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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師職業的行業現狀，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
［關鍵詞］教師；職業聲望；社會比較
［中圖分類號］G645.1［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2012）03－0230－02
職業聲望是指社會輿論對某一職業的意義、價值與聲譽的綜合評價，它具有內向和外向雙重屬性。內向性體現為業內個體對職業群體的歸屬感和對職業自我價值的認同，而外向性則體現為職業群體所展示的職業魅力，具體可指職業受人尊敬和人們向往的程度。①教師職業作為社會的一個重要職業，它的聲望在我國的狀況如何呢？
一、我國教師的外向性職業聲望
（一）現狀
我們通常所指的職業聲望往往僅是外向性的，因此教師的職業聲望大多只反映一個社會對教師職業所表示的尊敬程度和向往程度。國內外的聲望研究表明，職業聲望具有國別間的一致性，教師無論在中國還是其他國家都具有很高的聲望。②20世紀80年代以來，國內公布的關于職業聲望的各類調查近30個，雖然所列職業的種類、樣本的大小、調查對象、研究方法的差異，但是教師的職業聲望排序卻始終名列前茅，且呈上升態勢。中國科協對我國公眾科學素養進行過8次調查，從2003年的第5次開始，教師的職業聲望首次超過科學家，至今一直高居首位。
（二）現狀分析
1.客觀因素③
D.特雷曼從結構功能的角度做出解釋，即認為職業聲望次序的排列，是由于社會結構本身的組織必要性和功能必要性所決定的。
（1）職業的社會功能。職業的責任和社會功用越大，其職業聲望就越高。教師職業并不直接創造物質財富，但承擔著傳承人類文化和培養社會人才的職責。學校教育已經成為一種重要的社會流動資源，有助于促進社會流動，因而教師職業可以享有較高的職業聲望。
（2）職業的準入制度。一定職業對于任職者的教育程度、業務素養、道德素養等各方面的條件要求越高，職業聲望也就越高。教師職業因其越來越高的準入門檻決定了其職業相對的不可替代性和較高的聲望。
（3）職業的收益。職業能給予任職者的各項利益（包括經濟收入、福利待遇、晉升機會等）越多，其職業聲望越高。社會公眾認為教師的經濟收入相對穩定、福利待遇相對優越，因此對此職業的評價較高。
（4）職業的環境。與職業活動相關的各種工作條件（如勞動強度、衛生條件、技術裝備、心理環境等）越好，其職業聲望越高。社會公眾認為教師的勞動以腦力勞動為主，顯性的勞動強度不大，工作環境的衛生條件相對較好，也有相對寬松的心理環境，因此給予了較高職業聲望。
（5）職業的歷史聲譽。歷史的和文化的力量也左右著人們將職業意義內化的過程。如果一種職業在其文化傳統中，一直保持較高的聲望，那么它在現在仍然有可能保持較高的聲望。我國是一個有著悠久尊師重教傳統的國家，教師職業聲望與中國特定的社會文化背景中形成的社會價值取向有關，因此，教師一直保持著較高的職業聲望。
（6）職業的穩定程度。轉型時期人們在評價職業聲望時，看重市場體制下職業的穩定性。由于教師職業的法定社會地位，教師不用直接面對來自非本行業成員的競爭威脅，公眾認為此職業穩定性高，因此有較高的向往傾向。④
2.主觀因素
（1）民族心理。教師職業所具有的特征迎合了“求穩、求靜、不喜變化”的民族心理，使得人們給予教師職業較高的評價。
（2）參照群體。作為社會性的存在，人們在評價職業地位時往往會進行各種歷時與現時性的社會比較，當人們與各種過去或現在的參照群體進行比較時，比較的結果也會影響到其對職業地位的評價。社會公眾認為現在我國教師的實際地位與過去相比不斷的提升，與其他平行群體相比也擁有相對的優勢，因此社會聲望較高。
二、我國教師的內向性職業聲望
教師的內向性職業聲望，是教師自身對職業現狀主觀意識和感受，反映了教師對自己所從事的職業社會聲望位置的自我評價，它是考察教師職業階層意識的重要指標。
（一）現狀
1.總體現狀
一般來說，人們對自身的職業評價要高于社會評價。⑤劉欣在分析階層意識時將這種現象歸納為“聲望地位認同的向上攀附傾向”。這是人們的一種心理自衛機制或安全閥機制，具有平衡和糾偏的作用，可以在一定程度上避免出現絕對剝奪的心理狀況，對社會和個體具有一定的積極功能。可是卻有調查表明，教師對自我職業的評價卻大大低于社會評價。另有研究表明，學歷水平越高，相對剝奪感的程度也相對較高，有將近或超過半數的教師對自己的職業不滿意。⑥
2.個體差異
（1）任教年限。一般來說，從教時間越長的教師對教師職業聲望的認同度最高。
（2）性別。相對于男性，女性更愿意將教師作為自己的職業，從師范院校學生的性別比例就可見一般。
（3）家庭出身。農村公眾認為教師聲望高的比例要高于城市公眾，相應來講，農村出身的教師對自己職業的滿意度也高于城市出身的教師。
（4）任教學科。社會和市場直接需求較大的應用性學科的教師，往往能得到更高的經濟收入，創收額也大，這在一定程度上也影響著教師的職業認同。
（5）職稱。高職稱教師，其掌握著學術話語權，學術影響力較大，學術地位較高，往往成為各種資源的控制者，或各種評比、考核、選拔的專家組成員，他們對自己的評價也相對較高。
（6）職位。掌握著職能部門行政權力的教師擁有提高所在職能部門人員經濟收入的特權，他們甚至可能掌握著制定收入分配政策的權力，對自己的評價也較高。
（二）現狀分析
1.總體現狀分析
職業聲望本身是社會輿論對某一職業主觀性的社會評價。所以，它與人們對這種職業特征的認知高度相關。不少研究證明，人們對職業的認識水平直接影響職業聲望評價。當人們對某個職業有直接的認識和體驗時，評價依據的是較具體、較全面的社會評價準則，當對某個職業沒有直接認識和體驗時，評價依據的則是較籠統的、某一層面的評價準則。多數社會公眾對教師職業只有一些表層的認識，因此當對教師職業聲望進行評價的時候，被調查者的態度一般會受到社會宣傳和自我生活經歷的影響，運用全社會的評價準則去評判它。由于社會公眾與教師對教師職業的評價標準不完全一致，他們對教師職業的某些方面形成了一定的認知差距，這是造成教師職業聲望評價內外性不一致現狀的主要原因。
（1）職業收益認知差距。教師的勞動具有彌散性，工作壓力的不斷增加，而收入水平、福利待遇相對于其他行業中的同學歷人員又相對偏低，這使教師產生相對剝奪感，工作滿意度降低，從而對自己的職業產生較低的自我認同。而公眾只看到教師收入的穩定性和教師工資不斷提升的新聞宣傳。
（2）職業環境認知差距。工作壓力方面：公眾認為，教師工作輕松，還有兩個令人羨慕的休閑假期。實際上，名義上的假期其實是工作的延續期，在這“閑暇”期間去擴充自己的知識、提高自身的職業技能、完成備課和科研任務，以增加在職場生存與發展的籌碼；人際壓力方面：公眾認為，學校是一塊凈土，人際關系簡單。實際上，學校環境其實也與外部環境一樣存在著種種人際關系問題，工作競爭性的增強妨礙了教師之間的合作和良好人際關系的建立；晉升壓力方面：公眾很少考慮這方面的壓力，而對于教師來講這是他們的主要壓力源之一。
（3）職業穩定認知差距。學校現在實行規定的崗位聘任制，教師職業不再是鐵飯碗了。再加上教育體制改革政策的不穩定性和結果的難預測性，更增添了教師職業的不穩定性。
教師的職業聲望大多是“局外人”的直覺性、片面性的評價，然而教師對自身職業有較高的熟知程度、敏感性和評價能力，對職業差距的認識更精準。
2.個體差異現狀分析
（1）教師自身對其職業評價中財富與權力的標準權重增加。人們的價值觀念體系是進行職業地位評價的基礎。由我國特殊的歷史、文化、環境因素和處于社會轉型時期的國情，人們更加崇尚財富和權力，經濟地位高、政治地位高的職業和角色受人追捧。
許欣欣在比較幾項不同時期城市居民的職業聲望評價結果時發現，轉型時期人們在評價職業聲望時，人們對職業價值進行判斷時，經濟收入與市場適應力的作用有了明顯增加。教師也沒有置身于外，他們更多的是把教學工作視為一種社會職業，是達到經濟目的的手段。⑦
遲書君通過深圳與北京職業聲望評價差異性的比較，發現政府權力資源一定程度的壟斷性、行政授予性，增強了職業聲望評價中權力因素的影響。一般來說，教育程度高者更重視職業的知識屬性，受傳統所有制觀念的束縛越弱，教育程度低者更傾向職業的權力屬性等。但是現在教師在對自身職業評價時也看重職業所擁有的權力特征，可受學校科層結構的影響，大多數教師不擁有社會認同的權力。
教齡、職稱、職位與教師所擁有的財富、權力有著密切的關系。一般來講，教齡越長其職稱越高，職業收益也就越高；職位越高，其收益與權力越大，這是不言而喻的。而年輕教師、代職稱教師、無或低行政職位教師則在財富和權力標準的衡量下處于弱勢，因此就會在這些方面存在認同差距。
教師在日常活動的處理中享有很大的自。但實際上，這種情況更多適合于精英性、研究性的大學中的教授們。大多數學校在教師管理方面存在著思想僵化、制度和考核指標的非人性化、管理過程操作的機械化等通病，教師的自其實非常有限。
（2）社會比較方式不同。許多研究表明，女性和男性在個人應得權益的感覺上有差異。一般來說，對于同樣的貢獻，男性比女性希望得到更多的好處。女教師往往在這方面上采取下行或平行社會比較，因此，女教師的職業滿意度要高于男教師。
農村出身的教師在進行社會比較時也往往采取平行或下行社會比較的方式，與其自己的過去生活狀況和相同出身的同輩群體相比較，因此有較高的職業滿意度。
注釋：
①薛天祥,閻光才.臺灣中學教師社會地位的現狀分析[J].上海高教研究,1998(10).
②田盈庭.教師的職業聲望比較[J].機械工業高教研究,1996(S1).
③高順平.我國職業聲望研究二十年述評[J].華中科技大學學報(社會科學版),2005(4).
④2010年11月,中國科協聯合中國科普研究所“第8次中國公眾科學素養調查結果”顯示,我國公眾認為教師的職業聲望最高(55.1%),有50.81%的民眾最期望子女從事教師職業,教師成為公民最希望子女從事的職業.
⑤童星等在總結中外職業聲望調查研究結果的基礎上,指出人們對自己職業的評價,都明顯高出社會評價的水平.李強也通過調查指出,人們在進行職業聲望評價時總是以自己的職業地位作為參照,多數人對自己所從事職業的評價是比較高的.
關鍵詞教師;社會地位;職業道德;專業化
中圖分類號F323.6 文獻標識碼A文章編號1673-9671-(2010)031-0128-01
1教師的社會地位及其評價的標準
教師的“社會地位”包括了教師的政治地位、經濟地位和觀念(社會價值與形象)地位。這幾個方面缺一不可。國外社會學家認為,人們評價教師職業的社會地位的標準主要有三個,即社會聲望、財富和權威。這說明認識與評價教師社會地位的標準應該是多元的,其中既有工資、待遇、福利、住房、晉級等經濟性因素,也有工作環境、社會聲望、威信、榮譽、尊重等非經濟因素。國內學者多從工資收入方面的經濟因素評價我國教師的社會地位問題,而沒有注重對教師職業的整體社會地位做調查研究。
2教師社會地位現狀分析
當前我國社會處于一個轉型時期,社會主義市場經濟體制已初步建立,教育已經擺在了國民經濟優先發展的戰略地位。在這種新形勢下,教師職業地位的問題,已不僅僅是教師從業人員和社會在某一時期所關心的熱點話題,而是關系到教育的改革與發展、民族的振興與希望的重大現實課題。值得注意的是,在分析當今社會教師地位的時候,一方面我們應該看到政府行為及其理論倡導對教師地位的積極確認,以及長期以來教師職業在人們心目中不可替代的神圣性;另一方面我們又不得不面對教師地位偏低,以及教師職業已經逐漸失去其原有的吸引力這一令人尷尬的現實。不過,我們這里說的教師地位的偏低,指的并不是政府對教師職業的重視和認可程度,以及與其它社會職業相比較在法律上所擁有的政治地位和職業權力,而是指現實的日常生活中作為教師群體的社會地位和經濟處境。也就是說,與教師職業性質、工作責任和勞動付出相比較,教師不僅遠遠落后于社會各強勢部門和行業,甚至連以追求個人利益為最終目的的個體職業行為的優越性,也已超過了教師。我們要提高人民教師的政治地位和社會地位,不但學生應該尊重教師,整個社會都應該尊重教師。”但現實往往并非完全合于理念的構想,教師社會地位和經濟地位的普遍低下,已是一個不容否定的社會現實。在有關部門的多次職業形象調查中,在形象良好、受人尊敬的職業中,教師總是名列前茅;而對人們職業意向調查的結果卻表明,對教師職業的選擇卻總是位居末尾。據國家統計局數據,我國教師平均工資一直在國民經濟各行業中的倒數第一位至第三位之間,“七五”期間,我國教育系統平均工資比全國國有單位職工,國有企業部門,國有工業部門,國有事業單位分別6%,8%,10%,2%。近幾年來,國家拿出大筆財政,加大教育的投入,增加教師的工資,使教師的固定工資要高于同等資歷國家公務員的工資水平,但其工資以外的實際收入卻要比社會其它行業要低得多。時至今日,師范院校在很大程度上,只是作為農村貧寒的農家子弟跳出農門找到工作的一個臺階,而畢業以后當教師的結果又使他們仍貧寒。教師職業地位在現實社會里的偏低已是一個不爭的事實。
3多層面努力提升教師的社會地位
1)社會尊師。即國家和社會真正倡導尊師重教的社會風尚,從科教興國、終身教育與學習化社會的戰略理念出發,不斷改善教師的經濟待遇、生活條件、工作環境,建立教師職業的國家威信。誠然,就政府而言,對教師職業地位的確認已經達到了很高的程度,以一種職業為對象來立法的在我國目前恐怕還不多,而《教師法》就是其中一項。這都是基于對教師職業的意義和教師工作的重要性有著清醒的認識。正如《中國教育改革和發展綱要》中所說:“振興民族的希望在教育,振興教育的希望在教師”。小平同志早就明確地指出:“一個學校能不能為社會主義建設培養合格人才,培養德智全面發展、有社會主義覺悟的有文化的勞動者,關鍵在教師……”。
2)學校尊師。學校是教師實現人生理想、貢獻聰明才智、成就學生未來的地方,學校尊師就是要讓教師真正感覺到自己是學校的主人,有成就感、價值感和幸福感,學校的管理也要真正從人本理念出發,確立“學生是主體,教師是靈魂”的學校發展觀,使教師在學校感到自己作為一個知識工作者的尊嚴與價值(但現在的問題是,絕大多數教師在學校感到的是壓抑感、挫折感、消極感、失敗感)。
3)學生尊師。學生尊師對教師社會地位的形成更具實質意義,因為學生是將來的社會成員,教師在與學生結成的師生關系中所建立的形象,不僅具有教育意義,而且具有社會意義。教師在社會中的觀念地位的建立,從最深層的影響看,是來自于學生。一個好老師,學生可念及終身,尊其為榜樣,并將其美名傳遞開來;而一個不良的教師,不僅是學生心痛與攻擊的對象,也是家長敢怒敢言、茶余飯后議論的目標,其臭名自會遠揚到四海,傳遞到社會的各個角落,并根植于人們對教師認識的觀念之中。因此,教師要建立自身的社會地位,從最現實的努力中,要贏得學生的尊重,做一個學生喜歡的教師。但是,學生尊師是有條件的,我們日常所言“尊師愛生”,其實為“愛生尊師”才對。只有愛護學生的老師才能夠得到學生的尊重。
4)教師自尊。這是教師社會地位得以提高最基本、最基礎、最關鍵的層面。離開了教師自尊,其他一切都將無從談起。一個不自我尊重、自我不努力、自我不成長、不發展的教師,怎么能讓社會、讓學校、讓學生尊重呢!從社會學的角度而言,教師社會化的外部條件如能得到改善,也并不一定就能從根本上保證教師社會地位的提高。因為即便是在待遇很高的歐美和日本,除了教育黃金時代以外,近一個世紀以來仍然有75%的高學歷青年人不愿意從事教師職業,其主要原因是許多青年人沒有形成內在的專業發展精神。所以,如果沒有學校及其教師本職工作的發展,要提高學校和教師的社會地位幾乎是不可能的。在我國,目前需要抓住教師社會地位得以改善的有利條件,不失時機地從內在方面提高廣大教師的服務意識、教學認識、專業技能素質和責任心水平等。尤其是教師個體要加強自身修養,其基本方法是“毋自欺”,“慎其獨”。
參考文獻
[1]鄧肯.培格曼最新國際教師百科全書[M].北京:學苑出版社,1989(168).
[2]《京城高校進修生》,中國經濟時報,1998年12月5日.
[3]Murray F.The Teacher Educator’s Handbook[M].
[4]San Francisco:Jossey-Bass Publishers,1999.
[關鍵詞]高校 教師 職業道德 養成
[作者簡介]楊光（1981- ），男，吉林白城人，中國人民武裝警察部隊學院基礎部，講師，研究方向為教學管理。（河北 廊坊 065000）
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）02-0078-01
2011年底，教育部、中國教科文衛體工會全國委員會頒布了《高等學校教師職業道德規范》（教人[2011]11號，以下簡稱《規范》）。《規范》從教師與國家、社會和學生的關系以及教師的學術研究行為、教育教學行為等方面對高校教師職業道德進行了規定。這無疑是高校教師職業道德養成的抓手和依據。
所謂職業道德，就是與人們的職業活動緊密聯系的符合職業特點所要求的道德準則、道德情操與道德品質的總和。它是職業者的世界觀、人生觀、價值觀的體現，是在職業活動中體現出來的穩定而持久的行為規范。對于教師來說，遵守職業道德規范尤為重要，因為這個職業對社會的影響超乎想象。北宋思想家張載的“四言”――“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學，為萬世開太平”，當是對教師這個職業的社會意義的精辟論述。正因為如此，才有常言所說的“醫德，十日之間分生死；官德，十年之間見治亂；師德，百年之間判盛衰”。作為一種影響民族、國家盛衰的職業道德，其在教育中的作用更是不言而喻。前蘇聯教育家蘇霍姆林斯基說過：“教育者的崇高的道德品質是教育獲得成功的最重要的前提。”當前，高校教師的職業道德凸顯出一些問題，需要對其規范，促其養成。
一、當前高校教師職業道德養成存在的主要矛盾
（一）事業與職業的矛盾
高校教師職業道德養成的首要問題是事業與職業的矛盾。教師過去被宣傳塑造成不食人間煙火的純粹的事業者，歷史、社會對教師職業的期待更多的是奉獻。隨著社會觀念的轉變，當前一些教師只是將教師工作作為一種謀生手段，更多地關注自我求取的空間。在這種背景下，有的教師責任心不強，教書育人意識淡薄，缺乏愛心；有的教師價值取向逐漸偏向功利性，過分看重個人價值的實現和物質利益的索取。事實上，教師工作不但是一種職業，更是一項神圣的事業。一味地要求教師奉獻不切實際，但也不能背離教育的公益宗旨。一旦選擇教師這個職業，就需要擁有積極進取的工作態度；需要不斷提升責任意識，在高層面上定位服務觀念；需要將“小我”和“大家”有機結合在一起。只有把職業當成事業，個人價值與社會價值相融合，教師才會真正熱愛自己的工作，自覺養成職業道德。
（二）社會認同和職業壓力的矛盾
傳道授業解惑，這是自古以來社會對教師的認同。不過對于高校教師而言，社會認同的教師標準對他們造成的職業壓力較小，他們所承受的職業壓力更多地來自科研。這種非同一性使得高校教師與社會期待的距離越來越遠。
（三）職業考評與師德養成的矛盾
當前，高校教師的職業考評并不以“是否是位好老師”為準，而是更多關注“科研上是否有貢獻”。有的高校在考核中過分強調科研經費、獲獎成果、數量等容易量化的硬性指標，而忽視了對教師個人敬業精神、育人風貌、道德品質、人格涵養等不具有可操作性標準的軟性指標，從而導致很多教師只注重外在而荒廢內在的修煉。
（四）高校教師職業道德培育外緊內松的矛盾
當下，一些高校教師職業道德培育出現了外緊內松的現象。盡管外界對高校教師職業道德的質疑聲不絕，但一些高校并沒有對此采取切實有效的措施。職業道德既未在教師準入中體現，也未在培育計劃中凸顯。
二、高校教師職業道德養成需要注意的問題
（一）要有方向性
方向性是高校教師職業道德培育的前提。高校教師肩負著培養人才、科技創新、服務社會和文明傳承的重要使命，在價值多元化、利益格局多元化的今天，教師對學生的健康成長和學校輿論導向的作用日益凸顯。引導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，自覺維護黨和國家利益，高校教師應當成為榜樣。
（二）要有針對性
要針對當前高校教師職業道德的現狀，制定有策略性的措施。當前，只教書不育人、學術不端等是亟待解決的影響高校教師道德建設的問題。師德建設常提常抓，但實效性并不顯著，主要就是所采取的措施沒有針對性。
（三）要有高度感
高校教師職業道德培育站位要高。高校教師所面對的是國家未來的棟梁之才，要自然引領這些學生，必須有可以讓他們信服的師德。以師德培養學生的人格，會對學生產生震撼心靈的力量。因為教育是對人的靈魂的教育，其方式就像一棵樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂喚醒另一個靈魂。這是最簡單、最明了、最有效的教育方法。
三、高校教師職業道德養成的途徑
（一）外優生存環境
1.建立健全高校教師準入制度。高校教師職業的特殊性，對從事這一職業的人員提出了更高的要求。堅定的政治方向、高尚的道德情操、合理的知識結構、優秀的教學能力、出色的科研能力，這都是高校教師必備的素質。并不是學歷高、科研成果突出的人就可以從事教師這一職業，只有那些對這一崗位由衷熱愛的人才有資格進入這個行業。建立健全高校教師準入制度，就是通過這個制度把那些真正有志于教育事業的優秀人才吸納到教師隊伍中。高校教師職業道德培養首先需要對教育事業的熱愛。愛因斯坦曾說：“熱愛是最好的老師。”教師也必須從愛出發，熱愛教育這一職業，熱愛所教授的專業，熱愛學生。只有熱愛學生的教師，才能贏得學生的熱愛，并帶動學生之間的互愛互助，才能彰顯教育的力量。
2.完善高校教師評價標準。要改變當下僅憑教學、科研數量和質量評定教師的方法，一些高校已開始努力嘗試改變現狀并付諸行動。對教師的評價要求，既要體現對教育規律的科學、理性的認識，也要體現對以人為本的教學過程的認同。只有這樣，教師的自主性才能被充分激發。
3.強化高校教師思想的教育。高校教師職業道德的養成離不開不間斷的學習教育。加強教師思想的教育，是道德養成的有效途徑。美國心理學家哲學家威廉?詹姆士認為：“栽種思想，成就行為；栽種行為，成就習慣。”通過思想教育，可以強化高校教師職業的責任感。馮莉通過調查得出高校教師的責任感不如中學教師強的結論。高校教師應該承擔重要的社會職責，這種社會職責由法律所規定、被社會所公認，教師不能或輕易放棄自己的責任。
（二）內煉自我修養
1.“致知”和“踐履”相結合。躬行踐履、格物致知，這是我國傳統的道德修養方法。“致知”就是明倫察物，學思結合；“踐履”就是身體力行，學以致用。對于高校教師職業道德養成而言，“致知”和“踐履”尤為重要。“致知”和“踐履”既是科學的研究方法，也是高校教師必備的學術素養，還是要傳遞給學生的為學之本。要通過倡導的方式、方法，強化高校教師的思辨、實踐能力。
2.“內省”和“慎獨”相呼應。“內省”“慎獨”，是教師職業道德修養的重要方法。內省就是自覺進行思想約束，內心時時檢查反省自己的言行。孔子曾說：“見賢思齊焉，見不賢而內自省也。”教師以師德規范為準則，以品德高尚的人為榜樣，時時反省自己，就能少犯錯誤或不犯錯誤。慎獨就是在無人監督，有做壞事可能的時候，不做壞事。“慎獨”一詞源于《禮記?中庸》，書中說：“道也者，不可須臾離也，可離非道也。是故君子戒慎乎其所不睹，恐懼乎其所不聞，莫見乎隱，莫顯乎微，故君子慎其獨也。”德國教育學家第斯多慧在《德國教師教育指南》中講道：“只有當你不斷致力于自我教育的時候，你才能教育別人。”在許多情況下，教師的職業活動是獨自進行的，許多教育行為都具有“隱蔽”的特點。所以，“內省”“慎獨”可以幫助教師時刻進行反思，對自己的修養和實踐能力進行自我監控和自我教育，從而正確認識自己，客觀評價自己，加強自我修煉，努力追求一種健康、美好、完整和諧的人格，從而影響學生、教育學生、感染學生的人格和精神境界不斷完善和升華。
[參考文獻]
[1]馮莉.中國教師職業道德行為調查分析[J].上海教育科研，2006（4）.
一、滿意度的內容概述
滿意度的概念、內涵：
滿意度一直是組織行為學中研究的熱點，然而對滿意度的定義仍然沒有一個統一的的界定。在國內外的研究學著，分別在不同角度不同側面對滿意度進行了不同的定義。其中國外學者提出的工作滿意度指個體對其工作環境各種特征加以解釋后所得到的結果，強調工作情形因素是否影響工作滿意度以及在某一特定企業環境下影響的程度這一概念得到了學著們的肯定。本文調查的滿意度即滿意的程度，是一種感覺狀態的水平，他來源于被訪者對某事物的實際效果與期望值的對比。一般學者研究滿意度的公式“滿意=實際效果>=期望值”“不滿意=實際效果=
教師滿意度是指教師對其工作與其所從事的職業以及工作條件及狀況的一種總體的、帶有情感色彩的感情和看法，文章中主要研究的黎博寨中心小學教師在學校制度、人際關系、工資福利、個人晉升和社會地位、工作本身和工作環境這五個緯度方面來研究教師的滿意度。
二、黎博寨中心小學的教師滿意度的現狀
黎博寨中心小學的教師滿意度普遍較低，小學教師只是把教育工作當成“例行”公事。教師上完自己的課時，就在辦公里面玩手機、上網甚至有些加時上完課就回家，并沒有達到一個教師應盡的責任。
對學校現狀的問卷調查內容（五個維度）以下是調查現狀。根據調查問卷的調查，把教師選擇“非常滿意”“比較滿意”歸結為滿意；“不滿意”“非常不滿意”歸結為不滿意，該調查的比率計算的方法為“滿意度比率=基本變量滿意人數/該基本變量的人數”本次發放問卷54張，收回有效問卷52張。以下是關于本次問卷調查的現狀。
1.對學校制度的滿意度
在黎博寨中心小學男女教師我比例差別不大，女性教師略高于男性教師。本次調查結果現實男性教師對學校制度的滿意度要低于女性教師。中國的文化從古至今一直賦予了男士一種搞成就的價值定位，所以導致男性教師對學校制度的不滿意要高于女性教師。在調查的男性教師之中有半數教師認為學校的制度限制了他們的發展。使他們無法發展自己。而據河北省居民幸福指數報告調查女性的容易滿足程度要高于男性，本次調查正好復合這一觀念。
教職初期、迅速發展期、成熟期。教職初期和成熟期的教師滿意度要低于處于迅速發展期的教師。教師的發展是一個職業化的過程，在這個過程中每個階段的的表現是不一樣的。教師的職業發展是有自己的規律的。在本次研究中我把小學教師分為了三個階段（25-35歲教職初期、35到50歲迅速發展期、50歲以上成熟期）本次調查結果發現黎博寨中心小學的教師年齡比例屬于正常，而處于迅速發展期的教師滿意度要高于教職初期、成熟期的教師。
正如研究表明25到35歲的教師進入教師行業不久，沒有經驗，但是他們充滿的對未來的憧憬和向往，對自己即將工作的崗位充滿期待。認為自己的付出會得到自己滿意的回報，導致處于教職初期的教師滿意度較高。隨著年齡的增長，工作經驗的增加，工作負擔的增多，到35到50最的迅速發展期教師的滿意度隨之下降。然而處于這一階段的教師是學校的主要教育力量，他們的教師滿意度度的下降會直接影響黎博寨中心小學的教學質量。所以學校必須更加關注這個年齡段的教師的心理需求和滿意度狀況。當教師到達50歲以上的年齡的時候，自己對教育工作的付出到達了心有余而力不足，然而他們不叫關心學校的退休制度，他們的滿意度較低現實黎博寨中心小學的退休制度不完善。
職稱低的教師滿意度要高于職稱高的教師滿意度。現在對與職稱的解釋主要是職務的稱謂，職稱其實是工作人員在任職一種專業工作職務的任職資格，并以不同的標準來區分職位的高低、任職者的水平。而然在教師行業職稱的評定對教師的績效、獎金、福利等有密切的關系，所以教師對其職稱的評定較為關注。
本次調查的黎博寨中心小學主要有4種職稱的教師（小教二級、小教一級、小教高級、小教正高）。在該小學主要以小教一級、小教高級教師為主，調查過程中小教一級教師的對學校制度滿意度要明顯高于其他職稱是教師，職稱低的教師滿意度要高于職稱高的教師滿意度。職稱越高的教師處于教學改革的前沿，他們希望農村小學教育跟上城市的改革，用自己的實力來改變小學的教育現狀。所以導致職稱高的教師對學校制度的滿意度低于職稱低的教師滿意度。
2.對領導、同事關系的滿意度
性別來看總體滿意度差別不大。關于對領導、同事關系的調查來看男教師和女教師的差別不大，男女在人際關系相處的方面，自古以來就不存在性別差異。人際關系的好壞、強弱這都與個人的交際能力密切相關。
年齡來看成熟期的教師對領導、同事滿意度要高于教職初期、迅速發展期的教師。教職初期的教師對領導和同事的關系相對來說較不滿意，他們是剛進入教師職業，沒有對教師職業有深入的了解。隨著年齡的增長，迅速發展期的教師與領導和同事在一起工作了很長時間，人際關系處理較滿意。那處在成熟期的教師，已經沒有很大的精力放在人際關系處理上面了，隨意滿意度較低。
學歷和職稱對領導、同事關系的影響不大。據調查現實學歷和職稱對人際關系的處理影響不大，人際關系的處理都與個人的交往能力有很深的影響。有學歷和職稱沒有太多的關系。
3.對工資福利的滿意度
女性教師對工資福利的滿意度要高于男教師。女性教師對工資福利的滿意度要高于男性。俗話說“男人是家里的頂天柱”男人在家里要承擔著一個家庭的生活狀況。男性對教師的工資福利的期望值是很高的。但是小學教師是我過教育的軟肋，國家的投入資金較少。導致教師的獎金、福利都不如其他的行業。所以男性教師的滿意度要低于女性教師。
對工資的滿意度普遍較低，其中也是有差距的、教職初期的員工滿意度要高于迅速發展期、和成熟期的教師。教師職業的薪資與其他行業較比，只比零售、建筑等較高、但是這些行業的獎金要比教師高許多。教師的工作壓力和工作強度都是比較大的，但是這些在薪資上并沒有非常明顯的體現出來。導致教師對自己的薪資滿意度普遍較低。出與教師初期的教師對自己付出所要求的回報率較小，所以他們的滿意度要高于迅速發展期、成熟期的教師。
4.對個人晉升、社會地位的滿意度
男性教師對個人晉升、社會地位滿意度要低于女性教師滿意度。教師職業的地位雖然今年有所提高，但還是沒有和教師職業所擔當的責任成正比，男性教師大多數都不滿足現在的“例行”工作。據調查現實，有90%的男性教師想要晉升或者調離其他崗位。
教職初期的教師對個人晉升、社會地位要高于迅速發展期、成熟期的教師。剛進入教師職業的教師，一開始把教師當作一份終身事業來做。規劃好自己的晉升道路，自己努力希望能有與之相對應的回報。而迅速發展期、成熟期的教師已經在教師工作崗位上工作了很長時間，對自己的要求逐漸在下降。導致其滿意度較低。
5.對工作本身、工作環境的滿意度
女性教師對工作本身、工作環境滿意度要低于男性教師滿意度。女性教師在工作過程中比較容易受外界環境的影響。女性教師更加注重自身健康的發展。所以對學校的教學條件有更高的要求，導致其滿意度要低于男性教師。
教職初期、迅速發展期的教師對工作本身、工作環境滿意度要低于成熟期的教師滿意度。處于教師初期的教師，剛進入教師職業，對教師職業充滿了期待。而目前農村小學教學設備不完善，工作條件艱苦。導致其滿意度較低。處于成熟期的教師。他們主要是關注退休后的工作環境，在小學管理中，福利制度還不完善所以其滿意度較低。
三、增強黎博寨中心小學教師滿意度對策
1.提高自己對自身的認知，以百分百的熱情投入工作中去
教師一直被譽為“最光輝的職業”很多人選擇教師這個職業。盡管教師職業是清貧的，但教師的社會責任是巨大的。教師要明確自己的責任。發掘自己本職工作中的樂趣提升自己的滿意度，小學教師職業的神圣與偉大，就在于像下一代傳授知識，將下一代培養成人，為社會的進步發展進自己的一份薄力。因此小學教師要不斷學習提高自己對工作的認知，形成自己在追尋教育工作中的內在價值觀。
2.教師要形成終生學習的價值觀念
在對黎博寨中心小學教師進行訪談時發現，教師在工作之余，就是倆天、上網等。并沒有用此閑暇的時間進行充電學習。教師在傳授知識的學校，經常與知識打交道。因此教師要增強自己的內在精神需求。著名學著陶行知說過“我們做教師的人，必須天天學習，天天進行再教育，才能有教學之樂，而無教學之苦”教師只有在自己的內心精神世界完善后，才能有較高的教師滿意度。
3.規范學校管理制度，提高教師滿意度
學校管理制度是學校管理工作中所涉及的教師之間、教師與學生之間、學生與學生之間、教師與領導之間、領導與學生之間應遵循的基本的規則。規范學校管理制度，可以使學校之間的人與人形成和諧的人際關系，提高教師與學生遵守規章制度的自覺性。在農村小學教育中普遍存在學校制度的約束力不強，導致領導與教師不能嚴格履行學校的管理制度。
對學校的管理制度，還應讓教師參與其中的制定，給予教師成就感，讓教師能更大程度上展示自己的價值。完善學校內是晉升、福利、考核等項目的制度。加強學校管理者的服務意識，強化學校是以教學和教師為中心的思想，這樣才能加強教師對學校的歸屬感明確教師本質工作的責任。能夠保證教師心情舒暢地工作、生活這是提高教師滿意度的重要方面，為農村小學教育職業貢獻自己的力量。
4.學校應完善教學設施，提供優良的教學環境
學校應該改善教師的工作條件，在本次調查中發現，目前小學每個班級人數大都在80人左右，教師每次上課必須用自己最大的嗓音，這樣的教師工作難度可想而知。建議學校改成小班教學，這樣才能使教師和大多數學生建立良好的師生關系，貫徹因材施教的原則。提高教師的工作效率。現在農村小學教學條件較之以前往有了極大的改善，但是總體來看那還是比較差，辦公設備的陳舊，教學資料的缺乏。這些都極大的降低了教師工作的滿意度。學校應去掉“形象、面子工程”形成以教學為中心的教育。
5.學校應完善培訓制度，提供教師成長的平臺
社會和時代對教師的要求在不斷提高，教師能力的提升，教學實力的增強除了靠個人的努力之外，還需要一個“學習性組織”的支持。學校應引導教師將每一項視為學習機會，在工作中學習新的技能，新的方法來提高自己的專業素質。大多數教師走上教師職位，會把教師職業當成終身奮斗的目標。學校為教師提供職業發展的機會，來提高教師自身的素質是必要的。本次調查現實處于迅速發展期的教師對小學教師的培訓、晉升制度相當不滿意。這就導致了他們只是把教學當成一種重復性的工作來對待，缺少熱情。然而處于迅速發展期的教師正是教學改革的主要力量，加強這個階段教師的滿意度可以增強學校的教學質量。
6.調整政策加大對教育的投入，保障教師的薪資水平，提高教師地位
本次調查研究中，無論處于哪一階段的教師對自己的薪資都普遍不滿意。教師的待遇與其他行業的薪資的差距非常明顯，這些差距令教師心態失衡，嚴重挫傷了教師的工作積極性，教師的工作積極性不高如何提高教師滿意度。
雖然今年來教師地位逐年提高但是與教師身上肩負的責任還是有很大的差距的。政府在制定相應法規的同時應充分了解新時期教育工作的特點和教師面臨的新問題，真正反映教師的需求，維護教師的合法權益，切實提高教師的社會地位。
7.家長、學校、學生應給予教師合理的期望
對教師職業合理的期望。社會應理解教師職業的特殊性，不要把責任強加到教師身上，我們應該讓教師在自由狀態下努力達到自己的工作目標，并在工作中得帶社會的認可和激勵。社會這楊的激勵才能使教師有能力的為社會培養和教育人才。在此，社會、家長應承擔起原本屬于自己一方的責任，支持教育工作為教師教學提供一個良好的教育文化環境。指有這樣才能從外部提高教師的滿意度，有利于學校加強管理效能。
參考文獻：
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【關鍵詞】中學教師；職業倦怠；職業壓力
1.引言
當前，社會發展和我國的教育改革一方面給中學教師帶來了新的發展和機遇，另一方面也帶來了更大的挑戰和壓力。一些教師由此對自身的職業產生了倦怠感。據我國“十五”重點規劃課題《教育病理研究》課題組調查研究結果顯示：教師職業倦怠問題比較普遍存在，或輕或重。25.5％和11.2％的教師表示基本或完全不喜歡目前的工作，重點中學持有此態度教師的比例較普通中學的要高，男教師又比女教師高。41.8％的教師對自己所從事的職業表示基本滿意或滿意。36.7％的教師對學生尤其是成績落后或行為有問題的學生耐心和愛心不足，認為“部分學生是無可救藥”了。21.4％的教師自述不了解本學科的最新發展變化，對教學成就感比較低，只有13.3％的教師對自己的教學比較滿意〔1〕。
2.正文
2.1 職業倦怠的定義。
職業倦怠也稱“工作倦怠”，國內也有譯為“職業枯竭”或“工作耗竭”等。確切的說“職業倦怠感”較為準確，是個體由于長期處于工作壓力狀態下而出現的一種身心消耗過度、精力衰竭的綜合癥狀〔2〕。
2.2 教師職業倦怠的定義。
從已有的研究看多數研究者認為教師職業倦怠是指教師不能順利應對工作壓力時的一種極端反應,是教師在長期壓力體驗下產生的情感、態度和行為的衰竭狀態〔3〕。其典型癥狀是工作滿意度低、工作熱情和興趣的喪失以及情感的疏離和冷漠。
一般認為教師職業倦怠涉及到教師工作與生活的各個方面，與其所處的社會環境、學校的工作環境、教師職業的特殊性以及教師本身人格特征密不可分。本文將對此做如下闡述。
2.3 我國中學教師產生職業倦怠的原因分析。
“兩眼一睜，忙到熄燈”幾乎成為我國大多數教師生活的真實寫照。據調查，我國中小學教師人均日勞動時間為9.67小時，比其他崗位的一般職工日平均勞動高出1.67小時，其中睡眠時間比一般職工平均少1小時，娛樂時間少0.5小時左右，積累起來，年超額勞動時間為420小時〔4〕。長時間超負荷運轉，使教師疲憊不堪。這在很大程度上導致了教師對自身職業的厭倦。對于教師個體而言,引起職業倦怠的原因千差萬別，然而，通過近些年的研究結果并結合我國當前中學教師的具體情況來看，導致中學教師產生職業倦怠的主要原因如下：
2.3.1 社會因素。
常言道：“十年樹木，百年樹人”。教育行業的特殊性決定了教師勞動成果的長期性、勞動任務的全員性、繁雜性和緊張感。此外，與其他勞動者相比，教師屬于一個比較孤立、封閉的群體，與社會的聯系較少，參與種種決策的機會也很少。因此，教師的合群需要和獲得支持的需要經常得不到滿足。個體因缺少社會支持而導致疏離，疏離又使個體陷入更深的社會孤立中，如此循環，最終發展成職業倦怠。
古往今來，教師的形象始終是與人類寶貴精神財富的積極傳播者、創造者和忠實的體現者完美的結合。社會的變遷、時代的發展，也越發的倡導教師應當是終生學習的學者，這使得社會和家長對教師的期望過高，高期望直接或間接的成為了中學教師的巨大心理壓力。
2.3.2 學校因素。
當前我國的中學教育要適應社會的變化和要求，必須進行改革，隨著國家全面實施以中小學教職工全員聘用合同制為主要內容的學校人事制度的改革,學校內部改革也不斷深化，收入差距的不斷拉大，職稱評定制、崗位能力考核等制度的規范化，教師以往穩定的“鐵飯碗”被打破了。基于多種壓力累加效應使得教師們普遍感受到前所未有的職業危機和生存挑戰。巨大的工作壓力的一個最直接后果就是可能導致教師職業倦怠的產生。
教師在學校所處的人際關系較為復雜。缺乏領導或上級支持是中學教師產生職業倦怠的重要因素，在現實的調查中發現,無論國內外若學校同事關系緊張，教師就會產生無歸屬感和壓抑感，這些會遷移到工作中導致壓力加劇，從而誘發倦怠。在實際教育教學活動中,一名教師往往難以處理各角色間的矛盾關系，此外，還要時不時的面對學生家長及家庭成員的不理解等等。這一切,使一個富于責任心的教師在經歷了多種角色沖突之后,不可避免地感到心力交瘁。研究發現，教師內心的角色沖突與教師職業倦怠有著顯著相關。
2.3.3 個人因素。
教師個體的認知偏差常常取決于個體的人格特征。從人格特征角度看,一般而言,那些具有不現實的理想和期望，目標不切實際，不能客觀的認識自己，有著較低的自我價值與判斷，自我實現和自尊需要過于強烈，對自己的優缺點缺乏準確認識和客觀評價的教師，以及性格內向孤僻、沉郁壓抑、不善人際交往的教師，很容易受到倦怠的傷害。
國外一些研究指出，情緒衰竭往往是職業倦怠過程中最先出現的階段，它主要體現在個人成就感上。所謂個人成就感是指個體對自我的評估，表現為個體對自己工作的意義與價值的評價〔5〕。我國研究發現教師職業倦怠在個人成就感上表現為自我認同方面的差異，并且存在性別差異，即女教師的成就感顯著高于男教師。因為男性對自我的認同往往等同于對其工作的認同，他們常把自身的價值與所得薪酬緊密相連，這導致了男教師自我認同感低，因此也降低了他們的個人成就感〔6〕。
2.4 教師職業倦怠的對策及建議。
通過上述原因分析，我們不難看出教師職業倦怠的現象在我國已是不容忽視的客觀事實。如果不及時解決，不僅嚴重影響教師的心理健康，也會阻礙學生的發展和成長。對此，我們須從如下幾方面努力。
2.4.1 提升教師的職業地位。
一種職業的社會地位,取決于它的經濟地位和職業聲望。同時,也決定該職業的吸引力。要讓教師熱愛自己的職業, 整個社會要為切實提高中學教師的職業地位而努力,必須將“尊師重教”落到實處,只有如此,才能真正地從根本上克服教師的職業倦怠心理,并對自己所從事的職業產生光榮感和自豪感。
2.4.2 中學管理者充分認識和對待中學教師職業倦怠現象。
首先,改革學校教育評價體系,明確評價目的,建立健全評價機制,盡可能地減少一些無意義的評比、考核、會議。盡可能地增加一些教師進修的機會,甚至可以每隔一段時間,給教師一個學術假期周等，以便做好以科研帶動教學。
其次,學校領導應帶頭樹立良好的學校風氣,要有民主的工作作風, 在教師中形成高昂的士氣,以調動教師工作的積極性,才能使教師在身心愉悅的心情中成長與發展。
再次,樹立正確的管理理念，在增加對教師的精神支持同時要盡可能的解決教師的一些實際困難, 在支持教師的教學同時給予教師的勞動予以認可和積極評價,使教師能安心工作。
2.4.3 教師自主采取緩解職業倦怠的方法。
一是教師要嘗試改變對自身職業的態度，樹立正確的職業觀。雖被贊譽為太陽底下最光輝的職業，但物質上的劣勢使許多教師感到前途黯然,這種認知上的失調給一部分教師帶來了明顯的心理沖突。因此，教師應具有高度的事業心和責任感,全身心投入教育事業,以此解決、克服困難。
二是教師要學會淡化成就意識。教師角色的彌散性、模糊性和工作成果的不確定性，容易使教師看不清自己的努力方向。心理學研究發現,盡管許多人認為對自己長期所從事的工作是了解的,但事實上他們并沒有很好地了解自己。教師只有具備了正確的清醒的自我意識,辯證地看待自身的優缺點,并形成客觀的評價,才能坦然從內心認同自己的教師身份。
三是教師要在努力提高自身業務能力的同時，豐富自己的休閑娛樂生活。在此特別強調，教師自身的適當調適是克服職業倦怠心理的關鍵。通常情況下，當感到壓力不斷時，持續數分鐘的放松，往往比一小時的睡眠還要好。除了日常的散步、聽音樂、旅游等放松方法外，還應參加適當的體育鍛煉,鍛煉不但可以使人的生理機能保持和諧,同時也是一種精神減壓的好方法。它可以分散教師的注意力,讓教師從情感或身體的緊張中放松下來。另外，還可通過學習一些放松訓練來應對工作壓力，以緩解職業倦怠。
參考文獻
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內容摘要：根據對我省部分中學教師的職業行為調查，我省中學教師存在著職業承諾低，職業倦怠指數高的現象。本文探討了現象的成因，并對傳統師德建設過于強調外在強制的他律，忽視教師職業心理的內在需要的誤區作了批評，提出了“以師為本”、人文關注教師職業心理的觀點和以“適應與超越”為師德建設終極目標的系列構想。
關鍵詞：職業倦怠 職業承諾 以師為本
進行教師職業道德建設，建設一支高素質的師資隊伍，是實施科教興國宏偉戰略目標的需要，是教師做好本職工作的需要，也是教師個人安身立命，獲得幸福人生的需要。但目前存在的問題是：這種需要很大程度上似乎仍處于一種權威的外在強制的他律狀態，并沒有完全被教師個人所認同并內化為教師個人的思維、情感、意志，形成內部調控的自律機制。很多教師還只是憑借感性的、經驗性的、朦朧狀態的職業良心來盡自己的義務，并沒有用理性的清晰狀態的自覺的職業道德意識來指導自己的教育實踐，調節師德實踐中的諸種關系,這就構成了師德建設的一個誤區,容易使教師的職業道德建設流于形式,難以取得良好的實效。本文試圖從中學教師職業心理方面進行研究探討,以求能對教師職業道德建設的外在強制和內在需求的統一和諧發展方面有所貢獻。
一、對中學教師的職業承諾與職業倦怠問題現狀的調查
職業承諾是對職業的認同感和情感依賴程度。它包括三方面的內容國外的兩個說法：職業承諾與職業倦怠
一是情感承諾：對自己職業喜歡的程度。二是規范承諾：對職業要求（規范）的認同程度。主要是學校、家長、社會方面的認同。三是繼續承諾：留在這個職業的意向。職業倦怠是對所從事的職業感到倦怠，筋疲力盡，無助、焦慮，抑郁。有三個因子：一是情緒耗竭：感到疲勞精力耗費太多；二是低成就感；三是去個性化：對工作對象以冷漠方式、不耐煩、冷淡。
根據對福師大02級全體教育碩士與武平縣部分中學教師抽樣調查的結果表明；我省的中學教師職業承諾低，對目前的工作環境不滿意，工作條件差，待遇與教師所付出的勞動不成比例，成就感不強，對職業的忠誠度不高。
有很大一部分教師表現為職業倦怠，這與教師的工作壓力大有關。教師是一種專業，是一種職業，而不能把它神圣化，去物質化。教師地位不高，社會對教師期望很高，責任過大，給教師帶來過重壓力。目前，我國中小學教師的待遇與社會地位與教師付出辛勤的勞動不對稱。教師的待遇應該夠他足夠過尊嚴的生活。教師應該有適當的舒解工作壓力的途徑，教師應有一定時間與途徑更新知識結構，但目前，這方面的狀況顯然不盡如人意的。
附：調查情況一覽表
教師職業承諾
項目相 關 陳 述反對(%)中立(%)同意(%)
1當教師使我的自我感覺良好39.840.120.1
2我后悔自己從事教師職業33.436.230.4
3我對教師職業滿懷熱情40.230.529.3
4假如轉行，我會感到很內疚38.734.426.9
5我之所以當教師，是出于對教師職業的一種忠誠5120.328.7
教師工作滿意度調查
項目相 關 陳 述反對(%)中立(%)同意(%)
1我認為教師工作能發揮創造力并實現理想抱負34.330.435.2
2我認為學校對教師的評價指揮是明確清晰的45.829.324.9
3我覺得與同事交往是一件快樂的事情38/340.121.6
4我從學校的校際間交流中獲益匪淺20.325.254.5
5我對目前學校的福利制度感到滿意4536.318.7
教師工作生活壓力一般情況調查
項目相 關 陳 述反對（%）中立（%）同意（%）
1繁重的工作使人覺得很累31.938.529.6
2教師工作枯燥乏味41.336.422.3
3參加學術討論和研究的機會太少4.222.574.3
4我所面臨的主要壓力為報酬少，經濟壓力大27.433.239.4
5教師晉升晉級困難22.124.653.3
教師組織承諾問卷
項目相 關 陳 述反對（%）中立（%）同意（%）
1我的價值觀與學校的價值觀非常相似25.139.635.3
2在工作績效方面，這個組織確實把我激發到了最佳狀態。5134．514.5
3我認為跳槽是不道德的54.124.721．2
4無論在任何情況下，我都不愿離開現在的學校77.117.65.3
5為了學校的發展，我愿意把業余時間貢獻出來66.620.213.2
二、中學教師職業倦怠的成因與當前師德建設的誤區
1、從知識的權威到知識的組織者———教師權威地位的解構
教育史上，教師在知識問題上的權威其實是不斷下降的。古代教師是靠自己的研究獲得權威的，這是一種學者個人的權威；近代的教師則是靠嚴格的教學制度獲得權威的，知識的精英主義在其中也扮演了積極的作用，這是一種職業的威信。但是，到了現當代社會，隨著知識合理性的修正和擴展，知識的大眾化，教師充當知識權威的地位就被動搖了。教師在知識問題上捉襟見肘的現象經常發生。學生在一些方面的知識可能還會超過教師本人。在這種情況下，教師不再是，也不可能是，不應該是知識的權威了。因此，當代教師的角色威信不再是依靠對某一類知識的占有，而是依靠其科學的知識組織，即根據一定的教育教學目的和學生身心發展規律把各種知識組織起來促進發展學生的能力。
隨著新課程改革的逐步實施，教師不再是知識的權威，傳統的“師德尊嚴”被淡化、中學教師職業心理的優勢感日降，職業倦怠日增，對中學教師職業倦怠的關注應得到研究者的重視。
2、傳統師德建設的誤區：重教師對學生群體道德規范輕教師對教師群體道德規范。
教師在教育實踐中，大體上需要處理好五個方面的關系。一是要正確對待教師職業或工作；二是要正確對待學生；三是要正確對待教師群體；四是要正確對待家長；五是要正確對待自己。這五個方面的關系中最主要的是二和三。換句話說，教師在職業生活中，始終扮演著兩種不同的社會角色，需要遵循兩種不同的社會規范。在學生面前是師長，在教師面前是同事或下屬。作為師長，教師要研究為師的學問。即要教好書又要育好人。作為同事或下屬，教師要正確地處己待人，妥善處理好教師群體中諸多復雜的利益關系。教師在教師群體中的境況并不完全取決于其與學生群體相處的境況。一個教師可能書教得很好，學問做得也很好，很有人格的魅力，很受學生群體的愛戴和尊敬，在學生面前是成功的教師。但不一定能保證這位教師在教師群體中也能得到本人期望得到的理解、信任和尊重。這種現象普遍存在。但卻有很多教師并沒有意識到，使得有些教師在盡心盡力做好自本職工作；很受學生歡迎之時也得不到校方和教師群體的認可，因而感到自己的辛勤勞動沒有得到相應的回報，感到委屈、不平、氣憤、懊惱，乃至影響到自身的身心健康，甚至人為地造成了教師群體中人際關系的緊張，進而間接地影響教師教書育人的積極性和創造性，產生嚴重的職業倦怠，乃是可憂可慮之因素。
3、新形勢下教師職業走勢造成的職業優越感的消失。
如果說，教師有過“只要進校園，不愁沒飯吃”的歷史，那么今天就沒有“風吹雨打不動搖”的穩定性了。改革的深入發展，關系到每個領域每個人，教師自不例外，自我封閉的牢固和自感良好的穩定便不復存在。一些地區讓一些不能任教的教師轉崗或下崗，是向教育陣地這座“頑堡”的有力沖擊，動搖了一些教師“皇帝女兒不愁嫁”的舊觀念，越來越多的教師無不意識到自己工作的危機感。鐵飯碗隨時有被打破的可能，這是廣大教師清醒的體悟和共識。
另外，“教育即服務”，教育也日益成為一種服務行業，而服務行業容易產生職業倦怠，教師與家長、學生的關系的改變，使教師處于服務者的地位，工作的壓力、社會的要求與有些老師的傳統觀念相沖突，消極的行為心理便加重了。
三、適應與超越———消除中學教師職業倦怠的途徑。
適應，是對教師完成職業道德角色的一種要求，超越，則是對教師道德主體發展的規定性和前瞻性，二者是處于教師道德水平的不同層次上，教師要完成并實現職業道德的適應與超越，筆者認為至少有如下工作要做。
（一）價值賦予
這里的價值賦予，即是教師要討教師職業道德賦予以一定的價值，這是教師對其職業道德適應的前提，具體地講，就是教師要正確認識自己所從事職業的重要性，不可缺性，以及自己踐行的職業道德的社會性、塑造性和未來性，進而產生一種神圣的責任感、歷史感和光榮感。于是賦予自己所從事職業道德價值。教育心理學的理論表明，這種賦予的價值越大，教師就越熱愛自己的職業，對從事的職業認同度就高，對其應具有的職業道德吸納度就大，適應其職業道德的周期就越短，敬業精神和樂教意識就越亢奮。在這種積極的價值賦予的長期作用下，必然實現職業道德的能動超越。
（二）外在牽引
教師對其職業道德價值賦予，并不完全是由教師自覺地產生的，而與外在的綜合牽引相關聯。外在的條件和扭轉，為教師對其職業道德的適應起著相當重要的作用。首先，全社會應努力形成尊師重道的好風氣，使教師因從事了太陽底下最崇高的事業而感到自豪，樂教思教，把當好一名老師作為報答社會的內在追求；其次，全社會積極開展對教育和教師的良性道德評價，既不拔高要求、求全責備，又不降低水準、放松要求，通過輿論和引導，促成教師自覺提升。
1、以師為本，繼續提高教師的社會地位和物質待遇，創造師德建設良好的宏觀環境。
近年來，黨和政府在提高教師的政治地位和物質待遇方面做了極大努力，教師的工作、生活條件有了巨大的改善，社會地位也有了很大提高。但在“用世界上最少的錢辦最大的教育”的國情制約下，教師職業遠沒有達到“受有羨慕和尊敬”。這種反差，是影響提高教師職業道德水平，激勵廣大教師敬業、樂業、精業的主要結癥之一。一些教師習慣于一個教案、一種教法數十年，教師以各種名義私自辦班補課，收受學生家長禮物屢禁不止就是一個明證。
因此，切實落實《教師法》，大力提高教師的物質待遇和社會地位，動員全社會“尊師重教”，真正體現“尊重知識，尊重人才”是師德建設的首要環節。
2、面向未來，改革舊的人事制度。要廢除教師職業終身制。制定實施“進得來，留得住，出得去”用人制度，建立招聘機制，使教師隊伍不斷得到優秀分子的補充。疏通將不適合教師職業，特別是缺乏教師職業道德者送出教育單位的渠道。只有廢除教師職業終身制，才能從人員素質上保證教師隊伍的質量，警誡不守師德者改弦易轍，激勵教師正確處理個人與國家利益的關系。
3、激揚鼓勵，改革現行分配制。把教師享受的各種待遇與其對教育事業的貢獻掛起鉤來，廢除現存的干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的做法。真正實現多勞多得，優勞多得，少勞少得，不勞不得。要在這方面借鑒國外發達國家的進步做法。
4、人文關懷，健全考核評價制度。
以師為本，人文的關注中學教師的職業倦怠，提高教師的職業承諾，更多地研究和關注教師個體內心世界可能產生的沖突、失衡，所應秉取的態度、信念及行為準則和價值體系，讓廣大教師能把所從事的工作當作體驗幸福與人生價值的事，自覺履行教師義務，承擔教師責任，踐行教師行為，優化教師形象，提高教師精神世界，保持心理平衡健康，戰勝自我，超越自我。建立健全的師德養成機制已刻不容緩！
主要參考文獻：
《新倫理學教程》魏英敏主編 北京大學出版社1993年5月版
關鍵詞：職業幸福感；感恩教育；自立選擇空間；工作環境
職業幸福感，是指主體在從事某一職業時，基于需要得到滿足、潛能得到發揮、力量得以增長所獲得的持續快樂體驗。近些年對職業幸福感的調查表明教師職業幸福感的現狀不容樂觀。當前，正如越來越多的學生體驗不到學習的快樂一樣，越來越多的教師也憂心忡忡，因此提高教師職業幸福感顯得十分必要。在此提出幾點關于提高教師職業幸福感的思考。
一、注重感恩教育
我國古代哲學家孟子曾講過“君子有三樂”，其中“得天下英才而教育之”即是一“樂”。為什么現代沒有了？缺少了什么？我想應該是感恩教育。
教師最大的幸福感來自學生的肯定。教師節的時候，教師們見面談論最多，談的最得意的事情便是又有多少學生來看望自己了。教師們QQ空間的簽名、日志記載最多的也是學生的祝福。從這一點我們可以看出，教師最大的幸福來自學生對自己的祝福。這一點不是沒有理論根據的，馬斯洛的需要層次理論明確指出人都是有自我肯定需要的。已經畢業的學生來自不同學校，請假專程回到母校來看望老師，僅僅為送出一句“老師節日快樂”，其實折射出的是學生對教師的一種肯定，因為學生是自己培養的，學生對自己祝福意味著對自己的肯定，教師從而可以對自己進行肯定，自我肯定需要得到了滿足。而各級領導、社會大眾對教師的祝福，以及新聞媒體、標語、條幅等不同形式的祝福，為什么都不如學生的一條短信一束鮮花更讓教師欣喜呢？原因也在于學生的祝福是對教師的一種肯定、一種認可，從而教師的自我肯定需要得到了滿足。許多教師把學生的進步和取得的成績看成是自己最大的成就，最大的肯定。
對教師們來說，“幸福不是三兩天的事”，從某種意義上說，教師節之外的日子里，教師們過得是否幸福也許更值得社會給予關注。這種幸福的獲得需要的是感恩情懷深入內心的學生的給予。有了時時刻刻懂得感恩的學生，教師何愁沒有幸福感。
二、給予教師自主選擇的空間
網絡上有一個調查表明：3～10年教齡的教師最有壓力。對此我也感同身受，我是一名剛畢業的大學生，第一年的工作經歷讓我對教師行業的熱愛產生了“畏懼”，讓我有了深深的挫敗感，我的自我效能感降到了很低點。為盡快提高新教師的基本功水平，學校給新教師創造了很多學習機會，比如舉辦系列青年教師基本功比武活動，師徒結對活動，期望他們能得到最大鍛煉，迅速成長為年輕有為的教師。學校的出發點是好的，可就在上一學年的職業問卷調查中，我們發現，滿意度最低的就是這些教齡在3～10年的教師，他們的問題普遍反應為壓力過大，精神壓力、工作壓力和教學壓力壓得他們喘不過氣來，他們沒有時間來散發自己對職業的愛，沒有時間感受作為教師有什么幸福，只是深深感到自己分身乏術。
三、創造仁愛和諧的工作環境
桐廬三中校長黃玉平曾說：“對職業的熱愛才會覺得幸福。”要讓教師愛這個職業，學校社會能做的是創造公平與仁愛的工作環境與良好的人際關系。為創造公平環境，學校可以采取很多行動，例如提供一個平臺，供教師隨時提出自己的困難、建議等。要讓這個平臺真正用來提高教師職業幸福感，那么重點是保證教師提出的建議得到重視、得到反饋、得到及時解決，用執行力度讓教師感受到真實的重視。深圳大學就是在這方面做得很好的一個例子。他不光對教師，對學生都能夠做到公平仁愛。“有問題找校長”是每個深大學生熟知的。也許很多學校、單位都設置了領導信箱、校長信箱，但是很多只是設置了，而深大是設置后，真正利用起來了，重視起來了，每一個學生寫給校長的信都能及時得到反饋、得到解決，解決不了的，都能給出一個讓學生心服口服的理由，所以深大的學生歸屬感強，認同感強，這都是幸福感的反應。一所學校如果能做到這樣，教師的職業幸福感何愁不提高。
總之，學校和社會應該關注教師最深層的心理，讓教師這個陽光下的職業真正體現出陽光的一面。只有教師幸福，學生才會感受到幸福。師生共成長的過程恰是和諧教育的價值體現。
參考文獻：
一、教師職業倦怠現狀調查
為了全面了解中小學教師職業倦怠現狀，2007年末我市教育局教研室對全市二十個學校，二千五百余名中小學教師進行了問卷調查。教師職業倦怠現象在中小學教師中是普遍存在的。職業倦怠因工作而起，反過來就會作用于工作，影響人的工作，導致工作惡化，于是職業倦怠進一步增強，繼而影響到下一次的工作狀態，導致進一步的工作惡化，如此形成一種惡性循環。這種惡性循環不但對工作有極強的破壞力，而且能導致當事人發生多種生理疾病，如失眠、頭痛、頭暈、內分泌失調等。
二、教師職業倦怠成因分析
中小學教師職業倦怠的成因是多樣而復雜的。對于每一位教師，可能產生職業倦怠的原因千差萬別。大量的分析和研究表明，造成教師職業倦怠的主要原因有：
1.社會期望與現實的反差
從古到今，教師職業一直被視為崇高的職業。世界各國越來越重視教師，不斷地提高教師的社會地位和政治地位，我國也不例外。“教師節”的設立，《教師法》的頒布等，在很大程度上提高了我國教師的社會地位和政治地位。然而在現實生活中，還存在輕視知識分子（尤其是中小學教師）的種種偏見，對教師的物質文化生活漠不關心，鄙夷教師職業，輕視教師的勞動，甚至還有毆打、謾罵教師的現象。
作為知識分子的教師，一直渴望自己的職業與角色活動受到社會的支持和贊譽，以維護他們的尊嚴。但是一旦他們在現實生活中發現人們對他們及該職業的態度與他們所渴望的職業地位和角色形象很不一致時，就會產生一種“屈尊感”和“失落感”，他們為自己的職業不能給自己帶來光榮而煩惱。處理不當就會對教育工作失去興趣和動機。
2.當前教師工作的低創造性
在教育活動中，教師面對千差萬別的學生，繁雜紛亂的教育內容，瞬間即變的教育環境，他們必須充分地發揮自己的創造性的發揮，才能勝任教育這一工作。但是，在現實生活中，尤其是封閉性的教育系統、對升學率的片面追求與教師工作的創造性之間存在著尖銳的矛盾，使我國的教育失去了內在的原動力，也使教師們日漸疲憊。
3.教師勞動付出與報酬不一致
我國中小學教師的工資水平一直維持在非常低的水平上。有資料表明：我國教師月工資平均水平排列在國民經濟十二個行業中倒數第三，與世界各國相比，中國教師工資收入只是同檔次發展中國家的四分之一。商品經濟的核心是等價交換，勞動分配原則是按勞付酬，經濟待遇低，就意味著沒本事、無貢獻。這樣教師就會因自己的勞動價值與勞動報酬的嚴重背離，心理矛盾加劇，最終導致職業倦怠。
4.角色的價值觀與個人價值觀的沖突
無論從角色職責，還是從社會文化的繼承而言，教師一直是社會提倡的價值模范，且被作為一種價值傳播的工具。但現在，隨著市場經濟的深入，社會的價值觀念在不斷改變，人的價值觀趨向于多元化。許多教師的價值觀念也在不斷改變，于是就產生了角色價值觀與教師個人價值觀的沖突。
另外，一些個人因素也在影響著教師的職業倦怠，例如，研究發現，男教師較女教師更易產生倦怠，初中及高中教師較小學教師壓力更大，單身教師比已婚教師的倦怠程度更高，任教于較大城市學校的教師比中小城市的教師倦怠程度高。
三、緩解教師職業倦怠的策略
1.以教師發展階段的研究為基礎，給處于倦怠期的教師以支援與協助
教師發展是一個漫長的、動態的的歷程。研究表明，教師的挫折階段常發生在教師職業生涯的中期，即大約是任教后15年左右，這時教師可能會產生教學上的挫折感，或工作滿足程度逐級下降，在教學上常表現出無力感、倦怠感。處于這個階段的教師非常需要幫助。在這一階段，教育行政部門可組織教師參加校內或校際間的研討會，使教師之間彼此交流教學經驗和體會，消除教師在專業探討方面的孤獨感、無助感；可以邀請著名學者、教師講學，開闊教師視野，提高科研意識，激發教師重新追求專業發展的熱情；為教師切實提供時間與教育資源使其參加進修培訓，提高教學能力與技巧，增強教學效能感等。給處于倦怠期的教師幫助與支援會有助于教師擺脫倦怠，走出低谷，提高與完善自己。
2.增強教師的職業威望，逐步提高教師的社會地位
一種職業的社會地位，取決于它的經濟地位和職業聲望。從事高地位職業的人容易受到人們的羨慕、尊敬和優待，他自己也更多地感到自豪和優越。無疑，他們也會熱愛自己的職業。因此，要想使教師熱愛自己的職業并立志獻身于該職業，必須通過國家政策的傾斜和輿論的宣傳等手段，廣泛樹立起“教師是太陽底下最光輝的職業”這一觀念，切實做到教師職業無論在城市或農村都處于比較優越的地位。只有這樣，教師才會對自己的職業產生光榮感和自豪感，并以健康而積極的情緒從事教育工作。
3.增強教師心理適應能力
增強教師心理適應能力，使其在困難與挫折面前始終保持積極向上的健康心理情緒，既是預防教師出現心理障礙的有效途徑，也是預防教師出現職業倦怠的有效途徑。
（1）教師個人要有正確的社會價值取向。只有發自內心的“樂而為之”才會對自己所從事的事業滿腔熱忱，才會在困難與挫折面前不氣餒，才能熱愛學生，并從這種愛中得到極大的職業享受。教師要想做到“樂而為之”，必須有正確的社會價值取向。這種正確的社會價值取向來源于教師個人對教師職業的正確認識，教師對自己所從事事業的價值認定，是一個教師避免職業倦怠、保持最佳心境的思想基礎。
（2）引導教師確定恰當的奮斗目標。職業倦怠信念源于挫折，挫折是在目標行為受阻時產生的。為防止教師產生職業倦怠，學校領導者要積極引導教師確定恰當的目標，并創造條件幫助教師在工作中盡可能獲得成功。
（3）注意建立良好的學校人際關系。教師健康心理狀態是由良好的學校心理環境熏陶而成的，要想使教師保持良好的心理，必須建立良好的學校人際關系。學校領導者首先要以自身的良好形象為教師們樹立良好的人際關系的榜樣。同時還要對教師付出同志式的愛心、誠心、細心與耐心。主動了解教師思想動態、業務能力，及時解決教師工作中的疑難問題，積極分擔教師生活中的憂慮與艱辛，并時常為教職工之間的業務交往與情感交流鋪路搭橋等。
（4）教師要努力發揮自身個性中的積極因素，克服消極因素。教師要增強理智感，克服主觀臆斷；增強自制力，克服激情性沖動；增強信心，克服自暴自棄等。教師還應注意經常保持樂觀自信的健康情緒，做到不多愁善感，不暴怒暴喜等。
4.完善教育領域內部公正、公開的競爭機制
關鍵詞：職業生涯；三葉草；年青教師
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 收稿日期：2015-11-04
一、青年教師職業生涯波動的現狀
可以說，每一位步入高校的教師， 最初都必須經歷從選擇在高校任教，到參與高校教育教學相聯系的行為與活動以及采取相關的態度、價值觀等連續性變化的過程，從而開始自己的高校教師職業生涯。然而，青年教師從學校到學校、從學生到老師的轉變并不是一蹴而就、一帆風順的，他們必須通過調整轉型使自己從優秀的學生轉變成優秀的教師。這是一個不斷磨礪、不斷從各方面完善提高自我，從而獲得穩固職業生涯成長的過程。“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”正是如此。
當青年教師懷著對大學的憧憬開始自己的職業生涯時，一方面要備課，上課，完成繁重的教育教學工作量，從中學習教育理念并掌握相關的教育教學方法。另一方面，要適應學校的科研節奏， 在新的科研平臺上鉆研。由此一些青年教師覺得不堪重負，于是備課不充分、照本宣科，不積極參與教學以外的活動，處于消極狀態……隨之而來的是學生滿意度低等問題的出現，極大地影響了青年教師職業生涯起始階段的職業定位，影響了高校教育教學質量。
二、三葉草模型對青年教師職業生涯的推動作用
古典老師提出的職業生涯三葉草模型理念，在調整入職初期職業定位及職業生涯規劃方面有較好的成效，揭示了個人在職業生涯發展中興趣、能力與價值觀（也稱三葉草）這三者的作用和推動關系。即從自己的興趣入手，培養支持興趣發展的能力，能力提升形成價值觀，然后用價值觀強化興趣……以此循環提升，打造完美的職業。
本研究認為，職業生涯三葉草模型在興趣、能力、價值觀方面的循環轉動將有助于推進青年教師職業生涯的形成與穩固。下文就此展開討論。
1.培養興趣是青年教師職業生涯的原動力
（1）培育愛校敬業情感，激發職業興趣。職業憧憬與職業現實的矛盾也常常影響青年教師職業興趣的形成。許多青年教師受社會因素的影響，在就業困境壓力下，當初并不是抱著崇高的人生目標和理想追求來從事教師職業的，他們選擇教師職業是因為當老師工作穩定、安全，又有寒暑假等，僅僅把教師當成謀生的一種職業來看待。所以，職業培訓很重要。有人說這是老一套、舊辦法，但本文認為，良好的傳統做法應該繼承、發揚。在培訓中，可以請校領導講校史，參觀校園校貌、教育教學成果展等，啟發青年教師熱愛學校，熱愛教育工作；請老教師通過親身經歷談教師職業定位和職業道德確立的收獲體會，促進青年教師思想盡快到位，迅速確立個人職業目標，進一步增強青年教師從教的興趣和熱情。
當然，職前培訓除了教育教學課程外，其中的教師職業道德規范是培養職業興趣的重要課程。教師職業道德也稱師德，往往支配著每位教師的從教行為，因此，應通過培訓，盡快使青年教師把職業當事業來做，這樣，他們才會以更大的熱情乃至忘我的精神全身心地投入教書育人的工作中去，如細水般孜孜不倦地澆灌他們熱愛的事業，實現人生價值。
（2）培養教書育人的興趣，形成初步職場定位。高校還可以設立教師發展中心，延長青年教師的培訓期，一方面注重入職初期的心理輔導，使他們遇到問題時可以求助，產生分歧時可以討論，心情煩悶時可以咨詢，寂寞孤獨時可以傾訴。教師發展中心讓青年教師打開心扉，以積極的狀態，投入教師的職業中去，把當老師看作是最有意義的事情，當作很感興趣的事情。另一方面，注重多渠道多方位的培養。人們總會更快地接受輕松愉快的事物，遠離繁復枯燥的工作。我們通過“崗前培訓和崗位培訓、短期培訓和長期培訓、國內培訓和國外深造相結合”方式，開拓青年教師的職業視野，用切身體會進行自我教育，來培養青年教師的職業興趣，從而使他們形成職業信念，并能自覺遵守教師職業道德的基本規范，而職業興趣的養成將激發青年教師的職業生涯朝正確方向發展。而“師愛為魂、學高為師、身正為范”的師德體系精髓，會促使每一位教師用自己的才華和品德展示新時代教師的風采。
2.打造能力是青年教師職業生涯的助推器
“三尺講臺，侃侃而談”是青年教師要掌握的基本功。許多老師上完課，學生給予肯定的掌聲，這種來自學生的認可度和自我滿足感，是激發職業興趣進而磨練教能的源泉，培養教學能力能促進職業興趣的穩固。
興趣是入門的向導，在職業興趣向職業能力轉變的過程中，需要外在和內在兩方面力量的促成。
（1）學校為青年教師的職業能力轉變提供良機。入職初期，學校加強培訓，從提升青年教師的教學能力，掌握教師基本教學規律入手；以課堂講授訓練為基礎，通過青年教師入職培訓及崗位教學技能比賽，如PPT課件的制作比賽、講課比賽，等等，讓老師們熟練課堂節奏，有效準備一次90分鐘的課時內容，學會用有節奏的語速、抑揚頓挫的語氣和感情投入來駕馭課堂。學會上一堂教學邏輯清晰、課堂組織有序、學生按照教學進展聽講的有效課程，從而提高教育教學能力。上課成功對于初入職場的青年教師能產生職業滿足感，進而堅定職業信念，教師職業的歸屬感不斷增強，并自覺地遵守教師的職業道德要求。外在提供的種種良機為職業三葉草模型在職業興趣基礎上打造職業能力，為促進職業生涯發展打下良好的基礎。
（2）青年教師應加強內修以夯實職業能力。當青年教師通過一定的職業訓練，掌握了基本教學技能并有效運用于課堂教學中時，他們已基本掌握教學方法，職業興趣促使自我對職業能力產生更高的要求。青年教師自我成長的需求將推動他們自覺在日常教學實踐中不斷發揮自我優勢，不斷總結教學技能的優缺、學生課堂表現的反饋，從而專心研究課堂教學的能力，把課越上越好，教學技能運用越來越得心應手。這樣的職業生涯三葉草模型能提升青年教師自我價值，對教師職業生涯的信念增強，深刻體會到鉆研教能對課堂有效性的重要作用。他們就會更加認真備課，力求提高課堂信息量和前瞻性，同時，更多更新更生動的課堂教學內容，符合大學生的年齡特點，學生的學習興趣大大提高，從而再次激發青年教師自覺意識層面教學能力的提升。老師想學生所想，自覺調整狀態，用知識灌溉學生，成為學生學習生涯的導師；在深入的師生互動中鉆研貼近學生的教學方式，成為學生喜愛的好老師。在良性的師生互動中，教學能力內化為自覺意識，轉化成為職業價值觀，職業生涯三葉草模型轉動到產生價值階段。這時，青年教師職業生涯路徑越來越順暢，有明確的目標、行動計劃和方向。
3.實現自我價值是青年教師職業生涯的完美歸屬
青年教師入職以來，經過多方面的學習培訓，參加各種教育教學實踐活動，不僅從心理上、理念上、思維上認同教師這一角色，進而愛崗敬業，立德樹人，并且在實際工作中不斷練就從教必需的過硬本領，在教書育人中發揮自身內在的能力和熱情，從而不斷實現自我價值。
（1）在培養受社會青睞的人才中實現自我價值。以培養學生成長成才為目標，青年教師的努力付出會得到良好的回報。如每當帶領學生參加全國各級各類專業比賽屢屢獲獎，學生的實踐能力和教師的指導能力得到實踐鍛煉和檢驗，師生在大賽中并肩前行，共同成長……青年教師就會在付出辛勞汗水中感受到自身存在的價值和作用。每當全國各大高校專場招聘面試中，經過青年教師的精心指導，學校的高就業率、高質量的就業職位及學生成為職場骨干的大量事實，再次讓青年教師感受到社會對他們教育付出的高度認可，從中再次體會到自身價值得到進一步升華。
（2）在優化校企合作教育模式中實現自我價值。為了適應教育新形勢和培養實用型人才的需要，學校和企業應進一步加強聯系互動，拓展校企合作的深度和廣度。校企合作的教育模式“為青年教師參與行業企業生產、科研、新工藝推進、新技術研發等各個實踐環節提供了平臺，也為青年教師成長、實現自我價值提供良好的平臺”。在校企合作中，青年教師通過企業第一線鍛煉提升自身實用技術能力，結合企業實際有目的地開展技術攻關、科學研發等科研活動，研究方向貼近行業發展需要。所積累的校企合作實踐經驗不但可以促進青年教師科研創新，還可以增加課堂教學的信息量，對推動青年教師教育教學和運用技術的適應性和針對性有較大啟發。為他們成為有專業知識、研究能力、創新本領和有教學方法的多元化人才創造環境。
（3）在合理的物質激勵中實現自我價值。在青年教師職業生涯中，高校建立了許多合理的激勵機制：一方面，創新薪酬機制，根據青年教師教學、科研、服務社會的實際工作量，構建年薪制、項目制等工資體系，為青年教師的工資、福利待遇提升創造空間，發揮薪酬的激勵作用另一方面，建立公平的績效考核機制”將考核、獎懲機制相配套，調動青年教師的積極性；而且還建立合理的崗位晉升聘任機制，以崗位職責和任職條件為基礎科學設崗，推行分級分類管理機制，按照公平、公開、公正的原則，選拔優秀青年教師晉升到高一級專業技術職務崗位，發揮崗位晉升聘任在青年教師職業生涯的導向作用，實現青年教師人生價值和高校發展目標的融合。
學校對青年教師的每一次激勵舉措，都是對他們教育教學工作成就的肯定，他們的人生價值又得到進一步提升，從而推動他們以更大的興趣投入到新一輪的教書育人的職業生涯中。職業生涯三葉草模型的良性轉動，不斷推動青年教師“修煉自己的興趣，提升自己的能力和打磨自己的價值觀，找到自我實現的平臺，在教師職業生涯中收獲快樂、成就幸福的人生”。
參考文獻：
[關鍵詞]專科層次地理教育專業 就業 人才培養
[中圖分類號] C961 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）06-0075-03
人才培養目標、課程體系等方面的設置恰當與否，關系到學生專業知識和技能的掌握程度，以及學生的就業能力和社會適應水平。目前，關于地理教育專業人才培養的研究較多。有的研究對新的社會形勢下地理教育專業人才培養模式進行了總體分析[1] [2] [3]，有的研究談到了人才培養中出現的問題及對策[4]，而更多的研究則側重于對地理教育專業課程設置進行分析。[5] [6] [7] [8] [9]這些研究從不同的角度豐富了人們對地理教育專業人才培養的認識。
但是，地理教育專業人才的培養，不僅要結合社會形勢發展的需要和培養單位自身的特色，更應該考慮到就業問題。大學生就業是當前很重要的一個社會問題。目前，也有不少學者對地理教育專業的就業情況展開了研究。有些學者對地理教育專業的就業情況進行了分析[10] [11]，也有一些學者研究了地理教育專業人才對社會的適應能力。[12] [13]但是，這些研究主要針對本科層次，對于專科層次地理教育專業的就業狀況的研究很少。
地理教育專業的主要就業方向包括小學、中學、中專、大學院校和科研機構等。但中學、中專、大學院校和科研機構等單位在招收人才時，往往要求畢業生具備本科以上學歷。一些小學雖然招收專科層次的畢業生，但多數情況下，小學并不設置地理課程。因此，專科層次地理教育專業的畢業生在就業時面臨一種尷尬的局面。
因此，筆者希望通過對地方院校專科層次地理教育專業畢業生的就業情況的分析，反思其培養模式，為專科層次地理教育專業人才培養模式的優化提供建議，為其畢業生就業選擇提供一定的思路。
一、專科層次地理教育專業就業狀況分析
為了了解專科層次地理教育專業的就業狀況，研究選取河南教育學院2006級地理教育專科班畢業生作為調查對象，向其了解畢業以來的就業軌跡以及在工作中的體會，尤其是工作中對于知識、技能的需求性。調查于2014年3月進行，除1名畢業生失去聯系，1名畢業生前4年信息可知、最后1年失去聯系外，其他畢業生筆者都通過本人或其同學獲得了其就業信息。
（一）基本信息
該班為三年制專科班，共有39名學生，于2009年畢業，截止調查時，該班學生已經畢業近5年。全班學生中女性31名，男性8名，女性占絕對優勢，這與女性適合從事教育工作的傳統觀念不無關系。當前該班年齡最大的畢業生31歲，最小的26歲，多數在27、28歲。另外，該班全部為河南省內生源。
（二）職業構成分析
通過對調查信息的統計，2006級地理教育專科班當前的職業構成見表1。
表1 2006級地理教育專科班畢業生職業構成
從表中可以看出，該班目前的就業方向主要包括小學、中學教師及各類教育培訓機構教師、進修（包括專升本或研究生在讀等）、機關事業單位職員、公司職員、自由職業（如辦教育培訓機構、做小生意、當家庭主婦、待業）等。其中，教師和公司職員是主要就業方向。不同層次、類型的教師共計16人，占總人數的41.03%，公司職員為10人，占25.64%。其他就業方向則比較分散，目前仍在進修的占12.82%，自由職業占10.26%，機關事業單位職員占5.13%，2人目前失去聯系，無法得知其就業情況。
2009年5月畢業前夕的就業期望調查顯示，該班有意從事教師職業的學生有30人。將該班當前就業情況與2009年的就業期望調查進行對比可以看出，二者之間存在巨大差距。根據調查得知，盡管多數畢業生希望從事教育工作，但由于學歷、專業、地域（多數招教考試僅限本地戶口）等原因的限制，很多難以如愿。
另外，對職業構成進行進一步分析發現，截至調查結束，雖然從事教師職業的人數為16人，但其中從事地理教學工作或和地理相關的教育工作的僅為6人，多數畢業生以非地理的教學工作為主，而在小學教學的畢業生則全部沒有從事地理教學工作，以語文、數學等科目的教學為主。進修的5人中，學習地理相關專業的為4人。從事其他幾類職業的畢業生當中，沒有人所做的工作和地理相關。可以看出，當前從事和地理相關的工作的畢業生共計10人，僅占該班總人數的25.64%。
（三）就業地點分析
筆者通過分析就業地點和籍貫間的關聯性發現，除了2人不知去向，5人正在進修尚無法確定工作地點外，其余32人中，就業地點和籍貫一致的有22人，達到了68.75%。通過調查發現，專科層次的畢業生對于自己的學歷、能力等方面有較多的不自信，再加上人脈關系多在本地等原因，所以多數的畢業生選擇留在本地發展。而當前16個從事教師職業的畢業生當中，有14個人的就業地點和籍貫具有一致性，中學、小學教師的就業地點和籍貫則達到了100%的一致，這可能和多數招教考試要求報考人員為本地生源有關。
就業地點和籍貫不一致的10人中，除1人外，其他都選擇了省會城市或一線城市。經調查了解到，就業地點的選擇和其親友關系網絡有著很大聯系，多數畢業生因為外地有親友或者婚嫁等原因選擇到他鄉工作。
（四）就業軌跡分析
為了進一步分析專科層次地理教育專業的就業情況，筆者對2006級地理教育專科班五年來的就業軌跡進行統計，結果見表2。
表2 2006級地理教育專科班畢業生畢業五年來的就業軌跡
通過對表2的初步分析可以看出，各項職業的從業人數雖然在五年間有變化，但總體變化不大，基本維持穩定。以從事教師職業的畢業生為例，首次就業時，從事教師職業的人數為18人，其中從事地理教學工作或和地理相關的教育工作的僅為5人，加上進修的6人（6人進修專業全部和地理相關），畢業第一年從事和地理專業相關的工作的共計11人。而如上面分析可知，當前從事教師職業的人數為16人，從事和地理專業相關的工作的人數共計10人。可以看出，無論是從事教師職業的總人數，還是從事和地理專業相關的工作的人數，在五年間的變動都不大。
為了進一步了解該班的就業情況，筆者對個體就業軌跡也進行了分析。結果顯示，雖然從事各項職業的人數總體并沒有大的變化，但其內部構成發生了變化。
39人中，有13人的就業軌跡發生了不同程度的變化。原本從事教師職業、后來從事其他職業的為4人，之所以有這種變化，在于其原來從事的中小學教師職業為非在編性質，在穩定性、薪酬等方面都有較多不滿意的地方。這4人中，有2人選擇了更穩定或薪酬更高的職業，有2人則因為婚育原因，放棄教師職業成為家庭主婦。同時，也有一些人員從非在編人員或私營教育機構教師轉變為公立學校在編教師，或者在進修結束后進入教育系統工作。13個就業軌跡發生變化的畢業生當中，有7人從事過3個或3個以上職業。全班39人中，有過創業經歷的共5人，除1人繼續經營外，其余4人均以失敗告終，改為從事其他職業。經調查了解到，多數學生雖然在畢業前有就業目標（以從事教師職業為主），但并非經過詳細思考，而是出于專業學習的本能或盲目跟從其他學生的想法，對于目標是否現實，又該怎么實現，并無確切規劃，這也反映出他們在就業方向、定位上的盲目性。
39人中，畢業后從事的職業一直未發生改變的有25人，占總人數的64.10%，其構成見表3。這種較高的比例在一定程度上反映了首次就業方向對于職業發展的影響之大。在這25人中，在中小學、教育培訓機構工作的人員共計13人，在職業始終未曾改變的人群中所占比例最大，這也說明了教師工作的穩定性及其對于地理教育專業學生的吸引力。
表3 畢業近五年來未曾改變職業的人數
二、專科層次地理教育專業就業狀況小結
（一）就業方向以教師和公司職員為主
從上面分析可以看出，教師職業仍然是專科層次地理教育專業學生的首選。但由于專業、學歷層次、地域等多種因素的影響，多數學生不能如愿。以河南教育學院2006級地理教育專科班為例，最終從事教育及相關工作的為16人，不到全班總人數的1 / 2。除了教師外，旅游、保險、出版等相關行業的職員在職業構成中占了較大比例。此外，當前所做工作和大學期間所學的地理專業相關的僅為10人。
（二）就業地點受人際關系網絡影響，多數和籍貫高度一致
由于受到自信心、人脈關系等因素的影響，多數畢業生選擇在家鄉就業，表現出就業地點和籍貫的一致性。尤其是從事教師工作的人員，其就業地點和籍貫更是高度一致。
而無論是留在家鄉還是到外地工作，人際關系網絡都起到了很大影響，很多人在選擇就業地點時，傾向于選擇親友、熟人或婚嫁對象所在地。
（三）職業發展受首次就業方向高度影響
多數專科層次地理教育專業畢業生對于自身未來發展缺乏周密的考慮和規劃，首次就業選擇表現出隨意性，而首次就業方向對于其職業發展軌跡的影響是很大的，上述分析中64.10%的畢業生五年來職業始終未曾發生改變可以反映這一點。
三、基于就業狀況分析的專科層次地理教育專業人才培養建議
從以上分析可以看出，專科層次地理教育專業畢業生如果想要更好地融入社會，首先要調整就業心態，不能以地理教師作為唯一的就業選擇;其次要增強就業信心和能力，提前做好職業規劃。
不同就業方向對于知識、技能的需求性不同，這要求高校對自身的培養目標、培養方案進行調整，以便適應這種廣泛的就業崗位需要。
從培養目標上看，專科層次的地理教育專業畢業生可以以從事地理教育工作作為主要就業方向，但也應增強其在其他就業領域的適應性。要將其培養成為既具有一定的地理科學知識、豐富的教育理論和教育技能又具備廣域適應性的人才。
從事教育工作需要扎實的專業基礎、豐富熟練的教學技巧、廣博的知識，而做公司職員或自主創業，則對于溝通能力、社會適應能力、吃苦耐勞精神等有更高的要求。因此高校在課程設置、培養方法等方面應注重培養學生這些方面的能力。
在課程設置上，一方面，要繼續注重地理科學知識和技能的培養，為學生可能從事的地理教育工作或部分學生的進一步進修奠定基礎;另一方面，要重視教育理論和教育技能的培養，加強當前已有的外語、大學語文、高數、計算機等基礎課程的教學，為其將來可能從事的其他學科的教學工作做好準備;在此基礎之上，要提高就業指導課程的地位和水平。就業指導課程既要讓學生樹立正確的就業觀念，對于可能的就業方向、薪酬、職業生涯發展等有準確的理解和定位，又要讓其了解各類就業單位的人才需求特性，在大學期間預先進行知識的積累和就業技能的培養。
在培養方法上，要重視教學實踐課程、野外實習課程，其目的不僅在于加強學生對地理知識的理解，更重要的是通過實踐、實習鍛煉學生與人交往的能力、口頭表達能力、團結互助精神、吃苦耐勞精神等，使其具有更強的心理適應力和就業靈活性，為其將來可能從事的工作奠定基礎。
[ 注 釋 ]
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關鍵詞：思想政治教育；畢業生；工作情況
一、前言
考研、考公、直接就業，這三個是大多數思想政治教育本科畢業生畢業后的選擇。如何為自己選擇一個合適的未來，除了結合自身的實際情況，還要借鑒提取前人的建議。本課題采取實地調查法、問卷調查法，對嘉興地區的我校部分思想政治教育畢業生進行調查，通過他們就業后所得出的經驗，為即將畢業的思想政治教育在校生提供意見，從而更好地選擇就業方向。
二、嘉興地區思想政治教育畢業生現狀分析：
高校畢業生是人才市場上非常重要的人力資源，隨著高校大規模的擴招，隨之而來的就是畢業生就業問題。據嘉興人才交流中心的招聘信息顯示，用人單位在人才招聘上趨向務實，招聘不再只追求學歷，而是更側重于工作崗位需求。本調研組根據問卷采訪結果和對數據的整理，分析了嘉興地區浙江師范大學2001年——2010年思想政治教育畢業生的工作現狀，具體內容如下。
第一，從就業率方面看。通過走訪和問卷，本調研組搜集到的數據顯示2001——2010年思想政治教育專業畢業生的就業率為100%。
第二，從職業類型方面看。從事教師職業的畢業生人數所占比例最大，占調查總人數的75.6%，從事公務員的則占22.2%，其他職業的占2.2%。
第三，從職業幸福感方面看。無論是從事教師、公務員，還是其他職業的被調查者，均對自己的崗位滿意度較高，該現象尤其在教師行業中更加明顯。
第四，從在職壓力方面看。在被調查對象中，一方面有34.60%的被調查教師反映壓力非常大，有47.60%的被調查教師反映壓力比較大，兩者加起來占到了被調查教師的82.2%。
第五，從工資待遇方面看。提高工資待遇一直是眾多教師的期盼，據本調查組的調查情況反映：在地區分布上，嘉興地區的教師工資待遇在浙江省范圍內偏低，尤以嘉興市的海鹽縣最低，地區差異較大。
三、調查結果與數據分析：
根據2001年——2010年嘉興市政教專業畢業生工作基本情況調查情況，被調查者資料可分為三部分：政教專業畢業生的基本情況、工作現狀以及工作反饋。現做如下分析：
（一）基本情況
在被調查的嘉興市政教專業畢業生的樣本中，男性比例為54.2%，女性比例為75.8%。從工作年齡來看，擁有6年到9年內的工作年齡的最多，占調查總認識的82.2%，工作年齡1年到3年內的和3年到6年內的分別占13.3%和4.4%，所占比例較小。結合生源地為嘉興的政教畢業生情況來看，03屆到06屆的嘉興籍貫政教畢業生最多，這三年平均每年的嘉興籍貫政教畢業生達到12人，06年之后驟然減少，因而工作年齡6年到9年的基數最大，所占百分比最多。從職業現狀調查情況上看，從事政治教師的所占百分比最大，占調查總人數的75.5%，從事公務員的則占22.2%，從事其他職業的占2.2%。
（二）工作現狀
2001屆至2010屆嘉興籍貫政教專業畢業生所從事的職業分為教師和公務員兩大隊伍，教師當中又分兩部分分別執教高中與執教初中政治。
調查顯示，77.3%的職業的獲得是通過招聘會，結合調查數據，教師職業的獲得都是通過招聘會；而有15.9%的公務員是通過先從教后考公的；只有6.8%的公務員是一畢業直接考公務員考上的；政教專業畢業生對工作的選擇主要為高中政治教師，其次是初中政治教師、公務員。
（三）工作反饋
教師方面的學長對在校政教專業學生的建議是更傾向于多讀書，而公務員的學長則更傾向于要多鍛煉自身能力。
從上圖可以看出，單純積極參加學生會各種活動是不提倡的，在校學生應追求多方面發展。
四，結論與建議：
本次調研主要是通過對嘉興地區浙江師范大學2001——2010年思想政治教育畢業生工作情況的調查，得出該專業已就業的畢業生成功就業所需具備的自身素質，從而為廣大在校生提供奮斗的目標。通過對數據的整理分析得出，目前思想政治教育專業的畢業生的就業選擇依舊有諸多的局限性，主要表現在：
1、思想政治教育畢業生如若就業，工作比較穩定，但是發展空間較少。
2、思想政治教育專業畢業生基本上無涉及到商業方面，主要集中于學校的教學工作與政府部門的工作。
綜合以上，我組成員提出了如下建議：
在校期間的思想政治教育專業的學生應該不斷扎實自身的專業知識，為以后的工作提供理論基礎。理論是實踐的動力，是推動實踐發展的動因。思想政治教育的畢業生在就業時主要的優勢是自身的專業知識與專業修養，要有能說會寫的特長，因此只有具有一定知識儲備，才有發揮的余地。
有意向從事教師職業的在校生應該在輔導學生心理、引導學生樹立正確的思想價值取向等方面提升自己的能力，而在教學手段、教學方式等，如：粉筆字板書的書寫、課堂的設計方面應該利用多媒體等資源。要結合現今學生發展的特點以及現今社會網絡技術的高速發展的實際，豐富課堂內容，提高學生的學習欲望。
在教育實習階段，畢業生應結合本專業的培養目標與崗位要求，在有經驗的同事的帶領下，努力學習各種技巧和技能，將大學學習到的師范技能和各種能力熟練地運用到實際工作中，提高教學效率。
切實加強畢業生終身學習的意識，不斷在工作和生活中充實內在修養，與時俱進，掌握先進的信息技術，更新教學模式，并努力克服職業倦怠。工作單位需對畢業生的發展提供多種平臺，對其專業成長進行促進。
隨著現今社會對思想政治教育的重視，思想政治教育的在校生應創新就業形式，尋找就業的新路徑。如：可否突破專業限制向經商方向發展等。（作者單位：浙江師范大學）
參考文獻
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［2］陳梅梅《大學生就業現狀與對策分析》《產業與科技論壇》2011年17期
關鍵詞小學教師 職業認同感 影響因素 分析
小學教育階段是學生身心發展的重要階段，小學教師要擔當“教育者”“領導者”“心理醫生”“榜樣”“研究者”等各種角色，就必須具有正確的教育理念、良好的職業形象、合理的知識結構和健康的心理素質，還要有現代教師敬業樂業、勤學進取、開拓創新的精神[1]。但是如果教師本身對自己的職業沒有認同感，必然會影響到教學效果與教學質量，影響到學生的身心發展，因此提高小學教師的教師職業認同感具有重要的意義。已有的研究發現，教師對他們的職業認同的感知可能是制度變革和教育變革的基礎，可能有助于他們處理教育的變化，還可能有助于他們與同事合作[2]等等。筆者試圖通過調查，了解教師職業認同感的現狀與特點，進一步探究小學教師職業認同感形成的影響因素。
一、研究方法
1.調查對象
采用整群分層的方法抽選福建省福州市、南平市、龍巖市、寧德市、廈門市的10所小學進行問卷調查，共發放350份問卷，回收316份，回收率達90%，有效率100%。
2.研究工具
《小學教師職業認同感量表問卷》是在魏淑華《中小學教師職業認同問卷》的基礎上修改而成的[3]。發放問卷所得數據采用spss16.0 for windows統計軟件進行處理和統計分析。修訂后的問卷經探索性因素分析，抽取特征值大于1的因子有3個，總的方差解釋率為69.6%。根據三因子包含的題項將其分別命名為職業價值、職業情感、職業能力，共12題，采用李克特5級評分，得分越高表明越認同。問卷各因子的α系數在0.710～0.832之間，總量表的α系數為0.886。分半信度，采用Spearman-Brown分半相關系數計算方法，所得各因子的分半信度系數在0.744～0.862之間，總量表為0.834，修改后的問卷具有良好的信度與效度。
二、結果與分析
1.小學教師職業認同感的總體情況
表1 小學教師職業認同感總體水平
通過問卷調查分析，可知小學教師職業認同感程度較高。其中教師的職業能力認同最好，教師職業價值認同次之，教師的職業情感認同最低。
2.小學教師職業認同感的性別差異分析
為了了解小學教師在性別上對職業認同感的認可情況，對小學教師職業認同感性別進行獨立樣本t檢驗得知：男女教師的職業情感（t=0.00，p
3.小學教師職業認同感的年齡差異分析
對小學教師職業認同感年齡（30歲以下、31～50歲、51歲以上）進行單因素方差分析，根據數據分析得知：小學教師各個年齡段在職業價值認同程度上沒有顯著的差異；但在職業情感認同（t=0.00，p
對教師職業認同進行不同年齡階段LSD事后多重比較，可知：在職業情感認同中，30歲以下的教師比31～50歲的教師具有更高的職業情感認同；在職業能力認同中，30歲以下的教師對自己的職業能力認同低于31～50歲的教師；在職業總體認同程度上，30歲以下跟51歲以上的教師職業認同高于31～50歲的教師。
4.小學教師職業認同感的教齡差異分析
對小學教師職業認同感教齡（1～3年、4～10年、11～20年、21～30年、30年以上）的單因素方差分析，根據數據分析得知：小學教師的職業情感認同（t=0.000，p
對小學教師職業認同感進行不同教齡的LSD事后多重比較，可知：教齡為1～3年職業情感高于11～20年、21～30年的教師；教齡為1～3年的教師對職業能力認同的程度最低，11～20年跟21～30年的教師對自己的職業能力認同最高。
5.小學教師職業認同感與任教年級的差異分析
對教師職業認同感以及各因素進行任教年齡（低年級、中年級、高年級）的單因素差異分析，通過數據分析可以得知：小學教師的職業能力認同（t=0.032，p
6.小學教師職業認同感與學校所在地的差異分析
對小學教師職業認同感所在地特征（城市、農村）獨立樣本t檢驗的數據分析得知：小學教師在職業價值認同（t=0.000，p
7.小學教師職業認同感與其目前職稱的差異分析
對教師職業認同感以及各因素進行目前職稱（小教一級、小教二級、小教三級、小教高級）的單因素差異分析，根據數據分析得知：不同職稱在職業價值因素上不存在顯著差異，而在職業情感（t=0.000，p
對不同職稱的職業認同感得分進行LSD事后多重比較得知：擁有小教一級職稱的教師的職業情感略高于擁有小教高級職稱的教師；擁有小教一級職稱和小教高級職稱的教師對自己的職業能力的認同高于擁有小教二、三級職稱的教師；最后，在職業認同感上也存在著明顯差異，擁有小教三級職稱的教師對職業的認同感最高。
8.小學教師職業認同感與其月工資水平的差異分析
對教師職業認同感以及各因素進行任教年齡的單因素差異分析，根據數據分析得知：小學教師月工資水平的職業能力認同程度上不存在顯著差異；但在職業情感認同（t=0.000，p
對月工資水平的職業認同得分進行LSD事后多重比較得知：在職業價值認同上，月工資在2001～3000元左右工資的教師的職業價值認同感明顯低于月工資3001～4000元、月工資在4000元以上的教師；在職業情感上，月工資水平在1001～2000元的教師比2001～3000元、3001～4000元教師的職業情感認同上都高。在職業總體水平認同上，月工資3001～4000元與月工資在4000以上的教師的職業認同感明顯高于月工資在2001～3000元的教師的職業認同感。
三、討論
總體來看，小學教師的職業認同感較高，但還是存在一些值得關注的問題。關于小學教師職業認同感的影響性因素，筆者從以下幾個方面進行思考。
1.小學教師職業認同感的性別差異
在職業情感與職業認同上，女教師又略高于男教師；但男教師在職業價值跟職業能力的認同上比女教師高，原因如下：自古男兒當自強，男性是權威的標志，這也就培養了男性比女性更加系統、全面與高遠的價值觀，男性在看待事物的角度往往比女性來的更加高瞻遠矚，因此男性能力也普遍比女性來的更卓越[4]。但是從教師職業本身的特點來看，要求教師要具有清晰的語言表達能力、細心以及耐心等各方面特質，顯然女性更優于男性，并且站在女性的角度思考，作為教師能夠成就女性教師的成就期望，而對于男性教師則有較少的成就期望。
2.小學教師職業認同感的年齡、教齡差異
小學教師的職業認同感在不同年齡、教齡階段呈現明顯的差異。作為一名剛步入教師行業的新手教師，必然對這份職業充滿了期待與探索欲望，未知的世界總是吸引著人們，所以年齡在30歲以下、教齡在1～3年左右的教師必然在職業情感、職業價值以及職業認同上有著積極向上的態度，唯獨在職業能力認同上有欠缺，因為他們剛步入教師行業顯然沒有老教師嫻熟的教學技能與技巧，也就會在這方面偏低一點。年齡在31～50歲，教齡在4～10年、11～20年左右的教師，可能會產生教育教學上的倦怠。有研究表明，教齡6～10年是教師職業倦怠最為嚴重的階段[5]。另外51歲以上，教齡在21～30歲、30歲以上的教師，他們從事教師這個行業已經幾十年了，回過頭反觀職業生涯時，反而是另一種超然的心態。
3.小學教師職業認同感的學校所在地差異
處于城市小學的教師明顯比處于農村小學的教師的職業認同感高。位于城市的小學，教學氣氛以及重教程度都會比位于農村的小學要好，在這個大環境的影響下，相對于教師來說，會普遍受到關注以及尊敬，教師的職業情感以及職業價值觀普遍高于農村地區。另外，城市教師的待遇以及教學環境、條件都好于農村教師，必然能夠提高職業情感。最后，城市小學的競爭壓力大，這讓處于城市小學的教師不敢懈怠自己，努力提升自我素質，提高自我要求。
4.小學教師職業認同感的所教年級差異
小學教師雖然在職業認同感上不存在差異，但在職業能力認同程度上差異顯著，高年級教師的職業能力認同程度高于低年級教師的職業能力認同程度，可能的原因是小學每個年級的學生呈現出不同的心理特點以及學習特點。低年段學生年齡小、自制力較差、愛說又愛動、注意力不能持久，這種情況就比較考驗教師的教學能力以及自我情緒調節能力。而低年級教師的職業能力認同程度又高于中年級教師的職業能力認同程度，相對與低年級學生而言雖然已經能適應學校的學習生活，但是中年級學生的思維從以具體形象思維為主要形式逐步向以抽象邏輯思維為主過渡，獨立性增加，開始對教師評頭論足，并不是一味地聽從，因此教師要關注他們的變化，采用靈活多變的教學方法，轉變他們的學習方式，才能進行有效教學，這相對與低年段更具挑戰性，這或許是影響職業能力認同的原因之一。
5.小學教師職業認同感的職稱差異
小學教師職業認同感在職稱方面存在差異，筆者認為小學教師晉升小教一級跟小教二級是自然晉升，但是要評上小教三級跟小教高級就必須有嫻熟的教學技巧、卓越的教學能力以及一定的科研能力才能夠評上，因此小教高級的教師在職業能力認同感上就會高于其他職稱的教師。但評上小教高級的教師一般來說都有幾十年教齡，教學成績與能力等各方面已經得到了肯定，按目前的職稱制度，他們的職稱已經是“天花板”，或許沒有了更高的追求，這時候他們的職業情感跟職業認同感就會有所降低。
6.小學教師職業認同感的月工資水平差異
對月工資水平的職業認同及各因素得分進行LSD事后多重比較可知：教師的工資待遇是提高教師職業認同感的重要方面。在職業情感上，月工資水平在1001～2000元的教師比2001～3000元、3001～4000元教師的職業情感認同上都高。可能原因是月工資水平比較低的一般是剛入職的年輕教師，年輕教師充滿了激情、熱情和勇氣，他們對一切新鮮有趣的東西都愿意去接觸、去學習、去嘗試。對于在教學過程中遇到的問題能用新的思路和新的角度去解決，讓自己從“山重水復疑無路”的困境中步入“柳暗花明又一村”的天地。因此，可以充分發揮年輕教師的情感優勢為教育事業貢獻更大的力量。
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