時間：2023-04-28 08:40:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)管理建議和意見，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
集團公司三屆五次職代會、2020年黨委擴大會、工作會暨黨風廉政建設會，經(jīng)過全體與會人員的共同努力，已經(jīng)圓滿完成了預定的各項議程。這次會議是在“十三五”收官之際及“十四五”開局之年召開的一次十分重要的會議。會議準備充分、內(nèi)容充實、氣氛熱烈、收獲頗豐。為2021年乃至“十四五”期間企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及黨建工作明確了思路。下面我講三個方面的意見。
一、會議基本情況
會議自籌備到召開歷時近一個月時間。會前，集團公司兩個調(diào)研組對10個單位包括直屬項目進行了實地調(diào)研，對22個單位進行了書面調(diào)研。調(diào)研中收集匯總各單位建議和意見231條，收集集團公司機關各部門建議和意見91條。這些來自基層及機關的建議和意見，涉及企業(yè)管理的方方面面，為會議召開奠定了基礎。同時，會議討論環(huán)節(jié)大家又提出了很多意見和建議。下一步，將組織機關相關部門認真研究，并進行答復。
會議聽取了幾位集團公司領導的講話，通報了股份公司巡視整改情況，并以書面形式印發(fā)了2021年經(jīng)營承攬、施工生產(chǎn)工作安排、2020年提案處理和落實情況報告及集體合同履行情況報告。職工代表民主評議了集團公司領導班子，通報了2020年各項獎勵。表決通過了各項大會決議。簽訂了2021年集體合同，相關單位遞交了生產(chǎn)經(jīng)營、安全生產(chǎn)、黨委工作目標管理和黨風廉政建設責任書。會議期間，參會人員分為六組進行了集中討論。總之，會議內(nèi)容豐富、切合實際、鼓舞人心。
二、會議取得的成績
會議總結(jié)了企業(yè)“十三五”期間及2020年取得的新成就。查找了企業(yè)在經(jīng)營管理水平、經(jīng)濟運行質(zhì)量、橋梁專業(yè)化水平、人才隊伍建設、思想文化建設、基礎建設工作等方面存在的主要問題。從國際、國家、股份公司和企業(yè)自身等層面分析了當前面臨的內(nèi)外部形勢。明確了“十四五”期間的發(fā)展思路。確定了2021年發(fā)展目標和重點舉措，為企業(yè)今后一段時間的工作找到了落腳點。會議通過展板的方式展示了 “十三五”期間企業(yè)發(fā)展成果及2020年取得的成績，研究通過廣大職工熱切期盼的薪酬辦法，表彰了2020年度各類先進，通報了各單位績效薪兌現(xiàn)事宜，對首屆“最美大橋人”等頒發(fā)了獎牌。通過展示成績和表彰獎勵振奮了精神，鼓舞了士氣。
三、抓好會議的落實
首先，要領會精神，統(tǒng)一思想。機關各部門、各子分公司、各項目要把學習傳達本次會議精神作為當前的首要工作。要采取召開會議、專題討論等多種形式，認真組織學習，利用網(wǎng)站、櫥窗等形式廣泛開展宣傳，將會議精神傳達到一線班組、傳達到每一個員工，形成學習宣傳貫徹會議精神的濃厚氛圍，做到統(tǒng)一思想，凝聚力量，把思想和行動統(tǒng)一到集團公司的決策部署上來。
其次，要強化措施，分解目標。今天，集團公司與所屬各單位簽訂了責任書，這是不折不扣的“軍令狀”，我們要制定詳細的工作計劃和目標，讓責任層層分解，逐級落實；要細化、量化目標任務，使每一位員工、每一個崗位都有指標，確保各項任務有序推進；特別是廣大黨員領導干部要身先士卒、率先垂范，把貫徹落實會議精神體現(xiàn)在崗位職責上和工作效果中，使“軍令狀”最終成為讓組織和職工滿意的答卷。
第三，要恪盡職守，不辱使命。我們要時刻牢記集團公司黨委賦予的責任和使命，既要看到我們的優(yōu)勢和經(jīng)驗，也要正視自身存在的差距和困難，切實增強緊迫感和危機感。我們相信，只要堅持以發(fā)展為第一要務，以經(jīng)濟效益為中心，以生產(chǎn)經(jīng)營為重點，以做強做優(yōu)為己任，立足崗位，恪盡職守，對標一流，扎實工作，我們的目標就一定能夠?qū)崿F(xiàn)。
第四，要著眼當前，確保穩(wěn)定。傳統(tǒng)的新春佳節(jié)即將到來，我們要以做好安全生產(chǎn)穩(wěn)定、職工隊伍穩(wěn)定和勞務隊伍穩(wěn)定為工作重點，組織開展好當前的施工生產(chǎn)工作，安排和履行好節(jié)日值班制度，組織開展好節(jié)日期間各項活動，確保節(jié)日期間安全生產(chǎn)和隊伍穩(wěn)定，讓大家度過一個歡樂祥和的新春佳節(jié)。
【關鍵詞】績效考核；問題；措施
1. 前言
（1）績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理活動中的一項核心職能，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必需的一種管理行為。強化績效考核管理，明晰考核機制，對于企業(yè)來講，其重要性和必要性日益顯現(xiàn)。
（2）隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得先機，保持企業(yè)活力，就要“外部市場競爭內(nèi)部化、內(nèi)部激勵機制市場化”，建立科學的績效考核機制，推動企業(yè)管理層次由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發(fā)揮重要作用。隨著管理科學化水平的不斷提高，我單位將先進的管理理念引入企業(yè)的管理實踐中，為進一步推進員工激勵體系建設，豐富員工激勵措施，充分調(diào)動員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業(yè)人力資源績效考核。
2. 當前人力資源績效考核存在的問題
2.1缺乏健全完善的績效考評體系。績效考評在企業(yè)尤其是眾多電力企業(yè)管理人員看來，無非就是填填表，走走過場。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評表、企管部門按指標體系表和標準化文件進行的檢查、計劃部門按業(yè)績考核指標進行的年度經(jīng)濟責任制考核，就等于完成了績效考評整個工作。實際上，這些活動僅是績效考評工作中的一部分而已。
2.2缺乏科學合理的績效測評方法。關鍵績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價法等都是人力資源管理學里常見的績效測評方法。目前，國內(nèi)大部分電力企業(yè)大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內(nèi)在的優(yōu)劣勢、以及實際應用中的操作不當，使測評工作在員工中造成了一定的負效應。
2.3以人為本在績效考評活動中嚴重缺位。傳統(tǒng)的績效考評目標體系，過分強調(diào)懲罰和約束機制，員工完不成目標就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創(chuàng)造性的充分調(diào)動。績效考評只是作為一個懲罰性的工具而存在，員工對績效考核往往采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關系。導致人力資源管理只是一汪死水，毫無創(chuàng)新性、區(qū)分性可言。
3. 人力資源績效考核的完善措施
3.1完善績效考核體系的設計工作。第一，完善現(xiàn)有績效考核體系。由人力資源管理部門負責，按照公司遠期戰(zhàn)略、公司各項流程制度、崗位職責等將考核指標細化，完善并做出方案后由公司高層管理機構(gòu)審閱；第二，高層管理機構(gòu)就是否需要體系調(diào)整完善作出決策；第三，人力資源管理機構(gòu)牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績效考核委員會；第四，正式啟動績效考核體系的完善項目，核心工作責任到人，分工明確；第五，將關系企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵要素，列為關鍵績效考核項（KPI）；第六，進一步審核并明確考核主體、部門和崗位績效系數(shù)等輔助要素；第七，績效考核委員會組織召開專題會議，就部門和崗位關鍵績效指標的修改向各部門征集意見；第八，根據(jù)匯總后的修改意見，績效考核委員會最終確定關鍵績效指標；第九，形成績效考核落實制度，編制推廣執(zhí)行草案；第十，草案提交高層管理機構(gòu)審核；第十一，高層管理機構(gòu)指導下完成草案的修改完善工作；第十二，績效考核體系最終形成。
3.2完善薪酬方案的設計工作。一方面，由人力資源主管部門，依據(jù)企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃、人力資源建設儲備目標，在戰(zhàn)略分析和市場調(diào)查基礎上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有崗位設置、工作性質(zhì)流程、各部門提出的完善建議等內(nèi)容，確定合理的職級劃分原則，并據(jù)此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應的薪資結(jié)構(gòu)標準。另一方面，人力資源部將職級劃分原則和相應的薪資結(jié)構(gòu)標準匯總形成薪酬方案草案后，分別報送高層管理機構(gòu)和各部門征求調(diào)整建議，調(diào)整建議應當是綜合了高層管理機構(gòu)、部門分管領導、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據(jù)調(diào)整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應的薪資結(jié)構(gòu)。據(jù)此作為向員工發(fā)放薪水、考核激勵的依據(jù)。
3.3加強績效實施過程及結(jié)果評定管理力度。第一，績效計劃實施。績效計劃確定后，被考核人應按計劃開展工作，根據(jù)實際工作情況主動向考核人尋求幫助和支持。在工作過程中，考核人應定期與被考核人進行溝通及提供輔導，跟蹤被考核人績效完成情況，提供所需資源支持，促進被考核人績效的提升。第二，考核結(jié)果分析。考核結(jié)果確定后，各層級組織應對績效考核結(jié)果進行分析，重點分析員工績效完成情況、存在問題和改進措施等，并以此作為員工考核結(jié)果應用和下一考核周期績效計劃制定的重要依據(jù)，形成良好的績效提升循環(huán)。第三，考核結(jié)果反饋。直接上級在考核結(jié)果確定后5個工作日內(nèi)必須向被考核人進行反饋，并以事實為基礎，與被考核人進行交流，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作亮點和不足之處、提升建議和計劃、培訓學習及其它需求等。第四，考核結(jié)果申訴。如考核雙方對考核結(jié)果不能達成一致意見，被考核人可在結(jié)果反饋后5個工作日內(nèi)向所在單位提出申訴，填寫并提交績效申訴表。部門應在員工提交績效申訴表后5個工作日內(nèi)進行處理，并將處理結(jié)果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結(jié)果不滿意，可通過書面形式提出對初次處理結(jié)果的不同意見和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過調(diào)查得出最終處理結(jié)果后，應在5個工作日內(nèi)向申訴人反饋。
3.4員工激勵提升措施。第一，薪酬激勵。按“分級管理”原則，優(yōu)化月（季）度績效考核模式和月度績效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績效管理與激勵自，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。第二，關懷激勵。主要激勵方式包括年休假激勵、特享假期激勵、療養(yǎng)補貼激勵等。第三，認可激勵。建立員工家屬感謝信機制，對于取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，局向其家屬發(fā)送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會議和活動參與機制。建立局領導與員工代表座談機制，人力資源部每季度安排局領導與優(yōu)秀員工代表，開展座談，聽取員工對企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的意見和建議。第四，發(fā)展激勵。主要激勵方式包括申請掛職鍛煉、購書學習經(jīng)費等。
3.5員工績效考核結(jié)果的應用。
（1）員工績效考核結(jié)果納入員工個人績效檔案管理，作為崗位調(diào)整、培養(yǎng)、選拔任用、職業(yè)發(fā)展、教育培訓、人才評價、工資晉升等的重要依據(jù)。
關鍵詞：企業(yè)管理；教學過程管理系統(tǒng)
中圖分類號：G64 文獻標識碼：B
文章編號：1672-5913（2007）02-0036-03
1 引言
根據(jù)教育部公布的數(shù)據(jù)，2004年我國高等教育毛入學率超過19%，上海、北京等發(fā)達城市的高等教育毛入學率都已超過50％，我國高等教育在短短幾年中就由精英型教育階段邁入普及化階段。
高等教育毛入學率的提高，使高校在校生數(shù)量不斷增加，也使在校學生的整體素質(zhì)大幅度下降，這種下降主要表現(xiàn)在學生的學習能力和學習愿望兩個方面。面對這種現(xiàn)實，如何加強對教學過程的管理，保障教學任務的順利完成是每一個高校教師必須認真思考和解決的問題。
教學過程主要由教學準備、教學組織實施、教學檢查與評估三個階段組成，每個階段又分為若干環(huán)節(jié)。經(jīng)過長期的教學實踐，每個環(huán)節(jié)如何實施，已經(jīng)有較為成熟的理論和方法，但將教學過程作為一個整體來管理，卻缺乏理論與實踐上的深入研究。
企業(yè)管理的歷史可以追溯到20世紀初期，歷來為理論界所重視，經(jīng)過多年的研究和發(fā)展已經(jīng)形成了具有完整體系的獨立學科，有許多成熟的、經(jīng)過實踐檢驗的理論、經(jīng)驗和方法，若能借鑒，乃至直接將成熟的企業(yè)管理理論應用于教學過程的管理之中，一定會對當前的教學過程管理實踐起到很好的指導作用，也會對教學過程管理理論的形成起到推動作用。
2 企業(yè)管理
企業(yè)管理涉及管理學、統(tǒng)計學、心理學、運籌學、社會學等多個領域，涉及到企業(yè)運行時所有要素，包括對人、財、物等各種有形資源的管理，也涉及對許多無形資源的建設和管理，如企業(yè)文化、發(fā)展策略等，是一個非常復雜、巨大的系統(tǒng)工程。一個企業(yè)的管理水平會直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)管理主要涉及如下幾個方面：
企業(yè)組織管理
企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和決策
企業(yè)的市場營銷管理
企業(yè)的生產(chǎn)運行管理
企業(yè)的質(zhì)量管理
企業(yè)的人力資源管理
企業(yè)的財務管理
企業(yè)的物資與設備管理
企業(yè)的信息管理
企業(yè)文化的建設
上面提及的每一個方面都已經(jīng)發(fā)展成為獨立的研究領域，存在多種觀點各異的理論，并經(jīng)歷了實踐的檢驗，形成了一系列具體的方法和策略。
3 教學過程管理
教學過程是依據(jù)學科的課程計劃和教學大綱，在教師指導下，為了實現(xiàn)既定的教學目標，通過師生教與學的共同活動，使學生掌握系統(tǒng)的文化科學知識、基本技能、發(fā)展身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、社會文化素質(zhì)的復雜的、多方面統(tǒng)一的教育過程[1]。
教學過程涉及教師、學生、教學資源、教學方案與策略、教學效果評價等很多因素，是認識過程、心理過程、社會過程復合的整體。
（1）教學過程的特點
教學過程是一個非常復雜的過程，涉及心理學、社會學、教育學、管理學等許多領域，教學過程的管理在很多方面和企業(yè)管理有相似之處。
對于高等教育而言，教學過程的直接目的為：傳授知識、培養(yǎng)技能、啟發(fā)思維。
教學過程是按照課程計劃和教學大綱的規(guī)定進行的教育活動，其教學內(nèi)容和教學方法都是圍繞著教學大綱進行的，是一個目的性很明確、計劃性很強、組織性很嚴密的教學活動。
教學過程是師生教與學相互作用共同活動的過程，教與學相互依賴、相互滲透的矛盾過程。
教學過程要涉及有形的物質(zhì)資源、人力資源，如教師和學生，也會涉及許多無形的資源，如教學策略、教學方法等。
教學過程的成功與否和許多因素相關，能否對這些因素進行正確的分析、有效的管理，將會對教學效果產(chǎn)生關鍵的影響。
（2）教學過程管理涉及的問題
從時間跨度和規(guī)模上講，教學過程管理雖然不能完全和企業(yè)管理相比較，但就其涉及的因素而言，教學過程管理也是非常復雜的，主要包括如下方面：
課程的特點、定位分析
授課對象分析，包括授課對象的學習熱情、學習動力、學習能力、習慣的學習方式、相關基礎的情況以及教師對學生的評價等
根據(jù)課程和學習對象的特點確定教學模式和教學策略
采用有效的激勵機制，激勵學習對象的學習熱情
教學過程的監(jiān)控、診斷、評價
教學過程的質(zhì)量、進度控制
教學效果反饋、建議和意見收集處理機制
教學過程的修正機制
課程氛圍營造
作業(yè)評價、作業(yè)管理
學習成果評價
教學資源管理
在長期的教學實踐中，許多教師對上述各個方面涉及的問題進行了大量的研究和探索，也形成了一些理論，積累了許多經(jīng)驗，但很少將教學過程作為一個整體，用系統(tǒng)的方法進行研究和管理，形成體系完整的教學過程管理理論。
4 將企業(yè)管理的成熟理論和經(jīng)驗用于教學過程管理
教學過程管理和企業(yè)管理屬于兩個不同的領域，兩者有許多不同之處，但兩者也有許多相似之處，如：
都涉及許多因素，有物質(zhì)因素，也有非物質(zhì)因素，而且許多因素都是模糊的
許多模糊的非物質(zhì)因素，如心理因素、文化因素，往往會起決定性的作用
在企業(yè)管理中企業(yè)領導者和企業(yè)員工間的和諧關系是企業(yè)管理研究的重點之一，而在教學過程中教師和學生之間的關系是教學過程管理研究的重點
都會涉及策略和方法的選擇，正確的方法往往會對結(jié)果產(chǎn)生決定性的影響
都涉及對人的激勵和管理、對相關資源的管理、對質(zhì)量的控制和管理、對目標結(jié)果的評價等幾個方面
管理都是關鍵因素，都會對最終的結(jié)果產(chǎn)生決定性的影響
都在積極地推廣使用現(xiàn)代信息技術(shù)進行輔助管理
企業(yè)管理經(jīng)過長期的發(fā)展已經(jīng)有了許多成熟的理論和行之有效的方法，以激勵機制為例，關于激勵機制的主要理論有：
泰羅的工資制激勵理論
馬斯洛的需求層次理論
赫茲伯格的雙因素理論
弗魯姆的期望理論
亞當斯的社會比較理論
前三個理論首先明確了人需要激勵，激勵可以變成動力，而后兩個理論則是關于激勵的過程。
對具體的激勵方法也有充分的研究，在文獻[2]中就將企業(yè)常用的激勵方法作了如下的歸納：
在教學過程中，學生的態(tài)度對學習結(jié)果同樣起著決定性的作用，教師如果能夠有意識地借鑒企業(yè)管理中經(jīng)過實踐檢驗的激勵理論和方法，有效地激發(fā)學生的學習熱情，必將會使教學過程取得良好的成果。
激勵機制只是人力資源管理研究的問題之一，而人力資源管理也僅僅是企業(yè)管理理論的一個部分，企業(yè)管理中還有許多理論可以為教學過程管理所用，如可以借鑒企業(yè)質(zhì)量管理的理論和方法來建設教學過程質(zhì)量監(jiān)控、管理體系，借鑒企業(yè)資源管理的思想來管理教學資源等。
5 借鑒ERP思想建立教學過程管理系統(tǒng)
ERP(Enterprise Resource Planning，企業(yè)資源規(guī)劃)是一個對企業(yè)資源進行有效共享與利用的系統(tǒng)。ERP通過信息系統(tǒng)對信息進行充分整理、有效傳遞，使企業(yè)的資源在購、存、產(chǎn)、銷、人、財、物等各個方面得到合理的配置與利用，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率的提高。ERP在系統(tǒng)設計中可集成某些管理思想與內(nèi)容，可幫助企業(yè)提升管理水平。
ERP經(jīng)歷了MRP、MRPII和ERP三個階段，至今已有長足的發(fā)展，形成了一個專門的領域，在各個行業(yè)中有廣泛的應用，且產(chǎn)生了巨大的影響，許多供應商可提供具有不同特點的、成熟的、商業(yè)化的產(chǎn)品供選擇[3]。
在教學過程中同樣存在許多資源，如教學對象、教學課件、講義、相關的閱讀材料、教學過程中使用的儀器設備等，在教學過程中還會產(chǎn)生許多中間的結(jié)果，如學生的作業(yè)，學生出勤情況，學生課堂表現(xiàn)，學生的意見、建議，學生的問題等。
將ERP思想全面移植到教學過程管理當中來，借助網(wǎng)絡平臺建立全面的教學過程管理系統(tǒng)，使用系統(tǒng)化的、體系化的觀點來管理教學過程，將為教師有效地管理教學過程提供有力的支持。
一個有使用價值的教學過程管理系統(tǒng)應具備下面的能力：
課程分析系統(tǒng)
學生的課前評價系統(tǒng)
教學過程的診斷、評價
教學過程的質(zhì)量、進度控制
教學資源管理
作業(yè)管理評價系統(tǒng)
學習成果評價
教學效果反饋、建議和意見收集處理機制等
它能幫助教師規(guī)劃教學內(nèi)容和結(jié)構(gòu)、設定教學目標、選擇教學模式、制定教學策略、營造課堂氛圍，評價學習效果。
6結(jié)論
有效的教學過程管理會對整個教學過程產(chǎn)生積極的影響，對保障教學質(zhì)量具有重要意義。企業(yè)管理有非常成熟的理論和行之有效的方法，將企業(yè)管理理論和方法用到教學過程管理中來，用系統(tǒng)的觀點、體系化的方法來管理教學過程，將對教學過程管理起到很好的指導作用，對保障教學過程的順利進行，提高教學質(zhì)量有重要意義。
當然，企業(yè)管理和教學過程管理分屬兩個不同領域，兩者也有很多不同，如何更好地應用、借鑒，還有很多問題需要仔細研究和探索。
參考文獻:
[1] 班華．中學教育學[M]．北京：人民教育出版社，1992．
[2] 郝忠勝，劉海英．人力資源的管理與績效評估[M]．北京：中國經(jīng)濟出版社，2005．
一、民主生活會的準備
這次民主生活會主題是：貫徹學習黨的十八精神，提高企業(yè)管理水平，促進企業(yè)長足發(fā)展。它緊密結(jié)合公司實際，對企業(yè)今后發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義，為了開好這次民主生活會，公司支部進行了積極認真的準備。
1、廣泛征求意見。根據(jù)文件精神，為開好此次民主生活會，公司黨支部及時在職工大會通報了此次民主生活會的時間和主題，在全體職工中征求公司領導班子在思想作風、學風、工作作風、領導作風、生活作風等方面存在的問題，同時廣泛征求相關部門的意見和建議，為找準問題和切實整改打下了良好的基礎。
2、認真學習、提高認識，為開好民主生活會奠定思想基礎。公司領導班子成員在過去學習的基礎上，深入學習了認真學習和貫徹落實黨的十會議精神，通過學習統(tǒng)一了思想，提高了認識，為開好民主生活會奠定了思想基礎。
3、深入開展了談心活動,支部成員之間開誠布公，坦誠相見，溝通了思想，增進了理解，加強了團結(jié)。在認真學習和深入談心的基礎上，深入進行自我剖析，積極開展批評和自我批評，寫出了針對性強，質(zhì)量較高的民主生活會發(fā)言提綱。
4、根據(jù)廣泛征求意見和自我查找問題。
二、專題民主生活會的召開
12月12日上午，2013年黨員領導干部專題民主生活會正式召開，由公司4名成員參加。民主生活會按照有關要求順利的進行。
會議由公司支部書記、經(jīng)理同志主持，首先由支部委員同志宣讀，一同學習了黨的十講話精神，隨后由同志作《2013年支部總結(jié)》，接著公司支部成員依次對在今年以來思想政治建設、工作風建設等方面存在的問題和差距，進行了開誠布公的自我剖析和自我檢查，他們的發(fā)言從挖思想根源入手，結(jié)合自己的思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等方面，系統(tǒng)地、逐條地檢查，在自我對照檢查中，他們不談成績，只談問題，深挖細找，敢于正視自己存在的問題和不足，敢于切入實質(zhì)和要害，對問題不遮丑、不護短，是什么問題就談什么問題，有什么問題就談什么問題。在領導班子及支部成員自我批評過后，大家又開誠布公地開展了批評，大家秉著有則改之，無則加逸的態(tài)度，對領導班子和領導干部近年來在工作上存在的問題、差距、不足進行了誠懇的批評，提出了合理的建議和希望。
最后，公司黨支部書記、經(jīng)理同志對本次民主生活會作了總結(jié)：1、支部成員態(tài)度端正、準備充分、認識明確，民主生活會自我剖析深刻，能夠按照科學發(fā)展觀的基本要求，從理想信念、精神狀態(tài)、推動發(fā)展、群眾工作、廉政建設等方面深入剖析，認真開展批評與自我批評；2、緊扣主題，從不同角度談體會、認識，開展了利于團結(jié)、健康的批評與自我批評，對班子自身建設提出了很好的建議。同志表示會后要對民主生活會上大家提出的建議和意見進行匯總、整理，在今后的工作抓好整改工作的落實。
關鍵詞：建筑工程技術(shù)專業(yè)；頂崗實習；問題分析；策略研究
在高職院校中，頂崗實習是教學實踐的重要組成部分，也是培養(yǎng)學生技術(shù)能力的重要教學環(huán)節(jié)，有助于提升學生的就業(yè)能力，使學生掌握的技能與社會需求相適應。
一、建筑工程技術(shù)專業(yè)學生頂崗實習現(xiàn)狀
高職院校建筑工程技術(shù)專業(yè)學生頂崗實多安排在第六學期第一周至學生畢業(yè)之前，如：我院該專業(yè)的學生在頂崗實習之前就已完成全部課程學習以及畢業(yè)設計，這樣學生就可以全身心地投入到較長時間的實習角色中去，也符合建筑工程的施工周期特點，使學生能夠?qū)徫宦氊熀凸ぷ髁鞒逃休^為深入的了解，將崗位實踐中遇到的問題進行總結(jié)，將理論知識與工程實踐相結(jié)合，以確保頂崗實習的質(zhì)量。
建筑工程技術(shù)專業(yè)學生在頂崗實習過程中可能從事的崗位，包括施工員、監(jiān)理員、資料員、造價員、材料員、質(zhì)量員、安全員等等，實習企業(yè)多為施工企業(yè)和建筑企業(yè)，由于受到建筑施工項目流動性的影響，學生頂崗實習地點分布較為分散，在半年的頂崗實習時間內(nèi)，學生的頂崗實習崗位會因為可預計因素、不可預計因素發(fā)生變動，主要影響崗位變動的因素包括崗位適應水平、工程進展情況和就業(yè)意愿等。
高職院校學生雖然在頂崗實習之前就接受了實踐訓練，但是在頂崗實習初期，很多學生對工作內(nèi)容不了解，工作職責較為模糊，學生在較長一段時間后才能適應崗位工作。此外，施工企業(yè)的工作環(huán)境較為艱苦，需要承受較大的心理壓力和工作強度，如果學生缺乏足夠的自控能力和奉獻精神，會多次調(diào)動崗位，不僅無法深入掌握知識，還會影響實習質(zhì)量。
筆者這幾年通過指導建筑工程技術(shù)專業(yè)學生頂崗實習，根據(jù)學生在頂崗實習過程中提交的施工日志以及結(jié)束后提交的實習報告、實習鑒定、被實習企業(yè)錄用比例等情況，對頂崗實習結(jié)果進行考察，在學生中普遍存在著施工日志填寫不屬實，實習報告填寫不完整，甚至出現(xiàn)了抄襲和雷同等現(xiàn)象，學生存在僥幸心理，職業(yè)素養(yǎng)無法從根本上得到提高。
二、提高建筑工程技術(shù)專業(yè)學生頂崗實習質(zhì)量的建議
在高職院校建筑工程技術(shù)專業(yè)學生進行頂崗實習的過程中，實習企業(yè)、學生、教師可以采取以下幾種方式來提高頂崗實習質(zhì)量，使學生在就業(yè)市場中的競爭力不斷增加，為社會培養(yǎng)具有較高職業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)水平的專業(yè)技能型人才。
1.高職院校與企業(yè)合作，建立頂崗實習基地
高職院校應該積極發(fā)展校企合作，充分利用學校的師資優(yōu)勢，針對企業(yè)需求和企業(yè)特點，輸送與企業(yè)用人需求相吻合的人才，解決建筑企業(yè)在經(jīng)營、管理和技術(shù)等方面遇到的難題，協(xié)助企業(yè)進行技術(shù)更新，使企業(yè)進入良性發(fā)展。同時，企業(yè)可以參與到實習基地建設、課程建設的過程中，充分分享學校資源，實現(xiàn)高職院校畢業(yè)的學生真正做到服務社會、服務專業(yè)和提高企業(yè)在社會上的競爭力，轉(zhuǎn)變以往依靠教師關系聯(lián)系企業(yè)進行實習的情況，讓學校和企業(yè)成為良性合作伙伴，從而使頂崗實習取得更好的效果。
2.提高教師對學生頂崗實習的指導力度
高職院校學生在頂崗實習過程中取得的成果依賴于學生的工作態(tài)度、學習熱情、對知識的掌握程度，更依賴于教師對學生的引導。具體來說，學生在頂崗實習前期，應該有一個逐步適應、逐步學習的過程，在指導教師的引導下，提高對崗位工作的適應速度，使學生能夠盡快地融入工作崗位。但值得注意的是，目前高職院校教師普遍缺乏實際工作經(jīng)驗，很難針對學生的實際工作提出有針對性的建議和意見，學校可以聘請行業(yè)專家和企業(yè)專家作為學生實習的指導教師，此外，還可以鼓勵教師進入建筑企業(yè)進行鍛煉，使教師了解行業(yè)動態(tài)，培養(yǎng)教師的實踐能力、教學能力、技術(shù)能力和工作能力，最終實現(xiàn)學生、學校和企業(yè)的共同發(fā)展。
總之，學校應該對學生的頂崗實習情況進行全方位的、動態(tài)的監(jiān)控，成立工作小組，組織并實施學生的頂崗實習等相關工作。在學生進入企業(yè)實習之前，全面了解企業(yè)的信息，考察是否具有相關資質(zhì)、施工安全性是否得到保證，在學生頂崗實習的過程中，應該經(jīng)常與學生進行溝通，了解學生的工作情況，在學生頂崗實習結(jié)束后，制定完善的考核辦法，對學生的頂崗實習情況進行考核，最終實現(xiàn)教學目標。
參考文獻：
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關鍵詞：管理;企業(yè);員工
1 公平管理體現(xiàn)人與人之間的平等和正義
煤礦工人的成分比較復雜，雖然勞動法制日益完善，但是不同程度地存在出工不出力、有崗不到崗、分配不公平等有失公允的現(xiàn)象，員工心理不平衡，很難喚起他們對企業(yè)的責任感和正義感，企業(yè)也就失去了向心力和凝聚力。作為企業(yè)的管理人員，必須堅持以人為本，體現(xiàn)員工的價值，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的公平正義。
一是盡可能地搭建平臺，讓所有員工都有參與勞動、體現(xiàn)價值的機會。勞動是每個社會成員的基本權(quán)利，也是維持個人和家庭生活、創(chuàng)造社會財富的重要手段。煤礦工人的謀生能力比較差，一旦發(fā)生傷病，離開煤礦崗位，就會造成家庭困難。因此，要建設和諧礦區(qū)，就不能讓煤礦工人失去崗位、失去勞動的機會。必須將全礦的崗位進行細化和理順，把在勞務市場待業(yè)的大量老弱傷病員工安排到力所能及的崗位上，確保改革分流不下崗，員工就業(yè)率達到100%。同時要注重發(fā)揮專業(yè)特長，把所有學校畢業(yè)的學生按照所學專業(yè)分配到相關崗位，讓他們學有所用，再根據(jù)工作業(yè)績提拔使用，給他們提供展示才智的平臺，實現(xiàn)人人工作有崗位、生活有保障。
二是盡可能地實現(xiàn)分配公平。在分配上，企業(yè)內(nèi)部沒有絕對的公平。最大限度地體現(xiàn)出每個員工的勞動價值，是提高員工工作積極性的最直接的動力，也是每一名企業(yè)管理人員的主要職責之一。煤礦企業(yè)崗位繁多，有的很難相互衡量和比較，但是員工相互之間有所攀比，這就要求煤礦管理人員要善于從員工的意見中發(fā)現(xiàn)分配上的不合理問題。要充分考慮各崗位的技術(shù)含量、工作環(huán)境、勞動強度、工作量大小等因素，通過集體投票、加權(quán)平均的辦法，確定各個崗位的工資水平，通過員工的崗位調(diào)整傾向和分配意見，以崗位調(diào)整為主，讓員工自主選擇崗位，實行易崗易薪。同時，還要把員工的當日出勤、工分和工資及時上墻公開，定期對“三上墻”情況進行檢查，月底基層單位和職能部門對員工的工資分別公開;要對各區(qū)隊的親戚關系人員進行摸底排查，凡是與區(qū)隊管理人員有親戚關系的員工，一律調(diào)離本區(qū)隊，防止裙帶關系引發(fā)的不公平現(xiàn)象;要對區(qū)隊工資進行統(tǒng)一管理，取消區(qū)隊工資員，由職能部門計算工資，維護廣大員工合法權(quán)益，減少因思想不穩(wěn)定造成的不和諧因素，營造良好的管理環(huán)境。
2 民主管理體現(xiàn)員工企業(yè)主人的政治地位
社會主義企業(yè)與資本主義企業(yè)的不同之一，就是員工有參與企業(yè)的管理權(quán)。但是在實際工作中能否做到這一點，則取決于企業(yè)高層管理人員的胸襟和氣魄，也是企業(yè)員工創(chuàng)造潛力能否得到挖掘的關鍵。有的煤礦企業(yè)管理人員受“官本位”思想影響，在決策管理過程中往往實行“一言堂”，弊端很大，尤其是國有煤礦，造成干群不和、關系僵硬的現(xiàn)象，基層員工甚至是中層管理干部參與企業(yè)管理的政治地位無法得到真實的體現(xiàn)，造成員工在工作中“一切按照領導說的辦”。領導對具體的工作情況畢竟了解有限，工作決定與實際情況難免有誤差，這樣就容易造成嚴重的損失，這樣的例子在現(xiàn)實中屢有發(fā)生。
一是要定期通報安全生產(chǎn)經(jīng)營情況，把當月的安全生產(chǎn)經(jīng)營指標的完成情況向全礦公開。
二是要每月向全礦干部員工征集企業(yè)管理合理化建議，對每建議和意見都進行研究和答復，對創(chuàng)造效益的進行大張旗鼓的表彰和獎勵。
三是要實行基層區(qū)隊長和班組長民主直選，把干部的任免權(quán)直接交給基層員工，現(xiàn)場投票、現(xiàn)場公布選舉結(jié)果、現(xiàn)場聘任。
四是要成立礦區(qū)兩級安全委員會，挑選責任心強、敢于發(fā)表意見的普通工人擔任委員，每月召開一次會議，把管理人員日常難以發(fā)現(xiàn)的問題反饋上來，再通過行政措施把問題落實下去。
五是要制定管理人員深入基層走訪調(diào)研制度，把員工的思想動態(tài)、關心的焦點難點問題反饋上來，把礦上的政策措施宣傳落實下去，相互了解，加深溝通，營造良好的和諧氛圍。
關鍵詞：內(nèi)部審計；增值；風險管理；內(nèi)部控制；公司治理
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-0-01
企業(yè)作為我國整個經(jīng)濟命脈的重要組成部分，肩負著促進經(jīng)濟發(fā)展的重任。內(nèi)部審計為了幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)市場變化，適應市場發(fā)展趨勢，實現(xiàn)企業(yè)盈利的目標，就應當為企業(yè)風險管理，內(nèi)部控制和公司治理方面提供“增值”服務。同時，開展增值型內(nèi)部審計也是為了適應經(jīng)濟全球化、企業(yè)自身的發(fā)展、防范和控制企業(yè)的經(jīng)營風險以及內(nèi)部審計自身的發(fā)展。因此，研究增值型內(nèi)部審計勢在必行。
隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的組織形式也越來越復雜化和規(guī)模化，為了使企業(yè)的整體經(jīng)營目標得以實現(xiàn)，并且使企業(yè)獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟收益，就必須授予管理人員一定的權(quán)限，以實現(xiàn)受托責任制的多元化。由此，內(nèi)部審計職能逐漸從一開始的查錯防弊擴展到涉及企業(yè)經(jīng)營的經(jīng)營審計，隨之更進一步的擴大至如今，發(fā)展成為當下以管理為主的管理審計。自從1990年以后，企業(yè)股東價值開始被注意，于是各企業(yè)為了增加股東價值，對企業(yè)內(nèi)部各組織進行重組，針對內(nèi)部審計部門，同樣也進行了改革。增值型內(nèi)部審計就在企業(yè)經(jīng)營風險增大、公司治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變和內(nèi)部審計外部化這樣的大背景下逐步產(chǎn)生。
與傳統(tǒng)內(nèi)部審計相比，增值型內(nèi)部審計的理念發(fā)生了根本性的變化，更加強調(diào)了價值增值的概念，同時其審計業(yè)務范圍更大，服務對象甚至擴大到了整個組織。增值型內(nèi)部審計也就是意味著，通過不斷的創(chuàng)新，發(fā)掘企業(yè)員工潛在的創(chuàng)造力，不斷改善內(nèi)部審計的整體服務質(zhì)量，以增加企業(yè)價值為核心，依靠合理的治理結(jié)構(gòu)和獨特的內(nèi)審資源，增加企業(yè)價值。它是按照是否增加企業(yè)價值來衡量增值型內(nèi)部審計的整體業(yè)績。
然而目前在企業(yè)中實施增值型內(nèi)部審計仍然存在著一定的問題，主要體現(xiàn)在以下幾點：（1）內(nèi)部審計獨立性不夠。內(nèi)部審計部門作為企業(yè)的重要組成部分，當企業(yè)在設立內(nèi)部審計部門時，往往受到董事會、總經(jīng)理或者財務總監(jiān)的領導。（2）咨詢職能沒有有效發(fā)揮。內(nèi)部審計的咨詢職能在實際操作中主要體現(xiàn)為建議，往往通過審計報告的形式向企業(yè)管理層提供，缺乏和企業(yè)管理者的直接交流。同時，咨詢也缺乏主動性，很少見到內(nèi)審人員積極主動地與企業(yè)管理者對審計中存在問題進行交流、提供建議。（3）審計手段落后。目前我國企業(yè)內(nèi)部審計仍然處在大規(guī)模手工操作的階段，這在很大程度上影響了內(nèi)部審計的審計效率。另外，隨著增值型內(nèi)部審計的發(fā)展，在很大程度上需要依靠審計軟件來對企業(yè)的風險進行監(jiān)控的評估。（4）內(nèi)部審計范圍狹隘。就我國目前情況來看，企業(yè)內(nèi)部審計的責任仍然被定位成“查錯防弊”，從而導致內(nèi)部審計仍舊停留在只針對財務數(shù)據(jù)的真實性進行審核。（5）內(nèi)部審計成果不受重視。目前不少企業(yè)的內(nèi)部審計工作成效不甚理想，地位始終不高，并且逐漸趨于形式化，這其中很重要的因素就是審計成果不能很好地被企業(yè)利用。
針對上述問題，本文提出了以下幾點建議和對策：
一是完善增值型內(nèi)部審計的實施基礎。其中包括健全企業(yè)內(nèi)部審計制度、建設高素質(zhì)的內(nèi)部審計隊伍、加強管理當局對內(nèi)部審計的重視、提高內(nèi)部審計成果的質(zhì)量以及更新審計手段。
二是轉(zhuǎn)變內(nèi)部審計的審計重點。我國企業(yè)目前的情況是內(nèi)部審計的責任仍然被定位成“查錯防弊”，但是隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，企業(yè)經(jīng)營管理水平的逐步提高以及會計電算化的普及，企業(yè)在賬務方面的錯誤會逐漸減少，因此內(nèi)部審計的重點也應當轉(zhuǎn)向為企業(yè)提供建設性意見以及協(xié)助企業(yè)改善經(jīng)營管理，為企業(yè)提供相應的確認和咨詢服務。
三是拓展內(nèi)部審計增值活動領域。內(nèi)部審計是一項獨立客觀的活動，它的目的在于通過確認和咨詢這兩項增值活動來為企業(yè)增加價值。那么，內(nèi)部審計應當如何開展確認和咨詢活動呢？我們從以下三方面來考慮：
（1）參與企業(yè)風險管理。與企業(yè)管理層相比較，內(nèi)部審計部門更加能夠從全局的角度出發(fā)，對企業(yè)可能面臨的風險進行識別和評估，并且提出具有建設性的意見與建議。在風險管理中，內(nèi)部審計應該不僅僅做到事后審計，更應該做到事中監(jiān)督與事前參與。（2）參與企業(yè)內(nèi)部控制。內(nèi)部控制的目的在于改善經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益。通過內(nèi)審對內(nèi)部控制進行評價會使企業(yè)成本更低。企業(yè)通過內(nèi)部審計，來衡量、評價企業(yè)內(nèi)部控制的執(zhí)行情況，以便及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的漏洞和缺陷，并上報給企業(yè)管理者，督促相關部門進行及時的改進工作，以此幫助企業(yè)防范內(nèi)控漏洞，協(xié)助企業(yè)做好內(nèi)部控制工作，從而提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增加企業(yè)的價值。（3）參與公司治理。企業(yè)要想增加價值，就離不開良好的公司治理。內(nèi)部審計參與公司治理就是指內(nèi)部審計人員依照一定的審計程序，對企業(yè)的經(jīng)營目標、投資決策等進行分析評價。
增值型內(nèi)部審計在我國存在著極大的應用前景，開展增值型內(nèi)部審計是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。當然，就目前而言，增值型內(nèi)部審計暫時只是一個理論輪廓，并沒有專門的定義，在具體開展增值型內(nèi)部審計時，勢必要參照西方國家較為成熟的理論以及成功的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
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一、我國中小企業(yè)人力資源流失造成的影響
中小企業(yè)在市場競爭中處于明顯的劣勢地位，加之企業(yè)內(nèi)部人資管理制度不健全等問題，可能造成人力資源流失。中小企業(yè)在經(jīng)營中，難以留住高級人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的隱患，嚴重制約著中小企業(yè)市場競爭力的提升，使企業(yè)在發(fā)展中處于惡性循環(huán)的危機之中。我國中小企業(yè)人力資源流失所造成的不良影響，主要有以下幾個方面：
（一）產(chǎn)生更高的企業(yè)經(jīng)營成本
在人力資源大量流失問題發(fā)生時，企業(yè)的運營成本就會明顯的增加，其中包含：新員工的招聘、培訓，老員工離職的損失以及新員工的發(fā)生錯誤損失等。企業(yè)在失去老員工時必將造成生產(chǎn)和經(jīng)營效率的減緩，尤其是高端人才的流失，可能造成企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的停步。同時聘用新員工，既要在前期招聘和培訓中投入一定資金，又要承擔新員工工作效率較低、失誤率高的損失，從而導致運營成本的增加。
（二）造成商業(yè)機密的泄露
我國中小企業(yè)會有一定的私有技術(shù)以及商業(yè)機密，這些是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展的基礎。企業(yè)人力資源大量流失，其中包含技術(shù)操作人員、銷售及管理等各崗位人員，在員工離職之后，員工也將企業(yè)的商業(yè)機密或私有技術(shù)帶走。
（三）導致員工工作積極性降低
部分人員的離職，可能影響到多數(shù)員工的工作積極性，中小企業(yè)人力資源的大量流失，影響企業(yè)員工的士氣，造成生產(chǎn)及經(jīng)營效率的減緩，間接影響企業(yè)的正常發(fā)展。
二、我國中小企業(yè)人力資源大量流失的原因
（一）企業(yè)缺乏凝聚力
我國企業(yè)發(fā)展，受到歷史條件的制約，對契約格外重視，但是卻忽視了情感的交流和溝通，企業(yè)與員工之間缺乏溝通，造成二者不存在認同與信賴。員工與企業(yè)過分重視勞動合同，而忽略了更為重要的無形的合同，企業(yè)凝聚力。企業(yè)凝聚力越大，員工對企業(yè)的信賴和認同感就越強烈，員工的責任感和工作積極性就越高。企業(yè)在經(jīng)營中忽視了對員工的心理慰藉，造成企業(yè)缺乏凝聚力。往往在企業(yè)出現(xiàn)危機時，員工各奔東西，這種情況下，就算企業(yè)能夠平穩(wěn)經(jīng)營，員工的工作積極性也不會高，工作效率低下問題，造成企業(yè)發(fā)展緩慢，嚴重影響企業(yè)的市場競爭力。
（二）企業(yè)人力資源管理制度存在問題
第一，缺乏人性化管理。人性化管理是當今企業(yè)發(fā)展的基本條件，員工不再是企業(yè)盈利的機器，員工更需要的不是上層領導的管理，而是溝通。現(xiàn)如今，我國很多中小企業(yè)都在強調(diào)人性化管理，在招聘和培訓中也一直在強調(diào)著，但是實際管理中仍沒有將人性化管理作為重點，也有的企業(yè)雖然在不斷推行，但是由于執(zhí)行力度不夠或方法不科學，造成效果不佳的現(xiàn)象。
第二，薪酬管理不科學。工作與取得相應的報酬是對等的，這也是員工的基本要求，薪酬管理體系不科學，必將造成員工的不滿，從而導致企業(yè)人力資源的流失。我國中小企業(yè)由于受到多方面條件制約，在成本控制上缺乏科學性，一味講求“少投入、多收益”，忽視了員工的利益。員工工作之后得不到相應的報酬，或者認為企業(yè)管理者分配不均，都會使員工產(chǎn)生抗拒心理，工作積極性不高，影響工作狀態(tài)，致使企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)隱患，危害企業(yè)的正常發(fā)展。
第三，缺乏激勵制度。員工在得到相應的薪酬之后，還需要相應的動力，這個動力就是激勵需求，在企業(yè)管理中也能夠看出，員工需要適當?shù)募睿拍軌虮３止ぷ鞯姆e極性，但我國中小企業(yè)激勵制度的完善仍處于發(fā)展初期階段。員工在做出成績之后，得不到相應的精神鼓勵或者物質(zhì)獎勵，勢必會影響其下次的工作態(tài)度。
（三）企業(yè)文化建設的缺失
企業(yè)文化不是規(guī)章制度，對員工沒有明確的規(guī)范作用，但是在前人長久的經(jīng)驗來看，企業(yè)文化卻比規(guī)章制度更能起到好的規(guī)范作用。企業(yè)文化的缺失會造成企業(yè)思想的空洞，企業(yè)沒有核心的價值觀，員工各自為政，每個人都有自己的觀點和價值理念，很可能危害到企業(yè)的利益。忽視企業(yè)文化建設的重要性，是我國中小企業(yè)的通病，利益為導向的企業(yè)管理理念雖然能夠取得一定的短期效益，但從長遠角度看，很可能造成企業(yè)經(jīng)營的失敗，員工的叛離。
三、人力資源流失的應對措施
（一）加強人性化管理
人才是中小企業(yè)發(fā)展的重要條件，企業(yè)想要得到更好的發(fā)展，離不開員工的共同努力。我國中小企業(yè)應建立“以人為本”的管理方式，在管理制度的制定和執(zhí)行中，充分體現(xiàn)人性化管理理念，提高企業(yè)員工的滿意度。在企業(yè)管理中心，重視員工的意見，讓員工能夠適度參與到企業(yè)的管理工作中，實施獎勵政策，對提出有建設性建議的員工做出物質(zhì)獎勵，提升員工滿意程度，從而提高員工的工作積極性，進而解決企業(yè)人力資源流失的問題。
（二）建立企業(yè)反饋機制
摒棄管理者下達命令員工執(zhí)行，員工無發(fā)言權(quán)的老舊管理觀念，積極聽取員工在工作中的建議。因為員工才是真正進行操作的一線人員，其對單項工作的理解可能更勝于管理者，因此，聽取員工對工作的建議和意見，能夠使管理者更好地做出決策。同時，賦予員工發(fā)言權(quán)，能夠使員工感到企業(yè)對其的尊重。
（三）完善薪酬和晉升制度
保證薪酬機制的合理性，通過完善企業(yè)獎懲制度，激勵與約束員工工作，能夠激發(fā)員工的工作積極性。我國中小企業(yè)可以借鑒大型企業(yè)的薪酬制度，將優(yōu)秀員工與其他員工進行劃分，能者多勞，同時能者多得。并同時拓寬員工晉升空間，明確晉升條件，在人員任用與提拔上，保證公開透明，確保公平性，能夠使員工對自己的職位晉升充滿希望，提高其對企業(yè)的忠誠度，留住人才，降低無作為員工的相應待遇，提升企業(yè)運營效率，提高企業(yè)核心競爭力。
（四）強化企業(yè)文化的建設
真正的企業(yè)文化雖然不是有意制定的，但是其卻存在可管理性。我國中小企業(yè)的管理者應重視企業(yè)文化建設，通過企業(yè)文化引導員工與企業(yè)共同發(fā)展，以企業(yè)的發(fā)展?jié)M足員工個人的追求，員工在和諧的工作氛圍中，共同為企業(yè)的發(fā)展做出努力。
四、結(jié)語
關鍵詞：品牌運營；品牌運營審計；審計內(nèi)容；審計程序；審計方法
誰擁有品牌，誰就能獲得市場；誰能擁有市場，誰就能壯大。著名的營銷專家PhilipKot ler認為：“品牌是一種名稱、術(shù)語、標記、符號或圖案，或是它們的相互組合，用以識別某個銷售者或某群銷售者的產(chǎn)品或服務，并使之與競爭對手的產(chǎn)品和服務相區(qū)別。”[1]瓊斯教授認為：“品牌包含一個提供功能性利益的產(chǎn)品，再加上一些足以使消費者掏錢購買的價值感。”[2]1顯然，在市場中人們已經(jīng)接受了“品牌”這個充滿誘惑的概念，企業(yè)的關鍵是進行品牌運營。
一、品牌運營的三大要素
1 品牌運營的企業(yè)要素
按照國際品牌的運營要求，強調(diào)企業(yè)的品牌運營必須擁有一個強有力的支撐，這是品牌運營中的企業(yè)要素，也是品牌運營的根基。表現(xiàn)為品牌的技術(shù)水平、產(chǎn)品品質(zhì)和服務能力等三個方面。這是品牌的核心性基礎，更是品牌走向國際市場的基石。
2 品牌運營的市場要素
按照國際品牌的運營要求，企業(yè)在參與國際市場競爭中，應建立起符合國際目標市場規(guī)則要求的價值鏈，建立起顧客對品牌的信任，并使顧客對品牌產(chǎn)生一種親和力。因此，企業(yè)品牌運營的價值鏈、信譽程度及親和力是品牌運營中的三大市場要素，也是品牌參與國際市場競爭的核心。
3 品牌運營的管理要素
在企業(yè)品牌進入國際市場的系列運營中，市場主要考察企業(yè)的行為速率、渠道展示和環(huán)境支持。這是品牌運營中的三大管理要素。
二、我國企業(yè)在品牌運營中存在的
，我國企業(yè)面臨著非常嚴峻的形勢：全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品競爭日趨激烈，技術(shù)進步推動產(chǎn)品快速更新?lián)Q代，企業(yè)之間在產(chǎn)品工藝和技術(shù)上的競爭已經(jīng)演變成為品牌運營的競爭。從目前情況來看，品牌運營是我國企業(yè)管理的一個薄弱環(huán)節(jié)，存在著品牌意識不強、品牌運營的成本高、效率低、效果差等問題，而且不少企業(yè)的管理者還沒有意識到品牌運營的重要性和有效性，關注的主要方面仍局限在財務管理、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量和銷售市場，企業(yè)的策劃部門僅局限于對外聯(lián)系廣告、和大客戶進行溝通、公關等事務性管理。即使是那些已意識到并嘗試開展品牌運營管理的企業(yè)， 他們的品牌運營程序、方法也不能適應市場經(jīng)濟的需要。目前，僅有少部分大中型企業(yè)把品牌運營作為企業(yè)整體規(guī)劃的一部分，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的品牌運營計劃，在制定或改變企業(yè)戰(zhàn)略等重大決策時，常常忽視品牌運營的制約因素和重要。另外，大部分企業(yè)也很少開展品牌資源的開發(fā)效益，更談不上建立完善的評估品牌運營管理效益的指標體系。如何改善品牌運營管理，充分發(fā)揮品牌資源的使用效益，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，已成為每一個企業(yè)面臨的重要課題。
筆者認為，品牌運營審計的開展對于促進企業(yè)提高品牌運營活動的績效有著極其重要的作用，應該得到企業(yè)管理者的充分重視。對企業(yè)品牌運營進行審計，可以更好地評價企業(yè)品牌運營管理的績效，更好地理解品牌運營與企業(yè)目標、企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系，并且也可為企業(yè)進一步制定適當?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略提供堅實的基礎。
三、品牌運營審計的職能
所謂品牌運營審計，就是通過調(diào)查、分析和比較來評價企業(yè)品牌運營的有效性、合理性。品牌運營審計的有效開展，可以評價企業(yè)品牌運營活動已經(jīng)取得的業(yè)績狀態(tài)，使管理者知道存在的問題和改進的方向，從而提高企業(yè)品牌運營的工作效率，保證品牌運營計劃的所有部分能良性運作，促進品牌資源潛力的最大發(fā)揮。具體而言，包括以下幾個方面：
（1）品牌運營審計可以對企業(yè)品牌運營管理的內(nèi)部控制進行評價；
（2）品牌運營審計可以對企業(yè)品牌運營的核算進行監(jiān)督與評價；
（3）品牌運營審計可以對企業(yè)品牌運營的有效性、合理性進行評價；
（4）品牌運營審計可以對企業(yè)當前品牌運營所必須的環(huán)境和要素進行評估；
（5）品牌運營審計可以對企業(yè)管理者的品牌運營責任的履行情況進行評價。
四、品牌運營審計的內(nèi)容
1 品牌運營的內(nèi)部控制審計。品牌運營審計的一項重要內(nèi)容是檢查和評價與品牌運營管理有關的內(nèi)部控制的適當性與有效性。即檢查和評價此類內(nèi)部控制的設計是否適當，以及在多大程度上被品牌運營部門執(zhí)行。通過對內(nèi)部控制的測試和評價，確定重點審計范圍并幫助企業(yè)完善內(nèi)部控制，加強品牌運營的管理。
2 品牌運營的實質(zhì)性審計。按照國際品牌的運營要求，強調(diào)企業(yè)的品牌運營必須擁有三大要素，即企業(yè)要素、市場要素和管理要素。筆者認為通過對三大要素的審查，可以評價企業(yè)品牌運營的有效性和適當性。
具體包括：（1）對品牌運營的要素進行審查。即對品牌的技術(shù)水平、產(chǎn)品品質(zhì)和服務能力等進行審查，包括對企業(yè)主導產(chǎn)品的核心技術(shù)水平、新產(chǎn)品的開發(fā)、自主工藝開發(fā)能力、產(chǎn)品開發(fā)能力、工藝創(chuàng)新能力、企業(yè)售后服務及用戶關系等進行審查。（2）對品牌運營的市場要素進行審查，即對品牌運營的價值鏈、信譽程度及親和力進行審查，包括對品牌運營的作業(yè)鏈和價值鏈進行診斷，進一步揭示企業(yè)作業(yè)鏈與價值鏈中的不良環(huán)節(jié)，為作業(yè)再造提供依據(jù)和指標；對公眾對品牌的信任程度和對品牌的傾向性與接納的可能性進行審查；對顧客對品牌信息的接近速度、接近距離、顧客對品牌的親和關系的建立等進行審查。（3）對品牌運營的管理要素進行審查，即對企業(yè)的行為速率、渠道展示和環(huán)境支持進行審查，包括對企業(yè)的行為速率進行審查；對銷售渠道的管理與控制、企業(yè)市場營銷力量與水平進行調(diào)查；對企業(yè)內(nèi)部合作性文化與凝聚力、企業(yè)公關有效性進行審查等。
3 品牌運營的績效審計。品牌運營的績效主要是指品牌運營活動對于企業(yè)實現(xiàn)目標的貢獻份額與品牌運營活動本身所消耗資源之間的比率。品牌運營的績效審計可以通過測算運營成本并將其與標準成本比較、對品牌運營活動的成本與效益進行等，評價企業(yè)品牌運營活動已取得的業(yè)績，發(fā)現(xiàn)品牌運營活動中存在的及其對效益產(chǎn)生的，對品牌運營活動中存在的不合理因素提出審計意見或管理建議書，主要包括利潤分析、成本———效益分析、成本審查和盈利能力審查、銷售收入績效審查、銷售費用績效審查，實施與計劃的比較分析、推銷活動績效的審查，顧客滿意程度的評核分析等。
4 品牌運營管理者的責任審計。品牌運營的管理和開發(fā)是企業(yè)管理者的一項基本職責。品牌運營的管理責任應作為考核企業(yè)管理者的一個重要因素，但是我國對企業(yè)管理者的業(yè)績考評，主要還是從企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)濟責任、安全生產(chǎn)責任等角度進行考核，這導致企業(yè)管理者對品牌運營管理對企業(yè)的長遠戰(zhàn)略意義缺乏認識和足夠的重視。開展品牌運營管理者的責任審計，實際上是要求企業(yè)管理者不僅要對實物資產(chǎn)的保值增值負責，也應當對企業(yè)品牌資源的保值增值負責。審計的主要有：企業(yè)負責人任期內(nèi)的品牌資源的增減變動情況；任期內(nèi)品牌資源有關增長指標的完成情況；品牌資源的利用情況等。
五、品牌運營審計的程序
由于企業(yè)品牌運營受客觀環(huán)境變化的影響很大，而某些決策往往又帶有主觀性，為了經(jīng)濟、有效和高效率地開展審計工作，品牌運營審計一般按下列程序分成三個階段。
1 準備階段。在審計立項后，成立由審計人員和品牌運營管理專業(yè)人員組成的審計組，了解品牌的運營過程、運營的環(huán)境，掌握品牌運營活動的背景資料和其他資料，并據(jù)以決定審計范圍、審計內(nèi)容和審計方法。其主要工作是明確審計的目標和范圍，熟悉品牌運營的基本情況，從而制定審計計劃。
2 實施階段。在初步調(diào)查了解的基礎上，根據(jù)審計計劃，針對審計重點，具體實施審計程序和方法。第一步，描述并測試品牌運營的內(nèi)部控制，包括審查企業(yè)是否實行了必要的職責分工，是否有健全的品牌運營記錄資料，觀察記錄和品牌運營活動的實際情況，測試品牌運營成本的基礎等。第二步，評價品牌運營控制系統(tǒng)的適當性與有效性，即檢查和評價此類內(nèi)部控制的設計是否適當，以及在多大程度上被相關人員有效的執(zhí)行。通過對內(nèi)部控制的測試和評價，對其存在的薄弱環(huán)節(jié)和缺陷做出總括評價，明確提出其造成的損失和潛在的危險，并據(jù)以對審計目標、審計范圍和事先估計的審計風險進行修改和完善，從而確定重點審計的范圍。然后，按照經(jīng)過調(diào)整的審計工作方案安排審計力量，進行實質(zhì)性的審計工作，收集充分且適當?shù)淖C據(jù)并加以分析。最后，匯總審計工作底稿，對企業(yè)品牌運營活動的管理現(xiàn)狀作一個綜合評價。通過這種專項性審計，可以較深入地剖析企業(yè)的品牌運營活動，對于薄弱環(huán)節(jié)提出相應的措施予以改進，以加強企業(yè)對品牌運營活動的重要性認識，提高企業(yè)的管理效率。
3 審計終結(jié)階段。這一階段的核心工作就是出具審計報告。由于品牌運營審計是一種建設性審計，其結(jié)論與決定的約束力不強，執(zhí)行與否在很大程度上取決于被審單位管理當局的意愿。因此，一方面，企業(yè)品牌運營審計報告沒有固定的格式，但仍應包含以下基本要素：標題、收件人、范圍段（說明審計的范圍、內(nèi)容和方法）、說明段（包括被審事項的基本情況、不足之處或存在的問題）、意見段（指出改進的建議或意見）、報告人、審計時間等。另一方面，審計人員必須對審計項目進行復查，即在審計結(jié)束一段時間后，再檢查其是否按審計建議采取了改進措施以及這些措施的效果，并與審計人員的預期進行比較，其主要任務是審查對審計結(jié)論中所提出的建議和意見的落實情況，促使其貫徹落實。
六、品牌運營審計的基本方法
品牌運營審計中一般可以采用審閱法、核對法、查詢法、分析法、計算法、任意抽樣法、判斷抽樣法、隨機抽樣法以及因素分析法、本量利分析法、均衡率計算法等統(tǒng)計和數(shù)學方法來進行。
一、企業(yè)董事會的基本架構(gòu)及運行狀況
2020年， 戶企業(yè)共召開董事會 次，形成決議 項，審議事項涉及“三重一大”、企業(yè)重要經(jīng)營活動、財務預決算、企業(yè)年度工作計劃、年度工作報告、人員招聘、重要人事任免、高級管理人員薪酬分配系數(shù)確定、工資薪酬調(diào)整方案、股權(quán)投資、股權(quán)轉(zhuǎn)讓、公開招標、工程改擴建、融資貸款、貸款擔保、貸款償還、基本制度建設、公司章程修訂、公司戰(zhàn)略方針及中長期發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容。
各企業(yè)為了規(guī)范董事會運作，制定和完善了多項規(guī)章制度，主要包括董事會議事規(guī)則、企業(yè)管理制度、“三重一大”決策制度實施細則、績效考核管理制度、公務車輛管理制度、公務接待管理制度、集團安全管理制度、財務內(nèi)部核算制度、內(nèi)部審計管理制度、招標管理制度、工程物資管理制度、子公司國有資產(chǎn)管理辦法及各種突發(fā)事件應急處置預案等。
二、企業(yè)董事會建設存在的突出問題
一是董事會制度不夠健全。董事會基本制度體系一般包括：董事會的規(guī)模與構(gòu)成、董事的任職資格和條件、董事和董事會的職責職權(quán)、董事會專業(yè)委員會工作制度、董事會的會議與議事規(guī)則、董事會會議制度、信息與報告制度、董事會秘書工作制度、評價制度等。從調(diào)研的企業(yè)看，董事會制度尚不夠健全，有關管理制度還需要進一步制定與完善。
二是董事會的核心地位不夠突出。個別企業(yè)對董事會的職責、職權(quán)的掌握與理解不夠透徹，哪些是董事會的權(quán)力，哪些是經(jīng)理層的權(quán)力，劃分的不盡合理，董事會的權(quán)力沒有得到充分的確認。比如，有的公司審議重大事項時召開的會議，以領導班子會議或者是聯(lián)席會議代替董事會會議，未能體現(xiàn)董事會的獨立性及權(quán)威性。
三是董事會的會議決策機制不夠規(guī)范。有的企業(yè)召開董事會次數(shù)較少，不符合公司法規(guī)定；有的企業(yè)涉及“三重一大”事項未召開董事會進行集體決策；有的企業(yè)召開董事會會議，未通知監(jiān)事會成員列席。
四是董事會會議準備工作不夠細致和完善。有的企業(yè)董事會會議議程的安排、資料的準備不夠充分，會議通知和會議資料不能提前送達全體董事及監(jiān)事會成員以便充分調(diào)研、醞釀后發(fā)表意見；提案資料、會議記錄、董事會決議等相關資料不規(guī)范、不完整。
五是董事會成員空缺時間較長。有的企業(yè)董事退休或調(diào)離后，長時間未進行補選，未及時調(diào)整班子成員。
三、加強國有企業(yè)董事會建設的建議
一是規(guī)范董事會會議機制，提高董事會的核心地位。公司法規(guī)定董事會會議包括定期會議和臨時會議，一般情況每年度應當至少要召開四次定期會議，定期會議計劃應當在前一年年底之前確定。臨時會議是企業(yè)出現(xiàn)緊急和重大情況，需要董事會做出有關決策召開的會議。董事會會議議程的安排、會議議題及相關資料應當在會議召開之前送達全體董事和監(jiān)事會成員。會議紀要、投票的結(jié)果以及決議的表述要完整、清楚、準確的記錄，一人一票制，并由出席董事簽字確認，董事會會議記錄要保存完整。同時，董事會制度需要不斷創(chuàng)新。首先，應增強董事會的獨立性，這就是要求把企業(yè)董事會做“實”，讓董事會真正成為代表出資人利益的決策主體，實現(xiàn)董事會的科學化和精準化。其次，應該建立保證董事及時了解企業(yè)情況、獲得決策必要信息的責任制度，應當保證他們及時了解企業(yè)的運行情況和實際問題，為董事做出科學決策提供參考依據(jù)。第三，應該從制度上規(guī)范董事的履職行為，提高董事的履職能力和專業(yè)知識水平。
二是完善董事會報告制度。董事會通過工作報告制度接受國資委的監(jiān)督，國資委每年召開一次專題會議，聽取企業(yè)上一年度的工作情況，要求在進行報告的時候，既要肯定工作成績，又要分析存在的問題及其產(chǎn)生的原因。年度工作報告應當需要包括如下方面內(nèi)容：董事會制度建設與運轉(zhuǎn)情況、公司的發(fā)展情況、公司預算執(zhí)行情況與經(jīng)營活動的主要指標、公司經(jīng)理人員的經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬情況、經(jīng)理人員的選聘情況、企業(yè)改革情況、企業(yè)職工收入與分配等涉及職工切身利益事項、全面風險管理或內(nèi)部控制體系的建設情況、董事會決定的公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設置及其調(diào)整以及公司的基本管理制度的制定和修改情況、董事會的主要工作設想等。
三是建立健全董事會和董事評價制度。評價董事會工作的重點是董事會運行的規(guī)范性和有效性，主要包括董事會的工作機構(gòu)設置與制度建設、日常運行、決策科學性和效果以及對經(jīng)理層的監(jiān)督管理等情況。評價周期為年度評價，采取多維度評價的方式，分別由董事、黨委班子成員、經(jīng)理層成員、董事會秘書、部分職工代表和國資委進行評價，董事會評價工作還要聽取派出監(jiān)事會主席的意見，之后綜合各方面的意見，綜合形成董事會年度評價的意見予以反饋。
四是結(jié)合實際設立董事會的專門委員會。董事會下設審計和風險委員會、薪酬與考核委員會等專門委員會，用來為董事會決策提供咨詢意見，使決策更加科學化和合理化。審計和風險委員會的主要職責是指導企業(yè)內(nèi)部控制機制建設，審核公司的財務報告、審議公司的會計政策及其變動并向董事會提出意見，督導公司內(nèi)部審計制度的制定及實施，對企業(yè)審計體系的完整性和運行的有效性進行評估和督導，與監(jiān)事會和公司內(nèi)、外部審計機構(gòu)保持良好溝通，對風險管理制度及其執(zhí)行情況進行定期檢查和評估，并向董事會報告結(jié)果。薪酬與考核委員會主要職責是負責擬定公司人員的經(jīng)營業(yè)績考核辦法和薪酬管理辦法，考核評價管理人員的業(yè)績，并依據(jù)考核結(jié)果，向董事會提出建議。
五是強化董事會的決策落實和監(jiān)督職能。董事會應加強對經(jīng)理層貫徹落實董事會決議的情況進行跟蹤，及時掌握執(zhí)行決策過程中的實踐動態(tài)，發(fā)現(xiàn)新情況、新問題，及時提出意見及建議，保證公司戰(zhàn)略規(guī)劃、預算計劃和各項決議等得到有效落實。制定經(jīng)理層業(yè)績考核辦法，對經(jīng)理層嚴格考核、有效激勵、約束到位。
六是探索選聘外部董事機制。引進外部董事充實到董事成員當中來，其目的有兩個：一是為了解決企業(yè)的外部力量對于企業(yè)內(nèi)部運作的監(jiān)督問題，本質(zhì)上要看董事會對于管理運作和業(yè)績考核能否進行獨立監(jiān)督。另外一個目的是董事會中有成員來自企業(yè)外部，他們能為董事會帶來新的信息、新的思考方式以及新的資源，也就是說，外部董事會參與到公司的決策過程中來，可以為管理人員提供更多的建議和支持，體現(xiàn)其作為“決策專家、經(jīng)營顧問”的角色效能。
七是加強董事會秘書隊伍建設。董事會秘書，主要負責董事會事務上工作的管理，是促進董事會合法合規(guī)、高效運作的有力保障，是銜接董事與董事之間，溝通董事會與國資委、監(jiān)事會、經(jīng)理層和黨委工作的橋梁和紐帶，對于提升企業(yè)治理水平極為關鍵。為了保證董事會秘書能夠有效地對董事會會議的效率和決議質(zhì)量負責，應規(guī)范董事會秘書的工作程序和標準，建立一個有效的董事會秘書制度，包括：董事會秘書的選聘、任用與評價辦法，以及董事會秘書的履職指南。
關鍵詞：內(nèi)部審計 問題 對策
中圖分類號：F239.45 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）08-166-02
內(nèi)部審計，是指組織內(nèi)部的一種獨立客觀的監(jiān)督和評價活動，它通過審查和評價本單位的財務收支及經(jīng)營活動，分析企業(yè)內(nèi)部控制的適當性、合法性和有效性，并提出建議和意見來促進組織目標的實現(xiàn)。
內(nèi)部審計是審計組織體系一個重要的組成部分，是加強企業(yè)內(nèi)部財務監(jiān)督的重要手段，在建立健全企業(yè)的內(nèi)控制度、提高運作效率和經(jīng)濟效益，規(guī)避風險等方面起著重要的作用，且日益被重視。
內(nèi)部審計是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是治理經(jīng)濟環(huán)境、整頓經(jīng)濟秩序的必要手段，更重要的是提高企業(yè)應對風險能力的有效控制機制。它貫穿于企業(yè)經(jīng)濟活動的全過程，包括事前預測、事中控制、事后監(jiān)督。做到先知先覺，把風險消滅在萌芽之中，避免或減少經(jīng)濟損失發(fā)生，同時對正在發(fā)生的不合規(guī)、不合法行為和妨礙組織目標實現(xiàn)的事項，隨時地予以控制和化解，并對已經(jīng)發(fā)生的事項，審查是否合法、合理、真實，據(jù)此查遺補漏。
實踐證明，企業(yè)內(nèi)部審計對經(jīng)濟發(fā)展和管理具有促進作用，重視內(nèi)審工作，履行審計職責是企業(yè)應有的職責和義務。抓緊抓好內(nèi)部審計，使企業(yè)各項經(jīng)濟活動運行規(guī)范，控制有效，順利地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，促進企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。因此，開展行之有效的內(nèi)部審計勢在必行。
一、內(nèi)部審計存在的問題
目前，企業(yè)內(nèi)部審計存在的問題，因素較多，筆者就以下幾方面進行淺析。
1.認識不到位。企業(yè)管理人員審計意識淡薄，對內(nèi)部審計認識不清，定位模糊。多數(shù)人認為，審計無非就是找問題，挑毛病，阻滯市場經(jīng)濟發(fā)展的靈活性，沒有意識到內(nèi)部審計是加強企業(yè)管理的一個重要工具，是規(guī)避經(jīng)營風險，實現(xiàn)有效內(nèi)部控制的根本途徑，甚至片面地把內(nèi)部審計工作定位于被審計對象的對立面，從心理上排斥，安排上遲緩，過程中設障，相關人員不予積極配合，導致審計人員無法積極爭取主動，工作處于被動局面。
2.深度不夠。審計范圍仍局限在傳統(tǒng)財務審計中，翻憑證，查賬薄，就事論事，效率低下，效果甚微。忽視了對內(nèi)控制度的審計,孰不知內(nèi)控制度的漏洞和缺陷恰恰是風險的藏身之地。
3.審計滯后。無論是財務審計，還是建設項目審計，均側(cè)重于事后審計，對象多數(shù)都是已發(fā)生的事件,未做到先知先覺,防患于未然。如：項目工程建設，隱蔽性較強，從立項環(huán)節(jié)到施工階段，存在盲目立項，以及在施工過程中高估冒算等現(xiàn)象，造成資金利用率低下和資金流失，給企業(yè)帶來的損失是事后審計無法彌補的。
4.后審不力。審計中提出的建議流于形式，被審單位既不采納，也不整改落實，取而代之的是置之不理，束之高閣，采取一種無所謂的態(tài)度。審計成果不能有效利用，審計作用沒有得到發(fā)揮。審計人員出具了審計報告，就萬事大吉。這種重審計，輕落實的現(xiàn)象，使得一些問題屢審屢犯，失去了審計工作的權(quán)威性、有效性，震懾力也大打折扣。
5.內(nèi)容欠缺。任何類型審計報告一般都會包含審計時間、依據(jù)、對象、范圍、意見及建議五項基本內(nèi)容，唯獨未列入所指出問題發(fā)生的原因和解決辦法，使得問題一而再，再而三重復發(fā)生，未從根本上杜絕問題發(fā)生。
6.領域狹窄。審計人員通常只把大部分精力投入到對財務數(shù)據(jù)的真實性、合法性和合理性的取證上，而對管理領域?qū)徲嬌形唇槿耄蛘哒f關注得不夠。
7.素質(zhì)有待提高。審計人員的執(zhí)業(yè)環(huán)境應與自身的專業(yè)勝任能力相一致，現(xiàn)在的問題是審計人員不斷地面臨新情況、新業(yè)務挑戰(zhàn)，新知識新準則培訓方面卻不能同步，常常是邊工作，邊學習，針對性不強，缺乏談話技巧，找不準工作的切入點，導致工作效率低下。
二、強化內(nèi)審工作的對策
1.普及內(nèi)審知識，提高認識水平。內(nèi)部審計目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，與企業(yè)的最終目標是相一致的。為此，企業(yè)各級管理人員應深入學習、宣傳、貫徹、執(zhí)行審計法，普及內(nèi)審知識，增強審計意識，消除認識上的誤區(qū)。要轉(zhuǎn)變觀念，充分了解審計理論和審計作用，營造一種濃厚的審計氛圍。尤其是各級主要負責人要實現(xiàn)從“要我審”到“我要審”的思想轉(zhuǎn)變，讓審計意識潤物細無聲地滲透到每個人心中。要大力支持引導審計工作，把內(nèi)部審計作為一項管理工作抓緊抓實，變被動為主動，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
2.拓寬審計視角，發(fā)揮審計職能。內(nèi)部審計具有內(nèi)、外雙向性的二重特征，同外審一樣擔負著監(jiān)督單位、部門經(jīng)濟活動的任務，同時又具備管理職能、防護職能、評價職能、建設職能等特點。它從國家和企業(yè)利益的角度出發(fā)，檢查部門、單位財務收支及經(jīng)濟活動的合法合規(guī)性，管理活動的規(guī)范制度性，確保局部利益與整體利益的一致性。它能及時發(fā)現(xiàn)問題、反映問題、解決問題，改進管理中的薄弱環(huán)節(jié)，確保單位目標的實現(xiàn)，促使內(nèi)控制度存在的弱點和經(jīng)營活動中的弊端及時加以改進，杜絕浪費，消除弊端。因此，要開闊內(nèi)審的視角，充分發(fā)揮其各項職能，真正使內(nèi)部審計為企業(yè)發(fā)展起到保駕護航作用。
一、“三情”共振，找準切入點
1、吃透上情。公司工會認真分析研究上級要求，將各項具體工作歸集成七大類，以色為標，以季為界。赤的是大愛家園、橙的是活力家園、黃的是陽光家園、綠的是健康家園、青的是成長家園、藍的是平安家園、紫的是魅力家園。2013年工會工作細化為78個項目，分門別類的融進各色家園之中，以季度為單元，逐項分解全年各項工作，年初編印《七彩家園、四季花開》工作手冊，每一位工會干部、每一位工會會員都對“家園”建設方案了如指掌，從而實現(xiàn)工作有的放矢。
2、把握下情。工會工作最堅實的基礎是群眾，只有準確把握群眾思想和脈搏，做群眾所愿，工會工作才能得到群眾擁護，才能產(chǎn)生價值。公司工會通過召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷、開展群眾走訪等形式，與廣大職工溝通感情，了解需求，征集到一系列的建議和意見。根據(jù)“七彩家園”各項目的不同特點，及時將這些建議進行分類充實，使“下情”在“七彩家園”建設中得到最充分的體現(xiàn)。2012年底，平安家園創(chuàng)辦“家庭會議室”，來自不同崗位的職工結(jié)合工作實際，從不同視角、不同層面暢談企業(yè)安全管理，活動已收集梳理出12條好建議，并全部運用到企業(yè)安全管理實踐中。類似的家庭交流活動已成為常態(tài)，這種無拘無束的海闊天空式的家庭交流，每一次都能擦出許多有益的智慧火花。
3、借鑒外情。“七彩家園”建設作為一項創(chuàng)新工程，沒有現(xiàn)成的模式和路徑可供參考。博采眾長，為我所用，公司工會通過“請進來，走出去”等多種途徑，深入借鑒和學習系統(tǒng)內(nèi)外各工會組織創(chuàng)新工作的經(jīng)驗和成果，立足大豐實際，制訂和出臺了“七彩家園”建設指導思想、實施意見、組織方案等一系列指導文件，對重點工作、階段目標、責任主體等都進行了部署和明確。
二、“三新”齊發(fā)，鉚定“著力點”
1、創(chuàng)新思路。源于基層工會工作細小碎雜、千頭萬緒的特點，該公司工會提出“以寫散文的方法干工作”的思路，即形散而神不散，這個“神”就是圍繞中心、服務職工。“七彩家園”強調(diào)統(tǒng)籌兼顧，強調(diào)對重點工作的綜合策劃和過程控制，強調(diào)把握工作節(jié)奏、時機和力度。“七彩家園”中赤色大愛家園側(cè)重職工服務、橙色活力家園側(cè)重班組建設、黃色陽光家園側(cè)重民主管理、綠色健康家園側(cè)重快樂工作、青色成長家園側(cè)重崗位成才、藍色平安家園側(cè)重生產(chǎn)保護、紫色魅力家園側(cè)重自身建設。內(nèi)容包含了法律賦予工會組織的維權(quán)、教育、參與、建設四項基本職能的方方面面。如大愛家園開展了“晚八點慰問”、“榮休之喜”等形式多樣的暖心活動；健康家園組織了健康微貼士、微話題、微公益等活動，職工參與率突破80%。
2、創(chuàng)新載體。堅持以新穎的活動推動家園建設，各家園的活動設置既相對獨立，又相互作用，形成了強大的互動效應。以成長家園組織的“青年創(chuàng)新崗位建功”主題實踐活動為例，成長家園牽頭組建了11支青年創(chuàng)新小組；活力家園建設的職工書屋，幫助進行資料查詢和搜集；魅力家園組建的“豐電排頭兵”專家組定期活動，和課題主創(chuàng)人員一道攻克難題；大愛家園在課題攻關的關鍵時期，組織關愛行動，將溫暖送到挑燈夜戰(zhàn)的各個小組……成長沙龍如約而至，各課題組通過現(xiàn)場演示角逐出十佳創(chuàng)新成果，隨后，這些成果又被選送參加上級比賽，其中《變電站10千伏斷路器在線監(jiān)測裝置的研制》獲2013年全國QC小組成果發(fā)表賽一等獎。
3、創(chuàng)新機制。結(jié)合分工會的特點和工會干部的特長，公司工會將“七彩家園”建設工作進行了項目化分解，并分別與相關分工會掛鉤，在充分授權(quán)的基礎上，實現(xiàn)各個“分家園”建設的自覺、自主和自治，形成了方向一致、環(huán)環(huán)相扣、相互配合、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的工作格局。公司工會還修訂了9種工作制度，規(guī)范了“一冊一盒一盤”管理，并利用“彩云網(wǎng)盤”實現(xiàn)工會記錄實時化和無紙化，準確掌握各項工作的進度與質(zhì)量，確保各項措施執(zhí)行到位、各項工作落實到位。
三、“三品”合力，激發(fā)“閃光點”
1、彰顯品質(zhì)。工會工作的品質(zhì)來自職工的評價。在“七彩家園”建設中，每一項活動都讓大家感覺“就是自己需要的”。職工認為班組建設生硬死板，依托活力家園，編輯班組建設導航圖冊，教條的東西立刻鮮活起來；職工覺得業(yè)余生活枯燥無味，立足健康家園，建起10多個特色文化興趣活動小組；職工感嘆企業(yè)管理還有短板，借助陽光家園，實施企務公開多渠道征集合理化建議，每個人都能自由表達自己的意見和建議……“七彩家園”的品質(zhì)還表現(xiàn)在和上級部署的策應上。活力家園推行“日日清、月月省”機制，不僅與上級公司“末端治理”工作相吻合，而且與大豐市政府的“效能革命”活動相呼應，成為公司作風建設的“品牌工程”。
