時(shí)間：2023-02-07 09:21:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效評(píng)估，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估 公平感 績(jī)效管理
一、引言
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源管理水平的高低已成為影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。企業(yè)通過員工績(jī)效評(píng)估來確定員工的績(jī)效等級(jí)，然后作為員工獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、晉升、解雇、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等的參考依據(jù)。
公平是人類社會(huì)中重要的基本理念，也是哲學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等探討和研究的問題，組織科學(xué)很早就開始了公平的研究，Barnard （1938）認(rèn)為公平是組織合作的一個(gè)基本元素，Raw1s （1971）將公平定義為：“社會(huì)組織最基本的價(jià)值觀。”組織公平是指員工受到組織的公平對(duì)待，主要包括薪酬、晉升、尊重等方面的公平。由于公平在客觀上很難有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也很難有絕對(duì)意義上的公平，因此，本文對(duì)組織公平的定義主要是指員工對(duì)公平的判斷、知覺和感受，即公平的知覺或公平感，因此，稱為“組織公平感”更為貼切。
績(jī)效評(píng)估公平感是組織公平感在特定情境下的應(yīng)用，是指組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估是否公平，會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為，從而影響企業(yè)績(jī)效。Adams（1965）認(rèn)為當(dāng)員工覺得他們受到不公平的對(duì)待，他們將為恢復(fù)公平而改變行為、態(tài)度，或者同時(shí)改變行為和態(tài)度，如少生產(chǎn)。換句話說，個(gè)體獲得的工作報(bào)酬相對(duì)工作的投入來說不公平，可能會(huì)減少對(duì)工作的投入。Organ（1990）認(rèn)為程序公平感使雇員與該組織的關(guān)系從一種經(jīng)濟(jì)交換變?yōu)橐环N社會(huì)交換。在社會(huì)交換關(guān)系中，當(dāng)員工對(duì)程序公平感到滿意時(shí)，他們更可能產(chǎn)生一些他們的正式角色要求之外的自發(fā)行為作為回報(bào)。這些角色外行為涉及到關(guān)聯(lián)績(jī)效。Bartol（1999）認(rèn)為公平是員工對(duì)績(jī)效評(píng)估反應(yīng)的最主要方面，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估不公平時(shí)，他們會(huì)感到不滿意，導(dǎo)致消極情緒的產(chǎn)生。Latham（2005）等指出為了使績(jī)效管理系統(tǒng)有效，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注績(jī)效評(píng)估中的公平性。Kavanaghet al. （2007）認(rèn)為績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)向員工傳達(dá)公平評(píng)估的概念會(huì)增加員工對(duì)反饋結(jié)果的接受度。Williams（1999）發(fā)現(xiàn)分配公平與任務(wù)績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，如果允許員工參與決策過程、公平的對(duì)待員工、給員工提供信息來解釋他們得到的結(jié)果，可增加結(jié)果公平的可能性。
二、績(jī)效評(píng)估公平感的維度
根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，組織公平感的結(jié)構(gòu)主要包括三部分：分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。而企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估公平感維度的劃分主要參考組織公平感維度的劃分方式，主要包括以下幾個(gè)維度。
1、績(jī)效評(píng)估分配公平
企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估中的分配公平關(guān)注考評(píng)的結(jié)果，將自己的付出與回報(bào)做對(duì)比，計(jì)算投入和輸出的比率。如果員工認(rèn)為最終的考評(píng)結(jié)果反映的是自己真實(shí)的績(jī)效水平，就會(huì)認(rèn)為評(píng)估的結(jié)果是公平的，從而提高其工作積極性和績(jī)效。分配不公平將導(dǎo)致員工降低其工作績(jī)效，甚至于發(fā)生偷竊行為。
對(duì)績(jī)效評(píng)估公平感的研究可以追溯到Homans（1961）的分配公平問題。Homans（1961）以社會(huì)交換理論來探討分配公平，認(rèn)為人類之所以會(huì)持續(xù)從事某項(xiàng)行為，系因該行為經(jīng)驗(yàn)證可以獲得正面的利益，即所得的利益大于成本時(shí)，人們就會(huì)從事這個(gè)行為。Adams（1965）則從社會(huì)心理的觀點(diǎn)提出公平理論（EquityTheory），他強(qiáng)調(diào)，公平感主要是報(bào)酬數(shù)量分配的公平性。該理論指出，員工總是將自己對(duì)組織的投入與產(chǎn)出的比例與他人的投入和產(chǎn)出比例進(jìn)行對(duì)比。當(dāng)比例相等時(shí)，個(gè)人體驗(yàn)到公平；而當(dāng)比例不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種不公平感會(huì)使個(gè)體經(jīng)歷緊張或焦慮的心理狀態(tài)，并進(jìn)而尋求解決方法以求恢復(fù)公平。這些恢復(fù)手段包括心理上的和行為上的，如改變自己的投入、改變他人的產(chǎn)出、重新認(rèn)知自己的投入和產(chǎn)出、對(duì)他人采取行動(dòng)（如改變或重新認(rèn)知他人的投入和產(chǎn)出，或迫使他人離開）、改變比較對(duì)象或選擇離開。Adams探討個(gè)人對(duì)于本身投入與所得報(bào)酬是否對(duì)等的主觀認(rèn)知，但分配公平只考慮到分配的最終結(jié)果。
2、績(jī)效評(píng)估程序公平
程序公平是指員工對(duì)用于做出績(jī)效評(píng)估的方法（即程序）所知覺到的公平。當(dāng)人們認(rèn)為績(jī)效評(píng)估過程不公平時(shí)，員工會(huì)降低對(duì)雇主的承諾，產(chǎn)生更多的偷懶行為，高的跳槽（離職）傾向以及低績(jī)效。因此，績(jī)效評(píng)估程序公平對(duì)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估是非常重要的。
程序公平觀念最早是由Thibaut&Walker（1975）通過研究法律程序中的公平問題提出的，程序公平即訴訟過程的控制和訴訟結(jié)果的決策控制，他認(rèn)為只要人們有過程控制（即參與訴訟過程）的權(quán)利，不管最終判決結(jié)果（即決策）是否對(duì)自己有利，人們的結(jié)果公平感都會(huì)顯著增加。Landy （1978）指出員工認(rèn)為考評(píng)結(jié)果公正與否，與其評(píng)估過程緊密相關(guān)，如果員工觀察到過程是公平的，即便最終的結(jié)果不是很滿意，也能體會(huì)到公平感。企業(yè)減少員工在績(jī)效評(píng)估中參與的機(jī)會(huì)，這會(huì)破壞績(jī)效評(píng)估的程序公平性（Bretz 等1992，F(xiàn)letcher 2004，Mikkelsen 2005）。Leventhal（1980）認(rèn)為個(gè)人將依據(jù)多項(xiàng)公平法則來評(píng)估分配是否公平，其中不但會(huì)考慮分配結(jié)果，也會(huì)同時(shí)考慮分配過程，他同時(shí)提出評(píng)估程序公平的六個(gè)指標(biāo)：一致性，指分配程序?qū)Σ煌瑫r(shí)點(diǎn)或不同人員應(yīng)該維持一致；無偏性，指程序中必須避免決策者的偏見影響決策的公正；正確性，指分配決策應(yīng)依據(jù)正確的資訊及意見；可修正性，指程序本身必須具備修改決策的機(jī)制提供決策者更正的機(jī)會(huì)；代表性，指分配程序能反映相關(guān)人員的利益；道德性，指分配程序須符合大眾能夠接受的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效評(píng)估互動(dòng)公平
互動(dòng)公平也稱為人際關(guān)系公平，是指?jìng)€(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。不論分配結(jié)果是否公平，員工獲得這些信息時(shí)會(huì)對(duì)這些信息產(chǎn)生反應(yīng)，信息提供者需要對(duì)員工的反應(yīng)作出回應(yīng)。
Bies和Moag（1986）認(rèn)為以往公平理論并未顧及人際互動(dòng)的重要性，只偏重于結(jié)果與程序公平的研究分析，而忽略了組織程序進(jìn)行中，個(gè)人所受到的人際待遇也會(huì)影響個(gè)人對(duì)公平的認(rèn)知，稱之“互動(dòng)公平”。將分配過程視為由程序?qū)е氯穗H互動(dòng)及決策制定，進(jìn)而得到最終分配結(jié)果。后來，Greenberg（1993）又提出將互動(dòng)公平分成兩種：一種是人際關(guān)系公平，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等；另一種是信息公平，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋。
三、績(jī)效評(píng)估公平感對(duì)企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估的啟示
1、建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的客觀評(píng)估體系
評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性是影響員工績(jī)效評(píng)估公平感的重要因素，對(duì)員工工作績(jī)效的影響較強(qiáng)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估往往帶有濃厚的主觀色彩，使績(jī)效評(píng)估不僅沒有激發(fā)員工的工作積極性，反而因評(píng)估過程中的種種主觀因素而影響了企業(yè)內(nèi)的人際和諧，挫傷了員工的積極性。因此，為了使結(jié)果分配公平，在績(jī)效評(píng)估過程中，就必須遵循“效益優(yōu)先、基于業(yè)績(jī)”的分配原則來提高員工的結(jié)果公平感。基于業(yè)績(jī)的評(píng)估體系強(qiáng)調(diào)評(píng)估者應(yīng)充分了解在既定時(shí)間內(nèi)各種情境中被評(píng)估者的行為，評(píng)估的結(jié)果是基于對(duì)員工工作表現(xiàn)的判斷。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)建立在工作分析與企業(yè)目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，能夠量化的指標(biāo)盡可能量化，不能量化的指標(biāo)盡可能行為化，以員工在工作過程中的關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)依據(jù)，盡可能降低績(jī)效評(píng)估的主觀隨意性，提高評(píng)估的客觀性和公正性，滿足員工的公平需要。
2、評(píng)估應(yīng)該保證分配結(jié)果的公平
員工績(jī)效評(píng)估公平感的各個(gè)維度中分配公平最重要，分配公平對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力，結(jié)果公平對(duì)員工工作績(jī)效的影響較強(qiáng)。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工績(jī)效評(píng)估中的分配公平。為了使結(jié)果分配公平，在員工績(jī)效評(píng)估過程中，就必須遵循“效益優(yōu)先、基于業(yè)績(jī)”的分配原則來提高員工的結(jié)果公平感。
3、重視員工的參與，適當(dāng)考慮員工的個(gè)人特征
在企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估中，對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的選擇、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的設(shè)定，員工應(yīng)有一定的發(fā)言權(quán)，在績(jī)效評(píng)估過程中讓員工參與評(píng)估的自我評(píng)估方式有利于增強(qiáng)員工的績(jī)效評(píng)估公平感。通過自我評(píng)估，有利于員工提高自我意識(shí)，使員工可以更好地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，這在一定程度上促進(jìn)了員工對(duì)績(jī)效評(píng)估過程的支持。員工的工作績(jī)效一般會(huì)因員工的個(gè)體屬性不同而不同，不同年齡段、不同學(xué)歷和不同工作年限的員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的反應(yīng)不一樣，企業(yè)在制定績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法時(shí)，應(yīng)有所區(qū)別。
4、建立完善的雙向內(nèi)部溝通體系
企業(yè)員工工作績(jī)效評(píng)估多以上級(jí)評(píng)估為主，對(duì)員工而言，管理層在評(píng)估過程中握有資源、處于強(qiáng)勢(shì)，如果管理層就此以控制者自居，勢(shì)必拉大與員工的情感距離，造成對(duì)員工的心理威壓。建立完善的雙向內(nèi)部溝通體系，有利于員工體驗(yàn)互動(dòng)公平感。首先，要使上下級(jí)的交流暢通，企業(yè)管理者與員工應(yīng)加強(qiáng)溝通和情感交流，使企業(yè)管理者和員工能相互理解，這樣員工會(huì)更加積極地執(zhí)行管理者的決策，管理者做決定及評(píng)價(jià)員工時(shí)要公平公正，要尊重和相信員工，更應(yīng)容納員工，這樣下級(jí)才能發(fā)表自己的看法。其次，要使同事融洽相處，使同事能夠進(jìn)行良好的溝通，增進(jìn)信任，化解沖突。通過溝通可以消除員工間的沖突，消除不利影響，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高員工的工作績(jī)效。
5、完善績(jī)效評(píng)估的申訴制度
績(jī)效評(píng)估的申訴制度是指員工能獲取績(jī)效評(píng)估過程的信息并具有提出質(zhì)疑的權(quán)力。申訴制度是員工參與績(jī)效評(píng)估的途徑，使員工有機(jī)會(huì)對(duì)評(píng)估體系或過程提出建議。績(jī)效評(píng)估的申訴制度具有多種功能。首先，傾訴不滿。這是一種感情的宣泄。根據(jù)心理學(xué)原理，那些有機(jī)會(huì)傾訴挫折和不滿的人會(huì)比那些必須抑制自己情感的人的感覺更好。其次，預(yù)警的功能。該功能給企業(yè)績(jī)效評(píng)估提供了診斷性的反饋，并指出企業(yè)績(jī)效評(píng)估中的一些不公平。最后，修正的功能。員工的申訴給企業(yè)提供了修正或改變的機(jī)會(huì)，可以對(duì)造成的不公平進(jìn)行彌補(bǔ)。
【參考文獻(xiàn)】
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員工覺得吧，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得了一些成績(jī)。即便是成績(jī)不大，整天辛辛苦苦的，沒有功勞也有苦勞吧。所以特希望能夠得到經(jīng)理的認(rèn)可。經(jīng)理這邊也有自己的考慮，雖然員工今年業(yè)績(jī)還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這些不足指出來，能讓他成長(zhǎng)的更快。可是，該怎么跟他說呢？
一邊是員工期待自己的工作應(yīng)該得到認(rèn)可。另一邊是經(jīng)理認(rèn)為指出員工的不足，幫助其成長(zhǎng)是自己的工作職責(zé)。目標(biāo)一致，但期待的方式卻截然不同。那么，如何讓這場(chǎng)評(píng)估變成一次正面的激勵(lì)呢？
有調(diào)研顯示：38%的人員認(rèn)為，指出員工不誠(chéng)實(shí)、業(yè)績(jī)不佳和能力不足最難談。這些說出來可能會(huì)影響彼此之間的關(guān)系，不說出來員工的行為很難得到改善。一場(chǎng)從開頭就注定會(huì)帶來負(fù)面影響的面談在兩個(gè)人截然不同的期待中開場(chǎng)。
某公司在2012年所做的調(diào)研顯示，在被調(diào)研人員中，約占43%的人員在2012年與往年一樣再次得到負(fù)面的績(jī)效反饋，這些員工，三分之二的人都會(huì)感覺非常受挫，這種受挫情緒會(huì)直接影響其工作中的投入度。只有三分之一的人根據(jù)反饋實(shí)施行為改善。調(diào)查結(jié)果展現(xiàn)出一個(gè)典型的績(jī)效反饋的惡性循環(huán)，既經(jīng)理們年復(fù)一年地給予下級(jí)員工相同的、負(fù)面的反饋，而員工績(jī)效改善的效果卻微乎其微。持續(xù)得到負(fù)面的反饋，會(huì)嚴(yán)重影響到員工的工作行為，進(jìn)而影響到組織的業(yè)績(jī)及團(tuán)隊(duì)氛圍。
只所以會(huì)出現(xiàn)負(fù)面反饋影響到員工行為，主要是因?yàn)椋?jīng)理人在績(jī)效評(píng)估的過程中，不知道如何與員工談?wù)撠?fù)面的信息。因此，經(jīng)理在與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估對(duì)話時(shí)，應(yīng)避免出現(xiàn)以下行為：
– 破壞了安全氛圍。提出對(duì)方不甚滿意的行為過于直接，沒有顧及安全氛圍，導(dǎo)致員工不是沉默就是情緒激動(dòng)。
– 流露情緒。經(jīng)理人不認(rèn)同員工的某些有行為，在談話中語氣語調(diào)流露不滿，這種情緒會(huì)潛移默化地影響到員工及其績(jī)效。
– 未能傾聽。經(jīng)理人可能忽略了那些員工發(fā)出的需要幫助的信號(hào)或員工出現(xiàn)的情緒變化的信號(hào)，如果未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)及傾聽，可能就錯(cuò)過了及早提供幫助的機(jī)會(huì)。
– 未能給予表?yè)P(yáng)。一年中員工還是有很多的行為可圈可點(diǎn)的，經(jīng)理人是否給予了稱贊，如果沒有，那員工就會(huì)喪失爭(zhēng)取良好表現(xiàn)的信心或動(dòng)力。
– 未能樹立良好行為的榜樣。對(duì)于那些您期望員工掌握的技能和具備的行為，您本身是否已掌握或具備呢？如果您做不到，那員工可能無法意識(shí)到這些行為的重要性（比如傾聽）。
– 推測(cè)他人動(dòng)機(jī)。績(jī)效評(píng)估只是對(duì)事，如果變成通過一個(gè)行為再揣測(cè)他人的動(dòng)機(jī)，會(huì)破壞整個(gè)的對(duì)話氣氛。
當(dāng)出現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我們通常以為是因談話的內(nèi)容所導(dǎo)致，其實(shí)不然，那是談話的方式出現(xiàn)問題了。
那么，經(jīng)理人如何做到與員工進(jìn)行有效的溝通，讓績(jī)效評(píng)估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績(jī)效？筆者總結(jié)了六點(diǎn)技巧：
1.拒絕“庸人之選”
經(jīng)理人常常陷入“說了怕關(guān)系惡化，不說又無法糾正員工的不良行為”這種“或”的思維煩惱中，并因此推遲關(guān)鍵對(duì)話的時(shí)間。這樣既不利于員工改進(jìn)行為、影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，又影響彼此的關(guān)系。在實(shí)際工作中，要找出你想避免的和你真正想實(shí)現(xiàn)的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。
2.創(chuàng)造安全氛圍
當(dāng)我們?cè)谂c員工交流敏感信息時(shí)，非常容易引發(fā)對(duì)方的情緒，當(dāng)情緒出現(xiàn)時(shí)，談話將變得異常困難，不便于雙方達(dá)成一致。所以建立安全至關(guān)重要。專家發(fā)現(xiàn)，有兩個(gè)因素會(huì)影響到談話的安全，即關(guān)注并尊重“人”，又關(guān)注對(duì)方所做的“事”兒。只要我們能夠注意這兩點(diǎn)，可以讓我們與對(duì)方安全的進(jìn)行對(duì)話。
3.對(duì)事不對(duì)人
對(duì)事是指只談?wù)撌聦?shí)，對(duì)人是指通過談事轉(zhuǎn)而揣測(cè)他人動(dòng)機(jī)。我們的習(xí)慣常常是通過一件事情去猜測(cè)他人的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而將一個(gè)行為普遍化，大而化之，觸發(fā)對(duì)方情緒，讓談話氣氛升級(jí)。建議只談?wù)撌聦?shí)，事實(shí)是不會(huì)引發(fā)爭(zhēng)議的。
4.不講故事講事實(shí)
我們?cè)谡勗挄r(shí)，常常會(huì)由看到的部分事實(shí)再加上自己的推測(cè)、判斷等變成了有一部分事實(shí)的“故事”。故事中就會(huì)將事實(shí)夸大甚至扭曲，當(dāng)我們懷揣著這樣的“事實(shí)”和員工交流時(shí)，會(huì)引發(fā)他人的反感及情緒；打破這個(gè)循環(huán)的方法就是讓我們關(guān)注事實(shí)。
5.應(yīng)對(duì)沉默
在績(jī)效面談的過程中，員工常常會(huì)出現(xiàn)沉默，這時(shí)不要誤以為這是員工認(rèn)同觀點(diǎn)的表現(xiàn)，很有可能是員工已經(jīng)出現(xiàn)情緒反應(yīng)。嘗試使用同理的方式即映射、復(fù)述及推測(cè)語意等方式，讓員工重新進(jìn)入到對(duì)話中。
6.避免對(duì)方情緒因素
實(shí)踐表明,開展政府績(jī)效評(píng)估能夠有力地促進(jìn)年度重點(diǎn)工作目標(biāo)的落實(shí),能夠有效地檢驗(yàn)各部門履職盡責(zé)情況和調(diào)動(dòng)部門及工作人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為一項(xiàng)試點(diǎn)性、創(chuàng)新性、探索性工作,去年是我們第一年進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,指標(biāo)體系還不完善,對(duì)部門工作評(píng)估還不全面,成果反映也不充分,結(jié)果可能不十分準(zhǔn)確,存在這樣或那樣的不足是難免的,需要在實(shí)踐中深化認(rèn)識(shí)、把握規(guī)律、不斷探索、不斷完善。因此,沒有受到表彰的部門并不完全意味著工作做的不好,有些部門職能和任務(wù)客觀上難以排名在前,有些部門工作很好,但關(guān)鍵項(xiàng)否決了,對(duì)此要正確、客觀地對(duì)待。這項(xiàng)工作,方向是正確的,目標(biāo)要堅(jiān)定不移。黨的十七屆二中全會(huì)通過的《深化行政管理體制改革的意見》中明確提出,要推行政府績(jī)效管理和行政問責(zé)制度,建立科學(xué)合理的政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系和評(píng)估體制。總理在今年全國(guó)“兩會(huì)”的《政府工作報(bào)告》中指出,要加快行政管理體制改革,加強(qiáng)政府自身建設(shè),完善行政監(jiān)督制度,推行行政問責(zé)和政府績(jī)效管理制度。新修訂的《國(guó)務(wù)院工作規(guī)則》,也將實(shí)施政府績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要工作納入其中。我省政府工作部門績(jī)效評(píng)估體系得到了國(guó)家人事部的高度重視和充分肯定。今年,人力資源和社會(huì)保障部已經(jīng)將我省確定為第二批實(shí)施政府績(jī)效評(píng)估工作的試點(diǎn)省份。按照國(guó)家有關(guān)部署和要求,我們要進(jìn)一步統(tǒng)一思想,提高認(rèn)識(shí),堅(jiān)定信心,堅(jiān)持不懈地搞好政府績(jī)效評(píng)估工作,為全省又好又快發(fā)展提供保障,同時(shí)也為國(guó)家全面推進(jìn)政府績(jī)效評(píng)估工作摸索積累經(jīng)驗(yàn)。
今年,我省政府績(jī)效評(píng)估工作要由省政府工作部門擴(kuò)大到市、縣(區(qū))政府試點(diǎn)。總的要求是,以黨的十七大精神為指導(dǎo),深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,按照建設(shè)服務(wù)政府、效能政府、責(zé)任政府的要求,著眼推動(dòng)政府管理創(chuàng)新,以推進(jìn)重點(diǎn)工作為目標(biāo),進(jìn)一步完善績(jī)效評(píng)估體系,努力建立公開、公平、公正的績(jī)效評(píng)估機(jī)制,引導(dǎo)和激勵(lì)政府及部門創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)、建設(shè)一流隊(duì)伍、打造一流環(huán)境、樹立一流形象,不斷提高政府執(zhí)行力和公信力,確保全面完成今年的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。具體講四點(diǎn)意見:
一、要緊緊圍繞*發(fā)展振興大局開展績(jī)效評(píng)估工作
推動(dòng)發(fā)展是政府的第一要?jiǎng)?wù),改善民生是政府的首要職責(zé)。今年,我們要圍繞振興*老工業(yè)基地,一手抓發(fā)展,一手抓民生,發(fā)展好形勢(shì),開創(chuàng)新局面。政府績(jī)效評(píng)估的根本目標(biāo)就是要為推動(dòng)發(fā)展、改善民生提供堅(jiān)強(qiáng)有力保證。要按照振興*、富民強(qiáng)省的總體要求,牢固樹立績(jī)效評(píng)估工作保障服務(wù)大局的思想,圍繞中心,突出重點(diǎn),強(qiáng)化部門履職盡責(zé),注重工作實(shí)效。在評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)、評(píng)估方式方法和評(píng)估結(jié)果使用等方面,都要以有利于加快振興、推動(dòng)發(fā)展、改善民生為原則。說到底,開展績(jī)效評(píng)估工作,就是要推動(dòng)服務(wù)政府、效能政府、責(zé)任政府建設(shè),使政府部門真正轉(zhuǎn)變職能,把工作重點(diǎn)放在創(chuàng)造發(fā)展條件、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、推動(dòng)加快發(fā)展上;真心實(shí)意地為基層、為群眾辦實(shí)事,盡最大努力解決民生問題,更好地為企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者、納稅人服務(wù);有效協(xié)調(diào)處理社會(huì)矛盾,維護(hù)公平正義,推動(dòng)和諧社會(huì)建設(shè)。通過績(jī)效評(píng)估,形成全省上下一心一意謀發(fā)展、千方百計(jì)促發(fā)展、全力以赴快發(fā)展的生動(dòng)局面,強(qiáng)化關(guān)注民生、保障民生、改善民生的為民理念和行動(dòng),營(yíng)造爭(zhēng)上游、創(chuàng)一流、當(dāng)最佳、站排頭的濃厚氛圍,激發(fā)廣大干部的飽滿熱情、進(jìn)取精神、旺盛斗志、昂揚(yáng)干勁,在推進(jìn)*振興發(fā)展實(shí)踐中創(chuàng)造性地開展工作,為全省經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
二、要以績(jī)效評(píng)估推動(dòng)工作落實(shí)
政府工作的職責(zé)要求我們既要做決策,也要抓落實(shí)。再好的思路,再好的決策,再好的措施,如果得不到貫徹和落實(shí),轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作,都是一句空話。各地、各部門要注重抓落實(shí)、強(qiáng)調(diào)抓落實(shí)、身體力行抓落實(shí),努力克服工作中不同程度存在的慢半拍、粗線條、不落實(shí)等問題。實(shí)施績(jī)效評(píng)估是促進(jìn)工作落實(shí)的重要手段。現(xiàn)在,經(jīng)過全省上下的共同努力,今年一季度全省經(jīng)濟(jì)繼續(xù)保持強(qiáng)勁發(fā)展勢(shì)頭,增長(zhǎng)速度快、經(jīng)濟(jì)效益好,實(shí)現(xiàn)良好開局。但還面臨一些突出困難,加之不確定因素增多,完成全年任務(wù)相當(dāng)艱巨。需要我們未雨綢繆,齊心協(xié)力,抓好落實(shí),做大量艱苦細(xì)致的工作。要通過績(jī)效評(píng)估,使定下來的事情雷厲風(fēng)行地真抓實(shí)干,使部署下去的工作鍥而不舍地落到實(shí)處。一是通過評(píng)估促進(jìn)責(zé)任落實(shí)。所有重點(diǎn)任務(wù)和工作,都要逐一研究具體的落實(shí)辦法和意見,制定操作性強(qiáng)的政策措施,明確分工,逐級(jí)、逐部門落實(shí)責(zé)任,直至落實(shí)到人頭,確保按時(shí)完成。二是通過評(píng)估促進(jìn)工作開展。每一項(xiàng)工作任務(wù)都要有部署、有檢查、有督促,做到項(xiàng)項(xiàng)有人抓、件件有著落、事事有回音,也就是一項(xiàng)工作抓到底、一件事情抓出頭,確保全面完成今年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的各項(xiàng)任務(wù)。三是通過評(píng)估促進(jìn)作風(fēng)轉(zhuǎn)變。突出解決好工作停留在一般號(hào)召、召開會(huì)議、下發(fā)文件上,以及自我循環(huán)、淺嘗輒止、落不到底的問題,切實(shí)為市場(chǎng)主體服務(wù)、為群眾服務(wù)、為基層服務(wù)。
三、要不斷探索完善科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系
政府績(jī)效評(píng)估是一個(gè)新生事物,要在實(shí)踐中逐步總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn),不斷提高工作水平。確定科學(xué)合理的評(píng)估體系,是搞好績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)和條件。去年我們?cè)谥贫ㄊ≌ぷ鞑块T績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法上下了很大功夫,但在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)還不完善。今年要繼續(xù)堅(jiān)持公平、公正、公開,統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)、注重實(shí)效的原則,在總結(jié)去年實(shí)踐的基礎(chǔ)上,針對(duì)存在的問題,在評(píng)估內(nèi)容、指標(biāo)和分值確定及評(píng)估等次、程序和方法等方面,進(jìn)一步調(diào)整完善,力求貼近實(shí)際、科學(xué)合理、體現(xiàn)激勵(lì)、加強(qiáng)約束。省政府績(jī)效評(píng)估委員會(huì)已經(jīng)制定《*年省政府工作部門績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法》,總的設(shè)想是,省政府工作部門績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容分為部門年度工作目標(biāo)和共性目標(biāo)兩部分,突出全面性、系統(tǒng)性和可操作性。部門工作目標(biāo)為部門承擔(dān)的省政府80項(xiàng)重點(diǎn)工作以及按照部門職責(zé)分工、圍繞省委省政府中心工作確定的能夠量化的重點(diǎn)任務(wù);共性目標(biāo)主要包括政府機(jī)關(guān)建設(shè)情況、專項(xiàng)資金下?lián)芎褪褂们闆r、廉政建設(shè)和政行風(fēng)情況等。評(píng)估等次分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等次,加大激勵(lì)和約束力度。
今年,選擇松原市、舒蘭市和白山市八道江區(qū)作為市、縣(區(qū))政府績(jī)效評(píng)估試點(diǎn)單位,各試點(diǎn)單位要參照省里的辦法,結(jié)合本地實(shí)際,抓緊研究建立本級(jí)政府績(jī)效評(píng)估體系,積極穩(wěn)妥地組織實(shí)施。同時(shí),要在總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,著手研究對(duì)下一級(jí)政府實(shí)施績(jī)效評(píng)估的方法,為在全省適時(shí)推開做好準(zhǔn)備。
四、要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)
我省政府績(jī)效評(píng)估工作還處在起步和探索階段,工作任務(wù)重、要求高、難度大。績(jī)效評(píng)估,關(guān)鍵是真評(píng)實(shí)估,重在取得實(shí)效。省政府績(jī)效評(píng)估委員會(huì)要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),明確責(zé)任目標(biāo),完善措施辦法,認(rèn)真抓好組織實(shí)施,努力做到評(píng)真、評(píng)準(zhǔn)、評(píng)實(shí),切實(shí)評(píng)出效果、評(píng)出干勁、評(píng)出權(quán)威。
要努力創(chuàng)新評(píng)估方式。堅(jiān)持自我評(píng)估與組織評(píng)估相結(jié)合、平時(shí)評(píng)估與階段性評(píng)估相銜接,在加強(qiáng)部門自評(píng)和集中組織評(píng)估的同時(shí),日常工作中要及時(shí)跟蹤掌握重點(diǎn)工作進(jìn)展情況,發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)督促解決,寓評(píng)估于督查工作之中,促進(jìn)全面完成重點(diǎn)任務(wù)。群眾參與評(píng)議是提高政府績(jī)效評(píng)估效果的重要途徑,要廣泛聽取企事業(yè)單位和社會(huì)公眾對(duì)政府部門工作的意見和建議,強(qiáng)化社會(huì)監(jiān)督評(píng)價(jià)。
要加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)指導(dǎo)。省人事廳和省審計(jì)廳要切實(shí)發(fā)揮職能作用,抓好日常工作的協(xié)調(diào)調(diào)度,及時(shí)總結(jié)各部門和試點(diǎn)單位開展績(jī)效評(píng)估工作的好做法、好經(jīng)驗(yàn),搞好宣傳和推廣,營(yíng)造良好的工作氛圍。省績(jī)效評(píng)估委員會(huì)成員單位要按照各自分工,認(rèn)真履行職責(zé),搞好協(xié)同配合,形成工作合力。省政府工作部門要把績(jī)效評(píng)估納入重要日程,細(xì)化各項(xiàng)工作任務(wù)和措施,搞好內(nèi)部考核與評(píng)價(jià),增強(qiáng)內(nèi)在工作動(dòng)力。要加強(qiáng)對(duì)市、縣(區(qū))試點(diǎn)工作的指導(dǎo),幫助制定實(shí)施方案,積極組織推進(jìn),努力爭(zhēng)取績(jī)效評(píng)估工作新成績(jī)。
要切實(shí)利用好評(píng)估結(jié)果,把績(jī)效評(píng)估與公務(wù)員評(píng)優(yōu)、行政獎(jiǎng)勵(lì)、行政問責(zé)結(jié)合起來,按照獎(jiǎng)優(yōu)、治庸、罰劣的原則,完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。好的部門要表彰獎(jiǎng)勵(lì),增加優(yōu)秀公務(wù)員比例,并作為向國(guó)家及有關(guān)部委推薦的表彰對(duì)象;差的部門要通報(bào)批評(píng),取消行政獎(jiǎng)勵(lì)資格,并對(duì)部門主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話,充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的導(dǎo)向作用和激勵(lì)約束作用。
近些年來，以績(jī)效評(píng)估為核心的績(jī)效管理，已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑。論文百事通但是，在企業(yè)績(jī)效管理的具體實(shí)踐中，卻存在各種各樣的問題。據(jù)調(diào)查，有30%——50%的員工認(rèn)為，企業(yè)所謂的正規(guī)的績(jī)效評(píng)估是無效的。追根溯源，多是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估時(shí)出現(xiàn)了各種各樣的問題所致，具體表現(xiàn)為：
1、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，衡量性差。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效評(píng)估中的重要環(huán)節(jié)，它將影響整個(gè)績(jī)效評(píng)估的效果。（1）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不能很好體現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)企業(yè)的整體管理目標(biāo)，并且要與實(shí)際工作聯(lián)系，做不到這一點(diǎn)效果很差，不少企業(yè)確實(shí)做的不夠好。（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)。由于評(píng)估目的不明確，在評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性很強(qiáng)。有時(shí)僅僅體現(xiàn)長(zhǎng)官意志和個(gè)人好惡，從而影響了評(píng)估結(jié)果。（3）績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)性的和衡量性差。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，數(shù)量應(yīng)該用定量指標(biāo)，質(zhì)量用定性指標(biāo)。可是，有些企業(yè)產(chǎn)品的數(shù)量用定性指標(biāo)，而計(jì)劃完成好壞卻用定量指標(biāo)，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)失去了可比性，從而可衡量性差。
2、評(píng)估主體的非理影響了評(píng)估的效果。（1）評(píng)估者的非理。對(duì)評(píng)估重要性認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，以偏概全，造成了很大的誤差。如僅做某一時(shí)期的短暫評(píng)估而忽略了一貫表現(xiàn)的好壞；害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒隨意評(píng)估，以自己的能力或行為做標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)部屬；評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)折衷、苛刻、寬松等。（2）被評(píng)估者的非理。由于績(jī)效評(píng)估與薪酬掛鉤，因此很多被評(píng)估者不希望自己的成績(jī)很低，從而影響將來的發(fā)展，所以被評(píng)估者對(duì)績(jī)效評(píng)估有抵觸情緒。
3、績(jī)效評(píng)估過程走形式。在績(jī)效評(píng)估過程中走形式，這也是不少企業(yè)的一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效評(píng)估工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是管理當(dāng)局的一種形式主義。每年必須走的過場(chǎng)，無人真正對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績(jī)效評(píng)估過程和評(píng)估結(jié)果來幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。
4、績(jī)效評(píng)估的反饋不夠。評(píng)估反饋是企業(yè)幫助員工改進(jìn)工作，減少評(píng)估中的副作用的手段。不少企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估的反饋方面還不夠重視，主要有：（1）反饋不良且不及時(shí)。企業(yè)沒有就績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效評(píng)估工作與被評(píng)估者進(jìn)行溝通，待結(jié)果出來后，被評(píng)估者不滿意，以至于影響了被評(píng)估者的工作情緒。（2）評(píng)估者缺乏溝通技巧和正確的績(jī)效面談方法。比如，一味指責(zé)被評(píng)估者，或?qū)⒈辉u(píng)估者與他人比較，說看別人干的如何如何等，這些都會(huì)傷害他們的自尊心，使得面談適得其反。
二、企業(yè)提高績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)策的基本設(shè)想
通過上述分析可以看出，企業(yè)在績(jī)效評(píng)估上主要存在“績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、評(píng)估主體的非理、績(jī)效評(píng)估過程的走形式、績(jī)效評(píng)估的反饋不夠”等問題，從而影響了評(píng)估的效果。從企業(yè)的整體管理目標(biāo)出發(fā)，從績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估目標(biāo)出發(fā)，解決好這些問題，是績(jī)效評(píng)估效果好壞的關(guān)鍵所在。
1、建立KPI體系，細(xì)化出科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI----KeyProcessIndication）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)，以評(píng)估流程績(jī)效的一種目標(biāo)量化管理指標(biāo)。KPI可以使部門的主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)最終分解到部門目標(biāo)、個(gè)體工作目標(biāo)，進(jìn)而量化為績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。基本做法是：首先，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)是評(píng)估企業(yè)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，就可以找出這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)KPI。其次，各系統(tǒng)的主管對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的KPI，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。再次，各系統(tǒng)的主管和部門的KPI人員一起將KPI進(jìn)一步細(xì)分分解為更細(xì)的KPI及職位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)，進(jìn)而細(xì)化為科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。KPI體系的建立和測(cè)評(píng)工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
2、“培訓(xùn)”加“激勵(lì)”，規(guī)范評(píng)估主體行為。
在評(píng)估主體的非理中，被評(píng)估者的非理比較好解決，只要評(píng)估能夠較好地將員工的貢獻(xiàn)與收入結(jié)合起來，并評(píng)估者心理平衡，抵觸情緒等非理自然減少。評(píng)估者的非理則不好解決，而且，這也是評(píng)估流于形式的重要原因，這里既有主體不熟悉與不重視績(jī)效評(píng)估的原因，也有缺乏評(píng)估約束與激勵(lì)機(jī)制的原因。因此，解決這一問題可以從以下兩方面入手：（1）搞好績(jī)效評(píng)估者的評(píng)估培訓(xùn)工作。一方面，通過培訓(xùn)，可以使評(píng)估者充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估在企業(yè)整體管理中的重要地位，把績(jī)效評(píng)估真正地重視起來，避免績(jī)效評(píng)估流于形式；另一方面，通過培訓(xùn)，可以使評(píng)估者熟悉績(jī)效評(píng)估的各種方法，提高績(jī)效評(píng)估的效果。（2）建立評(píng)估者的約束與激勵(lì)機(jī)制。一方面，要建立一套規(guī)范的企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度，將績(jī)效評(píng)估制度化、程序化，為評(píng)估者行為制訂出理性的約束和約束標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，對(duì)照企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度，對(duì)評(píng)估者的評(píng)估行為進(jìn)行評(píng)估，對(duì)評(píng)估行為理性、符合規(guī)范、評(píng)估效果好的評(píng)估者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)評(píng)估行為非理性、不符合規(guī)范、評(píng)估效果差的評(píng)估者作出相應(yīng)的處理。新晨
3、做好評(píng)估反饋工作，將員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)整體目標(biāo)上來。
【關(guān)鍵詞】公共部門 績(jī)效
與西方國(guó)家相比，我國(guó)對(duì)公共部門績(jī)效評(píng)估的研究和實(shí)踐起步較晚。本文試圖涉及一些基本概念和理論探討，作一點(diǎn)初步的嘗試，為我國(guó)公共部門的績(jī)效評(píng)枯走入科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的軌道拋片磚以引玉。
一、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵
公共部門績(jī)效評(píng)估是指以一定的時(shí)段為界限，根據(jù)對(duì)公共部門管理的效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和社會(huì)公眾滿意度等方面的判斷，對(duì)公共部門管理過程中投入、產(chǎn)出、中期成果和最終成果所反映的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定和劃分等級(jí)。
績(jī)效評(píng)估與資源利用的有效性有直接的關(guān)系。一方面是社會(huì)公眾對(duì)公共部門的要求越來越高，希望公共部門提供的服務(wù)越來越多；另一方面公共部門可供調(diào)節(jié)配置的資源越來越少。公共部門績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容可以劃分為四個(gè)方面：一是公共部門業(yè)績(jī)，即為公共部門為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量；二是公共部門的行政效率，即行政機(jī)關(guān)和行政人員從事管理活動(dòng)所取得的勞動(dòng)成果、社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益同所耗費(fèi)的人力、物力、財(cái)力及時(shí)間之間的比例關(guān)系；三是公共部門效能，即公共部門所生產(chǎn)的“產(chǎn)品”和向公眾提供的服務(wù)的水平；四是公共部門的成本，即公共部門的管理行為所占有和耗費(fèi)的資源及程度。
二、公共部門績(jī)效評(píng)估的體系建構(gòu)
（一）績(jī)效目標(biāo)的確定。
公共部門績(jī)效評(píng)估是對(duì)公共部門管理活動(dòng)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)并劃分等級(jí)，區(qū)分和明確各個(gè)不同績(jī)效等級(jí)上的具體績(jī)效要求就是績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效目標(biāo)還規(guī)定了明確、嚴(yán)格的產(chǎn)出和結(jié)果的評(píng)估措施。績(jī)效目標(biāo)包括“質(zhì)”和“量”兩個(gè)方面。“質(zhì)”的方面首先體現(xiàn)在行為方面， “量”以數(shù)量形式表明公共部門管理效率的大小。
（二）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建立。
公共部門績(jī)效評(píng)估的過程就是劃分和選定評(píng)估項(xiàng)目，構(gòu)建合理的指標(biāo)體系，并按照指標(biāo)體系將反映公共部門績(jī)效的各類信息與資料進(jìn)行歸類與整理、劃分績(jī)效等級(jí)、做出評(píng)價(jià)、公布和使用績(jī)效評(píng)估結(jié)果的綜合過程。
（三）數(shù)據(jù)收集、正確性檢測(cè)、整合。
要利用各種途徑和技術(shù)手段來長(zhǎng)期地和廣泛地收集相關(guān)信息。對(duì)收集起來的數(shù)據(jù)要進(jìn)行整理，對(duì)某些重要的數(shù)據(jù)要進(jìn)行進(jìn)一步的核實(shí)，同時(shí)對(duì)某些遺漏、偏離合理范圍的數(shù)據(jù)等情況按有關(guān)約定做相應(yīng)處理。
三、我國(guó)公共部門績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀
（一）我國(guó)公共部門績(jī)效評(píng)估發(fā)展的環(huán)境基礎(chǔ)。
近年來我國(guó)民主化進(jìn)程取得了重大進(jìn)步，公共部門改革的深入進(jìn)行為績(jī)效評(píng)估的實(shí)施提供了基本的政治環(huán)境。首先，人民群眾參與國(guó)家管理的積極性 日益增強(qiáng)。政府也逐漸向人民群眾公開政府工作的成果和效益，社會(huì)公眾也開始對(duì)政府績(jī)效評(píng)估感興趣，視為了解、參與、監(jiān)督政府工作的新途徑。其次，通過科學(xué)的績(jī)效評(píng)估基層公務(wù)員可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果看到 自己的工作成果以及與其他人的差距，從而改進(jìn)工作，而高層公務(wù)員則將績(jī)效評(píng)估視為對(duì)下層實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)指揮的有效手段。
（二）我國(guó)公共部門績(jī)效評(píng)估存在的問題及改進(jìn)。
1、我國(guó)公共部門績(jī)效評(píng)估缺乏客觀、 科學(xué)的價(jià)值選擇和導(dǎo)向
政府績(jī)效評(píng)估的首要問題是一個(gè)價(jià)值選擇和導(dǎo)向問題。目前我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)實(shí)并未完全同評(píng)估的價(jià)值選擇一致，存在一些偏差。在績(jī)效評(píng)估實(shí)踐中，由于我國(guó)傳統(tǒng)“官本位”思想的影響，許多部門上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)著制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估結(jié)果的角色，導(dǎo)致公共部門公職人員以領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向提供公共服務(wù)，實(shí)際上忽略了滿足公眾利益的根本導(dǎo)向。
解決以上問題的首要一點(diǎn)是要培育健康的行政文化。要從提高公職人員的行政道德素養(yǎng)，讓他們自覺樹立公共利益本位的觀念，自覺抵制“官本位”思想的消極影響，同時(shí)培養(yǎng)政府公職人員正確的價(jià)值觀：政府績(jī)效不等同于政績(jī)。鼓勵(lì)政府公職人員通過正確的途徑追求同公共利益一致的自身利益；其次要促進(jìn)評(píng)估主體多元化，在政府內(nèi)部建立完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)，在不忽視社會(huì)公眾的評(píng)估主體地位的同時(shí)，積極培育權(quán)威的研究機(jī)構(gòu)或非政府組織實(shí)施政府績(jī)效評(píng)估，從而促進(jìn)政府管理的公益本位，監(jiān)督政府行為。
2、我國(guó)公共部門績(jī)效評(píng)估缺乏良性動(dòng)力機(jī)制
目前在我國(guó)初步建立的公共部門績(jī)效評(píng)估體系尚缺乏良性的動(dòng)力機(jī)制。政府作為“經(jīng)濟(jì)人”對(duì)自身利益最大化的追求導(dǎo)致了政府內(nèi)部績(jī)效評(píng)估的動(dòng)力不足。政府及其公職人員出于“經(jīng)濟(jì)人”的本質(zhì)必然會(huì)傾向于自身利益的最大化，從而缺乏績(jī)效評(píng)估的動(dòng)力，阻礙公共利益最大化。
建立公共部門的良性動(dòng)力機(jī)制的關(guān)鍵要建立公共部門合理的獎(jiǎng)懲制度。公共部門的誘因機(jī)制最重要的是將績(jī)效與獎(jiǎng)懲相聯(lián)系，建立在績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化公共部門的激勵(lì)機(jī)制，使公共部門內(nèi)部產(chǎn)生績(jī)效評(píng)估的良性動(dòng)力機(jī)制；同時(shí)考慮將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與有關(guān)政府官員的任免相掛鉤。另一方面，作為政府，應(yīng)當(dāng)將那些可以由私部門提供的公共產(chǎn)品的供給職能交由第三部門在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制下來?yè)?dān)任，盡快從全能政府的角色中轉(zhuǎn)換過來，專注于政府的有限職能，這無疑會(huì)利于政府效率的提高。
3、我國(guó)公共部門績(jī)效評(píng)估過程的技術(shù)問題有待改善
由于我國(guó)尚處于公共部門績(jī)效評(píng)估的初級(jí)階段，缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，在實(shí)踐中也帶有盲目性并且缺乏主動(dòng)性。在績(jī)效評(píng)估的過程中，還存在著對(duì)績(jī)效評(píng)估的概念認(rèn)識(shí)不一，開展績(jī)效評(píng)估的相關(guān)配套政策不完善等問題。另外，評(píng)估內(nèi)容不全面，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，評(píng)估程序和方法不一致，存在很大的隨意性，評(píng)估方法也多為定性，較少采用定量分析。
矯正這一問題首先要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估立法工作，立法保障是進(jìn)行公共部門績(jī)效評(píng)估的前提和基礎(chǔ)。根據(jù)自身特點(diǎn)在完善政策的同時(shí)通過立法使我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估走上制度化、規(guī)范化和經(jīng)常化的道路。其次，必須要建立健全科學(xué)、合理的公共部門績(jī)效評(píng)估體系。在評(píng)估過程中應(yīng)清楚界定績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容范圍，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估信息的審核與評(píng)價(jià)制度；在評(píng)估方法上應(yīng)當(dāng)采取定性分析與定量方法相結(jié)合，建立操作性強(qiáng)的評(píng)估模型，合理確定指標(biāo)體系和指標(biāo)的權(quán)重。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞:公務(wù)員；績(jī)效評(píng)估
公務(wù)員績(jī)效評(píng)估即公務(wù)員績(jī)效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)的制度。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。
一、目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中存在的問題
缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高
考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實(shí)踐中，卻不是這樣的，由于我國(guó)行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)力集中，實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀色彩。同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單通知被考核者，并沒有進(jìn)行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進(jìn)，從而使考核失去了實(shí)際意義。
測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不合理
我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。
評(píng)估等次比例不合理
考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。1993年頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和1994年的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個(gè)等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國(guó)家公務(wù)員人數(shù)的10%以內(nèi), 至多不超過15%，在實(shí)際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個(gè)等次。在這個(gè)等次中，有德才和工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵(lì)作用。雖然，2005 年《中國(guó)公務(wù)員法》增加了“基本稱職”這個(gè)等次，但是對(duì)于考核結(jié)果等次少的狀況沒有多大改變。
獎(jiǎng)懲不合理
對(duì)被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)檔次沒有拉開，很難引起評(píng)估者與評(píng)估對(duì)象的廣泛重視，對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又過于嚴(yán)厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會(huì)予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴(yán)厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)定等次。結(jié)果導(dǎo)致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實(shí)績(jī)優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評(píng)估的激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)，沒有鼓勵(lì)，沒有刺激，沒有動(dòng)力，最終導(dǎo)致公務(wù)員考核評(píng)估變得軟弱無力、疲憊不堪。
二、應(yīng)對(duì)績(jī)效考核所采取的措施
選擇合適的考核方法
考核的方法要簡(jiǎn)便易行，評(píng)估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個(gè)體之間相比的考核方法，如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來越必要。另外，一些西方國(guó)家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國(guó)采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項(xiàng)因素，各項(xiàng)因素分為不同的等級(jí)尺度來對(duì)考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時(shí)評(píng)估的作用，改變年度評(píng)估“一錘定音”的做法。
信息公開化
要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評(píng)估的過程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示, 整個(gè)評(píng)估過程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。還要把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，可以給被評(píng)估者一個(gè)申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實(shí)行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實(shí)際作用。還可以采取評(píng)估面談的方法，面談?wù)吲c被評(píng)估者通過談話，將評(píng)估意見反饋給被評(píng)估者，征求被評(píng)估者的看法，同時(shí)，就被評(píng)估者的要求、建議與新一輪的工作計(jì)劃的制定等問題與被評(píng)估者進(jìn)行廣泛的溝通。
合理設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)
一般而言，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。首先建立科學(xué)的職位分類制度，對(duì)每一個(gè)崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評(píng)估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專家和評(píng)估對(duì)象共同參與。
培訓(xùn)評(píng)估者
加強(qiáng)評(píng)估者的培訓(xùn)對(duì)于提高評(píng)估者的業(yè)務(wù)能力，減少評(píng)估者人為造成的偏誤。通過培訓(xùn)，可以增進(jìn)考核者對(duì)考核目的和重要性的認(rèn)識(shí)，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時(shí)時(shí)注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達(dá)到提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，進(jìn)而達(dá)到有效地防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。
建立健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的法律休系
對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。應(yīng)在《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對(duì)《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績(jī)效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來，從而保障績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。
一、改善中國(guó)保險(xiǎn)投資運(yùn)作與績(jī)效的必要性
1.保險(xiǎn)資金的規(guī)模將繼續(xù)快速擴(kuò)大，現(xiàn)有投資渠道將無法容納如此大量的資金。截止2001年底，全國(guó)保險(xiǎn)業(yè)總資產(chǎn)4 591億元，但到2002年9月，全國(guó)保險(xiǎn)業(yè)總資產(chǎn)已急劇上升到5 978億元，凈增約1400億元，保險(xiǎn)業(yè)用于投資的資金同比增長(zhǎng)67.8％，其中中國(guó)人壽資金運(yùn)用中心平均每天有2億元資金進(jìn)入，如此龐大的新增資金需要在現(xiàn)有渠道進(jìn)行投資并取得理想的收益，壓力之大可想而知。據(jù)預(yù)測(cè)，隨著壽險(xiǎn)公司每年續(xù)期保費(fèi)的大量增加，保險(xiǎn)業(yè)總資產(chǎn)還將快速增長(zhǎng)，到2005年底，保險(xiǎn)業(yè)總資產(chǎn)可能超過1.5萬億元，屆時(shí)，保險(xiǎn)公司面臨的投資壓力還將更大。
2.保險(xiǎn)資金運(yùn)用監(jiān)管政策不夠完善。目前國(guó)家出臺(tái)的保險(xiǎn)監(jiān)管政策主要集中于保險(xiǎn)業(yè)務(wù)、人員管理與經(jīng)營(yíng)管理等方面，在保險(xiǎn)資金運(yùn)用方面尚無成文的監(jiān)管辦法。作為保險(xiǎn)公司兩大經(jīng)營(yíng)支柱之一的保險(xiǎn)資金運(yùn)用，隨著外資保險(xiǎn)公司的加速進(jìn)入與本地化，在保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)中的重要作用將日益突顯。如果國(guó)家監(jiān)管政策不能及時(shí)跟上并適時(shí)調(diào)整，勢(shì)必會(huì)給保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而危害客戶與公眾的利益。
3.保險(xiǎn)資金特別是壽險(xiǎn)資金的長(zhǎng)期性、償還性，要求保險(xiǎn)公司在投資管理上具有嚴(yán)密的風(fēng)險(xiǎn)管控、的管理架構(gòu)、高效的投資人員、明晰的投資戰(zhàn)略、合理的資產(chǎn)配置、正確的證券選擇等。作為資本市場(chǎng)的一支重要力量，保險(xiǎn)資金的投資運(yùn)作除具有一般機(jī)構(gòu)投資的特點(diǎn)以外，更需要注重資產(chǎn)與負(fù)債的有效匹配，使投資具有高安全性、高流動(dòng)性以及穩(wěn)健的收益，這對(duì)保險(xiǎn)投資運(yùn)作提出了更高的要求。
4.客戶與保險(xiǎn)公司自身對(duì)保險(xiǎn)投資收益的期待。目前，投資分紅保險(xiǎn)已取代傳統(tǒng)保險(xiǎn)成為壽險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的主流，產(chǎn)險(xiǎn)也開始嘗試帶有分紅功能的保險(xiǎn)產(chǎn)品。投資分紅保險(xiǎn)的最大特點(diǎn)是在得到保險(xiǎn)保障的同時(shí)，能同時(shí)享受到保險(xiǎn)公司投資經(jīng)營(yíng)的成果，或直接要求保險(xiǎn)公司代客理財(cái)，在合理的風(fēng)險(xiǎn)范圍內(nèi)獲得期待的收益。此時(shí)，保險(xiǎn)投資收益將成為一把雙刃劍，如果收益好，可能會(huì)促使更多的客戶購(gòu)買，從而擴(kuò)大收益；如果收益不好，則可能引發(fā)客戶退保風(fēng)潮，進(jìn)而保險(xiǎn)公司的正常經(jīng)營(yíng)。同時(shí)，上個(gè)世紀(jì)90年代后期銷售的大量高利率保單讓壽險(xiǎn)公司背上了不同規(guī)模的利差損包袱，加之隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，保險(xiǎn)公司已不可能從保險(xiǎn)產(chǎn)品本身獲得過高的承保利潤(rùn)。因此，保險(xiǎn)公司必須將注意力轉(zhuǎn)移到保險(xiǎn)投資上來，用投資收益彌補(bǔ)利差損并支付部分經(jīng)營(yíng)費(fèi)用。
5.資本市場(chǎng)發(fā)展的需要。許多專家指出，成熟市場(chǎng)國(guó)家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，保險(xiǎn)資金是資本市場(chǎng)的重要參與者和穩(wěn)定力量。保險(xiǎn)資金的大量性、長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性及支付的可預(yù)期性，可以抑制資本市場(chǎng)的過度投機(jī)，為之提供源源不斷的資金來源。
二、改善中國(guó)保險(xiǎn)投資運(yùn)作方式與績(jī)效的對(duì)策
1.完善保險(xiǎn)資金運(yùn)用監(jiān)管體制，積極穩(wěn)妥地?cái)U(kuò)大保險(xiǎn)投資渠道。《保險(xiǎn)法》對(duì)保險(xiǎn)資金運(yùn)用條款的修訂，一是在《保險(xiǎn)法》沒有限制的范圍內(nèi)，國(guó)務(wù)院可以調(diào)整投資方式；二是國(guó)家將制定《保險(xiǎn)資金運(yùn)用管理辦法》，將保險(xiǎn)資金運(yùn)用納入監(jiān)管制度范圍，保障保險(xiǎn)公司充足的償付能力。在具體的監(jiān)管方式上，保險(xiǎn)監(jiān)督管理部門可以考慮以下幾點(diǎn)；一是對(duì)壽險(xiǎn)資金與非壽險(xiǎn)資金的監(jiān)管應(yīng)有所區(qū)別；二是推行投資信息披露制度，鼓勵(lì)保險(xiǎn)公司上市，使保險(xiǎn)公司投資不僅接受國(guó)家有關(guān)部門的監(jiān)管，也接受公眾與媒體的監(jiān)督；三是在監(jiān)管能力與市場(chǎng)環(huán)境許可的情況下，逐步放開保險(xiǎn)投資渠道；另外，在放寬投資渠道的同時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格控制投資渠道與金額的比例，實(shí)行投資比例監(jiān)管。投資比例包括：方式比例和主體比例，方式比例規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)比較大的投資方式所占總投資的比例，主體比例規(guī)定對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)籌資主體的投資比例。如投資于公司債券的比例不得高于投資總額的 30％，同時(shí)購(gòu)買同一公司債券不得超過投資債券總額的 5％，存款于每一銀行不得超過存款總額比例的10％等。
積極穩(wěn)妥地?cái)U(kuò)大保險(xiǎn)投資渠道。從近期來看，應(yīng)加快出臺(tái)一些無障礙的措施：一是擴(kuò)大公司債券的投資比例和范圍，從目前的中央級(jí)債券擴(kuò)大到所有經(jīng)批準(zhǔn)上市的公司債券，比例從10％提高到30％，同時(shí)國(guó)家考慮發(fā)行更多主要面向保險(xiǎn)業(yè)的15年—30年期的國(guó)債、債券；二是提高保險(xiǎn)公司的基金投資比例，加大基金產(chǎn)品的創(chuàng)新力度，改進(jìn)基金發(fā)行的方式，穩(wěn)定和發(fā)展基金市場(chǎng)；三是允許保險(xiǎn)公司以持有的基金市值參與新股配售，以戰(zhàn)略投資者身份參與國(guó)有股減持，以占總資產(chǎn)15％以內(nèi)的保險(xiǎn)資金進(jìn)入股票二級(jí)市場(chǎng)，培育和發(fā)展藍(lán)籌基金和指數(shù)化基金；四是加快資產(chǎn)證券化創(chuàng)新步伐，允許保險(xiǎn)公司以占總資產(chǎn)20％以內(nèi)的保險(xiǎn)資金參與部分商業(yè)銀行業(yè)務(wù)，如信用拆借、住房按揭貸款，加大保單質(zhì)押貸款范圍與力度等。
從中期來看，可以逐步放開保險(xiǎn)公司以設(shè)立產(chǎn)業(yè)投資基金的方式參與不動(dòng)產(chǎn)投資，如環(huán)保項(xiàng)目、基金設(shè)施建設(shè)等方面的投資，同時(shí)加快推出國(guó)債期貨等衍生產(chǎn)品，增加保險(xiǎn)資金避險(xiǎn)手段，同時(shí)完成向資產(chǎn)管理者的角度轉(zhuǎn)變，憑借在投資、精算等方面的人才與技術(shù)優(yōu)勢(shì)，為社保基金、政府、機(jī)構(gòu)代為管理資產(chǎn)，發(fā)起和設(shè)立基金，進(jìn)行投資咨詢等。
從長(zhǎng)期來看，隨著經(jīng)營(yíng)與的全球化，可以考慮逐步放開保險(xiǎn)公司的境外投資渠道，實(shí)現(xiàn)投資國(guó)際化，如購(gòu)買外國(guó)政府的長(zhǎng)期債券，中國(guó)政府和中資企業(yè)在境外發(fā)行的債券等，待條件成熟后還可以單獨(dú)或與國(guó)際知名的投資銀行一起進(jìn)行國(guó)際股票投資業(yè)務(wù)等。
2.完善保險(xiǎn)投資運(yùn)作管理架構(gòu)，從改善具體投資運(yùn)作方式入手提高投資績(jī)效。在完善保險(xiǎn)投資運(yùn)作管理架構(gòu)方面，一是要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)承保業(yè)務(wù)與投資業(yè)務(wù)的分離，建立保險(xiǎn)公司投資管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下相對(duì)獨(dú)立的投資管理架構(gòu)，并實(shí)行業(yè)務(wù)前后臺(tái)分開、決策與操作分離、人財(cái)分離等制度；二是充分利用技術(shù)和保險(xiǎn)公司人才、技術(shù)、信息管理方面的優(yōu)勢(shì)，在完善保險(xiǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的同時(shí)，建立投資管理系統(tǒng)，其中一個(gè)重要是開發(fā)對(duì)未來、資本市場(chǎng)、利率走勢(shì)等市場(chǎng)因素變化的敏感性工具；三是建立一支高素質(zhì)的投資管理人才隊(duì)伍，根據(jù)保險(xiǎn)投資的要求和未來發(fā)展的需要，有計(jì)劃引進(jìn)一批有基金管理、產(chǎn)業(yè)投資、債券交易以及其他金融背景的專業(yè)人士，給予特殊待遇；四是完善風(fēng)險(xiǎn)管控體系，審慎評(píng)估投資風(fēng)險(xiǎn)和人為操作風(fēng)險(xiǎn)，避免意外的資產(chǎn)損失；五是通過規(guī)模操作、監(jiān)控、評(píng)估過程，建立科學(xué)的投資決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、績(jī)效評(píng)估和投資運(yùn)作流程。
提高投資績(jī)效的具體運(yùn)作方式包括戰(zhàn)略資產(chǎn)配置、戰(zhàn)術(shù)資產(chǎn)配置、證券選擇及投資功能的效率和有效性等四個(gè)方面。在戰(zhàn)略資產(chǎn)配置方面，要建立和調(diào)整最優(yōu)化的風(fēng)險(xiǎn)、投資回報(bào)組合，以匹配保險(xiǎn)公司對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好和資本結(jié)構(gòu)的要求，抓住全國(guó)范圍以至國(guó)際性的投資機(jī)會(huì)；在戰(zhàn)術(shù)資產(chǎn)配置方面，把握市場(chǎng)時(shí)機(jī)選擇，進(jìn)行積極的投資管理，同時(shí)微調(diào)戰(zhàn)略資產(chǎn)配置，增加某些資產(chǎn)類型的權(quán)重；在證券選擇方面，除捕捉短期和中期內(nèi)各種證券品種上的機(jī)會(huì)創(chuàng)造額外的投資回報(bào)外，還應(yīng)充分利用和放大選擇證券，接近投資信息的優(yōu)勢(shì)；在投資功能的效率和有效性方面，應(yīng)最好地調(diào)整組織架構(gòu)與投資流程相匹配，明確投資結(jié)果的考核責(zé)任，提高投資結(jié)構(gòu)的透明度，并整合集中采購(gòu)和外包后臺(tái)支持活動(dòng)。
3.設(shè)立投資績(jī)效戰(zhàn)略基準(zhǔn)指標(biāo)，建立績(jī)效評(píng)估體系。，絕大多數(shù)保險(xiǎn)公司采用以絕對(duì)數(shù)額為標(biāo)準(zhǔn)的投資績(jī)效評(píng)估方式，但這種評(píng)估方式既過于簡(jiǎn)單也不科學(xué)。如某保險(xiǎn)公司2001年針對(duì)當(dāng)年保費(fèi)計(jì)劃和預(yù)估總資產(chǎn)額下達(dá)了36億元的投資利潤(rùn)計(jì)劃，但當(dāng)年由于投資分紅保險(xiǎn)銷售形勢(shì)火爆，保費(fèi)收入大大超過預(yù)期，但同期證券投資基金形勢(shì)看淡，在諸多因素下，原定36億元的利潤(rùn)計(jì)劃與同期資本市場(chǎng)及其他保險(xiǎn)公司收益率相差甚遠(yuǎn)，無法反映真實(shí)投資績(jī)效。
績(jī)效管理是什么？
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定：
期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；
員工的工作對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；
以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；
員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；
工作績(jī)效如何衡量；
指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
該書指出，績(jī)效管理可以達(dá)到以下目標(biāo)：
使你不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中（過細(xì)管理）；
通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時(shí)間；
減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；
減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時(shí)沒有信息的局面；
通過幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率原因的手段來減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)（包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問題）。
概括起來，績(jī)效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績(jī)效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時(shí)間。
績(jī)效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會(huì)，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時(shí)他們就不會(huì)再吃驚。由于績(jī)效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小——進(jìn)行日常決策的能力。
總之，員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作及工作職責(zé)有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責(zé)范圍，他們將會(huì)在其中盡情地發(fā)揮。
然而，為什么如此多的人回避績(jī)效管理工作呢？
為什么回避績(jī)效管理？
沒有時(shí)間嗎？
對(duì)上一問題的回答之一是沒有時(shí)間。確實(shí)，績(jī)效管理需要時(shí)間。但是當(dāng)經(jīng)理以沒有時(shí)間為托詞時(shí)，他們對(duì)績(jī)效管理能回報(bào)什么沒有搞清楚。對(duì)績(jī)效管理的一個(gè)普遍的誤解是認(rèn)為它是“事后”討論，目的是抓住那些犯過的錯(cuò)誤和績(jī)效低下的問題。這實(shí)際上不是績(jī)效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。
這就意味著績(jī)效管理可以節(jié)省時(shí)間。因?yàn)楫?dāng)員工們不知道他們應(yīng)該做什么、何時(shí)做和如何更好地做時(shí)，他們自然就可能將經(jīng)理拖進(jìn)本來他們自己可以處理的事務(wù)當(dāng)中。或者當(dāng)員工們自認(rèn)為清楚應(yīng)該做某事而實(shí)際并不清楚時(shí)，他們可能就會(huì)犯錯(cuò)誤。一旦當(dāng)員工們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。這些常常是要花掉經(jīng)理人員大量時(shí)間的地方，即介入到本來不需要處理的事務(wù)當(dāng)中進(jìn)行救火。
績(jī)效管理就是一種防止問題發(fā)生的時(shí)間投資，它將保證你有時(shí)間去做你自己應(yīng)該做的事。
害怕沖突
經(jīng)理們之所以說績(jī)效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而將這個(gè)過程搞得很尷尬。確實(shí)，有時(shí)會(huì)發(fā)生這種情況，但并不常見，也不應(yīng)該常見。原因是：
當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠(chéng)相處；
有關(guān)績(jī)效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評(píng)判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績(jī)效的看法；
如果經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是他們對(duì)員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過來，如果看成是雙方的一種合作過程，將會(huì)減少?zèng)_突；
績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問題，重點(diǎn)放在這三方面時(shí)，沖突將減少，因?yàn)檫@時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的；
發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)榻?jīng)理在問題變得嚴(yán)重之前沒有及時(shí)處理，問題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問題的解決。
反饋和觀察問題
一些經(jīng)理抱怨他們不能給員工反饋的原因是他們不能監(jiān)視員工或每天盯著他們干活。
在某些特殊的情況下，有必要觀察一下員工的工作。但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評(píng)判他們，而是去幫助他們?cè)u(píng)價(jià)自己的工作。你不必總是監(jiān)視他們，你也不需要掌握所有的答案。你可以和你的員工一起共同找出答案。
績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃常常是員工和經(jīng)理開始績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。經(jīng)理和員工一起討論，以搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及其他的具體內(nèi)容，如員工權(quán)力大小和決策級(jí)別等。通常績(jī)效計(jì)劃都是做一年期的，但在年中也可以修訂。
績(jī)效計(jì)劃過程結(jié)束后，經(jīng)理和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答下列問題：
員工本年度的主要職責(zé)是什么？
我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？
如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言）？
員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)利？
哪些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？
員工工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響？
員工為什么要從事他做的那份工作？
經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？
經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙？
員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？
持續(xù)的績(jī)效溝通
持續(xù)的績(jī)效溝通就是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。
持續(xù)的績(jī)效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn)問題，或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，因?yàn)檫@些問題在許多工作單位都會(huì)發(fā)生。
常用的方法：
每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)；
定期召開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；
每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告；
非正式的溝通（例如，經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位員工聊天）；
當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。
績(jī)效評(píng)價(jià)
如果你做的全部就是績(jī)效評(píng)價(jià)，也就是說沒有做計(jì)劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費(fèi)時(shí)間。
績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是評(píng)估工作，它也是一個(gè)解決問題的機(jī)會(huì)。
績(jī)效的診斷和輔導(dǎo)
如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是某一位員工沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是一個(gè)部門沒有完
成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們?cè)趺茨茏柚顾俅伟l(fā)生呢？
例如，某員工的幾個(gè)指標(biāo)沒有完成，可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好？有時(shí)也許同員工本人沒有任何關(guān)系。會(huì)不會(huì)是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源？會(huì)不會(huì)是缺少原材料？會(huì)不會(huì)經(jīng)理本人都不清楚應(yīng)該做什么？因此，問題分析非常重要，而且它應(yīng)該滲透到績(jī)效管理整個(gè)過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)中。我覺得極具價(jià)值的觀點(diǎn)是：績(jī)效管理是大系統(tǒng)中的一個(gè)小系統(tǒng)，要想得到最大的受益，需要完成績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是其中的一部分。
績(jī)效評(píng)估與發(fā)展
績(jī)效評(píng)估的意義
傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的意義，只是被動(dòng)的去評(píng)估員工過去的表現(xiàn)，因此常常會(huì)導(dǎo)致成為秋后算賬的形式，讓績(jī)效評(píng)估失去了評(píng)估的意義。如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長(zhǎng)，并對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的最高指導(dǎo)原則，績(jī)效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)涵蓋目標(biāo)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
因此績(jī)效考核的目的為（1）確保各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成（2）隨時(shí)改進(jìn)管理方法及程序（3）作為人才未來潛力發(fā)展的基礎(chǔ)。
績(jī)效評(píng)估與發(fā)展的規(guī)劃
一、目標(biāo)制定
如何制定個(gè)人目標(biāo)才能使考核有意義？首先確定組織的目標(biāo)，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。
由于每位員工有不同的工作任務(wù)，應(yīng)依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)切合的工作目標(biāo)。在工作目標(biāo)訂出后，主管應(yīng)與員工對(duì)制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定未來一年的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。此外，主管與員工還需共同努力找出方法，以達(dá)到工作再簡(jiǎn)化的目的。并且在年度當(dāng)中，為了確保目標(biāo)的達(dá)成，必須依工作周期安排期中面談，確定是否與原先規(guī)劃的進(jìn)度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施。
二、成果評(píng)估
在各階段的面談中確定各階段所達(dá)成的工作表現(xiàn)，到了期末作績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先透過員工自評(píng)及上兩級(jí)主管的績(jī)效評(píng)定后，以確定員工在年度期間內(nèi)，實(shí)際完成的工作事項(xiàng)。再評(píng)估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。
三、發(fā)展階段
經(jīng)由目標(biāo)設(shè)定，依據(jù)為達(dá)成目標(biāo)所需的專長(zhǎng)能力，及員工職涯發(fā)展的目標(biāo)，來評(píng)估目前員工所欠缺的技能，主管即可針對(duì)實(shí)際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來發(fā)展趨勢(shì)等，訂定出一套最適當(dāng)、對(duì)員工最有助益的職涯發(fā)展，及教育訓(xùn)練計(jì)劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠(yuǎn)景。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作職責(zé)明確了該做的事情，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。兩樣合起來才算是把對(duì)員工的要求解釋清楚。
設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的目的有二，第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際知名的專家、美國(guó)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)杰姆士·L.·海耶士曾說過：“如果您切實(shí)地與您的下屬一齊建立起績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并且說明了您對(duì)他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因?yàn)榇蠖嗳硕紩?huì)想做好工作使上司能接受。”
第二，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。除非建立清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考績(jī)常因感覺與主觀的看法而流于偏頗。不管考績(jī)作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計(jì)有多好，要做好有效的考績(jī)，最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。
有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)乃是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績(jī)效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。
部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此，標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng)；部屬也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后之決定。
一件工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個(gè)，并無最少或最低之定數(shù)。多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長(zhǎng)處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。主管及部屬在決定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際兩個(gè)原則。
結(jié)語
績(jī)效的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷企業(yè)組織的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長(zhǎng)年累月系統(tǒng)化的累積，才顯的出整體評(píng)估方式的價(jià)值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中，這樣的績(jī)效評(píng)估才不至落為每年例行的無謂的功課。
上世紀(jì)80 年代以來我國(guó)積極學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，在政府績(jī)效評(píng)估方面也有了一定的發(fā)展也逐漸成為行政改革過程的一個(gè)重要的組成部分。然而，中國(guó)政府績(jī)效評(píng)估還處于初級(jí)階段。如果根據(jù)發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門績(jī)效評(píng)估的概念與模式來判斷中國(guó)政府的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐，應(yīng)該說，只做到了政府績(jī)效的雛形，中國(guó)政府績(jī)效評(píng)估還存在許多問題:
( 一) 評(píng)估主體相對(duì)單一
黨政主要領(lǐng)導(dǎo)既是績(jī)效評(píng)估的發(fā)起者、設(shè)計(jì)者又是操作者，從而績(jī)效評(píng)估體系更為明顯的反映出領(lǐng)導(dǎo)的意志，繼而黨政主要領(lǐng)導(dǎo)壟斷了評(píng)估主體的值的約束，缺乏政府監(jiān)管，因此，公共部門的重要性的認(rèn)識(shí)，缺乏監(jiān)督，以什么方式無法比擬的政府改善管理，各級(jí)各部門沒有足夠的動(dòng)力來自發(fā)動(dòng)機(jī)性能評(píng)價(jià)活動(dòng)。如此薄弱的群眾基礎(chǔ)，機(jī)構(gòu)的責(zé)任感也比較弱，使績(jī)效評(píng)估只能通過黨政部門的領(lǐng)導(dǎo)們來設(shè)計(jì)和實(shí)施，黨政領(lǐng)導(dǎo)者既進(jìn)行工作管理，又推動(dòng)政府績(jī)效評(píng)估實(shí)踐的實(shí)行，使得評(píng)估體系體現(xiàn)自己的主觀意志，從而出現(xiàn)了壟斷。
( 二) 評(píng)估方案和指標(biāo)體系還不科學(xué)
基于現(xiàn)有的政治框架績(jī)效評(píng)估在中央、地方政府以及一個(gè)系統(tǒng)中全面鋪開，但創(chuàng)新與形式主義共存。權(quán)力相對(duì)集中，下級(jí)官員由上級(jí)官員選拔和任命，并對(duì)上級(jí)官員負(fù)責(zé)。雖然是按程序選拔和任命，但并不能改變權(quán)力集中問題的實(shí)質(zhì)。再加之群眾淡薄的監(jiān)督意識(shí)，所有這些導(dǎo)致對(duì)我國(guó)公共部門績(jī)效評(píng)估實(shí)踐也是看上級(jí)官員的意思實(shí)施。再者，績(jī)效評(píng)估方案與指標(biāo)都是由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)的，將它應(yīng)用于所有部門的績(jī)效評(píng)估必然出現(xiàn)一刀切。因?yàn)楦鞑块T是有利益差異的，它們并不是完全一致的，所以黨政領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)的評(píng)估方案和指標(biāo)并不能完全適合所有部門。所以，只有各部門從自身利益出發(fā)，我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估運(yùn)行階段才能存在互動(dòng)，也就是說在績(jī)效評(píng)估的實(shí)施過程中與上級(jí)討價(jià)還價(jià)，從而變通評(píng)估方案和指標(biāo)，使其適合本部門利益。
( 三) 績(jī)效評(píng)估歷程更多的出現(xiàn)運(yùn)動(dòng)式特征
因?yàn)槲覈?guó)公共部門績(jī)效評(píng)估的主體力量相對(duì)單一，并且績(jī)效評(píng)估的實(shí)施體現(xiàn)了明顯的領(lǐng)導(dǎo)者色彩，然而，個(gè)人的好惡具有巨大的不確定性，一旦換了新的領(lǐng)導(dǎo)，績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)也就有可能隨著領(lǐng)導(dǎo)的意志而轉(zhuǎn)移。也就是說，績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐受領(lǐng)導(dǎo)者意志支配的可能性非常巨大。其實(shí)，一般來說如果某一國(guó)家的民主體制特別健全，群眾將會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的意志產(chǎn)生巨大的制衡，也就是說如果群眾非常贊同績(jī)效評(píng)估工作的重點(diǎn)，并且能夠把這種贊同有效地表達(dá)出來，群眾的這種贊同也將會(huì)促進(jìn)績(jī)效評(píng)估順利的繼續(xù)下去。然而，我國(guó)民主體制并不健全，群眾參政意識(shí)淡薄，參與管道也不暢通。這就有了明顯的運(yùn)動(dòng)式特征。
( 四) 評(píng)估手段的量化性、科學(xué)性、合理性不足
我國(guó)目前沒有建立十分完善的公共部門績(jī)效評(píng)估制度，而且我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的實(shí)施方法沒有十足的量化，科學(xué)性也不足，更不是十分的合理，這些特征在中國(guó)政府績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)的很明顯。評(píng)估制度不完善不僅僅表現(xiàn)在沒有完善的法律機(jī)制，更是由于各級(jí)政府在建立規(guī)章制度方面也尚在探索階段。在我國(guó)公共部門績(jī)效評(píng)估制度不完善不僅僅表現(xiàn)在實(shí)施方法上還表現(xiàn)在評(píng)估手段上。雖然從上世紀(jì)90 年代，我國(guó)政府管理越來越傾向于量化。但是，人們卻將量化誤解成數(shù)字化，并且盲目的把工作數(shù)字化，這導(dǎo)致了許多部門并不看重實(shí)際情況，而是將量化簡(jiǎn)單的理解為為工作事項(xiàng)隨意配備數(shù)值。
二、我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的完善
( 一) 明確以公眾為中心的績(jī)效評(píng)估理念
在績(jī)效評(píng)估實(shí)施過程中我們應(yīng)該更注重結(jié)果評(píng)估而不是效率，從而樹立正確的績(jī)效評(píng)估觀念，注重公共部門提供的公共產(chǎn)品以及公共服務(wù)的質(zhì)量是否符合群眾的需求; 同時(shí)，使有限的財(cái)政資源換取最大的效益。在政府績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以群眾為中心，以群眾為顧客，將群眾作為績(jī)效評(píng)估的導(dǎo)向。具體就是公眾利益要成為中心和重點(diǎn)，公眾的意識(shí)應(yīng)該被有效表達(dá)、收集和重視，各項(xiàng)工作如何調(diào)整都應(yīng)該按照公眾需求進(jìn)行，要把群眾的滿意度作為政府績(jī)效評(píng)估的終極價(jià)值取向。因?yàn)槿罕姳O(jiān)督意識(shí)薄弱，缺乏監(jiān)督政府的意識(shí)與行為，從而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估的群眾基礎(chǔ)薄弱，機(jī)構(gòu)責(zé)任感不強(qiáng)。所以我們必須加強(qiáng)意識(shí)和人民群眾的政治參與能力，強(qiáng)大的群眾基礎(chǔ)。
( 二) 設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方案和指標(biāo)體系
定制科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系是公共部門執(zhí)行績(jī)效評(píng)估的核心環(huán)節(jié)。科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)估信息的可用性的建立，真實(shí)性和有效性，這將直接影響到監(jiān)督，責(zé)任管理改革，政策和預(yù)算分配。科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)包括:考慮績(jī)效評(píng)估實(shí)踐過程中的各種要素的重要性，不能單純的以GDP 為政策導(dǎo)向;公共部門績(jī)效評(píng)估必須重視定量化的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橹挥卸炕拍芨菀讓?shí)現(xiàn)最初的想要的績(jī)效目標(biāo)，這也無形當(dāng)中對(duì)被評(píng)估的對(duì)象產(chǎn)生強(qiáng)大的壓力。公共部門的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系必須要上下統(tǒng)一，不能各自為政，這就需要國(guó)家實(shí)行強(qiáng)制性的立法來實(shí)現(xiàn)了。
( 三) 建立完善的層級(jí)式績(jī)效評(píng)估體系
建立完善的政府績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，需要在以下方面做出努力:個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)一步建立和完善考核制度，把個(gè)人績(jī)效評(píng)估與個(gè)人的薪資和晉升結(jié)合起來都是次要的，更要是要緊緊依靠組織的管理和績(jī)效的進(jìn)步，具體做法是把組織最初的績(jī)效目標(biāo)不打折扣的分化給個(gè)人，一個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，從而具體量化。在組織方面，所有的項(xiàng)目和部門都要被績(jī)效評(píng)估，而且要建立和完善這種評(píng)估制度。實(shí)行避嫌制，本項(xiàng)目或部門不能對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)項(xiàng)目和部門績(jī)效的提高，最后從整體上促進(jìn)政府績(jī)效改進(jìn)。政府組織內(nèi)部也要進(jìn)行比較評(píng)估，使統(tǒng)一的比較評(píng)估成為可能。
( 四) 實(shí)現(xiàn)政府績(jī)效評(píng)估制度化
1. 加快績(jī)效評(píng)估的立法建設(shè)
績(jī)效立法的作用在我國(guó)也是非常明顯的，主要體現(xiàn)為:以法律的強(qiáng)制性來要求各級(jí)公共部門實(shí)行統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)估，有助于績(jī)效評(píng)估實(shí)施的全面推進(jìn);提高公共部門的康師傅的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)公司實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)奠定了基礎(chǔ)，避免領(lǐng)導(dǎo)小組將影響到一切，使評(píng)價(jià)結(jié)果更為客觀的。
關(guān)鍵詞：非營(yíng)利組織；績(jī)效評(píng)估；績(jī)效評(píng)估體系；評(píng)估方法
一 、我國(guó)非營(yíng)利組織概述
（一） 我國(guó)非營(yíng)利組織的定義
西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界認(rèn)為:社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)應(yīng)該劃分為三大部分。即第一部門為政府,第二部門為企業(yè),第三部門為非營(yíng)利組織。在我國(guó)，非營(yíng)利組織可以界定為:不以獲取利潤(rùn)為目的,為社會(huì)公益或公共服務(wù)的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。非營(yíng)利組織作為一種不以營(yíng)利為目的、旨在為社會(huì)公眾提供服務(wù)的社會(huì)公益性組織,與以營(yíng)利為目標(biāo)的一般商業(yè)企業(yè)相比,具有非營(yíng)利性、志愿性、公共性、組織性等基本特征。
（二）我國(guó)非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估概述
1.績(jī)效評(píng)估概念
非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估是指圍繞明確非營(yíng)利組織績(jī)效這一目標(biāo)，評(píng)估主體在一定的時(shí)限內(nèi)運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估手段和技術(shù)對(duì)非營(yíng)利組織績(jī)效進(jìn)行測(cè)量、判定和評(píng)價(jià)的系統(tǒng)過程。非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估作是非營(yíng)利組織績(jī)效管理的重要組成部分，對(duì)提高非營(yíng)利組織的服務(wù)質(zhì)量起著重要作用。
2. 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的意義
從廣義的角度講，中國(guó)非營(yíng)利組織之所以要致力于效率目標(biāo)的一個(gè)理由是中國(guó)存在著嚴(yán)重的公益資源匱乏、資源配置不合理甚至浪費(fèi)的現(xiàn)象。公益制度也是一種配給制度，而非營(yíng)利組織引入效率意識(shí)的目的在于實(shí)現(xiàn)公益資源配置的合理化。開展非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估，有利于管理部門公平公正地評(píng)價(jià)非營(yíng)利組織，有利于優(yōu)化政府監(jiān)管部門的監(jiān)督管理；從狹義的角度講，非營(yíng)利組織的績(jī)效評(píng)估對(duì)于非營(yíng)利組織自身良好健康發(fā)展也是非常必要的。一是績(jī)效評(píng)估有助于為非營(yíng)利組織承擔(dān)公共責(zé)任建立一種約束機(jī)制；二是績(jī)效評(píng)估有助于改善非營(yíng)利組織的服務(wù)質(zhì)量，提高管理績(jī)效，可以為組織自身人力資源管理提供客觀依據(jù)；三是績(jī)效評(píng)估有助于非營(yíng)利組織對(duì)外樹立形象，提高組織的公信度。
二、我國(guó)非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估存在的問題
（一）我國(guó)非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估理論研究不足。
目前，我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)非營(yíng)利組織的理論研究還沒有得到足夠的重視，對(duì)其績(jī)效評(píng)估理論的研究也尚處于起步階段，績(jī)效評(píng)估在內(nèi)涵和外延上還存在著爭(zhēng)議，評(píng)估內(nèi)容也界定模糊，評(píng)估理論也沒有得到全面系統(tǒng)發(fā)展。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估作為績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)價(jià)因?yàn)槠渥陨淼奶厥庑裕谕菩羞^程中更是困難重重，其研究成果也常常難以付諸實(shí)施。
（二）非營(yíng)利組織法律地位低微使其績(jī)效評(píng)估受到干擾。
依據(jù)我國(guó)《社團(tuán)登記管理?xiàng)l例的規(guī)定，一個(gè)機(jī)構(gòu)要想在民政部門登記注冊(cè)為社會(huì)團(tuán)體必須找到一個(gè)業(yè)務(wù)主單位。可見，我國(guó)非營(yíng)利組織受國(guó)家的管制還比較嚴(yán)格，法律地位還相當(dāng)?shù)臀ⅲ@在很大程度上造成了我國(guó)非營(yíng)利組織缺乏獨(dú)立性和自主性。其結(jié)果也可以想象，一個(gè)沒有完全獨(dú)立性的單位在組織績(jī)效評(píng)估時(shí)，必須會(huì)受到一些非正常因素的干擾，評(píng)估目的、評(píng)估過程、評(píng)估結(jié)果也很難保證其客觀公正性。
（三）財(cái)政困難阻礙了我國(guó)非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估的實(shí)施。
我國(guó)大多數(shù)非營(yíng)利組織通常被理解為政府部門的下屬單位，而且其收入70%以上來自與政府的撥款和補(bǔ)貼，其余部分則來自于營(yíng)業(yè)收入和社會(huì)的捐贈(zèng)。由此可見我國(guó)非營(yíng)利組織對(duì)政府的依賴性很強(qiáng)，政府撥款占收入比例之大也反映了我國(guó)非營(yíng)利組織在財(cái)政方面獨(dú)立自主性差的現(xiàn)狀。
（四）非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估規(guī)范性和制度化程度不夠。
從總體上看，我國(guó)非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估多處于自發(fā)和半自發(fā)狀態(tài)，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和指導(dǎo)，不同的非營(yíng)利組織采用不同的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估內(nèi)容的設(shè)計(jì)和構(gòu)建一般都基于本組織的需要而定，沒有客觀的衡量比標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)估缺乏客觀性、規(guī)范性及系統(tǒng)性。
（五）缺乏系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系的支撐。
我國(guó)大多數(shù)非營(yíng)利組織在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，沒能根據(jù)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵和國(guó)際慣例建立起評(píng)估原則、指標(biāo)體系、評(píng)估方法和評(píng)估流程在內(nèi)的整體框架，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。
三、健全我國(guó)非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估的政策建議
（一）放松對(duì)非營(yíng)利組織的強(qiáng)項(xiàng)政府管制，提高其法律地位。
政府應(yīng)該逐步減少對(duì)非營(yíng)利組織的控制，從成立到日常的運(yùn)行活動(dòng)方面給其最大的自，尤其是在成立時(shí)必須找一主管單位掛靠這一規(guī)定的改革，其很大程度上限制了非營(yíng)利組織的數(shù)量和獨(dú)立性。放松管制從大的角度來說，既可以減輕政府的負(fù)擔(dān)，又可以促使社會(huì)自治能力的加強(qiáng)，進(jìn)而有利于市民社會(huì)的建成。從小的角度來說，非營(yíng)利組織無須作為政府或是一主管單位的附庸，具有獨(dú)立的運(yùn)行權(quán)，很大程度上刺激了社會(huì)力量的流入，代表某一群體利益的精英在日常的組織活動(dòng)中較強(qiáng)調(diào)協(xié)同、合作、活動(dòng)的質(zhì)量和效益。
（二）肯定非營(yíng)利組織的部分管理職能，完善政府管理機(jī)制。
在西方，作為社會(huì)團(tuán)體中一重要組成部分的非營(yíng)利組織大多是民間自發(fā)形成的，它們分別代表了某一群體利益的訴求，在不違背國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，合理地進(jìn)行利益主張（包括私域和公域利益），它們作為身處政府與公民之間的中介組織，很好地履行了社會(huì)管理職能，很大程度上促進(jìn)了社會(huì)的自治能力。人事權(quán)的缺乏使其與組織的績(jī)效評(píng)估不能很好地協(xié)同，這就很大程度上制約了非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估的適用。因此，我國(guó)政府應(yīng)該樹立有限服務(wù)型政府理念，培育和支持具有公益性的非營(yíng)利組織，增強(qiáng)社會(huì)的自我管理能力。只有這樣，非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估才會(huì)有適當(dāng)?shù)目臻g與氛圍。
（三）建立完善的非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估體系。
首先，建立健全合理有效的評(píng)估機(jī)構(gòu)，對(duì)其加于監(jiān)督。這里主要強(qiáng)調(diào)的是外部機(jī)構(gòu)除了立法、審計(jì)部門等國(guó)家機(jī)構(gòu)評(píng)估外，還應(yīng)建立一些獨(dú)立的非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)，是獨(dú)立于政府與非營(yíng)利組織本身的評(píng)估機(jī)構(gòu)；其次，評(píng)估技術(shù)人員的培養(yǎng)和引進(jìn)。非營(yíng)利組織內(nèi)部的自我績(jī)效評(píng)估是常見也是必需的評(píng)估，然而績(jī)效評(píng)估是一門技術(shù)，必須要專門的技術(shù)人才進(jìn)行實(shí)際操作，因此，在這方面政府應(yīng)該采取相應(yīng)的措施刺激這方面人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。再次，建立健全科學(xué)合理的指標(biāo)體系，績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效評(píng)估的依據(jù)。
（四）建立健全非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估相配套的措施。
首先，要加強(qiáng)宣傳力度，提高對(duì)非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)。其次，建立績(jī)效評(píng)估的信息系統(tǒng)。完備的評(píng)估資料和數(shù)據(jù)是非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)和依據(jù)。由于非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估所需要的信量非常大，涉及的范圍較廣，因此建立非營(yíng)利組織的績(jī)效評(píng)估信息系統(tǒng)是客觀需要，為非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估資料的收集與查詢提供便利條件，并且信息系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)利用計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的效果。
（五）增強(qiáng)非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估的公開性和透明性。
非營(yíng)利組織以服務(wù)于社會(huì)為宗旨，它的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)公眾。因此，公眾對(duì)其服務(wù)的滿意度評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)估的一個(gè)重要衡量指標(biāo)，進(jìn)而社會(huì)公眾也是評(píng)估的重要主體。既然社會(huì)公眾是其服務(wù)的對(duì)象又是重要的評(píng)估主體，那么績(jī)效評(píng)估前的信息及評(píng)估結(jié)果都應(yīng)該公之以眾，使民眾對(duì)非營(yíng)利組織的工作深入了解，這樣既有利于提高非營(yíng)利組織的社會(huì)滿意度和支持度，也有利于公眾更好地監(jiān)督和參與到其績(jī)效評(píng)估工作中來，進(jìn)而提高績(jī)效評(píng)估結(jié)果的可信度，更好地促進(jìn)非營(yíng)利組織開展工作。
參考文獻(xiàn)
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論文關(guān)鍵詞 政府績(jī)效評(píng)估 評(píng)估方法 評(píng)估法制化
自改革開放以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，但是經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)也付出了一定的代價(jià)，環(huán)境嚴(yán)重污染、能源和資源供需矛盾加劇、耕地面積大幅減少、貧富差距拉大等問題相繼出現(xiàn)，這些問題使得我們?cè)诳焖侔l(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)必須統(tǒng)籌社會(huì)各方面的利益。黨的十六屆三中全會(huì)上提出了科學(xué)發(fā)展觀，主要內(nèi)容為堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展。科學(xué)發(fā)展觀要求以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展；依靠科技進(jìn)步和創(chuàng)新，加快經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變；加強(qiáng)生態(tài)環(huán)境保護(hù)，促進(jìn)人與自然和諧發(fā)展；堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，加快社會(huì)事業(yè)發(fā)展；縮小貧富差距，促進(jìn)社會(huì)公平。科學(xué)發(fā)展觀的提出為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展指明了方向，而在科學(xué)發(fā)展觀實(shí)踐的同時(shí)，必須有正確的政績(jī)觀的支撐。
一、政府績(jī)效評(píng)估概論
政績(jī)，從表面意義上來說就是領(lǐng)導(dǎo)干部在行使人民賦予的權(quán)利、認(rèn)真履行崗位職責(zé)所取得的成績(jī)和獲得的效果，而從本質(zhì)上來說則是涵蓋了一些具體內(nèi)容，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)進(jìn)步等。要樹立正確的政績(jī)觀就必須建立科學(xué)的政績(jī)?cè)u(píng)估制度，從而保障和推動(dòng)科學(xué)發(fā)展觀的實(shí)行。而政府績(jī)效評(píng)估，則是指按照統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，遵循一定的程序，運(yùn)用一定的模型進(jìn)行對(duì)比分析，對(duì)需要進(jìn)行評(píng)估的政府部門在一定時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)做出公正、客觀和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判的過程。
實(shí)行政府績(jī)效評(píng)估有以下幾個(gè)功能：首先，績(jī)效評(píng)估過程符合民主政治發(fā)展的進(jìn)程，有利于我國(guó)努力建設(shè)民主政府；其次，通過績(jī)效評(píng)估是的政府更加注重工作期間的透明化，有助于透明政府的建設(shè)；再次，績(jī)效評(píng)估強(qiáng)化了政府的責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，有助于建設(shè)責(zé)任政府和服務(wù)型政府；最后，績(jī)效評(píng)估提高了政府的工作效率。
二、文獻(xiàn)綜述
通過研究國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)，可以看出國(guó)外政府績(jī)效評(píng)估起步較早且成熟，我國(guó)的政府績(jī)效評(píng)估起步較晚且仍有缺陷。
藍(lán)志勇將西方國(guó)家的政府績(jī)效評(píng)估發(fā)展分為四個(gè)階段：第一階段是從20世紀(jì)初至40年代的萌芽階段，發(fā)源于美國(guó)，第二階段是從20世紀(jì)40年代至70年代的起步階段，事實(shí)上是傳統(tǒng)行政模式的延續(xù)，又被稱為“效率研究”，第三階段是從20世紀(jì)70年代到80年代的發(fā)展階段，這一階段具有里程碑的意義，第四階段則是20世紀(jì)90年代至今的深化階段。而我國(guó)則是從20世紀(jì)90年代中期才開始發(fā)展，起步較晚。
蔡立輝曾在文中指出我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估起步較晚，且發(fā)展的不完善。中國(guó)政府是服務(wù)型政府，宗旨是為人民服務(wù)，因此服務(wù)型政府是當(dāng)代中國(guó)政府改革的目標(biāo)選擇。彭向剛在《服務(wù)型政府績(jī)效評(píng)估問題研究述論》中指服務(wù)型政府這一目標(biāo)價(jià)值應(yīng)該被我國(guó)政府所采納。所以，政府績(jī)效評(píng)估有必要代之以服務(wù)型政府績(jī)效評(píng)估，盛明科也在文中指出服務(wù)型的政府理念對(duì)于我國(guó)政府建設(shè)具有重要意義。
通過這些文獻(xiàn)，可以看出中國(guó)的政府績(jī)效評(píng)估起步較晚，并且發(fā)展較不完善，我們應(yīng)該結(jié)合中國(guó)服務(wù)型政府的實(shí)際，建立具有中國(guó)特色的政府績(jī)效評(píng)估體系來推動(dòng)我國(guó)政府建設(shè)。
三、政府績(jī)效評(píng)估的發(fā)展
現(xiàn)代意義上的績(jī)效評(píng)估起源于20世紀(jì)的科學(xué)管理，20世紀(jì)70年代，政府績(jī)效評(píng)估開始大規(guī)模地引入政府績(jī)效管理中，并在各國(guó)取得較好的成效。政府績(jī)效管理于20世紀(jì)80年代引入我國(guó)，而其繁榮發(fā)展則是在20世紀(jì)90年代，在這一階段，我國(guó)進(jìn)一步行政管理體制改革，各政府在不斷提高行政效率的同時(shí)，也將服務(wù)質(zhì)量作為衡量自身績(jī)效的重要內(nèi)容。21世紀(jì)至今是我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的調(diào)整時(shí)期，在這一時(shí)期，我國(guó)政府致力于確定績(jī)效評(píng)估的指導(dǎo)思想，科學(xué)的制定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)并且規(guī)范績(jī)效評(píng)估進(jìn)程。但是，由于我國(guó)的政府績(jī)效評(píng)估起步較晚，還存在一些缺陷。
四、政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)
只有選擇一些有代表性的績(jī)效指標(biāo)，才能正確、客觀地衡量政府績(jī)效。黨的以來，我國(guó)各級(jí)政府都確立了以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的戰(zhàn)略方針，GDP及GDP的增長(zhǎng)這一經(jīng)濟(jì)標(biāo)桿成為衡量政府績(jī)效的主要指標(biāo)。但是GDP仍然不很全面，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，GDP已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)需要，因此我們應(yīng)該根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際情況，建立一套科學(xué)的政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。
（一）政府績(jī)效的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)
對(duì)政府績(jī)效內(nèi)涵進(jìn)行全面的理解，首先必須理解政府的基本職能。政府的基本職能即政府在一段時(shí)期內(nèi)行使其管理權(quán)力時(shí)體現(xiàn)出的能力，是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)行管理時(shí)所取得的成效，主要體現(xiàn)在。
（二）政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的選擇原則
1.系統(tǒng)性。政府績(jī)效系統(tǒng)是由經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定、教育民生和環(huán)境質(zhì)量等方面的績(jī)效子系統(tǒng)綜合組成的，這些子系統(tǒng)必須采取一些相應(yīng)的指標(biāo)才能反映出來，因此評(píng)估指標(biāo)體系建立時(shí)要足夠全面以充分反映政府績(jī)效的系統(tǒng)性特征。
2.可操作性。評(píng)估指標(biāo)體系建立的目的是使其在政府績(jī)效評(píng)估中得到使用，這就需要所建立的指標(biāo)體系易于操作和掌握。
3.獨(dú)立性。要求入選的指標(biāo)之間必須相互獨(dú)立，不能互相替代。
4.可比性。要求入選的每個(gè)指標(biāo)的含義、時(shí)間和適用范圍都必須明確，確保評(píng)估結(jié)果能進(jìn)行多向的比較，因此選擇評(píng)估指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能擇相對(duì)指標(biāo)。
5.動(dòng)態(tài)性。政府績(jī)效是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，因此既要選擇能反應(yīng)政府績(jī)效活動(dòng)成果的現(xiàn)實(shí)性指標(biāo)，又要選擇體現(xiàn)績(jī)效過程的過程性指標(biāo)，可以綜合反映政府績(jī)效的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢(shì)。
6.導(dǎo)向性。政府績(jī)效評(píng)估的目的是通過評(píng)估獲得有效信息，因此指標(biāo)必須具有導(dǎo)向性。
（三）評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的影響因素
1.內(nèi)部因素。內(nèi)部因素直接影響指標(biāo)體系的生成，主要包括政府職能，政府發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，政府績(jī)效評(píng)估的價(jià)值取向及政府管理的規(guī)范化程度。
2.環(huán)境因素。環(huán)境因素主要通過對(duì)內(nèi)部因素發(fā)生作用而對(duì)指標(biāo)體系的形成產(chǎn)生間接影響，主要包括地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平，政治體制，公民參與狀況，文化傳統(tǒng)和不同利益主體之間的博弈與整合。
五、政府績(jī)效評(píng)估主體
從信息加工的觀點(diǎn)來看，政府績(jī)效評(píng)估就是評(píng)估主體對(duì)與評(píng)估對(duì)象有關(guān)的績(jī)效信息進(jìn)行觀察、搜集、儲(chǔ)存、提取、整合和預(yù)算的過程。評(píng)估主體的心里特點(diǎn)、情緒態(tài)度、認(rèn)知方式等都會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生影響，因此如何選擇評(píng)估主體，成為評(píng)估研究中的重要問題。
在我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐中，績(jī)效評(píng)估主體不僅有政府部門的自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估，還出現(xiàn)了公眾評(píng)估。但是由于我國(guó)起步晚，因此我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估主體仍存在一些缺陷：
1.政府績(jī)效評(píng)估主體缺少多樣化。當(dāng)前，我國(guó)的政府績(jī)效評(píng)估主要友政府及內(nèi)部成員參與，缺乏一些社會(huì)公眾，這樣會(huì)導(dǎo)致在過程中，政府只重視自身評(píng)價(jià)，缺乏客觀公正。此外，還缺少專業(yè)評(píng)估組織，也使得評(píng)估結(jié)論缺少專業(yè)知識(shí)，及理論局限性的影響。
2.政府績(jī)效評(píng)估主體缺乏獨(dú)立性。現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)政府績(jī)效評(píng)估采用上級(jí)評(píng)估的方式，使得評(píng)估主體在評(píng)估過程中由于各種原因難以完全保持客觀公正性。
3.政府績(jī)效評(píng)估參與主體缺乏廣泛性。由于政府績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)的設(shè)置缺乏法定性，且評(píng)估參與主體本身就是政府行為的既得利益者，導(dǎo)致評(píng)估參與主體的代表性和廣泛性有所欠缺。
4.政府績(jī)效評(píng)估參與主體信息不對(duì)稱。政府績(jī)效評(píng)估是一個(gè)搜集信息和加工信息的過程，只有信息對(duì)稱，評(píng)估參與主體在政府績(jī)效評(píng)估中才能有平等的話語權(quán)。
六、政府績(jī)效評(píng)估法制化
政府績(jī)效評(píng)估與管理的法制化，是指國(guó)家把政府績(jī)效評(píng)估與管理中較成熟有效、較穩(wěn)定且有一定規(guī)律性的政策原則、制度和辦法以法律、法規(guī)及條例的形式定下來，作為評(píng)估主體、評(píng)估對(duì)象和評(píng)估活動(dòng)組織者等在政府績(jī)效評(píng)估活動(dòng)中的法律規(guī)范，并由國(guó)家強(qiáng)制力來保證實(shí)施。
我國(guó)的政府績(jī)效評(píng)估與管理法制化有一定的意義：首先在法律方面引導(dǎo)參與評(píng)估的人做出合法規(guī)范的行為，進(jìn)而規(guī)范完善政府績(jī)效評(píng)的整個(gè)過程。只有通過一些法律規(guī)范來形成相應(yīng)的規(guī)章制度，使得績(jī)效評(píng)估與管理活動(dòng)有對(duì)應(yīng)的章法可循，才能約束評(píng)估者與被評(píng)估者的行為，才能推進(jìn)政府績(jī)效評(píng)估與管理活動(dòng)的順利規(guī)范進(jìn)行。
績(jī)效評(píng)估是為了踐行科學(xué)發(fā)展觀和正確的績(jī)效觀，建設(shè)服務(wù)型政府和責(zé)任性政府，使人民對(duì)政府行為做出監(jiān)督并最終滿意。在明確立法宗旨的基礎(chǔ)上，確立貫穿政府績(jī)效評(píng)估與管理整個(gè)過程、彰顯現(xiàn)代行政精神、指導(dǎo)立法實(shí)踐的基本原則，是政府績(jī)效評(píng)估與管理立法的前提和基礎(chǔ)。立法遵循一定的原則，我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的立法原則有：
1.政府責(zé)任原則。即在我國(guó)制定政府績(jī)效評(píng)估與管理的相關(guān)法律時(shí)，應(yīng)該從政府的角度去建立相關(guān)制度，要明確為規(guī)定級(jí)政府及各部門規(guī)定應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)，強(qiáng)化他們?cè)谡?jī)效評(píng)估與管理過程中的責(zé)任意識(shí)。
2.民主性原則。政府績(jī)效評(píng)估在本質(zhì)上屬于對(duì)政府的監(jiān)督行為，是人民民主的體現(xiàn)，必須吸引社會(huì)各界的共同參與，充分體現(xiàn)接受人民監(jiān)督的本質(zhì)。
3.透明原則。又稱公開原則，是現(xiàn)代政府的基本特征，要求信息公開，激勵(lì)公眾參政議政。
4.科學(xué)性與服務(wù)性原則。政府績(jī)效評(píng)估必須建立在科學(xué)的評(píng)估方法基礎(chǔ)上，建立合理的指標(biāo)體系，科學(xué)的立法原則。
關(guān)鍵詞：教育信息化；績(jī)效評(píng)估；研究綜述
現(xiàn)階段我國(guó)的教育正在經(jīng)歷一次種重要的改革和發(fā)展，隨著教育改革的深入和發(fā)展，我國(guó)的教學(xué)水平也在不斷地發(fā)展和進(jìn)步。而在教學(xué)的過程中，績(jī)效評(píng)估也能將教育信息化的一系列問題進(jìn)行有效的反映，因此近年來我國(guó)教育信息化的受重視程度也越來越大。為了更好將我國(guó)教育信息化得到全面的發(fā)展和提升，接下來本文就針對(duì)我國(guó)教育信息化績(jī)效評(píng)估進(jìn)行詳細(xì)的研究[1]。
一、教育信息化績(jī)效評(píng)估概述
近年來我國(guó)各級(jí)政府和部門都對(duì)教育信息化不斷投入更多的資源，因此可以看出我國(guó)現(xiàn)在對(duì)教育信息化的重視程度。各級(jí)政府和部門不斷通過對(duì)教育信息化的投入進(jìn)行了詳細(xì)的研究和評(píng)價(jià)，通過采用績(jī)效評(píng)估的方式對(duì)教育信息化的發(fā)展進(jìn)行了完善，同時(shí)怎樣更好的找出我國(guó)影響教育信息化的主要原因也是現(xiàn)階段我國(guó)面對(duì)的最重要的問題之一[2]。
一般情況下，教育信息化分為兩個(gè)方面：一是把提高信息素養(yǎng)作為教育的目標(biāo)之一，同時(shí)大量培養(yǎng)能夠適應(yīng)信息社會(huì)的人才。二是將信息技術(shù)手段有效的應(yīng)用在實(shí)際的教學(xué)與科技研究過程中，加強(qiáng)對(duì)教育資源的開發(fā)和使用。教育信息化的主要核心內(nèi)容是的教學(xué)信息化。作為教育教學(xué)領(lǐng)域的中心工作，教學(xué)信息化就是通過對(duì)教學(xué)手段的科技化、教育傳播的信息化和教學(xué)方式的現(xiàn)代化。同時(shí)在教育信息化的過程中，也要求在教育過程中充分的利用計(jì)算機(jī)、多媒體和網(wǎng)絡(luò)通訊等現(xiàn)代信息技術(shù)的使用，對(duì)教育改革起到更大的促進(jìn)作用，從而全面的適應(yīng)現(xiàn)代化信息社會(huì)的要求，對(duì)深化我國(guó)的教育改革，全面落實(shí)和實(shí)施素質(zhì)教育，具有十分重要的作用和意義。
二、教育信息化績(jī)效研究趨勢(shì)
績(jī)效評(píng)估作為教育信息我國(guó)教育信息化發(fā)展的產(chǎn)物，開展績(jī)效評(píng)估能夠更加符合我國(guó)相關(guān)規(guī)定的基本要求。在發(fā)展的過程中不斷向其他國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，為我國(guó)的發(fā)展奠定更好的基礎(chǔ)[3]。
（一）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的研究
在進(jìn)行信息化的發(fā)展過程中，績(jī)效評(píng)估作為促進(jìn)教育信息化的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，如果在進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)和整體的思考過程中，指標(biāo)體系不按照上述要求進(jìn)行教育信息化的開展，將會(huì)對(duì)之后進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生十分重要的影響和阻礙作用。因此針對(duì)這種情況，我們要不斷加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的研究和重視，逐步在發(fā)展的過程中建立起更加完善的教學(xué)信息化績(jī)效評(píng)估體系，全面落實(shí)科學(xué)的發(fā)展方向。在近些年的發(fā)展過程中，我國(guó)也出臺(tái)了相關(guān)的政策，同時(shí)在政策的實(shí)施過程中，大部分省市都根據(jù)國(guó)家的要求，結(jié)合自身的實(shí)際情況指定了更加符合實(shí)際的教育信息化評(píng)估體系和方案，經(jīng)過這一發(fā)展，我國(guó)的教育信息化績(jī)效評(píng)估將更加走向標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化，今后的發(fā)展方向會(huì)更加廣闊[4]。
（二）加強(qiáng)對(duì)質(zhì)性評(píng)價(jià)和量化評(píng)價(jià)工作的結(jié)合
在進(jìn)行信息化建設(shè)績(jī)效評(píng)估的過程中，我們要想更加全面的進(jìn)步和發(fā)展，就要將質(zhì)性評(píng)價(jià)和量化評(píng)價(jià)做到完善的統(tǒng)一和結(jié)合。首先在進(jìn)行教學(xué)信息化的績(jī)效評(píng)估的過程中要對(duì)我國(guó)的現(xiàn)代教學(xué)中的影響因素進(jìn)行了解，根據(jù)指標(biāo)的反映情況掌握基本的影響因素，一般情況下，不同地區(qū)也會(huì)有所差異，因此在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的同時(shí)，要對(duì)不同地區(qū)的不同情況進(jìn)行全面的分析和理解，在績(jī)效評(píng)估的過程中不斷對(duì)實(shí)際教育信息化的方式進(jìn)行調(diào)整和完善。其次在進(jìn)行教育信息化的績(jī)效評(píng)估過程中，我們可以逐漸改變傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式進(jìn)行完善和優(yōu)化。在進(jìn)行量化和質(zhì)性的評(píng)價(jià)過程中將兩者更好的整合，能對(duì)今后的教育信息化的績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生更大的幫助作用[5]。
（三）加強(qiáng)以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)的決策支持研究
在教育信息化的發(fā)展過程中，我國(guó)不斷地在出臺(tái)相關(guān)的法律法規(guī)作為支持，因此在政策和相關(guān)制度的幫助下，我國(guó)的教育信息化發(fā)展將隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展不斷進(jìn)行發(fā)展和完善。教育信息化作為一個(gè)需要長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展的過程，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過程會(huì)不但隨著教育信息化的完善而更加專業(yè)化和科學(xué)化。在這樣的前提和過程中，政府和國(guó)家不斷投入更多的資金和資源，因此針對(duì)這種情況，我國(guó)教育部門更應(yīng)該對(duì)這項(xiàng)工作引起重視，在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中逐漸完善自身的發(fā)展。同時(shí)在對(duì)教學(xué)方式進(jìn)行引導(dǎo)的過程中，教師的教學(xué)方式也將得到更全面的發(fā)展和進(jìn)步，大力推進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變和完善，不斷將教學(xué)信息化績(jī)效評(píng)估的能力和水平進(jìn)行提升和完善，幫助我國(guó)教學(xué)水平進(jìn)行全面的發(fā)展和提升，加強(qiáng)我國(guó)的綜合實(shí)力。
結(jié)束語：
綜上所述，我們了解到只有不斷加強(qiáng)對(duì)教育信息化的績(jī)效評(píng)估和對(duì)相關(guān)工作的完善，我們才能更好的符合現(xiàn)代化信息社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，在進(jìn)行教學(xué)工作開展的過程中，我們也應(yīng)該不斷吸取外國(guó)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)的教育信息化建設(shè)的提升和發(fā)展起到更大的推進(jìn)作用。通過本文對(duì)教育信息化績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的分析和研究，不僅在一定程度上促進(jìn)了我國(guó)教育事業(yè)的全面進(jìn)步和發(fā)展，同時(shí)也幫助我國(guó)向更客觀、科學(xué)和實(shí)用的方向進(jìn)行發(fā)展，在今后的發(fā)展過程中具有更加重要的影響作用。同時(shí)通過本文的研究，希望對(duì)我國(guó)的教育事業(yè)得到更加全面的進(jìn)步和發(fā)展，為我國(guó)綜合實(shí)力的提升奠定更良好的基礎(chǔ)，同時(shí)增強(qiáng)我國(guó)在世界上的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
參考文獻(xiàn)：
[1] 楊亮星，秦泗海，王國(guó)強(qiáng)等.基礎(chǔ)教育信息化績(jī)效評(píng)估實(shí)證研究[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育，2015，31（12）：111-115.
[2] 楊新磊.區(qū)域基礎(chǔ)教育信息化績(jī)效評(píng)估――以蘇州市為例[D].華中師范大學(xué)，2015，21（11）：12-13.
[3] 陳巍巍，張雷，陳世平等.教育信息化績(jī)效評(píng)估的研究現(xiàn)狀分析[C].//中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)教育信息化分會(huì)第十次學(xué)術(shù)年會(huì)論文集.2010：48-51.
