時間：2022-03-20 15:12:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高級工程師個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
個人職業素養提升計劃范文(一)
隨著全球化的到來，世界各國緊密的聯系在一起，各個領域的競爭也趨于全球化。中國加入WTO以后，每一個中國人都立即融入信息時代，享受豐富的資源，但更多的是面臨嚴峻的挑戰。新的時代更需要新型的人才，而大學生作為未來的建設者和接班人也就必須接受新的觀念，以新的方式鍛煉自己。在中國這個人口眾多的國度里，人才的競爭顯得異常激烈，尤其是高校擴招以后，大學生的就業都成了問題。由此可見要想在大學畢業后就能找到一份滿意的工作，大學四年的學習生活就必須有一個好的規劃。由此，職業生涯規劃的問題就清晰的展現在我們的面前。
對所學專業的了解：(電氣工程及其自動化)
電力系統專業方向是電氣工程及其自動化專業中最具有優勢和特色的專業方向，為國家級一類特色專業的重要組成部分，主要培養從事高壓電氣設備設計、制造和運行維護等方面的高級工程技術人才。該專業方向依托電氣工程一級博士學位授權學科和博士后科研流動站，覆蓋了高電壓與絕緣技術和電介質工程2個二級博士、碩士學位授權學科，電力系統，為國家級重點學科。同時，該專業方向設置高電壓絕緣技術和電氣絕緣與電纜兩個專業模塊。
主要課程：本專業主要開設公共基礎課、電路、電磁場、電機學、電力電子技術、單片機原理、電氣測試技術、電力工程基礎、電介質物理、電氣絕緣測試技術、高電壓試驗技術、電氣絕緣結構設計原理與CAD、光電通信原理、電力系統過電壓及保護、電纜材料與電纜工藝原理等專業基礎課和專業方向課程。
就業方向：可在電力設備制造行業從事高電壓設備的設計、開發、生產和管理等工作，可在電力系統從事高壓設備的運行維護方面的技術工作和管理工作，就業于電業局，供電局，發電廠，也可在高校和科研院所從事教學和科研工作。
自我評估：我是一個當代本科生，性格外向、開朗、活潑，業余時間愛交友、聽音樂、外出散步、聊天，還有上網。喜歡看小說、散文，尤其愛看雜志類的書籍，平時與人友好相處群眾基礎較好，關愛他人，喜歡創新，動手能力較強做事認真、投入，但缺乏毅力、恒心，學習還算努力，成績良好。
職業生涯規劃SWOT分析法
內部環境因素
優勢因素(S)
1.勤奮刻苦
2.認真仔細
3.目標明確
4.邏輯分析能力強
5.有責任感
6.積極樂觀
弱勢因素(W)
1.交際能力一般
2.領導能力不夠強
3.不夠冷靜
4冒險精神不夠
機會因素(O)
1.專業好，現在市場需要電氣專業的人才，就業領域廣。
2.中國經濟迅猛發展，人才需求量大。
威脅因素(T)
1.我們學校電氣專業不是最強的。
2.高職高專培養了大批極專業的技術人才，他們有技術上的優勢。
通過SWOT分析，我對自己有了一個比較清晰的認識，對自己的未來也有了明確的認識，我必須通過大學剩下的四年時間努力提高自己。
總體規劃：
大一：腳踏實地學好基礎課程，特別是英語和計算機。在大規劃下要做小計劃，堅持每天記英語單詞、練習口語，并從大一開始就堅定不移地學下去。根據自己的實際情況考慮是否修讀雙學位或輔修第二專業，并盡早做好資料準備。大一的學習任務相對輕松，可適當參加社團活動，擔當一定的職務，提高自己的組織能力和交流技巧，為畢業求職面試練好兵。
大二：在這一年里，既要穩抓基礎，又要做好由基礎課向專業課過渡的準備，并要把一些重要的高年級課程逐一瀏覽，以便向大三平穩過渡。這一年，手中應握有一兩張有分量的英語和計算機認證書了，并適當選讀其它專業的課程，使自己知識多元化。可參加有益的社會實踐，如下鄉、義工活動，也可嘗試到與自己專業相關的單位兼職，多體驗不同層次的生活，培養自己的吃苦精神和社會責任感。
大三：主動加深專業課程的學習，并把大四的課程盡量擠入大三這一學期，以便大四有相對寬松的時間求職或考研。大三是到了快要把自己拋向社會的時候，因而要多向大四的師兄師姐打聽求職信息、面試技巧和職場需求情況，請教寫求職信、個人簡歷的經驗，并在假期開始為自己心目中的職業進行實踐。
大四：目標既已鎖定，該出手時就出手了。求職的，編寫好個人求職材料，進軍招聘活動，多到找工作網站和論壇轉一轉。現在是沖刺期，落足功夫，爭取把目標拿下。在同學們為自己的前途忙得暈頭轉向的時候，畢業論文這一關可馬虎不得，這是對大學四年學習的一個檢驗，要對自己負責。
總結：
我認為，職業生涯規劃就是有計劃的規劃自己的未來，一步一個腳印的去實現自己的職業理想。學習了職業生涯規劃，讓我更加清晰的認清了自己的發展方向，讓我更加明白這條路該如何走。但是俗話說：“計劃趕不上變化。”是的，影響職業生涯規劃的因素諸多。有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀況下，要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂。其修訂的內容包括：職業的重新選擇；職業生涯路線的選擇；人生目標的修正；實施措施與計劃的變更。
個人職業素養提升計劃范文(二)
一：自我評估
自己的興趣、愛好
就自身而言，我認為自己的興趣與愛好其實是比較廣泛的，具體的講自己對電腦、以及音樂方面比較感興趣，同時還比較關心國家的新聞。而我的愛好也是基于這些興趣之上的喜歡玩電腦，喜歡看電視，喜歡看書，喜歡聽音樂。也喜歡和別人聊天。
認識自己的職業性格
性格的態度特征：
我的性格比較內向，不善于在別人面前表現自己，一個人上臺面對下面一群人時，一句話也說不出，所以我不擅長交際，所以我不會選要交際的職業，不能在自己不擅長的領域發展。
性格的情緒特征：
我的性格在情緒上是典型的北方的那種，比較容易沖動，情緒欠穩定易波動。有時候事后連自己也覺得可笑。
性格的意志特征：
我的性格在意志方面是比較果斷、頑強有點倔強、堅持對一些事情不會輕易放手。但是不可否認的是在意志力控制方面做的不是很好，這或許是我的一個比較大的缺點，在對事物的預知上是屬于樂觀。
性格的理智特征：
在想象方面，我是屬于主動想象的類型，是那種發散型的類型，同時我認為自己在做事情的時候是現實主義與幻想主義的結合。有時也經常幻想。
二：職業選項：
我的職業我自認為自己比較適合工程師這一類的
工程師：
什么是工程師?工程師是指具有從事工程系統操作，設計，管理，評估能力的人員，是職業水平評定(職稱評定)的一種。其下，有技術員，助理工程師等職稱；其上有高級工程師，專家等職稱。當然，這也只是對從事工程建設或管理人員技術水平的一種標定而已。
按職稱(資格)高低，分為：研究員級高級工程師(正高級)、教授級高級工程師(正高級)、高級工程師(副高級)、工程師(中級)，助理工程師(初級)。
通常所說的工程師，是指中級工程師。工程師職稱是要上級主管部門評定，全國通用。其中，要考中級英語職稱考試和應用計算機考試。
三、確定職業目標：電氣工程師
崗位職責
產品電氣設計：包括電氣圖紙繪制、電氣部件選型等；
電氣外包部分供應商評估，以及外包部分技術的引進和轉化；
解決技術問題并估算成本和時間；
樣機試制，參加現場試驗并處理電氣故障，提出產品改進措施；
確定最終產品或系統，并準備生產文件、使用手冊等相關文件資料；
監控產品使用以提高未來設計。
任職資格
電子、電氣或相關專業，本科及以上學歷；英語四級或同等讀寫水平；
五年左右配電產品制造行業工作經驗；
熟悉電氣布線、電氣控制柜設計、電氣部件選型；
有較強的責任心，良好團隊協作能力、溝通能力、謙虛踏實；
能夠熟練操作
四、階段目標及其實施規劃
在20XX-20XX年之間，我的主要目標是順利在職業學校畢業，在學校期間認真學習好所有科目，同時我要了解社會對工程師需求，多看一些關于電氣方面的書。
在20XX-20XX年之間，要達到助理工程師的資格。能參加現場生產試驗并處理電氣故障，提出相關產品維修和改進措施。
在20XX-20XX年，我要能熟練操作公司所有電氣產品，達到電氣工程師的要求。
為了這個目標能力吧
激勵自己的話是：梯子的梯階從來不是擱腳的，它只是讓人們的腳放上一段時間，也變讓另一只腳往上登。
五、結束語
凡是掙扎過來的人都是真金不怕火煉的；
任何幻滅都不能動搖他們的信仰：
因為他們一開始就知道信仰之路和幸福之路全然不同，
而他們是不能選
選擇的，只有往這條路走，別的都是死路。
這樣的自信不是一朝一夕所能養成的。
你絕不能以此期待那些十五歲左右的孩子。
在得到這個信念之之前，
先得受盡悲痛，流盡眼淚。
關鍵詞：職業生涯；培訓計劃；職業晉升
中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A
在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業生涯規劃、究竟應該如何進行你的職業生涯規劃呢？職業生涯和培訓又有什么樣的聯系呢？
一、職業生涯規劃的一般原則
任何企業關鍵崗位員工職業生涯的發展規劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓計劃都息息相關：
1 發展戰略導向：制定職業生涯規劃前提要和企業發展戰略相結合。我司關鍵崗位人才引進和培養恰巧與公司五年發展規劃相呼應，公司要基于發展規劃來確定關鍵崗位人才引進和培養需求，員工要基于公司發展規劃來設計自己在公司的中長期發展。
2 適度超前儲備：面對公司的快速發展以及內外部環境變化的動態性，關鍵崗位人才引進和培養要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習以崗定人，人員設置極其有限，當部分員工離職時發現不了替代的人員，于是在每年應屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習計劃。
3 內部培養為主：基于行業的特點和公司的現狀，關鍵崗位人才以內部培養為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續進行內部培養，使他們發揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓計劃。培訓科目從意識到技能，從一周內到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養計劃從學徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發展規劃。
4 領導問責培養：各級部門負責人對下屬部門的關鍵崗位人才培養工作負直接責任，人員培養的成效將納入年度考核。各部門領導平衡計分卡中都涉及人才培養達標率，對于培養對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領導的年終收入。
5 優勝劣汰培養：對關鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，讓優秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關鍵崗位都設計了任職模型（表1），關鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結合關鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。
關鍵崗位任職模型基本結構（表1）
崗位名稱： 崗位編號：
核心能力
必備經驗
其他要求
崗位關系 可升遷至此的崗位
可相互轉換的崗位
二、 建立適合的人才發展通道
多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發現對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎。公司培養關鍵崗位人才，應該堅持專業培養與綜合培養同步進行，不搞一刀切。根據培養對象的特點和培養目標，為人才選擇和設計針對性的發展通道和培養方法。一般企業對新進學生設計三個通道：
6.1技工類人才成長路徑
技工類人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大中專畢業生經過1年到初級技工，經過1年到中級技工，經過2年到高級技工，經過3年到I級技師，經過2年到II級技師，經過2年到III級技師，經過3年到I級高級技師，經過2年到II級高級技師，經過2年到III級高級技師。
高級技師III級---------------
2年
高級技師II級----------------------
2年
高級技師I級-----------------------------
3年
技師III級---------------------------------------
2年
技師II級----------------------------------------------
2年
技師I級-----------------------------------------------------
3年
高級技工-----------------------------------------------------------
2年
中級技工-----------------------------------------------------------------
1年
初級技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新進畢業生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成長路徑
通過管理通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過2-3年到主管助理，經過1年到副主管，經過2年到主管，經過3年到經理助理，經過1年到副經理，經過2年到經理，經過3年到總監助理，經過1年到副總監，經過2年總監。
總監---------------------------
2年
副總監------------------------------
1年
總監助理---------------------------------
3年
經理---------------------------------------------
2年
副經理------------------------------------------------
1年
經理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新進大學生--------------------------------------------------------------------------
6.3技術通道人才成長路徑
通過技術通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過1年到助理工程師I級，經過1年到助理工程師II級，經過1年到工程師I級，經過2年到工程師II級，經過2年到工程師III級，經過3年到高級工程師I級，經過2年到高級工程師II級。
高級工程師II級--------------------
2年
高級工程師I級---------------------------
3年
工程師III級-------------------------------------
2年
工程師II級--------------------------------------------
2年
工程師I級---------------------------------------------------
1年
助理工程師II級--------------------------------------------------
1年
助理工程師I級---------------------------------------------------------
1年
新進畢業生--------------------------------------------------------------------
從以上三種渠道對新進大學生，或有工作經驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發展。但是管理或技術人員互轉的時候，在人員定位及分析上把握不夠。
7 ABC梯隊培養：在國內，真正在人才梯隊建設方面有所建樹的還比較少。許多企業還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設的機制和人才培養的考核指標了。部分企業也將人才梯隊培養提升到企業的戰略高度，但真正在人才梯隊培養方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經理或者主管）沒有承擔起培養人才的責任，公司也沒有把梯隊培養作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。
隨著公司的發展，發現企業的人才梯隊培養上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關鍵員工經常外派支持各個分公司，突然間出現人才危機。經過研討，依據公司組織結構和崗位等級，每個關鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準。梯隊成員可以是內部培養對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構成我們實習保密方式，除了高層領導和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發現對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養的積極作用還是行之有效的。
關鍵崗位梯隊成員構成表（表2）
崗位
名稱 崗位現職
人員（A） 梯隊
定員 梯隊成員 備
注
B C
人力資源部門還根據公司確定的年度人才培養目標，編制《關鍵崗位人才培養年度目標計劃表》（表3）。表中要明確培養目標和培養重點項目。培養目標反映在何時達到目標崗位的任職要求，有能力繼任目標崗位。培養重點項目依據“現職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設計。
關鍵崗位人才培養年度目標計劃表（表3）
公司年度人才培養目標：
姓名 當前崗位 目標崗位 培養目標 培養重點項目 時間安排 負責人 備注
當然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業生涯發展上剛起步，初有成效，在員工自身規劃和企業對員工規劃的統一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業也要從戰略的層面上，對員工制定長期有效的職業生涯發展規劃。
三、培訓工作探討
1、新員工崗前培訓
新員工入職前需經過公司規章制度、企業文化、安全培訓、質量培訓等常規培訓方式，并對重要規則細則考試，考試合格后方可進入部門培訓；通過公司、部門、班組三級培訓可以使員工從各層面了解崗位應知應會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓的意義主要如下：
（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。
（2） 讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便于安排合適的崗位上。
（3）從創建學習型團隊來講，新員工培訓是培養“終身學習”能力的開始。
（4）從行政管理及組織內部溝通來將，新員工培訓可以進行垂直面和水平面的有效溝通
2、專業技能培訓
在加工制造業企業，員工技能是企業產品質量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業技能是各個企業HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓的主題。一年后根據崗位發展的需要制定個性化的培訓計劃。良好的專業技能培訓結合后續的導師制和員工晉升計劃可以打造出專業化的技能團隊。
3、導師指導培訓
七八十年代，很多企業都使用過師徒結對培訓，這其實是很好的技能培訓方法，可以幫助青年員工快速成長。根據員工的培養方向，選取合適的師傅，培養前簽訂導師培養協議，明確培養時間、培養的階段要求、培養后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓，不僅員工從導師處學到先進的技術技能，同時可以從為人處世，工作溝通協調等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩定性。
作為人力資源部門，這要盡量細化制度規則，技能測定有理有據，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養期結束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學趕幫超的作用。
4、一點課培訓
一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現場進行培訓的教育方式。進行OPL訓練時，員工集中在現場不脫產進行訓練。單點課程OPL的培訓時間一般為10分鐘左右的規定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導員進行培訓，所以有一些企業把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現出，一對一的進行培訓并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統的知識通過小小的積累讓員工了解全面。
四、總結
通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業的高速發展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續不斷的積累需要企業管理層通過文化、制度各方面規范，才能得到保障。
員工素質文化的提升，不僅僅可以提升產品質量的保障，更可以提升企業文化的影響力，從而招聘到高素質的人才。通過培訓和員工職業生涯的規劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業的雙贏。
參考文獻：
職業生涯規劃與發展作者：姚裕群
1．1熟悉一線，注重應用
有理論，會教學是高校教師隊伍的一個必要條件。但職業教育的課程設置和內容又有不同于高等學校的地方，主要體現在它的應用性和實踐性。在基礎理論適度夠用的前提下，著重于實際運用。在高等職業教育教學中，近半數的是實踐課，即使是理論教學其應用色彩也十分強烈。因而，熟悉一線，掌握并注重技術的應用成為高等職業教育教師隊伍的顯著特征。高等職業教育的教師都應是理論或技術的“應用型”教師。無論是教授技術基礎理論課還是教授技術專業理論課，著眼點都是“應用”。他們具有較強的將理論闡釋淺白化通俗化的能力、較強的應用理論解決實際技術問題的能力、較強的技術開發和技術創新能力。
1．2重職業道德，具有“關鍵能力”
教書育人是教師的天職，一個有責任感的教師，無不重視用自己的言傳身教，品德風范感召學生。教師只有重視個人的師德修養，做到為人師表，才能做好教書育人工作。高等職業教育的學生畢業后將直接進入生產、管理、經營一線上的崗位。他們所從事的崗位要他們具有良好的職業道德和“關鍵能力”。所謂“關鍵能力”是指一個人的意志品質、心理承受能力、合作能力、公關能力等非技術性的職業素質。“關鍵能力”是20世紀80年代初首先由德國企業界提出來的，“企業界歡迎的是技能和關鍵能力兩方面都好的員工”。如何培養學生愛崗敬業的職業道德？如何培養關鍵能力？這幾個方面是高等職業教育一項不可缺少的重要內容。這項教育內容對高等職業教育的教師隊伍提出了相應要求，即高等職業教育教師隊伍必須是一支具有良好職業道德和關鍵能力的群體。這個群體的高雅舉止、優良作風本身就是一種足以打動學生，潛移默化地影響學生的巨大力量，使學生終身受益。
1．3不斷獲取新的知識，樹立終身學習的觀念
創新是一種高級思維活動，所以需要有大量的知識來支持。正在成長和學習過程中的學生，一般都對未來充滿憧憬，同時也充滿了對世界的好奇。他們在與周邊世界的接觸中，產生了大量的問題，這些問題吸引著他們去分析、去探索。面對學生的問題，教師要在告訴他們一些基本知識的基礎上引導學生進行思考。為此，教師必須有多方面的知識。雖然教師不是百科全書，不可能回答學生所有提問，但是，教師知識的淵博，一方面會引起學生對知識的渴望和對教師的尊敬，另一方面教師也可以利用多方面的知識引導學生打開思路。
1．4高等職業教育教學研究的能力
高等職業教育在我國仍處于起步階段，高等職業教育教學規律、教育特點、教育目的、教育原則、教育過程和教育方法等方面的理論和方法目前并不完善或不很清楚。教師進行教學實踐，并無現成的經驗和模式。研究先行，可以減少盲目性，少走彎路。職業教育教師應該能結合實踐和親身體會，善于發現問題，通過研究解決問題，研究的階段性成果立即付諸教學實踐并進行修正。用研究促進高等職業教育教學水平的提高，促進高等職業教育教學改革的發展。
2現今職業教育教師存在哪些差距
2．1素質有余而“職業”不足
2．1．1缺乏系統的先進的關于職業技術教育的教育理論和理念
大都沒有接受過系統的高等職業教育的教育培訓，都是摸著石頭過河。從事職業技術教育也是頭一次。關于職業教育的理論和理念的接觸比較少，而且這些理論的理念本身也處于發展和完善的過程中。所以大家對職業教育這一新生事物知之寥寥。由于缺乏系統的科學的正確的職業教育理念的指導，導致在工作中缺乏方向；有的教師靠自己對職業教育的主觀理解來進行教學工作；有的甚至墨守陳規，以成人教育和普通高等教育的思想觀念來指導自己的工作實踐。那么工作效果與職業教育所要求的目標之間的偏差可想而知。可以說許多教師缺乏關于職業技術教育特別是關于高等職業技術教育的職業理念。
2．1．2對課程的把握理論多于實踐，而且理論落后于實踐
由于許多教師對實際接觸較少，在許多課程的講授過程中，不可避免地對理論的闡述比重多于對實踐的介紹。被動地陷入重理論輕實踐的泥潭中。而多數職業技術課程的理論知識是對實踐的總結。理論知識總是滯后于實踐的發展。因而理論知識是相對過時的、滯后的。
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2．1．3對職業實踐課程知之甚少，操作動手能力差
因為條件和時間的限制，大部分教師少有甚至沒有動手事先親自參加職業技術課程實踐。關于實踐的了解較少，而且落后于實踐的最新進展。課程安排的時間緊迫，使得老師也沒有充分的時間去第一線調查、聯系、準備。往往就是和學生打打時間差，邊摸索邊指導。教師中有相關職業資格證的寥寥無幾，熟練的操作技能也就談不上。
2．2對學生的特點了解不夠，不能做到因材施教
近幾年，由于高校擴招和民辦教育的興起，職業技術學院的生源不足，生源質量下降已經成為不爭的事實。有的學校里既有高中生，還有初中生，中專畢業生，也有成人教育的學生。學生的知識結構和基礎特點復雜化和參差不齊。但一些老師還有些不太適應這一轉變。在教學這一方面，體現出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、內容、手段來教育學生，有的甚至采用高中教育的方式和套路。未能做到與時俱進。由于對學生的實際了解不夠，在教學過程中難免出現這些或那樣的偏差。
2．3部分教師對職業二字有思想顧慮
職業技術教育主要培養在生產第一線工作的員工，畢業生主要從事技術性甚至有一些體力含量的工作。雖然目前許多企業都迫切需要這種類型的人才，但受到傳統價值觀的影響，社會上有人認為做生產第一線的工作是藍領員工，低人一等，比不上白領和金領等。這種思想不僅影響到學生選擇職業院校和職業教育專業，而且有些老師特別是從普通高等院校轉制過來的老師，對職業教育有一些思想顧慮，總覺得是培養藍領工人，技術含量低，對職業教育的認識上有些偏差，部分教師缺乏從事職業教育的榮譽感和相應的崇高責任感使命感，這種認識在一定程度上影響了他們從事職業技術教育的態度并影響到他們的教學與管理的效果。
2．4教師結構不合理
理論教師偏多而實習實踐指導教師不足。大部分職業技術學院都存在這種現象。不僅老師的知識結構上理論部分強于實踐部分，而且從教師總量的結構上來看，合格的從事實習實踐指導的老師偏少。即使有些專職實習實踐教師也是轉型和客串。這樣勢必影響到實習實踐課程的效果。
3加強職業教育教師隊伍建設的措施
3．1樹立和強化教師的職業觀念和職業意識
職業教育是教育的重要組成部分，職業教育有其自身的獨特的特點和內容。它不同于高等普通教育的教育理念和成人高等教育也有所不同。這些知識不學習是不會知道的。只有正確的理論和觀念的指導才有正確的行動。我們應該鼓勵教師加強關于職業教育的理論的學習，樹立起職業教育的觀念，并不斷強化這種觀念。建議有關院校可以將職業教育的一些理論知識收集匯編后下發給師生員工學習，并納入考核的范疇。
3．2建立雙師型、全能型教師團隊
“雙師型”是指一個教師同時具備高等學校教師職務任職資格和工程技術人員職務任職資格，比如是講師又是工程師、是教授又是高級工程師。在教師隊伍總體上應該努力增加雙師型教師的比例。除了文化基礎課的教師之外，專業理論課教師和職業實踐課教師起碼應具有雙師性質。各職業院校還應該鼓勵教師全面發展，在自己的相關領域內拓展知識和技能。另外，職業院校的具體現實情況也要求教師是領域內的多面手全能型人才。因為各學校專業教師人才總體上來講是匱乏的，在短期難以引進的情況之下，通過教師自身的努力和挖潛，可以彌補這一方面的空缺，并可以相應的節約支出。第三，職業院校的專業設置往往根據市場人才需求的變動在不斷地進行調整，但萬變不離其中。一些專業核心課程是不會有多大的結構改變的，還有一些專業課程往往是領域內的知識點的一些變化和發展，老師們如果事先就進行了這方面的準備，可以做到未雨繆繆，在開設新課程時可以很快進入角色。
3．3加強兼職教師隊伍建設
要注重從企業、產業部門引進一些有實踐經驗的技術骨干，建立一支質量高的兼職教師隊伍。讓他們經過教師的基本培訓，取得任教資格。他們更適于做技術實踐課的教師，也可以做技術專業理論課的教師。本校專職教師在和兼職教師的交流與合作中，可以不斷充實完善自己。同時通過和產業部門的聯系，為學生的實習鍛煉開辟渠道，為學生就業拓寬信息來源。也可以宣傳職業院校的學生和形象，借此提高知名度。
3．4探索教師職稱評定的新方法
二、工匠精神（項目經理，積極創新，四新推廣，總結出。。。工作方法）
嚴管理、求信譽、占穩市場
三、業績突出
班組人員變化：
1、榮昌大隆路項目自己擔任技術負責人，班組成員榮獲全市最美班組與全市最美工匠稱號
2、榮昌大隆路項目經理部人員榮獲全市優秀青年突擊隊稱號
3、永川三鄧路擔任項目經理，項目經理部人員榮獲全市優秀青年突擊隊稱號，個人擔任突擊隊隊長
建設成果：
2、永川S207武永路擔任項目經理，該項目采取環保節能新工藝，水穩層采取就地現場冷再生取得很好的效果，得到參建各方與社會一致好評，并在永川開展全市現場教學觀摩會，交流分享項目經驗。
3、榮昌大隆路項目擔任項目技術負責人，按時按質完成任務，項目經理部對施工現場精細化管理，取得參建單位好評，并在重慶市公路局的領導下開展全市現場教學觀摩會，起到模范帶頭作用。
4、永川S446三鄧路擔任項目經理，該項目克服重重困難提前完成任務，得到一致好評，該項目建設成果在重慶市城市提升交通建設“三年行動計劃”系列活動中微視頻滾動播出，起到模范帶頭作用。
獲獎情況：
1、被評為2012-2013年度優秀共青團員（共青團重慶市公路局委員會）證書2013年5月
2、被評為2015年度全市交通建設領域優秀青年建設者（共青團重慶市委員會、重慶市交通委員會） 證書2016年1月
3、被評為2016年度全市交通建設領域優秀青年突擊手（共青團重慶市委員會、重慶市交通委員會 ） 證書2017年2月
我是xx大學的一名應屆畢業生，應學校畢業設計的要求，在此對我四年的大學生活做一個自我評定。
大學生活在忙碌中悄然過去，成為人生美好記憶的一部分。當中有成功的喜歡，有失敗的失落。但卻把我培養成一個現在的大學生，使我在各方面的綜合素質都得到了提高，為以后的人生打下了堅實的基礎。
為適應社會發展的需求，我認真學習各種專業知識，發揮自己的特長;挖掘自身的潛力，結合每年的暑期社會實踐機會，從而逐步提高了自己的學習能力和分析處理問題的能力以及一定的協調組織和管理能力。
學習方面，我覺得大學生的首要任務還是學好文化知識，所以在學習上我踏踏實實，一點也不放松。我認為好的學習方法對學好知識很有幫助，所以在每次考試后，我都會總結一下學習經驗。一份耕耘一分收獲，每每看到自己可喜的成績，我就會感嘆只要你有決心，沒有什么事是不可能的。對于我們計算機相關專業的學生來說，光光學好書本上的知識是遠遠不夠的。我利用課余時間經常閱覽計算機類的書籍，并參加了軟件測試工程師的培訓并取得高級工程師證書，成績優秀。我認為學習是學生的職業，這份職業同樣需要有智慧、毅力和恒心。在當今這個快速發展的信息時代，我們只有不斷汲取新知識，才不會落伍。
學習固然重要，一個人能力的培養也不容忽視。四年的大學生活給了我很多挑戰自我的機會，如系學生會的競選。在參與這些活動的過程中，我結交了一些很好的朋友，學到了為人處事的方法，鍛煉了自己的能力。這些經歷使我明白有些事情如果嘗試了，成功的機會就有一半，如果不去嘗試，成功的幾率只能為零。機會來臨時，我們就要好好地把握住。
四年的大學生活是我人生中美好的回憶，在開始起行的未來，我會取長補短，不斷創新，只有這樣，才能不斷成長進步，才能不斷豐富知識，才能更好地工作，為走完今后的人生道路打下了堅實的基礎。
1992.07~1998.12由剛剛入行逐步成長為專業技術骨干。
1999.01~2002.05（因業績突出，2000.03提為通信室主任）。
2002.06~2011.02副所長（因技術能力強，承擔多個集團公司大型重點項目2002.12破格提為高級工程師，其中經過國家統一入學考試，成績優良，得以進入XX大學XX學院，2003.10~2007.03在XX工程專業在職研究生，畢業論文評為優秀5%）。
2011.03~今，XXXX公司副總工程師。
2011.06，經公司提名任命為兼任XXXX科技有限公司（XXXX控股子公司）XX分公司經理，拓展業務，組建團隊，實現從無到有。至2014年將團隊規模擴大到XX人，公司年度經營業績達到合同XXXX萬元，收款XXXX萬元，公司各方面走上正軌，實現了自主經營及盈利。
2015年組建XXXX集團智能制造創新中心，兼任創新中心主任工程師，開始研究適合高端制造業的應用技術，對集團公司智能制造的創新發展，起到了較大地推進作用！
2019年5月，擔任公司副總工程師兼任XXXX中心主任工程師，對于BIM技術開發應用，信息化、智能化、數字化融合發展方面，做了大量的研究和探索，同時作為公司主管信息化和知識管理副總工程師，承擔了XXXX公司知識管理牽頭工作，梳理了公司各類知識模塊，向集團公司科技信息部呈報了總體規劃、實施計劃，制定了內部知識管理工程的規章制度、編碼規則、實施方案、平臺開發等一系列綱領性文件。
積極學習并掌握新技術發展動態，利用工作間隙和業余時間，組織技術人員參加展會、論壇、技術交流活動，對計算機網絡技術、軟件技術、自動控制技術以及智慧園區、大數據、云計算、物聯網、AI賦能行業等最新技術等的深入學習和研討，并在實際項目中大量創新應用，取得了較好的效果。不斷學習，不斷總結，不斷進取，與智能化系統的新技術和國際、國內先進水平保持同步，保持公司智能化設計在行業專業領域的技術領先，并進一步應用到工程項目中去，形成良性循環和積極互動效應；關注國家的經濟發展動向，在前瞻性的技術發展方向進行不斷嘗試，不斷地進行技術儲備和更新，進一步提高專業技術水平和解決復雜系統的統籌設計能力。
在智慧工廠領域，重點關注數據采集、數據集成、數據挖掘、數據應用等智能制造相關技術，逐步形成獨有的解決方案；
在智慧園區建設領域，開展了廣泛的調研和總結，形成了獨有的體系化專業解決方案；
在智能建筑領域，著眼于頂層設計并較為系統性地掌握了IT&IB技術融合，應用于新智慧建筑的頂層設計技術。重點關注綠色、節能、安全技術，在新技術發展，新產品研發的應用方面有所突破；
通過近三十年的不斷學習積累，無論在市場開拓、技術創新、質量管理、團隊建設、人才培養等方面，均有很好的表現，取得了良好的效益，工作中有思路、有能力、有辦法，善于解決技術及非技術難題；有大局觀，能做到個人利益服從集體利益，集體利益服從公司利益。
在組織紀律性方面，能時刻按黨員標準要求自己，任勞任怨，起好模范帶頭作用；
在個人素質方面，嚴格自律，遵守國家和單位的各項規章制度，把全部能力和精力放在解決技術問題上，不搞歪門邪道；
在專業能力方面，能承擔急難險重任務，引領技術發展方向，培養打造核心技術及團隊；
關鍵詞：電力企業；高技能人才隊伍；培養
作者簡介：劉君（1979-），女，四川達州人，四川德陽電業局變電運行中心，工程師；黃云江（1970-），男，湖南寧鄉人，四川德陽電業局變電運行中心黨委書記，高級工程師。（四川 德陽 618000）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）01-0101-02
企業高技能人才主要包括技術技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。他們工作在生產、營銷等崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題。企業高技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下，大到國家繁榮富強，小至企業生存發展，高技能人才都是不可或缺的珍貴財富。因此，加快培養企業需要的高技能人才，調動員工學習技術技能的積極性、主動性，不斷壯大高技能人才隊伍，是企業發展的前提和保障。
一、企業高技能人才隊伍培養現狀分析
以國家電網四川德陽電業局變電運行中心為例，分析企業高技能人才隊伍的培養情況。
變電運行中心是德陽電業局下屬的一個變電運行專業化生產車間，專門負責該局所轄69座變電站的運行維護工作。該中心現有員工185人，其中生產人員166人，占總人數的89.7%。目前，中心生產人員中有高級工53人，技師24人，高級技師3人，高技能人才占生產人員總人數的48.2%。同時，該中心生產人員中，專業技術職稱為助理工程師的有105人，占生產人員總人數的63.2%。
在目前取得的最高學歷方面，該中心僅有19名員工未取得大專及以上學歷。工齡4年及以上的人員有161人，占中心總人數的87%。
從人員的技能等級上看，作為一個專業化生產中心，變電運行中心高技能人才比例不及生產人員總人數的一半，這個比例是比較低的。作為絕大多數人員的學歷均在大專及以上的車間，高學歷低技能現象的發生，一方面說明人員自身重學歷輕技能，對職業發展缺乏規劃，另一方面也說明企業對于高技能隊伍的培養需要明確目標，加大力度。
按照電力行業技師職業技能鑒定的相關規定，技師的申報條件為：取得高級工證書或助理工程師資格后，在本專業（工種）連續工作3年以上的人員。變電運行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申報技師職鑒53人，當年參加技師職鑒并獲得技師證書的有10人；2010年申報技師職鑒21人，當年參加技師職鑒并獲得技師證書的僅有4人。無論是申報率還是通過率都呈明顯的下降趨勢，這無疑是在對“技師職鑒培養”敲響警鐘。另據統計，變電運行中心2011年滿足技師職業技能鑒定條件，可以申報技師的生產人員有74人。大量的人員滯留在初級職業技能等級階段，遲遲未能邁上“中級”臺階，以至于“高級”更是寥寥無幾（注：初級工、中級工及高級工屬于初級職業技能等級，技師屬于中級職業技能等級，高級技師屬于高級職業技能等級），嚴重影響了該中心人員學習技術、提高技能的積極性，制約了該中心高技能人才隊伍發展的步伐。
如何提高技師職鑒通過率，從根本上解決上述問題，改善被動局面？建立一套完善的企業高技能人才隊伍培養制度意義重大。
二、企業培養高技能人才隊伍的作用和意義
1.有利于提高員工整體的技術技能水平，保障電力企業的持續發展
電力作為一個專業技術密集型、安全風險較大的特殊能源行業，無論是從保障日常安全生產、建立堅強電網的角度，還是從提高供電質量、優質服務的角度出發，都必須擁有一支技能過硬的高素質技能人才隊伍。同時，當前電力企業所需要的專業員工隊伍主要依賴于本行業、本企業自身的培養，人員流動性很小，能從外界引進輸入的人才少之又少。隨著“三集五大”管理體系的構建，電力企業的不斷發展壯大，對復合技能型和知識技能型人才的需求更是日趨明顯。
高技能人才隊伍能夠帶動員工整體技能水平的提高，只有不斷提高企業自身對高技能人才的培養能力，增強企業對高技能人才的培養力度，才能滿足企業發展的需要。
2.有利于激發員工在崗學習的熱情，在企業中形成良好的技能學習氛圍
有研究表明，根據企業生產和勞動組織工作的實際，生產技能崗位員工隊伍結構應為橄欖型分布，即以高技能人才為核心，以技能人才為主體。按照電力企業目前的實際情況，建議把高級技師、技師作為企業內高技能人才，高級工作為企業內技能人才進行管理。
提到崗位培訓，很多班組會有這樣的現象：老員工對于本崗位、本專業的技能學習沒有熱情、應付了事，“新技術不想學，老技術學不精”；新員工想學習卻找不到人給予系統地指導，摸不清學習的途徑和方向，久而久之也就失去了學習的興趣，錯過了學習技術的黃金時光。企業培養高技能人才隊伍，就要解決這一問題，企業為員工提供專業學習的平臺，激發員工的求知欲、崗位成才夢想，從而在企業中形成良好的技能學習氛圍。
3.有利于建立良好的技能人才梯隊，促進企業員工隊伍的快速健康發展
長期以來，企業高技能人才主要靠自然成長，周期長、效果差，企業高技能人才數量不足，結構不合理，復合技能型和知識技能型人才短缺已經成為困擾企業發展的瓶頸。
從目前高技能人才職業技能鑒定的申報條件來看，一名大專學歷的員工從進入企業到獲得技師、高級技師職業技能等級，至少需要4-7年的技術學習和實踐積累。同時，即使已經成為高技能人才，也還需要一定的工作經歷才能夠不斷總結和積累經驗，掌握關鍵技術，才能具備處理解決高難度技術或工藝難題的能力。由此看來，企業要想持續發展，必須從企業層面建立起一套長期有效的培養和管理高技能人才隊伍的辦法。
建立合理的技能人才梯隊，從初級到高級再到專家，通過這些人才的“傳、幫、帶”效應，一步一步穩固建立企業的技能人才隊伍，促進企業員工隊伍整體的快速健康發展。
三、培養高技能人才隊伍的方法探索與實踐
1.培養高技能人才隊伍要建立有效的實施辦法和管理制度
要使高技能人才隊伍的培養常態化、規范化，建立與之配套的實施辦法和管理制度必不可少。要總結、分析本單位各專業員工的技能水平現狀，詳細列舉各等級高技能人才的申報條件，并對每年滿足職業技能鑒定申報條件人員的報名、培訓、管理、考核做出詳細規定。各單位最好在每年年初統一公布參培人員名單，列出培訓大綱，做到人員和班組“早通知、早組織、早準備”。
變電運行中心在2011年年初就出臺了“中心生產崗位人員參加高級技師、技師技能鑒定培訓管理規定”，該規定在詳細列舉了上述內容外，還對參培人員及該人員所在班組提出了具體的獎懲要求：未通過職鑒考核的人員和通過率未達標的班組均要受到績效考核。這一做法大大增強了員工盡力參培、頑強拼搏的決心，同時也提高了人員的團隊意識和班組對員工培訓的促進作用。
2.領導的高度重視是高技能人才隊伍培養的前提條件
高技能人才隊伍培養作為企業的一項重要培訓機制，需要得到企業領導的高度重視。領導的重視不僅體現在培養高技能人才隊伍的方方面面，從某種程度上來說，還能為參加培訓的員工增添信心和底氣。變電運行中心最初篩選出來滿足技師職鑒申報條件，卻一直沒有通過技師職鑒的人員有74人之多，不可能“一口氣吃個大胖子”，該中心通過自愿報名、班組推薦、人員目前崗位、年齡等幾個條件挨個的篩選、做思想工作，最后確定了46人的2011年職鑒人員名單。
名單一經確定，馬上在該中心網站上予以公示，一方面是為了讓參加的人員和其所在的班組早做準備，另一方面，也表明了運行中心領導的重視和決心。培訓期間，中心領導多次到培訓現場與員工交流學習情況，為員工鼓勁打氣，幫助員工樹立信心。
3.高質量的鑒定考核前培訓是高技能人才隊伍培養的有力支撐
保質保量的職鑒考核前培訓，能讓參培人員盡快進入角色，熟悉設備、總結經驗、沉淀知識、理清思路，以最佳姿態參加職鑒考核。因此，培訓部門要做好充分的準備，把培訓計劃、授課內訓師、學員組織等相關的組織措施細化到點、到人。
2011年，變電運行中心根據省公司技師職業技能鑒定時間計劃，結合中心班組的實際工作情況，將年初計劃參加職業技能鑒定的46人分為6期，為保證培訓質量和避免工學矛盾，每期6至10人，每期15天左右。培訓期間，參培人員分別要參加運行中心組織的集中授課培訓和省公司的高技能人才培訓。整個培訓過程，運行中心都安排剛獲得省公司“2010年度優秀技能人才”的經驗豐富的內訓師擔任指導教師，統一安排理論培訓和上機實訓地點，并對培訓過程實行全封閉式管理，嚴格執行考勤制度。培訓課程與授課方式等細節都是中心領導與授課內訓師一起確定，統一執行的。特別是所有參培人員的培訓期次（時間）都是由中心領導與班組提前商定，一經確定，不得隨意請假、缺課、調期，如需請假必須經中心培訓分管領導許可。
由企業統一組織的職鑒考核前培訓，將員工職鑒的個人行為，提升為集體行為，既能夠更好地把控和提高培訓質量，還能夠幫助員工解決“工學矛盾”的后顧之憂，讓員工全身心投入學習。
4.做實日常技能培訓的“基本功”是高技能人才隊伍培養的堅強保障
技能培訓沒有投機取巧，只有靠踏踏實實的學習，一點一滴的積累。高技能人才所具備的處理解決高難度技術或工藝難題的能力，不是靠“臨時抱佛腳”突擊出來的，只有做實班組的日常技能培訓，在平時的工作實踐中多學勤練，才能在關鍵時刻厚積薄發。
自變電運行中心成立以來，如何體現專業化管理優勢，將培訓工作做細、做實、做精，一直是該中心領導最為關心的問題。中心領導多次提出：培訓工作要“分層次、分類別、重過程、抓質量”，做到培訓的“計劃、實施、管理、考核、反饋”閉環管理。除了要求班組要將常規技能培訓的重點放在現場，運行中心每年還重點組織開展了生產人員技能弱項培訓、中心優秀技能人才競賽及培訓、求知大講堂等培訓。2010年，運行中心有6名生產人員獲得“四川省電力公司優秀技能人才”稱號，這些優秀技能人才又在中心擔任重點培訓的內訓師及考評員，利用優秀師資帶動和提高整個中心的技能人才隊伍培養工作。
5.充分發揮人員自身的學習力是高技能人才隊伍培養的重中之重
企業對培訓工作的重視和組織，只是從外因方面起到了積極的引導和推動作用，只有員工自身學習能動性的發揮，從“要我學”轉變為“我要學”，內因加上外因，才能夠達到最佳的培訓效果。
運行人員的日常工作相對而言比較枯燥、單調，倒班制的上班方式使人員集中起來培訓也較為困難。培訓要想吸引更多的人員參加，必須得從培訓內容和培訓形式上下功夫。變電運行中心從培訓需求調查、培訓計劃制定、班組培訓內訓師選拔、培訓效果評估等多方面著手，傾聽員工的想法，激發員工參與培訓的熱情。同時，在培訓考核方面，從運行中心成立以來，員工每個季度的培訓成績，都會作為該員工的“成長類”得分，按比例計入其季度績效得分，與員工的績效工資和崗位晉升掛鉤，激勵員工“立足崗位成才，不斷學習進取”。
在企業和員工的共同努力下，2011年，國家電網德陽變電運行中心參加技師職業鑒定的46名員工，共有24名通過了職鑒考核，無獨有偶，這一數字剛好也是該中心截止2010年的技師人數總和，使該中心的高技能人才比例大大提高。
高技能人才是企業生產建設的核心骨干，是推動技術創新和技術成果轉化的重要力量。加快高技能人才隊伍的培養，是實施人才強企戰略，增強企業核心競爭力的重要舉措。特別是在當前國網公司推行“三集五大”管理模式的關鍵時期，“大運行”、“大檢修”的管理模式需要現有的生產人員成為掌握多種技能的“復合型”高技能人才。只有不斷探索、不斷總結，將員工個人的職業生涯發展與企業高技能人才隊伍的培養緊密聯系起來，創造出最適合本企業的高技能人才隊伍培養方法，企業才能不斷穩步向前發展。
參考文獻：
[1]先靈覺.高技能人才隊伍建設存在的問題及思考[J].科技信息,
[關鍵詞]軸線 越軸 三角形原理
中圖分類號：J93 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）13-0246-01
軸線是影視制作人員入門時就應該掌握的知識，它是在物體運動的方向上或者人物關系中一條假想的連線，它影響到運動的方向和人物關系的表現。它包括：關系軸線（人與人或人與物或物與物之間的一條假想的連接線）、視線方向軸線（人或動物的眼睛的視線方向線）、運動軸線（人物運動的軌跡線）。
軸線是前輩們根據人們觀看事物的習慣規律總結出來的一種畫面語言語法，并且制定了一些畫面組接的原則，就是要保證被攝對象在電視畫面空間中的位置和方向的統一。
攝像師作為第一觀眾，就需要按照觀眾的觀看習慣，觀看被攝對象的活動，即攝像師必須始終要將攝像機安排在軸線一側區域內進行機位和角度等的調整，被攝主體的運動方向和位置關系應保持一致，相同方向、相異方向都是形成空間統一感，不至于給學生造成錯覺的保證，相反方向的連接會把空間關系搞亂。在軸線同側拍攝的鏡頭相連，鏡頭中物體的運動和人物關系能夠保持上下一致。如果從軸線兩側分別拍同一方向物體或者兩個人的關系的話，被攝主體的運動方向、或人物視線就發生變化，用影視語言來說就是越軸了，越軸后的畫面，被拍攝對象與之前所拍攝畫面的主置和方向不一致，從而導致鏡頭方向上出現矛盾，若硬性組接，就會使觀眾對連接的畫面空間關系產生視覺混亂。主體運動的速度越快，動作軸線的作用就越明顯，越軸給觀眾造成的錯覺就越嚴重。
為了避免長時間被攝體背景單調，場面調度章節里面也歸納了一些合理越軸的方法。
1、 利用人物調度進行越軸。在二人會話場景中，其中一人運動越過軸線，從而樹立起新的軸線，使兩個鏡頭過渡順暢。
2、 利用攝像機的運動越過原先的軸線。攝像機始終是攝像師調度場面時最為積極主動的因素之一。雖然越軸鏡頭不能直接組接，但是，攝像機卻能通過自身的運動越過那條道軸線，并通過連續不斷的畫面展示出這一“越軸”過程。
3、 應用中性鏡頭越軸。中性鏡頭，即“騎”在軸線上拍攝的鏡頭，畫面中活動的主體劈面而來或背向而去。把中性鏡頭拔出主體向相反偏向活動的兩個鏡頭之間，可削弱相反活動的抵觸感。
4、 利用插入鏡頭越軸，或者說是利用外部鏡頭越軸。從而緩解跳軸的覺得。
5、 應用特寫鏡頭越軸。突出部分某人物心情反響的特寫，可以臨時會合人的留意力，削弱或消弭活動時的抵觸感。
6、 利用兩級鏡頭越軸。在大全景或近景中，動體動感削弱，抽象不分明。因而在兩個速率不很快的、相反偏向活動的鏡頭之間，拔出一個大全景或近景鏡頭，可沖淡人的視覺留意力，從而削弱相反偏向活動的抵觸感。
7、 應用多軸線越軸。當被攝主體有兩個以上軸線時，鏡頭可以越過一軸線而從另一軸線取得新的角度。
無論是哪種越軸方法，其主要目的都是緩解人們在觀看過程中對軸線變換的適應度。
根據視頻制作中的軸線規律，在實際拍攝制作中，機位布局會布置在關系軸線的一側，通常會布置一個相互聯系的三角形機位布局，這就是鏡頭調度的三角形原理。它的優點就是所拍攝的畫面中，這兩個被攝人物各自處于畫面固定的一側，便于觀眾認識方向的統一性。
三角形原理通常會產生三種基本變化，以兩人對話舉例。
1、位于三角形底邊上的兩臺攝像機分別處于兩個被攝人物背后，靠近關系線，向內將兩人拍入畫面，稱為外反拍三角布局，優點有二。其一是兩個人物可以互為前后景，使構圖具有明顯的透視效果；其二是更容易引起觀眾對面向觀眾的人物的注意，若將背向觀眾的人物拍虛效果更好，
2、三角形底邊兩臺攝像機處于兩個拍攝人物之間，靠近關系線向外拍攝，稱為內飯拍三角布局。這種布局能夠充分引起觀眾注意，相比外反拍三角布局，對演員的限制小，所以在拍攝和剪輯中運用廣泛。
3、位于三角形底邊上的兩臺攝像機的視軸互相平行，稱為平行三角形布局，這種布局常表達同等地位的不同對象。
一般說來，一部優秀的影視作品，對大多數普通觀眾而言，故事情節是他們最關心的，看影視作品對他們就像坐過山車，故事一定要上上下下不停折騰，情節吸引人，跌宕起伏，他們才會有滿足感，至于主題是先看到故事再悟到主題的。而對劇作家而言，是先確定了主題才會有故事的。 就好像畫畫首先要知道畫什么、表達什么，然后才好下筆。
至于結構緊湊合理，張弛有道；主角發展曲線合理，背后動機明確而強烈；故事概念新穎；對白精煉，符合人物性格，且不失幽默等等均屬于講述故事的技巧和手段。這些也是觀眾關注的內容。
而鏡頭語言的運用，觀眾的要求并不高，因此，就出現了許多制作粗糙的影片有較好票房的現象，也就使得許多學習專業影視的學生以收視率評價一部影片的好壞，制作中故意打破軸線規律，創作一些所謂的視覺沖擊，使得觀眾云里霧里的，就像網絡用語與日常對話產生的差異一樣，以為“新”就是出彩。
一個優秀剪輯師的重要原則就是要鏡頭之間的銜接盡可能的自然流暢，希望接點不為觀眾所注意，盡量不讓觀眾感覺到鏡頭的轉換，讓觀眾在完全無意識的狀態下看電影，感受故事與人物。
作者簡介
【關鍵詞】網絡；數據存儲；數據備份；數據安全
近年來，鎮江供電公司企業信息化不斷深入發展，部署了大量的計算機設備、業務應用系統，網絡資源已經幾乎布署到了每一個專職崗位。隨著這些應用的不斷完善，大量的業務數據和個人文檔需要備份，這樣，數據存儲的矛盾就日漸突出。在很多情況下，計算機存儲的數據丟失可能演變成一場滅項之災。因此信息存儲系統的可靠性和可用性，數據備份和災難恢復能力是計算機網絡用戶首先關心的問題。網絡數據存儲技術的主要目標就是要實現數據存儲的安全性、高效性、可靠性、可管理性以及快速恢復能力和強大的網絡特性。存儲備份技術不僅僅指數據的簡單備份，而且還包括內容及備份的管理等多方面。
1、網絡存儲技術
網絡存儲技術是基于數據存儲的一種通用網絡術語。網絡存儲結構大致分為三種：直連式存儲（DAS）：這是一種直接與主機系統相連接的存儲設備，如作為服務器的計算機內部硬件驅動。到目前為止，DAS仍是計算機系統中最常用的數據存儲方法。存儲網絡（SAN）：SAN是指存儲設備相互連接且與一臺服務器或一個服務器群相連的網絡。其中的服務器用作SAN的接入點。在有些配置中，SAN也與網絡相連。SAN中將特殊交換機當作連接設備。它們看起來很像常規的以太網絡交換機，是SAN中的連通點。SAN使得在各自網絡上實現相互通信成為可能，同時并帶來了很多有利條件。網絡存儲設備（NAS）：NAS是一種采用直接與網絡介質相連的特殊設備實現數據存儲的機制。由于這些設備都分配有IP地址，所以客戶機通過充當數據網關的服務器可以對其進行存取訪問，甚至在某些情況下，不需要任何中間介質客戶機也可以直接訪問這些設備。
2、Wallstor網騰WIP6系列IP SAN存儲系統
Wallstor WIP6系列網絡存儲采用一體化NAS/IPSAN/FCSAN設計，支持多功能模塊，便于用戶按照自己的環境要求選用合適的功能，該存儲性能突出，易于管理，安裝簡便，能夠真正做到即插即用。Wallstor存儲系統基于成熟穩定的嵌入式Linux系統，高性能的四核心xeon架構平臺，純64位設計體系，通過對Linux內核及rootfs的精簡和對RAID算法、存儲協議棧、網絡協議棧、文件系統的大量優化，可以滿足普通中小企業的數據存儲需求。
3、鎮江供電公司信息化建設在數據存儲和數據安全方面的需求
大容量存儲：信息集中化的發展必然帶來大量數據的集中，因此，存儲容量的需求是非常巨大的。尤其是高效、可靠、可管理的存儲硬件和軟件，能夠滿足服務器數據集中、個人文檔數據集中的存儲。
數據備份系統：業務應用數據作為鎮江供電公司信息系統的核心，對數據進行集中地備份管理、顯得尤為重要。因此，需要一個全方位、多層次的備份系統。
4、實施解決方案
為解決鎮江供電公司信息化發展過程中大量的業務數據和個人文檔的數據備份矛盾，我們在設計存儲系統時，充分考慮了系統基本功能的實現和它們的伸縮性、擴展性和集成性方面的需求，進行了系統的設計，具體拓撲圖如下：
存儲方案設計：經過對多個存儲設備方案的分析、比對，我們最終決定存儲設備選用Wallstor網騰WIP6系列IP SAN存儲系統，客戶端使用FTP、CIFS、ISCSI target盤等各種網絡協議，通過高速傳輸端口進行各類數據的上傳、下載。對于重要數據，可以進行權限管理以及分級權限管理來保護，增加其數據的安全性。Wallstor網騰存儲系統具有以下特性：
存儲系統能夠支持多種RAID算法，保證系統數據的安全可靠；支持CIFS，NFS，AFP，iSCSI，WebDAV等各種網絡存儲協議；針對文件系統、塊設備、RAID算法以及網絡協議棧做了多種優化，可達到超高的存儲性能，在大規模監控應用領域可以滿足幾百路碼流同時寫入；無需復雜且耗時的安裝過程，將硬件安裝完成后，直接開機即可運行，通過瀏覽器進行配置和管理；內置專業備份軟件，支持Windows，Linux文件備份，操作系統備份，各種數據庫備份，可以為您提供整套的存儲備份解決方案；內置文件系統檢測和恢復工具，可以在文件系統損壞的情況下對文件系統進行最大程度的恢復。
備份方案設計：我們在備份方案的設計上為用戶提供了完全備份、差異備份和增量備份三種備份方案。完全備份：備份全部選中的文件夾，并不依賴文件的存檔屬性來確定備份哪些文件。在備份過程中，任何現有的標記都被清除，每個文件都被標記為已備份。換言之，清除存檔屬性。差異備份：備份自上一次完全備份之后有變化的數據。差異備份過程中，只備份有標記的那些選中的文件和文件夾。它不清除標記，也即備份后不標記為已備份文件。換言之，不清除存檔屬性。增量備份：備份自上一次備份（包含完全備份、差異備份、增量備份）之后有變化的數據。增量備份過程中，只備份有標記的選中的文件和文件夾，它清除標記，既：備份后標記文件，換言之，清除存檔屬性。
5、總結
信息時代的核心無疑是信息技術，而信息技術的核心則在于信息的處理與存儲。由于越來越多的信息變成了電子信息，特別是計算機網絡應用的迅速增長更大大增加了對信息存儲產品的需求量和對信息備份技術的安全性、可靠性的要求。因此，在鎮江供電公司信息化建設的進程中如何實現有效的存儲、交流、管理和備份數據無疑是決定公司信息化成敗的關鍵。在網絡存儲備份技術日新月異的今天雖然新概念，新技術層出不窮，但是只有結合鎮江供電公司自身的特點，找到最適合公司發展需求的技術途徑才是根本。既不可以盲目跟風新技術，也不可以對數據增長帶來的需求視而不見。
參考文獻
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作者簡介
2月28日，Windows Server 2012 云創益大賽頒獎典禮上，微軟大中華區副總經理兼市場戰略部總經理、首席云計算戰略官謝恩偉的幾句玩笑話為云計算增添了一絲趣味性。
于2012年9月18日與Windows Server 2012產品同時啟動的云創益大賽，歷時5個月，共吸引了9760選手報名參賽，其中有3996人參與問答互動，在團隊賽階段共有103支隊伍參加企業級比賽，大賽官網訪問量達到180萬次，有500多篇媒體報道、12384條微博互動，為IT人提供了一個了解云、應用云、體驗云的交流共享平臺，引發了IT草根達人與企業用戶廣泛而熱情的參與。此次大賽讓大家切磋技藝，互通有無，讓云計算理念深入人心，強化云技術，落地云應用，彰顯云價值，培育云人才，鼓勵云創新，更加強了云計算生態系統合作，讓更多開發者、技術人員、合作伙伴、用戶與微軟一起在云中創新，從云中獲益。
“大賽給我的感受是‘兩高’。一是大家參賽熱情很高。大賽選手來自全國各地，除北上廣外，還有浙江嘉興、福建福州、山東青島、海南海口等，選手也分布各行各業，有大學教師，有部隊網絡高級工程師，也有系統集成商、運維公司的工程師等。二是作品質量比較高。不論是大型企業集團的數據中心優化，還是中小企業桌面云；無論是混合云，還是動態數據倉庫高性能計算云平臺；無論是感知數據托管與應用服務PaaS平臺，還是版權交易服務云，都讓人刮目相看，水平都很高。”大賽評委之一、云計算專家、知名CIO彭勁松如此評價大賽。
“其實，不只是評委花費了大量心血，微軟也投入了眾多資源。我也總結一下，微軟的投入有‘兩牛’：第一是‘超牛’的體驗，第二是‘大牛’的工程師。”謝恩偉說。據介紹，微軟的“云領中國行——云計算IT體驗營”給IT專業人士帶來超凡的云實驗與互動體驗，巡回中國14個城市的IT體驗營活動已經成功舉辦了25場，超過千人的IT專業人士爭相參與。另外，在北京舉辦的深度指導實驗室（Deep Dive Lab）是微軟首次在中國舉辦從實戰角度出發的技術培訓研討，微軟投入了擅長架構、數據庫、虛擬化等各方面的近10位工程師，這些技術“大牛”現場一對一對參賽隊伍進行培訓輔導。現場指導結束后，微軟工程師還將豐富的技術資料發送到選手郵箱，并持續跟蹤輔導，這些細節都讓參賽選手非常感動。
應用花開 云中創益
青島海關的數據倉庫云平臺10TB數據量的三表聯合查詢僅需1分30秒；珠江投資整合IT，降本增效，實現萬人級別的門戶、人力混合云；感知數據托管與應用服務云平臺交通行業應用可同識別套牌車、違章停車；益海嘉里集團云數據中心空間節省過半，能耗減少2/3；廣州天河云辦公平臺實現政府大樓、學校、街道辦事處等多場景、多環境的移動辦公……越來越多的云計算應用正在落地生根。
“之前海關的數據都由各個部門分散去做，而我們想找到一個解決方案，將這些數據梳理并構建一個體系，從而提升海關整體的數據處理能力。” 青島海關云架構師任林口中的方案，正是他的團隊（青島海關XRZ隊）參加微軟Windows Server 2012云創益大賽團隊賽的作品——動態數據倉庫高性能云計算平臺（簡稱數據倉庫云平臺）。
動態數據倉庫項目其實已經在海關運行了多年，但采用的是分布式的部署方式。全國目前共有46個直屬海關單位，600個隸屬海關和辦事處，通關監管點近4000個。分散的數據管理方式顯然存在著不便于統一管控、資源得不到最佳配置等弊端。任林介紹，他們首先將基礎設施云化，再基于微軟并行數據倉庫（Parallel Data Warehouse，簡稱PDW）進行高性能的數據存儲與管理，將數據處理執行從原來的節點遷移到了云引擎中，并將應用進行了重新設計，以服務的方式提供給用戶。
據任林的團隊測試，在海關數據倉庫云平臺上，4TB數據量的兩表聯合查詢僅需29秒，10TB數據量的三表聯合查詢僅需1分30秒。依托Windows Server 2012提供的云計算平臺和PDW帶來的高性能數據倉庫，海關的綜合管理業務平臺提供了即席查詢、固定查詢、多維分析、報表指標等各種數據處理功能。云計算與高性能，也讓海關各個部門高效聯動審批成為可能。
不斷增加的業務系統，飆升的IT管理成本，層出不窮的應用部署問題，傳統IT架構反應速度慢、管理難度大、用戶終端多樣化……是所有大型企業集團IT系統面臨的共同問題。大紅袍參賽隊隊員、珠江投資控股集團信息科技有限公司（即廣州合道信息科技有限公司）總經理阮闖介紹，他們的方案：合道云——大企業投資管理云平臺選取了SaaS應用創新的參賽方向，運用Windows Server 2012 Hyper-V實現網絡虛擬化，滿足了多租戶下不同集團公司的網絡需求，并借助Windows Azure提供的域控、數據庫、報表、流程、訪問控制等功能，完成混合云的部署。合道云平臺的所有應用和系統均使用Windows Server 2012、SQL 2012和IIS、.Net實現部署各種運行環境，跨越公有和私有云，最終實現了投資混合云、人力混合云的創新應用。
“以珠江投資人力招聘為例。招聘網站的訪問用戶具有季節性，在特定時間內或有大量用戶集中訪問。在每年的集中招聘季節時，合道科技可將安全級別要求較低的企業招聘網站到公有云上，以方便外部大量用戶的訪問和求職數據提交。當集中招聘季節過后，合道科技即可收回資源，等到下一個集中招聘季節再提供服務。”阮闖說。
“Windows Server 2012在很多方面有了很大提升，如虛擬化、存儲、網絡等，作為系統架構管理員的我來說，這些功能真是大愛啊！”大賽V夢想參賽隊隊員、蘇寧環球集團系統架構管理員葉鋒介紹，數據中心優化后，蘇寧環球集團基礎架構更加靈活、管理更加高效便捷、服務更加高效、可用。以優化后的數據中心架構為基礎，還可以超越虛擬化實現以業務視角構建的服務平臺，提供敏捷的自動化交付及流程管理，真正過渡到云環境。
同樣參賽的云腦部落隊隊員、益海嘉里集團數據中心工程師楊歡也介紹：“借助Windows Server 2012盤活數據中心后，益海嘉里IT系統存在的不足，如多地數據中心、硬件資源緊張、資源利用率不足、高排放、高能耗等狀況得到改變。”益海嘉里集團數據中心優化后，IT系統實現物理占用空間節省過半，能源消耗減少2/3，應用與服務交付時間減少八成，云數據中心整體效益初見端倪。
除了大型企業用戶的應用，大賽中也呈現出很多小企業的、業界熱點、新潮的應用。比如，在物聯網方面，隨著大數據應用的深入，數據的價值變得越來越大。對車輛識別數據的整合和復用，可以給交管部門帶來很多方面的價值，如交通流分析、交通數據挖掘和預測等。
由北京工業大學云計算研究中心的李響、丁維龍、趙卓峰組成的團隊漫步云端，充分利用微軟Windows Server 2012，搭建了感知數據托管與應用服務平臺，從而達到了讓租戶快速、透明地部署諸如交通感知數據的獲取、計算、存儲類應用的目的，降低了感知數據及相關應用的建設成本，滿足應用/數據托管和運維的需求。
記者在采訪中了解到，漫步云端之所以選擇微軟Windows Server 2012，一方面是因為微軟能夠提供IaaS、PaaS層面的全面虛擬化功能；另一方面，是因為微軟Windows Server 2012的客戶體驗非常好，特別是可以實現輕松的安裝、部署。北方工業大學云計算研究中心副主任趙卓峰認為，感知數據托管與應用服務平臺在技術上為未來交通感知數據的集中應用提供了可能。當前分布在道路上的攝像頭通常服務于不同系統、不同應用，形成信息孤島，而在數據集中后，這些攝像頭拍出來的數據可以被不同應用共享。比如說，用于識別套牌車的攝像頭，也可以用來拍攝違章停車、闖紅燈等違章行為，并應用于相關系統。
在桌面云、移動辦公等方面，云勢未來參賽隊的方案和現場演示也讓人眼前一亮。BYOD（自帶設備）已經成為當前IT應用的一大熱點。但是，如何更好地支撐BYOD，實現多設備同步、協同，為員工提供無所不在的實時數據服務，卻依舊困擾著很多企業。由云覽信通科技（北京）有限公司的李瑾、杜翔宇、孫銘遠組成的云勢未來團隊，利用微軟Windows Server 2012的虛擬化功能，為企業搭建專屬的用于實現多設備和數據協同的數據中心，為企業的云+端解決方案提供無縫支持。記者在演示現場看到，即使是數據量很大的視頻文件，也可以借助云勢未來的云覽平臺在幾秒鐘內快速通過互聯網從一個終端傳到另一個終端。
由北京首都在線科技股份有限公司（簡稱首都在線）產品主管崔鍇、工程主管劉錚等人組成的團隊（CC隊）隊的方案展示了Windows Server 2012為他們的公司帶來了更多的商業價值。“首都在線致力于為用戶提供最高端的計算能力和存儲能力。所以，為用戶提供更高性能的云主機對我們來說非常重要。”崔鍇說。
大賽呈現出各式各樣的云應用，也選拔錘煉了各具特色的云人才。
我為云狂 云為我用
9760人報名，180萬次官網訪問，1.2萬次微博互動，參賽選手區域分布遍布全國，職業分屬各行各業，網管員、云架構師、運維工程師、大學教師、部隊網絡工程師、系統集成商工程師樣樣都有，他們挖掘出了更多云計算和云應用。
“用一句玩笑話說，參賽選手是‘給點陽光就燦爛’。有了云創益大賽這個平臺，他們的創造力、能動性、爆發力一下子就被點燃。”大賽主辦方之一，中國計算機報社社長李樹翀介紹，大賽選手來自全國各地，除北上廣外，還有浙江嘉興、福建福州、山東青島、海南海口等，選手也分屬各行業職業，有來自河北經貿大學的教師王春海，有來自某部隊的網絡高級工程師周小國，有來自系統集成商河南華坤科技有限公司的副總經理蘇繁，還有來自北京運維公司護航科技的工程師吳逢亮等。
選手們挖掘并展現了Windows Server2012在服務器虛擬化、存儲與可用性、服務器管理、遠程訪問、Web及應用平臺等方面的眾多亮點，包括VHD原生啟動、重復數據刪除、DHCP靈活地址分配、無需共享存儲的實時遷移、DirectAccess 等。參賽團隊行業、企業類型分布廣泛，既有年營收過百億元的大型企業集團，又有政府用戶、知名IDC、創新公司，還有草根達人團隊。
從浙江求學到北京扎根，從負責某大型航空運輸集團的運維外包項目到從事國內著名金融企業駐場服務，工作近十年來，吳逢亮身邊不變的是Windows Server產品的陪伴。他十分看重Windows Server 2012的批量激活服務技術。他認為，對于企業來說，Windows Server 2012的批量激活服務技術的效果是立竿見影的——只要在域中部署了有通用批量授權密鑰（GVLK）的Windows Server 2012，那么連接到域的計算機都會透明地自動激活。這意味著，只要是連接到域的計算機，都會保持激活狀態，并且與域控制器保持定期聯系。
“無需部署批量激活的管理工具——密鑰管理服務（KMS），也無需向微軟索要獨立產品序列號。” 吳逢亮介紹說，整個過程不需要用戶干預。
“云創益大賽讓我看到了外部的世界，我受益匪淺。若用一句話總結Windows Server 2012體驗成果，那就是‘簡約而不簡單’。”參賽者之一、某部隊網絡高級工程師周小國告訴記者，盡管界面十分簡約，但是Windows Server 2012的功能和內涵較多，其集中式桌面部署優勢顯著。它通過集中的管理控制臺，為系統的管理和配置提供了功能強大的接入點，所有的VDI或基于會話的集中式桌面部署管理都可借由該平臺來實現。
來自系統集成商的參賽者、河南華坤科技有限公司副總經理蘇繁說：“我所認識到的關于Windows Server2012的新功能與新特性，都是基于我的工作和生活的經驗，更多的操作技巧還有待深挖。在云創益大賽中，有許多熟知云計算的IT客，也有鉆研新技術的技術人員，大家提交的云創益作品，也讓我了解到了Windows Server 2012 更多的技巧。”
團隊賽參賽選手，青島海關云架構師任林介紹：“海關IT系統復雜多樣，我們對Windows Server 2012采用逐步引入的方式，并投入了很大精力進行兼容性測試。”為了保障數據倉庫云平臺服務的高可用性，任林團隊經過反復實驗，最終基于Windows Server 2012、System Center 2012建立了兼容性較高的資源管理體系。“通過Windows Server 2012和System Center 2012，平臺能夠支持各個主流廠商的軟硬件和基礎環境，比如我們可以兼容管理Linux、VMware等系統，基本滿足了需求。”任林說。
CC隊隊員、北京首都在線科技股份有限公司（簡稱首都在線）產品主管崔鍇告訴記者：“在Windows Server 2012時代，我們只能給用戶分配4個計算核心和64GB內存，而Windows Server 2012使我們能夠為用戶提供多達64個計算核心和1TB內存的虛擬機。這樣顯著的提升對于我們來說，有著非常重要的意義。Windows Server 2012讓我們能夠借助微軟的產品更好地為高端用戶服務。”
不只是在專業技術方面，大賽還給選手提供了共享平臺，在個人表達、溝通、社交方面對選手們也是一次鍛煉。參賽選手丁亮告訴記者：“對著機器久了，感覺表達能力都有所衰減似的。第一，云創益大賽能把有共同語言的IT 人放到一起切磋技藝，互通有無，教學相長；第二，大賽能鍛煉、提升我們的表達、溝通能力；第三，還能擴大社交圈子，提高社交能力呢。”
生態系統 合作共贏
IT產業發展的核心是持續創新，而真正能提供創新原動力的就是人，無論這個人是來自IT廠商，還是來自用戶。在整個創新的過程中，IT企業、用戶、媒體形成了良好的生態圈，無論是哪方推出的創新產品或創新技術，最終將普惠至整個生態圈的每一個人。
云創益大賽受益的不只是參賽者。
“用戶的需求是驅動整個產業向前發展的車輪，而需求都是由一個個人提出的，又由一個個人解決的。我們用戶在實際應用過程中，經常會遇到業務上、市場上的新問題，需要用IT來解決。”彭勁松說：“虛擬化、云、物聯網就是這樣一個個誕生的。‘云’是現在產業界最火熱的名詞之一，我們也一直在思考，需要與生態圈中的人一起認識云，使用云，管理好云。”
大賽評委之一、民生證券股份有限公司技術總監顏陽則對記者表示：“云計算將改變整個社會的生態環境，同時也促使企業創新和轉型。目前，一般比較標準化的業務可以放在云端，一般企業的應用還是需要通過數據分層（級）的方式，進行云計算實踐。云計算方面的人才則需要自我培養和引進相結合，要順勢而為，不宜跟風。整個生態圈要合作共贏。”
需要補充的背景知識是，IBM內部的員工分級為，畢業生剛入職是90，此后技術和管理類崗位從band 6開始，一直到band 10，然后再按字母從band D到bandA再到band AA—有一種說法是band D可能就是內地員工的天花板了。
一位在IBM工作多年的IT男，對這個分級系列各個崗位的職責有個非常生動的總結：公司里人數最多的是 band 6和band 7，大部分活都是他們干。此外，band 8和band 9主要在寫郵件，band 10主要在con-call，band D嘛，你們都懂的，主要負責制定每年的target和strategy。
這種描述可能未必嚴謹，但多少能說明問題。由此也可見，在IT界，職業之路相對還是挺清晰的。換言之，我們還以IBM為例，你是愿意做所謂的“碼農”還是立志以后也去寫郵件或者con-call呢？前者也許純追求技術，接下去可能就得靠講溝通、講管理、講協調了。
任仕達中國區董事總經理王桂生說，IT技術的高速發展迫使技術人員需要始終位列技術前沿，但人到一定年齡學習能力會下降。因此，IT企業的技術人員在工作多年后或多或少都會遇到難以突破的瓶頸。
EMC中國研究院人力資源總監狄巧認為，除了繼續鉆研成為某一領域的專家，從技術研發轉做技術管理，或是成為咨詢顧問都是技術大類的IT技術人常見的發展。此外，考慮到收入、轉變工作方式等因素，轉行在IT企業做銷售或市場也是比較適合的發展方向，因為IT企業的售前售后服務同樣需要技術工程師的支持。
凱捷咨詢跨國企業業務高級經理韋瑋的建議是，選擇“朝陽技術”很重要。如果你的工作是在一家汽車企業的IT部做云計算，那么你將來從汽車轉到快消品或其他行業都能有所作為，因為這是一項適用于多個領域的通用技術。所有IT技術出現的初衷都是為了提升業務的效率，所以“懂業務”給IT行業員工的職業發展增加了無盡可能。
專注技術領域
技術專家
優勢：有核心的技術能力，不容易被取代，職位安全性
比較好。
缺點：很多公司缺少職業生涯的上升通道。而管理類的
職位或銷售類職位升職會多一點。
對技術人員來說，最容易想到的發展方向就是在技術領域深造，向首席工程師、主架構師、程序開發高級顧問等高級技術類崗位努力，成為IT技術某項專業領域的專家。
任仕達中國區董事總經理王桂生說，立志走這條道路的員工應把工作能力的80%至90%都集中于技術學習。IT行業技術的迅速發展使得技術專家必須實時站在技術最前沿，具備掌握新技術和突破技術難題的能力。與此同時技術專家還要有良好的項目實施能力，以及開發能力，所以還需要去考一些相關的資格認證。
另外10%是自我管理能力。如果你將自己的職業規劃定位是技術專家，那么這也意味著你的工作更傾向于個人獨立完成，而非團隊協作，因此升職也不會使你增加管理團隊的職責。類似微軟、惠普這樣的大型IT企業在軟件、硬件的開發上都有首席科學家。他們雖然平日都在實驗室專注于技術研究，但也需要和公司高管、客戶經常溝通，以便從實際領域掌握研發的趨勢與方向。
但是，這條道路并不是每一位技術人員都能堅持到最后。王桂生說，IT技術的高速發展迫使技術人員不斷學習。常常會有三年前你學的東西一大半都過時了的可能。不但這個過程比較辛苦，而且人到一定年齡學習能力會下降。一些人在工作多年之后只能開始依靠自己過去的經驗，并逐漸遇到瓶頸，難以突破。
不過好處是，IT行業也并非以資歷為主導。EMC中國研究院人力資源總監狄巧說，對于技術的精通更為重要。有的人40歲在做高級工程師，有的人40歲走上管理路線，有的人40歲已經做到CEO。還有像馬克·扎克伯格二十幾歲就當上了市值過億的公司的CEO。
王桂生覺得，成為專家需要一些性格因素作為助推：立志于成為技術專家的人都得能沉得下心來，深入地鉆研自己的領域。不斷學習，并實時地將新技術總結歸納應用在自己的研究領域中。
咨詢
咨詢顧問這份工作依然是屬于技術，但對技術專家和技術管理而言，業務角度比較單獨。
狄巧將咨詢顧問的工作總結為解決問題，考慮什么樣的業務需要用什么樣的技術配置方案。
如果把研發人員的工作看作產品制造，咨詢的工作就更側重于產品應用，即通過站在客戶的角度，告訴客戶如何使用一項產品。
說到底，IT企業的最終目的都是給客戶提供服務，所以咨詢顧問除了要有技術方面的知識，還需要了解客戶業務，懂得市場需求。狄巧的建議是，咨詢顧問需要有更多系統化的知識。因為很多時候，一位客戶所需要的系統都是集成的，其中包括A的存儲設備，B的硬件設備，C的網絡架構，而咨詢顧問的工作就是針對如何把它們搭在一起向客戶給出意見。
通常來說，當技術人員精通產品研發過程的知識技能后，會開始有機會接觸銷售，了解銷售要求、客戶應用需求以及產品價值。如果對這些開始產生興趣，可以考慮向咨詢顧問方向發展。
對于咨詢顧問的勝任要求，主要是掌握產品應用知識、技術結構知識和客戶溝通技巧三個方面。王桂生建議，想從技術崗位轉向顧問咨詢的員工可以從兩方面入手準備，一是積極參與客戶的項目實施過程了，與客戶多交流；二是學習別人的應用方案，但不如與客戶一起做項目學習得更快更徹底。不過他認為，其中最重要的還是多與客戶交流，傾聽它們的業務和需求。管理
在國內，不少技術人員在個人追求上更傾向于管理崗位。技術管理方向的上升通道比較清晰，今后可以向開發總監、項目總監，甚至CIO等高層管理崗位發展。
在王桂生看來，一名技術管理者需要有50%的技術背景以及50%的管理能力。他既要掌握技術前沿發展動向，又同時需要具備領導力、人員管理能力、與業務部門和客戶部門協調等的非技術能力，并能夠充分把握市場。
例如，在對一個項目的管理中，負責人需要同時把握項目內容和人員管理。他必須對整個研發方向有充分把握。一方面與客戶和公司就項目的研發方向做好協調溝通；另一方面將項目的要求，跟研發技術人員做好溝通，管理他們的工作內容和進度。做高端研發的人對技術的運用都會有自己的想法，這些想法有時并不十分適合客戶需求，這就需要管理者來實時做出調整，確保整個項目的流程和走向符合公司、客戶的需求。
對技術管理崗位來說，項目管理能力、溝通能力、協調各方面資源都是必須的。因為這份工作不再像是技術人員那樣靠一個人就能完成，在工作中一定會涉及到與技術人員、客戶等多方面打交道。
雖然管理者會需要取得一些類似PMP的資格認證，但在實際操作中這些并沒有那么公式化。最重要的還是對IT技術有熱情，對新東西有好奇心，對實施項目完成后有成就感以及擁有能夠驅使整個技術團隊一同向前的信心。
王桂生
任仕達中國區董事總經理
C =CBNweekly W =王桂生
C：在IT行業獲得高薪職位的員工他們自身通常有哪些特質？
W：獲得高薪水的主要可以分為三類人群。第一類：對于初級員工來講，名校IT專業畢業生比較有優勢，因為學校牌子硬。第二類：技術實戰能力很強，或者原來做過成功的項目。第三類：有相當長的經驗的技術管理崗位人才。他們不論是項目實施經驗也好，項目管理經驗也好資歷都非常豐富，待遇也會比較高。
C：在人才市場上，對專家型人才和管理型人才哪方面需求量更大？學歷是硬指標嗎？
W：總的來講，不論是技術專家還是技術管理人才，市場上的需求都比較大。不過一定要做出比較，可能對技術類人才的需求量更大一些。因為IT行業發展速度比較快，很多崗位空缺出來。即使每年都會有很多新鮮血液進入這個行業，但總體來說，需求上的空缺還是難以完全填補上。
高學歷或者名校的相關專業畢業可能對剛畢業生來說比較有優勢。因為在參加工作之前，大家都看不出水平，所以學歷會起到一些作用。但是后來還是會以實際工作經驗和項目作為最主要的評估指標。而且現在很多年輕人非常喜歡計算機，有些非科班出身的人也做得很好。
C：對創業者有什么建議？
W：從IT行業出發的創業者很多都是做技術的。他們對互聯網、云存儲等領域的技術懂得很多，做出來一個產品，提供某種服務對他們來說不是問題。
我對技術創業者的建議，第一是別高估技術的作用。產品好不代表一定能被市場接受，且有競爭力，技術領先的產品也未必一定受歡迎。應該更多地考慮市場和產品因素，而非技術因素；第二，創業之后，你的身份從單純的技術人員變成了企業經營者，那么你個人的領導力、人員管理以及財務管理的知識都需要及時補上，并且要足夠重視。單靠技術是不夠的。
銷售
轉行做技術型銷售雖然不如鉆研技術或從事技術管理、咨詢顧問那么常規，但也是一條比較常見的技術人員的職業發展道路。與技術人員的固定工資相比，從事銷售有可能獲得更高的收入。
對IT企業來說，從事銷售工作對相關的技術知識也得有一些了解，因為與你打交道的客戶代表也大多對技術很懂行。對于技術知識和銷售能力在工作中的運用，王桂生覺得可以算作對半開。
然而，對許多一直純粹致力于技術路線的員工來說，很難一步跨到銷售這份從未接觸過的工作崗位上。王桂生建議可以先從做售前、售后的技術支持，開始嘗試參與銷售的談判，向客戶講解技術實施方案。如果感覺能夠使用與客戶打交道的工作模式，可以選擇繼續朝這條道路發展。
售前支持的主要工作內容是向客戶講解方案，進行技術實施方面的溝通。售后支持則負責產品設備銷售后的安裝和客戶的操作培訓。
技術性銷售周圍還有一些支持他完成銷售任務的工作。比如售前咨詢顧問、售前工程師、售后服務工程師、技術支持工程師。當然，售前和售后工程師對能力的要求也略有區分。售后工程師的業務要求對IT技術的針對性更強，而售前工程師則需要更多地了解行業。
王桂生說就學習銷售技巧而言，各公司通常會有銷售培訓。不過對于好的銷售人員來說更需要一些特質，例如洞察力，跟別人迅速建立關系的能力，讓別人產生信任感的能力等。
性格上，如果不是很外向，愿意與別人溝通、分享或者領悟能力不算太高，可能做銷售難免會吃力些。
在收入方面，王桂生提醒不要太過樂觀。銷售的收入主要來自提成，做得好，收入會高于技術人員，做得不好可能還不如轉行之前。
IT行業薪酬調查
25分位，表示被調查群體中有25%的數據小于此數值，反映市場的較低水平，以此類推。
平均值，指所有被調查數據的平均值，反映市場的平均水平。
關鍵詞：職稱；工程技術；問題；對策
中圖分類號： E271 文獻標識碼： A
基于公司人力資源開發的視角，職稱評審在企業人才培養、員工激勵、科技創新能力提升和企業持續穩定發展中的作用日益凸顯。公司的職稱評審機構也在通過制定規章制度、嚴格審查程序等措施，不斷加大職稱評審的工作，但在職稱評審過程中仍存在一些突出問題，如學歷專業不符合要求、任職年限不符合條件、論文質量差、論文抄襲、論文與個人簡歷和工作業績不相符等，針對以上現象，筆者進行了認真梳理分析，結合職稱評審在公司人力資源開發和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促進職稱評審工作規范化、制度化、科學化發展方面有所貢獻。
一、近三年中、高級職稱評審情況
2011-2013年，30人參加高級工程師評審，5人未通過，不通過率13%；183人參加工程師評審，22人未通過，未通過率12%。其中因學歷問題未通過2人，論文質量差15人，論文抄襲8人，論文與個人從事工作不符2人。
二、職稱評審過程中存在的主要問題
1、參評人員對職稱評審不夠重視，上報材料不規范
一些工程技術人員符合職稱參評條件，但本人認為待遇提高不多，參評比較麻煩，以各種理由推辭，放棄參評機會。公司多次催促才草草上報，上報材料不齊全，資料填寫不規范，對這項工作不夠重視。
2、論文水平呈下降趨勢
目前優秀的論文越來越少，論文質量差，有些技術人員平時在施工組織中不善于總結，臨近職稱評審了東拼西湊，照搬工藝和工法，論文質量一般，文不對題，有的在施工工藝、施工方法上出現低級致命錯誤，甚至個別人員借用、抄襲別人的論文，助長了不良風氣。
3、職稱與本人業務水平不相符
一部分人憑學歷和年限，評聘了職稱，職稱與本人業務水平不相符，同樣級別的職稱，水平差別比較大，并且缺少常態化考核。還有部分人員技術水平高、工作能力強，表現突出，但由于學歷原因，無法晉升高一級職稱。
4、部分評委水平不高，責任心不強
公司成立了工程系列職稱評審委員會，初評會前將論文發給各位評委評閱。部分評委投入時間、精力有限，審閱論文時不夠認真，有的簡單寫幾句評語了事，甚至連抄襲的論文也未能核實。
二、做好職稱評審的主要對策
1、注重提高論文質量，嚴把抄襲關
在論方寫作的內容、格式、技巧方面，要求參評人員加強與現場實際工作的聯系，嚴格按照參評論文格式要求，加強提升論文寫作水平，注重提高論文質量。初評會評委對論文提出意見讓參評人員修改完善，對部分無工程實例泛泛空談及大而全的論文或者直接照搬照抄施工組織設計、施工規范、技術交底及作業指導書的，初評會評審時不予通過，取消當年評審資格。
在論文抄襲方面，加大對參評論文的審查力度，今后打算各專業由一個評委總負責，避免公司內部之間抄襲。所有參評論文將采取抄襲網上查證，發現抄襲者，一經核實，將取消其后三年度的參評資格。
2、認真落實評審條件、嚴格審核評審材料和考核工作業績。
嚴格按評審條件要求，從學歷、任職年限、專業技術成果和工作崗位等方面進行審核，對不符合條件的不予評審。對畢業證、資格證書、任職時間、獲獎材料進行審核，采用本人檔案、歷年人力資源部人事文件、網上學歷查詢系統相結合的辦法，對個人上報材料進行嚴格審核，確保材料真實準確。
公平公正地對工程技術人員進行工作業績考核，職評前，組織公司的各職能部門中層干部對參評人員的工作成績、業務水平、工作能力及工作態度等方面進行測評，并要求參評人員所在單位領導對參評人員進行業務水平、能力的鑒定。
3、加大宣傳力度，做好評審前的組織工作。
由于參評人員較多，為促進評審工作規范有序開展，評審前召開會議對評審工作進行布屬，提前組織報名、填表工作。對申報人員進行條件、資歷、繼續教育等情況的評審前把關，對申報人填報的材料逐項進行檢查指導；對業績材料提出具體要求。由于一線工程技術人員工作忙，投入較大的精力對參評人員進行逐人指導，到填寫規范、上報材料齊全。
4、建立初級專業技術職務評審委員會委員業績檔案，對因審查不嚴造成三人次評審重大偏差的委員，將取消初評委資格。對調離技術管理崗位或責任心不強、不稱職的評委及時進行調整。
5、積極搭建職稱評審交流平臺，加強溝通
由于工程分散，導致參評人員很少有機會溝通、交流，建立了員工職稱評審QQ交流群、初評會評委交流群，QQ群的建立，方便了工程技術人員之間的聯系，取長補短、齊頭并進，共性問題可在群中討論，也可以及時將公司政策及動態信息傳達到施工一線。各位評委有好的建議或者方法，在群中分享，互相學習，極大地方便了職稱評審工作。
6、提高有職稱人員的待遇，并適當提高技術津貼的標準。
為提高工程技術人員參評職稱的積極性，在職務晉升、工資待遇、崗位調整、職業生涯規劃、培訓等方面適當給予傾斜，并提高在施工技術、經營、科技管理等相關專業技術人員的補貼。
7、專業技術資格實行評聘分開，聘約管理。
對評審通過的人員，在聘任前把人員的相關情況進行分類匯總，提交公司黨委常委會議研究決定，對待崗超過三個月、擅自離崗、不服從公司安排、違紀或者有異議的員工，不予聘任。按照受聘的專業技術職務，專業技術人員從聘任之日起享受相關待遇。
8、大力抓好工程技術人員的繼續教育和考評，強化提高他們的技術水平。
通過對專業技術人員的繼續教育，增強專業能力，不斷提高工程技術人員業務素質。以公司統一組織的內部培訓為主，輔以送培、委外培訓、員工業余自學，注重培訓實效性。定期對工程技術人員進行考評，原則上每年一次，考評結果作為評先評優、晉職晉級的參考依據。
