時間：2022-11-30 09:48:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理意見，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
根據(jù)市委要求，結(jié)合系統(tǒng)實際，為進(jìn)一步提升各科室（單位）的執(zhí)行力和落實力，保證年初確定的各項重點工作任務(wù)落實到位，經(jīng)局辦公會研究決定，2012年在全系統(tǒng)組織開展“績效管理推進(jìn)年”活動。為確保活動有序開展，現(xiàn)提出如下實施意見：
一、目標(biāo)要求
在全系統(tǒng)組織開展“績效管理推進(jìn)年”活動，就是要緊緊圍繞市十二次黨代會提出的“學(xué)趕蘇南、跨越發(fā)展”戰(zhàn)略部署和“三個共創(chuàng)、六個更加”的目標(biāo)追求，以加快文化強(qiáng)市建設(shè)為著力點，按照“目標(biāo)管理、過程控制、結(jié)果導(dǎo)向、持續(xù)改進(jìn)、公眾滿意”的要求，通過開展“四績”（亮績、評績、比績、核績）活動，建立起客觀公正、科學(xué)民主、導(dǎo)向鮮明的績效考核評價機(jī)制，努力以干部職工個體績效的提升，推動全系統(tǒng)績效的整體提升，全力保障各項重點工作任務(wù)落到實處。
二、考核對象
績效管理的對象為局機(jī)關(guān)各科室、局直各單位以及2012年度20項重點任務(wù)的項目負(fù)責(zé)人（局領(lǐng)導(dǎo)班子成員）和責(zé)任科室（單位）。
三、組織實施
通過“亮績、評績、比績、核績”，全面推進(jìn)績效管理，促進(jìn)效能建設(shè)。要圍繞中心、服務(wù)大局，讓市委、市政府滿意；關(guān)注民生、優(yōu)化服務(wù)，讓廣大人民群眾滿意；搭建平臺、合作共贏，讓社會各界滿意；提升能力、增強(qiáng)素質(zhì)，讓文化工作者自身滿意。
（一）亮績
1、亮單位業(yè)績。圍繞年初確定的重點項目任務(wù)，按照序時進(jìn)度、量化指標(biāo)和工作要求，對工作業(yè)績進(jìn)行公示。全系統(tǒng)整體工作亮績活動適時，每季一次；科室（單位）亮績活動通過匯報交流、內(nèi)部公示等形式，每月一次；20項重點項目任務(wù)亮績活動通過匯報交流形式，每月一次。
2、亮個人業(yè)績。局領(lǐng)導(dǎo)班子成員、科室（單位）負(fù)責(zé)人要圍繞各自承擔(dān)的崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)和作出的公開承諾，通過一定形式，公開展示個人實績，自覺主動地接受監(jiān)督和評價。局領(lǐng)導(dǎo)班子成員每季度亮績一次；科室（單位）負(fù)責(zé)人每月亮績一次。
（二）評績
1、內(nèi)部評。由局分管負(fù)責(zé)人（項目負(fù)責(zé)人）牽頭，各科室（單位）認(rèn)真開展自評和互評工作。通過召開工作評議會、業(yè)務(wù)分析會、民主測評會等，對本科室（單位）以及干部職工的履職盡責(zé)、承諾兌現(xiàn)、實際業(yè)績等情況進(jìn)行評議，集思廣益，查找問題，改進(jìn)不足。全系統(tǒng)每季度進(jìn)行一次內(nèi)部評議，各科室（單位）每月進(jìn)行一次內(nèi)部評議。通過評議，不斷強(qiáng)化責(zé)任意識、競爭意識、執(zhí)行意識、危機(jī)意識，把壓力和動力傳遞到每一個單位、每一個崗位、每一個干部職工。
2、社會評。推行“一線工作法”，打造“新聞心連心”和“文化惠民”服務(wù)品牌，深化拓展“走轉(zhuǎn)改”活動，組織編輯記者、文化工作者開展“園區(qū)行、企業(yè)行、社區(qū)行、農(nóng)村行”活動。堅持“開門辦報、辦臺、辦文化活動”，與社會各界加強(qiáng)合作，凝聚發(fā)展合力。組織開展“公述民評”活動，召開行風(fēng)監(jiān)督員會議，發(fā)放征求意見表，廣泛開展社會評議活動。通過評議不斷提升重點領(lǐng)域、關(guān)鍵崗位、服務(wù)“窗口”的廣大黨員干部服務(wù)發(fā)展、服務(wù)項目、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)創(chuàng)業(yè)、服務(wù)民生的意識和能力。
3、領(lǐng)導(dǎo)評。局辦公會確定的20項重點項目任務(wù)，由項目總負(fù)責(zé)、總督查牽頭，每月開展一次會辦和點評，及時分析、協(xié)調(diào)、解決項目推進(jìn)中遇到的困難和問題，確保各重點項目任務(wù)順利推進(jìn)，全面完成。
（三）比績
一是橫向比。查比與省內(nèi)、市內(nèi)同行業(yè)、追趕對象的差距在哪里？是否達(dá)到“市內(nèi)爭先進(jìn)位，市外對比蘇南平均水平”的標(biāo)準(zhǔn)？二是縱向比。看科室（單位）和個人的工作與過去相比有哪些進(jìn)步？有哪些突破、亮點在哪、難點在哪？三是單項比。看重點工作進(jìn)展、成效是否達(dá)到要求？在全省、市的位次是否進(jìn)入前列？四是綜合比。看整體工作、綜合業(yè)績是否突出？在全省、排位如何？
（四）核績
局辦公室要加強(qiáng)對全系統(tǒng)重點工作和各科室（單位）年度目標(biāo)工作任務(wù)完成情況的跟蹤督辦，堅持重點工作推進(jìn)到哪里，督查督辦就跟進(jìn)到哪里，對照路線圖、時間表、責(zé)任人，不斷加大督查力度。推進(jìn)實名考核、實名問效、實名問責(zé)、實名獎懲機(jī)制完善，強(qiáng)化動態(tài)管理、過程控制和日常考核。督查督辦的結(jié)果作為年度考核和干部評價的依據(jù)。各科室（單位）也要建立內(nèi)部督查和考核制度，形成一級抓一級、一級帶一級的工作推進(jìn)機(jī)制和壓力傳遞機(jī)制。
韓俊慧 國核工程有限公司
摘要：績效管理是人力資源管理工作中最重要的一部分，績效管理是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要保證。一個有效的績效管理體系通過對公司戰(zhàn)略的層層分解，把指標(biāo)落實到每個部門，從而部門有了方向標(biāo)、有了指揮棒，通過指標(biāo)的實現(xiàn)，保證了公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)。本文以F公司為例，在F公司成立之初就建立了有效的績效管理體系，在實踐中證明，這個績效管理體系有力的推動了F公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
關(guān)鍵詞 ：績效管理 體系 應(yīng)用研究
績效管理一直是人力資源管理中最重要的工作之一，一個公司是否建立績效管理體系以及績效管理體系是否有效運行直接關(guān)系到公司文化氛圍，甚至能夠影響公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。
本文以F公司為例，闡述建立績效管理體系的過程并詳細(xì)介紹F公司的績效管理體系，并結(jié)合實際效果提出下一步改進(jìn)方向。
一、F公司建立績效管理體系的背景
F公司是一家集團(tuán)公司下屬的財務(wù)公司，2012年獲得銀監(jiān)會批準(zhǔn)獲得籌建，2013年獲得開業(yè)批準(zhǔn)。財務(wù)公司是非銀行金融機(jī)構(gòu)，是企業(yè)集團(tuán)的資金運作平臺，發(fā)揮籌措資金、降低財務(wù)費用的功能。
由于F公司剛剛成立，不但需要盡快開展各種業(yè)務(wù)，同時需要盡快發(fā)揮出財務(wù)公司在企業(yè)集團(tuán)資金籌措方面的巨大作用，所以急需盡快出臺績效激勵政策，發(fā)揮員工的主觀能動性，快速推進(jìn)業(yè)務(wù)的開展。
二、F公司建立績效管理體系的過程
為了盡快建立符合當(dāng)前狀況的績效管理體系，F(xiàn)公司從以下幾方面開展調(diào)研、收集資料、并廣泛征求意見，以達(dá)到建立一個公平公正、促進(jìn)業(yè)務(wù)、提升績效的目的。
1.借鑒同行業(yè)的經(jīng)驗
財務(wù)公司是為企業(yè)集團(tuán)服務(wù)的非銀行金融機(jī)構(gòu)，與銀行相比具有服務(wù)對象的專一性，并且在業(yè)務(wù)種類上也沒有銀行業(yè)務(wù)所具有的開放性，所以績效管理體系與銀行還是有很大差異的。
從1987年我國第一家財務(wù)公司東風(fēng)汽車工業(yè)財務(wù)公司成立以來，截至2014年一季度全國共有財務(wù)公司184家。雖然各家財務(wù)公司所處的行業(yè)不同，但是在績效管理體系上都具有一個特點，就是把量化的業(yè)務(wù)指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)，并且隨著公司在不同階段推進(jìn)業(yè)務(wù)的要求，對考核指標(biāo)做出相應(yīng)的調(diào)整。
2.結(jié)合集團(tuán)所處的行業(yè)特點
F公司所在集團(tuán)主要生產(chǎn)工程機(jī)械，工程機(jī)械行業(yè)是一個高度競爭的行業(yè)，目前國內(nèi)主要有徐工、三一和中聯(lián)三強(qiáng)鼎立，每個公司又具有各自不同的優(yōu)勢。但工程機(jī)械行業(yè)是一個資金需求量較大的行業(yè)，需要各種不同的金融產(chǎn)品來滿足集團(tuán)對各種資金類型的需求。工程機(jī)械還具有一個明顯的特點就是每年的不同時期對于資金的需求量差異很大，所以工程機(jī)械行業(yè)的財務(wù)公司需要做的一個工作就是要調(diào)節(jié)不同時期集團(tuán)對資金需求量的不同，也就是通過財務(wù)公司的運作，保證集團(tuán)資金需求量比較平滑，不會出現(xiàn)斷崖式的增長或者消減。在實現(xiàn)滿足集團(tuán)資金的需求的前提下保證資金利潤的最大化可以作為考核財務(wù)公司的一個重要指標(biāo)。
3.突出業(yè)務(wù)指標(biāo)
績效考核體系就是公司業(yè)務(wù)的指揮棒，哪項業(yè)務(wù)需要快速發(fā)展、重點推進(jìn)，就要在設(shè)計績效考核體系時加大該項業(yè)務(wù)指標(biāo)的權(quán)重，這樣才能保證工作起來有方向、工作起來有業(yè)績，同時也能激發(fā)廣大職工的積極性。
4.廣泛征求意見
在初步確定績效管理體系后，還需要征求各方面的意見。在經(jīng)過征求公司領(lǐng)導(dǎo)意見、部門負(fù)責(zé)人意見和骨干員工意見后，綜合其中主要的、關(guān)鍵的意見和建議，通過前后三輪的修改，最終確定了F公司績效管理體系最終稿。
三、F公司建立的績效管理體系介紹
F公司的績效管理體系分為年度績效考核體系和月度績效考核體系，年度績效考核主要以定性考核為主，對所有員工實行360度定性考核，并且在考核后進(jìn)行績效反饋，年度考核結(jié)果作為分配年終獎、評先評優(yōu)的依據(jù)。月度績效考核與員工的月度績效工資發(fā)放直接掛鉤，本文主要介紹F公司的月度績效管理體系。
1.月度績效考核指標(biāo)分類
月度績效考核指標(biāo)分為三類指標(biāo)。一是公司級指標(biāo)，主要是指公司經(jīng)營指標(biāo)完成情況（A級系數(shù)）；二是部門級指標(biāo)，主要是指部門關(guān)鍵績效指標(biāo)執(zhí)行情況和管理流程執(zhí)行情況（B級系數(shù)）；三是員工績效指標(biāo)，主要是指員工月度考核情況（C級系數(shù)）。
2.公司級指標(biāo)（A級系數(shù)）
公司級指標(biāo)主要與集團(tuán)下達(dá)的責(zé)任狀有關(guān)，并且參照銀監(jiān)會對財務(wù)公司的監(jiān)管指標(biāo)，最終確定公司級指標(biāo)包括營業(yè)收入計劃完成率、實現(xiàn)利潤完成率、資本充足率、不良資產(chǎn)率和客戶滿意度、安全工作目標(biāo)。其中營業(yè)收入和利潤指標(biāo)按照集團(tuán)下達(dá)的指標(biāo)分解到每個月，資本充足率指標(biāo)和不良資產(chǎn)率指標(biāo)按照銀監(jiān)會規(guī)定的考核口徑逐月進(jìn)行考核。
3.部門級指標(biāo)（B級系數(shù)）
部門級指標(biāo)分為KPI指標(biāo)和CPI指標(biāo)，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是基于年度部門經(jīng)營目標(biāo)及部門職責(zé)關(guān)鍵領(lǐng)域制定的考核指標(biāo)，由相關(guān)部門考核，經(jīng)與被考核部門反饋核實后傳遞至人力資源部運用；管理流程指標(biāo)基于每年年初確定的針對管理重點制定的CPI指標(biāo)，由相關(guān)部門考核，經(jīng)與被考核部門反饋核實后傳遞至人力資源部運用，以上兩項指標(biāo)的完成結(jié)果納入部門績效考核。另外，支撐部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI指標(biāo)）定量指標(biāo)（綜合經(jīng)營指標(biāo)）結(jié)果與業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI指標(biāo)）定量部分掛鉤。
4.員工績效考核指標(biāo)（C級系數(shù)）
考慮到各部門業(yè)務(wù)相差較大，由各部門自行制定考核方案，考核方案報人力資源部備案，各部門每月自行考核，然后將員工考核結(jié)果傳遞至人力資源部。
5.績效考核結(jié)果運用
部門負(fù)責(zé)人的得分和一般員工的月度考核得分由以下公式得出：
部門負(fù)責(zé)人月度考核得分=40%×A級系數(shù)得分+60%×B級系數(shù)得分
一般員工月度考核得分=20%×A級系數(shù)得分+20%×B級系數(shù)得分+60%×C級系數(shù)得分
按以上公式計算出得分后，根據(jù)月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資計算得出最終的月度績效工資。
四、結(jié)論
F公司的績效管理體系經(jīng)過一年多的運行，在促進(jìn)新業(yè)務(wù)開展上和提高員工工作積極性上都起到了明顯的推動作用，但是隨著公司的發(fā)展，提出了發(fā)展新業(yè)務(wù)的需要和出現(xiàn)了新的利潤增長點，對于公司的績效管理體系也提出了改進(jìn)的需求，F(xiàn)公司計劃2014年底還會對績效管理體系做出調(diào)整，以滿足公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)調(diào)整的需要。
績效管理體系不是一成不變的，需要隨著公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的調(diào)整隨時調(diào)整的，這樣才能通過績效管理體系的運行保證公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]賈曉波,王宗軍.人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃研究述評[J]. 統(tǒng)計與決策,2011(4)
1.1組織保障不力導(dǎo)致績效管理體系運行不暢績效管理體系的建設(shè)與運行不是“一勞永逸”的，指標(biāo)體系必須根據(jù)國家電網(wǎng)公司的戰(zhàn)略重心、省公司的戰(zhàn)略實施進(jìn)程動態(tài)調(diào)整；而關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的確定需要結(jié)合上級公司要求、公司目標(biāo)，在充分尊重機(jī)關(guān)部門和基層單位意見的基礎(chǔ)上形成。這就需要建立權(quán)責(zé)明確的績效管理組織體系保障其日常運作。
1.2運行機(jī)制不健全導(dǎo)致績效管理的實施效果不佳組織績效管理并非簡單的年初確定績效考核指標(biāo)、下達(dá)目標(biāo)、年末比照目標(biāo)考核打分的線性過程。績效管理的實施過程及對其有效監(jiān)控的缺失，可能會導(dǎo)致電力公司的績效目標(biāo)不能及時下達(dá)、跟蹤、檢討與監(jiān)控，造成績效管理與電力公司實際運作“兩張皮”，并對部門的工作目標(biāo)和員工的工作行為產(chǎn)生消極影響，使得組織績效管理體系的實施效果大打折扣。因此，必須相應(yīng)的建立健全常態(tài)化的運行機(jī)制以保障與支撐組織績效體系實施到位。
1.3應(yīng)用機(jī)制缺失導(dǎo)致組織績效執(zhí)行力難以延伸到每個員工受長期均等化分配觀念的影響，電力公司在各單位間、部門間、員工間的收入分配差距較小，而且組織績效考核結(jié)果與所在單位薪酬總額及其負(fù)責(zé)人收入的關(guān)聯(lián)性不大，掛鉤力度不能對單位負(fù)責(zé)人形成有效的激勵約束，也不能真正形成基層員工對組織績效的切實關(guān)切，最終導(dǎo)致組織績效與整體人力資源管理體系脫節(jié)。
2電力公司組織績效管理體系的完善對策
2.1建立績效管理的組織體系
為確保組織績效管理體系的權(quán)威性及其實施的公平公正性，建立健全相應(yīng)的績效管理組織體系是首要前提。因此，電力公司必須建立健全相關(guān)的績效管理組織，包括績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、績效管理委員會以及績效管理辦公室，并明確各管理機(jī)構(gòu)的具體職責(zé)范圍，保障組織績效管理工作有序、高效、公正地開展。
2.2建立常態(tài)化的績效管理運行機(jī)制
（1）年初確定目標(biāo)值。預(yù)報年度績效目標(biāo)建議值，指標(biāo)的建議值在原則上是要由于本單位前三年的指標(biāo)實際完成平均值；核定年度績效目標(biāo)值，每年初公司年度工作會議召開前5天，組織完成各基層單位年度業(yè)績考核責(zé)任書的編寫、修訂和簽訂前的準(zhǔn)備工作。（2）季度分析。每年4月、7月、10月初，各基層單位將年度業(yè)績考核責(zé)任書中簽訂的績效指標(biāo)執(zhí)行情況及結(jié)語分析材料報各指標(biāo)責(zé)任部門，由績效管理辦公室組織季度分析會，指標(biāo)責(zé)任部門對所負(fù)責(zé)的指標(biāo)完成情況檢查、分析，制定績效改進(jìn)措施。（3）年末預(yù)測。每年12月初各單位將績效指標(biāo)年度預(yù)計完成數(shù)和結(jié)語分析報告報公司相關(guān)責(zé)任部門和績效管理辦公室；12月中旬，各考核責(zé)任部門將本部門負(fù)責(zé)的績效指標(biāo)預(yù)計完成情況和初步考核意見送交績效管理辦公室；12月下旬，各考核責(zé)任部門提出考核確認(rèn)意見送交績效管理辦公室，匯總后提交領(lǐng)導(dǎo)小組。（4）考核兌現(xiàn)。每年1月初，各基層單位將各項績效考評指標(biāo)完成情況報各指標(biāo)責(zé)任部門，指標(biāo)責(zé)任部門依據(jù)相關(guān)指標(biāo)考評細(xì)則對所負(fù)責(zé)的各項指標(biāo)進(jìn)行考核，分析考核中存在的問題，并將考核結(jié)果、考核工作意見或建議報績效管理辦公室；統(tǒng)計、計算各基層單位最終考核成績，報績導(dǎo)小組審定；績效管理辦公室根據(jù)審定結(jié)果擬定組織績效兌現(xiàn)方案，上報領(lǐng)導(dǎo)小組審批，并編寫電力公司年度績效考核執(zhí)行情況，報告職代會。（5）績效申訴與反饋。為保證績效管理的客觀、公平、公正，防止人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對考核過程和結(jié)果的影響，需要建立健全考核的申訴機(jī)制。當(dāng)二級單位對考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，有權(quán)在得知考核結(jié)果7個工作日內(nèi)向績效管理委員會提出申訴，逾期申訴則被認(rèn)定無效。績效管理委員會在接到申訴后，需在15天內(nèi)組織相關(guān)機(jī)構(gòu)人員就申訴的內(nèi)容進(jìn)行審查，最終將審查結(jié)果通知申訴單位。
2.3組織績效目標(biāo)的有效分解機(jī)制
（1）基層單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人的績效目標(biāo)分解。將績效指標(biāo)體系分解到基層單位，形成基層單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。另一方面，根據(jù)部門具體職能與角色分配將公司層面的重點工作計劃分解下達(dá)給基層單位，形成本部部門的重點工作任務(wù)，以此確定基層單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值。（2）關(guān)鍵部門、崗位的績效目標(biāo)監(jiān)控。明確電力公司關(guān)鍵部門與關(guān)鍵崗位，采取單位負(fù)責(zé)人與關(guān)鍵部門、崗位簽訂業(yè)績考核責(zé)任書，月度看板跟蹤、季度分析、年度綜合考核及兌現(xiàn)的方式進(jìn)行年度業(yè)績考核。由績效管理辦公室按月將其關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析排序并公布。（3）例外調(diào)整。受外部環(huán)境等一系列不可控因素的影響，會存在部分績效指標(biāo)無法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，各單位、部門可以通過對指標(biāo)執(zhí)行情況、指標(biāo)影響因素及存在問題進(jìn)行分析，形成結(jié)語報告提交績效管理辦公室，最終由領(lǐng)導(dǎo)小組審定批準(zhǔn)。
2.4績效與薪酬掛鉤機(jī)制
（1）績效考核結(jié)果與負(fù)責(zé)人業(yè)績薪酬掛鉤。負(fù)責(zé)人年度薪酬由基本薪金、績效薪金、一次性獎勵構(gòu)成，分別占40%、50%、10%，其中，績效薪金與年度業(yè)績考核結(jié)果直接掛鉤。由領(lǐng)導(dǎo)小組確定績效薪金基數(shù)，結(jié)合各單位考核分?jǐn)?shù)、規(guī)模系數(shù)及負(fù)責(zé)人所在級別績效倍數(shù)等因素計算負(fù)責(zé)人績效薪金。并將考核結(jié)果作為負(fù)責(zé)人獎懲和選拔任用的重要依據(jù)。（2）績效考核結(jié)果與基層單位工資總額掛鉤。規(guī)范電力公司的工資總額管理，建立體現(xiàn)勞動總量與勞動價值的工資總額決定機(jī)將基層單位的年度業(yè)績考核結(jié)果與本單位工資總額掛鉤，發(fā)揮工資總額在運營績效提升中的牽引和調(diào)控作用，健全工資總額決定機(jī)制。
3結(jié)語
一、本單位基本情況。
二、本單位項目經(jīng)費使用總體情況。
上級財政補(bǔ)助資金及本級財政補(bǔ)助資金分配、使用情況（分項目列出收入支出結(jié)余情況）
三、資金管理績效評價情況
（一）項目執(zhí)行總體情況。
(二)項目完成情況，取得的成果、成效等。
（三）說明項目經(jīng)費是否納入單位財務(wù)統(tǒng)一管理、是否單獨核算，單位內(nèi)部項目資金管理制度情況，具體說明保障審批權(quán)限和程序。
（四）根據(jù)結(jié)余情況，對經(jīng)費賬面結(jié)余的金額進(jìn)行原因分析并提出財務(wù)處理意見和項目執(zhí)行項目執(zhí)行期間經(jīng)費使用和管理中存在的問題、采取的措施及相關(guān)意見。
四、部門預(yù)算的情況
2018年部門預(yù)算基本情況說明，部門預(yù)算收支情況說明，經(jīng)費使用情況，經(jīng)費使用效益，對經(jīng)費預(yù)算管理的建議。
附件2：
單位
2018年財政資金總額
上級財政補(bǔ)助資金
已下達(dá)上級財政補(bǔ)助資金
2018年師本級專項資金總額
已下達(dá)師本級專項資金
自籌資金
資金結(jié)余
附件3：
部門預(yù)算績效管理工作推進(jìn)情況表
一、基礎(chǔ)工作（截止2018年第工作情況）
類別
項目
內(nèi)容
備注
工作推進(jìn)
部門本級是否已開展預(yù)算績效管理
部門所屬下級（二級）預(yù)算單位數(shù)量⑴（個））
其中：已開展預(yù)算績效管理的單位數(shù)量（個）
占本部門全部二級預(yù)算單位的比重（%））
部門所屬下級（三級）及以下預(yù)算單位數(shù)量（個）
其中：已開展預(yù)算績效管理的單位數(shù)量（個）
占本部門全部三級及以下預(yù)算單位的比重（%）
組織機(jī)構(gòu)
本部門預(yù)算績效管理主管處室（科室）名稱
編制人數(shù)（人）
實際從事預(yù)算績效管理工作人數(shù)（人）
是否成立正式預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組（是/否）
小組組長
小組成員
規(guī)章制度
已出臺的部門預(yù)算績效管理頂層制度⑵數(shù)量（個）
已出臺的部門預(yù)算績效管理具體辦法⑶數(shù)量（個）
已出臺的部門預(yù)算績效管理操作細(xì)則⑷數(shù)量（個）
智庫建設(shè)
是否建立部門專家學(xué)者庫（是/否）
在庫專家學(xué)者人數(shù)（人）
是否建立部門中介機(jī)構(gòu)庫（是/否）
在庫中介機(jī)構(gòu)家屬（個）
指標(biāo)體系
是否建立本部門績效指標(biāo)體系（是/否）
績效指標(biāo)體系數(shù)量（項）
宣傳培訓(xùn)
部門當(dāng)年發(fā)表的預(yù)算績效管理宣傳文章、報道等數(shù)量（篇）
部門當(dāng)年開展的預(yù)算績效管理培訓(xùn)次數(shù)（次）
培訓(xùn)對象
培訓(xùn)人次（人）
部門當(dāng)年上報兵團(tuán)財務(wù)局的預(yù)算績效管理信息、動態(tài)等（篇）
本表的“部門”至兵團(tuán)預(yù)算單位，包括各師、各部門、各單位。下同。
注：⑴所屬下級預(yù)算單位 是指部門所屬的獨立編制預(yù)算并批復(fù)預(yù)算的下屬單位
⑵頂層制度 是指具有全面規(guī)范作用的指導(dǎo)意見 工作規(guī)劃等宏觀性 綜合性文件
⑶管理辦法 是指對績效管理某個環(huán)節(jié)的具體規(guī)定 如績效目標(biāo)管理辦法 績效評價管理辦法等
⑷操作細(xì)則 是指對預(yù)算績效管理具體操作事項作出的規(guī)定 如工作規(guī)程 格式范本等
部門預(yù)算績效管理工作推進(jìn)情況統(tǒng)計表
二、績效目標(biāo)管理（2018年績效目標(biāo)管理情況）
類別
項目
內(nèi)容
全口徑⑴
財政支出⑵
預(yù)算
年度預(yù)算支出總額（萬元）
其中：年度項目支出總額（萬元）
項目支出績效目標(biāo)管理
績效目標(biāo)管理所覆蓋的預(yù)算單位級次
部門納入績效目標(biāo)管理的項目資金（萬元）
占本部門支出總額的比重（%）
占本部門項目支出總額的比重（%）
部門（單位）
整體支出績效
目標(biāo)管理
是否填報本部門整體支出績效目標(biāo)（是/否）
是否組織下屬單位填報整體支出績效目標(biāo)
涉及下屬二級單位數(shù)量（個）
占全部二級單位數(shù)量的比重（%）
情況說明
注:⑴本表統(tǒng)計數(shù)據(jù)，均指一般公共預(yù)算績效管理工作開展情況。政府性基金預(yù)算、國有資本經(jīng)營預(yù)算績效管理工作情況，請參照本表內(nèi)容，以附件的形式予以說明。
關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；績效管理；設(shè)計模式
一、引言
“績效管理”既是面向人力資源管理學(xué)科的主干課程與專業(yè)核心課程，也是很多其他管理類專業(yè)必修課程。我國大部分高校都開設(shè)了績效管理相關(guān)課程。在課程設(shè)置上，該課程主要介紹績效管理基本原理、績效計劃、績效跟進(jìn)、績效考核、績效反饋的未來發(fā)展趨勢等內(nèi)容。通過本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生們不僅能把握績效管理的基本概念、基本原理和基本理論，同時能掌握相應(yīng)部分的典型管理任務(wù)，為今后從事和專業(yè)相關(guān)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)，在課程學(xué)習(xí)中所形成的職業(yè)素養(yǎng)和思維方式也可以作為其它專業(yè)課程學(xué)習(xí)的參考。因此，構(gòu)建“績效管理”課程實踐教學(xué)體系是十分必要的。探討績效管理課程設(shè)計模式具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義，將目標(biāo)管理驅(qū)動嵌入課程設(shè)計模式將優(yōu)化課程教學(xué)設(shè)計，提高教學(xué)效果，實現(xiàn)培育人才的目的。
二、績效管理課程設(shè)計改革的必要性
“績效管理”是人力資源管理專業(yè)必修的學(xué)科核心課程。其重點是讓學(xué)生了解績效管理的內(nèi)涵、了解績效考核的作用、原則、特點、意義，掌握績效考核的涵義，績效考核體系的設(shè)計，績效考核方法的選擇，績效考核的實施，績效考核結(jié)果的運用。在進(jìn)行“績效管理”課程教學(xué)過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)知識模塊設(shè)計不科學(xué)，知識體系不健全，學(xué)習(xí)評價不明確，學(xué)習(xí)成果不佳等諸多問題，使得教學(xué)還停滯在最基礎(chǔ)的水平，難以促進(jìn)學(xué)習(xí)能力的提升，難以滿足社會對人才的實際需求，制約了學(xué)生能力提升。如何有效地提高大學(xué)生實踐能力是高等院校人才培養(yǎng)的重要方向，國家先后出臺《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》、《教育部財政部關(guān)于“十二五”期間實施“高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”的意見》、《教育部等部門關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校實踐育人工作的若干意見》、《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》等一系列文件，這要求我們具體落實到每一門課程設(shè)計中去。目前尚存在的問題，從以下幾個方面加以具體分析。第一、碎片化的課程設(shè)置不利于課程體系的重構(gòu)，不利于以學(xué)生為中心理念引導(dǎo)下的課程改革，不利于本專業(yè)的課程資源整合升級改造。第二、教學(xué)方法和學(xué)習(xí)方法單一。絕大多數(shù)學(xué)生偏向多樣化的教學(xué)方式。第三、課程和實踐結(jié)合太少，不能滿足學(xué)生對實踐能力提升的需求。獨立設(shè)課的情況下，師生有足夠的時間完成僅屬于一門課程的教與學(xué)的任務(wù)。第四、傳統(tǒng)教學(xué)環(huán)境下，師生課上課下之間的互動機(jī)會少，學(xué)生自主學(xué)習(xí)資源匱乏。第五、網(wǎng)絡(luò)平臺功能有限，使用率較低，學(xué)生線下學(xué)習(xí)參與度有限。
三、目標(biāo)管理驅(qū)動的績效管理課程設(shè)計實施
目標(biāo)管理驅(qū)動是以“重基礎(chǔ)、強(qiáng)實踐、擅應(yīng)用、長技能”為設(shè)計理念，以學(xué)生的學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)效果、學(xué)生的發(fā)展為能力提升的目標(biāo)路徑導(dǎo)向，以目標(biāo)管理為驅(qū)動培養(yǎng)學(xué)生能力群的思維意識。崗位能力目標(biāo)包括職業(yè)能力目標(biāo)和知識目標(biāo)，課程職業(yè)能力目標(biāo)必須根據(jù)對應(yīng)的職業(yè)崗位（群）的職業(yè)能力需求來確定。具體職業(yè)崗位（群）的職業(yè)能力需求有其內(nèi)在的層級層次，課程職業(yè)能力目標(biāo)和知識目標(biāo)也必須有對應(yīng)的層級層次。課程教學(xué)內(nèi)容便能根據(jù)這種“層級層次”構(gòu)建不同的教學(xué)模塊。以目標(biāo)管理驅(qū)動的績效管理課程設(shè)計思路如下圖1所示。績效管理課程各任務(wù)模塊以本課程知識體系為邏輯，以學(xué)生認(rèn)知進(jìn)階為目標(biāo)管理層級即知識目標(biāo)、能力目標(biāo)、素養(yǎng)目標(biāo)的“三位一體”模式，構(gòu)筑起知識目標(biāo)體系，保障績效管理課程設(shè)計適應(yīng)學(xué)生認(rèn)知結(jié)構(gòu)水平，理論與實踐得到統(tǒng)一.
（一）知識目標(biāo)模塊設(shè)計
績效管理知識模塊設(shè)計部分，著重考慮學(xué)生對課程的認(rèn)知邏輯設(shè)計理念，從績效管理課程的基本概論的角度切入課程內(nèi)容。注重對基本概念、主要觀點等的理解，目標(biāo)是構(gòu)建學(xué)生對績效管理各基礎(chǔ)知識體系，奠定好扎實的專業(yè)知識。具體內(nèi)容主要有：（1）績效與績效考核的概念理解以及績效管理與績效考核的比較；（2）績效管理的基本流程；績效計劃的含義、原則、績效指標(biāo)的分類；與績效指標(biāo)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)；（3）過程控制對于績效管理的重要性；績效管理過程控制的一些誤區(qū)（4）了解績效考核技術(shù)（5）績效反饋的定義；績效反饋的形式、績效面談的步驟（6）績效考核結(jié)果應(yīng)用模塊。
（二）能力目標(biāo)模塊設(shè)計
培養(yǎng)大學(xué)生的專業(yè)知識能力是課程設(shè)計的核心內(nèi)容。績效管理課程能力目標(biāo)模塊設(shè)計部分，是為了強(qiáng)化學(xué)生對知識的理解能力；能初步構(gòu)建相應(yīng)知識的系統(tǒng)化認(rèn)知的能力，能自主梳理模塊專業(yè)知識體系的能力，能初步掌握一般理論與方法的能力，能解決相關(guān)問題的能力。在知識目標(biāo)要求的基本上更進(jìn)一步。主要的內(nèi)容有（1）分析績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀與不足；理解績效管理的作用；了解績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位；（2）掌握績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合；掌握績效計劃的步驟；建立績效指標(biāo)體系的基本步驟；掌握設(shè)立績效考核考評指標(biāo)權(quán)重的方法。（3）對績效形成的過程進(jìn)行有效控制（4）分析案例中績效考核可能出現(xiàn)的問題（5）明確績效面談步驟；充分了解績效反饋效果評估。
（三）素養(yǎng)目標(biāo)模塊設(shè)計
大學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)直接體現(xiàn)著大學(xué)產(chǎn)學(xué)研成果轉(zhuǎn)化，強(qiáng)化專業(yè)知識與社會實踐密切度。在設(shè)計素養(yǎng)目標(biāo)模塊中，將鼓勵學(xué)生積極參與各種課程項目，引導(dǎo)學(xué)生充分開拓相關(guān)資源，利用模塊訓(xùn)練深度拓展專業(yè)知識，以期培養(yǎng)和提升大學(xué)生團(tuán)隊協(xié)作能力，人際交往能力，活動組織能力，解決綜合性問題的能力等。在設(shè)計以素養(yǎng)目標(biāo)為驅(qū)動的模塊過程中，可以從以下幾個方面設(shè)計專業(yè)模塊內(nèi)容。（1）建立績效管理系統(tǒng)閉環(huán)意識。（2）了解信息技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用；3）如何克服績效考核過程控制中產(chǎn)生的各種問題4）提出提高績效考核有效性的建議5）組織有效的績效面談6）績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用。
四、結(jié)論
以目標(biāo)管理驅(qū)動為原動力，在績效管理課程設(shè)計中的應(yīng)用，通過對原有的課程設(shè)計模式進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，為教學(xué)開發(fā)新的研究思路與教學(xué)實踐，促進(jìn)課改教育更好地提升教學(xué)效果和教學(xué)效率。豐富了績效管理課程教學(xué)的內(nèi)容，使學(xué)生的思維得到了有效拓展，對于滿足學(xué)生學(xué)習(xí)需要和教師課程設(shè)計需求來說，發(fā)揮了極為重要的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]張幸剛.應(yīng)用型本科院校教學(xué)質(zhì)量體系構(gòu)建的研究與實踐[J].黑龍學(xué),2017,8（13）：74-75
[2]徐國興.我國本科教學(xué)質(zhì)量提升策略探析[J].教育發(fā)展研究,2017,37（05）：10-17.
關(guān)鍵詞：預(yù)算績效管理 工作 思考
近年來，財政部出臺了《財政支出績效管理暫行辦法》（財預(yù)[2011]285號）、《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績效管理指導(dǎo)意見》（財預(yù)[2011]416號）、《預(yù)算績效管理工作考核辦法》（財預(yù)[2011]433號）、《預(yù)算績效管理工作規(guī)劃（2012-2015年）》財預(yù)[2012]396號）、《預(yù)算績效評價共性指標(biāo)框架》（財預(yù)[2013]53號）等一系列規(guī)章制度，加強(qiáng)了頂層制度設(shè)計。自治區(qū)財政廳也出臺了指導(dǎo)意見和工作規(guī)劃，這些規(guī)章制度的出臺對建立全過程預(yù)算績效管理機(jī)制奠定了基礎(chǔ)。隆德縣財政局做為國家級貧困縣，地處寧夏最南端，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展滯后， 2013年地方公共財政收入完成9637萬元，僅占全年總收入的5%，主要依靠自治區(qū)轉(zhuǎn)移支付補(bǔ)助過日子，面對財力十分困難局面，如何去珍惜財政的每一分錢，使其切實發(fā)揮 “四輛撥千金”的作用，樹立“用錢必問效、無效必問責(zé)”績效管理理念則是必由之路，只有從績效管理中節(jié)約資金、從績效管理中去科學(xué)理財，才能使基層政府用更少的錢，通過不斷改進(jìn)服務(wù)水平和質(zhì)量，向社會公眾提供更多、更好的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，促進(jìn)基層政府更加務(wù)實、高效。由于績效管理對于基層財政部門來說，是一個新生事物，從認(rèn)識側(cè)面和實施側(cè)面都處于摸索階段，需深思、探討和交流學(xué)習(xí)，現(xiàn)結(jié)合我縣實際情況，就基層財政部門如何加強(qiáng)預(yù)算績效管理提出以下幾點參考意見：
1.提高認(rèn)識，是預(yù)算績效管理的前提
隆德縣財政局是國家級貧困縣，地方財政收入少，爭取的中央及自治區(qū)專項資金成為推動我縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要資金來源。近年來，各部門對爭項目爭資金已形成共識，爭取項目的力度逐年加大，為我縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供了資金保障，但 “重分配、輕管理，重支出、輕績效”的思想還一定程度存在，績效管理意識差，認(rèn)識不到位的問題，影響了專項轉(zhuǎn)移支付資金效益的發(fā)揮，甚至有些項目由于缺乏前期可行性論證，致使項目無法實施也時有發(fā)生，為此提高對績效管理理念的認(rèn)識是基層財政部門實施財政支出績效管理的前提。
2.領(lǐng)導(dǎo)重視，是預(yù)算績效管理的保證
2013年召開的全國財政工作會議，對預(yù)算績效管理提出了進(jìn)一步的要求，強(qiáng)調(diào)著力推進(jìn)重點領(lǐng)域、重點項目特別是專項資金和項目的績效管理，將績效目標(biāo)管理和評價試點范圍擴(kuò)大到各層級預(yù)算單位，建立完善約談和問責(zé)制度；2014年財政部要求進(jìn)一步健全全過程預(yù)算績效管理機(jī)制，擴(kuò)大預(yù)算績效管理范圍，努力把預(yù)算績效管理工作向縱深推進(jìn)，做到“用錢必問效，無效必問責(zé)”。自治區(qū)主要領(lǐng)導(dǎo)也親自關(guān)心預(yù)算績效管理工作，對預(yù)算績效管理工作提出明確要求，縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)今年就我縣開展預(yù)算績效管理工作也作出了部署安排，各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，為預(yù)算績效管理工作的全面推進(jìn)奠定了堅實基礎(chǔ)。
3.建立制度是預(yù)算績效管理重點
總體來說，我縣的預(yù)算績效管理工作正處于起步階段，思想認(rèn)識不夠統(tǒng)一，制度建設(shè)與全區(qū)兄弟市縣相比相對滯后，試點范圍較小，與自治區(qū)加強(qiáng)預(yù)算績效管理的要求差距很大。推進(jìn)預(yù)算績效管理，雖已列入我縣當(dāng)前和今后財政預(yù)算管理工作的重要內(nèi)容。但制度建立不健全，政策措施不到位仍是突出問題。今年我縣在成立縣預(yù)算績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的基礎(chǔ)上，先后出臺了《隆德縣部門財政資金績效綜合評價實施方案》和《隆德縣部門項目資金管理績效評價實施方案》，在制定方案的同時細(xì)化了評分標(biāo)準(zhǔn)，采用了百分制和加減分制相結(jié)合的評分方法，優(yōu)先選擇了重點民生支出和社會公益性較強(qiáng)的20個項目進(jìn)行預(yù)算績效管理試點，在此基礎(chǔ)上初步探索上級補(bǔ)助專項轉(zhuǎn)移支付資金支出績效管理試點和部門財政資金綜合績效管理試點，意在通過試點將績效理念融入預(yù)算管理全過程，使之與預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算監(jiān)督融會貫通，組成預(yù)算管理有機(jī)整體，逐步去探索建立“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算績效管理新機(jī)制。
4.績效目標(biāo)制定、績效運行跟蹤監(jiān)控管理是預(yù)算績效管理的關(guān)鍵
針對這幾年我縣項目資金審計中發(fā)現(xiàn)的問題，及少部分項目效益低下的現(xiàn)狀原因分析，主要是部分項目在前期設(shè)計中沒有確定明確的績效目標(biāo)，項目設(shè)計缺乏科學(xué)性、條件設(shè)計不夠合理，可研論證不夠扎實，只是按自治區(qū)項目申報計劃申報項目，致使部分項目資金到位后難以實施或者部分項目未嚴(yán)格按照項目批復(fù)建設(shè)從而發(fā)生超概算，造成資金難以發(fā)揮預(yù)期效益。另外，績效運行跟蹤監(jiān)控管理缺位現(xiàn)象也較明顯，財政部門只對項目資金支付是否符合項目建設(shè)內(nèi)容進(jìn)行把關(guān)，對項目實施情況及單位項目管理情況對接不夠及時到位，很難實現(xiàn)以項目資金為主線，把績效管理貫穿于項目始終，財政部門也很難做到“到位不越位、履責(zé)不缺位、磋商有依據(jù)”的理想效果。為此基層財政部門要進(jìn)一步加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通，把績效目標(biāo)制定、績效運行跟蹤監(jiān)控做為項目績效評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓好落實。
5.進(jìn)行績效評價、評價結(jié)果反饋和應(yīng)用是預(yù)算績效管理和今后安排資金的重要依據(jù)
近年來，我縣部門單位專項轉(zhuǎn)移支付資金由于缺少必要的績效評價和反饋，項目實施過程中存在的問題大多數(shù)在專項審計檢查時才暴露出來，多部門違犯同一財經(jīng)紀(jì)律現(xiàn)象時有發(fā)生，且后期整改難度大，要根治這一現(xiàn)象，就要求基層財政部門拓展管理思路，開展績效評價，要針對各項目單位上報并經(jīng)財政部門審核確定的績效目標(biāo)、及項目實施后的自評報告，運用科學(xué)、合理的績效評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，對部門單位財政支出績效目標(biāo)的設(shè)定情況，資金投入和使用情況，為實現(xiàn)績效目標(biāo)制定的制度、采取的措施等進(jìn)行綜合分析評價，撰寫評價報告；對績效評價發(fā)現(xiàn)問題、達(dá)不到績效目標(biāo)或評價結(jié)果較差的，及時進(jìn)行反饋，并將績效評價結(jié)果向同級人民政府報告，一方面為政府決策提供參考，另一方面對發(fā)現(xiàn)的問題通過通報批評，責(zé)令其限期整改、或根據(jù)情況調(diào)整項目或相應(yīng)調(diào)減項目預(yù)算等方法杜絕其他部門類同問題再次發(fā)生，也可作為對部門單位行政問責(zé)的重要依據(jù)。通過上下反饋，信息溝通，促進(jìn)部門從整體上提升預(yù)算績效管理工作水平，提高財政資金使用效益，保障部門更好地履行職責(zé)，也為以后安排項目資金，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，提供了有力依據(jù)。
6.各部門協(xié)調(diào)配合是績效管理的必要條件
由于各類財政資金全部由各項目單位負(fù)責(zé)實施，要進(jìn)行財政支出績效管理，僅靠財政部門單方面是完不成的，俗話說“孤掌難鳴”，且財政部門確定的績效目標(biāo)與部門目標(biāo)高度相關(guān)，并且是具體的、可衡量的、一定時期內(nèi)要求部門力爭實現(xiàn)的。預(yù)算績效計劃也需要詳細(xì)說明為達(dá)到績效目標(biāo)擬采取的工作程序、方式方法、資金需求、信息資源等，這些全部需要部門單位配合完成，財政部門的職責(zé)主要是依據(jù)國家相關(guān)政策、財政支出方向和重點、部門職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃等對單位提出的績效目標(biāo)進(jìn)行審核和批復(fù)，并通過績效評價認(rèn)真分析研究，努力查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，制定改進(jìn)和提高工作的措施，對預(yù)算單位的績效評價工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提出進(jìn)一步改進(jìn)預(yù)算管理、提高預(yù)算支出績效的意見和建議。為此財政部門和預(yù)算單位之間只有加強(qiáng)溝通，密切配合，形成工作合力，才能使預(yù)算績效管理工作逐步深入，才能使可用財政資金花在刀刃上，發(fā)揮財政資金“四輛撥千斤”的作用。
7.加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)、增強(qiáng)業(yè)務(wù)素質(zhì)是預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)
由于績效預(yù)算管理是一個新生事物，近年來由于基層財政部門人員相對較少，隨著財政改革的不斷深入，基層財政干部業(yè)務(wù)量逐年增大，尤其是近年來基層財政部門補(bǔ)充人員又少，人員年齡偏大已成為基層財政部門普通存在的問題。加之基層財政部門從事預(yù)算績效管理人員基本上處于空白狀態(tài)，對績效管理認(rèn)識到位人員更是微乎其微，基層財政部門要構(gòu)建預(yù)算績效管理體制，首先要加強(qiáng)宣傳，要充分利用電視、報刊及政府網(wǎng)絡(luò)平臺等，積極宣傳預(yù)算績效管理理念，培育績效管理文化，增強(qiáng)基層政府尤其是財政干部預(yù)算績效意識，為預(yù)算績效管理創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境；同時要切實加強(qiáng)預(yù)算績效管理專業(yè)知識培訓(xùn)，采取集中培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)及“走出去”和“請進(jìn)來”的方法，增強(qiáng)預(yù)算績效管理工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高預(yù)算績效管理的工作水平。多渠道引入專家機(jī)制、建立預(yù)算績效評價專家?guī)臁⑼瑫r誠聘有資質(zhì)的中介機(jī)構(gòu)參與，促使基層財政部門績效評價工作步入規(guī)范化、才能使基層財政部門制定的評價指標(biāo)更具科學(xué)性、合理性和可操作性、評價結(jié)果具有客觀性、公正性。
8.狠抓落實，是預(yù)算績效管理的出發(fā)點和落腳點
高職院校教師績效管理作為高職院校師資力量發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，近年來成為高等教育界的一個熱門話題。教師職業(yè)的特殊性決定了高職院校教師績效管理不能一味地生搬硬套傳統(tǒng)績效管理模式，應(yīng)以提高教師學(xué)術(shù)水平、教學(xué)能力為立足點，以實現(xiàn)高職院校的健康持續(xù)發(fā)展為根本目標(biāo)，結(jié)合高職院校自身發(fā)展特點制定教師績效管理體系。一方面，高職院校教師工作具有時間相對靈活、非重復(fù)性腦力勞動等特點，難以對其工作過程進(jìn)行監(jiān)督，難以量化其實際工作量，因此，高職院校教師績效管理不易進(jìn)行有效的量化考核；另一方面，高職院校教師普遍具有視野開闊、思維活躍、個性鮮明、自尊心強(qiáng)及責(zé)任感高等特點［1］，而傳統(tǒng)剛性化的績效管理模式顯然違背教師個性化發(fā)展需求，嚴(yán)重打擊教師治學(xué)的積極性，對績效管理產(chǎn)生厭倦情緒，不僅不利于教師個人的全面發(fā)展，同時也阻礙了高職院校的改革步伐。高職院校必須積極探索出一條適應(yīng)現(xiàn)代高職院校教師個人職業(yè)發(fā)展的績效管理柔性化改革之路。高職院校教師績效管理柔性化改革就是沖破現(xiàn)行管理模式的固有思想，不完全依賴于硬性的績效管理制度，在充分尊重教師職業(yè)特點、教師個人人格尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上，在治學(xué)方面給予教師充分的信任和鼓勵，引導(dǎo)教師以主人翁精神積極支持和參與高職院校發(fā)展，將個人發(fā)展前途與高職院校發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起［2］。同時，不斷培養(yǎng)教師自主參與考核的意識，引導(dǎo)教師認(rèn)識績效管理的重要性，促使教師從了解到重視到逐步參與到績效管理中去。同時，高職院校管理層應(yīng)結(jié)合高職院校自身發(fā)展情況幫助教師合理規(guī)劃職業(yè)生涯，采取循序漸進(jìn)的方法將高職院校發(fā)展目標(biāo)通過教師績效的形式體現(xiàn)到教師職業(yè)規(guī)劃中，逐步建立完善適應(yīng)高職院校發(fā)展與教師個人發(fā)展的績效管理長效機(jī)制。高職院校教師績效管理柔性化改革必將改善教師與高職院校管理層之間僵化的關(guān)系，營造自由、民主、和諧的治學(xué)環(huán)境，進(jìn)而不斷推動高職院校健康持續(xù)發(fā)展。
二、現(xiàn)行高職院校教師績效管理存在的問題
（一）相對固化的績效管理制度
傳統(tǒng)的績效管理模式顯然已無法滿足現(xiàn)代高職院校發(fā)展需求。首先，現(xiàn)階段不少高職院校只是單純地根據(jù)教師所在崗位分類進(jìn)行績效考核，而很少考慮教師職業(yè)發(fā)展所處階段的特殊性，對處于職業(yè)起步階段的年輕教師與有一定教齡的資深教師使用同一績效考核標(biāo)準(zhǔn)，相對過高或過低的績效標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離了教師實際的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平，從而無法客觀真實地反映教師的績效成績。同時，高職院校績效考核方法過于單一化，有些院校僅對課程教學(xué)進(jìn)行績效評估，而有些院校僅對課題科研進(jìn)行績效評估，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性的績效考核方案，無法準(zhǔn)確全面地反映教師的績效水平，導(dǎo)致教師績效管理存在一定的片面性［3］。其次，高職院校教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，很難形成統(tǒng)一客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)，在核算績效時往往只能根據(jù)績效評價主體的主觀判斷和工齡來評分，主觀性、隨意性較大。再次，某些高職院校在教師績效考核上僅僅只選擇學(xué)生作為唯一的評價主體，教師為個人利益獲得高分績效而一味地想方設(shè)法去迎合學(xué)生，在科研教學(xué)方面不思進(jìn)取，放松對學(xué)生的嚴(yán)格管理。還有一些高職院校在教師科研等非教學(xué)績效上，僅僅以上級領(lǐng)導(dǎo)作為教師績效考核的唯一評價主體，而上級領(lǐng)導(dǎo)在績效評價時容易受其主觀印象影響，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的主觀性和片面性，同時也增大了暗箱操作績效評分的風(fēng)險。最后，高職院校教師績效管理往往存在績效考核一結(jié)束就完事，沒有對績效考核過程的公正性和結(jié)果的延續(xù)性進(jìn)行跟進(jìn)反饋，教師對高職院校績效管理普遍存在應(yīng)付了事的心理，且對績效考核結(jié)果的認(rèn)同度較低。
（二）績效管理過程缺乏有效溝通
高職院校教師個人最清楚自己的工作內(nèi)容以及績效目標(biāo)，因此，教師理應(yīng)參與到績效管理的過程中。但是現(xiàn)階段某些高職院校管理層在制定教師績效目標(biāo)時與教師之間缺乏有效溝通，績效目標(biāo)制定者無法全面客觀了解教師實際學(xué)術(shù)教學(xué)水平，盲目設(shè)置過高或過低的績效目標(biāo)，同時教師本人也不清楚績效管理內(nèi)容和目標(biāo)制定方法，從而導(dǎo)致雙方在績效管理問題上存在一定的隔閡。另外，在高職院校教師績效考核過程中也同樣缺乏有效溝通，教師本人只能以局外人的身份去看待其績效評價，被動接受績效考核評價結(jié)果，嚴(yán)重挫傷教師主動參與績效管理的積極性，同時，教師無法及時發(fā)現(xiàn)自身在當(dāng)期績效考核中存在的問題及原因，且不能對后期教學(xué)工作提出具有針對性的改進(jìn)方案，因此，大多數(shù)時候高職院校教師只是想著如何敷衍了事。高職院校教師在績效管理過程中出現(xiàn)嚴(yán)重的缺位現(xiàn)象，打擊了其參與績效考核的主動性和積極性。在對績效結(jié)果進(jìn)行反饋時也缺少有效的溝通，使得績效管理過程與績效結(jié)果脫軌，或者只是單純地將一個考核分?jǐn)?shù)反饋給教師，而缺少相應(yīng)的合理解釋或者具有針對性的改進(jìn)意見。績效管理者粗放的績效管理方式和缺乏主動性的溝通技巧，很難引起教師對績效管理的足夠重視。
（三）缺乏良好的績效管理氛圍
現(xiàn)階段，我國高職院校績效管理改革失效的一個重要原因在于多數(shù)高職院校內(nèi)部只是激進(jìn)地為了改革而改革，一味追求形式上的績效改革，而忽視營造和諧的高職院校教師績效管理氛圍，剛性化改革對教師績效管理產(chǎn)生不利影響。一方面，受功利心理的影響，高職院校自身為了追求科研成果的數(shù)量，硬性要求教師按時完成科研任務(wù)，而忽視科研質(zhì)量的高低，導(dǎo)致無法對教師績效做出客觀性的考核，教師對高職院校績效管理失去信心，從心理上產(chǎn)生抵觸情緒［4］。另一方面，我國的人情化社會也影響高職院校形成了重人情輕事情的氛圍，而教師績效管理本身具有很強(qiáng)的主觀性，為了不傷教師之間的和氣，績效管理者以折中的方式進(jìn)行績效考核，教師績效分?jǐn)?shù)很難拉開差距，基本處于同一水平線，難以保證績效結(jié)果的準(zhǔn)確性。還有部分高職院校教師甚至為了績效工資出現(xiàn)瀆職、暗箱操作的情況，嚴(yán)重影響了教師績效管理的嚴(yán)肅性和公正性。
三、高職院校教師績效管理柔性化改革的策略
高職院校教師績效管理柔化性改革的策略才是本文的主要內(nèi)容，我們要從三大點來進(jìn)行研究，第一要建立健全柔化性績效管理制度，俗話說沒規(guī)矩不成方圓，做任何事情都要有自己的制度和方法，形成制度才能把事情做好，這就相當(dāng)于有自己的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)，做事情不能胡亂做，要有一定的規(guī)矩一定的方法才能做好。這就是為什么要建立健全柔性化績效管理制度。第二種改革的策略是加強(qiáng)績效管理過程中的溝通，這個策略是不可或缺的，每個人都需要與人溝通，溝通是最好的處理方法，多與人交換經(jīng)驗就多一個學(xué)習(xí)的機(jī)會，從更多人的經(jīng)驗中得到精華。集中多個人的智慧才能做出更好的決定。第三種方式是營造和諧的績效管理氛圍。有好的環(huán)境才能有好的心情，好環(huán)境下才能有好的方法，在心情舒適的情況下也能認(rèn)真地工作。這幾種方法就是最好的柔性化改革策略。下面我們逐一介紹每個方式方法。
（一）建立建全柔性化績效管理制度
柔性化績效管理制度作為新形勢下高職院校發(fā)展的需要，首先，應(yīng)該承認(rèn)教師個體的差異化，允許存在不同觀點，從某種角度來說，高校是一個推崇思想自由、學(xué)術(shù)自由的地方，高職院校及社會各界應(yīng)鼓勵師生在一定范圍內(nèi)思想自由、言論自由、學(xué)術(shù)自由。正是自由激發(fā)了不同觀點相互碰撞，自由是創(chuàng)新的重要條件。包容多種觀點，不僅是對教師個體的尊重，同時還是允許在績效管理體系內(nèi)擁有多種解決績效問題的途徑。在當(dāng)前體制環(huán)境下，教師能提出新觀點不容易，高職院校績效管理層對于不同的觀點應(yīng)給予充分地鼓勵和支持，吸取新的績效管理觀點，改進(jìn)績效管理理念，畢竟思想的變更影響更為深遠(yuǎn)。允許不同觀點的存在，其實也成為績效管理層與教師之間的劑，允許存在多元化績效管理途徑，讓高職院校績效管理制度更加充滿活力，而不是以固有的、剛性化的體制來制約再創(chuàng)新的實現(xiàn)。同時，績效管理者應(yīng)針對教師績效管理過程中出現(xiàn)的問題及原因，從教師自身情況出發(fā)引導(dǎo)其制定提升績效的方案，通過增強(qiáng)分層化的績效管理理念，進(jìn)而有效引導(dǎo)其提高教師績效成績及專業(yè)水平。其次，簡單的獎懲性績效考核形式極易傷害教師的情感和自尊，打擊教師的教學(xué)積極性和創(chuàng)造性。因此，高職院校應(yīng)建全分層化績效管理制度，并且有針對性地考核教師績效水平。分層化績效管理制度也能夠和多維度管理模式相匹配，高職院校教師不再是各自為政，而是可以充分表達(dá)意見，采取有效協(xié)作方式，跨部門交流績效考核經(jīng)驗。既然教師績效協(xié)作需要多維度，必然要求績效考核也要相應(yīng)采用多種方法，這充分體現(xiàn)了柔性績效管理模式。再次，績效管理者可設(shè)置滾動式績效管理周期，將容易量化的教學(xué)績效以月為單位，以年為一個周期進(jìn)行滾動式考核，而對那些時間較長、難以量化的科研績效則設(shè)置較長的績效考核周期，使績效考核周期具有持續(xù)性和銜接性。同時，也可對比上年同期績效考核結(jié)果得出當(dāng)期績效管理評價結(jié)果。最后，要充分利用高職院校教師績效考核結(jié)果的反饋和調(diào)節(jié)功能，通過及時反饋教師績效考核結(jié)果，指導(dǎo)教師分析工作中存在的問題并規(guī)劃績效改進(jìn)方案。
（二）加強(qiáng)績效管理過程中的溝通
績效管理者主動走出去與員工進(jìn)行互動交流是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要方法。但是由于受到我國社會文化和體制原因的影響，政府和事業(yè)單位內(nèi)部管理決策通常是上傳下達(dá)，管理層在決策下達(dá)前后都很少與職工進(jìn)行交流反饋，很難讓職工真正地融入其中。高職院校教師績效管理工作的開展離不開有效的互動和溝通。首先，校方管理層應(yīng)與教師溝通后規(guī)劃教師績效目標(biāo)和計劃，不僅使教師明確績效管理的目的與意義，對績效管理目標(biāo)和管理內(nèi)容做到心中有數(shù)，而且績效管理者能夠及時根據(jù)溝通過程收集到的客觀信息改進(jìn)績效目標(biāo)，制定出更符合教師實際水平的績效目標(biāo)，提高教師對績效管理的接受度。其次，在教師績效管理過程中管理層應(yīng)根據(jù)教師特點靈活主動地進(jìn)行績效溝通，這不但有助于增加高職院校管理層與教師之間的粘性，使教師時刻感受到組織的關(guān)懷，消除其對績效管理的抵觸心理，而且在溝通過程中教師能夠?qū)⒆约河龅降睦щy和意見反饋給績效管理者，及時消除其心理困惑。最后，在反饋績效考核結(jié)果時更應(yīng)加強(qiáng)績效溝通工作，通過有效的溝通，教師能夠及時了解績效考核結(jié)果，績效管理者可針對考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)的問題及原因與教師交換意見，指導(dǎo)其找到工作中存在的不足并幫助其制定改進(jìn)措施，從而使雙方在績效考核方面達(dá)成共識，消除教師對績效管理的抵觸情緒。從以往傳統(tǒng)的剛性績效管理轉(zhuǎn)型為柔性互動式績效管理，給高職院校帶來新面貌。高職院校績效管理者不僅要開展日常績效管理工作，更要從多方面創(chuàng)造與教師之間溝通交流的機(jī)會，想方設(shè)法吸引教師直接參與到績效管理中來，落實好個體或者團(tuán)體的責(zé)任，全力推進(jìn)高職院校的績效管理發(fā)展。
（三）營造和諧的績效管理氛圍
高職院校良好的績效管理氛圍能夠有效調(diào)整教師的績效行為意識及價值觀，使廣大教師以主人翁的姿態(tài)積極主動地參與到教師績效管理中去，齊心協(xié)力推動高職院校教師績效管理的柔性化改革。高職院校管理層應(yīng)摒棄固有的傳統(tǒng)思維模式，主動營造一種合理、公平、開放的績效管理氛圍。鼓勵教師作為績效管理的主體，積極參與到柔性化改革工作中以適應(yīng)績效管理的變化需求，促進(jìn)高職院校教師績效管理改革工作的順利開展。一方面，高職院校為保證績效管理者能公正、合理地進(jìn)行績效管理，應(yīng)該健全高職院校教師績效管理的基礎(chǔ)保障體系。高職院校應(yīng)科學(xué)設(shè)置教師績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，構(gòu)建由高職院校主要領(lǐng)導(dǎo)者牽頭，人事、科研、教學(xué)等部門以及相關(guān)專家組成的教師績效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)教師績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)、日常監(jiān)督工作。績效管理者應(yīng)全面做好績效分析工作，明確參與績效考核教師的崗位職責(zé)，績效管理者應(yīng)科學(xué)地設(shè)置教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)，可量化的指標(biāo)盡可能量化，不能量化的指標(biāo)則用典型行為事件進(jìn)行界定，使其具有可操作性。高職院校還應(yīng)建立有效的教師績效結(jié)果申訴機(jī)制和再評價機(jī)制，通過教師對績效結(jié)果的申訴和再評價機(jī)制來發(fā)現(xiàn)問題，不斷完善高校教師績效管理工作。在公正、客觀的績效考核結(jié)果基礎(chǔ)上，績效管理者根據(jù)教師績效水平的高低來分配績效工資，使高職院校績效考核結(jié)果與教師工資掛鉤，有效拉開高分績效和低分績效教師之間的工資差距，使教師切實感受到績效管理結(jié)果能夠客觀真實地反映教師教學(xué)水平，從而主動營造充滿正能量的院校績效管理氛圍。同時，績效管理者應(yīng)不斷創(chuàng)新思路吸引教師個體參與日常績效管理工作，讓廣大教師真切感受到績效管理服務(wù)的各個環(huán)節(jié)，通過實踐體驗?zāi)軌虼偈菇處熍c績效管理者之間迸發(fā)出更多的思想火花。只有在和諧的績效管理氛圍下，高職院校的績效管理才能發(fā)揮出真正的作用，從而促進(jìn)高職院校教師隊伍充滿激情與活力。
四、總結(jié)
本文通過高職院校教師績效管理的柔性化改革探討，將柔性化績效管理做到最好，對柔性化績效管理的意義、柔性化績效管理的問題本文都一一進(jìn)行了論述，然后通過這些問題總結(jié)出自己的策略，通過這些策略，我們能把高職院校教師績效管理的柔性化改革做到更好，更成功。
［參考文獻(xiàn)］
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；績效反饋；績效管理；績效考核
[作者簡介]吳進(jìn)強(qiáng)，廣州市交通物業(yè)發(fā)展中心經(jīng)濟(jì)師、企業(yè)法律顧問、工商管理碩士；方健能，供職于廣州市交通物業(yè)發(fā)展中心，廣東廣州510080
[中圖分類號]F27 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1672－2728(2008)04－0032－03
企業(yè)績效管理工作流程一般可按圖1所示進(jìn)行設(shè)計，并把績效管理流程歸納為PDCA四個過程。而績效管理的最后一個過程是績效反饋(A)，其實準(zhǔn)確地說績效反饋并不是績效管理的最后一個過程，它是新的績效計劃制訂的重要依據(jù)，在績效實施(D)、績效考核(C)等過程中不斷地進(jìn)行績效反饋，因此它貫穿于績效管理的全過程，績效考核能否有效運作，是績效管理是否成功的重要環(huán)節(jié)。
績效反饋是績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價方法，績效評價的最終目的都是通過對績效評價結(jié)果的綜合運用，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，因而績效被認(rèn)為是員工通過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，或者員工所作出的有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的行為。
一、績效面談的目的
績效考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；同時員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級給予指導(dǎo)和幫助。績效反饋面談的目的包括以下幾個方面：
1、對被考核者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會有不同的看法。管理者對員工的考核結(jié)果代表的是管理者的看法，而員工可能會對自己的績效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制定下一步的績效改進(jìn)計劃。
2、使員工認(rèn)識到自己的成績和優(yōu)點。每個人都有被別人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成績時，他需要得到其他人的承認(rèn)和肯定。因此，績效反饋面談的一個很重要的目的就是使員工認(rèn)識到自己的成績，從而對員工起到積極的激勵作用。
3、指出員工有待改進(jìn)的方面。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。通常來說，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的方面。
4、制訂績效改進(jìn)計劃。在雙方對績效考核的結(jié)果達(dá)成一致意見之后，員工和管理者可以在績效反饋面談的過程中一同制訂績效改進(jìn)計劃。通過績效反饋面談，雙方可以充分地溝通關(guān)于改進(jìn)績效計劃的方法和制訂相應(yīng)的具體計劃。
5、協(xié)商下一個績效周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。一個績效周期的結(jié)束，同時也是下一個績效周期的開始。因此上一個績效周期的績效反饋面談可以與下一個績效周期的績效計劃面談合并在一起進(jìn)行。
二、績效反饋面談的原則
在與下屬進(jìn)行績效面談時，應(yīng)注意不同面談對象、場合等因素的影響，并注意以下的基本原則：建立和維護(hù)彼此之間的信任；清楚說明面談的目的；鼓勵下屬主動發(fā)表意見；認(rèn)真傾聽并理解對方的話語；避免激烈的對立和沖突的出現(xiàn)；集中于員工工作績效而不是個人性格特征；集中于員工未來的發(fā)展而不是過去的績效；員工的優(yōu)點和缺點并重；該結(jié)束時就結(jié)束；以積極的方式結(jié)束面談。
三、績效面談前的準(zhǔn)備工作
各級主管應(yīng)根據(jù)自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ螅瑪M訂一個行之有效的面談計劃，并將面談計劃告訴員工，讓員工做好面談準(zhǔn)備，面談是主管和員工兩個人共同完成的工作，需要雙方都做好充分的準(zhǔn)備，在面談計劃下發(fā)的同時也要將面談的重要性告知員工。
1、主管人員績效面談前的準(zhǔn)備。(1)選擇合適的時間。目的是為了保證雙方都有空余的時間。(2)預(yù)備好面談場地。如采用公司小會議室，會更體現(xiàn)會談的正規(guī)性；另外還可以通過座位的適當(dāng)安排，緩解員工的緊張心情等。(3)準(zhǔn)備較全面的面談信息，如員工平常工作表現(xiàn)相關(guān)記錄及信息，做到有理、有據(jù)。(4)做好充分的心理準(zhǔn)備。由于對象不同，面談中表現(xiàn)的情緒和行為肯定大不相同，因此在面談前。要對面談對象有較深的了解，做好應(yīng)急措施。(5)制定好面談程序。包括面談的開頭、過程和結(jié)束及擬采用相關(guān)對策等。
2、員工績效面談前的準(zhǔn)備。(1)準(zhǔn)備表明自己績效的相關(guān)資料或證據(jù)。如以事實為依據(jù)說明自己在哪些方面做得好，在哪些方面做得不夠，以事實說話。(2)準(zhǔn)備好個人的發(fā)展或改進(jìn)計劃。因為績效管理中一項重要的作用是不斷提高員工的績效水平，即更關(guān)注員工將來的績效和發(fā)展。(3)做好互動的準(zhǔn)備。一方面增加與上級主管面談的機(jī)會，向其表達(dá)自己的努力及需要得到幫助的地方；另一方面對如何提高自己未來的績效可與主管進(jìn)行更深入的交流。
四、績效反饋面談中的技巧
面談準(zhǔn)備工作固然重要，但面談的過程更加重要，所以，一定要在面談過程中注意方式、方法，使面談在融洽的氣氛中進(jìn)行，真正起到幫助員工提高績效的目的。對一個員工的績效可以從正反兩個方面討論，有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵的地方，也有不足須加以改進(jìn)之處，所以面談反饋也可以從正反兩個方面著手，既鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)點，也鞭策員工改進(jìn)不足。在績效反饋面談過程中應(yīng)注意：不要責(zé)怪和追究被考評人的責(zé)任和過錯；不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話；對事不對人；既找出缺陷，又診斷出原因；保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；落實行動計劃；創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。
當(dāng)然由于面談對象的不同，主管應(yīng)掌握相應(yīng)的技巧，才能取得較好的面談效果，真正發(fā)揮績效反饋的作用。對業(yè)績考核優(yōu)秀的下級，應(yīng)繼續(xù)鼓勵下級上進(jìn)，為其參謀規(guī)劃；另外不必對下級許愿誘惑。對業(yè)績考核差的下級，幫助其分析差距，診斷出原因并幫助其制訂改進(jìn)措施；切忌不問青紅皂白、興師問罪。對連續(xù)業(yè)績較差、沒有明顯進(jìn)步的下級，應(yīng)開誠布公，讓其意識到自己的不足；與其討論是否現(xiàn)有職位不太適合，是否需更換崗位。對老資格的下級，要給予應(yīng)有的尊重，不使其自尊心受傷害；要充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，關(guān)心他，并為其出些主
意。對雄心勃勃的下級，不要潑涼水、打擊其積極性；要耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距，激勵其努力，說明水到渠成的道理。對性格內(nèi)向的下級，要耐心啟發(fā)，以提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問題或征詢意見等方式，引導(dǎo)其作出積極的反應(yīng)。對容易發(fā)火的下級，要耐心地傾聽，有問題不要急于與他辯論和反駁；要了解其發(fā)火的原因，冷靜地、建設(shè)性地幫助其找出解決問題的關(guān)鍵。
五、績效結(jié)果應(yīng)用
績效管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，其評價結(jié)果一定要運用到企業(yè)的管理決策當(dāng)中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助企業(yè)作出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。如果績效評價結(jié)果得不到有效的使用，獎懲決策將無法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說服力，這勢必給企業(yè)的人心穩(wěn)定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。因此企業(yè)績效結(jié)果應(yīng)用主要應(yīng)包括以下幾個方面。
1、作為員工獎金分配和薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。這是績效考核結(jié)果的一種非常普通的用途。員工考核結(jié)果分為四類：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。員工每季的考評得分與季度獎掛鉤，員工的年度考評得分與年終獎掛鉤。根據(jù)員工的年終考評成績不同，由部門經(jīng)理提出工資調(diào)整意見，人力資源部審核，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。某企業(yè)員工年終績效考核結(jié)果與崗位工資調(diào)整幅度如表1所示。
2、用于員工職位的調(diào)整和晉升。通過分析績效考評記錄，若發(fā)現(xiàn)員工與工作崗位的不適應(yīng)程度，經(jīng)分析、查找原因后，必須進(jìn)行崗位調(diào)整的，中層干部以下員工的調(diào)整由人力資源部在征求該員工所在部門經(jīng)理的意見后作出調(diào)整；中層干部的調(diào)整由人力資源部提出意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后作出調(diào)整。根據(jù)考評結(jié)果對確實不能勝任工作的員工，可依法定程序終止勞動關(guān)系。另外，通過對員工在一定時期的連續(xù)績效分析，選出績效較好、較穩(wěn)定的員工作為公司晉升培養(yǎng)對象。
3、用于員工個人職業(yè)發(fā)展。考評作為企業(yè)的一種導(dǎo)向，反映了企業(yè)的價值取向。考核結(jié)果的運用，一是強(qiáng)化了員工對公司價值取向的認(rèn)同，使員工個人的職業(yè)生涯有序發(fā)展；二是通過激勵功能的實現(xiàn)，使員工個人的職業(yè)生涯得到更快的發(fā)展；三是通過考評信息的反饋，有利于員工認(rèn)真分析自己的發(fā)展方向，有利于及時調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。
4、用于培訓(xùn)教育。通過認(rèn)真分析考評結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)員工的專業(yè)知識、工作技能的不足，幫助培訓(xùn)部門有的放矢地做好下一步的培訓(xùn)計劃，提升員工隊伍的整體素質(zhì)。
5、用于員工制定個人發(fā)展或績效改進(jìn)計劃。從績效考核結(jié)果，主管及員工均可從不同角度上看到員工績效的長處及不足。對于不足方面，主管可協(xié)助員工制訂績效改進(jìn)計劃，不斷提高員工的績效水平。
6、作為員工選拔和培訓(xùn)的評價。有效的績效管理應(yīng)有利于人才的培養(yǎng)和選拔，若選的優(yōu)秀人才實際績效考核結(jié)果很好，那就說明選拔是有效的；反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么就是考核結(jié)果有問題。若培訓(xùn)之后一段時期內(nèi)，員工績效水平得到提高，說明培訓(xùn)發(fā)揮了一定的作用，否則就說明培訓(xùn)沒有取得預(yù)期結(jié)果。
7、用于人才激活沉淀。績效不佳的員工，若這些員工不再積極進(jìn)取，將逐漸成為沉淀層，并最終會被淘汰出局；但若他們通過培訓(xùn)并勇于拼搏，通過提高自身的能力不斷地提高自身的業(yè)績，從而在競爭中取勝。因此通過有效的績效管理，把平庸之才進(jìn)行激活，形成優(yōu)勝劣汰的激勵機(jī)制，不斷地提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。
8、增強(qiáng)上下級間的溝通與交流。在考評辦法中，公司可規(guī)定在下達(dá)下級季績效度計劃、半年績效計劃、年度績效計劃前，上級、下級之間要充分溝通，協(xié)商確定績效計劃，然后付諸實施。在每次考評結(jié)束后，直接上級要把考評結(jié)果反饋給被考評者個人，通過溝通與交流，說明其不足之處，并指明其今后努力的方向。
隨著地方財政收入和支出的快速增長，如何合理配置公共財政資源，分配好管理好財政資金，是當(dāng)前基層財政管理的迫切問題。本文結(jié)合基層財務(wù)預(yù)算績效管理的特點和實際情況，提出幾項具體管理措施:加強(qiáng)預(yù)算績效輿論引導(dǎo)、強(qiáng)化預(yù)算績效目標(biāo)管理、強(qiáng)化預(yù)算績效評價、強(qiáng)化評價結(jié)果應(yīng)用。
關(guān)鍵詞:
財政;基層財政預(yù)算;績效管理
近年來，隨著地方財政收入的快速增長，地方的公共財政預(yù)算支出呈現(xiàn)持續(xù)擴(kuò)張勢頭，財政支出對象涉及經(jīng)濟(jì)社會生活的各個領(lǐng)域、各個層次，如何科學(xué)合理配置公共財政資源，把有限的財政資金分配好、使用好、達(dá)到效益最大化，是當(dāng)前基層財政迫切需要解決的問題。由于基層財政預(yù)算項目具有分部分散、金額小等特點，難以對其全面覆蓋財政監(jiān)督工作，從而影響了基層財政的科學(xué)化、精細(xì)化管理體系建設(shè)，因此，應(yīng)將預(yù)算績效管理的理念融入預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的全過程，使之成為加強(qiáng)預(yù)算管理不可分割的重要組成部分，從而達(dá)到進(jìn)一步增強(qiáng)財政資金的安全性、合規(guī)性、有效性的目的。2014年新修訂的《預(yù)算法》提出“各級預(yù)算應(yīng)當(dāng)遵循統(tǒng)籌兼顧、勤儉節(jié)約、量力而行、講求績效和收支平衡的原則”，在國家法律的層面首次提出預(yù)算應(yīng)遵循績效原則，黨的十八屆四中全會突出依法治國主題，要求充分保障社會公眾的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，政府資金管理“績效”入法，為基層預(yù)算體制由傳統(tǒng)預(yù)算向績效預(yù)算轉(zhuǎn)型奠定了法理基礎(chǔ)。基層財政部門應(yīng)以此為契機(jī)，認(rèn)真做好預(yù)算績效管理基礎(chǔ)性工作，建立健全與公共財政預(yù)算相適應(yīng)、以提高財政管理效能和財政資金使用效益為核心的預(yù)算績效管理機(jī)制，推動基層預(yù)算績效管理工作深入有效的開展。滎陽市積極響應(yīng)財政部推出的各項財政改革，同時結(jié)合地方實際不斷摸索提高財政資金使用效益的新思路、新方法，從推進(jìn)政府采購、國庫集中收付改革，到實行全口徑預(yù)算、政府投資評審等，一定程度上提高了財政資金使用的效率和效益，但財政資金使用績效并沒有從根本上得到提升。要使基層預(yù)算績效管理工作深入有效的開展，需強(qiáng)化以下幾個方面:
一、加強(qiáng)預(yù)算績效輿論引導(dǎo)
基層預(yù)算績效工作剛剛起步，要破解預(yù)算績效管理工作難點，關(guān)鍵是要引導(dǎo)社會公共關(guān)注和參與預(yù)算績效管理工作，這就要求財政部門，切實加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，充分利用各種新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò)平臺等，積極宣傳績效管理工作的重要性和必要性，引導(dǎo)預(yù)算單位牢固樹立績效管理理念，更加關(guān)注財政支出結(jié)果，花盡量少的資金，辦盡量多的實事，為績效評價工作的開展創(chuàng)造良好的外部氛圍。同時要積極培訓(xùn)績效管理，擴(kuò)大預(yù)算績效管理的社會影響，逐步把科學(xué)理財和依法用財?shù)目冃Ю砟钜肴诵模谌鐣罅I造“花錢講績效”的濃厚氛圍。
二、強(qiáng)化預(yù)算績效目標(biāo)管理
績效目標(biāo)管理是開展績效評價的依據(jù)，是預(yù)算績效管理整個過程的起點和基礎(chǔ)，當(dāng)前很多地方開展的預(yù)算績效管理，基本上都局限于績效評價，而缺少事前的目標(biāo)約束，導(dǎo)致管理效果不夠明顯，為此必須把績效目標(biāo)管理擺在更重要的位置。在財政管理過程中要求預(yù)算單位在申報支出預(yù)算時，要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展規(guī)劃、部門職能等因素，細(xì)化預(yù)算編制內(nèi)容，科學(xué)合理的測算資金需求，并提出具體的、有據(jù)可循的績效目標(biāo);作為財政部門，要強(qiáng)化對績效目標(biāo)的認(rèn)真審核，重點審核績效目標(biāo)與部門職能的相關(guān)性、目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性及安排資金的重要依據(jù)，設(shè)置縣級財政資金撥款限額標(biāo)準(zhǔn)，從源頭上推進(jìn)基層財政預(yù)算績效管理水平的提升。2013年，滎陽市根據(jù)中央及河南省、鄭州市財政部門關(guān)于加強(qiáng)預(yù)算績效管理的有關(guān)文件精神，全面推進(jìn)預(yù)算管理試點工作。在編制2013年部門預(yù)算時，市直各預(yù)算單位要圍繞市委、市政府中心工作，至少從本單位專項支出中選擇1個項目開展績效管理自評試點，財政局每個業(yè)務(wù)科室至少選擇2個項目作為預(yù)算績效財政重點評價試點。試點項目要圍繞市委、市政府中心工作，重點從教育、科技、農(nóng)業(yè)、文化、環(huán)保、醫(yī)療、社保、保障性住房等民生資金、“十大實事”、產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)等專項資金中選擇項目開展預(yù)算績效管理試點工作。對確定的試點項目要認(rèn)真填報《預(yù)算績效目標(biāo)申報表》，并針對試點項目設(shè)立具體、可衡量、與項目實施結(jié)果高度相關(guān)的績效目標(biāo)和績效評價指標(biāo)。2014年我市全面推進(jìn)預(yù)算績效管理試點工作。各預(yù)算單位在編制2014年部門預(yù)算時，對部門預(yù)算安排50萬元以上的專項支出實行績效管理，明確績效目標(biāo)，強(qiáng)化跟蹤問效，做好績效自評。對確定的績效評價項目，要參照財政部印發(fā)的《預(yù)算績效評價共性指標(biāo)體系框架》和鄭州市財政局印發(fā)的《支出績效評價個性指標(biāo)分類體系》，并根據(jù)項目的實際情況，認(rèn)真填報《預(yù)算績效目標(biāo)申報表》。財政局各業(yè)務(wù)科室對單位上報的績效目標(biāo)做好審核，并與統(tǒng)計評價科共同選擇對社會關(guān)注度高的民生項目、實事項目、重點項目實施財政績效評價。按照省財政廳要求，到2015年各級部門開展績效評價的資金總量占本部門公共財政支出的比例力爭達(dá)到10%，各級財政部門開展績效評價的資金總量占本級公共財政支出的比例力爭達(dá)到20%。滎陽市力爭達(dá)到此目標(biāo)。為利用信息化技術(shù)深入開展預(yù)算績效管理工作，鄭州市財政局已委托上海聞?wù)芾碜稍冇邢薰鹃_發(fā)“鄭州市預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)”。信息系統(tǒng)主要包括基礎(chǔ)資料管理、項目庫管理、全過程績效管理、中期預(yù)算管理、查詢分析管理五大功能模塊。目前信息系統(tǒng)已開發(fā)部署完畢，將在編制2017年部門預(yù)算系統(tǒng)時正式啟用。滎陽市已經(jīng)申報作為全面深化預(yù)算績效管理工作信息化的試點單位。
三、強(qiáng)化預(yù)算績效評價
績效評價是預(yù)算績效管理的核心。預(yù)算績效管理在預(yù)算執(zhí)行過程中，要及時準(zhǔn)確的掌握績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，完善績效目標(biāo)的跟蹤問效機(jī)制。財政部門和預(yù)算單位要建立績效運行跟蹤監(jiān)控機(jī)制，定期采集績效運行信息并匯總分析，對績效目標(biāo)的運行情況進(jìn)行跟蹤管理和督促檢查，一旦出現(xiàn)與績效目標(biāo)的偏差，應(yīng)采取有效措施進(jìn)行糾正，問題嚴(yán)重的應(yīng)暫緩和停止項目的執(zhí)行。滎陽市在認(rèn)真總結(jié)試點工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合本市實際情況，按照“先易后難、穩(wěn)步實施”的原則，扎實推進(jìn)績效評價工作。我們選擇部門資金規(guī)模大和社會關(guān)注度高的發(fā)展類、民生類項目，如兩免一補(bǔ)資金，新農(nóng)合補(bǔ)助資金、城市低保、農(nóng)村低保、住房公積金等，已涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、民政、科技、社保、環(huán)保、水利等支出領(lǐng)域。聘請中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行評價，并逐步提高納入評價范圍的資金量占財政資金的比重，認(rèn)真組織開展財政支出績效綜合評價，并建立獎懲機(jī)制，促進(jìn)部門或項目實施主體提高資金使用效益，更好的服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。
四、強(qiáng)化評價結(jié)果應(yīng)用
【關(guān)鍵詞】中小型民營企業(yè)；績效管理；考核體系
【中圖分類號】F276.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1002—736X（2013）04—0110-03
績效管理，是指企業(yè)各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。它強(qiáng)調(diào)組織和個人目標(biāo)的一致性，組織和個人同步成長，形成“多贏”局面，體現(xiàn)著“以人為本”的理念。績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要企業(yè)的所有管理者和員工的共同參與，不斷完善績效管理體制，提升個人、部門和組織的績效。
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，作為非公有制經(jīng)濟(jì)的民營企業(yè)在國家的鼓勵、支持和引導(dǎo)下，在市場經(jīng)濟(jì)的舞臺上發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)健全績效管理體制，發(fā)揮其作用，招賢納士，吸引人才的同時，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展進(jìn)步。
一、當(dāng)前民營企業(yè)績效管理問題分析
（一）對績效管理體制缺乏認(rèn)知
當(dāng)下，大多中小型民營企業(yè)的中高級管理者對企業(yè)績效管理沒有正確的認(rèn)識，高層管理者對其管理機(jī)制不知道如何運用，對其應(yīng)有的作用了解甚少。對秦皇島40家民營機(jī)械加工企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查問卷顯示，200份問卷中，78%的企業(yè)，各部門管理者認(rèn)為績效管理是人力資源部門的主要工作，與自己部門關(guān)系不大。500份問卷中，82.5%的員工普遍認(rèn)為績效管理的目的是和自己的薪酬相掛鉤，只是企業(yè)為了自己的利潤，變相地找自己的缺點，扣工資和獎金，對績效管理采取不支持不理解的厭惡態(tài)度，只有17.5%的員工認(rèn)為企業(yè)績效管理的目的在于激勵員工，提升全員素質(zhì)，提高企業(yè)在市場的競爭力，共同完成組織目標(biāo)，實現(xiàn)互惠共贏。績效考核只是績效管理的一部分，不能等同于績效管理，不能作為對員工的薪酬獎懲，而是作為通過引導(dǎo)員工行為、提高員工績效，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種有效手段。
（二）績效管理的目標(biāo)認(rèn)識不清，績效考核方法不合理
對實行績效管理的秦皇島40家機(jī)械加工企業(yè)進(jìn)行調(diào)查問卷，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示這40家民營企業(yè)中78%的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)的績效管理是企業(yè)為員工們制定薪酬、分配獎金，提升職位的依據(jù)，是調(diào)整工資的工具，考核結(jié)果與員工的薪酬成正比，這就存在企業(yè)員工對績效管理認(rèn)識的誤區(qū)。在調(diào)查的40家民營企業(yè)中，考評者在企業(yè)績效管理考核中，大多數(shù)從“德、能、勤、績”四個方面出發(fā)，泛泛制定一些評價標(biāo)準(zhǔn)，采用傳統(tǒng)的績效考核模式，缺乏對員工的個性化思考，忽視了員工的自身所長，評核內(nèi)容極端，缺乏客觀性，以偏概全。另外，考評者從他們的主觀意識出發(fā)，憑借自己對員工的固有印象，以及企業(yè)員工以往的工作態(tài)度進(jìn)行考核，評出不同級別，不能科學(xué)地反映被考評者的實際水平和工作能力，使他們對企業(yè)喪失信心，影響他們的工作情緒，打擊了工作的積極性，從而產(chǎn)生一種消極的工作態(tài)度。這些企業(yè)在績效考核方法上的欠缺不能合理有效地規(guī)劃企業(yè)員工的個人發(fā)展，很難得到員工的肯定與支持，不利于企業(yè)的發(fā)展。
（三）缺乏績效考核溝通與反饋機(jī)制
績效考核與反饋是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，但在進(jìn)行問卷調(diào)查的40家企業(yè)中，只有10家企業(yè)進(jìn)行績效考核溝通與反饋，其中3家企業(yè)有明確的績效溝通和談話記錄，7家只有溝通無記錄。其余30家企業(yè)績效考核缺乏溝通和反饋。一方面，由于企業(yè)的各個部門的負(fù)責(zé)人本身對績效管理的意義和目的認(rèn)識不清楚，缺乏溝通與反饋意識，不知道應(yīng)如何與員工進(jìn)行當(dāng)面談話溝通；另一方面，考核者擔(dān)心員工對考核結(jié)果不滿，產(chǎn)生抵觸的情緒，在今后的工作中消極怠慢，甚至因為影響考核結(jié)果的不公正因素，為了維護(hù)自己的薪酬利益而打破企業(yè)原有的和諧融洽氛圍。企業(yè)員工也不善于與主要領(lǐng)導(dǎo)談話，即使他們有更好的主意觀點，愿意為企業(yè)出謀劃策。由于缺乏績效反饋，最終使優(yōu)者不能得到重用，劣者不能及時得到改進(jìn)，員工的積極性受到嚴(yán)重挫傷，從而損害企業(yè)效益。
（四）績效管理漠視人力資本的投入
隨著科學(xué)技術(shù)的爆炸性增長和日新月異的創(chuàng)新，企業(yè)要想在市場的激烈競爭中占有一席之地，必須加強(qiáng)員工對知識技術(shù)的學(xué)習(xí)，以保證企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新，提高其核心競爭力。然而，當(dāng)下大多數(shù)中小型民營企業(yè)，規(guī)模不大，培訓(xùn)經(jīng)費不足，忽視了人才培養(yǎng)的長期行為，為了謀取眼前短暫的利益，一般是師徒之間的傳幫帶，以企業(yè)需求為主，漠視了對人力資本的投入，從而導(dǎo)致員工素質(zhì)偏低，不能科學(xué)理性地認(rèn)識企業(yè)的績效管理。
（五）企業(yè)績效管理缺乏公平、公正、公開
我國中小型民營企業(yè)存在嚴(yán)重的“家長”式的風(fēng)氣，影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個方面。在進(jìn)行績效管理時，往往都是以老板自己的主觀意識理念為主，進(jìn)行績效管理的項目取舍、權(quán)重增減，很少聽取他人的觀點和意見，獨斷專行的作風(fēng)使績效管理溝通及反饋難以順利進(jìn)行，不能實現(xiàn)真正意義上的績效管理。在這種管理模式下，由于中小型民營企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間大多存在著親屬等特殊關(guān)系，在企業(yè)績效管理的績效考核中，獎罰力度、薪酬強(qiáng)度必然會受到人為因素而失衡失真，造成其他員工對績效考核評估結(jié)果不滿意。企業(yè)管理的不公正性，績效評估過程的模糊性，違背了企業(yè)以人為本的績效管理原則，從而導(dǎo)致整個體系缺乏真實性，大大降低了員工工作的積極性，造成優(yōu)秀員工離職，甚至導(dǎo)致企業(yè)整體績效下降。
二、績效考核的影響因素
績效考核是企業(yè)績效管理的核心環(huán)節(jié)，是一項綜合性的管理活動，受到多方面的影響，有企業(yè)外部環(huán)境影響因素，也有企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)績效考核自身的因素。具體影響因素如圖-1所示。
三、改善中小型民營企業(yè)績效管理的相關(guān)對策
（一）正確認(rèn)識績效管理與績效考核
在企業(yè)里，應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)員工對企業(yè)的績效管理和績效考核有一個正確的認(rèn)識。績效管理是一個整體的持續(xù)性循環(huán)的過程，它包括績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升，是管理者就如何制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃企業(yè)未來，與員工進(jìn)行雙向溝通交流及員工的意見反饋過程。而績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)通過制定相應(yīng)的考核制度，采取一系列措施，來檢驗員工的工作能力和態(tài)度以及給企業(yè)創(chuàng)造出來的價值，不能把績效考核與績效管理相等同，更不能把績效管理作為員工薪酬及獎罰的依據(jù)。
（二）明確績效管理目標(biāo)，制定合理考核方法
在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，中小型民營企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)績效管理時，應(yīng)讓企業(yè)員工明確績效管理目標(biāo)。企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)明確各自職責(zé)，在最高領(lǐng)導(dǎo)者制定好本企業(yè)的績效管理指標(biāo)后，明確本部門應(yīng)該完成哪些任務(wù)，實現(xiàn)哪些目標(biāo)，然后再傳達(dá)給員工，使企業(yè)中所有員工明確自己今后的目標(biāo)是什么，任務(wù)是什么。這些目標(biāo)就成為企業(yè)對員工進(jìn)行績效評價的標(biāo)準(zhǔn)。
總的來說，國際上先進(jìn)的績效管理和考核方法很多。但就目前來看，我國中小型民營企業(yè)的管理水平普遍比較低，如果只是照搬，很難實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)可以對現(xiàn)有的績效考核方法進(jìn)行分析，探究不同的方法在績效管理中所發(fā)揮的作用，然后結(jié)合企業(yè)自身的特點和員工的實際情況，對不同的績效考核方法進(jìn)行有選擇性的重組運用，經(jīng)過實際驗證，最終制定出適合本企業(yè)的能夠被員工所接受和認(rèn)可的績效考核方法。
（三）建立健全績效溝通與反饋機(jī)制
考核者應(yīng)將考核結(jié)果及時反饋給被考核者，為其提供充分的、必要的信息反饋，使被考核者及時了解自己的考核結(jié)果，以一個客觀正確的心態(tài)來對待自己的績效情況，從中找到不足之處加以改正，無則加勉。同時，被考核者也可以將自己的期望意見觀點看法傳達(dá)給考核者，保障自己申訴和解釋的權(quán)利。考核者可以將自己的期望要求傳達(dá)給員工，使員工更好地明確自己下一步的目標(biāo)及要完成的任務(wù)。員工在工作中遇到問題時可以向主管反饋，從而獲得更多的信息，更好地改善績效。為了加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工績效溝通的效果，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的員工性格，采取不同的方式方法進(jìn)行反饋，做好溝通談話記錄，定期查閱總結(jié)。
（四）提高人員素質(zhì)，營造績效管理氛圍
企業(yè)績效管理要想取得好的成績，離不開人力資本的投入，應(yīng)加強(qiáng)員工各方面的培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)，使員工能更好地規(guī)范自己的行為，自覺地完成本職工作。培訓(xùn)可以使員工在工作中充分發(fā)揮自己的潛能，在實現(xiàn)技能上改革創(chuàng)新的同時，更能營造一種你追我趕干勁十足的工作氛圍。通過培訓(xùn)還可以建立一支充滿活力和凝聚力的工作團(tuán)隊，增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感，促進(jìn)個人與企業(yè)共同發(fā)展。
（五）建立科學(xué)的績效管理體系
1.建立起金字塔式的績效管理層面。先以基層員工為起點，基層各部門領(lǐng)導(dǎo)對其所屬員工進(jìn)行績效考核，并將考核結(jié)果上報給中層領(lǐng)導(dǎo)，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)對基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，最終實現(xiàn)從企業(yè)的最高管理層到基層員工所有人的績效考核。每個人的行為都受到約束和監(jiān)督，確保績效考核的公平、公正。
2.建立客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)民營企業(yè)中存在著親屬等特殊關(guān)系，企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，要全面地考慮員工的實際情況，根據(jù)所有人的能力水平和工作態(tài)度，而不是只針對某個員工量身制定，不能因為個人的感情因素而影響考核的公平和客觀性，應(yīng)建立一個能全面反映員工績效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.完善績效考核獎勵制度。企業(yè)員工所得到的薪酬都是基本工資加獎金，績效考核必定與員工的薪酬職位變遷相掛鉤，否則只是一種形式而已，達(dá)不到預(yù)計效果。由于民營企業(yè)的特殊性，考核制度不應(yīng)由老板自己專制獨行一個人說了算，應(yīng)該是所有領(lǐng)導(dǎo)者共同商議，制定合理的獎罰制度，對優(yōu)秀員工給予褒獎，對劣者要給予適當(dāng)?shù)奶幜P。保證績效考核的公平公正，體現(xiàn)績效考核的真正意義。
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體系運行特點
潞安職業(yè)技術(shù)學(xué)院結(jié)合潞安集團(tuán)實行績效管理評價體系相關(guān)要求，根據(jù)學(xué)院教學(xué)和培訓(xùn)特點，從2008年開始引入績效管理，并經(jīng)過幾次實踐運轉(zhuǎn)與修訂，在全院范圍內(nèi)進(jìn)行了實施，將黨委績效管理評價體系與行政績效考核管理進(jìn)行深度融合，實現(xiàn)黨政的有機(jī)融合，并將績效考核目標(biāo)、績效考核結(jié)果、保障機(jī)制進(jìn)行對接，形成了合力來開展學(xué)院工作。
績效考核目標(biāo)的對接。學(xué)院成立綜合考評組，由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員帶隊，以潞安集團(tuán)黨委工作績效管理評價體系為藍(lán)本，以指標(biāo)體系科學(xué)合理為出發(fā)點，結(jié)合學(xué)院實際，充分考慮指標(biāo)的代表性、分值的可比性及評價分析上的可操作性，建立了一套能夠涵蓋學(xué)院各項工作方方面面內(nèi)容的指標(biāo)體系作為各部門的考核目標(biāo)。每月年初及月初，學(xué)院都圍繞學(xué)校工作內(nèi)容、指標(biāo)，自下而上地制定工作計劃，把行政工作和黨務(wù)工作與學(xué)校各部門的工作目標(biāo)科學(xué)對接，落實到每個崗位，以更好地指導(dǎo)部門和支部工作：同時學(xué)院完善了系統(tǒng)績效管理考核辦法，建立健全了績效考核評價和聽證制度，積極推進(jìn)全員績效管理考核。在考核過程中，圍繞績效的實施過程進(jìn)行全程控制，重點加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)班子的自身建設(shè)和部門及黨支部對學(xué)校各項工作的督察力度。通過每月一次的績效考核，不僅確保了績效的實施和評價體系的有效運行，也提升了各部門工作的執(zhí)行力，并避免了因多頭檢查、多頭考核，工作量大而導(dǎo)致的流于形式。
績效考核結(jié)果的對接。學(xué)院行政考核與黨委績效考核實現(xiàn)了績效考核結(jié)果的對接，績效考核結(jié)果最終作為學(xué)院教職員工評先評優(yōu)的依據(jù)。評價對象的最后得分直接進(jìn)入學(xué)院行政績效考核，作為學(xué)院班子日常考核根據(jù)之一；年度評價作為學(xué)院責(zé)任部門及支部負(fù)責(zé)人日常工作的基礎(chǔ)和依據(jù)；評價分值作為部門、支部負(fù)責(zé)人工作范圍內(nèi)評先評優(yōu)的依據(jù)。結(jié)果的運用，不僅體現(xiàn)了黨管干部的職能，也體現(xiàn)出黨委考核的結(jié)果與行政考核的相融性與一致性。
保障機(jī)制的對接。學(xué)院從考評領(lǐng)導(dǎo)組到評價組再到信息反饋組，層層建立起推行的組織保障機(jī)制；從績效計劃、實施、評價、提升與激勵四個環(huán)節(jié)入手，建立起推行的制度保障機(jī)制；從提高中層干部的工作能力、激勇能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、包容能力五個方面的學(xué)習(xí)與實踐入手，建立起推行的能力保障機(jī)制。
潞安職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效管理評價體系聽證機(jī)制的建立與實施
潞安職業(yè)技術(shù)學(xué)院加強(qiáng)日常管理，重視考核信息的采集，在考評的管理實施中建立聽證機(jī)制，將績效管理工作進(jìn)一步的深入推進(jìn)。
建立聽證日常程序。根據(jù)學(xué)院實際，凡適用學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的考核目標(biāo)都納入到聽證程序中。因此，進(jìn)行學(xué)院績效管理目標(biāo)聽證，要參照黨委績效體系內(nèi)容，結(jié)合行政管理實踐，對行政績效管理考核內(nèi)容，采取會議方式征求民意，進(jìn)行聽證。
選任聽證代表。學(xué)院采用要求各部門負(fù)責(zé)人參加，遇到重大事項邀請職工代表參加的方式。每次聽證會，如部門負(fù)責(zé)人不能參加的，應(yīng)指派專人參會，對于無故不到者的，納入當(dāng)日考核中，確保聽政程序的順利進(jìn)行。聽證人員要具有表達(dá)能力并提出代表性問題或質(zhì)疑，以充分體現(xiàn)民意，處理好個體利益與群體利益之間的矛盾。學(xué)院重大決策由參與者共同討論制定，在會上廣泛聽取聽證人的意見。
提高透明監(jiān)督機(jī)制。為加大學(xué)院政務(wù)公開力度，確保聽證與績效管理的對應(yīng)性，每次聽證會，事先由學(xué)院綜合考評組將當(dāng)月針對績效目標(biāo)檢查情況提出匯總，提出問題應(yīng)及時擬學(xué)院管理存在問題和組織目標(biāo)未曾完成的情況一一列出，會上由聽證人聽證；舉行聽證后，對能夠解決的事項要盡快督促有關(guān)部門進(jìn)行解決，并告知聽證申請人；對無權(quán)最終決定的事聽證，最終由聽證人共同拿出決定公布于各部門。
做好解釋工作，體現(xiàn)聽政的實效性。對于聽證會上的焦點問題和主要分歧意見，學(xué)院綜合考證組及反饋組在決策后應(yīng)作出明確解釋，說明決策過程中采納某些意見拒絕其他意見的理由。盡量統(tǒng)一和規(guī)范聽證，維護(hù)聽證的公信力，不要使聽證會流于形式。
在績效工作實施過程中，學(xué)院建立了三級責(zé)任體系，實施三級聯(lián)動。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子作為一級責(zé)任主體，主要負(fù)責(zé)宏觀把握績效管理推行的航向、整體決策，績效管理推行的部署、實施績效管理的協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，做到了決策層權(quán)職清晰、責(zé)任明確。部門作為二級責(zé)任主體，主要負(fù)責(zé)績效管理具體工作的落實和指導(dǎo)。對部門進(jìn)行了縱向與橫向的責(zé)任分解：橫向上，由綜合考評組分別牽頭“抓班子、帶隊伍、創(chuàng)環(huán)境、促發(fā)展”各項工作的落實：縱向上，評價組牽頭負(fù)責(zé)全院績效管理的具體安排和落實，以及對各部門的工作進(jìn)行績效評價，并負(fù)責(zé)對基層工作進(jìn)行績效評價和指導(dǎo)。學(xué)院反饋組作為三級責(zé)任主體，主要通過部門及支部“三書”的制定、實施、評價，來保證學(xué)院績效目標(biāo)和任務(wù)在基層得到落實。三級責(zé)任主體相互交融、上下聯(lián)動。同時完善了3個機(jī)制。一是組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。成立績效管理評價體系領(lǐng)導(dǎo)組，領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)評價辦公室，并設(shè)4個評價小組，基層支部及部門成立相應(yīng)的工作組。二是推行督察機(jī)制。由評價辦公室成立實施推進(jìn)黨委工作績效管理評價體系的信息采集組、評價組和督察組，加強(qiáng)對推進(jìn)過程的監(jiān)督指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。三是獎懲激勵機(jī)制。評價對象的最后得分直接進(jìn)入行政績效考核分值中作為獎懲黨委成員、責(zé)任部門和支部績效工資的依據(jù)。指導(dǎo)思想上尋求體制和機(jī)制的創(chuàng)新，體現(xiàn)了學(xué)院在國有企業(yè)績效管理評價模式上的積極探索，為兩種不同體系在學(xué)院地的順利運行提供了工作思路。
實施績效管理評價體系聽證機(jī)制所取得的實效
績效管理評價體系聽證機(jī)制推行以來，我院各部門普遍建立和完善了崗位標(biāo)準(zhǔn)體系和管理流程，實行了科學(xué)度量、公開評價，做到了事事有標(biāo)準(zhǔn)、處處有考核、時時有人管，學(xué)校各項工作實現(xiàn)了目標(biāo)化、制度化、系統(tǒng)化。學(xué)院管理工作取得了長足的發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下幾點：
運用聽證機(jī)制，促進(jìn)教學(xué)管理。學(xué)院將黨委績效管理評價體系運用到教學(xué)管理中，首先要求各部門制訂年度計劃書和月度任務(wù)書，將本年度及月度任務(wù)納入到考核具體工作中，由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行月的工作量考核，再由考評組成員對日常工作進(jìn)行考核，每周考核工作不少于兩天，做成周記錄，然后每月上考評聽證會上進(jìn)行聽證，并進(jìn)行績效獎懲。最終達(dá)到促進(jìn)學(xué)院教學(xué)工作的持續(xù)開展。
實施聽證機(jī)制，實現(xiàn)自我管理。自建立聽證機(jī)制以來，學(xué)院每月定期召開學(xué)院綜合考評聽證會，要求各部門負(fù)責(zé)人參加，遇到重大事項邀請職工代表參加。先由學(xué)院綜合考評組成員集中匯報當(dāng)月考核情況，重點是將各部門工作中存在的不足公布信息，讓聽證者知道本部門與其他部門存在問題和優(yōu)點，并就考核組提出問題進(jìn)行事實澄清或者提出質(zhì)疑，加強(qiáng)自我改進(jìn)的目標(biāo)和方向，從而在管理方面實現(xiàn)了被動管理向自我管理的轉(zhuǎn)變。
【關(guān)鍵詞】績效考核；績效管理
績效管理現(xiàn)已在企業(yè)事業(yè)單位中得到廣泛推廣和應(yīng)用，我企從2008年開始實行，作為企業(yè)績效管理部門負(fù)責(zé)人和實踐者，現(xiàn)就如何在管理中取得實效，談一下粗略看法。
1.什么是績效管理
就是指企業(yè)通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工的工作活動及產(chǎn)出與企業(yè)最終利益最大化保持一致的過程。其中需要明確的是：
（1）績效管理的基礎(chǔ)條件是使之完整的管理制度。包括財務(wù)管理制度、人力資源管理、安全管理、風(fēng)險評估與控制以及商品營銷制度等。
（2）績效管理的最佳目的就是通過各種管理辦法和手段，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。
（3）常用的管理方法和手段。績效管理是一項系統(tǒng)工程，主要由四個環(huán)節(jié)組成。按過程可劃分為：
第一、績效計劃：主要指企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營計劃，要根據(jù)實際，將計劃層層分解，具體到各單位、部門及個人，要求每個崗位都要有計劃，落實到位，特點突出，計劃性強(qiáng)，便于考核。
第二、績效實施：即通過確定目標(biāo)，明確責(zé)任，有組織，有領(lǐng)導(dǎo)，通過企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制，落實績效計劃的過程。
第三、績效考核：依據(jù)企業(yè)的年度計劃和各崗位的職責(zé)范圍，結(jié)合實際，確定科學(xué)管理的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并按照公平、公正、公開的原則進(jìn)行評估。一般采用百分制確定考核結(jié)果。
第四、績效運用：
①對考核結(jié)果的運用，必須要和單位及個人的薪酬掛鉤。
②要和員工職位晉升，降級及崗位調(diào)整相結(jié)合。
③對考核中反饋的問題，要及時制定整改措施加以解決。
④為確定下步工作目標(biāo)提供依據(jù)。
2.企業(yè)為什么需要績效管理，我認(rèn)為主要有四個方面需要
（1）實現(xiàn)責(zé)任與利益掛鉤，構(gòu)筑責(zé)權(quán)分明、管理科學(xué)、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效可控的管理體系，并達(dá)到對企業(yè)績效進(jìn)行評估的目的。
（2）建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式，降低企業(yè)運作的成本，增加企業(yè)利潤率。
（3）確定各單位各崗位的績效指標(biāo)，將企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)分解到各單位及個人，確保企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高員工的工作效益和積極性、主動性、創(chuàng)造性。
（4）為員工薪酬的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。
3.績效管理的主要程序
（1）基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃，確定考核要點。
（2）通過相關(guān)辦法將考核要點分解至各單位，在對關(guān)鍵指標(biāo)加以完善細(xì)化的基礎(chǔ)上，結(jié)合各單位的職能范圍確定。
（3）通過量化辦法，確定考核內(nèi)容及評定標(biāo)準(zhǔn)，形成績效考核表。各單位，部門內(nèi)部對待員工的考核（二級考核），要細(xì)化，到點、到位，充分發(fā)揮內(nèi)部考核的作用。
（4）各單位先進(jìn)行內(nèi)部提議，形成單位意見，將自評結(jié)果報企業(yè)主管的部門，并交公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評估審定，最終結(jié)果公示。
（5）加強(qiáng)溝通。各級管理人員，應(yīng)針對下級單位或個人的績效實現(xiàn)進(jìn)展情況，經(jīng)常進(jìn)行溝通，要為下屬提供必要的條件，幫助員工解決工作困難，督促和確保績效目標(biāo)的順利實現(xiàn)。要正確引導(dǎo)員工的行動，加強(qiáng)員工的自我約束，發(fā)揮員工的潛能，努力塑造一個團(tuán)結(jié)、和諧、積極向上的團(tuán)隊。
（6）考核結(jié)果與員工的薪資掛鉤，通過經(jīng)濟(jì)手段，促進(jìn)和提升員工的能力和水平，補(bǔ)齊短板，激勵員工努力進(jìn)取，創(chuàng)新和創(chuàng)造。
（7）通過完善各項管理制度及相關(guān)辦法，將考評的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標(biāo)管理的考評體系。
由于績效管理的目的性強(qiáng)，方向性明確，程序要求嚴(yán)密，方法要求得當(dāng)，結(jié)果要求公正，需要我們不斷地夯實各項管理工作基礎(chǔ)，推進(jìn)精細(xì)化管理，才能不斷推進(jìn)企業(yè)管理各項水平的提高，才能達(dá)到績效管理的最佳目的。
4.績效管理在工作中要注意的幾個問題
（1）注意管理制度的完善。要結(jié)合單位實際，明確部門崗位的職責(zé)范圍，用制度管人，避免考核中的爭議，提高工作效率。
（2）對工作程序和流程，包括各個環(huán)節(jié)的銜接要科學(xué)規(guī)范。
（3）制定考核內(nèi)容時，能量化的要量化到位。
（4）注重過程中的監(jiān)督和檢查。
