時間：2022-04-26 11:29:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇軟件開發培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
崗位應知應會的標準的定義
崗位應知應會標準，是指員工完成某崗位工作所應具備的理論知識和技術能力，將這些知識和能力進行梳理和規范后，制定出的可量化的標準。崗位應知應會標準是各單位開展年度培訓需求分析和制定培訓計劃的主要依據，是系統建設的核心。崗位應知應會標準模型（圖1）：
系統的構建策略
1建設思路
由于系統建設的成敗關鍵在于崗位應知應會模型的建立，主要工作都圍繞崗位應知應會模型建設來展開，根據廣東電網教育培訓創先工作方案的要求，建設以崗位勝任力為基礎，以崗位說明書、作業指導書、技術標準，以及設備和技術參數、關鍵績效指標等為依據，對應專業（工種）、崗位和作業目錄，制訂覆蓋公司管理、技術和技能專業領域的、以應知應會為核心的能力培訓標準。
佛山供電局人力資源部和信息中心通力合作，開展了崗位應知應會標準培訓模型信息化落地工作。邀請專業咨詢公司及軟件開發公司，對人力資源部梳理出的工作內容進行了進一步研究和劃分，擬定需求分析說明書、系統架構設計、擬定應知應會培訓項目編碼規范和項目開發監理，由實施廠家進行系統設計、開發以及相關數據轉換工作。
2建設方法
2.1業務再造流程先固化后優化。為了保證流程再造成果得以迅速推廣應用，在項目實施中佛山供電局采取“先固化后優化”的工作思路，由“點到面”的推廣方法對系統進行逐步的升級和完善。
2.2集中開發、統一部署。該系統是在原有系統的基礎上進行功能擴充改造，以佛山供電局為中心進行集中的軟件開發、測試，統一對各部門和區供電局進行部署。
2.3加強業務流程再造宣貫與培訓。為更好落實“先固化后優化”的實施策略，佛山供電局通過專項培訓情況，開展了針對培訓業務人員的流程擴充成果的逐層宣貫工作。
2.4充分發揮監理的作用。利用監理方豐富的實施管理經驗深度介入項目的組織管理工作，從項目的準備工作開始時就要求監理方深度介入項目的每一個環節，配合做好項目的組織、進度監控、成果審查和測試等工作，保證了項目的進度和質量。
3系統的架構
3.1信息系統總體架構
4建設目標
佛山供電局網絡教育培訓系統在原有的網絡教育培訓系統上進行擴充，在充分考慮與人力資源等其他業務系統進行集成的基礎上進行建設，主要實現以下建設目標：依據佛山供電局崗位應知應會標準，建立一套科學、靈活的全員培訓管理體系，實現培訓項目的全過程管理；提高培訓宏觀管理能力，依據單位對人才的需要，制定切實可行的培訓方案，并依據遠近期目標，選擇所需的培訓知識和技能及評估績效等；建立員工的全方位培訓檔案管理，可記錄員工的歷次培訓情況、培訓得分等，作為對員工技能的考核與能力選拔的重要依據；可依據培訓目標制訂詳盡、周密并可操作的培訓，并可從培訓、業務主管部門、直屬上級等不同層次對培訓目標的監督考核，保證嚴格按培訓計劃與要求將培訓落到實處。
系統的主要功能介紹
1應知應會標準固化與維護由各負責單位培訓員負責錄入標準，可實現各個崗位的應知應會標準維護。通過人員編碼與崗位代碼的一對一映射關系，可自動形成人員編碼與培訓項目代碼的一對多映射關系。
2崗位符合度評估根據人員和崗位信息，通過一定的公式和邏輯關系，得出個人積分，依據崗位應知應會標準，計算出人員崗位符合度。
3培訓需求調查管理由員工所在部門利用崗位應知應會標準，確定員工應知應會差距清單，識別差距對員工培訓的要求，從而得出年度培訓需求，形成年度需求報告。
4培訓計劃生成年度培訓計劃應包括崗位應知應會培訓需求調查每年自動生成的、員工自己選擇的、直接上級領導指定的。由各單位培訓員負責匯總錄入每個人的計劃，自動形成部門年度培訓計劃初稿。對下年度培訓項目進行策劃，選擇合適的方式和時間，編制培訓預算。
5培訓項目實施管理實現培訓課程管理、題庫管理、師資管理、培訓機構管理、培訓場地管理、專家團隊管理和培訓證書管理。根據年度培訓項目計劃，舉辦培訓班，網上報名，培訓班上報，并進行歸檔，并可進行在線的考試和成績登記。
6培訓考核與評價將教育培訓目標考核的內容在系統中進行定義，對能夠自動采集的數據實現自動采集。下一步在時機成熟時，將試行由各責任單位定義培訓目標考核指標及評價標準，并經人事部審查后正式。
7統計分析與報表可動態分析每個員工培訓情況與崗位的符合度情況，作為了解員工知識結構與水平、以及人員選拔的依據之一，可依據某一崗位統計出單位內非本崗位員工崗位培訓度情況，并按積分從高到低進行排序；直接上級、主管部門可動態跟蹤、統計員工的培訓情況，有針對性的了解需求、組織培訓；員工可動態的查看本人需培訓的課程，本人的培訓檔案與積分情況，以便及時參加相關培訓，能動態地查看計劃與完成情況的對比。
系統的建設和推廣解決的問題
1實現了局培訓的全員覆蓋系統的使用實現了全局全員培訓的完全覆蓋。截止到2012年7月，系統已經穩定運行了了將近2年時間，審核并固化了全局698個崗位應知應會標準，為支持網絡培訓應用，開發了將近400門電子課件，并同步建設了基本涵蓋所有崗位的配套題庫數萬道，節約培訓成本，提高效率。
2實現了培訓的智能化全過程管理依據佛山供電局崗位應知應會標準，按崗位制訂培訓方案，自動生成員工的培訓計劃，并結合課程課件，推送到員工的學習任務中，實現員工學習過程的監控，培訓積分的自動計算、學習檔案的自動歸檔，實現培訓項目的全過程管理，有效提高培訓宏觀管理能力，并可依據遠近期目標，選擇所需的培訓知識和技能及評估績效等；
3實現對員工崗位符合度評估根據人員和崗位信息，計算個人積分，依據崗位應知應會標準，推算出人員崗位符合度。可按員
工進行分類統計，查看詳情后，可查看具體的員工已完成的課程與實際應學習的課程之間的對照關系，為員工績效評價和人才選拔提供依據。
4實現網絡培訓的在線管理實現從培訓項目的建立到培訓效果分析等一系列在線管理功能。可由系統生成學員報名、辦班管理、學員學習情況監測與統計、培訓效果評估、月度、季度、年度等報表，實現辦班管理的網絡化、數字化，提高各項數據查詢的速度與準確性；
5實現培訓的監督考核管理可依據培訓目標制訂詳盡、周密并可操作的培訓，并可從培訓、業務主管部門、直屬上級等不同層次對培訓目標的監督考核，保證嚴格按培訓計劃與要求將培訓落到實處。
小結
論文關鍵詞：軟件能力成熟度模型；軟件項目管理
1軟件項目管理概述
1．1軟件項目管理的概念
從概念上講，軟件項目管理是為了使軟件項目能夠按照預定的成本、進度、質量順利完成，而對成本、人員、進度、質量、風險等進行分析和管理的活動。實際上，軟件項目管理的意義不僅僅如此，進行軟件項目管理有利于將開發人員的個人開發能力轉化成企業的開發能力．企業的軟件開發能力越高，表明這個企業的軟件生產越趨向于成熟。企業越能夠穩定發展(即減小開發風險)。
軟件項目管理的根本目的是為了讓軟件項目尤其是大型項目的整個軟件生命周期(從分析、設計、編碼到測試、維護全過程)都能在管理者的控制之下，以預定成本按期、按質地完成軟件交付用戶使用。
軟件項目管理的內容主要包括如下幾個方面：人員的組織與管理，軟件度量，軟件項目計劃，風險管理，軟件質量保證，軟件過程能力評估，軟件配置管理等。
1．2 cmm與cmmi
1．2．1 cmm的由來
cmm是軟件過程能力成熟度模型(capacitymatuirtymod—e1)的簡稱，是卡內基一梅隆大學軟件工程研究院為了滿足美國聯邦政府評估軟件供應商能力的要求，于1986年開始研究的模型．并于1991年正式推出了cmm1．0版。cmm自問世以來備受關注，在一些發達國家和地區得到了廣泛應用，成為衡量軟件公司軟件開發管理水平的重要參考因素和軟件過程改進事實上的工業標準。
cmm的評估結果是目前世界上公認的軟件產品進入國際市場的通行證。中國軟件要國際化，軟件企業必先規范化和規模化．提高軟件過程能力，cmm為企業達到目的指出了一條有效途徑。cmm也為應用單位和管理部門提供了選擇，同時給予了管理軟件承包商一種良好的手段。
1．2．2 cmm與is09000
國際標準化組織的質量管理標準is09000與cmm均可作為軟件企業的過程改善框架。cmm僅僅適用于軟件行業。而is09000的適應面更廣，實際上is09000：2000版標準和cmm遵循共同的管理思想，is09000：2000版(iso9001)標準已經徹底解決了94版的制造業痕跡較重、標準按要素描述難于在軟件行業實施的問題。
就內容來講，is09001不覆蓋cmm，也不完全覆蓋is09000。一般而言．通過is09001認證的企業可達到cmm2級或略高的程度，通過cmm3級的企業只要稍做補充，就可較容易地通過is09001認證。粗略地說，is09001近似于cmm2．5級。
1．2.3 cmmi
cmmi是卡內基梅隆大學2001年9月推出的比較成熟的系統工程和軟件工程的集成成熟度模型(capabilitymatuirtymod．elintegrated)。與原有的能力成熟度模型類似，cmmi也包括了在不同領域建立有效過程的必要元素，反映了業界普遍認可的“最佳”實踐：專業領域覆蓋、軟件工程、系統工程、集成產品開發和系統采購，集成的產品和過程開發以及采購，主要是配合軟件工程和系統工程的內容采用。
cmmi的階段表達方式繼承了cmm的思想方法。將所有的過程域依照5個成熟度等級來組織，從低到高分別為：初始級(initial，第1級)、管理級(managed，第2級)、定義級(deifned，第3級)、定量管理級(quantitativelymanaged，第4級)和優化級(optimizing，第5級)。如圖l所示：
1．3國防專用軟件cmm二級介紹
國防專用軟件要求其具有極高的保密性，可靠性和有效性。國防專用軟件cmm二級實施規范，定義了軟件工程化管理涉及到的過程、活動與任務，是實施貫徹國防專用軟件能力成熟度二級的方法、規范與組織管理的總綱．也是基于cmm項目管理系統的基礎和依據。
國防專用軟件能力成熟度模型將組織的軟件能力成熟度分為5個等級，分別是：1級稱為初始級，2級稱為可重復級，3級稱為已定義級，4級稱為定量管理級，5級稱為優化級。如圖2所示：
具體介紹如下：
初始級(1級)：從事軟件項目工作人是的能力決定軟件項目性能；解決問題的模式是“救火”式的；軟件項目性能不可預測；軟件組織面臨的主要問題是管理問題，而非技術問題；軟件管理完全不透明，僅通過某些雜亂無章的過程生產軟件。初始級無關鍵過程域。
可重復級(2級)：建立了有效的軟件項目管理；軟件項目管理過程被文檔化并得到遵循：有一個組織方針來指導項目建立管理過程；能重復以前項目的成功實踐；項目管理到位。可重復級的關鍵過程域為需求管理、軟件項目策劃、軟件項目跟蹤與監督、軟件質量保證、軟件配置管理、軟件子合同管理。
已定義級(3級)：它建立在軟件項目管理的基礎之上；為了控制一個過程，過程就必須是已定義的、已文檔化的和已被有關人員理解的；組織已建立了一整套標準的軟件過程，并且組織中的每個人和項目均能照此執行，已按妥善定義的過程管理，過程中的角色和職責已被理解；整個軟件過程中軟件產品的生產是可視的；除了里程碑處外，在各開發階段中設置了更多的檢查點。已定義級的關鍵過程域為同行評審、組間協調、軟件產品工程、集成軟件管理、培訓大綱、組織過程定義、組織過程焦點。
已管理級(4級)：運用統計過程控制的原理，闡述過程變化的具體原因。產品和過程被定量地管理，管理決策有客觀測量為基礎；管理者能在定量邊界內預測性能：而且可以進行交互控制。已管理級的關鍵過程域為軟件質量管理與定量過程管理。
優化級(5級)：識別并消除軟件過程性能差的長期原因；持續不斷地改進軟件過程，關注連續過程改進，有紀律的過程改進已成為日常工作方式。優化級的關鍵過程域為過程更改管理、技術改革管理、缺陷預防。
2基于cmmi的軟件項目管理
2．1需求管理
軟件項目管理的結構體系如圖3所示：
軟件項目的開發必須以客戶的需求為指向．需求管理目的在于使開發的方向和客戶一致。對客戶本身的真實需求有統一的認識和評價。開發方和客戶方共同對《產品需求規格說明書》進行評審，雙方對需求達成共識后作出承諾，同時開發方和需求者共同對《需求文檔》進行評審，設法理解需求的含義。從各個項目參加者處求得對需求的承諾．共同評估各項需求對承諾的影響，并記錄對需求的承諾。這一過程完成的文檔包括《需求文檔》和《需求管理計劃》。
主要步驟有如下幾步：
(1)項目經理先在項目內部組織人員進行非正式的需求評審，以解決明顯的錯誤和分歧。
(2)邀請同行專家和用戶一起評審需求文檔，盡可能地使需求反映客戶的真正意愿。
(3)開發方和客戶對需求文檔審核后簽字，以產生法律效力。
2．2軟件項目計劃
為進行軟件工程活動和軟件項目管理所制定的合理的計劃，包括預測、項目投入和工期，確定必要的承諾和執行等，經過軟件項目計劃過程后，我們將得到《項目估計表》、《項目生命周期文檔》、《總體項目計劃書》、《項目子計劃》等文檔。軟件計劃內容包括以下計劃，但每項計劃可分立也可合為一體：軟件開發計劃、sqa計劃、風險管理計劃、軟件測試計劃、項目培訓計劃。
2．3軟件項目跟蹤與監督
為了保證軟件系統在預期的工作量內按時保質地完成．需要定期對其主要項目進行跟蹤、監測和調整。跟蹤的對象通常有規模、工作量和成本、計算機資源、進度、風險和軟件工程技術活動等。它的目標是為對照軟件計劃跟蹤實際結果和性能．當實際結果和性能明顯偏離軟件計劃時，采取糾正措施并加以管理直至結束，對軟件約定的更改應得到受到影響的組和個人的認可。
2．4子合同管理
選擇合格的軟件承包商并有效地對他們進行管理，包括如何選擇軟件分包商，如何建立與分包商的約定，如何追蹤和評審分包商的功效。這期間包括對軟件子合同的管理，以及包括對合同的構成成分的管理，如子合同中含有的軟件硬件及其他系統成分的管理。
2．5軟件質量保證
過程和產品質量保證過程域引入的動機是為了有一個相對獨立于項目的成員，能夠以第三方角色保證項目組成員遵守事先的約定。遵守作業流程以及對產品制定的標準和規則。使工作人員和管理者能客觀了解過程和相關的工作產品，確保所策劃的過程得以實施，從而支持交付高質量的產品和服務。
2．6配置管理
配置管理的目的是運用配置標識、配置控制、配置狀態統計和配置審計，建立和維護工作產品的完整性。最后得到的文檔包括《識別的配置項》、《配置管理系統》、《基線》、《變更請求》、《配置項的最新履歷》、《配置項的狀態》以及《配置審核結果報告》等文檔。
3達到cmmi的基礎和策略
要使管理過程高效．首先就要抓好項目管理，關鍵也就是抓好幾個關鍵過程域。國防工業企業的軟件開發要達到可重復級必須從思想、組織和技術三方面做好準備。
思想上的準備。首先是企業領導的高度重視，并及時且有效地控制。企業領導必須徹底認識到國防專用cmmi的重要性，以及其給企業軟件開發能力帶來的深遠影響，從內心上、根本上保證基于cmmi的軟件項目管理工作的進行。不但要求領導，也要求企業內所有人員提高認識，在企業內進行動員、學習和培訓是必要的，這對全員統一思想，完成思想轉換是有極大促進作用的。
企業項目人員構成合理．有具有相當權威的高層領導參與，有專職的部門設立，有專職的項目經理負責，這些是在組織機構和人力資源上為項目實施提供了保證。實施cmmi，要建立軟件工程過程組、系統測試組、軟件質量保證組、軟件配置管理組與軟件配置控制委員會。同時還需要優秀的實施顧問參與項目．提供優秀的實施計劃方案。
技術上的準備，首先是對cmmi的研究，所有的開發人員尤其是高層的領導和開發人員必須對cmmi非常熟悉．不是只知道個大概或者基本概念，而要求領悟其內涵和精髓，以便在實際工作中能自發地尊重規范來進行軟件項目的管理工作。
一、初始級實施情況
初始級選擇的實踐項目是“學生信息管理系統”。老師將“學生信息管理系統”的需求陳述發給各小組，要求他們在4個星期內完成該項目，并上交完成此項目的代碼和文檔，但不對文檔做任何要求，完全依靠學生自己在此之前所學知識和實訓經驗來完成此項目。在第1周到第4周的開發過程中，大部分小組成員在QQ群中抱怨項目太難，有一些學生問了一些問題，一般都是開發環境方面的，也有一些問題是有關需求的。教師有時候到現場指導，發現各個小組的成員在一起討論問題的很少。第5周結束時，各個小組都提交了可運行的程序代碼。在對各個小組完成的程序進行評審時，發現以下問題：沒有一個小組能夠完全正確實現項目的要求，大部分小組只實現了簡單的功能，程序運行過程中經常異常退出；在檢視項目代碼時，發現代碼編寫得千奇百怪，沒有統一的風格，沒有任何注釋，閱讀起來很困難；不少小組的代碼只是由個別人完成的，其他成員參與程度低；學生反饋代碼經常需要反復修改，總是穩定不下來；而有些小組只有代碼，沒有任何設計文檔。老師對這些問題進行分析和點評，指出軟件開發是一個復雜過程，需要采用科學的工作方法，然后給大家講解為什么需要軟件工程，軟件工程的基本概念和CMM的基本概念是什么。然后分析CMM中可重復級別的關鍵過程域的KPI；分析如何通過需求管理去分析和管理用戶需求，如何開發出來滿足用戶需求的產品；分析如何通過軟件項目計劃去分配和調度人力資源；分析如何通過項目跟蹤去監控整個項目的進度，當進度出現問題時如何跟老師和團隊成員溝通調整；如何構建一個統一開發平臺對團隊成員的開發代碼進行管理。最后重點強調項目開發不只是編寫代碼；重點強調需求分析文檔、概要設計文檔、項目計劃、測試計劃的重要性；重點強調團隊合作的重要性。
二、可重復級實施情況
可重復級選擇的實踐項目是“圖書管理系統”。老師將“家庭財務管理系統”的需求陳述發給各小組，要求他們在4個星期內完成該項目，并上交完成此項目的代碼和文檔，對文檔的規范性和編程的規范性提出了嚴格要求。要求每小組配備一個需求管理員，負責管理和跟蹤用戶的需求；配備一個配置管理員，負責開發環境、代碼和文檔的管理；配備一個測試人員，負責系統測試。跟學生強調分工和協作的重要性。在第1周到第4周的開發過程中，最初，大家主要是熟悉文檔編寫工具的使用，然后主要精力是花費在文檔編寫方面。在文檔編寫時，許多學生感覺非常艱難，提出了許多問題。在代碼編寫階段，許多小組感覺文檔指導作用不大，需求管理員和配置管理員經常搞不清自己要做什么，有部分學生插不上手。第5周結束時，各個小組都提交了可運行的程序代碼和開發文檔。在對各個小組完成的程序進行評審時，系統的質量比第一期有所提升，但還存在以下問題：文檔的質量較差，沒有一個小組能夠完整寫完開發文檔，大部分小組只是簡單的書寫了需求文檔和概要文檔，各個階段的文檔之間的關聯性較差；軟件功能不夠完整，測試也不夠充分，演示過程中出現了不少故障；代碼質量還有較大提升空間，閱讀起來還是不夠清晰。在對各個小組完成的程序進行評審時，發現以下問題：雖然都完成了開發任務，但是沒有一個小組能夠完整寫完開發文檔，大部分小組只是簡單的書寫了需求文檔和概要文檔，軟件出故障時候不易維護的情況。開發過程遇到文檔描述不清晰時常需要從需求分析做起，增加了開發風險。程序有BUG時候，找到問題所在需要耗費很多時間。老師對這些問題進行分析和點評，指出選定開發模型之后，下一步工作就是要想辦法盤活整個團隊，然后按部就班做好開發模型中所規定的各種任務。盤活整個團隊，需要對團隊成員進行培訓。想要完成各種任務，需要對各個環節的產出物進行評審。最后，老師分析CMM中可定義級別的關鍵過程域的KPI；分析如何根據項目的需要去制訂培訓大綱，從而用這個培訓大綱去指導整個項目組的培訓；分析階段性產出物評審的重要性，提出可以在各個小組中選出那些較為優秀的學生作為一個評審團隊；強調編程規范、文檔規范、設計模式的重要性。
三、可定義級實施情況
可定義級選擇的實踐項目是“教學管理系統”。老師將“教學管理系統”的需求陳述發給各小組，要求各個小組按照可定義級的關鍵過程域的要求開展相應的活動，重點放在培訓大綱、培訓計劃和同級評審方面。完成該項目時間為4個星期，并上交完成此項目的代碼和文檔。在4個星期的開發過程中，開始時，許多學生抱怨培訓和評審花費時間過多，也抱怨評審專家提的建議過于繁瑣、文檔規范要求過嚴。因為需求文檔、測試計劃和設計文檔經過多次評審才過關，也花費比原來預想多的時間進行了培訓和講解，需求分析階段和設計階段花費時間是原來計劃的三倍，設計完畢之后已經沒有時間進行編程了。為了得到最終的系統，老師另外給出4周時間進行代碼實現和系統測試。最后的這兩個階段各小組進展得比較順利，心情也比較愉悅。第8周結束后，各個小組都提交了可運行的程序代碼和基本完整的開發文檔。第9周對各個小組完成的系統進行了評審，各個小組實現的系統界面美觀，功能完整，運行錯誤發現較少，有個別項目組做得非常好，只有兩個項目組發現的錯誤較多。在評審后，老師給學生提出這樣一個問題：為什么我們完成項目比計劃時間要多1倍？大家反饋意見不一，但主要集中在這幾個問題上面：經驗不夠；不知道如何計劃各個階段的時間；沒有想到編寫需求分析文檔和設計文檔需要這么多時間；沒有想到要討論清楚一個問題或者培訓一個新技術需要這么多時間。老師針對時間計劃問題以及各個開發階段時間問題進行了分析，指出CMM第4級可管理級所增加的活動就是制訂針對項目質量和開發效率的目標，收集、測量相應指標；利用統計工具分析并采取改進措施，從而達到對軟件過程和產品質量有定量的理解和控制。老師強調想要達到CMM4級目標，必須收集到足夠的開發活動數據并進行合理的分析和利用，才能制訂較為準確的開發計劃，這個需要學生以后在工作崗位中努力。
四、結束語
本文所描述的循序漸進案例教學法使CMM的核心理念通過三個典型的小項目逐漸展開，有利于學生理解和掌握軟件工程課程的基本要點，提升了學生的綜合知識運用能力，提高了學生的溝通能力，也促進了學生參與項目開發的積極性，提升了他們從事軟件開發職業的信心。下一步我們將考慮為那些優秀的高年級學生設計一個CMM可管理級別的實踐項目，在該項目中將對開發效率和軟件質量提出更高的要求。
作者：文勇 劉春漲 郭瑞 單位：廣西民族大學信息科學與工程學院 廣西民族大學 軟件學院
關鍵詞：實踐教學體系；多層次引導；校企聯合
信息時代科學技術的迅猛發展加劇了市場競爭，也對軟件人才素質提出了新的要求，是否具有創新能力和實踐能力，已成為社會對人才選擇的一項重要標準。一方面，教學培養和人，才需求兩個方面的實踐證明，建立一個系統化、標準化的實踐教學體系是培養學生創新意識與創新能力的有效途徑；另一方面，軟件產業人才的培養不可能在高校某一個專業范圍內一次完成，由學校教育配合企業實訓的實踐教學模式，已經成為軟件工程專業實踐教學體系的改革發展的必然趨勢。
為此，筆者針對本專業目前實踐教學環節中存在的指導任務繁重、實踐安排不足等實際問題，組織編寫軟件工程實踐教學系列教材，建立統一標準，鞏固并完善軟件工程實踐教學體系，全面提高實踐教學質量。同時強調產學研相結合，完善實驗室和實踐教學基地建設，加強校企聯合，促進產業與教育之間的互動，為學生爭取更多的從事項目開發、參與項目設計的機會，力爭落實每門課的課程設計及學生的畢業實習或畢業設計都能源于生產，努力培養應用型創新軟件人才。
1.從IT實戰角度出發，優化實踐教學體系
目前，我國軟件人才培養主要依靠高校及科研機構，每年的畢業生數量與企業需求量基本一致，學生具備系統完善的基礎理論知識，但其工程化和實踐能力不足，缺少自主創新意識，實際動手能力與獨立解決問題的能力相對薄弱，到企業后仍需要一個很長的適應期。為了更好地解決軟件行業面臨的人才供需矛盾，培養出更適應企業需要的具有較強綜合能力的復合型人才，必須建立工程化的實踐教學體系，以提高實踐教學質量。具體工作從以下兩個層面展開。
1.1推進實踐教學內容改革，完善實踐教學體系
推進實踐教學內容改革，參考國內外先進的軟件工程理論和應用實例，以培養學生開發軟件的技能為目標，對教學內容進行一定的補充和刪減，選擇合理的教材，要求在系統介紹軟件工程的基本原理與方法的同時，強調基礎理論在實踐中的具體應用，二者相互聯系共同發展。同時，建立合理的課程內容體系，改革教學方式，開展以學生為主體的案例式教學，實施基于項目驅動的實踐教學環節，充分發揮學生在學習過程中的主觀能動性，使其可以更好地理解、掌握軟件工程項目的開發理論和方法，提高學生的應用創新能力與動手能力。
具體在實踐教學方面，從1年級開始加強實踐教學，實現所有專業課總學時的課堂教學和實踐教學比為1：1。實踐教學遵循由簡到難的原則安排，4年分別達到下列目標（見表1）。
1.2制訂軟件工程專業實踐教學體系標準
在充分調研國內外知名大學軟件工程專業的實踐教學內容后，搜集相關實踐教學體系大綱文檔，并結合本專業“地學信息化特色軟件人才培養”的辦學特色，面向市場需求不斷調整與軟件產業實際需要相適應的實踐課程，增加實踐教學與工程實踐和前沿技術緊密結合的程度，研究并確定軟件工程專業實踐教學體系標準，以保證軟件工程專業人才培養的可持續發展。
在此基礎之上，針對當前實踐教學過程中的薄弱環節，結合自身實際制定合理的實踐教學培養方案，組織專業教師編寫軟件工程實踐教學系列教材，旨在系統規范地安排實踐教學內容及實驗時間，可以有效緩解低年級實習指導任務繁重的現狀，提高學生的操作能力訓練，最終完成軟件工程實踐教學系列教材庫的建設。軟件工程實踐教學系列教材按照主線類和課程類的次展開（見表2）。
2.建設學生創新學習和實踐的多層次引導體系
圍繞實訓教學內容的綜合性和實訓教學模式的設計性進行實訓教學改革，使之體現一種多元化的實踐教學模式。通過建設實踐教學平臺，改革實訓教學內容，并結合工作性實踐、課程設計、專業興趣小組、學生社團活動、參加各類技能競賽等一系列的實踐教學環節，對學生的創新精神、創業能力、實踐能力和社會適應能力進行綜合培養。
2.1健全學科競賽培養體系，建立學科競賽激勵機制
學科競賽是實現專業人才培養目標和推動教學改革的重要舉措，也是培養學生創新實踐能力、拓展綜合素質的大平臺。建立一個相對完整具有先進性的學科競賽教學培養體系，對于發現、發揮和發展大學生的創新和實踐能力不無裨益。
軟件工程專業的學科競賽主要包括：國家大學生創新實驗計劃、國家大學生挑戰杯、世界機器人足球競賽、ACM（Association for Computing Machinery）大賽、GIS二次開發大賽、全國藍橋杯軟件人才競賽等。針對賽事繁多的現狀，可以按照“賽前培訓、賽中培養、賽后提升”的思路展開工作。
（1）以競賽為紐帶，將軟件工程理論知識和動手實踐能力統一起來。
（2）通過競賽前的學科培訓，調動學生的專業興趣，為后續專業學習奠定基礎。
（3）通過國家級與省級競賽的鍛煉，培養一批學科尖子生，形成模范效應。
（4）以學科尖子生為核心建立學科競賽協會，創造良好的精英型軟件工程人才培養氛圍，帶動更多的學生加入到工程實踐能力培養的體系中來，達到以點帶線、以線帶面的效果，從而帶動整個專業教學質量的提高。
（5）建立競賽平臺和內容模塊構架，滿足不同年級不同水平的學生的需求。
（6）逐步培養學生對競賽的自我組織模式，加強其自我組織協調管理能力的培養。
同時，建立學科競賽激勵機制，以充分調動教師和學生參與學科競賽的積極性。首先，承擔學科競賽的組織費用（包括競賽所需要的設備和教師的指導酬金）；其次，根據競賽的獲獎情況對教師和學生進行獎勵，設置學科競賽專項獎勵基金，鼓勵在競賽中表現突出的指導教師和學生。
2.2鞏固與拓展校企聯合產學研基地
目前，校企產學研合作的方向正在隨著雙方領域結合不斷拓寬，層次不斷提升，向著深層次、緊密性、實體化方向發展，呈現出多形式、多方位、多層次和多元化的趨勢。鞏固和發展產學研基地，應按照以下思路展開工作。
2.2.1校企強強聯合，3種方式并行
以企業為依托，建立本科生和研究生實習基地。推動高校與企業合作，建設相對穩定的“教學一科研一生產實踐”相結合的本科生和研究生實習基地，培養學生創新能力，實現人才培養與企業一線人才需求的對接。可以采用3種校企結合方式，（1）專題合作，采用走出去、請進來等多種形式與企業進行科技對接，讓高校和企業的科技供需實現無縫對接；（2）課題合作，從課題立項開始，瞄準工程實際問題和亟待解決的科技難題，使研究成果直接用于工程實踐；（3）基地合作，高校積極與企業建立產學研基地、重點實驗室和工程中心。
2.2.2構筑信息平臺，強調資源整合
搭建有效的信息平臺對形成產學研合作長效機制至關重要。目前，我校的軟件工程專業以教育部GIS工程中心為依托，圍繞地學領域信息化的需要，持續開展了地學CAD、GIS相關軟件的研究、開發和應用推廣工作；并結合大型地學軟件項目的開發以及軟件工程辦學的需要，開展軟件工程化開發方法和流程的研究及應用，建立規范的軟件項目質量管理體系。同時還應積極制定政策，鼓勵教師走出校門到企業中去，真正了解企業所需所想，將校企合作落到實處。
2.2.3重視成果轉化，完善評價機制
成果轉化是產學研合作的目標。在校企聯合發展中以產學研結合為突破口，通過研發力量“強強聯合”，在科技服務中不斷探索新模式并高度重視多種形式的科技成果轉化。同時，校企雙方通過建立鼓勵成果轉化和產學研結合的內部評價考核體系，完善有利于產學研結合創新的評價激勵機制，使產學研結合符合市場運行規則，達到利益共享與風險共擔的雙贏局面。
2.2.4立足專業特色。著眼世界企業
我們以“地學信息化”軟件工程人才培養為基礎，引導學生就業范圍擴充至世界五百強企業，擴大就業渠道和層面。軟件工程專業合作的企業見表3。
2.3校企共同制作培養方案
該培養方案是學生在企業學習階段的培養計劃，是對學生校內學習的補充、提高和強化，目的是發揮企業優勢，解決高校在人才培養方面與企業實際需求脫節的問題。其培訓內容涵蓋軟件項目開發的全過程，包括需求分析、系統設計、概要設計、詳細設計、編碼、單元測試、集成測試、系統測試、產品提交等各個階段，以提高學生軟件開發知識的系統性，同時通過全過程的實踐，提高學生的動手能力。將規范化要求貫穿到所有教學環節中，包括目標管理、時間管理、文案編寫、編程規范等，通過持續性的要求和訓練，培養學生良好的職業習慣。
以本專業的合作企業武漢中地數碼科技有限公司為例，學校和企業共同制定了為期一年的培養方案，分為基礎訓練階段和項目實訓階段。基礎訓練階段主要完成以下任務，（1）基礎知識的系統化提升和領域知識的拓展；（2）工作過程規范化、流程化培訓，形成良好的職業習慣；（3）積極主動、認真負責和目標導向的心態的引導和強化。項目實訓階段主要完成以下任務，（1）問題域相關的資料收集和分析；（2）問題分解和分析；（3）解決方案的擬定和對比研究；（4）報告寫作能力訓練與口頭表達訓練。
其中，基礎訓練階段包括10門標準課程的學習和一個貫穿全部課程的軟件開發實習項目。該階段持續4個月時間，開設的必修課程見表4。
3.改善實踐教學環境，激勵實驗教學隊伍建設
3.1改善實踐教學環境，完善專業實驗室管理
實驗室教學是整個教學環節的關鍵一環，對學生綜合能力培養起著極其重要的作用。我們通過卓越計劃申報、專業實驗室申請等多種方式籌措經費，建立了軟件工程專業實驗室，為本專業學生提供良好的軟硬件實踐平臺。同時，依據學科競賽教學理念和培養目標，形成一套開放式學科競賽實驗室的管理運行體系，建立一套包括設備管理、學生實驗守則、安全管理和指導教師守則在內的管理制度，由研究生或本科高年級學生據此實施門禁管理，實現全天候開放，以提高專業實驗室利用率。
3.2采用激勵約束機制，加強實驗教學隊伍建設
實驗教學隊伍的建設是學校人才培養中不可或缺的環節。采用激勵約束機制建設與發展實驗教學隊伍，首先人員組成上要保證科學合理的學歷結構、職稱結構和專業結構，組建一支教學和科研兼備、核心骨干相對穩定、勇于創新的實驗教學團隊；其次還要有與之相適配的科學有效的培養培訓制度。具體工作可從3個方面展開。
（1）組建實驗教學課程建設小組。組建包括實驗教學在內的課程建設小組，鼓勵并支持高水平的一線教師、學術帶頭人與學術骨干，參加和投入到實驗教學工作中，將科研成果引入到實驗教學中，使教學和科研相互溝通、滲透。
（2）制定教師培訓計劃。按照國內外先進知識與技術的發展，制定對教學實驗人員的詳細培訓計劃，每年按比例組織一部分實驗教師去國內軟件學院參觀、學習和培訓，或參加國內教學研討會議，及時跟蹤最新實驗方法與技術手段，提高教師的理論知識和業務水平。
（3）建立崗位職責管理。建立以崗位職責管理、目標管理為核心的聘用制及分配激勵機制。加大對實驗教學改革的資金投入，引導和激勵高水平教師積極投身實驗教學改革與研究；同時建立實驗教學改革獎勵制度，鼓勵本專業教師積極開展教學改革研究。
4.結語
1．靈活性。互聯網在美國社會經濟中的廣泛應用，創造了虛擬工作環境和進行遠程工作的可能，為企業可以不再限制員工工作時間和工作地點提供技術上的可能。在此背景下，美國企業普遍采用松散型的管理方式，給予員工在工作時間和地點安排上更大的靈活性和自主性。在美國，靈活工時制和靈活的工作地點安排已經成為美國勞動力市場的重要特征之一。根據美國勞工統計局的統計數據，1997年，全美大約有2500多萬工人，即全部全職工人中的27．6％，在一定程度上改變其工作時間。其中大部分工人的彈性工作時間安排可能是非正式的，大約低于6％的工人在正式的彈性工作時間制下工作。1998年，IBM公司在整個美國的銷售人員都可以獨立于傳統的辦公場所而工作，有1．25萬名雇員已經放棄了他們的專用工作空間，還有1．3萬人可以流動工作。
2．強流動性。從經濟發展歷史來看，每一次技術革命都帶來產業結構調整以及勞動力資源在各個經濟部門間的重新配置，即勞動力在產業間的流動。農業革命使勞動力從畜牧業部門轉向農業部門；工業革命使勞動力從農業部門流向工業部門；而當前發生在美國的信息革命在深刻“毀滅”傳統產業部門的同時，正“創造”并迅速形成一種新型的信息產業，引導人力資源流向新興信息產業。據商務部統計，美國從事制造業的人數逐步減少，1980年占勞動力的28％，1990年降為18％，2000年降至11％，預計2030年進一步降至3％。然而，1980～1990年間，美國從事計算機軟件開發人員卻增加了100萬，計算機用戶職位也增加了100萬個。
3．高匹配效率。在美國信息經濟發展過程中，因特網作為一種低成本、覆蓋面廣而且交流內容豐富的信息傳播渠道，正在改善勞動力市場供需雙方的信息搜索與匹配過程。越來越多的失業者傾向于數字網絡環境下尋找工作，到2000年這一比例達到26％。因此，勞動力市場正出現一種新的招聘方式：在線招聘。據1999年的調查，39％的美國企業網站中包含了招聘信息，60％以上的美國公司以不同形式開展在線招聘活動。1996年，美國的人才網站僅有400多家，但發展到2000年有近4000家。其中著名招聘網站Monster．Com的在線求職者從2000年的700萬增加到2001年的1400萬，同期在線招聘職位也從360．000增加到500，000個。同傳統的招聘方式相比較，在線招聘網站具有明顯的優勢。首先，在線招聘提供覆蓋廣闊地理范圍的工作機會，對每個工作機會的描述也更為詳細；其次，通過網絡搜索，招聘網站的內容易于檢索，也易于編輯更新，為供求雙方提供了很大的方便；再次，在線方式極大地豐富了勞動力市場供求雙方之間的雙向交流內容，從而使工作匹配的準確程度明顯提高；最后，在線招聘方式能夠以更低的成本向更多的潛在求職者信息，能夠瀏覽在線招聘廣告的人數大大超過閱讀報紙招聘廣告或參加現場招聘會的人數。因而，在數字網絡環境中，勞動力市場的供需雙方能夠在廣闊的范圍內開展內容豐富的信息搜索，高效、高質地完成匹配過程。
4．短缺技術人才。信息經濟的興起與發展也對美國的勞動力市場帶來了新挑戰：技術人才日顯短缺。美國商務部根據美國勞工統計局的預測分析表明，1998年到2008年的10年期間，全美增長最快的5種職業都和核心信息科技有關。這5種職業分別是信息管理人員、系統分析師、電腦維修專業人員、電腦工程師以及其他電腦科學家。目前美國這方面的人才供不應求。1998年美國從事高科技工作的人員有200萬，預測到了2008年，美國就業市場所需的高科技人才將達到近400萬人；再加上約30萬人會在這期間換工作、退休等，因此預測在10年間需要增加的高科技人才為200萬人。在此期間，所有行業新的就業機會預計將增長14．4％，但與信息科技有關的新的就業崗位在這期間預計將增長78．7％。2000年，美國熟練IT人才的需求遠遠超過了供給，在美國160萬個IT業的新工作機會中，有84．3萬個崗位空缺，小公司在招聘新人上最為困難。新崗位中的13％與網絡技術有關。
5．拉大工資差距。計算機的廣泛應用是高技能工人需求不斷增加和工資水平不斷上升的重要因素。研究人員發現熟練運用電腦的工人的工資水平比其他高17％到22％。這種現象在高科技行業更為明顯。據美國勞工部的統計，2000年IT產業工人的平均工資是73800美元，是其他行業平均工資(35000美元)的2倍。而其中計算機編程和軟件開發行業的平均工資水平最高，達到80900美元。即使在美國信息經濟的蕭條階段，IT產業的平均工資仍然遠遠高于其他行業。美國商務部統計表明，盡管IT行業2002的平均工資比2001下降1．3個百分點，但還遠高于其他行業的平均工資(3652美元)。工資差距不斷拉大的最終結果是美國貧富差距的不斷擴大。美國聯邦統計局2002年9月公布的統計數字顯示：2001年美國的貧困率同比上升了0．4％(從2000年的11．3％上升到2001年的11．7％)；中位家庭收入同比減少2．2％：最低的20％家庭所占社會收入的比率從上年的3．6％下降到3．5％。雖然沒有高收入階層收入變化的具體數字，但該報告指出，美國上層收入所占社會總收入的比重以及收入總量在增加，社會貧富差距在擴大。
二、信息經濟時代美國政府調節勞動力市場措施
從上述美國勞動力市場的新特點可以看出，隨著信息經濟的發展，技術創新的不斷擴散，美國勞動力市場中的就業靈活性和流動性不斷加強，整個社會對勞動力的需求更加傾向于高學歷和一些專業技術性人才，而對于未受過高等教育和專業技術培訓人員的需求將產生一種擠出效應，與之相對應的是前者的薪金水平大大超過后者。美國勞動力市場就業結構不均衡發展，數字技術人員的供需矛盾越來越突出，并且正在一定程度上越來越阻礙信息經濟的進一步繁榮。美國數字技術協會主席哈里斯?米勒認為，信息技術人才的短缺不但有可能損害信息技術產業發展壯大的能力，而且還會傷害整個美國經濟的發展。這種矛盾產生的原因一方面是信息經濟具有技術歧視性質的革新的必然結果，另一方面是原有勞動力市場人才培養機制相對技術革新滯后的表現。為了解決技術人員供給不能滿足需求的矛盾，美國政府主要采取以下措施，積極加快本國培養信息技術人才的步伐。
1．政府直接參與人才培養計劃。面對信息技術人才緊缺的狀況，美國政府通過兩種形式直接參與人才培養。一種方式是美國政府直接投資，獨立實施。例如，美國商務部技術管理局在全美投資建立并維護著200多個有關信息技術培訓計劃的一個
可查詢數據庫網站。人們可以通過該網站獲取信息技術的技術資料和培訓計劃資料；另一種方式是通過政府提供資金，教育部門提供技術支持聯合培養。例如，在1998年7月，馬里蘭州州政府提供資金，馬里蘭州的高校提供技術支持，聯合建立了一個全國性的信息技術人才培訓中心。
2．美國的企業紛紛出臺了信息技術人才培訓計劃。隨著勞動力市場上信息技術人才供不應求，企業使用信息技術人員的成本也在上升。一些大的企業為了降低其勞動力成本，紛紛出臺了自己的數字技術人員培訓計劃。另外，一些大企業特別是一些與計算機有關的大企業為了樹立自己的網絡形象，也出臺了自己的網絡學院計劃。例如，Cisco系統公司等一些大企業正在實施網絡學院計劃。
3．積極地引進并利用外國的信息技術人才。在美國勞動力市場上，信息技術人才供給不能滿足需求的條件下，雖然美國政府、企業和教育機構聯手出臺了一些信息技術人才培訓計劃，但是在短期內其國內培養出的信息技術人才特別是高技術人才還很難滿足其需求。在這種情況下，美國還采取積極地引進并利用外國的信息技術人才的措施：一是增加了信息技術人才的簽證數量。1990年，美國開始實施專門吸納國外人才的《H-IB簽證計劃》，有效期為6年。該計劃吸納的國外人才逐年增加，1999和2000年的H-IB名額分別為6．5萬和11．5萬，到2003年已經增加到20萬。目前美國計算機產業領域半數以上的博士是外國人，在“硅谷”工作的外籍高級工程師和科技人員的比例達1／3以上；二是美國的企業還紛紛通過外派工作來進入全球勞動力市場，這種工作的重新分配可以簡單到把具體工作外包出去，利用國外技術人員在美國之外建立一個固定工作場所，也可以復雜到建立一支虛擬設計隊伍，在保持真實遠程距離的同時，通過網絡進行合作。
三、幾點啟示
在我國，信息技術的廣泛應用使得勞動力市場供需矛盾更加突出。信息技術人才供給缺口較大，無法滿足我國信息產業發展的需求。因此，培養和建設一支適應產業發展需要的高素質人才隊伍，是改善我國勞動力市場供需矛盾和提升我國信息產業的核心競爭力的關鍵因素。借鑒美國勞動力市場，應采取以下方面的措施：
1．政府積極出臺培育信息人才的政策支持。積極建立信息技術人才國家儲備與開發利用制度，實行信息技術資格考試人員定期登記制度，建立高層次人才培養后備計劃，為信息產業發展培養急需的后備人才。同時，完善信息技術人才培養和考核標準，發揮為教育部門和培訓機構培養信息技術人才提供導向的作用。
2．鼓勵企業與高校合作，加強信息技術職業培訓。目前，我國80％信息技術人才來自高校，職業教育培養的專業人才比例較低，這樣培養的人才多具有扎實的基礎，但缺乏產業實踐經驗。企業應根據信息技術、產業發展趨勢，積極與高校聯手，開設培訓課程，建立起行業終身職業教育體系，不斷更新信息技術人才的知識結構。
今年早些時候，國際商業機器公司 (International Business Machines Corp.)的一位經理凱特 •塔南特(Kate Riley Tennant)希望重新分配部分工程師的工作。但是，這些員工并不歸她領導。她必須說服幾千英里之外的同事決定此事。
如今，塔南特面臨的這種挑戰正變得越來越普遍。管理人員表示，他們越來越多地需要影響──而不是命令他人配合他們的工作。出現這種潮流的主要原因是，公司等級制度日漸簡化，部門之間的壁壘不斷消除。現在，管理人員更多的是在跟“同事”打交道，上下級的界限并不明顯，或者根本就不存在。
為此，一些公司開始幫助管理人員提高他們的影響力技能。某人力資源公司的副總裁理查 •魏林斯 (Rich Wellins)表示，今天的管理人員越來越需要這項技能。
魏林斯說，近年來，對他們的影響力技能培訓課程的需求一直在不斷上升。另一家咨詢公司 Personnel Decisions International也表示，該公司的“非職位影響力”課程已開了幾十個班，而五年前還只有幾個班。
Gerdau Ameristeel Corp.最近就聘請了 PDI在公司內部進行影響力技能培訓。這家位于佛羅里達州的鋼鐵產品制造商將一些工人組成團隊；一些監督人員接受培訓，擔任為工人提供咨詢和指導，但沒有直接權力的“協調員”。培訓和發展經理約翰 •邱吉爾 (John Churchill)表示，這真是一套非常不同的技能：“我如何才能影響這個團隊，并取得他們的信任呢？”
Union Bank of California今年將以 PDI為主的影響力課程納入了公司的培訓計劃，此前一項內部調查顯示，高級管理人員認為影響力技能相當重要。幾年來，這家銀行一直在鼓勵員工與其他部門的同事展開合作。銀行培訓和發展主管丹尼斯 •阿什里(Denise Ascheri)表示，通過此類培訓，一些習慣于告訴而非說服別人該做什么的管理人員學習如何激勵而非命令他人，取得了更好的工作效果。
在IBM，負責員工項目的副總裁卡里 •巴伯(Kari Barbar)表示，她和同事注意到，過去幾年來，管理人員在涉足包括其他部門人員的項目上通常都需要一些幫助。于是，他們設計了一個兩小時的網上課程，目前每個月授課三到四次，面向大約 15個學員。通過對失敗的跨團隊項目案例的分析，學員可以學習如何設定目標、明確職責和建立關系。
這與 20年前塔南特擔任軟件測試經理的時代大不相同了。她說，“那時候，你只需要做出決定，大家就會各就各位，分頭執行了。 ”而現在，“工作涉及的人并非都歸你管，因此會需要很多談判和說服的內容。”
今年 1月份，塔南特開始負責管理針對金融服務、政府和醫療保健等行業對 IBM數據庫軟件進行客戶化的工程師。四位在美國的開發人員直接向她匯報。其他三人分別在中國和印度，雖然也為她工作，但是他們的直接上級都是當地的主管。
在接手這個團隊之后，塔南特認為負責金融服務行業客戶化的工程師過多，而政府和醫療保健行業的人手則顯得不足。她需要說服其他地區的管理人員對人員進行重新配置。
最初，中國和印度的管理人員對此有抵制，他們擔心此舉可能會導致當地的金融行業客戶流失。通過運用在 IBM培訓項目所學的技能，塔南特承諾將讓其他工程師協助服務那些客戶。隨后，中、印管理人員認同了這種安排。塔南特表示，到目前為止，新的人員配備卓有成效。
弗蘭克•馬丁奴(Frank Martino)也通過運用 IBM的培訓課程完成了一次人員重組。馬丁奴管理著負責將 IBM軟件與其他軟件進行整合的 15位軟件開發人員。他們通過與IBM業務開發團隊合作為客戶提供專業技能。
傳統上，每個業務開發人員會與馬丁奴所在部門的某位軟件工程師共同工作。而馬丁奴希望成立工程師小組與業務開發人員合作。業務開發經理擔心此舉可能引起混亂和部門間接洽的脫節。因此，馬丁奴同意指定小組領導協助協調雙方的合作。他表示，目前，這樣的體系運轉得很不錯。
關鍵詞： 仿真系統 仿真培訓 應用
一、概述
近年來隨著我國社會經濟的持續發展和企業改革的不斷深入，企業對技能人才的需求越來越大，要求越來越高。這就要求我們想盡辦法加強員工的職業技能培訓。
擁有大量具有良好操作技能的一線生產工人是石油化工裝置安全、穩定、長周期、滿負荷、優化運行的必要保障，所以操作工人的全員技能培訓是石油化工企業人力資源管理的一項非常重要和長期的工作內容，近年來隨著石化企業生產規模不斷擴大及企業的改制與裁員，一線生產操作工人的相對數量明顯減少，然而，企業管理水平不斷提高和企業生產效益不斷挖潛更要求一線生產操作工人具有良好的崗位操作技能，甚至要求一人具備多個崗位操作技能的“系統操作人員”，尤其是隨著生產裝置工藝技術、儀表與控制技術及部分設備的不斷改進與升級換代，操作工人的技能培訓和快速掌握新技術、新的生產控制手段更顯得急迫與突出。
石化裝置仿真培訓與技能鑒定系統是國內外公認的石化操作工人最佳的技能培訓與技能考核的現代化手段，現在，我國大部分石化企業都結合自己的操作工人狀況和生產裝置情況，建立仿真培訓基地和相應的裝置級和單元級仿真系統，并在應用中取得非常好的效果，對企業操作人員的技能提升和技能考核起到非常好的作用，為企業良好運行和下一步發展創造良好的人力基礎。
二、石油化工仿真系統簡介
石油化工仿真培訓系統是建立在石油化工工藝與控制、計算機技術、控制工程和系統工程等學科基礎上的綜合性實用技術，也是一門建立在相似理論、控制理論、工程技術和計算技術上的綜合性和試驗性科學技術。以現有計算機軟硬件技術為基礎，在深入了解石油化工各種過程、設備、控制系統及生產操作的條件下，借助軟件開發平臺，開發出石油化工各種過程動態模型，并設計出計算機易于實現而在傳統教學與實踐中無法實現的各種培訓功能。它由計算機創造出與現實化工生產操作十分相似的環境，從而讓從事石油化工生產過程操作的各類人員進行操作與試驗，達到提高操作工人與技術人員的技術素質、實際操作經驗、處理各種隨時可能出現的問題的目的。
三、建立石油化工仿真培訓系統的意義
石化仿真培訓系統可讓受訓人員進行裝置全流程操作培訓，在真實裝置上，一套裝置往往分2至3個工段，每個工段又分若干崗位，崗位職工只精通本崗操作，對其他崗位的操作只是比較熟悉或了解。要培養全流程系統操作工，不僅時間長，而且難度較大。在仿真培訓系統上，將裝置模型集于一體，可對裝置的開車、停車操作進行訓練，對本裝置或同類型裝置上發生過的事故（大多數軟件可假設）進行模擬處理。因此，可在較短時間內培養出有一定操作技術的系統操作工。
用石化仿真培訓系統培訓操作人員既安全又經濟。石化產品易燃易爆，其生產裝置較易發生火災或爆炸事故（在裝置開停車過程中，事故發生率高于正常運行過程中），而且裝置生產規模大，原輔材料耗量大，許多裝置的關鍵設備造價高，催化劑價格昂貴。因此，在真實裝置上，不可能也不允許反復開停車和返復事故演習。裝置一旦開車失敗或發生事故，經濟損失少則幾十萬元人民幣，多則幾百萬甚至上千萬元人民幣。在石化仿真系統上操作，安全系數很大，在絕大多數情況下，不會發生著火或爆炸事故，較糟的情況不過是模型停止運行（由于操作不當導致某個參數超過其計算邊界值會導致模型停運），關閉后重新啟動即可。
石化仿真培訓系統除了可以用來進行操作培訓外，還可以用于裝置工程師對裝置的不同開停車方案、生產控制方案優化及節能降耗等基礎性研究。還可用于解決限制裝置提高生產負荷的“瓶頸”問題。
四、石油化工仿真系統在石化企業中的應用
已經建立了仿真基地的各石化企業根據本企業員工的特點，結合生產實際，建立員工培訓與技能考核體系和仿真系統應用模式。
（一）中國石化上海某大型石化企業從1996年開始著手仿真系統建設，先后建立“典型單元級仿真系統”和主要裝置的“裝置級仿真系統”，在其人力資源部下配備了3個仿真培訓機房。他們結合自己的生產管理特點建立了一套完整的仿真系統使用方式。
1.在裝置運行期間實行5班3倒制的情況下，利用副班休息時間安排進行仿真培訓，充分實現對在崗人員的操作技能輪訓。在此期間的重點培訓內容是裝置常見事故的分析與處理操作訓練和生產調整訓練。
2.裝置檢修期間，利用操作工人的空閑時間進行全員統一的仿真培訓，重點是裝置的開工培訓。
3.針對新入廠的操作工人和大學生，他們采取一邊在裝置上進行倒班實習，一邊進行仿真培訓的方式。先安排新入廠人員進行一個階段的裝置生產實習，再進行仿真操作訓練，二者交替進行。
4.仿真系統不僅在工人的技能培訓中發揮重大作用，還在企業的操作人員技能考核中扮演非常關鍵的角色。操作工人的技能考核（技能等級鑒定）是企業人事勞資部門非常重視的一項工作。他們針對操作工人的技能狀況每年進行技能鑒定工作。通常針對初級工采用單元級仿真系統進行技能考核；對中級工采用裝置級仿真系統和單元級仿真系統相結合的方式；對高級工采用裝置級仿真系統。
（二）中石化浙江某石化企業從1998年建設石化工藝過程仿真培訓系統以來，累計投資1000多萬元，建成了催化、常減壓、加氫裂化、重整、PX、尿素、合成氨等28套大型生產裝置的仿真培訓系統，每年仿真培訓人數約300人左右。生產裝置開工前仿真培訓保證每套裝置開車一次成功，為裝置的安、穩、長、滿、優生產發揮重要作用。
1.培訓計劃。每年9至12月，由公司人教處和職工學校有關培訓教師一起，下生產廠做培訓需求調研，通過與廠領導、主管領導、技術人員、操作人員多次溝通和座談，結合職校培訓的實際情況制訂出下一年仿真培訓計劃。該計劃經過公司教育委員會審定批準后，正式作為培訓計劃下發給公司各二級單位。教培中心職校根據培訓計劃再制訂出詳細的仿真培訓實施計劃，作為培訓實施的依據。
2.培訓實施。職校仿真教研室根據培訓實施計劃，在培訓開班前一個月，落實“培訓學員”、“培訓教材”、“培訓教師”、“培訓場地和設施”，在做到“四個落實”的基礎上，填寫辦班內審表，報主管校長批準后，實施仿真培訓。仿真培訓教材和師資由職工學校提供。
3.仿真系統的應用。（1）各生產裝置開工前的培訓，有仿真培訓的生產裝置，一般在實際生產裝置中前三個月，開始對全體操作人員進行仿真培訓，培訓內容為開工、停工、正常維護、事故診斷和處理。培訓時間約為兩個月，確保每人在仿真裝置上經過5至6次的訓練，并保證仿真考試合格。在此基礎上，把班長、主操集中起來，進行為期一個月左右的強化訓練，培訓主要內容為開車、停車和事故處理。（2）轉崗人員的培訓，由于工作需要，調轉到其他生產裝置的操作工，需要至少一個月的仿真培訓，以勝任工作。培訓內容為開工、停工、正常維護和事故處理。（3）新進公司大中專畢業生的培訓，新進公司的大中專畢業生經過生產裝置跟班操作滿一年后，到仿真裝置接受系統培訓，經培訓合格后到生產裝置獨立頂崗，做一名合格的操作人員。（4）系統操作員的培訓在公司推行一人多崗技能的系統操作后，對一名內操提出精一套裝置、會二套裝置、了解三套裝置的要求。不少系統操作員仿真接受第二套裝置、第三套裝置的仿真培訓。培訓采用業余時間仿真基地接受訓練。（5）技能鑒定，技能鑒定一般分為應知、應會兩大塊，仿真是鑒定生產裝置應會的主要手段。目前公司的催化、常減壓、加氫裂化、重整等主要裝置的應會鑒定主要通過仿真考試。（6）技能競賽，公司每兩年舉辦技能競賽，而技能競賽的實際操作采用仿真操作代替。根據仿真的成績，折算成實際操作得分。
五、仿真培訓的應用展望
（一）仿真培訓從最初的航空工業發展到如今的多種行業，有其獨特優勢。在石油化工生產及其他化工生產行業的應用前景是廣闊的。
（二）仿真培訓教學質量的提高，一方面取決于仿真軟件的高質量，另一方面取決于仿真培訓教師的教學水平。仿真軟件應針對具體裝置開發，針對各過程建立的數學模型要機理型、高精度。仿真培訓教師既要懂理論，又要會實際操作，還要不斷學習計算機知識。這樣的教師在學校中不易培養出來，只有廠校結合，才能在實踐中培養出來。
但是，之前國內學者的研究大都只停留在人力資源理論的呈現、現象的描述和建議的提出，并未對產生現象的深層次原因和引起這些差異的因素進行進一步分析和探討。現階段的研究大都只是選取不同國家的大型企業進行比較，而對備受矚目的中小型企業的研究，鮮見涉及。然而，大型企業的人力資源管理有其特殊性，因此，只對大型企業的人力資源管理的研究并不能準確反映整個國家對人力資源管理的態度和觀點。
本論文通過問卷調研，分別對中國與烏克蘭的不同規模、不同發展階段的IT企業人力資源管理體系進行比較，分析了兩國企業在人力資源管理等方面的現狀與特點，探究兩國在人力資源管理上的不同模式及其原因，為人力資源管理者提供了更為完善的做法，這對人力資源管理水平的提升具有指導意義。
1.問卷設計與樣本說明
由于本文是對中國與烏克蘭人力資源管理模式進行比較研究，所以此次所調查的樣本為烏克蘭與中國的IT企業人力資源管理部門員工或主要負責人。筆者共調查了40家IT企業，其中分別是20家烏克蘭和20家中國IT企業。
參加此次調查的中國與烏克蘭IT企業，大部分是私營企業或外資企業。根據企業的規模分類，本次調查包括11家中國、9家烏克蘭的小型企業（80人以下）；7家中國、6家烏克蘭的中型企業（80到499人）；2家中國、5家烏克蘭的大型企業（500人以上）。根據企業設立的年數分類，中國企業中3年以下的企業4家，3到5年的企業4家，6年到10年的企業5家，10年到30年的企業7家，而對應的年數在烏克蘭的企業中，分別是3家，2家，6家，9家。因此，該樣本符合本次調查的需要，且企業規模和企業年齡都能準確反映中烏兩國IT企業人力資源管理的現狀和特點。
2.結果與分析
本文通過對中國與烏克蘭兩國40家IT企業的問卷調查，獲得大量調查數據的基礎上，從招聘模式、培訓模式、績效考評模式、薪酬待遇模式等四個方面出發，探討中國與烏克蘭IT企業在人力資源管理方面的差異及其原因，并對中烏兩國IT企業人力資源管理提出相對應的改善意見。
2.1中國與烏克蘭招聘模式比較
表2.1給出了中烏兩國IT企業的招聘渠道現狀，表中列舉了中國與烏克蘭兩國IT企業就人員招聘方式。可以發現，一方面兩國IT企業在人員招聘中，都依賴于本企業網站和中介、獵頭企業、校園招聘等方式；另一方面，中國IT企業在人員招聘中，對員工推薦的依賴程度已經與中介招聘持平；而在烏克蘭的IT企業，更愿意接收來自中介和獵頭企業招聘的員工。導致這一差異的原因與中國和烏克蘭的文化背景有著莫大的聯系，中國自孔子儒家文化影響依賴，人情世故是社會中的重要組成部分，因此，對“員工推薦”情有獨鐘；但是烏克蘭的企業招聘方式更國際化，更注重個人的能力和專業修養。除此之外，目前烏克蘭的IT企業開始越來越多地使用社交網絡如Facebook、LinkedIn、Odnoklassniki、Vkontakte等來招聘信息。除了個人簡歷，社交網站在幫助企業尋找人才時能獲得更多信息，如個人網頁上的頭像、名字、朋友的社會地位與數量、個人相冊、音樂、視頻等。
在人才招聘過程中，考核方式上，兩國IT企業都注重一對一的面試形式，這也是目前全球都廣泛采用的考核人才方式。但是，中國IT企業更關注于筆試，而烏克蘭的IT企業更關注于小組面試和結構化面試兩方面。這與中國在隋唐至清數朝中的科舉制度留下的影響是密不可分的，對于筆試的熱衷，是因為中國企業認為筆試是對一個人基本技能考核的重要標準；而烏克蘭的先進面試方式，是與國際接軌的，但是由于對基本技能考核的弱化，可能對企業未來用人方面產生不良影響。
表 2.1 中國與烏克蘭招聘方式
在人才招聘中，對求職者評估的人員中，烏克蘭IT企業更愿意實際用人單位負責人（軟件開發者）參與其中，這是對烏克蘭IT企業招聘中弱化筆試環節的補充，是對人才招聘體系的完善。而中國在小組面試和結構化面試方面的缺失則通過對應聘者品格的考察來彌補。
表 2.2 中國與烏克蘭招聘評估及其他相關信息
表2.2給出了兩國IT企業首次簽訂勞動合同的年限年限方面，63.2%中國的IT企業首次合同年限為3年及以上， 5.3%的企業為無固定期限。而72.2%烏克蘭企業簽訂勞動合同為無固定期限，簽訂2年、3年有限期限勞動合同的比例為0。如此大的差異是有其原因的，中國與烏克蘭的勞動法律是不同的，中國《勞動法》是允許訂立2-3年有限期限勞動合同的，而在烏克蘭法律規定，此類合同是違法的。同時，在中烏兩國人民思想上也有差異，在中國2-3年有限期限勞動合同被認為是很普遍的現象，這從側面也表現了中國勞動者對自身權益保護的薄弱。
同時，中國與烏克蘭IT企業在軟件開發人員試用期上也存在著一定的差別：雖然有些中國IT企業的試用期為一到兩個月，但是大多數企業的試用期接近3個月。但是在烏克蘭，軟件開發人員試用期不會超過3個月。一方面，這是由兩國對應的法律文件所規定；另一方面是中烏兩國對人力資源管理觀念的不同所導致的，中國是人口大國，而烏克蘭的人口相對于中國而言微不足道，因此，中國的就業壓力明顯高于烏克蘭，競爭的激烈導致了企業對試用期的過度開發。
最后，顯示了中烏兩國在建立軟件開發人員的人才儲備庫方面的差異。烏克蘭IT企業設立人才儲備庫的比例更高。雖然烏克蘭從事軟件開發人員比較多，但高水平的人才還是比較欠缺，人才儲備庫的建立為烏克蘭的IT企業的提供了一個互通的網絡，更有利于人才配置的優化。同時，這也是由烏克蘭與中國IT行業人力資源數量所決定的。
2.2 中國與烏克蘭培訓模式比較
表2.3給出了中國與烏克蘭兩國入職培訓模式的數據，可以看出在入職培訓時間方面，60%中國IT企業的入職培訓期為1周，而烏克蘭IT企業的培訓期主要集中在2-3周。這說明，中國IT企業對員工的培訓相對是較為薄弱的，而烏克蘭IT企業對員工培訓的重視程度遠高于中國，兩國IT企業經營模式和人力資源數量共同決定了培訓的時間。
在培訓內容上，兩國培訓內容包括企業規章制度、企業文化、工作技能，但是57.1%中國IT企業入職培訓包括團隊建設，而在烏克蘭這一比例為31.2%。同時，對心理素質培養的培訓，中國為4.3%，烏克蘭為6.2%。這說明，中國IT企業更注重團隊精神的培養，這是多年來中國企業對團隊精神重視的表現，而在個人心理素質上的培養，烏克蘭IT企業更為重視。
表2.3 中國與烏克蘭入職培訓模式
從表2.4可以發現84.6%的中國企業的培訓大多數是研討會，23.1%的采取專家講座和網上學習，只有15%通過內部訓練。而在烏克蘭通過內部訓練的企業占比最多為78.6%，安排研討會的比例為71.4%，42.9%的烏克蘭企業會安排專家講座和網上學習。從這可以發現，烏克蘭IT企業在定期培訓上的方式比中國企業要豐富得多，這與中國IT企業經營的總體時間有關，時間的積累會促使培訓模式的豐富。
中烏兩國IT企業關于在職軟件開發者的培訓內容與新入職培訓的內容有一定的差異。中國的企業每方面都較為重視，企業都會對工作技能進行培訓，而92.3%企業會對規章制度進行培訓，84.6%的企業會對企業文化進行培訓。同時，可以從中發現，烏克蘭對入職培訓中團隊精神的弱化，是通過在職定期培訓來補充和完善的。但是，烏克蘭IT企業企業文化的培訓始終較為薄弱，這是西方自由主義思想在烏克蘭企業經營中的表現形式，這會使得員工對企業文化產生模糊感，促使企業員工跳槽或轉行。
在培訓費用方面，中國100%參加的企業都會承擔定期培訓費用，在烏克蘭76.5%是企業承擔，而23.5%企業與新員工共同承擔，根據安排的項目決定。
表2.4 中國與烏克蘭定期培訓安排
2.3 中國與烏克蘭績效考評模式比較
績效考評作為激勵的一部分，對提升員工的工作積極性有著重要的作用。因此，員工更愿意參與到對薪酬分配與績效考評調整的調查。
表2.5給出了中烏兩國IT企業績效管理工具和考評結果的應用層面。調查結果顯示，烏克蘭與中國對軟件開發員工進行績效考評事采用關鍵績效指標與目標管理相結合的管理模式。但是，中國IT企業中，有5%的企業采用了360度全面考核模式。所謂的360度全面考核，是對員工各個方面進行全方位、多角度的評測，這是一種更為苛刻的考核制度，由此可見，中國IT企業的考核機制是更為嚴苛的。
當然，考核嚴苛的前提下，企業的薪資調整程度也明顯依賴于考核體質，特別是在薪酬分配與調整、招聘甄選調配兩個方面。這說明，中國IT企業更熱衷于通過考核來調整企業的人事關系和薪資分配情況。
從表中看出企業如何將績效考核結果反饋給員工，65%中國的IT企業和75%烏克蘭的IT企業都會面談與員工這次的績效考評結果，面談的重要性使得員工更為直接地了解到自身在績效考核上的不足和有待改進的方面。但是，中國IT企業更愿意選擇公示的方法，原因在于，近年來中國勞動者對公平、公正的追求，要求企業在人事任免、薪資調整方面公開信息，透明操作。
2.4 中國與烏克蘭薪酬待遇模式比較
在工資制度方面，中國企業中有52.6%采用績效工資制，47.4%采用崗位工資制，15.8%則采用技能工資制。而在烏克蘭企業中，有61.1%企業采用崗位工資制，72.2%采用績效工資制，83.3%的企業采用技能工資制。這說明，烏克蘭IT企業對于技術人員在企業薪酬方面的重視和關注，而中國更重視績效和職務的高低。
在員工福利方面，社會保險、帶薪假期是法定的中國企業的福利項目。除此之外，73.7%中國企業軟件開發員工享受了醫療保險、住房公租金、旅游，78.9%有免費工作餐飲。而在烏克蘭企業，94.4%的企業提供帶薪假期，77.8%的企業提供員工培訓計劃，50%提供社會保險，38.9%的企業提供醫療保險，22.2%的企業提供意外傷害保險，16.7%的企業會提供免費的工作餐和飲料。
在薪酬方面的差異，中烏兩國的社會制度及法律體系的差異也造成了兩國的休假制度的差異，比如中國帶薪休年假，是指勞動者連續工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假，假期天數為職工工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。而烏克蘭規定勞動者連續工作滿六個月，就可以帶薪休假。每年帶薪假期為24天，不包括國家法定休假日、休息日。員工可以分休息假期為幾個部分，但是其中每一個部分不能少于14天。
兩國的法律和行政政策也是導致兩國IT企業在員工福利上差異的重要原因。隨著中國人均收入和住房價格差距的增大，中國政策鼓勵企業通過公積金等改善和解決員工的住房問題，而在烏克蘭，員工收入和房價的差距是相對較小的，因此員工的住房問題都是自己解決。同時，中國國土遼闊，城市相對較大，這使得IT企業員工在從居住地前往工作地途中所花費的時間和經濟成本要高于其他國家，因此企業會通過交通補貼、通訊補助等形式給予一定的補償。
除此之外，中烏兩國IT企業對于旅游作為員工福利的做法是與兩國文化背景有關，近些年越來越多的企業將旅游作為員工福利的組成部分之一，而烏克蘭企業認為旅游是員工自身的一種休假，不應該納入員工福利中，當然，越來越多的烏克蘭IT企業將此作為員工福利，吸引國外科技人才來烏克蘭工作。
總結與建議
本文通過對中國與烏克蘭IT企業問卷調研，從招聘模式、培訓模式、績效考評模式、薪酬待遇模式等四個方面分析了中烏兩國對人力資源管理的差異和原因。獲得結論如下：
第一，中國與烏克蘭兩國IT企業招聘方式上，除大眾媒體廣告招聘信息外，中國IT企業會采用“員工介紹”的形式，而烏克蘭IT企業更愿意采用本企業網站及社交網絡等來尋找人才。中烏兩國IT企業都認為“一對一面試”是企業對應聘人員考核的最佳模式，但是，中國IT企業傾向于通過筆試來考核應聘員工基本技能，而烏克蘭IT企業選擇結構化面試，中烏兩國的歷史文化背景差異，是引起這一不同的重要原因。
第二，員工培訓方面，烏克蘭IT企業更重視員工的入職培訓，培訓時間明顯比中國企業長；烏克蘭IT企業新入職培訓更關注基本技能，團隊合作的培訓主要通過在職員工的培訓機制來彌補，而中國IT企業新入職培訓及在職員工培訓都較為關注團隊精神的培養；培訓方式上，烏克蘭IT企業的培訓方式更為全面和豐富。
第三，績效考核方面，中國IT企業績效考核的標準明顯高于烏克蘭企業；中國IT企業績效考核是作為人事升遷、薪資調整的重要標準，而烏克蘭IT企業更關注員工的基本技能；績效考核結果的公布過程中，中國企業樂意通過公示與面談相結合的方法，而烏克蘭企業傾向于面談。
第四，薪資待遇模式上，中國IT企業主要通過績效和崗位兩方面來決定薪資，而烏克蘭更重視基本技能；由于中烏兩國勞動法律上的差異，導致中烏兩國IT企業在員工福利上的明顯差異。
關鍵詞：可汗學院；計算機應用基礎；翻轉課堂；教材；設計；創新
1 背景介紹
當全世界都在感嘆于可汗學院、翻轉課堂帶來的使用體驗之后，我們亦想在《計算機應用基礎》課程中嘗試翻轉課堂。翻轉課堂（The Flipped Classroom）是一種創新教學模式，即學生事先觀看授課視頻，在課堂上，讓學生做練習，老師對學生不明自的地方進行指導。
而目前，經過對國內幾所職業院校學生進行的問卷調查與訪談中了解到，40%的學生對課堂內容不感興趣，并認為教師的講課內容太空泛，實際應用價值不大。89%的學生渴望個人實踐能力的提高。71.5%的課堂教師活動時間超過30分鐘，留給學生提問、發言、做作業的時間大約只有12-15分鐘，僅占一節課時間的28.5%。[1]
以上現狀勢必會影響教學質量因此必須要進行深入教學改革，其改革方案即要符合高職教育的特點，又要適應學生的學習習慣，并盡可能調動學生的學習積極性。而翻轉課堂這樣的教學模式特別適合解決以上的問題，并實現因材施教。然而，教學想要開展成為翻轉課堂的形式，是有前提條件的，即必須具備配套的教材和完整的視頻。這里，就以已出版的《計算機應用基礎》教材為例，來詳細闡述下翻轉課堂模式下《計算機應用基礎》教材內容的組織設計。
2 教材內容的設計
《計算機應用基礎》是根據教育部制定的《計算機應用基礎》教學大綱的要求，并參照教育考試中心最新《全國計算機等級考試一級MS Office考試大綱（2013年版）》，采用課程教學一體化設計思想組織編寫的。整體思路打破了《計算機應用基礎》課程教學順序，將整體課程設計為一個電腦銷售公司的完整培訓計劃，每個培訓計劃有明確的培訓目標，如圖1所示。
從上圖看出，內容共分九個培訓計劃，包括：入職培訓、公司產品介紹、計算機軟件安裝、計算機基本辦公應用培訓、WORD2010培訓、EXCEL2010培訓、PowerPoint2010培訓、網絡應用培訓、專業知識培訓。每個培訓項目的設計，都是經過認真推敲，不僅兼顧了考證考級的需要，并能理論聯系實際，指導學生提高操作能力，以培養學生的信息技術應用技能為最終目標。
通過這一系列的培訓，我們不僅希望學生掌握信息獲取及整理能力，更希望能夠培養學生的各種職業素質，包括表達能力、溝通能力、領導才能、責任心、團隊協作、審美能力、應變能力、統計分析、數據分析能力等。
2.1 整體設計思路
本教材以一個電腦銷售公司為背景，通過培訓新員工的形式，詳細制定了每個培訓項目。下面以“培訓三：計算機軟件安裝”為例來介紹設計思路，從圖1可以看出，培訓三涉及了傳統計算機教學內容中的五個部分，分別是：多媒體技術簡介、計算機病毒與其防治、計算機的軟件系統、操作系統和Windows7操作系統。培訓的主要目的是想讓學生了解現實中電腦公司員工如何給裸機安裝相關軟件，其選擇安裝軟件的標準、安裝流程和注意事項等，最后能夠借助專業軟件，并根據本機的配置單，來查看本機的硬件配置情況，通過這個環節來鞏固培訓二中計算機硬件系統的知識，以上都是該培訓重點的部分。
此時，開始引入理論部分，首先軟件系統分為系統軟件和應用軟件兩大類，而系統軟件中核心的部分是操作系統，安裝操作系統中目前最流行的是win7操作系統，此時，可以把理論知識延伸到操作系統和Windows7操作系統兩部分。如果客戶是軟件開發人員，就會涉及到開發軟件、數據庫等的安裝，此時可以詳細介紹系統軟件的理論知識，之后，接著安裝應用軟件，如辦公軟件、多媒體處理軟件和Internet工具軟件，可以借助這些軟件的安裝，引入多媒體技術簡介和計算機病毒與其防治的理論知識。通過這樣的培訓，讓學生無論是從理論層面，還是實際操作層面都能夠深入了解和學習計算機軟件方面的知識。
2.2 具體組織和表現形式
如何體現理論聯系實際，兼顧考級考證的需要，下面就以“培訓二：公司產品介紹”為例，來說明本教材內容的具體組織和表現形式。首先以電腦公司的日常銷售工作為背景，介紹公司主推的產品，然后就其產品中的G480系列筆記本為例，介紹該系列筆記本電腦的配置報價單。電腦的配置報價單包括了計算機系統中所涉及的主要硬件，而能看懂一張配置報價單，不僅是電腦公司銷售員工所要具備的職業技能，也是很多學生所想具備的信息技能。下面將以整張配置報價單為主要線索，理論聯系實際一一介紹每個硬件。具體在講解CPU這個知識點部分時，第一步，會給出關于CPU的理論定義及相關的技術性能指標，如圖2所示。第二步，結合G480系列筆記本配置報價單中關于CPU型號，對其中每個參數的意義進行講解，使學生能夠立刻把理論與現實關聯，深刻的理解這些知識點，如圖3、4所示。第三步，為了考級考證的需要，提供了一級MS考試相關知識點的經典試題，如圖5所示。第四步，根據考試大綱，為每個培訓項目做了知識點反饋表，通過學生提交《知識點反饋》表來了解學習效果。通過這樣的呈現和結合，讓學生能夠全方位的掌握知識。
3 符合翻轉課堂的教材設計特點
為了能夠配合“翻轉課堂”的開展，我們的教材設計有如下幾個鮮明的特點：
3.1 采用了微視頻格式制作教學視頻
經研究，學生能集中高效學習的時間為5～10分鐘左右，所以，所有視頻播放時間都是介于3～6分鐘，較長的十幾分鐘。而每條視頻都是針對一個知識點來詳細解釋的，這樣具有針對性強，方便查找的特點。配合教材本身，我們錄制了近千條視頻，視頻的制作，借助了課程PPT，輔以操作演示，采用了微視頻格式，這樣特別適合終端瀏覽和學習，尤其是手機。同時網絡的視頻，具有暫停、回放等多種功能，可以自我控制，方便學生自主學習。
3.2 全屏錄制視頻，教學信息傳遞非常清晰
所有視頻我們都采用了全屏錄制，清楚地演示了每步具體操作，并配合操作進行講解，視頻中并未出現教師的頭像，這樣讓學生更專注于自主學習。同時，為了方便手機用戶的移動學習，我們用“camtasia studio 7”軟件，對視頻進行了后期處理，主要包括對焦、標識、高亮等特效手段的處理。因此，信息傳遞非常清晰。
3.3 通過書中嵌入二維碼，實現移動學習
配合整本書，我們錄制了近千條知識點視頻，在書中任何涉及到知識點、培訓項目的地方都嵌入相關視頻的二維碼，通過二維碼，我們將視頻與書完美結合，如圖所示。同時，為了讓學生更好的自主學習，方便查找，我們在每個培訓后，都給出了該培訓涉及到的，又是考綱中提及的知識點的二維碼列表，如圖所示。而學生只要通過智能手機接入互聯網，就可根據自己的需要，實時掃描二維碼觀看相關視頻，從而實現隨時隨地的利用碎片時間來學習，實現指尖上的移動學習。如圖7、8所示。
4 總結
“翻轉課堂”備受關注的原因是，通過學生的自我學習，可以掌握學習進度，并能提高學生的自我管理能力；課堂上互動交流時間的增多，可以解決學生學習進度不一致問題，做到因材施教，最重要的是翻轉課堂這一新的教學模式的確提高了學生的成績，增強了學生學習的自信心。而以上翻轉課堂帶來的益處，也是高職院校一直關注，并努力達到的。
本文以翻轉課堂配套的《計算機應用基礎》教材的編寫為例，詳細分析了教材內容的組織與設計，給出了視頻與書以二維碼的形式結合和呈現的方案。為翻轉課堂中，學生自我學習提供更良好的學習條件，為翻轉課堂的實施奠定良好的基礎。
信息化已成為當今世界經濟社會發展的大趨勢，大力推進信息化是加快現代林業建設的必然選擇，也是歷史賦予林業工作者的光榮使命。為加快推進林業信息化，國家林業局正式頒發了《全國林業信息化建設綱要》和《全國林業信息化建設技術指南》，逐步建立起功能齊備、互通共享、高效便捷、穩定安全的林業信息化體系，促進了林業決策科學化、辦公規范化、監督透明化和服務便捷化，提升了林業信息化水平。隨之，我市林業信息化建設也得到了長足發展，但相對于其它行業，還存在一些不足之處。
1 現狀
慶陽市地處陜甘寧三省區交匯處，是國家生態屏障建設的重要組成部分，但一直以來，與林業有關的信息化技術和應用水平還相對落后，黨的十將信息化納入全面建成小康社會的目標，提出構建“工業化、農業化、信息化、城鎮化”新四化的戰略決策。國家林業局也于2011年3月印發了林業信息化發展規劃，明確了“十二五”時期全國林業信息化發展目標。面對國內林業信息化發展的契機，為了加快全市林業現代化建設步伐，提高林業公共服務水平，近年來，慶陽市林業局開始啟動建立林業信息化建設平臺，從人才培養、基礎設施配置、軟件開發應用等方面取得了新進展，初步實現林業管理智能化。2002年6月，正式啟用國家林業局森林病蟲害防治總站開發的《森林植物檢疫管理信息系統》單機版，結束了手工簽發《植物檢疫證書》的歷史，使簽證更加便捷、快速；2011年8月，慶陽林業結束了沒有門戶網站的歷史，慶陽林業網正式上線運行，實現了政務信息公開、網上審批和辦理有關業務和在線交流服務，網站年均信息800余條，總點擊量10萬人次；2012年建成慶陽市林業視頻系統，并與省林業廳實現了對接；2014年5月，各縣（區）林業局、各林業總場均建立了各自的門戶網站；隨后，慶陽林業網進行了改版升級，及時為社會大眾、基層林業單位和林農提供更好地服務，有效展示慶陽林業的形象。同時，基于信息化平臺和“3S”技術，先后建立了全市林業生態工程建設圖形數據庫，并采用林地落界數據建立了慶陽市林地“一張圖”，開發了“慶陽市森林資源信息管理系統”等，使林地管理水平得到迅速提升。
2 問題
林業信息化建設改變了傳統的管理方式，推進了部門職能轉變，提高了行業管理水平和服務水平，為全市現代林業建設發揮了重要的技術支撐作用。但林業信息化建設起步比較晚，還存在培訓機制不健全、設備配置落后、人才隊伍薄弱等問題，嚴重制約了我市現代林業的建設進程。
2.1 培訓機制不健全。沒有形成人才教育培訓的長效機制，各種培訓計劃主要依據有關文件需要而制定，在信息化建設方面對于職工的培訓相對較少。加之在培訓成果的應用和考核等方面存在薄弱環節，使職工參加教育培訓的積極性得不到充分調動。
2.2 人才隊伍較薄弱。 一是年齡結構不合理。據統計，截止2012底市直林業系統干部職工中，年齡40 周歲以上人員有1771名，占總人數的53.1%，35周歲以下人員有925名，占職工總人數的27.7%，年齡結構明顯偏大，因受年齡限制，信息化技術技能接受慢，新技術、新知識得不到及時更新，難以適應現代林業發展需要。二是文化水平偏低。在全體干部職工中，大專以上學歷人員1324 名，占總人數的39.7%，高中及以下學歷人員1567名，占總人數的47.0%。近年來，隨著現代林業技術的發展，林業系統需要一批既懂林業專業知識，又能熟練電腦操作技能的專業技術人員，多年來林業系統新進人員較少，而且基層技術人員長期忙于應付各類繁雜事務，學習、培訓的機會很少，所學非所用，實際操作能力低，更難以適應現代林業發展的需要。三是觀念落后。基層部分工作人員的思維方式和工作方法還沒有從傳統林業轉向現代林業，對林業信息化技術掌握甚少，因此，運用現代信息技術的意識和觀念滯后。
2.3 硬件設施配置落后。基層林場、林業工作站等單位辦公設備還比較落后，大部分單位僅有的幾臺電腦，配置較低，且處于半淘汰狀態。
3 對策
現代林業各項工作要求以更精準、詳細的林業基礎信息做支撐，以更高效、規范的管理手段做保障，對林業信息化提出了迫切要求。針對慶陽市林業系統從業人員年齡結構偏大、學歷參差不齊等現狀。今后應把林業信息技術人才培養作為重點，制訂科學合理的培訓方案，并結合工作實際確定合適的培訓內容，建立有效的考核與激勵機制，調動職工學習積極性，適當引進緊缺人才，積極鼓勵林業大專院校優秀人才報考林業崗位，改善現有工作人員的專業知識結構和年齡結構。
3.1 健全培訓機制，制定培訓計劃。制訂科學合理的林業信息化人才培養規劃，采取送出去、請進來的方式，為在職人員提供培訓學習平臺。聘請高等院校專業老師對在職人員進行林業專業基礎知識、計算機操作技能及“3S”技術在林業工作中的應用培訓，使大家能夠熟悉林業信息化領域里的一些基本要求和知識結構，掌握相關系統軟件的操作方法，培養一支業務素質高、工作能力強的林業信息化建設隊伍，為林業事業的健康發展提供保障。
【關鍵詞】服務外包 班加羅爾 武漢
服務外包已成為當今全球新一輪產業革命和轉移中不可逆轉的必然趨勢。2006年底，武漢市被授予“中國服務外包基地城市”的稱號。武漢市應以此為契機積極發展服務外包，促進產業結構調整升級，實現經濟可持續發展。
一、班加羅爾發展服務外包的經驗
服務外包是印度經濟發展的重要支柱。印度承接了全球65%的軟件外包市場業務和46%的服務外包市場業務，是全球最大的提供服務外包的國家。班加羅爾地區則是印度的軟件之都、全球第五大信息科技中心和世界十大硅谷之一。在成為服務外包領軍者的過程中，班加羅爾有下列經驗是值得我們學習和借鑒的。
1、合理定位，逐步發展
班加羅爾的外包業務也是從最基本的為跨國公司錄入數據、編寫應用軟件開始的。班加羅爾服務外包產業的發展，經歷了一個由小到大、逐步積累的過程。專注、扎實、勤勉的工作，才使得班加羅爾一舉成為世界服務外包的基地。
2、依托科技園區，打造企業集群
印度早在1991年就在班加羅爾創建了全國第一個計算機軟件技術園區――班加羅爾科技園。目前在該園區注冊運營的企業有129家，其中65%以上為跨國公司，英特爾、通用汽車、IBM、通用電子、朗訊科技、ABB、索尼公司、德爾福、美國在線等全球多家500強企業均在園區設有軟件研發企業。
3、注重培養專業人才
軟件開發成本中70％是人力資源成本，低廉而優質的人力資源是班加羅爾成功的又一重要因素。印度在英語方面具有天然優勢。同時，印度人才教育培訓富有特色，在近3000所中學、1000多所大專院校開設不同層次的IT專業課程，還依靠民辦和私營機構以及軟件企業實行人才的整體培訓和整體轉移，印度大多數的軟件人才都來自于職業化培訓機構。另外，印度的工資水平僅處于紐約、倫敦、香港的1/10到1/4之間。
4、政府有效的政策引導
印度政府對班加羅爾的IT業發展給予了充分的政策扶持。1999年，印度成立信息科技部，成為當時世界上少有的專門設立IT部門的國家之一。2000年10月17日，印度IT法案生效，為該國電子商務的穩步發展提供了法律保障。據有關資料顯示，在印度發展服務外包的成本要比中國低30%左右，企業負擔基本上是“零稅賦”。同時，印度不斷完善相關法律，加強知識產權保護，使軟件外包企業建立了良好的國際信譽。
二、武漢市發展服務外包的現狀分析
1、武漢市服務外包的發展現狀
武漢市服務外包產業起步于20世紀末，是中國中部最早發展服務外包產業的城市之一。2004年，武漢已成立軟件服務外包業聯盟。2006年底，武漢被國家商務部信息產業部和科技部正式認定為中國服務外包基地城市。武漢市服務外包的主要業務集中在軟件分包及相關信息技術服務領域，尤其在空間信息技術、制造業信息化、信息安全、網絡通信等領域具有顯著地方特色。目前，著名的EDS公司、IBM公司、簡伯特公司和日本的NTT公司，都先后在漢設立了外包和研發中心。方正國際、聯想軟件等國內著名的軟件外包企業，也將研發中心設在武漢。武漢市外包產業格局已初步形成。2005年全市軟件及信息服務企業總數達到510多家，其中銷售收入過億元的企業12家；外資企業、歸國留學人員創辦的軟件企業有109家。擁有開目信息、天喻、中地、湘計華成、適普軟件、華工達夢、維豪、藍星科技等8家國家規劃布局內重點軟件企業。這些企業中有7家通過CMM3認證，2家通過了CMM2認證，120多家軟件企業通過了ISO9000認證，285家通過了雙軟認證，48家通過計算機系統集成資質認證，軟件人員達3萬人。
武漢市服務外包主營業務收入和出口收入也逐年增長。來自武漢市商務局的統計資料顯示，2003年，武漢市服務外包主營業務收入只有42億元，出口為900萬美元，到2006年則分別達到96億元和4000萬美元，年增長率約為43％和115％。
2、武漢市發展服務外包的優勢分析
（1）基礎設施良好，綜合成本優勢明顯。武漢地處京廣鐵路大動脈與長江黃金水道交會處，是全國交通樞紐，物流暢通。在通訊網絡方面，是全國電訊數據業務節點和全國移動通訊匯接中心之一，是華中地區最大的光纖通訊匯接中心，能夠方便快捷地與全球240多個國家和地區進行通信聯絡和信息交流。
（2）政府支持力度大，產業發展環境良好。為培育服務外包產業，武漢市于2006年11月擬訂并通過了《促進服務外包發展的若干意見》。未來幾年，政府每年將設立1億元的服務外包產業發展專項基金，對園區建設、人才培訓、企業發展等方面給予支持。武漢市將以現有東湖開發區軟件園為基礎，對軟件園建設進行科學規劃，以期形成服務外包產業聚集區。在人才培養方面，將設立政府非贏利外包人才培訓計劃承辦單位，對參加服務外包人才培訓的企業給予補貼。此外，在外包企業融資、取得國際認證等方面均將予以資金支持。
（3）人力資源豐富，人力成本相對較低。武漢市有58所普通高等學校，3家國家級軟件示范學院，年畢業學生超過20萬人，其中計算機相關專業4萬人，金融、商務、外語等服務外包相關專業3萬人。而且武漢的職業教育體系發達，各類IT職業培訓機構100多家，針對服務外包產業的語言培訓機構12家，年在校培訓人數超過2萬人。同時，人力成本相對于北京、上海、深圳等城市，要低得多。
（4）科技實力雄厚，軟件及信息服務產業基礎良好。武漢是我國軟件領域重要的自主研究開發基地，軟件及信息服務產業已經形成特色優勢。被譽為“中國光谷”的東湖國家高新區是僅次于北京中關村的智力密集區，共有科研機構106所，軟件類國家級實驗室14家，國家工程（技術）研究中心13家，科技人員53萬人，兩院院士51名，其中軟件領域院士12名，軟件及服務外包行業從業人員超過30000人。“十五”期間，武漢市軟件企業承擔了國家“863計劃”、電子發展基金等各類研發和產業化計劃320多項，獲得國家財政資金支持達到3.8億元。軟件企業已申請軟件版權近千項，如MAPGIS，GEOSTAR、達夢數據庫等大型軟件都是業內的知名品牌。
3、武漢市發展服務外包的劣勢分析
（1）專業人才及中高級管理人才短缺。軟件企業所需要的人才是多方位、立體的，不僅要擁有精湛的專業水平，而且要能熟練使用外語，要有項目經驗，要熟悉發包國家業務流程。盡管武漢市高校云集，每年畢業的IT相關專業學生將近10萬人，外語、金融、管理等方面的人才也有10萬人。但由于缺乏相關課程設置、缺乏實訓等原因，畢業的學生離服務外包企業的人才要求尚有很大距離。此外，中高級管理人才也大量缺乏，人才的供給遠遠不能滿足產業快速發展的需要。
（2）服務外包企業規模“小、散、弱”。武漢市服務外包企業具有“小、散、弱”的特點。一是服務外包企業規模普遍較小，軟件企業平均規模不足百人，多數企業都只有30-50人。二是布局分散，現有服務外包企業分布于漢口、武昌各大寫字樓和科技園區，難以形成集聚效應和品牌效應。三是企業的競爭力較弱，難以承接大規模的國際外包業務。
三、借鑒班加羅爾經驗，打造服務外包高地
1、明確目標，打造國際知名服務外包交付中心
（1）綜合分析服務外包產業的分布格局。武漢將發展服務外包產業的市場目標鎖定為占領日本、歐美和國內發達地區3個市場。武漢市將緊緊依托“8+1”城市圈的整體競爭優勢，搶占國際和國內兩個市場。在業務方面，武漢市把自己定位為中國服務外包交付中心，力爭將武漢打造成為交付外包服務方面的領先城市，樹立“中國外包―武漢交付”的品牌形象，即當一線城市如上海把重點放在接單等前端營銷活動方面的時候，武漢利用其科技和人力資源豐富、營運成本低廉等優勢，把發展重點放在承接業務等后端運營方面，爭取絕大多數服務外包業務在武漢交付。
（2）定制教育，積極培養和引進專業化高級人才。以最低價格找到最適合的人才，這是服務外包市場對人才需求的準確描述。一是現有的大專院校應提高學科專業與市場的結合度，加強對外交流，設計制定與國際接軌的課程體系，大力培養高級人才。二是政府可通過各種形式加強外包人才的培養，學習國外先進的服務外包人才培訓模式。三是加大對高級人才的引進力度，設立專門人才引進基金。引進人才在簡化出入境手續、落戶武漢以及提供住房等方面實行優惠，給予便利。
（3）完善投資環境，提高承接和發展服務外包的能力。一是優化投資硬軟環境。進一步加強交通及通訊基礎設施水平，提高電信網絡服務效率。在國家法律法規范圍內，靈活建立與國際慣例相接軌的服務外包操作規范。給予服務外包企業稅收優惠。加強知識產權保護，建立完善社會誠信體系，提高武漢在國內外的信用和美譽度。二是加快專業園區建設，整合園區資源，形成集聚效應。著力推進三大園區建設，即以光谷軟件園為中心的國家級軟件服務外包示范區、以東西湖高科技園為中心的物流服務外包區、以江漢、江岸為中心的業務流程外包區。通過這三大園區，輻射和帶動全省服務外包產業發展。三是建立服務外包行業協會，為服務外包企業提供支持。
（4）自主創新，提高服務外包產業核心競爭力。承接服務外包不是最終目標，如何在承接過程中實現產業轉型升級才是關鍵。武漢將大力推進企業自主創新，力求在四個領域取得突破。一是信息技術外包（ITO）。重點發展面向裝備制造、空間信息技術、數字媒體內容、動漫、光通信、移動通信、汽車電子等領域的軟件開發與服務。二是業務流程外包（BPO）。重點發展金融、保險、電信等領域的呼叫中心，后臺交易處理，人力資源管理，電信增值服務等營運流程外包。三是研發外包。吸引國內外知名企業在武漢設立研發中心。四是外包人才培養。培養外包產業發展所需的技能型和業務型人才。
（5）引進國際著名的評估認證機構，扶持一批優秀的企業做大做強。可以引進國際知名的評估機構為企業進行ISO9000/9001質量管理體系認證、ISO27001/BS7799信息安全管理體系、ISO20000 IT服務管理體系、CMM軟件能力成熟度模型、CMMI軟件能力成熟度模型集成、PCMM人力資源成熟度模型、SAS70服務提供商環境安全性等認證評估服務，政府主管部門將在各項資金中給予適當補貼，鼓勵和支持軟件外包及信息服務企業參與這些得到認可的評估和認證。通過扶持一批優秀的企業努力做大做強，提升企業規模和承接訂單的能力。
【參考文獻】
[1] 成磊：服務外包將成為我國經濟發展的重點[J].大經貿，2008（1）.
體驗式教育是以被教育者親身參與某項活動，通過有計劃實施，完成任務并最終獲得知識或技能的一種教育模式。這種體驗能夠讓自己的印象更加深刻，所學知識更加牢固。根據信息系統的特點，主講教師設計培訓方案，利用計算機技術制作生動、直觀、多樣的教案，簡捷明了，使相對復雜、深奧的系統知識變得通俗易懂，便于接受。在進行《網絡硬件維護及系統操作說明》培訓時，利用現場展示及多媒體演示技術，深入淺出，形象生動，提高了學員的學習熱情及操作技能。在“質量信息系統測試”、“新煉鋼生產執行及質量控制”的培訓中，本著服務于生產，應用于生產，我們組織人員在生產現場進行培訓，邊培訓邊實踐取得了較好的培訓效果。LIMS、MES系統涉及23個崗位近300人，投用期僅用2周就正常運行，高質量的培訓起到了很大的作用。
二、培訓過程的創新
面對日新月異的技術變革和知識更新。根據集團公司發展與建設的需要，重點做好以下幾方面的工作:其一，要保證職工培訓的持續性。不能一次培訓就一勞永逸，根據企業生產的實際需要，設備技術的更新，實行持續多次培訓教育。其二，要保證持續培訓的全員性。對企業生產過程的全體人員，包括生產操作層、專業技術人員、管理層和最高決策層，從生產工人直至處長全員參與，營造學習型企業。其三，做好持續培訓的適應性，培訓內容適應總公司的發展、適應市場經濟需求，結合崗位規范，有重點地加強新信息系統、新上崗人員的培訓，搭建學習的平臺，制定學習計劃，在規定的期限內取得上崗資格。
三、教育培訓載體的創新
在教育培訓中，載體的選擇和確立是決定工作效果的一個十分重要方面，因此在平時工作中一是:定時培植載體，我們規定每周一下午為學習日。二是:開辟網上教育課堂。針對下屬單位分散、人員集中較難的特點，我們利用局域網，建立管理網站，開辟《網上知識庫》、《技術交流》平臺，拓寬知識傳授和經驗交流的空間與渠道，為職工獲取新知識提供一流的學習平臺。現在上局域網學習已成為很多職工獲取知識的一種方式。三是:以活動為載體。積極開展各種知識競賽、崗位技能比武等學習教育活動，激發學習與工作熱情。
四、培訓教師選擇的創新
質量信息系統涉及系統架構、軟件開發、數據庫管理、網絡及硬件維護、系統操作等方方面面。隨著信息系統功能的不斷完善，信息管理涉及的范圍越來越大，系統正常運行相應的維護工作變得很龐大。因此，加強相關培訓，充分發揮各技術人員的專長很重要。老師根據自己的實踐經驗編寫了非常實用的教材，分專業特長開辦培訓班，效果很理想。先后舉辦了“計算機常見故障維護知識”、“網絡故障判斷及維護”等效果良好。通過培訓使員工學會了計算機及網格故障判斷方法及常用維護知識，在工作遇到問題自己能及時處理，同時減少了設備的維修費用。
五、培訓內容的創新
培訓內容按集團公司的發展戰略，以工作崗位標準、生產質量標準、鋼鐵企業發展目標為依據，在專業知識、業務能力、實際技能方面科學而規范的設置培訓內容。
1.培訓的內容根據集團公司近期、中期、長期發展規劃目標，設置培訓內容要具有戰略性、長遠性、先進性、超前性、預見性。
2.培訓重點的轉向。企業培訓的重點從適應現在及補充知識和培訓技能，轉向擴展知識、提高能力，增長才干及創新能力的培養和提高。
3.培訓對象的深入。在以人為本，尊重人性、個性和個人價值的現代企業培訓中，在培訓個人技能的同時注重個體的積極性、潛能發揮、人際交往、個人自尊、壓力管理等。策劃企業群體形成共同的價值觀，造就一線員工奮發進取、積極敬業、團結協作的精神。
4.培訓內容的模式轉化。適應時代的進步，企業的發展，企業培訓內容設置一專多能知識和技能，具體包括職業技能培訓、知識培訓、技術培訓、能力培訓、管理職能培訓;特別是新裝備、新技術、新技能，質量信息系統的采集分析、綜合自動化系統的提高、數據網絡技術、在線檢測技術等先進及前沿技術策劃編制培訓大綱及具體的培訓方案，充分體現業務能力提升的要求。通過以培訓形式的創新，在信息管理系統在集團內得到很好應用效果。
培訓實施過程中我們還重點抓好三種教育培訓環節。
1.把好審核關，制定培訓計劃。職工教育培訓工作涉及面廣，我們對全年的每個教學班的教學內容及教學計劃的一切要素進行逐個研究，制定出全年培訓班授課內容、授課老師及每項教學內容的課時要求，使全年培訓計劃落實到人，為培訓工作做好前期準備。
2.把好質量關，選好培訓老師。對于每次培訓，我們都能主動與領導專家聯系，選擇那些理論基礎扎實、實踐經驗豐富、語言表達能力較強的人員擔當培訓老師，我們還在開班期間走訪學員，隨時收集情況反饋給老師，使其不斷改進教學工作，共同把好教學質量關。
