時間：2023-05-23 15:45:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人檔案與人事檔案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：大學畢業生 人事檔案 科學分析
高校畢業生的檔案問題，原本不是一個很難破解的難題。探究問題出現的原因，多由大學生主觀因素而造成，從而導至畢業生個人工作生活上的被動局面。大學生不能正確地對待檔案問題，歸由于對檔案的重要性認識不夠，認為只要有了畢業證、學位證，就可以相對輕松地上崗就業。于是長期對自己的檔案置之一邊，不管不顧，將記錄自己重要人生履歷的歷史信息主要載體放諸腦后。等到真需要檔案的時候，又一時取不到手，錯失人生中有限的幾次絕佳機會。
1、大學生畢業后的檔案留存現狀
經在工作中調查，大學生畢業后的檔案多放于高校與人才中心（人才市場）。
1.1 仍將檔案放置于高校
當前，高校畢業生多為自主擇業，有的畢業生畢業一兩年甚至畢業幾年時間仍沒有找到合適的工作，因沒有工作單位，就沒有辦理檔案移交手續，檔案仍存于高校中。有的畢業生已找到了工作，由于所找的工作單位對檔案要求不嚴格，對畢業生的檔案沒有強制性的轉移要求，學生本人也就將檔案問題放置一邊，甚至忘記個人檔案一事。有的畢業生即使找到了工作，也不愿將檔案轉入相應的人才市場，因為各地的人才市場每年數百元的存檔費對剛畢業的大學生們來說是一筆不菲的開支，不如放在高校之中，即無存檔費一說，又有安全性系數可言。
1.2 檔案放在各地人才市場
各省市的人才檔案管理中心一般經常對失去聯系超過5年的流動人員的人事檔案進行網上公示，以促使相關人員回人才交流中心交納檔案保管費。從各地公示的檔案中，公示的檔案份數規模堪稱龐大。有的省市的人才中心在公示期滿后仍沒有前來辦理相關手續的畢業生，進行解除原檔案的托管關系。 部分人才市場，即使多次公示，許多檔案的相關人員一直也不露面，所存的檔案也成了“死檔”，有的檔案一二十年了，都無人前來過問，更何談交納檔案保管費了。
2、“棄檔”原因分析
當前的就業形勢十分嚴峻，大學生找工作難已成一個普遍的社會問題。由于人才流動的加快，幾十年前的那種受制于檔案、戶口的就業模式已早不適應于當今大學生就業的選擇。這一方面說明了社會的進步，另一方面，也引發了不重視檔案問題的趨勢，這種人才擇業模式，導致了整個社會漠視檔案的現象。由此也發生了大量“棄檔”現象的發生。
2.1 就業單位不重視檔案
在人事制度改革不斷深化的前提下，人事檔案的重要性有所減弱，它不再是就業單位考察、選拔人才的惟一標準。 大學生的擇業觀和思想上追求自由的個性，人才流動也處于頻繁的狀態，完整的人事檔案不再成為就業與人才進步的重要根據。由于畢業生工作單位的不確定性、不穩定性，致使有的大學生寧愿將個人檔案放在高校內，也不愿意轉到人才市場，除非找到了相對來講比較正式的工作單位，才想到去找自己的檔案。有的由于工作變動過于頻繁，最后主動放棄了個人的檔案。 部分事業單位在選拔人才時，不再以檔案為準，人力資源部門將本單位的人員分為事業編制、長期合同編制、短期合同編制、非固定工等三六九等的用人機制，也導致對檔案的要求不再那么嚴格。重視專業和技能，已成為最大的用人標準，檔案則放置一邊了。
2.2 對檔案的用途知之甚少
盡管人事檔案的作用正在進一步弱化，從而減少了檔案中客觀記錄的科學性。在當前的社會轉型期，人事檔案的作用仍不能由其他方面來代替。大學畢業生不重視自身檔案問題，很大程度上是由于對檔案的認識上有欠缺，對檔案的重要性認識不足。
3、長期不重視檔案易發生的問題
盡管檔案的作用在部分大學畢業生中沒有引起足夠的重視，但當他們在選擇就業時，尤其在報考國家公務員或事業單位崗位時，檔案是必須要過的一關。檔案中有不良記錄，勢必影響到大學生的就業選擇。重視并妥善安置自己的檔案，作為一個忽視的問題，擺在了大學生的工作日程上。
3.1 檔案放高校工齡難計算
沒有完整的人事檔案，用人單位將不能為其計算工齡。畢業生到人才交流服務中心辦理了人事后，人才中心將為其辦理轉正定級、年度考核、檔案工資審批等手續，計算成本工齡。畢業生檔案放在高校中，畢業生與學校之間無人事隸屬關系，學校沒有資格為畢業生出具涉及人事關系的證明。檔案留在學校，不但不能計算工齡，還會影響到今后的轉正定級及職稱評定事宜。
3.2 檔案保存不善沒有資格報考公務員
有的高校由于與畢業生的聯系不暢，把畢業生的人事檔案轉回原生源地的人事部門，而畢業生本人不想在自己的原籍就業。致使他沒有資格在目前居住的城市報考國家公務員，嚴重影響了個人的發展。
3.3 戶口難以落戶
有的畢業生不重視檔案問題，在畢業后的戶口落戶時，遇到了很大的麻煩。按照國家的戶籍管理規定，大學生的戶口落戶，需要相關的檔案、干部介紹信、落戶證明等手續，由于檔案管理不善，或不知個人檔案在何處，即使找到了工作，在相關城市落戶時也是一件麻煩事。戶口落不下，就辦不了新的身份證。不但如此，在畢業生的工齡計算、研究生考試、公務員考試、職稱評定、醫療養老保險的上交、出國手續辦理、結婚生育審批上等都離不開個人的檔案。
【關鍵詞】高校學生檔案 檔案管理 新思路 探討
【中圖分類號】G47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-5962（2013）02（a）-0017-01
高校學生檔案是學生在校期間形成的，反映學生德、智、體及家庭政治、經濟狀況的個人信息材料；是學生在校學習、生活、成長的真實記錄，是學校考察、錄選、培養、教育學生過程中的第一手資料；也是大學生就業及今后各級組織和用人單位選撥、錄用、考核人才的重要依據。高校學生檔案管理是國家人事檔案的組成部分，也是學校常規管理的重要組成部分。如何做好高校學生檔案管理工作，既是一個老生常談的問題，又是一個值得研究的課題。筆者通過調查和文獻查閱，對高校學生檔案管理工作的新思路進行分析和探討，提出自己的觀點，以期和大家共享交流，為全面做好這項工作盡一份力量。
1、高校學生檔案的重要性
目前，在市場經濟條件下，隨著人事制度改革的深化，工作崗位與人事檔案之間的依附關系逐漸減弱，因此大部分的高校畢業生認為，在商業社會中，用人單位不會太重視個人檔案，而是更重視當前個人的表現，只要能順利完成工作，用人單位不會關注檔案的。殊不知，忽視個人檔案會產生許多消極影響。
第一，影響個人利益。
有了檔案，就可以享受相關的勞動、人事、社會等的保障服務。不管是在原來單位供職的人員，還是辭職后另找工作崗位者，在領取失業金、辦理社會保險時，個人檔案記錄的職務、待遇、工齡、工資、社會保障年限等這些都是重要的依據。
第二，影響畢業生轉正定級和工齡計算。
許多畢業生找到工作后仍然是學生身份，從而影響了自己的轉正定級，也影響到工齡和退休金的計算。
第三，耽誤職稱評定和工作調轉。
有些畢業生的檔案既沒有提交單位，也并沒有存在政府指定的人才服務中心，職稱評定就會因手續的不全而受影響；有些人雖然在畢業后，把檔案存到了人才服務機構，但又沒有及時辦理就業手續，等到過了幾年調動工作的時候，才發現需要辦理參加工作后的所有手續，并要在轉正定級后才能正式調動。
第四，導致留學人員保險斷檔。
現在自費出國留學人數不斷在增加，但是，當眾多學子海外深造歸來、大展宏圖之時，卻發現由于人事檔案存放不當，自己無意間居然做了幾年的“無業人員”，給之后的工作帶來了諸多不便。
2、高校畢業生學生檔案管理中存在許多問題
2.1 畢業生對自己的檔案重視程度不夠
大部分的畢業生認為人事檔案“沒什么用了”，對人事檔案重要性的欠缺認識，不僅阻礙畢業生未來的職業發展，更影響人事檔案在人才資源開發利用中所起的作用。
2.2 檔案管理不規范
檔案管理部門沒有形成自己的實施細則和制度，另外，管理檔案人員在管理上流于形式，僅充當檔案保管員的角色，對學生檔案進行不規范的操作導致檔案內容不全、管理混亂等問題，影響了人事檔案管理的嚴肅性，降低了人事檔案工作效率。
2.3 檔案管理人員素質有待提高
目前檔案管理人員缺乏創新意識，不會或者不懂得使用新方法（比如利用現代化信息技術和計算機網絡技術等知識）、新思路管理檔案。
3、創新高校畢業生檔案管理的新思路
3.1 從思想上高度重視
采取多種途徑，增強檔案管理意識，要充分認識檔案的重要性，提高檔案工作的地位和作用，認識檔案工作給社會、給學校帶來的效益，從而使各級領導、師生員工提高對檔案管理工作的認識，使大家知道檔案工作不是可做可不做的，而是應該認認真真、扎扎實實、規范完整的做精、做好。
3.2 從檔案管理的基礎工作做起，保證檔案的完整性
第一，重視學生人事檔案的建檔質量，加強畢業生人事檔案管理，嚴格按照相關規定及時將畢業生檔案送達學生就業單位或相關人才服務機構。第二，創新管理模式，配備高素質的管理人員，實現現代化的檔案管理。隨著計算機網絡技術的廣泛應用，檔案的載體也多元化，諸如光盤、音像帶、錄音帶、圖片等等都需要在很好的環境條件下保管。因此要加大對檔案基礎設施建設的投入，建設多元化、高標準的檔案館和資料室。同時要配備必需的計算機、照相機、打印機、裝訂機等辦公設施、真正做到日常辦公有場所、收集整理有工具，存放檔案有庫房、查閱利用有保證。面對快速發展的科技創新時代，新的技術不斷涌現，要求檔案管理工作人員，除了有很好的政治素質外，還必須掌握多學科多領域的知識與技能，精通檔案專業知識并能掌握現代高科技知識，辦事效率高，能靈活運用電子計算機和光盤刻錄技術。因此學校要把那些政治強、作風好、業務精的同志選調到檔案管理崗位上，發揮其才智，管理好人事檔案。
3.3 建立畢業生信息反饋檔案
此措施可以為在校畢業生提供就業的相關信息，一個是間接的反映當前社會對大學生在知識、品德、專業技能以及心理等方面的具體要求，是高校學生能夠根據這些信息對自己進行有意識的設計，使自己適應社會的需要。二是諸如用人單位的用人條件等直接信息。學校可以根據這些信息調整自己的教學計劃，使培養出來的學生更加適應市場的需求。
3.4 加大學生檔案的信息化建設
當前，隨著計算機技術的日益發展，招生、培養和就業的一體化網絡管理機制已經成熟。因此學生檔案的管理要進一步信息化，這不僅可以提高工作效率，而且可以使檔案管理更加科學、有序，可以采取紙質和電子檔案相結合的形式來管理學生檔案。
說起來重要，排起來次要，用起來需要，忙起來忘掉。據了解，“人事檔案無用論”正在社會上逐漸流行。隨著越來越多“單位人”變成“社會人”，導致“棄檔”現象越來越嚴重，尤其是大中專院校的畢業生，放棄人事檔案呈逐年上升的趨勢。
導致“人事檔案無用論”主要有以下幾方面原因造成：一是人事關系存檔費高，導致不少人紛紛“棄檔”；二是用人單位與人事檔案之間的依附關系不大，加之轉檔的手續繁瑣，或有些人合同末滿就想跳槽，為了逃避交納違約金，很多人在流動或工作轉換中放棄檔案；三是大中專學生畢業后自謀職業成普遍趨勢，暫末找到工作的畢業生將檔案放在人才市場后置之不理。通常情況下，不少檔案就會長期掛靠無人過問，從而產生了人們俗稱的“死檔”、“棄檔”。
為什么人事檔案由昔日的“香餑餑”變成為今天的“雞肋”？更進一步剖析，不難發現：在計劃經濟向上市場經濟轉軌過程中，人事檔案的作用在淡化，檔案與就業、工資、分房等息息相關的現象已漸漸走進歷史，檔案不再是眾多企事業單位考察個人能力的標準。其二，戶籍制度改革的深化和戶籍觀念的淡化，連戶口都不如的檔案多了一個被遺棄的理由。其三，一些不合時宜的規章制度成了人才自由流動的絆腳石，過高的檔案管理費和煩瑣的檔案調動手續，成了“棄檔”的借口。其四，各地人事檔案管理單位對檔案僅限于保管這一低層次服務，無法給當事人帶來就業或成長的指導和幫助，是導致檔案日益貶值的重要原因。
筆者認為：人事檔案是一個人的人生履歷，非常重要。檔案如果長期“沉睡”或丟棄，會給檔案所有者的人生道路帶來始料不及的麻煩，以至影響一生，主要有以下四個方面。
1.影響養老金的領取。辦理養老金領取的時候，要經過檔案的審核，工齡、工資、待遇、職務、社保受保時間等都是以個人檔案的記錄為依據的。除了養老金外，其他社會保險，也與個人檔案相關。
2.影響轉正定級和計算工齡。有很多畢業生找到工作后，沒有及時辦理參加工作的有關手續，幾年以后仍是學生身份，從而影響轉正定級和工齡及退休金的計算。
3.影響職稱評定和工作調動。大學畢業后，學生檔案需要經過轉正定級后，才能成為干部檔案，才能正常調動。而某些畢業生檔案在畢業后沒有提交單位，也沒有存在政府指定的人才服務中心，職稱評定就會因手續不全而受到影響。
4.影響考研、出國等手續辦理。考研、考公務員、出國升學、結婚、生育等，這些事情都需要政府所屬人才市場開具相關證明，缺少檔案將無法辦理這些證明。
因此，做為檔案管理工作者，要充分重視此項工作，采用科學管理的工作方法，才能順應新時期文書檔案管理發展的需要，繼而利用檔案材料和檔案信息在日常工作的有效價值，指導和服務于管理工作，實現其工作的特有職能。
（1）提高對人事檔案重要性的認識。一是做好咨詢服務工作，要讓廣大畢業生充分認識到，畢業生人事檔案并不是可有可無的，它對畢業生今后的就業、生活方面都有著極其重要的影響。人事檔案是反映畢業生綜合素質的一個重要方面，是用人單位選賢舉能的重要依據，是對畢業生本人進行定位的重要參考，即使不設人事檔案的企業、公司也是十分重視人事檔案所提供的人才信息；二是加強自身學習，提高管檔人員素質。管檔人員要充分認識到畢業生人事檔案管理工作在人才資源開發中的重要性，不斷改進工作方法，提高工作效率，開發、管理和利用好畢業生人事檔案這一信息資源。
（2）加強對畢業生人事檔案的規范化管理，做到檔案的收集、整理、鑒定和保管等各個環節科學規范。一是全面普查案卷，對接收到的畢業生檔案應重新整理，并編寫頁碼、目錄、標題，一一對應，裝訂成冊；二是加強收集工作，完善檔案內容。結合本地實際注意收集那些能體現畢業生實踐能力、思想品德、政治素質等方面的材料，準確、客觀地反映畢業生的綜合素質與現實表現，提高檔案的利用價值；三是實行專門統一管理。將所有畢業生的人事檔案統一整理，分門別類，按照人員年齡、學歷、專業、姓名等統一編號，并建立多種檢索方式，便于查找與利用。建立專門的畢業生人事檔案庫，實行科學、規范的管理。
第一，人事機構的服務質量有待提高。人事機構的定位是社會服務，但在開展醫院人事檔案的管理運行中卻不能從行政管理型向社會服務型進行有效的職能轉變，十足的優越感導致服務態度惡劣。人事機構服務態度的不到位，一方面使人事人員在辦理相關業務時感覺自尊心頗受打擊，另一方面使醫院人事檔案管理人員沒有卸掉繁瑣的人事管理事業，導致醫院的人事檔案管理成本有增無減。第二，醫院人事管理特點使人檔分離度制度的優勢蕩然無存。人事檔案制度的一大優點就是通過“人檔分離”來將技術性和事務性的人事管理事宜交給專業的人事機構，優化單位的人力資源配置并降低人事管理成本。但由于醫院人事管理的特點使得其對人事檔案的依存度較高，人員在醫院工作期間涉及到工資調整、晉升及年度考核等都要形成相應的人事材料并需要查詢相關檔案信息，如果每一次檔案信息的查詢都要到人事機構進行，那么會無形中增加很多檔案查閱的時間及各類繁瑣的手續。第三，人事機構的人事檔案內容不能及時更新。由于“人檔分離”，人事機構所管理的人事檔案只是人員最初的檔案資料，人員在醫院工作期間因工資調整、崗位調換、晉升及年度考核等形成的人事材料無法第一時間在檔案中進行補充（材料交接具有一個時間差），從而導致人事機構的人事檔案內容相對滯后。
二、醫院人事檔案制度的優化建議
1.規范檔案管理操作流程，明確醫院和人事機構的工作職責
實行人事制度后，醫院人事檔案工作開展需要醫院和人事機構雙方的共同協作才能完成，這就要求雙方在良好溝通和協作的基礎上，制定出規范的檔案管理操作流程，對雙方的職責范圍、工作程序等進行明確的劃分（避免因權責不清而造成工作中的扯皮現象），對人事檔案工作開展中的關系不順、職責不清、信息反饋不及時和程序不規范等問題進行重點解決，從而構建一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護、人事檔案真偽的鑒別、查詢、傳遞、與人員和醫院定期聯系等方面的規章制度，確保醫院人事檔案工作的開展都有章可循。
2.構建醫院人事檔案制度的監察機制
制度監察機制對于醫院人事檔案制度的落實有著非常重要的影響，它可以監察人事人員的各項權益是否得到保障、人事機構的服務是否落到實處等，為此要構建由政府職能部門組織或組建的監察機構，對涉及醫院人事檔案工作的醫院人事檔案管理部門和人事機構的工作情況進行跟蹤檢查，對于違規行為要給予嚴厲的處罰（尤其是對醫院主管人事檔案管理工作的領導和人事機構的負責人實行責任追究制），然后對制度執行中出現的偏差和失誤進行分析，從而針對性地采取調控措施。
3.加快醫院人事檔案的網絡數字化建設
第一，構建人事檔案基本信息數據庫。在原有醫院人事檔案基本信息的基礎上構建基本信息數據庫，將性別、年齡、姓名、黨團時間、籍貫、工作年限、職稱、學歷、工資、考核標準、獎懲情況、職務及合同等基本信息都包含在其中，并且健全與人事檔案密切相關的五險一金等人事信息功能。第二，推廣人事檔案管理信息軟件。醫院人事檔案管理部門和人事機構都要積極研發和使用人事檔案管理信息軟件，對檔案信息進行及時更新和動態管理，確保檔案內容的完整性、時效性和準確性。在遵守檔案保密制度的前提下，醫院人事檔案管理部門和人事機構要利用計算機和現代網絡技術，使人事檔案管理工作實現信息化，推廣人事檔案信息的網上查詢服務（查詢時要對用戶的身份進行驗證，避免檔案被不法分子竊取）。此外要不斷拓寬檔案利用渠道，利用現代技術來便于檔案的檢索、信息統計分析、預測等工作的開展，切實提高人事檔案管理工作的效率。
4.轉變觀念，提高人事機構的服務水平
一方面，人員因身份穩定性較差、待遇不公平等原因，在心理和言語上都比較抵觸人事檔案制度，這對于醫院人事檔案制度的順利實施和人員的日后發展都是很不利的。為此，人員要轉變理念，積極配合人事機構，主動移交具有參考價值和保持價值的個人材料，以便在確保個人檔案完整性和及時性的同時，為相關部門考察選用人才提供檔案依據。另一方面，人事機構在管理檔案時涉及的內容較多且政策性較強，它需要檔案管理人員具有較高的責任心、豐富的人事知識、良好的主動服務意識和現代化的人事檔案管理技術。為此人事機構要加強檔案管理人員的專業技能培養，確保檔案管理人員具備相關的專業知識和業務技能，轉變工作作風并增加服務意識，由目前的被動式服務向主動式服務轉變，并且在工作中不斷拓寬服務領域，通過與人員和醫院的溝通來搭建人事檔案工作開展的良好平臺。
三、小結
（一）醫院人事檔案的概念
醫院人事檔案是醫院檔案工作的重要組成部分，是醫院人事部門在培養、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業務能力以及工作表現等內容進行記錄的文件材料，是對醫院相關人員進行了解的必要參考。
（二）醫院人事檔案的構成要素
醫院人事檔案針對人員的個人經歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統詳細的要求〔1〕，人事檔案與人力資源和經營管理工作的聯系密切相聯。醫院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學歷證明和技術職稱等；獎罰情況是指在以往學校或者工作單位是否受到過獎勵或者懲罰，還要考慮相關的工資福利待遇情況等方面。因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應的考察、審核，妥善保管好。醫院人事檔案是醫院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據。
二、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的作用闡述
醫院人事檔案在醫院人力資源和經營管理中發揮著不可忽視的作用，醫院人事檔案要結合醫院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫院的發展建設提供高素質的人才隊伍建設，為醫院注入嶄新的生機與活力。
（一）有利于促進醫院人事管理的發展
通過真實、有效地醫院人事檔案，可以充分了解和掌握醫務人員的實際情況，為醫院的人才培養建設提供必要的參考。基于此，可以不斷促進醫院人事管理的發展，實現醫院人才培養的建設目標。
（二）有利于提升醫務人員的專業水平與技能素質
醫療事業對新入職的醫務人員的要求越來越嚴格，醫務人員要具有高度的綜合素質。醫院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關資格考試與職業證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫院人事檔案，禁止由于醫務人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫院考核的質量和水平。
（三）有利于建立健全醫院薪酬與激勵機制
由于受到醫療改革的影響，一定程度上推動了醫院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫院要注重結合義務人員的社會閱歷、職業生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內容，提供必要的保障性依據，進而形成系統全面的醫院薪酬與激勵機制。此外，在以往醫院的工資核算中，往往就是根據以往財務報表方面的信息進行總結，因而具有一定的誤差性。但是，醫院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統嚴密的匯總，進而成為了廣大醫院進行工資結算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。
（四）有利于不斷完善醫院人力資源和經營管理的信息服務體系
醫院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫院的穩定發展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫院人力資源的使用需求。醫院要想在激烈的行業競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫院的人事檔案管理，創新高素質、高質量的醫務團隊。并且要創新醫院人事檔案的管理方法，進而促進醫院人力資源和經營管理的信息服務體系的形成。
三、醫院人事檔案管理工作中所存在的不足之處
良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責人是相關人事管理部門的領導，并且與醫院的管理改革的聯系較為緊密，逐漸成為了衛生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應對和處理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規范性
醫療事業正在不斷完善人事制度、促進人才規模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優化，但是也尚未能及時調整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現高效的流動性〔2〕。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現此類現象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規范性引起的。此外，人事檔案資料的手續也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫院很難就新聘請的醫務人員展開詳細的人事審批工作，已經嚴重超出了人事檔案的管理范圍。
（二）尚未形成完善的人事服務體系
對于醫院人事檔案管理中的人事機構來說，具體的服務內容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發揮出人事檔案的實質性作用。同時，醫院在人才培養和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現統一性。例如：在聘請專業人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉檔手續比較復雜繁瑣，“棄檔”現象非常嚴重〔3〕，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。
（三）人事信息更新速度比較緩慢
一些工作人員并沒有及時更新和調整醫院人事資料，很難掌握員工工作信息，導致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫院相關領導、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現象時有發生，嚴重影響著醫療工作事業的正常進行。此外，醫院人事檔案工作人員缺乏較強的業務能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業水平和工作能力等條件的限制，經常在醫院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹的保密觀念，人事檔案資料流失、泄漏的現象經常發生。由此可見，醫院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執行性
目前，對于醫院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業務培訓機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統完善的培訓計劃，使剛入職的人員很難及時掌握檔案管理的業務流程。與此同時，醫院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現一些非正式員工來負責人事檔案的管理工作。此外，一些醫院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫院人力資源部門的發展。
四、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的開發建議、策略
（一）不斷完善人事檔案管理工作
對于醫院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應用價值。此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優化配置，實現資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關的科室，不斷提升醫療事業的服務水平與服務質量。
（二）不斷完善人力資源規劃方案
促進醫院人事檔案資源配置的合理性于規劃性，可以進一步地掌握醫院管理和發展方向。人事專員要提升醫院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學完善的人力資源規劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經歷、工作經驗以及潛能發揮等。同時，還要不斷優化人事檔案管理結構，以便于醫院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎，也是建立科學高效的醫院經營管理機制的重要前提條件。
（三）借助于現代科學技術，建立現代化人事檔案信息管理
1.要進一步提高醫院檔案管理部門對現代化管理的重視程度與認知程度，充分發揮出現代科學技術的先進性于優越性等優勢，實現精細化的管理目標。要制定醫院信息管理系統方案，實現人力資源信息的優化利用與實時共享。還可以構建計算機網絡分系統，充分發揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統與人事信息系統的緊密聯系與契合程度，要達到一定的額協調與統一，進而為醫院醫務科和臨床教學科提供好有利的參考依據。2.強化人力資源信息檔案管理系統建設，要借助互聯網信息技術不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現。在醫院信息化工作進行中，要將人事、財務以及科研等信息的檔案規劃工作，對人力資源信息實施集中化、統一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數據庫，根據信息資源的特點來不斷規劃和處理數據庫，要在醫院人事檔案數據庫中充分體現醫院的管理、技術、專業等重大領域方面。為了確保現代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統，借助于互聯網信息技術將紙質人事檔案資料轉變為電子檔案數據，從而為長期的統計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。
（四）強化醫院檔案管理工作的綜合素養，拓寬培訓渠道
要不定期地對醫院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫院檔案管理人員的學習與培訓力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養。與此同時，要積極鼓勵技術創新，規范醫院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質的前提下，充分發揮醫院人事檔案開發與利用的價值與優勢。此外，醫院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態度認真、業績良好的管理人員要給予一定的物質獎勵與精神獎勵，從而創造出更大的貢獻價值；反之，對于態度不良好、表現不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發醫院人事檔案的積極性、主動性以及創造性，從而為醫院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。
（五）發揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想
1.人事檔案可以真實反映出人才的政治表現、工作經驗以及技術水準等，已經作為醫院考察人才的重要參考依據，可以促進人員培訓和素質團隊的科學性、合理性。與此同時，在醫院的發展過程中，要廣泛吸納社會各界高素質人才，激發醫務人員的積極性、主動性以及創造性，不斷建立健全醫院人力資源的薪酬管理制度。在薪酬改革中，人事檔案可以較為詳細地反映出醫院人事的方方面面，提供出更具有價值性資料信息，是醫院進行人力資源管理決策過程的重要參照。2.加強醫院人事檔案管理工作，可以進一步提升醫院的服務標準，促進科學化與規范化管理模式的形成，使之在醫院的人力資源和經營管理發揮出應有的價值。因此，要加強人事檔案的科學化與高效化，要堅持一切從實際出發的管理原則，實事求是，不斷與時俱進，延伸人事檔案信息的來源與渠道，為醫院的發展建設提供新的團隊力量。
（六）建立專門的人才庫〔4〕，提升檔案管理人員的信息編研能力
1.要建立專門的人才庫，科學分析醫院各科室的人員分類。通俗地理解，醫院人事檔案是對醫院人員進行詳細系統的記錄，確保高質量的醫院人事管理信息。因此，要積極培育專業的醫務人才，不斷貫徹落實于醫院工作的方方面面，構建科學完善的人力資源管理體系，發揮醫務人員的主觀能動性，進而不斷形成醫院人事檔案管理的專項人才庫。2.醫院人事檔案管理人員要提高自身人事檔案信息加工的能力要對人力資源信息進行深度的加工和分析工作。檔案管理人員還要具有良好的人事檔案信息互動能力，在編研人事檔案時，要保證自身較強的文字敘述能力，可以與醫院局域辦公網和醫務工作者開啟良好的互動模式。
（七）實施分類的人力資源培養模式
對人事檔案信息加以利用，明確不同人才優勢，重點培養醫院的骨干力量，發揮學術帶頭作用，醫院人力資源要認識到不同人才的能力和價值有著本質性的區別。因此，醫院人事檔案要對醫院人才管理進行規劃和統籌，做到知人善任、任人唯賢，實現醫院人才利用效益的最大化。人事檔案管理可以對醫務人員在工作中的表現做出詳細完備的記錄，在實施分類的人力資源培養模式中，要充分挖掘人才的長處，對于人才存在的不足之處，要加以正確的改正和引導，從而增強醫院人力資源管理部門的影響力、凝聚力。
五、結束語
綜上所述，醫院人事檔案在人力資源開發與經營管理中的作用與開發勢在必行，具有巨大的推動和促進作用，提供高素質的人才，確保醫院人事部門的正常運作。醫院人事檔案在人力資源開發與經營管理的建設任重而道遠，并不是一時之間就能取得良好成效的，相對來說是一個較為漫長且循序漸進的過程。要適度改變以往傳統的人事檔案管理模式，做到不斷與時俱進、開拓創新，形成更加科學完備的檔案管理制度，從而為醫療事業開拓更為廣闊的發展空間。
作者:周燕松 單位:廣東省湛江中心人民醫院
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人事檔案是對一個人的主要經歷、主要成績等的記錄，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系等緊密掛鉤，是選拔、任用與考核的主要依據。因此，做好人事檔案管理工作關系著單位的發展。作為醫院，急需各類高素質人才，人事檔案就能為醫院提供人才信息和用人依據，有助于配備科學的醫療團隊；也能通過對人事檔案的職稱與工齡等方面的記載，為職工薪酬設計提供依據，能有效激勵職工的工作積極性；人事檔案記載著職工的學識水平與工作方向等，可以從中獲悉目前醫院的人才結構，為人才開發提供參考數據。
一、醫院人事檔案管理工作存在的問題
（一）缺乏先進的檔案管理方法。目前，很多醫院人事檔案管理方法十分落后，僅是利用紙質檔案管理，缺乏先進的檔案管理設備、人事檔案管理軟件等設施。大部分是手工錄入紙質檔案，不及時對檔案進行分類與裝訂，都是個人檔案直接放進該職工的檔案袋，這樣不僅加大人力，還會影響工作效率。并且紙質的檔案袋保管不當，檔案容易受潮、霉變和蟲蛀，會出現損壞和遺失，影響人事檔案的完整性與安全性。
（二）檔案管理人才素質有待提高。部分醫院的檔案管理人員不是檔案管理專業出身，檔案管理、計算機與保密等知識欠缺，缺乏專業的檔案管理方法。或者是由人事專員兼管檔案管理工作，人事工作本身就繁雜，難以兼任更多的工作，容易造成對檔案工作的疏忽。也可能由于一些醫院對人事檔案工作的不重視，對人事檔案管理人員待遇不公，沒有開展人事檔案人員的專業培訓，導致人事檔案管理人員工作積極性不高，工作方法落后，這樣不利于醫院人事檔案管理工作的開展。
（三）人事檔案真實性與完整性不足。一些偏遠地區的醫院與效益不好的醫院，人員流動性大，職工的人事檔案難以保證完整與真實。可能會出現在人才調動中，相關檔案沒有做好轉移手續，也可能職工之前的企業不重視人事檔案工作，都會造成人事檔案的不完整。加上過去很多單位企業對人事檔案工作的不重視，與過去工作環境、條件與政策的原因，人事檔案工作沒有做到位，很多過往的信息沒有記載，或者會有一些檔案涂擦、書寫不規范等問題，其真實性與準確性就無從考證，導致人事檔案的真實性與可靠性降低。
二、完善人事檔案管理工作的建議
（一）加強人事檔案管理信息化、現代化。傳統的人事檔案管理方法早已不適應現代醫院的發展與需求，醫院應提高認識檔案管理工作的重視力度，加大資金的投入，為人事檔案管理部門配備高科技的電子計算機設備，如人事檔案管理系統的開發與自動化檔案設備。將人事檔案管理手段信息化、現代化與無紙化，實行電子化辦公，對能通過系統錄入、分類與生成的檔案信息，要利用計算機實現，通過計算機系統對人事檔案信息進行審查，及時找出出生年月、工作時間與入黨時間等前后記載不一致的問題，對不齊全的檔案提出信息提醒。可以結合醫院人力資源部門的人員信息系統的數據，進行人事檔案的維護，也可以定期組織職工采集個人基本信息，以此來與人事檔案進行核對，并不斷更新人事檔案。這樣不僅能提高人事檔案管理人員的工作效率，減少手工紙質檔案出現的筆誤等，方便檔案的保管，還能為醫院領導作決策提供方便。
（二）提高人事檔案管理人員的素質。人事檔案管理人員素質的高低關系著醫院人事檔案管理工作開展的好壞。首先，在人事檔案管理人員的選拔上，要傾向于專業出身的人員，并對其工作原則性進行考察，保證其在人事檔案管理中能做好保密工作。醫院應當盡量配備專門的人事檔案管理人員從事人事檔案管理工作，避免管理人員是兼任的情況。其次，要加強人事檔案管理人員的軟件建設，提高管理人員的素質，培養人員對人事檔案管理工作重要性的認識，要經常開展人事檔案管理相關培訓，提高管理人員業務技能。最后，要提高對人事檔案管理人員進行績效考核，杜絕管理人員利用職位修改人事檔案等行為，也要設計具有激勵性的薪酬體系，有效促進管理人員的工作效率與質量。
（三）加強人事檔案管理工作規范化。人事檔案管理工作的規范性體現于人事檔案的完整與準確。因此，人事檔案部門應該設計職責說明書，明確人事檔案管理的工作規則，為人事檔案管理工作的開展提供參考。人事檔案管理人員要對新進人員轉移的檔案進行嚴格審查，保證檔案的完整性與真實性，對出現檔案不齊或出現檔案涂擦等問題要聯系轉移單位，對檔案進行考證，完善新進人員的人事檔案，為今后的檔案管理工作做好基礎。人事檔案管理人員還應對檔案進行動態管理，及時把人員的變動信息進行更新和維護，尤其對于醫生的崗位調動、年度考核與職稱變化等信息。加強人事檔案的審查，實行一年一次的大審查，對職工缺漏的檔案與有涂改的檔案，采取措施補齊檔案，請求相關部門對涂改的檔案進行鑒定并予以更正，對不合理與邏輯錯誤的檔案要進一步審查，確保檔案的完整性與真實性。
一、人事檔案與人力資源管理的關系十分密切，在市場經濟建設中具有舉足輕重的地位和作用
人事檔案是國家機構、社會組織在人事管理活動中形成的,記錄和反映個人經歷、德能勤績、工作表現，以個人為單位集中保存起來以備查考的文字材料記錄。人事檔案是人力資源管理過程中產生各種信息的有效載體,人事檔案的內容是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據。人力資源管理是一種管理員工關系的戰略方法,它強調開發員工的潛能對獲取持續競爭優勢有至關重要的作用，以“人”為中心,最大限度地實現個人目標和組織目標的有機統一,使組織成長與個人能力發展相適應。
1.人事檔案管理對人力資源開發的促進作用
(1)人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現在,從而預測其發展潛力,及時發現人才,避免壓制人才,埋沒人才，有助于最大限度地發揮組織內人力資源的效力，合理配置人才。
(2)利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息, 及時發現新人，根據不同人才的能力和各類人才的不同特點,在組織內進行合理配置,揚長避短,把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位,最大限度地發揮人才效益。
(3)人事檔案可以為人才培養、人才規劃提供數量、程度、規模等方面的數據，從而進行準確的人才預測，制定長遠的人才培養計劃，為地方經濟發展的長遠利益服務。
2.加強人事檔案的科學管理,為人力資源管理服務
人事檔案管理必須要適應現代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求,為人力資源開發提供強有力的保障。
(1)切實提高檔案管理人員的素質。在知識經濟時代,隨著現代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應現代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時,要注重對現有人員進行培訓,全面提高檔案管理人員的素質。
(2)建立健全合理的人事科學檔案管理制度。科學合理的人事檔案管理制度,在檔案材料的收集、鑒別、歸檔、裝訂、遞轉、查閱、傳閱及保存檔案上都離不開嚴格合理的規章制度，建立健全檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。
(3)加快人事檔案管理工作科學化、信息化進程。隨著時代的發展,建立人事檔案現代化信息管理系統勢在必行，通過微機終端和系統互聯,可以實現個人信息微機檢索和聯網查詢,及時更新檔案信息,最大限度地為人力資源開發提供服務,更好地為經地方濟事業的發展做出貢獻。
二、發揮人事檔案在人力資源開發中的作用
現代管理理論認為人力資源管理的基本問題就是如何在變動的環境中激發人的潛力，將組織有限的資源進行有效配置，充分發揮人的潛能。人力資源管理的核心是人的管理，人既是管理的主體，也是管理的客體，人必須具備一定的能力才可能完成管理過程。人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據，其真實地記述了檔案人的個人經歷、德才表現及發展過程，是歷史地、全面地考察人的重要依據。人事檔案管理對人力資源開發的促進作用主要表現在以下方面。
1.人事檔案是選用人才的重要工具。市場經濟建設中需要各類人才，從人事檔案中了解人才狀況是重要手段之一。干部人事檔案是組織人事部門知人善任的重要依據，在直觀了解干部的現實表現的同時，還需查閱干部人事檔案，系統了解一個人的過去經歷和工作情況，只有這樣全面地歷史地了解干部，才能科學合理地用人。同時，干部人事檔案是組織人事部門落實待遇、澄清問題的重要憑證，工資待遇、職稱晉升、審批退休等相關信息也需要通過人事檔案來查證核實。
2.利用人事檔案有助于最大限度地發揮組織內人力資源的效力，促進人力資源的合理配置。依據人事檔案提供的信息，根據不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內進行合理的配置，因事而擇人、用人以治事，把人才配置到最合適的崗位，可以使各類人才揚長避短，最大限度地發揮人才效力，為組織的發展迅速地配置人力資源。
3.人事檔案是關系到民生及社會保險工作的重要保障。社會保險制度作為市場經濟體制的重要支柱，作用益顯。社會保險主要由養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險等組成，每種保險都有不同的作用。目前，統一的職工基本養老保險制度已經建立，它涉及各行各業，如養老保險金的籌集是建立在國家、單位、個人三方面基礎之上，，在繳納養老保險金問題和退休后保險金的發放問題上，個人檔案所記錄的工齡、工資、待遇、職務、受保時間等都成為最主要的依據。因此做好人是檔案管理工作與維護職工的基本權利關系重大。
三、發揮人事檔案在人力資源管理中的經濟地位和作用的有效途徑
人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進,人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發展,而人事檔案的科學化管理,又會推動人力資源的開發。為進一步發揮人事檔案在人力資源管理中的經濟地位和作用，可從以下幾方面來改善人事檔案管理，以發揮其對人力資源開發的促進作用。
1.檔案管理工作制度化、規范化是使人事檔案信息完整的最終保障。由于平時人們對的檔案意識比較淡薄，對歸檔范圍內的材料不能及時上交，甚至根本就不交，影響了檔案材料的完整性，這就迫切需要通過一定的途徑，將檔案管理工作制度化、科學化，加強每個職工的檔案意識，使每個人都能積極支持檔案收集工作并提供材料和線索，使檔案收集由被動轉為主動，使人事檔案材料更加充實、完善、健全。
2.加強和改進檔案的信息收集工作必將大大改善人事檔案管理在人力資源開發中的作用。收集是檔案工作的基礎，人事檔案信息有無吸引力和競爭力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲量，只有將職工在各個時期形成的有關工作經歷和工作成績的材料都完整準確地收集歸檔，人事檔案信息資源才能得到充分的利用。進一步豐富人事檔案信息，變被動接收為主動收集，在接收檔案材料的基礎上，加以鑒別篩選，去粗取精，去偽存真的加工。
3.加強人事檔案的科學管理是改善其對人力資源開發作用的有效途徑。隨著我國企事業單位人員結構的多樣化，傳統的手工人事檔案管理，勢必會給查找檔案材料帶來不方便，容易貽誤時機，而且出錯機率較高。為適應現代化人力資源開發的需要，人事檔案管理的科學化、現代化要求已迫在眉睫。
【關鍵詞】人事檔案；管理；衛生事業單位；信息化
1 前言
由于衛生事業單位規模的持續發展，工作人員與別的輔助人員的數量正在不斷增多，給很多繁雜的衛生事業單位管理工作，特別是人事檔案管理工作帶來了龐大壓力。這就要求廣大衛生事業單位加快信息化建設的步伐，強化衛生事業單位人事檔案信息管理工作。此外，人事檔案管理也需從傳統的管理方式逐步轉向信息化管理方式，它是人事檔案管理朝向現代化發展的必然態勢。
2 當前人事檔案管理的情況
大部分衛生事業單位人事檔案管理里依舊運用以往的人事檔案基本模式，它更側重于描繪靜態性資料，記錄過去時與歷史性信息，但無法動態地表現個人信息狀況，不含共享性與公共性特征。然而在當前信息技術高度發達其局限性愈漸顯著。
2.1 缺少檔案管理意識
很長時間以來，因檔案工作無法直接的創造經濟效益，故在實際操作當中對檔案管理未形成清晰、系統的認識，且沒有意識到檔案在人事管理工作當中的必要性與重要性。
2.2 人工操作歸檔，既耗時又耗力，且無法確保一步到位
衛生事業單位人事檔案所記載的對象主要是工作人員的學歷、經歷、職稱晉升、工資變動以及其獎懲狀況等原始信息。但是因為檔案資料的更新或者增加，大量材料亟待歸檔，由此極易衍生出歸檔錯誤的問題，這就需重新調動物力與人力對檔案進行整理。但是，一旦其沒有及時歸檔，人們查詢到的檔案信息的準確性不大可靠。與此同時，當個人在核查工資或者進行家庭調查等的時候若多次對原始資料進行調閱的話，極易損毀檔案，如此很難保障檔案的準確性。
2.3 檔案資料管理難度大，利用率不高
如今的檔案管理，由于尚未徹底實施信息化管理，因此在建設索引數據和登記只能采用手工錄入的手段，而缺少針對檔案變更與檔案出入庫記錄的管理。一般來說，在編輯、查找、剖析檔案的時候人們往往是以人工方式來完成的，這就造成了人事檔案在運用時不夠便捷，大大地影響了工作效率。
3 衛生事業單位人檔案信息化管理的特征
3.1 檔案信息化管理的優勢
（1）大大提升了檔案管理工作的效率。因為計算機運算快捷，再加上計算精度高，存儲信息量巨大，故能準時的把相關的人事數據及人事資料展現在決策人員面前。而計算機管理衛生事業單位的人事檔案的運用，不僅可以減少統計查詢時人工抄寫的失誤率，還能減輕人事管理人員的勞動壓力和負擔，在節約時間的同時，大幅提升工作效率，實現快捷、準確的查詢數據。
（2）檔案信息的利用率大幅提升。衛生事業的單位屬于人才密集型產業，在衛生事業單位領導者認人、知人、用人時其人事檔案至關重要。利用信息化對衛生事業單位的人事檔案進行管理，其具有精準度高、功能多、速度快捷、通用性強大、儲存量大的特征，因而能及時地將全方位的、準確的人事信息供應給衛生事業單位領導以便其做出正確的決策，向衛生事業單位供應具體、可信度高的資料，促使人事檔案的利用率大幅提升。
（3）加長檔案原始材料的使用時間。針對人事檔案材料實施信息化管理，在查詢檔案信息時應側重于計算機查詢，如此既可降低由于閱檔案、摘抄等致使原件受損的幾率，又可能完整地儲存原始材料 ，有效加長人事檔案的使用時間。
3.2 檔案信息化管理存在很大缺陷
衛生事業單位檔案實施信息化管理，盡管能充分利用信息資源，能更好的服務與人事部門，但是它也存在許多的缺陷，具體表現為以下幾個方面：（1）檔案信息的真實性與原始性問題。因為原始信息是依靠管理人員手工錄入系統的，故其產生的電子文件存在一定的失誤率，當然，原始數據也有可能被他人改動。（2）憑證價值問題。由于電子本件中的原始信息具有不穩定性與可變性特征，再加上人類對原始信息的不信任與矛盾心理，因此如今原始數據很難變成合法憑證。（3）檔案信息資源的保密性、安全性問題。由于檔案信息具備及強的機密性，故信息資源共享一定要嚴守安全、保密的、規定，設置一定的權限，進僅賦予主管領導與檔案管理人員對個人檔案材料進行查閱的資格。
4 建設并完善衛生事業單位人事檔案信息化管理體系
4.1 建設完善衛生事業單位人事檔案管理體制
所謂信息化，是指如今社會與經濟發展的大態勢。衛生事業單位人事檔案部門要大力開創條件，建設并完善人事檔案信息化管理體質。為此，應做到以下幾點：
（1）強化檔案意識，提升檔案管理人員的責任。高度關注人才培養工作，加大對于檔案管理人員的業務素質與政治素質的培訓力度，依靠進修學習、專業培訓等方式大幅提升管理人員的業務水準，一步步地構建檔案管理人才團隊，讓其充分知悉現代信息管理技術與檔案業務，積極培養成衛生事業單位建設與發展相適應的檔案管理專業人員。
（2）利用合理的、科學的正確的檔案管理軟件系統，只需選用一套，即可促使總體工作效率得以大幅提升，推動人事檔案信息化管理進程，增加人事檔案信息資源的利用率，從而有利于未來衛生事業單位檔案信息化管理。
（3）建設并完善人事檔案管理制度。人事檔案管理要想上升到一個新的高度進而形成人事檔案管理信息的體系，就必須依靠廣泛的研究以及實踐的累積，不斷實踐創新，制定并健全有效的人事檔案管理的相關規章制度，詳細而又明確地規定檔案的整理、保管、收集與運用。唯有嚴格貫徹落實并實施規章制度，才可讓人事檔案管理工作變得有章可循，進而衍生出完整的、有機的人事檔案管理信息體系。
（4）高度關注人事檔案信息系統的維護工作。事實上，人事檔案信息系統并非一成不變的，其要想實現作用最大化，就必須得到實時維護與更新。
4.2 健全衛生事業單位人事檔案信息化系統的數據庫建設
眾所周知，衛生事業單位人事檔案管理數據庫的建設不可一蹴而就，其需耗費大量時間，而人事信息管理網絡的建成將會給人事管理的強化、服務質量的改善以及工作效率的提升帶來巨大的正面影響。詳細來講，建設衛生事業單位人事檔案信息化數據庫需做到以下幾點，即：
（1）加大衛生事業單位人事檔案基本信息數據庫的建設力度，其建筑對象有：衛生單位職工性別、學歷、姓名、參加工作時間、出生年月、職稱、入黨團的時間、職業類別、離退休時間、職務、工資、年度考核等各項信息。
（2）積極建設衛生事業單位職工工資數據庫以將職工的績效考核成績同工資相互連接起來。
（3）大力構建衛生事業單位人事檔案查詢目錄數據庫，從而達到迅速找到人事檔案的目的。同時，要依照姓氏對工作人員進行分類，按秩序錄入人員姓名、檔案編號等數據，以便在查找人員檔案時只需將個人姓名輸入就能夠曉得該職工的人事檔案的檔案柜及其編號。
（4）構建衛生事業單位人事檔案材料目錄數據庫從而有利于檔案目錄的標準化與統一化。通常每一年均會有很多檔案材料累積下來，而檔案管理信息系統的運用，可依靠計算機針對信息材料實施歸檔、分類與儲存，從而達到檔案信息的數據化的目的。
【關鍵詞】企業；人事檔案管理；問題；對策
企業人事檔案管理是企業完善管理制度的重要內容。人事檔案是企業員工重要材料的匯集，是個人成長的記錄，對國家和企業選拔、考察、培養人才具有重要意義。進入21世紀以來，隨著社會經濟的迅猛發展，社會管理制度不斷完善。在企業人事檔案管理方面，傳統的人事檔案管理方法未能充分發揮人事檔案的積極作用，已經不能滿足新形勢下的需求。本人從事企業檔案管理十幾年，對現行人事檔案管理方法有深切的體會，工作中發現諸多問題，認為很多方法急需改進。
一、企業現行人事檔案管理存在的問題
1、檔案重視意識不夠
目前，企業、個人對人事檔案的重視程度顯得比較淡薄。在人事檔案管理硬件方面，很多企業在人事檔案方面的投入少，硬件設施跟不上，以地下室、庫房作為檔案管理的存放場所。有些單位的檔案管理還處于原始狀態，甚至連基本的八防（防盜、防塵、防鼠、防火、防潮、防脆、光防、防有害氣體）都不能做到。檔案采取的是老式箱式存放，并沒有采取理論上要求的“密集式”管理辦法。這主要是因為一些企業在檔案管理方面的重視意識不夠，還不能從根本達到檔案管理的要求，給檔案工作的開展造成困難。
在人事檔案管理軟件方面，從事人事檔案管理的工作人員多數非檔案管理專業。檔案管理學的基本知識比較缺乏，而且后期的培訓也未能及時跟進，使檔案管理工作未能按照規范來運轉。另外，一些企業在人才選拔和考核中，未能充分發揮檔案管理方面的積極作用，未能建立起企業用人與檔案管理有機配合的人力資源管理機制。
個人方面，普遍存在員工人事檔案意識比較淡薄的狀況。有些員工的人事檔案未能及時歸檔，調入單位未能及時將檔案及時調來，因而，往往出現不知檔案在何處的現象。同時，單位要求填寫的考核表等需要及時歸檔的材料，有些員工未能及時上交歸檔，造成檔案內容不齊全，使檔案在反映個人綜合信息方面未能充分發揮應有的作用。
2、檔案內容不能適應現代人力資源管理的需求
在新形勢下，員工不僅是企業運轉的基本力量，而且越來越被提升到人力資源的戰略高度。人事檔案的完善對人力資源的管理提供全面的依據。因此，員工人事檔案內容的完整性、全面性是企業發現人才、培養人才的基本前提。在傳統的人事檔案管理下，將內容劃分為十類，往往突出反映的是企業員工的政治性，內容多為歷史寫實性，但對員工的培養、考核，以及員工的興趣、專長、團隊合作等方面內容則顯得單薄。傳統的人事檔案內容未能全面反映一名員工的發展潛力，對企業發現和培養人才造成不便，造成埋沒人才、壓抑人才的現象。
傳統上的檔案管理將干部和工人分離，實行分類管理。這種檔案管理方法在一定時期內起到了積極的作用，但隨著我國市場經濟體制的確立以及國家人事制度的改革，這種檔案管理方法已經不能適應新形式的需要。主要體現在：“干部”這一概念比較含混籠統，未能明確予以定義，企事業單位各行各業都普遍采用本詞。新形勢下，“干部”這一詞匯依然不能適應檔案分類管理的需要，因此，繼續按照傳統方法進行檔案分類管理，勢必引起一定的管理混亂。另外，傳統上的干部和工人人事檔案分屬不同部門分類管理，增加人力物力成本。同時，干部和工人人事檔案的分離，與新形勢下“以人為本”的理念相左，未能體現社會公平，與企業勞動合同制下靈活的用人機制不相適應，妨礙了人才作為一種資源的有效配置，與社會倡導的現代企業制度不相符。
3、人事檔案管理不能適應市場經濟下人才的快速流動
在市場經濟下，市場在調節人力資源配置方面發揮的作用越來越突出。人才作為企業發展的重中之重，其流動性較計劃經濟時代明顯加快。市場為員工提供了廣闊的發展空間，員工為謀求個人發展，個人選擇越來越多樣化。企業員工在企業之間跳轉過程中，有些企業為了維護本單位利益，不予調出人事檔案等現象頻發。還有的員工檔案意識不強，將個人檔案一直未及時調出。從而形成人檔脫節，造成“死檔棄檔”、“人質檔案”現象，對企業人事檔案管理帶來諸多不便。
4、檔案轉移不方便
長期以來檔案轉移一直沿用“開檔案轉移單”（介紹信）之做法。理論上講，這一設計有它的科學性，但隨著市場經濟的快速發展、人才流動的加快和頻繁，這一做法目前很難再堅持下去。新形勢下，檔案轉移并不能確保“檔案轉移存根”的及時返回，造成人事檔案寄出卻無憑證的狀況，為檔案管理工作帶來諸多不便。
二、解決企業人事檔案管理存在問題的對策
傳統的人事檔案管理在新形勢下急需一系列的改進和變革，以適應時代變化的需要。我們認為，應該從以下幾個方面入手，逐步解決現有檔案管理中存在的問題。
1、加大宣傳力度，提高企業和個人的檔案意識
個人人事檔案涉及到員工的切身利益，員工升遷、考核培養，養老保險、醫療保險等社會醫療保障問題都跟檔案掛鉤，做好企業人事檔案的管理對員工意義重大。企業應該依照國家法律要求，不僅要按照要求對檔案予以保存并進行完善，還應該對檔案管理人員不斷進行培訓，在硬件和軟件上滿足人事檔案管理的要求，提高檔案管理的質量，從而使人事檔案發揮其應有的作用。
2、以人為本，變革檔案管理理念
要使人事檔案充分發揮作用，就應該適應新時期的要求，在管理程序和檔案內容方面予以不斷改進。新時期，人力資源管理是企業競爭的重中之重。檔案內容應該充分為發現人才、培養人才、配置人才服務，在原有內容基礎上，形成有企業特色的檔案內容。
企業的主要目標在于激發員工的創造性，追求經濟效益的最大化。牢固樹立將員工作為戰略資源的意識，是企業在殘酷的市場經濟競爭中的立足之本。因此，在員工人事檔案管理方面不能照搬機關干部的分類及內容，而應該根據企業現實需要，對員工的全面考核和業務能力等方面予以補充加強，從而形成企業自身特色的人事檔案管理體系，更好地為企業的人力資源管理服務。同時，在檔案管理程序上，應該突破干部、工人分類管理的限制，建立與現代企業制度相適應的人事檔案管理制度和方法。
3、建立與人才流動相適應的人事檔案管理制度
為了暢通人才流通渠道，合理配置人力資源，企業人事檔案管理方面需要進一步解放思想，不斷革新。對于傳統人事檔案管理中存在的人檔分離、人質檔案、死檔棄檔現象，以及在檔案轉移過程中出現的問題。應該充分發揮各級人才市場在檔案管理方面的積極作用，建立靈活的檔案轉遞渠道。
4、建立與信息化相適應的檔案管理辦法，推進人事檔案工作信息化建設
企業應從軟硬件方面積極投入，不斷提高人事檔案的規范化程度，從而提高人事檔案的利用效率。檔案的信息化建設是一個長期性的系統過程，不可能一蹴而就，但檔案信息化建設對企業人力資源管理來說，意義深遠。檔案信息化建設在數據共享、信息傳遞、提高效率方面將對企業的管理產生重要影響。
綜上所述，我國企業人事檔案管理方面在新形勢下面臨著一系列的困難和挑戰。積極探索新形勢下企業人事檔案管理方面的新途徑、新方法是擺在我們人事檔案管理工作者面前的主要任務。只有轉變管理理念、尋求與時代特點相適應的檔案管理方法，才能不斷完善和改進檔案管理工作，更好地為企業、為社會服務。
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關鍵詞：棄擋現象；人事檔案管理；模式
目前在我國社會經濟建設當中，人事檔案的管理有著十分重要的意義，這不僅有利于市場經濟的改革，還有利于人們對人力資源的控制。不過，從現階段我國人事檔案管理制度建設的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就使得人事檔案管理工作無法正常的進行。因此為了避免這樣的現象處理，我們就要對傳統的人事檔案管理制度進行相應的優化改革。進而使得人事檔案管理制度的應用效果得到進一步的提升。
一、棄擋現象產生的原因
人事檔案管理棄擋現象產生的原因主要是從主觀和客觀這兩個方面的問題來進行體現的，主要內容表現為以下幾點。
1、傳統人事檔案管理模式存在的問題
傳統的人士檔案管理制度在實際運用的過程中，并沒有對人事檔案在相關權益進行明確的劃分，這就使得人們在人事檔案管理的過程中存在著許多的問題。而且在我國檔案法中，只對人事檔案管理工作的相關內容進行了要求，而沒有對認識檔案的所有權進行明確，這就為人事檔案棄擋現象的出現提供了前提條件。而且在我國不同地區，其人事檔案管理工作的制度和要求存在著較大的差異。這就給人事檔案管理帶來了許多的難度。而在人事檔案管理的過程中，人們主要是采用分散化的管理模式來對其進行處理，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其監督管理職能無法得到充分的發揮，這就使得認識管理工作存在著許多的問題。
另外，人們在人事檔案管理工作當中，雖然對認識檔案管理制度進行了相應的改進和完善，但是也無法很好的滿足現代化社會經濟建設的相關要求。這就使得棄擋現象逐漸的增多，這就導致人們在檔案管理當中存在著許多問題，這對我國社會經濟的穩定發展有著不良的影響。目前，人們在人事檔案管理的過程中，存在的棄擋人員主要有三類，它們分別是大學生、自費出國的留學者以及移民。對他們來說檔案沒有實際的用處，而且他們的身份也發生的巨大的變化，這就使得棄擋現象的問題日益劇增，這就對認識檔案管理工作有著嚴重的影響。
2人事檔案功能設置與利用存在不足
第一，信息量不足，無法滿足用人單位的需求。人事檔案原有的功能是在計劃經濟體制下設置的，其信息量也是按計劃經濟管理需要記載。其不足之處在于：其一，當前的人事檔案，涉及個人的政治思想品德、家庭歷史及社會關系等方面的東西比較多，內容空洞，套話、政治術語多，而用人單位最希望了解的個人業績、成就、誠信等方面的材料比較少；其二，檔案內容單一、陳舊，程式化、口號化特征明顯，千人一面，缺乏個性；其三，檔案材料收集不完整、不全面，老材料較多，新材料補充不及時，材料的變化跟不上人的變化，檔案不能及時反映個人最真實的面貌。
第二，信息失真，從而降低了人事檔案的可信度。一是由于缺乏監督機制，在檔案形成與補充過程中，個別人甚至組織處于某種不正當目的，在填寫檔案材料時不嚴肅認真，弄虛作假；或者給他人下評語、做鑒定時，摻雜個人情感；或者出于打擊報復心理，有意對存檔內容進行歪曲等。二是檔案從業人員素質良莠不齊，有的對入檔材料甄別能力較差，甚至根本不檢查，對一些假文憑、假職稱、假履歷等來者不拒，致使這些虛假材料也進入個人檔案。三是由于技術、設施等原因，在收集、加工、傳遞、利用等諸多環節造成檔案材料遺失、缺損、變形，也能導致人事檔案信息失實失真。
第三，國家政策調整，減弱了人事檔案的憑證功能。隨著公共事業管理工作的迅速發展，各種法律法規逐漸完善，一些涉及國計民生的政策、規定不再以管、卡、壓等帶有強制特征的面貌出現，相反更具有人性化，更具有人文關懷的特點。
二、現代化人事檔案管理制度創新改革的方法
傳統的人事檔案管理制度雖然已不能適應現代社會的發展，但這并不意味著人事檔案已不重要，甚至可以毫無顧忌地將它遺棄。對每個公民而言，要在社會中存在、證明自己的價值、取得某種權益，就需要有一定的證明，也就需要建立人事檔案。可見，人事檔案在當今社會中的功能和作用并未喪失，仍有許多實際作用，人事檔案仍有其存在的必要性。這就要求我們針對它的不適性加以改革，并逐步完善人事檔案管理制度。根據我國國情，人事檔案管理制度建設應探索和采取多種模式。
（1）由“人檔統一”向“人檔分離”轉變，建立人事檔案社會化管理模式
目前有學者根據我國傳統人事檔案的管理模式，提出了建立專門的人事檔案管理機構，也就是所謂的人事制：即人員檔案實行社會化管理，與用人單位分離，由/單位人向/社會人轉變。人事能給用人單位、流動人才、國家三者帶來工作上的方便，減少勞資糾紛。這種人事，使人事關系與人才使用分離開來，由原來的控制型管理向服務型管理轉變。應當說，這種人檔分離的管理模式更適應市場經濟的發展要求。
（2）改革人事檔案的終身制，建立開放式的管理模式
根據我國人事檔案管理制度要求，人事檔案隨著人員的流動而不斷轉遞。由此可以看出，我國的人事檔案是一人一生僅有一份檔案，是終身制的。但是，隨著改革開放及干部職務終身制的廢除，這種人事檔案管理體制已經越來越不適應新情況、新形勢的發展要求，并在某種程度上妨礙了人才的合理流動。因此，應當對人事檔案的終身制進行改革，以適應我國人事制度的改革，適應社會主義市場經濟的發展和現代化建設的需要。
（3）建立人事檔案分類管理模式，提高人事檔案的利用價值
人事檔案的內容大同小異，它們之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質、社會責任、職業特點、素質要求、任用方式、考核內容、社會評價、報酬待遇等方面的不同，在人事檔案內容上也必然存在著較大的差異。國家公務員的檔案體現了政治要求，專業技術人員的檔案側重于服務社會、創新技術的業績記載，中介組織人員的檔案體現其誠信和非官方人員的特色。
三、結束語
總而言之，從當前我國人事檔案制度模式建設的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就對棄擋現象的頻繁出現，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其檔案管理工作無法正常的進行。為此我們就需要采用相應的技術手段來對其進行處理，來對現代化人事檔案管理工作進行相應的控制管理，從而使得人們在檔案管理的過程中，可以對其進行相應的控制，進而減少棄擋現象、信息失真等問題的產生，促進我國社會主義社會的發展建設。■
參考文獻
關鍵詞：人才流動；人事檔案管理；問題；應對策略
現如今，人才流動已成為社會經濟發展的重要趨勢，合理的人才流動不僅代表著社會對人才資源的合理分配，也是幫助人才獲得更好的發展空間。然而，由于各類因素的影響，人才流動的問題日益明顯，很大程度上為人事檔案管理帶來了諸多問題，從而嚴重影響了單位對于人才的培養、錄用等工作。因此，詳細分析人才流動問題，不斷創新人事檔案管理方法，對促進企業的健康發展，以及避免不必要的人才、經濟損失具有重要意義。
一、分析傳統人事檔案管理的問題
具體體現在以下兩個方面：⑴管理能力整體不高。在傳統人事檔案管理工作中主要以單位固有人員作為管理對象，一般適用于規模較小、工作人員較少且變化不大的情況下。然而，隨著人才流動的頻繁發生，促使工作崗位更新速度逐漸加快，同時使得用人企業隨著人才流動逐步呈現混亂狀態。另外，由于傳統人事檔案管理模式單一，已滿足不了當前單位的發展需求，若想改變現狀，則必須轉變管理理念，利用現有資源改進人事檔案管理工作模式。⑵部分管理人員積極性不高。傳統人事檔案管理人員水平整體積極性不高，并且管理手段極為落后，加上用人企業在對人事檔案管理上投入的資金較低，因而促使部分管理人員積極性整體不高。從而導致管理人員缺乏正確的管理意識，并且綜合能力相對較低，極不利于人事檔案管理工作的順利開展。
二、探析當前人才流動為人事檔案管理帶來的問題
1.重建檔案現象越發增多，制約了市場經濟的順利發展。優秀的人才資源已成為單位發展的關鍵部分，而近幾年由于人才的不規范流動，導致重建檔案的現象越來越明顯。另外，在人事檔案管理中，檔隨人走是一項重要的管理制度，但當前因為市場經濟的發展，該項制度受到嚴重的沖擊。因此，為了經濟可持續發展，各地政府、企業等加大力度吸引各方面的人才，甚至常打開綠色通道，允許人才僅提供個人證明材料進行檔案重建。針對以上現象，若時有發生，便會形成嚴重的惡性競爭，從而使得人才流動不規范，進一步增加重建檔案的現象，以及制約市場經濟的健康發展。
2.檔案相關材料移交不完整，出現缺失現象。一般來說，用人單位工作期限內全部員工的人事檔案通常有人事部門進行保管。由于頻繁的人才流動促使檔案的流動性逐漸增大，但目前在人事檔案管理中還沒有規范、完善的材料移交制度，同時加上人事檔案管理較大的復雜性，進而導致檔案相關資料移交不完整，甚至出現缺失現象。所以，如果人事檔案中證明材料一旦丟失，便會造成極為嚴重的后果，極不利于人才的調整和使用。
3.普遍存在棄檔、死檔、人檔分離等現象。隨著我國經濟全球化的發展，進一步推進了外資、民營私企的發展步伐，同樣的也使得用人機制與擇業觀念得到相應的創新，從而為人才發展提供了越來越多的就業機會。但因各單位企業擇人標準制度導致棄檔等現象更為嚴重，如企業在招聘人員時，較為重視其發展潛力及實際能力，只需要應聘者提供個人簡歷、學歷學位證書、職稱資格證明等復印件，然后評價其潛在發展能力后便決定是否錄用，所以便無要求“人到檔到”；再如事業單位和國有企業，對看好的人才也不再硬性要求其檔案。以上措施雖然為人才發展提供了較多的機會，但實際上導致跳槽現象越來越明顯，繼而逐漸出現棄檔情況，以致于棄檔、死檔、人檔分離等現象越來越多，并且越來越嚴重。
三、探究人才流動下人事檔案管理問題的有效解決措施
1.嚴格要求規范立檔并依法管理。眾所周知，檔案與人是相互對應的關系，而重建檔案的前提要么個人檔案丟失，要么已被損毀。而當前一部分省、市為了解決不能檔隨人走這一問題開放綠色通道，并且建立重建檔案的相關政策，這明顯不符合國家檔案管理的標準和要求。從而無法保障其真實性、可靠性，以致于誘發假文憑、假資歷等不良事件的發生。為了杜絕以上情況，必須嚴格遵循《檔案法》的相關規定，規范重建檔案。對于檔案材料造假人員，應給予其相應的法律制裁；對于檔案管理人員，則必須相應的要求其遵守職業道德，具有高水平的專業業務能力及政治素養，并按照《檔案法》的規定嚴格執行。進而促使人事檔案管理工作的順利進行，以及有效維護人事檔案管理制度的嚴肅性，達到人事檔案管理的最終目的。
2.合理解決人才去留問題。長久以來，人才作為人才市場上相對自由的主體，與用人單位企業逐步形成新型的契約關系，并且具有自由選擇的權利。有數據顯示，大部分流動人員選擇適合自己發展的空間，是希望實現自身的價值以及體驗生命的最高質量。新單位具有更加優厚的待遇，本身就是一種價值的體現，不僅能夠帶來較高的滿意度，還能讓應聘人員得到同事、領導的認同及尊重。依據馬洛斯的需要層次理論來說，人的需求從低至高主要分為5層，包括生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。每個人都希望得到尊重，通過努力實現自己的人生目標，若員工與用人企業或單位無法實現協調發展，定會出現跳槽現象，進而增加人事檔案管理工作的難度。因此，用人企業或單位不應扣留員工，應予以其尊重，人性化處理其去留問題，只有這樣才能保障人事檔案管理工作的順利進行，有效促進市場經濟的穩定發展。
3.加強人事人員檔案的管理工作。隨著用人機制的靈活運用，一定程度上較大的增加了人事人員檔案數量，同時也增加了人事檔案管理工作的難度。因此，在展開人事檔案管理工作時，首先必須加強用人單位企業及人事機構的溝通交流，其次根據具體情況，制定出相應的交流機制，以此強化兩者之間的合作。另外，用人單位企業也應相應提高檔案管理意識，并且做到以員工為中心，及時收集并整理被人的檔案，隨后將其檔案材料交給機構，同時對機構進行有效監督。從而保證檔案材料的真實性、完整性、合理性及科學性。除了積極完成以上工作之外，相關主管部門必須加強對人才流動服務機構的監督和指導，以此確保其各項工作的全面落實，以及保證人事檔案管理工作的全面開展，繼而有效促進社會經濟的可持續發展。
4.順應時代的發展，促進實體檔案的有效改革。現如今，隨著現代信息化時代的到來，用人單位企業已逐步建立電子檔案，并且創建出人事檔案管理數據庫。由于實體檔案存在較多的證明文件，所以與電子檔案相互共存，但是因為人才流動的問題，用人單位企業之間可以移交電子檔案，而實體檔案則必須保存至地方政府等人才檔案室當中。因此，用人單位企業需要針對實體檔案的內容進行整理和優化，對于一些詳細的內容可作出適當的刪減。另一方面，在人事檔案管理工作中，用人單位企業可以結合計算機技術對實體檔案進行輔助管理，并利用計算機軟件對實體檔案進行分檔，從而保證實體檔案的真實性、可靠性，有效推進實體檔案的改革。
四、結語
綜上所述，隨著市場經濟的逐漸發展，使得人才流動現象頻繁發生，因而較大地增加了人事檔案管理工作的難度。因此，為了全面提高人事檔案管理水平，用人單位企業必須及時發現并解決人才流動為人事檔案管理帶來的諸多問題，并結合自身的實際情況，不斷改進和創新解決措施，從而推進社會經濟的可持續發展。
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（林州市人力資源和社會保障局，河南 林州 456550）
【摘要】誠信是社會發展、社會和諧的基礎。社會誠信檔案的建立對檔案工作和社會誠信體系都具有重要意義。本文通過對我國社會誠信檔案建設情況的調查，發現其存在社會誠信檔案管理體系不健全等問題，并進行了改進措施的探討。
關鍵詞 誠信檔案；社會誠信；建設措施
誠信是社會和諧發展的基礎，樹立誠信理念，營造誠信環境，建設誠信體系，已成為全社會的共同責任。人力資源和社會保障檔案管理是將有關人力資源和社會保障檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的一項基礎性工作。檔案管理工作在新形勢下是十分重要的，它是為社會各項事業服務的工作，是維護人物真實面貌的重要工作，是單位參考的第一手資料。這也是關乎民生的重大問題。
1做好檔案管理的重要性
《中華人民共和國檔案法》的頒布，使我國的檔案工作走上了依法管理的軌道，檔案管理事業有了全面發展，各級各類的檔案收集、整理、鑒定、保管、統計和現代化技術的運用工作扎實推進，包括企業員工、軍隊、學生、農民工、下崗職工等等各種檔案在內的檔案管理形成了一個龐大的檔案管理系統。檔案的妥善管理為企業的員工提供一個更廣闊的晉升發展前景，為大學生提供一個展現自我的平臺，為農民工提供合適的工作崗位，為下崗員工提供一個上崗的機會，在社會保障方面提供合理的薪酬待遇以及社會保險。新形勢下檔案管理呈現多種特點，設備現代化，檔案種類多樣化，對檔案人員的專業化要求更高，為了適應新形勢下檔案管理，不論從專業角度還是創新角度，都需要一批業務知識強的人員加入，檔案的管理關乎民生，是黨和國家事業發展不可缺少的方面，是全黨、全國人民活動的真實記錄，是各項事業持續發展的重要依據，是中央可以更好管理國家的重要途徑。
2人力資源和社會保障局檔案管理的問題
2.1對勞動保障檔案管理重視不夠
勞動保障檔案數量巨大，工作環節繁瑣，管理檔案的硬件投入不足，有的地方部門由于檔案歸檔不及時，檔案保存工作不到位，甚至出現丟失的現象。
2.2社會保障檔案管理機制不健全
社會保障檔案由于涉及的面比較廣泛，不同的類別社會保障檔案分別由不同的部門管理，管理出現了多方管理，而且部門之間溝通困難、不及時，一個人的資料由不同機構管理，不能形成完整的檔案信息，這就加重了管理的負擔，同時給單位帶來不必要的麻煩。
2.3傳統的管理方式
我國一直遵從著傳統的檔案管理方式，如按“件”整理和按“卷’整理，這有它不可替代的作用，但也出現了一些弊端，數量多、工作量大、容易出錯，組卷工作繁瑣，由于多人經手、卷內容不明確、使用不方便、不便攜帶，交接的工作量大。
3人力資源和社會保障檔案管理的方法
3.1提高思想認識，加強組織領導
把人力資源和社會保障監察檔案管理信息化、“兩網化”建設提高到加強和創新社會管理，維護勞動者合法權益，建設幸福德州的高度，作為“十二五”期間人力資源和社會保障監察事業發展的一項基礎性、戰略性工作來抓，制定切實可行的實施方案，科學規劃和建設，明確工作責任，精心組織實施。
3.2建立完整的運行機制
建立職工個人檔案與養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險、再就業等系統化管理體系，建立完善的管理機制、制度建設，教育機制、約束和激勵機制，從專業人員的培訓到上崗管理，流程完整有秩序，通過科學的管理，為企業提供便利的服務，有效地保障全體人民的利益，為社會發展提供保障。
3.3加強檔案管理人員的專業素質
由于傳統檔案管理不能適應現代社會發展的速度，設備現代化，檔案種類的多樣化，都對檔案管理人員的專業水平要求提出了新標準，必須通過各種形式，加強他們對新檔案法的學習和認識，使其具有法律責任和義務，增強自覺性、責任心，必須加強檔案管理人員教育，盡快培養一批掌握新技術，又熟悉檔案知識的專業人才，才能完成這項艱巨而重大的任務。
3.4辦公室文書檔案的管理
文書檔案的特點，其內容有針對性，不能被修改遺失，加之檔案量并不是很大，所以我們可以使用“件”的整理方法。取其所長。①對于“件”數太多。辦公室歸結出的檔案一般比較具有時效性和法律性，數量并不是很大，且不常使用，需以存放居多。這樣的工作量是可以承受的。②對于整理過程繁瑣。辦公室檔案一般可以分門別類地進行系統的整理，且多數為法律文件、規劃部署、計劃方案之類，使用量不高，大體分類即可。③對于管理易發生的錯誤。辦公室文件最大的特點是其有機聯系性強，從名目即可窺看內容方向。即便發生管理失誤，工作人員也是很容易整理的。
3.5辦公室業務檔案的管理
業務檔案的特點是零散、量大，其特點的群體性，可做忽略和整合處理。這樣就可以使用“卷”的整理方法，有整體性，不計細節，方便找出其中關聯檔案，立卷整理的優勢就立刻顯現出來。①分類概括。業務檔案多以涉及民生問題的個人檔案居多，這與辦公室檔案有很大去別，民生問題檔案籠統、量大、常被查閱。而采用立卷的方法則正好可以根據其所在地、所在科室、所在管轄進行分類，且民生問題涉及安全性文件量低，主要以個人或全體檔案調用為主。②立卷簡易。如是辦公室檔案歸類立卷則需詳盡其細致，在立卷名上馬虎不得。而業務檔案不必逐一姓名列出，以其整體性來來看。只需列入街道名稱、住宅名稱、所在科室名稱、管轄區域名稱即可，并不存在因為人員不同而產生的立名不同。即使是案卷標題也可擬寫，幾個字就行，如勞動合同鑒證冊、招工表、大學生報到卷、某某科室員工信息等，不存在爭議問題。
3.6加強信息化管理
隨著信息技術的飛速發展，給人類帶來了極大的便利，電子技術在檔案管理中的運用，實施信息化管理，將把檔案管理從傳統手工操作中解放出來，減少對檔案材料的磨損，延長檔案壽命，減輕檔案人員的勞動強度，提高工作質量和工作效率，促進人事檔案工作標準化、規范化，現代化，降低了按件整理工作的繁瑣率，降低了人為因素在文件工作中的影響，工作清晰明了，使用起來更加方便。
3.7人力資源和社會保障管理檔案管理的其他思索
對于檔案管理不僅只能從分類方法上找尋解決，分類方式只是從其本身找解決方法，而外部也存在諸多幫助檔案更好管理的可能和方法。比如法律文案方面，國家應及時出臺一些相應的檔案收集管理的輔助措施，出臺相應規范細則，加強檔案管理的執行力度。人才培養方面，培養相應的檔案業務人員，規定具體細則，使其有規范性和統一性。做好檔案監控工作，成立專門部門，派遣相應專業，在檔案收集、整理、利用、保存等各個環節確保檔案整理工作的有序性、科學性、安全性，使立案和監管互相制約、監督。
4結束語
人事檔案管理在市場經濟中的至關重要作用，影響著人才的吸納、流動，市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，自從人事局和勞動局合并以后，檔案的管理的任務更加重大，舊的檔案管理方式仍需繼承，在舊中求創新。因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質，檔案管理要適應社會發展，在社會高速發展的情況下，各種人才大批量涌入，做好檔案的管理，對人員分類、社會保障問題提供了方便，人力資源和社會保障局檔案管理（下轉第244頁）（上接第243頁）傳統模式與新模式的綜合運用是做好檔案管理的必要方法。
參考文獻
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