時(shí)間：2022-01-31 23:38:29
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇?jiǎng)趧?dòng)合同證明，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
聘請(qǐng)為法人的，應(yīng)提交法定代表人身份證明、法人資格證明；聘用方為個(gè)體工商戶(hù)或合伙組織的，應(yīng)提交居民身份證和營(yíng)業(yè)執(zhí)照；
人申請(qǐng)的，委托人須提交授權(quán)委托書(shū)和居民身份證及其復(fù)印件；
聘用方上級(jí)主管部門(mén)的批準(zhǔn)文件、聘用方所在地勞動(dòng)行政管理部門(mén)招工計(jì)劃及用工指標(biāo)的批準(zhǔn)文件；
招工簡(jiǎn)章；
受聘方的居民身份證、戶(hù)口簿及其復(fù)印件和身體健康證明；
受聘方待業(yè)、停薪留職的須提供街道或原單位的證明；
勞動(dòng)合同文本等。
解除勞動(dòng)合同證明書(shū)(范本)
茲有本單位職工______________________________，性別___________，年齡 _____________，住址 ________________________________。
勞動(dòng)合同期限為_(kāi)____年_____月_____日至_____年_____月_____日(或無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限)。因_________________________，
根據(jù)《勞動(dòng)法》第_________條,第_________款,第__________項(xiàng)規(guī)定，本單位解除與該職工的勞動(dòng)合同。特此證明。
(用人單位蓋章)
_____年_____月_____日
離職證明(公司存根)
茲證明 先生/女士(身份證號(hào)碼： )于xxx年xx月xx日入職，擔(dān)任我公司xxx職務(wù)，勞動(dòng)合同期限為xx。至xxx年xx月xx日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職、交接手續(xù)，終止原勞動(dòng)合同，依法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。
因未簽訂相關(guān)《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》，遵從擇業(yè)自由。
特此證明。
工作交接人：
《離職證明》領(lǐng)取聲明：本人已收到上述內(nèi)容的離職證明，并確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間雙方對(duì)于勞動(dòng)合同關(guān)系有關(guān)的所有權(quán)利義務(wù)均已清償履行完畢，不存在任何爭(zhēng)議。本人不再以公司名義對(duì)外行事，不進(jìn)行違反保密義務(wù)、侵害公司形象的行為，否則公司可以追究相應(yīng)責(zé)任。
員工本人確認(rèn)簽字：
20xx年 月 日
(蓋騎縫章)
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離職證明(個(gè)人留存)
茲證明 先生/女士(身份證號(hào)碼： )于xxx年xx月xx日入職，擔(dān)任我公司xxx職務(wù)，勞動(dòng)合同期限為xx。至xxx年xx月xx日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職、交接手續(xù)，終止原勞動(dòng)合同，依法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。
因未簽訂相關(guān)《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》，遵從擇業(yè)自由。
特此證明。
xxxxx有限公司
20xx年 月 日
一、離職證明的作用
1、解除、終止勞動(dòng)合同，并辦理完離職手續(xù)的證明，即勞動(dòng)者已是自由人，與原單位不存在糾紛，可以應(yīng)聘新崗位。
2、勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移社保和申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的證明和必要材料。
3、離職證明還有一個(gè)附帶功能就是工作經(jīng)驗(yàn)的證明。
二、出具離職證明是用人單位的法定義務(wù)
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
三、用人單位拒絕出具離職證明，勞動(dòng)者可以要求用人單位賠償損失
實(shí)務(wù)中，用人單位不出具離職證明的賠償主要有兩種類(lèi)型，一是賠償勞動(dòng)者因缺乏離職證明未能就業(yè)導(dǎo)致的工資損失，二是賠償勞動(dòng)者失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失。
四、勞動(dòng)者主張賠償損失，應(yīng)當(dāng)就自己的損失承擔(dān)舉證責(zé)任，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。以下證據(jù)注意保留：
1、勞動(dòng)者的辭職信，證明勞動(dòng)者與用人單位已存在書(shū)面辭職的事實(shí);
2、快遞簽收單，證明勞動(dòng)者再次書(shū)面辭職的事實(shí)及與原單位已收到該辭職信的事實(shí);
勞動(dòng)合同變更是勞動(dòng)合同履行中的一個(gè)重要法律制度，其與一般的民事合同變更存在顯著的差別。我國(guó)法律對(duì)勞動(dòng)合同變更涉及不是很多，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在第三十三條、三十四條、三十五條對(duì)勞動(dòng)合同的變更原則進(jìn)行了說(shuō)明，即：協(xié)商變更原則、書(shū)面變更原則和變更繼承原則。勞動(dòng)合同變更存在廣義和狹義之分，廣義的勞動(dòng)合同變更是指勞動(dòng)合同的內(nèi)容和主體發(fā)生變化；狹義的勞動(dòng)合同變更僅指勞動(dòng)合同內(nèi)容變更。我們這里所講的是指狹義的變更，即勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，主要包括工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)等方面的變更。無(wú)論是我國(guó)《勞動(dòng)法》及其相關(guān)的規(guī)定，還是《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于勞動(dòng)合同變更的規(guī)定都是非常具有原則性的，都強(qiáng)調(diào)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。實(shí)務(wù)中， 引起勞動(dòng)合同變更的原因主要來(lái)自三個(gè)方面：（1）用人單位方面的原因。如轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬、單位搬遷及主體變更等原因。（2）勞動(dòng)者方面的原因。如身體狀況發(fā)生變化、部分勞動(dòng)能力喪失、無(wú)法勝任崗位工作等。（3）客觀(guān)方面的原因。如法律法規(guī)和政策的變化、自然災(zāi)害、社會(huì)動(dòng)亂等。
不論是哪方面的原因引起勞動(dòng)合同變更，在實(shí)際工作當(dāng)中，此方面的勞動(dòng)爭(zhēng)議日漸增多，常見(jiàn)的有：調(diào)崗調(diào)薪引發(fā)的爭(zhēng)議、變更工作地點(diǎn)引發(fā)的爭(zhēng)議等。
一、勞動(dòng)合同變更的認(rèn)定
對(duì)于勞動(dòng)合同變更，實(shí)務(wù)中，一般有以下幾種情況：
第一，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，就勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行變更。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，就勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行變更，并以書(shū)面的形式予以確認(rèn)，這種勞動(dòng)合同變更的情況一般不會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議。但在實(shí)務(wù)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有協(xié)商一致，或者口頭協(xié)商一致但沒(méi)有書(shū)面確認(rèn)， 或者雙方默認(rèn)的情況。雖然《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了協(xié)商一致和書(shū)面確認(rèn)，但我們認(rèn)為，如果當(dāng)事人一方有充分的證據(jù)能夠證明雙方就勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更達(dá)成了一致，那么也可以認(rèn)定雙方對(duì)變更達(dá)成了一致意見(jiàn)。或者雖然沒(méi)有明確的書(shū)面約定，也沒(méi)有明確的口頭約定，但是雙方已經(jīng)通過(guò)實(shí)際履行等方式默示調(diào)整了原合同約定的，也應(yīng)視為雙方對(duì)變更已經(jīng)達(dá)成一致。
第二，用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中的相關(guān)約定，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行變更。勞動(dòng)合同中明確約定了調(diào)整工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)等的有關(guān)內(nèi)容，當(dāng)事人可以按照約定履行，但如果勞動(dòng)合同中雖有工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、 工作地點(diǎn)等調(diào)整的約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明其調(diào)整的合理性。用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動(dòng)者可以要求撤銷(xiāo)用人單位的調(diào)整決定。
用人單位在制定勞動(dòng)合同或規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)該考慮到勞動(dòng)合同內(nèi)容變更的實(shí)際可操作性，僅有原則性的約定還是不夠的，應(yīng)該有針對(duì)性地進(jìn)行約定， 特別是對(duì)于工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)等敏感性條款，在制定合同時(shí)應(yīng)該特別關(guān)注。對(duì)于在什么條件下，公司可以將員工調(diào)整至什么崗位，相應(yīng)的薪酬調(diào)整如何，以及可以將員工的工作地點(diǎn)具體變更至哪里等的約定，在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就應(yīng)該充分考慮，在合同中予以明確，以避免訴訟風(fēng)險(xiǎn)。如果勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中沒(méi)有明確的規(guī)定，那么用人單位在對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容變更時(shí)，就應(yīng)該注意合理性，比如，將一名技術(shù)人員調(diào)崗至前臺(tái)， 將一名財(cái)務(wù)人員調(diào)至生產(chǎn)線(xiàn)操作工等，明顯不具有合理性，這種調(diào)整崗位的做法很容易給仲裁員或法官造成公司是對(duì)員工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的印象，HR應(yīng)該予以充分重視。
第三，用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作、患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)疔期滿(mǎn)后不能從事原工作等情形下，依法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。此種情況下，用人單位應(yīng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》以及相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位。該規(guī)定是法定的，而非約定的，因此，實(shí)務(wù)中，很多公司的HR也比較喜歡用此規(guī)定，來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。HR在適用此規(guī)定時(shí)，要注意證據(jù)的保留，因?yàn)橐坏┥嬖V，用人單位要負(fù)責(zé)舉證證明勞動(dòng)者不能勝任工作。舉證要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：勞動(dòng)者所在崗位的職責(zé)與要求；勞動(dòng)者的日常工作業(yè)績(jī)；考核標(biāo)準(zhǔn)；考核流程等。
對(duì)于非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作的勞動(dòng)者，用人單位可以另行安排工作，該條規(guī)定也是法定的，用人單位可以依此對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)薪，同理，用人單位應(yīng)該注意證據(jù)的保留，要有證據(jù)能夠證 明勞動(dòng)者不能從事原工作。
勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更應(yīng)該經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。勞動(dòng)者與用人 單位協(xié)商一致，是勞動(dòng)合同變更的前提條件。協(xié)商-致，可以體現(xiàn)在勞動(dòng)合同中，即在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方就勞動(dòng)合同變更的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，并最終寫(xiě)在勞動(dòng)合同的條款中；也可以體現(xiàn)在用人單位的規(guī)章制度中，即規(guī)章制度中對(duì)于勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更有明確的約定，且該規(guī)章制度制定程序合法、 內(nèi)容合法，能夠作為審理依據(jù)；還可以體現(xiàn)在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，由用人單位或勞動(dòng)者單方面提出，就勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行變更，經(jīng)過(guò)協(xié)商，雙方最終達(dá)成一致。
【案情回放】
因甲要離職，其要求某公司出具離職證明，具體如下：
離職證明
茲證明甲為本公司 部門(mén) 職位員工，其身份證號(hào)碼為 ，其于 年 月 日向公司申請(qǐng)離職，離職生效日為 年 月 日，離職生效當(dāng)天社會(huì)保險(xiǎn)停繳并解除勞動(dòng)關(guān)系。
特此證明。
單位名稱(chēng)：(蓋章)
年 月 日
上述證明是否規(guī)范，是否按《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定作出了具體證明嗎?
【律師說(shuō)法】
(1)上述證明不規(guī)范，也沒(méi)有按《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)規(guī)定作出詳細(xì)的證明內(nèi)容。筆者重新制定了一份離職證明，具體如下：
離職證明
茲有原本公司員工 (身份證號(hào) )，于 年 月 日進(jìn)入本公司 (某部門(mén))擔(dān)任 職務(wù)，勞動(dòng)合同期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其于 年 月 日申請(qǐng)離職， 年 月 日離職生效，本公司己于離職當(dāng)天停繳其社會(huì)保險(xiǎn),結(jié)清其所有工資待遇，并己辦完其辭職手續(xù)。截至離職當(dāng)日，其在本公司己工作了 年 個(gè)月。
特此證明。
單位名稱(chēng)：(蓋章)
年 月 日
(2)上述證明具體說(shuō)明了甲的身份證明及其入職公司的時(shí)間、職位、所簽訂勞動(dòng)合同的起止時(shí)間及離職日期，最后還說(shuō)明甲在原公司的工作年限，符合《勞動(dòng)合同法》50條及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第24條的規(guī)定。
【律師提醒】
(1)《離職證明》對(duì)于用人單位的意義有：
①為離職員工出具《離職證明》是原用人單位的法定義務(wù)，如違反此義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任：由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;
②《離職證明》是新用人單位了解新進(jìn)員工工作經(jīng)驗(yàn)及能力等情況的主要書(shū)面材料之一;
③《離職證明》是審查新員工有無(wú)與其它用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面憑證，用人單位有權(quán)拒絕未與原用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。因?yàn)椤秳趧?dòng)法》第99條及《勞動(dòng)合同法》第91條都規(guī)定定：用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其它用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
④《離職證明》上明確己辦完辭職手續(xù)及結(jié)清所有工資待遇，以防止辭職員工以各種理由要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(2)對(duì)于勞動(dòng)者而言：
①要求用人單位出具《離職證明》是其法定的權(quán)利;
②《離職證明》是勞動(dòng)者請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償及其它勞動(dòng)糾紛的書(shū)面證明材料之一;
③《離職證明》是勞動(dòng)者工作年限的書(shū)面憑證之一，是勞動(dòng)者依法享受帶薪年資假等各項(xiàng)權(quán)利的依據(jù)。
【劍紅指法】
《勞動(dòng)合同法》：
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。
用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第九十一條 用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其它用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》：
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動(dòng)法》：
第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
《職工帶薪年休假條例》
第三條 職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天;已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天;已滿(mǎn)20年的，年休假15天。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》
第三條 職工連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡(jiǎn)稱(chēng)年休假)。
第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。
《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
從上面的兩項(xiàng)規(guī)定中可以看出：提供離職證明的用人單位的法定義務(wù)，不能以任何理由拒絕;同時(shí)，離職證明的內(nèi)容也具有法定約束性，不能隨意亂寫(xiě)。具體要求：
1、時(shí)間確定性
離職證明應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)依法提供;
2、內(nèi)容法定性
離職證明應(yīng)當(dāng)并且只能寫(xiě)四要件，即：工作崗位、工作年限、合同期限、終止或解除期限。對(duì)于離職原因，或者對(duì)員工的任何評(píng)價(jià)性?xún)?nèi)容，則不是離職證明的必備條款。因?yàn)槿魏卧u(píng)價(jià)性的內(nèi)容有可能給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
為什么離職證明上不能寫(xiě)任何評(píng)價(jià)性?xún)?nèi)容，包括離職原因?
1、從立法者的角度出發(fā)
考慮到離職員工日后就業(yè)的便利性，為約束用人單位喜歡在離職證明上寫(xiě)辭退、本人犯錯(cuò)、對(duì)公司造成重大損害等類(lèi)似惡意行為，故對(duì)離職證明的內(nèi)容進(jìn)行了列舉性規(guī)定，除了四要件之外的其他內(nèi)容，必須經(jīng)過(guò)員工本人許可，不能隨意添加。否則，離職員工可以拒絕接受，并要求公司依法重新開(kāi)具。
2、從情理的角度出發(fā)
即使員工存在重大過(guò)失，并導(dǎo)致因此被用人單位解除勞動(dòng)合同和賠償損失，員工已經(jīng)受到了相應(yīng)的懲罰，那么在開(kāi)具離職證明時(shí)，公司就不能再在離職證明上揭示離職原因，讓員工因一次錯(cuò)誤承擔(dān)兩次懲罰。這樣的行為偏離了教育為主、懲罰為輔的處理原則。話(huà)說(shuō)回來(lái)，做人也不能這樣吧：在別人的傷口上撒鹽。
3、從法理的角度出發(fā)
《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》第二十四條就看出離職證明在內(nèi)容上，具有限定性和確定性，用人單位只能按照這個(gè)規(guī)定的格式出具離職證明。若是任何一方需要增加其他內(nèi)容，不僅要符合請(qǐng)求一方的意愿，還應(yīng)該征得對(duì)方同意。
結(jié)論
第一、離職證明的作用僅僅限于證明一個(gè)時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，公司無(wú)權(quán)借此機(jī)會(huì)在內(nèi)容上對(duì)員工日后就業(yè)施加不利或者負(fù)面的影響;
第二、離職證明內(nèi)容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內(nèi)容導(dǎo)致員工再次事業(yè)或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔(dān)違法責(zé)任。
第三、在離職證明的內(nèi)容中增加除了法定四要件之外的內(nèi)容，雙方須達(dá)成一致意見(jiàn)。
【離職證明的格式樣式】
茲證明xxx(先生/女士)曾在本公司擔(dān)任xxx部xxx一職。勞動(dòng)合同期限x年，自xxxx年xx月x日至xxxx年xx月x日止。現(xiàn)于xxxx年xx月x日雙方共同(x)解除(x)終止勞動(dòng)關(guān)系。其在本公司共實(shí)際工作x年x月(xxxx年xx月x日至xxxx年xx月x日)。
備注：
本證明一式三份，公司、員工、失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)各持一份
xxxxxxxx有限公司(蓋章)
xxxx年xx月x日
說(shuō)明：
企業(yè)和職工都希望能夠把全部的精力投入到工作當(dāng)中，不發(fā)生任何的爭(zhēng)議，這首先就需要一份明確而且公正的勞動(dòng)合同。雙方的權(quán)利義務(wù)都應(yīng)當(dāng)在合同中加以明確，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律及違約責(zé)任等事項(xiàng)，特殊的還應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)和保守商業(yè)秘密等內(nèi)容。勞動(dòng)合同的內(nèi)容清晰明確能減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生。
但當(dāng)訴訟和仲裁不可避免時(shí)，證據(jù)就成為最重要的武器。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的證據(jù)根據(jù)不同的爭(zhēng)議類(lèi)型存在著很大的差異，下面就兩類(lèi)比較典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件談十下證據(jù)的準(zhǔn)備及運(yùn)用問(wèn)題。
一、單方解除勞動(dòng)合同的案件
單方解除勞動(dòng)合同是司法實(shí)踐中發(fā)生爭(zhēng)議較為頻繁的案件。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，任何一方需要單方面解除合同都需要提前30日以書(shū)面形式通知對(duì)方，除雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同以外，只有符合幾種特殊的情況規(guī)定，用人單位才有權(quán)自行決定單方解除勞動(dòng)合同。這些特殊情況包括試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度、訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊以及被依法追究法律責(zé)任等。因用人單位單方解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的案件，用人單位應(yīng)當(dāng)從以下幾方面的證據(jù)入手：第一，勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)和重要憑證，雙方的權(quán)利義務(wù)也在合同中有明確的表述，因此，勞動(dòng)合同作為衡量哪一方違約的依據(jù)在訴訟中是至關(guān)重要的證裾；第二，據(jù)以解除勞動(dòng)合同的事實(shí)根據(jù)。根據(jù)最高人民法院頒布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，“用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”上述規(guī)定規(guī)范了用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的范圍。因此，用人單位要充分準(zhǔn)備好相關(guān)方面的事實(shí)證明。例如，企業(yè)一方單方解除合同的依據(jù)是“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或是用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同的”，那么用人單位就需要準(zhǔn)備好單位的規(guī)章制度，并且還要準(zhǔn)備證明職工違反勞動(dòng)紀(jì)律的事實(shí)的證據(jù)，如工作記錄、其他員工證言等；第三，解除勞動(dòng)合同的書(shū)面憑證。由于通常合同約定的解除勞動(dòng)合同的方式應(yīng)當(dāng)是書(shū)面形式，所以通知對(duì)方解除合同舶書(shū)面憑證也是重要的證據(jù)，用人單位應(yīng)當(dāng)拿出已通知過(guò)對(duì)方的證據(jù)，如傳真、掛號(hào)信的回執(zhí)等。 因勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的，用人單位應(yīng)準(zhǔn)備以下證據(jù)：勞動(dòng)合同，用以證明勞動(dòng)臺(tái)同未到期；要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任的依據(jù)；具體案件中，可以要求對(duì)方出示其提前30日以書(shū)面形式通知用人單位的證明。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，以下情況勞動(dòng)者一方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：在試用期內(nèi)；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；用人單位未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。對(duì)此，用人單位在具體實(shí)踐中，就應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地準(zhǔn)備證據(jù)，排除上述規(guī)定的適用。
二、侵犯用人單位商業(yè)秘密的案件
這是一類(lèi)讓用人單位最感到頭疼的案件。其表現(xiàn)就是勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同之后將原單位的商業(yè)秘密帶走，這種情況現(xiàn)在很多，并且有愈演愈烈的趨勢(shì)。有些勞動(dòng)者將單位的秘密帶到新的工作單位以提高自己的身價(jià)，還有的人自己當(dāng)起了老板，這樣原單位的利益根本無(wú)法得到保障。這種爭(zhēng)議的受害者通常是單位，有的時(shí)候甚至直接損害了國(guó)家利益。有鑒于此，用人單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)事前防范工作，防微杜漸。對(duì)于擁有商業(yè)秘密的單位，在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要特別注意：首先，在簽訂合同前應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查勞動(dòng)者的各方面條件、資格，除專(zhuān)業(yè)背景、文憑學(xué)歷等“硬件”之外，還應(yīng)當(dāng)特別了解其工作態(tài)度、敬業(yè)精神等“軟件”；其次，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在合同中明確規(guī)定要求勞動(dòng)者信守單位商業(yè)秘密的專(zhuān)項(xiàng)條款。對(duì)于違約責(zé)任，除了約定賠償經(jīng)濟(jì)損失外，還應(yīng)當(dāng)約定違約金，以期對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的行為進(jìn)行約束。對(duì)于有些用人單位出資培訓(xùn)的職工，用人單位可以在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按協(xié)議約定為企業(yè)提供服務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約賠償責(zé)任。
商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信患。一旦發(fā)生了這類(lèi)爭(zhēng)議，作為用人單位一方，首先要準(zhǔn)備的證據(jù)就是對(duì)其商業(yè)秘密的合法所有權(quán)或使用權(quán)。單位首先要證明自己作為此商業(yè)秘密權(quán)利人的合法性，即通過(guò)何種手段了解并掌握了這一商業(yè)秘密。然后要根據(jù)商業(yè)秘密的特征準(zhǔn)備證據(jù)，簡(jiǎn)單地說(shuō)，這部分證據(jù)可分成三個(gè)部分：一、證明這一商業(yè)秘密通過(guò)公開(kāi)渠道是無(wú)法得到的；二、這一商業(yè)秘密具有實(shí)用性，并能給權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值；三、單位對(duì)這一秘密采取了保密措施。具體的證據(jù)類(lèi)型和收集的方法也因商業(yè)秘密的不同類(lèi)型而不同。在此類(lèi)案件當(dāng)中需要注意的是，并不是發(fā)明專(zhuān)利等技術(shù)信息才是商業(yè)秘密，像單位的供應(yīng)商、分銷(xiāo)商及客戶(hù)資料等經(jīng)營(yíng)信息也屬于商業(yè)秘密，用人單位對(duì)此也不能掉以輕心；其次，用人單位與勞動(dòng)者之間達(dá)成的勞動(dòng)合同中有要求勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密的規(guī)定，或要求勞動(dòng)者遵守的有關(guān)規(guī)章制度中有類(lèi)似規(guī)定，則勞動(dòng)合同與相關(guān)規(guī)章制度是重要的證據(jù)；再次，對(duì)方有泄露用人單位商業(yè)秘密的事實(shí)，用人單位需要提供具體憑據(jù)加以證明；最后，若系其他單位侵權(quán)而因此造成損害，原勞動(dòng)者與該單位已形成勞動(dòng)關(guān)系的，還需就上述兩者間的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行舉證。上述證據(jù)惟有一一落實(shí)，形成環(huán)環(huán)相扣的證據(jù)鏈條，才能獲得較為有利的結(jié)果，最大程度地維護(hù)單位的合法權(quán)益。
須附帶一提的是，在雙方協(xié)商無(wú)法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況下，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)向本行政區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，但是，這一申請(qǐng)具有嚴(yán)格的時(shí)效性。根據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起六十日內(nèi)，以書(shū)面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。還有另外一個(gè)時(shí)效也是當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)注意的，即當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，自收到裁決書(shū)之掃起十五日內(nèi)，可以向人民法院；期滿(mǎn)不的，裁決書(shū)即發(fā)生法律效力。
(供稿：北京岳戒律師事務(wù)所)
有時(shí)候，我們會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)合同解除或終止的時(shí)間及原因由于缺乏相應(yīng)的證據(jù)而難以認(rèn)定，從而影響了當(dāng)事人的合法權(quán)益。以下是小編為大家推薦的關(guān)于一些解除勞動(dòng)勞動(dòng)協(xié)議書(shū)，希望能幫助到大家!
解除勞動(dòng)勞動(dòng)協(xié)議書(shū)1甲方：
乙方：
甲乙方雙方經(jīng)協(xié)商同意解除雙方的勞動(dòng)合同，并達(dá)成如下協(xié)議：
一、甲乙雙方于 年 月 日解除勞動(dòng)合同。
二、甲方繼續(xù)支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工資，共 元，于 年 月 日前打到乙方的工資卡里。
三、甲方依據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，給予乙方相當(dāng)于乙方 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，共計(jì) 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工資卡里。
四、乙方應(yīng)于 年 月 日前辦理相關(guān)的離職手續(xù)，及與甲方辦理勞動(dòng)合同解除及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。
五、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的.行為，否則甲方除有權(quán)停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項(xiàng)外，還有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。
六、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，甲方不得以任何方式對(duì)乙方進(jìn)行詆毀、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權(quán)追究甲方相應(yīng)的法律責(zé)任。
七、補(bǔ)充說(shuō)明：
八、甲乙雙方?jīng)]有其他爭(zhēng)議。
九、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日生效。
甲方：(簽字或蓋章)
乙方：(簽字或蓋章)
解除勞動(dòng)勞動(dòng)協(xié)議書(shū)2_____________系我單位員工，性別________，身份證號(hào)碼__________________________，_________年_____月起在我單位工作，已簽訂勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同證明書(shū)范本。現(xiàn)因(請(qǐng)選擇如下其中一項(xiàng)打“√”):
1、協(xié)商一致解除(由用人單位提出)
2、協(xié)商一致解除(由個(gè)人提出)
3、勞動(dòng)者單方解除
4、勞動(dòng)者試用期內(nèi)解除
5、用人單位裁員
6、因用人單位違法，由勞動(dòng)者提出解除(勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定)
7、因勞動(dòng)者違法或嚴(yán)重違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，由用人單位提出解除(勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定)
8、因勞動(dòng)者非過(guò)失性原因，由用人單位提出解除(勞動(dòng)合同法40條規(guī)定)
9、其他:_____________________________________________________(法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形)
我單位決定從___________年_____月_____日起與該同志解除勞動(dòng)合同。該同志解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資為人民幣_(tái)______________元，依據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，我單位依法支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償共計(jì)人民幣_(tái)_____________元，工資發(fā)至__________年_____月份，特此證明。
用人單位(蓋章)員工簽名:__________
__________年_____月_____日__________年_____月_____日
解除勞動(dòng)勞動(dòng)協(xié)議書(shū)3甲方:____________公司
乙方:____________(員工工號(hào):___________)
甲、乙雙方于____年__月__日簽訂了有/無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，現(xiàn)由____方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，并達(dá)成如下協(xié)議:
一、解除勞動(dòng)合同的日期為:____年__月__日;
二、____方支付____方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(違約金)______元;
三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動(dòng)合同專(zhuān)用章后生效;
四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲方:________公司乙方(簽字):______
法定代表人或委托人:____________________
____年__月__日____年__月__日
解除勞動(dòng)勞動(dòng)協(xié)議書(shū)4茲有本單位職工____________，性別_____，年齡_____，住址_________________________。勞動(dòng)合同期限為_(kāi)_________年_____月_____日至__________年_____月_____日(或無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限)因__________________________________________________，根據(jù)第_____條第_____款第_____項(xiàng)規(guī)定，本單位解除該職工的勞動(dòng)合同。特此證明。
(用人單位蓋章)
__________年_____月_____日
解除勞動(dòng)勞動(dòng)協(xié)議書(shū)5茲有本單位員工_____，性別_____，身份證號(hào)_________________，因_________員工本人提出解除勞動(dòng)關(guān)系;____________員工嚴(yán)重違反本公司的規(guī)章制度，依據(jù)第36條規(guī)定，本單位解除與該職工的`勞動(dòng)合同，特此證明。
單獨(dú)簽訂試用合同無(wú)效
在職場(chǎng)中，有些用人單位往往對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同或只簽訂試用合同，而等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動(dòng)合同。這種先試用后錄用的做法是錯(cuò)誤的。《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。”《勞動(dòng)合同法》第19條也明確規(guī)定：“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”
“短工”不得約定試用期
打“短工”已經(jīng)成了一些正在求職的畢業(yè)生積累工作經(jīng)驗(yàn)、鍛煉工作技能、增長(zhǎng)社會(huì)閱歷的重要途徑。《勞動(dòng)合同法》第70條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。”非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。《勞動(dòng)合同法》第19條強(qiáng)調(diào)：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期。”
試用期最長(zhǎng)不超6個(gè)月
試用期的長(zhǎng)短要與勞動(dòng)合同期限相適應(yīng)，《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。”在實(shí)踐中，用人單位往往找出很多理由，想盡辦法延長(zhǎng)勞動(dòng)者的試用期。其實(shí)，用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以解除勞動(dòng)合同，但不能通過(guò)延長(zhǎng)試用期，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考察。
試用期工資最低打八折
有些用人單位卻將試用期視為廉價(jià)期，甚至個(gè)別單位不給試用期職工發(fā)放工資，只是給予提供免費(fèi)住宿、免費(fèi)用餐等待遇。《勞動(dòng)合同法》第20條對(duì)試用期的工資額給出了明確規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”
試用期社會(huì)保險(xiǎn)照辦
許多用人單位在試用期內(nèi)，要么是不為勞動(dòng)者辦理社保手續(xù)，要么是拖延至試用期滿(mǎn)，“轉(zhuǎn)正”后再為其補(bǔ)繳。其實(shí)，這兩種做法都是不正確的。法律雖然沒(méi)有明確提出試用期內(nèi)用人單位要為員工交納社保，但《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)條款為勞動(dòng)合同里不可或缺的條款。勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，勞動(dòng)者就是用人單位的員工，簽訂的勞動(dòng)合同年限就包含試用期，所以，試用期內(nèi)用人單位也應(yīng)該為勞動(dòng)者繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。
續(xù)訂合同不得再試用
設(shè)定試用期的目的，主要是對(duì)初次簽訂勞動(dòng)合同的職工進(jìn)行了解和考察。試用期雖然是由用人單位和職工雙方約定的，但續(xù)簽勞動(dòng)合同的職工，已經(jīng)經(jīng)過(guò)一輪勞動(dòng)合同的執(zhí)行，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工作態(tài)度、個(gè)人品質(zhì)和工作能力是應(yīng)當(dāng)清楚的，就無(wú)需設(shè)定試用期。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。”勞動(dòng)者在與用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，無(wú)論崗位變化與否，用人單位都不能再為勞動(dòng)者設(shè)定試用期。
試用期內(nèi)辭職有特權(quán)
在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者隨時(shí)可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同，無(wú)需任何理由。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位無(wú)權(quán)以合同、協(xié)議等形式限制勞動(dòng)者辭職，但勞動(dòng)者應(yīng)提前3日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作。試用期內(nèi)辭職無(wú)須承擔(dān)用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用。
離職證明(Employment Separation Certificate)是指員工離職時(shí)，由原企業(yè)所開(kāi)具的關(guān)于工作期限、受雇職位、已經(jīng)離職等信息的證明。員工離職時(shí)，可向原單位人力資源部申請(qǐng)開(kāi)具離職證明，原單位不得以任何理由拒絕，這是企業(yè)的法定義務(wù)，離職證明怎么寫(xiě)《離職證明怎么開(kāi)》。通常企業(yè)的離職手續(xù)中，都會(huì)有一個(gè)出具離職證明的程序。
企業(yè)收取離職證明，可防范新錄用員工與原單位仍然存在勞動(dòng)糾紛，并受到勞動(dòng)糾紛的牽連。所以，離職證明最重要的信息是告訴新雇主，本人已與原單位無(wú)勞動(dòng)關(guān)系。
根據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十四條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
離職證明范本
1
茲有XXX(姓名)，于XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日期間，在我司擔(dān)任XXX職務(wù)。現(xiàn)已申請(qǐng)離職，并正式辦理離職等相關(guān)手續(xù)。
特此證明
XXXXXX有限公司(蓋章)
XXXX年XX月XX日
離職證明雖然不比勞動(dòng)合同的影響，但也是重要的文件，有些人因?yàn)楦鞣N原因，在離職時(shí)，未能開(kāi)具離職證明，又不想回原單位索要，因此，想辦法仿冒制作一份假離職證明，這是非常不可取的行為，偽造的假離職證明，是以虛假信息騙取企業(yè)錄用，一旦被查出來(lái)，企業(yè)是可以與員工解除勞動(dòng)合同，并且不支付離職補(bǔ)償?shù)摹?/p>
改革開(kāi)放三十年來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，很大程度上是中國(guó)企業(yè)發(fā)揮了比較優(yōu)勢(shì)，特別是勞動(dòng)力價(jià)格低廉的優(yōu)勢(shì)，但發(fā)揮勞動(dòng)力比較優(yōu)勢(shì)以支持經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的路不可能永遠(yuǎn)走下去。從新《勞動(dòng)合同法》中可以看出，國(guó)家不再鼓勵(lì)企業(yè)僅僅是依靠勞動(dòng)力價(jià)格比較優(yōu)勢(shì)保持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，不僅僅是勞動(dòng)者個(gè)人的問(wèn)題，也不僅僅是企業(yè)的問(wèn)題，而是影響整個(gè)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。作為人力資源的從業(yè)者，多數(shù)情況下我們站在員工的角度看問(wèn)題，或者站在雇主的角度看問(wèn)題，而站在國(guó)家層面的角度，從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益看待問(wèn)題的時(shí)候不多。新法實(shí)施為標(biāo)志的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型時(shí)期，HR應(yīng)該思考一個(gè)問(wèn)題：企業(yè)人力資源應(yīng)該制定什么樣的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系制度，才能使企業(yè)發(fā)展的要求與法律并行不悖？
關(guān)鍵詞：試用期；勞動(dòng)合同；書(shū)面形式；風(fēng)險(xiǎn)控制
引 言
什么是成本？有個(gè)通俗的說(shuō)法，成本就是企業(yè)為了賺錢(qián)而必須花的錢(qián)，所以真正的成本是不能砍的，因?yàn)榭吵杀緯?huì)影響企業(yè)賺錢(qián)。企業(yè)不要怕花錢(qián)，關(guān)鍵是看花了錢(qián)后能帶來(lái)多少利潤(rùn)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，如何建立和諧的勞資關(guān)系、控制成本、預(yù)防潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)，HR面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。本文從法律的視野及本人的理解，從員工招聘試用期這一階段，提出一點(diǎn)法律建議，希翼作出一些有益的嘗試：
2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行之后，給企業(yè)用人帶來(lái)辭退成本增加，承擔(dān)合同、法律風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)加大的問(wèn)題。此前企業(yè)招聘人員不注重全面考慮其各方面素質(zhì)，通常是應(yīng)急為先，如果不適合就馬上辭退。新的勞動(dòng)法實(shí)施后，這種較為隨意的招聘方式肯定是不能繼續(xù)了。否則會(huì)對(duì)企業(yè)埋下巨大的隱患。
首先，應(yīng)建立起完善的錄用員工條件和規(guī)章制度。企業(yè)在招聘人員廣告中，一般不會(huì)注意廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)，甚至有夸張性宣傳，相關(guān)崗位要求比較模糊，這為以后的員工管理暗藏“殺機(jī)”，給企業(yè)日后留下敗訴的隱患。《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”由此可見(jiàn)，在試用期，企業(yè)解除勞動(dòng)合同是有條件的，即勞動(dòng)者要具備《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的六種情形之一或《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的前兩種情形。實(shí)踐中，一般在試用期內(nèi)企業(yè)依據(jù)“不符合錄用條件的”而解除勞動(dòng)合同的，員工一般也認(rèn)為這樣做沒(méi)有什么問(wèn)題。但是問(wèn)題如果出現(xiàn)在這里，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)將處于不利地位。錄用條件的欠缺或設(shè)計(jì)存在瑕疵，企業(yè)在辭退問(wèn)題上碰壁，為此付出不必要的辭退成本。在以前法律的框架中，企業(yè)隨意通知員工走人的管理思維下，試想，企業(yè)如何“證明”勞動(dòng)者“不符合錄用條件”呢？
「案例A
2008年1月1日，李先生應(yīng)聘于北京XX茶藝有限公司工作，擔(dān)任銷(xiāo)售經(jīng)理一職。雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個(gè)月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月28日公司對(duì)其進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)李先生試用期內(nèi)的業(yè)績(jī)、工作計(jì)劃沒(méi)有達(dá)到公司要求。于是，公司決定以李先生試用期不符合錄用條件為由，解除與李先生的勞動(dòng)合同。同年3月3日，公司將“解除勞動(dòng)合同通知書(shū)”交與李先生，其中載明：由于李先生試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，茲決定即日起解除雙方勞動(dòng)合同。
其后，李先生對(duì)解除勞動(dòng)合同的決定不服，向朝陽(yáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。庭審中，李先生訴稱(chēng)，試用期間公司從未對(duì)他的工作提出要求，且2008年3月3日試用期已經(jīng)履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。公司辯稱(chēng)，2008年2月28日李先生未能通過(guò)工作考核。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。現(xiàn)公司在試用期間對(duì)李先生考核，并證明李先生不符合錄用條件，所以解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。同時(shí)，公司提供“考核結(jié)論單”，上面載明了對(duì)李先生從事工作的考核指標(biāo)，且有部門(mén)經(jīng)理和人事主管簽字。但李先生對(duì)該“考核結(jié)論單”不認(rèn)可，稱(chēng)從來(lái)沒(méi)有見(jiàn)過(guò)，是公司事后補(bǔ)做的。最后仲裁委員會(huì)支持了李先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據(jù)證明李先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后即2008年3月3日與李先生解除勞動(dòng)合同，已超過(guò)試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
法律對(duì)程序有著嚴(yán)格的要求，上述案例中，用人單位對(duì)試用期解聘員工的時(shí)間性條件的缺失，最終承擔(dān)不利后果。
用人單位在招聘廣告中，單位一定要明確自己的錄用條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意，招聘條件并不必然等同于錄用條件。簽訂勞動(dòng)合同之時(shí)。應(yīng)當(dāng)明確將錄用條件記入雙方勞動(dòng)合同之中。用人單位以不符合“錄用條件”做出解除勞動(dòng)合同的處理決定應(yīng)具備以下要件：
1、用人單位對(duì)錄用崗位、工作職責(zé)有明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)（詳細(xì)列明，如；年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、文化程度、身體狀況、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平等）；
2、勞動(dòng)者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件；
3、用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；（A、招聘員工時(shí)向其明示錄用條件的，要求員工簽字確認(rèn)。B實(shí)際用工之時(shí)，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，要求員工簽字確認(rèn)。）
4、用人單位做出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間在勞動(dòng)者試用期內(nèi)。
二、企業(yè)招聘職員必須建立、完善職工名冊(cè)。職工名冊(cè)包括人員的基本信息(性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等)、技術(shù)水平、薪酬福利待遇、勞動(dòng)用工的形式及合同簽訂的時(shí)間。《調(diào)解仲裁法》第六條，規(guī)定了發(fā)生糾紛時(shí)用人單位就的舉證義務(wù)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十三條規(guī)定了未建職工名冊(cè)的罰則。從而使建立職工名冊(cè)成為企業(yè)的一項(xiàng)法律義務(wù)，這對(duì)企業(yè)、職員雙方來(lái)說(shuō)，各有利弊。從企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略來(lái)看，雖然在短期內(nèi)增加了招聘的成本，但更宜形成穩(wěn)定的勞資關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)，完善員工信息的登記，可以降低雙方信息不對(duì)稱(chēng)造成的風(fēng)險(xiǎn)。
在這其中，擇其兩點(diǎn)加以說(shuō)明：
（一）堅(jiān)持對(duì)員工入職前審查其身體狀況。依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。從這些規(guī)定可以看出：
（1）醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同；
（2）醫(yī)療期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同，增加了企業(yè)的成本；
（3）職業(yè)病防范。如果員工在企業(yè)工作期間，發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，現(xiàn)用人單位要承擔(dān)法律責(zé)任，除非有證據(jù)證明該職業(yè)病是在先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由前用人單位承擔(dān)責(zé)任。可見(jiàn)，員工入職前審查其身體狀況非常重要，作為企業(yè)管理來(lái)講，一定要做好入職前的健康檢查。
對(duì)此，用人單位大部分也認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重要性，招聘會(huì)上的應(yīng)聘條件上，幾乎無(wú)一例外地寫(xiě)著要求“身體健康”，能適應(yīng)本崗位的要求”等等此類(lèi)的字眼。
那么，身體健康在勞動(dòng)法律上應(yīng)當(dāng)如何理解？世界衛(wèi)生組織對(duì)健康的定義是：軀體健康，心理健康，道德健康，社會(huì)適應(yīng)性良好，健康不僅是沒(méi)有疾病和病痛。身體健康是首要目標(biāo)，還包括精神和社會(huì)層面的良好狀態(tài)。
以“身體健康”做為一項(xiàng)招聘條件，作為雙方勞動(dòng)合同必備條款之外約定的補(bǔ)充事項(xiàng)，法律上沒(méi)有禁止性規(guī)定，完全成立。但是，以“身體健康”為招聘條件是否有實(shí)際效用？勞動(dòng)法律關(guān)系領(lǐng)域具有的形式上平等而實(shí)質(zhì)上的不平等，形式上的財(cái)產(chǎn)關(guān)系兼具有強(qiáng)烈的人身屬性的特點(diǎn)。按照勞動(dòng)合同保護(hù)“勞動(dòng)者”的一元目的，一項(xiàng)并不明確的約定，發(fā)生爭(zhēng)議之時(shí)，更多的時(shí)候是傾向于作出有利于勞動(dòng)者解釋。如此，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，即使招用的員工沒(méi)有如實(shí)填寫(xiě)相關(guān)健康情況，也難以證明員工時(shí)的主觀(guān)惡意，更難以說(shuō)明不符合某一項(xiàng)錄用條件。用人單位既不能以花粉過(guò)敏為由事后予以解除，亦難以員工身殘而正常辭退。當(dāng)然，如食品、測(cè)試等與身體功能緊密聯(lián)系的行業(yè)除外。 轉(zhuǎn)貼于
那么，以“能適應(yīng)本崗位的要求”作為“身體健康”的限定條件是否有實(shí)際意義了？
如上所述，新員工錄用不久之后休醫(yī)療期的風(fēng)險(xiǎn)仍存在。能否明確界定“適應(yīng)本崗位要求”的對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，管理上對(duì)考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)有極高的要求。運(yùn)用不當(dāng)，反而易起糾紛。因此，錄用員工時(shí)應(yīng)當(dāng)明確某類(lèi)型的疾病不合適本崗位的工作（但對(duì)“乙肝攜帶者”的不予錄用條件等應(yīng)當(dāng)慎用），同時(shí)配合員工入職健康檢查，從源頭上確保新員工為可用之人。
《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這也引發(fā)了勞動(dòng)者再次就業(yè)應(yīng)持有離職證明書(shū)、原用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者出具離職證明書(shū)的社會(huì)議論和呼聲。借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，為維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序和勞動(dòng)者的權(quán)益，20xx年《勞動(dòng)合同法》明確了用人單位應(yīng)當(dāng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同證明書(shū)的法定義務(wù)，該法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
離職員工可以向人力資源部申請(qǐng)?zhí)畎l(fā)離職證明書(shū)，人力資源部發(fā)出的離職證明書(shū)只證明離職員工的受雇日期、職位及其離職原因。一般被開(kāi)除的職工是填發(fā)開(kāi)除證明書(shū)而不填發(fā)離職證明書(shū)。
因?yàn)殡x職證明書(shū)沒(méi)有確定的交閱單位，所以不必寫(xiě)收信人的姓名和地址，只須寫(xiě)上開(kāi)證明的日期。
離職證明
茲有***(姓名)同志于****年**月**日至****年**月**日期間在我司擔(dān)任***職務(wù)，在職期間，工作努力，無(wú)不良工作表現(xiàn)。現(xiàn)因*****原因申請(qǐng)離職，并已正式辦理離職等相關(guān)手續(xù)。以后其一切相關(guān)事宜均與我司無(wú)關(guān)。 特此證明
******有限公司(蓋章)
****年**月**日
