時間：2022-06-27 01:27:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動關系協調員技術，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：
勞動關系既是一種經濟關系，也是一種社會關系，它的變化與發展對社會經濟的可持續發展具有非常重要的意義。在企業層面，勞動關系的和諧發展有助于培育優良的企業文化，提升企業的綜合競爭力；相反，勞動關系的矛盾激化將會增加管理成本，降低管理效率，影響企業的正常發展。勞動關系穩，則企業穩、社會穩。
一、 當前企業勞動關系主要特點
勞動關系是發生在勞動過程中的社會關系。勞動關系作為生產關系的一部分，其形成和發展與所有制性質、生產力發展水平直接相關，隨著科學技術的進步和人們價值觀念的變化、社會經濟的發展，勞動關系具有明顯的時代特征。集團自1995年成立以來歷經50多年艱苦奮斗，擁有全資子公司、控股公司、參股公司共9個，員工近6000余人。其主要勞動關系主要表現以下特點：
第一，勞動關系呈多變性。隨著所有制結構調整和企業產權制度改革的深入，企業產權所有者、經營者、勞動者各自利益取向日益清晰和獨立。所有者追求收益最大化、經營者追求利潤最高化、勞動者追求待遇最優化。這三者之間即有相互依存、共同發展的同一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位對不需要的員工可以辭退；勞動者對不滿意的用人單位也可以選擇辭職，致使勞動關系的復雜多變將呈長期發展趨勢。
第二，勞動關系呈多樣性。隨著多種所有制經濟快速發展，計劃經濟條件下單一公有經濟勞動關系已不復存在，現已呈現出公有、非公有勞動關系共同發展和各具特點的局面。從公有領域來看，多數國有企業勞動合同制度落實較好，用工分配已基本實現市場化；同時仍有少數企業采取歧視性用工管理辦法，將職工分為固定工、臨時工、農民工等，員工能進能出的市場機制尚未真正建立。從集團整體來看仍有部分單位用工，勞動關系的確立并沒有實現契約化。
第三，勞動關系呈多元性。計劃經濟條件下，勞動關系統一而簡單。現在，由于勞動者就業自主權增大，就業形式日益多樣，多重勞動關系已比較普遍。據我們了解集團目前除合同工外，還出現了勞務派遣工、特殊勞動關系（返聘人員）、實習生等。
第四，勞動關系呈多層性。當前市場就業已成為用人單位實現用工自主權與勞動者實現擇業自主權的主要方式。在激勵的市場競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系，高素質、高技術、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。
二、針對勞動關系中的新情況，集團應積極推進勞動關系調整機制
針對勞動關系中的新情況，新問題，集團應積極推進勞動關系調整機制，及時掌握政策動態，結合企業實際，分析存在的問題，建立健全符合企業經濟發展所需的勞動關系調整機制。具體采取了以下措施：
1.加強勞動保障政策學習，不斷提高專業隊伍素質。首先，對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行了收集整理，并匯編成冊，方便日常工作所需。其次，為履行企業告之義務，重新修訂了《員工手冊》，督促員工認真閱讀。此外，認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織集團HR從業人員、集團勞動爭議調解委員會委員、工會主席（分會主席）等人員分批培訓，從而增強集團HR從業人員綜合素質和業務水平。
2.結合企業實際，不斷完善勞動關系管理制度。為確保制度全面、具體，集團人力資源部首先對集團目前用工情況進行深入分析，了解存在的問題。其次，對新舊勞動合同法進行對比，亮點部分進行重點分析，補充修改完善了《集團公司勞動合同實施管理細則》、《集團人力資源基礎管理制度》、《調整集團公司勞動爭議調解委員會成員》等。為及時對員工從入職、上崗、轉正、調動直至離職整個成長過程進行督促指導，集團制定《員工溝通管理辦法》，希望通過有效的溝通，提高工作效率，減少工作誤差、融洽員工關系，為構建和諧勞動關系打下堅實的基礎。
3.以政策為依據，妥善處理集團歷史遺留問題。十七大報告中鮮明提出，科學發展觀的第一要務是發展，核心是以人為本。這種發展不僅僅是經濟的發展，而是全方位的發展，最后要落實到人的全面發展。科學發展觀要以人為本，廣大勞動者合法權益要得到保障、尊嚴要得到維護，勞動關系就必須和諧穩定。為此，廣東省、廣州市針對企業改制等歷史遺留問題制定了一系列優惠政策，集團均貫徹落實。
4.加強監督，貫徹落實各項規章制度。近年，集團對照相關制度規定，加強制度的監督管理。如員工休假管理、員工考勤管理、勞動合同到期續簽、試用期轉正考核等進行跟蹤。其次，規范勞動關系各項流程，對關鍵結點進行有效控制。如：規范勞動關系各管理流程，梳理并補充完善相關工作表單，對員工成長進行全過程跟蹤與指導。
三、企業文化——員工關系管理的最高境界。
1．員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。
企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。
企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。
2．完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、 共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3．心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。
4．職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
2014年是全面深化改革的一年，也是我市經濟社會發展極為重要的一年。按照黨的十八屆三中全會、市委__屆三次全體會議和國家省市人社工作會議精神，今年以至今后一個時期，我們要將改革創新的重點和方向集中在進一步簡政放權、實現職能理順、構建整體性人才開發格局、整合建設網絡信息系統等幾個大的方面，力爭在機關事業單位招聘制度改革、科學調整考核標準、專技人才服務產業發展、高技能人才培養選拔、醫保普惠和農民工工資清欠等具體工作中取得突破性進展。
2014年我市人社工作總體思路是：全面貫徹落實黨的十八屆三中全會精神，結合市委__屆三次全會的總體部署，緊緊圍繞“三城并進、二三產業并舉”發展戰略，堅持“民生為本、人才優先”的工作主線，統一思想、凝心聚力、求真務實、銳意進取，努力在加強社會保障體系建設上率先領先，在人事人才改革上創新創優，在切實改善民生上提質提效，不斷開創我市人社事業改革發展的新局面。
為此，我們要扎實推進以下七項重點工作。
（一）以落實積極就業政策為重點，進一步提高就業質量
全年完成開發城鎮用工崗位8000個，城鎮新增就業7000人，下崗失業人員再就業3600人，就業困難人員再就業500人，城鎮登記失業率控制在4%以內，解決零就業家庭比率100%。
一是開展就業困難群體援助。加快建設高效、快捷、溫馨的基層就業服務平臺，打造“高質量就業示范社區”，進一步強化和規范公益性崗位管理，為低保人員、殘疾人、大齡失業人員、退役軍人、困難家庭高校畢業生等群體穩定就業提供保障。
二是推進實現城鄉統籌就業。建立覆蓋城鄉的就業服務網絡，開展“高質量就業示范行政村”建設。推進勞務輸出品牌戰略，建設特色輸出基地，提升輸出質量。全口徑勞務輸出28萬人，農村勞動力輸出26萬人次，實現勞務經濟收入22億元。
三是組織實施“創富助業”行動。新發放小額擔保貸款__萬元。征集創業項目100個，其中大學生創業項目20個；引導扶持實現創業600人，帶動就業2600人。
四是抓培訓促創業就業。為5000名下崗失業人員提供技能就業培訓，培訓后就業率達到60%；創業培訓500人；農村勞動力引導性培訓20__0人。參加職業技能鑒定人數達到1600人。
五是加強公共創業服務體系建設。按__市安排部署，市成立創業服務分中心，鄉鎮、辦事處成立創業服務站，系統開展項目推介、實訓輔導、模擬體驗、孵化扶持、跟蹤指導等“一條龍”服務。
（二）以大學生創業園為重點，強力推動大學生創業就業
進一步完善園區發展規劃，加強基礎設施建設，創新園區管理模式，加快孵化步伐，優化發展環境，提升服務水平，將大學生創業園真正打造成為科技成果的轉化基地、企業家誕生成長的搖籃和連接企業高校的橋梁，適時啟動國家級大學生創業園申報工作。
一是加大基礎設施建設力度。投資1400萬元，新建、改建創業孵化標準廠房20棟，建筑面積2萬平方米；新建園區道路6條。為滿足培訓實訓需求，我局將對上爭取資金500萬元，用于購置培訓實訓設備。繼續完善園區水、電、氣、熱等基礎設施建設，實施園區美化綠化亮化工程，全面提升園區的接待能力、孵化層次和水平。
二是大力引進孵化項目。繼續把引進孵化項目作為園區發展的“重點工程”，按照《__市孵化基地（創業園區、創業市場）認定及管理辦法》，認真落實相關扶持政策，積極開展多樣形式的創業扶持服務工作。擴大入孵項目容量，提升孵化成功率。年內新引進大學生創業企業40戶，創業帶動就業400人。
三是積極搭建創業培訓實訓平臺。遴選師資開展有效的創業培訓、實訓課程，積極開發課程產生的衍生產品，如企業的招工、求職者的應聘等。在____經濟開發區選取10戶企業，作為大學生創業就業見習基地，通過創業實訓平臺，強化實踐鍛煉，提升綜合能力，全年創業實訓達到1500人。
四是大力推動多方合作。開展“園企合作”，與開發區企業開展長期合作，建立創業就業見習基地、職業技能提升培訓基地；開展“園校合作”，與__市內多家理工類院校開展“創業培訓進校園”、“創業實訓進園區”活動，針對大學生開展創業理念、操作流程等相關知識的引導，與高校進行雙向互動， 打造大學生創業培訓實訓（孵化）基地；發揮“政校企”聯合體平臺作用，有針對性的組織用工企業到高校開展專場招聘會等創業就業工作。
五是有效開展職業技能培訓。對未就業大學生、失地農民和下崗失業人員免費進行職業技能培訓，全年培訓20__人。加強與重點企業和新建項目的溝通聯系，及時掌握企業用工需求，創新培訓模式，嘗試開展訂單、委托培訓業務，不斷提升職業技能培訓的針對性、實用性和有效性。
（三）以擴面征繳為重點，加快完善社會保障體系
一是繼續擴大城鎮基本醫療保險覆蓋面。完成職工醫療保險*萬人、職工工傷保險3.6萬人、職工生育保險3.6萬人（其中新增1000人）、職工大額補充醫療保險*萬人，城鎮居民醫療保險17.6萬人，實現全覆蓋。
二是健全基本醫療和工傷保險制度。按照__市統一部署，做好醫療保險城鄉統籌的前期準備工作。推進醫療保險支付制度改革，將城鎮居民大病保險病種由40個增加到60個，將低自付治療病種由11個增加到21個。對參保居民住院個人負擔部分超過8000元以上部分再給予分段補償，報銷額度不封頂。加強工傷保險制度建設，繼續擴大高風險行業、小微企業參保覆蓋面，探索建立工傷預防工作制度。
三是進一步完善養老保險和失業保險制度。穩步推進被征地農民養老保險，探索建立“銜接有序、全面覆蓋”的被征地農民養老保險制度。繼續做好城鄉居民養老保險續保繳費工作，鞏固參保擴面成果，按照省及__市統一部署，切實做好合并實施新農保和城居保工作。研究建立失業保險穩定就業、促進就業長效機制，完善失業動態監測和失業預警制度。
（四）以規范管理為重點，深入推進人事制度改革
一是推進公務員隊伍建設。按照省及__市統一部署，積極推進公務員分類管理制度的組織實施。完善機關事業單位工資收入分配制度，穩步做好機關推行公務員職務職級并行制度前期準備工作。
二是分級分類開展公務員及專技人員的大規模培訓。積極推進培訓方式的改革創新，推廣公務員網絡培訓學校模式，公務員培訓完成比率達到100%。以高層次創新型科技人才為重點，開展好繼續教育培訓工作。
三是繼續推進事業單位人事制度改革。認真做好全市事業單位崗位設置各項工作。嚴格執行崗位管理及聘用審批程序，進一步規范事業單位崗位日常管理工作。加快建立崗位動態管理機制，全面推行公開招聘制度，認真做好機關和事業單位公開招聘人員組織實施工作。
四是加強干部安置工作。扎實做好計劃分配干部安置工作和自主擇業干部管理服務工作。認真做好部分困難企業干部解困維穩工作，確保企業干部隊伍總體穩定。
（五）以人才隊伍建設為重點，創新人才工作體制機制
一是不斷加強專業技術人才隊伍建設。按照__市安排部署，深入組織實施“千名科技專家服務民營企業行動”，提高科技專家科研成果轉化能力，年度工作任務完成率達到100%。實施專業技術人才知識更新工程，加強專業技術人員繼續教育工作，專技人員繼續教育計劃完成比率達到100%。
二是加強人力資源市場管理。人力資源市場新增從業人員培訓率達到100%；人力資源市場誠信檔案建立率達到100%。
三是推進職稱制度改革。按照國家、省和__市部署，全面深化中小學教師職稱制度改革和崗位設置分級制度改革。推進專業技術人員崗位設置工作。做好事業單位專業技術二、三級崗位聘用人員的評審、推薦與考核評估工作。
（六）以維護勞動者合法權益為重點，進一步和諧勞動關系
一是健全勞動關系協調體系。規范企業工資分配秩序，嚴格落實執行最低工資保障制度。強化勞動關系協調員培訓工作，推進工資集體協商制度，建立企業職工工資正常增長機制。加強對企業用工的指導和服務，完善協調勞動關系三方機制。全市規模型企業勞動合同簽訂率98%以上，勞動用工備案率95%以上。
二是發揮勞動保障監察和基層平臺的監管作用。進一步加強勞動保障監察“兩網化”建設，加強與各相關部門的配合協作與溝通協調，進一步暢通勞動者權益訴求渠道，實現勞動保障執法的監管范圍從過去的城鎮為主向城鄉一體化維權轉變，監管模式從被動執法向主動預防、主動調處轉變。大力加強基層勞動保障平臺建設，加強執法效能建設和監察服務設施建設，努力實現機構標準化、隊伍專業化、流程規范化、管理信息化。
三是推進勞動人事爭議調解仲裁工作。發揮“調裁結合，以調為主”的勞動爭議案件調解功能，采取疑難案件集體研判方式，提高勞動人事爭議疑難案件和積案處理效率，勞動人事爭議案件當期結案率達到95%以上；建立對上溝通工作機制，積極爭取上級仲裁機構的工作指導，努力提升仲裁員整體業務水平。
四是加強維穩工作。加強突出問題的分析和梳理工作，確立“和諧接訪”理念。繼續加強內部聯動機制建設，加強外部協作，努力構建大大維穩工作格局，做好重大活動和重要敏感時期的維穩工作，確保不發生影響社會穩定的。
五是提高網絡信息化水平。加強社會保障“一卡通”工程建設，首批完成新農保數據采集工作，加快社會保障卡的辦理和發放速度。實現省市縣三級主干網絡互通與數據傳輸。
（七）以轉變工作作風為重點，切實提升人社工作服務水平
要認真貫徹落實市紀委__屆 四次全會精神，比以往任何時候都要重視和抓好黨風廉政建設和反腐敗工作。
一是嚴明黨的紀律。嚴格執行黨的政治紀律、組織紀律、工作紀律、財經紀律、生活紀律，嚴格教育，加強管理，堅決糾正無組織無紀律、自由主義、好人主義等現象。黨員領導干部要增強黨性，正確處理個人和組織的關系，常懷敬畏和戒懼之心，遵守組織制度，切實做到“四個服從”。按照市紀委的部署，在全局開展“學、查、改、建”專項活動，努力做到學到位、查到位、改到位、建到位。按照市直機關黨工委的要求，在窗口單位和行政服務部門深入開展“三亮三比三評”活動，進一步推進窗口服務和機關效能專項整治工作，切實提高機關執行力。強化監督檢查，加大問責力度，推進工作落實，促進機關工作提質提效。
關鍵詞：復合應用型；勞動與社會保障；能力本位
一、勞動與社會保障人才建設的背景
社會保障是與西方國家社會救助事業和福利國家建設密不可分的。從1601年舊濟貧法到1834年新濟貧法，從德國各種社會保險法規到美國1935年《社會保障法》，從貝弗里奇報告到福利國家建設和改革，社會救助理念從過去的特殊人群向全體公民拓展、從傳統的救助體系向新型救助體系發展，社會福利不斷擴張和完善。西方國家社會保障事業的發展推動了勞動與社會保障專業的發展。
我國勞動與社會保障專業的建設是在改革開放的大背景之下開始的。首先，為了發展市場經濟，為了釋放政府沉重的負擔，為了激活企業的積極性、能動性，國有企業實行了減員增效的改革，大量的富余勞動力被迫下崗失業。如何妥善地處理下崗失業人員，這是關系到社會穩定和經濟發展的重大民生問題。這對我國社會保障建設提出了巨大的現實問題。其次，隨著我國戶籍制度的松動，農村剩余勞動力不斷向城市轉移。近年來我國已經形成了龐大的農民工隊伍。農民工為我國的經濟社會建設作出了巨大貢獻，但是很多農民工的權益卻沒有得到應有的保障。農民工工資被拖欠，農民工沒有相應的社會保險，農民工子女教育遭受忽視和排斥。如何構建農民工的社會保障制度是當前我國社會保障建設的重要課題。再次，隨著我國城鎮化進程的加快，失地農民不斷出現。失地農民與地方政府的矛盾沖突時有發生。失地農民因為失去了賴以生存的土地而面臨生存危機，雖然地方政府以現金的方式進行了一次性的補償，但是失地農民卻因為失去土地而缺乏其他技能，難以在城市里謀生。如何系統地解決失地農民生存問題，制定和實施相關的配套措施、政策是地方政府需要研究的問題。我國社會保障制度建設面臨著雙軌制的改革、發展企業年金、構建城鄉一體化的社會保障體系等任務。這些現實問題對社會保障制度建設提出了挑戰，對勞動與社會保障專業人才提出了時代要求。地方實務部門、基層政府、企業等需要大量的實務性、應用型勞動與社會保障專業人才。目前，既懂勞動與社會保障專業知識又懂法律法規的人才、面向企業從事人力資源管理方向的勞動與社會保障人才存在著較大的需求。
目前勞動與社會保障專業在課程體系上卻面臨著如下基本問題：（1）勞動與社會保障專業尚未形成獨立完整的學科體系，課程設置無基準。（2）勞動與社會保障研究成果在課程體系中的反映滯后。（3）學校師資力量參差不齊，很多學校面臨因人設課和無人而不設課狀況。（4）本科和碩士兩個層次課程界限模糊，知識點的銜接混亂甚至重復。（5）各個高校之間開設的課程大同小異，高校之間同質性惡性競爭非常嚴重，許多高校專業建設沒有自己的特色與優勢。（6）在實際教學過程中，勞動與社會保障專業存在著重理論、輕實踐的現象，實踐教學依附于理論教學，基本處于從屬的地位。學生普遍缺乏實踐或實習機會，最終使得學生解決實際問題的能力較弱，陷入就業狀況不佳的尷尬境地。
二、四川理工學院深化勞動與社會保障專業復合應用型人才的探索
四川理工學院地處四川西南地區，是一所地區性高校。根據學校的地理位置和教育定位，勞動與社會保障專業人才培養定位是為地方基層的經濟社會建設培養復合型應用型人才。
復合型人才是指具有兩個（或兩個以上）專業（或學科）基本知識和基本能力的高級專業人才，應用型人才是指具有寬厚理論基礎和較強的社會能力，并能創造性地解決實際問題的高級技術人才。[1]復合型人才的培養要求大學生必須涉獵多個學科的知識和理論，應用型人才的培養要求在教育環節的設計、教學方法的使用、實踐性課程設置及實習基地的建設上加大建設力度，要重點突出并與實踐緊密結合。大部分高校或專業往往將學生實習環節放在最后一個學期，但由于學生忙于找工作、職業資格考試、畢業論文的撰寫與答辯等，實習形同虛設，效果可想而知，必須加強實習環節設置的研討，使得實習環節設計合理化、科學化、實效化，防止實習環節流于形式。
四川理工學院法學院勞動與社會保障專業經過近幾年的建設與改革，形成了建設復合應用型人才、以市場需求為導向、以學生能力本位為取向的辦學理念。
第一，構建復合型課程體系。法學院具有社會工作、勞動與社會保障、行政管理、法學四個專業。基于自身的資源與條件，勞動與社會保障專業主要以社會學、法學、行政管理等為基礎進行建設。培養方案在經過幾年的修改和完善的基礎上，在法學院內部融合四個專業的核心課程，確定了社會保障概論、勞動與社會保障法學、公共部門人力資源管理、行政法與行政訴訟法學、公共政策學、社會保險學、社會保障基金管理、勞動經濟學8門核心課程。培養方案將法學、行政管理、社會工作專業的課程也納入其中，實行學生自由選課。學生只有具備了法學、行政管理專業的知識背景，才能在未來的工作中同客戶或群眾處理好關系，依法開展工作，依法行政。
第二，以市魴棖笪導向。課程設計緊緊圍繞著市場需求，不斷根據地方經濟社會建設的現實需求，不斷增加社會所急需的課程，刪除過時的無用課程，積極培養應用型人才。隨著“小政府大社會”格局的逐步形成，非營利組織也在迅速發展，公益性部門的就業市場將會逐步擴大，根據該領域的就業市場，相應地開設了社區管理、 勞動關系和社會工作實務等課程作為選修課。隨著社會治理和依法治國的深入，國家需要大量的懂得法律知識的勞動與社會保障人才，培養方案將經濟法學、合同法學、民法等課程作為選修課，而保險法、勞動與社會保障法學作為必修課。隨著經濟建設的深入，企業需要大量的勞動管理人才。這些勞動管理人才專門負責企業的勞資關系，處理勞資糾紛。培養方案增加了勞動經濟學、勞動社會學、勞動關系學、勞動爭議處理等課程，特別是開設了《勞動協調員》等實踐課程。
第三，以“能力本位”為取向。“能力本位”課程體系，包括一定的理論課程，更體現在實踐教學環節。課程最終著眼于學生實際應用能力的提高。實踐環節的優化設計是打造本科生能力的關鍵。實踐活動是根據實踐制度設計來進行展開和實施的，如果實踐制度不合理、不科學，那么本科生能力的鍛煉和提升會受到極大的阻礙，受影響的學生不是少數幾個而是大多數甚至所有人。學院根據歷年的實踐教學經驗、學生意見建議的反饋等，進行了如下探索和改革。1.在學分總數不變的情況下，大幅度地提高實踐課的比例，壓縮理論課的比例。2.將實踐教學融入到理論教學的過程中，這有利于防止理論與實踐脫節，使得理論教學更加生動有趣，吸引學生，調動學生的參與。特別是大一新生的專業課，任課教師就要踐行好這個理念，讓新生熟悉和適應這個制度。3.將實踐環節分配到大學四年的全過程中，這防止了將實踐壓縮在大四最后一年集中實施，實踐歸于虛無。實踐分為認知實踐、專業實踐、畢業實踐等。在大二，安排學生到人社局、民政
局、保險公司等單位去認知實習。在大三，安排學生到相關部門進行更深層次的專業實習。在大四，采取集中實習和分散實習的方式，安排學生進行畢業實習。根據學院與許多地方部門和單位的交流，地方部門和用人單位希望有學生能長期到它們那里進行實習鍛煉，希望有一定數量的優秀的學生能成為它們的“固定”的人力資源，并且希望學生能經過一兩年的實習鍛煉最終留在單位內。即地方部門和用人單位希望盡量縮減學生的“打雜”期，縮減用人成本。
根據學院的辦學理念，學院在制定培養方案時，堅持復合應用型人才培養的目標，刪除了以往的學年論文，加重實習實踐的比例。勞動與社會保障專業注重培養面向基層的應用型人才，開設社會調查實驗、社會統計學實驗、五險一金實驗、管理信息系統實驗、會計學實驗、人力資源管理模擬實驗等。為了貫徹應用型人才的培養，學院在畢業論文選題方面進行規定和引導，要求學生進行社會調查，撰寫調查報告，以改變過去學生撰寫理論性學術論文出現的種種問題（學生抓不住勞動與社會保障專業的學術前沿，理基礎薄弱，理論與實踐脫節，對學生的鍛煉作用有限等）。這有利于學生去切切實實地進行社會調查，從而真正地得到一次磨練，將自己的專業知識進行應用，對自己進行一次全方位的考核。
述職報告必須把過去一段時間之內所做工作的材料全面地搜集起來，包括面上的材料與點上的材料、正面的材料與反面的材料、事件材料與數字材料以及背景資料等。下面就讓小編帶你去看看人事專員個人年度述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人事專員個人述職報告1轉眼間，來到“____公司”已經半年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我寫下這篇述職報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。
行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障。
一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細匯報：
1、招聘工作;
a、結合20____年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;
b、20____年行政人事部共參加了__次招聘會(其中__次畢業院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。
2、建立、健全、規范人事檔案管理;
a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，20____年公司新入職職工人數為：__人;
b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續;
c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，20____年公司離職員工人數為：__人;
d、參與收集整理20____年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于__樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。
3、員工培訓工作;
協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20____年行政人事部共組織開展了__次針對入職____以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。
4、勞動合同及社保保險的綜合管理;
a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;
b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20____年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：__人;
c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20____年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：__人。
5、值日及值班工作的綜合管理;
a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;
b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了__個節假日的放假通知及值班安排工作。
6、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。
二、下面是我的工作體會
1、學習是做好工作的重中之重;
我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。
2、之前的從業經驗對目前工作的幫助;
畢業之后我在__公司從事了__年__的工作，其業務范圍與“____公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業情況;同時________工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。
3、虛心請教，融入集體;
進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。
4、認真負責的做好工作;
手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高;
b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。
c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20____年里，我將以的工作態度來迎接這份工作，面對挑戰絕不退縮。
三、20____年工作計劃
在20____年的工作基礎上，在20____年里，我除了要做好基本的日常工作外，20____年將重點做好、完善以下工作：
1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;
2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;
3、將公司人員社保購買到位;
4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;
新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業能力。
虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規范、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求。
以上是我的20____年年終述職報告，請領導監督和指正。
人事專員個人述職報告2回望20____年度的工作，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘對自己過去一年的工作做一個匯報。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20____年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了人才，水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化。
一、對于公司員工的人事檔案及資料進行收集及管理，使其更加完善化
保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續
到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表
其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜
對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施
比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排人員、跟蹤落實人員的情況等。
八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20____年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人事專員個人述職報告3尊敬的領導：
您好，我叫______，于20____年3月30日入職，擔任公司人事助理一職。轉眼我進入已經兩個多月了,進入公司期間我積極認真的學習公司的規章制度、熟悉公司組織架構、企業文化，在主管領導的指導和同事們的幫助下，我很快熟悉工作內容、進入工作角色，能夠獨立完成本職工作，在此對領導和同事們表示衷心的感謝，下面就我入職兩個多月以來的工作內容做出如下總結：
我所在的崗位是人事助理，主要負責工作有以下幾部分：
1、員工勞動關系，首先是公司所有員工的檔案的管理，人事檔案是人力資源管理的重要組成部分，它記述和反映個人工作履歷。
我的工作是以個人為單位收集并整理檔案相關資料，集中進行保存以備查考。人員檔案是公司合理用人、選人的重要基礎。其次是每個月入職、離職員工勞動關系的建立和解除，按時到勞動部門進行勞動合同備案和解除，同時負責在職員工的勞動合同到期后的續簽等事宜。
2、社會保險，每月按照人社系統的統一要求，對公司員工社保、醫保新增和減少人員進行上報，及時更新，同時準備公司員工的社會保險費用繳納的相關材料，到社保醫、保窗口進行相關業務的辦理，及時將社保、醫保核定單返回公司進行后續工作。
3、工傷工作，員工在職期間發生工傷事故，負責工傷的申報，傷殘等級鑒定申報和后期醫療費用核銷及傷殘賠付費用的辦理工作。
4、培訓工作，主要負責監督公司各部門及下屬子公司每月培訓計劃的完成情況，并且對每月的培訓進行統計，同時作出企管部培訓計劃。
結合工作實際，在以后的工作中我繼續加強人力資源知識、勞動法規以及政策性知識的學習，建立危機意識，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，以積極進取的狀態為公司更好的服務。以上是我近兩個月以來工作情況的總結，在工作中難免存在不足之處，望領導給予指正。
人事專員個人述職報告4自20____年3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。我個人對我的工作述職如下：
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;
對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
⑶辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴各部門傳遞人員增補單。
⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。
每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
5、嚴肅勞動紀律。
⑴加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。
⑵嚴格考勤制度責任的落實。
⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;
對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
7、人事月統計工作。
每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。
8、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行公司領導指示。
做好上、下聯絡溝通工工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。
負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。
在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;
負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。
11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機的監督管理。
對廚房人員、保安及司機反應的各種問題及日常工作情況、報銷單進行審核、查閱，對有異常的進行處理。
13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
三、20____年計劃
根據部門____年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20____年度的工作，全面推行目標管理。
行政人事總務部在20____年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
1、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
2、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。
為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
4、完成日常人力資源招聘與配置。
5、嚴格執行公司各項規章制度。
比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
6、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
7、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
8、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。
既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
四、建議
行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。
20____年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。
隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!
人事專員個人述職報告5我有幸于20____年12月份加入到+團隊中，并在人力資源部任職，人力資源工作對我來說是個陌生的行業，跨行業對我來說很是富有挑戰性，也意味著這是我的新起點、新機遇、新挑戰。首先感謝部門領導和同事在工作中給予的悉心指導和熱情幫助，使我盡快熟悉工作內容、進入工作角色。現將我這段日子的學習與工作情況做一簡要匯報：
優化營商環境實施方案
為深入貫徹落實《優化營商環境條例》，持續深化“放管服”改革，優化營商環境，激發市場活力，制定本實施方案。
一、打造便利的市場環境
（一）深化商事制度改革（牽頭單位：市市場監管局）。
1．優化開辦企業服務。簡化住所登記要求，推行住所（經營場所）申報承諾制，推動“一照多址”“一址多照”。完善企業名稱篩查規則，提升自主申報系統智能化水平。加強企業名稱權利保護，建立爭議行政裁決機制。對不涉及許可的一般經營項目企業設立登記試行登記確認制。建立健全成渝地區市場準入異地同標便利化準入機制。
2．增強開辦企業“一網通”平臺功能。依托“渝快辦”平臺推出電腦端實名身份認證、手機端開辦企業“E企辦”，實現“一個終端”全辦結。提升“一網通”平臺智能化水平，商業銀行實時生成企業賬戶預約賬號，員工參保自動辦理，引導企業通過“一網通”平臺首次辦理稅務和社保事項，實現“一個平臺”全覆蓋。
3．推廣電子營業執照及電子印章應用。企業設立即免費發放電子營業執照和電子印章。拓寬電子營業執照和電子印章在政務服務中的應用場景，并逐步擴大到公共事業、商務活動等領域。
4．持續深化“證照分離”改革。加快部門間信息共享對接，對涉企經營許可事項應減盡減。推動行政審批改為行政備案的事項有序納入“多證合一”范圍，試點開展“一企一證”改革，探索“一照通”登記許可服務新模式，實現“一網受理、一單告知、一表申請、一標核準、一窗發照”。
5．完善企業退出制度。深化企業簡易注銷改革，建立簡易注銷容錯機制，試點企業強制退出制度，探索簡化普通注銷程序。優化企業注銷“一網通”平臺功能，將企業注銷信息實時與公安、銀行、住房公積金管理等單位共享，便于企業快捷辦理公章注銷、銀行賬戶注銷、公積金賬戶注銷等事項。
（二）優化水電氣接入服務（牽頭單位：市城市管理局、市經濟信息委、國網市電力公司、重慶燃氣集團）。
6．壓減接入時間。獲得用水一般項目用戶全流程總用時不超過9個工作日。獲得用電低壓小微用戶全流程總用時不超過8個工作日，10千伏城鎮用戶全流程平均用時不超過30個工作日。獲得用氣用戶辦理總用時不超過13個工作日。
7．實現外線工程“零投資”。在城鎮規劃建設用地范圍內，除法律法規和相關政策另有規定外，不得由用戶承擔建筑區劃紅線外發生的任何費用。
8．優化辦理方式。推行全流程“一站式”集成服務和幫辦服務，精簡受理材料，實現報裝、查詢、繳費等業務全程網上辦理。堅持政企協同，通過“渝快辦”平動推送開辦企業、規劃許可和施工許可信息，供水供電供氣企業提前介入、主動服務。
（三）有效提升融資便利度（牽頭單位：市金融監管局）。
9．提升企業融資服務水平。引導金融機構提升中小微企業融資服務效率，運用科技手段增強風險管控能力，完善貸款標準、優化放貸流程，推行線上服務、“不見面審批”等便捷服務。繼續落實普惠小微企業貸款延期還本付息、普惠小微企業信用貸款等惠企政策。大力發展政府性融資擔保體系，優先為小微企業“首貸戶”提供貸款擔保。支持符合條件的市場主體通過發行公司信用類債券開展直接融資。鼓勵市場主體積極發行符合國家戰略的綠色債、鄉村振興債、雙創債券、資產支持證券等。
10．依托信用建設加強金融產品創新。推動商業價值信用貸款、科技型企業知識價值信用貸款、“銀稅互動”擴面放量。建成全國中小企業融資綜合信用服務平臺（重慶站），提供信用查詢、融資對接等服務。鼓勵稅務、社保、公共服務機構與金融機構數據信息共享，引導金融機構加大信用貸款規模。提升地方征信機構服務能力，為金融機構提供信息支持，推動信用產品和服務創新，逐步提高小微企業信用貸款余額比重。
11．完善銀企融資對接機制。全面推進民營小微企業首貸續貸中心建設，組織商業銀行集中入駐辦公，打造金融服務“直通車”。持續開展銀企對接專項活動，完善融資信息供需平臺。優化“渝快融”功能，持續豐富企業融資主題數據庫數據。持續拓展“渝企金服”平臺功能，深化普惠金融服務。
（四）促進政府采購規范有序（牽頭單位：市財政局）。
12．完善電子采購平臺。健全政府采購網、政府采購APP功能，提升用戶使用便利度。推進政府采購電子招投標，加快實現遠程電子開標、異地電子評審和在線信用評價。
13．優化采購流程。嚴格落實政府采購意向公開，便利供應商提前了解采購需求及相關信息。加強招標機構管理，建立完善政府采購機構基本信息數據庫。壓減簽約等待時間，采購單位原則上應在中標（成交）通知書發出之日起20日內和中標（成交）供應商簽訂政府采購合同，無正當理由不得拒絕或拖延合同簽訂。
14．強化合同管理。不定期開展政府采購合同公告和合同備案監督檢查，推動政府采購合同公告和備案及時、規范。合同執行完畢，采購單位或采購機構原則上應在7個工作日內組織履約情況驗收，不得無故拖延或附加額外條件。
15．加強支付和交付監管。對滿足合同約定支付條件的，采購單位原則上應在收到發票后5個工作日內按程序辦理支付手續。提高預付款比例，推動實現預付款支付比例不低于30%（中小企業不低于50%），減輕中標企業資金壓力。
（五）推動招標投標開放公平（牽頭單位：市公共資源交易監管局）。
16．深入推進“互聯網+招標投標”。全面推行招標投標全流程電子化，加快推進“不見面開標”。完善招標投標平臺體系，推動實現招標投標信息與行業主管部門信息互聯共享，提高招標投標活動便利度、透明度。
17．降低招標投標參與成本。鼓勵以電子保函形式進行投標擔保、低價風險擔保、履約擔保、支付擔保，減輕市場主體資金占用壓力。加快制定并推行覆蓋所有行業的標準招標文件和合同示范文本，提高招標文件編制效率，促進招標投標行為公平、公正。
18．建立公平有效的投訴機制。修訂重慶市招標投標活動投訴處理實施細則，完善投訴處理機制，嚴控回復辦理時限。暢通投標人質疑投訴渠道，為投標人提供更加高效快捷的維權服務。探索將招標投標市場主體違法違規失信行為納入誠信體系并予以公示。
19．優化低風險簡易工程建設項目全生命周期建設管理。推進低風險簡易工程建設項目招標投標全流程電子化，加快實現中標通知書網上推送、合同簽訂網上辦理。強化項目建設全生命周期信息公開，加強全過程監管。
（六）強化包容普惠創新（牽頭單位：市發展改革委）。
20．重點圍繞科技創新、人才流動、市場開放、基本公共服務、生態環境、交通出行等領域，全面提升城市的承載力和競爭力，提高企業群眾的滿意度和獲得感。推進國家新一代人工智能創新發展試驗區建設，加快培育國家級創新創業孵化平臺。優化市場化引才機制，大力培育和發展人力資源市場，推動“互聯網+人才服務”，提升人力資源服務業發展水平。深化加工貿易示范區建設，加快發展外貿新業態，升級外商投資全流程服務體系，出臺外商投資投訴協調管理辦法。
二、打造高效的政務環境
（一）全面提升政務服務水平（牽頭單位：市政府辦公廳）。
21．持續推進行政審批服務便民化。深化減證便民措施，推廣證明事項和涉企經營許可事項告知承諾制，逐步擴大告知承諾事項覆蓋度。完善“渝快辦”平臺移動端“亮證”“掃碼”功能，加強高頻電子證照在企業開辦、不動產登記、社保、衛生、公安、住房城鄉建設、民政等領域的應用，推動更多政務服務事項“掌上辦、一次辦”。
22．加快推進“跨省通辦”。推動74項高頻政務服務事項今年內實現“跨省通辦”。加快推動第二批“川渝通辦”事項落地見效，今年10月底前實現同一事項在成渝地區雙城經濟圈同標準受理、無差別辦理、行政審批結果互認。積極擴大“跨省通辦”范圍，建立西南五省（區、市）政務服務“跨省通辦”協作機制。
23．提升“渝快辦”平臺服務效能。優化“渝快辦”平臺技術架構，規范系統對接標準，持續提升平臺安全性、穩定性。大力拓展電子政務外網覆蓋范圍，推動非涉密業務專網與電子政務外網對接整合，提升網絡承載能力，提高全程網辦事項運行速度。開展“渝快辦”平臺使用體驗評估，大幅度提升界面友好度。
24．健全“渝快辦”平臺管理機制。制定“渝快辦”平臺運行管理辦法，進一步規范管理服務事項、數據資源、運行維護、安全保障等。研究建立數據資源確權、開放、流通、交易相關制度體系，構建大數據交易平臺和政務數據開放平臺。加快數據共享交換體制機制建設，持續提高數據共享交換效率、完善數據資源目錄。積極探索建立“渝快辦”平臺專業化運營體系。
（二）深化工程建設項目審批制度改革（牽頭單位：市住房城鄉建委）。
25．深化社會投資小型低風險建設項目（以下簡稱小低項目）全流程改革。探索擴大小低項目政策覆蓋范圍，逐步推行小低項目辦理建筑許可告知承諾制。小低項目免辦建設用地規劃許可證，取消建設工程規劃許可證辦理過程中的放驗線手續。強化小低項目供排水接入“三零”服務，進一步優化供排水接入辦理流程，加強供排水部門協同合作，實現供排水一次性查勘、一次性接入。全面落實小低項目簡易驗收制度，優化竣工規劃核實、不動產登記辦理流程。
26．加強建筑質量控制。全面落實工程質量風險分級管控制度，根據風險等級確定質量安全監督檢查頻次和內容，小低項目只進行1次質量安全監督檢查。完善小低項目施工后用途控制，超出規定用途范圍的必須取得規劃自然資源、住房城鄉建設等部門許可。完善工程質量潛在缺陷保險制度，建立建設工程風險保障機制，提升工程質量。
27．提升工程建設項目審批服務水平。深入推進工程建設項目分級分類管理，精簡規范工程建設項目全流程涉及的審批事項、技術審查和中介服務事項。加快推動工程建設項目全流程在線審批，實現投資項目在線監管服務平臺、國土空間規劃業務協同平臺等業務系統數據實時共享。加快落實區域評估，明確節能評價、地質災害危險性評價、水資源論證評價、環境影響評價等事項的區域整體評價評估的實施細則和技術要求，對區域內建設項目可采取直接準入、告知承諾制、容缺受理等方式簡化審批流程。全面推進“多測合一”，深化規劃核實測量、綠地核實測量、人防工程核實測量、地籍測繪、房產測繪等5個測繪事項標準制定和流程再造，實現一次委托、一次完成，出具一份測繪報告。
（三）持續提升不動產登記便利度（牽頭單位：市規劃自然資源局）。
28．深化不動產登記“一窗辦理、即辦即取”改革。在不動產登記服務大廳安裝電子簽批屏，提升身份核驗辦理體驗。完善電子完稅證明和電子票據應用流程，推進不動產登記全流程在線辦理。加大電子不動產登記證書（證明）、不動產登記資料查詢證明等推廣力度，推動部門間協同互認，擴大電子權證應用場景。提供紙質不動產登記證書（證明）郵寄服務。
29．加強不動產登記信息管理運用。健全第三方不動產登記和地籍測繪獨立投訴機制，開通線上投訴專欄。建立單一入口的不動產綜合信息查詢系統，分階段整合加入企業登記注冊信息、企業經營狀況信息、完稅信息等，免費提供盡職調查所涉及的全部信息。探索推行不動產登記信息經產權人授權即可查詢。推動不動產登記信息與供水、供電、供氣等公共企事業單位共享，探索同步過戶。
（四）推行優質高效稅費服務（牽頭單位：重慶市稅務局、市財政局）。
30．壓減稅費繳納次數和時間。推行“十一稅合一”，實現財產和行為稅、資源和環境稅、企業所得稅跨稅種合并申報。提升辦稅服務大廳服務水平，優化預約服務，試點推廣24小時自助辦稅終端和智能稅務機器人，提高窗口使用效率，縮短辦稅等候時間。精簡享受優惠政策辦理流程和手續，擴大“自行判別、自行申報、事后監管”范圍。加快推進增值稅專用發票電子化試點。
31．改進辦稅繳費方式。擴大“非接觸式”辦稅繳費服務范圍，所有涉稅政務服務事項基本實現網上可辦。擴大財稅一體化功能覆蓋面，便利納稅人通過財務軟件系統直接申報、納稅。優化電子稅務局增值稅申報輔助功能，實現小規模納稅人申報“零材料”。
32．優化報稅后流程。優化電子稅務局申請增值稅增量留抵退稅功能，推行增值稅“報退合一”，納稅人填報留抵退稅申請即實現退稅申請基礎信息自動填入，壓減留抵退稅辦理時間。
（五）促進跨境貿易便利化（牽頭單位：市政府口岸物流辦）。
33．深入推進通關模式改革。深化應用“提前申報”“兩步申報”“兩段準入”等改革模式，持續試點推廣進口貨物“船邊直提”和出口貨物“抵港直裝”，進一步優化“離港確認”模式。優化海關查驗作業模式，提高非侵入式檢查比例，擴大“智能審圖”等覆蓋范圍。推動查驗模式改革，實行預約查驗、貨主可不到場查驗（收發貨人可以委托監管作業場所經營人、運輸工具負責人等到場查驗）。
34．持續優化物流運營組織模式。穩定高效開行“滬渝直達快線”，提升“滬渝直達快線”運行品質。依托大數據、云計算、人工智能和區塊鏈技術建設智慧長江物流工程（重慶水運口岸營商環境優化系統二期工程），推動船舶快速有序過閘。
35．引導和規范口岸收費行為。指導口岸收費主體及時通過重慶國際貿易“單一窗口”動態維護進出口收費目錄清單，公開收費標準、服務項目等信息，清單之外一律不得收費。持續加強口岸收費監管，規范口岸收費行為，依法查處口岸違法違規行為。
36．推進區域跨境貿易便利化協作。健全川渝大通關合作機制，進一步增強口岸集疏運效能，促進川渝港口聯動發展。充分發揮長江黃金水道作用，聯合開行“滬渝川直達快線”，在確保航行安全的前提下，提升川渝水運物流效率，降低進出口企業負擔。加強西部陸海新通道合作共建，與周邊國家共同推進跨境運輸便利化，探索與新加坡開展中國—東盟國際貿易“單一窗口”互聯互通試點。
三、打造公平公正的法治環境
（一）全面提升監管執法水平（牽頭單位：市市場監管局）。
37．全面推進“雙隨機、一公開”監管。充分發揮市場監管領域部門聯合“雙隨機、一公開”監管聯席會議作用，逐步擴大聯席會議成員單位參與聯合抽查檢查的覆蓋面，推進部門聯合“雙隨機、一公開”監管常態化。統籌制定市級和區縣年度聯合抽查計劃。加快建立完善“檢查對象名錄庫”“執法檢查人員名錄庫”并實行動態管理。
38．加強信用監管。制定《深入推進信用分級分類監管工作方案》，開展公共信用綜合評價，推進信用分級分類差異化監管。建立商貿流通領域企業信用信息征集共享機制，健全電子商務企業客戶信用管理和交易信用評估制度，完善中介服務機構及其從業人員的信用記錄和披露制度，制定廣告業信用分類管理制度。健全信用修復機制，明確信用修復方式和程序，對符合修復條件的，及時終止失信信息共享公開。強化政務誠信建設，全面清理政府部門、事業單位拖欠市場主體賬款、不兌現政策、未履行承諾等情況，持續開展涉政府機構失信被執行人專項治理。積極探索川渝兩地信用平臺對接互通，推進重點領域跨區域聯合獎懲。
39．強化“互聯網+監管”。深入推進“互聯網+監管”平臺建設，推動行業監管事項應上盡上、動態管理。加強監管數據歸集整合，實時匯聚司法判決、違法失信、抽查抽檢等重點監管領域數據，同步接入社會咨詢投訴、互聯網等第三方信息。強化對監管數據的分析和運用，依托“互聯網+監管”平臺實現風險預警、線索推送等功能。推行以遠程監管、移動監管為特征的非現場監管，提升監管的精準化、智能化水平。規范“互聯網+監管”平臺使用，推動實現行業監管事項清單梳理完成率、監管信息歸集率、投訴舉報處理率、協同監管響應率達100%。
40．嚴格規范執法行為。全面落實行政執法公示制度、執法全過程記錄制度、重大執法決定法制審核制度，實現行政執法信息及時準確公示、行政執法全過程留痕和可回溯管理、重大行政執法決定法制審核全覆蓋。強化部門間數據共享交換，將抽查情況及查處結果等數據納入政務數據資源目錄，并及時向社會公示，提高監管執法信息公開率。建立健全行政處罰裁量基準，合理劃分裁量階次，明確適用不同階次的具體情形，規范行政自由裁量權。
41．探索實施包容審慎監管。對新技術、新產業、新業態、新模式等實行包容審慎監管，針對其性質、特點分類制定和實行相應的監管規則和標準，探索開展沙盒監管、觸發式監管、“無事不擾”“無舉報不實地核查”等監管創新。完善“免罰清單”制度，逐步擴大輕微違法經營行為免罰清單范圍，符合條件的可免予行政處罰。探索建立不予實施行政強制措施清單，對采取非強制手段能夠達到行政管理目的的，不得實施行政強制措施；確需實施行政強制的，應當限定在所必需的范圍內，盡可能減少對市場主體正常生產經營活動的影響。
（二）加強知識產權創造、保護和運用（牽頭單位：市知識產權局）。
42．完善知識產權服務。健全知識產權制度政策體系，知識產權保護和運用“十四五”規劃，推動修訂《重慶市專利促進與保護條例》。開通國家知識產權局重慶業務受理窗口，實現我市專利、商標業務“一窗通辦”。健全知識產權協作機制，構建知識產權管理機構、執法保護機構、支持機構溝通渠道，增強機構間聯合辦公頻次。
43．提升知識產權創造質量和運用效益。推廣知識產權證券化，推動各類知識產權金融產品和衍生品創新。將專利機構納入“雙隨機、一公開”監管范圍，加強對非正常專利申請和商標惡意注冊、囤積行為的監管。舉辦西部（重慶）科學城第二屆雙高賽，推動高價值專利培育運營、高質量成果轉化落地。
44．加強知識產權全面保護。籌建中國（重慶）知識產權保護中心，建立知識產權保護聯席會議制度。強化知識產權司法保護，加大對侵權假冒行為的懲戒力度，推動實施知識產權懲罰性賠償制度。開展知識產權專項整治，嚴厲查處商標、專利、地理標志等領域侵權假冒違法行為。推進成渝地區雙城經濟圈知識產權協同保護，新一批知識產權重點保護名錄。
（三）加強中小投資者保護（牽頭單位：重慶證監局）。
45．推動完善公司治理。充分發揮重慶市證券期貨業協會、重慶上市公司協會自律服務職能，深化協作機制，加強對股東權益保護相關法律法規以及金融知識的宣傳普及和教育培訓，提高股東權益保護意識和公司治理能力。
46．創新多元化糾紛化解。完善多元化糾紛化解機制，充分利用調解、訴訟等方式有效化解金融糾紛。強化法院典型案例示范引導，建立典型案例庫并及時向社會公布。對證券期貨糾紛示范判決機制作出明確、可執行的指引與規定，推動形成實踐案例。
（四）優化勞動力市場監管（牽頭單位：市人力社保局）。
47．構建和諧勞動關系。完善和諧勞動關系創建標準體系，對創建達標企業開展正向激勵。加強企業用工合規監管，建立勞動糾紛預警防范機制，探索勞動糾紛就近、簡易化解，及時有效保護勞動者合法權益。開展金牌勞動人事爭議調解組織的培育、選樹工作，健全勞動爭議調解組織，探索設立勞動仲裁派出庭，提高爭議處理效率。啟動“和諧同行”能力提升三年行動計劃，今年內評選AAA級和諧企業100家，培育金牌和諧勞動關系協調員100名。
48．優化就業創業服務。推動失業保險關系接續、失業保險待遇核準支付等就業事項即辦即結，失業補助金、失業保險金申領不超過1個工作日。加大企業穩崗留工支持力度，實施重點企業用工調度保障機制，落實一次性留工補貼、留渝見習生活費補貼和職業技能培訓補貼，開發消殺防疫、社區服務等臨時公益性崗位過渡安置困難員工。組織就業援助月、春風行動等專項活動，廣泛開展職業指導、崗位推介、技能培訓等公共就業服務。
（五）強化民商事案件司法保障（牽頭單位：市高法院）。
49．推進“智慧法院”建設。推廣運用電子訴訟平臺，強化系統培訓提升使用頻率。推進訴訟服務電子化，凡在線提供有效電子資料的，不再要求提供紙質材料。全面推行電子送達，擴大電子送達適用率。完善企業送達地址承諾制，全面錄入存量企業信息，提高法律文書送達效率。
50．提高審判效率。深化民事訴訟繁簡分流改革，提高簡易程序及小額訴訟程序適用率，減少開庭次數。完善審判管理系統，優化“數智說”平臺，提升時間節點管理的智能化水平，壓減數次開庭之間、開庭到作出判決之間的間隔時間。
51．提高執行效率。強化生效判決自動生成查詢機制，確保當事人申請執行不再需要紙質生效證明。制定動產執行流程管理規定，優化動產處置執行準備、執行立案、首次拍賣、二次拍賣等流程，減少執行耗時。加快財產查控，提高財產保全工作效率。加強案款管理，及時分配執行案款。
（六）提升破產案件辦理質效（牽頭單位：市高法院）。
52．提高破產案件審理效率。推行破產案件繁簡分流，細化快速審理案件適用范圍，擴大適用快速審理案件的比例，縮短案件審理周期。優化破產清算和重整之間的程序轉換，合并同類環節，縮短案件審理時間。
53．降低破產企業處置成本。優化破產管理人選任機制，以市場化方式降低破產管理費用。推廣以網絡拍賣方式處置債務人財產，規范破產管理人處置行為，提高財產處置效率。落實破產案件財產處置稅費減免政策，規范破產程序中的涉稅事宜。
54．完善辦理破產配套機制。持續鞏固“府院”協調機制，統籌推進企業破產過程中信息共享、信用修復、財產處置、企業注銷、涉稅辦理、風險防范等事項。推動建立破產企業職工權益保障機制，協調解決職工社會保險關系轉移、退休人員社會化管理、檔案接轉等事項，保證職工合法權益。制定具體保障措施，推動和保障破產管理人在破產程序中依法履職。
四、加強優化營商環境實施保障
（一）加強組織領導。完善市、區縣兩級優化營商環境工作推進機制，形成領導小組統籌協調、專項小組分工牽頭、各部門協同推進的工作格局。各區縣（自治縣，以下簡稱區縣）政府、市級有關部門要壓實工作責任，加強營商環境專班建設，配齊配強工作力量，高位推動優化營商環境各項改革任務。對不符合優化營商環境要求的地方性法規規章、行政規范性文件和其他政策文件，各區縣政府、市級有關部門應及時清理或提出修改意見，按程序報請修訂或廢止。
（二）狠抓措施落實。各指標牽頭單位應建立改革工作臺賬并報領導小組辦公室，逐條逐項細化目標任務、工作措施和責任分工，清單化打表推進。各區縣政府要主動與市級有關部門對接，同向發力、同步推進，確保各項改革措施落地見效。加快設置政務服務大廳綜合窗口，加強線上線下融合，大力推行線下“一窗綜辦”、線上“一網通辦”。高標準編制辦事指南，強化窗口服務人員培訓，提升政務服務專業化、規范化水平。
（三）強化評估督導。加強日常跟蹤督查，重點對政策落實情況、窗口運行情況及宣傳培訓情況等開展督查督辦。持續開展明察暗訪，對懶政怠政、不作為、亂作為等損害營商環境的反面典型予以通報。抓好總結評估，對行之有效的經驗做法及時復制推廣，對落實不力的予以追責問責。
（四）加大宣傳力度。持續推介優化營商環境相關政策文件，集中展示優化營商環境改革成效。依托微信、微博、短視頻等新媒體拓展傳播渠道，推動營商環境宣傳進園區、進企業，擴大宣傳覆蓋面，營造濃厚輿論宣傳氛圍。
隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，互聯網和電子信息技術得到了廣泛應用，人類已從工業經濟時代跨入知識經濟時代。為了適應大環境的根本性變化，并在激烈的競爭中脫穎而出，企業都紛紛進行信息化建設。作為決定企業發展的關鍵部門之一，人力資源管理也必然會做出信息化建設的努力，因此，人力資源管理信息化的研究意義重大。酒店行業，作為最典型的勞動密集型產業，人力資源管理在整個行業的資源配置、生產力計劃上都發揮著舉足輕重的作用。在知識經濟高速發展、信息化管理普及的背景下，酒店業也加入了信息化管理的大軍。人力資源信息化管理（ElectronicHumanResourceManagement，以下簡稱e-HRM），在當今酒店人力資源各部分的管理中都起到管理革新的作用，但由于酒店業自身的特殊性質，在此進程中也凸顯出了一些值得探討的問題。為此，本文以廣州海航威斯汀酒店（TheWestinGuangzhou）為例，研究信息化對高星級酒店人力資源管理的影響，以期信息化的生產方式能更好地為酒店人力資源管理服務。
二、國內外研究現狀
1.概念界定
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德?德魯克（PeterFerdinandDrucker）在其著作《管理的實踐》（ThePracticeofManagement）提出并加以明確界定。廣義的人力資源是指智力正常的人，是在一定領域內人口所擁有的勞動能力的總和[1]。即使人力資源信息化管理的概念在今天已經被廣泛地運用，但對其并沒有一個明確的定義。不過，對e-HRM卻有一些試探性的解釋[2，3]，主要強調在互聯網系統支持下的人力資源政策與活動。e-HRM是兩個及以上參與者（個體或團體）共享人力資源活動的實踐，這種實踐包括計劃和實施，并且使用信息化技術手段來實現，但需要存在網絡系統以及支持系統。此概念明確了e-HRM的兩個重要方面：第一，信息技術將通常分散獨立的參與者連接在一起并且能夠讓他們有所互動，不管他們是在同一個房間或分散在不同大洲，即科技在溝通與整合的需求中充當了媒介的作用；第二，信息技術能夠部分的，有時甚至完全代替參與者執行人力資源活動[4]。
2.國內外研究現狀
人力資源管理興起于20世紀70年代后期，作為應對競爭日益激烈以及流動性不斷增加的市場所興起的一種管理手段，其目的在于重新協調員工之間的關系，以保證員工的努力集中于獲得組織的最佳表現[5]。20世紀90年代的歐洲人力資源管理是學術研究的核心領域，此階段大量研究都集中于歐洲背景下跨文化的人事管理問題上[6]。隨著時間的推移，在20世紀初，人力資源管理面對著國家化、區域化以及全球化的競爭挑戰，更多的人口統計、勞動力數據、法律依據、規律性的調整以及高科技因素也不斷地參與到人力資源管理中來[7]。2007年，人力資源管理被學者更加細化地分為微人力資源管理（microhumanresourcemanagement，簡稱MHRM）、策略人力資源管理（strategichumanresourcemanagement，簡稱SHRM）以及國際人力資源管理（internationalhumanresourcemanagement，簡稱IHRM）[8]。酒店業作為典型的服務產業，人力資源管理的質量直接決定了其競爭力，因而酒店人力資源的研究在商業領域有相當重要的影響作用[9]。其中，員工滿意度作為人力資源管理的重點備受關注，研究顯示，受到過良好教育的人才對酒店業的工作滿意度并不高，同時工作報酬不高也是導致酒店人力資源流失的重要因素[10]。酒店業員工實行不定時工作制，工作與家庭生活的沖突直接影響了業內員工的工作滿意度，提高了整個行業的流動率[11]。雖然，19世紀60年代甚至更早的研究報告中很少有關于信息技術與人力資源管理相結合的研究，但當今很多專家和學者都一致看好信息化人力資源管理的發展潛力，認為它可以在成本節約，甚至是人力資源管理變革上起到推動作用。之后的研究也相繼指出，信息技術在人力資源管理上的應用可以改善人力資源的運作方式，提高人力資源工作的參與度以及內部活動范圍[12]。更重要的是，先進的人力資源系統可以給企業帶來巨大的價值并且提高人力資源在整個企業中的地位[13]。
隨著技術的不斷進步和時間的不斷推移，信息化技術將運用到酒店產業的每個角落[9]。因此，有學者提出，隨著技術的發展，酒店員工可以通過各種技術終端查詢到自己的人事信息，也許將來人力資源管理將會消失，取而代之的是一套完善的系統[14]。同時，值得注意的是，雖然信息技術可以使人力資源管理在信息的利用和傳遞上變得更有效率，但也對該信息系統的使用者提出了信息技術支持的要求，使用者需要擁有一定的信息技術知識，來維護和改善信息系統[15]。我國關于人力資源的研究始于1980年左右。學者從對新加坡的訪問中意識到，人力資源的發展是社會發展的關鍵[16]。2000年，有學者指出，對企業人力資源管理進行定量測度和評價具有重要意義，并提出了人力資源管理度量系統的積極作用、主要內容及基本原則。隨后，學者們紛紛從不同視角、不同行業進行了研究。如：從能源、農業以及生態環境等第二產業角度對人力資源的報酬制度、信息溝通、組織效率、員工關愛、組織結構、人際關系以及環境組織等多方面進行了研究；從人力資源的戰略層面、操作層面探討人力資源管理評價意義、評價體系構建及評價方法等內容[17]；從經濟學領域研究人力資源管理與開發中的社會保障、收入分配、激勵、人力資本理論、就業、教育等問題[18]。
1986年，有學者提出中國要振興旅游業，重要的是開發人力資源[19]，首次明確了旅游業人力資源的重要性。酒店人力資源管理是其發展的制約因素，但如今酒店在用人機制、員工培訓、勞動社會保障以及激勵體制上還存在缺陷[20]。近年來，我國對于酒店業人力資源的研究趨向于多面化與分支化，主要的研究方向有員工流動率[21]、激勵機制[22]、績效管理[23]等；同時，研究也延伸到了不同類型的酒店，如家族式酒店[24]以及經濟型商務酒店[25]等。網絡時代背景下的企業要獲得競爭優勢，就必須要建立一個由全球各地區組織的網絡，使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依靠網絡迅速傳達到各個連接點。這便要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色，尤其是在網絡化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面所面臨的變革[26]。而在酒店e-HR方面，研究內容大多分散為人力資源管理的某一個分支功能，很少從戰略和整體的角度加以深層探討，具體的研究表明：招聘網站是酒店網絡人力資源招聘的重要平臺，是企業和求職者使用網絡招聘的重要載體[27]，酒店通過網絡傳遞培訓內容，能節省場地，降低成本[28]，而e-HR全方位的人事管理功能可對員工在酒店的整個生命周期進行管理[29]。
綜上所述，雖然國內外學者都進行對信息化的人力資源管理的探討，但具體與酒店業相關的內容卻相對貧乏。特別是國內，雖然有研究指出酒店e-HR的必然性及其益處，但并沒有具體的實證支撐，而且研究面較窄，僅限于人力資源管理的某一個分支功能。基于此，本文將從實例調查所獲取的第一手資料入手，探討酒店e-HR在實際運作中的表現，探索信息化對酒店人力資源管理的影響，以期為酒店人力資源管理策略提供決策參考。
三、研究過程與方法
本研究選取廣州海航威斯汀酒店為案例研究的對象，主要通過介入性觀察和深度訪談獲取調查資料。
1.案例選取
廣州海航威斯汀酒店是第一家在廣州開業的國際五星級連鎖酒店，隸屬于喜達屋集團（StarwoodHotels&ResortsWorldwide,Inc.），于2007年12月正式開業，擁有448間客房。目前有正式員工447名，外包員工近300名（截止到2010年12月30日）。其人力資源管理遵循喜達屋集團制定的國際標準化管理，內容涵蓋人力資源設計、人力資源計劃、人員招聘與人才測評、人員使用與調配、人事風險、績效管理、薪酬管理、人員培訓、職業生涯管理、勞動關系、組織文化建設、領導者與人力資源開發和管理①等方面。基于此，此案例研究的對象在人力資源管理中具有一定的典型性，可為本研究提供科學詳實的資料。
2.介入性觀察
筆者于2010年7月19日至2011年3月18日期間以實習生身份在廣州海航威斯汀酒店人力資源部任職。工作期間經常使用人力資源管理系統，并通過對考勤系統、人事報表統計、招聘管理協助等日常工作的詳細觀察和記錄，獲得了大量的一手資料。
3.深度訪談
筆者于2011年1月17日至2011年2月22日，對酒店人力資源部的所有工作人員進行了深度訪談，總樣本為10個，其中，人力資源經理有長達10年的酒店人力資源管理經驗，培訓經理有多家酒店工作經驗，人力資源副經理有3年人事招聘工作經驗，人力資源經理助理負責全酒店人事系統的維護，每天有80%的工作需要借助信息系統來完成。以上樣本的知識背景和行業經驗確保了其能為本研究提供詳實可靠的信息。訪談內容主要分為5個部分，即：當今酒店行業的人力資源管理信息化程度；酒店e-HR對工作的積極和消極影響；酒店e-HR對員工的積極和消極影響；酒店e-HR化對人力資源戰略決策的影響；酒店e-HR在硬件設備上的投入。封閉式問題和開放式問題都在本次訪談中有所采用。其中，對于“信息化給工作帶來的影響”這一問題，根據受訪者的具體情況，重點著眼于該受訪者所負責的工作范圍。訪談結束后，筆者根據錄音資料整理出訪談記錄，并再次提交給受訪者進行確認，最大限度地減少了訪談信息在接受筆者過濾后因筆者的主觀偏差所產生的誤差。
四、信息化對酒店人力資源管理的影響
1.酒店人力資源管理已從整體上進入信息化時代
受訪者一致認為，酒店人力資源管理已經全面進入信息化時代。但不同的酒店集團和酒店對信息化的投資態度不盡相同，例如：洲際集團在e-HRM上的投資力度較大，早在2006年時，其集團下屬的所有酒店的人力資源管理在招聘、培訓和人事職能上基本都采用了信息化系統；但香格里拉集團除了培訓系統全面信息化外，其他人力資源管理職能還停留在最為基礎的電子文檔處理階段；喜達屋集團雖投放了大量資金在人事管理系統上，但對信息化培訓系統的投資卻很保守。同時，所有受訪者還一致認為，信息化是時代的必然產物，酒店人力資源管理的信息系統將會越來越完善，e-HRM在酒店業的全面推廣將是必然。但也有部分受訪者存在異議，他們不認為人事系統將會全盤信息化。因為人力資源中有相當的文件，例如工作說明、人動表等，需要員工認可，差異性較大，無法完全用信息化的形式來取代。無獨有偶，BrianCronin等人在2006年的研究中就指出，雖然信息技術已經在人力資源管理的各方面發揮了巨大的推動作用，但它并不能解決所有的人力資源問題，它在人力資源管理中具有雙刃劍的作用，如使用得當，可改善和提高人力資源的發展及管理水平，但技術永遠不能夠代替人創造出有效率的人力資源系統[30]。但可以肯定的是，單純的人事數據可以被絕對信息化，且程度會越來越高，甚至有受訪者預測，在未來的5年內，業內將會有一個統一標準來規范人力資源數據的存儲媒介。可見，酒店人力資源管理的整體信息化趨勢是時展的必然，只是信息化應用的程度會因其內容而異。具體來看，酒店人力資源管理主要有三大職能，即：招聘、培訓和人事，e-HRM對此都存在影響表現，同時，酒店人力資源的戰略決策在產生積極影響的同時也不可避免地帶來了一些消極影響。
2.e-HRM對酒店招聘管理的影響
（1）積極影響
一方面，信息化的招聘渠道更便捷和高效。網絡具有低成本、高效率和便利性的優勢，越來越多的企業和求職者將網絡求職和招聘作為主要的工作方式，它突破了時間與地理的局限性，使得酒店招聘者可以獲得大量的人力資源候選市場。但專門的求職網站需要投入大量資金和人力來維護，因此，很少有酒店擁有自己專屬的招聘網站，各酒店基本都借用網絡招聘中介公司來進行網絡招聘，而廣州海航威斯汀酒店采用的是“最佳東方”（）這一招聘中介網站。求職者通過“最佳東方”網站進行簡歷投遞，酒店根據自身情況對簡歷進行篩選，這樣，酒店從原來到人才市場“碰人才”到如今的“選人才”，由被動轉入主動。另一方面，信息化的招聘大大節約了酒店的招聘成本。例如：2009年以前，廣州海航威斯汀酒店只需付給“最佳東方”人民幣1500元，就可以享受1年的招聘服務，目前其收費是3000元1年②，雖然有上漲的趨勢，但對比一場招聘會600~1000元的費用，且至少1季度去1次的頻率，已經實現了極大程度上的成本節約。可見，信息化的招聘途徑給酒店帶來了較為明顯的成本節約，具有直接的經濟效益。
（2）消極影響
雖然網絡招聘在人力資源選擇和成本節約上給予了企業極大的便利，但也給酒店招聘帶來了極大的挑戰，具體表現如下。首先，基于信息化的招聘途徑并不適合所有的酒店崗位，如一些基層員工包括洗碗工、公共區域清潔員（PublicArea，簡稱PA）等很難通過網絡途徑進行招聘。主要原因是這些職位的人才文化層次有限，對于電腦和網絡并不熟悉，通過網絡招聘類似的職位是不可行的。但也有部分受訪者認為，隨著時間的推移和電腦網絡的全民化，這只是一個暫時存在的問題。其次，網絡帶來的“信息爆炸”和“信息滯后”讓酒店招聘負責人深受其擾。一方面，網絡途徑的簡歷數量太多，存在大量明顯不符合條件的簡歷；另一方面，有的網站為了提高點擊率而過時信息，導致酒店不得不受理無關的求職者。這樣不僅增加了招聘者的工作負擔，甚至還會影響其工作情緒。再次，網絡招聘加速了酒店的人員流動，不利于其人力資源的可持續性發展。酒店的人員流動率本身就比較高，而在信息化的背景下，員工可以輕易獲得招聘信息，從客觀上加速了人員的流動性，而人員流動過快給酒店的運營帶來了極為不利的影響。綜上所述，信息化背景下，酒店的人力資源招聘改變了其傳統的途徑，多采用網絡招聘尤其是委托專業的招聘中介網站進行信息，大大節約了招聘成本，具有直接的經濟效益，但這種信息化的招聘途徑具有一定的崗位限制，且“信息爆炸”和“信息滯后”增加了酒店的工作負擔，加速了其人員流動，不利于酒店人力資源的可持續發展。
3.e-HRM對酒店培訓管理的影響
（1）積極影響
在培訓系統中引入信息化管理可使得培訓更生動有趣，且能使學員更直觀地感受到培訓效果。每位學員可以通過信息化的系統清楚地知道自己所處的培訓階段，系統的趣味性、生動化可使員工更加積極地參與到培訓中。例如：在英語口語培訓中，員工面對信息化的“戴耐德”（Dyned）系統說出一些簡單的英文，系統便會根據員工的發音來以動畫形式給予相應的評分，這種形式大大增強了培訓效果。
（2）消極影響
信息化的培訓系統會降低培訓師對于員工培訓效果的控制力。首先，系統的培訓報告可能存在不真實的反饋。例如：培訓時培訓部會給每個員工一個用戶名和密碼，要求員工在一個季度內要有70小時的學習時間，但是系統只可以獲取每個用戶名的在線時間卻無法監控是否由本人登陸且有實際的學習行為，員工存在偷懶的可能性；其次，如果使用者和受用者過于依賴電子系統，一旦系統出現故障則可能導致整個培訓無法進行；最后，系統之間的不兼容反而影響工作效率，一旦系統升級或數據發生遷移，將導致全部資料需要手動錄入，反而增加了新的工作量。由此可見，目前酒店人力資源管理中的信息化培訓系統因其生動性等特點能夠優化培訓流程，更大程度上激發員工的培訓熱情，但培訓師很難對培訓效果進行真實的控制，而且系統的使用者和受用者如果不具有信息化的工作理念，則可能很難實現其整體優勢。
4.e-HRM對酒店人事管理的影響
（1）積極影響
在人事管理中，信息化的積極表現主要集中在人事行政審批環節，信息化可極大地提高其工作效率（見圖1）。例如：新員工的入職，從人事部開始草擬該新員工的信息到總經理批閱，需要通過重重審批。紙質版的審批工作可能需要耗費幾個工作日，但全面信息化審批下，所有程序可在一天內甚至更快完成；再如，假期審批的耗時在信息化系統下是紙質版批文的1/5到1/6。
（2）消極影響
首先，信息化的管理需要最初始的信息輸入工作，一旦最初始的信息錄入工作沒有完成或不完善，將會嚴重影響整個系統的運作。例如，在統計每月考勤之時，藍燈系統需要根據員工自覺的每天打卡上下班的信息來制作考勤。但經常會有員工上下班不打卡，這樣系統所記錄的電子數據則不準確，還需要花大量的人力物力來重新統計與核對，導致信息化考勤系統被架空。這類問題的出現在很大程度上與酒店員工文化水平構成特點有關。統計數據顯示③，70%的酒店員工受教育程度都在本科以下，這些員工對規章制度的理解與配合程度達不到信息化操作的全面要求。其次，在人事審批中，如果管理者沒有信息化審批的意識，就可能出現大量電子批文被積壓，造成連鎖化的批文滯后，反而降低了工作效率；更重要的是，EPR系統沒有搜索功能，如果某個審批產生了遺漏，可能需要花費數倍的時間去確認出錯環節并糾錯，反而影響了其效率。再次，目前很多系統之間的信息無法兼容，無法導出理想的報表，極大地限制了人事工作的開展。
5.e-HRM對人力資源戰略管理的影響
酒店人力資源管理信息化對人力資源戰略決策的影響既有積極意義，也具有一定的局限性，具體表現如下。
（1）e-HRM在人力資源戰略管理中具有信息共享和決策依據的功能
一方面，e-HRM可為酒店人力資源戰略決策提供信息共享的便利性，這種積極影響在國際化的酒店集團中表現尤為明顯。如喜達屋集團在全球有上千家酒店，集團決策者如果不采用信息化的手段，很難了解與控制旗下酒店的運作情況。喜達屋集團擁有一個名為“StarwoodOne”的人力資源信息管理系統，旗下每間酒店經理級的員工都被授權從該系統中了解集團的最新動態，并與其他酒店進行交流；而集團也要求旗下所有酒店都通過該系統隨時提供其最新的包括人力資源在內的所有運營信息，從而得到戰略性決策的最新依據。在該系統下有一個被稱之為“人才培養計劃”（TalentDevelopment）的項目，集團要求旗下的每間酒店必須將其高級經理的信息在系統中及時更新，而集團會據此為旗下的每間酒店提供經理培養計劃，并參考此信息更好地在區域間實現管理者的崗位調動④。另一方面，e-HRM可為酒店人力資源戰略決策提供決策依據。受訪者一致認為，e-HRM可以提供一套完整的人事數據來指導其戰略決策，如員工離職率報告、員工滿意度報告、培訓成效報告、招聘成功率報告等可為其戰略決策提供依據。所以，酒店人力資源戰略決策的科學性在很大程度上依賴于e-HRM所提供的各種基本數據的準確性。由此可見，e-HRM是酒店人力資源戰略中不可分割的重要組成部分。
（2）e-HRM在人力資源戰略管理中的應用具有一定的局限性
