時間：2022-12-21 14:04:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇銀行員工論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
市場經濟是效用經濟，市場中的每一分子都以理性的思維進行思考，所有選擇及行動均以實現自身利益最大化為目標，因此，本文的討論基于單位與員工都是完全理性且風險中性的，并作以下假設：
假設一：在職能制組織結構中，單位利益最大化最直接也最常見的表現形式就是部門或崗位利益最大化，因此，本文設定單位向員工提供崗位的目的是實現崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個人凈收益最大化作為唯一標準。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創造的價值扣除單位向員工所支付的報酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質的成本以及在具體崗位所付出勞動的復雜程度，如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動技能的復雜性和承受風險責任的大小等。
假設二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對較大、風險責任相對較高的崗位(簡稱復雜崗位，下同)和難度相對較小、風險責任相對較低的崗位(簡稱簡單崗位，下同)兩類。此處復雜崗位與簡單崗位并不簡單地以腦力勞動與體力勞動作區分。如特定組織中個別崗位雖然是體力勞動，但如果其需要很強的身體素質或承受很大的風險責任，也可看作是復雜崗位。
假設三：為簡化推導，根據中央銀行工作的實際情況，設定單位與員工已有一定時間的雇傭關系，掌握員工的長期工作表現，并能合理地將員工劃分為兩類：相對高素質的員工與相對低素質的員工。相對高素質員工具有較高的勞動技能、能承受較高的風險責任，帶來較高的勞動生產率。相對低素質員工則相反。
假設四：單位在員工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權，即使是對相對低素質的員工，因此，單位必須通過優化內部人力資源配置以實現利益最大化。
假設五：本文所指單一價格并非完全一樣的同一價格，而是指差異不大的勞動力價格。[1]
二、人盡其才、才盡其用是人力資源管理實踐以人為本精神的具體體現，更是一個組織最大限度發揮人力資源優勢的必要條件。要實現這一目標，組織除應關注外部公平以外，更應注重內部公平，構建有效的激勵約束機制，為人才的成長及作用的發揮營造良好的環境和空間，使員工真正感受到組織對其活動的關注及對其成長的鼓勵。近年來，中央銀行系統不少單位為充分調動員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏局面，但也有個別單位并沒有達到預期的目標。究其原因，筆者認為，很重要的一點就在于制度的安排與設計還缺乏系統思想和博弈思維。
為此，本文引入價格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進行分析，試述在不同價格變量下，制度安排所產生的截然不同的效果以及利益根源和價值取向所發生的變化。
三、單一價格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型
【論文摘要】本文采用實證方法，通過因子分析和邏輯回歸分析，對銀行員工工作滿意度的影響因素及影響程度進行研究。本研究表明，銀行員工工作滿意度的影響因素包括工作本身、主管管理風格，銀行政策及實施、同事關系、個人能力發揮、培訓與晉升、工作報酬。其中，工作報酬對員工工作滿意度的影響程度最高，同事關系的影響程度最低。在此基礎上，針對各個影響因素提出相應建議。
1引言
與其他行業不同，銀行員工為顧客提供的服務是無形的。服務的好壞往往靠顧客的感受和以往的經歷來判斷，具有很強的主觀性；員工提供服務與顧客接受服務是同時發生的，員工與顧客的接觸非常頻繁，銀行能否獲得顧客的忠誠度，關鍵在于員工和顧客的關系發展到了何種程度。本文通過實證研究，探討了影響銀行工作人員工作滿意度的影響因素及影響程度，以期為銀行人力資源部門的管理工作提供一些有益建議。
1．1工作滿意度的定義
工作滿意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作滿意度》(JobSatisfaction)一書中首次提出了工作滿意度的概念，他認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受。此后，工作滿意度便成為諸多學者探討和研究的課題。目前，理論界對員工工作滿意度的定義尚未統一，許多研究者都對工作滿意度的含義提出了自己的見解。
參考以上定義，筆者將工作滿意度定義為個體對目前工作所持有的一種整體看法，并會受個人內在因素及外在環境影響而形成的一種態度和感覺。
1．2員工滿意度影響因素
自從工作滿意度概念提出之后，學者們對工作滿意度的研究主要集中在尋找滿意度的構成維度和影響滿意感的因素上。隨著研究的不斷深入，學者們對于工作滿意度影響因素的表述日益紛繁復雜。到目前為止，國外關于工作滿意度影響因素的研究主要集中于個體特征、情境特征和情感特質三個方面。Locker將影響員工工作滿意度的因素劃分為：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。March&Simon認為工作滿意度的影響因素包括自我價值的實現、工作中各種關系的把握、工作角色與其他角色的和諧性。在國內，2O世紀7O年代以前，有關工作滿意感的研究主要“隱身”于諸多激勵理論之中。冉斌建立的滿意度模型中涉及5個影響員工滿意感的因素：工作回報、工作背景、工作群體、企業管理和企業經營。盧嘉等人認為，工作滿意感的影響因素包括組織形象、領導因素、工作回報、工作協調和工作本身等5個方面。
2研究方法
2．1被試
在太原市區選擇一家商業銀行作為研究單位，進行個案研究。共計調查了7O名員工，其中男性員工3O名，女性員工4O名。
2．2測量工具
調查問卷由三部分組成：第一部分用于了解員工對影響工作滿意度的各個因素的評價，這一組問題采用7點LIKERT量表進行測量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35個問題；第二部分調查員工對工作的總體滿意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用來收集員工個人資料。
2．3研究程序
調查問卷統一發放，共發放70份問卷，實際回收65份，其中有效問卷61份。
2．4數據采集與分析：采用Spssl3．0統計包對所有數據進行統計處理與分析。
3結果與分析
3．1描述性分析
可知，除了變量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30這6個變量之外，其他30個變量的平均值都比較高(介于4．03和5．26)之間。這表明員工對所有各項考察內容的同意程度是比較高的。35個變量的標準差都比較小(介于0．82和1．38之間)，表明樣本內部的差異程度都比較小。
3．2因子分析
使用Spssl3．0軟件包對調查問卷的第一部分35個變量進行因子分析。巴特里特球體檢驗與KMO檢驗的結果表明，這次調查數據適合進行因子分析(巴特里特球體檢驗，統計量值為944．44，對應的相伴概率為0．000；KMO值為0．640)。我們用主成分法來提取因子，然后用方差最大化正交旋轉法進行因子旋轉，得出因子載荷矩陣。
旋轉后的因子載荷矩陣結構明顯表明了35個變量分別屬于8個因子。我們根據各個因子中所含有變量的共性，為各個因子進行命名。各個因子的名稱、特征值、方差貢獻率及累計方差貢獻率見表2。已有資料表明累計方差貢獻率達到60％可以接受。在本研究中，8個因子的累積方差貢獻率為86．552，大于60％，這表明因子保留了原始數據中較多的信息，因子分析的結果是可以接受的。
3．3回歸分析
回歸分析的主要目的是對因子分析的結果進行檢驗。因為本次研究的因變量是二分變量，故采用了BinaryLogistic回歸模型對原始觀測數據進行回歸分析。
我們采用Hosmer—Lemeshao方法來檢驗回歸模型的擬合優度。該模型預測樣本的預測正確概率為90．2％，模型的擬合優度是76．3％。
根據回歸分析中的Wald值，可以將這8個影響因素按其重要程度排列為：工作報酬；能力發揮；工作本身；主管管理風格；政策實施；銀行經營；培訓與晉升；同事關系。
4結論
4．1影響員工滿意度因素及其影響程度
4．1．1工作報酬
本次研究中，工作報酬包括：不同崗位工資差距大；所得工資少；發放獎金合理和所在銀行工資偏低。本次研究結果表明，這個因素對員工滿意度的影響最大。因為報酬支付的公平性涉及到上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力、組織績效以及企業可持續發展等問題，直接或間接地影響員工的行為、業績和滿意感。
4．1．2個人能力發揮
該影響因素包括工作得心應手和在工作中能充分發揮能力。該因素對員工工作滿意度的影響僅次于工作報酬。長時間簡單、壓抑和繁瑣的工作不利于個體自身多方面能力的發揮，自主創新能力也受到限制，自我價值感也處于下降狀態，必然導致對工作喪失興趣。
4．1．3工作本身
本研究中，工作本身包括：工作富有挑戰性；對現有工作的興趣；工作職責規定明確；提供更多學習機會；工作范圍內有決定權和工作成就度等6項指標。該項因素對于員工工作滿意的影響也較為明顯。一般來講，工作缺乏挑戰性，過于單調和重復，往往會給員工帶來厭倦、煩悶和壓抑，導致員工作滿意度下降。
4．1．4管理風格
包括領導愿意傾聽與工作有關問題；征詢下屬意見；與下屬交流；客觀評價業績；及時給予幫助和指導；適度授予權力；為員工利益著想和按照個人特點安排工作等八項指標。作為自己工作的直接評價者和職位晉升以及薪酬調整的決定者，上級主管的工作作風和管理風格對于員工的工作熱情、績效有著重要影響。
4．1．5銀行政策及實施
該因素只要包括4個指標：規章制度得到有效執行，各部門職責明確；知道工資怎樣計算和部門之間定期交流。赫茨伯格認為，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏該因素會引起員工的不滿意。在戴維斯和羅佛肯斯等人開發的MSQ量表中，公司政策及實施也是影響員工滿意度的重要因素之一。
4．1．6銀行經營
該影響因素包括：了解經營狀況，清楚發展目標和短期目標能有效實施。冉斌認為企業經營是影響員工滿意感的因素之一。通過了解銀行遠景和發展目標，可以使員工認識到自己的工作與銀行發展目標之間的關系以及自己所處的位置，增強主人翁意識，從而提高工作滿意感。
4．1．7培訓與晉升
該因素包括：用人主要重學歷；提拔不重經驗；培訓系統不深人和能看見晉升前景。調查顯示，員工對于工作能否給予自己提供學習、成長和發展的機會是非常看重的，尤其是大學畢業生，工作中能否學到對自己今后發展有用的知識、技能和經驗，企業能否為員工盡可能地提供開發和培訓以及相關的學習援助計劃，往往會直接影響他們對企業、工作的選擇以及工作滿意度的評價。本研究中，由于銀行部門的培訓體系較為完善，相應的規章制度也很健全，所以該因素對員工工作滿意度的影響程度較小。
4．1．8同事關系
本研究中，同事關系包括：同事之間的互相幫助；工作配合默契；交流通暢和工作態度。人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關系往往會影響個體的態度和行為。由于在銀行工作更多的是面對廣大客戶，與上級領導和同事之間的交流與溝通有限，因此其影響程度最小。
4．2相關建議
4．2．1調整薪酬結構，保證薪酬制度公平性
薪酬支付的公平性問題涉及到內部公平與外部公平問題，因此，在制定薪酬方案時，不僅要考慮分配結果問題，分配程序上的問題以及分配結果反饋等問題，此外還要兼顧到薪酬的外部公平性問題。只有把各個方面的公平性問題考慮周到，才會避免導致員工不滿、挫傷他們內在工作動機的情況，從而提高對所從事工作的總體滿意度。
4．2．2加大崗位流通力度，培養復合型人才
同一組織內部不同崗位之間的輪換是現代企業的發展趨勢。通過讓員工在不同部門和崗位之間流動，不僅可以使其熟悉、了解公司各個部門的職責、任務，也可以使其在短時間內掌握處理各項事務的技能，更為重要的是，在新的工作環境下，員工會處于一種受重視的狀態，工作的主動性會被調動，熱情也會被激發，而且工作技能的豐富不僅可以使員工自身成長為現代社會所需要的復合型人才，而且企業本身也會因此受益。
4．2．3注重員工職業生涯規劃，促進可持續發展
能否在工作中獲得成長和發展，學習到新的知識和技能，自己的能力是否能得到發揮，是員工普遍關心的問題。因此，企業要根據員工自身的特點和情況，再結合企業所能提供的發展機會，為員工制定適當的職業生涯發展規劃，并采取相應措施幫助員工實現自己的職業目標和人生追求，這也符合“以人為本”的現代管理思想。
4．2．4建立多渠道溝通機制，改善人際交流
由于銀行工作的特殊性，上下級和同事直接的交流機會并不多。但有效的溝通同樣不容忽視。不管是上級向下級的命令、通知和傳達，還是下級向上級的匯報、請示和反映，還是不同部門、不同崗位等級上員工之間的交流和溝通都必須保持暢通無阻，必須形成良好的制度和文化氛圍，因為及時有效地溝通可以快速傳遞和分享信息，消除隔膜和壁壘，增進協調和融洽，有利于企業及時地做出正確決策。
4．2．5改善辦公環境，體現人文關懷
論文關鍵詞：基層行；加強公司治理建設；思考
論文摘要：農行完成股份制改造后的基層行，如何從恩充星觀念、組織結構調整和業務流程塞墨合等方面，適應公司治理機朱建設的需耍與公司治理模式及相應的制度安排，并獲得可持續發展的動力，是農行在完善公司治理過程中需要解決的一個重要問題。只有解決好這個問題，才能使基層行在公司治理機制的建設中達到治理的初衷和最終目標，也才能保障農行在市場競爭中立于不敗之地。
基層行公司治理建設中存在的主要問題
當前，農業銀行已按照現代股份制公司要求，建立了以股東大會、董事會、監事會、高級管理層等機構為主體的“權限清晰、職責明確、制衡合理”的“三會一層”組織架構，制定了《公司章程》、“三會”議事規則、行長工作規則和董事會各專門委員會工作規則等公司治理文件，這些已生效的公司治理文件厘清了公司組織間的權限劃分和職責定位，確定了各類事項的決策程序和工作流程，建立了明晰的匯報路線和信息溝通機制。但從基層行對公司治理的認識與理解來看，筆者認為，目前普遍存在著一些問題。
首先，在思想觀念方面，主要存在三個問題:一是認識模糊。某些基層行片面認為公司治理是總行的事情，基層行只要把上級行下達的指標完成就行了，與己無關。二是理解不透。一些基層行對于樹立現代企業經營理念、改進業務流程、強化全面風險管理、建立有效激勵約束機制等公司治理要求認識不足，理解不透。三是把握不準。目前一些基層行仍習慣于按傳統的慣性思維和工作方式辦事，尚未形成按公司治理要求和規則辦事的意識，缺乏良好公司治理發揮作用的環境。
其次，在運作機制方面，存在激勵約束機制的短視性和不對稱性的問題。與已股改上市的其他商業銀行相比，一些地區的基層行在網點點均規模、人均資產規模、中間業務占比、人均效益等方面落后于同業，人力資源配置不合理，風險管理薄弱，業務競爭力不強等問題依然突出，盡管通過制定綜合績效考評、支行班子成員盡職考評積分、違規行為積分處理、重點業務專項激勵等辦法，形成了對經營管理層、員工、機構網點、業務經營等多維度的激勵約束機制，但仍存在該激勵的激勵不足，該約束的未約束到位的問題，“機制疲勞癥”現象較為突出。
再次，在風險管理方面，存在內部監控低效性的問題。有效的風險管理體系是公司治理的重要組成部分。近年來，農業銀行在風險管理體系的組織架構、有效的權力制衡機制等方面進行了一系列探索，從總行到一級分行的全程化風險管理體系基本到位，對控制各類經營風險、提高風險管控能力等發揮了重要作用。目前一級分行內控合規架構、職責清晰明了，管理相對規范。但從二級分行和支行層面風險管理體系構建情況看，其內控管理職責邊界尚不清晰，給基層開展內控管理工作增加了一定難度。
基層行加強公司治理建設的建議
加快傳導公司治理精髓。農行股份公司掛牌成立后，初步構建了以“三會分設、三權分開、有效制衡”為原則的法人治理組織架構，制定出臺了一系列公司治理文件和各項治理制度，構成了農行開展各項工作的基本依據。然而，這些文件內容多、提法新，很多內容基層行員工從未涉及過。因此，對公司治理的要求、目標和方向等，有些基層員工還一知半解。筆者認為，當前應盡快通過培訓、開辟專欄、網上視頻等多種方式將公司治理相關理念與內容傳導到每個網點、每個員工，使基層行員工明確股份公司中權利層、決策層、監督層、經營層各自的角色定位和職責分工，從而深刻領會公司治理的內涵和實質，自覺按照公司治理要求開展經營。要讓全行員工通過學習公司治理而明白，公司治理機制的建設，絕不僅僅是簡單地搭建“三會一層”，也絕不僅僅只是總行的事情，而是會涉及經營機制的各個方面，與每個基層行、每個網點、每個員工都密切相關，需要全行廣大員工的共同參與。
加快轉變經營機制。完善公司治理機制，實現股改上市，是建立現代商業銀行運行機制的必然過程，農業銀行既要達到國有商業銀行股改基本目標，又要滿足“三農”經濟發展的現實金融需求，難度相對更大，需要全面重構各項公司運作管理機制。一是建立以經濟增加值為核心的績效評價辦法。根據發展戰略和經營重心，進一步完善績效考核體系，對未來影響到基層農行可持續發展和競爭力提高的業務，如投資銀行、代客理財、電子銀行、個人資產、中間業務等戰略性業務，要繼續加大考核權重，增強考核的價值創造導向。通過建立以經濟增加值為核心的資源配置機制，強化經濟資本對各項業務發展的激勵與約束，促進經濟資本向回報率高、風險低的產品轉移。二是建立全面的業績考核制度和嚴格的問責制。要以經營業績為主要分配依據，以產品和服務為計算依據，盡快實現對每個機構網點、每個部門、每個客戶經理、每個員工的各項工作都能進行量化考核。在對機構網點的考核中，要突出高中端客戶的擁有量、市場份額占比、資產回報率、資產收益率、收入結構比等反映市場競爭力和經營管理能力的指標權重，科學引導機構網點加快轉變發展方式。三是建立多元化、多層次、長期化的激勵機制。
加快內控體系建設鑒于基層行發展任務加大、內控合規壓力增大的實際，筆者建議加強內控合規工作取消各部門自律監管職能，直接將各業務部門的自律監管統一集中到內控合規部門，專業化、定期化實施全面的自律監管、在風險控制機制上，按照各業務條線管理要求，明確各部門風險管理職責，嚴格授權管理，分解落實風險管理目標，形成風險管理合力。本著“內控先行”原則，進一步明確二級分行各項議事規范和程序，健全內控責任制度，用嚴密的制度來規范每一個人的操作行為。同時，根據基層行不同業務、不同崗位、不同產品、不同制度要求等制定下發合規操作手冊，使一線柜員理解和掌握各崗位的操作流程和操作要點，通過手冊規范全行員工的操作行為。
[關鍵詞]農村商業銀行 管理創新 經濟增長 優勢
一、農村商業銀行管理創新存在的主要問題
農村商業銀行作為我國的特殊企業,在面臨著我國經濟大市場的競爭化大背景下,要提高農村商業銀行的競爭能力就要不斷的進行管理創新。然而,從總體上看,農村商業銀行管理現狀不太適應市場經濟發展的要求,對于農村經濟結構戰略性調整的現行需求也不能夠滿足,企業管理現階段存在以下主要問題:
1.管理模式不恰當
農村商業銀行的管理經歷了幾個階段,逐漸形成了現狀,目前農村商業銀行主要采用直線職能模式,是一個最傳統的線條模式。這個模式最大的特點就是總分行支行,一條線下來,不是一種全能的。在以往管理中往往出現銀行信息傳達不及時,難以對瞬息萬變的市場做出及時反應。在相當一部分商業銀行管理中由于不適應市場經濟發展的管理創新要求,造成企業運轉經營困難甚至陷入困境。銀行的運作要求就是快速和高效,對于農村商業銀行來說,由于業務多,類似銀行比較少,所以工作繁瑣,如果不能改良管理模式,就會堆積越來越多的問題。
2.管理戰略的意識薄弱
農村商業銀行雖然制定了企業發展戰略,但戰略管理效率不是很高,有時會滯后;農村銀行企業普遍重視市場運作、偏好多元化、對長期發展考慮不夠全面導致管理意識欠缺。由于農村的資金觀沒有城市那么先進,所以資金應用不活躍,也就形成了農村商業銀行長此以往的戰略意識薄弱。新型農村資金實行縣(市)級統籌,因此需要很高的執行成本。一方面使得資金管理本身的行政成本很高;另一方面由于地方政府的行政人員冗余,部門和單位之間沒有做好相關職能的有效定位,引發的組織管理成本上升也過高。這些問題在很大程度上侵蝕新型農村農民對于資金的實際效用。
3.銀行管理理論與內容不適應決策需要
在我國以往的傳統經濟管理時代下,經濟增長方式來源于舊式的機器、傳統的技術,偏離了在創新管理形勢下的知識經濟時念,銀行管理企業也是以最基礎的計算機軟件、人才素質、產品創新等無形資產,以比重較大的趨勢不斷提升,可是目前農村商業銀行管理理論與其內容對無形資產涉及甚少,傳統的商業銀行管理理論和內容已不適應投資決策所需要。
4.農村商業銀行經營總體指導思想發生偏差
在總體管理上看,農村商業銀行經營總體指導思想發生偏差,導致銀行內調受阻,內部監督力度弱化等問題相繼發生。自從銀行趨向市場經濟化改革以來,農村商業銀行也在這個趨勢中不斷調整自身的市場定位,可是在調整的過程中,“重發展、輕調控”、“重業績、輕管理”、“重激勵、輕管制”的不良現象頻頻出現,各地方分行的一級人很容易和總行之間形成“尾隨其后”的現象,忽略稽核體系中出現的問題,減弱稽核體系在農村商業銀行經營中的職能與作用。
二、實現農村商業銀行管理創新的新對策
1.完善管理體系,提升農村商業銀行的監督力度
強化農村商業銀行的監督體系,需要進一步完善董事會和監事會內部的機構。為保證董事會對內部稽查系統的有效監管,還需在董事會的基礎上成立內部審計委員會。同時完善監事會的結構,加強監事會成員素質的培養,充分發揮監事會對董事會的監督作用。
2.加強員工培訓,提高管理創新能力
管理創新能力的加強需要經驗的積累和不斷的思考,需要與實際生產緊密結合,銀行經營活動離不開員工培訓的開展。針對創新思路開展員工培訓是始終堅持的原則。在繼承和完善已有培訓工作的基礎上,創新培訓方式,廣泛引入現代培訓手段,是培訓能否取得效果的根本要素。
3.加強信息化建設,推進農村商業銀行管理創新
企業銀行管理目標是與經濟發展緊密相連的,這一目標的確立總是隨經濟形態的轉化和社會進步而不斷深化。農村商業銀行企業本身應注重提高對信息化融合發展的全新認識。要不斷的加快企業農村商業銀行信息化的步伐,采用現代信息技術手段和企業資源計劃等計算機的創新管理系統,全面提升企業運營效率和創新的管理水平;加快發展信息化電子商務,促進業務流程和組織結構的重組與優化,實現資源優化配置和高效利用,推進農村商業銀行企業創新管理由傳統經驗型向現代創新型的大轉變。
4、加強宣傳力度,讓管理創新得到鞏固
在管理創新活動中,需要不斷的涌現出優秀的管理人才。企業需要不斷的加強宣傳灌輸,增強全員認同感,一流的企業文化必須建立在一流的思想觀念上。在解決企業文化建設面臨的一些問題時,首先要從解決廣大員工尤其是企業經營管理人員的思想問題入手,通過廣泛的宣傳,普及銀行企業文化知識,更新思想觀念,提高認識水平,從而讓管理創新得到鞏固。
綜上所述,加強農村商業銀行管理創新體系,要不斷的努力建立健全現代企業制度,著力完善公司內部治理結構。要全面加強創新管理,培育良好的管理文化,建立健全全面風險創新管理體系,管理創新已成為企業生存之本。企業在經歷了“傳統管理型”適時轉向“創新管理型”,形成有效的創新機制,將創新體現于企業制度當中,開展銀行企業管理創新對提高農村商業銀行管理能力和水平,具有十分重要的意義,只有不斷的加強管理創新目標,才能取得企業的新發展。
參考文獻:
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[2]孟祥華,陳士俊.《略論企業內部科技管理體制與機制創新》.[期刊論文]-科學學與科學技術管理,2006;01
【論文摘要】文章從績效評估與我國銀行業績效評估的特點入手，著重分析了我國銀行業績效評估現階段存在的主要問題，并在此基礎上提出了解決措施。
商業銀行的績效評估是指銀行通過建立一整套科學、客觀、易操作的指標考核體系，對經營者和員工的工作作出系統的評價，進而公平地決定他們的地位、待遇和發展。它可以促進銀行的人才開發和合理利用，是人力資源的監督、反饋系統，起著最終提高組織績效的作用。
一、績效評估與我國銀行業績效評估的特點
（一）績效評估的基本內涵
績效評價工作屬于管理工作的范疇，本質上是為企業的經營管理服務的。績效評價工作的產生、發展與績效評價工作所處的社會經濟、人文環境密不可分。隨著現代公司制度的出現，所有權和經營權的分離，使得所有者需要借助一定的方法對經營者的經營績效做出評價。因為企業的約束機制即使很健全，由于不存在強勢的資本市場，信息的不對稱使得經營者的努力程度和經營水平不能夠被所有者完全了解。在約束機制不能夠解決這些問題時，業績評價制度可以在對經營業績進行評價的基礎上對經營者的努力結果進行相應的獎勵，發揮激勵機制的作用；在一定程度上可以彌補約束機制的缺陷，激勵經營者更好地完成所有者要求達到的目標。績效評價工作隨著管理理論的發展而逐步得到完善。
（二）我國銀行業績效評估的特點
90年代以后，隨著信息技術的應用和知識經濟的到來，企業之間的競爭更主要的是價值鏈之間的爭奪，企業必須考慮其戰略目標，保持企業的核心競爭力，保持競爭優勢受到多方面的因素的影響，更多的是非財務指標，這些指標在傳統的財務指標為主的績效評價體系中難以得到體現。此時，企業在生產階段的利潤已經很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤和現金流量進行企業業績評價，而是以企業價值最大化為目標，關注公司現時和未來價值的判斷，更加注重對企業的智力資本、創新能力、市場占有率等非財務指標的關注，以財務指標為基礎信息，從市場角度來全面地評價經營者的業績。此時績效評價中占主導的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分卡”及由思騰思特公司提出的EVA評價法。
二、我國銀行業績效評估的現狀與問題
隨著商業銀行經營機制的不斷完善，競爭意識的不斷增強，我國的商業銀行已在績效評估方面進行了諸多的嘗試，為商業銀行績效評估理論發展做出了一定的貢獻。但是在逐步放開的金融市場中和進一步深化的金融改革中，商業銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題：
（一）績效評估過程中的平均化傾向嚴重，影響評估的公正性
我國銀行業上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用不能充分發揮，另外我國銀行業的業務80%以上由國有銀行把持，受到計劃經濟的制約和本身銀行工作的復雜性，我國銀行業有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數的國有商業銀行來說，只考慮勞動時間的投入，不顧及實際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標，而淡化經濟個體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應的物質收益。
（二）績效評估方法落后，評估結果失真狀況大量存在
我國商業銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標的設計上存在權重不合理，過分重視銀行短期經營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續發展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標體系僵化。績效評價基本上是對歷史經營績效的總結。同時由于這些財務指標很容易被人為調節、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結果的可信度。
（三）績效評估內容設置不全面，缺乏相配套的激勵措施
由于我國銀行業績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結果應用不系統，沒有將績效評估結果與績效工資、獎金掛鉤，銀行業績效評估內容設置得不全面合理。我國銀行業進行經營績效評價，不是為評價而評價。我國商業銀行現行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風險揭示相聯系的現象。激勵獎勵措施制定、實施的不當對提高商業銀行的績效不但不會產生促進作用，相反有可能產生促退作用。
（四）一小部分銀行存在著按計劃比例分配評估結果的問題
由于我國部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應銀行真實經營狀況，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內容以及績效考核結果應用等各要素，一少部分銀行存在著按計劃畢業分配評估結果的現象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業務部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結果當做“機密”對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感。
三、解決我國銀行業績效評估問題的對策
（一）以銀行產權制度改革，為績效評估的工作創建體制基礎
產權制度改革主要是指國有商業銀行。我國商業銀行中的四大國有商業銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業銀行的績效評價工作對做好整個商業銀行系統的績效考評工作具有決定性的意義。
對國有商業銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權力機構、執行機構、經營機構和監管機構相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長和監事會組成的銀行法人治理結構，有效地行使決策權、執行權、經營權和監督權，從而使各職能部門各司其職，權責明確，相互制約，并在此基礎上，構建科學有效的決策機制、制約機制和激勵機制。
（二）借鑒國外先進方法，創建適合我國的商業銀行績效評價體系
國外績效考評已經從簡單的財務指標考評發展到以財務指標為主，非財務指標為輔，將評價方法同企業發展戰略及企業最終經營目標相結合的評價階段。我國商業銀行績效評價體系應用EVA法也應該落實到位，具體方法如下：
1．考核范圍可控制：也就是在責任中心的自控范圍內，不管在何時以何種方式發生的行為結果，都應歸屬于該中心，由其負責；超過自控范圍內的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內發生的，該責任中心也不承擔責任。轉2．責任與權利相一致：擬構建的EVA責任中心，其管理者應有充足的決策權，以對此EVA中心的業績負責，保持此中心的決策權、業績考核和激勵體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結果負責。
3．考核業務要完整：在確定EVA中心的邊界時盡量保持其業務的完整性，任何一個完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的產品或者服務，應該是完整的，在一個EVA中心，服務或者業務的流程全部實現。
（三）建立完善的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力
為協調所有者與經營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經營者行為或提高企業家的素質；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機制使所有者與經營者的利益趨同。實行以EVA為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應的激勵獎勵制度。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術人員與一般行員的關系；處理好銀行短期利益與長遠發展利益的關系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結合商業銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質與精神相結合的辦法，激勵機制要體現貢獻率、體現價值創造。將公司的經營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權結合的辦法；對于銀行的普通員工也應該制定完善的績效考評指標體系，可以借鑒作業成本法的具體方法，將指標分解到人，實行員工考核日常化、制度化、規范化。
（四）重視非財務的價值驅動因素，完善商業銀行績效評價體系
對于我國銀行業來講，在全球化的信息時代里也產生了一些新的資產，很難確定它們的可信價值，比如：員工的積極性、靈活性、創新能力，銀行信息系統的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產負債表之外，但是這些無形資產成為商業銀行在今天和明天的競爭環境中取得成功的關鍵。經濟增加值盡管考慮了業務的真實成本，但仍側重于衡量短期績效，在實踐中容易導致被考核機構或個人重視短期業績而忽視長期成長性要求，使銀行戰略執行力弱化。
綜上所述，我國銀行業績效考核不應該孤立地進行，它應該與其他績效溝通方法相互結合，并貫穿于目標考核的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行總結，這樣員工績效改進就更有利于工作目標的實現。我國銀行業績效考核一定要借鑒其他先進經驗的同時，立足于自身特點，走制度化、規范化的道路。
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目前銀行保險的兼業形式不符合金融市場混業經營的趨勢。本文對制約銀保業務發展的因素作了簡要分析，提出了一些應對建議，如建立戰略聯盟、加強聯合監管、加強創新和激勵等。
【關鍵詞】
銀行保險；兼業；功能型監管
0 引言
銀行保險起源于20世紀80年代的歐洲，如今已經發展到銀行與保險公司的深層次合作所表現出的一種新制度。銀行保險合作拓寬了銀行和保險公司各自原有的服務范圍，借助于此種模式，彼此雙方充分整合資源、技術、經驗和客戶，取長補短，搶占到更大的市場份額。然而理論中的理想模式在我國的金融實踐卻是另外一種形態：目前的銀保合作停留在回避權屬融合的前提下談銀行或保險，主要表現為：銀行作為一個獨立的機構，以自身業務之便銷售保險公司的產品，屬于保險的兼業形式，不符合世界金融市場混業經營的趨勢。現就制約我國銀保業務發展的因素和應對方案淺析如下。
1 制約我國銀行保險發展的因素
1.1 兼業模式使銀保合作無法深入
目前我國的銀保合作主要是銀行與保險公司之間簽訂代銷協議，銀行擁有比保險公司更豐富的客戶資源，作為分銷渠道，通過保險公司的銀保產品增加中間收入和完善產品線；而保險公司則無需尋找客戶，直接依托銀行銷售產品，擴大自己的保費規模。這種兼業模式使雙方在合作之初便形成了關注點的分歧，使銀保合作停留在表面：銀行并沒有把與銀保合作列為經營管理的議事議程，也有沒有更深層面上的融合創新，包括營銷機制和手段等等。銀行只是單純的考慮與哪家保險公司合作會獲得更多的手續費、中間收入；而保險公司之間則可能陷入價格的惡性競爭。
1.2 銀保產品品種沒有考慮到客戶基礎需求
我國人均保險覆蓋率較低，作為風險轉移的重要手段，保障型保險的市場最為廣泛。而在銀行代銷的保險產品中絕大部分為分紅險，萬能險、兩全險，這類保險體現投資理財功能，保障功能較弱。從客戶自身實際需求考慮，我們可以說每個人都至少需要一份關于人身保障的保單，但并不是每個人都必須擁有一份投資理財型保險；從產品特性考慮，現有的各類投資型保險在設計上多是大同小異，不區分區域特性，不區分年齡特質，不能滿足客戶個性化和差異化的需求；從投資功能考慮，國內資本市場并不穩定，保險資金投向相對單一，加上銀保合作本身要支付較高的成本，這些勢必影響到產品的盈利。
1.3 銷售人員專業培訓不到位
由于保險精算原理的復雜性和獨特性，一般的保險產品在學習和掌握上都具有一定的難度，而保險公司進行產品培訓時大多避重就輕，采用揭示產品亮點、提煉營銷話術的方式，致使銀行銷售人員對產品本身缺乏辨識度，對保險產品形態及內容掌握的不夠到位，無法與客戶需求匹配，更不能專業解答客戶提出的問題。實際操作中，多數成交保單為保險公司協助完成，產生售后異議的概率較大。
1.4 沒有科學有效的激勵考核制度
銀行在兼業的過程中占優勢地位，絕大多數情況在簽訂合作協議的期間內，保險公司飾演從屬與配合的角色，通過提供人員、資源和階段性激勵等方式推進保險業務銷售目標，而無法真正干涉到指標的落實等具體執行問題。如果銀行內部在宣導銀保合作政策時選擇規避任務指標和考核激勵措施，或是銀行將收入的手續費全部計入銀行中間收入，不做二次分配或部分到營銷個人，多少會影響到網點銷售人員的營銷動能。
1.5 分業監管弊端
銀監會和保監會的《關于加強銀行壽險業務結構調整促進銀行壽險業務健康發展的通知》中雖然有對銀行保險合作比較完善的監管規定：如手續費支付管理，協議簽約主體限定，銀行壽險兼業資格及銷售人員資格，售后回訪及風險評估等等，但規定的落實情況并不理想。實踐中實行分業監管銀保合作，銀監會和保監會在各自的領域內發揮監管作用，無法“越權行動”。雖有規定，但沒有明確跨機構跨業務該如何合作加強監管，無疑就可能出現多重監管和監管真空的情況。
2 應對建議
2.1 建立長期銀保戰略聯盟，聯手提品和服務
銀行與保險公司應以更長遠、戰略性的合作為目標，雙方平等共贏，聯合參與人、財、物的投入，培養穩定且專業的銷售團隊，聯合開發互利互惠的合作模式的銀保銷售體系，尋找建立雙方的共贏點，維護銀保渠道關系。合作的模式不是單純簽訂產品的短期協議，而是銀行只跟某一家或兩家保險公司建立長期戰略聯盟，銀行可以主動參與銀保產品的創新，結合客戶需求，聯手開發集“儲蓄性、保障性、投資性”于一體的特色銀保產品，優化售前、售中、售后服務流程，實現共贏局面。
2.2 加強產品開發創新和人員專業培訓
銀行應該主動參與到銀保產品的開發工作中，給保險公司提供思路和建議，豐富銀保產品的內涵：如兼具保障和信托，投資和年金等特色；也可以根據銀行所在地區實際情況，設計滿足區域客戶群需求的特定產品項目，劃分市場，有針對性拓展銀保業務。
保險公司對銀行銷售人員保險專業知識、銀保產品銷售策略、銀行專業化銷售流程、柜臺營銷等內容進行培訓；銷售人員必須具備保險人資格，并且按時進行繼續教育及產品學習，使其對銀保產品像掌握其他銀行理財一樣清晰；對臺柜面人員培訓積極主動轉介紹客戶及高效配合銷售人員完成銷售操作流程。
2.3 建立健全激勵考核機制
銀行和保險公司應共同協商，設立關于銀保產品銷售的考核辦法，明確執行獎勵與保險產品的銷售業績以及目標完成率相匹配。銀行可以將收取的手續費收入按一定比例發放給到銷售人員；而保險公司則可以再劃出一部分因銀保合作降低成本所得的利潤，將這部分資金作為專項競賽激勵，獎勵給集中推動中業務突出的銷售人員。綜上激勵考核制度可以大大調動銀行及其員工銷售的積極性，而對于員工的激勵和考核更可以不限于直接銷售人員，還包括進行客戶轉介紹的柜員和其他條線的銀行員工，對于他們參與團隊營銷給予充分的肯定，促進合力推動產品銷售。
2.4 打破分業監管，強化監管力度
金融一體化是未來銀行保險發展的必由之路，應逐漸突破分業監管的模式，實行功能型監管制度。根據金融產品的功能進行監管，不再強調業務由哪個金融機構發起，當出現金融業務交叉時，可以實施跨產品、跨機構、跨市場的體系化監管，擴大了監管機構對金融風險的監控范圍。同時由于金融產品的基本功能相對穩定，功能性監管體系的規則更易于達成連貫和統一，進而避免混業經營下，一些金融創新產品的監管歸屬不清，產生無人監管或多重監管的問題。
【參考文獻】
關鍵詞：商業銀行；互聯網金融；應對措施
中圖分類號：F832 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）21-0080-02
引言
2015年3月，總理在《政府工作報告》中首次提出“互聯網+”行動計劃，明確列出了有關互聯網金融的發展規劃，互聯網金融正從金融服務體系的完善者逐步過渡為金融體系的參與者和合作者。“互聯網+”是從工業時代的創新1.0到信息時代、知識社會的創新2.0下的互聯網發展的新業態，指以互聯網為主，包括移動互聯網、云計算、大數據技術等一整套信息技術在經濟、社會各個領域的擴散，本質在于傳統行業的數據化和在線化。互聯網金融是“互聯網+”實際運用的一種形式，憑借其快捷便利、準入門檻低等優勢迅速崛起，使大眾擁有更加多元化的投資融資方式，無抵押貸款、第三方支付、P2P網絡貸款、眾籌融資等多種商業模式不斷發展完善。
一、我國互聯網金融的發展現狀
互聯網金融是指利用互聯網技術和信息通信技術等一系列現代科學信息技術實現資金融通、支付和信息中介等業務的新型金融模式。互聯網金融產生的原因可以從供給與需求兩個方面闡述。需求方面，由于傳統金融機構高門檻高手續費，導致了處于長尾理論尾巴上的有資金需求的中小企業或中低收入者長期被排斥在商業銀行信貸業務之外，而新興的互聯網金融因其方便快捷、透明度高、成本低，恰好滿足了中小理財投資者的需求。供給方面，信息通訊技術、大數據、云計算的迅速發展，刺激了互聯網技術和金融功能的有機結合，提高了金融效率，豐富了金融生態。
當前我國互聯網金融主要有以下六種商業運作模式：一是第三方支付，目前常見的第三方支付有中國銀聯、支付寶，財付通、快錢支付、易寶支付、拉卡拉等。二是眾籌，主要有京東眾籌、眾籌網、點名時間等，據國內金融市場研究資料顯示，從平臺的影響力和可靠度方面排名，眾籌網綜合第一，京東眾籌位列第二。三是P2P網貸，常見P2P平臺有陸金所、拍拍貸、人人貸、宜信等。四是大金融數據，主要有兩類，以阿里小額信貸為典型代表的平臺模式和京東金融為代表的供應鏈金融模式。五是信息化金融機構，主要有三類，分別是以“融E購”為代表的金融電商模式、以網上銀行為代表的傳統金融業務電子化模式和以互聯網為基礎的創新金融服務模式。六是互聯網金融門戶，常見的有網貸之家、融360、91金融超市、大童網、安貸客等。
二、互聯網金融對商業銀行傳統業務的影響
（一）對存款業務的影響
存款業務是商業銀行傳統業務中的基礎業務，是銀行的重要資金來源途徑。互聯網金融業務的范圍逐步擴大，本質上具有商業銀行存款方面的特點，因而對商業銀行存款業務造成極大的沖擊。互聯網基金因其明顯高于商業銀行存款業務的收益率，吸引了大量商業銀行儲戶的閑置資金，從而對商業銀行的儲蓄存款形成分流。以余額寶為例，2013年6月上線，是目前規模最大的貨幣基金。2014年余額寶七日年化收益率一度高達6.76%，最近也一直維持在2.4%左右，遠高于銀行活期儲蓄。
（二）對貸款業務的影響
商業銀行傳統的信貸業務具有復雜的征信體系、煩瑣的審批過程和較高的手續費用，這也會導致信用記錄不完備的小微企業獲取貸款十分困難。互聯網信貸模式則利用海量的大數據資源細分目標客戶，分析客戶貸款需求和還款能力，提供多元化的金融服務。互聯網融資的出現分流了對商業銀行融資服務的需求，給商業銀行的傳統信貸業務帶來一定的挑戰。互聯網融資包含三種主要模式：P2P網貸、眾籌融資和電商小貸。以中低端理財市場為主要業務目標的P2P網貸公司，不受資本充足率和杠桿率的要求，低門檻，低成本，很大程度上緩解了中小企業融資難問題。近三年來，網貸運營平臺數量增長迅速，從2013年的800家上漲到2015年的2 595家，網貸成交量自2013年的1 058億上漲到2015年的9 823億元，增長幅度高達828.45%。隨著互聯網信息技術的不斷完善，互聯網金融的影響力將會進一步增強，對商業銀行貸款業務的沖擊也一定會不斷加大。
（三）對中間業務的影響
商業銀行中間業務主要包括支付結算、銀行卡、、擔保、承諾、交易、咨詢等。互聯網金融創新，金融市場化改革，使得商業銀行存貸利差縮小，從而更加重視中間業務的盈利性，但第三方支付的發展，打破了商業銀行中間業務的壟斷格局。互聯網金融模式下，第三方支付被廣泛采用，因其價格較低，操作便捷，很容易被消費者接受，中間業務有被替代的可能性。在支付結算業務方面，如支付寶、財付通等既可為個人客戶提供信用卡免費跨行還款等資金支付服務，也可為企業客戶提供大額收付款、一對多批量付款等資金結算服務。作為國內最大的第三方支付平臺，支付寶的支付結算功能涉及網絡支付、轉賬、手機充值、水電煤繳費等多個領域。
三、商業銀行與互聯網金融的優勢分析對比
（一）商業銀行的優勢
1.資金和客戶資源豐富。傳統商業銀行依靠幾十年來的穩健運營，已經積累了大量的優質客戶資源，對其順利開展業務起到了基礎性作用，這是近幾年新興的互聯網金融一時無法超越的。盡管互聯網金融發展速度加快，但是自身經濟資本實力依然無法與商業銀行相抗衡。
2.風險管理體系健全。商業銀行擁有更專業的風險控制管理體系和信用風險管理經驗，切實履行著穩健經營的理念，確保了客戶資金安全性，比互聯網金融具有更好的風險控制管理方面的優勢。互聯網金融目前的發展仍缺乏規范性和自控力，例如P2P跑路的事件屢見不鮮，整體的風險水平較高，資金安全保障不完善，一旦出現系統性風險，互聯網金融企業違約可能性極大。
（二）互聯網金融的優勢
1.滿足中小企業的融資需求。商業銀行傳統主流業務往往需要較高的信用水平和較高的交易費用，重心放在需求曲線的頭部，即資金力量雄厚的大企業上，因而中小企業難以及時獲得所需的資金和服務。而互聯網金融依托互聯網信息技術與大數據搜索技術，成本較低，效率較高，整合跨地域的分散資源，能滿足中小企業和中低收入者的金融需求，實現長尾效應和資源的有效配置。
2.信息處理分析能力高效。互聯網金融借助云計算、大數據技術，記錄和分析客戶消費與商戶經營的數據信息，掌握了客戶的消費意愿、財產狀況、信用水平和還款能力，獲取了一些個人或機構沒有完全披露的信息。而這一信息采集和分析過程，又在互聯網上完成，發揮了大數據強大的整合分析能力，從而省去了不必要的中間環節，大大提高了信息處理效率，降低了資金成本，這是傳統商業銀行無法高效低廉實現的。
四、我國商業銀行應對的措施建議
（一）加強與互聯網企業的合作
互聯網金融和商業銀行各具有不同的優勢和資源，商業銀行想要得到長足發展，下一步就需要與互聯網企業加強合作，借鑒互聯網金融成功發展的經驗，將互聯網技術同傳統金融業務相結合，全面提升金融服務的水平和質量，調整商業銀行的服務理念和服務方式，提高客戶黏度和忠誠度，突破發展瓶頸。如百度與中國銀行、中信銀行等多家商業銀行開展合作，涉及聯名信用卡、電子商務平臺、大數據、金融支付等多個領域，這是銀行與互聯網企業深度合作的典例，較好地整合了雙方資源。
（二）加大產品創新力度
互聯網金融通過獲取的客戶需求信息提供差異化的金融產品，自身得以快速發展的同時弱化了商業銀行原有的代銷產品經營模式。銀行若想要在扭轉因互聯網金融導致的客戶大量流失的局面，就需要依據客戶的需求與體驗感受開發特色化、個性化的金融產品。商業銀行可通過細分市場，構建客戶相關行為數據庫，為客戶提供定制化、高度專業化的金融服務及產品，提升客戶體驗。同時，開展網絡營銷，通過應用互聯網技術降低成本費用，保證利潤來源。
（三）加強專業復合型人才的培育
互聯網金融和商業銀行的競爭取決于人才的競爭。在“互聯網+”時代下，商業銀行面對擁有高端人才的互聯網金融的沖擊，要積極轉變發展策略，進行金融創新。在這方面，除了積極引進具備金融營銷知識與互聯網應用技能的專業復合型人才外，在日常的經營過程中，還要定期對銀行員工進行專業知識和業務能力的培訓，避免員工知識結構單一化。只有培育出一支既懂銀行金融業務、又了解計算機信息技術的高素質人才隊伍，商業銀行真正才能保持核心競爭力。
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中國與印度作為兩個發展中的大國，有著頗多的相似性，近十年間又都取得了本國經濟飛速發展，被譽為“金磚五國”，也都正在經歷著金融轉型期。本文以印度銀行業改革為背景，對印度銀行業改革的措施進行評價，以期對我國銀行業改革提供可供借鑒的參考。
【關鍵詞】
印度銀行；改革
1 印度銀行改革過程概述
1.1 印度銀行改革背景
在印度金融改革之前，1990～1991年度，財政赤字已達國內生產總值的9%，外債占國內生產總值的比例超過25%，外匯儲備只夠兩個星期進口所需，國內外債務利息在90年代占出口收匯的一半，銀行大面積虧損，呆賬、壞賬大量增加，國內發生擠兌現象，銀行體系已岌岌可危。為了應對嚴峻的局面，印度政府于1991年8月成立了以納拉辛哈為主席的納拉辛哈委員會來評估印度金融體系，提出金融改革建議（摘自：《印度銀行改革之路》歐明剛 石弦 2005年第6期《銀行家》）。納拉辛哈委員會經過調查與分析，認為印度金融業所存在的主要問題在銀行，而銀行問題的根源在于“金融抑制”，即銀行自由度低，金融發展緩慢。如：印度銀行業在改革之前實際利率為負、銀行準備金率高、呆壞賬多等情況大量存在。（詳見表1-1、表1-2）因此，納拉辛哈委員會將金融改革的第一步放在了印度的銀行體系上。自此以降低現金準備率與法定流動比率，允許銀行進入資本市場、提高資本充足率、利率與匯率自由化、資本項目逐漸自由化為標志的印度的銀行改革就此展開。
1.2 印度銀行改革內容
度銀行改革具體可以分為兩大階段，第一階段改革以放松管制，提高金融機構效率為主要目標，體措施如下：
1）放松管制。具體措施包括：逐步停止政府指導信貸計劃，限制原來的貸款優先行業，規定銀行對其貸款額應不超過銀行貸款總額的10%。在存款利率方面：第一步，1992年之后，印度儲備銀行廢除了固定存款利率，轉而采用最高利率限制措施。而且該措施不區分具體金融機構，對全部機構均適用；第二步，進一步取消對長時間固定期存款的管制利率上限。如從1995年10月開始，取消了對兩年以上存款的利率上限的限制性措施；第三步，利率限制再度放松，轉而取消一年期及以上固定存款利率的限制。如從1996年7月開始，取消一年以上的固定期存款利率上限；第四步，最終實現定期存款利率完全市場化。其標志是1997年10月，印度儲備銀行決定完全放開定期存款的利率。這一系列的改革措施，標志著印度商業銀行存款利率實現了完全的市場化，銀行的管制進一步放松。
貸款利率方面：第一步，先從取消同業拆借及票據再貼現等利率限制入手。如1989年5月，印度儲備銀行開始取消了對同業拆借及短期票據、票據再貼現等的最高利率限制，貸款利率開始放松；第二步，對貸款利率實行分層管理。印度儲備銀行從1992年就開始把貸款利率分成六類，其中對貸款總額高于20萬盧比的貸款規定最低利率；第三步，完全放開對貸款利率的限制，實現貸款利率自由浮動。如印度儲備銀行宣布自1994年10月18日起，對超過20萬盧比以上的貸款取消最低貸款利率的限制。自此標志著印度商業銀行可以根據市場情況完全自主決定貸款利率，貸款利率管制完全放開。
2）引入競爭機制，改革商業銀行體系，提高其經營效率。為了提高商業銀行的工作效率，首先通過合并、兼并等手段大量削減公營部門銀行的數量。再通過關閉虧損嚴重的國有銀行分、支行，提高國有銀行效率，減輕銀行的包袱。第三、集中力量辦好3～4家具有國際水準的一流商業銀行和8～10家擁有全國營業網絡的全國性銀行，其他銀行為地方銀行。賦予私人銀行招收高級管理人員的充分自由，允許開辦私營銀行，并于1994年通過《1994年銀行管理法案》。根據該法案規定， 對公營、私營銀行一視同仁， 鼓勵公私銀行公平競爭。印度政府開始開放本國的銀行市場，允許外國銀行在印度開設辦事機構， 借此印度商業銀行可以學習他們的先進管理經驗。修改公營部門銀行董事會成員和執行官的聘任程序。為了促進農村金融的發展，允許區域性農業銀行從事所有類別的銀行業務。
3）為了加速處理銀行不良信貸，成立銀行貸款特別回收法庭。針對印度銀行呆壞賬嚴重的問題，印度政府于1993年通過了一項立法，根據該法案批準在印度六個城市設立銀行貸款特別回收法庭，并在孟買建立了特別上訴法庭，要求在六個月內快速回收銀行欠款。此外為減輕銀行壞賬負擔、盤活銀行資產，政府還設立了資產重組基金，該基金按一定折扣接受一部分國有化銀行的壞債和可疑債務，以實現減輕國有銀行包袱的目的。
1997年的亞洲金融危機的到來對印度銀行業造成了嚴重的沖擊，這也使得印度政府充分認識到銀行體系對于經濟穩定的重要作用，為此政府又專門成立銀行改革委員會，進一步指導、深化銀行改革。以此為標志，印度的銀行體系改革進入了以加強銀行體系，提高銀行競爭力為標志的第二階段。其主要措施有：
1）成立資產重組管理公司，并由印度國家銀行和印度工業發展銀行掌握該公司49%的股份。同時出臺了附有詳細指導方針的公司債務重組計劃等一系列措施。資產重組管理公司首先將不良資產證券化，然后向社會發行，而一旦投資人認可了這些債券化不良貸款的價值，銀行就可以把這些憑證當作可兌現的資產。
2）加強公司治理，減員增效。針對國有或者國有股份制銀行25%～50%的冗員，印度政府1999年提出老年社會與收入保障報告，提出建立個人退休金賬戶與養老體系。并于當年11月開始推行自愿退休計劃。根據此計劃，上述銀行中屆滿45歲的員工，可以申請自愿退休。屆時銀行、政府將會根據退休者工作時間長短予以補償，并允諾逐步將其納入即將建立的社會養老體系。據估計，約有5.7萬名員工在一定補償下離開了工作崗位，占12家國有化銀行員工總數的19%。此外，根據銀行業改革委員會的提議，還成立了“ 迅速糾錯行動機構”，對存在問題的銀行進行早期干預與指導。
2 印度銀行改革的評價
通過銀行改革，改變了印度銀行業長期以來受到的嚴格管制的情況，提高了銀行的效率。由于放寬管制、尊重市場規律、引入了競爭機制，使得印度銀行業改革后，發生了深刻變化。最為典型的是不良資產占貸款總額的比率從1996-97年度的15.7%下降到2004-05年度的5.2%。資產回報率從1991～1992財政年度的0.4%提高到2003～2004年度的1.2%（摘自：《印度銀行改革之路》歐明剛 石弦 2005年第6期《銀行家》）。客觀上促進了印度經濟的發展。但也存在一些不足，主要體現在：①改革的措施還不徹底。如雖然降低了對優先貸款行業的信貸支持比率，但是優先貸款行業仍然存在。雖然放開對存貸款利率的限制這些特權行業與企業的存在有違市場經濟的基本原則不利于公平競爭的展開。另外，由于優先信貸政策的存在也是銀行背上了較為沉重的不良資產的負擔。②信貸手續過于復雜。印度銀行業在信貸技術上有很大欠缺，世界銀行的世界商業環境調查數據顯示：在抵押品要求、銀行手續、高利率三個方面，印度銀行的表現不盡如人意。被調查的印度企業認為抵押品要求是其融資主要障礙的達到5O.5%，強烈抱怨銀行手續繁多的占5O.5%，認為借款利率過高的高達81.2%。繁瑣的貸款手續與抵押擔保流程成為了印度銀行更好的發揮其經濟蓄水池作用的最大障礙。
3 結論
我國的改革開放已經進入了一個關鍵時期，即改革的重點已經由生產性領域向金融等服務性領域轉移。而我國的金融業正處于由初級階段向高級階段過度的轉型期。可以說金融轉型的成敗直接關系到我國改革開放能否順利的進行下去。筆者只是以印度銀行改革作為參考樣本，分析其成敗得失，從而希望能為我國銀行業改革獻計獻策。
【參考文獻】
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[論文摘要]基于對銀行業一線營銷工作人員的學歷、專業對口率等指標的分析，高職院校金融專業可以定位于培養符合商業銀行需要的基層金融營銷人才。為了實現這一目標和定位，高職院校金融專業應當強化“雙師型”教師隊伍建設、加強銀校合作、深化金融人才培養模式改革。
一、銀行對基層營銷人才的需求情況分析
在市場競爭的環境下，能否擁有一批高素質的基層銀行營銷人才從而實現成功營銷，直接關系現代商業銀行的生存與發展。本研究對廈門市某銀行4家營業部的基層營銷工作人員的數量、學歷、工作年限及專業對口率進行了分析，結果如表1所示:該銀行的4個營業部平均有巧名正式基層營銷人員，如果再加上兼職營銷人員，可以推算出每個營業部對基層一線營銷人員的需求是30人左右。隨著我國銀行業的發展，每個銀行都存在增加銀行網點、擴大現有網點規模、推銷金融產品的需要，因此銀行業對一線金融營銷人才的需求也是呈現上升趨勢的。
目前我國商業銀行的基層營銷人員主要來自三個渠道:一是把其他行業的營銷人員招聘過來;二是將原有職工分派做營銷人員;三是招聘應屆畢業生。由于其他行業的營銷人員和銀行原有職工要么缺乏金融投資知識，要么缺乏市場營銷經驗和能力，因此招聘應屆畢業生就成為銀行獲得高素質基層一線營銷員工的主要途徑。我們注意到，目前廈門的商業銀行基層營銷工作人員的專業對口率大多在40%左右，非金融營銷專業的人士占大多數(見表1)。而在對銀行負責人的訪談中我們則發現各營業部偏好雇傭具有金融專業背景的員工，顯然，無論是在知識水平或是企業發展的需要上看，具有金融專業背景的員工都是更合適的人選。此外，從學歷層次上看，高職高專畢業生在銀行基層營銷工作人員中所占比重最大，占總數的1/2。雖然各銀行營業部也有不少本科畢業的學生，但事實上，這些基層營銷崗位有大專學歷已經足夠，只不過由于社會就業壓力使不少本科生甚至研究生進人基層營銷工作崗位尋求“過渡”。因此，在基層一線營銷崗位上，并不是大專生的競爭力不如本科生，相反由于高職專業學生期望值不高、工作踏實、動手能力強使得他們在基層營銷崗位上更具有競爭力。
二、高職院校金融營銷人才培養的問題分析
雖然高職院校每年有大量的金融專業畢業生，但是由于培養學生的質量離商業銀行的要求還存在著相當大的差距，導致了銀行業一方面有大量的基層營銷工作崗位找不到合適的人才，另一方面許多金融專業的高職畢業生又在抱怨工作難找，大量改行。導致這種現象的原因主要是高職院校金融專業的培養方向不對路，將精力過多地集中在金融理論知識的學習，很少重視實踐和營銷能力的培養。高職階段金融人才培養的問題集中體現在以下三個方面:
(一)現有教學體系不能適應銀行對金融營銷人才的需求
教育部《關于加強高職高專人才培養工作的意見》明確指出，高職高專的任務是培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用型專門人才。在這一精神指導下，高職院校金融專業的培養目標應該定位在“銀行基層一線，這就要求高職院校的金融專業課程設置、教材的選擇、教學安排的制定與實施等都要圍繞著“理論夠用，注重實踐”這一指導思想展開。
但是從目前的情況來看，高職金融專業的教學體系還沒有突出“銀行基層一線”這一培養目標:沒有形成一套“教學做融于一體”的高職金融專業課教材，缺乏有針對性的崗位單項技能訓練，如點鈔技能、客戶關系管理、理財咨詢等，同時缺少體現實踐能力的成績考評體系。
(二)“雙師型”教師隊伍建設還有待進一步加強
培養應用型金融人才，必須依靠一支兼具科研能力和實際工作經驗、懂銀行業務的“雙師型”教師隊伍。不少高職院校的成功經驗都表明，“雙師型”教師團隊對高職院校教學水平的提升具有重要的意義。從目前的情況來看，同時具有金融專業的學術背景和實際金融操作經驗的“雙師型”高素質的教師還不多。因此，提高教師實踐動手能力的任務異常艱巨和緊迫。
(三)現有課程體系不能緊跟銀行業的發展趨勢
近年商業銀行業務發展呈現多元化、電子化、網絡化等趨勢，金融業已經進人高層次的發展階段。而當前高職院校金融專業開設的課程與銀行的發展趨勢脫節現象比較嚴重。“以需求為導向”進行課程定位，就要求高職院校金融專業適應現代銀行業務經營發展趨勢，更好地體現“產學研結合”的需要。例如隨著商業銀行的網絡化，銀行出現了“網絡導購員”、“電子銀行柜員”等新崗位，而電話銀行的出現則要求銀行配備大量的“基層一線”話務員，這些都要求高職院校的金融專業課程根據行業的發展趨勢做出改革和調整。
三、高職金融營銷人才的培養對策
綜上所述，高職院校應當面對企業轉型所引發的對金融營銷人才的需求，以市場需求為導向，及時對辦學模式、人才培養模式和教學模式進行調整與改革:
(一)對培養方案、教學模式以及課程設置等適時調整
首先是對課程體系進行重建。應淘汰那些不適應銀行需要或理論性過強的課程，增加金融實訓課程的比重及總學時數，突出高職辦學的特色。其次應當秉持“理論夠用，注重實踐”的指導思想，培養適應性強的實用型金融營銷人才。最后是加大對實習實訓基地等硬件設施的投人，為學生提供和創造盡可能多的實習機會。例如《金融營銷學》課程，一些高職院校就與銀行合作，為學生安排了推銷銀行信用卡的任務，并以信用卡推銷的業績作為期末成績評定的重要指標。學生可以在短時間內提高自身的金融推銷實踐能力，這遠比課堂講授更生動和有效。
(二)加快教師隊伍建設，提升育人水平
推進高職金融專業“雙師型”教師隊伍和兼職教師隊伍的建設，改變教師隊伍整體上存在的理論強、技能差的不合理結構。建設“雙師型”教師隊伍一方面可以通過鼓勵教師在不影響正常工作的情況下，到金融企業進行掛職鍛煉，提高其專業意識和專業水平。另一方面，學校可以聘請有一定教學能力的企業專家到校兼課。同時，在政策上進行引導，支持“雙師型”教師隊伍的建設。逐步建立起適應高職金融專業人才培養需要的專兼職教師隊伍。超級秘書網
(三)加強銀校合作共同育人
［論文摘要］當前我國商業銀行個人消費信貸業務得到了突飛猛進的發展,而與此同時,其風險也成為商業銀行進一步擴大經營空間、拓展市場份額所面臨的主要障礙。本文意在通過對個人消費信貸業務的風險因素分析,進而尋找有效的防范措施,推動其更好地發展。
［論文關鍵詞］個人消費信貸業務；風險；因素分析；策略
1風險的主要表現形式
1.1信用風險
傳統的信用風險被理解為違約風險,即借款人因為外在或自身的種種原因無力履約的風險。現代意義上的信用風險更多地指借款人失信,承約信用喪失而產生的風險,主要表現在借款人對借款行為不負責任,沒有按時償還貸款的責任心,或者是有意隱瞞真實目的、騙取貸款的欺詐行為。據統計,我國商業銀行每年因客戶的失信行為造成的經濟損失達幾千億元。
1.2經營風險
商業銀行在開展個人消費信貸業務過程中遇到的市場風險,包括利率風險、股市風險、匯率風險等,或者采取不當的經營策略而引發的可能威脅商業銀行發展個人消費信貸業務的潛在風險等,都可以歸并為經營風險。相對于信用風險,經營風險具有明顯的系統風險的特征,受到不確定因素的影響也較多。
1.3管理風險
管理風險是指商業銀行個人消費信貸管理體制不健全,管理信息系統滯后,加之相關的管理人員對個人消費信貸業務管理水平不高,管理經驗不足,缺乏相應的風險防范意識和風險管理的能力,無視信貸資產風險,違規操作,盲目發放貸款,由此造成不良貸款增加的風險。
1.4政策與法律風險
政策風險是指政府的金融政策或相關法律、法規發生重大變化或是有重要的舉措出臺,引起市場波動,從而給商業銀行帶來的風險。而法律風險通常指商業銀行的日常經營活動或各類交易中違反了相關的商業準則和法律原則或者沒有相應的法律法規做依托和保障所引發的風險。
2產生風險的因素分析
2.1信用風險的因素分析
2.1.1社會的信用觀念淡薄我國進入市場經濟體制以來,經濟上的高速發展并沒有與之相配套的社會誠信制度和相關的法律法規做保障,使得很長一段時間在經濟活動中誠信守則的人沒有得到相應的利益和獎勵,而違約失信的行為也沒有得到應有的懲戒和損失。社會失信現象的泛濫直接導致人們的信用觀念淡薄,從根本上缺乏按時履約的信用道德和信用責任感。這種社會意識和現象自然波及個人消費信貸業務領域。
2.1.2個人征信系統不健全當前,我國尚未啟動一套完善有效的個人征信系統。雖然人民銀行已經建立了個人征信系統,但是還處于運行初期,征信渠道過窄,征信內容不全面,只有貸款信息和信用卡信息,征信的手段單一,征信資料收集速度緩慢等,以至于商業銀行難以對借款人收入的完整性、穩定性、貸款的額度、還款的能力以及以往還款的情況做出比較正確、動態的把握和判斷,造成商業銀行與借款人之間的信息不對稱。這種信息的不對稱往往體現在借款人夸大自身的還款能力,在還款受阻的情況下易導致道德風險問題,增大蓄意逃避還款的風險因素。
2.2經營風險的因素分析
2.2.1市場風險的影響市場經濟條件下,整個的商業活動都處于市場的調控之中,個人消費信貸業務也不例外,其資金隨著市場價值規律的波動而波動。如遇到通貨膨脹、物價上漲時,借款人的貸款金額往往不能滿足其消費的需要,自然也會造成還款壓力的增大；再者,通貨膨脹所引起的利率上升,也會加重借款人的還款負擔。
2.2.2借款人風險狀況的顯著差異商業銀行個人消費信貸業務的一個顯著特點是借款人比較分散,并且數量大、周期長、風險狀況存在顯著差異。原則上,針對不同的借款人,商業銀行應選擇不同的經營策略以實現貸款收益的最大化。但是由于目前我國利率尚未實現市場化,商業銀行還無法通過靈活的、有針對性的貸款利率來滿足不同風險狀況借款人的需求,實現差異化的個,因而無形當中增加了銀行對高風險客戶的貸款風險。
2.3管理風險的因素分析
2.3.1管理上劃一現象嚴重雖然目前我國各家商業銀行開展的個人消費信貸業務品種比較多,但是深入到行業內部,則不難發現其實銀行真正開辦的個人消費信貸業務不外乎主要集中于個人住房抵押貸款、個人小額信用貸款、個人存單質押貸款等幾個品種上,并且對各種個人貸款業務的采信、發放以及貸后回收的整個管理程序都是比較單一和程序化的過程,缺乏貸款管理上的針對性,主要原因在于我國商業銀行整個的貸款體系比較制度化,在思想上、作風上還依然受傳統對公貸款的影響,沒有形成完善的個性化的管理制度。
2.3.2激效制度不科學許多商業銀行盲目根據上級行下分的貸款指標分派貸款任務,一方面為了追求利潤最大化,要求個人消費信貸管理人員加大發放貸款的額度,另一方面沒有擺正信貸資產質量、業務發展、經營效益三者的關系,強調片面化的風險控制目標,為了控制貸款風險,制定嚴格的懲罰制度以制約個人消費貸款的風險,造成信貸人員惜貸,辦理貸款瞻前顧后,很大程度上約束了員工開展個人消費信貸業務的積極性和主動性。
2.4政策與法律風險的因素分析
2.4.1沒有健全的相關法律保障我國目前有《擔保法》、《票據法》和《貸款通則》等涉及貸款業務的相關法律,但主要是針對企業貸款而制定的,還沒有針對個人消費信貸的相關條款,尤其是在個人貸款擔保方面缺乏法律規范,風險控制難以有效落實,一旦遇到個人消費信貸業務在回收過程中發生抵押物的處理、質押物的變現等法律糾紛時,缺乏實質性的法律保障,銀行往往會處于事實上的尷尬境地,沒有統一的強制性標準來對違約現象進行處罰。
2.4.2政策的支持力度不足事實證明,如何從借款人手中取得抵押物的控制權、抵押物變現前如何管理、價格如何規定等,單純依靠銀行來實施這項工作是遠遠不夠的,這方面還需要許多相關政府部門的介入,更需要出臺一些制度來強制部門之間的合作。
3防范個人消費信貸風險的有效策略
3.1健全法律法規——個人消費信貸風險管理的保障
隨著個人消費信貸業務的不斷開拓,原有的法律法規亟待修訂與完善,要出臺針對個人貸款的相關法律法規來進一步規范市場經濟的運作,既保障消費者的利益,也維護商業銀行的正常運轉。目前《消費信貸法》已在醞釀之中,還有一些相關的法律建設正在積極的推進并取得了較好的成果,如2005年11月14日由最高人民法院審判委員會通過的《最高人民法院關于人民法院執行設定抵押的房屋的規定》,對抵押權人處置抵押物做了法律上的規定,為金融機構維護合法債權提供有力的法律依據。同時,全社會也要積極利用各種途徑大力推廣個人消費信貸風險道德規范的宣傳和教育工作。各商業銀行在開展個人消費信貸業務的同時,也要大力向社會宣傳銀行對違規行為的懲罰措施以及違約現象對個人和家庭所造成的負面影響,增強借款人的還款意識和社會信用意識。
3.2完善個人資信評估機構——個人消費信貸風險管理的根本
針對我國個人資信系統尚未完善,個人信用資料采集、調查的薄弱,人民銀行等金融機構的監管部門可以聯合金融機構、政法部門、勞動力管理部門、企事業單位等,進一步完善個人收入、信用、貸款、消費等記錄的收集和整理,建立信息收集與信用評估機制,采取定性與定量相結合的方法,科學地評估個人信用等級,為發放消費信貸的商業銀行提供消費者一手的資信情況。此外,各商業銀行在協助人民銀行加大客戶資信信息采集工作的同時,也要加強行業間的合作與聯系,建立網絡管理體制,互通有無,分享資源,既能避免對同一借款人信用的重復調查,又能防止同一借款人超越償還能力進行多頭借款,做到采集與事實相統一、歷史與現狀相貫穿,使收集的資信及時而準確,評估科學而嚴謹,從源頭上做好個人消費信貸的風險控制。
3.3培育行業文化——個人消費信貸風險管理的特色
信用風險、道德風險已成為商業銀行個人消費信貸面臨的主要問題,而商業銀行員工的法治意識、職業道德也亟待提高和改善。實踐證明,單純依靠規章制度約束的企業文化已不能很好地解決上述的問題,需要培育一種嚴謹、求真、務實、高效的全新行業文化。在全新的現代文化理念的指引和感召下,銀行從業人員不斷強化自身的職業責任感和歸屬感,加強業務學習,提升職業素質,增強自身的風險防范意識和能力,洞悉各種變換的信息和因素,塑造內心公平的信念,實現自律與他律的結合,做好個人消費信貸的風險預防和管理工作。
參考文獻：
論文摘 要:完善公司治理結構一直是我國 金融 改革的重點｡本文通過對美國投資銀行的股權結構特征､董事會構成､員工激勵機制､監督約束機制以及公司治理結構等五個方面的深入分析,對深化我國金融機構改革,特別是證券投資機構改革具有重要的借鑒意義｡
一､美國投資銀行的股權結構特征
(一)美國投資銀行股權結構極為分散
一是在美國投資銀行的股權結構中,雖然機構投資者股東占有多數,但股權卻被眾多的機構投資者所分散｡我們選取2000年9月12日總市值排名前5位的投資銀行:摩根士丹利添惠､高盛､美林､嘉信､雷曼兄弟來分析,可 計算 出這5家投資銀行的機構投資者股東(加權)平均持股比重為49.3%；它們由數百個甚至1000多個機構投資者擁有｡如摩根士丹利添惠的機構投資者股東持股比重為54%,這部分股權分散在1822個機構投資者手中｡
二是個人投資者所擁有的投資銀行股權占有重要地位｡美國十大投行的個人投資者平均持股比重為53.5%,遠遠高出s&p500公司的個人投資者平均持股比重42.8%,其中高盛的個人投資者股東持股比重高到86%；td waterhouse-group?熏inc.的個人投資者股東持股比重更是高達95%｡
三是投資銀行的股權集中度較低｡在美國前五大投行中,第一大股東持股比重超過5%的只有一家,十大投行中第一大股東持股比重超過了5%的也只有3家；其中高盛的第一大股東持股比重僅為1.72%；td waterhouse group?熏inc.的第一大股東持股比重只有1.52%｡前五大投行中只有美林證券的第一大股東持股比重較高,為13.35%｡如以投行前五大股東持股比重作為股權集中度的衡量指標,則美國五大投行的平均股權集中度僅為15.6%；td waterhouse group?熏inc的股權集中度為3.34%,摩根士丹利添惠的股權集中度為4.56%｡
(二)美國投資銀行的股權具有高度流動性
美國投資銀行絕大部分都是上市公司,其發行的股票大多是可以在證券市場上公開交易的活性股(即扣除公司高管人員和員工的內部持股､持股比例達5%以上的股東所持股票以及其他在交易上受到限制的股票后,其余交易比較活躍的股票)｡在美國前五大投資銀行中,活性股(加權)平均所占比重達到74.9%｡其中摩根士丹利添惠的活性股比重高達98.2%,美林證券的活性股比重為82%｡而美國十大投行中的活性股平均所占比重為68.8%｡由于股權比較分散,美國投資銀行的股東直接參與公司治理的成本常常大于其可能獲得的收益,因此股東更傾向于通過在市場上“用腳投票”來間接參與公司治理｡
(三)美國投資銀行推行員工內部持股制度
為了有效地激勵員工的工作,美國投資銀行除采用高工資､高獎金對員工進行短期激勵外,還普遍通過實施員工持股計劃來對員工進行長期激勵｡通過內部職工持股使公司的高成長性與員工的個人利益緊密聯系在一起,并形成相互促進的良性循環,從制度上保證了投資銀行長期穩定 發展 ｡內部持股大多是發起人持有或實施長期激勵策略(如員工持股計劃)而產生的,這部分股權的流動大多受一定限制,反映了經理層和員工持股計劃等激勵約束機制在治理結構中發揮著重要作用｡美國10大投資銀行的平均內部持股比重為11.9%,前五大投資銀行平均內部持股數為24.9%,其中高盛內部持股比重最高,達78%｡
綜上所述,由于 歷史 上的銀證分業管理､法規上的限制以及機構投資者對組合投資策略的偏好,美國投行的股權極為分散｡在這種高度分散化的股權結構下,機構投資者股東由于本身的短視性､信息和專業能力的局限性､參與治理的成本約束及其公共產品特性,一般不太愿意積極主動的直接參與投行的公司治理,而采取買入和賣出股票的方式來表達他們對投行經營效益的評判,使投行的股權具有較高的流動性｡
二､董事會結構
作為公司股東大會的常設機構,美國投資銀行的董事會和其他行業的公司董事會一樣,負責公司的日常決策｡同時,由于美國投資銀行內部不設監事會,因此其董事會還兼有審計監督的職能｡一般的,美國投資銀行董事會具有以下特征:
(一)美國投資銀行中獨立董事占有重要地位
美國投行不專設監事會,而獨立董事在董事會中的人數較多,獨立董事成為監督公司經營管理的主力｡如摩根士丹利添惠的董事會中只有兩個內部董事,美林證券､帝杰則只有3個內部董事｡對獨立董事的數量規定,如nacd(1996)要求董事會中獨立董事占“實質性多數”；美國加州公職人員退休基金(calpers)的《美國公司治理原則》甚至采取了更為極端的準則,認為最“理想”的董事會構成中,ceo是唯一的內部董事,其余完全由外部董事構成｡同時,美國投資銀行董事會的提名委員會､薪酬委員會和審計委員會完全由獨立董事組成,這實際上表明了獨立董事可以履行批準管理者薪酬､選擇決定公司審計師､獨立與審計師商討有關 會計 和內部控制事宜､挑選董事會候選人等職責｡
盡管美國投資銀行中的內部董事所占比重很小,但這些內部董事在公司內一般都占據了最重要的位置｡如摩根士丹利添惠的兩個內部董事,一個是董事長兼ceo,另一個是首席營運總裁coo｡內部董事身居要職,一方面有利于董事會所進行的公司重大經營決策活動；另一方面也說明了美國投資銀行董事會與公司經理層之間的界限趨于模糊｡這有利于減少董事會和經理層之間的摩擦,但不利于董事會對經理層行使有效的監督和制衡｡
(二)美國投資銀行的董事長普遍兼任ceo
美國五大投資銀行的董事長和ceo都是由一人擔任,在美國十大投資銀行中,董事長兼任ceo的比重高達70%,同時,多數董事長在董事會中具有絕對的權威和核心作用,副董事長則輔助董事長工作｡
(三)董事會下設各委員會以協助經營決策并行使監督職能
美國投資銀行的董事會大多設有以下三種委員會,這些委員會的負責人主要是獨立董事｡①審計委員會:負責督察公司的內部審計程序､財務控制及存在的問題,并和外部審計機構的監督審計相結合,保證公司的運作和財務報告等滿足有關 法律 法規的要求；②薪酬委員會:制訂公司高級管理人員的薪酬和分配方案；③提名委員會:對內部董事和高級管理人員進行系統的評價｡如美林證券董事會下設稽核與財務委員會､風險管理委員會､管理發展及薪酬委員會等｡這些委員會一方面為董事會提供管理咨詢意見､協助行使決策與監督,另一方面也對公司內部管理的改善起著很重要的作用｡
三､激勵機制
西方國家投行一般都制定了明確的薪酬激勵政策｡激勵機制采用了流動性､收益性､風險性和期限互不相同的多元化金融工具,激勵機制公開透明,形式靈活,并通過這些不同金融工具的組合運用以達到最佳激勵效果｡美國投行的激勵機制具有以下特點:
(一)激勵機制對高級管理人員實行重點傾斜
美國投行對高級管理人員實行重點激勵,給予他們極為豐厚的待遇｡以董事長兼ceo的現金收入為例,1999年度,摩根士丹利添惠的董事長兼ceo(purcell,philip j)總收入達2109.7萬美元,其中工資收入為77.5萬美元,獎金1211.3萬美元,股票期權等其他收入為821萬美元｡五大投行的董事長兼ceo總收入平均為1752.4萬美元,其中工資收入66.5萬美元,獎金收入982.18萬美元,股票期權等其他收入703.76萬美元｡
概括起來,高管人員的收入結構具有以下特點:
一是獎金數額遠遠超出工資總額,美國5大投資銀行1999年度董事長兼ceo的獎金平均為其工資的14.8倍；其中高盛董事長兼ceo(paulson?熏jr.,henry m.)的獎金是其工資的53.5倍｡
二是股票期權等其它激勵性收入在現金總收入中占有很高比重,美國前5大投資銀行董事長兼ceo的股票期權等其它收入在其總收入中所占比重高達40.2%｡
三是對高管人員的股票期權激勵程度總體較高｡主要表現是高管人員手中持有的大量尚未實施的股票期權｡例如,摩根士丹利添惠的董事長兼ceo除已實施的股票期權外,手中還有到期尚未實施的股票期權316萬股,未到期不可實施的股票期權49萬股,加上已實施的股票期權44萬股,共獲股票期權409萬股,占公司發行在外股票的0.36%；雷曼兄弟董事長兼ceo的這一比例更高達1.77%｡
(二)激勵形式多樣化
如美林證券根據員工在公司的不同職級､不同服務年限､不同工作特點,采取了多種不同的獎勵計劃,使員工從進入公司到離退､從年輕新手到資深專家都能享受不同的階段性激勵｡
(三)激勵目標長期化
美國投資銀行普遍采用即期激勵和遠期激勵相結合､注重引導高管人員行為長期化的激勵機制｡如美林證券在保證員工基本薪酬不低于本行業平均水平的前提下,利用不同期限的 金融 工具進行組合設計出以中長期為目標的激勵方案｡美國投資銀行采用的這種激勵機制,使公司的成長性和高管人員､普通員工的個人利益緊密聯系在一起,并形成相互促進的良性循環,保證投資銀行長期持續穩定 發展 ｡
四､監督約束機制
美國投資銀行不設監事會,投資銀行對經理層的監督約束機制一般通過以下三個方面來實現｡一是在董事會下設立審計委員會或其他類似的調查稽核委員會,部分地代行審計監督職能｡二是完善的信息披露制度｡美國的證券立法對包括投資銀行在內的上市公司信息披露做了較詳細的規定,公司必須披露的重大信息包括:公司的經營成果及財務狀況；公司的發展戰略和計劃；公司股權結構及其變化；董事和主要執行官員的資歷､信譽和報酬；與雇員及其他利益相關者有關的重大事件｡健全的信息披露制度是對經理層的一種制衡約束手段,也是對公司進行市場監督的基礎,它使經理層的管理策略､經營行為及經營成果始終都受到市場的評判,是對內部人控制的很好的外部市場制約｡三是外部市場監督與制約｡投資銀行經理層的管理策略､經營行為及最終的經營成果都要接受市場的評判｡投資者會根據自己的評判采用不同的投票方式｡公司業績和股價的不良表現可能會引發公司被收購兼并的危險,公司的經理層也有被取而代之的職業風險｡這是對經理層濫用權力､實行內部人控制的很好的外部市場制約｡
五､治理結構與公司績效
美國投資銀行的一大特色是董事長是否兼任ceo在一定程度上與公司業績相關｡我們權且選取權益資本回報率作為治理結構的績效指標,從美國十大投資銀行中選出權益資本回報率高于25%的投資銀行共5家,將這五大投資銀行作為一組,剩下的5家作為第二組｡通過對比分析發現,董事會和經理層越是融合,越是有利于權益資本回報率的提高｡這種融合一方面表現為董事長和總裁在公司運營中的核心作用,特別是董事長也是公司經營班子的成員(兼任ceo),能夠保證董事會和經理層的高度一致；另一方面表現為內部董事在董事會身居要職,而他們一般也屬于公司經營班子｡
摘要深圳航空公司作為國內民航運輸行業的后起之秀，素以成本領先、持續盈利、服務上乘、安全運行著稱，特別是通過重組改制，實現了體制創新和跨越式發展。本文通過對深圳航空改制重組以來在戰略規劃、嚴格管理、企業文化等方面的創新和探索，認為深航走出了一條國有企業改革的新路，對推動國內民航企業改制重組、提高企業核心競爭力有較強的借鑒意義。
關鍵詞深圳航空；國有企業；改制重組
深圳航空有限責任公司(以下簡稱“深航”)在1993年9月完成籌建，順利開航。深航正式開航以來，經過市場磨練，以安全飛行、優質服務而著稱，在強手如林的中國民航業中占有了一席之地。特別是改制重組成功使深航煥發蓬勃生機。兩年多來，深航原股東的國有投入增值了8倍多。總資產從原來的50多億元增加到200多億元，比改制前增長了182.7％，凈資產從6.45億元增加到15.7億元，同比增長了143.2％。2006年盈利3.6億元，2007年盈利6.37億元，這兩年的盈利總額超過了深航過去12年盈利的總和。機隊規模從28架增加到71架，經營航線從70多條增加到150多條，通航城市68個。2007年，整個企業集團銷售額跨越100億元門檻，成長為中國最大的五家航空公司之一。企業經營規模和盈利能力均創歷史最好水平。深航創造了國企改革“國有資產增值、企業發展、和諧穩定”的成功案例。
一、交易過程市場化。最大限度地實現了國有資產的保值增值
2005年初，廣東發展銀行出于增強流動性、克服重組實際困難的需要，按照《商業銀行法》的規定清理對外投資，決定公開拍賣該銀行所屬公司持有深航65％的股權。因民航業的“特殊性”，拍賣一家航空公司，別說在中國，就是在全世界也很少見。而常規的做法通常是，內定好值得信任的買家協議轉讓，而這次是國內航空運輸企業首次通過拍賣轉讓股權。民企參與國企改革符合十六大精神，也是全球化競爭的必然結果。正是在這個大的背景下，匯潤公司和億陽集團入主深航，順應國家鼓勵支持和引導民營經濟發展的潮流。更重要的是，由于深航股權是民航優良資產，發展前景好，競拍異常激烈。所以，在此次的拍賣過程中，有多家外資機構有意向參與競標。在深圳市交易中心接待的21家意向求購者中，就有花旗銀行、美國國際集團等7家外資大財團。這次拍賣整個過程交易各方嚴格按有關法律法規原則和程序操作，政府和產權交易中心嚴格依法行政、履行職責，按“公平、公正、公開”的原則組織拍賣工作。同時，聘請公證機關進行監督，杜絕了黑箱操作。深航65％股權評估值為15.99億元，起拍價為18億元。在拍賣會上經過93次舉牌競拍，匯潤和億陽兩家民營企業聯合以27.2億元購得股權，拍賣價比評估值高出11.21億元。飽受業內質疑和關注的深航股權轉讓事件終于塵埃落定。這筆交易被認定為建國以來最大的一筆國有股權轉讓，也是國內航空運輸企業首次通過拍賣轉讓股權。
二、具有明確的戰略導向
《孫子》曰“上兵伐謀”。企業經營之道亦以戰略謀劃為首。深圳航空公司在完成所有權改制、完善內部治理結構后，新的領導班子認識到，中國民航正經歷著深刻的變化。改革開放以來，中國民航從1978年的世界排名第37位發展到2005年的第2位，已成為世界民航大國。而未來的10年中國民航業處在新的戰略發展期。民航局提出了20年內中國將從民航大國走向民航強國的宏偉目標，民航企業已經進入了戰略制勝的時代。深航根據國家“十一五”發展規劃和建設民航強國的戰略部署，邀請民航專家幫助制定完善深航的中長期發展規劃，制訂了統領未來9年的發展戰略——“369”發展戰略規劃，即用3年時間使深航的飛機數量增加到6070架，成為國內大型航空公司。用6年時間使深航飛機數量增加到100架，成為國內外知名的、有自己品牌的公司。用9年時間使深航飛機數量增加到160架，始發基地增加到8—10個，員工隊伍達到1.8萬人，躋身國際名牌航空公司行列。“369”發展戰略規劃期末，基本建成獨具深航特色的成本控制模式、生產競爭模式和收益管理體系，力爭使深航在行業內具備更加顯著的比較優勢，將深航打造成具有中國特色的低成本航空公司。
由于大本營位于深圳，相對于中國三大航空公司，深航在獲取航權、航班時刻方面存在先天的劣勢，熱點航線上的投入也遠不及三大航空公司。但是，深航在特色經營上使其十幾年連續盈利，已經成為中國最具特色的航空公司，提出了“任何時候、自然體貼、深圳航空”的服務口號。特色服務包括：永久性舒適經濟艙、1小時免費送票、無縫轉機、95080綜合信息平臺、機上健身操、愛心姐姐、自主值機、航班延誤現金補償、生日祝福、“辣朋”辣椒醬、一票兩場、一票通、網上值機，等等。倡導創新，勇于改革，在全國開創了若干先河，如開放式值機、電子客票、飛機別號、在國內民航首創客艙乘務長改為客戶經理等。
三、對接國際標準。創建中國企業管理模式
為使企業從優秀邁向卓越，深航從2005年開始導入卓越績效管理模式，先后通過IS09000國際質量認證和IOSA國際安全運營審計；先后聘請了國際一流咨詢機構進行咨詢、評估、制定改進方案；同時，還借助其他國際先進的方法和工具，如精益六西格瑪管理、目標管理、標桿管理等對已有的流程進行分析、梳理和優化，促進系統效能的最優；運用平衡計分卡法對公司戰略和年度計劃進行有效管理；把KPI關鍵績效指標管理應用在多個方面，形成了圖表化、簡單可行且反饋及時的績效測量體系；應用戰略成本管理方法建立了全面預算管理、標準成本規劃法、成本動因分析法等制度，降低成本，確保在行業中取得成本優勢。
深航高度重視在公司管理中起核心作用的財務管理，把規范嚴格的財務管理擺在重要位置，從而帶動了公司整體管理水平的提高。在深航，大到飛機引進決策，小到一般資產購置，無不事先征詢財務部門的意見，嚴把成本效益關。財務人員積極主動與生產銷售部門進行溝通，參與商務、機務維修及談判、項目審核，以及資產的購置與管理，將財務管理融合到公司生產經營的各個方面，最大限度地降低公司成本水平，以提高公司的經濟效益。
對投入航線資源的經濟性分析也是深航非常注重的一項工作。他們運用貢獻毛益法對航線資源進行評估，大幅減少了因航線配置不合理導致的資源浪費，堅持“以最小的投入，獲得最大的產出”。深航在航油消耗、航材成本、旅客餐飲、銷售與管理及財務三項費用等方面建立了相應的經濟效益分析模型，使各項運營成本也大大降低。行業平均可用座公里成本水平為0.46元/ASK。深航和廈航具有最低的可用座公里成本水平為0.4元/ASK，深航的成本控制優于其他航空公司。
縱觀國內外凡有建樹的企業，都有自己獨特的管理哲學和由其哲學指導下建立的管理模式。在中國，一個企業創建自己獨特的管理哲學和模式，可謂為數不多。深航領導層認為，現有的管理模式，無論是管理力度還是管理效能都難以適應公司的未來發展。深航的快速發展呼喚新的管理理論和模式，而這些僅靠學習和借鑒是不夠的，生搬硬套只會水土不服。2007年初，深航提出“創建深航羅盤管理模式，打造五星級航空運輸企業，做特色航空領跑者”的發展新目標，并在管理實踐的基礎上、從公司發展實際出發，汲取西方管理文化精髓，創建了中國式的管理新模式，即具有深航特色的羅盤管理模式。羅盤管理由四個層次組成：核心層、理念層、要素層和操作層。核心層即企業的愿景和使命。理念層包括羅盤管理的五大內涵：向(戰略指向)、位(坐標定位)、度(精準量化)、易(動態創新)、衡(系統和諧)。要素層是羅盤管理的支撐點，包括體制、機制、領導、戰略、文化、人才、品牌這七大要素。操作層涉及到羅盤管理的具體操作，大致分為十八個子模式。羅盤管理模式是深航實現目標的行動指南，是兼顧股東、顧客、員工、供應商、社會等各方利益，實現企業價值的指導理念和方法。2007年9月，深航的羅盤管理模式獲得首屆“哈佛《商業評論》管理行動獎”金獎。深航羅盤管理模式的創建與探索，對于中國航空運輸企業管理的理論與實踐創新具有開創性的意義。
四、開展文化整合，構建和諧企業
長達半年的股權轉讓過渡期，在深航內部引起了一定的震動。為盡快消除員工疑慮和擔憂，統一思想，振奮精神，深航黨委、工會、共青團積極開展思想工作，及時召開了黨、工、團書記、委員座談會，飛行員、乘務員座談會，各部門、各單位也積極召開了各種會議進行引導教育，及時傳達公司精神，傾聽員工心聲，了解員工思想動態，耐心解釋員工關注的問題，使得員工思想穩定，一切工作正常進行。大家都認為，不管是哪家企業控股深航，誰當老板，作為深航人，目前要做的就是盡心盡責地做好本職工作，以實際行動維護深航良好的形象，為深航的發展努力。同時，在改制重組過程中妥善安排原企業職工，較好地保持職工隊伍穩定，改制時的5000多名干部員工，投有一個下崗或上訪。深航的穩定源于新股東、新班子重視和諧深航建設和文化引導，關心員工成長，讓員工分享公司發展成果。2007年公司拿出近I億為員工普遍漲薪，提高福利待遇。2年多來還新增員工2000多人，職工人均收入增長了20％以上。
針對文化發展滯后的實際，深航開展了“找差距、創特色、建和諧”的文化創建活動，形成了繼承深航優秀傳統，反映未來發展要求的深航文化體系，啟用了反映企業理想和遠大追求的“民族之鵬”新標志，創辦《深航人》報，建立視窗系統，極大地統一了員工的思想和行為，解決了企業未來發展的思想統領問題。深航的企業文化由“特色航空的領跑者”的愿景、“立志成為世界上最受推崇和最有價值的航空公司，推動民族航空成為世界首選”的使命、“持續改進、團隊、尊重”的價值觀等5大類共20多條理念組成，從內化于心，固化于制，到外化于行，成為全體深航人共同的信仰和行為操守。建設有自身特色的企業文化，充分調動員工的凝聚力和向心力，使公司目標上下一致，建立符合現代航空運輸企業特點的薪酬福利制度，有利于保留核心人才的職業通道管理制度和建立科學的能力模型及能力評價方法。深航擁有一支平均年齡28歲，充滿激情和活力的員工隊伍。截至2007年底，員工總人數近萬人，80％為大專以上學歷。按專業分為飛行技術、空中服務和安全、工程技術、專員崗位序列，公司為每一序列的員工都構建了不同的職業發展通道。
五、體制合理與決策科學
