時間：2022-02-04 13:04:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業編轉正個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我們回顧八月份的工作，總結經驗，找出不足，以更加務實的態度，積極配合集團經營的戰略方針，細化管理，從內部挖掘潛力，向管理要效益，更加嚴格要求，加強培訓，勇于面對不足，團結一心，增強大局意識、責任意識和協作意識，同心同德，努力完成工作。我們會繼續發揚敬業、奉獻的精神，共同為公司的迅速發展竭心盡力。
《孫子兵法》說：“間于天地之間，莫貴于人。”員工是企業的根本，員工素質是企業優質服務的基礎。我們將把培養一支專業、高效、嚴格管理的服務團隊作為200/年物業開展內部管理的基本戰略，實行嚴格管理，善待員工的方針，開展系列的培訓計劃、績效考核，推進企業文化，強化品牌意識，提高團隊的凝聚力和向心力。
一、人事行政
人事行政工作目標：
人員當月流動率小于 5%
人員培訓覆蓋率達到 100%
人員招聘到崗率達到 98%
員工生活滿意度達到 90%
1、團隊的建設在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，細化崗位責任制，把責、權、利充分統一，落實到位。推行與之相配合的績效考核制度，調動員工的積極性。績效源于執行力，執行力源于細節，人事部計劃以保安部作為試點，對每個崗位提出具體的崗位職責要求，推行新的績效考核制度，調動員工對工作的積極性，使員工不斷加強自我管理能力，明確工作標準，提高自我提升的動力并逐步推廣。在各個崗位上采取績效管理，力求在三月份全面覆蓋，以提高整體的服務水平和團隊的執行力度。在有效的績效考核制度和崗位責任制的基礎上，人事行政部將加強監督的力度，對崗位的操作和執行進行有計劃巡查管理。及時發現問題，及時改進。
2、人事行政部將把提高員工素質作為部門工作的重點，制定有針對性的培訓計劃，以業務知識培訓和企業精神相結合，堅持正面灌輸，強化理念，增強員工主人翁責任感和事業心，培養開拓進取，勇于奉獻的精神。要求員工在工作中真正做到“100%業主第一”。以企業精神和宗旨作為統一員工意志，述職報告統一行動的共同基礎。在人事管理流程中，采取優勝劣汰的方針，對入職、轉正的員工嚴格按標準把關，逐步提高員工素質，繼而提高團隊的整體素質。
3、在提高管理要求的同時，更進一步關心員工生活，重視員工需求，加強員工宿舍、飯堂的管理，組織相應的員工生日活動、團隊活動。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多方渠道聽取員工意見加以綜合，并及時給予改善。
4、效益是企業的最終目標，通過崗位責任制的落實，人事行政部將重新審核各部門、崗位人員定編的情況，要求大家做好個人工作總結報告，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服務團隊為目標，嚴格控制人事成本。
5、行政方面，將以配合業務部門開展工作的需要為前提，積極與各部門加強溝通協調，大力配合。修正現有的工作程序，使之更標準化、規范化。及時完成物料采購，嚴格管理物料的采購、使用控制流程，重視公司資產、倉庫、車輛的管理，堵塞漏洞，做好安全工作計劃，做好把關的工作，保證公司財物、利益不受損失。
服務好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰。下面給大家分享關于人事專員的工作總結，方便大家學習。
人事專員的工作總結1時間在不經意中從指尖劃過，轉瞬間新年的鐘聲已悄然來臨。20_年是我豐收的一年，在即將告別碩果累累的20_之時，需要對這一年做好總結，以累積經驗取長補短，希望嶄新的20_能做的更好。
20_年10月底開始來公司，起初我不習慣轉變學生這一角色，但公司的同事都很親切友好，讓我覺得能夠在這樣的環境中工作很愉快。公司的領導也教導了我很多東西，在師姐的指引下，我也明確了自己的工作方向——人力資源。以前在學校只是了解了人力資源的概念知識，所以現在要自己獨立完成人力資源的工作，確實是一項艱難的挑戰。不過在實踐中摸索也是不斷進步的途徑。經過一年的工作磨練，我從以前什么都不懂的學生，逐漸累積了經驗教訓，看清了自己還有許多不足之處，還需要不斷學習和改進。
一直來我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記公司制度。在平凡的工作崗位上努力的做好自己的事，回顧今年本人工作情況簡要如下：
一.20_年社保和公積金的年度調整，以及今后的正常繳納。
二.制定公司的獎懲制度。
三.同步更新：
1、通訊錄、員工花名冊、考勤表、值日表等。
2、辦公用品領用登記和盤點備貨。
3、發票以及人事合同。
四、與員工簽訂試用期協議、以及勞動合同。
五、發票管理，電子化檔案，查閱方便。
六、報銷制度的完善以及材料統計。
七、完成公司各類年檢，做好公司的后勤工作。
八、增值稅發票的開具和抄稅等每個月按規定完成。以及普通發票的發局和抄稅工作。
這一年來，我雖然努力完成一些工作，但距離公司領導的要求還有不小差距，如專業水平、工作能力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改進和解決，使自己更好地做好本職工作，服務公司。
針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：
一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓和資格考試，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。
二、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三、針對工作中進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中不足進行改進，養成做事細致，全方面考慮問題的好習慣。
在此我要感謝我的師姐和同事們，感謝師姐熱忱的接納我和指導我，感謝同事誠懇地對待我。今后我一定會努力工作，繼續奮斗。決心再接再厲，更上一層樓。
人事專員的工作總結2領導和各位同事大家好!
2014年馬上就到啦!回望2013年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。
一、集團公司截止2013年10月人力資源現狀
集團公司2013年年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35.59%;離職人數為130人。截止2013年10在編人數為：427人;離職率為：30.44%。
其中：集團公司2013年年初在編人數是150人，截止2013年10月在職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43.88%，離職人數51人，離職率為：28.33%，2012年集團公司入職人數為64人與2013年同比入職人數增加15人;入職率增長：23.43%;2012年集團公司離職人數為35人與2013年同比離職人數增加16人;離職率增加：45.71%。
下屬管理公司2013年年初在編21人，截止2013年10月在職人數88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數27人，離職率為：30.68%。
下屬_公司年初在編204人，截止2013年10月在職人數130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數36人，離職率為：27.69%。
下屬_X公司年初在編36人，截止2013年10月在職人數37人，
本年入職10人，入職率為：27.02%;離職人數9人，離職率為：24.32%。
下屬_公司年初在編27人，截止2013年10月在職人數為19人，本年入職人數為9人，入職率為：47.36%，離職人數為：7人;離職率為36.84%。
二、考勤管理
1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。
2、出差人員根據海南公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。
3、根據考勤數據審核_、_、_等工作人員的車費及餐費補貼。
4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資提供依據，根據考勤統計情況，公布考勤通報。
5、根據每月考勤情況統計入《考勤匯總統計表》為轉正考評、年終評優和年終獎的計算提供依據。
三、人事檔案管理
1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工提供的人事檔案，建立人事檔案。
2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。
3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。4、建立人事檔案借閱登記表。
5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。
6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增
加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。
四、薪酬及福利管理
1、2013年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止2013年10月份共計：1561.16萬元，其中_放薪酬720.43萬元;
_發放薪酬：101.60萬元;_發放薪酬：54.10萬元;凱西來公司發放薪酬：107.05萬;_發放薪酬：210.76萬元;_發放薪酬：226.22萬元;_X薪酬：141萬元。
2、集團轉正員工基本購買了五險，截止2013年11月份全集團單位部分保險支出費用240.86萬元，其中_支出53.88萬元;_支出:15.90萬元;_支出:8.02萬元;_支出:67.22萬元;_公司支出:19.85萬元;_公司支出:65.54萬元;_地產支出:10.45萬元;
3、以上兩項目主要人工成本合計1802.02元，集團公司月人工成本為180.20萬元,年人均人工成本4.22萬元。
4、公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社保卡6張，員工工傷申報及報銷3人。
辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。
為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶節送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。
五、招聘及儲備工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配
備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。
3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工提供發展晉升的平臺。
集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止2013年11月份儲備人才庫中人才數量為：93人，內部儲備人才5人。
六、培訓工作
為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓，截止2013年11月進行培訓員工入職培訓152人次。
為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行情況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽，截止2013年11月各部門完成內部培訓101次。
2013年，新員工入職培訓及部門內部培訓產生培訓費共計：31370元;其中部門內部專業培訓費：29370元;新員工入職培訓費：2000元。
七、勞動合同管理
負責勞動合同簽訂、續簽及管理工作，2013全集團公司新簽勞動合同100份，續簽勞動合同25份;目前，集團及下屬所有員工均已簽訂
勞動合同，無未簽訂勞動合同產生的糾紛情況。鑒于地產行業特性，有部分員工為退休及勞動關系掛在其他單位人員，為規避勞動風險，我部門要求此類人員提交退休證及勞動關系證明。
八、績效管理
為保證工作計劃節點的順利完成，每月嚴格執行考核，對計劃的完成起到了很大的推動作用。截止到10月份，集團各中心及下屬公司定性及定性指標扣款合計：53.83萬元;其中定量指標扣款：40.42萬元;定性指標扣款：13.41萬元;各單位完成計劃節點的獎勵金額為：2.11萬元。
九、2014年工作計劃及建議
1、經統計集團公司及下屬公司勞動關系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產開發業務，工程技術類人員經常出入施工現場，下屬物業公司一線操作員工居多，工傷發生率相對較高。
如發生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔，存在很大的用工風險。為減少員工發生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業保險。
2、房地產行業招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優秀員工，給予推薦人一定的獎勵;
春節后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業的高端人才和優秀的基礎人才。
3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立
公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
4、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;
培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;希望公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人事專員的工作總結3伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的2016年。回看2015年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。
一、下方我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：
1、招聘工作;
a、結合2015年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，透過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位;
b、2015年行政人事部共參加了×次招聘會(其中×次畢業院校雙選會)，吸引了超多人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。
2、建立、健全、規范人事檔案管理;
a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發放《員工手冊》，2015年公司新入職職工人數為：×人;
b、協助部門主管及時為貼合轉正條件的員工辦理轉正手續;
c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，2015年公司離職員工人數為：×人;
d、參與收集整理2014年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于×樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。
3、員工培訓工作;
協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，2015年行政人事部共組織開展了×次針對入職_以內職工的培訓課，培訓資料主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。
4、勞動合同及社保保險的綜合管理;
a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險;
b、及時與貼合條件(透過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，2015年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：×人;
c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，2015年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：×人。
5、值日及值班工作的綜合管理;
a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;
b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了×個節假日的放假通知及值班安排工作。
7、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。
二、下方是我的工作體會
1、學習是做好工作的重中之重;
我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。個性是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更就應透過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。
2、之前的從業經驗對目前工作的幫忙;
畢業之后我在×公司從事了×年×的工作，其業務范圍與“__公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種狀況及行業狀況;同時__工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。
3、虛心請教，融入群眾;
進入了行政人事部，我會找準自我的工作定位，做到踏實肯干，用心和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。
4、認真負責的做好工作;
手中的每一份工作，不僅僅是為了部門和公司，同樣也是為自我而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自我盡職盡責的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入職，當工作中應對一些突發狀況時，應變潛力不夠快，還有待提高;
b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，能夠用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。
c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成狀況不夠理想，在2016年里，我將以最好的工作態度來迎接這份工作，應對挑戰絕不退縮。
三、2016年工作計劃
在2015年的工作基礎上，在2016年里，我除了要做好基本的日常工作外，2064年將重點做好、完善以下工作：
1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;
2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;
3、將公司人員社保購買到位;
4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;
新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。用心參與部門各類知識的培訓，及時更新自我的知識，提高自我的工作和專業潛力。虛心向同事學習，取他人之長，補自我之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規范、完善，能夠預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求。
以上是我的2015年年終工作總結，請領導監督和指正。
人事專員的工作總結4忙碌而充實的今年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，年初我正式加入了公司，從事人事專員工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮人事部承上啟下、聯系左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了積極貢獻。現將本年度工作情況匯報如下：
一、本年度重點工作完成情況及取得的業績
1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構的聯絡與溝通
今年我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了相關部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料，與相關部門保持了良好的關系。
按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。
2、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理
作為人事部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
今年人事部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。
3、公司員工薪酬福利與績效考核管理
我自年初進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發放工作，在過去的日子里按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司今年薪酬預算執行情況并擬定了明年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。
今年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
4、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務
作為_公司，_公司與集團間保持著密切的聯系，人事部也承擔著與總部人資、行政、法務、董秘、戰略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。今年我共收到和轉發集團各類通知和文件若干余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。
公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協助質量管理部進行了質量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優化等工作，并在日常協助銷售、采購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。
二、本年度取得的進步
通過日常工作和與部門間的合作，了解_公司的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了企業的相關知識;通過獨自處理人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的反思
也許是因為之前缺乏在企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監督作用;個人對相關知識了解得還不夠，需要加強對基礎知識、法律法規、特別是本公司質量管理體系文件的學習和理解;因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，明年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、學習與成長
今年參加了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、E-HR系統使用培訓、“團隊執行力”專題培訓、法律風險控制等培訓。本年度自我優劣勢評價：本人優勢：外向開朗、樂于助人、工作認真、細心謹慎、態度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問題和突發狀況。本人劣勢：專業知識仍需繼續提高，宏觀規劃及統籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。
五、明年本崗位工作的思路及具體措施
繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化采購計劃;加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄;按計劃執行薪酬福利預算，推行并不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標;建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司后備人才;保持與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務，關注可利用的共享資源;協助質量管理部修訂和完善公司質量管理體系，優化人員配置，提高協作效率。
人事專員的工作總結5不知不覺間來公司已整整一個月了，20_年6月11日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領導和周圍同事的幫忙下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自我的主角，開始了自我熱愛的人力資源職業新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自我這一個月的工作是深有體會，下方，將是我入職以來工作的一個小小總結。
一、社保公積金方面
由于以前沒怎樣接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到此刻不僅僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不一樣狀況住房公積金的提取就應注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的職責心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納狀況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面
對于人力的招聘這個模塊自我就應還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不一樣，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到適宜的員工。但此刻狀況卻大大不一樣，此刻的單位不再是簡單的生產型企業，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于首都北京，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網絡招聘所代替，同時，又由于處于國際化的大都市，應聘者選取的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到適宜的員工成為人力的一大挑戰，目前，在自我入職的一個月里，已配合上級領導為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。
人力的工作不僅僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多資料都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后開展的工作也會朝那些方面發展，因為發現，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自我不斷努力，在自我盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。
三、今后工作規劃
(一)培訓方面
之所以把培訓放在首位，是發現公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統的培訓體系和制度建設。所以自我今后會做以下方面工作：
1、建立健全的培訓體系并(“三嚴三實”專題教育總結匯報)構成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門
級培訓，專業培訓;對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，構成公司的規章制度長期實行下去。
2、外部講師的聘請公司要發展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。
要在一年間定期組織一到兩次的培訓，
3、人力部門開發一些課件，對員工進行定期的培訓。
(二)績效考核方面
明白公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的狀況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自我的員工，根據手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50-100元工資左右的差距，讓主管根據員工每個月的表現分別評等級。以此類推，相應主管由部門經理進行考核。這樣能激勵表現更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。
公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，就應設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優考核的一個重要依據。
一、集團公司截止20XX年10月人力資源現狀
集團公司20XX年年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35.59%；離職人數為130人。截止20XX年10在編人數為：427人；離職率為：30.44%。
其中：集團公司20XX年年初在編人數是150人，截止20XX年10月在職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43.88%，離職人數51人，離職率為：28.33%，20XX年集團公司入職人數為64人與20XX年同比入職人數增加15人；入職率增長：23.43%；20XX年集團公司離職人數為35人與20XX年同比離職人數增加16人；離職率增加：45.71%。
下屬管理公司20XX年年初在編21人，截止20XX年10月在職人數88人，本年入職25人，入職率為：28.40%，離職人數27人，離職率為：30.68%。
下屬XX公司年初在編204人，截止20XX年10月在職人數130人，本年入職32人，入職率為：24.61%，離職人數36人，離職率為：27.69%。
下屬XXX公司年初在編36人，截止20XX年10月在職人數37人，本年入職10人，入職率為：27.02%；離職人數9人，離職率為：24.32%。
下屬XX公司年初在編27人，截止20XX年10月在職人數為19人，本年入職人數為9人，入職率為：47.36%，離職人數為：7人；離職率為36.84%。
二、考勤管理
1、每日對員工OA考勤單及請假單的處理。
2、出差人員根據海南公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。
3、根據考勤數據審核XX、XX、XX等工作人員的車費及餐費補貼。
4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資提供依據，根據考勤統計情況，公布考勤通報。
5、根據每月考勤情況統計入《考勤匯總統計表》為轉正考評、年終評優和年終獎的計算提供依據。
三、人事檔案管理
1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工提供的人事檔案，建立人事檔案。
2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。
3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。
4、建立人事檔案借閱登記表。
5、今年6月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室，共計歸檔人事檔案98份。
6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。
四、薪酬及福利管理
1、20XX年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止20XX年10月份共計：1561。16萬元，其中XX放薪酬720。43萬元；XX發放薪酬：101。60萬元；XX發放薪酬：54。10萬元；凱西來公司發放薪酬：107。05萬；XX發放薪酬：210。76萬元；XX發放薪酬：226。22萬元；XXX薪酬：141萬元。
2、集團轉正員工基本購買了五險，截止20XX年11月份全集團單位部分保險支出費用240。86萬元，其中XX支出53。88萬元；XX支出：15。90萬元；XX支出：8。02萬元；XX支出：67。22萬元；XX公司支出：19。85萬元；XX公司支出：65。54萬元；XX地產支出：10。45萬元；
3、以上兩項目主要人工成本合計1802。02元，集團公司月人工成本為180。20萬元，年人均人工成本4。22萬元。
4、公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息的變更與辦理，本年度辦理社保卡6張，員工工傷申報及報銷3人。辦理退休2人，生育備案及生育報銷3人。
為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶節送出慰問。在今年8月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。
五、招聘及儲備工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下屬公司共計完成全年152位人才的招聘。
3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工提供發展晉升的平臺。集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止20XX年11月份儲備人才庫中人才數量為：93人，內部儲備人才5人。
六、培訓工作
為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓，截止20XX年11月進行培訓員工入職培訓152人次。
為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行情況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽，截止20XX年11月各部門完成內部培訓101次。
20XX年，新員工入職培訓及部門內部培訓產生培訓費共計：31370元；其中部門內部專業培訓費：29370元；新員工入職培訓費：20XX元。
七、勞動合同管理
負責勞動合同簽訂、續簽及管理工作，20XX全集團公司新簽勞動合同100份，續簽勞動合同25份；目前，集團及下屬所有員工均已簽訂勞動合同，無未簽訂勞動合同產生的糾紛情況。鑒于地產行業特性，有部分員工為退休及勞動關系掛在其他單位人員，為規避勞動風險，我部門要求此類人員提交退休證及勞動關系證明。
八、績效管理
為保證工作計劃節點的順利完成，每月嚴格執行考核，對計劃的完成起到了很大的推動作用。截止到10月份，集團各中心及下屬公司定性及定性指標扣款合計：53。83萬元；其中定量指標扣款：40。42萬元；定性指標扣款：13。41萬元；各單位完成計劃節點的獎勵金額為：2。11萬元。
九、20XX年工作計劃及建議
1、經統計集團公司及下屬公司勞動關系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計93人，因我司主營房地產開發業務，工程技術類人員經常出入施工現場，下屬物業公司一線操作員工居多，工傷發生率相對較高。如發生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔，存在很大的用工風險。為減少員工發生工傷為公司帶來的損失建議為以上人員購買意外傷害商業保險。
2、房地產行業招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優秀員工，給予推薦人一定的獎勵；春節后人才流動的高峰期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業的高端人才和優秀的基礎人才。
3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
4、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程；培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯；希望公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好！
人事專員工作總結2
不知不覺間來公司已整整一個月了，20XX年6月11日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領導和周圍同事的幫助下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職業新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自己這一個月的工作是深有體會，下面，將是我入職以來工作的一個小小總結。
一、社保公積金方面
由于以前沒怎么接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到現在不僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不同情況住房公積金的提取應該注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的責任心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納情況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面
對于人力的招聘這個模塊自己應該還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到合適的員工。但現在情況卻大大不同，現在的單位不再是簡單的生產型企業，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于首都北京，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網絡招聘所取代，同時，又由于處于國際化的大都市，應聘者選擇的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到合適的員工成為人力的一大挑戰，目前，在自己入職的一個月里，已配合上級領導為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。
人力的工作不僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多內容都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后開展的工作也會朝那些方面發展，因為發現，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自己不斷努力，在自己盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。
三、今后工作規劃
（一）培訓方面
之所以把培訓放在首位，是發現公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統的培訓體系和制度建設。所以自己今后會做以下方面工作：
1、建立健全的培訓體系并形成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門
級培訓，專業培訓；對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，形成公司的規章制度長期實行下去。
2、外部講師的聘請公司要發展，就不得不走向外面世界，多了解外面，
讓員工多充實下知識。要在一年間定期組織一到兩次的培訓，
3、人力部門開發一些課件，對員工進行定期的培訓。
（二）績效考核方面
知道公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的情況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自己的員工，根據手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50-100元工資左右的差距，讓主管根據員工每個月的表現分別評等級。以此類推，相應主管由部門經理進行考核。這樣能激勵表現更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。
公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，應該設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優考核的一個重要依據。
作為一個后勤服務部門，深知服務好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰。公司的發展壯大得益于主生產銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應應該得到重視和提高，因為，光有生產和銷售，沒有足夠的管理能力，公司只能永遠停留在局限水平。希望人事部門得到領導的重視，來大力推行各項管理職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。
人事專員工作總結3
我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自己。20XX年自己也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現將20XX年工作總結如下：
1、招聘：
按照公司的年度規劃，通過公共招聘網、前程無憂、醫藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發人員，其中研發人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共了10個崗位信息，從11月8日簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一起參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協調安排好面試時間，積極做好整個面試過程中的后勤保障工作。
2、培訓：
對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自己則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。
3、社保、公積金、各類保險：
每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數及公積金基數的調整工作，根據市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存情況的自查工作。
對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續及公積金的轉入手續。
完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。
對于20XX-20XX年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。
4、福利：
全年一次的高溫補貼，全年二次的醫藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發放到每個員工的手里；。
對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發到每個員工手中。重陽節前夕為退休職工購買了禮品卡。
5、合同管理：
本年度自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人；老員工合同續簽4人；退聘人員退聘協議書的簽訂1人。
6、各類報表：
每月底收集下屬企業的人員信息并進行分類統計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統計報表并及時上報。
7、完成上藥布置的工作：
為配合20XX年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業的應屆生招聘情況進行了調研。下屬各企業出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考慮，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20XX校園招聘會我們公司及下屬企業沒有參加。
上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統項目建設。調研通知下發后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一起接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。
近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業水平、工作能力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改進和解決，使自己更好地做好本職工作，服務公司。
針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：
一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。
二、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
《孫子兵法》說：“間于天地之間，莫貴于人。”員工是企業的根本，員工素質是企業優質服務的基礎。我們將把培養一支專業、高效、嚴格管理的服務團隊 作為20xx年物業開展內部管理的基本戰略，實行嚴格管理，善待員工的方針，開展系列的培訓計劃、績效考核，推進企業文化，強化品牌意識，提高團隊的凝聚 力和向心力。
一、人事行政
人事行政工作目標：
人員當月流動率小于 5%
人員培訓覆蓋率達到 100%
人員招聘到崗率達到 98%
員工生活滿意度達到 90%
1、團隊的建設在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，細化崗位責任制，把責、權、利充分統一，落實到位。推行與之相配合的績效 考核制度，調動員工的積極性。績效源于執行力，執行力源于細節，人事部計劃以保安部作為試點，對每個崗位提出具體的崗位職責要求，推行新的績效考核制度， 調動員工對工作的積極性，使員工不斷加強自我管理能力，明確工作標準，提高自我提升的動力并逐步推廣。在各個崗位上采取績效管理，力求在三月份全面覆蓋， 以提高整體的服務水平和團隊的執行力度。在有效的績效考核制度和崗位責任制的基礎上，人事行政部將加強監督的力度，對崗位的操作和執行進行有計劃巡查管理。及時發現問題，及時改進。
2、人事行政部將把提高員工素質作為部門工作的重點，制定有針對性的培訓計劃，以業務知識培訓和企業精神相結合，堅持正面灌輸，強化理念，增強員工 主人翁責任感和事業心，培養開拓進取，勇于奉獻的精神。要求員工在工作中真正做到“100%業主第一”。以企業精神和宗旨作為統一員工意志，述職報告統一 行動的共同基礎。在人事管理流程中，采取優勝劣汰的方針，對入職、轉正的員工嚴格按標準把關，逐步提高員工素質，繼而提高團隊的整體素質。
3、在提高管理要求的同時，更進一步關心員工生活，重視員工需求，加強員工宿舍、飯堂的管理，組織相應的員工生日活動、團隊活動。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多方渠道聽取員工意見加以綜合，并及時給予改善。
4、效益是企業的最終目標，通過崗位責任制的落實，人事行政部將重新審核各部門、崗位人員定編的情況，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服務團隊為目標，嚴格控制人事成本。
5、行政方面，將以配合業務部門開展工作的需要為前提，積極與各部門加強溝通協調，大力配合。修正現有的工作程序，使之更標準化、規范化。及時完成 物料采購，嚴格管理物料的采購、使用控制流程，重視公司資產、倉庫、車輛的管理，堵塞漏洞，做好把關的工作，保證公司財物、利益不受損失。
二、客服中心
物業管理是以服務為主，客服中心是整個物業公司的服務窗口。為此，服務中心將把服務放在第一位，堅持 “以人為本”的服務宗旨，規范管理、追求創新、至誠服務。不斷提高江南世家物業價值，使物業發揮最大的使用效能。
工作思路：
強調成本控制意識和成本管理程序；
強調團隊的有效運作和服務流程；
強調公眾服務的規范化與特約服務的個性化；
強調“以人為本”的服務理念和服務的人性化；
致力于建立與業主有良好溝通的和諧社區。
目標設置：
客戶綜合滿意率不低于 90％；
服務綜合及時率不低于 85％；
業務技能培訓 100％；
小區
綠化完好率不低于 90％；
綠化覆蓋率不低于 60％；
管理費收費率一期逐步達到 70％；
二期收費率達到 90％；
生活垃圾日清率為 100％；
工作重點：
根據對2009年的工作回顧和反思，20xx年將致力于加強規范管理、協調溝通、落實執行，以提高管理服務效能，營造和諧生活環境。
（1）制定、完善工作手冊，使員工翻開手冊即可操作，如《管理規章制度及操作規程》等。使每一位員工了解工作規程，熟悉管理程序，達到規范自我、服 務業戶的目的。并對員工進行定期的業務、技巧、服務意識等方面的培訓，通過不斷的強化學習，不斷提高服務中心員工水平。盡快帶領出一支業務過硬、服務意識 強的員工隊伍。對進入服務中心工作的員工嚴格把關，定期進行考核評比，對不稱職員工堅決撤換。
（2）小區的環境管理極為重要，如何為業戶創造一個良好、舒適的居住環境，是我們非常重視的問題，以往的管理經驗告訴我們，保潔工作責任到人，督 導、檢查、培訓落實到位，才能充實發揮每個人的潛能，認真地去做好每天的保潔工作。積極宣傳環保意識，使小區的環境衛生狀況達到最佳狀態。
（3）根據目前的收樓情況，強化對工程維修的監管力度，與各部門積極協調配合，完成收樓任務。
（4）對物業管理費收取率較低的現狀，由于綜合因素較多，將通過定期開展社區文娛活動、定期安排上門家訪及問卷調查等多種渠道與業戶進行溝通，聽取 業戶的意見。接受合理的要求及意見，采取有效措施進行相應的整改，提高管理質量；對于超出管理標準的要求，按國家及有關規定向業主耐心解釋，并加強對物業 管理行業的政策宣傳，以轉變以往固有的觀念，爭取業主的理解，對經解釋無效拒交管理費的業戶，將通過法律途徑解決，使管理工作得以順利開展。
（5）加強社區文化的建設，建立與業主的良好溝通，共建和諧社區。
（6）協助成立業主委員會籌備小組，實行業主自治，共同管理。
三、工程維修
四、保安部
保安部針對2009年總結和分析工作情況，繼續堅持以固強補弱和狠抓落實為中心，以做好安全和服務工作為前提，搞好團隊建設。結合公司的發展需要和管理方向，做好小區的全面安防工作，保證人、財、物的安全，配合客服，加強對小區的巡查，提高整體管理水平。
工作目標
住客及公司綜合滿意度 95%；
無因管理責任事故率 0；
新員工崗前培訓率 100%；
不合格項整改率 100%；
員工流動率≤20%（不包括非正常流動率）；
突發事件快速反應率為 98%；
非正常投訴率低于 2%。
并全力配合做好二期水鄉別墅外售和收樓工作及本部相關工作事項的接管，同時全面做好二期有關工作的服務和管理，樹立保安隊伍的形象。
2、 做好元旦、春節期間小區各項安防工作，節日前小區安全大檢查，由主管領導負責；同時落實好春節期間主管領導巡查和值班；明確強調放假不放制度；組織和安排 好春節期間部門員工的業余娛樂活動。隨著本部人員增加和三期宿舍籃球場地的修復完工，擬成立物業公司籃球隊，既可豐富員工業余生活，又可為公司聯誼公關比 賽做好準備。
3、 保安部將于1月份開展為業主或客人優質服務月活動，體現保安隊伍的服務意識和服務熱情，同時建立良好的口碑。
4、 做好一二期智能化系統投入使用的前期準備工作，建立和完善智能化系統的使用和管理制度，及時進行智能化系統操作規范培訓，逐步改變完全靠“人防”的管理模式。同時設專人負責在監控中心上崗，保證小區24小時的監督和管理，提高安防標準。
5、 針對一、二期消防設備設施的分布和配備情況，更進一步完善設備設施管理和使用運作培訓，同時加強日常消防培訓和突發事件處理演練。根據實際情況將小區日常 安全管理注意事項、家居與森林防火、突發事件處理方法等安防常識制作后派發業主，提高安防意識的宣傳和群防群治工作。
6、 做好人員的培養和儲備工作。對保安員管理方向是力求轉型和建設成為強有力綜合型的隊伍。結合保安職業特性，在年初人員流動高峰期前做好人員安撫工作，加強與人才市場、部隊和保安學校的聯系，做好人員補充儲備工作。全年退伍軍人占總 人數比例為75%，其它占比例為25%（保安學校、警校、武校人員）。發揮和利用現有人力創造最大價值，做好物業公司排頭服務部門。
7、 加強骨干隊伍的建設，拓寬員工知識面，條件允許組織骨干參觀兄弟單位學習，查找自身問題，提高整體素質和層次，（骨干隊伍）使用原則為能者上、庸者讓，每季度開展工作自評，部門上半年工作總結時工作述職。
五、會所經營
20xx年上半年將繼續以服務為先、效益為本的經營方針，積極配合營銷及客服工作的開展。采取靈活的經營手法，推出更貼身的服務，把會所經營做到推陳出 新。在內部管理上，加強本部門各經營點的協調合作性，著力增強和提升員工工作技能和服務意識，最大限度地調動人員的積極性、創造性；切實加強餐廳出品管理 工作，在飲食出品上不斷推陳出新，做好小區配套服務工作的開展。
工作目標
力爭半年創收3萬元；
六、財務管理
圍繞集團發展戰略和財務年度工作目標，促進效益增長，完善財務管理體系，加強資金、資產、成本、采購價格的管理和控制。在把服務放在第一位的同時，建立規 范的賬務管理，積極配合業務部門工作的開展，加快科耐物業管理軟件的投入使用。為全面完成物業的各項工作指標和工作任務，制定物業財務部10年上半年工作 計劃如下：
工作目標：
服務滿意度90%；
控制虧損在20萬元以內；
建立君華物業成本庫；
1、物業財務部在集團財務中心的統一指導下, 根據物業公司財務管理制度,結合物業財務工作的實際情況,建立一套詳細完整的成本庫,合理的進行成本控制, 及時準確地向管理層提供最真實的財務數據。
2、負責公司資金計劃的制定與跟蹤對比，管理臺帳的登記與財務狀況分析，并向管理層提供財務報告,進行成本分析,提出相關的建議,力爭控制半年虧損額在20萬以內。
3、以服務為宗旨，與客服中心一起做好管理費的收繳工作。對于前期欠費的業主要與客服中心配合，一起商定催繳的辦法，爭取催繳率達到30％。把物業公司的收費工作推向一個新的臺階。
4、負責各種款項的審核，規范財務付款審核程序，進行新的財務制度的培訓。主要是對物業公司各部門負責人及本部門員工組織一起學習新的財務制度，對以前修改的部分要進行重點的講解，新的制度實施后，要嚴格按照制度執行。財務部門進行監督把關。
一、加強政治業務學習，提高政治業務素質和辦事效率。
人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關系著整個單位能否不斷向前發展。如果對相關的政策法規把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學習好、掌握好國家和地方相關人事工作方面的政策法規尤其重要。一年來，我們在工作中結合我局的實際情況以及人事工作的性質、任務，持續不斷地加強國家和地方關于人事人才工作的各方面的政策法規的學習，根據形勢的發展，及時更新自己的知識。同時，我們還注重加強基層單位人事干部的業務培訓，加強各單位人事干部的業務知識、政策、法規的學習。針對各單位人事干部的實際情況以及一些相關的新的政策法規的出臺，我們既注重加強對他們平時的業務指導，同時又組織他們參加市相關業務主管部門舉辦的培訓學習班。12月上旬我們組織了一期全局人事干部的勞資業務培訓班，邀請市人事局、勞動局等部門的相關領導講解關于工資政策、職稱申報、勞動法律法規等方面的知識，提高他們的綜合業務素質，使他們在工作中能夠準確把握政策，做到學政策、懂政策、按政策辦事，為他們今后在工作中減少一些不必要的失誤，大大提高辦事效率進一步打下了基礎。
二、做好工資調整、福利待遇、職稱申報、離退休等各項工作，增強服務意識。
我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導思想和全心全意為職工服務的宗旨，努力為基層單位和全局職工服務。一年來，我們積極爭取地方政府部門的支持，在政策允許的條件下，及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務晉升工資調整工作。對今年全局范圍內職務晉升的同志的工資進行了調整和審批，共計16人次;為9名職工辦理了轉正定級手續;為7名大中專畢業生辦理了上編增資、社保等手續，二是完成專業技術人員的職稱申報工作，我們根據相關政策，為符合規定的干部職工辦理各類職稱申報工作。今年，我們共組織3名符合條件的職工申報高級專業技術職稱;4名符合條件的職工申報中級專業技術職稱;同時認真組織了全局初級技術職稱評聘會，對36名符合申報初級專業技術職稱條件的職工和22名已獲得專業技術職稱申請聘任專業技術職務的職工進行評審，并將評審結果按工作程序予以張貼公示。三是認真搞好退休人員的工作。今年我們為24名已達退休年齡的職工及時辦理了退休手續，為死亡職工家屬發放遺屬生活補助費。四是搞好勞保用品的發放工作。為保證職工的身體健康和生命安全，今年我們共為職工發放勞保用品650套。
三、繼續推進人事制度改革，大力推進全局人事人才工作全面發展。
人才問題是一個單位發展的關鍵問題。一年來，我們始終圍繞“人才強局”這個發展戰略，認清新形勢，明確新任務，把握新要求，認真做好我局人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環境。一是抓好人才培養工作，加大人才資源開發投入，加強人才資源能力建設。今年，根據有關文件精神，結合單位實際情況，我們特制定了《**市公路管理局職工學歷教育管理辦法》，有計劃地培養人才，進一步規范全局職工學歷教育管理，不斷提高職工政治素養和業務素質，加強科技隊伍建設。二是抓好人才引進工作。我們根據市委、市政府的人才戰略和《**市公路管理局招聘大中專畢業生實施辦法》，結合單位的實際情況，為單位引進急需人才。今年我們共引進了7名大中專院校畢業生，其中碩士研究生3人，為我局事業發展積累了人才。三是用好人才，營造人才輩出、人盡其才的環境。深化干部人事制度改革，完善單位干部人事分類管理體制，健全以品德、能力和業績為重點的人才評價、選拔任用和激勵保障機制。為加強人才隊伍的管理，充分調動全局干部職工的積極性、主動性和創造性，我們和總工辦一起制定了《**市公路管理局專業技術人員管理暫行規定》，針對全局專業技術人員的職務管理、考核考試、繼續教育、流動等方面制定了一系列的，詳細的管理規定，實行專業技術職務評聘分開制度，根據崗位設置和考核情況，從具備相應專業技術職務任職資格人員中擇優聘任。根據實際情況，可以低職高聘，也可以高職低聘，打破專業技術職務 終身制。同時，根據形勢發展，從我局實際出發，對各類專業技術人員的待遇進行了相應的提高。通過采取各種措施，使我局的人才工作做到引得進，留得住，用的好，逐步建立一支專業結構比較合理，整體素質基本適應的專業技術人才隊伍。
四、搞好內業管理，做到各項基礎性工作及時、準確。
科學的管理是單位形成整體優勢、發揮最大效率的重要手段。一年來，人事科把工作計劃納入科學管理之中，做到工作月月有計劃，事事有安排，現任目標明確，分工合作，齊抓共管，按照規范化、標準化的管理要求來開展，使人事工作有章可循、有序開展。一是按照市人事局的要求，從科學管理的角度出發，對全局各單位的職工花名冊、勞動工資臺帳、人員編制手冊、工資基金手冊和社保手冊等進行了重新整理和工作核查，工資實行微機化管理，月報、季報都做到上報及時、準確，組織各基層單位完成了20xx年度的勞動年審工作和社保繳費工資基數的申報。二是為切實掌握單位離退休人員的基本情況，做好離退休人員管理工作，今年我們組織基層單位勞資員對全局范圍內的離退休人員基本情況進行了摸底調查，并將摸底資料進行了匯總整理。其他基礎性工作也做到認真辦理，及時解決。三是加強檔案管理工作。今年我們完成了人事檔案的再清理。主要是做到各單位一般干部和職工的個人檔案按單位進行分類存放，做到歸屬清晰，內容完善，同時建立好檔案目錄，做到查閱迅速、便捷高效。對不納入個人檔案的其他人事資料，按年度進行整理存放，編寫好目錄。建立起了規范化的檔案管理制度，使檔案管理制度化。
20xx年是我國“xx”規劃的開局之年。總結過去，展望未來，我們將繼續牢固樹立科學人才觀，壯大人才隊伍，提高人才素質，優化人才結構，完善用人機制，發揮人才作用。為進一步促進我局人事人才發展，20xx年人事科將認真做好以下幾項工作
1、按照市局領導和上級要求，完成好20xx年的各項工作;
2、加大對專業技術人員和一般干部的管理工作，建立規范準確的人事基礎資料信息庫，為領導決策提供依據;
3、繼續加強人才引進工作，特別是高學歷的專業技術人員的引進工作，為專業技術人才創造良好的環境;
不是每個正在求職的大學畢業生都有和用人單位老總面對面的幸運，通常的情形，不是遞交的簡歷如石沉大海，就是在經歷了一次、兩次面試后沒了下文。在不少大學生心中一直有這樣的疑問，為何落選的總是我？4月3日的招聘會既然也是就業指導會，學生們就把這些問題投向了企業的老總們。 【時間】：2004年4月3日下午 【地點】：北京航空航天大學體育館 【事件】：“創業北京，春季互動，百千才俊面對面”招聘活動 北京科技大學信息工程學院大四學生孫瑩這段時間一直覺得很郁悶，一眨眼就四月份了，可自己的工作還是沒個著落。當初考上大學時，親戚朋友誰不羨慕，學校不錯，專業熱門，怎么到了這會兒，自己反倒成了大家的心病，找個工作還需親戚朋友總動員。 是自己能力不行嗎？孫瑩開始時并不承認這點，但幾次碰壁之后，她開始反思，自己到底欠缺在哪兒。惱人的是，應聘公司在拒絕時，無一例外地沒有給出原因，想要總結分析卻沒有依據可循。 3天前，孫瑩收到一封請柬，發自北京市青聯，原來自己不久前在青聯網站上投出的求職信有了回音。今天，北京市青聯邀請百名企業家與千名大學生舉辦一場“創業北京，春季互動，百千才俊面對面”活動。讓她感到興奮的是，這次活動不僅給了自己一個求職機會，更為重要的是，今天可以和企業老總直接對話，詢問自己在求職中感到困惑的問題。孫瑩暗下決心，企業如果能錄用自己當然最好，如果未被錄取，一定讓企業老總給自己一個客觀的評價，指出缺點所在，為自己再上“戰場”做好準備。 午飯后，稍加打扮，孫瑩和接到請柬的其他同學一起，向不遠處的北京航空航天大學走去。北航的體育館孫瑩并不陌生，心中暗自揣測今天下午的招聘會會是怎樣一個模樣，因為那里并不是一個適宜企業招聘的地方。 下午一時十五分，孫瑩和同學們一起走進會場。會場的布置很出乎她的意料，90多張圓桌在體育館里分7列擺開，每張桌旁擺放著12把椅子。見到桌上竟然還放有12瓶礦泉水，孫瑩心里嘀咕：“怎么有點兒茶話會的樣子”。 找到請柬上注明的18號桌，正是自己應聘的鑫諾衛星通訊公司，兩位中年男士已經滿臉笑意地坐在那里等候。“這就是今天的考官了，”孫瑩告訴自己，自報家門后落座。陸續地，其他應聘的同學也到齊了。 “小黃，你是學什么的？喝水，喝水，每人拿一瓶。你們知道我們公司嗎？”考官中的一位親切地和大家打著招呼，并開始了對公司的介紹。從他的介紹中，大家了解到，他就是這家企業的總裁程廣仁，今年41歲。孫瑩心中推算，1992年公司籌備、1994年正式成立，那時的他才30出頭，真是年輕有為。衛星通訊，學校里沒有接觸過，但程廣仁只用了幾個形象的比喻，很快就讓大家明白了這家公司是做什么的——是1998年發射升空的鑫諾一號衛星的投資商、開發商和技術服務商。 聽完公司介紹，孫瑩有點緊張，這下該輪到考官發問了吧。“大家不要只把這當成招聘會，主辦單位是想通過這次機會，給你們一些實用的就業指導，讓你們多了解企業，知道企業在做什么，知道企業需要什么樣的人才，你們有什么問題問我嗎？”孫瑩有點發懵，怎么反過來了，今天的招聘會和往常是不一樣！ “您的企業在挑選員工時最希望具有什么素質？”“在一定專業基礎上的良好語言表達能力和文字能力，包括中文和英文。” “從學生到職業人有很大的距離，您的企業會提供哪些培訓？”“我們公司現在采用的是傳統的師傅帶徒弟的辦法，職業素養的提高主要依靠自己努力。” “企業看重學生參加社會活動嗎？為什么？”“看重，因為參加社會活動的大學生責任感一般比較強，因為做社會工作需要為他人付出。” …… 在你一言我一語的問答中，孫瑩沒有了應聘時慣有的緊張，帶著交流的想法融入到大家的討論中。 不知不覺，時針已指向了下午四點鐘，大家似乎都有些意猶未盡。程廣仁抱歉地對同學們說：“說實話，我對你們都感到十分滿意，但企業目前的條件，只允許我從中選出兩名，你們放心，一周內，無論錄用與否，我都會給你們一個回復，說明原因。無論以后我們是否能成為同事，我都希望你們能同我保持聯系，你們有什么問題可以與我繼續討論。” 雖然不知今天面試的最終結果，雖然有可能繼續在各種招聘會上奔波，但孫瑩知道，今天的招聘會將會長久地留在自己的記憶中，留在記憶中的還有程廣仁那句語重心長的話：“未來3-5年，一定做好吃苦的準備，你的付出與你的收獲會成正比。” 學校離社會到底有多遠
新手經驗，誰來給？ 北京聯合大學大四學生汪芬逢招聘會必去，但在求職現場經常看到的情形是，80%以上的崗位要求“二年以上工作經驗”，而游蕩在人頭攢動會場上的求職者中，一多半是和她一樣的應屆畢業生。“工作經驗”成了大學畢業生心中的一個痛。 在今天的招聘會上，雖然不會出現要求“工作經驗”的情況，但實踐仍然被許多企業家所看重。“現在的教育體制與市場需求有脫節，主要是知識老化。特別在我們IT業，知識更新很快，招來的學生必須經過培訓。”北京和利時股份有限公司總裁王常力這樣認為。 北京突破電氣有限公司總經理林海音則認為，剛畢業的大學生，理論水平還可以，但作為職業人的基礎技能比較差，務實精神不夠。 不愿招收新手的，大都為規模較小的企業。鑫諾通訊衛星公司總裁程廣仁解釋說，要新人還是要熟手，同企業性質、發展狀況緊密相關。像鑫諾這種規模小、結構簡單的企業，自身缺乏人才儲備能力，培訓不成體系，所以一般會選擇工作經驗豐富的求職者。此外企業目前正處在業務高速增長時期，急需人手，很少有時間去調教新手。 大企業也有不愿意招新手的。北京遠東儀表有限公司的董事長史紅民認為企業不愿用新手的原因主要在大學生自身，“企業只重當期、不重長遠，只想用人、不想培養人的做法雖不可取，但卻是讓大學生上課上出來的。”他所在的企業過去每年都從高校要人，但年年進，年年走，有的員工上午剛轉正，下午就提出調離。以前曾認為是待遇低，留不住人才，但這幾年本科生的起步工資已經給到了2000元，還是留不住，“我認為主要是剛畢業的學生太浮躁，根本等不到與企業磨合期過去，稍有不適，就離開了。” 企業若都不愿招新手，工作經驗這“第一桶金”到哪兒去挖？不少學生覺得困惑。汪芬的情況還算不錯，學漢語言文學的她，大四上學期通過學校安排，到一家新聞單位實習了兩個月，算是有了和社會的“第一次親密接觸”，可以在簡歷上書寫一筆。而北理工的李慧就沒那么好運，工科功課本來就緊，去年又趕上“非典”，耽誤了些課程，為了完成教學進度，系里只能把去企業實習的時間“擠”了出去。 “企業可以采用學徒制，讓新手為自己的工作經驗買單，”史紅民提出這樣一個想法，“畢業不到一年的學生，現在所能拿到的收入大多超過所做出的貢獻，為了讓企業不遭受損失，應該允許企業設立學徒期。”不拿工錢、只為學本領的學徒觀近來已經被不少大學生所接受，出生于上世紀80年代的職場新人家庭負擔相對小得多，找工作為掙錢的擇業觀念已經開始淡薄，他們寧可不計較薪水，去企業學習先進的實踐知識和管理理念。 尷尬的專業，尷尬的我 北京物資學院大四學生孫萬年找工作時碰到一件尷尬事，自己所學的信息管理專業不被用人單位所熟悉，“去應聘計算機崗位，人家看你拿的是管理學的學位；去應聘企業管理類崗位，人家問你不是學計算機的嗎”；“我覺得我這專業最適合的是企業中的CIO(首席信息官)，但CIO在企業不是那么受重視，沒有那么多空缺啊。” 不止是小孫，很多大學生在求職中都面臨著專業要不要對口的問題。喜歡自己專業的學生，經常是抱著非本專業崗位不去的念頭；而不喜歡自己專業的人，一心要轉行，但轉行時又不具備優勢。 “這兩種觀念都不可取。”林海音評價說。他認為，專業化教育要到研究生階段時才開始，本科階段還算不上，主要是以素質教育、綜合能力培養為主，“所以大學生傳統的專業對口的觀念必須改變。” 北京太空板業有限公司總裁樊志覺得，企業招人是否要專業對口，不能一概而論，因崗位需要不同而不同。一般經營方面需要復合型人才，而技術、設計則需要專才。如營銷行業，更看重一個人的綜合能力，對專業限制不是太嚴格，而研發則需要專業對路的人才。 轉變觀念，并不意味著完全放棄自己的專業，“大學生在求職時一定要明白自己的優勢所在，用人單位在選人時，除非有特別突出的專長，一般要的還是崗位相關專業畢業生。”程廣仁提醒畢業生。對于學校里的課程設置，程廣仁覺得有必要借鑒美國經驗，拓寬人才培養口徑，一、二年級不分專業、三年級按專業大類、四年級再分二級專業培養。 至于小孫所面臨的問題，林海音和程廣仁認為主要是信息傳遞不暢造成的，七成是學生和學校的責任，沒有盡力推銷自己，三成是企業的責任，對大學學科專業缺少了解。 不是名校，低人一等？ 北京工商大學學生許青山在求職中時常感到心理不平衡，“有的用人單位在招聘時掛出只招重點院校學生的牌子，碰到這種情況，我只有躲著走了。”許青山覺得這對自己很不公平，自己所學的機械工程及自動化專業，在輕工行業內也是數得著的，為什么就不受這些企業的待見！聽說那些重點院校，經常是企業找上門去，整個班的收編。 許青山的抱怨不只是他一個人的，很多非重點高校的畢業生都面臨這樣的壓力。雖然有的企業沒有表達出只招名校學生的意愿，但看看最后入圍的學生名單，就會發現事實確實如此。 “這就像企業都喜歡招惠普出來的員工一樣，因為惠普員工培訓做的好，職業素質高。學校的品牌和能力是有一定聯系的，畢竟名牌學校經過了一層篩選，有一定優勢。”林海音對學生的這一發問，表現得很坦誠。程廣仁也認為，我國高校之間確實差別很大，名牌高校擁有國家級的重點實驗室和重點課題，一些學生在校期間就能夠參與到科研中，培養了動手能力和科學的思維習慣，從這一點來說，企業是比較愿意錄用名牌高校的學生。這也恰恰說明了我國大部分高校還沒有形成自己的辦學特色。 不是名牌大學，也可以辦出自己的名牌專業，史紅民覺得北京聯合大學自動化學院就不錯，他所在的企業和學院常年保持聯系，每年都有學生加入到企業中，非常好用、實用。 品牌與能力之間，企業往往更看重能力。樊志認為，對等的情況下看品牌，不對等則要看能力。北京東易日盛董事長楊勁也持這一觀點，她告訴非重點院校的畢業生不要灰心，只要在簡歷和面試中表現出自己的特長和水平，就一定能獲得企業的青睞。(本版文中所涉學生均為化名) 【采訪手記】 從學校到社會有多遠？似是一步之遙，邁出校門就是社會，但對于今天的大學生來說，就業人數的增加，就業指導的缺乏，使這一步邁得異常艱難。 今春，人才招聘會已舉辦了多場，其中包括大學生專場，效果究竟如何？記者不敢妄加評論，已簽約的人數可從側面說明。這次北京市青聯為在京高校應屆大學畢業生“度身訂做”的招聘會，雖然只有91家企業參與，雖然提供的只有1000多個就業崗位，但它所倡導的“大學生和企業家面對面”形式卻讓記者眼前一亮。通過現場采訪，記者發現，畢業生們對學校所提供的“課堂式”就業指導似乎已不再滿足，他們更加渴望與專業的人力資源專家、與馳騁職場的成功企業家面對面的交流和溝通，了解社會和企業對人才的真正需求。這次活動的意義絕不僅僅是求職本身，更重要的是為行將步入職場的大學生開展一次精彩而生動的就業指導。 【企業家忠告】
1984年從哈工大畢業時，學企業管理的程廣仁沒有想到，有一天自己真的能管理起一家企業，而且還是涉及到千家萬戶的企業。1994年5月，鑫諾衛星通信有限公司成立，一手參與籌備的程廣仁成為公司的總裁。在他和全體同仁的努力下，公司的第一顆衛星鑫諾一號1998年發射升空，為廣電總局、中國人民銀行、中國民航、教育部等重要部門提供上星運行服務。 程廣仁：沒有5到10年，別想成“白領” 年輕人要現實一點，做好在基層吃苦的準備，不經過5到10年的磨練，不可能成為真正的“白領”。程廣仁提醒正在找工作的大學生記住這一點。程廣仁從一個普通的機關工作人員成長為一個企業的老總，剛好經歷了十年。 凡事皆怕認真。程廣仁的經驗之談是：做事就像打高爾夫球，如果你只用“業余球手”的標準來要求自己，就永遠也不可能打出“職業球手”的水平。他體會，即使是沏茶、倒水、接電話這樣簡單的工作，其中也大有學問，要做就做到最好。此外，還要有目的充實自己，做好知識儲備，這樣在機遇到來的時候，才不會錯失。他的行動也正好驗證了他的這番話，今天，已經成為企業總裁的他還在抓緊時間學習，結合工作實際研究“風險管理”這一課題。 1980年考入清華大學，9年半的時間拿下學士、碩士、博士學位，之后進入北京光電技術研究所，一干就是12年。在32歲那年，史紅民成為北京最年輕的教授級高工，如今，他已經是控股22家企業的北京京儀公司的總工程師和注冊資本過億元的北京遠東儀表有限公司的董事長。 史紅民：本科生干老百姓的活，沒毛病 史紅民笑稱，因為他的家庭出身是“農民”，本人成分是“學生”，所以平時最關心“三農”和大學生就業問題。 因為關注，所以想法很有見地。他把大學生就業難歸結為兩個原因：好高鶩遠——不是真找不到工作，而是總想著“可能還有更好的”，有業不就；眼高手低——不肯吃苦，玩電腦有興趣，搞設計卻不愿意。在很多學生抱怨企業“用人高消費”時，他反而奉勸大學生，就業崗位要“下移”。現在博士生做了碩士生的工作，可以！碩士生做了本科生的工作，很好！本科生干普通老百姓的活，沒毛病！雖然我國還不似有些國家那樣，保潔員、園丁都有大專以上學歷，但這卻是高等教育走向大眾化后的必然趨勢，大學生必須要調試自己的心理預期。 1983年，從北京航空航天大學畢業的樊志沒有就業，而是選擇到澳大利亞繼續學習，4年的學習讓他受益匪淺，1987年一回國，他便注冊了自己的公司——太空板業股份有限公司。隨后的幾年里，他一邊到加拿大深造，一邊發展事業。功夫不負有心人，如今，太空板業已經成為擁有40余項專利技術，在建筑、結構、鋼結構加工、建筑板生產等領域非常知名的公司。 樊志：大學生要腳踏實地干事業 “當代大學生最欠缺的就是正確認識自我的能力，同時，如何了解企業文化，與企業更好地融合，將所學知識、價值觀、理想等更好地應用到具體的工作中，也是大學生們需要改進的。”回想起自己奮斗多年的經歷，樊志感覺現在的大學生有點浮躁，有點盲從，有點好高鶩遠。“其實，就像企業是一步步干起來的一樣，大學生也要腳踏實地從頭做起，很多能力和技巧都是在實際工作中學到的，想一步到位，尋找所謂捷徑，其結果必定適得其反。” 認清自己，然后在此基礎上確定切實可行的目標，樊志建議大學生，在事業剛剛起步的一兩年，是進入公司做普通職員，還是做國家公務員；是選擇傳統行業，還是新興行業；是給人打工，還是自主創業，一定要想清楚，并將自己所學專業、志向、性格都考慮進去。事業成功的人，都是腳踏實地走出來的，這句話也許是老生常談，但卻是樊志最想對今天大學生說的話。 1988年獲英國LANCAST大學博士學位后王常力回國創業。1991年，赴美國工作時獨自設計出一套DCS技術方案。1993年開發HS-DCS-1000系統，并將其推向市場。現任信息產業部電子第六研究所所長，北京和利時系統工程股份有限公司總裁。 王常力：頻繁跳槽的人，我不要 在王常力看來，大學生找不到工作最大的問題在于心態，期望值過高，與公司要求存在較大落差。前些年，尤其是IT經濟飛速發展的時候，媒體對大學生就業炒得過熱，部分企業高薪招聘的行為也使大學生自我期望值迅速增高。而現在的情況是大學生就業群體急劇擴大，就業崗位沒有相應增加，這種矛盾下，依然持著待價而沽的心態，其結果只能是碰壁。 對此，王常力建議大學生一定要面對現實，扎扎實實學習，把基本功練好。一般的情況下，連續跳槽三個單位的應聘者，和利時公司不予考慮。因為企業技術更新日新月異，沒有幾年時間無法融入公司，如果頻繁跳槽，對企業的發展非常不利。大學生要結合自己的能力，尋找適合自己的工作，不要在剛開始工作就夢想高薪、高職，穩穩當當做好現有工作是第一要務，否則將影響未來的發展前途和空間。 “不打折，不送禮，品質高，更環保”，一句在北京婦孺皆知的口號讓人深深記住了東易日盛這個名字。千人的管理隊伍，每年2億多元的產值，使東易日盛成為家裝行業的旗艦品牌，而這個品牌的創始人楊勁10年前還是個大學畢業不久、兩手空空來北京闖世界的小女生。 楊勁：創業要選擇正確的方向 市場中從來就不缺少機會，難得的是能敏銳地發現機會，把握機會。楊勁告訴那些想自主創業的大學生這個道理。1994年，楊勁辭去讓旁人眼紅的供電局工作，只身一人來到北京。1996年，在邊工作邊學習的過程中，楊勁發現，北京的家裝市場混亂，缺少一支正規軍。在眾多競爭對手將主攻目標設定在公建市場的時候，楊勁成立公司，瞄準家裝市場，穩扎猛打，當年就在京城脫穎而出。3年后，當競爭者打起價格戰，市場硝煙一片的時候，楊勁沒有退卻，而是率先實施品牌戰略，將目標鎖定中高檔散裝客戶和精裝修房產市場。正確的方向選擇，為東易日盛打開了最大的市場空間和利潤空間，終于成為北京家裝市場的龍頭企業。 1990年畢業于廈門大學海洋生物專業的林海音，在畢業后卻發現自己更適合從事市場營銷與管理類工作。有了魄力轉型，林海音自信能把自己的公司變為行業的領軍企業。1995年，北京突破新技術發展中心成立，到了2002年，北京突破電氣有限公司已成為插座行業的遙遙領先者，是目前中國航天專用轉換器的唯一指定使用產品。 林海音：誠信敲開就業門 “應聘最重要的不在于技巧，而在于能否最真實地表達自己。”林海音始終認為，最真實的才是最誠信的，而誠信是一個人最基本的素質。在他看來，一個人的素質包括兩個方面，一是品德素質，二是做事風格，之后才是工作能力。從現實角度講，當前大學
1998年初加入美聯儲之前，我在加拿大多倫多的約克大學當了四年經濟學教授，從事經濟學理論研究和教學工作，在學院的“象牙塔”里過著簡單、平靜的生活。在此之前，我的生活軌跡也一直沒有離開過學校：復旦大學世界經濟系本科畢業后，考取了中國人民大學和美國經濟學協會聯合舉辦的由“福特基金會”贊助、普林斯頓大學鄒至莊教授發起的經濟學研究生培訓班；培訓班結束后，跟著班上一幫同學遠渡重洋，到了加拿大西安大略大學(University of Western Ontario)讀經濟學碩士和博士，這一晃便又是五年光景。博士畢業后，好像也沒覺得有其他什么就業選擇，導師們都認為拿了博士學位，最好的選擇理所應當是去大學當教授，所以也就不負眾望，去了加拿大多倫多的約克大學(York University)。
這條學院路，回頭想來，算是走得比較一帆風順：20世紀80年代初，隨著風起云涌的改革浪潮，而選擇經濟學本科；本科畢業后又自然而然地報考研究生，出國深造；學位讀完后又順著導師的意去大學做研究當教書匠。這期間，沒有涉及多少個人的比較選擇，看看大部分留學生都是這么過來的，我也就義無反顧、目不斜視地走在這條“獨木橋”上。還慶幸自己沒有走過什么彎路；沒有因為猶豫、彷徨、轉行、轉業浪費過時間；也沒有因為生計、就業、打工、遷移耽誤過學業；也沒有在選擇課題、選擇導師方面有過什么艱難、坎坷。一路下來，平坦筆直。盡管80年代報考經濟學的時候是出于時髦風尚，現在想來，經濟學還是我相當熱衷和喜愛的專業，還算沒有入錯行。
在學院的這段歷程，對我來說還是很有必要的。對于一個十幾年前懵懵懂懂、精神文化一窮二白的中國留學生來說，對西方的語言文化、人文傳統一知半解，更難談得上在學術理論、經濟哲學上有多大的造詣了。所以，在學校里潛心做學問，扎書堆，埋頭苦讀，豐富自己對西方各領域的了解，是對自己各方面的成長大有裨益的。
當時我是什么都需要惡補。首當其沖的是語言文化傳統、待人接物談吐等行為素養。盡管我出國前托福考分頗高，但總體的聽說讀寫能力卻較差，分數和能力嚴重脫節。我是學文科出身，數學計量統計等功底都很薄弱，同典型的數理化超強的其他中國留學生不可相提并論；而現代經濟學又像是物理學在社會科學中的運用，學著用物理學的理念方式框架，提倡用數字符號來說話演繹，對數理統計能力要求甚高，所以，我又得抓緊分分秒秒迎頭痛趕。最關鍵的是在寫論文的時候，發現自己對西方的政治、經濟、哲學、歷史等知識嚴重匱乏，腦子里充斥得更多的可能是社會主義政治經濟學和的資本論。
好在我非常深刻地認識到自己的缺陷和不足，在加拿大九年的學院生涯，我像發現新大陸似的，如饑似渴、爭分奪秒地吸收著豐富的精神文化養料，為滿足自己對知識的渴求而孜孜不倦。
“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”，幾年刻苦努力下來，我發表了幾篇文章，教了幾門研究生、本科生的課，對學院的套數有了熟悉了解，對經濟學也自覺能融會貫通，對知識的饑渴也不再那么“窮兇極惡”，便開始左顧右盼，思忖著“What’s next？”(下一步該怎么走)。學校里特殊的“象牙塔”風景自然這邊獨好，但一直在學校里呆著，是否工作、事業上缺乏點新意？是否對理論的深度和廣度的開拓有所局限？想想很多經濟學大人物都是在已經有實際工作經驗后，才再在理論上做進一步深化挖掘，而自己則從未離開過學校，“一心只讀圣賢書”，從書本中來到書本中去，有很多認識流于概念化(conceptualization)，只能想象著實際操作是怎么一回事。但想當然和親身經歷自然還是有段距離，沒有感性認識的理性認識，總是偏虛，中氣底氣不足。
所以，如果能去看看資本主義到底是如何運作的，了解各環節、各部門如何配合默契，相輔相成來取得實效，應該對自己的理論研究有所裨益。趁自己還年輕，應該多去闖蕩闖蕩，經歷經歷，“experience is an asset”(經驗就是財富)，“knowledge is power”(知識就是力量)。只要自己不斷在進步、在彌補，就會感覺充實，有收獲。
無獨有偶，我當時就職的約克大學坐落在加拿大最大的城市—— 多倫多，它也是加拿大商業、金融、經濟和貿易中心。各行各業，人才薈萃；人來人往，熱鬧非凡。在此大環境里，自覺不自覺地耳濡目染很多現實的商業金融信息，也接觸到很多在這些部門就職的員工，對經濟的運作有了更深的了解，同時也開始對從未涉獵過的金融行業產生濃厚興趣。
過去在復旦讀本科時，對金融業的了解僅限于“摩根、大通等銀行寡頭，大財團巧取豪奪，使資本主義蛻變為腐而不朽、垂而不死的帝國主義”……出國后，在加拿大的一個小型貴族式大學城市里讀書，風景自然旖旎秀美，但對金融學和金融業的感性認識和理性認識都少得可憐，就這樣“兩耳不聞窗外事”，專心致志地讀完經濟學學位。
但眼下到了多倫多，便是一個巨大反差，各行各業，欣欣向榮，高樓大廈，鱗次櫛比。多倫多以金融業最為朝氣蓬勃，市中心的高樓大廈大都為銀行保險金融財團霸占，充滿著自信傲氣；在其內工作的人士也煞是躊躇滿志、意氣風發，像是有無限的機會和挑戰，像吃了“興奮劑”似的“high”(亢奮)。再轉而看看我們大學里，商學院的投報擠破門檻，人丁興旺，學費步步上漲，卻依然供不應求；而我們經濟學院卻門庭冷落，日趨蕭條，每每要為生源不足、招生率下降犯嘀咕，想方設法來挽救頹勢。
看來學生已經用他們的行動來投票商學院，而遺棄經濟學院。這不得不讓人反思，捫心自問為什么。很多經濟學教授甚至瞧不起商學院教授，認為他們的理論功底不夠，數理技巧也不堪一擊。再說，金融學充其量也只是經濟學的一個成功運用而已，理論的深度和廣度與經濟學不可同日而語，憑什么喧賓奪主，后發制人？但是，撇開文人相輕不談，關鍵問題是為什么金融學和經濟學的發展結果會如此落差巨大？
出于對金融學和金融業的強烈好奇，我開始關注這方面的內容，也作些理論上的探索和實證上的觀察。
在美國行業就業數據的歷史和發展趨勢上，我發現統計上一個有趣的現象：即服務性行業(service-providing industries)，諸如貿易運輸、批發零售、醫療教育、金融保險、信息咨詢等，就業人數不斷增長，不但在絕對數量上，而且在總就業人口的比重上也不斷遞增。在過去的半個多世紀，美國的總就業人數增加了4倍，而服務業卻增加了將近6倍，增加的步伐不是等比例的，而是加速的—— 大部分增加的就業人數都跑到服務業去了。相對而言，制造業(goods-producing industries)，諸如建筑、采礦、各種耐用品和非耐用品的生產等，卻呈現相對蕭條、落后的狀態，盡管在就業的絕對數量上也增加了2倍，但在相對數量上就落伍很多。
換句話說，“二戰”后的1950年，美國的制造業就業人數占總非農業就業人口的37％，到20世紀末，這個比例萎縮到了19％；而服務業，1950年的就業人數比例為60％左右，到20世紀末，這個比例已超過了80％，難怪一種普遍的說法是美國已變成了服務性社會了。
言下之意，經濟越發展、越發達，對服務性行業的需求量就越大，而且還不是同步發展，是超速發展，使服務性行業相對于整個經濟來說日趨重要。這又是為什么？過去，經濟學里“重工重農輕商派”有相當勢力，認為這些金融銷售、服務咨詢只是中介媒體，不生產實質性產品，也沒有在產品上增加附加值，所以不應該在國民經濟中占有舉足輕重的地位。相反，產業界是生產具體有形產品的，是國力增強、民生保障的象征，必須作為經濟依賴的中流砥柱，必須是眾人關注的焦點。然而，現在美國和其他發達國家的客觀數據卻反其道而行之，用事實證明服務業的日趨重要性，用事實證明這種“輕商派”理論的謬誤。那么，是怎樣的一種激勵機制，使得服務性行業會鼎盛持續發展？
再深入探究下去，便發現了制度經濟學(institutional economics)的奧妙和自己依然的學無止境。
過去我所學的主流經濟學宏觀微觀理論，都假設市場是現成給定的，市場會自動將買賣雙方撮合在一起，立刻履行清算、交割的作用，好像產品生產出來后，便自然而然水到渠成地流向消費者一邊，沒有成本，沒有中介。在這些理論里，市場是如何將買賣雙方撮合在一起，需要哪些步驟和條件，有些怎樣的機制結構，是否理性或非理性的抉擇，對經濟和政策有什么影響等，都不進行討論，好似多余的。
但事實上，現實生活中，制度結構又是無所不在，無孔不入，起著非常重要的市場經濟調節作用。只要有市場經濟，就必須有中介媒體的存在，需要大批量從事服務行業的人員來促使產品的供需見面，供需平衡，來從事很多融資、集資、銷售、定價、廣告、評級、篩選、質量保證、保險等貌似“無用功”，卻在執行著市場經濟不可或缺的職責。否則，市場經濟就失去了賴以生存的空間，產無所用，產無所歸，豈不浪費資源，白費力氣，市場經濟便無從談起。
隨著市場經濟的進一步發展，產品的數量、品種、花樣、款式進一步增加，更加多樣化、精致化、分門別類化，如何使恰當的產品到達恰當的消費者手中，使供有所需，產有所終，更成為嚴峻問題和當務之急。一個公司營銷部的作用已等同其產品開發部，各個部門企業都花大力氣、大資金來打品牌做廣告，務必使更多消費者恰到好處地知道這類產品，以便達到供求結合，皆大歡喜。所以，產品越是豐富多樣，就越需要服務行業在增加或不增加產品附加值的情況下，用以上列舉的各種方式，創造各種形式、成立各種機構，從而促進產品的銷售，資金的流轉，促成市場經濟買方和賣方的成交。
毋庸置疑，市場的中介媒體的重要性，是與市場的深化、廣化和細化同步進行的；更進一步地說，是有過之而無不及。因為產品如果是以線性方式遞增，而每個產品都需要消費者了解、知曉，那產品到達消費者的紐帶、環節，便以加速度的方式遞增。打個比方，如果市場僅有兩件產品和兩個消費者，那產品和消費者的關聯線條僅為4根，若產品增加一件，那關聯線條要增加2根，變成6根。如果這兩件產品因為分工的進一步細膩，變成兩件初級品和兩件終級品，那這市場間的紐帶關聯更是爆破似的蓬勃發展，市場中介也便需要以加速度形式遞增，來建立供需的紐帶，所需要的人力、物力資源也便隨之以加速度方式增加了。
基于這個理論，我當時還寫了兩篇關于互聯網經濟學(internet economics)的文章，針對當時互聯網的熱潮，及由此產生的錯誤認識而進行批評和反駁。具體說來，當時很多著名報刊雜志，如Wired(《電訊》)，Business Week(《商業周刊》)等，都大肆宣揚“Death of Middlemen”(中間人消亡)，“Extinction of the intermediaries”(中介滅絕)，認為網絡經濟環境下，人們只要點擊幾下鼠標，就可以找到廠家，在網上購物、辦事，所以就不再需要中介的橫插一杠，中介這個行當就要消失滅絕了。我的駁斥觀點為：互聯網的存在，是市場經濟的一個大延伸、大發展，準入壁壘成本降低，使得產品(包括知識和物質產品)愈發多元化，品種繁多，花樣齊全，供給和需求愈發個性化，市場無論在深度還是廣度，都有無與倫比的拓展。市場的拓展，勢必需要很多單位、機構、人員從事如何將市場的買方與賣方相結合，讓求有所得，賣有所終，需要很多人從事諸如搜索、廣告、編輯、篩選、評級、質量擔保等許多與產品本身性質無關，但與產品營銷密切相關的工作，所有從事這方面工作的機構人員都屬于中介。在互聯網的推動下，這些中介工作非但不會死亡絕跡，反而會更紅火興旺，更會有加速度的增長(我當時還受邀在大會上演講過這兩篇文章，后來因為轉行，也就沒有把它們整理發表)。
有了這些理論預測，我當時還曾動心去硅谷“.com”領域闖蕩一番，興許這些理論會有用武之地。但最終沒有做這個不定因素太多、貿然闖入不熟悉的科技新領域的戰略大轉移。事后，互聯網經濟的發展，也驗證了我當時的這些預測。蓬勃興旺的互聯網公司，絕大多數是屬于中介性質，幫助供求見面的，Yahoo!，Google，eBay，Amazon，Netflix，等等，本身并不生產客戶需要的產品，但在幫助客戶得到所需產品，在搜索、匯編、評級、提供交流平臺等方面，邁出了關鍵的一步，這些公司也因此變成了互聯網時代的品牌公司。互聯網中介公司的興旺發達，仍然會繼續發揚光大。
言歸正傳。金融行業本質上也只是中介機構，是專職于促進資金運轉的金融機構，進行著將資金更合理、更有效地從資金剩余方轉移到資金短缺方的工作，使供求見面、供需平衡。同樣的道理，隨著經濟和金融市場的不斷深化和發展，為了適應投資者和消費者的偏好和要求，各種各樣的金融產品、改革創新應運而生、層出不窮，與之相伴的金融行業也勢如破竹，欣欣向榮。自然，金融業的蓬勃興旺、日新月異，造就了對金融人才與日俱增的需求和搶奪，在其行業工作的人士自然也斗志昂揚、躊躇滿志了。
很榮幸的是，當時我在約克大學有一位關系密切的同事Janet Landa，她一直從事制度經濟學的研究，在我們系里主流經濟學家占統治地位的組合中，她算是個“異類”。但也許正因為我們的專業如此不同，我對她的工作很感興趣，平時交流甚多，還合作寫文章。
Janet在她的研究領域很活躍，本身是Bioeconomics(《生物經濟學》)雜志的主編，經常請些制度經濟學界的權威知名人物來我們系里作講座，我也因此受益匪淺，大開眼界。Deirdre McCloskey是其中一位比較有意思的著名學者，她原名為Donald McCloskey，后來經過由男變女的手術后改名了。她原先在芝加哥大學當過多年經濟學和歷史學教授，后來去了俄亥俄大學。她的變性當時在經濟學界引起了極大轟動，具有明星效應。我第一次在我們系里見到她時，她的行為舉止已經非常女性化，臉部做過整容手術，化著濃妝，戴著假發頭套，穿著當時時髦的緊身上衣和短裙，比真正的女人還女人氣十足。除了她的聲音依舊是低沉的男中音外，加上她的身材屬于高大魁梧之列，其他的很難分辨出她原先的男兒身。在喝咖啡、就餐等的輕松場合，她還會和我們描述她如何刻意模仿女人狀。
Deirdre McCloskey不是位主流經濟學家，但對主流經濟學批評甚多。主要觀點是主流經濟學忽視了很多應該注重的問題，諸如市場、機制、交易成本等，然后還夸大其詞地認為這有局限性的主流經濟學是放之四海而皆準的真理。她的言辭激烈、刻薄，頗有矯枉過正之嫌，但其文筆華麗、飄逸，讀起來引人入勝。
我讀過她的很多著作，其中有一本書對我頗有啟發：If You Are So Smart(《如果你那么聰明》)。這個書名只是半句話，另半句話的含義是“Why Aren’t You Rich”(為什么你不富有)。意思是說，如果按當今習俗，用財富來衡量一個人的聰明才智的話，那自以為智商很高的經濟學家應該是富貴榮華、腰纏萬貫的了。然而經濟學家卻還在捉襟見肘，為脫貧致富打拼，究其原因，要么是理論錯誤，放之四海皆不準；要么是經濟學家不屑于將理論付諸實踐，學不致用，空讓理論付諸東流。我倒是比較傾向于后一種觀點。經濟學發展了幾百年，久經磨難考驗；現在，從理論的角度來說，已經變得非常成熟，人們可以在很多理論方面達成共識，經濟學原理也日益滲透到其他領域，諸如生物學、社會學、人類學、心理學等，且被廣為接受。但理論到實踐還是有段距離的，理論上的紙上談兵，還必須與實踐運作相結合，來體現它的優越性，就如同物理學原理還需要工程技術人員來加以運用發揮一樣，理論要與實踐相結合，才能相輔相成。
我所決定付諸的具體行動就是要投身金融業這個欣欣向榮的“朝陽行業”。有了理論和數據做憑據，我堅信這個行業只會越來越興旺發達。只要市場經濟在不斷擴張、延伸，金融業就會日益火紅興旺，而且呈加速度增長。這個原理是放之四海而皆準的，即不論是美國、加拿大，還是中國、俄羅斯、印度，只要市場經濟發展了，金融也必須相輔相成，發展壯大，否則市場經濟的發展就有局限性。金融業比起其他行業還是一個年青、新興的行業，而且潛力無窮，發展無止境。主意已定，我便義無反顧，開始看這方面的書籍，選這方面的課程，又是一番急起直追。
金融學其實是一門不難的學科，尤其是有經濟學扎實的功底，有一定的數理統計知識做基礎，學習金融學只是了解它的一些專用的融資投資理論、會計知識、產品結構、種類定價及專用術語。比如，住房抵押證券(mortgage-backed securities)，除了需要了解專用的固定收益債券知識外，有關定價預測方面的內容，用到很多宏觀經濟學和計量經濟學的理論技術，這對我來說駕輕就熟。
我花時間最多的是學習衍生證券(derivatives securities)，這是當時最興旺發達、最需要高精尖知識技術的領域，同時也需要很多為其配套服務的專業人士。我想這可能會成為我去金融界的敲門磚。不管怎樣，要轉行，還是要付出額外的時間和精力，在已有的全職工作的基礎上，得另外聽課自學做練習，有時候還跑去附近多倫多大學聽課、聽講座。關于衍生證券，最暢銷的教科書，便是多倫多大學的John Hull教授撰寫的Options，Futures，and other Derivative Securities(《期權，期貨及其他衍生證券》)。
同時，我也開始關注從事高層次高技術金融服務的朋友、同學，聽其言觀其行，想象著自己是否會喜歡他們那種工作生活方式。
大部分人去了金融界，走的是一條不歸路。有不少學數學、統計、物理出身的，原本找工作都很困難，能發配去北方天寒地凍的窮鄉僻壤教書，已是美差了。而現在，投奔金融界銀行業，簡直與他們以前的工作環境、工資待遇有著天壤之別，“時來運轉”，“柳暗花明”，他們欣喜若狂，得意洋洋。也有一些人，連博士學位都沒安心讀完，就迫不及待地投身金融界，外面的世界真美妙。當然，我也看到極個別的反例。有位朋友，經濟學博士畢業，曾經在紐約摩根銀行工作，做得非常出色，對金融學、經濟學都融會貫通，舉一反三。但他當宏觀經濟學教授的信念很堅定，義無反顧來到多倫多大學當學究，而不在乎金融界的“臭錢”。學校教授們對他很欽佩，認為他是鐵桿做學問的，“不為五斗米折腰”。
對我最有啟發的是我的一個好友，和我背景很相似，也一直是在學校里蹦跶，讀了碩士、博士，后又去了美國一所著名大學當經濟學教授。可當教授還不滿一年，她就跳槽去了一家大型共同基金公司。她是那種思維行動很活躍、敏銳的女孩，總在不斷創新，不斷挑戰自己。臨行之前，她撇下北京女孩慣有的豪爽：“姐們下海去了！”
加拿大約克大學的Vari Hall，我的辦公室就坐落在前排左側
2. 從多倫多轉向華爾街
決定轉行后，我的職業意向起初鎖定在多倫多，畢竟多倫多是加拿大最大的城市，云集了加拿大所有大銀行的總部及其他金融機構，干金融這一行在加拿大非此地莫屬。多倫多也是北美五大城市之一，各方面的設施、環境、人文、地理都屬上乘，而自己也已經在加拿大生活工作了多年，完全可以定下心來安居樂業。
想不到1996年夏天去美國紐約開會，第一次踏上曼哈頓，受到了極大的震撼，一下子改變了初衷，覺得下一步去向，非紐約華爾街莫屬。
其實，我去過美國多次，除紐約之外的各大城市都跑過，華盛頓、波士頓、費城、芝加哥、底特律，甚至中部的圣路易斯，南方的休斯頓、達拉斯、新奧爾良，西部的洛杉磯、舊金山等。紐約也曾去過，只是沒有深入到曼哈頓市中心，去徜徉體會。還孤陋寡聞、自以為是地想當然，認為各大城市都相差無幾、大同小異，所以，也就未將游歷紐約放在重要的議事日程上。
這次是在曼哈頓開會，住進曼哈頓，因此可以趁機觀光游覽。也是天賜良機，飛機進入紐約時，在曼哈頓上空盤旋而過，下面成群結隊、鱗次櫛比的摩天高樓，盡收眼底。那種豪邁壯觀、威武磅礴的氣勢，讓人情不自禁、嘆為觀止。我當時簡直驚呆了，世界上居然還有這等奇觀，在這彈丸之地上聚集了那么多鋪天蓋地、無與倫比的森林式大廈，齊刷刷，雄赳赳，傲然挺立。多倫多那幾幢高樓，與之相比，真是小巫見大巫，不可相提并論。
等住進曼哈頓，這種城市震撼就變得更為明顯。紐約像是上足了發條，加滿了油的航空母艦，在那里風馳電掣般奔馳著，帶動艦上所有的人瘋狂刺激，所向披靡。曼哈頓島的形狀，也像是艘航空母艦，狹長細身。我可能是屬于比較敏感型的，在曼哈頓街上一走，便能感覺到這個城市的不同尋常，如此有活力，有朝氣，有動感，好像整個空氣中都彌漫著激動興奮的因子，讓我也剎那間精神為之一爽，走起路來昂首挺胸，恨不得也要快馬加鞭了。
多倫多是加拿大的金融中心，但紐約不僅是美國的金融中心，更是全世界的金融中心。它就像一個資本市場的“麥加”，吸引著全世界各地的金融機構帶著它們的資本，到這里來“朝圣”一下，“鍍金”一下。而且，紐約不僅是世界金融貿易中心，也是世界上文人墨客、才子佳人、奇才怪才云集向往的文化中心。要支撐這樣一個世界型超級大都市(mega-metropolitan)，能對當代的各路精英有如此大的吸引力，總要有磅礴氣勢和耀人光彩吧。我盡管說不上具體的魅力所在，但在感覺上甚是奇妙獨特，心生向往。而如果我想深入細致地了解紐約，享受其世界大都市的情趣風范，最好還是插隊落戶，扎根居住。
接下來，我的注意力便集中在紐約華爾街，夢寐以求著雄赳赳氣昂昂跨過國界，來美國下海闖蕩。盡管我還繼續著約克大學的全職工作，但已有不同的“日有所思，夜有所夢”，憧憬著嶄新的未來，期待著美夢成真。
3. 挺進紐約華爾街
如果說奔赴紐約華爾街是戰略上的必然事件，最后落戶到了紐約的美國聯邦儲備銀行則純屬戰術上的偶然。
找工作的途徑主要有三：看廣告寄簡歷，找獵頭公司，朋友引薦。根據統計數據，這其中以第一種方式的成功率最低，基本上是石沉大海。試想，一個招聘廣告，會吸引成百上千個應征者，要想在這浩瀚的人堆里脫穎而出，豈不是大海撈針，茫茫無期？而第三種方式的命中率最高，因為如果有內應的話，公司對征召人員就多了一份信任，也免去征召應聘過程中令人頭疼的繁文縟節。所以，很多公司都有內部獎金激勵制度，凡為公司找到一個需要的人才，獎金一千或兩千美元不等。我當時認識的在華爾街工作的朋友不多，對華爾街的工作運行方式也不甚了解，所以，起初依賴的主要是獵頭公司(head-hunter)。像我申請的這種專業技術性強的工作，公司一般都指派獵頭公司幫助物色。當然，獵頭公司的報酬也不菲，一般為所雇員工幾個月的收入。所以，獵頭公司也相當積極賣命，力促般配成交。
待我金融知識的佛腳抱得差不多了，心中有了點底氣，便開始小試身手，斗膽地向華爾街挺進，同公司進行面談，萬里總得邁出第一步。這也是個學習摸索過程，看看自己邁向金融市場會遭遇到什么樣的挫折，得到什么樣的評價，是否會慘敗而歸，落荒而逃，從此一蹶不振？
起初自然是碰壁連連。因為我有思想準備，對自己也沒有過高期望，所以碰壁乃兵家常事，泰然處之，說一句“whatever！”(管它呢)。當然，“失敗是成功之母”，關鍵在于總結教訓，積累經驗，不犯同樣的錯誤，然后重整旗鼓，再接再厲。
歸納起來，我當時有幾大弱勢，最為重要的是沒有任何實際工作的經驗。華爾街的公司大都勢利實用，雇了員工就要馬上上手出活，分秒不耽誤。而我盡管有自以為是的理論功底、計量工具，別人看我獲得了博士學位又當了教授，肯定覺得我腦子還聽使喚。但我對具體產品的定價營銷、市場規范等一無所知，不可能馬上上手操作。一個公司若雇了我，還得花時間、精力、人力、物力對我進行培訓，讓我熟悉一段時間。用他們的話來說，我有一個“steep learning curve”(很陡的學習曲線)，要從零狀態突飛猛進到專家熟手狀態，這對公司來說是一個冒風險的舉動，他們情愿保守一點，雇個已經在市場上跌爬滾打過的員工。記得當時同一家大銀行的住房抵押債券部門面談，感覺還不錯，幾輪都談下來了，但最后他們還是選了一個已經在這方面干過幾年，從其他銀行跳槽來的候選人。
我沒有實際經驗，這是事實，但每個人都有這個從無到有的突破，都要這么走過來的。那么多零的突破，說明了總會有公司愿意招募新人，培養新手，愿意“放長線釣大魚”，把希望寄托在新秀的總體貢獻上，我只不過是要找到這種公司、這種部門而已。同時，我也對自己有所要求，多對市場做些了解，來彌補缺陷。
另外一些弱勢包括我來自加拿大，而非美國本土畢業的學者。美國人的大國沙文主義傾向嚴重，自我唯上，容易將加拿大的人物、事物邊緣化，不屑一顧。其實，加拿大幾所品牌大學的教育還是非常嚴謹苛刻的，它們總在用美國一流學校的尺度衡量自己，向高標準、嚴要求看齊，也比較注重對學生關心培養。我一直慶幸自己在加拿大的九年，惡補了很多知識，增強了能力，樹立起在北美這個社會里生存和發展的信心。我所在的西安大略大學經濟系，當時在全世界排名十四位，對學生要求甚嚴，尤其是在數量統計方面，上課全用數字符號論述，很少文字表達，不習慣的像是在聽天方夜譚。我經常說，這個經濟學學位，不亞于物理學學位，啃下來不容易。更何況，它還提供全額獎學金呢！難以想象，如果我在美國，是否會有如此扎扎實實的長進，是否會在五年時間里迅速完成碩士博士學業，是否會輕易在大城市找到工作。不管怎樣，現在別人的偏見歧視，一時半會兒很難改變。我只有以后在工作上顯示自己的實力，才能讓別人刮目相看。
在尋找工作和同別人的交談中，也要學會知己知彼，有的放矢。我得知道自己能做些什么，不能做些什么，喜歡做什么，不喜歡做什么。比如，我知道自己不能做衍生證券的模型師，那些工作需要極度深奧的數學微分積分方程知識，一般都是數學、物理博士的拿手好戲，他們看微分積分方程符號，就像看文字一般從容自如。而我從未受過這方面的系統訓練，現在即便是提著燈籠，都趕不上。能讀懂數字符號，了解個所以然和之所以然，已經是費了九牛二虎之力，根本無從談起對模型進行修改、建樹和創新了。
另外，我也不喜歡做需要花大量時間編寫模型程序的工作。這類工作，在各種數理模型盛行的華爾街，有著大量的需求，需要專業人士將模型做具體實施運用。但向這類工作方向發展，基本上意味著自己還要去學習新的程序語言，而這通常又是計算機專業人才的長項。我可以去學一點語言，看懂程序，但不喜歡把大部分時間花在編寫語言程序上，覺得不夠“金融”。同時，我也不愿意去銀行再當個經濟學家，來回討論一些宏觀經濟變量。
我可以而且喜歡做的事情還是蠻多的。除了上述的住房抵押債券，我對風險管理很感興趣，包括市場風險管理和信用風險管理。這些方面，需要很多市場知識和統計學技能，把各種產品進行歸納總結、量化分析。我對基金管理也很感興趣，它對經濟學理論和統計學知識有很高要求，我會學有所用。基金管理是屬于前臺業務部門，虧損盈利，立竿見影，應該會比較興奮刺激。我并且認定基金管理，包括共同基金、對沖基金、養老基金，基金的基金，或其他五花八門的名稱，將是金融業里發展最快的行當。因為它類似金融產業內部的中介機構，雖然不參與金融產品的研發定制，但隨著金融產品的豐富發展，它將起著重要的分門別類、量體裁衣、專款專用等促進資金最合理分配的中介作用。
另一方面，公司對學校出來的學究也還是有不少成見的：其一，認為他們不諳人間事理，清高孤傲，樂于批判，而不善于團結上下級和同事；其二，認為他們只注重追求自己的興趣愛好，追求理論模型上的完美精致，而不顧實際操作運用的可行性、短平快等。
這種成見不是絲毫沒有根據的，因為學校的環境和要求與公司的氛圍大不相同。學校里是一個扁平型組織結構(flat organization structure)，沒有那么多頭頭腦腦，上上下下，每個教授就像是自我雇傭(self-employed)，專心致志做好自己一攤事，系里事務由一大堆委員會統籌規劃，系主任也主要是充當召集人、協調員的角色，而非握有生殺大權的老板。所以，當教授的人際關系頗為簡單，只要做好學問教好學生便可，腦子里不需要緊繃一根處理好上級下級、老板同事關系的弦。相反，教授的腦子里老得要緊繃一根批判的弦，反問詰問別人的說法、做法，這樣，自己的文章理論才能標新立異，才能有發表的可能。這種批判性的思維方式若習慣成自然帶到公司來的話，便會成為“眼中釘”、“肉中刺”，眾矢之的。
公司是一個層級型組織結構(hierarchical organization structure)，上下等級，壁壘森嚴。上級有他的指令，下級有他的服從。需要“眾人拾柴火焰高”，強調團隊協調配合精神。所以，批判指責型作風，不利于團結，反而會眾叛親離，欲速則不達。自然，公司有強烈的務實性，做的東西不求精致完美，但求成效快、回報大。所以，學究在公司的氛圍里，會遭受文化沖擊，需要及時妥協調整，以適合新形式、新環境的要求。
至于說我是女性，是亞裔，這是否會直接或間接影響我的就業機會呢？我沒有親身感受到對女性、對亞裔的歧視。現在美國人學乖了，在種族平等、女權運動的社會呼聲和法律糾紛上，他們最起碼在公開場合上表現得politically correct(政治上正確)，言談舉止做到天衣無縫、滴水不漏。但我倒是當面聽說了他們對加拿大人的歧視，瞧不起加拿大的畢業生。不管怎樣，偏見和歧視總是顯性、隱性地存在，不可否認。重要的是不要讓它過多妨礙你的工作和生活。我是憑本事吃飯，自信有能力把工作做好。別人也是看了我的履歷才同我交談，談的也是工作上的事。在華爾街工作的亞裔女性不乏其數，說明她們總還能破除偏見，爭得一席之地。
按照華爾街過來人的說法，憑我的履歷，在華爾街找到工作只是遲早的事。有不如我條件的，也照樣得到容納。華爾街的金融人才市場浩瀚深廣，聚集了全世界的主要金融機構，聚集了金融界的所有部門。各行各業錯落有致，適合各類人才各種背景。男女老少、黑白黃棕，只要你有點才能，華爾街便能有你用武之地，你便能找到niche(合適位置)。所以，一種普遍的說法是華爾街是智力的競技場，才能的演繹廳，只要有才能，便能找到買家，受到青睞。而在工作中已經嶄露頭角的，則更是趨之若鶩，希望得到更高的提升。在華爾街工作的人，各種各樣背景的都有，我屬于科班出身，其他的專業更是五花八門。公司有時候干脆就把面談變成智力測驗了，看看你的腦袋瓜子是否聰穎敏捷，而不只是在乎你的學歷學位。
經歷過幾次挫折，開始知道自己的長處短項，認識的紐約朋友逐漸多起來，學會了怎樣同面談者對答如流，接下來的路似乎越走越寬，機會也越來越多。到了1997年底，一位朋友推薦我去美聯儲的紐約聯儲面談的時候，我感覺已是水到渠成了。
4. 應聘紐約聯儲
美國的聯邦儲備系統(The Federal Reserve System)是美國的中央銀行，執行著維護美國經濟的三大重要職能。除了舉世矚目、叱咤風云的貨幣利率調節政策外，同樣重要卻不如貨幣政策那般光彩耀人的，是它監督管理銀行的經營運作和提供維持金融機構間支付清算的兩大職能。
美聯儲除了總部(The Federal Reserve Board)設在華盛頓外，在全國劃分成12個儲備區，每區設立一個聯邦儲備銀行(The Federal Reserve Bank)。每家區域性儲備銀行都是一個法人機構，擁有自己的董事會，獨立性非常強，稱自己為獨立的銀行，而非美聯儲分行或分部。除了12個地區性聯邦儲備銀行外，全國還設有25個分行(branches)，屬這些區域性儲備銀行管轄。這樣就組成了整個聯邦儲備系統，由坐落在華盛頓的總部總體協調管理。總部最重要的職責是操作國家的貨幣和信貸，以維持價格穩定和經濟增長，而其他兩項職能—— 銀行監管和支付清算—— 則下放到各個儲備區，由它們獨立管理操作(附錄A“有關美聯儲的認識誤點”詳細介紹了美聯儲的功能和職責)。
紐約聯邦儲備銀行(簡稱紐約聯儲)是美聯儲系統中最重要的、最有影響力的儲備銀行。它負責第二個儲備區，管轄紐約市及周邊地區的大中型商業銀行、銀行(金融)控股公司、外國銀行分行和辦事處。它坐落在曼哈頓下城(downtown)金融區，同紐約證券交易所、華爾街僅百步之遙；世界金融中心建筑群、世界貿易中心建筑群也都在10分鐘步行之內；摩根、大通、高盛財團、德意志財團、紐約商品交易所等大樓也都云集左右；儼然身處金融活動中心，眼觀六路，耳聽八方。紐約另一大金融聚集點為曼哈頓中城(midtown)，那里有花旗集團總部、大通銀行總部、雷曼兄弟投資公司，瑞士、英國、法國、日本等的幾家大銀行。但因為中城也是紐約的文化藝術中心、新聞媒體、百老匯、博物館、領館、餐館密集的地方，所以凸顯不出金融的唯我獨尊。
在執行美聯儲的三大職能上，紐約聯儲向來起著無與倫比、馬首是瞻的橋頭堡作用。
美聯儲的貨幣政策，利率的上調下降，必須要通過紐約聯儲買賣政府債券來得以具體操縱落實；財政部發行國債，也必須要通過紐約聯儲上傳下達，最后行銷世界各地；紐約聯儲所承擔的交易清算額每天為1.1萬億美元，占整個聯儲系統每天1.8萬億美元的60％以上；證券交易清算額每天為1.2萬億美元，超過整個聯儲系統每天1.3萬億美元的90％。這說明了紐約聯儲舉足輕重的作用，也為紐約聯儲及美聯儲帶來可觀收益。
在銀行監管的政策和操作上，紐約聯儲更是具有無上的發言權和權威性，這與它得天獨厚的地理位置不可分割。小小的曼哈頓島上，聚集著成百上千家國內外、大中小銀行及各類金融機構，囊括了世界上最先進的科技、產品、人才，氣象萬千，日新月異。在這里監管銀行，自然而然有其信息的制高點；通過曼哈頓，掌握第一手資料，全面了解整個銀行業的運作模式。除此之外，銀行業對監管方針政策提出的挑戰，大都從這里開始；要建立規范，樹立標準，也基本上從這里開始著手調研。難怪紐約聯儲當之無愧地成為總部及其他聯儲銀行和監管機構經常取經燒香的“大雄寶殿”。紐約聯儲的總裁，是美聯儲貨幣政策委員會—— 聯邦公開市場委員會(Federal Open Market Committee，FOMC)—— 12名有資格投票的常任會員之一。紐約聯儲的前任總裁William McDonough還兼任國際清算銀行的銀行監管委員會主席。國際結算銀行(Bank for International Settlements，BIS)位于瑞士巴塞爾，充當著國家間中央銀行的職責，在制定國際間統一的銀行監管政策上起著越來越重要的作用。紐約聯儲的其他銀行監管頭目，都多多少少在BIS擔任要職(有關BIS的政策、組織、協定，下一章有詳細介紹)。
有趣的是，紐約聯儲也還是世界上最大的黃金儲存庫。在它主樓的地下室，大約五個樓層之下，儲存有價值900億美元的金磚，這些金磚并非美國政府或機構所有(美國政府的金磚藏匿于美國內地的肯塔基州)，而從屬于外國政府、中央銀行，或其他組織機構。紐約聯儲只是為這些金磚提供無償托管。這些金磚絕大部分是“二戰”時從歐洲運來的，為了躲避戰亂，而到美國這個“西線無戰事”的世外桃源尋找棲身之地。紐約聯儲的這個黃金儲存庫對外開放，大眾可以免費進入參觀。好萊塢電影“Die Hard 3”講的就是一幫匪徒跑到紐約來搶劫這個金庫的故事。
除了這個黃金庫，紐約聯儲還有一個系統的博物館，可供游客免費參觀，或者作為學生研究課題的資料來源。陳列介紹的資料包括：美聯儲系統的歷史和概要、經濟周期、貨幣政策的實施、信貸的乘數效應、美聯儲的三大職責等。博物館內有架計算機終端，可以用來模擬在不同經濟情況下，美聯儲主席如何決定貨幣政策，以控制通貨膨脹，推動經濟增長。還有一個圖表，說明經濟活動和金融活動如何在家庭、企業、政府和國外機構之間周轉。有一排透明的玻璃展柜，并排陳列真假美鈔，教人辨認。還有一個碩大的駱駝標本站在那里，起初會讓人覺得很突兀，原來它與美聯儲對商業銀行的評級有關，評級的縮寫為CAMELS，意即“駱駝”(第五章會詳細介紹這方面內容)。參觀者還可以拿到一個紀念品，是美聯儲用碾碎的舊美鈔做成的鎮紙。當然，還有形形的紀念品可供購買。
我去面談的是紐約聯儲銀行監管部(bank supervision department)，共兩三百號人，負責對第二儲備區內銀行的監督和管理，外加分析研究、政策制定等。
當時的銀行監管部有五大分部：其中四大分部各自負責一組銀行，大、中、小搭配，從事常規的銀行檢查工作；另一大分部稱為咨詢和技術服務部(advisory and technical services，ATS)，百號人不到，由在華爾街聲名卓著的Christine Cumming領導。ATS主要由一些特別行動小組組成，為銀行監管的大部隊提供專業性強的檢查服務。比如，有一個小組專門負責銀行Y2K(2000年)的轉型工作。當1999年向2000年過渡的時候，商業銀行的一些陳舊的計算機系統有可能在數字進位的時候出錯，將1999向2000的過渡算成是99向00的過渡，從而造成不必要的混亂和損失。除此之外，ATS還有一個小組專門負責檢查銀行落實反洗錢的狀況，還有一個小組專門檢查商業銀行的投資銀行業務。ATS里有一個很重要的十幾人大組—— 銀行分析組(bank analysis)，專門從事銀行監管政策的調研和制定，與巴塞爾銀行監管委員會聯系密切。隨著巴塞爾資本協議的起草、修改、反復審議，該小組也顯示出其越來越重要的作用(紐約聯儲銀行監管部的組織結構和變遷，第六章有詳細陳述)。
具體說來，約我面談的是ATS手下的風險評估組(risk assessment unit)，專門從事對銀行的風險管理進行評估和審查，主要是針對市場風險和信用風險管理中涉及數量模型的部分。
華爾街金融產品日新月異。新潮產品，諸如衍生證券和資產證券化產品，都多多少少涉及數理知識， 有時甚至相當深奧。與之相伴，針對這種產品的風險管理也數理化、統計化，依賴模型來模擬實際情況。風險管理模型已成為銀行風險管理不可或缺的重要手段，各個小組、部門，甚至整個機構，都設有各種風險指標，并通過這些指標來進行風險評估、監控，來決定風險管理的深度、廣度。作為銀行監管機構的紐約聯儲，自然也要審時度勢，順應潮流，配置相應的監管人員，對銀行模型的合理性，及圍繞著模型所進行的一系列政策和程序，進行有效的審核和檢查。
風險評估組聚集了紐約聯儲銀行監管隊伍中對新潮產品比較熟悉，數理統計知識比較扎實的檢查員。他們喜歡稱自己為“特別行動隊”(squad)，以表明自己的特殊性和優越性，以及對時代新潮流的領悟。盡管如此，“特動隊”的成員，大部分還是經濟、管理或政策研究碩士畢業，其數理統計功底與實際工作需要依然差一截。要知道，被管轄銀行的風險管理模型都是由數理統計博士發展演繹出來的，要能同他們平等對話，看懂他們的寫作，非得在這專業方面多跌爬滾打幾年不可。ATS也意識到有這一斷層，在必要的時候，就向紐約聯儲的研究部門(research department)借人借時間，冠之以這是研究部門對銀行監管部的客戶服務。
紐約聯儲的研究部集聚了三四十名美國頭牌名校畢業的經濟學家和金融學家，各行各業，人才濟濟。其中有幾位能文能武、既懂金融又懂數理的驍勇戰將，便成為銀行監管的掌上明珠，經常被借調來參加各種活動。但這些研究員同時又要承擔繁重的學術研究和發表文章的任務，在已經疲于奔命的情況下，不可能一心一意地為監管部門服務。針對這種情況，ATS開始繞過傳統的招收大學本科、碩士畢業生的模式，除了明里暗里鼓動研究部門的經濟學家另辟新就，跳槽到監管部門外，還開始把注意力轉向商業界學術界，廣開門路，物色有堅實數量背景的人才，物色業界通稱的quants(定量分析師)。
我的簡歷，就在這種背景情況下，被遞到了他們面前。萬事俱備，只欠面談。接下來的事情便出奇地簡單。風險評估組的主管Kevin安排我進行第一輪面談，主要是向我介紹紐約聯儲、銀行監管、ATS和風險評估組的工作性質和內容。問問我的職業意向，是否對銀行監管感興趣，是否對風險管理感興趣。在這種情況下，我自然會說“yes，我很感興趣”。的確，我很感興趣。我是一張白紙，需要填空，而風險管理對我來說又是一個向往的起跑點，興許以后可以畫出一幅美妙的事業畫卷。盡管我對金融產品還不那么了解，對市場運作懵懵懂懂，但對風險管理的概念還是深刻領悟的，知道風險管理的目標原則，模型的假設算法等。再則，美聯儲很神秘、很獨特，令人無限向往，望而生畏，“不入虎穴，焉得虎子”，何不去經歷經歷，見識見識！
Kevin在紐約聯儲已有多年經歷，三十多歲，紐約大學工商管理碩士畢業。他是典型的美聯儲系統培養出來的銀行監管人員：從本科直接招收進了美聯儲系統，再經過幾年聯儲的系統培訓，取得銀行監管的認證，然后扶搖直上，當上了風險評估組的主管，手下有四五個精兵強將。他看上去是那種實在牢靠的管理者形象，上通下達，滿口銀行監管人員的術語。在北美，上下左右稱呼一般都直呼其名，簡便易行。紐約聯儲的上上下下，都稱總裁William McDonough為Bill(William的簡稱為Bill)。我也早就入鄉隨俗，習慣這種方式了。
在這次面談中，Kevin說的話比我說的要多，據說這就是面談容易程度的風向標。一般公司面談，都是考核性質的，考官問問題，應征者回答。不能說多了，免得留下碎嘴的嫌疑；不能說少了，“悶棍”不利于同事間交流合作；更不能說錯了，被抓住辮子。一般公司面談，本著“假設你有罪，而你要證明自己無辜”的原則(presumed guilty，until proved innocent)，都要派上幾撥人員對應征者狂轟濫炸，看他如何招架，只要你露出蛛絲馬跡，便前功盡棄。而只有披荊斬棘，過五關斬六將，知道如何兵來將擋、水來土掩者，才能最后脫穎而出。所以，Kevin說的比我要多，說明他不是在考我，而只是想了解我，有個溝通。
接下來，Kevin安排我去見研究部的一個經濟學家，是屬于上面提到過的那種能文能武、驍勇善戰的主。我想Kevin是想讓他來好好考考我的真實功底。但兩個經濟學家對話，“心有靈犀一點通”。我同他解釋我做過的研究課題及我的志向，不用多費口舌，他便清楚了我的底細。接下來，我們花很多時間談別的事。他對我投身金融界報以贊同；他對近年來經濟學原則、理論，入侵社會學、人類學、政治學、心理學等領域拍手稱快；他向我介紹了他協助銀行監管做的項目，說華爾街可以把風險模型做到非常艱深細膩的地步，譬如，計量經濟的最新研究成果ARCH，GARCH模型，不單被搬到需要精密計算的產品定價模型上，還被搬到了線條比較粗獷的風險管理模型上。到最后，也是他說的話比我說的要多。
兩周后的第二輪面談晉級到高一層領導班子：Christine Cumming和風險評估組的前任主管Brian。在Christine的辦公室里，我同Brian先談。他在紐約聯儲口碑甚好，是公認的好領導，也是Christine一手提拔起來的，原先在銀行界呆過多年。他也沒有考我，沒有問任何棘手的問題。倒是他提了一個要求讓我覺得很詫異，他說：“希望你在紐約聯儲，最起碼待夠兩年。”因為我有個適應工作的過程，他們也有培訓我的職責，他不希望我“風華正茂”的時候，便立馬跳槽，另謀高就。我也老老實實地說：“我覺得很驚訝，這個要求對我來說算不了什么。我是從學校出來的，教授們在學校里一呆就是好幾年，甚至一輩子。”
等Christine進來的時候，只見她滿面春風，看來她是得到Brian的OK了。Christine在紐約華爾街大名鼎鼎，她經常在各種大會上代表美聯儲作報告，也是巴塞爾銀行監管政策的權威發言人物。她手下的銀行分析組，如前所述，隨著巴塞爾一系列協議的起草、修改和審議，顯示出與日俱增的重要作用。
在見到Christine之前，本想她會是那種頤指氣使、盛氣凌人的人物。華爾街這樣的女總管比比皆是，歇斯底里、聲嘶力竭是通病，好像非如此表現便不符合女總管的標準。所以，在我知道要同她面談時，心里發怵、生怕會在她“咄咄逼人”的架勢下，兵敗如山倒。豈料第一輪禮節性招呼打過之后，她給我的印象是異常和藹可親、平易近人。她說話時總是面帶微笑，讓我容易放松戒備。她看起來有四十歲出頭，梳著簡單的金黃色短發，穿著毛衣長裙，而非西裝革履。她說話聲音不高，但語氣堅定鏗鏘，沒有一句多余的話。她倒是測試了我不少對市場和信用風險管理的理論知識和數理認識，我也是有備而來，毫不含糊地做了恰當的回答。
Christine Cumming的親和作風是她一貫的行事和管理原則，她強調大家和睦和諧相處，目標是把工作做好。她同銀行界的交流也是本著合作協商的精神，共同管理控制風險，而非強制命令、高層施壓。所以她甚得銀行界歡迎，認為她是大權在握的監管機構內，少有的幾個能同銀行界對話，能懂銀行業務的高層官員，所以還經常授予她獎牌、獎狀。在我們面談前，她剛獲得國際風險專業人士協會(The Global Association of Risk Professionals，GARP)授予的1997年“年度風險管理人物”(Risk Manager of the Year)的稱號。她原本也是讀經濟學出身，在明尼蘇達大學獲得經濟學博士學位后，在摩根銀行工作過多年，然后十幾年來就一直在紐約聯儲。她在紐約聯儲的職位不斷升遷：當時她是ATS的主管，后又晉升為研究部的主管。自2004年2月，她更被提拔為紐約聯儲第一副總裁，相當于紐約聯儲的第二把手，僅次于總裁。在美聯儲貨幣政策委員會FOMC投票決定貨幣政策的12人會議上，若紐約聯儲總裁缺席，她便可替代總裁去投票。這是她事業的又一個新的制高點。
等到第三輪面談的時候，對象已經是人力資源部(Human Resources)官員了。這說明我前面兩個關卡已過，他們準備給我job offer(工作意向書)，接下來就是些事務性的程序操作了。
美國公司的人力資源部一般都屬于后勤部門，從事事務性的人員協調和統籌安排，諸如安排去學校招生、安排新人現場面談、離職人員面談、背景查詢和落實醫療保險、養老金、假期等福利項目，但對人事沒有取舍的決策權。人力資源部的一個重要職責是詢問新人、舊人一些主管部門難以啟齒或有利害沖突的問題，諸如為什么要離開原單位，同主管有什么糾葛等。對新人來說，一個關鍵問題就是前一個工作職位的工資是多少。有了這個數目，公司就有了價格底線，可以做到心中有數，大概花多少價錢可以買斷你的勞動力。一般來說，換一個工作，工資有個20％~30％的增長就算相當不錯了，算是升級跳槽，會讓新雇員工高興一陣子。除了工資外，人力資源部門還讓你填一大堆表格，包括學歷、工作經歷、有無犯罪記錄、有無非法活動，諸如吸毒、賭博。美聯儲不允許雇員參與任何性質的賭博活動；不能在工作時間喝酒，包括午餐；更不用說其他非法活動。他們做的背景核實(background check)一般都曠日持久，要持續一兩個月。經過這樣一番清查，想必美聯儲的工作人員都歷史清白，即便無功，但也無過。
我在加拿大做教授的四年期間，前三年的年薪都是52 000加元。因為政府財政赤字要精簡支出，所以我們學校實行了三年工資凍結。第四年解凍后，加了1400加元。這些加元折合成美元才40 000多一點。而且，當經濟學教授的發展前景也不容樂觀，加拿大政府財政虧空，經濟學院招生不足，員工能不被精兵簡政就已經不錯的了。
想必Kevin看了我的工資數目定是覺得慘不忍睹—— 這還不如紐約一個碩士畢業生的起始薪金！難怪我為什么要跳槽了！但其實，我向來對錢不很看重。因為消費水準低，也沒有時間吃喝玩樂，所以物質上欲望比較少，經濟上盈余也就比較多。再說，我也向來沒有覺得缺錢花。求學期間，一直有全額獎學金，除了做點輕描淡寫的助教，夏天教點本科生的課，從來不需要外出打工掙錢。出國第一年，便有5000加元結余，是讓我感覺最為富有的“萬元戶”的一段日子，畢竟與當時物質生活一貧如洗的中國相比簡直是天壤之別。我因為工作比較刻苦認真，花很多時間在系里計算機房寫文章，算程序(當時個人電腦還不普及，所有學業都在學校里完成)。計算機房對面辦公室的一位德高望重的教授，見我精神可嘉，便去一家基金會為我申請到近萬元獎學金。這在上學期間算是天文數字，可以維持一年生計。
過了幾天，Kevin的工作意向書就寄到了。擔任銀行檢查員(bank examiner)，年薪6.5萬美元。他同我又做了一番詳盡的解釋：這份工作按常規有半年試用期(probation period)，轉正后，有可能會重新考慮報酬待遇。紐約聯儲沒有獎金之類額外收入，但有很好的福利、醫療保險、養老金制度；有非常受人歡迎的彈性星期五制度(flexible Friday)，即平時每天多干一小時，每兩周的一個星期五便可不用上班；除此之外，每年還有四周休假，幾天的事假和病假，等等。另外，為避免有利害沖突的嫌疑，我不能同時在其他金融機構兼有工作或頭銜；我如果持有美聯儲管轄的商業銀行的股票，得馬上清理掉；但我可以投資共同基金，即便共同基金里含有轄內銀行股票也無妨，因為個人對基金的資產選擇鮮有控制能力；我可以在這些轄內銀行開辦普通意義上的支票存款賬戶，但買房子的抵押貸款不能出自這些銀行。林林總總，不一而足。
我基本上是馬上接受了這份工作，沒覺得有什么需要爭議要求的，還覺得這些規則條例蠻新奇，從未經歷過。比如假期，在大學里是沒有固定假期的，時間安排上非常機動。你可以整個暑期、周末都休息，游山玩水，也可以繼續做研究、寫文章、算程序。對大部分學者來說，尤其是事業剛起步的年青學者來說，更有可能是“身在曹營心在漢”，不管身在何處，腦子依然像上緊的發條，想問題，做文章。而在商業界，工作時間和閑暇時間似乎涇渭分明，周一至周五專注于工作，周末便放松休息，白天上班，晚上下班，腦子就像開關一樣，一開一關，張弛有致。總之，我現在就要去適應新的商業運轉模式了。
“Welcome aboard”(歡迎加入)，這是紐約聯儲對我接受他們工作的回應。加入美聯儲，標志著我正式完成從學校向商界的轉向，從經濟學向金融業的轉行，從加拿大多倫多向美國紐約的跨越。這是我人生的一個新的里程碑，是我積極思索，夢想成真，是工夫不負有心人、事在人為的真實體驗！與其說過去走的路是約定俗成、按部就班，那么現在這條路則是自己通過觀察、比較、思考，作出的理性選擇，是離開自己非常熟悉的學院環境，冒失敗風險所闖的一條新路。“欲窮千里目，更上一層樓”，人需要不斷挑戰自己，激勵自己，不安于現狀，不故步自封，這樣才會有驚喜和回報，才會有激情和成就感。
從此以后，我便早上背著公文包，從曼哈頓哈得遜河對岸的新澤西公寓，坐兩站地鐵，來到曼哈頓下城的紐約聯儲，開始我每天的工作。地鐵出口站為赫赫有名的世界貿易中心(World Trade Center)，是曼哈頓的一大交通樞紐，五六條地鐵都在這里相聚靠站，載人送人。地鐵出口處并排有十多座扶手電梯，齊刷刷、轟隆隆，滿載著五湖四海精英。這是紐約的一大景點，電視節目經常用此來體現紐約的朝氣蓬勃，所向披靡。身臨其境，每每總為這種磅礴壯觀的現代文明氣勢所震撼。
我逐漸體會到，我第一次踏上曼哈頓所感受到的沖擊震撼，其實來源于它的人的威力，人的氣勢，人的總體素質的不同尋常。曼哈頓聚集著世界上一流的人才精英，是全世界生命不息、奮斗不止的“好戰分子”云集薈萃的地方，是自認為有點本事想到這里來“淘金”發展，一試身手的智力、能力角斗場。如此龐大的人力資源，高度濃縮在一個小小的“聚寶島”上，互相摩擦碰撞，爭強好勝，難免不會產生沸騰呼嘯的群體效應，難免不會散發彌漫著由量變到質變的獨特的氣場氛圍，讓外來人不由自主地感受到它那獨特而奇妙的律動。也難怪，據統計資料隨機抽樣顯示，外來旅游者在紐約游玩時，發心臟病的概率要高于在其他諸如倫敦、巴黎等國際都市。如果說紐約人因為沖鋒陷陣發心臟病的幾率高，還情有可原，但外來人心情愉悅到此一游，還得冒一定生命危險，豈不說明曼哈頓的奇妙詭譎，不同尋常？！
