時間：2023-01-06 03:37:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高級職稱的論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
量化賦分工作使高級評委的主觀能動性受到限制。高級評委是檔案系列在職稱評審工作之前專門聘請的本系列高級專業(yè)技術(shù)人員，堪稱行業(yè)專家。在職稱評審工作中應(yīng)充分發(fā)揮其聰明才智，運用其在本專業(yè)的淵博知識和對專業(yè)發(fā)展的前瞻性認識，評價參評人員的一些成果、著述，起到普通人難以代替的作用。而量化賦分標(biāo)準(zhǔn)以一種固定的形式、固定的分值限制了高級評委智能的發(fā)揮。高級評委開始工作以后，其大部精力都用于對照量化賦分標(biāo)準(zhǔn)查找參評人員的申報材料，根據(jù)實際情況給出相應(yīng)得分。例如某人有兩篇國家級刊物論文，按照賦分標(biāo)準(zhǔn)每篇論文應(yīng)得4分，該人即可得到8分；有3篇省級正式刊物的文章，按照賦分標(biāo)準(zhǔn)每篇應(yīng)得2分，該人即可得到6分，在的得分欄，該人可以得到14分，其余以此類推。不難看出，這樣一個簡單的判斷和加法并不需要聘請資力、閱歷、學(xué)識頗豐的專家參與。一個普通的工作人員在熟悉了相關(guān)規(guī)定以后，會準(zhǔn)確地評出參評人員的分?jǐn)?shù)，依靠計算機賦分系統(tǒng)就更加便捷、快速、準(zhǔn)確，較之高級評委初來乍到，需在較短時間內(nèi)做出判斷就更加準(zhǔn)確。實踐證明，對于同一參評人員賦分的結(jié)果，由于幾個評審小組對評分標(biāo)準(zhǔn)理解的不一致，出現(xiàn)較大誤差的現(xiàn)象時有發(fā)生。
量化賦分標(biāo)準(zhǔn)制約了評審結(jié)果的公正性，量化賦分標(biāo)準(zhǔn)是衡量參評人員綜合素質(zhì)的尺度，在一定程度上決定了參評人雖的評審結(jié)果，標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否關(guān)系到評審結(jié)果的公正。首先，有的量化賦分指標(biāo)不是基于直接反映檔案專業(yè)技術(shù)人員真實水平而設(shè)定。如賦分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定參評人員繼續(xù)教育達到一定學(xué)時，就在“業(yè)務(wù)能力”欄目增加一定分?jǐn)?shù)。繼續(xù)教育是要求從業(yè)人員在職期間參加――些進修班、培訓(xùn)班、研修班及國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議、國內(nèi)外學(xué)術(shù)講座活動，從而進一步提高業(yè)務(wù)能力。但是，參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的學(xué)時不應(yīng)與業(yè)務(wù)能力劃等號，并非參加的繼續(xù)教育越多就越具有業(yè)務(wù)能力。能否參加學(xué)習(xí)取決于參評人員單位是否同意派出其參加學(xué)習(xí)，不是參評人員自身能夠解決的問題。其次，量化賦分分值設(shè)置不盡合理，導(dǎo)致真實水平與實際得分不符。量化賦分分值的設(shè)定應(yīng)遵循一定的原則，突出檔案系列特點，分值應(yīng)與取得賦分項目內(nèi)容的難易程度成反比。在不脫離本專業(yè)實際的情況下，適當(dāng)拉開分值檔次。如出版專著與出版文獻匯編，雖然同樣是公開出版物，由于難易程度不同，分值就應(yīng)拉大距離。再次，設(shè)置分值最高限制，難以看出參評人員的實際水平。在檔案系列的高級職稱量化賦分表的“”、“出版著作、教材情況”、“科技成果獲獎情況”等欄目中，在分值方面都設(shè)定了最高限制，即只要達到了評審標(biāo)準(zhǔn)所要求的條件，不論論文多少，不論成果如何，其得分是一樣的。而這些條件是參評人員的應(yīng)具備的基本條件，這就導(dǎo)致參評人員的得分相差不多，最終決定因素則是除此之外的其他條件。
量化賦分定量不定性，評出高級職稱人員的實際水平與取得職稱不符。量化賦分標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)高級職稱評審條件設(shè)定量化賦分指標(biāo)體系而賦予得分的標(biāo)準(zhǔn)。在各系列的評審辦法中，高級職稱評審條件普遍對論文、著作的數(shù)量有明確要求，而對質(zhì)量和實際應(yīng)用價值大都籠統(tǒng)地表述為“有較高的專業(yè)水平和應(yīng)用價值”，與之相配套的賦分標(biāo)準(zhǔn)也沒有對“水平”和“價值”的評估。這樣就形成一種錯誤導(dǎo)向，即只要具備評審條件所要求的論文數(shù)量和著作數(shù)量，以及要求的科技成果獲獎項目，就可以評上高級職稱。出于此種考慮，有的高級職稱參評人員不惜一切代價努力達到標(biāo)準(zhǔn)要求，為而寫論文(有的人三篇論文皆為一年之內(nèi)有償?shù)禽d完成)，為出版著作而寫著作，為評上科技成果而“動腦筋”。隨即出現(xiàn)了一批花錢登載論文者，在一些有償?shù)禽d文章的雜志上發(fā)表文章；自費出資購買書號，出版自己的“專著”；在有償評審的科技成果評審上大做文章。結(jié)果是“萬事俱備只欠東風(fēng)”。
量化賦分固然存在一定局限性，我們并不能因此否定其存在的必要性，在某些程序和環(huán)節(jié)上加以改進，它就會更好地服務(wù)于高級職稱評審工作，主要有以下幾個方面。
一、科學(xué)設(shè)定量化賦分指標(biāo)體系，實現(xiàn)定性和定量評審相結(jié)合
量化指標(biāo)體系設(shè)立的科學(xué)與否，關(guān)系到高級職稱評審結(jié)果的客觀公正，應(yīng)從實際出發(fā)，堅持矛盾的普遍性與特殊性相統(tǒng)一的原則，既要注重設(shè)定全面衡量人員素質(zhì)的條件范圍，又要不脫離檔案系列實際設(shè)定符合本系列的指標(biāo)。
第一，凡是對于參評人員不具有共性的條件，都應(yīng)無條件刪除。從檔案系列目前的高級職稱賦分項目看，不適于作為賦分項目的指標(biāo)一是省級檔案兼職教師授課學(xué)時數(shù)。兼職教師資格的取得，源于單位指派，經(jīng)省級檔案行政管理部門認定后取得資格。由于此項工作非檔案人員通過努力可以達到，不應(yīng)成為賦分條件；二是市級檔案信息開發(fā)一等獎作為賦分項目具有一定的片面性。這項賦分內(nèi)容對于設(shè)立此項獎勵的市，其參評人員才能得分。據(jù)統(tǒng)計，遼寧省設(shè)立市級檔案信息開發(fā)獎勵項目的市只有沈陽、大連等為數(shù)不多的幾個市。
第二，對于論文和論著的賦分，要實行定性和定量評審相結(jié)合。論文和論著的數(shù)量要求是參評人員的必備條件。論文和論著是反映參評人員學(xué)識水平的重要方面，評審的重點應(yīng)是參評人員在本行業(yè)的研究能力和學(xué)識水平。評委要對其論文和論著的質(zhì)量進行科學(xué)評價，合理評定其專著、論文、科研成果的實際應(yīng)用價值和學(xué)術(shù)價值，分出不同等級，設(shè)定等級分，分?jǐn)?shù)不設(shè)最高限制。即根據(jù)參評人員提供的論文、論著質(zhì)量和實際數(shù)量賦分。
第三，科學(xué)、準(zhǔn)確界定評審條件，使人一目了然。對于檔案專業(yè)評審條件要根據(jù)本專業(yè)特點合理設(shè)定。例如，在檔案系列研究館員的評審條件中，要求“獨立撰寫出版1部，或合作撰寫出版2部本專業(yè)或相近專業(yè)書籍”，由于“撰寫”一詞與實際出版物標(biāo)識脫節(jié)，在評審過程中就出現(xiàn)了一些難以判斷的情況。如一部專業(yè)書籍的主編、副主編，并沒有參與撰寫；一部相近專業(yè)書籍(匯編)的史料選編、縮微翻拍、編輯人員等參與了該書的出版工作而非“撰寫”；在一部專業(yè)書籍里，撰寫的字?jǐn)?shù)僅數(shù)千字；獨立出版的本人論文集等等，可否視為符合該條件，評審人員和參評人員都不能做出明確的判斷。因此，針對檔案系列的評審條件應(yīng)進一步細化，盡可能涵蓋本系列可能出現(xiàn)的問題。筆者認為，公開出版專著要
有字?jǐn)?shù)限制，合著者也要有字?jǐn)?shù)要求；公開出版專業(yè)書籍的主編、副主編為專著的撰寫者，參與編寫人員的字?jǐn)?shù)不得少于一定字?jǐn)?shù)；公開出版檔案史料匯編的主編(含主要編審者)為專著的撰寫者；本人論文集要有一定的影響力，字?jǐn)?shù)要有一定要求。
二、合理確定人員分工，評委會要抓大放小
把量化賦分作為評委會工作的一項重要內(nèi)容，占據(jù)了評委們大量有限的時間，也分散了評委的注意力。將賦分項目設(shè)定為固定項目和彈性項目，就可以解決這一問題。所謂固定項目，即將固定指標(biāo)賦以固定分值。如學(xué)歷或?qū)W位、任職年限、外語、計算機水平、科技成果獲獎等級、名次、履行崗位職責(zé)情況、數(shù)量等等，通過參評人員的專業(yè)技術(shù)資格報評推薦表即可知曉。此項工作可由職稱評審辦公室工作人員通過計算機量化賦分系統(tǒng)事前做好。所謂彈性項目，即對論文、論著、匯編、教材等質(zhì)量的評審，此項工作由評委會成員在評審工作中進行。評委會將參評人員的論文、論著、匯編、教材等進行質(zhì)量評定，劃出等級，根據(jù)相應(yīng)等級賦予得分，最后，將固定項目和彈性項目的得分加在一起，就是該參評人員的實際得分。由于工作人員和評委會人員各司其責(zé)，工作對象相對單一，工作量相對減少，評價結(jié)果就會更加真實、客觀。
三、正確處理量化賦分和評審的關(guān)系，防止以賦分代替評審
量化賦分與綜合評議一樣是對參評人員評價的一種形式，前者是客觀評價，是對參評人員達到指標(biāo)量的評審，后者是對參評人員的主觀評價，在審閱了參評人員的材料以后形成的主觀印象。將客觀評價和主觀印象結(jié)合起來，才能全面、立體、準(zhǔn)確地評價參評人員。量化賦分不是評審工作的全部，而是評審工作的一個環(huán)節(jié)，在職稱評審過程中應(yīng)起到輔助作用，不能以評分代替評審。評委經(jīng)過分組審閱報評材料，對參評人顯形成了主觀印象，在為參評人員打出分?jǐn)?shù)以后，既要公布本組參評人員的得分，同時也要形成對每一個參評人員的綜合評價意見，切忌以得分多少代替綜合評價。
1對象與方法
1．1對象我院有副高級職稱及以上護理人員44人，有6人從事行政工作，實際參加培訓(xùn)38人，年齡38歲～55歲，平均年齡47．36歲，其中38歲～45歲11人（28．95％），46歲～50歲16人（42．10％），51歲～55歲11人（28．95％），均為女性；中專10人，專科8人，本科20人。可見，高級職稱護理人員年齡偏大，學(xué)歷參差不齊，在臨床工作中承擔(dān)責(zé)任不一，工作能力強弱不同，不能很好地履行高級職稱護理人員的職責(zé)。
1．2方法
1．2．1培訓(xùn)方法2008年由護理部統(tǒng)一發(fā)放問卷調(diào)查表，包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及其他建議和要求，涉及的內(nèi)容包括護理新知識、科研創(chuàng)新能力、教學(xué)能力、護理管理、人文知識、學(xué)歷教育6大項12個方面的內(nèi)容，每項按非常需求、需求、一般需求、無需求分別計6分、4分、2分、0分，求得需求均值。根據(jù)需求順位統(tǒng)計，確定培訓(xùn)內(nèi)容，制訂培訓(xùn)計劃和方案。不同年齡的高級職稱護理人員的培訓(xùn)需求情況見表1。
1．2．2效果評價對參加培訓(xùn)的人員，在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)工作進行全面客觀的分析，護理部針對個人需求，了解她們培訓(xùn)后的情況并進行長達2年的跟蹤、指導(dǎo)，尤其在護理新業(yè)務(wù)新技術(shù)的開展、科研創(chuàng)新、護理論文的撰寫、授課技巧、護理管理方面的情況，在分層分級管理中，是否體現(xiàn)高級職稱護理人員的優(yōu)勢及骨干作用。
2結(jié)果（見表2）
3討論
3．1不同年齡段高級職稱護理人員對培訓(xùn)內(nèi)容各有所需高級職稱護理人員雖然在醫(yī)院護理人員中所占比例小，但卻是重要的中堅力量，她們在臨床不同的專業(yè)科室，配合相應(yīng)的醫(yī)療技術(shù)，其護理涉及不同的領(lǐng)域，并且有著豐富的臨床護理經(jīng)驗，有一定的教學(xué)能力，少數(shù)人有一定的科研、論文書寫等能力，但整體水平欠佳。結(jié)合專業(yè)特點及自身情況，也決定了她們對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上有較高的要求，各有側(cè)重，以滿足工作和自身的需要。從表1可以看出，高級職稱護理人員對護理新知識的培訓(xùn)排在需求順位的首位，她們清醒地認識到，只有掌握護理最新知識、最新的信息，緊跟時代的脈搏，才能始終站在該專業(yè)領(lǐng)域的前沿，更好地服務(wù)于病人，而且新知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)刻不容緩，是當(dāng)務(wù)之急，這種培訓(xùn)學(xué)習(xí)伴隨著職業(yè)生涯的終身，故均將其列為培訓(xùn)的重點。排在需求順位最后一位的是學(xué)歷教育，由于多種原因，在職研究生培養(yǎng)起步較晚，即使有培訓(xùn)，醫(yī)院選派出去脫產(chǎn)學(xué)習(xí)者也是鳳毛麟角。非脫產(chǎn)的研究生繼續(xù)教育也因其年齡因素和初始學(xué)歷較低而使大部分高級職稱護理人員望而卻步，沒有選擇或極少數(shù)人有意向，故此需求順位排在最后。38歲～45歲年齡段的高級職稱護理人員年富力強，需要在護理各方面體現(xiàn)自身價值，完善人生，對所學(xué)內(nèi)容均有需求，愿望強烈。46歲～50歲的護理人員除了在臨床工作中有豐富的經(jīng)驗外，更需要經(jīng)驗的總結(jié)，需要創(chuàng)新，需要交流及傳授，故偏重于教學(xué)及科研創(chuàng)新。51歲～55歲護理人員則熱衷于教學(xué)及護理管理知識的培訓(xùn)，對學(xué)歷教育方面沒有納入培訓(xùn)內(nèi)容中，這與他們的年齡偏大、學(xué)歷偏低有關(guān)。
3．2因需施教，形式多樣，提升護理人員的自身素質(zhì)GillFurze［3］認為，繼續(xù)教育內(nèi)容應(yīng)同時滿足個人所需（受教育者感知的需求，即工作經(jīng)歷意識到某項內(nèi)容的重要性和對其教育需求和受教育者真正的需求，即客觀缺乏的真正的應(yīng)滿足的教育需求，如病人需求）和組織需求（職業(yè)發(fā)展需求、醫(yī)院需求和國家的需求等）。表1反映了不同年齡段的高級職稱護理人員的不同需求，基于此，護理部根據(jù)其需求或愿望，完善了培訓(xùn)內(nèi)容，制定了詳細的培訓(xùn)計劃和方案，因需施教，采取將護理人員送出去、專業(yè)教師請進來、院內(nèi)有專業(yè)所長的專家教授授課、短期脫產(chǎn)進修學(xué)習(xí)、參與學(xué)習(xí)班、專題講座、學(xué)術(shù)會、討論會、網(wǎng)絡(luò)自學(xué)等多種培訓(xùn)方式。就某一新業(yè)務(wù)、新技術(shù)能夠以脫產(chǎn)和學(xué)習(xí)班的形式系統(tǒng)學(xué)習(xí)。參加討論會和專題講座時聚集在一起交流經(jīng)驗，建立聯(lián)系，擴充專業(yè)知識，提高技術(shù)水平，既能在很短的時間更新知識，并且可很快應(yīng)用于臨床。對帶教老師的培訓(xùn)，注重授課技巧的講授，并進行預(yù)講點評。在科研創(chuàng)新能力培訓(xùn)方面，除專題講座外，以如何撰寫護理論文為培訓(xùn)重點，對具有一定科研能力的護理人員，由專家進行個人輔導(dǎo)。護理部對有在職護理研究生培訓(xùn)意愿的人員，為她們提供有關(guān)信息和渠道，鼓勵她們參與在職非脫產(chǎn)學(xué)習(xí)及自學(xué)，并了解學(xué)習(xí)情況及進度，鼓勵她們戰(zhàn)勝困難，努力達到目標(biāo)。只有因需施教，不拘泥于形式，才能更好地滿足不同年齡段高級職稱護理人員的培訓(xùn)需求，提升自身素質(zhì)，使之更好地服務(wù)于病人和社會。
一、公立醫(yī)院人才流失現(xiàn)象日益顯著及其原因
以我院為例，我院作為本市婦產(chǎn)科三級甲等專科醫(yī)院，在病源方面吸引全國范圍的孕產(chǎn)婦、婦產(chǎn)科及相關(guān)病患，業(yè)務(wù)量極大，個別科室加班成為常態(tài)，但由于受到場地限制、生育保險政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影響，每年都有相當(dāng)比例人員“跳槽”到私立醫(yī)院（詳見圖1，其中2011年的異常低值是因為編外人員轉(zhuǎn)編考試拖延時間較長，一直未出結(jié)果），其中不乏高級專家、具有行政職務(wù)的管理者及重點培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干，他們寧愿放棄所謂體制內(nèi)的“鐵飯碗”，有的已經(jīng)臨近退休年齡，仍堅持改制到私立醫(yī)院工作，究其原因，相當(dāng)比例人員認為工作量與收入不成比例，認為私立醫(yī)院薪酬水平高，更能得到心理上的滿足。目前，公立醫(yī)院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標(biāo)即是專業(yè)技術(shù)人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此職稱晉升成為專業(yè)技術(shù)人員最為關(guān)注的內(nèi)容。
二、公立醫(yī)院各級專業(yè)技術(shù)職稱評聘的政策現(xiàn)狀與分析
公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的職稱的管理主要包括：專業(yè)技術(shù)崗位的管理、專業(yè)技術(shù)資格考試的管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審的管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設(shè)置幾個方面。總體來說，是在上級管理部門的政策指導(dǎo)、編制控制及設(shè)置原則的宏觀調(diào)控下，各級專業(yè)技術(shù)職稱均在規(guī)定的比例數(shù)內(nèi)進行評聘。因此，各公立醫(yī)院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設(shè)置條件，以保證在核定的指標(biāo)數(shù)內(nèi)有序地完成職稱管理工作。以我院的衛(wèi)生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業(yè)參照執(zhí)行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規(guī)定的報考條件，參加國家統(tǒng)一組織的考試，取得相應(yīng)的資格證后，如無工作上的重大錯誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規(guī)定的報考條件，參加國家統(tǒng)一組織的考試，取得相應(yīng)的資格證后，尚需取得相應(yīng)級別的職稱英語合格證、計算機合格證、第一作者公開發(fā)表統(tǒng)計源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術(shù)、值夜班或其他臨床任務(wù)、繼續(xù)教育、差錯事故等相關(guān)情況后，經(jīng)過所在科室考評小組的評議、提交醫(yī)院中高級職稱評聘委員會討論通過、院內(nèi)公示、院長辦公會等環(huán)節(jié)方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫(yī)院評聘條件（承擔(dān)局級課題或被SCI收錄、第一作者公開發(fā)表統(tǒng)計源論文4-5篇）及上級部門制定的關(guān)于外語、計算機、服務(wù)基層等條件，經(jīng)過科室考評小組評議的定性考察與醫(yī)院中高級職稱評聘委員會的定量考核相結(jié)合的方式進行評審、通過者院內(nèi)公示、院長辦公會討論等環(huán)節(jié)方可推薦到上級評審部門進行答辯，通過后醫(yī)院予以聘任。聘期考核：對不同專業(yè)、不同級別的中高級專業(yè)技術(shù)人員，我院實行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔(dān)高級別課題等方面），每3年為一個聘期，對聘期結(jié)束后進行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置：按上級文件精神，從正高級到初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為13個等級，即每個級別內(nèi)部分為3個等級，分別對應(yīng)不同數(shù)額的崗位工資。經(jīng)過科學(xué)的測算及多方面權(quán)威的調(diào)研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應(yīng)政策，而上述任職要求，重點集中在、出版論著和承擔(dān)高級別課題等方面，少部分側(cè)重于照顧即將退休的老職工，力圖在調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員開展科研工作的積極性和發(fā)揚人文關(guān)懷對待老同志之間找到平衡點。整體來看，對專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發(fā)表高水平論文、承擔(dān)高級別課題等科研方面，這是順應(yīng)整個社會發(fā)展的要求的結(jié)果，也為提高醫(yī)院整體的科研水平奠定基礎(chǔ)。
三、公立醫(yī)院人才工作現(xiàn)狀與分析
隨著市場經(jīng)濟的國際化趨勢，近年來，公立醫(yī)院的上級主管部門越來越多地開展各類人才項目的申報工作，其中包括享受政府特殊津貼人才、有突出貢獻的專家、新世紀(jì)“百千萬人”才、“十百千”人才、“215”高層次人才……而公立醫(yī)院在上級單位的相關(guān)政策指引下，也日益重視人才項目的實際意義，對人才的培養(yǎng)資助已逐步由被動向主動進行轉(zhuǎn)變。我院也增加了公派留學(xué)出國、青年人才培養(yǎng)及學(xué)科帶頭人等多個人才項目的資助名額及資助金額，從多方面、各層次，大力度地為人才的培養(yǎng)提供了廣闊的平臺，同時也積極吸引海外及其他地區(qū)高水平和急需擴展業(yè)務(wù)所需人才到我院工作，制定了相應(yīng)的人才引進管理辦法，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻力量。
作者：李安琪 單位：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京婦產(chǎn)醫(yī)院
中小學(xué)職稱評審存在以下亂象，通過這些亂象的概括和描述，期待有關(guān)部門能夠反思職稱評審制度，推行一種公平、公正的評審制度，有利于充分發(fā)揮職評制度的激勵機制，促進教育發(fā)展。
亂象一：中教正高級職稱成為各級領(lǐng)導(dǎo)的“特供”
職稱，不論是中小學(xué)還是大學(xué)，不僅代表一個教師的地位，還與收入成正比，即職稱越高，其收入也就越高。然而，現(xiàn)狀是越高級別的職稱，越是成為少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的特供，很少有教師能夠享受到其恩澤。
前幾年，中小學(xué)中一直在實行一種3%的獎勵，能評上3%的教師，工資待遇就要比以前高很多。于是，為了爭得這個3%的名額，各路神仙各顯神通，一場爭奪戰(zhàn)空前展開，非常激烈，也制造了不少矛盾。于是，后來干脆取消3%的特別獎勵。目前在中小學(xué)實行的正高級職稱，實質(zhì)和當(dāng)年3%的獎勵有異曲同工之妙。
中小學(xué)教師可以評正高級職稱，這無疑對于提高中小學(xué)教師的職業(yè)地位、社會地位、工資待遇，以及激勵更多的高學(xué)歷、高素質(zhì)人才從事中小學(xué)教育，穩(wěn)定中小學(xué)教師隊伍都具有非常重要的意義。但是，如果正高級職稱成為了領(lǐng)導(dǎo)們的特供，這次職稱改革必將以失敗告終。
亂象二：職稱評定中過分強調(diào)論資排輩，埋沒中青年人才
目前，中小學(xué)評職稱并不像大學(xué)那樣，只要能夠搞出科研成果，就能在短時間內(nèi)獲得晉級。一個研究生或者博士生，進入大學(xué)工作后，如果研究成果突出，會在很短的時間就能獲得晉級，評定為副教授、教授，甚至還有資格做碩士生導(dǎo)師。但是，這樣的情況在中小學(xué)并不多見，即使有也僅僅是一種點綴而已，更多的則是按部就班的論資排輩。因此，職稱評定一般都是按照年齡來論資排輩，根本輪不到一些所謂“年輕有為”的人評上高級或者更高的職稱，要評還得依靠時間慢慢的等和熬。現(xiàn)在，能夠評上高級職稱的教師，就基本不用上課。所以，這樣的評選制度不僅沒有激發(fā)其應(yīng)有的激勵作用，反而帶來不少負面影響。
亂象三：職稱評定中外語能力考試等成為部分教師不能承受之重
目前，職稱考試內(nèi)容有外語、計算機（實踐和理論），普通話這三項。其中，外語成為了很多人考試職稱的一個重大阻力。很多人都在質(zhì)問職稱外語考試到底有沒有必要，這是一個必備的門檻，還是一種必備的素質(zhì)？現(xiàn)實中這卻成為一種門檻和一種形式，表現(xiàn)為兩個方面：其一，職稱考試的外語，教師們在日常教學(xué)生活中根本就沒有用，甚至大學(xué)畢業(yè)生，只要不是到中小學(xué)承擔(dān)外語教學(xué)，其以前學(xué)的外語知識基本上沒有任何用途。這樣只會給教師們增加考試職稱的負擔(dān)，花更多的時間在毫無意義的事情上。其二，老教師和不教外語學(xué)科的教師苦不堪言。因為，有些老教師根本就沒有學(xué)過外語，即使學(xué)過，也忘記，在這樣的情況下，考試只好作弊。于是，出現(xiàn)了老教師們只要交錢，然后去考場走一個過場，就能考過。因此，目前的職稱考試，已經(jīng)成為某些機構(gòu)趁機收費的一個項目，甚至成為了中小學(xué)職稱評審的一個毒瘤，不僅沒有促進中小學(xué)教師業(yè)務(wù)水平的提高，相反，讓教師們徒增煩惱。
亂象四：職稱評定中與相關(guān)考試成績直接掛鉤評價
職稱評定，有一條是這樣規(guī)定的：“建立與事業(yè)單位崗位聘用制度相銜接、符合中小學(xué)教師職業(yè)特點的職稱制度，形成以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以社會和業(yè)內(nèi)認可為核心、覆蓋各類中小學(xué)教師的評價機制。”顯然，這個很不符合當(dāng)前職稱評審的現(xiàn)狀。
其一，考試成績不能成為評職稱的一個重要依據(jù)，甚至根本就不應(yīng)該成為其條件。正因為有這個條件的存在，才導(dǎo)致現(xiàn)在各個學(xué)校出現(xiàn)重點班、實驗班、火箭班等，把優(yōu)生進行集中，少數(shù)教師或者領(lǐng)導(dǎo)可以長期教這些優(yōu)等生，而多數(shù)的教師則只能墊底，長期在普通班和差班之間徘徊，不僅在學(xué)校的考核獎勵、地位上受到影響，就連評職稱也要受到影響。這樣的結(jié)果，只能導(dǎo)致惡性循環(huán)，不利于均衡教育、公平教育的發(fā)展。
其二，升學(xué)科目能夠以中高考成績確定，但非統(tǒng)考學(xué)科就不能以成績確定；同時，現(xiàn)在的考試語數(shù)外各占150分，物理化學(xué)兩科共150分，政治歷史體育各50分（重慶中考），于是，分值越重的學(xué)科教師在日常工作中獎金、評優(yōu)受到優(yōu)待，分值不重和根本就不參加升學(xué)考試的學(xué)科則要受到限制，就連地位也要比統(tǒng)考學(xué)科的教師低很多。因為，學(xué)校的一切成績和榮譽都是升學(xué)考試學(xué)科教師們掙來的，和弱勢學(xué)科教師毫無關(guān)系，這些教師在學(xué)校就沒有任何地位。現(xiàn)在，如果連職稱評審也要看考試成績，這樣的教師根本就拿不出所謂的優(yōu)秀成績，其工作成績根本無法量化，而高級職稱永遠都會把這些教師排斥在外。因此，他們在評審中處處受到限制，甚至在很大程度上已經(jīng)被學(xué)校各種獎勵制度邊緣化，游離于學(xué)校教育之外。
亂象五：職稱評定因名額和資金困擾讓基層教師望洋興嘆
幾年前，中小學(xué)進行了一次職稱改革。在那之前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學(xué)教師基本上沒有資格評中學(xué)一級，更不要說高級職稱了。這些教師有的甚至在評了中學(xué)二級職稱之后10多年都沒有機會評上中學(xué)一級。比如，某初中教師，1990年參加工作，現(xiàn)在還是中學(xué)一級職稱；而筆者2000年畢業(yè)，正好遇上前幾年的職稱改革，中學(xué)一級名額擴大，按照年齡排序剛好到評中一的時間就有資格和條件評職晉級。這如果在以前，也許苦苦熬上10多年也沒有評審名額和機會。
這次改革后，很多教師都能夠在符合條件的情況下就評上職稱，改變了以前的狀態(tài)；但是，還是有一定比例限制。在短短幾年的時間內(nèi)，中學(xué)一級、中高職稱的名額基本上就滿員了，換言之，前幾年只要達到評選中學(xué)一級年限和高級年限，只要職稱考試合格，基本上都能評上，但現(xiàn)在卻又陷入改革前的狀態(tài)，只有等到這些教師退休或者調(diào)離學(xué)校才能留出名額，后來的年輕人才有資格晉級，這就是當(dāng)前職稱評選的基本狀況。后來，還搞了一段時間的評聘分離。為什么會出現(xiàn)這樣的情況，根本原因在于教育投入不足。如果政府能夠拿出足夠的資金投入到教育中來，那么職稱評審就不會存在這種僧多粥少的局面。
亂象六：職稱評定中論文寫作的弄虛作假、粗制濫造
現(xiàn)在，教育界都提倡教師實現(xiàn)專業(yè)化成長，要求教師既能夠教書育人，又能夠?qū)懗鰧儆谧约旱奈恼拢@本是一種提高教師專業(yè)化的手段。但現(xiàn)實中，很多教師既要付出大量的時間備課、上課和批改作業(yè)，甚至還要研究試題命制試題，根本就沒有時間開展教學(xué)科研工作，那種既能教書又能寫作的教師，少之又少。畢竟，中小學(xué)教師的任務(wù)是教書育人，而不是專門搞學(xué)術(shù)研究。中小學(xué)教師要評職稱，但又寫不出符合發(fā)表要求的文章來，于是便想方設(shè)法花錢請人、。一旦出現(xiàn)這樣的情況，勢必會出現(xiàn)論文造假、“學(xué)術(shù)論文”泛濫成災(zāi)，偽科研泛濫的尷尬局面，此時，論文評定一個教師專業(yè)化水平的功能和作用基本上喪失殆盡。
亂象七：年輕人不愿意從事教師行業(yè)
遵照關(guān)于追認歷史人物高級職稱的指示精神，我辦在上級部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在全體同志的緊密配合下，在具體承辦人員的不懈努力下，本著“公平公開公正，多看政績成果，切勿吹毛求疵，力爭不落一人”的原則，時至今日，已基本完成工作任務(wù)。
在肯定成績的同時，我們也看到，由于歷史遺留問題過多和參評人員人手不夠、經(jīng)驗不足等原因，造成這次“高知”追認工作還存在著小小缺憾。李白同志，就因故沒能趕上這次追認“高知”的直通車。原因如下：
一、資歷條件不符
李白不具備晉升高級職稱所需的一切證明。本科以上學(xué)歷、核心期刊論文、中級職稱證書、外語證書等硬件一無所有。雖然一生所作詩文不乏佳作，卻連作家協(xié)會會員資格都未取得。破格晉升存在很大難度。
二、徒有虛名，道德敗壞
1、有讀者舉報，李白多篇作品存在抄襲問題。如《登金陵鳳凰臺》一文，顯然存在剽竊崔顥《黃鶴樓》的嫌疑。
2、大部分作品胡編亂造，格調(diào)低下，不但不能代表先進文化前進方向，而且有誤導(dǎo)民眾，傳播謠言，煽動軍民嘩變造反之嫌。如“珠玉買歌笑，糟糠養(yǎng)賢才”一句，明顯是在詆毀國君沉迷酒色，不尊重不愛護人才。別人說這話尚且情有可原，身為皇帝身邊的既得利益者，李白不知感恩，實在讓人寒心。
3、品行不端，私生活糜爛。李白是個“日記哥”：“昔在長安醉花柳，五侯七貴同杯酒。氣岸遙凌豪士前，風(fēng)流肯落他人后。”此文淋漓盡致地刻畫出李白等文人“騷”客驕奢逸，在風(fēng)月場上尋歡作樂相互攀比的丑惡嘴臉。
4、種種跡象表明，李白詩仙是假，酒蒙子是真。他時常酗酒鬧事。“對影成三人”，是喝得啥也看不清了；“呼兒將出換美酒”，為了喝，還有什么他不敢干？他醉生夢死，無所事事，常將全心全意為人民服務(wù)的革命干部當(dāng)成奴才肆意欺辱，脫靴子，捧臭腳。最后竟然發(fā)展到“天子呼來不上船”，這是典型的“不服天朝管”。
三、社會交往復(fù)雜，有組織黑社會及通敵篡位嫌疑
經(jīng)查，李白的朋友里并無汪倫，而歷史上與汪倫諧音的名人只有梁山賊寇王倫，二者雖說關(guān)公戰(zhàn)秦瓊，但焉敢小看李白沒有穿越才能。另，他有一首《短歌行》寫道“吾欲攬六龍，回車掛扶桑”，由此推斷，李白為了謀反篡位，有通敵勾結(jié)倭寇之嫌。
綜上，決定暫緩對李白同志高級職稱的評定。
妥否，請批示。
附件1、李白部分反詩
附件2、阿貓阿狗等各界群眾對李白追認一事的抵觸意見（原件影印）
附件3、關(guān)于追認高力士、高俅、秦檜、嚴(yán)嵩、魏忠賢等二百五十名同志為高級知識分子并補發(fā)相關(guān)待遇的通知
歷史人物職稱追認辦公室
關(guān)鍵詞 中小學(xué)教師 職稱評審 制度變遷
中圖分類號：G451 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.01.030
Our Primary and Middle School Teachers Title
Accreditation System Changes and Reflections
CHEN Niuze， PENG Yang
Abstract Since the reform and opening up， primary and secondary schools of teacher engagement system several changes， particularly the forthcoming deepening of reform of primary and secondary schools teachers title evaluation system， additional titles being senior level in primary and secondary schools， which not only broke the original title review Schoolteachers "dual "and even more so to the village school teachers job classification and weak school tilted to optimize the allocation of resources for teachers. At the same time， changing the focus on teacher qualifications， the tendency papers published， emphasizing the Ethics and work performance， prompting school teachers job classification more reasonable.
Key words primary and middle school teachers; title accreditation; system changes
1中小學(xué)教師職稱制度變遷過程分析
1.1 初創(chuàng)施行：中學(xué)與小學(xué)兩個序列且副高封頂
1986年3月，中央職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組簽發(fā)《中學(xué)教師職務(wù)條例》和《小學(xué)教師職務(wù)條例》條例，主要針對教師職務(wù)制度做了進一步改革：中小學(xué)教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)由事業(yè)編制轉(zhuǎn)為聘任制度，且中學(xué)和小學(xué)兩類學(xué)校分別開展職稱序列。2000年，小學(xué)中的“中學(xué)高級教師”職稱于山東濰坊市等地區(qū)開始添設(shè)，該職稱與副高級同級。2006年，《中華人民共和國義務(wù)教育法》新修訂版第三十條規(guī)定，國內(nèi)將會建立起統(tǒng)一的義務(wù)教育教師職務(wù)制度：分為初級、中級和高級。①
1.2 改革試點：變副高封頂為正高封頂
教育不斷發(fā)展，為建立起相匹配的教師職稱評聘體系，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)實施，山東濰坊、吉林松原、陜西寶雞3個地區(qū)被人力資源和社會保障部、教育部選為試點，主要是針對中小學(xué)教師職稱制度進行深化改革。②
2011年9月，人社部、教育部人社部發(fā)〔2011〕98號、人社廳發(fā)〔2011〕96號兩份文件。該系列文件決定選取深圳、廣州、佛山作為中小學(xué)教師職稱制度改革試點城市。③
2012年8月，《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革擴大試點的指導(dǎo)意見》在國務(wù)院常務(wù)會議上通過，并總結(jié)了近兩年教師職稱制度深度改革試點的經(jīng)驗，并決定在此基礎(chǔ)上，再花費一年時間，于全國部分地市開展中小學(xué)教師職稱制度深化改革擴大試點。④
1.3 改革深化：中小學(xué)教師職稱常態(tài)化評審
為分類推進職稱制度改革，使中小學(xué)教師也能評上對應(yīng)高校科研單位的教授、研究員級別的正高級職稱，人社部、教育部于2015年9月7日召開電視電話會議。該會議旨在針對深化中小學(xué)教師職稱制度改革開展工作部署，確定在2015年12月之前，各省改革實施方案報兩部審批，并在2016年完成人員過渡和首次評審。經(jīng)過兩年左右努力，實現(xiàn)常態(tài)化評審，新制度完全入軌。⑤
新制度彰顯幾大亮點：增設(shè)中小學(xué)教師正高級職稱，打破原有中小學(xué)教師職稱評審“二元化”;中小學(xué)教師職稱評定向鄉(xiāng)村學(xué)校和薄弱學(xué)校傾斜，優(yōu)化教師資源配置。同時，改變過分強調(diào)論文與學(xué)歷的傾向，注重師德表現(xiàn)和教育教學(xué)工作實績;推動教師資源合理流動，確保鄉(xiāng)村和薄弱學(xué)校的教師在教師職稱評定的優(yōu)先地位;創(chuàng)新評審標(biāo)準(zhǔn)，確定評審銜接制度，將評聘分開改為職務(wù)聘任與崗位聘用相統(tǒng)一，全面實施“評聘結(jié)合”，實現(xiàn)與事業(yè)單位崗位聘用制度的有效銜接。
2 中小學(xué)教師職稱制度變遷效應(yīng)分析
2.1 積極效應(yīng)
（1）有利于激發(fā)教師的工作積極性。中小學(xué)教師職稱制度的目的在于鼓勵那些具有將強教育教學(xué)綜合能力與科學(xué)研究能力的教師。這一制度的確立，對激發(fā)眾多教師的工作積極性具有顯著作用，一方面，教師可以從這一制度中獲得由自己能力所帶來的利益，比如職位晉升、工資福利待遇等等一系列相關(guān)福利;另一方面，職稱制度也是對教師工作成績的肯定與鼓勵，可以讓教師具有較強的職業(yè)成就感。
（2）有利于促進教師的專業(yè)性發(fā)展。中小學(xué)教師職稱制度目的在于以等級形式表明不同職稱的教師在教育教學(xué)綜合能力與科研能力等方面都有其不可替代性。每位教師都應(yīng)該提高自身的專業(yè)能力與專業(yè)素養(yǎng)，不斷促進自身的專業(yè)性發(fā)展，一方面這是對大時代背景下新型教師訴求的呼應(yīng)，另一方面也是對自身職業(yè)的未來發(fā)展夯實基礎(chǔ)。
（3）有利于提高中教師的教學(xué)與科研能力。中小學(xué)教師職稱制度首要評定條件與標(biāo)準(zhǔn)是教育教學(xué)綜合能力與科學(xué)研究能力。因此，教師便會更加努力地提升自己的教學(xué)與科研能力以獲得更高的教師職稱，以及相關(guān)的職業(yè)認可感。
2.2 消極效應(yīng)
（1）教師職業(yè)發(fā)展空間存在制度。現(xiàn)行中小學(xué)教師職稱制度是于1986年制定的，該制度分為中學(xué)和小學(xué)兩個單獨的序列：中學(xué)教師職稱分為四個級別，分別是中學(xué)高級教師以及中學(xué)一級、二級、三級教師;小學(xué)分為三個級別，分別是小學(xué)高級教師和小學(xué)一、二級教師。按規(guī)定，小學(xué)高級教師是小學(xué)教師級別中的最高等級，但也僅相當(dāng)于為中級，中學(xué)高級教師是中學(xué)教師職稱中的最高等級，但也僅等同于為副高級。故此，教師工作積極性較低，進取心不強，職稱評定受限;同時也不利于中小學(xué)教師拔尖人才脫穎而出和造就高素質(zhì)、專業(yè)化的教師隊伍。
（2）教師職稱指標(biāo)少，晉升競爭激烈。教師屬于專業(yè)技術(shù)崗位，其職稱評定指標(biāo)分配主要根據(jù)各學(xué)校核定的崗位比例宏觀規(guī)劃而確定，由于準(zhǔn)用崗位少，大量薄弱學(xué)校并沒有職稱晉升指標(biāo)。故此，具備參評資格的待聘人員數(shù)量逐年累積，出現(xiàn)“論資排輩”、“熬年頭”等現(xiàn)實問題，這不僅嚴(yán)重挫傷了眾多教師評職稱的積極性，不利于部分優(yōu)秀教師得到相應(yīng)的職稱稱號，也嚴(yán)重影響了教師隊伍的穩(wěn)定性與長遠發(fā)展。
（3）教師職稱評定重定量考核輕定性。現(xiàn)行的教師職稱評定標(biāo)準(zhǔn)主要是由人事部門制定，較注重教師的學(xué)歷、教學(xué)成績以及科研水平等方面的定量考核，而對教師的職業(yè)素養(yǎng)和師德表現(xiàn)以及教育教學(xué)綜合能力與實績等方面的定性考核甚少，導(dǎo)致了部分教師為職稱評定而重科研水平即，對教師的本職工作即教學(xué)尚有忽略，從而影響教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)效果，不利于教師工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。
（4）教師職稱評定重城市教師輕鄉(xiāng)村教師。雖然一直強調(diào)鄉(xiāng)村與城市、重點學(xué)校與薄弱學(xué)校之間的教育相對公平，從教育資源上彰顯公平，促進教育資源的合理流動和優(yōu)化配置。但僅在現(xiàn)行中小學(xué)教師職稱制度這個點上，鄉(xiāng)村教師與城市教師、重點學(xué)校教師與薄弱學(xué)校教師就已經(jīng)被區(qū)別對待：城市高職稱教師的數(shù)量明顯高于鄉(xiāng)村教師的數(shù)量，但其評定難度卻小于后者，在源頭上就已經(jīng)存在“不公平”的現(xiàn)象。
3新一輪中小學(xué)教師職稱深化改革的啟示
3.1 破除中小學(xué)教師職稱“二元化”樊籬，提高教師職業(yè)發(fā)展空間
2015年9月7日，由人社部、教育部召開關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革的電視電話會議，該會議提出中小學(xué)職稱經(jīng)過改革后的結(jié)構(gòu)體系共分為五個等級，即正高級、高級、一級、二級、三級。其中，最大的特點即提升了職稱的最高層次，設(shè)置了相當(dāng)于高校、科研單位中的教授級別的正高級職稱，使相關(guān)的教師職稱制度更加適合當(dāng)下環(huán)境。改革打破了原有中小學(xué)教師職稱“二元化”樊籬，拓寬了中小學(xué)教師職業(yè)發(fā)展空間，調(diào)動了教師隊伍的積極性和創(chuàng)造性，旨在選拔出教育綜合能力強、教學(xué)技術(shù)精、群眾公認、在教育教學(xué)方面有突出業(yè)績的教師。
3.2改變過分強調(diào)論文與學(xué)歷傾向，注重師德表現(xiàn)和教育教學(xué)工作實績
為穩(wěn)定中小學(xué)教師隊伍，促進中小學(xué)教師隊伍的長遠發(fā)展，適應(yīng)新視野下新型教師的時代訴求，我們應(yīng)該確立新型的教師職稱評價標(biāo)準(zhǔn)，不僅要體現(xiàn)出中小學(xué)教師“教書育人”的職業(yè)特征，還要從教育教學(xué)綜合能力和教學(xué)科研能力等方面予以科學(xué)的評價，其最終目的在于改變過于重視學(xué)歷、論文的傾向，注重師德表現(xiàn)和教育教學(xué)工作實績的考核。
3.3適當(dāng)提高評定比例，擴大評定范圍
中小學(xué)教師制評審制度的確立，其首要目的在于激發(fā)教師的工作積極性以及提高教師的工作成就感。因此，我們只有在評價標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)格把關(guān)，才能體現(xiàn)出該制度的現(xiàn)實意義。而在現(xiàn)實情況中，“論資排輩”、“熬年頭”的現(xiàn)象普遍存在，其根本原因就是評審的名額少、范圍窄，再加上評審過程復(fù)雜冗長，使眾多符合參評條件的教師“心有余悸”。因此，為了使眾多符合參評條件的教師擁有更多的評審機會，應(yīng)該適當(dāng)?shù)靥岣咴u定比例。
3.4向鄉(xiāng)村薄弱地區(qū)傾斜，推動教師的合理流動
新一輪中小學(xué)教師職稱評審制度的改革強調(diào)了鄉(xiāng)村地區(qū)和薄弱地區(qū)教師隊伍對教育事業(yè)的突出貢獻，也從大范圍內(nèi)觀察到了鄉(xiāng)村地區(qū)和薄弱地區(qū)教師占整個中小學(xué)教師職稱評審比例的嚴(yán)重不足。因此，在新的職稱評審制度改革中，要求將評審的天平適當(dāng)?shù)叵蜞l(xiāng)村地區(qū)和薄弱地區(qū)傾斜，以實現(xiàn)教育在地區(qū)分布上的相對公平。此外，新增加了城鎮(zhèn)教師晉升為高級職稱的硬性標(biāo)準(zhǔn)：有鄉(xiāng)村或薄弱地區(qū)任教經(jīng)驗，從某種程度上也加強了區(qū)域間的師資力量合理地流動。
3.5創(chuàng)新評價機制，實施評價銜接制度
為了使教師的教育教學(xué)綜合能力與科研能力得到更加科學(xué)的評定與考核，一方面要創(chuàng)新教師評價機制，采用試講與面試答辯一體化且符合教師職業(yè)特點的評價方式;另一方面要使評價人員更加專業(yè)化，建立以教學(xué)專家、一線教學(xué)工作者等組成的業(yè)內(nèi)評審委員會，提高評審委員的總體專業(yè)水平。另外，為全面實現(xiàn)評聘結(jié)合，使教師職稱評審制度與事業(yè)單位崗位聘用制度得到有效銜接，需要將原來的評聘分開改革成為職務(wù)聘任與崗位聘用相統(tǒng)一。同時，為推進鄉(xiāng)村地區(qū)與城市地區(qū)、不同職稱之間師資力量的合理流動和優(yōu)化配置，緩解評聘矛盾與競爭力，建立并逐步實施中小學(xué)教師跨校、跨地區(qū)評聘制度。
注釋
① 張澤芳.中小學(xué)教師職稱制度改革探究[J].教學(xué)月刊（中學(xué)版），2014（7）：26-29.
② 濰坊教育信息港.2009年中小學(xué)教師職稱制度改革在三省市試點[J].教育發(fā)展研究，2009：73.
③ 中小學(xué)教師職稱制度改革擴大試點[J].課程教材教學(xué)研究，2011（26）：84.
關(guān)鍵詞： 大理州普通高校 高校體育教育改革 體育師資隊伍 現(xiàn)狀 對策
高校體育是高校素質(zhì)教育的重要組成部分。高校體育教師在體育教學(xué)過程中起著主導(dǎo)作用，其綜合素質(zhì)直接影響著高校體育教學(xué)質(zhì)量和大學(xué)生終身體育習(xí)慣的形成。良好的體育師資隊伍是培養(yǎng)人才的保證，是高校發(fā)展的前提。云南省位于我國西南部，而大理州位于云南省的西部，隨著西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施，西部高等教育水平有了較大的發(fā)展。近年來隨著高校不斷擴招，大理州高校體育師資隊伍現(xiàn)狀如何?筆者對大理州高校體育師資隊伍的現(xiàn)狀進行了調(diào)查研究，分析了面臨的問題，提出了相應(yīng)的發(fā)展對策，以期為云南省大理州高校體育教育改革提供一定的理論依據(jù)。
1 研究方法與對象
1.1研究對象
大理學(xué)院是大理州唯一一所高校，體育科學(xué)學(xué)院是其下屬的二級學(xué)院，共有37名專職體育教師，分別承擔(dān)著專業(yè)體育課和公共體育課的教學(xué)工作。
1.2研究方法
1.2.1問卷調(diào)查法
本研究設(shè)計了體育教師問卷，于2008年9月對大理學(xué)院體育科學(xué)學(xué)院的體育教師進行了問卷調(diào)查，發(fā)放問卷37份，回收有效問卷37份，有效回收率為100%。
1.2.2文獻資料法
查閱了有關(guān)師資隊伍建設(shè)的專著、論文、報道及相關(guān)的檔案資料。
1.2.3數(shù)理統(tǒng)計法
根據(jù)研究目的與要求，對有關(guān)數(shù)據(jù)運用SPSS統(tǒng)計軟件進行處理與分析。
2 結(jié)果與分析
2.1體育教師年齡結(jié)構(gòu)
目前，大理州普通高校體育教師年齡呈現(xiàn)“三多一少”的現(xiàn)象，基本符合正態(tài)分布，30歲以下、31―40歲與41―50歲年齡段教師人數(shù)相對較多，分別占32.43%、35.14%和29.73%，51歲以上年齡段人數(shù)相對較少，占5.41%。(見表1)。
從總體上看，年齡結(jié)構(gòu)正逐步趨于合理。40歲以下青年教師人數(shù)最多(26人)，比率最大（占67.57%），是云南省大理州普通高校體育師資隊伍的生力軍，為云南省大理州普通高校體育師資隊伍的建設(shè)和發(fā)展提供了保證。41―50歲的中年教師人數(shù)相對較多，他們是云南大理州普通高校體育師資隊伍的中流砥柱。如果不能充分調(diào)動他們的積極性，發(fā)揮他們的力量，則師資隊伍將失去主力軍，對教學(xué)將會造成全面性的影響。51―60歲年齡段的老教師人數(shù)較少，他們大都具有高級職稱。其中多數(shù)是學(xué)科帶頭人，具有較廣泛的知名度和社會影響力，如能繼續(xù)發(fā)揮其潛力，他們將為青年教師的發(fā)展提供巨大幫助。
2.2體育教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)
調(diào)查顯示，大理學(xué)院體育教師的學(xué)歷主要由本科生組成，占64.86%，博士學(xué)位的占5.41%，碩士學(xué)位的占29.73%，沒有專科學(xué)歷。我院體育教師的學(xué)歷以本科為主，碩士為輔，博士起科研帶頭作用，這一結(jié)果超過教育部要求的高校教師研究生學(xué)歷的達標(biāo)率。李靜波的調(diào)查顯示，我國普通高校體育教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)中大學(xué)本科學(xué)歷占86.56%，碩士研究生學(xué)歷占12.5%［1］。從學(xué)歷層次來看，大理州普通高校明顯高于全國的水平。學(xué)歷反映了教師的理論水平和科研能力，研究生學(xué)歷層次，不僅是教師的綜合素質(zhì)問題，更重要的是科研方法、科研能力問題；科研搞上去，教學(xué)水平就自然得到提高。（見表2）
2.3體育教師職稱結(jié)構(gòu)
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，云南省大理州普通高校體育教師具有正高職稱的只有4人，占18.81%，副高職稱10人，占27.03%，講師職稱10人，占27.03，講師以下職稱13人，占35.14%。從職稱比例看，與2002年陳福昌所作調(diào)查得出的全國體育教師職稱水平相比，比較接近［2］。(如表3)
近年來，隨著國家對體育師資隊伍培養(yǎng)力度的不斷加大和高校在校生人數(shù)的增多，云南省大理州普通高校的中青年體育教師人數(shù)呈上升趨勢，以中青年體育教師為主體的中堅力量逐漸活躍在教學(xué)一線上。這樣一支年輕化的體育師資隊伍，其優(yōu)點是思想活躍，敢想敢干，容易接受新生事物，能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，給體育師資隊伍注入了新的活力。41歲以上年齡段的體育教師，一般具有高級和副高級職稱，各方面的經(jīng)驗十分豐富，敬業(yè)精神強，是改革開放后成長起來的教學(xué)骨干，是大理州普通高校體育界的中流砥柱和寶貴財富。
3 結(jié)論與建議
3.1結(jié)論
3.1.1 大理州普通高校體育教師隊伍整體年齡結(jié)構(gòu)正逐步趨于合理，但各年齡段教師數(shù)的分布不均衡，需要進一步調(diào)整。
3.1.2 大理州普通高校體育教師隊伍職稱結(jié)構(gòu)正逐步趨向合理，與目前普通高校體育教育承擔(dān)的任務(wù)基本吻合。但存在高級職稱特別是教授比例偏少的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)引起重視。
3.1.3 大理州普通高校體育教師隊伍學(xué)歷高于國家要求標(biāo)準(zhǔn)，可以滿足高校教學(xué)和科研的任務(wù)，博士較少，應(yīng)作為以后教師管理的重點任務(wù)來抓。
3.2 建議
3.2.1 統(tǒng)一認識，轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，改變現(xiàn)狀。大理州普通高校要重視培養(yǎng)一批政治思想好，愛崗敬業(yè)的高層次、高素質(zhì)、高水平的中青年體育教學(xué)科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人。
3.2.2 積極創(chuàng)造條件，優(yōu)化師資環(huán)境。在教師職稱評定工作上，特別是在高級職稱的評審中，給體育教師提供了良好的條件與環(huán)境，打破了論資排輩的思想，積極鼓勵中青年教師申報高級職稱，促使大理州普通高校體育教師隊伍的學(xué)術(shù)梯隊盡快形成。
3.2.3 重視學(xué)科梯隊建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)科帶頭人。對部分思想素質(zhì)較高，有一定學(xué)術(shù)造詣，肯于鉆研和善于團結(jié)人的中青年體育教師，充分培養(yǎng)與扶持。
3.2.4 采用引進與培養(yǎng)相結(jié)合的辦法，繼續(xù)提高教師的學(xué)歷層次，優(yōu)化教師的職稱結(jié)構(gòu)。在大力引進人才的同時，把經(jīng)驗較豐富的老教師組成導(dǎo)師組，采用研究生的指導(dǎo)模式，對中青年教師進行一對一的定期指導(dǎo)，營造良好的教學(xué)風(fēng)氣，提高中青年教師的教學(xué)、科研水平。
參考文獻：
一、現(xiàn)狀
1.外語考試。按現(xiàn)政策規(guī)定，各地每年都要組織一次考試，參考者一次及格，可在兩年內(nèi)有效。用此辦法，來促進廣大醫(yī)務(wù)人員積極學(xué)習(xí)外語，提高整體外語水準(zhǔn)，是很有幫助的.但在一些地區(qū)，卻出現(xiàn)了這樣一種奇怪現(xiàn)象:一些人外語基礎(chǔ)很差，靠熟記中文套外文的辦法，考試能順利通過.如果在考前提示重點和范圍，這種辦法更能奏效。而有些正規(guī)的本科生，有一定外語基礎(chǔ)，卻不一定能完全通過.因此，目前施行的外語考試內(nèi)容、方法不能正確的反應(yīng)參考者所掌握外語的真實情況。
2.文憑是反映一個人接受基礎(chǔ)和專業(yè)教育，掌握科技知識的重要依據(jù).也是目前職改中不可缺少的參考條件。現(xiàn)在不管學(xué)識如何，只要有文憑就行。有些人確實沒有什么學(xué)識，但通過各種渠道和方法，卻持有大學(xué)本科、專科、中專文憑。這種學(xué)識和文憑不統(tǒng)一的現(xiàn)象，有些是前一時期.社會亂辦學(xué)、亂辦班造成的。給文憑認可帶來一定的難度。也給投機者鉆了空子，占了便宜。職改部門只重文憑忽視學(xué)識，給不會投機鉆營而有真才實學(xué)的專業(yè)人員的職稱晉升帶來了困難.
3.，在中、高級職稱評審中，是不可缺少的條件。而當(dāng)今，只要有錢，就可買到刊、書號，只要舍得花錢，就可以發(fā)表文章，也可以拿到論文證書.論文的質(zhì)量，就可想而知了。目前我國衛(wèi)生界，具有中、高級職稱的人不少，但很少有人能拿得出高水平科技論文。而虧搞嘆稱評定的人員及專家評委們，不同論文質(zhì)量如何，只要有文章發(fā)表就行最多過間一下文章是否對口，或刊上的間題.從不進行論文評審，也沒有更不可韶進行淪文答辯。
4.職稱評審工作，是一項政策性很強，細致而又比較公雜的重要工作.它關(guān)系到單位安定和評審對象切身利益.要求盡盤做到公道、合理、不拘私情.而當(dāng)今社會上，存在一些消極因索和不正之風(fēng).也確實影響或左右著評審工作.出現(xiàn)一些不公、不合理現(xiàn)象.因此挫傷了一部分人的積極住。也給單位安定和管理帶來一些負面影響。
二、原因
1.社會主義市場經(jīng)濟體制不鍵全，是造成醫(yī)療、衛(wèi)生系列職改出現(xiàn)一些問題的客觀原因。
2.領(lǐng)導(dǎo)力度不夠，是醫(yī)療、衛(wèi)生系列職改中出現(xiàn)問題的主觀原因.每年職改時，都強調(diào)要加強碩導(dǎo)，特別要加強黨的領(lǐng)導(dǎo)。而實際工作中，仍然靠少數(shù)幾個專職人員和評委們來確定。有些是明顯的間題，也不能及時糾正。
_3.宏觀控制不全，徽觀調(diào)控不力.目前施行的醫(yī)療、衛(wèi)生系列職改，上級主管部門只制定政策，下達各崗位指標(biāo).而這些政策、指標(biāo)如何落實封個人頭上，下面在理解或執(zhí)行上有偏差，如何糾正.卻沒有具體部門過間，微觀上出現(xiàn)各行其是現(xiàn)象。
4.有些人的人生觀伺題沒有解決.目前，執(zhí)行的工資政策，是與職稱掛鉤，一些人在利益的驅(qū)動下，不惜一切代價，運用非法手段，來搞所謂的競爭。而不是在業(yè)務(wù)水平，工作能力，多作貢獻上來競爭。
三、對策
1.加強組織領(lǐng)導(dǎo)力度。首先要加強和完善各級職改領(lǐng)導(dǎo)小組和評審組織.將那些責(zé)任性強，大公無私，有一定專業(yè)知識的人，充實到職改領(lǐng)導(dǎo)小組和評審組織內(nèi)。發(fā)現(xiàn)不負責(zé)、拘私情、搞關(guān)系的，應(yīng)及時擻換。有問題的，及時協(xié)調(diào)糾正。
畢業(yè)論文答辯評分的改革與實踐
畢業(yè)論文工作是本科教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是對學(xué)生4年所學(xué)知識的綜合檢驗，是對學(xué)生是否具備學(xué)士學(xué)位水平和能力的檢驗，通過畢業(yè)論文鞏固和拓展所學(xué)的基本理論與專業(yè)知識。培養(yǎng)學(xué)生綜合應(yīng)用、獨立分析和解決實際問題的能力，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，使學(xué)生獲得科學(xué)研究的基礎(chǔ)訓(xùn)練；培養(yǎng)學(xué)生正確的設(shè)計思想、理論聯(lián)系實際的工作作風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，使學(xué)生的綜合素質(zhì)得到進一步的訓(xùn)練和提高。通過論文答辯鞏固學(xué)生所學(xué)的基本理論和專業(yè)知識，培養(yǎng)學(xué)生綜合知識應(yīng)用、獨立思考問題，使學(xué)生具有邏輯性思維和應(yīng)變能力，在答辯規(guī)定的時間內(nèi)，概括闡述論文的核心內(nèi)容。本文整理了2007—2012年連續(xù)6屆食品科學(xué)與工程專業(yè)362名參加畢業(yè)論文答辯學(xué)生和指導(dǎo)教師、評閱教師、答辯小組的評分情況，并總結(jié)歷屆畢業(yè)論文評審情況。
1以往畢業(yè)論文答辯評分存在的問題
1.1導(dǎo)師與學(xué)生分組方式
(1) 導(dǎo)師與學(xué)生錯開。按照教務(wù)處的要求，指導(dǎo)教師回避本組學(xué)生，盡量采取交叉方式，主要是防止導(dǎo)師給自己的學(xué)生打高分，壓低其他學(xué)生的分?jǐn)?shù)。但這種做法會導(dǎo)致不熟悉該領(lǐng)域的評委提問題、評分不準(zhǔn)確，由于導(dǎo)師回避自帶的學(xué)生，與學(xué)生錯開的方式常常導(dǎo)致評委提出的問題，很難涉及到問題的關(guān)鍵點；也有評委提出的問題不是自己擅長的，或者拿自己觀點套在他人的領(lǐng)域上，鬧出了大笑話。
(2) 導(dǎo)師與學(xué)生同組或?qū)I(yè)方向分組。按學(xué)生論文的方向、評委教師的方向劃分答辯組，優(yōu)點是導(dǎo)師在指導(dǎo)修改學(xué)生論文時就清楚論文的弊病在哪里、特點在哪里。如果導(dǎo)師客觀、公正地評價學(xué)生，就會把自己帶的學(xué)生分成ABC等級，在學(xué)生答辯中提出的問題準(zhǔn)確、尖銳；反之，就會認為自己的學(xué)生都出類拔萃，給出高分。
(3) 導(dǎo)師與學(xué)生隨機組合。打亂班級界限、打亂導(dǎo)師界限，使評審小組之間的分?jǐn)?shù)平衡十分重要，否則會出現(xiàn)班級之間優(yōu)秀論文數(shù)量的大偏差，學(xué)生也會抱怨。更大的問題是學(xué)生畢業(yè)論文材料裝人檔案時，常常裝錯或找不到，或者漏掉評委的評語，增加了論文評審的工作量。
分組的幾種做法筆者都做過嘗試，都有其優(yōu)缺點，若按照一種模式固定不變，則會導(dǎo)致僵化。目前已出現(xiàn)“取消本科畢業(yè)論文”的呼聲'因此探索新的畢業(yè)論文評審方式、新的評分機制十分必要，而畢業(yè)優(yōu)秀論文如何產(chǎn)生也是重要問題，是導(dǎo)師、學(xué)生、評委關(guān)注的焦點。
1.2導(dǎo)師主動、學(xué)生被動
過去都以答辯小組產(chǎn)生優(yōu)秀論文的做法來操作，這種做法的弊病是導(dǎo)師有主動性，學(xué)生處于被動狀態(tài)，只能任評委“宰割”，而看到個別師哥師姐答辯時被問得語無倫次，甚至哭泣的狀態(tài)后，學(xué)生對論文答辯這個畢業(yè)的最后一關(guān)容易產(chǎn)生恐懼心理。答辯中一方面的積極性實際上就是導(dǎo)師之間激烈的競爭，忽視了畢業(yè)論文答辯的主體是學(xué)生，學(xué)生才是真正的“主人”。為什么不能發(fā)揮“主人”的積極性呢？有兩方面的積極性總比一方面的積極性好得多。
1.3導(dǎo)師打分高的問題
導(dǎo)師給學(xué)生按畢業(yè)論文成績50%的比例打分，使得導(dǎo)師打分很高的成績難于均衡；同時，由于答辯委員會主任、系主任最終核定分?jǐn)?shù)、更改分?jǐn)?shù)的做法，容易使導(dǎo)師評分越打越髙，產(chǎn)生逆反心理，認為“我打的分?jǐn)?shù)沒用了”，導(dǎo)致惡性循環(huán)。
1.4畢業(yè)論文題目更改的問題
畢業(yè)論文題目的更改主要反映在對試驗方案的設(shè)計不完善、試驗條件不具備，有些藥劑買不到，被迫換題；也有的是以一點抽樣代替多點抽樣，把論文題目寫得范圍很大，而實際上很空、數(shù)據(jù)不全；有的題目是工藝研究而實際上是配方研究，這樣學(xué)生在答辯闡述中表現(xiàn)出文不對題，因而導(dǎo)致答辯后修改題目，在每屆學(xué)生論文答辯后約有10%~15%的畢業(yè)論文需要修改題目。1.5畢業(yè)論文不規(guī)范的問題
個別學(xué)生的綜述內(nèi)容比例過大，指導(dǎo)教師把關(guān)不嚴(yán)，論文撰寫格式不夠規(guī)范，還有一部分學(xué)生的論文屬于社會科學(xué)或與自然科學(xué)相結(jié)合方面，而都不在學(xué)院2010年以前規(guī)定的實驗型、設(shè)計型2種格式范疇之內(nèi)，在評審論文上答辯委員會很難界定其規(guī)范性，學(xué)生在答辯前論文格式不規(guī)范的約占30%，論文存檔稿仍有不規(guī)范的，其中包括被評上優(yōu)秀論文的主要是參考文獻不規(guī)范。
2歷屆畢業(yè)論文評審情況
2.1教師
2.1.1職稱結(jié)構(gòu)
食品科學(xué)系教師職稱結(jié)構(gòu)在2007屆高級、中級職稱人數(shù)比例相同，隨著年限的增加，髙級職稱為上升趨勢，中級職稱為降低趨勢；總體為高級多、中級少、無初級。
2.1.2畢業(yè)論文指導(dǎo)教師
2007屆擔(dān)任學(xué)生的指導(dǎo)教師只占50%，在10名中級職稱中只有3人作為導(dǎo)師。在6屆畢業(yè)生中，正高級職稱的教師均作為指導(dǎo)教師，副高級職稱中有74.1%的人作為導(dǎo)師，中級職稱中有73.6%的人作為導(dǎo)師，表明副高級和中級職稱中均有25%的人未擔(dān)任指導(dǎo)教師，尚有帶學(xué)生完成畢業(yè)論文的空間。
2.2畢業(yè)論文評分
6屆畢業(yè)優(yōu)秀論文的產(chǎn)生采用辦法不同，2007—2009屆按答辯小組學(xué)生分配比例產(chǎn)生優(yōu)秀人數(shù)，在2009屆有一個答辯小組作了學(xué)生自己申報優(yōu)秀論文的試點。從2010—2012屆以第1組作為優(yōu)秀組，2010屆實行了優(yōu)秀組產(chǎn)生優(yōu)秀論文的做法，有13名學(xué)生申請了優(yōu)秀論文的評選，產(chǎn)生了8篇優(yōu)秀論文；由于2011—2012屆學(xué)生申報優(yōu)秀論文的人數(shù)不多，采取了主要由優(yōu)秀組產(chǎn)生，其他組選優(yōu)的做法。2011屆學(xué)生申報優(yōu)秀論文人數(shù)不足的原因是有的學(xué)生認為答辯程序麻煩，要準(zhǔn)備PPT，要比其他組提的問題多，優(yōu)秀論文要求的嚴(yán)，評為優(yōu)秀論文后要縮減篇幅、按照校學(xué)報格式反復(fù)修改；尤其是怕自己被直接淘汰到80分以下，對自己的論文信心不足、不敢申報。
3實行學(xué)生自行申報優(yōu)秀論文方式
對2009屆學(xué)生畢業(yè)論文分組及評分實行了試點后，從2010—2012屆食品科學(xué)與工程專業(yè)畢業(yè)論文評分工作采取學(xué)生自行申報優(yōu)秀論文方式，論文分優(yōu)秀組和一般組，在畢業(yè)班學(xué)生中限報25%的比例，采取提前5d報5份規(guī)范論文及電子文檔，個人提出優(yōu)秀論文申請，各班委會統(tǒng)計后報給系里。優(yōu)秀組評委由各個專業(yè)方向的人員組成，審查論文格式、內(nèi)容、創(chuàng)新性、真?zhèn)涡裕辉u委拿到論文后，先按百分制進行“論文水平”打分，在學(xué)生論文答辯時進行論文“報告過程、答辯”打分，按15%的比例排出順序，實行末位淘汰制。為了避免某些學(xué)生混水摸魚、濫竽充數(shù)，當(dāng)申報超出比例限制時，對于書面審查不合格者，直接淘汰到中等分?jǐn)?shù)段。申報者的論文格式必須規(guī)范，優(yōu)秀論文組答辯采用PPT形式，宣講及答辯時間20?25min；—般組采用限定打分的方式。
實行優(yōu)秀論文申請制的方式進行分組及評分，可以簡化程序，充分調(diào)動了學(xué)生的積極性，學(xué)生制作PPT的技能提髙。在申報學(xué)生中選優(yōu)、各個專業(yè)方向評委在一組之內(nèi)，采用“集中優(yōu)勢兵力”，突破論文評審關(guān)注焦點；指導(dǎo)教師之間不再為優(yōu)秀畢業(yè)論文名額爭來爭去，優(yōu)秀畢業(yè)論文操作程序在答辯前就透明了，學(xué)生自己不申請參加優(yōu)秀論文答辯，則被評上優(yōu)秀論文的概率很小了，即使是從其他組選優(yōu)產(chǎn)生，每組也就只有1名，而且是小組評委都認可的優(yōu)秀論文。優(yōu)秀畢業(yè)論文產(chǎn)生由朦朧變得清晰可見，即使是原來的三好生、優(yōu)秀干部、考上研究生的同學(xué)，自己沒有申報，也就沒有機會成為優(yōu)秀論文了。指導(dǎo)教師的意見少了，學(xué)生的意見少了，畢業(yè)論文答辯評分工作和諧了。
4畢業(yè)論文評審對策
針對指導(dǎo)教師、評閱教師、答辯小組打分情況，畢業(yè)論文評審采取以下措施。
(1) 采取學(xué)生申報優(yōu)秀論文方式，使學(xué)生由被動變?yōu)橹鲃樱陥笈c評選互動。由導(dǎo)師的主動性變?yōu)閷W(xué)生的主動性，畢業(yè)論文答辯時學(xué)生是主體，必須發(fā)揮其積極性，有學(xué)生和導(dǎo)師的積極性才行。尤其是從2009屆開始被評為優(yōu)秀論文的必須編人畢業(yè)優(yōu)秀論文集，學(xué)生自己要按照校報模版先期修改，指導(dǎo)教師再進行修改審核。
(2) 改變學(xué)生的懶惰思想、依賴思想、等待思想。真正把導(dǎo)師和學(xué)生雙向選擇落到實處，導(dǎo)師把試驗內(nèi)容分給學(xué)生去做，把自己的試驗數(shù)據(jù)拿給學(xué)生去統(tǒng)計，有些學(xué)生認為我是給導(dǎo)師做事，之所以
把畢業(yè)論文當(dāng)作是導(dǎo)師的事情根源就在此處，從而導(dǎo)致學(xué)生向?qū)煹取⒖俊⒁ㄟx題、找儀器、買藥品、收集資料、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、論文修改等環(huán)節(jié)，使指導(dǎo)教師常常處于被動的局面。
(3) 在固定打分比例時，限定打分上限。以現(xiàn)有指導(dǎo)教師、評閱教師、答辯小組4:2:4或5:2:3的比例進行打分，要掌握“度”，否則其中一項打分至極點，另外兩項就很難打分；對于未申報優(yōu)秀論文者限定指導(dǎo)教師打分上限為92分，從實際操作上看這是行之有效的辦法。
若是打分人數(shù)多、具有代表性的答辯小組客觀公正地評分，其打分比例占50%則顯得有意義，可以調(diào)節(jié)指導(dǎo)教師打分高的現(xiàn)象。否則會使答辯小組的權(quán)力過高，被有些帶有偏見的人利用，導(dǎo)致優(yōu)秀的學(xué)生成績被壓低；或者某個小組打分高，各組之間打分差別較大，出現(xiàn)不易均衡的現(xiàn)象。
從各小組評委打分中去掉1個最高分和1個最低分的統(tǒng)計分析看，這種做法的差異不顯著，從排序來看基本沒有大的差異。若是出現(xiàn)評委打分平均
在89分以上的，去掉該評委打分的做法效果明顯。
(4) 優(yōu)秀論文評選也要變換方式及時加以調(diào)整。
1聘任方案的制定
臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)職稱評聘的正確政策導(dǎo)向及科學(xué)考核評價體系的制定直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員綜合能力的正確評價、工作積極性的充分調(diào)動與發(fā)揮,關(guān)系到衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和科學(xué)合理設(shè)置。深化衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員職稱改革工作的目標(biāo)是實行醫(yī)學(xué)專業(yè)人員評聘分開。這一改革的關(guān)鍵在于制定一個科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)人員職稱量化評價標(biāo)準(zhǔn),使之逐步從以往的片面注重學(xué)歷、資歷、論文、科研等方面情況轉(zhuǎn)變到全面注重評審對象的業(yè)績、能力、真實水平上來。目前,臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)高級職稱的取得一般須經(jīng)專家評審委員會評審,專家的評審總體上是對專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平和專業(yè)工作能力等方面的一種綜合定性評價。在實際評審中,由于沒有很好的規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn),專家們只能側(cè)重于醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、資歷、和科研的級別和數(shù)量等方面的情況,往往忽視實際的工作能力和工作業(yè)績。產(chǎn)生上述現(xiàn)象的主要原因是職稱制度自身存在不足,量化的評價標(biāo)準(zhǔn)較少,評審方式過于單一。在此基礎(chǔ)上,秦皇島市第一醫(yī)院針對實際情況認真查擺了以往職稱評審方法的弊端,專程走訪了多家先進醫(yī)院,參考各地市職稱評審條件,結(jié)合醫(yī)院實際對評審條件的有關(guān)方面內(nèi)容進行了重新歸納分類,根據(jù)實際制定了一整套實施流程,確定了秦皇島市第一醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員高級職稱聘任量化考核評價標(biāo)準(zhǔn)體系。
2實施聘任方案的合理性分析
“個人基本情況”主要考察擬聘人員的學(xué)歷、現(xiàn)任資格年限、工作年限、資格后獎勵等方面的情況[2]。一方面是申報條件的基本要求,另一方面也考慮到醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)水平的提高、成績的取得需要一定時間的積累這一客觀事實,此項約占總分值的10%。“科研教學(xué)”包括“論文著作、科研和教學(xué)帶教”,此項約占總分值的15%。在制定職稱聘任量化考核評價標(biāo)準(zhǔn)過程中,就聘任人員的論文著作、科研獎勵、教學(xué)帶教等指標(biāo)進行量化,按照標(biāo)準(zhǔn)進行考核計分。在論文著作方面,給發(fā)表的論文或著作按照雜志等級和作者排名進行計分,如發(fā)表的論文著作被SCI等收錄,則另行加分。在科研方面,則把它分為承擔(dān)課題和獲獎?wù)n題兩類,按省部級、市廳局級不同等級進行加分,在同一等級按名詞再進行細化賦分。對于“科研教學(xué)”的標(biāo)準(zhǔn)制定,分值比重在總量化評審標(biāo)準(zhǔn)中比例不宜過高,其目的在于正確引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)人員能把時間與精力放在臨床工作上來,放在患者身上,真正實現(xiàn)“以患者為中心”的服務(wù)宗旨。“醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)”包括醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療糾紛、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),考核擬聘人員的日常醫(yī)療工作情況,按數(shù)據(jù)說話,才能對專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績、能力、水平做出客觀的評價,此項約占總分值35%。“學(xué)識水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。主要測評專業(yè)技術(shù)人員掌握專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的程度、臨床實踐的能力等方面情況,此項約占總分值的35%。筆者相應(yīng)引入“疑難病例分析”這一指標(biāo)分析包括診斷、診斷依據(jù)、鑒別診斷三個部分,主要反映擬聘人員掌握專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的程度,這項考核具有較強的可比性;臨床技能考核分為內(nèi)科及護理考查房、外科手術(shù)。因為內(nèi)科及護理的查房及外科手術(shù)直接反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)知識、臨床經(jīng)驗及對病情的分析能力,是職稱聘任量化考核的重中之重,能更加直觀地反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)工作能力,能全面客觀地評價他們的真實水平。“內(nèi)科及護理系統(tǒng)考核查房”,重點是考核醫(yī)務(wù)人員對每個專業(yè)病種和各專業(yè)新知識新理論的掌握情況,以體現(xiàn)每位擬聘人員對疾病的診斷思維和診斷技巧,并進行病例分析,提高醫(yī)生綜合素質(zhì)。“外科系統(tǒng)考核手術(shù)”主要是考核醫(yī)務(wù)人員手術(shù)操作的熟練程度與思維的敏捷性。手術(shù)操作技能的高低雖然不是衡量外科醫(yī)生整體水平的唯一標(biāo)準(zhǔn),但不可否認手術(shù)操作的成功是治療疾病的關(guān)鍵。因此,精湛的手術(shù)操作技能是外科醫(yī)生重要的看家本領(lǐng)。整個查房及手術(shù)過程進行全程錄像。醫(yī)院對此方案進行了問卷調(diào)查,共發(fā)放調(diào)查表800份,在規(guī)定時間內(nèi)回收有效調(diào)查表720份。調(diào)查范圍較廣,具有廣泛的代表性。問卷評價指標(biāo)共有22個項目指標(biāo),按照非常合理、合理、不合理三項合計統(tǒng)計,調(diào)查對象認為非常合理、合兩項合計比例在93.9%,不合理的僅為6.1%。從調(diào)查結(jié)果上來看,調(diào)查對象認為筆者制定的職稱聘任量化考核評價標(biāo)準(zhǔn),是合理且可行的。
3實施聘任方案的具體做法
3.1考前培訓(xùn)按聘任實施方案,聘請醫(yī)院內(nèi)、外科權(quán)威專家對擬聘人員考前培訓(xùn)。
3.2嚴(yán)格考核根據(jù)取得任職資格人員分布情況,將職稱評聘人員共分成5個組進行考核。理論考試由組織人事和紀(jì)檢監(jiān)察部門聯(lián)合監(jiān)考,全程監(jiān)控錄像;技能考核通過光盤錄制方式,拿到外省市醫(yī)院組織專家進行點評,嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)答案打分,保證打分過程公平、公正、公開。
3.3考后點評考后由醫(yī)院權(quán)威專家對全體擬聘人員進行查房技術(shù)質(zhì)量、手術(shù)技術(shù)操作質(zhì)量、疑難病例討論質(zhì)量點評。點評的重點是此次考核中存在的缺陷及問題。考核點評后發(fā)給每人一盤錄像帶,讓每一個擬聘人員清楚自己存在的問題,讓落聘人員心服口服。
3.4聘后管理醫(yī)院采取動態(tài)管理,不搞終身制,推進專業(yè)技術(shù)人員隊伍總量的有序增長和素質(zhì)提升,保障職稱改革制度的激勵性。凡被聘任的各級人員,按新聘任職稱等級兌現(xiàn)工資及福利待遇。對聘用人員在聘期內(nèi)如果有違規(guī)和違紀(jì)現(xiàn)象,按照醫(yī)院規(guī)定取消已聘用資格,一切待遇按照聘任用前標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。秦皇島市第一醫(yī)院首次對擬聘專業(yè)技術(shù)人員特別增加了臨床技能考核,推出了嚴(yán)密的雙盲式考核方式優(yōu)勝劣汰。擬聘人員認為,這種職稱聘任考核方式公開、公正、公平,能真正引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員做到能力和學(xué)歷兼顧、臨床與科研并重,大大調(diào)動了廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,同時讓落聘者也能心服口服。通過三年的評聘實踐,筆者所在醫(yī)院在臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)職稱聘任改革方面取得了顯著的成效。職稱聘任工作正逐步朝著評價社會化、用人聘約化、管理法制化的方向發(fā)展,明顯提高了醫(yī)院的人才隊伍整體素質(zhì),保障了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
1構(gòu)建科學(xué)合理有效的專業(yè)技術(shù)資格評定條件體系是知識經(jīng)濟時代的必然要求
我國的專業(yè)技術(shù)評價制度（職稱制度）始于計劃經(jīng)濟時期，經(jīng)歷了任命制、評定制、職務(wù)聘任制三個階段，實現(xiàn)了兩次飛躍。第一次是由技術(shù)職稱評定制度，改革為專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，第二次是由評聘合一的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度過渡為專業(yè)技術(shù)資格社會化、專業(yè)技術(shù)職務(wù)社會化的平行運行制度。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展及各行各業(yè)改革的深化，人事管理逐步由過去的身份管理，轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚鳛閷I(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)重要基礎(chǔ)的職稱評審工作，卻在很長一段時間內(nèi)，基本上按著一套方法、標(biāo)準(zhǔn)等在實施。綜合來看，我國專業(yè)技術(shù)評價條件體系一直在進行改進，也對我國主業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)和科技進步發(fā)揮了歷史性的重要作用。但已與現(xiàn)代政治制度、經(jīng)濟體制和管理體制不相適應(yīng)。在知識經(jīng)濟時代，人才、特別是專業(yè)技術(shù)人才，已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的決定性因素。相比較而言，專業(yè)技術(shù)人才在自我發(fā)展、公平公正，尊重與參與等方面的需求，更加強烈，而且專業(yè)技術(shù)資格評定條件體系具有強烈的導(dǎo)向作用。針對新形勢新要求，現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)資格評定條件體系存在不少問題亟待解決，如：對科研成果的要求更多的是講“量”，而對“質(zhì)”重視不夠；不同系統(tǒng)使用同一個量化標(biāo)準(zhǔn)可比性不強；不少量化標(biāo)準(zhǔn)難以細化，不易操作；教學(xué)工作的量化標(biāo)準(zhǔn)不好把握等等。隨著我國行政管理改革的不斷深化，構(gòu)建科學(xué)合理有效的專業(yè)技術(shù)資格評定條件體系，是我們面臨的重大課題。
2我國部分省份構(gòu)建自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價條件體系的探索
作為我國自然科學(xué)研究人員的職稱評價法律依據(jù)，中央職稱改革辦公室于1986年的《自然科學(xué)研究人員職務(wù)試行條例》，在很長的一段時間內(nèi)，對建立科研人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，造就一批素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人員隊伍，建立規(guī)范工作制度，促進科研院所職稱工作規(guī)范化、制度化，起著至關(guān)重要的作用。但是，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)有的評價方法，已經(jīng)無法適應(yīng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展對自然科學(xué)系列專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)的要求，也無法對自然科學(xué)系列專業(yè)技術(shù)人員的能力和水平，做出相對客觀公正的評價。為了進一步規(guī)范自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價工作，更好地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格評價條件體系的導(dǎo)向作用，我國各省基于自身的省情及國家的相關(guān)規(guī)定，對自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價條件體系，不斷進行改進和優(yōu)化。江蘇省出臺了《江蘇省自然科學(xué)研究員資格條件（試行）》、《江蘇省自然科學(xué)副研究員資格條件（試行）》、《江蘇省自然科學(xué)助理研究員資格條件（試行）》，對從事自然科學(xué)研究人員的專業(yè)理論知識、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷、業(yè)績與成果三方面提出具體要求，評價的標(biāo)準(zhǔn)主要為科技獎項、科研項目、科研成果效益、技術(shù)成果、學(xué)術(shù)水平等方面。主要有以下幾個特點：一是強調(diào)研究的內(nèi)容要有創(chuàng)新性，二是承擔(dān)項目要求高，三是將發(fā)明專利等指標(biāo)作為評價條件之一，四是關(guān)注科研開發(fā)的社會與經(jīng)濟效益，五是不采取分類評價。安徽省出臺了《安徽省自然科研系列專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件（試行）》，主要從基本條件、申報條件和業(yè)績條件三個方面入手。主要內(nèi)容與特點是：一是采取分類評價。將從事自然科學(xué)研究的專業(yè)技術(shù)人員分為從事科研及科研管理工作，從事技術(shù)開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化，從事科技情報、信息查新、文獻咨詢及軟科學(xué)研究三類人群。二是不把論文作為必備條件。三是突出科技成果轉(zhuǎn)化的實際經(jīng)濟收益。湖北省出臺了《湖北省自然科學(xué)（工程技術(shù)）系列高中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審條件》，主要從申報條件、評審條件兩個方面入手。主要內(nèi)容與特點為：一是把論文論著作為必備條件，二是不采取分類評價，三是突出國家級科技獎勵的重要地位，四是突出科研成果的應(yīng)用開發(fā)價值，以及取得的社會經(jīng)濟效益。
3構(gòu)建浙江省自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價條件體系的建議
目前浙江省自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價工作，主要依據(jù)《自然科學(xué)研究人員職務(wù)試行條例》、《關(guān)于進一步改革完善高級專業(yè)技術(shù)資格評審管理工作的意見》、《浙江省專業(yè)技術(shù)資格評審工作實施細則（試行）》等文件實施。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，這些評價標(biāo)準(zhǔn)與條件已不能滿足自然科學(xué)研究專業(yè)技術(shù)人員自我評價訴求，條件的設(shè)置可操作性弱，對專業(yè)技術(shù)人員的導(dǎo)向性不強，在專家評審時不利于進行科學(xué)全面的評價。針對上述問題，筆者通過對自然科學(xué)科研人員發(fā)放問卷的方式，進行調(diào)研。在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，組織召開座談會，聽取專家對完善職稱評價體系的意見。針對現(xiàn)有浙江省自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價條件體系存在的問題，以構(gòu)建以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的分類人才評價機制為目標(biāo)，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，借鑒國內(nèi)職稱評定的實踐，結(jié)合職稱評定的發(fā)展趨勢，提出如下建議：第一，科學(xué)確定評價思路。專業(yè)資格評價反映的是一個人的工作水平、能力、業(yè)績、職業(yè)道德、接受繼續(xù)教育的程度等。按照科學(xué)人才觀的要求，相應(yīng)的評價條件體系要堅持重業(yè)績、重能力、重貢獻的導(dǎo)向，強調(diào)以人為本，重視潛力的發(fā)展。通過分類評價的方式，不唯論文、不唯獎項，突出產(chǎn)學(xué)研所獲得的經(jīng)濟和社會效益，在綜合考慮獎項、論文、專利等成果的同時，兼顧過程性指標(biāo)，對科研活動進行全方位考量。第二，進行分類評價。分類評價,有利于明確不同類別人員的評價條件和重點，更好地發(fā)揮評價條件體系的導(dǎo)向作用。
浙江省自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價條件評價對象,為省內(nèi)企事業(yè)單位和其它社會組織中,從事自然科學(xué)研究專業(yè)技術(shù)工作的在職在崗人員，應(yīng)根據(jù)其研究內(nèi)容不同，將專業(yè)技術(shù)工作分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、科技咨詢與科技推廣、專利服務(wù)四大類，明確各個類別的評價條件和要求。第三，內(nèi)容涵蓋要全面。目前，浙江省已出臺的文件多以高級職稱評價為主，無法對各市和省級主要部門,開展中級職稱評審起到較強的指導(dǎo)作用。浙江省自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價體系應(yīng)該涵蓋中高級職稱的評審，評價對象為自然科學(xué)研究系列的助理研究員（中級）、副研究員（副高級）、研究員（正高級）。第四，要重視基本條件。浙江省自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價體,系應(yīng)對申報各級職稱的基本條件,作出具體規(guī)定，包括思想道德條件、學(xué)歷資歷條件、破格申報條件、外語要求、計算機應(yīng)用能力要求、年度考核等級要求、繼續(xù)教育要求等。如思想道德條件,要強調(diào)職業(yè)道德及學(xué)術(shù)道德，繼續(xù)教育,要依據(jù)省里實施的細則進行規(guī)范管理。第五，評價條件要以認可度作為依據(jù)。筆者向主要省屬、市屬科研院所中的中級、副高級、正高級從事農(nóng)業(yè)、林業(yè)、醫(yī)學(xué)、藥學(xué)、科技管理、化工、生物等專業(yè)的科研人員發(fā)放問卷，進行調(diào)查。將國家科技進步獎二等獎排名第一設(shè)定為100分，其它打分項目以此為標(biāo)準(zhǔn)進行賦值。要求填寫人根據(jù)所從事的專業(yè)工作領(lǐng)域，認真、負責(zé)、客觀地對表格內(nèi)各項目進行打分，由此,分析科研人員對科技成果的客觀評價與認可度。通過求平均、看頻率，確定科技成果及其不同排名的影響力，這種分析方法,可以成為確定浙江省自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價體系中,具體評價條件的依據(jù)。
研究人員對于“國家科技進步二等獎”和“國家自然科學(xué)二等獎”不同排名的參與者認可度大致一致。第六，具體評價條件要明確規(guī)范。浙江省自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價體系,可將各級各類專業(yè)技術(shù)人員的評審條件,分成專業(yè)理論水平、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷與能力、專業(yè)技術(shù)工作標(biāo)志性成果三塊，評價條件應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，對專業(yè)理論水平、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷這兩塊內(nèi)容要作定性不定量的描述，強調(diào)應(yīng)該具備相應(yīng)級別的能力和經(jīng)歷，在每年的評審中由專家把關(guān)，以適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展要求。第七，注重業(yè)績指標(biāo)。為進一步突出科研成果對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻率，在項目、論文等要求之外，浙江省自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價體系,應(yīng)增加產(chǎn)學(xué)研合作項目、專利、社會貢獻等評價內(nèi)容或指標(biāo)。例如從事科技咨詢與科技推廣的專業(yè)技術(shù)人員申報研究員，可以在專業(yè)技術(shù)工作標(biāo)志性成果評審條件中強調(diào)：作為技術(shù)帶頭人參與的技術(shù)推廣達到顯著規(guī)模，獲得顯著的社會經(jīng)濟效益，并獲得與科技推廣相關(guān)的較高榮譽。這些業(yè)績指標(biāo),可以納入“專業(yè)技術(shù)工作標(biāo)志性成果”中作為選擇項之一。第八，倡導(dǎo)標(biāo)志成果。在成果體現(xiàn)方面，浙江省自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價體系,應(yīng)給予申報人員對標(biāo)志性成果的選擇權(quán)，打破傳統(tǒng)評價對論文、項目的必備要求，兼顧多元化與實效性。在“專業(yè)技術(shù)工作標(biāo)志性成果”這一評審條件中，可以由申報人在獎項、科研項目、論文論著、知識產(chǎn)權(quán)、業(yè)績指標(biāo)這5項具體內(nèi)容中進行2-3項的選擇。例如從事專利服務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員申報助理研究員在“專業(yè)技術(shù)工作標(biāo)志性成果”的評審條件中，可以由申報人在以下5-6個條件中進行2-3項的自主選擇：組織制定專利管理規(guī)章制度和工作計劃；獨立完成一定量的專利申請文件；獨立完成本單位或委托一定數(shù)量的專利檢索查新、專利統(tǒng)計分析等報告；參與或主持一定數(shù)量本單位專利侵權(quán)糾紛和訴訟案件；以第一作者在一定級別的期刊上發(fā)表一定數(shù)量的論文。第九，破格申報條件要明確具體。對不具備規(guī)定的學(xué)歷（學(xué)位）或資歷條件，但在自然科學(xué)研究中,業(yè)績和成果突出者申報高級專業(yè)技術(shù)資格，可以設(shè)立打破一般晉升途徑的評價方法，規(guī)定明確具體的破格申報條件。可以在以下5項成果中選取2～3項：作為第1完成人獲已授權(quán)發(fā)明專利；作為第1作者發(fā)表SCI、SSCI收錄論文；主持省部級科研項目；獲省部級科技獎勵；在本專業(yè)崗位上貢獻突出。面對世界和未來，自然科學(xué)系列專業(yè),技術(shù)資格評定工作面臨的機遇和挑戰(zhàn)并存；面對生存和發(fā)展，自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價條件體系改革迫在眉睫。我們要用面向世界和發(fā)展的眼光來認識自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價條件，它既是事實評價，也是價值評價。我們應(yīng)該把握好自然科學(xué)研究系列專業(yè)技術(shù)資格評價條件體系的導(dǎo)向性，從而高效地評價人才、預(yù)測人才、吸引人才、留住人才，積極發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造性，為祖國繁榮富強服務(wù)。
作者：王瑩 葉琳 單位：浙江理工大學(xué) 浙江省科技廳
【內(nèi)容提要】采用抽樣調(diào)查法、比較研究法等方法對我國體科所科研人員隊伍的數(shù)量狀況、結(jié)構(gòu)狀況、課題研究狀況進行了調(diào)查與分析。結(jié)果表明，該隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但遠不夠理想，應(yīng)予以優(yōu)化；體科所科研人員與體育院系教師中本科以上學(xué)歷人員及中、高級職稱人員均居主體地位，但在體育院系教師中有研究生學(xué)歷者的比例稍高于體科所科研人員。
【摘要題】體育研究
1前言
在體育社會科學(xué)領(lǐng)域，從總體上來研究我國體科所科研工作發(fā)展的問題，《中國體育報》2002年1月10日第7版已有報道，但以人才問題為視角，專門研究體科所科研人員隊伍可持續(xù)發(fā)展的論文卻尚未見諸報道。體科所科研人員隊伍是我國體育科研隊伍的重要方面軍，與高校體育院系教師所組成的科研隊伍不同的是，它是一支專門從事體育科學(xué)研究的隊伍，是我國體育科研隊伍中的專職隊伍。本研究擬結(jié)合我國體科所科研人員隊伍的整體狀況，從其可持續(xù)發(fā)展的角度來展開研究。
可持續(xù)發(fā)展的原始定義為：“滿足當(dāng)代人的需求，又不對后代人滿足其需求能力構(gòu)成危害的發(fā)展。”如今，其內(nèi)在的涵義已得到較大的拓展和延伸，學(xué)者們更多地將其理解為一種辯證的發(fā)展觀。在對人才資源的看法上，該發(fā)展觀注重人才資源與人才成長環(huán)境、人事制度改革以及教育發(fā)展、科技發(fā)展相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)。具體到體科所科研人員隊伍的可持續(xù)發(fā)展，則指伴隨體育科研工作的不斷進步，體科所科研人員隊伍當(dāng)走上持續(xù)、快速、健康、和諧的發(fā)展道路；體科所科研人員隊伍的發(fā)展要走優(yōu)化結(jié)構(gòu)之路，不斷提高隊伍的整體素質(zhì)，將推進體育科研工作上臺階上水平作為重要使命；體科所科研人員隊伍的發(fā)展不僅要重視科研人員學(xué)歷層次的不斷提高，更要注重科研人員的科研工作能力尤其是創(chuàng)新能力的不斷提高。
目前，我國共有36所體育科學(xué)研究所。雖然體科所科研人員隊伍逐漸壯大，科研工作的質(zhì)量與水平不斷提高，但也不可否認在其發(fā)展過程中仍存在一些問題，如隊伍的結(jié)構(gòu)不夠合理，隊伍的管理還沒有嚴(yán)格按照人事制度改革的精神去實施，科研工作與運動實踐結(jié)合得不夠緊密，與科技創(chuàng)新的要求尚存在較大的差距。這些問題在不同程度上制約著我國體科所科研人員隊伍的健康發(fā)展。欲建設(shè)好這支隊伍，須采取有效的激勵措施，優(yōu)化隊伍的結(jié)構(gòu)，提高科研人員的科研工作能力（包括科技創(chuàng)新能力），并努力營造有利于這支隊伍茁壯成長的環(huán)境。只有科研人員隊伍成功地實現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展的預(yù)定目標(biāo)，才能促使體科所的科研工作邁上新的臺階，進而提高這支隊伍對我國體育科技事業(yè)發(fā)展的貢獻率。因而，對我國體科所科研人員隊伍發(fā)展?fàn)顩r的問題有必要作深入研究，對其作出合理規(guī)劃。
2研究對象與方法
2.1研究對象
采用抽樣調(diào)查的方法，從全國體育科學(xué)研究所中抽取國家體育總局體育科學(xué)研究所及山東、福建、山西、廣西、湖北、河北、遼寧8所體育科學(xué)研究所，將其科研人員（專職）作為調(diào)研對象，共計178人。
2.2研究方法
(1)文獻資料法。通讀了我國體科所不斷發(fā)展壯大的歷史，了解了體科所科研人員的整體狀況；從INTERNET網(wǎng)上瀏覽了朝鮮、韓國、德國體科所科研人員若干方面的情況；參閱了我國科研人員隊伍建設(shè)與發(fā)展的專著，以及與可持續(xù)發(fā)展有關(guān)的論文。
(2)抽樣調(diào)查法。從全國體科所中抽取國家體育總局體科所及山東、福建、山西、廣西、湖北、河北、遼寧8所體科所，通過函調(diào)的方式，了解這些體科所科研人員的數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)及承擔(dān)課題研究的狀況，為探討如何優(yōu)化體科所科研人員隊伍的結(jié)構(gòu)作好準(zhǔn)備。調(diào)查從2002年10月中旬開始，至2003年元月上旬結(jié)束。
(3)比較研究法。為了研究的便利，查閱了武漢體育學(xué)院、華中師大體育系、湖北大學(xué)體育系、三峽大學(xué)體育系等11所高校體育院系教師（均系體育教師）的學(xué)歷、職稱與年齡結(jié)構(gòu)狀況。將研究對象即8所體科所科研人員的學(xué)歷、職稱與年齡結(jié)構(gòu)與上述11所高校體育院系教師的同類情況進行比較，于比較中評價其隊伍結(jié)構(gòu)之優(yōu)劣。
(4)統(tǒng)計分析法。運用SPSS10.0軟件對調(diào)查所得的眾多數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理與分析。
3調(diào)查結(jié)果與分析
3.1科研人員的數(shù)量狀況
1985年，我國共有28所體育科學(xué)研究所，科研人員共計729人。至2000年，體育科學(xué)研究所增至36所，科研人員則增至1700人，見圖1。
附圖
圖1科研人員的數(shù)量統(tǒng)計圖
3.2科研人員隊伍的結(jié)構(gòu)狀況
3.2.1學(xué)歷結(jié)構(gòu)
學(xué)歷結(jié)構(gòu)是指科研人員中不同學(xué)歷人員的比例構(gòu)成及其相互關(guān)系。由表1可知，8所體科所中學(xué)歷為碩士研究生的有38人，占科研人員總數(shù)的21.4%；學(xué)歷為本科的有92人，占科研人員總數(shù)的51.7%；學(xué)歷為專科的有35人，占科研人員總數(shù)的19.6%；學(xué)歷為中專以下的有13人，占科研人員總數(shù)的7.3%。本科以上學(xué)歷的科研人員共占73.1%，居主體地位，但碩士研究生學(xué)歷的科研人員所占的比例與科研出成果需要較高比例的高學(xué)歷人員的趨勢不甚相符。中專以下學(xué)歷的科研人員雖只占7.3%，但這部分人員學(xué)歷太低，難以適應(yīng)科研上水平的要求。從總體上看，科研人員隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本上合理，但遠不夠理想。
3.2.2職稱結(jié)構(gòu)
職稱結(jié)構(gòu)是指科研人員中不同職稱人員的比例構(gòu)成及其相互關(guān)系。由表2可知，擁有高級職稱的科研人員有76人，占42.7%；中級職稱的科研人員有76人，占42.7%；初級職稱的科研人員有26人，占14.6%。顯然，高級職稱人員與中級職稱人員所占比例持平，略顯稍高；而初級職稱人員所占比例則略顯偏低。這種職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。從有利于科研人員隊伍可持續(xù)發(fā)展的角度考慮，高級、中級、初級職稱人員的比例搭配宜為1.5:2:1，即中級職稱人員所占比例稍大于高級職稱人員所占比例，約為初級職稱人員的2倍。
3.2.3專業(yè)結(jié)構(gòu)
專業(yè)結(jié)構(gòu)是指科研人員中不同專業(yè)人員的比例構(gòu)成及其相互關(guān)系。由表3可知，所學(xué)專業(yè)為體育專業(yè)的科研人員共計150人，占科研人員總數(shù)的84.3%；所學(xué)專業(yè)為理工科專業(yè)的科研人員共計20人，占科研人員總數(shù)的11.2%；所學(xué)專業(yè)為文科的科研人員共計8人，占科研人員總數(shù)的4.5%。8所體科所中除湖北體科所科研人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)（比值為9:6:1）較合理外，其他均不夠合理。總局體科所中雖有4名理工科專業(yè)人員和4名文科專業(yè)人員，但與其科研人員總數(shù)相比，比值顯得太小。從總體上看，科研人員隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)雖不算單一，卻不夠合理。
3.2.4年齡結(jié)構(gòu)
年齡結(jié)構(gòu)是指科研人員中不同年齡人員的比例構(gòu)成及其相互關(guān)系。統(tǒng)計可知，處于30～50歲年齡段的科研人員占科研人員總數(shù)的65.7%，30歲以下與50歲以上的科研人員分別占科研人員總數(shù)的18.0%和16.3%。從互聯(lián)網(wǎng)上搜索到的信息表明，國外著名的體育科研機構(gòu)中，30歲以下與50歲以上的科研人員至少占科研人員總數(shù)的1/5，50歲以上的科研人員中通常有1/4的為學(xué)術(shù)骨干。與之相比，這兩個年齡段的科研人員所占的比例顯得稍低一些。人才群體的最佳年齡結(jié)構(gòu)理論認為，隨著現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，人才的“最佳年齡區(qū)”將向高低年齡兩個方向延伸，各國將更加重視科技人才的年輕化。因而，這種年齡上的比例搭配就顯得不夠科學(xué)。從有利于科研人員隊伍協(xié)作攻關(guān)、和諧發(fā)展的角度考慮，30歲以下、30～50歲、50歲以上這3個年齡段的科研人員較科學(xué)的比例搭配宜為3:2:1。
3.2.5性別結(jié)構(gòu)
性別結(jié)構(gòu)是指科研人員中男性與女性的比例構(gòu)成及其相互關(guān)系。統(tǒng)計可知，8所體科所中男性科研人員共計113人，占科研人員總數(shù)的63.5%；女性科研人員共計65人，占科研人員總數(shù)的36.5%，超出科研人員總數(shù)的1/3。這種性別上的比例搭配比較合理，有利于科研人員之間的協(xié)調(diào)溝通、合作研究。
3.3科研人員承擔(dān)課題（省部級以上）研究的狀況
從表6可見，年均承擔(dān)省部級以上課題最多的為總局體科所，共17項，其次為遼寧體科所，共4項，其他體科所均為2項。反映出在承擔(dān)省部級以上課題的能力上，總局體科所與其他7所體科所之間存在著較大的差距。山東、福建等7所體科所年均承擔(dān)省部級以上課題的總量為16項，不及1所原總局直屬體院1年承擔(dān)該級別課題的數(shù)量，說明體科所科研人員的整體科研實力相對不足。
3.48所體科所科研人員與11所高校體育院系教師的年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)比較
體育院系教師（均系體育教師）主要從事體育教學(xué)、訓(xùn)練與科研工作，也是體育科研人員隊伍的一部分，只不過是這支隊伍的非專職隊伍。體科所科研人員則主要從事體育科學(xué)研究工作，是體育科研人員隊伍的專職隊伍。本研究試圖將體科所科研人員與體育院系教師的年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)作一比較，以揭示這兩個群體在隊伍結(jié)構(gòu)上的相似性與差異性。為此，筆者查閱了武漢體育學(xué)院、華中師大體育系、湖北大學(xué)體育學(xué)院、三峽大學(xué)體育系、江漢大學(xué)體育系、黃岡師院體育系、荊州師院體育系、襄樊學(xué)院體育系、湖北師院體育系、咸寧師專體育系、鄖陽師專體育系11所高校體育院系教師的年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)，將其作為比較研究的對象。
3.4.1年齡結(jié)構(gòu)比較
雖然用于比較的3個年齡段為近似年齡段，但仍具可比性。由表7可知，體科所科研人員與體育院系教師中年齡在50歲以下與55歲以下的人員均占隊伍的主體，超過80%，說明中青年人員構(gòu)成了這兩支隊伍的主體。體育院系教師中年齡在35歲以下的近50%，較體科所科研人員在近似年齡段的比例高出31.9%，與體育院系教師中碩土研究生以上學(xué)歷人員的年齡分布有很大的關(guān)系。這些高學(xué)歷人員大多為35歲以下的青年人，是高校體育院系近年來重點培養(yǎng)與引進的人才。要在體科所科研人員隊伍中建設(shè)一支年輕的學(xué)術(shù)骨干隊伍，就有必要加大培養(yǎng)與引進高學(xué)歷人才的步伐。
3.4.2學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較
由表8可見，體科所科研人員與體育院系教師中本科以上學(xué)歷的人員均居主體地位，但在體育院系教師中有研究生學(xué)歷者的比例稍高于體科所科研人員，尤其是博士研究生已達到了2.1%的比例，共有14名，而在8所體科所中僅山東體科所有1名博士研究生。這與體育院系近年來出臺的優(yōu)待博士研究生畢業(yè)人才的政策有很大的關(guān)系。體科所科研人員中專科以下學(xué)歷的人員所占的比例要遠遠高于體育院系教師中同一學(xué)歷層次人員所占的比例。體科所當(dāng)采取有效措施，盡快提高這部分人員的學(xué)歷層次，使其在科研工作中發(fā)揮更加積極的作用。
3.4.3職稱結(jié)構(gòu)比較
由表9可見，中、高級職稱人員在體科所科研人員與體育院系教師中均居主體地位，超過80%。稍顯不同的是，體科所科研人員中高級職稱人員所占比例略大于體育院系教師中同類人員所占比例，體育院系教師中中級職稱人員所占比例略大于體科所科研人員中同類人員所占比例。初級職稱人員在體科所科研人員與體育院系教師中所占比例大致相當(dāng)，均在16%左右。
4結(jié)論與建議
(1)從總體上說，我國體科所科研人員隊伍的發(fā)展?fàn)顩r不夠理想，應(yīng)從以下4個方面予以優(yōu)化：在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，要加大培養(yǎng)與引進碩士研究生以上學(xué)歷人員（年齡在35歲以下）的步伐，盡快通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或在職進修等途徑提高專科以下學(xué)歷人員的學(xué)歷層次；在職稱結(jié)構(gòu)上，高級、中級、初級職稱人員的比例搭配以1.5:2:1較為合理，應(yīng)朝著這一目標(biāo)發(fā)展；在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，科研人員所學(xué)專業(yè)應(yīng)以體育專業(yè)為主，兼有少量的理工類、文科類專業(yè)；在年齡結(jié)構(gòu)上，30歲以下、30～50歲、50歲以上3個年齡段的科研人員較科學(xué)的比例搭配宜為3:2:1，應(yīng)向著這一方向邁進。
(2)體科所科研人員的整體科研實力相對不足，應(yīng)注重與體育院校或綜合性大學(xué)之間就某一學(xué)科或項目合作開展科學(xué)研究。各體科所的職責(zé)、功能雖相近似，但在科學(xué)研究上卻有著不同的特色，對不同運動項目的研究各有其優(yōu)勢，建議體科所之間就某些項目開展合作研究，以利于形成合力優(yōu)勢。
(3)體科所科研人員與體育院系教師中年齡在50歲以下與55歲以下的人員均占隊伍的主體，說明中青年人員構(gòu)成了這兩支隊伍的主體。體科所科研人員與體育院系教師中本科以上學(xué)歷人員及中、高級職稱人員均居主體地位，但在體育院系教師中有研究生學(xué)歷者的比例稍高于體科所科研人員。
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