時間：2023-04-10 11:04:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同風險管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：高校后勤企業；勞動合同法；人力資源管理
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
新的《勞動合同法》頒布實施3年多來對企業的經營理念、用人制度、勞資關系等產生了深遠影響。高校后勤實體作為高校后勤社會化改革過程誕生的新的市場主體，大多屬于勞動密集型企業，存在著復雜的用工關系，其人力資源管理體系必然受到《勞動合同法》的約束、調整和規范。
一、高校后勤人力資源管理現狀
目前，高校后勤人力資源現狀可以概括為員工規模大、成建制分離員工少且文化層次低、違法風險高等特點。由于歷史及現實原因造成了許多諸如解決教職工的夫妻分居問題，上山下鄉知識青年的安置問題，農轉非家屬、待業青年的就業安排問題，部隊轉業軍人的接納問題，學校征用土地造成成批被征地上的農民安置問題等等，為了穩妥解決這些問題，后勤接納了這些人員，從而保證了學校的發展和解決了廣大教職工的后顧之憂，但也為后勤社會化改革帶來了知識人才不足的被動局面。
由于編制緊張和辦學經費短缺，大部分學校采用“只出不進”的辦法，盡可能減少事業編制的后勤人員數量，而伴隨著高校規模的快速擴張，后勤實體不得不大量聘用編外人員，結果形成了高校后勤龐大的勞務用工隊伍，現在許多高校后勤員工隊伍都在1，000人以上。據不完全統計，全國高校后勤服務人員有70多萬人，而非事業編制的員工有60多萬人，并且這些非事業編制人員中文化素質低、技術水平不高占整個后勤員工隊伍的80%以上。由于大量編外人員的存在以及他們維權意識的明顯提高，高校后勤實體的用工風險也逐步增加。
以河南某高校后勤集團為例，該集團共有員工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大專57人，大專以下1，023人，可見其低層次文化水平的比例之高。其中的員工職稱比例如圖1所示。（圖1）
由此可見，高校后勤集團員工文化層次及職稱比例狀況令人擔憂，與高校后勤服務對員工的素質要求相差甚遠，使員工的服務質量、服務技能等得不到保證，從而無法與社會上成熟的企業相競爭，并且大量非事業編制的后勤員工的存在，給高校后勤實體人力資源管理帶來諸多挑戰和風險。
二、《勞動合同法》對高校后勤人力資源管理體系的積極影響
新的《勞動合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社會各界的廣泛關注，甚至遭到了許多非議。著名學者張五常曾指出，如果嚴格執行新的《勞動合同法》將會搞垮中國經濟，因為無固定期限勞動合同將維護懶人利益，導致鐵飯碗現象的再次出現。周國良通過研究發現，如果嚴格執行新的《勞動合同法》將導致企業用工成本增加3%～8%，利潤降低0.23%。當然也有許多學者研究和分析了新法對企業的正向影響，如李春云（2008）認為《勞動合同法》能夠提高企業的解雇成本從而使勞動者享有工作安全、職業穩定的保障，有利于培養勞動者的忠誠、正直和自律。韓兆洲等（2011）運用成本測算直接法和間接法，對廣東調研企業成本進行了統計測算，結果表明《勞動合同法》的實施對企業成本上升的影響并不明顯，對于大部分企業來講，《勞動合同法》的實施帶來的最大挑戰是人力資源管理模式的變革，而不是用人成本支出的增加。綜合不同學者基于不同角度的研究結論，可以看出新的《勞動合同法》是一把雙刃劍，在給企業帶來正面影響的同時，也會產生一些不可避免的負向影響。新法對高校后勤人力資源管理體系同樣會產生雙向影響，本文主要分析新《勞動合同法》實施以來對高校后勤實體所產生的正面影響。
（一）有利于增強人力資源管理的風險意識。新《勞動合同法》規定了無固定期限合同、最低工資標準以及對員工進行經濟補償和賠償等內容，提高了高校后勤實體的用工風險意識。由于高校后勤實體屬于勞動密集型企業，雇傭大量的非正式編制的臨時性員工，隨著《勞動合同法》的深入推進和員工維權意識的逐漸增強，高校后勤企業面臨著越來越多的用工風險。新法執行三年多來，大部分高校后勤實體都經歷了因違反《勞動合同法》而被員工的被動局面。用工風險的增加有利于高校后勤實體反思自身人力資源管理體系的弊端，有利于提高高校后勤實體人力資源管理的風險意識。許多高校后勤實體因《勞動合同法》實施而專門成立了人力資源管理部門，研究和規避用工風險，初步形成了自己的用工風險管理體系。不同學校的風險管理體系內容雖然略有不同，但基本都包括了風險的識別、風險的分析與評價和風險的控制等基本內容，具體如圖2所示。（圖2）
（二）有利于構建和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》的宗旨是建立穩定的勞動關系，為建設和諧社會奠定基礎，為了實現這一目標，《勞動合同法》必然觸及經濟利益格局的重新調整，使得社會既得利益者的財富重新分配。《勞動合同法》在實施的初期對社會福利的影響具有不確定性，從短期來看，新法的實施提高了高校后勤企業的用人成本、解雇成本和保險成本，降低了高校后勤實體的用人靈活性，會讓一些實體感到不適應甚至陣痛；但從長遠來看，《勞動合同法》有利于高校后勤實體構建和諧穩定的勞動關系。新《勞動合同法》要求高校后勤實體必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定企業合同，使“臨時工”變成了“合同工”，身份的改變增強了員工對高校以及高校后勤的歸屬感，最低工資標準的執行保障了后勤員工的基本權益，極大地改善了后勤服務的勞動關系和分配關系，員工的主人翁意識得到明顯增強，和諧穩定的勞動關系得到逐步加強，這是高校后勤實體科學發展的保證，是高校和諧穩定的基石。
（三）有利于建立科學的人力資源管理體系。《勞動合同法》的實施，促使高校后勤實體不斷完善人力資源管理制度，逐步趨向多元化的勞動用工模式。許多高校后勤實體將崗位分為技術崗位、管理崗位和普通崗位，形成了從員工招聘、培訓、考核、晉升等各個環節的科學化管理體系。對技術崗位和關鍵的管理崗位員工，簽訂正式用工合同，推行人事制度，如技術熟練的水工、電工、焊工和司爐工以及企業中層管理人員等。對于普通崗位員工如綠化、衛生保潔、超市理貨等崗位的員工均采用勞務外包的形式聘用。另外，高校后勤實體還根據工作性質不同采用鐘點工和內部協議用工的形式解決部分崗位的人員聘用問題。其中，內部協議用工主要是指使用退休返聘人員、兼職人員、外單位停薪留職人員以及與外單位已有勞動關系的人員等。
（四）有利于提高工作效率和經濟效益。制度變遷可能導致企業組織結構上的差異，企業制度結構的差異能夠導致企業間的生產率差異，《勞動合同法》的實施迫使高校后勤實體不斷完善自身制度結構，逐步形成了有效的員工聘任制度、員工培訓制度、績效考核和員工激勵與約束制度等，從源頭上提高進人的門檻，盡量壓縮用工規模，減少低技術、低文化層次員工的引進，加大員工的培訓力度，挖掘已簽合同員工的工作潛力，在提高員工工資福利待遇的同時，追求員工綜合能力的大幅度提高和員工離職成本的增加，從制度上激勵員工的工作積極性，促進高校后勤實體人力資源的有效開發和企業制度結構的良性變革，從而促進工作效率和經濟效益的提高。現實情況也證明勞動力價格與勞動力價值成正比，高工資能夠帶來用工素質的大幅提高。周密和段國華（2008）按照新《勞動合同法》的要求計算了淮北職業技術學院后勤的用工成本，并且認為新法的執行極大地改善了后勤服務的勞動關系和分配關系，促進了后勤服務水平的提高，后勤服務的效益也得到了明顯增強，無論從社會效益還是經濟效益角度講，執行新的《勞動合同法》都是劃算的。
三、結論
經過三年多的實踐證明，新《勞動合同法》的執行有利于增強高校后勤實體人力資源管理的風險意識、有利于改善高校后勤實體的勞動用工關系、有利于建立科學的人力資源管理體系，并且最終能夠提高高校后勤實體的工作效率和經濟效益。因此，高校后勤實體應深入領會新《勞動合同法》的內涵和精神實質，進一步樹立依法用工的觀念，科學設計薪酬制度，規范各項管理制度，切實構建和諧的勞動關系，從而促進高校后勤實體自身的科學發展。
（作者單位：河南理工大學）
主要參考文獻：
[1]周密，段國華.實施新《勞動合同法》對高校后勤服務用工的影響及對策[J].淮北職業技術學院學報，2008.8.
[2]張五常.多難登臨錄：金融危機與中國前景[C].中信出版社，2009.
企業的人力資源管理風險是指企業內部的存在的某因素導致相關人才有流失或者產生勞動糾紛等情況的可能。企業人力資源所存在的風險的特點有：客觀存在，不斷擴大，造成損害，客觀存在是指在人力資源的管理環節中難免出現的一些風險，這些風險不會因為某些人的意愿而改變，也不會因為實施相應的措施而得到永久性的消除。風險的不斷擴大是指隨著企業由小變大，企業的內部組成也變得復雜，使客觀存在的風險影響到更大的范圍。造成損害則是指當風險的范圍擴大到一定的程度，且長時間得不到相應措施的管理，而造成噴發性影響，對于企業而言，風險的影響是十分嚴重的。
二、企業內部人力資源存在的主要風險
（一）招聘風險
企業在一步步成長的過程中，內部所需要的人才也就越來越多，所以企業的招聘方式有所增加，招聘范圍也會所擴大，人力資源作為這些行為的執行者，對于企業內部缺少的人員進行及時的補充，使企業能夠正常的發展。然而在招聘過程中企業消耗了許多的財力物力，進行招聘之后發現前來簽訂就業協議的人寥寥無幾，有的人雖然簽訂了就業協議，但是在途中因為某些因素不前來上班，或者在企業進行上崗培訓之后發現其不能夠勝任工作，使得企業資金造成浪費。
（二）成本風險
隨著教育的普及，各大高校的擴招，使得人才市場上的大學生，研究生也越來越多，對于人才的招聘也由原來的普通人群向高級的知識分子身上轉移，企業盲目地對于高學歷人才的招聘，使得原來普通大眾能夠勝任的工作，非要招聘本科學歷的人來工作，這無疑增加了企業的成本，導致這個問題的原因是人才市場的日益充裕以及企業日益挑剔的眼光，有的企業就是認為高學歷的人來工作會比其他普通人更有用，使得原本的普通崗位都由高學歷者來做，對于企業的勞動力成本就有所增加。
（三）績效風險
績效是企業對于工作人員工作的一種激勵方式，對于企業而言績效目標就是為了提高生產效率，績效的科學性對于員工的心理活動以及工作態度都會有很大的影響，所以企業在進行績效機制的考核應該充分的考慮到各種因素，不科學的績效方式會導致員工對于工作的態度以及心理都產生嚴重的影響，使員工對于企業的績效制度產生抵制情緒，從而對于工作態度發生改變，最后對于企業的忠誠度也會隨之降低，可能造成人才的流失等嚴重情況。
（四）法律風險
企業在進行人員的招聘時未按照法律要求對于工作的內容，工作的條件以及工作的職業危害，勞動報酬等方面的內容向應聘者進行告知，有的企業認為不簽訂勞動合同對自己有利，所以故意拖延，而不進行勞動合同擬定。根據《勞動法》第八十二條規定“用人單位在錄用員工工作之日起，超過一個月而未滿一年與勞動者簽訂勞動合同的，企業應該向勞動者每月支付二倍工資”。還有的企業認為試用期過后再簽訂勞動合同，《勞動法》第十九條規定，試用期包含于勞動合同內，如果勞動合同僅僅只是對于試用期的約定，則試用期不成立。有些企業對于勞動者約定“單位可以根據實際的經營情況對于勞動者的崗位進行調整”，這項條款是不受法律保護的，因為對于勞動者崗位的調整就是對于勞動合同的變更，需要雙方商量協定，不能由企業單方面來決定。在勞動合同解除方面的風險，《勞動法》第39條規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。這是解除勞動合同的前提就是企業要有明確的錄用條件，勞動者不符合條件的證據，企業若無法出示這些證據，屬于違法解約，要付法律責任。
三、對于人力資源管理方面風險的管控措施
（一）制定符合企業自身發展的人力資源規劃
制定符合企業自身發展的人力資源規劃，可以使人力資源的風險管理工作得以順利實施，這要求企業制定人力資源規劃的時候要從源頭上抓起，能夠正確的對于外界環境的變化做到正確的認識，并以此為根據來制定企業自身的人力資源規劃，其次要加強對于自身人力資源結構的認知，并根據存在的問題，制定相應的管理措施，從而使自身的人力資源管理不斷地完善，最后企業應該將自身環境與外界的環境進行結合，根據具體的情況做好自身的人力資源配備，只有這樣才能有效的控制存在的風險。
（二）完善自身相應的薪酬制度
薪酬也就是工資，這與員工自身的利益息息相關，對于企業自身的人力資源管理也同樣重要，對于薪酬制度的完善是一個企業是否能夠調動員工工作積極性以及吸納人才并留住人才從而使企業自身不斷壯大的關鍵所在，因此企業應該根據自身戰略發展的需求，明確自身的關鍵點并根據這些關鍵點在薪資方面所存在的問題，重新制定或者完善自身的薪酬制度。在具體提到各個部門，以及個人，并建立與之相應的考核制度，并使之公開透明化。當然企業自身也在不斷發展，所以管理也是一個動態的過程，只有在這種情況下不斷地去完善自身的薪酬制度，才能使之更加的符合員工們的要求。
（三）建立科學的培訓制度
企業的培訓對于員工自身要具有影響與提高的作用，因為一個人不可能只是一直的在基層崗位上而不上進，俗話說“人往高處走。水往低處流”，所以在完善薪酬制度的基礎之上還應該對于培訓制定來進行完善，對于培訓的方式與內容也要做相應的變化，因此企業必須開展相應的技能提升培訓，使員工能夠在培訓中獲得自身能力，對于實現員工的個人價值有很大的影響，這樣可以促進企業的不斷發展，其次應該多與員工進行溝通，從而了解他們的發展需求，在培訓過程中才能針對需求做出相應的培訓，這樣有益于員工自身的進步，也使得人才得以儲備，對于促進企業的繼續發展具有重要作用。
（四）法律風險的防控措施
企業在進行員工的招聘時，要以相關的法律法規為準繩，完善相關的用工制度，招聘員工的時候應該充分告知員工相關的工作情況，以免在試用期內員工與企業產生薪資結算方面的糾紛，在簽訂勞動合同之后應該嚴格執行，如果需要進行變更需雙方商定，在企業因勞動者不符合錄用條件而單方面解除勞動合同的時候，應該出示企業的錄用標準以及勞動者不符合標準的證據，這樣才可以解除勞動合同。例如某先生為某公司的大區銷售總監，合同期為3年，試用期4個月。3個月后企業因其沒有完成季度營銷任務而解除勞動合同，于是上庭仲裁，仲裁委查明該公司在招聘廣告與勞動合同之中并沒有對錄用條件做有效說明，因此經裁決企業應給予勞動者經濟補償金以及額外一月工資賠償。所以，企業應該對于錄用條件在簽訂合同時做明確的說明，也應該對于錄用條件與勝任工作做出區分，否則就會承擔法律責任。
四、結束語
關鍵詞：內部審計 法律風險 控制 價值提升
一、法律風險概念及管理內容概述
法律風險是指基于法律、法規規定或者合同約定，由于公司外部環境及其變化，或者公司及其利益相關方的作為或者不作為導致的不確定性，對公司實現目標的影響。
法律風險管理是公司全面風險管理的有機組成部分，貫穿于公司決策和經營管理的各個環節。對具體的實施流程結合操作步驟進行細化后，分為法律風險識別、風險量化測評、風險分析評價、制訂控制計劃并實施、監督與檢查，法律風險管理采取閉環管理，每一年為一個更新周期。
二、內部審計在法律風險控制中的價值提升實踐
本文以W飛機制造公司的財務專項審計和內部控制審計為例，來具體分析內部審計在公司法律風險控制中的價值提升，進而為企業增加價值的實踐做法。
（一）背景分析
1.填報專業法律法規及法律風險事件，形成公司法律風險事件庫
公司法律風險分類框架包括19個類別，一級法律風險類別51項，二級法律風險類別82項。依據公司“法律風險分類框架”，法律風險管理辦公室最終辯識了562個風險事件，形成了公司的法律風險清單，公司法律風險事件較多的類別是采購生產（76項）、人力資源（74項）、工程建設（68項）、**產品項目（64項）以及財務管理（55項）。
公司重點關注法律風險領域6類，分別為客服管理法律風險、規章制度法律風險、商業秘密法律風險、合同解除及違約法律風險、產品管理法律風險和廉政管理法律風險，涉及35個法律行為。針對這35個法律風險行為，組織責任單位制定風險管控措施，并分階段進行跟蹤、考核。
2.以內部審計強化對法律風險管理的再監督
在建立風險事件庫的基礎上，公司管理層始終強調要強化內部審計對法律風險管理的再監督作用，內部審計作為一種獨立、客觀的監督管理活動，對公司防范法律風險有不可替代的作用，內部審計要深入主業保駕護航，在每年實施一系列財務專項審計和內部控制審計等監督工作的基礎上，積累審計工作經驗。
（二）主要做法
公司內部審計的目標是通過審計檢查評價公司內部各種業務的合理性及其執行的有效性，并對審計過程中所發F的重大問題進行法律風險防控并提出相關改進建議。
1.做好充分的審前調查，評估業務法律風險，確定重點審計領域
在開展對公司各業務領域的審計時，審計人員往往具備充足的會計、審計專業知識，卻缺乏專業的法律知識，這在很大程度上影響了審計工作開展的效率和效果。因此，在開展審計工作前，應做好充分的審前準備，了解與生產經營關系密切的法律法規，為在進行審計工作時保持敏感的法律風險嗅覺奠定基礎。
（1）初步了解七項法律體系，即憲法和憲法相關法、刑法、行政法、民商法、經濟法、社會法、訴訟與非訴訟程序法。
（2）根據內部審計業務范圍，初步確定法律法規依據，基本包括但不限于以下類別：①會計審計類41項規定；②經濟法、民商法類129項規定；③稅法參考法規類190項規定。
（3）公司審計部門加強“審前調查”，查找關鍵業務法律風險領域：一是搜集查看重要業務資料，摸清公司關鍵業務領域、規模及其涉及的重要法律風險；二是訪談關鍵人員，與法律風控人員進行充分交流，了解公司重大風險領域及風險管控情況等信息，與具體業務操作人員交流，了解重要業務交易方式、主要業務流程、關鍵崗位職責等信息；三是審計組根據查看資料和訪談了解到的情況，及時討論審議，評估關鍵業務法律風險、尋找審計切入點、確定重點審計領域，探討審計方法。
2.聯合專業力量，擬訂審計方案，確定審計重點和審計方法
為了有效彌補審計人員法律知識不足的缺陷，聯合公司法律風控專業人員組成審計組，為審計人員在公司重點業務類型、重點法律風險領域、風險管控特點、易出現管控缺陷的環節等方面提供業務指導，與審計人員一起共同擬訂審計方案，確定審計范圍，商討具體的審計方法，并全程參與審計過程。聯合審計組對公司財務專項審計和內部控制審計確定審計關鍵環節為審計重點，具體表現如下。
（1）財務專項審計關鍵業務環節。財務業務循環主要包括以下5個：銷售與收款循環、采購與付款循環、生產與存貨循環、人力資源與工薪循環、投資與籌資循環。除了貨幣資金會計科目以外，這5個業務循環對應了資產負債表和利潤表的所有其他會計科目。
（2）內部控制審計關鍵業務環節。根據集團公司內部控制應用指引，28項內部控制指引均為關鍵業務環節，其中屬于公司內部審計重點關注的19項關鍵業務有合同管理內部控制指引、存貨管理內部控制指引、固定資產內部控制指引、戰略規劃內部控制指引、人力資源內部控制指引等。
3.實施對公司財務專項審計和內部控制審計，有效控制法律風險
（1）財務專項審計。以下以抽取人力資源與工薪循環、銷售與收款循環、投資與籌資循環3個關鍵業務循環為例，說明在審計過程中關注的重大法律風險點并如何實施管控。
公司內部審計部門的年度財務專項審計任務是每年度的審計計劃之一，在2014年度對某集團公司以上三個業務循環的財務專項審計中，審計組確認了以下六個重大法律風險，其中第①項屬于人力資源與工薪循環審計內容，第②和③項屬于銷售與收款循環審計內容，第④、⑤和⑥項屬于投資與籌資循環審計內容。
這6個重大法律風險和整改情況分別如下：①部分職工未按勞動法簽訂勞動合同。C公司與D公司屬于不同的法人主體，無股權控制關系，而法人代表、經理人員等同一套班子成員，兩個公司共計5100人，均與C公司簽訂了勞動合同，其中有850人實際是D公司的人員。審計報告提出后，850人與D公司重新簽訂勞動合同，原合同終止；②其他應收款長期掛賬2，400.00萬元未清理，存在款項回收的法律風險。審計報告提出后，公司制訂了清理計劃，并協同法律部門實施了清欠工作，收回長期掛賬的款項共2，200.00萬元，剩余200萬元于下年度收回；③公司房產稅存在重大涉稅法律風險。公司沒有就房產稅免稅事宜在景德鎮地方稅局進行審批或備案，沒有取得地方稅務局關于軍品生產經營用房免稅的相關手續。審計報告提出后，公司補辦了相關手續，為2014年免交房產稅約400萬元實施了有效防控；④投資管控存在重大管控風險，對15家投資企業年均投資收益率為3.29%，審計報告提出后，公司組織了內部審計部門對被投資單位進行了專項審計，發現審計問題20條并實施了整改，有效實施了對投資法律風險的管控；⑤公司歷年來向已無產權關系的經營業績非常差的A企業提供了經營借款共計700多萬元，并簽訂了借款協議，款項回收存在重大法律風險。審計報告提出后，立即對A企業的經營借款終止，有效地將借款風險轉移給了A企業的母公司B公司；⑥截至2014年末，公司共有**項科研費研制項目超墊支，累計墊支1億多資金。審計報告提出后，針對科研費墊支數額較大情況，公司及時落實責任部門，負責與上級主管部門及時溝通、匯報，將未到位的資金盡快到位，有效降低了公司科研費籌資風險和緩解了資金壓力。
（2）內部控制審計。以下抽取對“存貨管理”和“合同管理”兩個內部控制的審計舉例，說明在審計過程中關注的重要法律風險點并如何實施管控。
第一，存貨管理的內部控制審計。為了進一步加強非正常存貨管理，有效防范非正常存貨的法律風險，2015年6月，審計部門實施了對公司非正常存貨管理情況進行了專項審計。在2014年11月公司年度財產清查填報的非正常存貨基礎上，審計組進行了整理篩選，通過公司信息平臺下發審計通知，要求各單位認真填報非正常存貨形成原因、擬處理建議等，結果如下：積壓呆滯2700萬元，殘損變質640萬元，技術淘汰320萬元，盤虧29萬元，合計3689萬元。
此次非正常存貨專項審計發現以下三項重要法律風險點：①2014年及以前年度公司財務部門沒有對存貨減值計提存貨跌價準備；②對因停產、技術淘汰等原因造成的積壓存貨處理不及時；③對單位內部可調劑使用的積壓存貨調劑態度不積極。
資產使用與監督部門有效實施了對這三項風險的跟蹤監督管控：①2015年12月31日，公司財務部門計提存貨跌價準備5500萬元；②某型號標準件、成附件1310萬元按需調劑給E公司，該積壓存貨均為進口件，質量較好，公司所屬子公司E公司業務范圍中包括對該標準件、成附件使用或銷售，以此盤活資產，減少資金積壓。
第二，合同管理的內部控制審計。為了進一步夯實合同管理基礎，防范合同法律風險，公司規劃部、財務部和紀檢監察與審計部組成聯合審計組，每半年對公司合同管理進行審計考核。考核內容包括合同簽訂、履行、變更及解除情況，合同對方資質審核管理情況，紙質合同歸檔情況，合同臺賬及檔案管理情況，合同發票管理情況，合同信息化系統中合同編制規范性和合同支撐材料上傳規范性等，共包括三個部分，第一部分是合同檔案管理、履行、變更、解除管理現場檢查（80分），第二部分是合同管理信息化系統檢查（20分），第三部分各職能部門會簽審核合同及時性。
2015年下半年針對20個業務單位合同管理審計考核結果，確認了4個重要法律風險：合同臺賬信息要素不全；合同發票管理制度體系不完善；合同付款憑證和資料報送不及時；合同簽訂時間滯后。
各有關單位針對以上風險實施了以下整改，起到了良好的合同法律風險防控效果：統一了合同臺賬模本，增加了合同到貨、報賬、付款等合同履行信息要素；建立了本單位合同發票臺賬；嚴格按照時間節點報送合同付款計劃和資料；嚴格執行先簽訂合同后履行義務。
（三）取得的實效
1.推動企業價值提升
一是公司從上到下法律風險防控意識得到進一步加強；二是推動了財務專項審計和內部控制審計體系的完善。
2.內部審計自身價值得到提升
將法律風險防控滲透到財務專項審計和內部控制審計各個關鍵業務環節，打破了對內部審計只會查查賬、看看表的固有認識，拓寬了內部審計的監督范圍，是對傳統內部審計概念的大膽創新和突破，是內部審計監督職能的有效拓展和延伸，提升了計人員的監督能力，進而提升了內部審計的監督價值。
三、內部審計參與法律風險控制的思考和建議
（一）以法律風險防控為切入點，將內部審計工作全方位并準確滲入到全面風險管理工作中
法律風險只是全面風險管理的一個組成部分，全面風險管理是個系統過程，內部審計在企業風險控制中的作用是不可或缺的，其職能只要體現在對風險管理的再監控活動中，同時進一步鞏固和加強公司全面風險管理體系的建設。
（二）完善審計人員專業結構，充實內部審計人員隊伍
內部審計要想有效參與公司業務風險控制，審計人員還應吸收具有風險管理、信息技術、法律、金融等專業知識背景的人員，充實內部審計人員的專業知識結構，進而能夠有效利用信息技術等手段創新審計方法，拓寬審計思路。
全球最大玩具代工商之一的香港合俊集團在東莞的兩間工廠倒閉；從事高檔燈飾產品生產與外銷的惠州臺資企業惠群壓鑄(惠州)有限公司因資金鏈斷裂，申請破產；深圳六百多家企業關閉停產；溫州有近8%的企業倒閉……一個個案例，一組組數據，讓關心中小企業發展的人們看得心驚肉跳。難道在這場危機中，中小企業就只能倒在風暴中嗎？中小企業思忖如何過冬，關心中小企業發展的管理學家、財經人士紛紛支招，“冬眠蟄伏，抱團取暖，覓食打獵”等動物過冬的方法也被拿來借鑒。
“冬天”是因為風險防范不利，引發危機而造成的。我們要過冬，勢必要提高對風險的防范能力。另外，在嚴寒中的堅持是為了明日更好的發展，中小企業在考慮如何過冬的同時還必須留意不要給日后留下病根。法律風險防范不利往往會給企業形成嚴重的隱患，我們就來看看過冬時應當如何防范法律風險。
如何應對法律風險的爆發
企業活力不足，免疫力降低，隱藏的法律風險更加容易爆發。所以，對于企業日常經營管理中所存在的一些常規法律風險，如合同管理、員工管理中的一些法律風險，企業過冬時，同樣需要防范。我們不妨看幾種常規的法律風險防范方式：
――合同條款需謹慎審查
X公司與Y公司就合作開展某項業務達成了合作協議，并且簽訂了書面合同。合同就雙方合作的具體事項進行了詳細的約定，同時約定一旦發生爭議，通過仲裁解決，其具體約定為：“爭議可提交A市有關仲裁機構仲裁或B市有關仲裁機構仲裁”。
根據仲裁法的規定，仲裁協議約定兩個以上仲裁機構的，當事人可以協商選擇其中的一個仲裁機構申請仲裁；當事人不能就仲裁機構選擇達成一致的，仲裁協議無效。可以看出，如果X公司與Y公司在合作過程中發生糾紛，需要提交仲裁時，一旦X公司與Y公司就選擇哪個仲裁機構扯皮，仲裁條款就沒有意義了，而這期間就向A市還是B市的仲裁機構提起仲裁的爭執必然會消耗雙方大量的時間。如果當初，這兩個公司簽合同之前能夠認真審查合同，發現合同中不適當的條款，則能避免時間的無謂消耗。
――用工管理應有始有終
乙公司采購人員李某離職后，仍以公司的名義向供應商發出緊急供貨需求，供應商向乙公司供貨并發出付款通知，乙公司提出李某已離職，其行為不能代表公司，并且由于技術轉型，根本不再需要該產品，認為供應商應當與李某協商后續事宜。但供應商主張乙公司并未通知其李某離職，且李某使用該公司的電子郵箱及產品需求單要求其供貨，應當被認為是乙公司的人，乙公司應當對其行為負責。李某使乙公司面臨承擔大額的違約金。
企業的用工管理不僅包括員工的招聘、崗位管理、培訓，還包括員工離職、辭退等的后續處理，在這些環節中同樣可能給企業帶來法律風險。在本案例中，乙公司則只要在李某離職后及時向相關的供應商發出其離職通知，及時收回其公司郵箱等的使用權，就不會使供應商認為李某仍有權代表該公司，不會引發與供應商之間的糾紛。
――證據意識要增強
M公司欠甲公司大筆貨款，甲公司多次向其催討，M公司每次均表示資金周轉困難，懇求甲公司同意延期支付，并且會支付一定的利息。直到兩年后，M公司仍未支付該筆貨款，甲公司忍無可忍將其告上法庭，要求支付貨款。M公司卻提出這兩年內甲公司均不曾要求其公司支付貨款，表示該公司已經放棄該筆貨款，法院應當駁回甲公司的訴訟請求。由于甲公司的追討均以口頭或者電話的方式進行，并未留下紙質或電子的證據，法院駁回了甲公司的訴訟請求，甲公司遭受巨大的經濟損失。
中小企業的經營過程中，在客戶關系管理上更多的是講人情、講關系，對一些重大事項也只是口頭達成一致，覺得感情靠得住，不需要白紙黑字，多此一舉。但實際上，對于法律意義上的維權，如果缺少可以提交的證據，自身的權益訴求往往很難得到支持。其實，甲公司只需要在追償的過程中采用一些書面催繳的形式，要求M公司將承諾形成書面材料，那么在訴訟時就不會被判決駁回訴訟請求。缺少證據意識會給企業造成巨大的損失，具有證據意識卻只需要很小的成本就能維護企業的利益。
“冬季”法律風險需警惕
中小企業過冬，大致采取 “開源節流”、“抱團取暖”等方式，由于這些方式與企業日常經營管理有些不同，企業在防范常規法律風險的同時，還應當針對這些特殊的過冬措施，防范其中的法律風險。另外，還有一些法律風險在企業經營狀況良好的情況下一般不會出現，而在企業過冬時卻集中爆發，對企業造成巨大的沖擊，也需防范。
――裁員時應避免法律糾紛
受經濟危機的影響，中小企業因經營困難進行裁員自救，無可厚非，但一定要依照《勞動合同法》的相關規定進行，否則可能要面對被裁員工的或受到行政處罰。
按照《勞動合同法》的規定，裁員受到很多方面的制約：在特定情況下，需要裁減20人或不足20人但占企業職工總數10%以上的“經濟性裁員”，企業需要向工會或職工履行一定的法律程序，并上報勞動行政部門，方可進行裁員；企業裁員應當對員工進行經濟補償；另外，一些員工是不得被裁減的，如：患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的。企業在裁員時應當充分考慮這些法律規定，避免在應對經營上的問題時又要面對訴訟以及因此引起的人心不穩的局面。
――抱團過冬也需警惕法律風險
面對經濟危機，越來越多的人提到“抱團”過冬，事實上許多行業已經開始抱團過冬了，媒體對此有大量的報道，如“造紙業抱團過冬急尋政策棉襖”、“電子企業以展為媒抱團過冬”、“家電廠家抱團過冬淡季聯合促銷刺激消費”、“唇亡齒寒汽車廠商與經銷商抱團過冬”……
抱團過冬是中小企業抵御風險的一種很好的方式，但是也要留心其中可能產生的法律風險，既不要違反法律的規定，也避免使自己遭受損失。例如，我國《價格法》規定，經營者不得相互串通，操縱市場價格，損害其他經營者或者消費者的合法權益。如果抱團取暖的行為構成不正當競爭，企業將可能遭受相關的行政處罰。抱團取暖意味著企業的相互信任及聯合，但企業還是應當保持理性，警惕其中的法律風險。如企業對外擔保，此種擔保往往不符合企業的營利目的，且使企業承擔為第三人清償債務的風險，如運用不當，可能使企業遭受損失。企業在對外擔保時，應當要求被擔保人提供反擔保。反擔保是一種減少損失的有效措施。
――訂立合同更需嚴格審查對方資質
受到經濟危機的影響，A企業產品的出口受到嚴重影響，有大量庫存急待出售。某日，李某聲稱需要購買大量的貨物，并約A企業代表至其辦公室進行商討買賣合同的細節。由于李某在一家大企業S公司的一間辦公室內辦公，且擁有S公司公章、法定代表人授權委托書等，A企業代表對S公司的商業信譽深信不疑，在雙方訂立合同后立即發貨。結果，當A企業代表要求S公司支付貨款時，S公司表明從未授權員工與A公司簽訂合同，而李某也已經人去樓空。原來李某并非該S公司的工作人員，只是租了該公司的一間辦公室，而且其所出具的公章、法定代表人授權委托書等文件也均為偽造。
如果A公司代表在與李某簽訂合同前對李某做一些調查，與S公司進行核實，那么A公司就會了解到李某并非S公司的員工，不具有S公司的授權，就不會貿然發貨，造成巨額損失。過冬期間，中小企業的產品銷售可能依然不理想，極需開發新的客戶，但也不能不經審查對方資質，就貿然訂立買賣合同，否則極易造成巨大的損失。
法律風險管理是場系統戰
可以看出，企業在過冬期間將面臨比往常更多的法律風險。我們只是列舉了企業在“冬天”可能面對的幾項法律風險及防范方法，事實上，一個企業面臨的法律風險絕不止以上幾種。企業經營管理的各個環節都可能存在法律風險，要想全面阻擊法律風險，應當系統地開展法律風險管理工作。相比資金是中小企業過冬的糧草而言，法律風險管理更像是中小企業過冬的御寒衣，企業要想走出嚴冬，不僅僅需要體力。為了有效御寒，避免任何環節的“凍傷”，中小企業在針對重點法律風險進行防范之后，應當爭取開展系統的法律風險管理，系統的法律風險管理工作包含以下幾個方面：企業具有法律風險意識；開展常規的法律事務管理；科學的方法全面識別并控制法律風險；相應的危機管理辦法。
中小企業可以針對自身法律風險管理的現狀，對重點法律風險進行防范后，逐步開展下列工作，實施系統的法律風險管理：
首先，提高企業的法律風險意識。法律風險意識是企業法律風險防范的基礎。只有企業自上而下，意識到企業的法律風險，提高對法律風險的認識，重視對法律風險的管理，才能真正了解企業的法律風險，有效防范。企業法律風險意識的提高可以通過法律知識的培訓等途徑完成。
其次，加強常規的法律事務管理。企業的經營管理活動，除了需要對其中的成本、收益把關外，還要掌握并防范其中涉及的法律風險。加強合同管理、印章管理、商標管理等常規法律事務管理，是防范法律風險的基礎活動。中小企業常規的法律事務管理既可以由掌握相關知識的企業內部人員負責，也可以由外聘專業人員，如律師來負責。
再次，全面識別并有效防范法律風險。企業法律風險的產生來自于很多方面，可能是因為企業自身的行為違反了法律的規定，也可能是因為侵犯了第三人的權益，也可能是因為沒有積極地主張自己的權益而導致的，而這些法律風險都不是能夠通過合同文本來把控的。企業需要全面識別這些法律風險，并且針對具體的引發法律風險的事件制定具體的、有針對性的措施。
關鍵詞：國有企業 煤炭行業 勞動用工管理
煤炭行業從2002年到2012年這十年期間獲得了迅速的發展，可以說是“黃金十年”，在這期間煤炭行業涌入了大量的資金，使得煤炭工業逐漸強大，企業也快速增多。在這一階段，煤炭企業迅速擴張從小煤窯轉變為現代化大型煤礦，員工隊伍和企業規模迅速擴大。但是，從2012年下半年開始煤炭行業進入了“寒冬”期，煤炭價格不斷下跌，多數企業也面臨著全面虧損的嚴峻局勢。因此，煤炭行業面臨著轉型升級的必須局面，而勞動用工管理的調整也是必須要采取的措施。
一、SWOT分析我國國有煤炭企業勞動用工現狀
（一）我國國有煤炭企業勞動用工的優勢（S）
我國國有煤炭企業勞動用工擁有以下優勢：首先，用工總量大、形式多。在我國煤炭行業急速擴張時期，企業為了能夠快速的發展，在短時間內大量的擴充職工，并且為了降低用工成本保障生產發展，采取了多樣的用工形式。包括正式職工、聘用工、勞務派遣用工和勞務外包用工。正式職工中大部分是原有企業在合同制用工實施前的固定職工，還有一部分是歷年通過招聘的畢業生以及企業安置的退伍軍人，這部分職工與企業簽訂了正式的勞動用工合同，程序規范。聘用工是企業在勞動合同制實施之前，通過招聘招錄的短期用工，也可以稱之為“農合工”，其多數為井下一線員工，對于這部分的員工招錄存在比較大的風險，同時管理難度也比較大。勞務派遣用工主要包括門衛、食堂人員等這些崗位。勞務外包用工則多為季節性用工，一般為設備維修維護、裝卸等業務外包用工。其次，員工學歷高、年齡小。隨著煤炭生產技術水平和機械設施水平的不斷提高，大型的煤炭企業由傳統的勞動密集型企業轉變為機械化、智能化的生產礦井，煤炭企業引進了大量的應屆畢業生，因此為我國煤炭行業發展注入了新鮮的血液，提供了新鮮的活力和動力。最后，企業累積的遺留問題少。現代化大型煤炭企業是在近些年開始重組、并購的，以各種形式組建的時間尚短，企業還年輕，遺留的歷史問題比較少，在勞動用工管理的各方面存在的漏洞和弊端還不明顯，使企業用工管理的壓力減小，勞動用工的糾紛還不明顯，可以更輕松的對其進行改革創新。
（二）我國國有煤炭企業勞動用工的劣勢（W）
煤炭企業勞動用工同樣也存在一些劣勢：首先，員工經驗少，技能水平比較低。現在我國煤炭行業用工年輕人占據大部分，這部分年輕員工的不足之處就是缺乏工作經驗，技能水平偏低。雖然也有企業老員工進行“言傳身教”的“幫扶帶”，但是隨著煤炭行業的發展，傳統的煤炭企業的生產技術和原有的管理方式、管理思維與現代化的煤炭行業生產管理存在差異，并不能夠完全適應現代化管理方式。其次，縮減用工與挽留人才的矛盾。為了突破自身困境，大型的煤炭企業開始縮減其業務范圍。這樣就會大量的縮減用工，這樣就會流失一部分的人才，同時對于經營困難時期，大部分優秀的員工也會對企業信心產生動搖，同時對于薪酬水平的降低也會感到不滿，這樣就會造成優秀員工的流失。最后，用工管理中的漏洞漸露端倪。在煤炭行業形勢大好時，員工對于企業積極的信心以及較高的薪資水平掩蓋了企業在勞動合同中潛在的問題，但是到了行業形勢不樂觀的情況下，員工的心態隨之發生變化，對于企業缺乏信心。就會對企業的用工制度中的不滿進行宣泄和質疑。這樣會有損企業發展進程。
（三）我國國有煤炭企業勞動用工的機會（O）
煤炭行業發展形勢雖然不容樂觀，但同樣存在著機會，尤其是在國家去產能政策落實階段。對于煤炭行業來說，勞動力市場供大于求。由于近年來煤炭行業的大量結構調整從而產生了一定的富余人才，且每年部分高校畢業生為煤炭行業的用工提供了優質人才。同時，煤炭行業發展速度放緩對于人才開發和培養提供了時間和條件，面對新的行業形式，煤炭行業不再盲目擴增，逐漸放緩增速，不在一味的追求規模的擴張和產能的提升，這樣就為企業的成長發展和人才的開發培養提供了更多的時間和空間。
（四）我國國有煤炭企業勞動用工的威脅（T）
國家勞動法規的完善和調整對于煤炭行業勞動用工產生了一定的影響，增加了用工的成本和風險。勞動合同法中要求企業在選人、用人以及合同管理的各個環節都要做到精細化管理，這就無形中增加了企業的管理成本。同時《勞動派遣暫行規定》中勞務派遣用工與合同制員工要求同工同酬、享受各項社保福利也增加了使用勞務派遣工的成本。另外當前行業形式的不景氣和不理想也對勞動用工產生一定的影響，工資待遇的連年下降直接影響員工的隊伍的信心和穩定性，同時也會影響公司安全以及用工糾紛。
二、我國煤炭企業勞動用工管理存在的風險
（一）企業規章制度引發的風險
規范的企業用工管理制度是保障企業人力資源管理建設的重要手段，但在如今我國煤炭行業中由于企業勞動用工管理制度而引發的勞動糾紛仍然時而發生。企業制定的勞動用工管理制度以及績效考評制度不完善，制度的配套性不夠就會引發勞動用工糾紛。有些企業盡管制定了相應的勞動用工管理制度，但是卻對于違反這些制度應采取的處罰標準模糊處理，實際操作性不高，使得用工管理制度形同虛設，沒有達到相應的效果；另外有些企業制定的規章制度本身與法律法規不符合，合法性和合規性不符合要求；這些制度沒有經過法規部門的審核，存在一定的違規風險，主要表現為沒有形成以勞動關系管理為主的管理體系，其自身的約束力不足，容易引發糾紛。
（二）勞動合同管理引發的風險
勞動合同作為明確勞資雙方權利義務的基本依據，是處理爭議、糾紛的主要依據。勞動合同引發的風險主要表現為合同內部明細內容告知不全等，如在一些接觸危險化學品、粉塵、井下工種等會引發職業病容易產生的危害沒有在合同中明確告訴勞動者，另外，勞動合同日常管理帶來的風險，主要體現在合同的簽訂、續簽、變更、解除等方面不夠全面和規范，對于合同變更等不及時沒有形成系統的管理流程，容易引發爭議。
（三）工時與休假管理帶來的風險
工時和休假管理不完善容易讓員工對公司制度不滿意，從而對公司不滿，產生各種負面情緒，積極性就會降低，就會對公司用工效率造成影響，從而影響到公司的發展。由于煤炭企業生產的連續性和特殊性，企業在執行國家規定的年休假期等就會存在不到位的現象，有的員工因為工作原因不能休假只能選擇加班工作，如果工資再支付不到位就會使員工產生強烈不滿，從而引發勞動爭議；另外，對于公司中那些綜合工時工作制和不定時工作制的員工，在正常的八小時工作時間以外并不屬于加班時間，但在公司現實管理中，一些企業因不能夠妥善處理這些工時問題而導致成本的增加。
（四）多重身份并存的用工風險
隨著我國勞動法頒布實施，尤其是新的勞動合同法實施以后，我國煤炭企業大部分企業已經實現實施了全員合同制的管理制度，但長久以來的勞動用工結構還存在各個企業人力資源中，而由原來的非合同制員工轉變來的合同工雖然在同一個企業，相同的崗位，但是這些員工在職位晉升、薪資待遇等方面還不能夠和合同員工完全一致，這樣就會造成用工的糾紛風險。
制約和影響我國煤炭企業用工規范的因素除了上述以外還有很多，比如行業管理體制因素影響、企業以及人力資源管理人員等法律意識不強、對于國家勞動用工政策法律法規的規定把握不到位等都會影響到企業用工管理。
三、如何規避用工風險，提高用工效率
在煤炭行業經濟下行的今天，各企業必須認清當前的形勢，加強勞動用工管理，努力避免勞動用工的風險，提高勞動用工的效率，積極謀劃，迎接煤炭行業不景氣的大挑戰，完善企業用工管理，減少勞動爭議造成的經濟損失，自覺樹立起法律法規意識，依法用工，規范用工，規避爭議和糾紛，促進企業的發展。
（一）樹立牢固的勞動用工法治理念
現在社會逐漸向法治社會發展，我們國家提倡依法治國，同樣企業也應該提倡依法用工，特別是要嚴格遵守《勞動合同法》的規定。在煤炭行業深化改革的今天，樹立依法治企的理念，增強法律意識，熟悉并掌握勞動用工等方面的法律法規，從而更好地解決現今煤炭企業職工分流安置的巨大壓力與企業繼續發展的動力。
（二）建立規范化的人力資源管理制度
《勞動合同法》的頒布實施極大促進了企業用工管理的規范化，因此，企業用工管理嚴格遵守國家法律法規制度，不僅可以保障企業的規范運作，同時能夠更好地解決勞動用工薪資待遇等切身利益糾紛問題。對于煤炭企業來說，尊重和維護職工的知情權，對于能夠引發職業病的崗位要履行告知義務，不能隱瞞不說，同時完善企業管理制度，增加可操作性，對于違反企業制度的員工要采取明確的懲罰制度，注重細節，樹立企業規章制度的嚴肅性，增強實用性。
（三）完善工時與休假管理制度
完善的工時、休假管理制度一定程度上可以增加企業員工工作的積極性，提高用工效率。煤炭企業需要完善工時、休假管理制度，使其規范化，規避休假不夠、工時不清等情況的發生，要嚴格按照國家法定節假日規定，對于特殊不能夠按時休假的員工落實其加班薪資不拖欠、足額發放。同時對于每個員工的工時考勤要實行到位，制定相應的規章制度，嚴格落實，嚴格管理。
（四）優化各種勞動用工管理
因為受到歷史因素的影響，煤炭行業存在各種用工結構，員工“身份”的差異將會對用工管理造成一定的阻礙，用“正式工”“非正式工”區分員工會給員工的情緒帶來影響，一旦企業業績不理想，這些“非正式”員工就會動搖其繼續在公司工作的決心，造成人才的流失，同時也會有損員工工作積極性，降低用工效率。因此企業需要全面推進員工合同制用工，不以身份論英雄，實行績效制，按勞分配，多勞多得，規避因“身份”不同帶來的用工風險，提高用工效率。
四、結束語
我國國有企業要切實依照法律規定落實勞動用工管理，對于我國煤炭企業尤其如此，構建完善和諧的勞動用工關系，解決企業管理中存在的勞動用工管理糾紛，積極應對行業經濟下行壓力，減少用工成本，為煤炭企業的和諧發展提供有利條件。
參考文獻：
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關鍵詞：跨國公司國外經營機構 內部環境 主要風險 關鍵控制點 控制措施
近年來，中國企業在國外經營機構因管理不善造成經營失敗、舞弊的案例不少，如中航油新加坡公司境外衍生品巨額虧損等，這些案例的發生與其內部控制存在缺陷具有直接的關系。內部環境控制規定了國外經營機構的紀律和架構，它是建立健全與實施內部控制的基礎。國外經營機構內部環境控制無效，使得內部控制基礎不扎實，很可能導致經營機構內部控制無效，經營機構風險增大，產生舞弊的概率也將大大地上升。
一、經營機構內部環境控制存在的主要風險
（一）經營機構組織架構控制方面存在的風險
經營機構內部機構設計不科學、權責分配不合理，可能導致運行效率低下，內部制衡失效。一般情況下，經營機構設有總經理，下設財務部、銷售部、貨運部、機場站四個部門。但對于規模大的經營機構，如某跨國公司國外經營機構曾達到分公司規模，但沒有分公司治理結構，仍簡單采用上述組織架構，實現內部制衡是存在較大風險的。且這位經營機構總經理在公司內部非常強勢，他完全控制了該經營機構，產生舞弊的風險是相當大的。
（二）經營機構人力資源管理中的主要風險
人力資源缺乏或過剩、結構不合理；人力資源激勵約束制度不合理；關鍵崗位人員管理不完善；人力資源辭退機制不當，導致法律訴訟。
（三）經營機構文化建設中的主要風險
不同文化差異和理念沖突，可能導致團隊協作失敗；語言等原因造成的溝通障礙，使經營機構內部監管人員信息獲取不暢，易被不法人員利用，導致無法實現監督機制；當地雇員出于個人利益或其他原因，一切聽從總經理的指令，不主動配合總部派駐的部門經理、部門主管的工作，使財務經理等的監管效果降低。
二、經營機構內部環境控制主要環節的關鍵控制點及控制措施
（一）經營機構組織架構設計環節的關鍵控制點及控制措施
首先，根據公司發展戰略規劃和經營機構所在國市場分析，合理確定經營機構發展規模。綜合考慮成本效益和市場重要性，合理確定經營機構規模、機構設置、權責分配，嚴禁不考慮經營機構的實際情況而采用一樣的機構設置。
其次，規模大的經營機構應獨立設置“內部控制監督部門”或者“內控監督崗”，形成經營機構決策、執行、監督三權分立。內控監督崗獨立于經營機構總經理、財務部、銷售部等，獨立行使內部控制監督權，對經營機構生產經營、財務管理內部控制有效性進行日常監督。對于監督中發現的重大缺陷，有權直接向公司經理層、審計部或審計委員會報告。
最后，經營機構，特別是規模大的經營機構，進行重大決策、重大事項、大額現金支付時，必須經內部控制監督崗審查是否按規定程序辦理了特別授權審批。對未獲得公司特別授權審批的重大決策和事項，應制止經營機構的進一步行動，并要求經營機構報請總部審批，同時將相關事項書面方式報告總部相關主管部門，請總部關注。
制止無效時，內部控制監督崗有權直接向總部相關業務部門領導或者公司經理層報告。
（二）經營機構人力資源引入環節的關鍵控制點及控制措施
選聘經營機構總經理和業務部門經理要遵循德才兼備，以德為先和公開、公平、公正的原則。公司應組織經營機構業務相關的公司業務部門、主管部門，定期對經營機構總經理專業勝任能力和職業品德進行綜合考評，通過定性和定量評價，得出綜合評價分數，對于評價不合格之人，應對其調離、教育培訓、警示性談話等。
總部應制定經營機構人員定編考核制度、國外經營機構當地員工錄用基本管理辦法。結合公司的發展戰略規劃，合理確定經營機構人員編制，控制其發展規模，人力成本，提高效率，防止其不符合公司戰略規劃地盲目擴張。
經營機構應嚴格依據公司核定的經營機構人員控制數量，編制人力資源計劃報公司總部批準后，自主在當地招聘員工，所招聘員工報應報經總部相關部門審核批準。防止經營機構總經理僅從自身利益出發，甚至出于不良目的地任用國外員工。
經營機構依據所在國法律與選聘的當地人員簽訂勞動合同，同時附上經營機構所聘法律顧問意見，報公司總部批準、備案。公司總部相關部門應對簽訂的勞動合同相關條款進行嚴格審核，在遵守所在國法律的前提下，確認是否存在對公司不利的條款。某跨國公司國外經營機構因外籍乘務員退職金問題在當地被訴訟，涉案金額很大。如果當時與乘務員簽訂勞動合同時，嚴格明確合同內容，嚴格遵守當地勞動法，合同相關條款咨詢經營機構法律顧問并報請公司法律部門審核批準，很可能避免勞動糾紛或使公司在訴訟中處于有利地位。
經營機構應當建立招聘當地員工試用和崗前培訓制度。規模大的經營機構經營的網點、航站多，這對經營機構內部管理提出了較高的要求。應加強對員工，特別是新員工和因輪崗接替員工的培訓，確保經營機構工作順利進行。
（三）經營機構人力資源使用與退出環節的關鍵控制點及控制措施
制定和完善經營機構人力資源激勵約束機制，特別是規模大的經營機構，對于當地員工的考評、薪酬結構、薪酬額度、職級調整等要有一套符合當地勞動法的管理制度。
經營機構應根據當地法律建立健全員工退出（辭職、解除勞動合同、退休等）制度，明確退出的條件、程序并告知雇員，防止經營機構因勞動糾紛處于不利境地。
公司總部應該制定公司委派的管理人員定期輪崗制度，明確輪崗范圍、周期、方式。輪崗可以在各經營機構間輪崗，也可和國內相應崗位之間進行輪崗，通過輪崗有利于人才培養，同時有可能通過離任審計和接替人員的工作發現前任舞弊。
公司總部對于公司派駐人員輪崗時，應嚴格按照公司制度進行離任審計和工作交接。監交人一定要嚴格確保交接工作符合公司相關制度，監交中發現問題一定要經營機構整改。離任審計和業務監交期間，如發現經營機構內部控制運行缺陷，應要求整改，發現內部控制設計缺陷，要求整改同時，應將問題匯總報公司內部控制部門（或者根據需要成立的專門內部控制工作團隊），對相關內部控制手冊進行修訂并組織落實。
規模大的經營機構在不違反所在國法律、已簽訂的勞動合同前提下，應制定當地雇內部輪崗、職務調整、辭職、退休等業務交接、接任者崗前培訓制度，確保經營機構內部工作不受影響。
（四）經營機構文化建設中關鍵控制點及控制措施
（1）選聘派駐經營機構管理人員時，盡可能參考其是否具備適應不同文化差異和理念沖突的能力。
（2）盡可能派出具備當地語言基礎人員，鼓勵派出人員在當地參加語言學習班，并在培訓經費上予以支持。
（3）招聘當地員工時，對漢語能力應進行考核，同等條件下，漢語能力強者優先招入。
（4）鼓勵當地員工學習漢語，對其漢語能力定期考核，考核結果可以作為加薪、升職、調整崗位等依據之一。某跨國公司國外經營機構定期對所有外籍員工的漢語能力進行考核，但是考核結果通常不能影響其工薪、職位等，這有待改進。
（5）經營機構應該制定當地員工職業道德和員工行為守則，要求當地員工必須積極配合公司委派經理的工作，公司委派的部門經理對于本部門相關的當地員工招聘、加薪、升職等方面應有足夠話語權。
某跨國公司國外經營機構是公司建立在當地的營銷中心，過去約數百名員工中96%以上是當地員工。該經營機構總經理利用當地員工聽話，易于控制的特點，在財務相關業務上，直接對經營機構財務部當地員工發號施令，并通常使用當地語言交流，當地員工堅決聽從他的指令。內派人員對于經營機構內部的很多信息通常是不知道的，總經理也不經常召集經營機構內派人員開會，通報營業內部管理相關信息。他利用了當地員工的堅決服從于自己的特點，為其全面控制該國外經營機構服務，使內部制衡失效。
三、結束語
公司總部應該就國外經營機構的設立規模、治理結構、組織架構、相關崗位的權責分配、人力資源管理、經營機構文化建設等方面建立和健全有效的內部控制制度，并要求各國外經營機構根據所在國的法律法規，建立和健全經營機構內部環境相關內部控制制度。公司在實施全面風險管理和內部控制時，應組織力量花大力氣加強國外經營機構內部環境控制制度建設，努力識別和分析國外經營機構運營中的風險、制定和完善關鍵控制點及控制措施，并加強監管，促使其有效執行，夯實經營機構內部控制基礎。
參考文獻：
【關鍵詞】企業人力資源 管理風險 問題 對策
人力資源是現代企業中最重要的資源，是企業的興盛之本，為企業的發展提供人才保證、精神動力和智力支持。然而，由于人的復雜性和企業內外部環境的影響，尤其是現在全球金融危機的沖擊、科技進步節奏的加快和人的自我意識的增強，企業在進行人力資源管理的過程中，遇到了前所未有的挑戰，也面臨著各式各樣的風險。
一、國有企業人力資源風險管理的困境
（一）國有企業人力資源風險防范意識薄弱、風險管理文化缺乏
現行國有企業對人力資源的重視程度不高，對人力資源風險的認知程度很低，國有企業缺乏自己的獨特文化是顯而易見的，國有企業進行企業文化建設，停留在上層的居多，滲透到基層的較少，很多企業把企業文化建設視為企業“形象工程”，或者錯誤的認為企業文化的相對穩定等同于固定，更有把企業文化建設混同于思想政治工作或開展文體活動。
（二）國有企業缺乏有效的人力資源風險管理機制
1.缺乏風險管理團隊。人力資源風險管理并非只是人力資源管理人員的職責，而是企業內各部門的聯合責任。因為人力資源風險種類繁多，一個有效的風險管理團隊應該由高層管理人員和各方面的優秀人才組成。這些人才在企業常態時除了干好本職工作外，還起著防范和預警企業風險的作用。
2.缺少風險預警管理體系。在進行人力資源風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業時刻關注進程的變化，防患于未然，減少企業的損失。從信息的采集到風險的監測、狀態分析、判斷、工具技術的選擇、管理的實施與評價等一系列的程序為企業的經營者提供合理的決策依據。而國有企業人力資源風險預警管理體系尚處于萌芽階段，在人力資源風險預警中基本沒有什么作用。
3.缺乏合理的風險管理流程。國有企業缺乏合理的人力資源風險管理流程，在人力資源風險管控中，國有企業沒有明確的管理規劃，缺乏有效的反饋和監控，而只停留于解決人力資源風險的本身。
（三）國有企業人力資源管理制度不完善
1.績效考核和激勵機制不健全。績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極至。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。缺乏成熟完善的績效考核和激勵機制是企業人才流失的主要原因，并且己成為阻礙人才成長的一大不容忽視的問題。而國有企業績效考核很不健全，激勵機制過于陳舊，很大程度上制約了人才的成長，刺激了人才的跳槽。
2.國有企業人力資源評估體系不完善。企業應該建立完善的人力資源評估體系，以便在每一個發展階段對本企業的人力資源狀況進行正確的評估，內容包括企業的組織結構、人員招聘、員工培訓、績效考評、薪酬管理、激勵機制、職業計劃和福利制度等，其中最主要的是對高層及關鍵人員有一個全而分析，包括他們的能力狀況、薪酬競爭力、工作經歷，甚至退休福利等，根據評估的結果，形成一份完整的企業人力資源評估報告。但目前許多國有企業還沒建立人力資源評估體系。對員工的能力狀況、薪酬競爭力、工作經歷，甚至退休福利缺乏評估，對人力資源的潛在風險缺乏足夠的認識，導致很多人力資源風險在發生了很嚴重的后果后才得到糾正和治理。
3.國有企業人力資源管理的法律風險比較嚴重。2008年1月1日《勞動合同法》正式實施以來，很多國有企業的勞動用工問題面臨著較大的風險。原臨時用工多為安置性用工，從事工作為清潔、后勤等三產崗位，未簽訂勞動合同，存在著用工的隨意性和不連續性，在此次清理整頓中首當其沖。
二、預防人力資源風險的對策
（一）樹立以人為本的管理理念
企業決策者要在進一步解放思想、轉變觀念，樹立科學發展觀謀劃發展戰略的同時，對“人是企業第一資源”要有更加深廣的認識。要把對人的管理從簡單的人事管理、勞動力配置上升到科學、理性的人力資源管理高度，充分認識到人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，而是各級管理層級人員賦有的應盡職責。在倡導“以人為本”，為企業人力資源管理奠定一個良好基礎的同時，要堅持人性化、差異化、個體化原則，了解不同員工群體的不同需求，根據不同特點采取不同的激勵措施，有的放矢地對員工進行差異化激勵。使企業的疑聚力、向心力得到不斷增強。在企業形成“人盡其才，事得其人，人事相宜”的良好人力資源管理機制。
（二）建立動態可變的管理機制
“因事設崗、因崗擇人”是設計人力資源組織架構和工作體系的基本原則。而動態可變的管理是合理利用人力資源，使“人盡其才，事得其人，人事相宜”這一人力資源管理核心理念得到最終落實和體現的根本所在。
（三）善待并留住核心員工
要讓核心員工安心地為企業服務，并在企業的生產經營中發揮出最大的積極性、創造力和內在的潛能，關鍵是要對那些擁有一技之長和掌握有一定專業技能的核心員工予以更多的關心、關懷，采取情感、薪金、獎勵、晉級等不同措施，讓處在關鍵崗位的核心員工留得住、用得上。與此同時，要在人力資源上加以投資，對那些表現突出的“標桿”人才，技術骨干，生產標兵進行鼓勵、培育，使之不斷發揮表率和領跑的作用。而對企業管理層人員、科技人員、生產一線的技術人員這三類“精英”型核心員工，更要因人而異的加以激勵，使其增加對企業的信賴，最終誘發和加深對企業的忠誠度。
（四）建立有效的績效激勵機制
由于現行的薪酬分配制度客觀上存在著一些不盡合理的成分，直接影響到員工的積極性發揮和思想穩定。因此，企業應結合自身的實際情況，從公平、公正、兼顧全衡考慮，建立適應性強、操作性強的績效考評激勵機制。通過定期考核評定，以精神激勵和物質激勵相結合的方式，使工作績效突出者和工作績效一般者在收入方面形成一定的差距，利用人的“逐利”性和“趨榮”性，激發更多員工努力工作，提高整體的工作效率和工作績效。在此方面，應將個人績效、部門績效、企業績效三者緊密結合，從有效調動員工積極性，充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的激勵作用入手，根據不同的崗位和對象，設置不同的考評條件。考核評價內容可分為量化指標、評議指標、綜合指標，不同層級的管理人員或操作員工，其評價指標的權重應各有側重。對管理人員而言，要將績效考核結果作為報酬兌現的依據，按照考評結果計付薪酬的原則設置相應的考評細則。對一般員工而言，應按照遵紀守法、公平公正、簡便適用、客觀真實的原則設定具體的考核辦法。根據上述原則，分操作崗位和管理崗位制定科學、合理的績效考核制度，形成激勵與懲罰相結合，個體與整體相結合的激勵機制，以提高企業員工的積極性，把員工群體的行為引向企業目標。
（五）從培訓入手加強人力資源開發
首先，要根據企業自身的實際情況，有針對性采取多途徑、多形式、多層次的方式進行內部培訓。使人才培訓工作與企業發展戰略目標相一致，保證培訓工作經常化、規范化和制度化。
其次，有針對性采取全脫產、半脫產或短期定向培訓、專業輪訓相結合等方式，有計劃、分批次將員工通過國家承的認學歷教育、特定專業對象和短期培訓，以豐富理論知識、拓展專業技能。
再則，要在適當招收新員工進行必要勞動力補充配置的同時，以“變招工為招生”的方式，通過招收技校生取代傳統的招工，將經過技校進行相應專業的系統培訓后的技校畢業生分配到生產一線，以此提高新員工的專業素質；通過對在職員工進行職業技能培訓，提高企業員工的整體素質，為企業培養和造就一批急需的、具的通用專業技術的骨干人才。
（六）培育優良的企業文化
企業文化是企業全體員工在長期的生產經營活動中形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。企業文化的本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。只有在優秀的企業文化氛圍內，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出個人人格被尊重。優良的企業文化，不但能增強企業的凝聚力，而且能使員工的敬業愛崗精神，盡職盡責精神和昂揚的工作熱情得到有效激發。
在企業文化培育方面，要注重學習氛圍的培養，打造奮發向上的學習型企業。通過企業文化建設，樹立良好企業形象，使企業精神與企業價值觀得到不斷升華，使廣大員工為融于企業，并為自己的企業感到驕傲。
關鍵詞:大學生創業;法律風險;防范
近年來,隨著高校擴招,畢業生逐年增多,加上受國際金融危機的影響,使得高校畢業生就業壓力加大,部分大學生開始選擇自己創業。但大學生創業是一項風險行為,我國大學生的創業往往是敗多成少①。在分析其背后的風險方面的原因時,大多數研究者主要從資金風險、管理風險、競爭風險等視角進行探討,鮮有從法律風險視角來研究大學生創業失敗原因[1]。事實證明,法律風險因素是影響大學生創業成敗的重要因素。挖掘出大學生創業過程中的法律風險并加以防范,有助于提高大學生創業的成功率。
一、大學生創業法律風險產生的原因
隨著我國改革開放政策的深化以及市場經濟的發展,大學生創業獲得了廣闊的發展天地。但是有利也有弊,大學生創業往往會陷入市場陷阱,使其面臨來自各方面的風險,法律風險是其面臨的主要風險之一。大學生創業法律風險產生的原因主要表現為:第一,創業者本人法律風險意識淺薄,法律風險防范能力較低;第二,大學生創業中設立的公司規章制度、采取的公司經營決策等缺少法律因素的支持;第三,政府、高校、社會對大學生創業中法律風險重視不夠,也會影響大學生創業的順利進行。
二、大學生創業法律風險的主要表現
大學生創業法律風險主要來自公法和私法兩個層面。
(一)公法層面。
可能存在行政處罰方面和刑事處罰方面的風險。市場經濟的發展離不開法律的規范,大學生在創業過程中,如果不熟悉所在行業相關法律法規規定,其行為隨時可能會因為違法而受到行政處罰,嚴重的可能還會走上犯罪道路,進而受到刑事處罰,如假冒專利、偷稅等行為[2]。
(二)私法層面。
1.有關企業設立的法律風險。大學生創業者因未認真參照《公司法》有關法律規定,企業設立時缺少書面設立協議或內容約定不當等等。
2.合同法律風險。合同風險是大學生創業過程中的主要風險之一。在缺少對《合同法》研究的情況下,其風險主要體現為合同簽訂前對對方的真實身份、誠信意愿及履約能力調查不周,合同簽訂手段及內容是否合法的審查不當等等。
3.知識產權法律風險。主要表現為兩方面,一方面是對自身公司有關項目的商標、外觀設計、專利等知識產權缺少保護意識,一方面是可能侵犯其他公司或個人的知識產權。
4.人力資源管理法律風險。公司員工的招聘與配置、培養與考核、薪酬與福利以及勞動關系等方面,都受到《勞動法》和《勞動合同法》相關法律法規的約束。
一、 大學生創業法律風險的防范
大學生創業法律風險的防范主要從自身和外部兩方面展開。
(一)自身方面的防范。
1.提高大學生的法律風險意識及其防范能力。大學生創業者要加強學習法律知識,了解和掌握與企業開發和經營相關的知識產權的保護、工商注冊登記、稅收法律,經濟法律等。學會依據法律保護自己的合法權益,及時防范不合法的風險,確保創業工作的順利開展。
2.在創業中完善制度規范,細化責任分擔。創業者在制定公司有關規章制度時,對所涉法律風險的各個方面以書面條文的形式作出明確規定,細化風險責任,保證創業過程中各事項有章可循。
3.構建大學生創業法律風險防范體系。創業者充分了解公司企業設立及其發展中可能面臨的各種法律風險時,相對應地提前做好各個階段流程的防范,依據《公司法》《合同法》《知識產權法》《勞動法》《勞動合同法》等相關法律規定,加強合同管理、知識產權管理、人力資源管理等。
(二)外部方面的防范。
1.政府方面。政府在扶持大學生創業過程中除了政策、資金扶持外,應加強對創業過程中法律風險防范的政策引導,為大學生創業者提供法律風險管理培訓。
2.高校方面。高校在對大學生就業和創業的教育過程中,除了教育大學生做好職業規劃外,還應對大學生創業中可能遇到的法律風險進行具體地分析指導[3],比如開設以“創業法律風險”為主題的校級公選課,通過案例分析講授防范方法等[4]。
3.社會方面。可通過社會上投資公司、創業俱樂部、創業基地、專門創業基金等的幫助為大學生創業提供資金與服務[5]。
二、 結語
目前,大學生創業過程中的法律風險問題日益凸顯。大學生認真分析創業法律風險產生的原因與表現,提高創業者的法律風險意識,將會有效防范大學生創業中法律風險的發生,促進大學生更好地創業。(作者單位:河南師范大學法學院)
注釋:
①易定紅.大學生初次創業成功率僅為 2.4%[J].人民日報,2010-06-25。
參考文獻:
[1]朱文星.促進大學生創業的法律對策研究[J].法制與社會,2009,(6).
[2]文川.基于法律風險視角的大學生創業保障機制構建[J].四川理工學院學報:社會科學版,2011,(6):80.
[3]何慶江,譚志合,雷祺.大學生創業教育中的法律教育初探[J].法制與社會,2008,(5):134-135.
關鍵詞：金融危機 企業 財務管理
財務管理是企業管理的重要組成部分，它是根據財經法規制度，按照財務管理原則，組織企業財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作。財務管理活動包括資金的籌集、投放、耗費、回收和分配五個方面。資金的籌集制約著企業的規模和發展；資金的投放決定著企業的發展方向和潛力；資金的耗費關系著企業的生產成本和競爭能力；資金的回收影響企業的償債信譽和資金周轉；資金的分配決定企業的消費和積累，以及投資者、經營者、員工等各方利益。可見，財務管理已經滲透在企業管理的各個方面，處于企業管理的中心地位，對企業的生存和發展起著重大作用。
財務管理掌持著企業的經濟命脈，但卻是相當多企業的軟肋。目前我國許多企業財務管理仍處于低效率低水平階段，與其日益發展壯大的要求不相適應。多數企業家尚未建立起諸如時間價值、風險價值、邊際成本、機會成本等科學管理的概念。普遍存在財務管理機構簡單、專業性不強、內部控制較弱、企業管理水平低、資金周轉緩慢等財務管理問題。在這場席卷全球的金融危機爆發后，其面臨的挑戰也顯得格外嚴峻。
一、金融危機對企業財務管理的影響
金融危機對中國經濟影響很大，對國內的一些企業也產生了深遠影響。由于行業和環境不同，因此受影響程度不同。普遍出現外貿出口受挫、市場需求減弱、存貨積壓、貨款回收風險加大、成本費用增加、利潤空間萎縮等影響。
（一） 對外貿出口的影響
由于國際貿易快速發展，中國經濟的外貿依存度高，我國GDP的40%左右是由出口拉動的，因此，在金融危機陰影的籠罩下，我國的外貿出口將受到最大沖擊。受金融危機影響，人們對危機的恐懼程度普遍上漲，對未來的就業狀況和收入預期不甚樂觀，保守行事、握緊口袋、縮減消費是人們最本能的反應。作為我國前三大貿易伙伴的歐盟、美國和日本，2008年因危機的影響，我國向三個市場的外貿出口明顯回落。受到沖擊的程度因行業、地區而不同，但勞動密集型企業受影響較大，如紡織、玩具、鋼鐵行業以及家具、衛浴、五金、電子等產品在此期間的外貿出口受到直接影響。據海關總署報告，2008年我國對外貿易進出口總值達25616.3億美元，比上年增長17.8%，比上年回落5.7個百分點。其中出口14285.5億美元，比上年增長17.2%，比上年回落8.5個百分點。數據顯示， 2008年我國對外貿易進出口增速前高后低，“入世”7年來增長速度首次低于20%。另據2009年5月12日海關總署數據，4月份我國進出口總值為1707.3億美元，同比下降22.8%。其中出口下降22.6%，前4個月我國外貿進出口總值為5994.1億美元，同比下降24.3%，其中出口下降20.5%。這些統計數據顯示外貿出口業務受金融危機的影響仍在繼續漫延，其影響的結果是市場疲軟、消費縮減、業務蕭條，企業對金融危機的形勢應給予高度重視和做好充分的應對準備。
（二） 對存貨的影響
企業在全球通貨膨脹時期，囤貨思想導致不少企業在市場價格暴漲時購入大量原材料，形成存貨。但之后到來的金融危機，使出口和內需雙雙走弱，市場需求縮減，產品價格下跌。造成存貨滯銷積壓、存貨周轉緩慢、存貨貶值嚴重、盈利空間萎縮等嚴重影響企業經營的結果。許多企業由于對金融危機預期影響分析不足，在沒有任何風險防范措施的情況下，材料超量儲存、產品滯銷積壓。連眾所周知的廢品收購企業，在這場席卷全球的金融危機中也未幸免，廢品積壓難售現象嚴重。同樣，制鞋、服裝、玩具、汽車、機械、化工、房地產等行業都不同程度地出現存貨滯銷積壓現象。?存貨滯銷積壓直接導致存貨周轉率下降，影響企業的短期償債能力，存貨周轉速度變慢，存貨資金占用更多，企業周轉困難，危及企業生存和發展。
（三） 對應收賬款的影響
受金融危機的影響，企業的外部信用環境進一步惡化，貨款違約率開始上升。從地區來看，浙江本地企業2008年5月的海外壞賬率增長約為268％；甘肅省2008年12月底有584家工業企業受到金融危機的影響，其中停產企業411戶，占22.32％；限產企業173家，占9.4％。從全國來看，2008年底，全國中小企業因金融危機影響而歇業、停產或者倒閉的大概占7.5%。究其原因，主要是由于產品價格下降、市場需求不足、流動資金短缺等多種因素，其中因貨款無法及時回收原因占有相當大的比例。企業無法及時收回貨款，資金斷裂，生產無法繼續。這些信用風險因素的增加，加上缺乏相應的貨款回收機制和貨款信用風險管理措施，導致信用風險整體上升，賣方回款風險增大，呆賬或壞賬占用企業過多的流動資金，最終影響企業正常運轉。
（四） 對人工成本的影響
2008年1月1日我國正式實施新的《勞動合同法》。在新法出臺后，企業的用人成本大幅度提高，除了員工工資普遍增加外，還有要交的養老保險、工傷保險、醫療保險等。由于宏觀經濟環境的突變，企業受市場需求急劇減弱、勞動力成本不斷上漲、企業融資困難等因素影響，無奈地選擇了“瘦身”。但企業裁員是一個棘手的問題，因為按《勞動合同法》規定，除了延續以前關于經濟補償金外，還擴大提高了經濟補償金的支付范圍和金額，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，而現在不再有這個限制，是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金。如果企業大量解聘或開除員工，必須按新勞動合同法規定支付經濟補償金，這就直接增加企業相關的成本費用。
二、金融危機下的企業財務管理策略
在金融危機的背景下，我國企業在財務管理方面存在的問題是由宏觀經濟環境和自身雙重因素造成的。所以，為了更好地解決問題，除了政府出臺扶持政策、適應市場，優化價值鏈和供應鏈外，企業自身應從幾方面人手。
（一）提振信心，樹立“過冬”意識
一定要深刻認識到任何市場都會有冬天，任何行業都會有冬天。冬天不是意外，而是常態。沒有金融危機，也會有其它危機。企業都是在危機中接受洗禮并逐漸成長壯大。經濟冬天已經是企業不可躲避的問題，那么我們應該如何面對以及解決呢？首先作為企業的決策者必須要有足夠的信心。信心是關鍵，有 信心才能聚集人氣。堅定信念、提振信心是應對當前世界經濟動蕩和金融危機的有力武器。在摸爬滾打中成長成熟起來的企業，必須堅定信心，堅持發揮開拓、創新、堅韌、吃苦、靈活等經營優勢，穩定市場預期，共克時艱，安全“過冬”。
（二）強化管理，降低成本費用
市場需求萎縮，企業面臨銷售業績下滑、成本費用上升、盈利能力下降等多重困難。嚴格控制企業成本，是企業應對國際金融危機沖擊的重要舉措。進一步優化業務和管理流程，推行全面預算管理，強化各項預算定額和費用標準的約束力。樹立過緊日子的思想，強化精細管理，推進挖潛增效，降低成本費用。重點加強對原材料的采購管理，妥善處理集中采購與分散采購的關系，努力把原材料成本控制在預算范圍內。大力倡導節儉意識，盡可能減少非生產性支出，努力降低管理費用。規范企業員工薪酬管理制度，合理確定企業管理人員薪酬水平，降低人力資源成本。
（三）??加強現金流管理，保障資金安全
穩定充足的現金流，是企業應對危機、穩健經營、健康發展的重要保證。全面樹立以資金管理為主導的企業財務管理理念，強化現金流管理意識，高度重視企業現金流管理。妥善處理資金集中管理與分散管理的關系，倡導資金集中管理，降低資金成本，增強資金保障能力。強化資金計劃管理，增加現金流入，控制現金流出，保障資金安全。努力縮短資金循環周期，防范資金風險，保障資金運轉安全。健全企業現金流管理制度，建立有效的管理信息系統，進一步改進和加強對現金流的動態監控，確保企業資金鏈不斷裂。
（四）采取措施，消化庫存積壓
經濟減速和外需乏力是企業庫存壓力不斷加大、嚴重影響企業正常生產經營的重要因素。應采取綜合措施，有效緩解企業庫存壓力，不斷提高企業存貨周轉率。準確把握產品市場發展態勢，加強市場形勢預測，科學合理組織生產，適時調整產品結構。充分發揮現有營銷網絡優勢，拓展國際國內營銷區域，消除營銷盲點，努力擴大區域銷售份額，不斷提高產品市場占有率。重點加強對發展中國家等新興市場的開拓力度，培育和發展新的外貿增長點，擴大外貿出口。緊緊抓住家電、汽車下鄉等政策機遇，重視農村市場開發，完善企業農村市場營銷網絡體系，努力開辟農村消費市場。
（五）注重財務風險管理，提升決策能力
財務風險分析和預測是企業控制未來財務風險的重要方法，也是企業進行經營決策的重要依據。準確把握宏觀經濟形勢和市場發展變化，高度關注宏觀經濟運行信息及重要指標，主動調整企業各項財務指標和目標任務，對企業未來財務活動和財務成果作出科學預判，當好企業戰略決策的參謀助手。加強經濟、財務、市場、政策等信息體系建設，強化財務風險分析和預測與企業發展戰略的相互銜接，合理運用財務風險分析和預測方法，提高企業財務管理水平，提升企業的戰略決策能力。注重發揮企業財務信息的預警作用，加強企業財務風險監測預警工作，及時發現和解決經營風險或財務風險問題。
（六）資源優化整合，轉危為機
一、合同風險管控制度建設的現狀
近年來，煤炭企業合同管理工作越來越受重視，企業法制建設工作取得較大進展，合同風險管控制度建設初建成效，主要表現在以下幾個方面：
一是合同風險管控機構持續完善。自改革開放以來，煤炭企業合同風險管控機構幾經變革，逐步從合署辦公向獨立運作轉變，職能管理由單一向多項功能發展，合同風險管控重心有事中、向事前防范和事后監督轉變，形成了多方位多層次立體合同風險管控體制。二是合同風險管控管理人才隊伍不斷壯大。不僅煤炭企業總部配備合同風險管控人員，而且分支機構或部門也配備了合同風險管控人員；并引進了人才競爭管理機制，由原來的合同風險管控人員的調任制到現在的競聘制的轉變，形成了優勝劣汰的競爭機制。三是合同風險管控制度體系逐步構建。合同風險管控程序、權限、內容等要素不斷規范，實現了制度化、規范化、程序化制度體系。四是合同風險管控工作作用日益突出。積極向收購兼并、改革重組、重大投融資、項目建設等重大決策和重大經濟活動滲透，全程參與重大項目合同談判，法律論證審核，為企業重大決策和重大經營活動提供了法律保障，規避了法律風險。
二、風險管控工作存在的風險源
當下，煤炭企業傳統經濟管理模式工作存在的風險問題還沒有解決好，新的經濟管理風險問題接踵而至，表現最突出并亟待解決的是合同管理中出現的風險問題：
一是煤炭部分企業不按法律法規辦事，對合同風險管控工作的重要性認識不足，依法經營、依法管理的意識相對薄弱，存在“經營不問法、需法不懂法、涉險不知險、出險無對策”等問題，導致在項目開發、經營活動等方面存在一定合同風險。
二是部分煤炭企業合同風險管控人員未持證上崗，總法律顧問制度尚未全面推開 。
三是合同管理具體工作存在的風險問題：
（一）重大經濟合同立項未經合同風險管控機構或合同風險管控人員事先參與調查
煤炭企業對外簽訂重大經濟合同是具有一定的商業風險和法律風險的，在立項前，承辦部門或單位要向煤炭企業提出申請并得到批準后才能實施；立項后，要經合同風險管控機構或合同風險管控人員事先參與，調查了解合同對方當事人主體資格、資信狀況和履約能力后，才能做合同風險管控的下一步工作。僅憑一張名片、幾個電話或者熟人介紹，就盲目簽約，致使合同出現糾紛后找不到對方當事人，或者對方當事人根本就沒有履約能力，最終蒙受不應有的損失。因此，合同風險管控機構或合同風險管控人員事先參與介入十分重要。
（二）重大經濟合同立項未盡職調查
承辦部門或單位對經合同風險管控機構或合同風險管控人員事先參與的重大經濟合同立項，要寫出詳盡的盡職調查報告，向企業負責人和合同風險管控機構或合同風險管控人員提交報告審查后，才能做合同風險管控的下一步工作。承辦部門或單位未盡職調查的情況下，僅靠對方是好朋友、其他重要關系單位等因素，和對方簽訂人情合同、關系合同，這樣的合同往往得不到履行的風險。
（三）重大經濟合同未實行招投標制度
部分承辦部門或單位不重視經濟合同的招投標工作，簽合同只不過走形式，思想中更沒有招投標這個概念，往往產生經濟合同糾紛，為煤炭企業生產、經營、安全等方面埋下了很大的隱患和風險。還可能滋生腐敗，走上犯罪道路。
（四）經濟合同未實行協商會簽制度
部分承辦部門或單位對經濟合同簽訂不夠重視，不協商、不會簽、不按法定條件、法定期限和法定形式辦理，打個電話或口頭打個招呼，簡單了事。甚至不簽書面合同，為經濟合同糾紛埋下了隱患和風險。
（五）事后合同不斷出現
由于煤炭行業不景氣出現了產品供大于求的現象，部分承辦部門或單位為了急于銷售產品 ，不顧對方提出的苛刻條件，降低價格和同行競爭銷售，或為生產緊急需要，不顧對方漫天要價，先銷售或購買完再補書面合同，欠款或商品質量問題往往得不到解決，造成經濟合同糾紛不斷，為煤炭企業帶來較大法律風險，和造成不應有的經濟損失。
（六）合同風險管控規章制度亟待解決可操作問題
煤炭企業在合同風險管控方面雖然有一整套規章制度，但有很多制度不能落實至實處。有的規定過于原則，缺乏可操作性；有的缺乏執行保障，實際工作上不容易執行等等。
（七）合同條款審驗不嚴
合同審驗環節是開展合同風險管控工作的重點，是關系到合同簽訂成敗的關鍵。但在煤炭企業現實工作中，合同風險管控人員卻存在著條款把關審驗不嚴問題。首先，沒有規定明確的質量標準條款，因質量標準不明確易產生糾紛。其次，體現在對合同條款中的易產生歧義和誤解文字審核不嚴格，對違約條款敘述不明確，如果出現單方的違約行為而進行訴訟，合同文字的歧義就會給企業造成很多不必要的麻煩。如：在買賣合同中我們常見的定金和訂金兩個詞語雖只一字之差，但其所產生的法律后果是完全不一樣的，交付定金的協議屬從合同，依照約定應交而未付定金的，不構成對主合同的違約；而交付訂金的協議屬主合同中的一部分，依約定應交付而未交付訂金的，就構成了對主合同的違約，可見對合同條款尤其是文字的逐一審驗是十分必要的，要避免這類風險的發生。
（八）缺少對合同的后續監管
合同的后續風險管控工作往往容易被企業所忽視，如：對合同履約情況的監督管理、對合同簽訂前期中期的風險評價、對合同簽訂過程一些具有法律效力的相關資料的歸案保管及糾紛處理不及時等。這些都是一些需在后續管理工作中具體開展的工作，往往存在潛在法律風險。
上述合同風險管控中產生的風險，有其形成的內外原因，有各自的特性和危害性，探索認清各種法律風險源，目的是好有的放矢，摸清其規律，及時應對和管控，防止煤炭企業經濟事故的發生，減少煤炭企業不應有經濟損失。
三、加強煤炭企業經濟合同風險管控的對策
（一）提升煤炭企業經營管理者和員工的經濟合同風險管控意識，培育煤炭企業風險文化
首先，煤炭企業經營管理者和員工的經濟合同風險意識對建立企業經濟合同風險管控機制起著重要作用，是培育煤炭企業風險文化的關鍵。其次，建立企業經濟合同風險管控機制，培育煤炭企業風險文化，要從根本上消除經營管理中的合同管理風險，使煤炭企業經營管理達到顯著的經濟效果、社會效果、法律效果，實現煤炭企業經濟利益最大化。在次，煤炭企業經營管理者和員工特別是風險管控機構或人員帶頭學習風險防控法律法規，樹立合同風險防范意識、合規意識、法律意識，帶頭遵守上級和本單位的制度流程，像重視安全生產一樣重視經營管理中的風險，努力營造企業文化氛圍，打造具有行業特色的風險文化系統工程。
（二）建立、健全經濟合同風險管控機構、制度體系
一是煤炭企業要進一步推進總部總法律顧問制度，法律顧問機構專業化、專職化改革，建立健全各級合同風險管控機構和專職或兼職合同風險管理員，形成專兼職結合，條塊相連的合同風險管理體系，使煤炭企業在各個方面、各個部門、各個層次上的合同都有人把關，使各類合同處在有序的風險監控管理范圍內。二是煤炭企業要對分支機構或部門專職或兼職合同風險管理人員有條件推行法律顧問制度。并加大總部和分支機構或部門法律顧問人員（兼職合同風險管理人員）的培訓力度，提高從業人員素質，提升服務煤炭企業發展的水平和能力。三是建立、健全合同風險管理規章制度，制定煤炭企業與各分支機構或部門單位之間協調運行機制和監督考核力度，提升煤炭企業合同風險管理運行質量，實現重大經濟合同審查率、簽約率、履約率重大提升，防止事后合同的出現，降低經濟合同訴訟糾紛風險的發生。
（三）動態監督與定期監督檢查相結合，合同風險管控全面覆蓋到企業各分支機構或部門
制定風險管控監督檢查考核辦法，定期或不定期對煤炭企業各分支機構或部門進行動態全覆蓋監督檢查。通過監督檢查，對檢查中發現的問題，及時總結、分析，找差距、吸教訓，并對經濟合同風險管控情況進行了通報。通過檢查，全面推動經濟合同風險管控的合法、有效、穩定、健康發展，同時提升煤炭企業的經濟合同風險管控能力。
（四）加大合同糾紛案件處理力度及問責制，使企業經濟管理風險到達可控范圍
關鍵詞：人力資源規劃；招聘；激勵分配；績效管理
人力資源管理是企業管理的重要組成部分，企業通過對公司人力資源進行規劃、組織、控制、激勵和引導，充分發揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而實現企業的戰略發展目標。但是在企業人力資源管理與政策的制定與實施過程中，由于受到內外部因素的影響，存在人力資源管理與政策無法實現其目標的可能性，為規避人力資源風險，實現經營發展戰略，必須對人力資源管理活動進行風險管理和有效控制。
一、企業人力資源風險分析
企業的人力資源管理面臨的風險源來自于各種內外部因素，風險點也是多種多樣的，根據來源劃分可以分為外部風險和內部風險。外部風險是國家政策、外部環境所引發的，這部分風險對于企業而言是不可控制的，因此本文將不對此類風險進行分析。而內部風險則來自于企業內部的制度和人員的管理，企業通過加強內部的管理，是可以有效防范和控制該類風險的，這也是本文將要探討的重點所在。根據筆者多年的人力資源管理經驗，可以將企業內部的風險歸納為以下五種：一是規劃制定風險，人力資源規劃是公司人力資源的整體規劃和政策程序的設計，在實現過程中由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息的不準確、不相關導致人力資源規劃不科學、不合理的可能性；相關崗位設計不合理、崗位人員勝任能力不足等，致使人力資源規劃無法實現或實現困難等風險存在。二是員工的招聘風險，企業要優化自己的內部人員結構，或者擴張企業的規模，就要不斷的對企業的人力資源進行循環更替。因此，企業的對外招聘工作成為了人力資源管理的重要管理模塊，也成為了企業人力資源管理的一個重要風險點。由于招聘中可能出現的信息不對稱、招聘判別測評工具不是完全精確，影響對求職者的正確判斷，有可能出現員工在簽訂勞動合同后和報到前產生違約的現象，也有可能出現對招聘人員判斷不夠準確，人員到崗后無法勝任所應聘的崗位等情況。三是員工離職風險，市場的激烈競爭導致了企業生存的壓力加劇，很多企業的員工會在個人職業規劃無法得到滿足、或者勞動報酬無法得到滿足的情況下選擇離職。其中核心技術人員的離職，無疑會給企業發展帶來很大的損失，會給公司帶來泄密隱患、崗位空缺、人心不穩的風險，同時對未離職的員工產生負面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業發展的信心。四是績效管理風險，績效考核風險是指績效考核沒有達到預期目標的可能性。員工的績效管理是企業人力資源管理中相對復雜的管控手段，績效管理的好壞直接影響員工對企業的認同感和企業對員工的客觀評價，對企業和員工個人的影響都非常大。企業會根據企業自身的特征和員工特點設計符合企業自身需要的績效管理體系，因此員工的績效管理需要考慮很多方面的因素并綜合考慮設計的指標，由于績效考核政策制定及考核結果應用不當會使員工產生負面情緒，企業將面臨員工對企業的歸屬感下降，工作情緒低落，工作效率降低以及企業出現不和諧不穩定現象等風險因素。五是勞務派遣法律風險，隨著新《勞動合同法》頒布實施，對公司現有的勞務派遣模式進行了嚴格限制和規范，使得勞務派遣這種用工形式原來具備的一些優勢將會削弱。新的《勞動合同法》規定企業的勞務派遣人員應該與企業正式員工同工同酬，規定了勞務派遣所適用的范圍以及用人單位、勞務派遣公司的連帶責任等。因此，企業有必要對勞務派遣用工方式在新《勞動合同法》框架下將會給企業帶來的風險進行研究，并探索相應的對策來應對新時期的挑戰。
二、企業人力資源風險防范
企業人力資源風險的防范應該以內部控制為主線，依據人力資源業務分類，通過梳理、整合、優化管理流程，劃清部門業務間界限，明晰管理權限和責任，強化橫向協同合作，解決工作中的交叉、重復和沖突，彌補制度制定缺陷和管理缺失，促進人力資源管理整體效能的不斷提高和發揮。針對前述五類來自于企業內部的人力資源風險，通過科學的管理手段，采取相應的防范措施，可以規避這些風險，同對人力資源管理活動進行有效控制。
1.科學制定人力資源規劃
企業首先應該有自己的發展目標，然后在企業戰略的指引下制定符合企業自身需要的人力資源組織與發展規劃。企業的戰略目標決定了企業人力資源的戰略目標，企業的人力資源管理部門應該對公司員工的結構進行合理的調整，對人員的數量和質量進行科學的配置，使人力資源管理系統化、科學化。同時，進一步優化人力資源結構，明確人力資源相關政策和程序的信息獲取與溝通渠道，規劃制定和實施中的有關內容應與員工傳達與溝通，使企業人力資源政策能夠有效傳遞至相關員工，保障人力資源規劃實施的順利進行。
2.建立科學合理的績效管理體系
企業的薪酬管理和績效管理制度是影響一個企業員工是否穩定，決定一個企業能否平穩運行的基礎。因此，企業如果想要穩定員工，避免企業的優質人才流失，避免員工離職風險，應當通過公平、合理的薪酬管理制度實現優化績效管理，通過優化績效管理降低離職風險。通過對員工的崗位、職稱、技能、學歷甚至工作環境、工作難度等多方面因素的綜合分析和綜合評價，確立關鍵業績指標，依據崗位價值體現，實現薪酬的激勵作用，讓人才的價值得到充分展現，實現企業內部的公平性。通過采取一系列有效措施完善企業整體的員工薪酬體系，同時通過公開、透明的監督機制，確保員工績效管理的權威性。
3.建立多元化的員工激勵分配機制
多元化的員工激勵機制是一種非薪酬方面的員工激勵措施。企業通過對員工除了發放薪酬以外，以獎金、補助、福利的發放等物質對員工進行激勵，也可以采取對員工提供職業晉升的機會、開展員工培訓、為員工提供旅游度假等措施對員工進行精神層面的鼓勵。企業一定要將物質激勵和精神激勵良好的結合并彈性使用，當對人才的內外激勵達到一定程度后，再為人才的發展提供不同程度、不同層次的培訓，使人才在不同階段可以看到自己未來的一個走向和發展。
4.開展員工職業生涯管理
建立和制定人才職業生涯計劃，為員工提供多種職業發展通道，使其在不同階段不同時期都能清晰的看到自己的職業發展前景，可根據員工的自身發展和企業所需，幫助員工設計個人的職業發展規劃與計劃，為員工提供相應的發展通道并幫助他們一步一步的去實現自己的職業規劃。使員工清楚自己目前的職業位置，自己的工作表現將和企業的發展、自己的發展緊密的聯系在一起，時刻意識到自己的工作成果將影響企業的經營業績，也影響自己的個人職業發展。企業通過為員工做好職業生涯管理，可以提高員工對企業的滿意度，增強員工對企業的凝聚力，從而實現公司人力資源的可持續發展，也為員工實現了個人職業目標。
5.建立風險防控體系
緊緊圍繞公司的規劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等環節工作進行深入的流程完善和價值整合。制定和實施與公司發展戰略相匹配的人力資源政策，實施科學合理的績效管理和薪酬制度，引導員工實現企業目標。制定吸引和留住優秀人才政策，減少公司關鍵崗位人才流失，嚴格招聘考核程序，確保人員質量，加強后備人員儲備，保證人力資源政策符合國家有關法律法規的要求，保障公司人力資源的安全，實現人力資源內部控制動態管理，提高人力資源管理的效率和效果，為人力資源政策目標的實現提供堅實保證。三、小結企業應隨著市場的需求、人才的需求及時轉變人才管理模式，從真正意義上做到“人性化管理”。對于企業所面臨的人力資源風險，應該提高識別風險的能力，及時發現企業內部的風險源，通過科學、有效的風險管控措施，對已經發生或尚未發生的人力資源風險進行控制和防范。通過加強對人力資源風險的控制，進而提高企業的人力資源管理水平，優化企業的人力資源結構。只有擁有良好的人力資源管理，才能使企業在激烈的市場競爭中擁有核心競爭力，企業才能更加長遠的發展壯大，而企業的員工也將在為企業目標奮斗的過程中實現員工自己的人生目標和職業目標。
作者:王冠來 單位:中國電力工程顧問集團華北電力設計院有限公司
參考文獻:
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從實踐角度來看，勞務派遣用工模式具有的減少摩擦性失業、調劑勞動力供求、提供專業人力資源服務等優勢，這決定了勞務派遣存在的社會價值，同時其潛藏的風險又是不爭的事實。因此，用工單位應辯證看待勞務派遣，既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視勞務派遣用工隱含的風險并積極采取措施加以防范，合理合法地規范用工管理，構建和諧穩定的用工關系。
勞務派遣概述
所謂勞務派遣，是指派遣機構（勞務公司）與被派遣勞工（勞動者）建立勞動關系，而后將勞動者派遣到實際用工單位，而勞動者本人又與實際用工單位不成立勞動關系，實際用工單位也只指揮管理他的從事勞動，但并不直接承擔法律責任的一種新型勞動用工形式。
可見，勞務派遣中涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關系如下：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關系：勞務派遣單位與實際用工單位之間是基于勞務派遣協議所形成的勞務上的合作關系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有法律關系，雙方之間是基于勞務派遣所形成的勞務關系。
從勞務派遣的內涵來看，與傳統的勞動關系相比，勞務派遣最顯著的特征是勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關系，但并不實際地使用被派遣勞動者：用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的關系。
勞務派遣用工管理的環境分析
（一）外部因素
1、黨和政府的重視。黨和政府把促進農民工就業，視為構建和諧社會和保持經濟持續發展的重要內容，有關政府主管部門相繼了《關于切實做好當前農民工工作的通知》、《關于解決農民工問題的若干意見》等重要文件，對促進農民工就業起到了較好的保障作用。
2、經濟形勢的發展。隨著社會主義市場經濟體制的建立，以及我國東西部地區經濟發展的差異，農村剩余勞動力必將向城鎮特別是區域經濟中心轉移。這種勞動力跨區域流動的就業現象將長期存在，為企業靈活用工創造了積極條件。
3、法治建設的推進。隨著近幾年一大批勞動法規的頒布實施，進一步明確了勞動者的各項權利和維權渠道，而全國社會保障體系建設的推進，更使勞動力低成本時代逐漸成為“過去時”，這無疑對企業勞動用工模式提出新的對策和要求。
（二）內部因素
1、促進企業用工機制的轉換。勞務派遣的進出機制比較靈活，用工效率較高，促使企業對低端崗位采用勞務派遣的用工模式，有效地控制企業員工規模，規避用工風險，使得企業人力資源管理向用工替代的模式轉變，實現有勞動關系向替代勞動關系轉換。
2、促進企業用工結構的調整。勞務派遣員工的年齡層次和對企業緊缺低端崗位給予頂替和補充，實現企業員工結構調整，確保企業經營發展所需的勞動力資源。
3、促進企業人工成本的控制。勞務派遣用工成本較低，基本上略高于當地最低工資水平，大大降低了企業人工成本的投入比率，減少了企業管理費用。新形勢對勞務派遣用工帶來的深刻轉變
隨著今年7月1日《勞動合同法》修正案的實施，對企業勞務派遣用工提出了更高的要求，從而對企業勞務派遣用工帶來了深刻轉變。
1、勞務派遣用工不再具有低成本優勢。勞務派遣工受“同工同酬”、經濟補償等法律法規的保障和享有年休假等福利待遇。同時，社會保險等法律法規對勞務派遣工的勞動保障予以極大的關注，特別是部分國有企業將勞務派遣工工資性收入納入本單位工資集體協商機制，使勞務派遣用工在降低企業人工成本的優勢不再擁有。
2、勞務派遣用工風險增加。有關法規規定，勞務派遣用工的崗位只能在臨時性、輔、替代性等崗位使用，“用工靈活性”將受到限制，并存在勞務派遣用工使用單位承擔連帶責任的隱性風險，加之勞動保障監察部門執法力度的增強，以及個別司法案例的影響，使企業采用勞務派遣用工的風險陡然增加。
3、勞務派遣用工管理矛盾不斷凸顯。由于大部分勞務派遣工非本地戶籍，存在地域文化差異，隨著年齡的增長，勞務派遣工的婚姻、家庭、生活習慣等因素對勞務派遣用工的穩定造成極大影響，人員流動性會增大，企業生產經營存在不確定因素。
前一階段企業采用勞務派遣用工模式，確實是在簡化用工手續和規避用工風險上起到一定的作用。但今后，企業必須對用工方式轉變、用工風險管理、用工成本控制等現實問題，研究對策與措施，以期減少上述風險。企業的應對措施
那么，在當前新的勞動法律背景下，采用勞務派遣用工形式的企業應如何加強人力資源管理，有效防范和減少法律風險呢？筆者認為，應主要做好以下四方面的工作。
1、夯實企業用工管理基礎。一是建立統一規范的薪酬分配制度，破除工資分配中的“二元”結構，將勞務派遣員工與勞動合同制員工納入同一薪酬管理體系；二是探索勞務派遣員工身份轉換機制，對派遣時間較長、且考核結果較好的員工逐步轉為合同制員工，形成良性的晉升機制：三是通過企業民主程序，合理界定本單位適用勞務派遣用工的臨時性、輔和替代性等“三性”崗位。
2、選用適當的勞務派遣單位。如果勞務派遣單位不具備行政許可的資質，那么這將因為導致用工單位與其簽訂的勞務派遣協議被認定為無效，致使用工單位被認定與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系，進而承受額外損失。所以企業在選擇勞務派遣合作單位時，務必對勞務派遣單位的資質進行審查，而選擇信譽良好、規模較大、實力比較雄厚的勞務派遣單位就顯得尤為重要。在操作層面上，可以要求勞務派遣單位按月提供證明其已經為被派遣勞動者足額繳納社會保險費以及支付工資的憑證，比如社會保險繳納情況網上打印件、工資領取簽收單或者銀行回單復印件等。
3、嚴控勞務派遣的崗位使用范圍和用工數量。在使用勞務派遣時要嚴格遵守派遣用工的“三性”法律界定，依法準確框定勞務派遣的使用崗位和用工數量。對于先前已派遣的勞務用工崗位，應依法進行調整，對于歷史遺留的超出“三性”崗位范疇的，要妥善處理，并把派遣用工數量控制在合理范圍之內。
