時間：2022-11-30 21:54:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業(yè)技術職務個人總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、目的和意義
對專業(yè)技術人員進行考核是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領導
1.全局專業(yè)技術人員年度考核工作由局考核領導小組統(tǒng)一領導，局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術人員應占2/3以上。專業(yè)技術人員代表由專業(yè)技術人員選舉產(chǎn)生，應盡可能代表級類專業(yè)技術人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業(yè)技術人員的考核工作。
4.考核小組的職責：
(1)負責本單位專業(yè)技術人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結(jié)，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業(yè)技術人員年度考核的有關材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術人員述職會議，每位專業(yè)技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎上，對每位專業(yè)技術人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術人員進行通報。
經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因?qū)I(yè)技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。
(5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用：
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術職務。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術職務，低聘或不聘專業(yè)技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術職務任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術職務評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業(yè)技術榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。
一、評定范圍
全縣各類企業(yè)中建立正式勞動關系并從事專業(yè)技術工作的在職在崗人員，符合有關條件，均可申報評定相應的初級專業(yè)技術職務資格（經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計、計算機軟件、翻譯等“以考代評”系列除外）。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)中直接從事工程專業(yè)技術工作的人員，符合有關條件的，也可參加鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務資格的評審，但評審的任職資格只在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)范圍內(nèi)有效。
二、推薦評審的條件
申報晉升初級專業(yè)技術職務，應具備相應的專業(yè)技術理論和業(yè)務能力，任職期限內(nèi)各年度考核合格以上，繼續(xù)教育學習達到規(guī)定學分；學歷、任職年限和專業(yè)工作年限達到規(guī)定條件。
(一)繼續(xù)教育條件
晉升專業(yè)技術職務，任職年限內(nèi)每年的繼續(xù)教育學習須達到20學分。
(二)學歷條件
國家正規(guī)院校、成人高考、自學考試、中央和省委黨校、省干部教育領導小組等頒發(fā)的畢業(yè)文憑且專業(yè)對口的，在晉升專業(yè)技術職務時，視為有效學歷。不具備規(guī)定學歷晉升專業(yè)技術職務，必須是在工作中表現(xiàn)突出的，其專業(yè)工作年限條件要適當從嚴。
(三)任職年限、專業(yè)工作年限條件
晉升初級專業(yè)技術職務，其任職年限和專業(yè)工作年限必須同時達到規(guī)定年限，具體規(guī)定見表一。晉升鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務任職年限和專業(yè)工作年限見表二。
三、推薦評審的程序
為最大限度地方便專業(yè)技術人員和企業(yè)申報評審專業(yè)技術職務任職資格，實行“隨時申報、集中受理、分批評審”的辦法，即：符合條件的個人向單位申報，單位審查合格的，申報材料不再分系列呈報各主管部門，可隨時報縣人力資源和社會保障局審核；縣人力資源和社會保障局根據(jù)受理人數(shù)，分類、分批提交相應的系列主管部門組織評審。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級仍由縣中小企業(yè)辦公室受理材料并組織評審。當年度的最后申報、評審時間按市里的要求執(zhí)行。具體推薦程序是：
(一)專業(yè)技術人員提出申請，填報有關評審材料并提供有關證件。
(二)用人單位對申報人員的申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內(nèi)容格式等方面是否符合規(guī)定要求。
(三)用人單位組織填寫《推薦申報專業(yè)技術職稱“六公開”監(jiān)督卡》，同時將審查核實并經(jīng)相關人員簽字和單位蓋章的《專業(yè)技術人員申報評審職稱情況一覽表》，按規(guī)定進行張貼公示。
(四)公示期結(jié)束后無異議的，用人單位在《專業(yè)技術職稱評審表》及《評審簡表》中的“單位（核實）意見”欄內(nèi)簽署意見并加蓋單位公章，負責人簽字后，將評審材料呈報縣人力資源和社會保障局或縣中小企業(yè)辦公室。
四、推薦評審人員需申報的材料
1、《專業(yè)技術職稱評審表》1份；
2、《專業(yè)技術職稱評審簡表》一式3份(不得復印)；
3、《評審專業(yè)技術職稱人員情況一覽表》初級15份(其中原件3份)；
4、反映本人任現(xiàn)職以來專業(yè)技術水平、能力、成績的業(yè)務工作總結(jié)1份，其它代表性著作、論文、作品等（不得超過三件）原件；
5、成果及獎勵證書原件；
6、學歷證書、資格證書、聘任書原件；
7、原低一級《專業(yè)技術職務呈報表》；
8、《推薦晉升專業(yè)技術職務“六公開”監(jiān)督卡》1份；
9、繼續(xù)教育證書（附任期內(nèi)各年度的培訓結(jié)業(yè)證書或其有效材料原件）。
有關表格可從縣人力資源和社會保障局網(wǎng)站下載。
五、正規(guī)全日制院校畢業(yè)生按期定職
對國家教委承認的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生（不含“五大”畢業(yè)生），見習期滿并考核合格，可直接確定相應的專業(yè)技術職務任職資格。具體規(guī)定是：中專畢業(yè)，見習一年期滿，經(jīng)考核合格，可確定“員級”職務；大專畢業(yè)，見習一年期滿，再從事本專業(yè)技術工作滿二年，經(jīng)考核合格，可確定“助級”職務；大本畢業(yè)，見習一年期滿，經(jīng)考核合格，可確定“助級”職務。
對于用非所學、專業(yè)不對口的，不能進行按期定職。從事專業(yè)技術工作且符合任職條件的，可根據(jù)情況參加評審，由相應評委會評審確定任職資格。
定職時，單位要對符合定職條件人員的政治表現(xiàn)和從事專業(yè)技術工作的能力、水平、成績等進行全面考核；經(jīng)考核合格者，填寫《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術職務呈報表》；單位將考核意見填入《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術職務呈報表》，經(jīng)主管部門審查同意并蓋章后報縣人力資源和社會保障局審批。上報審批時須同時提報以下材料：
1、畢業(yè)證書原件及復印件；
2、加蓋單位公章的畢業(yè)生就業(yè)分配介紹信和轉(zhuǎn)正定級審批表復印件；
3、任期內(nèi)的繼續(xù)教育結(jié)業(yè)證書。
六、縣外調(diào)入專業(yè)技術人員任職資格確認
從縣外或條條管理單位中調(diào)入的專業(yè)技術人員，已經(jīng)在原單位評定了專業(yè)技術職務任職資格，調(diào)入后未被確認的，均需辦理確認手續(xù)。
需確認專業(yè)技術職務任職資格的人員要向所在單位提出申請，經(jīng)所在單位同意后，填寫《確認專業(yè)技術職務任職資格審批表》，經(jīng)主管部門審查同意并蓋章后，連同工作調(diào)動介紹信、原《專業(yè)技術職務呈(申)報表》、任職資格證書原件、聘任書原件、畢業(yè)證書原件及其它專業(yè)技術檔案一塊報<,/SPAN>縣人力資源和社會保障局辦理確認手續(xù)。
七、有關費用的收取
【關鍵詞】勝任力模型 專業(yè)技術職務 評價考核
一、引言
職稱制度是專業(yè)技術人才管理的基本制度，是評價專業(yè)技術人才學術技術水平和職業(yè)素質(zhì)能力的主要途徑，是加強專業(yè)技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據(jù)。專業(yè)技術職務任職評價作為職稱制度的重要內(nèi)容之一，一直是人才學理論關注的核心問題和難點問題，更是深化職稱制度改革的重大課題之一?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》提出，要完善專業(yè)技術職務任職評價辦法，落實用人單位在專業(yè)技術職務（崗位）聘任中的自。人民銀行中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）也進一步強調(diào)要豐富專業(yè)人才評價手段，研究建立以崗位設置和任職資格管理有機結(jié)合、體現(xiàn)中央銀行特點的專業(yè)人才成長通道。
但是，當前專業(yè)技術職務任職評價的標準和方法仍存在一定問題，諸如：評價標準過于寬泛，評價方法較為單一，與崗位任職要求不匹配等。上述問題的存在一定程度影響了專業(yè)技術職務任職評價的科學性和準確性，制約了專業(yè)技術人才的健康持續(xù)成長?；谶@一現(xiàn)狀，本文從完善專業(yè)技術職務任職評價標準、創(chuàng)新評價手段角度出發(fā)，以勝任力理論為指導，結(jié)合人民銀行職稱管理現(xiàn)狀，提出構(gòu)建專業(yè)技術人員勝任力模型的具體思路及任職評價的主要指標，為進一步優(yōu)化專業(yè)技術職務任職評價考核機制提供了理論依據(jù)和實踐基礎。
二、文獻綜述
（一）勝任力和能力
勝任力這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學家McClelland的文章《測量勝任力而非智力》中是指一個人勝任職位的能力，而不是一個人的所有能力。Spencer在其著作《工作中的勝任力：績效優(yōu)異者的勝任力模型》中認為勝任力是一種個人潛在的特征，與有效或優(yōu)異的工作績效相連，表明的是一種思考或行為的方式，一種跨情景的泛化的行為或思考的方式，而且持續(xù)著相當長的一段時間。對于越是復雜的工作，與工作技能、智力以及文憑相比，勝任力對于有效的工作績效的取得就越重要。
在國內(nèi)，仲理峰等人給勝任力的定義是：勝任力是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或是傾向性的等等。彭劍峰認為，勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合，反應的是可以通過不同的方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力。它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是驅(qū)動并區(qū)分績效好壞差異的個人特征的總和。
目前，雖然勝任力的概念在文獻中還沒有統(tǒng)一的定義，但在其特點方面還是已經(jīng)達成一些共識，概括起來有以下幾點：一是多維性，即勝任力涵蓋多個因素，如知識、技能、動機、社會角色、自我概念等；二是績效關聯(lián)性，即勝任力與工作績效有密切的關系，可以通過員工勝任力預測員工績效；三是可測性，即勝任力是可區(qū)分、可度量的，可以將勝任力劃分為若干種類和不同等級；四是針對性，即不同的職業(yè)有不同的勝任力要求；五是動態(tài)性，即勝任力要素與程度隨工作和環(huán)境的變化而變化，是動態(tài)發(fā)展的。
（二）勝任力模型及其分類
勝任力模型就是為完成某項工作或達成某一績效目標所要求的一系列不同勝任力的組合。公認的勝任力理論模型是由Spencer提出的冰山模型。該模型把人的勝任力形象描繪成一座冰山，冰山水下的部分指人的潛在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按從上到下的深度不同可分為知識、技能、社會角色、自我概念、性格特質(zhì)、動機等6個層面，向下越深越不容易被挖掘與感知。
勝任力模型理論為我們構(gòu)建專業(yè)技術職務任職評價考核標準和指標體系提供了可行的理論工具。勝任力模型是根據(jù)人員在勝任力特征上的表現(xiàn)狀況來描述人員在相應職務崗位上的履職情況的。專業(yè)技術職務任職評價的主要對象便是履職能力。通過對專業(yè)技術人員勝任力特征的解析構(gòu)建專業(yè)技術職務任職評價體系，可以使評價標準更具針對性，使評價結(jié)果與崗位任職要求更為契合，進而從整體上提升了評價考核工作的科學性和準確性。
三、構(gòu)建專業(yè)技術職務任職評價考核標準的思路
（一）構(gòu)建通用勝任力模型的基本思路
勝任力模型構(gòu)建一般有兩種基本思路：一是根據(jù)組織的戰(zhàn)略來研究對組織成員的素質(zhì)要求，二是根據(jù)對績效優(yōu)秀和績效一般的組織成員的關鍵行為事件訪談來分析二者之間在行為方式上的差異，從而提煉出能夠區(qū)分優(yōu)秀人員與一般人員的能力素質(zhì)特點。第一種方法強調(diào)組織戰(zhàn)略要求的能力與素質(zhì)，這些能力與素質(zhì)可能在當前的組織成員中并不普遍，但對組織的未來成功至關重要，因此這種方法具有未來導向性，適合面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的組織使用。第二種方法主要關注當前的優(yōu)秀人員所具備的能力與素質(zhì)特點并以他們?yōu)闃藴式⒛Ｐ停瑥亩軌虼_保勝任力模型的現(xiàn)實適用性，但這種方法的缺陷在于它僅僅是對當前與過去的優(yōu)秀人員的能力與素質(zhì)特征的概括，未能反映組織未來發(fā)展的要求，因此有一定程度的滯后性，主要適用于具有高度穩(wěn)定性的組織。具體到人民銀行勝任力模型的構(gòu)建，應當以第二種方法為主，同時兼顧第一種方法，這樣建立的模型具有較高信度、效度與區(qū)分度。
模型的假設與驗證國內(nèi)外常規(guī)采用行為事件訪談法為主，針對以上研究思路與框架，結(jié)合國內(nèi)外研究成果，我們認為采取360度問卷調(diào)查為主，行為事件訪談、半結(jié)構(gòu)訪談和專家小組座談為輔的方法較科學較易操作，理由有三：一是360度問卷調(diào)查是全方位調(diào)查，樣本量大，評價主體較全面，其結(jié)果的信度、效度及區(qū)分度均較高；二是行為事件訪談法樣本較少，操作較難，被訪談人按目前評價標準很難確定其績效優(yōu)秀的可靠性，其語言表達與概括能力決定其表述的行為事件關鍵要素提煉的難易程度；三是除了采取行為事件訪談法和360度問卷調(diào)查外，還采取了專家小組座談法，重點討論分析指標要素的信度、效度與區(qū)分度，使評價角度更加全面。
在模型假設構(gòu)建階段通過文獻分析與歸納，提煉歸納出那些出現(xiàn)次數(shù)最多的勝任特征要素并將其作為勝任特征通用模型的特征要素，然后，將提煉出的要素編制問卷分別調(diào)查，并對收集的數(shù)據(jù)進行因子分析，進而建立勝任特征通用模型。
（二）專業(yè)技術職務任職評價考核的主要標準
據(jù)統(tǒng)計，我國專業(yè)技術人員勝任特征要素出現(xiàn)次數(shù)在8次（25%）以上的有15個，分別為：專業(yè)知識與技能、團隊合作、成就導向、學習能力、溝通能力、責任心、創(chuàng)新意識與能力、分析式思維、主動性、自信、信息尋求能力、解決問題的能力、堅韌性、注重細節(jié)、概念式思維。
根據(jù)以上要素及通用勝任力模型內(nèi)容，我們可以總結(jié)出三個評價標準，一是自我效能，包括4個要素：自信、解決問題的能力、主動性和堅韌性；二是思維與認知，包括5個要素：分析式思維、概念式思維、成就導向、創(chuàng)新意識與能力、注重細節(jié)；三是職業(yè)素養(yǎng)，包括6個要素：責任心、學習能力、專業(yè)技能與業(yè)績、溝通能力、團隊合作、信息尋求能力。
四、專業(yè)技術職務任職評價考核標準的具體應用
（一）構(gòu)建基于勝任特征的專業(yè)技術人員選拔機制，獲取合適的人力資本增量
建立完善以崗位需求為基礎的選任機制，重點對擬任人選的綜合素質(zhì)、能力、個人特質(zhì)等進行評估，利用這些勝任力考核標準和方法，可以更科學地判斷候選對象勝任崗位的心理品質(zhì)和能力要素，做出其是否適合專業(yè)技術或管理崗位聘任的判斷，真正實現(xiàn)人員與崗位的充分匹配。
（二）構(gòu)建基于勝任特征的專業(yè)技術人員業(yè)績評估機制，激活現(xiàn)有人力資本存量
現(xiàn)有人民銀行專業(yè)技術人員聘任考核管理中存在的一大難題是工作難以量化、非程序化。以勝任力模型作為績效考核的一部分，建立以專業(yè)技術崗位考核指標為具體內(nèi)容的勝任力考核體系，綜合考量各項指標的滿意度，引導專業(yè)技術人員樹立合理規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助其進一步明確了個人素質(zhì)的發(fā)展目標，必將對進一步增強個人自我管理意識，有效地開展個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃起到積極的促進作用。
（三）構(gòu)建基于勝任特征的培訓工作機制，提升專業(yè)技術人員綜合素質(zhì)
中級和高級職務材料：
⑴申請表一份；
⑵《專業(yè)技術職務任職資格評審表》一式二份；
⑶年度考核表各一份（原件）；
⑷現(xiàn)任職務資格證書或資格評審表復印件一份；
⑸最高學歷和參加工作時的學歷證書復印件各一份；
⑹有效期內(nèi)的職稱計算機等級證書或身份證復印件一份（符合職稱計算機免試條件的教師），粘貼在評審表第一頁的側(cè)面；
⑺繼續(xù)教育證明書復印件一份；
⑻中專講師系列有效期內(nèi)的外語考試合格證書復印件一份（粘貼在評審表第一頁的側(cè)面）；
⑼推薦表一式十二份；
⑽《高級專業(yè)技術職務任職資格申報信息表》一式一份，并用“廣力軟件系統(tǒng)”錄入3.5寸軟盤（僅限中學高級）；
⑾論文、著作、研究報告、經(jīng)驗總結(jié)等資料和獲獎證書復印件一份；
⑿反映個人學術水平、工作能力、業(yè)績貢獻的述職報告一份（打?。?；
⒀《教師資格證書》復印件一份；
⒁國家語委頒發(fā)的普通話等級證書復印件一份；
⒂學校對申報者的思想品德鑒定材料一份；
⒃任現(xiàn)職以來擔任班主任、學校團委或少先隊輔導員工作經(jīng)歷材料一份（在年度考核表和評審表中注明）；
⒄年度最后一本所教學科（專業(yè)）的《備課本》（教案）原始記錄，原則上交手寫體原件；
（二）裝訂材料要求
1、任現(xiàn)職以來，獨立撰寫的本專業(yè)、本學科能代表本人學術最高水平的1500字以上的主要論著（含教材）、論文、研究報告、經(jīng)驗總結(jié)，若是集體完成（如課題），應由合作者或課題負責人出據(jù)申報者所承擔的內(nèi)容，或所起作用的書面證明材料，若是教研教改經(jīng)驗交流文章應注明何種范圍內(nèi)交流。以上資料和獲獎文章證書裝訂成冊，要求做封面和目錄。
2、學歷證書、職稱證、職稱計算機證書、繼續(xù)教育證明、教師資格證、普通話等級證書等復印件（除職稱計算機、職稱外語）粘貼在評審表第一頁側(cè)面。
3、其他文字材料按獲獎證書（如名優(yōu)教師證書）、賽課類、輔導學生類、班級獲獎類、指導青年教師類順序裝訂成冊，做封面和目錄。
4、除《申報教師專業(yè)技術職務推薦表》為A3規(guī)格以外，所有材料紙張均為A4規(guī)格，凡復印件經(jīng)學校（單位）審核無誤后，到學校檔案室加蓋本單位公章。紙張、袋子大小一致，裝訂牢固。
5、評審材料書寫（手寫）規(guī)范，字跡清楚，內(nèi)容完整，所反映的內(nèi)容客觀、真實，依據(jù)可靠。
（三）材料報送
今天召開全市職稱改革工作會議，主要任務是研究分析當前職稱改革工作面臨的形勢和任務，總結(jié)20*年我市職稱工作取得的成績，安排部署職稱改革工作和20*年的職稱評審工作。根據(jù)會議安排，我就去年的職稱工作情況及做好今年的職稱評審和改革工作講幾點意見。
一、20*年職稱工作簡要回顧
去年以來，我市職稱改革工作堅持以科學發(fā)展觀和科學人才觀為指導，把建立以業(yè)績和能力為導向，科學、客觀、公正的人才評價機制作為基本工作目標，不斷改革創(chuàng)新，適應發(fā)展需要，較好的完成了各項任務。
（一）嚴格標準，規(guī)范程序，職稱工作質(zhì)量進一步提高
認真做好事業(yè)單位專業(yè)技術職務結(jié)構(gòu)比例審核工作，堅持集中辦理、限時辦理、一次審核、當年不再調(diào)整的制度，維護結(jié)構(gòu)比例管理的嚴肅性；嚴格實行“公開、展示、考核、評議、監(jiān)督”相結(jié)合的推薦申報辦法，加強對申報材料的審核把關，有效遏制基層單位弄虛作假行為；按照“誰審核、誰簽名、誰負責”的辦法，規(guī)范資格審查和材料接收工作，形成有分工、有協(xié)作、職責分明、齊抓共管的整體合力，收到了良好的效果。20*年，全市共調(diào)整組建高校教師、中專教師、技校教師、中小學教師、工程、農(nóng)業(yè)、新聞、檔案等系列中級專業(yè)技術職務任職資格評審委員會9個，中小學教師、工程、文博等系列初級專業(yè)技術職務任職資格評審委員會4個，其中，中級各系列（專業(yè)）評委會參評2351人，通過2*3人，評審通過率為88%，初級各系列（專業(yè)）評委會參評3041人，通過2876人，評審通過率為94%。為了進一步規(guī)范評委會的評審工作，市職改辦依據(jù)評委會組織法和評審工作規(guī)則，對評委會的組建、材料接收整理、評審工作程序、評審工作原則等各個環(huán)節(jié)進行了規(guī)范，評審期間實行全封閉管理，在規(guī)定的評審范圍、權(quán)限內(nèi)，強化對學歷、業(yè)績、成果等的鑒別措施，嚴把質(zhì)量關、真假關，確保了評審質(zhì)量，對申報人作出科學、客觀、公正的評價，受到申報參評人員的一致好評。
（二）積極穩(wěn)妥，大膽實踐，職稱工作改革取得明顯成效
在我市中、小教中、初級職稱評審工作中增設了理論水平測試、論文鑒定和破格申報人員答辯等評價方式，評審工作采取考評結(jié)合的辦法進行，對中、小學教師中級評審試行量化賦分，在改革評價方式、完善評價標準方面進行了積極的探索，在全省職稱工作經(jīng)驗交流會議上受到好評。以《河南省農(nóng)民技術人員職稱評定辦法》和《河南省民間藝術人才職稱評定辦法》等政策性文件為依據(jù)，研究制定具體的配套措施，打破農(nóng)村中小學教師直接認定數(shù)額限制，積極開展農(nóng)村一線大齡教師不占結(jié)構(gòu)比例申報評審和直接認定工作，認真做好農(nóng)村專業(yè)技術人才及農(nóng)民職稱、民間藝人的職稱評定工作，開辟了農(nóng)村專業(yè)技術人員申報評審職稱的便捷通道，建立符合農(nóng)村專業(yè)技術人才和農(nóng)村實用人才特點的評價標準、評價辦法。為加快推進事業(yè)單位人事制度改革，建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的職稱工作制度，深入基層單位對全市事業(yè)單位專業(yè)技術崗位最高等級和結(jié)構(gòu)比例控制標準等有關情況進行調(diào)查研究，對我市事業(yè)單位專業(yè)技術崗位設置情況進行了調(diào)查摸底，為下一步做好事業(yè)單位專業(yè)技術崗位設置和專業(yè)技術職務“評聘分離”工作奠定了基礎。
（三）拓寬領域，注重服務，認真完成其它各項工作
按時完成了全市6000余人的各級專業(yè)技術職務任職資格通過人員、二級建造師考試合格人員和衛(wèi)生初、中級專業(yè)技術資格考試合格人員的文件下發(fā)和證書辦理工作。加強對各類專業(yè)技術資格考試和職（執(zhí)）業(yè)資格考試的監(jiān)督和指導，圓滿完成了20余種近萬人參加的各類職（執(zhí)）業(yè)資格、專業(yè)技術資格考試的報名資格審查和考試監(jiān)督、指導工作。20*年，我市正式啟動職稱信息管理工作以來，基本實現(xiàn)了職稱申報、評審和專業(yè)技術人員信息管理、聘任管理、崗位與結(jié)構(gòu)比例管理等全方位、全過程的信息化、自動化服務，并按照系統(tǒng)管理的要求，做好歷史數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換工作，建立新的基礎數(shù)據(jù)庫，確保了各級數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)的準確性和完整性，極大的提高了職稱工作效率，促進了職稱工作的規(guī)范化、科學化。
在肯定成績的同時，我們還應該清醒地看到，職稱工作還存在一些不容忽視的問題，面臨不少矛盾和困難：我市事業(yè)單位結(jié)構(gòu)比例與崗位管理矛盾還比較突出，人才在行業(yè)、層級分布上還不盡合理，人才評價制度和體系有待進一步完善，評價方式較為單一，一些部門和單位怕觸及矛盾，改革的主動性不高，申報人員弄虛作假現(xiàn)象還時有發(fā)生，人事職改部門的服務和監(jiān)督力度有待進一步加強等。這些都需要我們在今后的工作中認真加以改進和解決。
回顧職稱改革實踐，基本經(jīng)驗有以下四點：
——服務大局，職稱工作才能有為有位。職稱工作有沒有生命力，關鍵在于能否調(diào)動廣大專業(yè)技術人員積極性，加強人才隊伍建設，為促進經(jīng)濟和社會發(fā)展做出應有的貢獻。要把職稱工作與經(jīng)濟發(fā)展結(jié)合起來，與實施人才強市戰(zhàn)略結(jié)合起來，與整個人事工作結(jié)合起來，著眼大局，服務大局，努力為實現(xiàn)*經(jīng)濟跨越式發(fā)展服務，為經(jīng)濟和社會發(fā)展提供人才智力保證。
——以人為本，職稱工作才能抓住核心。職稱工作從根本上講是如何評價和使用人才。必須以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造，牢固樹立“科學技術是第一生產(chǎn)力”、“人才資源是第一資源”的觀念，尊重不同人才的成長規(guī)律，充分調(diào)動各類人才的積極性，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不拘一格選人才。
——改革創(chuàng)新，職稱工作才能煥發(fā)生機和活力。職稱制度是在計劃經(jīng)濟下建立的，多年來我們不斷進行改革創(chuàng)新，但與發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟要求和人民群眾的期望仍有距離，必須處理好解放思想與實事求是的關系，處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系，處理好與時俱進與發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)的關系，深化職稱改革，創(chuàng)新評價機制，在改革中求發(fā)展，形成人才輩出、人盡其才、充滿生機與活力的良好機制和環(huán)境。
——強化服務，職稱工作才會得到社會的理解和支持。職稱工作是社會關注的熱點，是一項為全社會提供的人才評價服務工作，必須牢固樹立服務意識、品牌意識，拓展評價服務的領域和空間，扎扎實實地為基層單位、為廣大專業(yè)技術人員辦實事，不斷提高評價質(zhì)量，提升服務水平，以良好的作風和形象贏得社會和群眾的信任、理解和支持。
二、新形勢下職稱工作的新要求、新特點
當前，新的形勢給人才評價工作和職稱改革帶來了新機遇、新任務、新挑戰(zhàn)。一是思想大解放推動*大發(fā)展加快“三個跨越”大討論活動為職稱改革帶來了新的戰(zhàn)略機遇。職稱工作必須把實現(xiàn)*經(jīng)濟跨越式發(fā)展作為根本出發(fā)點，及時跟進、重點支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面發(fā)揮應有作用。二是堅持以人為本、落實科學發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會，對人才評價工作提出了新的要求。人事人才工作要以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，構(gòu)建適應經(jīng)濟社會發(fā)展要求的人才評價制度，努力提高人才評價工作的科學化水平，切實加強我市各類人才隊伍建設，為推進科學發(fā)展提供人才支持。三是積極推進事業(yè)單位人事制度改革，真正變身份管理為崗位管理，為職稱工作提出了新的挑戰(zhàn)。要深入調(diào)查研究，采取切實措施，保證事業(yè)單位崗位管理制度先入軌運行、再逐步完善，促使職稱制度與崗位管理制度相互配合、相互促進，推動事業(yè)單位人事制度改革深入發(fā)展。
總之，我們要牢固樹立和認真落實科學發(fā)展觀，深刻認識職稱改革的特點和規(guī)律，進一步增強做好職稱工作的自覺性和責任感，增強職稱工作的科學性、預見性，不斷提高駕馭新形勢下職稱改革工作的能力，努力形成有利于各類人才健康成長和脫穎而出的科學體制和機制。
三、20*年職稱工作主要任務
20*年，我市職稱工作要按照全省職稱工作會議要求，結(jié)合我市專業(yè)技術人才的實際，深入貫徹黨的十七大和市委九屆六次全會精神，堅持以科學發(fā)展觀為指導，解放思想，深化改革，努力構(gòu)建以業(yè)績和能力為導向，注重社會和業(yè)內(nèi)認可，科學、客觀、公正的人才評價機制，探索建立面向社會的專業(yè)技術人才評價體系，為實施人才強市戰(zhàn)略做出新的貢獻。
（一）落實用人自，改革專業(yè)技術職務評聘工作
20*年，我市專業(yè)技術職務評聘工作將出臺一系列新舉措，各級人事職改部門要在工作中認真加以落實。一是在全市事業(yè)單位實行專業(yè)技術職務“評聘分離”，事業(yè)單位專業(yè)技術人員申報評定專業(yè)技術資格，不受結(jié)構(gòu)比例和崗位控制，事業(yè)單位根據(jù)本單位專業(yè)技術崗位設置和工作需要，對取得專業(yè)技術資格的人員實行自主聘任。二是全市不再開展初級專業(yè)技術職務任職資格的評審工作，初級專業(yè)技術職務任職資格的評價，采取初聘和直接認定兩種方式，實行屬地分級管理的辦法進行，市職改辦負責市直單位初級專業(yè)技術職務任職資格的管理工作，各縣、區(qū)職改辦負責各縣、區(qū)所屬單位初級專業(yè)技術職務任職資格的管理工作。三是按照全省中小學教師評聘改革試點工作的總體部署，在我市分設中學教師高級評審委員會，評審工作由市職改辦組織進行。四是著眼于事業(yè)單位人事制度改革的需要，結(jié)合貫徹落實國家和我省事業(yè)單位崗位設置管理辦法和實施意見，按照我省現(xiàn)行的事業(yè)單位專業(yè)技術職務結(jié)構(gòu)比例控制標準，做好專業(yè)技術職務結(jié)構(gòu)比例審核工作，為下一步專業(yè)技術崗位設置打好基礎。
（二）強化程序觀念，規(guī)范專業(yè)技術資格申報推薦工作
從目前掌握的情況看，全市事業(yè)單位實行專業(yè)技術職務“評聘分離”后，今、明兩年，我市高、中級專業(yè)技術職務任職資格申報、參評人數(shù)會明顯增加。但是，專業(yè)技術人員申報評定專業(yè)技術資格不受結(jié)構(gòu)比例和崗位控制，并不是不受申報程序和條件控制。專業(yè)技術人員申報評定專業(yè)技術資格時，基層單位要嚴格按照“公開、展示、考核、評議、監(jiān)督”相結(jié)合的辦法進行推薦，各級人事職改部門也要認真審查其申報資格，加強對申報資格和材料的審核把關，對不符合申報程序和條件的人員取消其參評資格。各縣（區(qū)）、各單位要在規(guī)定的時間內(nèi)報送有關評審材料，未經(jīng)資格審查或?qū)彶椴缓细袢藛T的材料及逾期報送的材料，不予接收。市職改辦在審核、接收評審材料時，要實行責任制，誰審核，誰簽名，精心組織，周密安排。要指定專人做好接收材料的清點、分類、整理工作。要完備報送、交接手續(xù)，防止遺漏、丟失、摻假等現(xiàn)象，切實做到萬無一失，不出差錯。同時，市職改辦將把“打假”關口前移，在資格審查和材料接收時，充分利用信息技術，強化對學歷證書、資格證書、論文論著、業(yè)績成果等的檢索鑒別措施，進一步提高“打假”的力度和效果，發(fā)現(xiàn)弄虛作假的堅決實行“一票否決”，樹立正確的評審導向和人才導向。
（三）完善評價機制，提高專業(yè)技術資格評審質(zhì)量
關鍵詞：高職院校；職稱；評審工作
當前我國高職院校教師職稱評審工作與普通高校大可相似，一方面職稱評定大大地調(diào)動了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱評審標準等方面又出現(xiàn)了較多的問題。
一、高職院校職稱評審中的問題
高職院校教師職稱申報與其他高校申報大同小異，都是為了提升教師的地位和學術水平的，其申報條件通常包括思想政治、職業(yè)道德、教師資格、學歷及任職年限、外語水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件；評審條件則包括專業(yè)理論知識、科研業(yè)績等；職稱評定是一種對教師專業(yè)技術職務任職資格的認定，與教師的成長以及高校的發(fā)展進步有著密切的聯(lián)系，而實際操作中又存在一定的問題。
（1）普遍性問題
在職業(yè)院校中，職稱評定最大的問題在于“評”與“聘”不分，職稱評審功利化、行政化嚴重。我國高職院校教師的職稱評審將所有高職院校教師的職稱等級與工作待遇相關聯(lián)起來。這種做法通常能在極短時間內(nèi)收到實效，其收益和回報等也有著立竿見影的效果。但在高職院校教師的職稱等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監(jiān)督機制，從而容易使教師職稱評定的思維和行為趨于功利化。比如在評職稱之前，被評定教師為了達成目標，刻苦鉆研，但評定目標達到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關的工作了，也不，更不搞學術，停留在原有的學術水平上沾沾自喜。這是及容易帶來學術腐敗，弄虛作假等嚴重后果的；在這一點上高職院校與其他高校區(qū)別不大，在教師職稱評聘權(quán)力和利益分配上，趨于行政化。從那些評定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關鍵的是在于個人的業(yè)績，也就是說，主，職院校教師職稱評定趨于業(yè)績化。此外教學與科研所花費的時間不平衡，容易使教師忽視了教學工作，一門心思評職稱。而一些教學能力強又具有感染力的老師，他們又經(jīng)常困于科研業(yè)績達不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱，致使高職院校教師職稱評定陷入惡性循環(huán)狀態(tài)。
（2）特殊性問題
由于高職院校教師的來源和教師職稱評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評定也必定會面臨一些特殊問題。對于副高以上職稱的申報和評審，高職院校與普通本科院校采用標準是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。而高職院校教師更應該注重的是教學能力及其業(yè)績的提高，尤其是教師的技能水平的提高。畢竟高職的含義更多在于技術上的提高，而非僅僅是學術和職稱上的提高。例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動手能力和示范操作、指導的能力，更加趨向于實踐。因此，與高校一個模式的評價機制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進行評定肯定不利于高職院校師資隊伍的健康成長。甚至他們會不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。
二、高職院校職稱評審問題的原因
我國高職院校職稱評定工作對高職院校教師隊伍建設作用重大。但高等職業(yè)教育的發(fā)展也使得高職院校的教師職稱評聘中存在的問題重重，其導致原因是多方面的，如職稱評審指標體系與高職院校的特點不符，專業(yè)技術職務聘任制度有名無實等。
（1）職稱評審指標體系與高職院校的特點不符
凡是有關我國高校教師職稱評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導地位的，而教學則排在其次，這在一定程度上導致了重科研輕教學的現(xiàn)象的產(chǎn)生。在職稱評審工作中，對于那些教學效果欠佳甚至是沒有太多教學效果的老師，他們通常會因其科研工作業(yè)績好或者比其他教學效果好的老師強而順利地評定職稱。而有些教學質(zhì)量高的老師，卻因為科研業(yè)績不佳而無法晉級職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。而評定標準中，教學能力至多僅作為其破格晉升的參考指標。這種標準明顯是顯失公平的。
（2） 專業(yè)技術職務聘任制有名無實
評職稱的主要作用在于對教師兩方面進行評價，一是教師的專業(yè)技術職務；二是教師的任職資格。這兩者之間孰輕孰重，其實很難于衡量。而對教師的任職資格評審，對聘任職務起著及為重要的參考作用，專業(yè)技術職務的設置反應則是實際工作的需要，被評者要具備豐富的專業(yè)知識和良好的技術水平。專業(yè)技術職務聘任制度，專業(yè)技術工作崗位的設置要以實際需要為考量條件，并明確其職責和任職條件。否則容易讓人誤認為評職稱就是評職務；高職院校在組織教師職稱評定的時候，經(jīng)常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導致高職院校教師側(cè)重職稱評定，過度關注職稱是否得到提升。從而也將過度關注競爭對手也就是其他同事的職稱評定情況。
（3） 專業(yè)技術職務評聘管理工作不到位
在高職院校教師職稱評定中，集中評審是高職院校職稱的評定最為主要和常采用的方法之下。即由申報者上交材料，然后由學科組專家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標準進行投票，當場表決。通常情況下，如果學科組的成員放在一起評定者的專業(yè)一致，其評審就比較客觀公正，而各級評委會對晉升的人數(shù)有著硬性要求，也就所說的指標標注。但在地實際操作中，其評審對象專業(yè)不可能一樣，專業(yè)五花八門，而大部分評委專業(yè)方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導，導致了投票的盲目性產(chǎn)生，影響評審工作的嚴肅性、公正公平性和客觀性，從而也導致了評定工作的先進行無法實現(xiàn)。
三、高職院校教師職稱評聘制度改革的對策
目前，教育理論界對高職院校教師職稱評聘制度改革進行了較為深入的研究，并提出不同的觀點：一種是主張廢除職稱評定，實行崗位聘任制度，其強調(diào)的是按照需要設立崗位，然后進行公開招聘，直接聘任。另一種不主張廢除職稱評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個崗位相關人員的條件，即要實行評與聘分開。本文認為，不論如何進行評定改革，高職院校的職稱評聘必須要有明確的導向，即要以有效地調(diào)動教師的積極性為主導評定目標，并要做到以下幾個方面。
（一）加強評定指標體系建設
與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養(yǎng)學生并安置學生穩(wěn)定就業(yè)，為學生能學到一技之長而努力，并為社會培養(yǎng)技術型和應用型人力資源而作貢獻，因此培養(yǎng)和提高學生的實踐能力是其高職院校辦學的重點之重點。所以，職稱評定指標體系就必須要與這一宗旨完全吻合；構(gòu)建符合高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標的評定系統(tǒng)，應重點關注教師在教室里與教室外的能力，重點關注其實踐和動手能力，包括教學能力和實踐兩方面能力，加強對教學質(zhì)量的考核力度，提高職業(yè)技能水平，通過職稱評審，引導教師隊伍轉(zhuǎn)型，提高高職院校教師隊伍的教學和科研質(zhì)量，提高其培養(yǎng)技術性合格人才的能力，努力建設一支雙師型教師隊伍。
（二）完善聘任與聘管制度
專業(yè)技術職務聘任制對教職工有著重要的導向作用，主要表現(xiàn)在價值觀和行為導向上，這是促進高職院校平穩(wěn)發(fā)展的主動力。高職院校要根據(jù)行業(yè)性特點來建立規(guī)范的聘任與聘管制度，走正規(guī)職稱評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實施規(guī)則；聘前堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，杜絕“關系戶“，崗位設置要符合現(xiàn)實需求，更要求科學合理，量化考核指標的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績等方面均需要考慮到位；聘中采取按崗、擇優(yōu)原則實施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應自身發(fā)展需求，及時作出調(diào)整，對專業(yè)技術人員實行聘任工作的競爭和激勵機制；聘后，應該更加重視動態(tài)管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專業(yè)技術人員實行簽訂聘約制度，并頒發(fā)聘書，同時建立單位和被聘人員之間的工作關系；在聘書頒發(fā)時要共同商定聘期，要絕對地廢除職務終身制；一切在崗人員均要實行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。
（三）建立職稱評聘監(jiān)督機制
眾所都知，在高職院校教師職稱評定中，其專業(yè)技術職務評聘與教職工的切身利益密切相關；因此其評聘必須堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)和德才兼?zhèn)湓瓌t，按原則辦事，同時為完善專業(yè)技術職務聘任制度，要相應地建立監(jiān)督檢查制度，也就是說要設立第三方監(jiān)督審查機構(gòu)。比方說，學校通過民主選舉的方式，成立職稱評聘監(jiān)督委員會，對廣大教師對職稱評審工作的認可度滿意度進行全面的了解，可以通過查看相關評定者的資料、下發(fā)調(diào)查問卷、調(diào)查個別談話等形式來獲得相關資訊，全面掌握職稱評審工作進展情況。從高職院校的能夠從具體實際出發(fā)，科學合理地構(gòu)建教師職稱評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會培養(yǎng)更多德才兼?zhèn)涞纳鐣肆Y源，這是高等職業(yè)教育科學發(fā)展的有力保障。
總結(jié)
高職院校職稱評定的的特殊性決定了高職院教師職稱評定的難度，但這項工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評定時，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評定能圓滿達到預定目標和要求。（作者單位：湖南電氣職業(yè)技術學院）
參考文獻：
[1]寧井銘，吳永輝，楊榮清.淺析高校教師職稱評審中存在的問題及其對策[J].安徽農(nóng)業(yè)大學學報，2003，（5）
一、檔案的建立
（一）建立健全校各類檔案，目的主要在于為學校領導、上級有關部門領導全面分析、總結(jié)、部署及調(diào)度學校工作作出決策提供科學可靠的依據(jù)。
（二）全面系統(tǒng)地建立健全學校檔案、教師檔案和學生檔案。
二、檔案立卷歸檔
（一）凡是本單位具有查考價值的文件材料均屬歸檔范圍。
（二）檔案人員應按檔案資料收集范圍及時收集各種檔案資料，并將篩選后的資料分類、編制目錄，進袋入檔。
（三）凡檔案資料收集范圍目錄中未編入，但確有使用、保存價值的其他資料，學?？筛鶕?jù)需要自行決定是否保存。
三、檔案補充
（一）教職工考核、晉升專業(yè)技術職務，獲得獎懲等材料要及時收入個人檔案。
（二）文件、函件由檔案人員統(tǒng)一分類編號登記，交校有關領導閱后即立卷歸檔。
（三）校內(nèi)印發(fā)的文件是檔案補充的重點，平時校長室、教務處、德育處、總務處、工會、團隊等部門應將有關材料分類保存，每學期結(jié)束時，集中交檔案人員立卷歸檔。
四、檔案查閱
（一）校內(nèi)人員借閱業(yè)務性檔案、學生學籍檔案須經(jīng)有關領導同意后方可查閱，并要辦理登記手續(xù)，在規(guī)定期限內(nèi)完好無損地歸還。
（二）凡未經(jīng)整理、登記完畢的檔案，一律不得外借或查閱。
五、檔案安全保密
一、加強政治業(yè)務學習，提高政治業(yè)務素質(zhì)和辦事效率。
人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關系著整個單位能否不斷向前發(fā)展。如果對相關的政策法規(guī)把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學習好、掌握好國家和地方相關人事工作方面的政策法規(guī)尤其重要。一年來，我們在工作中結(jié)合我局的實際情況以及人事工作的性質(zhì)、任務，持續(xù)不斷地加強國家和地方關于人事人才工作的各方面的政策法規(guī)的學習，根據(jù)形勢的發(fā)展，及時更新自己的知識。同時，我們還注重加強基層單位人事干部的業(yè)務培訓，加強各單位人事干部的業(yè)務知識、政策、法規(guī)的學習。針對各單位人事干部的實際情況以及一些相關的新的政策法規(guī)的出臺，我們既注重加強對他們平時的業(yè)務指導，同時又組織他們參加市相關業(yè)務主管部門舉辦的培訓學習班。12月上旬我們組織了一期全局人事干部的勞資業(yè)務培訓班，邀請市人事局、勞動局等部門的相關領導講解關于工資政策、職稱申報、勞動法律法規(guī)等方面的知識，提高他們的綜合業(yè)務素質(zhì)，使他們在工作中能夠準確把握政策，做到學政策、懂政策、按政策辦事，為他們今后在工作中減少一些不必要的失誤，大大提高辦事效率進一步打下了基礎。
二、做好工資調(diào)整、福利待遇、職稱申報、離退休等各項工作，增強服務意識。
我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導思想和全心全意為職工服務的宗旨，努力為基層單位和全局職工服務。一年來，我們積極爭取地方政府部門的支持，在政策允許的條件下，及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務晉升工資調(diào)整工作。對今年全局范圍內(nèi)職務晉升的同志的工資進行了調(diào)整和審批，共計16人次;為9名職工辦理了轉(zhuǎn)正定級手續(xù);為7名大中專畢業(yè)生辦理了上編增資、社保等手續(xù)，二是完成專業(yè)技術人員的職稱申報工作，我們根據(jù)相關政策，為符合規(guī)定的干部職工辦理各類職稱申報工作。今年，我們共組織3名符合條件的職工申報高級專業(yè)技術職稱;4名符合條件的職工申報中級專業(yè)技術職稱;同時認真組織了全局初級技術職稱評聘會，對36名符合申報初級專業(yè)技術職稱條件的職工和22名已獲得專業(yè)技術職稱申請聘任專業(yè)技術職務的職工進行評審，并將評審結(jié)果按工作程序予以張貼公示。三是認真搞好退休人員的工作。今年我們?yōu)?4名已達退休年齡的職工及時辦理了退休手續(xù)，為死亡職工家屬發(fā)放遺屬生活補助費。四是搞好勞保用品的發(fā)放工作。為保證職工的身體健康和生命安全，今年我們共為職工發(fā)放勞保用品650套。
三、繼續(xù)推進人事制度改革，大力推進全局人事人才工作全面發(fā)展。
人才問題是一個單位發(fā)展的關鍵問題。一年來，我們始終圍繞“人才強局”這個發(fā)展戰(zhàn)略，認清新形勢，明確新任務，把握新要求，認真做好我局人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環(huán)境。一是抓好人才培養(yǎng)工作，加大人才資源開發(fā)投入，加強人才資源能力建設。今年，根據(jù)有關文件精神，結(jié)合單位實際情況，我們特制定了《**市公路管理局職工學歷教育管理辦法》，有計劃地培養(yǎng)人才，進一步規(guī)范全局職工學歷教育管理，不斷提高職工政治素養(yǎng)和業(yè)務素質(zhì)，加強科技隊伍建設。二是抓好人才引進工作。我們根據(jù)市委、市政府的人才戰(zhàn)略和《**市公路管理局招聘大中專畢業(yè)生實施辦法》，結(jié)合單位的實際情況，為單位引進急需人才。今年我們共引進了7名大中專院校畢業(yè)生，其中碩士研究生3人，為我局事業(yè)發(fā)展積累了人才。三是用好人才，營造人才輩出、人盡其才的環(huán)境。深化干部人事制度改革，完善單位干部人事分類管理體制，健全以品德、能力和業(yè)績?yōu)橹攸c的人才評價、選拔任用和激勵保障機制。為加強人才隊伍的管理，充分調(diào)動全局干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，我們和總工辦一起制定了《**市公路管理局專業(yè)技術人員管理暫行規(guī)定》，針對全局專業(yè)技術人員的職務管理、考核考試、繼續(xù)教育、流動等方面制定了一系列的，詳細的管理規(guī)定，實行專業(yè)技術職務評聘分開制度，根據(jù)崗位設置和考核情況，從具備相應專業(yè)技術職務任職資格人員中擇優(yōu)聘任。根據(jù)實際情況，可以低職高聘，也可以高職低聘，打破專業(yè)技術職務 終身制。同時，根據(jù)形勢發(fā)展，從我局實際出發(fā)，對各類專業(yè)技術人員的待遇進行了相應的提高。通過采取各種措施，使我局的人才工作做到引得進，留得住，用的好，逐步建立一支專業(yè)結(jié)構(gòu)比較合理，整體素質(zhì)基本適應的專業(yè)技術人才隊伍。
四、搞好內(nèi)業(yè)管理，做到各項基礎性工作及時、準確。
科學的管理是單位形成整體優(yōu)勢、發(fā)揮最大效率的重要手段。一年來，人事科把工作計劃納入科學管理之中，做到工作月月有計劃，事事有安排，現(xiàn)任目標明確，分工合作，齊抓共管，按照規(guī)范化、標準化的管理要求來開展，使人事工作有章可循、有序開展。一是按照市人事局的要求，從科學管理的角度出發(fā)，對全局各單位的職工花名冊、勞動工資臺帳、人員編制手冊、工資基金手冊和社保手冊等進行了重新整理和工作核查，工資實行微機化管理，月報、季報都做到上報及時、準確，組織各基層單位完成了xx年度的勞動年審工作和社保繳費工資基數(shù)的申報。二是為切實掌握單位離退休人員的基本情況，做好離退休人員管理工作，今年我們組織基層單位勞資員對全局范圍內(nèi)的離退休人員基本情況進行了摸底調(diào)查，并將摸底資料進行了匯總整理。其他基礎性工作也做到認真辦理，及時解決。三是加強檔案管理工作。今年我們完成了人事檔案的再清理。主要是做到各單位一般干部和職工的個人檔案按單位進行分類存放，做到歸屬清晰，內(nèi)容完善，同時建立好檔案目錄，做到查閱迅速、便捷高效。對不納入個人檔案的其他人事資料，按年度進行整理存放，編寫好目錄。建立起了規(guī)范化的檔案管理制度，使檔案管理制度化。
xx年是我國“xx”規(guī)劃的開局之年?？偨Y(jié)過去，展望未來，我們將繼續(xù)牢固樹立科學人才觀，壯大人才隊伍，提高人才素質(zhì)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，完善用人機制，發(fā)揮人才作用。為進一步促進我局人事人才發(fā)展，xx年人事科將認真做好以下幾項工作
1、按照市局領導和上級要求，完成好xx年的各項工作;
2、加大對專業(yè)技術人員和一般干部的管理工作，建立規(guī)范準確的人事基礎資料信息庫，為領導決策提供依據(jù);
3、繼續(xù)加強人才引進工作，特別是高學歷的專業(yè)技術人員的引進工作，為專業(yè)技術人才創(chuàng)造良好的環(huán)境;
摘要：在當今激烈的國際石油市場競爭中，打造一支愛國奉獻、作風嚴明、引領市場、技術精湛的人才隊伍，是提升其國際競爭力的根本保障。本文著眼海外石油企業(yè)人才創(chuàng)新工程，切實把握人才成長規(guī)律，做好引才、育才、用才三篇文章，著力構(gòu)建海外石油人才工程創(chuàng)新機制，發(fā)揮人才引領高端市場輻射效能，以最大限度地提升海外石油英才對祖國能源的貢獻率。
關鍵詞 ：石油企業(yè) 海外人才 機制創(chuàng)新 研究
人才是企業(yè)興旺發(fā)達的根本，做好人才工作是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的保障工程。海外石油企業(yè)屬技術密集型產(chǎn)業(yè)，石油高新技術開發(fā)和應用是其保持持續(xù)發(fā)展能力的重要條件。而石油企業(yè)中龐大的人才隊伍是石油技術開發(fā)和科技創(chuàng)新的重要力量，也是石油企業(yè)核心競爭力之所在。因此，石油企業(yè)做好人才管理和開發(fā)工作，對于其不斷提升在海外市場上的競爭力，搶占國際高端市場具有重要的意義。海外石油企業(yè)的人才工作是一項系統(tǒng)工程，涉及方方面面的工作，其中，不斷完善和創(chuàng)新管理機制是做好海外人才工作的根本途徑。引才、育才和用才是做好石油人才工作的三個重要環(huán)節(jié)，因此，海外石油企業(yè)必須緊緊圍繞這三個環(huán)節(jié)為抓手，不斷構(gòu)建創(chuàng)新機制，才能打造一支能征善戰(zhàn)、敢打必贏的海外人才隊伍。
一、創(chuàng)新引才工程，構(gòu)建廣納人才機制
引才選才是強化海外人才隊伍建設的基本路徑，是解決各類人才短缺的重要手段。為此，石油企業(yè)要高度重視引才選才工作，不斷完善政策措施，面向海內(nèi)外，積極引進高端市場所需的各類人才為我所用。
1.制定科學的海外人才引進規(guī)劃
一個有良好發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展前景的現(xiàn)代企業(yè)，應當根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做好自身的人力資源規(guī)劃。制定人才引進規(guī)劃是做好人才引進工作的第一步，其目的是提高企業(yè)人才引進工作的計劃性、針對性和實效性。首先，必須全面分析海外高端市場各類人才的現(xiàn)狀，掌握人才的數(shù)量、知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，以及分布情況。其次，要對海外市場項目經(jīng)理、技術總監(jiān)及各類技能人才需求，特別是對高端市場關鍵領域的專業(yè)人才需求情況，進行認真分析和科學預測。第三，在充分發(fā)揮現(xiàn)有人才積極性和創(chuàng)造性的基礎上，根據(jù)海外市場發(fā)展實際需要，制定科學的引才選才規(guī)劃。
需要指出的是，對于海外石油企業(yè)這樣的技術密集型企業(yè)而言，建立起科學的人才需求預警機制也是必需的。人才需求預警機制除了能夠避免引進人才中的學歷、年齡、職稱空檔和重疊外，同時可使人才梯隊建設保持連續(xù)性和一貫性，不至于出現(xiàn)斷檔。
2.建立暢通的引才選才渠道
在目前的政策環(huán)境下，海外石油企業(yè)拓寬引才選才渠道可以從兩個方面入手：一方面，積極爭取主渠道分配人才。石油企業(yè)對專業(yè)技術人才的專業(yè)要求較高，因此，高校畢業(yè)生主要是從石油高等院校引進。應該說，畢業(yè)生的供給還是非常充足的。目前，全國共有石油高等院校11所，中等石油專業(yè)學校26所，石油技工學校80多所，每年能夠為石油企業(yè)培養(yǎng)數(shù)萬名不同層次的人才。海外石油企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)對各類人才的需求，不斷強化校企聯(lián)姻機制，制定市場化的引才規(guī)劃，選擇優(yōu)秀的人才。另一方面，要突破引才傳統(tǒng)模式，廣泛招納賢才。要在認真摸清人才需求的基礎上，廣泛捕捉石油人才交流信息，有計劃、有目的地多方引進人才。優(yōu)秀的、富有經(jīng)驗的技能人才是企業(yè)爭奪的目標，為了企業(yè)的長遠發(fā)展，石油企業(yè)要放眼海內(nèi)外，制定優(yōu)惠的政策措施，廣納賢才。
近年來，引才聚才已越來越被更多的領導、更多的單位所重視。勝利油田始終瞄準打造國際知名石油工程鐵軍為企業(yè)戰(zhàn)略愿景，不斷提煉人才戰(zhàn)略核心目標。注重在“核心技術、核心人才、低成本、資源整合和全球化”等觀念策略上持續(xù)發(fā)力，按照搶占國際石油工程高端市場戰(zhàn)略目標合理規(guī)劃本企業(yè)引才聚才方略。通過連續(xù)多年組織實施人才儲備工程，并出臺相關創(chuàng)新人才工作政策，先后與中國石油大學、山東大學、中國地質(zhì)大學、中國石化科學研究院等20多所高等院所建立了長期人才培養(yǎng)合作關系，建立了博士后工作站。還通過與美國斯派里森等國際知名石油公司舉辦學術交流及合作攻關高難度水平井等學術平臺，先后引進各類高技能人才3000余人，培養(yǎng)了一大批具有真才實學的中高級人才，使人才隊伍有了明顯的改善和提高，為打造石油工程鐵軍提供了人才支撐。但是與搶占國際石油高端市場的實際需要相比，仍顯緊缺，還需邁大步引才聚才。必須不斷優(yōu)化人才隊伍，大力提升人才素質(zhì)。一是靠不斷引進和培養(yǎng)適合國際石油高端市場需要的新型人才，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)；二是通過加強考核培訓、組織考察和開展技術對接、經(jīng)驗交流，促進人才“知識不斷更新”，發(fā)揮高端人才的市場引領和輻射功能，使人才隊伍始終保持創(chuàng)新活力。
3.構(gòu)建人才為本的引才聚才方略
就是合理配置人力資源，充分發(fā)揮好各類人才的主觀能動性。始終堅持公開、公平、競爭的選人用人機制。通過三支人才隊伍建設培養(yǎng)人才、五條成才道路選拔人才，對進入石油企業(yè)的人才進行二次選拔和二次教育，使之充分適應海外市場攻關和管理節(jié)奏，能夠在復雜多變的市場環(huán)境中具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和心理素質(zhì)，從而在技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新中脫穎而出。三支人才隊伍建設包括：建設一支勇于鉆研、善于創(chuàng)新，能夠推動科技進步、增強核心競爭力的專業(yè)技術人才隊伍；建設一支熟悉市場、善于經(jīng)營，能夠參與海外競爭的市場管理人才隊伍；建設一支技能高超、愛崗敬業(yè)，能夠解決生產(chǎn)技術實際和疑難問題的技能人才隊伍，逐步形成梯次合理、層次較高、以老帶新、優(yōu)勢互補、協(xié)調(diào)有序的人才管理格局，努力形成“1+1＞2”的人才效應。
二、創(chuàng)新育才工程，構(gòu)建人才激勵機制
激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。海外石油企業(yè)創(chuàng)新人才激勵機制的根本問題就是積極性、創(chuàng)造性調(diào)動的問題。海外石油企業(yè)要選擇最佳的激勵方式，在精神上能體現(xiàn)各類人才自我價值，在物質(zhì)上能體現(xiàn)酬勞相符，多種形式讓石油人才的勞動成果得到肯定，不斷產(chǎn)生與其切身利益密切相連的利益驅(qū)動力量，充分發(fā)揮其愛國熱情和創(chuàng)造力。
1.大力強化海外市場薪酬激勵的基礎性作用
薪酬激勵是指通過建立科學合理、公平公正的薪酬分配機制，正確引導員工的工作動機，充分調(diào)動其工作積極性，使他們在努力實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要。石油企業(yè)創(chuàng)新專業(yè)技術人才激勵機制必須重視薪酬激勵機制的建立和完善，最大限度地、合理地發(fā)揮薪酬激勵的基礎性作用。石油企業(yè)要改革現(xiàn)行的薪酬模式，探索對海外市場實行高彈性薪酬模式。一般說來，可供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有四種：高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式、調(diào)和型薪酬模式、混合型薪酬結(jié)構(gòu)。其中，高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式是三種基本的薪酬結(jié)構(gòu)。
高彈性薪酬模式的激勵作用最強。海外石油人才從事的多是具有創(chuàng)造性的、具有技術和知識含量較高的工作，他們積極性的發(fā)揮對于海外企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。因此，海外石油企業(yè)針對不同人員（主要指經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員、技能操作人員）設計和選擇不同的薪酬模式時，對于各類石油人才宜實行激勵效用最明顯的高彈性薪酬模式。實行這種薪酬模型，各類人才能獲得多少薪酬完全依賴于其工作績效的好壞。當海外員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。
2.逐步推行海外人才職業(yè)生涯設計
職業(yè)生涯設計是西方人力資源管理理論中一個重要的組成部分，又稱作職業(yè)生涯規(guī)劃，通常是員工個人根據(jù)自己的個性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)，并進一步規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展的工作。對專業(yè)技術人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃有利于增加他們在工作中的動力，有利于促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)自己的目標做出有意識的努力，是企業(yè)發(fā)揮人才最大潛力的一個十分有效的手段。首先，進一步完善企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)。建立企業(yè)的職位體系，需要在職位族、類上做科學的劃分。既要與海外市場結(jié)構(gòu)一致，也要與職位要求一致。其次，建立海外石油人才職業(yè)發(fā)展通道。石油企業(yè)要探索實行行政、技術“兩條線”管理。一條線是職位發(fā)展通道，通過走管理崗位，承擔更多應付責任來實現(xiàn)職位晉升；另一條線是專業(yè)技術線，通過員工在專業(yè)技術崗位上的經(jīng)驗和技能的提升，走專家道路，即員工可以不通過走管理崗位獲得高報酬，也可以通過走專業(yè)技術路徑獲得高報酬。第三，建立評估體系。海外石油企業(yè)推行石油人才職業(yè)生涯設計，需要建立評估體系。一方面，對企業(yè)現(xiàn)狀進行合乎實際的理性評估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方向，規(guī)劃職位的變動；另一方面，需要對專業(yè)技術人才的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進行評價。
3.繼續(xù)深化專業(yè)技術職稱改革
職稱工作是做好海外人才工作的重要內(nèi)容，同時，也是各類技能人才成長過程中十分關注的環(huán)節(jié)。職稱具有重要的激勵作用。當前，石油企業(yè)職稱改革的突破口之一就是實行徹底的評聘分開。實行專業(yè)技術職務評聘分開，就是專業(yè)技術人員可根據(jù)自己的條件，經(jīng)過一定的程序及途經(jīng)向有關部門提出申請，獲得專業(yè)技術職務任職資格；用人單位根據(jù)專業(yè)技術崗位的需要，自主聘任具備相應任職條件的專業(yè)技術人員擔任相應的專業(yè)技術職務。專業(yè)技術人員獲得的專業(yè)技術職務任職資格不與工資待遇掛鉤，但可作為競聘專業(yè)技術職務、進行人才交流、參加學術和技術等活動的依據(jù)；聘任專業(yè)技術職務后，才可享受相應的工資待遇。實行評聘分開，打破了專業(yè)技術職務終身制，給專業(yè)技術人才以持續(xù)的、更大的壓力，能夠促使專業(yè)技術人才不懈努力，不斷做出新貢獻，使職稱工作真正成為海外市場人才激勵的有效手段。
三、創(chuàng)新用才工程，構(gòu)建人才發(fā)展機制
人才工作的核心任務是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，不斷優(yōu)化人才終身發(fā)展機制，為各類人才提供全方位服務。
各級黨委和人才工作者要成為人才工作的專家。要具有很強的溝通能力，要盡快實現(xiàn)從業(yè)余選手向職業(yè)選手的轉(zhuǎn)化，不但要有嫻熟的專業(yè)知識和技能，還必須熟悉海外項目攻關運作規(guī)則。要將經(jīng)營項目與經(jīng)營人才緊密地結(jié)合在一起，通過人才工作努力創(chuàng)造人才輩出、人盡其才的新局面。
1.創(chuàng)新人才資源評價機制
充分發(fā)揮人才資源效益是加強人才隊伍建設的關鍵。人才工作的核心是人力資源價值鏈管理。進入21世紀，人力資源管理就是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)及其價值的增值。人才價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，價值鏈本身就是對人才的激勵和創(chuàng)新的過程。
人才價值評價問題是人力資源管理的核心問題。各級黨政組織就是要通過價值評價體系及評價機制的建立與完善，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人才管理機制，從而有效地激勵各類人才為企業(yè)效力。
人才工作者要注重對人才的潛能評價，向各類人才提供面向未來的人才資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身學習、終身創(chuàng)業(yè)、終身發(fā)展的能力。一是通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標與人才的期望結(jié)合在一起，不斷滿足各類人才的事業(yè)發(fā)展期望。二是通過提供富有競爭力的異崗異薪分配體系，不斷滿足人才的多元化需求。三是通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓。勝利油田先后選派2000多名各類人才到國際、國內(nèi)知名公司及科研院所進修培訓，有力地提升了各類人才的資本價值，增強了幸福感、成就感。四是授權(quán)賦能，讓各類人才參與海外市場管理，并向他們交任務、壓擔子、給位置，讓他們在海外項目中擔當重任。先后有600多人走向了主任師、主管師和海外項目經(jīng)理等重要崗位，提升了他們的責任感和歸屬感。
人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移已成為人才管理的新特點。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。如勝利油田成立了人才工作管理委員會，并建立完善了《石油人才工作考核細則》，堅持每季一考評，全年一總結(jié)，考核結(jié)果作為干部年度績效考核的主要依據(jù)。通過創(chuàng)新授權(quán)，建立了一系列人才管理創(chuàng)新機制，不僅解決了人才管理有法可依，還完善了人才管理由人力資源部門向各層管理者及全體職工層授權(quán)的人才管理責任考評新模式。勝利油田先后與卡塔爾、墨西哥、伊朗等22家國際石油組織建立了國際合作團隊，通過合作創(chuàng)新，形成了各具特色的創(chuàng)新型團隊。勝利油田墨西哥項目部，將一個個施工單位經(jīng)過自由組合，讓海外人才挑選自己的成員、領導，確定其操作系統(tǒng)和攻關課題，并利用科研技術來制定他們認為最好的施工模式。這種被稱為SMT（自我管理式團隊）的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為海外項目管理的有效模式，有利于調(diào)動各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)效的最大潛能，較好地發(fā)揮了一個人才帶動一片市場，一項科研成果搶占一個海外市場高地的引領輻射效應。
2.不斷完善海外市場用才機制
人才使用是海外人才開發(fā)的根本目的。首先，關心海外創(chuàng)業(yè)人才。企業(yè)對人才的關心也是一種激勵。關心人才，就是在精神和物質(zhì)上去關心愛護，特別是在人才遭到困難和挫折時，要支持幫助他們。此外，還要營造尊重知識、尊重人才的氛圍。尊重人才是企業(yè)對各類人才的崇高評價與認可，是滿足人才自重需要，激發(fā)人才進取的重要手段。尊重人才就是要尊重人才的人格、意見、個人利益和發(fā)展需要，為人才營造良好的事業(yè)發(fā)展機會。其次，公開、公平選拔任用石油人才。一是加快人事制度改革。以轉(zhuǎn)換用人機制和用人制度為重點，加快由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實行“因需設崗，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，以崗定薪，動態(tài)管理”的用人辦法，形成“選人有條件，上崗有職責，競爭有規(guī)則，考核有標準，獎懲有依據(jù)”的用人制度體系，建立“人才能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出”的用人機制。二是加強高技能人才的選拔。要制定高端人才發(fā)展規(guī)劃，有計劃地培養(yǎng)選拔在國內(nèi)外有一定影響的技術專家和在各自技術領域中做出突出成績的學術帶頭人，逐漸建設結(jié)構(gòu)合理的專家隊伍。
3.樹立新的人才培訓理念
培訓理念就是指通過培訓企業(yè)能夠達到什么目的。正確理解培訓內(nèi)涵，科學樹立培訓理念，要求海外石油企業(yè)在今后的培訓工作中要關注海外高端市場培訓的“精髓”。只要是能夠提高員工素質(zhì)，促進員工發(fā)展的任何活動、任何內(nèi)容都是一種培訓。培養(yǎng)對石油企業(yè)文化的認同感，建立企業(yè)與員工間的相互信任。由石油鐵人精神的培訓而激發(fā)員工的潛力、發(fā)揮石油人才的聰明才智，是海外石油人才培訓的最高境界。海外各類人才通過持續(xù)不斷的實踐-創(chuàng)新-實踐，鑄造起一個個海外人才隊伍建設新高地，為中國石油企業(yè)開拓海外高端市場提供堅強的人才保障。
參考文獻
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1、助理工程師 (初級職稱)：大學本科畢業(yè)后從事本工作滿半年以上；大學專科畢業(yè)后從事本專業(yè)工作滿一年以上；中專、高中、初中畢業(yè)后擔任員級職務三年以上。
2、工程師 (中級職稱)：大學本科畢業(yè)后，擔任助理級職務滿三年以上；?？飘厴I(yè)后，擔任助理級職務滿四年以上；中專、高中畢業(yè)后擔任助理級職務滿五年上。
3、高級工程師 (高級職稱):大學本科畢業(yè)后，從事本專業(yè)技術工作 10 年以上，取得中級職務任職資格,并從事中級職務工作 5 年以上；參加工作后取得本專業(yè)或相近專業(yè)的大學本科學歷，從事本專業(yè)技術工作 10 年以上，取得中級職務任職資格 5 年以上。
工程師分類：園林建筑工程師、風景園林工程師、園藝工程師、園林工程師、園林綠化工程師、古建筑園林工程師
三、材料要求
為了保證申報材料的真實性，凡涉及申報對象的學歷、專業(yè)年限、考試成績、任職年限及本人的工作能力和主要業(yè)績、獎懲情況，須由申報單位核實后，按規(guī)定的要求提交以下主要材料：
1、《專業(yè)技術職務評審表》（中、初級一式二份）、附件表（一式一份）；
2、上一年度的《專業(yè)技術人員考核登記表》；
3、專業(yè)論文和業(yè)務工作總結(jié)；
4、其它能反映本人工作能力和重要業(yè)績的相關材料；
5、《專業(yè)技術人員水平能力測試合格證》；
6、一寸免冠彩照5張、身份證復印件2份、最高學歷證書復印件2份。
關于2011年度全國專業(yè)技術人員
職稱外語等級統(tǒng)一考試有關問題的通知
市人考中心函[2010]13號
各區(qū)、縣人力資源和社會保障局，市級各委、辦、局（公司）人事（職改）部門、有關駐地單位：
為做好西安市2011年度全國專業(yè)技術人員職稱外語等級統(tǒng)一考試工作，現(xiàn)將有關事項通知如下：
心
關于完善職稱外語考試有關問題的通知
各有關單位及個人：
（一） 國家及省部級有突出貢獻的專家、享受政府特殊津貼人員、新世紀百千萬國家級人選、陜西省“三五人才工程”第一、二層次人選；西安市有突出貢獻專家和青年專家申報中級職稱。
（二） 晉升正高級專業(yè)技術職務任職資格的人員，在評審副高級職稱時參加過國家職稱外語A級考試成績合格者。
（三） 年滿50周歲并長期從事專業(yè)技術工作的；女專業(yè)技術人員滿47周歲申報中級職稱的。
（四） 在縣屬單位從事專業(yè)技術工作的；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及以下基層單位從事專業(yè)技術工作的。
（五） 在野外長期從事農(nóng)業(yè)、林業(yè)、地質(zhì)、采礦、勘探、水利水電、水文勘測、測繪、公路施工、鐵路施工的專業(yè)技術人員；從事以上專業(yè)工作滿8年申報中級職稱的。
（六） 具有國家認定的相應留學經(jīng)歷的。
（七） 取得博士學位的。
（八） 取得外語大專及以上學歷，包括申報職稱有第二外語要求的；通過全國出國培訓備選人員外語考試（BFT）的；全國公共英語考試五級（PETS5）的。
（九） 參加國家外語六級以上水平考試成績合格申報中級的。
（十） 獨立或作為第一作者出版3萬字以上的外文專著、譯著的。
（十一） 獲二項以上國家發(fā)明專利、并經(jīng)推廣、轉(zhuǎn)化已經(jīng)產(chǎn)生顯著經(jīng)濟和社會效益的；業(yè)績突出，獲市政府二等獎以上獎勵前五名的；廳局級一等獎前三名的；獲市政府三等獎前5名申報中級的。
（十二） 申報各系列初級職稱的。
從事傳統(tǒng)中醫(yī)藥、民族醫(yī)藥的專業(yè)技術人員可參加醫(yī)古文考試；從事工藝美術、古籍整理、歷史時期考古、圖書資料、檔案、文學創(chuàng)作、群眾文化、表演藝術的專業(yè)技術人員可參加古漢語考試。
符合職稱外語免試條件的人員在申報高級職稱時，必須如實填寫《陜西省職稱外語考試免試申請表》，經(jīng)單位人事部門審核后，逐級上報，由省職改部門審批；晉升中級職稱的外語免試，經(jīng)單位人事職改部門審核后，區(qū)、縣及市級主管部門要嚴格按照免試條件，在評審表中填寫免試意見。加蓋公章，將有關獲獎證書或其他免試證明材料隨審批文件上報市職改辦。
這是我國的特有職稱評定方式，是從前蘇聯(lián)引進的，和國際通用的‘工程師’有區(qū)別；我國的是行業(yè)職稱，國外是執(zhí)業(yè)資格；我國正在施行的‘建造師’、‘建筑師’、‘造價師’等等，會慢慢取代現(xiàn)有的技術職稱，都是向國際通用法轉(zhuǎn)軌。但是，在我國，不論在國企還是民企，目前仍然具有一定的價值，正如2#樓版主所說【有用，公司升級、組建公司，都有很大的用處，注冊證是你的上專業(yè)認證，工程師是你的通用技術水平認證】中級有用，考監(jiān)理工程師就是要中級工作3年后才有資格考。現(xiàn)在公司升級還是需要的，有些要求技術負責人必須是中級或者高級職稱的。單位和個人都需要，個人主要是漲工資了。
工程師 (Engineer)
望文生義,便是指具有從事工程系統(tǒng)操作,設計,治理,評價能力的人員。實在,工程師是職業(yè)水平評定(職稱評定)的一種。其下,有技術員,助理工程師等職稱;其上有高等工程師,專家等職稱。該然,那也只是對于從事工程修設或管理人員技術程度的一種本定而已。
工程師的稱呼通常只用于在工程學其中一個范圍持有學術性學位或相等工作經(jīng)驗的人士。
在歐洲海洋一些國度，工程師稱呼的使用被法律所限造，必需用于持有學位的人士，而其他出有學位人士使用，屬于背法。在好邦大部份州及加拿大一些省份亦有相似法律具有，通常只要在專業(yè)工程測驗與得合格才可被稱為工程師，而法律的范疇普通只在蓄意欺詐的情形下才會施行。
技術專野（technologist）一詞有時取工程師同義，當詞是由技術（Techno-）和后綴（-ologist）組成，意義是研討技術的己，彼實稱普通正在歐洲海洋一些有規(guī)管農(nóng)程師稱號使用的國度中被使用，由于已蒙法律管造。在一些推丁邦野，technologist只是正在工程師取技術員之間的專業(yè)資歷。
迷信野摸索世界以發(fā)明廣泛規(guī)律，但工程師使用廣泛規(guī)律以設計實踐物品。
在好邦，Engineer一詞也用于指操作機械引擎（Engine）的己，好比鐵道 Engineer 是指火車司機，輪舟 Engineer 是指輪機員，流動引擎機械師通常是負責流動引擎。
因為工程項目有許多品種,那么,工程師也天然有良多類品種,例如:網(wǎng)絡工程師,電氣工程師,出售工程師等等等等。
綱前,農(nóng)程師認證方法有良多類,測驗是最廣泛的一類認訂方法。
像針對于疑作工業(yè)的工程師方背認證考試便是又普及,露金質(zhì)又高的-齊國計算機技術與軟件專業(yè)技術資格（程度）考試，俗稱軟考。
跟著國度科技開展天不時加快化，以及高新工業(yè)天沒有續(xù)尺度化。工程師職員仍是缺心很大的，大批的崗位須要使得如今如斯劇烈的便業(yè)環(huán)境帶來了春天的氣味。盡力吧，看諸位夢念成實。
按職稱(資格)高下,分為:學受級高檔工程師(正高職),鉆研員級高等工程師(正高職),高等工程師(副高職),工程師(中職),助理工程師(始職)
通常所道的工程師是指中級工程師，工程師職稱是要上級主管部分評定，齊國通用。其中要考中級英語職稱考和利用計算機考試。
中級工程師評訂準繩
《工程技術人員職務試止條例》劃定的任職基礎前提：
擔任工程師職務，當具有下列前提：
1、具有下列部分之一的前提
（1）出產(chǎn)、技術治理部分
①基礎控制古代出產(chǎn)治理和技術治理的方式，有獨立解決比擬龐雜的技術答題的才能。
②可以機動應用本專業(yè)的基本實際學問和專業(yè)技術學問，熟習原專業(yè)海內(nèi)外隱狀和開展趨向。
③有必定自事出產(chǎn)技術治理的理論經(jīng)驗，獲得有適用價值的技術結(jié)果和經(jīng)濟效益。
④可以指點幫理工程師的工做和進修。
（2）研究、設計部門
①有獨立承當較龐雜項目標研究、設計工作能力，能解決本專業(yè)范疇內(nèi)比擬繁雜的技術答題。
本人自2010年入司以來，先后參與 XXX 等項目的研發(fā)工作。積累了豐富的項目實踐經(jīng)驗，伴隨著項目的落地收獲頗豐，在2015年擔任部門技術副總監(jiān)，全面負責部門北京中心技術把控工作。隨著公司走出去戰(zhàn)略和部門提升市場化競爭能力的要求，積極開展部門產(chǎn)品化思路的設計、研發(fā)工作，沉淀業(yè)務應用公共組件，提高項目交付能力。
個人學習方面，積極參與公司具備的項目管理及技術技能相關培訓，使自己的眼界不斷開闊，同時也以公司技術專家委員會的名義參與公司內(nèi)部組織的技術沙龍，分享心得體會。在2016年參與集團組織中級職稱評定，并獲得專業(yè)技術職務任職資格中級職稱。
目前主要負責工作簡要描述
（一）參與業(yè)務拓展，
參與業(yè)務線產(chǎn)品規(guī)劃設計，并輔助業(yè)務線拓展、儲備方向填報、及技術標書編制等工作。并負責業(yè)務線及項目的研發(fā)進度管控。
（二）技術研發(fā)能力，提高交付能力。
組織各業(yè)務線遵循部門統(tǒng)一技術路線，交流共性問題，提高部門協(xié)作，提高生產(chǎn)率和交付能力。
（三）團隊建設能力
協(xié)調(diào)組織新員工參加集團統(tǒng)一的入職培訓，了解主營業(yè)務。在項目組負責人與組員間建立師徒關系，加強傳幫帶效果，提升團隊整體能力。
后續(xù)工作思路
（一）目標分解到位，思想轉(zhuǎn)變到位。
遵循部門三中心定位，加強應用中心建設，圍繞相關制度完善、任務強化執(zhí)行，提高項目交付能力，加快轉(zhuǎn)變思路，達成部門按照市場化模式運營的年度目標。
（二）狠抓主要矛盾，提高交付能力。
1．加強執(zhí)行力，凡事閉環(huán)處理。
2．加快新技術應用，革新。
結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網(wǎng)絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結(jié)已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。
對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業(yè)技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
