時間：2023-01-15 11:06:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司管理調研報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1新時期*（集團）公司生產經營格局的顯著變化
近年來，隨著企業改制進程的不斷深化，企業發展步伐的加快，特別是為落實省委、省政府關于煤炭資源整合和實施煤炭企業大集團戰略指示精神，*煤業（集團）公司依靠煤炭資源優勢，引進國內外資本和戰略合作伙伴。*四礦以改擴建為主要項目與泰國萬浦集團合資成立*中泰礦業有限公司；與美國新能源投資公司簽定戰略合作意向書和2×135MW綜合利用熱電項目意向書；出資參股了豫鶴同力水泥有限公司日產5000噸水泥熟料工程項目、*發電有限責任公司2×600MW火電廠項目。圍繞做強做大煤炭主業，加強外部煤炭資源整合。與*等四家公司合資成立“河南華安煤業有限責任公司，共同建設*煤電十一礦；整合了禹州市淺井鄉振興煤礦、滎陽王河煤礦、鞏義谷山井等。這些工作，對公司礦井接替及煤炭主業長遠發展具有重要意義，企業的資產結構也逐漸形成了多元化格局。
2企業多元化發展格局對檔案工作產生的影響
2.1煤炭資源整合，需要對資源整合礦井進行探礦權、采礦權的變更，需要進行礦區勘查和礦井的擴能技改。這就必然形成大量的地質勘測資料和煤炭基本建設資料，如何管理好這些檔案資料，是我們當前檔案管理工作的新課題。
2.2引進外資及對外投資合作建設新項目，企業的資產結構逐漸形成了多元化格局。企業資產結構的多元化格局，帶來了企業檔案管理工作的多元化。企業檔案工作內容、檔案管理體系均發生了新的變化。檔案工作如何適應新形勢、新任務的要求，成為目前檔案工作者的當務之急。
面對新形勢，我認為應從以下幾方面予以關注和重點解決。
2.2.1煤炭資源整合后礦井的檔案管理問題
由于煤炭資源整合的需要，*集團要向新整合礦井委派大批礦井管理人員和技術人員，對整合礦井辦理探礦權、采礦權變更手續，對礦井進行改擴建。由于煤炭地下作業的特殊性以及五大自然災害隱患（瓦斯、煤塵、頂板、水、火），決定了煤炭檔案對煤炭生產安全有著特別的重要性。所以，整合礦井檔案管理工作應當做在其他工作的前面，即從雙方開始簽定合作協議之日起，就應指定專門領導負責此項工作，設立檔案室，配備檔案管理人員負責對檔案資料的收集整理。這樣，才能保證資料的齊全完整，科學規范，為今后礦井順利通過竣工驗收打好基礎，為礦井投產后的安全生產和可持續發展提供有效的參考依據。
2.2.2外國投資企業、出資參股企業的檔案管理問題
為扎實開展深入學習實踐科學發展觀活動，堅持以科學發展觀為統領，樹立以人為本的發展理念，實現管理處建設全面、協調、可持續發展。通過此次對科學發展觀的調研，使我們更加深刻地理解了科學發展觀的內涵，明確了黨落實科學發展觀的及時性與必要性，學會要有意識地用科學發展的眼光來看待問題、分析問題、解決問題。在落實科學發展觀的同時，不斷將其與管理處發展相結合，做到統籌兼顧，全面分析。近期，我們深入相關部門、隊及班組，通過走訪座談、征求意見等形式，對龍南管理處建設情況進行了調研和思考。
一、落實科學發展存在問題及差距
龍南管理處主任采取走入各隊、開座談交流等形式，征集不同群體的意見和建議，經過認真歸納、分析，存在以下問題及差距。其中主要體現在：一是運行設備、管線老化，維修費用逐年遞增，作用發揮不充分；二是可視門鈴、監控系統設備老化，損壞嚴重，維修量大，造價高；三熱水虧損嚴重，四是外雇工福利待遇低；五管理崗人員較少，技術類人才急缺，不能隨公司壯大而增加。
二、學習落實科學發展觀，推動物業和諧發展，必須從以下幾個方面努力：
（一）龍南管理處是物業公司成立最早的小區，運行設備及管線老化問題也逐年顯現。僅2009年世紀家園小區業主室內及室外冷熱水主管線共修復21處，管線腐蝕滲漏問題已成為物業管理服務維修的重要項目。物業公司在資金允許的情況下，對世紀家園小區進行管線改造，全面更換。
（二）電子門鈴系統是物業服務的門面，業主回家第一道門就是單元門，但世紀家園可視電子門鈴系統老化，損壞嚴重，維修量大，使公司每年維護費用投入了大量資金。龍南管理處將與維保廠家協商、達成共識，原有電子產品損壞一律按現在市場價購買，系統兼容問題由維保廠家解決；同時與維修廠簽訂維保合同應包括損壞及更換配件費用，不應所有損壞的配件都由公司另行承擔費用；成立維保小組對電子門鈴系統進行統一管理，同時聘請一名技術顧問進行業務指導。
（三）龍南管理處要從政治、文化、生活等各個方面去關心員工，在為員工“送溫暖”上做文章、下功夫。生活上送溫暖，摸清困難員工的底數和情況，有針對性地幫助有特殊困難的員工解決好實際困難，真正建立幫扶工作的長效機制。事業上送溫暖，提高員工群眾素質，為員工發揮作用、施展才能搭建平臺，創造有利于員工成長成才進步的工作環境。權益上送溫暖，要依法堅決維護員工群眾的各項合法權益，比如，加班加點工作的問題，公司給與更多的關注。精神上送溫暖，要著眼于員工的精神文化需求，更多地開展文化、體育、娛樂活動，起到陶冶情操、振奮精神的作用。
（四）人才對一個企業的發展有著舉足輕重的作用，龍南管理處近幾年來發展迅速更是急需技術類、管理型人才來推動企業的發展。管理崗位人員較少，技術類人才急缺問題已成為物業企業的首要問題，龍南管理處對學習能力較強的新生青年應給予機會培訓學習，發揮作用提供廣闊舞臺。有人才才能使企業穩步向前，企業逐步發展壯大。
隨著學習實踐科學發展觀活動的進一步深入，龍南管理處將進一步自查自糾，邊學習邊整改，以推動物業公司和諧發展。
最近，某洗化公司進行了一場關于選拔營銷經理的竟聘活動，通過竟聘演講和現場答辯，年輕的李斌和老到的張成，在這場角逐中脫穎而出，可名額只有一個，那么，這場最終的勝利到底屬于誰呢？有人看好李斌，因為李斌不僅年輕、有沖勁，而且業績非凡，是一個“仕途”被普遍看好的潛力型業務骨干。可結果出來后，業績較好而且辦事老練的張成，卻成了最后的贏家，為什么會這樣呢？這一切都歸結于一次有關市場調研的操作細節。
該洗化公司為了做最后的決斷，決定派他們兩個對公司所在地——地級城市A市進行市場調研，時間是一天，且互相不得切磋和協商，營銷總監擔任主考官。兩個人在進行了一整天的市場調研后，第二天上午九點開始到公司向主考官復命。首先向主考官報告調研成果的是李斌，李斌的調研報告是這樣寫的：關于A市的市場調研報告，一、A市市場狀況：人口500萬，現轄4個區，30個街道辦事處，15個鄉鎮，經濟水平較高，消費潛力巨大。二、經銷商狀況：現有4個經銷商，分別是張三、李四、王五、趙六，電話號碼分別是……，三、市場運作狀況：從年初到當前，每月銷售量的具體列表，市場競品價格表等等。這是李斌的市場調研報告。讓我們再看看張成的市場調研報告：一、A市的市場調研報告及其分析：轄區人口、行政區劃等客觀資料等同于李斌，不同的是，張成的調研報告多了以下內容：1、該市下轄4個區，每個區的具體經濟發展水平和消費狀況，B區、C區經濟水平較高，這兩個區消費能力大，適合小包裝、小規格、檔次高的產品，D區、E區，原國有企業多，由于不景氣，經濟發展、消費水平偏低，適合實惠、大包裝的家庭型產品。2、經銷商狀況，除按照常規調查了四個經銷商的名稱、地址、電話，而且還重點做了以下內容：第一，經銷商的個人喜好、性格特點、家庭組成等等。第二，經銷商的經營狀況，包括現有人員、資金流狀況、物流配送、倉儲能力以及經銷商的對于團隊管理、資金管理、車輛管理、倉儲管理等等的分析及其建議等。3、市場運作狀況，不僅羅列了月度銷售量、銷售額，競品價格表等，而且還有對競品現行運作及其未來走勢的詳細分析：一、產品向上走，檔次、價格逐步向高質、高價靠攏。二、渠道向下移，即通路精耕及深度分銷將成未來趨勢。三、營銷整合將會發揮越來越重要的作用，營銷組合策略將形成強大的營銷合力。
更為重要的是，張成針對市場調研和分析，還提出了自己的幾點操作對策：第一：無論是產品，還是操作模式，亦或是促銷方式，都要堅持差異化路線，堅持“高打、高促”運做原則。第二：分渠道、分品項重新對現有經銷商進行整合，合理經銷商布局，改變目前經銷商過于集中的不合理現狀。三、實施深度分銷，建立市場戰略聯盟體，與各級分銷商簽定經銷及分銷協議，在保證合理、穩定利潤的前提下，統一價位、統一模式，有效牽制從一批、二批開始的各級分銷商及終端商。四、加強廠商的雙向、互動溝通，為客戶提供貼身、顧問式服務，比如培訓經銷商及其下屬人員，提升經銷商的贏利能力及服務水平等等。
通過以上兩份市場調研報告的對比，我們也許就會明白為何李斌會輸給張成，從而錯失一次很好的晉升機會了。
李斌在這次失利中終于明白了“細節決定成敗”的深刻含義：1、在市場化程度日益提高的今天，粗放式的操作方式已經過時，細節管理已提上日程。2、我們不僅要講求工作的數量，更要追求工作的質量，即我們不僅做了工作，而且我們是不是做的細致，做的有效。3、強中更有強中手，我們必須樹立學習的意識，對比的意識，通過對比，我們才能找到差距，才能找到努力的方向，從而在職場上不致于出現“滑鐵盧”的不利狀況。
追求是一種信念，生活有了它，便有了執著。時間過
的真快，不知不覺，已抵近試用期末，在這試用的二個多
月時間里，我便執著的工作，不敢絲毫懈怠，每天忙忙碌
碌，總覺得時間不夠用。
進公司一個星期，我便隨總承包安全設備檢查組同行，
從上海、南京、臨沂、淄博、濟南、北京、天津、青島、煙
臺一路匆匆走過，每到一地，放下行李，馬上進入調研角色，
白天不停地跑，不停地問，晚飯后又挑燈夜戰整理，然后上
網吧把報告發回總部，常常工作到深夜，第二天又投入工作。
在這二十二天時間里，我寫了七份幾萬字的調研報告。
過完國慶節，我一個人又去南通，八天時間里，先后
跑了八家分公司，為了找到某位領導，為了了解清楚某位
同志的情況，我三番五次地跑，一家公司幾進幾出，終于，
八家公司三份調研報告又出爐了。
為了彌補第一次由于匆忙而沒有深入了解情況的缺憾，
剛跑完南通的第二天，我又隨總承包陸建忠老總和總承包人
力資源部經理陳鴻雁一起，赴淮安、南京、無錫、蘇州、上
海調研，獲得了大量的第一手資料。
原計劃年底前，我將化七十六天時間，把全公司所有
二千多位管理人員情況全部摸一遍，然后拿出報告。由于工
作需要，我隨董事長督察組一起檢查，每到一站，我深入項
目部了解各方面情況，以獲得各方面的信息，回到賓館后馬
上整理成文字東西，迄今為止，行程已過半。
一、調研目的
按照州委要求，結合我司實際，緊扣“把握機遇、提升優勢、創新管理、凝聚人心、儲備人才、扭轉困境、良性發展，為實現企業做大做強奠定基礎”的活動主題，以構建保障和促進科學發展的體制機制為核心，找準影響、制約公司科學發展以及黨員干部黨性黨風黨紀方面職工群眾反映強烈的突出問題，形成一批具有前瞻性、針對性、可操作性的調研成果，推動調研成果轉化為促進科學發展的政策和制度，構建有利于企業跨越發展、科學發展的體制機制。
二、調研原則
調研要堅持解放思想，務求改革創新，突出活動主題，突出實踐特色，貫徹群眾路線，深入分析研究，切實解決實際問題。
三、調研選題
按照科學發展觀的要求，結合公司年初提出的工作思路，把解決影響和制約公司發展的突出問題作為調研的主要內容。
1、切實貫徹落實科學發展觀，如何解決影響和制約我司發展的長途客運安全管理問題。
2、面對金融危機和公鐵競爭的影響，如何整合資源，優化經營結構，促進企業和諧發展。
3、如何進一步加大人才培養力度，不斷提高職工素質，改變人才斷層局面，為企業協調可持續發展提供人才保障。
四、調研時間
㈠準備階段。組成調研組，圍繞調研主題，結合實際情況，研究確定調研課題，擬定調研方案。
㈡實施階段。領導親自帶隊，圍繞確定的調研課題，深入基層、深入職工，查找問題，分析原因，理清思路，探索推進科學發展的方法措施。
㈢形成調研成果階段。在認真調查、研究、分析的基礎上，形成高質量的調研報告，報州學習實踐活動領導小組辦公室和州委指導檢查18組。
五、調研要求
㈠這次專題調研活動是開展深入學習實踐科學發展觀活動的一項重要內容，是確保學習實踐活動取得實實在在成效的關鍵環節，是提高廣大干部職工綜合素質的重大舉措，也是推動我司又好又快發展的一項基礎性工作。全司上下要高度重視，積極參與，確保調研活動順利進行，取得實效。
㈡科學安排。調研工作要注重理論研究與實踐探索相結合，廣泛調研與典型案例分析相結合。調研工作要深入到基層單位，探索解決問題的新角度、新辦法，理清解決問題的思路。
㈢形式多樣。調研報告要有背景、有分析、有措施、有對策，可采用座談、訪談、問卷等多種有效形式開展調研。
㈣領導帶頭，率先垂范。公司領導領題調研，要親自擬定調研提綱，親自聽取職工意見，親自分析解剖問題，親自撰寫調研報告，各相關業務科室做好組織協調工作。
所謂金牌店長,無論是何種風格,通用的一點就是一定要在管理上強勢、經營上過關。但是除了這些,王紅霞帶著略濃的西北口音,向我們訴說了一個從普通導購員做到金牌店長最需要具備的素質――責任。在我所接觸的店長當中,王紅霞并不是最成功的一個,論單店產出,她所負責的惠農店沒有動輒幾億元的單店產出;論管理水平,她沒有動不動把“三維管理”、“國際法則”掛在嘴邊;論行事作風,她沒有鋒芒畢露、咄咄逼人。所有的外在表象和內在特征,王紅霞可以說是不夠突出,但是王紅霞說出的“責任”二字,無疑是我聽到的最語重心長的一個。
銀川新華東橋電器2007年入住惠農區,成立了惠農分店,經營面積1300平米,經營品種涉及國內一線品牌的全部電器,占當地60%的家電銷售份額。到新百東橋之后,在經過一系列正規嚴格的培訓和實踐鍛煉后,我個人感覺無論從管理思想還是經營方式上都得到了很大的提升。
最早,我只是一名海爾導購員,幾年的導購員生涯讓我認識到,無論做任何事、無論在任何崗位,也許我的表達能力不是最好的、也許我的銷售技巧不是最嫻熟的,但是我秉持的一點就是,我一定是最負責任的,很多曾經的顧客都成了我的朋友,交往至今。加上學習了很多海爾的企業理念和管理方法,對我后續的提升打下了堅實的基礎。從最初一名普普通通的導購員做到今天的賣場店長,我的職業生涯成長法則只有兩個字“責任”。而且就是這份責任心,讓我一步一個腳印,踏踏實實的走到了今天。
比如我目前正在進行的市場調研報告,因為明年的銷售預算與惠農區當地經濟發展狀況緊密相關,要想經營好一個賣場,不能局限在內部管理的一方小天地當中,坐井觀天式的方法會讓賣場失去靈性。我們惠農店距離公司總部較遠,這樣公司很多決定和政策都要依據我們這個區的實際情況為基礎而制定,而對于惠農區的實際情況,我一般在每年的市場調研報告當中詳盡的回報給公司總部。由店長負責惠農區整個的調研活動,內容包括本地區的市場容量、經濟發展的后期趨勢、對比市場有無增量等等,惠農區產業發展狀況,對于我們賣場來講能夠起到“警示”的作用,既要做好來年的目標制定,還要充分預料到所面臨的機遇和挑戰。作為調研報告的第一執行人和負責人,這期間不能有絲毫的馬虎,如果不秉持高度的責任感,很可能會導致一份帶有瑕疵的市場調研報告,這甚至會影響惠農店在未來一年的整個發展狀況。只有保持報告的真實、有效、客觀,才能為公司決策層制定明年的年度計劃提供可參考的依據。
為了得到第一手的真實資料,我親自跑統計局、工商局等政府的各個部門協調,收集至關重要的數據。同時還積極發動了賣場的員工參與其中,因為惠農區的面積并不大,而且以工礦企業為主組成區內的經濟產業鏈,大多數居民都是工礦企業的職工,人際關系并不復雜,我們有些員工就是這些企業的家屬,對當地各方面的情況都比較了解,確保調研報告的具體詳實。
根據市場調查我了解到雖然惠農區的經濟水平較高,但是化工和工礦企業的生產集中導致我們這里環境污染比較嚴重,而且因為廠房的各項設備比較特殊,長時間的作業不僅設備需要降溫,工人也需要保持良好的通風環境,所以惠農區對空調的需求量還是很大的。像最近政府投資30億組建了一個太陽能基地,龐大的用工量和辦公所需要的包括空調在內的家電產品數量是我們賣場所不能忽視的。
惠農區主要經濟產業鏈由廠礦、大型的化工企業組成,城市人口有16萬,廠礦人口有5萬,人均收入保持在3000～4000元,從行政劃分區域上屬于三級城市,但是從消費水平上來講,還具有一定的優勢。我們的消費者除了廠礦職工之外,很大一部分來自與農村基層,為了維護主要消費群體,我們在做每次推廣活動的時候都要派一個小分隊先下到廠礦和農村進行調查,詢問當地的消費者對什么樣的推廣方式感興趣、對什么樣的促銷活動更歡迎、對產品有哪些具體的需求等等。因為我們既然投資了這部分宣傳費用,就一定要物盡其用,“把錢花在刀刃上”。公司總部每年都有一部分的資金投入,但是作為一店之長,最大的責任就是將這些資金轉化成實實在在的銷售,用銷售量說話、用銷售額匯報。
公司總部在員工管理上應該說還是比較放得開,在保證全年任務和目標完成的情況下將具體操作的內容和細節充分授權給各賣場。這樣,一方面店長的權力是相當自主,等于是自己掌控著整個賣場的經營管理。另一方面店長的壓力也是蠻大的,因為如果完不成任務,沒有辦法向自己手下的員工交代,也沒辦法向公司交代。所以很多時候我都采取換位思考的方法,一般員工的心態都是“自己不過是個打工的,得過且過吧。”但是公司這種完全放開的管理機制特點給了我們店長很大的自我發揮的空間,換個角度講,可以說很大程度上店長就充當著老板的角色,也只有站在老板的立場上,想問題和做事情才能全情投入,從而對整個賣場的員工負責,對公司負責,從某種意義上來講也是對自己的職業生涯負責。
擔任店長一職之后,我對責任又有了更深一層的理解,以往做導購員,我只需要對企業和消費者負責。而做了店長之后,我的工作性質也發生了變化,不再是每天理貨、銷售那樣簡單,內部員工的管理、對上級領導的匯報、與政府各個部門打交道、知識構架的豐富等,這一切都圍繞著一份責任展開,也較比過去辛苦和奔波了許多,很多時候忙碌了一天,下班還要繼續學習充電。因為員工把希望和寄托給予了賣場,把這里當作一個成長的平臺,肩上的這份責任和信任,我不敢有絲毫懈怠。作為賣場的領頭人自身素質必須過關,才能領導賣場贏得一個更廣闊的發展空間。
(責編 白洋)
都說寒冬日子不好過，面對惡劣的市場環境，再看看公司賬面，你是不是還在為這一年該怎樣規劃員工薪酬而苦惱？
其實從IDG投后團隊成立的第一天開始，我們被創業公司咨詢最多的問題之一就是薪酬！比如某某崗位市場薪資是多少？薪酬結構如何規劃？本企業薪酬水平如何與行業對標？同類型公司都發多少期權？等等。
在這樣強烈的“需求驅動”下，投后團隊經過大半年時間籌備、調研，為創業公司量身打造了一份長達34頁，市場價值20萬起的薪酬調研報告。新年伊始，免費獻給各位創業者，希望能提供最有幫助的insights & guideline。
需要說明的是：
共有147家公司參與了本次調研，包括IDG被司以及非IDG投資的公司，收集數據量12653條；所有公司均為估值10億美金以內的“準獨角獸公司”，并且至少成功完成一輪機構融資，根據134家公司樣本量，3000萬美金-1億美金估值的占比51%，1億美金-10億美金估值的占比20%；所有公司均在一線城市(北京、上海、廣州、深圳、杭州)。
數據基準日期截至2015年12月31日。
作為堅持為創業公司提供最權威最專業最嚴謹的薪酬調研報告的服務機構，“有數據、有邏輯、有科學方法”是最基本的工作態度，我們是這樣來做調研的：
注：崗位名稱前的數字為崗位代碼
前方高能！接下來是各崗位的薪酬調研結果！
中位值：表示此職級市場有50%的數據小于此數值，反映市場的中等水平
75分位值：表示此職級市場有75%的數據小于此數值，反映市場的較高端水平
由于創業公司CEO薪水受個人管理風格影響較大，與市場關聯度較小，故未在本報告中體現。但在調研過程中我們發現，超過80%的CEO每月只拿最低生活費甚至零薪水。
最后，該輪到壓軸的出場了——
你從未見過的最權威最細致的期權統計數據！
截止10月15日，共收到各旗縣區林業局、局機關各科室、所屬各單位和局領導班子成員提交的調研報告50篇，其中林業建設類20篇，資源保護類14篇，林業產業類5篇，林業改革類7篇，基層基礎建設類4篇。
市林業局通過召開調研報告評審會，評出優秀調研報告26篇。這些優秀調研報告涉及林業建設、資源管理、濕地保護與利用、集體林權制度改革、國有林場改革、林業生態工程資金管理、公益林管護機制、林業產業、森林公安執法規范化建設等內容。
據了解，該主題研討會取得了豐碩的成果，一是在林業建設方面，提出了“三個轉變”，即林業建設指導思想由生態為主向生態優先、突出經濟效益轉變，經營管理由分散經營向規模治理集約經營轉變，組織形式由全民動手向專業隊伍、公司制轉變；
總結了目前市的四種成功沙地治理模式，針對目前治沙存在的治理難、保護難等問題，提出了增加治理資金和科技投入，加快發展沙產業等對策；
在經濟林建設方面，提出了在坡耕地大力發展經濟林，加大節水經濟林建設力度，加強經營管理等建議；
提出了在生態建設中借鑒德援項目參與式規劃、契約化管理、加強資源開發利用等建設管理模式的建議；
從增加生態建設資金、提高資金使用效益角度提出拓寬投資渠道、理順資金運轉渠道的建議。
二是在資源保護方面，圍繞當前現行采伐管理制度與林業生產實際的矛盾，從森林采伐限額管理、森林采伐技術規程、簡化審批環節，規范管理三個角度提出了森林采伐管理改革的建議；
提出了提高征占用林地定額指標、下放審批權限、提高林地補償標準等建議。
從我市濕地保護與利用的實際出發，提出積極爭取國家濕地保護資金，加大濕地保護宣傳力度，加快國家濕地保護立法步伐的建議；
從國有、集體和個人公益林管護角度，提出了進一步加強護林員管理，吸納人才強化隊伍建設，改善護林員生產生活條件，完善牧民補償機制維護公益林穩定等建議；
在規范森林公安執法方面，提出了加強信息化建設、強化執法培訓和執法監督等切實可行的對策。
對林改后如何創新機制加強森防工作，提出了建立區域間聯治聯檢機制、建立社會化防治機制等八個方面的對策；提出了加強基層撲火隊伍建設的建議。
三是在林業產業發展方面，針對目前林產業基地化水平低、產業政策體系、服務體系不完善等問題，提出了提高產業基地建設質量、大力扶持龍頭企業、發展品牌戰略、加大招商引資力度，提高信息化服務水平等對策。
四是在林業改革方面，調研提出了建立林業經濟合作組織,促進森林資源增長，完善管護機制,加強木材采伐監管,規范木材有序流轉，轉變政府職能等舉措；
提出將林業專業合作社組織納入新型市場主體管理，實行備案登記，出臺扶持林業專業合作社組織發展政策，安排專項資金，扶強扶大一定規模的林業專業合作社等建議。
在國有林場改革方面，提出創新經營機制、盤活林地資源、承攬綠化工程、化解債務等對策和建議。
關鍵詞：新產品 開發 銷售
隨著社會的不斷發展，鋼鐵企業間的競爭也越來越激烈，對于一個企業來說要想使得自己立于不敗之地，就應該進行新產品的不斷開發，所以，鋼鐵企業對于新產品的開發與銷售業務實踐以及成為一個重要的課題。
1.新產品開發與銷售概述
1.1新產品概念
新產品即在集團公司內沒有被生產過，它的技術特性與傳統的常規的產品相比較起來有著明顯的提升與改善，并且育有市場效益以及發展的潛力的一種產品。新產品包括對于原有的產品進行改良、并執行新技術標準的一種產品，但是不包括關于新建的生產線其設計大綱內的已經通過驗收的一類產品。
銷售中心根據相關的公司界定，規定以下幾種產品是新產品：
第一，被列入進公司的年度新產品的研究開發計劃的一些產品‘
第二，通過集團公司的關于新產品相關項目轉入進正常的生產并在三年以內的產品。
第三，對于新建的生產線，在其投入產出之后，在產品的設計大綱范圍以外的新品種或者是新規格的產品。
第四，通過集團公司的新產品在轉入正常的生產之后，具有獨立的知識產權、國內的同行還未批量生產的、處于一種壟斷地位的產品。
第五，根據客戶的需要，在現有的產品以及現有的工藝技術基礎上，還需要在規格、鋼號、標準等各個方面，能夠擁有新的技術開發，在經技術中心在將質量計劃下達之后，實現一種兩年內批量供貨的產品。
第六，包括以上五種情況的產品，經集團公司的技術中心通過后進行認定并。
1.2新產品開發的組織機構
為了將新產品的開發工作做好，將新產品的業務流程予以規范，應該建立一種以市場作為導向的、以效益作為中心的一種新模式。以萊鋼為例，萊鋼銷售中心成立了新產品發展部以及新產品管理文員會。
對于新產品的管理文員會的職責就是對于新產品能不能進行新產品的市場調研工作作出決策，審查對于市場潛力以及市場的開發，審查訂單交付是否具有可行性，對于立項研發工作進行審批。其負責人就是銷售中心的總經理。成員就是關于新產品的發展部、個品種部、營銷管理部、儲運部的相關負責人員。其中，新產品的發展部就負責對于新產品的市場開發以及其銷售的相關工作。
2.新產品的開發流程實踐
在新產品的開發業務實踐中，其流程主要包括以下幾點：
第一，獲得新產品的市場機會。相關銷售人員以及技術人員應該努力積極的去獲取相關新產品的市場信息，一旦發現產品有開發價值，就應該及時的向有關領導進行匯報，并提出預調研的相關建議。
第二，發現開發新產品市場機會的人員可以向新產品開發部提出自己的預調研申請，在得到批準之后，成立相關研發項目的預備組，深入市場進行調研，并且要形成自己的調研報告。對于調研報告要向中心產品的管理委員會進行提交，然后由委員會決定該項目組是否應該繼續進行詳細的市場調研。
第三，委員會對于市場前景的對于進行會審，在對對于報告批準以后進行進一步的詳細調研。
第四，將詳細的調研報告向委員會提交，在委員會討論或會簽之后，在批準后對于創新項目向公司進行匯報。集體公司在專家委員會評審。科學技術委員會進行審批、然后進行具體的研發實施。
第五，在項目鑒定之后，新產品發展部應該根據報告制定市場的開發報告，在市場開發的過程中，在合同規定期限內應該達到或者是超過基本的銷售量，盡快的將研發的成果轉變成為經濟效益。
第六，對于新產品的發展部要合理開展售后的技術服務工作。
第七，在新產品達到相關的規定之后，新產品發展部應該向主管部門進行申請，將已經轉入銷售中心的品種部做常規產品進行銷售。
3.新產品的銷售業務流程
第一，訂單的組織與評價。對于新產品的市場開發應以直銷為主，發展部在與用戶進行溝通之后，接受客戶的需求以及價格的咨詢，進一步取得客戶訂單，在向用戶承諾之前，由發展部與相關部門開展訂單的評價。
第二，制定銷售計劃。在新產品發展部將用戶訂單予以平衡，根據品種效益的最大化原則，并聽取技術、生產、財務等各個部門的意見之后，對品種部進行綜合平衡，要按照銷售計劃優先的原則進行銷售。
第三，簽訂銷售合同。先收款、后排產，在合格產品進行生產之后，客戶就必須提走。
第四，組織生產。在生產計劃中，要重點保證新產品計劃優先的原則，總調度室負責兌現。
第五，對新產品進行交付。在新產品在計劃中入庫之后，銷售中心的業務人員應該及時的安排相關運輸的適宜。
第六，進行銷售服務。要做到產品的售后跟蹤，對于生產部門以及技術研發部門，要定期的走訪客戶，要對客戶的使用情況進行跟蹤，根據客戶所提出的質量問題進一步制定改進措施，要與客戶進行技術溝通與交流，進一步向客戶進行技術指導。
第七，對于客戶關系的管理。根據客戶價值的評價原則以及客戶關系的管理辦法，要對新產品客戶進行價值評價，在進行評價時，要對于批量的標準降低，對于新產品客戶要看為重點客戶予以管理。
4.總結
總之，新產品的開發與銷售時鋼鐵企業的重中之重，相關工作人員應該給予重視，工作人員要做好本職工作，促進新產品的研究開發，促進鋼鐵企業的發展。
參考文獻：
[1]李昌群;鋼鐵企業用水管理與節能[J];冶金能源;2009年01期
一、在高度、深度、廣度、速度上做文章，全面強化調研工作。沒有調查研究就沒有發言權，沒有調查研究更沒有決策權。因此，將調研工作作為“謀事之基，成事之道”，作為政務工作的關鍵環節抓實抓好。
⒈選擇對全局有影響的課題開展調研，體現出“高度”。當前鐵路企業正處在改革發展的關鍵時期，生產布局的調整，客貨營銷的開展，安全管理的規范等一系列工作為調研工作提供了大量的課題。我們堅持選擇對全局有影響的課題，在對歷史和現實深入調查研究、分析總結的基礎上，揭示規律性的本質，從戰略高度上為領導決策提供依據。今年我們分局確定了個方面個改革措施，都是難度較大，牽一發而動全身的“硬骨頭”，其中包括支線改革、建設體制改革、房產取暖供熱收費方式改革、水電經營體制改革、裝卸經營管理體制改革等。我們針對個改革項點，組織力量，科學選題，認真調查，深入分析，為領導決策提供了可靠依據，也使我們的調研工作躍上了一個新高度。比如在支線改革調研方面，我們三下塔河，四赴林海，摸清了塔韓、林碧兩條支線發展歷史和虧損現狀、超支原因，提出了組建塔河運輸管理中心、林海運輸管理中心的建議。分局對兩條支線運輸管理實施了改革，兩個管理中心均在月日組建，預計林碧支線年內可減虧萬元，塔韓支線年內可盈利萬元。
⒉抓住當前中心工作，對存在的問題深入調研，體現出“深度”。以往我們對調研工作的提法是“圍繞中心”，實踐使我們認識到在當前形勢下，調研工作必須進入中心，圍而不進，繞而不入是不行的。因此，我們抓住中心，對較深層面的問題進行深入調研，從而拿出了一些好的對策。比如，我們分局在成本控制上，近年來從開展成本對標到出臺項硬性控制措施，做了大量工作，但缺乏從深層次、從生產過程上對成本控制工作的研究。為了解決這一問題，我們于年月份成立了分局運輸經濟調研室，集中力量研究、解決成本控制的深層次問題。以往，全分局的成本控制工作，主要靠財務部門人員來研究，由于財務人員難以擺脫日常核算、分析等工作的干擾，工作精力不能集中到對成本的過程控制上，更無法對成本控制的深層次問題進行研究和解決。分局運輸經濟調研室啟動后，對機車、車輛等大項費用運用的全過程進行跟蹤，摸清了其運用及消耗規律，建立了機車、車輛、單車效益等大項支出的動態控制機制，研究和解決了成本管理上的深層次問題，從而把成本管理有機地引伸到運輸組織中，把調度指揮“三掛九連”經濟核算辦法向深層次挖掘，全年預計僅貨車使用費一項就可減少萬元。
⒊抓住推動整體工作具有代表性的典型開展調研，體現出“廣度”。開展每一項調研都應該瞄準當前存在的有代表性的共性問題，選擇好典型，才能起到連鎖式的“多米諾骨牌”效應，推動整體工作的發展。比如，我分局“”事故之后，安全工作處于低谷，干部作用不強，慣性嚴重“兩違”泛濫，安全基礎出現滑坡趨勢。針對這種情況，我們抓住昂昂溪機務段連續發生的幾起違紀、事故、內盜和集體上訪事件以及齊齊哈爾車輛段次“”發電車打麻將事件，配合兩次安全“大檢查、大反思”活動的開展，組成了兩個聯合調研組，深入到這兩個單位進行調研解剖，找出了癥結所在，疏理出傾向性問題，提出了整改意見，并將調研報告印發全分局，起到了警示作用，引起了廣泛反響，推動了安全大檢查、大反思活動的深入開展。
⒋以超前意識開展調研，對新情況、新事物快速反應，體現出“速度”。以超前的意識，對未來工作進行預測性分析探索，以敏感的眼光，獨特的視角，快速的反應，把握新情況，研究新事物，是開展高質量調研所必須的。在外部環境瞬息萬變，市場競爭日趨激烈，客貨營銷困難重重的條件下，調研工作必須有“快速反應”能力，選題要超前，進入實質工作要迅速，建議及調研成果的實施要及時，處處體現出高速度、高效率。我們分局在開展有關客貨營銷調研時，總是“快”字當頭，把時間當做金錢，看成效益。年以來，我們以高質量的調研為分局客貨營銷工作提供了決策依據。年初，我們通過對齊哈公路快速客運（龍運公司）和齊市地方城際公路客運的研究及我們現行客車開行方案的分析，發現客運短途市場充滿機遇，于是馬上組織力量深入周邊市縣和站車調研，掌握了大量一手資料，提出“調整管內客車開行方案，爭搶短途客運市場”的建議。分局迅速組織落實，將三間房至富拉爾基間小客車運行區段雙向延長，調整了齊齊哈爾至安達間次運行時刻，每月增加管內發人萬。特別是針對龍運公司將齊哈間“沃爾沃”豪華大客車延至龍江間及龍江縣客運公司籌資購買兩臺豪華空調客車準備開通哈爾濱方向時，我們將齊齊哈爾至大連間次、齊齊哈爾至次延長到碾子山始發，開行僅三天，就迫使“沃爾沃”停運，龍江縣客運公司已經買斷了龍江至哈爾濱間的公路營運線，兩臺大客車也已到位，但卻一趟未開。此外，我們針對齊北線鐵路客車少、公路路況不好的情況，開行齊齊哈爾至依安間路用列車，每天增發人，增收萬元，產生了較好的經濟效益和社會效益。
二、加強管理，從基礎工作著手，為搞好調研工作創造有利環境。在深入實際搞好辦公室調研工作的同時，我們堅持從基礎工作著手，注重調研工作與其它工作相互配合，互相促進，做到了三個結合：
⒈注重辦公室調研與機關處室調研的相互結合，充分發揮各部門在調研工作中的專業優勢。搞好調研工作離不開各方面的配合。為改變辦公室獨家開展調研工作的局面，形成全面開展調查研究的良好風氣，調動各方面調查研究的積極性，我們從管理入手，大力加強了調研的管理工作，制定了《分局調研工作管理辦法》，不僅明確了辦公室自身開展調查研究工作的要求，而且明確了機關行政處室開展調查研究工作的責任，對調研工作實行了定項定量管理。辦公室結合各處室工作的實際，每月下發一次調研課題，對重點調研項目，辦公室都派專人參與各處室的調研工作，幫助綜合整理形成材料，以提高調研工作的質量。為進一步調動各處室的積極性，辦公室還對各處室調研工作每季度進行一次考核評比，并爭取專項資金，對完成工作定量、達到工作要求的處室給予獎勵，對完不成工作定量的處室予以通報，使各處室增強了抓好調研工作的自覺性和主動性。月份以來，各處室先后寫出調研報告篇，有篇調研報告被分局簡報采用，許多調研成果為搞好客貨營銷、確保安全生產、提高經濟效益發揮了重要作用。
⒉注重調研工作與信息工作相互結合，充分發揮信息在調研工作中的引路作用。信息與調研都是為領導進行科學決策提供依據的重要途徑，兩者相輔相成、密不可分。抓好調研離不開信息，信息對調研起著導向和引路作用。基于這一點，辦公室堅持把抓好信息工作作為搞好調研工作的重要組成部分。針對信息渠道閉塞的現狀，我們制定了《分局信息工作管理辦法》，辦公室成立了信息工作領導組，設立了信息收集、綜合、處理中心，在值班室設專人負責信息工作，規定了秘書室、值班室每人每月要收集、整理上報條以上信息，個業務處室和個基層站段都有兼、專職信息員，規定兼、專職信息員每人每月至少上報條信息，對特急信息提出了特殊要求。為加大激勵約束力度，建立了信息工作評比制度，對各部門、各單位上報信息和采用情況進行綜合評比。在分局領導的大力支持下，每月拿出元作為信息獎勵，規定各部門、各單位上報信息被分局、路局和鐵道部采用每條分別給予元、元和元獎勵，為調動各部門、各單位搞好信息工作的積極性發揮了重要作用。
在抓好信息工作的基礎上，我們注重利用信息資源，搞好調研工作。分局總值班室對各部門、各單位上報的信息，每天進行篩選、整理，對重要信息，我們組織人員進行專題研究，確定調研課題，并組織人員進行實地調研。月份以來，我們通過信息確定個調研課題，有個課題通過調研提出了實施意見和建議，為領導決策提供了依據。如昂昂溪車務段上報的克利車站“圈網”貨源被公路汽運爭奪的信息，我們組織專人深入下去搞調研，根據情況提出開行軌道小客車的建議，得到了領導決策采用，有力地爭奪了有效貨源，發揮了信息的引路作用。
⒊注重傳統調研方法與現代調研方法的相互結合，充分發揮辦公自動化在調研工作中的作用。為不斷提高調研工作的質量和效率，適應現代管理工作的要求，我們在運用傳統的聽、看、走調研方法的同時，注重加大現代辦公自動化建設的投入。年以來，辦公室積極爭取領導支持，先后投入萬元，配備了臺小型攝像機、臺微型采訪錄音機、臺電腦筆記本等辦公自動化設備，使辦公自動化程度得到了有效改善，為開展調研工作創造了條件。同時，我們正在努力爭取資金，用于分局信息中心與基層站段微機聯網，以促進信息傳遞的快捷、迅速，使辦公自動化在調研工作中充分發揮應有的作用。
三、克服傾向性問題，提高調研工作質量。在調研實踐中，我們深刻體會到，必須克服五種傾向性問題。
一是主動出擊，忌“守株待兔”。在市場經濟迅速發展，改革逐步深入，特別是實行資產經營責任制的新形勢下，分局領導需要做出越來越多、越來越重要的決策，為此領導對辦公室調研工作的要求也越來越高。作為領導的參謀，必須抓好超前性調研，特別是對那些重大的、可以預見的、帶有戰略意義的、影響或決定全局的重要課題，要超前進行調研，提前為領導決策做好準備。搞好超前性調研，關鍵要克服一個“等”字。今年以來，我們在調研中，做到了不等分局長說，也不等路局找，更不等機關、站段報，而是抓住運輸安全、生產經營、企業改革等中心工作，對預見出現的新情況、新問題、新事物進行超前調研，主動為領導想問題、研究問題，對塔韓、林碧兩條支線實施改革、調整客車運行圖強化營銷等決策的實施，都是我們超前調研的結果。實踐證明，辦公室政務工作只有變被動服務為主動服務，做好領導決策前的超前調研，才能滿足領導決策的需要，守株待兔是難以當好領導的參謀助手的。版權所有
二是深研細“摳”，忌“晴蜓點水”。當好領導的參謀，必須為領導決策提供正確、翔實的依據，而正確、翔實的依據來自于深入實際的調研。如果我們缺乏深入實際的調查研究，向領導談情況時，就會說得支離破碎、不明不白；講問題時，就只會羅列表面眾所皆知的現象，提不出新發現的問題，對此領導是不會滿意的，更可怕的是可能還會導致領導決策的失誤。我們在調研中，始終注意解決走馬觀花、晴蜓點水、淺嘗輒止的問題，而是深入基層，深入到運輸生產、經營管理的全過程，認真解剖，詳細分析原因，在紛繁復雜的情況下力求得到真實的東西。正是因為在求實、求深、求細上下了功夫，才使得我們掌握了運輸組織過程中存在的巨大浪費的真實情況，為領導實施全年節省貨車使用費萬元的決策提供了可靠的依據。我們感到，只有深入實際調研，才能了解全面、詳細、典型的情況，才能提出有理有據的、切實可行的參謀意見，真正發揮參謀作用。
三是多出精品，忌“濫竽充數”。調研要寧精勿濫，絕不能應付、湊數，為了完成上級布置的任務而調研，倉促、對付的調研，沒有價值的調研，不但是無效的勞動，而且也是一種浪費。我們堅持再抓好辦公室調研工作的同時，檢查指導機關、站段調研工作，組織他們多出調研精品，對不重視調研工作，在調研中應付、對付、濫竽充數的個部門、單位進行通報批評，促使這些單位不斷提高調研質量，同時，也提高了分局整體調研工作水平。一年來形成的篇調研文章中，不乏有大量的精品，如《關于推進安全管理七個辦法的調查與建議》、《關于實施單車利潤經營核算考核辦法》、《關于實行站車漏收補償辦法的調研》、《關于實行運輸效益損失互聯補償的調研》等調研成果都具有較高的價值，這些調研成果的應用都有力地指導、促進了分局安全、經營、改革等各項工作。
1987年11月，邢亦明出生在沈陽市沈河區二經街。父親邢逸林是市政府的普通公務員，母親裴茹寧是沈陽第一制藥廠的技術員。1994年，邢亦明進入小學，望子成龍心切的邢逸林夫婦，對他的學習教育抓得很緊。
2000年夏，邢亦明升入初中。9月初的一天，他放學回家后，向父母講起班里競選班長的情況：“他們那么吹噓自己，我都替他們臉紅！”邢逸林問兒子：“最后是你當選了，還是勇于表現的同學當選了？”邢亦明低著頭說道：“那當然是自吹自擂的當選了。我沒敢報名，也覺得和他們那樣爭沒意思。”
那一刻，邢逸林突然意識到，自己和妻子多年來只關心兒子的學習成績，卻忽略了對他的競爭教育。他想到自己直到45歲了還只是個小公務員，就是因為自己缺乏競爭意識造成的。于是，邢逸林和妻子商量要轉變對兒子的教育觀念，讓兒子懂得大膽參與競爭的重要性。
不久，學校要在新生中成立一個課余數學加強班，不僅要看入學的數學考試成績，還要看小學時的獲獎情況。邢亦明回家后不屑地講：“我們班的張海和李剛，背了一大包證書，連幼兒園時的獲獎證書都有！”看著兒子如此不屑的神情，邢逸林反問：“張海和李剛進數學加強班了嗎？你呢？”邢亦明低下頭：“他倆都進了，我沒進！”
第二天早晨，邢逸林背了一大包兒子小學時在各種競賽中的獲獎證書交給了老師。晚上，他開導兒子：“李剛和張海不是炫耀，是顯示實力。現在是選擇和競爭的時代，不能安常處順隨波逐流。爸爸拿著你的一大包獲獎證書，你就進了數學加強班。進那個班可是你夢寐以求的。為了實現理想，你就得勇于拼搏敢于爭先！”邢亦明聽得一臉茫然。
此后的6年間，邢逸林夫婦想盡辦法強化對兒子的選擇與競爭意識教育。
2006年夏，邢亦明考入上海交通大學工商自動化管理專業。入校后，邢亦明參加了一個文學社，但僅僅一個月后，他便脫離文學社，通過競選當上了校報記者。邢亦明把“戰果”告訴父母，邢逸林夫婦非常高興，認為他們的競爭意識教育終于見了成效。半年后，邢亦明辭掉校報記者，全力競爭校廣播站播音員，并再次如愿成為勝利者。父母得知后，又是對他一番贊揚。
就這樣，大學4年，邢亦明在父母的鼓勵下“跳槽”16次，僅大四這一年，他就“跳槽”7次。每次他都滿懷自信全力爭取，動機都是為未來發展鍛煉才干。
兒子大學畢業半年“拋棄”13個單位，父親支持兒子“閃辭”另覓高枝
2010年6月中旬，拿到大學畢業證的邢亦明，馬上從上海趕到廣州，去應聘一家大型機電設備制造公司的自動化管理工程師一職，并如愿被當場錄用。得知兒子第一次應聘就馬到成功，邢逸林和妻子喜上眉梢，在電話里鼓勵兒子：“好樣的，憑你的才干肯定會受到賞識！”
不料，3天后邢亦明就閃電般辭職了，理由是領導大材小用。原來，公司安排邢亦明在3個月試用期內，要在6個具體工作崗位各工作半個月，熟悉每個崗位的具體操作。邢亦明當時就急了：“我是來當工程師的，竟讓3個月工人的活！這不是資源浪費嗎？你們太過分了！”
部門主任非常吃驚，因為這種試用方法在公司已運行多年，就是清華、北大畢業的碩士、博士生也不例外，一個剛畢業的本科生竟如此狂妄。這個部門主任當即接受邢亦明的辭職，并扔下一句話：“你這個樣子，不可能找到工作，可能連工人的工作都找不到！”
這時的邢亦明并不害怕自己找不到工作，反倒對父母抱怨說：“他們這是在侮辱人，不是幾個月的問題。再說，就那點操作規程和技術，我有半個月就能弄明白，還用向操作工人學習？我是來管理他們的！”
接完這個電話，邢亦明的母親裴茹寧憂心忡忡，但父親邢逸林卻非常樂觀，他相信兒子的實力并欣賞兒子的作為。當晚，邢逸林又打通了兒子的電話：“爸爸支持你，一定要找個讓自己滿意，能大展才華的公司工作！”
此后的1個月內，邢亦明應聘成功4次，卻都是工作不滿1周就“閃辭”，理由都是對方沒把他當人才對待。
2010年7月下旬，邢亦明終于找到了自己滿意的公司，成為廣州一家大型外資化工集團公司自動化管理中心的分析師。他用了一個月的時間，拿出了一份洋洋5萬字的工作報告。不過，自動化管理中心的主任和總工程師卻不認可他的報告。邢亦明不甘心，把報告直接呈給總經理。
第二天，報告回到了邢亦明的辦公桌上，總經理的批示是：“年輕人想法大膽新穎，精神可嘉。不過，所有構想無異于空中樓閣，不具有可行性。建議你多學習、多請教、多了解集團公司的實際情況，多做些具體細致的工作……”未看完批示，邢亦明立即寫了辭職書。
到2010年年底，半年多的時間，邢亦明在廣州、杭州、南京等地“閃辭”達13次。每一次，父親邢逸林都支持兒子的“閃辭”行動。
跳槽24個單位后第一次遇挫，自認是“蛟龍”患了精神分裂癥
2011年1月初，邢亦明轉戰北京找工作，很快被北京一家著名計算機集團公司錄用，成為市場開發部的市場調研員，試用期仍是3個月。公司安排邢亦明在試用期內跟一位年近四十的老調研員荀健實習，試用期結束還要再給荀健做1年的助手。
這樣的工作安排，要是在過去，邢亦明早就甩手不干了。可這一回他來到北京后，母親在電話里哀求他不要再跳槽了，他不想惹母親傷心難過，只好隱忍留了下來。不過，他仍想盡快脫穎而出成為業務骨干。
跟隨荀健一周，邢亦明認為自己已經掌握了市場開發的基本情況。又過了一周，他寫了一份近2萬字的市場分析報告，交給市場開發部杜經理。杜經理連看都沒看：“你以為這是在學校空談呢。就算是荀健這樣最優秀的資深調研員，3個月做一個市場調研，已經是非常艱難了。你初來乍到還沒入門呢，僅用半個月完成一個調研報告，可想而知，你報告中的數據根本經不起推敲。”
挨了批評的邢亦明，又一次選擇直接找集團公司總經理。總經理看過報告后，親自找邢亦明談話：“你的市場調研報告只是你頭腦中的想法，與真實的市場無關。我抽出時間找你談，就是不想看你這樣聰明上進的年輕人走彎路。”
邢亦明雖然不認可總經理的批評，可總經理親自找他談話，讓他覺得非常有面子。不過，他仍是暗自下了決心：我就是要在半個月內再拿出一個調研報告，讓總經理明白，過去市場調研部的人都是庸才，并浪費了大量的工作時間。
邢亦明不跟著荀健實習了，而是自己每天工作十五六個小時，查看大量資料并進行分析總結。2011年1月底，他又拿出一個市場調研報告直接送交總經理。這次總經理不客氣了，在報告上批示：“仍是與現實市場無關的一份報告。小伙子，要想在本集團工作，請聽從杜經理的安排，跟著優秀市場調研員荀健一步一個腳印地好好實習。”
毫無例外，邢亦明又辭職離開了這家公司。這時已臨近春節，裴茹寧給兒子打電話，讓他回家過年。裴茹寧想和兒子坐下來好好談談，她真擔心兒子把前程毀了。
2011年2月初，邢亦明回到沈陽。他一見到父母就生氣地說：“那些大企業的領導，也是徒有虛名，根本就不識才也不會用才。”
裴茹寧耐心地告誡兒子，如果一個企業不重視人才壓制人才，是可能的。可那么多全國著名的大集團、大公司都不重視人才，那肯定不是真實的。是你自己的認知出了偏差。
邢逸林雖然仍不愿意承認兒子眼高手低這個事實，可他也不敢再拿兒子的前程冒險了。于是，他也附和著妻子勸說兒子，讓兒子踏實一點。但邢亦明拒絕聽從父母的勸說，板著臉對父母說：“借我2萬元，我再闖蕩半年，就不信這么大的中國沒有我的用武之地。”
在父母苦苦哀求下，邢亦明才勉強在家里陪父母過年。過了正月初七，他就飛往上海。
從2011年2月中旬到5月中旬，3個月的時間，邢亦明在上海又跳槽10次！
2011年5月中旬，邢亦明到上海一家大型保健食品生產企業應聘。主考人員拿著他的簡歷表問他大學畢業1年了都干了些什么，為什么沒有注明？邢亦明像打了興奮劑似的，大講他24次跳槽的“輝煌”經歷。主考人冷冷地打斷他：“我們公司的水太淺，養不起你這樣的蛟龍。請自便吧！”
這是邢亦明大學畢業求職以來第一次沒被錄用，而此前的一年間他已“閃辭”24次。不過，他的情緒卻異常亢奮：“我是蛟龍，不是小魚小蝦！”當聽到兒子在電話里大講特講蛟龍時，邢逸林夫婦都被嚇壞了。他們要馬上去上海把兒子找回來，可被兒子堅決拒絕了。邢逸林和妻子趕緊飛到上海找兒子，但兒子手機已停機。在上海找了半個月，他們沒找到兒子，只好無奈地回到沈陽。
2011年6月中旬，邢逸林接到上海救助管理站的電話，得知兒子邢亦明已瘋瘋癲癲。他和妻子裴茹寧立即趕赴上海把兒子接回家，而兒子卻叫喊：“我是蛟龍，你們養得起我嗎……”
邢亦明因患精神分裂癥被送進沈陽市精神衛生中心治療，邢逸林后悔得以頭撞墻：“都是我的競爭教育害了兒子，我是罪人……”
收入水平始終是社會各方關注的焦點。正略鈞策管理咨詢于近期進行的《2009年薪酬調研報告》顯示,2009年度各個行業中,消費品行業和汽車行業薪酬增幅最高,均超過10%;而傳媒行業和IT行業薪酬增長率最低,只有6%。報告還顯示,華南地區的薪酬增長率最低,華北其他城市平均薪酬增長率最高,呈現出北高南低的增長趨勢。其中,上海地區的平均薪酬增長率超過8%,高于北京的薪酬增長水平。
此外,據正略鈞策合伙人梁瑞芳介紹,此次報告還對上市公司的高管激勵進行了充分調研,并對上市公司的激勵體制的操作要點提供了指導性意見。
中西部地區逆勢大規模招聘
今年二季度以來,GDP增速加快,2009年上半年新增貸款規模增速超過200%,半年新增貸款規模超過去年全年,人民幣匯率走勢以“穩”為主,全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底后,同比及環比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析,預計可實現政府制定的“保8”目標。
而對于危機預期的影響,企業都處于謹慎觀望狀態,但報告顯示,2009年企業招聘計劃仍持續進行,沿海城市受制于出口貿易影響,在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區為了響應“西部大開發”戰略,正大規模擴大招聘。
被調查企業中,有超過半數企業在今年下半年增加或大規模增加招聘人數,其中國有企業、外商獨資企業和民營企業對招聘持積極態度,而中外合資企業更多地選擇減少招聘人數,以應對未來的經濟環境。增加招聘計劃的行業依次為機械制造、IT和醫藥行業,而減少招聘計劃的行業依次為金融、能源化工和傳媒行業。
消費行業薪酬增幅居首
正略鈞策的《2009年薪酬調研報告》顯示,中外合資企業在此輪經濟危機中受影響最大,其業績完成情況也最差。平均薪酬增長率上的數據指標顯示,中外合資企業的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企業類型。而在各大行業中,消費品和汽車行業的薪酬漲幅最高,均超過10%,而傳媒和IT行業薪酬增長率最低,僅6%出頭。
從地域上來看,華北地區薪酬增長最快,達到11%;華南地區薪酬增長率最慢,只有6.8%;北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳,達到8.8%,其次為上海,平均薪酬增長率超過8%;而年銷售收入在100億元以上的企業平均薪酬增長率接近10%,相對的,3億元以下的企業薪酬增長率是8.16%,員工薪酬增長幅度隨企業銷售收入下降而縮減。
正略鈞策商業數據中心負責人于立文認為,從目前的經濟發展趨勢來看,明年極有可能出現通貨膨脹,HR應該做好應對通貨膨脹、提高薪酬的準備。
(正略鈞策供稿)
