提升學歷并對獲得學歷提升后的人員按順利獲得文憑等級予以報銷一定比例的學費。此外，醫院每年積極爭取主辦或者承辦各類專業學術會議，不僅方便護理人員參加繼續教育就近學習，還極大地增加全院衛生技術人員的學術氛圍。
（三）規范培訓內容，拓寬教育渠道
根據不同專科護理的發展趨向及衛生專業技術人員的需求來優化和編制培訓計劃表，以加強NCE的內容層次[2]，刺激參加人員求知的學習欲望，促進個人職業生涯的不斷成長和業務技術水平進一步的提高，比如：開辦一些創新啟發式課程、護理人員經常使用的計算機日常辦公軟件、外語、醫療衛生有關的法律法規、新業務新理論等知識的培養顯得尤為重要。這些舉措旨在尋求一個合理的教育模式以便更適應繼續教育的快速發展，這種模式的建立也要依托舉辦單位現有的網絡學習技術的硬件支持等，從而在技術上解決了學習者不能脫產集中學習的工學矛盾，讓護士直接在崗位上或者利用護士站的現有電腦平臺OA網絡（辦公自動化OfficeAutomation，簡稱OA），甚至利用能在院外、家中就能得到學習的更先進的VPN網絡（虛擬專用網絡Virtual Private Network，簡稱VPN）中的遠程視頻系統，這種方式的學習能實現就像面對面一對一的授課。從理論上講，應用先進網絡技術或者網絡視頻學習系統也是NCE 合適的教學方式之一。
（四）定制合理、有效的NCE 效果評估體系
在開展NCE活動的應用過程中，組織者應注重學習效果加強考核，也要不斷探索積極改進繼續教育學分的科學管理辦法，醫院主管行政部門不僅要在NCE 的培訓計劃的制定進行把關，更要在注重數量增加的同時也應該注重加強質量的管理，切勿把NCE流于形式[4]。對于繼續教育學習的評價體系要積極引入循證護理理論對授課進行適時有效評價，培訓項目和方案不合理的要及時予以更換或者重新修訂，尋求更能激發護理人員的求知欲望和主動學習的積極性。
（五）激勵培訓人員的積極性，探索有效的約束機制
要認真落實衛生部和人事部有關文件精神，把繼續教育學分年度考核是否合格納入衛生技術人員聘任、技術職務晉升和執業再注冊的必備條件之一。要對繼續醫學教育工作開展較好、合格率高的科室和能積極參與并重視繼續教育的個人給予表彰，同時也要對不積極開展繼續教育或者違反規定的科室和項目負責人予以處罰并通報批評，甚至取消項目舉辦資格等措施。
四、有關部門應該制定必要的制度為繼續教育工作的順利開展提供良好的實施環境
（一）對任職教師的遴選聘任管理需要制定有效的管理辦法
遵守國家的法律、政策，為人師表，教書育人，敬業精神強，熱愛繼續教育事業；具有相關教師任職資格、本學科大學本科（含）或以上學歷、相應的專業技術職稱的人員。具有所承擔本課程教學任務的業務能力和教學水平，業務基礎扎實、教學效果好；能認真編寫教材，對醫學新知識、新技術、新方法及有關衛生的法律法規興趣濃厚；勇于進行教學改革和創新，不斷總結教學經驗，改進教學內容、方法和手段，提高教學培訓質量。認真做好成績考核工作。授課教師組卷、命題主要考核學員專業基礎知識水平、專業知識應用能力和臨床實際解決問題的能力，并結合平時成績客觀評定學員的成績。
（二）任課教師備課、上課管理制度
培訓教師授課前應做好充分準備，科學安排培訓內容和選擇合適的臨床教學方式，保證提高教學效果。教師要針對不同職稱和年資的衛生專業技術人員特點，因材施教，授課的內容要體現“三基三嚴”，也應該體現新知識、新技術、新方法的臨床實踐。授課教師理論上課教案要經繼續教育領導小組審核通過后方可上講臺。授課教師嚴格按培訓計劃和內容上課，不得減少課時，不得隨意調課換課，保證培訓課時到位。教師應認真上好每節課，不斷創新繼續教育培訓的教育手段和授課方式。
（三）教學培訓質量督導評估制度
通過上級衛生行政部門的各種質量評估，教師可以了解到自己所授課程的質量，包括教學內容是否恰當是否緊跟上級衛生政策的要求；教學方法是否得當，是否既能保證臨床工作的特殊性又能很好地完成并指導了學員。醫院護理部或科教科成立教學督導并負責檢查和跟蹤繼續教育的培訓質量。督查繼續教育培訓計劃、教學方案、課程教學資源、師資配置及其培訓工作的落實情況。檢查和跟蹤教師備課、上課等各個教學環節的臨床培訓質量情況。聽取學員對培訓的安排與教學質量的意見，進行分析和匯報。對考試工作進行全過程的檢查監督和跟蹤。
（四）培訓效果跟蹤評估制度
利用規范化繼續教育培訓基地，收集評估基礎資料，為培訓的效果評估提供一定的量化分析依據。采取多渠道、多形式了解學員的培訓感受和收獲，定期征求學員的意見和建議，適時總結經驗，加強和改進管理工作，不斷提高繼續教育的質量和水平。認真調查了解全院衛生專業技術人員的培訓需求，發揮各學科各自的特色和優勢，編制符合廣大衛生專業技術人員需求的培訓內容和培訓計劃，在教學組織中嚴格管理，保證培訓質量。
五、存在的問題和需要及時改進的地方
（一）普遍的問題是存在學習重視不夠、認識不足的現象
很多護士對學習的動因認識不足甚至是流于形式 還有繼續教育學分管理方面也存在不科學、不規范的問題。認為實行學分制管理及建立登記制度不是很有必要，也有部分護士把學分制管理看成是“形式主義”，隨便應付下就行了[5]，甚至有些護士在接受繼續教育過程中存在這種觀念，認為參加繼教學習只是為獲得學分而學分只是為了晉升，而不是以獲得知識為學習目的，出現“混分”“買分”現象。
（二）工學矛盾突出 ，政府層面的立法依據缺失
目前查閱學術期刊或者使用CNKI的網絡平臺是護士獲取專業學術信息的主要途徑之一，但是參加繼續護理學教育其他項目活動如到上一級醫院進修、參加學術會議、或者專題學習班等， 雖然也是重要的學習途徑， 但因所在單位的原因可能對護士的鼓勵機會不同， 因為受到學習經費、出差時間、職稱高低所給予的學習機會限制，臨床護理人員編制不夠，既要上班又要參加各種學習，造成突出的工學矛盾。2008年衛生部頒布的《中華人民共和國護士條例》中的條款較籠統粗放、注重原則， 可操作性不是很好；在推行、管理、監督繼續教育實施中力度不強， 更早期衛生部頒發的《繼續護理學教育暫行規定》不是法律條文， 不具有約束力和強制性， 難以保障繼續護理學教育工作在有法可依的軌道上健康深入而有效地開展。
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婦產科醫生個人總結1
一、腳踏實地，從護理基礎工作做起。
首先，科室人員偏年輕化，工作經驗不足，專科知識欠缺，為提高護理服務質量，從基礎護理工作入手，嚴格執行查房程序和交班制度，將晨間護理與交接班作為交流平臺，深入細致的開展專科健康知識教育，和人性化溝通，有效的提高病人滿意度，取得良好效果。同時，將核心制度落實作為本年度考核重點，每周考核一項，逐步規范工作流程。另外，提高服務質量，從改進工作細節入手：
1、改進查對方式，將傳統的稱呼病人床號、姓名，改為問病人姓名，讓病人主動回答，避免查對差錯發生的可能性；
2、改進備皮方法，使用一次性備皮刀，撤消民用備皮刀，將滑石粉備皮改為肥皂液備皮，提高工作效率和備皮效果；
3、推廣使用家屬陪護椅，只象征收取使用費，為病人提供很大方便；
4、建立護士交流溝通本，將日常工作質量控制內容，傳達會議內容，交接須注意事項等寫入溝通本，各班參閱，減少須開會才能傳達的周期長、不能及時改進的弊端，達到質量持續及時改進目的。
5、聯合都市寶貝照相館，免費為新生寶寶提供出生第一照，將新生的喜悅留給我們，也留給病人全家，取得特殊的良好效果。
二、抓制度落實，明確工作分工，防范工作漏洞。
將工作細化，進行分工，文書書寫由責任護士和質檢員三人負責，開成管床護士責任下完成病歷，責任護士把管，質檢員質控的三級質控模式，有效的控制書寫錯誤和不規范書寫，提高書寫質量。工休座談、搶救藥品、實習生講課、業務學習分別責任到人，形成人人有事管，事事有人負責，大家共同參與科室管理，有效提高了大家的積極性。
三、嚴格產房管理，完成布局改造。
加強產房管理，印制產科常見急癥搶救流程，張貼在產房內墻，強化操作流程化，落實腕帶識別制度，嚴格執行新生兒腕帶配戴工作，建立產房交接流程并督導實施，有效加強產婦及新生兒安全管，同時完善疫苗上報及查對程序，加強疫苗管理。另外，根據管理年驗收標準，再次進行產房改進，配置消毒用品，調整待產室、隔離產房、及隔離待產室位置，以達到標準要求。
四、苦練技術，嚴把質量關。
自去年7月到醫院工作，我在二十部，二十部，二十科和重癥監護病房輪換，學習工作。體驗式學習，通過一年的感覺，以先前獲得的理論知識和臨床工作的實際相結合，我們必須在和平時期，一方面對自己的嚴格要求，并就此與多老師教另一方面，業余的時間刻苦鉆研業務，經驗要素的使用。
在同期間對癌癥化療，化療適應癥，禁忌癥和并發癥的治療各類專業第三十第一次接觸的x科目比較陌生。經過4個月的學習，感覺學到了很多有用的知識，如：各種形式的化療藥物在不同的外周靜脈的刺激，在化療，如泄漏的危險，應立即采取保健措施，長期的發生術后深靜脈導管護理的病人長期化療。此外，在化療的病人會出現胃腸道，皮膚，粘膜，精神狀態和化療的一系列反應的病人，此時，我們需要為病人提供護理子護理領域的熱情，尊重，耐心聽病人的主訴，良好的床頭交接班，給病人精神上的支持。
在有關知識，在學科學習的x三十。術前準備的心理輔導和腸道準備，飲食指導。術后生命體征監測，觀察切口，協助咳嗽咳痰，觀察輸液量和輸液速度，各種引流管護理，導管護理，飲食護理，與觀察和護理等術后并發癥。作為婦女事務局與特異性腫瘤患者，在日常工作中，它要求我們必須更多的耐心去與他們的交流和溝通，才能更好地提高護理質量，讓病人信任我們的工作。
現在我三十病房旋轉，這是一個綜合部門，有超聲刀，介入性研究，西醫和化療。我覺得在這里學習，如很多事情：諧波手術刀病人應注意皮膚的保護，感覺活動的體溫，和肢端足背脈搏等；應逐患者肢體制動干預對象，沙袋加拿大的壓力，觀察病人排尿。
經過近一年的研究，除了與企業各部門的知識，熟悉，但我仍然注意到，在注意文明禮貌服務，堅持文明和語言，有尊嚴的日常工作，文書工作，護士的專業形象，整潔的衣服，頭發，沒有濃妝艷抹，不穿高跟鞋，堵塞環，禮貌患有態度和藹，語言規范。認真學習醫療事故處理“條例”及其法律和法規，對醫療的積極參與醫院組織學習活動，以豐富的法律知識，增強安全法規自我保護意識。在積極和護士長嚴格的指導下，我在許多方面取得了長足的進步和改善通常在商業部門參加每月一次學習，每個星期二的上午的會議上，堅持以病人護理的關鍵輪，護理人員為基礎的培訓，由部組織的關懷堅持二是技術操作考試，取得了良好的'效果。
在一年的工作，可總是愛和奉獻精神，貫徹“以病人為中心，為核心”的服務理念，提高自身素質和應急能力的質量。
當然，我 我發現還有一些不足之處應予改善。例如，在學習，有時有浮躁的情緒，感覺太多的東西需要學習，心浮氣躁，尤其是在面對挫折，我們不能冷靜處理。在工作中，有時存在著標準不高的現象，雖然基本上能夠履行其職責和義務，但在行動方面也得到進一步改善，這是需要改進和加強的。
婦產科醫生個人總結2
本人主持婦產科工作至今。始終從事婦幼保健工作，作為一名婦產科醫生，現將本人今年的婦產科工作總結如下。
一、思想政治方面
始終堅持全心全意為人民服務的主導思想，存在良好的職業道德和敬業精力，積極繚繞婦幼衛生工作方針，以提高管理水溫和業務才能為條件，以加強理論知識和提高業務技巧為基本，堅持走臨床和社會工作相聯合的途徑，積極率領全院職工群策群力、努力工作，美滿完成了各項工作義務。
二、理論方面的學習
在工作中，本人深切的意識到一個及格的婦產科醫生應具備的素質和前提。盡力提高本身的業務水平，不斷增強業務理論學習，通過訂閱大批業務雜志及書刊，學習有關婦幼衛生常識，寫下了端詳的讀書筆記，豐盛了自己的理論知識。始終堅持用新的理論技巧領導業務工作，能純熟把握婦產科的常見病、多發病及疑難病癥的診治技術，能純熟診斷處置產科失血性休克、沾染性休克、羊水栓塞及其他產科并發癥及合并癥，純熟診治婦科各種急癥、重癥，獨破進行婦產科常用手術及各種規劃生養手術。
工作中嚴格履行各種工作軌制、診療慣例和操作規程，精打細算的'處理每一位病人，在最大水平上防止了誤診誤治。自任現職以來，本人診治的婦產科疾病診斷醫治正確率在98%以上、獨立實現數百例剖宮產及其余婦產科手術，病人都能按時出院，從無錯誤的產生。
三、人才培育方面
注重人才的培育，自任職以來，積極指導下一級醫師的工作。在婦幼衛生人員的培訓中，擔當組織和教養任務，由本人詳細指導培訓的各級婦幼人員達5360余人次，提高了各級婦幼人員的工作能力，真正發揮了業務骨干作用。自己在分管保健工作期間，嚴厲依照上級婦幼工作請求，認真制訂了切實可行的工作指標和打算，實現了婦女、兒童體系化治理，有力保障了婦女、兒童的身體健康。
配合主管領導，完成各項目的任務，認真組織學習，培訓業務骨干，深刻各鄉鎮，配合各級領導，當好顧問，并制定切實可行的實施措施，積聚了大量的實施材料，收拾收集有關材料，書寫版面，組織職員應用宣傳車到各集市、鄉鎮宣傳，披發宣揚資料，帶領同志們辦起宣教室，并輔助指點各鄉鎮辦宣教室或宣傳欄，進行新婚保健知識及優生優育知識的宣教，提高了孕產婦自我保健能力，下降了孕產婦及新生兒的發病率和逝世亡率，為提高我縣的人口素質奠定了基礎。
四、管理經驗方面
不斷吸取先進的管理經驗，堅持走臨床與保健相結合的門路，通過改良院容院貌，增加醫療設施，提高醫療水平，使臨床工作上了一個新臺階，增進了各項工作的開展。在管理方面，建立健全各項規章制度，加強行風建設，重視思想教導，任人唯親，積極施展業務骨干帶頭人的作用，通過崗位義務制，職稱評聘離開等辦法的實行，極大的提高了寬大職工的工作積極性，強化了主人翁意識。
婦產科醫生個人總結3
20xx年度以來，作為一名婦產科醫生，在上級主管部門的領導下。在院長的支持配合下，我院婦產科工作取得了一定的成績，現將個人今年以來的工作情況總結如下：
在政治思想方面，始終堅持黨的路線、方針、政策，始終堅持全心全意為人民服務的主導思想，堅持改革、發展和進步，不斷提高自己的政治理論水平。積極參加各項政治活動、維護領導、團結同志，具有良好的職業道德和敬業精神，工作任勞任怨、嘔心瀝血、多次到上級醫院培訓學習。在工作期間，積極圍繞婦幼衛生工作方針，以提高管理水平和業務能力為前提，以增強理論知識和提高業務技能為基礎，堅持走臨床和社會工作相結合的道路，積極配合全院職工齊心協力、努力工作，認真完成了各項工作任務。
在工作中，本人深切的認識到一個合格的婦產科醫生應具備的素質和條件，努力提高自身的業務水平，不斷加強業務理論學習，學習有關婦幼衛生知識，豐富了自己的理論知識。經常參加培訓學習聆聽上級專家學者的講課，上半年到中醫院進修學習新的醫療知識和醫療技術，從而開闊了視野，擴大了知識面。始終堅持用新的理論及技術應用到工作中去，能熟練掌握婦產科的常見病、多發病及疑難病癥的診治技術，能熟練診斷處理產科疾病、宮頸糜爛、等及其他產科并發癥及合并癥，熟練診治婦科各種急癥、重癥，獨立進行婦產科常用手術及各種計劃生育手術。工作中嚴格執行各種工作制度、診療常規和操作規程，一絲不茍的處理每一位病人，在最大程度上避免了誤診誤治。
自從事婦產科以來，本人診治的婦產科疾病診斷治療準確率在8%以上、獨立完成數例其他婦產科手術，病人都能按時出院，從無差錯事故的發生。真正發揮了業務骨干作用。本人在工作期間，格按照上級婦幼工作要求，認真制定了切實可行的工作指標和計劃。
醫患溝通到位，科室人員相互理解，團結一致，對住院分娩病人的孕婦，觀察產程嚴密，耐心做好醫患溝通讓孕婦及家屬了解產程過程及可能發生的情況，讓其心理有數，并有一個心理準備及理解過程，手術病人嚴格把握手術指針，對危重病人進行盡快治療，手術嚴格無菌操作，無一例產褥感染。
關鍵詞：人力資源管理 醫院 人事管理 意義
經濟改革的發展所帶來的就是對人才的需求，21世紀是追求知識和能力的社會，知識和能力的水平對企業和單位有著制約的作用，社會迫切需要有能力、有知識的人才。而醫院由于特殊的需要，人才非常集中，對人員的知識水平和能力水平有著極高的要求。人才也是提升醫院競爭力的核心，因此，如何深化現代人力資源管理的理念，改善目前存在的問題，推動醫療行業的發展，是個值得思考的問題。
一、醫院人事管理方面的現狀
縱觀目前很多的醫院，包括公立醫院、私人醫院，特別是基層醫院，在人事管理方面顯得混亂，不少醫院在人事管理方面還是采用比較被動的方式，對于上級和有關政策有很強的依賴性，上級怎么安排就怎么做，政策說怎么辦就這么辦，機械式的管理已經嚴重制約了人才綜合能力的提升。根據權威調查，主要存在以下幾方面的問題。
1.采用過于陳舊的模式。不少的醫院，包括我院在內，目前都是采用比較陳舊的管理模式。人力資源管理部門的主要職責是負責醫院人員的招聘、出勤情況、崗位的調動、職務的變化、薪酬的管理以及各種合同的管理。這樣的管理模式其實只是一種記錄式的管理模式，缺乏主動性，沒有一點創新，是一種被動管理。由于管理觀念和管理模式跟不上時代的發展，人才的素質和綜合能力得不到有效提升，也成為了醫院前進和發展的絆腳石，同時這也在一定程度上削弱了醫院的核心競爭力。
2.制度死守化。事業單位的行政化管理模式，一直是我國企事業單位的一大特點，包括很多的公立醫院都是采取這種行政化的管理模式。行政化的管理模式，雖然在一定程度上規范了人事制度的管理，但是同時也在一定程度上阻礙了醫院的發展。普遍存在的問題是，醫院沒有自主編制和自主錄用員工的權利，任何的一次招聘和錄用都需要經過上級行政管理部門的審批。這種用身份進行管理的人事制度，正是體現了我國公立醫院人事管理的一大特點：制度死守化。對于醫院人才資源的分配、員工的能力培訓、人才的使用都有很多制約影響。特別是現在醫院的分類越來越細致化，越來越專科化，加上人類對醫療行業的需求越來越大，這樣的人事管理制度很顯然已經無法跟得上時展的腳步。
3.綜合素質考核制度形同虛設。每年對員工進行一次年度考核似乎是每個醫院共同的做法，先是由個人根據自己在本年度的表現進行自我鑒定總結，上級有關部門則根據員工本年度的表現情況分別給予員工優秀、良好、合格、不合格等等次評價。并把每年的考核作為衡量員工的標準之一，也是員工工資調整、職稱評定、各種先進評選的重要依據。這種考核方式存在的很大弊端就在于，不管什么科、什么職位都是用這樣的考核制度，考核的內容不清楚，過于籠統。而且進行考核的人員都是上級主管部門，難免會帶有一些主觀色彩。對于員工的表現難以有效的體現出來，對于調動員工工作積極性也起不了多大作用，很多情況下只是流于形式，其作用形同虛設。
4.工資分配制度不合理。目前不少的公立醫院發放工資的制度是根據國家對于事業單位工資制度的相關規定進行發放的。其基本工資主要與職稱、工齡、崗位、學歷等等相關，和實際的工作量則沒有多大的關系，績效工資所占的比例很少，獎金和津貼也是按照職稱、行政等級的高低來發放。這就造成了員工懶散、積極性不高，有活沒人干的現象。這種現象在我院非常普遍，工作年限、職稱相同但干活量不同的護士、醫生的工資卻沒有多大的區別，這在一定程度上削弱了員工工作的積極性，缺乏一種激勵的作用，對整個醫院的醫療技術水平提升也有很大影響。
5.相關的專業管理人員缺乏。目前醫院的人事管理部門人員大多都是從各科醫生里抽調或者是醫學院錄取進來的，對于人事管理方面沒有相關的專業技能，缺乏現代人力資源管理理念，手段和方法比較陳舊。
二、解決當前存在問題的方法
現代人力資源管理的理念就是注重人員開發、注重員工的發展，使醫院的發展與員工的發展站在同一條線上。因此，要解決當前的各種問題，就是要把現代人力資源管理理念融入到醫院人事管理工作中。
1.摒棄落后的管理理念。這就要求每一位員工要摒棄過去落后、陳舊的管理理念，積極學習現代人力資源管理理念，樹立正確的思想觀念。真正認識到人力資源管理的作用和重要性，把過去被動的管理模式轉變成主動的管理模式，以員工為重心，注重醫院與員工共發展的管理理念，賦予人事部門更多的權利，讓人事部門也能參與到決策活動中。
2.加強員工的專業知識培訓，提高員工的知識水平。前面提到，21世紀是個競爭激烈的時代，要想提高醫院的核心競爭力，關鍵在于人才的培養。因此，醫院從領導層到員工層必須重視人才的培養。根據醫院的實際情況和未來發展的目標，建立員工的完整培訓制度和培訓規劃，對員工進行有規劃、有目的的專業知識培訓，提高員工的專業知識水平，打造一支具有高素質、高水平、全能型的核心人才隊伍，為醫院今后的發展提供最強有力的支持。
3.建立完整的崗位招聘制度。人才是醫院發展的關鍵因素，因此必須建立完善的崗位招聘制度，秉承公平、公正、公開的原則，根據需要進行招聘。這是人力資源管理部門首要做好的大事。不能多選，也不能少選。并對醫院的崗位情況進行仔細分析，確定每個崗位缺少情況，做到根據崗位需要配人，因事設人。其次，根據醫院的需要選擇適合的人，寧缺毋濫。如果只追求高職稱、高學歷，往往是招聘不到合適的人才。
4.建立科學的、行之有效的激勵機制。醫院實施考核的目的是調動員工的積極性和熱情，使員工工作起來更有干勁。因此，醫院管理者在對員工進行年度考核時，應該根據不同崗位、不同專業制定不同的考核內容，并按照每個崗位的特點、工作的難易程度、員工的責任等幾個不同的情況，將員工的素質、道德水平、管理能力、工作水平、技術水平等方面都并入考核的內容中，并以此作為員工評優、工資調整、評職稱的參考標準，但不能作為唯一標準。與此同時，還要改革工資分配制度，實施績效工資管理制度，實行多勞多得，以此來激勵員工，調動員工各方面的工作熱情，提高醫院的整體綜合素質和醫院的醫療技術水平，進而提高醫院的核心競爭力。
綜上所述，把現代人力資源管理理念融入到醫院的人事管理工作中，符合21世紀對醫院發展的新需求，是促進醫院前進和發展的基礎，是實現醫院發展戰略目標的關鍵。因此，筆者認為我院應該借助發展的有利契機，積極解決我院在人事管理工作方面存在的各種問題，做好人力資源開發工作，早日成為國內一流的三級甲等醫院。
參考文獻
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回顧過去，展望未來，x地產公司在恢復中逐漸步入欣欣向榮，新的2018，財務部在保證工作順利進展并取得長足的進步的同時，更要戒驕戒躁，繼續保持2017年的昂揚斗志，同時不斷的發現并彌補工作中的不足，在保證作為公司核心的財務機構正常運作的前提下，將財務的管理提高到一個新的層次!因此，財務部對充滿激情的2018年作出了如下的展望和規劃：
一、進一步加強員工的成本控制意識，嚴格控制借支的審批流程，層層把關，當然，這個工作與各個部門的直接分管經理的管理是分不開的;同時，財務部將加強對新職工的成本費用報銷和控制的宣傳，老職工帶新職工，把x格借支，節約費用，7天沖賬的優良作風延續下去;對于項目的請款嚴格審批制度，經理一支筆制度，對項目的沖賬報銷嚴格按照借支明細審批，超出借支范圍的請款除特別批準外，財務一律不得核銷負責人借支，并按公司規定收回借款或從工資扣除。
二、加強往來款項的催收力度，需要各項目總監極力配合財務的此項工作，對各個項目的正常回款，按照公司財務部制定的傭金結算管理辦法嚴格要求各項目部銷售秘書按時報交銷售報表和傭金結算表，除法定節假日外，財務部每月5日左右對各項目所報數據歸總，向董事辦上報當月資金收付計劃。
三、配備財務人員：財務部工作量日漸加強，鑒于目前財務工作在運作尚好，本著為公司節約人力資源成本的原則，財務建議至少增加一名主管會計，負責日常賬務處理及成本費用報銷審核把控，出納除負責日常收支及資金收付計劃外，加強往來款項的催要工作，成本會計負責按照公司的績效考核方案進行公司人力資源成本提成的核算，另協助往來款項的清欠工作。
四、配備金蝶升級版財務軟件及多端口：至少配備三個財務軟件端口，董事辦一個端口，主管會計一個端口，范文內容地圖出納一個端口，各負其職，出納負責現金銀行流水賬記賬核查兼負憑證審核，會計負責收、付、轉全盤內、外賬務處理，董事辦設置查詢功能，實時進入賬務系統，進行現金銀行查詢，這樣就必須具備一個條件，所有收支發生時，由經手人將手續完備的單據直接傳遞給會計、出納同時記賬。
這樣就均衡了平時的日常工作量，不會出現平時出納忙，月底會計忙，并且會計出納同時做了相當一部分重復工作，月底核對賬務也很繁瑣費時的情況，工作起來更加高效，有序，時效性和監控性更強。由此，財務管理更加規范，流水化，分工明確，并且董事辦通過自己的查詢端口可以隨時了解公司資金狀況，便于董事長統籌安排和臨時資金調配。
五、日常工作：認真完成每月原始憑證審核、納稅申報，憑證裝訂和財務檔案、策劃等合同管理，現金銀行收支，提成核算發放，賬務核對和往來款項催收等日常工作，保證不出差錯，做好資金安排，保證公司資金正常運作。
六、其他：配合其他部門完成公司交給的其他工作。
為了使財務工作更好地為統計事業的發展服務范文寫作，加強財務管理，完財務制度，做到財務工作長計劃、短安排，使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好地發揮作用。
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一、協助園長完成“園長職責”。
二、貫徹保教結合方針，組織保育員和后勤人員進行業務學習、觀摩和專題研究，總結推廣，交流經驗，互幫互促，幫助保教人員提高業務水平。
三、負責后勤管理工作，指導后勤工作人員緊密配合教育工作，進行思想教育，檢查各種制度落實情況。
四、組織家長工作，定期開展家長會、家長開放日、家訪、家長工作坊活動，并做好記錄。
五、做好安全保衛工作，制訂安全保衛措施，經常性的督促門衛監守崗位，落實責任，把好門口關。
六、負責園舍設備、綠化、環境衛生，及時督促維修指導，及時增添教學設備、用品，經常進行安全檢查。
七、負責工會工作，協助園長搞好職工隊伍建設，做好職工政治思想工作，關心群眾生活，傾聽群眾意見，支持群眾開展各種有益的文體活動。
八、不斷摸索、鉆研分管工作的新思路、新舉措，向園長提出合理建議，穩步提高本園保教質量。
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一、加強機關自身建設
1、修訂下發《日照市教育局工作規則》，組織各科室和全體機關人員認真學習，抓好貫徹執行。與有關科室共同抓好督查，確保各項工作規則落到實處，對不按工作規則運行的，不予受理或辦理，進一步推動機關工作規范化、制度化、科學化。
2、加強公務車輛管理。堅持車輛使用審批、外出登記、維修保養審批、定點維修保養、集中加油、夜間和節假日停車等制度，進一步加強對車輛外出的管理，進行合理統籌與科學安排，確保車輛運行安全、節約。
3、嚴格接待管理。認真落實公務接待書面請示審批制度，嚴格接待標準和范圍，努力減少支出。
4、加強辦公用品采購和發放管理。嚴格執行辦公用品申請、審批、采購、登記、領取等工作程序，杜絕不必要的用品采購和使用。在機關倡導一物多用、多次利用等資源節約型觀念，努力提高辦公用品使用效益，減少浪費。
5、完善科室講壇制度。擴大科室講壇主講人范圍，將范圍擴大到局機關工作人員、市直學校教師、區縣教育行政干部和教干教師以及其他市直部門單位、社會各界人士。將每周五下午作為科室講壇固定時間，各科室合理安排工作，無特殊情況每周五下午組織工作人員積極參加科室講壇或局機關其他集體活動。
6、嚴格考勤。抓好考勤管理，做到日常考勤一周一通報，會議和活動考勤一次一通報。組織各科室建立并認真執行內部考勤制度，將考勤情況與工作人員評優樹先、年度考核掛鉤。
7、加強科室內部管理。組織各科室制定本科室內部管理制度，從學習調研、考勤、工作紀律、工作落實、改革創新、廉潔自律、衛生等方面做出具體明確的規定，并加強檢查指導。工作人員執行管理制度情況有記錄、有結果，結果作為個人評優樹先和年度考核的重要依據。
8、抓好檢查評比驗收項目的管理。對科室擬規劃開展的各類檢查評比驗收項目予以匯總，提交局長辦公會議研究，通過的以文件形式下發，既發揮好指導基層開展工作的作用，又努力減輕基層負擔。
二、加強工作督查
1、加強對局機關重點工作項目的督查。建立季度督查通報制度，每季度末對全局重點工作組織專項督查，調度各重點工作進度情況，并形成內部通報。工作完成情況納入對科室的年度考核體系。
2、做好人大代表建議、政協委員提案辦理工作。通過分解落實責任、撰寫答復材料、征求代表委員意見、召開面辦會等，確保按要求完成今年的辦理工作。
3、抓好市委、市政府批示件和局領導安排的重要工作的落實。加強調度督查，確保在規定時間內按要求落實。
三、加強信息宣傳工作
1、加強工作機構和隊伍建設。督促指導區縣和基層學校落實教育部、省教育廳關于加強教育宣傳工作機構和隊伍建設的要求，盡快在各級教育部門和學校建立健全宣傳機構設置，配齊配強工作人員。
2、提升媒體宣傳工作水平。不斷完善并充分發揮日照教育記者QQ群的作用，加強與新聞媒體的溝通聯系與協調合作。今年將圍繞城鄉社區幼兒園建設工程、義務教育學校標準化建設工程、普通高中優質化建設工程、中等職業學校基礎能力建設工程、教師隊伍建設工程、教育信息化建設工程、教育質量提升工程、平安校園建設工程等“建設工程”，以及落實《3—6歲兒童學習與發展指南》、深入實施新教育實驗、實施城區初中教育綜合改革、實施職業教育管理體制改革、實施普通高中名校帶動策略、深化德育改革、深化教育管理改革等“七大改革項目”，主動策劃，定期組織新聞會或專題采訪，使教育改革發展成果在報紙、電視、廣播、網絡等輿論陣地進行全方位展示，形成強大的宣傳聲勢。
3、加強政策解讀和輿情監控。出臺全市教育系統輿情應對管理辦法，在各級教育部門和學校全面建立網絡發言人制度，完善全市教育系統網絡輿情應對機制，確保對網絡輿情能夠及時了解、研究、處置、掌控，引導走向。對與師生、群眾密切相關的教育政策和熱點問題，借助市內主流媒體傳播平臺，利用市教育局門戶網站和官方微博，第一時間和進行解讀，主動回應社會關切。
4、抓好官方微博運營。出臺全市教育系統官方微博管理辦法，組織各區縣教育局、市直各學校全面開通官方微博，建立全市教育系統官方微博集群。以加入全國教育系統官方微博聯盟為契機，密切與教育部新聞中心、省教育廳新聞中心及兄弟城市教育宣傳工作部門的聯系，進一步提升市教育局官方微博運營水平。
5、加強門戶網站建設管理。適應工作形勢的新發展，適時對市教育局門戶網站進行升級改版，充分發揮市教育局門戶網站作為政策平臺、對外宣傳陣地、服務群眾窗口和教育資源分配樞紐的作用。加強對網站各類資源的統籌與管理，發揮好網站的指導性、權威性。
四、加強機關文秘工作
1、提高綜合材料撰寫和審核水平。一是提高文秘人員文字基本功。組織文秘人員抓好學習，通過實現將上級政策、外地經驗、領導要求、工作實際的有機結合，不斷提高綜合材料撰寫水平。二是完善重要文稿“研討會審”、“進度管理”機制，力求文稿起草工作質量高、速度快。
2、做好收發文工作。對收到的辦理文件，做好從登記、批辦、批示、復印、辦理、督查、備案、存檔等各個環節的工作。對下發的公文，在格式、文字、政策等方面進行認真審核把關，保證公文的高質量。嚴格實行日照市教育系統上網信息保密審查制度，開展教育系統保密工作專項檢查，發現、整改存在的問題和漏洞，指導基層進一步做好保密工作，確保上網信息不泄密、秘密信息不上網。
五、做好迎查創建工作
1、做好機關創新獎爭創工作。初步擬定將教師隊伍建設、實行督導責任區制度、城區初中教育綜合改革作為今年機關工作創新獎的備選題材，多渠道豐富證明材料，著力進行打造，努力爭創機關創新獎。
2、抓好市委目標績效考核迎查和省級文明單位復查工作。充分發揮辦公室組織協調和牽頭職能，制定機關爭創工作規劃，加強督促檢查，推動有關科室認真落實考核標準，積極豐富各類檔案資料，加強硬件設施建設，大力開展形式多樣的爭創活動，確保年度目標績效考核取得理想成績，順利通過省級文明單位復查。
六、做好辦公室其他工作
(一)抓好會務工作。做好重要會議和重大活動的會務服務工作，周密安排，明確分工，落實責任，逐項抓細抓實，確保會議和活動順利進行。
(二)做好辦公室日常工作。包括領導內務、印刷復印、接聽電話、下發通知、分發辦公用品、書籍閱覽等，力求為局領導和機關各科室、全體同志營造順暢的工作環境。
(三)進一步加強教育外事工作。開展教育外事工作調研，深入了解掌握全市教育外事工作開展情況。嚴格工作程序，全面規范教育外事工作。
(四)做好行政服務審批工作。做好行政審批大廳值班工作。強化行政審批信息上報工作。與有關科室共同研究，進一步完善教師資格考試行政審批程序，確保符合規定要求。
助理個人精選工作計劃文本模板4
在這一年里，憑借前幾年的蓄勢，杭蕭鋼構不但步入了高速發展的快車道，實現了更快的效益增長，而且成功地實現公司股票在上海證券交易所上市。從此，一個杭蕭鋼構以嶄新姿態展現在世人面前，一個更具朝氣和活力的、以維護股東利益為己任的新杭蕭誕生了。 公司上市后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對于市場部來說，全面提升管理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司x年合同額三十億的總體經營管理目標，市場部特制訂2018年工作計劃如下。
一、信息網絡管理
1.建立直接領導關系 市場部是負責公司信息網絡建設與維護、信息收集處理工作的職能部門，接受營銷副總經理的領導。市場部信息管理員與各區域市場開發助理之間是一種直接領導關系，即在信息網絡建設、維護、信息處理、考核方面對市場開發助理直接進行指導和指揮，并承擔信息網絡工作的領導責任。
2.構架新型組織機構
3.增加人員配置：
(1)信息管理員：市場部設專職信息管理員3名，分管不同區域，不再兼任其它工作。
(2)市場開發助理：x省六個辦事處共設市場開發助理兩名,其它各辦事處所轄區域均設市場開發助理一名。
4.強化人員素質培訓 春節前完成對各區域的市場部信息管理員和市場開發助理的招聘和培訓，使2018年新的管理制度實施過程中市場部在人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用市場開發助理，切勿濫竽充數。
5.加大人員考核力度 在人員配置、資源保證、業績考核等方面對信息網絡建立和維護作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。建立市場信息管理員定期巡回分管區域指導信息管理工作的考核制度，并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全信息管理的工作。
6.動態管理市場網絡 市場開發助理與信息管理員根據信息員提供的信息數量(以個為單位)、項目規模、信息達成率、發展下級信息員數量四項指標對信息網絡成員進行定期的動態評估。在分析信息員/單位的分類的基礎上，信息管理員和市場開發助理應結合信息員的背景資料進行細致地分析，確定其通過幫助后業績增長的可能性。進一步加強信息的管理，在信息的完整性、及時性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。
7.加強市場調研，以各區域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域鋼結構業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域的機構設置各趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。
二、品牌推廣
1、為進一步打響“杭蕭鋼構”品牌，擴大杭蕭鋼構的市場占有率，x年乘公司上市的東風，初步考慮四川省省會成都、陜西省省會西安、新疆維吾爾自治區首府烏魯木齊、遼寧省會沈陽、吉林省的長春、廣東省會廣州、廣西壯族自治區首府南寧以及上海市舉辦品牌推廣會和研討會，以宣傳和擴大杭蕭鋼構的品牌，擴大信息網絡，創造更大市場空間，從而為實現合同翻番奠定堅實的市場基礎。
2、在重點或大型的工程項目竣工之際，邀請有關部門在現場舉辦新聞會，用竣工實例展示和宣傳杭蕭鋼構品牌，展示杭蕭鋼構在行業中技術、業績占據一流水平的事實，樹立建筑鋼結構行業中上市公司的典范作用和領導地位，使宣傳工作達到事半功倍的效果。
3、進一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在各個施工現場制作和安裝大型宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料，補充到投標文件中的業績介紹中和發放到商各人員手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。
4、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和先進的企業文化內涵，給每一位與杭蕭鋼構人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對杭蕭鋼構及鋼結構有更清晰和深層次的認識。
三、客戶接待
1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。
2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待費用，以降低公司的整體經營成本，提高公司利潤水平。
3、繼續做好來訪客戶的接待檔案管理工作，將潛在顧客和合同顧客的檔案分類保存，準確掌握項目進程，努力配合商務部門和辦事處促成項目業務。
4、調整部門人員崗位，招聘高素質的人員充實接待力量。隨著業務量的不斷擴大，來訪客戶也日漸增多，市場部負責接待的人員明顯不足。為了適應公公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。
助理個人精選工作計劃文本模板5
隨著人民群眾對健康的需求，可能預料我們明年的健康體檢工作會更加繁忙，對我的要求會更高;需要掌握的知識也更多更廣，為此我將更加勤奮工作、努力提高業務素質和管理工作技能，在今后的工作中，我將注意發揮好五個作用：
一、在科學管理的決策中進一步發揮參謀助手作用;積極學習醫院管理的新方法和新理論
在總經理領導下做好辦公室的全面工作，做好參謀、助手、認真做到全方位的服務。
工作目標：體檢工作量在上年基礎上增加百分之十以上;經濟效益增加百分之十以上;做好自身業務素質修養，帶好醫療護理隊伍，提高體檢質量，保持x體檢品牌效益，確保全年無重大醫療事故和投訴;
二、在總經理領導下做好中心具體管理工作的布置、實施、檢查、督導、落實情況
協助總經理調查研究、了解公司管理情況，并提出處理意見或建議，實事求是的為中心領導決策提供信息，供總經理決策。
三、掌握全中心工作動態
進一步發揮好辦公室、醫事部、護理部綜合管理協調作用;積極深入檢區臨床和醫技科室，掌握第一手資料，為檢區臨床醫技科室提供一流的服務。
四、提高工作效率
進一步發揮好協調作用;在做好檢查監督的基礎上，為臨床醫技科室服好務，做好保障工作，協助楊主任做好重大醫療器械的管理工作，保障健康體檢一線工作順利進行。
五、樹立體檢中心形象
發揮好醫事部、護理部的管理職能，做好護士的培訓和醫師業務學習工作。帶領醫生、護士認真學習體檢各項規章制度、工作流程，并負責落實、督導;工作中自己要努力學習業務，提高自身修養素質，做好榜樣帶好護理隊伍。為中心的長遠建設增磚添瓦。
六、做好中心辦公室人力資源開發工作
根據中心發展要求制定人力資源計劃、設計并完善中心崗位特點，人員資源結構，合同書的制作，完成公司人力資源的日常招聘工作。
七、做好中心管理制度、規章制度及落實方案的修訂
對行政后勤的醫用耗材、辦公用品、網絡運行、數據安全管理等及中心總體運行要配合監督管理到位。
八、做好x體檢中心向政府主管部門的各項申報、年檢、申領各類證照、的材料整理，完成批文手續等事宜
維持健康、健康教育和自我保護的理念是現代產科護理的重要理念，而助產士作為產科護理人員殊的一員，其安全感和助產質量直接影響產科質量，從而對其在各個方面的要求甚高。以下是小編整理的關于醫院助產護士年終工作總結范文，僅供參考，但愿對你有借鑒作用!
醫院助產護士年終工作總結(一)
光陰似箭，充滿機遇和挑戰的一年即將結束。從20__年_月_日至20__年_月_日，我院產房出生人數____人，自然分娩人數___人，剖宮產___人，難產__人，胎頭吸引__人，臀位助產_人，成功搶救產后出血產婦9例，胎心監護____人，取得了良好的經濟效益和社會效益。在過去一年里，在院領導、科主任的正確領導下，我堅持“以病人為中心”的服務理念，以認真嚴謹的態度和主動積極的熱情投身于學習和工作中。在踏實地學習與產房護理工作中，在獲得病員廣泛好評的同時，也得到各級領導的認可，順利完成了__年的工作任務。現就將我本年各方面的表現簡要總結如下：
一、思想道德、政治品質方面
能夠認真貫徹黨的基本路線方針政策，通過網絡、雜志、報紙積極學習政治理論。尊重領導，團結同事。遵紀守法，愛崗敬業，具有強烈的責任感和事業心，積極主動地學習婦產科產房護理專業知識，工作態度端正，認真負責。在醫療護理實踐過程中，服從命令，聽眾指揮，規范操作。嚴格遵守醫院的各項規章制度，遵守醫德規范，積極參加醫院和科室組織的各項活動。
二、專業知識、工作能力方面
1、在工作態度方面，我本著“
把工作做的更好，積極圓滿的完成本職工作”這樣一個目標，在日常工作中，我要求自己認真接待每一位病人，把每一位病人都當成自己的朋友，親人，能夠做到換位思考別人的苦處。每次走進病房，我都利用有限的時間不遺余力的鼓勵產婦，耐心的幫他們了解情況、建立信心;堅持查對制度，做到班班查對，病人床頭交接的原則
2、在能力提升方面，我要求自己嚴格遵守我院的規章制度，時刻注重學習掌握三基(基礎理論、基本知識和基本技能)，堅持三嚴(嚴肅的態度、嚴格的要求、嚴密的方法)。
每月我們都會組織進行兩次理論培訓和考核及基礎操作和專業知識考核工作，讓每位助產人員真正掌握所學知識。
3、在醫療防范方面，我嚴格按手術室要求規范產房，按規定做好空氣細菌培養，消毒液檢測，器械物品細菌培養，強化助產室手衛生。
規范接生操作，強化無菌操作規程，預防會陰切開感染及新生兒的感染，無差錯事故發生。
三、學習、生活方面
我非常喜歡馬云的一句話，他說：“一個人的胸懷，是被委屈撐大的。”在醫務工作中，常常會遇到被病人或其家屬誤會的事情，那種委屈常常會令人傷心退縮。隨著工作經歷的增長，經歷的事情越來越多，現在發現，抵抗委屈的能力也越來越強了。以前覺得委屈的事，現在看來，都算不上了。憑著成為一名國優國標白衣天使的目標和對知識的強烈追求，我嚴格要求自己，刻苦鉆研，勤奮好學，基本上掌握了婦產科一些專業知識和技能，做到了理論聯系實際。除專業知識的學習外，還注意拓展自己的知識面，廣泛的涉獵其他學科的知識，提高自身的思想文化素質。同時，在生活上堅持嚴謹的態度和良好的作風，養成了良好的生活習慣，生活充實而有條理。為人熱情大方，誠實守信，樂于助人，能與同事和睦相處，積極參加各項活動，不斷的豐富自己的閱歷。
四、今后目標
當助產師長的這段時間里，我也不敢說自己取得了什么成績。我只是在努力的適應，認真的完成各項工作任務，同時，也意識到了自身存在的一些不足之處。比如說，對科室里的護理工作計劃不夠全面，處理一些護患事件時的溝通能力還有欠缺。我也知道，自己距離一名優秀的助產師長還很遙遠。護理工作是平凡的工作，又是一項崇高而神圣的事業。在今后工作中，我將加倍努力，努力在科室護理隊伍中，以身作則，起表率作用。
1、加強安全防范，減少護理缺陷
要提高全體人員的安全意識，對護理人員進行安全教育，嚴格落實各項規章制度和操作規程，嚴抓產科護理質量。
2、加強產房管理，預防醫院感染發生
產房是醫院重點監控的區域，產房管理直接關系到母嬰的安全。今年嚴格加強醫院感染監控，規范產房管理預防醫院感染。按照醫院感染質控要求合理規范產房。按手術室要求規范產房，嚴格陪人的管理，控制產房內人員的流動，配備晚夜班護工隨時做好清潔，消毒工作及終末處置。加強產房消毒檢測工作，按規定做好空氣細菌培養，消毒液檢測，器械物品細菌培養，強化助產室手衛生。規范接生操作，強化無菌操作規程，預防會陰切開感染及新生兒的感染。
3、強化助產技術培訓，確保母嬰的安全
助產技術是直接關系到產科發展的關健因素，也是母嬰安全的保障。我科助產士隊伍年輕化，相對助產資歷較淺，臨床經驗欠豐富，目前助產隊伍技術水平已明顯制約科室的發展，采取輪流培訓的方式，充實助產技術。強化在職培訓，采取每周講課，每月護理查房等方式，每月對助產人員進行理論及操作考核，讓每位助產人員真正掌握所學知識。針對產科危急重癥進行系統實戰演練，培養團隊協作與急救意識，不斷提高急救水平。尤其是產后出血，妊娠高血壓綜合征，羊水栓塞，妊娠合并心臟病，新生兒復蘇搶救等，每一位產科工作人員都要牢記搶救程序，并能在實踐演練中熟練掌握。
4、推行助產新模式，實施分娩新項目
在今后的工作中，不斷創新，逐步開展導樂分娩，氣囊仿生助產術，無痛分娩。
5、創立溫馨產房，創造名護效應
溫馨產房的創立不僅要求助產士每天堅持從儀表美、語言美、行為美做起。而且要做到：
1、溫馨禮儀服務。
2、溫馨知識服務。
3、人性化溫馨護理服務。
4、人本護理服務。
產科風險大，病情變化快，可預見性差所以每一位產科工作人員都要繃緊安全繩，認真細致的觀察產程，重視病人的主訴，認真遵守各項操作常規，確保母嬰的安全，嚴范差錯事故發生。
在過去的一年中，我感謝院領導給予我的指導和關心，感謝每一位和我共事的同事。感謝你們的善待，感謝和你們有這樣相逢相知相處的緣分，感謝你們的善良和美好，感謝你們讓我生活在這樣一個溫暖的大家庭!希望來年，我們仍然能夠榮辱與共，共同感覺感受生命和生活的美好美麗，共同去創造一個更加燦爛的未來!
醫院助產護士年終工作總結(二)
20__年，我院護理工作在院領導的關心、支持、重視下，在全院護士的共同努力下，圓滿完成了年初下達的護理工作計劃，同時，積極投身于“優質護理服務”活動，對照標準，逐條逐項抓好各項工作，有效的促進我科護理管理制度化、規范化，護理質量穩步提高，現總結如下：
一、腳踏實地，從護理基礎工作做起
首先，科室人員偏年輕化，工作經驗不足，專科知識欠缺，為提高護理服務質量，從基礎護理工作入手，嚴格執行查房程序和交班制度，將晨間護理與交接班作為交流平臺，深入細致的開展專科健康知識教育，和人性化溝通，有效的提高病人滿意度，取得良好效果。同時，將核心制度落實作為本年度考核重點，每周考核一項，逐步規范工作流程。另外，提高服務質量，從改進工作細節入手：
1、改進查對方式，將傳統的稱呼病人床號、姓名，改為問病人姓名，讓病人主動回答，避免查對差錯發生的可能性。
2、提供微波爐、多功能衣掛、紅糖等，免費供病人使用，為病人特別是孕產婦提供很大方便。
3.建立護士交流溝通本，將日常工作質量控制內容，傳達會議內容，交接須注意事項等寫入溝通本，各班參閱，減少須開會才能傳達的周期長、不能及時改進的弊端，達到質量持續及時改進目的。
4..聯合天樂照相館，免費為新生寶寶提供出生第一照，將新生的喜悅留給我們，也留給病人全家，取得特殊的良好效果。
二、抓制度落實，明確工作分工，防范工作漏洞
將工作細化，進行分工，文書書寫由責任護士和質檢員二人負責，改成責任護士完成病歷，責任組長把關，質檢員質控的三級質控模式，有效的控制書寫錯誤和不規范書寫，提高書寫質量。工休座談、搶救藥品、實習生講課、業務學習分別責任到人，形成人人有事管，事事有人負責，大家共同參與科室管理，有效提高了大家的積極性。
三、嚴格產房管理，完成布局改造
加強產房管理，印制產科常見急癥搶救流程，張貼在產房內墻，強化操作流程化，落實腕帶識別制度，嚴格執行新生兒腕帶配戴工作，建立產房交接流程并督導實施，有效加強產婦及新生兒安全管，同時完善疫苗上報及查對程序，加強疫苗管理。另外，根據管理年驗收標準，再次進行產房改進，配置消毒用品，調整待產室、隔離產房、及隔離待產室位置，以達到標準要求。
四、苦練技術，嚴把質量關
針對護理人員年輕化情況，制定操作訓練計劃，將基礎操作項目納入日常考核，每周檢查督導一項，將常用操作項目逐一進行考核，制定操作標準，全員訓練，并在操作考核中不斷改進操作流程。提高操作技術，有效提高服務質量。
五、開拓創新，不斷學習，完成繼續教育及帶教工作
不斷充實專科知識，派出助產士一人到__市學習，護士長到___進修學習，引進新的理念和技術，改進工作，提高技術，帶動科室學習氣氛，完成業務學習每月兩次，同時，督導全科護士完成繼續教育任務，加強專科知識學習。今年實習生人數多，為保證帶教質量，制定詳細帶教計劃及帶教老師授課計劃，確保每批學生接受專科知識兩次，圓滿完成全年帶教任務。
一年的付出，算不上美滿，總有獲得與失去同在，充實與惆悵并行，不滿足現狀才是進步的開始，在又一個年度展開之際，只有努力啟航，進入又一個奮斗的輪回。
醫院助產護士年終工作總結(三)
維持健康、健康教育和自我保護的理念是現代產科護理的重要理念，而助產士作為產科護理人員殊的一員，其安全感和助產質量直接影響產科質量，從而對其在各個方面的要求甚高。然而在現實工作中，隨著人們自我保護意識的增強，醫療糾紛的增加，助產士面臨的工作風險較高，而且在產房內工作強度大，同時團隊建設中存在一些不合理性的梯度形式，這些因素增加了助產士的不安全感，從而導致該特殊護理人才的流失。針對這些問題，可通過合理編排助產士隊伍及產房工作班次，實行激勵機制，做好助產?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽斃睦硎璧脊ぷ鰨痹黽悠渫獬鏨鈐斕幕幔峁ㄒ抵兜染俅耄鑾恐康墓ぷ靼踩小U饈橇己貌埔攪乒ぷ鞣瘴夭豢繕俚摹?/p>現代產科護理特別強調維持健康、健康教育和自我護理的概念，即要求產科護士為孕婦及家庭提供維持健康、促進健康、預防疾病等方面的知識和具體措施，增強護理對象的自我保健意識和能力。助產士作為產科護理工作殊的一員，不但要具備一個合格護士的條件，同時，還要兼備熟練的助產知識、高質量的接產技術和新生兒復蘇技術。助產學是一門集內科學、新生兒學、婦科學、心理學等多學科的交叉學科，護理質量直接關系到產科質量。然而，在實際工作中，助產士的安全感受到多方面因素的影響，導致助產人員大量流失，已經成為臨床工作中不容忽視的問題。
一、影響助產士安全感的因素
1、助產人員嚴重流失：我院自19__年_月～20__年_月先后在產房工作的助產士共23人，其中調離產房19人，占產房工作助產士的82.61%。
在調離產房的19人中有14人調離產科，占調離的73.68%;升任產科護士長1人，占調離的5.26%;轉任產科護士4人，占調離的21.05%。助產人員的高流失率現象導致了近年來助產人員嚴重匱乏，加之新聘任的助產士助產技術參差不齊，是助產質量下滑的一個重要因素。
2、助產士隊伍梯隊建設不合理：我院正式在編的5名助產士中，1人任產長，55歲，工作35年。
其余4人在產房工作1～4年，年齡偏小，工作年限短，缺乏高度的工作責任心和豐富的臨床工作經驗。從人員結構上看，梯隊建設不合理，難以實現新老助產士之間的傳、幫、帶。
3、工作強度加大：我院產科有床位21張，產床3張，助產士編制6～7人。
但是，產房實際工作人員為5人。其中1人為產長，屬管理層，其余4人實行兩班倒的工作制，即早8～晚8點，晚8～早8點，工作時間長，休息時間短，工作節奏快;工作人員每月平均上7～8個夜班，夜班周轉頻繁。長期以來，高強度的工作，給助產人員造成較為嚴重的精神負擔，對其生理和心理造成一定的影響。
4、工作風險性高：作為一線的助產人員，身負確保母子平安健康的重任，隨時面臨搶救危重患者，工作風險性高。
加之，現階段產婦均為80年代后出生的獨生子女，產婦對陰道分娩有恐懼感，承擔風險的能力低，這些因素，增加了助產士的工作壓力和風險。
5、醫療糾紛增加：隨著人們法律意識的不斷提高，自我保護意識的不斷增強以及新的《醫療事故處理條例》的施行，社會對醫療機構的監督大大加強。
一方面，患者及家屬對醫療過程的每一環節都十分關注;另一方面，對其生產過程中的母嬰并發癥及由此造成的嚴重后果又知之甚少，產婦及家屬對助產士的期望值和現實之間存在一定的差距，加劇了醫患之間的矛盾。據衛生主管部門的不完全統計，產科的醫療事故幾乎占到產科醫療糾紛的40%～50 %[2]。
6、工作成就感缺失：助產士長期在相對密閉的環境中工作，消毒液氣味刺鼻，隨時面臨羊水、血液及胎便的污染，整天面對的是產婦子宮陣痛之后的痛苦表情，分娩時撕心裂肺的哭喊，嬰兒的哭鬧聲和家屬焦躁的情緒。
因而，大多數助產人員長期處于焦慮、恐懼之中，工作中沒有快樂感，沒有成就感。長此以往，助產士就會產生懈怠情緒，工作消極，極大地影響工作質量。
7、新知識、新技術的缺乏：19__年至今，受各種因素制約，助產士外出學習機會很少。
20余年來，產房一直沿襲功能制護理模式，服務觀念落后，助產士按產程或按班次分工，不能全面了解產婦的情況;不注重新技術的開展，如導樂陪伴分娩、陪伴家屬的參與等新的產科服務模式;新生兒復蘇技術也不成熟，造成剖腹產及會陰側切率較高。
二、提升助產士安全感的策略
1、合理編制助產士，加速隊伍梯隊建設：產房編制6人，1人任產長，5人實行三班倒，縮短工作時間。
隨著新技術、新業務的開展，可適當增加人員，必要時實行科學、合理的彈性工作制度，這樣有利于新的助產模式(如導樂分娩)的實施。另外，加速隊伍梯隊建設，做好助產士的儲備。創造良好的學習氛圍，提高低年資助產士的道德修養，加強專業理論知識培訓、助產技術的規范化及標準新生兒復蘇技術的培訓，形成良好的工作和學習氛圍，提高助產士的工作責任心和敬業精神。
2、建立健全考評制度，實行激勵機制：工作中嚴抓三產程管理，對接產和縫合技術進行評估，對新生兒復蘇技術進行不定期考核。
對工作態度認真負責，對患者態度熱情、服務周到、接產技術熟練且無護理差錯發生的工作人員實行獎勵;反之，對工作消極，出現滯產、接產質量差，導致傷口愈合不佳的工作人員實行懲罰。嚴明獎懲，充分發揮團隊的協作精神，互幫互學，發揮每一個人的長處，調動其上進心，激發求學、求新、求真的動力。
3、合理安排班次，保持助產士精力充沛：除了日常班次，節假日排班前，通過留條和詢問，充分征詢每個同志節日期間的意愿，如出游計劃、回家探親、朋友聚會等，盡可能調整好班次，滿足其與家人、朋友團聚的愿望，適當釋放工作壓力，調整好心情，保持旺盛的戰斗力。
4、做好思想工作，緩解工作壓力：科領導經常與助產士溝通，了解其工作、學習、家庭生活的困惑，及時排解醫護、護患之間的矛盾，幫助尋找工作中的不足，提出合理化的建議和意見，使每位助產人員放下思想包袱，勇于面對挫折，敢于挑戰自我。
從失敗中分析、總結，尋求解決問題的途徑，不斷提高自己的技術水平，營造和諧，溫馨的工作氛圍。
5、爭取外出深造機會，不斷學習新知識：隨著新的助產模式的出現，老的、傳統的助產觀念在一定程度上制約了產科質量的提高。
為此，積極向院領導、科主任申請，讓高學歷及工作經驗豐富的助產士外出學習，將先進的助產理念及產科護理模式帶進來，以不斷的提高產科護理質量。
6、積極開展新業務，體現人性化的服務模式：本著“
以人為本”的理念，創新服務模式，體現人性化服務。設立小的分娩室，把分娩環境家庭化，產婦全產程在此房間完成。其間有專業助產士的指導和家屬的陪伴，產婦可以得到專業的建議、家人的安慰和切實的生活照顧，消除了產婦在分娩時的恐懼、疼痛和孤獨感。人性化的先進服務模式，增加自然分娩和育兒的信念，促進母乳喂養，增加扮演母親角色的能力。
同時，無痛分娩也是實施“以人為本”的產科護理模式，不論是全產程陪伴分娩還是笑氣吸入鎮痛、連續硬膜外麻醉鎮痛等方法均為產婦創造了一個安全無痛的分娩環境。由于疼痛緩解，產婦體力消耗減小，有利于第二產程有效用力，促使分娩過程順利進行，明顯縮短產程，降低了剖宮產率，提高了產科質量。
綜上所述，助產人員工作的安全感和助產質量直接影響著產科質量。合理的人員編制、良好的梯隊建設、有計劃的助產專業知識及技能的培訓、產科的團隊精神，都是影響助產人員工作安全感的重要因素。良好的護患、醫護溝通能力，以取得產婦及家屬的支持、認同和合作，良好的工作氛圍都是現實工作中必不可少的。
醫院助產護士年終工作總結(四)
20__年的工作即將落下帷幕，20__年是產房工作質量整體提高最快的一年，剖宮產率從之前的70%-80%下降到40%，患者滿意度大幅度提高。取得了良好的社會效益和經濟效益。我們始終堅持以母嬰為中心的責任制助產模式開展護理工作。首先全體助產人員轉變思想，不僅從技術方面，更體現在孕婦舒適度的提高和健康教育的全面實施。現將工作總結如下。
__年在醫院領導及護理部的工作指導下按計劃和流程進行工作，每月制定工作計劃，每周都有工作安排，每月進行護理質量一級質控，對存在的問題進行整改和追蹤評價。工作井然有序，有條不紊。從每月質控中，找出工作的弱點和難點，組織大家開晨會時間進行討論分析，制定科室的規章制度和工作流程。使產房護理質量不斷提升。
產房護理工作繁瑣，風險高，稍有不慎將造成嚴重的后果。我們不僅承擔著病人骨盆測量、產道的檢查和評估、產科入院病人的病歷書寫，我們還主要承擔接生，引產接產，剖宮產新生兒復蘇、處理。三網監測要及時上報，計劃生育月報、住院分娩情況月報、引產登記、出生缺陷、預防乙肝、梅毒、艾滋病母嬰阻斷工作月報以及分娩登記等各種季報和年報，同時出生證明的首次簽發、登記以及領取入庫等各種工作，我們都做得非常到位，多次受到上級領導單位的高度贊揚。 我們工作性質的高風險，關系母子兩條生命，決定了我們的助產人員責任心要求會更為高，因此產房定期開展安全教育和業務學習，從思想上加強認識，按操作規范進行。我們助產士全部在我的引導下
加入了中國助產聯盟群，這個群是有來自全國各地的助產士和助產專家組成，成員1000人。群里有助產博士___教授和助產聯盟創始人____護理學院__校長以及各省婦幼保健院的護士長、護理部主任。每周群里會有業務學習和操作視頻供大家學習。我們有了學習新知識、新技術的平臺，有了更多和同行的交流空間，激發了助產人員對工作的熱情和積極性，是她們對專業有了更高的學習追求，充分展示了自我的價值。科內每月會組織兩次業務學習，理論考核和操作考核各一次。使我們助產技術水平有了前所未有的提高。創新護理排班，根據產房工作特點，實行24小時雙班制。分娩孕婦不定時，無白天和夜間分娩高峰區分，因此和內科上午治療高峰的特點有著很大區別。夜間護士較少，如果有分娩的助產士上臺接生，臺下工作一個也做不了，新生兒也需要一名護嬰人員。此時是風險高發時段，因此夜間安排兩人夜班，能有效保障護理安全。另外根據我們中國傳統的特點，選擇性剖宮產的人員較多，因此逢陰歷的三六九和雙日子時不安排休息。這樣的排班一年來不管助產士、家屬、醫生都反映較好。
開展新技術，我們今年開展的無創會陰接生和晚斷臍，以及自由待產、無痛分娩初見成效。得到了孕婦、家屬、醫生、助產士的認可。我們新技術的開展走在了許昌產科的前沿。病人滿意度大幅度提高。今后的工作中將繼續努力，把技術做穩做成熟。加強核心制度的落實和應急預案的培訓。每月進行核心制度培訓和考核，并在實際工作中進行監督檢查，落實不好者給予一定的處罰。進行一些應急預案的培訓，針對產科急危重進行實際的考核和操作演練，如產后出血、胎兒宮內窘迫、羊水栓塞、新生兒窒息等。提高助產士的應急搶救能力。
加強年輕護士、輪轉護士和實習人員的傳幫帶。入科進行安全教育和勞動紀律培訓，出科進行理論考核。提高帶教質量。做好病人的產時心理安慰和疏導，產后的健康教育和指導。把導樂分娩引入產程中，讓病人不僅舒適度提高，順產率也提高，由所提倡的就是其中之一。產后助產士實行責任查房制，順產的病人都有自己的助產士，產后責任助產士會去病房查房，觀察傷口、惡露、母乳喂養情況。拉近了助產和病人之間的距離。產房感染質控要求比較嚴格，我們按感染辦的要求定期進行物表和空氣檢測，一年來未出現不合格現象。也未出現傷口感染和臍帶感染現象。今年我們兩次受到感染質控的現金獎勵，這和上級領導的督導和大家的努力是密不可分的。
關鍵詞醫院;人力資源管理;弊端;管理措施
新的經濟時代加速了信息科技的發展,也加快了醫院從舊的傳統管理體制過渡到以適應市場需求為導向和以顧客需求為中心的新的發展模式。而人力資源的管理又是醫院管理的核心環節。但醫院的人力資源管理凸顯出的諸多弊端,在很大程度上影響了醫院的發展,以至于約束了整個醫療衛生隊伍素質的提高,并在客觀上制約了醫學事業的發展。那么如何通過專業的、有效的人力資源管理,對實現和促進醫院可持續發展,這已經成為醫院管理中所面臨的一項重要課題。
一、醫院人力資源管理主要的弊端
現今,多數醫院人事管理模式仍然處于舊的管理體制之中,醫院的人力資源部門僅僅充當了行政管理部門的職責,在人事管理上沒有實現自主化、公開化、公平化,從而導致醫院人力資源部門沒有盡到部門職責、更不能夠為醫院的發展提供優秀的人才,在很大程度上影響了醫院發展,客觀上制約了醫療事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求[1]。
其存在的主要問題有如下幾點:
1.缺少正確的人力資源管理觀
在舊的醫院管理體制下,醫院內部人力資源管理觀點陳舊,其內部無規范化、科學化的人力資源管理機制。僅是與市場經濟相脫節的過多的行政管理干預。沒有認識到人才資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀點,把人力還當作一項成本負擔,在人力資源管理體制上也很僵化,給醫院的發展和人才的發展帶來諸多的障礙和弊端。
2.沒有科學的選人用人機制
有的醫院采取行政分配機制引進人才,人事部門根本沒有職權。有些醫院拼命引進人才,引進后不加以重視,更沒有培養。即使有些醫院有意識地培養人才,但在培養過程中,也存在目標不明確、缺乏長遠規劃、措施落實不夠等問題,造成了培訓效果不佳。對于人才使用方面也存在很多問題,造成人才使用浪費、專業不對口。對于醫院這個特殊的企業來說,那是對生命的一種詆毀,其后果是很嚴重的。
3.流于形式的績效考核體系
目前大部分醫院的績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統一的考核標準,沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業,分層次進行考核。考核的內容和指標也不夠明確,只是領導說了算。因此,其考核流于形式,考核結果與員工的實際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正的反映出不同崗位不同人員的工作業績。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影響了員工工作的積極性。
4.無競爭性的薪酬管理
薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面,也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系,不僅可以合理節約醫院的管理成本、而且能夠對員工有激勵作用。但絕大部分醫院仍然在沿用過去的等級工資體系,工資結構和工資水平,沒有根據工作分析和崗位說明書、做薪酬市場調查、薪酬激勵等規范化的人力資源管理。因此,醫院的薪酬分配在實質上沒有體現按業績貢獻取酬,更無從激勵員工,提高工作效率的目的。
二、加強醫院人力資源管理的主要措施
為了在市場經濟中求得生存和發展,創立競爭之本、適應醫療體制的改革,促進醫院的發展,就必須建立一條優質、高效、低耗的人才管理隊伍,建立一支高科技、高水平、高素質的人才隊伍,從而實現醫院發展的科技之路。以下是關于如何加強醫院人力資源管理的主要措施:
1.樹立正確的人力資源管理觀點
要加強醫院的人力資源管理,首先最重要的工作就是樹立正確的人力資源管理觀點。人力資源是醫院重要的戰略資源,因此必須突破傳統的醫院人事管理方法,樹立新的人力資源管理理念,建立與醫院發展戰略相一致的人力資源發展部署。要以戰略為指導,確保人力資源政策的正確性和有效性,特別應避免的是把人力資源管理活動僅僅看作事務性工作,由專業化水平不高的人去應付[2]。
2.建成新型的選人用人機制
結合現代醫院管理的特點,運用科學的人事管理技術和方法,對醫院總體結構和流程、及其工作平臺進行系統分析,在選人方面,堅持公開、平等、競爭、擇優的原則,人盡其才、才盡其用。并根據各自醫院的需要,采用科學的預測方法,制定人力需求預測計劃、合理利用人才。
3.建立科學、公開、公正的績效考核管理
績效考核管理直接決定著醫院各項工作的效率與質量,決定著醫院經營理念的執行力度。任何一個醫院要想激發每個員工的干勁與活力,提高醫院的整體業績,績效考核都是不可或缺的重要環節。建立一套以“職務分析書”為開始的基礎工作,經過科學的分析、判斷、評價、總結;從工作態度、工作業績、工作能力及其行為方式等多方面入手,建立一套公平合理的績效考核體系。通過這種績效考核體系的得到考核結果,并把績效考核的結果有效的反饋給員工,讓員工明確績效考核的意義,使其了解組織對他們的期望行為,也讓員工有明確的奮斗方向,并作為員工改變績效的依據。同時也把績效考核的結果作為區別不同員工工作的貢獻大小,從而為人員的使用、培訓、晉升等提供依據。
4.建立公平、公正、合理的薪酬管理
合理薪酬體系的建立綜合考慮醫務人員自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、醫院因素(績效、戰略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性。具體來說,可以從如下幾個發面展開:合理而詳盡的崗位分析、公平合理的崗位評價、薪酬市場調查、薪酬方案的草擬、方案的測評、反饋及修正等。通過這些規范的制度制定出來的薪酬管理體系才能根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次,向關鍵崗位與優秀人才傾斜,才能穩定和吸引優秀人才,才能真正做到薪酬管理體系的公平、公正、合理。
5.建設有組織凝聚力的醫院文化
組織文化是組織的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范。一個組織有什么樣的精神、價值觀和經營理念,就決定這個組織有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。醫院人力資源管理最終要實現醫院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透,使員工把個人追求與實現醫院的目標統一起來。醫院可借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工,如:參觀、學習、考察,外出旅游等,通過潛移默化的文化熏陶,培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度,使員工有歸屬感,醫院有凝聚力,從而能夠保持醫院的發展后勁和可持續發展的動力。
關鍵詞：中小型醫院 人力資源管理 實踐
隨著我國衛生體制改革的逐漸深入，中小型醫院要面對競爭激烈的醫療市場，能否在優勝劣汰的競爭環境中有自己的立足之地，各項建設能否跟上時代步伐，中小型醫院必須從強化內涵建設入手，通過強素質、嚴管理確立在競爭中的優勢。
一、中小型醫院人力資源管理現狀
經調查，中小型醫院受編制體制不同階段改革的影響，衛技人員數量一直呈反復波動甚至減少的趨勢。大部分中小型醫院人員組成類型較多，許多醫院除有長期正式編制人員外，還會向社會招聘一定量醫療、行管、后勤等人員，也有返聘本院退休醫師等。人力資源管理部門常見的是按醫、藥、技類，行政管理及后勤類，護理類人員分別落實不同部門進行管理。
二、現今管理體制存在的較大矛盾
1.相對粗放的行政管理模式形成合力不足。管理部門缺乏正確的人力資源及人力資源管理的觀念，雖然醫務管理干部學歷層次大部分都在本科以上，但是沒有經過醫務管理技術專業培訓，自身缺乏現代人力資源知識體系，工作限于事務性。在這種管理模式下，每個部門都在管人，但都是“九龍治水”，“公路警察各管一段”，人力資源管理的功能較為分散，各部門各想各的，各說各的，各干各的，沒有形成“一盤棋”統籌，對人力資源的開發利用缺乏統一的調度。如果各部門還存本位主義思想，整體合作將遇到更多的困難。
2.缺乏科學的績效評估辦法，難以調動工作積極性。原本醫療工作就存在種類繁多、內容復雜、考核標準和形式不容易掌握的特點。在大部分醫院里，多采用民主評議、個人總結等對所屬員工進行籠統的評價考核，有些中小型醫院即使運用量化考核表，但是鑒定優秀、良好、稱職、不稱職，尚未有明確的說明與標準，很大程度依賴于考核者的主觀印象，隨意性強，無法真正評估與激勵醫務人員積極主動地開展工作。
3.與實際需要不相符合的人員編制規模影響專業隊伍發展。上級部門反復調整的編制體制政策，對中小型醫院人力資源管理產生了較大負面影響。特別是對專業技術隊伍編制數量進行限制甚至減少，讓初、中級職稱技術干部看不到上升的希望，對人才流動的影響很大。同時，職稱評審終身制導致了職稱任用能上不能下，縮小了上升渠道，不利于競爭機制的開展。
三、人力資源管理實踐探索的思考
1.多措并舉，積極加強人才隊伍能力素質建設
（1）立足長遠做好規劃。人力資源基礎建設要根據醫院發展戰略制訂長遠規劃，把握好五方面原則：數量上控制總量，避免人員無序膨脹；選人上嚴格把關，保證人員個體素質；保障上統一待遇標準，保證專業隊伍的穩定；用人上以才為先，既可高職低聘，也可低職高聘；隊伍建設上優勝劣汰，凡年度考核不合格或違反合同規定，即可終止合同，保證了人員的合理流動。
（2）夯實基礎提高素質。一是要形成符合醫院實際的崗位技能練兵制度，通過小組討論、集體授課、階段考核等方法規范疾病檢查、診斷、治療等基礎知識，提高個人素質。二是與上級醫院形成雙向會診、轉診機制，開展各學科間的學術交流，依托上級醫院技術力量發展自身醫技能力。
（3）權衡利弊引進人才。面向社會選拔引進學科帶頭人、管理專家等人員，解決部分急需關鍵崗位的人才短缺問題，引進人才不能過多地注重其學歷、資歷，更重要的還是考察其醫療技術與修養風度、求職動機與志趣抱負、團隊意識與溝通能力、邏輯思維與應變能力、以及適應醫療市場競爭的潛在價值。
（4）暢通出口加強流動。在保持穩定的基礎上，可以考慮將評聘分開，把新老交替、合理流動的路子走開，采取“一刀切、又不一刀切”的辦法，將沒有沖勁的老專家一刀切安排門診與教學，而對年富力強的骨干要強化學科帶頭人聘任制，保持中層骨干技術隊伍的穩定與沖勁，既讓知名度高、學術造詣深、科研經驗豐富的老專家發揮余熱，又給中青年干部成長鋪開道路。
2.創新創優，不斷學習引用先進的管理理念和辦法
（1）整合管理資源。醫院有必要成立人力資源科（室）或類似領導小組，實行高精尖人才與聘用人員進、管、出統管。建立有利于人才競爭、人才成長、人才發展的內部環境和外部環境，做好選人、用人、育人、留人工作。負責制定醫院的人力資源發展規劃，設計編制崗位，合理配置人力資源。定期分析全院人員情況，合理調整工作崗位，使人力資源管理與醫院臨床工作需要達到均勻平衡適用的狀態。
（2）運用信息化管理。依托計算機管理信息平臺，逐步完善人力資源管理信息系統，從人員招聘、聘用、培訓、管理、辭退等全過程實現信息化管理，進一步將醫院現有的需要與人力資源信息的系統鏈接，實時為各系統提供實時的人力資源信息，為院首長決策提供科學詳實的依據。
（3）加強員工職業規劃。醫院要為每一位員工提供不斷成長和發揮個人潛力的機會，其基本手段有： 依法為員工購買養老、醫療、失業等保險，按國家規定給予各種休假待遇，滿足員工工資獎金基本經濟需求，爭取職稱晉升機會，推薦參加國內外各種醫療專業培訓，推薦上學或出國深造、學成歸來后優先錄用等等。
3.健全制度，努力培塑遵照法律和規章制度管理的習慣
（1）學法用法，結合實際完善管理制度。主要在《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等法律框架內， 認真抓好《人才引進和培養工作管理辦法》、《職工聘任管理規定》等人力資源管理系列制度的建立健全工作，做到時時處處有章可循，有據可依。
（2）建立職責明確、責權統一的崗位責任制度。針對重要崗位職責人員，由醫院、科室、本人三方面簽訂聘用合同，將雙方權利、責任、義務明確寫入合同。把選人用人的自放在科室，誰需求誰管理，給予科室充分的用人自，并賦予科主任崗位責任壓力，又可以在數量上、質量上把好關，控制好人力成本。
（3）建立公平合理、競爭激勵的薪酬體系。根據工作態度、工作能力和工作業績拉開薪酬檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，對于能力、水平、貢獻突出的技術骨干，還可給予專項經費資助。充分肯定個人勞動價值，穩定和吸引優秀人才，使醫院的薪酬對內具有激勵性，對外具有競爭性。
（4）建立科學、公正、公開的績效考核制度。針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。根據醫療行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核內容，并把考核結果作為醫務人員晉升、聘任、培訓、教育以及薪酬分配等的依據，切實調動醫務人員的工作積極性和挖掘他們的潛力。分四個步驟：一是圍繞醫院的整體目標與方針，制訂績效考評目標，以指導績效考評各個環節的實施。二是通過客觀的分析對各個工作設立標準，確立考評的依據，明確醫務人員完成工作的具體要求，利于醫務人員對績效考評的監督。三是檢查醫務人員的實際業績，并與工作標準進行比較。方法的選用、度量角度的確定、核查工作人員的素質等因素決定著績效考評的質量。四是與醫務人員共同討論制定相應的獎懲方案和下一步的改進計劃，使之揚長避短，達到改善工作業績的目標，促使醫院最后形成公開、平等、競爭、擇優的選人用人氛圍。
參考文獻
[1]易少華，唐月紅，姜小明.新形勢下人力資源管理的思考[J].中國醫院管理，2011，31（4）：38-39
河套人發祥地的鄂爾多斯地區，2013年的雨雪酷寒期比往年來得稍晚了一些。這里地廣人稀，空氣冷冽清新，道路兩邊草原和大漠風光交替出現。路兩邊的昂柳（也叫蓬頭柳、怪柳、砍頭柳），任憑沙暴肆虐、干旱鹽堿的侵蝕，在嚴寒酷暑中頑強生長，滄桑、奇異的形態中蘊藏著一股子不屈的勁頭。
這片荒漠，就是山東能源淄礦集團埠村煤礦“走出去”的創業基地。
2012年4月1日，埠村煤礦礦長郭恒斌親自把40名精兵強將組成的雙欣礦業綜掘三隊送上了開往內蒙古雙欣礦業的班車。從這一天算起，埠村煤礦實施“走出去”戰略已近兩年。
至今已有56年開采歷史的山東能源淄礦集團埠村煤礦，是名副其實的老礦井。特別是近年來，受章丘市引進重汽和影視學院等企業高校建設、村莊搬遷改建壓煤以及小煤井盜采影響，埠村煤礦有效利用資源逐漸減少，礦井服務年限縮短，陷入了“手中有煤卻無煤可采”的窘迫境地，導致煤礦連年虧損。
2010年，淄礦集團對埠村煤礦提出了“突破埠村”戰略。2011年，按照規劃，淄礦集團為埠村煤礦量身制定了“轉產、轉移、轉方式”的任務目標。
“觀念決定境界，境界決定思路。困難困難，困在家里更難；出路出路，走出去才有出路。”郭恒斌說。
由此，埠礦人確定了“解放思想、轉型再造，在創新中推動資源枯竭型企業跨越發展”的思路，面向市場，對接外部資源，實現了原煤主業的戰略轉移。
例如，埠村煤礦成立了山東東辰共贏服務有限公司，到淄礦集團內外承攬巷道開拓、探放水、后勤管理與備煤輸煤等業務。2013年1-10月，公司創利548萬元。就連一直“吃皇糧”的礦機關土建科和安培中心，也直面市場找糧。安培中心承攬外部的安全培訓業務，實現收入3萬余元，利潤近2萬元。
“走出去”，干別人干不了的活兒，困難重重。為打破衰老礦井魔咒，埠礦人付出了多少艱辛！2013年，淄礦集團對埠村煤礦年度考核指標是正負零。埠村煤礦全年預計完成1211萬元，比考核指標超出了千萬元。
追隨埠礦人走出去的腳步，《新淄礦》記者一行，從省內濟北到關外大漠，品味他們轉移路上的酸甜苦辣和堅毅果敢。
埠礦人的招牌
走進世林化工食堂，記者注意到，桌椅擺放得整整齊齊，像是用尺子拉過線一樣。到一線采訪，職工對食堂也是普遍滿意。
獲得這個評價可不容易。世林化工有干部職工500余人，來自內蒙古、山東、甘肅、陜西、河南等22個省區，口味不同，習慣各異。世林化工食堂是如何做到的？
帶著諸多疑問，記者找到了托管世林化工食堂和備煤車間的埠村煤礦世林化工項目部經理李現明。
“其實這沒有什么好采訪的。咱是埠村煤礦派出第一個托管食堂的，掙錢只是一個方面。關鍵是要打出牌子，為下一步拓展業務留下個好口碑。”李現明說。
世林化工對食堂的考核，有幾個硬指標。其中，職工滿意度、職工消費額等是重要方面。要想讓職工滿意，關鍵是物美價廉。為了達到這一目的，李現明高招不斷。他推出了很多優惠政策。每天小米粥免費供應；抓住世林化工陜西籍職工比例較高、喜歡吃醋的特點，專門購進當地有名的“岐山醋”；專門給班中職工送飯，兩個菜一素一葷，米飯一大盒，一份5.7元，李現明要搭上3角錢；自己腌制咸菜，就連當地別的食堂一般會扔掉的芹菜葉，也做成了小咸菜，十分受職工歡迎。
世林化工對食堂的考核是正負零。然而在李現明的精明管理下，2013年1-11月依然實現了16.4萬元利潤。世林化工每月的調查顯示，職工滿意度超過95%。
口碑形成品牌，品牌產生價值，品牌帶來利潤。埠村煤礦走出去，深諳品牌的力量。每次派出人員，礦長郭恒斌都親自送別，叮嚀大家：“我們都是埠礦人，砸斷骨頭連著筋，要團結一心，心往一處想，勁往一處使；要想多掙錢，就得做好人。到了新的工作地點，無論干什么工作，都要緊緊圍繞在新單位領導班子周圍，聽從指揮，服從分配，干好本職工作，絕不給埠礦丟臉。要讓人家一眼就能看出這個肯定是埠礦人。”
在各項目部采訪，記者強烈感受到了埠礦人為創品牌事事爭一流、不服輸的性格。
埠村煤礦派遣了87人到許廠煤礦承攬了下組煤開采業務。許廠煤礦的4328工作面是孤島工作面，地板鼓起，工作面壓力大。3.5米高的支架因為工作面壓力過高已經自動卸載，支架還有2米高。撤面道與工作面形成了1.2米的落差，工作面是60米長的全巖。先后有3個綜采隊，在這里都是無功而返。
為了啃下這塊“硬骨頭”，埠村煤礦許廠項目部管理人員、班組長、生產骨干集思廣益，想辦法、出主意，最終拿出了風鎬起底、人工锨、溜子轉運的施工方式，處理鼓起的地板。
“這種施工方式，職工的勞動強度很大，60米的全巖需要一锨一锨地，加上工作面溫度在30攝氏度以上，職工一班下來筋疲力盡。”項目部副經理張說。
撤面道與工作面打通后，項目部干部職工手上脫了3層皮。2個月后，許廠煤礦4328面被埠礦人漂亮地拿下。
一炮打響連炮響。隨后，更難的5315、4310兩個工作面都被埠礦人攻了下來。“之所以選這支隊伍啃硬骨頭，就是因為從4328工作面的施工過程中，我們看出這是一支‘特別能吃苦、特別能戰斗’的鐵軍。”許廠煤礦主管生產的副礦長張浩說。
“越是困難，越能體現我們的價值；越是難辦，越顯出水平高超。我們就是要通過工作成績，樹起能啃硬骨頭、巧啃硬骨頭的品牌。”埠村煤礦黃陶勒蓋項目部經理李順喜時常這樣鼓勵項目部的同事。
埠礦人施工副井進車側車場時，正值寒冬臘月，氣溫降到零下三十攝氏度。職工在井下干出一身汗，衣服濕透，還沒跑到宿舍衣服就凍硬了。就連來回穿梭自如的礦車，軸承也被凍住了。最后，在集體智慧的攻堅下，他們研發配比了新的油，解決了這一難題。
黃陶勒蓋項目部員工邊干邊學，進步很快。當時廠家設計的翻矸機，每個小班翻200車。為了不耽擱生產，項目部對其進行了改造，使小班最大翻車達到了560車。聽說此事，設備廠家專門跑來學習了一趟。一年下來，項目部大大小小的革新改造近10項，解決了不少難題，也贏得了駐地礦井領導的器重。
“要想贏得尊重，就得自己過硬。要讓別人說你行，你自己就得先行。”基于這樣的認識，埠村煤礦雙欣項目部經理陳其恩在負責雙欣礦業掘進開拓工程時，常常提醒自己，創牌子很難，砸牌子容易。雙欣主斜井延伸工程巖石松軟，加之負16度的坡度，使得施工難度很大。此前某大型煤企項目部使用綜掘機掘進時陷在其中，被迫改為人工風鎬掘進，職工勞動強度很大，延伸到2-1水平后，說什么也不愿再承接該工程。
埠村煤礦雙欣項目部接手后開動腦筋想辦法，對綜掘機進行了技術改造，為其增加了兩只輔助退機油缸。同時，他們創新使用正臺階分層掘進法截住了水，輕而易舉地解決了大坡度下山施工退綜掘機的困難，并提前2個月完成了主斜井延伸工程。該成果獲得了雙欣礦業科技進步獎。
在雙欣礦業舉行的班組長和維修工“雙述一評”競賽活動中，埠村煤礦雙欣項目部包攬了設立的全部獎項。因為這支隊伍的過硬表現，雙欣礦業在生活、生產上處處給予照顧，格外高看一眼。
干就干最好，爭就爭一流。當記者問陪同采訪的世林化工黨群部干事白鋒蓮對埠礦人印象如何時，她不假思索地回答：“埠礦人厚道，值得交往；工作節奏快，預見性很強，每個人的競爭力和實力都很棒。”在世林化工公開招聘技術骨干時，埠礦人已有3人成功被聘用。
轉型先轉觀念
在埠村煤礦雙欣項目部宿舍，記者一下就被支護工孫敬良宿舍桌上的樹木化石吸引住了。化石造型別致，是比較難得的硅化木。
原來，孫敬良工作之余，可干的樂事很多。到礦外附近的塬上去轉轉，淘一些這里盛產的硅化木，就是他喜歡的活動之一。像孫敬良一樣，眾多埠礦人已經適應了大漠，融入當地企業。
“思想穩定是隊伍穩定的前提。不化解職工的思想疑慮，不解開思想疙瘩，不解決職工的實際難題，走出去發展就會困難重重，自亂陣腳。”郭恒斌說。
對于思想穩定，郭恒斌是有所指的。開始，有的職工等靠依賴思想嚴重，怨這怨那，講條件、要政策。有的干部放不下“架子”，抹不開“面子”，寧愿在埠村抱著一個虛無縹緲的管理崗位受窮，也不愿到別的單位多賺點錢。有的甚至在去往濟北的路上“跑”了回來。埠村煤礦唐口項目部還發生了個別人員挑頭帶領職工罷工的事件。
針對部分干部職工思想觀念落后的問題，埠村煤礦帶領干部職工走出去開闊眼界，提升境界，參觀學習，座談交流，凝聚思想，形成共識。他們提出了“近學鑫岳，遠學洼里，外學坤升，內學方大”的口號，讓干部職工“四比四看四丟掉”：比鑫岳，看思想觀念的落后，丟掉國有企業的空架子；比洼里，看經營機制的陳舊，丟掉粗放管理的舊法子；比坤升，看市場意識的淡薄，丟掉挖煤賣煤的老路子；比方大，看創業激情的缺失，丟掉“劃城為王”的虛面子。
埠礦還采用對比算賬、邀請走出去職工現身說教等方式，向職工講新單位的形勢，打破“在家千般好、出門萬事難”的固定思維。同時，在干部職工中開展關愛創業者活動，消除外出創業者的后顧之憂。利用礦區義工“愛心聯系卡”、“親情醫護”幫扶團隊等，他們及時了解和掌握留守家庭的困難，對留守家庭進行幫扶。
通過比和看，通過教育和引導，職工觀念切實轉變了。現在，每當各項目部需要人員時，大家爭相報名，還要競聘。組建雙欣礦業衛生所時，28歲的女護士張坤舍小家顧大家，撇下不滿3歲的孩子，毅然踏上了創業征程。
“方向對了，我們就不怕路遠”
“世上沒有救世主，生存全憑自己控；無奈的選擇一條路，痛苦的抉擇革己命。”這是郭恒斌對埠礦人“走出去”的總結。
“走出去”已近兩年，從不適應到適應，從不熟悉到熟悉，從職工個人到各項目部再到埠村煤礦，與開始相比，思路、心態、方法等都有了極大的變化。
然而，埠村煤礦的領導認為，自負自滿是前進的最大絆腳石，在轉移轉型之路上，還存在一些問題。
采訪郭恒斌，聽到他談得最多的是問題和不足。從礦上到項目部、從思路到措施、從機制到方法，分析得頭頭是道。
比如，在業務工程結算上，埠村煤礦需要通過外部周轉進賬，造成重復納稅；各項目部掙的大多是辛苦錢，基本還處在勞務輸出、啃急難險重工程的階段；管理生金在后勤方面才剛剛起步，離管理咨詢、技術輸出、品牌移植等高端生財之道還有很大的距離；運轉機制不夠靈活，對項目部管理過嚴，事權與財權不匹配，不能夠最大限度地調動項目部的積極性；職工隊伍年齡結構老化，再培訓壓力大……
然而，埠村煤礦的領導們深知，華山只此一條路。兩年來，埠村煤礦交了一些學費，同時也有實實在在的收獲。
對于下一步，他們的思路逐漸清晰。埠村煤礦將突出抓好礦井生產建設中的采掘、鉆探、后勤服務專業化運營，對目前走出去的鉆探項目部、掘進項目部、下組煤開采項目部等隊伍，加強專業化業務的技能培訓，不斷進行完善提高。
同時，埠村煤礦將以籌建專業化洗煤公司為切入點，從做好人才培養入手，通過外聘專業洗煤技術人員做生產顧問的方式，不斷提升在洗煤技術和管理上的水平。他們將加大專業化人才的外委培訓力度，通過組織人員到兄弟單位學習重介、跳汰洗煤技術和管理方面的先進經驗，為組建專業化洗煤公司、外出接管洗煤業務做好準備。
